GESTIUNEA RESURSELOR UMANE IN IMM-URI

Introducere
Tema abordat i analizat n aceast lucrare este una de importan major att pentru sectorul n care se desfoar activitatea IMM-urilor ct i pentru economie n general. ectorul IMM-urilor joac un rol e!trem de important ntr-o economie modern" dovedindu-se a fi cel mai activ sector al economiei i totodat un formidabil focar de competene i idei noi" astfel c trebuie acordat o foarte mare atenie asupra tuturor aspectelor legate de acest domeniu. #a cum vom arta pe parcursul ntregului studiu IMM- urile sunt un factor de ec$ilibru la nivel microeconomic i macroeconomic" i pentru a-i putea desfura activitatea au nevoie de resurse care sunt% umane" materiale" informaionale i financiare. &iecare dintre aceste resurse are importan aparte. 'ea mai important resurs la nivelul economiei n general i la nivelul IMM-urilor" este resursa uman deoarece condiioneaz oarecum i celelalte resurse. &r resurse umane" economia nu ar e!ista. (n partea de nceput a lucrrii am abordat conceptul de IMM-uri" rolul acestora n economie" factorii care influeneaz activitatea IMM" i resursele necesare pentru a putea atinge obiectivele vizate. )e parcusul acestui capitol am artat de ce IMM-urile au o nevoie aparte de o gestiune corect a resuselor n general i a resuselor umane n special. *up tratarea apectelor teoretice" am elaborat un studiu referitor la resusele umane- principala resus la nivel de ntreprindere" evideniind rolul acestora n cadrl IMM" dar i modul de gestiune a lor. Importana modului de gestiune corect a resurselor umane este vital" deoarece de ea depinde ntreaga activitate i rezultatele obinute. (n cea de-a treia parte a lucrrii elaborate am abordat noiuni elementare despre actvitatea desfurat de IMM-uri prin stimularea creativitii" importana creativitii i stimularea aceteia" dar i metode de stimulare i mijloace i te$nici prin care se poate obine performan cu ajutorul gestiunii corecte a resurselor umane. +ltima parte a lucrrii este o parte practic" i face obiectul unui studiu elaborat la o societate cu rspundere limitat. *up prezentarea societii i a

obiectului de activitate" am artat resursele cu care aceast unitate i desfoar activitatea " i am evideniat modul de gestiune a resurselor umane" dar mai ales metodele de stimulare a angajailor n realizarea obiectivelor. (n concluzie" n urma studiului elaborat pe o societate am observat i costurile pe care le implic o gestiune incorect a resurselor umane" costuri care influeneaz activitatea nu doar a ntreprinderii ci" pe termen lung a ntregii economii. )rin aplicarea unor strategii potrivite" personalizate fiecrui tip de ntreprindere" se vor putea obine cele mai bune rezultate i o performan pe termen lung.

GESTIUNEA RESURSELOR UMANE IN IMM-URI Cap 1: IMM-urile- factor de echili ru la ni!el "icro #i "acroecono"ic
1$1 No%iuni funda"entale de&pre IMM-uri' defini%ii' concepte' e!olu%ie(
.oiuni generale despre economie/ 0eneric vorbind" economia e!amineaz problemele care apar atunci cnd indivizii i firmele doresc s consume" dar e!ist constrngeri date de accesul la resurse 1 fapt cunoscut sub denumirea de 2resurse limitate3. 4tiina economic influeneaz domeniul afacerilor la nivelul funcional al pieelor. Toate firmele opereaz ntr-un mediu economic" ceea ce face ca nelegerea mediului de afaceri s treac prin nelegerea fundamentelor economice. #stfel" veniturile pe care o firm le are de pe urma vnzrii de produse sunt influenate de pia. *e asemenea" costurile pe care orice firm le pltete pentru materii prime i pentru fora de munc reprezint" la rndul lor" un pre pe piee diferite. Microeconomia studiaz consumatorii" firmele i factorii de producie" determinnd" n general" ce anume influeneaz nivelul de productivitate al unei companii. #stfel" microeconomia 2are ca obiect de studiu comportamentul agenilor economici pe piee individualizate n condiiile raritii economice3., Macroeconomia studiaz ntreaga economie ca pe o mare pia" n principal prin concentrarea asupra elementului statal ca factor de determinare a creterii economice stabile. #stfel" macroeconomia 2se refer la ansamblul ntregii economii naionale sau a unor largi sectoare ale ei-3- analiznd 2pdurea" nu copacii3. *ac microeconomia ia n calcul diverii factori de influen asupra firmei" macroeconomia detalaz" n sc$imb" ansamblul macromediului care are" la rndul su" influen asupra societii n ansamblui asupra fiecrei companii n parte. #stfel" principalele elemente tratate de microeconomie se refer la factorii care influeneaz preurile bunurilor" la ce anume determin cererea pentru anumite produsei la cum afecteaz politicile guvernamentale nivelul preurilor i producia agenilor economici.
,

'onstantin 0ogonea" 5asarab 0ogonea"Microeconomie" vol. I" 6ditura 6conomic" 5ucureti" ,777" p. ,8. 9ae :. $im" 9oel 0. iegel"Macroeconomics" 5arons 6ducational eries" .e; <or=" ,77>" p. >.

>

)rincipalele elemente tratate de macroeconomie se refer la factorii de influen a venitului naional" la elementele care determin nivelul ocuprii forei de munc" la inflaie i la nivelul general al preurilor. ectorul IMM-urilor joac un rol e!trem de important ntr-o economie modern" dovedindu-se a fi cel mai activ sector al economiei i totodat un formidabil focar de competene i idei noi. +rmrirea evoluiei sectorului IMM-urilor" stimularea dezvoltrii acestuia" au impus stabilirea criteriilor lor de ncadrare. .u e!ist o definiie n sens statistic i?sau juridic unanim acceptat pentru IMM-uri. (ntr-un studiu realizat de ).#..ec= viznd IMM-urile sunt contabilizate peste @8 de definiii n sens statistic date acestora" n A@ de ri. 'riteriile utilizate sunt cantitative siBsau calitative favoriznd proliferarea unor standarde foarte diferite de la o ar la alta" de la o ramur la alta" de la un autor la altul. &iecare dintre criterii dezvluie o latur sau alta a IMM-urilor" prezentnd avantaje i dezavantaje n caracterizarea dimensiunii lor. *efiniiile IMM-urilor bazate pe criterii cantitative nlesnesc o abordare relativ unitar a acestor ntreprinderi i slujesc scopului concret de identificare a celor ce pot face obiectul programelor i msurilor speciale de sprijinire. +tilizarea criteriilor calitative n definirea IMM-urilor pornete de la premisa c dimensiunea acestora nu este doar o rezultant a volumului i calitii combinaiilor de resurse de care dispun" ci i a mediului economic n care i desfoar activitatea. (n acest conte!t ns" comparaiile inter-ramuri i cele ntre ri devin practic imposibile. Criteriile pe care &e a)ea)* defini%iile IMM Ta el nr 1$ #vantaje *ezavantaje Nu"*rul de an+a,a%i - simplitate/ - ignorarea corelaiei care e!ist - accesibilitate/ ntre prezena capitalului fi! i a muncii criteriu relativ stabil utilizat vii Cmijloacele fi!e de mare randament" singur sau n combinaie n cele mai conduc la reducerea necesarului de multe ri ale lumii/ personal i inversD/ - nu reflect dect numrul angajailor permaneni" nu i pe cel al personalului sezonier sau al membrilor familiei care activeaz" fr a fi efectiv angajai. -aloarea capitalului

reprezentativitate accesibilitate

ridic probleme de operaionalizare" cnd nu e!ist o delimitare clar ntre proprietatea personal a ntreprinztorului i cea a firmei lui/ nereprezentativ pentru IMM-urile aparinnd unor sectoare de activitate foarte diferite/ devine uor perisabil" necesitnd actualizri permanente datorit ratei nalte de inflaie Cn rile n tranziieD.

Cifra de afaceri - criteriu sintetic uor de aplicat

-aloarea produc%iei' capacitatea de produc%ie - simplitate accesibilitate caracterizeaz" n general" sectoarele productive i permit comparaii doar ntre ntreprinderi dispunnd de condiii asemntoare de combinare a factorilor de producie/ grad mare de relativitate" dimensiunea ntreprinderii fiind n relaie direct cu tipul pieei de referin Clocal" naional" a produsului etc.D/ cuantificare relativ greu de realizat pentru IMM-uri/

Cota de pia%* - e!presivitate

'riterii calitative % ectorul de activitate - Te$nologia utilizat - 'onfiguraia organizatoric i managerial - 0radul de dependen fa de ntreprinderile mari .u este posibil i nici de dorit aducerea definiiilor IMM-urilor la acelai numitor" deoarece aceasta ar ec$ivala cu ignorarea trsturilor lor fundamentale dinamism" mobilitate i diversitate. (n consecin" graniele sectorului IMM-urilor nu pot fii riguros delimitate dect pentru perioade scurte de timp. 6voluia acestui sector trebuie analizat dintr-o perspectiv dinamic" racordat la realitile mediului economic i cu ajutorul unor criterii continuu adaptabile ca numr i coninut. Soluii de definire a IMM-urilor:

(n .+.# spre e!emplu" criteriile de identificare a IMM-urilor sunt difereniate pe domenii de activitate. #stfel" cele industriale Cn funcie de profilul lorD sunt IMMuri dac au ntre @88 i ,@88 de salariai/ IMM-urile de comer cu ridicata au ca limit ma!im @88 de angajai" iar cele cu amnuntul sunt limitate de un volum al vnzrilor de ,>"@ mil. dolari pe an. (n +niunea 6uropean IMM-urile sunt definite de urmtoarele criterii% numrul salariailor 1 care trebuie s fie mai mai mic de -@8 Cclasa micro - ntre 8 i 7 angajai/ clasa mic - ntre ,8 i E7 de angajai/ clasa mijlocie 1 ntre @8 i -E7 de angajaiD/ cifra de afaceri 1 care trebuie s fie mai mic de E8 milioane de 6uro" sau totalul activului bilanier sub -A milioane 6uro/ s aib independen economic. n Romnia, potrivit legislaiei n vigoare CF606# nr. ,>> din -8 iulie ,777" privind stimularea ntreprinztorilor privai pentru nfiinarea i dezvoltarea IMMD" IMM-urile se definesc n funcie de urmtoarele criterii cantitative% ,D numrul mediu scriptic anual de personal Ccertificat de 'amera de MuncD 1 care mparte IMM-urile n > clase%o clasa micro Cntre 8 i 7 salariaiD/ o clasa mic Cntre ,8 i E7 de salariaiD/ o clasa mijlocie Cntre @8 i -E7 de salariaiD. -D cifra de afaceri anual mai mic de G milioane de 6uro Ccertificat de #dministraia &inanciarD. .+ beneficiaz de prevederile F,>>?,777 societile comerciale care au ca acionar sau asociat" persoane juridice care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii% au peste -@8 de angajai/ dein peste -@H din capitalul social/ NU se ncadreaz n categoria IMM-urilor: I I I I societile bancare/ societile de asigurare i reasigurare/ societile de administrare a fondurilor financiare de investiii/ societile de valori mobiliare i societile cu activitate e!clusiv de

comer e!terior. #naliza diversitii de definiii a relevat c n economiile cu un nivel ridicat al produsului naional brut pe locuitor" valorile criteriilor cantitative de definire a IMMurilor sunt mai mari C .+.#. este un e!emplu ilustrativ n acest sensD. Jeciproca este de asemenea valabil" verificndu-se inclusiv n cazul rilor +niunii 6uropene.

1$. Locul #i i"portan%a IMM-urilor pentru econo"ie(

'ontribuia vital a IMM-urilor la creterea economic este astzi o realitate unanim recunoscut. Jelevarea efectelor lor economice i sociale benefice au condus la considerarea sectorului IMM ca un domeniu de interes strategic pentru economie. 6fectele pozitive generate de sectorul IMM-urilor" n general" ntr-o economie se concretizeaz n% m untirea mediului concurenial/ prin dimensiunile lor reduse i prin numrul mare" IMM-urile accentueaz caracterul de atomicitate a pieei" diminund astfel puterea ntreprinderilor mari de a o influena/ astfel" capacitatea IMM-urilor de a stimula concurena slbete n general poziiile de monopol ale marilor ntreprinderi" reducnd posibilitile acestora de a crete preurile i de a fi ineficiente n ceea ce privete combinarea factorilor de producie/ indi!idualizarea "uternic a "roduselor #i ser!iciilor oferite de IMM-uri #i de eficiena acti!itii desf#urate ceea ce contribuie la intensificarea caracterului concurenial al pieei/ generarea celui mai mare numr de noi locuri de munc / IMM-urile creeaz un numr semnificativ mai mare de noi locuri de munc dect cele mari" cu un cost de capital mai sczut" acionnd ca un amortizor al fluctuaiilor de pe piaa muncii i constituind cea mai important alternativ pentru combaterea omajului/ rece"ti!itatea s"orit la ne!oile "ieei datorit contactului nemijlocit cu aceasta/ rezult astfel o mai bun adaptare a ofertei lor la cerinele clienilor/ de altfel" prin fle!ibilitatea lor specific" capacitatea de inovare" viteza mare de reacie" IMMurile tind s devin singurele ntreprinderi compatibile cu un mediu tot mai dinamic i comple!/ crearea de o"ortuniti de dez!oltare #i ada"tare a te$nologiilor , ocu"area ni#elor de "ia care nu sunt "rofita ile "entru ntre"rinderile de corespunztor unor nevoi concrete/ mari dimensiuni, valorificndu-le intens i eficient ca pe reale oportuniti/ IMMurile asigur adesea o mai eficient combinare a unor categorii de factori de producie" n comparaie cu firmele mari i valorificarea unora Cproduse secundare" resurse locale" etc.D care altfel ar rmne nefolosite/ ancorarea n economiile locale "rin !alorificarea resurselor locale Cfinanciare" materiale" de for de munc i nu n ultimul rnd informaionaleD/ prin abilitatea lor de a rspunde cerinelor locale" prin informaiile detaliate privind pieele

locale" IMM-urile acioneaz mai eficient dect firmele mari din interiorul sau din afara localitii/ dez!oltarea ca o com"onent im"ortant a infrastructurii de care de"inde economia% astfel" IMM-urile activeaz ca furnizori specializai de piese" subansamble i servicii pentru ntreprinderile mari"n general prin intermediul activitii de subcontractare/ aceste produse i servicii e!ternalizate de firmele mari sunt oferite de cele mici la preuri inferioare/ stimularea dez!oltrii ca"acitilor antre"renoriale #i deci crearea unei mase mari de ntre"rinztori ca"a ili s-#i asume riscuri% IMM-urile asigur un teren e!celent de manifestare a talentului de ntreprinztor" a celui managerial i dezvolt n acelai timp o rezerv semnificativ de lucrtori calificai i semicalificai/ ncura&area in!estiiilor, a!nd ca surs economiile "o"ulaiei Cfamilie" rude" distri uirea mai un a "uterii economice #i n general a "uterii n prieteniD sau alte fonduri care altfel ar fi neproductive/ societate, cu efecte pozitive n planul stabilitii politice i sociale pe termen lung. Toate aceste efecte pozitive contureaz importana major a activitii desfurate de IMM pentru sectorul producerii bunurilor i prestrii de servicii" i implicit pentru economie.

1$/ 0actorii de influen%* a&upra acti!it*%ii de&f*#urate de IMM-uri(

6conomia romneasc este dominat de (ntreprinderi mici i mijlociiC IMMuriD. 6voluia lor este condiionat de conte!tul economic" politic i social n care acestea i desfoar activitatea. *ac pn de curnd" printr-un management adecvat" evoluia i performana unui IMM erau previzibile" iar estimrile" dac erau facute n mod corect i realist duceau n final la rezultatele scontate" n prezent" configuraia factorilor de influen sa sc$imbat" dat fiind situaia economic mondial" cu impact direct asupra economiei romneti. #stfel se impun sc$imbri att de ordin intern" care in de regndirea sistemului de management al firmei" ct i msuri de susinere din partea administraiei locale i centrale" a guvernului i mai ales" susinerea IMM-urilor prin programe de finanare. &r aceast susinere" eforturile nregistrate de firme vor avea un efect temporar.

