UNIVERSITATEA „DUNAREA DE JOS” GALAȚI

FACULTATEA DE FARMACIE
DISCIPLINA: MANAGEMENT IN FARMACIE

Evaluarea performantei
Ce este evaluarea performantei. Motive ale implementarii eficiente a
performantelor. Tipuri de evaluare a performantei. Evaluarea performantei
in farmacie

Farmacisti Rezidenti: CÎRLAN ROXANA

FLOREA LAURA-MADALINA
Îndrumător modul: Prof.Univ.Hab.Dr. Farm. Olimpia Buzia
Coordonator rezidențiat: Prof. Univ.Hab.Dr. Farm. Olimpia Buzia
Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor
umane desfasurate in vederea determinarii gradului in care angajatii unei
organizatii indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile ce le revin.
Evaluarea performantelor este procesul de comparare a performantei reale, actuale
cu standardele de performanta si acordarea unui scor general.
Standardele de performanta includ masurarea obiectivelor de performanta
(cantitate, calitate, eficienta costurilor, respectarea termenelor).
Sistemul de evaluare trebuie sa prezinte veridic competentele profesionale,
abilitatile personale, gradul de indeplinire a al sarcinilor propuse, precum si
evaluarea performantelor. Analiza performantelor profesionale ofera posibilitatea
identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii
cursurilor de reactualizare sau perfectionare a cunosiintelor profesionale. [2]
Necesitatea evaluarii performantei de datoreaza faptului ca aceasta va contribui la:
 desfasurarea corespunzatoare a unor activitati din domeniu; datele si
informatiile privind evaluarea performantelor permit elaborarea unor decizii
manageriale rationale, obiective in legatura cu activitatile respective;
 recompensarea echitabila a personalului;
 asigurarea angajatilor cu informatiile necesare pentru propria lor dezvoltare,
dandu-le incredere in propriile forte. [2]

Feedbakul performantei faciliteaza, in cele din urma, un nou comportament

individual si organizational, majoritatea angajatilor dorind sa cunoasca cum isi
realizeaza sarcinile, cum raspund solicitarilor organizatiei, ce progrese au un
inregistrat, ce nevoi si posibilitati de ameliorare a performantelor au, precum si
modul in care organizatia priveste rezultatele lor sau ce asteapta organizatia de la
ei.
Obiectivele evaluarii performantelor pot fi grupate in patru categorii:
1. Obiectivele organizationale: concordanta performantelor si contributiile
individuale cu misiunea si obiectivele organizationale; ameliorarea
eficacitatii organizationale; garantia ca responsabilitatile sunt bine definite,
iar planurile sunt echilibrate.
 2. Obiectivele psihologice: posibilitatea farmacistului de a situa contributia sa
in raport cu normele si de a atrage atentia superiorilor; cunoasterea de catre
fiecare farmacist a contibutiei sale la realizarea obiectivelor organizatiei.
3. Obiective de dezvoltare: posibilitatea fiecarui salariat de a cunoaste sansele
de evolutie in functie de performantele proprii si de obiectivele organizatiei.
4. Obiective procedurale: realizarea unui diagnostic permanent al resurselor
umane; gestiunea carierei; identificarea nevoilor de formare si perfectionare.
[3]

Procesul de evaluare a performantelor angajatilor la nivel individual

Clarificarea
contextului
organizational

Stabilirea obiectivelor
si a indicatorilor de
Monitorizarea performn performanta

Implementarea procedurii Stabilirea listei generale

de evaluare a de competente si
performantelor comportamente

Elaborarea chestionarelor de
autoevaluare, evaluare de catre
coleg/manager si a fisei de evaluare
a competentelor si
comportamentelor [4]
Motive ale implementarii eficiente a performantelor
1. Asigurarea, promovarea, mentinerea calitatii in organizatie, functionarea
organizatiei la standardele cele mai inalte posibile.
2. Aprecierea obiectiva a activitatii personalului, prin compararea gradului de
indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada
respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv.
3. Stabilirea nevoilor de formare sau a potentialului de dezvoltare profesionala
a personalului. [4]

