Sunteți pe pagina 1din 20

CAPITOLUL I

OBIECTUL, DEFINIŢIA, ISTORICUL, IZVOARELE ŞI LOCUL DREPTULUI MUNCII ÎN


SISTEMUL DREPTULUI ROMÂNESC
1. Obiectul dreptului muncii
Obiectul dreptului muncii îl constituie totalitatea normelor juridice care reglementează relaţiile
sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.
Dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii
acele relaţii sociale care privesc munca prestată în propriul interes. Nu sunt cuprinse în sfera dreptului
muncii acele norme care reglementează exercitarea unor profesii liberale, precum şi activităţile care
prin natura lor sunt reglementate de normele altor ramuri de drept (ex. funcţionarii publici).
2. Definiţia dreptului muncii
Dreptul muncii constituie aceea disciplină a ştiinţelor juridice care studiază totalitatea aspectelor
teoretice şi practice ale raporturilor juridice de muncă născute între angajatori şi angajaţii subordonaţi
acestora în baza contractelor individuale şi colective de muncă, precum şi rolul statului în desfăşurarea
acestor raporturi.
3. Scurt istoric al evoluţiei dreptului muncii
În ţara noastră se pot distinge trei sau patru etape istorice în evoluţia dreptului muncii:
a) Prima etapă începe o dată cu apariţia, la sfârşitul secolului al XlX-lea, a primelor activităţi de
tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate în România şi se încheie în anul 1944, o dată cu
instalarea comunismului.
Prima măsură de ordin legislativ în România, în domeniul raporturilor de muncă a fost Legea
sanitară din 16 iunie 1874 care cuprindea dispoziţii de protecţie a muncitorilor în domeniul igienei şi
siguranţei muncii.
b) A doua etapă în evoluţia dreptului muncii o reprezintă perioada regimului totalitar comunist
instaurat în anul 1944 care a durat până în decembrie 1989.
Această perioadă constrângeau raporturile de muncă într-o concepţie rigidă, etatistă şi
supercentralizatoare.
c) Evenimentele din decembrie 1989 au deschis calea unei noi etape în evoluţia dreptului muncii.
4. Izvoarele dreptului muncii
Definim izvoarele dreptului muncii ca fiind ansamblul reglementărilor cuprinse în acte
normative, acte convenţionale ori acte unilaterale specifice, precum şi în acte internaţionale care se
referă la raporturile juridice de muncă şi la unele raporturi conexe acelora.
Izvoarele dreptului muncii ar putea fi prezentate după următoarea clasificare:
a) izvoare constituţionale;
b) izvoare provenind din legislaţia în materie ierarhizate în funcţie de forţa juridică a actului
normativ, respectiv:
-de nivelul legii;
-de nivel guvernamental;
-de nivel ministerial sau similar acestuia;
-statute profesionale şi disciplinare
c) izvoare convenţionale (contractele colective de muncă);
d) izvoare unilaterale interne;
e) izvoare internaţionale.
Aplicarea legii în timp şi soluţionarea conflictelor între diferite izvoare de drept
O lege nouă nu retroactivează.
De principiu o lege nici nu ultraactivează după ce a fost abrogată. În dreptul muncii funcţionează
totuşi principiul valabilităţii "drepturilor câştigate", în sensul că o lege ulterioară nu poate restrânge
drepturile şi nivelul acestora, acordate anterior, legal.
În ceea ce priveşte conflictul de izvoare de drept, în general se admite ca ierarhizare între acestea
supremaţia Constituţiei şi a legii asupra izvoarelor convenţionale.
5. Subiectele dreptului muncii
Principalele subiecte ale dreptului muncii sunt:

1
-persoana fizică având capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă, în speţă
angajatul;
-angajatorul, persoană fizică sau juridică la care angajatul se încadrează prin contract individual
de muncă să presteze o muncă în schimbul unui salariu plătit de acesta din urmă;
-sindicatele, ca subiect colectiv, care aşa cum se va vedea, au un rol însemnat atât în crearea şi
dezvoltarea dreptului muncii dar şi în desfăşurarea concretă a raporturilor de muncă şi a contractelor
de nnmcă, individuale şi colective;
-patronatul, respectiv, organizaţiile profesionale ale angajatorilor având rolul de partener de
dialog şi negociere cu sindicatele;
-statul prin Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare
Profesională şa.;
-Consiliul Economic şi Social, organism cu personalitate juridică şi responsabilităţi importante în
organizarea şi desfăşurarea dialogului social;
-Organizaţia Internaţională a Muncii, important subiect internaţional.
6. Raporturile dreptului muncii cu alte discipline ştiinţifice din sistemul dreptului român
Delimitarea, ca şi raporturile dintre ramurile care se înrudesc, se poate face utilizând drept
criterii: obiectul de reglementare, metoda de reglementare, calitatea subiectelor, principiile
fundamentale ale fiecăreia, caracterul normelor, specificul sancţiunilor.
6.1. Dreptul muncii şi dreptul constituţional
Printre drepturile fundamentale ale cetăţenilor consfinţite de Constituţie, se numără foarte multe
din domeniul muncii şi a protecţiei sociale: dreptul la muncă şi la libertatea muncii, dreptul la asociere
în sindicate şi dreptul la grevă, dreptul la protecţia muncii etc.
6.2. Dreptul muncii, dreptul civil şi dreptul procesual civil
Raporturile dintre cele două ramuri au la bază calitatea de „drept comun" al dreptului civil faţă
de dreptul muncii.
Principiile fundamentale ale dreptului procesual civil -publicitatea, oralitatea şi
contradicţionalitatea - se aplică şi în litigiile de muncă. De asemenea, dreptul muncii preia din procesul
civil unele termene şi proceduri, dar numai acolo unde nu există prevederi proprii pentru fiecare.
6.3. Dreptul muncii şi dreptul administrativ
Numeroase părţi ale raporturilor juridice de muncă sunt instituţii publice şi alte persoane juridice
de a căror organizare şi competenţă se ocupă dreptul administrativ. Dreptul muncii interesează aceste
subiecte doar în ceea ce priveşte calitatea lor de angajator, în desfăşurarea raporturilor contractuale de
muncă.
O serie de acte normative emise de organe ale administraţiei publice pot constitui izvoare ale
dreptului muncii.
6.4. Dreptul muncii şi dreptul financiar
Dreptul financiar este acea ramură de drept care se ocupă cu reglementarea raporturilor sociale născute
în procesul constituirii şi utilizării resurselor cuprinse în bugetul de stat.Conexiunile acestei ramuri cu
dreptul muncii derivă din faptul că salariaţii, subiecte de dreptul muncii, au obligaţia plăţii unui
impozit pe salariu, iar, pe de altă parte, din împrejurarea că în cazul în care angajator este o instituţie
publică sau o altă persoană juridică, dependentă de bugetul de stat, stabilirea salariilor este şi în
funcţie de disponibilităţile financiare alocate de la buget în acest scop.
6.5. Dreptul muncii şi dreptul comercial
Comercianţii pot folosi, în activitatea lor, munca salariată şi în asemenea ipoteze au calitatea de
angajatori, fiind obligaţi să încheie contracte individuale de muncă etc.
6.6.Dreptul muncii, dreptul penal şi dreptul procesual penal
Fără a mai fi necesară definirea celor două ramuri, menţionăm că zonele de confluenţă ale
acestora cu dreptul muncii privesc mai ales legătura răspunderii penale, pe de o parte, cu răspunderea
materială şi răspunderea disciplinară, pe de altă parte.
Conexiunile celor trei categorii de răspunderi pot apare atunci când subiect al răspunderii penale
este un angajat cu contract de muncă, iar fapta ce constituie infracţiune a fost săvârşită în legătură cu
munca pe care o prestează.
6.7.Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale
2
Din cauza specificităţii deosebite a unor raporturi juridice conexe raporturilor de muncă sau
înrudite cu acestea, precum şi metodei proprii de reglementare, din dreptul muncii s-a desprins o
ramură distinctă de drept - dreptul securităţii sociale-.
Dreptul securităţii sociale este format din ansamblul normelor de drept public care
reglementează raporturile juridice de asigurare socială şi pe cele de asistenţă socială.
Asigurările sociale, cuprind următoarele drepturi şi prestaţii: dreptul Ia pensie (pentru limita de vârstă,
pentru invaliditate, de urmaş), ajutorul de şomaj, alocaţia de sprijin, ajutorul de
deces, indemnizaţiile de maternitate, prestaţiile familiale, asigurarea de sănătate
ş.a.
Unele din ele derivă direct din calitatea de angajat, iar altele simt conexe
raporturilor de muncă, dar foarte multe sunt stabilite prin lege, fără legătură cu
raporturile de muncă.
7. Locul, rolul, funcţiile dreptului muncii şi tendinţele evoluţiei sale
Sub aspectul împărţirii dreptului în cele două mari subsisteme - public şi privat - dreptul muncii
are un caracter mixt, având totuşi o preponderenţă normele de drept privat.
Funcţiile dreptului muncii sunt:
a) dreptul muncii are o importantă funcţie de protecţie a muncitorilor împotriva exceselor puterii
patronatului;
b) dreptul muncii are o importanta funcţie reglatoare pentru organizarea muncii şi disciplina
muncii;
c) dreptul muncii promovează dialogul social şi încurajează creşterea rolului sindicatelor;
d) dreptul muncii are şi o importantă funcţie de armonizare a intereselor individuale cu cele ale
societăţii.
Funcţia de sinteză a dreptului muncii este aceea de a pune de acord două principii constituţionale
aflate într-o contradicţie aparent ireconciliabilă: libertatea contractuală (specific dreptului privat) şi
protecţia socială (specifică dreptului public

