Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Alecxandrina DEACONU
(coordonatori)
Aurel MANOLESCU
Irinel Marin
Elvira NICA
Ramona tefania IGRE
MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
Capitolul 1
Introducere n managementul resurselor umane tendine i
provocri pentru specialitii de resurse umane
Lucrurile nu sunt greu de fcut. Greu este s te pui n starea de a le face
(Constantin Brncui)
Subcapitole
1. Introducere
2. Scurt istoric al managementului resurselor umane
3. Managementul personalului versus Managementul resurselor umane
4. Activiti ale managementului resurselor umane
5. Organizarea activitilor de resurse umane
6. Aplicaii
Obiectivele capitolului
n urma studierii acestui capitol, vei:
nelege conceptul de management al resurselor umane i evoluia sa;
putea explica principalele activiti pe care trebuie s le desfoare departamentul
de resurse umane;
nelege rolul strategic al funciunii de resurse umane i modul n care specialitii de
resurse umane contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaionale;
cunoate modul de organizare a activitilor de resurse umane;
putea descrie rolurile pe care specialitii de resurse umane le pot avea n cadrul
organizaiilor.
5
1. Introducere
Faptul c oamenii sunt cei care difereniaz o companie de succes de una fr succes
este o certitudine. Fr o for de munc adecvat, o organizaie nu poate funciona
la adevrata sa capacitate i nici nu poate obine performan. Funciunea de
resurse umane acioneaz n prezent ca o funciune de achiziie de talente, talente
pe care, prin politicile i programele de resurse umane, ea trebuie s le menin n
organizaie. De aceea, indiferent de domeniu, profil, mrime, produse sau servicii,
companiile au site-uri cu seciuni dedicate actualilor i potenialilor angajai unde
este subliniat rolul esenial al resurselor umane n obinerea competitivitii. n
prezent toate organizaiile desfoar activiti de management al resurselor
umane, la un nivel avansat sau rezumndu-se la activiti de baz, administrative i
tactice. De altfel, domeniul managementului resurselor umane (MRU) s-a extins att
de mult n ultimii ani nct specialitii afirm c politicile de resurse umane ar trebui
s fie un efort comun al specialitilor n resurse umane i al managerilor de linie din
organizaii, iar implementarea lor ar trebui s fie mprit ntre funciunea de
resurse umane i managementul de linie (Porter, Bingham & Simmonds, 2008).
Succesul companiei noastre este rezultatul diversitii talentelor angajailor notrii.
Adela Jansen, BRD Group Societe Generale, www.brd.ro
Unii spun c este important s participi. Dar noi, cei de la Henkel, concurm doar
pentru a ctiga. Acest plus de motivaie, ambiie i pasiune i leag pe cei aproape
48 000 de Henkelani din ntreaga lume. n toate diviziile, n toate activitile, la
toate nivelurile. Succesul companiei Henkel se bazeaz pe oameni care sunt
deschii la noi experiene.
Henkel Romnia, www.henkel.ro
Ursus Breweries nseamn branduri puternice i o echip de succes. Fiecare
angajat este foarte important pentru noi i ne implicm permanent n dezvoltarea
sa profesional. n acelai timp ne dorim ca angajaii nostri s aib spirit
ntreprinzator i s lucreze cu pasiune i responsabilitate.
Ursus Breweries, www.ursus-breweries.ro
Astfel, putem concluziona c orice persoan care ocup o funcie managerial sau
tinde ctre aceasta trebuie s neleag mecanismele prin care resursa uman
contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaionale i modalitile prin care
oamenii pot fi motivai s determine profitabilitatea organizaiilor. Specialitii de
resurse umane trebuie s acioneze strategic i s coordoneze toate activitile care
ntr-un fel sau altul afecteaz personalul organizaiei.
6
Funciunea
Funciunea
de referin
de personal (tradiional)
de resurse umane
Natura
sarcinilor
administrarea
personalului (angajare,
salarizare, realizarea
dosarelor de personal);
administrarea personalului;
aplicarea prevederilor
dreptului muncii.
juridice i administrative
Perspectiva
privind
problemele
studiate
termen scurt
juridice i administrative;
economice, psihologice,
psihosociologice etc.
termen scurt;
termen mediu: de ex. elaborarea unor
planuri de pregtire profesional i a
unor planuri de carier;
termen lung: de ex. strategia
necesarului de resurse umane, planuri
de dezvoltare a carierei profesonale;
Pregtirea
profesional a
responsabilului
de resurse
umane
jurist
Prioriti
respectarea legislaiei;
calculul salariilor;
aplicarea metodelor i
tehnicilor de organizare a
muncii.
Titularul
funciei de
conducere
ef de personal
11
De altfel, unul dintre cele mai cunoscute modele comparative ntre managementul
personalului i managementul resurselor umane este modelul lui Storey (1992),
care compar cele dou concepte din perspectiva a patru elemente principale:
atitudine i comportament, aspecte strategice, managementul de linie, prghii
utilizate (Tabelul 1.2.).
Tabelul 1.2. Diferenele dintre managementul personalului (MP) i managementul
resurselor umane (MRU)
Managementul personalului
(MP)
Managementul resurselor
umane (MRU)
Contracte
Reguli
Aciunile
manageriale sunt
ghidate de.
Proceduri/controlul consistent
Nevoile business-ului
/flexibilitate/angajament
Comportamentul
Norme/obiceiuri, cutume i
practic
Valori/misiune
Sarcina
managementului
vis--vis de munc
Monitorizare
ncurajare/Susinere
Natura relaiilor
Pluralist
Unitarist
Conflictul
Instituionalizat
Standardizarea
nalt
Redus
Relaiile cheie
Business - client
Relaia dintre
management i
fora de munc
RU for de munc
RU- client
Iniiativele
Dispersate/separate
Integrate
Planificarea
strategic
Marginal
Central
Luarea deciziei
Lent
Rapid
Dimensiunea
1. Atitudine i
comportament
2. Aspecte
strategice
12