Recrutarea si selectarea resurselor umane

Capitolul 1.

RECRUTAREA

1.1 Recrutarea
Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici
solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.
1.2 Modul de organizare a recrutarii resurselor umane:
a. recrutare generala: - pentru activitati mai putin complexe;
- munci calificate
Recrutarea generala se realizeaza prin anunturi in presa, radio, televiziune, oficiul de plasare.
b. recrutare specializata: - pentru functii de conducere;
- activitati de specialitate.
Recrutarea specializata se face din universitati si alte organizatii.
Cel care angajeaza trebuie sa aiba in vedere descrierea postului si specificatiile aferente in
sensul ca trebuie sa existe toate informatiile referitoare la caracteristicile postului, la
calificare, la cunostintele si dexteritatile viitorului titular.
Atunci cand are loc recrutarea se apeleaza la sursele interne si apoi la cele externe.
1.3 Responsabilitatile in recrutarea resurselor umane
Activitatea de recrutare in organizatiile mari apartine compartimentului de Resurse
Umane. In organizatiile mici de aceasta activitate se ocupa managerii de pe diferite niveluri
ierarhice.
1.4 Surse de recrutare a resurselor umane
Zona locala: scoli profesionale, licee, alte unitati( institutii ), oficii de munca si protectie
sociala, centre de inregistrare a somerilor, universitati, surse din propria unitate si orice alta sursa
care asigura competenta necesara.
In afara zonei locale: toate sursele de la zona locala, tirguri de locuri de munca,
programe de recrutare a personalului din institutiile de invatamint superior, asociatii
profesionale, firme specializate in recrutarea personalului, personalul militar care si-a terminat
stagiul sau se retrage din armata, asociatii de handicapati.
Criteriile de recrutare a personalului: competenta, vechimea si potentialul de
dezvoltare a candidatilor.
Competenta este o acceptiune larga: inteligenta creativitate, usurinta de a intra in
grupurile de munca, rezultatele obtinute in postul actual sau in cele anterioare.
Vechimea in munca: se pot angaja tinerii fara experienta si pot fi modelati si formati mai
usor sau sa se recruteze personal cu o anumita experienta.
1.5 Metode de recrutare
Metodele de recrutare utilizate in tara noastra, cat si in unele dintre tarile Uniunii
Europene sunt:
a) Publicarea anunturilor in cadrul organizatiei. Angajatii din interiorul organizatiei iau la cunostinta despre posturile vacante existente in organizatia lor. Aceasta metoda se foloseste
in cazul promovarilor interne si/sau al transferelor.

b) Retinerea candidaturilor spontane. Organizatia trebuie sa dispuna de recunoastere si

de o excelenta reputatie.
c) Apelarea la cererile de angajare publicate in presa de catre persoane aflate in
cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda este folosita de organizatiile care au nevoie de
colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor.
d) Agentiile de recrutare. Aceste agentii sunt specializate in recrutarea persoaneleor
inalt specializate. Agentiile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, contactarea si
selectia candidatilor corespunzatori profilurilor dorite, asistenta in luarea deciziei finale de
angajare si urmarirea integrarii celui dorit de catre organizatie.
e) Recrutarea in scoli, licee si universitati. Este o activitate de recrutare de catre
centrele de plasare a fortei de munca din cadrul sau de pe langa univeristatile de renume. Aceste
programe de recrutare atrag tinerii pentru ca le ofera posibilitatea fectuarii studiilor concomitent
cu dobandirea unei experiente intr-un anumit domeniu.
f) Recrutarea prin mass-media. Aceasta metoda promoveaza organizatia iar candidatii
devin mai interesati si motivati de a lucra in organizatia respectiva.
g) Recrutarea prin internet. Avantajul acestei metode este usurinta cu care atat
candidatul cat si organizatia se pot cunoaste rapid..
1.6Etapele planului de recrutare
Recrutatea trebuie sa fie coerenta si echitabila, flexibila.
Etapele planului de recrutare: studiul politicii de personal; culegerea informatiilor
privind cuplul oameni posturi; analiza informatiilor care permit definirea nevoilor de
recrutare, resursele interne si externe, planificarea actiunilor in vederea recrutarii.
Etapele planului de recrutare a resurselor umane: culegerea informatiilor, organizarea
posturilor si a oamenilor, studiul plecarilor, studiul posturilor, calculul nevoilor directe si calculul
nevoilor de recrutare.
Culegearea informatiilor in planificarea recrutarii presupune elaborarea unui plan de
recrutare, a unui studiu privind obiectivele generaleale organizatiei. Culegerea informatiilor se
poate realiza prin intervievarea managerilor urmarindu-se aspectele: daca posturile vacante se
vor ocupa prin promovare interna sau prin recrutare; care sunt proiectele de dezvoltare pe termen
scurt si mediu; disponibilitatea firmei de a cheltui pentru recrutarea continua. Organizarea
posturilor si a oamenilor: se va avea in atentie organizarea prezenta cat si cea vitoare.
Plecarile calcularea necesarului de inlocuire. Este necesar sa existe o evidenta precisa
a posturilor devenite disponibile.
Studiul posturilor se realizeaza pe baza informatiilor privind denumirea postului,
obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite.
Calculul nevoilor directe de recrutare se realizeaza prin compararea efectivului teoretic
cu cel real, luandu-se in considerare viteza de reinoire a personalului.
Capitolul 2.

