Universitatea din Bucuresti

Modalitati de evaluare a performantelor angajatilor din Romania

Profesor: Ioana Josan

Student: Gusu Adrian

1
 Universitatea din Bucuresti

Cuprins:
Introducere
1 Evaluarea performantelor angajatilor
1.1 Definirea performantelor si a evaluarii performantelor
1.2 Importanta evaluarii performantelor
1.3 Obiectivele evaluarii performantelor
1.4 Etapele procesului de evaluare a performantelor

2 Metode de evaluare a performantelor

2.1 Metodele de evaluare si clasificarea acestora
2.2 Instrumentele folosite pentru evaluarea performantelor

Concluzii
Bibliografie

Introducere
Esenta oricarei organizatii este efortul uman, iar eficienta si eficacitatea acesteia sunt
influentate de comportamentul oamenilor din acea organizatie. Daca la inceputul
capitalismului oamenii erau considerati a fi niste “unelte”, forta de munca fiind o
componenta a unei intreprinderi, alaturi de capital, materii prime, utilaje, in ziua de azi ,omul
a devenit cea mai importanta resursa, chiar mai importanta decat capitalul, fiind cea care
poate face diferenta intre success si faliment, angajatii competenti,motivate si bine organizati
constituind resursa strategica si miza succesului unei intreprinderi.

1 Evaluarea performantelor angajatilor

1.1Definirea performantelor si a evaluarii performantelor
Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce devine mai acerbă
pe zi ce trece. Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de importantă a sistemului de
management, în general şi a sistemului managementului de resurse umane, în special.

2
 Universitatea din Bucuresti

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umanedesfasurata in

vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficientsarcinile sau
responsabilitatile care le revin.Ea se concentreaza asupra indeplinirii obiectivelor, sarcinilor,
responsabilitatilor sau
cerintelor  postului de catre detinatorul acestuia si reprezinta un proces sistematic
si deosebit de complex, prin care se efectueaza analize si aprecieri atat asupra comportamentului in m
unca si a performantelor obtinute de membrii unei organizatii, cat si asupra potentialului sau
capacitatii dedezvoltare a acestora. Deci, evaluarea resurselor umane presupune mai multe activitati
distinctesi anume:
- evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltare a unei persoane;
- evaluarea comportamentului;
- evaluarea performantelor.

1.2 Importanta evaluarii performantelor

Evaluarea este o activitate centrala a managementuluiresurselor umane deoarece aceasta afecteaza
numeroase decizii ale sistemului managementuluiresurselor umane.
Este esential ca la baza evaluarii performantelor sa fie criterii obiective pentru ca altfel
evaluarea poate produce nemultumiri si tensiuni.
Evaluarea trebuie inteleasa asa cum, de fapt este: pozitiva, mai degraba decat negativa siconstructiva,
mai degraba decat distructiva..Desi este necesara, evaluarea performantelor constituie o activitate
destul de dificila si, uneori,controversata deoarece ea este asociata cu reducerea de personal, iar unii
angajati se tem caevaluarile pot fi folosite in mod abuziv ca o amenintare ceea ce duce la o stare de
nesiguranta.
1.3 Obiectivele evaluarii performantelor
Obiectivele evaluării performanţelor prezintă deci o mare diversitate, au în vedere numeroase funcţii sau
funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante activităţi ale managementului resurselor umane.
Motive pentru care organizaţiile desfăşoară proceduri de evaluare sunt diferite.

