DREPTUL MUNCII

-suport de curs -

CUPRINS

CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

I.1. Munca i Dreptul muncii
I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei
I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice
I.4 Izvoarele dreptului muncii
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
I.4.2. Principiile dreptului muncii
I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii
CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL
II.1 Definirea noiunilor
II.2 Pregtirea profesional
II.3 Perfecionarea profesional
II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional
II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc
CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n
legislaia romn
III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc
III.3 Condiii de validitate ale contractului de munc
III.3.1 Condiiile de fond
III.3.2 Condiiile de form
III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc
III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc
III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc
III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc
III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc
2

III.6 Efectele contractului individual de munc

III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului
III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului
III.7 Modificarea contractului individual de munc
III.8 Suspendarea contractului individual de munc
III.9 ncetarea contractului individual de munc
III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc
III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc
III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc
din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc
III.10 Contracte individuale de munc de tip particular
III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat
III.10.2 Munca prin agent de munc temporar
III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial
III.10.4 Munca la domiciliu
III.10.5 Contractul de ucenicie
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc
CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi
IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc
IV.3 Efectele contractului colectiv de munc
IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc
CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii
V.2 Rspunderea disciplinar
V.3 Rspunderea patrimonial
V.4 Rspunderea contravenional
V.5 Rspunderea penal
3

CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC

VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare
VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj
VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev
VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei
VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei
VI.6 Limitarea dreptului la grev
CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII
BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII

Obiective urmrite:
-

definirea noiunii de drept al muncii;

ncadrarea disciplinei n sistemul de drept romn;

determinarea principalelor izvoare de drept al muncii, att interne ct i n plan internaional;

nsuirea principalelor principii ce caracterizeaz dreptul muncii

Cuvinte cheie:

- munca, legislaia muncii, izvor de drept, principii, ramur de drept privat.

I.1. Munca i Dreptul muncii

Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune efort
n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a
traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori,
munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constituie pentru economiti factor
de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, n scopul
obinerii de bunuri i beneficii.
Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc. Dac la nceputul
organizrii societii umane prestarea muncii se fcea n folos propriu, pe parcursul evoluiei structurilor
etatice, munca s-a prestat i n folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii
altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societii munc
silnic.
Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului n general, punnd i bazele apariiei dreptului
muncii ca tiin i disciplin juridic. O dat cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au
afirmat idei cluzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munc, interzicerea muncii
silnice, remuneraie muncii prestate etc. (sfritul sec. al XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de producie
a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de relaiile de
munc. Micrile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu
victime, au grbit conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom.
5

Cu privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin s-au formulat mai multe
definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit
din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre
patroni i salariai.1
ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale
i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia
prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se
suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.2
Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor
juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea
muncii.

I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i
metod de reglementare proprie.
n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii
stabilete c acesta reglementeaz:
totalitatea raporturilor individuale i colective de munc;
modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc;
precum i jurisdicia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul
Muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile codului se aplic:
a) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n
Romnia;
b) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor
contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe
al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil;

1
2

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6
Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5
6

c) Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz
munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
d) Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de
munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;
e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaiilor sindicale i patronale.
Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se
circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract
de munc.3 n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi
juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i
atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea
contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea
condiiilor pentru desfurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au fcut parte i cele ce priveau asigurrile sociale, ns, ca
urmare a transformrilor intervenite i n domeniul dreptului muncii ncepnd cu anul 1990, a revenirii
acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept,
dreptul securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii.

I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice

Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramurile juridice distincte.
Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de
reglementare specific.
Funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de
drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public.
n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate
(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n situaia dreptului public,
participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat
celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar).

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7

7

ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit
polemici de-a lungul timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost ncadrat n mod
artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n aceast perioad, angajatorul avea o poziie
privilegiat fa de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu oeferta de munc
pe o pia liber. Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe baz de repartiie nu pe baza
acordului de voin dintre angajat i angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a
dreptului privat. Polemici ns mai apar datorit particularitilor care caracterizeaz aceast disciplin
juridic.
Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul juridic de
dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de
angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea
ce i ofer acestuia o poziie privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete despre un raport de
autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la
raportul juridic de dreptul muncii nu conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului
public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen.
Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic.
Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de
munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a
normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative.
Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din
normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim n
special la dispoziiile privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei la angajare acestora li se
ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului
muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al
dreptului administrativ.
Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile
de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse
n Codul muncii i infraciuni din Codul penal care au legtur cu calitatea de salariat.
Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este
nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil.

Aceast completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele dreptului procesual pentru
fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii.

I.4 Izvoarele dreptului muncii

Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest
termen desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impus adoptarea
normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii
umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a contractelor care au drept
obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de relaii
sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a grbit desprinderea dreptului
muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom.
n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru
dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare
internaionale.
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii
Izvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare
specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative
subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:
constituionale, organice i ordinare.
Constituia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfinete drepturi
fundamentale privind munca i relaiile de munc. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9),
dreptul la asociere (art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii forate (art.
39), dreptul la grev (art. 40).
n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se regete legea
nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv
Codul muncii. Aceast lege a modificat profund ntreaga legislaie a muncii valabil la momentul
apariiei sale, ncepnd cu abrogarea n ntregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea
Adunare Naional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.

Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul
lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul prevederilor art. 113 din Constituia
Romniei, n urma angajrii rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, n
edin comun din data de 9 decembrie 2002.
Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei muncii la noua
configuraie a relaiilor de munc i pentru a se produce alinierea reglementrilor autohtone cu cele
europene, noul cod este perfectibil.
Ulterior intrrii sale n vigoare s-au semnalat numeroase luri de opinie care au criticat acest
cod. Reprourile aduse reglemetrilor din cod au generat ample reacii n rndul patronatelor dar i n
rndul anumitor organisme internaionale. ntr-o prim etap, Codul muncii actual a suferit modificri
de importan redus4, prin:
-

legea nr. 490/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 814/2003) care a completat
lit.e a art. 50, referitor la una din ipotezele suspendrii de drept a contractului individual de
munc,

legea nr. 541/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 913/2003) care a modificat
art. 296 referitor la vechimea n munc,

OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei nr.750/2003) aprobat prin legea nr. 25/2004 (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei nr. 214/2004) prin care s-a modificat art. 60 referitor la interdicia temporar pentru
angajator de a-i concedia pe anumii salariai aflai n situaii speciale
n cea de-a doua etap, prin OUG nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.

576/2005) s-au adus Codului muncii o serie de modificri importante, dintre care unele eseniale. Aceste
modificri sunt comentate pe parcursul suportului de curs de fa, la analiza fiecrei instituii vizate de
prevederile ordonanei 65.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm: legea nr. 90/1990
privind protecia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, legea nr. 108/1999
privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea
nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc
menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor,
actele administraiei publice la nivel local.

Ion Traian tefnescu Modificrile Codului municii comentate OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2005, p. 7
10

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum
hibrid pentru c dei nu eman de la organismul legislativ Parlamentul au totui putere de lege,
reglementeaz relaii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau nlocui. Au denumirea de
decret pentru c sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru c au fora juridic a acesteia.
Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuitii funcionrii puterii publice n condiii
de criz, cnd nu a existat Parlament.5
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr.
147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii;
decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat.
Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor sale Guvernul poate emite ordonane (atunci cnd exist
o lege de abilitare dat de Parlament) sau hotrri. Exist mai multe asemenea acte normative care
constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotrrea nr. 288/1991 privind calificarea,
recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a omerilor i hotrrea nr. 282/1993 privind
salarizarea personalului din unitile bugetare.
Dintre ordinele i instruciunle minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea
mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale. Desigur c astfel de
acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul sntii, ministrul finanelor
publice etc.
Ca i n situaia altor discipline juridice, n literatura juridic se pune problema valorii de izvor
de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fa de includerea ei n
categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituional conform cruia judectorii se
supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o obinuin aplicat de bun voie nu i o
norm propriu-zis, care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al statului. Aceast
explicaie, de altfel bine fundamentat, las ns fr temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar
fi angajarea drept secretar aproape exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor TV de a fi prezentabili
fr a atinge terenul discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a brbailor etc.
Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce
privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judectori nu pot crea norme juridice. Ne exprimm ns o
serie de rezerve cu privire la deciziile pronunate la judecarea recursurilor n anulare, recursurilor n
interesul legii precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare n fond fcut de ctre Curile de Apel
pentru hotrrile de dreptul muncii.
5

Ion Craiovan Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p.189
11

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pus la discuie n

actualul cadru reglementativ al dreptului muncii romn, motiv pentru care vor fi tratate separat.
Fr a considera epuizat categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor
discipline, considerm oportun s ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast
disciplin. Se include n aceast categorie contractele colective de munc, statutele profesionale i
disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte izovare.
Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996
au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natur
special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de
munc. Stabilirea condiiilor de munc se face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii
Statutele profesionale i disciplinare au aprut datorit particularitilor care caracterizeaz
anumite profesii sau meserii, n situaia n care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter
special. Fac parte din aceast categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul
disciplinar al personalului din unitile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii cu privire la organizarea i
disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind
contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza
prevederilor legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este
garantat prin msuri de constrngere.
Titlul XI al codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor
de ordine interioar (art. 257 art. 262). Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin urmtoarele
categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.

12

Conform art. 259, regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului
i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora.
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern precum i cu
privire la modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a
fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la
sediul angajatorului.
n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii
dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi
sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a
sesizrii formulate de ctre salariat.
Obligaia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n parte.
Aceast obligaie trebuia ndeplinit n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a codului
muncii, iar n situaia angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codului, termenul de 60 de zile
ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.
n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecia i igiena
muncii cuprinse n alte documente dect cele menionate anterior.

I.4.2. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor
sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorit gradului lor larg de generalitate i
datorit aplicabilitii la scar extins.
Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental,
idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor
de baz ale unei discipline tiinifice.
ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordana
diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii
lor, perfecionarea lor continu.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecrei ramuri juridice nu poate fi
contestat. Cu att mai mult nu poate fi tgduit aceast trstur a principiilor de dreptul muncii cu ct
13

legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, n titlul I, capitolul al II-lea, intitulat Principii
fundamentale. Codul muncii reglementeaz expres principiul libertii muncii, principiul interzicerii
muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul
dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc.
Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol
face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38
Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului de
munc sunt libere.
Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c nimeni
nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit
profesie, oricare ar fi acestea.
Aadar principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile
constituionale i ale actelor normative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fa de
textul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu nclcarea
acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede
codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru
care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
Observm c reglementarea principiului interzicerii muncii forate este ampl, codul preciznd
expres i excepiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie ns munc forat sau activitate
impus de autoritile publice:
(a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege;
(c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii;
(d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte,
n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului
populaiei ori ale unei pri a acesteia.
Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de drept.
De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea marginal supunerea la
munc forat sau obligatorie.

14

Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. n conformitate cu

prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice
discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este
interzis.
Mai mult, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire,
restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare direct i faptele ntemeiate n mod
aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe.
Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul
muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiaz
de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n
munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului
egalitii de tratament. Apreciem c acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului,
egalitatea n faa legii fiind reglementat la sfritul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c
tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal,
dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la
protecie mpotriva concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7 este o reflectare a reglementrii
sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru
aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere
st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual.
Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n ceea ce privete prestarea
muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.
Legea stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor de munc, participanii la raporturile de munc
se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art. 9 din Cod,
articol inclus de asemenea n capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la
recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n

15

oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care
Romnia este parte.

