Capitolul 3

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

3.1. Organizarea procesului de recrutare a resurselor umane

Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane
care are rolul de a căuta și găsi candidați pentru posturile vacante, avându-
se în vedere obținerea necesarului numeric de personal, asigurarea unei
anume calități a resurselor umane, concomitent cu minimizarea
cheltuielilor aferente. Influenţa pe care o exercită asupra întregii
organizații este deosebit de importantă, deoarece poate aduce mari
câştiguri, în cazul în care se efectuează după criterii profesioniste, dar şi
mari pierderi, când nu se acordă atenţie unui elementar principiu de muncă,
acela al aşezării “omului potrivit la locul potrivit”.
Recrutarea este un proces complicat şi costisitor, cu un impact
puternic asupra organizaţiei. Eforturile pentru succesul recrutării încep de
la previziunea resurselor de personal şi de la analiza posturilor. Criteriile
de recrutare folosite sunt competenţa, potenţialul de dezvoltare şi
experienţa.
Pentru majoritatea organizaţiilor recrutarea este un proces
continuu, astfel încât angajaţii care părăsesc organizaţia sau sunt
promovaţi, să fie înlocuiţi, permiţând dezvoltarea organizaţiei.
Recrutarea reprezintă una din cele mai importante operaţiuni ale
activităţii de gestiune a personalului întrucât se constituie într-o condiţie
esenţială a înfiinţării unei organizaţii, dar şi datorită faptului că este o

60
activitate permanentă. La nivelul unei întreprinderi posturile disponibile pot
fi acoperite apelând fie la sursele de recrutare internă, fie la atragerea
candidaților din exterior. Acest lucru reprezintă o decizie majoră a procesului
de recrutare, iar organizațiile apelează de regulă la ambele surse.

3.1.1. Conţinut, necesitate și responsabilități

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care
îndeplinesc condiţiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum şi
de atragere în vederea participării la procesul de selecţie.
Activitatea de recrutare se desfăşoară continuu, deoarece
întreprinderea este un organism viu: unii angajaţi se transferă în alte locuri
de muncă, alţii se pensionează, o parte sunt promovaţi sau, se creează noi
posturi, prin dezvoltarea activităţii. În orice tip de întreprindere, în mod
sistematic, asistăm la înlocuirea unor oameni sau atragerea altora.
Chiar dacă nu este totdeauna agreată observaţia că o organizaţie nu
poate fi mai bună decât angajaţii care o compun, ea constituie o realitate ce
trebuie luată în consideraţie. Nu puţine sunt cazurile în care se fac angajări
nepotrivite sau compromisuri cu privire la competenţele cerute unui
candidat pentru un anume post. Managerii tratează, adesea, cu prea multă
uşurinţă probleme esenţiale precum:
- identificarea calificărilor şi aptitudinilor necesare pentru posturile
existente în întreprindere;
- alegerea şi atragerea candidaţilor care corespund cerinţelor
posturilor respective, cu ajutorul celor mai eficiente metode;
- respectarea legislaţiei în domeniul muncii şi eliminarea practicilor
discriminatorii.
61
 Într-o întreprindere care funcţionează după un sistem performant
de management al resurselor umane, procesul de recrutare se desfăşoară
într-un cadru complex, fiind legat de previziunea resurselor umane, dar și
de analiza posturilor ce urmează a fi ocupate. Eforturile de recrutare sunt
influenţate de o serie de factori din:
- Mediul intern - și care se referă la: corelarea strategiilor de recrutare cu
cele ale dezvoltării resurselor umane și cu strategiile generale ale
organizației; crearea de posturi noi; restructurări; plecări de personal;
mişcări interne ale personalului; experiența precedentă a organizației în
domeniu;
- Mediul extern, având în vedere condiţiile de pe piaţa muncii și
reglementarile statale .
În funcţie de aceste cerinţe specifice, recrutarea se poate desfăşura:
 permanent şi sistematic;
 spontan (candidaţii se orientează spre întreprindere);
 provocat (întreprinderea caută candidaţi pentru un anumit
post).
Indiferent de context şi caracteristici, activitatea de recrutare este
complicată şi costisitoare. Pentru a diminua cât mai mult posibil riscurile,
activitatea trebuie încadrată în coordonatele unei politici coerente de
personal, ceea ce implică:
- planificarea resurselor umane pe termen mediu şi lung;
- elaborarea previziunilor privind necesarul de personal;
- prognoza ofertei viitoare de forţă de muncă;
- analiza posturilor ce urmează a fi ocupate;

62
 - stabilirea unor strategii de recrutare: surse, metode, contacte etc.
Succesul unei întreprinderi este asigurat numai dacă angajaţii sunt
recrutaţi şi selecţionaţi după proceduri adecvate. Recrutarea asigură persoanele
din care se va efectua selecţia. Având un număr mai mare de candidaţi, este
posibilă recrutarea acelora care corespund cel mai bine cerinţelor postului şi
care prin calităţile lor oferă garanţia unor rezultate bune.
Pentru a avea de unde alege, întreprinderea trebuie să găsească
persoanele cele mai potrivite pentru a ocupa un anumit post şi să le atragă
pentru a participa la selecţie. Problema care se pune este unde şi cum se pot
găsi oamenii de care este nevoie. Recrutarea se poate realiza din trei grupe
de populaţie (tabelul nr. 3.1).

Grupele de populaţie din care se poate realiza recrutarea resurselor

umane
Tabelul 3.1.
Grupe Caracterizare
Populaţia aptă - Include toţi indivizii posibili a fi recrutaţi
de muncă - Oferă cel mai mare număr de potentiali candidaţi
- Permite folosirea oricărei metode de recrutare
Populaţia - sursele de recrutare sunt mai limitate
activă - metodele de recrutare depind de sursa la care se
apelează
- mesajul de recrutare influenţează procesul
Mulţimea celor - sunt vizate persoanele evaluate pentru selecţie
recrutaţi - este influenţată de reputaţia întreprinderii şi de
informaţiile puse la dispoziţia celor interesaţi etc.

Întrucât recrutarea este un proces care consumă resurse financiare

şi timp, este necesar ca ea să se desfăşoare după un plan. Dacă se reuşeşte

63
elaborarea unei metodologii corecte pentru recrutare, va fi posibilă
identificarea şi atragerea celor mai potrivite persoane.
Recrutarea se declanşează în momentul în care în întreprindere
apar posturi noi, sau când cele existente devin vacante prin transferul sau
pensionarea titularilor. Chiar şi în perioadele de reducere sau de sistare a
angajărilor este necesară păstrarea contactului cu sursele externe de
recrutare pentru a menţine continuitatea canalelor de recrutare. Recrutarea
personalului începe cu inventarul detaliat al nevoilor, sub forma descrierii
postului, a calificării şi experienţei necesare. Recrutarea se realizează
diferenţiat, în funcţie de natura activităţilor (tabelul 3.2.).

Modalităţi de organizare a recrutării resurselor umane

Tabelul 3.2.
Tipul recrutării Domeniile de aplicare Modul de organizare
Recrutare - activităţi mai puţin - anunţuri în presă,
generală complexe radio, televiziune
- munci calificate - oficiul de plasare

Recrutare - funcţii de conducere - universităţi

specializată - activităţi de - alte organizaţii
specialitate

Recrutarea poate avea un caracter permanent sau se poate realiza

numai atunci când apare o anumită necesitate. Fiecare cale are atât avantaje
cât şi dezavantaje. Dacă o întreprindere practică un proces de recrutare
continuu, ea are avantajul menţinerii permanente a contactului cu piaţa
muncii.
În cazul în care este necesară ocuparea unui post, angajatorul are în
vedere descrierea postului şi specificaţiile aferente, astfel încât să existe
64
toate informaţiile referitoare la caracteristicile postului, la calificarea şi la
cunoştinţele viitorului titular. În procesul de recrutare se apelează mai întâi
la sursele interne şi apoi la cele externe. În final, se evaluează eficienţa
recrutării prin corelare cu obiectivele stabilite.
În întreprinderile mari, activitatea de recrutare aparţine compartimentului
de resurse umane. În întreprinderile mici, şi chiar mijlocii, de această activitate se
ocupă managerii de pe diferite niveluri ierarhice, care, în funcţie de necesităţi,
stabilesc competențele şi aptitudinile necesare. Responsabilităţile care revin celor
ce se ocupă de recrutare sunt prezentate în tabelul nr. 3.3.