Rolul dreptului muncii al cărui obiect priveşte reglementarea relaţiilor sociale de muncă, rezultă
din importanţa deosebită a acestor relaţii în dezvoltarea şi progresul oricărui stat şi a societăţii umane
în ansamblul ei.

Trebuind să facă faţă unor realităţi complexe, foarte dinamice şi diverse, evoluţia dreptului
muncii se caracterizează prin instabilitate, complexitate şi diversificare.
CAPITOLUL II
PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII
1. Considerente introductive
Sistemul principiilor fundamentale ale dreptului muncii este alcătuit din următoarele
componente:
1) principiul legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei şi legii;
2) principiul dialogului social (şi al tripartitismului);
3)principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de muncă şi protecţie socială;
4) principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate;
5) principiul stabilităţii în muncă; 61 principiul egalităţii de tratament;
7)principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţie socială;
8)principiul consensuali taţii şi al bunei credinţe.
2. Analiza principiilor fundamentale ale dreptului muncii
2.1. Principiu! legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei
Acest principiu are o dublă justificare: pe de o parte, sursa legală a raporturilor juridice, iar, pe
de altă parte, obligaţia generală a respectării normelor care reglementează raporturile de muncă.
2.2. Principiul dialogului social
Pentru asigurarea climatului de pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de
consultări şi dialog permanent între partenerii sociali.
3
2.3. Principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de muncă şi protecţie
socială
Acesta are două mari componente: negocierea colectivă, care priveşte îndeosebi negocierea
contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi la nivelul unităţilor şi negocierea
individuală care priveşte încheierea contractului individual de muncă.

2.4. Principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate


Prestarea unei munci este în realitate o libertate, o opţiune, după cum tot o libertate este şi
alegerea profesiei şi a locului de muncă. Dacă individul doreşte să muncească societatea trebuie să-i
ofere şansa să se angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului îi este interzis să-i
îngrădească, în vreun fel, accesul la un loc de muncă.

2.5. Principiul stabilităţii în muncă

Este un principiu care asigură ca dreptul de muncă să nu fie doar obţinut, dar şi menţinut şi
ocrotit împotriva instabilităţii şi a oricăror tendinţe de abuz.

2.6. Principiul egalităţii de tratament


În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii
şi angajatorii.

2.7. Principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţie socială


Salariaţii au dreptul Ia protecţie socială a muncii, măsuri care privesc securitatea şi igiena
muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tineretului, instituirea unui salariu minim pe economie,
repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale etc.
2.8. Principiul consensualitaţii şi al bunei credinţe
Principiul consensualitaţii şi a bunei-credinţe trebuie să însoţească şi să influenţeze toate
momentele şi aspectele relaţiilor de muncă începând cu negocierea şi încheierea contractelor
individuale şi colective de muncă, executarea şi modificarea acestora, soluţionarea eventualelor
conflicte de muncă, terminând cu stabilirea unor răspunderi juridice şi încetarea raporturilor juridice de
muncă.
CAPITOLUL III
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ
Consideraţii introductive
In ce priveşte raporturile sociale de muncă, acestea iau naştere în piaţa muncii, subiectele
acestora fiind salariaţii şi angajatorii.
Specific pieţii muncii este faptul că salariaţii şi angajatorii pot deveni subiecte ale raporturilor de
muncă atât în nume propriu, cât şi, prin asociere, în nume colectiv. Pentru acest considerent raporturile
de muncă, implicit raporturile juridice de muncă, pot fi individuale sau colective.
1. Raporturile individuale de muncă
Raporturile individuale de muncă sunt caracterizate prin calitatea subiectelor: a) salariatul este în
toate cazurile o persoană fizică; b) angajatorul este o persoană fizică sau juridică ce are capacitatea de
exerciţiu a drepturilor subiective şi a obligaţiilor civile şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege să
încadreze în muncă persoane, în temeiul unui contract individual de muncă.
2. Premisele raportului juridic de muncă

Premisele raportului juridic sunt cel puţin trei: existenţa unei norme juridice, intervenţia unor
subiecte de drept şi apariţia unor fapte juridice.
3. Subiectele raportului juridic de muncă
Subiectele raportului juridic de muncă sunt, în principal, salariatul şi angajatorul, dar şi
sindicatele, patronatele şi statul prin organele sale.
4. Conţinutul raportului juridic de muncă

4
Conţinutul raportului juridic de muncă este dat de totalitatea drepturilor subiective şi a
obligaţiilor civile pe care le au părţile acestora şi ele vor fi prezentate pe larg când vom analiza
drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă, dar
şi problematica referitoare la sindicate şi patronat.

5. Obiectul raportului juridic de muncă


Pentru angajat obiectul raportului este prestarea muncii prevăzută în contractul individual, iar
pentru angajator, plata salariului.

6. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă

a) Raportul juridic de muncă are un caracter eminamente social, el reglementând relaţii sociale
născute între participanţii la procesul muncii, atât cea productivă, cât şi cea creatoare.
b) Raportul juridic de muncă este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane, dintre
care una, aceea care prestează munca este, obligatoriu, o persoană fizică.
c) Raportul juridic de muncă are un caracter oneros, activitatea pe care o prestează persoana
angajată fiind întotdeauna remunerată.
d) Raportul juridic are un caracter personal, incheindu-se intuitu personae, atât în considerarea
angajatului, cât şi în ceea ce-1 priveşte pe angajator.
e) Raportul juridic de muncă se desfăşoară în condiţiile stabilirii unor relaţii de subordonare între
salariat şi unitatea care 1-a angajat şi în favoarea căreia prestează munca. Subordonarea constă în
dreptul exclusiv al unităţii de a organiza munca persoanei fizice încadrate; ea nu se analizează în raport
cu regulamentele de ordine interioară, ci în relaţia directă cu unitatea, ca subordonare între subiectele
raportului juridic.
f) Raportul juridic de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate.
g) Raportul juridic de muncă, deşi se desfăşoară în condiţiile subordonării angajatului, se
caracterizează totuşi prin asigurarea de către stat şi societate a unei protecţii sociale diversificate faţă
de acesta, atât în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, cât şi în legătură cu respectarea şi acordarea
drepturilor legale ce i se cuvin.

