The influence of leadership in organizational performance

Săicu Sabina Diana

Resurse umane, anul III
Disciplina Leadership
Email: sabina.saicu99@yahoo.com

Abstract

The leadership is the piece of resistance of any organization. Its role is to maintain
and actively participate to the improvement organizational performance. The essayis based
onvarious specialized studies, which embodies the idea that, the leadership style adopted by
the leader, directly influences success and development, both among the organizationand
among the employees. The purpose of this essayis to highlightthe impact of leadership
styleson organizational performance, how they manage
achieving the objectives of the organizationin terms of the pawns coordinated by the
employees.At the same time, the essay is meant to discoverthe most beneficial leadership
style for current enterprises in the labor market. The focus was mainly on leadership styles,
on the skills needed for a successful leaderand stood out the close connection betweenhow an
organization is run and its results.The conclusion obtained is based onthe cause-effect
relationship between leadership and its success, exclaiming that the leadership style and
effectiveness of the leader play an extremely important rolein the success of organizational
performance.

Keywords: leadership, organizational performance, leadership styles, influence,

employes, motivation, vision, ideals.

Introducere

Această lucrare are menirea de a pune în evidență legătura dintre modul de conducere
și atingerea idealului de performanță al unei organizații.Totodată scoate în evidență tiparul
liderului ideal, și trece prin filtru fiecare stil de conducere, analizând plusurile și minusurile
acestora.
Performanța organizațională este influențată în mod direct și sigur de interesul
angajaților, iar la rândul lor, angajații sunt modelați, influențați, construiți și motivați de către

1
lider. Potențialul unui lider este valorificat odată cu rezultate organizaționale pe care le are
împreună cu echipa sa, iar la baza acestor rezultate stă stilul de leadership pe care îl adoptă.
La temelia acestui eseu au stat opinii veridice ale unor nume cunoscute în istoria
leaderhipului:
”Leadershipul reprezintă atât o zonă de cercetare, cât și o abilitate practică care
curpinde capacitatea unei organizații de a conduce, influența sau îndruma alte persoane,
echipe sau organizații întregi” (Western, 2009)
Stilul de conducere adoptat de lider, este considerat de unii cercetători drept un
factor deosebit de important pentru atingerea obiectivelor și viziunilor organizaționale și
totodată pentru oscilația performanței în rândul persoanelor aflate în subordine.( Akparep,
Jengre, 2019)
Factorul cheie, care are un puternic impact asupra performanței organizației, este
însuși conducerea acestuia, în frunte cu cel care o conduce (Ng et al., 2012, Jeremy et al.,
2012, apud Akparep, 2019)
Scopul acestei lucrării îl constituie evidențierea impactului pe care îl are stilul de
conducere adoptat de lider, asupra performanței organizaționale și totodată creearea unei
imaginii de proporții, legate de cel mai potrivit stil ce ar putea aduce rezultate garantate în
ceea ce privește performanța organizațională, dat fiind faptul că foarte multe organizații se
confruntă cu angajați dezinteresați, debusolați, fără motivație, lipsiți de viziune și interes,
mereu pe punct de plecare...caracteristicii ce pot fi cauzate de un stil de conducere neadecvat.
Studiul își propune punerea în valoare a stilului potrivit, sau mai bine zis, mixului
potrivit, aflat în corelație cu creșterea performaței în cadrul organizațiilor și scoatera în relief
a abilităților necesare unui lider exemplu.
Așadar, lucrarea este împărțită în 4 secțiuni, prima secțiune în care se regăsec
definiri conceptuale ale termenillor, leadership, stiluri de leaderhip, performanță
organizațională, cauzele performanței deficitare.Cea de-a doua secțiune, unde sunt expuse
părerile diferiților autori cu privire la influența leadershipului în performanța organizației, la
stilul de leadership adecvat, cum trebuie acesta implementat și care sunt soluțiile pentru
prosperitatea performanței ce țin de capacitatea leadershipului. A treia secțiune prezintă
opinia mea persoanală cu privire la acest subiect, iar ultima secțiune ilustează concluziile
studiului.

2
Intrebarea principală

Întrebarea principlală, ce reprezintă startul acestui referat este: ”Cum influențează

leadershipul și stilurile acestuia performanța organizațională?”. Răspunsul acestei întrebări,
este unul amplu, ce se va regăsi pe parcursul parcurgerii referatului. Așadar, vom atinge
subiecte precum definirile conceptulale ale leaderhipului și stilurilor sale, ale performanței
organizaționale, carcteristicile fiecărui stil, avantajele și dezavantajele acestuia, tipologia
liderului ideal și legătura dintre modalitatea de conducere și atingerea perfomanței într-o
organizație.

