De ce MANAGER? De ce MANAGER? De ce MANAGER? De ce MANAGER?

Majoritatea autorilor specialisti in management sustin ca un manager trebuie sa intruneasca urmatoarele

calitati si aptitudini: (i) sa fie cooperant; (ii) sa fie bine pregatit profesional si sa aiba cunostinte manageriale; (iii) sa
fie creativ si constiincios; (iv) sa dea dovada de independenta si autonomie in hotararile pe care le ia; (v) sa aiba
discernamant in luarea deciziilor; (vi) sa fie combativ; (vii) sa stie sa lucreze in echipa; (viii) sa stie sa asculte
subordonatii si colaboratorii.
Toate acestea pot fi sintetizate astfel:

Prin tip de manager intelegem

totalitatea caracteristicilor referitoare
la calitatile, cunostintele si aptitudinile
proprii unei categorii de specialisti ce
stiu sa abordeze procesele si relatiile
manageriale.
Cercetari mai recente au scos in
evidenta si tipuri de anti-manageri.
Acestia sunt: abraziv, arogant,
exploziv, infidel si fricos.
Fiecarui tip de manager ii
corespunde un stil managerial care
reprezinta manifestarea calitatilor,
cunostintelor si aptitudinilor
personalului managerial in relatiile cu
subordonatii, sefii si colegii.
Stilul de conducere sau managerial
reflecta tipul de management in ceea ce
aceasta are esential. Temporar, in
conditii speciale, managerul poate sa
manifeste un tip de conducere care nu-i este specific. Tipul si stilul managerial pot fi comparate cu un aisberg, in
care se vede – 1/3 din aceasta reprezinta stilul managerial, celelalte 2/3, invizibile la suprafata fiind reprezentate de
tipul de manager.
Concret, apreciem ca principalii factori care determina tipul si stilul managerial sunt urmatorii: (i) tipul
sistemului managerial al firmei; (ii) personalitatea managerilor; (iii) amploarea competentelor acordate acestora;
(iv) potentialul si personalitatea subalternilor; (v) natura proceselor de munca implicate; (vi) cultura firmei
(cultura organizationala, cultura manageriala); (vii) intensitatea si continutul influentei organizatiei sindicale.

Exista doua categorii de cerinte solicitate managerului.

