Plan de resurse umane

Contents
1. Planificarea resurselor umane........................................................................................................1
2. Planul de resurse umane – generalitati..........................................................................................2
3. Analiza, descrierea, evaluarea si reproiectarea posturilor..............................................................3
4. Recrutarea, selectia si integrarea resurselor umane......................................................................6
5. Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei...............................................................................9
6. Evaluarea performantelor resurselor umane................................................................................10
7. Recompensarea salariatilor..........................................................................................................10
8. Drepturile si obligatiile salariatilor, disciplina muncii....................................................................12
9. Securitatea si sanatatea muncii....................................................................................................15
10. Relatiile cu sindicatele.................................................................................................................15
11. Managementul conflictelor.........................................................................................................16

1. Planificarea resurselor umane

Definire - planificarea resurselor umane este parte a planificarii de afaceri, si reprezinta procesul de
analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta, sex etc.

Planificarea resurselor umane incepe cu identificarea si recunoasterea filozofiei si misiunii unei

organizatii si continua cu examinarea mediului inconjurator extern, evaluarea punctelor tari si a celor
slabe, prognozarea capacitatii de organizare, stabilirea obiectivelor si a strategiilor si implementarea,
respectiv revizuirea planurilor.

Etapele planificarii resurselor umane

In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi:

 identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal;

 analiza piramidei varstei personalului;
 analiza fluctuatiei personalului pe compartimente;
 compararea cerintelor cu disponibilul.
2. Planul de resurse umane – generalitati
Definire - managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a activitatilor tuturor
angajatilor tai in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale.

Implicarea managerului - managerul trebuie sa preia responsabilitatea acestui proces, sa se implice

in fiecare actiune, sa discute personal cu angajatii si sa recompenseze rezultatele bune.

Sistemele de evaluare, de stimulare si recompensare a performantelor - aplicarea cu succes a

managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a
unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezultatelor.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere si

experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure, folosind cele
mai adecvate metode. Exista doua categorii de obiective: strategice (pe termen lung, care au in
vedere organizarea si planificarea resurselor umane), si operationale (de natura tactica si
administrativa, care au in vedere conducerea zilnica a grupurilor de munca).

Managerii de varf din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta importanta obiectivelor
strategice, fie datorita limitelor cunostintelor individuale, fie datorita lipsei de interes.

Cei care abordeaza in mod profesionist resursele umane au toate sansele sa obtina performante
ridicate in toate domeniile de activitate ale organizatiei.

Politica in domeniul resurselor umane, formulata de conducerea organizatiei, orienteaza activitatea

fiecarui angajat.

Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi:

1. integrarea managementului resurselor umane in managementul afacerii;

2. obtinerea adeziunii intregului personal;

3. asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajat;

4. recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;

5. stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati;

6. antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala.

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat managerilor superiori cat si

departamentului de specialitate. Cooperarea dintre acestia este hotaratoare pentru succesul
organizational.

Activitatile din domeniul resurselor umane pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:

1. executiv (vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal);

2. functional (seful departamentului salarizare);

3. specializat (salariati care se ocupa cu analiza muncii, consultanti externi);

4. de birou (functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.).

Specialistii din domeniul resurselor umane (numiti si "generalisti") - acestia trebuie sa fie la zi cu
problemele resurseor umane, sa stie cum sa obtina informatia necesara, cum sa o foloseasca, cum sa
utilizeze calculatorul, cum sa gaseasca si sa aplice solutii. Trebuie sa fie experti in legislatia muncii,
sistemul de taxe si impozite, statistica etc.

Organizarea interna a departamentului de resurse umane - departamentul de resurse umane poate

desfasura activitati in urmatoarele domenii:

1. personal (recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de munca,

evidenta salariatilor etc.);

2. invatare/training (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);

3. salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);

4. normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea

performantelor);

5. analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizatiei);

Planurile componente - planul resurselor umane se poate imparti in:

1. planul de recrutare,

2. planul de pregatire si perfectionare, si

3. planul de promovare.

3. Analiza, descrierea, evaluarea si reproiectarea posturilor

Definirea postului

Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza, in mod permanent si organizat, intr-o
firma, in schimbul unui salariu. Definirea postului cuprinde analiza, descrierea si evaluarea acestuia.

