INCETAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

INTRODUCERE

Exista trei modalitati prin care poate inceta un contract individual de munca:

Incetarea de drept a contractului de munca

Ce situatii acopera aceasta incetare de drept?

− decesul salariatului sau al angajatorului persoana fizica

− dizolvarea angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul și-a incetat
existenta conform legii;
− punerea sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
− indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare ;
− constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
− admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatorești de reintegrare;
− condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
 − retragerea de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
− interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatorești prin
care s-a dispus interdictia;
− expirarea termenului CIM incheiat pe durata determinata;
− retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu
varsta cuprinsa intre 15 și 16 ani.

Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a

contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia. Un astfel de exemplu este lipsa
adeverintei medicale la angajare.

In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabilește drepturi sau obligatii
pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale
aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
Daca o persoana a prestat munca conform unui CIM care a fost declarat apoi nul, are totusi
dreptul la remunerarea acestuia conform modului in care si-a indeplinit atributiile.

Incetarea contractului de munca prin acordul acordului partilor, la data convenita de

acestea.

Aceasta este probabil situatia cea mai des intalnita – in care partile agreeaza incetarea
raporturilor de munca. Este cel mai usor de realizat si nu ridica semne de intrebare din punct
de vedere juridic.
Incetarea contractului de munca ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in
cazurile și in conditiile limitativ prevazute de lege.
In aceasta situatie vorbim despre concediere care reprezinta reprezinta incetarea contractului
individual de munca din initiativa angajatorului, un subiect mai sensibil din punct de vedere

2
juridic. Conform prevederilor legale, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de
persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului, dar este interzisa
pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala,sau pentru exercitarea, in conditiile legii, a
dreptului la greva și a drepturilor sindicale.
Exista cateva situatii in care nu poate fi dispusa concedierea, cu exceptia situatiilor aparute ca
urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului:
− pe durata concediului medical;
− pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
− pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunoștinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
− pe durata concediului de maternitate;
− pe durata concediului pentru creșterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
− pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
− pe durata efectuarii concediului de odihna.

Motive care tin de persoana angajatului

Exista aici mai multe situatii cum ar fi:

− angajatorul constata ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca sau este

inapt fizic sau psihic, lucru dovedit prin decizie a organelor de expertiza medicala;
− salariatul a savarșit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv
de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
− in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioada mai mare de 30 de zile;

3
 Concedierea pe baza acestor motive ridica mai multe dificultati prin faptul ca trebuie
argumentate serios motivele acesteia.

De exemplu:

− concedierea ca urmare a realizarii unor abateri grave sau repetate de la regulile de

disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a
cercetarii disciplinare prealabile.
− concedierea salariatului pentru motiv ca nu corespunde profesional poate fi dispusa
numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin
regulamentul intern. Astfel, va fi dificil sa concediezi un angajat pentru care toate
evaluarile efectuate pana la data curenta sunt bune. De aceea este bine sa efectuezi cu
rigurozitate evaluarile, si sa nu consideri procesul doar o simpla formalitate.

Motive de concediere care nu tin de persoana salariatului

Aici se incadreaza situatiile in care se desfiinteaza locul de munca ocupat de salariat,
desfiintare care trebuie sa fie efectiva și sa aiba o cauza reala și serioasa.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris și trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
− motivele care determina concedierea;
− durata preavizului;
− criteriile de stabilire a ordinii de prioritati- in cazul concedierilor colective;
− lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate și termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

4
Studiu de caz

L.P. absolvent al unei instituţii de învăţământ a fost încadrat la debutul în profesie pe

baza unei perioade de probă de 6 luni. Angajatorul verificând pregătirea şi aptitudinile
angajatului constată că acesta nu este convenabil.