1. Cerinte referitoare la personalitate
Personalitatea este o rezultanta a patru factori: (α) constitutia si temperamentul subiectului; (α) mediul fizic
(climat, hrana); (α) mediul social (tara, familie, educatie); (α) obiceiurile si deprinderile castigate sub efectul
influentelor precedente (mod de viata, igiena alimentara);
Personalitatea comporta doua laturi.
a) Latura instrumentala – data de aptitudini care sunt la randul lor de doua feluri:
- Aptitudini legate de meseria de baza care, in cazul existentei lor, asigura dobandirea competentei profesionale;
- Aptitudini in desfasurarea muncii de conducere: flerul, intuitia, spontaneitatea, capacitatea de comunicare,
de a lua decizii, abilitatea de a dirija oamenii,dorinta de a conduce.
b) Latura actionala – data de:
- Temperament si resursele energetice; - Aceste elemente tin de sanatatea, vigoarea, indemanarea, energia,
echilibrul, stapanirea de sine a managerului, impuse de necesitatea animarii subordonatilor in procesul
muncii si mentinerii unui climat de munca destins.
- Caracter - Acesta reprezinta modul de manifestare a personalitatii in relatiile omului cu mediul si cu sine,
mod reglat de normele sociale ale comportarii in cadrul sistemelor social – istorice.
2. Cerinte referitoare la calitatile intelectuale 
Astfel sunt: inteligenta, capacitatea de a recunoaste, accepta si aplica noul, capacitatea de a gandi clar,
memoria, imaginatia, capacitatea de previziune, gandirea practica (pentru rezolvarea problemelor curente), gandirea
teoretica pentru generalizare si abstractizare.
TIPURI DE MANAGERI SI STILURI DE MANAGEMENT
            In abordarea tipului de manager, se considera ca punctul de plecare il constituie tipologia general umana.
            Dupa elvetianul Carl Jung, se disting doua tipuri umane:
 a) extravertitii – persoane deschise lumii exterioare, impetuoase, exteriorizate, la care predomina
tendintele obiective;
b) introvertitii – persoane interiorizate, adancite in propria lor lume, meditative, rezervate, la care
predomina tendintele subiective;
Aceasta polarizare a tipurilor umane este diversificata prin tipuri intermediare. Se pot preciza in acest sens
urmatoarele tipuri umane:
a) Echilibratii – persoane meditative dar energice, adaptabile dar cu rezerve, deschisi lumii exterioare,
cenzurate insa de filtrul introspectiei . Echilibratii constituie prototipul conducatorului.
b) Compensatii – persoane la care tipurile extravertit si introvertit coexista doar temporar, alternand cu o
anumita periodicitate. Pesoanele din aceasta categorie acumuleaza fapte, observatii, mediteaza asupra lor,
trag concluzii si le verifica. Reprezinta tipul creatorilor.
Tipul uman al managerilor se manifesta in mod cotidian prin stilul de management. Deosebim astfel:
a) Stilul democrat participativ la care se constata: preocuparea pentru realizarea obiectivelor firmei fara a
neglija problemele subordonatilor, usurinta in stabilirea si mentinerea contactelor umane, delegarea larga
a autoritatii, responsabilitate, tact, bunavointa, atasament;
b) Stilul autocrat reprezinta negativul stilului anterior: lipsa consultarii, plasarea in prim plan a autoritatii
formale, lipsa de incredere in subordonati, lipsa delegarii, control si indrumare excesive;
c) Stilul participativ – autoritar, destul de frecvent intalnit, prezinta caracteristici aflate la jumatatea
intervalului limitelor prezentate.
Concluzionand, capacitatea manageriala reprezinta o competenta multidisciplinara; ea nu se reduce la
cunostinte partiale si specializate, profesia de manager presupunand un set structurat de capacitati, cunostinte, tehnici,
care depasesc cunostintele specializate si vizeaza deprinderea de organizare a activitatii, forta si priceperea de a lua
decizii.
Tipul de manager, ca si stilul managerial au o determinare mai larga, ce implica luarea in considerare a
ansamblului elementelor principale care conditioneaza modul de a gandi si de a actiona al cadrului de conducere. In
literatura de specialitate tipurile de manageri variaza in functie de criteriile specifice care stau la baza delimitarilor lor
si de combinatiile acestor criterii.
v               In functie de treapta ierarhica (dimensiunea verticala) exista: managerii de linia intai, managerii
de mijloc si managerii de varf.
Managerii de linia intai (de nivel inferior) mai poarta denumirea de observatory si coordoneaza munca altor
persoane care nu au atribute de conducere (in general sefi de echipa, sefi de compartiment). Subordonatii pot fi
functionari de marketing, productie, contabili, maistri, vanzatori cu anumite atributii de conducere etc. Ei sunt
responsabili pentru desfasurarea activitatii de baza, conform planurilor furnizate de superiori. Prezinta o importanta
deosebita pentru succesul companiei, avand responsabilitatea de a urmari conformitatea activitatilor zilnice cu
obiectivele propuse. Sunt in contact permanent cu subordonatii si primesc aceste functii datorita pregatirii, experientei
si abilitatii lor de a lucra cu oamenii. Deoarece ei reprezinta interfata dintre conducere si restul fortei de munca, se pot
afla deseori in centrul unor conflicte. Puterea le poate fi erodata de influenta sindicatelor, de cresterea nivelului de
pregatire a executantilor si de tendinta de computerizare a unei parti apreciabile din sarcinile lor.
Managerii de mijloc sunt sefi de departamente, directori executivi, sefi, sefi de divizie. Spre deosebire de
primii, ei planifica, organizeaza, conduc si controleaza activitatea celorlalte persoane cu atributii de conducere,
constituind, totusi, subiectul activitatii de conducere a unui superior. Managerii de mijloc sunt raspunzatori de
implementarea planurilor organizatiei, urmarind realizarea obiectivelor stabilite de aceasta. In prezent numeroase
firme incearca sa micsoreze numarul managerilor de mijloc pentru a reduce costurile, pentru a limita numarul
persoanelor implicate in procesul decizional si pentru a facilita comunicarea. Acordandu-se importanta relatiilor dintre
angajatii aflati pe acelasi nivel ierarhic, va creste accesibilitatea la informatii si se va exercita un control mai intens
asupra sarcinilor aferente nivelului inferior.
Managerii de varf includ directori generali, presedinti sau vicepresedinti. Ei sunt responsabili de performanta
intregii organizatii, prin intermediul managerilor de mijloc. Nu sunt raspunzatori fata de nimeni altcineva in afara de
proprietarii resurselor utilizate de intreprindere. Ei sunt putini la numar si, de obicei, stabilesc strategia si planul
general al organizatiei, sprijina managerii de nivel mediu in implementarea planului si controleaza intreaga activitate.
Managerii de varf trebuie sa urmareasca atent schimbarile din mediul extern, sa manifeste vigilenta fata de posibilele
probleme si oportunitati de perspectiva si sa identifice caile adecvate de abordare a acestora. Conducerea de varf poate
fi definita prin noua coordonate: valori, viziune, perspectiva, comunicare, strategie, decizie, cunostinte, subordonati,
propria persoana.
v              In functie de ariile de responsabilitate (dimensiunea orizontala) exista: manageri functionali,
manageri generali si manageri de proiect.
Managerii functionali raspund pentru organizarea si supravegherea activitatilor specifice unui anumit
domeniu specializat sau unei functii a firmei (comerciala, de personal, de productie, financiar-contabila, cercetare-
dezvoltare).
 Managerii generali sunt responsabili pentru toata activitatea organizatiei sau pentru cea a unei divizii care
cuprinde mai multe functii. Titulatura acestora difera de la director de divizie la presedinte. O firma de dimensiuni
mari poate avea mai multi directori generali, in afara presedintelui, cate unul pentru fiecare divizie.
Managerii de proiect au responsabilitatea coordonarii activitatii unor personae din departamente diferite,
care lucreaza la realizarea unui anumit proiect. Avand in vedere ca persoanele implicate in realizarea proiectului
trebuie sa se subordoneze atat superiorilor lor directi, cat si managerilor de proiect, acestia din urma trebuie sa
dovedeasca abilitati deosebite in ceea ce priveste lucrul cu oamenii, pentru ca obiectivele sa fie realizate.
v              In functie de trasaturile personale, mai ales de inclinatia spre risc, spre schimbare, exista
urmatoarele tipuri de manageri: conducatori, constructori, distrugatori si inovatori.
Managerul conducator se caracterizeaza printr-o inalta capacitate de luare a deciziei, este penetrant in
relatiile cu oamenii, bucurandu-se de un inalt prestigiu si de o mare autoritate. Daca are un simt de responsabilitate
deosebit, acest manager este potrivit la nivel ierarhic superior, deoarece are forta de a conduce organizatia spre
performante ridicate. Calitatile native au un rol important in activitatea managerului conducator, insa nu trebuie
neglijate calitatile umane. Este competent si este urmat de subordonati in actiunile dificile.
Managerul constructor are ca principala calitate echilibrul, fiind preocupat de construirea unei fundamentari
temeinice a deciziei fara fisuri, evitand pe cat posibil riscurile si preferand stabilitatea fata de schimbari. Are mai
putina forta de decizie, formatia sa bazandu-se mai mult pe calitatile dobandite prin munca decat pe talentul nativ.
Managerul distrugator este inclinat mai mult spre distrugerea structurilor existente si mai putin spre
construirea altora noi, viabile. Este preferat pentru a inlatura unele structuri invechite, dominate de rutina si care nu
mai corespund noilor conditii socio-economice.
Managerul inovator are aptitudini deosebite spre inovatie, spre o schimbare care se inscrie pe linia cerintelor
reale ale vietii socio-economice. El este potrivit pentru relansarea unei intreprinderi ce traverseaza o perioada de criza,
de declin, prin mutatii curajoase. Managerul inovator schimba pentru a crea.
v              Dupa modul de luare a deciziilor Kurt Lewin si cativa colaboratori ai sai, pe baza cercetarilor
intreprinse inca din anul 1939, au elaborat o alta clasificare, devenita clasica: autoritar; democratic; laissez-faire.
Managerul autoritar (autocrat) determina intreaga activitate, hotaraste de unul singur, centralizeaza
deciziile, isi exercita influentele prin constrangere, realizeaza corectia abaterilor prin sanctiuni, limiteaza libertatea de
gandire si actiune a subalternilor, acestia fiind apreciati ca lipsiti de spirit creator, trebuind in permanenta sa fie
indrumati, controlati, constransi. Avantajele se manifesta in planul unitatii de actiune, al disciplinei si al centralizarii
problemelor. Insa acest tip de conducator genereaza disfunctii la nivelul relatiilor interumane (nemultumire, ostilitate,
agresivitate din partea subalternilor).
Managerul democratic colaboreaza cu coechipierii sai in luarea deciziilor si in alegerea tehnicilor de lucru si
de evaluare a performantelor. Are o mare incredere in subordonati, stimuleaza formularea de sugestii si propuneri de
catre subordonati; incurajeaza comunicarea pe verticala si pe orizontala intre lucratori, compartimente, subdiviziuni si
niveluri ierarhice; se bazeaza si pe autoritatea personala, dobandita; urmareste valorificarea competentelor
subordonatilor si favorizeaza dezvoltarea personalitatii acestora.
Managerul tip laissez-faire (liber, permisiv) isi asuma doar rolul de consultant in diverse momente ale
conceptiei si coordonarii, ponderea libertatii de decizie si actiune revenind echipei. Managerul permisiv se
caracterizeaza prin lipsa totala de participare la activitate iar rezultatele sunt dezordinea si anarhia.

