DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

CAPITOLUL I

• Introducere în dreptul muncii

• Corelaţia dreptului muncii cu alte ramuri de drept
• Izvoarele dreptului muncii
• Principiile fundamentale ale dreptului muncii
Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care
depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp,
munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine
bunurile necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură
a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economişti factor de producţie, o
activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, îm scopul
obţinerii de bunuri şi beneficii. Dezvoltarea societăţii umane a determinat
normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societăţii umane
prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor etatice,
munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma
muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a
membrilor societăţii muncă silnică. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în
general, punând şi bazele apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O
dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare
şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă , interzicerea muncii silnice,
remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec. al XIX-lea).Trecerea de la feudalism la
capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie a determinat
organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relaţiile de
muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi
soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică
autonomă.Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat
mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept
din ţara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile
individuale şi colective de muncă dintre patroni şi salariaţi. Într-o altă opinie, dreptul
muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se
nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării
muncii în baza unui contract individual de muncă , precum şi acele reglementări care
se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.

Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea

normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în
legătură cu prestarea muncii.

1
I.Obiectul şi metoda de reglemetare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect
propriu cât şi metodă de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul
Muncii stabileşte că acesta reglementează:
o totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;

o modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din

domeniul raporturilor de muncă;
o precum şi jurisdicţia muncii.

Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în

Codul Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:
a. Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă în România;
b. cetăţenilor romani încadraţi cu contract individual de munca şi care
prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu
un angajator roman, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al
cărui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai
favorabilă;
c. Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă ,
care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d. Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu
contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e. Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la
locul de muncă;
f. Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g. Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al
dreptului muncii se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce
se nasc din încheierea unui contract individual de muncă . În al doilea rând, sfera de
reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe
(pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi
atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că
derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la
organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.Din cadrul
acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca
urmare a transformărilor intervenite şi în domeniul dreptului muncii începând cu anul
1990, a revenirii acestuia în categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale
sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este de

2
altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.

II.Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte.
Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi
metoda de reglementare specifică. Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află
partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de drept român se subdivide în
dreptul privat şi dreptul public.În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile
juridice se situează de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei,
dreptul comerical). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la raporturile
juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat celuilalt
(de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar).Încadrarea
dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale sistemului de drept a stârnit
polemici de-a lungul timpului. În perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost
încadrat în mod artificial în categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă,
angajatorul avea o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind
rezultatul întâlnirii cererii cu oeferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată
presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza acordului de voinţă
dintre angajat şi angajator. Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod
unanim de autori ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită
particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică. Astfel, din punctul de
vedere al poziţiei pe care se situează participanţii la raportul juridic de dreptul muncii,
observăm o serie de nuanţări specifice în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de
angajtor. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea
angajatului, ceea ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate
se vorbeşte despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice de
muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de dreptul muncii
nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă.

• Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate

juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme
caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au valoare de
principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a normelor de
dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative.

• Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că

parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice
dreptului administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile privitoare la
activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se încheie
un contract individual de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate
funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în
Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.

3
 • Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce
priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul.

• Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de

câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de
drept privat şi anume dreptul civil. Această completare vizează atât normele
dreptului material cât şi normele dreptului procesual pentru fiecare materie. În
susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul
muncii.

III.Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai
întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile
sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul
dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de
muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea
muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de
relaţii sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit
desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină
juridică autonomă.În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a
normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct
de vedere în izvoare interne şi izvoare internaţionale.

Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de

drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de
drept includ legi şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii
constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şi
ordinare.
Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţeşte
drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim:
constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia
socială a muncii (art. 38), interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40).
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se
regăsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcţionarilor publici), legea nr. 54/1991
(privind sindicatele) iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003,
respectiv Codul muncii. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii
valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în îmtregime a
precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10
din 23 noiembrie 1972. Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole, structurate pe
treisprezece titluri care, la rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat
în temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia României, în urma angajării răspunderii
Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, în şedinţă comună din data de 9
decembrie 2002.Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a
legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce

4
alinierea reglementărilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil.
Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat
acest cod.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr.
319/2006 privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea
nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia
cetăţenilor care lucrează în străinătate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi
juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului,
ordinele şi instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un
caracter oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ –
Parlamentul – au totuşi putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul
legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea
lor este executivul şi denumirea de lege pentru că au forţa juridică a acesteia.
Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuităţii funcţionării puterii
publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.

Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim:

decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii
legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la
săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe
(atunci câdn există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai
multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de
exmplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea
pregătirii profesionale a şomerilor .
Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului
muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii familiei şi
egalităţii de şanse. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei
şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.
Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema
valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi
principiilor fundamentale de ramură.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de
includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul
constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul
juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie nu şi o normă propriu-zisă, care
poate fi impusă cu ajutorul aparatului de constrângere al statului. Această explicaţie,
de altfel bine fundamentată, lasă însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii
cum ar fi angajarea drept secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia
prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe
postul de şofer a bărbaţilor etc.

5
 Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în
ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme
juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la
judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu
trimitere spre rejudecare în fond făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de
dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la
discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care
vor fi tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu
izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor
specifice pentru această disciplină. Se include în această categorie contractele
colective de muncă, statutele profesionale şi disciplinare, regulementele de ordine
interioară şi alte izovare.
Contractele colective de muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de
legea nr. 130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului
muncii, o categorie de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de
legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea
condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care
caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt necesare reguli de
disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor
didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unităţile de
transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la
organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin
adoptarea reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de
izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde
norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin
măsuri de constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea
regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se
întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

6
 f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Conform art. 259 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării
acestora. Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului
intern precum şi cu privire la modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de
angajator. Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul
regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
după caz, prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la
sediul angajatorului. În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice
salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în
dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în
regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate
în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de
soluţionare a sesizării formulate de către salariat. Obligaţia de a întocmi regulamentul
de ordine interioară revine fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuia
îndeplinită în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a codului muncii, iar în
situaţia angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codui, termenul de 60 de zile
începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de
protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate
anterior.

Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile
internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate
sistemului legisativ român şi se aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile
şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.). Cele două categorii de
acte nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării
autorităţilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin
efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile
adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia
O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi
recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al
doilea rând pentru că statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în
special cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat
convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre
ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile
conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei

7
organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale
sale.6
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt
izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor
fundamentale (1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate
socială (1964), Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia
europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor
şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32
privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr.
91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii
actele fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind
drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi
unele directive, regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia
secundară.

Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate

de ONU, în special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.
1. în domeniul ştiinţelor economice munca a fost sau nu calificată ca fiind o marfă. în
general, răspunsul la această problemă este destul de ambiguu.
Spre deosebire de această viziune, în Constituţia Organizaţiei Internaţionale
a Muncii se specifică expres că munca nu reprezintă o marfă. într-adevăr, Constituţia
Organizaţiei Internaţionale a Muncii dă o calificare corectă pentru că, spre deosebire
de orice marfă, munca este:
• inseparabilă de persoana umană;
• imposibil să fie păstrată, înmagazinată de către o persoană, iar dacă se
încearcă utilizarea ei la un moment ulterior, forţa de muncă va fi alta, nu
aceeaşi;
• imposibil să fie sporită cantitativ, fără a se afecta însăşi substanţa biologică a
persoanei în cauză, putând fi însă sporită calitativ, în calitate de capital uman,
spre exemplu prin perfecţionare profesională;
• greu deplasabilă, chiar în condiţiile globalizării, din cauza legăturii persoanei cu
familia sa, cu ţara în care s-a născut şi al cărui cetăţean este;nu este
determinată în principal de legea cererii şi a ofertei, ci de legile demografice, ca
total al persoanelor apte de muncă.
Deci,nefiind o marfă,chiar dacă prin ipoteză legiuitorul ar reglementa munca sub un
aspect sau altul ca şi pe o marfa, reglementările respective nu vor fi aplicabile,
deoarece, conform Constituţiei României, dacă este vorba despre drepturile omului,
prevalează normele internaţionale, înlăturându-le pe cele de drept intern, care le-ar
contraveni.

IV.Principiile dreptului muncii

8
 Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică
a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită
gradului lor larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă. Dicţionarul
explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul fundamental, idea,
legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a
legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice. Îndeplinind rolul unor linii
directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa diferitelor norme juridice,
coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii lor,
perfecţionarea lor continuă. Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale
fiecărei ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită
această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus aceste
principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat “Principii fundamentale”.
Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul interzicerii
muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii,
principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de
mişcare a forţei de muncă.
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Al.1 al
acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest
principiu de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit şi că aşegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.Tot acesta
este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi
asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un
anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Aşadar principiul
libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu prevederile
constituţionale şi ale actelor norm,ative internaţionale în materie. Noutatea pe care o
aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva
contractelor de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de
drept (art. 3 al. 4).
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa
cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul
în mod liber. Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este
amplă, codul precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu
constituie însă muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:
a. În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b. Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
c. În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, râmasâ definitivă în
condiţiile legii;
d. În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol
de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau
epizotii violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele
care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului
populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

9
 Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului
nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu
denumirea marginală “supunerea la muncă forţată sau obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În
conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de
discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de
un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală
este interzisă. Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de
excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori
înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia
muncii. Constituie discriminare directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte
criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2)
cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat
care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii
desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de
respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai
sus a principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din
drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglemtată la sfârşitul
sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o
muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi
dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a
reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii
se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor
profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la
negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte
prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul
comnsensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a
raporturilor demuncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor
consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art.
9 din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”.
Acest text se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncăîn statele
membre ale Uniunii Europene precum şi în oricare alt stat, cu respecarea normelor
dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

10
I.Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în
legislaţia română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX)

contractului individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de
locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de
către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929
a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.
Astăzi, contractului individual de muncă este reglementat în principal prin
dispoziţiile Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele
10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce
reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de
contractului individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contractului individual de
muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică
(salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau
determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să
plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”.
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă
prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă –
fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru
munca prestată şi condiţii adecvate de muncă”.Într-o altă lucrare de specialitate,
contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea încheiată în scris între o
persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a
presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate
condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi
securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor
contractului.
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru
contractul individual de muncă . Această lacună a fost remediată prin apariţia codului
nou, care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul indivudual de
muncă) pe o întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi
componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv
de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere
următoarele repere:
o reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de
piaţă;
o încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
o înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp
de practica judiciară şi de doctrina judiciară.

11
 În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică,
în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Chiar din definiţia dată de legiuitor se
disting părţile contractului individual de muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi
elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit şi raportul
de autoritate în care se situează părţile). Criteriul subordonării juridice este
determinant pentru contractul individual de muncă , deoarece munca mai poate fi
prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de
prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică
contractul individual de muncă cu subordonarea economică.
Într-o altă opinie, elementele esenţiale ale contractul individual de muncă nu
sunt munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de
angajator, ci părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

II.Caracterele juridice ale contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,
oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă,
bazat pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o
manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe
juridice ce caracterizează un raport juridic. Contractul individual de muncă este un
act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este,
aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de
voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să
presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în
schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din
încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile
contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a
angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare
parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractul individual de muncă
fiecare din semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în
principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul
urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei
activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui
contractul individual de muncă - ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul
constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contractul individual de
muncă . Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile
realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o
efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la
încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.

12
 Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art.
16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor,
în formă scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă
aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că
natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul
nu s-a încheiat în formă scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii
contractul individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci
“ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi contractul individual de muncă ,
se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a
întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.Calitatea de
salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe,
efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi
persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între
salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul)
nu se prezintă la muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă.
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal).
Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat
fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea
asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi
conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizează
deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie
contractul individual de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor
de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi
timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale,
profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul
rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului
individual a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a
funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al
contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat
de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu
este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu
îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la
serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa
unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la
serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii
presupune asumarea unui risc de către patron. Întrucât contractul individual de
muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui
contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie
exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul
unui reprezentant.
Caracterul personal al contractul individual de muncă face ca această convenţie să
nu poată fi transmisă prin moştenire. Contractul individual de muncă încetează în
momentul decesului salariatului în baza art. 56 lit. a din Codul muncii iar calitatea de
salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în
drepturi.

13
 Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar
dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contractul
individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp
pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze
succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte
de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului
deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contractul
individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contractt
de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se
află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractul
individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron.
Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat
deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii
relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale
patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate
controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin
următoarele trăsături:
o patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;

o patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;

o patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile

de disciplină.18
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a
munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă,
neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere
angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este
posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să
se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin
plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu
plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din contract La rândul său, nici
angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său.
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi
simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi. Prin modalitate a actului juridic
se înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă
asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este
o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin
urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate
toate condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie,
nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi
nesigur ca realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia
suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia

14
depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. În cazul condiţiei rezolutorii, la
împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un
termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care
depinde naşterea sau stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale,
termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă
efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce
înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci
când legea permite încheierea contractul individual de muncă pe durată determinată)
sau de un termen suspensiv (dar cert). În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte
ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după
trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-zise a
contractului.

Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun
pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor
juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod
valabil a contractul individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei
fizice, capacitatea juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical,
avizul prealabil, actul de alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile),
condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor şi a
pregătirii profesionale, informarea reciprocă.
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind
detaliate în cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii
generale pentru încheierea valabilă a contractului de muncă în paragraful următor,
intitulat “Acte necesare pentru încheierea contractul individual de muncă ”.

Condiţiile de fond
Condiţiile de fond pentru validitatea contractul individual de muncă ,sunt cele
precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor,
consimţământul valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.

A. Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractul individual de muncă sunt angajatul şi patronul.

15
 Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care
prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract
de muncă ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contrsct de prestări
servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de
muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia contractul
individual de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se
poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin
Hotărâre a Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi
a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În
conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică
sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncăpe bază de contractul
individual de muncă . Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă,
în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică
poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o
capacitate biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică
suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a
condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai
mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii.
De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni
mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza
obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul
altor categorii de salariaţi, precum:
o ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;

o administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează

exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
o gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani
şi respectiv 45 de ani etc.
În literatura de specialitate au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care
împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre
situaţii de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă . Aceste
situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau
pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu
încălcarea acestor prevederi este nul.

16
 Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a
putea fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională
prin Decizia nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1
şi art. 49 al. 1 din Constituţia României, privind libertatea muncii.
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a. incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:
o interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele
şi cele care alăptează (art. 125 Codul muncii);
o interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în
timpul nopţii (art. 121 şi 125 Codul muncii);
o personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia
copiiilor prin adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă
activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele
organismului privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr.
245/1997).
b. măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
o nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate
pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori
al judecăţii) şi nici cei care nu au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele
situaţii 18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea
gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994);
o nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din
cadrul unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau
valorifică produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul
silvic-legea nr. 26/1996);
c. măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre
funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită,
probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
o calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie
publică sau privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi
completată prin Legea nr. 161/2003);
-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de
funcţii, în conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr.
215/2001, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);
o nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente
penale sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita
direct sau prin persoane interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din
Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);
o nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi
a Gărzii Financiare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;

17
 o nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt
cunoscuţi ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale
(Legea nr. 26/1993);
o avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor
din învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995)
o nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin
comportamentul lor în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc
necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr.
128/1997) etc.
d. măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:
o pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi
aplicată dacă pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în
interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat
sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru
săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii instanţa de judecată
apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei complementare dar
legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu.
o în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii,
nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea
anumitor funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii,
instanţa de judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a
ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie.
Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui
termen de cel puţin un an.
e. măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
o capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contractul individual de
muncă în România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean
sunt (lex patriae). În măsura în care legea străină contravine unor
dispoziţii ale legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la
angajare se va aplica legea română.
În scopul firesc al apărării intereselor statului român, în conformitate cu
prevederile Legii nr. 215/1969 (republicată în 1972 şi Ordonanţa de Guvern nr.
31/1997 privind regimul investiţiilor străine dar şi cu alte acte normative, este interzis
străinilor să dobândească următoarele funcţii:
o calitatea de personal vamal (Ordonanţa de Guvern nr. 16/1998 privind
statutul personalului vamal);
o experţi şi consultanţi în cadrul instituţiei Avocatul Poporului (vezi şi
Regulamentul de organizare şi funcţionare al acestei instituţii);
o în Consiliul Legislativ;

o gardieni în Corpul Gardienilor Publici;

18
 o comisari la Garda Financiară;

o paznici.

f. încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii sau

între soţi.
Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă.
Problema care se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu
afectează caracteristicile contractului individual de nuncă modificând o parte din
efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de suspiciune, trebuie să se verifice
dacă cel angajat exercită efectiv munca pe care trebuie să o presteze deoarece în caz
contrar se consideră că cel angajat a sprijinit material şi moral pe soţul sau copilul său
şi nu ne aflăm în faţa unui contract individual de muncă.
În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de
vârstă pentru încheierea contractul individual de muncă . Spre exemplu, datorită
specificului evident al felului muncii, contractul de muncă în calitate de asistent
personal al unei persoane cu handicap se poate încheia, la prima încadrare în
muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de soluţie este posibilă numai
dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi special.
B. Consimţământul părţilor
Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de
muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului
părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de
validitate. Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu
discernământ, să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie
exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza
salariatului minor, prin leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea
liberă a părţilor contractul individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune
anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o
constituie jurământul. Pentru funcţionarii publici, jurământul de credinţă este
reglementat de art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici,
constituind legal, punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la
încadrarea sa în funcţia publică respectivă. Normele legale impun depunerea
juramântului pentru alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.).
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul
individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil
încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.
C. Obiectul contractului
Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se
obligă iar în situaţia contractul individual de muncă este reprezentat de salariul plătit
de patron şi munca prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit
şi moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub

19
sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul
prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este
obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu
titlu de recompensă.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de
muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile
la sariul de bază.
Conform art. 154 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii
depuse de salariat în baza contractul individual de muncă . Conform art. 159 al. 3,
angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal
cu salariul de bază minim brut pe ţară.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele
principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după
criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura
muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru limitarea
efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi
principiul respectării salariului minim.
Conform prevederilor art. 154 al. 3 din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea
salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între
partenerii contractuali.
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii
băneşti ale angajatorilor. Această normă juridcă oferă angajaţilor garanţii legale cu
privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.
D. Cauza contractului
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia
noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa
cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a
convenţiei.
Condiţiile de formă
Cu privire la condiţiile de formă ale contractul individual de muncă literatura de
specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de
principiul consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii
contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract
într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de
interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de
muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.

20
 Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce
nu este încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de
Muncă iar această condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea convenţiei.
De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu nulitatea,
aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a cărui validitate
este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă. Sancţiunile pot fi, de exemplu
amendă contravenţională (dacă contractul nu se înregistrează în termen de 20 zile de
la data încheierii la Inspectoratul Teritorial de Muncă), probaţiunea îngreunată (dacă
contractul nu se încheie în formă scrisă) etc.
Art. 1 din Legea nr. 130/1999 republicată stabileşte obligaţia angajatorului ca în
termen de 20 de zile de la data încheierii contractul individual de muncă să prezinte
toate exemplarele contractului pentru a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de
Muncă judeţean în raza căruia se află sediul angajatorului.
Conform art. 2 al. 2 lit. a din Legea nr. 130/1999 R, angajatorii au obligaţia de a
depune la Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza , modificării,
executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea
acestora.
În practică, contractul individual de muncă se încheie în două exemplare, la
angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra
contractele individuale de muncă pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi
angajatori. Cel de-al treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul
Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului
individual de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a
păstra o evidenţa a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin
completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din
Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor în sistem electronic se completează în
ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor,
elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate
situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de
muncă . Registrul general de evidenţă a salariaţilor în sistem electronic este păstrat la
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului
de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei
alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care
să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate.

Condiţii speciale pentru validitatea contractul individual de muncă

21
Sunt condiţii prealabile încheierii contractul individual de muncă actul de repartizare
în muncă, avizul prealabil, autorizarea.
În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de
repartizare în muncă în următoarele situaţii
o pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002.
Persoanele care beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să
se încadreze în unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd
dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj.44
o pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002
pentru aprobarea şi modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ
individual de repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia
un contract individual de muncă, dar persoanele respective suportă totuşi anumite
consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din
domeniul securităţii sociale.
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractul
individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi,
este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori
consultativ al unui organ abilitat.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:
o persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu
armament;
o personalului de pază proprie, inclusiv celui căruia i se încredinţează
arme şi muniţii;
o personalului operator de jocuri de noroc;

o personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul

inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care
răspunde de silvicultură;
o directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi personalul
diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai
cu avizul Ministerului Culturii şi Cultelor;
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia
respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi
acoperită, dacă ulterior încheierii contractului individual de muncă dar mai înainte de
sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în nulitate este procurat avizul prevazut de
normele legale.
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu
reprezintă altceva decât tot un aviz conform.De exemplu, pentru funcţia de agent de
valori mobiliare este necesară autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare,

22
pentru cea de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul
alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive şi
promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şi Familiei.

Acte necesare în vederea încheierii contractul individual de muncă

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior
câştigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze
sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a
contractul individual de muncă . Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie
de natura postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt:
cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele
de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de
muncă, nota de lichidare şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de
muncă etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară
pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea
încadrării în muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate
consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al
angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori
tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument
împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate
cu cererea de angajare.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul
persoanei care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau
scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte
angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul slujbei.
Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă
atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste
două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării şi anume
verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această verificare este
obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse modalităţi:
interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi
autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr.
53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi
toate formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în
dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de
identitate, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la
dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului
sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt
necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii
angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul
angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese
deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul personal se poate găsi şi
o copie a paşaportului salariatului.

23
 În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care
să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus,
salariatul care are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a
angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt
inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod
valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant a arătat practica
judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la
nulitatea contractului individual de muncă.
Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile
din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu
nivelul studiilor şi pentru unităţile cu capital privat. De exemplu, conform prevederilor
art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-
şef ori cea de director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil
economic.
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe
lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate
prezenta şi alte acte de studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un
salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome
de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe de operare
PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane
“prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din
teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de
salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă
numai în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză
este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la
angajare, ci şi în următoarele situaţii:
a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un
an în celelalte situaţii;
b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi
Familiei;
f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a
unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile
de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi
sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

24
 g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de
sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractul individual de
muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea
contractului angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru
prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne valabil încheiat.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea
angajării sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice,
alimentaţiei publice, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot
solicita şi teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la
angajare teste de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele
internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.
Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea
angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare. Anterior
încheierii sau modificării contractul individual de muncă , angajatorul are obligaţia de a
informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la
clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei
Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia
angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual
de muncă.
Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. riscurile specifice postului;
e. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
f. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
g. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
h. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
i. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
j. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

25
 k. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului
individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în
avans, afară de cazul în care această modificare este posibilă fără încunoştiinţare
asupra ei, în conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile
contractului colectiv de muncă.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea încetării
contractului de muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi,
fiind de înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de
încercare. Dacă termenul de încercare expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi
exprimat intenţia de a denunţa contractul, regulile generale privind încetarea
contractul individual de muncă devin aplicabile.De la această regulă există şi o
excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă
muncă.
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă,
ca regulă, constituie o clauză de denunţare a contractul individual de muncă , în
temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza
necorespunderii pe post a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de
muncă înăuntrul termenului prevăzut de lege.
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire
la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de
plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală.
g. Condiţii de repatriere a salariatului după caz
Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu
îşi îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi
execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de
încheiere sau modificare a contractului indivi dual de muncă , ori după caz a prestării
activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei
de informare.

26
 În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se
solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este
un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în
momentul în care acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a
acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul
calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva
salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora,
eventuale reţineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă,
prin care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt
angajator. Conform art. 29 din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în
legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu
privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea
prealabilă a celui în cauză.
Până la intrarea în vigoare a art. 296 şi 298 din actualului Cod al muncii, la
angajare se solicita şi cartea (carnetul) de muncă. Actul normativ ce reglementa
regimul cărţilor de muncă (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de
mai sus iar dovada vechimii în muncă se va proba până la data de 31.12.2008 cu
carnetul de muncă.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în
baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră
permisul de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract
individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială de validitate a acestui
contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.
Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 şi Legii
203/1999, obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza
unui contract ndividual de muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică
sau juridică din România, ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice
cu sediul în străinătate.
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru
încheierea contractului ndividual de muncă lipsa antecedentelor penale, se poate
solicita salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii
sau, după caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea
contractului ndividual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă. Simetric,
retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au
loc alegerile) atrage după sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat
să-şi mai producă efectele actele condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru
încheierea contractului ndividual de muncă.
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar
în vederea încadrării completarea declaraţiei de avere.
Declararea averii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea
mandatului sau la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr.
115/1996 (cu privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de

27
avere. Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-
o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din
funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres,
în literatura de specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru
situaţiile în care persoana obligaţia să îşi declare averera refuză acest lucru.
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit
regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea
altor acte în vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada
satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă
sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize,autorizări,etc.

Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii
de voinţă a părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale
concrete, convenabile pentru ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în
general, să încheie sau nu un contract individual de muncă (dacă doresc sau nu să
încheie contractul).
Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al
contractului individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract.
Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi
obligaţiilor lor face ca întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în
formă scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială
a înscrisului constatator.
Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să
cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot
adăuga şi prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.
Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă
Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu
elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste
elemente sunt prevăzute în detaliu în art. 17 din Codul muncii şi se referă la:
a.identitatea părţilor;
b.locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c.sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d.riscurile specifice postului;
e.data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
f.în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract
de muncă temporară, durata acestora;
g durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

28
 h.condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
i.salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
j. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
k.indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;

În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul

urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i
comunica în timp util toate informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii
referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile
de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală.
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile
de muncă în străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de
muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru
obţinerea unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel,
în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare cu privire la toate
clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de
încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării
activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei
de informare.

Clauze facultative în contractul individual de muncă

29
 Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să
negocieze şi să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară
normelor legale imperative sau bunelor moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe
lângă clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea
codului nu este limitativă. Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la
formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de
confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai
acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de până la apariţia noului
cod.
În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu
beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale
de muncă. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la
dispoziţia angajatorilor un formular tip pentru încheierea contractelor individuale de
muncă ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o
activitate aparte, marcată de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale
de muncă tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să
includă a rubrica alte menţiuni din contractul tipizat a serie de clauze convenţionale
negociate de părţi care să nuanţeze munca prestată funcţie de specificul activităţii
angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulări pentru clauze de
confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au fost reglementate de lege,
aceste clauze se aplicau în baza acordului părţilor.
De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele
legale imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii
care beneficiau de cursuri de perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a
plăti o sumă de bani enormă angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în
ipoteza în care părăseau slujba respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai
multe motive, printre care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a
munci.
Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor
asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge
scopul urmărit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice
ale contractului individual de muncă. Această reglementare are drept efect limitarea
sferei de negociere a părţilor semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul
normativ al clauzei respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de
eventualele abuzuri care se pot naşte.
Potrivit art. 20 al. II din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice ale
contractului individual de muncă, fără ca enumerarea să fie limitativă, clauza cu privire
la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de
confidenţialitate.
Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu
privire la formarea profesională.
Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat
în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate

30
obligă ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi
metodologii.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
g. participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către
furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
h. stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de
muncă;
i. stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
j. ucenicie organizată la locul de muncă;
k. formarea individualizată;
l. alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a
asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul
elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri
anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală
din contractul colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională fac obiectul unor clauze cu privire la formarea profesională incluse în
contractului individual de muncă sau în acte adiţionale.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună
cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului
anual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de
muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se
folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în
situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este
iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de către acesta.
Art. 195 din Codul muncii prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau
stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu
pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3
ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Dacă,
salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a beneficiat de
stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada
stabilită conform actului adiţional la contractului individual de muncă
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
o salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregătire au
solicitat încetarea unilaterală a contractului individual de muncă (au

31
 demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau
să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
o salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru
motive de indisciplină;
o în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru
o infracţiune în legătură cu munca lor,
o precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-
24) îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate
care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o
activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său
şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise
salariatului pe durata contractului.
Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de
muncă cu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din salariu.
Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul
poate denunţa unilateral contractul individual de muncă şi fără preaviz, dacă
angajatorul nu achită lunar indemnizaţia negociată pentru clauza de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. Clauza
de neconcurenţă nu îşi mai produce efectele la data încetării contractului individual de
muncă. Prin excepţie de la această regulă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce
efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de
maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie şi de maximum 2 ani în cazul funcţiilor
de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul
individual de muncă. Prevederile excepţiei nu sunt incidente dacă încetarea
contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa
angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
Această reglementare ridică problema definirii noţiunilor “funcţie de conducere” şi
“funcţie de execuţie”. Persoana cu funcţie de conducere este persoana fizică
încadrată în temeiul unui contract individual de muncă care îşi desfăşoară activitatea
după caz:
a. în calitate de conducător al unei persoane juridice care angajează
pesonal salariat;
b. în funcţii de director general, director ori alte funcţii asimilate într-o
autoritate publică sau în administraţia publică centrală de specialitate
sau locală ori în unităţi bugetare subordonate acestora;
c. în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale (direcţii generale,
direcţii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de producţie (secţii, ateliere etc.)
din structura unei persoane juridice care anagajează personal salariat.

32
 Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate persoane cu funcţie de conducere
şi cele care au calitatea de conducători ai unei persoane juridice ce îşi desfăşoară
activitatea în temeiul unui raport juridic de drept comercial contractde
management,contract de societate, statut etc.).70
Persoanele cu funcţie de execuţie sunt, prin excludere, toţi salariaţii patronului,
mai puţin personalul cu funcţie de conducere.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specilizării pe care o deţine. La sesizarea
salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul
individual de muncă respectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de
neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza
de mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea
specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză a fost până la actuala
reglementare subînţeleasă în orice contract individual de muncă în care specificul
muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul
agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul
salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare
în bani sau în natură. Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza
normei ce le reglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o
clauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se
vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă
într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii
suplimentare în bani sau natură.
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în
natură constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru
îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau
produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care a luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune-interese.
Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera
ilicitului penal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului
profesional.

33
 Clauzele facultative ale contractului individual de muncă nu pot fi enumerate
exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice
clauză care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.
În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele
individuale de muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu
există o reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în contractul individual
de muncă are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei
primite, dacă este contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie
şi publica un articol de popularizare a unor concepţii ateiste.
Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi
întemeiată pe următoarele raţiuni:
o religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal
din carer face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă
ateistă);
o morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o
apologie a unui mod de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale
poporului român);
o politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia
sau platforma politică a unei anumite formaţiuni politice);
o de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la
adresa unei/unor persoane).
Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza
executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un
fel, clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză contractuala de exonerare a
răspunderii disciplinare a salariatului respectiv.
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o
obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei
de conştiinţă nici un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se lucrează,
invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare.
Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa
un ordin de serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că
cel ce invocă propria conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală,
dar care este în contradicţie cu propriile sale norme morale.
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi
angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de
muncă a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul
derulării contractului de muncă realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au
o situaţie specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi
drepturile conexe, drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui
contract de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală
contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor
angajatorului, parte în contractul individual de muncă. Şi în cazul programelor pe
calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executării unui contract

34
individual de muncă ,drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit legislaţiei
române, angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală contrară.
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de
muncă, printre care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului
individual de muncă), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică, este acea
clauză cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariaului i se cere şi el se
obligă să realizeze, de regulă într-un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit
bun. Ea poate fi denumită şi clauză de succes sau performanţă.
Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă
unul dintre argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit căreia în acest tip de
contract ar interesa întotdeauna numai prestarea muncii, atfel spus “munca vie”, în
timp ce convenţia civilă de prestări servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.
Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are acelaşi obiect
ca şi convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile fiscale este şi acesta un
motiv pentru care patronii preferă să încheie o convenţie civilă de prestări servicii şi nu
un contract de muncă atunci când urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.

Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor

ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea
nr. 53/2003 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea
contractului individual de muncă ”.
Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul
că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont
de caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii
trebuie pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi
vice-versa. Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidente
obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o
indemnizaţie lunară pentru munca prestată.
Drepturile şi obligaţiile salariatului
Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;

35
 b. dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c. dreptul la concediu de odihnă anual;
d. dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e. dreptul la demnitate în muncă;
f. dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g. dreptul la acces la formarea profesională;
h. dreptul la informare şi consultare;
i. dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă;
j. dreptul la protecţie în caz de concediere;
k. dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l. dreptul de a participa la acţiuni colective.
m. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot
beneficia şi de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă,
contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte
normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de
tichete de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată
individual de către angajator.
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a
bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri
şi cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare
tichetelor de masă acordate de angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile
la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe
venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator,
nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu
venitul salarial.
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi
(reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se
distribuie de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în
funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de
produse alimentare.
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
a. obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuţiile ce îi revin conform fiţei postului;
b. obligaţia de a respecta disciplina muncii;

36
 c. obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual
de muncă;
d. obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
e. obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate;
f. obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se
referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile
angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în
principal următoarele drepturi:
a. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b. să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii;
c. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor;
d. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a. să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b. să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de
muncă;
c. să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d. să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete care prin divulgare
sunt de natură să prejudicieze activitatea societăţii.Periodicitatea
informărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă
aplicabil;

37
 e. să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi
interesele acestora;
f. să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi şi cele
care cad în sarcina sa, în condiţiile legii;
g. să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului;
i. să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii,
întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul
individual de muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în
contractul individual de muncă , contracte colective de muncă, regulamente de ordine
interioară sau în alte acte normative decât Codul,muncii.

