Facultatea de Stiinte juridice si Stiinte economice

Subiecte propuse evaluare finala 2020

MULTIPLE CHOICE

1.
Contractul individual de muncă este definit, conform Codului muncii (Legea 53/2003):
a. Contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul
unei remuneratii denumite salariu;
b. Contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, este obligata sã presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoanã fizicã sau juridicã, în schimbul
unei remuneratii denumite salariu;
c. Contractul în temeiul cãruia o persoanã fizicã, denumitã salariat, se obligã sã presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, numai persoanã fizicã , în schimbul unei
remuneratii denumite salariu;

2.
Contractul individual de muncă se poate încheia:
a. Numai pe durată determinată;
b. Numai pe durată nedeterminată
c. Pe duratã nedeterminata si, prin exceptie, se poate incheia si pe perioada determinata , in
conditiile expres prevazute de lege.

3. Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face :
a. Numai după împlinirea vârstei de 16 ani
b. Numai după împlinirea vârstei de 18 ani
c. Numai după împlinirea vârstei de 21 ani

4. Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de

angajator:
a. din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu;
b. din momentul dobandirii capacitatii depline de folosinta;
c. din momentul implinirii varstei de 16 ani.

5. În sensul Codului muncii, munca nedeclarată reprezintă:

a. Primirea la muncã a unei persoane dupa incheierea contractului individual de munca in
forma scrisa, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
b. Primirea la muncã a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in
forma scrisa, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c. Primirea la muncã a unei persoane posterior incheierea contractului individual de munca
in forma scrisa, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
 6.
În sensul Codului muncii, munca nedeclarată reprezintă:
a. Primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul
individual de muncă activ;
b. Primirea la munca a unei persoane fara transmiterea elementelor contractului individual de
munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii
activitatii;
c. Primirea la munca a unui salariat in timpul programului de lucru stabilit in cadrul
contractelor individuale de munca cu timp partial.

7. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine:

a. Angajatorului;
b. Angajatului;
c. Inspectoratului Teritorial de munca.

8. Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de

evidenta a salriatilor, care se transmite Inspectoratului teritorial de munca cel tarziu:
a. in ziua posterioara inceperii activitatii;
b. la data inceperii activitatii;
c. in ziua anterioara inceperii activitatii

9. Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului:

a. un exemplar din contractul colectiv de munca;
b. un exemplar al Regulamentului intern;
c. un exemplar din contractul individual de munca.

10. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera
indeplinita de catre angajator la momentul:
a. semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz;
b. semnarii contractului colectiv de munca;
c. semnarii actului aditional la contractul colectiv de munca.

11. La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot
negocia si cuprinde in contract:
a. o claza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupã incetarea contractului sa
nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea
prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care
angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta;
b. o claza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupã incetarea contractului sa
nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea
prestata la angajatorul sau;
c. o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei
indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata
perioada de neconcurenta;
12. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza
si este:
a. de cel 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata
contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
b. de cel 80% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata
contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
c. de cel 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 12 luni
anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata
contractului individual de munca a fost mai mica de 12 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;

13. Indemnizatia de neconcurenta reprezinta:

a. o cheltuiala efectuata de angajat, este deductibila la calculul profitului impozabil si se
impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii;
b. o cheltuiala efectuata de angajator, nu este deductibila la calculul profitului impozabil si se
impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii;
c. o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se
impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii;

14. In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la:
a. restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului;
b. numai la restituirea indemnizatiei;
c. numai la la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului;

15. Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face:
a. interviu;
b. numai prin concurs;
c. numai prin concurs sau exmen, dupa caz.

16. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate
stabili o perioada de munca de:
a. cel mult 40 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 80 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere
b. cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 60 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere
c. cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere

17. Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, se considera perioada de stagiu:

a. primele 9 luni dupa debutul in profesie;
b. primele 6 luni dupa debutul in profesie;
 c. primele 3 luni dupa debutul in profesie;

18. Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial

de munca in ordinea angajarii si cuprinde:
a. Elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, tipul contractului
individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de
suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii
contractului individual de munca;
b. Elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative, tipul
contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si
cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data
incetarii contractului individual de munca;
c. Elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative, tipul
contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada
detasarii si data incetarii contractului individual de munca;

19. Contractul individual de munca poate fi modificat:

a. numai prin acordul pãrtilor;
b. numai cu acordul angajatorului;
c. numai cu acordul angajatului.

