UNITATEA DE ÎNVĂŢARE 7.

FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA
PERSONALULUI

Cuprins
- Introducere pag.64
-Obiectivele unităţii de învăţare 7 pag.64
-Termeni cheie: pag.64
-Durata medie de studiu individual pag.64
UI7.1 Conceptele de formare şi perfecţionare a personalului pag.65
UI7.2 Procese de formare şi perfecţionare pag.66
UI7.3 Programe şi metode de formare şi perfecţionare a personalului pag.69
- Rezumat pag.70
- Exemplu pag.71
- Test de autoevaluare pag.73
- Răspunsurile testului de autoevaluare pag.74
- Lucrare de verificare pag.74
- Bibliografie obligatorie UÎ7 pag.74

Introducere
Tema acestui capitol este Formare şi perfecţionare a personalului
Complexitatea crescândă a activităţii economice şi sociale, lărgirea
continuă şi accelerată a orizontului cunoaşterii determinată de
progresul tehnic şi tehnologic contemporan, necesitatea creşterii
eficenţei în orice domeniu al activităţii impun preocuparea constantă şi
intensă pentru formarea şi perfecţionarea personalului organizaţiei
(personalul operaţional şi funcţional).
Obiectivele unităţii de învăţare 7
Dupa studierea acestui capitol studentul trebuie să fie capabil să
realizeze următoarele:
−Să înţeleagă terminologia specifică conceptelor de formare şi
perfecţionare a personalului;
−Să cunoască cerinţele proceselor de formare şi perfecţionare
−Să cunoască şi să înţeleagă programele şi metodele de formare şi
perfecţionare a personalului

Termeni cheie:
Formarea profesională, Perfecţionarea profesională, Plan de formare şi
perfecţionare ,Instruirea la locul de muncă

Durata medie de studiu individual - 3 ore

64
 7.1. Conceptele de formare şi perfecţionare a personalului

În societatea contemporană, importanţa capitală a activităţilor de formare şi

perfecţionare a tuturor angajaţilor oricărei organizaţii este determinată de caracteristica
dominantă a perioadei actuale- accelerarea schimbărilor, a înnoirilor in orice domeniu
de activitate umană, produse sub imperiul ştiinţei şi tehnologiei devenite forţe motrice
primordiale ale dezvoltării societaţii. Cunoaşterea, având la bază informaţia, contribuie
într-o măsură necunoscută anterior, la creşterea şi la dezvoltarea economică, la
progresul general al societăţii. Dar în timp ce actuala perioadă de progrese ştiinţifice şi
tehnologice a adus o cunoaştere şi o putere fără precedent, s-a accentuat decalajul
uman, termen care desemnează distanţa dintre coplexitatea crescândă a problemelor
contemporane şi capacitatea oamenilor de a-i face faţă. Reducerea decalajului uman
obligă omul modern să se instruiască permanent, să-şi dezvolte neîntrerupt capacităţile
pe care le posedă prin procese adecvate de formare şi perfecţionare.
Principalele calităţi şi capacităţi pe care trebuie să le posede oamenii care
lucrează în organizaţii pentru a-şi realiza corespunzător munca sunt următoarele:
 tehnice: stăpânirea limbajului adecvat profesiei sau meseriei,
cunoaşterea metodelor şi tehnicilor specifice, competenţă profesională, experienţă;
 de personalitate: abilităţi de comunicare, capacitatea de lucru în
colectiv, spirit de colaborare şi cooperare, puterea exemplului personal, dorinţă de
învăţare continuă, de autoperfecţionare, disciplină în muncă, capacitatea de influenţare a
subalternilor şi colegilor;
 conceptuale: spirit analitic / sintetic de interpretare corectă a
informaţiilor, inovator reflexiv, capacitate de examinare critică a problemelor de
discernământ, judiciozitate, realism, adaptabilitate, flexibilitatea gândirii;
 alte calităţi: încrederea în sine, stăpânire de sine, capacitatea de folosire
adecvată a cunoştinţelor, spirit organizat, simţul datoriei, corectitudine, integritate
morală, curaj, tenacitate.
Însuşirea, dezvoltarea şi consolidarea acestor calităţi necesare "omului
organizational" constituie obiectivele proceselor de formare şi perfecţionare la care
acesta este supus pe parcursul vietii. Pentru întelegerea contribuţiei acestor procese la
realizarea obiectivelor menţionate este necesară precizarea conţinutului lor.
Formarea profesională este activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de
cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice, de un anumit gen şi nivel, în măsura să
asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în
exercitarea, in procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii.
Perfecţionarea profesională este activitatea cu caracter preponderent
informativ desfăţurată în instituţii de învăţământ sau in organizaţii în vederea
lărgirii şi actualizării cunoştintelor, dezvoltării aptitudinilor şi modelării
atitudinilor necesare lucrătorilor în vederea creşterii nivelului calitativ al
activitaţii lor profesionale, potrivit cerinţelor generate de progresul ştiinţific şi
tehnologic şi de introducerea acestuia în activitatea practică.
În acest sens, P.H. Giscard se pronunţa clar:"Se poate defini formarea
(pregătirea), în sensul cel mai general ca o transformare a individului (acumularea de
cunoştinţe, adoptarea unor atitudini sau deprinderea unor manifestări) determinată de
transmiterea unor conţinuturi noi de idei, a unor principii de judecată sau a unor noi
moduri de acţiune. Între formare şi perfecţionare este loc să se stabilească o anumită

