DREPTUL MUNCII

Prof. univ. dr. Ion Traian Stefanescu

1. Negocierea colectiva are loc în fiecare an:
a) dupa cel mult 12 luni de la data negocieriiprecedente neurmata de încheierea contractului colectiv de munca;
b) cu cel putin 60 de zile anterior expirarii contractelorcolective de munca încheiate pe un an;
c) dupa cel putin 12 luni anterior expirarii contractelorcolective de munca încheiate pe un an;
d) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente neurmata de încheierea contractului colectiv de munca;
e) dupa cel putin 6 luni de la data negocierii precedente neurmata de încheierea contractului colectiv de munca.
2. Neîndeplinirea obligatiei de a negocia de catre patron atrage în sarcina sa:
a) raspunderea civila;
b) raspunderea penala;
c) raspunderea contraventionala;
d) raspunderea disciplinara;
e) raspunderea patrimoniala.
3. Contractele colective de munca nu vor fi înregistrate daca:
a) lipseste semnatura unor asociatii patronal reprezentative care au fost invitate la negociere si nu s-au prezentat;
b) lipseste semnatura unor organizatii sindicale reprezentative care au fost invitate la negociere si nu s-au
prezentat;
c) sunt încheiate fara sa se fi precizat unitatile în care se aplica clauzele negociate;
d) unele asociatii patronale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar
refuza ulterior semnarea contractelor, situatie care rezulta din actele depuse de parti;
e) unele organizatii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar
refuza ulterior semnarea contractelor, situatie care rezulta din actele depuse de parti.
4. Pe durata desfasurarii grevei, contractul colectiv de munca:
a) se suspenda, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva;
b) înceteaza în orice situa tie;
c) se renegociaza în mod obligatoriu;
d) se întrerupe;
e) se considera denuntat unilateral de catre salariati.
5. Sunt supuse obligatoriu publicitatii prin Monitorul Oficial:
a) contractele colective de munca la nivel de unitate;
b) contractele colective de munca la nivel de subunitati;
c) contractele colective de munca la nivel de ramura;
d) nici un contract colectiv;
e) contractele colective la nivel de grup de unitate;
6. Nu are caracter obligatoriu negocierea contractului colectiv de munca:
a) la nivelul institutiilor publice, indiferent de numarul de salariati;
b) la nivelul societatilor comerciale cu capital privat cu un numar mai mic de 50 de salariati;
c) la nivelul angajatorilor persoane fizice;
d) la nivelul societatilor comerciale cu unic asociat investitor strain, ind iferent de numarul de salariati;
e) la nivelul regiilor autonome cu un numar mai mic de 50 de salariati.
7. Contractul individual de munca este:
a) bilateral, cu titlu gratuit si care presupune obligatia salariatului de a face;
b) intuitu personae, afectat de cond itie rezolutorie si cu executare succesiva;
c) cu titlu gratuit, afectat de conditie rezolutorie si bilateral;
d) sinalagmatic, cu titlu oneros si comutativ;
e) comutativ, cu executare imediata si intuitu personae.
8. Nu se poate încheia contract pe durata determinata pentru înlocuirea titularului:
a) care se afla în detasare;
b) care participa la greva;
c) care se afla în concediu medical pentru incapacitate temporara de munca;
d) care se afla în concediu de maternitate;
e) care se afla în concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani.
9. Contractul de performanta reprezinta:
a) un mandat civil;
b) o activitate organizata sub forma de întreprindere;
c) un mandat comercial;
d) un contract de management;
e) o anexa la contractul individual de munca.
10. Beneficiaza de reducerea timpului zilnic de lucru:
a) tinerii între 18 si 21 de ani;
b) femeile încadrate cu o norma întreaga, având copii în vârsta de pâna la 2 ani;
c) persoanele în vârsta de peste 50 de ani;
d) întregul personal, în cazul unor temperaturi extreme;
e) femeile însarcinate.
11. Este interzisa folosirea la munca în timpul noptii a:
a) tinerilor sub 21 de ani;
b) femeilor în vârsta de peste 50 de ani;
c) barbatilor în vârsta de peste 55 de ani;
d) tinerilor în vârsta de sub 18 ani;
e) mamelor care au în îngrijire copii în vârsta de pânala 2 ani.
12. Clauza de neconcurenta:
a) îsi poate produce efectele dupa încetarea contractului de munca pentru o perioada de maximum 2 ani,
indiferent daca salariatul a ocupat o functie de executie sau de conducere;
b) îsi poate produce efectele dupa încetarea contractului de munca pentru o perioada de maximum 6 luni,
indiferent daca salariatul a ocupat o functie de executie sau de conducere;
c) îsi poate produce efectele dupa încetarea contractului de munca, chiar daca salariatul a demisionat;
d) îsi poate produce efectele dupa încetarea contractului de munca, chiar daca încetarea s-a
produs de drept;
e) nu îsi poate produce efectele dupa încetarea contractului de munca, în nici o situatie.
13. Potrivit Codul muncii:
a) salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute de lege în nici o situatie;
b) salariatii pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, dar numai în scris;
c) salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute de lege decât daca exista prevedere în acest sens în
contractul colectiv de munca;
d) salariatii pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, dar numai cu titlu oneros;
e) salariatii pot renunta la unele dintre drepturile ce le sunt recunoscute de lege.
14. Se acorda concediu de odihna suplimentar:
a) salariatilor aflati în primul an de activitate;
b) tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani;
c) femeilor gravide;
d) persoanelor cu functii de conducere;
e) persoanelor care au prestat minimum 120 de ore suplimentare într-un an calendaristic.
15. Daca contractul individual de munca nu a fost
încheiat în forma scrisa:
a) contractul de munca se prezuma ca a fost încheiat pe durata determinata;
b) contractul de munca se prezuma ca a fost încheiat pedurata nedeterminata;
c) salariatul raspunde contraventional;
d) salariatul raspunde disciplinar;
e) contractul de munca este nul absolut.
16. Verificarea aptitudinilor profesionale se face
obligatoriu prin concurs:
a) în cazul salariatilor care se încadreaza pe functii de conducere;
b) în cazul salariatilor institutiilor publice;
c) în cazul persoanelor cu handicap;
d) în cazul tinerilor sub 21 de ani;
e) în cazul tinerilor sub 18 ani.
17. Potrivit Codului al muncii:
a) perioada de proba se stabileste obligatoriu în cazul încadrarii tinerilor sub 21 de ani;
b) perioada de proba se stabileste obligatoriu în cazul încadrarii tinerilor sub 18 ani;
c) ca regula, pe durata executari unui contract de munca se poate stabili o singura perioada de proba;
d) ca regula, pe durata executari unui contract de munca se stabilesc mai multe perioade de proba;
e) perioada de proba se stabileste obligatoriu la încheierea oricarui contract de munca.
18. Reprezinta cauza de suspendare de drept a contractului individual de munca:
a) concediu fara plata;
b) concediul pentru cresterea copilului în vârsta depâna la 2 ani;
c) detasarea;
d) concediul de maternitate;
e) absentele nemotiva te.
19. Reprezinta cauza de suspendare a contractuluiindividual de munca prin acordul partilor:
a) carantina;
b) somajul tehnic;
c) concediul fara plata;
d) suspendarea ca sanctiune disciplinara pentru magistrati, medici si farmacisti;
e) în cazul executarii pedepsei la locul de munca în cadrul unitatii în care cel condamnat îsi desfasura activitatea
la data aplicarii respectivei pedepse penale.
20. Reprezinta cauza de suspendare a contractului individual de munca din initiativa salariatului:
a) greva, în ce priveste salariatii grevisti;
b) detasarea;
c) suspendarea contractului pe durata întreruperii activitatii în constructii datorita conditiilormeteorologice;
d) scoaterea din productie a salariatului pentru a urma o scoala sau un curs de perfectionare;
e) somajul tehnic.
21. Reprezinta cauza de suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului:
a) absentele nemotivate;
b) concediul paternal;
c) concediul fara plata;
d) detasarea;
e) greva, în ce priveste salariatii grevisti.
22. Pe durata delegarii:
a) contractul de munca încheiat cu unitatea care a dispus delegarea se suspenda;
b) unitatea la care salariatul este delegat poate aplica orice sanctiune disciplinara;
c) unitatea care dispune delegarea poate aplica salariatului o sanctiune disciplinara;
d) salariatului i se modifica salariul si conditiile de munca;
e) contractul de munca cu unitatea care a dispus delegarea înceteaza si se încheie un nou contract cu unitatea la
care salariatul este delegat.
23. Pe durata detasarii:
a) salariatul beneficiaza de salariu platit de angajatorul care a dispus detasarea;
b) salariatul poate fi concediat de catre angajatorul lacare s-a dispus detasarea;
c) salariatul poate fi concediat numai de catre angajatorul care a dispus detasarea;
d) salariatul continua sa se afle în executarea contractului de munca cu angajatorul care a dispus detasarea;
e) sanctiunea disciplinara a retrogradarii din functie poate fi aplicata numai de catre angajatorul care a dispus
detasarea.
24. Persoana fizica poate încheia un contract individual de munca în calitate de salariat începând cu vârsta
de:
a) 16 ani, numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali;
b) 14 ani, numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali;
c) 18 ani, numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali;
d) 15 ani, numai cu acordul parintilor sau alreprezentantilor legali;
e) 15 ani, indiferent de acordul parintilor sau al reprezentantilor legali.
25. În cazul desfacerii contractului de munca dininitiativa salariatului, termenul de preaviz conformlegii
este de:
a) 15 zile calendaristice;
b) 60 de zile calendaristice;
c) 90 de zile calendaristice;
d) 20 de zile calendaristice;
e) 30 de zile calendaristice, indiferent de functia pecare o detine.
26. Necorespunderea profesionala a salariatului aredrept consecinta:
a) suspendarea contractului individual de munca;
b) anularea contractului individual de munca;
c) desfacerea contractului de munca de catre salariat;
d) desfacerea contractului de munca de catre angajator, pentru un motiv imputabil salariatului;
e) desfacerea contractului de munca de catre angajator,pentru un motiv neimputabil salariatului.
27. Demisia:
a) produce efecte de la data la care este acceptata decatre angajator;
b) poate fi scrisa sau verbala;
c) nu produce efecte în cazul contractelor încheiate pe durata determinata;
d) este un act juridic unilateral;
e) presupune întotdeauna acordarea termenului de preaviz.
28. Dacã instanta penalã dispune pedeapsa complementarã a interdictiei exercitãrii profesiei,
contractul individual de muncã:
a) se suspendã;
b) se desface din initiativa angajatorului;
c) înceteaza de drept;
d) se desface din initiativa salariatului.
e) se anuleaza.
29. Contractul de munca se poate desface disciplinar:
a) când salariatul este arestat mai mult de 60 de zile;
b) când salariatul produce, fara culpa sa, rebuturi;
c) când salariatul da dovada de un comportament necorespunzator în afara unitatii, indiferent de categoria
profesionala din care face parte;
d) când salariatul savârseste fapte de concurenta neloiala;
e) când instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv.
30. Contractul de munca se desface daca salariatul este
arestat preventiv:
a) mai mult de 60 de zile;
b) numai în situatia în care fapta penala pentru care a fost condamnat a avut legatura cu munca;
c) numai în cazul în care arestarea intervine dupa condamnare;
d) numai daca arestarea apare ca sanctiune contraventionala;
e) mai mult de 30 de zile.
31. Un salariat poate fi concediat:
a) daca este urmarit penal pentru o infractiune în legatura cu munca sa;
b) daca a savârsit o abatere grava de la regulile de disciplina a muncii;
c) daca instanta civila l-a obligat la plata unor despagubiri pentru savârsirea unor fapte în legatura cu munca sa;
d) daca instanta penala a dispus o condamnare împotriva salariatului respectiv pentru o fapta savârsita în afara
programului de lucru si fara legatura cu munca;
e) daca angajatorul a dispus interdictia exercitarii profesiei de catre salariat în urma hotarârii consiliului de
administratie.
32. Acordarea preavizului de catre angajator la desfacerea contractului de munca are caracter obligatoriu:
a) în cazul încetarii contractului de munca prin acordul partilor;
b) în cazul în care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv;
c) în cazul în care salariatul a fost arestat preventivpentru o perioada mai mare de 60 de zile;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde sub aspectprofesional locului de munca în care a fost încadrat;
e) în cazul desfacerii disciplinare a contractului de munca.
33. Salariatul nu poate fi concediat disciplinar daca:
a) se afla în delegatie;
b) îndeplineste o functie de conducere;
c) se afla în incapacitate temporara de munca;
d) este detasat într-o alta unitate;
e) absenteaza nemotivat.
34. Demisia:
a) trebuie motivata;
b) trebuie confirmata de catre angajator;
c) trebuie comunicata inspectoratului teritorial de munca;
d) trebuie notificata angajatorului;
e) trebuie notificata conducerii sindicatului.
35. Daca la încheierea contractului individual de munca informare a salariatului cu privire la elementele
viitorului contract:
a) contractul de munca este nul absolut;
b) contractul de munca este nul relativ;
c) angajatorul raspunde penal;
d) salariatul poate pretinde despagubiri;
e) angajatorul raspunde contraventional.
36. Compensarea în bani a concediului de odihnaneefectuat poate interveni:
a) la cererea salariatului;
b) la cererea angajatorului;
c) cu acordul ambelor parti;
d) atunci când contractul de munca al salariatului a încetat;
e) în cazul în care salariatul este detasat la o alta unitate.
37. Nu este clauza esentiala ce trebuie cuprinsaobligatoriu în contractul individual de munca:
a) ora începerii si terminarii programului de lucru;
b) durata contractului;
c) felul muncii;
d) concediul de odihna;
e) locul muncii.
38. Se considera ca a intervenit concedierea colectivadaca:
a) sunt disponibilizati cel putin 10% din salariati, dacaîn unitate sunt încadrati între 20 si 100 de salariatiinclusiv;
b) sunt disponibilizati cel putin 10% din salariati, dacaîn unitate sunt încadrati peste 300 de salariati;
c) sunt disponibilizati cel putin 10% din salariati, daca în unitate sunt încadrati între 101 si 300 de salariati
inclusiv;
d) sunt disponibilizati cel putin 10 salariati, în masura în care în unitate sunt încadrati între 101 si 300 de
salariati inclusiv;
e) sunt disponibilizati cel putin 20% din salariati, daca în unitate sunt încadrati peste 300 de salariati.
39. Daca intervine întreruperea temporara a activitatii
angajatorului:
a) contractele de munca ale salariatilor înceteaza dedrept;
b) salariatii beneficiaza de o indemnizatie ce nu poatefi mai mica de 50% din salariul de baza corespunzator
locului de munca ocupat;
c) salariatii beneficiaza de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator
locului de munca ocupat;
d) salariatii beneficiaza de salariul de baza integral;
e) salariatii beneficiaza automat de indemnizatie de somaj.
40. În cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea
fizica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului
de munca ocupat, contractul de munca:
a) înceteaza de drept;
b) se suspenda;
c) se anuleaza;
d) înceteaza prin concediere;
e) continua.
DREPTUL MUNCII
1. d 2. c 3. c 4. a 5. c 6. c 7. d 8. b 9. e 10. d 11. d 12. c 13. a 14. b 15. b 16. b 17. c 18. d 19. c 20. a21. d 22. c
23. c 24. d 25. a 26. e 27. d 28. c 29. d 30. a 31. b 32. d 33. c 34. d 35. d 36. d 37. a 38. c 39. c 40. d
1.Contractul individual de munca :
a) se incheie intotdeauna in forma scrisa ad validitatem
b) se incheie de regula pe durata nedeterminata
c) poate avea mai mult de 2 parti
d) trb sa cuprinda in mod obligatoriu durata perioadei de proba

2.Regulamentul de organizare si functionare:

a) se incheie de catre angajator cu avizul consultativ al salariatilor din unitatea reprezentati prin sindicate ori
in alt mod prevazut prin lege
b) este un izvor specific intern al dreptului muncii
c) este reglementat expres prin norme cuprinse in dreptul muncii
d) trebuie adus la cunostinta salariatilor din unitate

3.Contractul individual de munca este:

a) consensual, comutativ si numit

b) intuitu personae si cu executare succesiva
c) sinalagmatic
d) nici un rasp . valabil

4.Clauza de neconcurenta :

a) produce efecte numai pe parcursul executarii contractului individual de munca

b ) produce efecte numai dupa incetarea CIM
c) poate fi prevazuta atat in cuprinsul CIM cat si ulterior in cuprinsul unui act aditional
d) nu poate interzice in mod absolut exercitarea meseriei , profesiei , specializarii pe care salariatul a
dobandit-o prin studii.

5.Pe parcursul perioadei de proba :

a) numai slariatul e in masura sa puna capat contractului individual de munca prin notificare scrisa adresata
angajatorului .
b) numai angajatorul e in masura sa puna capat contractului individual de munca prin notificare scrisa
adresata salariatului
c) ambele parti pot pune capat contractului prin notificare scrisa
d) nu exista o astfel de posibilitate reglementata legal