Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
permanent;
se poate declansa numai atunci cand apare o anumita necesitate, in sensul ca
apar posturi noi, vacante prin transfer, avansare, pensionare.
Procesul de recrutare continuu are avantajul mentinerii permanente a contactului
cu piata resurselor umane (muncii), in raport cu cel discontinuu, care prezinta
dezavantajul ca nici nu garanteaza atragerea persoanelor de care are nevoie firma.
Problemele recrutarii personalului nu sunt nici pe departe simple. Deseori,
organizatiile se confrunta din diferite motive cu obstacole in calea recrutarii.
Specialistii recomanda ca, in cazul in care organizatia intampina sau anticipeaza
dificultati in atragerea sau retinerea candidatilor, sa elaboreze un studiu preliminar al
factorilor care estimeaza ca vor atrage sau, dimpotriva, vor indeparta candidatii,
sintetizandu-l sub forma punctelor tari si slabe ale organizatiei ca loc de munca. Acestea
se pot referi la: reputatia locala sau nationala a firmei, salariile oferite, alte beneficii
(participare la profit, prime, pensii, plata concediilor), alte avantaje (procurarea la preturi
mai mici a unor servicii sociale: cantine, cluburi, daruri de Craciun, etc.), conditii de
munca, continutul muncii, siguranta postului, posibilitati de perfectionare, perspective de
promovare, amplasarea firmei. Pentru a spori realismul datelor este recomandabil ca acest
studiu sa includa si o cercetare a opiniilor angajatilor actuali. Conditiile specifice firmei
trebuie comparate cu cele oferite de concurenti, urmand a fi alcatuita o lista a punctelor
tari care pot reprezenta factori de atractie pentru potentialii candidati. Intr-un sens,
acestia isi vand forta de munca, dar in acelasi timp cumpara ceea ce firma are de oferit.
Daca in acest ultim sens piata muncii este o piata a cumparatorilor, atunci intreprinderea
trebuie sa cerceteze nevoile candidatilor si sa incerce sa se adapteze lor prin imbunatatiri
reale si nu numai prin crearea unei imagini favorabile a firmei.
Problema care se pune in procesul de recrutare a resurselor umane este unde si
cum gasim oamenii de care avem nevoie?
Pentru a raspunde la intrebarea unde, se verifica mai intai sursele interne si apoi
cele din exterior. Daca nu se poate rezolva recrutarea din interiorul firmei, atunci se poate
apela la surse externe si aria de extindere poate viza numai populatia activa sau populatia
apta de munca. La populatia apta de munca se apeleaza atunci cand este vorba de
ocuparea unor posturi ce necesita anumite calificari care presupun activitati mai putin
complexe. In cazul in care este vorba de posturi de specialitate sau de management, se
apeleaza la populatia activa, aceasta deoarece populatia activa are intotdeauna un
potential mai ridicat decat cea apta de munca. In cazul apelarii la surse externe, recrutarea
se poate face si pe zone: zona locala in primul rand si alte zone. Principalele surse din
zona locala sunt: scoli profesionale si licee, alte firme, oficiile de forta de munca si
protectie sociala, universitati. In cazul in care se vizeaza alte zone, pe langa sursele de
mai sus se au in vedere: targuri de locuri de munca, asociatii profesionale, firme
specializate de recrutare, unitatile militare, etc..
Deci, posibilele surse externe ce pot furniza candidati corespunzatori pot fi:
sa
fie
eficienta
este
necesar
sa
se
respecte
Din lista candidatilor care s-au prezentat in urma ofertei lansate de firma, o
preselectie se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie sa respecte anumite
conditii de alcatuire. Astfel, el trebuie sa contina informatii referitoare la:
- detalii personale (nume, adresa, varsta, etc);
- calificari;
- experienta (firma, postul ocupat, durata angajarii, motivul plecarii);
- starea de sanatate;
- interese extraprofesionale;
- alte informatii considerate relevante de candidat.
