Mru Grile Rezolvate

5/26/2018 .ManagementulResurselor Umane(GrileRezolvate)-slidepdf.
com
teste mru
MULTIPLE CHOICE
1. În cazul Teoriei X atitudinea faţă de muncă, respectiv potenţialul angajaţilor

sunt:
a de indiferenţă, respectiv scăzut
b. de implicare, respectiv ridicat

.
c de indiferenţă, respectiv ignorat
.
d de indiferenţă, respectiv identificat
.
2. e ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfăcuţi de munca lor!

a de o recompensă mai mare dec"t se a#teaptă
.
b de o recompensă $n concordanţă cu contribuţia lor
.
c de o recompensă cât mai mare
.
d nici un răspuns nu este corect
.
%. &ormarea culturală a individului are loc:

a $n mediul unde el a crescut
.
b la #coală
.
c la locul de muncă
.
d toate acestea
.
'. (ărgirea postului se realizează prin:

a cre#terea cerinţelor de aceea#i natură necesare obţinerii performanţei.
.
b cre#terea proporţiilor postului
.
c ambele răspunsuri sunt corecte
http://slidepdf.com/reader/full/managementul-resurselor-umane-grile-rezolvate- 1/6
5/26/2018 .ManagementulResurselor Umane(GrileRezolvate)-slidepdf.com
.
.
). Între metodele de evaluare a postului nu se numără:

a metoda punctelor
.
b metoda comparării factorilor
.
c metoda clasificării posturilor
.
.
*. În caz de deficit, munca disponibilă poate cre#te prin:

a substituirea muncii cu capital
.
b productivitatea
.
c ore suplimentare
.
d toate răspunsurile sunt corecte
.
+. precierea informală a salariaţilor are loc:

a o dată pe an
.
b permanent
.
c niciodată
.
d mai des decât cea formală
.
-. acă un angajat beneficiază de o mărire a salariului $n cadrul aceluia#i nivel de

$ncadrare, atunci el este:
a promovat
.
b avansat
.
c transferat
.
d epatriat
.
/. 0rivind remuneraţia ca o tranzacţie de tip politic este de remarcat faptul că:

a părţile au tendinţa de a se restrânge transmiterea informaţiei
.
b se colectează #i se difuzează informaţia
.
c se identifică costurile #i veniturile marginale
.
d la baza ei stă ecitatea
.
1. 3are din următoarele obiective strategice ale remuneraţiei vizează

comportamentele salariaţilor!
a motivarea şi fidelizarea
.
b motivarea #i satisfacţia
.
c fidelizarea #i adaptarea
.
d ecitatea #i motivarea
.
11. 3onform Teoriei X, factorii ce motivează lucrătorii sunt legaţi de:

a preocuparea pentru securitate
.
b autorealizare
.
c stima de sine
.
d condiţiile de lucru
.
12. 4ormele de grup reprezintă:

a efectul constituirii #i eistenţei unui grup
.
b modele comportamentale considerate acceptabile de către grup
.
.
.
1%. 0rintre indicatorii strict ai stării conflictuale nu se numără:

a predispoziţia la grevă
.
b rata concentrării conflictuale
.
c intensitatea conflictuală
.
d rata absenteismului
.
1'. 3ultura organizaţională $nseamnă:

a dezvoltarea unor facultăţi ale spiritului
.
b ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizaţii
.
c ansamblul de forme de coportament însuşite
.d
toate acestea
.
1). 3ultura organizaţiei este:

a un element determinant $n scimbarea mentalităţii
.
b un element ceie $n conducerea strategică
.
c
.
instrumentul de gestiune pentru management
d toate acestea
.
1*. 3ea mai simplă #i rapidă metodă de evaluare a posturilor este metoda:
a punctelor
.
b comparării factorilor
.
c clasificării posturilor
.
d ierarhizării posturilor
.
1+. 5biectul gestiunii previzionale a personalului este:

a proiectarea posturilor
.
b proiectarea oamenilor
.
c găsirea oamenilor potriviţi
.
d
.
nici un răspuns nu este corect
1-. 6eafectarea resurselor umane are trei forme, #i anume:

a formare, mutare, transformare
.
b mutare, transformare, promovare
.
c
. formare, mutare, promovare
d formare, promovare, angajare
.
1/. În cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au

responsabilitatea:
a de a proiecta sistemul de apreciere a salariaţilor
.
b de a monitoriza desfă#urarea activităţii de apreciere
.
c de a discuta rezultatele evaluării cu angajaţii
.
d de a stabili programul de apreciere
.
2. 6elaţia dintre pregătirea profesională #i dezvoltarea profesională este:

a ca de la parte la $ntreg
.
b ca de la $ntreg la parte
.
c reprezintă acela#i lucru
.
d sunt două noţiuni diferite
.
21. 3$nd eistă un conflict de interese $ntre indivizi, comportamentele sunt motivate
formal sau informal de o ecitate:
a fondată pe nevoi
.
b egalitară
.
c legală
.
d distributivă
.
22. 3orelată teoriei fiării obiectivelor, studiile realizate de7a lungul timpului au
validat ipoteza următoare: cu c"t obiectivele fiate sunt mai dificile, cu at$t:
a nivelul performanţelor este mai scăzut
.
b nivelul performanţelor este mai ridicat
.
c remuneraţia este mai mare
.
d recompensele sunt mai mari
.
2%. 3ompleul motivaţional format pe baza eperienţei proprii #i a eperienţei

semenilor este format din:
a trebuinţe #i motive
.
b. interese #i convingeri
c idealuri şi concepţia despre lume
.
d convingeri #i idealuri
.
2'. 0otrivit teoriei lui 8aslo9, factorii care motivează oamenii se leagă de:
a sistemul de salarizare
.
b condiţiile de lucru
.
c nevoi şi modul lor de ierarhizare
.
d. autorealizare
2). istenţa unui grup nu e condiţionată de:

a un număr redus de membrii
.
b relaţii afective str"nse
.
c
. independenţa membrilor
d scopuri #i valori comune
.
2*. 3onformarea ;de suprafaţă< la normele de grup se referă la faptul că:

a are loc o schimbare a comportamentului individului doar în grup
.
b norma de grup devine un comportament permanent al individului
.c
norma este acceptată personal de individ
.
d norma este acceptată de individ prin interiorizare
.
2+. bsenteismul este:

a o disfuncţionalitate în sistemul social
.
b un element al dependenţei satisfacţie7performanţă
.
c un element al sistemului social
.
d un efect al nivelului de pregătire
.
2-. 3are dintre următoarele afirmaţii caracterizează accidentele de muncă:

a cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ
.
b cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns $n stare critică
.
c cauzele lor pot puse pe seama sistemului tehnic
.
d au acela#i grad de probabilitate pentru toţi angajaţii
.
2/. 3ele două componente ale analizei posturilor sunt:

a descrierea şi specificaţia postului
.
b fi#a postului #i studiul mi#cării
.
c descrierea #i specializarea postului
.
d proporţiile #i conţinutul postului
.
%. 3ea mai subiectivă metodă $n cadrul evaluării posturilor este metoda:
a punctelor
.
b
. comparării factorilor
c clasificării posturilor
.
d ierarhizării posturilor
.
%1. 4ivelul efectivelor de personal ;$ngeaţă< dacă:

a cererea pentru bunuri=servicii răm"ne nescimbată
.
b nu sunt prevăzute scimbări tenologice #i reorganizatorice