De multe ori termenii de "post", functie", "serviciu" sunt folositi unul in locul celuilalt, insa intre
acestea exista unele diferente.

Functia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, in mod sistematic si organizat,
in schimbul unui salariu. Pentru realizarea unei functii pot exista unul sau mai multe posturi.

Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupatia pe care o persoana o are in calitate de salariat.
Analiza postului

Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.

Definire - analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce ii revin, al
responsabilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului sau si al conditiilor de ocupare.

Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta posturile si a le pune in relatii
cu alte posturi din cadrul organizatiei.

Etape - analiza postului se efectueaza in trei etape:

1. identificarea postului;

2. descrierea atributiilor;

3. evidentierea cerintelor postului fata de ocupantul sau.

Metodele folosite pentru obtinerea informatiilor necesare analizei postului sunt: observarea,
autofotografierea, interviurile, chestionarul de analiza a postului, chestionarul specializat.

De regula, metodele care asigura o precizie mai mare sunt metodele de durata, iar cele care solicita
un consum mai mic de timp au dezavantajul unei precizii mai reduse. In general, precizia informatiilor
pentru analiza postului creste odata cu numarul metodelor utilizate pentru obtinerea informatiilor
necesare.

Descrierea postului

Definire - descrierea postului se bazeaza pe concluziile rezultate in urma analizei postului, incluzand
informatii care caracterizeaza postul respectiv, precum si lista principalelor responsabilitati.

Continut - Descrierea postului contine:

1. identificarea postului (stabilirea rolului, pozitiei si atributiilor acestuia);

2. specificarea postului (se precizeaza cerinte privind educatia, experienta, trasaturile de

personalitate, aptitudinile necesare noului angajat).

Descrierea posturilor de conducere este mult mai dificila decat cea a posturilor de executie, fiind mai
imprecisa descrierea sarcinilor si mai ales a pasilor ce trebuie efectuati pentru realizarea lor.

Realismul descrierii - pentru a avea garantia unei descrieri de post conforme cu realitatea, se vor
respecta urmatoarele reguli:

1. sa se bazeze pe informatiile oferite de analiza postului;

2. sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborata;

3. sa foloseasca un stil concis;

4. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la interpretari;

5. sa defineasca clar sarcinile si limitele de responsabilitate;

6. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate, nu ca pe o activitate de rutina

ci ca pe o creatie personala;

7. sa ofere angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau.

Etapele descrierii postului:

1. identificarea postului (precizarea denumirii compartimentului din care face parte si a codului
de recunoastere);

2. explicarea scopului (i se va explica angajatului clar si pe intelesul sau ce se urmareste, cum se

va proceda si avantajele sale ce decurg din faptul ca descrierea postului il va ajuta sa-si indeplineasca
mai bine si mai usor responsabilitatile);

3. culegerea informatiilor (prin distribuirea de chestionare, realizarea de interviuri etc.);

4. redactarea descrierii postului (ca o sinteza a elementelor importante ce caracterizeaza postul

respectiv).

Evaluarea postului

Evaluarea postului decurge din analiza acestuia si se bazeaza pe descrierea postului. Evaluarea
urmareste determinarea importantei relative a postului, in scopul asigurarii unei echitati interne a
sistemului de recompensare, a eliminarii subiectivismului si a voluntarismului in acest domeniu. Ea
serveste la determinarea complexitatii acestuia, comparativ cu alte posturi.

Metode de evaluare a posturilor:

1. Determinarea pretului pietei - cea mai simpla metoda, ce consta in asimilarea posturilor
proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in mod identic cu cele de pe piata muncii;

2. Metoda ierarhizarii posturilor - consta in ordonarea posturilor din cadrul firmei, de la cel mai
simplu la cel mai complex;

3. Metoda clasificarii (gradarii) predeterminate a posturilor - consta in incadrarea fiecarui post

din structura firmei intr-o clasificare generala a posturilor pe grade, plecand de la un grup de factori
(responsabilitate, indemanare, experienta, volum de munca etc.);

4. Metoda clasificarii pe puncte - consta in aprecierea dificultatilor postului printr-un numar de

puncte care rezulta din insumarea punctelor aferente factorilor de dificultate sau de complexitate a
activitatii (indemanarea, responsabilitatea, efortul, conditiile postului;

5. Metoda compararii factorilor (sau "metoda rangurilor", "metoda preordonarii" - pentru

fiecare factor de dificultate, posturile se compara intre ele si li se atribuie "ranguri" de la 1 pana la n,
cifra cea mai mica reprezentand un post mai important. Prin insumarea ponderata a locurilor
(rangurilor) se obtine un rang global al postului, care reprezinta clasamentul general.