In general n activitatea IMM-urilor pot aprea probleme cum ar fi% managerii CconductoriiD nu au pregtirea necesar/ lipsa resurselor financiare/ deficienele activitii de mar=eting/ dificulti n recrutarea personalului/ pac$et salarial CnemotivantD fa de firmele mari/ instabilitate Crat mare de apariie i disparieD. 'onsecinele unui faliment sunt prezente% n plan material/ n plan psi$ologic% de regul un patron care a dat faliment nu se apuc prea repede de o alt afacere/ n plan social% reducerea locurilor de munc" dispariia anumitor produse de pe pia. (n conte!tul situiei economice actuale" principalii factori care influeneaz negativ activitatea IMM-urilor sunt evolutia cadrului legislativ" climatul social" precum i politicile &ondului Monetar Internaional C&MID i ale 5ancii Mondiale. *atoria public e!tern nu implic riscul unui gol de finanare i nu pune presiune pe cursul de sc$imb" fiind" conform declaraiitor guvernatorului 5ancii .aionale a Jomniei C5.JD" Mugur Isrescu de ,8"A miliarde euro la finalul anului trecut" din care scadent anul acesta este suma de ,"K miliarde euro" iar necesitatea de finantare poate ajunge pana la E miliarde de euro. #cordul cu &ondul Monetar Internaional" dar i msurile de rela!are a creditrii pe care le va lua 5anca 'entral vor permite o evoluie n L" nu una n +" inta fiind o relansare a economiei imediat dup luna aprilie. 'u toate acestea" n urma situaiei financiare aparut in ultimele luni" muli dintre romni au rmas fr slujbe" iar altora li s-au micorat veniturile. 'ele care sufer n mod direct sunt micile magazine. 'onform declaraiilor preedintelui &ederaiei indicatelor din Industria #limentar C& I#D *rago &rumosu% 2(n urm cu civa ani" din cauza apariiei $ipermar=eturilor au disprut circa A8H dintre magazinele mici. #cum" din cauza crizei care a dus la mrirea costurilor" a preurilor i a faptului c $ipermar=eturile practic" la unele produse" preuri foarte mici" multe dintre magazinele mici rmase pe pia vor disprea3>.

>

Mi$aela-0eorgia ima" factorii majori de influen ai competitivitii IMM-urilor romneti n conte!tual economiei actuale" #cademia de tudii 6conomice 5ucuresti" pag E.

+n alt aspect negative evidentiat de &rumosu este preul c$iriei" care a devenit un impediment foarte mare pentru magazine. MMajoritatea iau negociat c$iriile n euro. Magazinele mici se afl ntr-o criz foarte mare3. '$iriile n euro i lipsa finanrii au dus la imposibilitatea de plat ctre furnizori" fapt care contribuie la blocarea activitatii comerciale. #cest fenomen nu se manifest numai la nivelul magazinelor mici" ci se e!tinde. *in ce n ce mai muli retaileri au anunat nc$iderea mai multor uniti pentru a reduce din costuri. )otrivit unui sondaj realizat pe un esantion de peste ,.,88 de IMM-uri" factorii care influeneaz puternic negativ activitatea acestora sunt% un cadru legislativ care nu stimuleaz n mod real activitatile CK@HD/ instabilitatea i incoerena legislativ/ climatul i tensiunile sociale" lipsa stabilitii sociale/ sc$imbarile i luptele politice C,7">H dintre IMM-uriD" ce nu confer o continuitate n conducerea unor instituii importante/ apro!imativ ,@H dintre repondeni apreciaz c politicile &MI i ale 5ncii Mondiale fa de ara noastr sunt de multe ori n contradicie cu unele interese economice i sociale ale Jomniei/ apro!imativ ,8H consider c integrarea n +niunea 6uropean" desi dorit" are un impact negativ asupra activitilor desfurate de acetia" situaie ce poate fi e!plicat prin adaptarea legislaiei romneti la cea european. )rintre factorii negativi considerai cu impact minim asupra activitii IMM-urilor" au fost nominalizai privatizarea C-.,>HD i tensiunile interetnice C,.,7HD. (n privina surselor de finanare a activitii IMM-urilor" se arat c peste jumatate Capro!imativ K8HD isi deruleaza activitatea numai din resurse proprii" ,AH apeleaz la bnci pentru finantare" iar GH au raspuns c acceseaz alte surse de finanare pe lang cele proprii. 'ele mai multe IMM-uri care apeleaz la credite pentru a-i finana activitatea sunt din sectorul industrial. 'ele care nu apeleaz la credite bancare i i reinvestesc profitul" sunt n majoritate din domeniul serviciilor. 'ea mai recent problem aparuta i cu efecte negative majore asupra evoluiei IMM-urilor este cea a impozitului forfetar care" conform opiniei preedintelui 'onsiliului .aional al IMM-urilor din Jomnia" Nvidiu .icolescu" ar falimenta cteva zeci de microntreprinderi" dac se va aplica n cuantumul i forma propuse de Ministerul de &inane. 'a orice sector de activitate" i activitatea desfurat n sectorul IMM-urilor este influenat de o serie de factori astfel%

,8

"iaa intern% mrimea pieei" potenialul de dezvoltare a pieei" puterea de cumprare a populaiei" gradul de dezvoltare i accesibilitatea sistemelor de distribuie/

cadrul economic% gradul de intervenie a statului n economie" gradul de reglementare" rescticii de intrare pe pia" liberalizarea preurilor" politica de subvenii" politicile sectoriale/

cadrul legislati!% stabilitatea cadrului legislativ" nivelul i natura facilitilor oferite investitorilor" protecia dreptului de proprietate intelectual/ dis"oni ilitatea #i accesi ilitatea resurselor% mrimea" disponibilitatea i calitatea forei de munc" accesul la materii prime i libera lor alocare" accesul la credite avantajoase/

"olitica fiscala #i monetar% facilitile fiscale pentru IMM" nivelul impozitelor i ta!elor" libertatea repatrierii profiturilor" convertibilitateaB stabilitatea monedei naionale/

infrastructura: nivelul de dezvoltare a comunicaiilor" disponibilitatea serviciilor de transport" utiliti" servicii financiare etc." nivelul de dezvoltare al sectorului bancar i financiar/ Instrumente de susinere a IMM-urilor. oluii posibile Incubatoarele de afaceri. unt laboratoare economice care ofer asisten

IMM-urilor i care contribuie la stimularea i cultivarea talentului de ntreprinztor. )un la dispoziie asisten i spaiu pentru sc$imbul de idei" cursuri de pregtire i perfecionare" programe de pregtire pentru manageri i salariai" ofer consultan gratuit i usureaz contactele cu bncile i partenerii. #geniile de consultan care ofer sprijin IMM-urilor n% - testarea aptitudinilor ntreprinztorului" - elaborarea planului de afaceri" - cursuri de pregtire n domeniul afacerilor" - ofer informaOii necesare pentru nceperea afacerilor #cesul IMM-urilor la programe de finanare prin intermediul reelei naionale de inovare i transfer te$nologic Clista centrelor poate fi regasita la adresa% ;;;.ccib.ro?cttD. #cestea vor asigura o parte din necesarul de fonduri necesare desfaurrii activitii curente" inovrii si meninerii IMM-urilor la acel nivel de competitivitate cerut de actuala economie.

,,

1$1 Re&ur&ele principale nece&are pentru de&f*#urarea acti!it*%ii la ni!el de IMM$

Fa nivelul IMM" ca i n celelalte sectoare de activitate este nevoie de anumite resurse pentru desfurarea activitii i realizarea obiectivelor propuse. Jesursele economice 1 reprezint totalitatea elementelor i mprejurrilor utilizate" direct sau indirect" sau utilizabile ca premise la producerea i obinerea de bunuri economice. Fegea raritii st la baza tiinei economice. 'onform acesteia volumul" structurile i calitatea resurselor i bunurilor economice evolueaz mai lent dect volumul" structurile i intensitatea nevoilor umane. #ltfel spus" e!ist o permanent stare de tensiune generat de raritatea resurselor necesare satisfacerii unor nevoi aflate n permanent cretere i diversificare/ #ici intervine rolul economiei ca tiin% acela de a gsi ci" mijloace i metode specifice de a eficientiza alocarea i consumarea resurselor n aa fel nct s fie respectate principiile raionalitii" optimalitii i eficienei economice. #stfel cele mai importante resurse sunt clasificate din mai multe puncte de vedere" cel mai important i principalul criteriu fiind n funcie de% natura i modul n care sunt folosite n procesele de producere i obinere de noi bunuri economice. *in acest punct de vedere resursele se impart n urmtoarele categorii% ,. resurse financiare -. resurse umane >. resurse informaionale E. resurse materiale Modul n care aceste resurse sunt atrase i combinate n activitatea economic depinde de specificul activitii i de priceperea managerial a ntreprinztorului" determinnd n ultima instan competitivitatea firmei i capacitatea acesteia de a obine profit. Resusele financiare la nivelul ntreprinderii pot fii% autofinanare finanri venture finanri din surse care au ca scop finanarea IMM- din fonduri europene sau guvernamentale rambursabile sau nerambursabile leasigul

,-

credite bancare pe termen scurt" mediu sau lung credite de la furnizori i clieni incubatoarele de afacer Resursele materiale- n cadrul crora regsim urmtoarele: sediu" birouri" piese i subansamble" magazine de prezentare" $ale de producie" maini i utilitare" semifabricate" terenuri" energie" combustibili" scule" utilaje" etc. Resursele umane: cel mai important tip de resurse. .u se refer strict numai la numrul de angajai ci i la competenele specifice

ale acestora. Importana deosebit a acestei resurse const n faptul c valoarea i rezultatele care vor fi obinute depend ntr-o foarte mare msur nu doar de capacitatea i pregtirea angajailor ci i de un cumul de factori generai de% motivarea personalului" integrarea n colectiv" aprecierea individual" ansa unei cariere" preocupri e!traprofesionale" organizare i stil managerial. .u conteaz doar numrul de diploma al angajailor" conteaz cum" sub un management valoros acetia formeaz o ec$ip i realzrile pe care le obin mpreun. (ntr-un IMM resursele umane sunt formate din% ntreprinztori - manageri" care prin e!periena lor% intuiie" inovaie" sim al afacerilor sau ndrzneal formeaz una din elementele cele mai importante ale resurselor umane/ angajai i colaboratori 1 care sunt de diverse specializri i meserii. *efinim resursele umane" ca fiind populaia total a unei ri" n afirmarea dimensiunii sale economice" prin participarea direct sau indirect pe piaa forei de munc" i a dimensiunii sale spirituale CsocialeD" prin acumularea de cunoatereE )opulaia total" ca msur a resurselor umane" este prezent n literatura de specialitate n viziunea mai multor autori. Resursele informaionale- constituie astzzi o categorie vital de resurse" ntruct de calitatea acestora depinde n mod esenial gradul de competitivitate al oricrei firme.
E

Termenul de Mcunoatere3 este folosit n sensul e!istent n teoria capitalului uman" preluare din limba englez a noiunii M=no;ledge3" care nglobeaz cunotinele" ideile" e!periena" aptitudinile dobndite n coli" dar i n prosesul muncii .a.

,>

(n vec$ea abordare a aeconomie spiritual antreprenorial era ilustrat prin deviza% '(ime is mone)*+ #stzi deviza cluzitoare n afaceri este% ',no-ledge is "o-er*% &iecare produs sau serviciu" fiecare te$nologie" fiecare process de organizare i conducere a unei activiti nglobeaz informaie i reflect calitatea acesteia. #stzi" te$nologia informaiei i comunicrii dinamizeaz procesele economice i sc$imb n mod radical conceperea activitilor economice" structura organizaional a firmei i principiile ei de funcionare asigurnd niveluri de performan din ce n ce mai ridicate. Informatizarea accentuat i internetul fac ca informaiile s circule foarte repede" n cantiti uriae" dar fac ca aceste informaii s fie foarte rapid perisabile. # avea o informaie naintea competitorilor nseamn a avea un avantaj " nseamn a fructifica o oportunitate" a face profit/ Interde"endenele ntre categoriile de resurse #i ntre acestea #i eficiena economic "e ansam lu+ *imensionarea defectuoas a uneia dintre resurse i calitatea slab a alteia pot conduce la disfuncionaliti n ntregul sistem i la scderea eficienei economice i deci la necompetitivitate" la scderea profiturilor. #stfel informaiile eronate sau transmise prea trziu pot conduce la decizii greite sau la lipsa de reacie n ceea ce privete o oportunitate de afaceri" un risc economic sau neidentificarea unor probleme reale de ctre sistemzul decizional. upra sau subdimensionarea necesarului de materiale" utilaje" angajai etc poate conduce fie la c$eltuieli mrite i blocaje financiare" fie la blocarea activitii productive cu toate pierderile ce survin de aici. 'alificarea i perfecionarea insuficient a personalului duce la limite de ordin te$nic n ndeplinirea sarcinilor i ateptrilor managerului. Motivarea defectuoas a acestora este un alt obstacol care influeneaz negative calitatea i productivitatea muncii. Fipsa de lic$iditi Ccas$-flo;D poate conduce la declararea falimentului firmei" dei e!ist clieni i o cot de pia stabil. (endine moderne n e!oluia resurselor economice la ni!el de IMM: automatizarea i robotizarea" aplicarea de nalte te$nologii/ polispecializarea angajailor i continua lor formare din punct de vedere professional de ctre ntreprindere/

,E

introducerea informatizrii n toate sistemele firmei% producie" management" financiar-contabil" vnzri etc/ investirea de sume importante n activiti de cercetare-dezvoltare i protecia mediului/ Mracolarea3 viitorilor angajai nc de pe bncile colii i investirea de bani pentru formarea acestora/ *ezvoltarea de proiecte n parteneriat cu alte firme ca urmare a tendinelor de specializare a firmelo n domenii tot mai variate.

,@

Cap .: Re&ur&ele u"ane- principala re&ur&* la ni!el de IMM

.$1 A ord*ri conceptuale ale re&ur&elor u"ane' defini%ii' caracteri&tici(
*omeniul Mresurse umane3 s-a bucurat de mult atenie n ultimii ani. Fa nivel macro" teoriile creterii endogene sugereaz c acumularea de capital uman constituie motorul principal al creterii macroeconomice. Fa nivel micro" Mteoria bazat pe resurse3 nominalizeaz capitalul uman ca fiind o surs major pentru a susine avantajul competitiv al firmei. Importana crescnd a capitalului uman este determinat n mare msur de dezvoltarea te$nologiilor informaiei i comunicrii i" mai ales" de trecerea la Meconomia bazat pe cunotine3. 'reterea importanei capitalului uman este evident la ambele aspecte ale pieei muncii% cererea i oferta. Totui" o cerere i o ofert adecvate 1 pentru fora de munc cu nalt calificare" de pild 1 nu constituie n sine o garanie a progresului economic/ pentru fiecare firm n parte trebuie s e!iste acest ec$ilibru. &irmele 1 n economia bazat pe cunotine 1 sunt provocate s-i asigure nevoile de personal calificat de pe piee ale muncii caracterizate prin evoluii comple!e" inegale i" uneori prin insuficiena unor categorii de specialiti. Jesursele umane devin mai importante" prin urmare i managementul lor. ."lecarea serioas asu"ra managementului resurselor umane / MRU n ntre"rinderi mici #i mi&locii / IMM este un fenomen relati! recent, cercetarea n domeniu fiind nc ntr-un stadiu e0"lorati!1+ 'ercettorii din domeniul resurselor umane au ignorat n mare msura ntreprinderile mici i mijlocii" c$iar dac firmele mai mici puteau fi subiecte generoase pentru o investigaie empiric datorat numrului lor" a ratelor lor de dezvoltare i" nu n ultimul rnd" diversitii sub aspect calitativ a practicilor de management. (n ceea ce privete sectorul IMM n Jomnia" acesta are o istorie recent% a reaprut cu apro!imativ ,G ani n urm i" dei a ajuns s dein o pondere covritoare n ansamblul firmelor C77"@HD" investigarea managementului resurselor umane n aceste firme este aproape o Mpat alb3 pe $arta cercetrii. Implicaiile
@

#na-Maria 0JI0NJ6 M'ercetri privind managementul resurselor umane n ntreprinderile mici i mijlocii3" +niversitatea PQperion" 5ucureti" pag 78

,K

generate de insuficiena cercetrilor sunt multiple" att pentru ntreprinderile mici i mijlocii ct i pentru domeniul resurselor umane. M.ou nc ne mai lipsete cadrul conceptual i metodele aplicabile pentru tipul majoritar de firme 1 firmele mici i mijlocii. Modul de gndire pe scar ierar$ic i stabilitatea" pe care le ntlnim rar n firmele mai mici" sunt lucruri care caracterizeaz firmele mari. #m neglijat abordarea segmentului care reprezint majoritatea firmelorC...D" dar n acelai timp avem sentimentul c aa-numitele firme mari i asum din ce n ce mai mult caracteristicile firmelor mici. #cest fapt ar trebui s fie un motiv destul de solid pentru a ne implica n cercetare i perfecionare" care s sperm ne vor face ntreprinderilor mici3 R#ndersen" -88>" p.,S. N serie ntreag de probleme apar cnd se presupune c firmele mici sunt la fel ca firmele mari. Tels$ i T$ite R,7G,S afirm c mentalitatea general a managerilor a fost c firmele mici trebuie conduse la fel ca firmele mari" la o scar mai mic. 6i pun n eviden principiul din spatele acestui mod de gndire% c micile companii sunt la fel ca firmele mari" numai c au vnzri mai mici" mai puini angajai i active mai mici. Nrice organism viu" pentru a e!ista i a evolua trebuie s-i poat manifesta o funcie vital" i anume aceea de a consuma. 'onsumul" la rndul su" este condiionat de e!istena unor resurse" care fie sunt folosite direct" fie sunt prelucrate pentru a fi ulterior. '$iar organismele vii" devin resurse n urma consumului" cel mai bun e!emplu n acest sens fiind omul" resursa care asigur fora de munc. Fa modul cel mai general" noiunea de resurse desemneaz Msurs sau rezerv de mijloace susceptibile de a fi valorificate3 K" cu alte cuvinte" suma bunurilor materiale i nemateriale care pot fi valorificate ntr-o mprejurare dat. ensurile de care se bucur aceast noiune sunt" mai de grab" cu conotaii economice" astfel nct n literatura de specialitate se definesc resursele economice. #cestea reprezint ansamblul elementelor materiale i umane" cunoscute i determinate" aflate n rezerv i susceptibile de a fi valorificate prin producerea de bunuri i servicii.A
K

probabil s nelegem

ntreprinderile mici i mijlocii i?sau ntreprinderile mari care poart caracteristicile

