Sunteți pe pagina 1din 28

UNIVERSITATEA ANDREI AGUNA DIN CONSTANA FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE SPECIALIZAREA MANAGEMENT ANUL UNIVERSITAR: 2011 2012

NTREBRI GRIL LA DISCIPLINA M.R.U. 1 10 10 2 10 10 3 10 10 Abordri privind conflictul: 1 orientate spre valori morale 2 abordarea tradiional, interacionist, abordarea relaiilor umane 3 abordri orientate spre valori economice, financiare Conflictele verticale apar: 1 frecvent ntre grupuri cu interese majore 2 ntre persoane, grupuri sau compartimente situate pe niveluri ierarhice diferite 3 ntre persoane, grupuri sau departamente aflate pe acelai nivel ierarhic Variabile ale titularului postului: 1 a.sexul, vrsta, situaia familiar, istoria socio-profesional 2 sistemul economic, sistemul tehnic 3 c.sistemul tehnic, sistemul propriu de valori Managementul resurselor umane este definit ca : 1 totalitatea filozofiilor i valorilor organizaiei 2 sistem corespunzator i funcional de comunicare 3 complex de activiti orientate ctre utilizarea eficient a capitalului uman Principalele categorii de activiti ale Managementului Resurselor Umane sunt : 1 reglementeaz i organizeaz un sistem de acreditare n domeniul resurselor umane 2 strategice,de consultan i operaionale 3 relaiile cu angajaii De ce au anumite persoane succes n obinerea unui post? 1 pentru ca sunt interesai n a gsi un loc de munc i decisi s obin unul 2 pentru c sunt amabili i interesai angajatorii 3 pentru ca sunt politicoi i educai Recrutarea poate fi: 1 clasic 2 intern i extern 3 modern i rapid Planificarea carierei poate fi: 1 indelungat 2 moderat 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

4 10

10 5 10 10 6 10 10

7 10 10 8 10

10 9 10 10 10 10 10

11 10 10 12 10 10

13 10 10 14 10

10 15 10 10

16 10 10 17 10 10

18 10

3 voluntar sau impus Strategiile din domeniul resurselor umane includ: 1 asigurarea unui sistem de comunicare eficient i modern 2 necesitatea de a dezvolta o cultura organizaional pozitiv, orientat spre performan 3 principiul respectrii drepturilor sociale i a drepturilor omului Prima etap n dezvoltarea unui plan al carierei : 1 evaluarea cu ajutorul individului a abilitilor, intereselor i obiectivelor carierei sale 2 dezvoltarea planurilor individuale i organizaionale 3 evaluarea resurselor economice i a resurselor umane Strategia de personal orientat spre resurse presupune: 1 alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu personalul 2 inversarea raportului scop-mijloace 3 alocarea unor sume importante pentru activitile de personal Strategia de socializare urmrete: 1 integrarea noilor angajai n cultura organizaional 2 dezvoltarea carierei n ritm ascendent a angajailor 3 inteligena angajailor Angajaii cu performane previzibile sunt: 1 categoria de personal cu nivel ridicat de performan 2 categoria care i-a atins performanele n cadrul limitelor lor 3 cei care dispun de un potenial de munc inalt Cerine ale carierei: 1 disponibilitatea 2 resursele economice 3 performana Componente ale dezvoltrii carierei : 1 stabilirea scopului i a acordului de pregtire 2 capacitile i abilitile individului 3 experiena i cultura individului Organizarea securitii i sntii n munc const in : 1 organizarea activitilor economice i tehnice 2 instituirea i meninerea unei structuri organizaionale cu responsabiliti clare n domeniul SSM 3 a reflecta i susine valorile organizaiei referitoare la modul n care trebuie tratai oamenii Postul presupune: 1 adaptarea unei funcii la particularitile fiecarui loc de munc 2 definirea calitativ i cantitativ a scopurilor avute n vedere la crearea sa 3 determinarea statutului, a standardului de via sau a experienei profesionale Politicile de recrutare sunt afectate de urmtorii factori: 1 sexul, varsta, situaia familiar