Reproiectarea postului

Reproiectarea postului este necesara in cazul in care competenta titularului unui post se modifica. Ea
se poate realiza prin:

1. largirea continutului activitatilor postului (prin acordarea unor sarcini mai complexe si
cresterea responsabilitatilor);

2. imbogatirea continutului activitatilor postului (prin care se urmareste completarea

responsabilitatilor de executie cu activitati de conceptie si control).

Etapele reproiectarii sunt:

1. completarea zilnica a unui jurnal cu activitatile postului (prin care se identifica natura si
frecventa sarcinilor, si se fac aprecieri cu privire la corectitudinea si oportunitatea activitatii; se va
mentiona natura reactiei la indeplinirea acestei activitati);

2. studiul activitatilor postului de munca (informatiile din jurnalul de activitate pot fi preluate
pentru a se realiza o descriere de post obiectiva; in acest scop se va intocmi:

- tabelul sarcinilor - care permite calcularea frecventei sarcinilor - ,

- tabelul mijloacelor - care permite ca, pentru fiecare sarcina, sa se precizeze mijloacele materiale
necesare si mijloacele de informare solicitate -, si

- tabelul conexiunilor - in care, pentru fiecare sarcina, se va evidentia modul de realizare, cine a
solicitat-o si de cate ori, daca la baza indeplinirii a fost initiativa executantului, daca a stat la baza
adoptarii unor decizii, cate alternative au fost identificate);

3. asigurarea corespondentei dintre post si persoana.

4. Recrutarea, selectia si integrarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane

Definire - Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici

solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Metode de recrutare - rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. Dintre metodele
practicate pentru recrutarea personalului mentionam:

1. publicitatea;
2. reteaua de cunostinte;

3. folosirea consilierilor de recrutare;

4. cautarea persoanelor;

5. fisierul cu potentiali angajati;

6. activitatile de marketing.

Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria companie
sau alte companii, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara zonei locale (pe langa cele
indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale, firme specializate, asociatii ale
persoanelor cu handicap etc.).

Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor.

Planul de recrutare - pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, trebuie elaborat un plan de
recrutare.

Etapele planului de recrutare sunt:

1. studiul politicii de personal a organizatiei;

2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama efectiv aplicata si cea de perspectiva,

din compararea caora se poate stabili concret necesarul de recrutat);

3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor,

concedierilor, pensionarilor sau deceselor);

4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea
postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite);

5. calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin
luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul);

6. calcularea nevoilor de recrutare (asezarea intr-un tabel a nevoilor directe si indirecte,

acoperirea acestora din resurse interne, posturile cu persoane disponibile, si insumarea acestora in
nevoi totale si nevoi de recrutare).

Selectia resurselor umane

Definire - selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat
pentru a ocupa un anumit post.

Activitatile procesului de selectie sunt:

1. primirea;

2. intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;

3. conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;

4. programarea examinarilor medicale;

5. plasarea noilor angajati;

6. urmarirea integrarii lor;

7. tinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

Procesul de selectie a resurselor umane - o selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor

etape (eliminatorii):

1. intocmirea unui curriculum vitae;

2. intocmirea scrisorii de prezentare;

3. completarea formularului de angajare;

4. interviul;

5. testarea (teste bio-medicale si psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple si complexe, teste

de indemanare, teste de inteligenta si perspicacitate, teste de cunostinte generale si grad de
instruire, teste de creativitate);

6. verificarea referintelor;

7. examenul medical;

8. angajarea.

Integrarea profesionala

Definire - integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii. Aceasta asigura asimilarea unei
persoane in mediul profesional si adaptarea ei la cerintele grupului din care face parte.

Componentele unui sistem de integrare profesionala eficient sunt:

1. pregatirea noilor angajati;

2. stabilirea informatiilor de care au nevoie noii angajati;

3. precizarea responsabilitatilor pentru integrare;

4. cunoasterea principiilor ce vor fi avute in vedere la integrarea profesionala.

