Sunteți pe pagina 1din 364

Capitolul I

RELAIILE SOCIALE DE MUNC

1. Noiune i trsturi caracteristice


raportului juridic de munc1

Normele juridice nu reprezint un scop n sine, ci au menirea s modeleze comportamente umane i relaii
sociale; faptele sociale nu capt semnificaie juridic fr aportul normativitii juridice, relaiile sociale se
ncarc juridicete sub aciunea normelor juridice 2.
Nu toate raporturile sociale sunt raporturi juridice, dar orice raport social este susceptibil de a deveni raport
juridic. Prin intermediul reglementrii juridice relaiile sociale capt o fizionomie specific i devin raporturi
juridice.
Ceea ce separ raportul juridic de toate celelalte raporturi sociale l constituie faptul c aceast legtur social este
reglementat de o norm specific, norma de drept 3.
Conduita prescris de o norm devine realitate atunci cnd se concretizeaz ntr-un raport social, stabilit ntre
anumite persoane care dispun de drepturi i obligaii conferite de normele juridice 4.
Oamenii intr n raporturi juridice urmrind realizarea, de cele mai multe ori, unor scopuri personale, fie sunt
determinai s intre n asemenea raporturi ca rezultat al producerii unor fapte exterioare, independente de voina lor.
Raportul juridic poate fi definit ca acea legtur social, reglementat de norma juridic coninnd un sistem de
interaciune reciproc ntre participani determinai, legtur ce este susceptibil de a fi aprat pe calea coerciiunii
statale5.
Raporturile juridice fiind norme juridice n aciune, sunt, totodat i o treapt necesar n realizarea i aplicarea
dreptului. Fiecare ramur de drept trateaz raportul juridic al ramurii respective 6 existnd o multitudine de raporturi
de drept, dat, n esen, de multitudinea relaiilor sociale care se stabilesc ntre membrii unei societi.
Astfel, pentru dreptul muncii, raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate prin lege, ce
iau natere ntre o persoan fizic pe de o parte, i ca regul o persoan juridic (societate comercial, regie
autonom, instituie bugetar etc.), pe de alt parte, ca urmare a prestrii unor anumite activiti de ctre prima
persoan, n folosul celei de a doua, care la rndu-i se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii
muncii7.
Raportul juridic de munc prezint mai multe trsturi caracteristice 8 i anume: a) ia natere prin ncheierea
unui contract individual de munc, despre dreptul muncii afirmndu-se c reprezint dreptul contractului de munc;
b) are caracter bilateral, fiind ncheiat numai ntre dou pri, angajat i angajator; c) are caracter personal (intutitu
personae) fiind ncheiat att n considerarea persoanei angajatului, ct i a angajatorului pentru care se presteaz
munca; d) se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a salariatului, ncadrat n colectivul de munc i
n structura organizatoric proprie angajatorului, fa de acestea; Iniial, prile raportului juridic de munc se afl
n poziie de egalitate, ulterior salariatul devine subordonat angajatorului i s se supun disciplinei muncii impus
de angajator,. Ins subordonarea specific raportului de drept al muncii (specie a raporturilor de drept privat) nu se
aseaman9 cu cea care caracterizeaz raportul de drept administreativ (specie a raporturilor de drept public),
ntruct aceasta din urm deriv di calitatea unuia dintre subiecte, de purttor al autoritii publice e) activitatea
prestat n temeiul raportului juridic de munc trebuie remunerat. n sensul dreptului muncii, o munc gratuit, nu
poate constitui obiect al raportului juridic de munc; f) raportul juridic de munc asigur o protecie multilateral
angajatului, cu privire la condiiile n care i desfoar munca ct i a drepturilor care decurg din exercitarea
activitii.

2. Premisele raportului juridic de munc

1
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 21 i urm.;
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Univesrul juridic, Bucure]ti, 2007, p. 13 i urm.;
Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2006, p. 5 i urm.
2
I. Cetrerchi, I. Craiovan, Introducere n Teoria general a dreptului, Editura All, Bucureti, 1996, p. 95.
3
Sofia Popescu, Teoria general a dreptului, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 226.
4
Dan op. Introducere n studiul dreptului, Editura Daniel, Trgovite, 2000, p. 122.
5
Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Editura Actami, Bucureti, 1997, p. 289.
6
Adam Popescu, Teoria general a dreptului, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 1998, p. 182.
7
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2001, p. 7
8
Viorel Daghie, Ion Apostu, Elemente de drept public i privat, Editura Naional, Bucureti, 1998, p. 269.
9
Ilioara Genoiu, Raportul juridic, editura C.H.Beck, Bucureti, 2007, p. 49-50.
Pentru ca un raport juridic s poat apare i s se desfoare este nevoie de existena unor factori premergtori,
denumii adesea premise, care trebuie s existe (aa cum arat denumirea) nainte de apariia raportului juridic, i
anume: norma juridic, subiectele raportului juridic i faptele juridice 10.
Existena normei juridice, subiectele de drept i faptele juridice sunt considerate de majoritatea autorilor ca
premise fundamentale ale apariiei raportului juridic. Existena concomitent a acestor premise, condiii sau
elemente d natere raporturilor juridice fie ca urmare a ndeplinirii dispoziiei normei juridice, fie a aplicrii
sanciunii.
Norma juridic reprezint premisa fundamental a naterii unui raport juridic. Realizarea normelor de drept
prin intermediul raportului juridic reprezint latura dinamic a reglementrii juridice, raportul juridic reprezentnd
modalitatea cea mai frecvent prin care energia normelor de drept se insereaz n viaa social. n ansamblul
premiselor care condiioneaz raportul juridic, norma juridic exercit rolul fundamental, celelalte premise fiind n
strns interdependen.
Codul muncii11 prevede n art. 1, c acesta reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de
munc, cu alte cuvinte, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc nu trebuie s cuprind n
coninutul lor dispoziii derogatorii de la aceast reglementare.
Totodat, prin normele acestuia se asigur i controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc, precum i jurisdicia muncii. Acestea reprezint o garanie a aplicrii prevederilor prezentei reglementri
multitudinii raporturilor juridice de munc prezente n societate.
Raporturile de munc reglementate prin statute sau legi speciale vor fi supuse dispoziiilor Codului muncii,
numai n msura n care legile speciale sau statutele profesionale proprii nu conin dispoziii derogatorii.
Se are n vedere: Legea nr. 188/199912, privind Statul funcionarilor publici, Legea nr. 360/200213 privind Statutul
poliistului, Ordonana Guvernului nr. 16/199814, modificat prin Legea nr. 65/2003, privind Statutul personalului vamal
etc.
Aa cum prevede alin. 2 al art. 295, prevederile acestui cod se aplic cu titlu de drept comun i altor raporturi
juridice nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt
complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective.
Subiectele raportului juridic. Numai oamenii pot fi subiecte ale raportului juridic, fie n mod individual, ca
persoane fizice, fie organizate n diverse grupuri, ca subiecte colective de drept.
Calitatea de subiect de drept este atribuit i recunoscut omului de ctre stat, prin reglementri juridice
privind conduita sa. Statul nu numai c recunoate oamenilor o atare calitate, dar i o apr la caz de nevoie prin
constrngere15.
Oamenii sunt ntotdeauna subiecte ale raportului de drept; privii singuri oamenii sunt persoane, subiecte de
drept, persoane fizice ce se caracterizeaz prin fiina lor psihologic. n cadrul raporturilor juridice particip i
grupuri de oameni, care dei nu au trsturile fiinei umane, datorit membrilor care le compun i funciilor pe care
le au ndeplinesc condiiile de a fi persoane juridice.
Persoanei fizice i se recunoate calitatea de titular de drepturi i obligaii, deoarece este o fiin raional,
nzestrat cu voin, capabil s contientizeze drepturile i obligaiile ce i revin, scopurile pe care trebuie s le
urmreasc prin conduita sa, prin aciunile sale unui raport juridic.
Participanii la raporturile juridice pot fi subiecte individuale, persoane fizice sau subiecte colective, avnd n
vedere c activitatea uman se poate desfura n forma unei aciuni individuale sau colective 16.
Persoana juridic ca subiect colectiv de drept are patrimoniu distinct de cel al persoanelor fizice care o
constituie, voina sa este voina colectiv a grupului social care coordoneaz activitatea persoanelor ce formeaz
persoana juridic; exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor persoanei juridice se realizeaz prin organele
sale.
Noiunea de persoan juridic nu acoper toat participarea colectiv la constituirea raporturilor juridice,
existnd numeroase subiecte colective de drept care nu sunt persoane juridice, cum ar fi instanele judectoreti,
asociaiile, etc.
Astfel, articolul 2 prevede c dispoziiile noului Cod al muncii se aplic unei sfere largi de persoane, att
ceteni romni ct i ceteni strini sau apatrizi 17, ucenicilor care presteaz munca n baza unui contract de
10
Sofia Popescu, op. cit., p. 228.
11
Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, cu modificrile ulterioare.
12
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 9 decembrie 1999.
13
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002.
14
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 39 din 30 ianuarie 1998, modificat prin Legea nr. 65/2003,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003.
15
N. Popa, op. cit., p. 299.
16
D. op. Dreptul muncii i solidaritii sociale, vol. I, editura Bibliotheca. Trgovite, 2004, p. 134.
17
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 44/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 94 din 31 ian.
2004, privind integrarea social a strinilor care au dobndit o form de protecie social n Romnia,
ucenicie, precum i angajatorilor, persoane fizice i juridice, indiferent dac fac parte din sectorul public, privat sau
mixt, organizaiilor sindicale sau patronale.
Codul muncii nu se aplic cetenilor romni angajai n strintate de ctre angajatorii din alte ri, dar se
aplic celor care lucreaz n strintate n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului
n care legislaia statului pe al crui teritoriu se presteaz munca este mai favorabil.
Faptul juridic. Dreptul se nate, cel puin n parte, din fapte i totodat se aplic acestora 18, instituindu-se
astfel, n mod constant un du-te-vino ntre drept i fapte, acestea avnd vocaia de a fi reglementate prin drept i
dreptul fiind destinat, prin definiie, s reglementeze faptele.
Nu orice mprejurare din natur sau din viaa social este fapt juridic, ci numai acele mprejurri de existena
crora normele de drept leag consecine juridice, cci un fapt nu produce efecte n drept prin calitile sale
intrinseci.
Faptul juridic reprezint o mprejurare care potrivit normelor juridice atrage dup sine apariia, modificarea sau
stingerea de raporturi juridice i provoac prin acestea consecine juridice 19.
Munca reprezint o activitate uman specific - manual i/sau intelectual - prin care oamenii i utilizeaz fora de
munc (aptitudinile fizice i intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor20.
Munca, incontestabil i fapt juridic, reprezint condiia natural permanent a vieii omeneti, nimic nefiind posibil
fr munc, toate bunurile folositoare omului fiind produsul muncii sale. Dezvoltarea societii n ansamblul ei este de
neconceput fr aceast form specific de activitate uman - munca.
Astfel, nu orice munc nate un raport juridic de munc 21, celui care lucreaz pentru sine, fr a recurge la
serviciile altuia lucrtorului independent nu i se aplic dreptul muncii, este cazul artitilor, scriitorilor,
meteugarilor etc., a cror activitate cade sub incidena altor ramuri de drept. Din contr, celui care desfoar o
activitate n schimbul unei remuneraii, n folosul altuia i sub autoritatea acestuia, i se aplic n principiu, normele de
dreptul muncii.
Simpla dependen economic nu este suficient pentru a determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesar
i dependena juridic, adic exercitarea unei autoriti asupra lucrtorului.
Astfel, meseriaul care lucreaz la domiciliul su pentru un client, nu se afl sub autoritatea acestuia, el
primete o comand pe care o execut n deplin libertate, pe cnd salariatul este subordonat patronului, el prestnd
o anumit munc, executnd ordinele primite de la patron.

3. Formele raportului juridic de munc

Munca se poate presta ntr-o multitudine de forme (modaliti) care se integreaz, potrivit specificului lor,
diverselor ramuri de drept. Din aceast perspectiv, distingem:

3. 1. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc, categorie n care intr:
3.1.1 Munca benevol, (voluntar), de interes public, prestat cu titlu personal i gratuit, avnd ca izvor
contractul de voluntariat, ncheiat n condiiile Legii nr. 195/2001 22, fie cu titlu de activiti voluntare izolate,
prestate sporadic23, din raiuni de prietenie, de bun-vecintate sau de ordin umanitar, sau alte activiti cum ar fi,
de exemplu, cea desfurat n cadrul diverselor organizaii neguvernamentale, sau ca pompieri voluntari civili.
Hotrrea Guvernului nr. 1317/200524 privind sprijinirea activitilor de voluntariat n domeniul serviciilor de
ngrijire la domiciliu pentru persoanele vrstnice 25 avnd n vedere dispoziiile Legii voluntariatului nr. 195/2001 26,
cu modificrile i completrile ulterioare, stabilete unele msuri viznd facilitarea implicrii voluntarilor n
furnizarea serviciilor de ngrijire la domiciliu pentru persoanele vrstnice 27, sensibilizarea acestora fa de
problemele persoanelor vrstnice i participarea cetenilor la viaa comunitii.

acetia beneficiaz de acces pe piaa forei de munc, n aceleai condiii ca i cetenii romni.
18
Ion Craiovan, Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p. 201.
19
Dan op. , Dreptul munciiop. cit., p. 126.
20
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 21.
21
Dan op, Lavinia Savu, Elemente de dreptul muncii, Editura Macarie, Trgovite, 2002, p. 8.
22
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 206 din 24 aprilie 2001, modificat i completat prin
Ordonana Guvernului nr. 58/2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002.
23
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 22.
24
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 997 din 10 noiembrie 2005.
25
Sunt considerate persoane vrstnice, potrivit Legii nr. 17/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 104 din 9 martie 2000, persoanele
care au mplinit vrsta de pensionare stabilit de lege, adic 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai.
26
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 206 din 24 aprilie 2001.
27
Pentru detalii privind asistena social a persoanelor vrstnice a se vedea Alexandru iclea, Constantin
Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Global Lex, Bucureti, 2005, p. 413-430; Dan op, Dreptul
securitii sociale, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2005, p. 304-325.
n acest sens, poate desfura activiti de voluntariat n domeniul serviciilor de ngrijire la domiciliu pentru
persoanele vrstnice28, pe baza consimmntului liber exprimat, orice persoan a crei instruire corespunde
domeniului de asisten social i care ncheie un contract de voluntariat cu un furnizor de servicii de ngrijire la
domiciliu pentru persoanele vrstnice.
Voluntariatul este activitatea de interes public desfurat de persoane fizice, denumite voluntari, n cadrul unor
raporturi juridice, altele dect raportul juridic de munc i raportul juridic civil de prestare a unei activiti
remunerate. El se poate nfia, practic, n dou forme 29: avnd ca izvor contractul de voluntariat, care se
fundamenteaz pe urmtoarele principii: a) participarea ca voluntar, pe baza consimmntului liber exprimat; b)
implicarea activ a voluntarului n viaa comunitii; c) desfurarea voluntariatului cu excluderea oricrei
contraprestaii materiale din partea beneficiarului activitii; d) recrutarea voluntarilor pe baza egalitii anselor,
fr nici un fel de discriminri, i activiti voluntare izolate, sporadic prestate, n afara raporturilor cu persoanele
juridice, din raiuni familiale, de prietenie sau de bun vecintate, de ordin umanitar, care nu sunt supuse regimului
stabilit de Legea nr. 195/2001.
Este interzis s se ncheie contract de voluntariat n scopul de a evita ncheierea unui contract individual de
munc sau, dup caz, a unui contract civil de prestri de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros pentru
efectuarea prestaiilor respective. De asemenea, sunt lovite de nulitate absolut contractele de voluntariat ncheiate
cu aplicarea dispoziiilor prezentei legi de persoanele juridice, n scopul evitrii ncheierii unui contract individual
de munc sau, dup caz, a unui contract civil de prestri de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros.
Se excepteaz de la dispoziiile acestei legi pompierii voluntari din cadrul serviciilor de pompieri civili
constituite conform Ordonanei Guvernului nr. 60/1997 30 privind aprarea mpotriva incendiilor, aprobat, cu
modificri, prin Legea nr. 212/199731, cu modificrile ulterioare.
Voluntariatul se desfoar pe baza unui contract ncheiat n form scris, ad validitatem32, sub sanciunea
nulitii absolute, ntre voluntar i beneficiarul voluntariatului, n condiii de libertate contractual a prilor i cu
respectarea dispoziiilor legii.
Contractul de voluntariat, fiind de altfel o convenie cu titlu gratuit, ncheiat ntre o persoan fizic, denumit
voluntar, i o persoan juridic, denumit beneficiarul voluntariatului, n temeiul creia prima se oblig fa de a doua s
presteze o activitate de interes public fr a obine o contraprestaie material.
3.1.2.. Munca independent, cum ar fi munca individual a unui meteugar sau a unui lucrtor agricol care i
cultiv singur pmntul. Mai desfoar activiti economice independente persoanele fizice i asociaiile familiale,
autorizate n temeiul Legii nr. 300/2004 33. Pentru a nelege sensul activiti economice independente, s-a
subliniat34 c urmeaz s avem n vedere textul art. 127 alin. 3 din Codul fiscal 35, conform cruia: Nu acioneaz
de o manier independent angajaii sau orice alte persoane care sunt legate de un angajator printr-un contract
individual de munc sau prin orice alte instrumente juridice care stabilesc relaia angajator angajat n ceea ce
privete condiiile de munc, remunerarea i responsabilitile angajatoru-lui 36, astfel c per a contrario toate
celelalte activiti sunt independente37.
Persoanele fizice, ceteni romni sau ceteni strini, care provin din statele membre ale Uniunii Europene i
din statele aparinnd Spaiului Economic European, pot desfura activiti economice pe teritoriul Romniei, n
mod independent, sau pot constitui asociaii familiale n condiiile prevzute de Legea nr. 300 din 28 iunie 2004.
Persoanele fizice i asociaiile familiale pot fi autorizate s desfoare activiti economice n toate domeniile,
meseriile i ocupaiile, cu excepia celor reglementate prin legi speciale.
Legea subliniaz, spre a face deosebirea de alte categorii de raporturi juridice, c activitatea economic autorizat a
persoanelor fizice se desfoar n mod independent.
Activitile economice care fac obiectul acestei legi sunt prevzute n anexa nr. 3 la Ordinul ministrului muncii,
solidaritii sociale i familiei nr. 701 din 17 decembrie 200338 pentru desemnarea instituiei care s recunoasc
automat documentele care dovedesc calificarea dobndit n strintate, n afara sistemului de nvmnt, de
ceteni romni sau ceteni ai statelor membre ale Uniunii Europene i ai statelor aparinnd Spaiului Economic
European.

28
Dan op, Contractul de voluntariat avnd ca obiect ngrijirea la domiciliu a persoanelor vrstnice, n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2005, p. 50-57.
29
Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 22-23.
30
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 225 din 30 august 1997.
31
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 336 din 18 decembrie 1997, modificat ulterior.
32
I.T. tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 18.
33
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004.
34
Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 5.
35
Legea nr. 571/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003.
36
I.T. tefnescu, op. cit.., p. 25.
37
Alexandru iclea, op. cit., p. 5.
38
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 19 din 9 ianuarie 2004.
Raporturile juridice care se nasc ca urmare a prestrii muncii n calitate de persoan fizic sau asociaie familial
autorizate, nu intr n obiectul dreptului muncii 39.
Asociaia familial se poate nfiina la iniiativa unei persoane fizice i se constituie din membrii de familie ai
acesteia. Sunt considerai membrii unei familii, n sensul prezentei legi, soul, soia i copiii acestora care au
mplinit vrsta de 16 ani, la data autorizrii asociaiei familiale, precum i rudele acestora pn la gradul al patrulea
inclusiv.
n cazul desfurrii activitii n contextul dreptului de stabilire, asociaia familial se constituie din membrii de
familie care au domiciliul sau reedina n Romnia.
Asociaia familial este reprezentat n relaiile cu terii de persoana din iniiativa creia s-a nfiinat sau de
persoana mputernicit de aceasta, n baza unei procuri autentificate.
Persoana fizic care desfoar activiti economice n mod independent, precum i persoanele fizice care sunt
membri ai asociaiilor familiale au, n sensul prezentei legi, calitatea de angajat propriu. Pentru desfurarea
activitilor economice sunt necesare autorizarea, nregistrarea la registrul comerului i la organele fiscale. De
aceea, s-a apreciat40 c nu sunt aplicabile dispoziiile Codului muncii privind limita de 2 ore pe zi i 10 ore pe
sptmn, a crei depire s reclame ncheierea contractului individual de munc.
Calitatea de angajat propriu se refer la dreptul de a fi asigurat n sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale, al asigurrilor sociale de sntate i al asigurrilor pentru omaj, n condiiile prevzute de legile
care reglementeaz aceste domenii.
Persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n
condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc i nici convenii civile de prestri
servicii41 pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia.
Persoana fizic care desfoar activiti economice n mod independent i asociaia familial trebuie s dein
autorizaia i certificatul de nregistrare eliberate n condiiile legii.
3.1.3. Munca desfurat n baza unor obligaii legale, de natur administrativ, cum ar fi ucenicii, elevii i
studenii n timpul practicii profesionale; militari n termen, cei concentrai sau mobilizai; persoanele care execut
prin munc o pedeaps penal sau contravenional; persoanele apte de munc din familiile pentru care statul
asigur un venit minim garantat, potrivit Legii nr. 416/200142.
3.1.4 Munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil, de exemplu, activitatea avnd la baz un contract de
prestri servicii, ncheiat n temeiul prevederilor Codului civil 43. O persoana fizic poate exercita o anumit
activitate i prin ncheierea unui contract civil de locatiune a lucrarilor (serviciilor), sau conventie civila de prestari
servicii, in temeiul art. 1470 alin. 1 si art. 1413 din Codul civil. De regul se ncheie asemenea convenii civile de
ctre persoanele fizice care desfasoara activitati ce au un caracter ocazional (de circumstanta) si care exclud
subordonarea prestatorului muncii fata de beneficiarul acesteia. Caracteristica acestor prestatii este ca se realizeaza
uno ictu (dintr-o data) si nu in timp (deci cu executare succesiv) 44.
3.1.5. Munca desfurat n cadrul unui raport societar, la societile comerciale de persoane ct i la
societile civile fiind posibil aportul n munc sau n industrie, dar numai la constituirea lor, nu i la mrirea
capitalului social45.
3.1.6 Munca persoanelor care practic o profesiune liber 46, independent, cum ar fi cea de expert contabil i
contabil autorizat, notar, avocat, medic, farmacist, consultant de plasament n valori mobiliare, medic veterinar,
detectiv particular, executor judectoresc auditor financiar, sau activiti economice desfurate de persoane fizice
n baza Legii nr. 300/200447 etc.
Membrii profesiunilor respective se constituie n corpuri, uniuni profesionale distincte (Uniunea Avocailor din
Romnia, Colegiul medicilor din Romnia etc). n exerciiul atribuiilor lor, membrii profesiunilor liberale
ndeplinesc att o funcie de interes privat ct i una de interes public. Cel care exercit profesiuni liberale au
obligaia de a pstra secretul profesional.
Profesiunile liberale se deosebesc de cele comerciale, nu sunt supuse regulilor concurenei neloiale, nu poate fi
nstrinat clientela, nu li se aplic procedura reorganizrii judiciare i a falimentului etc.

39
I.T. tefnescu, vol. I, op. cit., p. 25.
40
Corneliu Liviu Popescu, Contractul civil de locaiune a lucrrilor dup intrarea n vigoare a noului cod
al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2003, p. 17.
41
N.Grigorie Lcria, Osiac Constantin, Ciocioan Nica, Pretsarea muncii pe baz de convenii civile,
Editura Sitech, Craiova, 2007, p. 9.
42
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 410 din 20 iulie 2001, cu modificrile ulterioare.
43
Gh. Brehoi, A. Popescu, I.T. tefnescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Editura Fundaiei
Romnia de Mine, Bucureti, 1994, p. 46.
44
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 347- 348
45
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 24.
46
C. Tufan, Profesiile libere (liberale), n Revista de drept comercial, nr. 10/1997, p. 71.
47
Legea nr. 507/2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 582 din 6 august 2002, a fost abrogat
prin Legea nr. 300/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004.
n exercitarea unei profesii liberale (independente) se nasc mai multe categorii de raporturi juridice: ntre
membrii i uniunea din care fac parte, raporturi civile ntre ei i clienii lor, raporturi ale uniunilor respective, cu
organele de stat etc. Ansamblul acestor raporturi juridice specific profesiunilor liberale nu face parte din obiectul
dreptului muncii48.
3.1.7. Munca avocatului salarizat n interiorul profesiei. De regul, avocaii i desfoar activitatea n
cabinete individuale. n cabinetul individual i exercita profesia un avocat definitiv titular, singur sau mpreun cu
avocai definitivi sau cu avocai stagiari, care au calitatea de avocai salarizai n cadrul profesiei sau de avocai
colaboratori. Avocatul titular al cabinetului individual i avocatul asociat nu pot avea calitatea de avocat colaborator
sau de avocat salarizat n cadrul profesiei. Avocatul salarizat nu poate avea clientel proprie. Contractul 49
avocatului salarizat n cadrul profesiei i convenia de colaborare se ncheie n forma scris ntre titularul
cabinetului individual i fiecare avocat salarizat sau avocat colaborator. De asemenea, n conformitate cu art. 5 alin.
5 din Legea 51/1995, Societatea civil profesional poate avea avocai salarizai n interiorul profesiei. Contractul
de salarizare nu este un contract de munc i nu se supune legislaiei muncii 50. Obiectul contractului l constituie
exercitarea profesiei de avocat de ctre salarizat n cadrul Societii. In exercitarea activitii ce i se ncredineaz,
salarizatul este independent profesional. Salarizatul este subordonat Societii cu privire la condiiile de munc,
asemntor angajatului fa de patronul su. Chiar dac exist aceast subordonare, n sensul c avocatul salarizat
se oblig s dedice ntreg timpul de munc ndeplinirii sarcinilor n credinate, nu se poate acredita ideea c ne
aflm n situaia unui contract de munc al avocatului salarizat n interiorul profesiei i nici n ipoteza unui contract
de munc cu un regim juridic derogatoriu de la dreptul comun privind contractele de munc 51.
Dac n privina contractelor de colborare ncheiate de avocai s-a stabilit c sunt de natur civil 52, n
privina contractului de salarizare n interiorul profesiei nu s-a mai spus acelai lucru. Cu toate acestea, dac
criteriul fundamental de delimitare ntre profesiile liberale (printre care i cea de avocat) i alte categorii
profesionale care au reglementri proprii rezid n faptul c, de regul, acela care exercit o profesie liberal (cum
este i avocatul salarizat n interiorul profesiei), nu poate avea n acest cadru, al profesiunii liberale, calitatea de
salariat53, nu se poate aprecia dect c i contractul de salarizare n interiorul profesiei de avocat are tot o natur
juridic civil, ntruct dreptul comun pentru reglementrile specifice profesiilor liberale este dreptul civil i nu
dreptul muncii. Folosirea n mod neinspirat a sintragmei de ,,salarizat n interiorul profesiei, nu poate schimba
statutul profesional al avocatului definitiv sau stagiar aflat n aceast situaie, el nu poate avea calitatea de salariat,
de altfel ar fi incompatibil aceast calitate cu cea de avocat. Prin ncheierea unui contract de salarizare n interiorul
profesiei, avocatul salarizat nu i pierde nici independena profesional (apreciat ca fiind n acest caz relativ 54)
nici atributele conferite de lege unui avocat.
3.2. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc 55, care mbrac forma tipic a raportului
juridic de munc, categorie n care intr:
3.2.1 Raporturile juridice nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Spre deosebire de
celelalte raporturi juridice de munc au urmtoarele caracteristici:
- iau natere ntotdeauna prin ncheierea unui contract individual de munc;
- persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic, cealalt parte (angajatorul) poate fi o
persoan fizic sau o persoan juridic;
- raportul juridic de munc are o natur personal, contractul de munc ca act bilateral este ncheiat intuitu
personae;
- desfurarea muncii se realizeaz sub forma unor prestaii succesive cu caracter de continuitate;
- salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de subordonare fa de cellalt
subiect al raportului juridic, angajatorul, n folosul cruia se presteaz munc, ceea ce implic respectarea
unei discipline a muncii;
- munca trebuie s fie remunerat, salarizat, o munc gratuit, benevol, nu poate constitui obiect al unui
raport juridic de munc;
- persoana care presteaz munca beneficiaz de protecie multilateral, ceea ce i atrage statul legal de salariat.

48
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 21.
49
Contractul de salarizare in interiorul profesiei de avocat este oferit ca anexa n Statutul
profesiei de avocat din 25.septembrie 2004 publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 45
din 13 ianuarie 2005.
50
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Univesrul juridic, Bucureti, 2007, p. 32
51
Ligia Dnil, Organizarea i exercitarea profesiei de avocet,editura C H Beck, Bucureti, 2007,
p. 128.
52
Alexandru iclea, op.cit., p.32
53
I. T. tefnerscu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 21
54
Ligia Dnil, op.cit., p. 131
55
O. Rducan, Dreptul muncii. Forme ale raporturilor juridice de munc, Editura Alma, Galai, 2002.
a) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un angajat temporar, care, din dispoziia
unui agent de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. O asemenea situaie nu se identific
cu detaarea, ca modificare a contractului individual de munc i nici cu trecerea temporar n alt munc.
Reglementat legal, pentru prima dat, n Codul muncii (art. 87-100), munca prin agent de munc temporar,
contrar reglementrii altor instituii juridice, s-a bucurat de o tratare in extenso56, cuprinznd chiar dispoziii care nu
se ncadreaz, prin obiectul lor, legislaiei muncii, cum ar fi cele referitoare la calitatea de societate comercial a
agentului de munc temporar.
Totui, Codul muncii, cu privire la acest din urm aspect, n art. 87 alin. 3 din Codul muncii, dispune: Condiiile de
nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat, pe care l angajeaz i
l salarizeaz n acest scop 57.
Un utilizator nu va putea apela la ageni de munc temporar dect pentru executarea unei sarcini precise
cu caracter temporar, denumit n Codul muncii misiune temporar de munc, i numai n urmtoarele situaii,
limitativ prevzute de art. 88 din Codul muncii: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de
munc este suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru
prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen ce nu poate depi 12 luni, durat care poate fi
prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a msurii nu poate conduce la depirea
unei perioade de 18 luni. O asemenea posibilitate poate fi prevzut n contractul de munc temporar sau poate
face obiectul unui act adiional la acest contract 58.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, fr a depi o perioad de 18
luni, dispoziii legale care impun respectarea duratei maxime pentru care pot fi ncheiate contractele de munc pe
durat determinat, contractul de munc temporar fiind considerat o specie a contractului individual de munc pe
durat determinat59.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc
temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie, ncheiat n form scris (ad probationem), al crui coninut
este detaliat de art. 90 din Codul muncii.
n doctrin60 s-a susinut, n mod eronat, c un asemenea contract de punere la dispoziie dintre agent i
utilizator s-ar ncheia, n scris, ad validitatem, opinie contrazis cel puin de mprejurarea c legea nu instituie o
asemenea cerin de form n privina contractelor de munc prin agent de munc temporar.
Ca natur juridic este un contract tipic dreptului muncii, bilateral (se ncheie ntre utilizator i agentul de
munc temporar), numit, oneros, comutativ i sinalagmatic, care d natere unei obligaii de rezultat. n literatura
juridic61 contractul de punere al dispoziie, a fost apreciat ca fiind un contract comercial de prestri servicii, iar n
lipsa unei stipulaii exprese n sens contrar, obligaia agentului de munc temporar nu ar constitui dect o obligaie
de diligen.
Coninutul contractului de punere la dispoziie este reglementat, n condiii minimale de Codul muncii, n
sensul c el trebuie s cuprind: motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; temeiul misiunii
i posibilitatea, dac este cazul, modificrii termenului acesteia; caracteristicile specifice postului, n special
calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; condiiile concrete de munc; echipamentele
individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; orice alte servicii i faciliti
n favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul.
Salariatul, aa cum s-a apreciat n doctrina juridic 62, nu se poate opune, n principiu, sarcinii de serviciu pe
care i-o d agentul de munc temporar de a executa o anumit misiune, la utilizator.
Pe durata efecturii misiunii, salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de ctre agentul de munc
temporar, nivelul salariului neputnd fi inferior celui pe care l primete un salariat al utilizatorului cu atribuii
similare de serviciu.

56
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
muncii, n Dreptul, nr. 4/2003, p. 48.
57
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 33.
58
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 88.
59
Alexandru iclea, op. cit., p. 35.
60
A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de Dreptul
muncii, nr. 1/2003, p. 95-96.
61
I.T. tefnescu, op. cit.., vol. I, p. 607.
62
V. Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc, nr. 5/2003, p. 42.
ntre dou misiuni, salariatul care se afl la dispoziia agentului de munc temporar, beneficiaz de un salariu,
n realitate ca natur juridic indemnizaie 63, pltit de agentul respectiv, care potrivit art. 94 alin. 2, nu poate fi mai
mic dect salariul minim brut pe ar.
Salariatul temporar, dup ndeplinirea misiunii se poate angaja cu contract individual de munc la utilizator, o
clauz n sens contrar fiind considerat nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i
ceilali salariai ai acestuia.
Pentru a se evita eventualele abuzuri menite s diminueze exercitarea drepturilor sindicale, utilizatorul nu poate
beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract
de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei
durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, de la 2 la 5 zile lucrtoare, n funcie de perioada pentru
care este ncheiat contractul de munc temporar.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul
temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii.
n cazul n care agentul de munc temporar, n termen de 15 zile de la data la care obligaiile privind plata
salariului i cele privind contribuiile i impozitele datorate, la solicitarea salariatului, vor fi pltite de utilizator,
care urmeaz a se subroga, pentru sumele pltite n drepturile salariatului temporar.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul este obligat s asigure condiii de munc corespunztoare salariatului temporar
i de a notifica agentului de munc temporar accidentul sau boala profesional a crui victim a fost salariatul
temporar.
ntruct ei nu devin salariai ai utilizatorului i nu se afl n raporturi de munc cu acesta 64 ei nu pot fi
sancionai disciplinar de utilizator, ci numai de ctre angajatorul lor (agentul de munc temporar).
n cazul n care prestatorul obligaiei de a munci i produce, n executarea ei, un prejudiciu utilizatorului, n
literatura juridic65 s-a apreciat c utilizatorul nu poate solicita despgubiri ex delictu direct salariatului, n temeiul art.
998 Cod civil i nici de la agentul de munc temporar, conform art. 1000 alin. 3 Cod civil, ci are posibilitatea unei
aciuni n despgubiri ex contractu mpotriva agentului de munc temporar, agent care subsecvent, se poate regresa
mpotriva salariatului, n condiiile art. 270 din Codul muncii. Exist totui posibilitatea ca n contractul dintre agent i
utilizator s se prevad c va rspunde direct salariatul fa de utilizator, pentru fapta proprie, n temeiul art. 998
Cod civil, dei ar fi fost de preferat ca s fie reglementat expres rspunderea patrimonial a salariatului direct ctre
utilizator66.
Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract de
munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat i utilizator a
intervenit un contract de munc pe durat nedeterminat.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul nainte de termenul prevzut n contract pentru alte
motive dect cele disciplinare are obligaia de a respecta reglementrile privind ncetarea contractului individual de
munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. De asemenea, salariatului temporar i se aplic i
prevederile contractului colectiv de munc, n aceleai condiii, ca i pentru salariaii utilizatorului care au ncheiat
contract individual de munc pe durat nedeterminat.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 67, reglementarea din Codul Muncii referitoare la munca prin
agent de munc temporar este concordant cu Directiva 91/383/CE de completare a msurilor viznd promovarea
ameliorrii securitii i sntii n munc ale salariailor avnd o relaie de munc pe durat determinat sau o
relaie de munc temporar, prin care se urmrete realizarea aceluiai nivel de protecie de care beneficiaz ceilali
salariai ai angajatorului sau/i ai utilizatorului. Terminologia Directivei este ns mult mai clara pentru a defini
obiectul de activitate al agentului de munca temporara, si anume agentie de plasare a fortei de munca.
Hotrrea Guvernului nr. 938/200468 reglementeaz condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura
de autorizare a societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar.
Potrivit prevederilor acestei hotrri, pot angaja persoane n scopul efecturii unor misiuni de munc temporar
n folosul i la solicitarea unui utilizator, astfel cum este definit la art. 87 alin. 4 69 din Legea nr. 53/2003 Codul
muncii, numai societile comerciale autorizate 70.