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

10 19 10

10 20 10 10

21 10 10 22 10 10

23 10 10

24 10

10 25 10 10 26 10

10 27 10 10

28 10

2 condiiile i schimbrile de pe piaa muncii 3 condiiile de mediu Scopurile activitatii de evaluare a performantelor: 1 obiective i reale 2 b.subiective i clare 3 mbuntirea i dezvoltarea performanei Definirea evalurii performanelor: 1 este procesul prin care este evaluat contribuia unui angajat pe durata unei anumite perioade de timp 2 procesul de evaluare a potenialului unui angajat n timpul unei zile de munc 3 procesul de analiz a posturilor raportat la viziunea de ansamblu a proceselor de munc Obiectivele principale ale analizei posturilor: 1 denumirea postului, nivelul ierarhic, relaiile organizatorice 2 simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munc, susinerea altor activiti 3 activiti de producie propriu-zise, mijloace de motivare, perspectiva postului Elaborarea oricrui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urmtoarele principii generale: 1 principiul salarizarii n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesional 2 principiul demnitii i principiul respectrii drepturilor sociale 3 principiul discriminrii i principiul respectrii drepturilor omului Cerine privind strategiile de recompense: 1 s derive din obiectivele i strategiile organizaiei 2 evaluarea performantelor prin rspunsuri sau informaii directe 3 sporirea posibilitilor de pregatire sau dezvoltare profesional Planificarea resurselor umane este : 1 o dezvoltare rapid a organizaiei pe termen lung 2 o problem serioas a organizaiilor dispersate geografic 3 procesul prin care organizaiile anticipeaz necesitile viitoare de resurse umane Conflictele spontane : 1 sunt conflicte mocnite, cu evoluie lent i de lung durat care afecteaz organizaia pe termen lung 2 apar brusc i din cauze aleatoare; sunt greu de prevzut ca apariie i evoluie; sunt de scurt durat 3 au cauze evidente sau cunoscute i afecteaz organizaia pe termen scurt Cauze esentiale ale conflictelor : 1 discuiile aprinse i persoanele dificile 2 disponibilitatea indivizilor ctre conflict 3 lipsa de comunicare sau comunicarea defectuas Care din urmatoarele caracteristici ale resurselor umane pot fi considerate drept factori potenatori ai progresului? 1 potenialul de crestere i dezvoltare al resurselor umane 2 bunavoina, pregtirea profesional a resurselor umane 3 angajarea n domeniul corespunztor cu pregtirea profesional Care dintre urmatoarele afirmaii este fals?

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

10

29 10 10 30 10 10 31 10 10

32 10 10

33 10 10 34 10

10 35 10 10 36 10 10 37 10

10

1 selecia precede recrutarea 2 recrutarea precede selecia 3 selecia este la acelai nivel cu recrutarea Strategii de soluionare a conflictelor organizaionale : 1 strategia de selecie 2 strategia orientat spre colaboarare 3 strategia de recrutare Conflictele acute : 1 apar brusc i din cauze aleatoare, afecteaz organizaia pe termen scurt 2 au cauze evidente sau cunoscute; au o evoluie scurt, dar cu manifestri intense 3 sunt conflicte mocnite, cu evoluie lent i de lung durat Principalele cerine ce trebuiesc ndeplinite de politicile de personal : 1 s fie in concordan cu obiectivele, strategiile i politicile generale ale organizaiei 2 sa fie accesibile, clare, s nu fie subiective 3 sa le neleag, s le accepte angajatii i s le aplice Rezultatul de baz al analizei postului const n: 1 coninutul postului i specificaia postului 2 obiectivele postului i responsabilitatea postului 3 identificarea postului i autoritatea acordat Specificaia postului formuleaz explicit: 1 descrierea obiectivelor postului, a cerinelor postului, autoritatea scordat 2 descrierea cerinelor umane ale postului sau a cunotinelor, aptitudinilor i calitilor 3 autoritatea acordat, marja de autoritate, limitele de competen Obiectivele analizei posturilor sunt grupate n urmatoarele categorii: 1 simplificarea standardelor de munc, reducerea eforturilor 2 reproiectarea postului, stabilirea timpului de munc standard 3 simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munc, susinerea altor activiti de personal Principalele tipuri de analiz a posturilor : 1 orientate asupra persoanei, analize dinamice, analize combinate 2 orientate asupra postului, orientate asupra persoanei, combinate, analize strategice 3 analize tactice, orientate asupra postului i asupra titularului Definirea analizei posturilor : 1 stocarea datelor economice 2 obinerea informaiilor privind postul 3 stabilirea timpului de munc standard Avantajele analizei posturilor : 1 menine interesul pentru munc i ajut la dezvoltarea organizaiilor 2 asigur stabilitatea financiar 3 deintorul postului obine o imagine mult mai clar asupra principalelor sale responsabiliti

