UNIVERSITATEA „LUCIAN BLAGA” DIN SIBIU

Centrul pentru Învțământ la Distanța

MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

NUME: SPORIȘ

PRENUME: ANAMARIA

SPECIALIZARE: ECTS, ID, ANUL III

 INTRODUCERE

Recrutarea şi selecţia resurselor umane sunt procese vitale pentru o

organizaţie care doreşte nu numai supraveţuirea pe piaţă, ci şi
întărirea poziţiilor pe această piaţă şi pătrunderea cu succes pe alte
pieţe noi.

Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordată

atenţie sporită proceselor de recrutare şi de selecţionare a resurselor
umane. De calitatea desfăşurării acestor procese depinde dezvoltarea
ulterioară a întreprinderii moderne.

Pentru recrutarea eficientă angajatorul tebuie să ştie unde şi cum să

caute personal. La fel patronul trebuie să ştie ce fel de muncă va
executa angajatul şi ce calităţi personale şi profesionale trebuie să
posede angajatul pentru realizarea sarcinilor impuse de post. O
importanţă mare o au metodele de evaluare a candidaţilor în
procesul selecţiei pentru a urmări alegerea celor mai buni specialişti.
Managerii trebuie să posede informaţii despre aceste metode de
evaluare pentru a alege cea mai bună şi potrivită metodă de selecţie
impusă de caracteristicele postului.

Recrutarea şi selecţia sunt procese continue, deoarece orice firma

deseori se confruntă, în oricare măsură, cu fluctuaţia de
personal,lipsa de personal calificat, cu apariţia noilor posturi datorite
dinamicii organizaţionale. De aceea pentru îmbunătăţirea metodelor
de recrutare şi selecţie aceste procese au nevoie, de asemenea, de
evaluarea eficienţei acestora şi de un feed-back eficient.
Nu în ultimul rând, procesul de asigurare a întreprinderii cu resurse
umane trebuie sa fie bine planificat. Nu pot fi găsiţi peste noapte
specialiştii necesari privind din punct de vedere calitativ şi cantitativ.
Resursele financiare sunt şi ele deseori limitate.

În această lucrare am încercat să descriu şi să analizez etapele

procesului de recrutare şi selecţie, precum şi metodele şi tehnicile
eficiente şi moderne folosite în recrutarea şi selecţia resurselor
umane.
 PREZENTARE TEORETICA

Recrutarea resurselor umane

Recrutarea reprezintă procesul prin care se identifică un grup de

candidaţi calificaţi pentru posturile existente în organizaţie. Procesul
presupune un efort de cercetare pentru a se asigura un număr de
candidaţi suficient de mare pentru a permite selecţia celei mai
potrivite persoane pentru un anumit post. Complementar cu
găsirea unei persoane care să satisfacă nevoile postului, activitatea
de recrutare trebuie să aibă în vedere şi satisfacerea nevoilor
persoanei ce va ocupa acel post. Putem spune că, activitatea de
recrutare nu are ca obiectiv numai atragerea resurselor umane, dar şi
creşterea şanselor ca acestea să rămână în organizaţie o perioadă
relativ mare de timp. Acest lucru se poate realiza numai dacă
persoanele recrutate au valori, atitudini şi personalităţi ce se
potrivesc culturii organizaţionale existente.

Printre obiectivele cele mai importante ale procesului de recrutare

putem enumera:

• Determinarea nevoilor de recrutare prezente şi viitoare în

corelaţie cu planificarea resurselor umane şi activităţile de analiză a
posturilor;

• Creşterea numărului de candidaţi potenţiali, calificaţi, cu costuri

minime;

• Asigurarea succesului procesului de selecţie prin reducerea

posibilităţilor de intrare în proces a persoanelor cu calificări inferioare
faţă de cerinţele postului;
• Creşterea eficacităţii şi eficienţei la nivelul organizaţiei şi a
lucrătorilor, pe termen scurt, mediu şi lung;

• Evaluarea eficacităţii diverselor surse şi tehnici de recrutare;

Pe lângă obiectivele tradiţionale ale procesului de recrutare ce au

fost prezentate mai sus, calitatea, renumele şi poziţia pe piaţă a
organizaţiei pot conduce la atragerea prin recrutare, a unor candidaţi
care: au potenţial să adauge valoare organizaţiei, sunt capabili să
lucreze în echipă şi posedă abilităţi de lider cerute de poziţiile
manageriale. O altă decizie majoră legată de procesul de recrutare
este legată de stabilirea celor care îl vor desfăşura – este procesul
o responsabilitate a managerului şi a compartimentului de personal,
sau a membrilor echipei în care va lucra noul angajat? Alte întrebări
la care trebuie găsite răspunsuri sunt: cum se va face selecţia
candidaţilor? cine o va face? Ce tip de teste şi ce tehnică de interviu
va fi folosită? Care va fi perioada de probă şi ce indicatori de
performanţă vor trebui atinşi în această perioadă?

Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator şi

cel care solicită angajarea, fiind o activitate publică. Procesul este
dificil şi laborios datorită influenţelor numeroşilor factori externi şi
interni:

- condiţiile şi caracteristicile pieţei muncii au o influenţă

deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de
recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante, cum ar fi:
tendinţele demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă
feminină sau vârsta înaintată;
- capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor
umane, precum şi modelele

educaţionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;

- atracţia zonei, precum şi beneficiile suplimentare sau facilităţile

locale;

- cadrul legislativ si juridic pentru a se evita deciziile sau

practicile ilegale de angajare,

precum şi discriminările de orice natură;

- sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu

personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de
muncă pot influenţa procesul de recrutare a resurselor umane;

- imaginea sau reputaţia organizaţiei, care poate atrage sau

respinge potenţialii candidaţi;

- preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de

activitate, pentru anumite

organizaţii sau posturi;

- obiective organizaţionale care, „sparte” în activităţi, sarcini şi

operaţii, stau la baza fişelor de post şi impun cerinţe ce trebuie
îndeplinite de candidaţi;

- cultura organizaţională care prin valorile şi normele

promovate influenţează dorinţa de

recrutare şi angajare;

- politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor

umane aplicate în organizaţie;

- criteriile politice, etnice sau de altă natură;

- cerinţe obligatorii pe care organizaţia consideră că trebuie să le
îndeplinească solicitanţii

posturilor vacante;

- situaţia economico-financiară a organizaţiei, de care depinde

atât politica salarială cât şi cea de motivare nonmonetară;

În concluzie, este necesară o analiză completă şi complexă a tuturor

factorilor care pot atrage sau, dimpotrivă, îndepărta potenţialii
candidaţi competitivi.

Etapele procesului de recrutare

Succesul procesului de recrutare depinde de construirea unei

strategii şi a unei politici bine fundamentate pe realităţile mediului
intern şi extern al organizaţiei. Prin elaborarea strategiilor şi
politicilor de recrutare se stabilesc obiectivele şi concepţiile, codul
de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului şi
comportamentele specifice acestei activităţi, precum şi
ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea
personalului. Prin strategiile şi politicile de recrutare se defineşte
modul în care o organizaţie îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în
domeniul social precum şi filosofia şi valorile organizaţiei privind
procesul de recrutare.
Politicile organizaţionale au un impact deosebit asupra
eficacităţii procesului de recrutare a personalului, fiind necesară
înţelegerea şi interpretarea corespunzătoare a acestora pentru
realizarea unei susţineri eficiente a procesului.
Pentru reuşita procesului de recrutare de personal este necesară
elaborarea unei strategii integrate, precum şi o politică adecvată
care să răspundă aşteptărilor şi proiectelor de dezvoltare viitoare ale
organizaţiei.
 În practica managerială, strategiile şi politicile de
recrutare a personalului diferă de la o organizaţie la alta, mai ales
că acestea trebuie să răspundă unor obiective, de multe ori
contradictorii. Din acest motiv în procesul de stabilire a politicii
şi strategie de recrutare, trebuie luate în consideraţie următoarele
aspecte:
 identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi
pentru a se asigura necesarul numeric şi calitativ de candidaţi;

 alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea

celor două surse) este una
din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
 asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale
organizaţiei şi valorile şi strategiile
acesteia
 măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce
urmăresc o carieră pe termen lung şi
care pot asigura un management performant în domeniul resurselor
umane;
 luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după
angajarea personalului, inclusiv
efectele post-recrutare;
 atitudinea faţă de candidaţi: aceştia sunt priviţi ca o marfă ce
trebuie cumpăraţi sau drept indivizi ce trebuie identificaţi sau
atraşi (abordarea de marketing);
 desfăşurarea recrutării într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai
mici cheltuieli posibile, după
un plan bine întocmit.
 eforturile de recrutare a personalului să ducă la efecte aşteptate
inclusiv la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei
Pe baza strategiei şi politicii de recrutare se stabilesc concret
etapele procesului. În funcţie de dimensiunea organizaţiei se iau
decizii referitor la: de câţi oameni are nevoie organizaţia? De unde
se vor recruta aceştia? Ce abilităţi şi experienţă sunt cu adevărat
necesare? Cum se va răspândi mesajul referitor la nevoile
organizaţiei? Cât de eficace este efortul făcut în cadrul desfăşurării
procesului?
 În cadrul organizaţiilor în care managementul respectă principiile
eticii, la apariţia unui post vacant, managerul anunţă departamentul
de resurse umane pentru a se declanşa procesul de recrutare în
vederea ocupării lui. În continuare un reprezentant al
departamentului de resurse umane şi unul al managerului vor
revizui „descrierea postului” şi „ specificaţia postului” pentru ca
ambii să aibă o imagine clară şi actualizată despre îndatoririle şi
cerinţele specifice impuse candidatului de către post. După
revederea documentaţiei postului, începe recrutarea propriu zisă.
Se verifică de obicei, mai întâi, sursa internă identificându-se
candidaţi ce pot fi transferaţi, promovaţi, sau rotiţi. Dacă din surse
interne nu se poate recruta nimeni, atunci se apelează la sursa
externă fiind admişi la proces, toţi cei ce „aplică” pentru post La
final se face o evaluare
„post factum” a procesului pentru a se identifica eficacitatea
recrutării comparativ cu planul de resurse umane şi politica din
domeniul recrutării.

Planificarea procesului de recrutare

Planificarea procesului începe cu stabilirea precisă a numărului

de persoane şi momentul în care are nevoia organizaţia de acestea.
Implicit se stabilesc intervale de timp precise: perioada între
momentul anunţării existenţei postului vacant şi ultima zi de
primire a documentelor Curriculum Vitae şi Scrisoare de intenţie,
perioada de preselecţie, momentul de anunţare a rezultatelor
procesului. De exemplu, fluxul activităţilor şi duratele în zile pot fi:
(1) Perioada de depunere a CV-ului şi scrisorii de intenţie (SI) -5
zile; (2) Perioada de analiză a documentelor CV şi SI -4 zile;
desfăşurare a interviului - 6 zile; (3) Perioada de desfăşurare a
testării generale şi profesionale - 4 zile; perioada de depunere a
analizelor medicale – 3 zile; perioada de prelucrare a
rezultatelor la teste şi interviu – 7 zile. Se observă că procesul
de recrutare exemplificat durează 29 de zile, fără a lua în
consideraţie timpul necesar proiectării testelor şi a documentaţie
necesare interviului, activităţi ce se presupune că se desfăşoară
permanent în compartimentul de resurse umane.
Selecţia resurselor umane

