Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A.

COMUS Sovata

Universitatea Petru Maior, Trgu Mure

Facultatea de tiine economice i administrative
Specializarea: Economia comerului, turismului i serviciilor

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE:

PROCURAREA PERSONALULUI LA S.C.A. COMUS
SOVATA

2012

2
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

CUPRINS

CAP. 1 RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

1.1 Cosideraii generale privind managementul resurselor umane...............3
1.2 Locul i rolul recrutrii i seleciei n contextele
organizaionale........................................................................................5
1.3 Activiti preliminare comune pentru recrutarea i selecia
personalului.............................................................................................5
1.4 Recrutarea resurselor umane concept i surse...................................8
1.5 Metode de recrutare..............................................................................14
1.6 Planul de recrutare................................................................................20
1.7 Selecia resurselor umane definiie, obiective,
etapele procesului..........................................................................21
1.8 Dosarul candidatului pentru procesul se selecie............................26
1.9 Metode de selecie................................................................................28

CAP. 2 DESCRIEREA S.C.A. COMUS SOVATA

2.1 Descrierea n ansamblu a organizaiei..................................................32
2.2 Principalii indicatori economico-financiari......................................35

CAP. 3 PROCEDURA DE RECRUTARE I SELECIE A PERSONALULUI

LA S.C.A. COMUS SOVATA
3.1 Pocesul de recrutare i selecie a personalului....................................47

CONCLUZII I PROPUNERI......................................................................55
BIBLIOGRAFIE.................................................................................................58
ANEXE................................................................................................................59

3
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Capitolul 1: Recrutarea resurselor umane

1.2 Locul i rolul recrutrii i seleciei n contextele organizaionale

Oamenii constituie una dintre cele mai importante resurse ale unei organizaii.
Unii autori sunt chiar tentai s considere c ei reprezint o resurs critic, i aceasta din cel
puin dou motive: pentru c ntotdeauna vor avea ceva imprevizibil n conduitele i
comportamentele lor i, pe de alt parte, deoarece ei sunt cei care gestioneaz celelalte resurse
(fizice, financiare) ale organizaiei asigurnd eficiena sau ineficiena ei. Tocmai de aceea,
organizaia trebuie s depun eforturi susinute n vederea descoperirii, atragerii, selectrii,
formrii, perfecionrii i, atunci cnd este cazul, a reorientrii resurselor umane.
Recrutarea i selecia au fost incluse n ceea ce n mod tradiional se numea
activitatea de personal a organizaiei, mai recent ele fiind ncadrate n ceea ce se numete
managementul resurselor umane (MRU).
n practica organizaional, mult vreme acestor aciuni nu li s-a acordat atenia
cuvenit, organizaiile fiind interesate mai ales de gestiunea factorilor materiali, tehnici,
tehnologici, financiari etc.
Unii specialiti (Milcovich , Boudreau;1991) consider c recrutarea i selecia
reprezint baza ntregului proces de asigurare cu personal a unei organizaii, n timp ce alii
(Bernaud;2000) sunt de prere c ele se situeaz n inima dezvoltrii resurselor umane.
G.A. Cole arat c recrutarea i selecia ndeplinesc un rol-cheie printre activitile
desfurate de organizaii i, continua el, orict am sublinia importana pe care o au
procedurile eficiente i eficace de recrutare i selecie, cu greu am exagera.
Recrutarea i selecia sunt activiti de mare importan ntre care exist o relaie
de succesiune, recrutarea fiind prima etap, iar selecia cea de a doua, urmnd ca o continuare
fireasc a celei dinti. n aceste condiii, pe bun dreptate se poate susine c recrutarea nu
garanteaz c cei mai buni candidai vor fi selectai, totui ea asigur candidai de unde se pot
selecta cei mai buni salariai (Iosif ; 2001).

