Recrutarea si selectia personalului

Din punct de vedere practic, recrutarea si selectia reprezinta doua etape ale aceluiasi
proces si anume asigurarea organizatiei cu resurse umane, definita ca un ansamblu de
activitati privind identificarea persoanelor care corespund caracteristicilor aferente posturilor
vacante, testarea acestei corespondente si atragerea persoanelor agreate in cadrul organizatiei.
Intr-o firma pot interveni, la un moment dat, schimbari de personal. Unii angajati
parasesc organizatia, altii sunt promovati, transferati sau concediati. Toate aceste mutatii
creeaza posturi vacante. In plus, daca activitatea firmei se extinde este nevoie de un numar
suplimentar de angajati.n timpul procesului de recrutare si selectare, interesele organizatiei si
ale candidatului ar putea fi conflictuale. Organizatia ncearca sa evalueze punctele forte si
punctele vulnerabile ale candidatului, n timp ce acesta cauta sa evidentieze numai aspectele
favorabile. Similar, organizatia cauta sa prezinte numai aspectele pozitive ale postului
respectiv. Mai mult, organizatia doreste, pe de o parte, sa puna candidatul ntr-o situatie
confortabila, pentru a mari probabilitatea ca acesta sa accepte slujba, iar pe de alta parte,
nevoia de a evalua candidatul poate presupune metode mai putin confortabile pentru candidat,
ca investigatii asupra trecutului acestuia sau interviuri stresante. La rndul sau, candidatul
doreste sa para politicos si entuziast n ceea ce priveste organizatia pentru a-si mari sansele de
obtinere a unei forte, dar vrea sa obtina si informatii despre salariu, posibilitati de avansare si
perspectivele organizatiei.

RECRUTAREA PERSONALULUI
Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in organizatie a unui grup de persoane
capabile si interesate sa ocupe posturile vacante, grup din cadrul caruia se pot alege candidati
corespunzatori pentru aceste posturi. Desi intreprinzatori afirma adesea ca au nevoie vitala de
buni colaboratori, recrutarea acestora este un proces dificil ei fiind atrasi de marile
intreprinderi. Indiscutabil marea ntreprindere atrage mult mai usor absolventi cu studii
superioare, din mai multe motive:
1. Dispune de mult mai multe mijloace de comunicare externa
2. Creeaza filiere externe pentru dezvoltarea profesionala
3. Permite adesea comnibari de responsabilitati
4. Activitatea in cadrul marii intreprinderi poate asigura o reala formare a absolventilor
In majoritatea cazurilor capacitatea financiara a marilor intreprinderi competitive permite,
in vederea recrutarii, atat folosirea publicitatii cat si apelarea la agentii de consultanta.

In schimb recrutarea personalului de catre firmele mici/mijlocii prezinta o serie de

particularitati referitoare la modelele utilizate:
1. Folosirea publicitatii este avantajoasa dar nu este intotdeauna accesibila firmelor mici.
2. Din punctul de vedere al cheltuilelilor, apelarea la o retea de cunostinte pare o metoda
potrivita dar are dezavantajul ca aprecierile pot fi subiective.
3. Apelarea la serviciile unei agentii de consultanta sporeste sansele de recrutare
superioara dar implica costuri considerabile .
Concluzia care se degaja, in ceea ce priveste metodele de recrutare este ca firmele
mici/mijlocii trebuie sa apeleze cu incredere la aceleasi mijloace ca si marile intreprinderi.

Atuurile si deficientele categoriilor de intreprinderi :

Intreprinderi mari

Intreprinderi mici si mijlocii

ATUURI
Imagine/reputatie
Mijloace materiale,
umane, tehnice si
financiare
Posibilitati multiple
de evolutie
profesionala dar de
durata mai mare
Proximitatea puterii si
a responsabilitatiilor
Impartirea riscurilor
Posibilitati de
imprimare a
personalitatii
angajatiilor asupra
dezvoltarii viitoare a
firmei
Relatii interpersonale
stranse

DEFICIENTE
Proceduri greoaie de
decizie
Diluarea
responsabilitatilor
Reactii lente

Etapele procesului de recrutare:

o
o
o
o
o
o
o

Examinarea postului vacant

Studierea surselor de candidati corespunzatori
Atragerea candidatilor
Culegerea informatiilor privind binomul oameni-posturi
Analiza informatiilor care permit definirea nevoilor de recrutare
Identificarea si evaluarea resurselor umane interne si externe
Programarea actiunilor concrete de recrutare