I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile internaionale
ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se
aplic n consecin.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.)6. Cele dou categorii de acte nu au ns
aceeai for juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autoritilor interne competente (art.
19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin efectul acestei examinri for juridic. O atare for pot
avea doar dispoziiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandri.
Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia O.I.M., din cel
puin dou motive: n primul rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n
principiile enunate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele membre sunt
obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia libertii sindicale i a nediscriminrii),
chiar dac nu au ratificat conveniile care se refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt
membre ale organizaiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii rezoluiile conferinelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i
rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale.7
6

Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi
mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii naiunilor, a acionat pentru
promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale, protecia maternitii,
mbuntirea condiiilor de munc a femeilor ia tinerilor. Declaraia de la Philadelphia (1944) adoptat de Conferina
internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind ca obligaie solemn a organizaiei sprijinirea naiunilor lumii
pentru elaborarea de programe care s vizeze mbuntirea condiiilor de munc i protejarea depturilor salariailor.
n conformitate cu prevederile Constituiei OIM sunt membre ale organizaiei statele care au semnat actul de nfiinare i cele
care fceau parte de drept din organizaie la data de 1 noiembrie 1945 i devin membre, doar prin formularea unei cereri de
admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de 2/3 din delegaii prezeni
la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n discuie. n anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este urmtoarea: Adunarea general, Conferina Internaional a Muncii, un consiliu executiv (Consiliu de
administraie), un secretariat permanent (Biroul internaional al muncii), alte organe de lucru (conferine regionale, comisii i
reuniuni de experi).
OIM este una dintre cele mai viabile i prestigioase instituii internaionale cu o activitate extrem de bogat. Secretul
succesului su const n primul rnd n structura sa tripartit: la lucrrile sale particip, din fiecare ar, doi reprezentani ai
guvernului i cte un reprezentant din partea sindicatelor i unul din partea patronilor.
7
Liviu Filip, op. cit., p. 34
16

Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale
dreptului muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale (1960), Carta social
european (1961), Codul european de securitate social (1964), Convenia european de securitate
social (1964), Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate
de izvor i unele rezoluii i recomandri ale acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind
msurile de securitate social n favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecia
muncitorilor detaai etc.
n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale
ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale
Comunitii care constituie legislaia secundar.
Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special
Declaraia Universal a Drepturilor Omului.

ntrebri de autoevaluare
1. Cum definii Dreptul muncii i care este principala reglementare legislativ de interes pentru
aceast ramur de drept?
2. Care este locul disciplinei Dreptul muncii n sistemul de drept romn?
3. Care sunt principalele izvoare de drept internaional pentru disciplina Dreptul muncii?
4. Enunai i explicai principiul interzicerii muncii forate n Dreptul muncii romn.
5. Care este istoricul Organizaiei Internaionale a Muncii?
6. Ce rol joac pentru dreptul muncii cutuma, ca izvor de drept?
7. Care sunt prevederile constituionale de interes pentru sfera de reglementare a dreptului muncii?
8. Ce legtur exist ntre ramura dreptului civil i ramura dreptului muncii?
9. Enumerai i explicai izvoare de drept specifice dreptului muncii.
10. Care sunt raporturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ?

17

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL

Obiective urmrite:
-

nelegerea noiunii de formare profresional i stabilirea reglementrilor legislaive pentru acest

domeniu;

delimitarea formrii profesionale continue de formarea profesional iniial;

determinarea principalelor reglementri pentru sistemul de nvmnt din Romnia;

nsuirea principalelor contracte de formare profesional;

dobndirea principalelor noiuni despre obligaiile salariailor benericiari ai contractelor de

formare profesional.
Cuvinte cheie:

- formare profesional, perfecionare profesional, adaptare profesional, ucenic, contract de formare

profesional.

II.1 Definirea noiunilor

Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de legislaia muncii de la
noi prin lege organic. Formarea profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul
cod al muncii, nefiind reglementat n codul de la 1972.
Formarea profesional este un proces complex care caracterizeaz mai curnd relaiile sociale
reglementate de normele legislaiei nvmntului. Avnd n vedere ns c dobndirea unei profesii sau
meserii este condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, formarea profesional face i
obiectul de studiu al legislaiei muncii.
Conceptul de formare profesional are cel puin dou accepiuni. n sens restrns, prin
formare profesional se nelege dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui
post.
n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou etape: formare iniial i formare
continu. Formarea iniial semnific dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea unui
anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia
respectiv i actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului.
Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n
timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional.
18

II.2 Pregtirea profesional

Aa cum am artat mai sus, pregtirea profesional sau formarea profesional iniial reprezint
procesul prin care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post
n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale
ale dreptului la nvtur.
Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul legii nr. 84/1995 care prevede n art. 15
c sistemul naional de nvmnt cuprinde nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul
secundar, nvmntul postliceal i nvmntul superior.
nvmntul precolar se organizeaz pentru copii n vrst de 3-7 ani, n grdinie de copii
cu program nornal, prelungit i sptmnal, nfiinate de ctre inspectoratele colare, ale cror costuri
vor fi suportate de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii.
nvmntul primar se organizeaz ca nvmnt de zi i funcioneaz de regul cu program
de diminea n cadrul colilor cu clasele I IV. Vrsta pentru nscrierea n clasa I este de 6 ani.
nvmntul gimnazial (clasele V - VIII) se ncheie cu susinerea unui examen naional de
capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii i dat
publicitii pn la nceperea anului colar. Disciplinele de examen sunt: limba i literatura romn,
matematic i o prob din istoria Romniei sau Geografia Romniei. Elevii aparinnd minoritilor care
frecventeaz cursurile gimnaziale n limba matern, susin i o prob la limba i literatura matern.
Potrivit dispoziiilor legii nvmntului, nvmntul liceal cuprinde clasele X XII/XIII,
nvmnt seral sau fr frecven. nvmntul liceal funcioneaz de regul cu urmtoarele filiere i
profiluri:
-

filiera teoretic, cu profilurile umanist i real;

filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale i protecia

mediului;

filiera vocaional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic.

Se pot nscrie la examenul de admitere n nvmntul liceal absolvenii de gimnaziu cu

certificat de capacitate.
Studiile liceale se ncheie cu un examen naional de bacalaureat, diversificat n funcie de
filier, profil, specializare i de opiunea elevului. Examenul naional de bacalaureat const n susinerea

19

a dou, respectiv ttrei probe comune i a trei probe difereniate n funcie de filier i de profil. n urma
promovrii examenului de bavcalaureat absolventului i se elibereaz diploma de bacalaureat.
n conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, nvmntul profesional se organizeaz ca
nvmnt de zi sau seral, prin colile profesionale i coli de ucenici.
La colile profesionale se pot nscrie absolveni de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata
studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli organizeaz, la cererea factorilor interesai, cursuri de calificare i
conversie social.
La colile de ucenici se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate.
Pregtirea prin colile de ucenici vizeaz nsuirea unor deprinderi preponderent practice, conform
standardelor ocupaionale. Durata studiilor n colile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului colar
este adaptat specificului pregturii n meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 nvmntul postliceal se organizeaz de ctre Ministerul Educaiei
i Cercetrii, din proprie iniiativ sau la cererea agenilor economici ia altor instituii interesate.
colarizarea n cadrul acestui tip de nvmnt este finanat de solicitan, persoane fizice sau juridice,
prin contract ncheiat cu unitatea de nvmnt care asigur colarizarea. nvmntul postliceal are o
durat a studiilor de 1 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a colii postliceale d dreptul la
obinerea unui certificat care atest profesia nsuit.
nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat sub form de nvmnt
universitar de scurt durat i nvmnt universitar de lung durat. nvmntul universitar de stat
este gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata
cursurilor la zi este de 4-6 ani, n funcie de profil. n conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii
nvmntului universitar la standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata
de 3 sau maxim 4 ani. Studiile se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au promovat examenul
de licen primesc titlul de liceniat n profilul sau specializarea respectivnvmntul postuniversitar
are menirea de a asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea specializrii atestate
prin diploma obinut la finalizarea studiilor universitare. nvmntul postuniversitar se organizeaz n
instituii de nvmnt superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se
realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat,
studii postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n domeniul de specializare al
diplomei obinute la finalizarea studiilor universitare de lung durat.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai multe domenii de specializare,
avnd rolul de a extinde competenele n aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de
20

absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil
sau specializare.
Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire la nvmntul postuniversitar
pentru cadrele medicale i cu privire la pregtirea profesional a persoanlului didactic.
n conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul esteforma cea mai nalt de
organizare a nvmntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia artistic de valoare.

II.3 Perfecionarea profesional

Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte.
Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui
post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. De exemplu, un economist
absolvent al seciei de contabilitate, angajat de o firm n anul 1990 nu poate ine contabilitatea firmei
dup regulile deprinse n anii universitari, ci trebuie s respecte noile reglementri n domeniu i s se
perfecioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea prescrie pacienilor si doar medicamentele
despre care a aflat la coal, ignornd complet progresul din industria farmaceutic, iar exemple pot
continua pentru fiecare profesie i meserie n parte.
nainte de apariie actualului Cod al muncii, perfecionarea profesional era mai curnd o
obligaie dect un drept. Salariaii erau datori s in pasul cu schimbrile, dar angajatorii nu aveau nici
o obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n Codul muncii aplicabil astzi a fost inclus
titlul VI, Formarea profesional, care reglementeaz dispoziii generale n aceast privin, contractele
speciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul de munc.
Apreciem c titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoas, deoarece formarea
profesional, aa cum am artat mai sus, se refer strict la dobndirea cunotinelor necesare pentru a
putea ocupa o anumit funcie sau meserie, iar reglementarea inserat n cod se refer la perfecionarea
profesional a persoanelor care cau deja statutul de salariai. De altfel, art. 188 prevede expres c
formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munci
perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;
d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
21

e) dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitilor profesionale;
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formarea individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaia de a asigura
salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de
salariai elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu
privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de
munc din unitate.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii
profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte
adiionale la contractele individuale de munc.
Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n
cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de
condiiile de desfurare a activitii la locul de munc.
Observm c, n reglementarea iniial, codul nu prevedea sumele pe care angajatorul este
obligat s se foloseasc pentru formarea profesional a salariailor si, nici ct de frecvent trebuie
asigurat accesul salariailor la programe de formare profesional. Doar art. 194 prevedea c, n situaia
n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional era iniiat de angajator, toate
cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta.
Formularea actual a art. 190 i urm., aa cum au fost modificate prin prevederile OUG nr.
65/2005 precizeaz c angajatorii au obligaia de

asigura participarea la programe de formare

profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:

a) cel puin o dat la doi ani, dac au cel puin 21 de salariai,
b) cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai
22

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat dup frecvena

indicat mai sus, se suport de ctre angajatori.
Dac participarea la activitile de formare profesional presupun scoaterea parial din
activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile legii, de drepturile sale salariale astfel:
a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu
depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata
formroii profesionale, de salariul integral corespunztor postului sau funciei deinute, cu
toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta;
b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai
mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i,
dup caz, de sporul de vechime
c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea
integral din activitate, contractul individual de munc se suspend, acesta beneficiind de o
indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
contractul individual de munc, dup caz.
Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc, aceast perioad
fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunvoie cheltuielile
ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai,
dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai de idea colaborrii cu un alt
angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt patron.
Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a legislaiei muncii mai vechi, angajatorii
au optat pentru ncheierea unor acte adiionale la contractul individual de munc prin care s se
soluioneze problema timpului lucrat n beneficiul angajaotrului care a finanat cursuri de pregtire
profesional. De cele mai multe ori ns clauze inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece
nclcau principiul libertii muncii stabilit de constituie ori prevedeau deapgubiri exorbitante, total
disproporionate fa de valoarea cursurilor sau fa de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc, au fost nlturate de
inserarea n cod a art. 195. Acest articol prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesional.

23

Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat

cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile
salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul individual de
munc.
Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a
beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform
actului adiional la contractul individual de munc.
Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai:
-

salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea
unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea
perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator;

salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin;

al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o

perioad mai mare de 60 de zile

n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n

legtur cu munca lor,

precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei,

temporar sau definitiv.

Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza participrii salariailor la cursuri sau stagii
de pregtire profesional, din iniiativa angajatorului. Dac ns salariatul dorete s participe la un curs
de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angsajatorului.
Acesta din urm este obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu
reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n
care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n
totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.

II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional

Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de
ctre un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional
de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional.
24

Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea
activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului.
Formatorul are urmtoarele obligaii:
-

obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata

contractului special de formare profesional;

de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de

salariatul n formare;

formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea

salariatului care a beneficiat de formare profesional.

Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de
calificare profesional (art. 199 art. 200 din cod) i contractul de adaptare profesional (art. 201 art.
202 din cod).
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii,
care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de
munc la acel angajator.
Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de
autorizare precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special.
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o
funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de
munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou,
n condiiile legii.
Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat determinat ce nu poate
fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii
msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz
s presteze munca.

25

II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc

Dei calificat de legiutor drept un contract individual de munc de tip particular, datorit
obiectului su specific ncadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaz
acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213).
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular
n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s
asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie, potrivit obiectului su de
activitate;
b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n
subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat, fr indicarea
duratei de timp limit pentru un astfel de contract de munc de tip particular.
Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul
perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile
celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Art. 208, 209, 210, 211, 212 din Codul muncii cu privire la reglementarea contractului de
ucenicie au fost abrogate prin OUG nr. 65/2005, meninndu-se aplicabil doar reglementarea din art.
213 conform cruia organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie la locul de munc, se
reglementeaz prin lege special.

ntrebri de autoevaluare

1. Care este cadrul reglementativ al formrii profesionale?

2. Explicai principalele etape ale formrii profesionale iniiale i definii aceast noiune.
3. Care sunt obiectivele formrii profesionale?
4. cte tipuri de contracte de formare profesional reglementeaz dreptul romn i care sunt
acestea?
5. Ce nseam contract de adaptare profesional i care sunt efectele ncheierii sale valabile?
6. Care sunt trsturile contractului de calificare profesional?
26

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Obiective urmrite:
-

definirea noiunii de contract individual de munc i stabilirea particularitilor sale;

determinarea pricipalelor condiii pentru ncheierea valabil a contractului de munc

stabilirea i nsuirea efectelor care decurg din contractul individual de munc;

cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariatului;

dobndirea cunotinelor cu privire la suspendarea contractului individual de munc;

nsuirea principalelor modaliti de ncetare a contractului individual de munc;

cunoaterea contractelor de munc de tip particular reglementate n dreptul romn.