4
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

1.4 Recrutarea resurselor umane concept i surse

Succesul unei organizaii depinde ntr-o mare msura de modul n care se

realizeaz recrutarea i selecia personalului.
Recrutarea este activitatea de cutare i atragere n organizaie a unui grup de
persoane care au acele caracteristici i aptitudini solicitate de posturile vacante, grup din
cadrul cruia se pot atrage candidaii corespunztori pentru aceste posturi.1
Recrutarea personalului este momentul de confluena al cutrii unui post de ctre
o persoana, cu cutarea unei persoane de ctre o ntreprindere, pentru ocuparea unui post. Ea
se ncheie prin realizarea unei concordane depline ntre exigenele postului respectiv i
caracteristicile profesionale i personale ale persoanei respective, concretizndu-se prin oferta
de angajare.2
n organizaiile mari, responsabilitatea pentru activitatea de recrutare aparine
compartimentului de resurse umane, iar in unitile mici i chiar mijlocii, de aceasta activitate
se ocupa managerii de la diferite niveluri ierarhice. Strategia de recrutare i selecie are la
baza procesele de planificare a resurselor umane i de analiz a postului.
Pentru a pregti din timp recrutarea, este necesar s fie cunoscute nevoile de
personal n organizaie pentru viitorul apropiat. Planificarea resurselor umane se refer la
ajustarea numrului de intrri i ieiri de personal din organizaie, n aa fel nct numrul de
angajai s fie corespunztor desfurrii n bune condiii a activitii.3
Procesul de recrutare are dou faete: una spontan, determinat de oferta forei de
munc de ctre persoana n cutare de lucru i una provocat, determinat de cererea de for
de munc exprimat de ctre ntreprinderea care dorete s ocupe un post vacant prin
angajarea unei persoane corespunztoare.
Aciunea de recrutare se desfoar n mod continuu i sistematic, fiind necesar
nlocuirea celor care prsesc ntreprinderea din diferite motive (fluctuaie, continuarea
studiilor, satisfacerea serviciului militar, boal, invaliditate, deces) a celor care sunt
promovai, precum i pentru asigurarea posturilor noi, create prin dezvoltare.
Costurile recrutrii personalului sunt determinate de particularitile posturilor care
urmeaz s fie ocupate i de aciunea legii cererii i a ofertei forei de munc. n cazurile
posturilor de complexitate joas, fora de munc fiind mai uor de gsit i de atras, aceste

1
Liviu Ilie,Codrua Osoian, Adrian Petelean: Managementul resurselor umane ,Editura Dacia, Cluj Napoca
2002, pag.149.
2
Petre Burloiu: Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex,Bucureti, 2001, pag.505.
3
Adrian Petelean: op. cit., pag.129.

5
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

costuri sunt minime. Pe msura ce complexitatea cerinelor pentru ocuparea posturilor crete,
numrul persoanelor care ar putea fi atras scade i se repartizeaz, uneori, pe o suprafa
teritorial vast. Ca urmare, costurile recrutrii sporesc, fiind necesare deplasri n diferite
localiti ale persoanelor nsrcinate s efectueze recrutarea.4

Surse de recrutare
Pentru ocuparea posturilor vacante, exista dou posibiliti de aciune: apelarea la
surse interne (repartizarea pe posturi a angajailor existeni, prin intermediul promovrii sau
transferului) i apelarea la surse externe (aducerea de noi angajai apelnd la piaa extern a
forei de munc).5
n ceea ce privete recrutarea din interior sau din exterior, ar fi normal s
considerm prioritare sursele interne deoarece aceast cale ofer perspectiva promovrii, fiind
stimulativ pentru personalul existent. Recrutarea din interior ns, nu poate fi totdeauna
exclusiv, de exemplu cnd este vorba de angajarea de absolveni sau de specialiti pe care
ntreprinderea nu-i are.6

Sursele interne de recrutare

Cnd firma are la dispoziie angajai capabili, o surs util de recrutare este
constituit din proprii angajai. n acest sens, n organizaie trebuie s existe un sistem de
evaluare a performanelor corect i obiectiv precum i ntocmirea unui inventar (a unei
baze de date) privind calitile, aptitudinile, experiena i capacitatea fiecrui angajat.7
Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe
plan orizontal, de acelai rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea ntr-un post de
rang superior. Facem abstracie aici de cazurile punitive, relativ rare, de retrogradare, cnd are
loc tot o schimbare de post, ns pe un post de rang inferior.
n cazul muncitorilor, managerul cu angajrile poate cere superiorilor ierarhici de
la postul n cauz, s recomande angajai care par c au calificare corespunztoare.
Sistemul cel mai obinuit este afiarea postului liber. Salariaii doritori i
manifest interesul prin cerere scris de a fi luai n considerare. Unele ntreprinderi care au
gazete interne, public posturile libere i n aceste gazete.

4
Petre Burloiu: op. cit., pag.505.
5
Adrian Petelean: op. cit., pag.129-130.
6
Petre Burloiu: op. cit., pag.506.
7
Adrian Petelean: op. cit., pag.130.