Responsabilităţi privind recrutarea resurselor umane

Tabelul nr.3.3.
Compartimentul de resurse umane Managerul
- prevederea necesităţilor de - determinarea calificărilor şi a
recrutare necesităţilor postului
- pregătirea mesajelor de - asistarea procesului de
recrutare recrutare
- planificarea şi orientarea - evaluarea eforturilor de
eforturilor de recrutare recrutare

Persoanele cu responsabilităţi în domeniul recrutării resurselor

umane întâmpină adesea dificultăţi în luarea deciziilor, deoarece
exercitarea acestor atribuţii presupune atât cunoştinţe de specialitate, cât şi
în domeniul managementului resurselor umane, a psihologiei sociale şi a
ameliorării climatului de muncă. Obiectivul activităţii de recrutare este
identificarea și atragerea unui număr suficient de mare de potențiali
candidaţi astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi.

65
 Recrutarea poate fi iniţiată de către întreprindere sau de firme
specializate. Aceasta presupune existenţa unei baze de date care să ofere
informaţiile necesare despre potenţialii candidaţi. Pentru fiecare angajat se
constituie câte o fişă personală ce conţine date referitoare la educaţie,
pregătire profesională, aptitudini, experiență, etc. Când un post devine
disponibil, se afişează detaliile acestuia, şi sunt identificaţi candidaţii a
căror pregătire şi experientă sunt adecvate. Folosirea sistemelor
informatice în procesul recrutării permite întreprinderilor să identifice și să
atragă mai rapid potenţialii candidați. Întreprinderile mici nu au
compartimente specializate pe probleme de personal şi, ca atare, nici o
politică referitoare la resursele umane. Ele angajează atunci când au
nevoie, practicând o recrutare intensivă, bazându-se mai mult pe intuiţie. În
cazul lor, numărul angajaţilor este mic şi fiecare trebuie să îndeplinească şi
alte sarcini în afara celor prevăzute în descrierea postului. De aceea,
calitatea care primează este flexibilitatea. Dacă se angajează persoane
nepotrivite sau nu se reţin cei mai buni candidaţi, obiectivele întreprinderii
nu vor fi atinse. Dacă posturile sunt ocupate de persoane potrivite, şansele
de succes ale acesteia cresc.

3.1.2. Etapele procesului de recrutare a resurselor umane

În mod normal, recrutarea trebuie să înceapă de la planificarea
necesarului de personal și de la analiza posturilor. În funcţie de obiectivele
urmărite de întreprindere, se va stabili politica specifică de recrutare, adică
cine va face recrutarea; care sunt sursele și metodele de recrutare; modul în
care se va desfăşura; timpul alocat şi, bugetul necesar pentru acest tip de
activitate.
66
 Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea în prealabil
a unui studiu privind obiectivele generale ale întreprinderii.
În cadrul acestui proces de analiză şi elaborare a strategiilor de
recrutare, este recomandabil să se realizeze şi o investigare completă a
problemelor de personal de la nivelul întreprinderii. Verificarea va urmări:
 fluctuaţia personalului;
 numărul posturilor neocupate;
 lipsa de personal cu anumite calificări;
 lipsa personalului corespunzător pentru a fi promovat;

Etapele procesului de recrutare se referă la:

 Fişa postului - recrutarea candidaţilor trebuie să se sprijine pe
descrierea competențelor și responsabilităţilor postului vizat.
 Analiza sarcinilor - se au în vedere sarcinile pe care le are de
îndeplinit persoana ce va fi angajată pe postul vacant. Pe baza acestei
liste vor fi identificate aptitudinile şi calificările necesare pentru ocuparea
postului.
 Specificaţiile de personal - se vor selecta calificările agreate ca
fiind necesare, aşa cum reies din fişa postului şi analiza sarcinilor.
 Anunţarea postului - formularea anunţului trebuie să se facă
într-un mod clar, în aşa fel încât să nu existe neînţelegeri cu privire la
conţinutul postului şi calificările necesare pentru ocuparea lui.
 Probele de concurs – presupun cunoaşterea activităţilor şi
abilităților specifice postului.

67
 Recrutarea se poate face prin contact direct cu sursa de recrutare
sau indirect, prin intermediul mass mediei, procesul desfăşurându-se în mai
multe etape. (fig. 3.1.).

Mediul extern: condiţiile de pe piaţa muncii; reglementările juridice etc.

Strategia de dezvoltare a întreprinderii

Obiectivele urmărite

Planificarea Numărul şi tipul Analiza postului

resurselor umane posturilor vacante

Descrierea şi
specificaţiile postului
vizat

Politica de recrutare Stabilirea recrutorilor

Verificarea şi utilizarea
surselor interne

Utilizarea surselor
externe

Evaluarea Recrutarea
rezultatelor

Fig.3.1. – Desfăşurarea procesului de recrutare

68
 3.2. Surse și metode de recrutare a resurselor umane
Recrutarea personalului se poate realiza prin surse interne
organizației sau din surse externe ei. Ambele prezintă avantaje şi
dezavantaje. Riscurile se pot diminua în măsura în care se face o evaluare
corectă a nevoilor şi se caută modalităţile cele mai eficiente pentru
rezolvarea necesarului de personal. Cele mai multe organizații utilizează
ambele surse de recrutare.

3.2.1. Recrutarea internă

Specialiştii în domeniu recomandă să se înceapă cu recrutarea din
sursele interne ale întreprinderii, deoarece prin intermediul promovărilor,
rotaţiei pe posturi și al transferurilor se poate asigura stimularea
personalului. Recrutarea din interior se utilizează cu regularitate în cazul
personalului de execuție. Metoda uzuală este aceea a recomandărilor
şefilor ierarhici şi promovarea unei anumite persoane pe postul vizat. Când
este vorba de un număr mic de posturi vacante, se foloseşte aşa-numitul
“program de înlocuiri”. Managerii colectează date despre mai multe
persoane şi se întocmeşte o listă de candidaţi. În organizaţiile în care
funcţionează principiul transparenţei, se practică afişarea postului liber,
pentru ca toţi cei interesaţi să-şi poată depune candidatura. Recrutarea din
interior poate fi eficientă în cazul în care procesul de recrutare s-a bazat pe
atragerea de personal calificat și organizația are un sistem de evaluare a
angajaților și un inventar al calificărilor necesare.
Avantajul principal al acestui tip de recrutare îl reprezintă faptul că
întreprinderea are posibilitatea să cunoască mai bine punctele tari şi pe cele
slabe ale candidaţilor, din evaluările anterioare. De asemenea, nu se mai
69
pierd bani şi nici timp, deoarece nu mai este necesară familiarizarea
angajaţilor cu întreprinderea. Promovarea pe post reduce timpul de
acomodare şi de integrare în noua activitate a angajatului. În plus, nu apar
nemulţumiri generate de un anumit fel de aşteptări pe care le-ar putea avea
un candidat extern, iar motivarea personalului creşte.
Procedeul are şi dezavantaje: nemulţumiri din partea altor angajaţi,
generate de criteriile de recrutare și lipsa de transparenţă etc. În situaţiile în
care promovarea se face pe baza vârstei sau vechimii în muncă, fără a se
lua în considerare competenţa profesională, poate apărea favoritismul.
Recrutările interne pot conduce şi la apariţia unor posturi vacante
în lanţ iar întreprinderea riscă să se confrunte cu o diminuare a creativităţii,
deoarece persoanele recrutate pe căi interne nu pot veni cu o stare de spirit
nouă, aşa cum se întâmplă cu personalul atras din exterior.
Există două aspecte importante ale recrutării din interiorul
organizației.
În primul rând organizația are nevoie de adeziunea angajaților
pentru susținerea programelor de dezvoltare și extindere care trebuie să
ofere acestora șanse de promovare
În al doilea rând, se pune problema modului prin care se face
promovarea. Înștiințarea angajaților despre existența unui loc de muncă
disponibil se face pe baza unui anunț scris care să cuprindă poziția
postului, calificarea și experiența necesare ocupării postului. Pentru acest
lucru sânt necesare câteva cerințe:
- promovarea și transferurile trebuie să fie anunțate;
- criteriile de promovare să fie stabilite și comunicate;