Obiective:
 administrativ: mentinerea in functie, promovarea, transferul, eliberarea din
functie;
 motivational: stabilirea salariilor angajatilor;
 informational: informarea angajatilor privind rezultatele muncii lor si caile
posibile de imbunatatire a acestora. [4]

Importanta evaluarii performantei

Evaluarea performantei este importanta deoarece ofera informatii ce constau in:
exprimarea si dimensionarea obiectivelor; stabilirea abaterilor fata de obiectivele
stabilite si efectuarea corectiilor necesare; determinarea directiilor si modalitatilor
de perfectionare a personalului; micsorarea riscurilor provocate de mentinerea si
promovarea unor personae incompetente; o salarizare echitabila; o crestere a
capacitatii concurentiale a organizatiei; elaborarea deciziilor de promovare,
transfer sau eliberare din munca a personalului; cunoasterea de catre membrii
organizatiei a modului in care li se percep fortele si slabiciunile de catre
conducerea organizatiei; stabilirea contributiei individuale la realizarea scopurilor
organizatiei; depistarea nevoilor de instruire si perfectionare la nivelul indivizilor
si a grupurilor din cadrul organizatiei. [3]

Procesul de evaluarea cuprinde mai multe etape:

1. Stabilirea standardelor de performanta.
 2. Stabilirea obiectivelor masurabile.
3. Masurarea performantei actuale.
4. Compararea performantei actuale cu standardele.
5. Stabilirea discutiei de evaluare cu angajatul.
6. Initierea actiunilor corective.[4]

Etapele procesului

1. Stabilirea
asteptarilor

2. Antrenare
4. Recunoastere,
recompensare

3. Evaluare

Tipuri de evaluare a performantei

Necesitatea evaluarii performantelor in munca a dus la elaborarea a numeroase

tehnici si metode de apreciere a personalului. Metodele de apreciere, de evaluare a
performantelor sunt foarte diversificate, iar calitatea evaluatorilor, ca urmare a
utilizarii acestora, tot mai ridicata.
Teoria si practica manageriala in domeniu a identificat numeroase tehnici si
metode de evaluare a performantelor.[1]

Metode de evaluare simple:

 scala de evaluare grafica
 checklist
 alegerea fortata.

Metode comparative:
 gradarea/ordonarea
 comparatii pereche
 distributia fortata.[1]

Intr-un proces de evaluare, intr-o prima etapa se defineste scopul evaluarii. In

functie de acesta, demersul de evaluare se poate realiza prin modalitati diferite.

Care este scopul evaluarii?

1. Evaluarea calitatii activitatii profesionale.

Metode obiective: teste grila (de cunostinte profesionale); chestionare
standardizate de evaluare a competentelor.
Metode subiective: evaluarea pe baza de lista de competente si scale de evaluare.
2. Evaluarea competentelor si cunostintelor profesionale.
Rezultatele evaluarii sunt utilizate :
o in gestiunea carierei- pentru consilierea angajatului in gestiunea propriei
sale cariere;
o in optimizarea colaborarii de catre manager, pentru a-si cunoaste mai bine
subalternii si a favoriza o colaborare armonioasa.
 3. Evaluarea aptitudinilor, calitatilor psihologice legate de activitatea
profesionala
Metode obiective: functie de produsele activitatii.
Metode subiective: functie de aprecierile celorlalti ( colaboratori externi, sefi,
colegi, subaltern). [7]