6
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Prin astfel de moduri de publicare se furnizeaz i informaii cu privire la sarcinile

caracteristice postului (meseria, categoria de calificare, salarizarea, unde se afl locul de
munc).
In cazul personalului din serviciile funcionale, rareori se folosete afiarea
posturilor vacante oferite salariailor din interior. Fiind vorba de un numr relativ mic de
posturi, concentrat sub ochii conduceri, se folosete programul de nlocuiri i nominalizarea
de ctre un colectiv de manageri superiori care colecteaz date despre mai multe persoane i
ntocmete o list de candidai. S-a ajuns n unele ntreprinderi la elaborarea unor planuri de
succesiune managerial. Informaiile necesare (pregtire, experien, performane, preferine
de localitate) au fost stocate n computere, putnd fi folosite la nevoie pentru ntocmirea unei
liste de candidai.8
Recrutarea din interior prezint att avantaje ct i dezavantaje, aa cum se observa
n tabelul 1.5.

Tabelul 1.5 Avantaje i dezavantaje ale surselor interne de recrutare

Surse interne
Avantaje
-contribuie la creterea moralului celor
promovai sau transferai;
-creste motivaia pentru performane mai
bune i satisfacia profesional a angajailor;
-se ralizeaz o investiie n resursele umane
ale organizaiei;
-reduce fluctuaia de personal oferind
oportuniti de promovare;
-angajaii interni sunt deja familiarizai cu
colectivul i specificul organizaiei;
-reduce ansa de a grei n luarea deciziei de
angajare, fiind persoane crora li se conosc
capacitile, aptitudinile i abilitile;
-costuri mai reduse de recrutare.
Dezavantaje
-posibilitatea apariiei principiului lui Peter
(angajaii sunt promovai pan cnd ating
nivelul de incompeten, adic un nivel la
care devin necorespunztori din punct de
vedere al potenialului lor);
-poate duce la tensionarea atmosferei de
lucru, la apariia unor probleme psihice i
morale a celor nepromovai;
-competiia intens pentru promovare , poate
duce la conflicte de interese, adevrate lupte
interne;
-reproducerea interna a forei de munc;
-restrngerea posibilitilor personalului
(perpetuarea unor metode i practici vechi de
operare);
-pot s apar alte posturi vacante ce trebuie

8
Petre Burloiu: op.cit., pag.506.

7
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

ocupate.
Sursa: Liviu Ilie, Codrua Osoian, Adrian Petelean: Managementul resurselor
umane, Editura Dacia, Cluj Napoca, 2002, pag.150.

Sursele externe de recrutare

n general se apeleaz la surse externe de personal atunci cnd se nregistreaz o
dezvoltare rapid a afacerii sau cnd organizaia nu poate asigura din interior un candidat
potrivit pentru un anumit post. Strategia de recrutare din exterior ncepe prin definirea
nivelului la care se va desfura aceasta: local, regional sau naional; att ct permit resursele
firmei, nivelul ales trebuie s fie cel mai nalt posibil.9
Recrutarea din exterior se realizeaz prin metoda informal i prin metoda
formal.
Metoda informal se caracterizeaz prin publicitate foarte limitat, recurgndu-se
la concursul angajailor existeni crora li se cere s ncurajeze persoane interesate de
angajare, dintre rude, prieteni, cunoscui, ndemnndu-le s fac cereri de angajare. Relaiile
personale se pot dovedi eficiente dac investigaiile se fac n mod discret, pentru a nu fi
interceptate de ntreprinderea unde candidatul are deja un loc de munc, expunndu-l la riscul
pierderii lui. Tot metoda informal este i luarea n considerare a cererilor de angajare aflate n
eviden, la dosar.
Majoritatea posturilor se ocup prin metoda informal. Aceast metod poate fi
aplicat repede, este necostisitoare i se practic mai ales pentru angajarea personalului de
birou i a celui de conducere din seciile de producie.
Folosirea metodei informale prin anunarea de la om la om poate, uneori, din cauza
dozei de subiectivism pe care o are, s favorizeze recrutarea unor cadre mai puin
corespunztoare. Din aceast cauz, este necesar ca metoda informal s fie completat cu
metoda formal, care presupune o audien mai larg.
Metoda formal se caracterizeaz prin cutarea de persoane doritoare s se
angajeze, aflate in cutare de lucru, pe piaa muncii, sau doritoare s schimbe locul de munc
pe care l dein. n acest scop, se apeleaz la diferite forme de publicitate, de exemplu:
comunicarea la Oficiul forelor de munc, anunurile de mic publicitate, ziarele , revistele de
specialitate .a.
Avantajele i dezavantajele apelrii la sursele externe de recrutare sunt prezentate n
tabelul 1.6.

