RASPUNDEREA DISCIPLINARA A SALARIATILOR

Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a

aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c
acetia au svrit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const
ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta
a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.
Subiectul abaterii disciplinare este salariatul ncadrat n munc ntr-o
unitate. Din nsi faptul c salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de
munc se prezum c are i discernmnt. Dac s-ar constata c este iresponsabil
contractul ar fi nul, caz in care ar fi exclus i rspunderea disciplinar.

Disciplina fiind unic, obligaia de a o respecta revine i personalului

detaat sau delegat, precum i elevilor i studenilor care fac practic n unitate.
n conformitate cu trsturile specifice detarii, conducerea unitii n care
lucreaz cei detaai este n drept s aplice acestora sanciuni disciplinare, cu
excepia desfacerii contractului de munc i cu meniunea c retragerea uneia sau
mai multor gradaii de salarizare i retrogradarea n funcie pot fi aplicate numai cu
acordul conducerii unitii care i-a detaat. Sanciunea personalului delegat se face
de conducerea unitii care i-a delegat.
Vinovia este un alt element al abaterii disciplinare i const n atitudinea
psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n contiina mai clar sau mai difuz
a nclcrii unor relaii sociale. Abaterile pot fi nfptuite cu intenie sau din culp. n
cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din creteriile
folosite pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei.

Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n

care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere
pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la
aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest
termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului
emis n form scris.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur
sanciune.

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu

gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere
urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia avertismentului
scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare
prealabile.

In esenta procedura cercetarii administrative consta in:

audierea persoanei care a formulat sesizarea si a salariatului a carui fapta a fost
sesizata ca abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informatii cu privire la
solutionarea cazului sau a persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea;
administrarea probelor propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor
solicitate de persoana de comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii;
dezbaterea cazului.
Pasii necesari efectuarii cercetarii disciplinare sunt:
referatul de sesizare;
decizia (dispozitia, ordinul) de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea
cercetarii;
convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii disciplinare;
ascultarea salariatului;
intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare;
emiterea deciziei de sanctionare.

Referatul de sesizare reprezinta punctul de pornire al efectuarii cercetarii

disciplinare.
Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de
sesizare il ia nota de serviciu.
Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului
abaterii) sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o
abatere disciplinara.
In urma analizarii referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea.
Pe referatul de sesizare se da ori rezolutia referitoare la efectuarea cercetarii,
ori cea referitoare la clasarea sesizarii.
In baza referatului pe care s-a dispus rezolutia de efectuare a cercetarii, se
intocmeste decizia de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii care
va propune sau nu, in final, sanctiunea.

Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii disciplinare

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi
convocat in scris de comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii, precizandu-se
obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Obiectul scrisorii de convocare il constituie aducerea la cunostinta a salariatului
a faptei (motivului) care face obiectul cercetarii prealabile disciplinare.
Scrisoarea de convocare se preda salariatului, cu semnatura de primire, ori,
dupa caz, prin recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta, efectele
producandu-se de la data comunicarii.
Neprezentarea salariatului fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa
dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare prelabile.
Convocarea salariatului la o alta adresa decat cea corecta, cu consecinta
neefectuarii cercetarii prealabile, atrage anularea deciziei de sanctionare.

Audierea salariatului

Elementul esential al efectuarii cercetarii disciplinare prealabile il constituie

audierea (ascultarea) salariatului.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile acesta are dreptul sa formuleze si sa
sustina toate apararile in valoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze
cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul
sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru
este.
Ascultarea salariatului se finalizeaza prin "nota explicativa" pe care acesta
o da.
Audierea se consemneaza intr-un proces-verbal/ raport distinct, care contine
intrebarile formulate de membrii comisiei si raspunsurile salariatului.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea
mentionata sa suspende contractul celui in cauza, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din
Codul muncii.

Intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare

Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un raport intocmit de comisia

imputernicita; la acesta se ataseaza nota explicativa a salariatului.
In raport se consemneaza:
prezentarea pe scurt a faptei sesizate si a circumstantelor in care a fost savarsita;
rezultatele cercetarii, inclusiv, dupa caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se
prezenta si de a-si motiva pozitia ori;
motivarea pentru care apararile sale au fost inlaturate;
probele administrate;
propunerea privind sanctiunea disciplinara aplicabila sau, dupa caz, propunerea de
clasare a sesizarii, motivarea propunerii.