Definiri conceptuale

”Leadershipul reprezintă atât o zonă de cercetare, cât și o abilitate practică care

curpinde capacitatea unei organizații de a conduce, influența sau îndruma alte persoane,
echipe sau organizații întregi” (Western, 2008)
În aceptțiunea lui Jaques Clement, leadershipul este procesul prin care o persoană
stabilește un ideal sau o cale pentru alte persoane și reușește să îi convingă să acționeze spre
un scop comun, cu interes și deplină implicarea, pentru a duce la bun sfârșit realizarea
respectivelor obiective.(Clement, apud Lazăr, 2002, p 253)
Stilul de leadership se definește ca un model comportamental manifestat de către un
lider. Kapur ne prezintă în opera sa, cum diferitele stiluri de leadership influențează în mod
direct și sigur funcționarea unei organizații.Realizările și eșecurile unui grup, a unei
organizații de multe ori se dovedesc a fi aspecte ale unui proces de leadership defectuos sau
neeficient.(Kapur, 2020, pp. 2-4).

Astfel, Lazăr, în scrierea sa, clasifică leadershipul în patru stiluri: (Lazăr, 2002, p.
255)
1. autocratic, stil caraterizat de o atitudine strictă, în care angajaților subordonați le este
indus sentimentul de frică, control și supraveghere;
2. birocratic, stil caracterizat de formalități, bazat pe acte și semnături, menite să
controleze angajații și totodată să elimine inițiativa, implicarea și starea de bine a
acestora;
3. ”laissez-faire”, stilul în cadrul căruia se oferă libertate angajților, diminuând astfel
controlul și încurajând exprimarea liberă;

3
 4. democratic, stil reprezentat de cuvinte precum sociabilitate, cooperare, comunicare
dezvoltată, flexibilitate, echipă, deschidere.
Stilul de conducere adoptat de lider, este considerat de unii cercetători drept un
factor deosebit de important pentru atingerea obiectivelor și viziunilor organizaționale și
totodată pentru oscilația performanței în rândul persoanelor aflate în subordine.( Akparep,
Jengre, 2019)
Conducerea echipei reprezintă o caracteristică a performanței eficiente a acesteia.
Majoritatea echipelor sunt formate și gândite astfel încât, în componența lor să existe anumite
persoane care sunt, în primul rând, responsabile de: stabilirea, definirea, dezvoltarea și
structurarea echipei și totodată sunt direct implicate în supravegherea bunului mers al
procesului de îndeplinire a unor obiective importante pentru toată echipa. ( Nygren, Levine,
pp. 67-104)
Potrivit lui Yukl, există două tipuri de conducere, conducerea transformtivă și
tranzacțională. (2013)
Autori precum Burns, vin cu o explicație clară asupra sensului celor două tipuri de
conducere. Când vorbim despre conducerea transformativă, vorbim despre acei lideri care
oferă coechipierilor săi un scop bine definit pentru care să lupte. Atuurile unui astfel de lider
sunt apelul la valorile morale și interesele subordonaților, motivându-i prin respect,
încurajarea creativități, drepturi egale, satisfacție la locul de desfășurare al activități. Pe
cealaltă parte, când vorbim despre conducerea tranzacțională, spunem că este definită de trei
componente: recompensă contingentă, management prin excepție pasiv și management prin
excepție activ. Recompensa contingentă este despre recompensarea angajaților în funcție de
cât de bine au îndeplinit obiectivele. Managementul prin excepție de tip activ este despre
monotorizarea și acționarea în cazul în care rezultatul adepților nu este conform cu rezultatul
dorit, iar cel de tip pasiv, se referă la acei lideri care nu intervin pe parcurs, ci doar atunci
când apare o problemă, spre exemplu.(1978)
”Performanța este un concept multicomponent și la nivel fundamental se poate
distinge aspectul procesului de performanță, adică angajamentele comportamentale de un
rezultat așteptat.”(Borman, & Motowidlo, 1993)
O explicație mai pe subiect a acestui concept, vine din partea lui Daft, care spune
despre performanța organizațională că reprezintă capacitatea fiecărei organizații de a-și duce
la bun sfârșit obiectivele folosind resursele de care dispune într-un mod cât mai practic și
eficient.(2000)