Cuvinte cheie:

- contract individual de munc, acte necesarepentru ncheiere, drepturi i obligaii, suspendare, demisie,
concediere individual, concediere colectiv, munca la domiciliu, munca temporar

III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia

romn
O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual
de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile
Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat
adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din
1972.8
Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului
muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi
speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor
ncadrate n munc).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de
munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n
scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad
nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s
plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.9
8
9

Liviu Filip op. cit., p. 59

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138
27

Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care
salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar
angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de
munc.10
ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea
ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se
oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii
corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o
remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului.11
n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul
individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast
instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole.
Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component
fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n
ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere:
-

reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia;

ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a

Muncii;

nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar
i de doctrina judiciar.12

n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc
(angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul
pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile).
Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece
munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de
prestri servicii etc.). Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic caracteristic contractului
individual de munc cu subordonarea economic.13
10

Liviu Filip op.cit, p. 60

Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19
12
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
28
11

ntr-o alt opinie,14 elementele eseniale ale contractului individual de munc nu sunt munca
prestat, salariul pltit i subordonarea juridic a salariatului fa de angajator, ci prile (subiectele),
felul muncii, salariul i munca prestat.

III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc

Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros,
comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de
autoritate.
Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin
a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o
reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou
pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel
care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu.
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n
mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al
salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i
procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un
folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru
munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin,
ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui
contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv,
cauza oricrui contract de munc.
Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o
contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele
prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
13

Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova,
Lugoj, 2001, p. 15-16
14
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64
29

Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul
muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba
romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr.
53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac
contractul nu s-a ncheiat n form scris, salariatul poate face dovada prevederilor contractuale i a
prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual
de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem.
Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la
data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea
contractului ncepe la o dat posterioar.15
Alineatul 1 al art. 16 din Codul muncii prevede c angajatorul persoan juridic, persoana
fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia familial au obligaia de a
ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe,
efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la
termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de
munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar
contractul de munc.16
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri
ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau
particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului
constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un
anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia,
condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp,
angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral,
integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe
care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate
a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele actuale. Astzi, caracterul
personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici
un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la
15

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul
Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17
16
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72
30

serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c
este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri
i nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la
serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea
unui risc de ctre patron.
ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n
situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul
trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui
reprezentant.17
Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi
transmis prin motenire.18 Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului
n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu
patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie
pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca
acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete
de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru
toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de
contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.).
Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl
angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc
se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns
apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului
public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite
prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare.
n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele
trsturi:

17
18

patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor;

patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc;

Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31
Luminia undrea op.cit., p. 25
31

patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin.19

Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n

consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat
n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare
material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce anagajatorului su o
pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin
plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei
indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin
reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte
surse (garanii materiale sau personale).
La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala
salariatului su.20
Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n
sensul c nu poate fi afectat de modaliti21. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al
acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie
s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului
juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate
condiiile de validitate.
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv,
nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde
nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de
producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor.22 n cazul condiiei rezolutorii, la
mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz.
n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen
se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi
i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic
ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce
nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).23

19

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999,
p. 40
20
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 64
21
tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.
22
Idem, p. 103
23
Ibidem, p. 101
32

Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea
permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv
(dar cert).24 n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea
muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriuzise a contractului.

III.3 Condiii de validitate

Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru
dreptul muncii find dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond
i condiii de form.
Ali autori identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod valabil a
contractului individual de munc, respectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a
patronului, consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire n
funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc, verificarea
aptitudinilor i a pregtirii profesionale, informarea reciproc.25
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrrii, condiiile generale fiind detaliate n
cele ce urmeaz iar documentele care atest ndeplinirea unor condiii generale pentru ncheierea
valabil a contractului de munc n paragraful urmtor, intitulat Acte necesare pentru ncheierea
contractului individual de munc.
III.3.1 Condiiile de fond
Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art.
948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i
cauza actului juridic.
A. Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.

24
25

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65

Lumina undrea op.cit., p. 20 i urm.
33

Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se
afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau
comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la
mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i
la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate
sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup
mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este
interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate
cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit
legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate
ncheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii
juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din
momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic
(fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia
un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei
anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul
muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare
este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor.
Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii
de salariai, precum:
-

ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani;

administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor de

noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani;

gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de

ani etc.26

26

Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001,
p. 85
34

n literatura de specialitate27 au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic

ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului
de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de
lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se
realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi
consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar
fi nclcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constituia Romniei,
privind libertatea muncii.28
Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi:
-

interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care
alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);

interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art. 121
i 125 alin. II Codul muncii);

personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n
Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate
de obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr.
245/1997).

b) msuri pentru ocrotirea proprietii

-

nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite

infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au
mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr.
22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994);

nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu

profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului
forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care implic
n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:

27

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 52
i urmtoarele
28
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 66
35

- calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat
(art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);29
-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n
conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i
completat prin Legea nr. 161/2003);30
-

nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care
nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse
activitatea de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997);

nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare
cei condamnai pentru anumite infraciuni;

nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane
corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul
de specialitate (legea nr. 51/1995)

29

Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea
n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public.
(2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum
urmeaz:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public, n
condiiile legii, pe durata numirii sale;
c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n
cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat;
d) n calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la
societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s-i desfoare
activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor
publici.
(4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia
public pe care o exercit.
(5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia
public deinut sau ntr-o funcie similar.
30
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu:
a) funcia de prefect i de subprefect;
b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor administraiei publice centrale i locale;
calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al prefectului, al serviciilor publice de
interes local sau judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoriti ale administraiei
publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei publice locale respective sau n cadrul aparatului
propriu al prefectului din judeul respectiv;
c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de conductor al societilor
comerciale nfiinate de consiliile locale sau de consiliile judeene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n cauz trebuind s opteze n termen de 10 zile, dup
care, dac acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, n edina de consiliu urmtoare preedintele de edin va supune
validrii mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianei politice sau a alianei electorale respective.
36

nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n
coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i
a studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:

-

pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa
principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd
exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit
pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este
necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situaii
aplicarea ei n mod obligatoriu.

n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze
care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii
sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa
pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns
revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an.31

e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:

-

capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia

este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care legea
strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la
angajare se va aplica legea romn.

n scopul firesc al aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii nr.
215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiiilor strine
dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s dobndeasc urmtoarele funcii:
-

calitatea de personal vamal (Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului
vamal);

experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de

organizare i funcionare al acestei instituii);

n Consiliul Legislativ;

gardieni n Corpul Gardienilor Publici;

comisari la Garda Financiar;

paznici.32

f) ncheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii sau ntre soi.
31
32

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89
37

Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc. Problema care
se pune este dac relaiile personale care exist ntre pri nu afecteaz caracteristicile contractului
individual de munc, modificnd o parte din efectele sale. Pentru nlturarea oricrei urme de
suspiciune, trebuie s se verifice dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o presteze
deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit material i moral pe soul sau copilul su i
nu ne aflm n faa unui contract individual de munc.
n mod excepional, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de vrst pentru
ncheierea contractului individual de munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al felului
muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate
ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este posibil
numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i special.33
B. Consimmntul prilor
Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de munc,
contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii
unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s
provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie
exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor,
prin leziune.
n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a
prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii. O
modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul. Jurmntul constituie
legal punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia
respectiv34. Normele legale impun depunerea juramntului pentru urmtoarele categorii de salariai:
personalul silvic, cadre medicale, judectori, avocai etc.
Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de
munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractul
nu va mai produce nici un efect juridic.
C. Obiectul contractului

33
34

Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108
Ion Traian tefnescu op. cit., p 113
38

Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n
situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de
angajat.
Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n
acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea
unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau ilegale.
Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie s
aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens.
Salariul reprezint preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i
cuprinde ca elemente componente: salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz.35
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat
n baza contractului individual de munc. Conform art. 159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze n
plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Conform
prevederilor exprese ale Contractului colectiv unic la nivel naional aplicabil pentru anii 2007/2010
salariul minim este difereniat funcie de nevoile de studii impuse pentru postul vizat. Astfel, salariul
minim brut pe ar crete de la 440 RON pentru un post fr exigene pentru studii la 880 RON pentru
un post care va fi ocupat de o persoan cu studii superioare de lung durat.
n ceea ce privete dreptul la salariu, trebuiesc respectate urmtoarele principii: principiul
negocierii salariului, principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care amintim postul
ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexrii i compensrii salariului pentru
limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament, principiul confidenialitii i principiul
respectrii salariului minim.36
Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului
este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul trebuie stabilit pe baza
negocierilor ntre partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale
angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea sumelor
datorate de patroni cu titlu de salariul.
D. Cauza contractului
35
36

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154
Luminia undrea op. cit, p. 42
39

Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia noastr,
cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal
sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.37
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situaia contractului individual de munc.
III.3. 2 Condiiile de form
Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de munc, literatura de
specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare
nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine
interesele prilor semnatare.
Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri aflate n
opoziie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris,
evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit.38
Aa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este ncheiat
n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc iar aceast condiie vizeaz
probaiunea i nu validitatea conveniei.39
De altfel, nclcarea unor asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea, aa cum s-ar
ntmpla dac ne-am afla n prezena unui contract a crui validitate este condiionat de ndeplinirea
unor condiii de form. Sanciunile pot fi, de exemplu amend contravenional (dac contractul nu se
nregistreaz n termenul legal la Inspectoratul Teritorial de Munc), probaiunea ngreunat (dac
contractul nu se ncheie n form scris) etc.
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete obligaia angajatorului ca n termen de 20 de zile de la
data ncheierii contractului individual de munc, s prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi
nregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean n raza cruia se afl sediul angajatorului.40
37

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu
poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este
prezumat pn la dovada contrarie.
38
Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
39
Luminia undrea op.cit., p. 25
40
Art. 8 din Legea nr. 130/1999 prevede:
Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, n termen de 20 de zile
de la data incheierii lor, la directiile generale de munca i protecie social:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
40

Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza ncheierii, modificrii, executrii sau
ncetrii contractului de munc n termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la angajatorii regii
autonome i instituii publice (deoarece nu au obligaia de a nregistra contractele individuale de munc
pe care le ncheie) i n trei exemplare la toi ceilali angajatori. 41 Cel de-al treilea exemplar rmne,
dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munc.
Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea contractului individual de munc,
Codul muncii mai aduce o noutate: obligaia angajatorului de a pstra o evidena a contractelor
individuale de munc pe care le ncheie prin completarea registrului de eviden a salariailor. Conform
prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n
prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde
elementele de identificare a tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia, conform specificaiei
Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau a altor acte normative, tipul contractului individual de munc i
data ncetrii contractului individual de munc.
Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de
Munc (inspectorii de munc) sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. ntocmirea,
completarea i pstrarea Registrului general de viden a salariailor trebuie s se realizeze n
conformitate cu prevederile H. G. Nr. 247/2003, modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr.
578/2003.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste
activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune
la autoritarea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul
angajatorului, dup caz.
III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc

e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale i patronale;

f) orice alte organizatii care sunt constituite i functioneaza potrivit legislatiei romane.
41
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 71
41

Sunt condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc actul de repartizare n

munc, avizul prealabil, autorizarea.42
n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ individual de repartizare n
munc n urmtoarele situaii43:
-

pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care
beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai s se ncadreze n unitile la care sunt
repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj.44

pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea i
modificarea OUG nr. 102/1999.

Rezult c, de regul n baza principiului libertii muncii, actul administrativ individual de

repartizare n munc nu nate pentru cel n cauz obligaia de a ncheia un contract individual de munc,
dar persoanele respective suport totui anumite consecine defavorabile. Ele constau, de regul, n
pierderea unor drepturi din domeniul securitii sociale.45
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual
de munc sau modificarea acestuia, pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de
existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat46.
Astfel, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea:
-

persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cu armament;47

personalului de paz proprie48, inclusiv celui cruia i se ncredineaz arme i muniii;49

personalului operator de jocuri de noroc50;

personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice
din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur51;

42

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm.
Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm.
44
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii
dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea
de domiciliu, sau refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile
pentru ocuparea forei de munc.
45
Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120
46
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., p. 191
47
Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
251/1993
48
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor
49
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor
50
Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999
51
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier
naional
42
43

directorii centrelor de cultur ai Romniei din strintate i personalul diplomatic cu

atribuii exclusive n domeniul culturii pot fi angajai numai cu avizul Ministerului Culturii
i Cultelor52;

Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv atrage
nulitatea contractului individual de munc. Aceast nulitate poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii
contractului individual de munc dar mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu aciunea n
nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva
dect tot un aviz conform.53 De exemplu, pentru funcia de agent de valori mobiliare este necesar
autorizarea Comisiei Naionale pentru Valori Mobiliare 54, pentru cea de inspector pentru supravegherea
condiiilor de igien din sectorul alimentar este necesar autorizarea Direciei generale a medicinei
preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii i Familiei55.