Metode de integrare profesionala:

1. manualul noului angajat;

2. conferinte de indrumare;

3. instructaje;

4. filme de indrumare;
5. luarea sub tutela, etc.

Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa indeplineasca
in mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.

5. Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei

Definire - pregatirea profesionala este un proces de instruire, pe parcursul caruia participantii
dobandesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente.

Dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea profesionala, avand drept
obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare.

Obiectivele pregatirii profesionale pot fi constituite din:

1. perfectionarea capacitatii de rezolvare a problemelor;

2. executarea unor lucrari specifice;

3. rezolvarea unor sarcini noi;

4. imbunatatirea capacitatii de comunicare;

5. pregatirea unor schimbari.

Stabilirea cerintelor de pregatire profesionala presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

1. precizarea obiectivelor organizatiei, pe componente structurale si pe fiecare salariat;

2. stabilirea noilor cunostinte care sunt necesare salariatilor pentru a-si indeplini sarcinile in
mod eficient;

3. stabilirea metodelor de pregatire, a institutiilor la care se va apela si inventarierea resurselor

disponibile;

4. elaborarea programului de pregatire profesionala.

Metodele de pregatire profesionala a salariatilor sunt:

1. pregatirea profesionala la locul de munca;

2. participarea in grup la elaborarea de proiecte, lucrari, studii;

3. delegarea sarcinilor;

4. inlocuirea temporara a sefului ierarhic;

5. rotatia posturilor;

6. participarea in grupuri eterogene de munca;

7. participarea ca instructor la programele de pregatire;

8. participarea la sedinte;

9. participarea la "comitete-junior" (care isi aleg singure subiectele de investigat si, pe baza
cercetarilor, propun unele recomandari pentru conducerea firmei).

6. Evaluarea performantelor resurselor umane

Definire - Evaluarea performantelor, numita si clasificarea angajatilor sau evaluarea rezultatelor,
consta in aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc responsabilitatile de serviciu.

Obiectivele evaluarii - sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensa pe care un salariat
spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea normala fiind:
productivitate - evaluarea performantei - recompensa. Mai este folosita pentru mentinerea unui
post, demitere sau transfer.

Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de viitor.
Printre acestea putem mentiona:

1. caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate);

2. competenta;

3. caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);

4. interesul pentru resursele alocate postului;

5. orientarea catre excelenta;

6. preocuparea pentru interesul general al firmei;

7. adaptabilitatea la post;

8. capacitatea de decizie;

9. capacitatea de inovare;

10. spiritul de echipa;

11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;

12. comunicarea, etc.

Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al

performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii folositi fiind
cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, utilizarea resurselor, modul de realizare).

Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode,

cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de personalitate,
metodele descriptive, sau metodele bazate pe comportament.
7. Recompensarea salariatilor
Definire - Recompensa angajatului reprezinta totalitatea veniturilor materiale si banesti, a inlesnirilor
si avantajelor prezente si viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat si de
activitatea desfasurata de acesta.

Plata reprezinta un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de bani primite de

angajati. Include si consecintele unei tranzactii.

Uneori se mai folosesc si notiunile de recompense directe (concretizata in salarii, sporuri,

stimulente), si recompense indirecte (plata concediului de odihna, a ajutorului de somaj, pensii,
dividende etc.).

Factorii care influenteaza marimea recompensei pot include performanta, cunostintele, indemanarea
si competenta, piata muncii etc.

Recompensele directe - acestea se compun din salariu si adaosurile la salariu.

1. Salariul - stabilirea ierarhiei posturilor este pasul cel mai important in stabilirea
recompenselor deoarece in urma acestei actiuni se fixeaza marja de variatie a recompensei fiecarui
post. Pasul urmator consta in stabilirea concreta a salariului pentru fiecare post si angajat in arte,
realizandu-se o corespondenta intre pozitia postului in grila si marimea recompensei. Marimea
recompensei mai depinde de puterea economico.financiara, restrictiile legislative, politica salariala a
organizatiei, piata muncii. Combinatiile dintre aceste variabile duc in mod concret la realizarea grilei
de salarizare.

2. Adaosurile la salariu - sistemul de stimulare a angajatilor este structurat pe trei niveluri:

stimularea individuala, stimularea de grup si stimularea la nivel de organizatie.

