CURS REFERENT RESURSE UMANE

LUCRARE PRACTICA „RECRUTAREA SI SELECTIA DE PERSONAL”

CURSANT LECTOR
Anamaria-Liliana GRECU Gabriela DUMA
 CUPRINS

1. Procesul de recrutare
2. Procesul de selectionare
3. Bibliografie
 Recrutarea si selectia de personal
1. Procesul de recrutare
Procesul de recrutare reprezinta activitatea de cautare si atragere in organizatie a unui grup
de persoane, acestea fiind capabile si interesate sa ocupe posturile vacante, grup din cadrul caruia
se pot alege canditati corespunzatori pentru aceste posturi disponibile.
Angajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activitatii de gestiune a
personalului, nu numai pentru ca se constituie intr-o conditie esentiala a crearii unei organizatii (a
infiintarii ei, de fapt), ci si datorita faptului ca este o activitate permanenta.
Recrutarea si selectia de personal reprezinta o operatiune esentiala si, in acelasi timp,
dificila, care exercita o influenta deosebit de importanta asupra intregii activitati a organizatiei.
Rolul sau este de a gasi "omul potrivit la locul potrivit".
Scopul procesului de recrutare este, in principiu, acela de a obtine la un cost minim
necesarul de resurse umane al companiei, societatii, structurii sau organizatiei respective. Pe de alta
parte, recrutarea trebuie sa se concentreze pe cautarea si atragerea de personal calificat.
Astfel, succesul recrutarii depinde de cat de bine este definit postul vacant. Indiferent daca
postul este nou sau este disponibilizat, cerintele sale trebuie sa fie specificate foarte exact pentru ca
recrutarea sa fie eficienta. Analiza postului ofera informatii asupra naturii si cerintelor specifice.
Regula principala a recrutarii este ca recrutorul primar (prima persoana care reprezinta
organizatia) sa aiba, daca metoda de recrutare permite, un contact direct cu persoana selectata
pentru postul disponibil din cadrul organizatiei.
De regula, marile structuri, firme si organizatii, detin propria echipa de recrutare a
personalului deoarece acestea dispun de o puternica putere financiara incat sa inglobeze intr-un
sistem de recrutare bine pus la punct toate resursele umane, materiale si financiare necesare pentru
orientarea, pregatirea si integrarea personalului.
 Figura 1. Relatiile dintre analiza postului, planificarea necesarului de personal, recrutare si
selectie
Figura de mai sus ilustreaza relatiile dintre planificarea necesarului de personal, analiza
postului, recrutarea si selectia personalului.
Procesul de recrutare include anumite conditii pentru a se certifica cu adevarat aplicabilitatea
sa in functie de nevoi, aceste conditii fiind prezente, in principal, sub forma urmatoarelor intrebari:
- De ce este necesara noua pozitie?
- Ce roluri si responsabilitati presupun aceasta pozitie?
- Unde se va pozitiona in organizatie?
- Ce experienta si competente sunt necesare pentru indeplinirea responsabilitatilor
aferente postului?

Pe langa certificarea necesitatii procesului de recrutare, cele mai utilizate metode pentru
recrutarea personalului, in vederea selectiei, sunt urmatoarele:
1. Activitatea departamentului de resurse umane pentru identificarea propriilor
salariati, in vederea recrutarii pentru selectie pe alte posturi decat cele pe care le
ocupa la un moment dat;
 2. Publicitatea (mediatizarea) directa si indirecta;
3. Activitatea cercului de persoane si organizatii din anturajul firmei/organizatiei;
4. Activarea propriilor consilieri si recrutori care consulta direct diferite medii;
5. Activitatea departamentului de marketing al organizatiei;
6. Consultarea membrilor clubului organizatiei;
7. Analiza tuturor cererilor individuale de munca adresate voluntar departamentului de
resurse umane al organizatiei.
Recrutarea reprezinta unul dintre pilonii principali pentru o buna functionare a unui mediu
sanatos, care isi indeplineste obiectivele propuse.
