Managementul resurselor umane

Metode si tehnici de recrutare a personalului

 Ce este activitatea de RECRUTARE ?

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si

planificarii resurselor umane.Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii
personalului,etapa foarte importanta,ce necesita tehnici special,calitatea
recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei.

Recrutarea este procesul de cautare si atragere in organizatie a

persoanelor potrivite pentru ocuparea posturilor vacante. Acest proces
presupune cunoasterea numarului de posturi vacante, natura si cerintele
acestora si competentele necesare indeplinirii sarcinilor.

Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar

suficient de mare de candidate care indeplinesc conditiile de a fi
selectati.

Recrutarea reprezinta preluarea efectiva din randul indivizilor

selectionati,pe aceia ale caror cunostinte profesionale in
domeniu,personalitate si aptitudini,corespund cel mai bineposturilor
vacante scoase la concurs.Recrutarea de indivizi pentru unitatile si
institutiile publice,trebuie sa aiba,deci,in vedere,pe langa
professionalism,personalitatea si aptitudinile acestora.

Recrutare interna vs. externa

- depinde de post si de contextul organizational si legal (in general o
conditie este egalitatea de sanse)
- nu exista o regula generala, dar de multe ori candidatii din interior sunt
favorizati oricum, prin accesul la informatii
Obs.: Daca nu se fac eforturi de a atrage candidati din exterior sistemul
se transforma intr-unul inchis, cu efecte posibil negative asupra calitatii.
Recrutare interna
Avantaje: cresterea moralului angajatilor, evaluarea mai buna a
abilitatilor, motivarea performantei, crearea de promovari in lant
Dezavantaje: scade moralul celor nepromovati, genereaza lupte politice
interne, necesita un program de dezvoltare manageriala bine pus la punct

Recrutare externa
Avantaje: noi perspective, mai ieftin decat formarea unui profesionist,
nu este incurajata crearea de grupuri politice in interiorul organizatiei
Dezavantaje: scade moralul candidatilor interni, posibilitatea unei erori
de recrutare, necesitatea unei perioade de acomodare

1. Pentru recrutarea de tip intern:

- afisarea posturilor vacante la aviziere, newsletter, etc

- prin intermediul bazei de date interne
- prin intermediul angajatilor actuali cunostiinte
- transferul / promovarea angajatilor actuali
- recrutarea fostilor angajati / candidati (cand timpul este scurt)

2. Surse pentru recrutarea externa:

- scoli, universitari (eventual crearea de parteneriate)

- sindicate, asociatii profesionale
- agentii de munca
- agentii de recrutare
- concurenta
Selectia presupune alegerea persoanelor care vor primi oferta de
angajare, dintre candidatii recrutati. Eficienta acesteia depinde de
eficienta activitatii de recrutare care trebuie sa ofere un numar mediu de
optiuni viabile. Grupul recrutat (short list-ul) nu trebuie sa fie prea mare
pentru a nu aglomera procesul de selectie.

Spre deosebire de recrutare, aceasta presupune alegerea candidatului

potrivit dintr-un numar de candidati care satisfac cerintele postului.
In procesul decizional pot fi implicati, pe langa recrutor sau manager de
recrutare si managerul de resurse umane sau viitorul sef direct al noului
angajat sau chiar un viitor coleg de departament. Acest lucru
eficientizeaza procesul de selectie, iar decizia va fi obiectiva.
O greseala de selectie poate atrage dupa sine costuri foarte mari (costuri
pentru postarea anuntului de recrutare, timp, resurse materiale, resurse
umane, costuri de instruire etc.). Procesul de selectie trebuie sa aduca un
plus de valoare companiei facand diferenta dintre un angajat motivat,
care munceste avand rezultate foarte bune si un angajat care depune un
minim de efort, muncind doar pentru a fi platit.
Cu cat este mai complex procesul de recrutare si selectie, cu cat
candidatul este supus mai multor probe, cu atat procesul este mai
eficient pe termen lung. De aceea, in recrutare exista Regula celor 3
(Aceasta se refera la faptul ca fiecare candidat trebuie sa treaca prin cel
putin 3 probe, in 3 locatii diferite, cu cel putin 3 evaluatori diferiti. De
exemplu, prima proba poate fi un test de cunostinte, intr-o sala de
testare; a doua proba un interviu cu recrutorul intr-o sala de reuniuni si
a treia proba, interviul final cu managerul de departament in biroul
acestuia.)