Definire şi caracteristici

Selecţia personalului este acea activitate a managementului

resurselor umane care constǎ in alegerea, potrivit unor anumite
criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru
ocuparea unui anumit post. Activitatea de selecţie a resurselor
umane urmeazǎ dupǎ analiza posturilor, dupǎ recrutarea
personalului, care trebuie sǎ atragǎ un numǎr suficient de mare de
candidaţi dintre care sǎ fie aleşi cei mai capabili sau mai
competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.
Procesul de selecţie al candidaţilor la recrutare trebuie privit ca o
activitate de identificare a nivelului în care, cerinţele unui post vor fi
satisfăcute de capacităţile fizice şi psiho – intelectuale ale
candidatului selecţionat. Angajaţii incapabili de a realiza sarcinile
postului, cantitativ şi calitativ, pot costa organizaţia mulţi bani, timp
şi imagine. Armonizarea între cerinţele postului şi capacitatea
angajatului este importantă şi pentru persoana care doreşte
ocuparea postului, plasarea pe un post nepotrivit conducând la
eforturi şi timp suplimentar pentru aceasta. Cu alte cuvinte, selecţia
personalului este acea activitate a Managementului Resurselor
Umane prin care se alege, potrivit anumitor criterii, cel mai
competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.
Selecţia profesională nu înseamnă alegerea unor supravalori,
ci examinarea psihologică, atentă în baza căreia, se poate efectua o
repartiţie ştiinţifică a personalului pe diverse locuri de muncă, în
conformitate cu aptitudinile şi pregătirea fiecărui individ. Scopul
principal al selecţiei este de a obţine acei angajaţi care se află cel
mai aproape de standardele de performanţele dorite şi au cele mai
bune şanse de a realiza obiectivele individuale şi organizaţionale.
 Prin selecţie se pun în evidenţă calităţile sau prezenţa/absenţa
unor contradicţii profesionale faţă de un anumit post, şi pe baza
rezultatelor obţinute, se face orientarea persoanei spre postul pe
care se preconizează că va da un randament maxim şi va fi pe
deplin mulţumit de ceea ce face.
Uneori, specialiştii selectează candidaţi pentru ocuparea unor
posturi vacante, care, după o perioadă, nu dau satisfacţie fiind
declaraţi ca incompatibili cu postul pe care îl ocupă. Acesta este
efectul concepţiei potrivit căreia, o persoană dacă a fost
selecţionată va fi în mod implicit şi eficientă pe post. De fapt,
procesul de selecţie profesională este considerat doar o etapă sau
subprogram al acţiunii complexe de integrare, încadrare în muncă
Strategia de selectie presupune :
- definirea riguroasa a criteriilor
- stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor
- folosirea informatiilor in procesul de selectie
- evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei.

Selecţia ca proces de evaluarea candidaţilor

Procesul de selecţie pentru evaluarea candidaţilor urmează procesul

de recrutare a resurselor umane. Scopul selecţiei constă în
identificarea dintr-un grup de candidaţi a acelor persoane care vor fi
angajate şi care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru
care se desfăşoară concursul de selecţie. Ideal, oamenii care sunt
angajaţi trebuie să fie mai bine pregătiţi, în medie, decât cei respinşi.
Dacă metodele de selecţie utilizate au fost bine alese, atunci acest
obiectiv poate fi atins.
Organizaţiile utilizează diferite sisteme de selecţie. Unele se
bazează, în principal, pe folosirea formularelor de angajare şi pe
scurte interviuri, în timp ce altele presupun testări interviuri
repetate, verificări amănunţite ale biografiei etc. Deşi al doilea tip de
sistem de selecţie este mai costisitor şi durează mai mult, dar se pot
realiza beneficii importante prin selecţia atentă şi meticuloasă a
candidaţilor şi reducerea riscului angajării unor personae nepotrivite..
 Organizaţiile trebuie să aibă personal care să fie atât calificat, cât
şi motivat, pentru a-şi putea îndeplini rolul în cadrul organizaţiei. Un
astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selecţie foarte
atentă, ori poate fi specializată după angajare, prin programe de
pregătire extensive. Din aceste motive, o selecţie superficială
poate duce la o creştere puternică a cheltuielilor cu trainingul,
în timp ce o selecţie corespunzătoare reduce cheltuielile
postangajare.
Deţinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un
avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing.
Un asemenea personal va fi capabil să genereze şi să implementeze
un spectru larg de strategii, care să răspund rapid unui mediu
economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai
buni oameni care pot fi găsiţi, persoane capabile să se adapteze
schimbărilor strategice ale organizaţiei şi nu a celor
corespunzători numai unei anumite abordări strategice. În acest
context, conceptul „cei mai buni oameni” vizează calităţi precum
inteligenţa, abilităţile de comunicare imterpersonală , negocierea
şi legătura permanentă cu managementul.
Metode de selecţie folosite depind de nivelul de organizare,
natura postului liber, numarul de persoane din care se face
selecţia, timp disponibil pentru selecţie, nivelul de pregătire al
candidaţilor şi presiunea forţelor exterioare cum ar fi legislaţia..
Acest proces poate avea loc intr- o zi sau pe o perioada mult mai
lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt
omise sau schimbate in functie de patron.
Adeseori, aceste metode sunt folosite secvenţial: candidaţii trebuie să
depăşească o anumită secvenţă pentru a rămâne în cursa şi a fi
evaluaţi în continuare. În figura 1 se arată ordinea în care pot fi
folosite metodele de selecţie. Adeseori, departamentul de resurse
umane îşi asumă responsabilitatea de a face prima evaluare a
formularelor – cerere de angajare, a conduce primele interviuri şi teste
de aptitudini. Apoi , unul sau mai multi manageri sau supervizori
intervievează candidaţii care au trecut de prima etapă. În cele din
urmă se face verificarea referinţelor, se prezintă ofertele, are loc
examinarea medicală şi apoi se finalizează angajarea.
 Selecţia profesională nu reprezintă numai verificarea initială, pe
baza examenului psihologic, a unor candidati pentru anumite
posturi de munca. La inceput ea ajuta angajarea in productie. Dar
verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara, prin
studierea comportamentului individului fata de mediul fizic, real,
fata de climatul psihosocial, fata de colectivul de munca unde
lucreaza muncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile
profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor,
a aptitudinilor.