III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc

Odat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului
pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele
necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor
acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie. De obicei, actele necesare n vederea
angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de
identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare
i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar pentru a dovedi
intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea unui
anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un formular tip pus la dispoziie de biroul
personal resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat. De
multe ori tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie, instrument mprumutat
din practica occidental de dreptul muncii i care are aceeai nsemntate cu cererea de angajare.

52

Art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., p. 192
54
Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea i exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin
Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAionale a Valorilor Mobiliare.
55
Art. 5 din Ordinul Ministerului Sntii nr. 1956/1995
53

43

Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care dorete
s se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele
acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre solicitantul
slujbei. Dat fiind importana primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s acorde maxim atenie
modului n care i ntocmete cererea de angajare i curriculum vitae. Aceste dou acte sunt eseniale
pentru a trece n etapa a doua n vederea angajrii i anume verificarea aptitudinilor profesionale
pentru ocuparea postului. Aceast verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate
realiza prin diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea salariailor la
instituiile i autoritile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr.
53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate
formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la
angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de
cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale
copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt
necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copii angajailor sau ca
justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu
parteneri din strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara granielor, la
dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului salariatului.
n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste un
nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare
postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care angajatul le
poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia
n mod valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod constant a artat practica judiciar,
lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pentru ocuparea unei funcii conduce la nulitatea contractului
individual de munc.56
Nivelul pregtirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt obligatorii pentru unitile din
sectorul bugetar; totui, n anumite cazuri, legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i pentru
unitile cu capital privat.57 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea
contabilitii), nu pot ndeplini funcia de contabil-ef ori cea de director economic dect absolvenii de
studii superioare de profil economic.
56

Marin Voicu, Mihaela Popoac Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european, vol. I, Editura Lumina
Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti
57
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., 77
44

Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte care atest
nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, carer atest un
nivel profesional care s justifice un salariu mrit. De exemplu, atestate de cunoatere a limbilor strine,
diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesional, cunotine de operare
PC, alte abiliti speciale. Practica arat ns c angajatorii se feresc de persoane prea calificate, fa
de exigenele postului respectiv. Aceste precauii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra n
negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n munc numai n baza
prezentrii unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei
munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i n urmtoarele situaii:
a. la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc
avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii;
b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;
c. la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar;
d. n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie
instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul
instruirii;
e. periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care
lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i
Familiei;
g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale
difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din
contractele colective de munc.
Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea contractului individual de munc. Dac
ns mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat
medical care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rmne valabil
ncheiat.
Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n vederea angajrii sunt stabilite
prin lege. La angajarea n domeniul sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
45

Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie s solicite la angajare teste
de graviditate. Aceast prevedere este n concordan cu standardele internaionale de protecie a
femeilor mpotriva abuzurilor i discriminrilor.
Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit naintea angajrii,
n conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii n vigoare. Anterior ncheierii sau modificrii
contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea
ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau
s le modifice.
Acest document este introdus n procedura de angajare pentru respectarea Directivei
Comunitii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa
lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului individual de munc.58
Reglementrile Codului muncii din Romnia sunt astzi, dup modificrile efectuate prin OUG
nr. 65/2005, mai favorabile salariailor dect cele din directiva de mai sus, cel putin cu privire la
urmtoarele aspecte:
-

directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor individuale de

munc pe durat determinat;

conform directive, obligaia de informare se poate realiza pn la cel mult dou luni dup
nceperea prestrii muncii de ctre salairat, nu neaprat anterior aa cum prevede expres
Codul muncii romn.

Informarea se adreseaz persoanei selectate n vederea angajrii ori, dup caz, salariatului, i va
cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau a altor acte
normative i atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
58

Nicolae Voiculescu op.cit., p.31

46

i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m. durata perioadei de prob, dup caz.
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului, se consider
ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului
individual de munc sau al actului adiional, dup caz. (art. 17 al. 1 ind. 1, introdus n Codul muncii prin
O.U.G. nr. 65/2005).
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus n timpul contractului individual de
munc presupune o nou informare a salariatului cu cel puin 15 zile n avans, afar de cazul n care
aceast modificare este posibil fr ncunotiinare asupra ei, n conformitate cu prevederile unei legi
speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munc.
Perioada de prob (termen de ncercare) ofer angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de
munc n orice moment fr preaviz sau acordarea de indemniti, fiind de neles c decizia este adus
la cunotina salariatului nainte de perioada de ncercare. Dac termenul de ncercare expir fr ca nici
una din pri s-i fi exprimat intenia de a denuna contractul, regulile generale privind ncetarea
contractului individual de munc devin aplicabile. 59 De la aceast regul exist i o excepie, n ipoteza
persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu ntr-o alt munc.60
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de ncercare i perioada de prob, ca regul,
constituie o clauz de denunare a contractului individual de munc, n temeiul creia unitatea,
beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza necorespunderii pe post a celui ncadrat, s
denune unilateral contractul individual de munc nuntrul termenului prevzut de lege.61
Prevederile O.U.G. nr. 65/2005 au mai adus o modificare important n procedura de negociere
i ncheiere a contractului individual de munc. Astfel, art. 17 cu privire la informare salariatului
cuprinde i alin. 4 ind. 1 conform cruia, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului
individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform prorpiei opiuni, cu
respectarea confidenialitii prevzute la alin. 5. Cu privire la informaiile furnizate salariatului,

59

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 28

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 135
61
Constantin Bratu Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002, p. 557
60

47

prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de
confidenialitate (art. 17 alin. 5 din Codul muncii).
Apreciem c un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat n vederea ncadrrii n
munc, pe un alt salariat, ca i pe angajator. Totui, din ntreaga economie a reglementrii raporturilor de
munc (prin Codul muncii) rezult c persoana selectat/salariatul nu ar putea fi asistat/asistat de
persoanele cu funcii de conducere din unitate i nici de consilierul juridic, datrit contrarietii
intereselor prilor unui raport juridic de munc.
n literatura de specialitate s-a apreciat c sindicatul din unitate i organiyaiile sindicale
superioare ar putea asista persoana selectat sau pe salariat. La rndul su, angajatorul ar putea fi asistat
de federaia sau de confederaia patronal din care face parte. Cel selectat/salariatul, ca i angajatorul
care nu are ncadrat consilier juridic poate fi asistat de un avocat sau de un alt expert.62
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are
obligaia de a-l informa att asupra datelor de mai sus dar i cu privire la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale precum i modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d. condiiile de clim;
e. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana
personal.
Informaiile prevzute la lit. a, b i c trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului
individual de munc.
Codul muncii prevede n art. 19 sanciunile legale aplicabile dac angajatorul nu i
ndeplinete obligaia de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de
informare salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei
obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
n ipoteza salariailor care au mai ocupat i alte locuri de munc, la angajare se solicit nota de
lichidare de la precedenta ncadrare n munc. Nota de lichidare este un nscris n care sunt consemnate
aspecte legate de activitatea salariatului, n momentul n care acesta prsete firma angajatoare, cum ar
fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numrul de zile de concediul de odihn efectuate n

62

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 21

48

anul calendaristic n curs, numrul de zile de concediu medical, sanciunile luate mpotriva salariatului
(dac este cazul) datorii fa de firm i modul de plat a acestora, eventuale reineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandri de la precedentul loc de munc, prin care
angajatorul prezent ia cunotin despre calitile salariatului de la cellalt angajator. Conform art. 29 al.
IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de
la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata anagajrii i numai cu
ncunotiinarea prealabil a celui n cauz.
Pn la intrarea n vigoare a art. 296 i 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se
solicita i cartea (carnetul) de munc.63 Actul normativ ce reglementa regimul crilor de munc
(decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii n munc se va
face din anul 2007 pe baza adeverinelor eliberate de ctre angajatori, n baza consemnrilor fcute de ei
n Registrul de eviden al salariailor.
Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede c pn la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, dup caz,
Inspectoratele Teritoriale care dein carnete de munc vor elibera n mod ealonat carnete respective
titularilor, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire.
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului
eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consider permisul de munc pentru
cetenii strini care doresc s ncheie un contract individual de munc cu un angajator romn o condiie
special de validitate a acestui contract i nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.64
Conform prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 179/2000 i Legii 203/1999,
obinerea permisului de munc d dreptul titularului s fie ncadrat pe baza unui contract individual de
munc sau n alt mod prevzut de lege la o persoan fizic sau juridic din Romnia, ori la o
reprezentan din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. Permisul de munc poate fi
eliberat pentru o perioad de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de ctre Ministerul Muncii i Proteciei
Sociale la cerere i dup plata unei taxe legale de 200 USD, strinilor care ndeplinesc condiiile pentru
ncadrarea n munc i care au aplicat pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare n
munc.

63

n formularea iniial, art. 296 i 298 al. III din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevedeau abrogarea cadrului
reglementativ pentru carnetul de munc ncepnd cu 1 ianuarie 2004. Prin Legea nr. 541/2003 acest termen a fost amnat
pn la 1 ianuarie 2007.
64
Nicolae Voiculescu op.cit, p. 29
49

ntruct exist situaii pentru care lege prevede ca o condiie special pentru ncheierea
contractului individual de munc lipsa antecedentelor penale, 65 se poate solicita salariatului n vederea
perfectrii contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii eligibile, actul numirii sau, dup
caz, actul alegerii constituie acte condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, izvor
al raportului juridic de munc. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcie sau nealegerea la o
dat ulterioar cnd au loc alegerile) atrage dup sine ncetarea contractului de munc pentru c au
ncetat s-i mai produc efectele actele condiie care au constituit anterior temeiuri pentru ncheierea
contractului individual de munc.66
Pentru unele categorii de salariai norme legale imperative impun ca act necesar n vederea
ncadrrii completarea declaraiei de avere.
Declararea verii este un act personal, irevocabil, i confidenial. La ncheierea mandatului sau
la ncetarea activitii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea i
controlul averii) depun o nou declaraie de avere.67 Persoana a crei avere este declarat n tot sau n
parte ca nejustificat printr-o hotrre judectoreasc irevocabil va fi destituit sau revocat, dup caz,
din funcia pe care o deine. Cu toate c legea nu precizeaz acest lucru n mod expres, n literatura de
specialitate s-a precizat c tot aceast soluie se aplic i pentru situaiile n care persoana obligaia s i
declare averera refuz acest lucru.68
Funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza legii sau potrivit
regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se poate pretinde i prezentarea altor acte n vederea
angajrii, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul portarm, dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate, constituirea de garanii, avize, autorizri
etc.

65

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii
sociale, Editura Junimea, Iai, 2001, p. 155
66
Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 42
67
Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003 Preedintele Romniei, deputaii, senatorii, membrii
Guvernului, consilierii prezideniali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum i asimilaii acestora,
magistraii i asimilaii acestora, consilierii judeeni i locali, primarii, viceprimarii, prefecii, subprefecii, persoanele cu
funcii de conducere i de control i funcionarii publici care i desfoar activitatea n cadrul autoritilor publice centrale
ori locale sau n cadrul instituiilor publice ori de interes public, personalul ncadrat la cabinetul demnitarului, membrii
consiliilor de administraie i persoanele care dein funcii de conducere, de la director, inclusiv, n sus, n cadrul regiilor
autonome de interes naional sau local, al companiilor i societilor naionale, societilor comerciale la care statul sau o
autoritate a administraiei publice locale este acionar, instituiilor publice implicate n realizarea procesului de privatizare,
Bncii Naionale a Romniei, bncilor la care statul este acionar majoritar, au obligaia s i declare averea, n condiiile
prezentei legi.
(2) Obligaia privind declararea averii revine, n condiiile prezentei legi, i persoanelor care sunt numite n funcie de ctre
Preedintele Romniei, Parlament sau primulministru."
68
Ion Traian tefnescu op. cit., p. 136
50

III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc

ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de voin a
prilor, att n sensul libertii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru
ambele pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau nu un contract de munc
(dac doresc sau nu s ncheie contractul).69
Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui nscris constatator al contractului
individual de munc uureaz probaiunea elementelor acestui contract. Importana lui i interesul
prilor de a cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor face ca ntotdeauna
contractul individual de munc s se ncheie n form scris, chiar dac validitatea i existena acestuia
nu depind de forma material a nscrisului constatator.
nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s cuprind o serie
de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii prile pot aduga i prevederi facultative asupra
crora au czut de acord.
III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc
Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleai cu elementele
obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevzute n
detaliu n art. 17 ali. II din Codul muncii i se refer la:
a. identitatea prilor;
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
69

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 19
51

j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum i periodicitatea

plii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m. durata perioadei de prob.
n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n care salariatul urmeaz s
i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util toate
informaiile prevzute la art. 17 al 2, inclusiv informaii referitoare la:
a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d. condiiile de clim;
e. reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar;
f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana
personal.
Lit. a, b i c de mai sus se constituie n elemente obligatorii ale contractului individual de
munc pentru salariatul care umrez s i desfoare activitatea n strintate.
Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile de munc n
strintate.
Precizm c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munc nu
conduce la nulitatea acestuia, ns justific aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale
despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut
obligaia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, n termen de 15 zile de la
momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a
prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 zile, instana
judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc

52

Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s
includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor
moravuri.
Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de munc, pe lng clauze
obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd ns c enumerarea codului nu este limitativ. Sunt
aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren,
clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea legiutorului de a oferi un cadru
reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din cmpul muncii de pn la
apariia noului cod.
n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un
text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele individuale de munc. Mai mult, Inspectoratele
Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip pentru ncheierea
contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu
o activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munc
tipizate. Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s includ a rubrica alte meniuni din
contractul tipizat a serie de clauze convenionale negociate de pri care s nuaneze munca prestat
funcie de specificul activitii angajatorului. Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru
clauze de confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. dei nu au fost reglementate de lege, aceste
clauze se aplicau n baza acordului prilor.
De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd normele legale imperative
din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaii care beneficiau de cursuri de
perfecionare i asumau fr nici un temei obligaia de a plti o sum de bani enorm angajatorului (un
miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n ipoteza n care prseau slujba respectiv. O asemenea clauz
este nul pentru mai multe motive, printre care i pentru c ngrdete abuziv dreptul constituional de a
munci.
Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de munc a unor asemenea
clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor,
legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munc. Aceast
reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale contractului individual
de munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de
eventualele abuzuri care se pot nate.

