Academia de Studii Economice Facultatea de Economie Agroalimentara si a Mediului

Referat Formarea ,perfectionarea,evaluarea i promovarea personalului

Formarea ,perfectionarea,evaluarea i promovarea personalului

Definirea formrii i perfecionrii
n condiiile contemporane ale fundamentrii activitii umane pe principiul educaiei continue, al transformrii informaiilor ntr-o resurs de baz a firmei i mai recent - a conturrii organizaiilor care nva i a firmelor bazate pe cunotine, formarea i perfecionarea personalului devin prioritare pentru fiecare organizaie. n strns legtur cu activitatea de formare se desfoar activitatea de perfecionare a pregtirii personalului. ormarea i perfecionarea salariailor, cu tendin de e!tindere la sta"e#olderii organizaiei, condiioneaz decisiv calitatea resurselor umane ale acesteia i implicit, performanele economice obinute. Modaliti de formare i perfecionare $oncret, formarea personalului n cadrul organizaiei se realizeaz prin licee de specialitate i coli profesionale pendinte de aceasta, prin calificare la locul de munc %ucenicie& i cursuri serale de calificare. Din enunarea modalitilor frecvent folosite rezult c activitatea de formare a personalului n organizaie se rezum la personalul de e!ecuie, de regul muncitori. $elelalte cadre calificate necesare firmei - ingineri, economiti, te#nicieni etc. - precum i o parte din muncitori, se pregtesc prin sistemul de nvmnt. 'erfecionarea pregtirii personalului firmelor se efectueaz, de regul, prin instituiile de nvmnt superior, firmele private sau publice de pregtire a personalului, care realizeaz cursuri sau programe proprii, special organizate n cadrul lor. n condiiile tranziiei la economia de pia necesitatea perfecionrii personalului se amplific substanial. n acest conte!t, o atenie deosebit se impune perfecionrii managerilor i specialitilor, ale cror cunotine, aptitudini i comportamente necesit o nnoire radical. (rganizaiile care ignor sau

Definiia formrii:
Prin formarea personalului, n calitate de activitate, al unei organizaii desemn mansam!lul proceselor prin care salariaii i nsuesc ntr"un cadru organizat, pendinte de organizaia respectiv, cunotinele, aptitudinile, deprinderile i comportamentele tre!uitoare e#ercit rii unor ocupaii necesare respectivei firme$

Definiia perfecionrii:
Prin perfecionarea pregtirii personalului desemn m ansam!lul proceselor prin intermediul c rora salariaii organizaiei i m!og esc, de regul pe !aza frecvent rii unor programe special organizate de organizaie, arsenalul de cunotine, metode, aptitudini, deprinderi i comportamente n domenii n care au

de%a o calificare de !az , n vederea realiz rii la un nivel superior a o!iectivelor i sarcinilor ce le revin$

Modaliti de formare
$oncret, formarea personalului n cadrul organizaiei se realizeaz prin licee de specialitate i coli profesionale pendinte de aceasta, prin calificare la locul de munc %ucenicie& i cursuri serale de calificare. Din enunarea modalitilor frecvent folosite rezult c activitatea de formare a personalului n organizaie se rezum la personalul de e!ecuie, de regul muncitori. $elelalte cadre calificate necesare firmei - ingineri, economiti, te#nicieni etc. - precum i o parte din muncitori, se pregtesc prin sistemul de nvmnt.