.
c sarcinile de serviciu răm"n nescimbate
.
.
%2. 0regătirea profesională are două componente relativ distincte:

a formarea şi perfecţionarea profesională
.
b formarea #i dezvoltarea profesională
.
c formarea #i antrenarea profesională
.
d dezvoltarea #i perfecţionarea profesională
.
%%. >estiunea remuneraţiei individuale se desfă#oară $n condiţiile unor constr"ngeri

legate de :
a ecitate
.
b competivitate eternă
.
c ecilibru organizaţional
.
d
. toate răspunsurile sunt corecte
%'. 6emuneraţia apare ca factor motivaţional $n măsura $n care este legată de

realizarea unor obiective clare. ceasta $nseamnă că remuneraţia trebuie să fie:
a variabilă
.
b credibilă
.c fiă
.
d raţională
.
e nici un răspuns nu este corect
.
http://slidepdf.com/reader/full/managementul-resurselor-umane-grile-rezolvate- 10/
%). ?n eemplu de activitate de consultanţă este:

a politica de recrutare
.
b recrutarea unor specialişti de marketing
.
c conceperea anunţurilor de recrutare
.d
organizarea interviurilor
.
%*. În funcţie de sursa producătoare, motivaţia poate fi:

a pozitivă #i negativă
.
b intrinsecă şi extrinsecă
.
c de bază #i secundară
.
d cognitivă #i afectivă
.
%+. 3are dintre caracteristicile de mai jos nu aparţin grupurilor $nalt coezive!
a au o dinamică puternică
.
b
. au influenţă mare asupra membrilor săi
c performanţa lor creşte odată cu coeziunea dacă au o normă slab
.
performantă
d performanţa lor scade odată cu coeziunea dacă au un stil de conducere
.
ineficient
%-. 8unca care:

printre trebuie să aibă o serie de caracteristici pentru a fi sursă de satisfacţie
a să necesite capacităţii profesionale moderate
.
b să necesite capacităţi profesionale medii
.
c să fie în concordanţă cu aptitudinile şi talentul fiecăruia
.
d toate răspunsurile sunt incorecte
%/. @unt considerate absenţe anormale cele legate de:

a boală
.
b
. delegaţii
c obiceiuri
.
d formare profesională
.
'. &recvenţa accidentelor se calculează ca raport $ntre:

.a numărul de accidente şi numărul teoretic de ore lucrate de efectivul
complet
b numărul de salariaţi accidentaţi #i numărul mediu de salariaţi $n
.
perioada respectivă
c numărul mediu de salariaţi #i numărul celor accidentaţi
.
d numărul de zile pierdute datorită accidentelor #i numărul de zile din
.
perioada respectivă
'1.
Anformaţiile obţinute din descrierea postului sunt sintetizate $n:
a grafice procesuale
.
b fişe de post
.
c documente de observare
.
d gafice de comparare
.
'2.
8etoda ierarizării posturilor are dezavantajul că nu permite:
a identificarea gradelor de diferenţiere între posturi
.
b aplicarea $n organizaţii mici
.
c o utilizare u#oară
.d nici un răspuns nu este corect
.
'%.
osarele de personal se utilizează $n:
a culegerea informaţiilor pentru analiza previzională a resurselor
.
umane
b. identificarea cererii de muncă
c studiul mi#cării
.
d definirea sistemului social
.
''. 6ecrutarea de personal vizează:

a
. căutarea #i găsirea candidaţilor pentru posturile vacante
b asigurarea unei anumite calităţi a forţei de muncă
.
c minimizarea costurilor aferente
.
.
').
@tabilirea conceptelor #i tenicilor care trebuie $nvăţate $n cadrul programului
de pregătire reprezintă un obiectiv:
a al instruirii
.
b organizaţional
.
c departamental
.
d la nivel de individ
.
'*.
3el mai delicat nivel al măsurii sociale se consideră:
a
. inventarul
b outputul
.
c evaluarea procedeelor
.
d evaluarea rezultatelor
.
'+. valuarea posturilor #i proiectarea #i implementarea sistemului de plată #i a

pacetului de beneficii conturează zona:
a relaţiilor management  sindicate
.
b
. instruire 7 dezvoltare
c analiza posturilor
.
d managementului recompenselor
.
'-. 3are este cea mai importantă sursă a motivaţiei intrinseci!

a munca
.
b teama de e#ec
.
c prestigiul social
.
d dorinţa de a #ti
.
'/. Teoriile moderne privind motivaţia, spre deosebire de cele clasice:

a eplică de ce se produce motivarea
.
b eplică cum se aplică motivarea
.
.d
nici un răspuns nu este corect
.
). ste mai puţin satisfăcătoare:

a munca de execuţie
.
b munca de conducere
.
c munca cu un conţinut rutinier mic
.
d munca cu varietate mare
.
)1. 0erfecţionarea umană a muncii se referă la:

a căi de creştere a satisfacţiei
.
b
. cre#terea productivităţii angajaţilor
c cre#terea performanţelor firmei
.
d toate răspunsurile sunt incorecte
.
)2. Între disfuncţionalităţile sistemului social dintr7o $ntreprindere nu se numără:

.a absenteismul şi fluctuaţia
b fluctuaţia #i conflictele sociale
.
c accidentele de muncă
.
d obiceiurile angajaţilor
.
)%. 0rintre instrumentele de diagnostic al culturii $nt"lnim:
a analiza documentară
.
b observarea
.
c interviurile
.
d toate acestea
.
)'. 3aracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevăzute $n:

a conţinutul postului
.
b descrierea postului
.
c specificaţia postului
.
d specializarea potului
.
)). ezavantajul major al metodei clasificării posturilor este acela că:

a un post poate fi încadrat în mai multe clase de nivel
.
b nu permite indicarea gradelor de diferenţiere dintre posturi
.
c factorii de intensitate nu sunt detaliaţi pe subfactori
d. factorii de intensitate nu sunt detaliaţi pe grade de intensitate
.
)*. 6ecrutarea se intercondiţionează cu:

a analiza postului
.
b planificarea necesarului de personal
.
.
.
)+. 3oacing7ul este o metodă de pregătire:

a tip !sală de clasă"
.
b la locul de muncă
.
c costisitoare
.
d $ntr7un mediu special amenajat
.
)-. În general, pe măsură ce cre#te intensitatea motivaţională cre#te #i nivelul

performanţei $n cazul:
a sarcinilor simple
.
b sarcinilor complee
.
c
. sarcinilor managerilor
.
)/. Teoria ecităţii are la bază:

a comparaţia efortefect cu ceilalţi angajaţi
.
b măsura $n care oamenii doresc ceva anume
.
c comparaţia nevoilor fiecărui individ
.
d. măsura $n care rezultatele indivizilor sunt atrăgătoare pentru ei
*. În selecţia personalului trebuie să se ţină cont #i de:

a aptitudinile tenice
.
b caracterul persoanei
.
c starea de spirit a persoanei
.
.
*1. 0entru a fi validate, specificaţiile unui post trebuie să fie stabilite de:
a manageri
.
b analize statistice
.
c angajaţii pe postul respectiv #i anali#tii posturilor
.
.
*2. 0roiectarea pe termen mediu #i lung a nevoilor #i resurselor de personal ale unei
organizaţii reprezintă:
a gestiunea previzională a personalului
.
b organizarea activităţii de management al resurselor umane
.
c gestiunea carierei angajaţilor
.d
dezvoltarea sistemului social
.
*%. fectul de ;alou< $nseamnă că:

a evaluatorul ia în considerare un criteriu şi le ignoră pe celelalte
.
b angajaţii sunt evaluaţi ca fiind toţi la nivel mediu
.
c se trec cu vederea performanţele trecute
.
d se fac discriminări
.
*'. 6emuneraţia intrineacă se compune din:

a variabile independente de conţinutul activităţii
.
b elemente ataşate conţinutului postului
.
c variabile care răspund la $ntrebarea ;ce trebuie plătit<
.
.
*). istenţa unei viziuni proprii fiecărei $ntreprinderi privind managementul