h). Deşi intervin adesea divergenţe şi chiar conflicte între angajat şi angajator, interesele lor
normale sunt într-o evidentă stare de interdependenţă, se pot stimula reciproc şi, în general, ar trebui să
conveargă către acelaşi scop şi să se armonizeze cu interesele societăţii.
7. Forma raportului juridic individual de muncă
Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme: 1. raporturi juridice
individuale de muncă tipice; 2. raporturi juridice individuale de muncă atipice.
Din prima categorie fac parte acele raporturi care simt fundamentate pe contractul individual de
munca, dar şi unele raporturi de muncă aparţinând altor ramuri de drept care, prin conţinutul şi
trăsăturile lor sunt identificate cu raporturile juridice de muncă(militarii etc.). În cea de a doua
categorie, a raporturilor atipice au fost aşezate raporturile derivând din contractul de ucenicie şi cele
care-i privesc pe membrii barourilor de avocaţi.
7.1. Raporturile juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă
Ele constituie regula şi alcătuiesc, de altfel, obiectul specific al dreptului muncii.
Contractele individuale de muncă nu se încheie în următoarele cazuri:
-pentru munca prestată în temeiul unei convenţii civile de prestări servicii;
-în cazul membrilor consiliilor de administraţie, cenzorilor, consilierilor locali şi judeţeni,
experţilor, arbitrilor, mediatorilor şi a altor persoane care prestează diferite servicii în baza unor legi
speciale;
-în cazul persoanelor care execută lucrări pentru care primesc drepturi de autor.
Încadrarea în muncă a unei persoane se poate realiza şi prin încheierea unei convenţii civile de
prestări servicii numai în următoarele situaţii expres stabilite de lege: a) pentru prestarea unei munci la
asociaţiile de locatari sau proprietari; b)-pentru desfăşurarea unei activităţi, cu regularitate, care nu
depăşeşte, în medie, 3 ore pe zi, în raport cu programul lunar de lucru.
5
7.2. Raporturile juridice de muncă derivată din alte izvoare decât contractul individual de
muncă
7.2.1. Raporturile juridice de muncă ale cadrelor militare permanente din Ministerul
Apărării Naţionale, Ministerul Internelor şi Reformei Administrative şi alte instituţii cu caracter
militar cărora li se aplică Statutul cadrelor militare
Deşi militarii activi ai acestor instituţii sunt încadraţi în baza unui ordin, iar raporturile lor de
muncă aparţin altor ramuri de drept, acestea au totuşi o sorginte convenţională bazându-se, la
încheierea lor, pe acordul de voinţă iniţial al părţilor şi prezintă foarte multe similitudini cu raporturile
juridice de muncă.
Cu toate că nu încheie un contract individual de muncă, personalul militar
din aceste instituţii beneficiază de drepturi specifice legislaţiei muncii şi implicit
raporturilor juridice de muncă: salarii, timp de odihnă, vechime în muncă etc.
7.2.2. Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperaţiei
meşteşugăreşti
Cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic,
constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care doresc
să devină membrii acestora, în scopul desfăşurării în comun a unei activităţi de
regulă productivă, profitabilă. Raporturile juridice născute în procesul acestei
asocieri sunt întemeiate pe convenţia de asociere (cooperare) şi nu pe un
contract individual de muncă.
Aceste raporturi cooperatiste au un caracter complex, cuprinzând atât relaţii asociative cu privire
la aportul social al fiecărui membru (în părţi sociale sau în bani), dar şi relaţii de muncă.
Este evident că munca pe care o prestează fiecare cooperator în dubla lui calitate - de asociat şi
de lucrător - se desfăşoară în tiparul unor raporturi juridice de muncă, numai că acestea nu sunt
guvernate de legislaţia muncii.
7.2.3. Raportul juridic de muncă al membrilor societăţilor agricole. Proprietarii terenurilor
agricole se pot constitui în societăţi agricole în scopul exploatării în comun a pământului prin
realizarea unor lucrări cum ar fi: pregătirea terenului pentru însămânţări şi însămânţarea propriu-zisă,
recoltări, îmbunătăţiri funciare, valorificarea terenurilor.
Raporturile juridice născute între aceste entităţi şi membrii lor sunt de tip societar şi nu sunt
supuse regulilor specifice dreptului muncii.
7.2.4. Raportul juridic de muncă al ucenicilor
Caracteristica acestor raporturi juridice este definită de două elemente: 1. angajatorul se obligă
ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie; 2.
ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului.
În cazul uceniciei, obiectul şi scopul principal al raportului de muncă este formarea profesională
a ucenicului şi abia în secundar obligaţia acestuia de a munci în subordinea angajatorului.
CAPITOLUL IV
DIALOGUL SOCIAL
1. Noţiuni introductive
Dialogul social, reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere colectivă între
salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii, pe de altă parte, cu
participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru soluţionarea unor probleme colective interesând
raporturile de muncă şi problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale
salariaţilor, începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional.
Rolul şi funcţiile concrete ale dialogului social sunt: a) promovarea negocierilor colective între
patroni şi reprezentanţii salariaţilor pentru reglementarea problemelor care privesc organizarea şi
desfăşurarea procesului muncii; b) concilierea conflictelor colective de muncă; c) soluţionarea în
comun a unor probleme care ţin de piaţa forţei de muncă, promovarea profesională şi reconversia,
asigurările sociale, etc; d) gestionarea paritarâ a fondurilor de asigurări sociale; e) prefigurarea unor
politici convergente în domeniul muncii şi protecţiei sociale, inclusiv pe plan legislativ.
Conceptual, dialogul social, cuprinde două componente esenţiale: 1. dialogul social, ca relaţie
dintre sindicate şi patronat; 2. tripartitismul, ca relaţie - sindicat - patronat - Guvern.
6
2. Evoluţia istorică
Abia după primul război mondial, odată cu crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se poate
vorbi despre naşterea principiului dialogului social şi negocierile colective ca modalităţi de rezolvare a
unor probleme specifice raporturilor de muncă.
Printre structurile europene esenţiale funcţionează şi Consiliul Economic şi Social European,
constituit pe principii tripartite (reprezentanţii statelor membre, reprezentaţi ai patronatelor naţionale şi
ai organizaţiilor sindicale din ţările membre).
3. Rolul statului în dialogul social
Majoritatea statelor occidentale optează pentru intervenţia rară a starului, manifestate mai ales
prin elaborarea unor reguli fundamentale, în principiu, de ordin legislativ, intervenţia concretă
întâlnindu-se doar în situaţii de criză economică profundă.
O altă tendinţă susţine necesitatea intervenţiei reglatoare a statului în toate relaţiile economice şi
sociale.
4. Cadrul legal al dialogului social în România
Principalele acte normative care au conturat cadrul, modalităţile, mecanismele şi obiectivele
dialogului social sunt următoarele: Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de
muncă, înlocuită prin Legea nr. 168/1999; Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate; Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care instituie principiul negocierii contractelor
colective de muncă şi mecanismele lui; Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă
a abrogat şi înlocuit Legea nr. 15/1991; Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, avea să
consacre dialogului social un întreg capitol.
5. Tripartitismul social
Aceasta constituie modalitatea cea mai complexă dar şi cea mai eficace şi adecvată pentru
practicarea dialogului social, ea adunând „la aceeaşi masă" toţi factorii implicaţi în problemele şi
politica socială.
Tripartitismul social a fost conceput să se organizeze şi să funcţioneze, atât la nivel naţional, cât
şi la nivel departamental şi judeţean.