70
 - anunțul să fie afișat cu o perioadă de timp înainte de a începe
recrutarea;

3.2.2. Recrutarea externă

Este o modalitate utilizată în special de întreprinderile care acordă
importanţă sporită atragerii şi menţinerii personalului cu un nivel ridicat de
calificare, dar şi de cele care se dezvoltă rapid. Acest tip de recrutare se
realizează cu ajutorul metodelor informale şi a celor formale.

 Metode informale - Se realizează, de obicei, prin intermediul

“relaţiilor personale” - întreprinderea solicită concursul angajaţilor de a
transmite mesajul în rândul cunoscuţilor şi de a încuraja cele mai
competente persoane să-şi depună candidatura. Tot informală este şi
procedura de utilizare a băncii de date cuprinzând candidaţii care şi-au
depus la un moment dat un curriculum vitae la serviciul de resurse umane
al întreprinderii. Acest tip de recrutare are avantajul de a fi rapid şi ieftin,
dar şi riscul de a nu putea fi atraşi cei mai buni candidaţi, dată fiind
audienţa restrânsă şi limitele reduse ale ariei de cuprindere a potenţialilor
solicitanţi.

 Metode formale – cele mai importante sunt:

Anunțurile publicitare - reprezintă cea mai frecventă metodă de
recrutare din exterior fiind realizată fie prin agenţiile de ocupare a forţei de
muncă, fie prin anunţuri de mică şi mare publicitate în mass-media. Pentru
a fi eficiente anunțurile trebuie:
- să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat;
71
 - să fie difuzate pe o arie întinsă, pentru a avea garanţia că ajunge
la candidaţii ţintă;
- să atragă interesul candidaţilor;
- să fie bine concepute şi să ofere suficiente informaţii pentru a
atrage candidaţii corespunzători cerinţelor postului.
Textul anunţului trebuie redactat concis şi corect. El trebuie să
conţină: numele întreprinderii; o scurtă descriere a activităţii întreprinderii;
postul vacant; fişa postului; cerinţele postului (calificare, experienţă,
studii); informaţii despre condiţiile în care se poate candida; data limită
pentru trimiterea solicitării.
Studiile de specialitate arată că imaginea transmisă despre
întreprindere prin această campania publicitară este mult mai importantă în
atragerea unor candidaţi potriviţi nevoilor ei decât modul în care este
descris postul vacant.
Agenţiile de recrutare – reprezintă o altă modalitate de recrutare
din exterior fiind posibilă prin intermediul agenţiilor de recrutare publice
sau private. De obicei, se apelează la serviciile agenţiilor publice numai
pentru posturi cu o calificare lipsită de pretenţii. În aceste cazuri, metoda
este eficientă şi puţin costisitoare. Pentru posturi care necesită calificări
superioare sau pentru funcţii de conducere, se apelează la serviciile
agenţiilor private de recrutare, care sunt firme specializate în recrutarea-
selecţia de personal sau în probleme de consultanţă în domeniul resurselor
umane. Ele pot fi generale (oferind candidaţi pentru toate categoriile de
posturi) sau specializate (pe anumite domenii de activitate).
Serviciile prestate de aceste agenţii private sunt recompensate fie
de întreprinderile care le solicită, prin plata unui onorariu stabilit, fie de
72
către persoanele angajate prin intermediul lor, printr-o cotă procentuală din
veniturile obţinute.
Târgurile de locuri de muncă , constituie o altă sursă de recrutare
a candidaţilor din exteriorul întreprinderii. Acestea sunt organizate de
agenţiile naţionale de ocupare şi formare profesională, fundaţii sau diferite
asociaţii studenţeşti sau profesionale. Întreprinderile îşi trimit reprezentanţi
la aceste manifestări mai mult în scopul de a-şi completa bazele de date cu
candidaţi, în special pentru posturile part-time.
Recrutarea se mai realizează şi direct din instituţiile de învăţământ.
Colaborarea cu structurile din mediul universitar presupune câteva
avantaje: întâlnirile cu studenţii nu necesită nici o cheltuială, deoarece se
realizează în acelaşi loc cu mai mulţi deodată. Pentru utilizarea acestei
surse este nevoie de ceva mai mult timp, deoarece trebuie “cultivate”
relaţiile cu instituţiile respective. Acestea trebuie să înţeleagă
întreprinderea, cerinţele şi strategiile sale, pentru a putea oferi candidaţii
potriviţi. Organizația poate facilita aceste relații oferind materiale
publicitare, diverse colaborări și stagii de practică, angajări pe durata
vacanțelor. Evaluarea candidaţilor fără o experienţă în muncă este destul
de dificilă, iar o eventuală încadrare, după absolvire implică o suplimentare
a costurilor pentru acomodarea în sistemul întreprinderii şi integrarea într-
un ritm de lucru.
Încă o posibilă sursă de recrutare din exteriorul întreprinderii o
constituie persoanele care vin în contact direct cu aceasta: colaboratori,
parteneri de afaceri. Departamentul de resurse umane are, de obicei un
„fişier cu cereri de angajare”, unde sunt trecute solicitările acestor
persoane. Cu cât întreprinderea este mai renumită, cu atât această
73
modalitate de recrutare va fi mai reprezentativă. Renumele firmei are un
impact deosebit asupra numărului și calității persoanelor atrase care vor
solicita angajarea. Sistemele de recompense practicate, condițiile de
muncă, relațiile din interiorul firmei sunt factori care pot afecta eficiența
acestei modalități de recrutare.
Recrutările externe prezintă o serie de avantaje:
 permit identificarea şi atragerea unui număr mare de candidaţi;
 favorizează creşterea calităţii procesului de recrutare, prin
posibilitatea de a compara candidaţii interni cu cei externi;
 diminuează cheltuielile cu pregătirea personalului;
 îmbunătăţesc climatul creativ din întreprindere, noii angajaţi
venind cu idei noi, creatoare.
Dezavantajele acestui tip de recrutare constau în:
 costuri ridicate;
 timp îndelungat pentru atragerea şi evaluarea candidaţilor;
 timp îndelungat pentru adaptare şi integrare pe posturi a noilor
angajaţi;
 riscul de a atrage candidaţi care ulterior sunt dezamăgiţi de
ceea ce le oferă întreprinderea faţă de aşteptările lor sau care,
nu se pot acomoda şi nu se ridică la nivelul performanţelor
dorite;
 tensiuni crescute în interiorul întreprinderii, din cauza
frustrărilor resimţite de angajaţii mai vechi care se simt
neglijaţi şi nedreptăţiţi .