4
 Rowe și colaboratorii săi, au ajuns la concluzia că stilul de conducere abordat de un
lider în organizație se află în strânsă legătură cu performanța organizațională. (2005)
De obicei cauzele care afectează perfomanța în cadrul unei organizații, țin de
anumiți factori, proveniți atât din mediul intern, cât și din cel extern, factori precum,
concurența, tendințele pieței, schimbările tehnologice, lipsa de motivare a personalului, lipsa
unei culturi organizaționale bine fundamentate, forța resurselor umane, etc. (Akparep, 2019)
Totuși, factorul cheie, care are un puternic impact, asupra performanței organizației,
este însuși conducerea acestuia, în frunte cu cel care o conduce (Ng ethe et al., 2012, Jeremy
et al., 2012, apud Akparep, 2019)
În principal, managerii atunci când observă rezultate slabe din partea organizației,
își pun numeroase întrebări pentru a afla unde greșesc, totuși, puțini sunt cei care
conștientizează că modul de conducere și stilul pe care îl practică, diminuează performanța
angajaților și a organizației.
Alkahawaja în articolul său, punctează că performața angajaților în cadrul
organizației și nu numai, este într-adevăr o dilemă problematică, deoarece diferite studii în
domeniu arată că, scăderea performanței salariaților apare atât în organizații în care relațiile
dintre lideri și angajați sunt negative, dar în același ritm și în organizațiile de tip opus.
Astfel, soluția constă în combinarea tuturor stilurilor pe care le poate aborda un lider,
într-unul mixt. Spre exemplu, Bass, susține că liderii se pot contopi foarte bine în ambele
tipui de conducere, reușind să fie simultan transformatori ți tranazcționali atâta timp cât
prioritatea lor profesională este performanța organizației, prin echipa sa. Deși acesta suține că
tipul de conducere transformativă este mai eficientă, numeroase studii arată că doar
contopirea celor 2 tipuri de conducere, reușesc să aducă un plus de performanță continuă
organizației.(1985)

Abordari actuale ale temei studiate

”Teorii actuale ale conducerii descriu liderii pe baza trăsăturilor sau modul în care
influența și puterea sunt utilizate pentru a atinge obiectivele. Atunci când se utilizează
descrieri bazate pe trăsături , liderii pot fi clasificați drept: autocratic, democratic, birocratic,
carismatic/ laissez faire.
Dacă este privită conducerea din perspectiva schimbului de putere și a utilizării sale
pentru a obține rezultate, liderii sunt transformaționali și tranzacționali” (Germano et al.,
2010)

5
 În ceea ce privește conducerea, leadershipul și stilurile acestora, de-a lungul
timpului au apărut numeroase definiți și păreri, care chiar dacă nu relatează neapărat aspecte
identice, au totuși un numitor comun, acela fiind conceptul de influență al stilului de
conducere, ce duce la realizarea obiectivelor și sporirea perfomanței organizaționale.
(Madanchian et al., 2016 )
Este dovedit că stilurile de leadership pot influența performanța organizației atât în
mod negativ, cât și în mod pozitiv. Acest subiect a fost dezbătut de diferiți cercetători
deoarece este unul dintre principalii factori care contribuie la funcționarea și profitul unei
organizației.
De-a lungul mai multor decenii, au apărut atât păreri pro cât și contra asupra
importanței și eficienței stilurilor de leadership într-o organizație. Spre exemplu, Rowe își
expune părerea cu privire la importanța modului de conducere în influențarea performanței,
invocând ideea unei corelații strânse între cei doi termeni (2005). Asemenea lui, autori
precum Bharga-vi și Yaseen, Obiwuru et al., susțin ideea, fiind de părere că deși performanța
organizației provine din atitudinea resurselor umane, din nivelul lor de motivare și implicare,
punctul de plecare al acestor caracteristici este definit de relația dintre lider și resursa umană,
de modul în care aceștia iși gestionează echipa și reușesc să stârnească interesul și
angajamentul angajaților (2016, 2011). Părerea acestor nume importante corelează cu
concepția lui Haque, Faizan și Cockrill, care pun performanțele organizației pe seama unui
tratament adecvat oferit salaritaților de către liderii.(2017)
Al Khajeh, împreună cu Bhargavi și Yessen în alte studii conexe concluzionează că
stilul de conducere definitivează performanța organizației, dar cu toate acestea încă nu s-a
definitivat care stil aduce o astfel de realizare. (2011, 2016)
Armstrong, aduce răspunsul cu privire la de ce liderul prin stilul pe care îl adoptă
reprezintă capul organizației, astfel după părerea acestuia, indiferent de stilul pe care îl adoptă
liderul, acesta trebuie să se axeze pe motivarea angajaților și pe definirea obiectivelor,
întrucât stilul de leaderhip pe care îl adoptă este văzut de către subordonații drept un exemplu
despre ce să facă și cum să se comporte.(2012)
Unii autori susțin că pe lângă exemplu, stilul de conducere poate reprezenta și un
factor de satisfacție, în cazul unui loc de muncă, iar după cum bine se știe lipsa satisfacției
angajaților duce la dorința acestora de a părăsi organizația, apărând astfel fluctuația
personalului, ce duce spre scăderea performanței deoarece înlocuirea unui angajat este un
proces greoi, cu cheltuieli mari, ce diminuează inevitabil performanța. (Akparep et al., 2019)

