Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1
-persoana fizică având capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă, în speţă
angajatul;
-angajatorul, persoană fizică sau juridică la care angajatul se încadrează prin contract individual
de muncă să presteze o muncă în schimbul unui salariu plătit de acesta din urmă;
-sindicatele, ca subiect colectiv, care aşa cum se va vedea, au un rol însemnat atât în crearea şi
dezvoltarea dreptului muncii dar şi în desfăşurarea concretă a raporturilor de muncă şi a contractelor
de nnmcă, individuale şi colective;
-patronatul, respectiv, organizaţiile profesionale ale angajatorilor având rolul de partener de
dialog şi negociere cu sindicatele;
-statul prin Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare
Profesională şa.;
-Consiliul Economic şi Social, organism cu personalitate juridică şi responsabilităţi importante în
organizarea şi desfăşurarea dialogului social;
-Organizaţia Internaţională a Muncii, important subiect internaţional.
6. Raporturile dreptului muncii cu alte discipline ştiinţifice din sistemul dreptului român
Delimitarea, ca şi raporturile dintre ramurile care se înrudesc, se poate face utilizând drept
criterii: obiectul de reglementare, metoda de reglementare, calitatea subiectelor, principiile
fundamentale ale fiecăreia, caracterul normelor, specificul sancţiunilor.
6.1. Dreptul muncii şi dreptul constituţional
Printre drepturile fundamentale ale cetăţenilor consfinţite de Constituţie, se numără foarte multe
din domeniul muncii şi a protecţiei sociale: dreptul la muncă şi la libertatea muncii, dreptul la asociere
în sindicate şi dreptul la grevă, dreptul la protecţia muncii etc.
6.2. Dreptul muncii, dreptul civil şi dreptul procesual civil
Raporturile dintre cele două ramuri au la bază calitatea de „drept comun" al dreptului civil faţă
de dreptul muncii.
Principiile fundamentale ale dreptului procesual civil -publicitatea, oralitatea şi
contradicţionalitatea - se aplică şi în litigiile de muncă. De asemenea, dreptul muncii preia din procesul
civil unele termene şi proceduri, dar numai acolo unde nu există prevederi proprii pentru fiecare.
6.3. Dreptul muncii şi dreptul administrativ
Numeroase părţi ale raporturilor juridice de muncă sunt instituţii publice şi alte persoane juridice
de a căror organizare şi competenţă se ocupă dreptul administrativ. Dreptul muncii interesează aceste
subiecte doar în ceea ce priveşte calitatea lor de angajator, în desfăşurarea raporturilor contractuale de
muncă.
O serie de acte normative emise de organe ale administraţiei publice pot constitui izvoare ale
dreptului muncii.
6.4. Dreptul muncii şi dreptul financiar
Dreptul financiar este acea ramură de drept care se ocupă cu reglementarea raporturilor sociale născute
în procesul constituirii şi utilizării resurselor cuprinse în bugetul de stat.Conexiunile acestei ramuri cu
dreptul muncii derivă din faptul că salariaţii, subiecte de dreptul muncii, au obligaţia plăţii unui
impozit pe salariu, iar, pe de altă parte, din împrejurarea că în cazul în care angajator este o instituţie
publică sau o altă persoană juridică, dependentă de bugetul de stat, stabilirea salariilor este şi în
funcţie de disponibilităţile financiare alocate de la buget în acest scop.
6.5. Dreptul muncii şi dreptul comercial
Comercianţii pot folosi, în activitatea lor, munca salariată şi în asemenea ipoteze au calitatea de
angajatori, fiind obligaţi să încheie contracte individuale de muncă etc.
6.6.Dreptul muncii, dreptul penal şi dreptul procesual penal
Fără a mai fi necesară definirea celor două ramuri, menţionăm că zonele de confluenţă ale
acestora cu dreptul muncii privesc mai ales legătura răspunderii penale, pe de o parte, cu răspunderea
materială şi răspunderea disciplinară, pe de altă parte.
Conexiunile celor trei categorii de răspunderi pot apare atunci când subiect al răspunderii penale
este un angajat cu contract de muncă, iar fapta ce constituie infracţiune a fost săvârşită în legătură cu
munca pe care o prestează.
