Anexanr.

1Coperta exterioar a lucrrii UNIVERSITATEA HARET FACULTATEA DE DREPT ADMINISTRAIE PUBLIC BUCURETI SPIRU I

LUCRARE DE LICEN

Coordonator: Lect.Univ.Dr.MOROIANU GHEORGHE

Absolvent : CIURARIU (TOADER) GHE.MANUELA ANGELICA

Bucureti, 2012

Anexa nr.2Coperta interioar a lucrrii

UNIVERSITATEA HARET FACULTATEA DE ADMINISTRAIE PUBLIC BUCURETI

SPIRU DREPT I

LUCRARE DE LICEN
CONTRACTUL INCETARE COLECTIV DE MUNC.MODIFICARE.SUSPENDARE.

Coordonator: Lect.Univ.Dr. MOROIANU GHEORGHE

Absolvent: CIURARIU GHE.MANUELA ANGELICA (TOADER)

Bucureti, 2012

CUPRINS

INTRODUCERE................................................................................................... 4 CAPITOLUL 1..................................................................................................... 7 CONSIDERAII GENERALE..................................................................................7 1.1. Scurt istoric al contractului colectiv de munc......................................................7 1.2. Definiii doctrinare........................................................................................ 8 1.3. Definiii legale............................................................................................. 9 1.4. Terminologia ,,contract colectiv de munc........................................................10 1.5. Natura juridic a contractului colectiv de munc..................................................11 1.6. Caracterele contractului colectiv de munc.........................................................14 1.7. Importana contractului colectiv de munc.........................................................14 1.8. Categorii de contracte colective de munc.........................................................15 1.9. Acordurile colective..................................................................................... 19 1.10. Negocierea i ncheierea acordurilor colective. Negocierea n cadrul dialogului social ..21 1.10.1. Obligativitatea sau facultatea negocierii........................................................24 1.11. Prile i reprezentarea lor la negociere............................................................24 1.12. Consideraii privind tehnica negocierii............................................................26 1.13. Coninutul contractelor colective de munc.......................................................28 1.14. Nulitatea clauzelor contractuale....................................................................36 1.15. Durata contractului colectiv de munc............................................................37 1.16. Obiectul negocierii colective........................................................................37 1.17. Procedura negocierii colective......................................................................38 1.18. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc ...................................40

1.19. Efectele contractului colectiv de munc. Contract colectiv de munc. Izvor de drept ....41 1.19.1. Efectele i extinderea contractelor colective de munc la nivel de sector ...............43 1.19.2. Sfera salariailor supui efcetelor contractului colectiv de munc ........................45 1.19.3. Influena contractelor colective de munc asupra contractelor individuale de munc .45 1.20. Executarea i interpretarea contractelor colective de munc ..................................45 1.21. Rspunderea juridic n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ................48 CAPITOLUL 2................................................................................................... 49 MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.....................................49 2.1. Noiune. Cazuri.......................................................................................... 49 2.2. Spe. Renunarea la drepturi ctigate. Modificarea retroactiv a contractului. Prime de fidelitate i de vacan. Tichete de mas..................................................................52 CAPITOLUL 3................................................................................................... 54 SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC.....................................54 3.1. Noiunea suspendrii....................................................................................54 3.2. Cazurile i procedura suspendrii contractului colectiv de munc .............................54 3.3. Fort major. Procedura suspendrii contractului de munc. Obligaia de a notifica suspendarea contractului la organul la care acesta a fost nregistrat. ................................57 CAPITOLUL 4................................................................................................... 60 NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC..........................................60 4.1. Preliminarii............................................................................................... 60 4.2. Cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc ............................................60 4.3. Spe. ncetare contract de munc din iniiativa salariatului. Spor de fidelitate ............64 CONCLUZII...................................................................................................... 67 BIBLIOGRAFIE................................................................................................. 69 Doctrin......................................................................................................... 69 Domeniul Legislaiei......................................................................................... 71 Jurispruden................................................................................................... 72

Anexe. Contract colectiv de munc la nivel de unitate............................................................................73

INTRODUCERE Dreptul muncii, ca ramur a sistemului dreptului, este strns legat de munc, noiune inseparabil de existena omului. Fr nici o ndoial munca reprezint condiia natural permanent a vieii omeneti, nimic nu este posibil fr munc i toate bunurile folositoare omului sunt produsul muncii sale. Dreptul muncii guverneaz reporturile

dintre angajatori pentru care se lucreaz i angajai care presteaz munca. n sensul muncii, angajator este orice persoan care angajeaz o alt persoan s desfoare o activitate n calitate de angajat. Angajatorul poate fi persoan fizic sau persoan juridic de drept privat sau de drept public. Dreptul muncii, n aceeai ramur, se bazeaz i pe noiunea de unitate, aceasta reprezentnd cadrul organizatoric prin care angajatorul, singur, ori mpreun cu colaboratorii si urmrete anumite scopuri tehnice de munc. Din acest punct de vedere sunt uniti: societile comerciale, regiile autonome, companiile naionale, celelalte persoane juridice. Angajaii sunt acele persoane obligate, prin profesia sau funcia lor, pe baza contractului individual de munc s desfoare o anumit activitate pentru un angajator o anumit perioad de timp, pentru care este retribuit cu un salariu. ntre cele dou pri angajatori i salariai iau natere att relaii individuale ca urmare a ncheierii contractului individual de munc, ct i relaii colective, consecin n primul rnd, a ncheierii contractului colectiv de munc, dar i obligaii ale celor doi parteneri n procesul muncii, ca subiecte colective de drept. Modificrile de baz aduse dreptului muncii prin legile nou aprute se refer la modalitatea stabilirii drepturilor i obligaiilor reciproce ale angajailor angajatorilor . i Legile privind contractele colective de munc, referitoare la

prestarea muncii, salarizarea i concediul de odihn reprezint un sistem nou, specific economiei de pia, care las prilor iniiativa de a decide cu privire la drepturile i obligaiile reciproce. n principiu, noul sistem cuprinde dou verigi: - drepturile i obligaiile angajailor stabilite prin contractul individual de munc, prin negocierea liber a acestora cu angajatorii sau reprezentanii lor legali; - condiiile de munc din uniti, sistemul drepturilor i obligaiilor reciproce ale salariailor i angajatorilor stabilite prin contractele colective de munc ce se ncheie la nivelul agenilor economici, sau, dup caz, al ramurilor. n economia de pia contractul colectiv de munc a devenit un atribut integrat, deoarece din punct de vedere economic joac un rol principal n stabilirea preului forei

de munc pe piaa muncii. Sindicatul este acel care protejeaz interesele socialeconomice dar i ctig drepturi fundamentale de munc. Principala cale de a impune drepturile de munc a salariailor este elaborarea i negocierea contractului colectiv de munc. Prin negociere, reprezentanii salariailor, sindicatele se afl n condiii egale cu partenerul sau angajatorul. Am elaborat aceast lucrare, n vederea rezolvrii problemelor importante, de maxim actualitate, privind contractele de munc i importana lor. Argumentul care a stat la baza elaborrii acestei lucrri este faptul c succesul oricrei firme sau uniti depinde n cea mai mare masur de salariaii acesteia, ei sunt cei care presteaz munca, aducnd rezultate n beneficiul firmei sau unitii unde i exercit activitatea. Lucrarea este structurat n patru capitole, care cuprind att partea teoretic ct i un studiu de caz prezentat, fiecare capitol avnd mai multe subcapitole, precedate de o introducere care se axeaz pe consideraii privind contractul colectiv de munc, urmate de o serie de concluzii i o list cuprinzatoare de referine bibliografice.

n primul capitol sunt prezentate consideraii generale privind: un scurt istoric al contractului colectiv de munc, definiii doctrinare, definiii legale, natura juridic, caracterele contractului colectiv de munc, importana contractului colectiv de munc, categorii de contracte colective de munc, acorduri colective , negocierea i ncheierea acordurilor colective, coninutul contractului colectiv de munc, nulitatea clauzelor contractuale, durata contractului colectiv de munc, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, efectele contractului colectiv de munc, executarea i interpretarea contractului colectiv de munc si rspunderea juridic n cazul neexecutii contractului colectiv de munc. n capitolul doi sunt prezentate noiuni privind modificarea contractului colectiv de munc, urmate de un studiu de caz legat de modificarea retroactiv a contractului. Modificarea se face prin ncheierea unui act adiional prin care se introduce o nou clauz sau se poate nltura o clauz care nu corespunde realitii. Capitolul trei cuprinde noiuni privind suspendarea contractului colectiv

de munc, cazuri i prodeduri, precum i un studiu de caz legat de suspendarea contractului de munc. Suspendarea se ntlnete atunci cnd pe parcursul executrii intervine un caz de for major, care mpiedic un anumit timp la ndeplinirea obligaiilor asumate prin contract, iar reluarea acestora se poate produce dup trecerea unui anumit interval de timp. i un ultimul capitol, patru, care se refer la preliminarii i cazuri de ncetare a contractului colectiv de munc. De asemenea este prezentat o spe privind ncetarea contractului. ncetarea sau ncheirea contractului de munc se poate realiza doar n momentul cnd termenul contractului s-a mplinit, atunci cnd lucrarea a fost ncheiat, sau n cazul unei uniti prin dizolvare sau lichidare judiciar i mai poate nceta prin acordul ambelor pri. La elaborarea acestei lucrri m-am documentat dintr-o serie de materiale de specialitate att din literatura de specialitate romneasc ct i din cea strin, care m-au ajutat s acumulez ct mai multe informaii despre subiectul abordat, acestea fiind scrise att autori romni ct si autori strini .

n final sunt prezentate cteva concluzii, precum i ideile eseniale ale lucrrii. Scopul lucrrii este de a evidenia att teoretic, ct i practic, caracteristici privind importana contractului colectiv de munc.

CAPITOLUL 1 CONSIDERAII GENERALE

1.1. Scurt istoric al contractului colectiv de munc Odat cu dezvoltarea industrial cunoscut n Romania la sfritul secolului XIX i nceputul secolului XX, devenea inevitabil necesitatea reglementrii raporturilor dintre patroni i salariai.

Desele micri muncitoreti impun , ca soluie a acestui deziderat, ncheierea de contracte colective de munc. Cteva momente importante pe care le putem aminti sunt: n anul 1909, s-a vorbit pentru prima dat de contractul colectiv de munc, cu ocazia prezentrii n parlament a proiectului Legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv, proiectul a fost respins. n anul 1921, Legea de organizare a sindicatelor profesionale prevedea la art 32 Sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice, se vor bucura de avantajul de a ncheia, fie cu patroni izolai, fie cu asociaii de patroni, nvoieli colective de munc. n anul 1929, prin Legea asupra contractelor de munc, inspirat din legislaia francez i italian, se creeaz cadrul juridic necesar ncheierii, executrii i ncetrii contractului colectiv de munc.Unele principale pe care era fundamentat aceast lege aveau s se regseasc n Convenia nr.154/1981 adoptat de O.I.M, colective . prin care erau reglementate negocierile n anul 1954 este adoptat Legea nr.52 asupra sindicatelor

profesionale, n care se prevedea c aceste sindicate pot ncheia, fie cu patroni izolai, fie cu asociaii de patroni contractele colective de munc:

Codul muncii din 1950 (care a abrogat Legea asupra contractelor de munc din 1929) i Codul muncii din 1972 au oferit ample reglementri contractului colectiv de munc, dar, din pcate, au diminuat latura juridic i au amplificat-o pe cea politico propa-gandistic . Recomandarea nr.91/1951 a O.I.M, consacr convenia colectiv ca instituie fundamental n cadrul relaiilor de munc i-i stabilete o definiie legal orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte i una sau mai multe organizaii ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii partenerilor sociali fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional. Codul muncii actual face o sumar reglementare a contractului colectiv de munc, fcnd trimitere la legea special n materie. Cadrul naional privind contractul colectiv de munc: contractului colectiv de munc a fost reglemantat pentru prima dat prin Legea asupra contractelor de munc din 1929, apoi n perioada interbelic pn n 1950 cand s-a adoptat prima data Codul muncii, apoi din 1950 i 1973 Codul muncii reglementau concis contractul colectiv de munc ntr-o viziune socialjuridic radical diferit de cea specific economiei de pia, ncepnd cu anul 1990 reglementarea contractului colectiv de munc ilustreaz modul cel mai dinamic specific legislaiei muncii n noile condiii economico-sociale i politice. Negocierea colectiv a fost statuat prin Legea nr.13/1991, privind contractul colectiv de munc. Dup cinci ani de aplicare a acestei legi, a fost adoptat o noua lege n materie, respectiv Legea nr.130/1996, la rndul su Codul muncii consacr un titlu al VIII-lea (art.236-247) contractelor colective de munc. Prin Legea nr.40/2011 privind modificarea i completarea Codului muncii i prin Legea nr.62/2011 a dialogului social s-au produs urmtoarele schimbri sub aspectul tehnicii legislative: -reglementarea n Cod s-a redus numai la noiunea contractului colectiv i la cteva reguli care l guverneaz existent (art.229 alin .1-4 ). -reglementarea contractului colectiv de munc i a acordului colectiv de munc a fost cuprins n art.127-153 din Legea nr 62/2011, abrognd textele n materie din Codul muncii i n ntregime Legea 130/1996 a contractului colectiv de

munc. Modificarea fundamental de concepie a negocierii colective fa de trecut, intervenit prin Legea nr 62/2011, este aceea c s-a renunat la contractul colectiv de munc la nivel naional. Concomitent s-a renunat i la contractele colective activitate, sectoare stabilite prin hotrre a Guvernului. pe ramuri de activitate, trecndu-se la ncheierea unor astfel de contracte pe sectoare de

1.2. Definiii doctrinare De-a lungul timpului i pna n prezent n literatura juridic de specialitate sau dat mai multe definiii, s-a considerat c el este: - un regulament care stabilete ntre dou grupuri sociale un fel de lege n conformitate cu care vor trebui ncheiate pe viitor contractele individuale de munc. munca reprezentat prin lucrtori. patroni privitoare la condiiile de munc i salarizare. - un contract ncheiat ntre prile mputernicite s realizeze acordul colectiv destinat s reglementeze drepturile i obligaiile prilor i s stabileasc normele legale, n special cele care privesc ncheierea, coninutul i ncetarea contractelor individuale de munc. - un acord ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni i una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative ale salariailor n vederea fixrii n comun a condiiilor de angajare i de munc, precum i garaniile sociale. acordul scris i n prealabil negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite niveluri care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte aspect convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc. n literatura juridic se consider c definiia legal cea dat de Codul muncii n art .229 alin.1 este cuprinztoare i edificatoare . -,,o reglementare a acordul muncii convenit ntre cei doi factori ai produciei ,capitalul reprezentat prin patroni i prealabil intervenit ntre o colectivitate de lucrtori i un patron sau o colectivitate de

1.3. Definiii legale Organizaia Internaional a Muncii nr 91/1951, definete convenia colectiv ca orice acord scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o asociaie patronal, pe de o parte una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor, pe de alt parte, reprezentanii salariailor, fiind alei, sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct 2 ,alin 1). interne care l-au reglementat au definit contractul de munc astfel: Actele normative convenia

scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe de o parte, de unul sau mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale acestora i pe de alt parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai. - convenie care se ncheie ntre Comitetul Sindical din ntreprindere sau instituie ca reprezentant al muncitorilor i funcionarilor, pe de o parte i cei care angajeaz, pe de alt parte convenia dintre patroni i salariai prin care se stabilesc n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc. - convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte i salariai, reprezentani prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizare precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. n acelai sens este i art.229 alin1, din Codul muncii, cu precizarea c n acest act reprezentativ se utilizeaz termenul de angajatori nu cel de patron. O definiie sintetic este dat de Legea dialogului social nr 62/2011, contractul colectiv de munc este ,,convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile de decurg din relaiile de munc (art. 1 lit. j fraza 1).

