UNIVERSITATEA “CONSTANTIN BRANCOVEANU” PITESTI

FACULTATEA DE MANAGEMENT MARKETING IN AFACERI ECONOMICE

RM. VALCEA

PROIECT LA DISCIPLINA
PLANIFICAREA, RECRUTAREA, SELECTIA SI DEZVOLTAREA
RESURSELOR UMANE

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

STUDIU DE CAZ

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE LA

S.C. DANEMAR COMPANY S.R.L.

Profesor coordonator: Conf. univ. dr. Nicoleta Belu

Masterand: Cozma Gheorghe Cătălin.

Specializare: M.S.R.U.
1
 CUPRINS

 Introducere;

Capitolul I-recrutarea resurselor umane;

 Notiunea de recrutare a resurselor umane;
 Strategia și politica recrutării;
 Surse de recrutare a resurselor umane
 Legalitatea recrutarii
 Dubla raspundere in mentinerea personalului

Capitolul II-studiu de caz-recrutarea resurselor umane in cadrul S.C. DANEMAR COMPANY

S.R.L.
 Prezentare generala a companiei
 Analiza SWOT a activității de resurse umane;
 Descrierea activității de resurse umane;
 Analiza impactului instruirii asupra eficienței organizației;
 Propuneri de eficentizare a activității;
 Bibliografie;

2
 INTRODUCERE

Recrutarea şi selecţia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizaţie care doreşte
nu numai supraveţuirea pe piaţă, ci şi întărirea poziţiilor pe această piaţă şi pătrunderea cu succes pe
alte pieţe noi. Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordată atenţie sporită
proceselor de recrutare şi de selecţionare a resurselor umane. De calitatea desfăşurării acestor
procese depinde dezvoltarea ulterioară a întreprinderii moderne.

Pentru recrutarea eficientă angajatorul tebuie să ştie unde şi cum să caute personal. La fel
patronul trebuie să ştie ce fel de muncă va executa angajatul şi ce calităţi personale şi profesionale
trebuie să posede angajatul pentru realizarea sarcinilor impuse de post. O importanţă mare o au
metodele de evaluare a candidaţilor în procesul selecţiei pentru a urmări alegerea celor mai buni
specialişti. Managerii trebuie să posede informaţii despre aceste metode de evaluare pentru a alege
cea mai bună şi potrivită metodă de selecţie impusă de caracteristicele postului.

Recrutarea şi selecţia sunt procese continue, deoarece orice firma deseori se confruntă, în
oricare măsură, cu fluctuaţia de personal,lipsa de personal calificat, cu apariţia noilor posturi datorite
dinamicii organizaţionale. De aceea pentru îmbunătăţirea metodelor de recrutare şi selecţie aceste
procese au nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienţei acestora şi de un feed-back eficient.

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza
numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea are un caracter continuu şi sistematic,
organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.

Procesul de căutare, localizare, identificare şi atragere a potenţialilor candidaţi, de unde

urmează a fi aleşi candidaţii capabili, se numeşte acţiunea de recrutare a personalului. Recrutarea
este un proces managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe,
necesare asigurării cu personal competitiv în sensul îndeplinirii obiectivelor organizaţiei. Din
această perspectivă, recrutarea poate fi un proces activ. Deci, organizaţia încearcă să-şi menţină o
reţea de specialişti calificaţi sau potenţiali candidaţi, chiar dacă există în mod curent posturi vacante.
Trebuie atraşi un număr suficient de mare de candidaţi, pentru a-i putea identifica pe cei care
corespund cel mai bine cerinţelor postului.

3
 Evaluarea resurselor umane este procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare
profesionala a angajatilor/colaboratorilor unei organizatii (companie, firma, societate comerciala,
fabrica, institutie etc.). Evaluarea se concentreaza asupra progreselor realizate, vizand deopotriva si
ceea ce trebuie facut pentru imbunatatirea continua a rezultatelor.

Dincolo de îndeplinirea sarcinilor formal-executive care ţin în principal de răspunderea

pentru gestiunea documentelor produse sau administrate de departamentul pe care îl conduce,
directorul/responsabilul de resurse umane trebuie să-şi asume un rol activ în procesul de formare a
angajaţilor la nivelul instituţiei.