6. Mecanismele şi organismele tripartite constituite în România

6.1. Consiliul Economic şi Social


Consiliul Economic şi Social are misiunea unui organ consultativ în stabilirea strategiilor şi
politicilor economice şi sociale, în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel
naţional apărute între partenerii sociali, precum şi în realizarea, promovarea şi dezvoltarea dialogului
social şi a solidarităţii sociale.
Pentru îndeplinirea misiunii sale, Consiliul Economic şi Social are în principal următoarele
atribuţii: a) analizează şi avizează proiectele de hotărâri şi de ordonanţe ale Guvernului şi proiectele
de lege ce urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului; b) analizează şi avizează proiectele de
programe şi strategii nematerializate în proiecte de acte normative, înainte de adoptarea lor; c)
semnalează Guvernului şi Parlamentului apariţia unor fenomene economice sociale care impun
elaborarea unor noi acte normative; d) analizează cauzele stărilor conflictuale apărute la nivel naţional
sau de ramură şi face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional; e) elaborează şi susţine
implementarea de strategii, programe, metodologii şi standarde în domeniul dialogului social; f)
urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii
privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii.
Pentru a-şi îndeplini rolul său consultativ în stabilirea politicii economice şi sociale, Consiliul
Economic Social a fost abilitat să examineze situaţia economică şi socială a ţării şi să facă propunerile
pe care le consideră necesare şi oportune cu privire Ia cele mai esenţiale probleme ale economiei şi a
stării sociale: a) restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale; b) privatizarea, funcţionarea şi
creşterea competitivităţii agenţilor economici; c) relaţiile de muncă şi politică salarială; d) protecţia
socială şi ocrotirea sănătăţii; e) învăţământul, cercetarea şi cultura; f) politicile monetare, financiare,
fiscale şi de venituri.
7
Din punct de vedere procedural, avizul se solicită în mod obligatoriu, iar Consiliul Economic şi
Social este obligat, la rândul său, să transmită avizul solicitantului în termen de 10 zile calendaristice
de la primirea cererii în cazul proiectelor de hotărâri, ordonanţe sau legi ordinare şi de 20 de zile
pentru legile organice. Depăşirea acestor termene dă dreptul iniţiatorilor să transmită proiectul spre
adoptare
Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social
Pentru a-i asigura natura sa tripartită, legea prevede că structura acestuia este alcătuită pe baza
următoarei reprezentări: a) 15 membri numiţi de Guvern; b) 15 membri numiţi de confederaţiile
sindicale reprezentative la nivel naţional; c) 15 membri numiţi de confederaţiile patronale
reprezentative la nivel naţional.
Membrii Consiliului sunt numiţi pe o perioadă de 4 ani, iar mandatul lor poate fi reînnoit.
Consiliul Economic şi Social organizează în structura sa comisii de specialitate, permanente sau
temporare. Comisiile permanente sunt organizate, în principal, pe cele 6 domenii de activitate care
intră în competenţa materială a Consiliului, dar şi în alte domenii stabilite prin Regulamentul de
organizare şi funcţionare.
Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 persoane, cu condiţia ca fiecare
partener social să fie reprezentat de cel puţin 8 membri. Plenul ia hotărâri prin consensul partenerilor
sociali, dar dacă nu se realizează consensul, sunt valabile hotărârile adoptate prin votul unei majorităţi
de cel puţin trei pătrimi din numărul membrilor prezenţi ai Consiliului.
Atribuţiile organelor de lucru, problemele procedurale şi alte aspecte specifice, sunt reglementate
prin Regulamentul de organizare şi funcţionare.
Activitatea Consiliului Economic şi Social în plan internaţional. Consiliul Economic şi Social
din România este membru in Asociaţia Internaţională a Consiliilor Economice şi Sociale şi Instituţiilor
Similare.
6.2 Alte organisme tripartite constituite în România
Comisiile de dialog social tripartite de la nivelul judeţelor simt reprezentate din partea
administraţiei publice de către prefect, reprezentanţi ai prefectului, ai serviciilor publice deconcentrale
ale ministerelor şi celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale numiţi prin ordin
de către Prefect. La nivel teritorial, conducerea comisiilor de dialog social este asigurată de către
prefect şi preşedintele Consiliului Judeţean, prin rotaţie.
Alte organisme tripartite constituite în România sunt: a) Agenţia Naţională pentru Ocupare şi
Formare profesională; b) Consiliul Naţional pentru Formare Profesională Continuă a Adulţilor; c)
Comisia pentru Fonduri Europene; d) Casa Naţională de Asigurări de Sănătate; e) Casa Naţională de
Pensii; f) Consiliul de Standarde Ocupaţionale şi Evaluare; g) Comisia Naţională pentru Indexare şi
Fundamentare a Valorii Costului Minim de Consum; h) Institutul Naţional de Statistică.
CAPITOLUL V
SINDICATELE

1. Noţiune şi evoluţie istorică


Sindicatele sunt asociaţii profesionale ale salariaţilor menite să le apere, să le reprezinte şi să le
promoveze interesele în raport cu patronii, pe de o parte, şi cu statul, pe de altă parte.
Sindicatele se constituie pe următoarele tipuri de sindicalism:
a) Sindicalismul de profesie (meserie), având ca obiectiv şi menire apărarea intereselor de
breaslă specifice unei anumite calificări profesionale, unei anumite specializări (oţelari, strungari,
tipografi, mineri, croitori etc).
b) Sindicalismul pe întreprindere a apărut şi s-a dezvoltat în unităţi fără o prea mare diversificare
a profesiilor, cele existente având de apărat interese comune.
c) Sindicalismul pe ramură este forma de organizare centralizată a sindicatelor pe ramuri de
activitate.
d) Sindicalismul general este practicat mai ales în Statele Unite ale Americii.
2. Cadrul legal al organizării şi funcţionării sindicatelor

8
În prezent sindicatele se constituie şi se organizează în temeiul dreptului la asociere, consacrat
prin art.40, alin.l din Constituţie potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în
sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere".
Dreptul comun cu privire la înfiinţarea, organizarea, funcţionarea şi activitatea sindicatelor îl
constituie Codul muncii (Legea nr. 53/2003), Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate şi Ordonanţa
Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii.
3. Conţinutul dreptului de asociere în sindicate şi a libertăţii sindicale

Libertatea sindicală individuală presupune următoarele componente: a) dreptul fiecărui individ