Modaliti de perfecionare
'erfecionarea pregtirii personalului firmelor se efectueaz, de regul, prin instituiile de nvmnt superior, firmele private sau publice de pregtire a personalului, care realizeaz cursuri sau programe proprii, special organizate n cadrul lor. n condiiile tranziiei la economia de pia necesitatea perfecionrii personalului se amplific substanial. n acest conte!t, o atenie deosebit se impune perfecionrii managerilor i specialitilor, ale cror cunotine, aptitudini i comportamente necesit o nnoire radical. 'rogramele de formare i perfecionare, indiferent de locul organizrii, n funcie de ealonarea realizrii se mpart n continue i discontinue. *n tip de pregtire care cunoate o rapid amplificare n ultimii ani l constituie programele organizate i desfurate n cadrul organizaiei %+on t#e spot,& la care pot participa un numr mare de manageri i specialiti i care contribuie substanial la remodelarea culturii firmei. Metode didactice utilizate n formarea i perfecionarea personalului $alitatea formrii i perfecionrii personalului organizaiei depinde ntr-o proporie apreciabil de arsenalul pedagogic utilizat. n funcie de coninutul lor, de calitile pe care le solicit cu precdere participanilor la procesul de nvmnt, metodele didactice se divid n dou categorii principale- clasice. - moderne sau active. Metodele didactice clasice. /ai frecvent utilizate sunt prelegerile sau e!punerile i seminariile. $aracteristic lor este concentrarea asupra prezentrii de cunotine i asupra nsuirii acestora. Deci, se are n vedere, n principal, doar componenta cunotine a potenialului uman, ignornd n bun msur componentele aptitudini, deprinderile i comportamentele care, de fapt, condiioneaz decisiv eficacitatea muncii n cadrul societilor comerciale i regiilor de stat. Metodele didactice moderne sau active se a!eaz asupra formrii i dezvoltrii de aptitudini, deprinderi i comportamente solicitnd cu prioritate capacitatea de analiz, puterea de sintez, abilitatea de a stabili obiective i a concepe realizarea lor, formarea de stereotipuri dinamice n legtur cu utilizarea 0

unor metode, dezvoltarea capacitii de a operaionaliza sarcini, metode etc. ntre metodele active semnalm cazul, simularea managerial, metoda incidenei, bateriile de teste . 1nvestigaiile efectuate au relevat c eficacitatea procesului de formare i perfecionare a personalului, a utilizrii metodelor active crete cnd se au n vedere mai multe elemente- coninutul programelor este strns legat de munca participanilor din firm n condiiile actuale ale tranziiei la economia de pia. - problemele abordate intereseaz i efii ierar#ici i subordonaii participanilor. - participanii la programe dispun, n cadrul organizaiei, de libertatea i competena de a utiliza cunotinele, deprinderile i aptitudinile dobndite. - participanii sesizeaz e!istena unor relaii ntre folosirea unor elemente asimilate i realizarea obiectivelor individuale i ale compartimentului din care fac parte. - personalul participant la programele de formare i perfecionare obine satisfacii n munca curent, ceea ce constituie un imbold pentru aplicarea noilor cunotine i metode. 2uarea n considerare a acestor elemente de managementul superior al organizaiei i de compartimentul personal este de natur s favorizeze sensibil att derularea n condiii superioare a formrii i perfecionrii personalului, ct i creterea competitivitii firmei.

&efinirea evalurii i metode de evaluare Definiia evalurii

Evaluarea personalului poate fi definit ca ansam!lul proceselor prin intermediul c rora se emit %udec i de valoare asupra salariailor din organizaie, considerai separai, n calitate de titulari ai anumitor posturi, n vederea relev rii elementelor eseniale ale modului de realizare a o!iectivelor i sarcinilor conferite i de e#ercitare a competenelor i responsa!ilit ilor, a acord rii de recompense i sanciuni, a sta!ilirii modalit ilor de perfecionare a preg tirii, a contur rii perspectivelor de promovare$ Din aceast definire rezult implicaiile multiple pe care le are evaluarea asupra funcionalitii i profitabilitii firmei. /ai nti, evaluarea asigur un important suport informaional, att pentru decizii de recompensare, promovare, perfecionare etc. privind personalul ntreprinderii, ct i pentru decizii cu caracter strategic i tactic referitoare la viitorul profil al organizaiei, la abordarea anumitor piee de desfacere, care se bazeaz ntr-o proporie apreciabil pe calitatea resurselor umane. De raionalitatea acestor decizii depinde sensibil competitivitatea firmei. 1mplicaiile evalurii personalului nu trebuie reduse doar la nivelul organizaiei. Deosebit de importante sunt consecinele evalurii asupra vieii profesionale a componenilor firmei asupra satisfaciei lor n munc, perspectivelor i evoluiei acestora i, n general, asupra realizrii lor pe toate 3