74
 În toate situaţiile, activitatea de recrutare trebuie privită ca un efort
concertat din partea a două categorii de specialişti: cei din departamentele de
resurse umane şi managerii din întreprindere. La nivelul departamentului,
trebuie să se prevadă necesităţile de recrutare, să se planifice şi să se execute
efectiv activitatea de recrutare. La nivelul întreprinderii, managerii vor
determina calificările necesare şi vor anticipa necesităţile viitoare ale posturilor,
vor asista la procesul de recrutare şi vor evalua activitatea de recrutare.
Caracteristicile metodelor de recrutare a personalului, prezentate
anterior sunt sintetizate în tabelul 3.4.
Conceperea şi desfăşurarea corectă a recrutării asigură premisele
realizării unei productivităţi ridicate a salariaţilor. Pentru aceasta, un rol
esenţial îl are folosirea unor criterii cât mai adecvate fiecărui post întrucât doar
candidaţii care satisfac cerinţele postului pot obţine randamentul dorit.

Caracterizarea metodelor de recrutare a resurselor umane

Tabelul nr. 3.4.
Metode Caracteristici
Publicitate - Atrage solicitanţii care apreciază că pot efectua activităţile
specificate
- Oferă puţine amănunte despre post;
- Rezultatele sunt influenţate de mijloacele de comunicare;
- Atingerea scopului depinde de existenţa unui număr mare de
cititori fără serviciu sau care, deşi au serviciu, doresc să şi-l
schimbe, considerând că pot ocupa funcţia vacantă descrisă.
Căutare - Vizează, în mod direct, candidaţii cei mai competenţi;
- Foloseşte o specificare precisă, complexă şi detaliată;
- Rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevanţi;
Instituţiile - Rezultatele sunt influenţate de subiectivismul celor la care se
de apelează;
învăţământ - Se adresează unor persoane care sunt interesate de ocuparea
postului respectiv;
- Aria de cuprindere a potenţialilor candidaţi este limitată;

75
 Metode Caracteristici
- Timpul consumat pentru recrutare este redus.
Agenţii de - Se asigură o bună recrutare atunci când consilierii sunt
recrutare competenţi
Fişier cu - Asigură rapiditate în recrutare dacă informaţiile sunt clare,
potenţiali complete şi corecte;
angajaţi - Informaţiile conţinute să nu constituie surse de erori sau
interpretări.
Activităţi de - Consideră recrutarea ca o activitate de marketing, fiind posibilă
marketing identificarea persoanelor ce corespund cerinţelor posturilor;
- Asigură atragerea persoanelor către postul respectiv;
- Permit evidenţierea cerinţelor calitative necesare postului.

3.3. Criterii şi principii de recrutare a resurselor umane

a) În general întreprinderile au criterii specifice de recrutare a
personalului. Pentru recrutare se recurge, de regulă, la următoarele criterii:
competenţa, vechimea şi potenţialul de dezvoltare a candidaţilor.
În cazul recrutării, competenţa are o accepţiune largă, incluzând pe
lângă priceperea în realizarea sarcinilor şi alte calităţi cerute de postul
respectiv cum ar fi: inteligenţă, creativitate, uşurinţa de a se integra în
colectiv, precum şi rezultatele obţinute în postul actual sau în posturile
anterioare.
Referitor la vechime, întreprinderile pot adopta mai multe variante:
să recruteze numai tineri, deoarece pot fi formaţi şi modelaţi mai uşor, sau
să recruteze persoane cu o anumită experienţă. Este necesar ca
întreprinderile, în special cele cu personal numeros, să ducă o politică de
recrutare în aşa fel încât să aibă o piramidă de vârstă care să permită
posibilităţi normale de promovare. Acest lucru permite să încredinţeze
noilor angajaţi posturile care li se potrivesc cel mai bine, care le permit să

76
se dezvolte în mod individual şi să contribuie la dezvoltarea întreprinderii
în care lucrează.

b) Pentru ca recrutarea să fie eficientă este necesar a se avea în

vedere o serie de principii verificate de practica managerială. Dintre
acestea, un rol esenţial îl au următoarele:
- alegerea cu discernământ a surselor de recrutare;
- efectuarea recrutării de către persoane competente, imparţiale şi
obiective;
- efectuarea recrutării după un plan de recrutare elaborat în mod
diferenţiat ;
- determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de
nevoi stabilite sub forma descrierilor de post;
- informarea exactă asupra cerinţelor postului ;

3.4. Întocmirea planului de recrutare a resurselor umane

Recrutarea resurselor umane constituie o investiţie costisitoare, iar
reuşita unei asemenea acţiuni este influenţată de calitatea mijloacelor puse
în acţiune. Orice politică de recrutare trebuie să fie coerentă şi echitabilă,
evitându-se deciziile de circumstanţă, luate de la o zi la alta. Schimbările
frecvente de mediu au un impact puternic asupra funcţionării întreprinderii,
ceea ce face ca aceasta să adopte o politică de recrutare cât mai flexibilă.
Politica de recrutare şi-ar pierde sensul dacă n-ar reflecta schimbările care
se produc pe piața forței de muncă, în tehnologie, în legislaţie.
Elaborarea planului de recrutare presupune un demers logic ale
cărui principale componente sunt prezentate în fig. 3.2.
77
 Fazele unui plan de recrutare au în vedere:
- studiul politicii de personal
- culegerea de informaţii privind corelația resurse umane -
posturi
- analiza informaţiilor care permit definirea nevoilor de
recrutare
- planificarea acţiunilor în vederea recrutării.

Oameni Nevoi

Politici Acţiuni

Posturi Resurse

Fig. 3.2. Elementele planului de recrutare

Deci, fazele planului de recrutare sunt: studiul politicii de personal

al întreprinderii; culegerea informaţiilor privind cuplul oameni-posturi;
analiza informaţiilor care permit definirea nevoilor de recrutare;
planificarea acţiunilor în vederea recrutării.
Etapele planului de recrutare sunt culegerea informaţiilor,
organizarea posturilor şi a oamenilor, studiul plecărilor, studiul posturilor,
şi calculul nevoilor de recrutare.

78
 - Culegerea informaţiilor în planificarea recrutării. Elaborarea
unui plan de recrutare presupune realizarea unui studiu privind obiectivele
generale ale întreprinderii. Culegerea informaţiilor se poate realiza prin
intervievarea managerilor, avându-se în vedere următoarele aspecte: dacă
posturile vacante se vor ocupa prin promovare internă sau prin surse
externe; care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt şi mediu; în ce
măsură întreprinderea este dispusă să cheltuiască pentru aplicarea unei
politici de recrutare continue.

- Organizarea posturilor şi a oamenilor - o altă categorie de

informaţii, care vor fi actualizate permanent, vizează organigrama
întreprinderii. Trebuie cunoscute atât organigrama efectiv aplicată, ca punct de
plecare, cât şi organigrama de perspectivă. Din compararea celor două
organigrame se poate stabili concret necesarul de personal ce va fi recrutat.

- Plecările. În scopul calculării necesarului de înlocuire, este

necesar să existe o evidenţă a posturilor devenite disponibile datorită
demisiilor, concedierilor, pensionărilor sau deceselor.