20. Delegarea poate fi dispusa:

a. Pentru o perioada de cel mult 30 de zile calandaristice in 6 luni si se poate prelungi pentru
perioade succesive de maxim 30 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
b. Pentru o perioada de cel mult 90 de zile calandaristice in 12 luni si se poate prelungi
pentru perioade succesive de maxim 90 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului.
c. Pentru o perioada de cel mult 60 de zile calandaristice in 12 luni si se poate prelungi
pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului.

21. Actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului,
la alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia este:
a. detasarea;
b. delegarea;
c. delegatia.

22. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de catre:

a. angajatorul care a dispus detasarea;
b. anagajatorul la care s-a dispus detasarea;
c. angajatorul care a dispus delegarea.
23. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in
cazul:
a. unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a
salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de lege;
b. doar cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile
si in conditiile prevazute de lege;
c. unor situatii de forta majora, in cazurile si in conditiile prevazute de lege;

24. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendarii acesta:
a. va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat;
b. nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de asigurat
c. nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

25. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a. concediul pentru cresterea copilulu in varsta de pana la 3 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 4 ani;
b. concediul pentru cresterea copilulu in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
c. concediul pentru cresterea copilulu in varsta de pana la 1 an sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 2 ani;

26. Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea
redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de:
a. 85% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat;
b. 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat;
c. 65% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat;

27. Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

a. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in
scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 60 de
zile calendaristice anterior anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani; la data comunicarii deciziei de
pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limita de vasta cu reducerea varstei standard de pensionare; la
data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de
gradul I sau II;
b. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in
scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de
zile calendaristice anterior anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani; la data comunicarii deciziei de
pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limita de vasta cu reducerea varstei standard de pensionare; la
data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de
gradul I sau II;
c. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in
scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 15 de
 zile calendaristice anterior anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani; la data comunicarii deciziei de
pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limita de vasta cu reducerea varstei standard de pensionare; la
data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de
gradul I sau II;

28. Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru:

a. viitor;
b. trecut;
c. atat pentru viitor cat si pentru trecut.

29. Concedierea reprezinta:

a. incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatului;
b. incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului;
c. incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor.

30. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta:

a. incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care au legatura cu persoana acestuia
b. incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana angajatorului;
c. incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

31. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor:

a. nu beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si nu pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil;
b. beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in
conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil;
c. nu beneficiaza de masuri active de combatere a somajului, dar pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil;

32. Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din
unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a. cel putin 10 de salariatim, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati;
b. cel putin 100 de salariatim, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati;
c. cel putin 30 de salariatim, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati.

33. Sindicatul sau, dupa ca, reprezentantii salariatilor, pot propune angajatorului masuri in vederea
evitarii concedierilor, ori diminuarii munarului salariatilor concediati, intr-un termen de:
a. 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii;
b. 20 zile calendaristice de la data primirii notificarii;
c. 30 zile calendaristice de la data primirii notificarii;
34. Salariatul concediat prin concedierecolectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba:
a. in termen de 15 de zile calendaristice de la data concedierii.
b. in termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii.
c. in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.

35. Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de:
a. nulitate absoluta;
b. nulitate relativa;
c. nulitate absoluta partiala.

36. Prin demisie se intelege:

a. actul unilateral de vointa al salaritului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, anterior implinirea unui termen
de preaviz.
b. actul unilateral de vointa al salaritului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului suspendarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen
de preaviz.
c. actul unilateral de vointa al salaritului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de
preaviz.

37. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel
prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de:
a. 10 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 25 de
zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere;
b. 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de
zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere;
c. 30 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de
zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere;

38. Pe durata preavizului contractul individual de munca:

a. continua sa-si produca toate efectele;
b. inceteaza sa-si mai produca efectele;
c. are efectele suspendate.