CAPITOLUL III
MODIFICAREA , SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ

38
 • Modificarea contractului individual de muncă
• Suspendarea contractului individual de muncă
• Încetarea contractului individual de muncă
• Dreptul la preaviz
• Demisia

I.Modificarea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de
muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea
unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele
elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi
timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin
delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi
păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de
muncă.
Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se
bazează pe consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului
individual de muncă , deoarece se presupune că, în momentul încherii contractului,
salariatul cunoaşte toate normele legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele
cu privire la delegare şi detaşare).
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară,
din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la
plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare
(diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o
delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui
temeiul pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în
conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea
cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii
(angajatorului). Astfel:
o în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes
local şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat,
drepturile pecuniare pe perioada delgării şi detaşării se negociază prin
contractul colectiv sau individual de muncă;

39
 o pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi
siguranţă naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte
normative specifice;
o pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific
deosebit, drepturile pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate
prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanţelor va
actualiza indemnizaţia de delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc
prin negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste
drepturi se scad din venitul brut în vederea calculării prifitului impozabil (sunt
deductibile) numai în limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al
ministrului finanţelor.
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare
se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul
ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul
său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum
şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de
angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Conform art. 47 al. II din Codul munii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care
detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de
salariatul detaşat..In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in
locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza
zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste
durata neintrerupta de 30 de zile cf.contractului colectiv de muncă la nivel naţional
2007/2010 art 46..
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care
a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici
unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul
detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a
detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere
executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară
sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de

40
Codul muncii.

II.Suspendarea contractului individual de muncă

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de
muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în
consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o
suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă.
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului
individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre părţi.
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi
obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă prin legi speciale,
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau
regulamente interne nu se prevede altfel. Dacă însă suspendarea contractului
individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata
suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de
salariat.
Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună, înţeles ca act
juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării
prestaţiilor principale din contract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul
suspendării salariatul primeşte după caz:
o salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe
linie sindicală etc);
o o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate,
executarea pedepsei la locul de muncă etc.);
o despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după
suspendarea din funcţie potrivit Legii nr. 1/1970).
În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face
cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent
de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele
situaţii:
a. concediu de maternitate;
b. concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c. carantină;
d. efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

41
 f. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g. forţă majoră;
h. în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de
procedură penală;
i. în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi
suspendat din iniţiativa angajatorului, şi anume:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului
sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; dacă se constată
nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata
întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o
indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul
de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
e) pe durata detaşării.

42
 Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi
suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru
interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de
muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul
său, angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca
mai înainte de suspendarea contractului individual de muncă .

III.ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al

contractului individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia.
Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi
înţelese în baza principiilor care guvernează această instituţie:
a. libertatea muncii;
b. stabilitatea în muncă;
c. caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea
contractului individual de muncă.
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt
imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la
nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii,
modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează
în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea
expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea
acestora.
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu
privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la
concedierea colectivă, reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând
obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa
instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de
concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau
nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Conform art. 78 Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia

43
ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in
integrum.

Contractul individual de munca poate inceta:

Potrivit art. 55 Codul muncii

a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.

ÎNCETAREA DE DREPT

a)la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului;
c)Abrogat;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de

muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod
referitoare la decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca
urmare, efectul încetării de drept a contractului se produce de la data comunicării în
scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie
prin care să notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.
În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea
contractului individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt,
celelate situaţii de încetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicării
actului intern al angajatorului salariatului său, ori de la data acordului intervenit între
părţi.

44
NULITATEA ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă
de nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de
muncă produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De
altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în
baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar
angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi
munca prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui
contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător
modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Nulitatea contractului individual de
muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin
urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să valideze orice eroare
mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată. În situaţia în care o
clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru
salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Ţinând seama de
specificul încetării contractului individual de muncă , de regulă prin act unilateral de
voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:
o reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii –
ca excepţie de la dreptul comun – ar putea să constate unilateral
nulitarea contractului de muncă sau
o reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se
poată constata de către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-
ar apela la instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai în
situaţia dezacordului dintre părţi cu privire la această problemă.
Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept
formulare de reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel,
constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nici o înţelegere, nulitatea se pronunţă
de către instanţa judecătorească.
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de
serviciu
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale
sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri

45
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului
în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în
acest sens, efectele contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor
comună.
Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de
durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual
de muncă încheiat pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen
însă asta nu înseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru
care a fost încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricărui raport juridic
de muncă.
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad
probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile
generale prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
o consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au
încheiat contractul;
o să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia
firească de a înceta contractul de muncă
o consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte

concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de
persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului
de muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a
contractului, situaţia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau
arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă.
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art.
60 din cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
a. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;

46
 b. pe durata concediului pentru carantină;
c. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d. pe durata concediului de maternitate;
e. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3
ani;
f. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g. pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu
excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de
către acel salariat;
i. pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba
despre reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care

poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice
angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru
motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea
contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este
reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia
reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă
conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile
salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:
a. în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractului individual de muncă contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului
individual de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului
pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză contractulu individual de muncă poate fi
desfăcut:

47
 o fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii,
dar această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în
fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale
salariatului
o fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la
disciplina muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar
minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori,
justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art. 61
lit. a din Codul muncii.
Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii adoptat în 1972
şi în vigoare până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a contractului de muncă
era reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură
cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul
infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită
faptă constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii
disciplinare, este necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv:
perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a
persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi
rezultatul dăunător.
O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere
disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune
problema delimitării abaterilor grave de cele mai puţin grave.
Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi
apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin
desfacerea contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul
stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi
apreciată de organul sancţionator.

48
 Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru
o sancţiune disciplinară împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă,
pentru desfacerea contractului individual de muncă.
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în contractele
individuale de muncă sau în contractul colectiv, pe baza negocierii şi a acordului
părţilor, reguli pentru determinarea fără drept de echivoc a faptelor care pot constitui
motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplină.
b. în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de
serioasă ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere
desfacerea contractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a
personalului unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un
loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a
obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu
înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte
penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o
hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra
situaţiei persoanei arestate.
În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru
temeiul prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii a fost abrogat implicit în
temeiul art. 150 al. 1 din Constituţie, deoarece ar contraveni următoarelor prevederi
constituţionale:
o art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii
de condamnare, persoana este considerată nevinovată;
o art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;

o art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi

îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea
desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării,
condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea contractului este independentă de
vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili;
aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a
contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite
prevederi constituţionale.
c. în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea
din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine
profesională sau stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au

49
fost însă apţi la momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au
relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici
un fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări,
aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat
mai sus).
d. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională
are loc cu respectarea următoarelor condiţii.
o este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării
contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar
dacă a ocupat postul prin concurs);
o salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul
necesar (spre exemplu, al organelor de poliţie);
o salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).

Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual

de muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu
săvârşirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului
de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea
contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
o scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);

o provocarea de rebuturi în mod repetat;

o nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru

menţinerea în funcţie, etc.
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de
specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect
profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv
de desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este esenţial în
calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de
desfacere a contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu
este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia, culpa salariatului.

Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, pentru

motive imputabile salariatului

50
 Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul
muncii, legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de
desfacere a contractului individual de muncă să fie legală (art. 62-64 din cod).
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art.
61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30
de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru
săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de
formalist. Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea
dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este
întemeiată.
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul
concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional.
Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru
cercetarea disciplinară.
În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute,
trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul
în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c)
şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca
urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate
nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de
muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu
dispune de astfel de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita
sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă
stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile
propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de
muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în
termenul prevăzut, precum şi în cazul în care Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei
de Muncă nu poate furniza un loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu
desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere
posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă,
corespunzătoare pregătirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de
repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şi
numai după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea contractului de
muncă.

51
 Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul
pentru care a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă, după caz.
Decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisă ad
validitatem, de către organele competente să încheie contractul de muncă.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des
întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor
aflate în proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei de piaţă.
Restructurarea activităţii economice şi reforma cu care se confruntă angajatorii
afectează direct şi factorul uman, poate cel mai important factor de producţie.
Impactul dezvoltării tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a
condus la o creştere semnificativă a dispozibilizărilor pentru motive neimputabile
salariaţilor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii,
care prevede în al. I “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea
locului de muncă ocupat de salariat ,din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana acestuia” Al. II precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după
cum urmează:
o desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;

o desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.

Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de

concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază
de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipoteza contestării desfacerii
contractului individual de muncă pentru motivul reducerii posturilor, instanţa trebuie să
stabilească dacă unitatea şi-a redus realmente personalul prin desfiinţarea unor
posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză ca urmare a reorganizării. Dacă
la data desfacerii contractului de muncă existau în cadrul unităţii posturi libere, este
necesar să se verifice în concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadrat
contestatorul în unul din ele.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală
sau colectivă.

52
CONCEDIERI COLECTIVE
Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un
act normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi
realităţile sociale au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai
înainte.
În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei
statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia
română, în prevederile sale esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr.
312/2001 care înlocuieşte legislaţia anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar,
nediscriminatoriu, pentru aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor
disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de
forma de proprietate şi de modul de organizare a activităţii. Ca urmare a acestei
modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri
colective se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor.

Legislaţia comunitară

Directiva 98/59 care abrogă anterioarele 75/129 şi 92/56

Carta Socială EuropeanăDirectiva 98/59 nu defineşte conceptul de Concediere
Colectivă.

Conceptul de Concediere Colectivă trebuie să fie obiectul unei interpretări uniforme

în toată comunitatea.
Acest concept include orice încetare pe motive care nu sunt inerente angajatului şi
care nu a fost solicitată de acesta deşi depinde de circumstanţe străine voinţei
angajatorului.
Praguri numerice de la care o concediere va fi considerată colectivă.

Într-o perioadă de 30 de zile:

a. 10 în unităţi care care au între 20 şi 100 de angajaţi,
b. 10% în unităţi de la 10 la 300,
c. 30 în unităţi care au mai mult de 300.
B. Perioadă de 90 de zile dacă numărul de angajaţi concediaţi este mai mare de 20,
oricare ar fi numărul de angajaţi.

Revine Statelor Membre să aleagă una din cele 2 opţiuni.

Fraudarea Legii:

Pentru calcularea numărului de concedieri se vor adăuga încetările produse la

iniţiativa angajatorului, în baza unor motive străine angajatului, când sunt cel puţin 5
angajaţi.

TRANSCRIEREA DIRECTIVEI ÎN LEGISLAŢIA ROMÂNĂ

53
În articolul 68 din Codului Muncii din
România, în funcţie de modificarea
prevăzută, se transcrie prima din opţiunile
prevăzute în Directivă.

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a
unui număr de:
• cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
• cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi. .
• cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin se iau

în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă
din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu
persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă
covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii
colectiv, patronul este obligat să respecte o procedură legală specială, precizată în
detaliu de art. 69-72 din cod.

Reprezentanţii Angajaţilor:

Trimitere expresă la legislaţia naţională pentru modalitatea de desemnare a

reprezentanţilor angajaţilor.

Legislaţia naţională a Statelor Membre trebuie să garanteze un sistem de alegere

care să permită îndeplinirea obligaţiilor de informare şi consultare

Cauze:
Economice, tehnice, organizatorice sau de producţie.
Forţă majoră.
Încetarea activitaţilor unităţii ca urmare a unei decizii judiciare.

Excluderi:

Directiva permite să fie excluse:

1. Contractele de muncă pe perioadă determinată, (cu excepţia situaţiilor în care

concedierile au loc înainte de îndeplinirea respectivului contract).
2. Angajaţii din Administraţiile Publice sau Instituţiile de Drept Public.
3. Echipajele navelor maritime.

54
Perioada de Consultări:
Negocierea dintre angajator şi reprezentaţii angajaţilor cu scopul de a ajunge la un
acord.
Materiile asupra cărora trebuie să se negocieze în mod expres şi in timp util
 Evitarea sau reducerea concedierilor colective.
 Mijloace de sprijin scocial pentru atenuarea consecinţele concedierii.

Informaţie pe care trebuie să o pună la dispoziţie angajatorul:

Această informaţie trebuie să fie pusă la dispoziţie de către angajator chiar şi atunci
când decizia concedierilor este
luată de către o întreprindere care exercită control asupra lui.

Statele Membre trebuie să stabilească sancţiuni efective în cazul în care angajatorul

nu respectă obligaţiile de informare şi consultare.

Plan de Ajutor Social

Directiva 98/59 impune obligaţia de a negocia perioada de consultări a posibilităţilor
de atenuare a concedierilor.

Va trebuie să conţină, între altele :

1. Măsuri de reocupare pe alte posturi la nivel intern şi extern;
2. Măsuri de auto-angajare;
3. Acţiuni de formare şi reconversie;
4. Măsuri de reducere sau distribuire a timpului de muncă.

Proceduri:
I. Comunicarea către Autoritatea Publică privind începerea perioadei de consultări.
II. Înştiinţarea Autorităţii Publice competentă cu rapoarte utile şi consultări efectuate.
III. Trimiterea înştiinţării către reprezentanţii angajaţilor.
IV. Reprezentanţii angajaţilor vor putea să prezinte observaţiile Autorităţii Publice.

Termene:
Concedierile Colective nu vor putea să fie efective mai devreme de 30 de zile de la
Notificarea Autorităţii Publice.
Respectivul termen poate fi redus sau prelungit.
În acest termen, Administraţia Publică trebuie să caute soluţii la probleme ridicate de
concedieri
Inspecţia Muncii va avea competenţele atribuite de legislaţiile naţionale.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta

are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, cu privire cel puţin la:

-metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

55
 -atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de
concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele
elemente:
a. numărul total şi categoriile de salariaţi;
b. motivele care determină concedierea;
c. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d. criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de
munc[, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f. măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce
urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform
dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de munc[ aplicabil;
g. data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h. termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului
Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi
dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi,
într-un termen de10 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în
termen de 5 zile de la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de
30 de zile , la solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate
dispune prelungirea acestuia cu maximum 10 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe
locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data
concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a
căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au
dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior,
fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi

56
reangajaţi nu solicită acest lucru în termen de 10 zile, angajatorul poate face noi
angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în
mod obligatoriu:
a. motivele care determină concedierea;
b. durata preavizului;
c. lista cu locurile vacante din instituţie şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru local vacant
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa
postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d),
concediaţi colectiv sau individual ( art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz
ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie de la aceste prevederi
persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă , chiar şi în cazul
concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface,
global, toate contractele individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului
care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu numele salariaţilor concediaţi.
Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziţie scrisă a unităţii, cu
arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor
precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.

DREPTUL DE PREAVIZ

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a

contractului individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în
acest sens. Noutatea constă în faptul că durata preavizului poate fi negociată astăzi,
legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar părţile au posibilitatea să convină
asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire la
durata preavizului va trebui consemnată, după caz, în contractul individual de muncă
sau colectiv de muncă.
c. criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în
proiectul de negociere colectivă;
d. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Această prevedere
vizează situaţiile în care, de exemplu, în perioada preavizului, un salariat beneficiază
şi de un concediu medical sau execută zile din concediu de odihnă la care are dreptul
şi pe care nu a apucat să îl execute.

57
 Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de concediere atrage
lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii trebuie să îşi asigure
mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu certitudine data la care s-a făcut
comunicarea deciziei de concediere, de la această dată curgând şi termenul de
preaviz (comunicarea sub semnătură, comunicarea prin scrisoare recomandată sau
cu confirmare de primire etc.)

Demisia

Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris
angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului
individual de muncă rămâne fără efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului
individual de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul
unui raport de muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi
alegerea unui alt loc de muncă.
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata
contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în
prezenţa unui contract individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu
poate demisiona. O asemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii,
reglementat expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din
Codul muncii.
Reglementarea demisiei din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă în
doctrină precum că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice
justifică plata de despăgubiri faţă de angajator. Este vorba despre situaţia contractelor
individuale de muncă pe durată determinată prin care salariatul s-a angajat să
presteze o anumită activitate un interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea
unilaterală a contractului individual de muncă nu avea la bază motive temeinice,
atunci salariatul era răspunzător pentru orice pagubă materială cauzată unităţii.
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a
nu motiva demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca
salariatul să părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin
acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică
prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin
termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului
libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile
actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

58
 Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă
sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi
mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de
30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în
care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz
sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai
mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului
individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea
poate să-i desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi
Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr. 393/15 februarie 1989).
Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate
s-au exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a
demisiona de către salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al
salariatului detaşat este suspendat faţă de unitatea de la care este detaşat şi se
încheie un nou contract de muncă cu patronul la care este detaşat, cererea de
demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În
literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă,
dacă unitatea nu este de acord. Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă,
atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa anagajatorului.

Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data

comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a
contractului individual de muncă dar nu poate proba faptul că acestă decizie a fost
comunicată salariatului, atunci angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu şi
are dreptul de a primi salariul negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:
o încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor
asumate la încheierea contractului individual de muncă;
o achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale
din inventar de către salariat;
o păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;

59
 o clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de
către salariat, fosta unitate sau noul angajator;
o plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;

o acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);

o acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile prevăzute de

contractul colectiv de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.

CAPITOLUL IV
ALTE TIPURI DE CONTRACTE PREVĂZUTE DE LEGISLAŢIA MUNCII

I.Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile

Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată
determinată. Contractului individual de muncă pe durată determinată poate fi

60
prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai
înăuntrul termenului său de valabilitate şi de cel mult două ori consecutiv.
Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe
perioadă determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără
ca postul respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe
perioadă nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti angajatori este finalizarea
contractului individual de muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate.
Contractului individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în
formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a
acestui contract este o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă
(ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual
de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată.
Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe
durată nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract
individual de muncă pe durată determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art.
81 din Codul muncii şi sunt următoarele:
a. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă,
cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b. creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c. desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă;
e. angajarea unei persoane care în termen de 5 ani de la angajare
îndeplineşte condiţiile de pensionare;
f. ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor
sindicale,patronale,sau a organizaţiilor neguvernamentale pe peritada
mandatului;
g. angajarea pensionarilor care în condiţiile legii pot cumula pensia cu
salariul;
h. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea
unor lucrări,proiecte,programe în condiţiile stabilite prin contractile
collective de muncă încheiate la nivel nacional sau de ramură;
Contractului individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 24 luni cf. Art. 82 Codul nuncii. În cazul în care contractului
individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al
cărui contractului individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului titular.
Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată,
nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca

61
are caracter permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale
legii pentru încheierea contractului pe durată determinată, orice clauză potrivit căreia
contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este nulă.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi
supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a. 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;
b. 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c. 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni;
d. 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare
de 6 luni.
Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de
muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:
a. în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată
este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine
o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b. în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată
determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu
caracter excepţional;
c. în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe
durata determinata se impune datorită unor motive obiective prevăzute
expres de legi speciale;
d. în cazul în care încheierea unui nou contract individual de munca pe
durata determinata se impune datorită unor motive obiective cuprinse în
contractul colectiv de munca încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de
ramura, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;
e. în cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata a
încetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o
abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste
locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual
de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ
afişat la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă
aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se

62
aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată
determinată.

II.Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea

că reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile
sănătăţii şi securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată
sau temporară, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în
legislaţia română. S-a opinat că noul Cod al Muncii va trebui să reglementeze ceea ce
în mod generic în literatura de specialitate modernă este definită ca “misiune de
munca temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt puse la
dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie, încheiat între un
agent de muncă temporară şi utilizator.
Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate
în literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea
muncii prin intermendiului agenţilor de muncă temporară.
Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin
intermediul agentului de muncă temporară în art. 87.
Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat
temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în
favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă
temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii
unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul
Muncii,Familiei şi Egalităţii de Şanse, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului
personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop.
Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la
dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu
caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea
unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară,
şi numai în următoarele cazuri:
a. pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe durata suspendării;
b. pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c. pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

63
 Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi
mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură
dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce
la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă
temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau
pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat
prin contract individual de muncă temporară, în baza unui contract de punere la
dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a. motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b. termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului
misiunii;
c. caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii şi programul de lucru;
d. condiţiile concrete de muncă;
e. echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
f. orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g. valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un
contract de natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de
muncă temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru
realizarea unei lucrări sau atingerea unui obiectiv.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate
serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai
acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu
echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin
contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă
temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte
să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract individual de muncă este
suspendat ca urmare a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se
încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe
durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se precizează, în afara
elementelor cuprinse în mod obişnuit în contract individual de muncă, condiţiile în care
urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului,
precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

64
 Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni.
Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă
temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât
salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act
adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele
prevăzute la mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei
misiuni pentru care a fost încheiat.
Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul prestaţiei de
muncă) nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate acestea, între ei există o
anumită legătură juridică. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariaţii temporari
au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la
echipamente individuale de protecţie şi de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin
contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina
agentului de muncă temporară).
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care
prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura
în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel
cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru
acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15
zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind
contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă
temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului
temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit se subrogă, pentru sumele plătite,
în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar
care nu poate fi mai mare de:
a. două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b. 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;
c. 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va
notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau

65
îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat
temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres răspunderea
patrimonială a salariatului direct către utilizator, întrucât în realitate salariatul în cauză
prestează muncă exclusiv în interesul utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de
regulă la sediul său) şi, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este
în măsură să-i dea salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi să îl controleze în
orice moment.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract
individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un
salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă
utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu
acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la
dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un
contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea
contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de nuncă aplicabile
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la
utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la
acesta.

III.Contract individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de

muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului
şomajului, iar pe de altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului
salariat, fie angajatorului.
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de
contract este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate
cu fracţiune de normă, încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din
Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor
cu Participaţie Publică.
Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, salariatul cu fracţiune de norma
este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca
medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
norma intreaga comparabil . Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie
numai în formă scrisă.
Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 126 ca fiind un
instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru

66
efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese
tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,
timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul
pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de
muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă
comparabil.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator,
care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci când nu există un salariat
comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil
acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
Contract individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor
prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
a. durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b. condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c. interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt
precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă
întreagă.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă cu timp parţial se bucură de
drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional
cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru. În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract
individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări
sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii.
Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de
conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului
individual de muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie.
Singura condiţie prioritară este ca durata de munca să fie inferioară faţă de situaţia
unui salariat comparabil cu normă întregă.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare
cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la
unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc
de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care
apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de
muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de

67
la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un
anunţ afişat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile.

IV.Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contract

individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul
angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ
frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai
răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii
sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri
programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu,
în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă .
Contract individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contract ul individual de
muncă obişnuit, următoarele elemente:
a. precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a
controlului;
c. obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le
utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le
realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin
lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă
este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte
condiţii specifice privind munca la domiciliu.

V.Contractul de ucenicie

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de muncă de tip

particular, normele care reglementează acest contract sunt cuprinse în Titlul VI
“Formarea profesională” (art. 205 – art. 213) Codul muncii şi îl voi explica pe larg în
capitolul Formarea profesională

68
Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de

muncă a contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa
de Urgenţă a Guvernului nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome,
societăţi şi companii naţionale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este
acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice în baza unui contract de
performanţă, anexă la contractul individual de muncă.
Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul
economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generală a
acţionarilor, în cazul regiilor autonome şi conducătorul agentului economic, care are
ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de performanţă, aprobate prin bugetul
de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul
individual de muncă.
Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de
muncă, ci este chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor
contracte deoarece există identitate în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi
salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 79/2001.
Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de
ambarcare, definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale
membrilor echipajelor navelor care arborează pavilion român cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează
că raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul
român cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale
acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi pe
baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de ambarcare.
Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului
muncii şi toate celelte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun,
evident în măsura în care nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială
referitoare la transportul naval.
În realitate, contractul de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere jurdic,
pur şi simplu un contract individual de muncă.

CAPITOLUL V
TIMPUL DE MUNCĂ

NOŢIUNE

69
Timpul de munca reprezintă orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla
la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de
munca aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. Art.108 Codul Muncii
DURATA TIMPULUI DE LUCRU
Pentru salariaţii angajaţi cu norma intreaga durata normală a timpului de munca este
de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe saptamana.Art.109 Codul Muncii
Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerintele
productiei, se poate stabili un program saptamanal de 36 pana la 44 de
ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore pe saptamana, iar
programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte cf art.10 al.3 al
contractului colectiv de muncă la nivel nacional 2007-2010.
În cazul tinerilor în varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe
zi şi de 30 de ore pe saptamana. Art.109 Codul Muncii
Repartizarea timpului de munca în cadrul săptămânii este, de regula, uniforma, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.Art.110 Codul Muncii
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a
timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. Art.110 Codul Muncii. Cf
art.10 al.6 al contractului colectiv de muncă la nivel nacional 2007-2010 In
cazurile in care durata normala a timpului de munca se stabileste cum am
menţionat mai sus, durata timpului de munca zilnic nu poate depasi 10 ore.
Durata maxima legală a timpului de munca nu poate depăşi 48 de ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare. Art.111Codul Muncii
Prin excepţie, durata timpului de munca, ce include şi orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe saptamana, cu condiţia ca media orelor de
munca, calculată pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu
depăşească 48 de ore pe saptamana Art.111Codul Muncii
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munca unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul
colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de
referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depăşească 12 luni.
Art.111Codul Muncii

La stabilirea perioadelor de referinta prevăzute nu se iau în calcul durata concediului

de odihna anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de
munca. Art.111Codul Muncii
Prevederile nu se aplica tinerilor care nu au împlinit varsta de 18 ani. Art.111Codul
Muncii
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata

70
 zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.Art.112 Codul
Muncii
Salariaţii care işi desfăşoară activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite
beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore
pe zi, in conditiile prevazute de lege, si nu pot fi solicitati sa efectueze ore
suplimentare, cu exceptia cazurilor justificate de prevederi exprese ale
regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor situatii aparute
fortuit cf.art.12 al. 1din contractul colectiv de muncă la nivel naţional
2007/2010. Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de
personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul
colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmată de o perioada de repaus de
24 de ore. Art.112 Codul Muncii.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru
de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în
absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.Art.113 Codul
muncii
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
contractul individual de munca. Art.113 Codul muncii
Programul de munca şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului Art.114 Codul
muncii
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauza, dacă aceasta posibilitate este prevăzută în
contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, în
absenta acestora, în regulamentele interne Art.115 Codul muncii
Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de munca. Art.115 Codul muncii
Durata zilnica a timpului de munca este împărţită în doua perioade: o perioada fixa în
care personalul se afla simultan la locul de munca şi o perioada variabila,
mobila, în care salariatul isi alege orele de sosire şi de plecare, cu
respectarea timpului de munca zilnic. Art.115 Codul muncii
Programul individualizat de munca poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor
art. 109 şi 111. Art.115 Codul muncii
EVIDENŢA ORELOR LUCRATE
Angajatorul are obligaţia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenta ori de
câte ori este solicitat.

Norma de muncă

71
NOŢIUNE
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoana cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor
procese tehnologice şi de munca determinate. Norma de munca cuprinde
timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de
munca. Art.126 Codul muncii
Norma de munca se exprima, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau
de alte activităţi ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de
producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Art.127 Codul muncii
DOMENIUL DE APLICARE
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariaţi.
ELABORAREA NORMELOR
Normele de munca se elaborează de către angajator, conform normativelor în
vigoare, sau, în cazul în care nu exista normative, normele de munca se
elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al
prezentanţilor salariaţilor.Art.129 Codul Muncii
În cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, părţile vor apela la arbitrajul
unui terţ ales de comun acord
REEXAMINAREA NORMELOR
În situaţia în care normele de munca nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au
fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal
de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari. Art.129 Codul Muncii
Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se
sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul
intern Art.129 Codul Muncii

Munca suplimentară
Munca prestată în afară duratei normale a timpului de munca săptămânal, prevăzută
la art. 109, este considerată munca suplimentară. Art.117 Codul Muncii

CONSIMŢĂMÂNTUL SALARIATULUI
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului
de forta majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori inlaturarii consecinţelor unui accident.Art.117 Codul
Muncii

72
La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentară, cu respectarea
prevederilor privind durata timpului de muncă cf.art. 111 sau 112, după
caz.Art.118 Codul Muncii
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau
112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forta majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
inlaturarii consecinţelor unui accident. Art.118 Codul Muncii

COMPENSAREA ORELOR SUPLIMENTARE

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile
după efectuarea acesteia.Art.119 Codul Muncii
În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru. Art.119 Codul Muncii

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibila în termenul
prevăzut de art. 119 alin. (1)(30 zile) în luna următoare, munca
suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu
corespunzător duratei acesteia.Art.120 Codul Muncii
Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau,
după caz, al contractului individual de munca, şi nu poate fi mai mic de
75% din salariul de baza.
INTERDICŢIE
Ţinerii în varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentară.Art.121 Codul
Muncii

Munca de noapte
NOŢIUNE
Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată munca de noapte.Art.122
Codul Muncii
SALARIATUL DE NOAPTE
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
salariatul care efectuează munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul sau zilnic de
lucru;Art.122 Codul Muncii
Salariatul care efectuează munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul
sau lunar de lucru.Art.122 Codul Muncii

73
Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie
de 8 ore pe zi, calculată pe o perioada de referinta de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
săptămânal. Art.122 Codul Muncii
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit
dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24
de ore, în care prestează munca de noapte. Art.122 Codul Muncii
OBLIGAŢIA DE INFORMARE
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat sa
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. Art.122 Codul
Muncii

DREPTURI ALE SALARIATULUI DE NOAPTE

Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normală a zilei de munca,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de munca de noapte, fără
ca aceasta sa ducă la scăderea salariului de baza; Art.123 Codul Muncii
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora
de munca de noapte prestată. Art.123 Codul Muncii
EXAMENUL MEDICAL
Salariaţii care urmează sa desfăşoare munca de noapte în condiţiile sunt supuşi unui
examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea,
periodic.Art.124 Codul muncii
Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc
prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii,familiei şi
egalităţii de şanse şi al ministrului sănătăţii. Art.124 Codul muncii
Salariaţii care desfăşoară munca de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute
ca având legatura cu aceasta vor fi trecuţi la o munca de zi pentru care
sunt apţi Art.124 Codul muncii
INTERDICŢII
Ţinerii care nu au împlinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.Art.125
Codul Muncii
Femeile gravide, lauzele şi cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca
de noapte Art.125 Codul Muncii
Munca în schimburi

74
NOŢIUNE
Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de munca, potrivit
unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării
unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioada zilnica sau
saptamanala, stabilită prin contractul individual de munca.Art 131 Codul
Muncii
Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în
cadrul programului de munca în schimburi. Art 131 Codul Muncii
Cf.art.10 al.11şi 17 din contractul colectiv de muncă 2007/2010
cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi
prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia
ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3
saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana
Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la
doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2
ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La
cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a
programului de lucru, daca activitatea unitatii permite.
Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu
beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg
din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii
se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma
intreaga.
Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii
prenatale in limita a maximum 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile
salariale.Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala
privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit.Procedura de aplicare
a prevederilor precedente se stabileste prin contractele colective de munca
la nivel de unitate
Repausuri periodice
NOŢIUNE
Perioada de repaus reprezintă orice perioada care nu este timp de munca.Art.129
Codul Muncii

Pauza de masa şi repausul zilnic

PAUZA DE MASĂ
În cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariaţii
au dreptul la pauza de masa şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin

75
 contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.Art.130
Codul muncii
Tinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiază de o pauza de masa de cel puţin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare
de 4 ore şi jumătate. Art.130 Codul muncii
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil şi
din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnica normală a
timpului de munca. Art.130 Codul muncii
REPAUSUL DINTRE DOUĂ ZILE DE MUNCĂ
Salariaţii au dreptul între doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive.Art.131 Codul Muncii
Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore
între schimburi. Art.131 Codul Muncii

Repausul săptămânal
Repausul săptămânal se acorda în doua zile consecutive, de regula sambata şi
duminica.Art 132 Codul Muncii
În cazul în care repausul în zilele de sambata şi duminica ar prejudicia interesul public
sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi
acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau
prin regulamentul intern. Art 132 al.2 Codul Muncii
În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de munca sau, după caz, prin contractul individual de
munca. Art 132 al.3 Codul Muncii
În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o
perioada de activitate continua ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice,
cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca şi cu acordul sindicatului
sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Art 132 al.4 Codul Muncii
Salariaţii al căror repaus săptămânal se acorda în condiţiile alin. (4) au dreptul la
dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) 75% din salariul de
baza. Art 132 Codul Muncii
SUSPENDAREA REPAUSULUI SĂPTĂMÂNAL
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediata este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi
suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor
lucrări.Art.133 Codul muncii

76
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul
la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2)(150%). Art.133
Codul muncii
Sărbătorile legale
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele
aparţinând acestora.Art.134 al.1 Codul muncii

Zile libere plătite

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihna,cf.art147 Codul muncii.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin
lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

ZILE LIBERE CF. CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau
pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:
a) casatoria salariatului - 5 zile;
b) casatoria unui copil - 2 zile;
c) nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de sange - conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea
domiciliului in alta localitate - 5 zile.Art.61 al.1 Codul muncii
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.Art.134 al.2 Codul muncii
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile
sanitare şi pentru cele de alimentaţie publica, în scopul asigurării asistenţei
sanitare şi, respectiv, al aprovizionarii populaţiei cu produse alimentare de
stricta necesitate, a căror aplicare este obligatorie.Art.135 Codul muncii
EXCEPŢIA

77
Prevederile art. 134 nu se aplica în locurile de munca în care activitatea nu poate fi
întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului
activităţii Art.136 Codul Muncii
Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 135, unităţile sanitare şi pentru
cele de alimentaţie publica, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi,
respectiv, al aprovizionarii populaţiei cu produse alimentare ,precum şi la
locurile de munca prevăzute la art. 136, datorită caracterului procesului de
producţie sau specificului activităţii, li se asigura compensarea cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile.Art.137 Codul Muncii al.1
În cazul în care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariaţii beneficiază,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul
de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător
muncii prestate în programul normal de lucru.Art.137 al.2 codul muncii

Concediul de odihna anual şi alte concedii ale salariaţilor

Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunţări sau limitări.

