Sunteți pe pagina 1din 10

Cap.

1
1. Diferența dintre evaluarea psihologică și evaluarea comportamentală ține de faptul
că:
a) evaluarea psihologică o face doar psihologul, pe când evaluarea comportamentală o
poate face oricine
b) evaluarea psihologică se centrează pe variabile psihologice, pe când evaluarea
comportamentală se centrează direct pe comportamente
c) evaluarea psihologică se referă la probleme clinice și psihiatrice, pe când evaluarea
comportamentală se referă la comportamente normale

2. Unul din cele 3 criterii foarte importante în evaluarea realizată în organizații este:
a) recrutarea corectă
b) prezența la locul de muncă
c) performanța profesională

3. Un predictor este:
a) variabilă relaționată cu un criteriu și care îl prezice pe acesta
b) variabilă relaționată cu un criteriu și care este prezisă de acesta
c) variabilă prezisă de teorie ca fiind relaționată cu criterial

4. Care dintre următorii pași în evaluare este primul:


a) Stabilirea scopurilor evaluării
b) Stabilirea testelor care vor fi utilizate
c) Administrarea testelor sau metodelor de evaluare

5. Principiul cadrelor multiple în evaluare spune că:


a) Evaluările psihologice și comportamentale se pot desfășura în cadre și contexte
diferite, de la caz la caz
b) Evaluarea perfectă ar trebui să se bazeze pe date referitoare la mai multe variabile,
obținute prin mai multe metode, provenind din mai multe surse, extrase cu ajutorul mai
multor evaluatori, cu referire la mai multe momente în timp.
c) Evaluarea perfectă ar trebui să se bazeze pe date referitoare la mai multe variabile,
obținute prin mai multe metode, referitoare la mai multe persoane focale.
Cap. 2
1. Modelul celor 9 ”casete” (9-box model) prescrie faptul că în evaluarea unui angajat
trebuie să ținem cont de:
a) performanța profesională și loialitate
b) performanța trecută și potențialul viitor
c) performanța psihologică și comportamentală

2. Principiul pe care se bazează managementul talentelor este acela că:


a) toți angajații sunt la fel de importanți pentru organizație
b) oricine poate deveni orice dorește, dacă este suficient de motivat
c) nu toți angajații au același potențial viitor pentru organizație

3. În ceea ce privește promovabilitate unui angajat pe un alt rol:


a) un angajat poate avea potențial viitor pentru promovabilitate, chiar dacă nu este
promovabil la momentul evaluării
b) un angajat ori are această promovabilitate de la momentul angajării, ori nu are deloc
c) oricine poate fi promovabil pe orice rol dacă își dorește acest lucru suficient și
muncește spre acest scop

4. În managementul talentului, criteriul cel mai important este:


a) performanța în muncă
b) loialitatea față de companie
c) se utilizează criterii compozite, dar potențialul pentru progres în carieră este cel mai
important

5. Există două clase de predictori (sau ”modele” de predictori) și anume:


a) atitudini și taxonomii
b) aptitudini și competențe
c) competențe și atitudini
Cap. 3
1. Taxonomia lui Fleishman este fundamentata pe modelul:
(a) Modelul KSA (Knowledge) (Skills) (Abilities)
(b) Modelul ierarhic al lui Carroll (1993)
(c) UCF (Universal Competency Framework)

2. In profesia de medic chirurg, cele mai importante aptitudini sunt cele:


(a) senzoriale
(b) fizice
(c) psihomotorii

3. Taxonomia lui Fleishman cuprinde:


(a) 52 de aptitudini sociale/interpersonale
(b) 21 de aptitudini fundamentale: cognitive, fizice si perceptual-motrice
(c) 73 de aptitudini

4. "Rezolva plângerile din partea unor clienți nemulțumiți de calitatea serviciilor" este
un comportament tipic pentru următoarea aptitudine:
(a) flexibilitate comportamentală
(b) asertivitate
(c) amabilitate

5. Identificați afirmația corecta:


(a) cunoștințele sunt fundamentul pe care deprinderile și aptitudinile se pot forma
(b) deprinderile sunt fundamentul pe care cunoștințele și aptitudinile se pot forma
(c) aptitudinile sunt fundamentul pe care cunoștințele și deprinderile se pot forma
Cap. 4
1. O critică importantă a autorului care a propus introducerea conceptului de
competență se referea la faptul că:
(a) aptitudinile clasice nu prezic succesul în viață
(b) aptitudinile clasice nu prezic suficient de bine succesul în munca
(c) aptitudinile clasice nu prezic deloc succesul academic

2. Competentele ar trebui preferate in locul aptitudinilor, in munca noastră cu clienții,


pentru ca
(a) majoritatea clienților lucrează cu competențe, nu cu aptitudini
(b) sunt mai predictive pentru performanta
(c) nu este adevărat, aptitudinile sunt mai importante

3. Conceptul de "competență" a fost introdus pentru prima dată în literatura de


specialitate in 1973 de către:
(a) McClelland
(b) Hunter, Schimidt & Judiesch
(c) McBer

4. The Great Eight Factors (Kurz & Bartram, 2002) este un model bazat pe:
(a) aptitudini
(b) trăsături de personalitate
(c) competente

5. Recomandarea lui McClelland privind utilizarea eșantioanelor-criteriu (criterion


samples) se refera la utilizarea de:
(a) grupuri contrastante
(b) grupuri independente
(c) grupuri similare
Cap. 6
1. Este indicat ca într-un interviu comportamental să fie evaluate:
a) cel mult 1-2 competențe
b) mai puțin de 5 competențe
c) cel puțin 4-5 competențe, dar nu mai mult de 10