Paşii procesului de selecţie

Procesul de selecţie presupune parcurgerea unor paşi şi

efectuarea unor activităţi specifice. Procesul de selecţie cuprinde trei
grupuri de activităţi: Ierarhizarea iniţială a candidaţilor, testarea şi
intervievare candidaţilor. Ierarhizarea iniţială a candidaţilor
presupune activităţile: revederea cerinţelor postului, analiza
scrisorilor de intenţie, analiza Cv-urilor şi verificarea referinţelor şi
recomandărilor.
 Studiul de caz privind recrutarea si selecția resurselor
umane la S.C Alfa S.A.

Date generale

S.C Alfa S.A. cu sediul in Rm Sărat, Aleea Industriei nr. 1 , cu valoarea

capitalului social subscris de 2 312 975 lei , este o societate pe acțiuni
cu capital privat , procesul de privatizare realizându-se prin metoda
MEBO , acționarii principali fiind asociația salariațiilor Alfa si FPS III
Transilvania.

Activitatea economică principală a S.C Alfa S.A. se incadrează

conform clasificării activitațiilor economiei naționale CAEN conform
cu H.G . nr. 657/1997 la codul 2932, producerea de piese si accesorii
pentru autovehicule.

Obiectul de activitate constă in proiectarea si comercializarea

următoarelor tipuri de produse : garnituri de frâna disc, garnituri
frâna tamburi , materiale de etansare , garnituri de etansare , discuri
de ambreiaj , benzi flexibile , saboti de frâna si discuri de ambreiaj
asamblate .

S.C Alfa S.A este certificată in urmatoarele sisteme de management

ale calității :

SR EN ISO 9001 : 2001

ISO – TS 16949: 2002

SR EN 14001 : 2005

OHSAS 18001 : 2004

Alfa S.A face parte din societățile care participă la fabricație de
autovehicule din România prin asigurarea de piese auto .

Activitatea economică principală a S.C Alfa S.A se incadrează

conform clasificării activitaților economiei naționale CAEN conform
cu H.G nr. 656 /1997 la codul 3430 , producerea de piese si acesorii
pentru autovehicule .

Politica de produs a firmei constă in asimilarea in fabricație si

omologarea internațională permanentă de noi produse in funcție de
cerințele pieței si in conformitate cu legislația in vigoare.

Rețeaua de distribuție este asigurată prin distribuiție propie cât si

prin contracte cu firme de distribuție .

Societatea dispune de șapte depozite zonale amplasate in toate

regiunile țării.

Recrutarea şi selecţia personalului în cadrul S.C Alfa S.A

Selecţia iniţială a candidaţilor

Majoritatea acestor CV-uri au fost de tipul celor cronologice, excepţie
făcând câţiva candidaţi pentru funcţia de tehnician. Aceştia din urmă
au pus accent, în descrierea activităţii lor profesionale, pe realizările
obţinute, fără a mai ţine seama de cronologie, rezultând un tip de CV
funcţional.Principalele criterii luate în considerare pentru selecţia
personalului au fost: pentru postul de tehnician departament service-
respectarea normelor de tehnica securităţii muncii pe parcursul
probei de lucru-analiza eficienței de îndeplinire a cerințelor probei de
lucru experiență în domeniu.Pentru postul de contabil primar:
experienţa în domeniu-studiile absolvite-disponibilitate la program
prelungit. În urma selecţiei primare a candidaţilor pentru postul de
contabilitate primară au fost selecţionaţi 5 candidaţi a căror CV şi
scrisoare de intenţie corespundeau cu criteriile enumerate mai sus.În
ceea ce priveşte postul de tehnician departament service, aplicanţii
au susţinut o probă de lucru care constă în repararea unor
echipamente defecte. Timp de lucru o oră.În urma acestei probe doi
candidaţi au întrunit cerinţele pentru ocuparea postului.