5reban" Lasile - *icionar al limbii romne contemporane" 6ditura 4tiinific i 6nciclopedic" 5ucureti" ,7G8 A #dumitrcesei" I.*." .iculescu" 6." .iculescu" .. 1 6conomie politic. Teorie i politic economic pentru Jomnia" 6ditura )olirom" Iai" ,77G" pag. K@

,A

*efiniia anterioar permite evidenierea ctorva trsturi eseniale ale resurselor economice% structurarea pe elemente materiale i umane" caracterul cuantificabil i util. #ceste ultime dou atribute sunt general acceptate ca fiind definitorii pentru resursele economice. #stfel" potrivit unor autori americani" resursele economice reprezint 'ce!a care este folositor #i e!alua il, n condiiile n care se gse#te* . Jemarcm limitarea definiiei la e!istena celor dou caracteristici evideniate anterior% utilitatea i Mevaluabilitatea3. ub aspectul utilizrii nu poate constitui o resurs ceva ce nu este util sau este necunoscut. #l doilea atribut" evaluabilitatea" este strns legat de raritatea resurselor" artnd c nu poate constitui o resurs ceea ce este disponibil ntr-o cantitate mult mai mare dect cererea. 'onceptul de resurs este unul dinamic care depinde de modificrile n informaie" produse" te$nologii i raritate. (n acelai stil sintetic specific autorilor americani se precizeaz% Mceea ce nu este rar nu este resurs3 G. 'onceptul de raritate semnific limitarea relativ a ofertei dintr-o resurs" comparativ cu catitatea cerut. Nrice resurs dispune de un pre pozitiv de utilizare" datorat raritii" pentru c altfel din caracterul nelimitat al ofertei" ea devine liber la consum" nu are valoare. )rin cantitatea" diversitatea i calitatea resurselor" ca i prin eficiena utilizrii lor" acestea se nscriu ca un element esenial n configurarea unei economii" sub cele mai diverse aspecte ale ei. (n pofida faptului c progresul te$nic a redus tot mai substanial prezena omului n unele procese de producie" pe nici o treapt de evoluie a umanitii nu s-a remarcat vreun proces economic care s se poat dispensa de contribuia omului. *impotriv" aceast implicare devine tot mai substanial" ntruct omul concepe i realizeaz aparatul productive necesar satisfacerii nevoilor sale tot mai diverse. (n literatura economic este unanim acceptat ideea c ntre resursele economice" cele umane dein ntietatea" ntruct orict de te$nicizate ar fi procesele de producie este nevoie de intervenia omului pentru a rezolva anumite situaii neprevzute sau pentru a crea noi stri ale aparatului productiv care s corespund unui nou conte!t economic i social. *ac importana primordial a resurselor umane este recunoscut" nu acelai lucru se poate spune despe definirea noiunii de resurse umane" care a cunoscut abordri destul de numeroase i de variate. Jigoarea specific
G

Jandall" #llan 1 Resource Economics. An economic approach" .atural Jesource and 6nvironmental )olicQ" 9an TileQ U on" ,7GA" pag. ,-

,G

statisticii ne oblig la o definire ct mai clar i precis a acestui important indicator economic. N precizarea important se impune de la nceput% conceptul de resurse umane este privit n literatura de specialitate din dou puncte de vedere" sub aspect microeconomic i macroeconomic. 6vident" n fiecare din cele dou cazuri" coninutul indicatorului i gradul su de cuprindere va fi altul. (n domeniul managementului s-a conturat c$iar o disciplin specific" Managementul resurselor umane sau 2onducerea resurselor umane" potrivit creia salariaii sunt privii Mca individualiti" cu personaliti" nevoi" comportamente i viziuni specifice37. #ceast abordare difereniaz disciplina menionat de teoria tradiional a
ntreprinderii" care abordeaz personalul ca mas global de oameni capabili s munceasc.

La nivel macroeconomic, literatura de specialitate ofer mai multe sensuri noiunii de resurse umane" nee!istnd pn n acest moment o definire riguroas i unanim acceptat. 6!plicaia ar putea fi aceea c" dac n urm cu cca. >8 de ani publicaiile referitoare la resursele umane erau destul de puine" n ultimii ani literatura de specialitate este e!pus unei Mavalane3 de lucrri" astfel c s-a ajuns la situaia folosirii unor termini diferii sau cu sensuri apropiate pentru a desemna acelai concept. e vorbete despre Mcapital uman3" Mfactor uman3" Mresurse umane3" Mresurse de munc3" Mfor de munc3" Mpotenial uman3 .a. N suprapunere de termeni frecvent ntlnit este aceea ntre Mresurse umane3 i Mresurse de munc3. #stfel" unii autori definesc resursele umane ca fiind formate Mdintr-o parte a populaiei unei ri" parte care cuprinde persoanele apte de munc i disponibile a se angaja n diverse activiti economico-sociale3,8. .u putem fi de acord cu aceast definiie care e!clude din categoria resurselor umane anumite segmente ale populaiei" cum sunt" de e!emplu" tinerii care i desfoar studiile i care nu sunt Mdisponibili a se angaja n diverse activiti economico-sociale3.

Mat$is" Jobert F." .ica" )anaite '." Jusu " 'ostac$e 1 Managementul resurselor umane" 6ditura 6conomic" 5ucureti ,77A" pag. E ,8 #dumitrcesei" I.*." .iculescu" 6." .iculescu" .. Economie politic. Teorie i politic economic pentru Rom nia" 6ditura )olirom" Iai" ,77G" pag. KG

,7

*e altfel" nici autorii nu o mprtesc pe deplin" ntruct n acelai conte!t folosesc pentru resurse umane i termenii de resurse de munc" dar i de populaie total" deci care include i populaia tnr n sens demografic C8-,E aniD. #ceste abordri diferite impun ca n nceputul analizei realizate s se precizeze printr-o definire riguroas" coninutul resurselor umane. )rin sensul su" atributul Muman3 este deosebit de generos% el implic numeroase i variate aspecte legate de% stocul de nvmnt" starea de sntate" cercetare tiinific" i" bineneles de capacitatea de munc. e contureaz o prim observaie% resursele umane sunt mai cuprin!toare dec t resursele de munc. Jesursele de munc reprezint Mnumrul persoanelor capabile de munc" respectiv acea parte a populaiei care dispune de ansamblul capacitilor fizice i intelectuale care i permit s desfoare o activitate util3.,, ub aspect statistic" volumul resurselor de munc se determin pe baza urmtorilor indicatori% ,. )opulaia cuprins n limitele vrstei de munc. -. )opulaia cuprins n limitele vrstei de munc" dar inapt de munc. >. )opulaia n afara limitelor vrstei de munc" dar care lucreaz. Jesursele de munc se determin prin scderea din indicatorii , i > a indicatorului -. Metodologic" resursele de munc se determin n funcie de un element stabilit difereniat pentru fiecare ar" i anume limitele inferioar i superioar a vrstei de munc. #ceste limite sunt" n Jomnia" de ,K ani" respectiv K- de ani la brbai i de ,K" respectiv @A de ani la femei. Jesursele de munc au un caracter profund economic" fiind legate de capacitatea omului de a munci" spre deosebire de resursele umane" care i afirm un caracter dual 1 economic i social. 4i n literatura strin termenul de resurse umane a dobndit notorietate" nu numai la nivelul managementului organizaiilor" ci i la nivel macroeconomic. Mai mult" se consider c Mnoiunea de resurse umane trebuie s fie plasat n centrul analizei economice,-3.

,,

'apanu" I." Tagner" )." Mitru" '. 1 isitemul conturilor naionale i agregate macroeconomice" 6ditura #ll" 5ucureti" ,77E" pag. ,-G ,Np. cit. pag. ,E

-8

(n conte!tul analizei diversitii abordrilor resurselor umane" merit amintit o noiune e!istent n statistica romneasc" i anume aceea de Mresurse spirituale3. Resursele spirituale reprezint o component a avuiei naionale" cu o mare influen asupra ritmului i nivelului de dezvoltare a unei economii. 6le e!prim gradul de instruire" capacitatea de cercetare tiinific" valorile tiinifice" cultural artistice de care dispune un popor,>. #stfel definite" resursele umane accentuau diferenele ntre componenta productiv" lucrativ a resurselor umane Ccuantificat prin resursele de muncD i cea creativ" tiinific" n spiritul diferenierii care se fcea n timpul regimului comunist ntre producia de bunuri materiale i spirituale. "apitalul uman este termenul folosit frecvent n limbajul economic pentru a desemna ansam#lul cunotin$elor educa$ionale i profesionale, aptitudinilor, calit$ilor i, %n anumite accep$iuni, starea snt$ii, de care dispun resursele umane. (n ultimii ani un numr mare de economiti i cercettori n domeniul economic din toat lumea s-au preocupat de studierea sub variate aspecte a capitalului uman" conturndu-se un domeniu de studiu care i-a ntrit legitimitatea prin )remiul .obel pentru economie acordat n anul ,77- profesorului american 0arQ . 5ec=er. #cesta s-a remarcat prin studiile efectuate asupra investiiilor n capitalul uman i prin abordarea economic a comportamentului uman. )rofesorul 5ec=er afirm c Mastzi perspectivele analizei capitalului uman sunt aproape la fel de promitoare ca i n perioada nceputurilor ei3,E. 'ele dou atri#ute definitorii ale resurselor economice sunt" aa cum se afirma anterior" utilitatea i evalua#ilitatea. Jesursele umane" ca i component a resurselor economice" se bucur de aceste dou atribute. (n ceea ce privete utilitatea resurselor umane" aceasta este unanim recunoscut. Evalua#ilitatea resurselor umane este" sub aspect statistic" mai laborioas. Lolumul acestora" apreciat prin indicatori de nivel i structuri ale populaiei totale" se determin prin intermediul indicatorilor demografici specifici. 'alitatea resurselor umane este" ns" mai greu cuantificabil. Totui" n practica statistic e!ist o serie de indicatori care permit aprecierea unor aspecte legate de calitatea resurselor umane la un moment dat. *e e!emplu% - .umr de invenii i inovaii/
,>

'apanu" I." Tagner" )." Mitru" '. 1 &isitemul conturilor na$ionale i aggregate macroeconomice " 6ditura #ll" 5ucureti" ,77E ,E 5e=cer" 0arQ . "apitalul uman" " traducere din limba englez 6ditura #ll" 5ucureti" ,77A" pag.G

-,

- .umr de lucrri artistice" tiinifice etc/ - tocul de nvmnt #cest indicator este frecvent folosit i n comparaiile internaionale" i reflect patrimoniul intelectual acumulat de populaia unei ri prin intermediul studiilor colare i universitare. e poate aprecia prin Msuma anilor de studii care au fost parcuri de ntreaga populaie e!istent la un moment dat3,@. - 0radul de calificare profesional/ - .ivelul de instruire al populaiei" .a. )e lng de cele dou atribute menionate anterior" resursele umane dispun de o caracteristic specific ce le difereniaz de celelalte resurse economice% nu sunt stoca#ile, conserva#ile. .eutilizarea acestor resurse n momentul n care ele se ofer nseamn o pierdere irecuperabil. Jesursele umane sunt privite prin prisma demografiei economice" definit ca Mstudiul posibilitilor de integrare a populaiei n analiza economic i a consecinelor care rezult de aici3,K.

.$. Rolul re&ur&elor u"ane 2n cadrul IMM( Cu" &e de&f*#oar* acti!itatea de recrutare la ni!el de IMM3
Resursele umane re"rezint organizaia . ocietatea modern se prezint" dup cum se poate constata" ca o reea de organizaii care apar" se dezvolt sau dispar. (n aceste condiii" oamenii reprezint o resurs comun i" totodat" o resurs c$eie" o resurs vital" de azi i de mine" a tuturor organizaiilor" care asigur supravieuirea" dezvoltarea i succesul competiional al acestora. *e e!emplu" n lucrarea M6conomie politic. 6lemente fundamentale3" se afirm % Mresursele umane reprezint populaia total a unei ri" i ndeosebi populaia apt de munc3,A. &r prezena efectiv a resurselor umane care tiu ce" cnd i cum trebuie fcut" este pur i simplu imposibil ca organizaiile s-i ating obiectivele. (n acest conte!t" menionm faptul c unii specialiti n domeniu sugereaz nu numai anumite
,@

'apanu" I." Tagner" )." Mitru" '. 1 &istemul conturilor na$ionale i aggregate macroeconomice" 6ditura #ll" 5ucureti" ,77E" pag. ,-E ,K Fecaillon" 9ean-*idier 1 'emographie economi(ue. Anal)se de ressources humaine"*eu!ieme edition" 6dition Fitec" )aris" ,77-" pag ,> ,A #ngelescu" 'oralia" tnescu" Ileana - Economie politic. Elemente fundamentale" 6ditura Nscar )rint" 5ucureti ,777" pag. -@

--

ntrebri" ci i rspunsurile la acestea ca" de e!emplu% M'e este o organizaie" fr angajaii si V .u este nimic n absena resurselor umane" eventual" o mulime de ec$ipamente scumpe3. M*ac am concedia angajaii diferitelor organizaii cu ce am mai rmneV .u cu mare lucru3. Nrganizaiile e!ist deoarece resursele umane lucreaz mpreun pentru realizrile obiectivelor organizaionale" n vederea ndeplinirii propriilor lor obiective. Nrganizaiile sunt implicate n viaa noastr zilnic i reprezint o parte din e!istena noastr cotidian" locul n care ne consumm cea mai mare parte din timpul nostru. *e asemenea" resursele umane particip la numeroasele evenimente din activitatea organizaiei ca reprezentani ai acesteia. Jesursele umane tind" totodat" s considere organizaia ca fiind a lor" iar succesele acesteia ca propriile lor succese" n timp ce eecurile organizaiei sunt resimite ca eecuri personale. Jesursele umane reprezint una din cele mai importante investiii ale unei organizaii" ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. *up cum este cunoscut" organizaiile c$eltuiesc sume importante cu resursele umane din organizaii" dar" datorit costurilor antrenate" nu numai remunerarea resurselor umane" ci i angajarea" meninerea i dezvoltarea resurselor umane reprezint unele dintre cele mai evidente investiii. Investiia n resursele umane s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia" ceea ce i-a determinat pe unii specialiti s afirme c% M(n noua societate informaional" capitalul uman a nlocuit capitalul financiar" ca resurs strategic3. Jesursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare" precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite" pentru a face fa noilor provocri sau e!igenelor actuale i de perspectiv. Jesursele umane sunt singurele resurse capabile s produc i s reproduc toate celelalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii. Jesursele umane sunt resursele active ale organizaiei" deoarece potenialul lor" e!periena i pasiunea" iniiativele i dezvoltarea lor contribuie activ la creterea eficienei i eficacitii organizaionale. &r prezena efectiv a resurselor umane este pur i simplu imposibil ca o organizaie s-i ating obiectivele. 'u alte cuvinte" deoarece toate organizaiile implic resurse umane" acestea ->

trebuie s-i asigure oamenii respectivi" s le ctige serviciile" s le dezvolte aptitudinile" s-i motiveze pentru nivele nalte de dezvoltare i s se asigure c vor continua s-i menin ataamentul fa de organizaie. Jesursele umane sunt" de asemenea" singurele resurse inepuizabile de creativitate" de soluii i de idei noi" originale i valoroase. )rin urmare" succesul organizaiilor" gradul de competitivitate" progresul acestora depind tot mai mult de calitatea resurselor umane" de nivelul de creativitate al acestora" Moamenii constituind bunul cel mai de pre al unei organizaii3" adevr subliniat i de cunoscutul proverb Momul sfinete locul3. (n aceste condiii" un numr tot mai mare de organizaii sunt preocupate de calitatea total a activitilor" deoarece nu numai calitatea produselor i serviciilor conteaz" ci i calitatea resurselor umane pe care le are o organizaie. *eciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile" deoarece acestea interconecteaz factorii individuali" organizaionali i situaionali" care influeneaz i se regsesc n deciziile respective i totodat" trebuie s rspund unor cerine diverse care" la rndul lor" variaz n timp n funcie de variaia factorilor respectivi. *e asemenea" deciziile manageriale n domeniul resurselor umane variaz de la o organizaie la alta" de la o subdiviziune organizatoric la alta sau de la o ar la alta" deoarece deciziile respective trebuie s corespund nevoilor acestora" iar importana relativ a funciilor sau activitilor din domeniul managementului resurselor umane nu este aceeai n toate situaiile. )ersonalul unei organizaii nu poate fi tratat n bloc ca o Mpersoan medie3" ci n mod difereniat" deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unic" distinct" cu trsturi specifice. Jesursele umane constituie un potenial uman deosebit" care trebuie neles" motivat sau antrenat n vederea implicrii ct mai depline sau mai profunde la realizarea obiectivelor organizaionale. #ceasta se poate realiza printr-un management al resurselor umane ct mai adecvat" precum i prin crearea unui climat motivaional sau organizaional corespunztor" n care necesitile individului s poat fi integrate n necesitile organizaiei i prin care individul s-i poat satisface ct mai bine propriile obiective muncind pentru obiectivele organizaiei.