53

Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20 este clauza cu privire la
formarea profesional.
Clauza cu privire la formarea profesional cuprinde prevederile exprese asupra crora prile au
convenit i care au fost detaliate n Capitolul II al acestui suport de curs, la care facem trimitere.
n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren (art. 21-24) l oblig
pe salariat ca dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul propriu sau al
unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su n schimbul unei
indemnizaii lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de
munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii
contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele
clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria
geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui contract individual de munc cu
clauz de neconcuren se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual demunc. n cazul n care durata
contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia de neconcuren se calculeaz
ca medie a salariilor pltite pe toat durata contractului.
Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp, ceea ce presupune faptul c salariatul poate
denuna unilateral clauza de neconcuren i fr preaviz, dac angajatorul nu achit lunar indemnizaia
negociat.
Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial pentru angajator, este deductibil la
calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar potrivit legii.
Reglementarea clauzei de neconcuren a suferit modificri serioase prin OUG nr. 65/2005, n
primul rnd prin producerea efectelor acestei clauze dup ncetarea contractului, fa de reglementarea
anterioar cnd aceast clauz producea efecte n timpul derulrii contractului de munc. Pe perioada
contractului individual de munc salariatul nu poate realiza nici n folosul propriu nici n folosul unui
ter prin aplicarea efectelor clauzei de fidelitate, aa nct modificarea reglementrii clauzei de
neconcuren se justific prin oferirea unui instrument juridic care s protejeze ntr-o anumit msur
activitatea patronului i dup ce un salariat valoros prsete firma.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii
profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului

54

Teritorial de Munc la care este nregistrat contractul individual de munc respectiv, instana competent
poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac, n cuprinsul contractului individual de
munc, la ncheierea lui sau, ulterior, prin act adiional integrat juridic aceluiai contract sunt
prevzute n mod concret:
-

activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, care pot fi aceleai sau
n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul
executrii aceluiai contract;

terii, firete n principal comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii;

aria geografic unde salariatul, de fapt n timpul producerii efectelor clauzei fostul salariat,
poate fi n competiie real cu angajatorul cerin legal util, inexistent n reglementarea
iniial;

indemnizaia de neconcuren lunar.70

Clauza de mobilitate este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate
prile din contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Aceast clauz a
fost pn la actuala reglementare subneleas n orice contract individual de munc n care specificul
muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri,
agenilor de marketing, agenilor de asigurri etc.
Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul muncii vizeaz dreptul salariatului care
accept clauza de mobilitate de a beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. ntruct legea
se aplic tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz, nseamn c i n situaia
contractelor care au inclus o clauz de mobilitate i au fost ncheiate mai nainte de intrarea n vigoare a
codului se vor aplica aceste completri. Prin urmare, salariaii care nu au locul de munc ntr-o locaie
stabil sunt ndreptii s pretind angajatorilor lor prestaii suplimentare n bani sau natur.
Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii suplimentare n natur constau, de
exemplu, n folosirea unui autoturism al firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, posibilitatea
de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc.

70

Ion Traian tefnescu Modificrile Codului muncii comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2005, p. 30
55

Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual de

munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin n timpul
executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc
sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de
daune-interese.
Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n sfera ilicitului penal, sub
aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a secretului profesional.71
Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv, att
timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile pot negocia orice clauz care nu contravine
prevederilor imperative ale legii i bunelor moravuri.
n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale de
munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de contiin. Dei nu exist o reglementare expres a
acestei clauze, includerea ei n contractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de
a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. De exemplu, refuzul unui
ziarist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste.72
Din punct de vedere al salariatului, motivaia clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe
urmtoarele raiuni:
-

religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte
salariatul n cauz sau de a face propagand ateist);

morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unui mod de
via care s contravin trsturilor specifice ale poporului romn);

politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu ideologia sau platforma
politic a unei anumite formaiuni politice);

de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor
persoane).

Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui
ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate
asimila cu o cauz contractuala de exonerare a rspunderii disciplinare a salariatului respectiv.73

71

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au fost ncredinate, sau de
care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei persoane constituie
infraciune i se pedepsete n consecin.
72
Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 164
73
Ion Traian tefnescu op. cit. p. 153
56

Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiina pentru a nu executa o obligaie legal
impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu, sub motivul clauzei de contiin nici un salariat nu
poate absenta, ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul.c, potrivit convingerilor sale, acea
zi este nelucrtoare.
Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de
serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria
contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n contradicie cu propriile
sale norme morale.74
Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc, angajatorul i angajatul pot
negocia, dac este oportun, introducerea n contractul individual de munc a unei clauze cu privire la
drepturile de autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc realizeaz opere de
creaie intelectual i artistic au o situaie special. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind
drepturile de autor i drepturile conexe (modificati completat prin Legea nr. 285/2004 i Legea nr.
329/2006), drepturile patrimoniale nscute pentru operele create n timpul unui contract de munc
aparin, ca regul, autorului lor. Dac exist o clauz contractual contrar, semnificaia ei const n
cesiunea drepturilor patrimoniale de autor ctre o alt persoan.75
n situaia contractului individual de munc angajatorul achit salariul pentru a beneficia de pe
urma muncii prestate de ctre angajaii si. Prin urmare, ceea ce creeaz salariaii aparine angajatorului,
afar de cazul n care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor prin care i
se recunoate intregral sau parial paternitatea asupra operei sale de creatie.
i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executrii
unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne,
angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar.
n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre
care clauza de stabilitate (sau de durat minim a contractului individual de munc), clauza de risc,
clauza de obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatura juridic, este acea clauz cuprins
n contractul individual de munc prin care salariatului i se cere i el se oblig s realizeze, de regul
ntr-un interval de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumit i clauz de succes sau
performan.

74

Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul
contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25
75
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 89
57

Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc reprezint unul dintre
argumentele n favoarea nuanrii opiniei potrivit creia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna
numai prestarea muncii, altfel spus munca vie, n timp ce convenia civil de prestri servicii ar
interesa exclusiv rezultatul muncii.76
Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiectiv are acelai obiect ca i
convenia civil de prestri servicii. Pe lng facilitile fiscale este i acesta un motiv pentru care
patronii prefer s ncheie o convenie civil de prestri servicii i nu un contract de munc atunci cnd
urmresc atingerea unui anumit obiectiv.

III.6 Efectele contractului individual de munc

Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile i obligaiile prilor ce se nasc
ca urmare a ncheierii valabile a contractului individual de munc. Legea nr. 53/2003 trateaz aceste
aspecte n capitolul II al titlului II, intitulat Executarea contractului individual de munc.
nc din primul articol al capitolului pe care l dezbatem, legiuitorul reafirm faptul c
drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se
urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este
lovit de nulitate.
Executarea contractului individual de munc nu poate fi analizat fr a ine cont de caracterul
sinalagmatic al acestui contract. n aprecierea fiecrui drept sau obligaii trebuie pornit de la faptul c
orice drept are corelativ o obligaie a celeilalte pri i vice-versa. Aceast ngemnare este prezent i n
privina celei mai evidente obligaii a angajatorului (plata salariului) fa de dreptul angajatului de a
ncasa o indemnizaie lunar pentru munca prestat.
III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului
Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, n principal, urmtoarele
drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
76

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30
58

b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;

c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de
munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective.
Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, salariaii mai pot beneficia i de alte
drepturi reglementate de contractele individuale de munc, contractele colective de munc,
regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect Codul muncii.
De exemplu, n temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaii pot beneficia de tichete de
mas. Acestea reprezint o alocaie individual de mas, suportat individual de ctre angajator.77
Tichetele se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, a bugetelor locale,
pentru unitile din sectorul bugetar i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru
celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunztoare tichetelor de mas acordate de angajatori, n
limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariai sunt
scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau n calcul nici pentru
angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaiilor care se determin n raport cu venitul
salarial.
Tichetele de mas se acord n urma negocierii dintre angajatori i salariai (reprezentani prin
sindicate sau de ctre persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de ctre patron n ultima
decad a fiecrei luni pentru luna urmtoare, n funcie de numrul de zile lucrate, putnd fi utilizate
numai pentru achiziionarea de produse alimentare.78
Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
77
78

Constantin Bratu op.cit., p. 586

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 133
59

c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de

munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului
Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer doar la
drepturile i obligaiile angajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. n conformitate cu
prevederile art. 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n
condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de
activitate, aplicabil;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni corespunztoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Priodicitatea
comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor
susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute
de lege;
60

h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;

i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementeaz obligaia angajatorului de a comunica periodic salariatului
situaia economic i financiar a unitii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se
completeaz obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta social europeana revizuit adoptat la Strasbourg n
1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999: dreptul salariailor s fie informai periodic sau la
momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care
sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderilor va
putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie confideniale.79
Pe lng drepturile i obligaiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, ntocmai cum
am precizat pentru situaia salariatului, pentru angajator contractul individual de munc produce o serie
de efecte lrgite, n baza normelor cuprinse n contractul individual de munc, contracte colective de
munc, regulamente de ordine interioar sau n alte acte normative dect Codul muncii.

III.7 Modificarea contractului individual de munc

n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi
modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului
individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de cod.
Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare dintre urmtoarele elemente:
durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i timpul
de odihn.
Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral are loc prin delegarea sau
detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe
durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute
n contractul individual de munc.
Dei aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea i detaarea se bazeaz pe
consimmntul salariatului fa de aceast modificare a contractului individual de munc, deoarece se
presupune c, n momentul ncherii contractului, salariatul cunoate toate normele legale ce guverneaz
acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare i detaare).

79

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
61

Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar, din
dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor
de serviciu n afara locului su de munc.
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile prevzute de lege sau
de contractul colectiv de munc aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaie este
calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru
indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de
transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii (angajatorului)80. Astfel:
-

n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de interes local i al oricror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada
delgrii i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc;

pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional,
drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice;

pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delagrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului nr. 543/1995.
Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de delegare i detaare, n raport cu inflaia.

n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare au se stabilesc prin negociere
colectiv sau individual, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut n
vederea calculrii profitului impozabil (sunt deductibile) numai n limita prevederilor H.G. 543/1995,
actualizat prin ordin al ministrului finanelor.
Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a
locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii,
dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada
detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n subordinea
angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate

80

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 115
62

refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale
temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
Conform art. 47 al. II din Codul muncii, pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile
care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n
cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete
obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de
la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere
executarea silit a obligaiilor nendeplinite.81
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i
n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a
salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii.