6.7.Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale
2
Din cauza specificităţii deosebite a unor raporturi juridice conexe raporturilor de muncă sau
înrudite cu acestea, precum şi metodei proprii de reglementare, din dreptul muncii s-a desprins o
ramură distinctă de drept - dreptul securităţii sociale-.
Dreptul securităţii sociale este format din ansamblul normelor de drept public care
reglementează raporturile juridice de asigurare socială şi pe cele de asistenţă socială.
Asigurările sociale, cuprind următoarele drepturi şi prestaţii: dreptul Ia pensie (pentru limita de vârstă,
pentru invaliditate, de urmaş), ajutorul de şomaj, alocaţia de sprijin, ajutorul de
deces, indemnizaţiile de maternitate, prestaţiile familiale, asigurarea de sănătate
ş.a.
Unele din ele derivă direct din calitatea de angajat, iar altele simt conexe
raporturilor de muncă, dar foarte multe sunt stabilite prin lege, fără legătură cu
raporturile de muncă.
7. Locul, rolul, funcţiile dreptului muncii şi tendinţele evoluţiei sale
Sub aspectul împărţirii dreptului în cele două mari subsisteme - public şi privat - dreptul muncii
are un caracter mixt, având totuşi o preponderenţă normele de drept privat.
Funcţiile dreptului muncii sunt:
a) dreptul muncii are o importantă funcţie de protecţie a muncitorilor împotriva exceselor puterii
patronatului;
b) dreptul muncii are o importanta funcţie reglatoare pentru organizarea muncii şi disciplina
muncii;
c) dreptul muncii promovează dialogul social şi încurajează creşterea rolului sindicatelor;
d) dreptul muncii are şi o importantă funcţie de armonizare a intereselor individuale cu cele ale
societăţii.
Funcţia de sinteză a dreptului muncii este aceea de a pune de acord două principii constituţionale
aflate într-o contradicţie aparent ireconciliabilă: libertatea contractuală (specific dreptului privat) şi
protecţia socială (specifică dreptului public
Rolul dreptului muncii al cărui obiect priveşte reglementarea relaţiilor sociale de muncă, rezultă
din importanţa deosebită a acestor relaţii în dezvoltarea şi progresul oricărui stat şi a societăţii umane
în ansamblul ei.
Trebuind să facă faţă unor realităţi complexe, foarte dinamice şi diverse, evoluţia dreptului
muncii se caracterizează prin instabilitate, complexitate şi diversificare.
CAPITOLUL II
PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII
1. Considerente introductive
Sistemul principiilor fundamentale ale dreptului muncii este alcătuit din următoarele
componente:
1) principiul legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei şi legii;
2) principiul dialogului social (şi al tripartitismului);
3)principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de muncă şi protecţie socială;
4) principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate;
5) principiul stabilităţii în muncă; 61 principiul egalităţii de tratament;
7)principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţie socială;
8)principiul consensuali taţii şi al bunei credinţe.
2. Analiza principiilor fundamentale ale dreptului muncii
2.1. Principiu! legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei
Acest principiu are o dublă justificare: pe de o parte, sursa legală a raporturilor juridice, iar, pe
de altă parte, obligaţia generală a respectării normelor care reglementează raporturile de muncă.
2.2. Principiul dialogului social
Pentru asigurarea climatului de pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de
consultări şi dialog permanent între partenerii sociali.
3
2.3. Principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de muncă şi protecţie
socială
Acesta are două mari componente: negocierea colectivă, care priveşte îndeosebi negocierea
contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi la nivelul unităţilor şi negocierea
individuală care priveşte încheierea contractului individual de muncă.
Este un principiu care asigură ca dreptul de muncă să nu fie doar obţinut, dar şi menţinut şi
ocrotit împotriva instabilităţii şi a oricăror tendinţe de abuz.
Premisele raportului juridic sunt cel puţin trei: existenţa unei norme juridice, intervenţia unor
subiecte de drept şi apariţia unor fapte juridice.
3. Subiectele raportului juridic de muncă
Subiectele raportului juridic de muncă sunt, în principal, salariatul şi angajatorul, dar şi
sindicatele, patronatele şi statul prin organele sale.