Recrutarea funcţionarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcţiilor publice
vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcţiilor publice.

Managementul Resurselor Umane consta în ansamblul activitatilor orientate catre

asigurarea, dezvoltarea si mentinerea resurselor umane în cadrul organizatiei în vederea realizarii cu
eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor.

Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale

managementului resurselor umane. Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor
cu abilitatile de care are nevoie organizatia. Implementarea planului presupune recrutarea, selectia,
integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea
permanenta a performantelor pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizationale. Aceste
activitati reprezinta componentele managementului resurselor umane.

CAPITOLUL I

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Recrutarea este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant și include
examinarea atentă a locului de muncă și a cerințelor sale, pentru a se putea identifica sursa adecvata
de candidați și modul în care aceștia pot fi atrași să candideze.

4
 Practica managerială atrage atenția și asupra costurilor recrutării, deoarece recrutarea bine
facută reprezintă o operație costisitoare pentru orice întreprindere. Printre elementele constitutive ale
costului de angajare reținem:

- Cheltuieli de recrutare
- Costurile de integrare
- Costurile pentru familiarizarea cu misiunea
- Costurile cu pregatirea de bază

În managementul resurselor umane, recrutarea personalului reprezintă o componentă esentială.

În legatură cu această semnificatie apare necesar ca fiecare organizație să adopte o strategie a
recrutării care să se integreze armonic în strategia generală a unității, în conceptia managementului
general în acest domeniu. Problema esentială care se pune în fața recrutării este de a asigura
concordanța cât mai bună între aptitudiniile individuale și cerințele postului respectiv .

NOTIUNEA DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii este reprezentată de resursele
umane, rezultatele acestui fapt devenind tot mai evidente în timp. Instituţiile cheltuiesc sume
importante cu angajarea iar datorită costurilor ridicate atât remunerarea personalului cât şi angajarea
şi dezvoltarea acestuia reprezintă, unul dintre cele mai evidente investiţii în resurse umane.

5
 Unul dintre cele mai importante elemente al politicii de resurse umane îl constituie demersul
recrutării. Prin intermediul recrutării poate fi întinerită forţa de muncă dintr-o organizaţie sau poate
fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competenţă profesională.

Luând în considerare ideea că în bună măsură realizarea deciziilor organizaţionale, a

progresului economic şi social depind de calitatea tuturor activităţilor care se desfăşoară este de
înţeles şi atenţia deosebită acordată de unii specialişti înţelegerii particularităţilor acestui proces de
către o serie de specialişti din domeniul resurselor umane.

Prin definiție, activitatea efectuată de organizație de a atrage resursele umane neocupate, pentru
satisfacerea necesarului de forță de munca din perioada respectivă, reprezintă recrutarea
personalului. Aceasta reprezintă preluarea efectivă din rândul indivizilor selectionați, pe aceea a
căror cunoștințe profesionale în domeniu, personalitate și aptitudini, corespund cel mai bine
posturilor vacante scoase la concurs.

În acest cadru, analiza surselor din care pot fi recrutați viitorii angajați îsi are importanța ei. În
orice întreprindere, recrutarea personalului reprezintă o operațiune importantă și dificilă, care
exercită o influență puternică asupra activității unității. Prin analiza surselor managerul își urmează
munca în vederea alegerii omului potrivit la locul potrivit. În planurile managerilor, oamenii la care
se referă procesul de recrutare sunt tratați mai mult ca un factor productiv. Ei sunt analizați și tratați
ca membrii ai unor sisteme sociale care beneficiază de bunuri și servicii, poziție care influențează
cererea și oferta de munca. În aceste roluri care pot fi deosebit de complexe si diferite, se stabilesc
legi, reguli de comportament și tratare a problematicii, proceduri și standarde de siguranță, se
statornicesc etici după care se ghidează cei doi poli ai procesului de recrutare. Trebuie să se
înteleagă ca fiecare individ este unic cu nevoile sale, cu ambițiile sale, cu diferitele atitudini, niveluri
de cunoștiințe, îndemânări și potențial.

Într-o organizație nu numai nevoile individului trebuie luate în considerare, ci și interesele

acestuia, care, în raport cu factorul uman sunt deosebit de importante. O simbioză a acestor interese,
ce se poate constitui ca un factor de succes în activitatea unei societăți comerciale, motivează
importanța ce trebuie acordată recrutării personalului.