având calitatea şi capacitatea juridică cerută de lege de a se asocia în vederea constituirii unui sindicat
sau de a adera la un sindicat deja constituit; b) dreptul fiecărui individ de a nu adera la nici un sindicat;
c) dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a se retrage când doreşte din acel sindicat şi eventual de
a se înscrie în altul; d) dreptul fiecărui membru de sindicat de a desfăşura orice formă de activitate
sindicală în cadrul sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este afiliat; e) dreptul
fiecărui membru de sindicat de a fi ales în organele de conducere ale sindicatului de bază sau a celor la
care s-a afiliat acesta; f) dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertatea sindicală
astfel exprimată, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în legătură cu
apartenenţa la un sindicat ori cu activitatea prestată.
Au dreptul de a se organiza în sindicate următoarele categorii de persoane: a) persoanele
care au calitate de salariat sau funcţionar public; b) persoanele care exercită legal o meserie sau
profesie în mod independent; c) membrii cooperatori; d) agricultorii; e) persoanele în curs de
calificare.
Se interzice în mod expres dreptul de asociere în sindicate următoarele categorii de persoane :
a) persoanele care deţin funcţii de conducere sau funcţii de demnitate publică, în condiţiile legii; b)
magistraţii; c) personalul militar permanent din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului
Internelor şi Reformei Administrative, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii,
Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului ele Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii
Speciale, precum şi din unităţile aflate în subordonarea acestora.
În categoria înalţilor funcţionarilor publici, intră: a) secretarul general şi secretarul general
adjunct al Guvernului; b) consilierii de stat; c) secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte
organe de specialitate ale administraţiei publice centrale; d) prefecţii; e) subprefecţii; f) secretarii
generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului Bucureşti; g) directorii generali din
cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale.
În categoria funcţionarilor publici de conducere intră: a) secretarii municipiilor, ai sectoarelor
mimicipiului Bucureşti, ai oraşelor şi comunelor; b) directorii generali adjuncţi, directorii şi adjuncţii
lor din aparatul ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale; c)
directorii executivi şi adjuncţii lor ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi al celorlalte
organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al
autorităţilor administraţiei publice locale; d) şefii de serviciu; e) şefii de birouri.
Libertatea sindicală colectivă
Libertatea sindicală colectivă se referă la următoarele aspecte: a) dreptul fiecărui sindicat de a se
asocia şi constitui în uniuni sindicale, federaţii sau confederaţii pe criterii ce ţin de ramura de
activitate, profesionale sau teritoriale; b) dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se
afilia la asemenea uniuni, federaţii ori confederaţii, precum şi dreptul de a se retrage din astfel de
organizaţii; c) dreptul fiecărei forme de organizare sindicală de a-şi elabora singură programele de
acţiuni, fără nici un fel de ingerinţă patronală, statală sau de altă natură; d) dreptul fiecărui sindicat de
a-şi elabora propriile statute prin care să stabilească modul de constituire, organizare, funcţionare şi
dizolvare; e) dreptul fiecărui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-şi alege singur
reprezentanţii sau liderii; f) dreptul sindicatelor de a-şi stabili propria democraţie sindicală bazată pe
legea majorităţii şi propria disciplină sindicală, bazată inclusiv pe sancţiuni specifice.
Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale
Se asigură membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale protecţia legii
împotriva oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor;
9
Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere, precum şi persoanelor care au îndeplinit
asemenea funcţii, în termen de doi ani de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface
contactul de muncă pentru motive neimputabile lor.
Pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia
sindicală, contractul său individual de muncă, sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar
aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv
în specialitatea sau în funcţia publică deţinută, în condiţiile legii.
Membrii aleşi în organe de conducere ale organizaţiilor sindicale, precum şi personalul
administrativ şi de specialitate din aparatul acestora pot fi salarizaţi şi în conformitate cu prevederile
contractului colectiv de muncă, sau pot lucra nemijlocit în unitate ca salariaţi, cu dreptul la reducerea
programului lunar de 3-5 zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale.
Îngrădirea şi libertăţii sindicale constituie infracţiune sub următoarele forme de manifestare: a)
împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală; b) condiţionarea sau
constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în
organele de conducere a sindicatelor.
4. Principiile şi trăsăturile caracteristice ale sindicatelor
Principiile organizării şi funcţionării sindicatelor sunt:
a) sindicatele se constituie în mod liber în baza dreptului constituţional de asociere;
b) independenţa deplină a sindicatelor;
c) sindicatele îşi reglementează prin statutele proprii, modul de constituire, organizare,
funcţionare şi dizolvare;
d) alegerea liberă a organelor de conducere, a liderilor şi reprezentanţilor lor legali;
e) asigurarea unei protecţii legale speciale celor aleşi în organele de conducere.
Trăsăturile sindicatelor sunt:
a) sindicatele se constituie şi funcţionează sub semnul libertăţii sindicale şi a pluralismului
sindical;
b) sindicatele sunt organizaţii profesionale;
c) sindicatele se organizează şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii elaborate în
condiţiile legii;
d) sindicatele apără drepturile şi interesele profesionale, economice şi social-culturale ale
salariaţilor;
e) sindicatele sunt, prin natura lor juridică, subiecte de drept privat.
5. Definiţia sindicatelor
Sindicatele sunt organizaţii profesionale, fără scop patrimonial independent faţă de autorităţile
publice, partidele politice şi patronate, constituie în temeiul dreptului constituţional de asociere în
scopul apărării drepturilor colective şi individuale şi promovării intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale ŞJ sportive ale membrilor lor, prevăzute în legislaţia naţională în tratatele şi
convenţiile internaţionale la care România este parte şi în contractele colective de muncă.
6. Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor
Modul de constituire, funcţionare şi dizolvare a unui sindicat se reglementează prin statutul
adoptat de către membrii săi.
Statutele nu pot cuprinde dispoziţii contrare Constituţiei sau legilor în vigoare.
Statutele organizaţiilor sindicatelor trebuie sa cuprindă:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata
mandatelor şi atribuţiilor lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial al organizaţiei sindicale;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale; transmiterea ori, după caz,
lichidarea patrimoniului.
10
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane din aceeaşi
ramură de activitate sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi.
Salariaţii minori de la împlinirea vârstei de 16 ani pot fi membri ai organizaţiei sindicale fără a fi
necesară încuviinţarea reprezentanţilor lor legali.
Dobândirea personalităţii juridice; consecinţe; patrimoniu.
Personalitatea juridică se dobândeşte prin hotărâre judecătorească pronunţată de judecătoria
pe a cărei rază teritorială îşi are sediul sindicatul, pe baza unei cereri de înscriere.
Cererea de înscriere se depune de către împuternicitul special desemnat de către membrii
fondatori însoţită de următoarele acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin 15 membri
fondatori;
b) statutul organizaţiei sindicale;
c) lista membrilor din organul de conducere, cu menţionarea profesiei şi a domiciliului;
d) procura autentică a împuternicitului special dată la constituire.
Sindicatul dobândeşte personalitatea juridică la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
prin care s-a admis cererea de înscriere şi a înscrierii ei în registrul special al judecătoriei.
Organizaţia sindicală are obligaţia legală să aducă la cunoştinţă judecătoriei, în termen de 30 de
zile, orice modificare a statului, precum şi orice schimbare în compunerea conducerii.
Patrimoniul. Sindicatul poate dobândi, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri
mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care înfiinţat.
Bunurile necesare întrunirilor sindicatului, bibliotecilor sau cursurilor de pregătire şi
perfecţionare a membrilor de sindicat nu pot fi urmărite, decât pentru plata datoriilor către stat.
Cotizaţia plătită de membrii organizaţiei sindicale, în cuantum de maxim 1% din venitul brut
realizat, este deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit.
Reorganizarea şi dizolvarea sindicatelor
Organizaţiile sindicale se pot dizolva doar prin hotărârea membrilor sau a delegaţilor acestora,
adoptată conform statutelor proprii. în caz de dizolvare patrimoniul se împarte conform dispoziţiilor
din statut sau, în lipsa acestora, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.
Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte
de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor.
Forme de asociere a sindicatelor
Organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriile ramurii de activitate, al
profesiunii sau după criteriul teritorial.
Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi diferite din aceeaşi
ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.
Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot
asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
Federaţiile sindicale şi confederaţiile se pot constitui din sindicatele componente, uniuni
sindicale.
Dobândirea personalităţii juridice de către noua organizaţie se face prin hotărârea tribunalului
judeţean sau al municipiului Bucureşti, în circumscripţia căruia îşi are sediul, care se pronunţă pe baza
cererii de înscriere depusă de împuternicitul special desemnat de adunarea de constituire care trebuie
însoţită de aceleaşi documente ca în cazul sindicatului de bază.
Principalele confederaţii sindicale reprezentative: B.N.S.; C.N.S. „Cartel Alfa"; C.N.S.L.R.-
Frăţia; C.S.D.R.;
7. Obiectul activităţii sindicale. Funcţiile sindicatelor
Sindicatele apără drepturile prevăzute în legislaţia naţională, în tratatele internaţionale semnate
de România şi în contractele colective de muncă ale membrilor lor şi promovează interesele
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale acestora.
statute proprii.
Funcţiile organizaţiilor sindicale sunt:
a) participarea organizaţiilor sindicale la dialogul social şi la negocierile colective;

11
b) participarea organizaţiilor sindicale Ia încheierea şi executarea contractelor colective de
muncă;
c) participarea organizaţiilor sindicale la desfăşurarea unor acţiuni de protest şi revendicative;
d) participarea organizaţiilor sindicale în cadrul unităţilor de bază la reglementarea unor
probleme de muncă, inclusiv de domeniul organizării şi disciplinei muncii;
e) organizarea unor acţiuni şi activităţi în favoarea membrilor lor decurgând din calitatea
organizaţiei sindicale de persoană juridică.

