Cultura organizațională și rolul ei în

dezvoltarea IMM-urilor
 Introducere
Cultura organizațională existentă în prezent în IMM-urile din

România este una de tip defensiv, spun specialiștii în resurse umane,

în care managementul se bazează pe autoritate ierarhică și coercitie.

Cultura organizaţională reprezintă un subiect al managementului, căruia în prezent i se acordă
o mare atenţie. La nivel mondial interesul pentru cultura organizaţională s-a declanşat în deceniul
al VII-lea al secolului XX.

Cultura organizațională permite identificarea și descrierea a numeroase elemente reale, de

natură umană din viața firmei, cu mari implicații asupra desfășurării și rezultatelor activităților
încorporate, care nu erau luate în considerare în abordările manageriale clasice.
 Categoria Intreprinderilor Micro, Mici si Mijlocii (IMM) este formată din întreprinderi care angajează
mai puțin de 250 de persoane și care au o cifră de afaceri anuală netă de până la 50 de milioane de euro și/
sau dețin active totale de până la 43 de milioane de euro“

 IMM-urile asigură o parte importantă a bugetului de stat;

 - IMM-urile sunt o sursă importantă de noi locuri de muncă având capacitatea de a atenua șomajul cronic.
Costurile asociate creării unui loc de muncă într-o firmăr mică sau mijlocie sunt reduse comparativ cu
cele generate de crearea unui loc de muncă într-o întreprindere mare;
 - IMM-urile realizează produse și servicii la costuri mai reduse decât firmele mari
 - IMM-urile sunt foarte diversificate, flexibile și capabile să adapteze oferta de bunuri și servicii la
cererea pieței ca urmare a dimensiunilor reduse și a procesului decizional rapid;
 - IMM-urile generează creșterea competiției economice și diminuarea, chiar eliminarea, rolului
 monopolist al unor companii mari și rigide, reprezentând un factor de echilibru la nivel micro și
macroeconomic;
 - IMM-urile generează multiple alternative economice și sociale în diverse domenii de activitate: turism,
agrement, timp liber, consultanță, servicii, educație, sănătate, transport etc.;
 - IMM-urile asigură companiilor mari parteneri de afaceri, sub forma contractanților și a
subcontractanților, în absența cărora ar fi greu de imaginat că întreprinderile mari ar putea funcționa;
 - IMM-urile generează într-o proporție mare inovațiile tehnice aplicabile în economie.
Când a apărut cultura organizațională?

 Interesul față de cultura organizațională a început în 1980, când succesul din spatele
organizațiilor japoneze a atras atenția companiilor americane. Se credea că motivul
succesului lor era acela de a avea o cultură corporativă unică. Boom-ul economic din
Asia care a avut loc în aceeași perioadă de timp, a introdus teoria Z, practic o altă
denumire pentru așa numitul stil de “management japonez”, care pune accentul pe
loialitatea angajaților și bunăstarea acestora, indiferent dacă aceștia sunt la muncă sau în
afara programului de serviciu.
 Cine determină cultura organizațională a unei
companii?
Cultura organizațională este influențată de natura industriei, de afaceri și de produs. Nu se pot compara de exemplu afaceri din sfere
diferite. Propun spre analiză câteva aspecte de care depinde cultura organizațională:

 Rolul fondatorului, întrucât cultura companiei este influențată de convingerile și valorile acestuia.

 Liderii, care pot schimba o cultură, atâta timp cât au o atitudine puternică.

 Patrimoniul administrativ, care constă în anumite proceduri sau rutine standard de operare care evolueaza în timp, luând forma unei
culturi prin impunerea unui anumit comportament și consolidarea anumitor valori și convingeri.
 Natura produsului, care influențează departamentul asupra căreia o companie ar trebui să se centreze (sunt companii care se focalizează
pe marketing, pe când altele își îndreaptă atenția mai mult pe departamentul de cercetare și dezvoltare).

 Etapele de dezvoltare, întrucât poziția companiei în ciclul său de viață influențează cultura, în timp făcându-se schimbul de la o formă
organică la o formă mai structurală.
 De ce este cultura organizationala importanta
pentru angajati?
Cultura corporativă oferă un cadru în care managerii pot implementa instrumente motivaționale, care influențează modul
în care angajații se comportă. Nu este deloc ușor să creezi o cultură care favorizează motivația individuală (aceasta fiind
situația ideală), pentru că este nevoie de timp pentru a înțelege factorii care motivează fiecare angajat. În prezent, această
problemă devine chiar mai importantă și complexă din moment ce angajații își orientează interesul și către alte lucruri, pe
lângă bani. Indivizii, mai ales cei calificați, au de asemenea mai multe posibilități cu privire la potențialele locuri de
muncă. De aceea, practicile motivaționale ale organizației au un rol vital în atragerea angajaților și facilitarea succesului pe
piețele competitive.
Caracteristicile culturii organizaţionale sunt următoarele :

 Cultura reprezintă un adevărat „mod de viaţă” pentru membrii organizaţiei, care consideră adeseori
influenţa sa ca fiind înţeleasă de la sine.