65
distincţie: formarea este dezvoltarea unor capacităţi noi în timp ce perfecţionarea este
îmbunătăţirea capacităţilor existente."1
Cele două definiţii pun în evidenţă câteva aspecte importante:
 ambele procese trebuie să răspundă unor cerinţe reale, determinate de progresul
ştiinţific şi tehnologic;
 în ambele procese dorinţa lucrătorilor de autodezvoltare, cu implicaţiile acestea
pe planul promovării şi al dezvoltării carierei, este esenţială;
 cele două procese trebuie să fie permanente, adică să asigure educatia
permanentă a lucrătorilor;
 cele două procese trebuie să cuprindă practic toţi angajaţii organizaţiei, numai
astfel aceştia putând să-şi îmbunătaţească permanent performanţele;
 cele două procese sunt dinamice şi se suprapun parţial, aşa cum susţin numeroşi
specialişti;
 cele două procese sunt stimulate de existenţa unor factori de influenţă- nevoia
individuală de perfecţionare, nevoia socială de perfecţionare, perfecţionarea continuă a
metodelor, tehnicilor şi instrumentelor specifice de lucru, dorinţa lucrătorilor de a fi
promovaţi, stadiul în care se găsesc în cariera lor profesională, şi a unor momente
favorabile- perioada imediat următoare angajării, perioada perspectivei de promovare,
perioadele de restructurări, retehnologizări, modernizări ale organizaţiei, perioadele de
dezvoltare rapidă a organizaţiei;
 eficacitatea proceselor de formare şi perfecţionare creşte semnificativ când în
acestea sunt cuprinse grupuri de persoane şi nu persoane izolate din organizaţii, ceea ce
le oferă posibilitatea de a aplica împreună, corelat şi sinergic, cunoştinţele şi abilităţile
însuşite;
 eficacitatea proceselor de formare şi perfecţionare se reflectă în sporirea
volumului şi calitaţii cunoştinţelor şi abilităţilor însuşite, în modificări comportamentale
şi atitudinale, în îmbunătăţirea climatului organizaţional, finalmente în rezultatele de
ansamblu ale activităţii organizaţiei.

7.2. Procese de formare şi perfecţionare

Pregătirea şi desfăşurarea proceselor de formare şi perfecţionare a personalului
organizaţiei cuprind mai multe etape care se succed logic:
a).Stabilirea cerintelor imediate şi de perspectivă de formare şi perfecţionare a
personalului organizaţiei.Cuprinde:
 determinarea cerinţelor generale realizată pe baza:
 analizei globale a condiţiei actuale a forţei de muncă din cadrul organizaţiei
(nivelul cantitativ şi calitativ, fluctuaţiile şi cauzele ei, climatul organizaţional etc.);
 analizei organizării şi funcţionării organizaţiei;
 evidenţierii diferenţelor dintre cerinţele organizării şi funcţionării eficiente a
organizaţiei şi potenţialul profesional real al personalului existent
 determinarea cerinţelor individuale, realizată în funcţie de:
 cerinţele activităţii lucrătorului reieşite din fişa postului;
 cerinţele generale de formare şi perfecţionare;
 standardele de performanţă stabilite pentru lucrători;