39. Contractul individual de munca pe durata determinata:

a. se poate incheia in forma scrisa, dar si prin acord verbal, insa cu precizarea expresa a
duratei pentru care se incheie;
b. se poate incheia numai forma autentica, fara precizarea expresa a duratei pentru care se
incheie;
c. se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se
incheie;

40. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la

incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu
pot avea o durata mai mare de:
a. 12 luni fiecare;
b. 6 luni fiecare;
 c. 24 luni fiecare.

41. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare
de:
a. 36 luni;
b. 24 luni;
c. 12 luni.

42. Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei
perioade de proba, care nu poate depasi:
a. 20 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6
luni;
b. 10 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6
luni;
c. 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6
luni;

43. Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de
munca temporara, in baza:
a. unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma autentica;
b. unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma orala;
c. unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

44. Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre:
a. agentul de munca temporara si salariatul temporar,inaintea ata unei misiuni.
b. agentul de munca temporara si salariatul temporar, dupa incheierea unei misiuni.
c. agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

45. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu
agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat:
a. salariul mediu brut pe tara garantat in plata;
b. salariul minim brut pe tara garantat in plata;
c. salariul minim nett pe tara garantat in plata;

46. Prin contractul de munca temporara se poate stanili o perioada de proba pentru realizarea misiunii,
a carei durata nu poate fi mai mare de:
a. 10 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.
b. 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.
c. 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.

47. Pentru salariatii angajati cu norma intrega, durata normala a timpului de munca este de:
a. 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana;
b. 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana;
c. 12 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana;
48. Salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze in conditiile stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil sau prin regulamentul intern:
a. in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 8 ore;
b. in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore;
c. in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 10 ore;

49. Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatori, alte persoane cu
handicat si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentare de:
a. cel putin 5 zile lucratoare;
b. cel putin 3 zile lucratoare;
c. cel putin 10 zile lucratoare;

50. Prin concedire colectiva se intelege concediere intr-o perioda de 30 de zile calendaristice din unul
sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unuio numar de:
a. cel putin 20 salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 40 de
salariati si mai putin de 100 de salariati;
b. cel putin 10 salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de
salariati si mai putin de 100 de salariati;
c. cel putin 30 salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 60 de
salariati si mai putin de 100 de salariati;

51. Ce fel de obligatie iti asuma prin contractul individual de munca, atat salariatul cat si
angajatorul ?
a. obligatia de ”a face”;
b. obligatia de ”a nu face”;
c. obligatia de ”a face” sau ”a nu face”.

52. Contractul individual de munca este un act juridic de drept al:

a. dreptului comercial;
b. dreptului muncii;
c. drept al bunurilor

53. Ce fel de capacitate de munca recunoaste legea, persoanei, incepand cu varsta de 15 ani si
pana la 16 ani ?

a. totala;
b. partiala;
c. persoana nu are capacitate de munca.

54. Ce fel de conditie este consimtamantul la incheierea contractului individual de munca ?

a. esentiala, de fond si generala;

b. esentiala, de forma si generala;
c. numai esentiala si generala.

55. Ce cuprinde salariul, potrivit Codului Muncii ?

 a. salariul de baza;
b. salariul de baza si indemnizatiile;
c. salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

56. Codul Muncii stabileste in mod expres ca este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute,
incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii:

a. prestarea unei munci sau a unei activitati morale sau licite;

b. prestarea unei munci sau a unei activitati imorale sau ilicite;
c. prestarea unei munci sau a unei activitati pe timp de noapte.

57. Prin ce trebuie sa fie atestata starea de sanatatea a salariatului, ca si conditie prealabila
incheierii contractului individual de munca ?

a. certificat medical;
b. carnet de sanatate;
c. adeverinta medicala.

58. Care este sanctiunea in cazul in care angajarea unei persoane se face fara verificarea starii
de sanatate a acesteia, de catre o comisie medicala ?

a. incetarea contractului individual de munca;

b. nulitatea absoluta a contractului individual de munca;
c. concedierea salariatului pentru motive imputabile acestuia.

59. Ce este perioada de proba ?

a. intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a

salariatului;
b. intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea psihologica a
salariatului;
c. intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea sociala a salariatului.

60. Care este perioada de proba, pentru functiile de executie ?

a. cel mult 30 de zile calendaristice;

b. cel mult 90 de zile calendaristice;
c. cel mult 5 zile lucratoare.