63
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 609.
64
Alexandru iclea, op. cit., p. 36.
65
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 419.
66
I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 74.
67
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 611.
68
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 589 din 1 iulie 2004, modificat prin Hotrrea nr. 226/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I
nr. 277 din 4 aprilie 2005.
69
Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite
sarcini precise i cu caracter temporar.
Salariatul temporar este persoana care ndeplinete condiiile de angajare prevzute n Legea nr. 53/2003,
ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator, pe durata solicitat, n vederea
ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Pot fi ncadrai la un angajator agent de munc temporar i cetenii strini sau apatrizii, cu domiciliul sau
reedina n Romnia.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar numai n condiiile i n cazurile limitativ prevzute la
art. 88 din Legea nr. 53/200371.
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, care, n condiiile art. 87 alin. 3 din Codul muncii, pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal
calificat i/sau necalificat.
n dreptul francez, agentul de munc temporar este denumit antreprenor de munc temporar, i poate fi
persoan fizic sau persoan juridic 72, pe cnd n dreptul nostru agent de munc temporar nu poate fi dect o
societate comercial autorizat.
n vederea obinerii autorizaiei de funcionare ca ageni de munc temporar, societile comerciale trebuie s
ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
a) s fie constituite potrivit legii i s aib prevzut n actul constitutiv, ca obiect de activitate, selecia i
plasarea forei de munc73;
b) s nu nregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind din neplata
contribuiilor de asigurri sociale, contribuiilor de asigurri pentru omaj, contribuiei de asigurare
pentru accidente de munc i boli profesionale, precum i a contribuiilor pentru asigurri sociale de
sntate;
c) s nu figureze n evidenele cazierului fiscal cu fapte sancionate de reglementrile financiare, vamale, precum i
cele care privesc disciplina financiar;
d) s nu aib aplicate sanciuni pentru nclcarea prevederilor legislaiei muncii, comerciale i fiscale;
e) s constituie o garanie financiar.
Autorizarea societilor comerciale74 se face de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin
direciile pentru dialog, familie i solidaritate social 75 judeene sau a municipiului Bucureti, n a cror raz
teritorial i au sediul, denumite n continuare direcii pentru dialog, familie i solidaritate social.
n scopul obinerii autorizaiei de funcionare, societile comerciale depun la direciile pentru dialog, familie i
solidaritate social o cerere nsoit de un dosar de autorizare care trebuie s conin urmtoarele documente:
a) actul constitutiv sau actul adiional la actul constitutiv, dup caz, n care s fie menionat obiectul de activitate,
prevzut la art. 3 lit. a, n copie legalizat;
b) certificatul de nmatriculare n registrul comerului, emis de oficiul registrului comerului, n copie legalizat;
c) cazierul fiscal;
d) certificate eliberate de instituiile competente, care s ateste ndeplinirea condiiei prevzute la art. 3 lit. b;
e) certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerului, care trebuie s cuprind meniuni din care s
rezulte c societile comerciale nu se afl n procedur de reorganizare sau faliment, potrivit legii;
f) dovada constituirii garaniei financiare;
g) dovada achitrii sumelor corespunztoare tarifului de autorizare sau de prelungire a autorizaiei, dup caz.
Filialele se supun separat procedurii de autorizare.
Garania financiar, potrivit art. 5 alin. 1 se constituie prin depunerea unei sume ntr-un cont distinct deschis la
o banc din Romnia, care s acopere contravaloarea a 25 de salarii de baz minime brute pe ar, garantate n
plat, la care se adaug contribuiile datorate de ctre angajator bugetului asigurrilor sociale de stat, bugetului
asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, potrivit legii.
Garania financiar se poate utiliza numai pentru plata de ctre agentul de munc temporar a drepturilor de
natur salarial, a celorlalte drepturi bneti negociate cu ocazia ncheierii contractului colectiv de munc, respectiv
a contractului individual de munc, precum i a contribuiilor datorate de ctre angajator bugetului asigurrilor
70
Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare
activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial, nr. 2/2006, p. 19-30.
71
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit
misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate ori
ocazionale.
72
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 596..
73
Sub acest aspect, reglementarea este concordant cu Directiva nr. 97/71CE pentru plasarea lucrtorilor cu ocazia furnizrii de servicii, unde
obiectul de activitate al agentului de munc temporar l constituie agenie de plasare a forei de munc.
74
Art. 24 alin. 2 arat c desfurarea activitilor specifice agentului de munc temporar de ctre o societate comercial neautorizat
constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei. Constatarea contraveniilor i aplicarea
sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. Contraveniilor prevzute la art. 24 li se aplic dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile ulterioare.
75
n tot cuprinsul hotrrii denumirea direcii pentru dialog, familie i solidaritate social a fost nlocuit cu direcii de munc, solidaritate
social i familie.
sociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de
sntate.
La data scadenei obligaiilor prevzute, agentul de munc temporar este obligat s le execute, iar n cazul n
care fondurile proprii nu acoper aceste obligaii, se va utiliza garania financiar constituit potrivit legii.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului 76 i cele
privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu deine
fondurile necesare sau garania nu este suficient pentru acoperirea acestora, ele vor fi pltite de utilizator, n baza
solicitrii salariatului temporar77 sau a inspectorului de munc.
Solicitarea salariatului temporar se formuleaz n scris, nsoit de dovada neplii drepturilor salariale. Dovada
neplii drepturilor salariale se poate face prin orice mijloc de prob, respectiv prin copie a statului de plat, extras
de cont etc.
Agentul de munc temporar este obligat s menin suma reprezentnd garania financiar la nivelul prevzut
la alin. 1, prin completarea acesteia n termen de 5 zile de la data micorrii acesteia.
Tariful de autorizare sau de prelungire a autorizaiei, prevzut la art. 4 alin. 2 lit. g, se calculeaz la nivelul a trei
salarii medii brute pe economie realizate n anul anterior i comunicate de Institutul Naional de Statistic.
Persoanele juridice care solicit autorizarea sau prelungirea autorizaiei vireaz contravaloarea tarifului
prevzut n contul direciilor de munc, solidaritate social i familie teritoriale i se constituie venituri la bugetul
de stat, potrivit legii.
Pe baza documentaiei prevzute la art. 4 alin. 2, direcia pentru dialog, familie i solidaritate social va evalua
ndeplinirea condiiilor de autorizare i va soluiona cererea de autorizare n termen de 30 de zile de la data
nregistrrii acesteia.
n situaia n care se constat c documentele depuse la dosarul de autorizare nu sunt complete sau conform
celor prevzute la art. 4 alin. 2, direcia pentru dialog, familie i solidaritate social procedeaz la respingerea
motivat a cererii de autorizare, n termen de 30 de zile de la data nregistrrii acesteia.
n cazul respingerii dosarului de autorizare, suma corespunztoare tarifului, depus iniial pentru obinerea
autorizaiei, nu se restituie.
Dac se constat c societatea comercial ndeplinete condiiile de autorizare, direcia pentru dialog, familie i
solidaritate social elibereaz autorizaia de funcionare n cel mult 30 de zile de la data nregistrrii cererii.
Direciile pentru dialog, familie i solidaritate social vor transmite Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, n termen de 15 zile de la eliberare, o copie a autorizaiei de funcionare.
Pentru nregistrarea agenilor de munc temporar autorizai, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
nfiineaz Registrul naional de eviden a agenilor de munc temporar autorizai.
nregistrarea agenilor de munc temporar autorizai n Registrul naional de eviden a agenilor de munc temporar
autorizai se face la data primirii de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a copiilor autorizaiilor de
funcionare.
Lista cuprinznd agenii de munc temporar autorizai i pe cei crora li s-a retras sau care au depus autorizaia
se public trimestrial n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a IV-a, i se afieaz pe pagina de Internet a
Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Societatea comercial a crei cerere de autorizare a fost respins n condiiile art. 7 alin. 2 poate nainta
contestaie, n termen de 30 de zile de la data comunicrii respingerii cererii, la Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, care are obligaia s o soluioneze n termen de 30 de zile de la nregistrare.
Societatea comercial poate introduce aciune, conform legii, la instana de contencios administrativ, n cel mult
30 de zile de la data primirii rezoluiei motivate privind contestaia sau, n cazul n care nu primete rspuns, de la
data expirrii perioadei de soluionare a contestaiei.
Autorizaia de funcionare prevzut la art. 8 alin. 1 este valabil 2 ani, putnd fi prelungit la sfritul
perioadei de valabilitate cu nc 2 ani.
Autorizaia de funcionare se acord pe perioad nelimitat agenilor de munc temporar care i-au desfurat
activitatea nentrerupt o perioad de 4 ani, n condiiile prezentei hotrri.
Prelungirea perioadei de valabilitate a autorizaiei de funcionare se acord la cererea agentului de munc
temporar, depus la direciile pentru dialog, familie i solidaritate social cu cel puin 3 luni nainte de expirarea
perioadei de valabilitate, nsoit de documentele prevzute la art. 4 alin. 2 lit. c-g.
Procedura de aprobare a prelungirii valabilitii autorizaiei de funcionare a agentului de munc temporar se realizeaz
n condiiile i la termenele prevzute la art. 6-8.
n perioada de valabilitate a autorizaiei de funcionare, agentul de munc temporar are obligaia de a
comunica direciei pentru dialog, familie i solidaritate social orice modificare privind denumirea, sediul,

76
Conform art. 95 din Codul muncii, pe durata efecturii propriu-zise a misiunii, salariatul temporar beneficiaz
de un salariu pltit de agentul de munc temporar.
77
O asemenea posibilitate este prevzut i n art. 95 alin. 5 din Codul muncii.
nfiinarea de subuniti fr personalitate juridic, precum i modificarea condiiilor prevzute la art. 3 lit. a-d, n
termen de 5 zile de la data producerii acestora.
La ncetarea activitii, agentul de munc temporar este obligat s depun autorizaia de funcionare, n termen
de 5 zile, la direcia pentru dialog, familie i solidaritate social.
ncepnd cu data prevzut la alin.1, agentul de munc temporar va duce la ndeplinire, dup caz, obligaiile
stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 51/200378 privind procedura de predare-primire a documentelor creatorilor i/sau
deintorilor de documente, persoane juridice, care s-au desfiinat i prin Legea Arhivelor Naionale nr. 16/199679, cu
modificrile i completrile ulterioare. Agentul de munc temporar ncheie cu salariatul un contract de munc
temporar, n scris, care trebuie s cuprind elementele prevzute la art. 93 din Legea nr. 53/2003, dup cum urmeaz:
a) datele de identificare a prilor;
b) misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc
temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar;
c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc temporar se
ncheie pentru mai multe misiuni de munc temporar;
d) identitatea i sediul utilizatorului;
e) locul executrii misiunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i desfoare
activitatea, succesiv, la diveri utilizatori;
f) pregtirea profesional i abilitile salariatului temporar;
g) data de la care contractul de munc temporar urmeaz s-i produc efectele;
h) durata misiunii de munc temporar i condiiile n care aceasta poate fi prelungit 80;
i) condiiile concrete n care urmeaz s se desfoare munca n cadrul misiunii de munc temporar, respectiv
riscurile specifice postului;
j) concediul de odihn la care salariatul temporar are dreptul;
k) eventuala perioad de prob, stabilit n condiiile legii 81;
l) condiii de acordare a preavizului;
m) drepturile salariale i modalitile de remunerare a salariatului temporar, precum i periodicitatea plii;
n) durata normal a muncii;
o) informaiile necesare n cazul n care salariatul temporar urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, n
conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003;
p) clauze privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa agentului de munc temporar, la sesizarea
utilizatorului.
n doctrina juridic 82 s-a susinut c forma scris a contractului individual de munc dintre salariat i agentul de
munc temporar ar fi o condiie de validitate, n realitate nu este de ct o cerin ad probationem pentru a se proba
coninutul acestui contract, drepturile i obligaiile prilor.
Contractul de munc temporar se ncheie, n condiiile legii, de regul, pe durata unei singure misiuni de
munc temporar. Acest contract se poate ncheia i pentru mai multe misiuni de munc temporar, fr ca durata
acestuia s depeasc 18 luni. Se respect, i n acest caz, durata maxim posibil, ca regul, a unui contract de
munc pe durat determinat83.
Pentru fiecare nou misiune de munc temporar, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc
temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute anterior. Contractul poate prevedea si conditiile in
care durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita, precum si o perioada de proba in limitele prevazute de
cod, conform cu art. 96 din Codul muncii. Desi contractul de munca temporara este un contract de munca ce se
incheie, de regula, pe durata unei misiuni, formularea din art. 96 din Codul muncii nu este adecvata, deoarece nu
tine seama de dispozitia din art. 94 alin. 1 din Codul muncii, conform careia contractul de munca temporara se
poate incheia si pentru mai multe misiuni. In consecinta, perioada de proba poate fi inclusa in contractul de munca
temporara daca acesta s-a incheiat pentru o singura misiune sau in actul aditional la contractul de munca, daca
urmeaza si alte misiuni neconcretizate la data incheierii contractului. Ar fi fost de preferat 84 ca perioada de proba sa
fie stabilita fara interventia utilizatorului, deoarece acesta nu este parte la contractul de munca. Utilizatorul
(persoana fizica sau persoana juridica) solicita agentului de munca temporara o persoana care sa presteze o munca
pentru indeplinirea sarcinii precise si temporare.

78
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 98 din 17 februarie 2003.
79
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 71 din 9 aprilie 1996.
80
Conform art. 89 din Codul muncii, misiunea temporar de munc se stabilete pentru un termen care
nu poate fi mai mare de 12 luni; acest termen poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad
care, adugat la durata iniial a misiunii, nu conduce la depirea unei perioade de 18 luni.
81
Perioada de prob este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului fiind cuprins ntre 2-5 zile (art.90 din Codul muncii).
82
A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, op.cit. p. 95-96.
83
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 606.
84
Horaiu Sassu, Contractul de munca temporara - unele reglementari, n Tribuna economic, nr.
14/2007
Contractul de munc temporar ncheiat pentru mai multe misiuni de munc temporar nceteaz la terminarea
ultimei misiuni de munc temporar pentru care a fost ncheiat. Agentul de munc temporar pune la dispoziia
utilizatorului un salariat temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris.
n lipsa unei stipulaii expres n sens contrar (ntre agentul de munc i utilizator), obligaia agentului de munc
temporar a fost apreciat ca o obligaie de diligen 85. Utilizatorul, n cazul n care i se produce un prejudiciu de
salariatul temporar, poate formula o aciune n despgubiri ex contractu ( de drept comercial) mpotriva agentului
de munc temporar, care, ulterior, poate regresa mpotriva salariatului su, n temeiul art. 270 din Codul muncii 86
Contractul de punere la dispoziie, a fost definit n literatura de specialiate 87ca acea convenie ncheiat n
form scris prin care agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract
de munc temporar.
n literatura juridic88 contractul de punere al dispoziie, a fost apreciat ca nefiind un contract de munc,
natura lui juridic fiind comercial, de prestri servicii 89., iar n lipsa unei stipulaii exprese n sens contrar,
obligaia agentului de munc temporar nu ar constitui dect o obligaie de diligen. Ca natur juridic este un
contract tipic dreptului muncii, bilateral (se ncheie ntre utilizator i agentul de munc temporar), numit, oneros,
comutativ i sinalagmatic, care d natere unei obligaii de rezultat Acesta, fiind o specie90 a contractului individual
de munc pe durat determinat trebuie s cuprind toate elementele prevzute pentru un contract obinuit, i n plus,
potrivit art. 90 alin. 2 din Legea nr. 53/2003, urmtoarele:
a) motivul i scopul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii de munc temporar i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia;
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii de munc temporar i
programul de lucru;
d) condiiile concrete de munc;
e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul
salariatul;
h) obligaia utilizatorului de a efectua instructajul de sntate i securitate a muncii.
Salariatul temporar nu se poate opune n principiu, sarcinii de serviciu pe care i-o d agentul de munc temporar
de a executa o anumit misiune la utilizator 91, prin excepie, n cazul n care misiunea de munc temporar oferit de
agentul de munc temporar poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta
este ndreptit s refuze misiunea de munc temporar.
Refuzul salariatului se face n form scris i nu poate constitui motiv de sanciune sau concediere.
Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena contractelor de munc temporar i de a le
nregistra, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, la inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz
teritorial sunt autorizai.
Contractele de munc temporar se nregistreaz n Registrul general de eviden a salariailor, la rubrica
Durata contractului individual de munc nscriindu-se durata contractului, urmat de meniunea CMT.
Agenii de munc temporar sunt obligai s menioneze n mijloacele de promovare i informare a activitilor
desfurate elementele necesare care s permit identificarea lor ca agent de munc temporar, inclusiv seria,
numrul i data emiterii autorizaiei de funcionare, precum i numrul de nregistrare n Registrul naional de
eviden a agenilor de munc temporar autorizai.
Autorizaia de funcionare a agentului de munc temporar se retrage n situaia n care agentul de munc
temporar se afl n procedur de faliment sau de lichidare.
Autorizaia de funcionare a agentului de munc temporar se retrage i n urmtoarele situaii:
a) au fost aplicate, n mod repetat, sanciuni pentru nclcarea prevederilor prezentei hotrri;
b) agentul de munc temporar nu respect prevederile art. 5 alin. 6.
n situaia retragerii autorizaiei de funcionare, suma corespunztoare tarifului pentru obinerea autorizaiei nu
se restituie.
Autorizaia de funcionare a agenilor de munc temporar se retrage de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, prin direcia pentru dialog, familie i solidaritate social, la solicitarea motivat a inspectorilor
de munc sau, dup caz, a altor organe de control.
85
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 607.
86
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat vol. XLVII (vol.1/2003), Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, p. 113.
87
Costel Glc, Indrumar de drept social romnn i european, editura Rosetti, Bucureti, 2005, p.92;
Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 42
88
I.T. tefnescu, op. cit.., vol. I, p. 607.
89
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., p. 49.
90
Alexandru iclea, Contractul..op. cit., p. 35.
91
V. Zanfir, Noul Cod al muncii evoluie real sau formal?, n Raporturi de munc, nr. 5/2003, p. 42.
Retragerea autorizaiei de funcionare se comunic agentului de munc temporar, n scris, n termen de 15 zile
de la data constatrii de ctre direcia pentru dialog, familie i solidaritate social a situaiilor prevzute la art. 18, i
poate fi contestat la instana de contencios administrativ competent, potrivit legii.
Decizia motivat de retragere a autorizaiei de funcionare se comunic Ministerului Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, n termen de 15 zile de la data emiterii de ctre direcia pentru dialog, familie i solidaritate
social.
Agentul de munc temporar cruia i s-a retras autorizaia de funcionare poate solicita o nou autorizaie, n
condiiile prezentei hotrri, numai dup o perioad de un an de la data retragerii acesteia.
Contractele de punere la dispoziie i contractele de munc temporar, aflate n executare n momentul
retragerii autorizaiei de funcionare, se deruleaz pn la expirarea perioadei pentru care au fost ncheiate, cu
respectarea dispoziiilor art. 95 din Legea nr. 53/2003, fr a prejudicia drepturile contractuale ale salariailor
temporari sau ale utilizatorilor.
n aceast situaie, impozitul pe venit i contribuiile datorate de ctre salariatul temporar bugetului asigurrilor
sociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate,
dup caz, urmeaz s fie pltite de ctre utilizator, care are dreptul la aciune direct mpotriva agentului de munc
temporar, n vederea recuperrii prejudiciilor cauzate.
Utilizatorul salariailor temporari are urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente, n vederea asigurrii
egalitii de anse cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator,
pentru obinerea unui loc de munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un loc accesibil tuturor salariailor
care i desfoar activitatea la utilizatorul respectiv;
b) s asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru
salariaii si;
c) s pun la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile cu privire la utilizarea salariailor temporari, n
cadrul informrii generale privind ocuparea forei de munc.
Utilizatorul poate ncheia cu salariatul temporar un contract individual de munc pe perioad nedeterminat
numai dup ncetarea misiunii92.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea
misiunii este nul.
Un astfel de contract poate fi ncheiat i n perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de munc
temporar.
Numrul salariailor temporari va fi luat n considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt alei
reprezentanii salariailor, n condiiile legii, la agentul de munc temporar.
Trebuie subliniat c, aa cum s-a artat n literatura de specialitate 93 existena reprezentanilor salariailor nu
este obligatorie, legea instituie doar o posibilitate i nu o obligaie pentru salariai de a-i alege reprezentanii.
Legea nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale 94,
arat c n ntreprinderile nfiinate ntr-un Stat Membru al Uniunii Europene i al Spaiului Economic European,
poate avea loc punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munc temporar sau agenie de
plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau care i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, dac exist
un raport de munc, pe perioada detarii 95, ntre salariat i ntreprinderea de munc temporar sau agenia de
plasare.
Aceast lege transpune Directiva Parlamentului European i a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996
privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii 96, i intr n vigoare la data aderrii Romniei la Uniunea
European.
Hotrrea nr. 104/200797 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul
prestrii de servicii transnaionale pe teritoriul Romniei, n art. 5 alin. 1, arat c detaarea salariatului strin, se
face pe baza contractului de punere la dispoziie ncheiat n form scris ntre ntreprinderea de munc temporar
sau agenia de plasare strin i ntreprinderea utilizatoare a salariatului strin situat pe teritoriul Romniei,
aceasta avnd obligaia de a prezenta inspectorilor de munc, la cerere, contractul de punere la dispoziie ncheiat
cu ntreprinderea de munc temporar sau cu agenia de plasare strin.

92
Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului, fr a ncheia cu acesta un contract
individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, conform art. 98 alin. 3, se
prezum c ntre salariatul n cauz i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat
nedeterminat.
93
Alexandru iclea, Reprezentanii salariailor, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, p. 18-24.
94
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006.
95
Dan op, Regimul juridic al salariailor detaai n Romnia pentru lucrri i servicii transnaionale,
Revista de drept comercial, nr. 12/2006, p. 47-54.
96
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE), nr. L 018 din 21 ianuarie 1997.
97
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 111 din 14 februarie 2007
Din aceste scurte consideraii rezult c munca temporar prin agent de munc temporar, nscut iniial n
Marea Britanie, dezvoltndu-se n Statele Unite ale Americii i cunoscnd i n Europa, n special n Frana, o
amploare notabil98, se bucur i n Romnia de un cadru legal adecvat, n conformitate cu dispoziiile comunitare
n domeniu.
b) Munca la domiciliu. Ca modalitate specific de executare a contractului individual de munc, determinat de
faptul c locul prestrii muncii nu este la sediul sau punctul de lucru al angajatorului, ci la domiciliul sau reedina
salariatului, munca la domiciliu era cunoscut i anterior n Romnia.
nainte de intrarea n vigoare a Codului muncii din 1972, prin Hotrrea Consiliului de Minitrii nr. 1956/1970 era
reglementat folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor produse de artizanat i a altor produse i lucrri,
expres stabilite.
Erau reglementate dou modaliti99 de prestare a muncii la domiciliu: fie n baza unui contract civil pentru
executare de produse i lucrri, dac perioada n care urmau a se realiza era mai mic de trei luni, pe baza unui
contract individual de munc pe durat determinat, cnd activitatea dura ntre 3 i 12 luni, sau pe durat
nedeterminat cnd activitatea nentrerupt era mai mare de 12 luni.
Prin Legea nr. 2/1980, munca la domiciliu era reglementat n condiii restrictive, numai n unitile de industrie
mic i doar pentru anumite activiti limitativ indicate i exclusiv de ctre persoane care nu erau ncadrate n munc
la ali angajatori.
Dup anul 1990, dei Codul muncii nu reglementa n mod expres munca la domiciliu, s-a exprimat opinia 100 c
innd seama de dispoziia art. 38 din Constituie privind libertatea muncii, exist posibilitatea prestrii muncii n
aceast modalitate, totui munca la domiciliu a fost statornicit ca una din posibilitile de ncadrare n munc a
persoanelor handicapate.
Excesiv de succinte, i mai restrictive101, dispoziiile din Codul muncii, art. 105-107, referitoare la munca la
domiciliu, sunt n concordan n linii mari cu reglementrii din alte state europene n aceiai materie.
Reglementrile n materie din alte state europene, inclusiv Convenia nr. 177 (1996) a O.I.M., neratificat de
Romnia (dei reglementarea din Codul muncii poate permite Romniei s o ratifice) 102, prevd posibilitatea
prestrii muncii i n alt loc stabilit de salariat, cu condiia ca acesta s nu aparin angajatorului.
n sensul Conveniei103, nu prezint importan proveniena mijloacelor de munc i a materiilor prime utilizate
n procesul muncii, dar este important ca lucrtorul s nu dispun de gradul de autonomie i independen
economic necesar pentru a fi considerat lucrtor independent.
Elementele principale ale regimului juridic aplicabil salariailor cu munca la domiciliu sunt relativ uniform
reglementate n statele membre ale Uniunii Europene, mai ales c n anul 1998, Comisia a recomandat statelor
Uniunii Europene ratificarea acestei Convenii. Potrivit art. 4, statele care o ratific trebuie s promoveze egalitatea de
tratament ntre lucrtorii la domiciliu i ceilali lucrtori n special n ce privete: dreptul lucrtorilor la domiciliu de a
se constitui sau afilia la organizaii; protecia n materia securitii i sntii n munc; remuneraia, accesul la
formare profesional, vrsta minim de angajare n munc; protecia maternitii.
Codul muncii, n art. 105, innd seama de specificul muncii, d posibilitatea salariailor, ca expresie a
manifestrii libertii prilor s ndeplineasc la domiciliul sau la reedina lor atribuiile specifice funciei
(postului) pe care o dein, particularitate care ne duce la concluzia c suntem n prezena unui contract de munc
de tip special (particular) 104.
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc atribuiile specifice postului la domiciliul
lor, stabilindu-i singuri programul de lucru, n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu impuse de angajator.
Acesta din urm este ns ndreptit s verifice activitatea salariatului i modalitatea concret de realizare a
contractului, n condiiile contractului individual de munc, deci nu este vorba de o libertate absolut a salariatului,
ci el desfoar munca la domiciliu sub autoritatea angajatorului.
Fa de vechile reglementri105 i de dispoziiile similare din alte state europene (Codul muncii francez, Codul
elveian al Obligaiilor, Legea din 14 martie 1951, modificat n 2001 din Germania etc.), s-a susinut c noul cadru
creat de desfurare a muncii la domiciliu este mai restrictiv, i n sensul c nu se prevede posibilitatea ca cei n cauz
s fie ajutai de membrii de familie, ori o asemenea situaie, chiar dac nu este expres prevzut de lege, nu i este
interzis ajutorul pe care membrii familiei i l-ar putea da pentru a putea executa n bune condiiuni contractul de munc
ncheiat.
98
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 264.
99
Ovidiu inca, Contractul individual de munc la domiciliu, n Revista Dreptul nr. 8/2003, p. 33-42.
100
I.T. tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 227.
101
O. inca, op. cit., p. 34.
102
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,op.cit., vol. I, p. 400.
103
Ovidiu inca, op. cit., p. 41.
104
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii op. cit, vol. I, p. 400.
105
Potrivit art. 5 din HCM nr. 1956/1970 privind folosirea muncii la domiciliu, n prezent abrogat, cel care
presta munca la domiciliu putea fi ajutat de membrii familiei sale (soul, soia, copii), fr a folosi ns
munc salariat.
Contractele de munc ale salariailor cu munc la domiciliu, care pot fi ncheiate pe durat determinat sau
nedeterminat, cu program normal sau parial de lucru, de sine stttor sau n cumul, conin, pe lng clauzele
comune oricrui contract de munc, precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul
cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului, precum i obligaia angajatorului de a asigura
transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime, materialele utilizate n desfurarea
activitii i a produselor finite realizate. De aceea, legea prevede obligativitatea formei scrise pentru un asemenea
gen de contract.
Chiar dac nu se amintete nimic n dispoziiile Codului muncii, art. 106, despre suportarea cheltuielilor pe care le face
salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap etc.) i nici despre suportarea contravalorii transporturilor materiilor
prime sau a produselor finite, este evident c, de regul, asemenea cheltuieli vor fi suportate de angajator pentru a nu
se ajunge la o diminuare drastic a veniturilor salariale.
Acest text de lege dei considerat n literatura de specialitate106 ca fiind lacunar, nu mpiedic prile s aleag una
dintre urmtoarele situaii107: cheltuielile ocazionate de producie, materiale prime i materialele s fie suportate de
angajator; s fie procurate de ctre salariat, pe cheltuiala angajatorului, sau respectivele cheltuieli, materiile i
materialele respective s fie procurate de salariat pe cheltuiala sa, dar cu asigurarea unui salariu corespunztor, care
s-i permit suportarea acestora.
Dei nu este reglementat expres ca posibilitate existent (aa cum este cazul n Frana) 108, considerm c
nimic nu se opune ca cel ncadrat cu munca la domiciliu s poat folosi un auxiliar salariat, mai ales c dispoziiile
art. 107 alin.2 din Codul muncii prevd c prin contractele colective de munc aplicabile se pot stabili i alte
condiii specifice privind munca la domiciliu.
Din reglementarea Codului muncii nu rezult o eviden special pe care angajatorul ar trebui s o in n
legtur cu munca pe care o ncredineaz salariatului, produsele pe care le recepioneaz de la acesta etc., iar
formularea din art. 106 lit. b din Codul muncii, conform creia n contractul de munc trebuie s se prevad
modalitatea concret de realizare a controlului angajatorului, este prea general 109, impunndu-se completri ale
legislaiei muncii n acest sens.
Salariaii cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute de lege i de contractele colective de
munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.
Dar, ca consecin, i a principiului simetriei juridice, ei au i obligaiile celorlali salariai 110, desigur mai puin
cea cu privire la programul de lucru.
Contractele de munc ale salariailor cu munca la domiciliu se nregistreaz de ctre angajator la inspectoratele
teritoriale de munc n acelai condiii ca i celelalte contracte de munc, fiind obligatorie ncheierea lor n form scris
(ad validitatem) 111.
Prestarea muncii la domiciliu poate s se rezulte i dintr-o prevedere legal expres 112, cum este cazul Hotrrii
Guvernului nr. 670/2003113, conform creia asistentul maternal profesionist se ocup de creterea, ngrijirea i
educarea copiilor ncredinai, la domiciliul su.
c) Salariatul casnic. Dou persoane fizice pot ncheia, dac ndeplinesc condiiile legale, una n calitate de
angajator, cealalt n calitate de angajat, un contract individual de munc pentru prestarea unor activiti casnice.
Deoarece legislaia n vigoare nu conine dispoziii speciale cu referire la acest contract, se impun cteva sublinieri
pentru a marca totui unele particulariti114 fa de contractul individual de munc obinuit.
Prin contractul individual de munc, angajatul casnic se oblig fa de persoana fizic angajatoare s
presteze activiti casnice. Codul muncii nu definete noiunea de activiti casnice, dar Dicionarul explicativ al
limbii romne115 precizeaz c adjectivul casnic - se refer la ceva care ine de cas, de gospodrie", iar n
calitate de substantiv feminin se nelege femeie care se ocup numai cu gospodria, gospodin".
Legislaiile altor state europene precizeaz nelesul activitilor casnice care pot fi prestate n cadrul unui
contract individual de munc. De exemplu, n Belgia, art. 5 al Legii din 24.04.1970 privind contractele de munc
stabilete c prin contractul de munc domestic se nelege contractul prin care un lucrtor, personal casnic, se
angajeaz, n vederea obinerii unei remuneraii, s efectueze sub autoritatea unui angajator n principal lucrri
menajere de ordin manual, pentru nevoile gospodriei angajatorului sau a familiei acestuia.

106
Ovidiu inca, op. cit., p. 41
107
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 42.
108
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 403.
109
Ovidiu inca, op. cit., p. 42.
110
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. I/2003, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003,
p. 117.
111
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 125.
112
Alexandru iclea,Tratat.. op. cit., p. 605.
113
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 443 din 23 iunie 2003.
114
Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 3/2006, p. 39-47.
115
Editura Academiei, Bucureti, 1975, p. 124
Exemple tipice sunt activitile desfurate n calitate de menajer i de servant (servitoare), n doctrina
belgian116, s-a subliniat c nu toate persoanele care presteaz munc la domiciliul angajatorului sunt angajai
casnici. Astfel, cele care desfoar n principal activiti intelectuale (de exemplu, profesorul care pred lecii
copilului angajatorului) sau cele care desfoar alte activiti dect cele casnice (de exemplu, oferul sau
grdinarul) nu intr n categoria personalului casnic. De asemenea, s-a mai remarcat c aceeai activitate, care intr
n obiectul unui contract de munc domestic, nu este astfel calificat dac se desfoar ntr-o ntreprindere,
contractul de munc fiind unul obinuit
In Elveia, comunitatea casnic presupune ca lucrtorul s fie admis n familia angajatorul i s se supun
autoritii casnice117. Conform art. 328 a din Codul elveian al obligaiilor, cnd lucrtorul triete n menajul
(gospodria) angajatorului, acesta este obligat s-i asigure hran suficient i cazare convenabil. S-a artat c ntr-
o asemenea situaie cadrul de via oferit de angajator trebuie s corespund condiiilor medii de care beneficiaz
lucric care dein un domiciliu propriu 118. Autoritile cantonale sunt obligate s elaboreze contractele de munc
pentru personalul casnic, deoarece n cadrul comunitii domestice dependena angajatului n raport de angajator
este crescut fa de cea a unui lucrtor obinuit. De altfel, n jurisprudena elveian s-a subliniat c art. 328 a din
Codul obligaiilor acord o protecie special lucrtorului care triete n menajul angajatorului, astfel c atunci
cnd angajatorul nu i acord hran suficient sau o cazare corespunztoare, care face parte din salariu, acesta este
obligat s-i plteasc o sum compensatorie 119. Felul i cantitatea de hran necesar lucrtorului casnic depinde de
starea de sntate a acestuia, de vrsta lui i de munca pe care o presteaz. Pentru a fi considerat convenabil,
locuina nu trebuie s prezinte un pericol pentru sntatea i moralitatea lucrtorului, criteriile fiind deosebit de
severe cnd acesta este minor.
In Frana, conform art. L772-1 din Code du travail, sunt considerai salariai casnici persoanele angajate de
ctre particulari (persoane fizice) pentru activiti casnice. Convenia colectiv naional privind salariaii
angajatorilor particulari din 24 noiembrie 1991 conine cteva precizri importante 120: a) activitatea salariatului se
desfoar la domiciliul privats angajatorului particular (persoan fizic); b) salariatul presteaz munci casnice cu
caracter familial sau menajer; c) angajatorul nu poate urmri, prin aceste activiti, scopuri lucrative d) salariul
poate fi lunar sau pe ore; e) contractul de munc se poate ncheia cu timp integral sau cu timp parial.
In jurisprudena francez se consider c prin sintagma activiti casnice se nelege nu numai activitile
casnice propriu-zise, dar i alte activiti prestate la domiciliul angajatorului n folosul personal al acestuia i care
sunt legate de mersul gospodriei sale 121 De exemplu, ntr-o decizie din 1979, Curtea de Casaie francez a statuat
c salariat casnic i menine acest statut dac el nu intervine dect n mod accesoriu (secundar), n prezena unei
secretare medicale nsrcinat cu ntreinerea cabinetului medical angajatorului, la introducerea clienilor i la
primirea comunicrilor telefonice. De altfel, s-a considerat c salariatul care consacr mai mult de 50% din timpul
de munc unei activitii legate de profesia angajatorului nu intr n cmpul ei de aplicare. Nu intr n categoria
personalului casnic salariaii care se ocup cu ntreinerea localurilor industriale, comerciale sau administrative.
De asemenea, nu sunt salariai casnici grdinarii i paznicii de vntoare, crora li se aplic dispoziiile referitoare
la regimul agricol.
In art. 2 al Conveniei colective naionale din 24 noiembrie 1999, modificat printr-un acord din 10
octombrie 2002122, sunt clasificate activitile care intr n sfera ei de aplicare. Convenia stabilete ase niveluri de
activitate. De exemplu, la nivelul 1, salariatul execut activiti casnice sub directa responsabilitate a angajatorului,
iar la nivelul 5, salariatul, posednd o nalt calificare, presteaz o activitate specific unei guvernante sau unei
nurse. Convenia hace referire la: dam (brbat) de companie; persoan care supravegheaz copii la domiciliu; valet
de camer; femeie de camer; buctar calificat; lingereas; secretar particular; ofer; persoan care are n ngrijire
ziua (noaptea) un membru bolnav din familie, dar fr a-i acorda ngrijiri medicale; persoana care servete masa
etc.
In cadrul activitilor cu caracter familial, salariaii i pot asuma responsabiliti fa de copii, persoane n
vrst sau care sufer de un handicap, aflate n stare de dependen sau nu.
Perioada de prob poate fi inclus n contractul individual de munc al salariatului casnic, durata acesteia
fiind cea stabilit de art. 31 din Codul muncii pentru toate contractele individuale de munc. Pentru comparaie,
poate fi menionat reglementarea din legislaia belgian a muncii, conform creia primele 14 zile de executare a

116
Fr. Alexander, Manuel de lgisla tion sociale, Editions De Boeck, 2002, p. 27
117
Jean Louis Duc, Olivier Subilia, Commentaire du contrat individual de travail, IRAL, Lausanne, 1998,
p. 149.
118
Christiane Brunner, Jean - Michel Buhler, Jean-Bernard Voeber, Commentaire du contrat du travail,
Editions Ralits sociales, Lausanne, 1996, p. 105.
119
Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA Berne, 2002, p. 240-241.
120
Memento pratique Francis Lefebvre, Social 2006, Editions Francis Lefebre, 2006, p. 497.
121
Bernadette Lardy-Pelissier, Jean Pelissier, Agnes Roset, Lysiane Tholy, Le code du travail annot
2-me dition, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2006, p. 1950
122
Publicat n Journal officiel din 29 mai 2003.
contractului casnic sunt considerate n mod obligatoriu perioad de prob maxim admis 123, preavizul pentru
fiecare dintre pri fiind de 2 zile, putnd fi comunicat numai oral. Dac una din prile contractului individual de
munc pentru activiti casnice nu a respectat termenul de preaviz, partea care a suferit un prejudiciu din aceast
cauz este ndreptit s cear acoperirea acestuia.
In Frana, perioada maxim de prob este o lun i ea poate fi rennoit o singur dat, cu condiia ca
angajatul s fie ncunotinat n scris nainte de expirarea primei perioade de prob. Pe parcursul perioadei de
prob, fiecare parte a contractului individual de munc l poate denuna fr preaviz i fr a acorda vreo
indemnizaie.
Coninutul contractului individual de munc al salariatului casnic trebuie s respecte prevederile art. 17
alin. 2 din Codul muncii, referitoare la elementele eseniale ale contractului. Se impune o precizare: locul de munc
(art. 17 alin. 3 lit. b) din Codul muncii al salariatului casnic este domiciliul angajatorului persoan fizic, iar dac
acesta deine i o reedin, pentru ca salariatul s fie obligat s presteze munc i acolo, este necesar s se stipuleze
n contract o asemenea prevedere; n caz contrar salariatul se va putea prevala de art. 16 alin. 4 din Codul muncii,
care prevede c o modificare a unuia din elementele prevzute la alin. 2 al aceluiai art. impune ncheierea unui act
adiional.
Deoarece nu s-a ncheiat nc un contract colectiv de munc la nivel naional privind salariaii casnici,
pentru a respecta dispoziia din art. 17 alin. 2 lit. l (indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului), n contractul individual de munc se va face referire la contractul colectiv de
munc unic la nivel naional.
In contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005- 2006 nu se face referire la contractul
individual de munc al personalului casnic.
Att salariatul casnic, ct i angajatorul acestuia beneficiaz de prevederile art. 39 i 40 din Codul muncii
referitoare la drepturile i obligaiile ce rezult din relaiile de munc dintre salariat i angajator.
In unele state europene, sunt stabilite obligaii suplimentare specifice pentru angajatorul casnic, care sunt
inserate n contractul individual de munc. De exemplu, n Belgia, angajatorul persoan fizic are urmtoarele
obligaii specifice: s pun la dispoziia salariatului casnic mbrcmintea necesar ndeplinirii activitii la care s-a
angajat (livreaua, uniforma, orul, boneta etc.); s vegheze ca munca s se desfoare n condiii convenabil din
punct de vedere al igienei i confortului; s dispun msuri adecvate pentru pstrarea n bune condiii a obiectelor
personale ale angajatului casnic etc.
In Elveia, art. 328 a din Codul obligaiilor stabilete obligaia angajatorului persoan fizic de a asigura
lucrtorului casnic hrana i cazarea corespunztoare, cnd acesta triete n gospodria angajatorului. De asemenea,
angajatorul are obligaia de a asigura pentru lucrtorul casnic ngrijiri medicale n caz de boal sau de accident.
In Frana, Convenia colectiv naional din 1999 conine prescripii specifice contractul individual de
munc al salariatului casnic, stabilind chiar un model de contract pe durat nedeterminat.
In Convenia colectiv naional din 1999 sunt prevzute principalele ndatoriri care le revin salariailor
casnici, n raport de nivelul de clasificare. De exemplu, angajatul familial care are grija copiilor, potrivit
dispoziiilor primite de la prinii acestuia, i revin urmtoarele obligaii: s asigure prepararea hranei acestora; s
asigure curenia lingeriei i mbrcminii copiilor; s asigure curenia camerelor pe care le folosesc copiii; s se
ngrijeasc de plimbarea lor etc.
Durata timpului de munc a angajatului casnic urmeaz regimul general stabilit de Codul muncii n art.
108-111. Totui, se impune a ine seama de orarul neregulat al activiti casnice. Dei n dreptul francez, dispoziiile
din Code du travail relative la durata muncii, inclusiv cele referitoare la contractul individual de munc cu timp
parial, nu se aplic n cazul contractului de munc al salariatului casnic. Convenia colectiv naional din 1999,
limiteaz durata muncii efective a salariailor cu timp complet la 40 de ore pe sptmn. Convenia respectiv
stabilete c orele suplimentare prestate nu pot excede n medie 8 ore pe sptmn, calculate pe o perioad de 12
sptmni consecutive, i nici nu pot depi 10 ore n cursul aceleiai sptmni, n cazul unui orar de munc
neregulat, orele suplimentare sunt calculate fcndu-se media pe un trimestru.
Dat fiind specificul activitii salariatului casnic, Convenia colectiv naional din 1999 face deosebire
ntre timpul de munc efectiv i prezena responsabil, adic perioada pe care salariatul o poate utiliza n folosul
propriu, dar, n acelai timp, fiind obligat s rmn vigilent pentru a interveni n caz de nevoie. Orele de prezen
responsabil trebuie precizate
n contractul individual de munc si ele pot fi stabilite n funcie de compoziia familiei sa de starea de sntate a
membrilor acesteia.
In Convenie, se precizeaz c o or de prezen responsabil echivaleaz cu 2/3 dintr-o or de munc
efectiv. Pentru locurile de munc fr ore de prezen responsabil, n cazul n care salariatul rmne totui la
dispoziia angajatorului fr a presta efectiv o munc, orele ce depesc cele 40 de ore sptmn sunt pltite, n
limita a 4 ore pentru aceeai perioad, la nivelul celor lucrate. Orele suplimentare sunt cele pe care salariatul casnic
le presteaz peste limita celor 40 de ore sptmnale
123
Fr. Alexander, Manuel de lgislation sociale, op.cit., p. 27.
In ceea ce privete timpul de odihn, Convenia francez stabilete c repausul sptmnal are o durat
minim de 24 de ore consecutive, de preferin duminica. la care se adaug jumtate de zi n conformitate cu orarul
zilnic. Munca n timpul orelor din sptmna de odihn nu poate fi prestat, la cererea angajatorului, dect n cazuri
excepionale, urmnd a fi pltit cu un tarif normal majorat cu 25% sau recuperat cu o perioad de odihn majorat
n mod echivalent. Concediul anual de odihn nu poate depi 30 de zile lucrtoare, iar data plecrii n concediu
este stabilit de angajator i trebuie anunat cu cel puin 2 luni nainte.
In situaia n care angajatorul impune un concediu cu o durat superioar celei la care salariatul are dreptul,
el este inut s-i plteasc salariatului o sum ce nu poate fi mai mic dect perioada nelucrtoare n care s-a aflat n
concediul suplimentar. Zilele de srbtoare legal, cu excepia zilei de 1 mai, nu sunt n mod obligatoriu
nelucrtoare. Dac lucreaz ntr-o asemenea zi, salariatul este remunerat fr majorri.
Codul muncii romn, n art. 111 alin. 2, d posibilitatea depirii celor 48 de ore sptmnale, ntr-o
perioad de referin de 3 luni n care s se respecte aceast medie, dar nu limiteaz numrul orelor suplimentare
sptmnale aa cum stabilete Convenia francez. Ar fi de dorit o asemenea dispoziie, care are menirea de a
limita eventualele solicitri excesive ale angajatorului casnic. Se poate observa c n Convenia francez sunt
incluse dispoziii specifice referitoare la timpul de lucru al salariatului casnic, dispoziii care ar fi dorite i n
reglementrile din ara noastr.
5 Salariul angajatului casnic se stabilete prin negociere, dar nu poate fi convenit sub nivelul salariului de baz
minim pe ar garantat n plat, stabilit prin hotrre a guvern. Este necesar s se in seama de prevederile art. 160
din Codul muncii, care stabilesc salariailor crora li se asigur de ctre angajator hran, cazare sau alte faciliti,
suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar.
6 Suspendarea contractului individual de munc al salariatului casnic urmeaz regilele stabilite de Codul muncii n
art. 48-59. Totui, trebuie s remarcm c prevederile art 52 alin. 1 lit. d (n cazul ntreruperii temporare a
activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare) i lit. e (pe durata detarii) nu sunt aplicabile. Gospodria personal a angajatorului nu desfoar o
activitate economic, astfel c nu i ntrerupe temporar activitatea. Desigur, angajatorul casnic poate s lipseasc
de la domiciliu o perioad (de exemplu, pleac n strintate, timp n care nu are nevoie de angajatul casnic
buctar). Ins ntr-o asemenea situaie, contractul individual de munc poate fi suspendat conform art. 54 din
Codul muncii, prin acordul prilor pentru interese personale. In lipsa unui asemenea articol, angajatorul casnic este
obligat s-i plteasc salariul cuvenit angajatului su. Detaarea, potrivit art. 45 din Codul muncii presupune
schimbarea temporar a locului de munc la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Or, ine de specificul contractului individual de munc al salariatului casnic faptul c el se angajeaz s presteze
munca n gospodria angajatorului i n folosul acestuia. Din aceast cauz, salariatul casnic nu poate fi detaat.
Caracterul intuitu personae al raportului juridic de munc n ce privete angajatorul 124 este mai accentuat fund chiar
determinant, dect n cazul unui raport de munc obinuit, deoarece salariatul se oblig s munceasc pentru a
satisface nevoile unei persoane, sau, dac este cazul, ale familiei acestuia, i nu ale unei uniti.
Incetarea contractului individual de munc al salariatului casnic urmeaz regulile generale stabilite de
Codul muncii, ncetnd ipso facto la data decesului angajatorului, nseamn c respectivul contract nu continu n
mod automat cu motenitorul membru de familie al defunctului, chiar dac salariatul n cauz a prestat, anterior
decesului, munc n folosul motenitorului. Dac membrul de familie al fostului angajator decedat dorete s
beneficieze de aceeai munc (de exemplu, pregtirea hranei zilnice sau ngrijirea copilului) din partea fostului
salariat, va ncheia cu acesta un nou contract individual de munc. Deci, vechiul contract de munc va nceta,
urmnd s se ncheie un nou contract cu un nou angajator, chiar dac salariatul rmne acelai i el urmeaz s
desfoare aceeai activitate, la acelai loc de munc.
In legislaia romn, decesul angajatorului duce la concedierea salariatului n temeiul art. 65 din Codul
muncii, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea i
completarea Codului muncii125. Art. 65 alin. 1 stabilete: Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia" nseamn c decesul
angajatorului constituie motiv de concediere, iar salariatul beneficiaz de prevederile art. 67 din Codul muncii
(msuri active de combatere a omajului i compensaii).
Art. 12 pct. 1 din Convenia colectiv naional francez din 1999 conine o precizare important: datorit
faptului c angajatorul casnic nu constituie o ntreprindere, iar locul de lunc se afl la domiciliul su, regulile
specifice concedierii pentru motive economice, cuprinse n Code du travail, nu sunt aplicabile. De asemenea, este
de reinut c n toate cazurile de ncetare a contractului de munc prevzute n Convenie (demisia salariatului
pensionarea la cererea salariatului; concedierea acestuia; pensionarea salariatului la cererea angajatorului;
inaptitudinea salariatului; decesul angajatorului), salariatului casnic i se pltete de ctre angajator o indemnizaie,