Emiterea deciziei de sanctionare

Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii prealabile (sau

dupa constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza), angajatorul
urmeaza sa stabileasca sanctiunea disciplinara, in baza propunerii comisiei de
disciplina.
Conform art. 252 alin. (1) din Codul Muncii angajatorul dispune aplicarea
sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar
nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
ATENTIE!
Ambele termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele
sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun.

Emiterea deciziei de sanctionare

Sub sanctiunea nulitatii absolue, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila;
termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se realizeaza, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Contestatia deciziei se poate realiza la instanele judectoreti competente n
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

Cauze care exonereaz de rspundere

Raspunderea disciplinara poate fi angajata numai daca sunt intrunite toate elementele
constitutive, lipsa ineia din ele face ca abaterea, respectiv raspunderea sa nu poata exista.
Cauzele de exonerare de rspundere care sunt enumerate n dreptul penal aplicndu-se
prin analogie, sunt urmtoarele:
legitima aprare;
starea de necesitate;
constrngerea fizic i constrngerea moral;
cazul fortuit;
eroarea de fapt i executarea ordinului de serviciu.
Legitima aprare presupune svrirea faptei sub temerea unei presiuni directe i
iminente ndreptate asupra persoanei angajate sau mpotriva unui interes public i care pune n
pericol grav persoana;
Starea de necesitate presupune svrirea faptei pentru a se salva pe sine sau pe
altul de la un pericol iminent;
Constrngerea fizic sau moral presupune svrirea faptei sub ameninarea unei
constrngeri fizice sau morale creia fptuitorul nu i-a putut rezista.
Cazul fortuit abaterea disciplinar a fost produs datorit unei mprejurri care nu a
putut fi prevazut.
Eroarea de fapt presupune necunoaterea unei mprejurri sau situaii existente n
momentul svririi abaterii disciplinare.

Rspunderea material form a rspunderii juridice

Conform Codului Muncii, rspunderea material poate fi definit: ,,acea form
a rspunderii juridice, care const n obligaia salariailor de a repara, n condiiile
legii i limitele prevzute de lege, prejudiciul cauzat unitii din vina i n legtur
cu munca lor. Reglementarea general a materiei este n Codul muncii, art. 253-259 i
n legi speciale, Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii
i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau
instituiilor publice.
Trsturile rspunderii materiale
salariatul este tras la rspundere numai pentru daunele efective i pentru prejudiciile
actuale. Executarea se face numai asupra unei cote din salariu;
la baza rspunderii materiale st vinovia (culpa) care trebuie dovedit de unitate;
este o rspundere individual i exclude n principiu solidaritatea. n acest fel se
asigur o protecie a salariatului, evitndu-se ca angajatul s fie pus, ca urmare a
solidaritii, n situaia de a fi urmrit pentru o sum mai mare;
o alt caracteristic a rspunderii materiale const n reglementarea ei prin norme
legale imperative, de la care nu se poate face derogare, n sensul c nu se poate
modifica rspunderea material;

Rspunderea material form a rspunderii juridice

in principiu, repararea pagubei materiale se face prin echivalentul banesc;
recuperarea prejudiciului n cadrul rspunderii materiale se face dup o procedur
special, cu termene de prescripie i de decdere, mai scurte dect cele din dreptul
civil.
Rspunderea material i rspunderea patrimonial a unitii fa de
salariat
Nu numai salariaii rspund material fa de unitate n ipoteza n care ei produc
o pagub, ci i unitatea poate rspundere patrimonial fa de salariai.
Conform Codului Muncii, unitatea este obligat s despgubeasc persoana
ncadrat n munc, n situaia n care aceasta a suferit din culpa unitii un prejudiciu n
timpul ndeplinirii sarcinilor de serviciu.
Unitatea, la rndul ei va recupera banii de la persoana vinovat de producerea
pagubei.

Raspunderea patrimoniala
Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, sa l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu sau n legatura cu serviciul.
n cazul n care angajatorul refuz sa l despgubeasc pe salariat, acesta se
poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la
salariatul vinovat de producerea pagubei.
Salariatii raspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina si in legatura cu munca lor.Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta
majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele
care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din
vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare
si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un
termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, nu poate fi mai mare
decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
.

