Teste grilă

1. Managementul resurselor umane presupune:

a) managementul organizaţiei;
b) îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării
misiunii şi obiectivelor organizaţionale;
c) a avea copii, carieră, a satisface nevoile de autorealizare;
d) formarea iniţială a fiecărui angajat.

2. Obiectivele strategice ale managementului resurselor umane pe termen

lung au in vedere:
a) competitivitatea organizaţiei în piaţă;
b) elaborarea unui sistem de concediere colectivă;
c) procurarea de venituri pentru organizaţie;
d) organizarea şi planificarea resurselor umane.

3. Aplicarea cu succes a managementul resurselor umane presupune

existenţa unui:
a) sistem eficient de concediere individuală şi colectivă;
b) sistem de selecţie doar pe bază de relaţii personale;
c) sistem de evaluare, stimulare şi recompensare a performanţelor,
d) buget redus privind cheltuielile cu personalul.

4. Sunt considerate responsabilităţi ale departamentului de resurse umane:

a) recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă;
b) elaborarea planurilor de marketing ale organizaţiei;
c) elaborarea bugetului de venituri şi cheltuieli al organizaţiei;
d) procurarea logisticii necesare în procesul de muncă al angajaţilor.

5. Sunt etape ale planificării resurselor umane într-o organizaţie:

a) evaluarea solicitărilor de angajare;
b) analiza disponibilităţilor interne şi a posibilităţilor de asigurare cu resurse
umane din interior şi exterior;
c) analiza perspectivei pieţei muncii în domeniul de activitate al organizaţiei;
d) analiza şi întocmirea bugetului de venituri şi cheltuieli.
6. Ca noţiune folosită în analiza şi proiectarea posturilor, poziţia reprezintă:
a) un grup de activităţi uzuale ale unui angajat;
b) poziţia ierarhică din cadrul instituţiei;
c) un grup de activităţi cerute unei persoane şi necesitând un efort fizic sau
mental pentru atingerea unui scop determinat, la un moment dat;
d) un grup de sarcini, datorii, responsabilităţi pe care trebuie să le
îndeplinească un salariat.

7. Persoanele abilitate şi nominalizate să realizeze interviul în cadrul

organizaţiei trebuie să aibă în vedere următoarele reguli obligatorii:
a) să cunoască bine descrierea postului, şi conţinutul C V.-ului fiecărui
candidat;
b) să cunoască personal fiecare candidat înainte de data interviului;
c) să trateze candidaţii diferenţiat în funcţie de potenţialul şi referinţele
fiecăruia;

1
d) să deţină informaţii suplimentare informate despre candidaţi prin sistemul
relaţional personal.

8. Care sunt aspectele care trebuie luate în considerare în pregătirea

planurilor şi prognozelor privind posturile?
a) execuţia bugetului de venituri şi cheltuieli din anul financiar anterior;
b) nivelul de instruire al angajaţilor la acel moment;
c) identificarea posturilor cheie, a timpului necesar pentru instruirea noilor
angajaţi, a deficitului sau surplusului pe piaţa forţei de muncă;
d) pregătirea profesională a managerului şi a decidentilor din cadrul
organizaţie

9. Selecţia resurselor umane reprezintă.

a) procesul de alegere dintr-un număr de candidaţi a celor mai potriviţi pentru
posturile vacante din organizaţie;
b) planificarea resurselor umane;
c) căutarea locului de muncă potrivit:
d) evaluarea angajaţilor în vederea promovării.

10. Sistemele de gestiune ale resurselor umane vizează:

a) elaborarea bugetelor de venituri si cheltuieli ale organizaţiei
b) elaborarea planurilor de afaceri;
c) elaborarea strategiilor de marketing;
d) elaborarea procedeelor de angajare, ceea ce implică analiza posturilor de
muncă, prospectarea şi selectarea forţei de munca

11. Constituie principii de recrutare a resurselor umane:

a) alegerea arbitrară a surselor de recrutare;
b) identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi;
c) efectuarea recrutării în funcţie de nevoile imediate, fără a ţine cont de
sustenabilitatea posturilor;
d) alegerea în funcţie de oferta de forţă de muncă de pe piaţă.