124
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 14.
125
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
calculat n raport de vechimea celui n cauz. Indemnizaia respectiv nu este acordat numai n cazul culpei grave
a salariatului, adic atunci cnd acesta a avut intenia de a duna angajatorului.
Formarea profesional a salariatului casnic poate avea loc la iniiativa acestuia sau la iniiativa
angajatorului. Potrivit art. 190 din Codul muncii, angajatorii au obligaia de asigura oarticiparea la programe de
formare profesional pentru toi salariaii, cheltuielile fiind suportate de angajator.
Se poate observa c n textul art. 190 din Codul muncii se instituie o obligaie general pentru toi angajatorii, fr
deosebire, adic att pentru persoanele juridice ct i pentru persoanele fizice, n schimb, art. 191 alin. 1 din Codul
muncii dispune ca numai angajatorii persoane juridice care au mai muli de 20 de salariai sunt obligai s elaboreze
i s aplice planul anual de pregtire profesional, nseamn c angajatorul casnic, chiar dac are mai muli de 20
de salariai nu ntocmete acel plan.
Instrinarea imobilului n care angajatorul casnic i are domiciliul are ca efect ncetarea contractului
individual de munc al salariatului casnic, tot n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii. Deoarece gospodria
angajatorului nu constituie o unitate care desfoar activitate economic, n cazul nstrinrii imobilului
(gospodriei) nu se vor aplica art. 169 i 170 din Codul muncii referitoare la protecia salariailor n cazul
transferului ntreprinderii. Legea nr. 67 din 28 martie 2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul
transferului ntreprinderii al unitii sau al unor pri ale acestora 126. In art. 2 iit, d arat c prin transfer se nelege
trecerea din proprietatea cedentului n proprietatea cesionarului a unei ntreprinderi, sau a unor pri ale acestora,
avnd ca scop continuarea activitii principale sau secundare indiferent dac urmrete sau nu obinerea unui
profit. Directiva comunitar nr. 2001/23 a Consiliului din 12 martie 2001 care reglementeaz aceasta materie 127
transpus incomplet prin Legea nr. 67/2006 deoarece, printre altele, nu a luat n seam art. 1 paragraful 1 iit. b al
acestei directivei, care consider transfer doar acela al unei entiti economice, neleas ca un ansamblu organizat
de mijloace, n vederea continuarii activiti economice. Or, gospodria angajatorului casnic nstrinat nu
desfoar o activitate economic.
Aplicarea art.. 65 alin. 1 din Codul muncii se justific pnn fptul c, nstrainndu-i imobilul n care i-a
avut gospodria, angajatorul a desfiinat locul de munc ocupat de salaraiatul casnic Iar aceasta desfiinare a
locului de munc este datorat unei cauze reale i serioase, (nstrinarea imobilului), aa cum cere art. 65 alin. 2 din
Codul muncii. Desigur, noul proprietar persoan fizic, va putea sa-l menin pe salariatul casnic pentru a presta
aceiai activitate, dar numai pe baza unui nou contract individual de munc. De asemenea, vechiul angajator o va
putea menine contractul individual de munc iniial n msura n care salariatul casnic este de acord cu modificarea
lui printr-un act adional..
d) Tele-munca. Reprezint o form de desfurare a muncii recentl, caracterizat prin faptul c salariatul
i desfoar activirarea, cu regularitate n afara sediului angajatorului, utilizndu-se tehnologiile informatice
aflate n legtur cu ew:waua informatic a angajatorului 128. Pentru dobndirea statului juridic al tele-salariatului, o
persoan trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii 129: Raportul su de munc s nu abib caracter ocazional (s
fie angjat cel puin pe durat determninat); munca s se desfoare, cu regularitate n afara sediului angajatorului,
dar s poat fi desfurat i la angajator; activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice.
De menionmat c acesat form de desfurarea a muncii nu se poate efectua i la domiciliul salarioatului
deoarece prersupune afectarea unui spaiu special care s nu fioe accesibil oricui, iar activitatea se realizeaz prin
intermnediul mijloacelor informatice inbstalate i ntreinute de angajator 130.
Cu sfer de aplicare foarte redus, numai n nvmntul deschis la distan sau activitii de programare
n informatic, nu cunoate nc o reglementare proprie la nivel naional, la nivel comunitar existnd numai un
Acord-cadru, ncheiat n anul 2002 ntre partenerii sociali care folosesc aceast form de desfurare a muncii.
3.2.2. Raporturile de munc ale cadrelor militare permanente din Ministerul Aprrii Naionale. Dei
militarilor activi (ofieri, maitrii militari, subofieri) nu li se aplic legislaia muncii i ei nu ncheie contracte de
munc cu unitile din care fac parte, raporturile lor de munc au o natur contractual, fiind reglementate prin
norme speciale de natur administrativ., cum este Legea nr. 80/1995 privind Statul cadrelor militare 131, Lega nr.
138/1999132 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului militar etc. ntre reglementarea raporturilor de
munc ale militarilor profesioniti i cele ale funcionarilor publici sunt multe similitudini care rezult din nsi
prestarea muncii, n literatura juridic133 fiind considerai funcionari care ndeplinesc funcii publice militare.

126
Monitorul Oficial al Romniei, partea l. nr. 276 din 28 martie 2006.
127
Publicat n Journal officiel des Communautes euopeennes L 82 din 22 matie 200
128
O. Macovei,Coninutul contractului individual de munc, editura Lumina lex, Bucureti, 2004, p. 178.
129
I..T..tefnescu, Tratatop.cit., p. 266.
130
O. Macovei, op..cit., p. 181.
131
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995.
132
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 347 din 22 iulie 1999.
133
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 33.
3.3.3. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori, din cadrul cooperaie meteugreti, cooperaiei de
consum erau reglementate de Decretul Lege nr. 66/1990, Legea nr. 109/1996 i cooperaiei de credit (bnci
populare) i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 97/2000134.
Raporturile existente ntre aceste cooperative i membrii lor nu sunt reglementate de legislaia muncii, ci de
normele dreptului cooperatist, ele neavnd temei ntr-un contract de munc, ci n convenia de asociere (cooperare).
O asemenea convenie genereaz un raport juridic complex, ntruct, prin dobndirea calitii de membru al unei
cooperative se creeaz o pluralitate de raporturi juridice, indisolubil legate ntre ele, raporturi juridice de munc, pe de o
parte i, raporturi juridice patrimoniale derivate din obligaiile statutare de aport social i de a subscrie, la primirea
n cooperativ, taxa de nscriere i partea social n bani .
n sistemul cooperaiei i desfoar activitatea persoane care au exclusiv calitatea de cooperator, raporturile de
munc ale acestor persoane nu se integreaz n dreptul muncii, pe cnd raporturile de munc ale cooperatorilor care
sunt i concomitent salariai sau a persoanelor care sunt exclusiv salariaii cooperativei, fac parte din dreptul
muncii135.
Potrivit art. 33 din Legea nr. 1/2005, privind cooperaia, pentru membrii cooperatori raporturile de munc pot fi
stabilite prin legi speciale, iar Statutul-cadru al societii cooperative meteugreti, reglementeaz statul
membrului cooperator lucrtor, care poate fi persoana n vrst de cel puin 16 ani, care are pregtirea profesional
necesar i capacitatea de a desfura o munc util i permanent pentru societatea cooperativ, n condiiile
ncheierii unei convenii individuale de munc, situaie n care, ntre societatea cooperativ i membrul cooperativ
lucrtor exist, pe lng raporturi patrimoniale i raporturi de munc 136, n temeiul conveniei (contractului)
individuale de munc ncheiate.
Prin Decizia nr. 71/2001137 Curtea Constituional a recunoscut autonomia raporturilor juridice de munc de tip
cooperatist (meteugresc) comparativ cu cele de tip salarial.
Potrivit art. 18 din. Legea cooperaiei agricole138 ntre cooperativa agricol i membrul cooperator pot exista
urmtoarele categorii de relaii: a) patrimoniale, n funcie de numrul prilor sociale deinute; b) de munc, n
cazul n care membrul cooperator ncheie cu cooperativa agricol un contract de munc, n condiiile legii; c)
comerciale, pentru livrarea de produse i servicii efectuate de membrul cooperator pentru cooperativa agricol, n
calitate de agent economic independent.
Contravaloarea activitilor economice desfurate n baza relaiilor cooperatiste se atribuie membrului cooperator
de ctre cooperativele agricole, venitul obinut fiind supus impozitului pe venitul global.
Membrii cooperatori nu sunt obligai s presteze munc n cadrul cooperativei agricole. Membrii cooperatori
din cadrul cooperativei agricole, specialitii i alte persoane pot fi angajai n cooperativa agricol pe baz de
contract de munc, n condiiile prevzute de lege i de statut.
3.3.4 Contractul ncheiat de soldaii ii gradaii voluntari. Legea nr. 395/2005139 privind suspendarea pe
timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat intrat n
vigoare din 23 decembrie 2005 prevede n art. 2 c ,,ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, executarea serviciului
obligatoriu, n calitate de militar n termen i militar cu termen redus, se suspend". Astfel, cetenii romni, brbai
i femei, care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia n vigoare, pot efectua, pe baza de voluntariat, orice
form a serviciului militar, fr discriminare. Organizarea i funcionarea recrutrii i seleciei cetenilor pentru
efectuarea serviciului militar pe baz de voluntariat urmnd a fi reglementate prin hotrre a Guvernului.
Statutul soldailor i gradailor voluntari 140 arat c acetia constituie un corp distinct de personal militar,
recrutat pe baz de voluntariat141, ei urmnd
a fi angajai pe baza unui contract n funcii prevzute n acest scop n statele de organizare a unitilor militare. Se
precizeaz expres n art. 1 alin. 2 din lege, c acest contract se ncheie pe o perioad determinat, iar ncheierea lui
are n vedere: nivelul de pregtirea, starea de sntate i aptitudinile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare.
n lege (art. 2 alin.1) se specific c acesta reprezint ,,primul contract pe care l pot ncheia soldaii i
gradaii selecionai n aceast calitate, iar n art. 35 alin. 1 c la expirarea primului contract de 4 ani, soldaii i

134
Acte normative abrogate expres de Legea nr. 1/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 172 din 28
februarie 2005.
135
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 44.
136
tefan Naubauer, Evoluia reglementrii cooperaiei n Romnia cu special privire asupra raporturilor de munc din cooperaia
meteugreasc, n Pandectele romne, 6/2005, p. 201-215.
137
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 330 din 20 iunie 2001.
138
Legea nr. 566/ 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1236 din 22 decembrie 2004.
139
Publicat n ,,Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 1155 din 20 decembrie 2005
140
Legea nr. 384/2006, puiblicat n ,,Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.868 din
24 octombrie 2006.
141
Precizm c nu trebuie confundat aceast modalitate cu voluntariatul ca activitate de Interes public
desfurat de persoane fizice, denumite voluntari, n cadrul unor raporturi juridice, altele dect
raportul juridic de munc i raportul juridic civil de prestare a unei activiti remunerate, avndu-se n
vedere dispoziiile Legii voluntariatului nr. 195/2001, publicat n ,,Monitorul Oficial al Rom!niei,
Partea I, nr. 997 din 10 noiembrie 2005.
gradaii voluntari declarai promovai i numiii n funcii corespunztoare, pot ncheia, succesiv, noi contracte, cu
durata de la 2 la 3 ani fiecare142.
Din aceste prevederi, rezult cu certitudine c asemenea contracte nu poate fi ncheiate dect pe perioad
determinat. Cu toate acestea ele nu se pot confunda cu contractele individuale de munc pe durat determinat
reglementate de legislaia muncii 143, ntre aceste a dou existnd importante deosebiri.
n primul rnd, prile acestui contract sunt cetenii romni, brbai i femei, cu domiciliul n ar, pe de o
parte, iar pe alt parte unitile militare angajatoare crora, n conformitate cu art. 36 din Legea nr. 384/2006, li s-a
delegat de ctre ministrul aprrii aceast competen. Codul muncii n schimb precizeaz, n art. 2, c dispoziiile
sale se aplic i cetenilor strini care urmeaz a ncheiat contrcate individuale de munc pe teritoriul Romniei i
spre deosebire de aceast reglementare, statutul soldailor i gradailor voluntari are n vedere ca angajator numai
unitile militare, respectiv comandanilor i efilor acestora, crora minstrul aprrii le-a delegat o asemenea
competen (art.36).
n al doilea rnd, dei se precizeaz n art. 2 alin. 2 c limtele de vrst vor fi stabilie prin ordin al
ministrului aprrii, considerm c cetenii romni care doresc s devin soldai voluntari pot ncheia contracte la
nceperea modulului perfecionrii instruirii de speciliate, numai dac au mplinit vrsta de 18 ani, spre deosebire
de legislaia muncii unde vrsta minim de la care se poate ncheia contract individual de munc este de 16
ani144. Totodat n art. 35 alin. 2 stabilete o vrst maxim, de 40 de ani, pn la care pot fi ncheiate contracte
succesive, pe durata determinat de 2 sau 3 ani de soldaii i gradaii voluntari, prevedere inexistent n legislaia
muncii.
Dac n legislaia muncii (art.84 alin. 5 din Codul muncii) sunt considerate contracte succesive 145,
contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract
individual de munc pe durat determinat, anterior, n situaia soldailor i gradailor voluntari, prin contrcate
succesive nu se are n vedere o asemenea situaie, ci numai succesiunea n timp a contractelor pe durat
determinat.
De asemenea, nu i gsete aplicarea nici alin. 4 al art. 84 din Codul muncii privitor la ncheierea unui
numr de cel mult trei contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, n termen de 24 de luni 146,
n condiiile Legii nr. 384/2006 pot fi deci ncheiate mai multe contracte succesive, pe durat determinat, de minim
2 ani dar nu mai mare de trei ani, cu condiia de a nu se depi vrsta maxim admis de lege.
n confrmitate cu art. 7 alin. 1 din lege, soldaii i gradaii voluntari rspund penal, contravenional,
material i disciplinar, n aceleai condiii prevzute de lege pentru cadrele militare n activitate. Este vorba desigur
de Ordonana Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea material a militarilor 147.
Deci acestora li se aplic aceast lege special i nu prevederile Codului muncii sau ale Codului civil
privind rspunderea patrimonial.
Sanciunile aplicate pentru abateri disciplinare sunt diferite fa de cele prevzute n Codul muncii. Potrivit
art. 28, pentru abateri de la disciplina militar, nendeplinirea ndatoririlor, nclcarea normelor de conduit
militar, a regulilor de convieuire social, soldaiilor sau gradailor voluntari li se poate aplica numai una din
urmtoarele sanciuni: avertisment; mustrare scris; diminuarea soldei lunare cu 5% pn la 20%, pe o perioad de
la o lun la 3 luni; amnarea promovrii n grad, pe o perioad de la unu la 2 ani; desfacerea disciplinar a
contractului.
Art. 40 din lege prevede c soldaii i gradaii voluntari pot fi mutai n interesul serviciului (alin.1) sau la
cerere, dac au cel puin un an vechime n funcia pe care sunt ncadrai (alin. 3), dintr-o unitate militar n alta,
situaie care poate fi apreciat ca similar transferului ca modalitate de modificare a contractului individual de

142
In legislaia francez, durata unor asemenea contracte succesive este de 12 luni (Code
du service national BOEM 106).
143
A se vedea n acest sens: I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003 p. 590-612;
144
Raluca Dumitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minor, n ,,
Revista romn de dreptul muncii, nr. 12005, p. 16-21.
145
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comemtate, editura Lumina Lex, Bucureti, 2005,
p. 78-80.
146
Dan op, Codul muncii modificat i completat prin OUG nr. 65/2005. Comentarii, editura Rosetti,
Bucureti, 2005, p. 57.
147
Publicat n ,,Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 313 din 29 august 1998, aprobat prin Legea
nr. 25/1999, publicat n ,,Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999. Cu
privire la acest act normativ a se vedea: erban Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra
Ordonanei Guvernului nr. 120/1998 privind rspunderea materail a militarilor, n ,,Dreptul nr.
12/1998, p. 3-8; Mona Lisa Belu Magdo, Rspunderea material a militarilor, n ,,Revista de drept
comercial nr. 12/1998, p. 86 i urm.; T. Bodoac, Unele aspecte critice referitoare la noua
reglementare privind rspunderea material a militarilor, n ,,Dreptul nr. 2/1999, p. 67-77.
munc existent n legislaia muncii pn la apariia Codului muncii din 2003 148. Aceast reglementare poate fi
aminitit printre actele normative, ulterioare Codului muncii, care se refer la transfer 149.
ncetarea contractului are loc, n conformitate cu dispoziiile art. 45 alin. 1 din lege, prin trecerea n rezerv
a soldailor i gradailor voluntari, sau prin scoatere din evidenele militare, modaliti care nu sunt ntnlite n
dreptul muncii.
ntre contractul ncheiat de soldaii i gradaii voluntari i contractul individual de munc exist o serie de
asemnrii, astfel:
- soldatul sau gradatul voluntar, ca i salariatul, desfoar o anumit activitate profesional n favoarea
unui beneficiar;
- ambele contracte au caracter intuitu personae i deci, obligaiile contractului nu se por realiza prin
reprezentare150;
- ca i salariaii, pentru a fi asigurai i a beneficia de prestaii n serviciul public de pensii i alte drepturi
de asigurri sociale, n sistemul asigurrilor pentru omaj, soldaiilor i gradailor voluntari li se rein i
li se vireaz contribuiile sociale n cunatumuri i n aceleai condiii (art.6);
- soldaii i gradaii voluntari au dreptul (art. 12) la concediu de odihn annual i alte concedii (de studii,
suplimentare etc.), ntocmai ca cei ncadrai n munc;
- i soldaii i gradaii voluntari pot fi detaai (art.39), pe o durat de maxim 6 luni cu posibilitatea
prelungirii cu acelai teremen;
- decizia privind aplicarea sanciunilor disicplinare se face ia n condiii identice cu cele din legislaia
muncii, iar cercetrea disciplinar este obligatorie, sub sanciunea nulitii absolute (art.30 alin. 1), cu
excepia avertismentului, ntocmai ca n dreptul muncii 151.
- ncetarea contractului soldailor i gradailor voluntari poate avea loc i prin demisie, n condiii
similare Codului muncii.
Considerm c alin. 2 al art. 295 din Codul muncii, potrivit crora prevederile acestuia se aplic cu titlu de
drept comun i altor raporturi juridice de munc nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n
care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raportului de
munc voluntar., i poate gsi aplicare i n aceast domeniu, n msura n care nu exist dispoziii contrare.
De asemnea, ntre contractul ncheiat de soldaii i gradaii voluntari i contractuil de voluntariat exist
importante deosebiri. n acest sens menionm c dac contractul de voluntariat este o convenie cu titlu gratuit,
ncheiat ntre o persoan fizic, denumit voluntar, i o persoan juridic, denumit beneficiarul voluntariatului, n
temeiul creia prima se oblig fa de a doua s presteze o activitate de interes public fr a obine o contraprestaie
material, contractul cu unitile militare este cu titlu oneros; obiectul contractului de voluntariat este o activitate de
interes public152, n timp ce obiectul contractului ncheiat de soldaii i gradaii voluntari este alctuit din prestaii
diferite, cu specific militar; rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a contractului de
voluntariat este supus regulilor prevzute de Codul civil, pe cnd rspunderea n cazul contractului ncheiat de
soldaii i gradaii voluntari nu este reglementat de nici de Codul civil, nici de Codul muncii., ei rspund, potrivit
art. 7 alin. 1 din Lege, ,,n aceleai condiii prevzute de lege pentru cadrele militare n activitate.
O categorie distinct o reprezint soldaii i gradaii rezerviti voluntari, tinerii ceteni romni, care
consimt, pe baz de voluntariat, n baza unui contract pe o perioad determinat, s ndeplineasc funcii militare n
structurile forelor destinate aprrii. Acetia sunt selecionai din rndul tinerilor, brbai i femei, cu sau fr
stagiu militar ndeplinit, ncadrai sau nu ntr-un loc de munc. Activitile de pregtire se desfoar preponderent
n timpul liber, iar instruirea centralizat, cu scoatere din producie, n baza prevederilor legale.
Cu siguran c ,,scoaterea din producie pentru instruirea centralizat va constitui un caz de suspendare
de drept a contractului individual de munc care se va aduga celor prevzute 153 de art. 50 din Codul muncii, sau se
va modifica litera ,,d a acestui articol care se refer la serviciul militar obligatoriu.
Durata primului contract, n conformitate cu art. 51 alin. 5 este de 5 ani, i se poate prelungi prin contracte
succesive cu durata de la 2 la 3 ani.
Tinerii, brbai i femei, care opteaz s devin soldai i gradai rezerviti voluntari, dar care nu au
ineplinit serviciul militar activ, execut o instruire cu durata de 4 luni.Toi rezervitii voluntari execut pregtirea
148
I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului
Cod al muncii, n ,,Dreptul, nr.4/2003, p. 25; Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n
,,Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2003, p. 11-12.
149
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 465.
150
Despre caracterul intiutu personae al contractului individual de munc a se vedea: I.T.tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, vol. I, editura Lumina lex, Bucureti, 2003, p. 297; Alexandru iclea,
Contractul individual de munc, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 10 etc.
151
Costel Glc; erban Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la
cercetarea disciplinar prealabil, n Dreptul nr. 7/2005, p. 116-133
152
A se vedea n acest sens Dan op, Contractul de voluntariat avnd ca obiect ngrijirea la
domiciliu a persoanelor vrstnice, n ,,Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2005, p. 58-62.
153
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2004, p. 101
la unitatea la care sunt ncadrai n plan, 2 zile lunar n timpul liber i 5 zile calendaristice lucratoare, consecutive,
anual.
Pe timpul pregatirii, acetia beneficiaz gratuit de hran i echipament, precum i de o indemnizaie lunar
egal cu 50% din solda de funcie i solda de grad a unui soldat voluntar.
n concluzie apreciem c este vorba de un contract numit, complex, cu clauze specifice att actelor
condiie ct i actelor subiective, sinalagmatic cu titlu oneros, cu executare succesiv, ncheiat intuitu personae,
care d natere unui raport de munc specific, avnd particulariti certe determinate de incidena normelor de drept
public cuprinse n Legea nr. 384/2006.
Normele care reglementeaz raporturile de munc ale soldailor i gradailor voluntari nu fac parte din
obiectul dreptului muncii, chiar dac exist anumite similitudini incotenstabile cu raporturile juridice de munc
avute n vedere de Codul muncii, fiind totodat, aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate 154, o dovad a
procesului de influenare a dreptului muncii prin reguli de drept public i a recompunerii raporturilor de munc,
fie de drept public fie de drept privat, proces caracteristic multor state din Uniunea European
3.3.5 Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Potrivit Legii nr.188/1999155, funcionarul public i
desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu, nu n baza unui contract individual de munc.
Funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public 156. O persoan devine funcionar public numai
dup ce ocup o funcie public, prin excepie. are calitatea de funcionar public i persoana care i-a ncetat raportul
de serviciu din motive neimputabile ei, dar continu s fac parte din corpul de rezerv al funcionarilor publici 157.
Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de autoritatea sau instituia
public, n scopul realizrii competenelor sale, funciile publice fiind prevzute expres de lege.
Pornindu-se de la natura juridic a actului de numire n funcia public, aceea de act administrativ de
autoritate158, n literatura juridic s-a afirmat faptul c raportul juridic stabilit ntre funcionarul public i serviciul
public este un raport administrativ 159, iar n alte opinii fie c funcionarul public ar fi o instituie complet aflat la
grania dintre dreptul administrativ i dreptul muncii 160, fie c raportul de serviciu ale funcionarului public
constituie o form tipic a unui raport juridic de munc, raport care dei este distinct de contractul individual de
munc, nu difer esenial de acesta161.
n doctrin se afl nc n disput integrarea statutului funcionarilor publici fie n dreptul muncii, fie n dreptul
administrativ162, dei socotit o problem de interes pur teoretic, s-a artat c dreptul muncii se ocup exclusiv de
raportul de munc al funcionarului public doar sub aspectul comparaiilor necesare cu raportul de munc al
salariatului163.
Dei regimul juridic al funcionarilor publici este reglementat de norme de drept administrativ, n legea
menionat se regsesc norme i instituii juridice care aparin prin tradiie dreptului muncii, cum ar fi dreptul de
asociere sindical a funcionarilor publici; ei pot exercita dreptul la grev n condiiile legii i pentru activitatea
depus au dreptul la salariu, care se compune din salariul de baz, sporuri i indemnizaii etc.
Funcionarii publici au dreptul la concedii de odihn i concedii de boal, beneficiind de pensii, precum i de
celelalte drepturi de asigurri sociale de stat.
Acetia au ndatorirea de a-i perfeciona pregtirea profesional, iar sancionarea abaterilor disciplinare este
identic cu cea din dreptul muncii, iar instituii ca delegarea i detaarea, demisia, au o reglementare similar.
Fr a nega existena unor elemente comune de regim juridic 164, totui, ne-existnd contract individual de
munc, funcionarii publici fiind numii de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice, numire care se face
prin ordin sau dispoziie, acte de drept administrativ, se poate spune c raportul de serviciu al funcionarului public
constituie o form tipic a unui raport juridic de munc, raport care, dei distinct de contractul individual de munc
nu este totui esenial diferit de acesta din urm 165.

154
I. T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 27.
155
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificat i completat prin
Legea nr. 161/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.279 din 21 aprilie 2003 i OUG nr.
40/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 378 din 2 iunie 2003.
156
Emil Blan, Drept administrativ i procedur administrativ, Editura Universitar, Bucureti, 2002, p. 220.
157
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 35.
158
V. Priscaru, Actele i faptele de drept administrativ, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 61.
159
A. Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. II, Editura Nemira, Bucureti, 1996, p. 629.
160
V. Vedina, Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici cu modificrile i completrile
ulterioare, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 352.
161
. Beligrdeanu, Consideraii teoretice i practice n legtur cu Legea nr.188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici, n Dreptul nr. 2/200, p. 3-20.
162
V. Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 22.
163
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 25.
164
V. Vedina, Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, comentat,
ediia a doua, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 30.
165
Dan op, Tratat op. cit., p. 12.
n esen, orice funcie public sau nu presupune, n mod necesar, un ansamblu de atribuii i sarcini de
serviciu, ce trebuie nfptuite n egal msur, n acelai scop, att de funcionarul public, ct i de salariaii, ntre
raportul de serviciu i contractul individual de munc neexistnd deosebirii principale, mai mult chiar se prevede c
dispoziiile legii privind Statului funcionarului public se completeaz cu prevederile legislaiei muncii, ceea ce
denot mai degrab o osmoz ntre regimul juridic aplicabil funcionarilor publici, norme de drept administrativ i
dispoziiile cu caracter de generalitate din dreptul muncii, care constituie dreptul comun i pentru funcionarii
publici.
De remarcat c, spre deosebire de vechea reglementare cuprins n art. 103 din Legea 188/1999, care fcea
trimiterea doar la legislaia muncii ca i completare a statului funcionarului public, actualul art. 93 trimite nu
numai la prevederile legislaiei muncii, ci i la reglementrile de drept comun civile, administrative sau penale, cu o
singur condiie166, aceea ca acestea s nu contravin legislaiei specifice funciei publice.
Aceast prevedere vine s nlture orice umbr de ndoial cu privire la mprejurarea c raportul de serviciu al
funcionarului public este un raport de munc avnd particulariti certe determinate de incidena unor norme de drept
public167.
Evident c ntre Statutul funcionarilor publici i dreptul comun al muncii exist o serie de deosebiri, dat fiind
specificitatea funciei publice, care dei importante, nu sunt totui de esen, de natur s infirme afirmaia c
raportul de serviciu al funcionarului, aa cum este reglementat prin Legea nr. 188/1999 este o form tipic a
raportului juridic de munc.
Legea nr. 188/1999 constituie dreptul comun pentru toate categoriile de funcionari publici 168. O astfel de
reglementare special este Legea nr. 360 din 6 iunie 2002 privind Statutul poliistului 169, stabilete n art. 1 alin. 1,
c poliistul este funcionar public civil, astfel c raportul de serviciu stabilit prin acest act normativ se afl ntr-o
relaie de determinare cu garantarea principiului stabilitii poliitilor, ca funcionari publici, i a dreptului la
carier al acestora.
Stabilind n detaliu statutul funcionarului public numit poliist, legea menionat stabilete i norme privind
raportul de serviciu, norme care i fundamenteaz existena pe un raport de drept administrativ prealabil, rezultat
dintr-un act de investire (numire) n funcia de poliist.
Consilierul juridic poate s fie numit n funcie sau angajat n munc, n condiiile legii 170. Din aceast dispoziie
rezult c raportul juridic de munc al consilierului juridic poate fi un raport de munc public 171, sub forma raportului
de serviciu172, ori un raport de munc tipic, sub forma contractului individual de munc.
n conformitate cu art. 3 alin.1 din actul normativ analizat, consilierul juridic numit n funcie are statutul funcionarului,
potrivit funciei i categoriei acesteia. Potrivit art. 3 alin. 2 al aceluiai act normativ, consilierul juridic angajat n munc are
statut de salariat.
Aa cum s-a artat n literatura juridic173, o categorie aparte de raporturi juridice de munc o constituie cea a preoilor,
care nu se ncadreaz n rndul funcionarilor publici, n msura n care munca preoilor se presteaz cel puin dou ore pe
zi, raportului juridic ale acestei categorii profesionale i se vor aplica normele specifice fiecrui cult religios i, n
msura n care acestea nu conin dispoziii obligatorii, normele Codului muncii.

166
Gabriela Cristina Freniu, Competena de soluionare a unei contestaii formulate de funcionarul public
nemulumit de dispoziia conductorului unitii privitoare la ncadrarea sa ntr-o anumit categorie,
clas, grad profesional, n Dreptul nr. 1/2006, p. 85- 94.
167
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 38.
168
I.T.|tefnescu, Tratat, op.cit., p.26.
169
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002.
170
Legea nr. 514 din 28 noiembrie 2003, Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie
2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic.
171
Vasile Popa, Ondina Pan, op. cit., p. 256.
172
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii...op.cit., vol. I, p. 38.
173
I.T. tefnescu,, Tratatop.cit, p. 33.
Capitolul II

DREPTUL MUNCII,
RAMUR A SISTEMULUI DREPTULUI

1. Consideraii generale

Sistemul dreptului reprezint subsistemul sistemului social, alctuit din ansamblul normelor juridice,
sistematizate n instituii i ramuri care reglementeaz conduita persoanelor a cror respectare poate fi asigurat, la
nevoie prin fora de constrngere a statului.
Sistemul dreptului trebuie neles ca totalitate complex, dinamic avnd structur unitar i ale crui pri
constitutive se afl n relaii de coordonare i condiionare reciproc. Din aceste relaii decurg proprietile generale
ale sistemului, deosebite de proprietile prilor lui componente 174.
Ca sistem complex i deschis, sistemul dreptului interacioneaz att cu mediul su exterior (social), ct i cu
fiecare din elementele sale constitutive.
Sistemul dreptului are proprietatea de autoorganizare, ca form superioar de adaptare la schimbrile mediului;
odat cu producerea acestor schimbri apar noi ramuri de drept, altele dispar.
Un grup de norme juridice dobndete calitatea de sistem numai n msura n care elementele lui fuzioneaz
ntre ele, genernd relaii de interdependen care s fie relativ stabile. Norma juridic reprezint elementul de baz
al sistemului dreptului175, formnd sistemul juridic elementar, ea reprezint individualul n raport cu sistemul
dreptului care reprezint generalul.
Caracterul sistemic al dreptului rezult, n primul rnd, din faptul c normele juridice reglementeaz raporturi
sociale care ele nsele au caracter sistemic, dat fiind c societatea nsui nu este o sum de relaii sau raporturi, ci un
sistem de asemenea relaii.
Sistemul dreptului reprezint totalitatea normelor juridice existente la un moment dat, legate ntre ele prin
trsturi comune, de natur a releva unitatea lor i care sunt desprite n mod relativ de unele particulariti n
raport cu obiectul i metoda reglementrii juridice 176.
Ca orice sistem integrativ, dreptul subsistem al sistemului social are ca subsisteme ramurile de drept, acestea
fiind ele nsele sisteme alctuite din instituii juridice, care constituie sisteme de norme juridice. Norma juridic este
element al instituiei juridice, care la rndul ei este element al ramurii de drept la rndul ei element al sistemului
integrativ, dreptul, component a societii.
Ramura de drept poate fi privit ca un ansamblu distinct de norme juridice, legate organic ntre ele, care
reglementeaz relaii sociale avnd acelai specific, cu ajutorul aceleiai metode i pe baza acelorai principii 177.
Ca subsistem al sistemului dreptului, ramura de drept grupeaz mai multe instituii juridice strns legate ntre
ele prin obiectul lor i prin anumite principii i metode comune 178.
Ca ramur a sistemului dreptului, dreptul muncii cuprinde regulile juridice aplicabile relaiilor individuale i
colective care se nasc ntre patronat i salariaii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii. El mai
poate fi definit i ca ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaiile care se stabilesc n procesul
ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul individual de
munc.
ntr-o formulare mai concis, dreptul muncii este dreptul contractului de munc179.
Denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiinelor juridice care studiaz aceste
reglementri i instituiile pe care ele le alctuiesc.

2. Obiectul i metoda dreptului muncii

Noiunea de relaii (raporturi) de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se
formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie.