1.4. Terminologia ,,contract colectiv de munc Att n legea noastr actual, ct i reglementrile anterioare, utilizeaz (sau a utilizat) termenul de contract colectiv de munc. Potrivit

unei opinii, exprimat n perioada interbelic aceast terminologie de ,,contract colectiv de munc chiar au un non sens, corect este noiunea de ,,convenie pentru c numai aceasta ar avea fora i efectele unui act normativ. Contractul prin esena lui este un act individual i ceeaz situaii juridice individuale. El stabilete o stare juridic concret, particular care nu intereseaz dect prile contractante, se evideniaz n continuarie c nu se poate avea i contract i colectiv. Termenul de ,,convenieeste regsit n majoritatea rilor cu economie de pia i n documentele Organizaiei Internaionale a Muncii. n legislaia noastr se face deosebire ntre contractele colective i acordurile colective de munc, dar nu avnd drept criteriu exclusiv coninutul lor, ci prile acestora . Astfel n timp ce contractele colective de munc se ncheie ntre angajatori i salariai potrivit Legii 130/1996, acordurile colective de munc se ncheie n temeiul Legii 188/1996, privind Statutul funcionarilor publici i al Hotarrii Guvernului nr 833/2007, privind normele de organizare i funcionare a consiliilor paritare i ncheierea acordurilor colective, au ca pri autoritile i instituiile publice i funcionarii publici n cadrul lor. Termenul de ,,contract n legislaia noastr este att echivalent ct i sinonim cu cel de ,,convenie. Concluzia rezult att din dispoziiile art 1166, din noul Cod civil, potrivit crora se spune despre contract c este acordul ntre dou sau mai multe persoane, cu intenia de a constitui, modifica, de a transmite i stinge un raport juridic, ct i cele ale art. 1 din Legea nr. 130/1996, citate mai sus, conform crora contractul colectiv de munc este o convenie. nsi legea fundamental, Constituia, utilizeaz termenul de convenii colective, art.41 ,alin.5. Prin urmare se poate afirma c nu se poate face nici o dinstincie ntre contract i convenie , deci exist sinonimie ntre ,,contract colectiv de munc i ,,convenie colectiv de munc . Contractul colectiv este definit ,,colectiv datorit sferei de persoane asupra creia si produce efectele, avnd n vedere cel puin una din prile sale este o colectivitate, aceea de salariai, la nivelurile superioare unitii i cealalt parte contractant este o colectivitate de angajatori, iar orice act juridic nu poate s vtme nici s profite altor persoane dect celora care l-au ncheiat. Cel ,,de munc se refer la faptul c prin intermediul su sunt reglementate condiiile de munc,

relaiile dintre angajatori i salariai. 1.5. Natura juridic a contractului colectiv de munc n perioada interbelic noiunea considerat,,adecvat cea de ,,convenie colectiv de munc s-a artat c acesta este departe de a fi contract, dar nu este nici o lege pentru c noiunea de lege este de ordin organic. Pentru cnd legea este impus tuturor convenia respectiv nu oblig dect pe cei care au luat parte sau a aderat la ea, ori v-or s lucreze n ntreprindere supus acelei convenii colective de munc, este un act legislativ, o convenie-lege care stabilete o regul general, creia trebuie s i se supun toi acei care lucreaz n ntreprinderile vizate. sale juridice, contractul colectiv de munc este concomitent: Sub aspectul naturii -act

juridic bilateral, un contract, din care izvorsc drepturi i obligaii reciproce ale prilor, contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaii succesive, n principiu comutativ. -izvor de drept care se ncadreaz n categoria de excepie a normelor juridice negociate. Contractul colectiv de munc reprezint un act a) are caracter general (vizeaz raporturile de munc pentru ntreg colectivul de salariai i nu pentru un salariat determinat), din coroborarea dispoziiilor legale rezult c n contractul colectiv de munc pot fi cuprinse i clauze care s se refere numai la un anumit grup de salariai, iar nu la toi salariaii unitaii n cauz, dar nici n acest caz, clauzele respective nu vizeaz niciodat un salariat singur, individual determinat. b) este permanent (se aplic de un numr nedefinit de ori pe perioada valabilitii sale), are aceeai putere ca o lege de ordine public, ntruct contractele individuale de munc ncheiate cu nesocotirea dispoziiilor sale sunt considerate nule. c) potrivit legii. privat, dar produce efecte ca i normele de drept public. este obligatoriu-ntocmai Prin natura cu lui, prevederile legale, privind contractul colectiv de munc, nclcarea sa sancionndu-se contractul colectiv de munc este un contract regulamentar, are un caracter de drept juridic bilateral precum i un izvor de drept deoarece:

Indiscutabil, contractul colectiv este un contract de munc, avnd n vedere subiectele i coninutul lor. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecrui salariat, acestea formnd obiectul contractelor individuale de munc. Obiectul contractului l constituie msurile de protecie ale unui grup de salariai. Avnd o natur normativ, dispoziiile sale au un efect direct i imediat, asupra contractelor individuale de munc ncheiate deja, sau care urmeaz a fi ncheiate, evident dac acele dispoziii sunt mai favorabile salariailor. Ca orice contract, contractul colectiv, presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libertaii contractuale, el reprezint legea prilor. n acest sens art. 229 alin 4 din Codul muncii prevede contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituite legea parilor. De aceea s-a artat c sub aspectul naturii sale juridice, contractul n discuie este concomitent un act juridic bilateral i izvor de drept. n concluzie, contractul colectiv de munc este, prin natura lui, un contract regulamentar (creator de drept). Ca un aspect fundamental relum faptul c art. 41 alin (5) din Constituia Romniei dispune ,,Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective garantate. Contractul colectiv are caracter de drept privat, dar produce efecte ca i normele de drept public. Anterior Legii 62/2011, precum i n prezent, sub aspectul aplicabilitii contractelor colective, textele legale opereaz sub urmtoarele forme: salariaii i unitile angajatoare. n raport cu aceste subiecte de drept, trebuie s se aprecieze n ce condiii n dreptul muncii, contractele colective de munc respect principiul relativitii efectelor contractului i anume regula producerii acestor efecte. Legal i concret situaia este urmtoarea: - la nivel de unitate, aceast regul nu se respect, contractul colectiv de munc din unitate produce efecte pentru toi angajaii din unitate art. 131 .lit a. -la nivel de grup de uniti sau sector, regula se respect, contractele se aplic numai unitilor din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv art.131 lit.b i numai unitilor din sectorul pentru care s-a ncheiat contractul colectiv i care fac parte din organizaiile patronale care au semnat contractul respectiv art.131.lit.c.

1.6. Caracterele contractului colectiv de munc Caracterele contractelor colective de munc se aseamn cu cele civile i cele individuale de munc. Caracterele pot fi: a) ele corespund celor avute de ctre fiecare n parte. contract sinalagmatic-presupune o reciprocitate de prestaii, att angajatorul ,ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii, b) cu titlu oneros i comutativ realizarea reciproc a anumitor prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor depinde de un eveniment incert. reglementat amnunit. d) contract solemn-forma scris fiind impus de esena sa (nu numai de lege a prilor, ct i de cea de act normativ), precum i de lege. e) prestaii succesive acest contract presupune aceste d) reprezint principiul relativiatii efectelor contractului, prin asta l deosebete de contractul civil i de contractul individual de munc. ntradevr, conform art.1270 alin.1 din Codul civil, Contractul valabil ncheiat are putere de lege ntre prile contractante. n aceleai sens, este i art .1280, dar acesta dispune c efectele se produc numai ntre pri, dac prin lege nu se prevede altfel. Sau, potrivit legii, contractul colectiv de munc i produce efectele nu numai fa de cei care l-au ncheiat, ci i fa de toi salariaii i angajatorii la care se refer. 1.7. Importana contractului colectiv de munc n primul rnd este relevant influena sa asupra dreptului muncii. Prin ncheierea contractului colectiv de munc, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenional creat de patroni i salariai n funcie de condiiile prestaii n timp, pe ntreaga durat a existenei sale. c) contract numit pentru c el corespunde unor operaiuni juridice determinate i este

economice i sociale i de interesele ambelor pri (patroni i salariai). Autoritatea public (statul) prin intermediul dreptului, orienteaz doar aciunile i iniiativele celor dou pri n procesul muncii, stabilind anumite limite-msur de protecie general a salariailor. Raporturile dintre pri, condiiile de munc sunt stabilite de ele n urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de munc. Chiar dac exist o legislaie unitar, aceeai pe ntreg cuprisul rii, aplicarea acesteia datorit contractului colectiv, dar i a celui individual, conform unui specific, se creeaz diferenieri de la o ramur de activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul i uneori uneori n aceeai unitate de la o perioad la alta, n funcie de situaia sa economic. Practic n ara noastr dreptul muncii se prezint sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. cadrul general, al raporturilor de munc. mai mare sau mai mic de generalitate . - contractul individual de munc-concretizeaz prevederile contractului colectiv de la nivelul angajatorului pentru fiecare salariat n parte. - dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenional, fiind creat ntr-o bun msur de ctre cei doi parteneri sociali prezeni la negocieri. Este o realitate care stimuleaz revenirea dreptului muncii n sfera dreptului privat. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un inferior celui stabilit prin contractele colective, iar la rndul lor, nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele ncheiate la un nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege. Prin clauzele sale se stabilesc drepturile si obligaiile reciproce ale prilor n promovarea unor relaii de munc echitabile, realizndu-se protecia social a salariailor, munc. diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de Prin intermediul contractului colectiv - legea -este cea care stabilete - contractul colectiv

de munc- la anumite niveluri concretizeaz i dezvolt dispoziiile legale, ntr-un grad

de munc, se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor i obligaiilor, ci se urmrete, totodat, promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare prevenirea sau

limitarea conflictelor colective de munc n vederea asigurrii pcii sociale.

1.8. Categorii de contracte colective de munc Potrivit art. 128 din Legea nr 62/2011, contractele colective de munc se ncheie la nivelul:- unitilor; - grupurilor de uniti; activitate ( alin 1). sau acorduri colective de munc. I ). - grupurile de uniti ca form de structurare n vederea negocierii colective la acest nivel.Un astfel de grup se poate constitui din dou sau mai multe uniti care au acelai obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea Activitilor din Economia Naional (cod CAEN ). Din grupurile de uniti care pot constitui sau au n competena, n subordine sau n coordonare alte persoane juridice care angajeaz fora de munc (art 1 lit m ), sunt : Companiile naionale, Regiile Autonome, Instituiile sau autoritile publice. codului CAEN (art. 1 li s ). vedere : angajatori, persoane juridice de toate categoriile: comerciale. regiile autonome i companiile naionale. - autoritile, instituiile publice. - unitti bugetare, inclusiv cele colare, de cultur, sanitare. juridice. cele dou modaliti: asociaiile, fundaiile, alte persoane Grupurile de uniti se constituie voluntar - constituirea prin Hotarre Sectoarele de activitate, sunt acele Prin unitai trebuie avute n societile sectoare ale economiei naionale, care grupeaz domenii de activitate diferite conform sectoarelor de Dispoziia citat este Aceeai lege

aplicabil i sectorului bugetar, n cazul cruia se aplic i se ncheie, dup caz, contracte definete unitatea ca persoan juridic care angajeaz nemijlocit fora de munc (art. 1 lit

pentru negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, alegndu-se una dintre

judectoreasc. grup).

constituirea

prin proces-verbal sau orice alt convenie scris ntre pri (unitile ce constituie acel Condiia esenial pentru alctuirea grupurilor const n aceea ca unitile competente s aparin aceleiai diviziuni, grupe sau clase conform Clasificaiei Activitilor din Economia Naional CAEN (art.128 alin.3). Sectoarele de activitate sunt cele existente conform codului CAEN , din structura unui asemenea sector fac parte unitile sau grupurile de uniti, avnd un obiect de activitate precizat de Cod, adic unui asemntor seciuni. Potrivit Codul muncii este obligatorie negocierea colectiv la nivel de unitate, o excepie fiind cazul n care unitatea are mai puin de 21 de salariai. Nu este ns obligatorie i ncheierea contractului colectiv de munc. Sub aspectul naturii juridice, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen, iar nu de scop. n temeiul principiului libertii de voin, n unitile cu mai mult de 21 de salariai, ntre care exist legal obligaia de a negocia, prile pot stabili de comun acord s nu ncheie contract colectiv de munc. Chiar dac la nivelul ramurii unde se pot include i societatea intimat datorit obiectului su de activitate, s-a negociat i s-a adoptat contractul colectiv de munc, contract care precede drepturi salariale superioare celor negociate individual n unitatea intimat, nu sunt aplicabile obligatoriu drepturile salariale superioare recunoscute tuturor salariailor din ramura transporturi de la data afilierii Sindicatului la Federaia Naional, ntruct societatea comercial ai cror salariai, membri de sindicat, sunt afiliai la federaia amintit, nu este menionat n mod expres n anexa contractului colectiv de munc la nivelul ramurii. O mprejurare ulterioar semnrii contractului colectiv i publicrii acestuia, adic o afiliere a Sindicatului dintr-o alt societate comercial la federaia care a negociat contractul, nu creeaz drepturi i obligaii ntre salariai i angajatorul respectiv. ntr-o alt situaie i n lipsa contractului colectiv la nivel de unitate, este obligatoriu doar contractul colectiv de munc unic la nivel naional, drepturile salariale prevzute n acest din urm contract, au fost respectate de ctre angajator.

1.9. Acordurile colective Acordurile colective au fost reglementate prin Legea nr. 161/2003, privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, care au modificat Legea nr.188/1999, privind Statutul funcionarilor publici. Legea dialogului social din anul 2011, definete acordul colectiv ca acea convenie ,,ncheiat n form scris ntre organizaiile sindicatele ale funcionarilor publici sau ale funcionarilor publici cu statut special, reprezentanii acestora i reprezentanii autoritii sau instituiei publice(art .1 lit.k). Art. 22 alin 1 din Hotrrea Guvernului nr 833/2007, menit s pun n aplicare dispoziiilor n materie ale legii nr. 188/ dispune c acordul colectiv este convenia ncheiat n form scris ntre autoritatea sau instituia public reprezentat prin conductorul acesteia i funcionarii publici din cadrul msuri referitoare la: a ) constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii c ) programul zilnic de lucru . d ) perfecionarea profesional. e ) alte msuri dect cele prevzute de lege (referitoare la protecia celor alei sau organele de conducere ale organizaiilor sindicale sau desemnai ca reprezentani ai funcionarilor publici. Din acest text rezult c domeniul de negociere este strict stabilit de lege i c nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare sunt stabilite prin dispoziii legale ,un exemplu fiind salariile . De asemenea negocierile nu se pot purta dect n limita bugetului instituiei /autoritaii publice, iar acordurile se ncheie anual conform exerciiului bugetar ( art. 26 din Hotrrea Guvernului nr .833/2007. n acest sens art 37 din Legea nr. 284/2010, privind salarizarea personalului pltit din fonduri publice, condiiilor la locul de munc. b ) sntatea i securitatea n munc. autoritii sau instituiei publice respective prin sindicatele reprezentative ale acestora, ori prin reprezentanii alei, n care sunt stabilite anual

statornicete ,, Prin contractele colective de munc sau acordurile colective de munc (s.n) i contractele individuale de munc, nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi n bani sau n natur, care excedeaz prevederilor prezenei legi ). Privind limitarea clauzelor care pot forma obiect al contractelor (acordurilor) colective, prin excluderea celor referitoare la drepturile ale cror acordare n cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale (art. 72 alin 1 din Legea nr. 188/1999 ), Curtea Constituional a reinut: - funcionarii publici reprezint o categorie de salariai aparte, ce se deosebesc prin statutul legal specific, acesta fiind, la rndul su, ntemeiat pe principiul legalitii, imparialitii i obiectivitii, al transparenei al responsabilitii, al stabilitii n exercitarea funciei publice i al subordonrii ierarhice. - contractele colective de munc ncheiate pentru salariaii instituiilor publice au un regim juridic special, determinat de situaia deosebit a prilor acestor contracte. Astfel cheltuielile necesare pentru funcionarea instituiilor, precum i drepturile salariale sunt suportate de la bugetul de stat sau de la bugetele locale ale comunelor, ale oraelor sau judeelor. limitarea este justificat de considerente ce in att de statutul specific al funcionarilor publici, ct i faptul c resursele financiare din care este suportat plata drepturilor acestora se ntemeiaz pe bugetul statului Manifestarea autonomiei locale, n acest context, nu sufer o strngere neconstituional. Astfel aptitudinea legal a autoritilor autonome de a decide, n mod independent i sub propria rspundere, asupra problemelor colectivitilor teritoriale n care funcioneaz, nu trebuie absolutizat, neputnd depi cadrul legal, aplicabil pe ntreg teritoriul rii, aa cum arat nsi prevederile Cartei europene a autonomiei locale. Rezult din cele ce preced c acordurile colective se aseamn cu contractele colective de munc, n opinia noastr sunt o specie a acestor contracte, dar poart o denumire aparte justificat din cel putin dou condirente: primul - privesc o categorie dinstinct de personal - funcionari publici, care nu sunt supui contractelor individuale de munc, ci se afl n raporturi de serviciu cu autoritile i institutuiile publice din care care fac parte. - al doilea - obiectul acordurilor colective este mai restr ns

dect cel al contractelor colective de munc, determinat de mprejurare c drepturile salariale se suport de la bugetul statului.