In a doua etapa se aleg criteriile de evaluare, functie de scopul evaluarii. Pentru

obtinerea unor rezultate valide, aceste criterii trebuie sa fie: precis formulate, in
numar limitat, vizand aspectele esentiale ale activitatii, usor de cuantificat, usor de
observant si masurat, aplicabile tuturor angajatilor supusi evaluarii, angajati care
au sarcini si responsabilitati similare si lucreaza in conditii similare.
Pentru fiecare criteriu se stabilesc anumite niveluri de satisfacere sau se raporteaza
la anumite standard de performanta stabilite anterior.
In etapa a treia a evaluarii se aleg metodele sau tehnicile de evaluare si se
intreprind masuri de asigurare a climatului favorabil unei evaluari corecte: se
realizeaza instructajul celor care vor efectua evaluarea, se informeaza personalul cu
privire la strategia, metodele, criteriile de evaluare, se pregatesc instrumentele,
masurile de respectare a confidentialitatii, se stabileste calendarul, datele incluse si
forma de prezentare a rezultatelor.
Etapa a patra este cea a aplicarii concrete a procedurilor de evaluare- culegerea
datelor. Urmeaza etapele de analiza a datelor, de comunicare a rezultatelor si de
stabilire a strategiilor sau masurilor de imbunatatire a performantelor individuale si
colective. [5]

O alta clasificare imparte procesul de evaluare in doua etape:

-culegerea datelor despre obiectul evaluat;
-prelucrarea datelor obtinute.
I. Metodele utilizate in prima etapa pot fi clasificate in functie de rolul persoanei
evaluate in obtinerea de informatii, astfel:
A. Metode in care informatiile nu sunt furnizate direct de catre cel evaluat, cum ar
fi: analiza produselor activitatii, intervievarea unor persoane care il cunosc pe cel
evaluat, administrarea de chestionare unor persoane care il cunosc pe cel evaluat,
completarea de liste de catre persoane care il cunosc pe cel evaluat.
B. Metode care contin informatii directe de la persoana evaluata, sub una din
urmatoarele forme:
B1. Informatiile sunt comunicate – verbal sau non-verbal – de catre cel evaluat si
sunt inregistrate de evaluator. Asemenea metode sunt: observarea celui evaluat,
administrarea de chestionare, intervievarea celui evaluat.
B2. Informatiile sunt inregistrate chiar de cel evaluat folosind instrumente precum:
chestionare auto-administrate, teste, liste de bifare auto-administrate.

II. Metodele pentru prelucrarea datelor culese despre cei evaluati pentru formularea
descrierilor pot fi clasificate dupa mai multe criterii:
A. Dupa numarul de persoane evaluate concomitent: metode care evalueaza o
multime de persoane, metode care evalueaza o singura persoana.
B. Dupa utilizarea de instrumente: metode care nu folosesc nici un fel de
instrument pentru formularea descrierilor si metode care utilizeaza
instrumente pentru a-l ghida pe evaluator cum sa realizeze descrierile.

Alegerea metodelor de evaluare este dependenta de: criteriul folosit in evaluare,

scopul evaluarii, varsta persoanei evaluate.[5]