6
 Prin recrutare se îndeplineste mai mult decat simpla ocupare a posturilor vacante; se urmarește
atașamentul noului angajat față de întreprindere, asigurarea conditiilor ca acesta să își îndeplinească
sarcinile de serviciu și să se integreze în colectivul de lucru.

În orice întreprindere procedurile de recrutare și criteriile aplicate au în vedere:

 Importanța functiilor respective în structura organizațională (conținutul muncii, autoritate,
responsabilitate);
 Condițiile de angajare care urmează a fi oferite și posibilitatea rezilierii contractelor de
angajare;
 Evoluția profesională a personalului respectiv;
 Legislatia ce stă la baza procesului de recrutare;
 Practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentanților salariaților
și a sindicatelor, în general, la recrutarea personalului.
În legatură cu importanța recrutării personalului și rolul pe care acesta îl ocupă trebuie
subliniate câteva elemente de baza ale procesului:
 Politica de recrutare a personalului;
 Constituirea unui organism distinct al recrutării personalului;
 Elaborarea previziunilor privind necesarul de forță de muncă;
 Atragerea solicitanților ;
 Evaluarea programului de recrutare a personalului.
Ca și alte domenii de activitate, sau poate chiar mai mult, activitatea de recrutare este deosebit
de importantă: reușita poate aduce mari câștiguri, iar eșecul poate fi deosebit de costisitor.
În ceea ce priveşte ţara noastră, recrutarea personalului se face în cea mai mare măsura după
tehnicile deja cunoscute utilizându-se mai puţin practicile existente nivel modial. Majoritatea
companiilor se confruntă astăzi cu climatul social-economic instabil, locurile de muncă sunt puţine
iar pentru cele disponibile nu se aplică nici o tehnică adecvată de recrutare.
Recrutarea de resure umane a devenit, în contextul socio-economic actual, o problematică
foarte complexă. De asemenea, în condiţiile în care concurenţa pe piaţa muncii devine tot mai
acerbă, dificultatea de a găsi acele persoane care să corespundă cu condiţiile tot mai stricte impuse
de organizaţii s-a transformat într-o adevărată provocare pentru firme.

7
 STRATEGIA ȘI POLITICA RECRUTĂRII

Prin intermediul strategiei și politicii de recrutare a personalului se redau intențiile și obiectivele

managementului general în acest domeniu. Pentru a fi eficace, strategia și politica de recrutare
trebuie să îndeplinească câteva criterii:

 Să fie clare, redactate în scris și să ocupe întreaga arie de preocupări a funcției;

 Să conțină prevederi care să asigure transmiterea și înțelegerea lor în întreaga organizație;
 Să aibă o bază legală, solidă, să fie în conformitate cu politica publică și cu cea existentă în
organizațiile asemanatoare;
 Trebuie să fie în concordanță cu strategia, politicile și obiectivele generale ale organizației;
 Să fie corelate și să se sprijine pe celelalte strategii și politici de personal specifice;
 Trebuie stabilită ca rezultat al discutării și consultării la toate nivelurile în întreaga
organizație inclusiv cu reprezentanții angajatiilor.

În conceperea și transpunerea în practică a strategiei și politicii de recrutare a personalului

trebuie respectate anumite reguli:

 Promisiunile făcute solicitanților de-a lungul interviului nu trebuie să depașească

posibilitățile reale ale firmei;
 Metodele de recrutare trebuie să țină cont de cerințele deosebite pentru categoriile de
persoane care urmează să fie angajate;
 Trebuie evitate manifestările limită ale cadrelor bine formate din punct de vedere
profesional;
 Solicitanții trebuie luați în considerare numai pe baza pregătirii și experientei lor;
 În elaborarea strategiei și politicii de recrutare se va avea în vedere totalitatea
particularităților cererii locale de forță de muncă;
 Angajarea personalului se face în condițiile stabilite de organizație, daca pentru ocuparea
anumitor funcții, prin lege, nu se prevede altfel;
 Trebuie avut în vedere ca fiecare solicitant să treaca prin etape de verificare, chestionare și
supunere la probe.