Principalele forme de stimulare individuala sunt salariile pe bucata, salariul unitar diferentiat,
comisionul si premiile. Stimulentele de grup promoveaza cooperarea si efortul comun pentru
obtinerea unor rezultate cat mai bune. Stimularea la nivelul organizatiei include pe toti angajatii, in
raport cu rezultatele financiare obtinute de organizatie; principalele modalitati de stimulare a
intregului personal sunt: distribuirea veniturilor in timpul anului; distribuirea unei parti din profit la
sfarsitul anului; posibilitatea angajatilor de a cumpara actiuni ale firmei la preturi avantajoase.

Recompensele indirecte - recompensele indirecte se impart in:

1. recompense indirecte curente:

- Plata timpului nelucrat - principalele forme pentru timpul timpul nelucrat sunt: durata limitata a
zilei de lucru; durata saptamanii de lucru si a lunii; sarbatorile legale; zilele libere ocazionate de
evenimente personale; concediul de odihna; concediul fara plata, etc.

- Inlesniri speciale ale angajatilor - produse si servicii din profilul unitatii acordate in mod gratuit;
facilitati pentru petrecerea timpului liber; altele (acordarea unei mese gratuite tuturor angajatilor,
subventionarea mesei la cantina, echipament de protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de
protectie pentru angajatii din locurile de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei
parti a pretului transportului personalului la si de la serviciu, constituirea unor asociatii de credit
pentru angajati etc.

- Asigurarea de sanatate - asistenta medicala gratuita, plata concediului medical, gratuitatea

serviciilor medicale (consultatii, spitalizare), subventionarea unei parti a costului medicamentelor etc.

- Protectia salariatilor impotriva reducerii veniturilor, a cresterii costului vietii, a bolilor sau
accidentelor profesionale.

2. recompensele indirecte pentru fostii angajati :

- Protectia somerilor (ajutorul de somaj, ajutorul social, asigurarea de sanatate),

- Protectia celor care intra in somaj (preavizul, ajutorul la desfacerea contractului de munca,
reangajarea cu prioritate a fostilor angajati),

- Protectia pensionarilor.

8. Drepturile si obligatiile salariatilor, disciplina muncii

Orice angajat al unei organizatii are anumite drepturi si obligatii care decurg din prevederile legale,
precum si din contractele colective si individuale de munca, din statutul si regulamentele interioare.

Responsabilitatile in domeniul drepturilor si ale disciplinei muncii revin atat managerilor cat si
compartimentului de personal.

Drepturi legale

Conform art. 19 Codul Muncii, persoana incadrata intr-o unitate are urmatoarele drepturi principale:

1. sa i se asigure un loc de munca potrivit aptitudinilor, pregatirii profesionale, aspiratiilor,

precum si nevoilor unitatii;

2. sa fie retribuita in raport cu cantitatea si calitatea muncii prestate, corespunzator timpului

lucrat;

3. sa i se asigure stabilitatea in munca, contractul de munca neputand sa inceteze sau sa fie

modificat decat in cazurile prevazute de lege;

4. sa participe la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor, sa aleaga si sa poata

fi aleasa in organele de conducere colectiva;

5. sa beneficieze de conditiile create prin reglementarile legale, inclusiv de concedii de studii,

pentru ridicarea pregatirii profesionale si a nivelului general de cunoastere;

6. sa fie promovata in categorii de incadrare sau in functii superioare, in raport cu pregatirea,

experienta, rezultatele muncii, nevoile unitatii, beneficiind astfel de conditiile create pentru
afirmarea si valorificarea aptitudinilor si capacitatilor personale;
7. sa i se asigure repaus saptamanal si concediu de odihna anual platit, sa foloseasca conditiile
create de societate pentru recreere, refacerea capacitatii de munca, ridicarea nivelului de cultura, sa
beneficieze de inlesniri pentru trimiterea la odihna si tratament in statiuni balneoclimaterice;

8. sa beneficieze de conditii corespunzatoare de munca, de protectie a muncii, de asistenta

medicala gratuita, de indemnizatii de asigurari sociale in caz de pierdere temporala a capacitatii de
munca, de masuri pentru prevenirea imbolnavirilor, refacerea si intarirea sanatatii, precum si de
masuri pentru protectia sociala a femeilor si tinerilor; in acest scop se aloca importante fonduri
pentru inlaturarea cauzelor care determina accidente de munca si imbolnaviri profesionale, pentru
protectia muncii si usurarea efortului fizic;

