Sunteți pe pagina 1din 17

Facultatea de tiine Economice Lucian Blaga Sibiu

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Prof coordonator Cindrea Ioan


Studeni Brda Corina Ciuca Anca Cristea Laura Glogovean Adriana Ioana

Introducere. Importana seleciei personalului n cadrul managementului resurselor umane .........2 Capitolul 1. Conceptul de management al resurselor umane ..........................................................3 Exemplificarea scopului managementului resurselor umane ..........................................................3 Selecia resurselor umane.................................................................................................................6 MODALITI I TIPURI DE SELECIE.....................................................................................7 PROCESUL DE SELECIE............................................................................................................9 Necesitatea obiectiv a seleciei profesionale................................................................................13 Capitolul 2. Studiu de caz al firmei S.C. Cool Travel SRL............................................................14 Concluzie........................................................................................................................................16 Bibliografie:....................................................................................................................................17

Introducere. Importana seleciei personalului n cadrul managementului resurselor umane


Am ales aceast tem deoarece se acord o atenie deosebit seleciei personalului n cadrul oricrei organizaii. Considerm c recrutarea este o etap fireasc n procesul de elaborare a strategiei i planificrii resurselor umane. Ea reprezint o etap de baz a asigurrii personalului, etap foarte important ce necesit tehnici speciale; calitatea recrutrii condiionez performanele viitoare ale firmei, dar selecia personalului este acea componet a managementului resurselor umane ce reprezint un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit i competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selecia urmeaz, n mod logic, procesului de recrutare. Selecia profesional nu reprezint numai verificarea iniial, pe baza examenului psihologic, a unor candidai pentru anumite posturi de munc. Evoluia practicii i a gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei de la factorul material ctre resursa uman. Astfel s-a ajuns la concluzia c individul este o organizaie, mai mult dect o simpl component a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depete principiile rigide ale gestionrii activelor firmei, innd cont de o seam de caracteristici ce scap calculului economic. Integrarea socio-profesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane n mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerinele de munc i comportament ale colectivului n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a personalitii sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapid i eficace, noul angajat trebuie s primeasc att informaii cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat n contextul socio-economic, facilitile oferite personalului, ct i informaii referitoare la postul ocupat i subdiviziunea din care aceasta face parte, sarcinile, componentele, responsabilitile, condiia de lucru, criteriile de evaluare a

rezultatelor, comportamentul ateptat, persoana cu care va colabora, etc. n acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de ntmpinare care s recunoasc toate informaiile utile, precum i de asemenea un mentor care s-l ajute pe noul angajat att n munca sa, ct i n cadrul relaional cu colegii i superiorii si, pentru a nu fi rapid izolat de colectivitate, i pentru a nu atrage adversitatea celorlali.

Capitolul 1. Conceptul de management al resurselor umane


Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor angajailor. Resursele umane constituie elementul creator, activ i coordonator al activitii din cadrul organizaiilor, ele influennd decisiv eficacitatea utilizrii resurselor materiale, financiare i informaionale. A descrie oamenii ca fiind "resurse" subliniaz importana lor i arat faptul c managementul acestora cere nivele nalte de preocupare sincer fa de oameni, atenie i profesionalism. Accentuarea rolului resurselor umane nu semnific ns o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemic a firmei implic abordarea interdependent a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a cror realizare concur mpreun, de la conexiunile de esen ce exist ntre ele. Supralicitarea resurselor umane n detrimentul celorlalte afecteaz echilibrul dinamic al organizaiei.