Obiective Facilitati
- Garantia ca responsabilitatile sunt bine definite.
- Realizarea unei concordante intre oameni si functiile
existente in structura organizatorica a firmei.
 Obiective - Ameliorarea eficacitatii organizationale.
organizationale - Performantele si contributiile individuale sa fie in
concordanta cu misiunea si obiectivele organizationale.
- Descrierea posturilor
 Obiective de - Posibilitatea ca fiecare salariat sa cunoasca sansele de
dezvoltare evolutie in functie de performantele proprii,dar si de
obiectivele organizatiei.
- Diagnostic permanent al Resurselor Umane
- Ameliorarea relatiilor inter-personale.
 Obiective - Sesizarea deficientelor structural si actualizarea grilelor de
procedurale calificare
- Identificarea nevoilor de formare si perfectioanare
- Gestiunea carierei

3
 Universitatea din Bucuresti

- Sansa dialogului.
- Cunoasterea de catre fiecare angajat a contributiei sale la
 Obiective realizarea obiectivelor organizatiei.
psihologice - Sansa angajatului de a atrage atentia superiorilor.
- Perceperea pozitiei si a relatiilor in ierarhis organizatiei.

1.4 Etapele procesului de evaluare a performantelor

Procesul de evaluare contine mai multe etape:

 Definirea obiectivelor evaluarii performantelor
 Stabilirea politicilor de evaluare a performantelor, periodicitatea acestora , precum si stabilirea
persoanelor cu sarcini si responsabilitati in acest domeniu
 Pregatirea si mediatizarea cat mai atenta a sistemului de valori si a procedurilor de evaluare
 Determinarea celor mai adecvate criterii de evaluare, respective a elementelor specific sau a
atributelor care defines performantele
 Stabilirea standardelor de performanta , respective a nivelului droit sau asteptat al acestora
 Evaluarea propriu-zisa a performantelor
 Sintetizarea si analiza datelor si informatiilor obtinute
 Stabilirea modalitatilor de comunicare a rezultatelor obtinute pentru preîntampinarea unor
nemultumiri, a unor reactii de adversitate sau de contestare a rezultatelor si a deciziilor.
 Identificarea cailor de imbunatire a performantelor si a viitorului comportamnt in munca
 Consilierea si sprijinirea celor cu performante slabe in vederea imbunatatirii acestora

Procesul de evaluare, dupa Gary Desler, cuprinde urmatoarele:

- Analiza posturilor in vederea stabilirii caracteristicilor si standardelor necesare evaluarii

erformantei
- Integrarea caracteristicilor intr-un sistem de evaluare
- Transmiterea standardelor de performanta atat managerilor sau evaluatorilor, cat si persoanelor
evaluate
- Folosirea dimensiunilorindividuale ale performantei care sunt clar definite in raport cu cele
nedefinite
- Pregatirea corespunzatoare a evaluatorilor sau managerilor in vederea folosirii cat mai corecte a
metodelor di tehnicilor de evaluarein general si de aplicare a standardelor de performanta, in
special
- Un contact zilnic si substantial al evaluatorilor sau managerilor cu angajatii evaluate

4
 Universitatea din Bucuresti

Actiunile periodice de evaluare a calitatii activitatii profesionale il fac pe angajat sa constientizeze

importanta prestatiei sale in firma si, prin feedback-ul pe care il primeste, sa faca eforturi de a-si
recupera lipsurile profesionale.
Rezultatele pot fifolosite in luarea deciziilor de promovare, trimitere la specializare sau recompensare
materiala, dar si pentru efectuarea disponibilizarilor.
Evaluarea performantei pe un post se poate realiza in trei etape:
1. Se stabilesc standardele de performanta ale postului.
2. Se compara performanta ocupantului postului cu aveste standard.
3. Feedback celui evaluat pentru a-l motiva sa se straduiasca sa isi imbunatateasca performanta sau
sa continue sa obtina rezultate bune in munca.