-E

Fa nivel microeconomic" conceptul de resurse umane se refer la Mtotalitatea angajailor unei organizaii3,G. Jesursele umane dispun de o relativ inerie de sc$imbare compensat ns" de o mare adaptabilitate la situaii diverse. (n acest sens" practica managerial n domeniu dovedete c sc$imbrile organizaionale sunt pline de dificulti i capcane" implic risc prin doza de neprevzut" iar" adesea" c$iar comportamentul celor care se strduiesc s fac sc$imbri genereaz rezistena la sc$imbare. )rin natura lor de fiine sociabile" resursele umane triesc i acioneaz n colectiviti" fiind mai atrai de anumite grupuri. (n cadrul acestor grupuri sociale" se dezvolt anumite relaii care" n cele din urm" influeneaz comportamentul individual i organizaional. Jelaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul demnitii umane" indiferent de poziia ocupat n cadrul organizaiei. )rin urmare" dup cum se menioneaz i n literatura de specialitate" resursele umane au dreptul de a fi tratate decent" n calitatea lor de fiine umane demne" ale cror nevoi personale nu pot fi satisfcute fr promovarea unui management al resurselor umane corespunztor. 6ficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei organizaii depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane. *in acest punct de vedere" resursele umane sunt nu numai deosebit de valoroase sau preioase" dar i deosebit de scumpe sau din ce n ce mai costisitoare" ceea ce impune tratarea lor corespunztoare i ntrebuinarea ct mai eficient a acestora. #stfel" creterea gradului de nelegere a mecanismelor de motivare a resurselor umane a dus la concluzia c acetia nu sunt utilizai eficient i" n consecin" este necesar ca managerii" indiferent de poziia lor ierar$ic" s-i intensifice tot mai mult participarea direct la utilizarea ct mai eficient a resurselor umane. *intre toate categoriile de resurse ale unei organizaii" resursele umane sintetizeaz i e!prim cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate uman. Jolul resurselor umane este clar i n ceea ce privete implicarea lor n creterea eficienei% 2oamenii sunt resursele active ale organizaiei" deoarece potenialul lor" e!periena i pasiunea oamenilor" iniiativele i dezvoltarea lor
,G

#ceast definiie apare n marea majoritate a materialelor studiate referitor la Managementul resurselor umane" dar i n lucrri cu caracter general" cum este Larousse. 'ictionnaire enc)clopedi(ue

-@

contribuie activ la creterea eficienei i eficacitii organizaionale3" posednd capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse. Rolul resurselor umane n succesul ntre"rinderilor Marea majoritate a tratatelor de economie prezint detaliat toate resursele angrenate n procesul economic i importana lor. 'ele mai multe dintre acestea sunt unanime n a afirma c" de departe" cele mai nsemnate dintre acestea sunt resursele umane. #stfel" rolul factorului uman n realizarea progresului ncepe s fie din ce n ce mai bine cunoscut. Jesursele umane sunt cele care influeneaz $otrtor rezultatul economic. *in acest motiv" toate disciplinele care doresc s investig$eze progresul economic acord un spaiu" mai larg sau mai restrns factorului uman i contribuiei acestora la obinerea rezultatelor. 'u toate c oamenii sunt 2msura tuturor lucrurilor3" nu tot timpul n cadrul firmelor importana lor este apreciat la reala valoare. 'auzele sunt diverse% de la o subestimare a motivrii" la teama c angajaii" prin realizarea propriei lor importane vor cere drepturi salariale sporite. Indiferent ns de atitudinea ntlnit n practic" nimeni" nici c$iar cel mai reticent sau reinut manager nu poate tgdui c resursele umane sunt cele care identific oportunitile strategice ale organizaiei" care concep bunurile i serviciile de la faza de idWe pn la realizarea lor fizic i care le comercializeaz. Tocmai din acest motiv" resurselor umane le sunt asociate noiuni care relev importana lor. .umeroi autori le caracterizeaz ca fiind2importante3" 2unice3" iar #urel Manolescu a sintetizat printr-o afirmaie simpl toate meritele acestora% 2resursele umane reprezint organizaia3. (n acelai sens" 5oudreau i Mil=ovic$ afirm c 2dei instalaiile te$nice" ec$ipamentul te$nologic sau capitalul financiar sunt importante" resursele umane sunt" n mod particular" foarte importante3. )ornind de la rolul lor n cadrul organizaiei putem caracteriza ntr-o manier general resursele umane ca fiind condiie sine Xua non a e!istenei procesului de producie Cmunca 1factor de producieD" factor ce poate influena direct nivelul performanei organizaiei fiind implicat n planificarea i derularea activitii. 'a o sintez a afirmaiilor de mai sus putem concluziona c resursele umane nu reprezint altceva dect active ale ntreprinderii ce slujesc la punerea n practic a obiectivelor organizaiei" mijloace care pot condiiona succesul organizaiei" prin

-K

utilizarea eficient a resurselor financiare" materiale" instituionale" prin modul n care i pun capacitile intelectuale i creative n slujba ndeplinirii sarcinilor3. *up ce am evideniat rolul resurselor umane" este firesc s vedem n ce mod resursele umane contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaiei. N serie de capaciti fizice i intelectuale ale resurselor umane sunt importante din prisma modului n care acestea sunt folosite n cadrul organizaiei. *intre caracteristicile resurselor umane unele pot fi considerate factori favorabili" potenatori ai progresului n timp ce altele pot fi considerate ca factori ce pot ncetini progresul organizaiei,7% fa ora ile: potenialul de cretere i dezvoltare al resurselor umane este remarcabil/ au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse/ spre deosebire de resursele materiale care se confrunt periodic cu uzura moral" resursele umane se pot adapta continuu la sc$imbrile din mediul actual revoluionar din punct de vedere al evoluiei informaiei i te$nicii/ starea Cvrsta" gradul de cultur etc.D acestora influeneaz" sau ar trebui s influeneze politicile de resurse umane Cprincipiul respectrii individualitii personaluluiD/ buna utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficiene cauzate de slaba sau ineficienta utilizare a altor resurse/ nefa!ora ile: sunt influenate de mentaliti" obiceiuri" de comportamentul altor persoane/ sunt adeseori refractare la sc$imbare/ dificil de gestionat 1 dac mijloacele materiale i financiare sunt relativ uor de gestionat" resursele umane pot avea reacii imprevizibile/ deciziile n domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece afecteaz structuri sociale i modul de via al individului/ n ciuda faptului c denumirea de resurse umane permite o anume detaare" cel care este afectat este omul" individul. Fistarea acestor puncte tari i slabe ale resurselor umane nu este suficient. 6le trebuie mereu avute n vedere ntr-o ncercare permanent de a e!ploata la ma!im plusurile i de a reduce sau prentmpina efectele minusurilor.
,7

Manolescu" #." 2Managementul resurselor umane3" 6ditura 6conomic" 5ucureti" -88>" pag ->

-A

*eosebit de importante" resursele umane au ajuns s devanseze ca importan celelalte resurse" reuind n perioada actual s fie n realitate 2anunata revan a resursei umane3 denumit astfel de 9. :. 0albrait$" e!primare care anticipa momentul n care resurselor umane li se va acorda locul pe care l merit pe deplin i introducerea acestora ntr-un sistem unitar alctuit din toate celelalte resurse care trebuie s conduc la un output optim al organizaiei. Se "oate !or i de resurse umane in IMM-uri3 'u toate c specialitii de resurse umane au depus eforturi in ultimii ani in privina recunoaterii aportului adus in strategia general a companiilor" tind ctre parteneriate cu managerii sau c$iar ctre obinerea unui loc n board-ul de conducere" IMM-urile" firme cu capital integral romnesc" cu pan la -@8 de angajai" nca folosesc principii rudimentare ale PJ-ului. #cestea se limiteaz deseori la calcul salarial" recrutare prin recomandri sau evaluari anuale empirice. In teorie" procesele de resurse umane presupun atat activitati de specifice functiilor de suport 1 calcul salarial" paQroll 1" cat si activitati de profunzime" in care managerul de resurse umane trebuie sa implementeze si sa gestioneze politici care tin de recrutare" instruire" evaluare sau cultura organizationala. pecialiti afirma ca IMM-urile desfsoara procesele de resurse umane dupa propriile reguli" adoptand mai degraba optiunea dictata de managerul general sau de antreprenor. Fipsa unui sistem coerent de recrutare" de stabilire a unui plan de cariera" dezvoltare si evaluare a competentelor angajatilor a permis avansul companiilor in vremea de boom economic" cand totul functiona de la sine. MIn companiile de mici dimensiuni nu e!ista cultura organizarii" ci mai degraba o cultura muncii" a oportunitatii si a clientului" alese absolut empiric. Toate au fost bune si frumoase atat timp cat cererea surclaseaza oferta. Insa" mai devreme sau mai tarziu" in oricare industrie care se maturizeaza nu mai e suficient sau ai produse" depozite si servicii" ci sa incerci sa intelegi ce se intampla" sa iti pregatesti organizatia si oamenii sa faca fata unor sc$imbari rapide -83" afirma 'ostea *umitrescu" partener fondator al companiei de training #scendis" care implementeaza un proiect de instruire a angajatilor in IMM-uri" cofinantat de +6" in valoare totala de aproape - milioane de euro. *upa implementarea a peste A8H din proiecte" *umitrescu afirma ca recesiunea economica i-a luat pe nepregatite pe micii intreprinzatori" care" neavand
-8

$ttp%??;;;.;all-street.ro?slides$o;?otp-imm?GG,-@? 'omunicat de presa -@ iunie -8,8

-G

planuri de criza dinainte stabilite si nici structuri solide de resurse umane" au adoptat strategii de mentinere la cota de plutire. M+nii au adoptat principiul supravietuirii 1 sa mancam numai cat ne trebuie" sa bem cat ne trebuie. #ltii au adoptat o strategie curajoasa si au incercat sa gaseasca oportunitatea. #ltii au incremenit" ii poarta valul. a vedem unde ii arunca in final. &irme care erau cineva acum sunt nimeni. &irme care faceau diferenta" acum nu o mai fac. #cum trebuie sa stii sa te impui pe piata" nu ca inainte" cand totul era natural3" spunea 'ostea. 2um se desfasoara "rocesul de recrutare in IMM-uri3 'omparativ cu organizatiile de mari dimensiuni" cu mii de angajati" unde recrutarea urmeaza pasi stricti de colectare de 'L-uri" triere" cateva interviuri de aptitudini te$nice si soft s=ills" conduse de specialistii din departamentele de resurse umane" IMM-urile prefera sa isi aleaga viitorii angajati pe baza recomandarilor interne. )rocesul este de scurta durata si mai putin costisitor decat in cazul multinationalelor" datorita eliminarii comisioanelor percepute pentru pozitiile e!ternalizate catre recruiteri e!terni sau catre site-uri de joburi. MIn general" managerii isi cauta oamenii pe care vor sa ii angajeze. )entru ca in cazul IMM-urilor nu vorbim de un volum mare de recrutare" ci de ,-- persoane lunar" managerii au la dispozitie timp si resurse pentru a conduce singuri trierea si recrutarea de personal3" afirma orina *onisa" '6N al companiei de resurse umane #pt Jesources U ervices" parte a 0rupului #pt. #ndrei uciu" managing partner al )ras 'onsulting" companie cu ,@ angajati" care ofera servicii si solutii IT" sustine ca recrutarea urmeaza trei paliere% recomandari interne" 'L-urile primite pe pagina de cariera a site-ului organizatiei si 'L-urile postate pentru anunturile publicate pe site-urile de recrutare. M#nalizam 'L-urile" apoi c$emam candidatii selectati la un interviu" urmat de un test te$nic. In cazul in care candidatul trece peste punctajul scontat la proba te$nica" urmeaza un al doilea interviu cu managerul de department in subordinea caruia va lucra3-," spune uciu. In acest moment compania nu are un departament de resurse umane sau un specialist in PJ. M'red ca la companiile cu peste >8 de angajati" un angajat dedicat

-,

$ttp%??;;;.;all-street.ro?slides$o;?otp-imm?GG,-@ 'omunicat de presa -@ iunie -8,8

-7

PJ-ului ar fi necesar. Insa in actuala situatie" daca am angaja un specialist" jumatate din timpul de lucru ar sta degeaba3" e!plica uciu. #semanator" Forina )op" managerul unui magazin care comercializeaza obiecte de lu!" si-a intervievat personal cei patru angajati. MInitial am preferat sa publicam anunturi pe site-urile de recrutare" insa nu am fost multumita de candidatii care s-au prezentat la interviu" asa ca am ales varianta recomandarilor. Jecrutarea personalului care lucreaza intr-un magazin destinat pietei lu!ului nu este usoara" pentru ca acestia trebuie sa inteleaga produsele si sa trateze clientii cu o atitudine ireprosabila" indiferent ca acestia se $otarasc sa cumpere sau nu3" mentioneaza )op. istemul de recomandari functioneaza in IMM-uri nu neaparat din cauza nepotismului" termen ve$iculat des in companiile cu capital romanesc" ci mai degraba pentru a eficientiza costurile de recrutare. +n anunt pe site-urile de recrutare poate ajunge si pana la K8 de euro" in timp ce recrutarea desfasurata de o companie furnizoare de servicii specializate se poate duce si la peste ,88 de euro pentru un angajat" potrivit surselor din piata.

.$/ Ge&tiunea re&ur&elor u"ane 2n IMM( Ge&tiunea pre!i)ional* a re&ur&elor u"ane' &trate+ia recrut*rii' &elec%ia #i an+a,area$
Managementul resurselor umane cuprinde toate activitile implicate n ac$iziionarea" meninerea i dezvoltarea resurselor umane ale unei ntreprinderi fie ea c este mica" mijlocie sau de dimensiuni mari. Managementul resurselor umane ncepe cu ac$iziionarea acestora" cu activitatea de a gsi oameni capabili" pregtii care s lucreze pentru organizaie. Fa nivel de ntreprindere trebuie ndeplinite ns i alte activiti pentru a menine aceste resurse de for de munc Ctrebuie s avem n vedere facptul c personalul angajat este singura resurs la nivel de organizaie care dispune de capacitatea de a pleca atunci cnd doreteD. uccesul ntreprinderii" gradul ei de competitivitate depind n mare msur de calitatea i motivarea angajailor si. 4 iecti!ul gestiunii resurselor umane este de a prevedea i de a pegti evoluiile cantitative i calitative care vor afecta resursele umane pe termen mediu i lung" astfel nct acestea s poat fi adaptate la nevoile ntreprinderii.