12. Testarea pentru selecţia personalului în vederea angajării reprezintă:

a) prezentarea, respectiv lecturarea C.V.-ului persoanei solicitante;
b) o măsură obiectivă şi standardizată a însuşirilor fizice sau psihice, o proba
determinată, identică pentru toţi subiecţii examinaţi;
c) alegerea subiectivă, arbitrară a evaluatorilor printr-o metodă aleasă ad-hoc
de specialistul în resurse umane;
d) interviul sub presiune.

13. Etapele procesului de selecţie a personalului sunt, în ordine:

a) evaluarea şi selectarea CV-urilor şi a scrisorilor de intenţie,
completarea unei cereri de angajare, interviul, testarea, examenul medical;
b) verificarea referinţelor, examenul medical, interviul;
c) oferta de angajare, negocierea salariului, testarea, examenul medical;
d) evaluarea şi selectarea CV-urilor verificarea referinţelor angajarea.

14. Sunt etape ale planului de recrutare a resurselor umane:

a) disponibilizările de personal,
b) aprobarea execuţiei bugetare;

2
c) diversificarea modalităţilor de motivare a resurselor umane în cadrul
organizaţiei;
d) culegerea informaţiilor necesare în planificarea recrutării, organizarea
posturilor şi a oamenilor.

15. Activităţile de concepere, coordonare, monitorizare şi control a serviciilor

de resurse umane se realizează la:
a) nivel strategic;
b) nivel managerial;
c) nivel operaţional;
d) nivel structural.

16. In pregătirea planurilor şi a prognozelor privind posturile, există aspecte

care trebuie luate în considerare, cum ar fi:
a) valoarea salariului mediu pe economie;
b) numărul de absolvenţi din domeniul cautat, din acel an;
c) distribuţia pe sexe a numărului de şomeri de la acel moment:
d) timpul necesar instruirii noilor angajaţi şi identificarea posturilor cheie.

17. Principiul lui Peter arată că:

a) bărbaţii pot promova în funcţie până la atingerea nivelului de
incompetenţă;
b) femeile pot promova în funcţie până la atingerea nivelului de incompetenţă;
c) bărbaţii sunt încadraţi, de obicei, cu unul sau două trepte sub nivelul pe
care îl merită;
d) femeile sunt încadrate, de obicei, cu unul sau două trepte sub nivelul pe
care îl merită.

18. Evaluarea resurselor umane presupune:

a) evaluarea performanţelor obţinute şi a comportamentului fiecărui angajat;
b) evaluarea potenţialului financiar şi a capacităţii de dezvoltare a
organizaţiei;
c) evaluarea statisticilor privind evoluţia personalului în cadrul organizaţiei;
d) evaluarea bugetului alocat resurselor umane.

19. Teoria ierarhizării nevoilor a lui Abraham Maslow presupune;

a) evaluarea relaţiilor umane;
b) elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare;
c) ierarhizarea nevoilor umane pe cinci niveluri, în ordinea importanţei;
d) un sistem elaborat de evaluare a resurselor umane.

20. In teoria ierarhizării nevoilor a lui Abraham Maslow, mai multe niveluri
ierarhice formează aşa-numita „piramidă a nevoilor”. Aceste niveluri sunt:
a) fiziologice, de securitate, sociale, de autorealizare, economice,
b) personale, sociale, de securitate, de apartenenţă la grup, de autorealizare;
c) fiziologice, de securitate, de apartenenţă la grup, de stimă, de
autorealizare;
d) economice, personale, sociale, culturale, ştiinţifice

21. Care dintre teoriile de mai jos nu este o teorie referitoare la motivaţia
personalului în muncă?

3
a) teoria lui Maslow privind ierarhizarea nevoilor;
b) teoria ERG a lui Alderfer;
c) teoria necesităţilor a lui McClelland;
d) teoria utilităţii globale.

22. Sunt caracteristici ale Teoriei X a lui Douglas McGregor:

a) omul obişnuit nu este predispus spre delăsare, căutând pe cât posibil
munca;
b) efortul fizic sau intelectual, munca, sunt tot atât de normale ca şi odihna
sau
distracţia;
c) omul va trebui ameninţat, controlat, sancţionat, pentru a fi determinat să
depună eforturile necesare bunului mers al organizaţiei;
d) oamenilor le place să-şi asume responsabilităţi.