Participarea organizaţiilor sindicale Ia dialogul social şi la negocierile le încheierea


contractelor colective de muncă.
Sindicatele constituie unul din principalii parteneri ai statului la dialogul social.
Organizaţiile sindicale reprezintă şi apără interesele şi drepturile membrilor lor.
Ele sunt consultate şi îşi pot susţine punctele de vedere şi interesele, atât în ceea ce priveşte
elaborarea politicilor sociale, în domeniul muncii şi protecţiei sociale, precum şi a proiectelor
normative din aceste domenii.
Participarea sindicatelor de desfăşurarea unor acţiuni revendicative de protest
Sindicatele au dreptul să folosească în vederea realizării scopului pentru care au fost create
printre alte mijloace specifice petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva.
Petiţia. Sindicatele pot adresa petiţii pentru apărarea şi promovarea intereselor şi drepturilor
membrilor lor oricăror autorităţi publice care au obligaţia să răspundă în termenele şi condiţiile
prevăzute de lege.
Protestul poate fi exprimat prin orice mijloace neinterzise de lege şi în primul rând prin petiţii,
mitinguri, demonstraţii şi greve.
Mitingurile şi demonstraţiile pot fi organizate şi desfăşurate de către sindicate, numai în
apărarea şi promovarea scopurilor acestora. Ele trebuie declarate în prealabil autorităţilor publice
competente, trebuie autorizate, iar în derularea lor trebuie respectate rigorile legii pentru a nu se ajunge
Ia denaturarea sensurilor şi obiectivelor acestora, la tulburarea ordinii şi liniştii publice sau Ia
consecinţe mai grave. Organizatorii acestor mitinguri şi demonstraţii trebuie să asigure respectarea
legii în timpul desfăşurării acestora şi să-şi asume răspunderea în acest sens.
Participarea sindicatelor le reglementarea şi aplicarea unor probleme de muncă şi sociale
Ia nivelul unităţilor.
Sindicatele elaborează, împreună cu organul de conducere al unităţii, reglementările de ordine
interioară. Sindicatele participă Ia stabilirea duratei concediului de odihnă, a concediului suplimentar
de odihnă, la clasificarea locurilor de muncă potrivit condiţiilor de greutate, nocivitate, expunere la
risc, la elaborarea normelor tehnice de protecţie şi securitate a muncii.
Sindicatele participă la şedinţele consiliului de administraţie al unităţii atunci când se discută
probleme privind condiţiile de munca şi de salarizare a angajaţilor.
Sindicatele trebuie informate şi consultate cu privire la concedierile colective, în legătură cu
desfacerea individuală a contractului de muncă, iar în privinţa celor care ocupă funcţii de conducere în
sindicat fiind necesar avizul organului colectiv de conducere a acestuia.
Sindicatele au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula
acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fară a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în
cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se
opune sau renunţă la judecată.
Organizarea de către sindicate în calitate de persoane juridice a unor acţiuni şi activităţi
pentru formarea membrilor săi.
Sindicatele sunt autorizate să desfăşoare o gamă largă de activităţi comerciale, economice şi
bancare:
a) să sprijine material membrii să în exercitarea profesiei;
b) să constituie case de ajutor proprii;
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii în vederea creşterii nivelului de cunoaştere a
membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora;

12
d) să înfiinţeze în condiţiile legii şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi de culturi,
învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, unităţi economi co-sociale, comerciale,
de asigurări, precum şi bancă proprie pentru operaţii financiare în lei şi în valută;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutoarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar sporturi pentru toţi şi sportul de performanţă în
asociaţii şi în cluburi sportive, precum şi formaţiuni cultural artistice.
CAPITOLUL VI PATRONATELE

1. Noţiuni introductive
Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic înfiinţate ca persoane
juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri
asociative.
Trăsături caracteristice ale patronatelor:
a) sunt persoane juridice distincte care acţionează ca subiecte de drept legitime în faţa oricăror
autorităţi pentru apărarea drepturilor şi intereselor membrilor lor.
b) patronatele sunt autonome.
c) patronatele simt organizaţii fără scop politic.
d) se organizează fară scop patrimonial.

2. Cadrul legal
Patronatele sunt organizate şi funcţionează în temeiul dreptului constituţional de asociere precum
şi a unei legi-cadru, respectiv Legea nr. 356/2001.
3. Constituire, organizare şi funcţionare
Patronatele se pot constitui pe activităţi economice şi se pot organiza pe secţiuni, diviziuni,
ramuri şi la nivel naţional.
O asociaţie patronală se poate înfiinţa din cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau
persoane fizice autorizate.
Se pot constitui patronate, prin excepţie de la această regulă şi cu un număr de cel puţin 5
membri în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri asociative.
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează
prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.
Statutul cuprinde cel puţin:
a) denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum şi alte surse de
finanţare legale;
d) drepturile şi obligaţiile membrilor;
e) organele de conducere;
f) dizolvarea şi lichidarea patronatului.
Statutul persoanelor juridice (inclusiv patronatele) trebuie să cuprindă:
a) datele de identificare a asociaţilor;
b) explicitarea scopului şi obiectivelor asociaţiei;
c) modul de dobândire şi pierdere a calităţii de asociat;
d) durata de funcţionare a asociaţiei;
e) destinaţia bunurilor asociaţiei în cazul dizolvării.
Procedura de dobândire a personalităţii juridice începe prin formularea unei cereri de înscriere
a organizaţiei patronale în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei
circumscripţie teritorială se va afla sediul viitoarei asociaţii.

13
Cererea de înscriere poate fi făcută de oricare dintre cei 15 membri asociaţi pe baza unei
împuterniciri expres date de ceilalţi membri şi trebuie însoţită de actul constitutiv şi statutul asociaţiei
în formă autentică, precum şi datele doveditoare ale sediului asociaţiei şi a patiimoniului iniţial.
Actul constitutiv trebuie să cuprindă:
a) datele de identificare a asociaţiilor: numele sau denumirea şi după caz, domiciliul sau sediul
acestora;
b) exprimarea voinţei de asociere şi a scopului propus;
c) denumirea asociaţiei;
d) sediul asociaţiei;
e) durata de funcţionare a asociaţiei;
f) patrimoniul iniţial al asociaţiei;
g) componenţa nominală a celor dintâi organe de conducere, administrare şi control ale
asociaţiei;
h) persoana sau persoanele împuternicite să desfăşoare procedura de dobândire a personalităţii
juridice;
i) semnăturile asociaţiilor.
După primirea cererii, preşedintele instanţei desemnează un judecător care este obligat ca, în
termen de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere şi a documentelor însoţitoare, să verifice
legalitatea acestora şi să se pronunţe printr-o încheiere.
Încheierile de admitere sau de respingere sunt supuse numai recursului.
Înscrierea în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor se efectuează în ziua în care încheierea de
admitere devine irevocabilă, instanţa fiind obligată să elibereze la cererea reprezentantului legal al
asociaţiei un certificat de înscriere care constituie dovada oficială a personalităţii juridice.

4. Funcţiile şi rolul organizaţiilor patronale din perspectiva dreptului muncii


Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice,
cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât
în plan naţional, cât şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale.
c) organizaţiile patronale participă, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 168/ 1999 la
soluţionarea conflictelor de muncă;
d) participă prin reprezentanţii lor, Ia activitatea Consiliului Economic şi Social, apărând,
bineînţeles, interesele patronilor.
5. Organizarea patronatelor şi patrimoniului acestora
Elaborarea statutelor, a reglementărilor de organizare şi funcţionare, alegerea organelor de
conducere, organizarea gestiunii şi a activităţii sunt atribute de conducere exclusive ale patronatelor.
6. Organizaţiile patronale, din ţara noastră

Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional în prezent sunt următoarele:


C.O.N.P.I.R.O.M.; Co.N.P.R.; P.N.R.; U.G.l.R.; U.G.l.R -1903.
CAPITOLUL VII CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
1. Noţiunea de contract colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe
de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin
care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic de contract,
convenţie, sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept,
fiind sub acest aspect o normă convenţională, negociată.
3. Importanta contractului colectiv de muncă
Dreptul muncii se bazează pe trei piloni determinanţi : legea, contractul colectiv de muncă şi
contractul individual de muncă.