III.8 Suspendarea contractului individual de munc

Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de munc este
perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete
nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual
de munc.82
n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de munc
poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale
prilor dect prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne.
81
82

Vezi art. 47 al. V din Codul muncii

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 169
63

Dac ns suspendarea contractului individual de munc are loc ca urmare a unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de
salariat.
Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de munc, neles ca act juridic
bilateral, rmne valabil. Suspendarea opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale din
contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete dup caz:
-

salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical etc);

o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei la locul

de munc etc.);

despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit
Legii nr. 1/1970).83

n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc avem de-a face cu o

suspendare ce intervine automat, din pricina unor mprejurri care, independent de voina prilor, fac cu
neputin prestarea muncii de ctre salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept (art. 50) n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; 84
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) for major abrogat prin OUG nr. 65/2005
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
83

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 113
Art. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr. 480/2003, publicat n Monitorul
Oficial nr. 814/18.XI.2003
64
84

c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
g) absene nemotivate.
Contractul individual de unc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale
salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de
munc, precum i prin regulamentul intern.
Art. 52 precizeaz cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului, i anume:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii judectoreti; dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut
anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii contractului
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare a
activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
e) pe durata detarii.
n cazurile prevzute la lietrele a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz,
salariatul i reia activitatea avut anterior i I se va plti, n temeiul rspunderii civile contractuale, o
despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului.
Art. 54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de munc poate fi suspendat, prin
acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munc,
salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile de serviciu. La rndul su, angajatorul este obligat

65

s primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de suspendarea contractului

individual de munc.

III.9 ncetarea contractului individual de munc

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual
de munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia. Necesitile sociale care impun
reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast
instituie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea n munc;
c) caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului
individual de munc.85
Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i de
strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a
contractului.
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i
cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege.86
Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n mod
adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n lege a condiiilor
de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora.87
Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic anterior, att cu privire la
ncetarea de drept a contractului individual de munc, ct i cu privire la concedierea colectiv,
reglementnd situaiile de concediere colectiv i impunnd obligaii noi n sarcina angajatorilor, pentru
protecia drepturilor salariailor.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate
absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau
de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n
mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei
85

Marioara ichindeal op.cit., p. 13

Luminia undrea op.cit., p. 33
87
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit, p. 247
86

66

despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi

beneficiat salariatul.
Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instana care a dispus anularea
concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul,
la cererea sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca
fiind o adevrat restitutio in integrum.88
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ
prevzute de lege.
Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor fi analizate separat
n cele ce urmeaz. Abandonnd pentru moment ordinea n care legiuitorul a abordat aceste aspecte n
Codul muncii, ne vom referi mai nti la cteva reglementri particulare ale noiunii de nulitate n
materia contractului individual de munc.
III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc
Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul muncii, n literatura de
specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate problemele privitoare la aceast instituie s se grupeze
ntr-un singur loc, eliminndu-se alte referiri proliferate pe parcurs.89
Codul Muncii n vigoare a abordat particularitile nulitii contractului individual de munc
ntr-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat ncetarea contractului
individual de munc)
ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al
celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespectarea oricreia
dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage
nulitatea acestuia.
Regimul nulitii contractului individual de munc prezint unele particulariti fa de nulitile
de drept comun. Astfel, constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru
viitor (ex nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca prile s fie obligate s i
88

Nicolae Voiculescu op. cit, p. 81

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
67
89

restituie ceea ce i-au prestat n baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui s returneze salariul
ncasat dar angajatorul ar rmne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat i munca
prestat nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc
nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s
valideze orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii
pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc
aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul
avnd dreptul la despgubiri.
innd seama de specificul ncetrii contractului individual de munc, de regul prin act
unilateral de voin al uneia din pri, s-a opinat n sensul abordrii urmtoarelor soluii:
-

reglementarea soluiei radicale potrivit creia angajatorii sau salariaii ca excepie de la

dreptul comun ar putea s constate unilateral nulitarea contractului de munc sau

reglementarea unei soluii intermediare potrivit creia nulitatea s se poat constata de

ctre pri, prin acordul lor de voin. n consecin s-ar apela la instana de judecat pentru
constatarea nulitii numai n situaia dezacordului dintre pri cu privire la aceast
problem.90

Cea de-a doua soluie sugerat n literatura de specialitate a fost adoptat drept formulare de
reglementare n Codul muncii pentru instituia nulitii. Astfel, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit
legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Numai dac prile nu ajung la nici o
nelegere, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc
Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de munc are
loc n urmtoarele situaii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz
lichidarea afacerii;
90

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
68

c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i

nceteaz existena;
d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat
parial sau pensionare pentru invaliditatea salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care sa dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de drept a contractului de munc se
aplica, prin analogie, art. 75 i n mod corespunztor art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere
a salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca urmare, efectul ncetrii de drept a contractului se produce
de la data comunicrii n scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze o
decizie prin care s notifice salariatului ncetarea de drept a contractului individual de munc.
n ali termeni, n afar de situaiile prevzute de art. a i b (cnd continuarea contractului
individual de munc este imposibil), chiar dac au aprut, n fapt, celelate situaii de ncetare de drept,
efectele lor se produc de la data comunicrii actului intern al angajatorului salariatului su, ori de la data
acordului intervenit ntre pri.91

91

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35
69

III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

ntruct Codul muncii reglementeaz expres n art. 8 principiul consensualismului n relaiile de
munc, este de la sine neles c, atunci cnd prile se pun de acord n acest sens, efectele contractului
individual de munc nu se mai produc prin voina lor comun.
Prin acordul prilor poate nceta orice contract individual de munc, indiferent de durata de
timp pentru care a fost ncheiat. Sigur c, de regul, un contract individual de munc ncheiat pe durat
determinat nceteaz prin mplinirea acestui termen ns asta nu nseamn c el nu poate nceta nainte
de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat. Mutuus dissensus prile pot pune capt oricrui raport
juridic de munc.92
Indiferent cum se realizeaz acordul de voin al prilor (de preferat, evident ad probationem,
ntr-o form scris), acest acord trebuie s ndeplineasc condiiile generale prevzute de legislaia civil
pentru valabilitatea oricrui act juridic i anume:
-

consimmntul pentru ncetarea contractului s fie al prilor care au ncheiat contractul;

s rezulte n mod indubitabil c acest consimmnt a fost dat cu intenia fireasc de a

nceta contractul de munc;

consimmntul s nu fie afectat de eroare, dol sau violen.93

III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se numete concediere.
La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru
motive care nu in de persoana salariatului.
Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma desfacerii contractului de munc din
iniiativa unitii au menirea s previn ncetarea intempestiv a contractului, situaia de incertitudine,
manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziii constituind garanii ale
dreptului la munc.94
92

Marioara ichindeal op.cit., p. 29

Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 18
94
Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
93

70

Codul muncii romn interzice concedierea salariailor:

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului individual de munc, art. 60 din cod
interzice concedierea salariailor n urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Concedierea poate fi dispus n oricare din situaiile de mai sus, dac este vorba despre
reorganizarea judiciar sau a falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului

Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este singura care poate atrage
repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune
i pruden un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorit acestor consecine
dramatice i de durat, desfacerea contractului individual de munc pentru motive care in de persoana
salariatului este reglementat n amnunt de Codul muncii. Orice diferen pe care o prezint situaia
71

real fa de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceast problem conduce la
nulitatea dispoziiei de concediere.
Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din motive imputabile salariatului
sunt prezentate n art. 61 din Codul muncii dup cum urmeaz:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile
de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
Analiza textului ne relev faptul c cea mai grav desfacere a contractului individual de munc
este redat de art. 61 lit. a i vizeaz desfacerea contractului pentru indisciplin. ntr-o atare ipotez
contractul individual de munc poate fi desfcut:
-

fie dac salariatul svrete o singur abatere de la disciplina muncii, dar aceast abatere
este grav; gravitatea abaterii se va aprecia n fiecare caz funcie de particularitile muncii
i aptitudinile personale ale salariatului

fie dac salariatul a svri abateri mai puin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciar a evideniat c o abatere chiar minor (de tipul ntrzierii la serviciu) dar
repetat de cel puin 3 ori, justific desfacerea contractului individual de munc pe temeiul
art. 61 lit. a din Codul muncii.

Precizm c aceast reglementare nu este nou. n Codul muncii adoptat n 1972 i n vigoare
pn la 1 martie 2003 desfacerea disciplinar a contractului de munc era reglementat n acelai
condiii ca n prezent de dispoziiile art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i
care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc
aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt, de ctre lege (ca n cazul infraciunilor
sau al contraveniilor). n consecin, pentru a se stabili dac o anumit fapt constituie abatere
disciplinar, spre a se putea pune problema rspunderii disciplinare, este necesar s se analizeze
elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea
de salariat a persoanei respective, existena vinoviei, legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultatul
duntor.95
95

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 7
72

O dat stabilit ns natura juridic a faptei, respectiv caracterul su de abatere disciplinar n

sensul pe care legislaia muncii l atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitrii abaterilor
grave de cele mai puin grave.
Codul muncii precizeaz n art. 266 criteriile dup care o abatere grav poate fi apreciat de o
aa gravitate nct s atrag msura ndeprtrii din unitate prin desfacerea contractului individual de
munc pentru indisciplin. Astfel, angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu
gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rmne o situaie de fapt, ce urmeaz a fi apreciat de
organul sancionator.96
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancionator s opteze pentru o sanciune
disciplinar97 mpotriva salariatului vinovat sau, dac abaterea este grav, pentru desfacerea contractului
individual de munc.
Nimic nu oprete ns angajatul i salariaii si s includ n contractele individuale de munc
sau n contractul colectiv, pe baza negocierii i a acordului prilor, reguli pentru determinarea fr drept
de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplin.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
Observm c literele b, c i d ale art. 61 nu reprezint o ameninare la fel de serioas ca litera a
pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are n vedere desfacerea contractului individual de
munc al salariatului arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile. Aceast msur
96

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 259
Art. 264 din Codul muncii stabilete c (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce
nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat
acesta.
97

73

servete unor raiuni de politic a personalului unitii angajatoare, pentru c angajatorul nu poate fi silit
s blocheze un loc de munc n ateptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat
deoarece este n arest preventiv. n acelai timp, arestul preventiv nu nseamn c persoana cercetat este
n mod sigur vinovat de svrirea unei fapte penale i, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b,
dac nu este urmat de o hotrre de condamnare penal nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra
situaiei persoanei arestate.
n practic s-a susinut c desfacerea contractului individual de munc pentru temeiul prevzut
de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii 98 a fost abrogat implicit n temeiul art. 150 al. 1 din Constituie,
deoarece ar contraveni urmtoarelor prevederi constituionale:
-

art. 28 al. 8 care stabilete c, pn la rmnerea definitiv a hotrrii de condamnare,

persoana este considerat nevinovat;

art. 16 al. 1 privitor la egalitatea n drepturi a cetenilor;

art. 38 al. 1 care arat c dreptul la munc al cetenilor nu poate fi ngrdit.

Curtea Constituional a respins aceast excepie, apreciind c raiunea desfacerii contractului

de munc n acest caz const exclusiv n faptul arestrii, condiie necesar i suficient. Desfacerea
contractului este independent de vinovia sau nevinovia salariatului pe care unitatea nu are calitatea
de a le stabili; aa fiind, nu prezumia de nevinovie st la baza acestui motiv de desfacere a
contractului de munc i, n consecin, nu se poate susine c s-ar nclca anumite prevederi
constituionale.99

98

n reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de munc di iniiativa unittii avea loc, n
temeiul art. 130, n urmtoarele situaii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a
reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut
anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv
normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o
face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
99
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 127
74

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat

inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
Situaia reglementat de art. 61 lit. c din Codul muncii are n vedere concedierea din motive
imputabile salariatului. Se are n vedere situaia salariaii a cror aptitudine fizic sau stare de sntate
nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost ns api la momentul angajrii. Motivele acestei
schimbri de situaie nu au relevan pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu
produc nici un fel de consecine asupra reputaiei salariatului n vederea unei viitoare angajri, aa cum
se ntmpl n situaia concedierii pentru indisciplin (art. 61 lit.a, discutat mai sus).
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat.
ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional are loc cu
respectarea urmtoarelor condiii100:
-

este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul executrii contractului: salariatul nu

face fa obligaiilor sale de serviciu (chiar dac a ocupat postul prin concurs);

salariatul provoac n mod repetat rebuturi (fr a fi culpabil).

Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea contractului individual de munc din

iniiativa anagajatorului vizeaz latura profesionist propriu-zis i nu svrirea de abateri disciplinare.
Este, deci, o desfacere neculpabil a contractului de munc.
Practica judiciar a cristalizat situaiile n care este posibil desfacerea contractului individual
de munc pentru necorespundere profesional, ca de pild:
-

scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie);

provocarea de rebuturi n mod repetat;

nereuita la examenul a crui promovare este o condiie pentru meninerea n funcie, etc.101

Sub imperiul legislaiei actuale, s-a cristalizat n practic i n literatura de specialitate ideea c
necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, ea neputnd fi calificat ca o abatere
disciplinar pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munc pe acest temei. Ceea ce este
esenial n calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinar sau ca motiv de desfacere a
contractului individual de munc pentru necorespundere profesional nu este att gravitatea abaterii ct,
mai ales, vinovia, culpa salariatului.102
100

Idem, p. 125
Luminia undrea op.cit., p. 35
102
Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 226
101

75

e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de

cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
Aceast situaie de concediere pentru motive care in de persoana salariatului a fost introdus n
Codul muncii prin modificrile aduse de OUG nr. 65/2005 i vizeaz situaia salariailor care, dei
ndeplinesc n mod cumulativ toate condiiile pentru pensionarea pentru limit de vrst nu solicit acest
lucru. Angajatorul are dreptul s dispun cocedierea lor, iar formalitile de pensionare se vor ndeplini
de fiecare fost salariat aflat n aceast situaie, o dat cu pierderea drepturilor salariale ca urmare a
ncetrii contractului individual de munc.

