Universitatea Spiru Haret

Recrutarea si selectia personalului

RECRUTAREA INTERNA VS. RECRUTAREA EXTERNA
Titular de disciplina:
Masterand anul II POMRU:
 Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cauta si a gasi
candidati pentru posturile vacante ale organizatiei, astfel incat aceasta sa poata selecta cele mai potrivite
persoane. Se au in vedere atat obtinerea necesarului numeric, cat si asigurarea unei anumite calitati a fortei de
munca atrase pentru a satisface necesitatile organizatiei concomitent cu minimizarea costurilor aferente.
Recrutarea este un proces complicat, cu un impact puternic asupra organizatiei. Eforturile pentru succesul
recrutarii trebuie dezvoltate pornind de la previziunea si planificarea resurselor de personal si de la analiza
posturilor ce urmeaza a fi ocupate. Daca previziunea necesarului de personal reclama o nevoie de resurse
umane, atunci organizatia va trebui sa recruteze sistematic noi angajati. Pe de alta parte, recrutarea trebuie sa
se concentreze pe cautarea si atragerea de personal calificat. Astfel, succesul recrutarii depinde de cat de bine
este definit postul vacant. Indiferent daca postul este nou sau este disponibilizat, cerintele sale trebuie sa fie
specificate foarte exact pentru ca recrutarea sa fie eficienta. Analiza postului ofera informatii asupra naturii si
cerintelor specifice.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai
adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii
obiectivelor organizatiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales cand organizatia isi propune
mentinerea si pastrarea legaturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.
Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexa si extrem de costisitoare, care necesita o atentie
deosebita in ceea ce priveste consecintele organizationale interne si externe, precum si necesitatile de resurse
umane existente si viitoare. De aceea, in cadrul functiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde sa
devina o activitate de sine-statatoare.
Recrutarea personalului este considerata de numerosi specialisti ca fiind baza intregului proces de asigurare
cu personal din exteriorul organizatiei, folosind cat mai multe metode sau surse posibile de recrutare.
 Procesul de recrutare cuprinde, in general, urmatoarele etape :
 stabilirea nevoii de recrutare
 analiza cererii de recrutare
 publicitatea posturilor disponibile

STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre fiecare departament al organizației

prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor
si activitatilor pe care le are de realizat intr-o anumita perioada de timp. Atunci cand evaluarea
evidențiaza necesitatea maririi numarului de functionari din cadrul compartimentului, acest lucru se
concretizeaza intr-o solicitare adresata structurii ierarhice superioare.
ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre conducerea structurii superioare, impreuna
cu departamentul de resurse umane. Analiza vizeaza aprecierea oportunitatilor solicitarii facute, in raport
cu resursele de munca existente, volumul de activitate in viitor, aplicarea unor solutii alternative, etc.
Daca analiza confirma necesitatea si oportunitatea unor noi angajari, propunerea de declansare a
procesului de recrutare-selectie este supusa conducerii superioare a organizatiei care are autoritatea de
decizie in aceasta privinta. Cu prilejul analizei cererii de recrutare se definesc si principalele cerințe ce
vor fi impuse pentru ocuparea postului in ceea ce privește nivelul de pregatire, experienta, cunostintele si
abilitatile necesare, calitati psihologice, etc.
PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE
       Anuntul si materialele referitoare la publicarea postului vacant trebuie sa contina toate datele pe
care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post si cerintele acestuia.
    Anuntul trebuie sa indice organizatia angajatoare, unde se afla postul vacant, implicatiile acestuia,
salariul care se poate obtine si o scurta descriere a cerințelor pentru acel post cu privire la calificarile,
experienta, abilitatile si calitatile angajatilor si o scurta apreciere asupra nivelului de salarizare.
Materialele care se refera la publicitatea postului pot detalia informatiile de mai sus si de asemenea
trebuie sa stabileasca natura procesului de selectie. Oferirea acestor informatii ajuta la organizarea unei
competitii corecte si deschise si reduce participarea la concurs a candidatilor inadecvati pentru post.