Recrutarea este procesul coordonat de catre departamentul de resurse umane, alaturi de
managerii respectivi pentru fiecare pozitie in parte. Departamentul de HR este reperul la care
compania se poate raporta in orice moment.
Departamentul de resurse umane genereaza asteptarile clare legate de fisele de post, asteptarile
fiecarui angajat in parte de la companie, cat si invers. Intervine in momentul in care se creeaza
situatii conflictuale si poate descurca alte situatii ce tin de incurcatura de munca, care sarcini trebuie
atribuite cui, sau nemultumiri din partea oricarei parti.
Imaginea publica a unei organizatii este foarte valoroasa intr-o strategie de recrutare, deoarece
inclusiv strategia in sine va vorbi despre cultura organizationala a business-ului respectiv.
In anul 2018, statistica ne demonstreaza ca pentru 68% din companiile din Romania, cea mai
mare provocare este cea de a gasi angajati cu competente din ce in ce mai specializate.
Astfel, prin alegerea unei strategii corecte de recrutare este un factor determinat pentru toate
companiile ce sunt implicate intr-un proces de recrutare, astfel incat, posibilii angajati vor avea
inclusiv o parere despre mediul ales de angajator pentru a-si promova anunturile sau a-si aborda
candidatii.
Postul vacant poate fi facut cunoscut, la nivel intern, prin afisarea la avizier, prin trimiterea unui
newsletter, prin intermediul Intranet-ului sau prin memorii si circulare interne. Recrutarea interna
nu este doar eficienta, ci constituie un element motivator important pentru angajatii unei companii.
Cele mai eficiente metode de recrutare actuale sunt:
 Anunturile de angajare;
 Contactele directe;
 Colaborarea cu agentiile de recrutare;
 Retelele de socializare;
 Participarea la targurile de joburi;
  Recrutarea online.
Recrutarea din sursele externe prezinta o serie de avantaje:
 un numar mai mare de canditati potentiali, avand astfel un numar mai mare
de posibilitati de selectie dupa criterii de competenta;
 comparative intre candidatii interni si canditatii externi;
 sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou;
 imbogatirea potentialului uman al organizatiei;
 reducerea costurilor interne de pregatire.
Si o serie de dezavantaje:
 recrutarea mai dificila, durata mai mare de cautare;
 riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si performanta;
 cost mai ridicat al recrutarii si, respectiv, al selectiei si integrarii.
Echipele de recrutare trebuie sa aiba in vedere de cele mai multe ori dosarele propriilor
angajati, deoarece acestia au dovedit de-a lungul timpului ca dau dovada de loialitate in structura,
organizatia sau societatea respectiva si ca pot fi cei mai potriviti in cazul conversiei minore sau
majore a posturilor si sarcinilor de serviciu.
Spre exemplu, in cazul in care ar fi nevoie de infiintarea unei noi functii de conducere si
gestionare a unui anumit palier din organizatie, una dintre cele mai bune variante ar fi recrutarea
unui angajat din palierul respectiv, deoarece, pe langa faptul ca acesta ar fi familiarizat cu cerintele
specifice acelei linii de munca, el ar da dovada de loialitate si nu ar fi predispus la parasirea locului
de munca din anumite inconveniente pe care le-ar sesiza un lucrator nou in cadrul noului loc de
munca.
Deoarece o problema bine cunoscuta este data de faptul ca din cauza unei comunicari
defectuoase intre intervievator si intervievat nu se ating toate punctele ce prezinta interes de ambele
parti, intervenind astfel ulterior nemultumiri.
Candidatii interni trebuie luati in considerare inca de la inceput, chiar daca unele organizatii
insista ca acestia trebuie tratati pe picior de egalitate cu cei externi. Totusi, trebuie analizata
posibilitatea unui transfer sau a unei promovari pentru un angajat.
Publicitatea (mediatizarea) reprezinta metoda cea mai raspandita pentru recrutare, deoarece
aceasta se adreseaza atat populatiei potential active cat si celei active, antrenate in alte activitati, la
alte societati comerciale sau in alte organizatii.