>8

(n previzionarea structurii i numrului de personal necesar pentru realizarea obiectivelor ntreprinderii" n general se parcurg urmtoarele etape% previzionarea numrului necesat de persona/ compararea necesarului de personal previzionat cu rezerva de candidai poteniali din interiorul ntreprinderii/ ntocmirea programului de pregtire Cpentru candidai din interiorul ntreprinderiiD i de recrutare Cpentru candidai din e!teriorD/ (n general" structura personalului unei ntreprinderi cuprinde categoriile% muncitori direct i indirect productivi/ personal operativ" cu funcii de e!ecuie i conducere. 'onducerea resurselor umane" realizat sistematic i n perspectiv" vizeaz" printre altele" asigurarea cu personal - att din punct de vedere cantitativ" ct i calitativ - suficient pentru a garanta atingerea obiectivelor organizaiei. (n acest sens" planificarea efectivelor sau gestiunea previzional a personalului este un instrument folosit din ce n ce mai insistent CdesD" devenind n ultimul timp aproape o mod n gestiunea resurselor umane" c$iar dac pentru multe ntreprinderi rmne" deocamdat" doar un deziderat. 5estiunea "re!izional a "ersonalului const n "roiectarea "e termen mediu #i lung a ne!oilor #i resurselor de "ersonal ale unei organizaii #i tre uie su liniat c este, nainte de toate, un mod de a nelege logic gestiunea resurselor umane ale unei organizaii, c$iar dac ia forma unor modele coerente" formalizate i adesea automatizate. 9. Igalens" ntr-un cunoscut articol" argumenteaz convingtor Mnecesitatea unei concertri a eforturilor n vederea gsirii celor mai potrivite soluii de gestiune ntr-o manier prospectiv a posturilor i a personalului3--. #stfel" el apreciaz c gestiunea previzional a personalului are rolul de a preveni% Riscul unor concedieri masi!e$ 'reterea productivitii determin periodic apariia unor importante supraefective" ceea ce nseamn zeci de mii de probleme sociale care duc sistemele sociale n pragul e!ploziei. e apreciaz c o astfel de situaie poate fi anticipat" c$iar dac doar parial" ceea ce se va concretiza n msuri
--

)rof.univ.dr.Jadu 6MIFI#." 'onf.univ.dr. 0abriela TI0+" Fect univ. Nlimpia T#T6" Fect.univ. 'laudia T+'F6# MManagementul resurselor umane3"pag -,

>,

care pot reduce ocul creterii productivitii" cu att mai mult cu ct se apreciaz c posturile nu sunt elemente fi!e" indestructibile" ele putndu-se modifica dup nevoi" deci pot fi gestionate i nu doar administrate. (n concluzie" dac reuim s prevedem evoluia nsi a posturilor" putem evita consecinele costisitoare" nu doar pe plan social" ale lipsei preocuprilor de a le anticipa. Riscul de a nu a!ea oameni care s fie ca"a ili s foloseasc utila&e costisitoare+ .ecesitatea unei modernizri continue a ec$ipamentelor Cindustriale" logistice" comerciale sau administrativeD nu mai trebuie argumentat" toate conducerile de ntreprinderi o recunosc i desfoar aciuni n acest sens. Mai mult" de un tratament asemntor se bucur structurile i metodele de munc ce sunt n permanen adaptabile nu doar la noile utilaje" ci i la nevoile pieei i la concuren. *ac toate acestea au devenit a!iomatice" trebuie" n acelai timp" recunoscut c sc$imbrile se vor reflecta" imediat n coninutul funciilor i n numrul lor i deci anticiparea acestei sc$imbri va asigura ntreprinderii resursele umane de care este nevoie atunci cnd are loc o modificare din categoria celor analizate. Riscul de a nu a!ea la un moment dat oameni im"ortani 6n mod deose it cadre de conducere7. Jolul deosebit al unor categorii de personal" n mod special cadre de conducere" nu mai trebuie demonstrat. Jiscurile generate de plecarea ntr-o perioad scurt de timp a unei ec$ipe de conducere" a unei ec$ipe de comisionari for de vnzare - sau a majoritii informaticienilor sunt evidente" iar consecinele pot merge pn la faliment #tenia acordat" n sensul anticiprii" acestor posibile micri de personal nu este niciodat gratuit. n fine, "regtesc din tim" resursele umane necesare. #m analizat argumente care reflect riscurile ce apar" pn la faliment" pentru o ntreprindere care nu este preocupat de anticiparea sc$imbrilor n numrul i structura personalului lor. *ar gestiunea personalului nu trebuie s aib doar un caracter preventiv" indiferent ct este de important" n egal msur trebuie s serveasc unor scopuri ofensive" n acest sens" mai ales n sectoarele de vrf" este esenial de a avea pregtii oameni pentru a nu pierde timp cu e!ploatarea unor oportuniti te$nice sau de pia care pot aprea. )entru aceasta" anticiparea caracteristicilor funciilor este esenial/ aceasta nu este o simpl previziune" ci presupune alegere i pregtire corespunztoare. 0estiunea previzional a personalului presupune desfurarea mai multor activiti desfurate ntrYo succesiune logic" un demers care poate fi mprit n dou mari pri% >-

Anali!a previ!ional a resurselor umane* Ajustri ale resurselor umane %n vederea egali!rii cererii cu oferta de munc. 'a parte inseparabil a procesului de planificare a unei firme" planificarea

resurselor umane este procesul de anliz i identificare a necesarului de personal pe profesii" calificri" vrst" se!. )entru aceasta sunt desfurate o serie de activiti cum ar fi->% - planificarea resurselor umane/ determinarea nevoilor viitoare de resurse umane ale firmei/ analiza locurilor de munc% determinarea naturii e!acte i a caracteristicilor fiecrui post ce urmeaz s fie ocupat/ recrutarea% atragerea candidailor pentru posturile vacante din firm/ selecia% alegerea i angajarea celor mai calificai angajai" analiza vrstei personalului/ orientarea% familiarizarea noilor angajai cu mediul intern al firmei. )lanificarea resurselor umane este activitatea de dezvoltare a startegiilor pentru previzionarea i acoperirea nevoilor viitoare ale resurselor umane ale firmei. )unctul de plecare pentru aceast planificare este reprezentat de planul strategic al organizaiei. 8rocesul de "alnificare a resurselor umane la ni!el de ntre"rindere conine urmtoarele faze9:: Investigare 1 presupune contientizarea situaiei personalului n cadrul firmei" n special prin identificarea problemelor c$eie" a oprtunitilor i a grupelor de personal crora va tebui s li se acorde prioritate n activitatea de planificare/ )rognoza - presupune e!aminarea posibilitilor de aciune" fiecare bazat pe un anumit set de ipoteze. #ctivitatea depus n aceast faz poate oferi indicaii asupra necesitii unor analize mai detaliate n faza de investigare. )lanificarea 1 are ca sarcin principal acordul asupra strategiilor posibile pentru decanarea unei evoluii viitoare favorabile i transformarea lor n obiective de plan pentru aciuni prioritare. )entru fiecare obiectiv se aloc un anumit orizont de
->

Mirela 5ucurean" #ntreprenoriatul i managementul micilor afaceri" 6ditura +niversitii din Nradea" -887" pag ,GG -E M.Madela #brudan" Managementul resurselor umane" 6ditura +niversitii din Nradea" -88@" pag 7E

>>

timp i un anumit volum de resurse. (nainte de trecerea la aciune sunt identificate variabilele care vor msura gradul de success al ndeplinirii planului. trategiile care acoper un mare numr de domenii sunt verificate din punct de vedere al coerenei i gradului lor de inter-corelaie. Implementarea presupune utilizarea resurselor conform planificrii efectiate" Monitirozarea 1 strngerea de date i informarea conducerii asupra modului n 6valuarea 1 msurarea succesului sau insuccesului aplicrii planului. .naliza "osturilor de munc (nainte de a se angaja personal" trebuie s se tie cu e!actitate pentru ce anume este angajat. 'u alte cuvinte trebuie s fie cunoscut natura e!act a postului de munc nainte de a cuta persoana potrivit. #naliza postului de munc reprezint o procedur sistematic de studiere a posturilor pentru a determina elementele i cerinele lor caracteristice. #naliza unui post specific const de regul din dou pri% descrierea postului i specificarea postului. pecificarea postului este reprezentat de o list a calificrilor cerute pentru a realize o anumit munc. n scopul atingerii obiectivelor propuse. care are loc aplicarea planului.

Recrutarea "ersonalului#i selectarea acestuia (ntrYo organizaie care dispune de posture de munc vacante responsabilul cu managementul resurselor umane trebuie s gseasc candidaii pentru aceste slujbe i s identifice cel mai bun candidat pentru fiecare post n parte. Jecrutarea este procesul de atragere a candidailor calificai pentru posture libere. copul personalului care se ocup de recrutare este de a atrage un numr optim de candidai. Munca responsabililor cu recrutarea personalului va fi cu att mai comple! cu ct numrul de candidai care s-au prezentat pentru fiecare post este mai mare. *e aceea este bine s se stabileasc nite metode clare de preselecionare a acestor candidai pentru a permite doar accesul celor mai calificai pentru posturile propuse. pecialitii n recrutare vor cuta candidai in afara firmei" din cadrul firmei sau din ambele surse. (n cadrul ntreprinderilor mici i mijlocii caracteristic este utilizarea% >E

aD. recrutrii e!terne% anunuri publicitare/ atragerea absolvenilor de faculti" coli profesionale/ recomandrile i propunerile fcute de actualii angajai ai firmei/

#ceast metod 1 reeaua de cunotiine 1 est frecvent folosit n IMM" n special n microntreprinderi" i const n a apela la colegi" asociai" cunoscui care pot aferi informaii despre persoanele interesate s ocupe posturile vacante. #ceast metod are dezavantajul c aprecierile pot fi obiective. recrutarea la cererea solicitanilor din afara firmei/ )ot fi angajate personae care solicit ncadrarea direct sau prin pot" acetea fiind de regul personae care au o anumit e!perien ntr-un anumit domeniu. Jecrutarea dintre fotii angajai ai firmei/ #ceasta nu se refer la angajaii care au fost concediai drept sanciune" ci la aceia care au fost nevoii s-i ntrerup activitatea din diferite motive. #pelarea la ageniile de recrutare/ #ceast metod este foarte puin folosit datorit costurilor pe care le implic. bD. recrutri interne prin% - promovare% de cele mai multe ori angajaii mai vec$i sunt promovai pe posture superioare dac ndeplinesc condiiile i dac dezvoltarea firmei permite aecest lucru. - transfer n cursul procesului de reorganizare a firmei. Selecia "ersonalului 1 este un process de adunare a informaiilor despre candidaii prezeni pentru un post vacant" iar apoi utilizarea acestor informaii pentru a allege cel mai potrivit dintre candidai. 6ste esenial s remarcm utilizarea e!presiei Mcel mai potrivit3-@. (n cadrul seleciei nu trebuie s alegem candidatul cu cele mai multe referine" ci mai degrab pe acela a cror referine i calificare l indic a fi cel mai potrivit pentru postul respective. n cadrul IMM selecia se face de obicei de ctre managerul general" uneori asistat de cel care va fi eful direct al noului angajat. 'ele mai utilizate metode de selecie a candidailor sunt c$estionarele de angajare" teste" interviuri" referine i recomandri sau apelarea la baza de date care conine informaii despre calificarea candidatului. In cadrul IMM cele mai utilizate sunt de regul interviurile directe"
-@

Mirela 5ucurean" 2#ntreprenoriatul i managementul micilor afaceri3" 6ditura +niversitii din Nradea -887" pag ,78

>@

consultarea dosarelor personale ale candidailor precum i testele practice de lucru" n special n cazul n care postul are un c$aracter specific" necesitnd anumite capaciti i ndemnri specifice. Ndt ce toate informaiile disponibile pentru candidai au fost colectate i analizate responsabilii angajai n procesul de selecie vor decide care dintre candidai va fi angajat. Imediat dup ce candidatul este angajat" el va trebui s parcurg un process de orientare. 4rientarea "ersonalului Nrientarea reprezint activitatea de familiarizare a noilor angajai cu mediul intern al organizaiei. Nrientarea poate s cuprind o multitudine de activiti ca de e!emplu prezentarea noului angajat colegilor si de la locul de munc " prezentarea locului de munc i a componentelor sale" a iera$iei profesionale din cadrul firmei i a efului direct. (n cadrul IMM este important ca managerul principal" ca responsabilul direct al funciei de personal s introduc angajatul n mediul intern al firmei i s cunoasc datele generale despre angajat. 6ste greit ca n general primirea i activitatea de orientare a noului angajat s capete un c$aracter prea rigid i oficial. 6ste mult mai potrivit o discuie informal ntre managerul direct i noul angajat cu prezentarea pe scurt a datelor generale despre firm i despre viitorul loc de munc. (n acest fel noul angajat va avea posibilitatea de a se adapta n mod fle!ibil" rapid i efficient n mediul intern al firmei identificndu-i rolul care i se potrivete n funie de capaciti i competen n ierar$ia funcional de personal.

Cap /: Acti!itatea IMM-urilor prin &ti"ularea creati!it*%ii la ni!elul re&u&elor u"ane

/$1 I"portan%a &ti"ul*rii creati!it*%ii re&ur&elor u"ane la ni!elul IMM(
2reati!itatea - atu ma&or al resurselor umane )rintre altele" rolul important al resurselor umane n societate i n organizaie se datoreaz unei caracteristici pe care numai fiina uman o deine - creativitatea. 'reativitatea este o idee la fel de vec$e ca i omul" care n ntreaga sa istorie a creat% obiecte" maini" orae" poeme" sisteme etc. 'elebrul sociolog american" #bra$am Maslo;" afirma c Zviaa este un amestec personal de rutin i creativitateZ. 'u toate acestea" istoricete" societile umane au fost mai degrab conservatoare dect inovatoare Csc$imbrile s-au realizat

>K

cu preul unor violene revoluionareD. #ceast tendin natural e!plic" n parte" faptul c pn n anii A8 creativitii nu I s-a acordat un foarte mare interes. c$imbarea a intervenit atunci cnd producia de idei i inovaii a creatorilor spontani a nceput s fie insuficient n raport cu nevoile economice ale societii. #ceasta este perioada n care creativitatea ncepe s fie studiat pentru ca societatea s dispun de un numr suficient de indivizi fle!ibili i inovani. Toate publicaiile pe care le citim astzi conin declaraii sau analize pe tema% Zsoluiile trecutului nu mai funcioneaz" este momentul s venim cu idei noi. *eci $aidei s inovmOZ +nii autori consider noiunea de creativitate" introdus de 0ordon #llport" n ,7>A" ca fiind nu numai o serie de nsuiri i funcii pariale" ci ansamblul de caliti ce genereaz noul/ iar ali autori consider c termenul de creativitate a fost folosit pentru prima dat de 9acob Fevi Moreno - Zprintele sociometrieiZ - pentru a desemna Zfacultatea de a introduce n lume un oarecare lucru nou-KZ. 'reativitatea este necesar ori de cte ori trebuie inovat ori introdus o sc$imbare original ntr-o situaie. .evoia de a crea poate fi determinat de e!istena unei disfuncionaliti Ce!ist o problem realD" dar i de dorina de a progresa" de e!emplu" fr a e!ista disfuncionaliti reale" pentru a ntri poziia n raport cu concurena" din spirit de competiie. 6!ist trei mari familii de aplicaii ale creativitii% [ crearea" invenia" inovaia/ [ rezolvarea problemelor/ [ optimizarea a ceea ce e!ist. 'reativitatea este necesar pentru cei ce vor sau au de ndeplinit cel puin una din aceste trei misiuni. *ar i pentru toi cei ce vor s aib putere asupra derulrii propriei lor e!istene-A. (n funcie de circumstane" creativitatea este diferit% [ artistic sau te$nic/ [ intelectual sau aplicat/ [ ameliorare sau creaie pur/
-K -A

#. Moles" J. 'laude" Cr4ati!it4 et "4thode& d5inno!ation' )aris" &aQard-Momme" ,7A8" pag -E )ierre Febel" Fa crWativitW en entreprise" Fes 6ditions d\Nrganisation" )aris" ,778" pag >A

>A

[ generalizare sau creaie nou/ [ descoperire?cercetare/ [ idee nou sau asocierea a dou idei cunoscute/ [ modest sau grandioas. Treptat" stimularea creativitii devine soluia de rezolvare a crizelor" de implementare a sc$imbrilor" de rspuns la rmnerile n urm ale unor ri fa de altele" ale unor ntreprinderi fa de altele. )entru ntreprindere sunt foarte importante inovaiile n domeniul produselor i te$nologiilor" dar nu trebuie deloc neglijate inovaiile n alte departamente Csisteme informaionale" structuri organizatorice" procedee decizionale .a.D. )e plan mondial se manifest tot mai accentuat tendina de proliferare a acestora din urm" ceea ce va duce la optimizarea activitilor n cadrul ntreprinderilor. (n .+.#." te$nicile creative au fost n mod original imaginate de ingineri pentru ingineri" n 6uropa continental" prinii creativitii au fost responsabilii de mar=eting care" prin temperament i prin funcie au descoperit naintea altora beneficiile ce pot fi aduse rapid prin utilizarea metodelor neconvenionale. Fansarea unui nou produs naintea altora" gsirea celei mai ingenioase modaliti de a evidenia avantajele sale" dinamizarea ec$ipelor de cercetare i dezvoltare" mobilizarea forelor de vnzare" iat obiectivele care au permis a demonstra rentabilitatea investiiilor n domeniul creativitii i au permis practicienilor a-i consacra energia cercetrii metodologice. &uncia de resurse umane a fost mult timp reticent. )n recent" ea a investit mai degrab n meninerea poziiilor dect n valorizarea resurselor i gestiunea sc$imbrii. *atorit crizei" situaia a evoluat considerabil i abordarea creativ a cptat titlu de noblee. )n la sfrit" direciile generale au nceput s se detaeze i s accepte necesitatea/ dup triumful informaticii" distribuit asupra sistemelor centralizate" s-a reuit" de asemenea" dezvoltarea unei organizri fondate pe inteligen i creativitate. punem pur i simplu c modelul capetelor ce gndesc i al membrilor care e!ecut i-a artat limitele% ntreprinderea" societatea de astzi au nevoie de toate talentele" fr e!cepie. Jmne problema coordonrii lor. 8remisele #i condiiile desf#urrii unei acti!iti creati!e Fa mijlocul anilor \@8" 9o$n )aul 0uilford" preedintele #sociaiei )si$ologilor din .+.#." a primit de la guvernul federal o misiune capital i un buget n consecin >G

pentru a defini precis natura creativitii i mijloacele concrete de educare i dezvoltare. 'ercetarea sa s-a sprijinit pe abordarea tiinific a metodei e!perimentale a lui 'laude 5ernard. 6l a nceput prin a constitui dou eantioane" fiecare a cte un milion de persoane. )rimul regrupa creatori recunoscui aparinnd diferitelor discipline% te$nice" tiinifice" artistice" literare" al doilea din simpli reprezentani ai populaiei .+.#. N important serie de teste au fost administrate att unora" ct i altora. #naliza factorial a condus la concluzii ce pot determina serioase mutaii n cadrul civilizaiei industriale% toat lumea" fr e!cepie" posed un enorm potenial creativ. )roblema este c numai civa l utilizeaz. Majoritatea nu au nici mcar ideea c l-ar putea e!ploata/ alt descoperire a lui 0uilford i a ec$ipei sale a fost c potenialul creativ este independent de se!" vrst" ras" origine social/ a treia descoperire" dar nu mai puin important% potenialul poate fi trezit i dezvoltat la orice vrst" printr-o pedagogie corespunztoare. )ornind de la aceast ultim constatare" americanii au creat Z&undaia pentru educaie creativZ. 'onstituit n ,7@E cu ajutorul cedrii titlurilor de autor ale lui Nsborne i sub protecia 'olegiului de tat din 5uffalo" ea a fost i este locul de ntlnire al tuturor oportunitilor i e!perienelor teoreticienilor i practicienilor lumii. )e lng revista trimestrial Z9ournal of 'reative 5e$aviourZ" fundaia organizeaz n fiecare an o ntlnire internaional unde afluena este ca la un pelerinaj. 'ercettori" studeni" militari" nali funcionari" preoi i rabini" asisteni sociali" medici" ar$iteci" artiti" industriai" pensionari?autori de best-seller-uri i persoane neavizate" americani" dar i alte naionaliti sunt cu toii prezeni. )ornind de la aceast Mecca occidental" creativitatea migreaz ctre cele cinci coluri ale planetei" n majoritatea cazurilor" modelele de aici au fost preluate n 0ermania" #nglia" India" &rana etc.