CARACTERUL MINIMAL PREVĂZUT DE CODUL MUNCII

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucrătoare.

Durata efectivă a concediului de odihna anual se stabileşte prin contractul colectiv de
munca aplicabil, este prevăzută în contractul individual de munca şi se acorda
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna
anual.

CARACTERUL MINIMAL PREVĂZUT DE CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

LA NIVEL NAŢIONAL

Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de

minimum 21 de zile lucratoare cf.art.56 Al.1.
Fac exceptie de la prevederile alin. 1art. 56:
a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un
concediu platit de 24 de zile lucratoare;
b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca, au
dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.

EFECTUAREA CONCEDIULUI DE CONCEDIU

Concediul de odihna se efectuează în fiecare an.

78
 Prin excepţie de la prevederile Art.141 Codul Muncii alin. (1), efectuarea concediului
în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în
cazurile prevăzute în contractul colectiv de munca aplicabil.
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la
care aveau dreptul.
Compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de munca.
Efectuarea concediului de odihna se realizează în baza unei programari colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfârşitul
anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate
fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an
calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neintrerupt.

CONCEDIUL DE ODIHNĂ SUPLIMENTAR

Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevazatorii,

alte persoane cu handicap şi ţinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihna suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Cf.art.57 al.1 din contractul colectiv de muncă în fiecare an calendaristic, salariatii

incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o
durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori, cu o durata de 6 zile.

OBLIGATIVITATEA EFECTUĂRII CONCEDIULUI DE ODIHNĂ

Salariatul este obligat sa efectueze în natura concediul de odihna în perioada în care

a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din
motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

ÎNDEMNIZAŢIA DE CONCEDIU DE ODIHNĂ

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de

concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul
individual de munca.

79
Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnica a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul
de zile de concediu.
Indemnizaţia de concediu de odihna se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

ÎNTRERUPEREA CONCEDIULUI DE ODIHNĂ

Concediul de odihna poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna în caz de forta majoră
sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. În
acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale
familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de munca, precum şi eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihna.
Concediul fără plată

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plata.
Durata concediului fără plata se stabileşte prin contractul colectiv de munca aplicabil
sau prin regulamentul intern.
In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea
temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei,
unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fara plata ,cf. contractului
colectiv de muncă 2007/2010 art.43 al.5.
Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru
pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior cf. contractului
colectiv de muncă 2007/2010 art.61al.2.,Acest concediu se poate acorda si fractionat,
la cererea salariatului
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata.
In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani,
salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata,cf. contractului
colectiv de muncă 2007/2010 art.62 al.1.

Concediile pentru formare profesională

Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plata.
Concediile fără plata pentru formare profesională se acorda la solicitarea salariatului,
pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau,
după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenta salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Cererea de concediu fără plata pentru formare profesională trebuie sa fie înaintată
angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie sa
precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata
acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plata pentru formare profesională se poate realiza şi
fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a

80
unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul
următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor
stabilite.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege,
salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator,
de pana la 10 zile lucrătoare sau de pana la 80 de ore.
În situaţia prevăzută mai sus indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 145
Codul Muncii.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit pentru formare profesională
se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru
formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 151 alin.
(1) Codul Muncii.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihna anual şi este asimilată unei perioade de munca efectivă în ceea
ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

CAPITOLUL VI
SALARIZAREA

NOŢIUNE
Art.154,155 Codul muncii
Salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de munca
Pentru munca prestată în baza contractului individual de munca fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele cf.
contractului colectiv de muncă la nivel naţional art.39:
a)in regie sau dupa timp;
b) in acord;
c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unitatii.
Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din
urmatoarele forme:

81
 a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect;
Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice
fiecarei activitati se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de
unitate sau, dupa caz, institutie.
Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele
categorii de salariati cf. contractului colectiv de muncă la nivel naţional
art.40 :
a) muncitori:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire
este:
1. liceala = 1,2,
2. postliceala = 1,25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de
pregatire este:
1. scoala de maistri = 1,3,
2. studii superioare de scurta durata = 1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de
studii superioare = 2.
Coeficientii de salarizare se aplica la salariul minim negociat pe unitate.
Salarizarea personalului incadrat se va stabili tinand cont si de standardele
ocupationale corespunzatoare ocupatiei respective.
Salariul de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru
de 170 de ore, in medie, este de 440 lei, adica 2,59 lei/ora, incepand cu 1
ianuarie 2007.

SPORURI CF. CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL NAŢIONAL

2007-2010 ART.41
Partile contractante sunt de acord ca in perioada urmatoare sa actioneze pentru
includerea unor sporuri in salariul de baza, care sa reprezinte retributia
pentru munca prestata si conditiile de la locul de munca, astfel incat salariul
de baza sa aiba pondere majoritara in salariu.
Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt
cuprinse in salariul de baza.
Sporurile minime ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt:
a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10%
din salariul de baza;
b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel
de unitate;
c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele
de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere
platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza;
d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si
maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;
e) pentru lucrul in timpul noptii, 25% din salariul de baza;

82
 f) pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pana
la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite; cazurile in care se aplica
aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele
colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
Sporurile prevazute), nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda
dupa normalizarea conditiilor de munca .Prin contractul colectiv de munca
la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate si alte
categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine,
daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).

ADAOSURI ŞI VENITURI CF. CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL

NAŢIONAL 2007-2010 ART.42
Adaosurile la salariul de baza sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c) alte adaosuri convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la
10% in cazul societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor
autonome;
b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa si alte instrumente
similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.
Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de
stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada pentru
care se acorda cota de profit salariatilor, care nu poate fi mai mare de un
an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si,
dupa caz, institutie.

ALTE DRETURI ŞI AJUTOARE CF. CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA

NIVEL NAŢIONAL 2007-2010 ART.51,50

Salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta primesc o

indemnizatie egala cu cel putin doua salarii de baza avute in luna
pensionarii.
In afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salariatii vor
beneficia si de urmatoarele ajutoare:
a) in cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei, de cel putin
doua salarii medii lunare pe unitate;
b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui
accident in legatura cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul
ajutorului acordat familiei va fi de cel putin 3 salarii medii pe unitate;
c) un salariu mediu pe unitate, platit de aceasta mamei, pentru nasterea

83
 fiecarui copil; daca mama nu este salariata, sotul acesteia beneficiaza de
plata unui salariu mediu pe unitate;
d) un salariu mediu pe unitate platit de unitate la decesul sotului sau
sotiei ori la decesul unei rude de gradul I aflate in intretinerea salariatului.

INTERZICERE
La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de
sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenenţa
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate
sindicala
PLATA SALARIILOR
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor art.156
Codul Muncii
Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata, corespunzător programului
normal de munca, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal
de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim
brut orar se calculează prin raportarea salariului de baza minim brut pe ţara
la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat
Art.159 Codul Muncii
Art.161 Codul muncii

Salariul se plăteşte în bani cel puţin o data pe luna, la data stabilită în contractul
individual de munca, în contractul colectiv de munca aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care
aceasta modalitate este prevăzută în contractul colectiv de munca aplicabil.
Plata în natura a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibila
numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de munca aplicabil
sau în contractul individual de munca.
Cf art.38 al.2 dincontarctul colectiv de muncă la unitatile producatoare de produse
agricole, o parte din salariu se poate plati si in natura. Plata in natura,
stabilita prin negocieri colective in unitati, nu poate depasi 30% din salariu.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Art.162 Codul Muncii
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

84
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului
sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului
sau părinţilor acestuia. Dacă nu exista nici una dintre aceste categorii de
persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile
dreptului comun
DOVEDIREA PLĂŢII SALARIULUI
Art.163 Codul Muncii
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plata, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea plăţii către salariatul
îndreptăţit.
Statele de plata, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se
arhiveaza de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul
actelor contabile, conform legii
REŢINERILE DIN SALARIUL
Art.164,165 Codul Muncii
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operata, în afară cazurilor şi condiţiilor prevăzute
de lege.
Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadenta, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca
atare printr-o hotărâre judecătorească definitiva şi irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectata următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Retinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare luna jumătate din salariul net
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor
de plata în astfel de situaţii nu poate avea semnificatia unei renunţări din partea
salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit
dispoziţiilor legale sau contractuale.
NEGOCIEREA SALARIILOR
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi
salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Art.157 Codul Muncii
Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale
de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin

85
 lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative .Art.157 Codul
Muncii
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de
munca sub salariul de baza minim brut orar pe ţara.Art.159 Codul Muncii
CONFIDENŢIALITATEA SALARIULUI
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare
pentru asigurarea confidenţialităţii.Art.158 Codul Muncii
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea
salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, în stricta legatura cu interesele acestora şi în relaţia lor directa
cu angajatorul. Art.158 Codul Muncii
GARANTAREA SALARIULUI MINIM BRUT PE ŢARĂ
Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de baza minim brut pe ţara. Aceste dispoziţii se aplica şi în cazul în
care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa
isi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia
grevei. Art.159 Codul muncii
Salariul de baza minim brut pe ţara garantat în plata este adus la cunostinta
salariaţilor prin grija angajatorului Art.159 Codul muncii
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mica decât salariul minim brut pe
ţara prevăzut de lege.Art.160 Codul Muncii
DREPTUL LA ACŢIUNE
Art.166 Codul Muncii
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind
plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau datorate.
Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau
derivând din plata salariului.

Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale

86
Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor
reglementa prin lege specială specifică art.167 Codul muncii.
Legea 200/2006 reglementează condiţiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea
şi controlul Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, denumit în
continuare Fondul de garantare.
Din Fondul de garantare se asigura plata creanţelor salariale ce rezulta din
contractele individuale de munca şi din contractele colective de munca încheiate de
salariaţi cu angajatorii impotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti
definitive de deschidere a procedurii insolventei şi fata de care a fost dispusă măsura
ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare, denumiţi în continuare
angajatori în stare de insolventa.

Principii ale Fondului de garantare

Constituirea, gstionarea şi utilizarea Fondului de garantare are la baza următoarele

principii:
a) principiul contributivitatii, conform căruia Fondul de garantare se constituie pe
baza contribuţiilor datorate de angajatori;
b) principiul obligativitatii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii, obligaţia de
a participa la constituirea Fondului de garantare;
c) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru plata
drepturilor salariale datorate de angajatorii în stare de insolventa;
d) universalitatea obligaţiei de plata a creanţelor salariale, indiferent de
îndeplinirea sau neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor;
e) Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituţia
de administrare;
f) Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asiguratorii sau al
executării silite.

Termeni şi expresii-semnificaţii

a) angajator - persoana fizica sau persoana juridică ce poate sa angajeze forta de

munca pe baza de contract individual de munca, în condiţiile prvazute de Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare;
b) angajator transnational - angajatorul persoana fizica sau juridică ce desfăşoară
activităţi pe teritoriul României şi cel puţin pe al unui alt stat membru al Uniunii
Europene sau al Spaţiului Economic European;
c) salariat - persoana fizica ce prestează munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, în temeiul unui contract individual de munca încheiat pentru norma intreaga
sau cu timp parţial ori al unui contract de munca la domiciliu, contract de munca
temporară sau de ucenicie la locul de munca, indiferent de durata acestora;
d) creanţe salariale - drepturile salariale şi alte drepturi băneşti datorate şi neplătite
salariatului, care au fost stabilite în contractul individual de munca şi/sau în contractul
colectiv de munca.

Constituirea Fondului de garantare

Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din:

a) contribuţia angajatorilor;

87
 b) venituri reprezentând dobânzi, majorări de întârziere pentru neachitarea în
termenul de plata a contribuţiei la Fondul de garantare, precum şi din alte sume
provenite din surse admise de lege;
c) sume provenite din recuperarea debitelor create în condiţiile prezentei legi, altele
decât cele provenind din contribuţiile la Fondul de garantare.
Resursele financiare constituite se prevăd distinct la partea de venituri a bugetului
asigurărilor pentru şomaj.
Resursele financiare constituite sunt destinate în exclusivitate pentru finanţarea
categoriilor de creanţe salariale prevăzute de prezenta lege, precum şi pentru
finanţarea cheltuielilor de gestionare a Fondului de garantare.
Cheltuielile pentru finanţarea categoriilor de creanţe salariale prevăzute de prezenta
lege, precum şi pentru finanţarea cheltuielilor de gestionare a Fondului de garantare
se prevăd distinct la partea de cheltuieli a bugetului asigurărilor pentru şomaj.
În cazul în care veniturile Fondului de garantare depăşesc cheltuielile efectuate
potrivit prevederilor prezentei legi, excedentele anuale rezultate se reportează în anul
următor şi se pot utiliza pentru finanţarea cheltuielilor prevăzute la art. 13 alin. (1) din
L.200/2006.
Eventualele deficite înregistrate în situaţia în care veniturile sunt depasite de
cheltuielile Fondului de garantare se acoperă din disponibilităţile înregistrate în anii
precedenti.
Execuţia de casa a sumelor aferente Fondului de garantare se realizează prin
Trezoreria Statului.
Disponibilităţile financiare ale Fondului de garantare se păstrează la Trezoreria
Statului şi sunt purtătoare de dobânzi.

Obligaţia angajatorilor

Angajatorii au obligaţia de a plati lunar o contribuţie la Fondul de garantare, în cota de

0,25%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi.
La data intrării în vigoare a legii cota contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru
şomaj de angajatori stabilită potrivit legislaţiei în vigoare, se diminuează cu 0,25
puncte procentuale.
Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare la
organul fiscal competent, pana la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se
datorează drepturile salariale.
Termenul de declarare a contribuţiei la Fondul de garantare constituie şi termen de
plata.
Modelul şi conţinutul declaraţiei privind obligaţiile de plata la Fondul de garantare se
aproba prin ordin al ministrului finanţelor publice.
Pentru neplata contribuţiei datorate la termenul prevăzut se aplica majorări de
întârziere, în condiţiile prevăzute de Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul
de procedura fiscală, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Activitatea privind înregistrarea fiscală, declararea, stabilirea, verificarea, colectarea şi
soluţionarea contestaţiilor pentru contribuţia la Fondul de garantare se realizează de
Ministerul Finanţelor Publice prin Agenţia Nationala de Administrare Fiscală şi unităţile
sale subordonate, potrivit legii.
Contribuţia la Fondul de garantare se administrează potrivit dispoziţiilor Ordonanţei
Guvernului nr. 92/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

88
Organele fiscale prevăzute la vor proceda la actualizarea din oficiu a informaţiilor
conţinute în vectorul fiscal din registrul contribuabilului, cu obligaţia referitoare la
contribuţia la Fondul de garantare.
Sumele realizate din activitatea de colectare prevăzută se vărsa la Fondul de
garantare.

Gestionarea Fondului de garantare

Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenţia Nationala pentru Ocuparea

Forţei de Munca, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de munca judeţene şi a
municipiului Bucureşti, denumite în continuare agenţii teritoriale.

Atribuţii ale Agenţiei Nationale pentru Ocuparea Forţei de Munca

În gestionarea Fondului de garantare agenţiile teritoriale au următoarele atribuţii:

a) primesc, examinează şi soluţionează cererile privind plata creanţelor salariale ce
rezulta din contractele individuale de munca şi/sau contractele colective de munca;
b) stabilesc cuantumul creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuează plata
acestora;
c) recuperează debitele create în condiţiile prezentei legi, altele decât cele
provenind din contribuţiile la Fondul de garantare;
d) reprezintă interesele Fondului de garantare în relaţiile cu instituţiile administraţiei
publice centrale şi locale, instanţele judecătoreşti, societăţi sau organizaţii;
e) efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele membre
ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European.

Cheltuielile de gestionare se suporta din resursele Fondului de garantare, în limita a

5% din venituri, în condiţiile stabilite prin normele metodologice de aplicare a
prezentei legi.

Utilizarea Fondului de garantare

Din resursele Fondului de garantare se suporta, în limitele şi în condiţiile prevăzute în

prezentul capitol, următoarele categorii de creanţe salariale:
a) salariile restante;
b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de
odihna neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de munca;
c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de
munca şi/sau în contractul individual de munca, în cazul încetării raporturilor de
munca;
d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plati, potrivit
contractului colectiv de munca şi/sau contractului individual de munca, în cazul
accidentelor de munca sau al bolilor profesionale;
e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plati
pe durata întreruperii temporare a activităţii.
Din Fondul de garantare nu se suporta contribuţiile sociale datorate de angajatorii în
stare de insolventa.
Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi
cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.

89
Salariul avut în vedere la este salariul mediu brut pe economie comunicat de
Institutul Naţional de Statistica în luna în care s-a deschis procedura
insolventei.
Creanţele salariale prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. a), c), d) şi e) se suporta pentru o
perioada de 3 luni calendaristice.
Perioada prevăzută este perioada anterioară datei la care se solicita acordarea
drepturilor şi preceda sau succeda datei deschiderii procedurii insolventei.
O alta solicitare privind plata creanţelor salariale poate fi facuta numai dacă perioada
prevăzută la alin. (2) este mai mica de 3 luni.
Creanţele izvorâte din raporturi de munca, plătite în cazul falimentului, potrivit
legislaţiei în vigoare, se diminuează cu sumele achitate din Fondul de garantare.
În situaţia în care se pronunţa închiderea procedurii de insolventa, ca urmare a
redresarii angajatorilor, aceştia sunt obligaţi sa restituie sumele suportate din
Fondul de garantare, în termen de 6 luni de la pronunţarea hotărârii de închidere
a procedurii.
Hotărârea de închidere a procedurii va fi notificată de îndată de judecătorul-sindic
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca în a carei raza se afla sediul,
domiciliul sau resedinta angajatorului.

Stabilirea cuantumului creanţelor salariale

Stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuarea plăţii

acestora se realizează de agenţiile teritoriale, la cererea scrisă a administratorului sau
lichidatorului angajatorului în stare de insolventa.
Agenţia teritorială poate proceda la stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite
salariaţilor şi la efectuarea plăţii acestora şi în baza cererii formulate de către salariaţii
angajatorului în stare de insolventa sau de organizaţiile legal constituite ce reprezintă
interesele acestora.
Cererile prevăzute la alin. (1) şi (2) art.19 din legea 200/2006 vor fi însoţite de
documente care sa ateste ca impotriva angajatorului a fost pronunţată o
hotărâre judecătorească definitiva de deschidere a procedurii insolventei şi a
fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare.
Înainte de a se adresa agenţiei teritoriale, salariaţii sau organizaţiile legal constituite
ce reprezintă interesele acestora trebuie sa notifice în scris administratorul sau
lichidatorul angajatorului în stare de insolventa, în vederea efectuării demersurilor
necesare pentru plata creanţelor salariale potrivit alin. (1) art.19 .
O copie a notificării se va ataşa la cererea adresată agenţiei teritoriale.

Angajatorul transnational în stare de insolventa

În cazul angajatorului transnational în stare de insolventa, stabilirea cuantumului

creanţelor salariale cuvenite salariaţilor care prestează în mod obişnuit munca pe
teritoriul României şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţia teritorială în a
carei raza isi desfăşoară activitatea salariaţii.

90
La stabilirea stării de insolventa se ia în considerare hotărârea pronunţată de
autoritatea competenta dintr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului
Economic European, prin care se deschide procedura sau, după caz, prin care se
constata ca nu exista bunuri în averea debitorului sau ca sunt insuficiente pentru a
justifica deschiderea procedurii insolventei şi se pronunţa radierea acestuia din
registrul în care este înmatriculat.
În situaţia în care, în urma examinării documentelor prevăzute la art. 19 alin. (1) şi (3),
se constata îndeplinirea condiţiilor prevăzute la art. 2, agenţia teritorială emite
dispoziţia privind stabilirea cuantumului creanţelor salariale suportate din
Fondul de garantare pentru salariaţii angajatorului în stare de insolventa.
Dispoziţia privind stabilirea cuantumului creanţelor salariale) se comunica
administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de insolventa şi constituie titlu
de creanta, care devine titlu executoriu la data la care expira termenul de plata, de 6
luni de la pronunţarea hotărârii de închidere a procedurii.
În cazul în care se constata ca angajatorul nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art.
2,adică un este înstare de insolvenţă cererea prevăzută la art. 19 alin. (1) se respinge,
prin dispoziţia motivată a agenţiei teritoriale, care se comunica persoanelor prevăzute
la art. 19 L.200/2006.
În cazul în care angajatorii care se redresează nu restituie de bunăvoie sumele
suportate din Fondul de garantare, agenţiile teritoriale vor proceda la acţiuni de
executare silită.
Debitele create prin nerespectarea de către angajatori a obligaţiei de restituire a
sumelor suportate din Fondul de garantare se recuperează de la aceştia în temeiul
dispoziţiei prevăzute la art. 21 alin. (1) prin emiterea dispoziţiei de către agenţie.
Activitatea de îndeplinire a măsurilor asiguratorii, precum şi de efectuare a executării
silite a debitelor se realizează potrivit prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 92/2003,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare, de către personalul de
specialitate din cadrul agentiilor pentru ocuparea forţei de munca, desemnat prin
dispoziţii ale directorilor executivi.

Sancţiuni

Constituie contravenţii următoarele fapte:

a) necomunicarea datelor şi informaţiilor solicitate în scris de agenţiile teritoriale,
pentru îndeplinirea atribuţiilor prevăzute de prezenta lege;
b) comunicarea de date şi informaţii incomplete sau eronate.
Prevederile menţionate mai sus se completează cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului
nr. 92/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor prevăzute se realizează de
organele de control ale agentiilor teritoriale.

Litigii

Litigiile privind aplicarea prevederilor prezentei legi se soluţionează de instanţele

judecătoreşti competente, potrivit legii.

Dispoziţiile legii200/2006 au intrat în vigoare la data de 1 ianuarie 2007.

91
Beneficiază de prevederile prezentei legi salariaţii angajatorilor pentru care
starea de insolventa intervine după data de 1 ianuarie 2007.

Sumele necesare pentru plata creanţelor salariale precum şi cheltuielile de

gestionare a Fondului de garantare se suporta pentru anul 2007 din subvenţia
acordată de la bugetul de stat către bugetul asigurărilor pentru şomaj.

Legislaţia europeană

Prezenta lege transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea

legislatiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilitatii
angajatorului, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L283
din 28 octombrie 1980, cu modificările aduse prin Directiva Parlamentului European şi
a Consiliului nr. 2002/74/CE, publicată în Jurnalul Oficial nr. L270 din 8 octombrie
2002.

Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 200/2006 privind constituirea şi

utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale cf. HG
1850/21.12.2006 care aintrat în vigoare la data de 01.01.2007

Aplicarea cotei de contribuţie datorate de angajatori

Cota contribuţiei la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, denumit în

continuare Fondul de garantare, datorată de angajatori potrivit art. 7 alin. (1) din legea
200/2006, se aplica asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţii
încadraţi în temeiul unui contract individual de munca încheiat pentru norma intreaga
sau cu timp parţial sau a unui contract de munca la domiciliu, de munca temporară
sau de ucenicie la locul de munca, indiferent de durata acestora.

Fondul total de salarii brute lunare include:

a) salariile de baza;
b) salariile de baza aferente personalului roman trimis în misiune permanenta în
străinătate, corespunzătoare funcţiilor în care persoanele respective sunt încadrate în
ţara;
c) sporurile, adaosurile şi indemnizaţiile;
d) salariile de merit;
e) sumele realizate prin plata cu ora, garzile, indemnizaţiile clinice;
f) stimulentele şi premiile de orice fel care se plătesc din fondul de salarii;
g) indemnizaţiile pentru concediul de odihna;
h) indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate temporară de munca, suportate
de angajatori, conform legii, din fondul de salarii;
i) orice alte sume plătite din fondul de salarii, cu excepţia compensaţiilor acordate în
condiţiile legii şi ale contractului colectiv de munca, salariaţilor concediati pentru
motive care nu ţin de persoana lor.

Diminuarea cotei de contribuţie

92
Diminuarea cotei de contribuţie, prevăzută la art. 7 alin. (2) din lege cu 0,25%, a cotei
contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj de angajatori nu se aplica
contribuţiei datorate de angajatori la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă
următoarelor categorii de persoane asigurate obligatoriu, prin efectul legii, în sistemul
asigurărilor pentru şomaj:
a) funcţionari publici şi alte categorii persoane care desfăşoară activităţi pe baza
actului administrativ de numire;
b) persoane care isi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite
în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului;
c) soldati şi gradati voluntari;
d) persoane care au raport de munca în calitate de membru cooperator;
e) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi
care nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute

Nivelul anual al cheltuielilor de gestionare a Fondului de garantare, prevăzute la art.

12 din lege, se stabileşte în limita a 5% din resursele financiare ale Fondului de
garantare.

Cheltuielile de gestionare constau în:

a) cheltuieli curente;
b) cheltuieli de capital.

Creanţele salariale prevăzute la art. 13 din lege sunt aferente perioadei de 3 luni
calendaristice, perioada care este anterioară lunii în care se solicita acordarea
drepturilor.
Creanţele salariale prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b) din lege se nasc la data încetării
contractului individual de munca şi sunt aferente ultimelor 12 luni lucrate înainte de
aceasta data.
Contribuţiile sociale datorate de angajatorii în stare de insolventa, potrivit art. 13 alin.
(2) din lege, sunt contribuţia de asigurări sociale, contribuţia de asigurări pentru
şomaj, contribuţia de asigurări pentru accidente de munca şi boli profesionale,
contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate, inclusiv contribuţia pentru concedii şi
indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate.
În situaţia în care creanţele salariaţilor angajatorului în stare de insolventa sunt
anterioare lunii în care s-a deschis procedura insolventei, perioada de 3 luni
calendaristice prevăzută la art. 15 alin. (1) din lege preceda datei deschiderii
procedurii.
În situaţia în care creanţele salariaţilor angajatorului în stare de insolventa sunt
ulterioare lunii în care s-a deschis procedura insolventei, perioada prevăzută la art. 15
alin. (1) din lege succeda datei deschiderii procedurii.
Creanţele salariale solicitate în condiţiile prevăzute de art. 15 alin. (3) din lege se
suporta pe perioada rămasă pana la expirarea perioadei prevăzute la art. 15 alin. (1)
din lege.

Cererile

Cererile prevăzute la art. 19 din lege se întocmesc după modelul prevăzut în anexa
nr. 1 la prezentele norme şi se depun la agenţia judeteana pentru ocuparea forţei de

93
munca sau a municipiului Bucureşti, denumita în continuare agenţie teritorială, în a
carei raza se afla sediul, domiciliul sau resedinta angajatorului.
În cazul angajatorului transnational în stare de insolventa, cererile se vor depune la
agenţia teritorială în a carei raza isi desfăşoară activitatea salariaţii care prestează în
mod obişnuit munca pe teritoriul României.

Cererea trebuie însoţită de următoarele documente:

a) copie de pe hotărârea Judecătorească definitiva de deschidere a procedurii de
insolventa;
b) copie de pe hotărârea judecătorească prin care s-a dispus măsura ridicării
parţiale sau totale a dreptului de administrare;
c) situaţia creanţelor salariale aferente perioadelor prevăzute întocmită de
administrator sau lichidator, conform modelului prevăzut în anexa nr. 2 la prezentele
norme;
d) copii de pe pontajele care atesta prestarea muncii de către salariaţi în perioadele
prevăzute din lege;
e) copii de pe statele de plata care atesta existenta creanţelor salariale aferente
perioadelor prevăzute din lege;
f) copie de pe contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul angajatorului în stare
de insolventa;
g) copii de pe contractele individuale de munca ale salariaţilor care au suferit
accidente de munca sau boli profesionale;
h) copii de pe certificatele medicale pe baza cărora se acorda, potrivit legii,
indemnizaţia pentru incapacitate temporară de munca datorată accidentelor de munca
şi bolilor profesionale;
i) copii de pe procesele-verbale de cercetare a accidentelor de munca, întocmite,
potrivit legii, de autoritatea competenta;
j) copii de pe formularele de declarare finala a bolilor profesionale, întocmite, potrivit
legii, de autoritatea competenta;
k) copii de pe fişele de lichidare ale persoanelor ale căror raporturi de munca au
încetat în perioadele prevăzute
În cazul angajatorului transnational în stare de insolventa, cererea prevăzută trebuie
însoţită de o copie de pe hotărârea pronunţată de autoritatea competenta precum şi
de documentele prevăzutemai sus
Cererea prevăzută trebuie însoţită de o copie de pe notificarea adresată, ,
administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de insolventa, în vederea
efectuării demersurilor necesare pentru plata creanţelor salariaie.
În situaţia în care contractele individuale de munca şi/sau contractele colective de
munca încheiate de salariaţi cu angajatorii în stare de insolventa prevăd expres
obligaţia plăţii în natura a unei părţi din salariu iar executarea întocmai nu este
posibila, obligaţia se va transforma în echivalent banesc.
Creanţele salariale exprimate în valuta vor fi transformate în lei, la cursul de schimb
stabilit de Banca Nationala a României existent la data deschiderii procedurii de
insolventa.
Administratorul sau lichidatorul angajatorului în stare de insolventa isi asuma
răspunderea pentru corectitudinea întocmirii situaţiei şi pentru veridicitatea datelor
înscrise în aceasta.

Soluţionarea cererilor

94
Soluţionarea cererilor se face în termen de 45 de zile de la data înregistrării acestora
la agenţia teritorială competente.
În situaţia în care se constata îndeplinirea de către angajator a condiţiilor prevăzute de
lege, agenţia teritorială va emite dispoziţia.
Prin dispoziţie, agenţia teritorială va stabili, pe baza situaţiei cuantumul creanţelor
salariale suportate din Fondul de garantare pentru fiecare dintre salariaţii angajatorului
în stare de insolventa.
În cazul în care cuantumul creanţelor salariale aferente unui salariat, este mai mic de
3 salarii medii brute pe economie, cuantumul creanţelor salariale suportate din Fondul
de garantare va fi egal cu cel evidenţiat în situaţia prezentată de administratori
În cazul în care cuantumul creanţelor salariale aferente unui salariat, este mai mare
de 3 salarii medii brute pe economie, cuantumul creanţelor salariale suportate din
Fondul de garantare va fi egal cu 3 salarii medii brute pe economie.

Dispoziţiile emise de agenţiile teritoriale pot fi contestate de persoanele interesate la

instanta judecătorească competenta potrivit legii.

Plata creanţelor salariale

Creanţele salariale suportate din Fondul de garantare se vor achită în lei, într-o
singura transa, prin sistemul de plata general utilizat pentru plata drepturilor
reprezentând indemnizaţia de şomaj.
Plata creanţelor se va face salariaţilor angajatorului în stare de insolventa sau
persoanelor împuternicite de aceştia, stabilite prin procura specială, autentificată
potrivit legii.

Model cerere

Către,
Agenţia pentru ocuparea forţei de munca
judeţului _________ / municipiului Bucureşti

CERERE
pentru stabilirea cuantumului şi plata creanţelor ce se suporta
din Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

În temeiul prevederilor art. 19 alin. ... din Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi
utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, denumita în
continuare lege, persoana fizica / persoana juridică / dl.(dna). / organizaţia .............,
cu sediul / domiciliul / resedinta în ........ str. ..........., nr. .... bl. ..... sc. ..... et. ....
ap. ......, judeţul /sectorul .........., în calitate de administrator / lichidator / salariat(a) /
reprezentant al salariaţilor angajatorului în stare de insolventa .......... cu sediul /
domiciliul / resedinta în ........, str. ......... nr. ....., bloc ..., sc. ... et. ... ap. .... judeţul /
sectorul ........, va solicit sa procedati la stabilirea cuantumului şi la plata creanţelor ce
se suporta din Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Anexăm prezentei cereri următoarele documente:*)

[] copie de pe hotărârea judecătorească definitiva de deschidere a procedurii de
insolventa;

95
 [] copie de pe hotărârea judecătorească prin care s-a dispus măsura ridicării
parţiale sau totale a dreptului de administrare;
[] copie de pe hotărârea prevăzută la art. 20 alin. (2) din lege;
[] copie de pe notificarea adresată administratorului sau lichidatorului angajatorului
în stare de insolventa, în vederea efectuării demersurilor necesare pentru plata
creanţelor salariale;
[] situaţia creanţelor salariale aferente perioadelor prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b)
şi/sau art. 15 din lege, întocmită de administrator sau lichidator;
[] copii de pe pontajele care atesta prestarea muncii de către salariaţi în perioadele
prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b) şi/sau art. 15 din lege, pentru creanţele salariale
prevăzute la art. 13 lit. a) şi e) din lege;
[] copii de pe statele de plata care atesta existenta creanţelor salariale aferente
perioadelor prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b) şi/sau art. 15 din lege;
[] copie de pe contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul angajatorului în stare
de insolventa;
[] copii de pe contractele individuale de munca ale salariaţilor care au suferit
accidente de munca sau boli profesionale;
[] copii de pe certificatele medicale pe baza cărora se acorda, potrivit legii,
indemnizaţia pentru incapacitate temporară de munca datorată accidentelor de munca
şi bolilor profesionale;
[] copii de pe procesele-verbale de cercetare a accidentelor de munca, întocmite,
potrivit legii, de autoritatea competenta;
[] copii de pe formularele de declarare finala a bolilor profesionale, întocmite, potrivit
legii, de autoritatea competenta;
[] copii de pe fişele de lichidare ale persoanelor ale căror raporturi de munca au
încetat în perioadele prevăzute la art. 13 alin. (1) lit. b) şi/sau art. 15 din lege.