SURSE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Într-un studiu privind managementul resurselor umane în companiile din România realizat în
2006 autorul Marinaş Cristian demonstrează că cele mai importante patru criterii de recrutare a

8
resurselor umane utilizate la nivelul organizaţiilor din România sunt, următoarele 1: calităţile,
abilităţile şi aptitudinile individuale ale candidaţilor, studiile, cunoştinţele profesionale şi experienţa.
Această ierarhizare a criteriilor de selecţie semnifică faptul că, în momentul în care doresc să
angajeze salariaţi noi, companiile au în vedere mai multe criterii în funcţie de care viitorii angajaţi să
fie selectaţi.

Criteriul calităţile, abilităţile şi aptitudinile individuale se utilizează cu o frecvenţă foarte

mare în procesul de selecţie a viitorilor angajaţi, la nivelul tuturor tipurilor de organizaţii, cu
excepţia instituţiilor publice la nivelul cărora acest criteriu are o importantă mai redusă. În
schimb, la nivelul companiilor multinaţionale acest criteriu are o importanţă destul de mare.

Studiile reprezintă un criteriu important în funcţie de care sunt recrutaţi şi selectaţi angajaţii
la nivelul companiilor din România, cu excepţia instituţiilor publice unde acest criteriu deţine
ponderea cea mai mare în decizia finală de angajare. O astfel de situaţie este justificată şi de
legislaţia privind angajarea funcţionarilor publici, studiile fiind principalul criteriu de recrutare şi
selecţie a resurselor umane.

În ceea ce priveşte metodele de selecţie utilizate la nivelul companiilor din România, există o
serie de diferenţe, pe categorii de angajaţi. Astfel, pentru ocuparea posturilor de execuţie, CV-ul şi
scrisoarea de intenţie sunt principala metodă de selecţie a candidaţilor.

Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, însă, în general ele pot fi împărțite în două
mari categorii:

a. Surse interne- recrutarea din personalul existent al firmei, cu justificare de ordin valoric-
profesional și de natură psiho-socială.

Acestă formă de recrutare se poate realiza în două modalităţi şi anume:

1.recrutarea personalului din interiorul firmei prin intermediul promovării angajaţiilor vechi,
transferului acestora între departamente, retrogradarea din diverse motive sau chiar recalificarea
pentru a putea ocupa posturi noi;

1
Marinaş Cristian, Manolescu Aurel, “Managementul comparat al resurselor umane”, Editura A.S.E., Bucureşti, 2006, pag.28
9
 2. recrutarea prin intermediul cunoştiinţelor, familiilor, etc. ale angajaţilor.
Posturile vacante sunt fie afişate în interiorul firmei, fie publicate în reviste interne, la radio sau
chiar la TV. Această metodă poartă denumirea de job – posting.
Pentru a oferii propriilor angajaţi şansa de a solicita un anumit post această metodă trebuie
folosită înaintea recrutării externe.
Promovarea angajaţiilor care merită sau chiar transferul unor agajaţi de pe diferite posturi pot
reprezenta de asemenea surse de recrutare interne. Apare însă situaţia în care un angajat care are
performanţe bune pe un anumit post ar putea să se dovedească mai puţin calificat pentru noul loc de
muncă. Alte motive pentru promovare constituie şi vechimea în acel post, rezultatele obţinute, etc.
Angajaţii aflaţi în proces de formare reprezintă de asemenea o sursă internă de recrutare
împreună cu angajaţii pensionaţi din cadrul organizaţiei care pot fi reangajaţi pentru a lucra cu
jumătate de normă sau pot recomanda persoane dispuse să se reîncadreze în organizaţie. Există de
asemenea presoane care au părăsit firma din diverse motive, acestea devenind o posibilă sursă de
recrutare internă.
Recrutarea personalului printr-o astfel de metodă este eficientă atât datorită costurilor reduse cât
şi prin faptul că noii angajaţi pot avea aceeaşi pregătire ca şi vechii angajaţi pe care i-au cunoscut la
training-uri sau diverse alte cursuri.

b. Surse externe:

Recrutarea externă a personalului ocupă fără îndoială cea mai mare podere între diversele
metode de recrutare utilizate în cadrul organizaţiilor. Aceasta prezintă însă marele dezavantaj al
costurilor ridicate atât financiare cât şi de timp.
În situaţia în care criza economică actuală produce o creştere tot mai accentuată a numărului de
şomeri, aceştia au devenit o sursă de recrutare la care se aplelează din ce în ce mai des pe piaţa forţei
de muncă. Această modalitate este preferată în cazul în care posturile vacante necesită anumite
calificări şi mai puţin aleasă pentru posturile de muncitori necalificaţi, în aceste situaţii angajatorii
optând pentru metode mai puţin costisitoare şi anume: şcoli profesionale, licee, asociaţiile
handicapaţilor, asociaţii guvernamentale, etc.