4. Conţinutul raportului juridic de muncă
4
Conţinutul raportului juridic de muncă este dat de totalitatea drepturilor subiective şi a
obligaţiilor civile pe care le au părţile acestora şi ele vor fi prezentate pe larg când vom analiza
drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă, dar
şi problematica referitoare la sindicate şi patronat.
a) Raportul juridic de muncă are un caracter eminamente social, el reglementând relaţii sociale
născute între participanţii la procesul muncii, atât cea productivă, cât şi cea creatoare.
b) Raportul juridic de muncă este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane, dintre
care una, aceea care prestează munca este, obligatoriu, o persoană fizică.
c) Raportul juridic de muncă are un caracter oneros, activitatea pe care o prestează persoana
angajată fiind întotdeauna remunerată.
d) Raportul juridic are un caracter personal, incheindu-se intuitu personae, atât în considerarea
angajatului, cât şi în ceea ce-1 priveşte pe angajator.
e) Raportul juridic de muncă se desfăşoară în condiţiile stabilirii unor relaţii de subordonare între
salariat şi unitatea care 1-a angajat şi în favoarea căreia prestează munca. Subordonarea constă în
dreptul exclusiv al unităţii de a organiza munca persoanei fizice încadrate; ea nu se analizează în raport
cu regulamentele de ordine interioară, ci în relaţia directă cu unitatea, ca subordonare între subiectele
raportului juridic.
f) Raportul juridic de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate.
g) Raportul juridic de muncă, deşi se desfăşoară în condiţiile subordonării angajatului, se
caracterizează totuşi prin asigurarea de către stat şi societate a unei protecţii sociale diversificate faţă
de acesta, atât în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, cât şi în legătură cu respectarea şi acordarea
drepturilor legale ce i se cuvin.
h). Deşi intervin adesea divergenţe şi chiar conflicte între angajat şi angajator, interesele lor
normale sunt într-o evidentă stare de interdependenţă, se pot stimula reciproc şi, în general, ar trebui să
conveargă către acelaşi scop şi să se armonizeze cu interesele societăţii.
7. Forma raportului juridic individual de muncă
Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme: 1. raporturi juridice
individuale de muncă tipice; 2. raporturi juridice individuale de muncă atipice.
Din prima categorie fac parte acele raporturi care simt fundamentate pe contractul individual de
munca, dar şi unele raporturi de muncă aparţinând altor ramuri de drept care, prin conţinutul şi
trăsăturile lor sunt identificate cu raporturile juridice de muncă(militarii etc.). În cea de a doua
categorie, a raporturilor atipice au fost aşezate raporturile derivând din contractul de ucenicie şi cele
care-i privesc pe membrii barourilor de avocaţi.
7.1. Raporturile juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă
Ele constituie regula şi alcătuiesc, de altfel, obiectul specific al dreptului muncii.
Contractele individuale de muncă nu se încheie în următoarele cazuri:
-pentru munca prestată în temeiul unei convenţii civile de prestări servicii;
-în cazul membrilor consiliilor de administraţie, cenzorilor, consilierilor locali şi judeţeni,
experţilor, arbitrilor, mediatorilor şi a altor persoane care prestează diferite servicii în baza unor legi
speciale;
-în cazul persoanelor care execută lucrări pentru care primesc drepturi de autor.
Încadrarea în muncă a unei persoane se poate realiza şi prin încheierea unei convenţii civile de
prestări servicii numai în următoarele situaţii expres stabilite de lege: a) pentru prestarea unei munci la
asociaţiile de locatari sau proprietari; b)-pentru desfăşurarea unei activităţi, cu regularitate, care nu
depăşeşte, în medie, 3 ore pe zi, în raport cu programul lunar de lucru.
5
7.2. Raporturile juridice de muncă derivată din alte izvoare decât contractul individual de
muncă
7.2.1. Raporturile juridice de muncă ale cadrelor militare permanente din Ministerul
Apărării Naţionale, Ministerul Internelor şi Reformei Administrative şi alte instituţii cu caracter
militar cărora li se aplică Statutul cadrelor militare
Deşi militarii activi ai acestor instituţii sunt încadraţi în baza unui ordin, iar raporturile lor de
muncă aparţin altor ramuri de drept, acestea au totuşi o sorginte convenţională bazându-se, la
încheierea lor, pe acordul de voinţă iniţial al părţilor şi prezintă foarte multe similitudini cu raporturile
juridice de muncă.