resurselor umane se concretizează prin:
a modul de organizare a compartimentului de personal
.
b modul de funcţionare a compartimentului de resurse umane
.
c
. declaraţii de misiune
d sistemul de remuneraţie
.
**. 3"nd dificultatea sarcinii este percepută incorect, optimul motivaţional se atinge
dacă:
a se combină motivaţia intrinsecă cu cea etrinsecă pozitivă
.
b se acţionează asupra perceperii corecte a dificultăţii sarcinii asupra
.
intensităţii motivaţiei
c eistă o u#oară dezecilibrare $ntre intensitatea motivaţiei #i
.
dificultatea sarcinii
.
*+. Teoria speranţei

a angajaţii nu sugerează
muncesc faptul că:
dintr7o varietate de motive
.
b motivele angajaţilor se scimbă $n timp
.
c motivaţia nu e determinată de setul de ieşiri
.
d motivaţia e determinată de importanţa acordată fiecărei ie#iri
.
*-. iferenţa dintre grupul nonformal #i cel informal este aceea că:
a primul se centrează pe îndeplinirea unor obiective, în timp ce al
.
doilea reflectă nevoia unei exprimări mai libere
b. primul este fleibil, iar al doilea este creat pentru $ndeplinirea unor
obiective
c primul funcţionează după anumite norme, fiate anterior iar al doilea
.
presupune o implicare directă a membrilor săi
d primul e dominat de relaţii personale, iar al doilea de eprimare liberă
.
*/. 6ata fluctuaţiei noilor angajaţi se calculează ca raport $ntre:

a numărul angajaţilor cu o vecime mai mare de  ani #i cei cu o
.
vecime mai mică dec"t  ani
b numărul angajaţilor cu o vecime mai mare de  ani B@ C #i diferenţa
.
dintre numărul total al angajaţilor #i @
.
.
+. Între obiectivele generale ale $ntreprinderilor nu se numără:

a cre#terea productivităţii
.
b cre#terea fleibilităţii activităţii
.
c cre#terea creativităţii
.
d creşterea controlului
.
+1. ?na dintre caracteristicile de mai jos nu aparţin diviziunii verticale a muncii:
a se bazează pe stabilirea liniilor de autoritate
.
b define#te nivelurile care compun structura organizatorică
.
c facilitează fluurile informaţionale din interiorul firmei
.
d se bazează pe specializarea activităţilor
.
+2. 3estionarele sunt folosite $n:

.
b analiza posturilor
.
c evaluarea posturilor
.
d reproiectarea posturilor
.
+%. 0rintre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzională a personalului se

numără:
a riscul unor concedieri masive
.
b riscul de a nu avea oameni capabili să folosească noile utilaje
.
c riscul de a nu avea cadre de conducere
.
d riscul de a creşte salariile nejustificat
.
+'. iversificarea produselor #i serviciilor are ca #i consecinţă:

a crearea de noi posturi
.
b desfiinţarea unor posturi
.
c crearea şi #sau desfiinţarea unor posturi
.
d cre#terea numărului de angajaţi
.
+). Ampactul reglementărilor statale $n domeniul recrutării este:

a la fel de mare #i $n sectorul public #i $n cel privat
.
b mai $nsemnat $n sectorul privat
.
c nu are nici un impact asupra recrutării
.
d mai pronunţat în cadrul sectorului public
.
+*. 3ea mai gravă eroare de apreciere este considerată $n general:

a severitatea ecesivă
.
b efectul de ;alou<
.
c tendinţa de mediocrizare
.
d subiectivismul evaluatorului
.
++. Tenica incidentelor critice se folose#te $n:

.
b analiza posturilor
.
c evaluarea posturilor
.
d redenumirea posturilor
.
+-. senţa activităţii de gestiune a personalului o constituie:

a explorarea ansamblului de soluţii de ajustare a resurselor umane
.
b proiectarea fi#elor de post
.
c proiectarea nevoilor de personal
.
d organizarea activităţii de conducere a resurselor umane
+/. @trategiile de recrutare trebuie să fie corelate cu strategiile:

a de management #i dezvoltare a resurselor umane
.
b de dezvoltare a resurselor umane şi de dezvoltare generală a firmei
.
c de dezvoltare a firmei
.
d de gestionare a resurselor umane
.
-. 6esponsabilitatea planificării carierei aparţine:

a. angajatului
b angajatului #i managerilor
.
c organizaţiei
.
d angajatului, managerilor şi organizaţiei
.
-1. 6emuneraţia se referă la :

a un scimb economic
.
b oferirea de salarii şi avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili
.
c planificarea, organizarea #i controlul resurselor financiare, tenice,
.
umane #i informaţionale necesare pentru obţinerea comportamentului
dorit
.
-2. @istemul de remuneraţie este:

a complex şi dinamic
.
b simplu #i fleibil
.
c raţional #i competitiv
.
d simplu #i ecitabil
.
-%. acă o $ntreprindereeste organizată ;pe produse<, atunci prioritatea $n culegerea

datelor pentru bilanţul social este reprezentată de:
a găsirea tuturor informaţiilor necesare
.
b respectarea termenului de înaintare a datelor
.
c familiarizarea cu datele ce trebuie culese
.
d realizarea tablourilor de bord
.
-'. Termenul de ;management al resurselor umane< se referă la următoarele

asprecte:
a utilizarea resurselor umane
.
b motivarea resurselor umane
.
c protecţia resurselor umane
.
.
-). 3el care a $ntemeiat managementul #tiinţific, potrivit căruia factorul motivator
este plata, a fost:
a . 8aDo
.
b
.
$.%. &a'lor
c . 8c>regor
.
d . 8aslo9
.
-*. ficienţa grupului depinde #i de atingerea optimului $ntre obiectivele individuale

#i cele de grupE aceasta se realizează atunci c"nd:
a eistă un adversar comun
.
b eistă norme clar acceptate de toţi
.
c eistă $ncredere #i comunicare
.
.
-+. 6elaţiile dintre secţii #i servicii, circulaţia informaţiilor, $nzestrarea cu utilaje,

modul de luare a deciziilor reprezintă elemente ale:
a cadrului organizaţional al muncii
.
b. relaţiilor umane $n muncă
c timpului muncii
.
d condiţiilor fizice de muncă
.
--. @atisfacţia muncii bine făcute se asociază $n general cu:

a
. înaltul profesionalism
b alienarea faţă de muncă
.
c atenţia acordată detaliilor
.
d diminuarea conflictelor sociale
.
-/. 3onflictele
a apar $ntreindividuale:
angajaţi
.
b constituie o permanenţă
.
c afectează $n timp coeziunea grupurilor
.
.
/. 0roiectarea posturilor presupune determinarea:

a conţinutului postului şi modul de atingere a performanţei
.
b specializării #i profunzimii postului
.
c descrierii postului #i modului de atingere a performanţei
.
d conţinutului #i proporţiilor postului
.
/1. >estiunea previzională a personalului:

a facilitează obţinerea resurselor umane necesare $ndeplinirii
.
b
obiectivelor
stabileşte ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat
.
.
.
/2. esciderea spre eteriorul firmei este o nevoie personală caracteristică:

a debutului carierei
.
b mijlocului carierei
.
c sf"r#itului carierei
.
d este o nevoie personală
.
/%.
6esponsabilitatea organizaţiei $n planificarea carierei angajaţilor se
concretizează $n:
a informarea privind posibilele succesiuni de posturi $n firmă
.
b organizarea de cursuri de perfecţionare
.
.
.
/'. 3ererea de forţă de muncă, privită doar din punct de vedere economic, este o
funcţie derivată a :
a cererii de produse şi#sau servcii
.
b ofertei de produse #i=sau servicii
.
c costului legat de personal
.
d nu este funcţie derivată
.
/). 6esursele umane sunt privite ca un cost $n cadrul:

a activităţii de personal
.
b bilanţului social
.
c conducerii resurselor umane
.
d managementului resurselor umane
.
/*. tapa organizării #tiinţifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:

a (
.
b F
.
c ierarizării nevoilor
.
d bifactoriale
.
/+. 8otivele pentru care oamenii părăsec o organizaţie:

a tind să se centreze pe factorii etrinseci
.
b nu sunt acelea#i cu cele pentru care răm"n $n organizaţie
.
.
.
/-. 6elaţia dintre productivitate #i performanţă este:

a simplă
.
b direct proporţională
.
c u#or de manipulat
.
d complexă şi nu foarte solidă
.
//.3ăile de cre#tere a satisfacţiei se referă #i la:

a asigurarea condiţiilor normale de temperatură #i zgomot
.
b utilizarea unor ecipamente adaptate posibilităţilor umane
.
c $mbunătăţirea relaţiilor umane
.
.
1. @pecializarea posturilor ridică o problemă majoră:

a volum mai mare de muncă
.
b restr"ngerea cerinţelor pentru ocuparea unui post
.
c scăderea interesului angajaţilor
.
d salarii mai mici
.
11. 3a urmare a evaluării posturilor:

a se stabileşte un sistem de retribuire echilibrat
.
b se oferă informaţii privind denumirea #i localizarea postului $n
.
c structura
se distingfirmei
caracteristicile cerute ocupantului
.
d se definesc cerinţele specifice muncii desfă#urate de un individ
.
12. >estiunea previzională a personalului poate să vizeze:

a $ntreg personalul de eecuţie
.
b comisionarii
.
c managerii
.
.
1%. 3are soluţie de ajustare a resurselor umane are o eficienţă mai ridicată!
a anagajarea unui personal calificat
.
b formarea personalului disponibil
.
c concedierea
.d
transferul
.
1'. acă un număr mare de angajaţi au frecvent performanţe sub a#teptări, atunci:
a politica de selecţie a firmei trebuie revizuită
.
b sunt necesare programe de dezvoltare
.
c sunt necesare programe de training
.
.
1). 3onsilierea angajatului $n dezvoltarea carierei se realizează de preferinţă de

către:
a
.
b
un specialist $n resurse umane
şeful ierarhic direct
.
c #eful ieraric direct #i un specialist $n resurse umane
.
d un specialist $n resurse umane sau #eful ieraric direct
.
1*. 6emuneraţia definită ca tranzacţie psiologică este orientată spre:

a organizaţie
.
b individ şi raporturile cu organizaţia
.
c economic
.
d ecitate
.
1+. 3e efect are prezentarea clară a principiilor politicii salariale!

a creează un climat de încredere
.
b determină comportamente dorite
.
c influenţează percepţiile salariaţilor
.
.
1-. 3apitolele
igienă bilanţuluialte
#i securitate, social sunt:de
condiţii posturile
muncă,de muncă,alte
formare, remunerarea,
condiţii decondiţiile
viaţă #i: de
a relaţii profesionale
.
b acţiuni sociale
.
c promovări
.
d formare profesională
.
1/. 3onţinutul activităţii de conducere a resurselor umane se referă la activităţi:

a strategice, de consultanţă şi operaţionale
.
b de planificare, strategice #i tactice
.
c strategice, tactice #i operaţionale
.
d strategice, de consultanţă #i control
.
11. Într7o $ntreprindere $n care resursele umane au un rol important, evaluarea,

gradarea #i stabilirea specificaţiilor posturilor sunt activităţi specifice biroului:
a servicii personal
.
b relaţii cu salariaţii
.
c dezvoltare #i formare
.
d planificare organizaţională
.
111. Adentificati varianta incorecta. 5rganizarea si proiectarea posturilor de munca,

unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia
.
b previzionarea necesarului de personal
.
c proiectarea posturilor
.
d analiza posturilor
.
112. Adentificati varianta incorecta. sigurarea personalului, unul dintre domeniile

principale ale managementului resurselor umane, include:
.
b previzionarea necesarului de personal
.
c planificarea resurselor umane
.
d recrutarea si selectia personalului
.
e evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
.
11%. Adentificati varianta incorecta. ezvoltarea personalului, unul dintre domeniile

a. pregatirea profesionala
b reconversia profesionala
.
c evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
.
d promovarea in functii
.
e formarea carierelor
11'. Adentificati varianta incorecta. valuarea performantelor , unul dintre domeniile

a
.
b
performantele angajatilor
potentialul si celtuielile pe posturi de munca
.
c evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale
.
personalului
d promovarea in functii
.
11). Adentificati varianta incorecta. 6ecompensele angajatilor , unul dintre domeniile

a sisteme de plata
.
b potentialul si cheltuielile pe posturi de munca
.
c plata pentru calificare
.
d plata pentru conditiile de munca
.
e plata pentru intensitatea muncii
.
11*. Adentificati varianta incorecta. 6ecompensele angajatilor , unul dintre domeniile

a plata pentru rezultatele cantitative si calitative
.
b recompense pentru fidelitate, participare etc
.
.c umanizarea muncii

d plata pentru calificare
.
e plata pentru intensitatea muncii
.
11+. Adentificati varianta incorecta. 6elatiile angajati 7 angajator, unul dintre

domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a legislatia Bdrepturi, oportunitati si obligatii egaleC
.
b regulament de organizare si functionare
.
c participarea7implicarea
.
d sisteme de asigurari
.
e asocierea in sindicate
.
11-. Adentificati varianta incorecta. 6elatiile angajati 7 angajator, unul dintre

a
. sisteme de asigurari
b participarea7implicarea
.
c asocierea in sindicate
.
d informarea7consilierea personalului
.
e comunicarea si negocierea
.
11/. Adentificati varianta incorecta. vantajele si bunastarea angajatilor, unul dintre

a sisteme de pensii
.
b sisteme de asigurari
.
c plati pentru timpul nelucrat
.
d facilitati cultural7sportive
.e informareaconsilierea personalului
.
12. Adentificati varianta incorecta. @ecuritatea si sanatatea angajatilor, unul dintre

a umanizarea muncii
.
b facilitati culturalsportive
.
c masurarea consumului de energie fizica si intelectuala
.
d. aplicarea ergonomiei la posturile de munca
e masuri de protectie si de securitate a muncii
.
121. Adentificati varianta incorecta. dministrarea7gestiunea angajatilor, unul dintre

a angajarea personalului
b. programe de lucru fleibile

.
c aplicarea ergonomiei la posturile de munca
.
d disciplina si controlul
.
e sisteme informationale
.
122. 8odelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza pe

ipotezele:
a oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
.
b oamenii pot lucra mai creativ
.
c munca este neplacuta
.
d oamenii vor sa se simta utili si importanti
.
e. oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti ca
individualitati
12%. 8odelul traditional al managementului resurselor umane are ca politici:

a managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la
. planurile sale
b sarcina de baza a managerului este sa supravegeze si sa controleze
.
indeaproape subordonatii
c pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor
.
autoconducerea
d managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor
.
umane disponibile
e
.
managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
12'. 8odelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe

ipotezele:
a oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
.
.
.
d oamenii vor sa se simta utili si importanti
.
e putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
.
12). a8odelul relatiilor

managerul umane alpermanent
informeaza managementului resurselor
subordonatii umane are
si asculta ca politici:
obiectiile
.
la planurile sale
.
c managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane
.
disponibile
d managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
.
e managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu
.
pas, cand sunt usor de invatat
12*. 8odelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe

ipotezele:
a putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
.
.
.
d ce face muncitorul este mai putin important decat castiga
.
e oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
.
lor
12+. 8odelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici:

a managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la
.
planurile sale
.
.c managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor
umane disponibile
d managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu
.
pas, cand sunt usor de invatat
e pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor
.
autoconducerea
12-. An cazul managementului personalului,