Exemplificarea scopului managementului resurselor umane


Scopul general al managementului resurselor umane este de a garanta c organizaia poate s se bucure de succes prin intermediul oamenilor. ndeplinirea acestui obiectiv se realizeaz prin:

Procurarea i dezvoltarea resurselor umane: Managementul resurselor umane are drept scop garantarea c organizaia obine i pstreaz fora de munc de care are nevoie, corespunzator calificat, loial i bine motivat. Aceasta nseamna luarea masurilor necesare pentru a evalua i satisface cerinele viitoare de resurse umane i pentru a extinde i dezvolta capaciti intrinseci ale oamenilor prin asigurarea unor posibiliti de nvare i dezvoltare nentrerupt. Punerea n valoare a angajailor: Managementul resurselor umane are drept scop ntrirea motivaiei i a angajamentului asumat, prin introducerea unor politici i procese care s garanteze c oamenii sunt preuii i recompensai pentru ceea ce realizeaz, ca i pentru nivelul de calificare i competen la care reusesc s ajung. Relaiile: Managementul resurselor umane urmrete s creeze un climat apt pentru relaii productive i armonioase ntre conductorii manageri i angajai, n care munca n echip s se poat dezvolta. Managementul resurselor umane urmrete s introduc practici manageriale axate pe angajamentul profund asumat, care s recunoasc faptul c angajaii reprezint un grup preuit de persoane interesate n buna funcionare a organizaiei, i care s ajute la edificarea unui climat de cooperare i ncredere reciproc. Managementul resurselor umane urmrete s ajute organizaia i s menin echilibrul ntre cerinele grupurilor interesate de funcionarea ei: proprietari, organizaii guvernamentale, conductori, manageri, angajai, clieni, furnizori i publicul larg. Dup cum menioneaz numeroi specialiti n domeniul resurselor umane, ca d e exemplu, Jack J. Halloran i David J. Cherrington, succesul i s u p r a v i e u i r e a organizaiilor n general, i firmelor n special, este asigurat aproape n totalitate de calitatea forei de munc. Managementul resurselor umane este un proces care const n exercitarea a patru funcii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane.

Figura nr. 1 Funciile MRU n centrul schemei se afl influenele externe: cadrul legislativ, piaa forei de munc, sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia i practicile manageriale), conjunctura economic, care au un impact important asupra managementului resurselor umane. Cercurile din exterior reprezint fluxul principalelor activiti incluse n managementul resurselor umane, care este un proces continuu. Recrutarea i selecia sunt activiti complementare n procesul angajrii de personal. Recrutarea se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal nou, localizrii i atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite, iar selecia este stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare, ea reprezentnd ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi. Fazele acestei activiti sunt urmtoarele:

a.

Definirea postului care se concretizeaz ntr-o descriere de post n care sunt prezentate

detaliat cerinele postului i tipurile de abiliti de care este nevoie pentru ndeplinirea acestor cerine i a profilului candidatului ideal. b. Atragerea candidailor. Recrutarea poate fi intern sau extern organizaiei. Recrutarea

extern se realizeaz n instituii de educaie, prin intermediul firmelor de consultan i recrutare a personalului, birouri de plasare a forei de munc, anunuri n mass media, sau pe baza recomandrilor fcute de angajai ai firmei. c. Selecia. Candidailor li se poate cere s trimit un curriculum vitae (CV), o scrisoare de

motivare (de intenie) i scrisori de recomandare. CV-ul poate fi n format liber sau standardizat, iar scrisoarea trebuie scris de mn n mod obligatoriu, nu de puine ori aceasta fiind supus unei expertize grafologice.

Selecia resurselor umane


Asta nu cred ca trebuie, tot ce e rosu!! Plus mai trebuie taiat din teorie. DEFINIREA ACTIVITII DE SELECIE Pentru manager este mult mai uor s manifeste atenie i exigena n momentul alegerii viitorilor subalterni, dect s ndeprteze personalul necorespunzator dup ce l-a angajat. n plus, s-ar putea s fie nevoie ulterior de eforturi i costuri considerabile pentru a pregti i perfeciona personalul ncadrat dac acesta nu are experiena, aptitudinile i pregtirea corespunzatoare. De aceea, chiar dac managerii nu sunt implicai frecvent n decizii de angajare, este important s fie n msur s ia cele mai bune decizii; n plus, ei trebuie s fie capabili s recunoasc o recomandare de angajare inadecvat i s o elimine. Selecia resurselor umane este acea activitate a managementului resurselor umane, care urmeaz dup activitatea de recrutare a resurselor umane, i care const din evaluarea, prin diverse metode, a candidaiilor i alegerea celui mai potrivit pentru postul vacant, urmat de oferta de angajare.

