RECRUTAREA ȘI SELECȚIA CANDIDAȚILOR

In orice organizatie pot interveni la un moment dat schimbari de personal. Daca

activitatea se extinde va fi nevoie de un numar suplimentar de angajati. In plus, unii angajati
parasesc organizatia din diferite motive, altii sunt promovati, transferati, pensionati sau
concediati. Toate aceste mutatii creaza posturi vacante.
Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitatea de armonizare, de
adecvare intre cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale candidatului
selectionat. Angajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii asteptate pot costa
organizatia multi bani, timp si imagine.
Adecvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si pentru
persoanele care solicita functia respectiva. Astfel, plasarea intr-o functie nepotrivita poate
conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi si experienta sa mai
bine in alta functie sau in alta pozitie.
Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului,
precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de
potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru
ocuparea posturilor vacante.
Cand isi selectioneaza personalul, managerii nu cumpara masini neinsufletite, ei
angajeaza fiinte umane, care isi urmaresc propriile scopuri, asa cum managerii si le urmaresc pe
ale lor. In majoritatea cazurilor, oamenii nu cauta pur si simplu o slujba, ci cauta slujba care sa li
se potriveasca. Alegerea unui post gresit poate fi un dezastru, atat pentru angajat, cat si pentru
manager si organizatie.
Un proces de selectie bine condus creaza plusvaloarea organizatiei. Reusita selectiei
consta in alegerea unui candidat cu o pregatire corespunzatoare, loial organizatiei si cu
performante deosebite.
Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului
resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care
constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.
Procesul de recrutare
Prin procesul de recrutare se asigura personal din randul caruia se va realiza selectia. Desi
in mod traditional se acorda mai multa atentie selectiei decat recrutarii, recrutarea trebuie sa aiba
prioritate, mai ales daca se inregistreaza o lista de oferte de forta de munca avand o anumita
calificare. Problemele recrutarii personalului nu sunt nici pe departe simple. Specialistii
recomanda ca, in cazul in care organizatia intampina sau anticipeaza dificultati in atragerea sau
retinerea candidatilor, sa elaboreze un studiu preliminar al factorilor care estimeaza ca vor atrage
sau, dimpotriva, vor indeparta candidatii, sintetizandu-l sub forma punctelor tari si slabe ale
organizatiei ca loc de munca.
Etapele recrutarii personalului
Procesul de recrutare si selecție cuprinde, in general, urmatoarele etape:
1. STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre fiecare
departament al organizației prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al acoperirii
cu personal a obiectivelor, sarcinilor si activitatilor pe care le are de realizat intr-o anumita
perioada de timp. Atunci cand evaluarea evidențiaza necesitatea maririi numarului de funcționari
din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaza intr-o solicitare adresata structurii
ierarhice superioare.
2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre conducerea structurii
superioare, impreuna cu departamentul de resurse umane.
3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE trebuie sa contina toate datele pe
care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post si cerințele acestuia. Termenul limita de
inscriere la concurs trebuie sa fie clar.
4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR se face prin depunerea
(personal sau expediate prin posta) a doua documente de baza: Curriculum vitae (CV) si
scrisoare de motivare. Cererea de inscriere furnizeaza informații privind motivația candidatului
de a solicita ocuparea postului respectiv, eventual cu argumente in acest sens. Astfel, pe baza
celor doua documente se realizeaza preselecția candidaților, respectiv evaluarea modului in care
sunt indeplinite condițiile formale indicate in anunț. La primul contact al candidatului cu
organizația se recomanda ca acestuia sa i se ceara sa completeze un document numit fisa
candidatului.
Metode, criterii si principii de recrutare a resurselor umane
Principalele metode sunt: publicitatea, reteaua de cunostinte, folosirea consilierilor pentru
recrutare, cautarea persoanelor, fisierul cu potentialii angajati, activitati de marketing, etc..
Publicitatea – este metoda folosita cel mai frecvent. Anuntul publicitar trebuie sa fie
formulat cat mai exact si politicos astfel incat sa fie atragator, trebuie sa enunte cerintele la care
trebuie sa raspunda persoanele interesate si trebuie sa ajunga la persoanele de care avem nevoie.
Succesul aplicarii acestei metode este dependent de mijloacele de comunicare si de existenta
auditorului. O prima cerinta referitoare la publicitate arata ca ea trebuie conceputa astfel incat sa
atraga atentia, sa creeze si sa mentina interesul, sa stimuleze actiunea din partea celor interesati.
