Tema: Ipostazele istorice ale conducerii

De-a lungul timpului conducerea a aprut n trei ipostaze: ca practic, art i

tiin (Soulie, Roux, 1992).

Conducerea ca practic
- Interpretarea conducerii ca practic este cea mai veche i mai simpl modalitate
de concepere a conducerii. La nceput conductorul avea doar sarcina
administrrii bunurilor ncredinate. El trebuia s gseasc rspunsuri i modaliti
de aciune complete la problemele care se iveau.
Libertatea lui era extrem de limitat.
Conducerea era redus la o simpl aciune practic. Conductorul nu era nici
creator nici inovator.
- Chiar dac activitatea conductorului se ghida dup o serie de reguli ele nu
constituiau subiect de teoretizare. Ea implica mai degrab conformarea la regul,
aciunea stereotip chiar automatizat n vederea realizrii unor scopuri.
Aadar conducerea a fost mult vreme interpretat ca aciune practic aprut
din nevoia satisfacerii unor cerine imperioase.

Conducerea ca art
cu timpul a aprut nevoia influenrii proceselor naturale, modificarea lor astfel
nct acestea s corespund mai bine nevoilor i intereselor umane. Simpla
conformare la regul a devenit total insuficient.
Trebuiau cutate, descoperite i chiar inventate o serie de noi procedee i
reguli de aciune, ce a condus la transformarea conducerii dintr-o simpl practic
ntr-o art.
n aceast nou ipostaz conducerea vizeaz emergena regulilor care definesc
eficiena n alocarea resurselor i produselor, dezvoltarea schimburilor,
ameliorarea condiiilor derulrii lor.
Ca n orice art competena i abilitile ncep s joace un rol de prim rang.
Interpretarea conducerii ca art putea explica foarte bine succesul unui
conductor pus pe seama abilitilor personale. ns ea nu furniza suficiente
argumente pentru explicarea succeselor sau eecurilor ntr-un plan mai larg
social, i mai ales n condiiile din ce n ce mai complexe i diversificate, n care
conductorii trebuiau s-i desfoare activitatea.

Conducerea ca tiin
Conducerea n ipostaz de tiin a devenit absolut necesar n momentul cnd
aciunile practice, individuale, chiar unice trebuiau cercetate i reprezentate ntr-o
manier coerent i sistematic. Ele trebuiau analizate, grupate. Era necesar
reflecia profund i sistematic asupra coninutului, condiiilor efectelor lor.
s-a elaborat un corp teoretic menit a confirma sau infirma regulile practice, sau
a propune altele noi.
 Conducerea ca tiin presupune apelul la metode specifice de cercetare, efort
pentru descoperirea i formularea legitilor de manifestare a fenomenelor
specifice acestui domeniu.