Selecia personalului este procesul prin care se aleg oamenii care ntrunesc calitile, cunotintele, deprinderile, i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circumscrise cerinelor anumitor posturi. Cu alte cuvinte, selecia presupune alegerea, dintr-un anumit numr de candidai, a celor mai buni pentru ocuparea unui post. Succesul managementului resurselor umane dar i cel al activitii zilnice depinde de modul n care se reuete ca prin activitatea de selecie s fie alei cei mai potrivii salariai pentru organizaie. Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului resurselor umane care, de regul, se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Prin urmare, selecia personalului are n vedere faptul c oamenii difer unul de altul printr-o serie de caliti, iar posturile, la rndul lor, difer printr-o serie de cerine pe care le impun candidailor. Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode: metode empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora etc.; metode tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului. Activitatea de selecie derulat n cadrul ntreprinderii poate fi orientat n dou direcii:

Selecia profesioanala n scopul ncadrrii de personal; Selecia n vederea promovrii n munc.

n ambele cazuri, selecia este conceput ca o activitate de alegere a celor mai buni indivizi n funcie de cerinele unei anumite profesiuni, sensul aciunii fiind de la profesiune spre individ i nu a profesiunii pentru individ, ca n orientarea profesional.

MODALITI I TIPURI DE SELECIE


Selecia presupune o confruntare ntre particularitile postului avut n vedere i caracteristicile individuale (aptitudini, calificare, trsturi de personalitate) ale persoanelor care

solicit postul respectiv. Selecia personalului se poate realiza n dou modaliti: empiric i tiinific. Selecia empiric este exercitat de persoane cu experien n domeniul seleciei resurselor umane i se bazeaz pe examinarea actelor de studii i pe aprecierea unor recomadri i criterii exterioare cum ar fi: aspectul fizic, vestimentaie, conversaie, exprimare etc ; toate acestea creaz prima impresie pe baza creia se poate stabili dac persoana corespunde cerinelor postului solicitat. Selecia tiinific se realizeaz printr-o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile postului i posibilitile de ordin fizic, psihic i informaional pe care le prezint persoana. n practic se utilizeaz, mai frecvent, urmtoarele tipuri de selecie:

Selecia filtraj, const n reinerea numrului de candidai admii. Se face o departajare clar ntre cei admii i cei respini, n ordinea reuitei la examenul de selecie, prin care se acoper numrul de locuri disponibile.

Selecia n vederea orientrii i formrii profesionale, presupune admiterea unui numr mare de solicitani pentru a fi ncadrai n ntreprindere, urmnd apoi orientarea acestora spre acele profesii sau locuri de munc pentru care au aptitudini.

Selecia clasament, este utilizat att pentru stabilirea concordanei dintre oameni i posturi, ct i pentru clasificarea celor reuii. Acest tip de selecie ofer informaii. suplimentare factorilor de decizie n vederea repartizrii celor reuiti la diferite locuri de munc sau pentru direcionarea lor n funcie de necesitile ulterioare ale produciei.

Selecia multipl, n care selecia se face nu numai pentru un singur loc de munc, ci pentru mai multe, urmnd ca cei reuii s fie orientai i repartizai n funcie de aptitudinile lor.