23. Sunt determinate ca faze ale stresului;

a) stresul profesional şi cel de sub si suprasolicitare;
b) reacţia de alarmă, faza de rezistenţă şi faza epuizării
c) fizică, cognitivă, afectivă şi comportamentală
d) tensiunea socială acumulată.

24. Tehnicile optime de management ale stresului sunt:

a) pauze de activitate, exerciţii de relaxare şi meditaţie, alimentaţie sănătoasă
şi exerciţii fizice regulate;
b) alternanţa perioadelor de cădere şi acceptarea situaţilor de fapt;
c) forţarea şi ignorarea semnelor;
d) continuarea activităţii In acelaşi ritm, fără a sesiza eventualele slăbiciuni.

25. Medierea, ca formă de soluţionare a conflictelor este situaţia in care:

a) părţile cedează controlul asupra soluţiilor şi asupra modului de
soluţionare a disputei;
b) părţile menţin controlul asupra soluţiilor, insă cedează modul de soluţionare
a disputei;
c) părţile deţin controlul asupra modului de soluţionare a disputei, precum şi
identificare şi adoptarea soluţiilor fn acest sens;
d) părţile ajung singure la o înţelegere, una dintre părţi cedează şi acceptă
compromisul.

26. Pentru a stimula conflictele benefice în cadrul organizaţiilor, unii teoreticieni

recomandă managerilor:
a) instigarea angajaţilor, unii împotriva altora si împotriva conducerii;
b) iminenţa concedierilor;
c) punerea subordonaţilor in poziţii de competiţie, unul faţă de celălalt, cu
permisiunea chiar de a se sabota între ei, pentru atingerea scopului;

d) încurajarea angajaţilor să aibă păreri diferite şi să şi pună întrebări

referitoare la situaţia de fapt şi recompensarea acestora când procedează aşa.

27. Stările conflictuale pot fi determinate de:

a) coeziunea în cadrul organizaţiei;
b) lipsa unei comunicări deschise şi oneste;

4
c) dorinţa de cooperare şi de compromis a managerului;
d) acceptarea modului de repartizare a sarcinilor.

28. Rezolvarea conflictelor se manifestă prin:

a) lipsa unei comunicări deschise şi oneste;
b) agresivitate;
c) cooperare, aplanare şi compromis;
d) nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor si de gestionare a
conflictului.

29. Sunt principii generale ale salarizării:

a) principiul salarizării egale pentru muncă egală;
b) principiul existenţei sau fixării salariilor maxime;
c) principiul salarizării în funcţie de religie, de sex, de apartenenţă politică;
d) principiul negocierii directe şi confidenţiale cu managerul.

30. Sunt metode nesalariale de motivare;

a) premiile;
b) cariera;
c) caracterul confidenţial al salariului.
d) concediile pentru caz de boală.
31. La ce anume se referă recompensele directe?
a) la acordarea de zile libere;
b) la acordarea de premii, ocazional;
c) la acordarea de tichete de vacanţă;
d) la salariu şi adaosurile la salariu.
32. Principiul salarizării după calitatea muncii se refera la:
a) salarizării în funcţie de cantitatea şi calitatea muncii;

b) stimularea salarizării în funcţie de calificarea angajatului şi calitatea muncii

prestate;
c) stimularea salarizării în funcţie de calificarea angajatului;
d) stimularea după calitatea salariatului.

33. Evaluarea salariaţilor unei firme are ca obiective:

a) formarea profesională corespunzător cerinţelor metodelor de muncă
utilizate;
b) evoluţia personală (aspectele formative) a persoanei evaluate;
c) încadrarea salariatului într-o nouă grilă de salarizare;
d) inventarierea comportamentelor de muncă, a rezultatelor şi potenţialului
fiecărui salariat.

34. Motivele care generează rezistenţa la schimbare sunt:

a) interesele personale, dezinteresul, teama de consecinţe;
b) posibilitatea unor angajaţi de a-şi păstra posturile;
c) evaluarea performanţelor şi actualizarea fişei de post;
d) teama de nu avea posibilitatea de a avansa în carieră.