6
 Oamenii de știință din acest larg domeniu al conducerii , consideră că niciun stil de
conducere nu dă mai mult randament decât celălalt, deoarece la un moment dat, într-o
oarecare situație va fi necesară combinarea acestora spre realizarea idealului planificat; doar
că rezultatele lor sunt influențate de o serie de factori, precum : ”tipul de organizare, natura
sarcinii, caracteristicile indivizilor din echipa liderului, grupul pe care liderul îl conduce și
personalitatea liderului”. ( Madanchian et al., 2016 )
Totuși, există autori care îmbrățișează un anumit stil de conducere, spre exemplu
Moynihan, Wright și Pandey, în studiul lor, afirmă, că după părerea lor cel mai indicat mod
de a conduce, este cel transformațional, deoarece îmbunătățește comunicarea dintre lider și
echipă; liderul este proactiv, creativ și inovator, are o capacitate înaltă de a-și motiva echipa
și de a o direcționa spre rezultatul dorit, contribuind astfel la creșterea performanțelor(2012).
Fonesca și colaboratorii, afirmă că atuul liderului transformațional este deschiderea
spre nou și abilitatea de a-și încuraja subordonații, de a fi creativi și de a-și depăși limitele,
oferindu-le în același timp sprijin și încredere (2012). Diferența dintre leadershipul
transformațional și cel tranzacțional, constă în faptul că cel transformațional este axat mai
puternic pe motivația intrinsecă, decât pe ce extrinsecă. (Van Seters, & Field, 1990).
Rudman este de părere că perfomanța este ”centrată pe comportament” și pe ”
muncă drept scop”. Acestea fiind spuse, în același timp, leadershipul vizează creearea și
modelarea comportamentului angajaților, pentru a da randament în realizarea obiectivelor, iar
asta nu este posibil decât prin implementarea unui scop comun, sarcina de lucru (Rudman,
apud Cernușca, n.d). Așadar între cele 2 concepte, leadership și perfomanță există o strânsă
legătură, deoarece pornesc de la aceeași miză, randamentul angajaților.

Opinii personale. Raspunsuri la întrebarea principală

După părerea mea, leadershipul și tot ceea ce ține de acest concept este foarte
important pentru dezvoltarea spre performanță a unei organizații de succes. Eu consider că
leadershipul este acel motoraș al organizației care face lucrurile să meargă. Fără un mod de
conducere bine pus la punct și un lider care știe să iși însușeze funcția și stilul pe care îl
frecventează, pot apărea diferite probleme în structurile corporatiste.
Leadershipul este cu și despre oameni, despre munca în echipă, despre viziune,
despre comunicare și relații strâns legate, este despre respect, sprijin și țeluri comune. Sarcina
principală a unui lider este de a influența resursa umană spre viziunea comună de interes și