Data Semnatura solicitantului,

Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau

al unor părţi ale acestora

În Codul Muncii art.169-170 se prezintă sumar protecţia drepturilor salariaţilor în cazul

transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora
Prevederile legii 67/2006 reglementează condiţiile în care se realizează protecţia
drepturilor de care beneficiază salariaţii, prevăzute în contractele individuale de
munca şi în contractul colectiv de munca aplicabil, în cazul transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei
cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.

Domeniul de aplicare

96
Se aplica transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi ale acestora situate pe teritoriul
României, indiferent de natura capitalului social.
Nu se aplica personalului navigant din marina comercială.

Semnificaţiile termenilor şi expresiilor

Termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificatii:

a) cedent - persoana care îşi pierde calitatea de angajator fata de salariaţii
întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi ale acestora, transferate în condiţiile
prevăzute la art. 1 L.67/2006;
b) cesionar - persoana care dobândeşte calitatea de angajator fata de salariaţii
întreprinderii, ai unităţii sau ai unor părţi ale acestora, transferate în condiţiile
prevăzute la art. 1 L.67/2006;
c) salariat - persoana incadrata în munca în baza unui contract individual de
munca;
d) transfer - trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei
întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora, având ca scop continuarea activităţii
principale sau secundare, indiferent dacă urmăreşte sau nu obţinerea unui profit;
e) reprezentanţii salariaţilor - reprezentanţii organizaţiilor sindicale sau, în cazul în
care nu exista sindicat, persoanele alese şi mandatate sa reprezinte salariaţii, potrivit
legii.

Notificarea cesionarului

Anterior datei transferului, cedentul are obligaţia notificării cesionarului cu privire la

toate drepturile şi obligaţiile care urmează a fi transferate acestuia.
Nerespectarea obligaţiei de notificare nu va afecta transferul acestor drepturi sau
obligaţii către cesionar şi nici drepturile salariaţilor.

Interdicţie

Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui
motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către
cesionar.

Drepturile salariaţilor

Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca şi

din contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului.
Prevederile menţionate mai sus nu se aplica în cazul în care cedentul este subiectul
procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii.
În cazul în care transferul implica o modificare substantiala a condiţiilor de munca în
detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului
individual de munca.
Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de munca
aplicabil la data transferului, pana la data rezilierii sau expirării acestuia.

97
Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului colectiv de
munca valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai
devreme de un an de la data transferului.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora
nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul
cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferati li se va aplica contractul colectiv
de munca mai favorabil.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora
îşi păstrează autonomia, reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer îşi menţin
statutul, atribuţiile şi funcţia dacă sunt îndeplinite condiţiile de reprezentare, potrivit
legii. În situaţia neîndeplinirii condiţiilor legale de reprezentare, salariaţii transferati îşi
aleg reprezentanţii, conform legii.
Dacă în urma transferului întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi
păstrează autonomia, salariaţii transferati vor fi reprezentaţi, cu acordul lor expres, de
către reprezentanţii salariaţilor din întreprinderea cesionarului, pana la constituirea
sau investirea unor noi reprezentanţi, în condiţiile legii.
Dacă mandatul reprezentanţilor salariaţilor afectaţi de transfer încetează ca urmare a
transferului, aceştia vor beneficia în continuare de măsurile de protecţie prevăzute de
lege.
În cazul în care cedentul sau cesionarul preconizeaza măsuri în privinta salariaţilor
proprii, se va consulta cu reprezentanţii salariaţilor, în scopul ajungerii la un acord, cu
cel puţin 30 de zile înainte de data transferului.

Obligaţia de informare areprezentanţilor salariaţilor

Cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor proprii sau, în

cazul în care aceştia nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe salariaţii proprii, cu cel puţin
30 de zile înainte de data transferului, cu privire la:
a) data transferului sau data propusă pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi;
d) măsurile preconizate cu privire la salariaţi;
e) condiţiile de munca şi de încadrare în munca.
Obligaţia de informare se va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt
luate de cesionar sau de o întreprindere care exercita controlul asupra acestuia.

Răspunderea juridică a cedentului sau cesionarului

Nerespectarea de către cedent sau cesionar a obligaţiilor prevăzute în lege constituie

contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON).
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzii se fac de către inspectorii de munca.

Dreptul salariaţilor de a se adresa instanţei

În cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligaţiilor prevăzute în

prezenta lege, salariaţii ori reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer se pot adresa
instanţei judecătoreşti competente pentru soluţionarea conflictelor individuale sau
colective de munca, conform legii.
Legea 67/2006 a intrat în vigoare la data aderării României la Uniunea Europeană.

98
Legislaţia europeană

Prezenta lege transpune Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislaţiei

statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului
de întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi, publicată în Jurnalul
Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L 82 din 22 martie 2001.

CAPITOLUL VII
FORMAREA PROFESIONALĂ

Formarea profesională

Definirea noţiunilor

Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de

legislaţia muncii de la noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de
reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementată în codul de
la 1972.
Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând
relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere
însă că dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru încheierea
contractului individual de muncă formarea profesională face şi obiectul de studiu al
legislaţiei muncii.

99
 Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens
restrâns, prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor
necesare pentru ocuparea unui post.
În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială
şi formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de
lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea
aptitudinilor de a profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord
cu noutăţile momentului.
Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire
profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare
profesională.

Pregătirea profesională

Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială
reprezintă procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările
necesare pentru ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregătirea profesională este
un proces de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale ale dreptului la învăţătură.
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 84/1995 care
prevede în art. 15 că sistemul naţional de învăţământ cuprinde învâţământul
preşcolar, învăţământul primar, învăţământul secundar, învăţământul postliceal şi
învăţământul superior.
Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstă de 3-7 ani, în
grădiniţe de copii cu program nornal, prelungit şi săptămânal, înfiinţate de către
inspectoratele şcolare, ale căror costuri vor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi
Cercetării.
Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de zi şi funcţionează de regulă
cu program de dimineaţă în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea
în clasa I este de 6 ani.
Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cu susţinerea unui examen
naţional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul
Educaţiei şi Cercetării şi dată publicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele
de examen sunt: limba şi literatura română, matematică şi o probă din istoria
României sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilor care frecventează
cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la limba şi literatura maternă.
Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul liceal cuprinde clasele X –
XII/XIII, învăţământ seral sau fără frecvenţă. Învăţământul liceal funcţionează de
regulă cu următoarele filiere şi profiluri:
o filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;

o filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor

naturale şi protecţia mediului;

100
 o filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şi
pedagogic.
Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul liceal absolvenţii de
gimnaziu cu certificat de capacitate.
Studiile liceale se încheie cu un examen naţional de bacalaureat, diversificat în
funcţie de filieră, profil, specializare şi de opţiunea elevului.
În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământul profesional se
organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici.
La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cu certificat de
capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea
factorilor interesaţi, cursuri de calificare şi conversie socială.
La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat
de capacitate. Pregătirea prin şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi
preponderent practice, conform standardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile
de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului şcolar este adaptată specificului
pregăturii în meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se organizează de către Ministerul
Educaţiei şi Cercetării, din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici şia altor
instituţii interesate. Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ este finanţată de
solicitanţă, persoane fizice sau juridice, prin contract încheiat cu unitatea de
învăţământ care asigură şcolarizarea. Învăţământul postliceal are o durată a studiilor
de 1 – 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a şcolii postliceale dă dreptul la
obţinerea unui certificat care atestă profesia însuşită.
Învăţământul universitar are caracter deschis şi se organizat sub formă de
învăţământ universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată.
Învăţământul universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare aporobată de
Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie
de profil. Studiile se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat
examenul de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau specializarea
respectivăînvăţământul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea în
domeniu sau extinderea şi perfecţionarea specializării atestate prin diploma obţinută
la finalizarea studiilor universitare. Învăţământul postuniversitar se organizează în
instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate în
acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii
academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare şi cursuri
de perfecţionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de
specializare al diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii
de specializare, având rolul de a extinde competenţele îmn aceste domenii. Studiile
de masterat pot fi urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor
universitare de lungă durată, indiferent de profil sau specializare.

101
 Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul
postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a
persoanlului didactic.
În conformitate cu prevederile H.G. nr. 37/1999, doctoratul este forma cea mai
înaltă de organizare a învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi
creaţia artistică de valoare.

Perfecţionarea profesională
Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat
în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate
obligă ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi
metodologii. De exemplu, un economist absolvent al secţiei de contabilitate, angajat
de o firmă în anul 1990 nu poate ţine contabilitatea firmei după regulile deprinse în
anii universitari, ci trebuie să respecte noile reglementări în domeniu şi să se
perfecţioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea prescrie pacienţilor săi
doar medicamentele despre care a aflat la şcoală, ignorând complet progresul din
industria farmaceutică, iar exemple pot continua pentru fiecare profesie şi meserie în
parte.
Înainte de apariţie actualului Cod al muncii, perfecţionarea profesională era mai
curând o obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările,
dar angajatorii nu aveau nici o obligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative.
În Codul muncii aplicabil astăzi a fost inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care
reglementează dispoziţii generale în această privinţă, contractele speciale de formare
profesională, contractul de ucenicie la locul de muncă.
Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece
formarea profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea
cunoştinţelor necesare pentru a putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar
reglementarea inserată în cod se referă la perfecţionarea profesională a persoanelor
care cau deja statutul de salariaţi. De altfel, art. 188 prevede expres că formarea
profesională a salariaţilor are următoarele obiective:
a. adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b. obţinerea unei calificări profesionale;
c. actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de
muncăşi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d. reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e. dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şi procedee
moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f. prevenirea riscului şomajului;
g. promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

102
 a. participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către
furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b. stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de
muncă;
c. stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d. ucenicie organizată la locul de muncă;
e. formarea individualizată;
f. alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o data la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o data la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurata în
condiţiile arătate mai sus se suporta de către angajatori.
Angajatorul care are mai mulţi de 20 de salariaţi în conformitate cu prevederile art.
190 din cod, are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea
profesională. În acest sens, angajatorul elaborează, după consultarea cu sindicatul
sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională.
Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,
durata formării profesionaleprecum şi orice alte aspecte legate de formarea
profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună
cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului
annual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de
muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat să se
folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 194 prevede că, în
situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este
iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de că tre acesta. Dacă
participarea la activităţile de formare profesională presupun scoaterea parţială din
activitate, salariatul participant va beneficia, în condiţiile legii, de drepturile sale
salariale astfel:
a. dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru
o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de
lucru, acesta va beneficia, pe durata formării profesionale, de salariul
integral corespunzător postului sau funcţiei deţinute, cu toate
indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la aceasta;
b. dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru
o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a orelor de lucru, acesta
va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime

103
 c. dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională
presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de
muncă se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de
angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de vechime la locul de muncă,
această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale
de stat.
Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de
bunăvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesională a salariaţilor lor se
confruntau cu ameninţarea ca aceşti salariaţi, după ce au beneficiat de cursurile sau
stagiile de pregătire, să nu fie atraşi de idea colaborării cu un alt angajator. Astfel, de
pe urma perfecţionării salariatului avea să beneficieze un alt patron.
Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai
vechi, angajatorii au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul
individual de muncă prin care să se soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul
angajatorului care a finanţat cursuri de pregătire profesională. De cele mai multe ori
însă clauze inserate în atare contracte au fost abuzive deoarece încălcau principiul
libertăţii muncii stabilit de constituţie ori prevedeau deapăgubiri exorbitante, total
disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă de prejudiciul efectiv suferit de
angajator.
Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă au fost
înlăturate de inserarea în cod a art. 195. Acest articol prevede că salariaţii care au
beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, din
iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă
o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesională.
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum şi orice alte aspecte
în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale se stabilesc prin
act adiţional la contractul individual de muncă.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractul individual de muncă
deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să
suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul
individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
o salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au
solicitat încetarea unilaterală a contractul individual de muncă (au
demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau
să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
o salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concediaţi pentru
motive de indisciplină;

104
 o al căror contractul individual de muncă a a încetat ca urmare a arestării
preventive pe o perioadă mai mare de 60 de zile
o în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru
o infracţiune în legătură cu munca lor,
o precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la
cursuri sau stagii de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă
salariatul doreşte să participe la un curs de formare profesională cu scoatere din
activitate, atunci el trebuie să adreseze o cerere angajatorului. Acesta din urmă este
obligat să răspundă solicitării salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu
reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns, angajatorul trebuie să
precizeze condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire
profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de
aceasta.

Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de

face de către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu
o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se
realizeze formarea profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar
exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru
al formatorului.
Formatorul are următoarele obligaţii:
o obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul
pe durata contractului special de formare profesională;
o de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare
postului ocupat de salariatul în formare;
o formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă
la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesională
contractul de calificare profesională (art. 199 – art. 200 din cod) şi contractul de
adaptare profesională (art. 201 – art. 202 din cod).
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale.

105
 Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16
ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le
permite menţinerea locului de muncăla acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6
luni şi 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în
acest sens de Ministerul Muncii Familiei şi Egalităţii de Şanse şi de Ministerul
Educaţiei şi Cercetării. Procedura de autorizare precum şi modul de atestare a
calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului
individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de
muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată
determinată ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul
poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care poate face faţă funcţiei
noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Contractul de ucenicie la locul de muncă

Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de muncă de tip particular,
datorită obiectului său specific încadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a
normelor care reglementează acest contract s-a făcut în Titlul VI “Formarea
profesională” (art. 205 – art. 213).
Contractul de ucenicie la locul de munca este un contract individual de munca de tip
particular, încheiat pe durata determinata, în temeiul căruia o persoana fizica,
denumita ucenic, se obliga sa se pregătească profesional şi sa munceasca pentru şi
sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga
sa-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de
ucenicie la locul de munca se fac în condiţiile respectării reglementărilor Legii nr.
53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie şi la contractul individual de munca.
Contractul de ucenicie la locul de munca se încheie obligatoriu în forma scrisă, în
limba romana, şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de
munca judeţean, respectiv al municipiului Bucureşti. Obligaţia de încheiere a
contractului de ucenicie la locul de munca, în forma scrisă, revine angajatorului.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de munca, contractul de
ucenicie la locul de munca cuprinde şi următoarele clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competentele pe care urmează sa le dobândească
ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practica şi a celui de pregătire teoretică,
după caz;

106
 e) durata necesară obţinerii calificării sau competentelor;
f) avantajele în natura acordate ucenicului
Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de
ucenicie la locul de munca, ce se completează cu prevederile din cuprinsul
contractului colectiv de munca aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca se aproba prin hotărâre a
Guvernului.
Poate fi incadrata, ca ucenic în munca, orice persoana fizica ce a împlinit varsta de
16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care
se organizează ucenicia la locul de munca.
Persoana fizica poate încheia un contract de ucenicie la locul de munca, în calitate de
ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională. Lipsa acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali atrage după sine
nulitatea absolută a contractului de ucenicie.
Se pot încadra în munca în calitate de ucenici şi următoarele categorii:
a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de munca în România,
conform reglementărilor legale în vigoare;
b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale
Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul
de munca.
Ucenicii care au împlinit varsta de 18 ani au dreptul la întreţinere, acestora
aplicându-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea
de continuare a studiilor. Pot încheia contracte de ucenicie la locul de munca, în
calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de
Ministerul Muncii,Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea
persoanelor fizice şi a asociaţiilor familiale care desfăşoară activităţi economice
în mod independent, pot încadra în munca ucenici şi:
a) persoana fizica autorizata, dacă face dovada ca prestează de cel puţin un
an activitatea pentru care a fost autorizata;
b) asociaţia familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada ca
prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaţie
familială.
Persoana fizica autorizata, respectiv asociaţia familială, pot organiza ucenicie la locul
de munca pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai
pentru nivelul I de calificare, potrivit dispoziţiilor legale. Dispoziţiile prezentei legi
referitoare la încheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile şi în
cazul raporturilor de munca ale ucenicilor încadraţi de asociaţiile cooperatiste,
reglementate prin legi speciale.

Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani şi

mai mica de 6 luni.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depăşi 30 de zile
lucrătoare.
Formarea profesională prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregătirea teoretică şi
pregătirea practica sau numai pregătirea practica.

107
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de
munca.
Salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munca, este cel
puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţara, în vigoare pentru un program de 8
ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe saptamana.
Programul normal de munca pentru persoanele încadrate în baza unui contract de
ucenicie la locul de munca este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5
zile pe saptamana.
Pe perioada încadrării în munca în baza contractului de ucenicie la locul de
munca, angajatorul are obligaţia sa asigure ucenicului care are domiciliul stabil
în alta localitate, fără posibilităţi de naveta zilnica, condiţii de cazare şi de masa
în regim de 3 mese pe zi, în unităţi de profil autorizat, conform legii.
Condiţiile de cazare trebuie sa fie asigurate de către angajator şi suportate de ucenic,
iar contravaloarea acestora nu poate depăşi 50% din venitul net salarial realizat
de către ucenic la locul de munca, conform contractului de ucenicie în vigoare.

Statutul ucenicului

Persoana incadrata în munca în baza contractului de ucenicie la locul de munca are

statut de ucenic.
La încheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului
angajarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectiva cu contract de munca pe o
perioada negociata între părţi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea
cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională.
Statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de
legislaţia muncii, precum şi drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezenta lege.
Ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în
care acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.
În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia sa asigure
ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practica, precum şi toate condiţiile
necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce
priveşte formarea ucenicului.
Coordonarea activităţii de formare profesională a ucenicului se realizează de către
maistrul de ucenicie.
Persoana fizica autorizata şi membrul asociaţiei familiale pregătesc ucenici în nume
propriu, având în acelaşi timp şi calitatea de maiştri de ucenicie.

Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie

Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie se realizează de

Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de munca, judeţene şi a
municipiului Bucureşti, în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare
profesională judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii.
Autorizarea angajatorului şi atestarea maistrului de ucenicie se fac pentru o
perioada de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.
Retragerea autorizaţiei angajatorului şi a atestatului de maistru de ucenicie se face de
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse , prin direcţiile de munca, judeţene şi
a municipiului Bucureşti.

108
Modalitatea de autorizare a angajatorului şi de atestare a maistrului de ucenicie,
precum şi retragerea autorizaţiei, respectiv a atestatului, se stabilesc prin normele
metodologice de aplicare a prezentei legi.

Organizarea uceniciei la locul de munca

Ucenicia la locul de munca se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi 3 de calificare,

stabilite prin legislaţia în vigoare.
Ucenicia la locul de munca se organizează pentru calificarile stabilite prin legislaţia în
vigoare şi pentru ocupatiile cuprinse în Clasificarea Ocupatiilor din România, pentru
care exista standarde de pregătire profesională, respectiv standarde ocupationale.
Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat,
conform prevederilor legale în vigoare pentru calificarea sau ocupaţia respectiva.
Pregătirea practica se desfăşoară în locuri de munca care sa permită dobândirea
tuturor competentelor prevăzute de standardul ocupational, respectiv de standardul de
pregătire profesională.
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor
atribuţii în afară celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practica conform
contractului de ucenicie la locul de munca.
Evaluarea finala a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de
angajator.
Comisia de autorizare a furnizorilor de formare profesională judeteana, respectiv a
municipiului Bucureşti, la solicitarea angajatorului, desemnează o comisie de
examinare constituită din specialişti în domeniul de activitate în care s-a realizat
formarea profesională a ucenicului.
Evaluarea şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de munca se
realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea
profesională a adulţilor.

Susţinerea financiară a uceniciei la locul de munca

Angajatorii care încadrează în munca persoane, în baza unui contract de ucenicie la

locul de munca conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare
persoana:
a) o suma egala cu 50% din salariul de baza minim brut pe ţara, în vigoare;
b) o suma egala cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a
ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de baza minim brut pe ţara, în
vigoare.
Prevederile menţionate nu se aplica pe perioada de proba prevăzută în cuprinsul
contractului de ucenicie la locul de munca, precum şi pe perioada în care raporturile
de munca sunt suspendate.
Suma lunară prevăzută se acorda angajatorilor proporţional cu timpul efectiv lucrat de
ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihna al ucenicului.
Nu beneficiază de prevederile legale angajatorii care, anterior încheierii contractului
de ucenicie la locul de munca, au avut cu persoana în cauza încheiat un alt contract
de ucenicie la locul de munca.
Modul de acordare a sumelor prevăzute din bugetul asigurărilor pentru şomaj, se
stabileşte prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi.

109
Calificarile sau competentele profesionale pentru care se acorda sumele prevăzute se
stabilesc anual prin ordin al preşedintelui Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei
de Munca.
Stabilirea anuala a calificarilor sau competentelor profesionale pentru care se acorda
sumele prevăzute nu produce efecte asupra finanţării contractelor de ucenicie aflate
în derulare la data apariţiei ordinului menţionat .
În scopul asigurării formării profesionale a ucenicilor, angajatorii care beneficiază de
facilităţile prevăzute sunt obligaţi sa menţină raporturile de munca ale acestora pe
perioada contractului de ucenicie la locul de munca încheiat.
În situaţia în care raporturile de munca încheiate între angajator şi ucenic încetează
anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de munca, angajatorii sunt
obligaţi sa restituie, în totalitate, agenţiei pentru ocuparea forţei de munca judeţene,
respectiv a municipiului Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru
şomaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referinta a Băncii Naţionale a României,
în vigoare la data încetării raporturilor de munca, dacă încetarea acestora a avut loc
din motivele prevăzute la art. 55 lit. b), art. 56 lit. c), e) şi f) şi art. 65 din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare.
Controlul respectării obligaţiilor privind menţinerea raporturilor de munca încheiate
între ucenici şi angajatorii care beneficiază de sume din bugetul asigurărilor pentru
şomaj, , se efectuează de organele de control din cadrul agentiilor pentru ocuparea
forţei de munca judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti.
Inspectorii de munca au competenta de a controla modul de încheiere, executare,
modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de munca în
situaţiile şi în condiţiile prevăzute de normele metodologice de aplicare a prevederilor
prezentei legi.
La sesizarea inspectorilor de munca se poate declansa procedura de retragere a
autorizaţiei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie.
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse , prin direcţiile de munca, judeţene,
respectiv a municipiului Bucureşti, exercita controlul asupra modului în care este
organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de munca.
Conflictele în legatura cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractului de ucenicie la locul de munca se soluţionează conform
prevederilor legale privind conflictele de munca.
În cazul în care se constata ca au fost incalcate de 3 ori într-un an dispoziţiile
sancţionate se solicita retragerea autorizaţiei angajatorului de încadrare a ucenicilor la
locul de munca şi a dreptului de a obţine o noua autorizaţie pe o perioada de 4 ani de
la data retragerii acesteia.

110
 CAPITOLUL VIII
DIALOGUL SOCIAL

În statele cu economie de piaţă (statele capitaliste), o axiomă a dezvoltării

lor o constituie dialogul social, care urmăreşte realizarea păcii sociale. Actorii
principali sunt sindicatele şi patronatele. Statul, prin Guvern şi nu numai, acţionează
în două direcţii fundamentale:
- ca factor reglator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor de muncă;
- prin promovarea şi influenţarea conţinutului dialogului social dintre sindicate şi
patronat.
Dialogul social poate avea o structură bipartită, caz în care parteneri
tradiţionali sunt sindicatele şi patronatul, dar şi tripartită, ca relaţie între Guvern
-sindicate - patronat.
Există organisme tripartite de dialog social, ce se subdivid în organisme de
cogestiune (cum ar fi Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Casa
Naţională de Asigurări de Sănătate etc.) şi organisme consultative (ca de ex. Consiliul
Economic şi Social, care are rol consultativ şi a cărui aviz este necesar înainte de
promovarea de căter Guvern a proiectelor de acte normative care privesc raporturile
de muncă) Problematica sindicatelor se înscrie în obiectul dreptului muncii, cu
deosebire rolul lor în privinţa raporturilor de muncă. Toate celelalte probleme privind
naşterea, organizarea, funcţionarea şi încetarea lor ca persoane juridice fac parte din
dreptul sindical (totalitatea normelor juridice care reglementează scopul, organizarea
şi funcţionarea, poziţia şi rolul sindicatelor în ansamblul mecanismului social).

111
 Sindicatele se constituie în temeiul dreptului la asociere, garantat de art.37
din Constituţia României, conform căruia "cetăţenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate şi în alte forme de asociere".
a) În prezent, sindicatele sunt reglementate prin Legea nr.54/1991, care le
defineşte ca fiind organizaţii ale salariaţilor, fără caracter politic, constituite în scopul
apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi
sportive ale membrilor lor şi a drepturilor acestora prevăzute în legislaţia muncii şi în
contractele colective de muncă.
Sindicatele se constituie pe baza unui statut şi dobândesc personalitate
juridică de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de
înscriere, fiind înregistrate într-un registru special aflat la judecătoria din raza
teritorială unde acestea îşi au sediul.
în viitor se intenţionează abrogarea acestei legi şi promovarea alteia noi,
care să răspundă nevoilor reale economico-sociale şi cerinţelor confederaţiilor
sindicale care urmăresc întărirea rolului sindicatelor de parteneri sociali în cadrul
dialogului social.
b) Potrivit art.5 din Legea nr.54/1991 coroborat cu prevederile Legii
nr.92/1992 şi ale Legii nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, nu se pot
constitui în sindicate cei care ocupă funcţii de judecător sau procuror, personalul
militar din unităţile aflate în subordinea justiţiei, precum şi personalul militar din
Ministerul Apărării Naţionale şi Ministerul de Interne. Aceeaşi este soluţia şi în cazul
personalului din Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii
Externe,Serviciul de protecţie şi pază şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale Rezultă
că funcţionarii publici, ca urmare a Statutului lor (Legea nr.188/1999), se pot asocia în
sindicate (ceea ce concordă cu Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi
Carta Socială Europeană revizuită).
c) Principiile legale după care sunt organizate sindicatele şi care vor trebui
avute în vedere şi în viitoarea reglementare sunt:
> libertatea sindicală, care se manifestă atât în plan individual, prin posibilitatea
salariatului de a adera sau nu la un sindicat, în mod liber, şi de a se putea retrage
oricând, dar şi în plan colectiv, prin recunoaşterea posibilităţii sindicatelor de a se
asocia între ele, ajungând până la nivel de ramură sub forma federaţiilor, şi la nivel
naţional sub forma confederaţilor;
> pluralismul sindical presupune ca, în cazul în care sunt îndeplinite condiţiile
cerute de lege, în aceeaşi unitate, în acelaşi domeniu de activitate sau în aceeaşi
ramură, să se poată constitui mai multe sindicate;
> independenţa sindicatelor care se manifestă faţă de partidele politice (sindicatele
fiind organizaţii fără caracter politic), de organele statului (fiind interzisă orice
intervenţie din partea autorităţilor publice de natură a limita ori împiedica
exercitarea drepturilor şi libertăţilor sindicale), precum şi faţă de alte organizaţii ale
societăţii civile.
Ca trăsături definitorii, sindicatele au o natură profesională şi nu politică,
fiind rezultatul unei asocieri de persoane fizice, ele desfâşurându-şi activitatea în baza
legii şi a statutelor proprii, având ca scop apărea drepturilor şi intereselor salariaţilor.
d) Legea asigură o protecţie specială liderilor sindicali. Astfel, este
interzisă pentru angajator posibilitatea de a modifica sau de a desface pentru motive
neimputabile salariatului, contractul individual de muncă al membrilor aleşi în organele
de conducere a sindicatului, atât în timpul exercitării mandatului, cât şi timp
de un an după încetarea lui (art. 11 din Legea nr.54/1991).

112
Dacă desfacerea contractului intervine ca rezultat al culpei liderului sindical, este
necesar avizul conform al organului de conducere al sindicatului. Acest regim special
acordat prin lege liderilor sindicali a fost atacat la Curtea Constituţională
fiind considerat neconstituţional,deoarece ar introduce o discriminare faţă de ceilalţi
salariaţi, favorizând pe cei care conduc sindicatul. Curtea Constituţională a decis însă
că aceste măsuri de protecţie sunt constituţionale, prin ele urmărindu-se doar
asigurarea egalităţii dintre sindicate şi conducerea unităţii (patron). Liderii sindicali
care lucrează ca salariaţi au dreptul la reducerea timpului de lucru cu până la 5 zile pe
lună, pentru activitatea desfăşurată în cadrul sindicatului.
Numărul de zile libere acordate pentru desfăşurarea activităţii sindicale urmează să
se stabilească prin contractul colectiv de muncă .
Pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de
sindicat, ea îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea
în muncă. în momentul în care persoana îşi încetează activitatea sindicală şi revine pe
postul deţinut anterior, i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel pe
care l-ar fi obţinut în cazul în care şi-ar fi desfăşurat activitatea în continuare ca
salariat în unitatea respectivă. Prin contractul colectiv de muncă se pot prevedea şi
alte măsuri de protecţie pentru liderii sindicali.
Sindicatele nu se dizolvă şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor
acte de dispoziţie ale organelor administraţiei publice.
Patronatele sunt organizate conform Legii nr.356/2001.
Este considerat patron, conform legii, orice persoană juridică (regie
autonomă, societate comercială, asociaţie familială) înmatriculată conform legii, sau
orice persoană fizică autorizată conform legii, în ambele situaţii (persoană fizică sau
persoană juridică), dacă utilizarea şi administrarea capitalului are ca scop obţinerea
de profit.
Au calitatea de patron numai persoanele fizice şi juridice care angajează
personal în baza unui contract individual de muncă.
Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat,fără scop patrimonial. Cel puţin 15
persoane fizice sau persoane juridice se pot asocia pentru a constitui la nivel de
ramură o federaţie şi la nivel naţional o confederaţie patronală. Generic, patronatele
reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autoritatea publică, cu
sindicatele, cu alte persoane juridice şi persoane fizice, în raport cu obiectul şi scopul
lor de activitate, atât pe plan naţional cât şi internaţional.
Atribuţiile comune ale sindicatelor şi patronatelor în domeniul
raporturilor juridice de muncă sunt următoarele:
> pot interveni în activitatea normativă la nivel naţional, cu rol consultativ, prin
intermediul dialogului social tripartit (sindicat - patronat - Guvern), fie în cadrul
Consiliului Economic şi Social; ele sunt structuri asociative de tip privat dar, prin
activitatea lor, contribuie şi la soluţionarea unor probleme de interes public;
> participă la consultări cu Guvernul pentru rezolvarea unor probleme şi adoptarea
unor soluţii, în diferite probleme economico-sociale, la nivel macro-economic;
> aprobă de comun acord regulamentul de ordine interioară din cadrul unităţii;
> participă la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, dar această
atribuţie o pot exercita numai dacă au caracter reprezentativ. Un sindicat constituit
pe baza Legii 54/1991 sau un patronat constituit în baza Legii nr.356/2001, poate
negocia şi încheia un contract colectiv de muncă, dacă întruneşte, în plus,
condiţiile de reprezentativitate cerute de Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă.

113
 Sindicatul, pentru a fi reprezentativ, trebuie să aibă ca membri cel puţin 1/3
din salariaţii dintr-o unitate, iar pe verticală, federaţia sindicală sau patronală pe
ramură, confederaţia sindicală sau patronală la nivel naţional trebuie să aibă un
anumit grad de cuprindere, atât din punct de vedere geografic cât şi numeric (de
exemplu, o federaţie este necesar să aibă ca membri cel puţin 7% din efectivul
salariaţilor din ramura respectivă, iar în cazul confederaţiilor să aibă în componenţă
federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate, şi să
cumuleze un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din
economia naţională). în mod analog,sunt instituite prin lege condiţii de
reprezentativitate şi pentru asociaţiile patronale. Deci, orice sindicat sau patronat
poate exercita atribuţiile pe care le conferă pentru fiecare legea lor de organizare, dar
calitatea de parte în contractul colectiv de muncă o pot avea numai acele sindicate
sau patronate care întrunesc criteriile de reprezentativitate, stabilite suplimentar de
Legea nr. 130/1996.
> sindicatele şi patronatele îşi desemnează reprezentanţi la Organizaţia
Internaţională a Muncii.
Atribuţii specifice ale sindicatelor şi patronatelor în domeniul
raporturilor juridice de muncă:
A. Sindicatele
> pot face uz de mijloacele specifice acţiunilor sindicale, cum ar fi: procedurile de
soluţionare a conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj; petiţia;
greva; protestul; demonstraţia;
> pot apăra interesele membrilor lor în faţa instanţelor judecătoreşti prin apărători
proprii sau aleşi;
> pot să se pronunţe consultativ asupra programelor care antrenează concedieri
colective în cadrul unităţii unde îşi desfăşoară activitatea;
B. Patronatele
> întocmesc şi aprobă de sine stătător regulamentul de organizare şi
funcţionare; şi alte acte juridice (hotărâri, decizii) ale organului de conducere al
persoanei juridice pot constitui norme specifice de drept al muncii,dacă se referă la
anumite aspecte ale raporturilor de muncă nereglementate de lege sau de contractul
colectiv de muncă.