 Candidatii trebuie sa fie avertizati asupra posturilor vacante intr-un timp rezonabil pentru a putea
candida. De exemplu posturile de conducere trebuie sa fie publicate intr-un ziar național sau de
specialitate cu minim 3 saptamani inainte de a se incheia perioada de inscriere la concurs, posturile
vacante de o importanta mai mica pot fi anunțate in presa locala si la avizierul organizatiei si intr-un
termen mai scurt.
Termenul limita de inscriere la concurs trebuie sa fie clar, mai trebuie adaugat faptul ca nu este
corect sa se incheie lista candidatilor mai devreme de acest termen doar pe motiv ca s-a inscris un
numar suficient de candidati.
 Procesul de recrutare consta in promovarea joburilor vacante utilizand cele mai adecvate canale, mijloace si
instrumente care sa permita maximizarea ratei de atragere a celor mai potriviti candidati, ca adresabilitate si
accesibilitate în cadrul grupului-tinta de potentiali aplicanti care sa intruneasca in cvasi-totalitate conditiile si
criteriile prevazute in profilul candidatului ideal. De succesul campaniei de recrutare depind eficacitatea si
eficienta procesului de selectie, care il succeda (logic si cronologic) pe cel de recrutare. Selectia consta in
evaluarea, deliberarea, departajarea dintre candidaturile primite, inclusiv in etapa de analiza a CV-urilor, cat si in
cea de sustinere a rundelor succesive de interviu. Se considera ca primirea sau colectarea CV-urilor (ca baza de
selectie) este etapa ce delimiteaza momentul cand se incheie procesul de recrutare si debuteaza cel de selectie.
Abordarea subetapelor recrutarii si selectiei ilustreaza caracterul bi-univoc sau reciprocitatea implicata de procesul
de sourcing. Mai intai, in etapa de recrutare, candidatii sunt cei care aleg sa aplice la joburile promovate (in masura
in care afla despre ele si sunt interesaţi sa intre în cursă pentru jobul vacant), urmand ca, in etapa de selectie,
angajatorul sa fie cel care alege dintre aplicatiile primite pe cea sau cele care raspund optim nevoilor sale de
business. Canalele de recrutare sunt acele medii prin care angajatorul comunica existenta unui post vacant, pe baza
unui anunt de angajare. Aceste canale sunt diverse si se particularizeaza in primul rand in functie de strategia
pentru care opteaza angajatorul, dand prioritate fie recrutarii interne (cazul cel mai frecvent, considerat si un
exemplu de buna practica), fie celei externe, fie tratand in mod egal aplicatiile parvenite de la candidatii interni
(actuali angajati in cautarea unei noi oportunităti de cariera in cadrul organizatiei) si de la cei din exteriorul
companiei. Recrutarea interna presupune informarea angajatilor despre existenta unui post vacant, iar la finalul
selectiei angajatul ales va prelua un nou post, ilustrand unul dintre cele trei tipuri de mobilitate intra-
organizationala:
• Orizontala – transfer in alt departament sau preluarea unui nou proiect
• Verticala (promovare pe o pozitie ierarhic superioara)
• Geografica, la randul sau cu sub-tipuri: interna (relocarea in alta sucursala din tara) sau externa (transferul
in alt sediu, din strainatate)
RECRUTAREA INTERNA
Recrutarea din interior este posibila si poate fi eficienta mai ales dacă organizatia a desfasurat in perioadele
precedente un susţinut proces de recrutare de personal calificat şi cu un bun potenţial. Recrutarea din sursele interne
poate avea o serie de avantaje: poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor, mai ales dacă acestia stiu ca pot
trece de la o munca grea la un post mai bun sau de la o functie de executie la una de conducere. In plus, candidatii
interni nu au nevoie de o familiarizare cu politica organizatiei, iar posibilitatea aparitiei insatisfactiilor legate de firma
va fi mult mai redusa decat in cazul unor candidati din exterior. În sfarsit, recrutarea interna este mult mai putin
costisitoare decat cea externa, ea constituind de fapt o investitie pentru organizatie. Totusi, trebuie menţionata
necesitatea existentei unui sistem eficace de evaluare a personalului si a unui "inventar al calificarilor" pe care sa se
bazeze recrutarea interna, pentru ca toate aceste avantaje să fie reale. Desigur, există si dezavantaje ale recrutării din
interior: candidatii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbari, ei fiind deja conectati la "spiritul" firmei.