III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului,

pentru motive neimputabile salariatului
Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul
stabilete n amnunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de
munc s fie legal (art. 62-64 din cod).
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d),
angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatrii cauzei concedierii. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator
a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii i formei, dreptul muncii este excesiv de formalist.
Nerespectarea anumitor dispoziii de form atrage dup sine anularea dispoziiei de desfacere a
contractului individual de munc, chiar dac msura este ntemeiat.103
Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaia
n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele
prevzute pentru cercetarea disciplinar.
n toate situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie
motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la
instana judectoreasc la care se contest.
103

Luminia undrea op.cit, p. 39

76

Dac are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesional, atunci
msura poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate
aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum
i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia avut a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de
a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional
sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Dac angajatorul nu
dispune de astfel de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei
Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii
profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i
comunice salariatului soluiile propuse de agenie.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru
a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul
nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum i n cazul n care Agenia
Teritorial de Ocupare a Forei de Munc nu poate furniza un loc de munc adecvat, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este ameninat cu desfacerea
contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se ofere posibilitatea salvrii raportului
juridic de munc prin trecerea ntr-o alt munc, corespunztoare pregtirii sale profesionale,
recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare n munc n vederea plasrii ntr-o munc potrivit cu
capacitatea sa, i numai dup epuizarea acestor posibiliti s dispun desfacerea contractului de
munc.104
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizic sau psihic de a mai ocupa postul pentru care a
fost ncadrat ( art. 61 lit. c) beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de
munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
n cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul poate dispune concedierea numai cu
respectarea dispoziiilor art. 263 268 (rspunderea disciplinar).
Dac legislaia muncii prevede c nu este obligatorie forma scris pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc, ne putem atepta ca nici ncheierea acestui contract s nu se fac n
mod obligatoriu prin redactarea unui document n acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de
104

Marioara ichindeal op.cit., p. 43

77

form consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de munc se emite n form scris
ad validitatem, de ctre organele competente s ncheie contractul de munc.105

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este cel mai des ntlnit pe piaa
forei de munc din Romnia, fiind caracteristic tuturor economiilor aflate n proces de transformare i
reglare a mecanismelor economiei de pia. Restructurarea activitii economice i reforma cu care se
confrunt angajatorii afecteaz direct i factorul uman, poate cel mai important factor de producie.
Impactul dezvoltrii tehonologice, globalizarea pieelor de consum i de desfacere a condus la o cretere
semnificativ a dispozibilizrilor pentru motive neimputabile salariailor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede
n al. I concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a
dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii Al. II precizeaz c
desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele
prevzute la alin. (1).
Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului trebuiesc ndeplinite n mod cumulativ, mai multe condiii, dup cum urmeaz:
-

desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a:

dificultilor economice;

transformrilor tehnologice;

reorganizrii activitii;

desfiinarea locului de munc s fie efectiv;

desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas.

Nendeplinirea oricrei condiii de mai sus conduce la anularea dispoziiei de concediere.

Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere
a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de
munc aplicabil.
n practica instanelor judectoreti s-a artat c n ipoteza contestrii desfacerii contractului
individual de munc pentru motivul reducerii posturilor, instana trebuie s stabileasc dac unitatea i-a
105

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, - op.cit., p. 277

78

redus realmente personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana n cauz ca
urmare a reorganizrii. Dac la data desfacerii contractului de munc existau n cadrul unitii posturi
libere, este necesar s se verifice n concret ce posturi existau i de ce nu putea s fie ncadrat
contestatorul n unul din ele.106
Art. 79 din contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 2000-2001 prevede c la
plicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate,
msurile vor afecta n ordine:
a) salariaii care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i pe cei care cumuleaz funcia
cu pensia;
b) salariaii care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea unitii precum i la cererea lor.
Se vor avea n vedere urmtoarele criterii:
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul
individual de munc al soului care are venitul mai mic, fr ca prin aceasta s se poat
desface contractul individual de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de
reducere;
b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, pe brbaii
vduvi care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie precum i pe salariaii,
brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.107
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau
colectiv.

Concedierea colectiv
Pentru legislaia romn, termenul de concediere colectiv a fost introdus ntr-un act normativ
abia prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9 din 1997, dei realitile sociale au impus n
vocabularul fiecruia dintre noi aceast noiune mult mai nainte.
n domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaiei statelor
membre referitoare la concedierile colective este transpus n legislaia romn, n prevederile sale
eseniale, prin OUG nr. 98/1999 aprobat prin Legea nr. 312/2001 care nlocuiete legislaia anterioar
106

Marin Voicu, Mihaela Popoac op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secia civil, decizia civil nr. 440/01.03.1998, Curtea
de Apel Craiova, decizia civil 277/31.01.1997
107
Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 244
79

n domeniu i ofer un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea msurilor de protecie social a
persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de
forma de proprietate i de modul de organizare a activitii. Ca urmare a acestei modificri,
compensaiile bneti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suport din
fondurile proprii ale angajatorilor.108
Actualul Cod al muncii reglementeaz aceast problem n Titlul II (Contractul individual de
munc), Seciunea a 5-a (Concedierea colectiv).
Reglementarea expres a concedierii colective i propune protecia salariailor a cror contracte
individuale de munc se desfac ca urmare a aplic rii unor programe de restructurare, privatizare i
lichidare.109
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art.
65 alin. (1), a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de
salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100
de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de
salariai.
Observm c aprecierea unor disponibilizri ca fiind concedieri colective sau nu depinde de
dimensiunile fenomenului, raportnd numrul celor concediai n interval de o lun la numrul total al
salariailor. Se mai impune nc o observaie din lecturarea art. 68 i anume c nu exist concediere
colectiv pentru angajatorii care au sub 20 de salariai. Este vorba de acelai prag numeric ca i n
ipoteza obligaiei impus angajatorilor de a negocia un contract colectiv de munc110.
Prima definiie dat de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonana de Urgen a
Guvernului nr. 98/1999) a stabilit concedierea colectiv n ipoteza concedierii a cel puin 10 salariai
pentru angajatorii ce au ntre 20 i 100 de salariai. Definiia dat de cod a redus acest prag pn la
numrul de 5 salariai, n varianta iniial, iar modificrile aduse de OUG nr. 65/2005 codului muncii au
ridicat din nou pragul disponibilizrilor cu caracter colectiv la 10 salariai n interval de o lun, pentru
angajatorii care au ntre 20 i 100 de salariai.
108

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p. 26
109
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit., p. 276
110
vezi n acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificat prin Legea nr. 143/1997)
privind contractul colectiv de munc
80

Calificarea concedierilor fcute drept individuale sau colective are o importan covritoare
sub aspectul obligaiilor care i revin angajatorului. n ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat
s respecte o procedur legal special, precizat n detaliu de art. 69-72 din cod.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin
recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificarea sau
reconversie profesional a salariailor concediai
b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea
formulrii propunerilor din partea acestora;
Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere
colectiv, care trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau contractului
colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munc
i Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau,
dup caz, reprezentanilor salariailor.

81

Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea
evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 15 zile
calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de a rspunde n
scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile de la primirea acestora. n cazul n care
aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenelor
legale stabilite, la solicitarea oricreia dintre pri, Inspectoratul Teritorial de Munc poate dispune la
solicitarea oricreia dintre pri amnarea cu maximum 10 zile a momentului emiterii deciziei de
concediere.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc
ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n
aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are
obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i
reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad
de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii
angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
Dac salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face
noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic sau psihic pentru a ocupa postul respectiv
(art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d), concediai colectiv sau individual ( art.
65 i 66) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie
de la aceste prevederi persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob.
Decizia de desfacere a contractului individual de munc, chiar i n cazul concedierii colective,
are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munc
printr-o singur decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anex, un tabel cu numele
salariailor concediai. Pentru fiecare persoan trebuie s se emit o dispoziie scris a unitii, cu
artarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaz, a termenelor precum i a organelor la
care msura luat poate fi atacat de fostul salariat.111
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea romneasc a contractului individual
de munc. Precedentul Cod al muncii coninea reglementri n acest sens. Noutatea const n faptul c
111

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 123
82

durata preavizului poate fi negociat astzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar prile au
posibilitatea s convin asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii prilor cu privire
la durata preavizului va trebui consemnat, dup caz, n contractul individual sau colectiv de munc.
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aa cum sunt precizate n proiectul de negociere
colectiv;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz
s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin 2 (absene
nemotivate). Aceast prevedere vizeaz situaiile n care, de exemplu, n perioada preavizului, un
salariat beneficiaz i de un concediu medical sau execut zile din concediu de odihn la care are dreptul
i pe care nu a apucat s l execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei
salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage lipsa oricrui efect pentru
salariatul n cauz. Angajatorii trebuie s i asigure mijloacele de prob necesare pentru a dovedi cu
certitudine data la care s-a fcut comunicarea deciziei de concediere, de la aceast dat curgnd i
termenul de preaviz (comunicarea sub semntur, comunicarea prin scrisoare recomandat sau cu
confirmare de primire etc.)

Demisia
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de
munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n scris angajatorului,
manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului individual de munc rmne fr
efect.
Raiunea avut n vedere de legiuitor la reglementarea denunrii contractului de munc const
n faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de munc, att timp ct interesele
sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc.112

112

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 279
83

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului

individual de munc ncheiat. Nu putem admite ideea c dac ne aflm n prezena unui contract
individual de munc pe durat determinat, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regul ar
nclca flagrant principiul libertii muncii, reglementat expres att n Constituie (art. 38 al. 1) ct i de
prevederile art. 3 din Codul muncii.
Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanim n doctrin precum
c exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justific plata de despgubiri fa de
angajator. Este vorba despre situaia contractelor individuale de munc pe durat determinat prin care
salariatul s-a angajat s presteze o anumit activitate un interval de timp bine precizat. Dac denunarea
unilateral a contractului individual de munc nu avea la baz motive temeinice, atunci salariatul era
rspunztor pentru orice pagub material cauzat unitii.113
n conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia, iar demisia nu se aprob. Dac angajatorul este de acord ca salariatul s prseasc unitatea
atunci contractul individual de munc nceteaz prin acordul prilor (art. 55 lit. b) i nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adic prin demisie). Sunt total excluse despgubirile, chiar dac demisia
este intempestiv.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat i nici limitat prin alt mijloace dect prin termenul de
preaviz negociat de pri. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertii de a munci consacrat
de legislaia internaional dar i de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a
nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz,
cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaii care ocup funcii de conducere.
Ca i n ipoteza concedierii salariailor, i n situaia demisiei, pe durata preavizului contractul
individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data
renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate
demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual
de munc.

113

Marioara ichindeal op.cit., p.34

84

n situaia n care o persoan a luat iniiativa ncetrii unilaterale a contractului individual de

munc dar, n acelai timp, nu respect perioada de preaviz, unitatea poate s-i desfac disciplinar
contractul de munc pentru absene nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secia civil, decizia nr. 393/15
februarie 1989).114
Avnd n vedere natura juridic a actului de detaare, n literatura de specialitate s-au exprimat o
serie de opinii vis--vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de ctre salariatul detaat.
Astfel, ntruct contractul individual de munc al salariatului detaat este suspendat fa de unitatea de la
care este detaat i se ncheie un nou contract de munc cu patronul la care este detaat, cererea de
demisie i anunarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.115
Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are caracter irevocabil. n literatura de
specialitate s-a precizat expres c retragerea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord. 116
Considerm ns c retragerea demisiei este posibil, att timp ct demisia nsi nu a ajuns la cunotina
anagajatorului.

III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc

Decizia de desfacere a contractului individual de munc produce efecte de la data comunicrii
ei. Cu alte cuvinte, dac angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de munc dar
nu poate proba faptul c acest decizie a fost comunicat salariatului, atunci angajatul se poate prezenta
n continuare la serviciu i are dreptul de a primi salariul negociat.
Principalele efecte ale ncetrii contractului individual de munc sunt:
-

ncetarea pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor asumate la

ncheierea contractului individual de munc;

achitarea drepturilor bneti la zi i predarea gestiunii i a altor materiale din inventar de

ctre salariat;

pstrarea vechimii n munc i a vechimii n specialitate;

clarificarea situaiei cheltuielilor de colarizare prin plata acestora de ctre salariat, fosta
unitate sau noul angajator;

plata contravalorii preavizului, dac acesta nu a fost acordat n natur;

acordarea unor ajutoare materiale de asigurri sociale (de la caz la caz);

114

Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001, p. 50
Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 215
116
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 121
115

85

acordarea unor pli compensatorii n cazurile i condiile prevzute de contractul colectiv

de munc pentru cei disponibilizai, etc.117

III.10 Contracte individuale de munc de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementeaz pe lng contractul individual de munc i o serie de
contracte particulare n baza crora se presteaz munc n schimbul unei remuneraii numit salariu.
Aceste contracte particulare urmresc restrngerea sferei de utilizare a conveniilor civile de prestri
servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.
Pe lng contractul individual de munc, Codul muncii romn mai reglementeaz contractul
individual de munc pe durat determinat, munca prin agent de munc temporar, contractul individual
de munc cu timp parial i munca la domiciliu.

