MODIFICAREA

SUSPENDARE
ÎNCETAREA CIM
SEMINAR 2020
MARTIE
SEMINAR ONELINE
30.03.2020
 Modificarea CIM
➢ Modificarea CIM, printre altele, se referă la:
• durata contractului;
• locul muncii;
• felul muncii;
• condiţiile de muncă;
• salariul;
• timpul de muncă şi timpul de odihnă.
➢ Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu
titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, CIM şi CCM.
➢ Ca regulă, CIM poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Anterior modificării CIM, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul
cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le modifice.
➢Orice modificare a unuia dintre elementele contractului, în timpul
executării CIM, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu
excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege.
➢Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în CIM.
 Delegarea. Trăsături caracteristice
➢ Delegarea constă în exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului,
de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului său de muncă = este o măsură temporară.
➢ Este o modalitate prin care CIM poate fi modificat unilateral. ➢ Pe
durata delegării, salariatul, îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în CIM.
➢ Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive
de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv
pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
➢ Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare,
precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege
sau de CCM aplicabil.
➢ Exemplu: CCM naţional pe anii 2011-2014, art. 33 alin. (2) “Salariatele
gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează
nu vor putea fi detaşate decât cu acordul lor.”
 Modificarea CIM. Detaşarea
. ➢ Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia.
➢ Este o modalitate prin care CIM poate fi modificat unilateral. ➢ În mod
excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
➢ Pe durata detaşării, salariatul, îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în CIM.
➢ Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în
mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. (graviditate,
salariatul îşi creşte singur copilul minor, starea de sănătate, dovedită prin
acte medicale etc.)
 Trăsăturile caracteristice ale detaşării
: ▪ Este o măsură temporară; poate fi dispusă pentru cel mult un an şi, în
mod excepţional, poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni;
▪ Doar pentru primul an poate fi dispusă unilateral, fiind obligatorie pentru
salariat, în baza consimţământului prealabil exprimat la încheierea CIM.
Prelungirile presupun acordul salariatului.
▪ Implică plata obligatorie a cheltuielilor de transport şi cazare şi o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile legii sau CCM aplicabil.
Ex: CCM naţional pe anii 2011-2014, art. 46 “În cazul în care detasarea
depăşeşte 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plăteşte o
indemnizaţie egala cu 50% din salariul de bază zilnic.”
▪ Încetează prin expirarea termenului, prin revocarea detaşării, prin acordul
părţilor sau prin încetarea CIM.
 Suspendarea CIM
➢Suspendarea CIM presupune încetarea temporară a prestării muncii şi
implicit a remuneraţiei şi a unor drepturi salariale şi conexe salariului.
➢În cazul suspendării CIM se suspendă toate termenele care au legătură cu
încheierea, modificarea, executarea sau încetarea CIM, cu excepţia
situaţiilor în care CIM încetează de drept.
➢Oricând, în timpul perioadei de suspendare a CIM intervine o cauză de
încetare de drept a acestuia, cauza de încetare de drept prevalează.
➢Suspendarea CIM se poate produce de drept, prin acordul părţilor sau
prin actul unilateral, la iniţiativa uneia dintre părţi.
 SUSPENDAREA DE DREPT
CIM se suspendă de drept în următoarele situaţii:
▪ concediu de maternitate sau paternal;
▪ concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
▪ carantină;
▪ exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
▪ îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
▪ forţă majoră;
▪ în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
▪ de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile
ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6
luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de
drept;
Alte cazuri expres prevăzute de lege sau CCM aplicabil: ▪ pe durata
întreruperii activităţilor în construcţii din cauza condiţiilor meteo, până
la 90 de zile;
▪ Pe perioada întreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi
extreme (+37°C şi -20°C);
▪ Prin pornirea acţiunilor judiciare în răspundere contra directorilor, pentru
daune cauzate societăţii de aceştia prin încălcarea îndatoririlor lor faţă de
societate, până la rămânerea definitiva a hotărârii.
 Suspendarea din iniţiativa salariatului.
➢ CIM poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
▪ concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
▪ concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
▪ concediul paternal;
▪ concediul pentru formare profesională;
▪ exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
▪ participarea la grevă.
 Suspendarea din iniţiativa angajatorului
➢ CIM poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;

