Dreptul muncii și protecției sociale

Grila 7

1. În contractul colectiv de muncă de la nivel inferior se pot cuprinde: a) numai drepturi egale
sau mai mari decât cele din contractul colectiv de muncă de la nivel superior ; b) doar clauze care
instituie obligații egale sau mai mici pentru salariați decât cele din contractul colectiv de muncă de la
nivel superior, indiferent dacă obligațiile în cauză sunt reglementate prin norme legale imperative
sau dispozitive; c) drepturi și obligații, conform acordului de voință al părților.

2. Încheierea contractului colectiv de muncă: a) este obligatorie la nivelul unităţilor care au

cel puţin 10 angajaţi/lucrători; b) nu este obligatorie, indiferent de nivel; c) este obligatorie, dar
numai la nivel național.

3. Sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de muncă: a) este considerat doar un act
juridic bilateral, din care izvorăsc drepturi și obligații reciproce ale părților; b) nu poate fi considerat
izvor de drept, deoarece se încadrează în categoria normelor juridice negociate; c) este considerat în
același timp atât act juridic bilateral, cât și izvor de drept.

4. Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate respectă principiul relativității efectelor

contractului cu privire la părțile contractante: a) în orice moment; b) niciodată; c) de la caz la caz, în
funcție de încadrarea obiectului de activitate pe sectoare, astfel cum sunt stabilite acestea prin act
normativ.

5. În corelația dintre contractele colective de muncă, pe verticală: a) contractul colectiv de

muncă de la nivel superior constituie izvor de drept pentru cele de la nivelurile inferioare; b) nu
există nicio corelație, fiind suficient să fie încheiate cu respectarea dispozițiilor legale imperative; c)
contractul colectiv de muncă de la nivel inferior constituie izvor de drept pentru cele de la nivelurile
superioare.

6. Pot avea calitatea de parteneri sociali: a) organizaţiile sindicale; b) organizaţiile patronale;

c) reprezentanţii angajaţilor/lucrătorilor.

7. Negocierea colectivă: a) este obligatorie indiferent de nivelul la care se realizează; b) este

obligatorie la nivel de unitate, indiferent de numărul de angajați ai acesteia; c) este obligatorie numai
la nivel de unitate, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 10 de angajați/lucrători.

8. Normele privitoare la negocierea colectivă sunt aplicabile: a) angajatorilor, persoană

juridică; b) angajatorilor, persoană fizică; c) oricărei persoane fizice sau juridice, care angajează forță
de muncă salariată.

9. Obligația de a negocia colectiv: a) ca natură juridică, este o obligație de scop; b) revine

oricăruia dintre partenerii sociali; c) are o durată care nu poate depăși, conform legii, 45 de zile, în
nicio situație.

10. În măsura în care sunt investite, instanțele judecătorești: a) pot obliga partenerii sociali să
negocieze colectiv; b) nu pot obliga partenerii sociali să negocieze colectiv; c) doar partenerii sociali
din sectorul privat pot fi obligați să negocieze colectiv.

11. Calitatea de angajat: a) conferă dreptul de a face parte din una sau mai multe organizații
sindicale constituite la nivelul angajatorului unde își desfășoară activitatea; b) conferă dreptul de a
face parte dintr-o singură organizație sindicală la angajatorul unde își desfășoară activitatea; c)
conferă dreptul de a face parte dintr-o singură organizație sindicală constituită la nivelul fiecărui
angajator la care își desfășoară activitatea.

12. Durata contractului colectiv de muncă: a) este întotdeauna determinată, neputând fi mai
mare de 24 luni; b) poate fi prelungită în mod succesiv prin acte adiționale care nu depășesc, fiecare,
perioada de 12 luni; c) este întotdeauna determinată, conform acordului de voință al părților.

13. Durata negocierii colective: a) nu poate depăși 45 de zile, decât prin acordul părților; b)
poate avea orice durată, cu condiția ca părțile să încheie contractul colectiv de muncă; c) nu poate
depăși în niciun caz termenul de 30 de zile, chiar dacă există acordul părților.

14. Planul anual de formare profesională: a) intră în obligațiile fiecărui angajator, indiferent
de numărul de salariați; b) se elaborează cu acordul sindicatului sa, după caz, a reprezentanților
salariaților; c) constituie anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

15. Dreptul unui membru al unei organizații sindicale de a se retrage din organizaţia sindicală:
a) poate fi dedus din neplata cotizației timp de 3 luni consecutive; b) presupune înregistrarea unei
notificări scrise la sediul angajatorului, fără obligaţia de a arăta motivele; c) este un drept care se
consumă instantaneu, la data exercitării sale, fără nicio obligație din partea membrului de sindicat.

