Recrutarea și selecția resurselor umane

Proiect realizat de: Agheorghise Denisa

Ștefan Andreea – Mădălina
Specializarea Management, An III
 1. Introducere
Banul este considerat a fi sângele care irigă economia, dar
întreprinderile nu pot face bani fără oameni de calitate. Mecanismele
economiei de piață impun practicarea unui management eficient și
performant indiferent de nivel, iar acest lucru nu se poate realiza fără resurse
umane competente și motivate.
Astfel, pentru a avea succes, și mai ales pentru a supraviețui,
organizațiile trebuie să soluționeze următoarele aspecte:
- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor și alegerea candidaților care
corespund cel mai bine cerințelor posturilor nou create sau vacante;
- identificarea și atragerea candidaților competitivi, folosind cele mai
adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
- respectarea legislației în domeniu, referitor la oportunități egale de
angajare, și corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor
dezechilibre.
 Soluționarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul
întregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important în
economia unei firme, având în vedere efectele unor posibile greșeli sau
erori de angajare (costuri financiare inutile cu procesul de recrutare
nereușit, timp pierdut cu recrutarea unei persoane nepotrivite fișei
postului, necesitatea unor instruiri suplimentare și chiar și a unor noi
procese de recrutare, necesitatea, în cazuri extreme, a concedierii noului
angajat, etc.).

Astfel, în zilele noastre, pentru orice organizație de succes,

resursele umane au devenit nucleul, nucleu în jurul căruia gravitează
toate celelalte resurse (materiale, financiare, informaționale). În aceste
condiții, problemele privind recrutarea și selecția de personal, dar și
instruirea, perfecționarea, evaluarea, recompensarea și motivarea
resurselor umane constituie principalele direcții de orientare în
managementul modern al resurselor umane.
2. Recrutarea și selecția resurselor
umane
2.1 La ce se referă de fapt recrutarea:

Recrutarea este prima parte a procesului de ocupare a unui loc de muncă

vacant, reprezentând întreaga activitate organizată de o întreprindere pentru
atragerea resurselor umane neocupate, în scopul satisfacerii necesarului de forță
de muncă.
Acest proces presupune:
- căutarea
- localizarea
- identificarea
- atragerea
potențialilor candidați, din care urmează să fie aleși candidații care îndeplinesc
caracteristicile necesare posturilor scoase la concurs, sau care corespund cel mai
bine cerințelor acestor posturi. Însă aceasta implică, la rândul ei, utilizarea unor
mijloace de alegere a unui număr suficient de mare de solicitanți, pentru a crea o
bază solidă, în vederea selecției celor mai capabili și productivi dintre aceștia.
2.2 Etapele procesului de recrutare:

Ca și orice alt proces derulat într-o întreprindere, și procesul de recrutare dispune

de anumite etape, care trebuie respectate în vederea atingerii unor rezultate maxime.
Astfel recunoaștem:
1. Definirea postului – etapă de bază, de la care pornește de fapt întreaga
activitate de recrutare. În cadrul acestei etape se stabilesc: misiunea postului,
descrierea postului și poziția postului în structura organizatorică a firmei.
Definirea postului se concretizează în fișa postului – document care precizează
sarcinile și responsabilitățile ce îi revin titularului postului, precum și condițiile de
lucru, standardele de performanță, modalitatea de recompensare, precum și
caracteristicile personale necesare angajatului pentru îndeplinirea cerințelor postului.
2. Definirea profilului candidatului – Această definire conduce, de cele mai
multe ori, la descrierea unui candidat ideal, motiv pentru care este necesar ca fiecare
element al profilului să fie cât mai bine încadrat în una din următoarele categorii:
însușiri indispensabile (fără care un candidat nu poate obține postul), însușiri esențiale
(prin care candidatul asigură îndeplinirea corectă a funcției) și însușiri dorite (nu sunt
obligatoriu necesare pentru îndeplinirea corectă a obiectivelor postului, dar ar fi de
dorit să fie deținute de ocupantul acestuia).
 3. Identificarea surselor de recrutare – etapă importantă în cadrul
desfășurării procesului de recrutare, deoarece aceasta mărește sau diminuează riscul
atragerii unor candidați cât mai competitivi.
Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, dar, în general, ele se regăsesc
în două categorii:
 recrutarea din surse interne de recrutare – nu presupune o angajare propriu-
zisă, ci doar o schimbare de post a personalului existent al firmei;
–avantaje: reducerea timpului de recrutare și
al efortului, reducerea cheltuielilor cu recrutarea, reducerea timpului de inițiere la
locul de muncă, motivarea angajaților;
– printre dezavantajele acestei surse se
numără: manifestarea favoritismului sau a conflictelor între salariați, provoacă
apariția de posturi vacante în lanț.
recrutarea din surse externe de recrutare – presupune angajarea de persoane
din afara organizației.
Surse: cereri de angajare primite prin poștă, persoane aflate în stagii de
practică, fișierele cu cereri pentru angajare, asociațiile profesionale, apelarea la
specialiști în servicii de recrutare, apelarea la broșuri de recrutare, angajarea elevilor
și studenților pe perioada vacanțelor, ofertele de serviciu, participarea la târguri de
locuri de muncă, serviciul public de ocupare, publicitatea (online – prin site-uri
specializate sau nu, sau offline – pliante, reclame TV, anunțuri de angajare în
ziare/reviste);
– avantaje: atragerea unui număr mare de candidați potențiali, îmbogățirea
potențialului uman intern, permite satisfacerea necesităților suplimentare de
personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapidă a organizației;

