1.

Cu privire la procedura legală de reparare a prejudiciului cauzat de salariat se poate afirma

valabil că?
[ ] Angajatorul poate recurge oricând la oricând la executarea silită a bunurilor salariatului
[X] Reținerile din salariu reprezintă modalitatea tipică de reparare a prejudiciului cauzat de salariat
[X] Ratele nu pot depăși o treime din salariul lunar net al angajatului și nu pot fi mai mari decât
jumătate din salariu împreună cu alte rețineri;

2. Acțiunea în constatarea nulității (acțiune în realizare) contractului individual de muncă:

[X] Este imprescriptibilă, la fel ca în dreptul civil;
[X] Se poate introduce pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
[ ] Este prescriptibilă;

3. Clauza de confidențialitate, spre deosebire de cea de neconcurență:

[ ] nu beneficiază de o reglementare expresă în Codul muncii;
[X] poate produce efecte inclusiv pe durata CIM;
[X] nu are stabilită legal o limită maximă de timp pentru care ar putea să producă efecte după
încetarea CIM;

4. Repararea prejudiciului cauzat de angajator salariatului:

[ ] se realizează prin acordul părților, care vor întocmi o notă de constatare și evaluare a pagubei;
[X] vizează atât prejudiciul material, cât și pentru cel moral;
[X] se realizează prin apel la instanța de judecată dacă angajatorul refuză să îl despăgubească pe
salariat;

5. Constituie caz/cazuri de suspendare de drept:

[ ] Concediul pentru formare profesională
[ ] Concediul de odihnă;
[X] Concediul pentru incapacitate temporară de muncă;

6. Salariatul care a cauzat pagube din vina și în legătură cu munca sa:

[X] Nu răspunde pentru pierderile nesemnificative, inerente procesului de producție
[X] Poate fi de acord cu recuperarea contravalorii, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei,
întocmită cu respectarea dispozițiilor legale;
[ ] Răspunde doar pentru paguba morală cauzată angajatorului;

8. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului:

[ ] Intervine în cazul în care salariatul este arestat preventiv/arestat la domiciliu pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
[ ] Intervine în cazul în care salariatul nu mai corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat
[X] Presupune desființarea postului și trebuie să aibă o cauză reală și serioasă
9. Salariații:
[X] nu pot renunța valabil la drepturile ce le sunt recunoscute de lege
[ ] pot renunța valabil la concediul de odihnă, dacă voința lor este neviciată
[ ] nu au obligația de a restitui bunurile pe care le-au primit fără a li se cuveni de la angajator

10. Concediul de maternitate:

[ ] Constituie un caz de interdicție cu caracter permanent de concediere
[X] Constituie interdicție temporară la concediere și caz de suspendare de drept a contractului
individual de muncă
[ ] Constituie caz de suspendare a CIM din inițiativa salariatei;

12. Dacă salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești:
[ ] contractul individual de muncă al salariatului încetează de drept;
[X] contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului;
[ ] contractul individual de muncă este suspendat de drept;

15. Pentru a putea demisiona un salariat:

[X] nu are nevoie de acordul angajatorului deoarece demisia este un act unilateral de voință al
salariatului;
[ ] are nevoie de acordul angajatorului
[X] trebuie să respecte, ca regulă, un termen de preaviz;

16. Decizia de concediere este nulă:

[X] Dacă nu a fost respectată o procedură prealabilă prevăzută de lege pentru concediere
[ ] Dacă au fost încălcate doar interdicțiile permanente la concediere, nu și cele temporare
[X] Dacă nu cuprinde motivele de fapt și de drept;

17. Acțiunea privind plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate de angajator unui salariat se
poate introduce:
[X] în termen de 3 ani de la data producerii pagubei;
[ ] doar pe durata în care CIM există și produce efecte;
[ ] în data de 3 ani de la data care în cel interesat a cunoscut paguba și pe cel care răspunde de ea;

18. Detașarea:
[X] reprezintă o cesiune a CIM însoțită de clauza retrocesiunii
[ ] se dispune de angajator doar cu acordul salariatului
[ ] presupune întotdeauna și modificarea felului muncii
30. Clauza de neconcurență produce efecte:
[ ] după încetarea contractului individual de muncă cu condiția ca, cuantumul îndemnizației să fie sub
50 % din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă;
[X] de la data încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă de cel mult 2 ani;
[ ] Pe toată durata de existență a contractului individual de muncă;
1.În materia clauzelor esențiale și obligatorii:
a) Durata normală a timpului de muncă pentru salariații cu normă întreagă este de 8 ore pe zi, 40 de
ore pe săptămână;
b) Regula este că un contract individual de muncă se încheie pentru o durată determinată;
c) Durata minimă a concediului anual de odihnă este de 20 zile calendaristice;