- Studiul posturilor se realizează pe baza descrierii acestora,

evidenţiindu-se informaţiile privind denumirea postului, obiectivele,
sarcinile, responsabilităţile şi mijloacele folosite.
- Calculul nevoilor de recrutare se efectuează prin simpla
comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea în considerare a
vitezei cu care se reînnoieşte personalul. Studierea posturilor vacante
permite obţinerea informaţiilor necesare redactării mesajului de recrutare.
79
 3.5. Evaluarea programului de recrutare a resurselor umane
Pentru acest lucru este necesară stabilirea criteriilor de evaluare,
fapt ce se dovedește a fi dificil, dat fiind faptul că nevoia de recrutare se
poate modifica permanent, odată cu schimbarea condițiilor din mediul
intern sau din mediul extern organizației.
Alcătuirea unui sistem de evaluare, a programului de recrutare revine
departamentului de resurse umane, iar stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să
se facă pornind de la condiţiile specifice din întreprindere, dar şi de la stabilirea
unor criterii ale procesului pe termen mediu şi lung. Există unele modele
prezentate în literatura de specialitate, precum modelul lui Wanous care oferă
perspectiva evaluării procesului de recrutare, având în vedere criterii precum:
- Abilitatea organizației de a atrage candidați;
- Atitudinea de început la locul de muncă;
- Performanța la noul loc de muncă;
- Durata rămânerii pe post
- Numărul de angajați pe sursa de recrutare;
- Costul activităţii;
- Costul recrutării pe sursa de recrutare și pe persoană angajată
- Timpul necesar recrutării pe surse;

80
 Capitolul 4
ORGANIZAREA PROCESULUI DE SELECŢIE
A RESURSELOR UMANE

4.1. Importanța și necesitatea procesului de selecție a

resurselor umane
Selecţia reprezintă alegerea potrivit anumitor criterii a celui mai
potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post în cadrul organizaţiei.
La baza procesului de selecţie stau criterii precum: pregătirea
profesională, aptitudinile şi capacitatea de muncă ale candidaţilor în
vederea alegerii persoanelor ale căror calităţi corespund cel mai bine
cerinţelor postului.
Decizia de selecţie este deosebit de importantă atât pentru
organizaţie cât şi pentru individ, întrucât antrenează o serie de costuri (ale
recrutării şi selectării, al plasării la noul loc de muncă, al integrării) ce
trebuie recuperate prin performanţele noului angajat la locul de muncă.
Procesul de selecţie se referă de fapt la stadiul final al luării
deciziei şi trebuie să prezinte două caracteristici esenţiale: să identifice,
dintr-o mulţime de candidaţi, persoana cea mai potrivită postului liber şi
care să realizeze performanţele solicitate; să fie eficientă, adică resursele
utilizate pentru desfăşurarea procesului de selecţie să fie justificate de
calitatea noilor angajaţi. La baza procesului de selecţie stau diverse metode
şi tehnici care uşurează efortul organizaţiei în vederea luării deciziei finale.

81
 Alegerea metodelor de selecţie ce vor fi utilizate la nivelul unei
organizaţii trebuie să aibă în vedere anumiţi factori precum: caracteristicile
postului, calitatea şi experienţa candidaţilor, timpul disponibil pentru
luarea deciziei finale, experienţa organizaţiei în procesul de selecţie.
Etapele procesului de selecţie au în vedere: întocmirea unui
curriculum vitae şi a unei scrisori de intenţie, interviul, susţinerea testelor
şi a probelor de lucru, verificarea referinţelor, controlul medical, decizia
finală.

4.2. Conţinutul şi particularităţile procesului de selecție a

resurselor umane
Selecţia personalului constituie una dintre activităţile pe care se
pune mare accent în managementul tuturor întreprinderilor. Activitatea se
desfăşoară în cadrul departamentului de resurse umane, dar ea constituie
responsabilitatea tuturor managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.
Selecţia personalului constă în alegerea, conform anumitor criterii,
a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post. La baza selecției
stau pregătirea profesională, aptitudinile și capacitatea de muncă – care
reprezintă și principalele criterii de alegere a candidaților ale căror calități
corespund cerințelor postului.
Decizia de angajare este deosebit de importantă, atât pentru organizație, cât
și pentru individ, întrucît antrenează o serie de costuri (ale recrutării,
selectării și plasării la noul loc de muncă) ce trebuie recuperate prin
rezultatele în muncă ale noului angajat.
Pentru a fi eficientă, activitatea de selecţie trebuie să urmărească
respectarea:
82
  criteriilor generale şi valorilor culturale ale întreprinderii;
 cerinţelor specifice ale departamentului din care face parte
postul;
 particularităţilor impuse de post.
Strategia de selecţie este deosebit de importantă. De aceea, trebuie să se
ţină cont de o serie de aspecte, precum: criteriile folosite la selectarea
candidaţilor; metodele folosite pentru culegerea informaţiilor necesare; folosirea
informaţiilor obţinute în cadrul procesului de selecţie; evaluarea procesului.
La baza procesului de selecţie se află mai multe metode şi tehnici
de atingere a obiectivelor urmărite. Nu de puţine ori însă, managerii recurg
la procedee empirice de selecţie: relaţii, recomandări, impresii etc.
Indiferent de metoda folosită în activitatea de selecție a resurselor umane
trebuie să se ţină seama de câteva elemente precum:
 caracteristicile postului vizat;
 calitatea şi experienţa candidaţilor;
 timpul avut la dispoziţie pentru luarea deciziei finale;
 experiența organizației;
Selecţia poate fi privită şi ca o componentă a relaţiei întreprinderii
cu publicul. Atunci când sunt folosite practici de selecţie discriminatorii,
teste neadecvate, iar cei care iau interviul au un comportament neadecvat,
se creează o imagine nefavorabilă atât despre cei ce angajează cât şi despre
întreprindere.
Selecţia angajaţilor constituie o responsabilitate a uneia sau a mai
multor persoane din conducerea întreprinderii (tabel 4.1.).

83
 Responsabilitatea privind selecţia diferă de la o întreprindere la
alta; sunt întreprinderi în care fiecare departament îşi selectează personalul
propriu, susţinând că nimeni altcineva n-ar putea-o face mai bine. Această
practică este frecventă în întreprinderile mici, dar obiectivitatea acestui
mod de selecţie poate fi pusă sub semnul întrebării.
Alte întreprinderi menţin practica tradiţională prin care
compartimentul de resurse umane face selecţia iniţială a candidaţilor, în
timp ce conducerea superioară şi şefii ierarhici direcţi fac selecţia finală.

Responsabilităţi în domeniul selecţiei resurselor umane

Tabelul 4.1.
Compartimentul de resurse umane Conducerea superioară
- Asigură primirea iniţială pentru angajare; - solicită angajaţi cu
- Conduce interviul de selecţie; anumite calificări pentru
- Administrează testele de angajare; ocuparea posturilor;
- Obţine referinţe cu privire la trecutul - participă în echipa de
solicitantului de post; selecţie;
- Face legătura între candidaţi şi conducerea - intervievează candidaţii;
întreprinderii pentru selecţia finală; - ia decizia finală;
- Asigură examinarea medicală;
- Evaluează derularea procesului de selecţie;

4.3. Etapele procesului de selecţie a resurselor umane şi decizia

finală
O selecţie riguroasă presupune parcurgerea unor etape, fiecare
identificându-se cu o metodă de selecție și care ușurează efortul
organizației în luarea deciziei finale. Astfel, selecția se poate efectua pe
cale empirică, (bazându-se pe recomandări și pe modul de prezentare) sau
pe cale științifică, utilizând ca metode de selecție - testele, chestionarele,
probele practice și o serie de criterii pentru alegerea persoanei potrivite
84
 Metodele de selecție trebuie să satisfacă o serie de cerințe precum:
- practicabilitatea - metoda să fie ușor de aplicat și acceptată atât
de organizație , cât și de candidați;
- generalitatea - posibilitatea aplicării pentru mai multe tipuri de
posturi;
- acceptabilitate - adică eliminarea discriminărilor;
- eficiența - ca raport între costurile procesului de selecție și
rezultatele obținute. Factorii care influențează procesul de selecție sunt:
categoria de posturi pentru care se caută personal și numărul persoanelor
ce urmează a fi angajate. Etapele procesului de selecţie au în vedere:
întocmirea unui curriculum vitae şi a unei scrisori de intenţie, interviul
preliminar, susţinerea testelor şi a probelor de lucru, verificarea
referinţelor, interviul final, controlul medical iar derularea unui proces de
selecție este prezentată în figura 4.1