Tintele cautarii prin publicitate sunt numeroase, adresandu-se tuturor categoriilor
profesionale, fara a se cunoaste capacitatea de integrare a acestor persoane.
Ca si in mijloacele de mediatizare pentru oferta de munca, avem o paleta foarte larga, cum ar fi:
presa scrisa, radioul, televiziunea, retelele de comunicare tip INTERNET (o explozie a aparut in
ultimii ani prin anumite site-uri specializate, cat si aplicatii unde fiecare persoana isi poate
selecta cristeriile pentru anumitul loc de munca dorit), afisele, corespondenta directa adresata
partenerilor si beneficiarilor principali, universitatilor, etc.
In Managementul resurselor umane, in functie de populatia tinta, alegerea celor mai
adecvate mijloace mass–media si a mesajului transmis reprezinta o problema importanta pentru
organizatorii procesului de recrutare.
Exista pagini de INTERNET in care atat firmele cat si candidatii se pot informa despre
oferta si cererea de locuri de munca. Candidatii pot introduce CV-ul lor intr-o baza de date
(informatiile strict personale ca numele, adresa si numarul de telefon nu se vor transmite firmei
interesate decat in momentul in care s-a realizat contactul direct intre parti); in aceeasi “pagina” se
poate activa o „cautare” a unor posturi potrivite cerintelor candidatului (referitoare la oras, salariu,
natura firmei, felul postului etc).
In mod similar, firmele cauta posibili candidati si preiau informatii de interes de la firma
care detine baza de date. Aceste servicii sunt foarte folositoare pentru absolventi, in mod special.
In contextul crizei generate de virusul SARS COV 2 s-a creat un soc major pentru
economia mondiala. Din aceste considerente, in aceasta perioada modalitatea de recrutare a
noului personal s-a produs de cele mai multe ori prin intermediul internetului, fiind sustinut un
interviu cu ajutorul camerelor web si a microfonului.
De multe ori, anunturile de recrutare sunt gandite alaturi de agentia creativa a companiei
respective. Deoarece fiecare companie doreste sa fie cat mai dezirabila si atragatoare in ochii
candidatilor.
In urma interviurilor, este important pentru ambele parti sa existe un feedback sau follow up,
chiar daca raspunsul final este negativ. Acest lucru ajuta atat candidatul, cat si organizatia, si
deschide usa catre o colaborare ulterioara, precum am mentionat despre consultarea propriilor
baze de date.
In cadrul facultatilor, industriilor, platformelor de socializare sau platformelor destinate
companiilor, utilizatorii vorbesc despre experienta lor cu diversi posibili angajatori. Asigura cea
mai buna interactiune cu acestia, iar identitatea ta si valorile organizatiei tale vor fi apreciate.
Recrutarea poate fi:
 strategica – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura
locuri de munca mai durabile, motivante si recompensatorii;
 temporara – corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de: demisii, studii,
concedii pre si postnatale, promovari, detasari, transferuri;
 sistematica (permanenta);
 spontana – atunci cand este nevoie.
Recrutarea din surse externe prezinta o serie de avantaje:
 un numar mai mare de candidati potentiali avand astfel un numar mai mare de
posibilitatide selectie dupa criterii de competenta;
 posibilitatea de comparare intre candidatii interni si cei externi;
 sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou;
 imbogatirea potentialului uman al organizatiei;
 reducerea costurilor interne de pregatire.
Politica de recrutare este, de fapt, o componenta a politicii resurselor umane care vizeaza
recrutarea, selectia si promovarea capitalului.
In cadrul firmelor mari, activitatea de recrutare revine compartimentului de resurse umane,
care are urmatoarele responsabilitati:
▪ stabileste politica de recrutare;
▪ prevede necesitatile de recrutare;
▪ pregateste mesajele de recrutare;
▪ esaloneaza si orienteaza eforturile de recrutare.
In cazul firmelor mici nu se regasesc compartimente specializate pe probleme de personal,
deci nici politici de recrutare. In cazul lor, recrutarea se face de managerii situati pe anumite nivele
ierarhice.