9. sa beneficieze de pensie pentru limita de varsta sau in caz de invaliditate;

10. sa foloseasca baza materiala a unitatilor destinata activitatii culturale si sportive;

11. sa se asocieze in organizatii sindicale si in alte organizatii obstesti, potrivit prevederilor

Constitutiei Romaniei;

12. sa se adreseze organelor superioare, celor de jurisdictie sau oricarui for competent, ori de
cate ori considera ca a fost prejudiciata in drepturile sale

Alte drepturi ale angajatilor vizeaza: dreptul la investigatii asupra locului de munca; dreptul de a
cunoaste conditiile de munca periculoase si nesigure; libertatea cuvantului; notificarea angajatului
despre perspectiva inchiderii intreprinderii etc.

Obligatiile angajatilor

Conform art.20 Codul Muncii, ca membru al colectivului de munca, persoana incadrata intr-o unitate
are urmatoarele indatoriri principale:

1. sa apere proprietatea si sa contribuie la dezvoltarea ei;

2. sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut si sa
raspunda de indeplinirea lor fata de colectivul de munca si fata de conducerea unitatii;

3. sa efectueze orice activitate potrivit pregatirii sale si nevoilor unitatii. In situatii deosebite,
determinate de necesitatea asigurarii bunei functionari a unitatii, fiecare are obligatia de a participa -
indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa - la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor
masurilor cerute de nevoile unitatii;

4. sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienta timpul de munca;

5. sa asigure utilizarea integrala a capacitatilor de productie, ridicarea productivitatii muncii,

reducerea cheltuielilor de productie, realizarea lucrarilor incredintate, in conditiile de calitate
stabilite, cresterea eficientei activitatii unitatii in care lucreaza;

6. sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca;

7. sa-si ridice necontenit calificarea profesionala, nivelul de cunostinte tehnico-stiintifice si de
cultura generala, sa urmeze si absolve cursurile de perfectionare organizate sau recomandate de
unitate;

8. sa respecte normele de conduita in relatiile cu ceilalti membri ai colectivului de munca, sa

vegheze la aplicarea lor in viata, sa dea dovada de cinste si corectitudine, sa contribuie la intarirea
spiritului de disciplina, de intrajutorare, sa combata orice fel de manifestari inapoiate;

9. sa asigure pastrarea secretului de stat si secretului de serviciu;

10. sa respecte normele de protectie a muncii si sa contribuie la preintimpinarea si inlaturarea

oricaror situatii care ar putea pune in primejdie viata, integritatea corporala sau sanatatea oamenilor
ori bunurile materiale.

Persoanelor incadrate in munca le este interzis sa primeasca de la cetateni bani sau alte foloase
pentru activitatile prestate in cadrul atributiilor de serviciu.

Disciplina muncii

Definire - prin disciplina se intelege totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup.
Disciplina muncii este in stransa corelatie cu drepturile si obligatiile (indatoririle) angajatilor. Orice
incalcare a drepturilor, dar mai ales a indatoririlor angajatilor, poate genera acte de indisciplina.

Formele disciplinei muncii - disciplina muncii poate fi privita ca avand doua forme fundamentale:
disciplina tehnologica si cea organizatorica.

1. Disciplina tehnologica - presupune ca fiecare angajat, in timpul indeplinirii responsabilitatilor

proprii, sa respecte intocmai succesiunea si continutul operatiunilor prevazute de tehnologie;

2. Disciplina organizatorica - presupune respectarea de catre toti angajatii, indiferent de nivelul

ierarhic pe care sunt situati, a obligatiilor ce le revin, precum si a relatiilor de munca stabilite.

Recompensele - pentru indeplinirea in bune conditii a responsabilitatilor, personalul poate fi

recompensat prin:

1. multumiri verbale sau in scris;

2. evidentiere;

3. acordarea de diplome si titluri;

4. cresteri de salarii;

5. premii si alte forme de recompensare; procente din profiturile anuale;

6. stimulente si recompense specifice pentru fidelitate, atasament etc.