1.10. Negocierea i ncheierea acordurilor colective.Negocierea n cadrul dialogului social

n art. 139 din Legea dialogului social prevede c negocierea acordurilor colective pentru funcionarii publici se face n conformitate cu dispoziiilor legale n materie. autoritilor i instituiilor publice. Actul normativ n materie l reprezint Hotrrea La negocierea acordurilor De munc sunt: - autoritatea sau instituia public, reprezentat la negocierea i ncheirea acordului prin conductorul acesteia. - funcionarii publici din cadrul acelei autoriti sau instituii publice, reprezentai prin sindicatele reprezentative sau prin delegaii lor alei n acest sens. Reprezentanii desemnai se face de ctre organizaia sindical reprezentativ sau prin votul majoritii funcionarilor publici din respectiva autoritate sau instituie, n cazul n care sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat. n aceast ultim ipostaz este votul secret. care la nivelul instituiei n cazul n sau autoritii publice sunt constituite cel puin dou i la elaborarea ele Guvernului nr. 833/2007, care reglementeaz ncheierea acordurilor colective n cadrul proiectului, un rol important l au consiliile paritare, care particip cu rol consultativ. astfel, urmresc permanent i realizarea acordurile respective. Prile unui acord colectiv de

sindicate reprezentative, desemnarea reprezentanilor acestora se face prin acord scris, ncheiate ntre acele sindicate. Negocierea acordului este obligatorie atunci cnd este expres solicitat de ctre una dintre cele dou pri semnatare, iar termenul fiind de 30 zile de la data aprobrii bugetului autoritii sau instituiei publice.

n cazul n care reprezentanii funcionarilor publici sau conductorul autoritii, ori a instituiei publice nu solicit demararea procedurilor aferente ncheierii acordului colectiv, n acest termen se consider c s-a renunat de comun acord la dreptul de ncheiere a acordului pentru anul urmtor (art. 23 ), o obligaie de diligen nu i de rezultat. Pornind de la prevederile legale la care au fcut referire declanarea negocierii colective poate fi astfel: - cnd nu s-a ncheiat (sau nu exist), un contract colectiv de munc, ca urmare a unei negocieri anterioare, negocierea colectiv anual se v-a face la cel puin 12 luni de la data negocierii anterioare, ns pn la sfritului anului calendaristic n curs. - n situaia n care negocierea colectiv anterioar s-a finalizat, prin ncheierea unui contract colectiv de munc, cu durat mai mare de 1 an, negocierea obligatorie (anual) urmtoare se v-a declana dup cel puin 12 luni de la data n care contractul respectiv a nceput s produc efecte. - n situaia unui contract colectiv de munc cu durata de 1 an (ncheiat ca urmrii negocierii anterioare), negocierea anual (obligatorie) v-a ncepe cu cel puin 30 zile nainte de expirarea contractului, astfel nct s poat fi finalizat pn la ncetarea contractului aflat n execuie. Iniiativa nceperii negocierilor colective, potrivit legii este a patronului, care v-a invita sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor la negociere. Atenia acordat comunicrii se justific prin faptul c negocierea presupune n mod obligatoriu ntlniri, consultri i tratative ntre parteneri, care nu se pot desfura altfel dect prin comunicare. Acordul, convenia sau nelegerea, ca scopuri ale negocierii n cadrul dialogului social, presupun cooperarea partenerilor sociali, adic un proces de comunicare. Prin intermediul comunicrii sunt realizabile negocierile, iar stilul i strategia comunicrii conduc spre atenuarea sau eliminarea divergenelor dintre pri, precum i spre identificarea unor interese comune i implicit spre armonizarea acestora. Pentru c negocierea presupune comunicare direct, un dialog clar i concis ,,negociatorul trebuie s spun cuvntul potrivit la momentul

potrivit, s tie cnd i ct s vorbeasc, cnd i ct s tac, atunci cnd acesta poate s-i foloseasc atingerii obiectivelor avute n vedere. Limbajul folosit n negociere trebuie s fie raportat la dou repere: informaiilor i evitarea ambiguitii, echivocului. fa de partener. corectitudinea utilizrii - politeea i respectul n virtutea primului -

reper, participanii la negociere trebuie s aib n vedere urmtoarele: informrii partenerilor n problematica ce face obiectul negocierii.

formularea unei preri corecte cu privire la nivelul de cunotine, la sfera i profunzimea - stabilirea unei ordini, a unei succesiuni logice, n prezentarea ideilor, afirmaiilor, propunerilor, evitnd amestecul de cuvinte, haosul de idei. - claritatea afirmaiei sau propunerii trebuie sa fie nsoit de o claritate a argumentrii, a probrii. evitarea colorrii limbajului cu expresii sau neologisme greu accesibile, inadecvate cadrului i momentului. Comunicarea trebuie s se desfoare n limitele respectului pertenerului, de la care se ateapt s ofere ceva, aceast cerin presupune urmtoarele: fiecare partener trebuie s tie c exist un anume mod de a spune un cuvnt , de a folosi o anumit expresie i el se numete bun sim sau politee, iar politeea este moneda care mbogete nu pe cel ce o primete, ci pe cel ce o ofer. - evitarea tonului, cuvntului, expresiei, ironiei, care pot s nasc tensiune, enervare i s transforme negocierea ntr-o discuie inutil, icanatoare. - argumentaia i demonstraia prin diferite mijloace trebuie s induc partenerului starea de preuire i de apreciere just a poziiei sale sociale de pe care negociaz. - consecven n derularea negocierii, ncrederea n procesul comunicrii, nct partenerul s simt c se dorete o finalizare cu atingerea intei comune i nu o stopare spontan a dialogului social.

1.10.1. Obligativitatea sau facultatea negocierii

Potrivit art .229 alin .2 din Codul muncii i art.129.alin 1 din Legea 62/2011 dispune c negocierea colectiv este obligatorie, numai la nivel de unitate, unde numrul de angajai trebuie sa fie obligatoriu, peste 21.Ca urmare : -negocierea colectiv este obligatorie n cazul unitilor avnd cel puin 21 de angajai (salariai) -negocierea este facultativ n cazul unitilor avnd cel mult 20 angajai, precum i n cazul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate. Obligaia de a negocia i revine angajatorului, care este sancionat contravenional dac nu o execut art.217 alin.1 lit .b, dar nu i sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor.

1.11. Prile i reprezentarea lor la negociere A). Pornind de la definiia legal a contractului colectiv de munc, generic, prile contractului sunt, angajatorii potrivit art.134 din Legea 62/2011. urmeaz: i angajaii, sunt reprezentate Ei sunt reprezentai la negociere dup cum 1 ) din partea angajatorilor : a ) la nivel de unitate de ctre organele de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, funcionare. codului CAEN, constituie voluntar sau potrivit legii. sau regulament de b) la nivel de c) la nivel de

grup de uniti de catre angajatori care au acelai obiect principal de activitate conform sector de activitate, de ctre organizaiile patronale, legal constituite i reprezentative. 2) din partea angajailor : a ) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezenei legi sau reprezentanii angajailor.

b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului. c) la nivelul de sector de activitate, B). Conform art. 31 din Legea nr.62/2011, organizaiile sindicale afiliate, federaiile sau confederaiile sindicale respective pot cere dup caz, delegarea reprezentanilor care s le asiste sau s le reprezinte interesele n relaia cu angajatorii sau organizaiile acestora. C). Opiunea legiuitorului le nivel de unitate de a reglementa competena de a negocia contractul colectiv numai sindicatului reprezentativ i, n cazul n care un astfel de sindicat nu exist, reprezentanilor alei ai salariailor nu concord cu fidelitatea reglementrilor internaionale (conveniilor O.I.M. n aceast materie). Ele stabilesc c atunci cnd ntr-o unitate nu exist un sindicat majoritar reprezentativ dreptul de a negocia contractul colectiv revine sindicatului existent constituit legal, chiar dac negocierea se va purta, n acest caz numai n numele membrilor acestui sindicat (iar nu al tuturor salariailor). Aceeai precizare n acelai sens o are i Comitetul O.I.M. pentru Libertatea sindical. D). Problema reprezentativitii prilor la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc se poate rezolva n mod diferit i se poate aprecia c exist urmtoarele sisteme: - recunoaterea reciproc i liber a prilor ; - existena obligaiei reciproce de negociere a angajatorului i sindicatului sau reprezentanilor salariailor; - alegerea de ctre salariai prin vot direct a sindicatului care s i reprezinte, n cazul n care exist mai multe sindicate n aceeai unitate . n termeni similari se pun problemele i n ce privete reprezentativitatea organizaiilor patronale. Astfel spus, criteriile de reprezentativitate stabilite de Legea nr. 62/2011 se aplic i organizaiilor patronale, n principal la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc.n concluzie, aplicarea corect a textelor legale, atunci cnd se pune problema participrii organizaiilor sindicale sau a organizaiilor sindicale sau a organizaiilor patronale, implic analiza concret, de la caz la caz, a prevederilor fiecrui act a de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative .

normativ, spre a se constata dac se cere sau nu n mod expres ntrunirea criteriilor de reprezentativitate legal.

1.12. Consideraii privind tehnica negocierii Fiecare partener tie c prin negociere vrea s obin ,,ceva i c dimensiunile obiectivului propus ar putea s coincid sau s se micoreze, raportat la dimensiunile prezentate de rezultat. Acceptarea acestei realiti presupune i acceptarea consecinelor: schimbri n coninutul unor judeci i argumentri, schimbri n comportamentul i poziia adoptat n startul negocierilor. Suita de discuii i tratative, de propuneri i contra propuneri, de ntreruperi i reluri justific ntelegerea negocierii ca o tranzacie ale crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Tehnica negocierii includ urmtoarele cerine: - dialogul social, n spe negocierea, trebuie s demareze ntr-un moment considerat de parteneri optim, adic atunci cnd contextul social i economic nu tulbur, prin natura problemelor, coninutul tratativelor, cnd partenerii s-au eliberat de povara altor sarcini ce-ar fi putut marca disponibilitatea pentru negociere, cnd normele legale ce crmuiesc negocierea acioneaz prin dispoziie i nu prin constrngere. la masa tratativelor trebuie oferit ntreaga documentaie ce prezint relevan asupra problemelor care fac obiectul negocierii. Obinerea i transmiterea de informaii complete i fidele constituie o condiie esenial pentru ncheierea acordului i ndeosebi pentru respectarea lui. - pentru c derularea negocierii poate provoca schimbri n coninutul ideilor, propunerilor, argumentelor, fiecare partener trebuie s-i stabileasc o limit realist a posibilitilor, funcie de care sau nu accepta compromisul. - deosebirile de opinii i de sensuri n argumentare sunt inerente ntr-o negociere, motiv pentru care sunt recomandate ntr-o astfel de situaie urmtoarele procedee. - folosirea unei obiecii pentru a aduce n - refolmularea obieciei printr-o analiz i abordare gradual, ncercnd n aceast ordine i o discuie un alt argument, folosit de partener ntr-un sens diferit.

soluionare punctual. - amnarea rezolvrii unor nenelegeri pentru un alt moment sau pentru o etap ulterioar, cnd vor fi lmurite i acceptate alte propuneri, tangeniale. - predispoziia la compensare, adic oferirea unor avantaje echivalente, care altfel nu ar fi fost obinute. Partenerii trebuie sa fie predispui la flexibilitate cnd se ncearc argumentarea printr-o corect ncadrare la ,,condiii obiective sau ,,condiii subiective. Rigiditatea n a prezenta orice context ca fiind de natur obiectiv i insurmontabil sau, invers de natura subiectiv, pretabil la schimbare, duce inevitabil la impas s zicem eec n negociere. n concluzie, tehnica negocierii presupune o bun pregtire sub aspect informaional, abilitate i tact, respect i flexibibilitate, voin n a atinge inta final i nu ncpnare i abandon . Demararea negocierii , nceputul negocierii colective , nsemnnd prima reuniune a prilor, vizeaz precizri de imediat utilitate. - informaiile pe care patronul trebuie s le pun la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie. informaiile solicitate trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii timpului de lucru (considerm c analiza comparat la care se face referire n art.4, alin .2 lit.a din lege vizeaz variabilele existente i cele estimate din punctul de vedere al patronului). - locul unde vor avea loc reuniunile i un calendar al acestor ntlniri (nsemnnd datele i orele convenite pentru dialog). Derularea negocierii,reprezint miezul dialogului, partea esenial a procesului de negociere . Conform calendarului stabilit la prima reuniune, prile ncearc la fiecare ntlnire s-i sincronizeze opiniile, s-i prezinte argumentele ntr-o atmosfer favorabil negocierii, s-i relizeze un plan al ntinderii clauzelor, s-i confirme reciproc disponibilitatea pentru nelegere . Dup o faz de sondare i explorare, fiecare parte ndrznete s-i prezinte cererea sau pretenia, dup care se lanseaz cu tact n

negociere, demonstrnd c poate s mai i cedeze, cutnd variante compensatorii sau sensibiliznd zonele subiective cu promisiuni optimiste i neaprat realiste. Nu sunt excluse amnrile temelor sensibile i nici aranjamentele ntre parteneri, nct fiecare si poate atinge cte un scop (cel care consider c i-ar aduce un avantaj maxim).Efortul convingerilor se materializeaz n clauze. Finalizarea negocierii nseamn de fapt un acord al prilor asupra fiecrei probleme ce a gzduit n coninutul su un interes justificat pentru poziia negociatorului, n ansamblul lor, problemele soluionate, devenite clauze, dau satisfacia realizrii unui obiectiv comun i anume contractul colectiv de munc. n varianta pesimist, finalizarea negocierii poate nsemna impas fr ieire, cnd prile rmn pe poziii rigide i nu accept s cedeze nici din cerere, nici din ofert, n locul compromisului prefernd eecul, ntr-un astfel de caz, nemaiputnd fi ncheiat contractul colectiv de munc, drepturile i obligaiile prilor se stabilesc prin negocierea clauzelor contractului individual de munc. Potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depai 60 de zile.

1.13. Coninutul contractelor colective de munc.

Art. 229 alin 1 din Codul muncii are un caracter general i revede c prin contractul colectiv de munc se stabilesc cauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din roporturile de munc. n art. 132 din Legea dialogului social sunt statornice anumite reguli privind coninutul contractelor colective de munc astfel: - clauzele acestor contracte pot stabili - la ncheierea contractelor colective prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal (alin.2). -aceste contracte nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege (alin.1).

inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior (alin.3). Astfel Curtea Constituional examinnd dispoziiile art. c anterior s-a mai precedat asupra Decizia nr. 294/2007a reinut 132 alin 3 din Legea nr. 62/2011 a observat abrogate ).

dispoziiilor asemntoare prevzute n Codul muncii n art. 238 alin 1 (n prezent c raiunea ncheierii contractelor colective de munc, att la nivel de unitate, la nivel de ramur i la nivel naional, constnd tocmai n asigurarea n mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariailor din ntreaga ar sau din unitile care aparin unei anumite ramuri a economiei. Scopul nu s-ar putea realiza dac nu s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de munc, ncheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de munc, la niveluri inferioare , n ceea ce privete drepturile minimale. Prin decizia nr .511/2006, instana de contencios constituional a artat c prile privind aceste obligaii fireti au toat libertatea s negocieze i alte cauze i drepturi superioare. n art.138 din acelai act normativ statornicete urmtoarele reguli aplicabile n sectorul bugetar: prin contractele /acordurile colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i natur, altele dect cele prevzute de legislaie n vigoare pentru categoria respectiv de personal. -ca excepie aceste contracte se negociaz dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin bugete. - drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise , care nu pot constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc. n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale. ncheiate cu nclcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate. rspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului. Din contractele colective de munc mai fac parte i conveniile dintre prile semnatare ale acestora, prin care se soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrale n aceast materie ncepnd cu data pronunrii acestora (art.128 clauzele -

alin 4 fraza I).

Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea Coninutul contractului colectiv de munc

periodic a oricror clauze convenite de pri (art.129 alin.6 ). nu este numai cel prevzut de art 236 Codul muncii i art. 1 din Legea nr.130/1996. Pentru a defini corect i integral coninutul acestui contract este necesar s se grupeze ntr-un tot unitar diversele norme referitoare la raporturile de munc i norme referitoare la domeniul securitii sociale. Dac nu exist contract colectiv de munc la nivelul unitii problemele la care fac referire textele legale se reglementeaz, de regul, ca alternativ, prin regulamentul intern, tinnd seama de clauzele contractelor de munc de la nivelurile superioare, dup caz contractul de la nivel de grup de uniti, de ramur ori de cel de al nivel naional, oricum chiar dac unitatea nu este nominalizat n contractul colectiv de grup de uniti sau pe ramur, este obligatoriu, ntotdeauna, contractul colectiv de munc unic la nivel naional. - dac nu exist contract colectiv de munc, iar alternativa sa legal, precizat caz de caz, este negocierea individual, iar nu i regulamentul intern, problemele la care fac referire textele legale pot fi reglementate numai prin contractele individuale de munc ( aadar nu i prin regulamentul intern, de principiu, cnd legea impune negocierea colectiv sau individual, reglementarea prin regulamentul intern. Prioritatea de care se bucur n legislaia romn a muncii contractul colectiv de munc n reglementarea, n baza legii, a relaiilor de munc, n raport cu celelalte izvoare specifice ale dreptului muncii se afl n deplin concordan cu normele internaionale n materie.. Normele legale reglementez contractul colectiv de munc, A ) Se reglementez exclusiv, n absena unor norme legale, prin contractul colectiv de munc: - condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii de decurg din raporturile de munc, art 236 Codul muncii i art (1) din Legea nr.130/1996, privind contractul colectiv de munc. - modul de informare i consultare reciproc pentru buna desfurare a relaiilor din punct de vedere al coninutului su, n felul urmator: este exclus

de munc, art 8 alin (2) Codul muncii. - situaiile n care este posibil modificarea contractului individual de munc n timpul executrii sale, fr a fi necesar ncheierea unui act adiional la contractul respectiv, art. 17 alin (4) Codul muncii. - situaiile n care este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru salariaii care lucreaz n unitai fr factori de risc art. 28 li g, Codul muncii. i a unei indemnizaii, n cazul delegrii art .44 alin .(2) Codul muncii. - condiiilor n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i a unei indemnizaii, n cazul detarii art. 46 alin.(4) Codul muncii. - condiiile n care salariaii concediai pentru - salariul de care beneficiaz un salariat temporar, n cazul n care utilizatorul nu are angajat un salariat care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar art. 95 alin .(3) Codul muncii. - salariul la care are dreptul un salariat care a ncheiat un contract individual de munc cu timp parial, n ipoteza n care n cadrul angajatorului nu exist un salariat comparabil art. 101 alin (4) Codul muncii. - condiiile specifice privind munca la domiciliu, altele dect cele comune cu salariaii care lucreaz la sediul angajatorului art. 107 alin.(1) i (2) Codul muncii. cele de srbtoare legal art. 138 Codul muncii. efectiv a concediului de odihn anual art. 140 alin (2) Codul muncii. - situaiile n care efectuarea concediului de odihn este permis n anul urmtor celui n care salariatul avea dreptul la respectivul concediu art. 141 alin .(2) Codul muncii. bancar art 161 alin.(2) Codul muncii. (2) Codul muncii. -modalitatea de plat a salariilor prin virament -planul de formare profesional art 191 alin. -msurile suplimentare de protecie a - alte zile libere dect durata motive care nu in de persoana lor pot beneficia de compensaii, art. 67.Codul muncii. condiiile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum

celor alei n organele de conducere a sindicatelor art. 223 alin (3) Codul muncii.