Curriculum vitae și
Scrisoare de intenție

Triere
Interviu preliminar

Triere

Chestionare, Teste
Probe de lucru
Triere

Interviul final
Verificarea referințelor

Decizia finală

Figura nr. 4.1. Etapele procesului de selecție

85
 1) Depunerea unui curriculum vitae și a scrisorii de intenție
Depunerea unui Curriculum vitae și a scrisorii de intenție
constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. El mediază
întrevederea dintre cel care îşi oferă serviciile şi reprezentanţii
întreprinderii care, într-o etapă ulterioară, vor realiza interviul de selecţie.
Este utilizat şi ca mijloc de triere preliminară a candidaţilor. Curriculum
vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai la „îndemână” procedee
de evaluare, fiind bazat pe informaţii biografice. Prima fază a procesului de
selecție constă, în analiza și trierea acestor documente, în raport cu
exigențele postului (pregătire profesională, experiență, vârstă). În afara
informațiilor pe care le oferă curriculum vitae și scrisoarea de intenție,
există și alte elemente care participă la procesul de triere a candidaților
(calitatea textului, greșelile de ortografie, lecturarea dificilă, lipsa datei și a
semnăturii) și care pot influența decizia de eliminare a candidatului.
Ca o alternativă, organizațiile recurg la formulare tip de
curriculum vitae pe un anumit format, propriu organizației sau categoriei
de post, care sunt structurate pe mai multe grupe de informații : date
personale, studii, pregătire profesională, experiență.
De menţionat este faptul că un curriculum vitae nu este o
autobiografie, ci un document concis care trebuie să acorde şansa unui interviu.
Dacă este prea lung, sau greoi există toate şansele să nu fie citit. Includerea lui
în procesul de selecţie se justifică numai în următoarele situaţii:
în urma campaniei de recrutare, se înscriu pentru selecţie
foarte mulţi candidaţi;
exigenţele postului nu impun utilizarea altor criterii de selecţie
care să facă necesară prezenţa candidatului;
86
 întreprinderea nu are elaborate tehnici mai riguroase de
culegere şi interpretare a informaţiilor biografice.
Curriculum vitae trebuie să conţină date obiective şi concrete
privind starea civilă, studiile, calificările şi experienţa în domeniul de
activitate specific postului, posturile ocupate anterior. Sunt menţionate şi
eventualele abilităţi (cunoaşterea uneia sau a mai multor limbi străine,
utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de conducere). Informațiile
oferite în aceste documente de solicitare de post trebuie să fie veridice, iar
cele referitoare la studii și pregătire profesională să fie susținute cu
diplome, certificate de absolvire, atestate.
Aproape sigur vor fi mai mulţi candidaţi pentru postul vacant. Fiecare
dintre aceştia trebuie să se întrebe ce informaţii îl interesează pe cel care
angajează, ceea ce impune găsirea corelaţiei dintre posibilităţile proprii şi
cerinţele postului. Din această cauză, dacă se fac oferte pentru mai multe
posturi, curriculum vitae va fi nuanţat de la o situaţie la alta. Ca stil şi întindere,
un curriculum vitae va cuprinde doar informaţiile pe care candidatul le va
considera oportune în vederea trecerii primei etape în cursa pentru angajare.
Cercetările de specialitate au dus la concluzia că 85 % dintre candidaţii la un
post sunt eliminaţi prin intermediul curriculum-ului vitae.

Tipuri de curriculum vitae

Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice
şi cele funcţionale.
a) Curriculum vitae cronologic, este organizat pe etape, începând
cu perioada actuală şi continuând în ordine invers cronologică. Persoanele
cu o experienţă de muncă mare nu vor trebui să menţioneze activitatea de
87
început (cu excepţia cazului în care postul pentru care candidează are
strânsă legătură cu perioada de început a activităţii). Acest tip de
curriculum vitae nu trebuie să conţină perioade neacoperite.

Un CV cronologic va cuprinde:
Studii..................................................................................................
Postul vizat.........................................................................................
Experienţa profesională……………………….................................
Aprecieri (premii, recompense, medalii etc.).....................................
Afilieri, apartenenţa la diferite asociaţii profesionale.......................
Aptitudini: limbi străine, computer, carnet conducere......................
b) Curriculum vitae funcţional, pune accentul pe realizările
obţinute, fără a ţine seama de cronologia lor şi cuprinde:
-Postul vizat (pentru care este potrivită experienţa acumulată).................
-Experienţa managerială (funcţiile deţinute, principalele realizări,
capacitatea de a conduce o echipă, de a coordona activităţi) .............
-Experienţa de comunicare ...…………………..........……...................
-Studii (în ordinea importanţei, specializările legate de profilul postului
vacant).............................................................................................................
-Experienţa profesională (în ordine invers cronologică).....................
-Afilieri, apartenenţa la diferite asociaţii profesionale.......................
-Referinţe (lista trebuie să cuprindă numele şi titlurile persoanelor
respective, adresele şi numerele de telefon la care pot fi contactate)

88
 Scrisoarea de intenție (de prezentare)
Este recomandat ca orice curriculum vitae să fie însoţit de o
scrisoare de intenție ( de prezentare) care nu repetă informaţiile conţinute
în acesta. Ea trebuie să fie mai scurtă, concisă şi redactată într-un stil
direct. Poate să conţină elemente specifice care nu sunt incluse în
curriculum vitae, cum ar fi de exemplu, motivaţia pentru noul post.
Această scrisoare trebuie să fie adresată întotdeauna unei anumite
persoane. Atunci când nu deţinem această informaţie este bine să o
adresăm şefului compartimentului de resurse umane sau directorului
general. În ceea ce privește organizația, după această etapă de selecție, este
datoare să ofere un răspuns candidaților, indiferent de rezultat, într-un timp
cât mai scurt.

2) Interviul pentru selecţie

Interviul este o metodă pe cât de utilizată, pe atât de contestată.
Este folosit întotdeauna datorită uşurinţei aplicării pentru orice fel de post
dintr-o organizaţie. Este contestat, pentru că implică mult subiectivism în
procesul de evaluare a candidaţilor. Constituie însă, deocamdată, singura
metodă prin care candidatul poate intra în contact direct cu întreprinderea
şi poate să se prezinte altfel decât într-o manieră formală. Totodată,
interviul oferă întreprinderii posibilitatea de a cunoaşte personalitatea
candidatului, comportamentul şi gradul de compatibilitate cu cultura ei.
Pentru a atinge aceste obiective, intervievatorul trebuie să fie bine pregătit
pentru susţinerea dialogului şi evaluarea candidatului.
Interviul de selecție are un scop dublu:

89
 - să informeze candidatul asupra organizației, a postului vacant și a
cerințelor acestuia;
- să dea candidatului posibilitatea să prezinte informații referitoare
la experiența profesională și la aspirațiile sale;
Persoana care conduce interviul trebuie să identifice informaţia pe
care doreşte să o obţină. Pentru a realiza acest obiectiv, va trebui să-şi
alcătuiască o strategie de discuţie, bazată pe abordarea flexibilă a
dialogului cu candidatul. Interviul trebuie să fie un schimb de idei.
Strângerea informaţiilor necesare se face prin intermediul unor întrebări
ghidate cu abilitate în aşa fel încât:
candidatul să trebuiască să răspundă altfel decât prin „da” sau
„nu”;
să nu fie sugerat răspunsul iar acesta să fie corect;
să incite la exprimarea sentimentelor.
Interviul este o bună ocazie de analiză şi cunoaştere a candidatului,
a felului în care acesta se prezintă.
Participanţii la un interviu pentru selecţie, în vederea ocupării unui
post trebuie să aibă în vedere următoarele raţionamente :
- să nu vină cu răspunsuri pregătite;
- să fie pregătit să răspundă la orice întrebare;
- să dea răspunsuri scurte şi inteligibile;
- să evite detaliile deoarece, la nevoie, se vor cere;
- să nu dea informaţii eronate;
- să nu se subaprecieze, dar nici să nu se supraaprecieze;
- să asculte atent ce este întrebat;