35. Avantajele analizei postului sunt:

a) posibilitatea analizei performanţelor pe posturi;

5
b) furnizarea fişei de evidenţă a personalului;
c) oferirea de material de bază pentru evaluarea performanţelor şi furnizarea
fişei de post;
d) înţelegerea schimbării în organizaţie.

36. Punctul de plecare în gestiunea resurselor umane intr-o firmă este:

a) cunoaşterea nevoilor şi resurselor de personal;
b) formarea profesională a personalului;
c) proiectarea şi descrierea posturilor de muncă;
d) selecţia, recrutarea, şi angajarea de personal.

37. Care din următoarele variante nu este specifică recrutării externe de

personal?
a) publicitatea;
b) reţeaua de cunoştinţe;
c) afişarea postului liber la avizierul întreprinderii;
d) organizarea de târguri de locuri de muncă.

38. Managerii de resurse umane sunt direct implicaţi în problemele de

responsabilitate socială, cu atât mai mult cu cât:
a) sunt direct răspunzători de motivaţia personalului;
b) sunt direct răspunzători de evoluţia angajaţilor organizaţiei;
c) sunt direct răspunzători de motivaţia şi dezvoltarea personalului;
d) sunt direct răspunzători de controlul şi evaluarea permanentă a
personalului.

39. Indoielile angajaţilor cu privire la capacitatea de a face faţă noilor condiţii

de muncă pot fi depăşite prin:
a) recunoaşterea greşelilor şi recompensarea acestora;
b) optimizarea eficienţei profesionale;
c) organizarea procesuală cât mai eficientă a locului de munca;
d) instruire şi acordarea şansei de a deprinde noi abilităţi.

40. O politică eficientă în domeniul resurselor umane trebuie să cuprindă:

a) identificarea şi recrutarea de noi resurse umane în vederea unei angajări
viitoare;
b) recunoaşterea şi motivarea personalului care obţine rezultate performante;
c) antrenarea în procesul decizional a angajaţilor care demonstrează
competenţă profesională;
d) recompensarea şi recunoaşterea managerilor superiori.

41. Referinţele sunt considerate utile deoarece:

a) unii candidaţi omit voluntar aspecte ale calificării şi alte date de fond;
b) confirmă că persoana care dă referinţele cunoaşte produsele sau serviciile
pe care le realizează muncitorul;
c) confirmă determinarea salariului individual;
d) determină stabilirea sarcinilor individuale.

42. Activităţile managerului de personal vizează:

a) activităţi funcţionale,

6
b) activităţi de birou;
c) sarcini şi probleme apărute în departamentul de personal (pe care-l
conduce);
d) planificarea şi coordonarea activităţilor noilor angajaţi.

43. Analiza funcţională a postului se concentrează pe:

a) posturile productive;
b) materialele, produsele sau serviciile pe care le realizează muncitorul;
c) determinarea salariilor individuale;
d) funcţiunea de personal la nivel de organizaţie.

44. De obicei în acţiunea de proiectare a fişelor de post sunt antrenaţi:

a) managerii superiori şi psihologii din unitate;
b) psihologi specializaţi în psihologia muncii;
c) psihologi şi manageri de personal;
d) specialişti de la Inspectoratul teritorial de muncă.

45. Sursa cea mai frecventă pentru identificarea nevoilor de instruire a

angajaţilor este:
a) lipsa performanţei la locul de muncă;
b) solicitarea departamentului de formare;
c) solicitarea din partea angajaţilor;
d) analiza performanţei angajaţilor.

46.Proiectarea postului presupune:

a) numărul de sarcini pe care le are de îndeplinit un salariat;
b) influenţa pe care o are individul care ocupă acel post;
c) determinarea domeniului şi profunzimii postului, precum şi relaţiile cu alţi
factori;
d) aplicarea dispoziţiilor legale privind legislaţia muncii.
47. Fişa postului este:
a) un act juridic, punctul de start în toate activităţile de personal;
b) un act prin care se justifică întinderea postului;
c) actul prin care se face analiza organigramei organizaţiei;
d) actul care evidenţiază toate activităţile de personal (recrutare, selecţie,
instruire, evaluare etc.).
48. Stimularea performanţelor individuale ca urmare a asigurării unor
perspective de promovare este un avantaj al:
a) recrutării interne;
b) selecţiei pe bază de referinţe;
c) recrutării externe;
d) angajării.