114
 CAPITOLUL IX
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncăa apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la

sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de
organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor.
Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o
certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-
un document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale
indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea
contractelor profesionale din 1921.
Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile
legii contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997,
precum şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective
de muncă”).
Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv
de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia
patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de
lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act,
teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul

115
colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contryct, în
sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care
generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă
un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi
salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor
angajaţi multerior încheierii contractului.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline
juridice, fiind considerat un contract normativ.Forţa juridică a prevederilor cuprinse în
contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor
atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor
colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel
naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă din
preverile art. 241 al. 1 lit. d.
Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor.
Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii,
chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din
vigoare.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile
contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de
specialitate a evidenâţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:
a. Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el
presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul
(patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund
celor avute de către cealaltă parte.
b. Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros
deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul
acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte,
fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;
c. Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la
care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea
contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
d. Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii
succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;
e. Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de
faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii;
f. Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa
juridică ( contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr.
130/1996) ;
g. Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul
relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul
civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. Conform
art. 973 Cod civil, convenţiile nu au putere decât între părţile

116
 contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane,
nu doar celor semnatare.

Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 că negocierea
colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai
puţin de 21 de salariaţi. Această formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi
este criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă
ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul
negocierilor, atunci reglementarea legală nu le obligă să facă compromisuri deoarece
cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar
impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel
puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o
soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările contractului.
În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost
apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajţi ai firmei. Astfel, s-
a considerat că întreaga construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii
conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu
un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea
unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la
nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului
social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a
partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de
interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firescă, tot firească
este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o
înţelegere.
Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o
întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă.
Prevederile codului muncii în această prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se
stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de
muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi
procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt
stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu
modificările şi completările ulterioare.
Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivã are loc în fiecare an, dupã cum
urmeazã:
a) dupã cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmatã de încheierea
contractului colectiv de muncã, sau de la data intrãrii în vigoare a contractului colectiv
de muncã, dupã caz;
b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirãrii contractelor colective de muncã încheiate
pe un an.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajeazã
negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor
salariaţilor, dupã caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.

117
 În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre organizaţia sindicalã sau
de cãtre reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie sã convoace pãrţile în vederea
negocierii contractului colectiv de muncã.
La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:
a. informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaþilor sindicali
sau ai salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie;
informaţiile trebuie sã permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de
muncã, a clasificãrii profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a
duratei timpului de lucru şi a organizãrii programului de lucru;
b. locul şi calendarul reuniunilor.
Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea
prevede că negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme:
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncã.
Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii
colective, va fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii
,Familiei şi Egalităţii de Şanse, din direcţiile generale de muncã judeţene, respectiv a
municipiului Bucureşti, împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.
Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de muncã sunt patronul şi
salariaţii, reprezentate dupã cum urmeazã:
a. patronul:
- la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin
lege, statut ori regulament de funcţionare, dupã caz;
- la nivel de grup de unitãţi, de ramurã şi la nivel naţional, de cãtre asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
b. salariaţii:
- la nivel de unitate, de cãtre organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unitãţi şi al ramurilor, de cãtre organizaţiile sindicale de
tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
- la nivel naţional, de cãtre organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal
constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.
La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel naţional, de ramurã sau de
grup de unitãţi participã asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele
condiţii:
a. la nivel naţional:
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi funcţioneazã în cel puţin jumãtate din
numãrul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi îşi desfãşoarã activitatea în cel puþin 25%
din ramurile de activitate;

118
 - reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 7% din efectivul
salariaţilor din economia naţionalã;
b. la nivel de ramurã:
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 10% din numãrul
salariaţilor din ramura respectivã.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalul
Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al
grupurilor de unitãţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de muncã la nivel naţional, de ramurã şi de
unitate participã organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele
condiţii:
a. la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicalã;
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- au în componenţã structuri sindicale proprii, în cel puţin jumãtate din numãrul
total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
- au în componenţã federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din
ramurile de activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin
egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;
b. la nivel de ramurã:
- au statut legal de federaţie sindicalã;
- au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin
egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivã;
c. la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicalã;
- numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puţin o treime din numãrul
salariaţilor unitãţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constatã,
la cererea acestora, de cãtre instanţele judecãtoreşti, astfel: la nivel naţional şi de
ramurã, de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de cãtre
judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul unitãţii. Organizaţiile sindicale
reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al
grupurilor de unitãţi în care au organizaţii componente de tip federativ. În mod
corespunzãtor, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt
reprezentative şi la nivelul grupurilor de unitãţi în care au organizaţii sindicale proprii.
Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu
existã organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de
reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai sus prevãzute. În acest caz,
salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea
reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumãtate plus unu din

119
numãrul total al salariaþilor. Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport
cu numãrul voturilor obţinute.
Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncã în instituşiile bugetare, pãrţile sunt
reprezentate dupã cum urmeazã:
a. de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept
al acestuia;
b. de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre
reprezentanţii salariaţilor.
Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã
determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri
determinate. Dacă părţile au început negocierea noului coontract colectiv de muncă,
se poate conveni prelungirea aplicãrii contractului colectiv de muncã, în condiţiile în
care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi negociate.
Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre
pãrţile care au participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la direcţia
generalã de muncã judeţeanã sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de
muncã încheiate la nivelul grupurilor de unitãţi, al ramurilor de activitate sau la nivel
naţional se depun şi se înregistreazã la Ministerul Muncii,Familiei şi Egalităţii de
Şanse.
Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia
situaţiei în care pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie
ulterioarã zilei de înregistrare a contractului.
Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel naţional şi de ramurã se va publica
în Monitorul Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la
înregistrare.

Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin
art. 7 prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea
dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.
Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite
nivele ale activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate
la nivel superior dar şi că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze
care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective
de muncă.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea
prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior
sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la
cererea pãrţii interesate.

120
 În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective.
Pânã la renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de
muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la
drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să
lărgească sfera acestor drepturi
Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la
principiul realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă
produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o
organizaţie sindicală.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor
de activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel
se încheie un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator,
grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare
concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte
astfel:
a. contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii
de la acest nivel;
b. contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii
încadraţi la angajatori care fac parte din grupul respectiv;
c. contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din
ramură;
d. contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii
din ţară.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar
neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii
prevede că orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în
condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului
colectiv de muncã se comunicã, în scris, organului la care se pãstreazã şi devin
aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã ulterioarã, potrivit convenţiei pãrţilor.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:
o prin acordul de voinţă al părţilor;

o în caz de forţă majoră;

121
 o pe durata grevei, dacã nu este posibilã continuarea activitãţii de cãtre
salariaţii care nu participã la grevã.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, în
termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.

122
 CAPITOLUL X
CONFLICTELE DE MUNCĂ

Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea
angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de
muncă are un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt
contrare. Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de
desfăşurare a acestor relaţii. Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor
dintre participanţii la raporturile juridice de muncă, legiuitorul a creat un cadru
normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia
derulării contractelor de muncă.
Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu
definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 248, conflictul de muncă reprezintă
orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Acelaşi articol oferă o clasificare legală a conflictelor de muncă, în:
o Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de nuncă ce au
ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor
colective de muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor;
o Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din
legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă.
Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de nuncă se
stabileşte prin lege specială. Este vorba despre legea nr.168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă. Art. 3 din această lege prevede că sunt conflicte
de muncă conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă. Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze
conflictele de muncă prin bună înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj

Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă face aceeaşi

clasificare a acestor conflicte ca şi codul muncii, în conflicte de drepturi şi conflicte de
interese, oferind pentru fiecare dintre aceste categorii definiţii în art. 3 şi 4 din lege.

123
 Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în
continuare conflicte de interese iar conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte
normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte
referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi.
Potrivit art. 8 din lege, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi
sau a altui act normativ. Această limitare a obiectului conflictelor de interese se
justifică pe de o parte prin faptul că Parlamentul este unica autoritate legislativă din
România şi nu angajatorul faţă de care salariaţii pot avea unele revendicări dar nu de
natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul că salariaţii au, în conformitate cu
prevederile constituţionale, dreptul la iniţiativă legislativă, drept pe care îl pot exercita
în alte condiţii decât prin declanşarea unui conflict de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
a. la nivelul unităţilor;
b. la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente
sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în
măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească,
în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.
In conflictele de interese la toate nivele salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele
reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate
reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri,
aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese, în măsura în care
acestea îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 20 din lege. Aceste condiţii sunt:
a) vârsta de 21 de ani împliniţi;
b) este salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia
sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este
afiliat;
c) nu a fost condamnat pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art.
87 din lege (declanşarea ilegală a grevei).
Conflictele de interese pot fi declanşate în urmatoarele situaţii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in
conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul
colectiv de munca anterior a incetat;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu
toate ca negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca.

124
 Cu excepţia situaţiei prevăzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unui
contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza
unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea
revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de
solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze
sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării prealabile se considera indeplinita si daca
revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt
exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu
ocazia unor discuţii cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate
intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde in scris la
sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea
punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. În situatia in care
unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele
nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera
declansat.
Dacă a fost declanşat un conflict de interese în condiţiile legii, sindicatul
reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii
Familiei si Egalităţii de Şanse, prin organele sale teritoriale - directiile generale de
munca, in vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se
formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin urmatoarele mentiuni:
a. unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului
si a numelui conducatorului;
b. obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia;
c. dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege;
d. indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, dupa caz, salariatii.
Sesizarea se depune in doua exemplare la directia generala de munca in a carei
raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea
sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de
24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse
desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese,
care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:
a. comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la
desemnarea sa;
b. convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu
poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.
Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa
caz, salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in
scris sa participe la concilierea organizata de Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de
Şanse. Din delegatia sindicatului pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau ai
confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al

125
unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o
imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa participe la
conciliere.
La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de
Şanse verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze
pentru a se realiza concilierea. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se
consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerul
Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare,
cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor,
pentru conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de
Şanse.
In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de
munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire
la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor
consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase
nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea
din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care
au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse, partile pot hotari, prin
consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord de
catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de
mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii familiei şi egalităţii de
şanse, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor
de interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national.
Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul
ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese
au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru indeplinirea
misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu
privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia
sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze
parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi
transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse.
Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord
intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de catre parti
la Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse.
Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari
prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii.
Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza
contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri
desemnati dupa cum urmeaza:
a. un arbitru, de catre conducerea unitatii;
b. un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre
reprezentantii salariatilor;

126
 c. un arbitru, de catre Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse.
Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe
an, prin ordin al ministrului muncii ,familiei şi egalităţii de şanse, dintre specialistii in
domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic
si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de
interese la sediul Ministerului Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse sau, dupa caz, la
sediul directiei generale de munca. Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse
sau, dupa caz, directia generala de munca asigura activitatea de secretariat a
comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii familiei şi egalităţii de şanse
si al ministrului justitiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga
documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3
zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37 comisia de arbitraj are obligatia
sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza
dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor
printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24
de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de
dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din
contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre
comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in
solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu
care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in
care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se
stabileste de Ministerul Muncii Familiei si Egalităţii de Şanse, tinandu-se seama si de
propunerile partilor.

Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi
de legea cadru pentru soluţionarea conflictelor de muncă. În accepţiunea art. 40 din
lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate
fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de
prezenta lege.
Definiţia codului este mai simplă, înţelegând prin grevă încetarea voluntară şi
colectivă a lucrului de către salariaţi. Art. 250 şi 251 din cod prevăd că salariaţii au
dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale iar
participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să
participe sau să nu participe la o grevă.
Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi desprinse din
legea nr. 168/1999 şi cum au fost reţinute în literatura de specialitate:

 după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi

127
 totale, la care aderă toţi salariaţii

 parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii

 după criteriul duratei

 nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)

 mitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)

• după criteriul modului de organizare

o greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă
o grevele organizate, de regulă de sindicate

o grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor

• după criteriul finalităţii

1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de
muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi
prin urmare au un caracter ilicit

• după criteriul legalităţii

1. greve licite
2. greve ilicite

• alte tipuri de grevă

1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz
2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la nuncă, fracţionată în timp şi pe durată
scurtă
3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe categorii
de salariaţi
4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin operaţii de
muncă executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile administrative
cerute, mai ales în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii,
paralizându-I activitate.

128
 Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de
solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se
face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile
greva propriu-zisa.
Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor
formulate de salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate
poate fi luata de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie
sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de
solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris
conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei

Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost
epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile
prevazute de prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta
conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de
declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai
daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative
participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul
membrilor sindicatelor respective.
Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative
hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin unei
patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului
sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de
reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative
sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata
durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in
cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in care
revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot
declara greva.
Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter
profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor
scopuri politice.
Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la
greva sau sa refuze sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot
inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat
initial la declansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii care nu
participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in greva trebuie sa se
abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei
care nu participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au

129
obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea
continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru
viata sau pentru sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare
activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea
unitatii nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor
prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu
poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afară de
cazul în care greva este suspendata sau declarata ilegala.
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul
individual de muncă, cu exceptia drepturilor salariale.

Suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile unitatilor pot solicita
suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau
continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea
oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a carei
circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la
inregistrare.
In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care
au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art. 48 din
lege).
In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii,
in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In
cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de
interese este solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a
indeplini obligatia de a negocia pe toată durată desfăşurării grevei atrage raspunderea
patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii.
Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea
legii se poate adresa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul
unitatea, cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria
fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.
Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de
urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:
a. respinge cererea unitatii;
b. admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în
acest caz, instanţa, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele
vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.
In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile
implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa

130
afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de
interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au
efectuat concilierea conflictului de interese.

Limitarea dreptului la grevă

Codul muncii în art. 251 al. 3 stabileşte expres că limitarea sau interzicerea
dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi
prevăzute expres de lege. Aceste situaţii de excepâie sunt reglementate în art. 63-66
din legea nr. 168/1999.
Astfel, nu pot declara grevă:
• procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de
Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului
Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de
Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei,
precum si cel din unitatile din subordinea acestuia.
• Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
• Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate
declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii
internationale ratificate de statul roman.
• In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si
televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru
gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea
localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica,
caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii
grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din
activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale
comunitatilor locale.
• Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la
sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia
asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol
viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in
deplina siguranta.

131
 CAPITOLUL XI
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii

Răspunderea juridică este una dintre instituţiile de bază ale dreptului care oferă o
garantare a transpunerii în practică a principiilor juridice fundamentale.
Răspunderea este instituţia juridică ce are drept scop conştientizarea persoanei cu
privire la consecinţele faptelor sale, impunând luarea unei măsuri sancţionatorii dacă
ordinea de drept nu este respectată cu bunăcredinţă.
În literatura de specialitate au fost detaliate funcţiile răspunderii juridice ca
fiind:
o funcţia educaţională, constând în procesul de învăţare a individului să
respecte anumite norme de comportament;
o funcţia preventivă, pornind de la idea că ameninţarea cu o sancţiune
poate determina persoanele să nu mai încalce legea;
o şi în cele din urmă funcţia reparatorie, atunci când încălcarea legii s-a
produs şi trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat.
Fundamentul răspunderii juridice constă în săvârşirea faptei interzisă de normele
dreptului. Funcţie de natura juridică concretă a acestui fundament, normele codului
muncii clasifică formele răspunderii juridice de dreptul muncii în:
- răspundere disciplinară, atunci când salariatul săvârşeşte o abatere
disciplinară;
- răspundere patrimonială, când din fapta culpabilă a salariatului rezultă un
prejudiciu ce trebuie reparat;
- răspundere contravenţională, când salariatul săvârşeşte o faptă calificată
de normele juridice drept contravenţie;
- şi răspundere penală, când fapta săvârşită este incriminată drept infracţiune.
Aceste forme ale răspunderii juridice nu se exclud una pe cealaltă, ele putând
coexista, funcţie de împrejurările concrete ale săvârşirii faptei de către salariat.

132
I.Răspunderea disciplinară

Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de

codul muncii specifică pentru acestă ramură de drept. Celelte forme ale răspunderii de
dreptul muncii (răspunderea patrimonială, răspunderea contravenţională şi cea
penală) caracterizează alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ şi
dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării
activităţii, în fiecare unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât
admitem faptul că salariaţii lucrează sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca
salariaţii să respecte o anumită disciplină a muncii, aşa cum este ea reglementată prin
normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate cu prevederile regulamentului
de ordine interioară, impus de anagajator.
Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu
reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 257 – art. 262) şi abia apoi
tratează răspunderea disciplinară, pe parcursul art. 263 – 269 inclusiv.
Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având
dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori
constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici.
Literatura de specialitate a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii
disciplinare:
o obiectul, constând în relaţii sociale de muncă, ordinea şi disciplina la
locul de muncă;
o latura obiectivă, respectiv acţiunea sau inacţiunea care duce la
încălcarea obligaţiilor din contractul individual de muncă;
o subiectul, întotdeauna o persoană fizică ce are calitatea de salariat;

o latura subiectivă, adică vinovăţia salariatului care se apreciază în fiecare

caz concret în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea,
aptitudinileşi experienţa salariatului respectiv.
Datorită asemănărilor care există între această formă a răspunderii de dreptul
muncii şi răspunderea de drept penal, literatura de specialitate şi practica judiciară
deopotrivă au admis drept cauze exoneratoare ale răspunderii disciplinare
următoarele împrejurări:

133
 - legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroarea de fapt.
La aceste cauze exoneratoare de răspundere disciplinară adaugăm în mod
obligatoriu, datorită specificului concret al acestei forme de răspundere juridică şi
ordinul superiorului.
Aşa cum prevede art. 264 din cod, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu
poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Aceste sancţiuni disciplinare vor fi modificate în mod corespunzător, dacă prin
statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim
sancţionator.
Codul muncii prevede expres că sunt interzise amenzile disciplinare şi
reafirmă principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeaşi
abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Legea prevede că angajatorul este obligat să respecte o serie de criterii la
individualizarea sancţiunii disciplinară aplicabilă în fiecare caz concret, funcţie cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. Aceste criterii sunt:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

134
 Din punct de vedere al condiţiilor de formă pe care trebuie să le îndeplinească
decizia de sancţionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sancţiunea
nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a
(respectiv avertismentul scris), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat
în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului
pentru efectuarrea cercetării prealabile, fără o justificare obiectivă, dă dreptul
angajatorului să dispună sancţionarea, fără alt demers.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să
susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în
formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art.
267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă
personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

II.Răspunderea patrimonială
A doua formă a răspunderii juridice reglementată de codul muncii este
răspunderea patrimonială sau materială. Această formă a răspunderii este specifică

135
dreptului civil, ca drept comun pentru toate ramurile dreptului privat şi implicit şi pentru
dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 269 codul muncii, angajatorul este obligat, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe
salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul iar
conform art. 270 salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina şi în legătură cu munca lor.
Prin urmare, reglementarea răspunderii patrimoniale de dreptul muncii vizează
atât angajaţii cât şi angajatorii, funcţie de situaţia concretă. Oricare dintre părţile
contractului individual de muncă se face vinovată de producerea unei pagube
materiale către cealaltă parte trebuie să acope prejudiciul cauzat.
Mai mult chiar, codul reglementează răspunderea solidară a angajatorilor şi
salariaţilor, terţii păgubiţi având dreptul de a încasa despăgubirea de la angajatorul
salariatului vinovat. Ulterior, angajatorul se va întoarce împotriva angajatorului prorpiu
pentru a recupera sumele plătite pentru vina acestuia.
Dacă răspunderea angajatului şi a angajatorului sunt solodare, atunci
răspunderea salariaţilor este divizibilă. Astfel, art. 271 stabileşte că, în ipoteza în care
paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în
care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,
atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
În cazul răspunderii patrimoniale legea stabileşte situaţii exoneratoare de
răspundere. Astfel, salariaţii nu răspund de pagubele provocate de:
 forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau
fi înlăturate
 şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului.
O formă particulară a răspunderii patrimoniale o întâlnim atunci când salariatul a
încasat de la angajator o sumă nedatorată sau a primit bunuri care nu i se cuveneau.
Restituirea în acest caz se face în natură. Dacă bunurile primite necuvenit nu mai pot
fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit,
salariatul este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau
serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Repararea propriu-zisă a prejudiciului cauzat de salariaţi se face prin modalitatea
reţinerilor din salariu, în rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din
salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar
avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl
fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine
funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua

136
instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest
scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă
la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar
public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile
Codului de procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate
face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de
reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de
procedură civilă.
Din punct de vedere al condiţilor de formă, instrumentul pentru recuperarea
sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de către salariaţi se numeşte decizie de
imputare şi trebuie să respecte aceleaşi rigori legale ca şi decizia de
sancţionare.

III.Răspunderea contravenţională a angajatorului

În conformitate cu prevederile art. 276 din codul muncii, constituie contravenţie

următoarele fapte:
a)nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;
b)încălcarea de către angajator a obligaţiei de a ţine un registru de evidenţă a
salariaţilor;
c)împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a
unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
d)stipularea în contractul individual de munca a unor clauze contrare dispoziţiilor
legale;
e)primirea la munca a persoanelor fără încheierea unui contract individual de munca,
potrivit art. 16 alin. (1);
f)încălcarea de către angajator a dreptului salariaţilor de a beneficia de zile libere în
zilele de sărbătoare legală sau în contul acestor sărbători;
g)încălcarea obligaţiei de respectare a programului de lucru în zilele de sărbătoare
legală, în conformitate cu hotărârile guvernului.
h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal
j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul
isi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de munca
k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte

137
 Din analiza textului de mai sus, observăm că subiectul răspunderii
contravenţionale de dreptul muncii este întotdeauna angajatorul. Dacă se
angajează această formă de răspundere, angajatorul va fi obligat să suporte
sancţiunea, respectiv să plătească amenda stabilită de inspectorii de muncă.
În acelaşi timp, este posibil ca la nivelul unităţii răspunderea să provină din modul
defectuos în care un angajat anume şi-a îndeplinit sau nu şi-a îndeplinit sarcinile de
serviciu. Pe cale de consecinţă, împotriva acestui salariat va putea fi angajată
răspunderea patrimonială, iar amenda pe care a plătit-o angajatorul va fi recuperată
de la salariatul în cauză, sub forma reţinerilor lunare din salariul cuvenit.

IVRăspunderea penală

Răspunderea penală de dreptul muncii nu se rezumă doar la infracţiunile

incriminate în codul muncii, codul penal partea specială cuprinzănd reglementarea
pentru mai multe tipuri de infracţiuni în legatură cu serviciu sau care au drept subiect
calificat un salariat.
Art. 277 – 278 incriminează însă distinct de prevederile codului penal:
-infracţiunea de neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata
salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de
către partea interesată (care se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amendă);
-infracţiunea de neexecutare a unei hotărâri judecătoreşti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat (care se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la
1 an sau cu amendă)
- Încadrarea în munca a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de varsta
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.
În cazul acestor infracţiuni acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei
vătămate iar împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

CAPITOLUL XII
JURISDICŢIA MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale
sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor
privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 282 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei
obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

138
 b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă
temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii prevede că
cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
b. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
c. în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în
care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat,
precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de
angajator;
d. pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual de muncă sau colectiv de
muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale
acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3 ani de la
data naşterii dreptului.
Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecată pentru
rezolvarea cererilor de jurisdicţire a muncii se determină prin aplicarea normelor din
Codul de procedură civilă. De altfel, aşa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate
dispoziţiile sale în materie de jurisdicţie a muncii se completează cu prevederile
Codului de procedură civilă. Tribunalul judecă în primă instanţă conflictele de muncă,
cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţean în raza căruia
îţi are domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă.
Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptul comun în
materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:
o Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi
de timbrul judiciar.

139
 o Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în
regim de urgenţă.
o Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

o Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se

realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
o Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind
obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
o Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă,
instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care
întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
o Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept, prin
urmare vor fi puse în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este reglementează prin lege
specială.

LEGISLAŢIA BUGETARĂ

LEGE nr. 188 din 8 decembrie 1999 (*republicată*)

privind Statutul funcţionarilor publici*)
EMITENT: PARLAMENTUL
PUBLICAT ÎN: MONITORUL OFICIAL nr. 365 din 29 mai 2007

HOTĂRÂRE nr. 611 din 4 iunie 2008 (*actualizată*)

pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici
(actualizată până la data de 2 octombrie 2008*)
EMITENT: GUVERNUL

HOTĂRÎRE nr. 250 din 8 mai 1992 ***Republicată

140
privind concediul de odihna şi alte concedii ale salariaţilor din
administraţia publica, din regiile autonome cu specific deosebit şi
din unităţile bugetare
EMITENT: GUVERN
PUBLICAT ÎN: MONITORUL OFICIAL nr. 118 din 13 iunie 1995

LEGE nr. 115 din 16 octombrie 1996 (*actualizată*)

pentru declararea si controlul averii demnitarilor, magistratilor, a
unor persoane cu functii de conducere si de control si a
functionarilor publici**)
(actualizata pana la data de 21 aprilie 2008*)
EMITENT: PARLAMENTUL

LEGE nr. 161 din 19 aprilie 2003 (*actualizata*)

privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea
demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri,
prevenirea si sanctionarea coruptiei
(aplicabilă cu data de 25 noiembrie 2007*)
EMITENT: PARLAMENTUL

LEGE nr. 544 din 12 octombrie 2001 (*actualizata*)

privind liberul acces la informatiile de interes public
(actualizata pana la data de 29 iunie 2007*)
EMITENT: PARLAMENTUL

ORDONANŢĂ nr. 10 din 30 ianuarie 2008 (*actualizată*)

privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi ale
personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar şi
personalului salarizat potrivit anexelor nr. II şi III la Legea nr.
154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în
sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupă
funcţii de demnitate publică, precum şi unele măsuri de reglementare
a drepturilor salariale şi a altor drepturi ale personalului
contractual salarizat prin legi speciale
(actualizată până la data de 26 iunie 2008*)
EMITENT: GUVERNUL

ORDONANŢĂ nr. 6 din 24 ianuarie 2007 (*actualizată*)

privind unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a
altor drepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in vigoare
a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale
functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda
functionarilor publici in anul 2007
(actualizată până la data de 4 februarie 2008*)
EMITENT: GUVERNUL

141
HOTĂRÂRE nr. 833 din 25 iulie 2007
privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi
încheierea acordurilor colective
EMITENT: GUVERNUL
PUBLICAT ÎN: MONITORUL OFICIAL nr. 565 din 16 august 2007

HOTĂRÂRE nr. 1.344 din 31 octombrie 2007 (*actualizată*)

privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de
disciplină
(actualizată până la data de 12 august 2008*)
EMITENT: GUVERNUL

LEGE nr. 7 din 18 februarie 2004 (*republicată*)

privind Codul de conduită a funcţionarilor publici*)
EMITENT: PARLAMENTUL
PUBLICAT ÎN: MONITORUL OFICIAL nr. 525 din 2 august 2007

HOTĂRÂRE nr. 1.066 din 10 septembrie 2008

pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a
funcţionarilor publici
EMITENT: GUVERNUL
PUBLICAT ÎN: MONITORUL OFICIAL nr. 665 din 24 septembrie 2008

ORDONANTA nr. 27 din 30 ianuarie 2002 (*actualizata*)

privind reglementarea activitatii de solutionare a petitiilor

LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003 (*actualizata*)

CODUL MUNCII

LEGE nr. 76 din 16 ianuarie 2002 (*actualizată*)

privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea ocupării
forţei de munca

LEGE nr. 19 din 17 martie 2000 (*actualizata*)

privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari
sociale

DECRET nr. 92 din 16 aprilie 1976

privind carnetul de munca

ORDIN nr. 136 din 29 iulie 1976

pentru aprobarea metodologiei de întocmire, completare, păstrare şi
evidenta a carnetului de munca

LEGE nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul

funcţionarilor publici*)

142
DOMENIUL DE APLICARE
Reglementează regimul general al raporturilor juridice dintre funcţionarii publici
şi stat sau administraţia publică locală, prin autorităţile administrative
autonome ori prin autorităţile şi instituţiile publice ale administraţiei publice
centrale şi locale, denumite în continuare raporturi de serviciu

SCOP
Asigurarea, în conformitate cu dispoziţiile legale, a unui serviciu public stabil,
profesionist, transparent, eficient şi imparţial, în interesul cetăţenilor, precum
şi al autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală şi
locală

DEFINITII
Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite
în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către
administraţia publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile
administrative autonome
Funcţionarul public este persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie
publică. Persoana care a fost eliberată din funcţia publică şi se află în corpul
de rezervă al funcţionarilor publici îşi păstrează calitatea de funcţionar public
Corpul funcţionarilor publici reprezinta totalitatea funcţionarilor publici din
cadrul autorităţilor administrative autonome şi din cadrul autorităţilor şi
instituţiilor publice din administraţia publică centrală şi locală

PRINCIPIILE FUNCTIEI PUBLICE

legalitate, imparţialitate şi obiectivitate;
transparenţă;
eficienţă şi eficacitate;
responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;
orientare către cetăţean;
stabilitate în exercitarea funcţiei publice;
subordonare ierarhică.

RAPORTURILE DE SERVICIU

143
Raporturile de serviciu se nasc şi se exercită pe baza actului administrativ de
numire, emis în condiţiile legii.
Exercitarea raporturilor de serviciu se realizează pe perioadă nedeterminată.
Prin excepţie, funcţiile publice de execuţie temporar vacante pe o perioadă de
cel puţin o lună pot fi ocupate pe perioadă determinată, astfel:
a) prin redistribuirea funcţionarilor publici din corpul de rezervă care
îndeplinesc condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice respective;
b) prin numire pe perioadă determinată, prin concurs în condiţiile legii, în
situaţia în care în corpul de rezervă nu există funcţionari publici care să
îndeplinească cerinţele specifice pentru a fi redistribuiţi. Persoana numită în
aceste condiţii dobândeşte calitatea de funcţionar public numai pe această
perioadă şi nu beneficiază la încetarea raportului de serviciu de dreptul de a
intra în corpul de rezervă al funcţionarilor publici.

Clasificarea funcţiilor publice.

Funcţiile publice se clasifică după cum urmează:
a) funcţii publice generale şi funcţii publice specifice;
b) funcţii publice din clasa I, funcţii publice din clasa a II-a, funcţii publice din
clasa a III-a;
c) funcţii publice de stat, funcţii publice teritoriale şi funcţii publice locale.

CLASELE FUNCŢIILOR PUBLICE

Funcţiile publice se împart în 3 clase, definite în raport cu nivelul studiilor
necesare ocupării funcţiei publice, după cum urmează:
a) clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii
universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de
lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
b) clasa a II-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii
superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;
c) clasa a III-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii
liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplomă de bacalaureat.

CLASIFICAREA FUNCŢIEI PUBLICE DUPĂ ATRIBUŢII

Funcţiile publice se împart în trei categorii după cum urmează:
a) funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici;
b) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de
conducere;
c) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de
execuţie.
Funcţionarii publici numiţi în funcţiile publice din clasele a II-a şi a III-a pot
ocupa numai funcţii publice de execuţie.

144
Funcţionarii publici sunt debutanţi sau definitivi.
Pot fi numite funcţionari publici debutanţi persoanele care au promovat
concursul pentru ocuparea unei funcţii publice de grad profesional debutant.
Pot fi numiţi funcţionari publici definitivi:
a) funcţionarii publici debutanţi care au efectuat perioada de stagiu prevăzută
de lege şi au obţinut rezultat corespunzător la evaluare;
b) persoanele care intră în corpul funcţionarilor publici prin concurs şi care
au vechimea în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiei publice de
minimum 12 luni, 8 luni şi, respectiv, 6 luni, în funcţie de nivelul studiilor
absolvite.

Categoria înalţilor funcţionari publici

secretar general al Guvernului şi secretar general adjunct al Guvernului;
secretar general din ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei
publice centrale;
prefect;
secretar general adjunct din ministere şi alte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
subprefect;
inspector guvernamental.

Categoria funcţionarilor publici de conducere

director general şi director general adjunct din aparatul autorităţilor
administrative autonome, al ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate
ale administraţiei publice centrale, precum şi în funcţiile publice specifice
asimilate acestora;
director şi director adjunct din aparatul autorităţilor administrative autonome, al
ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acestora;
secretar al unităţii administrativ-teritoriale;
director executiv şi director executiv adjunct ai serviciilor publice
deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale din unităţile administrativ-teritoriale, în cadrul
instituţiei prefectului, în cadrul aparatului propriu al autorităţilor
administraţiei publice locale şi al instituţiilor publice subordonate acestora,
precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acestora;
şef serviciu, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acesteia;
şef birou, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acesteia.

Funcţionari publici de execuţie

CLASA I- consilier, consilier juridic, auditor, expert, inspector, precum şi în
funcţiile publice specifice asimilate acestora

145
CLASA II- referent de specialitate, precum şi în funcţiile publice specifice
asimilate acesteia
CLASA III- referent, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acesteia

Gradele profesionale ale funcţiei de execuţie

superior, ca nivel maxim;
principal;
asistent;
debutant.

