Sunteți pe pagina 1din 6

Nitu Ionel Alin

Management,An III,ID

TEMA DE CONTROL 1

29. Care sunt caracteristicile sistemelor de selecţie?

Din examinarea practicii mondiale si autohtone a managementului resurselor umane rezulta ca ,in
esenta,selectionarea si incadrarea personalului se bazeaza pe patru elemente,ce reprezinta fie numai
premise pentru selectionarea si incadrarea personalului,fie numai criterial de selectie,fie ambele.

Aceste elemente sunt:

1.Studii atestate sau certificate cu diploma

2.Vechimea in munca

3.Postul detinut anterior

4.Calitatile,cunostintele,deprinderile,aptitudinile si comportamentele persoanelor in cauza.

Selectia profesioanala este conceputa ca o activitate la alegere a celor mai buni indivizi in functie de
cerinele unei anumite profesiuni.

Cu alte cuvinte,selectia profesionala preusupune alegerea, dintr-un anumit numar de candidati, a celor
apti sau acelor mai buni pentru o anumita profesie.

Activitatea de selectie profesionala se deruleaza in cadrul organizatiilor,fiind orientate in doua directii:

a)selectia profesionala in vederea recrutarii sau incadrarii de personal salariat.

b)selectia in vederea promovarii in munca.

28. Care sunt cheltuielile de recrutare?

In timpul recrutării și selecției voluntarilor, activitățile/procesele generatoare de cheltuieli sunt:

a. evaluarea psihologică;
b. evaluarea performanțelor fizice;
c. examinarea medicală;
Nitu Ionel Alin
Management,An III,ID

d. consumul bunurilor materiale utilizate în procedura de recrutare și selecție.

 Pe timpul instruirii inițiale, activitățile/procesele generatoare de cheltuieli sunt:


a. hrănirea;
b.echiparea;
c. cazarea;
d. transportul;
e. consumul bunurilor materiale utilizate în procesul de instruire inițială.

27. În ce constă recrutarea unui salariat ?


Recrutarea consta in alegerea unei sau unor metode prin care sa cunosti un posibil viitor angajat.

In recrutare gasim o gama diversificata de metoda printre care si cele prezentate mai jos:

-anunturile de angajare(clasica metoda) pe dierite siteuri sau prin cunostinte ,ori prin afise sau reclame .

-contactele directe,propunerea unei persoane cunoscute in a-si schimba locul de munca, atunci HR-ul
are o alta siguranta privind aceasta angajare deoarece cunosc inca de la inceput persoana care va activa
la acel loc de munca.

In aceasta categorie mai intra si “recomandarile”,unde de multe ori se apeleaza la aceasta metoda aca
fiind sigura deoarece este cunoscuta abilitatea,potentialul si mai ales experienta.

-colaborarea cu agentii de recrutare.

-transferurile,care pot fii: fie dintr-un oras in altul,sau dintr-o tara in alta , fie dintr-un punct de lucru in
altul din diferite motive.

-reangajarile,care vin la pachet cu o “observatie mai atenta” a angajatului care a plecat o data, si cu o
alte asteptari din partea conducerii in privinta lui.

-participarea la targuri de joburi, in general se aplica in recrutarea din facultati a studentilor fara
experienta, incepand cu o practica, apoi in functie de evolutia lui se decide formarea unui contract de
munca sau nu.

-postarea pe retele de socializare, mai nou apar sub forma unor reclame ,iar la un click distanta sta un
site de anunturi de angajare,sau sub forma unor mesaje postate pe profilul privat al persoanei care
cauta angajati.

25. Care sunt principalele etape ale planificării resurselor umane?


Nitu Ionel Alin
Management,An III,ID

-Determinarea impactului obiectivelor organizaţionale;

-Previziunea cererii de resurse umane;

-. Previziunea ofertei de resurse umane;

-Previziunea cererii nete de resurse umane;

-Elaborarea planurilor şi a programelor de acţiune;

23. Cum definiţi activitatea de planificare a resurselor umane?

Planificarea resurselor umane este activitatea care are rolul de a asigura la momentul oportun
organizatia cu personalul necesar in structura adecvata pe profesii,meserii,nivelul de pregatire,grupe
de varsta.

