EVALUAREA SESIUNII DE INSTRUIRE

Obiectivul final al evaluării unui proces de instruire

este creşterea funcţionalităţii şi eficienţei organizaţiei
beneficiare (clientului).
 Modelul Kirkpatrick al evaluării pe patru
nivele (1959,2009)

Nivelul 1:
Reacţie – În ce măsură reacţionează pozitiv angajaţii
la evenimentul de învăţare;
Nivelul 2
Învăţare – La ce nivel achiziţionează participanţii
cunoştinţele, deprinderile sau atitudinile prognozate,
bazate pe participarea lor la evenimentul de învăţare;
Nivelul 3
Comportament – În ce măsură aplică participanţii ceea
ce au învăţat la evenimentul de învăţare după ce s-au
întors la locul de muncă;
 Modelul Kirkpatrick al evaluării pe patru
nivele (1959,2009)
Nivelul 4
Rezultate – Măsura în care obiectivele de transfer a
învăţării apar, ca urmare a evenimentului de învăţare şi
a întăririi corespunzătoare din partea supervizorului.

Între cele patru nivele de achiziţii există relaţii cauzale:

reacţia conduce la învăţare,
învăţarea conduce la schimbare comportamentală, iar
schimbarea comportamentală conduce la rezultate
organizaţionale pozitive.
 Amendamente ale modelului Kirkpatrick
(2009)
1. Parteneriatele din interiorul companiei,
efortul comun al părţilor implicate este
necesar pentru a conduce la un transfer
pozitiv al învăţării la locul de muncă;
Cercetare Josh Bersin & Associates, 2008
Unde are loc învăţarea?
Înainte de evenimentul de învăţare: 20%
În timpul trainingului:10%
La locul de muncă: 70%
 Amendamente ale modelului Kirkpatrick
(2009)
2. Rolul supervizorului sau al managerului este
crucial în întărirea / ranforsarea
competenţelor dobândite şi exercitarea lor la
locul de muncă;
3. Valoarea trebuie creată / realizată înainte de
a fi demonstrată (pusă în practică şi
măsurată).
 Amendamente ale modelului Kirkpatrick (2009) - Cercetare
Almeida (2009)


1. Există o corelaţie între nivelurile 1 şi 2 ale evaluării – i.e. Cu

cât e mai mare / creşte angajamentul participantului cu atât
creşte nivelul de învăţare al competenţei.
2. Există o corelaţie semnificativă între nivele 3 şi 4– i.e. Cu cât
participanţii pun mai des în practică la locul de muncă
comportamentele învăţate la curs, cu atât creşte nivelul lor de
productivitate.
3. Între rezultatele evaluării nivelurilor 2 şi 3 nu au rezultat
corelaţii semnificative.

Concluzie: oferirea unui eveniment de formare excelent nu

conduce automat la un transfer semnificativ de învăţare în
ceea ce priveşte comportamentul şi rezultate ataşate, fără o
întărire / ranforsare deliberată şi consistentă.
 Amendamente ale modelului Kirkpatrick (2009) - Cercetare
Peterson (2004)


Organizaţia tipică investeşte 85% din resurse în evenimente de

formare, totuşi acestea contribuie doar la 24% din eficienţa
pentru muncă a participanţilor.

Concluzia:
Formatorii îşi consumă cea mai mare parte a timpului pentru
dezvoltarea şi livrarea trainingului (nivelurile 1 şi 2) şi astfel
aduc clientului doar o pătrime de profit.
Formatorii nu folosesc aproape deloc timp pentru activităţi tip
follow-up care se pot materializa în schimbări comportamentale
pozitive şi rezultatele lor ataşate (nivelurile 3 şi 4).
Amendamente ale modelului Kirkpatrick (2009) - Cercetare ASTD
(2006)


Care sunt motivele pentru care cursurile de formare

nu-şi ating rezultatele?
 Amendamente ale modelului Kirkpatrick
(2009)
Concluzii cercetare ASTD (2006):
1. Cei mai mulţi angajaţi nu au şansa să pună în
aplicare ceea ce au învăţat imediat după ce au
venit de la curs, sau în organizaţii nu există o
cultură a follow-up sau de coaching;
2. Este necesar ca specialiştii în învăţare să-şi
redefinească rolul şi să-şi extindă expertiza,
implicarea, influenţa şi impactul pentru a crea
valoare şi la nivelurile 3 şi 4;
3. Proiectarea evaluării trebuie să înceapă încă din
faza de IANT.
Sistemul de inventariere al transferului învăţării (Learning Transfer
System

Inventory - LTSI) Holton, Bates and Ruona (2000)

Premisă – organizaţiile care vor să evalueze cât de eficient s-a

produs transferul învăţării la locul de muncă trebuie să
cunoască factorii favorizanţi sau inhibitori ai procesului şi
apoi să acţioneze.