Reteaua de cunostinte – presupune apelul la cunoscuti, colegi, rude care pot informa
despre persoanele interesate sa ocupe anumite posturi vacante. Prezinta dezavantajul ca
aprecierile pot fi subiective si din experienta romaneasca se poate afirma ca functioneaza
nepotismul, coruptia si constituirea de clanuri.

2
 Cautarea persoanelor – se constituie ca fiind cea mai complexa metoda, deoarece vizeaza
ocuparea unui post de manager sau cu specializare inalta. Aplicarea metodei presupune atat
gasirea persoanelor care au calitatile si experienta cerute, cat si motivarea acestora pentru a
participa la selectie.
Fisierul cu potentialii angajati – se creeaza si se actualizeaza de personalul si de
compartimentul de recrutare. Metoda asigura o mare operativitate daca fisierul este actualizat.
Activitati de marketing – pot fi derulate pentru recrutarea personalului, considerand-o ca
pe o activitate de marketing, care presupune: cercetarea pietei, stabilirea pretului, desfacerea.
Indiferent de metoda utilizata, firmele au criterii specifice de recrutare a personalului. Cu
toate acestea, sunt utilizate de regula drept criterii de recrutare: competenta, vechimea si
potentialul de dezvoltare al candidatilor.
Indiferent de politica de recrutare, trebuie sa se tina seama de piramida de varsta, care sa
permita modalitati normale de promovare.
Procesul de selecție. Etapele acestuia
Persoanele preselectate vor fi contactate si invitate pentru a participa la procesul de
evaluare si selectie. Metodele si tehnicile de selectie a personalului se concep diferențiat, in
funcție de natura posturilor pentru care se efectueaza selecția si de calitatile, cunoștințele,
aptitudinile sau deprinderile care se testeaza. Un arsenal sensibil mai bogat de metode si tehnici
se intrebuinteaza la selectionarea personalului managerial, corespunzator complexitații cerințelor
fata de acestea si implicațiile majore pe care munca sa le are asupra stabilirii si realizarii
obiectivelor organizației.
Scopul acestor criterii este de a face diferența intre candidați in fiecare etapa a procesului
de selectie pe baza unor criterii obiective si stabile. Criteriile trebuie sa fie in stricta concordanta
cu postul. Folosirea de criterii necorespunzatoare va afecta calitatea concursului, iar din punct de
vedere al legislației, care prevede acordarea de șanse egale tuturor candidaților, concursul poate
fi considerat ilegal daca este dominat de incorectitudine. Procesul este bilateral, respectiv are loc
o evaluare reciproca, atat a candidatului de catre organizație cat si a organizației de catre
candidat. Candidații vor fi indreptatiti sa judece organizația dupa modul in care este conceput si
realizat procesul de selectie, considerandu-l o indicație in legatura cu felul in care organizația se
conduce pe sine si personalul ei si daca vor dori sa lucreze pentru aceasta organizație.
Procesul de selectie riguros derulat presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
1) intocmirea unui curriculum vitae;
2) intocmirea scrisorii de prezentare;
3) completarea formularului de angajare;
4) interviul;
5) testarea;
3
 6) verificarea referintelor;
7) examenul medical;
8) angajarea.
Toate etapele au un caracter eliminator.
1) Curriculum vitae – constituie elementul de pornire in orice proces de selectie si poate
fi utilizat ca mijloc de triere a candidatilor. C.V. trebuie sa cuprinda date obiective privind
persoana: identificare, domiciliu, telefon, stare civila, studii si calificative obtinute, experienta in
domeniul specific postului, posturi ocupate anterior, abilitati, cunostinte particulare (limbi straine
cunoscute, utilizarea calculatorului, conducator auto), hobby-uri.
2) Scrisoarea de prezentare. Ea trebuie sa fie cat mai scurta, concisa si pe cat posibil
redactata intr-un stil direct, deoarece trebuie adresata unei anumite persoane. Daca nu ii
cunoastem numele, o adresam sefului de compartiment sau managerului general.
3) Formularul pentru angajare – reprezinta mijlocul de culegere a informatiilor despre
candidati intr-o forma organizata.
Cercetarea candidaturilor este o formă de preselecţie. Pentru cercetarea candidaturilor se
au în vedere informaţiile obţinute din CV, scrisoarea de motivare, scrisorile de recomandare sau
cele solicitate pe baza unui chestionar tip.
4) Interviul definit ca o conversatie dirijata, este larg utilizat pentru acei candidati
considerati corespunzatori dupa primele evaluari. Scopul interviului vizeaza evaluarea
capacitatilor unui candidat in comparatie cu cerintele mentionate in specificatia postului. Desi
unele informatii sunt cuprinse in curriculum vitae, altele pot fi obtinute prin prelucrarea testelor.