Acestia trebuie sa asigure:

- anticiparea asigurarii necesitatilor;
- definirea posturilor din perspectiva calificarii;
- asistarea procesului de recrutare;
- evaluarea eforturilor de recrutare;
Cu toate acestea, in firmele mici si mijlocii procesul de recrutare este discontinuu, se
bazeaza pe intuitie.
Din lista candidatilor care s-au prezentat in urma ofertei lansate de firma, o preselectie se
poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie sa respecte anumite conditii de alcatuire. Astfel, el
trebuie sa contina informatii referitoare la:
 - detalii personale (nume, adresa, varsta, etc);
- calificari;
- experienta (firma, postul ocupat, durata angajarii, motivul plecarii);
- starea de sanatate;
- interese extraprofesionale;
- alte informatii considerate relevante de candidat.
Canalele de recrutare sunt acele medii prin care angajatorul comunica existenta unui post vacant, pe
baza unui anunt de angajare. Aceste canale sunt diverse si se particularizeaza in primulrand in
functie de strategia pentru care opteaza angajatorul, dand prioritate fie recrutarii interne (cazul cel
mai frecvent, considerat si un exemplu de buna practica), fie celei externe, fie tratand in mod egal
aplicatiile parvenite de la candidatii interni (actuali angajati in cautarea unei noioportunitati de
cariera in cadrul organizatiei) si de la cei din exteriorul companiei.
Intrucat obiectivul recrutarii este realizarea, dupa o prima sortare a unei liste de candidati
care vor fi luati in calcul in efectuarea selectiei, candidatii vor fi grupati in trei categorii: probabili,
posibili, nepotriviti. Cei din ultima categorie vor fi anuntati cu politetea cuvenita ca cererile lor au
fost respinse, in timp ce primele doua grupe vor participa la selectie.
Pentru candidat, este indicata aplicarea direct pe website mai ales in situatiile in care
acelasi anunt a primit deja sute de aplicatii pe site-urile de recrutare consacrate, iar aplicarea
directionata spre angajator (fie pe website, fie prin contactarea pe e-mail a responsabilului cu
acel proces de recrutare) va fi mult mai vizibila si deci va amplifica sansele de acces la etapele
ulterioare ale selectiei. Recrutorul va trata de regula cu mai multa atentie si promptitudine
aplicatiile primite direct pe website, iar, odata inserat in baza de date, CV-ul va putea fi
vizualizat si ulterior, pentru alte posturi disponibile adecvate profilului.
Tinand cont de segmentarea pietei de forta de munca, ca indicator al maturizarii acestei
piete, tendinta manifestata si in tara noastra, fiecare asemenea canal corespunde unui public-tinta
specific, permitand accesul la o baza de selectie (sau „talent pool”) mai mult sau mai putin extinsa.
Tendinta incepe sa se faca remarcata si in Romania, dar se manifesta mai ales in economiile
dezvoltate, in care gradul inalt de maturizare a pietei muncii determina proliferarea site-urilor de
recrutare nisate pe profilul unor anumite domenii ocupationale, precum: joburi academice si de
cercetare, joburi din administratia publica, joburi din comert si servicii, joburi bancare, joburi pe
relatii publice, marketing si comunicare, joburi pe IT&C etc., sau, in alt registru de segmentare,
sunt promovate joburi regionale sau in strainatate.
Totusi, in Romania, tendinta este inca la inceput, iar cel mai mare succes, in termeni de
adresabilitate, numar de joburi postate si candidati inscrisi il au site-urile generaliste, de tip
„mainstream”, dintre care cele mai cunoscute raman Ejobs si Bestjobs.
Exista si site-uri specializate, de exemplu in furnizarea de oportunitati de cariera pentru
studenti, masteranzi si proaspat absolventi (hipo.ro), care au o abordare ce vizeaza solutiile
complete de sourcing, organizand si targuri de joburi pentru acelasi grup-tinta.
PROCESUL DE SELECTIE
Selectia personalului reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine
definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post.
Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare. Ea pretinde o analiza atenta a
profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind o concordanta intre caracteristicile
acestor profesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si informational pe care le prezinta
candidatii.