- locurile de munc n condiii deosebite, astfel cum sunt definite de ctre art. 19 alin (1) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale art. 19 alin 4 din Legea nr.19/2000. B ) Se reglementeaz alternativ cu regulamentul intern : - modalitile n care se realizeaz verificarea aptitudinilor profesionale i personale la angajare, dac nu sunt cuprinse n statutul de personal, profesional sau disciplinar art. 29 alin.(2) Codul muncii. - programul de lucru inegal art. 113 alin.(1) Codul muncii. (1) Codul muncii. - procedura de reexaminare a normelor de munc i a situaiilor concrete n care o astfel de procedur poate interveni art 129 alin (3) Codul muncii. - condiiile n care salariaii au dreptul la pauz de mas sau alte pauze art. 130 alin (1) Codul muncii. - zilele -altele dect smbt i duminic n care se poate acorda repausul sptmnal art. 132 alin (2) Codul muncii. evenimentele familiale deosebite i numarul de zile libere pltite acordate pentru aceste evenimente art. 147 alin (2) Codul muncii. - durata concediului fr plat acordat pentru rezolvarea unor situaii personale art. 148 alin (2) codul muncii. - problemele referitoare la sntatea i securitatea n munc art. 172 alin.(1) i art. 258 lit (a) Codul muncii. Codul muncii. n cazul n care unitatea are cel putin 21 de salariai i prile au czut de acord s negocieze n vederea ncheierii contractului colectiv de munc, iar un astfel de contract se i ncheie efectiv, diverse aspecte care sunt, potrivit legii, cuprinse n regulamentul intern, modul de informare a salariaiilor cu privire la coninutul regulamentului intern art. 259 alin (3) - posibilitatea angajatorului de a propune salariaiilor programe individualizate de munc art. 115 alin.

pot fi incluse totui n respectivul contract colectiv. Este adevrat c, procednd n acest fel, angajatorul renun la un drept al su, respectiv acela de a stabili, prin regulament intern, numai un aviz consultativ al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor, toate aspectele prevazute de art. 258 Codul muncii. Negociind -ceea ce altminteri ar fi ndreptit s stabileasc n ultima analiz singur angajatorul poate urmri s asigure i pe aceast cale un anumit climat n rndul salariailor, concordat astfel: - la nivel concret, al unei uniti economico-sociale cu cerina pcii sociale . Reciproca nu este valabil, respectiv sindicatul sau reprezentanii salariailor nu pot accepta ca o parte a problemelor care trebuie negociate prin contractul colectiv de munc s fie reglementate de ctre angajator prin regulamentul intern. Se opun unei astfel de soluii : - prevederile art. 38 Codul muncii,n sensul c salariatul nu poate renuna la drepturile sale recunoscute de lege nici direct i personal i nici indirect, prin reprezentarea sa nsumat la nivel de colectiv de salariai prin sindicat sau prin reprezentanii alei. - nsui rolul constituional care revine sindicatelor, respectiv, potrivit art. 9 din Legea fundamental, ele sunt menite s contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. De aici reiese concluzia c sindicatul nu poate s propun ori s accepte diminuarea dreptului salariailor ca o serie ntreag de probleme referitoare la raporturile de munc s fie negociate cu angajatorul, iar nu stabilite de ctre angajator, n ultim analiz, unilateral, prin regulamentul intern.Tot astfel i reprezentanii salariailor au, potrivit art. 226 Codul muncii, ndatorirea de a promova interesele salariailor i de a urmri respectarea drepturilor acestora. Logic nici ei nu pot s renune sub nici o form la drepturile necunoscute de lege a salariailor. C ) Se reglementeaz alternativ cu contractul individual de munc: - condiiile n care salariatul concediat pentru motive medicale beneficiaz de o compensaie bneasc art. 64 alin(5) Codul muncii. preaviz n cazul demisiei art. 79 alin(4) Codul muncii. mare sau mai mic de 8 ore pe zi art. 112 alin(1) Codul muncii. durata termenului de - sectoarele de -

activitate, unitile sau profesiile pentru care se stabilete o durat a timpului de lucru mai

sporul pentru munca suplimentar, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz (dac nu se acord ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile, art .120 alin (2) Codul muncii. - salariaii crora angajatorul le sigur hran, cazare sau alte - plata unei pri din salariu n natur art . 161 alin .(3) Codul muncii. D ) Se reglemenreaz alternativ att - condiiile n care salariaii urmeaz s respecte clauza de confidenialitate art. 26, Codul muncii. - drepturile i obligaiile ce pot reveni prilor raportului juridic de munc n ipoteza suspendrii contractului individual de munc, exclusiv prestarea i respectiv, plata drepturilor de natur salarial art. 49 alin (2) i (3) Codul muncii. - data la care se pltete salariul art. 161 alin (1) Codul muncii. Orice clauz a contractelor de munc prin Organizaia Internaional a Muncii, a adoptat diverse norme care se refer direct sau indirect la negocierea colectiv sau la subiecte conexe ei: 91 (1951) referitoare la conveniile colective; Convenia nr .98 (1949) referitoare la dreptul de organizare i negociere colectiv. - Convenia nr .135 (1971) referitoare la reprezentanii salariailor. - Recomandarea nr .92 (1951) referitoare la concilierea i arbitrajul voluntar: cadrul funciei publice. negocierii colective. - Convenia nr .151 (1978) asupra relaiilor de munc n - Convenia nr .154 (1981) asupra negocierii - Recomandarea nr. care se nsprete regimul legal al rspunderii disciplinare este nul absolut. cu regulamentul intern, ct i cu contractul individual de munc: faciliti art. 160 Codul muncii.

colective n cadrul funcionarilor publici si Recomandarea nr .163 (1981) asupra

1.14. Nulitatea clauzelor contractuale Conform art.142 din Legea nr 62/2011 privind clauzele

cuprinse n contractele colectivede munc, care sunt negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate alin 1. Nulitatea excepie (alin 2). se constat de ctre instanele judectoreti competente la cererea parii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de n cazul constatrii nulitii unor clauze,prile pot conveni renegocierea acestora (alin 3). Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat, sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile angajailor cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivelul superior, dup caz (alin 4). Textul legal care vizeaz negocierea de la nivel de grup de uniti i la nivel de sector nu se refer la nulitatea contractului colectiv de munc, 62/2011). dar nefiind posibil nregistrarea acestuia, efectele sale nu se produc potrivit art .144 alin. 1 din Legea nr.

1.15. Durata contractului colectiv de munc Conform art 141 din Legea nr. 62/2011 ,aceste contracte se ncheie pe durat determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni. Astfel legea stabilete o durat minim, dar i una maxim, prile putnd s ncheie contractul lor ntre limite. n cazul n care durata minim nu poate cobor, este posibil prelungirea aplicrii contractului o singur dat, cu cel mult 12 luni, prin acordul prilor ( art .141 alin. 2). Art .141 alin.1 i 2 treuie coroborat cu art. 151 lit.a din aceest lege care dispune c ncetarea contrcatului colectiv se produce la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat. Negocierea colectiv se iniiaz conform art .129 alin. 3 din Legea 62/2011, de ctre angajator sau organizaia patronal cu cel puin 45 de zile calendaristice nainte de expirrii contractelor colective de munc. Excepie fcnd sectorul bugetar art. 138 alin . 2 , statornicete c negocierea colectiv nu poate avea loc dect dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, fr a avea reper n timp data expirrii contractelor sau acordurilor colective de munc.

n art.141 alin.3, n cazul n care ntr-o unitate nu exist contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea n orice moment.

1.16.Obiectul negocierii colective Potrivit art.229 alin. 1 din Codul muncii, negocierea la ca obiect urmtoarele: condiiile de munc, salariile, durata timpului de munc, programul de lucru i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Fiind conceptul de contract colectiv de munc valabil pentru sectorul privat. Contractul colectiv de munc este definit de art.1 lit.i din Legea nr.62/2011 i care vizeaz ambele sectoare, cel privat i bugetar. Mai fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale acestora prin care se soluioneaz conflictele colective de munc, totodat i hotrrile arbitrale n aceast materie, ncepnd cu data pronunrii lor ( art. 128 alin. 4 din Legea 62/2011). Prin art. 143 din Codul muncii stabilete c prin contractul colectiv aplicabil se pot stabili i alte zile libere dect cele statornice prin lege, Potrivit art. 195 alin. 2 din Cod , planul anual de formare profesional care se elaboreaz de catre fiecare angajator cu consultarea sindicatului, sau cu reprezentanii salariailor, constituie anex la contractul colectiv de munc, ncheiat la nivel de unitate. n contractul colectiv de munc nu trebuie cuprinse problemele care potrivit art. 242 din Codul muncii, sunt incluse exclusiv n regulamentul intern, de exemplu cum sunt criteriile de evaluare a performanelor individuale. O problem care ar trebui s fie impus i clarificat ar fi aceea c legiuitorul ar trebui s precizeze fie i numai printr-o enumerare enuiativ coninutul noiunii condiii de munc. n acest fel, s-ar lmuri la un nivel superior fa de situaia actual ce anume intr i ce nu n sfera negocierii colective sub aspectul condiiilor de munc. Cuprinsul contractului colectiv de munc trebuie s respecte ntotdeauna precizarea fundamental cuprins n art. 132 alin. 2 din Legea nr.62/2011, potrivit cruia, la ncheierea contractului colectiv, prevederile legale

referitoare la drepturile salariailor stabilite prin norme imperative, exemplu fiind durata timpului de lucru au caracter maximal. contractului colectiv de munc pot fi incluse clauze care s-i vizezenumai n pe coninutul anumii

salariai, sindicaliti sau nu, dar n schimb este interzis s se includ clauze care s vizeze situaia unor salariai exclusiv prin prisma calitii lor de membri de sindicat sau prin prisma faptului ca nu sunt sindicaliti.

1.17. Procedura negocierii colective a) Decurgnd din obligaia de a negocia iniiativa negocierii aparine, potrivit legii, angajatorului sau organizaiei patronale (art. 129 alin. 2 din Legea nr. 62/2011).Dac angajatorul sau organizaia patronal nu iniaz negocierea, aceasta ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea cererii respective (art. 129 alin. 4 ). n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaia patronal are obligaia sa convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv (art. 130 alin. 1 ). n prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau a reprezentanilor angajailor i data pn la care urmeaz a se ndeplini aceast obligaie. Potrivit art. 130 alin. 4 informaiile n cauz trebuie sa conin date referitoare la situaia economico-financiar la zi i situaia ocuprii forei de munc, n acest fel asigurnd premisele pentru o analiz comparat de fond. Tot la prima edin de negociere se consemneaz n procesul-verbal urmtoarele; componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unei mputerniciri scrise ; - nominalizarea persoanelor mandatate ssemneze contractul colectiv; - durata maxim a negocierilor convenite de pri ; - locul i calendarul reuniunilor ; - dovada reprezentativitii prilor;

- dovada convocarii tuturor prilor ndreptite s paricipe la negociere; la care negocierile au fost declanate. n toate cazurile indiferent de nivel, potrivit art. 129 alin. 5 din Legea nr.62/2011, durata negocierii colective nu poate depi 60 zile calendaristice, dect prin acordul prilor. recomandare. Acest termen de 60 zile nc sub imperiul legii anterioare, b) Art. 229 alin. 3 din Codul muncii i art. 131 alin. 1 din c) n condiiile n care Codul cnd nu era reglementat posibilitatea prelungirii sale, s-a considerat c este un termen de Legea nr. 62/2011 stabilesc c la negocirea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere. muncii reglementeaz n art. 8 principiul bunei-credine, suntem de prere c aplicarea lui i impune angajatorului ca pe durata legal a negocierii colective s se abin s ia msuri care s afecteze n sens negativ ntregul colectiv de salariai, fiind, desigur, posibile msuri cu caracter individual. 1.18.nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc Conform art. 143 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc, precum i actele adiionale se nregistreaz: a) la nivel de unitate, contractul colectiv de munc se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de munc. b) Familiei i Proteciei sociale (alin 1). nregistrrii, prile trebuie s pregteasc un dosar ce v-a cuprinde: - contractul de munc n original, redactat n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar,semnate de ctre pri. - dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere. - mputernicirile scrise pentru reprezentanii dovezile de desemnai n vederea negocierii i semnrii contractului de munc. la n nivelul vederea grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate se nregistreaz la Ministerul Muncii, Se consider, potrivit art. 130 alin. 6, c, data la care are loc prima edin de negociere, constituie data

reprezentativitate ale prilor cu actele de constituire ale grupurilor de uniti. procesele verbale ale negocierii coninnd poziia prilor.

- pentru cele la nivel de sector de activitate, mandatele speciale ale celor mputernicii. Contractele nu v-or fi nregistrate dac: - prile nu au depus dosarul n conformitate cu prevederile legale. - nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale. - de reprezentantul oricrei pri, care a participat la negocieri sau nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul verbal de negociere. legii contenciosului administrativ nr .554/2004 (art 147). Legea nr. 62 / 2012, prevede o singur cale de publicitate a contractelor colective de munc i anume cele de la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti i actele lor adiionale trebuie publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a prin grija prilor semnatare ( art 144 alin 2). Contractelor ncheiate la nivelul unitilor trebuie aduse la cunotina lucrrilor sau a celor interesai n modalitatea prevzut chiar de aceste contracte prin afiare. 1.19. Efectele contractului colectiv de munc.Contract colectiv de munc.Izvor de drept mpotriva refuzului nregistrrii, prile interesate se pot adresa instanelor judectoreti n condiiile

Orice contract colectiv de munc, rezult din dispoziiile legii dialogului social art. 133, c acesta constituie un izvor de drept i c produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer. n acest sens s-a decis c dispoziiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur constituie izvor de drept (ca si legea) la ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturilor minimale. ns prile, cu respectarea acestor obligaii fireti, au libertate s negocieze i drepturi superioare. Totodat s-a decis c raiunea ncheierii contractelor colective de munc nu numai la nivel de unitate ci i la nivel de ramur, const tocmai n asigurarea n mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariailor din ntreaga ar sau din unitile care aparin unei anumite ramuri a economiei .

Acest scop nu s-ar putea realiza dac nu s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de munc ncheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de munc la niveluri .n aceea ce privete drepturile minimale.Se prevede art .132. -la ncheierea contractelor prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal (alin.2). - aceste contracte nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior (alin .3). contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munc aplicabile (alin.4). Orice contract colectiv de munc se ncheie att n considerarea prevederilor legii,ct i n considerarea prevederilor contractelor colective de la nivel Superior. Curtea Constituional a statuat ,c ncheierea contractelor colective de munc nu se poate face dect cu respectarea legii. Prin urmare contractele colective de munc sunt garantate n msura n care nu ncalc prevederile legale n materie, n caz contrar sar nclca un principiu fundamental al statului de drept i anume primordialitatea legii n reglementarea relaiilor sociale. . n consecin negocierea contractelor de munc nu se poate face dect cu respectarea dispoziiilor legale existente Dispoziiile art.41 alin (5) din Constituie privind caracterul obligatoriu al contractelor colective de munc a decis c nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni din cunostin de interes general pentru modificarea unor dispoziii din contractele colective de munc, reglementnd soluii care s rspund nevoilor sociale existente la un moment dat . Rezult c legiuitorul este competent s stabileasc un cadru legal n care s se desfoare negocierile colective, contractele colective neputnd genera drepturi i obligaii contra legii. care s prevaleze forele legii. Actele sunt ncheiate n aplicarea legilor i nicidecum acte Este evident c n sfera public aceste contracte se

negociaz i se ncheie n limitele i n cadrul stabilit de lege.

Orice contract colectiv de munc, rezult din dispoziiile legii dialogului social art. 133, c acesta constituie un izvor de drept i c produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer. n acest sens s-a decis c dispoziiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur constituie izvor de drept (ca si legea) la ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturilor minimale. ns prile, cu respectarea acestor obligaii fireti, au libertate s negocieze i drepturi superioare . Totodat s-a decis c raiunea ncheierii contractelor colective de munc nu numai la nivel de unitate ci i la nivel de ramur, const tocmai n asigurarea n mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariailor din ntreaga ar sau din unitile care aparin unei anumite ramuri a economiei . Acest scop nu s-ar putea realiza dac nu s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de munc ncheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de munc la niveluri, n aceea ce privete drepturile minimale. 1.19.1. Efectele i extinderea contractelor colective de munc la nivel de sector Art.133 alin.1 din Legea nr. 62/2011, aa cum s-a artat clauzele contractelor colective de munc produc urmtoarele efecte : -pentru angajaii din unitate n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel de unitate, indiferent de data angajrii afilierii sau neafilierii lor la o organizaie sindical, reprezentativ sau nu din unitateele se mai aplic i altor categorii de persoane care nu au calitate de salariai ai unitii n cauz, celor detasai art.47 alin.2 din Codul muncii i a celor care execut la utilizator o misiune temporar de munc, art.101 din Codul muncii. -pentru angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care contractul colectiv a fost ncheiat. -pentru angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din

organizaiile patronale semnatare ale contractului respectiv. n contextul art.139 din Legea 62/2011, negocierea acordurilor colective pentru funcionarii publici se face conformitate cu dispoziiile legale n materie, prin angajai se nelege doar salariai. De astfel contractele colective de munc produc efecte ca un act normative, pentru viitor.Conform art.144 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractele se aplic de la data nregistrrii lor la autoritatea competent sau de la o data ulterioar, potrivit conveniei prilor, de altfel rezult faptul c nu pot fi aplicate i pentru trecut, chiar dac prile ar vrea altfel. Azi n temeiul art.132 alin.3 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv aplicabil de la un nivel superior.Argumentele aduse de ctre Curtea Constituional au fost: - raiunea ncheierii contractelor colective la niveluri diferite const n aplicarea art.41 alin.5 din Constituie care garanteaz dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective.n acest mod se asigur urmtoarele: fundamental. -ndeplinirea uneia dintre obligaiile statului, aceea de a -un nivel minim de drepturi pentru crea condiiile necesare pentru creterea calitii vieii (art.135 alin.2 lit.f din Legea salariai iar toate aceste obiective nu s-ar putea realiza dac s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de munc de la nivel superior pentru negocierea clauzelor celor de la nivel inferior.