2. Tehnica STAR de punere a întrebărilor în interviul comportamental se referă la:


a) Scope (Scop), Task (Sarcină), Awareness (Conștientizare) și Motiv (Reason)
b) Situation (Situație), Task (Sarcină), Attitude (Atitudine) și Motiv (Reason)
c) Situation (Situație), Task (Sarcină), Action (Acțiune) și Results (Rezultate)

3. Din punct de vedere psihometric, interviul clasic are:


a) fidelitate scăzută, dar validitate ridicată
b) validitate scăzută, dar fidelitate ridicată
c) nici validitate ridicată, nici fidelitate ridicată

4. Pentru a avea un interviu structurat:


a) este necesar să existe structură atât la livrare cât și la scorare
b) este necesar să existe claritate în felul în care sunt puse întrebările
c) este necesar să existe un intervievator experimentat care să lucreze conform
experienței lui

5. Pentru a atribui un scor de 5 pentru o competență într-un interviu comportamental,


evaluatorul trebuie să aibă dovezi credibile pentru faptul ca persoana intervievată:
a) a demonstrat toate sau aproape toate comportamentele asociate cu acea competență
b) a demonstrat aproximativ jumătate din comportamentele asociate cu acea competență
c) nu a demonstrat decât extrem de puține sau chiar niciunele dintre comportamentele
asociate cu acea competență
Cap. 7
1. Un exercițiu In-Tray:
(a) evaluează abilitățile de prezentare în fata unui grup
(b) simulează situații de comunicare fata în fata
(c) simulează aspecte administrative ale unui job

2. Centrul de evaluare (assessment center) reprezintă:


(a) evaluare făcută de către un singur evaluator prin mai multe metode de simulare
(b) evaluare făcută de către mai multi evaluatori printr-o metodă unică
(c) evaluarea făcută de către mai multi evaluatori prin mai multe metode

3. În cadrul unui assessment center, notițele unui evaluator privind performanta unui
candidat trebuie sa reflecte:
(a) indicatori comportamentali
(b) evaluări comportamentale
(c) nu se iau notițe pentru a nu influenta comportamentul candidaților

4. În cadrul unui assessment center, interviul:


(a) reprezintă o sursa primara de informații
(b) reprezintă o sursa secundara de informații
(c) nu se folosește/ nu este o metoda specifica

5. Un centru de evaluare care are ca scop promovarea trebuie sa se focalizeze pe


dimensiuni ale competentelor care sa reflecte:
(a) nevoile de dezvoltare ale angajatului
(b) gradul de dezvoltare a competentelor
(c) potențialul de creștere al angajatului
Cap. 9
1. În cazul testelor de personalitate, corelațiile observate în studiile de validitate sunt
influențate de:
(a) restrângerea de variație
(b) lipsa de fidelitate a criteriului
(c) restrângere de variație si de lipsa de fidelitate a criteriului

2. Cele mai recente metaanalize privind chestionarele de personalitate demonstrează


validități pentru corelațiile operaționale:
(a) foarte scăzute între .13 si .70
(b) foarte convingătoare între .13 si .70
(c) foarte scăzute între .12 si .64

3. Modelul Big Five a fost construit pe baza:


(a) „conceptelor populare" ("folk concepts")
(b) analizei factoriale
(c) abordării lexicale

4. Abordarea emică privind evaluarea personalității susține:


(a) lipsa de utilitate a chestionarelor de personalitatea din cauza validității scăzute
(b) generalizarea modelelor de personalitate
(c) generarea locala de constructe si de chestionare

5. Cea mai utilizata taxonomie în domeniul I/O privind factorii de personalitate este:
(a) modelul factorial al celor cinci factori (Big Five)
(b) modelul 16 PF a lui Cattell
(c) modelul CPI
Cap. 11

1. Care sunt principalele motive pentru care organizațiile aleg o abordare transparentă cu
privire la managementul talentului?

2. Care este secvența logică pe care companiile trebuie să o urmeze pentru a identifica și
selecta talentele în organizație?

3. Care sunt elementele esențiale ce trebuie avute în vedere înainte de demararea unui
proces de recrutare și selecție a unui talent?

4. În afară de recrutare și selecție, care este procesul la fel de important cu privire la


talente în fazele incipiente de alăturare a talentului în organizație.
Cap. 12

1. Care sunt condițiile obligatorii pentru programele de dezvoltare a talentelor?

2. Care sunt elementele care stau la baza stabilirii nevoilor de dezvoltare a talentelor?

3. Cum se poate măsura eficacitatea programelor de dezvoltare?


Cap. 13

1. Care este, în interpretarea personală, cel mai important aspect cu privire la


dezvoltarea carierei unui talent. Argumentați-vă poziția.

2. Care este setul de criterii care stă la baza metodologiei Mass Career Customization
TM și ajută la proiectarea dezvoltării carierei unui angajat (inclusiv angajat talent)?

1. Care sunt riscurile pe care o companie le poate întâmpina în cadrul dialogului de


stabilire a dezvoltării carierei din partea unui angajat talent.

4. Care este diferența între dezvoltarea carierei în sistemul scară ierarhică și sistemul
grilă /rețea? Explicați caracteristicile fiecăruia dintre cele două sisteme.