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

38 10 10 39 10

10 40 10 10 41 10 10

42 10

10 43 10 10 44 10 10 45 10 10

46 10

10 47 10 10

Principalele obiective ale analizei posturilor : 1 reducerea cheltuielilor 2 stabilirea standardelor de munc 3 motivarea angajailor Componente ale postului : 1 analiza dinamic 2 activiti legate de elemente de baz 3 obiective, sarcini, autoritate, responsabiliti Rotaia posturilor presupune : 1 modificarea caracteristicilor de baz ale postului i folosirea unor abiliti diferite de cele obinuite 2 schimbarea angajatilor de la o sarcin la alta pentru a rupe monotonia prin creterea varietii sarcinilor 3 schimbri n coninutul posturilor pentru creterea responsabilitilor angajailor Definitia fiei de post: 1 documentul care definete locul i contribuia postului n atingerea obiectivelor individuale i organiziionale 2 cuprinde obiectivele individuale, cele organizaionale i termenele de ndeplinire a lor 3 stabilete regulile din cadrul organizaiei cu privire la prestarea activitii n timpul de munc Principiile implementrii strategiei securitii maxime la locul de munc presupun: 1 rotaia posturilor pentru a diminua rutina i pentru imbogirea cunotinelor 2 schimbri n coninutul posturilor pentru creterea responsabilitilor angajailor 3 mbuntirea securitii i sntii prin prevenire Analiza tendinelor este o metod: 1 a mbogirii coninutului funciei pentru a crete performana organizaiei respective 2 care estimeaz necesitile viitoare de resurse umane, nregistrate ca urmare a schimbrilor survenite 3 a tehnicii participative de management modern care se aplic n prezent Selectai dintre urmatoarele etape pe cele care corespund etapelor planificrii resurselor umane: 1 monitorizarea numarului de angajai existent 2 monitorizarea nevoii de angajai 3 recrutarea resurselor umane Conceptul de carier se refer la: 1 o succesiune evolutiv de activiti i poziii profesionale pe care le atinge o persoan de-a lungul timpului 2 avansare, ceea ce presupune mobilitate, ascensiunea ntr-o organizaie sau n ierarhia profesional 3 succesiunea posturilor de-a lungul vieii ntr-o singur organizaie Principalii factori care pot influena alegerea carierei sunt: 1 identitatea, sistemul propriu de valori, influene ale mediului 2 personalitatea, valorile familiale ale vieii 3 autoidentitatea, interesele, personalitatea, mediul social Managementul securitii i sntii n munc este descris ca un ansamblu al urmtoarelor activiti: 1 integrarea angajailor n organizaie 2 elaborarea politicilor de securitate i sntate n munc

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

48 10 10

49 10

10 50 10

10 51 10 10 52 10 10

53 10

10 54 10 10

55 10 10

56 10

10 57 10

3 recrutarea personalului din exteriorul organizaiei Explorarea este stadiul carierei n care individul: 1 ii descoper identitatea, ii completeaz educaia, i dezvolt sistemul de valori i ia decizii educaionale 2 exploreaz o alternativ la situaia existent 3 exploreaz organizaia n care s-a stabilit pentru a cunoate oportunitile de care dispune Perioada de mjloc a carierei este stadiul carierei in care: 1 are loc procesul acceptrii unei organizaii, angajarea pe un anumit post i integrarea n organizaia respectiv oamenii se concentreaz pe avansarea spre obiectivele cheie ale carierei lor i fac o evaluare a succeselor sau realizrilor 2 obinute 3 se testeaz capacitile i aptitudinile pentru a constata n ce masur acestea corespund alegerii ocupaionale iniiale Evaluarea performanelor se refer la: 1 coninutul i cerinele postului respectiv 2 determinarea valorilor relative a unui post n cadrul organizaiei 3 ndeplinirea obiectivelor, sarcinilor, responsabilitilor i cerinelor postului Evaluarea resurselor umane presupune urmatoarele activiti distincte: 1 evaluarea comportamentelor critice care prejudiciaz organizaia 2 evaluarea potenialului i a capacitii de evoluie a unei persoane, evaluarea comportamentului, evaluarea performanelor 3 evaluarea inteligenei i abilitilor persoanei care deine un anumit post ntr-o organizaie Principalele obiective ale managementului carierei sunt : 1 revitalizarea angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a carierei lor 2 orientarea candidailor ctre servicii facile care s le asigure dezvoltarea personal 3 abilitatea angajailor de a obine performan ntr-un anumit post Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de : 1 factori de mediu i factori subiectivi 2 factori personali care determin luare deciziei 3 c.factori obiectivi, factori subiectivi, factori de recrutare Recrutarea resurselor umane este definit ca: 1 procesul de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv 2 identificarea calificrilor i selecia candidailor care corespund cerinelor posturilor scoase la concurs 3 selecia, orientarea sau integrarea personalului n organizaie Politica de recrutare este determinat de: 1 condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, cadrul legislativ sau juridic, sindicate 2 instituiile guvernamentale i sindicatele care au un rol important 3 teoria i practica managerial n domeniul muncii Deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare au n vedere: 1 interesul candidailor n a gsi un loc de munc 2 preferinele potenialilor candidai 3 identificarea i atragerea unui numar cat mai mare de candidai Avantajele recrutarii personalului din interiorul organizaiei:

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

10

58 10 10 59 10

10 60 10 10

61 10 10 62 10 10 63 10 10

64 10

10 65 10 10 66 10 10

1 atragerea mult mai uoar a candidailor, selecia rapid i eficient 2 timpul alocat recrutrii este mult mai mare 3 diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului Avantajele recrutarii externe: 1 punctele forte i punctele slabe ale candidailor 2 angajaii pot constitui o surs potenial de idei i cunotine 3 e mai putin costisitoare i dureaz mai mult Dreptul la sigurana i sntatea n munc este consacrat in : 1 legea bugetului de stat 2 componenta de baz a relaiei de angajare 3 Declaraia Universal a Drepturilor Omului Managementul performanei reprezint: 1 modalitatea de a obine rezultate individuale i organizaionale foarte bune 2 intensificarea relatiilor i sprijinirea muncii n echip 3 creterea motivrii i satisfaciei n munc Evaluarea comportamentului reprezint: 1 contribuia angajatului la dezvoltarea organizaiei pe durata unei anumite perioade de timp 2 evaluarea manifestrilor de comportament care se incadreaz n caracteristicile de performan 3 evaluarea potenialului i a capacitii de evoluie a unei persoane Evaluarea performantelor este: 1 subiectiv i real 2 constructiv mai degrab decat distructiv 3 cu privire n trecut mai degrab decat spre viitor Managementul recompenselor reprezint: 1 procesul de elaborare i implementare a strategiilor, politicilor i sistemelor de recompense 2 evaluarea angajailor ntr-o anumit perioad de timp stabilit de manager 3 stimularea creterii eficienei economice prin diverse programe iniiate de guvern Principiile generale ale sistemului de salarizare: 1 modelarea i susinerea prin salariu a raporturilor de munc din interiorul organizaiei 2 salarizarea trebuie conceput astfel nct s conduc la naterea unor tendine inflaioniste 3 formarea salariului este supus mecanismelor pieei i implicrii agenilor economico-sociali Strategii de soluionare a conflictelor organizaionale: 1 strategia de recrutare 2 Strategia orientat spre competiie 3 strategia de selecie Caracteristici ale activitii de evaluare a posturilor: 1 standardele sunt relative, nu absolute; se examineaz posturi, nu oameni 2 furnizarea informaiilor referitoare la procesul de selecie 3 stimularea angajailor care se straduiesc sa ajung la un nivel mai nalt n ierarhie

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

67 10 10 68 10

Principalele activitii ale Managementului Resurselor Umane : 1 consiliere financiar cu privire la resurselor financiare necesare personalului 2 strategice, operaionale i de consultan 3 consiliere economic, care face referire la resurselor economice alocate de gurvern Ce reprezint resursele umane n cadrul organizaiei? 1 fiine sociabile, cu potenial de dezvoltare 2 potenialul material al organizaiei 3 una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii Relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul : 1 demnitii umane 2 discriminrii 3 tratamentului corespunzator utilizrii resursei Strategia de personal orientat valoric : 1 cuprinde toate activitile de recrutare, selecie de personal i integrarea personalului n organizaie 2 reprezint un complex de msuri privind sistemul de prestaii sociale acordate resurselor umane 3 are n vedere respectarea intereselor, aspiraiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunztoare a potenialului acestuia Ce reprezint cosmopolitismul? 1 dezvoltarea unei game variate de competene politice politice i sociale necesare progresului organizaiei 2 tendina oamenilor de a depi graniele naionale i tradiiile culturale, sau de a lua n considerare ideea ceteniei universale 3 necesitatea folosirii de experi care s se confrunte cu nevoile locale Principali factori care difereniaz MRU internaional de managementul resurselor umane : 1 perspectiva mai larg n abordarea problematicii resurselor umane 2 necesitatea de a dezvolta o cultur mult mai pozitiv 3 factorii de mediu, factorii sociali i factorii de recrutare Problemele eseniale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane includ: 1 probleme socio-culturale, probleme economice 2 probleme de relaionare, de comunicare 3 propunerile privind creterea competivitii sau a eficacitii organizaionale Cand se stabilesc strategiile de personal? 1 la nceputul activitii organizaiei 2 la finalul anului bugetar 3 dup ce se cunoate strategia global a organizaiei Tipuri de strategii n domeniul resurselor umane : 1 strategia cultural i financiar 2 strategia de personal orientat spre investiii 3 strategia economic i social Avantajele strategiei de personal orientat spre investiii :