Rezultatele trainingului sunt definite ca:

învăţare, performanţă individuală şi rezultate
organizaţionale
în condiţiile unor influenţe secundare cum ar fi:
elemente de motivare, elemente care ţin de mediul extern
angajatului şi elemente care contribuie la întărirea
abilităţilor / ranforsare.
 Diferenţe între modelele Kirkpatrick (1959, 2009) şi
Holton, Bates și Ruona (2000)

1. Reacţia nu apare ca necesară în evaluare pentru că o serie de

studii nu au găsit o corelaţie între reacţii pozitive şi învăţare
(Alliger and Janak 1989; Dixon 1990; Noe & Schmitt 1986;
Warr & Bunce,1995);
2. Este folosit termenul de performanţă individuală în loc de
comportament pentru că Holton et al. (2000) consideră că
performanţa individuală este un construct mai larg decât cel
de schimbare comportamentală şi mai apropiat de
obiectivele de HRD;
3. LTSI este un model conceptual mai comprehensiv decât
Kirkpatrick pentru că ia în considerare elemente de
motivaţie ale participantului, de mediu şi de ranforsare a
abilităţilor.
 Testarea empirică a modelului Holton, Bates and
Ruona (2000)

Într-o cercetare ulterioară, repetată în mai multe arii

culturale, autorii au descoperit că există 16
variabile care contribuie la transferul cu succes al
trainingului.
e.g.: suport din partea colegilor, suport din partea
supervizorului, gradul de transferabilitate al
designului de curs, validitatea de conţinut a
cursului (judecata din partea participanţilor că
exemplele se potrivesc cu situaţia dată), etc.
 PRACTIC, LA CE FOLOSEŞTE
EVALUAREA?
► Ne ajută să constatăm dacă ne-am atins
obiectivele cursului.

► Furnizează informaţii pentru a ne îmbunătăţi

prestaţia şi programele de instruire viitoare.

► Măsoară relevanţa instruirii ca metodă pentru

dezvoltarea organizaţiei.

► Evidenţiază slăbiciunile şi/sau punctele forte ale

grupului instruit.

► Arată eficienţa programului de instruire (resurse

investite vs. rezultate obţinute).
 ETAPE ÎN EVALUARE
► Înaintea cursului de training – se suprapune peste
IANT

► În timpul cursului de training – pentru a vedea

dacă învăţarea merge în direcţia dorită, formal
(recapitulări) sau informal;

► La finalul cursului de training – reacţionar şi pe

obiective de învăţare;

► După terminarea cursului de training – transferul

învățării.
 EVALUAREA ÎN TIMPUL CURSULUI
Recapitulările la finalul zilei
✓ În mintea participanţilor, informaţiile sunt foarte proaspete;
✓ Participanţii sunt obişnuiţi cu exprimarea comentariilor;
✓ Recapitularea încheie acea zi într-un mod plăcut.

Totuşi:
✓ Comentariile imediate referitoare la materialul predat nu înseamnă că
rezultatele învăţării sunt semnificative;
✓ Imediata reamintire a informaţiilor poate fi prea facilă;
✓ Participanţii pot fi prea obosiţi la finalul zilei de training şi pot spune
orice doar ca să termine activităţile;
✓ Feedback-ul imediat nu le dă participanţilor posibilitatea de a reflecta
şi trage concluzii;
✓ Timpul poate fi insuficient pentru a discuta sau recapitula diverşi
itemi.
 EVALUAREA ÎN TIMPUL CURSULUI
Recapitularea de dimineaţă
✓ Participanţii au avut şansa să reflecteze asupra evenimentului petrecut în ziua
precedentă;
✓ Participanţii au şansa de a reciti materialele primei zile;
✓ Participanţii îşi reamintesc acei itemi care au avut cel mai mare impact asupra
lor;
✓ În dimineaţa zilei următoare, recapitularea are un caracter mai relaxant;
✓ Este posibilă folosirea unui număr mai mare de metode de recapitulare, mai
adecvate dimineaţa decât seara.

Totuşi:
✓ S-ar putea ca participanţii să nu folosească timpul disponibil din seara
anterioară pentru a reciti materialele de training;
✓ Reflectarea asupra evenimentelor zilei este una minimală;
✓ Recapitularea poate scoate la iveală chestiuni cărora trainerul nu le poate
răspunde pe loc.
 EVALUAREA ÎN TIMPUL CURSULUI
Metode mai puţin tradiţionale de evaluare intermediară
• Trei cuvinte
• Verificari instant
• Recapitulări ale sesiunilor
• Revizuirea materialelor aplicative

Verificările instant includ:

• Termometrul
• Vitezometrul
• Emoticons
• Bulinuţele
EVALUAREA LA FINALUL CURSULUI

Evaluările de la finalul cursului de training trebuie să

demonstreze atingerea obiectivelor de învățare.

Tipologia instrumentelor de evaluare la finalul evenimentului

de training:
Evaluările pentru atingerea obiectivelor de învăţare
Reacţionarele
Autoevaluările
 EVALUAREA DUPĂ TERMINAREA
CURSULUI
Măsura în care trainingul a fost implementat cu eficienţă şi are
un efect pozitiv asupra activităţii în organizaţie.
Interval: 3 luni, 6 luni.

Metode:
► Observarea din partea managerului de linie a performanţei angajaţilor
► Observarea din partea trainerului a performanţei angajaţilor
► Un chestionar de debriefing / follow-up realizat de către supervizor şi
trainer
► Un interviu structurat de debriefing/ follow-up realizat de către
supervizor sau trainer
► Un interviu telefonic realizat de către trainer
► Analiza incidentelor critice
 INSTRUMENTE DE EVALUARE

Observaţii Vizite de follow-up

Chestionare de evaluare Exerciţiu de evaluare

Formulare de evaluare Focus grupuri
Interviuri Chestionare de follow-up
Chestionar pentru instructor Discuţii
Lista de priorităţi ale instructorului
Plan de acţiune
 CONCLUZII
► Evaluarea nu va fi niciodată lăsată să se întâmple în
ultima sesiune a formării.

► Metoda de evaluare trebuie aleasă cu grijă astfel

încât să se obţină o măsurare cât mai realistă şi
mai detaliată a rezultatelor cursului în raport direct
cu obiectivele de formare.

► Este important ca instructorul să preia rezultatele

evaluării şi să le utilizeze pentru designul viitoarelor
sesiuni de instruire.