MANAGEMENTUL RECRUTĂRII RESURSELOR UMANE

MANAGEMENTUL RECRUTĂRII RESURSELOR UMANE

Atât succesul, cât și supraviețuirea unei organizații depind de calitatea resurselor umane
disponibile și/sau de utilizare.
Prin urmare, organizația trebuie să se concentreze pe identificarea și atragerea celor mai
competitivi candidați, ceea ce se realizează printr-un proces de recrutare eficient.
Recrutarea de resurse umane într-o organizație poate fi costisitoare și dificilă atunci când
piața muncii este scăzută și nu există oferte pentru cererile organizației care dorește să recruteze.
Recrutarea resurselor umane în organizație este considerată un element cheie al
managementului resurselor umane ca principală metodă de asigurare a organizării muncii. Scopul
principal al recrutării este de a atrage un număr suficient de candidați care să îndeplinească cerințele
postului, angajatorul putând selecta cea mai bună persoană pentru un anumit loc de muncă.
Recrutarea resurselor umane este procesul de căutare, urmărire, identificare și atragere a
potențialilor candidați din care să fie aleși candidați capabili, să îndeplinească caracteristicile
necesare profesionale sau să se potrivească cel mai bine posturilor vacante prezente și viitoare.
În funcție de nevoi, recrutarea trebuie să țină cont de nevoile persoanei care va ocupa postul.
Prin urmare, recrutarea urmărește atragerea atât a resurselor umane necesare desfășurării unei
activități adecvate a organizației, cât și a resurselor umane atrase sporind șansele acestora de a
rămâne în organizație cât mai mult timp. Acest lucru poate fi realizat doar dacă recruții au valori,
atitudini și personalități care se potrivesc cu cultura organizațională existentă în organizație.
Printre cele mai importante obiective ale procesului de recrutare, sunt:
 Determinarea nevoilor de recrutare curente și viitoare în legătură cu activitățile de
planificare a resurselor umane și de analiză a posturilor;
 Creșterea numărului de potențiali candidați calificați cu costuri minime;
 Selectarea acelor candidați care au potențialul de a adăuga valoare organizației şi care sunt
capabili să lucreze în echipă;
 Succesul procesului de selecție prin reducerea oportunităților de intrare în proces a
persoanelor cu calificări inferioare la cerințele postului;
 Eficacitate și eficiență sporită în cadrul organizației și lucrători pe termen scurt, mediu și
lung;
 Evaluarea eficacității diverselor surse și tehnici de recrutare;
 Stabilirea derulării procesului de selecție: manager sau departament resurse umane.
 Organizarea recrutării resurselor umane presupune editarea următoarelor materiale:
 Organizare;
 Posturile vacante și funcțiile acestora;
 Titularii necesari conform calificării enumerate în oferta de muncă;
 Condiții necesare candidaților;
 Etapele pe care le vor parcurge candidații (selecție, testare, perioadă de probă);
 Condițiile în care selecția va funcționa în cadrul organizației (în conformitate cu legislația
națională și prevederile în vigoare);
 Restricții și standarde ale organizației (în conformitate cu legislația națională și prevederile
în vigoare);
 Condiții de salarizare, formare, oportunități de promovare în continuare;
 Posturile vacante la nivel ierarhic etc.
Recrutarea personalului este primul contact între angajator și candidatul la angajare, fiind o
activitate publică. Procesul este dificil și laborios din cauza următorilor factori de influență externă
și internă ale organizației:
 Condițiile și piața muncii se schimbă pe măsură ce evenimentele și schimbările de-a lungul
timpului au avut o influență sporită asupra recrutării personalului.
 Politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante, cum ar fi tendințele
demografice, intrarea pe piața muncii a forței de muncă feminine, pensionarea sau
bătrânețea;
 Capacitatea sistemelor și a modelelor educaționale de formare și dezvoltare a resurselor
umane care au impact asupra procesului de recrutare;
 Cadrul legal și de reglementare a resurselor umane adecvate, care acoperă diferite aspecte
ale personalului, inclusiv activitățile de recrutare, pentru a evita deciziile sau practicile
ilegale de angajare și/sau orice discriminare;
 Sindicatele care activează în procesul de recrutare, prin anumite prevederi ale contractului
colectiv, pot afecta recrutarea resurselor umane;
 Preferințele potențialilor candidați pentru anumite industrii, anumite posturi în organizație
sau organizații pentru beneficii specifice sau un regim special de muncă și odihnă;
 Zona în care se desfășoară activitățile organizației, facilitățile locale și beneficiile
suplimentare oferite de organizație;
  Imaginea/reputația organizației, care poate fi pozitivă sau negativă și poate atrage/respinge
potențiali candidați;
 Obiective organizaționale reflectate atât în obiectivele de resurse umane, cât și în politicile și