Fragilitate
economica/tehnica
Dificultati in crearea
unei imagini
Posibilitati mai reduse
pe termen lung de
evolutie personala
Frecventa
personalizare a puterii
Acces foarte dificil la
tehnici sofisticate

In toate aceste faze este de preferat sa ne racordam la o serie deprincipii, verificate in practica
manageriala, de natura a spori eficienta procesului:
- detalierea corespunzatoare a cerintelor de recrutare rezultate din analiza si descrierea
posturilor vacante;
- diferentierea procedurilor de recrutare pe categorii de personal;
- testarea prealabila a competentei si obiectivitatii personalului implicat in activitatile de
recrutare;
- selectarea cu discernamant a surselor de recrutare;
- formularea profesionista a mesajelor utilizate in cadrul procedurilor de recrutare;
- respectul fata de concurentii din piata muncii

Sursele interne de recrutare

Avantajele ocuparii unui post vacant de catre o persoana din interiorul firmei comparativ cu
una din exteriorul acesteia sunt urmatoarele:
o O motivare mai buna a angajatilor, deoarece se iau in vedere abilitatile lor si sunt
oferite oportunitati pentru promovare
o O mai bnuna utilizare a angajatilor deoarece firma poate adesea sa utilizeze mai bine
abilitatile lor pe un alt post
o Recrutarea interna este mai ieftina si mai rapida decat cea externa

Sursele externe de recrutare

Recrutarea externa poate fi consumatoare de timp si de resurse financiare.Totusi este posibila
reducerea acestor dezavantaje prin planificarea resurselor umane. Sursele externe pot fi
impartite in doua grupe:
o Cele care nu necesita resurse financiare mari, dar care ofera posibilitati reduse de
alegere
o Cele care necesita resurse financiare mai mari, dar care ofera posibilitatea alegerii
dintr-un numar mai ridicat de candidati

MIJLOACE DE RECRUTARE A PERSONALULUI

Chiar daca ne raportam, de regula, la dimensiunea organizationala a procesului de asigurare

cu resurse umane, nu putem omite faptul ca potentialii candidati sunt, la randul lor, subiectii
unui proces complementar si anume acela al cautarii unui loc de munca. Din acest motiv,
decizia companiei de angajare coincide cu decizia individuala de acceptare a locului de munca
in cauza, asupra careia actioneaza un set de factori ce pot fi structurati in trei categorii:
- factori obiectivi, legati de calitatea ofertei de angajare, in cadrul careia salariul reprezinta
factorul cel mai important;
- factori subiectivi, constand in corespondenta imaginii si climatului organizational cu
elemente ce tin de personalitatea indivizilor
Zonele si sursele spre care se indreapta actiunile de recrutare a personalului privesc: propria
organizatie; reteaua de invatamant profesional, secundar si universitar; alte firme sau
institutii; directii/departamente de munca si protectie sociala; centre de inregistrare a
somerilor si institutii de reconversie profesionala; asociatii profesionale, sindicate si asociatii
ale persoanelor cu handicap; personalul militar care isi termina stagiul si programele
guvernamentale de integrare a disponibilizatilor din armata; targuri de locuri de munca; firme
specializate de recrutare.
Pornind de la responsabilitatea companiilor privind sustinerea proiectelor individuale de
dezvoltare a carierei propriilor angajati, majoritatea specialistilor considera ca in procesul de
recrutare trebuie sa se apeleze mai intai la sursele interne ale organizatiei si apoi la cele oferite
de piata muncii.
Principalul avantaj in recrutarea din surse interne deriva din faptul ca exista o evaluare
complexa asupra competentei persoanelor vizate. Desigur ca o asemenea abordare are si
limitele ei, mai ales cand organizatia se extinde rapid.
In schimb, angajatii recrutati din exterior beneficiaza de o atitudine obiectiva fata de
problemele firmei, sunt mai apti sa faca fata managementului schimbarilor, pot aduce o noua
perceptie privind organizatia, iar baza de recrutare fiind mai mare permite o selectie riguroasa
sub aspectul competentei. Dezavantajele recrutarii din surse externe sunt legate in primul rand
de costuri, piata muncii fiind mult mai larga decat spatiul organizatiei, iar durata de acces este
si ea corespunzator mai ridicata.
Metodele de recrutare pot fi grupate in doua mari categorii:
1. metode informale: reangajarea unor fosti salariati, abordarea practicantilor dupa
absolvire, satisfacerea unor cereri de angajare aflate in portofoliu, angajarea pe baza
de recomandari prin reteaua de cunostinte;
2. metode formale: publicitatea directa, cautarea directa, utilizarea consilierilor de
recrutare si a firmelor head-hunters, activitati de tip marketing.
Ca mai toate activitatile privind resursele umane si procesul de recrutare genereaza atat
responsabilitati la nivelul departamentului de specialitate, cat si atributii ce revin managerilor
de pe diferitele paliere ierarhice.