1.19.2. Sfera salariailor supui efcetelor contractului colectiv de munc Conform cu dispoziiile art. 133 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc, produc efecte n funcie de nivelul la care se ncheie, dup cum urmeaz: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi angajaii ncadrai n

unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc. c) pentru toi angajaii ncadrati n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiilor patronale semnatare ale contractului (alin. 1). De reinut este c la fiecare nivel dintre cele enumerate se ncheie i se

registreaz un singur contract colectiv de munc (alin. 2). 1.19.3. Influena contractelor colective de munc asupra contractelor individuale de munc Potrivit art. 11 din Codul muncii este statornicit principiul conform cruia clauzele contractului individuale de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de munc. Contractul colectiv de munc, aplicabil se impune prin clauzele sale prilor contractului individual. Guvernnd aceste contracte ca o lege prevede obligaii pentru angajator i creeaz drepturi n favoarea salariailor la care acetia nu ar putea renuna. Salariul stabilit n contractul colectiv de munc se impune cu un minimun pentru salariul din contractul individual i durata concediului de odihn. Conform art .132 alin 4 din Legea nr. 62/2011 contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. 1.20. Executarea i interpretarea contractelor colective de munc Nendeplinirea obligaiile asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prile care se fac vinovate de acesta (art. 1 lit.p coroborat cu art. 148 alin.2 din Legea nr. 62/2011). n conformitate cu art. 148 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru ambele pri. Spre deosebire de situaia existent n cadrul contractului individual de

munc, pe parcursul executrii contractului colectiv de munc prile sunt deplin egale ntre ele. acestor contracte reprezint i momentul n care ncepe executarea lor. nregistrarea Este posibil,

ns i aplicarea lor la o dat ulterioar acestei nregistrri, potrivit voinei prilor.Se prevede c executarea contractelor colective de munc este obligatorie pentru pri, iar nendeplinirea obligaiilor asumate prin acest contract atrage rspunderea prilor vinovate. Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obligaiile asumate de pri. De pild, privind acordurile colective, potrivit Hotrrii Guvernului nr 833 / 2007, comisia paritar, are urmtoarele atribuii: - urmrete permanent realizarea acordurilor colective ncheiate ntre autoritatea sau instituia public cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanii funcionarilor publici. - ntocmete rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor ncheiate n condiiile legii, pe care le comunic, conducerii autoritii sau instituiei publice, precum i conducerii sindicale reprezentative ale funcionarilor publici sau reprezentanilor funcionarilor publici (art.18). n privina acordurile ncheiate n termenul Legii nr.188/1999, privind statutul funcionarilor publici (art 72 alin 1), s-a decis c respectarea obligaiilor asumate prin aceste acorduri nu este condiionat de ncheierea altora mai detaliate, astfel nct neacordarea drepturilor prevzute n acordul cadru are caracter nejustificat n sensul art .2 alin .1 lit .h din Legea nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ. Rspunderea juridic pentru nerespectarea clauzelor contractuale. Potrivit legii nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Folosirea genetic a termenului de rspundere, conduce la concluzia c, n raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege. Poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale unei anumite infraciuni, disciplinar sau patrimonial, n ipoteza producerii unui prejudiciu. Pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea angajatorului este civil, ca de altfel i

rspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul sau mai muli salariai, atrage raspunderea patrimonial a acestora (art. 254 i urmtoarele din Codul muncii). Angajatorul are si el o rspundere de drept al muncii, n ceea ce privete pagubele cauzate fiecarui salariat. S-a reinut, de exemplu, c existena sau inexistena resurselor financiare este irelevant n ceeea ce privete stabilirea sau recunoaterea drepturilor salariale prevzute n contractul colectiv de munc. Corecta determinare a forei obligatorii a unui contract, ,n general, se realizeaz pe calea interpretrii. Interpretarea reprezint operaia prin care se determin sensul exact al clauzelor contractuale, prin cercetarea voinei manifestate a prilor, n strns corelaie cu voina lor intern. Anterior Legii 130/1996 care nu fcea referire la modul n care se fcea interpretarea clauzelor care nu erau suficient de clare ori lsa loc ambiguitii, considerm totui c sunt aplicabile modalitile consacrate n dreptul comun. a) interpretarea prin consens, caz n care prile stabilesc, prin acord de voin, nelesul clauzelor cu coninut ambiguu i consemneaz rezultatul ntr-un act adiional la acel contract colectiv de munc. b) interpretarea potrivit regulilor supletive i subiective, prevzute n art.977-985 Codul civil: c) evitarea sensului literar al cuvintelor ntrebuinate i identificarea inteniei comune a prilor. d) contractul oblig nu numai la ce sa stipulat expres, ci i la toate urmrile pe care obiceiul sau legea le d obligaiei,dup natura sa. se subneleg, dei nu sunt prevzute expres . interpreteaz n sensul producerii efectelor i nu n sensul neproducerii lor. e) clauzele obinuite f) clauzele se g)

clauzele se interpreteaz n sensul care se potrivete mai bine cu natura contractului. h) clauzele nu se interpreteaz separat, ci unele prin altele, coordonat.

i) cnd exist ndoial, interpretarea se face n favoarea celui care se oblig. Regulile de interpretare alctuiesc un tot, recomandndu-se o aplicare complementar, care poate ndruma neechivoc conduita terului interpret, iar cnd divergena ntre pri nc persist, se poate face sesizare la instana de judecat pentru a recurge la o interpretare judiciar. 1.21. Rspunderea juridic n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc

Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc, potrivit legii atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege, ea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elemente constitutive ale unei anumite infraciuni, disciplinar sau patrimonial, n eventualitatea producerii unui prejudiciu. Dac daunele au fost pricinuite sindicatului atunci rspunderea angajatorului este civil, de altfel i rspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Angajatorul are o rspundere de drept al muncii (art.253 din Codul muncii, privind pagubele cauzate fiecarui salariat.

CAPITOLUL 2 MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

2.1. Noiune.Cazuri Modificrile contractului colectiv de munc este o operaie ce vizeaz coninutul unui contract colectiv de munc aflat n uz. Atunci cnd se schimb condiiile ce au stat la baza acordului de voin n faza negocierii, prile pot, tot printr-un acord de voin, s modifice clauzele afectate de aceast dinamic a vieii n ansamblul ei. Conform cu dispoziiile art. 149 alin (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele contractului colectiv de munc, pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii de cte ori prile convin acest lucru. Modificarea este posibil prin acordul

prilor i imposibil prin actul unilateral, al uneia, se face prin acordul prilor dar printro cerere de modificare care se aduce la cunotin, n scris celeilalte pri cu cel puin 30 zile nainte de data propus, pentru nceperea negocierilor. Este nelegal modificarea, rezultat al voinei directorului general al societii comerciale i a preedintelui Federaiei sindicale i nu a tuturor prilor semnatare a acelui contract, respectiv 5 reprezentani ai consiliului de administraie i a 9 reprezentani a federaiei sindicale. O astfel de modificare nu reprezint o convenie legal fcut n sensul art. 968 din Codul civil, drept consecina fiind nulitatea sa. Este admis modificarea din oficiu numai atunci cnd n privina drepturilor salariailor intervin drepturilor salariailor intervin reglementri legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract ). De semnalat este c, pe durata valabilitii unui contract colectiv, salariaii nu pot declana conflicte de munc(de interese). Raiunea aceste interdicii const n aceea de a conferi stabilitate raporturilor juridice de munc, prin recunoaterea efectelor depline ale contractului colectiv pe toat durata de aplicare a lui.Orice asemenea contract este rezultatul unei negocieri colective, el fiind ncheiat numai pentru o durat limitat de timp, de regula un an. durat. n consecin, el trebuie respectat i cluzele lui executate ntocmai. denun unilateral contractul colectiv, ceea ce nu poate fi admis. Modificarea unui contract poate privi: - nlturarea unei clauze care nu corespunde realitii. - completarea unei clauze(cu privire la salarizarea, timpul de lucru, concediul de odihn, alte drepturi acordate salariailor, etc). - refolmularea unor dispoziii ale unor articole, alineate, puncte, etc, noi clauze, ncheierea unor acte adiionale, etc. - introducerea unor i legiuitorul La ncheierea Dac, sa, a achieat nsui colectivul de salariai, att cu privire la coninut, ct i cu privire la pe durata valabilitii sale,s-ar declara un conflict de interese, ar nsemna c una din pri

poate interveni dispunnd modificarea unor contracte colective de munc. De pild, art. 9 din Ordonana de urgen a Guvernului 67/2007 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n cadrul schemelor profesionale de securitate social,

a prevzut c dispziiile contrare principiului egalitii de tratament din diverse acte normative din Contractele colective, din regulamentele interioare referitoare la schemele profesionale de securitate social, vor fi modificate pn la data de 30 septembrie 2007, astfel nct, s asigure aplicarea efectiv a principiului egalitii de tratament n acele scheme cel trziu la data de 31 decembrie 2008, n caz contrar prevederile respective devin inaplicabile. Textul citat reprezint o preluare a art. 7 lit .a, din Directiva 86/ dispoziiilor din contractele colective, Reglementri similare celei Directiva 76/ 207 / CE, referitoare la 378 / CEE, ce instituie obligativitatea statelor membre de a adopta msurile necesare pentru a asigura anularea sau modificarea profesionale, care ncalc egalitatea de tratament. de mai sus exist i alte directive, de exemplu n : regulamentele de ntreprinderi sau orice alte deranjamente cu privire la relaiile

aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n privina accesului la angajare, formare profesional, promovare i condiiilor de munc. Directiva 92/85/ CEE privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz. Din punct de vedere consituional, este posibil ca legiuitorul s intervin, din raiuni de inters general, pentru modificarea sau anularea unor dispoziii din contractele colective de munc. n acest sens, Curtea Constituional a statuat c dispoziiile art. 41 alin 5 din Constituie, privind caracterul obligatoriu al conveniilor colective, nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni, din raiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziii din contractele colective de munc, reglementnd soluii care s rspund nevoilor existente la un moment dat.Legea nu prevede procedura modificrii contractului colectiv de munc, de unde rezult c prile sunt cele care o stabilesc .Oricum, se poate aprecia c este asemntoare cu cea instituit n cazul ncheierii acestui contract, cu precizarea c iniiativa modificrii o pot avea i direct, reprezentanii angajailor. Prin urmare, modificarea este supus negocierii, mai precis clauzele vizate de pri, care se concretizeaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul . Actul adiional se transmite n scris organului la care a fost nregistrat i

tuturor prilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii acestuia n condiiile prezenei legi sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor art. 150. Anterior potrivit prevederilor art. 244 din Codul muncii i ale art. 31 alin (1) din Legea nr 130/1996, clauzele contractelor de munc se modific de ctre pri, pe timpul ct acesta este n executare. Modificrile contractelor de munc trebuie fcute tot n scris, apoi urmeaz procedura de nregistrare stabilit pentru contractul colectiv de munc, respectiv, efectele, modificrile producndu-se de la data nregistrrii lor sau de la o dat ulterioar stabilit de pri.Cum este i firesc, dat fiind caracterul de drept al contractelor colective de munc (din treapt n treapt, precum i pentru contractele individuale de munc), n msura n care modificrile unui contract colectiv de munc, impun acest lucru, se v-a pune de acord cu acestea i coninutul contractelor colective de munc de la niveluri inferioare, precum i al contractelor individuale de munc. 2.2. Spe. Renunarea la drepturi ctigate.Modificarea retroactiv a contractului. Prime de fidelitate i de vacan. Tichete de mas. 1. Aprarea potrivit creia, prin contractul colectiv de munc ncheiat, reclamanta, prin reprezentanii si sindicali, a renunat la dreptul la cele dou categorii de prime, a fost nlturat motivat de faptul c renunarea nu putea fi fcut de sindicat n lipsa unui mandat expres. Referitor la clauza renunrii le drepturi ctigate, constnd n prime de fidelitate i de vacan, potrivit dispoziiilor Legii nr 130 /1996, clauzele contractului colectiv de munc sunt obligatorii. Aceste clauze pot fi modificate prin convenia prilor, n msura n care vreuna sau mai multe din aceste clauze ar nclca legea, se poate invoca nulitatea lor. Reclamanta, ns,nu a atacat contractul colectiv pentru eventuala pretins nclcare a legii. n aceast situaie, modificarea retroactiv a contractului menionat prin acordul prilor, pn la desfiinarea ei, este opozabil salariailor. Pentru acest motiv, este nelegal acordarea drepturilor nscrise n contractul colectiv de munc referitoare la primele de fidelitate i de vacan. 2. Potrivit contractului colectiv de munc, salariaii beneficiaz de tichete de mas acordate conform Legii, nr 142/1998.art. 1, din aceast lege prevede c salariaii pot primi o alocaie individual de hran, acordat sub

forma tichetelor de mas, suportat integral, pe costuri de angajator. Aceste tichete sunt nscrisuri emise de uniti specializate n temeiul crora angajatorul face pli directe n exclusivitate pentru produsele alimentare, cu unitile cu care are contract n acest sens. Potrivit dispoziiilor art. 9,salariatul are obligaia s restituie angajatorului, la finele fiecrei luni, precum i la ncetarea contractului individual de munc, tichetele de mas neutilizate.Dispoziia este una restictiv, salariatul neavnd libertatea da a dispune de aceast alocaie de hran ntr-o alt direcie dect cea pentru care a fost instituit de legiuitor. Prin acordarea contravalorii n bani, destinaia este sustras Angajatorul i-a asumat obligaia de a acorda aceste tichete n msura n care bugetul su permite, iar mpreun cu organizaia sindical trebuia s stabileasc de comun acord unitatea emitent a tichetelor de mas cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunztoare. n condiiile n care reclamanta nu dovedete c sindicatul ar fi cerut luarea acestor msuri de ctre unitatea angajatoare, rezult c sindicatul a constatat inexistena resurselor bugetare de a acorda alocaia de hran. 3. Completarea unei clauze privind acordarea unor drepturi salariailor devine legea prilor. Prin protocolul ncheiat n cadrul edinei paritare, parte integrat a contractului colectiv de munc la nivel de societate s-a stabilit c, ncepnd cu data de 1 septembrie, s se acorde salariailor n raport cu timpul efectiv lucrat din lun, 10 tichete de mas, iar ncepnd cu luna noiembrie, s se acorde tichete de mas pentru fiecare zi lucrtoare. Protocolul constituie o modificare a contractului colectiv colectiv de munc .Modificarea privete completarea unei clauze privind acordarea unor drepturi salariailor .Modificnd contractual colectiv de munc, prile semnatare au respectat procedura legal, menionarea acordrii tichetelor de mas fcndu-se prin negociere. Contractul colectiv de munc a crui parte integrat este protocolul ncheiat, este legea prilor, care trebuie respectat ca atare,iar prta ca parte, avea cunotin despre eventualele dificulti financiare cu care se putea confrunta, semnnd n aceste condiii . colectiv de munc de la nivelul angajatorului. 4.Efectele modificrii unor n clauze ale contractului colectiv de munc unic la nivel naional asupra contractului controlului, ajugndu-se la nclcarea, pe cale ocolit a legii.

situaia n care, din diferite motive, prile au ncheiat contractele colective de munc la un nivel inferior naintea contractelor colective la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivelul superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse. Potrivit contractului colectiv de munc la nivel de unitate, salariul minim de ncadrare este de 350 lei, cu ncepere de la data de 1 ianuarie 2006. Aceast clauz intr n contradicie cu prevederile art. 39 alin (3), din contractul colectiv de munc la nivel naional pe anii 2005-2006, astfel cum a fost modificat, conform crora, ncepnd cu 1 aprilie 2006, salariul de baz minim brut negociat pentru un program complet de 170 ore n medie, nu poate fi stabilit sub nivelul sumei de 370 RON, respectiv 2.18 RON pe or. Prin urmare, aciunea reclamantului este ntemeiat, ntruct salariul de baz minim brut negociat la nivel de unitate, nu poate fi mai mic dect cel stabilit prin lege, astfel cum el a fost modificat prin act adiional, chiar dac suma de 370 RON, a fost stabilit prin modificarea contractului colectiv unitate. CAPITOLUL 3 SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC de munc la nivel naional pe anii 2005-2006, modificare ce a intervenit dup ncheierea contractului colectiv de munc la nivel de

3.1. Noiunea suspendrii Suspendarea reprezint o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora dup trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi dispus prin lege, constituind n acest caz,o form de manifestare a interveniei legiuitorului,sau poate fi convenit de ctre prile contractante fie cu ocazia ncheierii contractului, fie printr-un acord de voin ulterior, sau poate fi impus de mprejurri i consfinit ca atare de organele jurisdicionale, n lipsaacordului prilor. Suspendarea poate interveni att n cazul contractelor cu executare imediat, ct i n cazul contractelor cu executare succesiv.Atunci cnd privete un contract cu executare succesiv, suspendarea

reprezint un caz de extindere a forei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind prelungite forat. O ipotez de suspendare a contractului cu executare succesiv se ntlnete atunci cnd, pe parcursul executrii intervine un caz de for major, care mpiedic un numit timp ndeplinirea obligaiilor. Pe durata existenei cazului respectiv sunt suspendate efectele obligatorii ale contractului,ele redevin active ndat ce fora major a ncetat . n unele situaii prelungirea n timp a forei majore pna la un moment n care executarea contractului devine n mod obiectiv, fr interes, poate s pun problema nu numai a suspendrii, ci chiar a ncetrii contractului. n privina contractului colectiv de munc, suspendarea reprezint o discontinuitate n executarea sa, este o suspendare a principalelor sale efecte, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. 3.2.Cazurile i procedura suspendrii contractului colectiv de munc Dei legea nu prevede cauzele de suspendare a Astfel, de pild art. 195 alin 1 din Legea nr .62/2011 dispune c: pe toat durata participrii la grev, contractele individuale de munc sau raportul de serviciu, se suspend de drept. Drept consecin, se suspend i executarea contractului colectiv de munc. Suspendarea poate s priveasc ntregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele acestuia.Pe durata grevei suspendarea opereaz de drept i prin urmare, prile nu trebuie s ndeplineasc nici o formalitate. Suspendarea ar putea interveni i prin acordul de voin al prilor .Momentul i durata n care opereaz suspendarea contractului colectiv se stabilesc, evident de cei doi parteneri sociali. Conform art. 6 alin (1) lit c) din Ordonana de urgen a Guvernului nr 99/2000, angajatorii care, n perioadele cu temperaturi extreme, nu pot lua msurile pentru amelioarea condiiilor de munc i meninerea strii sntate a angajailor (prevzute de art 4 i 5), de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, vor proceda la ntreruperea colectiv a lucrului cu

contractului, aceast suspendare este posibil n mai multe situaii.

asigurarea continuitii activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt. Evident, celor colective de munc. Suspendarea c aceast ntrerupere presupune suspendarea nu numai a contractelor individuale, dar i a poate interveni i n caz de for major, adic atunci cnd intervine o mprejurare extern, absolut imprevizibil i invicibil ce face imposibil executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii prime i materiale, dificulti n aprovizionare i transport, defectarea utilajelor de producie, etc ). De astfel, fora major este un caz de suspendare i a contractelor individuale de munc (art. 50 lit f din Codul muncii). S-a ridicat problema dac printr-o dispoziie legal se poate suspenda executarea unor clauze ale contractelor colective de munc. Astfel, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr 58/2000, privind unele msuri pentru ntrirea disciplinei salariale i financiare n regiile autonome, societile i companiile naionale i n unele societi comerciale cu capital majoritar de stat, n anul 2000, cu aplicare temporar de la publicarea ei pn la 31 decembrie, s-a prevzut c, ,pe durata aplicrii reglementrilor temoporare se suspend executarea dispoziiilor contrare din contractele colective de munc de la agenii economici prevzui n anexele nr 1 i 2 (art 21). Chiar dac acest text a fost abrogat dup nici o lun i jumtate, problema merit discutat avnd n vedere eventualele sale implicaii. i ulterior, de pild prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.63/2005, a fost suspendat n perioada 1 iulie -31 decembrie 2005,aplicarea prevederilor din contractele colective de munc prin care a fost reglementat acordarea de premii, cu excepia premiului anual, pentru toate categoriile de personal din autoritile i instituiile publice, indiferent de modul de finanare a acestora i de plata constituirii fondului de premiere. n dreptul comun, suspendarea contractului colectiv de munc, nseamn o ncetare temporar a executrii acestuia .Legea nr 130/1996, reglementa n mod expres (art 32), suspendarea contractului colectiv de munc pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariai care nu particip le grev. Expresia principiului libertii contractuale n afara suspendrii

legale, la care au fcut referire,contractul colectiv de munc poate fi suspendat i prin acordul de voin a prilor sau n caz de for major (n cazul producerii unor evenimente care determin ncetarea activitii unitii.