realizeaza prin: modelarea comportamentului se
a valori=misiune
.
b contracte scrise
.
c norme#obiceiuri
.
d proceduri
.
12/. An cazul managementului resurselor umane, modelarea comportamentului se

realizeaza prin:
a valori#misiune
.
b contracte scrise
.
c norme=obiceiuri
.
d proceduri
.
1%. An cazul managementului personalului, relatia anagajat7angajator este stabilita

prin:
a negociere
.
b diviziunea muncii
.
c evaluarea postului
.
d contracte scrise
.
e actiune Gdincolo de contract<
.
1%1. An cazul managementului resurselor umane, relatia anagajat7angajator este

stabilita prin:
a negociere
.
b diviziunea muncii
.
c evaluarea postului
.
d contracte scrise
.
e actiune )dincolo de contract"
.
1%2. An cazul managementului personalului, actiunea manageriala este stabilita prin:

a valori=misiune
b. contracte scrise

.
c norme=obiceiuri
.
d proceduri
.
e dupa necesitati
.
1%%. An cazul managementului resurselor umane, actiunea manageriala este stabilita

prin:
a valori=misiune
.
b
.
contracte scrise
c norme=obiceiuri
.
d proceduri
.
e dupa necesitati
.
1%'. An cazul managementului personalului, salarizarea se face:

a in functie de performanta
.
b prin evaluarea postului*gradatii fixe+
.
c prin organizatii de pregatire
.
d integrat
.
e dupa necesitati
.
1%). An cazul managementului resurselor umane, salarizarea se face:

a in functie de performanta
.
b prin evaluarea postuluiBgradatii fieC
.
c prin organizatii de pregatire
.
d
. integrat
e dupa necesitati
.
1%*. An cazul managementului personalului, selectia:
a este o activitate ceie integrata

.
b este indirecta
.
c se face prin negociere
.
d este o activitate de management separata
.
1%+. An cazul managementului resurselor umane, selectia:

a este o activitate cheie integrata
.
b este indirecta
.
c se face prin negociere
.
d este o activitate de management separata
.
1%-. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a managerii sunt adeptii teoriei F
.
b comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
c rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
.
d obiectivele sunt stabile unilateral
.
1%/. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a comunicarea se face in sens unic
.
b autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
c
. scimburile se produc in urma unor consultari si decizii colective
d rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
.
1'. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a managerii sunt adeptii teoriei F
.
b controlul administrativ se face centralizat
.
.
d scimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
.
1'1. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
b rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
.
c autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
d in raporturile sociale *interpersonale+ se manifesta formalism
.
1'2. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
.
c
. schimbarile se produc in urma unor crize majore
d autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
1'%. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
.
b
. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
d autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
1''. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
.
c diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliata
.
d. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
1'). An cazul unei organizatii de tip conservator:

a conducatorii sunt adeptii teoriei F
.
b autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
.
c
. diviziunea muncii si a sarcinilor este fleibila in descriere si eecutie
d obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere
.
1'*. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a conducatorii sunt adeptii teoriei F
.
b diviziunea muncii si a sarcinilor este fleibila in descriere si eecutie
.c
obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere
.
d luarea deciziei este centralizata
.
1'+. An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b luarea deciziei este centralizata
.
c conducatorii sunt adeptii teoriei 
.
d autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
.
1'-. An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b luarea deciziei este difuzata
.
c autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
.d
diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata
.
1'/. An cazul unei organizatii de tip inovator:

a scimbarile se produc in urma unor crize majore
b. controlul administrativ se face centralizat

.
c obiectivele sunt determinate unilateral
.
d comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
1). An cazul unei organizatii de tip inovator:

a autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor
.
b scimbarile se produc in urma unor crize majore
.
c controlul administrativ se face centralizat
.
d obiectivele sunt determinate unilateral
.
1)1. An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si
.
executie
c in raporturile sociale se manifesta formalism
.
d comunicarea se face in sens unic

.
1)2. An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b comunicarea se face in sens unic
.
c in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitate
.
d obiectivele sunt determinate unilateral
.
1)%. An
a cazul unei organizatii
obiectivele de tip inovator:
sunt determinate unilateral
.
b rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
.
c diviziunea muncii este accentuata si detaliata
.
d comunicarea se face in sens unic
.
1)'. An cazul unei organizatii de tip inovator:

a obiectivele sunt determinate prin consultare si negociere
.
b rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
.
c diviziunea muncii este accentuata si dataliata
.
d controlul administrativ se face centralizat
.
1)). An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b controlul administrativ se face centralizat
.
c comunicarea se face in sens unic
.
d schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
.
1)*. 6esursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care se regasesc

printre elementele de mai jos:
1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum
si capacitatea lor de a7si cunoaste propriile limite
2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar scimbarii mentalitatilor,
obiceiurilor, comportamentelor
%. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele
functii logice asupra masinilor
'. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei
rezultate devin tot mai evidente in timp
). poseda numeroase deprinderi senzomotorii, perceptuale, mentale si
neuroemotionale
*. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat
+. dispun de o relativa inertie la scimbare, compensata insa de o mare
adaptabilitate la situatii diverse
-. receptioneaza, preluc, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai
mare de informatii relevante, care sunt tratate la nivel senzorial si motor.
3are dintre combinatiile prezentate eprima cel mai corect principalele
particularitati ale resurselor umane!
a 2,%,',),*
b. 1,%,),+,-
.
c 1,2,',*,+
.
d ',),*,+,-
.
e 2,',),+,-
.
1)+. G8odelul de baza< al activitatilor de personal cuprinde, dupa 8icael

rmstrong, mai multe activitati care se regasesc printre elementele de mai jos:
a atragerea, retinerea si implicarea personalului
.
b planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea
.
personalului
c obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umane

.
d recrutarea, selectia, pregatirea si dezvoltarea, recompensarea
.
personalului
e 86? strategic, dezvoltarea resurselor umane, evaluarea performantei
.
1)-. 3are dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in

continuare, eprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia
indivizilor, pe de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de alta parte:
a modelul 8ilHovic7Iourdeau
.
b modelul resurselor umane
.
c modelul Jerbert Jeneman
.
d
. modelul Avancevic7>luecH
e modelul 8icael rmstrong
.
1)/. 8odelul Jeneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe

componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. conditiile angajatilor
2. influentele eterne
%. conditiile organizationale
'. indivizii Bcapacitate, motivatieC
). activitatile de sustinere
*. rezultatele posturilor
+. activitatile functionale
-. rezultatele organizationale.
3are dintre combinatiile prezentate eprima cel mai corect componentele sau
variabilele modelului Jeneman!
a. 2,',),+
b 1,2,%,'
.
c %,',),*
.
d 2,),*,+
.
e ',),+,-
1*. 8odelul 8ilHovic7Iourdeau sau modelul de diagnosticare a managementului

resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se
regasesc
1. printre
stabilirea elementele
obiectivelor prezentate:
resurselor umane
2. conditiile angajatilor
%. activitatile functionale
'. eficienta si ecitatea
). rezultatele organizationale
*. evaluarea conditiilor resurselor umane. 3are dintre combinatiile de mai jos
reflecta cel mai corect etapele sau componentele modelului 8ilHovic7
Iourdeau!
a 1,2,%,'
b. %,',),*
.
c 2,%,',)
.
d 1,2,',*
.
e 2,%,',*
.
1*1. eoarece compleitatea si gradul de specificitate ale modelului &iser depasesc