/$. Metode de &ti"ulare #i antrenare a re&ur&elor u"ane 2n reali)area o iecti!elor IMM

*in punct de vedere al conducerii unei organizaii" problema esenial a motivaiei se refer la determinarea mijloacelor prin care membrii organizaiei" fiecare cu propriile necesiti i cu propria personalitate" pot fi stimulai s contribuie pozitiv

>7

i efficient la ndeplinirea obiectivelir stabilite.

uccesul sau eecul activitii de

conducere cu privire la rezolvarea acetei probleme depinde ns n mare msur" de nelegerea procesului motivaional care leag necesitile i motivele individuale ale muncii de obiectivele organizaionale. e consider c Mdintre toate problemele cu care se confrunt conducerea" motivaia trebuie cu siguran evaluat ca fiind una dintre cele mai insolubile3. #cest fapt a condus la efortul concentrat al multor tipuri de organizaii de a ncerca Ms gsesc mijloace mai bune de nelegere a mofului cum sunt ei motivai3. *ei munca este o activitate specific uman oamenii nu se angajeaz curnd i n mod automat n orice tip de activitate" ci este nevoie s intervin factori care au menirea de a declana energia aciunii i de a o menine ntr-o stare de angajare productiv. &actorii care declaneaz" energizeaz i impulsioneaz omul n activitate circumsciu domeniul motivaiei. #ceti factori sunt deosebit de diveri" putndu-se identifica prin manifestri cum ar fi% nevoile sau trebuinele" atraciile" interesele" convingerile" aspiraiile" visele" inteniile" tendinele" scopurile" idealurile. (n privina motivrii angajailor sarcina managerului este de a cunoate nevoile angajailor i de a aplica stimulente care vor duce la obinerea rezultatelor dorite. 8rinci"alele ci "entru a m untii moti!aia anga&ailor sunt-G% &olosirea cercurilor de calitate" adic a unor grupuri de angajai care se ntlnesc periodic pentru a identifica cele mai bune modaliti pentru mbuntirea calitii i a rezultatelor muncii. 'u aceast ocazie angajaii au posibilitatea s se implice n soluionarea problemelor i s-i manifeste creativitatea. (mbogirea coninutului muncii" adic acordarea unor responsabiliti sporite angajailor i a autoritii corespunztoare" aceasta fiind apreciat de specialiti ca cea mai bun cale de a motiva angajaii. Managementul prin obiective" care se bazeaz pe ideea c participarea comun a subordonailor i managerilor la transpunerea obiectivelor generale ale ntreprinderii n obiectivele individuale va avea o influen pozitiv asupra rezultatelor angajailor. -G

)rogramul de munc fle!ibil" care d posibilitatea angajailor s

lucreze cu o alt structur a zilei de munc dect cea normalCadic G ore consecutive
Mirela 5ucurean" 2#ntreprenoriatul i managementul micilor afaceri3" 6ditura +niversitii din Nradea -887" pag ,7@

E8

pe ziD/ prin aceasta ei dobndesc un control mai mare asupra timpului lor i a activitilor pe care le desfoar. Remuneraia ca factor moti!aional al "erformanei *intre motivele e!trinseci positive" cel care este apreciat pe scar larg ca avnd o for puternic de a inflena randamentul sau performanele muncii este remuneraia. N astfel de apreciere este mai frecvent n rndul economitilor i parial este admis la nivelul unor organizaii sau conductori de firme" oricare ar fi profilul acestora. 'ercetarea psi$ologic a demonstrat totui c ntre remuneraie i performan nu se stabilete o relaie att de strns pe ct apare la prima vedere. -a constatat de asemenea i faptul c nivelul remuneraiei este condiionat mai intens de nivelul calificrii profesionale" relaia direct cu producia" vec$imea n munc" poziia n ierar$ia conducerii i ali factori nerelevani direct pentru performana n munc. *e asemenea" la nivelul conducerii" remuneraia nu ar fi direct legat de performane. e poate ntmpla ca performanele n munc s fie direct legate de promovare. *ou dintre o iecti!ele strategice ale remuneraiei" motivaia i fidelizarea salariailor" vizeaz comportamentele salariailor care" la rndul lor" condiioneaz performanelor unei ntreprinderi. (n general rolul remuneraiei ca factor motivaional al performanei n munc iese n eviden din considerarea urmtoarelor domenii. Modul de msurare a performanelor" care se realizeaz prin utilizarea unor criterii i instrumente obiective" sau subiective. (n prima alternativ sunt avui n vedere indicatori de tipul% nivelul productivitii muncii" analiza eficienei muncii" ncadrarea n ritmul procesului te$nologic" respectarea criteriilor de calitate. (n plan subiectiv se au n vedre evalurile fcute de superiori despre importana muncii prestate" calitile profesionale ale membrolor organizaiei" locul acestora n ierar$ia organizaional etc. Msurarea performanei poate fi numai obiectiv" numai subiectiv" sau i obiectiv i subiectiv. 'oninutul remuneraiei poate s constea n% creteri sau reduceri progressive ale salariului proporional cu nivelul performanelor atribuirea de prime sau gratificaii pentru depirea unor anumite praguri de performan/ E,

oferirea unor faciliti sociale Cconcediu" locuin" alimentaie" etc.D

*istribuirea remuneraiei se face individual" pe grupuri sau formaiuni de lucru" la nivel de organizaie sau c$iar pe o ramur de activitate. *e asemenea distribuirea remuneraiei poate fi public sau secret" fi! sau variabil. +tilizarea remuneraiei ca motivator nu este o opiune izolat" ci se coreleaz cu alte politici de organizare i conducere care" prin ele nsele" au efecte de potenare sau diminuare a funciei motivatorii anticipate a remuneraiei. Jemuneraia este un motivator ntre altele" astfel c efectele sale energizante nu sunt i nici nu pot fi izolate de cele ale altor factori situaionali" personali" sociali" culturali pe care conducerea organizaiei trebuie sa-i considere pentru a controla i a genera un process motivator de durat i ntr-adevr stimulativ. *e aici rezult necesitatea aplicrii unor strategii de motivare. Strategii de moti!are Modalitatea cea mai eficient de stimulare motivaional pentru munc este automotivarea. M)si$ologic vorbind" orice motiv este subiectiv i personal se constituie n relaie cu triri affective individuale i d msura angajrii fiecrei personae n munc. 6ste astfel firesc s se pun accent pe automotivare" pe afirmarea fiecruia ca persoan contient de propria menire i realizare3. Totui" orice motiv este rezultatul interiorizrii unor cerine sau cauze e!terne" a unor infleuene ce i au originea n e!terior. 4i atunci se pune problema iniierii i dezvoltarii acelor strategii de motivare care dei e!terioare individului" pot contribui la afirmarea personal n munc i la cultivarea capacitii de automotivare. 6!ist un evantai larg al strategiilor de motivare. +nele sunt centrate pe motivaiile individuale" altele pe conte!tele generatoare/ unele vizeaz n principiu creterea performaelor muncii" iar altele se focalizeaz pe dezvoltarea i realizarea uman a membrilor personalului organizaional. )rincipalele strategii practice de motivare sunt% potenarea ncrederii n sine/ dezvoltarea seturilor appreciative positive fa de munc/ ntampinarea ateptrilor i realizarea scopurilor/ dependena de stadiile profesionale i ciclurile de via/ generarea de oportuniti i nlturarea barierelor/ competiia E-

8otenarea ncrederii n sine. #ceast strategie se bazeaz pe principil c persoanele care n-au ncredere n propriile posibiliti" prefer s se angajeze n munci simple" necompetitive" tinznd s fie slab motivate. *ac li se ofer posibiliti de descoperire a propriilor capaciti i aptitudini profesionale" atunci este mai probabil s se autoevalueze la propria valoare i s devin mai motivate pentru angajarea n activiti comple!e. (n consecin" o strategie de motivare bazat pe potenarea ncrederii n sine presupune% cunoterea prealabil a practicii i pragului de autoevaluarea/ identificarea unor sarcini de munc ordonate progresiv i difereniat n funcie de tipurile de solicitare i gradele de dificultate/ repartizarea persoanelor difereniate pe baza ncrederii n sine i a propriilor fore" pe sarcini de comple!itate gradual de munc/ evaluarea performanelor obinute i certificarea progreselor. (ntr-o astfel de strategie" accentul se pune iniial pe efectele unor motive de recompensare a progreselor. copil este" ns acela de a facilita descoperirea capacitilor individuale i de a spori ncrederea n sine" astfel c treptat se ajunge ca motivaia intrinsec s devin predominant. ;ez!oltarea seturilor a"reciati!e "ozti!e fa de munc" aciune care se poate realize fie prin crearea de oportuniti pentru obinerea de satisfacii i evitarea insatisfaciilor n munca" fie prin construirea unui climat de apreciere sau valorizare a muncii bine fcute. #titudinile fa de munc sunt contagioase" adic au proprietatea de a iradia n grup" de a se transmite de la o persoan la alta" mai ales cnd ele aparin i sunt difuzate de personae cu poziii prestagioase i cu for de influenare. (n consecin este necesar s se cunoasc coninutul i mai ales orientarea aciunilor" s se identifice ponderea evalurilor positive i persoanele sau grupurile considerate ca avnd poziii refereniale de difuzare a atitudinilor. )e aceast baz" se procedeaz la sc$imbarea atitudinilor negative i la formarea sau dezvoltarea celor positive pentru a le transforma n surse de motivare a muncii. N astfel de strategie este centrat mai ales pe grup i nu pe individ" pentru c tocmai climatul atitudinal al grupului" genereaz atitudinile individuale. *e asemenea strategia de influenare se poate adresa cunotinelor sau opiniilor despre munc" specificului muncii ca generatoare de satisfacii" e!perienelor altor grupuri n obinerea de performane" etc. uccesul acestei strategii depinde de climatul general de valorizare a muncii" de modele culturale generalizate. *e E>

e!emplu" dac este e!tins opinia c multe gratificaii personale sau sociale pot fii obinute nu neaprat prin munc perseveren i calitate" ci prin relaii" nepotism." favoritism i alte ci de acest gen" atunci apr modele culturale i atitudinale defavorabile muncii. 6tosul i cultura muncii" centrate pe interesul personal i public trebuie mbinate cu valorizarea social a muncii i cu a performaelor obinute n munc. ntm"inarea a#te"trilor #i realizarea sco"urilor . Nrice angajare uman n activitate este precedat de anumite proiectii care iau forma ateptrilor fa de condiii i realizri a scopurilor. 'u ct e!ist o concordan mai mare ntre ateptrile i scopurile individuale" pe de o parte" i condiiile de desfurare" respective de finalizare a muncii" pe de alt parte" cu att este mai probabil ca motivaiile muncii s fie mai intense i mai variate" Motivaia unei activiti este tot att de puternic pe ct activitatea respectiv vine n ntmpinarea ateptrilor i scopurilor personale. ;e"endena de stadiile "rofesionale #i ciclurile de !ia+ 6!ist o dinamic a motivaiei n funcie de stadiile profesiobale i ciclurile de via ale oamenilor. (n acelai timp e!ist o dinamic a produciei i te$nologiilor n funcie de introducerea noilor ac$iziii te$nice i de cerinele sociale fa de anumite produse. *ei este realativ dificil influenarea tranziiilor de la un stadiu sau ciclu de via la altul" strategiile de motivare pot rspunde noilor direcii sau fore motivaionale care se contureaz n procesele de tranziie. 5enerarea de o"ortuniti #i nlturarea arierelor+ e poate ntmpla ca o persoan s fie pozitiv i intrinsic motivat" dar nu dispune de posibiliti adecvate pentru a munci sau pentru a se confrunta cu piedici organizatorice sau te$nologice. N strategie indirect de motivare a muncii const n multiplicarea oportunitilot" adic a situaiilor concureniale de munc pe baza diversificrii sarcinilor i proiectelo pentru a solicita ntregul potenial productiv al angajailor. 2om"etiia - este de mult recunoscut ca avnd o funcie motivatoare deoebit de important. 'a strategie de stimulare motivaional competiia se poate organiza ntre indivizi sau grupuri de muncitori n cadrul aceleiai firme" pe baza definirii clare a criteriilor i obiectivelor" n conformitate cu un regulament prestabilit. N problem a competiiei se refer la msura n care aceasta" n loc s nlture cooperarea aceasta o poteneaz.

EE

(n IMM pot fii aplicate toate aceste strategii.

trategiile de motivare a

activitii se aplic difereniat n funcie de specificul IMM avut n vedere. .u se poate spune c e!ist o strategie unic i universal" aplicabil oricnd i oriunde" ntruct ar conduce la rezultatele cele mai bune. 'unoaterea aprofundat a problemelor i a realitilor cu care se confrunt IMM" i mai ales n imaginaia social a conducerii de a comaptibiliza interesele personale cu cele ale organizaiei sunt premise care asigur construirea i aplicarea cu success a unei strategii de motivare-7.

/$/ Mi,loace #i tehnici folo&ite la ni!elul IMM-urilor pentru reali)area o iecti!elor prin inter"ediul re&ur&elor u"ane(
Individul" prin structura sa" prin sentimente" mentalitate" cultura" motivaie" dorine i n special prin contiina de sine" reprezint marea necunoscut a unui sistem" putnd mpiedica sau" dimpotriv" putnd potena o aciune" un proces" o activitate. Totodat" prin natura sa de fiin sociabil" omul triete i acioneaz n colectivitate" face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai puin ataat" grupuri care la rndul lor interacioneaz cu alte grupuri" depinznd de unele i e!ercitnd influene asupra altora. )rin urmare" iniierea i desfurarea cu succes a activitilor diferitelor organizaii depind ntr-o msur covritoare de gradul n care este neles" motivat i coordonat factorul uman. Jesursele umane constituie elementul creator" activ si coordonator al activitii din cadrul organizaiilor" ele influennd decisiv eficacitatea utilizrii resurselor materiale" financiare i informaionale. # descrie oamenii ca fiind resurse le subliniaz importana i arat faptul c managementul lor cere nivele nalte de preocupare sincer fa de oameni" atenie i profesionalism. 6voluia practicii i gndirii manageriale a determinat deplasarea ateniei specialitilor de la factorul material ctre resursa umana. -a ajuns astfel la concluzia c individul este mai mult dect o simpl component a factorilor productivi" iar
-7

5orza #. 2Managementul (ntreprinderilor mici i mijlocii" 6ditura Jisoprint" 'luj .apoca" ,77K

E@

managementul resurselor umane depete principiile rigide ale gestionrii activelor firmei" trebuind s in seama de o serie de caracteristici ce scap calculului economic. .umai lund n considerare toate aspectele ce definesc personalitatea uman" abilitile" cunotinele" aspiraiile" trsturile de temperament i caracter" managementul poate reui s conduc resursa cea mai preioas" unica resurs dotat cu capacitatea de a-i cunoate i nvinge propriile limite. #ccentuarea rolului resurselor umane nu semnific ns o subevaluare a celorlalte resurse. 'onceperea sistemic a firmei implic abordarea interdependent a resurselor" pornind de la obiectivele fundamentale la a cror realizare concur mpreun" de la cone!iunile de esen ce e!ist ntre ele. upralicitarea resurselor umane n detrimentul celorlalte afecteaz ec$ilibrul dinamic al organizaiei. .umai prin satisfacerea ne!oilor anga&atului se va putea obine implicarea acestuia n realizarea obiectivelor organizaiei i numai contribuind la succesul organizaiei angajaii vor putea s-i satisfac nevoile legate de munca pe care o desfoar. .umai atunci cnd cei implicai neleg aceast relaie managementul resurselor umane ocup o poziie important n cadrul organizaiei i poate contribui la succesului acesteia. Rotaia "osturilor 1 aciune care presupune sc$imbarea n mod sQstematic a angajailor de pe un post pe altul. *e e!emplu un muncitor ar putea fi trimis pe un post diferit n fiecare sptmn" timp de o lun" iar apoi n prima sptmn s revin pe primul post. Ideea din spatele acestei te$nici este de a furniza o varietate de locuri de munc" astfel nct muncitorii s nu fie plictisii i insatisfcui. 6!tinderea postului- este reversal te$nicii prezentate anterior " adic acinea care const n atribuirea mai multor sarcini angajatului n cadrul aceluiai post. 6!tinderea postului este rspunsul la insatisfacia angajatului referitor la munca prea simplist. (n sc$imbul unui singur post" angajatul ar fi responsabil de trei sau patru i va avea amai mult timp s le fac. 6!tinderea postului ofer varietate i provocare angajatului. (mbogirea postului- este o te$nic ce rezid n esen n furnizarea muncitorilor att a mai multor sarcini ct i a unui control mai mare asupra modului n care acetia i ndeplinesc sarcinile. Totui nu toi angajaii rspund pozitiv acestei te$nici. 6i trebuie s-i doreasc mplinire personal i s aib ndemnrile i cunotiinele necesare pentru a-i mbogi postul.

