Tema de cercetare

Am ales ca tem de cercetare, procesul de recrutare n cadrul companiilor mari

(multinaionale) prezente pe piaa actual din Romnia.

Motivaia
Tema a fost aleas ntruct grupul int cruia acest tip de companii se adreseaz este
constituit n mare parte din tineri studeni sau proaspt absolveni, care, din pcate, nu tiu ce
nseamn un proces de recrutare, n ce const i mai ales, la ce s se atepte atunci cnd se
demareaz un proces de recrutare.

Cadrul teoretic
Pentru procesul de recrutare n sine exist mai multe teorii care fie explic procesul fie vin
doar cu ntriri asupra celor existente. De-a lungul timpului s-au dat mai multe teorii pentru
recrutarea angajailor, ns cele care ne-au atras atenia au fost cele enunate de Flippo, Yoder
i Beach.
Dup Edwin B. Flippo Recrutarea este procesul cutrii candidailor pentru angajare i
stimluarea acestora pentru a aplica pentru locuri de munc n organizaie1. n esen, teoria
lui Flippo se aplic n realitatea actual, procesul de recrutare pentru marile companii
constnd, n mare parte, n convingerea candidailor potrivii de a se prezenta n prim faz la
un interviu i n nevoia de a construi tot timpul anunuri ct mai atractive pentru cei aflai n
cutarea unui loc de munc.
Dup Yoder Recrutarea este procesul descoperirii surselor de mn de lucru care s satisfac
cerinele organizaiei n folosirea unor msuri efective pentru a atrage aceast for de munc
ntr-un numr adecvat pentru a uura selectarea efectiv i eficient2. Viziunea lui Yoder se
aplic n marile companii, acestea cutnd constant oameni valoroi, capabili s se muleze pe
cerinele companiilor i nu n ultimul rnd s aduc plus valoare acestora. n vederea gsirii
1Flippo, EB (2007), pag. 13
2Yoder WP (2002), pag. 24

acestor persoane, departamentul de Resurse Umane trebuie s gseasc noi alternative

eficiente de a atrage acesti candidai. Acest lucru este posibil prin publicarea anunurilor pe
diversele site-uri specializate sau, de ce nu, prin procese de recrutare speciale, cum ar fi
Gamification (procesul de recrutare luat ca un joc).
Pe de alt parte Dale S. Beach aprecia c Recrutarea este dezvoltarea i meninerea unor
resurse adevate de mn de lucru. Ea implic crearea unui bazin de for de munc de unde
organizaia s i poat selecta atunci cnd are nevoie de angajai suplimentari.3 Beach
constat c n marile companii, exist fluctuaie de personal, o problem destul de des
ntlnit n zilele noastre, mai ales din pricina faptului c muli dintre angajaii acestor
companii sunt studeni sau proaspt absolveni (ex companiile multinaionale de tip BPOShared Services; Call Centre) care i doresc s experimenteze ct mai mult. n acest sens, el
susine c pentru ca departamentul de Resurse Umane al unei companii s nu fie pus n
situaia de a nu gsi o persoan potrivit n timp util pentru un rol din cadrul acesteia, cea mai
bun soluie este o baz de date la care s se poat apela in caz de necesitate, numit i
pipeline.

Concepte cheie, explicaii i procesul de recrutare n sine

Nimeni nu pune n discuie predominana impulsului tehnico-economic ca ax strategic
central sau uit impactul transformrilor tehnice. Totui, n contextul socio - economic,
potenialul forei de munc nu mai este considerat doar n funcie de implementarea, prin
intermediul acesteia, a deciziilor manageriale strategice, ci ca un element startegic n sine:
resursele umane sunt, pur i simplu, eseniale4
Ea implic pe de o parte angajatorii iar de cealalt parte cuttorii de locuri de slujbe, ea
constatnd n cutarea i atragerea de candidai pentru respectivul loc de munc. Recrutarea
ncepe n momentul n care aplicanii sunt luai n vedere i setermin atunci cnd cererile
acestora sunt depuse; rezultatul este crearea unui set deaplicaii din care unele vor fi selectate
n vederea angajrii. Recrutatea candidailor precedeselecia i ajut la crearea unui bazin de
angajai prezumptivi astfel nct conducereaorganizaiei s poat selecta din acest bazin
candidatul potrivit pentru locul de munc potrivit. Ea este un proces continuu ori de cte ori
organizaiile caut s dezvolte un bazinde aplicani calificai pentru viitoarele nevoi de resurse
3Beach,Dale S. (1975), pag. 12
4Pron & Pron (2002), p. 5

umane, chiar dac aceste locuri demunc neocupate nu exist nc; de obicei procesul de
recrutare ncepe din momentul ncare un manager iniiaz cutarea unui angajat pentru un
anume loc de munc vacant sau n proces de vacantare.

