Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CUPRINS
Capitolul II. Studiu de caz privind recrutarea, selecia i angajarea resurselor umane la S.C.
TRIM-LINE S.R.L.8
2.1 Prezentarea companiei..8
2.2 Scurt Istoric..9
2.3 Activitatatea companiei10
2.4 Analiza si interpreatarea datelor...11
Capitolul III.
3.1 Concluzii generale13
Bibliografie15
folosirea unor agenii sau a altor ntreprinderi pentru recrutare, cu care firma are relaii;
luarea n considerare numai a pregtirii si experienei candidailor.
Recrutarea necesit un consum mare de timp, dar majoritatea managerilor consider c
acest timp merit cheltuit, de aceea trebuie s se desfsoare dup un plan bine conceput, ale crui
faze sunt:
- studiul politicii de personal al organizaiei;
- culegerea tuturor informaiilor privind relaia oameni-posturi;
- analiza informaiilor care permit definirea nevoilor reale de recrutare;
- stabilirea celor mai corespunztoare surse( interne sau externe) de recrutare;
- lansarea aciunilor concrete n vederea recrutrii i seleciei resurselor umane.
Elaborarea unui plan de recrutare eficient presupune realizarea, n prealabil, a unui studiu
privind obiectivele viitoare ale organizaiei. Altfel spus, la baza elaborrii planului de recrutare
st strategia de dezvoltare general a organizaiei, precum i previziunea strategic a necesarului
de resurse umane. Calculul nevoilor de recrutare se efectueaza prin compararea efectivului cu
nevoia de personal n vederea ndeplinirii obiectivelor propuse.
Fiecare organizaie i stabilete o anumit procedur de recrutare, n funcie de
politica sa n domeniul resurselor umane, specificul postului de munc, mrimea organizaiei
etc.
n organizaiile mari, activitatea de recrutare este ndeplinit de compartimentul de
resurse umane. n organizaiile mici i cele mijlocii de aceast activitate se ocup managerii de
pe diferite niveluri ierarhice care, n funcie de necesiti, stabilesc criteriile, mijloacele i
tehnicile de recrutare.
Caracterul adaptabil al cunotinelor, al aptitudinilor i al personalitilor face ca indivizii
alei s se adapteze la posturi i s le mbunteasc, n sensul c ei pot fi purttorii unor noi
caliti, care vor fi luate n considerare la o eventual nou propunere spre ocupare. Sistemul
post-titular de post se dovedete deosebit de dinamic i adaptabil, iar angajarea presupune
ntotdeauna un compromis ntre cerine cu caracter ideal i resurse efectiv disponibile, cu caliti
diverse, ce nu corespund descrierilor iniiale.
n cazul n care unui candidat postul oferit i se pare inacceptabil, acesta trebuie s adopte
un comportament politicos. Este bine ca refuzul candidatului s fie formulat politicos lsnd
organizaiei posibilitatea de a-l menine n eviden n cazul n care apare un post care
corespunde preferinelor sale.
resurselor umane care poate fi utilizat, cu adaptrile de rigoare, pentru planificarea recrutrii,
instruirii, integrrii i recompensrii resurselor umane este prezentat n tabelul .
Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor i
filozofiilor privind resursele umane ale organizaiei, inclusiv estimarea cererii i ofertei pe piaa
muncii. ntrebarea cheie pentru aceast activitate este: De ci oameni i cu ce caracteristici
avem nevoie, att n prezent ct i n viitor.
Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:
oamenilor potrivii
n numrul necesar
cu cunotinele, abilitile i experiena necesare
n posturile potrivite
la locul i timpul potrivit
cu un cost adecvat.
profilului postului. Se evit n acest fel preselecii obositoare i costisitoare, iar recrutarea devine
mai operativ.
2.Stabilirea duratei i a parcursului campaniei de anun. Variantele ce pot fi alese sunt
diverse, n funcie de imaginea ntreprinderii pe piaa forei de munc. Un singur anun se poate
dovedi insuficient n cazul n care sunt propuse spre ocupare mai multe posturi de munc. De
cele mai multe ori campania trebuie s dureze dou sau trei sptmni i s se nregistreze mai
multe apariii ale anunului, n acest fel fiind mbuntit i imaginea ntreprinderii pe piaa
forei de munc.