90
 - să manifeste interes real pentru postul vacant prin întrebări la
obiect adresate celor ce intervievează.
Orice candidat la un interviu de angajare trebuie să ştie că el nu se
întrece cu nici unul dintre ceilalţi candidaţi, ci cu el însuşi. Nu interesează
care este numărul acestora, ci propria pregătire. Un individ poate să fie
unicul candidat şi să nu fie selectat, după cum pot exista foarte mulţi şi să
obţină postul. Singurul adversar este comisia de interviu şi ea trebuie
convinsă că el este cel mai bun. Este necesar ca solicitantul să se
pregătească pentru interviu şi să participe cu convingerea că va câştiga. El
trebuie să ştie să-şi pună în evidenţă calităţile, cunoştinţele, competenţa,
capacitatea şi experienţa.
Pentru a-și îndeplini scopul și pentru a fi eficient un interviu de
selecție trebuie să îndeplinească o serie de cerințe:
- să fie utilizat pentru relievarea acelor caracteristici ale candidatului
care se referă la: ținută, stăpânire de sine, abilități de comunicare;
- să pornească de la cunoașterea informațiilor cuprinse în curriculum
vitae și scrisoarea de intenție;
- să fie structurat pe etape, astfel încât să permită intervievatorului
să-și facă o imagine completă a candidatului și să facă posibilă trierea;
- să se desfașoare într-un cadru liniștit;
- cel care conduce interviul să fie bine pregătit și antrenat;
- să se încheie cu o evaluare a candidatului - să fie întocmită o fișă
de evaluare în care se vor include aprecierile asupra punctelor atinse în
interviu;

91
 Tipuri de interviuri
Pentru selecţie se folosesc trei tipuri de interviuri prezentate în
tabelul 4.2 .

Tipuri de interviuri pentru selecţia resurselor umane

Tabelul 4.2.
Tipuri de interviu Caracteristici
- Foloseşte întrebări standard;
- Întrebările pot fi stabilite anticipat;
Interviul structurat - Este foarte utilizat în selecţia iniţială, când
există un număr mare de solicitanţi;
- Întrebările nu sunt rigide;
- Este mai exact decât alte tipuri de interviuri;
- Permite obţinerea unor informaţii similare
despre fiecare candidat, ceea ce uşurează
selecţia;
- Este folosit în consultaţiile psihologice şi în
selecţie;
Interviul fără - Se pun întrebări care să-l determine pe candidat
instrucţiuni să vorbească despre sine;
- Are o mai mare tentă subiectivă;
- Are drept scop cercetarea reacţiilor în condiţiile
Interviul sub exercitării unei presiuni psihice;
presiune - Cel care conduce interviul adoptă o atitudine
foarte agresivă pentru a urmări reacţia
candidatului;
- Se recomandă pentru posturi în care solicitantul
lucrează sub stress;
- Poate genera o impresie foarte proastă despre
cel care conduce interviul şi despre întreprindere;

3) Testele pentru selecție

Sunt foarte variate iar utilizarea lor urmărește cunoașterea
punctelor slabe ale candidatului, care pot fi restricții pentru postul

92
respectiv, și stabilirea unei ierarhii a aptitudinilor candidatului cerute de
postul vacant.
Specialiştii afirmă că toate testele speciale pot fi de mare folos în
procesul de selecţie, dacă sunt administrate corect. În general, se consideră
că un test este de ajuns pentru a caracteriza sau pentru a cunoaşte un om.
Trebuie menţionat, că nici cel mai perfecţionat sau cuprinzător test nu
asigură o astfel de apreciere. El este un instrument şi cu un test sau două nu
se poate cunoaşte un om, în dimensiunile sale reale. De aceea, specialiştii
consideră testele în anumite limite şi le interpretează doar în inter-corelaţie.
În plus, rezultatele individuale la oricare test sunt evaluate în funcţie de
rezultatele obţinute la acelaşi test de un anumit număr de candidaţi, care au
o anumită vârstă, sex, nivel de şcolarizare etc., iar baremul care se obţine
nu este identic pentru toţi indivizii, ci numai pentru categoria pentru care a
fost realizat. Testele sunt instrumente inteligibile şi interpretabile la
adevărata lor valoare numai de cei cu o pregătire specială şi având
experienţă în acest domeniu .
Alegerea şi folosirea testelor pentru selecţie. Cel mai important
factor care trebuie considerat în alegerea şi folosirea oricărui test de
selecţie este validitatea lui. Un test nu trebuie utilizat decât dacă este
validat, adică dacă şi-a dovedit eficienţa în mod constant. Recent,
extinderea testărilor s-a concentrat pe nevoia unor studii de validitate bine
efectuate, în cazul în care testele ar fi folosite în procesul de selecţie. Nu
există un test general valabil pentru toate scopurile.
Pentru ca un candidat să întrunească cea mai bună performanţă la
un test, sunt necesare următoarele condiţii: să fie sănătos, odihnit şi cu cât
mai puţine preocupări secundare perturbatoare; să se asigure o ambianţă de
93
lucru plăcută; să citească cu atenţie instrucţiunile testului, să le memoreze
şi să le aplice întocmai; să se concentreze şi să-şi mobilizeze întreaga
atenţie, voinţă şi răbdare pentru a reuşi să parcurgă şi să îndeplinească
toate instrucţiunile cerute de testare; să răspundă la toate întrebările.
Cele mai folosite teste utilizate în procesul de selecție a resurselor umane
sunt prezentate in tabelul 4.3

Principalele tipuri de teste pentru selecţia resurselor umane

Tabelul 4.3.
Tipuri de teste Caracterizare
Teste bio-medicale - Se referă la parametrii şi caracteristicile
psihomotorii de bază
Teste de aptitudini -Se referă la coordonarea mişcărilor
Teste de îndemânare -Se referă la activităţi deja învăţate
Teste de inteligenţă şi -Sunt cele mai dificile; pe baza lor se stabileşte
perspicacitate cunoscutul test de inteligenţă QI (Quotient
Intelectuel)
Teste de cunoştinţe -Se referă la cunoştinţele dintr-un anumit
domeniu
Teste de creativitate -Sunt cele mai simple şi nu cer decât o eliberare
a minţii de clişee, de teama de ridicol sau de
neobişnuit.