Cu toate că nu încheie un contract individual de muncă, personalul militar
din aceste instituţii beneficiază de drepturi specifice legislaţiei muncii şi implicit
raporturilor juridice de muncă: salarii, timp de odihnă, vechime în muncă etc.
7.2.2. Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperaţiei
meşteşugăreşti
Cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic,
constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care doresc
să devină membrii acestora, în scopul desfăşurării în comun a unei activităţi de
regulă productivă, profitabilă. Raporturile juridice născute în procesul acestei
asocieri sunt întemeiate pe convenţia de asociere (cooperare) şi nu pe un
contract individual de muncă.
Aceste raporturi cooperatiste au un caracter complex, cuprinzând atât relaţii asociative cu privire
la aportul social al fiecărui membru (în părţi sociale sau în bani), dar şi relaţii de muncă.
Este evident că munca pe care o prestează fiecare cooperator în dubla lui calitate - de asociat şi
de lucrător - se desfăşoară în tiparul unor raporturi juridice de muncă, numai că acestea nu sunt
guvernate de legislaţia muncii.
7.2.3. Raportul juridic de muncă al membrilor societăţilor agricole. Proprietarii terenurilor
agricole se pot constitui în societăţi agricole în scopul exploatării în comun a pământului prin
realizarea unor lucrări cum ar fi: pregătirea terenului pentru însămânţări şi însămânţarea propriu-zisă,
recoltări, îmbunătăţiri funciare, valorificarea terenurilor.
Raporturile juridice născute între aceste entităţi şi membrii lor sunt de tip societar şi nu sunt
supuse regulilor specifice dreptului muncii.
7.2.4. Raportul juridic de muncă al ucenicilor
Caracteristica acestor raporturi juridice este definită de două elemente: 1. angajatorul se obligă
ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie; 2.
ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului.
În cazul uceniciei, obiectul şi scopul principal al raportului de muncă este formarea profesională
a ucenicului şi abia în secundar obligaţia acestuia de a munci în subordinea angajatorului.
CAPITOLUL IV
DIALOGUL SOCIAL
1. Noţiuni introductive
Dialogul social, reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere colectivă între
salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii, pe de altă parte, cu
participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru soluţionarea unor probleme colective interesând
raporturile de muncă şi problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale
salariaţilor, începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional.
Rolul şi funcţiile concrete ale dialogului social sunt: a) promovarea negocierilor colective între
patroni şi reprezentanţii salariaţilor pentru reglementarea problemelor care privesc organizarea şi
desfăşurarea procesului muncii; b) concilierea conflictelor colective de muncă; c) soluţionarea în
comun a unor probleme care ţin de piaţa forţei de muncă, promovarea profesională şi reconversia,
asigurările sociale, etc; d) gestionarea paritarâ a fondurilor de asigurări sociale; e) prefigurarea unor
politici convergente în domeniul muncii şi protecţiei sociale, inclusiv pe plan legislativ.
Conceptual, dialogul social, cuprinde două componente esenţiale: 1. dialogul social, ca relaţie
dintre sindicate şi patronat; 2. tripartitismul, ca relaţie - sindicat - patronat - Guvern.
6
2. Evoluţia istorică
Abia după primul război mondial, odată cu crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se poate
vorbi despre naşterea principiului dialogului social şi negocierile colective ca modalităţi de rezolvare a
unor probleme specifice raporturilor de muncă.
Printre structurile europene esenţiale funcţionează şi Consiliul Economic şi Social European,
constituit pe principii tripartite (reprezentanţii statelor membre, reprezentaţi ai patronatelor naţionale şi
ai organizaţiilor sindicale din ţările membre).
3. Rolul statului în dialogul social
Majoritatea statelor occidentale optează pentru intervenţia rară a starului, manifestate mai ales
prin elaborarea unor reguli fundamentale, în principiu, de ordin legislativ, intervenţia concretă
întâlnindu-se doar în situaţii de criză economică profundă.
O altă tendinţă susţine necesitatea intervenţiei reglatoare a statului în toate relaţiile economice şi
sociale.