1P.H. Giscard „La fermation et le perfectionnement du personnel d’encadrement”, Paris, Presses

Universitaires de France, 1958, p.1-2

66
  performanţele realizate de aceştia;
 cunoştintele şi abilităţile necesare a fi posedate în perspectivă;
 diferenţele ce reies dintre cerinţele viitoare şi performanţele prevăzute.
Pentru determinarea cerinţelor individuale şi colective se poate folosi o gama
de metode, tehnici şi mijloace:
 analiza activităţii lucrătorului, a comportamentului sau, a capacităţii sale de
rezolvare a diferitelor probleme complexe, a modului cum îşi organizează munca, a
performanţelor sale comparativ cu standardele;
 interviul;
 ancheta efectuată pentru consultarea unui grup de muncă;
 lista de control ce cuprinde tematica detaliată a unor programe de formare şi
perfecţionare ce se intenţionează a se organiza, lucrătorii trebuind să indice temele care
îi interesează;
 folosirea consultanţilor exteriori specialişti în probleme de formare şi
perfecţionare, care utilizează în intervenţiile lor, interviuri, chestionare, organizează
dezbateri, fac anchete etc.
b)Elaborarea planului şi programelor de formare şi perfecţionare a personalului
organizaţiei.
Planul elaborat pe ansamblul organizaţiei constituie sinteza programelor individuale de
formare şi perfecţionare ale lucrătorilor organizaţiei, elaborate la randul lor în trei etape:
- analiza cerinţelor de formare şi perfecţionare;
- stabilirea obiectivelor programului;
- precizarea căilor de realizare a acestor obiective.
c)Desfăşurarea programelor
Programele prin care un lucrator al organizaţiei poate trece succesiv sunt :
- de formare pe postul ocupat;
- de perfecţionare pe postul ocupat;
- de formare în vederea promovării într-un post superior.
d)Controlul şi evaluarea programelor
Constau în măsurarea abaterilor rezultatelor efective ale parcurgerii programelor de la
obiectivele stabilite şi, pe aceasta bază, evaluarea eficacităţii programelor respective.
Controlul se desfăşoară continuu, în trei momente semnificative:
- pe parcursul desfăşurării programului, când are caracter corectiv ;
- la sfârşitul programului când are caracter constatativ, obiectul sau fiind nivelul
de cunoştinte dobândite de participanţi;
- în perioada ulterioară încheierii programului, când are ca obiect evaluarea
schimbării la locul de muncă a nivelului de competenţă, a aptitudinilor şi atitudinilor
participanţilor la program.
e)Evaluarea eficienţei activităţii de formare şi perfecţionare
Constă în raportarea efectelor economice la scara organizaţiei ale desfăşurării acestei
activităţi la cheltuielile generale de realizare a ei. Daca cheltuielile sunt relativ uşor de
stabilit, efectele sunt foarte diversificate, directe şi induse, determinarea lor fiind foarte
dificilă.Criteriile folosite în evaluare variază în funcţie de obiectivele programelor, de
specificul acestora şi de categoriile de personal cărora li se adresează. Astfel pentru
executanţi criteriile de evaluare pot fi performanţele realizate- productivitate, nivelul
calitativ al lucrărilor executate, nivelul rebuturilor, procentul de depăşire a normelor
etc.- dupa absolvirea programelor comparativ cu performanţele realizate anterior
participării la programe. Aceleaşi criterii pot consta, pentru specialişti, în calitatea

