TRAININGUL SI DEZVOLTAREA

IN ORGANIZATIE

30.11.2014

Master Psihologia resurselor umane, Anul II, Sem 1

Continutul cursului:
Definitii

ale trainingului
Obiective generale ale procesului de training
Metode folosite in training
Tipuri de training
Factorul O si nevoia de training
Factorul T in training

Diferenta intre un curs si un training:

Intrebari despre curs:

Intrebari despre training:

-Vrei sa asimilezi noi cunostinte

teoretice pe un anume subiect?

- Vrei sa iti dezvolti o abilitate

anume de care ai nevoie intr-un
context anume?

- Vrei sa iti consolidezi

cunostintele deja asimilate?
- Vrei sa obti o calificare
suplimentara?
- Vrei sa iti continui studiile printrun program?

- Vrei sa aplici practic ceea ce ai

invatat?
- Vrei sa inveti printr-o metoda
experentiala/practica?

Definitii date conceptului de training:

DEX: antrenament, pregatire

Goldstein (1980):Achizitia de abilitati, concepte, atitudini, cu

scopul de a imbunatati performanta la locul de munca

Patrick (1992): Dezvoltarea de noi abilitati, cunostinte si

experiente

Vaughn (2005): Transmiterea catre angajati intr-o maniera

planificata si structurata, a unor informatii si orientari cu privire la
modul in care acestia trebuie sa isi indeplineasca sarcinile
specifice determinate de nevoile si obiectivele organizatiei

Obiectivele procesului de training:

Orientarea noilor angajati in organizatie si pe pozitiile pentru care

au fost angajati

Ajutarea angajatilor in a performa la locul de munca si pe post

Pregatirea angajatilor pentru a prelua viitoare pozitii

Pastrarea angajatilor informati cu privire la noi cerinte sau noi

schimbari aparute in organizatie

Oportunitati de dezvoltare personala si de crestere a

performantelor individuale

Metode folosite in training:

TRAINING
METODE

METODE

COGNITIVE

COMPORTAMENTALE

ASIMILAREA

DEZVOLTAREA

CUNOSTINTELOR

ABILITATILOR

- PREZENTAREA TEORETICA

- ROTIREA POSTURILOR

- E-LEARNING

- INTERNSHIP

- SIMULARI IN MEDIUL VIRTUAL

- COACHING

- JOCURI DE BUSINESS
- STUDII DE CAZ
- JOCURI DE ROL

Tipuri de training:

Training tehnic: IT, HR, Contabilitate, etc.

Soft training: comunicare, inteligenta emotionala, asertivitate, etc.

Training de schimbare organizationala: implementare noi

programe, schimbarea strategiei, viziunii, etc.

Training privind dezvoltarea carierei: inductie, schimbarea pozitiei

Training de leadership si management

Factorul O si nevoia de training

Organizatia joaca un rol esential in programele de
training.
Trei elemente trebuie luate in considerare
atunci cand vorbim despre training:
-

Tipul de organizatie si cultura organizationala

Tipul de angajati: vechime, experienta
Managementul companiei

Avantaje ale cunoasterii organizatiei

de catre trainer:
Permite

acestuia sa obtina o serie de

informatii referitoare la:

Gradul de cooperare al organizatiei care

solicita training (bugete, materiale, logistica)
Cunoasterea climatului de lucru al grupului
de cursanti
Previzionarea gradului de participare al
acestora la training

Factorul T si trainingul
Ce face trainerul?
-

Analizeaza nevoile de training ale viitorilor

participanti si creaza grila de competente
necesare
Creaza continutul de training adaptat nevoilor
Livreaza trainingul si se asigura ca
informatiile sunt asimilate
Ofera consiliere si face follow up

Din ce in ce mai mult training.

De ce?
Extinderea

globalizarii si a concurentei
Impactul tehnologiei informatiei asupra
strategiilor, rolurilor, aptitudinilor
Cresterea exigentelor sociale
Declinul productiei de bunuri si cresterea
importantei serviciilor
Schimbarea tiparelor de munca
Tendinta tot mai deasa de externalizare

Analiza nevoilor de training

Nevoile pot fi evaluate de catre trainer
din perspectiva:
a.

Organizatiei ca intreg analiza

organizationala

a.

Caracteristicilor postului analiza postului

a.

Nevoilor indivizilor analiza participantilor

1. Analiza organizationala presupune:

-

Analiza strategiei companiei: viziune, scop, cota de piata

Analiza mediului de lucru
Analiza indicatorilor cheie (performanta sau chiar competitie)

2. Analiza posturilor:
-

Identificarea postului
Descrierea postului
Realizarea unui studiu pe baza de chestionar
Identificarea posturilor neperformante

3. Analiza angajatilor:
- Studierea comportamentului individual sau de grup a angajatilor

Etapele procesului de analiza a

nevoilor de training:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.

Depistarea problemei existente

Verificarea standardelor de performanta
Analiza deficientelor si a impactului avut aspra performantelor
(cost)
Conceperea si alegerea solutiilor
Stabilirea planului de actiune si a obiectivelor
Proiectarea trainingului
Alegerea trainerului
Pregatirea trainerului
Selectarea cursantilor
Desfasurarea trainingului
Masurarea rezultatelor
Evaluarea rezultatelor

3 tipuri de nevoi de training:

1. Nevoile de training ale companiei:
-

Crearea sentimentului de apartenenta

Familiarizarea cu nevoile, cultura si strategia companiei

2. Nevoile de training ale departamentului:

-

Fiecare departament poate avea o nevoie specifica

3. Nevoile de training ale individului:

-

Se refera mai mult la pozitiile de middle si top

management

Tehnici de evaluare a nevoii de

training:

Observatia
Interviul face to face
Chestionarele scrise
Focus grupul
Testele profesionale
Probele de munca

Formula de analiza:
Performanta angajatului Performanta ceruta
=
Nevoie de training

Metoda celor trei cutii de

analiza (Paul Kearns, 2006):
-

Trebuie: se va livra in cel mai scurt timp posibil

Adauga valoare: in functie de bugetul alocat

Ar fi bine: tipurile de traininguri sociale precum

team-building, outdoor development

VA MULTUMESC!