– dezavantaje: durată mai mare de recrutare, costuri ridicate, riscul de a

angaja candidați care nu dovedesc sau nu se pot menține la potențialul pe
care l-au demonstrat în timpul procesului de recrutare-selecție, creșterea
timpului de integrare la un nou loc de muncă, posibila demotivare a
angajaților actuali.

4. Antrenarea mijloacelor de recrutare

5. Campania de anunțare a recrutării

6. Selecția candidaților – etapă importantă în asigurarea resurselor

umane, reprezentând activitatea care constă în alegerea, conform anumitor
criterii, a celui mai capabil candidat pentru un anumit post;
Selecția se desfășoară în mai multe faze:

 trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv;

 preselecţia prin legătura dintre curriculum vitae şi trimiterea de răspunsuri
la candidaţii respinşi la preselecţie;
 compararea datelor din cererile primite, cu specificațiile postului, pentru a
se determina care sunt cei mai potriviți candidați pentru postul respectiv;
 întocmirea listei de candidați pentru interviu;
 stabilirea tipului de interviu care va fi utilizat, și a testelor cele mai
adecvate;
 interviul propriu-zis;
supunerea subiectului la o serie de probe și teste, care urmăresc să precizeze
cum se situează candidatul în raport cu ceilalți candidați;
 realizarea de teste de aptitudini, inteligență, etc.;
 selecţia primilor 3-4 dintre cei mai buni candidaţi şi trimiterea răspunsurilor
la candidaţii reţinuţi la această fază;
 prezentarea ierarhizării, în urma unor interviuri de detaliu.
Metode de selecție:

 tradiționale: examen scris

 moderne: examen de „dosar” (acordarea de puncte în funcție de anumite
criterii, analizând CV-ul candidatului), interviul (care poate fi nestructurat,
structurat, sau în condiții de stres), teste de performanță, centre de evaluare,
testarea computerizată adaptativă (serii de întrebări, al căror grad de dificultate
crește pe măsură ce se avansează în oferirea de candidat a unor răspunsuri
corecte; în cazul unor răspunsuri incorecte, nivelul de dificultate al întrebărilor
scade), etc.

7. Decizia finală de angajare – marchează terminarea procesului de

recrutare și presupune îndeplinirea formalităților prin care candidatul devine
angajat al firmei;
– cuprinde: semnarea contractului individual de
muncă, semnarea contractului colectiv de muncă, semnarea fișei postului și a
clauzei de confidențialitate, testarea medicală, etc.
 8. Integrarea noului angajat – la nivelul organizației, primirea noului angajat
se efectuează, de regulă, de un împuternicit al compartimentului de resurse umane;
– la nivelul compartimentului de muncă, primirea trebuie făcută de conducătorul
ierarhic direct.
După parcurgerea acestor etape și a începerii activității noului angajat, întregul
proces trebuie evaluat, pentru a se stabili atât eficiența procesului de recrutare și
selecție, cât și adaptarea noului salariat la activitatea firmei și gradul în care acțiunile
acestuia sunt în conformitate cu fișa postului.
 3. Studiu de caz: Procesul de
recrutare și selecție al resurselor
umane în cadrul Google Inc.
3.1 Date generale despre companie:

În 1998, doi studenți de la Universitatea Stanford (SUA), au decis să lucreze

împreună pentru a înființa o societate care să schimbe pentru totdeauna fața
internetului. Astfel a luat naștere ceea ce astăzi numim Google Inc., companie cu
sediul central în Sillicon Valley, și birouri în America de Nord, America de Sud,
Europa și Asia. Misiunea companiei este „să organizeze informațiile din întreaga
lume, astfel încât să fie ușor accesibile și utile tuturor”.
Serviciile oferite cuprind: motorul de căutare pe Internet – Google, serviciul
de hărți și imagini prin satelit GoogleEarth, navigatorul web Google Chrome,
sistemul de operare Android, sistemul de e-mail Gmail, mesageria instantanee
Google Talk, rețelele de socializare Orkut și Google+, Translate, publicitate prin
AdWords, AdSense, Google Ngram Viewer - motor de căutare care afișează grafic
frecvența de folosire a unui cuvânt în cărți tipărite în intervalul 1500 – 2008,
Google Analytics și altele.
 În ceea ce privește termenii economici, compania este bine ancorată
pe piață, fiind lider în sectorul motoarelor de căutare, însumând peste
90% din totalul căutărilor efectuate pe internet, potrivit mai multor
statistici europene. Totodată, și în celelalte activități ale sale, compania
obține anual venituri impresionante. Astfel, datorită dezvoltării continue,
Google Inc. are, astăzi, peste 70 de birouri, în peste 40 de țări (inclusiv în
România, la București).
3.2 Recrutarea și selecția personalului de către Google Inc.:

După cum menționam anterior, având un număr colosal de angajați în

jurul lumii, Google Inc. continuă, permanent, să se dezvolte și să caute noi
salariați, tineri sau nu, cu experiență sau dornici de afirmare și cunoaștere,
oameni inteligenți care ar putea inova activitatea companiei.
Astfel, fiind o companie cu o bună reputație pe plan mondial, Google
Inc. se bucură de existența unei baze de date vaste cu posibili viitori salariați,
primind mii de cereri de angajare zilnic (aceasta fiind principala sursă de
recrutare a companiei) – Managerul de HR, primește aproximativ câte 3.000
de CV-uri zilnic. Pentru acest lucru compania a creat și o pagină specială în
cadrul motorului de căutare (Google Jobs), unde oricine, de oriunde, poate
căuta locul de muncă potrivit în cadrul companiei, și aplica pentru acesta în
orice moment.
3.3 Desfășurarea procesului de recrutare și selecție la Google Inc.:

Având în vedere dimensiunile și prestigiul companiei, Google Inc. se bucură și

de prezența celor mai buni experți în domeniul recrutării, experți care, permanent,
caută:
- candidați cu inteligență brută, cu o agilitate de a învăța lucruri noi, care să asigure
diversitate și cu aptitudini de leadership; 
- angajați care pot lua decizii rapide, pe cont propriu;
- candidați care își recunosc greșelile și își asumă răspunderea pentru deciziile
asumate: „trebuie să fii umil și să vorbești despre lucrurile învățate pentru că
nu ai cum să câștigi de fiecare dată în viața reală”
 Selecția candidaților reprezintă cea mai complexă etapă din procesul de
recrutare și selecție al Google Inc.. Pașii parcurși de către specialiștii
departamentului de Resurse Umane (HR) din cadrul companiei sunt foarte stricți și
complecși de asemenea:
• un reprezentant al departamentului HR citește CV-ul, pentru a vedea dacă respectă
cerințele privind educația și experiența;
• reprezentantul companiei contactează prin telefon candidații potriviți, pentru a-i
informa despre procesul îndelungat de recrutare care va urma;
• primul interviu față-în-față se desfășoară cu 4-5 reprezentanți ai companiei, fiecare
cerând aproximativ 45 de minute din timpul candidatului. În acest timp,
candidaților li se cere să rezolve probleme de matematică și să scrie coduri, însă au
parte și de întrebări neobișnuite, cum ar fi:
 Ești micșorat până ai înălțimea unei monede, și aruncat într-un blender. Masa ta
e micșorată pentru ca densitatea să fie aceeași. Lamele încep să se rotească în 60 de
secunde. Ce faci?
 Fă un plan de evacuare pentru San Francisco.
 Folosind o clepsidră de 4 minute și o alta de 7 minute, măsoară exact 9 minute.
 Dacă ai avea o stivă de monede care să fie de înălțimea Empire State Building,
ai reuși să le pui pe toate într-o cameră?
• după interviu, sunt căutați angajați ai Google Inc. care au terminat aceeași
școală precum cea a candidatului sau care au interese comune, și li se cere
părerea în legătură cu candidatul în cauză;
• o comisie de angajați ia decizia privind angajarea;
• o comisie de management revizuiește propunerea;
• o a treia comisie calculează salariul care i s-ar cuveni candidatului
respectiv;
• în cele din urmă, unul din managerii de top își dă sau nu acordul pentru
angajare;
• ultimul pas este efectuarea ofertei privind salariul
• are loc angajarea propriu-zisă.