67
soluţiilor oferite, nivelul economiilor realizate prin aplicarea acestor soluţii etc., iar
pentru cadrele de conducere- în îmbunătăţirea cunoştintelor, a comportamentului,
dezvoltarea aptitudinilor de conducere etc., efecte extrem de greu, dacă nu chiar
imposibil de cuantificat.
Procesele de formare şi perfecţionare a personalului se realizează deci prin
programe corespunzătoare (punctul "c "), care se desfăşoară fie în cadrul organizaţiei,
fie în exteriorul acesteia aşa cum relevă tabelul următor:
Tabelul 7.2.1 Localizări, forme şi caracteristici ale proceselor de formare şi
perfecţionare a personalului organizaţiei
Locul
desfăşurării Forme de realizare Elemente de caracterizare
proceselor
Organizaţia - Cursuri - cheltuieli mai scăzute
- Vizite de studii - asigură conectarea mai strânsă la
- Stagii de specializare nevoile efective ale organizaţiei
- Instruirea la locul de muncă - formele de realizare şi conţinutul
- Rotirea pe posturi proceselor de formare şi perfecţionare derivă
- Sprijinirea şefului direct nemijlocit din strategia şi politicile de
- Înlocuirea temporară a şefului direct
personal ale organizaţiei
- permit folosirea instructorilor
exteriori şi formarea progresivă de instructori
interni, din organizaţie
Universitatea Cursuri (de zi cu frecvenţă, fară - cheltuieli scăzute
frecvenţă) - posibile unele distanţări ale
Stagii de specializare conţinutului cursurilor de nevoile stringente
Doctorat şi imediate ale organi-zaţie
- asigură întărirea legăturilor
industrie- universitate
- permit realizarea formei elevate de
pregătire- doctoratul
În instituţii Cursuri - convocări periodice
specializate de Seminarii - permit aprofundarea unor teme
training, particulare de interes deosebit
naţionale şi - se desfăşoară în regim rezidenţial
internaţionale
Organizaţie- Prelegeri - permit organizarea de programe
instituţii Consultaţii flexibile, focalizate pe teme de interes
specializatede Reuniuni-dezbateri deosebit pentru organizaţie
training - specialişti din organizaţie ţin
prelegeri în instituţii specializate
- instructori şi consultanţi din instituţii
specializate ţin prelegeri în organizaţie
Studiu individual - permanent, corespunde imperativului
instruirii continue
- permite concentrarea asupra temelor
de interes personal
- permite o organizare flexibilă a
timpului de studiu, potrivit disponibilitaţilor
personale.

68
 7.3 Programe şi metode de formare şi perfecţionare a
personalului
Prin tipologia lor, locul în care se desfăşoară, caracteristicile lor distinctive,
programele de formare şi perfecţionare a personalului prezintă o diversitate apreciabilă.
În ciuda acestei diversităţi, programele prezintă o serie de trăsături comune:
 conceperea lor decurge, sau trebuie să decurgă, din strategia funcţională şi
politicile specifice ale dezvoltării resurselor umane;
 fiecare program este expresia unei situaţii concrete (o anumită gamă de cerinţe
pe care trebuie să le satisfacă) şi poate constitui o bază de referinţă pentru conceperea
altor programe înrudite;
 planificarea acţiunilor de formare şi perfecţionare a personalului se
finalizează prin planurile de formare şi perfecţionare. Există următoarele tipuri de
planuri :
 plan de formare şi perfecţionare individuală pe termen scurt, orientat spre
însuşirea metodelor şi tehnicilor specializate;
 plan de formare şi perfecţionare individuală pe termen mediu (curriculum
formateur), vizând cadrele desemnate să ocupe posturi de specialişti (curriculum
vertical) sau funcţii de conducere (curriculum orizontal);
 plan de perfecţionare colectivă, axat pe metode şi tehnici generale de interes
comun: în domeniul organizării producţiei, al organizării muncii, al conducerii
organizaţiei, al relaţiilor umane, etc;
 plan de perfecţionare de lungă durată, care materializează politica de formare şi
perfecţionare a angajaţilor organizaţiei şi derivă din tipurile de planuri precedente;
Caracteristicile acestor metode sunt prezentate în Tabelul 7.3.1.
Tabelul 7.3.1.Metodele folosite în programele de formare şi perfecţionare a
personalului
Metoda folosită Caracterizare
Aplicate în cadrul organizaţiei sau la locului de muncă:
Instruirea la locul Eficace, asigură progrese rapide
de muncă ( fără Aplicabilă în cazul personalului cu funcţii de execuţie inferioară
scoatere din Durată variabilă, determinată de gradul de complexitate a muncii
producţie) însuşite
Participarea in Permite familiarizarea cu lucrul în colectiv
colective de muncă Urmăreşte asumarea responsabilităţii individuale în cadrul
( fără scoatere din demersului colectiv
producţie) Aplicabilă în cazul angajaţilor tineri
Rotirea în mai Asigură lărgirea orizontului cognitiv şi pragmatic
multe posturi( fără Urmăreşte despecializarea, lărgirea gamei de valenţe profesionale
scoatere din
producţie)
Sprijinirea şefului Urmăreşte înţelegerea mecanismelor de conducere şi a implicaţiilor
direct( fără unor responsabilităţi sporite
scoatere din Aplicabilă în cazul angajaţilor cu perspective de promovare
producţie)
Înlocuirea Asigură integrarea temporară în mecanismul de conducere şi
temporară a şefului asumarea temporară de responsabilităţi sporite
direct( fără Aplicabilă în cazul angajaţilor cu perspective de promovare