Evidenţa funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici

Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici administrează evidenţa naţională a
funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici, pe baza datelor transmise de
autorităţile şi instituţiile publice

Drepturile funcţionarilor publici

Dreptul la opinie
Este interzisă orice discriminare între funcţionarii publici pe criterii politice, de
apartenenţă sindicală, convingeri religioase, etnice, de sex, orientare sexuală,
stare materială, origine socială sau de orice altă asemenea natură
dreptul de a fi informat
Dreptul de asociere sindicală, în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii
având ca scop protejarea intereselor profesionale
În situaţia în care înalţii funcţionari publici sau funcţionarii publici de conducere
sunt aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, aceştia au
obligaţia ca în termen de 15 zile de la alegerea în organele de conducere ale
organizaţiilor sindicale să opteze pentru una dintre cele două funcţii. În cazul
în care funcţionarul public optează pentru desfăşurarea activităţii în funcţia
de conducere în organizaţiile sindicale, raporturile de serviciu ale acestuia se
suspendă pe o perioadă egală cu cea a mandatului în funcţia de conducere
din organizaţia sindicală.
dreptul la grevă,dar funcţionarii publici care se află în grevă nu beneficiază de
salariu şi alte drepturi salariale pe durata grevei.
dreptul la un salariu compus din:
a) salariul de bază;
b) sporul pentru vechime în muncă;
c) suplimentul postului;*)
d) suplimentul corespunzător treptei de salarizare.*)
Funcţionarii publici beneficiază de prime şi alte drepturi salariale, în condiţiile
legii.

146
Salarizarea funcţionarilor publici se face în conformitate cu prevederile legii
privind stabilirea sistemului unitar de salarizare pentru funcţionarii
publici,cf.Ord.6/200.
Funcţionarii publici care, potrivit legii, sunt obligaţi să poarte uniformă în timpul
serviciului o primesc gratuit.
Durata normală a timpului de lucru pentru funcţionarii publici este, de regulă, de
8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
Pentru orele lucrate din dispoziţia conducătorului autorităţii sau instituţiei
publice peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători
legale ori declarate zile nelucrătoare funcţionarii publici de execuţie au
dreptul la recuperare sau la plata majorată cu un spor de 100% din salariul de
bază. Numărul orelor plătite cu sporul de 100% nu poate depăşi 360 într-un
an.*)
dreptul, la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte concedii.
dreptul, pe lângă indemnizaţia de concediu, la o primă egală cu salariul de bază
din luna anterioară plecării în concediu, care se impozitează separat.
au dreptul la condiţii normale de muncă şi igienă, de natură să le ocrotească
sănătatea şi integritatea fizică şi psihică
dreptul la asistenţă medicală, proteze şi medicamente, în condiţiile legii
dreptul la pensii, precum şi de celelalte drepturi de asigurări sociale de stat,
potrivit legii.
În caz de deces al funcţionarului public, membrii familiei, care au, potrivit legii,
dreptul la pensie de urmaş, primesc pe o perioadă de 3 luni echivalentul
salariului de bază din ultima lună de activitate a funcţionarului public decedat
În cazul în care decizia pentru pensia de urmaş nu a fost emisă din vina
autorităţii sau a instituţiei publice în termen de 3 luni de la data decesului,
aceasta va achita în continuare drepturile până la emiterea deciziei pentru
pensia de urmaş.
beneficiază în exercitarea atribuţiilor lor de protecţia legii
Autoritatea sau instituţia publică este obligată să asigure protecţia
funcţionarului public împotriva ameninţărilor, violenţelor, faptelor de ultraj
cărora le-ar putea fi victimă în exercitarea funcţiei publice sau în legătură cu
aceasta. Pentru garantarea acestui drept, autoritatea sau instituţia publică va
solicita sprijinul organelor abilitate, potrivit legii
Măsurile speciale de protecţie pentru funcţionarii publici cu atribuţii de control
şi inspecţie, executare silită a creanţelor bugetare, precum şi pentru alte
categorii de funcţionari publici care desfăşoară activităţi cu grad ridicat de
risc profesional se stabilesc prin acte normative, la propunerea Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici sau de către autorităţi şi instituţii publice,
cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici
Autoritatea sau instituţia publică este obligată să îl despăgubească pe
funcţionarul public în situaţia în care acesta a suferit, din culpa autorităţii sau
instituţiei publice, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de
serviciu

Cariera funcţionarilor publici

Poate ocupa o funcţie publică persoana care îndeplineşte următoarele condiţii:
a) are cetăţenia română şi domiciliul în România;

147
 b) cunoaşte limba română, scris şi vorbit;
c) are vârsta de minimum 18 ani împliniţi;
d) are capacitate deplină de exerciţiu;
e) are o stare de sănătate corespunzătoare funcţiei publice pentru care
candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;
f) îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute de lege pentru funcţia publică;
g) îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice;
h) nu a fost condamnată pentru săvârşirea unei infracţiuni contra umanităţii,
contra statului sau contra autorităţii, de serviciu sau în legătură cu serviciul,
care împiedică înfăptuirea justiţiei, de fals ori a unor fapte de corupţie sau a
unei infracţiuni săvârşite cu intenţie, care ar face-o incompatibilă cu
exercitarea funcţiei publice, cu excepţia situaţiei în care a intervenit
reabilitarea;
i) nu a fost destituită dintr-o funcţie publică sau nu i-a încetat contractul
individual de muncă pentru motive disciplinare în ultimii 7 ani;
j) nu a desfăşurat activitate de poliţie politică, astfel cum este definită prin
lege.

Ocuparea funcţiilor publice

Ocuparea funcţiilor publice se face prin:
promovare;
transfer;
redistribuire;
Recrutare(prin concurs);
alte modalităţi prevăzute expres de prezenta lege.
Anunţul privind concursul se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a
III-a, şi într-un cotidian de largă circulaţie, cu cel puţin 30 de zile înainte de
data desfăşurării concursului. În mod excepţional, termenul de 30 de zile
poate fi redus, în condiţiile legii, pentru concursul organizat în vederea
ocupării funcţiilor publice de execuţie temporar vacante.

Condiţiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare

participării la concursul

Pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie:

un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional asistent din clasa
I, 8 luni pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional
asistent din clasa a II-a sau 6 luni pentru ocuparea funcţiilor publice de
execuţie de grad profesional asistent din clasa a III-a;
5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional principal;
9 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de execuţie de grad profesional superior.

148
Pentru ocuparea funcţiilor publice de conducere:
2 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de conducere de: şef birou, şef serviciu şi
secretar al comunei, precum şi a funcţiilor publice specifice asimilate
acestora;
5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice, pentru
ocuparea funcţiilor publice de conducere, altele decât cele prevăzute la lit. a).
Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea
funcţiilor publice de conducere, candidaţii trebuie să fi absolvit studii de
masterat sau postuniversitare în domeniul administraţiei publice,
management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice.

Perioada de stagiu

Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru funcţionarii publici de execuţie

din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a şi 6 luni pentru cei din clasa a III-a.
La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate,
funcţionarul public debutant va fi:
a) numit funcţionar public de execuţie definitiv în clasa corespunzătoare
studiilor absolvite, în funcţiile publice în gradul profesional asistent;
b) eliberat din funcţia publică, în cazul în care a obţinut la evaluarea activităţii
calificativul "necorespunzător".
În cazul în care are calificativul necorespunzător perioada de stagiu nu
constituie vechime necesară pentru ocuparea unei funcţii publice.

Numirea funcţionarilor publici

Numirea se face prin actul administrativ emis de conducătorii autorităţilor sau
instituţiilor publice din administraţia publică centrală şi locală, la propunerea
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici
Actul administrativ de numire are formă scrisă şi trebuie să conţină temeiul
legal al numirii, numele funcţionarului public, denumirea funcţiei publice,
data de la care urmează să exercite funcţia publică, drepturile salariale,
precum şi locul de desfăşurare a activităţii.
Fişa postului aferentă funcţiei publice se anexează la actul administrativ de
numire, iar o copie a acesteia se înmânează funcţionarului public.
La intrarea în corpul funcţionarilor publici, funcţionarul public depune
jurământul de credinţă în termen de 3 zile de la emiterea actului de numire în
funcţia publică definitivă. Jurământul are următoarea formulă: "Jur să respect
Constituţia, drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului, să aplic în mod
corect şi fără părtinire legile ţării, să îndeplinesc conştiincios îndatoririle ce
îmi revin în funcţia publică în care am fost numit, să păstrez secretul
profesional şi să respect normele de conduită profesională şi civică. Aşa să-

149
 mi ajute Dumnezeu." Formula religioasă de încheiere va respecta libertatea
convingerilor religioase.
Depunerea jurământului prevăzut la alin. (6) se consemnează în scris. Refuzul
depunerii jurământului se consemnează în scris şi atrage revocarea actului
administrativ de numire în funcţia publică. Obligaţia de organizare a depunerii
jurământului aparţine persoanei care are competenţa legală de numire.

Promovarea funcţionarilor publici şi evaluarea performanţelor profesionale

Promovarea în clasă, promovarea în grade profesionale şi avansarea în trepte
de salarizare nu sunt condiţionate de existenţa unui post vacant.
Promovarea în gradul profesional imediat superior celui deţinut de funcţionarul
public se face prin concurs sau examen, organizat anual, prin transformarea
postului ocupat de funcţionarul public ca urmare a promovării concursului
sau examenului. Fişa postului funcţionarului public care a promovat în
funcţia publică se completează cu noi atribuţii şi responsabilităţi.

Examenul de promovare
Examenul de promovare în gradul profesional se organizează de autoritatea sau
instituţia publică, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în
limita funcţiilor publice rezervate promovării, cu încadrarea în fondurile
bugetare alocate

Condiţii
să aibă cel puţin 4 ani vechime în gradul profesional al funcţiei publice din care
promovează;
să aibă cel puţin 2 ani vechime în treapta de salarizare din care avansează;
să fi obţinut cel puţin calificativul "bine" la evaluarea performanţelor individuale
în ultimii 2 ani;
să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în
condiţiile prezentei legi.
Funcţionarii publici care nu îndeplinesc condiţiile de vechime prevăzute pentru
promovarea în gradul profesional imediat superior celui deţinut pot participa
la concursul organizat, în condiţiile legii, în vederea promovării rapide în
funcţia publică.

Condiţii de promovare într-o funcţie publică de

conducere

Pentru a participa la concursul de promovare într-o funcţie publică de

conducere, funcţionarii publici trebuie să îndeplinească cumulativ
următoarele condiţii:

150
 a) să fie absolvenţi de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul
administraţiei publice, management sau în specialitatea studiilor necesare
exercitării funcţiei publice;
b) să fie numiţi într-o funcţie publică din clasa I;
c) să îndeplinească cerinţele specifice prevăzute în fişa postului;
d) să îndeplinească condiţiile prevăzute la art. 57 alin. (6);
e) să nu aibă în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în
condiţiile prezentei legi.

Avansarea în trepte de salarizare

Avansarea în trepte de salarizare se face în condiţiile legii privind sistemul

unitar de salarizare a funcţionarilor publici
În urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior în specialitatea în
care îşi desfăşoară activitatea, funcţionarii publici de execuţie au dreptul de a
participa la examenul organizat pentru ocuparea unei funcţii publice într-o
clasă superioară celei în care sunt încadraţi, în condiţiile legii.
Promovarea în condiţiile acestea se face prin transformarea postului ocupat de
funcţionarul public ca urmare a promovării examenului cf.Reg.ANFP prev.în
HG1173/24.09.2008

Sistemul de promovare rapidă în funcţia publică

Pot beneficia de sistemul de promovare rapidă în funcţia publică:
a) persoanele care au absolvit programe organizate, în condiţiile legii, pentru
obţinerea statutului de manager public;
b) funcţionarii publici care au promovat concursul prevăzut la art. 65 alin. (3).
(2) Pot participa la concursul prevăzut la alin. (1) lit. b) funcţionarii publici
care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) au cel puţin 1 an vechime în gradul profesional al funcţiei publice din care
promovează;
b) au obţinut calificativul "foarte bine" la evaluarea performanţelor
profesionale individuale din ultimul an;
c) nu au în cazierul administrativ o sancţiune disciplinară neradiată în
condiţiile prezentei legi;
d) au urmat cel puţin o formă de perfecţionare profesională în ultimul an.
Concursul pentru promovarea rapidă prevăzut la art. 65 alin. (3) se organizează
anual, de către Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, în limita numărului
de funcţii publice rezervate promovării rapide.
Perioada în care o persoană a urmat programe organizate, în condiţiile legii,
pentru obţinerea statutului de manager public este asimilată perioadei de
stagiu.
În cazul nepromovării programelor prevăzute la alin. (1), perioada de stagiu nu
constituie vechime în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiilor
publice şi nici vechime în funcţia publică.

151
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici
anuală .

În urma evaluării performanţelor profesionale individuale, funcţionarului public i

se acordă unul dintre următoarele calificative: "foarte bine", "bine",
"satisfăcător", "nesatisfăcător".
Calificativele obţinute la evaluarea profesională sunt avute în vedere la:
a) avansarea în treptele de salarizare;
b) promovarea într-o funcţie publică superioară;
c) eliberarea din funcţia publică.
În cadrul procesului de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor
publici se stabilesc cerinţele de formare profesională a funcţionarilor publici.
Metodologia de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale
funcţionarilor publici se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, după consultarea organizaţiilor
sindicale ale funcţionarilor publici, reprezentative la nivel naţional.

Modificarea raportului de serviciu

delegare;
detaşare;
transfer;
mutarea în cadrul altui compartiment sau altei structuri fără personalitate
juridică a autorităţii sau instituţiei publice;
exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere.

DELEGAREA
Delegarea se dispune în interesul autorităţii sau instituţiei publice în care este
încadrat funcţionarul public, pe o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice într-un an.
Funcţionarul public poate refuza delegarea dacă se află în una dintre
următoarele situaţii:
a) graviditate;
b) îşi creşte singur copilul minor;
c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată
delegarea.
Delegarea pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice în cursul unui an
calendaristic se poate dispune numai cu acordul scris al funcţionarului
public.
Pe timpul delegării funcţionarul public îşi păstrează funcţia publică şi salariul,
iar autoritatea sau instituţia publică care îl deleagă este obligată să suporte
costul integral al transportului, cazării şi al indemnizaţiei de delegare.

152
DETAŞAREA
Detaşarea se dispune în interesul autorităţii sau instituţiei publice în care
urmează să îşi desfăşoare activitatea funcţionarul public, pentru o perioadă
de cel mult 6 luni. În cursul unui an calendaristic un funcţionar public poate fi
detaşat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris.
Detaşarea se poate dispune dacă pregătirea profesională a funcţionarului public
corespunde atribuţiilor şi responsabilităţilor funcţiei publice, cu respectarea
categoriei, clasei şi gradului profesional al funcţionarului public. Detaşarea
se poate dispune şi pe o funcţie publică de conducere, dacă funcţionarul
public îndeplineşte condiţiile de studii şi vechime în specialitatea studiilor şi
dacă nu există în cadrul autorităţii sau instituţiei publice funcţionari publici
care să exercite cu caracter temporar funcţia publică. Funcţionarul public
poate fi detaşat pe o funcţie publică inferioară, numai cu acordul său scris.
Funcţionarul public poate refuza detaşarea dacă se află în una dintre
următoarele situaţii:
a) graviditate;
b) îşi creşte singur copilul minor;
c) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată
detaşarea;
d) detaşarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiţii
corespunzătoare de cazare;
e) este singurul întreţinător de familie;
f) motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detaşării.
Pe perioada detaşării funcţionarul public îşi păstrează funcţia publică şi salariul.
Dacă salariul corespunzător funcţiei publice pe care este detaşat este mai
mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detaşării în altă localitate
autoritatea sau instituţia publică beneficiară este obligată să-i suporte costul
integral al transportului, dus şi întors, cel puţin o dată pe lună, al cazării şi al
indemnizaţiei de detaşare.

TRANSFERUL
Transferul poate avea loc după cum urmează:
a) în interesul serviciului;
b) la cererea funcţionarului public.
Transferul se poate face într-o funcţie publică pentru care sunt îndeplinite
condiţiile specifice prevăzute în fişa postului.
Transferul în interesul servicului se poate face numai cu acordul scris al
funcţionarului public transferat. În cazul transferului în interesul serviciului în
altă localitate, funcţionarul public transferat are dreptul la o indemnizaţie
egală cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioară celei în
care se transferă, la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport şi la un
concediu plătit de 5 zile. Plata acestor drepturi se suportă de autoritatea sau
instituţia publică la care se face transferul, în termen de cel mult 15 zile de la
data aprobării transferului.

153
Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi
categorie, clasă şi grad profesional cu funcţia publică deţinută de
funcţionarul public sau într-o funcţie publică de nivel inferior.

Transferul la cerere se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi

grad profesional sau într-o funcţie publică de nivel inferior, în urma aprobării
cererii de transfer a funcţionarului public de către conducătorul autorităţii sau
instituţiei publice la care se solicită transferul. În acest caz, transferul poate
avea loc numai între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publică
centrală, între autorităţi administrative autonome ori, după caz, între autorităţi
sau instituţii publice din administraţia publică locală.
În cazul funcţionarilor publici de conducere transferul se poate realiza pe funcţii
publice de conducere ale căror atribuţii sunt similare cu atribuţiile funcţiei
publice de pe care se efectuează transferul
Autorităţile sau instituţiile publice au obligaţia de a asigura publicitatea
funcţiilor publice vacante care pot fi ocupate prin transfer la cerere. În situaţia
în care doi sau mai mulţi funcţionari publici solicită ocuparea unei funcţii
publice vacante prin transfer la cerere, selecţia se face pe bază de interviu.

MUTAREA
Mutarea în cadrul altui compartiment al autorităţii sau instituţiei publice poate fi
definitivă sau temporară.
Mutarea definitivă în cadrul altui compartiment poate avea loc în următoarele
situaţii:
a) când se dispune de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice în
care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public, pe o funcţie publică
vacantă de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional sau cu repartizarea
postului corespunzător funcţiei publice deţinute, cu respectarea pregătirii
profesionale a funcţionarului public şi a salariului acestuia. În acest caz este
necesar acordul scris al funcţionarului public;
b) la solicitarea justificată a funcţionarului public, cu aprobarea
conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, pe o funcţie publică de
aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional, cu respectarea pregătirii
profesionale a funcţionarului public;
c) în alte situaţii prevăzute de dispoziţiile legale.

Mutarea temporară în cadrul altui compartiment se dispune motivat, în interesul

autorităţii sau instituţiei publice, de către conducătorul autorităţii sau
instituţiei publice, pe o perioadă de maximum 6 luni într-un an, cu
respectarea pregătirii profesionale şi a salariului pe care îl are funcţionarul
public.
Mutarea temporară sau definitivă în cadrul altui compartiment poate fi solicitată
de funcţionarul public în cazul în care starea sănătăţii, dovedită cu certificat
medical, nu îi mai permite desfăşurarea activităţii în acel compartiment.
Mutarea se poate face pe o funcţie publică corespunzătoare, dacă

154
 funcţionarul public în cauză este apt profesional să îndeplinească noile
atribuţii care îi revin.
Dacă mutarea se dispune în altă localitate, funcţionarul public beneficiază de
drepturile prevăzute de lege.
Funcţionarul public poate refuza mutarea în cadrul altei structuri a autorităţii
sau instituţiei publice în altă localitate, dacă se află în una dintre situaţiile
prevăzute de lege

Exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii

publice de conducere
Exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de conducere se
realizează prin promovarea temporară a unui funcţionar public care
îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea acestei funcţii publice şi
care nu are în cazierul administrativ sancţiuni disciplinare neradiate în
condiţiile prezentei legi.
Dacă funcţia publică este vacantă, măsura se dispune de către persoana care
are competenţa numirii în funcţia publică, pe o perioadă de maximum 6 luni
într-un an calendaristic, astfel:
a) cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, pentru funcţiile din
cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală;
b) cu obligaţia înştiinţării înainte cu cel puţin 10 zile a Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici, pentru funcţiile publice din cadrul autorităţilor şi
instituţiilor publice din administraţia publică locală. În situaţia în care Agenţia
Naţională a Funcţionarilor Publici constată că nu sunt îndeplinite condiţiile
legale privind exercitarea cu caracter temporar a unei funcţii publice de
conducere, dispune neefectuarea măsurii sau, după caz, încetarea acesteia.
În mod excepţional, perioada prevăzută de 6 luni poate fi prelungită cu
maximum 3 luni, cu avizul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, dacă
autoritatea sau instituţia publică a organizat concurs de recrutare sau
promovare şi funcţia publică nu a fost ocupată, în condiţiile legii.
Dacă funcţia publică este temporar vacantă, măsura prevăzută la se dispune de
către persoana care are competenţa numirii în funcţia publică, până la data
încetării suspendării din funcţia publică, a detaşării titularului funcţiei publice
sau, după caz, a radierii din cazierul administrativ al titularului funcţiei
publice a sancţiunii disciplinare.
Dacă salariul corespunzător funcţiei publice pe care o exercită cu caracter
temporar este mai mare, funcţionarul public are dreptul la acest salariu.

Suspendarea raportului de serviciu

Raportul de serviciu se suspendă de drept atunci când funcţionarul public se
află în una dintre următoarele situaţii:
a) este numit sau ales într-o funcţie de demnitate publică, pentru perioada
respectivă, cu excepţiaînalţilor funcţionari publici care îşi încetează
raporturile de serviciu ;

155
 b) este încadrat la cabinetul unui demnitar;
c) este desemnat de către autoritatea sau instituţia publică să desfăşoare
activităţi în cadrul unor misiuni diplomatice ale României ori în cadrul unor
organisme sau instituţii internaţionale, pentru perioada respectivă;
d) desfăşoară activitate sindicală pentru care este prevăzută suspendarea în
condiţiile legii;
e) este concentrat sau mobilizat;
f) este arestat preventiv;
g) efectuează tratament medical în străinătate, dacă funcţionarul public nu se
află în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi
pentru însoţirea soţului sau, după caz, a soţiei ori a unei rude până la gradul I
inclusiv, în condiţiile legii;
h) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, pe o perioadă
mai mare de o lună, în condiţiile legii;
i) carantină, în condiţiile legii;

j) concediu de maternitate, în condiţiile legii;

k) este dispărut, iar dispariţia a fost constatată prin hotărâre judecătorească
irevocabilă;

l) forţa majoră;

m) în cazul în care s-a dispus trimiterea în judecată pentru săvârşirea unei

infracţiuni de natura celor prevăzute la art. 54 lit. h)(pentru săvârşirea unei
infracţiuni contra umanităţii, contra statului sau contra autorităţii, de
serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiţiei, de
fals ori a unor fapte de corupţie sau a unei infracţiuni săvârşite cu intenţie,
care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcţiei publice,

n) pe perioada cercetării administrative, în situaţia în care funcţionarul

public care a săvârşit o abatere disciplinară poate influenţa cercetarea
administrativă, la propunerea motivată a comisiei de disciplină;
o) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
În termen de 15 zile calendaristice înainte de data încetării motivului de
suspendare de drept, dar nu mai târziu de data luării la cunoştinţă de motivul
încetării suspendării de drept, funcţionarul public este obligat să informeze în
scris persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică
despre acest fapt. Neinformarea persoanei care are competenţa legală de
numire în funcţia publică atrage încetarea de drept a raportului de serviciu al
funcţionarului public, cu excepţia cazurilor prevăzute Persoana care are
competenţa legală de numire în funcţia publică are obligaţia să asigure, în
termen de 5 zile de la expirarea termenului de 15 zile condiţiile necesare
reluării activităţii de către funcţionarul public.

Raportul de serviciu se suspendă la iniţiativa funcţionarului public în

următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în condiţiile legii;

156
 b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
c) desfăşurarea unei activităţi în cadrul unor organisme sau instituţii
internaţionale, în alte situaţii decât cele prevăzute la art. 94 alin. (1) lit. c);
d) pentru participare la campania electorală;
e) pentru participarea la grevă, în condiţiile legii.

Raportul de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcţionarului

public, pentru un interes personal legitim, în alte cazuri decât cele prevăzute
pe o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 ani
Cererea de suspendare a raportului de serviciu se face în scris, cu cel puţin 15
zile calendaristice înainte de data când se solicită suspendarea, cu excepţia
situaţiei prevăzute la alin. (1) lit. e), când cererea de suspendare se face cu 48
de ore înainte de declanşarea grevei.
Suspendarea raportului de serviciu se constată în cazurile prevăzute la alin. (1)
şi la art. 94 alin. (1), precum şi în alte cazuri reglementate prin legi speciale,
respectiv se aprobă în cazul prevăzut la alin. (2), prin act administrativ al
persoanei care are competenţa numirii în funcţia publică.

Reluarea activităţii se dispune prin act administrativ al persoanei care are

competenţa legală de numire în funcţia publică.
Actul administrativ prin care se constată, respectiv se aprobă suspendarea
raportului de serviciu, precum şi cel prin care se dispune reluarea activităţii
de către funcţionarul public se comunică Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici, în termen de 10 zile lucrătoare de la data emiterii.
Pe perioada suspendării raportului de serviciu autorităţile şi instituţiile publice
au obligaţia să rezerve postul aferent funcţiei publice. Ocuparea acestuia se
face, pe o perioadă determinată, în condiţiile legii. Pe perioada suspendării,
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici nu pot înceta şi nu pot fi
modificate decât din iniţiativa sau cu acordul funcţionarului public în cauză.
Perioada suspendării raporturilor de serviciu în condiţiile art. 94 alin. (1) lit. c) şi
art. 95 alin. (1) lit. c) se consideră vechime în funcţia publică.

Încetarea raportului de serviciu

Încetarea raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici se face prin act
administrativ al persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia
publică şi are loc în următoarele condiţii:
a) de drept;
b) prin acordul părţilor, consemnat în scris;
c) prin eliberare din funcţia publică;
d) prin destituire din funcţia publică;
e) prin demisie.

157
Încetarea de drept
Raportul de serviciu încetează de drept:
a) la data decesului funcţionarului public;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
funcţionarului public;
c) dacă funcţionarul public nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile
prevăzute la art. 54 lit. a), d) şi f);
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării
deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială ori invaliditate a funcţionarului public, potrivit
legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a actului administrativ de numire
în funcţia publică, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă;
f) când funcţionarul public a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească
definitivă pentru o faptă prevăzută la art. 54 lit. h) sau prin care s-a dispus
aplicarea unei sancţiuni privative de libertate, la data rămânerii definitive şi
irevocabile a hotărârii de condamnare;
g) ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcţiei, ca măsură de
siguranţă ori ca pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
h) la data expirării termenului în care a fost ocupată pe perioadă determinată
funcţia publică.
Constatarea cazului de încetare de drept a raportului de serviciu se face, în
termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al
persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică. Actul
administrativ prin care s-a constatat încetarea de drept a raporturilor de
serviciu se comunică Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în termen de
10 zile lucrătoare de la emiterea lui.

Eliberarea din funcţia publică

Persoana care are competenţa legală de numire în funcţia publică va dispune
eliberarea din funcţia publică prin act administrativ, care se comunică
funcţionarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere, în
următoarele cazuri:
a) autoritatea sau instituţia publică şi-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o
altă localitate, iar funcţionarul public nu este de acord să o urmeze;
b) autoritatea sau instituţia publică îşi reduce personalul ca urmare a
reorganizării activităţii, prin reducerea postului ocupat de funcţionarul public;
c) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia publică ocupată de
către funcţionarul public a unui funcţionar public eliberat sau destituit nelegal
ori pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive şi irevocabile a
hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus reintegrarea;

158
d) pentru incompetenţa profesională, în cazul obţinerii calificativului
"nesatisfăcător" la evaluarea performanţelor profesionale individuale;
e) funcţionarul public nu mai îndeplineşte condiţia prevăzută la art. 54 lit. g);
f) starea sănătăţii fizice sau/şi psihice a funcţionarului public, constatată prin
decizie a organelor competente de expertiză medicală, nu îi mai permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei publice
deţinute;
g) ca urmare a refuzului neîntemeiat al înaltului funcţionar public de acceptare a
numirii în condiţiile art. 93.

PREAVIZUL
Autoritatea sau instituţia publică este obligată să acorde funcţionarilor publici
un preaviz de 30 de zile calendaristice
În perioada de preaviz, persoana care are competenţa legală de numire în
funcţia publică poate acorda celui în cauză reducerea programului de lucru,
până la 4 ore zilnic, fără afectarea drepturilor salariale cuvenite.
În cazurile prevăzute în perioada de preaviz, dacă în cadrul autorităţii sau
instituţiei publice există funcţii publice vacante corespunzătoare, aceasta are
obligaţia de a le pune la dispoziţie funcţionarilor publici
Dacă nu există funcţii publice vacante corespunzătoare în cadrul autorităţii sau
instituţiei publice, autoritatea ori instituţia publică are obligaţia de a solicita
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, în perioada de preaviz, lista
funcţiilor publice vacante. În cazul în care există o funcţie publică vacantă
corespunzătoare, identificată în perioada de preaviz, funcţionarul public va fi
transferat în interesul serviciului sau la cerere.
Funcţionarul public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcţii publice
vacante la nivel inferior.

Reorganizarea autorităţii sau instituţiei publice

În caz de reorganizare a autorităţii sau instituţiei publice, funcţionarii publici vor
fi numiţi în noile funcţii publice sau, după caz, în noile compartimente în
următoarele cazuri:
a) se modifică atribuţiile aferente unei funcţii publice mai puţin de 50%;
b) sunt reduse atribuţiile unui compartiment;
c) este schimbată denumirea fără modificarea în proporţie de peste 50% a
atribuţiilor aferente funcţiei publice;
d) este schimbată structura compartimentului.
Se vor respecta următoarele criterii:
a) categoria, clasa şi, după caz, gradul profesional ale funcţionarului public;
b) îndeplinirea criteriilor specifice stabilite pentru funcţia publică;
c) pregătirea profesională;
d) să fi desfăşurat activităţi similare.

159
În cazul în care există mai mulţi funcţionari publici, se organizează examen de
către autoritatea sau instituţia publică.
Reducerea unui post este justificată dacă atribuţiile aferente acestuia se
modifică în proporţie de peste 50% sau dacă sunt modificate condiţiile
specifice de ocupare a postului respectiv, referitoare la studii.
În cazul reorganizării activităţii prin reducerea posturilor, autoritatea sau
instituţia publică nu poate înfiinţa posturi similare celor desfiinţate pentru o
perioadă de un an de la data reorganizării.

Destituirea din funcţia publică

Destituirea din funcţia publică se dispuneprin act administrativ al persoanei
care are competenţa legală de numire în funcţia publică, ca sancţiune
disciplinară aplicată pentru motive imputabile funcţionarului public, în
următoarele cazuri:
a) pentru săvârşirea repetată a unor abateri disciplinare sau a unei abateri
disciplinare care a avut consecinţe grave;
b) dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcţionarul public nu
acţionează pentru încetarea acestuia într-un termen de 10 zile calendaristice
de la data intervenirii cazului de incompatibilitate.
Actul administrativ se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile
lucrătoare de la date emiterii. Comunicarea actului administrativ trebuie să se
facă anterior datei destituirii din funcţia publică.

DEMISIA
Funcţionarul public poate să comunice încetarea raporturilor de serviciu prin
demisie, notificată în scris persoanei care are competenţa legală de numire în
funcţia publică. Demisia nu trebuie motivată şi produce efecte după 30 de zile
calendaristice de la înregistrare.

160
 Organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici
Reglementare
HOTĂRÂRE nr. 611 din 4 iunie 2008 (*actualizată*)
pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea
carierei funcţionarilor publici

DEFINIŢII
cariera în funcţia publică cuprinde ansamblul situaţiilor juridice şi
efectele produse, care intervin de la data naşterii raportului de
serviciu al funcţionarului public până în momentul încetării
acestui raport, în condiţiile legii.
comisie de concurs - organ colegial special constituit în vederea luării
unei decizii, conform legii, asupra rezultatelor desfăşurării
procedurilor de recrutare şi selecţie, precum şi de promovare a
funcţionarilor publici;
comisie de soluţionare a contestaţiilor - organ colegial special constituit în vederea
luării unei decizii, conform legii, în urma solicitării primite din partea unuia
sau mai multor candidaţi la ocuparea unei funcţii publice, prin recrutare ori
promovare, asupra menţinerii sau, după caz, modificării rezultatelor stabilite
de comisia de concurs;
dezvoltarea carierei - evoluţia ansamblului situaţiilor juridice şi efectelor
produse, prin mobilitate, promovare într-o funcţie publică superioară şi
avansare în treptele de salarizare, care intervin de la data naşterii raportului
de serviciu al funcţionarului public şi până în momentul încetării acestui
raport;

161
evaluare a performanţelor profesionale individuale - ansamblul
proceselor şi procedurilor implementate anual, prin aplicarea
criteriilor de performanţă la gradul de îndeplinire a obiectivelor
profesionale individuale, stabilite în baza atribuţiilor prevăzute în
fişa postului;
evaluator - persoana din cadrul autorităţii sau instituţiei publice cu
atribuţii de conducere a compartimentului în cadrul căruia îşi
desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau, după caz,
care coordonează activitatea respectivului funcţionar public;

îndrumător - funcţionar public definitiv desemnat de conducătorul autorităţii sau

instituţiei publice, de regulă din cadrul compartimentului în cadrul căruia
urmează a-şi desfăşura activitatea funcţionarul public debutant, cu atribuţii în
stabilirea programului de desfăşurare a perioadei de stagiu şi în coordonarea
activităţii funcţionarului public debutant pe toată perioada de stagiu;
promovare - modalitatea de dezvoltare a carierei funcţionarilor publici prin
ocuparea unei funcţii publice de nivel superior celei deţinute ca urmare a
îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege şi a promovării concursului sau
examenului organizat în vederea promovării;

promovare rapidă - modalitatea de dezvoltare a carierei funcţionarilor publici prin

ocuparea unei funcţii publice de nivel superior celei deţinute cu îndeplinirea
condiţiilor prevăzute de lege şi ca urmare a promovării concursului naţional,
anual organizat în acest scop;
recrutare - ansamblul proceselor şi procedurilor aplicate de autorităţile şi
instituţiile publice, conform competenţelor prevăzute de lege în organizarea
şi desfăşurarea concursurilor, destinate identificării şi atragerii de candidaţi
în vederea ocupării posturilor vacante sau, după caz, temporar vacante;

selecţie - ansamblul proceselor şi procedurilor aplicate conform atribuţiilor

prevăzute de lege, de către comisiile de concurs şi comisiile de soluţionare a
contestaţiilor, în cazul concursurilor de recrutare, respectiv de către

162
 reprezentanţii desemnaţi ai autorităţilor şi instituţiilor publice, în cazul
promovării rapide, destinate evaluării candidaturilor depuse şi a candidaţilor
pentru ocuparea posturilor vacante, temporar vacante sau în vederea
promovării;
stagiu - etapa din cariera funcţionarului public stabilită conform legii şi cuprinsă
între data numirii ca funcţionar public debutant, în urma promovării
concursului de recrutare, şi data numirii ca funcţionar public definitiv;

vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice -

experienţa dobândită în temeiul unui contract individual de
muncă, a unui raport de serviciu sau ca profesie liberală,
demonstrată cu documente corespunzătoare de către persoana
care a desfăşurat o activitate într-o funcţie de specialitate
corespunzătoare profesiei sau specializării sale, prin raportare la
domeniul general de absolvire a studiilor potrivit nivelurilor de
organizare a învăţământului în România.