16. În contractul colectiv de muncă se stabilesc în mod obligatoriu și clauze referitoare la: a)
asigurarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă; b) contribuția la un fond de pensii
facultative; c) alte zile libere decât cele statornicite prin lege; d) interzicerea faptelor de discriminare.

17. În cuprinsul contactului colectiv de muncă părțile pot stabili: a) alte cazuri de concediere
a salariatului decât cele statornicite de Codul muncii; b) alte sancțiuni disciplinare decât cele
statornicite de Codul muncii; c) clauze privind anumiți salariați, sindicaliști sau nu, ori un anumit
salariat.

18. Se consideră ca fiind data la care negocierea colectivă a fost declanșată efectiv: a) data
comunicării inițiativei de negociere de către angajator sau organizația patronală partenerului social;
b) data la care are loc prima ședință de negociere; c) data în care părțile stabilesc, de comun acord,
ziua în care ca avea loc prima ședință de negociere.

19. Neîndeplinirea obligației de a negocia: a) constituie contravenție și se sancționează cu

amendă pentru angajator; b) nu este sancționată contravențional față de partenerul social al
angajatorului; c) constituie contravenție și se sancționează cu amendă pentru sindicatul
reprezentativ.

20. La oricare dintre nivelurile la care se pot încheia contracte colective de muncă, părțile: a)
pot încheia doar un singur contract colectiv de muncă; b) pot decide de comun acord să nu încheie
un contract colectiv de muncă; c) pot încheia atâtea contracte colective de muncă câte sindicate
reprezentative există.

21. La nivelul unității, calitatea de organizație sindicală reprezentativă poate fi deținută de: a)
doar o organizație sindicală; b) maxim două organizații sindicale; c) oricâte organizații sindicale, cu
condiția de a formula cerere de constatare a condiţiilor de reprezentativitate în fața tribunalului.

22. Contractele colective de muncă încheiate la nivel de sectoare de negociere colectivă

devin aplicabile: a) de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija
părților semnatare; b) de la data semnării lor de către părți; c) de la data înregistrării lor la
autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
 23. În caz de refuz al înregistrării de către organul administrației publice, instanța
judecătorească competentă să soluționeze litigiul promovat de partea nemulțumită este: a) secția de
contencios administrativ; b) secția civilă; c) secția de litigii de muncă și asigurări sociale.

24. Nulitatea absolută a clauzelor contractului colectiv de muncă: a) intervine dacă se

stabilesc drepturi și obligații inferioare față de normele legale și contactele colective de la nivel
superior; b) poate fi constatată și prin acordul părților; c) instanța poate constata cauza de nulitate în
cadrul termenului general de prescripție.

25. Calitatea procesuală activă într-o acțiune vizând constatarea nulității absolute a clauzelor
contractului colectiv de muncă o poate avea: a) angajatorul sau organizația patronală; b) sindicatul
reprezentativ sau, după caz, reprezentanții angajaților/lucrătorilor; c) oricare angajat/lucrător al
unității căruia îi sunt aplicabile clauzele contractului colectiv de muncă.

26. Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă: a) dă naștere unui
conflict de muncă individual, dat fiind că se declanșează printr-o singură acțiune a întregului colectiv
sau a angajatorului, și poate atrage răspunderea celor vinovați; b) poate da naștere unui conflict
colectiv de muncă; c) poate duce la declanșarea grevei în cazul salariaților nemulțumiți.

27. Suspendarea contractului colectiv de muncă are loc: a) în cazurile și în condițiile

prevăzute de Legea dialogului social; b) ca urmare a unui caz de forță majoră cu efecte temporare; c)
prin acordul părților.

28. Încetarea contractului colectiv de muncă poate avea loc: a) prin denunțare unilaterală; b)
prin acordul părților; c) la împlinirea termenului.

29. În situația în care, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, una din părți își
pierde reprezentativitatea legală: a) orice parte îndreptățită să negocieze contractul, poate cere
renegocierea anterior termenului expirării sale; b) doar partea care și-a pierdut reprezentativitatea
legală poate cere renegocierea anterior expirării sale; c) contactul își produce efectele în mod firesc
dacă nicio parte interesată nu cere renegocierea.

30. Cu privire la contractul colectiv de muncă din sectorul bugetar, sunt adevărate
următoarele: a) nu se pot negocia sau include clauze referitoare la drepturi în bani sau în natură,
altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare; b) se negociază după aprobarea bugetului de
venituri și cheltuieli ale ordonatorului de credit; c) drepturile salariale nu pot constitui obiect al
negocierilor și nu pot fi modificate prin negociere.

Examen din legea dialogului social doar sindicatele si ccm