Conform lui H. Pitariu, elementul central al evaluarilor este rememorarea

evenimentelor/observatiilor, pe care se bazeaza procesul de notare. Clasificarea
propusa de el este urmatoarea:
 scale de evaluare: scale grafice, scale de evaluare cu pasi multipli, scale
standardizate.
 sisteme de comparare a persoanelor: sistemul de ierarhizare pe baza ordinei
de merit, sistemul compararii pe perechi, sistemul compararii intre grupuri.
 liste prescalate: metoda intervalelor aparent egale, metoda evaluarilor
sumative.[6]
 alte tipuri de scale si tehnici de evaluare: evaluarea prin alegere fortata,
listele de responsabilitati, notarea binara, tehnica feedback.
Fiecare dintre metodele de apreciere amintite se bazeaza pe diferite proceduri de
evaluare, fiecare isi are propriile avantaje si dezavantaje, una este mai potrivita
pentru realizarea unui obiectiv, alta pentru altul.
Scalele de evaluare sunt printre cele mai populare sisteme de apreciere a
persoanelor. In esenta, sarcina celui care face aprecierea este sa aprecieze gradul in
care un individ poseda o anumita calitate sau nu. Principiul de baza consta in
evaluarea indivizilor separat, la fiecare aspect dintr-un grupaj ce cuprinde setul de
insusiri ale angajatilor, specific unei profesii.
Listele prescalate sunt utilizate frecvent ca tehnica de apreciere, ele constand in
liste de comportamante descriptive din care trebuie selectate pe acelea considerate
caracteristice persoanei evaluate.
Metoda intervalelor aparent egale- recurge la o lista care cuprinde un set de
comportamente sau rezultate ale activitatii de munca prezentat sub forma propozitii
afirmative, care se presupune ca ar caracteriza cel mai portivit persoana detinatoare
a postului respectiv. Evaluatorul selectioneaza afirmatiile, raportandu-le la
persoana evaluata.
Metoda evaluarilor sumative – raspunsurile la itemii unei fise de apreciere pot fi
dispusi de-a lungul unei scale de evaluare grafice, in final obtinandu-se o cota de
evaluare prin insumarea categoriilor de raspunsuri alese de evaluator.

Evaluarea prin alegere fortata- consta in solicitarea evaluatorului de a selecta

dintr-un grupaj de insusiri sau propozitii afirmative a unui numar fixat anterior.
Lista de responsabilitati- consta intr-un grupaj de cerinte care revin unui anumit
loc de munca, iar persoana evaluate este comparata cu fiecare item.
Notarea binara- consta in selectarea si identificarea unor itemi comportamentali pe
baza carora se construieste o fisa de apreciere cu o scala pe cinci puncte pe care
evaluatorii sunt pusi sa noteze masura in care celui mai bun, respectiv celui mai
slab profesionist, i se poate atribui un anumit comportament.[6]
Tehnica feedback- persoana evaluata este apreciata de superiori, de colegi,
subalterni, la care se adauga si o autoevaluare.
Instrumente folosite in evaluare

Principalele instrumente folosite in evaluare sunt: chestionarul, testele psihologice,

testele de cunostinte, interviul, observatia.

Chestionarul
Un chestionar este un ansamblu de intrebari scrise si/sau imagini, alese si aranjate
astfel incat sa serveasca obtinerii de informatii despre o tema fixata, si au rolul de a
determina din partea celui care raspunde un comportament verbal sau non-verbal
ce se inregistreaza in scris. Chestionarul poate fi administrat de persoane calificate
sau autoadministrat.[5]
Majoritatea intrebarilor din chestionar au drept scop sa obtina informatii de la
subiect cu privire la ceea ce se doreste sa se evalueze sau despre tema cercetata.

Testul psihologic
Evaluarea psihologica are drept scop sa aprecieze individual, in general in legatura
cu una sau mai multe probleme specifice, cum sunt: functiile intelectuale,
trasaturile de personalitate, aptitudinile speciale, probleme de sanatate, diverse
variabile emotionale si sociale. Se pot folosi mai multe tehnici: observarea
comportamentului, limbajul corpului, testele si chestionarele psihologice,
productiile spontane, analiza performantelor. [5]

Testele de cunostinte
Reprezinta un set de probe sau de intrebari cu ajutorul carora se evalueaza nivelul
asimilarii cunostintelor si capacitatea de a opera cu ele. [5]

Interviul
Interviul este o forma particulara de schimb de informatii, in care sunt implicati un
intervievator si unul sau mai multi intervievati.
Interviul serveste unuia dintre urmatoarele scopuri: obtinerea de informatii de la
persoanele care cunosc un anumit fapt; cunoasterea parerilor unei populatii despre
un obiect, o persoana, un grup social; identificarea schimbarilor de comportament
si/sau de convingeri; rezolvarea unei probleme sau luarea unei decizii. [5]