Promovare

Recrutare si Datele Evaluarii Reducere

selectie Performatei fortata

Evaluarea
eficacitatii
pregatirii

2. Metode de evaluare a performatelor

2.1 Metodele de evaluare si clasificarea acestora
Necesitatea aprecierii cât mai obiective a resurselor umane a dus la elaborarea a numeroase metode şi

5
 Universitatea din Bucuresti

tehnici de evaluare a performanţelor profesionale. Calitatea aprecierii depinde de calitatea metodelor de

evaluare,
ceea ce presupune:
– validitatea rezultatelor (capacitatea de a reflecta adevărul);
– fidelitatea determinărilor (capacitatea de a furniza rezultate identice la o aplicare repetată);
– echivalenţa rezultatelor (indicatori independenţi, apreciaţi de mai mulţi evaluatori, asupra aceluiaşi
subiect şi
care conduc la acelaşi rezultat);
– sensibilitatea instrumentelor folosite (capacitatea de a măsura diferenţa reală dintre subiecţii evaluaţi).
Metodele utilizate la evaluarea performanţelor pot fi grupate în patru categorii:
1. metode de clasificare pe categorii (scări de clasificare grafică; liste de verificare; alegere forţată);
2. metode comparative (clasificare simplă; comparare pe perechi; distribuţie forţată);
3. teste de personalitate; metode descriptive (incidentul critic; eseul; trecerea revistă a unui domeniu);
4. metode bazate pe comportament (metoda scărilor de evaluare şi de clasificare; managementul prin
obiective).
Datorita necesitatii de a evalua personalul si performanta acestuia, au fost elaborate multe
metode de evaluare. De aceea diversitatea metodelor, procedeelor sau sistemelor de evaluare a
performantelor este destulde mare, iar dinamica dezvoltarii acestora inregistreaza o evolutie
ascendenta.

Evaluarea
Evaluarea calitatii
SCOPUL EVALUARII competentelor si
activitatii cunostintelor
profesionale profesioanle
 

Evaluarea aptitudinilor ,
calitatilor psihologice legate
de activitatea profesionala

6
 Universitatea din Bucuresti

Alegerea metodelor de evaluare este dependent de:

a) Criteriul folosit in evaluare
b) Scopul evaluarii
c) Varsta persoanei evaluate
Alte metode de evaluare:
 Evaluarea prin alegere fortata
 Tehnica incidentelor critice
 Lista de responsabilitati
 Tehnica feedback 360⁰

1.2 Instrumentele folosite pentru evaluarea performantelor

Principalele instrumente folosite in evaluare sunt:
- Chestionarul ;
- Testele psihologice;
- Interviul;
- Testele de cunostinte
- Observatia

Concluzii
 Evaluarea potentialului angajatilor din Romania este o activitate importanta a evaluarii
performantelor acestora, tocmai prin eforturile depuse de acestia. Este foarte important ca
instrumentele folosite la evaluarile angajatilor sa fie de cea mai buna calitate, pentru a
putea face o evaluare corecta, cele mai importante criterii in masurarea preciziei
instrumentelor fiind validitatea lor.
 Evaluarea performanţelor este o activitate managerială justificată, mereu actuală şi
deosebit de importantă, cu multiple implicaţii individuale şi organizaţionale. De aceea,
atunci când este efectuată în mod corespunzător evaluarea performanţei poate fi benefică
atât pentru organizaţie, cât şi pentru personalul acesteia.
 Sistemele de evaluare a performanţei constituie o parte deosebit de importantă a
sistemului de management în general şi a sistemului managementului resurselor umane în
special, care circumscrie, într-un anumit sens, climatul organizational.

Bibliografie
 Metode si instrumente de evaluare psihologica- Albu Monica, Ed. Argonaut, 2000
 .Novac C., Evaluarea Performanţei Angajaţilor, Şcoala Naţională de Studii Politice şi
Administrative,Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice, 2006

7
 Universitatea din Bucuresti

 ROLUL ŞI IMPORTANŢA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR INDIVIDUALE ALE

PERSONALULUI UNEI ORGANIZAŢII - Prof.dr.ing. Petruţa BLAGA

 P.Nica- Managementul performantelor resurselor umane,2010

 L.Andries- Tehnici si metode de evaluare a performantelor, 2003