Accepiunile psihologice ale noiunii de conducere

Conducerea prezint un fenomen complex studiat de mai multe tiine i din
nenumrate perspective. Din aceast cauz lipsete o definiie bine conturat i
recunoscut de toi (Bennis, Nanus 2000).
Definiiile conducerii variaz n funcie de accentul pus pe abilitile
conductorului, trsturile de personalitate, relaiile de influen, orientarea
cognitiv vs. orientarea emoional, orientarea individual vs. orientarea pe grup,
accentul pus pe Ego vs. accentul pus pe interesele colective.
De asemenea definiiile variaz prin modul n care sunt dup natura lor
descriptive sau normative i prin accentul relativ pus pe stilurile comportamentale
(Den Hartog, Koopman, 2001).
La toate acestea se adaug diferenierile ntre modul de abordare a conducerii
n interiorul unor discipline psihologice.
n Psihologia general accentul se pune pe trsturile individuale de
personalitate i comportamentul conductorului.
Psihologia social ncadreaz conducerea n sfera mai larg a fenomenului de
influen social.
ncepnd cu anii 60 ai secolului trecut i pn n zilele noastre toate definiiile
conducerii conserv i accentueaz trei elemente eseniale ale conducerii: grupul,
influena, scopul.
Cnd scopul unui membru (al grupului) A este de a-l schimba pe B, eforturile
fcute de A nseamn o ncercare de a exercita funcia de conducere (B. M. Bass
1960).
Conducerea este influena interpersonal exercitat ntr-o situaie definit i
dirijat graie proceselor de comunicare spre atingerea unui scop sau a unor
scopuri determinate (R. Tannenbaum, J. Wechsler, F. Massarik, 1961).
Cole, (1997) vede conducerea oamenilor ca un proces dinamic de grup prin care
o persoan reuete s-i determine prin influen pe ceilali membri ai grupului s
se angajeze de bun voie n realizarea sarcinilor sau scopurilor grupului.
Din perspectiva psihologiei sociale conducerea este vzut ca o relaie de roluri
facilitatoare care contribuie la naintarea grupului spre realizarea scopurilor. Aici
se face diferen dintre liderul formal i informal, liderul specialist al sarcinii i
liderul specializat n problemele socio-afective ale grupului. Se menioneaz c
contribuiile liderilor sunt eficiente atunci cnd provoac o cretere a eficacitii
celorlali membri (T. M. Newcomb, R. H. Turner, P. E. Converse, 1965).
Din perspectiva psihologiei sociale conducerea apare ca un raport psiho-social,
ca relaie de tipul fa n fa, sau indirecte realizate prin intermediari.
 Aici se menioneaz c: interaciunea dintre oameni genereaz relaii
intersubiective ( de comunicare, de intercunoatere, relaii socio-afective sau de
subordonare, de dependen, etc. ), care organizndu-se i ierarhizndu-se dau
natere la o multitudine de structuri neformale, neoficiale, psihologice care
funcioneaz alturi de cele formale.
Structurile informale se nasc n zonele de incertitudine din cauza insuficienei
informaiilor, ele dubleaz i se substituie procedurilor prescrise, ncearc s
recupereze sau s anticipeze disfuncionalitile structurilor formale.
Tot ca urmare a interaciunii apar fenomene de grup ( cooperare, competiie,
conflict, solidarizarea membrilor, subgruparea lor, consensul i coeziunea
membrilor grupului) cu efecte asupra planului psihocomportamental.
Interaciunea duce i la apariia unor structuri mentale, colective (atitudini,
opinii, credine, mentaliti, prejudeci, etc.) care influeneaz pozitiv sau
negativ nu numai viaa de grup ci i productivitatea muncii grupului, sau
organizaiei.
Din aceast perspectiv a conduce nseamn a munci cu oamenii, a te raporta
permanent la viaa, interesele, nzuinele, doleanele, aspiraiile lor, fie
individuale fie de grup.
Aadar activitatea de conducere n psihologia social este vzut ca un complex
fenomen psiho-social, care implic acionarea ntr-o asemenea manier a
psihicului individual sau colectiv, nct s se obin efectele psihosociale dorite,
favorabile, pozitive.