PROCESUL DE SELECIE
Procesul de selecie cuprinde un ansamblu de activiti care se deruleaz n mai multe etape prin care se realizeaz aprecierea nsuirilor, calitilor, pregtirii i aptitudinilor candidailor i compararea acestora cu cerinele specifice postului respectiv. Etapele procesului de selecie sunt: Studierea dosarului candidatului Verificarea referinelor despre candidat Intervievarea Testarea Examenul medical Adoptarea deciziei de ncadrare

Studierea dosarului candidatului: prima etapa a procesului de


selecie are n vedere analiza dosarelor i trierea candidailor n raport cu exigenele postului (pregtire, experien, vrsta etc.). Se apreciaz c n aceast etap sunt eliminai muli candidai (n unele cazuri 65-85% din solicitani). Documentele necesare cuprinse n dosarul candidatului sunt: scrisoarea de intenie; curriculum vitae; fia candidatului. Scrisoarea de intenie este adresat directorului general al firmei sau efului compartimentului de resurse umane i exprim solicitarea persoanei de a candida pentru ocuparea postului anunat. Curriculum vitae constituie punctul de plecare n procesul de selecie, fiind un mijloc de triere preliminar a candidailor, bazat pe informaii biografice, uor de interpretat.

Un curriculum vitae nu este o biografie, ci un memoriu de activitate, exprimat concis, care trebuie s pregateasc terenul pentru un interviu n vederea angajrii. El nu trebuie s fie lung (cel mult dou pagini), ilizibil sau confuz, ntruct exista riscul de a nu fi citit. Procesul de selectare a CV-urilor primite ori aflate n baza de date este realizat prin prisma criteriilor pe care le adopt fiecare societate. Un CV trebuie pregtit dup o analiz bine aprofundat a trecutului profesional; el trebuie s fie bilanul realizrilor candidatului. Din perspectiva candidatului, conceperea unui CV echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen. CV-ul trebuie s conin date obiective i concrete privind starea civil, formaia profesional, experiena n domeniul de activitate, specific postului, posturile deinute anterior.

Verificarea referinelor despre candidat- se poate


realiza nainte sau dup interviu i se refer la datele nscrise n curriculum vitae, n formularul de angajare sau declarate n timpul interviului. Cercetrile estimeaz ca aproximativ 30% din curriculum vitae conin cel puin un neadevar sau o prezentare deformat a realitii. Singurul mod n care organizaiile se pot proteja este s cear i s verifice referinele despre candidat. Uneori referinele se confund cu caracterizrile. O caracterizare este o scrisoare deschis nmnat de un patron unui salariat pentru ca acesta s o poat prezenta altor patroni poteniali. Deoarece caracterizarea este dat persoanei respective, autorul poate dovedi reticen n a face afirmaii compromitoare despre persoana respectiv; pe de alta parte, laudele incluse n scrisoare pot fi i pe deplin meritate. Referinele se comunic direct patronului potenial, sunt confideniale i, de regul, nu sunt cunoscute de persoana care face obiectul lor. n evaluarea unei referine, trebuie s ne amintim c informaia primit se refer la performanele unei persoane ntr-un post care poate fi sensibil diferit de cel pentru care candideaz. Cnd este vorba despre selecia unor candidai din cadrul aceleai organizaii, exist suficient de multe informaii mai ales dac persoana lucreaz n organizaie un numr de ani; n acest caz, principalul scop al intervievatorului candidailor interni poate fi obinerea unor informaii relevante care altfel nu sunt accesibile persoanelor care efectueaza selecia. i celelalte informaii