Formarea unei imagini de ansamblu cere completarea informatiilor cu detalii privind experienta
si caracteristicile personale. Impresia completa, finala asupra unei persoane rezulta numai dupa
un dialog fata in fata.
In procesul de selectie este importanta si imaginea celui care realizeaza selectia deoarece
utilizarea unor practici discriminatorii si afisarea unui comportament neadecvat (de superioritate)
poate crea o imagine nefavorabila si asupra firmei.
5) Testarea pentru selectie – se realizeaza pe baza probelor ce implica anumite sarcini
identice pentru toti subiectii, sunt utilizate de majoritatea firmelor in vederea selectiei
personalului. Multe firme au cabinete psihologice in care sunt utilizate teste de la cele mai
simple, cum ar fi “timpul de reactie” pana la cele complexe care presupune simularea operarii la
instalatii tehnologice sau simularea conducerii auto. Nu exista un test general valabil pentru toate
scopurile si in procesul de testare trebuie utilizate mai multe teste specializate.
Practica evidentiaza existenta unei diversitati de teste corespunzatoare diferitelor cerinte.
Acestea pot fi:
- teste Bio-medicale si psiho-fiziologice ce vizeaza parametrii psihomotorii de baza;
4
 - teste de aptitudini simple si complexe;
- teste de indemanare care vizeaza activitati deja invatate;
- teste de inteligenta si perspicacitate pe baza carora se stabileste parametrul IQ;
- teste de cunostinte dintr-un anumit domeniu.
6) Verificarea referintelor – priveste informatiile scrise in CV, SP, FA, sau declarate in
timpul interviului. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati
care si-au falsificat biografiile, sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca
si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca.
Informatii de referinta pot fi obtinute prin corespondenta, prin telefon sau direct printr-o
persoana anume desemnata.
7) Examenul medical.
8) Angajarea – trebuie sa se faca respectand legislatia in vigoare. In cele mai multe
cazuri, intre firma si angajat se incheie un contract de munca care poate prevedea o perioada de
proba (1-6 luni), conditiile de munca si cele in care poate interveni sanctionarea sau concedierea.
Totalitatea actiunilor necesare pentru a stabili munca, functia, locul de munca in care este
angajata o persoana se finalizeaza prin incheierea contractului individual de munca.
Metode de selectie
Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei
respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins.
Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea
formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri
repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc.
Primul interviu de selectie
În unele cazuri , înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber ,
trebuie sa dea un interviu scurt, numit interviu initial de selectie, pentru a vedea daca este posibil
sa se potriveasca vreunui post liber. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul
are abilitatile necesare job-ului. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform
cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. Deseori interviu initial este omis si
întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare.
Testele
Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului
fiecarei persoane. Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al
candidatului. Testele sunt standardizate în functie de continut, de grila de notare sau de modul de
administrare. Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Unele sunt teste "cu
creion si hârtie " ca testele de matematica , altele sunt de îndemânare, sau altele cu masini
(calculator de exemplu).

5
 Interviul
Daca in urma interviului pentru alegerea preliminara, calitatile solicitantului par sa
corespunda cerintelor organizatiei, se poate trece la desfasurarea interviului propriu-zis sau a
interviului pentru selectie, cunoscut si sub numele de interviul pentru angajare, metoda de
selectie folosita de majoritatea organizatiilor, indiferent de dimensiuni.
Ce este interviul? Este un schimb de idei, impresii, puncte de vedere intre un patron,
manager si un posibil angajat, avand in vedere acceptarea sau respingerea reciproca. C.V.-ul,
formularul de angajare si scrisoarea de intentie nu sunt suficiente. Informatiile suplimentare si
detaliile pot fi obtinute prin intrevederea candidatului.
Interviu este utilizat atât în selectia, cât si promovarea, transferul angajatilor din cadrul
organizatiei, fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale, prin intermediul sau
intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului,
precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. Interviul
de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii, iar
criticile constituie argumentul perfectionarii lui. Acesta este condus fie de o comisie alcatuita din
mai multe persoane, fie de o singura persoana. Dar, de mai multe ori candidatii sunt intervievati
de 2 specialisti. De obicei, un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat
conduc aceste interviuri.
Tipuri de interviuri
Interviurile se clasifica atat din punct de vedere al structurii, cat si din punct de vedere al
numarului de intervievatori.