20. Ce reprezintă reproiectarea posturilor?

Este procesul prin care are loc modificarea atributiilor si competentelor titularului postului .

Reproiectarea permite titularului sa indeplineasca atributii:

-mai simple;

-mai complexe;

-mai diversificate sau cu un grad marit de dificultate.

19. Ce reprezintă proiectarea muncii?

Proiectarea muncii este procesul de definire a functiilor, activitatilor, atributiilor si sarcinilor necesare,
precum si de grupare si repartizare a acestora in subdiviziuni organizatorice in scopul indeplinirii
obiectivelor organizatorice si individuale.

Procesul, fiind unul complex, incepe cu decizia manageriala privind organizarea procesuala si structurala
a organizatiei si continua cu proiectarea detaliata a acestora.
Nitu Ionel Alin
Management,An III,ID

18. Cum definiţi procesul de analiză a postului?

Analiza postului este un proces important in managementul resurselor umane, pe baza caruia se
determina obiectivele, activitatile, sarcinile si responsabilitatile unui post. Asadar, este procesul prin care
se obtin informatii esentiale legate de un anumit post, scopul fiind proiectarea sau reproiectarea
postului.

17. În responsabilitatea cui revine activitatea de analiză a postului?

Aceasta responsabilitate ii revine departamentului HR care permite identificarea nevoilor de formare si


pregatire profesionala, respectiv fixarea obiectivelor procesului de instruire.

14. În ce constă hărţuirea la locul de muncă?

Constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic,
poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi,
punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. 

Studiu de caz 2

Dintre variantele de mai jos alegeţi pe cea care o consideraţi corespunzătoare şi motivaţi fiecare decizie.

Decizia 4. Concepeţi un test care să vizeze măsurarea cunoştinţelor tehnice ale candidaţilor.

Sunt de parere ca un test practic este mult mai util decat cel teoretic avand in vedere ca oamenilor le
sunt neceare informatii tehnice.

Sunt angajati care din cauza varstei nu se pricep la a explica foarte bine, la a argumenta,astfel ca le este
mult mai la indemana sa arate practice ce stiu, iar de nu stiu ,invata mai greu ,poate mecanic.
Nitu Ionel Alin
Management,An III,ID

Exerciţii:

1. Care sunt mijloacele de dezvoltare a competenţelor?

a. ocuparea unor posturi inferioare în scopul dezvoltării carierei;

b. experienţe în centre de evaluare;

c. promovarea salariatului;

d. ocuparea unor posturi intermediare în vederea dezvoltării carierei;

e. sesiuni de educaţie informală.

Rezolvare: a. , b. , d. , e.

Cu cat lucrezi mai mult timp intr-o companie, cu atat experienta acumulata se observa ,astfel ca ajuta la

trecerea intr-un alt post superior.

3. În jurul cărui an se dezvoltă sindicatele şi legislaţia muncii?

a. 1910

b. 1920

c. 1930

d. 1940

e. 1950

Rezolvare: c .
Nitu Ionel Alin
Management,An III,ID

2. Care sunt procesele ce alcătuiesc structura managementului resurselor umane?

a. procesul asigurării cu resurse umane a organizaţiei

b. procesul menţinerii, dezvoltării şi utilizării resurselor umane

c. procesul de evaluare a performanţelor

d. procesul integrării şi instruirii organizaţionale

e. procesul recompensării şi prevenirii conflictelor

Rezolvare: a. si b.

Fara procesul asigurarii nu ar avea loc :

- elaborarea strategiilor şi politicilor în domeniul resurselor umane;

-analiza, (re)proiectarea, evoluţia şi evaluarea posturilor de muncă;

- planificarea resurselor umane; recrutarea şi selecţia resurselor umane;

- integrarea organizaţională a resurselor umane.