69
 scoatere din
producţie)
Aplicare în afara organizaţiei
 Efectuarea de vizite Permite vizionarea directă a soluţiilor eficiente aplicate în alte
de studiu (cu organizaţii
scoatere din Incită la comparaţii şi reflecţii
producţie) Favorizează transferul de metode şi tehnici de producţie, organizare
etc.
 Efectuarea de stagii Asigură însuşirea de cunoştinţe şi practici noi, precum şi adaptarea
de specializare(cu la funcţii şi condiţii noi
scoatere din Permite abordarea unor probleme noi şi variate
producţie) Incită la comparaţii şi reflectii
Presupune prestarea unei activităţi
 Participarea la Asigură însuşirea de cunoştinte şi experienţe verificate, atât prin
cursuri şi instruire tradiţională cât şi prin participarea activă a cursanţilor care
dezbateri(cu pot lansa idei noi, face aprecieri asupra unor elemente teoretice sau
scoatere din concluzii practice etc.
producţie)

 Învăţământ cu sau Metodă solicitantă pentru cursanti care, în majoritate, au locul de

fără frecvenţă(la muncă în organizaţie, deci trebuie să facă faţă şi cerinţelor acesteia
distanţă) (cu Asigură însuşirea de cunoştinte şi experienţe verificate, atât prin
scoatere din instruire tradiţională cât şi prin participarea activă a cursanţilor care
producţie) pot lansa idei noi, face aprecieri asupra unor elemente teoretice sau
concluzii practice etc.
 Doctorat(cu Metoda cea mai elevată de perfecţionare
scoatere din Permite aprofundarea unei teorii, a unei probleme etc., potrivit
producţie) interesului persoane
Poate avea o orientare teoretică, metodologică şi/ sau aplicativ
Poate urmări rezolvarea unei probleme stringente a organizaţiei.

Rezumat
Unitatea de invatare nr.7. ( UÎ 7) prezintă noțiunile privind:
Formarea profesională este activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de
cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice, de un anumit gen şi nivel, în măsura să
asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea, in
procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii.
Perfecţionarea profesională este activitatea cu caracter preponderent
informativ desfăţurată în instituţii de învăţământ sau in organizaţii în vederea lărgirii şi
actualizării cunoştintelor, dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor necesare
lucrătorilor în vederea creşterii nivelului calitativ al activitaţii lor profesionale, potrivit

70
cerinţelor generate de progresul ştiinţific şi tehnologic şi de introducerea acestuia în
activitatea practică.
Pregătirea şi desfăşurarea proceselor de formare şi perfecţionare a personalului
organizaţiei cuprind mai multe etape
Stabilirea cerintelor imediate şi de perspectivă de formare şi perfecţionare a
personalului organizaţiei
Elaborarea planului şi programelor de formare şi perfecţionare a personalului
organizaţiei
 plan de formare şi perfecţionare individuală pe termen scurt, orientat spre
însuşirea metodelor şi tehnicilor specializate;
 plan de formare şi perfecţionare individuală pe termen mediu (curriculum
formateur), vizând cadrele desemnate să ocupe posturi de specialişti (curriculum
vertical) sau funcţii de conducere (curriculum orizontal);
 plan de perfecţionare colectivă, axat pe metode şi tehnici generale de interes
comun: în domeniul organizîrii producţiei, al organizării muncii, al conducerii
organizaţiei, al relaţiilor umane, etc;
 plan de perfecţionare de lungă durată, care materializează politica de formare şi
perfecţionare a angajaţilor organizaţiei şi derivă din tipurile de planuri precedente.
Desfăşurarea programelor
Controlul şi evaluarea programelor
Evaluarea eficienţei activităţii de formare şi perfecţionare