Astfel, in cazul intreprinderilor mici, fiecare departament isi selecteaza propriul personal, unde
se merge pe ideea ca nimeni altcineva nu ar putea efectua mai bine selectia, iar in intreprinderile
mari, selectia initiala este realizata de compartimentul resurselor umane, urmand ca selectia finala
sa fie realizata de catre managerul superior.
Selectia este activitatea managementului resurselor umane care consta in alegerea,
potrivit anumitor criterii, a acelui candidat al carui profil psiho- socio - profesional corespunde cel
mai bine caracteristicilor unui anumit post.
Strategia de selectie presupune:
 definirea riguroasa a criteriilor;
 stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor;
 folosirea informatiilor in procesul de selectie;
 evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei.
Metodele de selectie se impart in metode empirice si metode stiintifice. Metodele de selectie
empirice, in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de
prezentare la interviu al candidatilor, existand chiar si practici controversate precum analiza
grafologica si detectorul de minciuni.
Metodele de selectie stiintifice presupun: criterii stiintifice, metode si tehnici adecvate, se
desfasoara in etape.
Procesul de selectie se desfasoara dupa urmatoarea schema:

In cazul procesului de selectie, este importanta si imaginea persoanei ce realizeaza selectia,

deoarece afisarea unui comportament neadecvat, mai precis, de superioritate, poate crea ulterior o
imagine nefavorabila si asupra intreprinderii.
Procesul de selectie presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
1. intocmirea unui curriculum vitae
2. intocmirea scrisorii de prezentare;
3. completarea formularului de angajare;
 4. interviul;
5. testarea;
6. verficarea referintelor;
7. examenul medical;
8. angajarea.
Toate etapele mentionate anterior au un caracter eliminator.
Curriculum vitae – constituie elementul de pornire in orice proces de selectie si poate fi
utilizat ca mijloc de triere a candidatilor, acesta fiind un document concis care ar trebui sa permita
acordarea sansei unui interviu. CV-ul trebuoe sa cuprinda date obiective privind persoana:
identificare, domiciliu, telefon, stare civila, studii si calificative obtinute, experienta in domeniul
specific postului, posturi ocupate anterior, abilitati, cunostinte particulare, hobby-uri.
Dupa modul de elaborare, CV-urile se deosebesc astfel:
 CV cronologic;
 CV functional.
Scrisoarea de prezentare - este recomandabil sa insoteasca CV, dar sa nu repete
informatiile continute de acesta. Ea trebuie sa fie cat mai scurta, concisa si pe cat posibil redactata
intr-un stil direct, deoarece trebuie adresata unei anumite persoane.
Formularul pentru angajare - reprezinta mijlocul de culegere a informatiilor despre
candidati intr-o forma organizata, avand urmatoarele scopuri:
 sa evidentieze dorinta candidatului de a obtine un post;
 sa contureze un profil al solicitantului in vederea organizarii interviului;
 sa constituie o piesa a dosarului personal in cazul cand solicitantul este angajat;
 sa permita analiza modului in care se face selectia.
Interviul este definit ca o conversatie, fiind larg utilizat pentru candidatii considerati
corespunzatori in urma primelor evaluari. In functie de numarul persoanelor din comisie, exista
mai multe posibilitati de desfasurare a interviului:
 interviul individual – este considerat drept modalitatea cea mai obisnuita, oferind
cea mai buna stabilire a unui contact apropiat intre candidat si cel care
intervieveaza, insa, dezavantajul consta in faptul ca sunt mai multe sanse ca decizia
sa fie una superficiala, partinitoare.
 panelul de interviu – este format din doua sau trei persoane, in general directorul
de personal si seful ierarhic al viitorului angajat.
Intervievarea pentru selectie – trebuie pregatita atat de solicitant cat si de cel care ia
interviul. Solicitantul trebuie sa stie “de ce il intereseaza postul respectiv”, “care sunt calitatile
sale”, “care sunt defectele sale”. El trebuie sa porneasca de la premisa ca la intervievare nu se
intrece cu nimeni, ci numai cu sine, deoarece trebuie sa convinga comisia de interviu ca este cel
mai bun. Deci, va trebui sa-si puna in evidenta abilitatile, cunostintele, competenta, capacitatea si
experienta.