7
de a-și forma coechipieri după propriul stil și bunul plac, pentru a putea îndeplini obiectivele
stabilite, obiective ce duc la performanța organizațională.
De ce este important leadershipul într-o organizație? Ei bine, după cum am spus,
leaderhipul este cu și despre oamenii, iar oamenii sunt cea mai importantă resursă într-o
organizație. Leadershipul nu se rezumă doar la a conduce oamenii, ci e menit să îi unească, să
le stârnească interes, motivație și satisfacție la locul de muncă, astfel încât în momentul în
care și-ar dori să părăsească organizația, relația dintre lider și respectivul angajat, să îl facă să
se gândească de două ori la decizia respectivă.
Prin intermediul unui stil de conducere eficient, angații se simt bine la locul de
muncă, se dezvoltă și se perfecționeză sub suprgavegerea liderului și astfel apare motivația și
atașamentul față de organizație. Un angajat motivat și fidel, oferă servicii de calitate și
implicare, ceea ce duce la conceperea relației dintre leadership și performanță.
În ceea ce privește lidershipul din perspectiva trăsăturilor, adică stilurile: autocratic,
birocratic, laissez faire și democratic, eu personal, nu consider că vreunul separat ar putea
aduce organizația la un nivel maxim de eficiență, deoarece fiecare are câte ceva în minus.
Spre exemplu, voi încerca să descriu cele 2 stiluri aflate la poli obuși, stilul autocratic și cel
laissez faire. Stilul autocratic este acel stil autoritar, care se bazează doar pe reguli stricte ce
trebuie respectate, părerea angajaților nu prea contează, adică, nu contează deloc, ci sunt
priviți doar ca forță de muncă. De ce așa nu? Din cauza faptului că, genul acestea de
leadership, va spori fluctuația personalului în respectiva unitate.Poate este un stil ce dădea
randament cu generațiile trecute, dar actuala generație de pe piața muncii, generația Y, caută
cu totul altceva de la un loc de muncă, plus de astea ei nu sunt devotați unei singure
organizații, fiind dispuși oricând să plece dacă ceva îi demotivează, iar acest stil autoritar cu
siguranță nu le este pe plac. La capătul celălalt, total opus, găsim stilul de conducere laissez
faire, unde angajații iau deciziile și își stabilesc singuri sarcinile, având parte de o libertate
poate prea mare, cred eu. Nu încurajez nici acest stil, deoarece este foarte riscant pentru
performanța organizaționlă să se bazeze doar pe cunoștiințele și implicarea angajaților din
subordine. Acest stil este potrivit pentru angajații motivați, care dețin o înaltă calificare și
pricepere, iar aceștia sunt greu de găsit. Așadar cel mai bine este să se creeze un mixt între
toate stilurile, astfel încât să se preia anumite aspecte din fiecare.
Dacă privesc conducerea din perspectiva schimbului de putere și a utilizării sale
pentru a obține rezultate, liderii sunt transformaționali și tranzacționali, iar în acest caz, eu
oscilez spre stilul transformațional, întrucât pe lângă schimbul de marfă, între angajator și
angajat, angajatorul oferă salariul în schimbul cunștiințelor și serviciilor oferite de angajat, ce

8
caracterizează stilul tranzacțional. leadershipul transformațional, se bazează și pe motivația,
starea de bine , transmiterea de viziune și creearea unei legături angajat-lider, ceea ce este
foarte important.
Trăgând o linie imaginară la cele spuse mai sus, opinia mea este cât se poate de
evidentă, așadar, consider că leadershipul, prin pionul principal liderul și resursele pe care le
are la dispoziție, iar aici mă refer la oamenii din subordine împreună cu cunoștiințele și
abilitățile personale, totodată și cu stilul pe care decide să îl urmeze, atâta timp cât este
capabil să îl modeleze pentru eficiența realizării obiectivelor propuse, contribuie în proporție
uriașă la performanța organizațională.
Deși consider că prin expunerea opiniei mele am punctat în mare măsură răspunsurile
la întrebarea principală: ”Cum influențează leadershipul și stilurile acestuia performanța
organizației?”Răspunsul este simplu, prin intermediul resursei umane, adică al angajațiilor
organizației, deoarece angajatul este oglinda liderului, iar liderul trebuie să fie modelul
angajatului.Ce legătură are stilul de leadership practicat într-o organizație cu performanța
acesteia? Are o foarte mare legătură, deoarece trăstura principală a unui lider este de a-și
motiva subordonații spre un scop comun, în prinicpal realizarea unui obiectiv important
pentru performanța organizațională, iar acest aspect, deși pare simplu, este aproape imposibil
fără un stil de conducere bine definit.