3.Selecionarea categoriilor de mass-media i a mijloacelor adecvate. Succesul unei
campanii de anun a recrutrii depinde n mare msur de tipul de mass-media ales pentru
comunicare: pres scris, comunicarea audio, audiovizual, afiajul etc. Tipul ales trebuie s fie
adaptat postului ce trebuie ocupat i s utilizeze mijloacele cele mai eficiente (cotidiene de mare
tiraj, reviste sptmnale, publicaii profesionale, emisiuni de mare audien etc.).
4.Conceperea textului de publicat. Textul ce urmeaz a fi publicat trebuie s capteze
atenia i s atrag ctre ntreprindere ci mai muli candidai. Pentru a corespunde unui astfel de
deziderat redactarea sa trebuie s fie deosebit i s aib n vedere urmtoarele elemente: datele
de identificare ale ntreprinderii, din care s rezulte mrimea, domeniul de activitate, descrierea
postului, profilul candidatului, criteriile de selecie avute n vedere, remunerri i alte avantaje,
precum i modalitile de contactare.
Campania de anun a recrutrii trebuie s evidenieze operativ i statistic rspunsurile
primite, numrul de candidaturi primite, numrul de prezentri pentru angajare i numrul de
angajri. O astfel de eviden este necesar pentru diverse calcule: costul candidaturilor primite,
reinute, determinarea randamentelor pe suporturile utilizate, dar i pentru stabilirea termenelor
de rspuns.
g) Selecia candidaturilor
Aceast etap a procesului de recrutare a nregistrat n ultimul timp schimbri importante,
ca urmare a degradrii continue a pieei forei de munc i a creterii impresionante a
candidaturilor spontane.Pentru a-i conserva sau chiar ntri propria imagine pe aceast pia,
orice ntreprindere trebuie s rspund tuturor cerinelor de recrutare i s le selecteze n urma
unui demers complex, care presupune:
- recepia rspunsurilor;
- preselecia;
- ntocmirea dosarelor de candidatur;
- convocarea la specialistul n recrutare;
- selecia a trei sau patru dintre cei mai buni candidai;
- prezentarea la responsabilii ierarhici;
- decizia de angajare.
Preselecia candidailor ncepe imediat dup primirea rspunsurilor la campania de anun
a recrutrii; ea poate dura de la o sptmn, n cazul apariiei n cotidiene de mare tiraj, pn la
dou-trei sptmni n cazul publicaiilor sptmnale. O prim triere a scrisorilor de
candidatur are loc prin confruntarea calitilor persoanelor interesate cu exigenele postului, i
conduce la o eliminare important, de pn la 90% a concurenilor. Ea se opereaz pe baza unui
curriculum vitae trimis de ctre candidai dup apariia anunului, sau pe baza unui formular de
contract, al crui coninut este asemntor, dar are o form specific ntreprinderii care
procedeaz la recrutare.
ntocmirea dosarelor de candidatur. Dup preselecie candidaii reinui trebuie s
primeasc un chestionar, care are scopul de a oferi maximul de informaii asupra situaiei lor
trecute i prezente, sau pot fi intervievai asupra acelorai aspecte cu scupul de a ntocmi un
dosar complet de candidatur. Un astfel de dosar, prezentat n anexa 1 cuprinde date referitoare
la identificarea candidatului, starea civil, situaia familial, situaia militar, formarea iniial i
continu, experiena profesional, motivaii profesionale, locul de munc dorit i altele. Selecia
continu i cu ocazia ntocmirii dosarelor de candidatur, astfel c numrul celor care sunt
admise este mai redus.
Convocarea la specialistul n recrutare. Candidaii care au fost reinui i dup ntocmirea
dosarelor de candidatur urmeaz s fie convocai n vederea unei ntreineri care are un dublu
scop:
- s ofere ct mai multe informaii asupra ntreprinderii i a postului ce trebuie ocupat;
s permit acestora s-i expun ct mai multe argumente pentru a convinge persoana
care se ocup cu recrutarea.