relevante trebuie avute n vedere, deoarece ele pot fi mult mai importante dect cele stabilite la interviu. Intervievarea - dup studierea dosarelor i verificarea referinelor despre candidai, persoanele considerate necorespunzatoare sunt eliminate; persoanele reinute vor parcurge urmtoarea etap a procesului de selectie: intervievarea. Intervievarea este folosit ca metod primar de obinere a informaiilor referitoare la persoanele despre care tim prea puin. Intervievarea este etapa unei comunicri reciproce, avnd un dublu scop: S informeze candidatul despre organizaie, despre postul vacant i cerinele acestuia. Obinerea informaiilor mai ample referitoare la candidai privind trecutul lor profesional i aspiratiile n perspectiv. O selecie fr intervievare este de neconceput. Interviul este singura modalitate practic de a face ca decizia de angajare s fie luat. Chiar daca un patron ar renuna la interviu, el tot va trebui s gsesc o modalitate de a furniza candidailor informaii i de a raspunde la ntrebrile lor, astfel nct acetia s se poat hotar dac accepta sau nu postul vacant. Testarea- Candidaii care au fost acceptai n urma interviului pot fi supui la anumite teste, urmrindu-se un dublu scop: s se cunoasc punctele slabe ale candidatului, care pot construi restricii sau contraindicaii pentru postul respectiv i s stabileasc o anumit ierarhizare a aptitudinilor candidatului, evideniindu-le pe cele cerute de postul vacant. Testarea este mijlocul prin care se face o evaluare a capacitii candidatului de a practica meseria sau funcia respectiv. Specialitii afirm c testele pot fi de mare folos n procesul de selecie dac sunt administrate corect. Cele mai folosite teste n selecia de personal sunt:

testele de inteligen - evalueaz aptitudinea unei persoane de a desfura o gam larg de activiti, ntr-o diversitate de situaii; ele se folosesc mai ales n cazul angajrii persoanelor tinere, fr experien, dar i a cadrelor de conducere; testele de abiliti specifice - se utilizeaz pentru msurarea altor aptitudini, cum ar fi cele motrice, senzoriale, muzicale, necesare n desfurarea unor activiti anume; testele de cunotine - sunt folosite atunci cnd este necesar o triere "masiv" a candidailor, iar informaiile cuprinse n curriculum vitae nu sunt suficiente pentru departajare; sunt utile atunci cnd este necesar evaluarea cunotinelor acumulate de ctre candidat, ns ele pot fi aplicate i n cazul seleciei unor manageri; n aceast categorie intr i probele de lucru; testele de personalitate - au drept scop stabilirea trsturilor care sunt direct legate de succesul ntr-o anumit activitate; ele include ntrebri deschise, dnd posibilitatea angajatului s exprime o prere despre o anume situaie sau s explice cum ar reaciona n diferite situaii; testarea comportamentului de grup sau discuiile de grup

("assessment") - sunt utilizate pentru a evalua comportamentul individului n cadrul unor edine de grup, modul de comunicare i de analiz i contribuia la generarea comportamentului de grup; testele medicale - sunt, n unele cazuri, cerute de lege (mai ales n industrii cu un anumit grad de periculozitate, n activitile n care se manipuleaz alimente); ele se impun n special acolo unde postul cere anumite caliti fizice fora, o vedere bun, auz, capacitate de a sta continuu n picioare, rezisten - i oriunde sntatea i sigurana clienilor sau a partenerilor de munc sunt implicate.