14
Prin intermediul convenţiilor colective de muncă se realizează nu numai o reglementare
negociată a drepturilor şi obligaţiilor părţilor, dar şi armonizarea intereselor salariaţilor cu cele ale
patronilor, precum şi cu interesul general al societăţii, urmărindu-se promovarea unor relaţii de muncă
echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă.
4. Câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă şi .sfera efectelor acestora
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la
nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de unităţi.
Sfera de aplicare:
a) în cazul contractelor colective de la nivelul unităţilor, acestea produc efecte pentru toţi
salariaţii angajatorului;
b) în cazul contractelor colective de muncă la nivelul grupului de unităţi efectele acestora se
produc asupra salariaţilor din unităţile componente a acelui grup;
c) în cazul contractelor colective de muncă de la nivel de ramură de activitate, efectele acestora
se produc asupra tuturor salariaţilor din această ramură, chiar şi asupra celor din unităţile în care
nu s-ar fi încheiat contract colectiv de muncă;
d) în cazul contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional efectele acestuia se răsfrâng
pentru toţi salariaţii din toate unităţile din ţară.
5. Părţile contractului colectiv de muncă, capacitatea juridică a acestora şi condiţia
reprezentativităţii lor
Părţile acestuia sunt patronul sau alt angajator, pe de o parte şi salariaţii, pe de altă parte. Cele
două părţi generice sunt reprezentate, în raport cu nivelul la care se încheie contractul colectiv, asfel:
a) patronul sau alt angajator:
- la nivel de unitate, de către organul legal de conducere al acesteia;
- Ia nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit legii;
b) salariaţii:
- la nivelul unităţii, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative, iar acolo nu
este constituit un sindicat sau nu toţi salariaţii simt membrii de sindicat, prin reprezentanţii aleşi
ai salariaţilor; în acest ultim caz reprezentanţii sunt aleşi prin votul a cel puţin jumătate plus unu
din numărul total al salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, de către organizaţiile sindicale de tip
federativ, legal constituite şi reprezentative;
- la nivelul naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi
reprezentative.
6. Încheierea contractului colectiv de muncă
Iniţiativa negocierii contractului de muncă
Potrivit legii, iniţiativa aparţine patronului (sau altui angajator) care are obligaţia să adreseze în
acest scop o invitaţie la dialog şi negociere sindicatului ori reprezentanţilor salariaţilor.
Dacă patronul nu are o astfel de iniţiativă, negocierea poate fi declanşată la cererea sindicatului
ori a reprezentanţilor salariaţilor.
Patronul este obligat ca, în termen de 15 zile de la data formulării cererii de negociere, să
convoace părţile Ia prima reuniune.
La această primă reuniune, părţile stabilesc, pe de o parte, informaţiile pe care patronul trebuie să
le furnizeze sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, precum şi data la care le va prezenta, iar pe de
altă parte, locul şi calendarul reuniunilor următoare necesare perfectării contractului.
Obligativitatea negocierii colective
Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are
mai puţin de 21 de salariaţi.
Obligativitatea vizează doar începerea şi derularea negocierilor nu şi încheierea contractului.

7. Forma contractului colectiv de muncă şi obligaţia înregistrării acestuia

15
Contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţile care l-au
negociat şi apoi se depun şi se înregistrează la direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie
judeţene sau la Direcţia generală de muncă, solidaritate socială şi familie a municipiului Bucureşti,
după caz.
Aceste organe pot refuza înregistrarea contractelor colective de muncă în următoarele cazuri:
a) în cuprinsul lor nu simt precizate unităţile în care urmează să se aplice clauzele negociate;
b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
c) nu sunt semnate de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul
Oficial al României, Partea V-a afectată exclusiv unor asemenea documente.
8. Durata contractelor colective de muncă
Contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică
de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
Mai înainte cu cel puţin 30 de zile de la expirarea unui contract colectiv de muncă încheiat pe un
an, părţile au obligaţia să negocieze şi pot conveni să prelungească aplicarea în continuare a vechiului
contract colectiv, fie în condiţiile în care a fost încheiat, fie în alte condiţii asupra cărora vor cădea de
acord.

9. Conţinutul contractelor colective de muncă


Conţinutul concret al fiecărui tip de contract colectiv de muncă va fi stabilit prin acordul părţilor,
în raport cu obiectivele şi interesele lor, precum şi cu condiţiile materiale şi resursele existente.
Contractele colective de muncă trebuie să cuprindă cel puţin următoarele:
a) salarizarea personalului care intră în sfera lor de aplicare;
b) durata timpului de lucru;
c) programul de lucru;
d) condiţiile de muncă.

10. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective de muncă


Odată încheiate, semnate şi înregistrate legal, contractele colectivi de muncă devin obligatorii
pentru părţi, producând efecte juridice asemenea unui act normativ.
Dispoziţiile cuprinse în contractul colectiv de muncă produc efect faţă de toţi salariaţii, indiferent
de data angajării lor sau de afilierea lor sindicală.
Ele sunt însă obligatorii nu numai faţă de cele două părţi contractante ci şi pentru celelalte
subiecte de drept asupra cărora se răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile şi faţă de autorităţile
publice, inclusiv faţă de instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă.
Modificarea contractului colectiv de muncă.
Părţile pot conveni, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, să modifice clauzele
acestora.
Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, în contractele colective de muncă
prevăzându-se, de regulă, că o asemenea cerere trebuie adusă la cunoştinţă celeilalte părţi, în scris, cu
cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor asupra modificării propuse.
Suspendarea contractului colectiv de muncă.
Legea prevede că executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se
suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu
participă la grevă.
Efectele contractului colectiv de muncă, în întregimea lor sau cu privire la unele clauze, pot fi
suspendate şi prin acordul părţilor.
Încetarea contractului colectiv de muncă.
Legea prevede următoarele modalităţi de încetare a contractului colectiv de muncă:
a) la îndeplinirea termenului pe durata căruia a fost încheiat sau la terminarea lucrării pentru care
a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) prin acordul părţilor;
c) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii.
16
Contractul colectiv de muncă poate înceta şi în cazul reorganizării persoanei juridice, în raport cu
modul de reorganizare.
Încetarea contractului colectiv de muncă, ca şi suspendarea acestuia trebuie notificată în termen
de 5 zile organului la acare acesta a fost depus spre înregistrare.
CAPITOLUL VIII CONFLICTELE DE MUNCĂ
1. Definiţia legală şi trăsăturile caracteristice ale conflictelor de muncă
Conflictele de muncă sunt conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care simt încadraţi, cu privire
la interesele cu caracter profesionale, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă.
Trăsăturile conflictelor de muncă:
a) acestea se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor ori la
drepturile rezultate din raporturile de muncă.
b) sunt considerate conflicte de muncă numai cele rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea lor, pe de altă parte.
c) nu se permite declanşarea unor conflicte de muncă în afara cadrului legal organizat, avându-se
în vedere consecinţele acestora pe plan profesional, social sau economic.
2. Părţile conflictelor de muncă
Părţile acestuia sunt unităţile sau unitatea pe de o parte, şi salariaţii unităţilor sau unităţii,
organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte.
3. Obiectul conflictelor de muncă
Obiectul acestor conflicte se referă la interesele cu caracter profesional social sau economic ori
la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
4. Modul de soluţionare a conflictelor de interese
Fazele soluţionării conflictelor de interese sunt : concilierea, medierea, arbitrajul, iar în cazul în
care toate acestea eşuează se poate declanşa greva.
Declanşarea conflictelor de interese.
Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în condiţiile în care
anterior, nu a încheiat un asemenea contract sau acesta a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au
fost definitivate cu acordul ei;
d) unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Concilierea conflictelor de interese. Legea prevede obligativitatea unui dialog direct între
unitate şi delegaţii sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea
conflictului de interese.
Procedural, sindicatul reprezentativ al salariaţilor sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor,
sesizează în scris organele teritoriale -direcţiile generale de muncă şi solidaritate socială ale
Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în vederea concilierii.
În mod obligatoriu, sesizarea trebuie să cuprindă menţiuni legate de unitatea care a declanşat
conflictul de interese, obiectul şi motivarea conflictului, dovada îndeplinirii cerinţelor legale privitor la
sesizarea conducerii unităţii şi indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
Rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal semnat de către părţi şi delegatul
ministerului.
Dacă s-a ajuns la un acord total cu privire la revendicări, părţile vor definitiva contractul colectiv
de muncă şi astfel se va încheia conflictul de interese, iar dacă se va ajunge la un acord parţial se va
consemna această situaţie în documentul semnat de părţi.
Medierea conflictelor de interese. Medierea constă în încercarea unei persoane autorizate,
aleasă de comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul de interese, la cererea părţilor şi cu
respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