Metode de selectie a personalului

Metodele de selecie se mpart n metode empirice i metode tiinifice.

Metodele de selecie empirice, n general, nu sunt bazate pe criterii

riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la interviu al
candidailor, existnd chiar i practici controversate precum analiza
grafologic i detectorul de minciuni.

Metodele de selecie tiinifice presupun: criterii tiinifice, metode i

tehnici adecvate,se desfoar n etape.

Actorii in procesul de recrutare si selectie

In activitatea de recrutare intervin atat departamentul de resurse umane

cat si managerul direct sau chiar managerul general. Intre acestia trebuie
sa existe o foarte buna comunicare si colaborare, deoarece pot exista
pareri diferite referitoare la candidatul ideal. Managerul de linie va
urmari sa identifice calitatile tehnice, acele competente care pot face
angajatul foarte productiv. In schimb recrutorul se poate axa mai
degraba pe motivatia candidatului, calitatile sociale si disponibilitatea sa.

In acest caz se recomanda cultivarea increderii intre cei care recruteaza

si utilizarea unui instrument de recrutare care sa surprinda atat soft skills
cat si hard skills. Este foarte important ca recrutorul sa inteleaga exact ce
urmeaza sa faca viitorul angajat si sa isi formeze o imagine cat mai clara
a profilului candidatului dorit de managerul direct.
 Tipologia recrutarii
a)strategic-corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru
care se pot asigura locuri de munca mai durabile,motivante si
recompensatorii
b)temporara-corespunde unor nevoi aparute la un moment
dat,determinate de:demisii,serviciul militare,studii,concedii pre- si
postnatale,promovari,detasari,transferuri

c)sistematica(permanenta)-pentru firmele mari

d)spontana-atunci cand este nevoie,pentru firmele mici

Procesul de recrutare este influentat de o serie de factori de natura

interna si externa

Factorii externi sunt:

-conditiile de pe piata muncii,adica cererea de forta de munca si oferta
de forta de munca

-calitatea modelelor educationale

-capacitatea sistemului de a a face fata nevoilorde recrutare

-atractivitatea zonei de amplasare-natural,touristic,facilitate

-cadrul legislative/juridic si institutional al pietei muncii(Inspectia

Muncii,Tribunalele Muncii,ANOFP)
-functionarea relatieide parteneriat socialintre patronatele
reprezentative,sindicatele representative si contractele colective de
munca.
Factorii interni depind de:
-imaginea,reputatia si prestigiul organizatieicare prezinta o mai mare sau
mai mica atractivitate pentru candidate

-preferintele candidatilor functie de nivelul lor de educatie si formare

profesionala,de domeniul de activitate,de aspiratii diverse
-obiectivele organizatiei si cultura organizationala in relatie cu
recrutarea

-situatia economico-financiara a intreprinderii

-aplicarea si respectarea unor principii de recrutare

-sisteme de recompense,inclusive cele sociale

Metode si surse de recrutare

Premize pentru o parcurgerea procesului:

- existenta unei forte de munca capabile sau educabile

- retea de informare
- mediul organizational atractiv
- mijloace capabile sa selecteze cei mai buni candidati
- obiective clare ale organizatiei

ETAPELE RECRUTARII:
 1. Planificarea recrutarii
- nr. de angajati necesari
- cnd sunt necesari acesti angajati
- cunostiinte si aptitudini solicitate

2. Stabilirea responsabilitilor organizationale

- stabilirea strategiei de recrutare
- stabilirea procesului de recrutare
- stabilirea echipei implicate n recrutare, in afara dept. HR

3. Stabilirea deciziilor organizationale

- stabilirea surselor de recrutare (interna, externa, internet, etc)
- stabilirea categoriei postului (permanent, temporar, cu norm
redusa)

4. Stabilirea metodelor de recrutare

- anunturi si publicatii
- anunt intern
- alte posibilitati de atragere

ETAPELE RECRUTARII SI SELECTIEI DE PERSONAL

ANALIZA POSTULUI- Fie ca este un post nou creat sau un post mai
vechi este necesara o analiza amanuntita a responsabilitatilor aferente
acestuia si a caracteristicilor necesare persoanei care va ocupa acel post
vacant. Astfel trebuie urmarite calitati, experienta, calificari si studii
absolvite, data de incepere a activitatii, caracteristicile specifice postului.
Astfel se urmareste o compatibilitate intre post si candidatul
recrutat/selectat. Cu cat postul vacant este mai detaliat descris cu atat se
va sti mai bine care este profilul candidatului de recrutat. De analiza
postului (in urma careia se intocmeste fisa postului) depinde succesul
recrutarii si al selectiei.