III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat

Prin excepie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile Codului
muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului su de valabilitate i de cel
mult dou ori consecutiv.
Aceast prevedere urmrete eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioad
determinat pentru acelai post, acelai salariat sau persoane diferite, fr ca postul respectiv s mai fie
ocupat vreodat de un salariat cu contract de munc pe perioad nedeterminat. Scopul urmrit de aceti
angajatori este finalizarea contractului individual de munc prin ajungerea la termen, fr nici o alt
formalitate.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris,
cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Forma scris a acestui contract este o condiie de
validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei scrise se prezum
c respectivul contract individual de munc a fost ncheiat pe durat nedeterminat.118
117

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 280

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului
muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
86
118

ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive, n interiorul termenului de 24 luni. Contractele individuale de munc pe durat
determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat,
anterior, sunt considerate contracte succesive.
Prin urmare, contractul individual de munc se ncheie, ca regul general, pe durat
nedeterminat. Situaiile n care legea permite ncheierea unui contract individual demunc pe durat
determinat sunt prevzute expres i limitativ de art. 81 din Codul muncii i sunt urmtoarele:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei
n care acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
d) indice 1 angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5
ani de la data angajrii ndeplinete condiiile pentru pensionarea pentru limit de vrst;
d) indice2 ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d) indice 3 angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale, ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte,
programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional
i/sau la nivel de ramur.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai
mare de 24 luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al
salariatului titular.
Totodat, simpla meniune din contract c a fost ncheiat pe durat determinat, nu produce
efecte corespunztoare dac postul este vacant i prin natura ei munca are caracter permanent. n
consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durat
determinat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul.119
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei
perioade de prob, care nu va depi:
119

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului
muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
87

a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6
luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat
a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Art. 84 din Codul muncii stabilete c, la expirarea contractului individual de munc pe durat
determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat, afar de urmtoarele situaii:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a
contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n
vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se
impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e);
d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa
salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale
salariatului.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe
durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare
pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se
face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
Dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile
salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i
salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat.

III.10.2 Munca prin agent de munc temporar

88

Anterior adoptrii Codului Muncii, n literatura de specialitate s-a conturat ideea c

reglementri privind suplimentarea msurilor de ncurajare a proteciei n domeniile sntii i
securitii la locul de munc al lucrtorilor ncadrai pe durat determinat sau temporar, ce fac obiectul
Directivei 91/383/CEE trebuie s fie transpuse n legislaia romn. S-a opinat c noul Cod al Muncii va
trebui s reglementeze ceea ce n mod generic n literatura de specialitate modern este definit ca
misiune de munca temporar, ca fiind perioada n care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziia
unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziie, ncheiat ntre un agent de munc temporar i
utilizator.120
Codul Muncii n vigoare a corectat i aceast lacun i, fa de opiniile semnalate n literatura
de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfurarea muncii prin intermendiului
agenilor de munc temporar.
Codul muncii cuprinde definiii pentru termenii folosii n situaia muncii prin intermediul
agentului de munc temporar n art. 87.
Astfel, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar
care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la
dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu
caracter temporar.
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat
pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i
procedura de autorizare a agentului de munc temporar urmeaz s fie stabilite prin hotrre a
Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat
temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini
precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele
cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe
durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
120

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
1/2002, p.28
89

Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12
luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care,
adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condiiile
n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de
munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract.
Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract
de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu n form scris.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i
programul de lucru;
d) condiiile concrete de munc;
e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le
utilizeze;
f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de munc, ci un contract de
natur comercial, un contract de prestri servicii prin care agentul de munc temporar se oblig s
furnizeze utilizatorului fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau atingerea unui
obiectiv.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup
ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de
utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei
n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc
astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul
de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc
temporar se precizeaz, n afara elementelor cuprinse n mod obinuit n contractul individual de

90

munc, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul
utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni. ntre dou misiuni
salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit
de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre
pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate
elementele prevzute la mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni
pentru care a fost ncheiat.
ntre prestatorul muncii (salariatul temporar) i utilizator (beneficiarul prestaiei de munc) nu
se nate un raport juridic contractual. Cu toate acestea, ntre ei exist o anumit legtur juridic. Ex
lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile
acordate de utilizator salariailor si, inclusiv la echipamente individuale de protecie i de munc (cu
excepia situaiei n care, prin contractul de punere la dispoziie, dotarea cu astfel de echipamente este n
sarcina agentului de munc temporar).121
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc
temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care
l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului
temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de
munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv
de munc aplicabil utilizatorului.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele
datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate
n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind
plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de
munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrog, pentru sumele pltite, n
drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea
misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare
de:

121

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49
91

a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre o lun i dou luni;
c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o
perioad mai mare de dou luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru
salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului
de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a
crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii s fi reglementat expres rspunderea patrimonial a
salariatului direct ctre utilizator, ntruct n realitate salariatul n cauz presteaz munc exclusiv n
interesul utilizatorului, la locul de munc stabilit de el (de regul la sediul su) i, de fapt, utilizatorul
(iar nu agentul de munc temporar) este n msur s-i dea salariatului ndrumri, s l supravegheze i
s l controleze n orice moment.122
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de
munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de
legislaia muncii. Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia
cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se
consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe
durat nedeterminat.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut
n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta
reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de
persoana salariatului.
Dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai
cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i
salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.

122

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50
92

III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial

Din experiena rilor cu economie de pia consolidat, rezult c contractul de munc cu timp
parial se utilizeaz, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului omajului, iar pe de alt parte, pentru a
rspunde unor cerine specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.
Denumit n mod uzual part-time, reglementarea comunitar a acestui tip de contract este dat
de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fraciune de norm, ncheiat ntre
Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor, Centru
European al ntreprinderilor cu Participaie Public.123
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program
de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de
munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu
timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.
Codul muncii n vigoare definete norma de munc n art. 126 124 ca fiind un instrument de
msurare a muncii ce exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor
de ctre un salariat cu o calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile
unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul
pentru ntreruperile impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul
programului de munc.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp
parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10
ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz
aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp
parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv
de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute pentru
contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;

123

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii,
n Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
124
Precedentul Cod al muncii definea norma de munc n art. 92
93

c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru
alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate
elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu
norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile, dei
articolul 103 din Codul muncii care prevedea expres aceast regul a fost abrogat.
Nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii care s impun c funciile de conducere s
fie ocupate numai cu norm ntreag sau c ncheierea contractului individual de munc cu timp parial
este posibil numai pentru funciile de execuie. Singura condiie prioritar este ca durata de munca s
fie inferioar fa de situaia unui salariat comparabil cu norm ntreg. Durata sptmnal de lucru nu
poate fi ns sub pragul de 10 ore. Fraciunea de 2 ore/zi se calculeaz ns cumulat la nivelul sptmnii
de lucru, i nu ca prezen zilnic obligatorie la serviciu.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm,
fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri
programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu
fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune
de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de
norm la toate nivelurile.

III.10.4 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de executare a contractului individual de
munc, determinat de faptul c locul prestrii muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau
reedina) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecvent n ultimele decenii n rile dezvoltate,
mai ales datorit utilizrii tot mai rspndite a informaticii aplicate n procesul muncii.125

125

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 87
94

Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile
stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n
afara elementelor prevzute ca obligatorii pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele
elemente:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su
i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz,
al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor
finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin
contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu.

III.10.5 Contractul de ucenicie

Cu toate c este considerat de legiuitor drept un contract individual de munc de tip particular,
normele care reglementeaz acest contract sunt cuprinse n Titlul VI Formarea profesional (art. 205
art. 213).
III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc
n literatura de specialitate s-a opinat n sensul includerii n sfera contractelor de munc a
contractului de performan. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonana de Urgen a Guvernului
nr.79/2001, conducerea agenilor economici (regii autonome, societi i companii naionale la care
statul sau o unitate administrativ-teritorial este acionar majoritar) se asigur de ctre persoane fizice n
baza unui contract de performan, anex la contractul individual de munc.

95

Contractul de performan este definit ca acordul de voin ntre agentul economic, printr-un
reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea general a acionarilor, n cazul regiilor autonome i
conductorul agentului economic, care are ca obiect ndeplinirea criteriilor i obiectivelor de
performan, aprobate prin bugetul de venituri i cheltuieli, n schimbul drepturilor salariale, stabilite
prin contractul individual de munc.
ntr-o opinie, contractul de performan nu este anex la contractul individual de munc, ci este
chiar acel contract. Considerm c nu se justific existena ambelor contracte deoarece exist identitate
n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i salariul, cu excepia indicatorilor de performan
prevzui de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 79/2001.126
Un alt contract special n baza cruia se presteaz munc este contractul de ambarcare,
definit ca acea convenie care reglementeaz raporturile de munc ale membrilor echipajelor navelor
care arboreaz pavilion romn cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care n art. 38 precizeaz c raporturile
de munc ale membrilor echipajelor navelor care arboreaz pavilionul romn cu angajatorii lor se
stabilesc pe baza prevederilor legislaiei naionale, ale acordurilor i ale conveniilor internaionale la
care Romnia este parte, precum i pe baza contractelor colective de munc i a celor individuale de
ambarcare.
Aadar, membrii acestor echipaje sunt salariai i li se aplic prevederile Codului muncii i
toate celelte acte normative care alctuiesc legislaia muncii de drept comun, evident n msura n care
nu exist alte reglementri diferite n legislaia special referitoare la transportul naval.
n realitate, contractul individual de ambarcare (mbarcare) este, din punct de vedere juridic,
pur i simplu un contract individual de munc.127

ntrebri de autoevaluare
1. Ce este contractul individual de munc i care sunt caracterele sale juridice?
2. Explicaii condiiile de fond i de fomr pentru ncheierea valabil a contractului individula de
munc.
3. Care sunt actele necesare n vederea ncheierii conbtractului individual de munc?
4. Ce este informarea n vederea ncheierii unui contract individual de munc?
126

Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.

87
127

erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr.
5/2003, p. 28 i urm.
96

5. Care sunt clauzele obligatorii n contractul individual de munc?

6. Ce clauze facultative pentru ncheierea contractului individual de munc reglementeaz dreptul
romn i care sunt efectele acestora?
7. Care sunt situaiile n care intervine suspendarea de drept a contractului individual de munc?
8. Care sunt drepturile i obligaiile salariailor i angajatorilor, n condofrmitate cu reglementarea
din Codul muncii romn?
9. Clasificai ncetarea contractului individual de munc.
10. Demisia: noiune, reglementare i efecte.
11. Care sunt situaiile n care contractul ndividual de munc nceteaz de drept.
12. Concedierea colectiv: noiune i procedur.
13. Care sunt situaiile n care contractul individual de munc poate nceta din iniiativa
angajatorului, fr ca salariatul s fi svrit vreo fapt culpabil?
14. Cnd poate nceta contractului individual de munc din vina salariatului?
15. Care este procedura concedierii individuale?
16. Care sunt contractele de munc de tip particular n dreptul romn?
17. Explicai munca prin agent de munc temporar.
18. Ce reprezint munca la domiciliu n reglementarea legii romne?
19. Care sunt condiiile de ncheiere a contractului de munc cu timp parial?
20. Care este durata contractului individual de munc i n situaii poate fi ncheiat un contract
individual de munc pe perioad determinat?

97

BIBLIOGRAFIE
1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar
Print, Bucureti, 1999
2. Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001
3. Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze,
lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994
4. Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul
muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001
5. Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000
6. Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de
Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997
7. Liviu Filip Curs de Dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003
8. Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton,
Timioara, 2003
9. Maria Harbd - Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002
10. Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1999
11. Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale,
Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001
12. Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic
Brncui, Trgu Jiu, 2001
13. Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine,
Bucureti, 2000
14. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001
15. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997
16. Ion Traian tefnescu Modificrile Codului municii comentate OUG nr. 65/2005, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2005
17. tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993
xxx

98

18. Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform
proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002
19. Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de
Dreptul Muncii, nr. 1/2002
20. Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de
Dreptul Muncii, nr. 1/2002
21. Dan Top Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al
muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii, nr. 2/2002
22. Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003
23. Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 1/2002
24. Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la
ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr.
1/2002
25. Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la
ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr.
1/2002
26. erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de ambarcare (mbarcare), n
Revista Dreptul nr. 5/2003
27. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002
xxx
28. Legea nr. 161/2003
29. Legea nr. 215/2001
30. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici
31. Codul civil romn
32. Legea nr. 130/1999
33. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
34. Codul penal
35. Legea nr. 115/1996
99