4. Cadrul legal al dialogului social în România
Principalele acte normative care au conturat cadrul, modalităţile, mecanismele şi obiectivele
dialogului social sunt următoarele: Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de
muncă, înlocuită prin Legea nr. 168/1999; Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate; Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care instituie principiul negocierii contractelor
colective de muncă şi mecanismele lui; Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă
a abrogat şi înlocuit Legea nr. 15/1991; Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, avea să
consacre dialogului social un întreg capitol.
5. Tripartitismul social
Aceasta constituie modalitatea cea mai complexă dar şi cea mai eficace şi adecvată pentru
practicarea dialogului social, ea adunând „la aceeaşi masă" toţi factorii implicaţi în problemele şi
politica socială.
Tripartitismul social a fost conceput să se organizeze şi să funcţioneze, atât la nivel naţional, cât
şi la nivel departamental şi judeţean.
8
În prezent sindicatele se constituie şi se organizează în temeiul dreptului la asociere, consacrat
prin art.40, alin.l din Constituţie potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în
sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere".
Dreptul comun cu privire la înfiinţarea, organizarea, funcţionarea şi activitatea sindicatelor îl
constituie Codul muncii (Legea nr. 53/2003), Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate şi Ordonanţa
Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii.
3. Conţinutul dreptului de asociere în sindicate şi a libertăţii sindicale
11
b) participarea organizaţiilor sindicale Ia încheierea şi executarea contractelor colective de
muncă;
c) participarea organizaţiilor sindicale la desfăşurarea unor acţiuni de protest şi revendicative;
d) participarea organizaţiilor sindicale în cadrul unităţilor de bază la reglementarea unor
probleme de muncă, inclusiv de domeniul organizării şi disciplinei muncii;
e) organizarea unor acţiuni şi activităţi în favoarea membrilor lor decurgând din calitatea
organizaţiei sindicale de persoană juridică.
12
d) să înfiinţeze în condiţiile legii şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi de culturi,
învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, unităţi economi co-sociale, comerciale,
de asigurări, precum şi bancă proprie pentru operaţii financiare în lei şi în valută;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutoarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar sporturi pentru toţi şi sportul de performanţă în
asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi formaţiuni cultural artistice.
CAPITOLUL VI PATRONATELE
1. Noţiuni introductive
Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic înfiinţate ca persoane
juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri
asociative.
Trăsături caracteristice ale patronatelor:
a) sunt persoane juridice distincte care acţionează ca subiecte de drept legitime în faţa oricăror
autorităţi pentru apărarea drepturilor şi intereselor membrilor lor.
b) patronatele sunt autonome.
c) patronatele simt organizaţii fără scop politic.
d) se organizează fară scop patrimonial.
2. Cadrul legal
Patronatele sunt organizate şi funcţionează în temeiul dreptului constituţional de asociere precum
şi a unei legi-cadru, respectiv Legea nr. 356/2001.
3. Constituire, organizare şi funcţionare
Patronatele se pot constitui pe activităţi economice şi se pot organiza pe secţiuni, diviziuni,
ramuri şi la nivel naţional.
O asociaţie patronală se poate înfiinţa din cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau
persoane fizice autorizate.
Se pot constitui patronate, prin excepţie de la această regulă şi cu un număr de cel puţin 5
membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri asociative.
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează
prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.
Statutul cuprinde cel puţin:
a) denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum şi alte surse de
finanţare legale;
d) drepturile şi obligaţiile membrilor;
e) organele de conducere;
f) dizolvarea şi lichidarea patronatului.
Statutul persoanelor juridice (inclusiv patronatele) trebuie să cuprindă:
a) datele de identificare a asociaţilor;
b) explicitarea scopului şi obiectivelor asociaţiei;
c) modul de dobândire şi pierdere a calităţii de asociat;
d) durata de funcţionare a asociaţiei;
e) destinaţia bunurilor asociaţiei în cazul dizolvării.
Procedura de dobândire a personalităţii juridice începe prin formularea unei cereri de înscriere
a organizaţiei patronale în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei
circumscripţie teritorială se va afla sediul viitoarei asociaţii.