49. Produsul final al analizei postului este:

a) delimitarea postului;
b) descrierea postului;
c) crearea postului;
d) determinarea postului.
50. Faptul că se bazează mai mult pe rezultate trecute decât pe aptitudinile

7
 cerute pe post este:
a) un avantaj al recrutării interne;
b) un avantaj al recrutării externe;
c) un dezavantaj al recrutării interne;
d) un dezavantaj al recrutării externe.

51. în recrutarea top managerilor se utilizează mai ales:

a) târgul de locuri de muncă;
b) publicitatea;
c) mass-media;
d) head-hunting.
52. Proba de evaluare care urmăreşte realizarea unei activităţi asemănătoare
cu o activitate reală se numeşte:
a) proiect;
b) simulare;
c) test sens;
d) interviu.
53. Pasul următor după luarea deciziei de angajare este;
a) anunţarea in presă a încheierii concursului;
b) semnarea contractului de muncă şi integrarea pe post a noului angajat;
c) aplicarea unui nou set de teste candidatului câştigător;
d) interviul aprofundat.

54. Autofotografierea este;

a) o metodă de evaluare a performanţelor angajaţilor;
b) o metodă de analiză a postului;
c) o tehnică de recrutare;
d) o tehnică de identificare a elementelor matricei SWOT proprii, la angajare.

55. Conceperea politicii de personal este, in cadrul managementului resurselor

umane, o activitate;
a) operaţională;
b) de consultanţă;
c) strategică;
d) de marketing.

56.In realizarea descrierii postului ordinea corectă este;

a) se stabilesc obiectivele postului şi apoi se determină responsabilităţile;
b) se descriu principalele responsabilităţi şi apoi se scriu obiectivele postului;
c) se scriu specificaţiile postului şi din ele se deduc obiectivul şi respon-
sabilităţile;
d) se au în vedere relaţiile de subordonare şi cele de colaborare.

57. Utilizarea reţelei cunoştinţelor pentru recrutarea externă este:

a) indicată în orice domeniu;
b) o dovadă ca postul este deja dat;
c) o dovadă de lipsă de profesionalism;
d) interzisă prin lege.

58. Trierea formularelor, întocmirea listei finale a candidaţilor, invitarea

candidaţilor la interviu, desfăşurarea interviului, reprezintă etape ale:
a) instruirii şi perfecţionării resurselor umane;

8
b) planificării resurselor umane;
c) selecţiei resurselor umane;
d) managementului organizatoric.

59. Scopul activităţii de selecţie este:

a) procesul prin care se aleg, conform unor principii prestabile de către
companie, cei mai potriviţi candidaţi pentru ocuparea posturilor vacante sau
a celor care urmează a fi create;
b) acela de a-i identifica pe cei mai potriviţi candidaţi şi a-i convinge sa intre în
organizaţie;
c) un schimb formal de informaţii şi puncte de vedere dintre candidat şi
angajator in urma cărora părţile fie se leagă, fie se despart;
d) măsoară gradul de realizare a unor serii de activităţii corelate standard.

60. Orice activitate destinată dobândirii de cunoştinţe şi aptitudini specifice

exercitării unei meserii sau realizării unei operaţiuni, reprezintă:
a) derularea perfecţionării;
b) evaluarea perfecţionării;
c) perfecţionarea;
d) instruirea.

61. Decizia privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant, defineşte:
a) procesul de selecţie,
b) interviul de evaluare
c) interviul de selecţie;
d) produsul final al interviului.
62. Când se urmăresc randamentul, calitatea şi supravieţuirea organizaţiei,
selecţia resurselor umane este abordată din perspectivă;
a) economică;
b) psihologică;
c) sociologică,
d) politică.

63. Interviul structurat din cadrul procesului de selecţie conţine întrebări:

a) neplanificate;
b) flexibile;
c) parţial planificate;
d) planificate.

64. Luarea în considerare numai a unuia dintre criteriile de evaluare a

performanţei angajaţilor şi ignorarea tuturor celorlalte poartă numele de:
a) eroare de contrast;
b) eroare de similaritate;
c) eroare de halo;
d) eroare din indulgenţă.

65. Intr-un curriculum vitae informaţiile suplimentare conţin date despre:

a) competenţe artistice;
b) persoane de contact şi referinţe;
c) competenţe tehnice;
d) competenţe organizatorice.

9
66. Fişa care permite dimensionarea necesarului de instruire şi implementarea
procedurilor aferente este:
a) de angajare;
b) de evaluare a angajaţilor;
c) de descriere a postului;
d) medicală.

67. Productivitatea şi moralul scăzut al resurselor umane sunt:

a) nevoi ce generează schimbări;
b) nevoi generate de schimbare;
c) nevoi pentru a produce schimbarea;
d) reacţii inconştiente.

68. Cele mai eficiente forme de pregătire profesională la locul de muncă sunt:
a) schimbul de experienţă;
b) cursurile teoretice;
c) cursurile practice;
d) combinarea cursurilor teoretice cu cele practice.

69. Costurile de întreţinere privind pregătirea profesională sunt cuprinse în:

a) costurile operaţionale;
b) costurile de elaborare a programei de pregătire;
c) costurile cu salariaţii;
d) costurile cu materialul bibliografic.

70. Decizia unei persoane de a părăsi organizaţia în care lucrează este:

a) o pensionare;
b) o concediere;
c) o demisie;
d) un concediu.

71. Care dintre metodele de analiză a postului de muncă nu este realizată de

către analistul postului din cadrul departamentului de resurse umane?
a) observarea;
b) interviul de grup;
c) autofotografierea;
d) chestionarul specializat.

72. In general, la activitatea de analiză a unui post de execuţie în cadrul unei

firme nu participă:
a) ocupantul postului respectiv;
b) şeful compartimentului din care face parte postul;
c) reprezentanţii departamentului de resurse umane;
d) managerul general al firmei.

73. Pe parcursul cărei etape din cadrul procesului de selecţie angajatorul poate
afla cele mai multe date privind abilităţile profesionale ale candidaţilor
potenţiali?
a) teste de aptitudini;
b) interviu;
c) curriculum vitae;
d) scrisoarea de intenţie.

10
74. Testele prin care se măsoară conduita, atitudinea şi adaptarea unei
persoane sunt:
a) de personalitate;
b) de inteligenţă;
c) de dezvoltare;
d) de aptitudini.

75. Care din următorii factori nu influenţează mărimea recompensei

salariaţilor?
a) situaţia familială a salariaţilor;
b) piaţa muncii;
c) performanţele, cunoştinţele profesionale şi îndemânarea salariaţilor;
d) preţul muncii pe plan internaţional.

76. Constituie o modalitate directă şi imediata de recompensare a angajaţilor

a) încadrarea intr-o treaptă superioara de salarizare;
b) acordarea unui număr mai mare de zile de concediu de
odihna;
c) suportarea de către organizaţie a cheltuielilor de pregătire şi perfecţionare
profesională a angajaţilor;
d) salariul.

77. Principalele mijloace de acţiune care nu pot fi utilizate de sindicate în

raporturile cu conducerea firmei sunt:
a) grevele generale;
b) negocierile;
c) blocarea căilor de acces în firmă;
d) petiţiile.

78. Care dintre următoarele măsuri folosite de manageri în raporturile cu

sindicatele sunt considerate ilegale?

a) oferirea de informaţii cu privire la salariile curente şi stimulentele

acordate de companie, în comparaţie cu alte firme;

b) prezentarea dezavantajelor existenţei unui sindicat (costuri pentru cotizaţii,

impozite etc.) şi cerinţele conducerii;
c) promiterea unor salarii suplimentare sau a unor promovări pentru salariaţii
care vor vota împotriva organizării sindicatelor sau pentru cei care nu vor
adera la sindicat;
d) înştiinţarea angajaţilor asupra intenţiilor firmei de a folosi prevederile legale
pentru a se opune organizării de sindicate.

79. Care din următoarele reprezintă criterii de acordare a salariului în cadrul

unei firme?
a) sexul;
b) apartenenţa politică;
c) vechimea in muncă;
d) vârsta.

80. Care dintre activităţile de mai jos nu constituie responsabilităţi ale

11
 departamentului de resurse umane dintr-o firmă?
a) elaborarea planurilor de stimulare salarială, destinate să încurajeze
creşterea performanţelor angajaţilor;
b) elaborarea programelor de calificare şi perfecţionare adecvată obiectivelor
firmei;
c) recrutarea şi angajarea personalului pe bază de competenţă;
d) stabilirea cotei de impozitare a salariilor angajaţilor firmei.

81. Nu fac parte din categoria documentelor ce trebuie întocmite de

departamentul de resurse umane din cadrul unei firme următoarele:
a) fişele postului;
b) fişele tehnologice;
c) regulamentele de ordine interioare şi de funcţionare;
d) organigramele.

82. Intr-un curriculum vitae cronologic, ordinea înscrierii locurilor de muncă

este:
a) în ordinea inversă din punct de vedere cronologic;
b) în ordine cronologică;
c) în mod aleatoriu;
d) depinde de organizaţia care a solicitat CV-ul.

83. Cărei metode de analiză a postului de muncă îi este specifică tendinţa de

supraevaluare a sarcinilor realizate de ocupantul postului?
a) observarea;
b) evaluarea de către colegi;
c) chestionarul specializat;
d) autofotografierea.

84. Alegerea, în conformitate cu o serie de criterii, a celui mai capabil candidat

pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit
post sau loc de muncă, face parte din activitatea de:
a) planificare a resurselor umane;
b) recrutare a resurselor umane;
c) selecţie a resurselor umane;
d) integrare a resurselor umane.

85. Strategia de personal a unei organizaţii trebuie îndreptată spre:

a) planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura şi în viitor
resursele umane necesare;
b) planificarea pe termen scurt a personalului;
c) limitarea activităţilor de dezvoltare a personalului;
d) acumularea de cunoştinţe şi calificări prin atragerea de personal din afară.

86. Nu constituie un scop al integrării profesionale a angajaţilor:

a) familiarizarea cu noile condiţii de muncă;
b) creşterea productivităţii muncii;
c) facilitarea acomodării noului angajat cu grupul de muncă;
d) crearea unei atmosfere de siguranţă, confidenţialitate şi apartenenţă.

87. Care din următoarele forme de recompensare indirectă sunt reglementate

prin lege?

12
a) acordarea unei mese gratuite;
b) crearea de facilitaţi pentru petrecerea timpului liber al angajaţilor;
c) acordarea de zile libere plătite angajaţilor, ocazionate de evenimente
personale;
d) acordarea salariaţilor de produse şi servicii, obţinute in cadrul unităţii, în mod
gratuit.

88. Sintagma „resurse umane adecvate” face referire la:

a) găsirea numărului adecvat de oameni pentru ocuparea posturilor libere;
b) persoanele care sunt satisfăcute de munca lor;
c) persoanele care sunt ineficiente;
d) persoanele care ajută organizaţia să-şi îndeplinească obiectivele sistemului
de management

89. Care dintre următoarele activităţi nu se află in responsabilitatea

departamentului de resurse umane dintr-o firmă?
a) elaborarea criteriilor de promovare a angajaţilor;
b) evaluarea performanţelor fiecărui angajat;
c) stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie;
d) urmărirea activităţilor desfăşurate de angajaţi.

90. Care din următoarele categorii de nevoi sunt tratate în teoria ERG a |yj
Alderfer?
a) nevoi de existenţă, nevoi relaţionale, nevoi de creştere şi dezvoltare;
b) nevoi de realizare; nevoi de afiliere, nevoi de putere;
c) nevoi fiziologice, nevoi de securitate, nevoi sociale;
d) nevoi fiziologice, nevoi de securitate, nevoi de apartenenţă la grup. nevoi
de autorealizare.

91. Care dintre următoarele nu constituie un înţeles al termenului „carieră”?

a) profesie;
b) avansare;
c) o serie de posturi diferite in firme diferite;
d) o succesiune de posturi de-a lungul vieţii.