Printre obiectivele procesului de recrutare se numr:

Atragerea de persoane cu priceperi multi - dimensionale i experine care sencadreaz
n strategiile prezente i viitoare ale organizaiei
Inducerea ctre cei din afara organizaiei a unor noi perspective de conducere
aorganizaiei
S dezvolte o cultur organizaional care s atrag oameni competeni ctreinstituie
S caute persoane ale cror priceperi se potrivesc cu valorile organizaiei
S caute pentru talente peste tot, i nu numai n cadrul organizaei
S anticipeze i s identifice persoane potrivite unor poziii care nu exist nc.

Un proces de recrutare eficient atrage din ce n ce mai muli aplicani, fcnd astfel posibil
selectarea celor mai buni dintre ei. Astfel, ei apeleaz la noile tendine, procesul numit
gamificare ("gamification" n englez), noul trend n business i n resurse umane, care a
devenit una dintre practicile inovative n activitatea de recrutare.
Companiile angajatoare prefer jocul n testarea candidailor pentru a le atrage atenia i nu n
ultimul rnd pentru a-i crea imaginea unui angajator inovativ, un angajator pe care angajaii
s l promoveze, prin laude, mai departe: Gamification-ul tinde mai degrab s fie utilizat la
nceputul procesului de recrutare pentru atragerea candidailor. Avantajele sunt mai directe i,
de asemenea, mai rapide: compania atrage atenia asupra sa, campania de recrutare este mult
mai viral i se rspndete mai uor dect un simplu anun i, de asemenea, un astfel de
demers creeaz employer branding", explic Cristi Mihai, consultant n cadrul Hart
Consulting.

Tot aceste motive le subliniaz i Eugenia Dabu, manager de recrutare la compania de resurse
umane Lugera. Dabu susine c o companie alege s integreze jocul n testarea candidailor
pentru a atrage atenia asupra brandului de angajator, apoi pentru a se diferenia i a ctiga
vizibilitate n rndul celor interesai de un job 5
Procesul de recrutare determin cerinele prezente i viitoareale organizaiei n conjuncie cu
planificarea de personal i cu analiza activitilor ce vor fi desfurate; creeaz o legtur ntre
angajator i angajai i creeaz un bazin de selecie cu costuri minime; duce la creterea ratei
de succes a seleciei prin descreterea numrului de aplicani sub sau supra calificai pentru
locurile de munc vacante. De asemenea el scade posibilitatea ca aplicanii recrutai i
selectai s prseasc organizaia dup o numai scurt perioad de timp (evitndu-se astfel
fluctuaia de personal).
Membrii din cadrul departamentului de resurse umane ar trebui s fie n gard contra relelor
practici i s militeze pentru demersuri profesionale; ei ar trebui s atrag atenia dac exist
prtiniri sau prejudeci n procesul de recrutare i selecie, cu urmri ce s-ar putea vedea n
termeni de performan sau motivaie, dup decizia de angajare.

Ageniile n procesul de recrutare

Pe lng departamentul de Resurse Umane din fiecare companie, exist i agenii specializate
n recrutarea candidailor pentru astfel de companii. Aceste sunt puse n tem n ceea ce
privete paii ce trebuie s fie urmrii n identificarea i selectarea de candidai potrivii
poziiilor deschise. n acest sens, ageniile de recrutare preiau mare parte din proces inhouse, contactnd candidaii i prezentndu-le compania, poziia i cerinele postului.
Astfel, candidatul trece prin dou procese de selecie: unul organizat de agenia de recrutare,
n care i se prezint poziia n ansamblu, i se rspunde la ntrebri i i se verific aptitudinile
necesare postului, iar al doilea, dac i numai dac agenia l consider potrivit spre a-l trimite
in etapa urmtoare, un interviu final la sediul companiei angajatoare, pentru a cunoate
echipa, leader-ul echipei i detaliile nespecificate de agenie: salariu, beneficii, concedii i
regulamentul de ordine interioar.
5http://www.wall-street.ro/special/hr-2-0-tehnologia-in-hr/168120/gamificarea-noul-trend-in-recrutare-de-ceeste-folosit-jocul-si-ce-afla-angajatorii-despre-tine-cand-te-pun-sa-te-joci-pentru-un.html

n domeniul resurselor umane, pentru a avea succes i mai ales pentru a supravieui,
companiile n general i ageniile n special trebuie s soluioneze urmtoarele aspecte:

identificarea calificrilor sau a aptitudinilor i alegerea candidailor care corespund cel

mai bine cerinelor posturilor nou create sau vacante;

identificarea i atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode,

surse sau medii de recrutare;

respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportuniti egale de angajare i

corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Dup cum s-a mai aratat, dezvoltarea strategiei de recrutare nu poate fi fcut fr o descriere
i o specificare a posturilor vacante, condiii obligatorii pentru atragerea candidailor potrivii.
Importana informaiilor oferite de analiza postului este i mai mare atunci cnd planul de
resurse umane include crearea de noi posturi sau modificarea unora deja existente; n aceast
situaie, descrierea sau redescrierea postului, ca i determinarea cerinelor necesare ocuprii
lui reprezint primul pas al procesului de recrutare. Lipsa acestor informaii are ca efect
ineficiena eforturilor de recrutare (costuri ridicate, rezultate nesatisfctoare).
Din ce n ce mai multe companii apeleaz la ageniile de recrutare aflate pe pia, acestea fiind
soluia atunci cnd departamentul intern de Resurse Umane nu face fa cererii de angajri.
Ageniile de recrutare sunt pltite fie prin Success fee, fie prin avans.
Success fee este modalitatea de plat n funcie de candidai potrivii. Altfel spus, atunci cnd
agenia de recrutare recomand un candidat potrivit, n momentul angajrii acestuia, agenia
primete plata serviciilor.
Avansul este modalitatea de plat n care compania pltete nainte sa angajeze candidaii.
Aceasta modalitate este ns orientat att spre companie, ct i spre agenie, crendu-se o
relaie win-win. Compania primete napoi avansul dac agenia nu i onoreaz datoria de a
gsi candidai, iar agenia este motivat s gseasc n timp util persoanele potrivite.

Aducnd n discuie durata unui proces de recrutare, acesta depinde in primul rnd de poziie
i aici trebuie menionat c durata crete direct proporional cu nivelul poziiei: entry-level,
middle-management i top-management.

Concluzii

Pe piaa forei de munc exist din ce n ce mai mult cerere, nu doar n cadrul companiilor
multinaionale care au invadat piaa n ultimii ani ci i n ceea ce privete meseriile. Astfel,
exist i probabil va exista i n viitorul apropiat o btlie n umbr dus pe candidaii
potrivii. Aceast btlie se duce att ntre marile companii angajatoare ct i ntre ageniile de
recrutare specializate n gsrea acestora.
Tot ce le rmne de fcut este s gseasc soluii inedite de a atrage candidaii, procese de
recrutare interactive i inovative, pentru a-i angaja i tot prin ei de a-i crea un renume care s
i recomande mai departe n pia.

Chestionar
1. De ct timp lucrai n organizaie?
_______ ani
2. Crei categorii de personal aparinei?
__ muncitori
__ tehnic productiv
__ tehnic administrativ
3. Avei oameni n subordine directa ?
__ da
__ nu
4. Evaluai urmtoarele afirmaii:

Colaborare=

Sarcini i Obiective =

Locul de munc =

Carier :

n organizaia n care lucrez, am anse mari de dezvoltare a carierei

__________

Organizaia mi ofer numeroase oportuniti de instruire i dezvoltare

_______

Pot discuta deschis cu managerul traseul meu de

carier___________________

Managerul ncurajeaz implicarea mea n sarcini provocatoare care presupun

nvare i dezvoltare_________

Managerul mi ncurajeaz dorina de mobilitate pentru dezvoltarea

carierei____

Managerul m susine n dezvoltarea

carierei_____________________________

Relaia cu managerul:

Managerul meu m respect______

Managerul meu m apreciaz_____

Cnd am o problem, o pot discuta deschis cu managerul meu_______

Cnd apar probleme, m pot baza pe susinerea managerului m eu____

Managerul meu i respect cuvntul_____

Managerul mi evalueaz obiectiv performantele i discut deschis cu

mine_____

Managerul meu este un model care m inspir____

Comunicare=
Valori=

5. Care sunt n opinia Dvs. cele mai importante 10 afirmaii din afirmaiile evaluate mai
sus? ( v rugm s le ncercuii n chestionar)
6. Ca i concluzie, v rugm s evaluai urmtoarea afirmaie:

n general sunt mulumit n organizaia n care sunt angajat.

Bibliografie
1. Beach,Dale S. (1975)Personnel: the management of people at work.1975,Macmillan
(New York)
2. Flippo, Edwin B. (2007)Personnel management.2007, McGraw-Hill (New York)
3. Pron, Michel & Pron, Monique. Postmodernism and the socio-economicapproach to
organizations. In: Journal of Organizational Change Management, Volume16, Nr. 1,
2003, p. 49-55
4. Yoder Wise, P. (2002). Leading and Managing. St. Louis: Mosby, 2002
5. Gamificarea http://www.wall-street.ro/special/hr-2-0-tehnologia-in-hr/168120/gamificareanoul-trend-in-recrutare-de-ce-este-folosit-jocul-si-ce-afla-angajatorii-despre-tine-cand-te-punsa-te-joci-pentru-un.html , accesat la 20.01.2015, ora 20:00

6. http://www.scritub.com/geografie/turism/Proiect-Selectia-si-recrutarea11821919.php
accesat la 20.01.2014, ora 20:15
7. http://www.rauflorin.ro/chestionar-sondaj-managementul-capitalului-uman-hcm/
accesat la 20,01,2014, ora 20:30