Tipul autoritar de manager se caracterizeaza prin situarea pe primul plan a relatiilor ierarhice de
subordonare, utilizand pe scara redusa delegarea si consultarea subordonatilor, uneori si pentru a masca unele lacune
de pregatire. Placerea de a exercita competentele acordate de a comanda, combinate cu o anumita nepricepere in
abordarea la modul amical a subordonatilor, se rasfrange adesea intr-un climat auster, caracterizat prin rezerve din
partea subordonatilor, prin exces de controale din partea sefului, ce diminueaza initiativa si creativitatea personalului.
In exercitarea proceselor si relatiilor manageriale, accentul cade asupra realizarii sarcinilor si obiectivelor, aspectele
umane ocupand o pozitie secundara, reflectare de regula, si a unui volum de cunostinte si deprinderi manageriale mai
redus calitativ si cantitativ.
Henry Mintzberg a realizat un studiu asupra managerilor, in urma caruia a concluzionat ca managerul are
zece roluri principale, grupate in trei categorii:
 roluri de contact, reprezentand firma in relatiile ei publice si unindu-i pe angajati in jurul unor obiective
prioritare;
 roluri de informare, fiind un propagator al informatiei esentiale in randul subordonatilor dar si un
purtator de cuvant al firmei;
 roluri de decizie, hotarand si actionand pentru indeplinirea scopurilor afacerii.
Dupa cum se poate observa nu putem afirma ca exista un stil de management extraordinar deoarece in viata de
zi cu zi toate acestea exista intr-o mai mica sau mai mare masura, situatia fiind cea care cere existenta tuturor stilurilor
prezente mai sus.
 Desigur aceste stiluri de conducere pot fi adoptate de catre manager in functie de problemele
organizatiei (un manager participativ poate sa adopte, in anumite situatii de criza, un stil de conducere
autoritar).