FISA POSTULUI- Fisa postului ofera si candidatului un reper, stie care

ii sunt responsabilitatile, sarcinile, standardele de performanta, pozitia pe
linia ierarhica, conditiiile si programul de lucru, specificatiile postului,
beneficii si forma de recompensare.
Fisa postului este un document deosebit de important pentru activitatea
departamentului de resurse umane dar si pentru functionarea eficienta a
oricarei companii. Acesta furnizeaza informatii despre responsabilitati
ce ii revin titularului postului, standarde de performanta, modalitati de
recompense, caracteristici necesare angajatului, condii de munca.
Pe piata exista modele de fise de post pentru o varietate de pozitii.
Acestea pot fi extrem de utile, mai ales in momentul in care postul
pentru care se recruteaza este abia creat. Totusi, desi modelele pot fi o
foarte buna sursa de inspiratie, acestea trebuie adaptate in functie de
specificul domeniului de activitate si al organizatiei.
Foarte important este si momentul in care se demareaza activitatea de
recrutare. Trebuie gasit acel moment optim, care depinde de tipul si de
numarul de angajati cautati. Pentru un singur post recrutarea si selectia
poate dura si 2 luni, iar pentru un post managerial poate dura si mai
mult.

ANUNTUL DE RECRUTARE- are ca scop gasirea cat mai multor

candidati corespunzatori si de aceea este foarte important ca inainte de a-
l redacta sa cunoastem profilul angajatului dorit. Trebuie sa aveti in
vedere si modalitatea de promovare a anuntului, pentru a fi sigur ca
acesta se va adresa persoanelor potrivite.
Anuntul de recrutare este considerat un instrument de marketing pentru
compania angajatoare, asadar il putem asocia cu o reclama la un produs.
Diferenta este ca la anuntul de recrutare trebuie sa ne asiguram ca e
conceput astfel incat din el sa se inteleaga realitatile postului vacant si sa
atraga doar persoanele potrivite. Postul vacant trebuie vandut, dar
anuntul trebuie sa ofere in acelasi timp si o imagine credibila si corecta a
acestuia. De asemenea, in afara de responsabilitati, este recomandat sa se
introduca si avantajele reale ale postului.
Incercarile de a recruta cu ajutorul unui anunt infrumusetat nu aduc
decat insatisfactii recrutorilor, pentru ca cel mai probabil vor fi atrasi
candidati nepotriviti care vor consuma atat resurse de timp cat si resurse
materiale. De asemenea se pot produce insatisfactii si la nivelul
candidatilor selectati iar acest fapt duce la cresterea fluctuatiei de
personal. Prin informarea corecta este
incurajata autoselectia. Astfel cei care intra in contact cu anuntul de
recrutare decid in privinta interesului si pregatirii pe care le au pentru
job-ul respective

SURSE DE RECRUTARE- In ceea ce priveste sursele de recrutare este

necesara stabilirea unei strategii de recrutare care sa evidentieze nivelul
la care se va desfasura recrutarea local, regional, national etc.
Sursele de recrutare difera ca eficienta de la companie la companie.
Fiecare trebuie sa identifice sursa de recrutare cea mai potrivita
segmentului sau de activitate, de marime, de localizare, buget sau natura
posturilor vacante.
Avem posibilitatea sa alegem intre sursele interne si sursele externe de
recrutare.
Sursele interne presupun repartizarea angajatilor existenti prin transfer,
promovare sau retrogradare. Dar acest lucru presupune cunoasterea
potentialului angajatilor si punctelor forte/slabe ale acestora. De aceea
este necesara o evaluare a performantelor. Utilizarea surselor de
recrutare interne motiveaza angajatii sa devina performanti pentru a
putea fi promovati.
Un alt avantaj al recrutarii interne este acela ca fluctuatia de personal
scade si creste retentia angajatilor in companie, pe o perioada mai lunga
de timp. De asemenea recrutand din interior, se face o investitie in
resursele umane ale organizatiei.