13
Cererea de înscriere poate fi făcută de oricare dintre cei 15 membri asociaţi pe baza unei
împuterniciri expres date de ceilalţi membri şi trebuie însoţită de actul constitutiv şi statutul asociaţiei
în formă autentică, precum şi datele doveditoare ale sediului asociaţiei şi a patiimoniului iniţial.
Actul constitutiv trebuie să cuprindă:
a) datele de identificare a asociaţiilor: numele sau denumirea şi după caz, domiciliul sau sediul
acestora;
b) exprimarea voinţei de asociere şi a scopului propus;
c) denumirea asociaţiei;
d) sediul asociaţiei;
e) durata de funcţionare a asociaţiei;
f) patrimoniul iniţial al asociaţiei;
g) componenţa nominală a celor dintâi organe de conducere, administrare şi control ale
asociaţiei;
h) persoana sau persoanele împuternicite să desfăşoare procedura de dobândire a personalităţii
juridice;
i) semnăturile asociaţiilor.
După primirea cererii, preşedintele instanţei desemnează un judecător care este obligat ca, în
termen de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere şi a documentelor însoţitoare, să verifice
legalitatea acestora şi să se pronunţe printr-o încheiere.
Încheierile de admitere sau de respingere sunt supuse numai recursului.
Înscrierea în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor se efectuează în ziua în care încheierea de
admitere devine irevocabilă, instanţa fiind obligată să elibereze la cererea reprezentantului legal al
asociaţiei un certificat de înscriere care constituie dovada oficială a personalităţii juridice.
14
Prin intermediul convenţiilor colective de muncă se realizează nu numai o reglementare
negociată a drepturilor şi obligaţiilor părţilor, dar şi armonizarea intereselor salariaţilor cu cele ale
patronilor, precum şi cu interesul general al societăţii, urmărindu-se promovarea unor relaţii de muncă
echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă.
4. Câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă şi .sfera efectelor acestora
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la
nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de unităţi.
Sfera de aplicare:
a) în cazul contractelor colective de la nivelul unităţilor, acestea produc efecte pentru toţi
salariaţii angajatorului;
b) în cazul contractelor colective de muncă la nivelul grupului de unităţi efectele acestora se
produc asupra salariaţilor din unităţile componente a acelui grup;
c) în cazul contractelor colective de muncă de la nivel de ramură de activitate, efectele acestora
se produc asupra tuturor salariaţilor din această ramură, chiar şi asupra celor din unităţile în care
nu s-ar fi încheiat contract colectiv de muncă;
d) în cazul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional efectele acestuia se răsfrâng
pentru toţi salariaţii din toate unităţile din ţară.
5. Părţile contractului colectiv de muncă, capacitatea juridică a acestora şi condiţia
reprezentativităţii lor
Părţile acestuia sunt patronul sau alt angajator, pe de o parte şi salariaţii, pe de altă parte. Cele
două părţi generice sunt reprezentate, în raport cu nivelul la care se încheie contractul colectiv, asfel:
a) patronul sau alt angajator:
- la nivel de unitate, de către organul legal de conducere al acesteia;
- Ia nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit legii;
b) salariaţii:
- la nivelul unităţii, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative, iar acolo nu
este constituit un sindicat sau nu toţi salariaţii simt membrii de sindicat, prin reprezentanţii aleşi
ai salariaţilor; în acest ultim caz reprezentanţii sunt aleşi prin votul a cel puţin jumătate plus unu
din numărul total al salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, de către organizaţiile sindicale de tip
federativ, legal constituite şi reprezentative;
- la nivelul naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi
reprezentative.
6. Încheierea contractului colectiv de muncă
Iniţiativa negocierii contractului de muncă
Potrivit legii, iniţiativa aparţine patronului (sau altui angajator) care are obligaţia să adreseze în
acest scop o invitaţie la dialog şi negociere sindicatului ori reprezentanţilor salariaţilor.
Dacă patronul nu are o astfel de iniţiativă, negocierea poate fi declanşată la cererea sindicatului
ori a reprezentanţilor salariaţilor.
Patronul este obligat ca, în termen de 15 zile de la data formulării cererii de negociere, să
convoace părţile Ia prima reuniune.