9
Adrian Petelean: op. cit., pag.130.

8
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Tabelul 1.6 Avantaje i dezavantaje ale surselor externe de recrutare

Surse externe
Avantaje Dezavantaje
-ofer mai multe opiuni pentru alegerea -risc destul de mare de a grei, prin selectarea
candidatului potrivit; unei persoane care nu este potrivit postului;
-angajaii venii din afar pot aduce idei i -de cele mai multe ori, costurile de recrutare i
abordri noi, un suflu nnoitor n organizaie; selecie sunt mai mari;
-pentru anumite posturi, costurile angajrii -poate afecta moralul personalului organizaiei;
unei persoane din exterior sunt mai mici dect -integrarea efectiv n firm a noilor angajai
cele necesare instruirii i pregtirii unor poate genera cheltuieli de timp i bani.
angajai interni pentru ocuparea posturilor
respective (mai ales pentru posturile de
conducere).

1.7 Selecia resurselor umane definiie, obiective, etapele procesului

9
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Din momentul n care activitile de recrutare desfurate de organizaie au reuit

s atrag un numr suficient de candidai de pe piaa extern de munc, activitile de selecie
care urmeaz au drept scop s-i identifice pe candidaii cei mai potrivii i s-i conving s
intre n organizaie.
Din punct de vedere al organizaiei, selecia reprezint tot att de mult o operaiune
de marketing i vnzare ca i recrutarea iniial.10
Selecia este activitatea managementului resurselor umane care const n alegerea ,
potrivit anumitor criterii, a acelui candidat al crui profil psihosocioprofesional corespunde
cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.11
Procesul de selecie are ca obiective:
Identificarea i alegerea celei mai potrivite persoane pentru postul
vacant;
Eficien i costuri justificate de calitatea i performanele noului
angajat.
Aceste obiective ale firmei trebuie s fie corelate cu interesele i nzuinele
candidatului, pentru a se ajunge la angajarea acestuia n ntreprindere, cu rezultate
mulumitoare pentru ambele pri.
Criteriile sunt elemente de referin relative la cerina postului 12 pe baza crora se
face selecia candidailor atrai n procesul recrutrii i trebuie s respecte cel puin
urmtoarele:
Criteriile generale i valorile culturale ale organizaiilor;
Criteriile specifice departamentului din care face parte postul;
Particularitile impuse de post (specificaiile cuprinse n fia
postului).

Selectarea personalului reprezint unul dintre cele mai importante procese pentru
eficiena activitii firmei. Cheltuielile cu recrutarea i selecia sunt cu uurin amortizate,
alturi de cele cu pregtirea profesional, n cazul obinerii performanelor ateptate de la
angajai.

10
G.A. Cole: op.cit., pag.199.
11
Avram Tripon: Comunicarea n afaceri, Universitatea Petru Maior, Tg. Mure, 2003, pag. 140.
12
Florian Ciotea, Rus Monica, Adrian Petelean, Coa Lucia, Cocian Paul: Managementul resurselor umane ,
Universitatea EFI-ROM, Tg. Mure, 2001, pag.125.

10
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Etapele i coninutul de selecie a personalului sunt n funcie de mrimea i

profilul organizaiei, natura funciilor ce trebuie ocupate i numrul persoanelor care
candideaz pentru postul respectiv.
O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape:
Evaluarea i selectarea C.V.- urilor i a scrisorilor de prezentare
(intenie);
Completarea unei cereri (formular) de angajare;
Interviul de selecie;
Utilizarea testelor n selecia personalului;
Verificarea referinelor;
Examenul medical;
Oferta de angajare.
Trecerea ntr-o etap este condiionat de acceptarea n etapa precedent. Totui, n
practic nu se parcurg de fiecare dat toate aceste etape, mai ales la posturile de nivel
elementar sau la cele de nivel mediu. Cnd este ns vorba de posturi de nivel superior i n
multe cazuri de nivel mediu, este indicat s se parcurg toate etapele n mod minuios.13

13
Adrian Petelean: op.cit., pag.137.

11
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Capitolul 2: Descrierea organizaiei S.C.A. Comus Sovata