Surse interne- In momentul in care pleaca din companie angajati care

nu pot fi inlocuiti se apeleaza la sursele de recrutare externe. Dar
acesta nu este singurul motiv pentru care se foloseste recrutarea externa.
Se mai foloseste in cazul in care o companie se dezvolta repede sau cand
este nevoie de angajati cu o anumita calificare sau specializare. Desi este
mai dificila decat recrutarea interna ofera mai multe optiuni pentru
alegerea candidatului potrivit. Principalul avantaj al acesteia este ca un
angajat nou poate veni cu un suflu nou si idei creative usor de
implemantat. De cele mai mult ori acesta nu mai are nevoie de instruire
amanuntita, asa cum ar avea nevoie un angajat intern dar fara experienta
pe post, fapt ce ar duce la reducerea costurilor de instruire si pregatire.

ANALIZA CANDIDATURILOR- In urmatoarea etapa, recrutorul

trebuie sa analizeze dosarele de candidatura. Aceasta este prima
modalitate de triere a candidatilor.
Cel mai important in dosarul de candidatura este CV-ul. Acesta
reprezinta cartea de vizita a candidatului.

METODE DE RECRUTARE

Interviul preliminar
Dupa analiza dosarelor, candidatii potriviti sunt chemati la un interviu
preliminar, prin care se urmareste eliminarea candidatilor nepotriviti sau
demotivati. Acest prim interviu poate fi facut si prin intermediul
telefonului sau online, in functie de tipul postului. De regula, primul
interviu este realizat de catre o persoana din cadrul departamentului de
resurse umane (recrutor sau asistent de recrutare).
Scopul acestuia este de a verifica anumite criterii considerate esentiale
pentru post si de a elimina candidaturile nepotrivite.

Exemple de astfel de criterii pot fi:

- cunoasterea unei limbi straine (iar discutia poate fi purtata in limba
respectiva)
- disponibilitatea candidatului pentru un anumit tip de contract sau
pentru o anumita perioada
- disponibilitatea candidatului de a lucra intr-o anumita locatie (mai ales
in cazul relocarilor)
- capacitatea de a convinge (simulare de vanzare la telefon)

Testele de selectie

Acestea aduc informatii noi care pot completa profilul candidatului. Se

pot aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta
etc. Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales cand angajatul
nu poseda o experienta relevanta sau studii in domeniul respectiv. Cu
toate ca acestea pot oferi informatii importante despre candidat, nu ofera
o certitudine a faptului ca respectivul candidat detine aptitudinile
respective. De aceea testele de selectie nu inlocuiesc niciodata interviul
sau alte metode de recrutare, ci doar le completeaza.
De asemenea, se pot folosi baterii de teste de cunostinte, pentru a
verifica intr-o etapa de inceput a procesului cunostintele tehnice,
teoretice. Aceste teste sunt de cele mai multe ori eliminatorii si
reprezinta o metoda eficienta de a cerne candidatii.
Interviul de selectie

Dupa testarea competentelor, interviul de selectie presupune analiza

atenta a capacitatii candidatului de a se adapta pe post, de a face fata
cerintelor, de a indeplini responsabilitatile aferente locului de munca
respectiv. Interviul de selectie mai este si o ocazie de a discuta despre
disponibilitatea candidatului, de a-l cunoaste ca persoana, de a verifica
gradul de compatibilitate cu cultura organizationala, dar si de e evalua
gradul de motivatie pentru postul si domeniul respectiv.
In plus, interviul are si o functie de marketing, deoarece in timpul
acestuia se prezinta compania, postul etc. Impresia pe care o lasa
intervievatorul candidatului se va propaga asupra intregii organizatii.
Asadar, interviul trebuie sa fie bine organizat, sa aiba loc intr-o sala
ordonata, fara a fi intrerupt, iar comportamentul evaluatorului trebuie sa
fie ireprosabil.

Decizia de selectie

Dupa realizarea acestor pasi, recrutorului ii revine responsabilitatea de a

lua decizia de selectie. Se alege acel candidat care corespunde cel mai
mult profilului angajatului ideal.

Un element important este durata timpului de raspuns pentru fiecare

candidatura. Feedback-ul trebuie oferit cat mai repede posibil. Astfel,
candidatii vor aprecia atentia pentru timpul lor, iar in ceea ce-i priveste
pe cei care se regasesc pe short list, ne marim sansele ca ei sa accepte
oferta de angajare a companiei noastre. In cazul in care timpul de
raspuns este foarte mare (3 saptamani), acestia pot accept oferta unei alte
organizatii.