Cei care iau interviu trebuie sa stabileasca aspectele pe care intentioneaza sa le analizeze in
concordanta cu cerintele postului si sa conceapa intrebari pentru fiecare dintre acestea. Aceleasi
intrebari se vor pune tuturor candidatilor si nu trebuie sa repete informatii cuprinse in documentele
etapelor anterioare.
Scopul interviului vizeaza evaluarea capacitatilor unui candidat in comparatie cu cerintele
mentionate in specificatia postului. Desi unele informatii sunt cuprinse in curriculum vitae, altele
pot fi obtinute prin prelucrarea testelor.
Formarea unei imagini de ansamblu cere completarea informatiilor cu detalii privind
experienta si caracteristicile personale. Impresia completa, finala asupra unei persoane rezulta
numai dupa un dialog fata in fata.
Pentru ca interviul sa-si atinga scopul trebuie ca acela care il conduce sa stie ce informatii
cauta si cum le poate obtine.
Principiile generale care trebuie respectate in conducerea unui interviu pot fi sintetizate
astfel:
 clarificarea scopului si obiectivelor interviului;
 culegerea si studierea informatiilor necesare;
 planificarea etapelor interviului;
 pregatirea incaperii in care se va desfasura;
 asigurarea asupra lipsei oricarei intreruperi;
 deschiderea discutiei intr-o maniera deschisa, apropiata, dar mentinand
controluldiscutiei;
 adresarea unor intrebari deschise, care necesita mai mult decat nu sau da
caraspuns;
 mentinerea continuitatii discutiei;
 abtinerea de la formularea oricaror judecati personale;
 incurajarea candidatului in continuarea, detalierea oricaror afirmatii
apreciateca utile;
 evitarea oricaror promisiuni care nu vor putea fi respectate;
  ascultarea candidatului cu interes;
 observarea comportamentului nonverbal;
 evitarea oricaror prejudecati;
 evitarea efectului de “halou” (inclinatia de a favoriza pe cei care isi
exprimaopinii cu care conducatorul interviului este de acord);
 efectuarea oricaror insemnari intr-o maniera deschisa;
 acordarea posibilitatii intervievatului de a spune tot ceea ce crede ca poate fi
infavoarea lui si de a pune intrebari;
 incheierea interviului trebuie facuta cu fermitate, tact si politete;
 alocarea unui timp pentru lamurirea si definitivarea impresiilor asupra
candidatului.
La selectie se pot utiliza urmatoarelor tipuri de interviuri:
 interviul initial de triere;
 interviu de profunzime.
Interviul initial de triere este scurt, de circa 10 minute; el consta din culegerea de
informatii despre candidati pe baza carora se acorda un punctaj. Cei care acumuleaza un anumit
scor sunt invitati la un nou interviu, iar la ceilalti se renunta.
Interviul de profunzime poate fi realizat in trei forme:
1. interviu structurat;
2. interviu fara instructiuni (este folosit de obicei in psihologie);
3. interviu sub presiune;
Pentru a-si verifica abilitatea in luarea interviurilor si validitatea metodelor utilizate, cel
care a examinat candidatii si a luat decizia de angajare trebuie sa urmareasca ulterior performantele
noilor angajati, iar in cazul in care estimarile sale nu se dovedesc corecte trebuie sa-si revizuiasca
procedeele.
Testarea pentru selectie – este realizata pe baza unor probe ce implica anumite sarcini
identice, aceste fiind aplicate tuturor participantilor, fiind utilizate de majoritatea firmelor in
vederea procesului de selectie a personalului.
Multe firme au cabinete psihologice in care sunt utilizate teste de la cele mai simple, cum
ar fi “timpul de reactie” pana la cele complexe care presupune simularea operarii la instalatii
tehnologice sau simularea conducerii auto. Nu exista un test general valabil pentru toate scopurile
si in procesul de testare trebuie utilizate mai multe teste specializate.