Intrucat obiectivul recrutarii este realizarea, dupa o prima sortare a unei liste de
candidati care vor fi luati in calcul in efectuarea selectiei, candidatii vor fi grupati in trei
categorii: probabili, posibili, nepotriviti. Cei din ultima categorie vor fi anuntati cu
politetea cuvenita ca cererile lor au fost respinse, in timp ce primele doua grupe vor
participa la selectie.
In etapa evaluarii prealabile este posibila si autoevaluarea, caz in care candidatul
decide singur daca isi mentine sau nu candidatura dupa ce s-a informat in detaliu asupra
elementelor de continut ale postului, asupra cerintelor privind aptitudinile necesare.
Procesul de selectie a resurselor umane
Selectia reprezinta procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai
potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post.
Acest proces se poate derula in doua variante: empiric, bazat pe dosar (diplome,
recomandari, impresii); stiintific, bazat pe criterii si metode complexe. Responsabilitatea
derularii acestui proces de selectie difera de la o tara la alta si chiar de la o firma la alta.
Astfel, in cazul firmelor mici, fiecare departament isi selecteaza propriul personal
considerandu-se ca nimeni altcineva nu ar putea face mai bine selectia. In firmele mai
mari, selectia initiala este realizata de compartimentul de resurse umane, iar selectia
finala este realizata de managerul superior. Daca in primul caz obiectivitatea este pusa
sub semnul intrebarii, in cel de-al doilea apare avantajul unei selectii mai riguroase
efectuata de specialisti cu ajutorul unor metode specifice.
In procesul de selectie este importanta si imaginea celui care realizeaza selectia
deoarece utilizarea unor practici discriminatorii si afisarea unui comportament neadecvat
(de superioritate) poate crea o imagine nefavorabila si asupra firmei.
10
11
jocurile de management.
12
nu sunt aplicabile in orice situatie (de exemplu, nu poti cere unui manager sa conduca
timp de o ora);
Chestionarele clasificate dupa obiectivele urmarite si categoriile de informatii
oferite. Se utilizeaza mai multe tipuri de chestionare prin care se identifica:
- trasaturile de personalitate. Un model cunoscut este cel reprezentat de
indicatorul Myers Briggs bazat pe teoria lui Carl Jung asupra tipurilor de
personalitate [89]. Conform principiilor sale, indivizii convietuiesc greu daca apartin unor
tipuri diferite din punct de vedere psihologic, intrucat poseda un mod diferit de percepere
a lumii si luare a deciziilor. Determinandu-i pe oameni sa-si cunoasca tipul de
personalitate propriu si al colaboratorilor, se imbunatateste comunicarea si, o data cu ea,
productivitatea. Teoria afirma ca oamenii sunt predispusi sa fie:
- extravertiti orientati spre lumea exterioara a fiintelor si lucrurilor;
- introvertiti orientati spre lumea interioara a ideilor si sentimentelor;
- rationali sesizeaza detaliul;
- intuitivi se concentreaza asupra imaginii de ansamblu;
- meditativi tind spre decizii logice si obiective;
- sentimentali sunt mai subiectivi in fundamentarea deciziilor;
- perceptivi tind sa fie flexibili si sa cumuleze mai multe informatii;
- decisi totul trebuie sa fie hotarat si rezolvat.
Studiile lui Jung au fost amplificate de Katherine Briggs si Isabel Briggs Myers
din S.U.A., care au elaborat un chestionar (numit de autoare inventar de preferinte).
Utilizarea acestui chestionar poate releva o serie de trasaturi de personalitate ce pot fi
utilizate ca ghid orientativ pentru practica astfel:
- tipul IIMD (introvertit, intuitiv, meditativ, decis) numit vizionar reprezinta o
pondere mica, dar dintre ei un numar considerabil vor deveni manageri;
- tipul ERMD (extravertit, rational, meditativ, decis) numit organizator este unul
din tipurile cele mai obisnuite atat in randul populatiei, cat si al managerilor;
- tipul IRMD (introvertit, rational, meditativ, decis) numit traditionalist pune
mare accent pe detaliu si reguli; se observa ca deseori devin contabili, directori financiari;
13
14
15