b) b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti;
c) c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare;
d) d) pe durata detaşării;
e) e) pe durata suspendării avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare
pentru exercitarea profesiilor.
f) f) ca sancţiune disciplinară, numai potrivit legilor speciale.
Ex: Art. 100 lit. d) din Legea 303/2004 (Statutul magistraţilor) republ:
suspendarea din funcţie pe o perioadă de până la 6 luni;
➢ În cazurile prevăzute la lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în
cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire
egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului.
 Suspendarea din iniţiativa angajatorului
➢ În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de
zile lucrătoare, angajatorul va putea reduce programul de lucru de la 5
zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului,
până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după
consultarea prealabilă a sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor
SAU ➢ Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii,
salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai
desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de
salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat.
➢ Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare, salariaţii se vor afla la
dispoziţia angajatorului, acesta putând oricând să dispună reluarea
activităţii.
 Suspendarea din iniţiativa ambelor părţi
➢Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor,
în cazul:
▪ pentru interese personale;
▪ concediilor fără plată pentru studii;
▪ funcţionarilor publici, pentru un interes legitim, raportul de serviciu se
poate suspenda la cererea motivată a acestuia, pentru o perioadă cuprinsă
între o lună şi 3 ani.
 Încetarea CIM
➢Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
▪ de drept;
▪ ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
▪ ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
 Încetarea de drept a CIM
➢ CIM încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum
şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a încetat existenţa;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătore ş ti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului
persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării
deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a CIM, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
 CIM încetează de drept
➢e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; g) de
la data retragerii avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului CIM încheiat pe durată determinată;
ii) j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Pentru situaţiile prevăzute la lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de
drept a CIM se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului şi se comunică persoanelor
aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
➢ Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a CIM atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulităţii produce
efecte pentru viitor.
➢ Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
➢ Persoana care a prestat munca în temeiul unui CIM nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor
de serviciu.
➢ Constatarea nulităţii şi stabilirea efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor iar dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se va pronunţa de
către instanţa judecătorească.
 Încetarea CIM din iniţiativa angajatorului
➢ încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului =
CONCEDIEREA.
➢ Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ➢
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică,
origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală;
b) b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale.
 Încetarea CIM din iniţiativa angajatorului
➢ Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă pe durata:
a) incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) în care femeia salariată este gravidă, dacă angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) concediului de
maternitate;
e) concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, decât dacă se
dispune concedierea pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate ale acelui salariat;
h) efectuării concediului de odihnă.
➢ Cele de mai sus sunt inaplicabile în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a insolvenței sau a dizolvării
angajatorului.
 SPETE
Prin decizia nr. X, emisa de conducerea Directiei silvice, AB, salariatul M a
fost trecut din functia de sef depozit material lemnos la Ocolul silvic CD
pe post de padurar in cadrul aceluiasi ocol silvic, cu salariul stabilit pt
noua sa functie.
M a atacat aceasta masura, adresandu-se instantelor judecatoresti
competente.

INTREBĂRI
a. Care sunt cazurile în care angajatorul poate modifica unilateral
contractul? La ce aspecte din continutul CIM se poate referi aceasta
modificare?
b. În ce conditii se poate lua măsura retrogradării din funcția ocupata de
către conducerea unei unități?
c. Este legală măsura dispusă de catre Direcția silvică AB?
 SPETA 2
Începand cu anul 2017, AB și-a desfasurat activitatea de salariat în cadrul
societatii M, in baza contractului individual de munca nr.x, ocupand
functia de inginer.
Prin decizia y din 2019 au fost schimbate atat locul de munca, cat si
atributiile postului.
Considerand ca atributiile nou-incredintate sunt cu mult sub nivelul
pregatirii sale profesionale si constituie o modalitate mascata de
sanctionare a sa pentru ca a refuzat semnarea unui act aditional la
contractul individual de munca, prin care se urmarea diminuarea
drepturilor sale initial convenite, AB l-a actionat pe M in justitie.
ÎNTREBĂRI:
A) Care sunt modalitatile de modificare a CIM
B) Ce obligații avea angajatorul?
C)Ce reprezintă detașarea?
D) Ce va decide instanta?
 SPETA 3
AB, salariat al unitatii CD a fost detasat la unitatea EF pentru o perioada de 9
luni. AB a absentat nemotivat de la unitatea EF timp de 3 saptamani.
Drept urmare, unitatea EF a decis desfacerea disciplinara a contractului sau
de munca, in temeiul art. 61 lit. a C. Mun. (concedierea pentru savarsirea
unor abateri repetate sau abatere grava).
EF a emis decizia de concediere fara a urma procedura cercetarii disciplinare
prealabile.
Ulterior, salariatul AB s-a intors la unitatea CD, ocupandu-si postul de munca
avut inainte de dispunerea detasarii sale.
Conducerea unitatii CD a declarat ca nu il mai poate primi, avand in vedere
ca a fost concediat de EF.
ÎNTREBĂRI
a. Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza aceasta?
b. Este legala masura concedierii disciplinare a lui AB dispusa de unitatea
EF?
c. In calitate de avocat al lui AB, pe ce argumente v-ati intemeia pledoaria?
 SPETA 4
Directia sanitara M a decis mutarea directorului AB, medic primar, de la
spitalul S la policlina P, cu mentinerea functiei si a salariului. AB a
contestat aceasta masura, prezentand certificat medical din care rezultă
ca schimbarea locului muncii i-ar prejudicia sanatatea.

ÎNTREBĂRI
a. Ce fel de modificare a operat asupra contractului de muncă a lui AB?
b. Este legală măsura dispusă?
c. Ce fel de relevanță are certificatul medical prezentat de către AB în
sustinerea refuzului detașării?