La această primă reuniune, părţile stabilesc, pe de o parte, informaţiile pe care patronul trebuie să
le furnizeze sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, precum şi data la care le va prezenta, iar pe de
altă parte, locul şi calendarul reuniunilor următoare necesare perfectării contractului.
Obligativitatea negocierii colective
Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are
mai puţin de 21 de salariaţi.
Obligativitatea vizează doar începerea şi derularea negocierilor nu şi încheierea contractului.
15
Contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţile care l-au
negociat şi apoi se depun şi se înregistrează la direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie
judeţene sau la Direcţia generală de muncă, solidaritate socială şi familie a municipiului Bucureşti,
după caz.
Aceste organe pot refuza înregistrarea contractelor colective de muncă în următoarele cazuri:
a) în cuprinsul lor nu simt precizate unităţile în care urmează să se aplice clauzele negociate;
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul
Oficial al României, Partea V-a afectată exclusiv unor asemenea documente.
8. Durata contractelor colective de muncă
Contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică
de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
Mai înainte cu cel puţin 30 de zile de la expirarea unui contract colectiv de muncă încheiat pe un
an, părţile au obligaţia să negocieze şi pot conveni să prelungească aplicarea în continuare a vechiului
contract colectiv, fie în condiţiile în care a fost încheiat, fie în alte condiţii asupra cărora vor cădea de
acord.
17
La încheierea misiunii, mediatorul încheie un raport în legătură cu modul cum s-a încercat
rezolvarea conflictului de interese, care se transmite fiecărei părţi, respectiv ministerului de resort.
Dacă revendicările s-au rezolvat integral se va constata încheierea conflictului de interese, iar
dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate se va comunica salariaţilor, care vor hotărî asupra
conflictului de muncă.
Arbitrajul conflictelor de interese. Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate
în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii la
iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitrii, desemnaţi dintr-o listă de persoane stabilită o
dată pe an, prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, dintre specialişti în domeniul
economic, tehnic, juridic şi din alte profesii cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Procedura de lucru a comisiei se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin comun al
ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi ministrului justiţiei, publicat în Monitorul Oficial
al României.
Pe baza documentaţiei depusă de părţi, în termen de 3 zile de la primirea acesteia comisia de
arbitraj convoacă părţile şi dezbate împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor
legii şi a prevederilor contractelor colective aplicabile.
Comisia de arbitraj analizează fondul conflictului de interese în prezenţa efectivă a părţilor şi
prin dezbateri în contradictoriu, pronunţându-se în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor.
Hotărârea comisiei de arbitraj se comunică părţilor şi face parte din contractul colectiv de muncă.
5. Greva
În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului de interese prin conciliere, mediere
ori arbitraj se poate ajunge la grevă.
Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declanşată
pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.
Formele de desfăşurare a grevelor.
Grevele pot fi : de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
a) Greva de avertisment constituie o acţiune colectivă a salariaţilor, cu caracter preventiv, menită
să atragă atenţia conducerii unităţii (sau unităţilor) asupra pericolului declanşării unei greve propriu-
zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea
lucrului şi trebuie în toate cazurile să preceadă cu cel puţin 5 zile greva proprîu-zisă.
b) Greva propriu-zisă, poate îmbrăca mai multe forme: - totală şi parţială, -nelimitată în timp
sau limitată pe o anumită perioadă; -spontană; perlată; -japoneză etc.
c) Greva de solidaritate.Condiţiile în care se declară o grevă de solidaritate sunt următoarele:
- să aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de salariaţi din alte unităţi;
- să nu aibă o durată mai mare de o zi;
- să fie anunţată în scris conducerea unităţii în care se va desfăşura greva cu cel puţin 48 de ore
înainte de data încetării lucrului.
Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii, limitări.
Există posibilitatea limitării legale a grevelor pentru a se asigura bunul mers al activităţilor
economico-sociale şi garantarea intereselor de ordin uman.
Nu pot declara grevă : procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale,
Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi al unităţilor din subordinea acestor ministere,
personalul Serviciului Român de Informaţii; Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile
din subordinea acestuia.
Nu poate declara grevă nici personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din
momentul plecării în misiuni şi până la terminarea acestora. vă.
Declararea grevei. Hotărârea de declarare a grevei propriu-zisă poate fi luată de :
a) sindicatele reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor;
b) cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor, prin vot secret, în unităţile în care nu sunt
organizate sindicate reprezentative şi se doreşte declanşarea grevei.
18
Declararea grevei este interzisă pe perioada în care revendicările formulate sunt supuse medierii
ori arbitrajului.
După declanşarea grevei dacă, jumătate din numă salariaţilor care au hotărât declararea grevei
renunţă Ia grevă, acea trebuie să înceteze.
Organizarea grevelor. Grevele se organizează de către sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor care le stabilesc şi durata. Orice modificare a duratei grevei se aduce la
cunoştinţ greviştilor şi a conducerii unităţii cu cel puţin 5 zile înainte de a pune în aplicare hotărârea.
Greviştii sunt reprezentaţi pe toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa
instanţelor judecătoreşti, de către sindicatele reprezentative, sau după caz, către reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor.
Salariaţii aflaţi în grevă, trebuie să se abţină de la orice acţiune natură să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participă.
Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către
salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
Conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă,
contractele muncă ale acestora fiind lovite de nulitate.
Organizatorii grevei împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca, pe durata acesteia să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire
ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu reprezintă o
încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra
greviştilor sau organizatorilor.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin drepturile ce decurg din contractul individual de muncă,
făcând totuşi excepţie de la această regulă dreptul la salariu şi sporuri salariale.
Suspendarea grevei sau încetarea grevei. Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei
pe un termen cel mult de 30 de zile de la data începerii sau suspendarea continuării grevei, dacă prin
aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează Curţii de Apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea
şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Curtea de apel poate suspenda greva pe un
termen de cel mult 30 de zile care se calculează pe zile lucrătoare.
Încetarea grevei poate avea loc prin:
a) renunţarea salariaţilor la această formă de protest;
b) acordul părţilor consemnat într-o convenţie;
c) prin hotărâre judecătorească;
d) prin hotărârea comisiei de arbitraj.
Răspunderea juridică. Încălcarea normelor legale referitoare la declanşarea soluţionării
conflictelor de interese poate atrage răspunderea juridică a organizatorilor grevei care îmbracă diferite
forme:
a) declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor referitoare la exercitarea
dreptului de participare la grevă sau fără a lua în considerare interdicţiile la grevă reglementate de lege
poate atrage răspunderea penală a acestora.
b) dacă o persoană, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de
salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, se face vinovată de comiterea unei
contravenţii care se sancţionează cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii, încât
potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.
c) în cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa de judecată va stabili
răspunderea civilă şi va decide, la cererea celor interesaţi, obligarea persoanelor vinovate la plata
despăgubirilor cerute de unitate pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.
d) Sub aspectul răspunderii materiale, se poate vorbi în cazul unor greve spontane, atunci când
nu există persoane care organizează sau conduc o acţiune grevistă cu ocazia căreia are loc o încălcare
abuzivă a obligaţiilor de serviciu ce poate antrena răspunderea disciplinară dar şi materială a celor
vinovaţi.
19
exclusă în astfel de situaţii.
în final, este de menţionat că Legea nr. 168/1999, precum şj cea anterioară nu s-au referit şi ta
posibilitatea declanşării unui conflict de muncă sau mai bine zis conflict de interese din iniţiativa
unităţii sau a patronului cu toate că, în perioada interbelică, reglementările legale din România
consacrau şi posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu sau un atelier cu ocazia unui
conflict de muncă.
Această formă de protest era cunoscută sub denumirea de „lock-out" care de altfel se regăseşte şi
azi în legislaţiile unor ţări cu economie de piaţă dezvoltată.
Acest mijloc de luptă aflat la dispoziţia patronilor, potrivit jurisprudenţei franceze este ilicit în
câteva situaţii şi anume : când patronul este în imposibilitate de a asigura funcţionarea întreprinderii;
când răspunde la o executare defectuoasă a muncii, ce nu poate face obiectul unei greve; în situaţia în
care ordinea şi securitatea din unitate sunt compromise.
Aşadar, având în vedere şi astfel de situaţii în care s-ar afla o unitate şi în ţara noastră, ar avea
justificare reglementarea, ca excepţie, a „lock-out-ului"1.
1
20