Accepiunea psihoorganizaional a conducerii

Mc Gregor (1969) unul din cei mai mari specialiti n domeniu consider
conducerea ca fiind o form dinamic de comportament care implic intrarea n
aciune a patru variabile de baz:
trsturile liderului,atitudinile, nevoile i alte caracteristici personale ale
subordonailor;
natura organizaiei;
scopul, structura, sarcinile pe care organizaia le realizeaz;
mediul social, economic i politic.
n viziunea lui Mc Gregor conducerea este vzut nu ca un simplu
comportament individual al liderului ci ca un complex de relaii ntre variabile
diferite ca natur i structur (obiective i subiective; psihoindividuale, dar i
psiho-sociale, i psihoorganizaionale).
Vlsceanu M. (1993) definete conducerea organizaional ca un proces dinamic
de organizare i coordonare de ctre un grup ntr-o anumit perioad de timp i
ntr-un anumit context organizaional specific, a altor grupuri de membri ai
organizaiei, n scopul realizrii unor sarcini, sau obiective specifice.
Yukl, (1998) vede conducerea ca desemnnd procesele de influenare care
afecteaz interpretarea evenimentelor de ctre angajai, alegerea obiectivelor
grupului sau organizaiei, organizarea activitii de munc n vederea atingerii
obiectivelor, motivarea angajailor pentru realizarea scopurilor, meninerea unei
relaii de cooperare i a spiritului de echip ca i afiarea de suport, de cooperare
pentru oamenii din afara grupului sau organizaiei.
n accepiunea psiho-organizaional conducerea este extins dincolo de
limitele grupului sau ale organizaiei, deoarece liderul prin comportamentele sale
poate afecta comportamentele unor persoane din afara organizaiei ( clienii,
furnizorii, beneficiarii, etc.) care prin feedback se vor rsfrnge asupra
organizaiei.
Accepiunea psiho-organizaional a noiunii de conducere are n vedere nu
conducerea n general, nu orice fel sau tip de conducere ci numai conducerea
eficient, adic acea conducere care este bine adaptat noilor cerine ale epocii
contemporane (nalt mobilitate, reorganizri permanente, criza sistemului de
valori tradiionale, globalizare, etc.).
De asemenea, n psihologia organizaional se vorbete nu despre lider n
general ci despre liderul eficient. Se precizeaz ce nseamn a fi un lider eficient.
Liderul eficient trebuie s fie n stare s se descurce, s ating scopurile
individuale, de grup i organizaionale.
Eficacitatea liderului este n mod tipic msurat prin atingerea unuia, sau a unei
combinaii din aceste scopuri.
Indivizii l pot percepe pe lider ca fiind eficient sau neeficient n funcie de
satisfaciile pe care ei le obin n urma muncii prestate (Gibson, Ivancevich,
Donnelly, 1997).

Management i leadership - delimitri conceptuale

De sute de ani, psihologia a fost interesat de activitatea de conducere
(leadership) i de persoana celui care o realizeaz (liderul).
La nceputul secolului XX se contureaz ns o nou noiune, cea de
management.
Actual n lucrrile de psihologie organizaional de regul termenul de
leadership se utilizeaz, i nicidecum de management, iar n lucrrile de
economie, organizare etc. se trateaz mai degrab managementul dect
leadership-ul.
Din literatura de specialitate se desprind trei categorii de informaii cu privire la
definirea managementului.
Prima (Loienecker, Pringle, 1981) se refer la faptul c managementul
presupune obinerea i combinarea diferitelor categorii de resurse necesare
realizrii scopurilor organizaonale: (materiale, umane, financiare, informaionale)
sau coordonarea acestor resurse orientat spre aceeai finalitate (Pride, Hughes,
Kapoor, 1991).
 O a doua direcie de circumscriere a sferei i coninutului noiunii de
management vizeaz precizarea ansamblului proceselor, aciuiilor, funciilor, care
permite coordonarea resurselor i realizarea scopurilor organizaionale.
Viziunea pragmatic-procesual asupra managementului transpare la cei mai
muli autori. Acetia, de regul, au preluat, conservat i adncit cele cinci funcii
ale managementului stabilite de Fayol:
1. prevederea i planificarea (examinarea viitorului i elaborarea planurilor de
aciune);
2. organizarea (ntocmirea structurilor organizatorice) ;
3. conducerea (meninerea la un nivel ridicat al activitii i performantelor
subordonailor);
4. coordonarea (corelarea, echilibrarea, unificarea i armonizarea tuturor
activitilor i eforturilor) ;
5. controlul (supravegherea, ndrumarea n vederea respectrii normelor, regulilor
i standardelor fixate).

n cadrul acestei direcii de definire a managementului se desprind cteva

categorii de manageri
n funcie de nivelul ierarhic la care este amplasat managerul i, mai ales, de
specificul activitii pe care acesta o desfoar se evidenieaz:
top managers (managerii superiori, de vrf, care au n subordine toate celelalte
niveluri ierarhice ale managementului organizaiei);
middle managers (manageri de nivel mediu, care au n subordine att
executani direci, ct i ali manageri);
first managers (cei care lucreaz direct cu executanii, neavnd n subordine ali
manageri).
n funcie de specificul activitii, se evideniaz manageri financiari, opera-
ionali, de marketing, de resurse umane, de cercetare i dezvoltare etc.