2.1 Descrierea n ansamblu a organizaiei

S.C.A Comus s-a nfiinat n anul 1969, are sediul n Sovata, strada Principal nr.
168 i forma de organizare a acesteia este de cooperativ meteugreasc. Este o societate cu
capital integral privat a crei domeniu de activitate este producia de confecii textile.
Activitatea de producie a societii se desfoar n urmtoarele amplasamente:
1. Confecii I (n serie) a fost nfiinat n anul 1969 la adresa Sovata , strada
Principal nr. 168.Are suprafaa total de 570 m mprit n dou nivele:
parter i etaj. La parter se afl sala de croit, spaiul de depozitare i grupul
sanitar. La etaj se afl atelierul de producie.
2. Confecii II a fost nfiinat n anul 1996 la adresa Sovata, strada Praidului
nr. 102. Are o suprafa total de 378 m i este compus dintr-un atelier
de producie, spaiul de depozitare i grupul sanitar.
Din anul 1969 pn n anul 2000 S.C.A. Comus a deinut i un atelier de
lctuerie.
Dotrile celor dou secii sunt urmtoarele:
1. La secia de confecii serie: maini de cusut Durkoop, maini de cusut
butoniere, pres de fixat, mas de clcat i generator aburi.
2. La secia confecii II: maini de cusut i surfilat.

Structura organizatoric a S.C.A. Comus Sovata, reprezentat prin organigram,

are urmtoarea form:

12
Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Adunarea general

Consiliul de administraie

Preedinte

Director economic Conductor tehnic

Contabilitate

Confecii I Confecii II

Figura 3.1 Organigrama S.C.A. Comus Sovata

Cooperativa are n total 71 de membrii distribuii conform organigramei astfel:

Conducere: 1 membru
TESA: 3 membrii
Producie: 67 membrii
Secia de confecii I are 44 de angajai, iar secia de confecii II are 23 de angajai.

13
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Adunarea general este compus din toi membrii cooperatori, adic din 71 de
persoane. Membrii adunrii generale se ntlnesc de dou ori pe an i iau decizii n legtur
cu:
1. Raportul privind activitatea economico-social desfurat anul trecut,
prezentat de consiliul de administraie;
2. Raportul privind realizarea bugetului de venituri i cheltuieli al anului
trecut;
3. Contul de profit i pierdere i repartizarea profitului net pe anul trecut;
4. Aprobarea programelor proprii de modernizare i dezvoltare precum i a
planului de investiii pe anul n curs;
5. Proiectul bugetului pe anul n curs;
6. Raportul comisiei de cenzori;
7. Raportul consiliului social;
8. Regulamentul de salarizare;
9. Raportul privind modul de ndeplinire a hotrrilor generale precedente;
10. Aprobarea primirii noilor membrii cooperatori;
11. Aprobarea excluderii unor membrii cooperatori;
12. Discuii.

Consiliul de administraie are 5 membrii, acetia se reunesc lunar pentru a analiza

urmtoarele aspecte legate de buna funcionare a organizaiei:
1. Producia;
2. Cheltuielile i veniturile;
3. Cazurile de indisciplin;
4. Realizarea indicatorilor;
5. Diverse.
Dintre toi membrii cooperatori doar unul are studii superioare, 59 sunt calificai pe
posturile lor i 11 sunt necalificai.
Principalii clieni ai cooperativei sunt:
1. Textila Mure;
2. Harolt S.A. Miercurea Ciuc;
3. Ital Mob S.R.L.;
4. Bonida Cluj;
5. Heba Cons S.R.L. Sovata.

14
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Capitolul 3: Procedura de recrutare i selecie a personalului la

SCA COMUS SOVATA

3.1 Procesul de recrutarea i selecie a personalului

Datorit faptului c cooperativa nu are un departament de resurse umane,

responsabilitatea activitii de personal i revine conductorului tehnic. Tot el este cel care se
ocup i de recrutarea i selecia personalului.
Activitatea de personal se desfoar conform Hotrrii nr. 1 din 2011 privind
raporturile de munc n cooperaia meteugreasc.
Procedura de recrutare i selecie a personalului la S.C.A. Comus se desfoar
dup urmtoarea schem:

START

Solicitare de angajare

Aprobare Nu
Adunarea
general
Da
Recrutarea STOP

Preselecia
Analiza dosarelor
candidailor

Interviul

Neacceptat Testarea practic Acceptat

(Pentru personalul
productiv)