Exemplu
Exemplu în ceea ce priveşte metodele utilizate în cadrul programelor de formare
şi perfecţionare organizate sub formă de cursuri şi dezbateri.Acestea sunt prezentate în
următorul tabel
Metoda Caracterizare
Prelegerea Tradiţională
Permite transmiterea de cunoştinţe, experienţe şi concluzii verificate
Atitudine pasivă, de recepţionare a mesajelor transmise, a
participanţilor
Dezbaterea Tradiţională şi concomitent activă
Creează posibilitatea participării active a membrilor grupului
Se poate desfăşura pe o temă la care se face o prezentare de principiu
sau tema dezbaterii apare pe parcurs
Panelul Activă
Permite efectuarea unui schimb de idei între specialiştii care animă
dezbaterea şi participanţi
Creează posibilitatea participării active a membrilor grupului într-o
atmosferă relaxată, generatoare de idei
Incidentul Activă
Oferă participanţilor spre dezbatere o situaţie reală, prezentată
deliberat fără multe detalii semnificative care ar servi înţelegerii ei
depline. Incită la comunicare

71
 Dezvoltă: perspicacitatea, capacitatea de sesizare a detaliilor necesare
înţelegerii situaţiei şi reconstituirii acesteia, discernământul în tratarea
situaţiilor complexe
Formarea Constă în prezentarea unei situaţii complexe cu multe determinări,
sensibilităţii participanţii trebuind să sesizeze probleme "din planul secundar" şi
(sensitivity training) "din planul terţiar" al situaţiei, care pot constitui semnale deocamdată
vagi ale unor viitoare dificultăţi cu care se va confrunta organizaţia
Dezvoltă: capacitatea de sesizare a problemelor, discernământul în
aprecierea importanţei reale a problemelor
Rezolvarea Constă în punerea individuala a rezoluţiilor, precizarea indicaţiilor de
corespondenţei rezolvare, solicitarea informaţiilor necesare etc., pe documente care
(„in basket”) provin din mapa de corespondenţă a unui manager şi comentarea apoi
în cadrul grupei a înscrisurilor pe documente.
Dezvoltă: capacitatea de analiza, discernamantul, conciziunea în
detalii şi în indicaţiile scrise, capacitatea de practicare a delegărilor de
autoritate.
Jocul rolurilor Constă în asumarea de către participanţi a unor roluri (directori
(role playing) generali, director producţie, director comercial etc.) în rezolvarea unor
situaţii complexe generate într-o organizaţie de apariţia unor
probleme.
Dezvoltă: capacitatea de comunicare, capacitatea de sesizare a
problemelor şi de găsire a soluţiilor pentru rezolvarea acestora, a
abilitaţii manageriale. Contibuie la formarea progresivă a
compartimentelor manageriale.
Studiu de caz Oferă participanţilor spre dezbatere o situatie reală, absorbită din
(case study) diferite unghiuri.
Dezvoltă: capacitatea de comunicare, capacitatea de analiză de
formulare concisă a diferitelor posibilităţi de rezolvare şi argumentare
a acestora, discernământul în selecţionarea şi interpretarea celor mai
semnificative aspecte ale situaţiei, facultatea de exprimare.
Jocul de întreprindere Surprinde situaţii reale complexe din firmă, pe care le modelează
(Proiectul economic) economico- matematic (modele de simulare a conducerii).
(Business Game) Oferă participanţilor exercitii de tip decizii complexe care pot fi
rezolvate manual sau cu ajutorul calculatorului în regim
conversaţional.Are un permanent caracter proiectiv.
Dezvoltă: capacitatea de analiză; imaginaţia, capacitatea proiectivă, de
găsire şi detaliere a soluţiilor la rezolvarea unor situaţii complexe,
spiritul riguros.Evidenţiează realismul şi raţionalitatea deciziilor luate
de participanţi.