Prognoza necesitatilor de recrutare, formularea mesajelor, propunerea instrumentarului

si derularea concreta a procedurilor in domeniu sunt apanajul specialistilor din
compartimentele de profil ale departamentului de resurse umane. Managerii de nivel mediu si
de prima linie sunt implicati in operatiunile de stabilire a cerintelor posturilor vacante si in
asistarea procesului de recrutare, in timp ce managerilor superiori le revin atat deciziile
privind oportunitatea, momentul si metodologia utilizata in cadrul procesului, cat si evaluarea
consecintelor acestuia in plan organizational.
In ceea ce priveste decizia institutionala de recrutare, criteriile avute in vedere au un
caracter general si preliminar, urmand a fi detaliate in cadrul procesului de selectie. Aceste
criterii se refera la competenta (intr-o acceptiune mai larga, incluzand potentialul creativ si
elemente de socializare), experienta in domeniu (vechimea, in corelatie cu piramida varstelor
angajatilor) si potentialul individual de dezvoltare.
Mijloacele de gasire a candidatililor potriviti includ urmatoarele etape:
o
o
o
o
o
o

Recomandari facute de angajatii actuali

Candidaturi nesolicitate
Legaturi directe cu institutii de invatamant
Apelarea la directiile de munca
Utilizarea consilierului pentru recrutare
publicitate

Recrutarea si selectia influenteaza relatiile firmei dvs.cu publicul si, implicit, imaginea
proiectata in exterior. Multe persoane isi vor face o impresie despre organizatie prin
intermediul anunturilor de oferte de munca si mai ales prin modul in care decurge procesul de
primire si selectare a candidaturilor. Aceste impresii pun bazele reputatiei firmei si pot marca
potentialul ei de recrutare de personal in viitor.
Fiecare aspirant la un loc in firma dvs. trebuie tratat ca un client de maxima importanta.
Altfel, veti avea surpriza sa constatati, dupa o perioada, ca putine persoane de valoare va ofera
serviciile lor.
Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o optiune a firmei, ci este o
necesitate fireasca a functionarii ei. Lipsa unui personal competent si a unei politici eficace de
selectie va impiedica sa faceti fata solicitarilor pietei si afecteaza flexibilitatea cu care trebuie
abordate problemele acesteia.
Recrutarea poate insemna un succes daca renuntati la vechi si paguboase obiceiuri de
cautare si angajare a personalului.Recrutarea personalului se poate face pe diferite cai, fie prin
anunturi in mass media (in publlicatii special, la radio , la TV) fie prin intermediul unor
agentii specializate de recrutarea personalului , prin intermediul rudelor,prietenilor sau
cunostintelor.

Evaluarea surselor de recrutare

n cazul n care au fost folosite mai multe surse sau metode de recrutare, managerul
trebuie sa faca o evaluare a acestora, pentru a le identifica pe cele mai eficiente. Sursele
ineficiente trebuie eliminate la urmatoarea campanie de recrutare. Unele dintre criteriile
utilizate la evaluarea surselor si metodelor de recrutare le reprezinta costul total, costul de

recrutare / candidat selectat, numarul de candidati si performantele la locul de munca ala celor
nou angajati.n general, angajarea pe baza recomandarilor membrilor personalului organizatiei
reprezinta metoda cea mai rapida si cea mai putin costisitoare.Anunturile n ziare si recrutarea
n campusuri sunt de mai mare durata si necesita costuri mai ridicate. Recrutarea prin
intermediul agentilor de plasare de personal se situeaza ntre celelalte doua metode
mentionate, ca durata a procesului de recrutare, nsa este cea mai costisitoare metoda.
Deseori procesul recrutarii n unele ntreprinderi se declanseaza cu prezentarea cererii
de recrutare n departamentul de resurse umane de catre seful departamentului unde a aparut
un post / posturi vacante. Acest document deseori se foloseste n ntreprinderi mari si mijlocii.
n cerere de recrutare se prezinta caracteristici si aptitudini pe care trebuie sa detina candidat.
Cerere de recrutare contine urmatoarele elemente:

o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o

Vrsta
Sex;
Studii;
Limbi straine;
Cunoasterea calculatorului si produselor software;
Cunostinte adaugatoare cerute;
Experienta n munca;
Aptitudini;
Temperamentul si caracterul;
Ore de munca si odihna;
Deplasari;
Perioada de proba;
Salariu de baza premii si bonusuri;
Pachet social oferit ( concediu, asigurare medicala etc.)
Perspective n dezvoltare;

Aceste date sunt foarte importante pentru recrutarea si selectia candidatului ct mai bun.
Etapa urmatoare este selectia in vederea angajarii.Aceasta se face pe baza unui examen, pe
baza de cunostinte sau un simplu interviu.