Pentru a fi reuit, ntreinerea trebuie s se desfoare n bune condiii materiale i psihologice
i s urmeze un demers care s ofere posibilitatea obinerii tuturor datelor i informaiilor
necesare.
Pentru ca recrutarea s se desfoare n bune condiii este necesar ca n final alegerea s
se fac ntre 3 sau 4 din cei mai reprezentativi candidai. Pentru departajare se pot utiliza cu bune
rezultate diverse teste care urmresc, fie s pun n eviden eventuale slbiciuni care sunt
contraindicate pentru un post oarecare, fie s claseze candidaii n funcie de aptitudinile
specifice profilului de ocupat.
Pe lng informaiile de ordin profesional (experien, numr de locuri pn n prezent,
cauzele plecrii, funcii deinute), specialistul n recrutare trebuie s identifice i unele trsturi i
aptitudini care s schieze portretul psihologic al candidatului. Tot n timpul acestei ntreineri
urmeaz s se prezinte i coninutul postului.
Fia de evaluare care se completeaz are rolul de a asigura o baz comun de departajare
a candidailor n funcie de criteriile de selecie utilizate: experiena lor, calitile lor de
comunicare, pertinena rspunsurilor i a ntrebrilor lor, deschiderea spiritual etc. O astfel de
fi de evaluare se poate prezenta ca n anexa 2.
h)Decizia de angajare constitue ultima faz a recrutrii propriu-zise. Candidaii reinui
au un potenial asemntor, dar cu competene diferite. Alegerea este obligatorie i ea trebuie
realizat de ctre superiorii ierarhici ai postului respectiv din cel puin dou considerente:
- ei cunosc cel mai bine mediul n care urmeaz s evolueze viitorul salariat i profilul postului
respectiv;
- tot ei sunt cei care trebuie s lucreze efectiv cu persoana angajat.
Valorile firmei:
Valorile care determin comportamentul moral al firmei sunt ncrederea n parteneri,
respectul i cinstea pentru toi colaboratorii;
Oamenii reprezint o valoare, astfel nct responsabilitatea fa de angajaii firmei este
ntrit prin asigurarea unui loc de munc corespunztor, salarii corespunztoare muncii
depuse ct i de posibilitatea de promovare;
Fa de clieni se promoveaz calitatea produselor i respectarea termenelor de livrare;
Fa de furnizori se promoveaz o relaie bazat pe ncredere i respectarea termenilor
contractuali, mai ales cei referitori la plata facturilor.
speciale: nuni, aniversri etc. sau doar pentru a v delecta cu gustul uimitor al prjiturilor
noastre.
10
Datorit faptului c pentru mare parte din producie reuim s obinem comenzi
numeroase, timpul de expunere al produselor pe raft este redus, iar durata de via a produsului o
apreciem la 1 - 1,5 zile.
respectiv. Pentru o obiectivitate crescut datele obinute de la deintorii posturilor sunt verificate
de managerii ierarhic superior. Pe lng metoda interviurilor se mai folosete i metoda
observrii.
La stabilirea criteriilor de recrutare i selecie se utilizeaz specificaia de personal din
cadrul fiei postului. Spre exemplu pentru ocuparea unui post de cofetar trebuie ndeplinite
urmtoarele condiii:
cursuri de calificare n domeniul alimentar;
vechime minim 5 ani n activitatea de cofetrie, din care 3 ani n domeniul n care-i
desfoar activitatea;
cerine specifice:
o cunoaterea unei limbi strine de circulaie;
o buna cunoatere a domeniului alimentar n care-i desfoar activitatea;
o ndemnare foarte bun;
o comunicare uoar la toate nivelurile.
Ponderea cea mai mare, respectiv 90% din totalul surselor de recrutare o au cele din
mediul extern. Prin aceasta se dorete mbogirea potenialului uman intern i diminuarea rutinei
atrgngu-se noi angajai competitivi i calificai.