72
 Test de autoevaluare
1.Elaborarea planului şi a programelor de formare şi perfecţionare a
personalului organizaţiei este o etapă ce trebuie parcursă pentru pregătirea şi
desfăşurarea proceselor de formare şi perfecţionare a personalului care constă în:
a) stabilirea necesit ă ţ ilor imediate ş i de perspectiv ă de formare ş i perfec ţ ionare a
personalului;
b) controlul şi evaluarea programelor;
c) elaborarea unui plan de instruire pe ansamblul organiza ţ iei, prin care se enun ţ ă
dezideratele în materie de formare ş i perfec ţ ionare, împreun ă cu mijloacele de
realizare şi de evaluare;
d) colectarea datelor la nivel de organiza ţ ie, la nivel de grup, de post sau la nivelul
performanţei individuale;
e) analiza competenţelor resurselor umane.
2. Studiul de caz este o metodă utilizată în programele de formare şi
perfecţionare a personalului care:
a) asumarea de către participanţi a unor roluri în rezolvarea unor situaţii complexe
generate într-o organizaţie de apariţia unor probleme;
b) oferă participanţilor spre dezbatere o situaţie reală, abordabilă din diferite
unghiuri;
c) permite transmiterea de cunoştinţe, experienţe şi concluzii verificate;
d) dezvoltă capacitatea de practicare a delegărilor de autoritate;
e) determină o atitudine pasivă din partea celor care participă.
3. Stabilirea necesităţilor imediate şi de perspectivă de formare a
personalului este o etapă prin care:
a) după colectarea şi interpretarea datelor se realizează un plan de acţiune, se
identifică persoanele responsabile şi graficul de derulare;
b) se evaluează performanţele personalului;
c) se calculează costul proceselor de formare şi perfecţionare necesare;
d) se evaluează programele de formare;
e) se stabileşte cine va parcurge programe de formare.
4. Activitatea de învăţare dirijată cu precădere spre nevoi viitoare, care are
în vedere mai mult progresul în carieră decât performanţa curentă defineşte:
a) formarea profesională;
b) perfecţionarea resurselor umane;
c) educaţia oamenilor;
d) promovarea resurselor umane;
e) evaluarea performanţelor resurselor umane
5. Controlul şi evaluarea programelor de formare şi perfecţionare a
personalului organizaţiei trebuie să se desfăşoare:
a) doar pe parcursul desfăşurării programelor, pentru că are caracter corectiv;
b) numai la sfârşitul derulării proceselor de formare şi perfecţionare a personalului;

73
c) nu este necesar dacă necesităţile de formare şi perfecţionare au fost evaluate corect;
d) pe parcursul, la sfârşitul şi în perioada următoare desfăşurării programului
e) în perioada următoare încheieriiprogramulu, se poate evalua schimbarea
competenţelor participanţilor la program.

Răspunsurile testului de autoevaluare

1.c,
2.b,
3.a,
4.b,
5.d.

Lucrare de verificare
1 Ce presupune Jocul de întreprindere ( numit şi Proiect economic sau Business
Game)?
2. Care este diferenţa dintre planul de formare şi perfecţionare (individual) pe
termen scurt şi planul de formare şi perfecţionare (individual) pe termen mediu?
3 Care este diferenţa dintre planul de perfecţionare colectivă şi planul de
perfecţionare de lungă durată?

Bibliografie obligatorie UÎ7

1.Michael Armstrong &Ann Cummins - “How to be an Even Better Manager:
A Complete A-Z of Proven Techniques and Essential Skills” , Kogan Page ,SUA , Tenth
Edition , 2017
2.Gheorghe I - “Managementul resurselor umane - Teorie şi studii de caz”,
Editura.Karta −Graphic, Ploieşti, 2011
3.Pânisoara ,G,. Pânisoara I.O -“Managementul resurselor umane" , Editura
Polirom , 2016

74