De obicei, la interviu participa un singur candidat o data, dar numarul intervievatorilor
poate sa varieze foarte mult:
1. Interviul individual.
2. Interviul colectiv.
3. Consiliul de intervievare (comisie)ț
In general vorbind, cu cat numarul de intervievatori este mai mare, cu atat creste gradul
de formalism. In sectorul public se prefera comisiile de intervievare.
Luate din alta perspectiva, interviurile se impart in:
1. Interviul structurat
In cazul acestui interviu, intervievatorul foloseste un set de intrebari standardizate care
sunt puse tuturor candidatilor ce concureaza pentru o anumita functie.
2. Interviul semistructurat
Acest tip de interviu implica o oarecare planificare din partea intervievatorilor, dar
permite flexibilitate privind intrebarile si felul in care acestea sunt puse.

6
 3. Interviul nestructurat
Sunt folosite intrebari generale pentru a stimula candidatul sa discute despre el insusi,
apoi va alege o idee din raspunsurile candidatului pentru a formula urmatoarea intrebare.
4. Interviul stresant
Acesta este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune
asupra candidatului pentru a vedea cum reactioneaza.
Centrele de evaluare (Assessment Center)
Acestea reprezinta, de fapt, o proba de lucru, cel mai adesea folosita pentru selectia
angajatilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Deoarece aceste
persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale, o îmbunatatire a calitatii muncii lor
nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. Centre de evaluare pot fi
create în cadrul întreprinderilor mari. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare
particulare. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de
activitati si situatii cu care se confrunta un manager. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în
SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza
un set de scrisori de afaceri si de mesaje. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le
rezolve pe fiecare, delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii.
Criterii pentru aprecierea metodelor de selectie
Caracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si acuratetea. Validitatea se refera la
gradul in care metodele de selectie alese prezic performantele viitoare la locul de munca. Orice
instrument de selectie folosit trebuie sa testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar
trebui sa fie o metoda valida de evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza.
Proba valabilitatii o reprezinta masura in care interviul reuseste sa previzioneze
compatibilitatea candidatului cu postul pentru care concureaza. Astfel, daca unii dintre candidatii
reusiti se dovedesc necorespunzatori dupa primele cateva saptamani de la angajare, inseamna ca
trebuie neaparat pusa in discutie valabilitatea procesului de selectie.
Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt:
a) Costul - cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai mare.
b) Timpul - procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp.
c) Nevoia de aptitudini deosebite.
d) Asteptarile candidatilor - acestia vor avea asteptari din partea angajatorului, in aceesi
masura in care angajatorul are din partea sa.
Importanta recrutarii si selecției personalului
Recrutarea si selecția personalului este una din cele mai importante sarcini a oricarei
organizații. Data fiind importanta unei decizii de angajare, conducatorii firmelor considera ca

7
este justificat sa dispuna de maximum de informatii si opinii inainte de a se orienta catre unul din
candidati. Desi recrutarea si selecția sunt activitati specializate, apartinand functiunii de personal
a organizației abordarea lor trebuie facuta in contextul mai larg al organizației si mediului, care
include :
- politica si strategia generala a organizației atat in domeniul resursei umane cat si in alte
domenii (calitatea serviciilor prestate, programele de dezvoltare sociala, urbana,etc. modul de
alocare si utilizare a resurselor umane);
- planul general de asigurare a resurselor umane pe termen scut, mediu si lung;
- concepția generala privind climatul si cultura organizaționala;
- cadrul de reglementari legislative, normative si instituționale ca si codurile si practicile
existente sau recomandate in acest domeniu;
- implicațiile asupra bugetului (salarii, costuri pentru instruire, costuri directe ale
recrutarii si selecției, costul erorilor in recrutare si selecție, etc.);
Toate acestea impun un mod de abordare planificat si sistematic al recrutarii si selecției.
Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru a-si putea
îndeplini rolul în cadrul organizatiei.
Bibliografie
Scritub, articolul Selectia Resurselor Umane, dsponibil la
http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/SELECTIA-RESURSELOR-
UMANE84242.php 10.01.2017
Stiucum, articolul Recrutarea si selectia resurselor umane, disponibil la
http://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Recrutarea-si-selectia-
resurse93788.php 10.01.2017
Qreferat, articolul Recrutarea si selectia personalului, disponibil la
http://www.qreferat.com/referate/comunicare/RECRUTAREA-SI-SELECTIA-
PERSONA141.php 10.01.2017
Scritub, articolul Evaluarea candidatilor si metode de selectie, disponibil la
http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/Evaluarea-candidatilor-si-
meto1031321224.php 10.01.2017
Conspecte, articolul Selecţia resurselor umane, disponibil la
http://conspecte.com/Management/selectia-resurselor-umane.html 10.01.2017