Oferta de angajare

15
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

STOP

Figura 3.2 Etapele procesului de recrutare i selecie la S.C.A. Comus

Recrutarea i selecia forei de munc ncepe n urma unei solicitri de angajare

care vine de la departamentul n care a aprut un post vacant.
Procedura este diferit n cazul angajrii unei persoane n conducere, personalului
TESA sau a personalului de producie.
Procesul de recrutate i selecie cuprinde mai multe etape :
Solicitarea de angajare;
Aprobarea Adunrii generale a cooperaiei;
Recrutarea;
Preselecia (analiza dosarelor candidailor);
Interviul;
Testarea practic (pentru personalul productiv);
Oferta de angajare.

Solicitarea de angajare apare n urma existenei unui post vacant ntr-unul din
departamentele organizaiei. Dup ce a fost constatat necesitatea unei angajri, aceasta se
comunic verbal conductorului tehnic care poate ncepe procesul de recrutate i selecie a
personalului.
Aprobarea Adunrii generale
Adunarea general este cea care decide dac este necesar sau nu s se fac noi
angajri.

Recrutarea personalului se realizeaz prin urmtoarele metode de recrutare:

Oficiul forei de munc (n cazul personalului productiv)
Atunci cnd exist posturi vacante se trimite o situaie a acestora Oficiului forei
de munc. Situaia cuprinde: numele postului vacant (ocupaia), codul COR, numrul
locurilor de munc de care este nevoie, localitatea i judeul n care se afl locul vacant,
condiiile minime de ocupare (vechimea n domeniu, studiile, alte condiii) i durata ncadrrii

16
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

n munc (Anexa nr. 1). Oficiul forei de munc pune la dispoziia cooperativei o list cu
potenialii candidai. n cazul candidailor respini, motivul neangajrii se trece pe formularul
de repartiie cu care s-au prezentat candidaii la sediul organizaiei.
Publicitatea (n cazul personalului TESA)
Posturile vacante de personal neproductiv sunt aduse n atenia celor interesai
printr-un anun care se public n ziarul local, Npjsg, i la postul local tv care aparine de
compania de cablu tv Astral .
O alt modalitate utilizat este punerea anunului postului vacant chiar la intrarea
n sediul cooperativei.
Anunul cuprinde : - numele firmei angajatoare, adresa firmei;
- demunirea postului scos la concurs;
- termenul limit de depunere a dosarelor pentru concurs;
- numrul de telefon i persoana de contact (Anexa nr. 2).

Preselecia este etapa n care se studiaz dosarul candidailor pentru a alege care
dintre ei sunt cei mai potrivii posturilor vacante.
Dosarul candidatului cuprinde:
Memoriul de activitate (C.V.-ul) (n cazul personalului
neproductiv);
Copie dup cartea de identitate;
Copie dup certificatul de natere;
Cartea de munc n original;
Repartiia de la Oficiul forei de munc (n cazul personalului
productiv);
Actele de studii;
Certificatul medical;
Cazierul (n cazul persnalului neproductiv).

Interviul are ca scop obinerea de informaii suplimentare despre candidat. Ca

form de interviu, organizaia utilizeaz interviul semistructurat, n cadrul cruia doar
ntrebrile de baz sunt pregtite i sunt notate ntr-o form standard.

17
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Testarea are loc numai n cazul personalului productiv (confecionerii) i const

ntr-o prob practic chiar la maina de cusut cu care va lucra candidatul, n cazul n care este
angajat. Aici i se cere s efectueze sarcinile care aparin de post.
Testarea este supravegheat de conductorul tehnic i tot el este cel care decide ce
anume are de realizat candidatul.
n cazul personalului neproductiv, nu are loc o testare, angajarea se face pe baza
dosarului candidailor i pe baza interviului.

Prezentarea ofertei de angajare este etapa pe care o parcurg numai candidaii care
sunt considerai potrivii pentru postul scos la concurs.
Primul pas pe care acetia trebuie s-l parcurg, dac doresc s se ncorporeze n
organizaie, este ncercarea de deveni membru al cooperativei prin scrierea unei cereri ctre
consiliul de administraie al cooperativei. Dac cererea este acceptat, urmtorul pas este plata
unei contribuii totale de 40 RON astfel:
o tax de nscriere;
restul sumei se va reine din salariul realizat n urmtoarele 12 luni.
Prin plata acestei sume se ctig calitatea de membru cooperatist i dreptul de a
participa la repartizarea profitului sau obligaia de a suporta pierderile nregistrate la sfritul
anului.
Candidailor acceptai ca membrii cooperatori li se prezint verbal o ofert de
munc a crei prevederi se vor regsi n convenia individual de munc ce urmeaz a fi
semnat att de angajator ct i de proasptul angajat.