2.Reprezintă un caz de suspendare din inițiativa angajatorului a contractului

individual de muncă:
a) Greva;
b) Întreruperea sau reducerea temporară a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare
c) Detașarea și delegarea;

3.Constituie caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă:

a) Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
b) Absențele nemotivate;
c) Arestul preventiv;

4.Preavizul
a) La concediere are o durată minimă de 45 de zile lucrătoare pentru salariații încadrați în funcții de
conducere;
b) Se acordă și în cazul în care contractul individual de muncă al salariatului încetează în cursul
perioadei de probă;
c) Se acordă obligatoriu pentru salariații concediați individual pentru motive care nu țin de
persoana acestora;

5.Suspendarea contractului individual de muncă:

a) Din cauza absențelor nemotivate, operează de drept;
b) Ca urmare a incapacității temporare de muncă, se produce de drept;
c) Prevalează față de cazurile de încetare de drept, cu excepția decesului salariatului sau a
angajatorului;

6.Decizia de concediere trebuie să conțină, sub sancțiunea nulității absolute

(prevăzută expres):
a) Termenul de preaviz în caz de concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau a
mai multor abateri de la disciplina muncii;
b) Motivarea în fapt și în drept a concedierii;
c) Lista locurilor de muncă vacante disponibile în unitate în cazul concedierii individuale a
salariatului pentru motive care nu țin de persoana acestuia;

7.Reprezintă caz de suspendare din inițiativa salariatului a contractului

individual de muncă și interdicție cu caracter temporar la concediere:
a) Concediul pentru formare profesională;
b) Concediul de odihnă;
 c) Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;

8.Perioada de probă:
a) Permite concedierea printr-o simplă notificare scrisă, motivată și fără acordarea unui termen de
preaviz;
b) Este o perioadă anterioară încheierii contractului, în cursul căreia se verifică aptitudinile personale
și profesionale ale salariatului;
c) De 35 de zile calendaristice este valabil stabilită într-un contract individual de muncă cu normă
întreagă, încheiat pe durată nedeterminată;

9.Decizia de concediere:
a) Poate fi comunicată prin e-mail, chiar dacă salariatul nu a comunicat astfel de date către
angajator;
b) Nu poate fi emisă cât timp salariatul absentează nemotivat, aceasta fiind o interdicție temporară
la concediere;
c) Se contestă în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă
de măsura dispusă, în cazul concedierii pentru necorespundere profesională;

10.Concedierea pentru necorespundere profesională:

a) Implică parcurgerea obligatorie a unei proceduri de evaluare prealabilă reglementată prin lege;
b) Întemeiată pe culpa salariatului, exclude oferirea unui loc de muncă vacant existent la nivelul
angajatorului;
c) Implică obligația angajatorului de a respecta termenul de preaviz la concediere;

11.Decizia de concediere disciplinară:

a) Trebuie să conțină, obligatoriu, și descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) Se comunică salariatului, sub sancțiunea decăderii din acest drept, în termen de 5 zile de la
întocmire;
c) Se emite de angajator în termen de 6 luni de la constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu
de 30 de zile de la data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare la registratura unității;

12.Nulitatea:
a) În dreptul muncii nu este remediabilă în niciun caz;
b) În dreptul muncii, la fel ca în dreptul civil, produce efecte retroactive;
c) Clauzei prin care se stabilește o durată a concediului de odihnă de 15 zile lucrătoare, determină
înlocuirea de drept a clauzei respective cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile;

13.Clauza de confidențialitate:
a) În caz de nerespectare de către salariat, dă dreptul angajatorului să obțină daune-interese, la fel
ca nerespectarea clauzei de neconcurență;
b) Produce efecte exclusiv ulterior încetării contractului individual de muncă;
c) Spre deosebire de clauza de neconcurență, produce efecte și în cazul demisiei salariatului;

14.În materia avizelor, autorizărilor, atestărilor necesare pentru exercitarea

unei profesii:
 a) Retragerea acestora are drept consecință suspendarea de drept a contractului individual de
muncă, cu obligația de a le obține într-un termen de 6 luni;
b) Expirarea lor are drept consecință suspendarea de drept a contractului individual de muncă;
c) Suspendarea acestora are drept efect suspendarea din inițiativa salariatului a contractului
individual de muncă;