3.3. Fort major. Procedura suspendrii contractului de munc. Obligaia de a notifica suspendarea contractului la organul la care acesta a fost nregistrat. Pentru toate cazurile de suspendare, legea prevede obligaia notificrii suspendrii contractului colectiv de munc organului la care acesta a fost nregistrat, n termen de 5 zile. Abia dup indeplinirea acestei prevederi legale imperative, art. 33 alin (4) din Legea nr 130/1996, republicat, suspendarea contractului respectiv produce efecte fa de prile contractante .n lipsa acestei notificri, suspendarea nu poate produce efecte fa de angajaii societii,iar invocarea forei majore direct n instan ca o simpl aprare,nu poate produce efecte juridice . 2. Convenia prilor asupra modalitii concrete de aplicare a clauzelor contractuale prin negocieri ulterioare.Proces-verbal nenregistrat la inspectoratul territorial de munc. Potrivit contractului colectiv de munc la nivel de societate, n cazul n care societatea este pus n situaia de a efectua reducerea unor posture, prile convin, n funcie de necesiti i posibiliti, asupra identificrii i valorificrii posibilitii de redistribuire a personalului, organizrii de cursuri de calificare i recalificare i acordare de compensaii bneti individuale persoanelor disponibilizate prin concediere colectiv. Din formularea acestui text nu rezult obligaia necondiionat a acordrii compensaiilor bneti, ci confer posibilitatea ncheierii unei convenii care s aprecieze asupra acestor pli n funcie de necesiti (ale personalului ) i posibiliti (ale societii).Prevederea din contractul colectiv de munc nu conine obligaia de a da n sarcina unitii, ci doar o obligaie de a face i anume de a ncheia o conversaie ulterioar i nici nu creeaz n patrimoniul angajatului un drept de crean asupra a 10 salarii nete. Procesul-verbal ncheiat ntre pri n sensul neacordrii compensaiilor ctre persoanele disponibilizate, din lipsa resurselor

financiare, are efectul juridic al unei convenii cu putere de lege ntre pri i nu se poate aprecia c ar fi lovit de nulitate prin faptul c nu a fost nregistrat la inspectoratul teritorial de munc, ntruct nu reprezenta un act adiional la contractul colectiv de munc, pentru a avea un regim juridic identic cu acesta.. 3.4. Spe. Litigiu de munc.Suspendarea

contractului de munc.nvmnt de stat. Condiii. Potrivit carnetului de munc, reclamanta a fost angajata prtei coala General Ioan Vlduiu din Ludu, ncepnd cu 1994. Avnd n vedere hotrrea Consiliului profesoral din 24 februarie 2004, prta a procedat la restrngerea activitii,innd cont c pe anul colar 2004-2005 clasa la care reclamanta i desfura activitatea de nvtoare, nu se putea constitui din lipsa de copii. Potrivit nscrierilor din carnetul de munc al reclamantei, ncepnd cu 31 august 2004, raportul de munc al reclamantei a fost suspendat, n temeiul art.69 alin.1 din Contractul ramur de nvmnt. colectiv de munc la nivel de n consecin,

la momentul nregistrrii aciunii deduse judecii, potrivit nscrierilor efectuate n carnetul de munc, raporturile de munc dintre reclamant, n calitate de angajat, i angajatorul sau erau suspendate. Dei a intervenit restrngerea de activitate, dei s-a invocat respectarea metodologiei prevzut pentru aceast situaie, susinndu-se c reclamanta nu a obinut punctajul necesar n urma concursului organizat, raporturile de munc nu au ncetat, ele fiind doar suspendate. n aceste condiii, raportat la obiectul aciunii reclamantei, instana de fond trebuia s analizeze legalitatea suspendrii, cu att mai mult cu ct, la momentul nregistrrii aciunii, meniunea suspendrii nu exist. Solicitnd acordarea drepturilor salarial, reclamanta a invocat implicit nelegalitatea. De astfel, principal aprare a prtei a fost aceeai suspendare i incidena art. 49 pct.2 din Codul muncii. art.69 alin.1 din Contractul colectiv. n aceast situaie, urmeaz a fi analizat tocmai aceast suspendare dispus n temeiul

Suspendarea dispus n baza Contractului colectiv la nivel de ramur de nvmnt trebuie privit numai n lumina dispoziiilor Legii nr.53/2003 i a Legii 128/1997. De asemenea, procedura suspendrii este supus normelor Codului muncii. Astfel fiind, desfiinarea locului de munc al reclamantei, nu constituie motiv de suspendare a raporturilor de munc.Ori, suspendarea poate opera n mod limitativ, n cazurile expres prevzute de lege. Nefiind vorba despre o suspendare de drept, aceast msur dispus din voina exclusiv a angajatoarei prte, trebuia comunicat reclamantei. Dovada unei asemenea comunicri trebuia fcut de angajat.Or, o astfel de dovad nu exist. n consecin, msura suspendrii este fr efecte, raporturile de munc dintre pri nefiind afectate. Astfel, aa cum n mod corect s-a reinut i n motivarea opiniei separate, reclamanta este n continuarie beneficiara drepturilor ce izvorsc din contractul de munc ncheiat cu prta, conform art. 40 alin. 2 lit. b i c din Codul muncii. Fa de considerentele reinute, urmeaz ca n temeiul art. 312 (3) Cod procedur civil, recursul reclamantei s fie admis i modificat hotrrea atacat n sensul admiterii aciunii i obligrii prtei Scoala General Ioan Vlduiu la plata drepturilor salariale ncepnd cu 1 septembrie 2005, data la care reclamantei I s-a oferit un loc de munc.

CAPITOLUL 4 NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

4.1. Preliminarii Un asemenea contract este rezultatul unui acord de voin ce trebuie s se nscrie n limitele prevederilor legale. n temeiul acordului realizat, iau natere obligaii contractuale, de la care prile nu pot abdica prin voina lor unilateral. Exist simetrie ntre modul de ncheiere a contractului i modul de ncetare a lui.Contractul colectiv de munc, poate nceta prin acordul prilor sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunat unilateral de niciuna din prile contractante. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv de munc poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui.

4.2. Cazurile de ncetare a contractului colectiv de munc Potrivit art. 151 din Legea nr 62/2011, contractul colectiv de munc nceteaz: - la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia. - la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii - prin acordul prilor. Unele clauze Privind ale primul contractelor caz de

colective de munc pot fi, ,,abrogate sau devin, inaplicabile, prin voina legiuitorului. ncetare, constatm o eroare a legiuitorului care a preluat textul art. 151 n redactarea dat de reglementarea anterioar(art. 245 din Codul muncii i art. 33 alin 1 i 2 din Legea nr 130/1996, texte abrogate),dei potrivit noii reglementri ( Legea nr 62/2011), contractele colective de munc nu mai pot fi ncheiate pe durata unei lucrri, ci pe o durat cuprins ntre 12 luni i 24 luni, cu posibilitatea prelungirii acestei durate (art 141 alin 1). Contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc aceasta, de pild: - n caz de fuziune a doi sau mai muli angajatori, nceteaz contractele ncheiate de acetia, putnd fi ncheiat ulterior altul. - n cazul absorbiei, nceteaz contractul sau contractele celor absorbii, aplicndu-se contractul angajatorului absorbant. - n cazul divizrii, n funcie de felul acesteia (total sau parial), contractul va nceta sau va fi meninut. Desigur c un atare contract va nceta de drept i n cazul ncetrii existenei angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului su. Potrivit art. 86 din Legea nr 85/2006,n cadrul procedurii insolvenei, administratorul judiciar sau lichidatorul poate s menin sau s denune orice contract n scopul creterii la maximum a valorii averii debitorului. Aa fiind, trebuie acceptat posibilitatea denunrii i a contractelor colective de munc. Se susine justificat apreciem, c n situaia n care, pe parcursul executrii contractului colectiv de munc, una din pri (de

regul, organizaia sindical, dar i asociaia patronal), i pierde reprezentativitatea legal, contractul respectiv i produce efectele n continuarie pe toat durata pentru care a fost ncheiat. Privind ncetarea prin acordul prilor, contractul fiind rezultatul consimmntului reciproc al acestora, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, potrivit principiul exprimat n art. 969 din Codul civil. Contractul este consecina unui mutuus, consensus, de aceea, ncetarea contractului colectiv de munc pe aceast cale nu este supus altor condiii, n afar de acelea care decurg din respectarea regulilor privind ncheierea valabil a sa . Consimmntul prilor trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc.ntelegerea lor trebuie s mbrace forma scris innd seama de cerina ncheierii contractului n scris.Competena de a exprima cele doua voine aparine acelorai organe care sunt n drept s-l ncheie. Aa dup cum s-a artat, n dreptul nostru nu este admis denunarea unilateral a contractului colectiv de munc. Interdicia reprezint o consecin a irevocabilitii actului juridic. Totodat, potrivit dispoziiilor legale, nu se pot ncheia asemenea contracte pe durat nedeterminat. Legiuitorul, la rndul su, poate dispune, din raiuni de ordin public sau n considerarea unor interese majore de natur social ,, nlturarea unor prevederi din contractele colective de munc sau chiar ncetarea acestora. Astfel, prin art. III din Legea nr 340/2006pentru modificarea i completarea Legii nr. 202/2002, privind egalitatea de sane ntre femei i brbaise stipuleaz, orice dispoziii care ncalc principiul egalitii de anse i de tratament ntre femei si brbai, cuprinse n contractele individuale sau colective de munc, n regulamentele interne ale unitilor, n statutele profesiilor independente i ale organizaiilor sindicale i patronale ori ale asociaiilor nonprofit sau ale celor cu scop lucrativ sunt i rmn abrogate. Tot astfel, reamintim c art. 9 din Ordonana de urgen a Guvernuluinr 67/2007 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n cadrul schemelor profesionale de securitate social statornicete c dispoziiile contrare principiului egalitii de tratament, inclusiv din contractile colective

de munc, dac nu vor fi modificate pn la data de 30 septembrie 2007,vor fi inaplicabile. Contractele colective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la data intrrii n vigoare a prezenei legi pn la 31 decembrie 2011.Dup aceast dat contractele colective de munc i actele adiionale se vor ncheia pe durate stabilite prin legea special (alin 1 ). O ncetare implicit a unui contract colectiv de munc este prevzut de art. 222 alin 4 din Legea dialogului social.Este vorba de fapt de nlocuirea unui contract de la nivelul angajatorului care i modific obiectul principal de activitate, devenind aplicabile n locul acestuia, prevederile contractului colectiv de munc ncheiat le nivelul sectoarelor de activitate n care se ncadreaz noul obiect principal de activitate. Dei nu se prevede, este evident c i ncetarea contractului colectiv de munc, la fel ca i modificarea (ori suspendarea), trebuie comunicat organului la care acest contract este nregistrat. Conform prevederilor din Codul muncii contractul colectiv de munc nceteaz, la implinirea termenului, la data dizolvrii i prin acordul prilor, precum i la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc organizarea. n funcie de modalitatea de reorganizare a a) dac fuzioneaz persoanei juridice, ncetarea contractului colectiv de munc se produce astfel: dou sau mai multe persoane juridice (practic, apare o nou persoan juridic), contractele colective de munc ncheiate la nivelul acestor angajatori, nceteaz i se poate ncheia un nou contract colectiv de munc n cadrul persoanei juridice, rezultate n urma fuziunii (comasrii ). b) n cazul n care o persoan juridic absoarbe una sau mai multe persoane juridice, nceteaz contractele colective din cadrul unitilor absorbite i continu s produc efecte contractului colectiv de munc din cadrul unitii absorbante. c) n cazul n care are loc o diviziune parial a unei persoane juridice nceteaz contractul colectiv de munc din unitatea care s-a divizat total i se pot ncheia contractele colective de munc, n cazul n care una dintre pri i pierde reprezentativitatea. Ne conformm opiniei potrivit creia reprezentativitatea prilor este cerut numai la ncheierea contractului colectiv de munc.

O astfel de interpretare ar aduce atingere principiului stabilitii raporturilor juridice de munc, De astfel se impune menionat i faptul c, prin denunare unilateral. termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare. Potrivit unei reglementri ulterioare, contractul colectiv de munc nceteaz i prin nchiderea operaional a activitii unitii angajatoare, dac e vorba de un agent economic n care statul deine cel puin o treime din totalul drepturilor de vot n Adunarea general. Aceast nchidere operaional poate fi parial sau total i se dispune n vederea :privatizrii, reorganizarii prin divizarea dizolvrii i lichidrii voluntare anticipate, reorganizrii judiciare sau falimentului (art.325-327 din Legea Litigiile n legtur cu executarea, de nr.99/1999 i art.4 din H.G.nr 58/1999). n cazul contractelor Conform cu

prevederile att ncetarea, ct i suspendarea contractului colectiv de munc se notific, n

modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului colectiv de munc sunt litigii din Legea nr.168/1999).

munc (conflicte de drepturi) i se soluioneaz de ctre instanele judectoreti (art.70-72