174
Sofia Popescu, op. cit., p. 213.
175
N. Popa, op. cit., p. 242.
176
Dumitru Mazilu, Teoria general de dreptului, Editura All Beck, Bucureti, 1999, p. 242.
177
Sofia Popescu, op. cit., p. 212.
178
Dan op, op. cit., p. 109.
179
I.T. tefnescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 24.
Dar nu toate aceste relaii sociale sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc
ca urmare a ncheierii contractelor de munc, precum i acelea care deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt
grefate pe acestea180, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei, cum ar fi: protecia
muncii, jurisdicia muncii, atribuiile sindicatelor etc.
Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de munc nscute din contractul individual de
munc i din raporturile juridice conexe lor181.
Din punct de vedere al relaiilor sociale de munc, art. 1 din Codul muncii precizeaz obiectul de reglementare 182,
artnd c el reglementeaz: raporturile individuale de munc; controlul aplicrii legislaiei muncii; jurisdicia muncii, i
c acesta nu se aplic acelor raporturi de munc reglementate prin legi speciale derogatorii (cum ar fi, de exemplu, Legea
nr.128/1997183 privind Statutul personalului didactic).
Etimologic, cuvntul metod vine de la grecescul methodos, care semnific: cale, drum, dar i mod de
expunere184; n general, metod nseamn calea pe care gndirea uman o urmeaz pentru a ajunge la adevr.
Dac metoda trebuie s fie determinat de nsi obiectul cercetrii tiinifice i s corespund legilor acestuia,
metodologia sau metodele de cercetare reprezint sistemul celor mai generale principii de investigaie, deduse din
sistemul celor mai generale legi obiective, care s-au constituit i s-au dezvoltat n mod istoric n procesul de
evoluie a fiecrei tiine i al tiinelor n general.
O bun cunoatere, explicare i interpretare a fenomenului juridic a reclamat o metodologie corespunztoare n
baza creia s se realizeze o nelegere tiinific a mecanismului aciunii sociale a dreptului, a esenei, coninutului
i formei sale, a legturilor sale multiple cu societatea. Construirea dreptului ca sistem teoretic se face potrivit unor
reguli metodologice proprii cunoaterii juridice.
n literatura juridic romneasc s-a susinut c ntruct metodele difer ca grad de abstractizare, ca arie de
aplicare, ca grad al preciziei, pe care le pot oferi cercetrii tiinifice, se justific dezvoltarea unei metodologii
juridice, ca un ansamblu de norme de selecionare, de cooperare i apreciere a avantajelor i eventual,
dezavantajelor aplicrii diverselor metode 185.
Analiza sistemului metodelor de cercetare a fenomenului juridic nu se vrea n nici un fel un clasament valoric
al acestor metode, impunndu-se combatere extremismului metodologic, ntre metodele de cercetare trebuind s
existe o strns colaborare, o combinare a acestora, ntruct fiecare are vocaia de a sesiza universalul. n condiiile
actuale ale dezvoltrii tiinifice i tehnologice face s asistm n domeniul cercetrii dreptului la o adevrat
contaminare metodologic, care mbin metodele tradiionale cu cele moderne.
Metodologia juridic a fost definit ca sistem al acelor factori de relativ invarian ntr-un numr suficient de
mare de metode, factori ce au ca obiect raporturile, legturile, relaiile ce se stabilesc ntre diferite metode n
procesul cunoaterii fenomenului juridic.
Cercetarea tiinific a dreptului apeleaz la o serie de metode care sunt adecvate investigrii fenomenului
juridic. i n domeniul dreptului, ca de altfel n toate celelalte domenii ale cercetrii, metodologiile de cunoatere
au evoluat i evolueaz pe dou mari tendine: cea a diversificrii i particularizrii, adic a cunoaterii
compartimentate, secveniale a problemelor i, cea a integrrii prin sintetizarea sau generalizarea datelor cunoaterii
compartimentale186.
Totodat, n tiina dreptului social al muncii, ca i n celelalte tiine de ramur, se utilizeaz n mod conex
dou categorii de metode sau metodologii proprii, specifice celor dou mari orientri i anume; metode sau
metodologii generale i, respectiv metode sau metodologii concrete (n nelesul de mijloace sau procedee specifice
unui anumit domeniu concret de cunoatere)187.
Dintre principalele metode de studiere a fenomenului juridic, n acest domeniu, pot fi menionate: a) metoda
logic, care este de larg utilitate n orice act de gndire tiinific. n drept ea este o totalitate de procedee i
operaiuni metodologice i gnoseologice specifice, prin care se creeaz posibilitatea surprinderii structurii i
dinamicii raporturilor necesare ntre diferite componente ale sistemului juridic al unei societi. Larga aplicare n
drept a logicii a determinat apariia unei discipline noi, de grani n sfera dreptului logica juridic; b) metoda
comparativ, situeaz procesul de cunoatere pe baza studiului comparat al diverselor sisteme sau subsisteme de
drept naionale, a normelor i instituiilor juridice, ale procedurilor de legiferare sau de aplicare a dreptului din
diferite ri sau etape istorice, oferind posibilitatea constatrii att a unor elemente identice dar i divergente la dou
sisteme de drept. Pe baza acestei metode s-a conturat ca o ramur relativ distinct a tiinelor juridice, dreptul
comparat; c) metoda sociologic, are ca specific studiul fenomenului juridic n impactul su direct cu mediul i
factorii sociali. Cercetrile sociologice juridice dau o perspectiv nou studiului realitii juridice, ca realitate
180
V. Popa, O. Pan, op. cit., p. 13.
181
I.T. tefnescu, Tratat, op. cit., p. 12.
182
Dan op, Codul muncii comentat, Editura Impact, Trgovite, p. 4.
183
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior.
184
N. Popa, op. cit., p. 15.
185
Sofia Popescu, Drago Iliescu, Probleme actuale ale metodologiei juridice, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 6.
186
Dan op, Dimensiunea istoric a dreptului, Editura Refacos, 2002, p. 18.
187
Andrei Sida, Introducere n teoria general a dreptului, Editura Augusta, Timioara, 1998, p. 19.
social, verificnd modul n care societatea influeneaz dreptul i suport, la rndu-i influena din partea
acestuia188; d) metoda istoric, care realizeaz cunoaterea fenomenului juridic pe baza evoluiei sale istorice, a
succesiunii etapelor de dezvoltare a acestuia, relevnd faptul c dreptul este marcat de transformrile istorice
produse de la o etap istoric la alta, de la o ar la alta; d) metodele concrete, cu caracter ajuttor sau auxiliar, mai
importante fiind metodele de analiz cantitativ (statistic, eviden contabil, prelucrarea i nmagazinarea
computerizat a datelor etc.), care dei au o aplicabilitate mai limitat ele se dovedesc deosebit de utile prin
rigoarea i exactitatea lor pentru numeroase domenii i concluzii din sfera dreptului. e) metoda prospectiv, care
urmrete n domeniul juridic ca modelul strii viitoare s se fac prin raportarea obiectiv la viitor, anticipnd
sistemul de valori i aspiraii, crora dreptul va trebui s li se adapteze 189.
Enumernd numai cteva metode este de subliniat c, n principiu, nici o metod nu este respins de la
cercetarea fenomenului juridic, valoarea acestora fiind amplificat de folosirea lor interdependent i
complementar, cmpul metodologiei tiinifice fiind n plin efervescen i inovare. n sfera cunoaterii dreptului
social al muncii, nici una dintre metodele de investigare nu pot fi nelese i mai ales utilizate n mod izolat, ci ntr-
o strns i necesar interdependen.

188
Sofia Popescu, Sociologie juridic, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 25.
189
R. Motica, Gh. Mihai, Teoria general a dreptului, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 29.
3. Izvoarele dreptului muncii

Prin izvoare sau surse ale dreptului, tiina juridic are n vedere formele de exprimare a normelor juridice n
cadrul unui sistem de drept190.
Multitudinea relaiilor sociale care reclam reglementare juridic au condus la o multitudine de forme de
exprimare pe care dreptul i le constituie, pentru dreptul social al muncii, consacrarea actelor normative ca izvoare
ale acestei ramuri de drept este unanim 191.
Obiceiul juridic, cutuma, ca practic ndelungat recunoscut ca reglementare nu poate constitui un izvor pentru
dreptul muncii192. Chiar dac ntr-o unitate se practic anumite reguli interne, ele nu constituie un obicei n sensul
teoriei dreptului. n doctrin193 s-a apreciat c innd seama de rolul esenial al normrii interne n domeniul
raporturilor juridice de munc, n viitor ar trebui s se recunoasc i uzului (cutumei) calitatea de izvor de drept,
chiar dac uzul ar fi specific pentru un singur angajator persoan juridic, uzul neputnd nfrnge, n nici un caz,
normele imperative ale legislaiei muncii sau clauzele contractelor individuale de munc 194 stabilite potrivit art. 17
i urm. din Codul muncii.
Jurisprudena i doctrina nu constituie nici ele izvoare ale dreptului social al muncii, rolul lor fiind totui
recunoscut pentru interpretarea i aplicarea normelor de drept al muncii. Dac jurisprudena fostei Curi Supreme de
Justiie se impune instanelor judectoreti prin valoarea motivrii ei 195, deciziile Curii Constituionale au caracter
obligatoriu, potrivit art. 145 alin. 2 din Constituia Romniei i sunt opozabile tuturor.
Majoritatea autorilor mpart izvoarele dreptului muncii n dou categorii196, i anume:
a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituia, legea fundamental, ce enumr
principalele acte normative preciznd i organul care le emite, artnd c regimul general privind raporturile de
munc se stabilete prin lege organic 197; Legile i alte acte normative, dintre care cea mai important este Legea nr.
53/2003 sau Codul muncii, intrat n vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de baz referitoare la regimul
juridic al salariailor, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.
b) izvoare specifice, care la rndul lor se subdivid n: 1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele
colective de munc ce se ncheie ntre patroni i salariai, stabilind clauze privind condiiile de munc, drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc; statutele de personal i disciplinare, care innd seama de activitatea n
diferite sectoare reglementeaz aspecte specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine
interioar, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziii privind organizarea i disciplina muncii;
regulamentele de organizare i funcionare prin care se stabilesc, de regul atribuiile de serviciu ale salariailor,
compartimentele funcionale ale angajatorului; instruciuni (reguli) ale conducerii unitii cu privire la activitatea
tuturor salariailor, cum este cazul instruciunilor cu privire la protecia muncii, normelor privind controlul medical
etc.
Dispoziiile capitolului I al titlului IX (art. 257- 262) din Codul muncii, aduc o serie de nouti legislative ce
privesc regulamentul intern, att n privina coninutului acestuia, ct i cu privire la controlul legalitii dispoziiilor
regulamentului intern198.
n vechea reglementare (art. 98 alin. 2 din Codul muncii), regulamentul de ordine interioar reprezenta actul
intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, ndatoririle salariailor, msurile
care se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei muncii, recompensele i sanciunile, modul de
cercetare a abaterilor disciplinare i procedura aplicrii sanciunilor disciplinare.
Schimbarea denumirii anterioare, de regulament de ordine interioar, n aceea de regulament intern, denumire
preluat din legislaia francez, nu schimb raportul dintre conceptul de ordine interioar i disciplina muncii,
neleas ca rezultat al respectrii normelor legale.
Noul cod al muncii introduce, n art. 257, obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a unui regulament intern,
cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanilor salariailor, care trebuie s cuprind, cel puin,
urmtoarele dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind
respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i
obligaiile angajatorului i salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
190
I. Ceterchi, I. Craiovan, op. cit., p. 52.
191
Dan op, Tratat op. cit., p. 36.
192
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 42.
193
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 59.
194
I.T. tefnescu, Brndua Vartolomei, Uzul n domeniul raporturilor de munc, n Dreptul nr. 5/2001, p. 93-99.
195
I. Craiovan, op. cit., p. 227
196
I.T. tefnescu, op. cit., vol, I, p. 55.
197
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 13.
198
Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2003, p. 22.
salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale
specifice.
Astfel, coninutul regulamentului intern, este mai amplu dect cel pe care l avea sub imperiul reglementrii
anterioare, chiar dac anumite elemente ale coninutului su se suprapun altor prevederi legale, cum ar fi regulile
privind protecia muncii, sau egalitatea de anse ntre brbai i femei n contextul muncii etc.
Fa de aceste precizri se poate aprecia c regulamentul intern este un act intern al angajatorului, de regul
persoan juridic, prin care se reglementeaz concret, n baza legislaiei muncii, probleme de ordin disciplinar din
cadrul unitii respective.
Aa cum s-a apreciat recent n literatura juridic 199, dac n trecut regulamentul de ordine interioar era un act
juridic comun (angajator i sindicat), n prezent el constituie un act juridic al angajatorului, cruia i revine doar
obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz.
Art. 257 din Codul muncii prevede c regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, avizul avnd caracter consultativ. Aadar angajatorul este obligat s
consulte sindicatul dar nu este obligat s in seama de opiniile formulate de sindicat sau de reprezentanii
salariailor.
Avnd calitatea de izvor specific200 de drept pentru raporturile de munc ntemeiate pe contractul individual de
munc regulamentul intern nu trebuie s se suprapun, prin dispoziiile sale, contractului colectiv de munc. Art.
106 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 arat c ,,regulamentul intern se
ntocmete de ctre angajator mpreun cu sindicatele, conform legii formulare care nu schimb caracterul
consultativ al avizului sindicatului i nici nu se pune problema eliminrii reprezentanilor salariailor , ca alternativ
la reprezentarea sindical, la ntocmirea regulamentului intern 201.
De asemenea, n regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sanciunii disciplinare, nici n plus nici prin
substituire sau agravare, n raport cu cele cuprinse n legislaia muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual
dispoziiile statutului disciplinar ori de personal).
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariai ci i pentru cei delegai sau detaai,
pentru ucenici, elevi i studeni, care, desfoar activiti practice n cadrul unitii respective.
Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de
salariai din momentul ncunotinrii acestora. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.
Anterior, ndrumarul 53.052/1985 al Ministerului Muncii, prevedea ca proiectul regulamentului de ordine
interioar, ntocmit de ctre conducerea unitii mpreun cu sindicatul, s fie afiat obligatoriu, n cadrul unitii, la
loc vizibil timp de 20 de zile, dup care se definitiva, aproba i semna de ctre angajator i de salariai, prin
sindicatele reprezentative202.
Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti,
care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a
sesizrii formulate, potrivit alin. 1 al art. 260, de ctre orice salariat.
n literatura de specialitate203 s-a apreciat c dat fiind faptul c art. 261 alin. 1 se refer la posibilitatea salariatului
de a-l sesiza pe angajator, iar nu o obligaie n acest sens, salariatul se poate adresa i direct instanei judectoreti,
interpretare care concord cu accesul liber la justiie, garantat de art. 21 din Constituia Romniei.
ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz, potrivit art. 262, n termen de 60 de zile
de la data intrrii n vigoare a noului cod al muncii.
n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a acestui cod, termenul de 60 de zile ncepe s curg de
la data dobndirii personalitii juridice.
In literatura juridic204 s-a artat c n msura n care angajatorul a definit, n cadrul regulamentului intern, care
sunt abaterile i sanciunile aplicabile, judectorul nu poate schimba sanciunea aplicat de angajator, judectorul
analiznd numai dac fapta a fost sau nu svrit. Deci, dac salariatul a svrit o fapt calificat de angajator,
prin regulamentul intern, ca fiind ,,grav, care se sancioneaz cu desfacerea contractului de munc, instana nu
poate da o alt calificare faptei i nici nu poate dispune nlocuirea sanciunii aplicate cu o alta prevzut de
legislaia muncii.
199
Ion Traian tefnescu, op. cit., vol. I, p. 66.
200
Dan op, Lavinia Savu, Consideraii privind regulamentul intern, n Revista romn de dreptul
muncii, nr. 4/2003, p. 43-57.
201
Aurelian Gabriel Uluitu, Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anii 2007-2010 i
regulamentul intern, Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2007, p. 48 50.
202
erban Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1997, p. 145.
203
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului Cod al muncii, n revista Dreptul, nr. 4/2003, p. 67.
204
Ada Postolache, Regulamentul intern i limita judectorului n calificarea abaterii disciplinare, n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006, p. 104-107.
Regulamentul intern nu se confund cu regulamentul de organizare i funcionare, care este tot un act intern al unei
persoane juridice, prin care ns se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa general, compartimentele (de
producie sau funcionale) de lucru, atribuiile acestora, conlucrarea dintre ele, raporturile cu conducerea persoanei
juridice respective.
Lipsa unei reglementri legale care s consacre nsi noiunea de regulament de organizare i funcionare
antreneaz, nu de puine ori confuzii ntre coninutul su i coninutul regulamentului intern, chiar n unele acte
normative205.
Dei legislaia n vigoare nu cuprinde o reglementare de sine stttoare cu privire la regulamentul de organizare i
funcionare, coninutul acestuia trebuie ns corelat cu cel al regulamentului intern i, implicit, al contractului colectiv
de munc.
Alturi de regulamentul intern de organizare i funcionare, apreciat unanim n literatura juridic 206, ca izvor de
drept specific, se vorbete distinct i de codurile de conduit specifice unui domeniu sau altul de activitate, ceea ce
conduce la concluzia c asemenea coduri de conduit207 constituie izvoare de sine stttoare208 pentru dreptul
muncii, stabilind norme deontologice, pentru personalul contractual n cauz, a cror nclcare cu vinovie
constituie pe planul dreptului muncii, abatere disciplinar 209.
Un argument de text, care vine n sprijinul acestei susineri l constituie art.24 alin. 1, potrivit cruia nclcarea
dispoziiilor prezentului cod de conduit atrage rspunderea disciplinar a personalului contractual, n condiiile
legii210.
n asemenea condiii, nclcarea cu vinovie a normelor profesionale face posibil ca organele cu atribuii
disciplinare ce au competena de a cerceta nclcarea prevederilor codului de conduit (deontologic) i de a propune
aplicarea sanciunilor disciplinare n condiiile Codului muncii.
Totodat, aa cum s-a artat n literatura de specialitate 211, disciplina muncii i are izvorul, ca reglementare juridic,
nu numai n Codul muncii, contractele colective de munc, dar i n o serie de acte specifice, adoptate sectorial, cum este
i cazul unui asemenea cod de conduit al personalului contractual din autoriti i instituii publice.
n literatura juridic212 s-a subliniat c reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are ale
izvoare dect cele ale dreptului muncii, n general i este de observat c aceste cod deontologic are n vedere
respectarea unei asemenea obligaii juridice de sintez care nsumeaz i rezum n esen totalitatea obligaiilor
asumate prin ncheierea contractului individual de munc.
n opinia noastr codul de conduit a personalului contractual din instituii i autoriti publice, constituit ca un
ansamblu de norme juridice i, ndeosebi, morale care definesc i pretind un anumit comportament n plan profesional 213,
este izvor specific pentru dreptul muncii, iar excluderea sa implicit, ca rezultat al faptului c nu este enumerat ntre
izvoarele specifice ale dreptului muncii ar aprea ca nejustificat.
c) izvoare internaionale, cum sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii, convenii i recomandri214, nu i
rezoluiile conferinelor acestei organizaii, sau concluziile diferitelor comisii sau conferine speciale ale acestui
organism. S-a apreciat c nsi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii constituie un izvor al dreptului
internaional al muncii215
Conveniile O.I.M. fac parte din categoria tratatelor internaionale, n sensul larg al termenului, constituindu-se
ntr-un act juridic prin care se creeaz, se modific sau se sting norme i raporturi juridice internaionale .
Acestea sunt, din punctul de vedere al numrului de participani, tratate multilaterale, din punctul de vedere al
termenului de valabilitate, tratate fr termen, iar din punctul de vedere al posibilitii de ratificare, tratate deschise.
Conveniile O.I.M. nu sunt afectate nici de termene i nici de condiii.
Dat fiind specificitatea dreptului internaional al muncii de a fi prin obiectul su indisolubil legat de dreptul
intern, conveniile O.I.M. se deosebesc att de tratatele internaionale ncheiate n cadrul unor organizaii
internaionale, ct i de tratatele internaionale n general 216.

205
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 67.
206
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Luima Lex, Bucureti, 2003, p.
62-65; A. iclea, Dreptul muncii ramur de drept (cap. I), n A. iclea, A. Popescu, M.
ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 36-37.
207
Denumite n literatura juridic i Coduri deontologice.
208
Dan op, Codul de conduit al personalului contractual din autoritile i instituiile publice izvor
specific intern pentru dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2005, p. 87-91.
209
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p.45.
210
Este vorba desigur de Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72
din 5 februarie 2003.
211
Vasile Popa, Ondina Popa, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 358.
212
A. iclea i colectiv, Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 661.
213
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 667.
214
Andrei Popescu, op. cit., p. 135.
215
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 70
216
Dan op, Tratat. op. cit., p. 40.
Deosebirile decurg, n principal, din obiectul special determinat de nsui scopul organizaiei, de compunerea
tripartit a delegaiilor la conferina O.I.M., precum i prin procedura de control instituit pentru a garanta, att
executarea angajamentelor luate prin ratificare, ct i promovarea aplicrii dispoziiilor instrumentelor
internaionale respective.
Conveniile eseniale sunt considerate urmtoarele: Convenia nr. 29/1930 privind munca forat; Convenia nr.
87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical; Convenia nr. 98/1949 privind dreptul de
organizare i negociere colectiv; Convenia nr.100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenia nr.105/1957
privind abolirea muncii forate; Convenia nr. 111/1958 privind discriminarea n munc i n profesie; etc.
Aceste convenii sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de ctre statele membre ale O.I.M., aa cum
acestea sunt obligate s respecte dispoziiile de drept substanial din Constituia O.I.M.
Natura juridic a conveniilor O.I.M. a fost apreciat n mod diferit. Astfel, ntr-o prim opinie, s-a apreciat c
acestea, emannd de la un organ investit cu prerogative legislative, ar putea fi calificate drept legi internaionale. ntr-
o alt opinie, la care ne raliem i noi asemenea acte juridice nu pot avea dect o natur contractual217.
Recomandrile ca i conveniile sunt instrumente internaionale ale muncii, recomandarea este de cele mai
multe ori un accesoriu al conveniei, folosit pentru a o completa, iar n alte cazuri recomandarea poate reprezenta o
reglementare mult mai avansat n raport cu convenia, cum ar fi, de exemplu, Recomandarea nr. 53/1937 asupra
prescripiilor privind securitatea n construcii.
Conform Constituiei O.I.M., statele sunt obligate s spun recomandrile, ca i conveniile, examinrii
autoritilor naionale competente. Prin nsi existena lor recomandrile au exercitat o influen real, mai mult
sau mai puin evident, asupra legislaiilor naionale ale statelor membre.
Organizaia Internaional a Muncii a reglementat prin intermediul conveniilor i recomandrilor, principalele
domenii care se refer la munc i la securitate social, adoptnd peste 180 de convenii i peste 180 de
recomandri.
n aceste condiii, este de ateptat ca n perspectiv, s se fac apel mai frecvent la formula recomandrii,
considerat mai supl i oferind totui suficiente garanii pentru promovarea dreptului internaional al muncii.
Instrumentele internaionale elaborate n cadrul O.I.M., avnd ca finalitate progresul armonios al securitii
sociale, reprezint, totodat, o oper de armonizare a legislaiilor, obiectivele i scopurile acestei organizaii
demonstreaz c ea este nu numai o realitate a relaiilor internaionale, dar i o necesitate vital pentru comunitatea
internaional.
Chiar dac mecanismul su funcioneaz, e drept, mai greoi dect al altor organizaii de talia sa, dincolo de
imensa oper de elaborare a numeroaselor instrumente internaionale, esenial rmne opera de aplicare a
acestora218.
Dreptul internaional al muncii are ca izvoare i normele Consiliului Europei i ale Uniunii Europene, precum
i conveniile bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state n domeniul legislaiei muncii. 219.
Reglementrile n materie adoptate de Consiliul Europei i respectiv de Uniunea European se constituie n
genere n dreptul comunitar al muncii220.

4. Principiile dreptului muncii

4.1. Consideraii generale

Aprecierea, evaluarea aciunilor umane, din punct de vedere al criteriilor juridice, implic existena unui sistem
de idealuri juridice integrat ntr-un sistem de idealuri, principii i norme universale.
ntr-o sumar i aproximativ enunare i ordonare a principiilor dreptului, ele s-ar ncadra, n linii mari, n dou
categorii: categoria principiilor generale sau fundamentale, aceasta fiind sfera de cuprindere la nivelul ntregului sistem al
dreptului a tuturor ramurilor acestuia precum i cele consacrate de Constituie; categoria principiilor comune pentru mai
multe ramuri ale dreptului i categoria principiilor de ramur 221.
Coninnd prescripii eseniale cu privire la construcia normelor juridice i cu privire la procesul realizrii
dreptului, principiile fundamentale au un rol recunoscut n structurarea i dezvoltarea sistemului de drept.

217
Andrei Popescu, op. cit., p. 165.
218
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 53.
219
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 71.
220
Nicolae Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 58 i urm.
221
Dan op, Introducere n studiul dreptului, Editura Daniel, Trgovite, 2000, p. 101.
Principiile fundamentale ale dreptului sintetizeaz i promoveaz valorile eseniale ale societii, ele reprezint
totodat o generalizare a experienei, o sintez a multitudinii ipostazelor realitii, coninnd acele idei directoare
necesare construciei i realizrii dreptului.
Valoarea principiilor const n verificarea lor permanent de ctre practic, n legtura permanent care exist ntre
aceste principii i realitile vieii de fiecare zi.
Principiile generale ale dreptului nu reprezint numai o armtur a gndirii juridice, ci sunt i o rezultant a
numeroaselor texte normative, o expresie a spiritului legii, ele nefiind exterioare dreptului pozitiv.
Principiile generale constituie fundamentul principiilor de ramur, cci, plecnd de la principiile generale,
tiinele juridice de ramur formuleaz o serie de principii specifice.
Ele reprezint substratul dreptului pozitiv cu un rol deosebit n orientarea dreptului, studiul lor reprezentnd o
nsemntate deosebit nu numai pentru a cunoate i a nelege corect esena dreptului n general dar i specificitatea
diverselor sale ramuri222 .
Spre deosebire de principiile fundamentale, care orienteaz coninutul tuturor normelor juridice, motiv pentru
care se numesc i principii generale, principiile specifice se refer la o anumit ramur, avnd menirea s orienteze
coninutul normelor acesteia, statundu-le finalitile concrete pe care le implic.
O bun cunoatere a unui sistem juridic, a unei ramuri de drept, nu poate s nu porneasc de la examinarea
modului n care principiile sunt reflectate n acel sistem sau n ramura respectiv.
Acest aspect privete cu certitudine i normele i instituiile dreptului muncii, ca ramur de sine stttoare a
sistemului contemporan de drept romnesc.

4.2. Principii generale i principii fundamentale n dreptul muncii

Principiile dreptului nu rmn ntr-un spaiu suspendat, ele nu exist n mod abstract, fr legtur cu
reglementrile din ramurile de drept.
Principiile generale constituie, n acest sens, fundamentul principiilor de ramur; pornind de la principiile
generale ale dreptului, tiinele juridice de ramur formuleaz o seam de principii specifice.
Doctrina juridic, avnd n vedere criteriul autoritii principiilor 223 a propus s se rein distinct principiile
fundamentale, ca principii care se impun legiuitorului nsui, avnd valoare constituional i principii generale
ordinare, care nu au aceast calitate.
Ca i n alte ramuri ale dreptului, i n dreptul muncii, ntlnim idei cluzitoare, reguli fundamentale pe baza
crora se eafodeaz ntreaga ramur de drept224.
n dreptul muncii, se ntlnesc dou categorii de principii 225:
- principiile generale ale sistemului dreptului ;
- principiile fundamentale, proprii dreptului muncii.
Coninutul principiilor dreptului muncii rezult din ansamblul reglementrilor legale privind raporturile juridice
de munc226, avnd n vedere c dreptul la munc este un drept complex, cuprinztor, care include o serie ntreag
de alte drepturi, ncepnd cu libertatea alegerii profesiei sau ocupaiei i pn ncetarea raportului juridic de munc.
neles ca un drept cu coninut juridic complex, dreptul la munc, n accepiunea dreptului constituional,
ncorporeaz libertatea alegerii profesiei, a locului de munc, protecia social a muncii, salarizarea muncii depuse,
dreptul la negocieri colective n materie de munc etc.
Astfel, s-a spus227 c nu exist o divergen ntre doctrina de drept
constituional i cea de drept al muncii cu privire la nelesul dreptului la munc, ci c avem de a face cu o relaie
logic ntre sensul constituional (i preeminent) al unui drept (sau al unui principiu) fundamental i analiza sa
detaliat n cadrul diverselor ramuri de drept.
Principiile dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate instituiile
dreptului muncii, chiar dac unele nu i manifest prezena cu aceiai intensitate n fiecare din instituiile
respective228.

222
Sofia Popescu, Teoria general a dreptului, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 164.
223
I. Craiovan, Tratat elementar de teoria general a dreptului, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 209.
224
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, p. 51.
225
Alexandru iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Curs pentru uzul studenilor, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 39.
226
I. Tr. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 42.
227
I. Tr. tefnescu, Consideraii n legtur cu Legea nr. 90/1996 a proteciei muncii, n Dreptul nr. 11/1996, p. 20.
228
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit. p. 31.
Ele pot fi principii directoare care stau la baza edificiului juridic al unei instituii (de exemplu negocierea
condiiilor de munc, participarea liber la grev etc.), dar i principii corectoare care orienteaz aplicarea unei soluii
juste (de exemplu, principiul bunei-credine).
Aciunea principiilor dreptului are ca rezultat conferirea certitudinii dreptului, garania acordat indivizilor
contra imprevizibilitii normelor coercitive i a congruenei sistemului legislativ, adic concordana legilor,
caracterul lor social verosimil, oportunitatea lor n privina reglementrii relaiilor sociale de munc.

4.3. Rolul principiilor generale n dreptul muncii

Fiind principii generale ale sistemului de drept, acestea se regsesc n fiecare ramur de drept, inclusiv n
ramura care ne preocup. Asemenea principii pot fi considerate urmtoarele:
a) asigurarea bazelor legale de funcionare a statului, principiu care are la baz democratismul puterii, n aa
fel nct izvorul oricrei puteri politice sau civile trebuie s fie voina suveran a poporului, iar acesta trebuie s i
gseasc formule juridice potrivite de exprimare n aa fel nct puterea poporu-lui s poat funciona n mod real
ca o democraie.
Aciunea acestui principiu constituie premisa existenei statului de drept, a crui caracteristic fundamental
este cucerirea pe cale legal a puterii, i apoi exercitarea ei n conformitate cu cerinele legalitii, ceea ce implic i
re-cunoaterea legitimitii pariale a argumentelor celorlali 229.
b) legalitatea, este unul dintre principiile fundamentale ale statului de drept, reprezentnd principalul mijloc de
realizare i promovare a ordinii juridice, de meninere a unor relaii bazate pe lege, n general pe normele juridice.
Principiul legalitii se afl ntr-o strns legtur cu celelalte principii fundamentale ale dreptului, i, ndeosebi cu
principiile libertii, egalitii i justiiei.
Acest principiu se refer, pe de o parte, la faptul c n activitatea lor, organele etatice trebuie s-i exercite
atribuiile conform cu legile statului, iar pe de alt parte, are n vedere faptul c, activitile desfurate de toate
subiectele de drept au circumscrise drepturile i obligaiile n lege, avnd ndatorirea fundamental de a le
respecta.
n sistemul nostru de drept, supremaia legii, i n primul rnd a legii fundamentale a fost ridicat la rangul de
principiu general, potrivit cruia ntreaga ordine de drept se bazeaz pe Constituie 230.
Legalitatea este un principiu general de drept, pentru c el asigur garania exercitrii guvernrii societii
conform cu prevederile legii.
c) egalitatea, ca principiu fundamental al dreptului, d oamenilor sentimentul c se bucur de dreptatea pe care
o merit toate fiinele umane. Principiul egalitii este unul dintre cel mai des invocate i aplicate principii, fiind
consacrat la nivel constituional, el beneficiaz i de fora juridic suprem a legii fundamentale, impunndu-se fa
de toat legislaia subsecvent231.
Dnd curs principiului egalitii, legea fundamental a Romniei consacr egalitatea n drepturi a cetenilor,
preciznd c cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. Nimeni nu
este mai presus de lege, formulare care face din principiul constituional al egalitii un drept fundamental cu
valoare de principiu general pentru materia drepturilor fundamentale ale cetenilor.
Principiul egalitii ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrilor sunt garantate i n exercitarea
urmtoarelor drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i
satisfctoare, la protecie mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i
satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia lor; dreptul la educaie i pregtire profesional;
dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice 232.
Principiul egalitii ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii sunt garantate i n exercitarea
urmtoarelor drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i
satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i
satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la sindicate; dreptul la educaie i pregtire
profesional; dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice.
n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament juridic fa de toi salariaii, noul
Cod al muncii stabilind expres c, cetenii strini i apatrizii beneficiaz de aceleai drepturi ca i salariaii romni,
cu excepia situaiilor expres prevzute de lege.
d) principiul separaiei puterilor n stat, cluzete ntregul proces de legiferare cu privire la activitatea
organelor statului i se reflect n activitatea cotidian a acestor organe 233. Acest principiu a fost pus la baza ntregii

229
N. Popa, op. cit., p. 120.
230
I. Muraru, Drept constituional i instituii politice, Editura Actami, Bucureti, 1995, p. 71.
231
Simina E. Tnsescu, Principiul egalitii n dreptul romnesc, Editura ALL Beck, Bucureti, 1999, p. XVIII.
232
A. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 40.
233
D. Mazilu, Teoria general a dreptului, Editura ALL Beck, Bucureti, 1999, p. 123.
activiti a instituiilor i organelor statului, exigenele sale fiind consacrate ntr-un titlu special al Constituiei, care
reglementeaz detaliat rolul i funciile acestor puteri n exercitarea Guvernmntului.
Separarea puterilor ofer garanii c puterile statului nu se concentreaz n minile unui singur organ, ori a mai
multor organe, fiind n msur s se controleze unele pe altele.
Principiul separaiei puterilor n stat este ncorporat n instituiile dreptului public, aparinnd mai multor ramuri
de drept.
e) principiul rspunderii, care mpreun cu responsabilitatea, reprezint o component fundamental a
comportamentului social. Rspunderea juridic, care nu se confund cu sanciunea sau pedeapsa, intervine ori de
cte ori este nclcat un drept sau nerespectat o obligaie.
Rspunderea juridic a fost definit 234ca un raport statornicit de lege, de norma juridic, ntre autorul
nclcrii normelor juridice i stat, reprezentat prin agenii autoritii.
Coninutul acestui raport este complex, fiind format n esen din dreptul statului ca reprezentant al societii de
a aplica sanciunile prevzute de normele juridice persoanelor care ncalc prevederile legale i obligaia acestor
persoane de a se supune sanciunilor legale n vederea restabilirii ordinii de drept.
Numit i principiul responsabilitii, el implic promovarea valorilor sociale i umane prin norme juridice i o
aciune contient de aprare a acestor valori n procesul de realizare a dreptului.

4.4. Categoria juridic de principiu specific

Dup gradul lor de generalitate i sfera de aciune principiile dreptului se grupeaz n principii de ramur.
Asemenea seturi de principii, mai mult sau mai puin coerente, unele dintre ele explicitnd valori, altele avnd o
important funcie practic, asigur solidaritatea, coerena i funcionalitatea normativitii juridice din ramura
respectiv235.
Atunci cnd un principiu de drept este cuprins i reflectat ntr-o norm juridic el va dobndi fora juridic,
imperativitatea acelei norme.
Alteori ele nu i gsesc o consacrare expres ntr-o norm, fiind subnelese sau deduse pe cale de interpretare
din spiritul reglementrilor. ns indiferent dac sunt consacrate sau nu de norme juridice, principiile specifice
fiecrei ramuri de drept sunt situate deasupra normelor care le alctuiesc instituiile, ele au o for juridic
superioar.
Fiecare ramur de drept se caracterizeaz i prin anumite principii specifice, deci i n dreptul muncii
acioneaz o serie de principii cu for juridic superioar n raport de normele juridice ce reglementeaz relaiile
sociale de munc.
Normele juridice se raporteaz la principiile specifice, n sensul c normele conin i cristalizeaz principiile,
iar funcionarea acestor principii se realizeaz prin elaborarea i aplicare normelor.
Principiile specifice sunt numite i principii de ramur, avnd nu numai un rol valorizator dar i un rol
cluzitor n materia juridic respectiv, dat fiind caracterul lor de elemente persistente perene, structurale ale
normativitii juridice, dar care nu sunt totui imuabile, nregistrnd un coninut socio-istoric diferit i o dinamic
mai lent.
Ele reprezint i un factor de stabilitate, adaptare i integrarea a ramurii de drept n sistemul juridic, corijnd
excesele i anomaliile n procesul de interpretare i aplicare a dreptului, deseori completnd lacunele legii.

4.5. Prezentarea analitic a principiilor specifice dreptului muncii 236

Dintre principiile specifice ramurii ce ne preocup, fr pretenia de a le fi enumerat pe toate 237, ne propunem
analiza urmtoarelor reguli generale, cu rol valorizator de principii specifice.
Libertatea muncii este consacrat ca principiu fundamental, fcndu-se trimitere la art. 38 alin. 1 din
Constituie, n conformitate cu care dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei sau a locului de munc
fiind libere. Totodat, avndu-se n vedere libertatea muncii i ca principiu specific dreptului muncii, se prevede n
art. 3 alin. 3 c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc pe toat durata vieii sale ntr-un
anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta, orice persoan fiind liber s se angajeze n
munc oriunde pe teritoriul Romniei, fr condiionri administrative 238, i, n perspectiv, n statele membre ale
Uniunii Europene.

234
Ion Craiovan, op. cit., p. 282.
235
Dan op, Tratat op. cit., p. 46.
236
In legtur cu avnaliza principiilor specifice dreptului muncii a se vedea : ITtefnesc, Tratatop.cit,
p. 56 i urm.; Alex. iclea, Tratatop.cit., p. 47-54.etc.
237
Dan op, Dreptul muncii, op. cit., vol. I, p. 30 i urmtoarele.
238
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 83.
Asemenea prevederi sunt n concordan cu Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i
culturale, care n art. 6 pct. 1 precizeaz c, dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a-i
ctiga existena printr-o munc liber aleas sau acceptat i cu Declaraia universal a drepturilor omului, care
proclam n art. 23 pct. 1 c, orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a profesiei i a felului muncii, la
condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci.
Garantarea dreptului la munc este prevzut i de dispoziiile art. 2 din Codul muncii anterior, aa cum a fost
modificat prin Decretul Lege nr. 147/1990 239, fiind neleas ca posibilitatea oricrui cetean de a desfura o
activitate ntr-un anumit domeniu, potrivit aptitudinilor sale, pregtirii profesionale, n funcie de nevoile ntregii
societi.240.
Acest principiu este manifestat n Romnia prin caracterul contractual al tuturor formelor raporturilor juridice
de munc.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 241, dreptul la munc este garantat parial, n principal, cu privire la
libertatea muncii i la stabilitatea n munc 242.
Dat fiind importana deosebit de care se bucur principiul libertii, n cadrul general al principiilor dreptului,
nclcarea acestuia cu prilejul ncheierii oricrei convenii atrage nulitatea absolut, legea preciznd c o asemenea
convenie este nul de drept.
Nengrdirea dreptului la munc. Conform dispoziiilor art. 38 din Constituie, dreptul la munc nu poate fi
ngrdit, iar alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. Constituia, spre deosebire de Codul muncii, nu
consacr acest drept direct, ns l presupune 243. Este cert c din dispoziia constituional dreptul la munc nu
poate fi ngrdit, nu trebuie s nelegem nici pe departe c acest drept nu ar exista, sau ar nsemna altceva dect,
tradiional, se nelege prin el.
Aa cum se arat n literatura juridic, temeiuri pertinente i convingtoare ne ngduie s denumim dreptul
consacrat de art. 38 din Constituie ca dreptul la munc, acest text exprimnd ntr-o corelaie juridic necesar
exigenele libertii ceteanului cu economia de pia i cu caracterul social al statului 244.
Garantarea dreptului la munc este prevzut i de dispoziiile art. 2 din vechiul Cod al muncii, aa cum a fost
modificat prin Decretul Lege nr. 147/1990, fiind neleas ca posibilitatea oricrui cetean de a desfura o
activitate ntr-un anumit domeniu, potrivit aptitudinilor sale, pregtirii profesionale, n funcie de nevoile ntregii
societi.
Acceptnd firesc existena dreptului la munc, nu poate fi acceptat existena obligaiei de a munci, o astfel de
obligaie devenind caduc n Romnia odat cu abrogarea Legii nr. 25/1976 i a Decretului nr. 153/1970, dup
decembrie 1989245.
Anterior, n ara noastr dreptul la munc avea, mai degrab, fizionomia juridic a unei obligaii, ntruct unul
dintre atributele specifice acestui drept libertatea de a muncii n cele dou ipostaze ale sale - opiunea de a lucra
sau nu i de a alege locul de munc - era negat aproape n totalitate 246.
Reglementarea dreptului la munc nu nseamn c exist obligaia de a munci; din punct de vedere juridic,
fiecare persoan este liber s aleag singur dac muncete sau nu, munca forat sau obligatorie fiind interzis.
S-a apreciat247 c dreptul la munc nu trebuie neles n condiiile economiei de pia, n sensul c s-ar garanta de
ctre stat un loc de munc, n realitate Constituia referindu-se expres numai la faptul c dreptul la munc nu poate fi
ngrdit248, i c fr oferirea unui loc de munc, nu se poate vorbi de o garantare a dreptului la munc.
Carta Social European, arat c, n vederea exercitrii efective a dreptului la munc, prile se angajeaz: s
recunoasc drept unul dintre principalele obiective i responsabiliti, realizarea i meninerea nivelului cel mai
ridicat i stabil posibil al locului de munc cu norm ntreag; s protejeze de o manier eficient dreptul
lucrtorului de a-i ctiga existena prin munc liber ntreprins; s stabileasc sau s menin servicii gratuite de
angajare pentru lucrtori; s asigure sau s favorizeze o orientare i readaptare profesional corespunztoare 249.