SELECTIA

2.1 Selectia
Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care
consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat
pentru ocuparea unui anumit post.
2.2 Responsabilitati in domeniul selectiei resurselor umane
1.Compartimentul de Resurse Umane/ personal:
asigura primirea initiala pentru angajare;
conduce interviul de selectie initial;
administreaza testele de angajare
obtine referinte si informatii cu privire la trecutul solicitantului;
2

 face legatura iontre candidatii cei mai buni si conducerea firmei pentru
selectia finala;
asigura examinarea medicala;
evalueaza succesul procesului de selectie.
2.
Conducerea superioara:
solicita angajati cu anumite calitati pentru ocuparea posturilor:
participa in echipa de selectie :
intervieveaza candidatii;
ia decizia finala pentru care poate cere sfatul specialistilor din cadrul
compartimentului de personal.
Activitatea de selectie se poate realiza individual in cadrul compartimentului de
personal sau de catre un grup de persoane.
2.3 Etapele procesului de selectie
a) Receptia candidatilor.
Receptia candidatului are rol de a produce o informare si impresie favorabila
reciproca. Intalnirea initiala a candidatului trebuie facuta cu tact si in masura de a
acorda asistenta intr-o maniera prieteneasca.
b) Interviul initial de alegere.
Interviul initial de alegere este realizat in scopul de a vedea daca solicitantul
postului are sanse de a fi ales pentru functia disponibila. In cadrul interviului se
pun intrebari asupra unor probleme care urmaresc in ce masura candidatul
indeplineste unele cerinte si conditii de a putea realiza sarcinile functiei oferite.
c) Actele atasate cererii de angajare.
In vederea participarii la concurs, candidatii urmeaza sa depuna dosarul de inscriere,
documente necesare.
d) Testarea de selectie.
Testele de selectie pot fi de mare folos daca sunt utilizate teste validate si daca sunt
interpretate in mod corect. Trebuie folosite teste adecvate fiecarei functii, adica acelea care pun
in evidenta abilitatile specifice necesare indeplinirii functiei pentru care se face selectia.
e) Interviul de selectie.
Este conceput sa probeze domeniile de interes ale organizatiei, in scopul de a
stabili concordanta intre posibilitatile si capacitatile candidatului si nevoile
organizatiei.
f) Bazele interviului.
Acesta presupune abordarea a trei probleme de baza: planificarea interviului,
controlul interviului si abordarea realista a functiei.
g) Investigatii de fond.
Numite si de baza, pot avea loc fie inainte sie dupa interviul aprofundat de
selectie. Desi necesita timp si cheltuieli banesti, ele sunt considerate ca fiind utile.
h) Examinarea fizica/medicala este necesara atat pentru a verifica starea generala de
sanatate cat si pentru anumite capacitati si aptitudini fizice si psihice speciale ale
fiecarui candidat. Examinarea medicala are ca scop obtinerea de informatii despre
starea de sanatate a solicitantilor.
i) Oferirea functiei este ultima faza a procesului de selectie a personalului iar la
finalul acestui proces pot aparea doua situatii:
- numarul celor selectati sa fie mai mic sau egal cu numarul de posturi disponibile;
- numarul celor selectati sa fie mai mare decat numarul posturilor disponibile.

CONCLUZII
Recrutarea si selectia trebuie privite ca activitati importante in domeniul personalului.
Pasul final in procesul de selectie este alegerea unui individ care sa ocupe postul vacant.
Ca urmare este necesar sa se faca o evaluare a tuturor informatiilor obtinute anterior, in procesul
de selectie pentru a alege persoana cea mai potrivita.
Responsabilitatea luarii deciziei finale de selectie poate fi impartita intre personalul de
conducere de pe diferite niveluiri ierarhice. In organizatiile mari, intregul proces de selectie este
condus de departamentul de resurse umane cu exceptia deciziei finale. In firmele mici, activitatea
de selectie, ca si decizia finala revine managerului sau patronului.
De regula decizia finala in procesul de selectie, respectiv decizia de angajare a
candidatului este luata de seful ierarhic al postului vacant care utilizeaza toate informatiile oferite
de ceilalti participanti la selectarea candidatilor si care participa la interviul final de selectie.
In ceea ce priveste angajarea personalului de conducere decizia finala poate fi luata de
manager, de AGA sau de consiliul de administratie.
Angajarea oricarei persoane trebuie sa se faca cu respectarea legislatiei in vigoare in
ascest domeniu. Intre institutie si angajat se incheie un contract de munca in care se tine seama si
de elementele stabilite in timpul interviului. Orice modificare a conditiilor prevazute in contract
trebuie adusa la cunostinta angajatului. Institutia sau firma respectiva trebuie sa asigure conditii
de lucru corespunzatoare. Sanctiunea si concedierea se fac in conditiile prevazute in contractul
de munca.

BIBLIOGRAFIE
1.
2.
3.
4.

Anton Rotaru, Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, Ed.

Sedcom Libris 2006 Iasi;
Mathis R.L., Nica P., Rusu C., Managementul resurselor umaneEd.
Economica, 1997 Bucuresti;
Elvira Nica, Managementul performantei, Ed. Economica, 2006 Bucuresti;
Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Management, Ed. Univ. Al. I. Cuza Iasi,
2005, Iasi.