EK

Fa nivelul IMM" modalitile de a atinge obiectivele sun fiferite n funcie de obiectul de activitate i structura ntreprinderii" dar cert este c n toate ntreprinderile obiectivele se realizeaz numai prin intermediul resurseleor umane. '$iar dac e!ist utilaje" roboi sau orice alte maini performante tot este nevoie de resurs umana. 6ste posibil s se reduc numrul de anjajai datorit noilor te$nologii" dar este necesar ca resursa uman s poat s conceap" i s construiasc aceste mainarii. (n concluzie" orice ntreprindere" fie ea mic sau mai mare nu se poate dispensa de resurs uman. Jealizarea obiectivelor se realizeaz prin resursele umane folosindu-se diverse ci de otivare a acestora aa cum am artat pe parcursul capitololui anterior.

Cap 1: Ge&tiunea re&ur&elor u"ane la 2ntreprinderea SC ARSIS TRA6ING SRL

1$1 7re)entarea &ociet*%ii ARSIS TRA6ING SRL' o iect de acti!itate' "od de de&f*#urare a acti!it*%ii(
#rsis Trading rl are ca domeniul de activitate 'omert cu amanuntul al .'. #J I TJ#*I.0 . a fost i continu s rmn ec$ipamentului pentru telecomunicatii in magazine specializate. (nc de la nfiinarea sa" partenerul numrul ," al companiei de telefonie mobil Lodafone. *omeniul de activitate al societii" prevzut n statutul su" const %n ofertarea persoanelor juridice i comerciali!area de #unuri i servicii %n toate oraele $rii. *e asemenea n cadrl societii se desfoar i alte activiti specifice industriei comunicaiilor" att n folosul propriu ct i pentru alte uniti din cadrul domeniului de activitate. 'lienii principali ai persoanele juridice. )rin asigurarea de servicii de telefonie mobil" telefonie fi!" internet" c #rsis Trading rl satisface o parte important a necesitilor e!istente la nivel de companii" adresndu-se prin tarife i preuri relative sczute" mai ales n aceat perioad afectat de criza economic. .lte informaii generale: c #rsis Trading rl sunt aa cum am amintit numai

EA

&irma care face obiectul descrierii n studiul de caz este amplasat n Municipul Nradea" i este numai unul dintre sediile principale" deoarece e!ist n fiecare ora cte un sediu care s poat s acopere piaa respectiv. #a cum se observ" #rsis Trading vine n sprijinul clienilor si" fiind organizate mai multe puncte de lucru care s poat satisface segementele de pia crora se adreseaz. 2oncurenii: Fa nivelul Municipiului Nradea e!ist concuren" care se manifest pe pia" deoarece ca oricare nici aceast pia nu este una de monopol. )rincipalul concurrent este &irma Nrange" urmat de 'osmote. Fa fel ca i ofertele #rsis Trading" i ofertele din partea concurenei sunt pe msur segmentului de pia caruia se adreseaz" i tocmai din acest motiv concurena este una acerb. 5ineneles" din punctul de vedere al clenilor e!ist avantaje i dezavantaje la nivelul tuturor operatorilor" activitatea fiind condiionat de foarte multe elemente" dintre care cele mai importante sunt% perioada contractual e!istent a fiecrui client potenial n parte/ partenerii potenialilor clieni Cacest lucru este evideniat prin faptul c se alege operatorul inndu-se seama de partenerii" de clienii cu care potenialul client i desfoar activitateaD/ recomandrile venite din partea cunoscuilor/ zona" delimitarea geografic n care are loc amplasarea aparatelor" sau folosirea aparatelor i accesoriilor acestora care au fost ac$iziionate Cacest aspect se refar mai ales de acoperirea zonei respective prin semnalD situaia actual din punct de vedere economic 1 deoarece nu se pot face ac$iziii sau investiii n cazul n care situaia clientului este una care nu permite acest lucru etc Fa nivelul c #rsis Trading 1 principalul i singurul furnizor este Lodafone" deoarece se promoveaz" se vnd i se utilizeaz bunuri produse la nivelul companiei naionale. &urnizorii forei de munc se constituie din unitile de nvmnt" oficiile de for de munc" precum i persoanele aflate n cutarea unui loc de munc. EG

1$. 7re)entarea re&ur&elor u"ane( pre)entarea "odului de +e&tiune a ace&tora(

(ntreprinderea are ntre E88 i @88 de angajai la nivel de Municipii" mprii n diferite compartimente" ocupnd diferite posturi. (n municipal Nradea 6!ist n momentul actual @ reprezentani zonali" adic ageni de teren i doi operatori call center plus personalul ce i desfoar activitatea n magazinele de comercializare a produselor i preluarea comenzilor e!istente. tudiul efectuat are ca baz ntreprinderea care e!ist n 5i$or deoarece face obiectul studiului i anume o ntreprindere mica cu pana la ,@ angajai. 6!ist foarte multe activiti desfurate de managerul ntreprinderii la nivel de jude 5i$or care iniiaz i desfoar activiti pentru personalul angajat" tocmai pentru a motiva i a ajunge la rezultatele dorite. tructura organizatoric a sistemului de management este ierar$izat n subordonri i atribuii pentru fiecare funcie managerial. Structura anga&ailor la ni!elul com"aniei du" se0 este urmtoarea% circa A8H din angajai sunt brbai" iar >8H femei. ;u" !ec$ime" structura este urmtoarea% ntre , 1 @ ani vec$ime% >8H din angajai ntre @ 1 ,@ ani vec$ime% >8H din angajai ntre ,@ 1 >8 ani vec$ime% >@H din angajai peste >8 ani vec$ime% @H din angajai manageri vnzri ,8 H operatori call center -8H ageni de teren @8H operatori vanzri magazine -8H ' #J I TJ#*I.0 NJ#*6# JF structura personalului se

)osturile n cadrul c #rsis Trading rl%

Fa nivelul dinamic.

prezint astfel% un personal bine pregtit" cu e!perien n domeniu" o ec$ip tnr i (n structur e!ist K8H barbai i E8Hfemei. *up vec$ime e!ist% E8Hntre -,- -@ ani i K8H ntre -@ i >@ ani.

E7

)osturile e!istente n cadrul urmtoarele% - manager vnzri ageni teren operatori call center operatori vanzri magazine

' #J I

TJ#*I.0 NJ#*6# sunt

(ntreprinderea este una mic deaoarece este nc la nceput" personalul fiind n numr mic" c$iar daca veniturile sunt n contiunu cretere" aici referindu-ne la #rsis Trading Nradea. )e ansamblu se poate spune ca% #rsis Trading" cel mai mare distribuitor Lodafone pe piata locala" a inregistrat anul trecut afaceri de -G milioane euro" in crestere cu >G"KH fata de -8"- milioane euro in urma cu doi ani. )e de alta parte" profitul companiei a crescut de la apro!imativ -,.888 euro in -88A la aproape G88.888 euro anul trecut. Fa inceputul anului trecut" retailerul de telefoane mobile" care s-a lansat in ,77," avea apro!imativ K8 de magazine" insa in decembrie numarul acestora era de ,-@" potrivit informatiilor furnizate de companie. *ublarea reprezentantelor a dus si la cresterea numarului de angajati" de la ,>, in -88A la E88 - @88 de salariati anul trecut. In acest moment" #rsis Trading are ,E8 de magazine" dintre care -- in 5ucuresti. #lte orase in care distribuitorul are o prezenta importanta sunt Timisoara" Nradea si 'raiova. #pro!imativ A8H din unitatile detinute de #rsis Trading se afla in centre comerciale>8.

1$/ Mi,loace #i tehnici folo&ite la ni!elul fir"ei anali)ate pentru reali)area o iecti!elor prin inter"ediul re&ur&elor u"ane
Managementul resurselor umane cuprinde acele activiti prin care se optimizeaz performana oamenilor dintr-o organizaie" precum i relaiile dintre acetia. *omeniile importante ale managementului resurselor umane sunt% recrutarea i selecia" integrarea noilor angajai" evaluarea performanelor angajailor" stimularea

>8

$ttp%??;;;.;all-street.ro?top?IT-'-Te$nologie?A8E8@? 'omunicat de pres -7 august -887

@8

material i moral" precum i administrarea relaiilor de munc" aa cum ama rtat pe parcursul ntregului studiu pe care l prezint aceast lucrare de licen. Nbiectivul principal al departamentului de resurse umane din cadrul ntreprinderii. ' #J I TJ#*I.0 JF C compartimentul )ersonal alarizare D este acela de a-i pstra salariaii ct mai mult timp n ntreprindere i de a le satisface trebuinele acestora astfel nct ntreprinderea s obin ma!imum de eficien. #stfel" managerul n resurse umane de la acest compartiment se ocup de dou aspecte% atragerea" obinerea i reinerea forei de munc n ntreprindere date de% reducerea absenteismului i a fluctuaiei de personal eficacitatea personalului din subordine C realizarea cu succes a tuturor sarcinilor atribuite de ctre fiecare angajat D. (ns toate aceste lucruri pot fi realizate doar prin capacitatea #i "oti!area per&onalului$ (n cadrul ntreprinderii c #rsis Trading." motivarea personalului se face prin% salarizarea corespunztoare muncii depuse/ acordarea de onusuri C de e!emplu% pentru angajaii care vin la munc smbta sau duminica" li se acord pe lng salariul de baz i o remunerare pentru orele suplimentare" costul unei ore de munc suplimentar fiind dublat fa de cel iniial / totodat" de srbtori angajailor li se acord prime D/ "romo!area anga&ailor * moti!are nesalarial C foarte important pentru angajaii ntreprinderii c #rsis Trading. este crearea unor condiii o"time de lucru+ programul de lucru fle!ibil" condiiile de munc " sigurana i sntatea angajailor" protecia la locul de munc" precum i elaborarea contractului colectiv de munc/ n ntreprinderea c #rsis Trading. se lucreaz foarte mult n ec$ip" astfel nct relaiile dintre angajai trebuie avute n vedere tot timpul de ctre compartimentul de resurse umane D/ e!aluarea "osturilor

@,

(nainte de toate acestea" un lucru dificil" costisitor dar" totodat" e!trem de important pentru c #rsis Trading. l constituie "olitica de recrutare #i selecie a "ersonalului+ #stfel" compartimentul de resurse umane se ocup de cutarea i de gsirea candidailor pentru posturile vacante ale ntreprinderii" astfel nct aceasta s poat selecta cele mai potrivite persoane. e ine cont de ceea ce cere respectivul post i se caut persoanele calificate pentru acesta. (n cadrul acestei ntreprinderi" recrutarea se face mai mult din interior" deoarece ntreprinderea se bazeaz foarte mult pe e!periena dobndit n timp de angajaii si i pe vec$ime. #cesta este i un mod de promovare a propriilor angajai. .u se e!clude ns recrutarea din e!terior apelndu-se la instituiile de nvmnt" ageniile de for de munc" i nu n ultimul rnd la referinele oferite de angajaii ntreprinderii. Jecrutarea este fcut de ctre cei de de la compartimentul )ersonal alarizare. *up ce s-a fcut selecia angajailor" urmeaz integrarea acestora pe noul post i sprijinul pe care ntreprinderea li-l ofer pentru a se putea adapta ct mai uor i mai repede. +nii specialiti consider c% 2o organizaie n care e!ist relaii de incompatibilitate ntre ea i angajai nu poate fi eficient 2>, Jspunsul la aeceast dilem l reprezint integrarea organizaional" fiind necesar medierea tendinelor diferite pentru a ma!imiza ansele reciproce de reuit. (n contiunuare o s prezint cteva diferene care e!ist ntre integrare i lipsa acesteia la nivelul ntreprinderilor/ Rezultate "oziti!e ale integrrii: satisfacia muncii/ claritatea rolului/ motivaie nalt/ nelegerea culturii firmei/ implicare nalt n sarcini de lucru/ performane obinute la nivelul dorit/ valori ale firmei acumulate/

Rezultate negati!e "ricinuite de li"sa integrrii:

>,

0. )nioar" I.N.)nioar" Managementul resurselor umane g$id practic" 6ditura )olirom" -88A" pag @G.

@-

insatisfacie privind munca/ ambiguiti privind rolul/ lipsa motivaiei/ neintegrare n cultura firmei/ implicare la cel mai redus nivel n sarcinile de lucru/ performane sczute/

e observ astfel c integrarea organizaional este un proces comple! i multidimensional. 6a intr in relaie cu alte concepte prezentate n literatura de specialitate pe care le ia n stpnire" le mbogete" ori cu care intr n relaie de e!plicitare reciproc. +nul dintre aceste concepte este cel de profesionalizare" adic a dobndi o anumit profesie. 'oncomitent cu procesul de profesionalizare" noul angajat este implicat i n procesul de socializare. )utem vorbi de socializare n sens larg i n sens restrns" adic la nivel organizaional. (n ceea ce privete socializarea organizaional" e!ist o foarte mare varietate de definiii" ceea mai potrivit pentru a e!emplifica studiul n cauz fiind% 2procesul prin care oamenii nva normele i rolurile care sunt necesare pentru a-i ndeplini sarcinile din cadrul unui grup sau al unei organizaii3. Nbiectivul major al oricrei ntreprinderi este realizarea obiectivelor" aa cum eate i obiectivul ' #J I TJ#*I.0 JF" astfel ca angajaii din cadrul ntreprinderii beneficiaz de urmtoarele activiti desfurate n scopul motivrii lor% alariul satisfctor Ccombinaia ideala intre cerintele angajatului si posibilitatile financiare ale firmeiD/ #tributiile angajatului stabilite de comun acord prin semnarea fiei postului/ #tribuirea de noi responsabiliti motivante/ Fibertate pentru angajat de a-si e!prima i susine ideile/ Jecunoaterea rezultatelor i succeselor angajatului/ &ormarea profesionala" participarea la seminarii i training-uri de specialitate/ #cordarea unui pac$et de bonusuri/ #sigurarea unui mediu de munc propice activitii pe care o desfoar angajatul.

@>

#cestea sunt activitile i beneficiile de care beneficiaz angajaii firmei" pe lng cele menionate anterior. *in acest motiv firma este n cretere din punctul de vedere al numrului de clieni" deoarece se bazeaz pe oameni ale cror obiective sunt identice cu cele ale firmei" se bazeaz pe oameni calificai i dornici s se afirme. (n economia actual" cea a anului -8,," fiecare ntreprindere i stabilete propriile anlize i strategii de obinere a rezultatelor dorite" n funcie de mai multe cdriterii% de e!emplu" n funcie de piaa pe care activeaz" n funcie de segmental de pia din punt de vedere economic" etc. Fa nivel general se poate afirma ca" odat cu sc$imbarea condiiilor de munc influenate majoritar i primordial de criza mondial" moti!area pentru marea mas a angajatorilor a devenit mult mai facil.

1$1 Metode de &ti"ulare #i antrenare a re&ur&elor u"ane 2n reali)area o iecti!elor utili)ate in fir"a anali)at*$
(n general managementul resurselor umane este o responsabilitate mprt ntre specialitii de personal i mnagerii direci ai angajailor. (n organizaiile mici proprietarul este de regul att managerul direct ct i specialist al activitii de personal i n aceast dubl calitate el gestioneaz aproape n totalitate activitatea de management a pesonalului. )e msur ce firma se dezvolt este necesar de la un anumit punct angajarea unui manager de personal care s preia de la managerul general aceast sarcin. *ac dezvoltarea continu" alte posture trebuie create i ocupate cu e!peri pentru gestionarea optim a resurselor umane ale ntreprinderii. Fa nivelul ntreprinderii analizate n aceast lucrare din informaiile obinute n urma unei discuii cu managerul zonal putem afirma c gestiunea resurselor umane la nivelul Municipiului Nradea este activitatea desfurat de el" ca i manager" dar nu este e!clus posibilitatea angajrii unui e!pert n aczul e!tinderii activitii. )ac$etul de bonusuri folosit ca mijloc de motivare a angajatilor se poate concretiza n% bonuri de mas sau tic$ete cadou/ bonusuri financiare/ main de serviciu/ telefon i laptop de serviciu/ cadouri/

@E

e!cursii sau vacane pltite de firm/ zile libere/ abonamente la sli de sport sau cluburi/ asigurare medical privat/ acces la credite prefereniale/ locuine de serviciu ] i lista poate continua n funcie de disponibilitatile i de bugetul firmei la momentul actual.