239
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 66 din 12 mai 1990.
240
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 19.
241
C. Ionescu, Drept constituional i instituii politice, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 332.
242
Considerat element component al dreptului muncii, dar i principiu fundamental. A se vedea I.T.
tefnescu, op. cit., vol. I, p. 84.
243
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., p. 40.
244
Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii n Studii de drept
romnesc nr. 3-4/1991, p. 152.
245
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., p. 41.
246
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Muncitorul i Legea. Dreptul muncii, vol. I, Editura
Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 21.
247
I.T. tefnescu, Tratat op. cit., p. 58.
248
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 24.
249
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 20.
Potrivit legislaiei noastre, nengrdirea dreptului la munc nsemn posibilitatea fiecrui cetean, fr nici o
deosebire bazat pe ras, sex, apartenen politic sau religioas, de a desfura o anumit activitate, potrivit
aptitudinilor i pregtirii sale profesionale250.
Interzicerea muncii forate. Dreptul la munc fiind o expresie a libertii i personalitii umane, este firesc ca
o persoan s nu poat fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o, sau nu a acceptat-o liber, sau s
munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat n mod liber.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit, deoarece este intim legat de dreptul fiinei umane de a tri, de a-i
procura cele necesare prin munca sa251. Nici o persoan nu poate fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a
ales-o singur sau s munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat liber.
n concordan cu prevederile constituionale cuprinse n art. 39, art. 4 din noul Cod al muncii, stabilete n art. 4 c
munca forat este interzis, i arat n alin. 2, c termenul de munc forat, desemneaz orice munc sau serviciu
impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a dat consimmntul de bun-voie.
Este evitat folosirea termenului de constrngere252, ntruct munca sau serviciul impus unei persoane, fie prin
lege, cum este cazul muncii prestate n timpul serviciului militar obligatoriu, de cei care, n condiiile Legii nr. 46/
1996253, privind pregtirea populaiei pentru aprare, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive religioase i
urmeaz a executa, n condiiile art. 4, serviciul utilitar alternativ, sau ale Legii nr. 132/1997 254 privind rechiziiile de
bunuri i prestri de servicii n interes public, fie n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, la executarea
pedepsei privative de libertate cu executarea prin munc corecional sau de obligare la munc n folosul comunitii,
nu constituie munc forat.
ntr-adevr, noua reglementare n materie contravenional a introdus ca sanciune contravenional i obligarea
la prestarea unei activiti n folosul comunitii, ns o asemenea sanciune nu poate fi aplicat dect dac exist
consimmntul contravenientului pentru aplicarea sanciunii, soluie dedus din concepia c trebuie s primeze
drepturile i libertile omului, ntre care i dreptul de a muncii, nu i obligaia de a muncii, chiar dac aceast
obligaie ar fi stabilit printr-o hotrre judectoreasc definitiv de condamnare.
Lipsa contravenientului, legal citat, de la judecarea cauzei nu d dreptul instanei s nlocuiasc sanciunea
nchisorii contravenionale aplicate n urma transformrii amenzii neachitate n termen legal, cu sanciunea obligrii
contravenientului la prestarea unei activiti n folosul comunitii.
Pentru identitate de raiune se impune aceiai soluie i n privina unei condamnri penale la o pedeaps
privativ de libertate ce urmeaz a se executa prin munc corecional n condiiile art. 86/7, cod penal,
consimmntul inculpatului existnd tacit, din momentul solicitrii unei asemenea modaliti de individualizare a
executrii pedepsei ce i se va aplica, fiind gsit vinovat.
De asemenea nici obligaiile civile normale stabilite de lege, care impun anumite prestaii, n situaii de urgen,
cerate de calamiti ori alt pericol, sau prevenirea unei catastrofe ori pentru nlturarea consecinelor acestora, nu
constituite munc forat.
Precizarea c munca sau serviciul impus prin ameninare unei persoane, reprezint munc forat, ar aprea de
prisos, n condiiile n care se prevede mai departe c persoana care presteaz o munc sau un serviciu trebuie s-i
dea consimmntul de bun-voie. n aceste condiii, fiind vorba de un consimmnt liber i neviciat, este clar c
ameninarea, chiar dac nu este prevzut ca viciu de consimmnt in terminis de codul civil, face parte din sfera
violenei, mai precis se confund cu violena psihic, metus, care constituie viciu de consimmnt ducnd la
alterarea acestuia.
Este de fapt o consacrare a principiului libertii contractuale transpus n materia raporturilor de munc, de la
care nu se poate deroga dect n condiiile stabilite de lege, respectiv de art. 39 alin. 2 din Constituie, aa cum au
fost preluate de noua reglementare. O reflectare a acestui principiu o constituie i stabilitatea n munc, component
a dreptului la munc, care este garantat, inclusiv i ndeosebi, prin dispoziii legale restrictive cu privire la cazurile
n care contractul de munc poate fi desfcut unilateral de ctre angajator.
Egalitatea de tratament. Ca principiu fundamental al dreptului, egalitatea, d oamenilor sentimentul c se
bucur de dreptatea pe care o merit toate fiinele umane. Principiul egalitii este unul dintre cel mai des invocate
i aplicate principii, fiind consacrat la nivel constituional, el beneficiaz i de fora juridic suprem a legii
fundamentale, impunndu-se fa de toat legislaia subsecvent.
Principiul egalitii ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrilor sunt garantate i n exercitarea
urmtoarelor drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i
satisfctoare, la protecie mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i
satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia lor; dreptul la educaie i pregtire profesional;
dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice

250
Raluca Dimitriu, Dreptul la munc n nelesul legislaiei romne actuale, n Dreptul nr. 10/1997, p. 37-47.
251
V. Daghie, I. Apostu, op. cit., p. 274.
252
Dan op, Codul muncii , op. cit., p. 8.
253
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 120 din 5 iunie 1996.
254
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 161 din 18 iulie 1997.
Principul egalitii ca principiu fundamental nscris n art. 16 din Constituie i gsete reflectarea ca principiu
specific dreptului muncii, n dispoziiile art. 5, care arat c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul
egalitii de tratament juridic fa de toi salariaii i angajatorii.
Deci un asemenea principiu specific dreptului muncii are n vedere, cetenii strini i apatrizii salariai
beneficiaz de aceleai drepturi ca i salariaii romni, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege.
Asigurarea egalitii de tratament a salariailor i angajatorilor nu nseamn uniformitate, ci legiuitorul sau cel
chemat s aplice legea, poate s in seama de anumite particulariti care impun, n mod necesar i raional, un
tratament difereniat255.
Egalitatea ntre angajaii autohtoni i angajaii ceteni strini, constituie obiect de preocupare pentru Codul
muncii care consacr, cu valoare de principiu, c dispoziiile reglementrilor sale se aplic unei sfere largi de
persoane, inclusiv angajaii ceteni strini sau apatrizi, ncadrai la un angajator romn, care se vor bucura de
toate drepturile recunoscute angajailor autohtoni.
Codul muncii, n art. 5, stabilete c, n cadrul relaiilor de munc, funcioneaz principiul egalitii de
tratament fa de toi salariaii, orice discriminare direct sau indirect bazat pe sex fiind interzis. Acest principiu
a fost concretizat prin Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare256 (capitolul 2, seciunea I Egalitatea n activitatea economic i n materie de angajare i profesie),
aprobat i modificat prin Legea nr. 48/2002 257, i apoi, din nou modificat i completat prin Ordonana
Guvernului nr. 77/2003258, aprobat cu modificri prin legea nr. 27/2004259.
Ulterior, a fost adoptat Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai 260 (capitolul 2
Egalitatea de ase i tratament ntre femei i brbai n domeniul muncii), care se refer doar la criteriul sexului, n
timp ce Ordonana Guvernului nr. 137/2000 se refer i la alte posibile criterii de discriminare261.
Dat fiind faptul c Romnia este n plin proces de asimilare a dreptului comunitar, care urmeaz s fie aplicat i
n ara noastr ncepnd cu anul 2007, prezint interes examinarea prevederilor legislaiei muncii, n ceea ce
privete consacrarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei, prin prisma regulilor comunitare 262.
Principalele acte normative comunitare cu caracter obligatoriu n materia egalitii ntre brbai i femei n relaiile
de munc sunt Directiva nr. 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 referitoare la punerea n aplicare a
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n privina accesului la munc, la formare i promovare
profesional i la condiiile de munc 263, modificat prin Directiva nr. 2002/73/CE a Parlamentului European i a
Consiliului din 23 septembrie 2002264. Aceast modificare a fost necesar pentru a integra ntr-un act cu caracter
obligatoriu pentru statele membre ale Uniunii Europene jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor Europene
n materie.
Art. 6 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 se refer la egalitatea de anse i tratament ntre brbai i femei, n
domeniul muncii, prin care se nelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti;
b) angajarea n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egal;
d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i
recalificare profesional;
e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional;
f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc;
g) beneficii, altele dect cele de natur salarial, i msuri de protecie i asigurri sociale.
Directiva nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 2002/73, consacr expressis verbis, n art. 1 paragr. 1,
principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete: accesul la munc, inclusiv promovarea;
formarea profesional; condiiile de munc.
Dezvoltnd aceste prevederi, art. 3 paragr. 1 al Directivei nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 202/73,
stabilete c aplicarea principiului egalitii de tratament implic absena oricrei discriminri directe sau indirecte
bazate pe sex, n sectoarele public sau privat, inclusiv n organismele publice, n ceea ce privete:
255
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 91.
256
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000.
257
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002.
258
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003.
259
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.
260
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002.
261
I.T. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei
i brbai, cu privire special asupra domeniului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
2/2002, p. 9-11.
262
Ovidiu inca, Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei n legislaia romn a muncii i n dreptul comunitar, n Dreptul nr.
11/2004, p. 126-136.
263
Publicat n Journal Officiel des Communauts Europennes (J.O.C.E.), L 39 din 14 februarie 1976.
264
Publicat n J.O.C.E., L 269 din 5 octombrie 2002.
a) condiiile de acces la un loc de munc, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, indiferent de
brana de activitate i la toate nivelurile de ierarhie profesional, inclusiv i n ceea ce privete promovarea;
b) accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare profesional, de formare profesional, de
perfecionare i reconversie, inclusiv dobndirea unei experiene practice a muncii;
c) condiiile de angajare i de munc, inclusiv condiiile de concediere, precum i cele de remunerare, astfel
cum prevede Directiva nr. 75/117/CEE265;
d) afilierea sau nscrierea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau angajatorilor sau n orice alt organizaie ai crei
membri exercit o anumit profesiune, inclusiv avantajele conferite prin acest tip de organizaie.
Se poate constata c textul comunitar este mai cuprinztor, referindu-se i la nscrierea sau afilierea n
organizaii ale lucrtorilor sau angajatorilor, iar, pe de alt parte, Legea nr. 202/2002 consacr egalitatea de
tratament ntre brbai i femei i n domeniul proteciei i asigurrilor sociale, ceea ce n dreptul comunitar s-a
realizat prin Directiva nr. 79/7/CEE din 19 decembrie 1978 referitoare la punerea progresiv n aplicare a
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n materia securitii sociale 266.
Art. 33 din Legea nr. 202/2002 stabilete dreptul angajatului sau angajatei, victim a discriminrii bazate
pe sex, de a se adresa cu plngere ctre angajator sau mpotriva lui, cnd acesta este implicat direct, precum i, dac
plngerea nu a fost rezolvat prin mediere, dreptul persoanei angajate de a introduce o plngere la instana
judectoreasc competent267.
Textul art. 6 paragr. 1 din Directiva nr. 76/207 conine, n plus, o prevedere important, n baza creia statele
membre sunt obligate s asigure acest drept oricrei persoane care se consider lezat prin neaplicarea fa de ea a
principiului egalitii de tratament, chiar i dup ce relaiile n care discriminarea este prezumat c s-a produs au
ncetat.
nseamn c i fostul angajat se poate adresa cu o plngere instanei judectoreti i dup ncetarea raportului
de munc, chiar dac dispoziia de concediere nu are la baz criteriul sexului.
Conform directivei comunitare, sanciunile aplicate de statele membre, pentru violarea dispoziiilor naionale
adoptate n vederea punerii ei n aplicare, trebuie s fie efective, proporionale i disuasive. Pentru a sublinia
importana dispoziiilor naionale sancionatoare, directiva prevede obligaia statelor membre de a notifica acele
dispoziii Comisiei pn cel trziu la 5 octombrie 2005, precum i toate modificrile lor ulterioare, n detaliu. Fa
de aceste cerine comunitare, se impun cel puin dou observaii: pe de o parte, limita minim a contraveniilor
stabilite de Legea nr. 202/2002 nu este deloc disuasiv (1 500 000 lei)268; nu este reglementat nici o infraciune
specific n materia tratamentului egal ntre brbai i femei (art. 39 prevede, la modul general, c nclcarea
prevederilor legii atrage rspunderea disciplinar, material, civil, contravenional sau penal, dup caz, a
persoanelor vinovate).
S-a apreciat269 c, dei n bun msur Legea nr. 202/2002 rspunde cerinelor comunitare, pentru a pune pe
deplin n aplicare Directiva nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 2002/73, este necesar completarea legii sau,
mai bine, elaborarea unei legi noi care s reglementeze, n detaliu, principiul egalitii de tratament ntre brbai i
femei n relaiile de munc270.
n contextul raportului de munc poate apare i o alt problem legat de hruirea sexual, pe care Legea nr.
202/2002 0 prevede i o sancioneaz. Potrivit acestei reglementri angajatorul are obligaia s prevad sanciuni
disciplinare n regulamentul intern pentru astfel de cazuri i s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la
interzicerea hruirii sexuale la locul de munc 271

265
Directiva nr. 75/117/C.E.E. di 10 februarie 1975 privind apropierea legislaiilor statelor membre
referitoare la aplicare principiului egalitii de tratament a remunerailor ntre lucrtorii brbai i
lucrtoarele femei, publicat n J.O.C.E., L 6 din 10 ianuarie 1979.
266
Publicat n J.O.C.E., L 6 din 10 ianuarie 1979.
267
n literatura juridic (. Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XLIV 2/2002, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 23) se subliniaz c Legea nr. 202/2002, pe de o parte, n art. 33
alin 3, pentru prima dat n legislaia muncii din Romnia, reglementeaz despgubiri i pentru
daune morale, dar, pe de alt parte, n ipoteza vizat de art. 37 alin. 2 reglementeaz exclusiv
acordarea daunelor materiale, textul referindu-se la prejudiciul real suferit de angajat.
268
n doctrin (. Beligrdeanu, op. cit., p. 34) s-a precizat c, ntruct art 41 din Legea nr. 202/2002
face trimitere doar generic la Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contraveniilor, fr a face meniune expres cu privire la posibilitatea ca persoana contravenient s
achite n cel mult 48 de ore o jumtate din minimul amenzii respective (astfel cum prevede art. 28
alin. 1 din Ordonan, n redactarea dat prin Legea nr. 18/2002), rezult c n situaia aplicrii art.
39-40 din Legea nr. 202/2002 este exclus posibilitatea de a se face uz de nlesnirea prevzut de
art. 28 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001.
269
O. inca, op. cit., p. 126-136.
270
Legea nr. 202/2002 reglementeaz: egalitatea de anse i tratament ntre brbai i femei n
domeniul muncii (cap. II), n ceea ce privete accesul la educaie, la sntate, la cultur i la
informare (cap. III) i n ceea ce privete participarea la luarea deciziei (cap. IV).
271
Gianina Anemonma Cudriescu, Unele observaii cu privire la reflectarea principiului egalitii de
anse ntre brbai i femei n legislaia romn, n Dreptul nr. 7/2006, p. 122-132.
Nediscriminarea n relaiile de munc 272. Orice discriminare direct sau indirect, fa de un salariat bazat
pe criterii de sex, vrst, apartenen naional, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
apartenen sau activitate sindical fiind interzis.
Prin discriminare, potrivit art. 2 alin. 1 a O.G. nr. 137/2000273, privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor
de discriminare, se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie,
limb, religie, categorie social, convingeri, sex sau orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat sau
orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii n
condiii de egalitate a drepturilor omului i a libertilor fundamentale recunoscute de lege, n domeniul politic,
economic, social i cultural sau n orice al domeniu al vieii publice.
Nediscriminarea n domeniul relaiilor de munc, a fost expres prevzut de Legea nr. 30/1990 274 privind
angajarea salariailor n funcie competen, care arat n art. 2 alin.1, c orice discriminare la angajarea salariailor
pe criterii politice, etnice, confesionale, de vrst, sex i stare material este interzis de lege.
Aceast prevedere este de actualitate275, ea fiind n concordan cu dispoziiile Cartei sociale europene,
revizuit, adoptat la Strasbourg n 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 276. Art. E, intitulat
Nediscriminarea, din Partea a V-a a Crii sociale europene, prevede, i devine obligatoriu ntruct Romnia nu a
formulat rezerve, c respectarea drepturilor recunoscute n prezenta Cart trebuie asigurat fr deosebire de ras,
sex, limb, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naional sau social, sntate, apartenen la o
minoritate naional, naie sau oricare alt situaie.
De aceea, n conformitate cu dispoziiile art. 6, orice persoan care presteaz o munc beneficiaz fr
discriminare de condiii de munc, de protecie social, de protecie a muncii, de igien i securitate n munc,
precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, n condiiile legii.
Aceste prevederi constituie o reflectare a principiului nediscriminrii, ca principiu specific dreptului muncii,
strns legat de principiul libertii muncii i al egalitii 277.
Introducerea278 alin. 3 la art. 6 prin OUG nr.55/2006 s-a fcut avnd n vedere cerinele Uniunii Europene
privind necesitatea implementrii n regim de urgen a principiului egalitii de anse ntre femei i brbai, n
toate domeniile de activitate, pentru a asigura dezvoltarea unei societi democratice i tolerante, care s permit
participarea tuturor persoanelor, indiferent de sex, la viaa public din Romnia pe lng modificarea i
completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse intre femei i brbai 279, prin Ordonana de urgen nr.
56/2006280 din 30 august 2006 n considerarea angajamentelor privind politica egalittii de sanse ntre femei i
brbati cuprinse n Programul de guvernare pe perioada 2005-2008, ce impun necesitatea integrrii active a
perspectivei de gen n toate politicile i programele nationale i a Planului de msuri prioritare pentru integrare
european era necesar i o asemnea prevedere privind nediscriminarea pentru munc egal ntre brbai i femei
n privina remunerrii. Deci, femeile i brbaii vor avea aceleai salarii pentru funciile similare, prevedere legal
care nu se regsea n vechiul Cod al Muncii. Orice discriminare n ceea ce privete drepturile salariale va fi
amendat de lege.
Introducerea n Codul muncii a conceptului ,,munc de valoare egal" a intervenit, n principal, ca urmare a
observaiilor cuprinse n rapoartele de

monitorizare a Romniei de ctre CCE, creia i s-a sugerat 281 ca pentru a asigura tratamentul egal ntre femei i
brbai s dea curs dispoziiilor acestui principiu, cuprins n Tratatul CE.
Dac n Constituia Romniei lipsesc referirile la conceptul munc de valoare egal n Constituiile
unor state europene se prevede n mod expres acest principiu (Ungaria, Polonia, Portugalia, Grecia), fiind necesar
ca n perspectiv i Constituia Romniei s cuprind un text similar cu art. 6 alin. 3 din Codul muncii.
De menionat c prevederi similare existau n capitolul II al Legii nr. 202/2002, intitulat ,,Egalitatea de
anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul muncii". Astfel, art. 6. alin. 1 prevede c prin egalitatea de
anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatori, printre altele i la:
venituri egale pentru munc de valoare egal, iar art. 8 alin. 1 c este interzis discriminarea prin utilizarea de
272
A se vedea I T tefneswcu, Interdicia discriminri n materia raporturilor de munc, n Tratat
op.cit. p. 516 531.
273
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, aprobat prin Legea nr.
48/2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002.
274
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990.
275
Dan op, Codul muncii , op. cit., p. 10.
276
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.
277
erban Beligrdeanu, Impactul Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare asuprea
legislaiei muncii, n Dreptul nr. 1/2002, p. 3-22.
278
Dan op, Modificrile, op.cit., p.
279
Republicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 135 din 14 februarie 2005.
280
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 768 din 8 septembrie 2006
281
Ana Vidat, Consideraii privind principiul ,,la munc egal sau de valoare egal, plat egal", n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 97 104.
ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, i
referitoare la: stabilirea remuneraiei.
n privina aplicrii principiului egalitii, sub multiplele sale nfiri, trebuie amintit principiul plii
egale pentru munc egal282, consacrat de art.119 al Tratatului CEE, dezvoltat de Directiva 75/117 care admcete
explicarea principiului plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare egal. n nelesul
acestui articol, plat egal fr discriminare bazat pe sex nseamn: c acea plat pentru aceiai munc n unitti
de produse va fi calculat pe baza aceleiai unitti de msur i c acea plat pentru munc n unitatea de timp va fi
aceiai pentru aceiai activitate. De altfel, Curtea European de Justiie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un
drept fundamental n dreptul comunitar.
In literatura juridic283 s-a apreciat c faptul c tuturor salariailor care presteaz o munc egal le este
recunoscut dreptul la plat egal, acordarea de ctre angajatori a unor cadouri doar salariailor femei reprezint o
nclcare a principiului egalitii i nedicriminrii prevzut de Codul muncii
Dreptul la protecie multilateral284. Odat angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituia
Romniei, are dreptul la protecie social i la protecia muncii, dreptul la munc fiind legat indisolubil de dreptul la
protecia muncii.
Codul muncii anterior, consacra n art. 138 alin. 1, protecia (social) a muncii drept principiu al dreptului
muncii, atunci cnd precizeaz c: mbuntirea continu a condiiilor de munc, grija pentru aprarea vieii i
sntii oamenilor muncii, n procesul de producie, pentru prevenirea accidentelor de munc i mbolnvirilor
profesionale, constituie o pre-ocupare permanent a statului, o obligaie de prim ordin a tuturor ministerelor i
celorlalte organe centrale, a unitilor economice i instituiilor. n acelai sens, se mai prevede c protecia
muncii face parte integrant din procesul de munc, obligaia i rspunderea pentru realizarea deplin a msurilor
de protecie a muncii o au cei care organizeaz, controleaz i conduc procesul de munc 285.
Riscul social a fost consacrat juridic pentru prima dat n Convenia nr.102 din 1952 a Organizaiei
Internaionale a Muncii care se referea pe larg i la accidentul de munc i boala profesional. Aa cum rezult din
literatura juridic mai recent 286, riscurile sociale sunt acele evenimente inerente vieii sociale care apar atunci cnd
fora de munc este alterat, redus sau pierdut, situaii care pot fi prevenite prin respectarea unor norme tehnice i
igienice specifice.
Legea nr. 90/1996287 reglementeaz obligaiile i rspunderile pentru realizarea msurilor de protecie a muncii
care incumb patronului prin personalul su desemnat n acest sens, iar alte acte normative prevenirea sau
diminuarea situaiilor generate de riscuri sociale.
Negocierea condiiilor de munc. Stabilirea drepturilor i obligaiilor, dintre patroni i salariai se realizeaz
de comun acord, prin negocieri, fiind un principiu nou, care guverneaz ntr-o manier deosebit 288, dreptul muncii.
Anterior, exista principiul, consacrat prin Metodologia de tehnic legislativ, adoptat prin Decretul nr.
16/1976289, potrivit cruia drepturile salariailor nu puteau fi stabilite dect prin lege.
Dup 1990, Legea nr. 130/1996290 privind contractul colectiv de munc i alte numeroase acte normative prevd
c, drepturile i obligaiile salariailor se stabilesc prin contractul individual de munc, prin negocierea liber a
acestora cu patronii, iar condiiile de munc din uniti, drepturile i obligaiile prin contractele colective de munc.
Acest sistem este specific economiei de pia, n cadrul creia primeaz iniiativa prilor.
Datorit existenei i aciunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformri profunde. El devine,
nainte de toate, negociat, de origine convenional fiind creat, ntr-o bun msur, de cei doi parteneri sociali n
funcie de condiiile economice i sociale de la un anumit moment dat. Drept consecin, dreptul muncii este pe
cale s prseasc sfera dreptului public i s se rentoarc de unde a plecat n sfera dreptului privat.
S-ar putea spune c n noile mprejurri, la nivel naional exist un drept al muncii abstract, iar la nivelul
fiecrei ramuri, fiecrui grup de uniti i fiecrei uniti, un drept al muncii specific, concret 291.
Principiul negocierii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de
munc se vor informa i consulta reciproc, n condiiile legii i a contractelor colective de munc.
282
Nicolae Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, editura Rosetti, Bucureti, p.111.
283
Costel Glc, Inclcarea principiului nediscriminrii prevzut de Codul muncii, prin
dispoziiile Codului fiscal, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2005, p. 87.
284
A se vedea Alexandru iclea, Tratat.op.cit., p. 52; I.T.tefnescu, Tratat op. cit, .p. 63,
Marc Rcheveaux, Dan op, Les grandes principes du drroit communautaire de travail, dirtion
Harmattan, Paris, 2007, p. 99-122.
285
Dan op, Tratat op. cit., p. 55.
286
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura All Beck,
Bucureti, 1998, p. 7.
287
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 157 din 23 iulie 1996, modificat prin Legea nr. 177/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 521 din 27 octombrie 2000.
288
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 56.
289
Publicat n Buletinul Oficial, nr. 14 din 13 februarie 1976.
290
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
291
Sanda Ghimpu, Alex, iclea, op. cit., p. 57.
Introducerea alin. 2 al art. 6 reprezint o reflectare legal a unui principiu specific dreptului muncii, cel al
negocierii colective.
Principiul negocierii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de
munc se vor informa i consulta reciproc, n condiiile legii i a contractelor colective de munc.
Datorit existenei i aciunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformri profunde. El devine,
nainte de toate, negociat292, de origine convenional fiind creat, ntr-o bun msur, de cei doi parteneri sociali n
funcie de condiiile economice i sociale de la un anumit moment dat.
Procesul de armonizare legislativ a impus implementarea Directivei 95/46/EC a Parlamentului European i a
Consiliului din 24 octombrie 1995 privind protecia persoanelor fa de prelucrarea datelor personale i libera
circulaie a acestor date293. Astfel, potrivit Legii. 677/2001294 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date, datele cu caracter personal reprezint, orice
informaii referitoare la o persoan fizic identificat sau identificabil, iar prelucrarea datelor cu caracter personal,
orice operaiune sau set de operaiuni care se efectueaz asupra datelor cu caracter personal, prin mijloace automate
sau neautomate, cum ar fi colectarea, nregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea,
consultarea, utilizarea, dezvluirea ctre teri prin transmitere, diseminare sau n orice alt mod, alturarea ori
combinarea, blocarea, tergerea sau distrugere.
Desigur c referirea expres i n Codul muncii la proptecia datelor personale ale salariaiilor este nu numai n
concordan cu asemenea dispoziii legale, dar reprezenta totodat i o necesitate.
Disciplina muncii. Nici un proces de munc nu este posibil fr respectarea anumitor reguli fr o ordine
riguroas. Noiunea de disciplin a muncii este inseparabil de cea de organizare a muncii.
Organizarea muncii salariatului este consecina subordonrii acestuia fa de cealalt parte a contractului
individual de munc. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea indicaiilor primite, chiar dac sub aspectul oportunitii,
eficienei economice, interesului serviciului, aceste indicaii nu ar reprezenta soluia optim295.
n acest sens, art. 10 din vechiul Cod al muncii, modificat prin Decretul - Lege nr. 147/1990, prevede c
relaiile de munc sunt aezate pe principiul nsuirii liber consimite i aplicrii cu consecven a disciplinei
muncii.
Respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie a fiecrui salariat.
Noul Cod al muncii nu mai reglementeaz expres principiul disciplinei muncii, ns potrivit art. 39 alin. 2 lit. b din Cod,
salariatului i revine obligaia de a respecta disciplina muncii, parte component, n condiiile statului de drept, a disciplinei
sociale, principiu care vizeaz, deopotriv, prile contractelor individuale i colective de munc.
Nerespectarea disciplinei muncii, nclcarea regulilor stabilite de angajator, atrage rspunderea celor vinovai.
Reglementarea rspunderii disciplinare se nscrie printre multiplele garanii juridice ale drepturilor salariailor.
Legea prevede limitativ sanciunile disciplinare, procedura de individualizare i de aplicare a lor n funcie de
gravitatea abaterii i de comportarea anterioar a celui vinovat, precum i procedura care s asigure eficiena
sanciunii i evitarea oricror greeli n constatarea faptelor 296.
n strns legtur cu rspunderea disciplinar legea reglementeaz, rspunderea patrimonial a salariailor n
ipoteza producerii de prejudicii unitii sau angajatorului, condiiile n care aceast rspundere intervine,
modalitatea de recuperare a pagubelor i cile de atac mpotriva msurilor luate.
i reglementarea rspunderii patrimoniale se constituie ca o garanie a protejrii intereselor persoanelor
ncadrate n munc, prin acea c salariaii rspund numai pentru diminuarea efectiv a patrimoniului, executarea se
face numai asupra unei cote din salariu, procedura de recuperare a prejudiciului este derogatorie de la dreptul
comun, cuprinznd termeni de prescripie i de decdere mai scurte.
Perfecionarea pregtirii profesionale. ncadrarea n munc presupune o anumit pregtire profesional, un
anumit nivel al cunotinelor de specialitate. O asemenea pregtire profesional nu poate s rmn aceiai pe
ntreaga durat a raportului de munc, ci trebuie s corespund schimbrilor determinate de progresul tehnico-
tiinific.
Legislaia muncii prevedea, n reglementri anterioare Codului muncii, c necesitatea perfecionrii pregtirii
profesionale este un drept i o ndatorire a salariatului 297.
Noul Cod al muncii consacr un ntreg capitol formrii profesionale 298. n acest context, se stabilete expres c
planul de formare profesional (obligatoriu pentru fiecare angajator) face parte integrant din contractul colectiv de
munc (art.191 alin. 2)

292
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 63.
293
Publicat n JO L 281, 23 noiembrie 1995, p. 0031 0050
294
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 790 din 12 decembrie 2001.
295
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 22,
296
Dan op, Tratat.op. cit., p. 56.
297
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ansa SRL, Bucureti, 1994, p. 26.
298
I.T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 65
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 129/2000299, formarea profesional continu este ulterioar formrii iniiale i
asigur fie dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene.
O asemenea activitate de formare profesional se desfoar pe baza unor programe, sub autoritatea unor
ministere, agenii sau consilii300.
Avnd n vedere importana perfecionrii pregtirii profesionale pentru raporturile de munc, prin contractele
colective de munc ncheiate la nivel naional, la nivel de ramur sau de unitate, prile convin asupra necesitii i
obligativitii perfecionrii pregtirii profesionale a tuturor categoriilor de salariai, definind obiectivele i formele
acesteia, ca i cile pentru asigurarea funcionrii sale.
Astfel, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, pe anul 2003, s-a prevzut n art. 81 alin. 3 c
prile convin asupra necesitii i obligativitii perfecionrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai,
inclusiv a liderilor sindicali scoi din producie, la expirarea mandatului.
Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional, i s suporte toate
cheltuielile ocazionate, dac participarea la cursurile i stagiile de formare profesional este iniiat de acesta.
Dreptul la odihn. Salariaii au i dreptul la odihn n scopul refacerii forei de munc. n ansamblul su,
reglementarea dreptului de odihn este construit pe ideea fundamental c acest drept nu rspunde numai unui
interes personal, ci face parte integrant din msurile de ocrotire i garantare a dreptului la munc.
Prevzut ca un principiu general al relaiilor de munc, n art. 12 din vechiul Cod al muncii, dreptul la odihn
era reglementat pe larg n alte dispoziii, n Legea nr. 6/1992 301 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor (act normativ abrogat expres prin Legea nr. 53/2003), n Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, privind
concediul de odihn al salariailor din administraia public, n alte acte normative, cum ar fi, de exemplu,
Regulamentul pentru salariaii din justiie, precum i n contractele colective ncheiate la nivelul unitilor, la nivel
de ramur sau la nivel naional.
Principiul fundamental n materie este acela conform cruia durata efectiv a concediului de odihn, se
stabilete prin negociere, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri, legea
instituind o durat minim a concediului de odihn pltit de 20 de zile lucrtoare. Salariaii care lucreaz n condiii
grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani
beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Srbtorile legale n care nu se
lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata
concediului de odihn anual. Durata concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract individual de munc
cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.
Stabilirea duratei concediului de odihn, precum i procedura efecturii sale se stabilesc pentru salariaii din
societile comerciale i din regiile autonome prin contractele colective de munc n raport cu specificul activitii
din ramura sau unitatea respectiv, iar pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare durata i cuantumul drepturilor bneti aferente concediului de odihn sunt
stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 250/1992302, conform creia, aceste categorii de salariai au dreptul, n
fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat de 21 sau 25 zile lucrtoare n raport cu
vechimea n munc (pn la 10 ani 21 de zile lucrtoare, peste 10 ani 25 de zile lucrtoare).
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai
mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu de
odihn reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul
de zile de concediu; ea se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
Prin contractele colective de munc se poate stabili ca, n funcie de posibilitile economico-financiare ale
unitii, pe lng indemnizaia de concediu s se plteasc i o prim de vacan.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului
de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Dreptul la odihn este garantat prin 303: stabilirea duratei maxime a zilei de munc de 8 ore; repaos sptmnal,
reducndu-se, ncepnd cu anul 1990 timpul de munc prin introducerea sptmnii de lucru de 5 zile; concedii
anuale de odihn pltite, reglementarea pauzei de mas n cursul programului de lucru; durata mai redus a
timpului de lucru pentru anumite categorii de salariai care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau
periculoase, i pentru tineri, reducerea, de regul, a duratei timpului de lucru n timpul nopii etc.

299
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 430 din 2 septembrie 2000.
300
Dan op, Tratat op. cit., p. 57.
301
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992.
302
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 118 din 13 iunie 1995.
303
Dan op, Tratat op. cit., p. 58.
Dreptul la liber asociere. Dreptul la asociere304 face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului,
n considerarea cruia, cetenii se pot asocia liber n sindicate, partide politice sau n alte forme de asociere, este
prevzut ca atare n art. 7, potrivit cruia, salariaii i angajatorii (patronii) se pot asocia liber pentru promovarea
intereselor lor profesionale, economice i sociale.
Aceste dispoziii reprezint o consacrare a art. 2 din Convenia nr. 87/ 1948 a Organizaiei Internaionale a
Muncii, muncitorii i patronii, fr nici o deosebire, avnd dreptul s constituie organizaii.
Acest principiu deriv din dreptul general de asociere prevzut de art. 37 din Constituie, drept care este
dezvoltat de dispoziiile Legii nr. 54/2003305 care prevede modul de constituire, de organizare i funcionare a
sindicatelor. n acest sens, art. 2 alin. 1 prevede c persoanele care au calitatea de salariat au dreptul, fr nici o
ngrdire sau autorizare prealabil, s se organizeze n sindicate. Noua reglementare prevede lrgirea sferei
persoanelor care se pot asocia n sindicate, de acest drept urmnd a se bucura nu numai salariaii, dar i alte
categorii sociale cum ar fi pensionarii sau omerii.
Dreptul de asociere n sindicate se impune ca un principiu al relaiilor de munc pe considerentul c
organizaiile sindicale, constituie cadrul organizatoric prin care se asigur unitatea de aciune a salariailor, i
reprezint unul din cei doi parteneri sociali n procesul muncii.
Potrivit legii, sindicatele, ca organizaii constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor, au dreptul, n vederea realizrii acestui scop s
foloseasc mijloace specifice cum sunt negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, petiia,
protestul, mitingul, demonstraia i greva.
Un rol nsemnat revine sindicatelor la ncheierea contractului colectiv de munc. De asemenea, sindicatele
apr drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii i din contractele colective de munc n faa
organelor de jurisdicie i a altor organe de stat sau obteti.
Aa cum s-a apreciat n literatura juridic 306, este incontestabil c micarea sindical din Romnia constituie i
va constitui, un puternic factor de echilibru economic i social, un partener redutabil pentru puterea executiv i
organizaiile patronale, instrumentul organizatoric capabil s asigure mbuntirea continu a condiiilor de munc
i via ale salariailor.
Dreptul la grev. Constituia Romniei prevede dreptul la grev n art. 40, n sensul garantrii lui, atunci cnd
prevede n alin. 1 c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i
sociale.Dreptul la grev este recunoscut i funcionarilor publici 307
Acest drept are nu numai un caracter constituional, dar este, n acelai timp, socotit i ca un principiu general
de drept308.
Greva constituie un drept individual i colectiv. El aparine fiecrui salariat, dar se exercit n mod colectiv.
Aadar, greva nu este o manifestare de for a salariailor tolerat de lege, ci un drept constituional intangibil 309.
Potrivit Legii nr. 168/1999310, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, putnd
fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese. Scopul grevei nu poate fi dect aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale salariailor. Aa fiind sunt licite numai grevele avnd un asemenea scop;
grevele cu caracter politic sunt considerate ilicite 311.
Exercitarea dreptului la grev este posibil atunci cnd celelalte mijloace de rezolvare a conflictului au euat,
fiind epuizate posibilitile de soluionare a conflictelor de interese prevzute de lege i dac momentul declanrii
a fost adus la cunotina conducerii unitii, de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte de declanare, fiind aleas
astfel ca soluia ultim, extrem, pentru soluionarea revendicrilor salariailor.
Participarea la grev este liber, n sensul c nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze
aceast participare. Salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea dac acest lucru este posibil, cei
aflai n grev, avnd obligaia s se abin de la orice fapte de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre
neparticipanii la grev.
n condiiile reglementrilor actuale greva aparine ca drept individual i colectiv numai salariailor, chiar dac
i alte categorii profesionale intr n grev, ca fapt social poate avea loc o ncetare temporar a activitii unei sau
alteia din categoriile sociale (studeni, avocai etc.) fr a reprezenta ns, din punct de vedere juridic, o grev 312.
Se consider c greva, sub rezerva de a fi licit i a nesvririi cu vinovie a unor acte sau fapte contra legii,
de ctre salariai, n mod individual, are drept efect suspendarea contractelor de munc.
304
A se vedea i Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 54.
305
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
306
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Aspecte ale libertii sindicale n Romnia, n Dreptul nr. 2/1993, p. 26.
307
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 55.
308
erban Beligrdeanu, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr. 6/1990, p. 7.
309
I.T. tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, p. 12.
310
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificat prin OUG nr.
138/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000.
311
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 60.
312
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 98.
Principiul bunei credine i al consensualismului. Obligaia de a aciona cu bun credin este subneles n
orice contract, deci nu poate fi strin nici contractului de munc 313. Buna-credin, n domeniul raporturilor
juridice de munc se manifest314 sub forma loialitii, la ncheierea contractelor de munc, i a fidelitii i
cooperrii, pe parcursul executrii acestora.
Art. 8 alin.1 din Codul muncii asociaz bunei credine i consensualitatea, formulnd n consecin principiul
consensualismului i al bunei credine.
Contractul de munc are astfel o existen juridic, prin simpla for a voinei prilor sale. Aceste contracte
sunt, de regul, consensuale, i numai prin excepie se cere legal o anumit form pentru validarea lor.
Acest principiu este menit s concretizeze principiul libertii actelor juridice care iau natere n procesul desfurrii
muncii, n sensul c prile raportului juridic de munc, pot s dea actului pe care l ncheie coninutul voit de ele, de a
stabili regulile dup care se vor conduce n derularea contractelor de munc, fr ndeplinirea nici unei formaliti, fiind
suficient acordul de voin, exprimat desigur n condiiile generale de valabilitate ale consimmntului la ncheierea
actelor juridice.
Dac n Codul civil nu avem o prevedere cu caracter general inserat n capitolul referitor la principiile
generale ale legislaiei civile, aa cum o astfel de prevedere se regsete n codurile civile: german, italian,
portughez, spaniol, noul Cod al muncii consacr principiul bunei credine la ncheierea i executarea raporturilor
juridice.
Exerciiul drepturilor care revin prilor pe durata derulrii contractului de munc, se fundamenteaz pe un
postulat al bunei credine315, care are ca punct de plecare supoziia c oamenii, n relaiile dintre ei, se comport
onest, sunt sinceri i loiali unul fa de cellalt.
Aa fiind, buna-credin, n cadrul acestui postulat, este un criteriu principal de apreciere a raporturilor juridice
de munc, care se cldesc pe ncredere, nscndu-se o prezumie legal relativ care d for juridic raportului
juridic respectiv.
Principiul concordanei legislaiei naionale cu Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii. Cadrul
general de manifestare a acestui principiu a fost stabilit de legiuitorul constituant, care n art. 20 alin. 2 din
Constituie, recunoate prioritatea dreptului internaional fa de dreptul intern.
La nivelul legislaiei interne, au fost adoptate o serie de acte normative i au fost adoptate altele noi, n
concordan cu exigenele normelor internaionale ale dreptului muncii.
Aceast suit de acte normative noi, corespunde tranziiei spre economia de pia, realizeaz o aliniere a legislaiei
romneti la normele i standardele internaionale, n spiritul tradiiei i innd seama de realitile social-economice
concrete.
Din punct de vedere al dreptului intern, conveniile ratificate devin izvoare de drept al muncii, cu att mai mult cu
ct conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii reglementeaz, n marea lor majoritate probleme legate de
drepturile omului, rezult, pe cale de interpretare316, c acestea au prioritate fa de legislaia naional.
Codul muncii, n art. 292, prevede c legislaia muncii va fi armonizat permanent cu normele Uniunii
Europene, cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, cu normele dreptului internaional
al muncii.
Principiul multitudini i diversitii clauzelor contractului individual de munc. Are n vedere,
mprejurarea ca fiecare angajat s poat opta pentru un numr nedeterminat de clauze specifice raportului su de
munc, fiecare contract individual de munc s cuprind clauze de natur a-l proteja nu numai pe salariat, dar i pe
angajator, prin prisma unor clauze de: mobilitate, de neconcuren, de confidenialitate, de exclusivitate etc.
Informarea i consultarea reciproc a participanilor la raporturile de munc. Acest principiu este
consacrat n art. 17 alin. 1 din Codul muncii, care consacr expres obligaia de informare pe care o are angajatorul
anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, ct i de dispoziiile art. 214, n conformitate
cu care, dialogul social presupune consultarea permanent dintre partenerii sociali, n scopul asigurrii climatului
de stabilitate i pace social.
Dreptul la informare i consultare al salariatului este expres prevzut n art. 39 pct. 1 lit. h din Codul muncii,
printre drepturile principale ale salariailor, ct i de dispoziiile art. 214 din acelai cod, n conformitate cu care,
dialogul social presupune consultarea permanent dintre partenerii sociali, n scopul asigurrii climatului de
stabilitate i pace social317.
Dreptul la informare i consultare excede cu mult sfera simplei comunicri a clauzelor contractului ncheiat,
avnd o semnificaie mai larg318, mergnd pn la o adevrat conlucrare a prilor n luarea deciziilor. El nu se
mrginete ca n dreptul comun, doar la momentul ncheierii raportului juridic, ci continu pe tot parcursul
313
Dan op, Codul muncii , op. cit., p. 12.
314
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 64.
315
D. Gherasim, Buna credin n raporturile juridice civile, Editura Academiei, Bucureti, 1981, p. 228.
316
Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 242.
317
Dan op, Tratat de dreptul munciiop.cit., , p. 62.
318
Raluca Dumitiru, Precizri privind informarea i consultarea prilor raporturilor de munc, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 11 25.
desfurrii acestuia. Att la ncheierea contractului de munc, ct i pe parcursul executrii sale, ntre angjator i
salariat trebuie s se desfoare, potrivit legii, un dialog permanent, care s le permit s ia cele mai corecte decizii.
Relativ recent reglementat expres n dreptul nostru, dreptul la informare i consultare, ca drept mutual al
prilor raporturilor de munc, se compune din cate normative disparate, avnd obiecte de reglementare diverse,
ns el trebuie interpretat n chip unitar, pornind de la principiul care l fundamenteaz, cel al bunei credine n
ncheierea i derularea raporturilor de munc, prevzut expres de Codul muncii n art. 8 alin. 2.
In dreptul comunitar, Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie
2002 a stabilit cadrul general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor n Comunitatea European 319,
conform art. l paragraful l, aceasta are ca obiectiv stabilirea unui cadru general al cerinelor minime pentru
exercitarea dreptului la informare i consultare al lucrtorilor n ntreprinderile situate n interiorul Comunitii 320.
Aadar, directiva recunoate fiecrui salariat al unei ntreprinderi din Uniunea European dreptul la informare i la
consultare321, care se exercit prin reprezentani. Modalitile de informare i consultare sunt stabilite i puse n
aplicare conform legislaiei naionale i practicilor n materia relaiilor ntre partenerii sociali n vigoare n fiecare
stat membru, n aa fel nct s se asigure efectul util al acestui demers.
Acest cadru general are ca obiectiv stabilirea cerinelor minimale aplicabile n ntreaga Comunitate
European, dar el nu mpiedic de statele membre de a adopta dispoziii mai favorabile lucrtorilor. Directiva nr.
2002/14 nu afecteaz dispoziiile Directivei nr. 98/59 din 20 iulie 1998 privind concedierile colective, Directiva nr.
2001/23 din 12 martie 2001 privind meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului ntreprinderii i nu
aduce atingere drepturilor stabilite prin Directiva nr. 94/45 din 22 septembrie 1994 privind instituirea
comitetului de ntreprindere european.
In dreptul romnesc, cadrul general de stabilire a cerinelor minime ale dreptului la informare i consultare
a angajailor a fost recent stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i
consultare a angajailor322.
Acest act normativ se aplic ntreprinderilor 323 cu sediul n Romnia care au cel puin 20 de angajai 324, cu
excepia personalului navigant din marina comercial, aflat n misiune.
Modalitile de informare i consultare a angajailor se pun n aplicare potrivit legii i contractelor colective
de munc, i pot fi definite n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc,
ncheiate conform legii.
n definirea i aplicarea modalitilor de informare i consultare, angajatorul i reprezentanii angajailor
vor respecta drepturile i obligaiile reciproce, innd seama att de interesele ntreprinderii, ct i de cele ale
angajailor.
Dispoziiile legi nu aduc atingere legislaiei romne privind:
a) procedurile specifice de informare i consultare, n cazul concedierilor colective 325;

b) protecia drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii 326;


c) constituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i consultare a
angajailor n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar 327.
In conformitate cu art. 5 angajatorii 328 au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor,
potrivit legislaiei n vigoare, cu privire la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii;
319
Publicat n J.O.C.E L 80 din 23 martie 2002.
320
Ovidiu inca, Drept social european. Drept comparat.Legislaie romn, editura Lumina Lex,
Bucureti, 2005, p. 265.
321
Francisc Kessler, Jean-Philippe Lhernould, Droit social et politiques sociale comunaittaires,
Edition Liaisons, 2003., p. 187.
322
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, intrat n vigoare la 1
ianuarie 2007
323
Prin ntreprindere se nelege ,, entitatea public sau privat care desfoar o activitate economic
cu ori fr scop lucrativ.
324
Angajat este considerat persoana fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de
munc, care presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile
prevzute de legea romn, precum i de contractele i acordurile de munc.
325
A se vedea n acest sens: I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, editura Lumina
Lex, Bucureti, 2005, p. 65-70; Dan op, Codul muncii, modificat i completat prin O.U.G
nr.65/2005 i Legea nr. 371/2005-comentarii, editura Rosetti, Bucureti, 2006., p. 51-56.
326
Legii nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii
sau al unor pri ale acestora, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
327
A se vedea n acest sens: Ovidiu inca, Observaii referitoare la Legea nr,217/2005 privind
organizarea si funcionarea comitetului European de ntreprindere prin raportare la reglementrile
Uniunii Europene n materie n Dreptul nr. 8/2006, p. 114 127; Dan op, Rolul comitetului
european de ntreprindere n desfurarea raporturilor de munc, Buletinul INPPA, nr.3/2005,
p. 83-105
328
Angajator n sensul legii este persoana fizic sau juridic parte la contracte de munc ori raporturi
de munc cu angajaii n conformitate cu legislaia romn n vigoare.
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire
la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de
munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n
raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i
consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor informaiile
prevzute de lege, transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete, de natur a nu permite
reprezentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea unor consultri ulterioare,
precum i nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri constituie contravenii 329 i se sancioneaz cu
amend.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre persoanele mputernicite de Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze
controlul.
Din dispoziiile legii rezult c informarea 330 precede consultrii. Informarea se face ntr-un moment, ntr-
un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n
mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea 331.
Aceasta are loc: a) ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite
reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s elaboreze un punct de vedere; b) la un
nivel relevant de reprezentare a conducerii i a reprezentanilor angajailor, n funcie de subiectul discutat; c) pe
baza informaiilor furnizate de angajator, n conformitate cu prevederile art. 3 lit. e i a punctului de vedere pe care
reprezentanii angajailor au dreptul s l formuleze; d) astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se
ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice punct de vedere pe care l pot formula; e) n
vederea negocierii unui acord privind deciziile care se ncadreaz n obligaiile angajatorului, respectiv n cazul
deciziilor care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de
munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul
concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de
natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste
informaii sau de a nu ntreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor.
n condiiile n care reprezentanii angajailor nu consider justificat decizia angajatorului de a invoca
confidenialitatea informaiilor sau de a nu furniza informaiile relevante ori de a nu iniia consultri n condiiile
legii, acetia se pot adresa instanelor judectoreti de drept comun competente.
Art. 2 lit. f din Directiva nr. 2002/14 precizeaz c prin informare se nelege transmiterea de ctre
angajator de date reprezentanilor salariailor cu scopul de a le permite cunoaterea subiectului tratat i examinarea
acestuia. Consultarea const n schimbul de vederi i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii lucrtorilor i
angajator.n ceea ce privete sfera de aplicare, statele membre pot decide aplicarea directivei alegnd ntre:
ntreprinderile care au ntr-un stat membru cel puin 50 de lucrtori; sau stabilimentele care au ntr-un stat membru
cel puin 20 de lucrtori332.
Modalitile de informare i consultare sunt stabilite de statele membre, respectnd principiile enunate de
directiv i de dispoziiile sau practicile naionale cele mai favorabile lucrtorilor.
Pentru a asigura caracterul constrngtor al prevederilor directivei comunitrare referitoare la informarea i
consultarea lucrtorilor, statele membre au obligaia de a stabili msurile corespunztoare, ndeosebi de a asigura
proceduri administrative sau judiciare.
Art. 8 din Legea nr. 467/2006 arat c reprezentanii angajailor 333 beneficiaz de protecie i garanii care
s le permit s-i ndeplineasc corespunztor obligaiile ce le-au fost ncredinate, n conformitate cu prevederile
legislaiei romne, pe toat durata exercitrii mandatului.
Reprezentanilor angajailor, precum i experilor care i asist pe parcursul derulrii oricror proceduri de
consultare sau negociere colectiv le este interzis s divulge angajailor sau terilor orice informaii care, n
interesul legitim al ntreprinderii, le-au fost furnizate n mod expres cu titlu confidenial. Aceast obligaie continu
s se aplice reprezentanilor sau experilor i dup expirarea mandatului lor. Tipul de informaii supus regimului de
329
Contraveniilor li se aplic dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile i
completrile ulterioare.
330
Prin informare legea are n vedere ,,transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii
angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n
cunotin de cauz.
331
Schimbul de preri i stabilirea unui dialog ntre angajator i reprezentanii angajailor.
332
O. inca, op. cit., p. 368.
333
Reprezentanii organizaiilor sindicale sau, n cazul n care nu exist sindicat, persoanele alese i
mandatate s reprezinte angajaii, potrivit legii.
confidenialitate este convenit de pri n acordurile colective sau n alt form agreat de parteneri i face obiectul
unui contract de confidenialitate.
Reglementarea procedurilor de informare i consultare a angajailor n domenii specifice se face prin
hotrre a Guvernului, care s transpun integral Directiva 2001/86/CE de completare a statutului societii
europene n legtur cu informarea, consultarea i participarea lucrtorilor, pentru a asigura realizarea
angajamentelor asumate n Planul de msuri prioritare pentru integrare european pentru Capitolul 13 de negociere
i obiectivele cuprinse n Politica i strategia Romniei n domeniul informrii i consultrii salariailor.
Hotrrea de Guvern se va aplica salariailor societilor europene cu
sediul social n Romnia, precum i salariailor, angajai cu contract de munc n baza legii romne, ai societilor
participante, filialelor, sucursalelor sau altor sedii secundare ale unei societi europene cu sediul n alt stat membru
al Uniunii Europene sau ntr-un stat aparinnd Spaiului Economic European.
Totodat, o obligaie general de informare i consultare este reglementat i n Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2007-2011 334, care, n art. 8 alin.4, arat c ,, prile convin s se informeze
reciproc i s fac demersurile necesare pentru respectarea prevederilor legale, n vederea consultrii organizaiilor
sindicale ii patronale semnatare, n toate cazurile n care se initiaz acte normative ce privesc relaiile de munc.
Exist de asemenea doua hotarari privind informarea, consultarea si alte mecanisme de implicare a
salariatilor in activitatea societatii cooperative europene, respectiv a societatii europene. Prevederile acestor acte
normative se aplica angajatilor societatilor europene, respectiv societatilor cooperative europene cu sediul social in
Romania, precum si angajatilor cu contract de munca in baza legii romane, ai societatilor participante, filialelor,
sucursalelor sau altor sedii secundare ale unor astfel de societati cu sediul in alt stat membru al Uniunii Europene
sau intr-un stat apartinand Spatiului Economic European.
Actele normative reglementeaza procedura privind infiintarea grupului special de negociere care sa
reprezinte angajatii din societatile participante sau din filialele, sucursalele sau alte sedii secundare aferente.
Pentru societatile europene, n absenta unui acord in urma negocierilor intre reprezentantii lucratorilor si
organele competente ale societatilor participante, este necesar sa se prevada anumite cerinte standard care sa se
aplice SE din momentul constituirii.
Cerintele standard trebuie sa asigure practici eficiente de informare si de consultare a lucratorilor la nivel
transnational, precum si de participare a lor in organele relevante ale SE, daca o astfel de participare a existat
inainte de infiintarea ei la nivelul societatilor participante.
Hotararea transpune prevederile Directivei Parlamentului European si a Consiliului 2001/86/CE 335 de
completare a statutului societatii europene in ceea ce priveste implicarea salariatilor.
Pentru societatile cooperative europene, n cadrul fiecarei SCE se infiinteaza un grup special de negociere care sa ii
reprezinte pe salariatii din entitatile juridice participante sau ale filialelor, sucursalelor sau altor sedii secundare ale
acestora.
Membrii grupului special de negociere sunt alesi sau numiti proportional cu numarul total al salariatilor din
entitatile juridice participante si intreprinderile si filiale acestora prin alocarea a cate unui loc pentru fiecare grup de
lucratori salariati in statul respectiv care echivaleaza cu 10% din numarul de lucratori salariati in toate statele
membre luate impreuna sau o fractiune din respectivul grup.
Hotrrea transpune prevederile Directivei Parlamentului European si a Consiliului 2003/72/CE 336
completare a statutului societatii cooperative europene in legatura cu participarea lucratorilor.
Dreptul la informare i consultare excede cu mult sfera simplei comunicri a clauzelor contractului
ncheiat, avnd o semnificaie mai larg337, mergnd pn la o adevrat conlucrare a prilor n luarea deciziilor. El
nu se mrginete ca n dreptul comun, doar la momentul ncheierii raportului juridic, ci continu pe tot parcursul
desfurrii acestuia. Att la ncheierea contractului de munc, ct i pe parcursul executrii sale, ntre angjator i
salariat trebuie s se desfoare, potrivit legii, un dialog permanent, care s le permit s ia cele mai corecte decizii.
Desigur, c pe msura reglementrii mai ample a tuturor aspectelor care privesc relaiile sociale de munc,
exist posibilitatea descoperii de principii noi, cu rolul de reguli directoare n elaborarea i ulterior aplicarea unor
reglementri juridice n materie.

5. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

Dreptul muncii, ca parte integrant a sistemului de drept, este ntr-o strns interdependen cu celelalte ramuri
de drept ce alctuiesc sistemul respectiv, fiind influenat i influennd la rndul ei alte ramuri de drept. Din

334
Publicat n Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29 ianuarie 2007.
335
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE), nr. L 294 din 10 noiembrie 2001.
336
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE), nr. L 207/25 din 18 august 2003.
337
Raluca Dumitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raporturilor de munc, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 11 25.
aceast cauz se poate constata o anumit corelaie ntre dreptul muncii i alte ramuri de drept public sau drept
privat, astfel:
a) corelaia dreptului muncii cu dreptul constituional. Poziia preeminent a dreptului constituional n cadrul
sistemului de drept, face ca principiile sale s se aplice tuturor ramurilor de drept inclusiv dreptului muncii 338.
Anumite norme din Constituie sunt concomitent norme de drept constituional, ct i norme cu caracter de
principiu fundamental pentru dreptul muncii;
b) corelaia dreptului muncii cu dreptul civil i procesul civil. Dreptul civil constituie dreptul comun pentru
dreptul muncii, art. 295 din Codul muncii artnd c dreptul muncii se ntregete cu dispoziiile legislaiei civile 339.
Din dreptul civil a izvort contractul de munc, reglementat iniial ca locaiunea de lucrri, ulterior normele
care au reglementat expres ncheierea i executarea contractului de munc s-au individualizat ca ramur distinct,
derogatorie de la dispoziiile generale ale contractelor. Principiile fundamentale ale procesului civil (oralitatea,
publicitatea, contradictorialitatea, rolul activ al instanei) se aplic i n cazul jurisdiciei muncii;
c) corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ. Legturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ
sunt multiple340. Pornind chiar de la izvoarele dreptului muncii se poate observa c numeroase acte normative sunt
emise de organul suprem al puterii executive, Guvernul.
Aceast legtur este relevat i prin existena raporturilor juridice conexe i anume: cele referitoare la
pregtirea profesional, la calificarea forei de munc i protecia muncii etc. n aprarea dreptului la munc un rol
de seam pentru asigurarea legalitii n raporturile juridice de munc revine controlului administrativ prin toate
formele sale (intern sau ierarhic i special) 341.
Dreptul muncii se interfereaz cu dreptul administrativ i n ceea ce privete concilierea conflictelor de drepturi
sau de interese potrivit Legii nr. 168/1999 ;
d) corelaia dreptului muncii cu dreptul comercial. Aceast corelaie se nfieaz n mai multe ipostaze, 342 cum
ar fi: posibilitatea comerciantului de a folosi munc salariat n calitate de patron (angajator), fiindu-i aplicabile
normele dreptului muncii; orice comerciant cu firm individual poate fi i salariat la alt angajator; salariatul poate fi
concomitent i asociat sau acionar; administratorul unei societi, dac este salariat, contractul su de munc va fi
guvernat nu numai de legislaia muncii ci i de normele speciale cuprinse n legislaia comercial. Aa cum s-a artat n
doctrin343, n cazul n care prin aceiai fapt, svrit cu vinovie, administratorul care este i salariat (dar nu ca
administrator) ncalc att obligaiile de administrator ct i pe cele de salariat se pot cumula sanciuni diferite.
e) corelaia dreptului muncii cu legislaia penal. Rspunderea specific dreptului social al muncii,
disciplinar, patrimonial, contravenional, este n strns legtur cu rspunderea penal, datorit elementelor
comune, ori de cte ori fapta unui salariat este prevzut de legea penal, fiind considerat infraciune, datorit
pericolului social, rspunderea specific nceteaz s se mai aplice, fcndu-i loc rspunderii penale, ns poate fi
cumulat cu aceast rspundere, de exemplu, alturi de pedeapsa penal s se angajeze i rspunderea patrimonial
pentru paguba produs344.
O alt corelaie, const n aplicarea i executarea pedepsei penale la locul de munc, situaie n care contractul
de munc nceteaz, prestarea muncii urmnd a se face n baza mandatului de executare al pedepsei.
n dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de exonerare de rspundere din materie penal (legitima
aprare, starea de necesitate, con-strngerea fizic sau constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de
fapt), la care se adaug o cauz specific raportului de munc, i anume executarea ordinului de serviciu emis n
mod legal, ceea ce nseamn totodat c, per a contrario executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, nu-l
exonereaz de rspundere pe salariat.
Iresponsabilitatea i minoritatea sub 14 ani, prevzute de Codul penal printre cauzele care nltur caracterul penal
al faptei, constituie n dreptul muncii cauze de incapacitate general, fcnd imposibil nsi ncheierea contractului
de munc.
Legitima aprare poate interveni rar, cu prilejul svririi unor fapte care atrag rspunderea disciplinar, iar
starea de beie exonereaz de rspundere numai dac este cauzat de mprejurri independente de voina autorului
faptei i dac este complet; ea poate constitui ns o circumstan agravant cnd persoana a consumat contient i
liber buturi alcoolice.
Reglementarea unor infraciuni noi n legislaia muncii i extinderea faptelor penale incriminate ca infraciuni
speciale prin legislaia muncii, au dus la concluzia c i n Romnia se contureaz un drept penal al muncii 345.

338
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p..67.
339
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 207.
340
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 110
341
Dan op, Tratat op. cit., p. 63.
342
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 112.
343
I.T. tefnescu, Interferene recente ntre legislaia muncii i legislaia comercial, n Revista romn
de dreptul muncii, nr. 3/2002, p. 7-10.
344
Dan op, Tratat op. cit., p. 65.
345
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., p. 108.
f) corelaia dreptului muncii cu dreptul afacerilor. Dreptul afacerilor, alctuit din totalitatea normelor juridice
de drept intern care reglementeaz raporturile ce se stabilesc n sfera comerului interior, cuprinde, alturi de norme
de drept civil, comercial, fiscal, bancar sau penal i norme de drept al muncii.
Astfel, n literatura de specialitate346 s-a afirmat c pot fi considerate ca fcnd parte i din dreptul afacerilor
norme juridice referitoare la: contractul colectiv de munc; contractul individual de munc (salarizarea); conflictul
de interese (inclusiv greva); rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial.
g) corelaia dreptului muncii cu dreptul securitii sociale. Dreptul securitii sociale, ramur de drept ce
aparine dreptului public s-a desprins347, ca ramur distinct, autonom din dreptul muncii.
Aceast ramur distinct de drept care contureaz sporirea interesului pentru protecie i solidaritate social a
tuturor persoanelor aflate pe teritoriul rii, cu scopul vdit de a le crea condiii de via demne, trebuie s aib n
vedere o alt viziune privind riscurile sociale, considerate n literatura de specialitate: evenimente inerente vieii
sociale care apar atunci cnd fora de munc este alterat, redus sau pierdut sau n situaiile n care fora de
munc, fr s fie alterat, este imposibil de exercitat datorit lipsei de locuri de munc disponibile 348.
De aceea el este n strns legtur 349, i se coreleaz cu dreptul muncii. Dei ramuri distincte de drept, ele sunt
reunite uneori, din punct de vedere doctrinar350
sub denumirea de drept social.

346
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 116.
347
Dan op, Dreptul securitii sociale, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2005, p. 7.
348
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura ALL Beck,
Bucureti, 1998, p. 7.
349
C. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 7.
350
Alexansdru iclea, Tratatop.cit., p. 63
Capitolul III

DIALOGUL SOCIAL

1. Noiune i trsturi caracteristice

Dialogul social constituie o modalitate concret de realizare a democraiei social-economice, integrndu-se n


ansamblul democraiei politice, al crui obiectiv permanent l constituie realizarea pcii sociale 351.
In literatura juridic352 s-a spus c dialogul social reprezint o form de comunicare, informare i negociere
colectiv ntre salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatori sau reprexzentanii acestora, pe de alt parte,
cu participarea statului ca mediator i arbitur, pentru soluionarea unor probleme colective interesnd raporturile de
munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaiilor.
Formele dialogului social: negociere, consultare, informare, gestionare n comun 353, urmresc armonizarea
intereselor patronale cu cele ale salariailor de la nivel de unitate pn la scar naional.
In cazul n care se finalizeaz prin contracte colective de munc sau norme de munc ori de protecie a muncii,
dialogul social are efecte juridice obligatorii 354.
Preocuprile de instituionalizare355 a dialogului social au fost consacrate prin Legea nr.109/1997 privind
organizarea i funcionarea Consiliuliului Economic i Social, prin care s-a creat cadrul i coninutul principial al
dialogului, precum i princiaplul mecanism.
Codul muncii stabilete expres n art. 214: Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege
sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Aa cum s-a subliniat n
literatura de specialitate356, pentru prima dat se reglementeaz n legislaia muncii obligaia de pace social ca scop
al dialogului social.
Importana dialogului social pentru progresul general este reliefat de art. 216 din Codul muncii, care prevede
c n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat 357.
Comisiile de dialog social de la nivelul judeelor 358 sunt reprezentate din partea administraiei publice de ctre
prefect, reprezentani ai prefectului, ai servicilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte orgne ale
adnministraiei publice centrale, numii prin ordin al prefectului, iar din partea partenerilor sociali, cte un
reprezentant al confederaiilor sindicale i unul al organizaiilor patronale.
Existena dialogului social nu epuizeaz mijloacele prin care statul acioneaz n sfera relaiilor de munc 359.
Rolul statului se evideniaz i prin ncheierea, sub form de pact social, a unor acorduri tripartite de ctre
guverne i partenerii sociali, acorduri care nefiind reglementate expres de lege, nu constituie contract colectiv de
munc ncheiat la nivel naional, i nici nu pot avea caracter de izvor de drept al muncii., acestea avnd mai mult o
valoare politic, neputnd dobndi i o valoare juridic 360.

2. Sindicatele

2.1. Noiune i natur juridic

351
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 117.
352
Valer Dorneanu, Dialogul social, editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 10.
353
erban Beligrdeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului
Economic i Social asupra legislaiei muncii, n Dreptul nr. 8/1997, p. 3.
354
Alexandru Athanasiu, L. Dima Dreptul muncii, op.cit., p. 245-246.
355
Claudia Ana Moarca, Tripartitisme n Romnia, n Raporturi de munc, nr. 1/1999, p. 71-74.
356
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., , p. 82.
357
Dan op,Tratat op. cit., p. 66
358
Valer Dorneanu, op.cit., p. 40.
359
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 118.
360
Valer Dorneanu, op.cit., p. 21.
Sindicatele361 pot fi definite362, ca acele organizaii profesionale, fr caracter politic, constituite n scopul aprrii i
promovrii intereselor profesionale economice, sociale culturale i sportive ale membrilor lor prevzute n legislaia
muncii i n contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii.
Revizuirea Constituiei Romniei, a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu privire la care este consacrat
libertatea de asociere sindical363, nemaifcndu-se referire numai la salariai, ale cror drepturi, interese
profesionale, economice sau sociale erau aprate de sindicate, redactare apreciat justificat, ca restrictiv n
literatura juridic364.
Convenia nr. 98/1949 a Organizaiei Internaionale a Muncii prevede c lucrtorii trebuie s beneficieze de o
protecie adecvat mpotriva tuturor actelor de discriminare pe motive sindicale n materie de angajare, protecia
trebuind s se aplice actelor care au ca scop fie subordonarea angajrii unui salariat condiiei de a nu se afilia la nici
un sindicat sau de a nceta s fac parte din sindicat, fie la concedierea unui salariat sau aducerea unor prejudicii,
din cauza apartenenei sale la un sindicat sau participrii sale la unele activiti sindicale n afara orelor de munc
sau cu consimmntul patronu-lui chiar n timpul orelor de munc.
n doctrina juridic francez365, sindicatul este definit ca un grup privat i pluralist, independent, att fa de
puterea public, ct i fa de patronat i alte organizaii, inclusiv sindicatele concurente.
Principalele trsturi ale sindicatelor pot fi considerate urmtoarele 366: sindicatele sunt organizaii profesionale,
caracteristic determinat n primul rnd, de asocierea persoanelor dup locul de munc, iar, n al doilea rnd, de
gruparea pe meserii, profesii i specialiti; ele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de
Constituie, care n art. 37 alin. 1 arat c cetenii se pot asocia liber n sindicate, partide politice i n alte forme
de asociere; sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii, statutul fiind actul de baz care d natere unui
sindicat i reprezint cadrul normativ dup care acesta se conduce i i desfoar activitatea; scopul sindicatelor
const n aprarea drepturilor salariailor, precum i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale
ale acestora367, sindicatele neputndu-se organiza pentru a urmri scopuri politice.
Prin Legea nr. 344/2004368, articolul 27 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici 369 se
modific n sensul c dreptul de asociere sindical este garantat funcionarilor publici, cu excepia celor din
categoria nalilor funcionari publici. Funcionarii publici pot, n mod liber, s nfiineze organizaii sindicale, s
adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora.
Prin excepie de la prevederile menionate, n situaia n care funcionarii publici de conducere sunt alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale, acetia au obligaia ca n termen de 15 zile de la alegerea n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale s opteze pentru una dintre cele dou funcii.
n cazul n care funcionarul public de conducere opteaz pentru desfurarea activitii n funcia de conducere
n organizaiile sindicale, raporturile de serviciu ale acestuia se suspend pe o perioad egal cu cea a mandatului n
funcia de conducere din organizaia sindical.
Funcionarii publici se pot asocia n organizaii sindicale sau n alte organizaii avnd ca scop reprezentarea
intereselor proprii, promovarea pregtirii profesionale i protejarea statutului lor.
Sindicatele, denumite de actele normative, organizaii sindicale, sunt constituite n scopul 370 aprrii drepturilor
prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte,
precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i
sportive ale membrilor acestora.
Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de patronate.
Ct privete natura juridic, sindicatele sunt subiecte ale dreptului privat371, acionnd ca atare pentru ndeplinirea
obiectivelor prevzute n statut sau n legile speciale.

2.2. Scurt istoric al micrii sindicale n Romnia

361
Etimologic, termenul de sindicat i are originea n latinescu ,,syndicus, cuare semnific o persoan
care reprezint sau aiast pe altul n justie.
362
Alex. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 95.
363
Raluca Dimitriu, Exerciiul libertii sindicale, n revista Dreptul, nr. 5/2004, p. 99-119.
364
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XLVII (1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti,
p. 172.
365
Jean Maurice Verdier, Droit du travail Sydicats et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987, p. 150.
366
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 31.
367
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 129.
368
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 674 din 27 iulie 2004.
369
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 251 din 22 martie 2004.
370
A. Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr. 54/2003, n
Revista de drept comercial, nr. 4/2003, p. 41.
371
C. A. Moarc, Sindicatele ntr-o Europ n schimbare, n Raporturi de munc, nr. 12/1998, p. 55-57.
Debutul micrii sindicale are loc la sfritul secolului al XIX-lea, sub forma unor asociaii profesionale ce
aveau caracter de ntrajutorare, cuprinznd deopotriv att muncitori ct i patroni.
Transformarea acestor organizaii n sindicate ncepe s se contureze odat cu crearea, la 1 octombrie 1872 a Asociaiei
Generale a tuturor lucrtorilor din Romnia372.
n anul 1906 a avut loc la Bucureti, prima conferin a sindicatelor i cercurilor socialiste, care a adoptat
statutul sindicatelor i a creat Comisia General a Sindicatelor din Romnia. Pentru prima dat s-a stabilit un cadru
juridic al organizrii sindicale din Romnia, prin Legea asupra sindicatelor profesionale, adoptat la 26 mai 1921,
care prevedea ca obiectiv studiul, aprarea i dezvoltarea intereselor profesionale.
Aceast reglementare a fost primul act normativ liberal democratic din Romnia interbelic, prin care s-a
prevzut i garantat sub sanciunea legii, libertatea sindical, acest fapt con-ducnd la o intensificare a activitii i
la o cretere considerabil a forei organizaiilor sindicale.
Micarea sindical a cunoscut n anul 1920 apogeul ei, cnd existau 146 de sindicate cu peste 90.000 de membrii.
Comisia General a Sindicatelor din Romnia a adoptat n anul 1922 o Cart a micrii sindicale, care cuprindea
prevederi referitoare la interzicerea oricrei forme de activitate politic, sub sanciunea excluderii din organizaie,
activitatea sindical trebuind s fie n conformitate cu legea.
n anul 1932 s-a adoptat sistemul sindicatului unic prin aa numita Lege a breslelor. Statul nu recunotea dect un
singur sindicat de profesie, pentru fiecare categorie de lucrtori, putnd funciona numai o singur breasl pentru fiecare
categorie de profesii n cuprinsul aceluiai inut i o singur uniune de bresle pe ntreaga ar373.
Dup 1944 a nceput aciunea de reorganizare a sindicatelor n sensul subordonrii lor totale fa de partidul
comunist i politica acestuia, fiind constituit Comisa central de organizare a micrii sindicale unite din Romnia,
care a trecut la nfiinarea de sindicate n ntreprinderi i instituii i de uniunii de sindicate pe ramuri de producie,
la Congresul sindicatelor unite din ianuarie 1945 fiind nregistrate 513 sindicate, 12 uniuni sindicale cu 519.000
muncitori constituindu-se Confederaia General a Muncii, care din 1953 a devenit Consiliul Central al
Sindicatelor.
n anul 1966 a fost constituit Uniunea General a Sindicatelor din Romnia, care a funcionat pn n decembrie
1989, personalul ncadrat n munc fiind cuprins aproape n totalitate n sindicate. Cu toate c era vorba de libera
adeziune la sindicate, de autonomia funcional a acestora, n fapt era nclcat principiul libertii sindicale, care
presupunea independena fa de stat a sindicatelor fa de partidele politice i orice alte organizaii, inclusiv fa de
unitatea n care sindicatele erau constituite374.
n contextul transformrilor petrecute n Romnia dup 22 decembrie 1989 au avut loc, n prima faz
autodizolvarea sindicatelor existente, apoi constituirea de noi sindicate.
Sindicatele s-au pulverizat, trecndu-se la o organizare sindical nou, specific unei societi democratice,
unui stat de drept. Noile sindicate s-au de-numit sindicate libere pentru a sublinia c ele s-au constituit n mod
liber i vor funciona, de asemenea liber375.
n condiiile schimbrilor politice i sociale, s-a impus i n materie sindical elaborarea unui act normativ nou. Ca
urmare, din august 1991 a intrat n vigoare Legea nr. 54/1991376 cu privire la sindicate, prin care a fost creat cadrul legal
de organizare i funcionare a sindicatelor, de protecie i garantare a exercitrii libertii sindicale.
Ulterior, ca urmare a experienei acumulate i a noilor tendine aprute n legislaia muncii, regimul juridic al
sindicatelor a fost reglementat de Legea nr. 54/2003377.

2.3. Obiectul i principiile activitii sindicale

Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul
societii, ndeosebi raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, s-a considerat c ar constitui dreptul
sindical378
Din textul art. 1 al Legii nr. 54/2003, rezult indubitabil n ce const activitatea sindicatelor i, totodat, c
acestora le este interzis activitatea politic. Aa fiind un sindicat nu s-ar putea constitui pentru a apra o anumit
platform politic.

372
Fl. Dragne, I. Iaco, N.G. Munteanu, S. Petrior, Micarea sindical din Romnia, vol. I, Editura
Politic, Bucureti, 1981, p. 26.
373
D.V. Firoiu, Istoria statului i dreptului romnesc, Editura didactic i pedagogic, Bucureti, 1976, p. 284.
374
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 78.
375
Dan op, L. Savu, op. cit., p. 33.
376
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 164 din 7 august 1991.
377
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
378
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 124.
Desigur c membrii si pot avea ideologia lor, sindicatul ns trebuie s-i uneasc independent de opiniile i
ideile lor politice379. Cu toate acestea, aprnd drepturile membrilor si, sindicatele fac o anumit politic
economic, social, o politic sindical, foarte greu de delimitat de politica pur.
Dei Curtea Constituional a statuat prin Decizia nr. 25/2003 c din coninutul art. 1 din Legea nr. 54/2003 nu
se poate interpreta n sensul de a permite sindicatelor desfurarea unor activiti cu caracter politic, aa cum s-a
precizat n literatura de specialitate 380 ar fi fost util s se precizeze faptul c sindicatele sunt organizaii fr
caracter politic aa cum este n cazul asociaiilor patronale.
Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la
acestea.
Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori,
agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s
adere la o organizaie sindical.
Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 persoane din aceeai ramur
sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii.
Nici o persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organizaie
sindical381. O persoan poate face parte n acelai timp numai dintr-o singur organizaie sindical. Salariaii
minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea
prealabil a reprezentanilor lor legali 382.
Persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul
militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului
Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora nu pot constitui organizaii sindicale.
Principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor sunt, n esen, urmtoarele: nici un salariat
i nici o alt persoan la care face referire n sens afirmativ Legea nr.54/2003 nu poate fi constrns () s fac parte
sau nu, ori s se retrag sau nu, dintr-un sindicat; independena sindicatelor 383 fa de organele de stat, partidele
politice i orice alte organizaii; constituirea, funcionarea i dizolvarea sindicatelor se reglementeaz prin statutul
adoptat de ctre fiecare sindicat, aprobate potrivit Constituiei i legii; sindicatele i aleg n mod liber 384 organele
de conducere i, la fel, se asociaz n federaii i confederaii 385; asigurarea unei protecii legale speciale 386 celor
alei n organele de conducere a sindicatelor, pentru a se nltura posibilitatea lurii unor msuri abuzive din partea
conducerii unitilor.

2.4. Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor

Constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii unei organizaii sindicale se


reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea Constituiei i a legii 387.
n absena unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei
sindicale se vor aplica dispoziiile de drept comun privind ncetarea persoanelor juridice 388. Dreptul comun nu l
constituie389 Ordonana Guvernului nr. 26/2000390 privitoare la asociaii i fundaii, modificat prin Ordonana
Guvernului nr. 37/2003391, cu toate c sindicatele sunt asociaii fr scop lucrativ, ci Decretul nr. 31/1954 privitor la
persoanele fizice i juridice.
Statutele nu pot s conin prevederi contrare Constituiei i legilor i cuprind prevederi cel puin cu privire la:
scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de
membru al organizaiei sindicale; drepturile i ndatoririle membrilor; modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;
condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor; mrimea i

379
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 90.
380
I. T tefnescu, op. cit., p. 129.
381
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 146.
382
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, p. 22.
383
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 132.
384
Nicolae Voiculescu, op. cit.., p. 93.
385
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 42.
386
Gh. Brehoi, A,. Popescu, I.T. tefnescu, op. cit., p. 113.
387
I.T. tefnescu, op. cit., p. 134.
388
Dan op, Tratatop. cit., p. 73.
389
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 103.
390
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 39 din 31 ianuarie 2000.
391
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 62 din 1 februarie 2003.
compunerea patrimoniului iniial; divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup
caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia.
Meniunile enumerate sunt minime 392, rmnnd la aprecierea i iniiativa fondatorilor detalierea i nuanarea unor
dispoziii legale, nscrierea aciunilor i msurilor pe care le consider necesare pentru ndeplinirea obiectivelor
sindicatului.
Organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii. Pentru
ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i promovarea intereselor membrilor acestora, sindicatele pot desfura o
gam larg de activiti393, inclusiv de natur economic, comercial sau bancar. Sindicatele au posibilitatea de a
edita i tipri publicaii proprii, s nfiineze uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii
sindicale, uniti economico sociale, comerciale, precum i banc proprie pentru operaii financiare n lei i valut.
Este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur s limiteze ori s ntrerup
exercitarea drepturilor prevzute de aceast lege.
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical, potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003,
mputernicitul special al membrilor fon-datori ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s
depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta 394.
La cererea de nscriere a organizaiei sindicale se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de
reprezentantul legal de pe urmtoarele acte: procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel
puin 15 membri fondatori; statutul organizaiei sindicale; lista membrilor din organul de conducere al organizaiei
sindicale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului; procura
autentic a mputernicitului special.
Judectoria competent, potrivit art. 14 alin. 1, la primirea cererii de nscriere este obligat ca, n termen de cel
mult 5 zile de la nregistrarea acesteia, s examineze: dac s-au depus actele prevzute la art. 14 alin. 2; dac actul
constitutiv i statutul organizaiei sindicale sunt conforme prevederilor legale n vigoare.
n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiei sindicale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut la art. 14 alin.
1, cruia l solicit, n scris, remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile.
n cazul n care sunt ntrunite cerinele prevzute la alin. 1, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10
zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale. Instana pronun o hotrre
motivat de admitere sau de respingere a cererii. Hotrrea judectoriei se comunic semnatarului cererii de nscriere, n
termen de cel mult 5 zile de la pronunare. Hotrrea judectoriei este supus numai recursului. Termenul de recurs este
de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare. Recursul se
judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale, n termen de 45 de zile.
Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul judectoriei n termen de 5 zile de la pronunare.
Judectoria este obligat, potrivit art. 17, s in un registru special, n care se nscriu: denumirea i sediul
organizaiei sindicale, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora,
data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. nscrierea
n registrul special prevzut la alin. 1 se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii
pronunate de judectorie.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special a hotrrii
judectoreti definitive de admitere a cererii 395
Orice modificare ulterioar a statului i orice schimbare n compune-rea organului de conducere al sindicatului
trebuie adus la cunotina judectoriei, instana procednd la fel ca la dobndirea personalitii juridice.
Ca oricare alt persoan juridic, sindicatul este titularul unui patrimoniu propriu care poate fi folosit numai
potrivit intereselor membrilor de sindicat. El va putea dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau
oneros orice fel de bunuri mobile i imobile necesare realizrii scopului pentru care este nfiinat, neexistnd nici o
interdicie privind dobndirea i deinerea unei anumite categorii de bunuri, cu excepia acelora care nu sunt n
circuitul civil sau aparin domeniului proprietii publice. Aceste bunuri, care alctuiesc patrimoniul, destinate
folosirii n interesul membrilor de sindicat, nu pot fi mprite ntre acetia.
Unitile n care sunt constituite organizaii sindicale care au dobndit reprezentativitatea, n condiiile legii,
sunt obligate s pun, cu titlu gratuit, la dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii
acestora i s asigure dotrile necesare desfurrii activitii prevzute de lege. Pentru construirea de sedii proprii
confederaiile i federaiile sindicale reprezentative pot primi, n condiiile prevzute de lege, n concesiune sau cu
chirie, terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativ-teritoriale. nchirierea sau
concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competent.

392
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 91.
393
Dan op, Lavina Savu, op. cit., p. 36.
394
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 138.
395
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 94.
Bunurile mobile i imobile dobndite de ctre o organizaie sindical n condiiile prevzute de lege, necesare
ntrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de pregtire i perfecionare a membrilor organizaiilor sindicale, nu
pot fi urmrite, cu excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.
Cotizaia pltit de membrii organizaiei sindicale, n cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat, este
deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit.
Organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut: s sprijine material membrii si n exercitarea
profesiunii; s constituie case de ajutor proprii; s editeze i s tipreasc publicaii proprii, n vederea creterii
nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora; s nfiineze i s administreze, n
condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii
sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare
n lei i n valut; s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; s organizeze i s sprijine material
i financiar activitatea sportiv n asociaii i n cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice. n vederea
realizrii acestor activiti sindicatele au dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite.
Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor sindicale, precum i a unitilor economico-sociale ale
acestora se realizeaz prin comisia de cenzori care funcioneaz potrivit statutului. Controlul asupra activitii
economico-financiare desfurate de organizaiile sindicale, precum i asupra stabilirii i virrii obligaiilor fa de
bugetul de stat se realizeaz de ctre organele administraiei de stat competente, potrivit legii.
n virtutea personalitii juridice396, sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte
persoane fizice sau juridice. Cel mai important dintre ele este, desigur, contractul colectiv de munc, alte contracte
de natur comercial, bancar, putnd fi ncheiate cu propria unitate n care i desfoar activitatea sau cu alte
asemenea uniti.
Sindicatele pot ncheia contracte individuale de munc cu ocazia angajrii personalului salariat, de specialitate
i administrativ, n cadrul activitii proprii, precum i acorduri, convenii, n vederea cooperrii cu alte sindicate.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de judecat i nu numai n cauze care-l
privesc n calitate de persoan juridic, ci i n cele n care apr drepturile membrilor si. Sindicatul poate fi parte
n litigiile n legtur cu soluionarea conflictele de drepturi sau a conflictelor interese.

2.5. Protecia persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor

Pot fi alei n organele de conducere membri ai organizaiei sindicale care au capacitate de exerciiu deplin i
nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror
forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Art. 223 alin. 2 din Codul muncii, prevede c n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea
mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale nu li se poate modifica sau
desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor 397.
Acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale, necesar n asemenea cazuri,
stabilit de art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, text de lege abrogat implicit 398 de dispoziiile Codului muncii, nu
mai este necesar. Sanciunea nclcrii acestor dispoziii de protecie a liderilor sindicali este nulitatea absolut a
msuri adoptate de angajator399.
Interdicia concedierii liderilor sindicali pentru motive de necorespundere profesional, a fost apreciat 400 ca
fiind n neconcordan cu principiile care guverneaz, ntr-o economie de pia att activitatea agenilor economici,
ct i eficiena activitii autoritilor i instituiilor publice.
Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc, att ale reprezentanilor alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, din iniiativa angajatorului, pentru
motive care privesc activitatea sindical.
Sunt exceptai de la aplicarea acestor prevederi cei care au fost revocai din funciile sindicale de conducere
deinute pentru nclcarea prevederilor statutare sau legale.
Pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical contractul
su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de
munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n
condiiile legii.

396
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 185.
397
R. Dimitriu, Concedierea liderilor sindicali, n Revista de drept comercial, nr. 3/1999, p. 83.
398
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, p. 9.
399
A. Athanasiu, C.A. Moarc, op. cit., p. 265.
400
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 145.
Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat
determinat. La revenirea n postul avut anterior persoanei aflate n situaia prevzut mai sus i se va asigura un
salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post.
Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri privind raporturile de serviciu se pot stabili, n
condiiile legii, i alte msuri de protecie n afara celor prevzute de lege, pentru cei alei n organele de conducere
ale organizaiilor sindicale.
Din aceste dispoziii reiese c salariaii trebuie s beneficieze de protecie mpotriva discriminrilor sindicale n
momentul ncadrrii n munc i n timpul serviciului. Prevederea vizeaz toate msurile discriminatorii:
concedierea, retrogradarea i alte acte prejudiciabile.
Insuficiena garaniilor mpotriva actelor antisindicale poate s conduc la inexistena sau la dispariia
sindicatului salariailor dintr-o unitate. Din aceste motive sunt necesare msuri pentru a se asigura liderilor
sindicali, delegaiilor i membrilor de sindicat o protecie ct mai complet mpotriva tuturor actelor
discriminatorii, actele antisindicale nu trebuie s fie permise sub pretextul unor concedieri din raiuni economice 401.
Protecia contra actelor antisindicale este necesar liderilor sindicali, pentru a-i exercita mandatul n mod
independent, concedierea unui salariat care este lider sindical, poate aduce atingere nsi libertii de aciune a
organizaiei, ca i dreptului pe care ea are de a-i alege n mod liber reprezentanii.
Protecia mpotriva actelor antisindicale poate fi asigurat prin diferite mijloace; existena ns a unor dispoziii
legale prea generale care s interzic asemenea acte este insuficient. Sunt necesare proceduri eficace, apte s
asigure aplicarea efectiv n practic, Convenia nr. 98/1949 a O.I.M. prevznd nfiinarea n acest scop, pe plan
local, a unor organisme care s urmreasc asigurarea respectrii dreptului de asociere 402.
Privind garantarea libertii sindicale, legea noastr este srac n dispoziii adecvate, avndu-se n vedere, n
special, protecia liderilor sindicali.
Se prevede astfel c membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra
oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Stabilirea persoanelor care beneficiaz de prevederile cuprinse n aceste dispoziii legale trebuie s se fac n
raport cu prevederile statutului sindicatului, ntruct numai statutul precizeaz organele de conducere i cine sunt
reprezentanii alei n atare organe sindicale.
Potrivit art. 35 din Legea nr. 54/2003, membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, care
lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru
activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale. Numrul de zile cumulate pe an i numrul celor care pot
beneficia de acestea se stabilesc prin contractul colectiv de munc.
n practic, a fost ridicat excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art.11 din Legea 54/1991, care
cuprindea prevederi similare, artndu-se c ele ar contraveni prevederilor art. 16 alin.1 din Constituie care
stipuleaz egalitatea cetenilor n faa legii i autoritilor publice, fr privilegii sau discriminri i c s-ar crea un
regim privilegiat pentru salariaii care fac parte din conducerea sindicatelor, mpiedicndu-i pe manageri s
dispun, n mod liber, cu privire la organizare sau reorganizarea unitilor pe care le conduc.
Curtea Constituional403 a respins aceast excepie cu motivarea c: principiul egalitii n drepturi a cetenilor
implic un tratament pentru situaii identice sau similare i nicidecum acelai tratament pentru situaii diferite;
dispoziiile art. 11 din Legea 54/1991 nu are semnificaia unui privilegiu ci a unei msuri de protecie spre a se
asigura egalitatea de tratament ntre sindicat i unitate ca pri ale contractului colectiv de munc.
S-a mai adugat c i n lipsa acestui text de lege, soluia legislativ ar fi fost aceiai n baza art. 20 din
Constituie care consacr caracterul obligatoriu i prioritar al reglementrilor internaionale referitoare la drepturile
omului fa de legile interne, deoarece Romnia a ratificat n anul 1975, Convenia nr.135/1971 a O.I.M. privind
protecia reprezentanilor salariailor n ntreprinderi.
n unele legislaii salariatul este protejat de pericolul care poate veni de la chiar organizaia sindical, cnd
aceasta manifest tendine de hegemonie i amenin sau constrnge salariaii cu scopul de a-i determina s intre n
sindicat, atitudine desigur contrar libertii sindicale 404.
Astfel, de pild, n legislaia englez se prevede c este ilicit exercitarea de ctre sindicat de presiuni asupra
patronatului, cu att mai mult ameninarea cu grev, pentru a obine refuzul unei angajri sau, n legislaia francez,
pentru a-l determina s concedieze un salariat, membru de sindicat, care s-a retras din sindicat, ori nu se supune
disciplinei sindicale
Condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor
alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, constituie, potrivit art. 53 alin.1 din Legea 54/2003,
infraciune.

401
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 87.
402
D. op, Tratat op. cit., p. 80.
403
Decizia nr. 130/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 392 din 22 august 2000.
404
Dan op, Tratat op. cit., p. 82.
De lege ferenda, se impune ncriminarea i altor fapte prin care s-ar aduce sau, s-ar putea aduce limitri,
ngrdiri sau mpiedicri ale exercitrii atribuiilor conductorilor sindicatelor sau chiar ale membrilor acestora.
Sindicatul este o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea majoritii. Dreptul de
decizie aparine adunrii generale a membrilor, care elaboreaz deciziile ce jaloneaz viaa sindical, adopt
statutul i alege conductorii sindicali.

2. 6. Aciunea sindical

n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc
mijloace specifice405, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau
conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de
lege.
Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor
publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor
instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
Examinnd excepia de neconstituionalitate a articolului 28 din Legea nr. 54/2003, Curtea Constituional 406
reine c acest articolul stabilete c organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor ce decurg din actele
normative n materie, n faa instanelor de judecat, a organelor de jurisdicie i a altor instituii sau autoriti ale
statului, precum i modul n care sindicatele i exercit aceste atribuii.
O prim critic de neconstituionalitate const n susinerea c art. 28 din Legea nr. 54/2003 ncalc prevederile
art. 16 alin. 1 i 2 din Constituie, ntruct dispune ca o organizaie sindical, o persoan juridic ca oricare alta
poate formula aciune n justiie n numele membrilor si, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor
n cauz, ceea ce nseamn c aceasta este mai presus dect celelalte persoane fizice sau juridice, crora le este
interzis aceast procedur conform art. 67 i urmtoarele din Codul de procedur civil.
Din analiza textului de lege criticat, Curtea constat ns c acesta nu conine dispoziii contrare principiului
egalitii n drepturi a cetenilor n faa legii i a autoritilor publice, ci, dimpotriv, el se aplic tuturor membrilor
de sindicat, adic celor care se afl n aceeai situaie, fr discriminri. De altfel, din motivarea criticii rezult c,
n realitate, se contest abaterea de la procedura privind reprezentarea prilor n judecat, instituit prin art. 67 i
urmtoarele din Codul de procedur civil; or, potrivit art. 2 alin. 2 din Legea nr. 47/1992, sunt neconstituionale
prevederile din legi, tratate internaionale, regulamente ale Parlamentului i ordonane ale Guvernului care ncalc
dispoziiile sau principiile Constituiei, iar nu prevederile cuprinse ntr-un alt act normativ.
n opinia autorului excepiei, art. 28 din Legea nr. 54/2003 este neconstituional i prin raportare la prevederile
art. 21 din Constituie, privind Accesul liber la justiie, susinndu-se, n principal, c n temeiul acestor prevederi
sindicatul s-a substituit fiecrui salariat n parte i a intentat un proces fr a ine seama de voina i interesul
fiecrui salariat n parte, c accesul la justiie trebuie s fie o manifestare liber i neviciat, iar acest drept nu s-a
manifestat n cauz, deoarece modalitile de strngere a semnturilor pe o list de salariai practicate de sindicat
numai libere i neviciate nu au fost, tiut fiind poziia i puterea liderilor de sindicat asupra salariailor,
presiunile pe care sunt n msur acetia s le fac. n legtur cu aceste susineri, Curtea constat c ele reprezint
situaii de fapt ce nu intr n sfera controlului de constituionalitate. Tot sub aspectul nclcrii dispoziiilor
constituionale ale art. 21 autorul excepiei mai susine i c textul de lege criticat confer sindicatelor dreptul de a
se adresa justiiei fr mandatul expres al persoanei interesate, ceea ce reprezint o nclcare grav a principiilor
dup care orice salariat n nume personal se poate adresa justiiei i nimeni nu poate s-i ngrdeasc exerciiul
acestui drept. Curtea constat c i aceast susinere urmeaz a fi respins, ntruct, potrivit art. 28 alin. 2 teza
final din lege, Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se
opune sau renun la judecat.
n legtur cu invocarea nclcrii prevederilor art. 51 alin. 1 i 2 din Constituie, privind Dreptul de petiionare,
Curtea constat c prin Decizia nr. 175 din 15 aprilie 2004407, s-a mai pronunat ntr-o cauz n care, ca i n prezentul
dosar, s-a susinut contrarietatea art 28 din Legea nr. 54/2003 fa de aceste dispoziii constituionale. Prin acea decizie
s-a respins excepia de neconstituionalitate, reinndu-se c dreptul de petiionare se concretizeaz n cereri,
reclamaii, sesizri i propuneri n legtur cu rezolvarea unor probleme personale sau de grup ce nu presupun calea
justiiei, la care autoritile publice au obligaia de a rspunde n termenele i condiiile stabilite potrivit legii, n timp
ce dreptul de a introduce aciuni la instanele judectoreti, consacrat de art. 21 alin. 1 din Constituie, declaneaz
procesul civil, care se rezolv dup reguli specifice, proprii activitii de judecat. De asemenea, s-a mai reinut c
temeiul constituional al reglementrii condiiilor i a mijloacelor prin care organizaiile sindicale contribuie la

405
V. Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de
Mine, Bucureti, 2000, p. 170.
406147
Decizia nr. 511 din 18 noiembrie 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 92 din 27 ianuarie 2005.
407
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 17 mai 2004
aprarea drepturilor i a intereselor legitime ale membrilor lor este art. 9 privind Sindicatele, patronatele i asociaiile
profesionale, iar condiiile legale de constituire i de desfurare a activitii sindicatelor este Legea nr. 54/2003,
concretizate i detaliate n statutele acestor organizaii. n concluzie, Curtea a constatat c nu exist nici o interdicie
constituional pentru ca legea i statutele organizaiilor sindicale s prevad dreptul acestora de a introduce aciuni n
justiie n numele membrilor lor i de a-i reprezenta pe acetia n cauzele al cror obiect este compatibil cu rolul
sindicatelor, respectiv de a apra drepturile sau interesele profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.
Cele statuate prin decizia menionat i menin valabilitatea i n prezenta cauz, ntruct nu au intervenit
elemente noi de natur s determine schimbarea jurisprudenei Curii Constituionale.
n practica judectoreasc408 s-a decis c n exercitarea atribuiilor prevzute n art. 28 al Legii sindicatelor nr.
54/2003, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula
aciuni n justiie n numele membrilor lor, pentru a le apra drepturile prevzute de lege sau contractele colective
ori individuale de munc ori derivnd din raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, fr a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical
dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
Organizaiile sindicale pot folosi, n conformitate cu art. 72 din legea nr. 54/2003, mijloace specifice luptei
sindicale cum sunt: petiia, pichetarea, mitingul, protestul, demonstraia sau greva. Ele pot apra salariaii n litigiile
individuale de munc prin aprtori proprii sau alei.
Unele din aceste mijloace de aciune stau i la dispoziia altor organizaii fr profit 409.
Astfel, petiia este definit de lege 410 ca fiind cererea, reclamaia, sesizarea sau propunerea formulat n scris
ori prin pot electronic, pe care un cetean sau o organizaie legal constituit o poate adresa autoritilor i
instituiilor publice centrale i locale, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe
centrale, companiilor i societilor naionale, societilor comerciale de interes judeean sau local, precum i
regiilor autonome.
n exercitarea atribuiilor lor organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege,
inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea
celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune
sau renun la judecat.
Aciunile de care organizaiile sindicale pot uza n privina conflictelor de munc, condiiile de declarare, desfurare
i ncetare a grevei sunt prevzute de legea special.
Potrivit legii, n conflictele de munc salariaii sunt reprezentai de sindicate, care au obligaia sesizrii
iminenei unui conflict de munc conducerii unitii. Ele trebuie s se adreseze Ministerului Muncii i Proteciei
Sociale pentru declanarea procedurii de conciliere, hotrrea de declarare a grevei sau de ncetare a ei se ia tot de
ctre sindicate.
Petiia, ca mijloc de aciune sindical i are temeiul legal n art. 47 din Constituie, sindicatele avnd dreptul s
adreseze petiii exclusiv n numele colectivelor pe care le reprezint, autoritile publice fiind obligate s rspund
petiiilor n termenul i n condiiile stabilite de lege.
Alte mijloace de aciune, mitinguri, demonstraii etc. trebuie s aib n vedre dispoziiile legii, care prevd
obligativitatea declarrii prealabile a adunrilor publice, autorizrii acestora i ndepliniri anumitor condiii pentru
desfurarea lor.
Organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituie, propuneri de
legiferare n domeniile de interes sindical. Angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor
sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional,
economic, social, cultural sau sportiv.
n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive
ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora
informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea
acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea
fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor
i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la
probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiilor
sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei.
Organizaiile sindicale constituite prin asociere, potrivit art. 41 alin. 2 i 3, la cererea organizaiilor sindicale
din compunerea lor, pot delega reprezentani care s trateze cu conducerile administrative ale unitilor s le asiste
sau s le reprezinte interesele acestora n toate situaiile.

408
nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 2446 din 25 martie 2004 (nepublicat).
409
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 101.
410
Ordonana Guvernului nr. 27/2002, modificat prin Legea nr. 233/2002, publicat n Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 296 din 30 aprilie 2002.
Raporturile dintre organizaiile sindicale i membrii lor sunt reglementate prin prezenta lege i prin statutele
acestora. Membrii unei organizaii sindicale au dreptul de a se retrage din organizaia sindical fr a avea obligaia
de a arta motivele. Membrii care se retrag din organizaia sindical nu pot cere restituirea sumelor depuse drept
cotizaie sau a sumelor ori bunurilor donate.
Dac sindicatul este responsabil de actele organelor sale, el nu este rspunztor de cele ale membrilor si, nici
n materie delictual, nici n materie contractual.
De asemenea, nici membrii sindicatului nu pot fi urmrii cu bunurile lor pentru un prejudiciu cauzat de
sindicatul din care fac parte, iar faptele ilicite ale liderilor sindicali, ce nu au legtur cu funcia pe care o
ndeplinesc, vor angaja numai rspunderea acestora i nu a sindicatului.
Democraia sindical nu exclude disciplina sindical ci o presupune cu necesitate. Democraia sindical este
cldit pe principiul deciziei comune 411, deciziile organelor de conducere ale sindicatului nu trebuie motivate i nu
sunt susceptibile de recurs412, regulile democraiei sindicale Impun, n principiu, membrului sindical s se supun
deciziei majoritii chiar dac voteaz n alt sens, cu precizarea c, n dreptul nostru, membrul de sindicat are dreptul
de a nu se supune hotrrii de declarare a grevei, lund, n nume propriu decizia de a nu participa.
Nu numai membrii i exercit controlul asupra organizaiei din care fac parte i invers, sindicatul exercit o
anumit autoritate asupra indivizilor care l alctuiesc, autoritatea care poate fi exercitat din momentul nscrierii n
sindicat.
n statut pot fi prevzute anumite condiii pentru cel care dorete s devin membru de sindicat, iar n
sindicatele nfiinate pe criteriu profesional nu pot intra dect persoanele care exercit o anumit profesie sau
meserie. n orice caz, condiiile impuse prin statut pentru admiterea ntr-un sindicat nu trebuie s fie de ordin politic
sau religios.
Ca organizaie, sindicatul exercit autoritatea asupra membrilor si i prin intermediul puterii disciplinare 413.
Statutul trebuie s prevad n general pentru ce genuri de abateri i dup ce procedur sindicatul l va putea
sanciona, inclusiv cu excluderea, pe membrul su.
Sanciunile sindicale nu pot fi atacate n instan de ctre membrul sindical sancionat, cu toate acestea, accesul
la justiie al membrului sindical discriminat neputnd fi obstrucionat 414
Msura extrem, excluderea, ar putea fi luat i atunci cnd cel n cauz refuz s participe la o manifestare
organizat de sindicat, sau cnd nesocotind dispoziiile legale a devenit membru unui alt sindicat. Dac anterior se
aprecia c o expresie a democraiei sindicale este nscrierea ntr-un singur sindicat, n noua reglementare, tot prin
prisma democraiei sindicale, situaia este exact invers, astfel c aderarea la un alt sindicat nu mai poate constitui
un motiv de excludere
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere, care acioneaz n numele su.
Responsabilitatea sindicatului, angajat prin organele sale, poate fi contractual, de exemplu n ipoteza
nerespectrii contractului colectiv de munc sau delictual, n cazul unei greve abuzive.
Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, personalul de specialitate i administrativ din
aparatul acestora pot fi salarizai din fondurile organizaiei sindicale sau n conformitate cu prevederile contractului colectiv
de munc.
n funciile de specialitate care necesit o calificare superioar pot fi angajai i salariai ai altor uniti, urmnd
ca acetia s i desfoare activitatea n afara programului de munc, precum i pensionari. Persoanele ncadrate
potrivit legii pot cumula, n condiiile prevzute de lege, salariul i, dup caz, pensia cu veniturile obinute din
activitatea prestat la organizaia sindical.

2.7 . Reorganizarea i dizolvarea sindicatelor

Reorganizarea sindicatelor se realizeaz potrivit normelor dreptului comun, 415 nfptuindu-se prin oricare dintre
formele prevzute: fuziune, absorbie, divizare. Specific organizailor sindicale poate fi sciziunea, adic divizarea
unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne.
n caz de sciziune trebuie s aib loc mprirea patrimoniului sub toate aspectele precizate n statut, iar dac
aceste precizri nu exist, vor decide organele de conducere.
Organizaiile sindicale se pot dizolva prin hotrrea membrilor sau a delegailor acestora, adoptat conform
statutelor proprii. n cazul dizolvrii patrimoniul organizaiei sindicale se mparte conform dispoziiilor din statut
sau, n lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare.

411
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 109.
412
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 662.
413
Idem, op. cit., p. 97.
414
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 111.
415
Alexandru iclea, Tratat op. cit., p. 199.
Dac statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului i nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotrre
n aceast privin, tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti, sesizat de oricare membru al organizaiei
sindicale, hotrte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organizaii din care face parte sindicatul sau,
dac nu face parte din nici o organizaie, unei alte organizaii sindicale cu specific asemntor. n termen de 5 zile
de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s cear
instanei judectoreti competente, care a operat nscrierea ei n registrul special ca persoan juridic, s fac
meniunea dizolvrii organizaiei sindicale. Dup mplinirea termenului de 5 zile orice persoan interesat din
rndul membrilor organizaiei sindicale poate s cear instanei judectoreti competente efectuarea meniunii
prevzute de lege, aceast meniune se va face pe pagina i la locul unde s-a fcut nscrierea n registrul special.
Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie
ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor 416. n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale,
hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele de conducere ale acesteia, dac statutul nu prevede altfel.
Sindicatele se pot dizolva forat, atunci cnd numrul membrilor si scade sub limita impus de lege, cnd
scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu se mai poate realiza.

2. 8. Pluralismul sindical

Din principiul libertii sindicale417 decurge o consecin extrem de important i anume c se pot constitui sindicate
diferite n aceiai ramur sau n acelai domeniu de activitate i chiar n aceiai unitate. Ca urmare, i la nivel naional pot
exista i exist confederaii sindicale paralele. Este ceea ce se numete pluralism sindical, considerat n anumite limite,
un factor pozitiv, o manifestare a democraiei sindicale418.
Dei funcioneaz pluralismul sindical, se poate vorbi de ncercri de unificare a micrii sindicale, proces care
are loc att la nivelul federaiilor sindicale ct i al confederaiilor, cu scopul vdit de a ntri unitatea de aciune a
sindicatelor 419.
n alte ri, problema pluralismului sindical se pune diferit 420. De exemplu n Germania, sindicatele sunt
organizate pe principiul o singur ntreprindere, un singur sindicat, o ramur, o singur federaie i o singur
central naional. n S.U.A. dei funcioneaz pluralismul sindical, se poate vorbi de o unitate sindical de fapt,
mai ales dup fuziunea celor dou mari centrale sindicale Federaia american a Muncii i Congresul
organizaiilor sindicale. n Anglia exist 24 de uniuni sindicale, organizarea central a majoritii sindicatelor
const ntr-un Consiliu Naional Executiv.
Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup
criteriul teritorial. Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai
ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n vederea
constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele
componente uniuni sindicale.
Federaiile i confederaiile constituite prin asociere, dobndesc personalitate juridic potrivit dispoziiilor
prezentei legi. n vederea dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei va
depune la tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul o cerere pentru
dobndirea personalitii juridice, nsoit de urmtoarele acte: hotrrea de constituire a federaiei sau
confederaiei; hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau confederaie, semnate de
reprezentanii legali ai acestora; copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice,
rmase definitive, ale organizaiilor sindicale care se asociaz; statutul federaiei sau confederaiei constituite; lista
membrilor din organul de conducere, coninnd numele, prenumele, codul numeric personal i funcia.
Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit legii, dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor
sau a confederaiilor sindicale care au hotrt constituirea acestora. n acest scop mputernicitul special al federaiei
sau confederaiei va depune o cerere de dobndire a personalitii juridice la tribunalul judeean sau al municipiului
Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul uniunea, nsoit de hotrrea federaiei sau a confederaiei pentru
constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaiilor i/sau confederaiilor i de
copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice, rmase definitive.

416
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 140.
417
M. Volonciu, Libertatea sindical, principiu de baz al dreptului sindical, n Studii de drept romnesc,
nr. 3/1994, p. 277-287.
418
Dan op,, Tratatop. cit., p. 83.
419
D. Ivnel, T. Georgescu, A. inc, C.I. Ursu, Economia de pia i negocierile dintre sindicate i
patronat, Bucureti, 1991, p. 24.
420
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 43.
Tribunalul competent este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea cererii, s examineze: dac
s-au depus actele prevzute de lege; dac actul constitutiv i statutul organizaiilor sindicale sunt conforme
prevederilor legale n vigoare.
n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiilor sindicale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut, cruia i
solicit, n scris, remedierea, n termen de cel mult 7 zile, a neregularitilor constatate. n cazul n care sunt
ntrunite cerinele prevzute de lege, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea
mputernicitului special. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii.
Hotrrea tribunalului se comunic semnatarului cererii de n-scriere n registrul special, n termen de cel mult
5 zile de la pronunare. Hotrrea tribunalului este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i
curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare. Recursul se judec,
cu citarea mputernicitului special, n termen de 45 de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul
tribunalului, n termen de 5 zile de la pronunare.
Tribunalele sunt obligate s in un registru special, n care vor consemna: denumirea i sediul organizaiilor
sindicale constituite prin asociere, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal
al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de
nscriere. nscrierea n registrul special se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a
hotrrii pronunate de tribunal.
Organizaia sindical constituit prin asociere dobndete personalitate juridic de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n registrul special.
Originalul procesului-verbal de constituire i al statutului, pe care tribunalul certific nscrierea, mpreun cu
cte un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie organizaiei sindicale constituite prin asociere, iar al doilea
exemplar al tuturor actelor prevzute de lege, n copii certificate de mputernicitul special i vizate de tribunal, se
va pstra n arhiva acestuia.
Organizaia sindical constituit prin asociere este obligat s aduc la cunotin tribunalului unde s-a
nregistrat, n termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n
compunerea organului de conducere.
Pentru aprobarea modificrii statutului sunt aplicabile n mod corespunztor dispoziiile mai sus menionate.
Instana este obligat s menioneze n registrul special modificrile din statut, precum i schimbrile din compunerea
organului de conducere al organizaiei sindicale.
n conformitate cu art. 50 din Legea nr. 54/2003, organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare
internaionale.

3. Reprezentanii salariailor421

3.1. Consideraii introductive

Instituia reprezentanilor salariailor422 a fost reglementat de Legea nr. 130/1996 privind contractului colectiv
de munc (republicat n 1998)423.
Conform art. 20 din acest act normativ, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu
exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz, salariaii i aleg
reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul
total al salariailor. Reprezentanii sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute.
Alte atribuii ale reprezentanilor salariailor au fost prevzute de Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc i anume, n lipsa sindicatelor reprezentative, ei: reprezint salariaii n conflictele de interese
(declanare, conciliere - art. 10 alin. 2, art. 14 alin. 1, art. 17); desemneaz un arbitru n cadrul procedurii
arbitrajului conflictelor de interese (art. 33 lit. c); organizeaz grevele i i reprezint pe greviti (art. 46) etc.
Codul muncii cuprinde un capitol special destinat reprezentanilor salariailor, inclus Titlului VII Dialogul
social, (art. 224-229). Conform art. 224 alin. 1, la angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i
dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei
i mandatai special n acest scop.
Din acest text rezult c pentru existenta reprezentanilor salariailor trebuie ndeplinite mai multe condiii:
- acetia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor (unitilor) cu mai mult de 20 de salariai, deci cu cel
puin 21 de salariai;

421
A se vedea i I T tefnescu, Tratatop.cit., p. 108-109; Alexeandru iclea, Tratatop.cit., p. 208-
214; Dan op, Tratatop.cit., p. 83-89.
422
Alexandru iclea, Reprezentanii salariailor, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, p. 18-24.
423
Publicat n Monitorul Oficial, Partea l. nr. 184 din 19 rnai 1998.
- nici unul dintre salariaii acelui angajator s nu fie membru de sindicat, n caz afirmativ, rezult c acesta i va
reprezenta pe salariai;
- reprezentanii n discuie s fie alei i mandatai n special n scopul promovrii i aprrii intereselor
salariailor.
Din cele ce preced reiese ca reprezentanii salariailor sunt acei angajai, alei de colegii lor, s-i reprezinte n
relaiile cu angajatorul i s exercite unele din atribuiile prevzute pentru sindicate (i n lipsa lor).
Trebuie subliniat c existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie, legea instituie doar o posibilitate i nu o
obligaie pentru salariai de a-i alege reprezentanii.
Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate 424, existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie, art.
224 alin. 1 din Codul muncii instituind numai o posibilitate, iar nu i o obligaie pentru salariai de a-i alege
reprezentani.
Noul Cod al muncii prevede c n unitile unde sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul
nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i
mandatai special n acest scop.

3.2. Alegerea i mandatul reprezentanilor salariailor

n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor (art. 224 alin. 2).
Este vorba evident, de salariaii acelui angajator. Indiferent de numrul participanilor la adunare, alegerea
trebuie fcut cu votul a cel puin jumtate din numrul salariailor angajatorului respectiv. Cnd particip, ca
ipotez, jumtatea salariailor, este necesar ntrunirea unanimitii.
Numrul reprezentanilor se stabilete de adunarea salariailor de comun acord cu angajatorul, n raport cu
numrul total de salariai ai acestuia (art. 225 alin. 3).
Dou condiii sunt cerute de lege pentru alegerea reprezentanilor: s fi mplinit vrsta de 21 de ani; s fi lucrat
la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere (art. 225 alin. 1). Desigur c aceast ultim condiie nu este
necesar la angajatorii nou nfiinai (art. 225 alin. 2).
De reamintit c niciuna din condiiile enunate nu se cere n cazul membrilor organelor de conducere sindical;
pentru ei legea cere numai capacitatea de exerciiu deplin.
Noul Cod al muncii prevede c n unitile unde sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu
este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai
special n acest scop.
Aceast formulare a fost considerat nu tocmai fericit, pentru c s-ar putea nelege c dac exist un singur
membru de sindicat, acesta poate promova interesele tuturor salariailor 425, situaie ce nu oglindete nici pe departe
o real democraie sindical, n fond legea viznd ipoteza inexistenei nici unui sindicat (reprezentativ sau nu).
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din
numrul total al salariailor, dispoziie menit s previn formarea unor grupuri de interese obediente angajatorilor
i promovarea mai eficient a intereselor salariailor.
Totui, reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute ca aparinnd prerogativelor
exclusive ale sindicatelor. Salariaii cu funcii de conducere nu pot fi alei ca reprezentani ai salariailor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la
angajator cel puin un an fr ntrerupere, condiie care nu subzist cnd este vorba de angajatori nou-nfiinai.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor cu votul a cel puin jumtate din
numrul total al salariailor din unitate, dispoziie menit s previn formarea unor grupuri de interese obediente
angajatorilor i promovarea mai eficient a intereselor salariailor.
ntre reprezentanii salariailor i salariaii care i-au ales ia natere un raport juridic care se ntemeiaz pe un
contract de mandat. Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul,
(avizare consultativ), n raport cu numrul de salariai ai acestuia, iar durata mandatului reprezentanilor
salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ntruct, reprezentanii salariailor acioneaz doar acolo unde nu sunt organizate sindicate i au unele din
atribuiile acestora, credem c nu se impuneau condiii suplimentare pentru reprezentanii n cauz.
Se prevede c durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin. 4). Prin urmare, este prevzut o
durat maxim, nu i una minim, durata efectiv fiind stabilit, n concret, de adunarea salariailor, cu ocazia
desemnrii lor.

424
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 159
425
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003, p. 101.
3.3. Atribuiile i rolul reprezentanilor salariailor

Legislaia muncii reglementeaz numai atribuiile principale 426 ale reprezentanilor salariailor. Astfel,
reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n
conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc
i cu regulamentul intern; s participe la elaborarea regulamentului intern; s promoveze interesele salariailor
referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte
interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; s sesizeze inspectoratul de munc cu
privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.
Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de
ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.
Ca i n cazul liderilor sindicali, pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi
concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive
ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai
Art. 226 din Codul muncii stabilete atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor i anume:
a) urmresc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de
munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;
b) particip la elaborarea regulamentului intern;
c) promoveaz interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn,
stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de
munc;
d) sesizeaz inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului de munc
aplicabil.
Observm din acest text c printre atribuiile enumerate nu se regsesc cele legate de contractul colectiv de
munc i nici de conflictele de interese sau de grev. Prin urmare, se poate ridica ntrebarea, dac este vorba de
dou categorii de reprezentani sau exist o singur categorie care va avea i atribuiile prevzute de Legea nr.
130/1996 i de Legea nr. 168/1999?
n opinia autorului mai sus citat, ne aflm ntr-un caz nefericit de necorelare a dispoziiilor actelor normative
citate. Logic i normal este s fie vorba de o singur categorie de reprezentani prevzut cu caracter general de
Codul muncii, avnd i atribuii referitoare la contractul colectiv i la conflictele de munc. De aceea, suntem de
prere ca prin Codul muncii a fost modificata implicit Legea nr. 130/1996 (art. 20).
Art. 227 din Cod prevede c atribuiile celor n cauz, modul de ndeplinire, durata i limitele mandatului lor se
stabilesc n cadrul adunrii generale.
Dar, exista interdicia pentru reprezentanii salariailor de a desfura activiti ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor (art. 224 alin. 3).
Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, i altor acte normative, o sene de atribuii ale sindicatelor
reprezentative, pe care le ndeplinesc n lipsa acestora.
De pild, conform Codului muncii;
- sunt consultai cu privire la planul de msuri sociale n cazul concedierilor colective, primesc informaii
relevante n legtur cu acestea, formuleaz propuneri pe marginea lor, i dau acordul asupra mijloacelor i
metodelor de evitare a consecinelor concedierii sau de reducere a numrului de salariai afectai i de
atenuare a consecinelor (art. 69);
- primesc notificarea angajatorului privind intenia de concediere colectiv (art. 70) i propun msuri n vederea
evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai (art. 71);
- i dau acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator (art. 129 alin. 1);
- i manifest acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal (art. 132 alin. 4);
- i dau acordul asupra respingerii solicitrii salariailor de a beneficia de concedii pentru formare profesional
(art. 150 a/in. 2);
- sunt consultai la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc (art. 174 alin. 3);
- sunt consultai la elaborarea regulamentului intern (art. 257) etc. i alte acte normative prevd drepturi i
atribuii importante ale reprezentanilor salariailor, de exemplu:
- de a negocia i ncheia contractele colective de munc (Legea nr 130/1996);
- de a declara conflictele de interese i greva, de a participa la desfurarea i soluionarea acestora (Legea nr.
168/1999);
- de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelor de mas cu care vor contracta
prestarea serviciilor corespunztoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998);

426
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 161.
- de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condiiilor de munc a salariatelor gravide sau care alpteaz (art. 6
din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc) etc.;
- de a fi consultai n legtur cu stabilirea salariului de merit i acordarea de prime n cazul personalului
unitilor din sectorul bugetar427.
n scopul ndeplinirii mandatului lor, art. 228 din Codul muncii dispune c acetia au un timp alocat de 20 de
ore pe lun, n care sunt degrevai de sarcinile de serviciu, dar sunt salarizai corespunztor, considerndu-se timp
efectiv lucrat n favoarea angajatorului.
Asemntor ca n cazul liderilor de sindicat 428 se prevede c pe toat durata exercitrii mandatului
reprezentanilor salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.
Art. 226 din Codul muncii atribuie reprezentanilor salariailor anumite competene, iar alte dispoziii din
acelai cod prevd c unele dintre atribuii pot fi exercitate de reprezentanii salariailor numai cnd n unitate nu
este constituit o organizaie sindical. Se poate constata astfel c instituia reprezentanilor salariailor n Romnia
este pus pe plan secundar429 fa de sindicate, de altfel nici nu poate exista n prezena acestora.

4. Patronatul

4. 1. Organizare

Patronatul430 este o prezen indispensabil n economia de pia 431. El este acela care deine, exploateaz i
administreaz capitalul, care angajeaz n munc, care organizeaz i conduce procesele de munc, fiind i un
partener esenial al dialogului social432.
Patronatele i organizaiile patronale din ara noastr s-au constituit i funcioneaz n temeiul art. 37 din
Constituie, care consacr dreptul la asociere, precum i al Legii nr. 356/2001 433.
Codul muncii reglementeaz instituia patronatului la art. 230-235, importante pentru organizarea activitii
organizaiilor patronale fiind i Legea nr.136/1996 privind contractele colective de munc, Legea nr. 109/1997 privind
organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, Legea nr. 145/1998434 privind nfiinarea i funcionarea
Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional etc.
Patronul este definit n art. 230 din Codul muncii ca persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic
autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii
de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat, iar patronatele ca organizaii ale patronilor,
autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial, n articolul
urmtor.
Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea patronatelor, rolul lor n plan
social, ar putea constitui dreptul patronal 435.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate
constitui, potrivit Legii nr. 326/2001, un patronat. Se pot constitui patronate i cu un numr de 5 membrii n
ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei.
Statutul trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente: denumirea patronatului,
sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale, cu sau fr personalitate juridic; obiectul de activitate i scopul;
patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legale; drepturile
i obligaiile membrilor; organele de conducere; rspunderi; dizolvarea i lichidarea patrimoniului.

427
A se vedea art. 10 i 11 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 123/2003 privind creterile
salariale ce sa vor acorda personalului din sectorul bugetar, publicat n Monitorul Oficial, Partea l,
nr. 919 din 22 decembrie 2003.
428
A se vedea art. 10 din Legea nr. 54/2003; A se vedea, Martine Meuner-Boffa, Droit social. Politique
de lemploi. Politique social, 3-ieme dition, Litec. Paris, 2003, p. 195-196.
429
Alexandru iclea, Reglemantarea comitetului european de ntreprindere n Romnia, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 26 39
430
Termenul de patron i are originea n latinescul patronus care semnifica stpnul de sclavi deintor
al unui patrimoniu, n evoluia istoric i din perspectiva dreptului muncii patronul a devenit
proprietarul unor mijloce de producie care utilizeaz munca salariat pentru a desfura o activitate
aductoare de profit.
431
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., p. 72.
432
Valer Dorneanu, op.cit., p.93.
433
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.
434
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 261 din 13 iulie 1998.
435
I.T. tefnescu, op. cit., p. 166.
Personalitatea juridic a patronatelor se dobndete potrivit legii asociaiilor i fundaiilor 436. Patronatele i pot
constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic care i desfoar activitatea
n baza statutului patronatului din care fac parte.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative. De asemenea, dou
sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale, care, la rndul lor se pot asocia n confederaii
patronale.
n Romnia exist mai multe organizaii patronale, numrul acestora depind cifra 70, prin intermediul unor
astfel de grupri, se urmrete aprarea i promovarea intereselor profesionale, dezvoltarea unitilor, eficientizarea
activitii creterii forei, a puterii ce rezult din aciunea comun 437. Cea mai important este Confederaia
Naional a Patronatului Romn (CNPR), nfiinat n aprilie 1991, care cuprinde 13 federaii, uniuni, asociaii,
organizaii patronale i 35 de societi comerciale afiliate direct 438, asociaoie automnom neguvernamental i
apolitic, care promoveaz interesele comune ale tuturor agenilor economici din Romnia.