Interviul
Interviul a fost, pentru toate cazurile, unul tematic, structurat, dar
pentru funcţia de tehnician service s-au mai organizat, în plus, teste
aplicative. Acestea din urmă au determinat posibilitatea de evaluare
a capacităţii de rezolvare a unor situaţii concrete, propuneri de
variante 40 şi alte abilităţi profesionale ale acestora, în condiții de
lucru reale. La interviu au fost prezenţi managerul general,
specialistul în resurse umane şi un angajat din partea
departamentului service pentru evaluarea candidaţilor la postul de
tehnician.Câteva din întrebările puse candidaţilor au fost:
-Ce ne puteti spune despre dumneavoastră?

-De ce aţi renunţat la ultimul loc de muncă?

-Ce aşteptaţi de la de la acest job?

-Puteţi lucra cu termene fixe, sub presiune, ..etc. ?

-Care au fost responsabilităţile la ultimul loc de muncă?

-Cât timp veţi sta cu noi?

-De ce calităţi credeţi că este nevoie pentru acest job?-Descrieţi

mediul ideal de muncă.

-De ce aţi ales o cariera în...?

În urma interviului fiecare dintre candidaţi au primit câte un

calificativ de la 1 la 9, 1 reprezentând faptul că nu a reuşit să
îndeplinească cerinţa iar 9 faptul că a îndplinit cerinţa în proporţie de
100%.La evaluarea pentru postul de tehnician departament service
au participat managerul general, specialistul în resurse umane şi un
angajat din partea departamentului service.
 ANALIZA SWOT

Analaiza SWOT a SC Alfa SA se prezinta astfel :

PUNCTE TARI
- Menținerea standardelor de calitate in conformitate cu
referențiale : ISO 9001 : 2001 ; ISO / TS 16949 : 2002 ; obținerea
certificării sistemului de management integrat de mediu ,
sanatate si siguranță ocupațională conform SR EN 14001 : 2005
si OHSAS 18001 : 2004
- Experiența in producția de profil si personal calificat in toate
compartimentele
- Retehnologizarea cu investiții cu utilaje noi si performante
- Capacitatea de realizare , repere industriale conform cerințelor
industrii românești
- Existența unui compartiment puternic de Cercetare Proiectare
si Dezvolatare capabil sa execute operații de : asimilare ,
transfer de tehnologii , cercetare si experimentare
- Existența unui stand de incercări a produselor , in marime
naturală
- Existența a 8 puncte de desfacere care acoperă toată zona
geografică a României
- Personal tehnic pregătit, capabil sa instruiască in permanență
personalul productiv.
- Capacitatea de satisfacere a unor cerințe specifice clienților
- Rețea propie de vânzare , personal bine instruit capabil să
convingă clientul din pct. de vedere tehnic
 - Furnizor de prim montaj Daewoo automobile România ,
automobile Dacia S.A , Roman S.A Brasov
- Acces foarte bun la informații din domeniul pieselor auto : VRI,
TECDOC,
- Existența unui sistem informatic dotat atât hard cat si soft .

PUNCTE SLABE

- Costuri ridicate generate de comenzi scăzute cantitativ in scopul

satisafcerii cerințelor specifice ale clienților
- Incapacitatea de a ne impune pe piața pieselor de schimb
pentru auovehiculele din import , la nivelul planificat
- Nemenținerea constantei in fabricație , lucru ce conduce la
rezultate diferite in exploatare
- Imposibilitatea analizării materiilor prime din pct de vedere al
caracteristicilor fizico-chimice , din lipsa unui echipament
adecvat .
- Există încă in procesul tehnologic operații efectuate manual
unde poate intervenii eroarea umana
- Menținerea încă a mentalității ca ”merge si asa”
- Nu ne cunoastem atuurile comparativ cu concurența
- Personal slab pregătit pentru activitatea de vânzare in domeniul
pieselor auto si fluctuație de personal la nivelul punctelor de
lucru
- Lipsa retehnologizării la gama de produse marsit si etanșare
- Excedent de spații de producție
- Scăderea vanzăriilor
- Nu s-au abordat noile generații de garnituri de chiulasă
 - Alfa S.A nu este inclusă in lista furnizorilor de prese de origine
comercializate prin rețeaua service –urilor reprezentante
autovehicule import