10
 Printre metodele de recrutare din exterior se pot enumera:
Anunţurile publicitare constituie cea mai des utilizată metodă de recrutare externă. Deşi
presupune costuri ridicate aferente campaniilor publicitare, unele societăţi au reuşit să reducă aceste
costuri prin intermediul unei baze de date create cu ocazia unei campanii publicitare. Astfel la
următoarea nevoie de resurse umane societatea va putea apela la personal deja înregistrat în baza
respectivă de date fără să mai parcurgă procesul costisitor de campanie publicitară.
Recrutarea prin Internet constituie o cale de acces rapidă şi ieftină a managerilor de resurse
datorită mulţimii utilizatorilor şi utilizează cea mai înaltă rată cost-efectiv de candidaţi cu o
performanţă semnificativă2.
Cooperarea cu societăţi specializate care percep un anumit comision în schimbul servicilor
oferite. Acest gen de societăţi oferă în general atât personal de execuţie cât şi personal de conducere
însă se observă în ultima perioadă o tendinţă generală de specializare a acestor firme fie pe
recrutarea de personal executant fie pe personal de management.

2
www.ejobs.ro
11
 Colaborarea cu organismele oficiale3 reprezintă o modalitate la care se optează destul de rar
în procesul de recrutare. Acesta presupune apelarea la serviciile Oficiului Pentru Plasarea Forţei de
Muncă, societăţi publice de forţă de muncă sau firme private. Acest gen de recrutare prezintă însă
costuri ridicate pentru o ofertă în cea mai mare măsură de personal necalificat.

Indiferent de metoda aleasă procesul de recrutare trebuie să asigure atragerea unui număr
suficient de candidaţi care să permită o selecţie riguroasă şi în acelaşi timp artaegrea unor candidaţi
de calitate, realizarea procesului de recrutare prin oricare sursă de către persoane calificate în acest
sens şi alegerea unei metode optime de recrutare pentru fiecare caz în parte.

Mai pot fi enumerate ca surse externe de recrutare urmatoarele:

 Cereri de angajare prin poștă;
 Practicanti;
 Fisiere de cereri de angajare;
 Învățământul liceal , colegial și facultăți;
 Asociații profesionale;
 Specialiști în recrutarea cadrelor de conducere executivă;
 Consultanții temporare;
 Broșurile de recrutare;
 Angajarea studenților si elevilor pe timpul vacanței;
 Conferinte speciale, filme documentare de specialitate;
 Oferte de serviciu;
 Vizite la unități economice, care intenționează să efectueze reduceri de personal.
În ultimii ani una dintre metodele de recrutare noi apărute şi care a cunoscut o dezvoltare de
amploare este reprezentată de site-urile de internet specializate în recrutarea de personal. Acestea se
adresează atâta angajatorilor cât şi persoanlor căutătoare de un loc de muncă. În ceea ce priveşte
costurilea, în general, angajatorilor li se percepe un anumit comision sau un abonament lunar iar
pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă serviciile sunt gratuite.

3
Ioan Cindrea “Managementul resurselor umane”, Editura Univ. “Lucian Blaga” Sibiu, 2008, p. 59
12
 Cele mai multe site-uri de acest gen sunt structurate pe domenii de activitate sau localităţi,
uşurând astfel căutarea unui loc de muncă.

LEGALITATEA RECRUTARII

Angajarea implică câteva cerințe legale care trebuie să se constituie în linii directoare, și
anume:

 înainte de începerea activității trebuie să se încheie un contract legal între patron și salariat;
 la angajare se notifică condițiile momentului respectiv, urmând ca la apariția unei schimbări
să se creeze un act adițional;
 nivelul salariului este cel prevazut în contractul colectiv de muncă;
 se analizează și se acționează în domeniul condițiilor de microclimat și al protecției sociale;
 prin respectarea regulilor și procedurilor stabilite prin contract se va asigura întărirea
disciplinei și ordine în întreprindere.