Testarea pentru selectie mai poate fi realizata prin metoda “centrului de evaluare” care
consta in studierea comportamentului candidatilor in situatii concurentiale.
Testele de aptitudini – pot fi grupate in teste pentru:
 aptitudini intelectuale – utilizate in cazul angajarii unor persoane tinere cu putine calificari
academice si fara experienta, dar si in cazul unor posturi de conducere;
 aptitudini psihomotorii – necesare pentru activitatile manuale (coordonarea miscarilor
mainilor).
Testele de personalitate, care constau in chestionare fara raspunsuri corecte sau gresite, in
care candidatul este intrebat ce parere are despre sau cum ar reactiona in diferite situatii.
Verificarea referintelor - priveste informatiile scrise in CV, SP, FA, sau declarate in
timpul interviului. Se pot verifica concomitent sau dupa aplicarea metodelor de selectie
mentionate anterior (teste, interviuri).
In privinta referintelor, informatiile de ordin faptic sunt esentiale: perioada de angajare,
denumirea postului, activitatile desfasurate, absentele, motivul plecarii. Natura locurilor de munca
ocupate anterior permite sa se judece experienta dobandita, randamentul si stabilitatea ocupationala
a unui candidat.
Pentru o interpretare mai usoara a informatiilor pot fi utilizate formulare standard puse la
dispozitia celor care intocmesc referintele.
Aceasta etapa este necesara deoarece s-a constatat ca CV contine cel putin un neadevar sau
o prezentare deformata a realitatii. Referintele trebuie sa provina din mediul in care a evoluat
anterior candidatul (scoala, universitate, locuri de munca anterioare) si pot viza comportamentul
anterior, respectarea legilor.
Examenul medical – se realizeaza asupra solicitantilor selectati, intr-un cabinet propriu,
pentru aflarea starii de sanatate a acestora.
Angajarea – trebuie sa se faca respectand legislatia in vigoare. In cele mai multe cazuri,
intre firma si angajat se incheie un contract de munca care poate prevedea o perioada de proba (1-
6 luni), conditiile de munca si cele in care poate interveni sanctionarea sau concedierea.
 Totalitatea actiunilor necesare pentru a stabili munca, functia, locul de munca in
care este angajata o persoana se finalizeaza prin incheierea contractului individual de
munca.

Respingere
Figura 2: Etape ale procesului de selectie
Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului
psihologic, a unor candidati pentru anumite posturi de munca.
La inceput, ea ajuta angajarea in productie. Dar verificarea acestui diagnostic este,
ulterior, absolut necesara, prin studierea comportamentului individului fata de mediul fizic,
real, fata de climatul psiho-social, fata de colectivul de munca unde lucreaza muncitorul
selectionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale, rezultatele muncii, modificarea
eventuala a intereselor, a aptitudinilor
Integrarea angajatilor – are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in organizatie.
Includem aici si incadrarea personalului care consta in ansamblul proceselor de atribuire
efectiva a posturilor persoanelor selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor
necesare.
Pentru integrarea personalului de executie se recurge la stabilirea unui ghid (mentor,
tutor) in persoana unui coleg mai experimentat sau a sefului direct si la inmanarea unui
“manual al angajatului” care contine informatii referitoare la: prezentarea firmei; conditii de
munca; proceduridisciplinare; organizare sindicala; facilitati medicale, de transport, cantina;
politici de instruire; salarizare; parcursuri de cariera etc.
 Bibliografie

Bestcor Training Center (2023). Suport curs referent resurse umane;

Cornescu, V., Marinescu, P. (2004). Managementul: de la teorie la practica.
Bucuresti: Editura Universitatii din Bucuresti;
Legea nr. 53 din 24 ianuarie – Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial nr. 345
din 18 mai 2011;
Manole, C., & Nica, E. (2018). Managementul resurselor umane in administratia
publica. Bucuresti: ASE;
Manolescu, A., Lefter, V. & Deaconu, A. (2007). Managementul resurselor umane.
Bucuresti: Editura Economica.