4.3. Spe. ncetare contract de munc din iniiativa salariatului. Spor de fidelitate Reclamanta BCR. SA -Sucursala Judeean Dolj a chemat n judecat prta, V.M, solicitand instanei c prin hotrrea ce se va pronuna s dispun obligarea prtei la plata sumei de 5011 lei reprezentnd spor de fidelitate aferent perioadei 01.03.200501.03.2006. Tribunalul Dolj, prin sentina nr.197 din data de 08 febr 2007, pronunat n dosarul nr 3176/63/2006 (nr,n format vechi 1749/CM/2006 ) a admis n parte cererea principal formulat de reclamanta BCR Sucursala Judeean Dolj mpotriva prtei V.M. excepia prescripiei dreptului S-a admis prtei reclamante de a solicita constatarea nulitii

actului adiional nr .6/30.11.2005 i n consecin .s-a respins cererea reconvenional. A fost obligat prta s achite reclamantei sporul de fidelitate aferent perioadei 01.12.2005.28.02.2006. Pentru a se pronuna astfel, instana a reinut: Prta a fost angajata unitii reclamante, n funcia de ofier de credite la Agenia Calafat i prin

cererea nregistrat sub nr 994 din data de 21.02.2006, aceasta a solicitat ncetarea contractului individual de munc prin demisie. Ca urmare, reclamanta a emis decizia nr. 19/27.02.2006, prin care s-a dispus ncetarea contractului individual de munc al prtei ncepnd cu data de 01.03.2006, n temeiul dispoziiilor art. 55 lit.c, coroborat cu art. 79 din Codul muncii. Instana a reinut c prin Actul Adiional nr. 10 la C.C.M, nregistrat sub nr. 7315 /30.11.2005, s-a prevzut restituirea sporului de fidelitate aferent ultimului an anterior datei ncetrii contractului individual de munc, n cazul n care acesta nceteaz din iniiativa salariatului prin demisie. Urmare a ncheierii Actului Adiional nr 10, la contractul colectiv de munc a fost ncheiat actul adiional nr. 6 din 30.11.2005 la contractul individual de munc, document care poart semntura prtei, fr obieciuni i n care sunt menionate clauzele referitoare la restituirea sporului de fidelitate . Referitor la excepia prescripiei dreptului prtei de a solicita constatarea nulitii absolute a actului adiional nr 6/30.11.2005, la contractul colectiv de munc, excepie invocat de reclamant prin precizarea depus la termenul din data de 22.01.2007, instana a considerat-o ntemeiat, admind-o, ntruct conform prevederilor art 283 alin 1 lit d din Codul muncii, o astfel de cerere poate fi formulat, atunci cnd se cere constatarea nulitii contractului individual de munc, contractul colectiv de munc, ori a unor clauze a acestora, pe toat durata existenei contractului de munc, ori contractul de munc al prtei a ncetat ca urmare a demisiei la data de 01.03.2006, iar cererea reconvenional a fost formulat la data de 20.11.2006, mult dup ncetarea reporturilor de munc. Ca o consecin a admiterii excepiei invocate de reclamant, instana a respins cererea reconvenional. Cu privire la cererea formulat de reclamant prin care se solicit obligarea prtei la restituirea sporului de fidelitate aferent perioadei din data de 01.03.200501.03.2006, instana a constatat ca prin Actul Adiional nr. 6/30.11.2005 a avut loc o modificare a contractului individual de munc n sensul art. 41 din Codul muncii prin negocierea i nserarea n coninutul contractului a clauzei avnd ca obiect restituirea sporului de fidelitate n condiiile precizate. Odat ncheiat clauza modificatoare, aceasta i produce efectele n sensul drepturilor i obligaiilor la

care d natere ns numai fa de cele nscute sub imperiul clauzei care le genereaz. mpotriva sentinei Tribunalului Dolj a declarat recurs reclamanta B.C.R .SA, Sucursala judeean Dolj, criticile fiind urmtoarele : dei instana de fond a reinut corect c prin actul adiional nr. 6/30.11.2005, angajatorul cere dreptul de a solicita restituirea sporului de fidelitate aferent anului anterior datei ncetrii contractului de munc , n cazul n care acesta nceteaz prin demisia salariatului, s-a dat o interpretare greit acestei clauze n sensul ca drepturile i obligaiile din actul adiional nu pot retroactiva. n acest fel s-a nclcat voina prilor, care au hotrt de comun acord asupra efectelor actului adiional la contractul individual de munc. Prin ntmpinarea formulat la data de 06 iunie 2007, s-a solicitat respingerea recursului cu motivarea c aceast clauz a restituirii se aplic numai ncasate cu titlu de spor de fidelitate pe perioada ulterioar actului adiional nr. 6/30.11.2005, anterior acestei date, sporul a fost achitat n condiiile art.14 alin 3,anexa 1, la contractul individual de munc. Recursul nu este fondat.Cum contractul este legea prilor, acesta nu-i poate produce efectele ce decurg din clauzele inserate n acesta, dect la data ncheierii sale. Cum clauzele menionate n actul adiional nr . 6/30.11.2005, s-a dispus cu privire la sporul de fidelitate prin clauze modificatoare ale contractului individual de munc, n sensul art. 41 Codul muncii, acestea nu-i pot produce efectele dect ulterior acestei date. Prin Actul Adiional nr.1 la contractul individual de munc, ncheiat sub nr. 10 / 21.05.1993 (pag 23-27,dosar de fond ) la pct.15 se stipuleaz, s nu se opereze nici o reinere din salariile angajailor, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege iar la pct.24 se arat c, indemnizaia prevzut de lege pentru orele prestate n zilele de repaus sptmnal se acoper prin acordarea sporului de fidelitate. De aici se poate deduce c sporul de fidelitate ar fi fost acordat nu numai pentru fidelitatea dovedit de angajat, fa de banc (potrivit pct.34 din actul menionat ) ci i pentru orele prestate n zilele de repaus sptmnal, ceea ce face, ca regimul juridic al aa zisului spor de fidelitate s fie ambiguu, condiiile de acordare a acestuia fiind . n considerare celor expuse, se

apreciaz c prima instan a pronunat o hotrre legal i n conformitate cu materialul probator administrat, astfel c potrivit art. 132 alin 1, cod procedur civil, recursul v a fi respins.

CONCLUZII Concluzionnd, din analiza contractului colectiv de munc, n general, fa de nivelul drepturilor actuale nu s-ar putea cobor prin clauzele noului contract colectiv de munc, soluie discutabil cel puin din raiuni economicofinanciare. n aceste condiii era necesar o precizare legal clar, n sensul c nu se poate porni de la teoria drepturilor ctigate n material contractelor colective, dac s-au schimbat n sens radical negative condiiile economic-financiare . Legile privind contractele colective de munc, salarizarea i concediul de odihn, reprezint un sistem nou, specific economiei de pia, care las prilor iniiativa n a decide cu privire la drepturile i obligaiile reciproce. Importana acestor acte normative, tendina legiuitorului de a adapta la specificul Romniei, reglementrile existente n materie, n rile dezvoltate din Europa

de Vest, precum i grija ca noile legi s fie conforme, cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii. n condiiile trecerii la economia de pia, ale unor reglementri de principiu, este posibil ca i la noi s se poat face dinstincie la nivel de ramur economic, ntre negocierea normativ (prin care se vor stabili salariile i condiiile de munc ) i negocierea instituional prin care s-ar putea creea noi instituii de protecie social, impuse de realitile unei anumite ramuri de activitate (de exemplu, creearea unui fond special de protecie social, n caz de accident, pentru salariaii din industria chimic ). Cu privire la contractul colectiv de munc, spre deosebire de contractul individual de munc, contractul asupra crora i produce efectele. este colectiv datorit sferei de persoane Acest contract reprezint Dar modalitatea deoarece

principal de reglementare a relaiilor sociale care iau natere ntre persoanele angajate n munc salariaii i cel care angajeaz angajatorul. contractul colectiv de munc este un document foarte important pentru orice societate, el asigurnd o stabilitate a relaiilor de munc ntre angajai i angajatori. Contractul colectiv de munc este obligatoriu, pentru toate societile comerciale care au un numr de cel puin 21 de angajai.Un element important n ceea ce privete contractul colectiv de munc, este forma acestora . Exist o tendin n cadrul multor companii, de a include un volum foarte mare de informaii n interiorul contractului colectiv de munc, n ideea suplinirii unor goluri de informare ale angajailor cu privire la legislaia n vigoare. n foarte multe cazuri, societile opteaz s reia integral n corpul contractului colectiv de munc, articole din diverse acte normative n domeniul legislaiei muncii, pentru a le face n acest mod cunoscute angajailor. Contractul colectiv de munc trebuie s conin informaii clare, s fie usor neles. Aceasta d ansa att angajailor, ct i angajatorului de a avea mai mult claritate i de a opera mai uor cu contractul colectiv de munc, ori de cte ori este necesar. Prevederile legislaiei muncii sunt oricum obligatorii pentru pri, deci nu avem oportunitatea renserrii acestora n contractul colectiv.Redarea integral a unor prevederi din legislaia muncii n interiorul contractului

colectiv de munc, poate fi o alegere neinspirat pentru angajator, deoarece n multe cazuri legislaia muncii se modific n timp n favoarea angajatorului. n acest caz ns, dac respectiva prevedere este inclus n contractul colectiv de munc al societii, acesta rmne n continuarie lege pentru pri i astfel angajatorul nu mai poate beneficia de schimbrile favorabile din legislaie. Contractul colectiv de munc trebuie concordate cu regulamentele de ordine interioar ale societilor, pentru a evita contradicii sau lipsuri de reglementare. n acest sens se recomand o serie de prevederi disciplinare, de organizare intern i program de lucru, respectiv de motivare a angajailor s fie cuprinse n cadrul regulamentelor de ordine interioar i nu n cadrul contractului colectiv de munc. Regulamentul de ordine interioar este un document mai flexibil n comparaie cu contractul colectiv de munc, motiv pentru care se consider c angajatorul ar trebui s menin anumite reglementri n cadrul acestuia i nu n cadrul contractului colectiv. Cu att mai mult se recomand evitarea repetrii anumitor anumitor clauze n ambele documente, situaie n care o modificare a unei astfel de clauze formalitilor legale cu privire la comunicarea acestor modificri . duce la obligativitatea modificrii ambelor documente i implicit la renegocierea lor, respectiv dublarea

BIBLIOGRAFIE

Doctrin I.Traian tefnescu,Tratat teroretic i practic de dreptul al muncii .Ediia a II-a ,revzut i adugit, Editura Universul juridic, Bucureti, 2012.

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii Ediia a V-a , revizuit .Editura Universul juridic, 2011. Alexandru iclea, Acordurile colective de munc in Revista Romn de dreptul muncii nr 5/2009. Jean Plisseier,Gilles Auzera, Emmanuel Decks,Droit du travail,25 dition, Dalloz, Paris, 2010. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, Legislaie. Jurispruden naional i comunitar. Doctrin i comentarii,Vol II.Art. 154298. Editura Hamangiu, Bucureti, 2009.

I.T.tefnescu,Situaii speciale de nelegalitate a grevei, n ,,Dreptul,nr. 3/2009 Jurca Constantin, Suport de curs .Dreptul muncii, Bucureti, 2009. Liviu Pop,Tratat de drept civil,Obligaiile,Contractul,vol II ,Editura Universul juridic, Bucureti,2009. Narcis Godeanu, Particularitile i observaii cu privire la acordurile colective dintre autoriti i instituiile publice i functionarii publici in Revista Romn de dreptul muncii nr 2/2009.

Adriana.Belu, Narcis Godeanu, Cezar Ti, Mihnea Drumea, Realii colective de munc. Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2008. A.Belu, N.Godeanu, C.Ti,M.Drumea,Relaii colective de munc,Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti,2008. Ovidiu Macovei,Paul Baltateanu,Contractul colectiv de munc de la nivelul Ministerelor internelor i Reformei Administrative,elemente de necesitate,noutatei utilitate pentru raporturile de munc, n ,,Revista Romn de dreptul muncii,nr 3/2008.

Constantin Stnescu,Corneliu Brsan,Drept civil. Teoria general a obligaiilor, Editura Hamangiu, Bucureti, 2008. Andrei Popescu,Considerente privind dreptul Parlamentului sau al

Guvernului(prin ordonante) de a dispune suspendarea ,modificarea sau ncetarea unor clauze ale contractelor colective de munc,n Revista romn de dreptul muncii,nr 4/2007.

Narcis Godeanu, cap I, II, V, Dan Raiciu cap.II, IV, Dreptul muncii, Note de curs, Editura Fundaiei Romania de Mine, Bucureti, 2006. Jean-Philippe Dunand,Droit du travail,Reilbing &Lichtenhahn,Basel,Genf.Munchen,2005. I.T.tefnescu,Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M.nr 4/2004. Adam.Teoria general a obligaiilor,Editura All Beck, Bucureti, 2004. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii,vol I, Editura Lumina Lex,Bucureti, 2003. Valer Dorneanu,Contractul colectiv de munc,Valer D, Ghe Badica,Dreptul muncii,Editura Lumina Lex,Bucuresti,2002. Antoin Mazeaud,Droit du travail ,3edition, Montchrestien,Paris,2002. S.Ghimpu,A.iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck.Bucureti, 2000. Ordonana de urgen a Guvernului nr 117/ 2000, publicat n Monitorul Oficial al Romniei .Partea I .nr 303 din 4 iulie 2000. Magda Volonciu,Negocierea contractului colectiv de munc,Editura Omnia UNI-S.A.S.D, Braov,1999. I.T.tefnescu, Implicaii practice ale modificarilor aduse Contractului colectiv de munc unic la nivel national,n ,Raporturi de muncnr. 5/1998. T.tefnescu,Not la decizia nr 594/1996 a Seciei a IV-a civile a Curii de Apel Bucureti.n Dreptul nr.8/1997. Gnter Halbach,Norbert Paland,Rolf Schwedes,Olfried Wlotyke,Labour Law n Germany,Bon,1991. Gheorghe Bdic,Andrei Popescu,Contractul colectiv de munc,Salarizarea i impozitarea,Editura Forum, Bucureti,1991. Gheorghe Brehoi,Andrei Popescu,Conflictul colectiv de munc i greva,Editura Forum, Bucureti, 1991. Tudor R.Popescu, Petre Anca,Teoria general a obligaiilor , Editura Stiintific, Bucureti, 1968.

G.i.Emandi ,,Contractul colectiv de munc, Tiparul ziarului Universul, Bucureti, 1935. I.Popovici ,,Convenia colectiv de munc, Tiparul ,,Albina, Iai, 1921. G.Plastara ,,Contractul colectiv de munc,revista ,,Democraia nr 10/1919. I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii vol I ,editura Lumina Lex,Bucureti

Domeniul Legislaiei Legea nr.62/2011,dialogul social, Publicat n Monitorul Oficial.nr.322/10 mai.2011 Codul Muncii - Legea nr. 53/2003, republicata 2011. Codul muncii republicat 2011, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011. Decizia nr 574 -2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei ,Partea I..nr 368 din 26 mai 2011. Decizia nr 438/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. nr 514 din 21 iul 2011. Decizia nr.1204/2010,publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 803 din 3 decembrie 2010. Decizia nr 862/2010, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 551 din 5 aug 2010. Decizia nr 1280/2010, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I.nr 786 din 24 noiembrie 2010. Legea nr 287/2009, modificat prin Legea nr 71/2011, publicat in Monitorul Oficial al Romniei.Partea I, nr 409 din 10 iunie 2011. Decizia nr 1414/2009.publicat n Monitorul Oficial al Romniei ,Partea I ,nr 796 din 23 noiembrie 2009. Decizia nr 1221/2009, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I .nr 759 din 6 noiemb 2009.

Decizia nr 1414/2009.Publicatn Monitorul Oficial al Romniei.Partea.I.nr.796 din 23 noiemb 2009. Ordonanta de Urgent a Guvernului nr 125/2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr 694 din 13 oct 2008. Hotarrea Guvernului nr 833/2007, privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i a ncheierii colective, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 565 din 16 aug 2007.

Hotrrea Guvernului nr.833/2007. Legea nr 202/2002 a fost republicat n Monitorul Oficial al Romniei .Partea I .nr 150 din 1 martie 2007. Decizia nr 511/2006, Publicatn Monitorul Oficial al Romniei .Partea I.nr 609 din 13 iulie 2006. Legea nr 85/2006 privind procedura insolvenei, publicat n Monitorul Oficial al Romniei ,Partea I .nr 359 din 21 aprilie 2006 Legea nr 436/2001, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 404 din 20 iulie 2001 Legea nr.13/1991(art 1).www.legex.ro .Lege privind contractul colectiv de munc,Act emis de Parlament,Act publicat in Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991.

Codul muncii din 1950(art 3). www.lege-online.ro,Lege nr.3 din 30 mai 1950,emitent Marea Adunare Naional.Publicat n Buletinul Oficial nr.50 din 8 iunie 1950.

Jurispruden 1. Curtea Constituional, Decizia nr. 768/2007, publicat in Monitorul Oficial al Romniei.Partea I .nr 717 din 23 oct 2007 2. Curtea Constituional, Decizia nr 294/2007, publicatn Monitorul Oficial al Romniei, Partea.I, nr 298 din 4 mai 2007.

3. C.A.Timioara ,decizia nr 143 din 6 martie 2007,n Legalis. 4. Curtea Consituional, Decizia nr 511./2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei.Partea-I ,nr.609 din 13 iulie 2006 www.jurisprudena.com www.scribd.com www.manager.ro legislaia muncii.

ANEXA 4 CONTRACT COLECTIV DE MUNC ncheiat ntre: 1. Subscrisa SC MANU-ANGELS SA (denumit n cele ce urmeaz Societatea, sau Angajatorul), cu sediul n BUCURETI, str. Cmpului nr 84-86, sect 2, nmatriculat la Registrul Comerului Bucureti sub J12/1694/1996, Cod Unic de nregistrare RO 122833, reprezetantul su legal, doamna Manuela Vasile, n calitate de Preedinte al Consiliului de Administraie, i

2. Domnii Vasile Anghel i Nicolae Rus, reprezentai ai salariailor numii prin Procesele Verbale al Adunrii Generale a Salariailor din data de 23.09.2009. Prile recunosc i accept pe deplin c sunt egale i libere n negocierea prezentului Contract Colectiv de Munc ncheiat la nivel de societate i se oblige s-l repecte ntocmai, cunoscnd faptul c o dat ncheiat potrivit dispoziiilor art. 7 (2) din Legea 130 / 1996 republicat i nregistrat, acest Contract devine legea prilor. Astfel c n conformitate cu dispoziiilor legale i c urmare a negocierilor avute, prile au convenit urmtoarele dispoziii care alctuiesc Contractul Colectiv de Munc (CCM): ART. 1 DURATA I OBIECTIVUL CONTRACTULUI 1.1. Prezentul Contract intr n vigoare la data semnrii i nregistrrii sale la Direcia General de Munc i Protecie Social a municipiului Bucureti (DGMPS -

BUCURETI) i rmne n vigoare pe o perioad de 12 luni. Dac nici una din pri nu denun prezentul CCM cu 30 de zile nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat, valabilitatea acestuia se prelungete automat pn la ncheierea unui nou contract dar nu mai mult de 12 luni. 1.2. CCM, la nivel de unitate, cuprinde drepturile i obligaiile angajatorului ct i dreturile i ndatoririle salariailor privitoare la condiiile generale de munc, ct i a condiiilor specific de munc ale acestora. 1.3. Clauzele prezentului CCM sunt obligatorii i produc efecte fa de salariaii SC MANU-ANGELS SA, indiferent de data angajrii acestora. 1.4. Drepturile salariailor prevzute n prezentul CCM nu pot s reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale, care au fost stabilite prin Contractele Colective de Munc, Contracte Individuale de Munc, Regulament Intern sau recunoscute anterior prin orice alt norm legat sau convenional. 1.5. Angajatorul ct i reprezentantul salariailor vor asigura comunicarea n unitate a prezentului CCM la nivel de unitate, astfel nct salariaii s ia cunotin de coninutul su. ART. 2 MODIFICAREA CONTRACTULUI 2.1. Prile sunt libere s negocieze annual clauzele prezentului contract, drept pentru care vor ntocmi un Proces Verbal al negocierilor dintre acestea. Orice cerere de modificare a prezentului Contract va face obiectul unei negocieri. Modificarea CCM se va putea face numai prin Act Adiional la acesta, semnat de ctre ambele pri i nregistrat legal. Cererea de modificare se comunic n scris celeilalte pri cu cel puin 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor i va cuprinde toate solicitrile de modificare a CCM. 2.2. n situaiile n care n privina drepturilor care decurg din prezentul Contract Colectiv de Munc, intervin reglementri legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din prezentul Contract.