DUBLA RASPUNDERE IN MENTINEREA PERSONALULUI

Menținerea personalului trebuie să reprezinte o preocupare atât a angajatorului cât și a

salariatului. Astfel, în acest scop, managerul ia în considerare modalităîiile în care poate folosi
relațiile pe care le-a rezolvat față de angajații organizației sale pentru a face față la schimbări și
evolutii. Ca modalități concrete și utile pot fi folosite urmatoarele :

13
  sprijinirea salariațiilor să înțeleagă condițiile dezvoltării organizației și schimbările în care
sunt sau pot fi implicați;
 găsirea de căi pentru a-i determina pe salariați să se considere implicați activ în schimbări;
 sprijinirea procesului de pregătire și perfecționare a personalului;
 influența atitudinii și comportamentul salariaților;
 perfecționarea procesului de comunicare.

CAPITOLUL II

STUDIU DE CAZ

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE IN CADRUL

S.C. DANEMAR COMPANY S.R.L.

PREZENTARE GENERALA A COMPANIEI

Compania S.C. DANEMAR COMPANY S.R.L. din judeţul Vâlcea, CUI 5565480 , care
operează reţeaua de magazine Euromarket, a fost înființată la data de 27 aprilie 1994 și are ca obiect
principal de activitate codul CAEN 4711 - Comert cu amanuntul in magazine nespecializate, cu
vanzare predominanta de produse alimentare, bauturi si tutun ; 
DANEMAR COMPANY SRL este una dintre cele 1051 de firme cu CAEN
4711 din judetul Valcea;
Activitatea firmei isi are inceputurile in anul 1994, cand la parterul unui bloc de locuinte
din orasul Babeni, jud. Valcea, si-a facut aparitia un magazin de dimensiuni mici, un aspect ce era
de noutate la vremea respectiva intrucat la acel moment magazinele “Cooperatiei” dominau aceasta
piata;
Modul strategic de gândire al managementului firmei a făcut ca activitatea să aibă parte de
o extindere și diversificare, toate acestea fiind posibile din surplusul de capital rezultat din vanzari;

14
 Dupa anul 2008, numarul de magazine a crescut semnificativ, implicit si numarul de
angajati, astfel ca daca in anul 2005 firma avea un numar de 48 de angajati, iar dupa 10 ani,
respectiv in anul 2015, firma a avut un numar de 348 de angajati;
In anul 2021, numarul de magazine a ajuns la 65, atat pe raza judetului Valcea, cat si pe
raza judetelor Arges si Gorj, iar numarul angajatilor este de aproximativ 500 de persoane;
Cel mai important magazin din cele 65 este cel din orașul Băbeni, jud. Vâlcea care este un
veritabil complex commercial, Euromarket. Acesta este un parc de retail în toată regula, cu
mențiunea că toate magazinele aparțin unei singure firme, Danemar Company.
Supermarketul din incinta complexului este unul dintre cele mai mari magazine alimentare
din județul Vâlcea, sortimentația sa putând rivaliza cu cea a hypermarketurilor mai mici ale
lanțurilor internaționale de retail. Bazându-se îndeosebi pe clienții aflați în tranzit, gama de produse
este gândită astfel încât consumatorii să poată cumpăra din magazin aproape orice au nevoie pe
moment sau pentru întreaga săptămână.
Sală spațioasă de vânzări, cu rafturi cu produse atent mercantizate, raioane amenajate în
funcție de specificul categoriei, sortimentație bogată, game de produse complementare bunurilor de
larg consum, plasări secundare de produse, pachete - cadou, cu greu ai crede că un astfel de magazin
poate fi localizat într-un oraș cu mai puțin de 10.000 de locuitori din județul Vâlcea.
Supermarketul face parte dintr-un proiect comercial mai amplu – un adevărat parc de retail
care include depozit de materiale de construcții, magazine de mobilă, de produse electronice și
electrocasnice, de confecții și încălțăminte, o cofetărie, un fast-food, un hotel și un restaurant - toate
acestea fiind operate de firma Danemar Company, controlată de omul de afaceri Daniel Munteanu.
Grupul tinta al firmei il constituie persoanele de cetatenie romana si straina care tranziteaza
zonele unde functioneaza magazinele;