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

10 69 10 10

70 10

10 71 10

10 72 10 10

73 10

10 74 10

10 75 10 10 76 10

10 77 10 10 78 10 10

79 10 10 80 10 10

1 reduce eforturile angajailor 2 simplific procedurile de resurse umane 3 diminueaz rezistena la schimbare Ce urmarete strategia de socializare: 1 randamentul angajailor organizaiei 2 integrarea noilor angajai n cultura organizaional 3 dezvoltarea angajailor organizaiei Definirea politicilor din domeniul resurselor umane reprezint : 1 msurile adoptate de firm n modul de organizare i utilizare a resurselor umane 2 identificarea structurilor administrative n organizaie 3 conceptul de responsabilitate a organizaiei fa de angajaii si Principalele cerine ale politicilor din domeniul resurselor umane : 1 sa conin problematica social att de important pentru resurselor umane 2 s fie in concordan cu obiectivele, strategiile i politicile generale ale organizaiei 3 sa transmit respectarea principiilor resurselor umane din organizaia respectiv Ce reprezint postul n cadrul organizaiei? 1 adaptarea unei funcii la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului 2 echilibru permanent i dinamic ntre mai multe obiective stabilite n organizaie 3 corelarea ntre sarcini i autoritate, responsabiliti i autonomie

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

LECT.UNIV.DR. MUNTEANU VALENTINA

Buton > 760

10 10 1 2 3 1 2 3 1 2 3

10 10

10 10

10

Abordri privind conflictul: orientate spre valori morale Buton > 760 abordarea tradiional, abordarea relaiilor umane, abordarea interacionist orientate spre valori economice Conflictele verticale: apar frecvent ntre grupuri cu interese majore apar ntre persoane, grupuri sau compartimente situate pe niveluri ierarhice diferite apar ntre persoane, grupuri sau departamente aflate pe acelai nivel ierarhic Variabile ale titularului postului: a.sexul, vrsta, situaia familiar, istoria socio-profesional din care decurg aptitudinile i atitudinile sistemul economic c.sistemul tehnic Managementul resurselor umane este definit ca :

10 10 10

10 10

10 10

10

10 10 10

10

10 10

1 totalitatea filozofiilor si valorilor organizatiei 2 sistem corespunzator si functional de comunicare 3 complex de activitati orientate catre utilizarea eficienta a capitalului uman Principalele categorii de activitati ale Managementului Resurselor Umane sunt : 1 reglementeaz i organizeaz un sistem unic i coerent de acreditare n domeniul resurselor umane 2 strategice,de consultanta si operationale 3 relatiile cu angajatii De ce au anumite persoane succes in obtinerea unui post? 1 pentru ca sunt interesai n a gsi un loc de munc i decisi s obin unul 2 pentru ca sunt amabili angajatori 3 pentru ca sunt amabili Recrutarea poate fi: 1 clasica 2 interna si externa 3 moderna si rapida Planificarea carierei poate fi: 1 indelungata 2 moderata 3 voluntara sau impusa Strategiile din domeniul resurselor umane includ: 1 asigurarea unui sistem de comunicare 2 necesitatea de a dezvolta o cultura organizationala pozitiva, orientata spre performanta 3 principiul respectarii drepturilor sociale Prima etapa in dezvoltarea unui plan al carierei : 1 evaluarea cu ajutorul individului a abilitilor, intereselor i obiectivelor carierei sale 2 dezvoltarea planurilor individuale 3 evaluarea resurselor economice

11

10 10 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

12

10 10

13

10 10

14

10

15

10 10 10

16

10 10

17

10 10

18

10 10

19

10

20

10 10 10

Strategia de personal orientata spre resurse presupune: alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu personalul inversarea raportului scop-mijloace alocarea unor sume importante pentru activitatile de personal Strategia de socializare urmareste: integrarea noilor angajati in cultura organizationala dezvoltarea carierei in ritm ascendent a angajatilor inteligenta angajatilor Angajatii cu performante previzibile sunt: categoria de personal cu nivel ridicat de performanta categoria care si-a atins performantele in cadrul limitelor lor cei care dispun de un potential de munca inalt Cerine ale carierei: disponibilitatea resursele economice performana Componente ale dezvoltrii carierei : stabilirea scopului i a acordului de pregtire capacitati si abilitati experienta si cultura Organizarea securitii i sntii n munc const in : organizarea activitatilor economice instituirea i meninerea unei structuri organizaionale cu responsabiliti clare n domeniul SSM reflecta si sustine valorile organizatiei referitoare la modul in care trebuie tratati oamenii Postul presupune: adaptarea unei functii la particularitatile fiecarui loc de munca definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute in vedere la crearea sa determinarea statutului, a standardului de viata sau a experientei profesionale Politicile de recrutare sunt afectate de urmatorii factori: sexul, varsta, situatia familiara condiiile i schimbrile de pe piaa muncii conditiile de mediu Scopurile activitatii de evaluare a performantelor: obiectiv b.subiectiv mbuntirea i dezvoltarea performanei Definirea evalurii performanelor: este procesul prin care este evaluat contribuia unui angajat al organizaiei pe durata unei anumite perioade de timp procesul de evaluare a potentialului unui angajat procesul de analiza a posturilor raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca

21

10 10 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

22

10 10

23

10 10

24

10

25

10 10 10

26

10

27

10 10 10

28

10 10

29

10 10

30

10 10

Obiectivele principale ale analizei posturilor: denumirea postului, nivelul ierarhic, relatiile organizatorice simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munca, sustinerea altor activitati activitati de productie propriu-zise, mijloace de motivare, perspectiva postului Elaborarea oricrui sistem de salarizare trebuie s aib n vedere urmtoarele principii generale: principiul salarizarii n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesionala principiul demnitatii principiul discriminarii Cerinte privind strategiile de recompense: s derive din obiectivele i strategiile organizaiei evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe sporirea posibilitatilor de pregatire sau dezvoltare profesionala Planificarea resurselor umane este : o dezvoltarea rapida a organizatiei o problema serioasa a organizatiilor dispersate geografic procesul prin care organizatiile anticipeaza necesitatile viitoare de resurse umane Conflictele spontane : sunt conflicte mocnite, cu evoluie lent i de lung durat apar brusc i din cauze aleatoare; sunt greu de prevzut ca apariie i evoluie; sunt de scurt durat i se manifest la nivel interperso au cauze evidente sau cunoscute Cauze esentiale ale conflictelor : discutiile aprinse disponibilitatea lipsa de comunicare sau comunicarea defectuas Care din urmatoarele caracteristici ale resurselor umane pot fi considerate drept factori potentatori ai progresului? potentialul de crestere si dezvoltare al resurselor umane este remarcabil bunavointa sunt adeseori refractare la schimbare Care dintre urmatoarele afirmatii este falsa? selectia precede recrutarea recrutarea precede selectia selectia este la acelasi nivel cu recrutarea Strategii de soluionare a conflictelor organizaionale : strategia de selectie strategia orientat spre colaboarare strategia de recrutare Conflictele acute : apar brusc i din cauze aleatoare au cauze evidente sau cunoscute; au o evoluie scurt, dar cu manifestri intense sunt conflicte mocnite, cu evoluie lent i de lung durat

31

10 10

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

32

10 10

33

10 10

34

10

35

10 10 10

36

10 10

37

10

38

10 10 10

39

10

40

10 10 10

Principalele cerinte ce trebuiesc indeplinite de politicile de personal : sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei sa fie accesibile sa le accepte angajatii Rezultatul de baza al analizei postului consta in: continutul postului si specificatia postului obiectivele postului si responsabilitatea postului identificarea postului si autoritatea acordata Specificatia postului formuleaza explicit: descrierea obiectivelor postului descrierea cerintelor umane ale postului sau a cunostintelor, aptitudinilor si calitatilor ce trebuie indeplinite de persoana care detine po autoritatea acordata, marja de autoritate, limitele de competenta Obiectivele analizei posturilor sunt grupate in urmatoarele categorii: simplificarea standardelor de munca, reducerea eforturilor reproiectarea postului, stabilirea timpului de munca standard simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munca, sustinerea altor activitati de personal Principalele tipuri de analiza a posturilor : orientate asupra persoanei, analize dinamice orientate asupra postului, orientate asupra persoanei, combinate, analize strategice analize tactice, orientate asupra postului Definirea analizei posturilor : stocarea datelor economice obinerea informaiilor privind postul stabilirea timpului de munca standard Avantajele analizei posturilor : menine interesul pentru munca asigura stabilitatea financiara deintorul postului obine o imagine mult mai clar asupra principalelor sale responsabiliti Principalele obiective ale analizei posturilor : reducerea cheltuielilor stabilirea standardelor de munc motivarea angajatilor Componente ale postului : analiza dinamica activitati legate de elemente de baza c. obiective, sarcini, autoritate, responsabilitati Rotatia posturilor : presupune modificarea caracteristicilor de baza ale postului si folosirea unor abilitati diferite de cele obisnuite presupune miscarea sau schimbarea angajatilor de la o sarcina la alta pentru a rupe monotonia prin cresterea varietatii sarcinilor sau a presupune schimbari in continutul posturilor pentru cresterea responsabilitatilor angajatilor