1. Cum încetează CIM ?

CIM încetează printr-o notificare scrisă, la iniţiativa angajatorului.
2. Care este durata preavizului ?
În speţa de faţă nu este necesar existenţa preavizului întrucât absolventul se află în
perioada de probă, indiferent că se situează înlăuntrul perioadei de probă sau la sfârşitul
perioadei de 6 luni. Argumentul juridic în acest sens este oferit de prevederile art. 73 alin.2
Codul Muncii în care se stipulează că “fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele
concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă”. La art. 61 lit. d) se
prevede că “angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.”
Pentru a înţelege deplin speţa consider că este util a face o precizare, şi anume:
dacă după sfârşitul perioadei de probă de 6 luni (adică imediat după ultima oră de muncă a
absolventului din ziua în care se împlineşte termenul de 6 luni) nu a intervenit notificarea de
concediere din iniţiativa angajatorului, înseamnă că, prin efectul legii, absolventul este apt
din punct de vedere al pregătirii şi aptitudinilor. În următoarea zi de muncă a absolventului,
după încheierea celor 6 luni (pentru a urmări logica speţei şi a da satisfacţie întrebării)
angajatorul poate să-l concedieze pe absolvent pentru că constată necorespundere
profesională, dar numai cu respectarea termenului de preaviz de 15 zile, conform art. 73
alin. 1 Codul Muncii, şi în baza unei decizii de concediere în conformitate cu art. 62 ali.1 din
Codul Muncii.

5
 În concluzie, trebuie foarte bine făcută distincţia între notificare şi decizia de
concediere. Deşi ambele produc acelaşi efect (concedierea) generat de aceiaşi cauză
(necorespundere profesională), conţinutul juridic este diferit în funcţie de momentul în care
intervine, aşa cum s-a arătat mai sus.
3. Încadraţi juridic încetarea CIM.
Art.31 alin.4 indice 1din Codul Muncii, ce stipulează: „pe durata sau la sfârşitul
perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare
scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.”
4. CIM putea înceta mai devreme de 6 luni ?
Da.
Temeiul juridic este dat de acelaşi art. 31 alin. 4 indice 1: „pe durata sau la sfârşitul
perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare
scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.”

5. Angajatul se poate adresa instanţei ?

Se poate adresa instanţei însă absolventul nu va avea câştig de cauză.
Dreptul de a se adresa instanţei izvorăşte din:
a) Potrivit art. 21 din Constituţia României „orice persoană se poate adresa
justiţiei pentru apărarea drepturilor, a libertăţilor şi a intereselor sale legitime.”
b) Codul Muncii, art. 248. - (1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord
intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
c) Codul Muncii, art. 283. - (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de
muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă;

6
Anexa 1

DECIZIA NR. ______ /_______

Subscrisa, x prin reprezentant legal

D - na x in calitate de Presedinte, având în vedere prevederile contractului individual de
muncă nr 19 / 06.07.2015 precum şi faptul că părţile au convenit intreruperea contractului
individual de muncă pe durată determinată, in baza prevederilor art. 55 lit.b) din Codul
Muncii,

D E C I D E:

Art. 1. Contractul de muncă al d-nei D.P , incadrata ca x la SC XYZ SRL încetează

începând cu data de 29.12.2021.

Art. 2. Compartimentul personal şi financiar-contabil vor duce la îndeplinire

prezenta decizie.

Art. 3. Împotriva prezentei decizii de încetare a contractului de muncă, susnumitul se

poate adresa cu contestaţie la Tribunalul Bucuresti în termen de 30 de zile de la
comunicare.

Presedinte,
x
Am primit un exemplar:
Semnatura:
Data :

7
Anexa 2

DECIZIA NR. ______________ /2021

Subscrisa, Federatia ... prin prin reprezentant legal D-nul ..in calitate de Presedinte,
Având în vedere prevederile contractului individual de muncă nr 29/9.10.2011 precum şi faptul
că părţile nu au convenit prelungirea contractului individual de muncă pe durată determinată,
În baza prevederilor art. 56 alin.1 lit.i) din Codul Muncii,

D E C I D E:

Art. 1. Contractul de muncă al d-nei v, incadrata ca Sef serviciu la .. încetează de drept

începând cu data de 01.04.2021 conform art. 56 alin.1 lit. i) din Codul Muncii.

Art. 2. Compartimentul juridic, personal şi financiar-contabil va duce la îndeplinire prezenta

decizie.

Art. 3. Împotriva prezentei decizii de încetare de drept a contractului de muncă, susnumitul se

poate adresa cu contestaţie la Tribunalul Bucuresti în termen de 30 de zile de la comunicare.

Presedinte,

Am primit un exemplar,
Data………………………….
Semnatura……………………