ORGANIZATIA

CANDIDATUL

SELECTIA SI INCADRAREA PERSONALULUI

Selectia este operatiunea de retinere spre angajare a candidatului/candidatilor care

satisfac cel mai bine cerintele impuse in limita numarului de posturi scoase la concurs.Prin
selectionarea personalului intelegem ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce
intrunesc calitatile, cunostintele , deprinderile si aptitudinile necesare realizarii obiectivelor si
responsabilitatilor in cadrul anumitor posturi.
Ca si in cazul procesului de recrutare, selectia personalului presupune o imbinare de
responsabilitati, cele privind pregatirea si derularea procedurilor specifice fiind in sarcina
compartimentului de specialitate, in timp ce deciziile propriu-zise, asistarea si evaluarea
procesului se realizeaza de catre manageri.

Cea mai cunoscuta definitie a selectiei resurselor umane se refera la activitatea de

alegere, pe baza unor criterii prestabilite, a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un
anumit post. Practic, selectia poate imbraca atat forme empirice - prin aprecierea formala a
calificarii (diplome), aptitudinilor (recomandari) si comportamentului (impresii), cat si
abordari stiintifice - bazate pe o metodologie complexa si adecvata organizatiei.
O selectie buna este conditionata de o recrutare buna. Efortul investit in selectie nu
poate duce la rezultate satisfacatoare daca recrutarea personalului a fost defectuoasa. De
aceea, sarcina recrutarii este de a genera un numar adecvat de candidati potriviti postului.
Grupul recrutat nu trebuie sa fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selectie,
nici atat de mic incat sa nu permita optiuni viabile..
Din examinarea practicii autohtone si mondiale ale managementului resurselor umane
rezulta ca selectionarea si incadrarea personalului se bazeaza pe 4 elemente:

Studii atestate de certificate sau diplome

Vechimea in munca sau experienta
Postul detinut anterior
Calitatile,cunostintele,deprinderile,aptitudinile si comportamentele persoanleor
in cauza

Calitatile ,cunostintele ,aptitudinile ,respective deprinderile si comportamentele

constituie elementul hotarator in ceea ce priveste selectia personalului deoarece pe acestea se
bazeaza in mod decisiv eficacitatea indeplinirii obiectivelor in toate gradele din cadrul
firmelor.

METODE SI TEHNICI DE SELECTIE A PERSONALULUI

In conditiile efectuarii selectiei pe baza potentialului personalului se utilizeaza un

ansamblu de metode si tehnici de selectie. Metodele si tehnicile se concep si se folosesc
diferentiat, in functie de natura posturilor pentru care se efectueaza selectia.
Pentru selectionarea muncitorilor componentii principali ai personalului de executie
din intreprindere ,se utilizeaza cu prioritate testele si probele practice.Cu ajutorul acestor teste
se determina aptitudinile si deprinderile psihonotorii de baza ale personalului(timp de
reactive,indemanare senzoriala,acuitate vizuala,memoria,atentia distributiva).
De exemplu,pentru testarea atentiei distributive se folosesc teste tip Praga.Proba
practica este modalitatea clasica de selectie.Persoana care solicita ocuparea respectivului post
efectueaza o anumita perioada de proba,in functie de complexitatea si natura sarcinilor
circumscrise postului respective.
In selectionarea personalului de specialitate accentual cade asupra identificarii
cunostintelor personale.Modalitatea cel mai frecvent utilizata este sustinerea de probe de
examinare,scrise si orale,a cunostintelor posedate in domeniul respectiv.

FORMAREA SI/SAU PERFECTIONAREA PROFESIONALA

Angajatul va trebui (daca este cazul) sa fie instruit in domeniul metodelor si tehnicilor
de lucru pe care acesta le va utiliza in cadrul activitatii curente in postul pe care a fost angajat,
pentru a da un randament sporit.
Instruirea poate fi facuta la inceput, imediat dupa angajare, sau mai tarziu , pe parcurs,
pentru actualizarea cunostintelor profesionale ale angajatului. Pentru a asigura de la inceput
un nivel inalt de productivitate, firmele care au rezultate foarte bune supun toti noii angajati la
un stagiu de pregatire, inainte de a fi pusi efectiv la lucru.