41

10 10

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1

42

10

43

10 10 10

44

10 10

45

10 10

46

10

47

10 10

Definitia fisei de post: este unul din documentele de formalizare a structurii organizatorice, care definete locul i contribuia postului n atingerea obiectivelor cuprinde obiectivele individuale stabileste regulile din cadrul organizatiei Principiile implementrii strategiei securitatii maxime la locul de munca: rotatia posturilor schimbari in continutul posturilor pentru cresterea responsabilitatilor angajatilor mbuntirea securitii i sntii prin prevenire Analiaza tendintelor este o metoda: a imbogatirii continutului functiei care estimeaz necesitile viitoare de resurse umane,calitative i structurale ale acestora, nregistrate n cadrul organizaiei ca urmare a tehnicii participative de management Selectati dintre urmatoarele etape pe cele care corespund etapelor planificarii resurselor umane: monitorizarea numarului de angajati existent monitorizarea nevoii de angajati recrutarea resurselor umane Conceptul de cariera se refera la: o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale pe care le atinge o persoana, ca si atitudinile, cunostintele si competente aso avansare, ceea ce presupune mobilitate, ascensiunea intr-o organizatie sau in ierarhia profesionala succesiunea posturilor de-a lungul vietii Principalii factori care pot influenta alegerea carierei sunt: identitatea, sistemul propriu de valori, influente ale mediului personalitatea, valorile familiale ale vietii autoidentitatea, interesele, personalitatea, mediul social Managementul securitii i sntii n munc este descris ca un ansamblu al urmtoarelor activiti: integrarea angajatilor

10 48 10 10

49

10 10

50

10

2 elaborarea politicilor de securitate i sntate 3 recrutarea personalului Explorarea este stadiul carierei in care: 1 individul isi descopera identitatea, isi completeaza educatia, isi dezvolta sistemul de valori si ia decizii educationale 2 individul exploreaza o alternativa operationala 3 individul exploreaza organizatia in care s-a stabilit pentru a cunoaste oportunitatile de care dispune Perioada de mjloc a carierei este stadiul carierei in care: 1 are loc procesul acceptarii unei organizatii, angajarea pe un anumit post si integrarea in organizatia respectiva 2 oamenii se concentreaza pe avansarea spre obiectivele cheie ale carierei lor si fac o evaluare a succeselor sau realizarilor obtinute 3 se testeaza capacitatile si aptitudinile pentru a constata in ce masura acestea corespund alegerii ocupationale initiale Evaluarea performantelor se refera la: 1 continutul si cerintele postului 2 determinarea valorilor relative a unui post

51

10 10 10

52

10 10

3 indeplinirea obiectivelor, sarcinilor, responsabilitatilor si cerintelor postului de catre detinatorul acestuia Evaluarea resurselor umane presupune urmatoarele activitati distincte: 1 evaluarea comportamentelor critice 2 evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau de dezvoltare a unei persoane, evaluarea comportamentului, evaluarea performa 3 evaluarea inteligentei si abilitatilor persoanei Principalele obiective ale managementului carierei sunt : 1 revitalizarea angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a carierei lor; 2 orientarea candidatilor catre servicii facile

53

10

54

10 10 10

55

10 10

56

10

57

10 10 10

58

10 10

59

10

60

10 10 10

3 abilitatea angajatilor Decizia de acceptare a unui loc de munca este influenat de : 1 factori de mediu 2 factori personali 3 c.factori obiectivi, factori subiectivi, factori de recrutare Recrutarea resurselor umane este definita ca: 1 procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competi 2 identificarea calificarilor si selectia candidatilor care corespund cerintelor posturilor 3 selecia, orientarea sau integrarea personalului Politica de recrutare este determinata de: 1 conditiile si schimbarile de pe piata muncii, cadrul legislativ sau juridic, sindicate 2 institutii guvernamentale 3 teoria si practica manageriala Deciziile manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare au in vedere: 1 interesul candidatilor in a gasi un loc de munca 2 preferintele potentialilor candidati 3 identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati Avantajele recrutarii personalului din interiorul organizatiei: 1 atragerea mult mai usoara a candidatilor, selectia rapida si eficienta 2 timpul alocat recrutarii este mult mai mare 3 diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului Avantajele recrutarii externe: 1 punctele forte si punctele slabe ale candidatilor 2 angajatii pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte 3 e mai putin costisitoare Dreptul la sigurana i sntatea n munc este consacrat in : 1 legea bugetului de stat 2 componenta de baza a relatiei de angajare 3 Declaraia Universal a Drepturilor Omului Managementul performantei reprezinta: 1 modalitatea de a obtine rezultate individuale si organizationale foarte bune