planurile. 4valuarea, datorit amplorii i comple!itii implicaiilor sale, cunoate o constant e!tindere n organizaiile moderne. De altfel, dup opinia unor specialiti, problema numrul unu a managementului organizaiei este evaluarea cadrelor, ceea ce se reflect i n constituirea de noi discipline- docimologia, do!alogia, erogologia i altele. ( reflectare a rolului crescnd pe care l are evaluarea n organizaiile moderne modern o reprezint numeroasele metode i te#nici utilizate n acest scop. n funcie de sfera de aplicabilitate, metodele i te#nicile de evaluare se mpart n- generale i speciale. /etodele de evaluare generale sunt aplicabile la orice component al organizaiei, indiferent de postul deinut. 'rincipalele metode de acest fel suntnotaia, aprecierea glo!al i aprecierea funcional$ 5lturi de metodele de evaluare general n ntreprinderea modern se folosesc, ntr-o msur sporit, metodele de evaluare speciale, utilizabile doar pentru anumite categorii de personal din organizaii, mai ales manageri i specialiti de nalt calificare. *tilizarea lor necesit o pregtire i resurse mai ample, ceea ce e!plic i folosirea selectiv, pentru anumii titulari de posturi. ntre metodele din aceast categorie cele mai frecvent ntrebuinate enumermcazul, testele de autoevaluare i centrul de evaluare. 4fectuarea unei evaluri riguroase implic, pe lng cunoaterea i folosirea de metode adecvate, i respectarea unor premise metodologice i organizatorice ce decurg att din natura evalurii, ct i din caracteristicile organizaiei.

'remise ale unei evaluri riguroase

1. $riteriile de evaluare ale personalului se difereniaz n funcie de natura posturilor deinute de respectivele persoane, de potenialul organizaiei i obiectivele sale. ). 4valuarea trebuie s fie unitar, n sensul c pentru personalul de aceeai specialitate sau care e!ercit posturi identice este necesar s se aib n vedere aceleai criterii, utilizate n acelai mod. 0. 'entru a fi edificatoare, evaluarea este necesar s se efectueze pe perioade suficient de lungi, n care persoana respectiv trebuie confruntat cu principalele probleme specifice postului respectiv. 3. /etodele i te#nicile utilizate trebuie s aib n vedere specificul fiecrui post ntruct n evaluarea salariailor practic nu e!ist dect cazuri particulare, de unde necesitatea abordrii difereniate. 6. 4valuarea trebuie s se bazeze numai pe informaii certe, verificabile, informaiile ndoielnice, nesigurese resping sau se au n vedere cu mult circumspecie. 7. 8ezultatul evalurii se comunic de evaluatori persoanei n cauz, nsoit de recomandrile necesare, asigurndu-se premisa pentru valorificarea integral a rezultatelor evalurii. 8espectarea cerinelor enunate este de natur s evite apariia erorilor

tipice de evaluare care impieteaz apreciabil asupra eficienei folosirii sale. 'oncepte, tendine i caracteristici ale promovrii personalului ( modalitate principal de valorificare a rezultatelor evalurii personalului o reprezint promovarea sa. 'osturile obinute prin promovare ncorporeaz, de regul, sarcini i competene, responsabiliti calitativ superioare, ceea ce se reflect n rolul sporit pe care-l 9oac n ansamblul organizaiei i ntr-o salarizare mai mare. $riteriile de promovare a personalului principal sunt aceleai ca i la selecionarea sa- studiile, vec#imea n munc, postul deinut anterior i calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile. n funcie de modul cum sunt utilizate criteriile de promovare n organizaiile contemporane se manifest trei tendine principale. a& 'romovarea pe baza vrstei i a vec#imii in munca. b& 'romovarea pe baza rezultatelor este tendina cu cea mai larg rspndire. c& 'romovarea pe baza potenialului personalului reprezint tendina care se manifest n managementul personalului din firmele moderne.

(i!liografie) Prof$ univ$ dr$ *vidiu +iculescu , Prof$ univ$ dr$ -oan .er!oncu /Fundamentele managementului organizational0 &ictionarul E#plicativ al 1im!ii Romane