4) Verificarea referinţelor și examenul medical

Verificarea referinţelor se realizează înainte sau după interviul
final şi se referă la datele înscrise în curriculum vitae, în scrisoarea de
intenție sau declarate în timpul interviului. Cercetările estimează că
aproximativ 30 % din numărul de curriculum vitae întocmite conţin cel
puţin un neadevăr sau o prezentare eronată a realităţii. Singurul mod în

94
care întreprinderile se pot proteja, este să ceară şi să verifice referinţele
despre candidat.
Referinţele despre mediul din care provine o persoană pot avea
mai multe surse. Aceste referinţe pot fi: din perioada instruirii; de la şcoală
sau universitate; de la locurile de muncă anterioare; financiare; referitoare
la respectarea legilor.
Este de preferat ca accentul să se pună pe recomandările de la
locurile de muncă anterioare, iar la interviu candidatul să aibă o listă în
care să fie trecute persoane care pot oferi informaţii despre el. Eventual,
aceste persoane pot fi consultate anterior pentru a fi întrebate dacă ar fi de
acord să ofere aceste referinţe.
Informaţiile de referinţă pot fi obţinute prin telefon, direct sau prin
corespondenţă. În cazul folosirii telefonului, se recomandă folosirea unui
formular specific, verificându-se datele de angajare, salariile de până
atunci, tipul de responsabilităţi etc. Pentru verificarea directă este necesară
deplasarea unei persoane pentru a culege informaţiile necesare. Verificarea
prin corespondenţă presupune trimiterea unui formular special, însoţit de
acceptul solicitantului, acesta fiind rugat să dea sau să confirme anumite
informaţii.
Candidaţii selectaţi sunt supuşi controlului medical care se
efectuează, de regulă, într-un cabinet medical. Scopul controlului este
aflarea stării de sănătate a candidatului. Rezultatul controlului medical
influenţează decisiv angajarea solicitantului

95
 5) Interviul final de selecţie și decizia finală
Scopul urmărit prin interviul final de selecţie îl constituie atât
cunoaşterea precisă a aptitudinilor candidaţilor preselecţionaţi, cât şi
cunoaşterea motivaţiei candidaţilor, pentru a verifica în ce măsură
aşteptările lor se potrivesc sau nu cu obiectivele întreprinderii.
Responsabilul întreprinderii va informa candidatul asupra scopului
şi planului interviului, precum şi asupra duratei acestuia care nu trebuie să
depăşească o oră. În prima parte a întâlnirii se va face o scurtă evaluare a
candidatului, în care se va urmări:
capacitatea de a comunica şi reformula ceea ce a înţeles din
interviul preliminar de selecţie ;
interesul referitor la dezvoltarea sa personală;
preocupările;
personalitatea, pentru a stabili dacă este adecvată postului .
Responsabilul interviului va avea grijă să-şi rezerve câteva minute
pentru a prezenta detaliat întreprinderea: strategia, posibilităţile de evoluţie
internă. Tot el va descrie, în termeni foarte realişti, postul pentru care este
intervievat candidatul, având grijă să evidenţieze aspectele de rutină,
constrângerile şi felul în care arată o zi de lucru tipică. Datoria
întreprinderii, în această etapă finală, este aceea de a cunoaşte în detaliu
personalitatea şi motivaţiile candidatului pentru ocuparea postului anunţat.
Rolul principal al responsabilului de interviu este acela de a
facilita comunicarea în aşa fel încât interlocutorul să dorească să vorbească
despre el însuşi sau să răspundă corect la întrebările ce i se adresează.
Pentru atingerea acestui obiectiv, persoana care conduce interviul are la

96
dispoziţie adoptarea unei atitudini active de ascultare și punerea de
întrebări.
Realitatea este că nu există reguli fixe pentru stabilirea relaţiei
între partenerii de discuţie sau realizarea unui interviu perfect. Tehnica de
interviu, întrebările care vor fi puse, stilul discuţiei trebuie corelate cu
obiectivele urmărite şi ceea ce se cunoaşte despre candidat.
Pentru evitarea greşelilor de selecţie ce pot apărea, este
recomandabil ca interviul să fie făcut de un specialist din cadrul
departamentului de resurse umane. Acesta trebuie să cunoască foarte bine
cerinţele postului şi criteriile stabilite pentru ocuparea lui. El decide care
candidaţi vor merge mai departe pe traseul de selecţie fixat. Acest filtru de
decizie intermediară se foloseşte de regulă, în cazul unor posturi de mare
complexitate sau de conducere, dar şi în cazul în care numărul candidaţilor
este foarte mare. În oricare dintre aceste situaţii, procedurile folosite
trebuie să fie uniforme, egale şi nediscriminatorii, pentru toţi participanţii.
Pregătirea în vederea susţinerii interviului este cheia succesului
pentru ambele părţi implicate în acest proces. Interviul trebuie să dezvăluie
o serie întreagă de competenţe, aptitudini și abilități de comunicare. De
cele mai multe ori, are loc o discuţie în care intervievatorul are la dispoziţie
tehnici de investigare şi întrebări prin care urmăreşte să descopere în ce
măsură candidatul corespunde fişei postului. Cu cât întreprinderea care
organizează selecţia este mai bine structurată, cu valori şi reguli
organizaţionale clar definite, cu atât interviurile vor fi mai atent elaborate
şi mai bine conduse.
Pentru a putea realiza o comparare corectă a răspunsurilor,
interviul trebuie să conţină aceleaşi întrebări pentru toţi candidaţii. Fiecare
97
întrebare adresată se va baza pe analiza şi descrierea postului. Întrebările
adresate nu vor urmări repetarea informaţiilor din curriculum vitae. Ele
trebuie să fie imprevizibile şi să solicite răspunsuri spontane, care nu se
limitează la un simplu da sau nu.
Cei care conduc interviul final de selecție vor avea în vedere
următoarele reguli:
- să cunoască bine descrierea postului;
- să stabilească nivelul abilităţilor, aptitudinilor, cunoştinţelor,
capacităţilor, exigenţelor cerute de post;
- să cunoască curriculum vitae al fiecărui candidat;
- să pregătească cu atenţie interviul, în sensul stabilirii cu anticipaţie
a întrebărilor pe care le vor adresa;
- să pregătească informaţiile pe care candidaţii le pot cere despre
post şi întreprindere;
- să respecte programul de desfăşurare a interviului (data, ora,
locul);
- să conducă interviul în aşa fel încât să obţină de la candidat toate
informaţiile de care are nevoie pentru a lua o decizie;
- să trateze candidaţii cu consideraţie iar climatul să fie destins;
- să asculte cu atenţie fiecare candidat şi să nu-l întrerupă;
- să asigure candidaţilor posibilitatea de a pune întrebări;
- să facă evaluarea candidaţilor imediat după interviu pentru a nu
greşi în aprecieri;
- să nu facă discriminări prin întrebările adresate;
- să încheie interviul în termeni amabili şi să comunice data când se
vor anunţa rezultatele.
98
 Pasul final în procesul de selecție este alegerea unui individ care să
ocupe postul vacant, și este necesar să se facă o evaluare a tuturor
informațiilor obținute anterior, pentru a fi aleasă persoana potrivită.
Responsabilitatea luării deciziei finale aparține personalului de
conducere de pe diferitele niveluri ierarhice. În organizațiile mari,
procesul de selecție este coordonat de departamentul resurse umane, cu
excepția deciziei finale - care este luată de șeful ierarhic superior al
postului vacant, motiv pentru care utilizează toate informațiile oferite și
care participă la interviul final de selecție. În firmele mici, activitatea de
selecție, ca și decizia finală revin managerului sau patronului.
Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând legislaţia
în vigoare din domeniu. Între întreprindere şi angajat se încheie un contract
de muncă care ţine seama şi de elementele stabilite în timpul interviului.
Orice modificare a condiţiilor prevăzute în contract trebuie să fie adusă la
cunoştinţa angajatului. Întreprinderea are obligaţia de a asigura condiţii de
lucru corespunzătoare, cu respectarea legislaţiei privind noxele,
echipamentul de protecţie, ventilaţie, iluminat etc.
Sancţionarea, şi eventual concedierea, trebuie făcute în condiţiile
prevăzute în contractul de muncă.

4.3.1. Evaluarea eficienţei procesului de selecție a resurselor

umane
În practică, există o serie de metode de evaluare a candidaţilor.
Indiferent de procedura adoptată, examinatorul trebuie să se ghideze după
o structură unitară de evaluare, pentru a putea să aibă o viziune corectă şi
echilibrată asupra tuturor candidaţilor. O metodă extrem de simplă constă
99