Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
c) resurse umane;
d) personal.
5. Capitalul alcatuit din urmatoarele trei componente: capital uman, capital social,
capital
organizational, se refera la:
a)forta de munca;
b) capitalul intelectual;
c)resurse umane;
d) personal.
forta de munca;
capitalul uman;
resurse umane;
personalul organizatie
forta de munca;
capitalul uman;
resursele umane;
personalul organizatiei.
capitalul organizational;
resurse umane;
forta de munca;
capitalul social.
capital organizational;
resurse umane;
capitalul uman;
personalul organizatiei.
13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura
ramane nevalorizata
iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o trasatura a:
a) capitalul intelectual;
b) capitalul uman;
c) resurselor umane;
d) fortei de munca.
14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba
mediul natural,
social, economic, reprezinta o trasatura a:
a)
b)
c)
d)
fortei de munca;
capitalul uman;
resurselor umane;
personalului organizatiei.
c) umanista;
d) analitica,
18. . Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii
confera organizatiei
identitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:
a)
b)
c)
d)
capitalul intelectual;
forta de munca;
capitalul uman;
capitalul social.
19. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei care genereaza
acumulari
informationale, fluxuri de cunostinte, constituite intrun capital relational care se
adauga resurselor
intangibile defineste :
a)capitalul intelectual;
b) capitalul uman;
c) capitalul organizational;
d) capitalul social.
20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi
considerate resurse
intangibile si care, alaturi de resursele tangibile dau valoarea totala sau de piata a
unei firme,
desemneaza:
a)
b)
c)
d)
capital uman;
personalul organizatiei;
capitalul intelectual;
forta de munca.
c)capitalul intelectual;
21. Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul social
si capitalul
organizational, reprezinta conceptii privind:
a)resursa umana;
programul organizatiei;
resursele umane ale organizatiei;
personalul organizatiei;
forta de munca.
b) utilitarista;
c) tehnicista;
d) umanista
3. Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe
latura calitativa si
psihologica, oamenii fiind considerati active valoroase, sursa de avantaj competitiv
generat de
loialitate, competenta, performanta in munca, defineste varianta:
a)utilitarista;
b)umanista;
c)tehnicista;
d) comparativa.
4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a
resurselor umane in
beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste
managementul
resurselor umane ca:
a)
b)
c)
d)
proces;
compartiment operational al structurii organizatorice;
disciplina stiintifica;
departament specializat.
disciplina stiintifica;
compartiment operational al structurii organizatorice;
proces;
departament specializat
departament specializat;
compartiment operational al structurii organizatorice;
proces;
disciplina stiintifica.
13. Angajatii considerati capitalul uman al organizatiei capital care poate creste in
valoare prin
investitii in invatarea organizationala, reprezinta o trasatura a:
a)
b)
c)
d)
obiective specifice;
b) trasaturi;
categorii de activitati;
componente ale teoriei.
19. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:
a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii,
angajamentului asumat;
tehnicista;
sociologica;
umanista;
clasica.
reformatorilor sociali;
bunastarii sociale;
administrarii personalului;
antreprenoriala.
bunastarii sociale;
administrarii personalului;
antreprenoriala;
reformatorilor sociali.
bunastarii sociale;
administrarii personalului;
anteprenoriala;
reformatorilor sociali.
perioadei:
a)
b)
c)
d)
bunastarii sociale;
administrarii personalului;
anteprenoriala;
reformatorilor sociali.
a)administrarii personalului;
b) reformatorilor sociali;
c) antreprenoriale;
d) managementului personalului
10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea
pozitiei sindicatelor,
extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii specifice,
corespunde
perioadei:
a) bunastarii sociale;
b) administrarii personalului;
c) antreprenoriala
d)emergentei managementului personalului.
11. Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale
ale firmei,
orientarea resurselor umane printro abordare mai complexa si mai nuantata,
corespund perioadei:
a) bunastarii sociale;
b) maturitatii managementului personalului;
c) administrarii personalului;
d) emergentei managementului personalului.
12. Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane
promoveaza conceptul de
management al resurselor umane si dezvolta ideea implicarii angajatilor in
promovarea schimbarii,
corespund etapei:
a)
b)
c)
d)
administrarii personalului;
managementului personalului;
antreprenoriale a MREU.
Managementului strategiei al resurselor umane.
a)administrarii personalului;
b)managementul personalului;
c)antreprenoriale a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane.
14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care la elaborat apartine
etapei:
a)administrarii personalului;
b)managementul personalului;
c)antreprenoriale a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane
15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea, oportunitati
egale in angajare,
a)administrarii personalului;
b)managementul personalului;
c)antreprenoriale a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane
16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de
personal, corespunde
perioadei:
a)
b)
c)
d)
managementului personalului;
bunastarii personalului;
administrarii personalului;
reformatorilor sociali.
d) managementului personalului.
18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei, reprezinta
obiectivul major
al etapei;
a)antreprenoriale a MRU;
b) managementului personalului;
c) administrarii personalului.
d) managementului strategic al resurselor umane.
19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si
strategiilor de personal
in politicile si strategiile globale ale firmei corespund perioadei:
a) bunastarii sociale;
b) maturitatii managementului personalului;
c) administrarii personalului;
d) emergentei managementului personalului.
20. Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de
management autoritar,
promovarea unui nou tip de relatii intre angajati si management caracterizeaza
etapa:
a)
b)
c)
d)
administrarii personalului;
managementului personalului;
antreprenoriala a MRU;
strategica a MRU.
21. Amplificarea importantei functiunii de personal prin aparitia unor noi categorii
de activitati:
managementul carierei, motivarea personalului; recompensa legata de performanta
corespunde
etapei:
a)
b)
c)
d)
managementului personalului;
administrarii personalului;
postantreprenoriale a MRU.
Antrprenoriala MRU.
22. Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului
intelectual al
firmei corespunde:
a)
b)
c)
d)
administrarii personalului;
managementului personalului;
managementului strategic al MRU;
viziuni postantreprenoriale a MRU.
a) locale;
b) regionale;
c) multinationale;
d) nationale.
5.In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane , personalul
trebuie perceput ca:
a) resursa;
b) factori de cheltuiala;
c) o marfa;
d) un cost .
6. Conform modelului Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia
,,mama asupra filialei este specific:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
7. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi
desfasoara activitatea la un nivel regional- control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
8. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi
desfasoara activitatea la un nivel regional- control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
franceza;
americana;
germana;
engleza
c)2,6
d)3,7.
19. Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane si
metoda Delphi,
sunt metode si tehnici utilizate in:
a)
b)
c)
d)
21. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a
resurselor umane
se regaseste, in general, in literatura:
a) franceza;
b) americana;
c) germana;
d) engleza.
22. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si
cele detinute de
resursele umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea
nivelului costurilor
cerute de recrutarea, formarea si stabilizarea persoanalului reprezinta, in raport cu
planificarea
strategica a resurselor umane:
a) obiective specifice;
b) particularitati;
c)activitati componente;
d)etape de realizare.
23. Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale
organizatiei in asigurarea
si gestionarea personalului se stabilesc prin:
a) prognoza resurselor umane;
b) politica resurselor umane;
c) strategia resurselor umane;
d) planurile anuale ale resurselor umane.
24. Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii din trecut va determina cresterea
viitoare, este
cunoscuta drept:
a) metoda Delphi;
b) extrapolarea indicatorilor;
c) planificarea pe baza de indici;
d) planificarea pe baza de scenarii.
structurii organizatorice;
nivelului ierarhic;
postului;
ponderii ierarhice.
analiza carierei;
analiza postului;
definirea postutlui;
specificarea rolului.
analiza carieriei;
analiza postului;
descrierea postului;
specificarea rolului.
c) analiza postului;
d) specificarea rolului.
12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii
desfasurate de un
individ defineste:
a)
b)
c)
d)
analiza carierei;
descrierea postului;
Analiza postului;
Proiectarea postului.
adancimea postului;
categoria postului;
relationarea postului;
performantele postului.
15. Modul in care un post definit intrun mod general, ca natura, este perceput de
ocupant, ca
influenta in sfera sociala defineste:
a)
b)
c)
d)
adancimea postului;
categoria postului;
perceptia postului;
performantele postului.
c) performantele postului;
d) relationarea postului.
17. Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina
postul in vederea
stabilirii valorii lui relative in cadrul organizatiei defineste:
a)
b)
c)
d)
evaluarea postului;
categoria postului;
perceptia postului;
performantelor postului.
18. Compararea posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in
functie de cele
practicate pe piata muncii este o metoda de:
a) evaluare a posturilor;
b) ierarhizarea posturilor;
c) clasificarea predeterminata a posturilor
d) evaluare pe baza pretului pietei.
19. Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in:
a) evaluarea carierei;
b) aprecierea motivatiei;
c) evaluarea postului;
d) evaluarea performantelor individuale.
20. Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii
si activitati ale
ocupantului de post, metode si tehnici utilizate, echipamente si instrumente
utilizate, produse,
servicii realizate este:
a)
b)
c)
d)
non- analitice;
analitice;
intuitive;
structurale.
b) analitice;
ierarhizarii posturilor;
clasificarii predeterminate a posturilor;
evaluarii pe baza pretului pietei;
evaluarii pe baza de punctaj
recrutarea;
selectia;
promovarea;
managementul carierei.
b) selectie;
c) recrutare;
d) insertie profesionala.
8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale organizatiei este o actiune
specifica activitatii de:
a) recrutare;
b) selectie;
c) insertie profesionala;
d) mentinere a angajatilor valorosi.
9. Internetul este o tehnica utilizata in:
a) recrutare;
b) formarea personaluli;
c) selectie;
d) insertie profesionala.
10. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata in:
a) formarea personalului;
b) recrutare;
c) selectie;
d) insertie profesionala.
11. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata in:
a) formarea personalului;
b) selectie;
c) promovare;
d)recrutare.
12. Interviul este o tehnica folosita in procesul de:
a) dezvoltarea personalului;
b) selectie;
c) promovare;
d) recrutare.
13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce
permite verificarea
comportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii
ipotetice sau reale, se
refera la:
a)
b)
c)
d)
studiile de caz;
testele de aptitudini;
chestionarele;
testele de personalitate;
14. Planul in sapte puncte si sistemul in cinci gradatii sunt instrumente utilizate in
procesul de:
a) selectie;
b) dezvoltare profesionala;
c) recrutare;
d) formare initiala.
15. Metoda specifica selectiei managerilor, ce presupune un program desfasurat pe
o perioada de 2
3 zile, numarul participantilor la program este de 612, urmariti si apreciati de 45
observatori
instruiti in prealabil, se refera la:
a)testele de aptitudini;
b) studiile de caz;
c) centrul de evaluare sau metoda AC;
d) centrul de evaluare sau metoda CV.
16. Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce
permite verificarea
comportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii
ipotetice sau reale, se
refera la:
a)
b)
c)
d)
chestionare;
teste de aptitudini;
studii de caz;
teste de personalitate.
17. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii
reale si care cer
comportamente si solutii adecvate rezolvarii problemelor se refera la:
a) studii de caz;
b) rolplaying;
c) simulari de situatii
d) jocuri de management.
18. Selectati metoda de selectie prin care se identifica trasaturile de personalitate,
interesele si
valorile candidatilor la un post:
a)
b)
c)
d)
testele;
interviul;
chestionarul;
studiul de caz.
de cunostinte;
de aptitudini
de personalitate
de comportament.
20. Mapa de intampinare si desemnarea unui mentor suntl instrumente utilizate in:
a) preselectie;
b) selectie;
c) insertie profesionala;
d) formarea profesionala.
21. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a sustine:
formarea profesionala;
dezvoltarea profesionala;
planificarea strategiga a RU.
Educatia.
formarea profesionala;
b) dezvoltarea profesionala;
planificarea strategica a resurselor umane;
educatia.
4. Procesul de predare, informare sau educare a oamenilor, astfel incat (1) acestia
pot deveni
calificati, pe cat posibil, in asi realiza sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a
gasi solutii in
conditii dificile pentru organizatie si situatii ce implica responsabilitate, defineste:
a)
formarea profesionala;
b)
b) dezvoltarea profesionala;
c)
d)
educatia.
formarea profesionala;
b)
dezvoltarea profesionala;
c)
d)
educatia.
formarea profesionala;
dezvoltarea profesionala;
c)
d)
educatia.
avantajul competitiv;
formarea profesionala;
dezvoltarea profesionala
competenta profesionala.
formala;
non- formala;
informala;
post universitare.
formala;
non- formala;
informala;
postuniversitara.
de initiere;
de calificare , respectiv recalificare;
de perfectionare;
de specializare.
formare profesionala;
dezvoltare profesionala;
studii universitare;
studii post universitare.
formarii profesionale;
dezvoltare profesionala;
studii universitare;
studii post universitare
formarii profesionale;
dezvoltare profesionala;
studii universitare;
studii post universitare
24. Sunt considerate trei etape principale ale oricarui program de formare
profesionala:
a) planificare, implementare si evaluare;
b) organizare , coordonare si antrenare;
c) prognozare , comunicare si motivare;
discutii de grup;
demonstaratie;
lectura;
studiul de caz;
discutii de grup;
demonstratie;
exercitii;
studiul de caz.
discutii de grup;
demonstartie;
vizita de studiu/ pe teren
studiu de caz.
expansiune;
explorare;
stabilizare;
provocare.
b) explorare;
6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si
abilitati, creste
volumul cunostintelor acumulate, competentele se dezvolta in ritm rapid, se refera
la:
a)
b)
c)
d)
faza de explorare;
faza de expansiune;
faza de stabilizare;
faza de maturizare.
faza de explorare;
b)
faza de expansiune;
c)
faza de stabilizare;
d)
faza de maturizare
8. Etapa de viata de dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe traseul
carierei sale si
inainteaza conform intereselor si oportunitatilor ce i se ofera, se refera la:
a)
faza de explorare;
b)
faza de expansiune;
c)
faza de stabilizare;
d)
faza de maturizare
9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica
evolutia profesionala a
persoanei corespunde fazei de:
a)
b)
c)
d)
maturizare;
stabilizare;
platou;
retragerea.
carierei;
managementul carierei;
modelului carierei;
performantelor carierei.
11. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie,
ca urmare a
progresului in cunoastere, corespunde criteriului de apreciere a carierei:
a)
b)
c)
d)
performanta in cariera;
atitudinea fata de cariera;
orientarea in cariera;
adaptabilitatea in cariera.
12. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera, se refera la criteriul
de apreciere a
carierei:
a)performanta in cariera;
b) atitudinea fata de cariera;
c) orientarea in cariera;
d) adaptabilitatea in cariera.
13. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care sa
construit odata cu
lansarea in cariera defineste:
a)
b)
c)
d)
comportamentul organizational;
cariera;
ancora carierala;
stilul de management.
managementul carierei;
comportamentul organizational;
Cariera;
Ancora carierala
15. Gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a trecutului sau
profesional, se
refera la:
a)
b)
c)
d)
identitatea carierei;
adaptabilitatea in cariera;
orientarea in cariera;
atitudinea fata de cariera,
carierei;
treptelor carierale;
managementului carierei la nivelul organizatiei
managementului carierei la nivelul individului.
23. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate,
motivatie, valori
atitudine fata de recompense si promovare defineste:
a)
b)
c)
d)
orientarea in cariera;
identitatea carierei;
atitudinea fata de cariera;
performanta in cariera.
c) managementul carierei;
d) identitatii carierei.
25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile de management al
carierei clasificate dupa:
a) provenienta personalului;
b) opinia managementului superior;
c) orizontul investitiilor in cariera;
d) asteptarile angajatilor.
26. Asigurarea numarului de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante
ca urmare a
pensionarilor, promovarilor, deceselor face parte din etapa stabilirii:
a)
b)
c)
d)
scarlor carierale;
familiilor de posturi;
tipuri de politica a carierei;
planurilor de succesiune managerial.
27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in
cadrul unei familii
de posturi fac parte din etapa stabilirii:
a) familiilor de posturi;
b) scarilor carierale;
c) analizei previziunilor de cerere si oferta.
d) planurilor de succesiune manageriala.
28. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al
competentelor si
performantelor obtinute reprezinta o etapa de analiza a carierei:
a)
b)
c)
d)
la nivel individual;
la nivel de organizatie;
din punct de vedere al ancorei carierale;
din punct de vedere a tipului de cariera.
5.Efortul pe care trebuie sa-l depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de
munca,se refera la :
a.perseverenta
b.directie
c.obiective
d.sarcini
d.pozitive si negative
23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt: 1.Teoria VIE; 2.Teoria ERD;
3.Teoria bifactoriala a lui Herzbert; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.Teoria
realizarii nevoilor; 6.Teoria echitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria ierarhiei nevoilor;
9.Teoria atribuirii; 10.Modelul asteptarilor revizuite de Lawer.Selectati varianta
corecta
a.2,3,5,8
b.4,6,8,10
c.3,5,7,9
d.1,2,4,10
b.4,5,6,7,8,10
c.1,4,6,7,9,10
d.1,2,3,5,7,9
b.motivatia
c.cariera
d.competenta profesionala
b.factori afectivi
c.factori organizationali
d.factori de sex si varsta
a.climatul de munca
b.sistemul de salarizare
c.sistemul de valori
d.sistemul de formare profesionala
interni organizationala:
ai mediului externi;
individuali;
de grup.
performanta profesionala;
competenta profesionala;
comportamentul organizational;
starea de sanatate a angajatului.
premii;
sporuri;
facilitati;
comisioane.
recompense directe;
facilitati;
avantaje;
bonusuri.
resurselor umane;
clasica a mainii de lucru;
globalizatoare a personalului;
strategica a capitalului intelectual.
diferentierii;
transparentei;
echitatii;
evaluarii.
corelarii
echitatii;
diferentierii;
motivatiei.
achitatii;
transparentei;
motivatiei;
diferentierii.
c) motivatiei;
19. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel
incat sa includa nu
numai aprecierea managerului ci si a omologilor, subordonatilor si clientilor
reprezinti in sistemul de
recompense:
a)
b)
c)
d)
o regula;
o activitate curenta;
un principiu;
un obiectiv
a)
b)
c)
d)
o cerinta;
o practica;
un principiu;
o etapa in proiectarea sistemului.