Pe baza sarcinilor si a responsabilitatilor cuprinse in descrierea postului se

identifica aspectele care trebuie avute in vedere atunci cand se stabileste daca o
persoana care ocupa postul respectiv are sau nu succes profesional. Aceste aspecte
pot fi legate de: productie, comportament in munca, felul in care este apreciata
performanta de catre superiori, colegi.
Atunci cand se urmareste selectia sau evaluarea potentialului unei persoane in
vederea promovarii sau a ocuparii altui post este necesar sa se foloseasca
instrumente care sa asigure predictia performantelor. Prima modalitate de a face
acest lucru porneste de la specificatiile postului., dupa care, pentru fiecare criteriu
se cauta sau se contruieste un instrument care sa asigure predictia performantei. A
doua metoda este de a folosi instrumente sau metode despre care se stie ca pot
prezice succesul in munca pentru postul respectiv. [7]

Evaluarea performantei in farmacie

Criterii de evaluare pentru farmacist

Profesional: valorificarea maxima a pregatirii profesionale a farmacistului

1. Indeplinirea programului de instruire profesionala anual, in concordanta cu
cerintele legale si cerintele unitatii.
2. Aplicarea in practica curenta a cunostintelor dobandite, pentru bunul mers al
unitatii.
3. Cunoasterea si indeplinirea obligatiilor profesionale conform fisei postului.
4. Cunoasterea si respectarea legislatiei farmaceutice in desfasurarea activitatii.
5. Respectare disciplinei si eticii profesionale.
Abilitati organizatorice: eficienta maxima in desfasurarea activitatilor in farmacie
1. Planificarea optima a activitatilor curente si utilizarea optima a timpului de
lucru (stabilire prioritati, activitati realizate/ unitate de timp).
2. Capacitate de a rezolva problemele ivite in timp util, in concordanta cu
pregatirea profesionala, experienta si atributii.
3. Capacitatea de a delega atributii, de a conduce, de a superviza activitati.
4. Asumarea responsabilitatii.
5. Optimizarea activitatii.

Abilitati personale: valorificarea optima a calitatilor personale: entuziasm,

implicare in desfasurarea activitatilor, creativitate, empatie in relatia cu pacientii,
initiativa, spirit de echipa, punctualitate, adaptabilitate la nou, inovatie.

Abilitati interpersonale: comunicare optima cu alte persoane

 capacitatea de a comunica verbal si in scris cu pacientii;
 capacitatea de a transmite informatia si de a se face inteles;
 capacitatea de a comunica cu colegii;
 capacitatea de a comunica cu reprezentantii tertilor (firme, controale).

Concluzii privind evaluarea performantei in farmacie

Criteriile si procedura de evaluare trebuie elaborate, adaptate si applicate la nivelul
farmaciei.
Criteriile si procedura de evaluare fac parte din contractul de munca, procedura
privind organizarea personalului.
Standardele de performanta si criteriile de evaluare trebuie sa fie in concordanta cu
legislatia farmaceutica (legi, OMS, CFR).

Bibliografie
1. Anton Rotaru, Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, Ed.
Sedcom Libris, 2006.
2. Elena Bucica, Necesitatea evaluarii performantelor profesionale, Academia
de Studii Economice din Moldova, Republica Moldova.
3. Iacob Speranta, Haiduc Adelaida, Evaluarea farmacistului- component a
sistemului de asigurare a calitatii, Colegiul Farmacistilor din Romania-
Filiala Cluj.
4. Mazilu Olga, Aspecte privind evaluarea performantelor profesionale ale
angajatilor, Academia de Studii Economice din Moldova, Republica
Moldova.
5. M. Albu, Metode si instrumente de evaluare in psihologie, Ed. Argonaut,
Cluj Napoca, 2000.
6. Pitariu, Horia D. Managementul resurselor umane, Ed. All Beck, Bucuresti,
2000.
7. T. Constantin, A. Stoica-Constantin, Managementul resuselor umane, Ed.
Institutul European, Iasi, 2002.