61. Care este perioada de proba, pentru functiile de conducere ?

a. cel mult 30 de zile calendaristice;

b. cel mult 90 de zile calendaristice;
c. cel mult 5 zile lucratoare.
62. Care este perioada de proba, pentru muncitorii necalificati?

a. cel mult 30 de zile calendaristice;

b. cel mult 90 de zile calendaristice;
c. cel mult 5 zile lucratoare.

63. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata
determinata (pentru o durata a contractului individual de munca mai mică de 3 luni), poate
fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a. 5 zile lucratoare;
b. 15 zile lucratoare;
c. 30 de zile lucratoare.

64. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata
determinata (pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni),
poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a. 5 zile lucratoare;
b. 15 zile lucratoare;
c. 30 de zile lucratoare.

65. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat in functie de conducere, cu contract individual
de munca pe durata determinata (pentru o durata a contractului individual de munca mai
mare de 6 luni), poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a. 5 zile lucratoare;
b. 15 zile lucratoare;
c. 45 de zile lucratoare

66. De cate ori este permisa incheierea contractului individual de munca, pe durata
determinata, intre aceleasi parti si in aceleasi conditii ?

a. de cel mult doua ori consecutiv;

b. de cel mult trei ori consecutiv;

c. de cel mult patru ori consecutiv.

67. Care sunt cele doua contracte ce se pot incheia in cazul muncii prin agent de munca
temporara ?

a. un contract individual de munca si un contract de punere la dispozitie;

b. un contract individual dun contract individual de munca si un contract de
inchiriere.
c. un contract individual de munca si un contract de inchiriere
68. Care sunt partile, in contractul de punere la dispozitie ?

a. agentul de munca temporara si utilizatorul;

b. agentul de munca temporara si salariatul;
c. agentul de munca temporara si angajatul.

69. Care este durata normala a timpului de munca pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani ?

a. 8 ore pe zi, 40 de ore pe saptamana;

b. 6 ore pe zi, 30 de ore pe saptamana;
c. 6 ore pe zi, 40 de ore pe saptamana.

70. Care este forma in care se incheie contractul individual de munca cu munca la domiciliu ?

a. in forma scrisa;
b. in forma orala;
c. legea nu prevede

71. Ce trebuie sa fie precizata expres in continutul contractului individual de munca incheiat
pe durata determinata ?

a. durata intervalului de lucru pe timp de noapte

b. durata pentru care acesta se incheie;
c. durata pauzelor de masa.

72. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de
la data:

a. incheierii contractului individual de munca;

b. incetarii contractului individual de munca;
c. desfacerii contractului individual de munca.

73. Ce il obliga pe salariat clauza de mobilitate inserata in contractul individual de munca ?

a. sa nu accepte schimbarea locului de munca;

b. sa accepte schimbarea locului de munca;
c. sa accepte modificarea contractului individual de munca

74. Ce fel de sanctionare poate antrena neexecutarea unui ordin legal dat, de serviciu, de catre
salariat ?

a. sanctionare disciplinara;
b. nu poate fi sanctionat;
c. este detasat.

75. Unde se aplica normele privind sanatatea si securitatea in munca ?

 a. in toate sectoarele de activitate (atat publice cat si private);
b. doar in sectoarele publice de activitate;
c. doar in sectoarele private de activitate

76. Ce este (cum definiti) angajatorul?

a. persoana juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul

respectiv;
b. persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu
lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii;
c. persoana fizica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul
respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii.

77. Contractul colectiv de munca se incheie ca urmare a negocierii purtate intre:

a. angajatori si salariati;
b. angajatori si inspectoratul teritorial de munca;
c. salariati si inspectoratul teritorial de munca.

78. In ce se pot asocia salariatii pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor
profesionale ?

a. organizatii sindicale;
b. asociatii patronale;
c. asociatii familiale.

79. Cui revine dreptul de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile
corespunzatoare ?

a. sindicatului reprezentativ;
b. angajatorului;
c. consiliului de administratie al unitatii.