OPORTUNITĂȚI

- Intrarea in UE prin deschiderea de noi posibilități de colaborare

- Posibila colaborarea cu firme din Comunitatea Europeană in
domeniul materialului rulant
- Existența de service-uri auto care pot promova posibilitatea
desfacerii de produse Alfa S.A
- Diversificarea pieselor de schimb ca urmare a importului de
autoturisme
- Suntem furnizori de gradul A pentru ALSTOM
- Apariția pe piata romanească a firmei FORD , un potențial
colaborator
- Asimilarea în fabricație a garniturilor pentru tractoare si
conbine import care se regăsesc si pe piața romanească
- Deschiderea liniilor de finanțare cu fonduri structurale ale U E

AMENINȚĂRI

- Inființarea fabricii TMD – FRICTION Caransebeș cu punere in

funcțiune in sem 1 2008 cu o capaciate de 4 mil bucați placuțe
pe an .
 Concluzii

Recrutarea şi selecţia resurselor umane este o activitate foarte

importantă pentru unitate deoarece în urma selecţiei trebuie
ales „Omul potrivit la locul potrivit.”Recrutarea şi selecţia este o
activitate complexă, implicând persoane din diferite medii şi
studii diferite. De asemenea, selecţia trebuie făcută cu mare
atenţie pentru că de multe ori putem avea o impresie bună
despre o persoană şi ulterior observăm că ne-am înşelat.Cu cât
funcţia pentru care se face selecţia este una mai importantă, cu
atât atenţia trebuie să fie mai sporită, să se aplice teste cât mai
riguroase şi interviuri cât mai puţin subiective. Nu trebuie să
uităm că de acest personalul selectat v-a depinde evoluţia
viitoare a întreprinderii, putând să se obţină profituri mai mari
sau din contră o diminuare a acestora.Fiecarea candidat doreşte
ca în finalul procesului de selecţie să fie angajat. Angajarea
implică câteva cerinţe legale: -înainte de începerea activităţii
trebuie să se încheie un contract legal între patron şi salariat;-la
angajare se notifică condiţiile momentului respectiv, urmând ca
la schimbarea uneia sau mai multora să se consemneze într-un
act adiţional;-nivelul salariului este cel prevăzut în contractul
individual de muncă;-se analizează şi se acţionează în domeniul
condiţiilor de microclimat şi al protecţiei sociale;-prin
respectarea regulilor şi procedurilor stabilite prin contract se va
asigura întărirea disciplinei şi ordinii în întreprindere.Companiile
au la dispoziţie o paletă extinsă de modalităţi de recrutare,
pornind de la recomandările angajaţilor proprii, până la
anunţuri postate pe forumuri on-line frecventate de anumite
categorii de specialişti.
Pentru recrutarea şi selecţia personalului s-au folosit metode
specifice, prin care s-a ţinut cont atât de domeniul de activitate
al firmei, cât şi de încadrarea personalului conform fişei postului
şi cerinţelor de îndeplinire a obiectivelor societăţii la toate
nivelurile organizatorice ale acesteia.O foarte mare importanţă
o acordă managerul comunicării cu personalul angajat.
Astfel,acesta poate rezolva probleme importante legate de
activitatea firmei, sau eventualele probleme sau nemulţumiri
ale salariaţilor în cadrul organizaţiei Societatea are dotare
tehnică modernă, care creează facilităţi de lucru personalului
angajat, condiţiile de muncă reprezentând un aspect major al
tratării problemelor salariaţilor.Astfel, la nivelul fiecărui
compartiment sunt puse la dispoziţie mijloace tehnologice şi
informatice de valoare, iar internetul există în flux continuu ca
sursă de informare pentru toţi angajaţii.Se fac eforturi
deosebite la nivelul managementului superior, pentru
menţinerea atmosferei şi relaţiilor în cadrul structurii
organizatorice la nivelul fiecărui reprezentant al firmei.Fiecare
nou angajat al societăţii aduce „suflu proaspat” în cadrul
organizaţiei , iar acest fapt contează mult mai ales în condiţiile
de astăzi ale pieţei.