Scopul testelor e acela de a oferi o baz obiectiv pentru msurarea abilitilor i caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subieci ceea ce vor permite cuantificarea rspunsurilor acestora. Diferenele de scor reprezint diferenele ntre abilitile i calitile diferitelor persoane. Cu alte cuvinte, testul fiind o prob definit, implic o sarcin unic de executat, pentru toi candidaii. Este un instrument specializat ce implic multe condiii de aplicare i interpretare. Specialitii afirm c textele speciale pot fi de un mare folos n procesul de selecie, dac sunt administrate corect. Multe organizaii au cabinete specializate unde se aplic aceste texte, ntr-o gam variat. Examenul medical - Vizeaz, n primul rnd, testarea strii de sntate, dar are importan i asupra altor decizii ulterioare procesului de selecie. nainte de angajare, este necesar efectuarea unui examen medical pentru a preveni angajarea persoanelor cu probleme de sntate i pentru a certifica faptul c persoana poate ndeplini fizic i psihic activitatea specific postului ncredinat. Rezultatul controlului medical influeneaz decisiv angajarea candidatului. Acesta e indicat a fi cerut fiecrui candidat la ocuparea unei funcii, n cadrul unei organizaii. Examenul medical sau fizic, e necesar att pentru a verifica starea general de sntate, ct i pentru anumite capaciti i aptitudini psihice i fizice specifice fiecrui candidat la ocuparea unui post. Acest examen are ca scop obinerea de informaii despre starea de sntate a solicitanilor. Examinrile se efectueaz de ctre instituii i personal. Angajarea oricrei persoane se va face n acord cu legislaia n vigoare din domeniul respectiv. ntre organizaie i angajat se ncheie un contract de munc ce ine seama i de elementele stabilite n timpul interviului. Orice modificare a condiiilor i clauzelor contractuale trebuie s fie adus la cunotin angajatului n termen de o lun.

Necesitatea obiectiv a seleciei profesionale


Orientarea profesional pregatete individul pentru selecia profesional care reflect, n general, cerinele specifice ale procesului de munc fa de individ, nsemnnd alegerea celor mai bune elemente dintr-un numr mai mare a celor care doresc s practice o meserie. Aceasta are ca

i obiectiv alegerea acelui candidat care are anumite nsuiri psihice, cum ar fi aptitudini, trsturi temperamentale, interese i pregatirea cea mai adecvat cerinelor profesiunii respective. Selecia profesional se realizeaz pe baza unui ansamblu de metode tiinifice, care urmeaz s stabileasc dac un candidat la o anumit profesie posed aptitudini cerute la exercitarea acestei profesiuni i s aleag dintr-un numr de candidai pe cel care posed, ntr-un grad ct mai nalt, aptitudinile cerute.

Capitolul 2. Studiu de caz al firmei S.C. Cool Travel SRL


Procesul de recrutare, selecie i integrare profesional a personalului la agenia de turism "SC. COOL TRAVEL SRL" Scurt istoric al ageniei de turism "SC. COOL TRAVEL SRL" Societatea Comercial SC. COOL TRAVEL S.R.L, a luat fiin n baza Legii 31 /1990, prin sentina civil a Judectoriei Cluj-Napoca nr.2166/04.06.1997, este nmatriculat la Oficiul Registrului Comerului de pe lnga Camera de Comer i Industrie a judeului Cluj sub nr. J/12/2553/30.10.1992. S.C. COOL TRAVEL S.R.L. are un domeniu de activitate vast, structurat pe departamente de profil, gestiune i conducere proprie, fiind o agenie tour-operatoare. Agenia specializat n turism "COOL TRAVEL" are o gama larg de tipuri de turism: cultural, profesional, educativ, de relaxare i odihn, de tratament, n grup sau individual, pe distane mici sau mari, realizate ntotdeauna cu responsabilitate i profesionalism. Pentru satisfacerea nevoii de noi ageni de turism, societatea apeleaz la mass-media local. Ca un aspect preliminar, viitorii ageni de turism trebuie s ndeplineasc o serie de condiii, care s fie n acord cu specificul activitii n turism. Astfel, se impune un anumit nivel de pregtire, recomandate de la ultimul loc de munc i vrsta minima 21 ani. Un anun publicitar ar avea urmtoarea structur: Agenia de turism "COOL TRAVEL" angajeaz persoane, brbai i femei, cu vrsta minim 21 ani, n vederea ocuprii posturilor libere ca ageni n turism. Cunoaterea minim a 2 limbi strine constituie un avantaj.