limitele unor modele determinate de unele abordari mai simpliste ale
managementului resurselor umane, modelul mentionat acorda o atentie deosebita
atat rezultatelor posturilor, cat si rezultatelor organizationale care se regasesc
1. performanta
2. absenteismul
%. supravietuirea
'. proportia revendicarilor
). calitatea
*. productivitatea
+. competitivitatea
-. proportia accidentelor
/. dezvoltarea
0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele
posturilor si rezultatele organizationale specifice modelului &iser!
a 1,%,),*,+,/
.
b 2,%,',),*,+
.
c 1,2,%,*,+,-
.
d %,',),+,-,/
.
e
. 1,',),*,+,-
1*2. 3are dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in

continuare, apartin lui TDson si &ell:
a modelul productiei
.
b modelul profesional
.
c
.
modelul aritectului
d modelul resurselor umane
.
e modelul paternalist al bunastarii
.
1*%. 0rintre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din

domeniul resurselor umane:
1. strategii globale, strategii partiale
2. strategia orientata valoric
%. strategii de redresare, strategii de dezvoltare
'. strategii orientate spre resurse
). strategii orientate spre investitii
*. strategii ofensive, strategii defensive.
3are dintre combinatiile de mai jos eprima cel mai corect tipurile de strategii
din domeniul resurselor umane!
a 1,2,%
.
b 2,),*
.
c 2,',)
.
d 1,%,'
.
e %,',*
.
1*'. ?n instrument recomandat pentru analiza situatiei eistente a resurselor umane

este G0ortofoliul de resurse umane<, conform caruia personalul este incadrat intr7
o matrice cu mai multe categorii de personal care se regasesc printre elementele
de mai jos:cu performante previzibile
1. angajati
2. angajati cu performante nesatisfacatoare
%. angajati 7 problema
'. angajati cu performante sub capacitatea lor
). asa7zisele semne de intrebare.
0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de
personal incadrate in Gmatricea portofoliului de resurse umane<.
a 1,2,%
.
b. 2,%,'
c %,',)
.
d 1,%,'
.
e 1,%,)
.
1*). aca in cadrul strategiei globale a firmei in prim7plan se afla realizarea sau

construirea unor relatii stabile de piata=produs, atunci strategia de personal
trebuie orientata spre:
1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara
2. planificarea pe termen scurt a personalului
%. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi
potentialul acestuia cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta
'. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia,
precum si pentru imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii
). planificarea
resursele umane pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor
necesare
*. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului.
0recizati care dintre combinatiile de mai jos eprima cel mai corect continutul
strategiei mentionate.
a 1,',)
.
b %,',)
.
c 2,%,*
.
d 1,%,)
.
e ',),*
.
1**. 0entru ca politicile din domeniul resurselor umane sa7si atinga obiectivele, sa
raspunda cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat, este necesar
ca aceasta sa indeplineasca o serie de cerinte care se regasesc printre elementele
prezentate:
1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei
sociala
2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de
personal
%. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai
'. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu
). sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ
la procesul de elaborare a lor
*. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale
organizatiei
+. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale
tuturor membrilor sai
-. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris.
0recizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele
cerinte ale politicilor in domeniul resurselor umane.
a 1,%,),*,+
.
b 2,%,',),*
.
c %,',),*,+
.
d 1,%,',),-
.
e 2,',),*,-
.
1*+. 0entru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se

finalizeze cu rezultate cat mai bine, se impune respectarea unor cerinte care se
regasesc printre elementele urmatoare:
1. sa fie in permanenta aata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tenici

adecvate
2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se
evalueze persoanele
%. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate
de rutina, ci ca o creatie personala
'. postul trebuie prezentat asa cum eista in momentul analizei
). sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari
*. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de
munca
+. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi.
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte
privind analiza posturilor!
a 1,2,%,',)
.
b 2,%,',),*
.
c. 1,2,',*,+
d %,',),*,+
.
e 1,2,%,',*
.
1*-. upa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, in elaborarea

specificatiei
1. postului
specificitatea pot eista
eecesiva unele riscuri:
in descrierea persoanei pe care o cautam
2. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului
%. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criterii
nejustificat de restrictive
'. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea
acestuia
). tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut
anterior postul
*. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile
persoanei care urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare.
0recizati care dintre combinatiile de mai jos eprima cel mai corect riscurile care
pot eista in elaborarea specificatiei postului.
a 2,%,',)
.
b 1,2,%,'
.
c 1,%,),*
.
d %,',),*
.
e 2,',),*
.
1*/. 0rincipalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii
care se regasesc printre urmatoarele elemente:
1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si
specificatiei postului
2. stabilirea standardelor de munca
%. sustinerea altor activitati de personal
'. elaborarea fisei postului
). simplificarea muncii Breproiectarea postuluiC
*. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane
+. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului
8entionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile
in care pot fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor.
a 1,2,)
.
b %,',*
.
c ',),+
.
d 2,%,)
.
e. 1,%,'
1+. 3ele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la:

1. acordarea de recompense=sanctiuni atat materiale, cat si moral 7spirituale
2. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de specificitatea persoanei, a
colectivului din care face parte si a situatiei la care se refera
%. acordarea de recompense=sanctiuni in fiecare
'. eclusivitate
zi materiale
). acordarea de recompense materiale si moral 7spirituale in eclusivitate
*. acordarea de sanctiuni materiale si moral 7spirituale cu preponderenta
+. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale
individului Bfiziologice, de securitate si siguranta etc.C
-. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de pregatirea si vecimea in

munca
0recizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie
caracteristici ale motivarii, ca suport al antrenarii:
a 1,2,-
.
b 2,%,-
.
c 2,%,+
.
d ',),*
.
e 2,1,+
.
1+1. 8odelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau mai multe
componente care se regasesc printre elementele urmatoare:
1. interactiunile necesare, interactiunile optionaleE
2. starile psiologice criticeE
%. feedbacH7ul intrinsec si feedbacH7ul etrinsecE
'. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilorE
). intensitatea nevoilor de dezvoltare a personaluluiE
*. importanta sau semnificatia sarciniiE
+. perceperea sau intelegerea continutului postuluiE
-. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii.
3are dintre combinatiile
componentele prezentate reflecta
modelului caracteristicilor cel mai corect variabilele sau
postului!
a %, ', ), *, +
.
b 1, %, ', +, -
.
c 2, %, ', ), *
.
d 1, 2, %, ', )
.
e ', 2, ), *, -
.
1+2. 6ecrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre

urmatoarele elemente:
1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati

potentialiE
2. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a
noilor angajati este mult mai diminuatE
%. permite realizarea unor scimbari semnificativeE
'. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult
mai rapida si mai eficientaE
). permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare
privind angajareaE
*. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei
anumite rutineE
+. incurajeaza un nou mod de g"ndire in cadrul organizatiilor si poate
preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durataE
-. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult
mai bine.
0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele
avantaje ale recrutarii interne.
a 1,%,)
.
b ),*,+
.
c ',2,-
.
d ',*,-
.
e 1,%,*
.
1+%. 3are din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne:
1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicatE
2. impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea
unor idei noiE
%. provoaca aparitia de posturi vacante in lantE
'. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si
informatiiE
). favorizeaza manifestarea principiului lui 0eterE
*. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii
dispun de calitatile necesare pentru a fi promovatiE
+. permite diminuarea celtuielilor cu pregatirea personalului.
a %, ), *, +
.
b 1, 2, %, '
.
c %, 2, ), *
.
d ', ), *, +
.
e 1, %, ', )
.
1+'. 6ecrutarea eterna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre

urmatoarele elemente:
1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati
potentialiE
2. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult
mai rapida si mai eficientaE
%. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective
inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie
este mult mai redusaE
'. incurajeaza un nou mod de g"ndire in cadrul organizatiilor si poate
preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durataE
). permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei
anumite rutineE
*. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se
imbunatatesteE
+. privind
permite angajareaE
corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare
0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele
avantaje ale recrutarii eterne!
a 1, %, *, +
.
b 2, ', *, +
.
c 2, %, ', )
.
d %, ', ), *
.e
', 1, ), +
.
1+). 3are dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii eterne:
1. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult

mai dificilE
2. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor
angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentareE
%. provoaca aparitia de posturi vacante in lantE
'. pot aparea nemultumiri, descurajari, ciar unele probleme majore
sau unele aspecte de morala in r"ndul propriilor angajatiE
). nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii
anterioare privind angajareaE
*. eista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu
se por mentine la potentialul inalt pe care l7au demonstrat in timpul
procesului de selectieE
+. implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire
profesionala.
a 2, 1, ', *
.
b 2, ', *, +
.
c %, ', ), *
.
d 1, %, ', )
.
e 2, %, ), +
.
1+*. laborarea
generale careoricarui sistem de salarizare
se regasesc printre trebuie
elementele sa aiba
de mai jos: in vedere unele principii
1. plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corectE
2. liberalizarea salariilorE
%. cu c"t lucrezi mai, cu at"t c"stigi mai multE
'. caracterul confidential al salariuluiE
). promovarea si cresterea salariului sa decurga simultanE
*. negocierea salariilorE
+. eistenta sau fiarea salariilor minime.
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce
trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare!
a ', 2, *, +
.
b 1, 2, %, '
.
c %, ', ), *
.
d ', ), *, +
.
e 2, %, ', )
.
1++. 0ornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate, incercarile

de clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente:
1. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompenseiE
2. proportia c"stigurilor variabileE
%. metoda de evaluare a posturilorE
'. metoda de stabilire a resurselorE
). unitatea al carui randament este masurat si recompensatE
*. programele de protectieE
+. relatia intre variatile randamentului si salariuE
-. sistemul de recompenseE
/. perioada
ratati care de masuraredea randamentului.
dintre combinatiile mai jos reflecta cel mai corect elementele
avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de
rezultate
a 1, 2, %, ', ), *
.
b 2, ', ), *, +, -
.
c %, ', ), *, +, -
.
d 1, %, ', ), *, +
.e 2, 1, ', ), +, /
.
1+-. @alariul de baza sau tarifar este reprezentat de:

1. salariul in acord direct
2. salariul in regie
%. salariul nominal
'. salariul in acord progresiv
). salariul real
*. salariul minim
legeti combinatia intergral adevarata.
a 1,2,)
.
b 1,%,*
.
c 2,1,'
.
d 1,%,)
.
e 2,%,)
.
1+/. @timulentele individuale asigura o legatura intre.........fiecarui angajat si

recompensele ce le obtine. 3ompletati cu varianta corecta.
a salariul aferent
.
b conditiile de munca specifice
.
c sporurile
.
d performantele
.
e
.
aprecierile
1-. 6ecompensele indirecte:

a reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din
.
profit, in functie de combinatia intregii organizatiiE
b vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajariiE
.
c reprezinta facilitatile oferite personalului, atat in calitatea de angajat
.
sau de fost angajat
d reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si
.
rezultate deosebiteE
e venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzariE
.
1-1. Antre compleitatea

corelatie si dificultatea
pozitiva ce poate unuiprintr7o...............
fi eprimata post si nivelul 3ompletati
remuneratiei
cu eista o
varianta
corecta.
a egalitate
.
b parabola
.
c raport eponential
.
d dreapta de regresie
.
e relatie biunivoca
.
1-2. 8odelele salariale de dezvoltare dualista de tipul 6anis7&ei cuprind atat

elemente:
a normale cat si radicaleE
.
b neoclasice cat si clasice
.
c clasice cat si conflictualeE
.
d radicale cat si institutionaleE
.
e mariste cat si institutionaleE
.
1-%. 8odelele salariale mariste cuprind adesea mecanisme de natura:

a normale si radicaleE
.
b neoclasice si clasiceE
.
c clasice si conflictuale
.d
radicale si institutionaleE
.
e conflictuale si radicaleE
.
1-'. An majoritatea celor mai recente modele salariale denumite Gradicale< de pe piata
muncii gasim elemente:
a. conflictuale si institutionale
b normale si radicaleE
.
c clasice si conflictualeE
.
d mariste si institutionaleE
.
e institutionale si radicaleE
1-). 8otivarea negativa:

a reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza
.
satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale
salariatilorE
b se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale
.
satisfactiilor
c se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare
.
de satisfactii sporite la salariatiE
d consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa
.
obtina rezultate in cadrul sauE
e are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, aandu7se
.
pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a
invataE
1-*. 8otivarea economica:

.
satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor
.
satisfactiilorE
c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare
.
.
invataE
1-+. 8otivarea intrinseca:

.
salariatilorE
.
satisfactiilorE

.
.
obtina rezultate in cadrul sau
.
invataE
1--. 8otivarea pozitiva:
.
salariatilorE
.
satisfactiilorE
.
de satisfactii sporite la salariati
.
.
invataE
1-/. 8otivarea cognitiva:

.
salariatilorE
.
satisfactiilorE
. de satisfactii sporite la salariatiE
.
.
invata
1/. Andicati varianta neadevarata. 0erfectionarea profesionala la locul de munca a

personalului include:
a indrumareaE
.
b coacing7ulE
.
c rotatia pe posturiE
.
d mentoringulE
.
e metoda studiilor de caz
.
1/1. Andicati
munca sevarianta neadevarata.0erfectionarea
poate realiza prin: profesionala in afara locului de
a mentoring
.
b prelegereE
.
c simpozioaneE
.
d metoda jocului de roluriE
.
e metoda de Ginvatare din actiune<E
.
1/2. 3ompletati afirmatia cu varianta potrivita. G?n prim obiectiv al analizei

posturilor il constituie...........muncii, realizata, in primul rand prin studiul
metodelor de munca, pentru ca, in cele din urma, diferitele posturi sa devina mai
eficiente<.
a organizareaE
.
b
. concretizareaE
c gestionareaE
.
d intelegereaE
.
e simplificarea
.
1/%. @tabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei posturilor care se

realizeaza prin studiul .................de munca.
a metodelor,
.
b timpului
.
c tenicilor,
.
d sarcinilorE
.
e posibilitatilorE
.
1/'. 3ele mai importante principii

proiectarea posturilor Bdupa Konale managementului
8. Avancevic si stiintific
Lilliam &. aplicate
>luecHCin se
regasesc printre elementele de mai jos:
1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine
individualizate
2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti
%. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor
standard
'. munca trebuie studiata stiintific Bceea ce incearca sa realizeze analiza
posturilorC
). anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor
*. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard
+. performantele posturilor trebuie recompensate.
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile
managementului stiintific avute in vedere!
a 2,',),+
.
b 1,%,*,+
.
c %,',),*
.
d 2,),*,+
.
e 1,',),*
.
1/). G8odelul conceptual al proiectarii posturilor< are in vedere o serie de concepte

si de termeni care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. rezultatele personale si rezultatele muncii
2. factorii umani
%. diferentele cadrului social
'. importanta muncii
). perceperea sau intelegerea continutului postului
*. insemnatatea resimtita a muncii prestate
+. factorii sarcinii.
0recizati care dintre combinatiile prezentate eprima cel mai corect continutul
Gmodelului conceptual al proiectarii posturilor<:
a 2,%,),+
.
b 1,',),*
.
c %,),*,+
.
d
. 2,',),*
e 1,%,',)
.
1/*. Andicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari

sau metode ale definirii sau proiectarii posturilor
a abordarea combinata
.
b
. tenica incidentelor critice
c ecipe BgrupuriC de lucru autonome
.
d proiectarea muncii BposturilorC de inalta performanta
.
e largirea si imbogatirea poaturilor
.
1/+. 0rincipalele avantaje ale Glargirii posturilor< se regasesc printre elementele

