UNIVERSITATEA „1 DECEMBRIE 1918” ALBA IULIA

FACULTATEA DE DREPT ŞI ŞTIINŢE SOCIALE

DREPTUL MUNCII ŞI SECURITAŢII SOCIALE

Suport curs

Conferentiar universitar
DR. ADA HURBEAN
 ÎN ATENŢIA STUDENŢILOR

Prezenta fasciculă reprezintă un suport de curs cu trimiteri bibliografice

şi legislative de actualitate, necesare
pentru pregătirea examenului
la disciplina Dreptul muncii şi securităţii sociale.
Atenţionăm studenţii că deşi materialul tratează întreaga problematică
care face obiectul programei analitice
el reprezintă doar un ghid pentru parcurgerea materiei
şi prin urmare nu este suficient pentru susţinerea examenului la această
disciplină, studiul trebuind să fie completat cu cursurile universitare
şi bibliografia la care facem trimitere, precum şi cu legislaţia în vigoare.

3
 CUPRINS

FIŞA DISCIPLINEI ........................................................................... 5

CAPITOLUL I
CONSIDERAŢII GENERALE PRIVITOARE LA
DREPTUL MUNCII ......................................................................... .9

CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ............................ 24

CAPITOLUL III
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE
ODIHNĂ ............................................................................................ 56

CAPITOLUL IV
SALARIZAREA ................................................................................ 63

CAPITOLUL V
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ......................................................... 71

CAPITOLUL VI
DIALOGUL SOCIAL ........................................................................ 86

CAPITOLUL VII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ................................ 97

CAPITOLUL VIII
CONFLICTELE DE MUNCĂ ..................................................... 103

CAPITOLUL IX
JURISDICŢIA MUNCII ................................................................. 112

BIBLIOGRAFIE ........................................................................... 117

4
5
 CAPITOLUL I

CONSIDERAŢII GENERALE
PRIVITOARE LA DREPTUL MUNCII

1. MUNCA ACTIVITATE SOCIALĂ

Munca reprezintă o activitate specifică doar omului, prin intermediul
căreia acesta îşi produce bunurile necesare traiului zilnic şi cele care îi permit
reluarea ei în cadrul unui nou ciclu productiv, condiţie a progresului social, cu
rol important asupra formării personalităţii individului.
Această activitate, care poate să îmbrace forme fizice sau intelectuale,
nu numai că este specifică doar omului, dar, în acelaşi timp, este şi o necesitate
pentru el, fiind principala modalitate care permite creşterea prosperităţii sociale
şi bunăstării personale.
Presupunând un efort, munca este cadrul social în care sunt exercitate
aptitudinile fizice şi intelectuale cu care oamenii sunt dotaţi, care se poate
materializa în diferite forme şi anume ca: muncă individuală sau colectivă,
remunerată sau voluntară, în cadrul unui raport de muncă sau în afara lui, ca o
consecinţă a unei obligaţii de serviciu sau ca o îndatorire obştească.
Prin urmare, putem defini munca ca fiind acea activitate specifică
omului care reprezintă în acelaşi timp şi o necesitate socială, prin intermediul
căreia acesta îşi exercită propriile aptitudini fizice şi intelectuale, în scopul
producerii de bunuri necesare pentru satisfacerea nevoilor pe care le are.

2. MODALITĂŢILE DE PRESTARE A MUNCII

Funcţie de faptul dacă relaţiile sociale de muncă care există în societate
sunt sau nu supuse unor reguli stabilite de o autoritate publică, munca unui
individ poate să fie prestată, în principal, în două modalităţi şi anume, în cadrul
unor raporturi juridice de muncă şi în afara unor astfel de raporturi.

2.1. Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă.

Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă, este munca
care se depune de un individ în folosul unei alte persoane fie în temeiul unui
contract individual de muncă, fie în temeiul altor acte de natură contractuală,
cum este munca cadrelor militare permanente, a membrilor cooperativelor
meşteşugăreşti sau a funcţionarilor publici.
În cazurile în care munca este prestată pe un suport juridic care este un
contract individual de muncă, raporturile juridice care se nasc cu această ocazie
sunt raporturi juridice de muncă care fac obiectul studiului prezentei discipline.
Dacă munca este depusă în baza unor acte de numire (spre exemplu
cazul funcţionarilor publici ori al cadrelor militare) sau unor convenţii de
asociere (cazul membrilor cooperativelor meşteşugăreşti), deşi între prestator şi
beneficiarul muncii se nasc raporturi juridice de muncă, ele fac obiectul altor

6
ramuri de drept şi anume: dreptul administrativ, dreptul civil ori dreptul
cooperatist.

2.2. Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă.

Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă, nu face
obiectul dreptului muncii, în această categorie grupându-se: munca depusă
pentru sine în gospodăria individuală, munca prestată în cadrul unor profesii
liberale, munca depusă în cadrul unor raporturi juridice de drept civil sau
societare, munca depusă în interes public sub forma voluntariatului sau munca
pe care o persoană o prestează în temeiul unei obligaţii legale.
a) Munca prestată în cadrul profesiilor liberale.
Prestează muncă în cadrul unor profesii liberale o serie de categorii de
persoane dintre care amintim: notarii publici în baza Legii notarilor publici şi a
activităţilor notariale nr.36/1995, avocaţii în baza Legii nr.51/1995 pentru
organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, experţii contabili şi contabilii
autorizaţi în baza Ordonanţei de Guvern nr.65/1994 privind organizarea
activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi ş.a.
În afara acestor profesii a căror practică a fost reglementată distinct prin
acte normative speciale, există şi alte ocupaţii, cum sunt cele de: bijutier, artist,
crescător de animale ş.a., privitor la care până în prezent nu au fost adoptate
astfel de legi speciale, prestarea muncii având ca suport juridic Legea
nr.507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de
către persoane fizice.
Exerciţiul acestor profesii dă naştere la numeroase raporturi juridice,
cum ar fi cele de drept civil dintre prestatorii de servicii şi beneficiarii
prestaţiilor, mai puţin unor raporturi juridice de dreptul muncii.
b) Munca prestată în baza unui contract civil nu generează raporturi de
dreptul muncii ci raporturi juridice civile, în această categorie înscriindu-se
activităţile executate în temeiul unui contract de locaţiune a lucrărilor încheiat
în conformitate cu dispoziţiile art.1470 şi urm. din Codul civil.
c) Munca prestată în cadrul unui raport juridic de societate.
În condiţiile Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale, aportul
social al asociaţilor din societăţile comerciale de persoane poate să constea şi în
prestaţii în muncă. În mod asemănător, în societăţile civile constituite în baza
art.1491 şi urm. din Codul civil, în care membrii acestora ’’se învoiesc să pună
ceva în comun’’, fie bani, fie lucruri, fie munca lor, raporturile juridice care se
nasc urmare asocieri sunt raporturi de drept civil iar nu de dreptul muncii.
d) Munca prestată în baza unor obligaţii legale.
Ucenicii, elevii şi studenţii care desfăşoară activităţi de pregătire
profesională în cazurile reglementate de lege, persoanele concentrate sau
mobilizate obligate în temeiul Legii nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei
pentru apărare la prestarea serviciului militar ori a altor activităţi cu un astfel de
specific, precum şi persoanele condamnate la o pedeapsă penală privativă de

7
libertate cu executarea la locul de muncă în condiţiile prevăzute în art.56 din
Codul penal, nu se află în faţa unor raporturi juridice de muncă.
e)Munca prestată sub forma voluntariatului în temeiul Legii
nr.195/2001, deşi este o muncă utilă nu dă naştere unor raporturi juridice de
muncă întrucât, prestarea ei se face fără plata vreunei contraprestaţii.
f)Munca care nu este prestată în folosul unei alte persoane ci este
depusă în cadrul propriei gospodării, de către gospodine sau lucrătorii
agricoli, nu este generatoare de raporturi juridice de muncă.

3. DEFINIŢIA DREPTULUI MUNCII

Prestarea muncii în oricare dintre modalităţile prezentate anterior, dă
naştere unei multitudini de relaţii (raporturi) sociale între participanţii la
procesul muncii, relaţii care se stabilesc în legătură cu modul de prestare şi de
organizare a muncii, pe care doctrina le-a numit relaţii sociale de muncă.
Reglementarea relaţiilor sociale de muncă prin intermediul normelor
juridice face ca acestea să devină raporturi juridice de muncă, cu precizarea că
nu toate raporturile juridice de muncă fac obiectul dreptului muncii, ci numai
acelea care se stabilesc urmare încheierii, executării şi încetării contractelor
individuale şi contractelor colective de muncă.
Pornind de la aceste premise putem defini dreptul muncii ca fiind:
’’acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră, alcătuit din ansamblul
normelor juridice care reglementează raporturile juridice care se nasc,
modifica sau se sting in legătura cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea si încetarea contractului individual de munca si a contractului
colectiv de munca, precum si raporturile juridice conexe acestora.

4. OBIECTUL DREPTULUI MUNCII

Obiectul dreptului muncii este format din raporturile juridice de muncă
care se nasc urmare încheierii, executării şi încetării contractelor individuale şi
colective de muncă şi din raporturile juridice conexe raporturilor juridice de
muncă
Raporturile juridice conexe se află într-o strânsă legătură cu primele
întrucât servesc la o mai bună organizare a muncii şi urmăresc asigurarea unor
condiţii corespunzătoare de lucru sau altele derivă din chiar raporturile juridice
de muncă.
În această categorie se includ:
• raporturile privind securitatea muncii şi sănătatea salariaţilor;
• raporturile privind formarea profesională;
• raporturile dintre partenerii sociali;
• raporturile privind jurisdicţia muncii.

8
 5. RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ
Activitatea socială în care sunt angrenaţi oamenii presupune stabilirea a
numeroase legături între ei, relaţii sociale, în rândul cărora se includ şi relaţiile
sociale care se stabilesc în procesul de prestarea a unei activităţi, relaţii
cunoscute sub denumirea de relaţii sociale de muncă.
Funcţie de importanţa pe care o au în societate şi de interesele acesteia,
din ansamblul relaţiilor sociale, stabilirea şi funcţionarea unei părţi a acestora
este reglementată prin intermediul normelor juridice, ele devenind astfel
raporturi juridice, restul relaţiilor sociale fiind guvernat de norme de conduită
de sorginte morală.
Aplicând regula enunţată mai sus în materia relaţiilor sociale de muncă,
putem constata că acele relaţii care se stabilesc între participanţii la procesul
muncii urmare unor reglementări legale, devin raporturi juridice de muncă.
Obiect de reglementare al dreptului muncii, raporturile juridice de
muncă pot fi definite ca fiind acele relaţii sociale de muncă reglementate prin
intermediul normelor juridice, care iau naştere între o persoană fizică având
calitatea de salariat, pe de o parte, şi o persoană juridică sau o altă persoană
fizică în calitate de angajator, pe de altă parte, urmare încheierii unui contract
individual de muncă, precum şi între un colectiv de salariaţi reprezentaţi prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege şi patronat sau o organizaţie sindicală,
urmare încheierii unui contract colectiv de muncă.
Analiza raportului juridic de muncă presupune trei precizări.
În primul rând, raporturi juridice de muncă nu se întâlnesc numai în
domeniul dreptului muncii, forme ale unor astfel de raporturi putând să fie
reglementate şi prin norme juridice care aparţin altor ramuri de drept, cum ar fi
dreptul administrativ. Ceea ce este caracteristic pentru dreptul muncii, este
faptul că raporturile juridice de muncă se nasc în baza unui contract individual
sau colectiv de muncă.
În al doilea rând, între participanţii la procesul muncii iau naştere
multiple relaţii sociale, dar după cum se poate observa din definiţia dată
raportului juridic de muncă în materia dreptului muncii, nu toate relaţiile sociale
de muncă devin raporturi juridice de muncă, ci numai acelea care izvorăsc dintr-
un contract individual sau colectiv de muncă, deci care au la bază un acord de
voinţe, şi sunt reglementate prin norme de drept al muncii.
În al treilea rând, raporturile juridice de muncă sunt de două feluri,
individuale şi colective, funcţie de categoria contractelor de muncă din care
izvorăsc şi anume contracte individuale de muncă sau contrate colective de
muncă.

9
 5.1. Trăsăturile raportului juridic de muncă.
Trăsăturile caracteristice care sunt următoarele:
a) raportul juridic individual de muncă ia naştere urmare încheierii unui
contract individual de muncă;
b) raportul juridic individual de muncă este un raport bilateral şi
consensual întrucât, pe de o parte, el se stabileşte între persoana care prestează
munca, respectiv salariat, care este întotdeauna o persoană fizică şi angajator,
care poate să fie o persoană juridică şi mai rar o persoană fizică, dar în nici un
caz între două persoane juridice, iar pe de altă parte, el se poate naşte, modifica
şi încetează numai urmare realizării acordului de voinţă a părţilor;
c) raportul juridic individual de muncă are un caracter personal, intuitu
personae, în ceea ce priveşte ambele părţi, angajarea făcându-se în considerarea
calificării şi aptitudinilor salariatului şi a specificului activităţii angajatorului;
d) raportul juridic individual de muncă este un raport de subordonare a
salariatului faţă de angajator întrucât, stabilirea lui implică, pe de o parte,
încadrarea într-un anumit colectiv de muncă care are o anumită structură
organizatorică şi ierarhie, iar pe de altă parte, presupune obligaţia de a respecta
anumite reguli de disciplină a muncii;
e) raportul juridic individual de muncă presupune prestarea unei muncii
cu caracter de continuitate contra unei remuneraţii, munca gratuită neputând să
facă obiectul său.

5.2. Formele raportului juridic de muncă.

Raporturile juridice individuale de muncă pot să fie întâlnite sub două
forme şi anume, ca raporturi tipice şi atipice (imperfecte).

5.2.1. Raporturile juridice de muncă tipice.

Raporturile juridice individuale de muncă tipice sunt acelea care
izvorăsc dintr-un contract individual de muncă, în baza căruia salariatul,
persoană fizică, se obligă să presteze o anumită muncă în folosul celeilalte părţi,
angajatorul, care în marea majoritate a cazurilor este o persoană juridică
(societate comercială, regie autonomă, instituţie), nefiind exclusă posibilitatea
ca acesta să fie şi o persoană fizică.
Alăturat raporturilor juridice individuale de muncă care se stabilesc
urmare încheierii unui contract individual de muncă, deci care fac obiectul
dreptului muncii, literatura de specialitate a semnalat faptul că forme ale acestor
raporturi apar şi în situaţia persoanelor care prestează o muncă remunerată în
folosul altuia, dar fără ca să încheie un contract individual de muncă, este cazul
funcţionarilor publici, al cadrelor militare în activitate, al membrilor
cooperativelor meşteşugăreşti şi de consum şi al membrilor societăţilor agricole,
raporturi care sunt reglementate de norme aparţinând altor ramuri de drept.
5.2.2. Raporturile juridice de muncă atipice.

10
 Raporturile juridice individuale de muncă atipice sunt acelea care deşi
nu întrunesc toate trăsăturile caracteristice raporturilor juridice de muncă tipice,
conţin totuşi suficiente elemente pentru a fi catalogate ca fiind raporturi de
muncă.
Literatura de specialitate grupează în această categorie raporturile
juridice de muncă ale ucenicilor şi avocaţilor, precum şi ale celor care execută
o pedeapsă penală la locul de muncă.

6. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

La fel ca şi în cazul altor discipline şi în dreptul muncii întâlnim două
categorii de principii şi anume, cele fundamentale sistemului dreptului şi cele
proprii dreptului muncii.
Principiile fundamentale ale dreptului, sunt idei care străbat întregul
drept românesc, doctrina evidenţiind existenţa următoarelor:
- principiul democraţiei;
- principiul legalităţii;
- principiul egalităţii în faţa legii;
- principiul separaţiei puterilor în stat.
Principiile dreptului muncii, sunt idei generale şi comune pentru
întreaga legislaţie a muncii.
Principiile din această categorie sunt, fie enunţate în unele dintre actele
normative, Codul muncii consacrându-le un întreg capitol, Capitolul II din Titlul
I, art.3-9 intitulat ’’Principii fundamentale’’, fie deduse din cuprinsul întregii
legislaţii muncii, sens în care enumerăm:

6.1. Principiul libertăţii muncii.

Cel mai important dintre principiile dreptului muncii este consacrat în
cuprinsul art.41 al.1 şi art.42 din Constituţie şi în art.3, 4 şi 9 din Codul muncii,
el constând în recunoaşterea şi garantarea libertăţii persoanei de a muncii.
În planul dreptului, această libertate se exprimă sub forma dreptului la
muncă, drept care nu poate să fie îngrădit ori încălcat, în sensul că nimeni nu
poate să fie obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de
muncă ori într-o anumită profesie (art.3 al.3 din Codul muncii), munca forţată
fiind interzisă (art.42 al.1 din Constituţie şi art.4 al.1 din Codul muncii).
In cuprinsul art.42 al.2 din Constituţie şi art.4 al.3 din Codul muncii,
enumeră următoarele situaţii în care munca depusă nu constituie muncă forţată
ori, similar ei, activitate impusă de autorităţile publice:
a) activităţile desfăşurate pentru îndeplinirea îndatoririlor militare
(serviciul militar obligatoriu în formularea Codului muncii) sau cele depuse în
locul acestora de cei care, potrivit legii, nu prestează astfel de activităţi din
motive religioase sau de conştiinţă;
b) munca prestată pentru îndeplinirea unor obligaţii civice stabilite prin
lege;

11
 c) munca depusă în baza unor hotărâri judecătoreşti de condamnare,
rămase definitive, în condiţiile legii;
d) prestaţiile impuse în situaţii ivite datorită unor cazuri de forţă majoră,
război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii,
cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte,
precum şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau
condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a
acesteia.

6.2. Principiul egalităţii de tratament.

Principiul egalităţii de tratament ori nediscriminării este enunţat în
cuprinsul art.5 al.1 din Codul muncii şi constă în recunoaşterea dreptului pentru
toţi salariaţii şi angajatorii, de a se bucura de un tratament egal în cadrul
raporturilor juridice de muncă, orice discriminare fiind interzisă.
Pentru a garanta o aplicare corectă şi eficientă a lui, Codul muncii, în
art.5 al.2, enumeră criteriile care ar putea constitui cazuri de discriminare a
salariaţilor, cu precizarea că sunt interzise atât măsurile care ar putea constitui
discriminări directe cât şi cele care ar avea indirect un astfel de efect.
Sunt considerate cazuri de discriminare, situaţiile în care se fac
diferenţieri între salariaţi pe criterii de: sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală.
Tot Codul muncii precizează şi sensul noţiunilor de discriminare directă
şi indirectă (art.5 al.3 şi 4), calificând discriminări directe ca fiind actele şi
faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau
mai multe dintre criteriile menţionate anterior, care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Constituie cazuri de discriminare indirectă, actele şi faptele întemeiate
în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate, care produc efectele unei
discriminări directe.

6.3. Principiul asigurării unor condiţii de muncă adecvate

activităţii desfăşurate.
Pornind de la nevoia de a garanta aplicabilitatea dreptului la ocrotirea
sănătăţii persoanei, prevăzut în art.34 al.1 din Constituţie, şi în intervalul de timp
în care aceasta se află sub incidenţa unui raport juridic de muncă, Codul muncii
în cuprinsul art.6 al.1, cu titlu de regulă generală, recunoaşte tuturor salariaţilor,
fără nici un fel de discriminare, dreptul de a beneficia de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate şi implicit imune în sarcina angajatorului
obligaţia de a le asigura.

12
 Prin acest principiu se înţelege faptul că salariaţii se bucură de dreptul
de a presta munca în locuri amenajate corespunzător felului activităţii depuse,
cu unelte, dispozitive şi maşini adecvate şi în condiţii care trebuie să le asigure
o deplină siguranţă şi securitate, prevenindu-se astfel producerea unor accidente
de muncă ori îmbolnăviri profesionale.

6.4. Principiul dreptului angajatului la protecţie socială.

Conţinutul acestui principiu este precizat în cuprinsul art.41 al.2 din
Constituţie, el constând în măsuri care privesc: securitatea şi sănătatea
salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu
minim brut pe ţară, repausul săptămânal şi concediul de odihnă plătit, prestarea
muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională.

6.5. Principiul respectării demnităţii şi conştiinţei angajatului.

Potrivit acestui principiu, angajatului nu i se poate impune o anumită
activitate sau decizie în cadrul raporturilor juridice de muncă, alta decât cea care
îi revine conform atribuţiilor specifice postului pe care îl ocupă şi care este în
concordanţă cu legile în vigoare şi nici nu poate să fie obligat, sub iminenţa unei
sancţiuni, să presteze activităţi care nu sunt specifice muncii sale ori care sunt
degradante pentru persoana sa. De asemenea, angajatul nu poate să fie
sancţionat disciplinar pentru considerentul că are o opinie personală, diferită de
aceea a celui care îi poate aplica o astfel de sancţiune şi nici nu poate să fie
concediat pentru un astfel de motiv, Codul muncii enumerând expres şi
restrictiv, motivele care pot să constituie un temei pentru încetarea contractului
individual de muncă.

6.6. Principiul negocierii condiţiilor în care munca urmează să fie

prestată.
Dreptul la negociere, ca modalitate de stabilire a condiţiilor în care
urmează să fie prestată munca, este consfinţit cu putere de principiu, dar numai
sub forma negocierilor colective, în cuprinsul art.41 al.5 din Constituţie, care,
alăturat negocierii, garantează şi caracterul obligatoriu al convenţiilor
(contractelor) colective de muncă încheiate în urma discuţiilor care s-au purtat.
Acest drept este recunoscut şi în art.6 al.2 din Codul muncii.
Dispoziţii care pun în aplicare principiul negocierii colective a
condiţiilor de muncă, pot fi întâlnite în art.236 al.2 din Codul muncii şi în art.3
al.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care recunosc
obligativitatea stabilirii condiţiilor de muncă la nivel de unitate prin astfel de
negocieri, dar şi în art.157 al.1 din Codul muncii, conform căruia drepturile
salariale la nivel de unitate se determină prin negocieri colective.

13
 6.7. Principiul dreptului salariatului la protecţia datelor cu
caracter personal.
Conform acestui principiu, angajatorii sunt obligaţi să păstreze secretul
tuturor datelor cu caracter personal pe care le deţin cu privire la salariaţi, date
care privesc: identitatea, domiciliul şi familia angajatului, studiile sau
calificarea dobândită, eventualele antecedente penale sau contravenţionale pe
care le are, rezultatele testelor sau examenelor profesionale la care a fost supus
şi calificativele obţinute pentru fiecare an de activitate ş.a., acestea putând să fie
făcute publice doar cu acordul acestora sau la solicitarea unor autorităţi în
cazurile prevăzute de lege.

6.8. Principiul dreptului salariatului la protecţie împotriva

concedierilor nelegale.
Întrucât măsura concedierii produce importante consecinţe pentru
angajat, în primul rând lipsirea lui şi a familiei sale de principala sursă de venit
necesară pentru asigurarea existenţei zilnice, ea reprezentând momentul în care
contractul său de muncă încetează, legiuitorul a recunoscut cu putere de
principiu în art.6 al.2 din Codul muncii, dreptul acestuia la protecţie în cazul
unei eventuale concedieri nelegale.

6.9. Principiul dreptului la liberă asociere.

Libertatea de asociere pentru apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale este recunoscută cu putere de
principiu, atât în persoana angajatului cât şi a angajatorului, în acest sens
dispunând art.40 al.1 din Constituţie şi art.7 din Codul muncii.
Libertatea asocierii în sindicate constă în faptul că nici o persoană nu
poate să fie constrânsă să facă ori să nu facă parte sau să se retragă ori să nu se
retragă dintr-o organizaţie sindicală , libertate care este totuşi limitată la aceea
că o persoană nu poate să facă parte, în acelaşi timp, decât dintr-o singură astfel
de organizaţie .
Libertatea de asociere în patronate este recunoscută tuturor patronilor,
care în accepţiunea legiuitorului sunt persoanele juridice înmatriculate sau
persoanele fizice autorizate potrivit legii, care administrează şi utilizează un
capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de
concurenţă, şi care angajează muncă salariată (art.2 din Legea 356/2001 a
patronatelor).

6.10. Principiul consensualităţii şi bunei-credinţe în relaţiile de

muncă.
Potrivit acestui principiu care este consacrat în cuprinsul art.8 din Codul
muncii, relaţiile de muncă nu pot, în primul rând, să fie impuse de una dintre
parţi sau de o autoritate, ci ele trebuie să se nască urmare realizării unui acord
de voinţă, întru-un cadru caracterizat prin transparenţă, sinceritate şi onestitate,

14
respectiv printr-o comunicarea corectă şi integrală a motivelor şi scopurilor care
i-au determinat să lucreze împreună, iar modificarea lor trebuie să fie tot
urmarea unui astfel de consens.
În al doilea rând, după perfectare, părţile sunt obligate să acţioneze într-
o asemenea măsură încât desfăşurarea relaţiilor de muncă să fie făcută în acelaşi
notă de bună-credinţă în care s-au stabilit, respectiv în sensul în care s-au obligat
prin contractul de muncă pe care l-au încheiat şi aşa cum echitatea şi lege o
impun, iar urmărirea intereselor de către fiecare să se facă fără a încălca sau
nesocoti interese celeilalte, între ele trebuind să existe o permanentă cooperare,
condiţie necesară pentru o bună şi eficientă executare a contractului

7. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Izvoarele dreptului, in general, reprezintă formele specifice de
exprimare a normelor juridice intr-o anumita ramura de drept.
În principiu, în legislaţia noastră, singurele izvoare ale dreptului muncii
sunt actele normative.
Prin excepţie se poate recunoaşte caracterul de izvoare de drept al
muncii în privinţa deciziilor Curţii Constituţionale şi ale Înaltei Curţi de Casaţie
şi Justiţie
Deciziile Curţii Constituţionale care constată neconstituţionalitatea unui
text de lege sau a unui act normativ în întregul său au caracter general
obligatoriu, pentru viitor şi sunt opozabile tuturor (art.147 al.4 din Constituţie,
art. 13 al.3 din Legea 47/1992).
Deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie pronunţate în cadrul
recursurilor în interesul legii, dacă au ca obiect probleme din domeniul dreptului
muncii, conferă caracter unitar interpretării şi aplicaţii acestora şi au caracter
obligatoriu pentru instanţă, putând astfel constitui izvor al dreptului muncii.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii şi anume:
• izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept, cum sunt:
Constituţia, legile, hotărârile de Guvern, ordonanţele de Guvern,
ordinele, instrucţiunile şi restul actelor normative emise de
miniştrii şi conducătorii celorlalte autorităţi publice centrale
• izvoare specifice dreptului muncii, categorie în care sunt
grupate: contractele colective de muncă, statutele profesionale şi
disciplinare, regulamentele de ordine interioară, alte izvoare
specifice.
La rândul lor izvoarele specifice dreptului muncii sunt:
• izvoare specifice de drept intern,
• izvoare specifice de drept internaţional al muncii, în care se
încadrează documentele internaţionale cu un astfel de specific
pe care România le-a ratificat.

7.1. Izvoare comune.

15
 7.1.1. Constituţia.
Legea fundamentală în statul nostru, Constituţia, este un important izvor
de drept al muncii întrucât consacră şi garantează în cuprinsul Titlului II
’’Drepturile, libertăţile şi îndatoririle fundamentale’’, Capitolul II ’’Drepturile
şi libertăţile fundamentale’’, o serie de drepturi şi principii specifice acestei
discipline şi anume: art. 40 – dreptul de asociere; art. 41 – munca şi protecţia
socială a muncii; art. 42 – interzicerea muncii forţate; art. 43 – dreptul la grevă).

7.1.2. Codul muncii.

Codul muncii (Legea nr.53/2003, republicată), este cel mai important
izvor de drept al muncii întrucât: defineşte principiile fundamentale privind
relaţiile de muncă, enunţă reguli privind încheierea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractului individual şi colectiv de muncă, timpul de muncă şi
timpul de odihnă, salarizarea, răspunderea disciplinară şi patrimonială,
sănătatea şi securitatea muncii, modul de soluţionare a conflictelor de muncă şi
jurisdicţia muncii.

7.1.3. Legi, decrete-lege şi decrete.

Dacă în Constituţie şi în Codul muncii sunt prezentate principiile şi
instituţiile principale ale dreptului muncii, legislaţia ordinară reglementează în
mod detaliat şi pe probleme, diferitele aspecte ale relaţiilor sociale de muncă.
Cronologic cele mai importante legi în domeniu sunt:
Legea nr. 62/2011 a adialogului social
- Legea nr.319/2006 a securităţii si sanatatii in munca;
- Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare li consultare a angajaţilor;
- Legea nr. 319/2006 a securităţii li sănătăţii în muncă
- Legea nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru a
contractului individual de muncă.

7.1.4. Hotărâri şi ordonanţe de Guvern.

Dintre hotărârile şi ordonanţele guvernului care prezintă interes pentru
dreptul muncii amintim:
- Hotărârea Guvernului nr.1025/20033 privind metodologia si
criteriile de încadrare a persoanelor in locurile de munca cu condiţii deosebite
- Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea si
completarea registrului general de evidenta al salariaţilor
- Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privind cerinţele minime pentru
semnalizarea de securitate şi sănătate la locul de muncă
- Ordonanţa de Urgenţă nr.98/1999 privind protecţia specială a
persoanelor a căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute urmare
concedierilor colective.

16
 - Ordonanţa Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesionala
a adulţilor

7.1.5. Ordine, norme, instrucţiuni şi restul actelor normative emise

de miniştrii şi conducători celorlalte autorităţi publice centrale.
În aplicarea legilor, decretelor, ordonanţelor şi hotărârilor de Guvern,
miniştrii şi conducătorii autorităţilor publice centrale, emit norme, ordine,
instrucţiuni, precizări prin intermediul cărora stabilesc măsuri tehnico-
organizatorice de punere în aplicare a actelor normative sau detaliază şi
precizează condiţiile concrete în care acestea vor deveni funcţionale.
Emit astfel de acte normative de punere în aplicare a cadrului legislativ
din domeniul muncii şi securităţii sociale miniştrii: Muncii, Solidarităţii Sociale
şi Familiei, Finanţelor Publice, Educaţiei, Cercetării şi Tineretului ş.a.

7.2. Izvoare specifice dreptului muncii.

Izvoare specifice dreptului muncii sunt următoarele:
▪ contractele colective de muncă;
▪ statutele profesionale şi disciplinare;
▪ regulamentul de organizare şi funcţionare;
▪ regulamentul de ordine interioară (regulamentul intern);
▪ normele de protecţie şi igienă a muncii

7.2.1. Contractele colective de muncă.

Unul dintre cele mai importante izvoare de dreptul muncii sunt
contractele colective de muncă încheiate între patronat şi salariaţi, în urma
negocierilor care au loc la nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri de
activitate şi la nivel naţional, în temeiul dispoziţiilor Legii nr.62/2011 a
dialogului social. În cuprinsul cărora sunt stabilite clauze privind condiţiile de
muncă, de salarizare şi alte drepturi şi obligaţii care decurg din raporturile de
muncă.

7.2.2. Statutele profesionale şi disciplinare.

În cazurile anumitor categorii de salariaţi a căror activitate prezintă
aspecte specifice (transporturi, telecomunicaţii, învăţământ, sănătate, justiţie,
sectorul energetic ş.a.), prin lege, sunt adoptate statute profesionale care prevăd:
reguli specifice aplicabile raporturilor de muncă, drepturi şi îndatoriri pentru
personal, criterii speciale de încadrare şi promovare în muncă, reguli de
disciplină în muncă şi răspunderi în legătură cu aceasta.
În ceea ce priveşte statutele disciplinare, ele conţin numai reguli privind
disciplina muncii într-un anumit sector de activitate (drepturi, obligaţii,
răspunderi şi sancţiuni), care prin specificului său a impus emiterea unor norme
mai stricte de prezenţă şi comportare la locul de muncă.

17
 7.2.3. Regulamentul intern.
Actul intern al angajatorului, fiind întocmit de angajator cu consultarea
sindicatului şi/sau a reprezentanţilor salariaţilor.
Întocmirea regulamentului intern are caracter obligatoriu pentru
angajator (în termen de 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice),
conţinutul său minimal fiind stabilit în cuprinsul Codului Muncii în sensul că
el trebuie să cuprindă:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi a
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi angajatorilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor şi reclamaţiilor
individuale ale salariaţilor;
e) regulile concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau
contractuale specifice;
Angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii cu privire la conţinutul
regulamentului intern, iar aceasta obligaţie se consideră îndeplinită de la data
afişării la sediul angajatorului.

7.2.4. Regulamentul de organizare şi funcţionare.

Actul intern al angajatorului la elaborarea căruia deţine plenitudine de
competenţă, responsabilitate şi care cuprinde elemente prin care angajatorul îşi
precizează:
- structura generală a unităţii,
- organigrama pe compartimente de lucru;
- competenţele specifice fiecărui stat;
- modalităţile de relaţionare (vertical, pe linie ierarhică şi
orizontal).
Codul Muncii consacră dreptul angajatorului de a-şi stabili organizarea
şi funcţionarea, drept materializat prin regulamentul de organizare şi
funcţionare, fără însă ca aceasta să constituie o obligaţie pentru angajator, din
moment ce nu există în legislaţie nici o sancţiune pentru neîntocmirea acestuia.
Dreptul la autoorganizarea propriei activităţi, este un drept opozabil erga
omnes cu condiţia respectării dispoziţiilor legale imperative (în funcţie de
ramura de drept căreia îi aparţine angajatorul în cauză).

7.2.5. Normele de protecţie şi igienă a muncii

În temeiul Codului Muncii, a Legii 319/2006 privind securitatea şi
sănătatea în muncă, a Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional,
elaborarea unor astfel de norme are caracter obligatoriu pentru fiecare angajator.

18
 Neîndeplinirea acestei obligaţii de către angajator şi nerespectarea
acestor norme de către salariaţi atrage răspunderea juridică a celor vinovaţi.
7.2.6. Izvoare internaţionale:
Sunt reprezentate de reglementările elaborate de:
• Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.) – convenţii şi
recomandări
• Consiliul Europei – convenţii şi recomandări
• Uniunea Europeană – regulamente, directive, decizii, avize,
recomandări
• Reglementările internaţionale adoptate de statele nemembre
ale U.E (convenţii, pacte, acorduri) la care România este
parte şi care devin parte integrantă a dreptului nostru intern.
Organizaţia Internaţională a Muncii creată în 1919 în urma Tratatului
de la Versailles este o instituţie specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite
având competenţă generală în domeniul muncii şi securităţii sociale. Cuprinde
peste 160 de state, România fiind membru fondator.
Principiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt înscrise în
Constituţia şi constau în esenţă în :
- munca nu este o marfă;
- libertatea de expresie şi de asociere este o condiţie
indispensabilă a unui progres continuu;
- sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru
prosperitatea tuturor;
Funcţionează în baza tripartismului (2-1-1) fiind compus din câte doi
reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant al organizaţiilor sindicale şi
patronale din fiecare stat, ce au vot individual şi nu pe delegaţii.
Adoptă convenţii şi recomandări având regim juridic diferit.
Convenţiile sunt supuse ratificării statelor membre chiar din momentul
ratificării dau naştere la obligaţii juridice în sarcina acestora.
Recomandările nu sunt supuse ratificării; nu creează obligaţii juridice
pentru statele membre; au rolul de a îndruma activitatea statelor membre la nivel
intern.
Scopul celor două tipuri de acte îl constituie armonizarea legislaţiilor
naţionale cu privire la muncă şi aplicarea lor uniformă.
Consiliul Europei s-a înfiinţat în anul 1949 şi reprezintă o organizaţie a
cărei activitate constă în asigurarea cooperării între statele membre la nivel
interguvernamental şi parlamentar.
România este stat membru din 1993.
Consiliul Europei adoptă convenţii şi recomandări. Dintre cele cu
incidentă în dreptul muncii amintim:
- Convenţia Europeană pentru protecţia drepturilor omului şi
libertăţilor fundamentale ratificată de România în 1994.
- Carta Social Europeană – ratificată de România în 1999.
19
 Uniunea Europeană îşi are originea în cele 3 comunităţi europene:
• Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului CECO → Tratatul de
la Paris (1951);
• Comunitatea Economică Europeană;
• Comunitatea Europeană a Energiei Atomice → Tratatul de la Roma
(1957).
Reglementările adoptate de instituţiile Uniunii Europene alcătuiesc
dreptul social comunitar.
Activităţile lor se materializează în:
• regulamente;
• directive;
• decizii;
• recomandări;
• avize;
• convenţii colective.
Regulamentele au caracter obligatoriu pentru fiecare stat şi pentru toate
persoanele. Sunt direct aplicabile, nu necesită transpunere prealabilă în dreptul
intern.
Directivele au caracter obligatoriu pentru statele membre doar în
privinţa rezultatului ce trebuie atins. În privinţa modalităţii de transpunere,
statele au libertate de opţiune. Produc efecte în ordinea juridică internă a statelor
membre numai ca urmare a încorporării lor la nivelul legislaţiei naţionale.
Deciziile au efect obligatoriu pentru destinatarii lor – persoane fizice şi
juridice. Produc efecte de la data notificării lor.
Recomandările şi avizele nu au caracter obligatoriu pentru statele
membre, ci doar rol de direcţionare a activităţii acestora în procesul de
legiferare.
În ultima perioadă în legislaţia muncii din România au fost operate
modificări în scopul apropierii cu legislaţia comunitară.
Exemplu: - Directiva 76/207/CCE privind punerea în aplicare a
principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în privinţa accesului
la angajare, formării şi promovării profesionale şi condiţiilor de muncă.
- Directiva 2003/88/CE – privind organizarea timpului de
lucru;
- Recomandarea Comisiei Europene C(2002)516 privind
Modelul Comun European pentru curriculum vitae.

20
 CAPITOLUL II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.NOŢIUNI INTRODUCTIVE
Sediul instituţiei se găseşte în dispoziţiile cuprinse în Titlul II:
’’Contractul individual de muncă’’, art.10-110, din Codul muncii .

1.1. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.

Potrivit doctrinei, contractul individual de muncă are următoarele
trăsături caracteristice care permit evidenţierea lui în raport cu alte contracte şi
anume, este un: act juridic bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ,
consensual, intuitu personae, cu executare succesivă şi un contract numit.

1.1.1 Act juridic bilateral.

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral întrucât, este
rezultatul unui acord de voinţă care intervine între două părţi, care îşi stabilesc,
reciproc şi corelativ, drepturi şi obligaţii.

1.1.2 Contract sinalagmatic.

Acest contract este sinalagmatic deoarece părţile se obligă reciproc şi
corelativ, în sensul că, în principal, salariatul se angajează să presteze o anumită
activitate în folosul angajatorului, iar acesta din urmă să îl plătească.

1.1.3. Contract oneros.

Contractul individual de muncă este oneros întrucât încheindu-l, atât
angajatul cât şi angajatorul urmăresc să-şi procure un avantaj, salariul
respectiv munca producătoare de câştig.

1.1.4 Contract comutativ.

Întrucât, încă de la încheierea contractului părţile stabilesc în mod clar
prestaţiile la care se obligă, respectiv cuantumul salariului şi modalităţile de
plată a lui, eventual sporurile la salariu ori alte modalităţi de plată, pe de o parte,
şi felul, durata şi locul unde trebuie prestată munca, pe de altă parte, contractul
individual de muncă are un caracter comutativ.

1.1.5. Contract consensual.

Contractul individual de muncă se încheie în mod valabil prin acordul
de voinţă al părţilor, exprimat în scris, în limba română. Prin urmare, forma
scrisă a contractului este una ad validitatem.

1.1.6. Contract intuitu personae.

21
 Acest contract se încheie de către părţi în considerarea pregătirii şi
calităţilor pe care le are angajatul, pe de o parte, şi a obiectului activităţii,
condiţiilor de lucru şi de salarizare şi chiar a perspectivelor de promovare pe
care le oferă angajatorul, de cealaltă parte.

1.1.7. Contract cu executare succesivă.

Întrucât părţile îşi execută obligaţiile succesiv, zi cu zi, iar nu dintr-o
dată, ne obligă să caracterizăm contractul individual de muncă ca fiind unul cu
executare succesivă. În ceea ce priveşte angajatul, acesta este obligat să presteze
munca într-un anumit interval care se repetă zilnic, săptămânal, urmând ca
angajatorul să îi plătească salariul cuvenit, fie lunar, fie bilunar sau chiar
săptămânal.

1.1.8. Contract numit.

Faptul că legiuitorul îi stabileşte expres denumirea în chiar Titlul al II-
lea din Codul muncii şi, mai mult decât atât, îi fixează regulile funcţie de care
se încheie, fac din contractul individual de muncă un contract numit.

1.1.9. Contract afectat de modalităţi.

În unele cazuri, expres enumerate şi reglementate de legiuitor,
contractul individual de muncă poate să fie afectat de un termen extinctiv,
situaţii în care el se încheie pentru o durată determinată de timp (contractul
individual de muncă pe durată determinată, art.80 şi urm. din Codul muncii şi
contractul de muncă temporară, art.93 şi urm. din Codul muncii), urmând ca la
expirarea acesteia să înceteze să mai producă efecte.
Tot acest contract şi tot cu titlu de excepţie, poate să fie afectat şi de un
termen suspensiv şi cert, în ipoteza în care este încheiat la o anumită dată
urmând ca executarea să înceapă la o dată ulterioară.

1.2. Elementele contractului individual de muncă.

Pentru o existenţă valabilă, contractul individual de muncă trebuie să
conţină în mod obligatoriu o serie de părţi componente, denumite în literatura
de specialitate elemente caracteristice, care, numai cumulat, permit definirea şi
individualizarea lui faţă de alte contracte reglementate de legislaţie şi anume:
prestarea muncii, salariul şi subordonarea faţă de angajator, la care unii autori,
au adăugat locul muncii şi durata de timp pentru care el s-a încheiat.

1.3. Părţile contractului individual de muncă.

Fiind un act juridic bilateral, contractul individual de muncă are
întotdeauna două părţi şi anume angajatul şi angajatorul.
Angajatul sau salariatul, este persoana fizică care se obligă să presteze
munca primind pentru aceasta un salariu, în această postură neputând să fie
întâlnite persoane juridice.

22
 Angajatorul sau patronul (ultimul termen este folosit în literatura de
specialitate, dar el nu este aplicabil tuturor contractelor încheiate întrucât, în
calitate de angajatori nu avem numai societăţi comerciale ci şi instituţii , fundaţii
ori asociaţii), este potrivit dispoziţiilor art.14 al.1 din Codul muncii, persoana
fizică sau juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forţă de muncă pe baza
unui contract de muncă.

1.4. Definiţia contractului individual de muncă.

Art.10 din Codul muncii, a definit contractul individual de muncă ca
fiind: ’’contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.’’

2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

Condiţiile de valabilitate pentru încheierea contractului individual

de muncă.
Pentru o existenţă valabilă, contractul individual de muncă trebuie să
întrunească o serie de condiţii care pot să fie grupate în condiţii de valabilitate
comune tuturor contractelor şi condiţii de valabilitate specifice acestui contract.

2.1. Condiţiile de valabilitate comune tuturor contractelor.

Asemenea tuturor contractelor şi contractul individual de muncă trebuie
să întrunească următoarele condiţii de valabilitate: să fie încheiat între doi
subiecţi care au capacitatea juridică de a perfecta un astfel de act, să fie expresia
unui consimţământ neviciat, să aibă un anumit obiect şi o motivaţie cauzală.

2.1.1. Capacitatea juridică a părţilor contractului individual de

muncă.
Pentru încheierea valabilă a unui contract, părţile acestuia trebuie să aibă
o anumită capacitate juridică, mai exact aptitudine, recunoscută de către
legiuitor, de a avea drepturi şi obligaţii şi în acelaşi timp de a le putea exercita,
respectiv asuma, conform propriilor dorinţe, încheind acte juridice.
Ca parte a capacităţii juridice civile, capacitatea juridică de dreptul
muncii constă, deci, în aptitudinea de a avea drepturi şi obligaţii şi de a le
exercita, respectiv asuma, încheind un contract individual de muncă.
Analiza textului art.5 al.1-3 din Decretul nr.31/1954 privitor la
persoanele fizice şi persoanele juridice, scoate în evidenţă faptul că în dreptul
civil, amintita capacitate juridică are două laturi şi anume, capacitatea de
folosinţă şi capacitatea de exerciţiu, prima reprezentând aptitudinea generală a

23
persoanei de a avea drepturi şi obligaţii, iar secunda aptitudinea de a-şi exercita
drepturile şi asuma obligaţii, încheind acte juridice.

2.1.1.1. Capacitatea juridică a angajatului.

2.1.1.1.1. Reguli generale privind capacitatea juridică a angajatului.

Potrivit dispoziţiilor art.13 al.1 din Codul muncii, persoana fizică
dobândeşte la vârsta de 16 ani o deplină capacitate juridică necesară pentru a
încheia un contract de muncă, cu excepţia unor situaţii limitate în care
legiuitorul impune o vârstă mai ridicată.
Potrivit art.13 al.2 din Codul muncii şi art.45 al.4 din Constituţie vârsta
minimă pentru angajare este 15 ani, în intervalul de la 15 la 16 ani minorului
recunoscându-i-se o capacitate juridică de dreptul muncii restrânsă.
În intervalul 15-16 ani în care minorul se bucură de o capacitate juridică
de dreptul muncii restrânsă, el nu poate să încheie un contract de muncă decât
în următoarele condiţii:
- dacă obţine acordul părinţilor sau a reprezentanţilor săi legali;
- dacă activităţile pe care urmează să le presteze sunt potrivite cu
dezvoltarea sa fizică, aptitudinile şi cunoştinţele pe care le are;
- dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Încadrarea în muncă a minorilor sub 15 ani sau a persoanelor lipsite de
capacitate de exerciţiu civilă întrucât au fost puse sub interdicţie
judecătorească este interzisă.

2.1.1.1.2. Limitări şi restrângeri ale capacităţii juridice a

angajatului (incompatibilităţi la angajare).
Deşi capacitatea juridică de dreptul muncii este recunoscută tuturor
persoanelor care doresc să încheie un contract individual de muncă, există
anumite categorii de persoane în cazul cărora considerente pornind de la nevoia
de a ocroti angajatul, un interes social general sau care au în vedere specificul
unor activităţi, au impus instituirea unor limitări, restrângeri ale acestei
capacităţi, stare de fapt cunoscută în literatura de specialitate ca
incompatibilităţi la încheierea unui contract individual de muncă.
Incompatibilităţile la încheierea unui contract individual de muncă sunt
acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice de dreptul muncii a
angajatului, reglementate în mod expres şi restrictiv de lege, în scopul ocrotirii
persoanei sau apărării unor interese generale ale societăţii.
Cazurile de incompatibilitate la încheierea unui contract individual de
muncă sunt următoarele:
a).Limitări în legătură cu vârsta.
b).Limitări provenind din aplicarea unor măsuri de protecţie a muncii
femeilor şi tinerilor.

24
 c).Limitări provenind din exercitarea unor funcţii care presupun o
conduită morală, corectitudine, imparţialitate, integritate şi demnitate a funcţiei
deosebită.
d).Limitări provenind din măsuri menite să protejeze proprietatea
publică şi privată.
e).Limitări izvorâte din aplicarea unor pedepse penale constând în
interzicerea ocupării unor funcţii sau exercitării unor profesii ori meserii.
f).Limitări izvorâte din calitatea de cetăţean străin.

2.1.1.2. Capacitatea juridică a angajatorului.

Cealaltă parte a contractului individual de muncă este reprezentată de
către angajator sau patronat, care poate să fie o persoană juridică, respectiv: o
regie autonomă, societate comercială cu capital de stat, privat sau mixt, unitate
bugetară, cooperativă, fundaţie, asociaţie ori o altă persoană juridică sau o
persoană fizică.

2.1.1.2.1. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică.

În mod asemănător persoanelor fizice şi persoanele juridice dispun de
capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu, deosebirile dintre acestea fiind
date de specializarea lor şi de felul în care sunt exercitate drepturile şi
îndatoririle pe care le au.
Capacitatea de folosinţă a persoanei juridice este circumscrisă
principiului specializării, aceasta nepunând să dobândească şi să-şi asume decât
drepturi şi obligaţii care concură la realizarea obiectului de activitate prevăzut
în actul de înfiinţare sau statut.
Capacitatea de exerciţiu, constând în aptitudinea persoanei juridice de
a dobândi drepturi şi a-şi asuma obligaţii prin încheierea unor acte juridice, se
exercită în numele ei de către organele de conducere pe care le are, acest fel de
reprezentare, cunoscut ca reprezentarea legală.
.
2.1.1.2.2. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică.
În unele cazuri, cei drept restrânse ca număr, angajatorul unei persoane
fizice poate să fie o altă persoană fizică, care încheie un astfel de contract, spre
exemplu, pentru prestarea unor munci agricole în gospodărie, menajere, de
îngrijire sau pentru a beneficia de serviciile unui şofer.
Persoana fizică în calitate de angajator poate să încheie în mod liber un
astfel de contract o dată cu dobândirea capacităţii de exerciţiu, respectiv atunci
când împlineşte vârsta de 18 ani.

2.1.2. Consimţământul părţilor.

Deoarece contractul individual de muncă este un act juridic consensual,
perfecta lui încheiere presupune exprimarea în mod conştient şi neechivoc a

25
voinţei de a contracta a ambelor părţi, în acest sens dispunând art.16 al.1 din
Codul muncii.
Definit în literatura juridică ca fiind: ,,manifestarea hotărârii de a
încheia actul juridic’’, consimţământul, în materia dreptului muncii, trebuie să
întrunească următoarele condiţii pentru a fi valabil exprimat:
a). Să emane de la o persoană cu discernământ.
b). Să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice.
c). Să fie exteriorizat.
d). Să nu fie afectat de vicii de consimţământ.

2.1.3. Obiectul contractului individual de muncă.

Literatura de specialitate a definit obiectul contractului ca fiind suma
prestaţiilor la care părţile contractante se obligă.
Pentru a fi valabil încheiat, obiectul contractului individual de muncă,
respectiv prestaţiile la care părţile se obligă, trebuie să fie: determinat, posibil,
licit şi moral.

2.1.4. Cauza contractului individual de muncă.

Cauza constă în scopul urmărit de părţi la încheierea unui contract,
care în cazul angajatorului este munca pe care o prestează angajatul, iar în ceea
ce îl priveşte pe acesta din urmă plata pe care urmează să o primească pentru
munca depusă.
Pentru ca un contract individual de muncă să fie valabil încheiat sub
aspectul cauzei, aceasta trebuie să existe şi să fie licită şi morală.

2.2. Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă.

Pentru a fi valabil încheiat, contractul individual de muncă trebuie să
mai întrunească, alături de condiţiile generale cerute pentru valabilitatea oricărui
contract, şi o serie de condiţii specifice materiei dreptului muncii şi anume:
condiţii de stare de sănătate, de studii sau de pregătire profesională, de vechime
în muncă şi în specialitate, de repartizare în muncă, de alegere, numire ori
acreditare în funcţie, de avizare sau autorizare prealabilă şi condiţii în legătură
cu verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale. De asemenea, o serie de
particularităţi pot să fie întâlnite şi în cazurile în care cetăţenii străini sau
cetăţenii români cu domiciliul în străinătate, doresc să încheie contracte
individuale de muncă în România.

2.2.1. Condiţia privind starea de sănătate.

Considerente care pornesc din dorinţa de a proteja sănătatea angajaţilor
şi de a preveni îmbolnăvirile la locul de muncă, dar şi de a şti dacă o persoană
întruneşte parametrii de sănătate şi este aptă din punct de vedere biologic pentru
a munci, au impus efectuarea unui examen medical, ca o condiţie specială şi

26
prealabilă la încheierea unui contract individual de muncă şi în unele cazuri
chiar pe parcursul derulării lui.

2.2.2. Condiţii de studii sau de pregătire profesională.

Având în vedere nevoia de a desfăşura o activitate competentă şi cât
eficientă, o serie de acte normative cer pentru încadrarea în muncă, ca de altfel
şi pentru promovarea ulterioară, întrunirea unor condiţii de studii sau de
pregătire profesională (în cazul muncitorilor).

2.2.3. Condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate.

Cu toate că Legea nr.30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie
competenţă (abrogată prin de Codul muncii), a abrogat toate dispoziţiile legale
care condiţionau ocuparea unor funcţii de conducere şi de execuţie de o anumită
vechime în muncă şi în specialitate, cu excepţia celor de judecător, procuror,
medic şi cadru didactic, realitatea a demonstrat că în unele cazuri astfel de
condiţii trebuiesc impuse.

2.2.4. Condiţia repartizării în muncă.

Pentru încadrarea în muncă a anumitor categorii de persoane, legea cere
condiţia existenţei unui act de repartizare, dar fără ca lipsa acestuia să împiedice
încheierea contractului individual de muncă.

2.2.5. Condiţii de avizare prealabilă sau de autorizare.

Prima condiţie, obţinerea unor avize prealabile, poate să fie semnalată
în cazurile în care se doreşte încheierea unor contracte individuale de muncă
pentru personalul corpului gardienilor publici sau pentru personalul din paza
proprie, care urmează să fie dotat cu armament, acestea fiind eliberate de către
organele de poliţie.
Condiţia obţinerii unei autorizaţii este cerută, spre exemplu, din partea
inspectoratelor silvice teritoriale, în cazul angajării personalului silvic pentru
paza şi gospodărirea fondului forestier proprietate privată.

2.2.6. Condiţii în legătură cu verificarea aptitudinilor profesionale

şi personale.
Codul muncii, în cuprinsul art.29 al.1 şi 2, conţine o serie de dispoziţii
cu caracter de principiu potrivit cărora în cazul tuturor categoriilor de personal,
încheierea contractelor individuale de muncă trebuie să se facă după o verificare
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celor care solicită
angajarea.
În ceea ce priveşte modalităţile în care urmează să se facă verificare
prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celor care solicită
angajarea, legiuitorul, în art.29 al.2 din Codul muncii, lasă la latitudinea

27
angajatorului dreptul de a le stabili prin contractele colective de muncă,
statutele de personal profesional sau disciplinar ori regulamentele interne.
Modalităţile de verificare sunt: interviul, concursul, susţinerea unor
probe practice, examenul şi perioada de probă.

2.3. Actele necesare pentru încheierea contractului individual de

muncă.
Pentru încheierea contractului individual de muncă viitorul angajat
trebuie să prezinte sau să depună următoarele acte:
-cartea de identitate (buletinul de identitate) sau paşaportul în cazul
străinului şi a cetăţeanului român domiciliat în străinătate;
-carnetul de muncă sau o declaraţie dată pe proprie răspundere;
-acte din care să rezulte studiile sau calificarea cerută pentru a ocupa un
anume post;
-avizul medical privind starea sănătăţii;
-dispoziţia de repartizare în muncă;
-nota de lichidare (adeverinţă);
-cazierul judiciar;
-livretul militar;
-avizul sau autorizarea prealabilă cerută de lege în unele cazuri;
-recomandare de la locul de muncă avut anterior sau de la unitatea de
învăţământ în cazul absolvenţilor;
-curriculum vitae;
-permisul de muncă.

2.4. Înregistrarea contractului individual de muncă.

Au obligaţia să înregistreze contractele individuale de muncă, la
inspectoratele teritoriale de muncă, în termen de 20 de zile de la data încheierii
lor, următoarele categorii de angajatori:
a).persoanele fizice;
b).societăţile comerciale cu capital privat;
c).asociaţiile cooperatiste;
d).asociaţiile familiale;
e).asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale;
f).orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legii
române.

2.5. Registrul general de evidenţă al salariaţilor.

Art.34 din Codul muncii a instituit în sarcina fiecărui angajator obligaţia
de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor, excepţie făcând
misiunile diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în România şi
reprezentanţele din România ale persoanelor juridice străine, pentru perioadele

28
în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţenii români se
înregistrează la Oficiul Muncii.

3. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Potrivit art.12 al.1 din Codul muncii, contratul individual de muncă se
încheie pentru o durată nedeterminată de timp, excepţia reprezentând-o cazurile
în care el poate să fie încheiat pe o durată determinată, dar numai în condiţiile
prevăzute în mod expres de lege (art.12 al.2).

4. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Conţinutul contractului individual de muncă este reprezentat de
ansamblul drepturilor şi obligaţiilor care revin părţilor, respectiv angajatului
şi angajatorului, materializate în clauzele contractuale.
În legătură cu conţinutul contractului individual de muncă, trebuie să se
reţină aplicabilitatea a trei reguli.
1.Potrivit principiului consensualităţii, părţile sunt libere ca prin
negociere să stipuleze clauzele contractelor individuale de muncă. – natura
juridica a CIM
2.Clauzele contractului individual de muncă nu pot să conţină prevederi
contrare legii sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de muncă, iar salariaţii nu pot să renunţe la drepturi care le
sunt recunoscute de către legiuitor, sub acest din urmă aspect orice tranzacţie
fiind lovită de nulitate. - discutie
3.Chiar dacă unele dintre drepturile şi obligaţiile care se cuvin
angajaţilor potrivit legislaţiei muncii şi contractelor colective de muncă nu sunt
înserate în contractele individuale de muncă ori acestea conţin clauze contrare
dispoziţiilor lor, de ele beneficiază, respectiv la onorarea lor sunt ţinute părţile,
aplicarea acestei reguli realizându-se ca efect al faptului că respectivele
contracte sunt completate, iar acele clauze nelegale ori care nesocotesc
contractele colective de muncă sunt înlocuite, în mod automat, de clauzele
legale sau de clauze din contractele colective de muncă.

4.1. Clauzele generale ale contractului individual de muncă.

Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt
cele prevăzute în art.17 din Codul muncii, grupate sub denumirea de clauze
generale, respectiv cele privitoare la:
a).identitatea părţilor;
b).locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c).sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d).atribuţiile postului;

29
 e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, aplicabile
la nivelul angajatorului
. f)riscurile specifice postului;
g).data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
. h)durata contractului încheiat pe o perioadă determinată sau pentru
prestarea unei muncii temporare;
i).durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
. j)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi
durata acestuia;
k)salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului;
. l)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m).indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile
de muncă ale salariatului;
n).durata perioadei de probă.

4.2. Clauzele specifice ale contractului individual de muncă.

În aplicarea principiului consensualismului în relaţiile de muncă, , art.20
al.1 recunoaşte părţilor contractului individual de muncă dreptul la negocierea
şi stipularea şi a altor clauze, în afara celor generale enumerate în art.17 al.2,
denumite clauze specifice.
Fără ca ’’enumerarea să fie limitativă’’ în art.20 al.2 sunt precizate
următoarele clauze specifice:
a).clauza cu privire la formarea profesională;
b).clauza de neconcurenţă;
c).clauza de mobilitate;
d).clauza de confidenţialitate.

4.2.1. Clauza cu privire la formarea profesională.

În contractele individuale de muncă se pot stipula clauze privind dreptul
salariatului la formarea profesională şi obligaţiile angajatorului în legătură cu
acest aspect.

4.2.2. Clauza de neconcurenţă.

Printr-o astfel de clauză salariatul se obligă să nu presteze în interes
propriu sau în interesul unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ
care se află în relaţii de concurenţă cu acesta, iar angajatorul să-i plătească,
în considerarea unui astfel de angajament, o indemnizaţie lunară.

4.2.3. Clauza de mobilitate.

În cazurile în care datorită specificului activităţii unei unităţi
(distribuitori de mărfuri, angajaţi care prestează o activitate tip service la

30
bunurile cumpărate de consumatori), executarea obligaţiilor de serviciu pentru
unele dintre posturi nu se realizează într-un loc de muncă stabil, ci presupune
o permanentă deplasare într-o anumită zonă, acest aspect, conform dispoziţiilor
art.25 din Codul muncii, poate să facă obiectul unei clauze de mobilitate în
contractul individual de muncă al angajatului.

4.2.4. Clauza de confidenţialitate.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită
date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului,
în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă
sau în contractele individuale de muncă (art.26).

5. FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Potrivit dispoziţiilor art.16 al.1 din Codul muncii, contractul individual
de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română, sarcina punerii în aplicare a acestei obligaţii revenindu-i angajatorului.
Forma scrisă este o condiţie de validitate, ceea ce înseamnă că în lipsa
acestei forme contractul individual de muncă nu este valabil.
Forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută şi pentru
considerentul că potrivit dispoziţiilor art.8 din Legea nr.130/1999 el trebuie să
fie înregistrat la inspectoratele teritoriale de muncă.

6. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Prin urmare, putem spune că executarea contractului individual de
muncă constă în exerciţiul, succesiv, al drepturilor şi asumarea obligaţiilor
asupra cărora angajatorul şi angajatul au convenit prin clauze contractuale
sau la care sunt ţinuţi urmare incidenţei legislaţiei muncii, ceea ce presupune:
prestarea muncii în condiţiile stabilite de angajator, într-un anumit interval de
timp şi cu asigurarea unor perioade de odihnă, plata unui salariu şi a altor
drepturi băneşti pentru munca depusă, asigurarea unor condiţii
corespunzătoare de muncă, cu respectarea normelor de protecţie a muncii,
răspunderea juridică a salariatului, iar în unele cazuri ale angajatorului,
pentru felul în care şi-au onorat obligaţiile.

31
 7. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ
Considerente legate de o mai bună organizare a muncii sau dictate de
necesităţi care privesc protecţia salariatul, au impus recunoaşterea dreptului
părţilor de a modifica, de comun acord sau unilateral, contractul individual de
muncă.
Art.41, art.42 al.2 şi art.48 din Codul muncii, consacră trei reguli de bază
în legătură cu modificarea contractului individual de muncă şi anume:
1.Contractul individual de muncă poate să fie modificat numai urmare
acordului de voinţă a părţilor.
2.Contractul individual de muncă, cu titlu de excepţie, poate să fie
modificat în mod unilateral numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute în Codul
muncii
3.Dacă urmare acordului părţilor pot să fie modificate oricare dintre
elementele contractului individual de muncă, respectiv durata lui, locul muncii,
felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă,
dreptul la modificarea lui unilaterală este recunoscută numai în ceea ce îl
priveşte de angajator şi numai pentru elementele care privesc locul muncii şi
felul muncii.
Modificările care se aduc contractului individual de muncă pot să fie cu
caracter definitiv, permanent sau cu caracter temporar, ele fiind impuse în marea
majoritate a cazurilor de nevoi în legătură cu realizare a unor sarcini de serviciu
ori de protecţie a angajatului.
Pornind de la particularităţile fiecărui caz, literatura de specialitate a
clasificat modificările contractului individual de muncă după mai multe criterii:
a).funcţie de durata lor:
- modificări temporare (delegarea, detaşarea, trecerea temporară în alt
loc de muncă sau în altă muncă);
- modificări definitive ( trecerea definitivă în altă muncă).
b).funcţie de elementul din contract supus modificării:
- modificări care privesc felul muncii (detaşarea, trecerea temporară sau
definitivă în altă muncă);
- modificări care privesc locul muncii (delegarea, detaşarea);
- modificări care privesc salariul ( trecerea definitivă în altă muncă).
c).funcţie de nevoia consimţământului salariatului:
- modificări unilaterale (delegarea, detaşarea);
- modificări care presupun acordul părţilor ( trecerea definitivă într-o
altă muncă).

32
 1. Delegarea.

1.1. Noţiune şi temei legal.

Reglementată în cuprinsul art.42-44 din Codul muncii, delegarea constă
în exercitarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, de
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său
de muncă, în interesul angajatorului.

1.2. Trăsături caracteristice.

Delegarea prezintă următoarele trăsături caracteristice.
a).Singurul element din contractul individual de muncă care se modifică
este locul de muncă.
b).Modificarea contractului individual de muncă este temporară,
putându-se lua doar pentru un interval de timp limitat, care, de regulă, este de
cel mult 60 de zile, dar care, cu acordul salariatului, se poate prelungi cu cel
mult încă 60 de zile.
c).Delegarea este o măsură unilaterală şi obligatorie care se poate lua
numai de către angajator.
d).Delegarea, chiar şi într-o terţă unitate, se poate dispune doar pentru
realizarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu ale
angajatului, deci ea este o măsură care se poate lua numai în interesul
angajatorului, aspect sub care se deosebeşte în primul rând de detaşare.
e).Dispoziţia de delegare trebuie să fie dată în scris, fără însă ca această
condiţie să ţină de validitatea măsurii.

1.3. Efectele delegării.

Delegarea are următoarele efecte:
a).Pe perioada delegării, raportul juridic de muncă pe care salariatul îl
are cu unitatea unde este angajat, unitatea care îl deleagă, nu încetează şi nici nu
este suspendat.
b).Persoana delegată este obligată să respecte regulile de disciplină şi de
securitate a muncii existente în unitatea unde este delegat.
c).Sub aspectul răspunderii patrimoniale, angajatul delegat nu răspunde
direct de prejudiciile aduse din culpa sa unităţii unde a fost delegat.
d).Pe perioada delegării angajatul are dreptul la un salariu corespunzător
funcţiei şi postului pe care a fost angajat, care se plăteşte de către unitatea care
a dispus delegarea.

1.4. Încetarea delegării.

Delegarea încetează în următoarele cazuri:
- la expirarea duratei de timp pentru care a fost dispusă;
- la finalizarea lucrărilor sau realizarea sarcinilor de serviciu pentru care
a fost dispusă;

33
 - în cazul revocării ei de către conducerea unităţii;
- în cazul încetării contractului individual de muncă al persoanei
delegate.

2. Detaşarea.

2.1. Noţiune şi temei legal.

Dispoziţiile art.45-47 din Codul muncii, permit definirea detaşării ca
fiind actul prin care, din dispoziţia angajatorului, se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă al salariatului la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia.

2.2. Trăsături caracteristice.

Instituţia detaşării prezintă următoarele trăsături caracteristice:
a).Singurul element al contractului individual de muncă care se
schimbă este locul de muncă.
b).Detaşarea poate să fie dispusă pentru un interval de timp limitat, de
cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii din 6 în 6 luni, cu acordul părţilor.
c).Această modificare a contractului individual de muncă este o măsură
luată în mod unilateral de către conducerea angajatorului, care este obligatorie
pentru salariat, acesta putând să o refuze doar în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice.
d).Detaşarea se face întotdeauna în interesul unităţii beneficiare, care în
toate cazurile este un alt angajator.
e).Pe perioada detaşării, contractul individual de muncă pe care îl are
salariatul cu unitatea care a dispus detaşarea este suspendat şi în mod
asemănător şi atribuţiile sale de serviciu, aceasta cesionând beneficiarei
detaşării, pentru o durată determinată de timp, o parte din drepturile şi
îndatoririle care îi revin din contract.
f).Detaşarea se dispune în scris de către unitatea cu care salariatul a
încheiat contractul de muncă.

2.3. Efectele detaşării.

Detaşarea produce următoarele efecte:
a).Contractul individual de muncă şi în consecinţă raporturile de muncă
pe care salariatul detaşat le are cu unitatea la care este angajat sunt suspendate,
iar el se încadrează în colectivul de lucru al altei unităţi, pe un post vacat sau al
cărui titular lipseşte pentru o perioadă de timp.
b).Urmare detaşării, salariatul este obligat să execute sarcinile de
serviciu specifice noului său post şi să respecte regulile de organizare şi de
disciplină de muncii din unitatea unde a fost detaşat.
c).În privinţa răspunderii patrimoniale, salariatul răspunde faţă de
unitatea beneficiară a detaşării pentru prejudiciile pe care i le aduce.

34
 d).Detaşarea trebuie să fie făcută într-un post care presupune o muncă
de acelaşi fel cu cea prestată în unitatea care a dispus-o sau cel mult într-o
funcţie similară, dar cu respectarea calificării profesionale.

2.4. Încetarea detaşării.

Cazurile de încetare a detaşării sunt următoarele:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- urmare revocării detaşării de către unitatea care a dispus-o;
- la încetarea contractului individual de muncă al salariatului detaşat.

3. Trecerea temporară în alt loc de muncă sau în altă muncă.

Art.48 din Codul muncii permite angajatorului să modifice temporar
locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de
forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a
salariatului.

3.1. Trăsături caracteristice.

- singurele elemente ale contractului individual de muncă care se pot
modifica în condiţiile art.48 din Codul muncii sunt locul şi felul muncii;
- luarea unei astfel de măsuri se poate face doar pentru perioade de timp
limitate;
- modificarea nu presupune obţinerea consimţământului angajatului, ea
putând să fie dispusă doar de către angajator;
- cazurile în care se poate dispune modificarea sunt expres şi limitativ
enumerate de lege.

3.2. Cazurile de trecere temporară în alt loc de muncă sau în altă

muncă.
Art.48 din Codul muncii reglementează trei situaţii în care contractul
individual de muncă poate să fie modificat unilateral şi cu caracter temporar.
a).Existenţa unui caz de forţă majoră.
b).Aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
c).Luarea unei măsuri de protecţie a salariatului.

3.3. Efectele trecerii temporare în alt loc de muncă sau în altă

muncă.
a).Salariaţii aflaţi în astfel de situaţii sunt obligaţi ca pe perioada pentru
care s-a dispus modificarea contractului lor de muncă să presteze o altă
activitate, respectiv să execute atribuţiile de serviciu pe care le presupune noul
loc de muncă.
b).Întrucât modificarea contractului individual de muncă este doar
temporară, angajatorul este obligat să păstreze postul avut anterior de angajat.

35
 c).La noul loc de muncă angajatul este obligat să respecte regulile de
disciplină şi de organizare a muncii.
d).Angajaţii îşi păstrează salariul precum şi celelalte drepturi salariale
avute anterior.

3.4. Încetarea trecerii temporare în alt loc de muncă sau în altă

muncă.
Această modificare a contractului individual de muncă încetează în
următoarele situaţii:
- la expirarea perioadei de timp pentru care a fost dispusă;
- urmare revocării măsurii de către angajator sau a definitivării ei, cu
acordul salariatului;
- ca efect al încetării contractului individual de muncă.

8. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Suspendarea contractului individual de munca reprezintă încetarea
temporară a producerii efectelor contractului individual de munca si are la bază
caracterul sinalagmatic şi cu executare succesivă a acestui contract.
Constituie o modalitate de protecţie a salariaţilor împotriva desfacerii
contractului individual de munca, în cazul în care acesta, temporar nu îşi poate
îndeplini atribuţiile din cauze care nu îi sunt imputabile.
În funcţie de rolul voinţei părţilor şi intervenţia ei, suspendarea
contractului individual de munca se clasifica in:
• suspendarea de drept ( în temeiul legii);
• suspendarea convenţională (prin acordul părţilor);
• suspendarea prin actul unilaterală al uneia dintre părţi - salariat sau
angajator.
Nu constituie cazuri de suspendare a contractului individual de muncă
situaţiile in care :
- angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariatului (
angajatul are doar dreptul să se adreseze instanţei de judecată);
- concediul de odihnă, repausul săptămânal, sărbătorile legale, timpul
de odihnă dintre doua zile de lucru, pauza de masă;
- salariatul prestează temporar, în beneficiul aceleiaşi unităţi o altă
activitate ( modificarea temporară a contractului individual de
muncă).
Suspendarea contractului individual de muncă trebuie deosebită de alte
instituţii ale dreptului muncii, mai ales de cazurile de încetare a acestui contract,
motiv pentru care reţinem următoarele aspecte care îi sunt caracteristice:
a).cazurile de suspendare împiedică doar temporar executarea
contractului;

36
 b).în marea majoritate a cazurilor, neexecutare obligaţiilor contractuale
nu este consecinţa atitudinii culpabile a uneia dintre părţile contractante;
c).deşi suspendarea efectelor contractului individual de muncă
presupune încetarea obligaţiilor reciproce ale părţilor, ea este iniţiată numai de
încetarea obligaţiilor succesive la care s-a obligat salariatul, respectiv
întreruperea prestării muncii, neplata salariului nefiind un motiv care să
determine suspendarea lui.

1. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.

Intervine în cazurile în care efectele principale ale contractului
individual de muncă se sistează temporar din cauza unor împrejurări mai presus
de voinţa părţilor care fac imposibilă din punct de vedre fizic sau legal prezenţa
la muncă.
Separat de trăsăturile caracteristice tuturor cazurilor de suspendare
precizate mai sus, suspendările de drept mai au în comun următoarele:
a).sunt dispuse de legiuitor;
b).duc în mod automat la suspendarea efectelor contratului individual
de muncă;
c).sunt independente de voinţa părţilor contractante.
Codul muncii în art.50 indică următoarele situaţii în care contractul
individual de muncă este suspendat:
a).pe durata concediului de maternitate;
b).pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă;
c).pe perioada în care a fost declarată o situaţie de carantină;
d).pe durata mandatului în care angajatul exercită o funcţie în cadrul
unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, dacă legea nu prevede
altfel;
e).pe perioada în care angajatul îndeplineşte o funcţie de conducere
salarizată în sindicat;
f).pe durata existenţei unei situaţii de forţă majoră;
g).în cazurile în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile
Codului de procedură penală;
h). de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă, în termen
de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
i).în alte cazuri expres prevăzute de legiuitor.

2. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul

părţilor.
În momentul încheierii contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării, părţile pot să convină asupra suspendării principalelor

37
efectelor ale sale (prestarea muncii şi plata salariului), în cazurile prevăzute în
cuprinsul art.54 din Codul muncii, precum şi în alte situaţii în care legislaţia
muncii le conferă un astfel de drept.
Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul
părţilor sunt următoarele:
a. Concediile fără plată pentru studii.
b .Concediile fără plată acordate pentru rezolvarea unor interese
personale.
c. Alte cazuri de suspendare a contractului individual de muncă prin
acordul părţilor.

3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa

salariatului.
Intervine prin actul unilateral al salariatului, în cazul in care salariatul
optează să îşi exercite un drept care determină suspendarea.
Operează independent de voinţa angajatorului, in următoarele cazuri:
a). Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
b).Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani.
c).Concediul paternal.
d).Concediu pentru formare profesională.
e).Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local .
f).Participarea la grevă.
g).pentru absenţele nemotivate ale salariatului, in conditiile prevazute
de contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca sau
regulamentul intern.

4. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului.
Intervine in situaţiile în care angajatorul are posibilitatea, iar nu
obligaţia de a decide în privinţa suspendării contractului individual de muncă al
salariatului, independent de voinţa acestuia din urmă:
a).Suspendarea contractului individual de muncă în cazul cercetării
disciplinare prealabile.
b).Cazurile în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile
cu funcţia deţinută.
c).Cazul întreruperii temporare a activităţii, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare.
d).Suspendarea contractului individual de muncă pe durata detaşării.

38
 e). pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

5. Efectele suspendării contractului individual de muncă.

Efectul principal al suspendării contractului individual de muncă constă
în faptul că principalele obligaţii ale părţilor sunt suspendate şi anume,
prestarea muncii de către angajat şi plata drepturilor salariale de către angajator.
Un alt efect constă în faptul că perioadele de suspendare nu constituie
vechime în muncă, cu excepţia unora dintre cazurile de suspendare ca:
satisfacerea serviciului militar, perioadele de concentrare ori de mobilizare,
detaşarea sau concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani,
respectiv trei ani în cazul copilului cu handicap.

9. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ
Cazurile de încetare a lui pot fi grupate în trei categorii:
a).de drept;
b).ca urmare a convenţiei părţilor, la data convenită de acestea;
c).ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.

1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Conform art.56 din Codul muncii, contractele individuale de muncă
încetează de drept, prin efectul legii, fără ca să mai fie nevoie de vreo
manifestare, în acest sens, a voinţei părţilor sau de îndeplinirea vreunor
formalităţi procedurale, în următoarele cazuri.
a).La data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică.
b).La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii.
c).La data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare,la data comunicării deciziei de
pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de
pensionare.
d).La data la care nulitatea absolută a contractului a fost constatată prin
acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
e).La data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare în
funcţie, urmare admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată a salariatului
concediat nelegal.
f).Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

39
 g).La data retragerii de către autorităţile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea unor profesii.
h).La data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia de a exercita o profesie sau o funcţie, ca măsură de siguranţă
sau pedeapsă complimentară.
j).La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durată determinată.
j).Retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Potrivit art. 56 alin. 2 Codul muncii prevede ca în cazurile prevăzute
de alin. 1 lit. c-j, constatarea cazului de încetare de drept a contractului
individual de munca se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, prin decizie scrisă a angajatorului, ce se comunică persoanei aflate
într-una din situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. De la această
dată, salariatul are la dispoziţie termenul de 30 zile prevăzut de art.283 alin1
lit. a C.M. în vederea soluţionării unui eventual conflict cu angajatorul.

2. Încetarea contractului individual de muncă urmare convenţiei

părţilor.
Întrucât încheierea contractului individual de muncă este rezultatul
acordului de voinţă al părţilor, tot aşa, de comun acord, părţile pot să hotărască
ca el să înceteze să-şi mai producă efectele, urmare faptului că convenţia părţilor
este legea lor, iar cei care au încheiat-o o pot rezilia, de comun acord.
În ceea ce priveşte condiţiile de formă, deşi înţelegerea părţilor în sensul
încetării contractului individual de muncă, nematerializată într-un act scris,
produce efectele juridice dorite de acestea, este recomandabil ca în mod
asemănător încheierii contractului şi încetarea lui să fie consemnată în scris.

3. Încetarea contractului individual de muncă urmare voinţei

unilaterale a uneia dintre părţi.
Posibilitatea încetării contractului individual de muncă ca efect al
voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, este enumerată în cuprinsul art.55 lit.c
din Codul muncii în rândul celor trei modalităţi prin mijlocirea cărora acesta
încetează să mai producă efecte, care, la rândul ei, poate să fie urmarea unei
manifestări unilaterale de voinţă a angajatorului, cunoscută sub denumirea de
concediere sau a angajatului, caz în care legiuitorul foloseşte termenul de
demisie.

3.1. Încetarea contractului individual de muncă urmare voinţei

unilaterale a angajatorului (concedierea).
Încetarea contractului individual de muncă urmare voinţei unilaterale a
angajatorului poate să îmbrace, potrivit art.58 al.2 din Codul muncii, două

40
forme, funcţie de faptul dacă motivele de concediere îi sunt sau nu imputabile
salariatului, şi anume:
• concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
• concedierea pentru motive care nu ţin de persoana acestuia.
În continuare, raportat la această din urmă formă de concediere, art.58
al.3 reţine şi faptul că ea poate să fie aplicată unui salariat sau să privească mai
multe astfel de persoane din unitatea angajatorului, motiv pentru care
concedierea poate să fie:
• concedierea individuală
• concedierea colectivă.
3.1.1. Interdicţii la concediere.
Potrivit dispoziţiilor art.59 din Codul muncii este interzisă concedierea
salariaţilor, interdicţii cu caracter general:
a).pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau
activitate sindicală;
b).pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale
În ceea ce priveşte interdicţiile speciale, potrivit art.60 al.1 din Cod este
interzisă concedierea:
a).pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical, conform legii;
b).pe durata concediului pentru carantină;
c).pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d).pe durata concediului de maternitate;
e).pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă
de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei
de 3 ani;
f).pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani;
h).pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical,
cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel
salariat;
i).pe durata efectuării concediului de odihnă.
Interdicţii de concediere mai sunt întâlnite şi în cuprinsul Ordonanţei de
Urgenţă a Guvernului nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de
muncă (art.21), care interzice angajatorului să dispună încetarea raporturilor de
muncă sau de serviciu în cazul:
41
 a).salariatei gravide, care a născut şi şi-a reluat activitatea după
efectuarea concediului de lăuzie sau care alăptează, pentru din motive care au
legătură directă cu starea sa;
b).salariatei care se află în concediul de risc maternal;
c).salariatei care se află în concediul de maternitate;
d).salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă
de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e).salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav
în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până
la 18 ani.

3.1.2. Concedierea pentru motive care ţin (sunt imputabile) de

persoana salariatului.
Codul muncii, în cuprinsul art.61, prevede următoarele patru motive,
toate imputabile salariatului, în prezenţa cărora angajatorul poate să dispună
concedierea acestuia.
a).În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
b).În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
c).În cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat.
d).În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă
în care este încadrat.

3.1.3. Concedierea pentru motive care nu ţin (nu sunt imputabile)

de persoana salariatului.
Potrivit art.65 al.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă
poate să înceteze să îşi mai producă efectele şi ca rezultat al unei concedieri
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, atunci când locul de muncă
ocupat de acesta este desfiinţat.
Pentru a fi în faţa unor motive de concediere care nu au legătură cu
persoana salariatului, al.1 şi 2 ale art.65 cer întrunirea următoarelor condiţii:
a).desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul concediat;
b).necesitatea desfiinţării locului de muncă să fie determinată de unul
din următoarele motive:
-dificultăţile economice pe care le înregistrează angajatorul la un
moment dat, care impun reducerea activităţii sau restrângerea personalului;

42
 -punerea în aplicare a unor transformări tehnologice, urmare
achiziţionării de maşini şi utilaje moderne sau aplicării unor noi tehnologi de
fabricaţie care reduc necesarul de mână de lucru;
-reorganizarea activităţii prin reducerea ei sau prin schimbarea în tot sau
în parte a specificului, împrejurări ce determină renunţarea la serviciile unei
părţi din personal, care nu mai este necesară sau nu mai corespunde noii
orientări manageriale;
c).desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză (motiv)
reală şi serioasă, dintre cele enumerate la lit.b.
Conform dispoziţiilor art.66 din Codul muncii, concedierea pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului poate să fie individuală sau colectivă.

3.1.3.1. Concedierea individuală pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului.
Concedierea individuală pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, poate să fie dispusă de către angajator în temeiul art.66 din Codul
muncii, dacă sunt întrunite condiţiile şi motivele de concediere prevăzute în
art.65 al.1 şi 2.

3.1.3.2. Concedierea colectivă.

Având în vedere dispoziţiile art.68 din Codul muncii şi restul legislaţiei
privitoare la această materie, putem defini concedierea colectivă ca fiind,
concedierea, într-o perioadă de timp determinată, pentru unul sau mai multe
dintre motivele prevăzute de lege, a mai multor salariaţi.

3.1.3.2.1. Cadrul juridic.

Motivele şi condiţiile în care se pot efectua concedieri colective,
procedura care trebuie urmată, precum şi obligaţiile care revin părţilor sunt
reglementate în cuprinsul mai multor acte normative, între care dispoziţiile
Codului muncii reprezintă cadrul juridic general, iar restul legislaţiei alcătuieşte
cadrul juridic special ce stabileşte unele reguli de procedură şi măsurile speciale
de protecţie socială în cazul anumitor categorii de salariaţi.

3.1.3.2.2. Condiţiile şi motivele concedierii colective.

Potrivit dispoziţiilor art.68 din Codul muncii, suntem în prezenţa unei
concedieri colective în situaţia în care sunt reunite următoarele condiţii:
a).concedierea este dispusă pentru unul sau mai multe dintre motivele
prevăzute în cuprinsul art.65 al.1, respectiv apariţia unor dificultăţi economice,
efectuarea unor transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii;
b).concedierea priveşte un număr de:

43
 - cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;
- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 dar mai puţin de 300 de salariaţi;
- cel puţin de 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi;
c).concedierile pentru motivele şi numărul de salariaţi indicate la lit.a şi
b trebuie să fie dispuse într-un interval de timp de 30 de zile calendaristice.

3.1.3.2.3. Măsurile de protecţie socială.

Art.67 din Codul muncii, recunoaşte salariaţilor concediaţi pentru
motive care nu le sunt imputabile dreptul la măsuri active de combatere a
şomajului şi la compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele
colective de muncă.

3.1.4. Procedura concedierii.

Încetarea contractelor individuale de muncă din iniţiativa angajatorului
trebuie să îmbrace o anumită formă şi să respecte o procedură stabilită de
legiuitor, care presupune ca iniţiativa concedierii să pornească de la anumite
persoane şi să parcurgă o serie de etape riguros precizate în legislaţie, sancţiunea
în cazul nerespectării lor fiind, potrivit art.76 din Codul muncii, nulitatea
absolută a concedierii.

3.1.4.1. Competenţa de a decide concedierea.

Respectând principiul simetriei actelor juridice, cu unele excepţii,
concedierea trebuie să fie dispusă de aceiaşi persoană care a decis încheierea
contractului individual de muncă, respectiv de conducătorul autorităţii publice,
de director sau administrator, ori de organul de conducere colectivă (enumerarea
acestora fiind făcută la secţiunea privind încheierea contractului individual de
muncă), cu precizarea că actualul Cod al muncii nu mai indică în mod expres
astfel de competenţe, aşa cum o făcea vechiul Cod al muncii din anul 1972, în
cuprinsul art.132 şi 134 al.1.

3.1.4.2. Obligaţiile prealabile concedierii.

Atât în cazul concedierilor individuale cât şi a celor colective, Codul
muncii imune în sarcina angajatorului o serie de obligaţii prealabile, a căror
nerespectare este sancţionată cu nulitatea absolută.

3.1.4.2.1. Obligaţiile prealabile concedieri individuale.

44
 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, dă naştere
unor obligaţii prealabile în sarcina angajatorului, în situaţiile în care culpa
acestuia este exclusă sau ea nu are un rol hotărâtor.
Potrivit dispoziţiilor art.64 din Codul muncii, în cazurile în care se
dispune măsura concedierii pentru motivele prevăzute în art.61 lit.c şi d, precum
şi atunci când contractul de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit.f,
angajatorul este obligat să-i propună salariatului trecerea pe un alt loc de
muncă vacant din unitate. Într-un astfel de caz propunerea trebuie să fie
compatibilă cu pregătirea profesională a celui care urmează să fie concediat sau,
după caz, cu capacitatea lui de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el
este obligat să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă,
pentru ca aceasta să redistribuie salariatul într-o altă unitate, conform pregătirii
sale profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă constatate de medicul de
medicina muncii, iar în final, tot el, este obligat să-i comunice şi soluţiile găsite
şi propuse de agenţie.
În continuare, salariatul în cauză are la dispoziţie un termen de 3 zile
lucrătoare, socotite de la comunicarea ofertei angajatorului sau, după caz, a
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, pentru a-şi exprima
consimţământul în legătură cu acceptarea noului loc de muncă oferit.
Dacă angajatul nu îşi manifestă în mod expres consimţământul în
termenul de trei zile ori în cazul în care agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă nu îl poate redistribui, angajatorul poate să treacă la concedierea
salariatului.
În cazul concedierilor individuale pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului, legiuitorul nu prevede în sarcina angajatului onorarea unor obligaţii
prealabile concedierii, iar o astfel poziţie o considerăm normală întrucât,
concedierile de acest fel au loc tocmai pentru că unitatea este silită să îşi reducă
personalul urmare unor dificultăţi economice pe care le are sau reorganizării pe
care trebuie să o aplice, care şi ea îşi găseşte cauza tot în neajunsuri de natură
economico-financiară.

3.1.4.2.2. Obligaţiile prealabile concedierii colective.

Întrucât concedierile colective pot să producă efecte sociale deosebite în
cadrul unor colectivităţi, fenomenul afectând atât salariaţii cât şi angajatorul,
legiuitorul a impus în sarcina ambelor părţi ale contractului individual de muncă
o serie de obligaţii cu titlu de măsuri de protecţie socială şi reguli procedurale
prealabile concedierii.
În privinţa obligaţiilor, potrivit art.69 din Codul muncii, anterior luării
deciziei de concediere colectivă, angajatorul trebuie:
a).să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip, prevăzute de
lege sau de contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;

45
 b).să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c).să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor, toate informaţiile relevante în legătură cu
concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d).să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Din punctul de vedere al regulilor procedurale prealabile, dacă
angajatorul doreşte să ia măsuri care vor avea caracter de concediere colectivă,
conform art.70 el este obligat să îndeplinească o procedură prealabilă, care
începe cu notificarea unei astfel de intenţii sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, precum şi (în aceiaşi zi) inspectoratului teritorial de
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
Răspunzând notificării care i-a fost transmisă, sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor, pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării
concedierilor sau diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen
de 10 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere (art.71
al.1).
La aceste propuneri ale sindicatului sau, după caz, ale reprezentanţilor
salariaţilor, angajatorul este obligat să răspundă în scris şi motivat într-un
termen de 5 zile de la primire (art.71 al.2).
În cazul în care oricare dintre aspectele legate de concedierea colectivă,
în această fază a procedurii prealabile descrisă mai sus, nu au putut să fie
soluţionate în interiorul unui termen de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre
părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate să dispună prelungirea acestuia cu
maxim 15 zile calendaristice.

3.1.4.3. Dreptul la preaviz.

Art.75 al.1 din Codul muncii, condiţionează concedierea de înştiinţarea
prealabilă a salariatului, sub forma unui preaviz, asupra viitoarei încetări a
contractului individual de muncă, în dorinţa de a-i asigura posibilitatea ca într-
un interval de timp rezonabil, acesta să îşi găsească un alt loc de muncă.
Preavizul presupune îndeplinirea a două condiţii.
a).Nu poate să fie mai mic de 20 zile lucrătoare.
b).Este obligatoriu, în situaţiile în care concedierile au loc pentru
motivele prevăzute în art.61 lit. c şi d (concedieri individuale pentru motive care
ţin de persoana salariatului), art.65 şi art.67 (concedieri colective sau individual
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) din Codul muncii.

3.1.4.4. Cercetarea prealabilă.

În situaţiile în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de
persoana salariatului, mai precis pentru săvârşirea unor abateri grave sau

46
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori pentru necorespundere
profesională, având în vedere nevoia de a-i respecta acestuia dreptul la apărare,
Codul muncii obligă angajatorul să efectueze o cercetare prealabilă a faptei sau
faptelor care i se impută angajatului, ceea ce presupune verificarea celor reţinute
de cel care face propunerea de concediere, respectiv: culegerea de date,
verificarea şi compararea de documente, ascultarea altor salariaţi care au
cunoştinţe în legătură cu împrejurările care impun concedierea, dar şi ascultarea
salariatului care urmează să fie concediat, căruia trebuie să i se acorde dreptul
de a-şi expune punctul de vedere şi de a propune ori prezenta probe în apărare.

3.1.4.5. Termenul de concediere.

În cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului,
angajatorul este obligat să emită decizia de concediere într-un termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (trecerea a mai mult
de 60 de zile de la data arestării preventive a salariatului, data comunicării
deciziei organelor competente de expertiză medicală care constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a acestuia, data constatării necorespunderii profesionale)
sau de la data luării la cunoştinţă a săvârşirii abaterii disciplinare, fără ca în
acest din urmă caz să treacă mai mult de 6 luni de la săvârşirea faptei.

3.1.4.6. Decizia de concediere.

Concedierea salariatului se face în scris, prin emiterea unei decizii de
concediere, care sub sancţiunea nulităţii absolute trebuie:
- să fie motivată în fapt şi în drept;
- să indice termenul în care poate fi contestată şi instanţa competentă să
judece o eventuală contestaţie.
În cazul concedierii disciplinare, pe lângă aspectele menţionate mai sus
şi sub aceiaşi sancţiune a nulităţii absolute, decizia mai trebuie să conţină:
- descrierea faptelor pe care angajatorul le consideră abateri disciplinare;
- precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă care au fost încălcate;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului ridicate în
timpul cercetării disciplinare prealabile, respectiv motivul pentru care nu s-a
putut efectua o astfel de cercetare.
Dacă concedierea are loc pentru motive care presupun acordarea unui
termen de preaviz, decizia de concediere trebuie să conţină:
- motivele care au determinat concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în
care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
În ceea ce priveşte comunicarea deciziei de concediere, acest aspect are
o importanţă deosebită întrucât, , ea începe să producă efecte de la data

47
comunicării, moment care marchează începerea curgerii termenului de preaviz
şi a celui de contestare a legalităţii măsurii. Drept urmare, decizia de concediere
trebuie să fie comunicată în scris salariatului, cu precizarea că în cazul
concedierii disciplinare decizia trebuie comunicată într-un interval de 5 zile
calendaristice de la data emiterii ei.

3.1.4.7. Contestarea deciziei de concediere.

Dacă salariatul consideră că decizia de concediere a fost dată cu
încălcarea legii sau că ea este netemeinică, el poate să formuleze o cerere în
justiţie în constatarea nulităţii absolute a deciziei de concediere sau o cerere
în anularea ei, în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care aceasta
i-a fost comunicată, competenţa de judecată în astfel de litigii revenindu-i
tribunalului de la domiciliul salariatului-reclamant.

3.1.4.8. Revocarea deciziei de concediere.

În mod asemănător vechiului Cod al muncii şi actualul Cod nu conţine
reglementări privitoare la posibilitatea ca ulterior emiterii deciziei de
concediere, angajatorul, urmare unei contestaţii sau din proprie iniţiativă, să
poată să îşi revoce propriul act, revenind asupra unei astfel de măsuri.
Angajatorul îşi poate revoca decizia de concediere, dacă revocarea:
-provine de la persoana sau organul competent să decidă concedierea;
-îmbracă o formă scrisă;
-este expresă, respectiv din conţinutul ei rezultă în mod neechivoc
hotărârea de a revenii asupra măsurii luate.
În privinţa momentului până în care angajatorul poate să îşi revoce
decizia de concediere, el este cel al rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de constatare a nelegalităţii sau netemeiniciei sale, orice revocare a deciziei
după un astfel de moment reprezentând o încălcare a principiului autorităţii de
lucru judecat.

3.2. Încetarea contractului individual de muncă urmare voinţei

unilaterale a angajatului (demisia).
Art.81 din Codul muncii defineşte demisia ca fiind: „actul unilateral de
voinţă al salariatului, care printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractul individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz”.
Prin demisie pot înceta atât contractele individuale de muncă încheiate
pe durate nedeterminate cât şi cele pe durate determinate, salariatul neavând
obligaţia să-şi motiveze hotărârea de a pune capăt în mod unilateral contractului
pe care îl are cu angajatorul. De asemenea, nu este necesară obţinerea unei
aprobări din partea angajatorului sau emiterea unei decizii de confirmare ori de
constatare a hotărârii de a demisiona.

48
 Demisia este supusă unei singure condiţii procedurale şi anume ea
trebuie să fie precedată de un termen de preaviz, a cărui durată este convenită
de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv
de muncă, care nu poate să fie mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaţii
cu funcţii de execuţie şi 45 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă
funcţii de conducere.

4. Efectele încetării contractului individual de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă are ca efecte principale,
încetarea obligaţiei angajatului de a mai presta munca şi a angajatorului de a-
i mai plăti drepturile salariale. Întrucât încetarea contractului individual de
muncă înseamnă încetarea raportului juridic de muncă, alăturat acestor două
principale efecte, toate celelalte drepturi şi obligaţii pe care părţile le-au avut
sau la care au fost ţinute încetează să îşi mai producă efectele.
Cu toate acestea, unele drepturi şi obligaţii continuă să mai existe şi
după acest moment, este cazul celor legate de: plata restului de drepturi salariale
pe care angajatul le mai are de încasat pentru activitatea depusă de la plata
ultimului salariu până la încetarea muncii; dreptul la vechime în muncă, dreptul
la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat; dreptul angajatorului
la restituirea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea profesională de care
a beneficiat angajatul; drepturile şi obligaţiile ce izvorăsc din răspunderea
patrimonială, care poate să fie angajată chiar şi după încetarea contractului de
muncă, în situaţiile în care pagubele au fost produse în timpul îndeplinirii
atribuţiilor de serviciu sau în legătură cu acesta, dar au fost descoperite după
încetarea raporturilor de muncă ş.a.
Dacă drepturile şi obligaţiile menţionate mai sus sunt dintre cele care
decurg din executarea contractului individual de muncă şi supravieţuiesc
încetării sale, actualul Cod al muncii reglementează o serie de drepturi şi
obligaţii care se nasc urmare încetării raporturilor juridice de muncă.
1.În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art.61 lit.c salariatul
beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau, după caz, în contractul individual de muncă.
2.În situaţiile în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute
de art.61 lit.c şi d, angajatorului îi revine obligaţia legală de a-i propune
salariatului ocuparea altor locuri de muncă vacante în unitate, care sunt
compatibile cu pregătirea profesională, respectiv capacitatea de muncă a
salariatului în cauză, iar dacă nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante,
obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
3.Dacă angajatorul a dispus concedieri colective, îi este interzis să mai
facă noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi o perioadă de
12 luni de la data concedierii.
4.În cazul concedierilor colective care au avut ca rezultat închiderea
activităţii angajatorului ori a unora dintre activităţile sale, dacă în perioada

49
următoarelor 12 luni acesta îşi reia activitatea sau activităţile a căror încetare a
condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul să fie
reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără
examen, concurs ori perioadă de probă. În situaţia în care ei nu solicită acest
lucru, angajatorul poate să facă noi angajări pe locurile de muncă rămase
vacante.

10. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

1. Trăsături caracteristice.
Nulitatea în dreptul muncii este calificată de Codul muncii ca fiind, acea
sancţiune care lipseşte de efecte juridice oricare contract individual de muncă
care s-a încheiat cu nerespectare unor condiţii cerute de lege pentru o valabilă
perfectare.
În literatura de specialitate au fost reţinute următoarele trăsături
caracteristice generale ale nulităţilor, incidente şi în materia contractului
individual de muncă:
-este o sancţiune a actului încheiat cu nerespectarea legii;
-lipseşte actul doar de efectele juridice care contravin legii, deci ea nu
vizează actul în întregul său;
-lipseşte actul de efectele juridice care contravin legilor emise pentru
asigurarea încheierii lui valabile, deci momentul la care se apreciază legalitatea
efectelor actului este cel al încheierii sale.
Separat de aceste trăsături caracteristice generale, putem observa că în
materia dreptului muncii nulitatea contractului individual de muncă prezintă o
serie de trăsături caracteristice specifice care le completează pe primele.
a).Nulitatea contractului individual de muncă produce efecte juridice
doar pentru viitor, iar nu şi retroactiv, aşa cum de regulă se întâmplă în materia
dreptului civil.
b).Nulitatea contractului individual de muncă este remediabilă,
deoarece se permite îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, care nu
erau respectate.
c).Nulitatea contractului individual de muncă este parţială şi urmăreşte
salvarea acestuia.
d).Clauzele din contractul individual de muncă lovite de nulitate sunt
înlocuite de drept cu dispoziţii legale sau convenţionale aplicabile.
e).În domeniul dreptului muncii, deşi nulităţile se împart în absolute şi
relative, între ele nu există deosebiri în privinţa modului de valorificare.
f).Nulităţile se constată, iar efectele lor se stabilesc, de regulă, prin
acordul părţilor.

50
 2. Nulităţile absolute şi nulităţile relative.
În mod asemănător dreptului civil şi nulităţile din dreptul muncii se
împart în nulităţi absolute şi nulităţi relative, funcţie de interesul ocrotit de
norma juridică care a fost încălcată.
Dacă norma încălcată ocrotea un interes general, sancţiunea este
nulitatea absolută, iar dacă interesul protejat era unul personal, sancţiunea este
nulitatea relativă.
Cu câteva excepţii, Codul muncii nu enumeră care sunt cazurile de
nulitate absolută şi relativă în materia dreptului muncii.
În consecinţă, având în vedere natura normei juridice încălcate, cazurile
de nulitate trebuiesc constatate prin verificarea modului în care s-a făcut
aplicarea legislaţiei muncii în materia contractelor individuale de muncă.
Prin urmare, suntem în faţa unor cazuri de nulitate absolută atunci când
contractul individual de muncă este încheiat: cu minori care nu au împlinit
vârsta de 15 ani; cu persoane care nu întrunesc condiţiile de calificare sau studii
prevăzute în mod expres pentru postul ocupat; fără ca să se fi organizat un
examen sau concurs, dacă potrivit legii ocuparea postului nu se putea face decât
sub o astfel de condiţie; când încheierea contractului se face în numele
angajatorului de persoane care nu au competenţe în acest sens; în lipsa
certificatului medical sau a avizului organului competent în cazul anumitor
posturi prevăzute expres de lege ş.a.
Cazurile de nulitate relativă pot să privească situaţiile în care contractul
individual de muncă sau unele dintre clauzele acestuia, s-au perfectat/stipulat de
către o parte aflată în eroare (angajatul crede că a perfectat o convenţie civilă de
prestări servicii, iar nu un contract de muncă), prin inducerea ei în eroare cu
ajutorul unor mijloace viclene (ascunderea faptului că angajatul nu are studiile
necesare pentru ocuparea postului, prin prezentarea unui act de studii care a fost
falsificat) sau într-un moment în care aceasta din cauza unei boli vremelnice nu
a realizat importanţa actului pe care l-a încheiat şi urmările lui.

3. Efectele nulităţilor.
Indiferent de forma ei, absolută sau relativă, nulitatea în materia
dreptului muncii produce în principal consecinţe de mai jos.
a).Principalul efect al instituţiei nulităţii constă în faptul că o dată
constatată, clauza din contract sau, în cazuri excepţionale, contractul încheiat cu
încălcarea legii sunt desfiinţate.
b).Pentru munca prestată până în momentul constatării nulităţii, fostul
salariat are dreptul la primirea remuneraţiei.
c).Dacă angajatul nu a corespuns condiţiilor de studii, vechime sau
stagiu, practica instanţelor de judecată a nu a fost constantă.

51
 CAPITOLUL III

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Prestarea muncii în folosul angajatorului presupune desfăşurarea

unei anumite activităţii în cadrul unui program de lucru, prin urmare, timpul de
muncă este reprezentat de orice perioada în care salariatul prestează munca,
se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,
conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de
muncă aplicabil sau ale legislaţiei în vigoare.
După ce a prestat un anumit număr de ore de muncă, angajatul are
nevoie şi de un anumit interval de timp pentru ca să-şi refacă forţa de muncă, să
onoreze o serie de obligaţii sociale sau să-şi satisfacă anumite nevoi, acesta fiind
timpul de odihnă, prin care se înţelege durata de timp stabilită de legiuitor
pentru refacerea puterii de muncă şi satisfacerea nevoilor sociale şi spirituale
de care are nevoie salariatul, în cadrul căreia el nu este obligat să presteze
activitatea la care s-a îndatorat prin contractul individual de muncă.

1. TIMPUL DE MUNCĂ
Timpul de muncă este alcătuit, în marea majoritate a cazurilor, din
intervalul de timp care se încadrează în programul normal de lucru, durata
normală a timpului de muncă şi din timpul în care munca este prestată în afara
programului normal de lucru, care este reprezentat de munca suplimentară.

1.1. Durata normală a timpului de muncă.

Durata normală a timpului de muncă poate să îmbrace mai multe forme
şi anume: durata normală a timpului de muncă de 8 ore, durata normală a
timpului de muncă sub 8 ore, durata normală a muncii de noapte şi durata
normală a timpului de muncă prestată în anumite sectoare de activitate.

1.1.1. Durata normală a timpului de muncă de 8 ore.

Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi, iar a săptămânii
de 40 de ore, astfel că durata medie lunară a timpului de muncă este de 21,25
zile, respectiv 170 de ore.

1.1.2. Durata normală a timpului de muncă sub 8 ore.

Întrucât anumite categorii de persoane şi munca prestată în anumite
condiţii necesită o protecţie specială prin reducerea duratei normale a timpului
de muncă, în următoarele cazuri, timpul normal de muncă, de 8 ore pe zi, este
redus.
1.Pentru tinerii angajaţi în muncă în vârstă de până la 18 ani.

52
 2.Pentru soţul sau rudele acreditate de direcţiile generale de muncă şi
protecţie socială judeţene pentru a îngriji o persoană vârstnică aflată în situaţie
de dependentă sociomedicală.
3.Pentru salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent o activitate în
locuri de muncă cu condiţii deosebite, respectiv vătămătoare, grele sau
periculoase.
4.Pentru salariatele gravide.
5.Pentru salariatele care alăptează.
6.În cazurile în care se constată temperaturi extreme.

1.1.3. Durata normală a muncii de noapte.

Durata normală a timpul de muncă pe timpul nopţii, care potrivit art.122
al.1 din Codul muncii este reprezentat de perioada cuprinsă între orele 22,00-
6,00, nu poate să depăşească 8 ore într-un interval de 24 de ore (al.2).

1.1.4. Durata normală a timpului de muncă prestată în anumite

sectoare de activitate.
În anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice, să se stabilească o
durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
Programe de lucru mai mari sau mai mici de 8 ore pe zi se găsesc în
sectoarele de construcţii, agricultură, industria forestieră, precum şi în sectorul
sanitar sau în învăţământ, unde durata normală a zilei de muncă cuprinde un
număr de ore pentru activitatea obişnuită, la care se adaugă orele de contravizită,
de gardă sau cele din zilele de sâmbăta, duminica şi sărbătorile legale în care
trebuie asigurată asistenţa medicală, respectiv numărul de ore care corespunde
unei norme didactice.

1.2. Timpul de muncă prestat peste durata normală a timpului de

muncă, munca suplimentară.
Potrivit legislaţiei muncii, norma de muncă sau, după caz, atribuţiile de
serviciu, trebuie să fie realizate de către salariat în cadrul duratei normale a
timpului de muncă săptămânal, urmare unei bune organizări a muncii şi
exploatări cu maximă eficienţă a acestui interval de timp, munca prestată în
afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă
suplimentară.
Munca suplimentară poate să fie efectuată numai cu acordul salariatului,
cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente, destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

1.3. Durata maximă legală a timpului de muncă.

53
 Codul muncii stabileşte durata maximă legală a timpului de muncă la 48
de ore pe săptămână, în care sunt incluse şi orele prestate suplimentar.

1.4. Forme de organizare a muncii.

Modul de stabilire a programului de lucru într-o unitate, cu respectarea
duratei normale a timpului de muncă de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână,
repartizarea orelor este uniformă în fiecare zi, este un drept care potrivit art.40
al.1 lit.a din Codul muncii revine patronatului, acesta putând să stabilească
modul de organizare şi funcţionare a unităţii.
Munca în ture sau schimburi presupune un program de lucru de 8 ore pe
zi, urmat de 16 ore de timp liber, de luni până vineri inclusiv, care se reia
săptămânal.
Munca în ture continue constă într-un program de lucru pe ture care
continuă şi sâmbăta şi duminica, datorită caracterului neîntrerupt al activităţii,
timpul liber urmând să fie acordat în alte zile din săptămână.
Există însă situaţii în care legea îndrituieşte angajatorul ca în
regulamentul intern sau părţile, prin negociere, în contractul colectiv de muncă,
să stabilească, funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, un program
inegal al săptămânii de lucru de 40 de ore ori un program cu o săptămână de
lucru comprimată.
Este cazul situaţiilor în care munca este prestată inegal în anumite zile
dintr-o săptămână ori a sistemului de organizare a lucrului în turnus, care constă
în prestarea muncii pe schimburi inegale datorită specificului activităţii (în
special în sectorul transportului în comun).

1.5. Norma de muncă.

Din punct de vedere cantitativ, munca prestată de un salariat se măsoară
prin intermediul normei de muncă, care exprimă cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor
procese tehnologice şi de muncă determinate.
Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în
cadrul programului de muncă şi se exprimă, în funcţie de caracteristicile
procesului de producţie sau de alte activităţi care se normează, prin norme de
timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau prin alte
forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi .

2.TIMPUL DE ODIHNĂ
Timpul de odihnă, recunoscut ca fiind intervalul în care angajatul are
nevoie să îşi refacă capacitatea de muncă şi să îşi împlinească o serie de nevoi
sociale sau cultural-educative, cunoaşte mai multe forme şi anume: pauza de

54
masă, repausul zilnic, repausul săptămânal, zilele de sărbătoare legală şi alte zile
libere, concediul de odihnă anual şi concediul suplimentar.

2.1. Pauza de masă şi alte pauze.

În cursul programului de lucru, angajatului i se poate acorda o pauză
pentru masă şi alte pauze, cu o durată şi în condiţiile care au fost stabilite de
către părţi, prin negociere, în contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul
intern. Salariatul are dreptul la o pauză de masă şi la alte pauze, dacă durata
zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore.

2.2. Repausul zilnic.

Între două zile de lucru, angajaţii au dreptul la un repaus, nu poate să fie
mai mic de 12 ore consecutive, cu excepţia muncii în schimburi când între două
schimburi el trebuie să fie de cel puţin 8 ore.

2.3. Repausul săptămânal.

Fiecare angajat are dreptul la un repaus săptămânal de două zile
consecutive, care se acordă de regulă sâmbăta şi duminica.
De la regula menţionată mai sus, legiuitorul a prevăzut o serie de
excepţii.

2.4. Zilele de sărbătoare legală şi alte zile libere.

Sunt zile de sărbătoare legală următoarele:
-1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşte;
-1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii
- Adormirea Maicii Domnului
-1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru
persoanele care aparţin acestora.

55
 2.5. Concediile de odihnă.
Din ansamblul dispoziţiilor legale, rezultă existenţa a patru categorii de
concedii şi anume concediile de odihnă anuale plătite, concediile de odihnă
suplimentare, concediile fără plată şi concediile pentru formare profesională.

2.5.1. Concediul de odihnă anual plătit.

În cazul concediului de odihnă interesează următoarele aspecte:
principiile care guvernează concediul de odihnă, dobândirea dreptului la
concediul de odihnă, programarea şi efectuarea concediului de odihnă,
indemnizaţia pentru concediul de odihnă, întreruperea şi rechemarea din
concediul de odihnă, compensarea în bani a concediului de odihnă.

2.5.1.1. Principiile care guvernează concediul de odihnă.

a).Dreptul la un concediu de odihnă anual plătit este recunoscut şi
garantat tuturor salariaţilor..
b).Dreptul la concediul de odihnă anual plătit nu poate să facă obiectul
unor discriminări, cesiuni, restrângeri sau limitări..
c).Legiuitorul stabileşte durata minimă a concediului de odihnă anual
plătit.
d).Durata concediului anual de odihnă plătit şi cuantumul indemnizaţiei
se stabilesc, de regulă, prin negociere.
e).Concediul de odihnă se efectuează anual şi de regulă în natură.
f).Concediul de odihnă plătit se acordă proporţional cu activitatea
prestată în cursul unui an calendaristic.
g).Sărbătorile legale în care nu se lucrează şi zilele libere plătite
conform contractului colectiv de muncă nu se includ în durata concediului de
odihnă .

2.5.1.2. Dobândirea dreptului la concediul de odihnă.

Dacă durata concediului anual de odihnă se stabileşte prin contractele
colective de muncă sau, în cazul unor categorii de salariaţi, prin voinţa
legiuitorului, dreptul la concediul de odihnă anual plătit se naşte o dată cu
încheierea contractului individual de muncă.
În privinţa întinderii sale, fiind o „consecinţă firească a efortului depus
prin executarea muncii”, dreptul la concediul de odihnă anual plătit se realizează
pe măsură ce munca este prestată.
În spiritul aceleiaşi reguli, Codul muncii dispune că durata concediului
de odihnă pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Nu beneficiază de concediu de odihnă şi persoanele care în cursul unui
an calendaristic s-au aflat în concediu plătit pentru creşterea copilului în vârstă
de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.

56
 2.5.1.3. Programarea în concediul de odihnă.
Pentru ca exerciţiul dreptului la concediul de odihnă să nu reprezinte o
cauză generatoare de tulburări în bunul mers al activităţii angajatorului,
executarea acestuia trebuie să aibă loc pe baza unei programări colective sau
individuale, care se stabileşte, până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul
următor, de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor
salariaţilor în cazul programărilor colective, ori cu consultarea salariatului în
cazul programărilor individuale.
În situaţia programărilor colective, se pot stabili perioade de concediu
care nu trebuie să fie mai mici de 3 luni pentru o anumită categorie de personal
sau pentru anumite locuri de muncă. În cazul programărilor individuale,
angajatorul şi angajatul pot să stabilească data exactă începând cu care urmează
să fie efectuat concediul de odihnă sau o perioadă care nu poate să fie mai mare
de 3 luni, în care salariatul are dreptul să solicite plecarea într-un astfel de
concediu.
Posibilitatea de modificare ulterioară a programărilor pentru plecarea în
concediul de odihnă nu este reglementată în cuprinsul noului Cod al muncii, dar
acest lucru nu însemnă că acestea nu vor putea să sufere schimbări.
Cât timp programarea în concediul de odihnă s-a făcut cu respectarea
dispoziţiilor legale, salariatul nemulţumit nu o poate contesta în faţa justiţiei.

2.5.1.4. Efectuarea concediului de odihnă.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, în natură şi în perioada
în care a fost programat.
Sub primul aspect, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat în fiecare
an, acordarea lui în anul următor fiind admisă, prin excepţie, doar atunci când
legea sau contractul colectiv de muncă o permit în mod expres.
Sub cel de al doilea aspect, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat în
natură, compensarea lui în bani fiind admisă doar în situaţiile în care contractul
individual de muncă a încetat.
Sub cel de al treilea aspect, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat
în perioada în care a fost programat, plecarea în concediu la o altă dată fiind
admisă de legiuitor doar în situaţiile expres prevăzute de lege sau atunci când el
nu poate să fie efectuat la data programării din motive obiective.

2.5.1.5. Întreruperea concediului de odihnă.

Efectuarea concediului de odihnă poate să fie întrerupă atât din iniţiativa
angajatului cât şi a angajatorului, atunci când există motive care să presupună
reluarea muncii.
Din iniţiativa angajatului concediul de odihnă anual poate să fie
întrerupt, legiuitorul condiţionând o astfel de măsură doar de depunerea unei
cereri care trebuie să fie fondată pe motive obiective.

57
 Cealaltă situaţie, întreruperea concediului de odihnă la iniţiativa
angajatorului sau rechemarea din concediul de odihnă, spre deosebire de prima,
este reglementată în mod restrictiv.
Angajatul poate să fie rechemat din concediul de odihnă în doar două
situaţii şi anume:
- în caz de forţă majoră;
- în cazul în care angajatorul are interese urgente care presupun prezenţa
angajatului la locul de muncă.

2.5.1.6. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă.

Pentru perioada cât sunt în concediul de odihnă, salariaţii au dreptul la o
indemnizaţie de concediu, care nu poate să fie mai mică decât valoarea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă, respectiv salariul de
bază, sporul de vechime, indemnizaţia de conducere ş.a. luate împreună.
Dacă salariatului îi încetează contratul individual de muncă la iniţiativa
angajatorului pentru motive care îi sunt imputabile sau din iniţiativa sa, acesta
este obligat să restituie unităţii partea din indemnizaţie care este echivalentă cu
perioada nelucrată.

2.5.2. Concediul de odihnă suplimentar.

Alăturat concediului de odihnă, anumite categorii de salariaţi au dreptul
la un concediu de odihnă suplimentar, acordat în considerarea specificului
muncii lor sau a stării în care se află.
Codul muncii recunoaşte dreptul la un concediu de odihnă suplimentar
de cel puţin 3 zile lucrătoare, pentru următoarele categorii de persoane:
- salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare;
- salariaţii nevăzători;
- salariaţii care au un handicap;
- salariaţii tineri în vârstă de până la 18 ani.

3. ALTE CONCEDII ŞI ZILE LIBERE

Dacă concediul de odihnă şi concediul suplimentar de odihnă sunt forme
ale timpului de odihnă, angajatul are dreptul şi la alte concedii sau zile libere,
plătite sau neplătite, care nu au nici o legătură cu timpul de odihnă, ci mai mult
cu timpul liber în sens larg şi cu timpul de muncă, ocazionate de producerea
unor evenimente sau necesare pentru rezolvarea unor interese personale,
îndeplinirea unor îndatoriri ori chiar pentru considerente legate de buna
funcţionare a angajatorului.

58
 CAPITOLUL IV

SALARIZAREA

Definit în art.159 al.1 din Codul muncii ca fiind: ’’contraprestaţia

muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă’’, iar în
literatura juridică ca: ’’preţul muncii prestate exprimat, de regulă, în bani’’,
salariul, este unul din cele mai importante elemente ale contractului individual
de muncă, care este în acelaşi timp obiect şi cauză ale acestuia, respectiv
contraprestaţie a muncii depuse şi motiv pentru care angajatul l-a încheiat.
Codul muncii foloseşte termenul de salariu pentru a desemna plata
muncii depuse de un angajat, dar în legislaţia muncii şi literatura de specialitate,
pentru definirea acestei contraprestaţii se mai folosesc şi termenii de
remuneraţie, retribuţie sau indemnizaţie.

1. Cadrul legislativ specific salarizării.

Problematica salarizării face obiectul unui amplu sistem legislativ, care
începe cu Titlul IV ’’ Salarizarea’’ din Codul muncii, art.159-174, dispoziţiile
acestuia constituind cadrul legislativ de drept comun în această materie întrucât
stabilesc principiile salarizării şi continuă cu o serie de acte normative ce
reglementează modul de salarizare a unor categorii de salariaţi, la care se adaugă
contractele colective de muncă încheiate de nivel de angajator, de ramură de
muncă şi la nivel naţional, în cuprinsul cărora sunt stipulate, urmare
negocierilor, o serie de reguli specifice care privesc salarizarea.
Alături de dispoziţiile Codului muncii, salarizarea mai face obiectul şi a
altor acte normative.

2. Principiile salarizării.

2.1. Principiul egalităţii de tratament la stabilirea şi acordarea

salariilor.
Art.38 al.4 din Constituţie consacră un prim principiu aplicabil în
materia salarizării, potrivit căruia la muncă egală femeile au salariu egal cu cel
al bărbaţilor, iar în completare Codul muncii interzice orice discriminare la
stabilirea şi acordarea salariului pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă sau activitate sindicală.

2.2. Principiul negocierii salariilor.

Stabilirea drepturilor salariale prin negociere prezintă două aspecte şi
anume, negocierea contractelor colective de muncă pentru configurarea
cadrului, alcătuit din drepturile şi obligaţiile patronatului şi angajaţilor, în care

59
la nivel de colectivitate, angajator/unitate, urmează să se desfăşoare negocierile
individuale şi apoi, pe baza acestor contracte, negocierea drepturilor salariale
ale fiecărui angajat, care are loc cu ocazia încheierii contractului individual de
muncă şi ulterior cu ocazia negocierilor anuale.

2.3. Principiul stabilirii prin lege a salariilor personalului din cadrul

autorităţilor şi instituţiilor publice finanţate de la bugetul de stat, bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale.
Codul muncii stabileşte nu alt principiu al salarizării potrivit căruia,
având în vedere specificul muncii, sistemul de salarizare a personalului din
autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale se stabileşte prin lege, după consultarea sindicatelor sau a
reprezentanţilor salariaţilor.

2.4. Principiul diferenţierii salariilor în raport cu funcţia îndeplinită

sau cantitatea de muncă depusă, nivelul studiilor şi vechimea în muncă.
Obligativitatea plăţii angajaţilor în raport cu funcţia îndeplinită, nivelul
studiilor şi vechimea în muncă, rezultă din ansamblul actelor normative care
reglementează salarizarea personalului din autorităţile şi instituţiile finanţate de
la buget.
În cazul muncitorilor şi a unei părţii din personalul plătit funcţie de
marfa vândută sau serviciile prestate, aşa cum rezultă din contractul colectiv de
muncă la nivel naţional, formele de salarizare pot consta şi în plata în acord, pe
bază de tarife sau cote procentuale din veniturile obţinute, deci funcţie de
cantitatea muncii depuse.

2.5.Principiul confidenţialităţii salariilor.

Având ca punct de plecare caracterul personal al contractului individual
de muncă, confidenţialitatea (caracterul secret) salariului sau faptul că acesta
este şi trebuie să rămână cunoscut doar de către angajator şi fiecare salariat,
fiind interzis ambelor părţi să-l facă cunoscut altor persoane, chiar ele fac parte
din propriul colectiv de lucru, este un principiu înscris expres în dispoziţiile
Codului muncii, obligând angajatorul să ia toate măsurile necesare pentru a
asigura secretul plăţii muncii fiecăruia.

2.6. Principiul garantării în plată a salariului de bază minim brut pe

ţară.
Nevoia asigurării unor mijloace decente de trai pentru salariat şi familia
sa, au impus stabilirea prin lege, a unui salariu de bază minim brut pe ţară
garantat, sub care, sub sancţiunea nulităţii respectivei clauze, nu se pot negocia
sau stabili salarii de bază.

60
 2.7. Principiul indexării şi compensării salariilor.
Indexarea şi compensarea salariilor sunt majorări ale acestora
determinate de creşterea preţurilor şi tarifelor la o serie de produse şi servicii,
urmare devalorizării monedei naţionale.
Indexarea reprezintă o modalitate de creştere a salariilor, care urmăreşte
corelarea acestora cu indicele mediu de creştere al preţurilor şi tarifelor la unele
produse şi servicii. Indexarea salariilor se produce periodic, de regulă de două-
trei ori pe an, fiind stabilită prin hotărâre de Guvern, cu consultarea sindicatelor
şi a patronatului.
Compensarea salariilor reprezintă sumele fixe lunare, care se acordă
urmare majorării preţurilor şi tarifelor la o serie de produse industriale şi servicii
importante în consumul populaţiei, la care s-au eliminat subvenţiile.
Compensarea se acordă pe persoană şi se suportă, fie de unităţile la care
beneficiarii sunt angajaţi, fie, după caz, de la buget.

3.Formele de exprimare ale salariului prin raportare la nivelul de

trai.
Salariul nominal, constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte
urmare muncii depuse.
Salariul real, reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care un salariat
le poate cumpăra cu salariul nominal.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, este o sumă
minimală pe care un salariat cu normă întreagă este îndreptăţit să o primească
pentru munca depusă.

4.Elementele salariului.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile şi alte
adaosuri.
Salariul de bază, reprezintă elementul principal al salariului, el fiind
plata care se cuvine angajatului pentru munca depusă.
Indemnizaţia, poate să fie un element principal al salariului în cazul
anumitor categorii de persoane (spre exemplu judecători), atunci când
îndeplineşte rolul salariului de bază pentru munca depusă sau poate să fie un
element accesoriu al acestuia, atunci când reprezintă o sumă care se plăteşte
pentru salariatul ce îndeplineşte o funcţie de conducere (indemnizaţia de
conducere), ea constituind în astfel de cazuri plata efortului şi răspunderii
suplimentare pe care o presupune funcţia respectivă.
Sporurile, sunt elemente accesorii ale salariului de bază care se plătesc
unui salariat raportat la: vechimea în muncă (sporul de vechime în muncă),
condiţiile de muncă grele, periculoase, penibile ori nocive, munca prestată pe
timp de noapte sau în zilele de sâmbătă, duminică ori sărbătorile legale, orele de
lucru prestate peste programul normal de muncă, stabilitatea într-un anumit loc
de muncă (sporul de fidelitate) ori folosirea unei limbi străine ş.a..

61
 Adaosurile, constituie şi ele elemente accesorii la salariul de bază, care
constau în sume de bani fixe sau calculate procentual ce se plătesc salariaţilor
în puterea legii sau a contractelor colective de muncă.

5. Forme tehnice de salarizare.

Putem distinge următoarele forme de salarizare:
a).în regie sau după unitatea de timp;
b).în acord, care la rândul lui poate să fie acord direct, acord progresiv
şi acord indirect, variante care au aplicabilitate individuală sau colectivă;
c).pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d).alte forme de salarizare specifice unor categorii de angajatori.
Salarizarea în regie se întâlneşte în cazul locurilor de muncă unde nu
este posibilă aprecierea muncii funcţie de obţinerea unor rezultate materiale
concrete.
Salarizarea în acord are în vedere rezultatele concrete ale muncii şi deşi
este mai costisitoare decât prima, este mai avantajoasă deoarece stimulează
angajatul să lucreze mai mult şi mai bine. Salariatul este plătit funcţie de
rezultatele muncii, care se apreciază nu numai cantitativ ci şi sub aspectul
faptului dacă corespund normelor de calitate.
În cazul salarizării în acord direct, plata muncii se face prin raportarea
unor tarife pe unitatea de produs ori de lucrare la cantitatea de produse (bucăţi,
tone) sau lucrări (m.c. de zidărie, hectare arate ş.a.) realizate de fiecare angajat.
Salarizarea în acord indirect este folosită în cazurile în care munca unui
angajat depinde de rezultatele muncii altor angajaţi care sunt plătiţi în acord
direct. În astfel de situaţii salariatul este plătit în raport de media de îndeplinire
a normelor de lucru de către salariaţii aflaţi în acord direct.
Salarizarea în acord progresiv presupune stabilirea unor baremuri
cantitative de produse sau lucrări, care o dată realizate determină o majorare a
tarifelor pentru ceea ce depăşeşte baremul.
Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile
realizate este o formă de salarizare asemănătoare acordului direct, aplicabilă în
sectoarele de prestări servicii, vânzări sau achiziţii, plata fiind făcută în raport
cu nivelul de realizare al sarcinilor de serviciu.

6. Modalităţi de salarizare.
Modalităţile de salarizare sunt diferite, funcţie de:
- forma de organizare, respectiv societate comercială, regie autonomă,
autoritate publică sau unitate bugetară;
- modul de finanţare, respectiv surse proprii în cazul societăţilor
comerciale şi al regiilor autonome, surse bugetare în cazul autorităţilor şi
instituţiilor publice, subvenţii în cazul regiilor autonome cu specific deosebit;
- importanţa activităţi prestate de către angajat, respectiv activitate de
conducere sau de execuţie.

62
 Potrivit legislaţiei muncii în vigoare, distingem următoarele modalităţi
de salarizare:
a).prin negociere individuală şi colectivă în cazul societăţilor comerciale
şi regiilor autonome;
b).prin lege în cazul personalului din cadrul organelor puterii legislative,
executive şi judecătoreşti;
c).prin hotărâre a guvernului, cu consultarea sindicatelor, în cazul
angajaţilor din unităţile bugetare şi regiile autonome cu specific deosebit;
d).prin actul de decizie al celor împuterniciţi să numească conducerea
societăţilor comerciale şi regiilor autonome.

7. Salariul minim garantat.

Codul muncii garantează în plată un salariu de bază minim brut pentru
un program normal de muncă (8 ore), iar în cazul în care acest program este mai
mic de 8 ore zilnic, un salariu de bază minim brut orar, care se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar,
potrivit programului legal de lucru.

8. Plata salariului.
Obligaţia angajatorului care constă în plata salariului, presupune o
analiză dintr-un întreit punct de vedere, respectiv a: modalităţii de executare,
periodicităţii de onorare şi părţilor între care ia naştere.
Sub aspectul modalităţii de executare, de regulă, salariul se plăteşte în
întregime în bani, dar legiuitorul permite ca o parte din acesta să fie plătit şi în
natură (cazare, hrană şi alte facilităţi), dacă contractul colectiv de muncă sau
contractul individual de muncă conţin dispoziţii în acest sens.
În prima situaţie, plata în bani, modalitatea concretă de executare a
obligaţiei poate consta în remiterea sumei reprezentând salariul, caz în care
pentru dovada plăţii este obligatorie semnarea unor state de plată sau a altor
documente justificative ori în virarea ei într-un cont bancar, dar numai în ipoteza
în care o astfel de posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă .
În a doua situaţie, posibilitatea plăţii unei părţi din salariu în natură,
este condiţionată de regula potrivit căreia partea din salariu care se plăteşte în
bani nu poate să fie mai mică decât salariul minim brut pe ţară stabilit de
legiuitor.
În ceea ce priveşte periodicitatea cu care trebuie făcută plata salariului,
aceasta trebuie să fie de cel puţin o dată pe lună, la data stabilită prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern,
după caz.
Cel de al treilea aspect priveşte părţile între care obligaţia de plată a
salariului ia naştere, care sunt angajatorul şi salariatul, respectiv persoana care
în mod direct a prestat munca. Având în vedere caracterul personal al acestei

63
obligaţii, plata salariului nu se poate face decât direct angajatului sau persoanei
pe care acesta o împuterniceşte să îl încaseze.

9. Contribuţiile din salarii şi fondul de salarii.

Atât salariul pe care îl primeşte angajatul cât şi fondul de salarii al
angajatorului, sunt supuse plăţii unor obligaţii faţă de buget cu titlu de impozite
sau contribuţii, fiind impuse în temeiul unor legi speciale.

9.1. Impozitul pe venitul din salarii.

Codul fiscal (Legea nr.571/2003) obligă salariaţii la plata unui impozit
lunar pe veniturile din salarii, care se calculează şi se reţine la sursă de către
plătitorii de venituri de la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei
de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta între venitul net din
salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii
aferente unei luni si urmatoarele:
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă;
- contribuţiie la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul
anului să nu se depăşească echivalentul în lei a 400 euro.
Plătitorii de salarii şi de venituri asimilate salariilor au obligaţia să
calculeze şi să reţină impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data la care
efectuează plata acestor venituri. Tot lor le revine şi obligaţia de a-l vira la
bugetul de stat până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se plătesc
aceste venituri.

9.2. Contribuţia de asigurări sociale.

Conform actelor normative în vigoare sunt asigurate obligatoriu, printre
altele, prin efectul legii: persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract
individual de muncă, funcţionarii publici, persoanele care îşi desfăşoară
activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive,
legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti.
Pentru materializarea acestui drept, în sistemul public de asigurări
sociale sunt contribuabili, printre alţii, asiguraţii care datorează contribuţii
individuale de asigurări sociale şi angajatorii.
Contribuţia de asigurări sociale îmbracă forma unei contribuţii
individuale şi unei contribuţii care îi revine angajatorului.
Contribuţia individuală de asigurări sociale se stabileşte şi ea, anual,
prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat şi se datorează din momentul
încheierii contractului individual de muncă sau din cel al numirii ori alegerii
într-o funcţie.
Contribuţia de asigurări sociale datorată de angajatori, reprezintă
diferenţa dintre nivelul cotelor de contribuţii de asigurări sociale stabilite

64
diferenţiat, în funcţie de condiţiile de muncă, prin legea bugetului asigurărilor
sociale de stat şi nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale.
Contribuţia individuală de asigurări sociale datorată de asiguraţii se
reţine integral din salariul sau, după caz, din venitul brut lunar al acestora şi se
virează lunar de angajator la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul
acestuia. La rândul lui, angajatorul calculează şi virează lunar contribuţia de
asigurări sociale pe care o datorează, împreună cu contribuţiile individuale
reţinute de la asiguraţi.

9.3. Contribuţia de asigurări sociale de sănătate.

Asigurările sociale de sănătate reprezintă principala sursă de finanţare a
sistemului de ocrotire a sănătăţii populaţiei, reglementat în cuprinsul Legii nr.
95/2006 privind reforma in domeniul sănătăţii.
De esenţa asigurărilor sociale de sănătate este plata contribuţiei care dă
dreptul la beneficiul asistenţei medicale.
Persoana asigurată are obligaţia plăţii unei contribuţii băneşti lunare
pentru asigurările de sănătate sub forma unei cote de 5,5%, care se aplică asupra
veniturilor din salarii sau asimilate salariilor sau după caz a indemnizaţiilor de
şomaj.
Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii,
au obligaţia să calculeze şi să vireze casei de asigurări o contribuţie de 5,2%
raportată la fondul de salarii realizat .
Contribuţiile se plătesc lunar, obligaţia virării acestora in Fondul
naţional unic de asigurări sociale de sănătate revenind persoanei juridice sau
fizice care plăteşte asiguraţilor drepturile respective.

9.4. Contribuţia la bugetul asigurărilor de şomaj.

Potrivit dispoziţiilor art.18 al.1-3 din Legea nr.76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, asiguraţii,
cetăţeni români care sunt încadraţi în muncă sau realizează venituri în România,
cetăţeni români care lucrează în străinătate şi străini care, pe perioada în care au
domiciliul sau reşedinţa în România, sunt încadraţi în muncă sau realizează
venituri, în condiţiile legii, au obligaţia să plătească contribuţiile de asigurări
pentru şomaj.
În sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin
efectul legii:
a).persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de
muncă;
b).funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza
actului de numire;
c).persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care
sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata
mandatului;

65
 d).militarii angajaţi pe bază de contract;
e).persoanele care au un raport de muncă în calitate de membru
cooperator;
f).alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit
legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile menţionate anterior.
Primii, angajatorii, au obligaţia să plătească lunar o contribuţie la
bugetul asigurărilor pentru şomaj în cotă de 0,5%, care se aplică asupra fondului
total de salarii brute lunare realizate de asiguraţii, iar persoanele care au calitatea
de angajaţi ori au fost numite sau alese în funcţie, o cotă de 0,5% aplicată asupra
salariului de bază lunar brut sau, după caz, asupra veniturilor brute lunare
realizate.

9.5. Comisionul pentru prestarea serviciilor de către inspectoratele

de muncă.
Pentru prestarea serviciilor de înregistrare a contractelor individual de
muncă şi de păstrare şi completare a carnetelor de muncă, Legea nr.130/1999
privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă, obligă
angajatorii să plătească un comision inspectoratelor teritoriale de muncă astfel:
a).0,75% din fondul lunar de salarii, pentru păstrarea şi completarea
carnetelor de muncă;
b).0,25% din fondul lunar de salarii, pentru prestarea serviciilor
constând în verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate în
carnetele de muncă de către angajatorii cărora li s-a aprobat să le păstreze şi să
efectueze înregistrări în acestea (art.12).

10. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Pentru asigurarea plăţii creanţelor care privesc salarizarea, art.167 al.1
din Codul muncii obligă angajatorii să contribuie la constituirea unui fond de
garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele
individuale de muncă.

66
 CAPITOLUL V

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ

Codul muncii reglementează un număr de patru forme ale răspunderii

juridice care se întâlnesc în materia raporturilor juridice de muncă şi anume
răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială, răspunderea
contravenţională şi răspunderea penală.
Alăturat acestor forme ale răspunderii juridice, legiuitorul stabileşte
regulile de întocmire şi de modificare ale regulamentului intern, care trebuie să
existe în fiecare unitate.

1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1. Disciplina muncii.
Disciplina muncii înseamnă deci, atât îndatorirea salariatului de a
respecta obligaţiile care îi revin în legătură cu munca din actele normative,
contractul colectiv şi individual de muncă, regulamentul intern, cât şi
dispoziţiile pe care le primeşte, în scris sau verbal, de la persoanele care potrivit
organizării interne a locului de muncă sau a unităţii, au competenţe în
conducerea procesului de muncă.

2. Răspunderea disciplinară.
Legislaţia muncii nu conţine o definiţie a răspunderii disciplinare, dar
având în vedere dispoziţiile Codului muncii, putem defini această formă a
răspunderii juridice ca fiind, acea formă a răspunderii juridice, specifică
dreptului muncii, care-i dă dreptul angajatorului să-i aplice o sancţiune
salariatului, în situaţiile în care acesta, cu vinovăţie, a săvârşit o abatere
disciplinară, în sensul că a încălcat regulile de organizare şi de disciplină a
muncii din unitate sau ordinele şi dispoziţiile date de persoanele care conduc,
la diferite nivele, procesul muncii.

2.1. Trăsăturile specifice ale răspunderii disciplinare.

a).are o natură contractuală;
b).are un caracter strict personal;
c).are o întreită funcţie, sancţionatoare, preventivă şi educativă;
d).pentru aceiaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură
sancţiune disciplinară;
e).sancţiunile disciplinare au un caracter material şi moral.

2.2. Angajarea răspunderii disciplinare. Abaterea disciplinară.

67
 Singura condiţie cerută de legiuitor, pentru angajarea răspunderii
disciplinare este săvârşirea unei abateri disciplinare, prin aceasta, potrivit
art.247 al.2, înţelegându-se: o faptă în legătură cu munca, care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta
încălcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt: obiectul abaterii,
latura obiectivă, subiectul abaterii şi latura subiectivă.

2.2.1. Obiectul abaterii disciplinare.

Prin săvârşirea unei abateri disciplinare sunt încălcate relaţiile normale
care trebuie să existe în cadrul unui colectiv de muncă, prin urmare valorile
sociale afectate printr-o astfel de comportare sunt relaţiile sociale de ordine şi
disciplină existente la locul de muncă.

2.2.2. Latura obiectivă a abaterii disciplinare.

Latura obiectivă a abaterii disciplinare este reprezentată de fapta ilicită
care a produs un rezultat dăunător pentru regulile de ordine şi disciplină a
muncii din unitate.
Specificul răspunderii disciplinare constă în faptul că legiuitorul nu
indică, aşa cum o face în cazul răspunderii contravenţionale sau penale, care
sunt abaterile disciplinare, astfel că acestea constau, pe de o parte, în încălcări
ale regulilor de organizare şi de disciplină a muncii din unitate, reguli prevăzute
în actele normative în vigoare, contractele colective sau individuale de muncă
şi regulamentele interne aplicabile care stabilesc obligaţiile de serviciu ale
salariaţilor, iar pe de altă parte, în nesocotirea ori în încălcarea ordinelor şi
dispoziţiilor, verbale sau scrise, date de persoanele care au competenţa să
organizeze activitatea în unitate sau la locurile de muncă, deci de şefii ierarhici.
1.Fapta ilicită poate să constea, fie într-o faptă comisivă, respectiv o
acţiune prin care sunt încălcate obligaţii de serviciu de a face ori de a nu face,
fie într-o faptă omisivă, respectiv într-o inacţiune, atitudine urmare căreia
salariatul nu şi-a onorat obligaţii de serviciu care îi cereau să facă ceva.
2.Pentru a fi în faţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta ilicită
să producă un rezultat dăunător pentru unitate, iar între faptă şi acest rezultat
să existe un raport de cauzalitate.
3.În ceea ce priveşte ordinele persoanelor care conduc unitatea ori a
şefilor ierarhici de la locul de muncă, acestea trebuie să fie respectate şi puse în
aplicare.
4.Actualul Cod al muncii nu mai califică încălcarea normelor de
comportare în unitate ca fiind o abatere disciplinară, aşa cum o făcea vechiul
Cod în cuprinsul art.100 al.1 şi art.130 al.1 lit.i, astfel că, doar faptele constând

68
în încălcarea obligaţiilor de serviciu pot să angajeze o astfel de formă a
răspunderii juridice.

2.2.3. Subiectul abaterii disciplinare.

Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna unul calificat şi anume
persoana care a încheiat un contract individual de muncă cu angajatorul, doar
o persoană care are o astfel de calitate fiind obligată, urmare semnării
contractului, să respecte regulile de organizare şi de disciplină din unitatea unde
s-a angajat.

2.2.4. Latura subiectivă a abaterii disciplinare.

Răspunderea disciplinară intervine în situaţiile în care salariatul a
săvârşit abaterea cu vinovăţie, fiind conştient de faptul că încalcă relaţiile de
organizare a muncii şi de disciplină a muncii din unitate.

2.3. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară.

a.Starea de legitimă apărare.
b.Stare de necesitate.
c.Constrângerea fizică sau morală.
d.Cazul fortuit.
e.Starea de eroare de fapt.
f.Starea de beţie.
g.Executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.

2.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii

juridice.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială.
Întrucât ambele forme ale răspunderii juridice sunt specifice dreptului
muncii, acest cumul este posibil în persoana aceluiaşi salariat, dar fără ca ele să
se presupună reciproc.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală.
Acest cumulul este întâlnit în situaţiile în care o faptă concretă săvârşită
de un salariat la locul de muncă aduce atingere, în acelaşi timp, atât relaţiilor
sociale apărate prin norme juridice penale, cât şi relaţiilor care privesc
organizarea şi disciplina muncii dintr-o unitate, reglementate prin intermediul
normelor juridice care privesc disciplina muncii.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională este
posibil în situaţiile în care un salariat, prin fapta săvârşită, încalcă atât normele
care ocrotesc relaţiile privitoare la ordinea şi disciplina care trebuie să existe la
locul de muncă, cât şi pe cele care privesc un interes general.

3. Sancţiunile disciplinare.

69
 3.1. Trăsături specifice.
a).sunt sancţiuni specifice dreptului muncii;
b).sunt mijloace de constrângere a salariaţilor care au un rol educativ
preponderent;
c).sunt prevăzute în mod expres şi limitativ de lege;
d). actele normative nu precizează pentru care fapte se aplică sancţiunile
disciplinare, alegerea urmând să fie făcută de către angajator;
e).sancţiunile sub forma amenzilor disciplinare sunt interzise.

3.2. Clasificarea sancţiunilor disciplinare.

Funcţie de categoriile de personal cărora li se aplică, sancţiunile
disciplinare pot să fie generale sau speciale.
Sancţiunile disciplinare generale sunt acelea care se adresează tuturor
salariaţilor, prezentarea lor fiind făcută în art.248 din Codul muncii.
Sancţiunile disciplinare speciale sunt acelea care se adresează unor
categorii anume de salariaţi, ele fiind prevăzute în statutele de personal sau în
statutele disciplinare.
Funcţie de efectele pe care le au asupra salariaţilor, sancţiunile
disciplinare sunt cu efect precumpănitor moral, cazul avertismentului scris, sau
cu efect precumpănitor patrimonial, cazul reducerii salariului de bază.

3.3. Sancţiunile disciplinare generale.

Potrivit Codului muncii, sancţiunile disciplinare generale sunt
următoarele.
a).Avertismentul scris.
b).Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60
de zile.
c).Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.
d).Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%.
e).Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

3.4. Sancţiunile disciplinare speciale.

Codul muncii în art.248 al.2, îngăduie ca în cazul unor categorii aparte
de salariaţi, prin statute profesionale aprobate sub forma unor legi speciale (spre
exemplu Statutul personalului didactic), să fie stabilite sancţiuni disciplinare
speciale.
Deşi art.248 al.2 vorbeşte doar de statute profesionale, credem că
termenul a fost folosit doar pentru economia legii şi că un regim asemănător
trebuie să fie recunoscut şi în cazul statutelor disciplinare autonome aprobate
prin acte normative speciale.

70
 4. Procedura de cercetare a abaterilor disciplinare, de stabilire şi
aplicare a sancţiunilor disciplinare şi de contestare a deciziilor de
sancţionare.

4.1. Cercetarea abaterilor disciplinare.

Prima fază a procedurii disciplinare constă în efectuarea unor cercetării
disciplinare prealabile în vedere stabilirii: împrejurărilor concrete în care s-a
săvârşit abaterea disciplinară, salariaţilor care se fac vinovaţi de comiterea ei,
urmărilor pe care le-a produs.
Potrivit dispoziţiilor art.251 al.1 din Codul muncii, sub sancţiunea
nulităţii absolute, nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris,
nu se poate aplica fără ca în prealabil să se fi efectuat o cercetare disciplinară
prealabilă.
Cercetarea se face de către o persoană care este stabilită de către
angajator şi începe prin convocarea, în scris, a salariatul, cu precizarea
obiectului, datei, orei şi locului întrevederii .
Neprezentarea salariatului la convocarea care i-a fost făcută, în condiţiile
prevăzute mai sus, fără un motiv obiectiv, îi dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea lui şi fără efectuarea unei cercetării disciplinare prealabile .

4.2. Stabilirea şi aplicarea sancţiunilor disciplinare.

A doua etapă a procedurii de cercetare administrativă prealabilă constă
în stabilirea şi aplicarea sancţiunii disciplinare.
După finalizarea cercetărilor prealabile, angajatorul, prin persoana cu
funcţii de conducere competentă, stabileşte sancţiunea disciplinară în raport cu
gravitatea abaterii salariatului, având în vedere:
a).împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b).gradul de vinovăţie al salariatului;
c).consecinţele abaterii disciplinare;
d).comportarea generală în serviciu a salariatului;
e).eventualele sancţiuni disciplinare care i-au fost aplicate anterior.
Sancţiunea disciplinară se aplică printr-o decizie emisă în formă scrisă,
în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul (persoana cu
funcţii de conducere competentă să aplice sancţiunea) a luat la cunoştinţă de
existenţa unei abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii ei. În cazul desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă,
salariatul nu beneficiază de un drept de preaviz.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de sancţionare disciplinară
trebuie să cuprindă în mod obligatoriu:
a).descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

71
 b).precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de către
salariat;
c).motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat
în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost
efectuată această cercetare;
d).temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e).termenul în care sancţiunea disciplinară poate să fie contestată;
f).instanţa judecătorească la care, în cazul în care se doreşte, se poate
contesta sancţiunea disciplinară.
Decizia de sancţionare se comunică, în scris, salariatului în cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Comunicarea deciziei de sancţionare poate să fie făcută prin predarea
acesteia personal salariatului, caz în care acesta va semna pentru primirea ei,
ori, în cazul unui refuz de primire, prin scrisoare recomandată, expediată la
domiciliul sau reşedinţa comunicate de cel sancţionat.

4.3. Căile de atac împotriva deciziilor prin care s-au aplicat

sancţiuni disciplinare.
În ceea ce priveşte dispoziţiile de drept comun ale Codului muncii,
împotriva deciziilor de sancţionare disciplinară salariaţii au deschisă calea
contestaţiei la instanţele judecătoreşti, care trebuie să fie depusă într-un interval
de timp de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Sub aspectul instanţei competente să judece astfel de litigii de muncă, e
tribunalul este investit cu judecarea lor în fond.
Hotărârile pronunţate de tribunale, ca instanţe de fond, cu privire la
legalitatea şi temeinicia deciziilor de sancţionare, sunt definitive şi executorii de
drept şi pot să fie atacate cu recurs în termen de 10 zile de la data comunicării,
care se judecă în faţa Înaltei Curţii de Casaţie şi Justiţie.

3.RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
Răspunderea patrimonială în materia dreptului muncii poate fi definită
ca fiind: acea formă a răspunderii juridice civile contractuale, specifică
raporturilor juridice de muncă care se stabilesc între angajator şi angajat în
baza contractului individual de muncă, care constă în obligaţia reciprocă a
părţilor de a se despăgubi, în temeiul normelor şi principiilor specifice
dreptului muncii completate cu cele care privesc răspunderea civilă
contractuală, pentru pagubele pe care şi le produc din vina lor, în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

3.1. Natura juridică şi trăsăturile juridice ale răspunderii

patrimoniale.

72
 Noul Cod al muncii reglementează în locul răspunderii materiale o
răspundere patrimonială, despre care putem spune că este o formă a
răspunderii juridice civile contractuale, cu elemente specifice dreptului muncii.
Trăsăturile juridice ale răspunderii patrimoniale sunt următoarele.
a).Angajarea răspunderii patrimoniale este condiţionată de existenţa
unui raport juridic de muncă, care îşi are izvorul într-un contract individual de
muncă.
b).Urmare faptului că în cazul ambelor forme ale răspunderii
patrimoniale sunt incidente normele şi principiile răspunderii civile
contractuale, repararea prejudiciului trebuie să fie integrală.
c).Răspunderea patrimonială a salariatului este o răspundere
individuală, pentru fapta proprie, iar nu una pentru fapta altuia sau pentru lucruri
şi în acelaşi timp o răspundere conjunctă. Cu titlu de excepţie ea poate să fie şi
o răspundere subsidiară şi solidară.
d).Răspunderea patrimonială presupune existenţa vinovăţiei, care
trebuie să fie dovedită, în cazul ei nefuncţionând, de regulă, prezumţia de culpă.
e).Potrivit dispoziţiilor Codul muncii repararea prejudiciului se face prin
echivalent bănesc, nefiind admisă posibilitatea reparării lui în natură, spre
exemplu prin prestarea unor ore suplimentare.
f).În cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor, dovada prejudiciului
şi a vinovăţiei acestora cad întotdeauna în sarcina angajatorului.
g).Procedural, răspunderea patrimonială se stabileşte doar pe cale
judecătorească.

3.2. Felurile răspunderii patrimoniale.

Răspunderea patrimonială de dreptul muncii este de două feluri, funcţie
de partea din contractul individual de muncă care este obligată să repare
prejudiciul.
Un prim caz de răspundere patrimonială este reglementat în cuprinsul
art.253 al.1 din Codul muncii şi el constă în obligarea angajatorului, ca în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl
despăgubească pe salariat, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu
material din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu
sau în legătură cu serviciul.
Al doilea caz de răspundere patrimonială este consacrat în cuprinsul
art.254 al.1 din Codul muncii şi îi priveşte pe salariaţi, care răspund patrimonial,
în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

3.3. Formele răspunderii patrimoniale.

Răspunderea patrimonială de dreptul muncii este în principal o
răspundere individuală şi una conjunctă, fiecare salariat răspunzând pentru

73
prejudiciul pe care l-a produs prin propria faptă, iar atunci când acesta este
rezultatul acţiunii mai multor salariaţi, obligaţia de reparare se divide,
răspunderea fiecăruia stabilindu-se în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea lui.
Cu titlu de excepţie, în cazul unor categorii de salariaţi, legislaţia
specială a muncii reglementează alte două forme de răspundere patrimonială şi
anume, răspunderea subsidiară şi răspunderea solidară.
Răspunderea subsidiară, este acea formă a răspunderii care permite
angajatorului să se îndrepte şi împotriva altor persoane, salariaţi, care în mod
indirect se fac vinovaţi de prejudicierea patrimoniului unităţii, prin aceea că nu
şi-au onorat, la rândul lor, obligaţiile de serviciu şi astfel au creat premisele
pentru producerea unui prejudiciu, în situaţiile în care după parcurgerea tuturor
posibilităţilor oferite de lege pentru urmărirea veniturilor salariatului sau ale
fostului salariat care se face vinovat în mod direct de producerea lui ori a
bunurilor acestuia, se constată că recuperarea integrală sau parţială a
prejudiciului este imposibilă.
Astfel de situaţii sunt reglementate în acte normative speciale şi anume
art.30 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor şi art.9 cu trimitere
la art.19 din Ordonanţa de Guvern nr.121/1998 privind răspunderea materială a
militarilor.
Răspunderea solidară, este acea formă de răspundere specifică cazurilor
cu pluralitate de debitori, în care creditorul poate să ceară şi să obţină plata
întregii datori de la fiecare dintre aceştia. O astfel de răspundere este
reglementată în cuprinsul art.28 din Legea nr.22/1969.

3.4. Răspunderea patrimonială a angajatorului.

Potrivit dispoziţiilor art.253 al.1 din Codul muncii, angajarea acestei
răspunderii patrimoniale este posibilă în situaţiile în care sunt întrunite
cumulativ următoarele condiţii:
a).subiectele răspunderii patrimoniale, creditorul şi debitorul, sunt
angajatul, respectiv angajatul cu contract individual de muncă încheiat cu
debitorul sau cel detaşat la acesta şi angajatorul, care poate să fie o persoană
juridică sau o persoană fizică autorizată să desfăşoare acte şi fapte de comerţ;
b).există o faptă ilicită producătoare de prejudicii pentru salariat, care
în cazul angajatorului persoană juridică poate să fie comisă de către organele
sale de conducere sau de către oricare dintre salariaţii săi;
c).rezultatul faptei ilicite să constea într-un prejudiciu, care trebuie să
fie unul material şi să se producă în intervalul de timp în care salariatul s-a
aflat în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul;
d).între fapta ilicită a organelor de conducere ale angajatorului ori a
oricărui alt salariat a acestuia şi prejudiciul cauzat trebuie să existe un raport de

74
cauzalitate, în sensul că prejudiciul trebuie să fie rezultatul direct al unei astfel
de fapte;
e).culpa angajatorului este prezumată, dar numai sub forma unei
prezumţii relative, ceea ce nu îl obligă pe salariat să facă dovada ei, dar, în
acelaşi timp, îi permite angajatorului să facă proba faptului că fapta ilicită s-a
produs în împrejurări care înlătură răspunderea sa.
Repararea prejudiciului se face, în principal, pe cale amiabilă, părţile
înţelegându-se asupra cuantumului acestuia şi a modalităţilor de plată şi abia în
subsidiar, dacă la cererea salariatului angajatorul refuză să îl despăgubească,
acesta are la îndemână o acţiune în justiţie în daune-interese.
În cazurile în care instanţa de judecată va admite acţiunea salariatului şi
va obliga angajatorul să îi plătească despăgubiri, după ce le-a plătit, îşi va putea
recupera suma aferentă de la salariatul sau salariaţii care se fac vinovaţi de
producerea pagubei. Recuperarea se va realiza în condiţiile angajării răspunderii
salariatului pentru pagubele materiale produse angajatorului, prevăzute în
art.254.

3.5. Răspunderea patrimonială a salariatului.

Potrivit art.254 al.1 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru
pagubele produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

3.5.1. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului.

Având în vedere faptul că dispoziţiile din Codul muncii reglementează
această formă a răspunderii patrimoniale prin trimitere la normele răspunderii
civile contractuale, pentru angajarea ei trebuiesc întrunite, în mod cumulativ,
următoarele condiţii: calitatea de salariat al angajatorului păgubit, existenţa unei
fapte ilicite şi personale a salariatului care trebuie să fie săvârşită în legătură cu
munca sa, producerea unui prejudiciu material angajatorului, existenţa unui
raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciul şi vinovăţia salariatului.

3.5.1.1. Calitatea de salariat al angajatorului păgubit.

Răspunderea patrimonială poate să fie angajată atât împotriva unui
salariat cât şi a unui fost salariat.
Posibilitatea angajării directe a acestei forme a răspunderi civile
contractuale se află şi la îndemâna unităţii căreia i-a produs un prejudiciu
salariatul detaşat de la o altă unitate.
Termenul de salariat trebuie înţeles în sens larg, răspunderea existând nu
numai în cazul persoanelor angajate cu contract individual de muncă, ci şi a
celor care au fost numite sau alese în funcţii publice (funcţionarii publici,
judecătorii, primarii ş.a.), aceasta deoarece între ele şi unităţile în care
funcţionează există raporturi juridice de muncă atipice.

75
 3.5.1.2. Fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură
cu munca sa.
Prejudiciul trebuie să fie rezultatul unei fapte ilicite personale a
salariatului, care poate să îmbrace fie forma unei fapte comisive, respectiv unei
executări necorespunzătoare sau cu întârziere a obligaţiilor de serviciu, fie
forma unei fapte omisive, neexecutarea obligaţiilor de serviciu, cu condiţia, în
ambele ipostaze, ca fapta să aibă legătură cu munca.
Caracterul ilicit al faptei comise de către un salariat, respectiv executarea
necorespunzătoare sau neexecutarea sarcinilor de serviciu, trebuie să fie dovedit
de către angajator, în lipsa lui, fapta, chiar păgubitoare pentru acesta,
neangajând răspunderea primului.

3.5.1.3. Prejudiciul cauzat angajatorului.

Prejudiciul este reprezentat de ’’consecinţele dăunătoare de natură
patrimonială sau nepatrimonială, efecte ale încălcării de către debitor a dreptului
de creanţă aparţinând creditorului său contractual, prin neexecutarea lato sensu
a prestaţiei sau prestaţiilor la care s-a îndatorat’’.
Pentru a angaja răspunderea patrimonială a salariatului, prejudiciul
trebuie să întrunească cumulativ următoarele caracteristici.
a).Prejudiciul trebuie să real.
b).Prejudiciul trebuie să fie cert.
c).Prejudiciul trebuie să fie actual.
d).Prejudiciul trebuie să fie material.
e).Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului.

3.5.1.4. Raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită şi prejudiciu.

Angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului poate avea loc doar în
situaţiile în care prejudiciul produs angajatorului are ca şi cauză o faptă ilicită a
salariatului, comisă în legătură cu munca sa).
Existenţa raportului de cauzalitate este prezumată de legiuitor.

3.5.1.5. Vinovăţia (culpa) salariatului.

Salariatul răspunde patrimonial doar în cazul în care se face dovada că
prejudiciul s-a produs din vinovăţia (culpa) sa, aceasta presupunând, în primul
rând, existenţa discernământului, respectiv capacitatea acestuia de a
conştientiza fapta ilicită pe care o comite şi rezultatul ei dăunător, iar în al doilea
rând, voinţa liberă de a acţiona în sensul care a dus în final la un rezultat
păgubitor.
Angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului este exclusă,
inadmisibilă, în situaţiile în care prejudiciul nu s-a produs din culpa sa.
În ceea ce priveşte sarcina dovedirii vinovăţiei, ea revine angajatorului,
în ceea ce priveşte această condiţie a răspunderii neexistând o prezumţie de
culpă.

76
 3.6. Cauzele care înlătură răspunderea patrimonială.
Salariaţii nu răspund patrimonial în situaţiile în care pagubele au fost
’’provocate de forţa majora, de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi
înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului’’,
iar conform art.1083 din Codul civil: ’’Nu poate fi loc la daune-interese, când
din o forţă majoră sau din un caz fortuit, debitorul a fost poprit a se da sau a face
aceea la care se obligase, sau a făcut aceea ce-i era poprit’’.

3.7. Efectele răspunderii patrimoniale.

Angajarea răspunderii civile de drept comun are ca efect obligarea
debitorului la repararea prejudiciului pe care l-a produs creditorului, obligaţie
care se concretizează în plata unor daune-interese, acestea fiind: „despăgubirile
în bani pe care debitorul este îndatorat să le plătească în scopul reparării
prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutării, executării
necorespunzătoare sau cu întârziere a obligaţiilor contractuale.”

3.7.1. Întinderea daunelor interese.

Pornind de la principiul reparării integrale a prejudiciului, , daunele-
interese pe care le poate solicita deopotrivă salariatul şi angajatorul, trebuie să
cuprindă atât pierderea efectiv suferită prin neexecutarea, executarea cu
întârziere sau executarea necorespunzătoare, de către angajator (spre exemplu
neplata salariului sau a unui spor la salariu) ori de către salariat (spre exemplu
distrugerea unor materiale, degradarea unor echipamente de lucru înainte de
expirarea duratei lor normale de serviciu) a obligaţiilor contractuale care le
revin, fapte care au avut ca efect o diminuare a patrimoniului fiecăruia, damnum
emergens, cât şi câştigul pe care nu l-au realizat, lucrum cesans.
Daunele-interese pot să cuprindă şi sume reprezentând reactualizări ale
creanţei iniţiale, dobânzi, clauze penale sau daune morale.

3.7.2. Modalităţile de stabilire a daunelor-interese

În privinţa modalităţilor pe care ni le oferă legea pentru a determina
întinderea daunelor-interese, noul Cod al muncii a înlăturat instrumentele
constând în decizia de imputare şi angajamentul de plată pe care le reglementa
vechiul Cod, ceea ce face ca în prezent stabilirea acestora să fie posibilă numai
pe cale amiabilă, prin înţelegerea părţilor (înţelegerea poate să privească atât
întinderea prejudiciului cât şi modalitatea de recuperare a lui), iar în caz de
nereuşită sau de refuz de a participa la o astfel de procedură, prin intermediul
instanţelor de judecată competente să soluţioneze astfel de conflicte de
individuale de muncă.

3.7.3. Modalităţi de reparare a prejudiciului.

77
 Modalitatea concretă de recuperare a prejudiciului priveşte etapa de
după obţinerea unui titlu executor, care este hotărârea judecătorească, şi ea
presupune o analiză separată, funcţie de persoana care are calitatea de debitor.
a).Situaţia în care debitor al obligaţiei de dezdăunare este salariatul.
Modalitatea de reparare a prejudiciului cauzat de salariat face obiectul
art.253 din Codul muncii.
b).Situaţia în care debitor al obligaţiei de dezdăunare este angajatorul.
Întrucât în cazul angajatorului nu întâlnim dispoziţii speciale ca în cazul
salariatului, recuperarea prejudiciului începe după regulile de drept comun şi
anume în momentul în care instanţa de fond a pronunţat hotărârea cu privire la
acţiunea în daune a salariatului, aceasta fiind definitivă şi executorie de drept.
În ceea ce priveşte recuperarea propriu-zisă, ea se face după procedura
de executare silită prevăzută în art.3711 şi urm. din Codul de procedură civilă.
Fiind executorie de drept, în conformitate cu art.374 al.1 din acelaşi Cod,
sentinţa instanţei de fond nu are nevoie de investire cu formulă executorie.

3.8. Obligaţia de restituire a salariaţilor.

Deşi Codul muncii nu ne spune în mod expres şi obligaţia de restituire
este guvernată de regulile dreptului civil, în special de cele cuprinse în art.992
şi art.1092 din Codul civil.
In situaţiile în care salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată
el este obligat să o restituie, iar dacă a primit bunuri care nu i se cuveneau şi
care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat servicii la care nu
era îndreptăţit, el este obligat să suporte contravaloarea lor.
În cazul bunurilor care au fost primite necuvenit, legiuitorul impune ca
obligaţia de restituire să fie onorată în primul rând prin predarea lor în natură şi
doar în cazurile în care aceasta nu se mai poate realiza, ele fiind consumate,
distruse, pierdute sau chiar înstrăinate, salariatul este obligat să restituie
contravaloarea lor.

4. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ
Putem defini răspunderea contravenţională în domeniul dreptului
muncii ca fiind acea formă a răspunderii juridice, care constă în sancţionarea
faptelor prin care angajatorul, cu vinovăţie, încalcă o serie de dispoziţii legale
care, fie stabilesc în sarcina sa numite obligaţii, fie ocrotesc interese majore
ale salariaţilor.
4.1. Condiţiile răspunderii contravenţionale.
Angajarea răspunderii contravenţionale în domeniul dreptului muncii
presupune existenţa următoarelor condiţii:
a).săvârşirea unei fapte ilicite, care trebuie să constea într-o încălcare a
normelor legale care stabilesc o serie de obligaţii în sarcina angajatorului în
legătură cu organizarea muncii şi respectarea drepturilor salariaţilor;

78
 b).fapta ilicită să fie comisă de către un angajator în cadrul relaţiilor de
muncă;
c).comiterea faptei să se facă cu vinovăţie, forma acesteia, intenţie sau
culpă, neprezentând importanţă;
d).fapta ilicită să fie calificată contravenţie şi să fie sancţionată ca atare
de către legiuitor.

4.2. Contravenţiile în materia dreptului muncii.

Codul muncii califică şi sancţionează următoarele contravenţii săvârşite
de angajator:
a).nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului
minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.0000 lei;
b).încălcarea de către angajator a prevederilor art.34 al.5 (refuzul
eliberării, la cererea salariatului, a unui document care să ateste activitatea
desfăşurată de către acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate), cu
amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
c).împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui
salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în
timpul grevei, cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei;
d).primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit un
contract individual de muncă cu amendă de la 3000 la 4000 lei pentru fiecare
persoana, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei
e) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2000 lei la 5.000 lei;
e).refuzul de a acorda liber salariaţilor în zilele stabilite ca fiind sărbători
legale şi refuzul de a compensa timpul lucrat în zilele de sărbătoare legale cu
timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, în cazul salariaţilor care
lucrează în unităţi sanitare, de alimentaţie publică şi în locuri de muncă unde
activitatea nu se poate întrerupe se pesepseste cu amendă de la 5.000 lei la
10.000 lei;
g).refuzul unităţilor sanitare şi de alimentaţie publică de a respecta
programele de lucru stabilite pentru zilele de sărbătoare legală prin hotărâre de
Guvern cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei.

4.3. Procedura de constatare şi aplicare a contravenţiilor.

Constatarea contravenţiilor în domeniul relaţiilor de muncă şi aplicarea
sancţiunilor se face de către inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor
teritoriale de muncă, inspectorii de poliţie sanitară şi medicină preventivă din
cadrul Ministerului Sănătăţii (în cazul unor contravenţii la Legea protecţiei
muncii) şi salariaţii Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă (în cazul
contravenţiilor la regimul permiselor de muncă), după procedura de drept
comun prevăzută în Ordonanţa de Guvern nr.2/2001 privind regimul juridic al
contravenţiilor.

79
 Aplicarea sancţiunii amenzii contravenţionale se prescrie în termen de 6
luni de la data săvârşirii faptei, iar în cazul contravenţiilor continue acest termen
curge de la data constatării faptei.
Împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei şi de aplicare
a sancţiunii se poate face plângere în termen de 15 zile de la data înmânării sau
comunicării acestuia.
Plângerea însoţită de copia de pe procesul-verbal se depune la organul
din care face parte agentul constatator, acesta fiind obligat să o primească şi să
înmâneze depunătorului o dovadă în acest sens, iar apoi să o trimită împreună
cu dosarul cauzei, de îndată, la judecătoria în a cărei circumscripţie a fost
săvârşită contravenţia.
Plângerea suspendă executarea procesului-verbal.
Cauza se judecă cu celeritate, iar hotărârea judecătorească prin care s-a
soluţionat plângerea poate să fie atacată cu recurs în termen de 15 zile de la
comunicare, la secţia de contencios administrativ a tribunalului.

5. RĂSPUNDEREA PENALĂ
Potrivit Codului muncii, răspunderea penală intervine în următoarele
cazuri.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata
salariilor, în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de către partea interesată. Fapta se pedepseşte cu închisoare de la
3 la 6 luni sau cu amendă.
Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea
în muncă a unui salariat. Fapta se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an
sau cu amendă.
Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile
stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către
sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori
către bugetul asigurărilor sociale de sănătate. Fapta se pedepseşte cu închisoare
de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Potrivit art.19 din Legea nr.130/1999, constituie infracţiune, pedepsită
cu închisoarea de la 6 luni la un an sau cu amendă, neîndeplinirea, repetată, de
către angajator, a obligaţiilor referitoare la încadrarea în muncă a persoanelor,
precum şi la transmiterea obligatorie a unor date către inspecţia muncii, dacă
prin aceasta s-a urmărit acordarea unor venituri sub nivelul salariului minim
garantat pe ţară, precum şi sustragerea de la plata obligaţiilor privind plata
contribuţiilor la fondul de asigurări sociale sau la Fondul pentru plata ajutorului
de şomaj.

80
 CAPITOLUL VI

DIALOGUL SOCIAL

1. NOŢIUNI GENERALE
Dialogul social este o parte componentă a vieţii sociale, care constă în
discuţiile şi înţelegerile dintre partenerii sociali –sindicate şi patronat - dintre
aceştia şi factorii guvernamentali, prin care se urmăreşte armonizarea
intereselor patronale cu cele ale salariaţilor în vederea asigurării climatului de
stabilitate şi pace socială cu ajutorul modalităţilor de consultare permanentă
instituită prin lege”.
Dialogul social este permanent şi se poate realiza sub diferite modalităţi
şi anume, sub forma: consultărilor reciproce pentru stabilirea politicilor
economice şi sociale sau pentru medierea stărilor conflictuale, informărilor şi
negocierilor cu ocazia încheierii contractelor colective de muncă, colaborări în
vederea iniţierii unor proiecte de acte normative cu specific economic şi social
care intră în sfera de interese a ambelor părţi şi sub forma gestionării în comun
a fondurilor de asigurări sociale.
Doctrina a semnalat principalele domenii în care acest mecanism de
dialog funcţionează:
- negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă;
- prezentarea de propuneri şi avize de către Consiliul Economic şi Social
pe marginea unor proiecte de acte normative care au implicaţii în domeniul
relaţiilor de muncă;
- propunerea asistenţilor judiciari care compun completele de judecată
în cazul conflictelor de muncă;
- participarea partenerilor sociali, prin reprezentanţii lor, la activitatea
unor organisme guvernamentale care prestează servicii de interes public în
domeniul relaţiilor de muncă, cum ar fi: Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Casa
Naţională de Asigurări de Sănătate, Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi de
Asigurări Sociale.
Acest mecanism de dialog social care presupune intervenţia celei de a
treia părţi, statul, reprezentat prin unele dintre instituţiile şi organismele
constituite special pentru o astfel de misiune sau prin unele dintre instituţiile
sale cărora le-au fost conferite astfel de atribuţii în mod adiacent, poartă
denumirea de tripartitism şi constă în implicarea unor autorităţi publice în
dialogul, consultările şi acţiunile în care sunt angrenaţi cei doi partenerii sociali,
sindicatele şi patronatul, motivat de nevoia realizării ’’binelui social’’.
În prezent, dialogul social este reglementat de Legea nr. 62/2011,
publicată în Monitorul Oficial nr. 322 din 10 mai 2011, care abrogă Legea nr.
54/2003 a sindicatelor, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de

81
muncă, Legea nr. 356/2001 a patronatelor, Legea nr. 130/2001 privind
contractul colectiv de muncă şi Legea nr. 109/1997 privind organizarea li
funcţionarea Consiliului Economic şi Social.

2. PATRONATELE

2.1. Noţiunile de patronat şi de patron şi importanţa lor pentru

studiul disciplinei.
Patronatele sunt: „organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter
politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”,
iar patronul este: „persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital, indiferent de
natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care
angajează muncă salariată”.
Importanţa constituirii patronatelor rezidă în faptul că ele reprezintă,
susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu
sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice în raport cu obiectul şi cu scopul
lor de activitate, sunt parteneri sociali în cadrul relaţiilor colective de muncă,
participând, prin reprezentanţi, la negocierea şi încheierea contractelor colective
de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum
şi în structurile specifice ale dialogului social, atât în plan naţional cât şi
internaţional, iar în unele cazuri, la cererea membrilor, îi pot reprezenta în
întreaga procedură de soluţionare a conflictelor de drepturi.

2.2 Constituirea patronatelor.

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi de dizolvare a unei
organizaţii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii
săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Statutul trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele
elemente:
a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
d) sursele de finanţare;
e) drepturile şi obligaţiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.

2.3. Dobândirea personalităţii juridice a patronatului

Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut

82
în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la
judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.
La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează originalul şi
câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii
fondatori;
b) statutul;
c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale,
cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,
profesiunii/funcţiei şi domiciliului acestora;
d) dovada existenţei sediului.
La primirea cererii de înscriere, judecătoria competentă este obligată ca,
în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze dacă s-au
depus actele prevăzute de lege şi dacă statutul organizaţiei patronale este
conform prevederilor legale în vigoare.
În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei
patronale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în
camera de consiliu pe împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris,
remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile.
În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale, instanţa va proceda la
soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al
membrilor fondatori ai organizaţiei patronale.
Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a
cererii.
Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen
de cel mult 5 zile de la pronunţare.
Hotărârea judecătoriei este supusă recursului. Termenul de recurs este
de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de
recurs curge de la pronunţare.
Judecătoria este obligată să ţină un registru special de evidenţă a
organizaţiilor patronale, în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei
patronale, criteriul de constituire, numele şi prenumele membrilor organului
executiv de conducere, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive de admitere a cererii de înscriere.
Certificatul de înscriere a organizaţiei patronale în registrul special al
judecătoriei se comunică acesteia în termen de 5 zile de la înscriere.
Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a
cererii de înscriere.
Organizaţiile patronale sunt obligate să aducă la cunoştinţa judecătoriei sau a
Tribunalului Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au înregistrat, în termen
de 30 de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare
în componenţa organului de conducere. Instanţa este obligată să menţioneze în

83
registrul special modificările din statut, precum şi schimbările din componenţa
organului de conducere al organizaţiei patronale.
Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data rămânerii
definitivă şi irevocabilă a hotărârii judecătoreşti.

2.4. Asocierea patronală.

Organizaţiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie
patronală;
c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie
patronală.
Organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice
teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice
teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului
organizaţiilor patronale din care fac parte.
Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât constituirea acestora..
Mai trebuie precizat că, o organizaţie patronală nu se poate afilia decât
la o singură organizaţie patronală de rang superior.
De asemenea, organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie
să aibă în componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre
judeţe, inclusiv în municipiul Bucureşti.

2.5. Patrimoniul şi finanţarea activităţii patronatelor.

Potrivit dispoziţiilor art.65-68 din Legea nr.62/2011 patronatele au
dreptul să folosească bunurile mobile şi imobile pe care le deţin, dar numai în
interesul realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi pot să dobândească,
cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile.
Întreaga activitate economico-financiară a patronatelor se desfăşoară
potrivit bugetelor proprii de venituri şi cheltuieli, care au ca şi surse de venituri:
taxele de înscriere, cotizaţiile, contribuţiile pentru fondul destinat negocierii
contractelor colective de muncă şi activităţi specifice, donaţiile, sponsorizările
şi alte venituri stabilite potrivit statutelor şi legilor în vigoare.

2.6. Dizolvarea patronatelor.

În cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se
împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie.
În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al
organizaţiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite
instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării.

84
 După expirarea termenului de 15 zile, orice persoană interesată poate
solicita instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii.

3. SINDICATELE

3.1. Noţiunea de sindicat.

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii şi art.2 din Legea nr.62/2011,
sindicatele sunt persoane juridice independente faţă de autorităţile publice, de
partidele politice şi de patronate, fără scop patrimonial, constituite în scopul
apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale prevăzute în
legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care
România este parte, în contractele colective de muncă, precum şi a intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.

3.2. Trăsăturile caracteristice ale sindicatelor.

1. Sunt organizaţii profesionale ale persoanelor încadrate în muncă şi ale
funcţionarilor publici.
2. Sunt expresia libertăţii de asociere consacrată în Constituţie).
3. Sunt organizaţii independente faţă de autorităţile publice, partidele
politice şi organizaţiile patronale.
4. Rolul sindicatelor este acela de a apăra drepturile colective şi
individuale prevăzute în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile
internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de
muncă şi de a promova interesele profesionale, economice, sociale, culturale şi
sportive ale membrilor.
5. Sindicatele sunt organizate şi funcţionează pe baza propriilor statute.

3.3. Libertatea sindicală.

Libertatea sindicală poate să fie discutată sub două aspecte şi anume ca
libertate sindicală individuală şi ca libertate sindicală colectivă.

3.3.1. Libertatea sindicală individuală.

Libertatea sindicală individuală constă în dreptul oricărei persoane care
prestează o anumită activitate ori exercită o profesiune sau o meserie de a
constitui sau de a adera în mod liber la un sindicat constituit, de a se retrage
dintr-un sindicat ori de a nu adera la o astfel de organizaţie.

3.3.1.1. Categoriile de persoane care pot să constituie sau să adere

la o organizaţie sindicală.
Pot să participe la constituire, respectiv pot să adere la sindicate
constituite: persoanele încadrate în muncă, funcţionarii publici şi . funcţionarii

85
publici cu statut special în condiţiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii
încadraţi în muncă.

3.3.1.2. Categoriile de persoane care nu pot să constituie sau să

adere la o organizaţie sindicală.
1. Persoanele care deţin funcţii de conducere sau funcţii de demnitate
publică, conform legii.
2.Magistraţii.
3.Personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale,
Ministerului Administraţiei şi Internelor, Ministerului Justiţiei, Serviciului
Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii
Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate
în subordinea acestora.

3.3.2. Libertatea sindicală colectivă.

Libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale legal
constituite şi potrivit dispoziţiilor Codului muncii şi Legii nr.62/2011
reprezintă:
- independenţa acestora faţă de autorităţile publice, partidele politice şi
organizaţiile patronale;
- dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber
reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula
programe proprii de acţiune, cu respectarea legii;
- dreptul de a folosi mijloacele sindicale specifice, cum sunt: negocierile,
procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere,
petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în
condiţiile prevăzute de lege;
- dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a
formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor;
- dreptul de a se asocia, în mod liber, după criteriul ramurii de activitate,
al profesiunii sau după criteriul teritorial în federaţii sau confederaţii sindicale,
iar acestea în uniuni sindicale.

3.4. Protecţia libertăţii sindicale.

Pentru ca exerciţiul dreptului de asociere în sindicate să fie deplin şi mai
ales liber, legislaţia internă şi internaţională recunoaşte în beneficiul salariaţilor
şi al persoanelor care ocupă funcţii în organismele de conducere ale sindicatelor
o serie de drepturi, dar şi măsuri de protecţie şi garanţii.
Astfel, sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor
individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care
privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală. Aceste dispoziţiile se
aplică în mod corespunzător şi raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici
şi funcţionarilor publici cu statut special

86
 De asemenea, membrii aleşi în organele executive de conducere ale
organizaţiilor sindicale, personalul de specialitate şi administrativ din aparatul
acestora pot fi salarizaţi din fondurile organizaţiilor sindicale. Aceştia au dreptul
la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităţii
sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de
unitate, fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste
zile.

3.5. Constituirea sindicatelor şi dobândirea personalităţii juridice.

Art. 5 din Legea nr. 62/2011 lasă la latitudinea membrilor fondatori
luarea deciziei şi stabilirea condiţiilor în care se constituie o organizaţie
sindicală, impunând doar cerinţa adoptării unui statut care să respecte
dispoziţiile exprese ale legii.
În sensul celor de mai sus, art.6 din lege condiţionează întocmirea
statutelor organizaţiilor sindicale de nevoia ca acestea să conţină, cel puţin,
următoarele prevederi:
a).scopul constituirii, denumirea şi sediul lor;
b).modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru;
c).drepturile şi îndatoririle membrilor;
d).modul de stabilire şi de încasare a cotizaţiei;
e).organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f).condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de
adoptare a hotărârilor;
g).mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h).divizarea, comasarea sau dizolvarea lor, transmiterea ori, după caz,
lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către
stat vor fi restituite acestuia.
Procedural, constituirea unei organizaţii sindicale are loc în cadrul unei
adunări constitutive şi presupunere, , întrunirea voinţei unui număr de cel puţin
15 persoane, numiţi membrii fondatori (numărul minim de persoane cerut
pentru constituirea unui sindicat), care îşi desfăşoară activitatea în cadrul
aceleiaşi unităţi.
Împuternicitul special al membrilor fondatori depune cererea de
înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul viitorul sindicat.
Judecătoria este obligată ca în termen de cel mult 5 zile să examineze
dacă s-au depus toate actele cerute de art.14 şi dacă actul constitutiv şi statutul
sunt întocmite cu respectarea dispoziţiilor legale şi pronunţă o hotărâre motivată
de admitere sau de respingere a cererii, care trebuie să fie comunicată
semnatarului cererii de înscriere în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare.
Hotărârea este supusă recursului, care trebuie să fie declarat într-un interval de
15 zile, calculat de la comunicare pentru membrii fondatori şi de la pronunţare
pentru procuror.

87
 Judecătoriile sunt obligate să ţină un registru special al organizaţiilor
sindicale.
Înscrierea în registrul special se face de către instanţă, din oficiu, în
termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii, acesta fiind,
momentul începând cu care organizaţia sindicală dobândeşte personalitate
juridică.

3.6. Organizarea şi funcţionarea sindicatelor.

În mod asemănător constituirii, legiuitorul lasă organizaţiilor sindicale
deplina libertate de a decide asupra modului în care se vor organiza şi vor
funcţiona, aspecte care trebuie să fie stabilite prin statut şi să nu contravină
vreunor dispoziţii legale exprese.
În plus, organizaţiile sindicale au dreptul să-şi elaboreze reglementări
interne proprii, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să-şi organizeze gestiunea şi
activitatea şi să-şi întocmească programe proprii de acţiune, toate cu respectarea
legii.
Fără a încălca principiul libertăţii sindicale, singurele condiţii impuse de
legiuitor privesc conducerea organizaţiilor şi patrimoniul lor.
În ceea ce priveşte conducerea organizaţiilor sindicale, se impune ca în
organele de conducere să fie aleşi membri care au o capacitate de exerciţiu
deplină şi nu se află în executarea unei pedepse penale complementare ce constă
în interzicerea dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
În cazul patrimoniului organizaţiilor sindicale, acestora li se recunoaşte
dreptul de a dobândi în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros,
orice fel de bunuri mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care au
fost înfiinţate, dar folosirea acestora poate să fie făcută numai în interesul
membrilor de sindicat, fiind interzisă împărţirea lor între aceştia.

3.7. Competenţele organizaţiilor sindicatele.

Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din
legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă
şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile
de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor
de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii
sau aleşi.
În exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au dreptul de a
întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în
justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea
acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată în mod expres. În
consecinţă, organizaţiile sindicale au calitate procesuală activă.

88
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot adresa autorităţilor
publice competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României, republicată,
propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.
Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să
participe în consiliul de administraţie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în
cazul administraţiei publice, la discutarea problemelor de interes profesional,
economic şi social. În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor
profesionale, economice şi sociale ale membrilor, organizaţiile sindicale
reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora
informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori,
după caz, a acordurilor colective, în condiţiile legii.
De asemenea, hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe
asimilate acestuia privitoare la probleme de interes profesional, economic şi
social vor fi comunicate în scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare
de la data desfăşurării şedinţei.
Mai trebuie precizat că, la cererea organizaţiilor sindicale afiliate, federaţiile sau
confederaţiile sindicale reprezentative, după caz, pot delega reprezentanţi care
să le asiste ori să le reprezinte interesele în relaţia cu angajatorii sau organizaţiile
acestora.

3.8. Dizolvarea şi reorganizarea sindicatelor.

În ceea ce priveşte dizolvarea sindicatelor, ea se face urmare hotărârii
membrilor sau a delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii.
Patrimoniul organizaţiei sindicale se împarte conform dispoziţiilor din
statut sau, în lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii adunării de
dizolvare, iar dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi
nici în adunarea de dizolvare nu s-a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul
judeţean sau al municipiului Bucureşti, la sesizarea oricărui membru de sindicat,
hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului.
Sub aspectul reorganizării organizaţiilor sindicale, dispoziţiile art.36
din Legea nr.62/2011 lasă la latitudinea acestora deciziile care se vor lua în
această privinţă, precizând doar că hotărârile asupra patrimoniului se iau de
către organele de conducere, dacă statutul nu prevede altfel.

3.9. Asocierea şi afilierea sindicală.

Asocierea sindicală poate să îmbrace trei forme şi anume federaţia,
confederaţia sau uniunea sindicală, după cum urmează:
- două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor
unităţi din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea
constituirii unei federaţii sindicale;
- două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau
profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii
sindicale;

89
 - federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din sindicatele
componente uniuni sindicale.
În ceea ce priveşte federaţiile şi confederaţiile sindicale, acestea se
constituie urmare unei hotărâri comune care este luată de organizaţiile sindicale
asociate, iar pentru dobândirea personalităţii juridice, împuternicitul special al
federaţiei sau confederaţiei depune la tribunalul judeţean sau al municipiului
Bucureşti în a cărui rază teritorială urmează să îşi aibă sediul federaţia sau
confederaţia o cerere.
Uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea
federaţiilor sau a confederaţiilor sindicale care au hotărât constituirea lor, sens
în care un împuternicit special va depune o cerere la tribunalul judeţean sau al
municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială urmează să îşi aibă sediul
uniunea.

4. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR
În situaţiile în care în cadrul unor angajatori nu sunt organizate sindicate,
deşi există numărul de salariaţi (cel puţin 15) cerut pentru constituirea lor,
potrivit dispoziţiilor art.221-226 din Codul muncii dialogul partenerilor sociali
se desfăşoară prin intermedierea unor salariaţi mandataţi special în acest scop,
pe care legiuitorul îi numeşte reprezentanţii salariaţilor.
Pentru alegerea unor astfel de reprezentaţi, art.224 al.1 impune
întrunirea cumulativă a două condiţii:
- existenţa a cel puţin 20 de salariaţi încadraţi la acelaşi angajator;
- nici unul dintre aceşti salariaţi să nu fie membru al unui sindicat.
Reprezentanţii salariaţilor, al căror număr nu este precizat, stabilindu-se
de comun acord cu angajatorul, sunt aleşi în cadrul adunării generale cu votul a
cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor, pentru un mandat care nu
poate să fie mai mare de 2 ani.
Pot să fie aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor persoanele care au
capacitate deplină de exerciţiu.
Fiindu-le interzis să desfăşoare activităţi pe care legiuitorul le-a
recunoscut ca fiind în competenţa exclusivă sindicatelor, legislaţia muncii
recunoaşte reprezentanţilor salariaţilor mai multe atribuţii.
Conform art.223 din Codul muncii, reprezentanţii salariaţilor:
a).urmăresc respectarea drepturilor salariaţilor în conformitate cu
legislaţia în vigoare, cu contractele colective şi individuale de muncă şi cu
regulamentele interne;
b).participă la elaborarea regulamentului intern;
c).promovează interesele salariaţilor în legătură cu drepturile salariale,
condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, stabilitatea în muncă
şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de
muncă;

90
 d).sesizează inspectoratul de muncă cu privire la cazurile de
nerespectare a dispoziţiilor legale şi a contractului colectiv de muncă.
Asemănător persoanelor alese în conducerea sindicatelor, reprezentanţii
salariaţilor, pe toată durata exercitării mandatului nu pot fi concediaţi pentru
motive care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

91
 CAPITOLUL VII

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

1. NOŢIUNI INTRODUCTIVE

1.1. Definiţie.
Potrivit art.229 al.1 din Codul muncii , contractul colectiv de muncă
este: „convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia
patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg
din raporturile de muncă”.

1.2. Caracterele juridice şi natura juridică a contractului colectiv de

muncă.
a).este un contract sinalagmatic, deoarece conţinutul său este alcătuit
dintr-o serie de drepturi şi de obligaţii reciproce ale părţilor;
b).este un contract oneros, fiecare parte urmărind să obţină anumite
prestaţii în schimbul acelora pe care s-a obligat să le efectueze în beneficiul
celeilalte;
c).este un contract comutativ, deoarece părţile cunosc de la bun început
drepturile şi obligaţiile care le revin, respectiv la care se obligă;
d).este un contract solemn, legea impunând încheierea lui în formă scrisă
şi cu respectarea unei proceduri;
e).este un contract care presupune executarea unor prestaţii succesive,
în principal, prestarea zilnică a muncii şi plata ei la intervale regulate de timp;
f).este un contract numit, Codul muncii şi Legea nr.62/2011 stabilind
condiţiile în care el poate să fie încheiat, modificat, suspendat şi în care
încetează să mai producă efectele;
g).constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractuale, întrucât produce efecte nu numai între părţile semnatare, sindicat
şi membrii de sindicat, de o parte, şi patronat, de cealaltă parte, ci şi faţă de
restul salariaţilor din unitate care nu sunt membrii de sindicat, iar în cazul
contractelor încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, ramurilor de activitate,
precum şi la nivel naţional şi faţă de angajaţii care nu fac parte din sindicatele
sau asociaţiile sindicale, respectiv organizaţiile patronatele semnatare ale
acestor contracte colective de muncă.

1.3. Rolul contractului colectiv de muncă.

92
 În primul rând, trebuie să reţinem că legiuitorul îi conferă o importantă
misiune socială, prin încheierea lui urmărind să promoveze doar relaţii de
muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor,
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea
declanşării grevelor.
În al doilea rând, acest contract, conţinând norme negociate care
reglementează raporturile de muncă dintre angajatori şi angajaţi, este şi un
important izvor de drept, ele constituind legea acestora.

1.4. Categorii de contracte colective de muncă.

Contractele colective de muncă se pot încheia potrivit art.128 al.1 din
Legea nr.62/2011 la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi şi sectorelor de
activitate.
Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului
principal de activitate înregistrat la registrul comerţului, conform codului
CAEN.
Conform legii, fac parte din contractele colective de muncă şi
convenţiile dintre părţile semnatare ale acestora prin care se soluţionează
conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrale în această materie,
începând cu data pronunţării acestora. Hotărârile arbitrale se transmit
depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.

2. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE

MUNCĂ
Încheierea contractului colectiv de muncă este o operaţiune complexă
care trebuie să fie parcursă în cadrul a două etape şi anume negocierea şi
încheierea propriu-zisă.

2.1. Părţile contractului colectiv de muncă şi reprezentarea acestora

la negocierea şi încheierea lui.
În baza art. 134 din Legea nr. 62/2011, părţile contractului colectiv de
muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi la negocieri după cum urmează:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin
lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;
b) la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect
principal de activitate, conform codului CAEN, constituiţi voluntar sau conform
legii;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea angajaţilor:
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ
potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;

93
 b) la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal
constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal
constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.
În sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi
angajaţii, reprezentaţi după cum urmează:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către
persoana mandatată în cest scop;
b) la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor
principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii
publice centrale competente;
B. din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de
activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative

2.2. Obligativitatea negocierii contractului colectiv de muncă.

Negocierea unui contract colectiv de muncă este obligatorie numai a
nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de
angajaţi.
Obligativitatea negocierii contractului colectiv de muncă nu trebuie să
fie extinsă însă şi la încheierea acestuia, dispoziţiile art.129 al.1 din Legea
nr.62/2011 fiind, aşa cum am spus, supletive, legiuitorul neimpunând şi
obligaţia ca astfel de negocieri să se finalizeze cu perfectarea unui contract.

2.3. Procedura negocierii contractului colectiv de muncă.

Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu
cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de
muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele
adiţionale la contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază
negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice
decât prin acordul părţilor.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de
negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate
părţile îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu
caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor

94
sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi data până la care
urmează a îndeplini această obligaţie.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la
care se consideră că negocierile au fost declanşate.
La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate
de reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul
negocierilor.

3. CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

Întrucât, aşa cum se reţine în cuprinsul legii, părţile se situează pe poziţii
de egalitate şi au o deplină libertate în a stabili clauzele contractului colectiv
de muncă şi a decide deci încheierea lui, legiuitorul s-a limitat la a recomanda
un set minimal de probleme care trebuie să facă obiectul contractului şi la a
indica o serie de limite de care părţile trebuie să ţină seama la negocierea lui.
Ca şi limite ale libertăţii contractuale, se instituie regula potrivit căreia
clauzele contractelor colective de muncă pot să fie stabilite numai în limitele şi
în condiţiile prevăzute de lege, în sensul că:
-ele nu pot să conţină clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior;
-contractele individuale de muncă nu pot să conţină clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective
de muncă;
-la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale
referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Sancţiunea nerespectării limitelor prevăzute în cuprinsul art.8 este
nulitatea, dar nu nulitatea totală a contractului astfel încheiat, ci nulitatea
respectivelor clauze care le nesocotesc.
În privinţa contractelor colective de muncă încheiate în sector bugetar,
legea stipulează imposibilitatea includerii unor clauze referitoare la drepturi în
bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
categoria respectivă de personal. Astfel, aceste acorduri, se negociază, în
condiţiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale
ordonatorilor de credite, în limitele şi în condiţiile stabilite prin acestea.

4. DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care
nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni.
Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în
condiţiile stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni

5. FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ,

ÎNREGISTRAREA ŞI PUBLICITATEA CONTRACTULUI COLECTIV
DE MUNCĂ.

95
 Contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă şi se semnează
de către părţi.
După semnare, contractele colective de muncă încheiate la nivel de
unitate, se depun şi se înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă, iar cele
încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate se depun
şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Înregistrarea contractului colectiv de muncă are o importanţă deosebită,
de regulă, acesta fiind momentul începând cu care el intră în vigoare.
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea
nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti cu o acţiune în condiţiile
Legii contenciosului administrativ nr.554/2004.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi
grupuri de unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în
Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.

6. EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum
urmează:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile
patronale semnatare ale contractului.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute mai sus se încheie şi se
înregistrează un singur contract colectiv de muncă.

6.1. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă şi

răspunderea juridică pentru nerespectarea obligaţiilor asumate.
Conform celor dispuse în cuprinsul art.148 al.1 li 2 Legea nr.62/2011,
executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, iar
neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea celor care se fac vinovaţi de această stare de lucruri.
Răspunderea părţilor contractante, respectiv a angajatorului, sindicatului
sau salariaţilor poate să îmbrace forma unei răspunderi patrimoniale,
disciplinare ori penale, funcţie de natura şi gravitatea faptelor.

7. MODIFICAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul
executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să
negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.

96
 Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-
un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul.
Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat
contractul colectiv de muncă şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de
la data înregistrării acestuia în condiţiile prezentei legi sau de la o dată
ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

8. SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

Executarea contractului colectiv de muncă sau numai a unora dintre
clauzele acestuia poate fi suspendată: prin acordul părţilor, pe durata grevei
pentru salariaţii care participă, iar dacă nu este posibilă continuarea activităţii
de către salariaţii care nu participă la grevă şi în ceea ce îi priveşte pe aceştia,
precum şi în caz de forţă majoră.
Suspendarea unilaterală a contractului colectiv de muncă este
imposibilă.

9. ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ.

În ceea ce priveşte încetarea contractului colectiv de muncă, art. 151 din
Legea nr. 62/2011, prevede următoarele cazuri:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.

97
 CAPITOLUL VIII

CONFLICTELE DE MUNCĂ

1. NOŢIUNI INTRODUCTIVE
Nu în toate cazurile dialogul social şi raporturile de muncă care iau
naştere între parteneri sociali sau între angajator şi angajat se derulează în
condiţii normale, existând şi situaţii în care între ei pot să apară neînţelegeri în
legătură cu modalităţile de exercitare a drepturilor şi de asumare a obligaţiilor
pe care fiecare dintre ei le au, respectiv le revin, neînţelegeri pentru care
legislaţia în vigoare foloseşte termenul generic de conflicte de muncă.

2. DEFINIŢII, CLASIFICĂRI, PRECIZĂRI

Conform art. 231 din Codul Muncii, conflictele de muncă reprezintă
conflicte dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă.
Aceste conflicte au fost împărţite de Legea nr. 62/2011 în două categorii:
conflicte colective si individuale de muncă.

3. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. Trăsături specifice.
- sunt dezacorduri care apar între două părţi, de o parte salariaţii
constituiţi în grupuri mai mult sau mai puţin organizate;
- obiectul conflictelor priveşte recunoaşterea şi respectarea dreptului la
negocieri colective şi stabilirea unor condiţii normale de muncă;
- conflictele se nasc în legătură cu negocierea şi încheierea contractelor
colective de muncă.

2. Situaţiile în care pot să fie declanşate conflictele colective.

Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui
contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un
astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate
de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă, salariaţii nu pot declanşa
un conflict colectiv de muncă, în baza art. 164 din Legea nr. 62/2011.
3. Declanşarea conflictelor colective.

98
 În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui
conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu
este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, vor sesiza
unitatea, respectiv conducerea acesteia, despre iminenţa unei astfel de situaţii.
Sesizarea conducerii unităţii se face în scris, cu precizarea, motivată, a
revendicărilor salariaţilor şi a propunerilor de soluţionare a lor. Totuşi, sesizarea
poate să fie făcută şi verbal, în situaţiile în care revendicările salariaţilor şi
propunerile de soluţionare a lor sunt prezentate de sindicatul reprezentativ sau
de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii,
caz în care discuţiile care se poartă trebuie să fie consemnate într-un proces-
verbal.
Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze
sesizarea scrisă sau să încheie procesul-verbal în cazul în care a fost sesizată
verbal, iar apoi să răspundă în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării.
În situaţia în care unitatea nu răspunde la toate revendicările formulate
sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul său de vedere,
conflictul de interese se consideră declanşat.
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajaţii sunt
reprezentaţi de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.
La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative,
iar angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi
persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă.

4. Soluţionarea conflictelor colective.

Procedura de soluţionare a conflictelor de interese presupune
parcurgerea mai multor etape, fiindu-i caracteristic faptul că este guvernată de
o serie de reguli care au fie un caracter obligatoriu, fie facultativ.
1.După declanşarea conflictului de interese este obligatorie parcurgerea
procedurii necontencioase, apelul la instanţele de judecată fiind inadmisibil.
2.În cadrul procedurii necontencioase, este obligatorie parcurgerea
etapei de conciliere, dar nu sunt obligatorii etapele de mediere şi de arbitraj.
3.Fără ca să fie o etapă obligatorie, părţile pot să hotărască, pe întreaga
durată a conflictului, să încredinţeze conflictul arbitrajului unei comisii de
arbitrii, caz în care hotărârea acestora va fi obligatorie pentru ele, fără putinţa
de a fi atacată în faţa instanţelor judecătoreşti.

5. Procedura de soluţionare a conflictelor colective.

99
 Procedura de soluţionare a conflictelor de interese este reglementată în
cuprinsul Legii nr.62/2011, sub forma a din trei etape şi anume: concilierea,
medierea şi arbitrajul.

5.1. Concilierea conflictelor colective.

Dacă conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau,
după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii, Protecţiei
Sociale şi Familiei prin organele sale teritoriale – Direcţiile judeţene pentru
dialog, familie şi solidaritate socială în vederea concilierii.
Sesizarea se face în scris şi se depune în două exemplare la Direcţia
judeţeană pentru dialog, familie şi solidaritate socială în a cărei rază teritorială
îşi are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interese.
După înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei trebuie să-şi desemneze delegatul care urmează să participare la
conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei verifică împuternicirile scrise ale delegaţilor
părţilor din conflict şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a realiza concilierea.
Dacă în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea
revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă în
sensul acordului, conflictul de interese fiind astfel încheiat.
În situaţiile în care acordul este numai parţial, în procesul-verbal se vor
consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase
nesoluţionate.
Trăsături caracteristice ale procedurii de conciliere a acestor conflicte:
- este o primă fază, obligatorie;
- are o durată limitată de timp;
- constă într-o negociere liberă între părţi, iniţiată de către Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;
- se finalizează cu încheierea unui acord.

5.2. Medierea şi arbitrajul conflictelor colective.

Atât medierea cât şi arbitrajul conflictelor colective sunt etape
facultative, în principiu, în soluţionarea acestor conflicte, spre deosebire de
conciliere. Pe de altă parte, medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de
muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest
lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.
Astfel, conform legi dialogului social se înfiinţează Oficiul de Mediere
şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea promovării soluţionării amiabile şi cu
celeritate a conflictelor colective de muncă.
Componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori şi corpul de arbitri
ai conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile, precum şi

100
procedurile de mediere şi arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere şi
arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de
Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al
ministrului justiţiei.
În consecinţă, dacă conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca
urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot
hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, procedură, in conformitate
cu Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu
modificările şi completările ulterioare.

În privinţa arbitrajului, legea stipulează că pe întreaga durată a unui

conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca
revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale.
Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele
colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor.

4.CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

Legea dialogului social sau Codul muncii, în dispoziţiile sale generale
nu mai defineşte conflictele individuale de muncă, aşa cum făcea vechea lege,
reglementează, doar, modul se soluţionare a lor, de către instanţele
judecătoreşti. În consecinţă, în tăcerea legii, putem trage concluzia, că obiectul
acestora este acelaşi, având legătură cu contractul individual de muncă sau
incidente care apar pe parcursul executării acestuia sau cu contractul colectiv
de muncă, dacă nu suntem în prezenţa unui conflict colectiv.
Astfel, raportat la vechea reglementare, am putea menţiona cazurile în
care pot fi apărea aceste conflicte:
a).conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
b).conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de
muncă;
c).conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
d).conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor
individuale sau colective de muncă ori a unora dintre clauzele acestora;
e).conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor
colective de muncă.

101
 1. Părţile conflictelor individuale.
Părţile conflictului privitor la contractul individual de muncă sunt
salariatul şi angajatorul, respectiv unitatea la care primul este angajat.
În cazul conflictului individual care izvorăşte dintr-un contract colectiv
de muncă părţile acestuia sunt cele care au semnat contractul, respectiv
patronatul, reprezentat prin organul de conducere al unităţii sau asociaţiile
patronale reprezentative şi legal constituite, în cazul contractelor încheiate la
nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional şi colectivul de salariaţii,
reprezentaţi prin organizaţiile sindicale sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor la
nivelul unităţilor, respectiv prin organizaţiile sindicale de tip federativ sau
confederativ legal constituite şi reprezentative, la nivelul grupurilor de unităţi,
ramurilor de activitate sau la nivel naţional.

5.GREVA

1. Noţiunea de grevă.
Termenul de „grevă” este definit în cuprinsul art.2341 al.1 din Codul
muncii şi de art.181 din Legea nr.62/2011 drept o „încetare colectivă şi
voluntară a lucrului într-o unitate”.
Trăsături caracteristice.
a). Greva este o încetare voluntară şi colectivă a lucrului.
b). Greva se poate declanşa numai la nivel de unitate.
c). Greva poate fi declarată numai pe durata desfăşurării conflictului
colectiv şi numai dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilităţile de
soluţionare a acestuia.
d). Greva nu poate să fie declanşată decât pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor, fiind interzisă declararea ei
pentru motive de ordin politic.
e). Modul de exercitare a dreptului la grevă, precum şi regulile de
declanşare, organizare şi desfăşurare a ei, precum şi orice alte aspecte care ţin
de grevă sunt reglementate prin lege.

2. Categorii de greve.
a). După gradul de participare al salariaţilor dintr-o unitate, grevele sunt
totale ori parţiale.
b). După modul de organizare, grevele sunt organizate şi neorganizate,
spontane.
c). După finalitatea lor, grevele sunt de avertisment, propriu-zise şi de
solidaritate.
d). După durata lor, grevele sunt nelimitate sau limitate.
e). După măsura în care respectă dispoziţiile legale, grevele sunt legale
şi nelegale.

102
 3. Declararea grevei.
Declararea unei greve presupune potrivit art.183 din Legea nr.62/2011
întrunirea cumulativă a două condiţii prealabile şi anume:
- să se fi epuizat în prealabil, fără nici un rezultat, toate posibilităţile
legale de soluţionare a conflictului colectiv;
- momentul declanşării grevei să fie adus de către organizatori la
cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte.
Dacă condiţiile prealabile sunt întrunite şi nu există cazuri care opresc
declanşarea grevei, hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile
sindicale reprezentative participante la conflict, cu acordul a cel puţin jumătate
din numărul membrilor sindicatelor respective. În cazul unităţilor în care nu
sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia
prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor
unităţii sau, după caz, ai subunităţii, compartimentului ori grupului de salariaţi
în care s-a declanşat conflictul de interese .
Greva nu poate să fie declarată în următoarele cazuri:
a). înainte şi în timpul parcurgerii procedurilor de soluţionare a
conflictelor de interese;
b). după parcurgerea procedurii arbitrajului;
c). pentru realizarea unor scopuri politice.
Alături de cazurile în care este interzisă declanşarea grevelor, legea
reglementează şi o serie de interdicţii şi restricţii pentru următoarele categorii
de personal:
1). Nu pot să declare grevă: procurorii, judecătorii, personalul
Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi al
unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de
Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei,
precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.
2). Au restricţii la declararea grevei personalul din transporturile aeriene,
navale şi terestre de orice fel, în sensul că lucrătorii din acest sector nu pot să
declare grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
3). Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
românesc poate să declare grevă, dar numai cu respectarea normelor stabilite
prin convenţii internaţionale ratificate de statul român.
4). În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale
radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate,
inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun
şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie
electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi
conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime

103
din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale
comunităţilor locale.
5). Salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile
operative ale sectoarelor nucleare, din unităţile cu foc continuu pot să declare
grevă, dar cu condiţia să asigure cel puţin o treimi din activitate, astfel încât prin
această mişcare de protest să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi
să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

4. Desfăşurarea grevei.
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, care stabilesc durata şi revendicările care fac
obiectul lor, aceştia reprezentând salariaţii, pe toată durata grevelor, în relaţiile
cu angajatorii, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se
solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi ale organizatorilor în legătură cu
greva.
1. Participarea la grevă este liberă, nimeni neputând să fie constrâns să
participe sau să refuze să participe la grevă ori să renunţe să mai participe la ea
şi să-şi reia activitatea.
2. Salariaţii care nu participă la grevă sunt obligaţi, dacă este posibil, să-
şi continue activitatea, iar cei aflaţi în grevă sunt la rândul lor obligaţi să se
abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către
primii.
3. Pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile care decurg din
contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale.
4. Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea
dispoziţiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu
ale salariaţilor şi nu poate să aibă consecinţe negative asupra greviştilor sau
asupra organizatorilor.
5. Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze
bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea
oamenilor.
6. În timpul grevei organizatorii au obligaţia să continue negocierile cu
conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor. Refuzul acestora de a
negocia atrage răspunderea juridică pentru pagube cauzate unităţii.

Drepturile şi obligaţiile unităţii.

1. Conducerea are dreptul să-şi continue activitatea pe toată durata
grevei.
2. În mod similar organizatorilor grevei şi conducerea unităţii are
obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure

104
funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui
un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
3. Conducerea unităţii nu poate să încadreze alţi salariaţi care să îi
înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.

5. Suspendarea grevei.
Potrivit dispoziţiilor art.197 alin.3 din Legea nr.62/2011, organizatorii
grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă
negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea
etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
Exceptând situaţia de mai sus, organizatorii grevei nu pot amâna
declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunţată sau să o suspende pe o
anumită perioadă decât reluând toată procedura de declanşare a conflictelor
colective de muncă.

6. Încetarea grevei.
1. Încetarea grevei prin renunţare.
În situaţiile în care, după declararea grevei, jumătate din numărul
salariaţilor care au hotărât declanşarea renunţă, în scris, să mai participe la
grevă, aceasta încetează.
2. Încetarea grevei prin acordul părţilor.
În cazul în care părţile ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi
greva încetează.
3. Încetarea grevei urmare unei hotărâri judecătoreşti.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori că ea continuată cu
nerespectarea legii, se poate adresa Tribunalului în a cărei circumscripţie
teritorială îşi are sediul cu o cerere prin care solicită încetarea ei.
Cererea este examinată în şedinţă publică, iar instanţa pronunţă, de
urgenţă, o hotărâre judecătorească prin care, după caz:
a).respinge cererea unităţii;
b).admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind nelegală.
Hotărârile pronunţate de Tribunal sunt definitive, ele putând să fie
atacate cu recurs la Curtea de Apel.

7. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale

privind exerciţiul dreptului la grevă şi pentru declanşarea şi continuarea
unei greve în condiţii nelegale.
Nerespectarea prevederilor legale privind exercitarea dreptului la grevă
şi declanşarea şi susţinerea unei greve fără respectarea legii, sunt sancţionate cu
angajarea răspunderii patrimoniale, contravenţionale şi penale a celor vinovaţi

105
 CAPITOLUL IX

JURISDICŢIA MUNCII

1. Noţiunea de jurisdicţie a muncii.

Codul muncii, în cuprinsul art.266, precizează semnificaţia jurisdicţiei
muncii, ea fiind activitatea care are ca obiect: „soluţionarea conflictelor de
muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute
de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod”.
Prin urmare, se poate observa că două categorii de cereri care fac
obiectul jurisdicţiei muncii şi anume:
- cererile având ca obiect conflictele de muncă care pot să apară în
legătură cu contractele individuale sau cu contractele colective de muncă;
- cererile care privesc raporturile juridice dintre partenerii sociali,
respectiv dintre patronat, sindicate şi stat.

2. Competenţa soluţionării litigiilor de muncă şi a cererilor privind

raporturile juridice dintre partenerii sociali.
În materia dreptului muncii instanţele judecătoreşti se bucură de o
plenitudine de jurisdicţie, ele având o competenţă generală de jurisdicţie.
Cu toate acestea, există şi cazuri în care prin legi speciale soluţionarea
conflictelor de drepturi este atribuită şi altor autorităţi, statale sau nestatale,
acestea fiind investite, printre alte competenţe, şi cu o competenţă specială de
jurisdicţie, impusă de specificul unor domenii de activitate sau de calitatea pe
care o au părţile.
Competenţa jurisdicţională, în cazul aceluiaşi sistem de organe, este de
două forme, competenţă materială şi competenţă teritorială.

2.1. Competenţa materială.

Competenţa materială prezintă interes întrucât ea permite delimitarea
instanţelor judecătoreşti sau a autorităţilor statale ori nestatale cu activitate
jurisdicţională specială pe linie verticală, funcţie de natura cererii sau de
calitatea pe care o au părţile.

2.1.1. Competenţa soluţionării conflictelor de drepturi şi a cererilor

privind raporturile juridice dintre partenerii sociali de către instanţele
judecătoreşti.

2.1.1.1. Tribunalul.

106
 Potrivit dispoziţiilor art.2 pct.1 lit.c din Codul de procedură civilă,
tribunalele judecă: „conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în
competenţa altor instanţe”, deci tribunalele sunt instanţele de drept comun în
materia litigiilor de muncă, lor revenindu-le plenitudinea de jurisdicţie în fond
a litigiilor de muncă.
În acelaşi timp, în câteva situaţii speciale, tribunalele judecă ca instanţe
de recurs, recursurile care sunt declarate împotriva hotărârilor pronunţate de
către judecătorii, în cazurile în care judecata în fond a avut loc în faţa acestor
instanţe (art.2 pct.3 din Codul de procedură civilă).

2.1.1.2. Judecătoria.
În cazul judecătoriilor suntem în faţa unei competenţe speciale de
judecată în fond, care le este atribuită doar în cazul următoarelor categorii de
cereri:
- cererile privind constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate
a organizaţiilor sindicale în cazul negocierii contractelor colective de muncă la
nivel de unitate;
- plângerile împotriva măsurii de rectificare din oficiu a înscrierilor
efectuate în carnetul de muncă, împotriva refuzului de a înscrie în carnetul de
muncă unele date rezultând din acte sau de a efectua rectificările unor înscrieri,
precum şi plângerile în legătură cu neeliberarea carnetului la încetarea
activităţii;
- plângerile persoanelor care au depus o activitate pe baza unui contract
de muncă, cadrelor permanente ale Ministerului Apărării Naţionale şi din
structurile fostului Minister de Interne, precum şi ale membrilor cooperativelor
meşteşugăreşti împotriva concluziilor consemnate în procesele-verbale ale
comisiilor de reconstituire a vechimii în muncă, încheiate pentru cazurile în care
arhivele care conţineau astfel de date au fost distruse;
- contestaţiile personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii
împotriva deciziilor de desfacere a contractelor de muncă;
- contestaţiile personalului din unităţile de transporturi împotriva
deciziilor de desfacere a contractelor individuale de muncă, precum şi
contestaţiile personalului din unităţile de transporturi care concură direct la
siguranţa circulaţiei în transporturile pe calea ferată şi auto şi la siguranţa
navigaţiei împotriva hotărârilor consiliului de disciplină prin care s-au menţinut
ori s-au anulat deciziile de desfacere a contractelor de muncă.

107
 2.1.1.3. Curtea de apel.
Conform art.3 pct.3 din Codul de procedură civilă, curţile de apel:
„judecă ca instanţe de recurs, recursurile care sunt declarate împotriva
hotărârilor pronunţate de tribunale în apel, precum şi în orice alte cazuri expres
prevăzute de lege”, deci în materia litigiilor de muncă, curţile de apel au o
plenitudine de jurisdicţie în judecarea recursurilor declarate împotriva
hotărârilor pronunţate în fond de tribunale.

2.2. Competenţa teritorială.

Competenţa teritorială revine instanţei în a cărei circumscripţie îşi are
domiciliul/reşedinţa sau, după caz, sediul, reclamantul.
Când legiuitorul indică în mod expres o anumită competenţă teritorială,
evident instanţa teritorială indicată va soluţiona conflictul de muncă sau cererea,
situaţiile de acest fel fiind următoarele:
- contestaţiile împotriva desfacerii contractelor de muncă ale
personalului din unităţile de poştă, telecomunicaţii şi transporturi se
soluţionează de către judecătoriile în a căror rază teritorială îşi au sediul aceste
unităţi;
- plângerile la Decretul nr.92/1976 privind carnetul de muncă se
soluţionează de către judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea
care a luat sau a dispus astfel de măsuri;
- plângerile celor nemulţumiţi de concluziile care au fost consemnate în
procesele-verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii în muncă se
soluţionează de judecătoria în a cărei rază teritorială funcţionează comisia;

3. Părţile conflictelor de muncă.

Potrivit dispoziţiilor art.267 din Codul muncii, pot să fie părţi ale
conflictelor de muncă următoarele categorii de persoane:
a). salariaţii, salariaţii temporari, orice altă persoană titulară a unui drept
sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii, altor acte normative sau al
contractelor colective de muncă;
b). angajatorii, persoane fizice sau juridice, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă în
condiţiile legislaţiei în vigoare;
c). sindicatele şi patronatele;
d). alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul
legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă (moştenitorii salariaţilor,
terţele persoane care au un interes pe care şi-l exercită sub forma unei
intervenţiei accesorii, procurorul).

108
 4. Termenele în legătură cu procedura de soluţionare a conflictelor
de drepturi.
Cererile de soluţionare a conflictelor de drepturi pot să fie formulate de
către cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează:
a).în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată sau de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b).în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
c).în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţiile
în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d).în termen de 3 ani de la data încasării sumelor necuvenite de către
salariaţi sau de la data primirii bunurilor care nu li se cuveneau ori de la data
prestării serviciilor la care nu erau îndreptăţiţi;
e).pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor
clauze ale acestora;
f).în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
g).până la încheierea unui nou contract colectiv de muncă, în cazul în
care se solicită să se constate încetarea unui contract colectiv de muncă;
În toate situaţiile, altele decât cele menţionate mai sus, termenul în care
se poate introduce o cerere pentru soluţionarea unui conflict de muncă este de 3
ani de la data naşterii dreptului.
Următoarea etapă constă în soluţionarea conflictului, în care instanţele
de judecată trebuie să redacteze şi să comunice hotărârea într-un termen de cel
15 zile de la pronunţare, părţile având la dispoziţie un interval de cel mult 10
zile de la comunicare pentru declararea recursului.

5. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă.

Cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanţă de
complete formate din doi judecători şi doi asistenţi judiciari, care participă la
deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile care se pronunţă.
Judecarea acestor cauze se face în regim de urgenţă, motiv pentru care
conform art. 271 din Codul muncii termenele de judecată nu pot să fie mai mari
de 15 zile.
Sub aspect probator:
- sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, urmând ca angajatul, după
consultarea lor, să propună probe în susţinerea cererii sale;

109
 - în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de către
angajator, aceasta are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, să depună
dovezile care să justifice legalitatea şi temeinicia măsurilor pe care le-a luat.
La prima zi de înfăţişare, înainte de a intra în dezbateri, instanţa trebuie
să încerce stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor, iar dacă nu
reuşeşte acest lucru judecata continuă.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzelor se pronunţă în ziua
în care au luat sfârşit dezbaterile, sunt definitivă şi executorie de drept.

6. Căile de atac împotriva soluţiilor pronunţate în fond.

Hotărârile pronunţate de tribunale sau de judecătorii în fond pot să fie
atacate numai cu recurs, în termen de 10 zile de la data comunicării, în faţa curţii
de apel sau a tribunalului, funcţie de instanţa care a judecat în fond.

110
111