92. In procesul de evaluare a performanţelor angajaţilor de către manageri,

care dintre următoarele constituie o cauză a supraevaluării
performanţelor:
a) intenţia managerilor de a fi „bine văzuţi” de şefii ierarhici;
b) intenţia managerilor de a câştiga bunăvoinţa subordonaţilor;
c) preocuparea managerilor de a menţine angajaţii cât mai aproape de
realitate şi de a-i atenţiona în legătură cu necesitatea îndeplinirii sarcinilor;
d) dorinţa managerilor de a se impune mai mult, de a părea mai autoritari în
faţa subordonaţilor.

93. In procesul de evaluare a performanţelor angajaţilor de către manageri,

care dintre următoarele constituie o cauză a subevaluării performanţelor.

a) tendinţa managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care

13
 arafecta negativ imaginea firmei,

b) intenţia managerilor de a câştiga bunăvoinţa subordonaţilor;

c) teama managerilor că angajaţii care obţin calificative excelente le-ar putea
afecta autoritatea proprie;
d) teama că aceia care vor primi calificative nefavorabile vor scoate în
evidenţă incompetenţa evaluatorului sau a managerului.

94. Care dintre următoarele activităţi nu constituie o activitate de evaluare a

resurselor umane şi a performanţelor acestora?
a) evaluarea posturilor;
b) evaluarea comportamentului;
c) evaluarea performanţelor;
d) evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei
persoane.

95. Managementul resurselor umane constă în exercitarea a patru funcţii

principale, astfel:
a) planificarea, organizarea, coordonarea şi antrenarea personalului;
b) asigurarea, dezvoltarea, motivarea, şi menţinerea personalului;
c) planificarea, organizarea structurală, asigurarea şi motivarea personalului,
d) selecţia, recrutarea şi încadrarea personalului.

96. Necesarul de personal se determină pe baza:

a) analizei personalului TESA şi de conducere;
b) analizei situaţiilor care impun crearea de noi posturi şi aprobarea acestora;
c) planificării activităţilor compartimentului de personal;
d) elaborării unui sistem de gestionare a personalului.

97. Compartimentul de resurse umane poate desfăşura activităţi in

următoarele domenii:
a) personal, învăţământ, salarizare, analiza muncii, normarea muncii în cadrul
unei organizaţii;
b) promovarea principiilor privind etica profesională a indivizilor;
c) managementul resurselor umane şi planificarea pe compartimente, pentru
a îndeplini cât mai eficient obiectivele organizaţionale;
d) formarea profesională corespunzător standardelor şi metodelor de muncă
utilizate.

98. Testele prin care se măsoară dexteritatea unei persoane în vederea

angajării sunt:
a) de personalitate;
b) de inteligenţă,
c) de sănătate;
d) de abilităţi şi aptitudini.

99. Care dintre activităţile următoare constă în deprinderea unor capacităţi şi

aptitudini noi necesare angajatului la locul de muncă?
a) experienţa profesională,
b) perfecţionarea profesională;

14
c) formarea profesională;
d) promovarea profesională.

100. Rezolvarea neînţelegerilor dintre grupuri:

a) determină reducerea coeziunii existente în cadrul fiecărei echipe;
b) nu este întotdeauna necesară;
c) presupune discutarea criticilor aduse de către grupul advers;
d) contribuie la creşterea eficienţei în atingerea obiectivelor organizaţiei.

15
 Rezolvarea testelor grilă
1-b 2-d 3-c 4-a 5-b 6-d 7-a 8-c 9-a 10 d
11-b 12-b 13-a 14-d 15-b 16-d 17-a 18-a 19-c 20-c
21-d 22-c 23-b 24-a 2 5-b 2 6-d 27-b 2 8-c 29-a 30-b
31-d 32-b 33-b 34-a 35-c 36-a 37-c 38-b 39-d 40-c
41-a 42-c 43-b 44-b 45-d 46-c 47-a 48-a 49-b 50-c
51-d 52-b 53-b 54-b 55-c 56-b 57-a 58-c 59 b 60-d
61 d 62-a 63-d 64-c 65-b 66 b 67-a 68-d 69-a 70-c
71-c 72-d 73-c 74-c 75-a 7 6-d 77-c 78-c 79-c 80-d
81-b 82-a 83-d 84-c 85-a 86-b 87-c 88-d 89-d 90-a
91-c 92-b 93-c 94-a 95-b 96-b 97-a 98-d 99-c 100-d

16