urmatoare:
1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a
acumularii de eperienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca
2. implica timp si costuri mai reduse
%. detinatorii posturilor pot vea mai mult control asupra ritmului lor de munca si
pot folosi o gama mai larga de aptitudini
'. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului
). se reduce durata de realizare a sarcinilor
*. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a
eliminarii monotoniei in munca
+. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii
3are dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje
ale largirii posturilor!
a 1,2,',),+
.
b 1,2,%,),*
.
c 1,%,',*,+
.
d 2,',),*,+
.
e 1,%,',),*
.
1/-. Ambogatirea posturilor implica o serie de scimbari in continutul acestora, care

se regasesc printre elementele de mai jos:
1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a
modifica ritmul muncii lor
2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in
munca
%. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate
'. permite o relaare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in
pozitii incomode, nenaturale sau neergonomice
). evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un
feedbacH direct sau intrinsec
*. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii
+. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca
8entionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect
scimbarile in continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora:
a 1,2,%,'
.
b 2,',),*
.
c %,',),+
.
d 2,%,',)
.
e 1,%,),+
.
1//. Andiferent de activitatile desfasurate de7a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor
trec, pe parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc
1. pregatirea de baza
2. eplorare
%. intrare in domeniul muncii
'. stabilire
). mijlocul carierei
*. eliberare
+. maturitate
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale
carierei!
a 1,2,%,'
.
b %,',),+
.
c 2,%,',*
.
d 1,%,),+
.
e 2,',),*
.
2. esi pot eista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele mai
importante criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele
elemente:
1. dorinta pentru scimbare
2. atitudinea fata de cariera
%. identitatea carierei
'. conducerea propriei cariere
). adaptabilitatea carierei
*. educatia continua
+. performanta carierei
8entionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai
importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei.
a 1,2,%,'
.
b ',),*,+
.
c 2,%,),+
.
d %,',),*
.
e 1,%,',*
.
21. 0otrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri
care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. cariera Mavansare
2. carieraMserie de posturi diferite in firme diferite
%. cariera Mprofesie
'. carieraM percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente
). careraMcadrul
*. carieraMsuccesiune de posturi
dinamic in care de7a lungul isi
o persoana vietii
percepe viata
+. carieraMparte importanta din viata unui individ.
8entionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile
date conceptului de cariera!
a 1,2,%,',)
.
b 2,',),*,+
.
c %,',),*,+
.
d. 1,%,',),*
e 2,%,',),+
.
22. inamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de

factori ai succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc
printre elementele urmatoare:
1.
2. autoidentitatea
nevoile si asipratiile individuale
%. personalitatea
'. interesele
). nevoile si oportunitatile organizationale
*. mediul social.
0recizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii
factori care pot influenta alegerea carierei.
a 1,2,%,'
.
b 2,',),*
.
c 2,%,',)
.
d. 1,%,',*
e 1,',),*
.
2%. 0rocesul de evaluare a performantelor s7a confruntat si se confrunta cu unele

probleme potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele
urmatoare:
1. efectul sau eroarea de alou
2. efectul recent, efectul de succesiune
%. practicarea evaluarilor selective
'. efectul criteriului unic
). manifestarea autoritatilor absolute
*. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast
+. folosirea criteriilor multiple
-. eroarea evaluarii Glogice<, eroarea similaritatii.
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale
sau sursele de erori ale
a 1,2,%,',) procesului de evaluare a performantelor!
.
b 2,%,),*,+
.
c %,',),*,+
.
d 1,2,',*,-
.
e 2,%,',),*
.

Mru Grile Rezolvate

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Mru Grile Rezolvate

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

5/26/2018 .ManagementulResurselor Umane(GrileRezolvate)-slidepdf.

1. În cazul Teoriei X atitudinea faţă de muncă, respectiv potenţialul angajaţilor

b. de implicare, respectiv ridicat

2. e ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfăcuţi de munca lor!

%. &ormarea culturală a individului are loc:

'. (ărgirea postului se realizează prin:

). Între metodele de evaluare a postului nu se numără:

*. În caz de deficit, munca disponibilă poate cre#te prin:

+. precierea informală a salariaţilor are loc:

-. acă un angajat beneficiază de o mărire a salariului $n cadrul aceluia#i nivel de

/. 0rivind remuneraţia ca o tranzacţie de tip politic este de remarcat faptul că:

1. 3are din următoarele obiective strategice ale remuneraţiei vizează

11. 3onform Teoriei X, factorii ce motivează lucrătorii sunt legaţi de:

12. 4ormele de grup reprezintă:

1%. 0rintre indicatorii strict ai stării conflictuale nu se numără:

1'. 3ultura organizaţională $nseamnă:

1). 3ultura organizaţiei este:

1+. 5biectul gestiunii previzionale a personalului este:

1-. 6eafectarea resurselor umane are trei forme, #i anume:

1/. În cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au

2. 6elaţia dintre pregătirea profesională #i dezvoltarea profesională este:

2%. 3ompleul motivaţional format pe baza eperienţei proprii #i a eperienţei

2). istenţa unui grup nu e condiţionată de:

2*. 3onformarea ;de suprafaţă< la normele de grup se referă la faptul că:

2+. bsenteismul este:

2-. 3are dintre următoarele afirmaţii caracterizează accidentele de muncă:

2/. 3ele două componente ale analizei posturilor sunt:

%1. 4ivelul efectivelor de personal ;$ngeaţă< dacă:

b nu sunt prevăzute scimbări tenologice #i reorganizatorice

%2. 0regătirea profesională are două componente relativ distincte:

%%. >estiunea remuneraţiei individuale se desfă#oară $n condiţiile unor constr"ngeri

%'. 6emuneraţia apare ca factor motivaţional $n măsura $n care este legată de

%). ?n eemplu de activitate de consultanţă este:

%*. În funcţie de sursa producătoare, motivaţia poate fi:

%-. 8unca care:

%/. @unt considerate absenţe anormale cele legate de:

'. &recvenţa accidentelor se calculează ca raport $ntre:

''. 6ecrutarea de personal vizează:

'+. valuarea posturilor #i proiectarea #i implementarea sistemului de plată #i a

'-. 3are este cea mai importantă sursă a motivaţiei intrinseci!

'/. Teoriile moderne privind motivaţia, spre deosebire de cele clasice:

). ste mai puţin satisfăcătoare:

)1. 0erfecţionarea umană a muncii se referă la:

)2. Între disfuncţionalităţile sistemului social dintr7o $ntreprindere nu se numără:

)%. 0rintre instrumentele de diagnostic al culturii $nt"lnim:

)'. 3aracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevăzute $n:

)). ezavantajul major al metodei clasificării posturilor este acela că:

)*. 6ecrutarea se intercondiţionează cu:

)+. 3oacing7ul este o metodă de pregătire:

)-. În general, pe măsură ce cre#te intensitatea motivaţională cre#te #i nivelul

)/. Teoria ecităţii are la bază:

*. În selecţia personalului trebuie să se ţină cont #i de:

*%. fectul de ;alou< $nseamnă că:

*'. 6emuneraţia intrineacă se compune din:

*). istenţa unei viziuni proprii fiecărei $ntreprinderi privind managementul

*+. Teoria speranţei

*/. 6ata fluctuaţiei noilor angajaţi se calculează ca raport $ntre:

+. Între obiectivele generale ale $ntreprinderilor nu se numără:

+2. 3estionarele sunt folosite $n:

+%. 0rintre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzională a personalului se

+'. iversificarea produselor #i serviciilor are ca #i consecinţă:

+). Ampactul reglementărilor statale $n domeniul recrutării este:

+*. 3ea mai gravă eroare de apreciere este considerată $n general: