Sunteți pe pagina 1din 66

Capitolul 1 CONCEPTE FUNDAMENTALE ALE RESURSELOR UMANE

Teste grila 1.1.pag 8.


1. Conceptul regasit in economia politica drept factorul primar, activ si determinant
al productiei
defineste locul si rolul omului in organizatie prin:
a)personalul organizariei;
b)capitalul intelectual;
c) forta de munca;
d)capitalul uman.
2. Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care intreg personalul
organizatiei este tratat
nediferentiat iar ceea ce conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta
in conceptul de:
a)forta de munca;
b)capitalul intelectual;
c)personalul organizatiei;
d) capitalul uman.
3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intro
organizatie se refera la:
a)forta de munca;
b) capitalul intelectual;
c)personalul organizatiei;
d)capitalul uman.
4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o
organizatie se refera
la:
a) forta de munca;
b)capitalul organizatiei;

c) resurse umane;
d) personal.
5. Capitalul alcatuit din urmatoarele trei componente: capital uman, capital social,
capital
organizational, se refera la:
a)forta de munca;
b) capitalul intelectual;
c)resurse umane;
d) personal.

6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre


actorii organizationali
manageri si executanti marcat de amprenta culturala, sociala si economica a
colectivitatii
respective defineste:
a)
b)
c)
d)

forta de munca;
capitalul uman;
resurse umane;
personalul organizatie

7. Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei


identitate se refera
la:
a)
b)
c)
d)

forta de munca;
capitalul uman;
resursele umane;
personalul organizatiei.

8. Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta:


a) capitalul organizational;
b) resursele umane;
c) forta de munca;
d)capitalul social.

9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii,


structurat si stocat in
baze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera la:
a)
b)
c)
d)

capitalul organizational;
resurse umane;
forta de munca;
capitalul social.

10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare


organizational, capabila sa se
reproduca, din acest punct de vedere, pe scara nelimitata, reprezinta o trasatura a:
a)capitalul organizational;
b)resurselor umane;
c) fortei de munca;
d) personalul organizatiei.
11. Resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate, reprezinta o trasatura a:
a) capitalul uman;
b) capital organizational;
c)resurselor umane;
d) forta de munca
12. Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si multiplicandu
i, reprezinta o
trasatura a:
a)
b)
c)
d)

capital organizational;
resurse umane;
capitalul uman;
personalul organizatiei.

13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura
ramane nevalorizata
iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o trasatura a:
a) capitalul intelectual;
b) capitalul uman;
c) resurselor umane;

d) fortei de munca.
14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba
mediul natural,
social, economic, reprezinta o trasatura a:
a)
b)
c)
d)

fortei de munca;
capitalul uman;
resurselor umane;
personalului organizatiei.

15. Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile recente


ale
managementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura a:
a)capitalului uman;
b) capitalului organizational;
c) resurselor umane.
d) fortei de munca;
16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ,
reprezinta o trasatura a:
a) fortei de munca;
b) capitalului uman;
c) resurselor umane;
d) personalului organizatiei.
17. Resursele umane privite prin perspectiva material utilitarista, cu accent pe
aspectele cantitative,
de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie, concentrata
asupra
modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta
varianta de abordare
a resurselor umane:
a)tehnicista;
b)utilitarista;

c) umanista;
d) analitica,
18. . Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii
confera organizatiei
identitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:
a)
b)
c)
d)

capitalul intelectual;
forta de munca;
capitalul uman;
capitalul social.

19. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei care genereaza
acumulari
informationale, fluxuri de cunostinte, constituite intrun capital relational care se
adauga resurselor
intangibile defineste :
a)capitalul intelectual;
b) capitalul uman;
c) capitalul organizational;
d) capitalul social.
20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi
considerate resurse
intangibile si care, alaturi de resursele tangibile dau valoarea totala sau de piata a
unei firme,
desemneaza:
a)
b)
c)
d)

capital uman;
personalul organizatiei;
capitalul intelectual;
forta de munca.

c)capitalul intelectual;
21. Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul social
si capitalul
organizational, reprezinta conceptii privind:
a)resursa umana;

b) resursa care se poate autobloca;


c) personalul organizatiei;
d) resursa creatoare de valoare adaugata.
22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care poarta amprenta
culturala si economica a
colectivitatii respective, se refera la:
a)
b)
c)
d)

programul organizatiei;
resursele umane ale organizatiei;
personalul organizatiei;
forta de munca.

Capitolul 2. CADRUL CONCEPTUAL AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR


UMANE.
2.2 Teste grila pag 15.
1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material utilitarista cu accent pe
aspectele
cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie,
concentrata
asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata,
reprezinta varianta:
a)tehnicista;
b) utilitarista;
c) umanista;
d) analitica.
2. Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care
lucratorul este privit
ca o marfa iar adoptarea managementului resurselor umane este impusa de
intensificarea
competitiei care obliga actorii mediului concurential sa investeasca si in resursa
umana defineste
varianta:
a) analitica;

b) utilitarista;
c) tehnicista;
d) umanista
3. Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe
latura calitativa si
psihologica, oamenii fiind considerati active valoroase, sursa de avantaj competitiv
generat de
loialitate, competenta, performanta in munca, defineste varianta:
a)utilitarista;
b)umanista;
c)tehnicista;
d) comparativa.
4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a
resurselor umane in
beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste
managementul
resurselor umane ca:
a)
b)
c)
d)

proces;
compartiment operational al structurii organizatorice;
disciplina stiintifica;
departament specializat.

5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de


asigurare, dezvoltare
si utilizare optima a capitalului intelectual al firmei defineste managementul
resurselor umane ca:
a)
b)
c)
d)

disciplina stiintifica;
compartiment operational al structurii organizatorice;
proces;
departament specializat

6. Ansamblul activitatilor prin care se asigura numarul structura si evolutia


resurselor umane,
utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor individuale si organizationale defineste
managementul

resurselor umane ca:


a)
b)
c)
d)

departament specializat;
compartiment operational al structurii organizatorice;
proces;
disciplina stiintifica.

7. Tratarea resursele umane intro maniera strategica, asigurand concordanta


necesara dintre
strategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri,
reprezinta o trasatura a:
a)
b)
c)
d)

gestiunii strategice a resurselor umane;


abordarii actuale a managementului resurselor umane;
Variante tehniciste a managementului resurselor umane;
Variante umaniste a managementului resurselor umane.

8. Abordarea resurselor umane intro maniera strategica, asigurand concordanta


dintre strategia
organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o
trasatura a:
a)
b)
c)
d)

gestiunii strategice a resurselor umane;


abordari actuale MRU;
variantei tehniciste a MRU.
Variantei umaniste MRU.

9. Resursele umane privite ca o sursa a avantajului competitiv, prin prisma abordarii


strategice,
reprezinta o trasatura a:
a)abordarii actuale a managementului resurselor umane;
b) gestiunii strategice a resurselor umane;
c) variantei tehniciste a managementului resurselor umane
d) ) variantei umaniste a managementului resurselor umane
10. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si
practicilor legate
de resursele umane, reprezinta o trasatura a:
a) variantei tehniciste a managementului resurselor umane;
b) Gestiunii strategice a resurselor umane;
c) Abordarii actuale a managementului resurselor umane;

d) variantei umaniste a managementului resurselor umane


c) abordarii actuale a managementului resurselor umane;
11. Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful
managerial, aplicarea lor
revine managementului de executie, aflat in relatie directa cu angajatii, reprezinta o
trasatura a:
a)
b)
c)
d)

Gestiunii strategice a resurselor umane;


Variantei tehniciste MRU;
Abordarii actuale a MRU;
Variantei umaniste a MRU.

b)abordarii actuale a MRU;


12. Relatiile cu angajatii abordate intro maniera unitara angajatii si angajatorii au
interese comune
(si nu in maniera specii pluralista, respectiv, interesele angajatorilor si angajatilor
sunt diferite si,
chiar, contradictorii), reprezinta o trasatura a:
a)
b)
c)
d)

abordarii clasice MRU;


abordarii actuale MRU;
variantei umaniste MRU;
Variantei sistematice.

13. Angajatii considerati capitalul uman al organizatiei capital care poate creste in
valoare prin
investitii in invatarea organizationala, reprezinta o trasatura a:
a)
b)
c)
d)

gestiunii strategice a resurselor umane;


abordarii actuale MRU;
variantei clasice Mru;
Variantei hard MRU.

b)abordarii actuale a MRU;


14.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:
a) exploatarea eficienta a personalului;
b)asigurarea si dezvoltarea resurselor umane;
c) urmarirea intereselor actionarului;
d) creearea de plus valoare.

15. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a


resurselor umane in
beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste
MRU ca:
a)proces;
b) compartiment operational al structurii organizatorice;
c)disciplina stiintifica;
d) departament specializat.
16. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:
a)valorizarea angajatilor;
b) exploatarea eficientei a fortei de munca;
c) asigurarea impotriva riscurilor financiare;
d) creearea de plus valoare.
17. Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit, exprimat prin indicatorii de
performanta prin
intermediul oamenilor, reprezinta telul final al:
a)managementului resurselor umane;
b) managementului personalului;
c) administrarii personalului;
d) procesului de management.
18. Planificarea resurselor umane, organizarea personalului, instruirea si
dezvoltarea personalului
constituie pentru MRU:
a)
b)
c)
d)

obiective specifice;
b) trasaturi;
categorii de activitati;
componente ale teoriei.

19. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:
a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii,
angajamentului asumat;

b) exploatarea eficienta a fortei de munca;


c) crearea de plusvaloare;
d)asigurarea impotriva riscurilor financiare.
20. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:
a) creearea de plusvaloare
b)folosirea eficienta a resurselor umane;
c) asigurarea impotriva riscurilor financiare;
d) urmarirea intereselor actionarului.
21. Managementul recompensei, mentinerea, comunicarea si informarea, relatiile cu
angajatii
reprezinta in context MRU:
a)
b)
c)
d)

abordari specifice unor perioade de dezvoltare a teoriei;


trasaturi;
teluri specifice;
categori de activitati.

22. Promovarea ideii de asumare a unui angajament individual fata de misiunea si


valorile
organizatiei reprezinta pentru MRU:
a)
b)
c)
d)

o premisa de abordare moderna ;


una din trasaturile specifice;
un obiectiv specific;
o activitate curenta.

23. Cultura organizatiei, considerata un instrument cheie in implementarea unei


atitudini modifcate
in raport cu resursa umana caracterizeaza varianta a MRU:
a)
b)
c)
d)

tehnicista;
sociologica;
umanista;
clasica.

Capitolul3. EVOLUTIA CONCEPTULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR


UMANE.
3.2 Teste grila pag.23.

1. Reformatorii sociali, bunastarea sociala si administrarea personalului fac parte din


etapa:
a) managementului personalului;
b)administrarii personalului;
c) antreprenoriala a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane.
2. Perioada in care intreprinzatorul traditional este proprietarul si conducatorul,
stapanul absolut,
care conduce intreaga afacere, caruia angajatii ii sunt subordonati direct si deplin
corespunde:
a)
b)
c)
d)

reformatorilor sociali;
bunastarii sociale;
administrarii personalului;
antreprenoriala.

3. Perioada de dezvoltare a productiei, de crestere a productivitatii muncii ca


urmare a utilizarii
metodelor de organizare stiintifica a productiei promovate de scoala clasica a
managementului
corespunde perioadei:
a)
b)
c)
d)

bunastarii sociale;
administrarii personalului;
antreprenoriala;
reformatorilor sociali.

4. Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia


functionarilor
capitalului, corespunde perioadei:
a)
b)
c)
d)

bunastarii sociale;
administrarii personalului;
anteprenoriala;
reformatorilor sociali.

5. Aparitia functionarilor a caror activitate era dedicata nu numai procurarii mainii


de lucru ci si
imbunatatirii conditiilor de munca oferite angajatilor si asigurarii unor facilitati,
corespunde

perioadei:
a)
b)
c)
d)

bunastarii sociale;
administrarii personalului;
anteprenoriala;
reformatorilor sociali.

6. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de


cresterea dimensiunii si
complexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor de personal si
asigurarea asistentei de
specialitate, corespunde perioadei:
a)bunastarii sociale;
b)administrarii personalului;
c) antreprenoriala;
d) reformatorilor sociali.
7. Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatilor sindicatelor, implicarea
intreprinderilor in
negocierile colective, corespunde perioadei:
a)bunastarii sociale;
b)administrarii personalului;
c) antreprenoriala;
d) reformatorilor sociali.
8. Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui deal doilea mondial, angajarea
masiva a femeilor in
industria de aparare, corespunde perioadei:
a) bunastarii sociale;
b) administrarii personalului;
c)antreprenoriala;
d) reformatorilor sociali.
9. Emergenta si maturitatea managementului personalului apartin etapei:

a)administrarii personalului;
b) reformatorilor sociali;
c) antreprenoriale;
d) managementului personalului
10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea
pozitiei sindicatelor,
extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii specifice,
corespunde
perioadei:
a) bunastarii sociale;
b) administrarii personalului;
c) antreprenoriala
d)emergentei managementului personalului.
11. Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale
ale firmei,
orientarea resurselor umane printro abordare mai complexa si mai nuantata,
corespund perioadei:
a) bunastarii sociale;
b) maturitatii managementului personalului;
c) administrarii personalului;
d) emergentei managementului personalului.
12. Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane
promoveaza conceptul de
management al resurselor umane si dezvolta ideea implicarii angajatilor in
promovarea schimbarii,
corespund etapei:
a)
b)
c)
d)

administrarii personalului;
managementului personalului;
antreprenoriale a MREU.
Managementului strategiei al resurselor umane.

13. Modelul armonizarii, elaborat de Scoala Michigan, apartine etapei:

a)administrarii personalului;
b)managementul personalului;
c)antreprenoriale a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane.
14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care la elaborat apartine
etapei:
a)administrarii personalului;
b)managementul personalului;
c)antreprenoriale a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane
15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea, oportunitati
egale in angajare,
a)administrarii personalului;
b)managementul personalului;
c)antreprenoriale a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane
16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de
personal, corespunde
perioadei:
a)
b)
c)
d)

managementului personalului;
bunastarii personalului;
administrarii personalului;
reformatorilor sociali.

17. O anumita inertie la schimbare, manevrabilitate mai redusa in raport cu restul


factorilor de
productie, adaptarea la trasaturile de personalitate ale individului reprezinta
caracteristici ale omului
in viziunea:
a) gestiunii resurselor umane;
b) bunastarii sociale;
c) administrarii personalului;

d) managementului personalului.
18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei, reprezinta
obiectivul major
al etapei;
a)antreprenoriale a MRU;
b) managementului personalului;
c) administrarii personalului.
d) managementului strategic al resurselor umane.
19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si
strategiilor de personal
in politicile si strategiile globale ale firmei corespund perioadei:
a) bunastarii sociale;
b) maturitatii managementului personalului;
c) administrarii personalului;
d) emergentei managementului personalului.
20. Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de
management autoritar,
promovarea unui nou tip de relatii intre angajati si management caracterizeaza
etapa:
a)
b)
c)
d)

administrarii personalului;
managementului personalului;
antreprenoriala a MRU;
strategica a MRU.

21. Amplificarea importantei functiunii de personal prin aparitia unor noi categorii
de activitati:
managementul carierei, motivarea personalului; recompensa legata de performanta
corespunde
etapei:
a)
b)
c)
d)

managementului personalului;
administrarii personalului;
postantreprenoriale a MRU.
Antrprenoriala MRU.

22. Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului
intelectual al
firmei corespunde:
a)
b)
c)
d)

administrarii personalului;
managementului personalului;
managementului strategic al MRU;
viziuni postantreprenoriale a MRU.

Capitolul 4. TENDINTE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN


CONDITIILE GLOBALIZARII
4.2 Teste grila pag 30.
1.Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umanae in
cadrudrul organizatiilor multinationale este o activitate specifica managementului:
a) oerational;
b) general;
c) resurselor umane:
d) international.
2. Reprezinta o caracteristica a managementului international al resurselor umane
capacitatea de a :
a) atragere surse financiare;
b) creste cota de piata;
c) reactiona pe o piata inalt competitiv;
d)atragere resurse materiale.
3. Costurile impuse de repratierea angajatilor de la filialele din tarile gazda sunt:
a) reduse;
b) foarte ridicate;
c) nu privesc organizatia;
d) nesemnificative.
4.Pregatirea managerilor expatriati este o preocupare a organizatiilor :

a) locale;
b) regionale;
c) multinationale;
d) nationale.
5.In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane , personalul
trebuie perceput ca:
a) resursa;
b) factori de cheltuiala;
c) o marfa;
d) un cost .
6. Conform modelului Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia
,,mama asupra filialei este specific:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
7. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi
desfasoara activitatea la un nivel regional- control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
8. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi
desfasoara activitatea la un nivel regional- control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.

9. Conform modelului Perlmutter atunci cina organizatia multinationala este


perceputa mai mai mult ca o entitate internationala discutam despre:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
10.Cate studii de dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler- Ghadar.
a) 5;
b) 4;
c) 3;
d) 2.
11. Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul
globalizarii sunt urmatoarel:
1. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler;2. Modelul managementuli strategic
international al resurselor umane, 3.Modelul Perlmutter; 4. Modelul asteptarilor
revizuit de Lolawler ,5.Modelul Adler-Ghadar,6.Modelul Taylor.
a) 1,2,3,4,5,6;
b) 2,3,4,5,6;
c) 1,2,3,5;
d) 2,3,5,6.
Capitolul 5 Planificarea strategica a resurselor umane
5.1 teste grila pag 34
1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe
tipuri de calificari si
competente, in concordanta cu dimensiunea, complexitatea si evolutia obiectivelor
strategice
defineste:
a)organizarea resurselor umane;
b) recrutarea;

c) planificarea strategica a resurselor umane;


d) selectia personalului.
2. Diagnosticul resurselor umane este o etapa a:
a) motivatia resurselor umane;
b) planificarii strategice a resurselor umane;
c)analizei postului;
d) managementului carierei.
3. Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane in firma se calculeaza prin:
a)indicele de fluctuatie a personalului;
b) indicele stabilitatii personalului;
c) indicele de intarziere si absenteism;
d) indicele de miscare a personalului.
4. Viziunea asupra planificarii strategice concentrata pe aspectele tehnice ale
dimensionarii
resurselor umane, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3.
Literatura
americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea
previzionala a
angajatilor,
7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:
a) 1,5;
b) 3,4;
c) 2,6;
d) 1,7.
5. Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta, sex,
vechime pe post si in
intreprindere reprezinta scopul:
a) diagnosticului resurselor umane;

b) elaborarii prognozei resurselor umane;


c) previzionarii resurselor umane;
d) elaborarii planurilor anuale.
6. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapa a:
a)formarii si dezvoltarii resurselor umane;
b) managementul carierei;
c) planificarii strategice a resurselor umane;
d) organizarii resurselor umane.
7. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapa a:
a) formarii si dezvoltarii resurselor umane;
b) managementului carierei;
c) planificarii strategice a resurselor umane;
d) organizarii resurselor umane.
8. Strategia resurselor umane este o etapa a:
a) formarii si dezvoltarii resurselor umane ;
b) managementul carierei;
c) previzionarii resurselor;
d) organizarii resurselor umane.
9. Planificarea pe baza de scenarii este o tehnica utilizata in:
a) formarea personalului;
b) recrutarea personalului;
c) planificarea strategica a resurselor umane;
d) organizarea resurselor umane
10. Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este o tehnica utilizata in:
a)formarea personalului;
b) recrutarea personalului;
c) planificarea strategica a resurselor umane;

d)organizarea resurselor umane.


11. Proiectarea unor situatii cu care sar putea confrunta organizatia in viitor si care
ar putea afecta
realizarea obiectivelor strategice ale acesteia, se refera la:
a)extrapolarea indicatorilor de performanta;
b) elaborarea programelor de performanta;
c) elaborarea planurilor anuale de resurse umane;
d) planificare pe baza de scenarii.
12. Gestiunea previzionala a efectivelor si gestiunea previzionala a competentelor
umane se
regaseste, in general, in literatura:
a)
b)
c)
d)

franceza;
americana;
germana;
engleza

13. Metoda Delphi este o tehnica utilizata in:


a)formarea personalului;
b) recrutarea personalului;
c) planificarea strategica a resurselor umane;
d)organizarea resurselor umane.
14. Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in
general, aspecte
generate de cultura organizationala, se regaseste in: 1. Literatura engleza,Literatura
franceza, 3.
Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6.
Gestiunea
previzionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:
a) 1,5;
b) 3,4;
c) 2,6;
d) 3,7.

15. Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe standarde


ocupationale, categorii de
varsta, nivel de calificare, proportia dintre executanti si manageri da continut:
a)
b)
c)
d)

Prognozei resurselor umane;


Politicii resurselor umane;
Strategiei resurselor umane
strategiei resurselor umane;

16. Parcurgerea urmatoarelor iteratii: pregatirea si lansarea anchetei; desfasurarea


anchetei;
verificarea datelor anchetei, este ceruta de utilizarea metodei:
a) extrapolarea indicatorilor;
b) Delphi;
c) planificarea pe baza de scenarii;
d) planificarea pe baza de indici.
17. Calculul indicilor de stabilitate, de intarziere si absenteeism, de fluctuatie a
personalului se
practica in etapa planificarii strategice a resurselor umane de:
a) prognoza;
b) diagnostic;
c) previzionare;
d) evaluare.
18. Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura
angajatilor si a calificarilor
pot evolua, in functiile de obiectivele firmei, se regaseste in: 1. Literatura engleza,
2. Literatura
franceza, 3. Literatura americana, 4.Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a
efectivelor, 6.
Gestiunea previzionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:
a)2,5;
b)3,4;

c)2,6
d)3,7.
19. Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane si
metoda Delphi,
sunt metode si tehnici utilizate in:
a)
b)
c)
d)

selectia resurselor umane;


recrutarea resurselor umane;
planificarea strategica a resurselor umane
interviul de selectie.

20. Asigurarea informatiilor privind tendintele generale ale domeniului de activitate


intro
perspectiva de peste 10 ani, reprezinta scopul:
a)
b)
c)
d)

diagnosticului resurselor umane;


elaborarii prognozei resurselor umane;
previzionarii resurselor umane;
elaborarii planurilor anuale.

21. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a
resurselor umane
se regaseste, in general, in literatura:
a) franceza;
b) americana;
c) germana;
d) engleza.
22. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si
cele detinute de
resursele umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea
nivelului costurilor
cerute de recrutarea, formarea si stabilizarea persoanalului reprezinta, in raport cu
planificarea
strategica a resurselor umane:
a) obiective specifice;

b) particularitati;
c)activitati componente;
d)etape de realizare.
23. Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale
organizatiei in asigurarea
si gestionarea personalului se stabilesc prin:
a) prognoza resurselor umane;
b) politica resurselor umane;
c) strategia resurselor umane;
d) planurile anuale ale resurselor umane.
24. Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii din trecut va determina cresterea
viitoare, este
cunoscuta drept:
a) metoda Delphi;
b) extrapolarea indicatorilor;
c) planificarea pe baza de indici;
d) planificarea pe baza de scenarii.

6.2 teste grila pag42.


1. Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in
numarul, structura si
calificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele
specifice functiunii
definestea:
a) formarea personalului;
b) recrutarea personalului;
c) planificarea strategica a resurselor umane;
d) organizarea resurselor umane.

2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul


obiectivelor, sarcinilor,
competentelor si responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade fiecarei
persoane din
organizatie defineste:
a)cariera;
b) postul;
c) functia;
d)rolul.
3. Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritate formate, responsabilitatea
reprezinta component
ale:
a)
b)
c)
d)

structurii organizatorice;
nivelului ierarhic;
postului;
ponderii ierarhice.

4. Factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a


autoritatii si
responsabilitatii defineste:
a)cariera;
b) postul;
c) functia;
d)rolul.
5. Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse in post si a cerintelor privind calificarea,
abilitatile si
responsabilitatiile individuale pentru ocuparea cu succes a postului defineste:
a) cariera
b) analiza postului;
c) analiza functiei;
d) rolul .

6. Analiza functionala a posturilor este o metoda utilizata in:


a) analiza carierei;
b) analiza postului;
c) descrierea functiei;
d) specificarea rolului.
7. Chestionarul de analiza a pozitiei postului este o metoda utilizata in:
a)analiza carierei;
b) analiza postului;
c)descrierea functiei;
d) specificarea rolului.
8. Procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un post sau
o functie
defineste:
a)
b)
c)
d)

analiza carierei;
analiza postului;
definirea postutlui;
specificarea rolului.

9 Metoda copierii conventiei colective este utilizata in:


a)
b)
c)
d)

analiza carieriei;
analiza postului;
descrierea postului;
specificarea rolului.

10. Metoda definirii postului prin deversare este utilizata in:


a) analiza carierei;
b) descrierea postului;
c) analiza postului;
specificarea rolului.
11. Metoda bazata pe regruparea sarcinilor standard este utilizata in:
a) analiza carierei;
b) descrierea postului;

c) analiza postului;
d) specificarea rolului.
12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii
desfasurate de un
individ defineste:
a)
b)
c)
d)

analiza carierei;
descrierea postului;
Analiza postului;
Proiectarea postului.

13. Numarul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va indeplini stabileste:


a) adancimea postului;
b) categoria postului;
c) relationarea postului;
d) performantele postului.
14. Libertatea de actiune pe care o are individul in a decide activitatiile si modelul
de realizare a
obiectivelor postului stabileste:
a)
b)
c)
d)

adancimea postului;
categoria postului;
relationarea postului;
performantele postului.

15. Modul in care un post definit intrun mod general, ca natura, este perceput de
ocupant, ca
influenta in sfera sociala defineste:
a)
b)
c)
d)

adancimea postului;
categoria postului;
perceptia postului;
performantele postului.

16. Forma de despecializare ori de crestere a numarului de sarcini care trebuie


realizate, se refera Ia:
a) largirea postului;
b) rotatia postului;

c) performantele postului;
d) relationarea postului.
17. Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina
postul in vederea
stabilirii valorii lui relative in cadrul organizatiei defineste:
a)
b)
c)
d)

evaluarea postului;
categoria postului;
perceptia postului;
performantelor postului.

18. Compararea posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in
functie de cele
practicate pe piata muncii este o metoda de:
a) evaluare a posturilor;
b) ierarhizarea posturilor;
c) clasificarea predeterminata a posturilor
d) evaluare pe baza pretului pietei.
19. Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in:
a) evaluarea carierei;
b) aprecierea motivatiei;
c) evaluarea postului;
d) evaluarea performantelor individuale.
20. Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii
si activitati ale
ocupantului de post, metode si tehnici utilizate, echipamente si instrumente
utilizate, produse,
servicii realizate este:
a)
b)
c)
d)

chestionarul de analiza a pozitiei;


analiza functionala a postului;
descrierea postului;
regruparea sarcinilor standard.

21. Metoda prin care: se furnizeaza informatiile necesare crearii si functionarii


postului; se

informeaza decidentii asupra obiectivelor si performantelor postului; se stabilesc


activitatile si
abilitatile fizice cerute de post este:
a)
b)
c)
d)

chestionarul de analiza a pozitiei;


analiza functionala a postului;
descrierea postului;
regruparea sarcinilor standard.

22. Metodele nonanalitice sunt utilizate in:


a) evaluarea performantelor;
b) evaluarea postului;
c) aprecierea adancimii postului;
d) masurarea categoriei postului.
23. Denumirea si conditiile de exercitare a postului; misiunea si principalele sarcini
ale postului,
conditiile material si umane ale exercitarii postului sunt cuprinse in:
a)
b)
c)
d)

analiza functionala a postului;


descrierea postului;
definirea postului;
regruparea sarcinilor standard.

24. Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata in evaluarea:


a) carierei;
b) motivatiei;
c) postului;
d) performantelor individuale.
25. Incadrarea posturilor din structura organizatorica intro clasificare pe grade,
utilizata, in principiu,
in administratia publica face parte din metodele de evaluare:
a)
b)
c)
d)

non- analitice;
analitice;
intuitive;
structurale.

b) analitice;

26. Metoda clasificarii predeterminate a posturilor este utilizata in evaluarea:


a) carierei;
b) motivatiei;
c) postului;
d) performantelor individuale.
27. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scari numerice de comparatie a
factorilor cheie
este metoda:
a)
b)
c)
d)

ierarhizarii posturilor;
clasificarii predeterminate a posturilor;
evaluarii pe baza pretului pietei;
evaluarii pe baza de punctaj

28. Metoda evaluarii pe baza de punctaj este utilizata in:


a) evaluarea performantelor;
b) evaluarea postului;
c) aprecierea adancimii postului;
d) masurarea categoriei postului.
7.2 teste grila pag 50
1. Procesul planificat de identificare si atragere a persoanelor care detin capacitatile
solicitate de
posturile vacante sau nou create in conditiile unor costuri minime defineste:
a)
b)
c)
d)

formarea resurselor umane;


selectia;
recrutarea;
managementul carierei.

2. Asigurarea necesarului numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea


strategica si descris
prin organizarea resurselor umane, in conditiile minimizarii costurilor specifice,
reprezinta:
a) scopul activiatilor de selectie;
b) scopul activitatilor de recrutare;

c) scopul activitatilor de antrenare;


d) scopul activitatilor de insertie.
3. Metoda interna numita in literatura de specialitate jobposting este utilizata in:
a) evaluarea postului;
b) formarea resurselor umane;
c) recrutare;
d) selectia.
4. Metoda externa este utilizata in:
a) selectie;
b) evaluarea performantelor;
c) motivarea resurselor umane.
d) recrutare.
5. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegea a persoanei
compatibile cu
cerintele si profilul postului vacant defineste:
a)
b)
c)
d)

recrutarea;
selectia;
promovarea;
managementul carierei.

6. Asigurarea premiselor obtinerii informatiilor relevante depre candidat si despre


concordanta
acestuia cu postul, se refera la:
a)debutul interviului;
b) preinterviul;
c) incheierea interviului;
d) derularea interviului.
7. Publicitatea este una din tehnicile folosite in:
a) formarea personalului;

b) selectie;
c) recrutare;
d) insertie profesionala.
8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale organizatiei este o actiune
specifica activitatii de:
a) recrutare;
b) selectie;
c) insertie profesionala;
d) mentinere a angajatilor valorosi.
9. Internetul este o tehnica utilizata in:
a) recrutare;
b) formarea personaluli;
c) selectie;
d) insertie profesionala.
10. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata in:
a) formarea personalului;
b) recrutare;
c) selectie;
d) insertie profesionala.
11. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata in:
a) formarea personalului;
b) selectie;
c) promovare;
d)recrutare.
12. Interviul este o tehnica folosita in procesul de:
a) dezvoltarea personalului;
b) selectie;

c) promovare;
d) recrutare.
13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce
permite verificarea
comportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii
ipotetice sau reale, se
refera la:
a)
b)
c)
d)

studiile de caz;
testele de aptitudini;
chestionarele;
testele de personalitate;

14. Planul in sapte puncte si sistemul in cinci gradatii sunt instrumente utilizate in
procesul de:
a) selectie;
b) dezvoltare profesionala;
c) recrutare;
d) formare initiala.
15. Metoda specifica selectiei managerilor, ce presupune un program desfasurat pe
o perioada de 2
3 zile, numarul participantilor la program este de 612, urmariti si apreciati de 45
observatori
instruiti in prealabil, se refera la:
a)testele de aptitudini;
b) studiile de caz;
c) centrul de evaluare sau metoda AC;
d) centrul de evaluare sau metoda CV.
16. Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce
permite verificarea
comportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii
ipotetice sau reale, se

refera la:
a)
b)
c)
d)

chestionare;
teste de aptitudini;
studii de caz;
teste de personalitate.

17. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii
reale si care cer
comportamente si solutii adecvate rezolvarii problemelor se refera la:
a) studii de caz;
b) rolplaying;
c) simulari de situatii
d) jocuri de management.
18. Selectati metoda de selectie prin care se identifica trasaturile de personalitate,
interesele si
valorile candidatilor la un post:
a)
b)
c)
d)

testele;
interviul;
chestionarul;
studiul de caz.

19. Chestionarele fara alternative de raspuns in care candidatul este intrebat ce


parere are despre
sau cum ar reactiona intro anumita situatie fac parte din testele:
a)
b)
c)
d)

de cunostinte;
de aptitudini
de personalitate
de comportament.

20. Mapa de intampinare si desemnarea unui mentor suntl instrumente utilizate in:
a) preselectie;
b) selectie;
c) insertie profesionala;
d) formarea profesionala.
21. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a sustine:

a) formarea profesional initiala;


b) cariera;
c) insertia sociala si profesionala;
d) dezvoltarea carierei.
8.2 Teste grila. Pag 56
1. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si
comportamentului ca rezultat al
invatarii organizationale, al dezvoltarii si al experientei practice in vederea
optimizarii raportului
dintre caracteristicile si asteptarile angajatului si obiectivele organizatiei, defineste:
a)
b)
c)
d)

formarea profesionala;
dezvoltarea profesionala;
planificarea strategiga a RU.
Educatia.

2. Procesul de dobandire a competentelor specifice pentru a efectua mai bine


sarcinile unui post,
defineste:
a)
b)
c)
d)

formarea profesionala;
b) dezvoltarea profesionala;
planificarea strategica a resurselor umane;
educatia.

3. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni calificati si experti in a face unele


activitati specifice
posturilor, defineste:
a) formarea profesionala;
b) b) dezvoltarea profesionala;
c) planificarea strategica a resurselor umane;
d) educatia.

4. Procesul de predare, informare sau educare a oamenilor, astfel incat (1) acestia
pot deveni

calificati, pe cat posibil, in asi realiza sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a
gasi solutii in
conditii dificile pentru organizatie si situatii ce implica responsabilitate, defineste:
a)

formarea profesionala;

b)

b) dezvoltarea profesionala;

c)

planificarea strategica a resurselor umane;

d)

educatia.

5. Acele activitati care sunt concepute pentru a imbunatati performanta la locul de


munca, vizeaza:
a)

formarea profesionala;

b)

dezvoltarea profesionala;

c)

planificarea strategica a resurselor umane;

d)

educatia.

6. imbunatatirea cunostintelor generale, reprezinta specificul:


a)
b)

formarea profesionala;
dezvoltarea profesionala;

c)

planificarea strategica a resurselor umane;

d)

educatia.

7. in Romania, formarea profesionala a adultilor "cuprinde:


a) formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua;
b) formarea profesionala initiala si dezvoltarea.
c) formarea profesionala continua si dezvoltare;
d) formarea profesionala si educatia.
8. Pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime
necesare pentru
obtinerea unui loc de munca, se refera la:
a) formarea profesionala initiala;
b) dezvoltare;

c) formarea profesionala continua;


d) educatie.
9. Procesul ce asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor deja dobandite, fie
dobandirea de noi
competente, se refera la:
a)formarea profesionala initiala;
b) dezvoltare;
c) formarea profesionala continua;
d) educatie.
10. Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca la nivelul calitativ
specificat de
standardul ocupational, defineste:
a)
b)
c)
d)

avantajul competitiv;
formarea profesionala;
dezvoltarea profesionala
competenta profesionala.

11. Calea de dobandire a competentelor profesionale, parcurgerea unui program


organizat de un
furnizor autoriza de formare profesionala, este:
a)
b)
c)
d)

formala;
non- formala;
informala;
post universitare.

12. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin practicarea unor


activitati specifice direct
la locul de munca, este:
a) formala;
b) nonformala (autoinstruire);
c) informala;
d) postuniversitara.
13. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin modalitati nestructurate
si neintentionate

contact nesistematic cu diferite surse ale campului socioeducational, familie,


societate sau mediu
profesional, este:
a)
b)
c)
d)

formala;
non- formala;
informala;
postuniversitara.

14. Unitatile de invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Nationale,


centrele regionale
de formare profesionala a adultilor, centrele de pregatire specifice anumitor domenii
de activitate,
cu finantare publica, scolile populare de arte, etc., fac parte din categoria
furnizorilor de formare
profesionala:
a)
b)
c)
d)

din sectorul public;


din sectorul privat;
macromediu;
micromediu.

15. Asociatiile culturale sau religioase, sindicatele si organizatiile apartinand


sindicatelor, organizatiile
non guvernamentale, partidele politice, agentii economici specializati in domeniul
formarii,
asociatiile profesionale sau patronale, etc., fac parte din categoria furnizorilor de
formare
profesionala:
a)
b)
c)
d)

din sectorul public;


din sector privat;
macromediu;
micromediu.

16. Formarea profesionala a adultilor se organizeaza prin programe de:


a) studii universitare , masterale si doctorale;
b) studii universitare si post universitare;
c) initiere, calificare si perfectionare;

d) studii liceale si post liceale.


17. Programele de formare profesionala, care reprezinta dobandirea uneia sau mai
multor
competente specifice unei calificari conform standardului ocupational {sau de
pregatire
profesionala), se refera la programe:
a)
b)
c)
d)

de initiere;
de calificare , respectiv recalificare;
de perfectionare;
de specializare.

18. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de


competente profesionale
care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor
ocupatii, se refera
la programe:
a) de intiere;
b) de calificare, respectiv recalificare;
c) de perfectionare;
d) de specializare.
19. Pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea
cunostintelor, deprinderilor
sau competentelor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare, se
refera la
programe:
a) de intiere;
b) de calificare, respectiv recalificare;
c) de perfectionare;
d) de specializare.
20. Dezvoltare competentelor in cadrul aceleiasi calificari, dobandirea de noi
competente

fundamentale/cheie sau competente tehnice noi, specifice mai multor ocupatii, se


refera la
programe:
a) de intiere;
b) de calificare, respectiv recalificare;
c) de specializare.
d) de perfectionare;
21. Scopul de a initia, dirija si dezvolta comportamente organizationale compatibile
cu obiectivele
organizatiei, favorabile performantelor inalte, apartine activitatii de:
a)
b)
c)
d)

formare profesionala;
dezvoltare profesionala;
studii universitare;
studii post universitare.

22. Facilitarea integrarii sociale a indivizilor in concordanta cu aspiratiile lor


profesionale si cu
necesitatile pietei muncii, reprezinta obiectiv al:
a)
b)
c)
d)

formarii profesionale;
dezvoltare profesionala;
studii universitare;
studii post universitare

23. Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure nevoile viitoare


ale organizatiei,
reprezinta obiectiv al:
a)
b)
c)
d)

formarii profesionale;
dezvoltare profesionala;
studii universitare;
studii post universitare

24. Sunt considerate trei etape principale ale oricarui program de formare
profesionala:
a) planificare, implementare si evaluare;
b) organizare , coordonare si antrenare;
c) prognozare , comunicare si motivare;

d) programare; ascutare activa si evaluarea finala.


25. Metoda prin care formatorul prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini
sau prezinta un
exemplu de sarcina corect rezolvata, se refera la:
a)
b)
c)
d)

discutii de grup;
demonstaratie;
lectura;
studiul de caz;

26. Metoda prin care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita


rezolvare, fie in scris
sau oral, se refera la:
a)
b)
c)
d)

discutii de grup;
demonstratie;
exercitii;
studiul de caz.

27. Metoda prin care participantii au posibilitatea de a observa si de a interactiona


cu situatia reala,
se refera la:
a)
b)
c)
d)

discutii de grup;
demonstartie;
vizita de studiu/ pe teren
studiu de caz.

28. Trecerea individului catre o alta stare de a fi sau de actiona, reprezinta


caracteristica a:
a) formarii profesionale;
b) dezvoltarii profesionale;
c) educatiei;
d) managementului resurselor umane.
9.2.Teste grila pag 65
1. Drumul ascendent ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice,
defineste:
a) formarea profesionala;
b) cariera;

c) dezvoltarea profesionala a personalului;


d) recrutarea.
2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de
roluri si pozitii in
structurile ierarhice organizationale, defineste:
a) cariera
b) latura obiectiva a carierei;
c) latura subiectiva a catrierei;
d) dezvoltarea carierei.
3. Modul in care percepe si interpreteaza individul pozitie profesionale parcurse,
defineste:
a) cariera
b) latura obiectiva a carierei;
c) latura subiectiva a catrierei;
d) dezvoltarea carierei.
4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe
competentele, atitudinile si
comportamentele dezvoltate de un individ dea lungul vietii defineste:
a) formarea profesionala;
b) cariera;
c) dezvoltarea profesionala a personalului;
d) recrutarea.
5. Faza cuprinsa intre 18 si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional,
mediul potrivit
nevoilor de dezvoltare, perceptiei de sine, vietii personale este de:
a)
b)
c)
d)

expansiune;
explorare;
stabilizare;
provocare.

b) explorare;
6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si
abilitati, creste
volumul cunostintelor acumulate, competentele se dezvolta in ritm rapid, se refera
la:
a)
b)
c)
d)

faza de explorare;
faza de expansiune;
faza de stabilizare;
faza de maturizare.

7. Etapa de viata cuprinsa intre 30 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele


dobandite sunt
utilizate, adaptate, modificate si consolidate prin experienta acumulata, se refera la:
a)

faza de explorare;

b)

faza de expansiune;

c)

faza de stabilizare;

d)

faza de maturizare

8. Etapa de viata de dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe traseul
carierei sale si
inainteaza conform intereselor si oportunitatilor ce i se ofera, se refera la:
a)

faza de explorare;

b)

faza de expansiune;

c)

faza de stabilizare;

d)

faza de maturizare

9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica
evolutia profesionala a
persoanei corespunde fazei de:
a)
b)
c)
d)

maturizare;
stabilizare;
platou;
retragerea.

10. Personalitatea individului, perceptia asupra propriei persoane, nivelul si tipul


motivatiei

individuale, reprezinta factori de influenta asupra:


a)
b)
c)
d)

carierei;
managementul carierei;
modelului carierei;
performantelor carierei.

11. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie,
ca urmare a
progresului in cunoastere, corespunde criteriului de apreciere a carierei:
a)
b)
c)
d)

performanta in cariera;
atitudinea fata de cariera;
orientarea in cariera;
adaptabilitatea in cariera.

12. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera, se refera la criteriul
de apreciere a
carierei:
a)performanta in cariera;
b) atitudinea fata de cariera;
c) orientarea in cariera;
d) adaptabilitatea in cariera.
13. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care sa
construit odata cu
lansarea in cariera defineste:
a)
b)
c)
d)

comportamentul organizational;
cariera;
ancora carierala;
stilul de management.

14. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala


in concordanta cu
nevoile organizatiei, cu potentialul, performantele si preferintele angajatilor,
defineste:
a)
b)
c)
d)

managementul carierei;
comportamentul organizational;
Cariera;
Ancora carierala

15. Gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a trecutului sau
profesional, se
refera la:
a)
b)
c)
d)

identitatea carierei;
adaptabilitatea in cariera;
orientarea in cariera;
atitudinea fata de cariera,

16. Trasatura generala regasita in ancora carierei, ce prezinta intensitatea cu care


actioneaza
persoana pentru asi orienta intreaga cariera profesionala, se refera la:
a) stabilitate;
b) putere;
c)caracter dinamic;
d) caracter formativ
17. Managementul carierei este un proces ce priveste nevoile:
a) organizatiei si ale individului;
b)grupului de interese si ale individului;
c) managementului si al executiei;
d) managementului pe nivel exterior si a departamentului de resurse umane.
18. Analiza carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in cariera,
consilierea, evaluarea
performantei si potentialului, planificarea carierei sunt etape ale:
a)
b)
c)
d)

carierei;
treptelor carierale;
managementului carierei la nivelul organizatiei
managementului carierei la nivelul individului.

19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la


nivelul organizatiei:
a) stabilirea familiilor de posturi;
b) stabilirea scarilor carierale;

c) evaluarea performantei si a potentialului;


d) elaborarea planurilor de suucesiune manageriala.
20. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la
nivelul angajatilor:
a) analiza carierei si a stadiului in care se afla.
b) analiza orientarii in cariera;
c) analiza previziunilor de cerere si oferta;
d) planificarea carierei individuale.
21. Selectati din urmatoarele variante etapa managementului carierei la nivelul
individului:
a) stabilirea scarilor carierale;
b) stabilirea familiilor de posturi;
c) analiza carierei si a stadiului in care se afla;
d) elaborarea planurilor de succesiune manageriala.
22. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al
competentelor si
performantelor obtinute, se refera la:
a)
b)
c)
d)

analiza carierei si a stadiului in care se afla;


analiza oprientarii in cariera;
consilierea in cariera;
evaluarea performantei.

23. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate,
motivatie, valori
atitudine fata de recompense si promovare defineste:
a)
b)
c)
d)

orientarea in cariera;
identitatea carierei;
atitudinea fata de cariera;
performanta in cariera.

24. Caracterul formativ, stabilitatea si puterea sunt trasaturi generale ale:


a)carierei;
b) ancorelor carierale;

c) managementul carierei;
d) identitatii carierei.

25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile de management al
carierei clasificate dupa:
a) provenienta personalului;
b) opinia managementului superior;
c) orizontul investitiilor in cariera;
d) asteptarile angajatilor.
26. Asigurarea numarului de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante
ca urmare a
pensionarilor, promovarilor, deceselor face parte din etapa stabilirii:
a)
b)
c)
d)

scarlor carierale;
familiilor de posturi;
tipuri de politica a carierei;
planurilor de succesiune managerial.

27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in
cadrul unei familii
de posturi fac parte din etapa stabilirii:
a) familiilor de posturi;
b) scarilor carierale;
c) analizei previziunilor de cerere si oferta.
d) planurilor de succesiune manageriala.
28. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al
competentelor si
performantelor obtinute reprezinta o etapa de analiza a carierei:
a)
b)
c)
d)

la nivel individual;
la nivel de organizatie;
din punct de vedere al ancorei carierale;
din punct de vedere a tipului de cariera.

10.2 Teste grila pag.72

1.Procesul de selectie,orientare si mentinere a comportamentului uman in functie


de anumite nevoi si aspiratii,defineste :
a.antrenarea
b.motivatia
c.demotivatia
d.decizia

2.Conceptul utilizat pentru a indentifica si explica ; diferentele de comportament ale


indivizilor,directia comportamentului,efortul pe care il depun pentru a merge in
directia selectata,perseverenta in comportamentul selectat,se refera la :
a.antrenare
b.motivatie
c.demotivatie
d.decizie

3.Afirmatia ,''satisfactia in munca este afectata de doua grupuri de factori: factori


intrinseci ai muncii si factori extrinseci-salariul si conditiile de munca'',ii apartne lui:
a.Edwin A. Locke si Garz P. Latham
b.Frederick I. Herzberg
c. Frederick Winslow Taylor
d.John Stacey Adams

4.Afirmatia, '' motivarea va aduce imbunatatiri daca oamneii primesc un feedback


pozitiv pentru exigentele si obiectivele stabilite'' ii apartine lui:
a.Edwin A. Locke si Garz P. Latham
b.Frederick I. Herzberg
c. Frederick Winslow Taylor

d.John Stacey Adams

5.Efortul pe care trebuie sa-l depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de
munca,se refera la :
a.perseverenta
b.directie
c.obiective
d.sarcini

6.Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor


umane,perosnale,interne si care,de regula,creaza anumite tensiuni sunt:
a.motivele
b.factorii motivationali
c.insatisfactiile
d.comportamentele

7.Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale,de nivelul devenirii


individuale,fiind mai putin explicite,se refera la :
a.nevoi fizice
b.nevoi secundare
c.nevoi primare
d.nevoi de baza

8.Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor individuale cu cele


ale grupului ,sunt:
a.materiala-pecuniare si psiho-afective
b.cognitive si afective
c.intrinseci si extrinseci

d.pozitive si negative

9.Componentele motivationale externe indivizilor,care fac parte din mediul de


munca creat de manager pentru orientarea si incurajarea personalului spre o munca
performanta .definesc:
a.motivele
b.motivatia extrinseca
c.factorii motivationali
d.motivatia pozitiva

10.Salariile,primele si participarile laprofit,reprezinta:


a.factorii motivationali intrinseci
b.factorii motivationali relationali
c.factorii motivaitionali economici
d.factorii motivationali extrinseci

11.Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt :


a.factorii motivationali intrinseci
b.factorii motivationali relationali
c.factorii motivaitionali economici
d.factorii motivationali extrinseci

12.Factorii care pun in relatie individul cu alti oameni sunt :


a.factorii motivationali intrinseci
b.factorii motivationali relationali
c.factorii motivaitionali economici
d.factorii motivationali extrinseci

13.Procesul de alterare al comportamentului uman generat de dificultatile in


realizarea obiectivelor individuale defineste :
a.decizia
b.demotivatia
c.motivatia
d.antrenarea

14.Motivarea economica si morala-spirituala a personalului,sunt tipuri de motivare


partajate in functie de:
a.mijloacele utilizate pentru motivarea personalului
b.caracteristicile de baza ale motivarii personalului
c.motivarea realizata prin mijloacele traditionale
d.teoriile motivationale psihosociologice

15.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei


fata de dojana si amenintare sunt :
a.cognitiva si afectiva
b.pozitiva si negativa
c.intrinseca si extrinseca
d.materiala si morala

16.Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de provenienta sursei sunt


a.cognitiva si afectiva
b.pozitiva si negativa
c.intrinseca si extrinseca
d.materiala si morala

17.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt :


a.cognitiva si afectiva
b.pozitiva si negativa
c.intrinseca si extrinseca
d.materiala si morala

18.Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara ,cu performante


scazute si insatisfactia personalului,defineste conceptul de :
a.antrenare
b.motivatie
c.demotivatie
d.decizie

19.Influenta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin participarea la


procesele de munca din cadrul firmei ,se refera la :
a.motivarea economica si moral-spirituala a personalului
b.motivarea pozitiva si negativa a personalului
c.motivarea cognitiva si afectiva a personalului
d.motivarea intrinseca si extrinseca apersonalului

20.Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de


performanta stabilite la un nivel usor accesibil ,se refera la :
a.motivarea economica
b.motivarea moral-spirituala
c.motivarea negativa
d.motivarea pozitiva

21.Motivarea realizata prin mijloace clasice,ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si


asteptarilor de ordin economic ale salariatilor,se refera la :
a.motivarea economica a personalului
b.motivarea cognitiva a personalului
c.motivarea intrinseca a personalului
d.motvarea extrinseca a personalului
22.Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei,axandu-se pe
satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat ,a cunoaste,a invata si controla
mediul in care isi desfasoara activitatea,este :
a.motivare afectiva
b.motivare cognitiva
c.motivare intrinseca
d.motivare extrinseca

23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt: 1.Teoria VIE; 2.Teoria ERD;
3.Teoria bifactoriala a lui Herzbert; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.Teoria
realizarii nevoilor; 6.Teoria echitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria ierarhiei nevoilor;
9.Teoria atribuirii; 10.Modelul asteptarilor revizuite de Lawer.Selectati varianta
corecta
a.2,3,5,8
b.4,6,8,10
c.3,5,7,9
d.1,2,4,10

24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1.teoria Vie;


2.teoria Erd;3.Teoria bifactoriala a lui Herzberg; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si
Lawer; 5.teoria realizarii nevoilor; 6.Teoria schitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria
ierarhiei nevoilor; 9.Teoria atribuirii; 10.Modelul asteptarilor revizuit de Lawer.
Selectati varianta corecta:
a.2,3,5,8,9,10

b.4,5,6,7,8,10
c.1,4,6,7,9,10
d.1,2,3,5,7,9

25.Teoriile care au la baza,presupunand ca,oamenii sunt motivati numai in functie


de consecintele actiunilor lor,sunt:
a.teorii mecaniciste
b.teorii psihosociologice
c.teorii antropologice
d.teorii de continut

26.Conform teoriei bifactoriale,motivatia in munca este afectata de :


a.factori extrinseci si intrinseci
b.nevoia de dezvoltare a personalului
c.nevoile existentiale
d.nevoia de relationare

27.Teoria X si Y,ii apartine lui


a.Victor Vroom
b.Abrahama Maslow
c.Douglas Mc Gregor
d.Clayton Alderfer
11.2 Teste grila pag 81
1.Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca ,la nivelul calitativ
specificat de standardul ocupational,defineste :
a.recompensa

b.motivatia
c.cariera
d.competenta profesionala

2.Capacitatea interioara,gratie careia persoana respectiva are un comportament de


natura sa satisfaca cerintele postului de munca in cadrul parametrilor mediului
organizational,ceea ce conduce la obtinerea rezultatelor dorite,defineste :
a.competenta profesionala
b.competenta de resort
c.competenta personala
d.cariera profesionala

3.Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care


munceste intr-o ocupatie data-actiuni,comportamente sau rezultate pe care
persoana trebuie sa fie capabila sa le demonstreze,defineste:
a.competenta profesionala
b.competenta de resort
c.competenta personala
d.cariera profesionala

4.Factorii cognitivi,afectivi,de sex si varsta reprezinta factori:


a.individuali
b.organizationali si sociali
c.demografici
d.economici

5.Aptitudinile necesare desfasurarii unei profesii,reprezinta:


a.factori cognitivi

b.factori afectivi
c.factori organizationali
d.factori de sex si varsta

6.Factorul care influenteaza capabilitatea unei persoane de a-si rezolva sarcinile la


standerele cerute ,se refera la :
a.instruire
b.sistem de valori
c.climatul de munca
d.sistem de salarizare

7.Conform literaturii de specialitate,sunt factori organizationali si sociali ,urmatorii :


1.sistem de formare profesionala; 2.factori cognitivi; 3.sistemul de salarizare;
4.factori afectivi; 5.climatul de munca; 6.motivatia.Selectati varianta corecta:
a.1,2,3
b.2,3,4
c.1,3,5
d.2,4,6

8.Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational extrinsec care


poate activa interesul pentru dobandirea unui anumit nivel al competentei
personale:
a.climatul de munca
b.sistemul de salarizare
c.sistemul de valori
d.sistemul de formare profesionala

9.Care din urmatoarele variante reprezinta o rezultanta a stilului si filozofiei


manageriale:

a.climatul de munca
b.sistemul de salarizare
c.sistemul de valori
d.sistemul de formare profesionala

10.Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa crietriul:


a.sfera de cuprindere
b.capacitatea de diferentiere
c.nivelul de exercitare
d.sistemul de formare profesionala

11.Capacitatea organizatiei de a initia,desfasura si dezvolta anumite activitati la un


nivel de performanta similiar sau superior concurentilor,se refera la :
a.competentele individuale
b.competentele organizationale
c.competentele de esalon
d.competentele de performanta

12.Dupa capacitatea de diferentiere,competentele profesionale pot fi :


1.competente generice; 2.competente la limita; 3.competente specifice;
4.competente de performanta; 5.competente distinctive; 6.competente de
performanta.Selectati varianta corecta:
a.1,2,3
b.2,3,4
c.1,3,5
d.2,4,6

13.Setul de competente valabile pentru toti oamenii dintr-o profesie,indiferente de


organizatia in care sunt angajati sau de rolul indeplinit in cadrul acesteia ,se refera
la :
a.competentele specifice
b.competentele generice
c.competentele distinctive
d.competentele de performanta

14.Dupa nivelul de exercitare,competentele profesionale pot fi : 1.competente


generice; 2.competente la limita; 3.competente specifice; 4.competente de esalon;
5.competente distinctive; 6.competente de performanta.Selectati varianta corecta:
a.1,2,3
b.2,4,6
c.2,3,4
d.1.3.5

15.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinii in


conditii de excelenta,se refera la :
a.competentele specifice
b.competentele generice
c.competentele distinctive
d.competentele de performanta

16.Caracteristicile personale,munca si mediul organizational,relatia directa cu


performanta,reprezinta elemente comune in definirea competentei:
a.personale
b.de resort
c.formale
d.nonformale

17.Competentele care se refera la perosana,la dimensiunile comportamentale aflate


la baza executarii si competente a muncii este :
a.personala
b.de resort
c.sociala
d.intuitiva

18.Setul minim de competente care permit indeplinirea unei sarcini reprezinta


competentele:
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de rezistenta

19.Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit indeplinirea unor


sarcini la un nivel mediu sau aproape de medie sunt de tip:
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de rezistenta

20.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinilor in


conditii de excelenta sunt :
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de mediocritate

21.Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri individuale la standard


stabilite,reprezinta competente:
a.specifice
b.individuale
c.distinctive
d.generice

22.Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le permit


indeplinirea exclusiva a unor sarcini reprezinta;
a.distinctive
b.generice
c.specifice
d.personale
12.2 Tesla grila pag 88
1. Sistemul alcatuit din componente, politici, strategii si procese care organizatia isi
evalueaza si
rasplateste resursele umane potrivit aptitudinilor, competentelor si rezultatelor
obtinute precum si
valorilor de pe piata muncii, defineste:
a)
b)
c)
d)

sistemul de planificare strategica a resurselor umane.


Sistemul de formare profesionala a resurselor umaner;
Sistemul de recompense a resurselor umane;
Sistemul de organizare a resurselor umane.

2. Salariul, sporurile, premiile, stimulentele, bonusurile, comisioanele, participarea


la profil sunt:
a) avantaje ale sistemului de recompense;
b) facilitati ale sistemului de recompense;
c) recompense financiare directe;
d) recompense financiare indirecte.

3. Contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de


munca reprezinta:
a) sporul;
b) salariul;
c) bonusul;
d) comisionul.
4. Principiul sistemului de salarizare la munca egala salariul egal", reprezinti:
a)princiupul liberalizarii;
b) principiul cantitatii;
principiul caliatatii.
d) principiul echitatii
5. Viziunea managementului asupra resurselor umane, politica si strategia de
recompensare,
conditiile de munca, reprezinta factori de influenta al sistemului de recompensare:
a)
b)
c)
d)

interni organizationala:
ai mediului externi;
individuali;
de grup.

6. Factorul mediului extern care influenteaza oferta de munca se refera la:


a) factorii demografici;
b)evolutia pietei muncii pe plan national;
c) pretul muncii pe plan international;
d) politica si strategia de recompensare.
7. Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si
satisfacerea in munca
refera la:
a)
b)
c)
d)

performanta profesionala;
competenta profesionala;
comportamentul organizational;
starea de sanatate a angajatului.

8. Motivatia, performanta si recompensa trebuie corelate si exprimate atat material


cat si moral
reprezinta cerinte exprimate de principiul:
a) transparentei;
b) corelarii;
c) echitatii;
d) diferentierii.
9. Sumele primate pentru calitatea de angajat, atat in perioada de angajare cat si
dupa acesteia
reprezinta:
a)recompensa financiara directa;
b) recompense financiare indirecte;
c) facilitati ;
d) avantaje.
10. Inlesnirile acordate angajatilor pe perioada contractata de munca in organizatia
respectiva
reprezinta:
a)
b)
c)
d)

premii;
sporuri;
facilitati;
comisioane.

11. Foloasele directe si indirecte, imediate si de perspectiva pe care le ofera firma


fiecarui angajat in
parte reprezinta:
a)
b)
c)
d)

recompense directe;
facilitati;
avantaje;
bonusuri.

12. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata strict


pe plan economic,
in care accentul cade asupra recompenselor directe, pe cat posibil minimizate in
favoarea cresterii

profitului, se incadreaza in viziunea:


a) resurselor umane;
b) clasica a mainii de lucru
c) globalizatoare , a personalului;
d) strategica, a capitalului intelectual.
13. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o tendinta de
nivelare a
recompenselor si pe o aliniere strict la prevederile legale se incadreaza ii viziunea:
a)
b)
c)
d)

resurselor umane;
clasica a mainii de lucru;
globalizatoare a personalului;
strategica a capitalului intelectual.

14. Viziunea managementului asupra resurselor umane in care atat capitalul


intelectual cat si cel
uman sunt apreciate si valorizate, tratate diferentiat in functie de competente,
performante,
atitudini se incadreaza in viziunea:
a)
b)
c)
d)

clasica a mainii de lucru;


globalizatoare a personalului;
resurselor umane;
performantei maxime.

15. Pentru a motiva si stimula performanta angajatiilor trebuie sa li se faca


cunoscute politica
organizatiei in domeniul recompenselor si performantei si modalitatile in care ii
influenteaza exprima
cerinte ale principiului:
a)transparentei;
b) echitatii;
c) corelarii;
d) diferentierii.
16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printro suma
semnificativa, raportata

clar la performanta respectiva si diferentiata net de nivelul platilor obisnuite


exprima cerinta
principiului:
a)
b)
c)
d)

diferentierii;
transparentei;
echitatii;
evaluarii.

17. Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantele organizatiei


trebuie exprima prin
nivelul total al recompenselor, exprima cerinta principiului:
a)
b)
c)
d)

corelarii
echitatii;
diferentierii;
motivatiei.

18. Satisfacerea asteptarilor si realizarea nevoilor, promovarea pe posturi


superioare simultan cu
cresterea salariala, exprima cerinta principiului:
a)
b)
c)
d)

achitatii;
transparentei;
motivatiei;
diferentierii.

c) motivatiei;
19. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel
incat sa includa nu
numai aprecierea managerului ci si a omologilor, subordonatilor si clientilor
reprezinti in sistemul de
recompense:
a)
b)
c)
d)

o regula;
o activitate curenta;
un principiu;
un obiectiv

20. Salariul de debut intro organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre


valoarea locului de
munca si salariile celorlalti angajati constituie pentru sistemul de recompense:

a)
b)
c)
d)

o cerinta;
o practica;
un principiu;
o etapa in proiectarea sistemului.