Concluzii

Suceesul unei organizații este influențat de o serie de factori ce îi vizează în mod

special pe angajații care fac parte din acel mediu.Printre acești factori se numără satisfacția,
motivația, angajamentul, interesul și relația în care consideră angajatul că se află cu persoana
de la conducere. Liderul este direct răspunzător de aceste variabile ce amenință succesul
organizației, întrucât el este persoana responsabilă de transmiterea și implementarea valorilor
și totodată de creearea unor tipologii de angajați după interesele organizației. El poate face
față acestei sarcini, folosind stilurile de leadership eficiente pentru el, echipa sa și
performanța organizației în care profesează. ( Bass, Rigio, 2005)
Tiparul unui lider de succes, este bazat pe inteligența emoțională, pe capacitatea
acestuia de autoreglare și gestionare a situațiilor, pe constuirea și menținerea relației cu
coechipierii, pe implementarea anumitor valori: motivație, empatie, respect și nu în ultimul
rând, pe conștientizarea de sine. Un lider bun nu adoptă un singur stil de conducere, el are
capacitatea și flexibilitatea de a se mula între stiluri în funcție de cerințele organizației.
(Bawany, 2016)

9
 ”Conducerea eficientă implică, de asemenea, motivație, management, inspirație,
susținere, remunerație și abilități analitice. Când toate acestea sunt prezente, organizațiile
înregistează un număr crescut de angajați satisfăcuți la locul de muncă, astfel influențeaza
pozitiv productivitatea profiturilor, de unde reiese performanța organizației”. (Hurduzeu,
2015)
Ullah și Duranii, susțin că modul de conducere este de fapt strâns legat de
performanța angajaților, iar performața acestora participă la performanța organizaținală.
(2011)
Danișman, Tosuntaș și Karadag, au realizat un documentar cu privire la magnitudinea
leadershipului asupra performanței organizaționale. Au fost luate în calcul pentru a se
definitiva o concluzie legată de acest subiect, 270 de studii de cercetare, cu 101.232 de
participanți. În urma acestei cercetării s-a constatat faptul că există un efect pozitiv mediu,
spre foarte ridicat, al conducerii asupra performanței unei organizații. Conform studiului,
leadershipul influențează perfomanța organizațională, în general, prin stilurile și abordările
etice de conducere. Făcând referie la majoritatea studiilor respective, s-a concluzionat că
stilul de conducere transformativ, are cel mai puternic impact asupra performanței.(2015)
Popa, sugereză că fiecare stil sau abordare de conducere influențează în mod direct
sau indirect, pozitiv sau negativ atingerea idealului de performanță al fiecărei organizații. El
este de părere că, în același timp ce unele stiluri sporesc potențialul organizațiilor, altele, la
rândul lor, diminuează dezvoltarea acestora și aprofundează drumul spre faliment. (2012,
apud Danișman et al., 2015)
În concluzie ”scopul oricărei organizații nu este doar să supraviețuiască, ci și să-și
susțină existența prin îmbunătățirea performanței. Pentru a satisface nevoile celor mai înalte
piețe competitive, organizațiile trebuie să crească continuu performanța.”(Arslan, Staub,
2013, apud Karamat 2013), iar pentru a crește performanța organizațională este nevoie de o
conducere bine structurată, de un lider cu potențial, care să știe să adopte stilul potrivit
oamenilor cu care lucrează, astfel în cât să folosească la maxim capacitatea conducerii de
influență asupra peformanței într-o organizație.

Bibliografie

1. Akparep, J.Y. & Jengre, E. & Mogre, A.A. (2019). The Influence of
Leadership Style on Organizational Performance at TumaKavi Development
Association, Tamale, Northern Region of Ghana,

10
 https://www.researchgate.net/deref/http%3A%2F%2Fdx.doi.org
%2F10.4236%2Fojl.2019.81001.
2. Alkhawaja, A. (2017). ”Leaderhip Style and Employee Turnover A Mythical
Relationship or Reality?”. https://digital.sandiego.edu/cgi/viewcontent.cgi?
article=1016&context=solesmalscap.
3. Armstrong, M. (2012). Armstrong's handbook of management and
leadership: developing effective people skills for better leadership and
management, U.K: Kogan Page,
https://www.academia.edu/24824778/ARMSTRONGS_HANDBOOK_OF_M
ANAGEMENT_AND_LEADERSHIP_A_guide_to_managing_for_results_2
ND_EDITION.
4. Bas, B.M. (1985). Leadership and performance beyond expectations, New
York: Free Press.
5. Bass, B.M. & Riggio, R.E. (2005). Transformational leadership: Second
edition, DOI:10.4324/9781410617095.
6. Bawany, S. (2016). Leading in a Vuca Business Environment,Leaderhip
Excellence Essentials, Leading In A VUCA Business Environment - HR.com.
7. Bhargavi, S. & Yassen, A. (2016). Leadership Styles and Organizational
Performance.
8. Borman, W. C. & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to
include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman
Personnel selection in organizations, (pp. 71–98). San Francisco: Jossey-
Bass.
9. Burns, J.M. (1978). Leadership, New York : Harper & Row.
10. Cernușcă, L. (n.d). ”Leadership- artă sau știință?” , Universitatea Aurel
Vlaicu, Arad.
11. Danișman, Ș. & Tosuntaș, Ș.B. & Karadag, E. (2015). Th effect of leadership
on organizational performance,
https://www.researchgate.net/publication/283770800_The_effect_of_leadershi
p_on_organizational_performance.
12. Daft, R. L. (2000). Organization Theory and Design(7th Ed), U.S.A.:
Thompson Learning.
13. Fonseca, A.M de O. & Porto, J.B & Barroso, A.C . (2012). O efeito devalores
pessoais nas atitudes perante estilos de liderança. Revista de Admi -nistração

11
 Mackenzie, 13 (3), 122-149. http://doi.org/10.1590/S1678-
69712012000300007.
14. Germano, M.A. & J.D. & M.A. & M.S. (2010). Leadership Style and
Organizational Impact, https://ala-apa.org/newsletter/2010/06/08/spotlight/.
15. Haque, A. & Faizan, R. & Cockrill, A. (2017). The relationship between
female representation at strategic level and firm’s competitiveness: Evidences
from cargo logistic firms of Pakistan and Canada,
https://www.researchgate.net/publication/318153685_The_relationship_betwe
en_female_representation_at_strategic_level_and_firm's_competitiveness_Evi
dences_from_cargo_logistic_firms_of_Pakistan_and_Canada.
16. Hurduzeu, R.E. (2015). The impact of leadership on organizational
performance,
https://econpapers.repec.org/article/cmjseapas/y_3a2015_3ai_3a7_3ap_3a289-
294.htm.
17. Karamat, A.U. (2013). Impact of Leadership on Organizational Performance.
18. Kapur, R. (2020). Understanding Leadership Theories ,
https://www.researchgate.net/publication/344374293_Understanding_Leaders
hip_Theories.
19. Lazăr, I. (2002). Revista transilvană de știinte administrative – Leadership și
Management, https://scholar.google.ro/scholar?
hl=ro&as_sdt=0%2C5&as_vis=1&q=Laz%C4%83r
%2C+2002%2C+conducere&btnG=#d=gs_qabs&u=%23p%3DOqW-
1YWeIkEJ.
20. Madanchian, M. & Hussein, N. & Noordin, F. & Taherdoost, H. (2016).
Effects of Leadershio on Orgaizational Performance, (PDF) Effects of
Leadership on Organizational Performance (researchgate.net).
21. Monynihan, D.P & Wright, B.E & Pandey, S.K. (2012). ”Can
Transformational Leaders After the Experience of Red Tape?”, (PDF) Can
Transformational Leaders Alter the Experience of Red Tape?
(researchgate.net).
22. Nygren, R. & Levine, E.L. (1996) . Leadership of work teams : Factors
influencing team out comes , https://psycnet.apa.org/record/2000-07271-003.
23. Obiwuru, T. C. & Okwu, A. T. & Akpa, V. O. & Nwankwere, I. A. ( 2011).
Effects of leadership style on organizational performance: A survey of

12
 selected small scale enterprises in Ikosi-Ketu council development area of
Lagos State, Nigeria. Australian Journal of Business and Management
Research, 1(7), pp. 100-111.
24. Rowe, W. G., Cannella Jr., A. A., Rankin, D., & Gorman, D. (2005). Leader
Succession & Organizational Performance: Integrating the Common-Sense,
Ritual Scapegoating & Vicious-Circle Succession Theories. The leadership
Quarterly, 16, 197-219, https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.01.001.
25. Van Seters, D.A. and Field, R.H.G. (1990), "The Evolution of Leadership
Theory", Journal of Organizational Change Management,
https://doi.org/10.1108/09534819010142139.
26. Western, S. (2008). Leadership: A Critical Text , Leadership: A Critical Text
(researchgate.net).
27. Yukl, G.A. (2013). Leadership in Orgaizations, 8th Edition, New York,
Albany: Pearson.

13