17
La încheierea misiunii, mediatorul încheie un raport în legătură cu modul cum s-a încercat
rezolvarea conflictului de interese, care se transmite fiecărei părţi, respectiv ministerului de resort.
Dacă revendicările s-au rezolvat integral se va constata încheierea conflictului de interese, iar
dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate se va comunica salariaţilor, care vor hotărî asupra
conflictului de muncă.
Arbitrajul conflictelor de interese. Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate
în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii la
iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitrii, desemnaţi dintr-o listă de persoane stabilită o
dată pe an, prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, dintre specialişti în domeniul
economic, tehnic, juridic şi din alte profesii cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Procedura de lucru a comisiei se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin comun al
ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi ministrului justiţiei, publicat în Monitorul Oficial
al României.
Pe baza documentaţiei depusă de părţi, în termen de 3 zile de la primirea acesteia comisia de
arbitraj convoacă părţile şi dezbate împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor
legii şi a prevederilor contractelor colective aplicabile.
Comisia de arbitraj analizează fondul conflictului de interese în prezenţa efectivă a părţilor şi
prin dezbateri în contradictoriu, pronunţându-se în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor.
Hotărârea comisiei de arbitraj se comunică părţilor şi face parte din contractul colectiv de muncă.
5. Greva
În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului de interese prin conciliere, mediere
ori arbitraj se poate ajunge la grevă.
Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declanşată
pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.
Formele de desfăşurare a grevelor.
Grevele pot fi : de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
a) Greva de avertisment constituie o acţiune colectivă a salariaţilor, cu caracter preventiv, menită
să atragă atenţia conducerii unităţii (sau unităţilor) asupra pericolului declanşării unei greve propriu-
zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea
lucrului şi trebuie în toate cazurile să preceadă cu cel puţin 5 zile greva proprîu-zisă.
b) Greva propriu-zisă, poate îmbrăca mai multe forme: - totală şi parţială, -nelimitată în timp
sau limitată pe o anumită perioadă; -spontană; perlată; -japoneză etc.
c) Greva de solidaritate.Condiţiile în care se declară o grevă de solidaritate sunt următoarele:
- să aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de salariaţi din alte unităţi;
- să nu aibă o durată mai mare de o zi;
- să fie anunţată în scris conducerea unităţii în care se va desfăşura greva cu cel puţin 48 de ore
înainte de data încetării lucrului.
Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii, limitări.
Există posibilitatea limitării legale a grevelor pentru a se asigura bunul mers al activităţilor
economico-sociale şi garantarea intereselor de ordin uman.
Nu pot declara grevă : procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale,
Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi al unităţilor din subordinea acestor ministere,
personalul Serviciului Român de Informaţii; Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile
din subordinea acestuia.
Nu poate declara grevă nici personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din
momentul plecării în misiuni şi până la terminarea acestora. vă.
Declararea grevei. Hotărârea de declarare a grevei propriu-zisă poate fi luată de :
a) sindicatele reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor;
b) cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor, prin vot secret, în unităţile în care nu sunt
organizate sindicate reprezentative şi se doreşte declanşarea grevei.
18
Declararea grevei este interzisă pe perioada în care revendicările formulate sunt supuse medierii
ori arbitrajului.
După declanşarea grevei dacă, jumătate din numă salariaţilor care au hotărât declararea grevei
renunţă Ia grevă, acea trebuie să înceteze.

Organizarea grevelor. Grevele se organizează de către sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor care le stabilesc şi durata. Orice modificare a duratei grevei se aduce la
cunoştinţ greviştilor şi a conducerii unităţii cu cel puţin 5 zile înainte de a pune în aplicare hotărârea.
Greviştii sunt reprezentaţi pe toată durata grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa
instanţelor judecătoreşti, de către sindicatele reprezentative, sau după caz, către reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor.
Salariaţii aflaţi în grevă, trebuie să se abţină de la orice acţiune natură să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participă.
Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către
salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
Conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă,
contractele muncă ale acestora fiind lovite de nulitate.
Organizatorii grevei împreună cu conducerea unităţii au obligaţia ca, pe durata acesteia să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire
ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu reprezintă o
încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra
greviştilor sau organizatorilor.
Pe durata grevei salariaţii îşi menţin drepturile ce decurg din contractul individual de muncă,
făcând totuşi excepţie de la această regulă dreptul la salariu şi sporuri salariale.
Suspendarea grevei sau încetarea grevei. Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei
pe un termen cel mult de 30 de zile de la data începerii sau suspendarea continuării grevei, dacă prin
aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează Curţii de Apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea
şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Curtea de apel poate suspenda greva pe un
termen de cel mult 30 de zile care se calculează pe zile lucrătoare.
Încetarea grevei poate avea loc prin:
a) renunţarea salariaţilor la această formă de protest;
b) acordul părţilor consemnat într-o convenţie;
c) prin hotărâre judecătorească;
d) prin hotărârea comisiei de arbitraj.
Răspunderea juridică. Încălcarea normelor legale referitoare la declanşarea soluţionării
conflictelor de interese poate atrage răspunderea juridică a organizatorilor grevei care îmbracă diferite
forme:
a) declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor referitoare la exercitarea
dreptului de participare la grevă sau fără a lua în considerare interdicţiile la grevă reglementate de lege
poate atrage răspunderea penală a acestora.
b) dacă o persoană, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de
salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, se face vinovată de comiterea unei
contravenţii care se sancţionează cu amendă, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii, încât
potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.
c) în cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa de judecată va stabili
răspunderea civilă şi va decide, la cererea celor interesaţi, obligarea persoanelor vinovate la plata
despăgubirilor cerute de unitate pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.
d) Sub aspectul răspunderii materiale, se poate vorbi în cazul unor greve spontane, atunci când
nu există persoane care organizează sau conduc o acţiune grevistă cu ocazia căreia are loc o încălcare
abuzivă a obligaţiilor de serviciu ce poate antrena răspunderea disciplinară dar şi materială a celor
vinovaţi.
19
exclusă în astfel de situaţii.
în final, este de menţionat că Legea nr. 168/1999, precum şj cea anterioară nu s-au referit şi ta
posibilitatea declanşării unui conflict de muncă sau mai bine zis conflict de interese din iniţiativa
unităţii sau a patronului cu toate că, în perioada interbelică, reglementările legale din România
consacrau şi posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu sau un atelier cu ocazia unui
conflict de muncă.
Această formă de protest era cunoscută sub denumirea de „lock-out" care de altfel se regăseşte şi
azi în legislaţiile unor ţări cu economie de piaţă dezvoltată.
Acest mijloc de luptă aflat la dispoziţia patronilor, potrivit jurisprudenţei franceze este ilicit în
câteva situaţii şi anume : când patronul este în imposibilitate de a asigura funcţionarea întreprinderii;
când răspunde la o executare defectuoasă a muncii, ce nu poate face obiectul unei greve; în situaţia în
care ordinea şi securitatea din unitate sunt compromise.
Aşadar, având în vedere şi astfel de situaţii în care s-ar afla o unitate şi în ţara noastră, ar avea
justificare reglementarea, ca excepţie, a „lock-out-ului"1.

6. Reglementarea conflictelor de drepturi

Sunt conflicte de drepturi, următoarele:


a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzâtoare a obligaţiilor stabilite prin contractul
individual de muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă
ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.
Cererile pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate. Sentinţele judecătoreşti
trebuie motivate, redactate şi comunicate în cel mult 15 zile de la pronunţare, indiferent dacă se declară
sau nu recurs. Toate actele de procedură sunt scutite de taxa de timbru judiciar.

1
20