deciziile de recrutare;
 Cultura organizațională, valorile și normele promovate prin recrutarea influenței și
angajarea;
 Politici și practici în managementul resurselor umane aplicate în organizație;
 Situația economică și financiară a organizației, care depinde de politica salarială și de
politica nefinanciară.
În cadrul organizației, persoanele desemnate să o reprezinte în procesul de recrutare, au
obligația de a prezenta candidaților toate facilitățile pe care le pot obţine: ajutor reciproc, concedii
suplimentare pentru educație, sănătate, sisteme de securitate, mijloace de economisire a veniturilor,
facilități pentru copii, mijloace de recuperare etc.
Surse de recrutare a resurselor umane
Identificarea surselor de recrutare este un pas important în cursul procesului de recrutare.
Sursele de recrutare pot fi interne sau externe, dar majoritatea folosesc ambele surse, crescând astfel
șansele de a atrage candidați, precum și pregătiți și competitivi.
Sursele organizației interne de recrutare se referă la ocuparea posturilor vacante de către
membrii organizației prin promovarea unui loc de muncă mai bun (din punct de vedere al condițiilor
de muncă) sau a avansării în ierarhia locurilor de muncă (calificări mai înalte, responsabilitate mai
mare, remunerare mai mare etc.).
În acest caz, ia forma de recrutare în avans, promovare, o rocadă sau transfer de la un loc de
muncă la altul.
Recrutarea internă permite managerilor să observe angajații pentru o anumită perioadă de
timp pentru a evalua potențialul fiecărui individ și performanța biroului.
Recrutarea în cadrul organizației poate fi deosebit de eficientă dacă organizația a efectuat
anterior o recrutare de personal calificat cu un potențial foarte mare.
Sursele interne de recrutare pot fi:
 Sistemul de alertă continuă pentru posturile vacante;
 Promovarea planului de resurse umane;
 Planifică rotația locurilor de muncă;
 Baza de date a angajaților;
 Referiri la angajați;
  Baza de date a candidaților respinși anterioar de recrutare.
Anunțul de post vacant, în continuare oferă angajaților posibilitatea de a promova atât într-
un loc de muncă mai bun, cât și motivația necesară pentru a îndeplini în mod eficient atribuțiile și
responsabilitățile ce le revin.
Anunţarea posturilor vacante şi condiţiile care trebuie îndeplinite înainte de scoatere la
concurs, reprezintă recrutarea surselor străine, angaĵaţii avănd la dispoziţie un timp rezonabil pentru
a opta pentru posturile vacante. Angaĵații în cauză trebuie anunțați în prealabil când a avut loc un
concurs.
Formularele de promovare și transfer pot fi din surse de recrutare internă, în scopul ocupării
locurilor de muncă vacante. Deși recrutarea prin promovare are costuri mai mici și necesită mai
puține eforturi, poate duce la conflicte care decurg din promovarea colegilor unei persoane care nu
este considerată potrivită pentru noul post.
O altă formă de recrutare internă este transferul intern fără promovare. Acest lucru asigură în
timp ce se formează, o imagine a organizației pentru angajați, utilă acestora pentru promovări
viitoare.
Rotația locurilor de muncă este o formă de transfer temporar de la un loc de muncă la altul,
pentru o perioadă mai scurtă sau mai lungă de timp.
Acesta este folosită atunci când se doreşte ca angajații să cunoască diferitele aspecte
funcționale ale organizației. Unul dintre dezavantajele acestui tip de recrutare a angajaților este
costul adaptării la noul post, cel mai mare din moment ce transferul este mai scurt.
Inventarul de aptitudini ale angajaților se bazează pe liste de talente și abilități identificate
de angajați.
Aceste liste se afla in baza de date a resurselor umane, servind şi ca aplicaţii legate de
motivarea a angaĵaţilor.
Referințele angajaților reprezintă o sursă ieftină și de încredere de informații dacă oamenii
dau acele referințe pentru a-și asuma responsabilitatea în exprimarea opiniilor.
Foștii candidați nereușiți anterior proceselor de recrutare și ale căror date sunt stocate într-o
bază de date, pot fi foarte bune resurse interne pentru recrutare. Procesul de recrutare se desfășoară
într-un timp scurt pentru că se cunosc un minim de date despre potenţialii candidaţi.
Foștii angajați care au părăsit organizaţia prin pensionare, pot fi interesați să se reangajeze
sau să recomande pe alții pentru posturile vacante.
Avantajul este că își cunosc deja abilitățile, aptitudinile, personalitatea, valorile, atitudinile și
performanța celor care au lucrat în organizație.
 BIBLIOGRAFIE

1. Dr. Aubrey C. Daniels – „Managementul performanței. Strategii de obținere a

rezultatelor maxime de la angajați”, Editura Polirom, Bucureşti 2007
2. T. Zorlenţan, E. Burduş, G. Căprărescu – „Managementul Organizaţiei”, Editura
Economică, Bucureşti, 1998
3. Owen J., (2008). Cum să fii un manager mai bun, Editura Polirom, Iaşi;