INTERVIUL DE ANGAJARE

Diferite studii au aratat ca interviul de angajare poate fi mult mai subiectiv si irelevant
decat isi inchipuie majoritatea oamenilor.Totusi aceasta este singura modalitate practica de a
face ca decizia sa fie luata. Chiar daca un patron ar renunta la interviu, el tot va trebui sa
gaseasca o modalitate de a furniza candidatilor informatii si de a raspunde la intrebari astfel
incat acestia sa poate decide daca se accepta sau nu postul. Adesea ,informatia culeasa la
interviu este relativ lipsita de valoare ,deoarece cel care intreaba nu identifica cu claritate ce
vrea sa stie.Chiar si atunci cand acest obiectiv a fost stabilit, este nevoie de mult talent pentru
a obtine informatia relevanta.Cel care intervieveaza s-ar putea sa fi identificat ce doreste sa
afle , dar candidatul poate fi , firesc, preocupat sa-si scoata in evidenta claritatile si sa-si
mascheze defectele. Este nevoie de multa indemanare pentru a obtine informatii de la un
candidat.
Selectia preliminara a candidatilor potentiali se bazeaza, de cele maimulte ori, pe
simpla prezenta a persoanelor cuprinse in esantionul initial la data, locul si ora stabilita pentru
intalnirea cu reprezentantul organizatiei.
Formularea cererii de angajare reprezinta un prim semnal de interes al persoanelor
vizate fata de oferta de angajare a firmei. In anumite situatii este de preferat ca cererea sa fie
insotita de o scrisoare de introducere sau de un curriculum vitae.
Interviul general, sau preliminar, numit si interviul de selectie are drept scop evaluarea
simultana a corespondentei candidatului cu cerintele postului si organizatiei din care urmeaza
sa faca parte, precum si a gradului de motivatie a acestuia pentru ocuparea postului in cauza.
Calitatea si pregatirea celui care conduce interviul sunt esentiale in obtinerea unor informatii
relevante pentru procesul de selectie. Cu toate acestea, nu putem exclude aparitia unor erori
de apreciere si de interpretare, cele mai frecvente dintre acestea fiind urmatoarele: eroarea de
similaritate, eroarea de contrast, discriminari involuntare, eroarea datorata primei impresii,
erori de ascultare si de memorare.

Literatura de specialitate ofera o tipologie a interviurilor folosite in procesul de

selectie, in functie de mai multe criterii. Astfel, dupa nivelul lor de detaliere putem deosebi:
interviuri de triere si interviuri de profunzime, iar dupa gradul lor de structurare, vom intalni:
interviuri nestructurate, sau fara instructiuni, interviuri semistructurate si interviuri structurate.
Acestea pot fi, la randul lor, clasificate in:
- interviuri standardizate, cu focalizarea intrebarilor asupra educatiei, experientei,
proiectelor de viitor si planurilor de cariera;
- interviuri circumstantiale, de natura sa testeze cunostintele si abilitatile candidatilor,
in conditii date, precum si nivelul lor de adaptabilitate;
- interviuri comportamentale, privind in special atitudinea fata de post, organizatie si
structurile ei, parteneri sau alte grupuri sociale. Testarea candidatilor poate fi realizata pe baza
unui instrumentar variat,
Pentru procesul de selectie a resurselor umane o relevanta semnificativa o au testele de
aptitudini si abilitati, testele de inteligenta si cele de personalitate.In cazul selectiei pentru
posturi manageriale se recomanda utilizarea sistemului centrelor de evaluare.
Verificarea referintelor se refera la informatii legate de activitatea anterioara, profilul
moral si aptitudinile privind ocuparea postului solicitat.
Examenul medical vizeaza, in primul rand, testarea starii de sanatate, dar are
importanta si asupra altor decizii ulterioare procesului de selectie.
Interviul final are drept scop orientarea solicitantului in privinta viitoarelor cerinte
organizationale, dar si clarificarea unor aspecte nelamurite sau aparute in etapele de selectie
anterioare.
Decizia de angajare este bilaterala si are un caracter formal, continand specificatii
privind salarizarea, conditiile de lucru, perioada de proba si alte elemente ce urmeaza a fi
incluse in contractul de munca.