Raspunderea patrimoniala
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o
restituie.
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi
restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit,
este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n
cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este
incadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a
putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate
din salariul respectiv.
n cazul n care contractul CIM nceteaz nainte ca salariatul sa l fi
despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator reinerile din
salariu se fac de ctre noul angajator pe baza titlului executoriu transmis n acest
scop de ctre angajatorul pagubit.
Dac persoana n cauza nu s-a ncadrat n munca la un alt angajator, n
temeiul unui contract individual de munca ori ca funcionar public, acoperirea daunei
se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedura civil.

Raspunderea contraventionala
Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte si se
sanctioneaza cu amenda :
a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plata a salariului minim brut pe
ar;
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor privind obligaia de a elibera la
solicitarea salariatului a documentului care s-i ateste activitatea desfurat,
vechimea n munc, n meserie i n specialitate;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a
unui grup de salariai s participe la greva ori a munceasc n timpul grevei;
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor
legale;
e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de
munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare
persoana identificata;
e1) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de
munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.

Raspunderea contraventionala
f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor privind zilele libere n care nu se
lucreaz i compensarea cu timp liber n cazul unitilor n care nu se pot respecta
zilele stabilite ca fiind libere;
g) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar;
h) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal;
i) neacordarea indemnizaiei de 75% din salariul de baz n cazul n care angajatorul
i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc;
j) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
l) incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 116, cu amenda de
la 1.500 lei la 3.000 lei (existenta certificatului medical anterior angajarii si modul
concret de stabilire a programului de lucru inegal);
;
m) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a
demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;
;
o) incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii
de munca.

Raspunderea penala
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de
15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munca a
unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu
amenda.
ncadrarea n munca a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de munca al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1
la 3 ani.
Stabilirea pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub
nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege constituie infractiune si
se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala fapta persoanei care,
in mod repetat.
Cu inchisoare de la 6 luni la 1 an se sanctioneaza si infractiunea constand in refuzul
repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca in oricare
dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda
penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara
incheierea unui contract individual de munca.

Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice

Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea material
Caracteristica cea mai important care este comun att rspunderii disciplinare ct i
rspunderii materiale, const n faptul c ambele sunt specifice dreptului muncii,
aplicndu-se numai n cadrul raportului juridic de munc.
Este totui posibil ca rspunderea material s nu implice obligatoriu i angajarea
rspunderii disciplinare. S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare s fie lipsit de
importan i n acest caz rspunderea disciplinar s nu se mai declaneze. Prin
urmare cumulul celor dou rspunderi este numai posibil, nu necesar.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal
Trebuie subliniat c ntre cele dou forme de rspundere exist o deosebire
esenial determinat de izvorul lor diferit:
rspunderea penal i are izvorul n lege;
rspunderea disciplinar i are izvorul n contractul individual de munc ncheiat ntre
pri, deci este de natur contractual.
Att abaterea disciplinar ct i infraciunea sunt fapte nepermise cu urmri antisociale,
svrite cu vinovie care lezeaz o anumit ordine stabilit n societate.
.

Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice

De asemenea, abaterea disciplinar lezeaz direct nu numai interesele legitime
ale celuilant contractant, unitatea ci i interesele ntregului colectiv de salariai din care
face parte chiar autorul abaterii.
Rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea penal. Cea dinti
apr o ordine social determinat, distinct, cea a relaiilor de munc pe cnd a doua
apr relaii i valori patrimoniale la nivelul ntregii societai; proprietatea public,
persoana i drepturile acesteia i ntreaga ordine de drept. Aceeai fapt concret
comis de un salariat la locul de munc poate aduce atingere att ordinii sociale la
nivelul valorilor majore aprate de Legea penal ct i ordinii disciplinare din unitatea
respectiv.
Cnd se constat n cadrul judecii penale, c fapta ntrunete elementele,
constitutive ale unei infraciuni n legtur cu munca, ce a fost svrit cu vinovie de
salariatul respectiv, aceasta fiind condamnat printr-o sentin definitiv, organul de
conducere este n drept s aplice ulterior, prin cumul, sanciunea disciplinar a desfacerii
contractului de munc.