Un aspect care ar putea fi avut n vedere este utilizarea resurselor umane externe (fr sau
cu angajare). Acestea duc, prin definiie, la evitarea costurilor continue i a celor suplimentare,
dar pot avea ca urmare un standard redus de performan. n plus, se are, de regul, un control
mai mic asupra preurilor forei de munc: dac o resurs uman este deficitar, adic greu de
gsit, preul de achiziie al acesteia crete (acest lucru se ntmpl i dac se depinde de o singur
agenie de angajare de personal, care deine monopolul ntr-un domeniu, sau dac o firm mare
acapareaz n mod regulat cea mai mare parte din oferte). Dac se apeleaz la o for de munc
exterioar, o soluie pentru evitarea performanelor mediocre este, ca i n cazul oricrui alt tip de
contract, s nu se mai renoiasc contractul. Apelarea la angajaii care lucreaz la domiciliu lor a
devenit o practic din ce n ce mai frecvent fiind susinut de dezvoltarea tehnologiei
informaionale. Aranjamentele contractuale cu lucrtorii la domiciliu pot varia de la angajarea
permanent (ceea ce permite economisirea de spaiu de munc), pn la plata ctorva ore de
munc ale unui liber profesionist. Unele organizaii recurg la externarea unei pri a
personalului, pe care l folosesc apoi prin contracte separate, pe baz de onorarii, pentru acelai
tip de munc (ceea ce, adesea, nu este altceva dect o form mascat de concediere). Pe lng
economisirea costurilor suplimentare, organizaia poate fi avantajat de faptul c pltete doar
orele exclusiv lucrate i de flexibilitatea care se obine, angajatorul putndu-i ajusta costurile de
personal n funcie de variaiile cererii. Singura problem ar putea fi dat de costurile continue
considerabile, generate de activitatea de monitorizare a performanei.
Pentru identificarea candidailor din interiorul firmei se folosete consultarea managerilor
departamentelor implicate, astfel fcndu-li-se o ofert persoanelor selectate n urma trierii.
n cadrul metodelor de recrutare extern a angajailor sunt folosite anunurile publicitare
i metoda prin intermediul relaiilor personale. Ca suport pentru anunurile publicitare firma
Trim-Line
folosete ziarele: Publi Tim i Agenda.
Preselecia candidailor se face pe baza CV-urilor nsoite de scrisorile de intenie i a
interviurilor telefonice.
n cadrul metodelor de selecie sunt utilizate interviurile i testele de selecie. n privina
interviurilor sunt preferate interviurile structurate, fa n fa, fr crearea unui cadru de stres
suplimentar. Interviul este realizat de managerul direct implicat ct i de directorul general.
Testele de selecie utilizate sunt cele de aptitudine i n mic msur cele de cunotine.
n cadrul procesului de recrutare i selecie ntreprins de firma Trim-Line nu se utilizeaz
metode empirice.
Verificarea referinelor se face direct (fa n fa). Suplimentar n orice situaie se solicit
i prezentarea diplomelor care s ateste studiile efectuate.
12
14
BIBLIOGRAFIE
1. Armstrong M. - Managementul resurselor umane. Manual de practic, Editura Codecs,
Bucureti, 2003.
3. Burloiu P. - Managementul resurselor umafie, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997.
5. Chiu Viorica Ana, Rotam F. - Manualul specialistului n resurse umane, Casa de Editur
Irecson, Bucureti, 2002.
6. Cole G. A. - Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000.
7. Foltean F. - Cercetri de marketing, Ediia a Il-a, Editura Mirton, Timioara, 2000.
12. Mathias R. L., Nica Panaite C., Rusu C. - Managementul resurselor umane, Editura
Economic, Bucureti, 1997.
17. Srtean Elena - Managementul resurselor umane Suport al schimbrii, Editura Mirton.
Timioara, 2003.
18. Scholz Mria Moldovan - Managementul resurselor umane. Editura Economic, Bucureti,
2000.
19. Stan C. - Managementul resurselor umane, Editura Mirton, Timioara, 2002.
20. ran N. - Managementul resurselor umane, Editura Augusta, Timioara, 1998
21. Vrzaru M. - Resursele umane ale ntreprinderii, Editura Tribuna Economic, Bucureti.
1999.
22. *** Managementul resurselor pentru pia. Volumul 3: Managementul resurselor umane,
Editura Codecs, Bucureti, 1996.
Site-uri:
http://www.ejobs.ro
http://www.fastcompany.com
http://proquest.umi.com
http://www.boblosyk.com
http://www.cchrei.com
15