61

10 10

64

10 10

63

10 10

64

10

65

10 10 10

66

10 10

67

10

2 intensificarea relatiilor si sprijinirea muncii in echipa 3 cresterea motivarii si satisfactiei in munca Evaluarea comportamentului reprezinta: 1 contributia angajatului pe durata unei anumite perioade de timp 2 evaluarea manifestarilor de comportament care se incadreaza in caracteristicile de performanta 3 evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie a unei persoane Evaluarea performantelor este: 1 subiectiva 2 constructiva mai degraba decat distructiva 3 cu privire in trecut mai degraba decat spre viitor Managementul recompenselor reprezinta: 1 procesul de elaborare si implementare a strategiilor, politicilor si sistemelor de recompense 2 evaluarea angajatilor 3 stimularea cresterii eficientei economice Principiile generale ale sistemului de salarizare: 1 modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul organizatiei 2 salarizarea trebuie conceputa astfel incat sa conduca la nasterea unor tendinte inflationiste 3 formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-sociali Strategii de soluionare a conflictelor organizaionale: 1 a.strategia de recrutare 2 b.Strategia orientata spre competiie 3 strategia de selectie Caracteristici ale activitatii de evaluare a posturilor: 1 standardele sunt relative, nu absolute; se examineaza posturi, nu oameni; sunt realizate de grupuri, nu individual 2 furnizarea informatiilor referitoare la procesul de selectie 3 stimularea angajatilor care se straduiesc sa ajunga la un nivel mai inalt in ierarhie Principalele activitatii ale Managementului Resurselor Umane : 1 consiliere financiara activiti de consiliere, activiti operaionale de zi cu zi , recrutari de personal, evidenele cu angajai 2 3 consiliere economica Ce reprezinta resursele umane in cadrul organizatiei? 1 fiinte sociabile 2 potentialul material al organizatiei 3 c .una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii Relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul : 1 demnitatii umane 2 discriminarii 3 tratamentului corespunzator utilizarii resursei

10 68 10

69

10 10 10

70

10 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

71

10 10 10

72

10 10

73

10

74

10 10

75

10 10 10

76

10

77

10 10 10

78

10 10

79

10 10

Strategia de personal orientat valoric : cuprinde toate activitatile de recrutare de personal reprezinta un complex de masuri privind sistemul de prestatii are n vedere cerina de baz care const n respectarea intereselor, dorinelor sau aspiraiilor personalului, concomitent cu folosirea c Ce reprezinta cosmopolitismul? dezvoltarea unei game variate de competene politice tendina oamenilor de a depi graniele naionale i tradiiile culturale, sau de a lua n considerare ideea ceteniei universale; necesitatea folosirii de experi care s se confrunte cu nevoile locale Principali factori care diferentiaz MRU internaional de managementul resurselor umane : perspectiva mai larg n abordarea problematicii resurselor umane necesitatea de a dezvolta o cultur mult mai pozitiv factorii de mediu Problemele eseniale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane includ: probleme socio-culturale de relationare propunerile privind creterea competivitii sau a eficacitii organizaionale Cand se stabilesc strategiile de personal? la inceputul activitatii la finalul anului dup ce se cunoate strategia global sau de ansamblu a organizaiei Tipuri de strategii n domeniul resurselor umane : strategia culturala strategia de personal orientat spre investiii strategia economica Avantajele strategiei de personal orientat spre investiii : reduce eforturile simplifica procedurile diminueaz rezistena la schimbare Ce urmareste strategia de socializare: randamentul angajatilor integrarea noilor angajai n cultura organizaional dezvoltarea angajatilor Definirea politicilor din domeniul resurselor umane : reprezint msurile adoptate de firm n modul de organizare i utilizare a resurselor umane; reprezinta identificarea structurilor administrative reprezinta conceptul de responsabilitate sociala Principalele cerine ale politicilor din domeniul resurselor umane : sa contina problematica sociala s fie n concordan cu obiectivele, strategiile i politicile generale ale organizaiei; sa transmita principiile valorii adaugate

80

10 10

Ce reprezinta postul in cadrul organizatiei? 1 reprezint adaptarea unei funcii la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului care il ocup 2 echilibru permanent i dinamic ntre mai multe obiective 3 corelarea intre sarcini si autoritate

Buton > 760

perioade de timp

i se manifest la nivel interpersonal

ai progresului?

plinite de persoana care detine postul

n cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca

ia postului n atingerea obiectivelor individuale i organiziionale

ate n cadrul organizaiei ca urmare a schimbrilor survenite.

le, cunostintele si competente asociate care se dezvolta de-a lungul timpului

zii educationale

cceselor sau realizarilor obtinute cupationale initiale

mportamentului, evaluarea performantelor

sare asigurarii cu personal competitiv

nu individual

onalului, concomitent cu folosirea corespunztoare a potenialului acestuia.

deea ceteniei universale;

mane includ:

ui care il ocup