 Conţinutul unei culturi poate implica factori interni dar şi externi organizaţiei. Intern, o cultură poate
sprijini inovaţia, asumarea de riscuri sau secretul informaţiei. Extern, o cultură poate sprijini lozinca
„Clientul înainte de toate” sau comportamentul lipsit de etică faţă de concurenţi.

 Cultura organizaţională nu este altceva decât încercarea întreprinderilor de a se adapta prin diversificare,
prin formarea unor caracteristici culturale proprii nu atât pentru a evidenţia specificul său şi a se opune
altor întreprinderi, cât pentru a rezista concurenţei şi a evolua pozitiv.

 Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanţei organizaţionale şi a satisfacţiei membrilor
săi.

 Cultura unei organizaţii devine evidentă, în mod frecvent, numai atunci când este comparată cu cea din alte
organizaţii sau atunci când este supusă schimbării.
 TIPOLOGIA CULTURII ORGANIZAŢIONALE:

 După contribuţia la performanţele firmei:

• Culturi forte sau pozitive , caracterizate prin omogenitatea valorilor şi perspective care oferă motivarea pozitivă.
• Culturi negative,  se caracterizează prin concepţii ce promovează aroganţa (obrăznicie), birocraţia, centralizarea
excesivă. Sistemul de valori este orientat cu precădere spre interesele corporatiste,

 După configuraţia organizaţiei

Cultura axată pe putere (tip pânză de păianjen)
-este specifică organizaţiilor mici, organismelor politice ;
-deciziile vin de la centru;
-valori promovate: performanţele individuale;
-concepţie: “Scopul scuză mijloacele”;
-reuşitele sunt însoţite de un nivel scăzut de satisfacţie;
-fluctuaţia crescută a personalului;
Cultură axată pe roluri (tip templu)
-specifică organizaţiilor mari, cu mecanisme birocratice;
-apar subculturi în departamente specializate, care formează şi
coloanele pe care se sprijină templul;
-perspective individuale restrânse şi legate de îndeplinirea unui rol
specializat;
-promovare lentă;
-atmosferă relativ calmă, protectoare pentru indivizi,
 Cultura axată pe sarcini (tip reţea):
-distribuirea sarcinilor se face potrivit potenţialului intelectual şi
profesional al indivizilor;
-valori promovate: creativitatea, lucrul în echipă, realizarea
-obiectivelor comune înaintea celor individuale;
-perspective: la nivelul rezultatelor obţinute;
 Cultura axată pe persoană (tip roi):
-specifică barourilor de avocaţi, firmelor de consultanţă,
arhitecţi, designeri, firmelor de publicitate;
-rolul central: individul;
-individul poate oricând părăsi organizaţia, dar aceasta nu-l poate
concedia;
-valori promovate: performanţă, individualism, indiferenţa faţă
de organizaţie;
-membrii fac “ceea ce ştiu mai bine”;
 Cultura organizațională în cadrul IMM-urilor

 IMM-urile, în special cele tradiționale, au puncte forte și puncte slabe care se manifestă în
strânsă legătură cu implicarea conducătorilor și cu dimensiunea lor umană. Ele se
înființează, de regulă, datorită curajului și talentului fondatorilor lor.

 Conducătorii acestor întreprinderi sunt veritabili „antreprenori”, care își riscă averea și
destinul. Acest risc este susținut de următoarele date statistice: în țările cu economii de
piață dezvoltate, 20% dintre noile întreprinderi mici și mijlocii nu trec de primul an de
viață, alte 20 de procente nu reușesc să împlinească doi ani, iar 50% nu ajung la cea de-a
5-a aniversare. Așadar, statistic, doar 10% dintre IMM-uri au șanse să supraviețuiască mai
mult de cinci ani pe piață.
 În contextul socio-economic actual, întreprinderile mici și mijlocii devin factori determinanți ai
creșterii economice, fiind predominante în domeniul industriilor noi și în plină dezvoltare.
Întreprinderile mici și mijlocii se identifică, practic, cu sectorul privat, fiind principala sursă de locuri
de muncă, de inovație și de productivitate în cadrul economiilor europene.

 Organizarea are particularitățile sale atunci când se derulează în contextul IMM-urilor. Aceste
specificități se referă la faptul că: organizarea este mai flexibilă în firmele de mici dimensiuni decât în
marile corporații; structurile organizatorice în IMM-uri sunt simple, aplatizate;relațiile informale au
o pondere mare; se manifestă reticență în asigurarea unor organisme participative de management.

 Organizarea structurală în firmele mici și mijlocii este flexibilă și permanent adaptată

mediului extern al întreprinderii. Acesta reprezintă, pentru cea mai mare parte a
întreprinderilor de acest tip, unul dintre cele mai importante puncte forte, cel puțin în
comparație cu întreprinderile de mari dimensiuni.

 Flexibilitatea organizatorică se referă la capacitatea organizației de a se adapta relativ

repede, atunci când sunt asigurate cele mai bune condiții interne, la schimbările
survenite în mediul de afaceri. Aceste schimbări pot fi determinate de aspecte de natură
legislativă sau de o nouă conjunctură economică