80. Ce se intampla cu contractul individual de munca in cazul in care salariatul indeplineste o

functie de conducere salarizata in sindicat ?
.
a. va fi modificat din initiativa angajatorului
b. va fi suspendat de drept;
c. va fi suspendat din initiativa salariatului

81. Ce fel de contract este contractul colectiv de munca, dupa criteriul continutului ?

a. contract sinalagmatic;
b. contract oneros;
c. contract solemn.
82. Ce fel de contract este contractul colectiv de munca, dupa criteriul scopului urmarit de
parti ?

a. contract sinalagmatic
b. contract oneros;
c. contract solemn.

83. Ce fel de contract este contractul colectiv de munca, dupa criteriul modului de formare?

a. contract sinalagmatic;
b. contract oneros;
c. contract solemn.

84. Cine are intre atributiile principale”Sesizarea inspectoratului de munca cu privire la

nerespectarea dispozitiilor legale si a contractului colectiv de munca aplicabil” ?

a. reprezentantii salariatilor;
b. reprezentantii angajatorilor;
c. reprezentantii organizatiilor patronale.

85. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata
determinata (pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni),
poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a. 5 zile lucratoare;
b. 15 zile lucratoare;
c. 30 de zile lucratoare.

86. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata
determinata (pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni), poate
fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a. 5 zile lucratoare;
b. 15 zile lucratoare;
c. 30 de zile lucratoare.

87. De cate ori este permisa incheierea contractului individual de munca, pe durata
determinata, intre aceleasi parti si in aceleasi conditii ?

a. de cel mult doua ori consecutiv;

b. de cel mult trei ori consecutiv;
c. de cel mult patru ori consecutiv

88. Care este forma in care se incheie contractul individual de munca cu munca la domiciliu ?
 a. in forma scrisa;
b. in forma orala;
c. legea nu prevede.

89. Care sunt clauzele obligatorii (ex lege) ale contractului individual de munca care stabilesc
drepturi si obligatii ce nu pot fi negociate ?

a. identitatea partilor, sediul sau domiciliul angajatorului, indicarea contractului

colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
b. durata contractului, sediul sau domiciliul angajatorului, indicarea contractului
colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
c. identitatea partilor, salariul de baza, indicarea contractului colectiv de munca ce
reglementează conditiile de munca ale salariatului.

90. Ce fel de raspundere atrage nerespectarea obligatiilor asumate prin clauza de

confidentialitate de catre salariat ?

a. raspunderea disciplinara;
b. raspunderea patrimoniala;
c. raspunderea disciplinara si patrimoniala.

91. Care este obligatia corelativa a angajatorului care corespunde dreptului la securitate si
sanatate in munca al salariatului ?

a. asigurare a sanatatii si securitatii in munca a salariatilor;

b. asigurare a climatului social de munca a salariatilor;
c. asigurare a salariului salariatilor.

92. Unde se aplica normele privind sanatatea si securitatea in munca ?

a. in toate sectoarele de activitate (atat publice cat si private);

b. doar in sectoarele publice de activitate;
c. doar in sectoarele private de activitate.

93. Ce este (cum definiti) angajatorul?

a. persoana juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul

respectiv;
b. persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu
lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii;
c. persoana fizica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul
respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii.

94. Contractul colectiv de munca se incheie ca urmare a negocierii purtate intre:

a. angajatori si salariati;
 b. angajatori si inspectoratul teritorial de munca;
c. salariati si inspectoratul teritorial de munca.

95. In ce se pot asocia angajatorii pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor
profesionale ?
.
a. organizatii sindicale;
b. asociatii patronale;
c. asociatii familiale

96. Cui revine obligatia de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal ale
salariatilor ?

a. inspectoratului teritorial de munca;

b. angajatorului;
c. consiliului de administratie al unitatii.

97. Ce se intampla cu contractul colectiv de munca la implinirea termenului pentru care a fost
incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii lui?

a. inceteaza de drept;
b. se modifica;
c. se suspenda.

98. Care este consecinta daca unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati?

a. un conflict de interese;
b. un conflict de drepturi;
c. un litigiu de munca.

99. Ce fel de situatie de suspendare a contractului individual de munca este reprezentata de

concediul de maternitate?

a. din initiativa salariatei;

b. prin acordul partilor;
c. de drept

100. Ce se intampla cu contractul individual de munca in cazul in care salariatul este arestat
preventiv ?

a. va fi modificat din initiativa angajatorului;

b. va fi suspendat de drept;
c. opereaza concedierea.