15.Constituie caz de suspendare din inițiativa salariatului a contractului

individual de muncă:
a) Concediul paternal;
b) Concediul de maternitate;
c) Concediul pentru formare profesională, numai dacă se realizează la inițiativa angajatorului, care
suportă costurile de formare profesională;

16.Concediul de odihnă:
a) Are o durată de minimum 20 de zile lucrătoare anual, conform Codului muncii;
b) Este un caz de interdicție cu caracter temporar la concediere, pe durata efectuării acestuia;
c) Este un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă;

17.Este adevărat că:

a) În cazul contractului individual de muncă pe durată determinată, la împlinirea termenului pentru
care a fost încheiat, contractul încetează prin acordul părților;
b) Salariatul nu poate demisiona fără a motiva demisia;
c) Salariatul care ocupă o funcție de execuție trebuie să respecte la demisie un termen de preaviz
care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare;

18.Capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de

salariat:
a) Este recunoscută, ca regulă, de la împlinirea vârstei de 16 ani;
b) Este recunoscută de la împlinirea vârstei de 18 ani pentru munca în locurile de muncă grele,
periculoase sau vătămătoare;
c) Este recunoscută, ca regulă, de la împlinirea vârstei de 14 ani;

19.Delegarea:
a) Nu permite în niciun caz schimbarea felului muncii, unilateral, de către angajator;
b) Nu poate înceta în niciun caz înainte de termenul stabilit prin decizie;
c) Se poate dispune unilateral de către angajator pentru o perioada de cel mult 60 de zile
calendaristice în cursul a 12 luni;

20.Examenul medical la angajare:

a) Se realizează de către medicul de familie, care emite o adeverință prin care atestă că persoana
este aptă să presteze munca;
 b) Dacă nu se realizează, atrage nulitatea absolută dar remediabilă a contractului individual de
muncă;
c) Implică și solicitarea de către angajator a testelor de graviditate, precum și asumarea de către
viitoarea salariată a unui angajament cum că nu va rămâne însărcinată sau nu va naște pe durata
executării contractului individual de muncă;

21.Verificarea aptitudinilor personale și profesionale la angajare:

a) Se realizează ulterior încheierii valabile a contractului individual de muncă, prin intermediul
perioadelor care afectează contractul de precaritate;
b) Se realizează conform modalității prevăzute în contractul colectiv de muncă, statutul de personal
și regulamentul intern, dacă legea nu prevede altfel;
c) Permite angajatorului să solicite informații cu privire la persoana care solicită angajarea de la
fostul angajator, însă doar cu acordul celui în cauză;

22.Reprezintă caz de concediere întemeiat pe culpa salariatului:

a) Concedierea disciplinară;
b) Concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică constatată prin decizie a organelor de
expertiză medicală;
c) Concedierea pentru necorespundere profesională, dispusă ca urmare a procedurii de evaluare
prealabilă a salariatului;

23.Decizia de concediere:
a) Individuală, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, trebuie să conțină termenul de
preaviz;
b) Nu este obligatoriu să fie întocmită în scris, fiind suficientă comunicarea verbală;
c) Întemeiată pe inaptitudine fizică și/sau psihică a salariatului nu trebuie să cuprindă termenul și
instanța la care se contestă;

24.Concedierea:
a) Individuală, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, presupune desființarea postului
care trebuie să fie efectivă și să se întemeieze pe o cauză reală și serioasă;
b) Pentru inaptitudine fizică și/sau psihică implică obligația angajatorului de a îi oferi salariatului o
compensație, în condițiile contractului colectiv de muncă sau ale contractului individual de
muncă, după caz;
c) Pentru necorespundere profesională, implică acordarea unui termen de preaviz care nu poate fi
mai mare de 20 de zile lucrătoare;

25.Concedierea nelegală sau netemeinică:

a) Dă dreptul fostului salariat de a obține, din oficiu, despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate și reactualizate, precum și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat cel concediat;
b) Există atunci când nu s-a respectat procedura de evaluare prealabilă reglementată în contractul
colectiv de muncă, în caz de concediere pentru necorespundere profesională;
c) Dă dreptul fostului salariat de a obține reintegrarea în postul avut, măsură care se dispune din
oficiu de către instanță;