Astfel, Google Inc. ajunge să se bucure de angajați inovatori, dornici de

afirmare și de reușită. Google Inc. nu vrea să recruteze pentru un anumit
post. Având in vedere modul în care evoluează această companie,
reprezentanții ei vor să găsească oameni care dacă încep pe o funcție pot să
ajungă la un moment dat pe o cu totul și cu totul altă poziție.
 3.4 Analiza SWOT

PUNCTE TARI: PUNCTE SLABE:

- poziția dominantă pe piața - dependența de veniturile din publicitate (recomandare:

motoarelor de căutare
- reputația
- programele de publicitate
- viteza de execuție a programelor
- sfera largă a serviciilor oferite
- costuri scăzute de operare pe servere
- distribuirea de interfațe în 88 de
limbi
dezvoltarea mai amplă a rețelelor de socializare și a
sistemelor de operare oferite)
- lipsa căutărilor de specialitate (recomandare: dezvoltarea
rețelei de „Căutare avansată” prin introducerea mai multor
opțiuni)
- algoritmi de căutare deseori defectuoși (recomandare:
îmbunătățirea căutărilor de specialitate prin diversificarea
parametrilor de căutare)

OPORTUNITĂȚI: AMENINȚĂRI:

- dezvoltarea marketing-ului online și - Apple Inc. – prin sistemul iOS Apple reprezintă o
a altor segmente de piață online amenințare permanentă pentru sistemul de operare Android, și
-dezvoltarea pieței tehnologice implicit, pentru Google (recomandare: continuarea dezvoltării
sistemului de operare și a aplicațiilor pentru acesta)
- prezența tot mai mare a concurenței pe segmentul
motoarelor de căutare – (recomandare: dezvoltarea interfaței
de căutare, diversificarea serviciilor de căutare, securizarea
mult mai bună a link-urilor și îndepărtarea link-urilor false)
 4. Concluzii
Trăind într-un secol al mișcării, al inovării, al tehnologiei, managerii pun
tot mai mult accent pe valoarea profesională, pe competențe, pe creativitate,
lucru demonstrat și de managerii de la Google Inc. (atât prin metodele lor
inedite de intervievare, cât și prin facilitățile oferite angajaților). Din
experiența acestei companii, atât ca și viitoare persoane juridice, cât și ca și
simpli candidați pentru un loc de muncă, trebuie să reținem următoarele:

• cei care sunt în căutarea unui loc de muncă: atunci când dorești să ocupi
un post nu trebuie să detaliezi o întreagă „enciclopedie” de activități trecute,
ci să te axezi pe realizări importante în proiecte esențiale; trebuie să
demonstrezi creativitate, adaptabilitate, inovare și dorință de afirmare,

• cei care oferă un loc de muncă: alegerea viitorilor colaboratori este, de

cele mai multe ori determinantă, motiv pentru care deciziile luate nu trebuie
să fie adoptate în grabă sau fără o cercetare amănunțită a candidaților.
 În ceea ce privește activitatea de recrutare și selecție în cadrul Google
Inc., este de remarcat și de admirat atât complexitatea acestui proces, cât și
diversitatea și ieșirea din tipare a activității menționate. Cei de la Google Inc.
au înțeles că acesta este viitorul recrutării și că oamenii care prestează o muncă
de calitate aduc calitate. De sperat este ca tot mai multe companii, indiferent
de domenii sau mărime, să adopte astfel de strategii diversificate, neobișnuite,
banale de intervievare, pentru că doar în acest mod se va face remarcată
adevărata calitate a candidaților. Și nu prin diplome și laude de sine.