Abaterile disciplinare - conform art.100 Codul Muncii, incalcarea cu vinovatie de catre cel incadrat in
munca - indiferent de functia sau postul pe care il ocupa - a obligatiilor sale, inclusiv a normelor de
comportare, constituie abatere disciplinara, care se sanctioneaza, dupa caz, potrivit legii, cu:
1. mustrare;

2. avertisment;

3. retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni
sau, in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi
perioada;

4. reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-

10%;*)

5. retrogradarea in functie sau in categorie - in cadrul aceleiasi profesii - pe durata de 1-3

luni;**)

6. desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Organizatiile economice, in functie de conditiile specifice ale unor locuri de munca sau activitati, pot
stabili si alte masuri disciplinare sau o aplicare combinata a acestora.

9. Securitatea si sanatatea muncii

Sanatatea reprezinta acea stare a organismului uman, in care functionarea tuturor tesuturilor,
organelor, aparatelor si sistemelor are loc in mod normal.

Bolile profesionale sunt afectiuni produse ca urmare a executarii unei meserii sau profesiuni, cauzate
de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si de
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme functionale ale organismului uman in procesul de
munca.

Securitatea muncii este ansamblul masurilor tehnice, sanitare, organizatorice si juridice care au ca
scop ocrotirea vietii si sanatatii personalului muncitor, prin asigurarea unor conditii bune de munca,
prevenirea imbolnavirilor profesionale si a accidentelor de munca, reducerea efortului fizic si psihic,
precum si asigurarea unor conditii speciale pentru cei care efectueaza munci grele sau vatamatoare,
pentru munca femeilor si a tinerilor.

Responsabilitati - Competente in domeniul sanatatii personalului revin atat organizatiilor in cadrul

carora isi desfasoara activitatea personalul angajat, cat si institutiilor specializate, cu atributii in
domeniul asigurarii sanatatii populatiei.

Scopul principal al programelor si a reglementarilor legale privind sanatatea si securitatea muncii

este de a preveni leziunile si accidentele in legatura cu munca.

Accidentele de munca - prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului uman,
precum si intoxicatia acuta profesionala, produse in timpul procesului de munca sau in timpul
indeplinirii indatoririlor de serviciu si care au provocat incapacitate temporara de munca de cel putin
o zi, invaliditate sau deces.
10. Relatiile cu sindicatele
Sindicatul este o organizatie fara caracter politic, constituita in scopul apararii, promovarii intereselor
profesinale, economice si socialeale membrilor sai.

Preocuparile majore ale sindicatelor vizeaza limitarea zilei de lucru la opt ore, imbunatatirea
conditiilor de munca si a masurilor privind protectia si securitatea muncii, obtinerea dreptului de
participare la negocieri colective privind raporturile de munca etc.

Structura proprie de organizare si conducere a sindicatelor se adopta de fiecare sindicat in parte, prin
statutul de constituire. Sindicatele se pot constitui si pe ramuri de activitate, dupa profesii sau dupa
criteriul teritorial.

Federatii, confederatii, uniuni - pentru corelarea si coordonarea actiunilor lor, sindicatele din aceeasi
ramura de activitate sau profesie se pot asocia in vederea constituirii unei federatii sindicale
profesionale. La randul lor, doua sau mai multe federatii profesionale din ramuri de activitate diferite
se pot asocia in vederea constituirii unei conferedatii sindicale. In cadrul confederatiilor si
federatiilor, sindicatele se pot constitui in uniuni teritoriale.

Organizatiile sindicale asociate in federatii sau confederatii dobandesc personalitate juridica.

Mijloacele de actiune care pot fi folosite de sindicate sunt:

1. negocierile (intre patroni sau reprezentantii acestora, pe de o parte, si reprezentantii

sindicatelor sau ai angajatilor nesindicalizati);

2. petitia (o cerere scrisa adresata unei autoritati, in vederea solutionarii unor probleme sau in
scopul restabilirii legalitatii);

3. protestul (manifestarea impotrivirii sau dezacordului cu o anumita hotarare sau masura luata
de patroni sau manageri, in legatura cu desfasurarea raporturilor de munca, considerate de sindicate
sau de angajati ca fiind nelegale sau inportune; poate fi verbal, scris, sau prinalte modalitati);

4. mitingul;

5. demonstratia;

6. greva.