18
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Concluzii i propuneri

Principalul motiv pentru care mi-am ales aceast tem pentru realizarea lucrrii de
diplom este faptul c succesul unei organizaii depinde ntr-o mare msura de angajaii si i
prin urmare de modul n care se realizeaz recrutarea i selecia personalului.
Recrutarea este activitatea de cutare i atragere n organizaie a unui grup de
persoane care au acele caracteristici i aptitudini solicitate de posturile vacante, grup din
cadrul cruia se pot atrage candidaii corespunztori pentru aceste posturi.
Selecia este activitatea managementului resurselor umane care const n alegerea ,
potrivit anumitor criterii, a acelui candidat al crui profil psihosocioprofesional corespunde
cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.
n cadrul S.C.A Comus Sovata, care este organizat ca cooperativ
meteugreasc, aceste activiti fac parte din responsabilitile conductorului tehnic al
firmei. Cu toate acestea am putut constata c procedura de recrutare i selecie a acestei firme
respect aproape toate etapele prezentate n studiul teoretic de la nceputul lucrrii mele.
Atunci cnd apare necesitatea unor angajri, din diferite motive, aceasta trebuie
aprobat mai nti de ctre Adunarea General a coooperativei. Apoi se demareaz procesul
de recrutare i selecie a personalului.
Recrutarea personalului se realizeaz din exteriorul firmei prin urmtoarele
metode: oficiul forei de munc (n cazul personalului productiv) i publicitatea (n cazul
personalului TESA i de conducere).
Atunci cnd exist posturi vacante n departamentele productive se trimite o
situaie a acestora Oficiului forei de munc (Anexa nr. 1). Acesta pune la dispoziia
cooperativei o list cu potenialii candidai. n cazul candidailor respini, motivul neangajrii
se trece pe formularul de repartiie cu care s-au prezentat candidaii la sediul organizaiei.
Posturile vacante de personal neproductiv sunt aduse n atenia celor interesai
printr-un anun care se public n ziarul local, Npjsg, i la postul local tv care aparine de
compania de cablu tv Astral. Anunul (Anexa nr. 2) cuprinde :
- numele firmei angajatoare, adresa firmei;
- demunirea postului scos la concurs;
- termenul limit de depunere a dosarelor pentru concurs;

19
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

- numrul de telefon i persoana de contact.

Dup ncheierea recrutrii, urmeaz selecia candidailor care are urmtoarele
etape:
Preselecia (analiza dosarelor candidailor);
Interviul;
Testarea practic (pentru personalul productiv);
Oferta de angajare.

n cadrul preseleciei se analizeaz dosarele candidailor care trebuie s cuprind:

memoriul de activitate (C.V.-ul) (n cazul personalului neproductiv); copie dup cartea de
identitate; copie dup certificatul de natere; cartea de munc n original; repartiia de la
oficiul forei de munc (n cazul personalului productiv); actele de studii; certificatul medical
i cazierul (n cazul personalului TESA).
Dup evaluarea dosarelor canidailor, cei considerai potrivii sunt convocai
pentru a participa la un interviu care este condus de o singur persoan i anume conductorul
tehnic. Tipul de interviu ales este cel semistructurat iar ntrebrile puse se refer la statutul
civil, studii i experiena profesional.
Dup interviu are loc testarea, dar numai n cazul personalului productiv
(confecionerii) i const ntr-o prob practic chiar la maina de cusut cu care va lucra
candidatul, n cazul n care este angajat. Aici i se cere s efectueze sarcinile care aparin de
post.
Testarea este supravegheat de conductorul tehnic i tot el este cel care decide ce
anume are de realizat candidatul.
n cazul personalului neproductiv, nu are loc o testare, angajarea se face pe baza
dosarului candidailor i pe baza interviului.
Candidaii alei trebuie s scrie o cerere ctre consiliul de administraie al
cooperativei n care i exprim dorina de a deveni membru cooperator. Apoi, aceast cerere
este nmnat adunrii generale care ia decizia primirii noilor membrii cooperatori.n cazul n
care cererea este aprobat, noul membru trebuie s plteasc o contribuie n bani organizaiei.
Calitatea de membru cooperatist presupune mai multe drepturi i obligaii printre
care ceea ce mi s-a prut cel mai interesant este dreptul de a participa la repartizarea profitului
dar i obligaia suportrii pierderilor care se pot nregistra la sfritul unui exerciiu financiar.