N alt metod folosit este organizarea de teambuilding-uri cu destinaii deosebite" n care s fie prezeni i angajaii din celelalte municipii i orae. In acest mod firma poate atinge mai multe obiective dintre care cele principale% motivarea angajatilor/ consolidarea ec$ipei/ creterea eficienei i productivitii ec$ipei. mrirea portofoliului de clieni/ creteri salariale/

(n vederea stabilirii criteriilor de acordare a bonusurilor" se mai orgnizeaz la nivelul ntreprinderii evaluri lunare" trimestriale sau anuale. (n urma rezultatelor obinute se decide planul de bonusare de care va beneficia angajatul. )entru a pstra scopul motivaional" evaluarea trebuie s nu conin factori subiectivi sau partinitori" trebuie realizat n funcie de criterii cunoscute i acceptate de ambele prti" s aib un caracter transparent i obiectiv i s aib la baza activitile angajatului stabilite n fia postului. (ntreprinderea este una dintre puinele care mai pune accentul pe motivarea angajailor i susinerea lor" deoarece obiectivul este" c$iar i n perioad de recesiune acelai% creterea veniturilor. Majoritatea ntreprinderilor ia decizia greit de a nu motiva angajaii" pe motiv c% principalul factor care i motiveaz acum pe angajaii romni este pstrarea locului de munc. )utem cita foarte bine n acest caz zicala romneasc ,s-a intors roata. % daca acum doi sau trei ani angajatorii ii puneau intrebarea ,cum s imi motive! angaja$ii pentru a-i pstra i pentru a o#$ine de la ei randamentul ma/im0. " acum angajaii sunt cei care i pun ntrebarea ,cum s dovedesc mai #ine ca sunt cel mai #un pentru acest post0.. @@

#ceasta situatie a scos o mare parte din angajatori din dilema costurilor salariale" ei alocnd procente mai mari din bugetul organizaiei n alte direcii. '$iar dac" n momentul actual ntreprinderile se pot bucura de resurse umane" la preuri mici" efectele comportamentului lor nu vor intarsia s apar" deoarece economia va revenii i aa cum spuneam n acest capitol" se va folosi din nou e!presia Mroata se ntoarce3. #tunci nu doar ntreprinderile vor avea de suferit" ci din nou i economia" deoarece angajaii vor cere s fie mult mai bine pltii pentru a desfura activitile necesare atingerii obiectivelor. 8rezentarea "unctelor forte #i a domeniilor ce necesit m untiri n !iziunea #efului ierar$ic: (n privina calitilor profesionale" angajatul a dat dovad de o bun pregtire profesional" de cunotine bune de specialitate i de nelegere a obiectivelor i a activitilor ntreprinderii/ (n ceea ce privete calitile personale" angajatul se situeaz la un nivel bun" ns ar putea s fie mai ambiios i mai creativ C acesta lucrnd n compartimentul de mar=etingD acetia. (n privina rezultatelor" pe parcursul perioadei evaluate" angajatul a obinut rezultate bune pentru ntreprindere" demonstrnd c este compatibil cu postul pe care l ocup. Fa sfritul fiecrei luni angajaii pregtesc rapoarte de activitate" pentru a tii e!act unde i cum trebuie acionat" unde trebuie aplicate strategii i aa mai departe. *in analizarea rapoartelor personale" i n funcie de randamentul fiecrui angajat" la nivelul ntreprinderii se ntocmesc planuri de aciune n vederea mbuntirii calitii serviciilor prestate i a modului n care acioneaz angajaii. Toate planurile de aciune cuprind mai ales pregtirea i perfecionarea continu a angajailor" dar nu numai" ci i modul de lucru" timpul de lucru i toate celelalte componente care influeneaz mai mulr sau mai puin activitatea ntreprinderii i concomitant rezultatele obinute per ansamblu. Jeferitor la comportamentul angajatului n cadrul ntreprinderii" acesta trebuie s colaboreze mai mult cu superiorii i cu colegii i s comunice mai bine cu

@K

(n concluzie" ocietatea ' #J I TJ#*I.0 dispune de ample strategii n vederea susinerii creativitii i a mbuntirii condiiilor de munc pentru angajai" ct i motivarea acestora i promovarea celor mai buni angajai" motiv pentru care dispune de profesionalism n domeniul su de activitate. 0estiunea resurselor umane este una corect i care va aduce dezvoltarea activitii la nivel zonal" atingerea obiectivelor propuse i o previziune a activitii viitoare destul de promitoare.

Conclu)ii:
#ctivitatea de resurse umane n cadrul IMM este cea mai important" aa cum am artat pe tot parcursul lucrrii elaborate. .ici o ntreprindere fie mic" sau de dimensiuni mari nu va putea realiza obiectivele propuse atta timp ct nu se va acorda cea mai mare atenie resurselor umane. Meninerea i dezvoltarea resurselor umane n IMM" const n principal n activitatea de motivare a angajailor de a rmne i lucra efectiv n cadrul firmei. #ceast activitate se manifest n mod c$aracteristic prin punerea la punct i aplicarea unui sistem comple! de compensaii i beneficii care s rsplteasc efortul angajailor. &aza de dezvoltare a managementului resurselor umane n IMM se ocup cu mbuntirea calificrii angajailor i e!tinderea capacitii de munc ale acestora. 6!ist dou activiti importante n cadrul acestei faze% antrenarea i dezvoltarea% adic a nva angajaii despre noi activiti" noi modaliti de lucru mai agreabile" mai eficiente/ evaluarea i difuzarea informaiei despre performanele personale prin prezentarea periodic a unei comparaii dintre nivelele de performan curente i poteniale ale angajailor. 2osturi ale nefolosirii strategiilor de resurse umane la ni!elul IMM (n prezent tot mai multe organizaii ncep s neleagn i s ncerce s obin avantajele date de e!istena unei politici coerente de resurse umane.

@A

+n management n acest domeniu" modern i profesionist" se focalizeaz asupra angajailor n scopul de a produce o reuit a afacerii pe tot parcursul rmnerii acestora din urm n interiorul organizaiei. Mai mult" avem de-a face cu o e!tindere fr precedent a tuturor ariilor de cercetare a fenomenelor organizaionale" implicate n zona dezvoltrii plenare a angajatului." urmrindu-se totodat reducerea costurilor aferente unei absene a socializrii i diminuarea posibilitilor ca acesta s prsesc organizaia din cause innd de cimatul organizaional. 6!istena unor programe comple!e " propuse de o politic de resurse umane coerent" necesit ns un suport managerial consistent i o viziune care s susin ntregul proces. *e partea cealalt" se afl ns aspectele privind clarificarea ateptrilor viitorilor angajai cu crearea i consolidarea convingerii c managementul Meste cu adevrat de partea lor3. Nbservm aadar c aceast contientizare a politicii de resurse umane nu presupune doar stricta intervenie a specialistului n domeniu ci avem de-a face cu o reea comple! de implicaii i d influene" cu o includere i o contientizare a ntregii organizaii" att la nivel global ct i la nivelul fiecrui compartiment" ficrui membru. pecialistul de resuse umane trebuie s gestioneze un proces cu mari variaii i" uneori c$iar parado!uri% spre e!plu e!ist motive s credem c acceptarea unei rate nalte a plecrilor din ntreprindere este de dorit atunci cnd performanele sunt modeste" dar pe de alt parte" politicile coerente de instruire i susinere managerial au rolul de a ncerca ameliorarea acestor rezultate. Importana dezvoltrii implicrii i a meninerii angajailor pe termen lung este mult mai vizibil cnd discutm despre costurile organizaionale ale angajrii unei noi persoane. #lte costuri pe care le implica gestiunea deficitar a resurselor umane la nivelul ntreprinderilor mici i mijlocii>-% a7+ 2osturi "ri!ind recrutarea: - costuri ale anuurilor competitive publicate 1 dee o anumit mrime" cu o anumit poziionare" n anumite publicaii/ - costuri implicate de timpul utilizat pentru recrutare" verificarea referinelor candidailor" att de departamentul de resurse umane ct i de supervizorii posturilor.

>-

0. )nioar" I.N. )nioar" Managementul resurselor umane" 6ditura )olirom" -88A" pag >E-

@G

- costuri logistice" calculate din c$eltuielile provenite din formulare completate" telefoane date" fa!uri etc/ -costuri suplimentare" dac se apelez la personal de recrutare e!tern. 7+ 2osturi "ri!itoare la instruire: - costurile instructorilor interni sau e!terni/ - costurile necesare pentru materiale i spaii necesare cursurilor/ - costurile timpului de supervizare" care reprezint costuri de pierdere a productivitii la nivelul supervizorului cnd acesta realizeaz instruire cu noul angajat la locul de munc/ - costuri salariale n perioada de instruire" care cresc cu ct perioada de instruire este mai mare. c7+ 2osturi directe legate de "roducti!itate: - costurile productivitii angajailor relaionai n munc cu nou-veniii" primii neputnd lucra n ritmul necesar/ - costuri implicate de greelile" neatenia i erorile noilor angajai" fie din lip de informaii suficiente" fie din nepricepere i neobinuin/ - costuri reieite din faptul c noului angajat i vor fi necesare anumite ndrumri pe care le poate cere colegilor de munc" perturbdu-le acestora flu!ul normal de activitate/ d7+ 2osturi directe sau indirecte "ri!itoare la ceilali anga&ai: - costuri ce rezult din necesitatea construirii n timp a unei relaii de ncredere/ - costuri implicate de suprancrcarea unor angajai care preiau provizoriu responsabilitile postului vacant i eventuala incapacitate de a rezolva toate sarcinile corecte la timp. - costuri cauzate de stres" frustrare/ e7+ 2osturi de imagine: - anunuri de recrutare vizualizate des pot forma imaginea de istabilitate a angajailor n interiorul firmei i de probleme referitoate la angajai/ - anumite personae nemulumite" cnd vor pleca din companie" pot crea o imagine negativ a acesteia. #adar n lipsa unui management al resurselor umane" coerent i efficient" putem nregistra apariia unor costuri mai mari dect cele aferente aplicrii i susinerii unei politici adecvate n domeniul resurselor umane. @7

#dugndu-se ca un cost suplimentar la toate nivelurile organizaionale" absena contientizrii consecinelor etice ale acestor politici aplicate de ctre companie reprezint" la rndul su" o arie de analiz i de reflecie necesar i important pentru specialistul n resurse umane. 'oncluzia referitoare la ntreprinderea ce face obiectul studiului prezent este urmtoarea% tudiul resursei umane la sc #rsis Trading rl Nradea orientat pe cteva direcii de analiz" ne arat faptul c dezvoltarea societtii a fost posibil datorit politicii sntoase de personal al conducerii societii. #stfel s-a asigurat un numr suficient de personal tanr si pregatit din punct de vedere profesional si rezultatele nu s-au lasat asteptate. #ceast tendin" dup cum ne asigur i administratorul societii" se va pstra i pe viitor. (n acest sens se vor organiza cursuri de calificare pentru personalul e!istent" se vor asigura conditii de munc adecvate cu un risc cat mai mic de producere al accidentelor de munc. )rin plata unor salarii mulumitoare se va asigura stabilitatea personalului" mpiedicndu-se astfel migraia forei de munc Cn ultimii trei ani doar o persoan a prsit unitatea" deoarece a plecat n strintateD. )rin asigurarea unei stabiliti a forei de munc se vor evita timpii mori datorai adaptrii altor angajai cu locul" specificul muncii i al capacitilor de producie. Toate acestea vor permite dezvoltarea n continuare a societii i crearea de noi locuri de munc. (n studiul elaborat putem spune c societatea prezentat este una dintre cele mai e!emplare avnd n vedere gestiunea resurselor umane" poate i datorit faptului c numrul de angajai este mic. trategiile prezentate i aplicate la nivelul societii influeneaz activitatea" iar pe ansamblu nu doar din punct de vedere material ci i social" psi$ologic etc. IMM-urile ca factor de ec$ilibru microeconomic i macroeconomic trebuie s adopte cele mai potrivite strategii pentru gestiunea resurselor umane" deaoarece de activitatea lor depinde pan la urm i societatea" nu doar ntreprinderea n sine. +n atuu pentru IMM este i faptul c numrul angajailor nu este mare" astfel c strategiile pot fii sc$imbate n funcie evoluia ntreprinderii" de piaa pe care acioneaz i pe care comercializeaz bunuri i servicii. trategiile se pot adapta mai uor n comaparaie cu comapaniile mari ale cror strategii sunt de fapt politici Cpe K8

termen lungD" politici care sunt mai greu de adaptat i de sc$imbat frecvent" deoarece acest lucru ar perturba activitatea.

7ropuneri
Jeferitor la firma analizat" am artat pe parcursul studiului c gestiunea resurselor umane este una e!emplar n domeniul IMM" singura propunere ar fi meninerea i dezvoltarea la nivel de municipiu" deoarece e!ist potenial din punctul de vedere al segmentului de pia vizat" dar i din punctual de vedere al strategiilor cu privire la gestiunea resurselor umane. In general la nivelul IMM" ntrepriztorii trebuie s ia la cunotiin c n anii ce vor urma concurena nu se va mai conecentra asupra produselor" ci asupra forei de munc. *atorit acestor tendine viitoare managerii responsabili de gestiunea resurselor umane trebuie s se a!eze pe selectarea i meninerea unor angajai competeni care vor devenii principala preocupare. 'oncurena va deveni mai accentuat" iar singurele firme care vor atrage fora de munca spre le vor fii cele care au un sistem de gestiune eficient care s se bazeze pe motivarea angajailor. ub impactul acestor sc$imbri nsi fora de munc va suferi modificri eseniale. 'unoscutul viitorolog #lvin Toffler subliniaz faptul c firmele din economia viitoare nu mresc profiturile e!tenundu-i angajaii. M Jeuesc prin a muncii nu mai mult" ci mai intelligent. (n industriile viitoare cele mai importante sunt informaiile i imaginaia" ceea ce sc$imb totul3.>> (n concluzie att IMM-urile ct i companiile trebuie s se bazeze n primul rnd pe o for de munc bine calificat" care s poat s realizeze obiectivele propuse la nivel de firma" pe o gestiune corect a resurselor umane" dar bineneles fr s
>>

#lvin Toffler" )reviziuni i premise" 6ditura #ntet 5ucureti" ,77K" pag ,@.

K,

neglijeze i celelalte aspecte referitor la resursele informaionale" materiale" financiare. )entru a avea o afcere profitabil un bun manager trebuie s tie s gsesc ec$ilibrul ntre tipurile de resurse i activitatea pe care o desfoar" dar avnd grij s nu uite nici o component" deoarece toate au importan pentru rezultatele viitoare ale firmei.

8I8LIOGRA0IE: ,. #brudan M. M." Managementul resurselor umane" 6ditura +niversitii din Nradea" -88@ -. #dumitrcesei" I.*." .iculescu" 6." .iculescu" .. 1 Economie politic. Teorie i politic economic pentru Rom nia" 6ditura )olirom" Iai" ,77G >. #lvin Toffler" 1revi!iuni i premise" 6ditura #ntet 5ucureti" ,77K E. #ngelescu" 'oralia" tnescu" Ileana - Economie politic. Elemente fundamentale, 6ditura Nscar )rint" 5ucureti ,777 @. 5orza #. 2Managementul 2ntreprinderilor mici i mijlocii" 6ditura Jisoprint" 'luj .apoca" ,77K K. 5reban" Lasile - 'ic$ionar al lim#ii rom ne contemporane" 6ditura 4tiinific i 6nciclopedic" 5ucureti" ,7G8 A. 5ucurean M." Management, 6ditura +niversitii din Nradea" -88@ G. 'apanu" I." Tagner" )." Mitru" '. 1 &isitemul conturilor na$ionale i agregate macroeconomice, 6ditura #ll" 5ucureti" ,77E 7. '$isu L." Manualul specialistului %n resurse umane, 'asa de editur Irecson" 5ucureti -88-. ,8. '. 0ogonea" 5. 0ogonea" Microeconomie, vol. 3" 6ditura 6conomic" 5ucureti" ,777" ,,. 0. )nioar" I.N. )nioar" Managementul resurselor umane" 6ditura )olirom" -88A ,-. Manolescu" #." 2Managementul resurselor umane3" 6ditura 6conomic" 5ucureti" -88>

K-

,>. Mirela 5ucurean" 2Antreprenoriatul i managementul micilor afaceri3" 6ditura +niversitii din Nradea -887 ,E. N. .icolescu" Management comparat" 6d. 6conomica" ,77G" ,@. ). Permel" Management european et interna$ional" 6ditura 6conomic" )aris" ,77> ,K. )$ :otler" Mar4eting-Management" )rentice Pall" ,7GG ,A. )opescu *." Modalit$i de evitare a eecului 3MM" Tribuna economic" ,KB,77G ,G. Jandall" #llan 1 Resource Economics. An economic approach, 5atural Resource and Environmental 1olic), 9an TileQ U on" ,7GA ,7. Jusu '." Managementu afacerilor mici i mijlocii" 6ditura Fogos ,77> -8. ala *." )redican M" Managementul 3MM" 6ditura +niversitii de Lest" Timioara" -88G -,. oare J." Nlaru *." Economia i gestiunea %ntreprinderii" 6ditura Fuminale!" 5ucureti -88--. Titu '." Titu #." Managementul resurselor uman" Insitutul 6uropean" Iai -88->. $ttp%??;;;.;all-street.ro? -E. ;;;.businessplan.org -@. ;;;.mimmc.ro -K. ;;;.managementulriscurilor.ro

K>