ART. 3 NCHEIEREA I NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 3.3. n vederea stabilirii concrete a drepturilor i obligaiilor fiecrui salariat,

angajatorul este obligat s ncheie cu acesta Contract individual de munc n forma scris, n limba romn, n3 exemplare, cte unul pentru fiecare parte i unul spre a fi nregistrat la ITM. 3.4. ncheierea contractului individual de sunt se face pe s condiiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale ceteanului al numai pe criteriul aptitudinilor i competenei profesionale. 3.5. La angajare i la stabilirea drepturilor individuale, angajatorul va respecta

dispoziiile legale n vigoare privind aplicarea principiului egalitii de tratament fa de toi salariaii, fr discriminri pe baz de criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice,vrst,aparten naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, aparten ori activitate sindical.

3.6. Angajatorul se oblig s aduc salariailor posturile disponibile i condiiile de ocupare a lor, prin afiare la sediul acestuia, ct i la punctele de lucru. n cazul n care angajarea se face prin concurs i dac un salariat i o persoan din afara unitii obin aceleeai rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului liber. 3.7. Contractul individual de se poate ncheia pe o perioad nedeterrminat ct i o perioad determinat n condiiile legii. Acesta se poate modifica, n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i drepturile salariale prin acordul prilor sau din iniiativa uneia din pri, n cazurile prevzute de lege. Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale, nu d dreptul celui care angajeaz de a proceda la desfacerea unilateral a contractului individual de munc, pentru acest motiv. 3.8. Contractul individual de munc se poate suspenda, n ceea ce privete efectele sale, prin acordul parilor sau cazurilor prevzute de lege n mod expres.

3.9. ncetarea contractului individual de munc poate avea loc n condiiile prevzute de lege - prin unul din urmatoarele moduri:

a)de drept; b) ca urmare a acordului parilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitative prevzute de lege. 3.10. n cazurile n care, la desfacerea contractului de munc, unitatea este obligat, potrivit legii, s acorde un preaviz, durata acestuia va fi de 20 de zile lucrtoare. n perioada preavizului, salariaii au dreptul s absenteze patru ore pe zi de la programul unitii pentru a-i cuta un loc de munc, fr ca aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul n condiiile stabilite de angajator. 3.11. n cazul n care unei persoane i se desface contractul de munc fr s i se acorde preavizul prevzut la alineatul precedent, aceasta are dreptul la o indemnizaie egal cu salariul de baza aferent perioadei de preaviz, avut la data desfacerii contractului de munc. 3.12. La desfacerea contractului de munc din motive neimputabile salariatului, angajatorul va acorda acestuia o compensaie la nivelul unui salariu lunar de baz, n afara drepturilor cuvenite la zi. ART.4 CONDIII DE MUNC, PROTECIA MUNCII I P.S.I. 4.1. Prile se oblig s depun eforturile necesare pentru implementarea unui sistem organizat avnd drept scop ameliorarea continu a condiiilor de munc a salariailor. Msurile preconizate pentru ameliorarea condiiilor de munc trebuie s fie realizate mpreun cu salariaii, astfel nct acetia s fie consultai i informai cu privire la aceste msuri, ncheindu-se Acte adiionale la contractile colective de munc, sau la Contractele individuale de munc. 4.2. Organizarea activitii societii, repartizarea tuturor salariailor pe locurile de munc cuprinse n Organigram, cu precizarea atribuiilor fiecruia i rspunderile lor,

elaborarea de norme de munc fundamentale din punct de vedere ethnic, elaborarea strategiilor de dezvoltare a societii, precum i exercitarea controlului asupra modului de ndeplinire a obligaiilor de serviciu de ctre salariai sunt atribuite de competent exclusiv a angajatorului. 4.3. Prile sunt de accord c nicio msur de protec ie a muncii nu este suficient dac nu este cunoscut, nsuit i aplicat n mod contient de salariai. 4.4. Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea i perfecionarea profesional a salariailor, cu privire la normele de protecie a muncii. Timpul afectat acestor activiti, inclusiv orele de instructaj, se include n timpul de munc i este salarizat. 4.5. La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de munc sau a felului muncii, acesta va fi instruit i testat efectiv cu privire la riscurile pe care le presupune noul su loc de munc i normele de protecie a muncii pe care este obligat s le cunoasc i s le respecte n procesul muncii. 4.6. n cazurile n care, n procesul muncii, intervin schimbri ce impun aplicarea unor norme noi de protecie a muncii, salariaii vor fi instruii n condiiile prevzute la alineatul precedent. 4.7. n vederea meninerii i mbuntirii condiiilor de desfurare a activitii, angajatorul va lu msuri de amenajare ergonomic a locului de munc n sensul asigurrii condiiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraii, temperatura, aerisirea, umiditate), amenajrii anexelor sociale ale locurilor de munc a grupuri sanitate, locuri special pentru fumat, etc ; 4.8. Salariaii sunt obligai s pstreze n bune condiii amenajrile efectuate de societate, s le foloseasc conform scopului acestora, s nu le deterioreze, descompleteze ori s sustrag componente ale acestora ori. 4.9. Angajatorul va asigura un regim de protecie special a femeilor i tinerilor n vrst de pn la 18 ani, cel puin egal la nivelul drepturilor specific reglementate de legislaia muncii i prevederile prezentului contract, pe care le socotesc c fiind minimale.

4.10. Angajatorul, va organiza la angajare i, ulterior, o data pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api pentru desfurarea activitii n posturile pe care ar urma s le ocupe sau pe care le ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale. Examinarea medical este gratuit, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. ART. 5 SALARIZARE I ALTE DREPTURI SALARIALE 5.1. Pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu convenit la ncheierea contractului de munc, indiferent de natur activitii desfurate, Salariul cuprinde salariul de baz, bonificatiile i sporurile la acesta. 5.2. Prile stabilesc urmtorii coeficieni minimi de ierarhizare a salarizrii, pentru urmtoarele categorii de salariai: a) muncitori: necalificai = 1, calificai = 1,2; b) personal administrative ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este: liceal = 1.2; postliceal = 1.5; c) personal de specialitate ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: coal de maitri = 1.3; studii superioate de scurt durat = 1.5; d) personal ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este cea de studii superioare= 2. 5.3. Coeficienii de salarizare de la alin. 5.2, se aplic la salariul minim negociat pe unitate. Salariul minim pe unitate se stabilete la nivelul salariului minim pe economie conform legii. 5.4. Grila de salarizare: pentru fiecare funcie, salariul nu va fi mai mic dect salariul minim pe unitate, calculate conform pregtirii fiecrui salariat i conform fiei postului; Nu exist un maxim de salarizate pe funcii.

5.5. Sporurile minime ce se acord n condiiile prezentului CCM sunt: a) pentru orele lucrate suplimentat peste programul normal de lucru i lucru n zilele libere i srbtori legale 100%, n cazul n care nu au fost compensate cu timp liber. ncheierea CIM. b)pentru vechime n munc mai mult de 3 ani, angajatorul c) pentru exercitarea i a unei alte va acorda un spor de 5%,spor care va fi inclus n salariul de baz al fiecrui salariat la funcii se poate acorda un spor de pna la 50%sin salariul de baz al funciei nlocuite. 5.6. Salariaii vor primi pe lng retribuia de baz i tichete de mas acordate conform legii. Tichetele de mas vor fi acordate doar angajailor care au funcia de baz la ManuAngels. Societarea va acord angajailor si prime de Crciun i de Pate n valoare minim de 280 Ron net fiecare. Vor beneficia de aceste prime angajaii al cror contract de munc nu este suspendat n luna de acordare a primei respective. n funcie de performanele personale ale fiecrui salariat, angajatorul va putea acorda prime sau adaosuri la salariul de baz. 5.7. n cazurile excepionale, cnd din motive tehnice sau alte motive, activitatea societii a fost ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia c ncetarea lucrului s nu se fi produs din vin lor i dac n tot acest timp au rmas la dispoziia societii. Salariaii vor rmne la domiciliu, n asteptarea prerelurii activitii, i se vor prezenta la serviciu de ndat ce au fost convocai de ctre societate. 5.8 Salariaii trimii n delegaie/detaare n ar sau strintate vor beneficia de urmtoarele drepturi: a) decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare i a costului cazrii; b) diurna de deplasare calculate potrivit reglementrilor minime legale; n cazul n care detaarea depte 30 de zile consecutive, n locul diurnei zilnice se pltete o indemnizaie egal cu 50% din salariul de baz zilnic. Aceast indemnizaie se acord proporional cu numrul de zile ce depete durat nentrerupt de 30 de zile.

5.9. Salariaii care se pensioneaz pentru limit de vrst primesc o indemnizate egal cu cel puin dou salarii de baz avute n luna pensionrii. 5.10. Renegocierea salariilor angajailor va avea loc anual, prin discuii directe ntre angajat i superiorul direct. Aceste discuii se vor desfura i finaliza nu mai trziu de sfritul lunii martie. Modificrile de salarii agreate vor intra n vigoare ncepnd cu data de 1 aprilie a anului respectiv. 5.11. Plata tututor drepturilor salariale se va face n condiiile convenite prin Regulamentul Intern al Societii, naintea oricror obligaii bneti ale societii. ART. 6 TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN 6.1. Durata normal a timpului de lucru este de 8 ore pe zi i de 40 ore pe sptmna, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durat timpului de munc va putea fi prelungi cu 8 ore pe zi i peste 48 ore pe sptmna, care include i orele suplimentare, cu condiia c media orelor de munc, calculate pe o perioad de referin de trei luni, s nu depeasc 48 de ore pe sptmna. 6.3. Femeile care au n ngrijire copii de pn la 6 ani pot lucra cu 1/2norm, dac nu beneficiaz de cre sau cmin, fr a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul n care au fost ncadrate n aceste condiii se consider, la calculul vechimii n munc, timp lucrat cu o norm ntreag. 6.4. La cerere, salariaii cu program parial de lucru vor fi ncadrai n program normal dac exist posturi vacante i dac ntrunesc condiiile ocuprii acestor posturi. 6.5. Programul zilnic de lucru i odihn salariailor se stabilete prin Regulamentul Intern al societii, cu consultarea salariailor. 6.6 Salariaii au dreptul n fiecare an calendaristic la un concediu de odihn pltit, dup cum este specificat prin Regulamentul Intern al societii. 6.7 CONCEDIUL DE ODIHN

Concediul de odihn se acord pentru fiecare an calendaristic i se acord proporional cu perioad lucrat n anul respectiv. Perioadele n care contractul de munc al salariatului a fost suspendat conform Codului Muncii nu se consider perioad lucrat. Numrul minim de zile de concediu anual este de 21 de zile luctatoare, numrul de zile efectiv stabilindu-se n funcie de vechimea n munc dup cum urmeaz: Vechime n muncDurat concediului 0-5ani -21 zile lucrtoare 5-10 ani -23 zile lucrtoare

peste 10 ani -25 zile lucrtoare. Vechimea n munc definite mai sus este perioad de timp n care un angajat desfoar munc n temeiul unui contract individual de munc. MANU-ANGELS va asigur condiiile c fiecare salariat s i poat efectu zilele de concediu n anul n curs, avnd la baz programrile de concedii stabilite mpreun cu salariaii i agreate la nivelul fiecarui departament. n cazul persoanelor cu contractul individual de munc suspendat, zilele de concediu de odihn neefectuate oentru anul n curs, vor fi reportate n anul n care angajatul revine din perioada de suspendare. ART 7 FORMAREA PROFESIONAL 7.1. Prile convin asupra necesitii i obligativitii perfecionrii profesionale a tuturor categoriilor de ssalariati. 7.2. n acest sens, angajatorul de comun cu salariaii, vor stabili modalitatea i condiiile de realizarea programului de formare profesional individual, printr-un Act adiional la Contractul Individual de munc. 7.3. Angajatorul, prin consultarea reprezentatului salariailor, va emite un plan de formare profesional, precum i a modalitii de control a aplicrii acestuia. Aceste programe vor fi aduse la cunotin tuturor salariailor n 3 zile de la adoptare, prin afiare

la sediul i punctele de lucru ale societii. Cheltuielile pentru activitatea de formare profesional a salariailor se suport de catre angajator.; 7.4. n cazul n care un salariat identific un curs de formare profesional pe care ar dori s-l urmeze, organizat de un ter, angajatorul va analiza cererea, rmnnd la aprecierea sa dac i n ce condiii va suporta contravaloarea cursului. 7.5. Salariaii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, cu scoaterea integral din activitate, dac prsesc societatea din motive imputabile lor nainte de mplinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, sunt ogligai s suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, proporional cu perioada nelucrat. ART. 8 EVALUAREA ANGAJAILOR 8.1. Societatea va desfura periodic sesiuni de evaluare a performanelor angajailor. Scopul acestui proces este de a indentifica i obine reciproc feedback privind activitatea i rezultatele obinute n perioada anterioar, a stabili obiectivele pentru perioada urmtoare i a identifica nevoile de dezvoltare profesional a angajailor. Cele dou sesiuni de evaluare anual se vor desfura n lunile ianuarie - februarie i iunie-iulie, Discuiile de evaluare se vor desfura ntre angajai i superiorul direct. 8.2. n cazul salariailor care se ntorc la serviciu dup o perioad de suspendare a contractului de munc mai lung de 6 luni, vor fi evaluate n prima lun de la rentoarcerea lor. Evaluarea va avea c scop identificarea modului n care angajatul stpnete cunotinele i abilitile necesare desfurrii muncii pe postul pe care l ocup. Pe baza acestei evaluri se va defini planul de prelungire pe care angajatul l va urma n perioada urmtoare pentru actualizarea cunotinelor i i se vor aloca i sarcinile de lucru. Se va putea lua n considerare i posibilitatea actualizrii salarilui. ART. 9 INFORMAREA SALARIAILOR

9.1. Societatea va informa trimestrial angajaii privid situaia financiar a companiei i planurile sale viitoare. Aceste informri vor fi transmise salariailor prin pota electronic i/sau alte forme de comunicare existente n companie (ex: portalul de comunicare i tiri al companiei) 9.2. Societatea i va informa pe reprezentaii salariailor despre desfurarea aciunilor de cercetare disciplinar n cazul salariailor si i asupra planurilor de concedieri colective din societate. 9.3. n cazul pariiei unor posturi vacante pentru care se iniiaz aciuni de recrutare n vederea ocuprii lor, societatea i va informa pe salariai despre existena posturilor vacane pentru a le da posibilitatea, n cazul n care sunt interesai, de a aplic n vederea ocuprii acestor posturi. ART. 10 DISPOZIII FINALE 10.1. Executarea prezentului Contract colectiv de munc este obligatoriu pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin acest contract atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceast. n prezent societatea are 93 de angajai beneficiari ai CCM; 10.2. n contractele individuale de munc nu se pot prevedea clauze contrare contractului colectiv de munc. Prevederile Contractelor individuale de munc existente la data intrrii n vigoare a prezentului CCM, vor fi puse de acord, cu prevederile acestuia din urm. 10.3. n toate situaiile de reorganizare, fuziune sau, cesiune a societii, drepturile i obligaiile prevzute n prezentul CCM, se menin c fiind valabile. 10.4. Orice nenelegeri aprute n legtur cu interpretarea/executarea acestui contract i/sau cu nclcarea dispoziiilor acestuia de oricare dintre pri se va soluiona pe cale amiabil ntre reprezennantul numit al salariailor i reprezentantul angajatorului n termen de 15 zile. n cazul n care nu se va putea soluiona pe care amiabil, diferendul va fi naintat spre o competent soluionare instanelor judectoreti din Bucureti.

10.5. Prezentul CCM a fost semnat astzi _________________________, n 5 exemplare, un exemplar va fi nregistrat la DGMPS - BUCURETI, altul va fi nmnat reprezentantului societii i 3 exemplare vor rmne angajatorului. Prin grij acestuia, CCM va fi afiat la sediul societii ct i la punctele de lucru SC MANU-ANGELS SA REPREZENTANI SALARIAI Vasile Anghel _______________ Nicolae Rus

Manuela Vasile ____________________

Gheorghe Constantin _______________________ ____________ Anexa nr.4 Declaraia pe propria rspundere

DECLARAIE
Subsemnata CIURARIU (TOADER) GHE. MANUELA

ANGELICA, cu CNP 2691228335001, student la Universitatea Spiru Haret-Bucureti, Facultatea de Drept i Administraie Public. Specializarea Drept, declar pe propria rspundere, cunoscnd prevederile art.292 Cod Penal privind falsul n declaraii, c lucrarea de licen/disertaie cu titlul CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC.MODIFICARE.SUSPENDARE.NCETARE , avnd drept coordonator pe

Lect.Univ.Dr. MOROIANU GHEORGHE, nu este plagiat, fiind creaia mea personal. Lucrarea este scris de mine i nu a mai fost prezentat niciodat la o alt facultate sau instituie de nvmnt superior din ar sau strintate. Am luat la cunotin faptul c, n cazul n care lucrarea va fi dovedit ca fiind plagiat, voi fi exmatriculat sau, dac plagiatul va fi dovedit dup absolvirea lucrrii / disertaie, mi va fi retras titlul academic obinut.

Bucureti

Data: 12.06.2012

Absolvent: Ciurariu (Toader) Ghe. Manuela Angelica