Adeseori, daca sunt promovati, ei isi mentin vechile legaturi cu colegii de munca, ceea ce le poate afecta negativ
performanta (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu rani vechii colegi si prieteni care acum vor fi colaboratori
etc.). De asemenea, candidatii interni care nu vor fi selectati sau promovati ar putea avea resentimente faţa de firma.

RECRUTAREA EXTERNA
Recrutarea din exterior este necesara mai ales firmelor care se dezvolta rapid sau celor pentru care se
manifesta un interes deosebit din partea fortei de munca superior calificate. Recrutarea din afara organizatiei
poate oferi mai multe avantaje. Candidatii din exterior pot veni cu idei inovatoare la locul de muncă, cu noi
perspective in ceea ce priveste politica firmei. Acestia sunt mai putin susceptibili de a se conforma presiunilor sau
altor fenomene negative de grup, care afecteaza morala angajatului si productivitatea muncii sale. In plus, poate
fi mai usor si mai putin costisitor pentru firma sa angajeze un profesionist sau un manager bine pregatit din
exterior, decat sa dezvolte sau sa perfectioneze personalul.
 Această situatie este valabila mai ales in organizatiile pentru care se manifesta imediat cererea de
angajare din partea fortei de munca inalt calificate. Un prim dezavantaj al recrutarii din surse externe este
acela ca atragerea, contactarea si evaluarea potentialului candidatilor sunt dificile, necesita timp relativ
indelungat si costuri ridicate. Pe de alta parte, noii angajati vor avea nevoie de o perioada mai lunga de
acomodare cu noul loc de munca, cu noii colegi si cu procedurile si politica firmei, pana cand vor putea
ajunge la randamentul maxim. Importante sunt si aspectele psihosociale: daca exista angajati care-i resping
pe noii veniti, atunci acestia din urma vor fi mai putin motivati si se vor integra mai greu, ceea ce le va afecta
productivitatea; de asemenea, daca noii angajati vor fi situati "deasupra“ liderilor din interior ai unor grupuri
inalt coezive, atunci acestea le vor respinge prezenta si vor incerca direct sau indirect sa-i faca sa plece.
Canale si mijloace de recrutare externa
Mai jos sunt mentionate cele mai des utilizate canale si instrumente de recrutare externa:
• Site-urile specializate de recrutare
• Website-urile companiilor – sectiunea de Cariere
• Presa centrala si locala
• Bursele si targurile de joburi si alte evenimente de cariera (conferinte, workshop-uri, seminarii, zilele
portilor deschise – „open days” de vizitare a companiilor)
• Baza de date interna (sistemul informatic în care sunt stocate fostele aplicatii, care pot fi reactivate pentru
utilizare ulterioar, in noi procese de sourcing)
• Recomandari primite de la actualii sau fostii angajati si / sau candidati
• Parteneriat cu universitatile pentru promovarea imaginii de angajator si asigurarea pepinierei de talente –
viitorii specialisti pe care companiile ii formează si dezvolta prin intermediul unor programe de practica si
intership
Contactul cu agentii care ofera servicii de recrutare propriu-zisa, mass recruitment (recrutare de volum –
pentru un numar important de posturi vacante, de exemplu la inaugurarea unui sediu nou sau lansarea unei
divizii noi), head-hunting (executive search) si agenti de plasare temporara (leasing de personal).