11. Managementul conflictelor

Conflictele

Definire - termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stari afective ale indivizilor,
cum ar fi nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisa, precum si toate tipurile de opozitie si
interactiune antagonista, inclusiv competitia.

Clasificari:
In functie de efectele lor, conflictele pot fi benefice sau distructive.

Din punctul de vedere al esentei lor, conflictele pot fi esentiale (de substanta), afective (generate de
stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale), sau pseudo-conflicte (conflicte de manipulare).

Din punctul de vedere al subiectilor aflati in conflict, pot exista:

1. conflictul individual interior;

2. conflictul dintre indivizii din acelasi grup;

3. conflictul dintre indivizi si grupuri;

4. conflictul inter-grupuri;

5. conflictul dintre organizatii.

Cauze - In cele de fata importante sunt conflictele inter-grupuri. Cele mai importante cauze care
genereaza conflictele inter-grupuri sunt:

1. comunicarea defectuoasa;

2. sistemul de valori;

3. existenta unor scopuri diferite;

4. stilurile manageriale si ambiguitatile organizationale;

5. dependenta de resurse cu volum limitat;

6. dependenta departamentala reciproca;

7. nemultumirea fata de statutul profesional.

Solutionarea conflictelor - indiferent de metoda concreta de solutionare a conflictelor, trei actiuni

preliminare ar putea sa duca la cresterea sanselor de reusita:

1. definirea precisa a subiectului disputei;

2. ingustarea terenului de disputa;

3. largirea spectrului posibilitatilor de rezolvare.

Conflictele de munca

Definire - subordonandu-se notiunii de conflict, conflictele de munca sunt generate de nesatisfacerea

intereselor profesionale cu caracter economic si social ale angajatilor

Participanti - conflictele de munca rezulta din desfasurarea raporturilor de munca dintre unitate, pe
de o parte, si angajatii acesteia ori majoritatea angajatilor ei, pe de alta parte. Conflictele colective de
munca pot avea loc intre conducerea organizatiei si angajatii unei subunitati sau a unui
compartiment al acesteia.
Reprezentanti - in conflictele colective de munca, angajatii sunt reprezentati de sindicate. In cazul in
care in unitate nu este constituit un sindicat sau daca nu toti angajatii sunt membri de sindicat, in
vederea solutionarii conflictului colectiv de munca, angajatii isi pot alege un grup care sa-i reprezinte.

Solutionarea - solutionarea conflictelor colective de munca se realizeaza prin negociere, conciliere si

mediere.

Negocierea reprezinta procesul de incheiere a unor conventii, contracte sau acorduri intre o unitate
si un grup sau grupuri de angajati, cu privire la ansamblul conditiilor de munca si salarizare sau la o
serie de garantii sociale.

Concilierea si medierea consta in interventia unei terte persoane care acorda asistenta atunci cand
negocierile directe intra in impas. Concilierea poate fi considerata ca o prelungire a negocierii, in
prezenta si cu sprijinul unei terte persoane (care in unele tari - cum ar fi Franta - nu are un rol activ).
In cazul medierii, terta persoana isi asuma un rol activ, putand propune solutii proprii in vederea
stingerii conflictului.

Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a muncii de catre personalul salariat, in scopul
realizarii unor revendicari profesionale, determinate in mod concret si carora intreprinderea refuza
sa le dea curs. Conform legislatiei din Romania, grevele pot fi:

1. de avertisment (maxim 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile,
sa preceada cu cel putin 48 de ore greva propriu-zisa),

2. greva propriu-zisa (declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate toate posibilitatile de
solutionare a conflictului colectiv de munca, prin procedurile de conciliere si daca momentul
declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori, cu 48 de ore inainte).

Arbitrajul - in cazul in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile fara ca partile implicate sa fi
ajuns la o intelegere si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interesele economiei
nationale sau interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii si Securitatii Sociale poate solicita
solutionarea conflictului colectiv de munca de catre o comisie de arbitraj.

Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. In raport de obiectul conflictului colectiv de munca, se
desemneaza cate un arbitru din partea conducerii unitatii, a sindicatului sau, dupa caz, a salariatilor,
si a Ministerului Muncii si Securitatii Sociale.

Hotararea comisiei este definitiva, si se comunica in termen de 24 de ore de la incheierea

dezbaterilor.