Principii
transparenţa
competiţia
egalitatea de şanse
profesionalismul
motivarea
competenţa

Organizarea carierei funcţionarilor publici

Managementul carierei în funcţia publică se asigură de către:
a) Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, denumită în continuare Agenţia, prin elaborarea
cadrului legal, a politicilor şi a instrumentelor necesare planificării, organizării şi dezvoltării
carierei în funcţia publică, precum şi prin monitorizarea şi controlul implementării acestora,
în condiţiile legii;
b) autorităţile şi instituţiile publice, prin elaborarea politicilor şi instrumentelor interne de
gestiune şi planificare a resurselor umane, aplicarea principiilor egalităţii de şanse, motivării
şi transparenţei;
c) funcţionarul public, prin îmbunătăţirea performanţelor profesionale şi a perfecţionării
continue în vederea dezvoltării profesionale individuale.

Instrumentele de planificare privind dezvoltarea carierei în

funcţia publică
planurile de formare profesională a funcţionarilor publici
instrumentele interne de gestiune şi planificare a resurselor umane
din cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice
planul de ocupare a funcţiilor publice

163
Postul aferent unei funcţii publice
Postul aferent unei funcţii publice reprezintă suma atribuţiilor stabilite unei
poziţii din structura unei autorităţi sau instituţii publice
Posturile aferente funcţiilor publice şi repartizarea lor pe compartimente se
stabilesc pe baza:
a) atribuţiilor şi funcţiilor stabilite prin acte normative pentru autoritatea sau
instituţia publică respectivă;
b) structurii organizatorice aprobate;
c) activităţilor care implică exercitarea prerogativelor de putere publică.

Fişa postului
Are în principal, următoarele elemente:
a) contribuţia la realizarea scopurilor, funcţiilor, atribuţiilor şi
obiectivelor instituţiei;
b) conţinutul şi rezultatele preconizate ale muncii care va fi
prestată;
c) limitele de autoritate aferente exercitării funcţiei publice;
d) cerinţele şi condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească o
persoană pentru a ocupa postul respectiv.

Concursul de recrutare
Concursul de recrutare se organizează în vederea ocupării unei funcţii publice
pe perioadă nedeterminată.
Prin excepţie în cazul funcţiilor publice de execuţie temporar vacante,
concursul de recrutare se poate organiza şi în vederea ocupării unei funcţii
publice de execuţie pe perioadă determinată, în condiţiile legii.
În situaţia în care concursul de recrutare se organizează în vederea ocupării, pe
o perioadă determinată, a unei funcţii publice de execuţie cu grad profesional
debutant, candidatului declarat admis îi va fi aplicabil regimul funcţionarilor
publici debutanţi pe întreaga durată a ocupării funcţiei publice.

Organizarea concursului de recrutare a

funcţionarilor publici
Organizarea concursului presupune derularea etapelor cuprinse
între solicitarea avizului, respectiv înştiinţarea Agenţiei, şi
asigurarea publicităţii concursului, în condiţiile legii.
Recrutarea funcţionarilor publici se face prin concurs organizat în
limita funcţiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin
planul de ocupare a funcţiilor publice.
Concursul de recrutare a funcţionarilor publici se organizează, de
regulă, trimestrial

164
La concursul de recrutare organizat pentru ocuparea unei funcţii
publice poate participa orice persoană care îndeplineşte condiţiile
generale prevăzute de lege şi condiţiile specifice stabilite pentru
ocuparea respectivei funcţii publice.
Concursul de recrutare pentru ocuparea funcţiilor publice vacante se
organizează potrivit competenţelor stabilite din Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcţionarilor publici, republicată.

Condiţiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea funcţiilor publice vacante se
stabilesc, pe baza fişei postului, după cum urmează:
a) pentru funcţiile publice pentru care competenţa de organizare a concursului aparţine Agenţiei, condiţiile
specifice se aprobă de Agenţie, la propunerea autorităţilor şi instituţiilor publice;
b) pentru funcţiile publice pentru care competenţa de organizare a concursului aparţine autorităţilor şi
instituţiilor publice din administraţia publică centrală, condiţiile specifice se stabilesc de autorităţile sau
instituţiile publice în al căror stat de funcţii se află funcţia publică vacantă, cu avizul Agenţiei;
c) pentru funcţiile publice pentru care competenţa de organizare a concursului aparţine autorităţilor şi
instituţiilor publice din administraţia publică locală, condiţiile specifice se aprobă de conducătorul autorităţii
sau instituţiei publice în al cărei stat de funcţii se găseşte funcţia publică pentru care se organizează
concursul, cu înştiinţarea Agenţiei.
În unităţile administrativ-teritoriale în care persoanele aparţinând unei minorităţi naţionale deţin o pondere de peste
20% unii funcţionari publici din serviciile care au contacte direct cu cetăţenii vor cunoaşte şi limba minorităţii
naţionale respective

Avizul ANFP pentru organizarea şi desfăşurarea concursurilor, în cazul concursurilor de

recrutare pentru care competenţa de organizare aparţine Agenţiei sau autorităţilor şi
instituţiilor publice din administraţia publică centrală
Au obligaţia de a solicita avizul Agenţiei cu cel puţin 45 de zile înainte de data organizării probei
scrise a concursului
Solicitarea trebuie să cuprindă următoarele:
a) denumirea fiecărei funcţii publice vacante, cu evidenţierea clasei şi gradului, precum şi
încadrarea acesteia în structura organizatorică a instituţiei;
b) probele stabilite pentru concurs;
c) condiţiile de desfăşurare a concursului, respectiv data până la care se pot depune dosarele
de înscriere, data, ora şi locul organizării probei scrise şi, după caz, şi a probei suplimentare;
d) condiţiile de participare la concurs, respectiv condiţiile prevăzute de lege pentru ocuparea
funcţiilor publice vacante şi alte condiţii specifice prevăzute în fişa postului aferentă
respectivei funcţii publice;

e) bibliografia şi, dacă este cazul, tematica stabilită de către conducătorul

autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, pe baza
propunerilor compartimentelor de specialitate; Bibliografia conţine, în mod
obligatoriu, Legea nr. 188/1999, republicată, şi Legea nr. 7/2004 privind Codul
de conduită a funcţionarilor publici, republicată
f) numele membrilor propuşi pentru a face parte din comisia de concurs şi din
comisia de soluţionare a contestaţiilor, cu evidenţierea funcţiei publice
deţinute de fiecare persoană în parte şi a compartimentului în care îşi
desfăşoară activitatea;
g) alte menţiuni referitoare la organizarea concursului sau la condiţiile de
participare la concurs.

165
ÎNŞTIINŢAREA ANFP pentru care competenţa de organizare aparţine
autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică locală

Au obligaţia să înştiinţeze Agenţia cu cel puţin 40 de zile înainte de

data organizării probei scrise a concursului
Înştiinţarea trebuie să cuprindă elementele prevăzute şi la Avizul
ANFP

Agenţia poate acorda:

a) aviz favorabil;
b) aviz favorabil cu observaţii, în situaţia în care nu sunt îndeplinite condiţiile legale sau nu
sunt respectate principiile care stau la baza organizării şi dezvoltării carierei, iar efectele
nerespectării acestora pot fi remediate fără a afecta desfăşurarea procedurii în condiţiile
prevăzute de lege. În acest caz, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a-şi însuşi
observaţiile Agenţiei;
c) aviz nefavorabil, în situaţia în care nu sunt îndeplinite condiţiile legale sau nu sunt
respectate principiile care stau la baza organizării şi dezvoltării carierei, iar efectele
nerespectării acestora împiedică desfăşurarea procedurii în condiţiile prevăzute de lege. În
acest caz autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a relua procedura privind
organizarea concursului, cu respectarea prevederilor legale.

În situaţia concursului de recrutare pentru care competenţa de organizare aparţine Agenţiei sau
autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală, Agenţia emite avizul solicitat în
termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii solicitării.
În cazul concursului de recrutare pentru care competenţa de organizare aparţine autorităţilor şi
instituţiilor publice din administraţia publică locală în al căror stat de funcţii se află funcţia publică
vacantă, dacă nu sunt îndeplinite condiţiile legale sau nu sunt respectate principiile care stau la
baza organizării şi dezvoltării carierei, Agenţia dispune amânarea organizării şi desfăşurării
concursului, în condiţiile prezentei hotărâri.

Constituirea comisiilor de concurs şi de

soluţionare a contestaţiilor

Cu minimum 20 de zile înaintea desfăşurării concursului, se constituie comisia de concurs,

respectiv comisii de soluţionare a contestaţiilor.
Preşedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de soluţionare a contestaţiilor, se
desemnează din rândul membrilor acestora, prin actul administrativ de constituire a
comisiilor.
Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluţionare a contestaţiilor, are un secretar
numit
Secretarul comisiei de concurs şi secretarul comisiei de soluţionare a contestaţiilor se asigură,
de regulă, de către funcţionarii publici din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de
către funcţionarii publici cu atribuţii în acest domeniu, prevăzute în fişa postului, din cadrul
autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului.

166
Concursurile organizate în vederea ocupării funcţiilor publice de
conducere
Pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcţiilor publice de conducere
comisia de concurs şi comisia de soluţionare a contestaţiilor sunt compuse fiecare
din câte 5 membri, desemnaţi după cum urmează:
a) 3 membri sunt reprezentanţi ai autorităţii ori instituţiei publice în al cărei stat de
funcţii se află funcţia publică vacantă pentru care se organizează concursul sau,
după caz, sunt desemnaţi din instituţia publică ierarhic superioară;
b) 2 membri sunt reprezentanţi ai Agenţiei.

Ocuparea funcţiilor publice de execuţie

Pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcţiilor publice de
execuţie comisia de concurs şi comisia de soluţionare a contestaţiilor
sunt compuse din câte 3 membri, desemnaţi după cum urmează:
a) 2 membri sunt reprezentanţi ai autorităţii sau instituţiei publice în al
cărei stat de funcţii se află funcţia publică vacantă pentru care se
organizează concursul;
b) un membru este reprezentant al Agenţiei.

ORGANIZAŢIILE SINDICALE
La solicitarea organizaţiilor sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici, adresată
autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a concursului, cu avizul Agenţiei, un membru
al comisiei va fi desemnat din partea acestora.
Solicitarea organizaţiilor sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici se depune până cel
târziu în ultima zi prevăzută pentru depunerea dosarelor de către candidaţii la ocuparea
funcţiei publice vacante pentru care se organizează concursul.
Membrul comisiei de concurs sau al comisiei de soluţionare a contestaţiilor desemnat îl va
înlocui pe unul dintre reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice în al cărei stat de funcţii
se află funcţia publică vacantă pentru care se organizează concursul.
Persoanele desemnate de organizaţiile sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici trebuie
să îndeplinească condiţiile prevăzute de lege

Reprezentanţii ANFP

Pentru concursurile organizate de autorităţile şi instituţiile publice din administraţia publică

locală şi pentru autorităţile şi instituţiile publice deconcentrate, reprezentantul Agenţiei poate
fi numit din cadrul instituţiei prefectului sau al consiliului judeţean din judeţul în care îşi are
sediul instituţia publică în al cărei stat de funcţii se află funcţia publică vacantă pentru care
se organizează concursul.
Desemnarea reprezentanţilor Agenţiei se face cu acordul autorităţii publice în care îşi
desfăşoară activitatea funcţionarul public.
Selecţia persoanelor care pot fi desemnate reprezentanţi ai Agenţiei se face prin concurs. Modul
de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte prin ordin al preşedintelui Agenţiei.

167
În situaţia în care în cadrul unei autorităţi sau instituţii publice
constituirea comisiei de concurs şi a comisiei de soluţionare a
contestaţiilor nu se poate realiza cu respectarea prevederilor
prezentei hotărâri din cauza numărului mic de funcţionari publici,
pot fi desemnaţi membri din cadrul altor autorităţi sau instituţii
publice, la solicitarea autorităţii sau instituţiei publice în al cărei
stat de funcţii se află funcţia publică vacantă pentru care se
organizează concursul.
Organizarea comisei de concurs şi a comisei de soluţionare a contestaţiilor a funcţiilor publice
de secretar al unităţii administrativ-teritoriale

se constituie după cum urmează:

a) 2 membri sunt reprezentanţi ai instituţiei publice în al cărei stat
de funcţii se află funcţia publică vacantă pentru care se
organizează concursul;
b) 2 membri sunt reprezentanţi ai Agenţiei;
c) un membru este reprezentant al instituţiei prefectului din
judeţul în care se găseşte instituţia publică pentru care se
organizează concursul.
Ocuparea funcţiilor publice de director executiv sau a funcţiilor publice specifice asimilate
acestora din cadrul serviciilor publice deconcentrate ale autorităţilor şi instituţiilor publice
comisia de concurs şi comisia de soluţionare a contestaţiilor se
constituie după cum urmează:
a) 2 membri desemnaţi din cadrul autorităţii sau instituţiei publice
care coordonează activitatea serviciului public deconcentrat;
b) 2 membri sunt reprezentanţi ai Agenţiei;
c) un membru este reprezentantul instituţiei prefectului din judeţul
în care îşi are sediul serviciul public deconcentrat, desemnat prin
ordin al prefectului.

MEMBRII COMISIEI DE CONCURS

Pot fi desemnaţi ca membri de soluţionare a contestaţiilor funcţionarii publici definitivi.
Pentru a fi desemnaţi în comisiile de concurs sau de soluţionare a contestaţiilor, funcţionarii publici
trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
a) să aibă cunoştinţe aprofundate în unul dintre domeniile funcţiilor publice pentru care se
organizează concursul sau cunoştinţe generale în administraţia publică;
b) să aibă pregătire şi/sau experienţă în unul dintre domeniile funcţiilor publice pentru care se
organizează concursul, managementul resurselor umane sau în administraţia publică;
c) să aibă o probitate morală recunoscută;
d) să deţină o funcţie publică cel puţin din aceeaşi clasă cu funcţia sau funcţiile publice vacante
pentru ocuparea cărora se organizează concursul;
e) să nu se afle în cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese

168
Pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcţiilor publice
de conducere, cel puţin 2 dintre membrii comisiei de concurs,
respectiv ai comisiei de soluţionare a contestaţiilor trebuie să fie
funcţionari publici de conducere.
În cazul în care se testează abilităţi sau competenţe specifice în
domeniul tehnologiei informaţiei, limbi străine, limba minorităţilor
naţionale ori alte competenţe specifice, cel puţin un membru
trebuie să aibă cunoştinţe sau experienţă în aceste domenii.
Comisia de concurs sau comisia de soluţionare a contestaţiilor
poate beneficia de consilierea unor experţi în domeniul respectiv.

INCOMPATIBILITĂŢI
Nu poate fi desemnat membru în comisia de concurs sau în comisia
de soluţionare a contestaţiilor funcţionarul public care a fost
sancţionat disciplinar, iar sancţiunea aplicată nu a fost radiată,
conform legii.
Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu
calitatea de membru în comisia de soluţionare a contestaţiilor.

CONFLICTE DE INTERESE
Nu poate fi desemnat membru în comisia de concurs sau în comisia de soluţionare a
contestaţiilor funcţionarul public care se află în următoarele cazuri de conflict de interese:
a) are relaţii cu caracter patrimonial cu oricare dintre candidaţi sau interesele patrimoniale ale
sale ori ale soţului sau soţiei pot afecta imparţialitatea şi obiectivitatea evaluării;
b) este soţ, soţie, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidaţi ori
cu un alt membru al comisiei de concurs sau al comisiei de soluţionare a contestaţiilor;
c) este sau urmează a fi, în situaţia ocupării funcţiei publice de conducere pentru care se
organizează concursul, direct subordonat ierarhic al oricăruia dintre candidaţi.

În cazul constatării existenţei unei situaţii de incompatibilitate sau conflict de interese, actul de
numire a comisiei se modifică în mod corespunzător, în termen de cel mult două zile de la
data constatării, prin înlocuirea persoanei aflate în respectiva situaţie.
În cazul în care situaţia de incompatibilitate sau conflictul de interese se constată ulterior
desfăşurării uneia dintre probele concursului, rezultatul probei ori probelor desfăşurate se
recalculează prin eliminarea evaluării membrului aflat în situaţie de incompatibilitate sau
conflict de interese, sub rezerva asigurării validităţii evaluării a cel puţin două treimi din
numărul membrilor comisiei de concurs.
În situaţia în care nu este asigurată validitatea evaluării a cel puţin două treimi din numărul
membrilor comisiei de concurs, procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se
reia.
Membrii comisiei de concurs prezintă, la cererea persoanelor interesate, cazierul administrativ
eliberat de Agenţie. Cazierul administrativ are o valabilitate de 6 luni, cu excepţia cazurilor în
care au existat modificări cu privire la situaţia disciplinară

169
Membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluţionare a contestaţiilor au
obligaţia să informeze, în scris, cu celeritate, persoanele care i-au desemnat
despre orice conflict de interese care a intervenit sau ar putea interveni. În
aceste cazuri, membrii comisiei de concurs sau ai comisiei de soluţionare a
contestaţiilor au obligaţia să se abţină de la participarea ori luarea vreunei
decizii cu privire la concursul în cadrul căruia a intervenit conflictul de
interese
Neîndeplinirea de către membrii comisiilor de concurs şi de soluţionare a
contestaţiilor a obligaţiei prevăzute mai sus constituie abatere disciplinară şi se
sancţionează potrivit legii.

Publicitatea concursului
Înainte cu cel puţin 30 de zile de data stabilită pentru proba scrisă,
pe baza avizului sau, după caz, cu dovada înştiinţării Agenţiei,
autoritatea ori instituţia publică organizatoare a concursului are
obligaţia asigurării publicităţii concursului, în condiţiile legii
Anunţul privind concursul se publică de către autoritatea sau
instituţia publică organizatoare în Monitorul Oficial al României,
Partea a III-a, şi într-un cotidian de largă circulaţie, cu cel puţin 30
de zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă

Cu cel puţin 30 de zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă, condiţiile de
participare şi condiţiile de desfăşurare a concursului, bibliografia, tematica şi
alte date necesare desfăşurării concursului se afişează la sediul autorităţii
sau instituţiei publice organizatoare a concursului. Dacă autoritatea sau
instituţia publică are pagină de internet, afişarea se face şi pe această pagină,
la secţiunea special creată în acest scop. Informaţiile menţionate se menţin la
locul de afişare până la finalizarea concursului.
În situaţia în care autorităţile sau instituţiile publice consideră necesar, pot
asigura publicarea anunţului şi prin alte forme de publicitate suplimentare.

Atribuţiile comisiei de concurs

selectează dosarele de concurs ale candidaţilor;
stabileşte subiectele pentru proba scrisă;
stabileşte planul interviului şi realizează interviul;
notează pentru fiecare candidat proba scrisă şi interviul;
transmite secretarului comisiei rezultatele concursului pentru a fi
comunicate candidaţilor.

170
Atribuţii ale comisiei de soluţionare a
contestaţiilor
soluţionează contestaţiile depuse de candidaţi cu privire la selecţia
dosarelor şi cu privire la notarea probei scrise şi a interviului;
transmite secretarului comisiei rezultatele contestaţiilor pentru a fi
comunicate candidaţilor.

Atribuţii ale secretarului comisiei de concurs şi comisiei de

soluţionare a contestaţiilor
primesc dosarele de concurs ale candidaţilor;
convoacă membrii comisiei de concurs, respectiv membrii comisiei de
soluţionare a contestaţiilor;
întocmesc, redactează şi semnează alături de comisia de concurs, respectiv
comisia de soluţionare a contestaţiilor, întreaga documentaţie privind
activitatea specifică a acesteia;
asigură transmiterea rezultatelor concursului, respectiv rezultatelor contestaţiei
candidaţilor;
îndeplinesc orice sarcini specifice necesare pentru buna desfăşurare a
concursului.

Plata comisilor şi a secretarului

Pentru participarea la lucrările comisiei de concurs, precum şi la cele ale comisiei de
soluţionare a contestaţiilor, membrii acestora au dreptul la o indemnizaţie reprezentând 20%
din salariul de bază, stabilit conform legii.
Persoanele care asigură secretariatul comisiilor de concurs şi al comisiilor de soluţionare a
contestaţiilor au dreptul la o indemnizaţie de 10% din salariul de bază, stabilit conform legii.
În situaţia în care se desfăşoară numai prima etapă a concursului, respectiv selecţia dosarelor,
membrii comisiei de concurs şi persoanele care asigură secretariatul comisiei au dreptul la
plata a jumătate din indemnizaţia de concurs stabilită
Indemnizaţiile stabilite se plătesc de către autoritatea sau instituţia publică în al cărei stat de
funcţii se află funcţia publică vacantă pentru care se organizează concursul, din bugetul
propriu, pe baza actului administrativ de constituire a comisiilor şi a procesului-verbal.

Concursuri pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie temporar

vacante
În situaţia organizării şi desfăşurării concursurilor pentru ocuparea funcţiilor
publice de execuţie temporar vacante, autorităţile şi instituţiile publice au
obligaţia să solicite avizul, respectiv să înştiinţeze Agenţia cu cel puţin 20 de
zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă.
Agenţia emite avizul solicitat în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii
solicitării.
Comisia de concurs şi comisia de soluţionare a contestaţiilor se constituie
înainte cu cel puţin 10 zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă.
Publicitatea concursului se realizează, în condiţiile prezentei hotărâri, cu cel
puţin 10 zile înainte de data stabilită pentru proba scrisă.

Desfăşurarea concursului de recrutare

INTERDICŢII

171
Funcţiile publice pentru care a fost demarată procedura de desfăşurare a
concursului de recrutare nu pot fi:
transformate din funcţii publice în funcţii în regim contractual;
transformate în funcţii publice din altă clasă sau grad profesional ori prin
modificarea substanţială a atribuţiilor;
reduse, cu excepţia reorganizării prin reducerea posturilor din compartimentul
în cadrul căreia este prevăzută funcţia publică pentru care au fost demarate
procedurile de concurs;
ocupate prin transfer.

ETEPELE CONCURSULUI DE RECRUTARE

Concursul de recrutare constă în 3 etape succesive, după cum
urmează:
selecţia dosarelor de înscriere;
proba scrisă;
interviul.
Se pot prezenta la următoarea etapă numai candidaţii declaraţi
admişi la etapa precedentă

EXCEPŢIA
În cazul funcţiilor publice pentru a căror ocupare este necesară
îndeplinirea unor condiţii specifice care nu pot fi evaluate prin
proba scrisă şi interviu, se poate organiza o probă suplimentară.
Proba suplimentară se desfăşoară după selecţia dosarelor şi se
evaluează cu calificativul "admis" sau "respins". Pot participa la
proba scrisă a concursului de recrutare numai candidaţii declaraţi
admişi la proba suplimentară.

EVALUAREA CONCURSULUI
Etapele concursului de recrutare se evaluează de fiecare membru al
comisiei de concurs, respectiv de fiecare membru al comisiei de
soluţionare a contestaţiilor, independent.
În exercitarea atribuţiilor prevăzute de prezenta hotărâre, fiecare
membru al comisiei de concurs, respectiv fiecare membru al
comisiei de soluţionare a contestaţiilor are obligaţia de a completa
fişa individuală prevăzută în anexa nr. 2 A .

Dosarul de concurs
formularul de înscriere prevăzut ;
copia actului de identitate;
copiile diplomelor de studii şi ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;
copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverinţă care să ateste vechimea în muncă şi,
după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiei publice;
cazierul judiciar;

172
adeverinţa care să ateste starea de sănătate corespunzătoare, eliberată cu cel mult 6 luni
anterior derulării concursului de către medicul de familie al candidatului sau de către unităţile
sanitare abilitate;
declaraţia pe propria răspundere sau adeverinţa care să ateste că nu a desfăşurat activităţi de
poliţie politică.

Selecţia dosarelor de concurs

În termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de
depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligaţia de a selecta dosarele
de concurs pe baza îndeplinirii condiţiilor de participare la concurs.
Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afişează de către secretarul
comisiei de concurs, cu menţiunea "admis" sau "respins", însoţită de motivul
respingerii dosarului, la sediul autorităţii ori instituţiei publice organizatoare a
concursului, în termen de 5 zile.
Până în ultima zi prevăzută pentru selecţia dosarelor, membrii comisiei de
concurs pot solicita candidaţilor informaţii sau alte documente relevante,
pentru desfăşurarea concursului.

Proba scrisă a concursului

Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări şi/sau în rezolvarea
unor teste-grilă.
Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei şi a
tematicii de concurs
Comisia de concurs stabileşte subiectele şi alcătuieşte seturile de
subiecte pentru proba scrisă
Fiecare membru al comisiei de concurs propune cel puţin 3
subiecte. Pe baza propunerilor membrilor comisiei de concurs
sunt astfel întocmite minimum două seturi de subiecte care vor fi
prezentate

Membrii comisiei de concurs răspund individual pentru asigurarea

confidenţialităţii subiectelor propuse. Lista subiectelor propuse de
fiecare membru al comisiei de concurs se anexează la raportul
final al concursului, cu menţionarea membrului comisiei de
concurs care a propus subiectul

Seturile de subiecte se semnează de toţi membrii comisiei de concurs şi se

închid în plicuri sigilate purtând ştampila autorităţii sau a instituţiei publice
organizatoare a concursului.
Comisia de concurs stabileşte punctajul maxim pentru fiecare subiect, care se
comunică odată cu subiectele.

173
În cazul în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste-grilă, întrebările pot
fi formulate cu cel mult două zile înainte de proba scrisă, cu condiţia ca
numărul acestora să fie de 3 ori mai mare decât numărul întrebărilor stabilit
pentru fiecare test-grilă. Întrebările pentru fiecare test-grilă se stabilesc în
ziua în care se desfăşoară proba scrisă, înainte de începerea acestei probe,

În cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice

de conducere, punctajul maxim stabilit pentru testele-grilă nu
poate depăşi 30% din punctajul probei scrise, diferenţa de punctaj
fiind alocată subiectelor de sinteză sau rezolvării unor situaţii
practice.
Până la ora stabilită pentru terminarea probei scrise a concursului,
membrii comisiei de concurs au obligaţia de a stabili baremul
detaliat de corectare a subiectelor. Acesta se afişează la locul
desfăşurării concursului anterior corectării lucrărilor.

Înainte de începerea probei scrise se face apelul nominal al candidaţilor

Durata probei scrise nu poate depăşi 3 ore.
Se face verificarea identităţii candidaţilor
Lucrările se redactează, sub sancţiunea anulării, doar pe seturile de hârtie asigurate de autoritatea sau
instituţia publică organizatoare a concursului, purtând ştampila acesteia pe fiecare filă. Prima filă,
după înscrierea numelui şi a prenumelui în colţul din dreapta, se lipeşte astfel încât datele înscrise
să nu poată fi identificate şi se aplică ştampila autorităţii sau instituţiei publice organizatoare a
concursului, cu excepţia situaţiei când există un singur candidat pentru funcţia publică vacantă, caz
în care nu mai există obligaţia sigilării lucrării.
Candidatul are obligaţia de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisă, respectiv testul-grilă, la
finalizarea lucrării ori la expirarea timpului alocat probei scrise, semnând borderoul special întocmit
în acest sens.

Interviul
În cadrul interviului se testează abilităţile, aptitudinile şi motivaţia
candidaţilor. Interviul se susţine, de regulă, într-un termen de
maximum 5 zile lucrătoare de la data susţinerii probei scrise.
Data şi ora susţinerii interviului se afişează obligatoriu odată cu
rezultatele la proba scrisă

Cu acordul tuturor candidaţilor sau la cererea scrisă a acestora şi cu

acordul membrilor comisiei de concurs, preşedintele comisiei de
concurs poate aproba reducerea termenului prevăzut pentru

174
 susţinerea interviului, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor
condiţii:
a) toţi candidaţii au luat cunoştinţă despre rezultatul probei
scrise;
b) niciunul dintre candidaţi nu intenţionează contestarea
rezultatului obţinut la proba scrisă.
Înregistrarea interviului se păstrează, în condiţiile legii, timp de
minimum un an de la data afişării rezultatelor finale ale
concursului.

Notarea probelor şi comunicarea rezultatelor

Pentru probele concursului punctajele se stabilesc după cum
urmează:
a) pentru proba scrisă punctajul este de maximum 100 de puncte;
b) pentru interviu punctajul este de maximum 100 de puncte.
Notarea probei scrise sau a interviului se face, de regulă, în termen
de maximum 72 de ore de la finalizarea fiecărei probe

În situaţia în care pentru o lucrare se înregistrează diferenţe mai

mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei
de concurs, lucrarea se recorectează de către toţi membrii
acesteia. Procedura recorectării se reia ori de câte ori se constată
că există diferenţe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate
de membrii comisiei de concurs.

Punctajele obţinute de fiecare dintre candidaţi şi menţiunea "admis"

ori "respins" se afişează la sediul autorităţii sau instituţiei
organizatoare a concursului, în termenul de 72 de ore, astfel încât
să se asigure rămânerea a cel puţin 48 de ore până la susţinerea
următoarei probe, pentru depunerea şi soluţionarea unor
eventuale contestaţii.

Sunt declaraţi admişi la proba scrisă şi interviu candidaţii care au

obţinut:
a) minimum 50 de puncte, în cazul concursurilor organizate
pentru ocuparea funcţiilor publice de execuţie;
b) minimum 70 de puncte în cazul concursurilor organizate pentru
ocuparea funcţiilor publice de conducere

175
Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise într-
un centralizator nominal, în care se va menţiona pentru fiecare candidat
punctajul obţinut la fiecare dintre probele concursului. Centralizatorul
nominal se semnează pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de
concurs.
Comunicarea rezultatelor finale se face în termen de maximum 3 zile lucrătoare
de la data susţinerii ultimei probe
La punctaje egale are prioritate candidatul care a obţinut punctajul cel mai mare
la proba scrisă, iar dacă egalitatea se menţine, candidaţii aflaţi în această
situaţie vor fi invitaţi la un nou interviu în urma căruia comisia de concurs va
decide asupra candidatului câştigător, cu respectarea termenului prevăzut

Soluţionarea contestaţiilor
În termen de cel mult 24 de ore de la data afişării rezultatului
selecţiei dosarelor, respectiv de la data afişării rezultatului probei
scrise ori a interviului, la sediul autorităţii sau instituţiei publice
organizatoare a concursului, sub sancţiunea decăderii din acest
drept

Suspendarea şi amânarea concursului de

recrutare
Suspendarea se dispune de către Agenţie, după o verificare
prealabilă, în regim de urgenţă, a situaţiei în fapt sesizate, dacă se
constată existenţa unor deficienţe în respectarea prevederilor
legale
Concursul se amână pentru o perioadă de maximum 15 zile
calendaristice din motive obiective;

Numirea funcţionarilor publici

Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit
În termen de 15 zile de la data afişării rezultatelor finale ale concursului
compartimentul de resurse umane, respectiv Agenţia, în situaţia
concursurilor pentru care competenţa de organizare aparţine acesteia, are
obligaţia de a emite propunerea de numire a candidatului declarat admis.
Propunerea de numire se comunică în copie, în mod corespunzător,
candidatului declarat admis personal, pe bază de semnătură, prin scrisoare
recomandată sau scrisoare cu confirmare de primire.

Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel

mult 10 zile lucrătoare de la data comunicării propunerii de numire

176
Fişa postului aferentă funcţiei publice se anexează la actul
administrativ de numire, iar o copie a acestuia se înmânează
funcţionarului public.

DEBUTANŢII
Funcţionarii publici care intră în corpul funcţionarilor publici pe o funcţie
publică de execuţie cu grad profesional debutant efectuează o perioadă de
stagiu, în condiţiile legii, în scopul cunoaşterii activităţii şi a obiectivelor
autorităţii sau instituţiei publice, precum şi în scopul deprinderii abilităţilor
specifice exercitării funcţiei publice.
Evaluarea funcţionarilor publici se realizează, în condiţiile legii, în vederea
stabilirii gradului de atingere de către funcţionarii publici a obiectivelor
profesionale, prin raportare la atribuţiile curente din fişa postului, precum şi
în vederea stabilirii gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă.

Perioada de stagiu a funcţionarilor publici

debutanţi
Perioada de stagiu este de 12 luni pentru funcţionarii publici din
clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a şi 6 luni pentru cei din
clasa a III-a, calculată de la data numirii ca funcţionari publici
debutanţi.
Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcţionarului public
debutant se desfăşoară sub îndrumarea unui funcţionar public
definitiv, de regulă din cadrul aceluiaşi compartiment, denumit în
continuare îndrumător

Evaluarea funcţionarilor publici debutanţi

Evaluarea activităţii funcţionarilor publici debutanţi se face pe baza:
a) raportului de stagiu întocmit de funcţionarul public debutant;
b) referatului întocmit de îndrumător;
c) interviului de evaluare cu funcţionarul public debutant.