Actual se remarc o uoar schimbare de optic, dac nu chiar de paradigm, n

definirea managementului.
Noile definiii:
a) acord o mai mare importan oamenilor n organizaie;
b) se centreaz mai degrab pe rezultatele care urmeaz a fi obinute, dect pe
lucruri i activiti;
c) adaug ideea potrivit creia ndeplinirea obiectivelor personale trebuie
integrate ndeplinirii obiectivelor organizaionale. Managementul lucreaz cu i
prin oameni pentru a ndeplini att obiectivele organizaiei, ct i ale membrilor
ei" (Montana, Charnow, 2000, p.
Cea de-a treia categorie de informaii relevante, legate de definirea
managementului se refer la nsuirile i abilitile necesare managerului pentru
realizarea cu succes a funciilor ce i revin:
Conceptuale. Ele constau n capacitatea managerului de a vedea organizaia ca
ntreg; de a cunoate locul fiecrui departament n organizaie i al organizaiei n
industrie i comunitate; capacitatea de a gndi strategic, de a lua decizii pe
termen lung.
Umane. Ele constau n capacitatea managerului de a lucra cu oamenii i prin
intermediul lor, de a fi eficient ca membru al unui grup, de a motiva oamenii, de a
se implica n soluionarea conflictelor.
Tehnice. Ele vizeaz nelegerea sarcinilor specifice i includ cunoaterea foarte
bun a metodelor, tehnicilor, echipamentului implicat n activitile de producie,
financiare sau de marketing (vezi Daft, 1994, pp. 18-21).
Primele sunt mai importante pentru managerii de top, ultimele au o mai mare
extensie i importan la managerii de nivel inferior, iar la managerii de nivel
mediu eseniale sunt att abilitile tehnice, ct i cele umane
n ce privete corelaia management liderism n literatura de specialitate se
evideniaz trei situaii tipice cu privire la modul de folosire a noiunilor de
leadership i management.
Prima dintre ele tinde s identifice cele dou noiuni. O asemenea modalitate
operaional apare mai ales n acele culturi n care nu exist n limb termeni
distinci care s denumeasc cele dou realiti. n limba romn leadership-ul i
managementul au fost tradui prin termenul de conducere.
Cea de-a doua situaie tipic privitoare la leadership i management stabilete o
relaie ca de la parte la ntreg ntre cele dou noiuni. Cei mai muli autori
consider c leadership-ul este o parte esenial, fundamental a
managementului, una dintre modalitile prin care managementul asigur
eficiena organizaional (Jacques i Clement (1991), Nicolescu, Verboncu, 1999,
p. 513).
Exist i opinii n conformitate cu care managementul ar fi mai degrab unul
dintre instrumentele prin intermediul cruia se realizeaz leadership-ul (Phillippe
De Woot (1992). n esen, leadership-ul este un concept mai larg dect cel de
management. (Hersey, Blanchard i Johnson, 2001).
O a treia situaie constituie postularea unor relaii de coinciden parial a
sferelor celor dou noiuni. Aceasta ar nsemna c leadership-ul i managementul,
liderii i managerii au elemente specifice, care le asigur relativa autonomie, dar
i o serie de elemente comune, care faciliteaz interaciunea i potenarea lor
reciproc (M.Zlate, 2004).
Adepii acestei concepii consider c, liderii i managerii ndeplinesc
aproximativ aceleai funcii (previziune, organizare, coordonare, antrenare,
control), ns n moduri diferite.
Aa funcia de previziune este realizat de lideri pe baza unor perspective i
viziuni largi, pe termen lung, iar de manageri pe baza unor perspective relativ
limitate pe termen scurt. Liderii i fondeaz activitatea de exercitare a funciilor
conducerii pe gndire, pe raionamente logice, pe suport psihosocial din partea
subordonailor, pe cnd managerii, pe un ansamblu de tehnici i procedee, n
principal, pe experimentare.
A doua situaie tipic const n diferenierea categoric a celor dou noiuni.
Adepii acestei concepii consider c liderismul constituie un imperativ al
timpului. El nu constituie un stil nou de conducere, dar un mod de organizare a
puterii.
Aceast direcie n studierea psihologiei conducerii cel mai bine e prezentat n
lucrrile lui Maxwelle n care se elucideaz 21 alegi ale liderismului.