15
 ANALIZA SWOT A ACTIVITĂȚII DE RESURSE UMANE

PUNCTE TARI

 Majoritatea angajatilor provin din aceleasi localitati unde functioneaza si magazinele;

 Cooperarea între departamentul de resurse umane și managerii de magzine în
gestionarea resurselor umane;
 Procesul de recrutare și selecție este organizat în mod riguros;
 Program strategic bine definit;
 Publicitate bună;
 Răspândire teritoriala în peste 30 de localități;
 Asigurarea prin recrutare a unui numar suficient de mare de candidați pentru unele
puncte de lucru;
 Existența unei recrutări atât internă cât și externă;
 Întocmirea justă a fișei de post;
 Tehnici și metodologii interne de selecție adecvate;
 Antrenarea angajaților în realizarea obiectivelor companiei;
 Existenta activității de evaluare a personalului;
16
 Existența unui sistem de motivare a angajaților;
 Aplicarea unui sistem de evaluare a performanțelor angajaților pe baza unor criteri și
metode bine definite;
 Cunoașterea necesității de instruire a personalului;

PUNCTE SLABE

 Personal îmbătrânit în unele locații;

 Suprasolicitare ocazională a unor angajați;
 Management în curs;
 Reducerea costurilor atribuite salariaților;
 Avansarea pe posturi într-un timp îndelungat;
 Legături de rudenie între anumiți factori cu atribuții de conducere și personalul cu
funcții de execuție ceea ce conduce la formarea de animozități între angajații S.C.
Danemar Company S.R.L.;

OPORTUNITĂȚI
 Forța de muncă bine pregătită;
 Forța de muncă din localitățile în care funcționează magazinele;
 Posibilitatea perfecționării personalului;
 Schimburi de experințe numeroase și diversificate;
 Posibilitatea atragerii de personal specializat, având în vedere ca la nivelul județului
Vâlcea funcționeaza unități de învățământ mediu cu specializări din acest domeniu.

17
 AMENINȚĂRI

 Emigrarea resurselor umane în țările din vestul Europei în căutarea unui loc de muncă
ce poate asigura stabilitate, din toate punctele de vedere;
 Competiția din partea altor entității;
 Schimbări de politică;
 Piața forței de muncă;
 Schimbările în legislația muncii;
 Dezvoltarea tehnologică;
 Istabilitate economică a țării;
 Probleme sociale (șomaj);

DESCRIEREA ACTIVITĂȚII DE RESURSE UMANE

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei societati, ale
cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.
Departamentul care e responsabil de resursa umana din firma poarta numele de
Departamentul Resurse Umane si este coordonat de un Manager General (MUNTEANU DANIEL).
La nivelul fiecarui magazin exista cate un manager sau doi (sef de magazin), in functie de
marimea acestuia, care la randul sau are in subordine sefii de raioane.
Activitatea de resurse umane la nivelul S.C. DANEMAR COMPANY S.R.L. se desfășoară
având următoarele direcții și atribuții:
1. Recrutare, selecţie, angajare.

 stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie, in functie de postul liber;

În cadrul procesului de recrutare se presupune parcurgerea tuturor etapelor care te ajută să

ajungi de la descrierea poziției libere până la înmânarea ofertei de angajare și a celei financiare.
18
 Procesul începe prin postarea inițială a anunțului și analizarea CV-urilor primite de la
candidați. După aceasta selecție au loc interviurile față-în-față și evaluarea, urmate de verificarea
background-ului candidaților și toate celelalte elemente esențiale pentru a face selecția corectă a
resurselor umane.
 angajarea şi repartizarea de posturi;
 negocierea contractelor individuale;
 asigurarea integrării noilor resurse umane.

2. Motivare, salarizare.
 stabilirea criteriilor şi metodelor de evaluare;
 evaluarea performanţelor fiecărui angajat;
 studierea, experimentarea şi aplicarea unor forme adecvate de salarizare;
 conceperea de stimulente nefinanciare;
 asigurarea unor corelaţii între creşterea producţiei, a productivităţii muncii, a fondului de
salarii şi a salariului individual.