 CONCLUZII

RECRUTAREA INTERNA
AVANTAJE
• costuri reduse
• este motivant pentru angajati sa observe ca au prioritate in accesarea unor oportunitati de dezvoltare a carierei,cu
conditia ca respectiva numire / promovare/ relocare să fie considerata echitabila, justa, realizata pe criterii exclusiv
meritocratice.
• angajatul este deja familiarizat cu mediul de lucru, este socializat in cultura organizatiei, cunoaste in general
care sunt aşteptarile, normele, cutumele, asumptiile fundamentale, iar compatibilitatea cu echipa îi va facilita
acomodarea eficientă la noul rol.
In consecinta, un insider va începe sa performeze (sa livreze rezultatele asteptate) in general mai rapid decat in
cazul unui outsider Angajatorul are acces la parcursul anterior al unui insider, îi cunoaşte traiectoria de carier a si
nivelul de performanta in jobul precedent, nivel care adesea se dovedeste un predictor valid al indeplinirii noilor
atributii.
DEZAVANTAJE
• favorizarea recrutării interne este criticată ca inechitate procedurală, deoarece nu respectă principiul egalităţii
de şanse, limitând sau chiar blocând accesul candidaţilor proveniţi din exterior, oricât de calificaţi, valoroşi sau
competenţi ar fi.
• contribuie la apariţia şi extindereaa „gândirii de grup”, a omogenizării artificiale a punctelor de vedere prin
consens simplu, nedisputat
• ingrădeşte inovaţia şi încurajează rezistenţa la schimbare, reacţiile de intoleranţă la incertitudine şi ambiguitate.
• dacă este utilizată sistematic, în mod consecvent pentru cvasi-totalitatea posturilor vacante, această
strategieîmpiedică „primenirea” forţei de muncă şi reduce fluctaţia benefică pentru organizaţie, sistând sau
încetinind plecarea celor neperformanţi
 RECRUTAREA EXTERNA
AVANTAJE
• in genere, aceste avantaje sunt „în oglindă” faţă de cele expuse mai sus – respectiv contracarează
dezavantajele recrutării interne
• permite împrospătarea şi „primenirea” personalului, aducând un „suflu nou”, adesea benefic pentru
inovaţie, creativitate, strategii rezolutive axate pe gândire divergentă şi paradigma inteligenţelor
multiple
•asigură o competiţie mai intensă prin accesarea unei baze mai extinse de talente, din ambele surse
(candidatii interni si cei externi)
• satisface criteriile echitătii şi tratamentului egal, nediscriminatoriu
DEZAVANTAJE
• costuri mai mari pentru gestionarea proceselor de recrutare si selecţie (eventual prin apelul la
agentii specializate)
• cresc durata si costurile integrarii si formarii initiale pentru clarificarea, asimilarea si asumarea
regulilor si procedurilor organizationale (eventual prin programe de mentorat, coaching)
• risc mai mare de invalidare a rezultatului selectiei prin parasirea prematura a organizatiei sau
performante sub asteptari, din cauza incompatibilitatii valorice sau de stil de munca intre noul angajat
si noul angajator
• creste riscul respingerii ofertei de angajare si necesitatea reluarii procesului de recrutare-selectie.
 BIBLIOGRAFIE
Baum, M., Kabst, R. (2013). How to attract applicants in the Atlantic versus the Asia-Pacific
region? A cross-national analysis on China, India, Germany, and Hungary.
Baumgarth, C., Schmidt, M. (2010). How strong is the business-to-business brand in the
workforce? An empirically-tested model of ‘internal brand equity’ in a business-to-business
setting. Industrial Marketing Management
Barrow, S. & Mosley, R. (2005). The Employer Brand – Bringing the Best of Brand Management
to People at Work, John Wiley & Son, West Sussex
Chelcea, S., Ilut, P. (coord.) (2003). Enciclopedie de psihosociologie. Bucureşti: Ed. Economică