Viitorii candidai, se prezint la firm, iau legatura cu directorul ageniei, n sensul demarrii demersurilor pentru angajare. Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural i urmrete interesul solicitantului pentru postul de agent n turism, salariul urmrit de acesta, disponibilitatea de munc n schimburi, n condiii variate de temperatur i mediu, precum i eventuale aspecte speciale. Acum sunt eliminai cei ce nu au aptitudini concordante cu statutul de agent de turism. Urmtoarea triere are loc la susinerea testelor psihologice. Cei care promoveaz testarea psihologic, ncep s-i ntocmeasc dosarul. Acesta trebuie s conin: - fia medical - 2 exemplare - caracterizare de la ultimul loc de munc -2 exemplare - cerere de angajare -2 exemplare - Test psihologic - 2 exemplare - carte de munc original - C.V. Xerocopii dup: - acte de studiu - 2 exemplare - C.I.( copie buletin ) - 2 exemplare - certificat de natere - certificat de cstorie - certificat de natere copii Strategii de personal folosite de "COOL TRAVEL" privesc pregtirea i dezvoltarea profesional a angajailor, recompensarea acestora i relaiile cu angajaii. Ca surs de recrutare, se folosete recrutarea extern, prin metoda informal. Ca i formaie intelectual, de obicei persoanele interesante de aceast activitate, au o pregatire superioar n domeniu. Majoritatea viitorilor ageni au o calificare i au ajuns n postura de candidat la o firm de turism, n urma unor disponibiliti. Dar sunt i cazuri de studeni care i caut un loc de munc temporal, programul fiind relativ flexibil. n concluzie, la "S.C. COOL TRAVEL", selecia de personal se face la mai multe nivele. La nceput este interviul cu directorul executiv al ageniei, apoi urmeaz i testarea psihologic, cu organele autorizate n ntocmirea dosarului i verificarea lui.

Concluzie
Am ales aceast tem deoarece n practic se acord o atenie deosebit seleciei personalului. Considerm c recrutarea este o etap fireasc n procesul de elaborare a strategiei i planificrii resurselor umane. Ea reprezint o etap de baz a asigurrii personalului, etap foarte important ce necesit tehnici speciale; calitatea recrutrii condiioneaz performanele viitoare ale firmei, dar selecia personalului este acea componet a managementului resurselor umane ce reprezint un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit i competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selecia urmeaz, n mod logic, procesului de recrutare. Selecia profesional nu reprezint numai verificarea iniial, pe baza examenului psihologic, a unor candidai pentru anumite posturi de munc. Evoluia practicii i a gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei de la factorul material ctre resursa uman. Astfel s-a ajuns la concluzia c individul este o organizaie, mai mult dect o simpl component a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depete principiile rigide ale gestionrii activelor firmei, innd cont de o seam de caracteristici ce scap calculului economic. Integrarea socio-profesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane n mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerinele de munc i comportament ale colectivului n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a personalitii sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapid i eficace, noul angajat trebuie s primeasc att informaii cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat n contextul socio-economic, facilitile oferite personalului ct i informaii referitoare la postul ocupat i subdiviziunea din care aceasta face parte, sarcinile, componentele, responsabilitile, condiia de lucru, criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul ateptat, persoana cu care va colabora, etc. n acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de ntmpinare care s recunoasc toate informaiile utile, precum i de asemenea unui mentor care s-l ajute pe noul angajat att n munca sa ct i n cadrul relaional cu colegii i superiorii, pentru a nu fi rapid izolat de colectivitate, i pentru a nu atrage astfel adversitatea celorlali.

Bibliografie:

BIBLIOGRAFIE :

Ioan Cindrea Managementul resurselor umane, Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu, 2008 1.Lukacs E. - Introducere in managementul resurselor umane, Editura Tehnica, Bucuresti, 2000 2.Georgeta Panisoara, Ion-Ovidiu Panisoara- Managmentul Resurselor Umane, Editura Polirom 2005 3. Lefter Viorel, Chivu Iulia - Managmentul Resurselor Umane, Editura Economica 1999 4. ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm 5.www.manager.go.ro/Curricula%20cadru%20extinsa.pdf