3. Promovarea resurselor umane.

 elaborarea criteriilor de promovare;

 folosirea unor metode evoluate de promovare;
 elaborarea unui plan de promovare;

4. Stabilirea necesarului de resurse umane.

 elaborarea criteriilor de stabilire a necesarului de resurse umane;
 normarea muncii;
 analiza şi descrierea posturilor, elaborarea fişelor posturilor;
 proiectarea structurii organizatorice şi repartizarea posturilor în cadrul ei;

19
 PROPUNERI DE EFICENTIZARE A ACTIVITĂȚII

Pentru a ajunge la nivelul de performanță urmărit prin strategiile pe termen mediu și lung,
la nivelul S.C. DANEMAR COMPANY S.R.L. este nevoie de cunoaşterea şi folosirea cu eficienţă
a tuturor resurselor şi posibilităţilor pe care le are organizaţia, între care eficientizarea
Managementului resurselor umane capătă noi valenţe şi semnificaţii deosebite.
În ultima perioadă de timp, atât la nivelul județului Vâlcea, cât și la nivelul întregi țări și-a
făcut apariție problema resursei umane care, pe lângă faptul că nu este suficientă, este și fără un
nivel minim de pregătire care să-I asigure accesul către o slujbă. Acest fenomen îngrijorător este
într-o continuă dezvoltare și nu se prevăd soluții de ieșire din această situație, din punctual meu de
vedere, ce se datorează clasei politice care a condus România în ultimii 30 de ani.
Importanţa eficientizării Managementului resurselor umane a fost înţeleasă pe deplin şi
acceptată numai în ultimul timp, când contribuţia sa a evoluat, îndeosebi în direcţia adoptării unor
adevărate strategii şi politici în domeniul resurselor umane. În ceea ce priveşte intensitatea
eficientizării Managementului resurselor umane, apreciez că aceasta trebuie să fie, pe de o parte, în
acord cu posibilităţile organizaţiei, iar pe de altă parte, să fie corelată cu posibilităţile eficientizării
celorlalte subdomenii ale organizaţiei.
Este important ca dincolo de înţelegerea necesităţii eficientizării Managementului
resurselor umane, managerul organizaţiei şi mai ales managerul resurselor umane să cunoască
elementele definitorii ale conceptului de eficienţă a Managementului resurselor umane specifice
organizaţiilor naţionale din acelasi domeniu de activitate cu cel al S.C. DANEMAR COMPANY
S.R.L.
Consider că eficientizarea Managementului resurselor umane în direcţia obţinerii
performanţei organizaţiei vizează efectele socialmente utile, fizice, valorice şi sociale obţinute în
activitate de către angajaţi. Drept urmare, abordarea sistemică a eficientizării Managementului
resurselor umane este de o importanţă nu numai teoretică ci şi practică.

20
 BIBLIOGRAFIE

 Ioan Cindrea “Managementul resurselor umane”, Editura Univ. “Lucian Blaga”

Sibiu, 2008, p. 59;
 Marinaş Cristian, Manolescu Aurel, “Managementul comparat al resurselor umane”,
Editura A.S.E., Bucureşti, 2006, pag.28;
 https://termene.ro/firma/5565480-DANEMAR-COMPANY-SRL;
 https://www.zf.ro/companii/daniel-munteanu-un-antreprenor-din-judetul-valcea-face-
150-mil-lei-19506583;
 https://www.listafirme.ro/danemar-company-srl-5565480/;
 https://www.affde.com/ro/employee-relationship-management-guide.html;
 https://euramis.ro/riscuri-de-accidentare-magazine-supermarketuri-si-masuri-de-
prevenire/;
 https://consultantaproductie.ro/manegement-productie/;
 https://work-finder.eu/pasii-si-etapele-selectie-personal/?
gclid=EAIaIQobChMIzerb96qM-
AIVxobVCh0vgwE5EAAYASAAEgLbo_D_BwE#1_Ce_este_procesul_de_recrutar
e;
 https://upromania.ro/blog/recrutarea-tehnici-si-proceduri-actuale-de-recrutare-
eficienta/;
 https://www.zoomhr.eu/blog-resurse-umane/;
 https://resurseumane.ro/blog-resurseumane-ro/;
 https://humansource.ro/blog/resursele-umane-un-element-esential-in-orice-tip-de-
business/;
 www.ejobs.ro;

21