Modelul raportului de evaluare a perioadei de stagiu a funcţionarului

public debutant este prevăzut în anexa nr. 4 A.
Referatul îndrumătorului, se întocmeşte cu 5 zile lucrătoare înainte
de terminarea perioadei de stagiu

Nota exprimă aprecierea îndeplinirii fiecărui criteriu de evaluare în realizarea atribuţiilor de

serviciu. Notarea criteriilor de evaluare şi stabilirea calificativului de evaluare se fac astfel:

177
fiecare criteriu de evaluare se notează de la 1 la 5, nota 1 fiind cea mai mică, iar nota 5 fiind cea
mai mare;
se face media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare şi se obţine o
notă finală;
calificativul de evaluare se acordă în funcţie de nota finală obţinută, după cum urmează: între
1,00-3,00 se acordă calificativul "necorespunzător", iar între 3,01-5,00 se acordă calificativul
"corespunzător".
Semnificaţia calificativelor de evaluare este următoarea:
a) "necorespunzător" - funcţionarul public debutant nu a făcut dovada cunoştinţelor teoretice
şi a deprinderilor practice necesare exercitării funcţiei publice;
b) "corespunzător" - funcţionarul public debutant a făcut dovada că deţine cunoştinţele
teoretice şi deprinderile practice necesare exercitării funcţiei publice.

Raportul de evaluare a perioadei de stagiu se aduce la cunoştinţa

funcţionarului public debutant în termen de 3 zile lucrătoare de la
completare.
Funcţionarul public debutant nemulţumit de rezultatul evaluării
poate contesta calificativul de evaluare, în termen de 5 zile
lucrătoare de la data luării la cunoştinţă, la funcţionarul public
ierarhic superior evaluatorului.

Funcţionarii publici debutanţi care au obţinut la evaluarea activităţii

calificativul "corespunzător" vor fi numiţi, prin transformarea
postului, funcţionari publici definitivi într-o funcţie publică de
execuţie din clasa corespunzătoare studiilor absolvite, în gradul
profesional "asistent“
În situaţia în care funcţionarii publici debutanţi au obţinut la
evaluarea activităţii calificativul "necorespunzător", conducătorul
autorităţii sau instituţiei publice va dispune prin act administrativ
eliberarea din funcţie, în condiţiile legii.

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor

publici
Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din
anul pentru care se face evaluarea.
Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul
următor perioadei evaluate.

În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face
şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcţionarului public evaluat
încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public va fi
evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu.

178
 La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de specificul atribuţiilor prevăzute în
fişa postului, şi calificativul obţinut înainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu sau, după caz, raportul de muncă
al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz evaluatorul
are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu sau
raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea
sau modificarea raporturilor de serviciu sau raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea
performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din subordine. Calificativul acordat
se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;
c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public dobândeşte o diplomă de studii de
nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie publică corespunzătoare
studiilor absolvite;
d) atunci când pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public este promovat în grad profesional.

Evaluarea funcţionarilor publici are următoarele componente:

a) evaluarea gradului şi modului de atingere a obiectivelor
individuale;
b) evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă.

Notarea obiectivelor individuale şi a criteriilor de performanţă se face parcurgându-se următoarele

etape:
a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a
obiectivului respectiv, în raport cu indicatorii de performanţă;
b) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii
criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite.
Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a notelor
acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a obiectivelor individuale revizuite, dacă s-a
impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei evaluate.
Pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media aritmetică a
notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.
Punctajul final al evaluării anuale este media aritmetică a notelor obţinute pentru obiectivele individuale
şi criteriile de performanţă
Semnificaţia notelor este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim.

Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după

cum urmează:
a) între 1,00-2,00 - nesatisfăcător;
b) între 2,01-3,50 - satisfăcător;
c) între 3,5 -4,50 - bine;
d) între 4,51-5,00 - foarte bine

Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la

luarea la cunoştinţă de către funcţionarul public evaluat a
calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile
calendaristice de la data expirării termenului de depunere a
contestaţiei.

179
Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen
de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

PROMOVAREA
Promovarea reprezintă modalitatea de dezvoltare a carierei funcţionarilor
publici prin ocuparea, în condiţiile legii, ca urmare a promovării concursului
sau examenului organizat în acest sens, a:
a) unei funcţii publice cu grad profesional superior celui deţinut anterior
promovării;
b) unei funcţii publice dintr-o clasă superioară;
c) unei funcţii publice de conducere.
Funcţiile publice ajunse la gradul profesional superior ca urmare a promovării
funcţionarilor publici şi care devin vacante se pot transforma, în condiţiile
legii, în funcţii publice cu grad profesional debutant sau asistent, în funcţie
de necesităţile identificate în cadrul autorităţii ori instituţiei publice.

Promovarea poate fi:

a) definitivă, atunci când funcţia publică superioară se ocupă prin
concurs sau examen, în condiţiile prevăzute de prezenta hotărâre;
b) temporară, atunci când funcţia publică de conducere se ocupă
pe perioadă determinată, în condiţiile legii.

FOARTE IMPORTANT
Pentru promovarea în grad profesional şi promovarea în clasă nu este necesară
existenţa unei funcţii publice vacante.
Ca urmare a promovării în grad profesional şi a promovării în clasă, fişa
postului funcţionarului public va fi completată cu noi atribuţii, în raport cu
nivelul funcţiei publice. Obligaţia de a completa fişa postului cu noile atribuţii
aparţine superiorului ierarhic al funcţionarului public promovat.
Persoanele cu atribuţii în domeniul managementului resurselor umane din
cadrul autorităţii sau instituţiei publice au obligaţia de a acorda asistenţă
funcţionarilor publici de conducere

Promovarea în grad profesional

Funcţionarii publici pot promova într-un grad profesional superior
pe bază de examen sau concurs, în limita funcţiilor publice
rezervate promovării din planul de ocupare a funcţiilor publice şi
în limita fondurilor bugetare
Examenul sau concursul se organizează anual, până la data de 15
august a fiecărui an, de către autoritatea sau instituţia publică în al
cărei stat de funcţii se află funcţiile publice, cu avizul Agenţiei

180
 Dosarul de concurs se depune de către candidaţi în termen de 20 de zile de la data afişării
anunţului privind organizarea examenului sau concursului de promovare
În termen de maximum 5 zile de la rămânerea definitivă a rezultatelor concursului de promovare
în grad profesional autoritatea sau instituţia publică în cadrul căreia este numit funcţionarul
public care a promovat concursul va solicita avizul Agenţiei în vederea transformării
postului. Solicitarea avizului va conţine în mod obligatoriu procesul-verbal final al
concursului de promovare, precum şi fişa postului completată cu noi atribuţii potrivit
nivelului funcţiei publice în care se promovează.
În termen de 15 zile de la data primirii avizului solicitat, autoritatea sau instituţia publică în
cadrul căreia este numit funcţionarul public care a promovat concursul va emite actul
administrativ de numire în funcţia publică superioară a acestuia.

Promovarea rapidă
Concursul de promovare rapidă în gradul profesional următor se
organizează anual de către Agenţie, în limita numărului de posturi
prevăzute prin planul de ocupare a funcţiilor publice

Promovarea în funcţii publice de conducere

Funcţionarii publici pot promova într-o funcţie publică de conducere
vacantă, pe bază de examen sau concurs.

Promovarea în clasă
Examenul de promovare în clasă se organizează de către autoritatea sau
instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarii publici, în
condiţiile prezentei hotărâri.
Cu cel puţin 15 zile înainte de data organizării examenului de promovare în
clasă, conducătorul autorităţii sau instituţiei publice are obligaţia de a emite
un act administrativ prin care se stabilesc:
a) componenţa comisiei de examen;
b) data susţinerii examenului;
c) bibliografia, pe baza propunerilor compartimentelor în care îşi desfăşoară
activitatea funcţionarii publici care participă la examen.

Compartimentul de resurse umane are obligaţia să afişeze la sediul

autorităţii sau instituţiei publice, cu 15 zile înainte de data
organizării examenului de promovare în clasă, data, ora, locul
desfăşurării şi bibliografia examenului.
În cazul în care, din motive obiective, nu se pot respecta data şi ora
desfăşurării examenului de promovare în clasă, compartimentul
de resurse umane are obligaţia de a afişa la sediul autorităţii sau
instituţiei publice modificările intervenite în desfăşurarea acestuia.

181
Funcţionarii trebuie să prezinte diploma de absolvire sau, după caz,
adeverinţa care să ateste absolvirea unei forme de învăţământ
superior de lungă durată, de scurtă durată sau a studiilor
universitare de licenţă, precum şi o cerere de înscriere la
examenul de promovare în clasă, în termen de 5 zile de la data
afişării.

Mobilitatea funcţionarilor publici

Funcţionarii publici pot solicita, în condiţiile legii, transferul într-o altă autoritate
sau instituţie publică.
Autorităţile sau instituţiile publice au obligaţia de a afişa la sediu şi pe site-ul de
internet al acestora anunţul privind ocuparea prin transfer la cerere a
funcţiilor publice respective.
Anunţul va fi făcut cu cel puţin 30 de zile anterior datei prevăzute pentru
ocuparea prin transfer la cerere a funcţiilor publice.
Funcţionarii publici interesaţi vor depune cererile de transfer, însoţite de un
curriculum vitae, în termen de 20 de zile de la data afişării anunţului.

În situaţia în care sunt depuse mai multe cereri de transfer,

autoritatea sau instituţia publică va organiza un interviu cu
funcţionarii publici solicitanţi. Interviul va fi susţinut cu
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori cu persoana
desemnată de către acesta. Data, ora şi locul susţinerii interviului
vor fi aduse la cunoştinţa solicitanţilor
În urma susţinerii interviului cu funcţionarii publici solicitanţi se va
încheia un proces-verbal al interviului, care va fi semnat de
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice ori de către
persoana desemnată de acesta.

Funcţionarul public avansează în treptele de salarizare

corespunzătoare funcţiei publice deţinute, în condiţiile legii.
Prin excepţie de la dispoziţiile art. 125 alin. (2), promovarea
funcţionarilor publici în grad profesional în anul 2008 se face pe
bază de examen sau concurs, în limita funcţiilor publice rezervate
promovării din planul de ocupare a funcţiilor publice şi în limita
fondurilor bugetare aprobate, cu avizul Agenţiei, până la data de
15 decembrie 2008.

182
 SALARIZAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

ORDONANŢĂ nr. 6 din 24 ianuarie 2007 (*actualizată*)

privind unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor
drepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in vigoare a legii
privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale
functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda
functionarilor publici in anul 2007

Sistemul de salarizare cuprinde salariile de baza, sporurile, premiile,

stimulentele si alte drepturi.
Gestiunea sistemului de salarizare a functionarilor publici se asigura
de fiecare ordonator principal de credite, cu incadrarea in
resursele financiare si in numarul maxim de posturi aprobate
potrivit legii.

Elementele sistemului de salarizare a

functionarilor publici
Pentru fiecare grad profesional al functiei publice de executie se
stabilesc 3 trepte de salarizare
Functiile publice de executie de grad profesional debutant au un
singur nivel al salariilor de baza
Salariile de baza ale functionarilor publici aflati in corpul de rezerva
si care sunt redistribuiti intr-o functie publica, in conditiile legii,
sunt cele corespunzatoare gradului profesional si treptei de
salarizare avute la data intrarii in corpul de rezerva.

Functionarii publici promovati pe o functie publica de executie de un grad

profesional superior celui detinut beneficiaza de salariile de baza prevazute in
anexele la prezenta ordonanta, pentru gradul profesional in care promoveaza,
la treapta 3 de salarizare. Daca functionarul public are un salariu de baza mai
mare decat cel prevazut la treapta 3 de salarizare, salariul de baza de care
beneficiaza dupa promovarea in gradul profesional se stabileste potrivit
treptei de salarizare imediat superioara care asigura o crestere salariala.

Funcţionarii publici care ocupă, în condiţiile legii, o funcţie publică de conducere beneficiază de
salariul de bază prevăzut pentru funcţia publică de execuţie deţinută anterior, la care se
adaugă indemnizaţia de conducere. În situaţia în care salariul de bază prevăzut pentru funcţia

183
 publică de execuţie deţinută anterior este mai mic decât salariul de bază al funcţiei publice de
execuţie aferente funcţiei publice de conducere vacante, prevăzută în statul de funcţii,
funcţionarul public va beneficia de acesta. De această prevedere beneficiază şi funcţionarii
publici numiţi în funcţii publice de conducere anterior anului 2008, drepturile salariale
urmând a fi acordate de la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe.

SALARIUL DE MERIT
Pentru rezultate deosebite obtinute in activitatea desfasurata,
ordonatorul de credite poate acorda, in limita a 20% din numarul
de posturi corespunzatoare functiilor publice, prevazut in statul de
functii, un salariu de merit lunar de pana la 15% din salariul de
baza, care face parte din acesta si care constituie baza de calcul
pentru sporuri si alte drepturi care se acorda in raport cu salariul
de baza.

Pentru functionarii publici salariul de merit se poate acorda dupa o perioada de

cel putin 6 luni de la angajare.
Functionarii publici debutanti nu pot beneficia de salariu de merit.
Functionarii publici care absolva o forma de invatamant superior de lunga sau
de scurta durata, incadrati pe functii publice cu nivel de studii inferior, se
numesc, prin examen, intr-o functie publica de executie, un grad profesional
si o treapta de salarizare care sa le asigure acestora o crestere de pana la
20% a salariului de baza avut anterior

Sporuri
Functionarii publici salarizati potrivit prezentei ordonante beneficiaza de un
spor de vechime in munca de pana la 25%, calculat la salariul de baza
corespunzator timpului lucrat in program normal de lucru, astfel:

Transele de vechime Cota din salariul

in munca de baza
intre 3 si 5 ani 5%
de la 5 la 10 ani 10%
de la 10 la 15 ani 15%
de la 15 la 20 de ani 20%
peste 20 de ani 25%

Sporul corespunzator vechimii in munca se plateste cu incepere de

la data de intai a lunii urmatoare celei in care s-a implinit vechimea
in munca prevazuta la transa respectiva
Pentru acordarea sporului de vechime in munca, autoritatea sau
institutia publica va lua in considerare integral si perioadele
lucrate anterior in alte domenii de activitate decat cele bugetare

184
SPOR DE NOAPTE
Functionarii publici care, potrivit programului normal de lucru, isi
desfasoara activitatea in timpul noptii, intre orele 22,00-6,00,
beneficiaza pentru orele lucrate in acest interval de un spor pentru
munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca
timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore din timpul sau zilnic
de lucru sau cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

ORELE SUPLIMENTARE
Pentru orele prestate peste durata normala a timpului de lucru de functionarii publici numiti in
functii publice de executie, de conducere sau din categoria inaltilor functionari publici au
dreptul la recuperare sau la plata unui spor din salariul de baza, dupa cum urmeaza:
a) 75% din salariul de baza pentru primele doua ore de depasire a duratei normale a zilei de
lucru;
b) 100% din salariul de baza pentru orele urmatoare. Cu spor de 100% se platesc si orele
lucrate in zilele de repaus saptamanal sau in celelalte zile in care, in conformitate cu
reglementarile in vigoare, nu se lucreaza.
Munca peste durata normala a timpului de lucru poate fi prestata si se pot plati numai daca
efectuarea orelor suplimentare a fost dispusa sau aprobata, dupa caz, de superiorul ierarhic,
fara a se depasi 360 de ore anual.

TITLUL DE DOCTOR
Functionarii publici care poseda titlul stiintific de "doctor"
beneficiaza de un spor pentru titlul stiintific de 15% din salariul de
baza, daca isi desfasoara activitatea in domeniul pentru care
poseda titlul stiintific respectiv, care se plateste cu incepere de la
data de intai a lunii urmatoare celei in care s-a solicitat acordarea
acestuia.

SPOR DE CONFIDENŢIALITATE
Sporul de confidentialitate se acorda functionarilor publici din
aparatul de lucru al Guvernului in cuantum de pana la 15% din
salariul de baza, precum si functionarilor publici din cadrul
Administratiei Prezidentiale, Consiliului National pentru Studierea
Arhivelor Securitatii, Ministerului Afacerilor Externe, Ministerului
Integrarii Europene, directiilor subordonate ministrului delegat
pentru comert din cadrul Ministerului Economiei si Comertului,
Consiliului Legislativ.

Sporul pentru conditii vatamatoare

Sporul pentru conditii vatamatoare, de pana la 10% din salariul de
baza, se acorda functionarilor publici care isi desfasoara
activitatea in cadrul autoritatilor si institutiilor publice in care
functioneaza instalatii care genereaza campuri electromagnetice
de radiofrecventa produse de emitatori pentru comunicatii,

185
 instalatii de microunde, instalatii de curenti de inalta frecventa sau
statii de bruiaj.

Premii
Pentru activitatea desfasurata, functionarii publici au dreptul la un premiu
anual, egal cu salariul mediu lunar de baza realizat in anul pentru care se face
premierea
Premiul anual se plateste in anul urmator celui pentru care se face premierea.
Pentru functionarii publici care nu au lucrat tot timpul anului, premiul anual se
acorda proportional cu perioada lucrata si se stabileste luandu-se in calcul
media salariilor de baza realizate in perioada in care au desfasurat activitate,
raportat la 12 luni.

Ordonatorii de credite pot reduce sau pot anula premiul anual in cazul
functionarilor publici care in cursul anului pentru care se acorda premiul au
fost sanctionati disciplinar
Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare in limita a 10% din cheltuielile
cu salariile aferente functiilor publice prevazute in statul de functii, cu
incadrarea in fondurile aprobate anual prin buget cu aceasta destinatie.
Ordonatorii principali de credite pot acorda premii in limita de pana la 5% din
cheltuielile cu salariile aferente functiilor publice prevazute in statul de
functii, din economiile realizate prin reducerea cheltuielilor cu salariile, fara a
depasi valoarea economiilor realizate

Premiile individuale se stabilesc de catre ordonatorii de credite in

limita sumelor alocate cu aceasta destinatie de catre ordonatorii
principali de credite, cu consultarea organizatiilor sindicale
reprezentative la nivel de unitate sau, dupa caz, cu consultarea
reprezentantilor functionarilor publici, acolo unde nu sunt astfel
de organizatii sindicale

CONCEDIUL DE ODIHNĂ
Functionarii publici au dreptul anual la un concediu de odihna platit,
in raport cu vechimea lor in munca, dupa cum urmeaza:

Vechimea Durata concediului

in munca de odihna
pana la 10 ani 21 de zile lucratoare
peste 10 ani 25 de zile lucratoare

186
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an calendaristic,
integral sau fractionat. In cazul in care programarea concediului
se face fractionat, conducatorul autoritatii sau institutiei publice
este obligat sa stabileasca programarea astfel incat una dintre
fractiuni sa fie de cel putin 15 zile lucratoare, neintrerupta. La
solicitarea motivata a functionarului public, se pot acorda fractiuni
neintrerupte mai mici de 15 zile lucratoare

In cazul in care functionarul public, din motive justificate, nu poate

efectua, integral sau partial, concediul de odihna la care avea
dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in
cauza, autoritatea sau institutia publica este obligata sa acorde
concediul de odihna neefectuat, pana la sfarsitul anului urmator.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este
permisa in cazul incetarii raporturilor de serviciu ale functionarilor
publici.

Functionarii publici beneficiaza, pe perioada efectuarii concediului

anual de odihna la care sunt indreptatiti conform legii, de o
indemnizatie pentru concediul de odihna. La determinarea
indemnizatiei de concediu de odihna se vor lua in calcul, pe langa
salariul de baza, si sporurile de care beneficiaza, potrivit legii.

La plecarea in concediul de odihna functionarii publici au dreptul, pe

langa indemnizatia de concediu, la o prima egala cu salariul de
baza brut din luna anterioara plecarii in concediu

In afara concediului de odihna, functionarii publici mai au dreptul, in

conditiile legii, la zile de concediu platit in cazul urmatoarelor
evenimente familiale deosebite:
a) casatoria functionarului public - 5 zile lucratoare;
b) nasterea sau casatoria unui copil - 3 zile lucratoare;
c) decesul sotiei/sotului functionarului public sau al unei rude de
pana la gradul al III-lea a functionarului public ori a sotului/sotiei
acestuia, inclusiv - 3 zile lucratoare;
d) controlul medical anual - o zi lucratoare.

187
DELEGAREA,DETAŞAREA,
MUTARAE
Pe perioada in care functionarii publici sunt trimisi in delegatie in alte localitati
decat cea in care isi desfasoara activitatea, autoritatile sau institutiile publice
le acorda indemnizatii de delegare si le deconteaza cheltuielile de transport si
de cazare, in conditiile stabilite pentru personalul din institutiile publice.
Cand detasarea sau mutarea temporara in cadrul altui compartiment se face pe
o functie publica la care este stabilit un salariu de baza mai mare, functionarii
publici detasati sau trecuti temporar in alta activitate au dreptul la acest
salariu in conditiile prevazute de lege.

Functionarul public mutat, in cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice, in alta localitate are
dreptul la:
a) rambursarea costului transportului pentru el si membrii familiei sale, precum si pentru
bunurile din gospodaria sa;
b) plata unei indemnizatii egale cu salariul de baza net din ultima luna;
c) un concediu platit de 5 zile lucratoare, in vederea mutarii efective, acordat la cererea sa.
Indemnizatia de instalare este egala cu doua salarii de baza pentru acele localitati unde
atragerea specialistilor se face cu mare greutate. Lista localitatilor respective se aproba prin
hotarare a Guvernului, la propunerea Ministerului Internelor si Reformei Administrative, dupa
consultarea organizatiilor sindicale din administratia publica.

Functionarii publici care au beneficiat de indemnizatia de instalare si

care ulterior au demisionat sau au incetat raporturile de serviciu
din motive imputabile lor inainte de implinirea unui an de la
instalare vor restitui, in conditiile legii, indemnizatia primita,
calculata proportional cu perioada ramasa pana la expirarea
termenului de un an.

CONCEDIUL DE STUDII

Functionarii publici care isi continua studiile in vederea promovarii

in clasa beneficiaza de concedii de studii potrivit legii. In cazul in
care conducatorul autoritatii sau institutiei publice apreciaza ca
studiile sunt utile autoritatii sau institutiei publice in care
functionarul public isi desfasoara activitatea, pe perioada
concediului de studii acordat, in limita a 30 de zile lucratoare
anual din acesta, functionarului public respectiv i se platesc
salariul de baza corespunzator functiei publice detinute si, dupa
caz, sporul de vechime.

AVANSAREA ÎN TREAPTĂ DE SALARIZARE

Avansarea in treapta de salarizare imediat superioara se face prin transformarea posturilor
ocupate de cei care indeplinesc conditiile de avansare, dupa aprobarea bugetului, la

188
 propunerea sefului compartimentului in care lucreaza functionarul public, cu aprobarea
conducatorului autoritatii sau institutiei publice.
La avansarea in treapta de salarizare imediat superioara se tine seama de performantele
profesionale, concretizate prin rezultatele obtinute in activitatea profesionala, notate cel putin
cu calificativul "bun" in anul precedent. Vechimea minima necesara pentru avansarea in
treapta de salarizare imediat superioara este de 2 ani.
In mod exceptional, vechimea minima poate fi redusa la un an de catre conducatorul autoritatii
sau institutiei publice.

Salariul de baza al inaltilor functionari publici si al functionarilor

publici de conducere eliberati din functie, din motive
neimputabile, numiti in conditiile legii intr-o functie publica de
executie vacanta, pentru care indeplinesc conditiile prevazute in
fisa postului, se stabileste la nivelul aferent postului vacant
prevazut in anexa corespunzatoare autoritatii sau institutiei
publice unde au fost numiti.
Funcţionarii publici ale căror raporturi de serviciu au fost
suspendate în condiţiile legii şi care îşi reiau activitatea începând
cu luna ianuarie 2008 vor beneficia de salariile de bază prevăzute
de prezenta ordonanţă, după parcurgerea procedurii de
reîncadrare aplicate funcţionarilor publici în anul 2005, cu avizul
Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

TRANSFORMAREA POSTULUI
Ordonatorii principali de credite pot aproba transformarea posturilor vacante până la data de 1
septembrie 2008, în limita numărului maxim de posturi prevăzut în Legea bugetului de stat pe
anul 2008 Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2008 nr. 387/2007, cu
încadrarea în nivelul alocaţiilor bugetare aprobate pentru cheltuielile cu salariile.
Transformarea posturilor precum si a posturilor vacante din cadrul autoritatilor si institutiilor
publice din administratia publica locala se face in conditiile legii, pe raspunderea
ordonatorilor principali de credite.
Transformarea prin modificarea in ceea ce priveste calitatea posturilor se face cu avizul
Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, in conditiile legii

ORDONANŢĂ nr. 10 din 30 ianuarie 2008 (*actualizată*)

privind nivelul salariilor de bază şi al altor drepturi ale
personalului bugetar salarizat privind sistemul de
stabilire a salariilor de bază pentru personalul
contractual din sectorul bugetar şi personalului salarizat

189
SALARIZARE

Limita minimă şi limita maximă ale salariilor de bază se majorează

începând cu data de 1 aprilie 2008 cu 4,5% şi începând cu data de
1 octombrie 2008 cu 5,5%.
Prevederile alin. se aplică şi personalului contractual la care este
stabilit un singur nivel al salariului de bază.

Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică, alese şi numite,

nu beneficiază de premii, de sporul de vechime în muncă şi nici de
alte sporuri prevăzute de lege , indemnizaţiile reprezentând unica
formă de remunerare a activităţii corespunzătoare funcţiei şi, de
asemenea, reprezintă baza de calcul pentru stabilirea drepturilor
şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.

Promovarea personalului contractual

Promovarea personalului contractual în anul 2008, în condiţiile legii,
se poate face numai pe un post vacant de natura celui pe care
urmează să fie promovată persoana, cu excepţia persoanelor
încadrate pe posturi unice, prevăzute în statul de funcţii, cu
încadrarea în nivelul alocaţiilor bugetare aprobate pentru
cheltuielile cu salariile.

Promovarea în condiţiile legii a persoanelor încadrate pe funcţia de

debutant, a persoanelor încadrate pe posturi unice precum şi a
celor care au absolvit studii de nivel superior într-un domeniu care
să cuprindă activitatea respectivă se face prin transformarea
postului pe care acestea sunt încadrate într-un post de nivel
superior.

Absolvenţii învăţământului superior de lungă sau de scurtă durată

care la data trecerii pe funcţia corespunzătoare studiilor absolvite
erau încadraţi pe funcţii cu nivel de studii inferior, specifice
domeniului în care au absolvit studiile universitare, se încadrează
la gradul profesional corespunzător studiilor absolvite, la care se
asigură o creştere cu până la 20% a salariului de bază avut.

190
În vederea stabilirii salariului de bază, în termen de 15 zile de la reluarea activităţii, persoanele angajate în
sectorul bugetar care s-au aflat în concediu plătit pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de
până la 2 ani, respectiv 7 ani, în cazul copilului cu handicap, precum şi cele ale căror contracte
individuale de muncă au fost suspendate din alte cauze, potrivit legii, şi care nu au prestat activitate în
ultimele 12 luni vor fi evaluate prin examenul de testare a cunoştinţelor profesionale, organizat în acest
scop de angajator, urmându-se procedura reglementată de actele normative în materie
În cazul nepromovării examenului persoanei respective i se acordă salariul de bază avut anterior sau, după
caz, salariul de bază minim al funcţiei deţinute anterior

Salariul de merit
Pentru rezultate deosebite obţinute în activitatea desfăşurată,
ordonatorul de credite poate acorda, în limita a 15% din numărul
total al personalului contractual prevăzut în statul de funcţii, la
începutul anului bugetar, un salariu de merit lunar de până la 15%
din salariul de bază,

Personalul contractual care beneficiază de salariu de merit se stabileşte o dată pe an, după aprobarea
bugetelor anuale, pe baza rezultatelor obţinute în activitatea desfăşurată în anul precedent, apreciată
conform criteriilor elaborate de ordonatorul principal de credite
Pentru personalul contractual nou-angajat, salariul de merit se poate acorda după o perioadă de cel puţin
6 luni de la angajare.
Personalul încadrat ca debutant nu poate beneficia de salariu de merit.
Personalul salarizat cu indemnizaţie lunară ca unică formă de remunerare a activităţii nu se cuprinde în
numărul total de posturi în vederea determinării numărului de beneficiari ai salariului de merit.

PREMII
Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare în limita a 2% din
cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual prevăzut
în statul de funcţii, cu încadrarea în fondurile aprobate prin buget.

MUNCA SUPLIMENTARĂ
Munca prestată peste durata normală a timpului de lucru de către personalul contractual încadrat în funcţii
de execuţie sau de conducere este considerată muncă suplimentară şi se compensează cu timp liber
corespunzătorf ără a se depăşi 360 de ore anual . În cazul în care compensarea muncii suplimentare cu
timp liber corespunzător nu a fost posibilă în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia, orele
suplimentare se vor plăti, în luna următoare, cu un spor aplicat la salariul de bază, după cum urmează:
a) 75% din salariul de bază, pentru primele două ore de depăşire a duratei normale a zilei de lucru;
b) 100% din salariul de bază, pentru orele următoare şi pentru orele lucrate în zilele de repaus
săptămânal sau în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează.

SPORUL DE VECHIME
Pentru acordarea sporului de vechime în muncă, angajatorul va lua în
considerare integral şi perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate
decât cele bugetare.

191
Pensionarii pentru limită de vârstă care se angajează pe baza unui contract
individual de muncă în sectorul bugetar, potrivit legii, beneficiază de sporul
de vechime corespunzător vechimii în muncă dobândite în întreaga activitate

HOTĂRÎRE nr. 250 din 8 mai 1992 ***Republicată

privind concediul de odihna şi alte concedii ale salariaţilor din
administraţia publica, din regiile autonome cu specific deosebit şi
din unităţile bugetare

CONCEDIUL DE ODIHNĂ
Durata minimă a concediului de odihnă este de 21 de zile lucrătoare pe an.
- pînă la 10 ani 21 zile lucrătoare
- peste 10 ani 25 zile lucrătoare
La determinarea indemnizaţiei de concediu de odihnă se vor lua în calcul, pe lângă salariul de bază, şi
sporurile de care beneficiază, potrivit legii.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul în care, din motive justificate, personalul
contractual din sectorul bugetar nu a putut efectua concediul de odihnă la care avea dreptul într-un an
calendaristic, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul până la
sfârşitul anului următor.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
raporturilor juridice de muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea în concediu.
Pentru ţinerii în virsta de pînă la 18 ani, durata concediului de odihna este de 24 zile lucrătoare.
La stabilirea duratei concediului de odihna se ia în considerare virsta pe care aceşti tineri au
avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendartistic respectiv.

Salariaţii care sînt încadraţi în posturi cu fracţiuni de norma (4 sau 6

ore pe zi) au dreptul al concediu de odihna cu durata integrala
stabilită, corespunzător vechimii în munca
Salariaţii care sînt încadraţi cu jumătate de norma la doua unităţi au
dreptul la concediu de odihna la ambele unităţi, proporţional cu
timpul lucrat

Salariaţii care cumulează, la unităţi diferite, fracţiuni de norma care

depăşesc o norma intreaga, îşi aleg unităţile de la care beneficiază
de concediu de odihna, în asa fel încît drepturile cuvenite potrivit
acestuia sa nu depăşească pe cele cuvenite salariaţilor încadraţi
cu o norma intreaga.

192
Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în
concedii fără plata nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an.
În cazul în care perioadele de concedii medicale şi de concedii fără plata), insumate, au fost de
12 luni sau mai mari şi s-au intins pe 2 sau mai mulţi ani calendaristici consecutivi, salariaţii
au dreptul la un singur concediu de odihna, acordat în anul reinceperii activităţii, în măsura
în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele prevăzute
la alin.

Concediul de odihna suplimentar

Cei care prestează muncii grele, periculoase sau vătămătoare, ori
lucrează în locuri de munca în care exista astfel de condiţii, au
dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihna
suplimentar, cu o durata cuprinsă între 3-10 zile lucrătoare.

Concediul plătit pentru evenimente familiale

deosebite
a) căsătoria salariatului - 5 zile;
b) naşterea sau căsătoria unui copil - 3 zile;
c) decesul soţului sau al unei rude de pînă la gradul II a salariatului
- 3 zile.

Concediul fără plata

Dreptul la concedii fără plata, a căror durata insumata nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare
anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale:
a) susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituţiile de învăţămînt
superior, curs seral sau fără frecventa, a examenelor de an universitar, cît şi a examenului de
diploma, pentru salariaţii care urmează o forma de învăţămînt superior, curs seral sau fără
frecventa;
b) susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de
doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de burse de doctorat;
c) prezentare la concurs în vederea ocupării unui post în alta unitate.

Salariaţii au dreptul la concedii fără plata, fără limita prevăzută de 90 de zile în următoarele
situaţii:
a) îngrijirea copilului bolnav în virsta de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul
medical; în acest drept beneficiază atît mama salariata, cît şi tatăl salariat, dacă mama
copilului nu beneficiază, pentru aceleaşi motive, de concediu fără plata;
b) tratamentul medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în
cauza nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţia pentru incapacitate temporară de munca,
precum şi pentru insotirea soţului sau, după caz, a sotiei ori a unei rude apropiate - copil,
frate, sora, părinte, pe timpul cît aceştia se afla la tratament în străinătate - , în ambele situaţii
cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.
Pe durata concediilor fără plata mai mari de 30 de zile lucrătoare se pot încadra alte persoane cu
contracte de munca pe durata determinata.

193
STIMULENTE
Autorităţile şi instituţiile publice care au dreptul de a constitui un
fond de stimulare, potrivit legii, pot acorda stimulente
personalului contractual, în limitele prevăzute de dispoziţiile
legale în vigoare.

194