Managerul conciliator: (i) combinatie intre cele doua tendinte; (ii) performantele realizate sunt medii; (iii)
conducere de la o zi la alta, strategii de supravietuire; (iv)abilitate in rezolvarea conflictelor.
Managerul populist caracterizat prin: (i) lipsa unui management strategic; (ii) prioritate acordata rezolvarii
unor pretentii salariale; (iii) tergiversarea disponibilizarii de personal.
Managerul incompetent: (i) nemultumeste pe toata lumea; (ii) absenta unei strategii realiste; (iii) lipsa de
initiativa, curaj in asumarea unor riscuri;(iv) neadaptare la schimbarile mediului ambiant; (v)  usor coruptibil.
SCHEMA PROFILULUI PSIHOSOCIOPROFESIONAL AL UNUI MANAGER

Nr. ABSOLUT DE
CERINTE NECESARE
crt. NECESARE DORIT

0 1 2 3 4
I. Pregatire
1. Profesionala x
2. Stiinta managementului x
3. Cunostinte economice x
4. Cunostinte juridice x
5. Cunostinte de administratie x
6. Cunostinte de psihologie x
II. Experienta
1. In profilul unitatiiconduse x
2. De conducere x
III. Calitati psihologice
1. Inteligenta generala x
2. Flexibilitate a gandirii x
3. Capacitate creatoare x
4. Motivatie cu valoare sociala x
5. Trasaturi caracterologice pozitive x
6. Calitati volitionale x
Temperament puternic echilibrat
7. x
mobil
IV. Comportament
1. Sociabilitate x
2. Vorbire cursiva x
3. Tinuta corecta x
V. Starea sanatatii
1. Buna x