20
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

Acest fapt poate fi considerat o metod eficient de motivare a membrilor

cooperatii deoarece astfel, interesele lor i cele ale companiei coincid.
Candidailor acceptai ca membrii cooperatori li se prezint verbal o ofert de
munc a crei prevederi se vor regsi n convenia individual de munc ce urmeaz a fi
semnat att de angajator ct i de proasptul angajat.
Dup ncheierea procesului de recrutare i selecie de personal, exist un anumit
numr de candidai care nu sunt acceptai. Respingerea candidailor se comunic imediat
precum i motivele care au dus la aceast decizie.
Dei am rmas plcut surprins de modul n care se desfoar procedura de
recrutare i selecie n cadrul S.C.A. Comus Sovata, am totui unele sugestii de mbuntire a
acestuia:
n coninutul anunului de recrutare s apar mai multe detalii n legtur cu
atribuiile necesare ocuprii postului;
Intrebrile din interviu s fie mai detaliate n cazul personalului TESA, pentru
a afla mai multe despre caracteristicile personale ale candidailor (ce caliti
credei c oferii?), abilitile de comunicare (ct de important este pentru
dumneavoastr comunicarea cu colegii?) i pregtirea psihologic pentru post
(povestii modul n care ai prevenit apariia unei probleme de munc).
S se supun unei testri scrise sau practice candidaii pentru posturi TESA.

Am luat decizia de a-mi realiza lucrarea de diplom n cadrul acestei organizaii

deoarece eram curioas cum se poate desfura procesul de recrutare i selecie a personalului
ntr-o cooperativ meteugreasc dintr-un ora mic.
Trebuie s recunosc c dei firma nu are un departament de resurse umane, dar ar
trebui s nfiineze unul, recrutarea i selecia personalului se desfoar satisfctor, iar att
angajaii ct i conducerea cooperativei i respect drepturile i obligaiile unii fa de alii i
mpreun lucreaz la un scop comun i anume dezvoltarea i buna funcionare a firmei.

21
 Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

BIBLIOGRAFIE

1. Armstrong, Michael Managementul resurselor umane.Manual de practic, Editura

Codecs, Bucureti, 2003.
2. Bogathy, Zoltan Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom,
Iai, 2004.
3. Burciu, A. Management, Editura Universitii tefan cel Mare, Suceava, 1998.
4. Burloiu, Petre - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2001.
5. Cmpeanu-Sonea, Eugenia; Osoian, Codrua - Managementul resurselor umane.
Recrutarea, selecia i dezvoltarea profesional, Editura Eta, Cluj-Napoca, 2004.
6. Ciotea, Florin ; Rus, Monica ; Petelean, Adrian ; Coa, Lucia ; Cocian, Paul -
Managementul resurselor umane, Editura EFI- ROM, Trgu-Mure, 2001.
7. Codecs Management competitiv: Recrutarea i selecia personalului (volumul 5) ,Centre
for Open Distance Education Romnia Open Business School, 2004.
8. G.A. Cole- Managementul Personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000.
9. Ilie, Liviu; Osoian, Codrua; Petelean, Adrian - Managementul resurselor umane, Editura
Dacia, Cluj- Napoca, 2002.
10. Manolescu, A. Managementul Resurselor Umane, Editura Rai, Bucureti, 1998.
11. Manolescu, A. Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti 2003.
12. Mathis, Robert L.; Nica, Panaite C.; Rusu, Costache (coord.) - Managementul resurselor
umane, Editura Economic, Bucureti, 1997.
13. Petelean, Adrian - Managementul resurselor umane, Departamentul I.F.R.D., Editura
Universitii Petru Maior, Trgu-Mure, 2003.
14. Rotaru, A. , Prodan, A. Managementul Resurselor Umane, Editura Sedcom Libris, 1998.
15. Tripon, Avram Comunicarea n afaceri, Editura Universitii Petru Maior, Trgu-
Mure, 2003.
16. Zlate, Mielu Tratat de psihologie organizaional-managerial, volumul 1, Editura
Polirom, Iai, 2004.

22
Managementul Resurselor Umane: Procurarea personalului la S.C.A. COMUS Sovata

ANEXE

23