4. 2. Atribuiile patronatelor

Codul muncii reglementeaz cu titlu general drepturile i obligaiile patronatelor439.


Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele
i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i n
acord cu prevederile legii. De asemenea, patronatele asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre
acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de
specialitate, inclusiv n domeniul formrii forei de munc i la cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe
acetia n cazul conflictelor de drepturi.
Ca i n cazul liderilor sindicali, membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor, sub
sanciunea pedepselor prevzute de lege.
Codul muncii, n art. 234, precizeaz c, patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc,
participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i
acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social.
Activitatea economico-financiar a patronatelor se desfoar potrivit bugetului propriu de venituri i cheltuieli,
art. 235 din Codul muncii preciznd expres c este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita
exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal i de asemenea, orice act de ingerin al
salariailor sau al sindicatelor n activitatea patronatelor.
Prin aceste reglementri calitatea de partener al dialogului social, alturi de Guvern i sindicate a organizaiilor
patronale este bine conturat, pe msura importanei participrii lor la elaborarea strategiilor economico-sociale, la
negocierea contractelor colective de munc i la soluionarea conflictelor de munc.
Dei att Codul muncii, ct i Legea cadru, menioneaz c patronatele sunt persoane juridice de drept privat, s-a
considerat440 c acestea, ntocmai ca sindicatele, desfoar i o activitate de interes public.

5. Consiliul Economic i Social

Codul muncii arat n mod expres rolul decisiv al Consiliului Economic i Social n realizarea dialogului social
la nivel naional. Consiliul Economic i Social este un organism tripartit, autonom, de interese public, instituit prin
Legea nr. 109/1997441 n scopul realizrii dialogului social dintre Guvern, sindicate i patronat, a climatului de pace
social. Consiliul Economic i Social a aprut ca urmare a necesitii resimite de partenerii sociali de a
instituionaliza442 dialogul pe problemele cele mai importante economice i sociale.
Potrivit prevederilor Legii cadru, iniiatorii de proiecte de acte normative au obligaia s solicite acestui
organism avizul su consultativ n cazul n care proiectele fac obiectul unor reglementri din domeniile de
competen ale acestui organism.

436
Ordonana Guvernului nr. 26/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 39 din 31 ianuarie
2000, modificat i completat prin O.G. nr. 37/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 62
din 1 februarie 2003.
437
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., p. 74.
438
Valer Dorneanu, op.cit., p. 107.
439
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 171.
440
Valer Dorneanu, op.cit., p. 99
441
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 141 din 7 iulie 1997, completat prin Legea nr. 492/2001.
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie 2001, modificat i completat prin
Legea nr. 58/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003.
442
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.2007, op.cit., p. 243
Structura acestui organism este tripartit, el fiind compus din 27 de membrii, cte 9 numii de partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social organizeaz n structura sa, comisi de specialitate, permamnte sau temporare.
Organele care asigur funcionarea acestuia sunt: plenul, biroul executiv, preedintele, vicepreedinii i secretarul
general.
Plenul, se ntrunete lunar n sesiuni ordinare, dezbaterile n plen se desfoar n prezena a 15 membrii cu
condiia ca fiecare partener social s fie reprezentat de cel puin 5 membrii. Biroul executiv este alctuit din
preedinte, 2 vicepreedini i un numr de 6 membrii, cte doi din partea fiecrui partener social.
Preedintele este numit de Parlament pe o perioad de 4 ani, la propunerea a trei ptrimi din numrul
membrilor. Secretariatul tehnic este aparatul de lucru, de specialitate tehnico-administrativ condus de secretarul
general, ale crui atribuii sunt stabilite prin regulamentul de organizare i funcionare.
Consiliul Economic i Social urmrete ndeplinirea obligaiilor care decurg din Convenia nr. 144 (1976) a
Organizaiei Internaionale a Muncii, privitoare la consultrile tripartite, avnd un rol important n asigurarea
corelrii ct mai fidele443 a legislaiei romne a muncii i securitii sociale cu conveniile i recomandrile
Organizaiei Internaionale a Muncii, cu dreptul internaional al muncii.
Consilul Economic i Social din Romnia este memnbru 444 n Asociaia Internaional a Consiliilor
Economice i Sociale i Instituiilor Similare. In cadrul Uniunii Europene funcioneaz un Comitet Economic i
Social, compus din reprezentani ai diferitelor categorii sociale i economice existente n spaiul comunitar, dar care
nu are o structur tripartit, chiar dac are atribuii similare cu organsimul naional 445

6. Comitetul european de ntreprindere

6.1. Consideraii generale

Prevederile Legii nr. 217/2005446 reglementeaz condiiile referitoare la constituirea comitetului european de
ntreprindere447 sau la instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor n ntreprinderile de dimensiune
comunitar i n grupurile de ntreprinderi448 de dimensiune comunitar, n vederea mbuntirii dreptului la
informare i consultare al salariailor.
Aceast reglementare intr n vigoare la data aderrii Romniei la Uniunea European.
O grava lacuna a Codului muncii o constituie i lipsa totala a unei reglementari care sa instituie comitetul
de ntreprindere449. Este bizar aceast situatie, dac avem n vedere c Legea nr. 217/2005 reglementeaz
constituirea si functionarea comitetului european de ntreprindere n Romnia, n cadrul ntreprinderilor sau
grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar, dar la nivelul ntreprinderilor nationale comitetul de
ntreprindere nu exist.
n legislatia muncii din statele Europei occidentale, comitetul de ntreprindere este institutia prin care
salariatii sunt formati si particip, cu intensitate diferit, la luarea deciziilor 450. De exemplu, n Franta, comitetul de
ntreprindere este format din: a) conductorul ntreprinderii sau reprezentantul su; b) o delegatie a personalului,
compus dintr-un numr de membri fixat n raport de numrul salariatilor; c) reprezentanti ai sindicatelor
reprezentative alesi obligatoriu din personalul ntreprinderii 451. Acest comitet are atributii economice si financiare,
poate recurge la procedura de alert cnd apar probleme importante cu incident asupra activittii ntreprinderii, se
preocup de gestiunea personalului, este consultat n privinta formrii profesionale a salariatilor si asigur controlul
activittilor sociale culture452.
Constituirea comitetului de ntreprindere este obligatorie n ntreprinderi, inclusiv n cele strine instalate n
Franta, care au cel putin 50 de angajati, Comitetul de ntreprindere beneficiaz de personalitate juridic, ceea ce
duce la urmtoarele consecinte:

443
I.T. tefnescu, Tratatop. cit, p. 124.
444
Vaer Dorneanu, op,cit., p. 38.
445
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.2007, op.cit., p. 243
446
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 628 din 19 iulie 2005.
447
n sensul prevederilor legi (art. 4), prin ntreprindere se nelege orice form de organizare a unei
activiti economice n scopul obinerii de profit n condiii de concuren.
448
Prin grup de ntreprinderi, legea are n vedere un grup cuprinznd o ntreprindere care exercit
controlul i ntreprinderile controlate.
449
Ovidiu inca Observatii referitoare la Legea nr. 217/2005 privind organizarea si functionarea
comitetului European de intreprindere prin raportare la reglementarile Uniunii Europene in materie,
n Dreptul nr. 8/2006, p. 114 - 127
450
Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2006, p.194-197.
451
Art L 433-1 si 2, art. L. 412-11 din Codul muncii francez.
452
M. Meunnier-Boffa, Droit des relations sociales au travail, 4e dition, Lexis Nexis,
Litec, 2005, p. 150-153
- si adopt regulamentul de funcionare n care stabileste, printre altele, raporturile cu salariatii ntreprinderii n
exercitarea misiunilor care i revin;
- poate poseda un patrimoniu (localuri n care au loc reuniunile, alte materiale necesare pentru ndeplinirea
functiilor sale);
- poate ncheia contracte de munc cu persoanele pe care le angajeaz exclusiv pentru realizarea sarcinilor pe care
le are;
- poate ncheia contracte cu titlu oneros sau gratuit;
- gestioneaz patrimoniul propriu, precum si activittile sociale si culturale care i sunt ncredintate;
- poate intenta actiunea civil mpotriva angajatorului sau a unei terte persoane pentru a o obliga s respecte
drepturile salariatilor (actiunea civil nu este posibil pentru aprarea intereselor individuale ale unui membru al
comitetului de ntreprindere sau ale unui salariat al ntreprinderii); de asemenea, se poate constitui parte civil ntr-
un proces penal;
- si angajeaz rspunderea civil pentru prejudiciul cauzat de unul din membrii si n exercitiul functiunii.
In vederea exercitrii functiilor sale, comitetul de ntreprindere se reuneste obligatoriu lunar, cnd dezbate
ordinea de zi stabilit mpreun de conductorul ntreprinderii si secretarul comitetului. Procesele-verbale de
sedinte sunt semnate tot de titularii acestor dou functii.
Reglementri similare au fost adoptate n Austria, Belgia, Elvetia, Germania, Italia, Luxemburg, Olanda,
Spania etc.453. Mai trebuie mentionat c n majoritatea statelor vest-europene, pe lng comitetul de ntreprindere,
este reglementat si institutia delegatiei personalului, aleas direct de salariati si care are alte atributii.
Codul muncii romn, n art. 224-227, contine dispozitii referitoare la reprezentantii salariatiilor, dar fr s
se instituie comitetul de ntreprindere. Art. 224 alin. l din Codul muncii prevede c n ntreprinderi la care sunt
ncadrati mai mult de 20 de salariati si dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi
promovate si aprate de reprezentantii lor, alesis si mandatati special n acest scop". Se desprind cteva observatii:
a) constituirea reprezentantilor salariaiilor nu este obligatorie; b) dac n ntreprindere este constituit o
organizatie sindical, institutia reprezentantilor salariatilor nu se poate constitui; c) exist posibilitatea ca ntr-o
ntreprindere s nu fie alesi reprezentanti ai salariailor si s nu se constituie nici o organizatie sindical.
Art. 226 din Codul muncii atribuie reprezentantilor salariatilor anumite competente, iar n alte dispozitii ale
aceluiasi Cod (art. 69, art. 70 alin. l, art. 129 alin. l, art. 132 alin. 4, art. 150 alin. 2, art. 174 alin. 3) se prevede c
unele competente pot fi exercitate de reprezentantii salariatilor numai cnd n ntreprindere nu este constituit o
organizatie sindical. Se poate constata c institutia reprezentantilor salariatilor n tara noastr este pus pe plan
secundar fat de sindicate. Or, n statele vest-europene, cele dou institutii au atributii bine definite si nu se afl
ntr-o relatie de subordonare sau conflictual. Dimpotriv, n Belgia si n Franta, de exemplu, sindicatele particip
prin candidati proprii la alegerea delegatiilor personalului. De altfel, Conventia nr. 135 (1971) a Organizatiei
Internationale a Muncii privind reprezentantii salariatilor 454, n art. 5, precizeaz c n situatia n care ntr-o
ntreprindere exist concomitent reprezentanti ai sindicatelor si reprezentanti alesi, statele trebuie s adopte msuri
corespunztoare pentru a garanta ca prezenta reprezentantilor ales s nu slbeasc situata sindicatelor si pentru a
ncuraja cooperarea n toate problemele pertinente, ntre reprezentanti ales, pe de o parte, i sindicatele interesate,
pe de alt parte. De asemenea, n art. 3 lit. b din aceeai Conventie se subliniaz c reprezentanti alesi de ctre
lucrtori nu trebuie s exercite activitti care tin de prerogativele exclusive ale sindicatelor.
In literatura de specialitate, mai multi autori 455, considerm c, pe de o parte, institutia comitetului de
ntreprindere se impune a fi reglementat si n legislatia muncii din tara noastr, iar, pe de alt parte, dispozitiile din
Codul muncii referitoare la reprezentantii salariatilor necesit revizuiri.
Legea transpune Directiva Consiliului 94/45/CE privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a
unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune
comunitar456, Comitetul european de ntreprindere sau procedura de informare i consultare se instituie, dup
modalitile prevzute de prezenta lege, n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar 457 i n fiecare grup de
ntreprinderi de dimensiune comunitar458.

453
O.inca, Dreptul muncii. Relatiile colective, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 76-85
454
Ratificat de Romnia prin Decretul nr. 83/1975, publicat n Buletinul oficial", Partea I, nr. 86 din 2
august 1975.
455
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 164-165.; O. Tinca, op. cit. p. 127
456
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) L 254 din 30 septembrie 1994.
457
ntreprindere de dimensiune comunitar este considerat ntreprinderea care angajeaz minimum
1000 de salariai n statele membre i, n cel puin dou state membre diferite, cel puin 150 de
salariai n fiecare dintre acestea;
458
Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar l constituie grupul de ntreprinderi care ndeplinete
cumulativ urmtoarele condiii: angajeaz cel puin 1.000 de salariai n statele membre; conine cel
puin dou ntreprinderi membre ale grupului n state membre diferite; cel puin o ntreprindere
membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntr-un stat membru i cel puin o alt
ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntr-un alt stat membru.
Prin excepie de la aceste prevederi, n cazul n care grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar include
una sau mai multe ntreprinderi ori unul sau mai multe grupuri de ntreprinderi care sunt, de asemenea, de
dimensiune comunitar, comitetul european de ntreprindere se constituie la nivelul grupului, n afara cazului n
care acordul la care se refer art. 19 prevede altfel.
Prevederile legi nu se aplic personalului navigant din marina comercial. Aceast lege nu aduce atingere
drepturilor la informare i consultare459 ale salariailor, prevzute de legislaia romn n vigoare.
Prin ntreprindere care exercit controlul n cadrul grupului de ntreprinderi s-a avut n vedere ntreprinderea
care poate exercita o influen dominant asupra unei alte ntreprinderi, denumit ntreprindere controlat, n
temeiul dreptului de proprietate, al participrii financiare sau al regulilor care o guverneaz.
Se prezum capacitatea de a exercita o influen dominant, fr a se exclude ns proba contrar, atunci cnd
o ntreprindere, direct sau indirect, ndeplinete unul dintre urmtoarele criterii:
a) poate numi mai mult de jumtate din numrul membrilor consiliului de administraie, comitetului de direcie
sau ai consiliului de supraveghere al unei alte ntreprinderi;
b) controleaz majoritatea voturilor ataate aciunilor emise de o alt ntreprindere;
c) deine majoritatea capitalului social subscris al unei alte ntreprinderi.
Drepturile de vot i de numire pe care le deine ntreprinderea care exercit controlul le includ pe cele ale
oricrei alte ntreprinderi controlate i pe cele ale oricrei persoane sau ale oricrui organism care acioneaz
n nume propriu, dar n interesul ntreprinderii care exercit controlul sau al oricrei alte ntreprinderi
controlate.
Nu este considerat ntreprindere care exercit controlul aceea care deine participaii ntr-o alt ntreprindere,
atunci cnd prima dintre acestea se gsete n una dintre situaiile prevzute la art. 12 lit. b) sau c) din Legea
concurenei nr. 21/1996 460, cu modificrile i completrile ulterioare.
Nu se prezum exercitarea unei influene dominante exclusiv pe baza faptului c un reprezentant i exercit
atribuiile, n conformitate cu prevederile legii, cu privire la lichidare, faliment, insolvabilitate, ncetare de pli sau o
procedur similar.
Atunci cnd dou sau mai multe ntreprinderi dintr-un grup ndeplinesc unul ori mai multe dintre criteriile
prevzute la lit. a), b) sau c) a prezentului punct, este considerat ntreprindere care exercit controlul aceea care
ndeplinete criteriul prevzut la lit. a), fr a se exclude ns posibilitatea probei c o alt ntreprindere are
capacitatea de a exercita o influen dominant.
Legislaia aplicabil pentru a determina dac o ntreprindere este o ntreprindere care exercit controlul este
cea a statului membru 461 care guverneaz ntreprinderea respectiv. Dac legislaia care guverneaz ntreprinderea
nu este cea a unui stat membru, legislaia aplicabil este cea a statului membru pe al crui teritoriu este situat
reprezentantul ntreprinderii sau, n absena unui astfel de reprezentant, conducerea central a ntreprinderii din
grup care angajeaz cel mai mare numr de salariai;
Pentru stabilirea numrului de salariai 462, n cazul ntreprinderilor de dimensiune comunitar i al grupurilor de
ntreprinderi de dimensiune comunitar, se ia n calcul numrul mediu de salariai, inclusiv salariaii ncadrai cu
contract individual de munc cu timp parial, angajai n cursul a 2 ani anteriori datei la care s-a iniiat negocierea
prevzut la art. 8.
La cererea reprezentanilor salariailor463, conducerea central pune la dispoziie informaii privind numrul de
salariai al ntreprinderii de dimensiune comunitar sau al grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Legea
se aplic:
a) ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar care au
conducerea central n Romnia;
b) ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror
conducere central nu este situat ntr-un stat membru, dar i-a desemnat un reprezentant n Romnia;
c) ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror
conducere central nu este situat ntr-un stat membru i nici nu i-a desemnat un reprezentant ntr-un stat
membru, atunci cnd filiala, sucursala sau orice alt sediu secundar al unei astfel de ntreprinderi ori, dup caz,
ntreprinderea membr a grupului care angajeaz cel mai mare numr de salariai ntr-un stat membru este
situat n Romnia.

459
Prin consultare legea are n vedere schimbul de opinii i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii
salariailor i conducerea central sau orice alt nivel de conducere.
460
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 88 din 30 aprilie 1996.
461
State membre sunt statele membre ale Uniunii Europene i celelalte state aparinnd Spaiului
Economic European.
462
Salariatul n sensul legii este persoana ncadrat n munc n baza unui contract individual de munc sau de ucenicie.
463
Reprezentanii salariailor sunt reprezentanii organizaiilor sindicale sau, n cazul n care nu exist sindicat, persoanele alese i mandatate
s reprezinte salariaii, potrivit legii.
n aplicarea dispoziiilor legii, reprezentantul prevzut la alin. (1) lit. b) i, respectiv, conducerea ntreprinderii,
filialei, sucursalei sau a oricrui alt sediu secundar prevzute la alin. 1 lit. c) sunt considerai drept conducere
central.
Atribuiile i competena comitetului european de ntreprindere, precum i sfera procedurii de informare i
consultare acoper toate filialele, sucursalele i celelalte sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune
comunitar de pe teritoriul statelor membre i toate ntreprinderile membre ale grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar de pe teritoriul statelor membre, cu excepia cazului n care acordul prevzut la art. 19
stabilete o arie mai larg de aplicare.
Nu sunt supuse obligaiilor ce decurg din prezenta lege ntreprinderile de dimensiune comunitar i grupurile de
ntreprinderi de dimensiune comunitar n care, la data intrrii n vigoare a prezentei legi, exist deja un acord
aplicabil tuturor salariailor, acord ce prevede o informare i o consultare transnaional a acestora.
n cazul n care acordul prevzut expir, prile pot decide, de comun acord, s l rennoiasc. Dac prile nu
ajung la un acord n acest sens, sunt aplicabile dispoziiile acestei legi.
Constituie contravenii i se sancioneaz cu amend de la 20.000.000 lei la 40.000.000 lei urmtoarele fapte:
a) obstrucionarea constituirii, organizrii sau funcionrii grupului special de negociere, a comitetului
european de ntreprindere sau mpiedicarea instituirii ori aplicrii procedurii de informare sau consultare a
angajailor de ctre un membru al conducerii centrale ori al conducerii de un alt nivel n cadrul unei
ntreprinderi de dimensiune comunitar sau al unui grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar ori de
ctre o persoan care acioneaz n numele acestora;
b) discriminarea unui membru al grupului special de negociere, al comitetului european de ntreprindere sau al
unui reprezentant al salariailor, care acioneaz conform prezentei legi;
c) divulgarea informaiilor cu caracter confidenial de ctre persoanele crora le-au fost comunicate n cadrul
procedurilor prevzute de prezenta lege.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre organele de control ale Ministerului Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze control.
Contraveniilor prevzute la art. 47 li se aplic dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001464 privind regimul
juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002465, cu modificrile i completrile
ulterioare.

6.2. Constituirea Comitetului european de ntreprindere

Conducerea central466 are obligaia crerii condiiilor i mijloacelor necesare pentru constituirea comitetului
european de ntreprindere sau
pentru instituirea procedurii de informare i consultare n ntreprinderile ori grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar, cu respectarea dispoziiilor prevzute de lege.
Relaiile dintre conducerea central din Romnia i comitetul european de ntreprindere se bazeaz pe
principiul colaborrii, cu respectarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce.
Colaborarea dintre conducerea central i reprezentanii salariailor este necesar i n cadrul procedurii de
informare i consultare a salariailor.
Negocierile dintre conducerea central i grupul special de negociere se bazeaz pe principiul colaborrii 467.
Informaiile cu caracter confidenial comunicate cu acest titlu membrilor grupului special de negociere,
membrilor comitetului european de ntreprindere, experilor, precum i reprezentanilor salariailor nu pot fi
dezvluite unor teri nici dup expirarea mandatului, indiferent de locul unde se gsesc aceste persoane.
Conducerea central din Romnia nu este obligat s comunice informaii atunci cnd acestea, potrivit unor
criterii obiective, prin natura lor, ar afecta grav funcionarea ntreprinderilor respective sau le-ar prejudicia.
Conducerea central din Romnia are obligaia motivrii n scris a refuzului divulgrii informaiilor prevzute
la alin. 1.
Solicitarea venit din partea conducerii centrale de respectare a confidenialitii, respectiv decizia conducerii
centrale de a nu divulga informaiile prevzute la art. 45, poate fi contestat de comitetul european de ntreprindere
sau de reprezentanii salariailor la instanele judectoreti competente, n termen de 30 de zile.
Conducerea central situat n Romnia iniiaz negocieri pentru constituirea comitetului european de
ntreprindere sau pentru instituirea procedurii de informare i consultare, din oficiu sau la solicitarea scris a cel
464
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001.
465
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 268 din 22 aprilie 2002.
466
Conducerea central, n sensul legii este conducerea central a ntreprinderii de dimensiune comunitar
sau conducerea central a ntreprinderii care exercit controlul n cadrul grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.
467
Dan op, Importana Comitetului european de ntreprindere n desfurarea raporturilor de munc, n
Buletinul INPPA nr. 3/2005, p. 83.
puin 100 de salariai ori, dup caz, a reprezentanilor acestora din cel puin dou ntreprinderi sau filiale, sucursale
ori alte sedii secundare situate n cel puin dou state membre diferite.
Cererea privind iniierea negocierilor pentru constituirea comitetului european de ntreprindere sau pentru
instituirea procedurii de informare i consultare se adreseaz conducerii centrale definite potrivit prezentei legi.
n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere sau a instituirii procedurii de informare i
consultare a salariailor, se creeaz un grup special de negociere.
Grupul special de negociere are rolul de a stabili cu conducerea central din Romnia, printr-un acord scris,
domeniul de aplicare, componena, atribuiile i durata mandatului comitetului sau comitetelor europene de
ntreprindere ori modalitile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare i consultare a salariailor.
Grupul special de negociere este compus din minimum 3 membri, iar numrul maxim de membri nu poate
depi numrul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe.
n cadrul grupului special de negociere este desemnat sau ales cel puin un membru suplimentar din fiecare stat
membru n care ntreprinderea de dimensiune comunitar are una ori mai multe filiale, sucursale sau orice alte sedii
secundare ori n care grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar are una sau mai multe ntreprinderi.
Desemnarea sau alegerea de membri suplimentari n grupul special de negociere va avea n vedere reprezentarea
ambelor sexe i se face dup urmtoarele reguli:
a) un membru suplimentar pentru fiecare stat membru n care sunt angajai cel puin 10% dintre salariaii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar;
b) 2 membri suplimentari pentru fiecare stat membru n care sunt angajai cel puin 20% dintre salariaii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar;
c) 3 membri suplimentari pentru fiecare stat membru n care sunt angajai cel puin 40% dintre salariaii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar;
d) 4 membri suplimentari pentru statul membru n care sunt angajai cel puin 60% dintre salariaii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar;
e) 5 membri suplimentari pentru statul membru n care sunt angajai cel puin 75% dintre salariaii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

n Romnia membrii grupului special de negociere sunt desemnai de ctre reprezentanii salariailor din
Romnia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n
situaia inexistenei acestor reprezentani, membrii grupului special de negociere sunt desemnai cu majoritatea
voturilor salariailor din Romnia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.
Membrii grupului special de negociere pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta un regulament de
organizare i funcionare.
Regulamentul de organizare i funcionare va cuprinde modul concret de desemnare sau de alegere a membrilor
grupului special de negociere, precum i aspecte referitoare la suspendarea, revocarea ori ncetarea mandatelor
acestora.
Pentru asigurarea continuitii n cadrul grupului special de negociere n situaii prevzute de regulamentul de
organizare i funcionare, se constituie o list de rezerv, astfel:
a) un nlocuitor pentru fiecare stat membru;
b) un nlocuitor suplimentar, dac cel puin 75% dintre salariaii ntre-prinderii de dimensiune comunitar sau
ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar sunt ncadrai n unul i acelai stat membru.
Conducerea central situat n Romnia este informat cu privire la componena grupului special de negociere i a
persoanelor care figureaz pe lista de rezerv. Conducerea central informeaz i conducerile filialelor, sucursalelor i
ale altor sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar, precum i conducerile ntreprinderilor care
compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
Cheltuielile aferente negocierilor acordului pentru constituirea comitetului european de ntreprindere sau pentru
instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor se suport de conducerea central.
Conducerea central depune toate diligenele n vederea asigurrii membrilor grupului special de negociere a
resurselor materiale i financiare necesare ndeplinirii atribuiilor lor.
n msura n care conducerea central i grupul special de negociere nu decid altfel, atunci cnd grupul special
de negociere este asistat de experi, conducerea central va suporta cheltuielile numai pentru un expert.
Conducerea central convoac, n termen de 30 de zile de la data comunicrii componenei grupului special de
negociere, o reuniune cu membrii acestuia, n scopul ncheierii unui acord privind constituirea comitetului european
de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor. Conducerea central informeaz
despre aceasta conducerile locale.
Grupul special de negociere are dreptul de a se reuni anterior datei la care este convocat de conducerea central,
potrivit alin. 1.
n scopul realizrii atribuiilor sale, grupul special de negociere poate fi asistat de ctre experi, la alegerea
acestuia.
n vederea ncheierii acordului prevzut la art. 19, deciziile grupului special de negociere se iau cu votul
majoritii membrilor.
Grupul special de negociere poate decide, cu majoritatea a dou treimi din numrul voturilor, s opreasc negocierile
cu conducerea central sau s nu le iniieze.
n situaia prevzut la alin. 1 i n lipsa unui acord ntre grupul special de negociere i conducerea central, prin care
se decide altfel, grupul special de negociere se dizolv.
O nou solicitare de convocare, respectiv de constituire a grupului special de negociere, poate fi introdus cel
mai devreme dup 2 ani de la data deciziei prevzute la alin. 1, cu excepia situaiei n care prile fixeaz un
termen mai scurt.
n situaia lurii unei decizii n condiiile alin. 1, dispoziiile subsidiare prevzute n prezenta lege nu sunt
aplicabile.
Acordul dintre grupul special de negociere i conducerea central are ca scop fie constituirea comitetului
european de ntreprindere, fie instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor. Acordul trebuie s se
ncheie n form scris.
Acordul privind constituirea i funcionarea comitetelor europene de ntreprindere stabilete cel puin:
a) ntreprinderile care compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau filialele, sucursalele ori alte
sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar crora li se aplic acordul;
b) componena comitetului european de ntreprindere, numrul de membri, cu reprezentarea ambelor sexe, repartiia
locurilor i durata mandatului membrilor;
c) atribuiile i procedura informrii i consultrii comitetului european de ntreprindere;
d) locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului;
e) resursele financiare i materiale necesare funcionrii, care vor fi alocate comitetului;
f) durata acordului i procedura de renegociere a acestuia.
Conducerea central i grupul special de negociere pot conveni, prin acord scris, s instituie una sau mai multe
proceduri de informare i consultare, n loc s constituie un comitet european de ntreprindere.
n situaia prevzut la alin. (1), acordul trebuie s prevad modalitile concrete n care reprezentanii
salariailor au dreptul de a se reuni pentru a fi informai i de a se consulta cu conducerea central n privina
informaiilor care le sunt comunicate, respectiv de a se reuni pentru a discuta cu privire la informaiile care le sunt
comunicate.
Informaiile prevzute la alin. 2 se refer, n principal, la aspectele transnaionale care afecteaz considerabil
interesele salariailor ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune
comunitar.
Acordului prevzut la art. 19 nu i se aplic dispoziiile subsidiare din prezenta lege, dac prin acesta nu se
prevede contrariul.
Dispoziii subsidiare au n vedere aplicabilitatea legii n oricare dintre situaiile urmtoare:
a) conducerea central i grupul special de negociere decid astfel:
b) conducerea central refuz deschiderea negocierilor n termen de 6 luni de la data solicitrii salariailor,
formulat potrivit art. 8 alin. 1;
c) n termen de 3 ani de la data solicitrii salariailor, formulat potrivit art. 8 alin. 1, conducerea central i
grupul special de negociere nu sunt n msur s ncheie un acord i grupul special de negociere nu a luat decizia
prevzut la art. 18 alin. 1.
n situaiile prevzute mai sus se constituie un comitet european de ntreprindere, n conformitate cu dispoziiile
legii.

6.3. Competena i funcionarea Comitetului european de ntreprindere

Comitetul european de ntreprindere este compus din salariai ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai
grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar desemnai ori alei de reprezentanii salariailor sau, n absena
acestora, de ansamblul salariailor.
Numrul membrilor comitetului european de ntreprindere este de cel puin 3 i de cel mult 30, cu reprezentarea
ambelor sexe.
Comitetul european de ntreprindere adopt regulamentul su de organizare i funcionare.
Regulamentul de organizare i funcionare va cuprinde modul concret de desemnare sau de alegere a membrilor
si, precum i aspecte referitoare la suspendarea, revocarea ori ncetarea mandatelor acestora.
Reprezentarea n comitetul european de ntreprindere se asigur prin desemnarea sau alegerea unui membru din
fiecare stat membru n care ntreprinderea de dimensiune comunitar are una ori mai multe filiale, sucursale sau
alte sedii secundare ori n care grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar are una sau mai multe
ntreprinderi.
Desemnarea sau alegerea de membri suplimentari n comitetul european de ntreprindere se face dup
procedura prevzut la art. 11 alin. 3.
Conducerea central verific la fiecare 2 ani dac numrul de salariai s-a schimbat; n acest caz numrul de
membri dintr-un stat trebuie readaptat.
Cnd o asemenea schimbare este constatat, conducerea central notific n scris comitetului european de
ntreprindere aceast schimbare.
Comitetul european de ntreprindere va desemna sau va alege noii membri, n condiiile prevzute n regulamentul
de organizare i funcionare, potrivit art. 26 i 27.
Pentru a asigura continuitatea n cadrul comitetului european de ntreprindere, n situaiile prevzute n
regulamentul de organizare i funcionare, se constituie o list de rezerv, potrivit regulilor prevzute la art. 13, cu
reprezentarea ambelor sexe.
Dac dimensiunea comitetului european de ntreprindere o justific, acesta alege din rndul membrilor si un
comitet restrns care cuprinde cel mult 3 membri, cu reprezentarea ambelor sexe.
Comitetul restrns prevzut de lege adopt un regulament de organizare i funcionare.
Conducerea central din Romnia este informat cu privire la componena comitetului european de
ntreprindere, a comitetului restrns, precum i a persoanelor care figureaz pe lista de rezerv. Ea informeaz i
conducerile filialelor, sucursalelor i ale altor sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar, precum
i conducerile ntreprinderilor care compun grupul de dimensiune comunitar.
Competena comitetului european de ntreprindere este limitat la informarea i consultarea salariailor asupra
problemelor care intereseaz ansamblul ntreprinderii de dimensiune comunitar sau al grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar ori cel puin dou filiale, sucursale sau alte sedii secundare ori ntreprinderi ale grupului,
situate n state membre diferite.
n cazul ntreprinderilor sau al grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror conducere central
nu este situat ntr-un stat membru, competena comitetului european de ntreprindere este limitat la aspectele care
privesc toate filialele, sucursalele i orice alte sedii secundare ori toate ntreprinderile membre ale grupului, situate
n statele membre, sau care privesc cel puin dou filiale, sucursale ori alte sedii secundare sau ntreprinderi ale
grupului, situate n state membre diferite.
Conducerea central convoac, cel puin o dat pe an, o reuniune cu comitetul european de ntreprindere, pentru
a-l informa i a-l consulta cu privire la evoluia activitii ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de
ntreprinderi de dimensiune comunitar i a perspectivelor acesteia, n baza unui raport elaborat de conducerea
central. Reuniunea va avea n vedere, n principal, urmtoarele aspecte:
a) structura ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar;
b) situaia economic i financiar a acestora;
c) evoluia probabil a activitilor ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi;
d) situaia angajrilor i previziunile de dezvoltare n acest domeniu;
e) producia i vnzrile;
f) investiiile;
g) principalele modificri care privesc organizarea ntreprinderilor sau grupurilor de ntreprinderi;
h) introducerea noilor metode de lucru sau a noilor procedee de producie;
i) transferurile de producie, fuziunile, reducerea dimensiunii sau nchiderea ntreprinderilor, a filialelor,
sucursalelor ori a altor sedii secundare sau a unor pri importante ale acestora;
j) concedierile colective.
Conducerea central va comunica data reuniunii comitetului european de ntreprindere i conducerilor locale, cu cel
puin 15 zile calendaristice nainte de aceasta.
Prin excepie de la prevederile art. 33, cnd intervin situaii excepionale care afecteaz considerabil interesele
salariailor, n special n cazul schimbrii sediului, nchiderii ntreprinderilor sau filialelor, sucursalelor ori a altor
sedii secundare, concedierilor colective, comitetul restrns sau, dac acesta nu exist, comitetul european de
ntreprindere are dreptul de a fi informat.
n acest caz comitetul european de ntreprindere sau, dup caz, comitetul restrns are dreptul de a se reuni, la
solicitarea sa, cu conducerea central din Romnia sau cu orice alt nivel de conducere din cadrul ntreprinderii de
dimensiune comunitar ori al grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, care are competena s ia decizii,
pentru a fi informat i consultat asupra msurilor ce afecteaz considerabil interesele salariailor.
La reuniunea organizat cu comitetul restrns au, de asemenea, dreptul s participe membrii care au fost alei sau
desemnai de filialele, sucursalele ori alte sedii secundare i/sau de ntreprinderile care sunt direct afectate de msurile
respective.
Reuniunea de informare i consultare prevzut la art. 34 are loc n cel mai scurt timp posibil, pe baza unui
raport elaborat de conducerea central sau de conducerile organizate la diferite niveluri.
Comitetul european de ntreprindere poate exprima un punct de vedere cu privire la raport, la sfritul reuniunii
sau ntr-un termen rezonabil, dar nu mai trziu de 10 zile de la data reuniunii.
Reuniunea prevzut la art. 34 nu poate aduce atingere prerogativelor conducerii centrale.
nainte de orice reuniune cu conducerea central, comitetul european de ntreprindere sau comitetul restrns,
care poate fi extins atunci cnd este cazul, n conformitate cu prevederile art. 34 alin. 3, are dreptul s se reuneasc
fr s fie prezent conducerea central.
Membrii comitetului european de ntreprindere informeaz reprezentanii salariailor ntreprinderii de
dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar ori, n absena acestora, pe toi
salariaii asupra coninutului i rezultatului informrilor i consultrilor desfurate potrivit prevederilor prezentului
capitol.
Prevederile alin. 1 nu pot exonera membrii comitetului european de ntreprindere sau membrii comitetului
restrns de obligaia de confidenialitate prevzut la art. 44.
Dup 4 ani de la data constituirii comitetului european de ntreprindere, acesta examineaz necesitatea iniierii
de negocieri n vederea ncheierii unui acord potrivit art. 19 sau a meninerii aplicrii dispoziiilor subsidiare
prevzute de prezentul capitol.
Dac se decide iniierea unei proceduri de negociere, se aplic prevederile art. 17, 19-22, art. 43 alin. 3 i
dispoziiile subsidiare din prezenta lege, iar rolul grupului special de negociere este ndeplinit de comitetul european
de ntreprindere.
Comitetul european de ntreprindere sau comitetul restrns, dup caz, poate fi asistat de experi, la alegerea
acestuia, n msura n care acest lucru este necesar pentru ndeplinirea atribuiilor lor.
Conducerea central situat n Romnia suport cheltuielile pentru cel puin un expert.
Cheltuielile de funcionare ale comitetului european de ntreprindere sunt suportate de conducerea central
situat n Romnia, conducere care va stabili, n colaborare cu comitetul european de ntreprindere, bugetul anual al
acestuia.
Conducerea central asigur membrilor comitetului european de ntreprindere resursele financiare i materiale
care s le permit s i ndeplineasc n mod corespunztor obligaiile stabilite de prezenta lege.
Conducerea central preia, dac nu s-a convenit altfel, cheltuielile de organizare a reuniunilor i de traducere,
precum i cheltuielile aferente deplasrii i cazrii membrilor comitetului european de ntreprindere i ale
membrilor comitetului restrns.

6.4. Protecia reprezentanilor salariailor instituit


de legea privind comitetul european de ntreprindere

Membrii grupului special de negociere, ai comitetului european de ntreprindere i reprezentanii salariailor


angajai n Romnia care i exercit atribuiile n cadrul procedurii de negociere a acordului sau de informare i
consultare beneficiaz, n exercitarea funciilor lor, de drepturile prevzute de legislaia n vigoare pentru
reprezentanii salariailor i pentru persoanele alese n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.
Prevederea alin. 1 privete, n special, participarea la reuniunile grupului special de negociere ori ale
comitetului european de ntreprindere sau la orice alt reuniune realizat n cadrul acordului prevzut la art. 19,
precum i plata salariului pentru membrii care fac parte din personalul ntreprinderii de dimensiune comunitar sau
al grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, n timpul absenei necesare exercitrii atribuiilor
acestora.468
Persoanele prevzute la alin. 1 nu pot fi supuse vreunei discriminri, concediate sau supuse altor sanciuni, ca
urmare a ndeplinirii atribuiilor lor n conformitate cu prevederile legii.
Membrilor grupului special de negociere, ai comitetului european de ntreprindere i reprezentanilor
salariailor trebuie s le fie acordate timpul i mijloacele necesare pentru a le permite s informeze salariaii cu
privire la stadiul i la rezultatele procesului de informare i consultare.

468
Dan op, Tratatop. cit., p. 103.
Capitolul IV

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

1.1. Noiune i natur juridic

Reglementarea anterioar nu prevedea posibilitatea negocierii colective 469, abia din 1990, odat cu noile
transformri economico-sociale i politice, s-au creat condiiile necesare.
Pentru prima oar, negocierea colectiv a fost statuat prin Legea nr.13/1991 470 privind contractul colectiv de
munc. La un interval de cinci ani, ca urmare a experienei acumulate de partenerii sociali, a fost adoptat o nou lege
n materie, Legea nr. 130/1996471 modificat la scurt timp prin Legea nr. 143/1997 i apoi n anul 1998. Codul muncii
consacr ntreg titlul al VIII-lea, art. 236-247, contractelor colective de munc
O asemenea reglementare ine seama de prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1990, i de
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr.163/1981 472
Contractul colectiv de munc este conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr.130/1996 este
convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte i salariaii reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc 473.
Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s
asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese i, mai ales, evitarea
declanrii grevelor474.
Fa de prevederile art. 236 alin. 2 din Codul muncii, se poate aprecia c dispoziiile art. 10 alin. 1 i 2 din Legea
nr. 130/1996 din care ar rezulta c ncheierea contractelor colective de munc, indiferent de nivel nu este obligatorie,
nu i mai gsesc aplicarea dect n cazul angajatorului cu mai puin de 21 de salariaii.
Ca natur juridic, contractul colectiv de munc este un contract regulamentar, adic creator de norme drept 475.
Art. 38 alin. 5 din Constituia Romniei dispune: Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul
obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. Aa cum se arat n literatura de specialitate, contractul
colectiv de munc are caracter de drept privat, dar produce efecte ca i normele de drept public.
Contractul colectiv de munc reprezint un izvor de drept deoarece: are caracter general, n sensul c vizeaz
raporturile de munc pentru un colectiv de salariai, este permanent, pe perioada valabilitii sale i obligatoriu,
nclcarea clauzelor sale fiind sancionat de lege 476.
Din punct de vedere al efectelor sale, contractul colectiv de munc seamn cu contractele civile, precum i cu
contractele individuale de munc 477, el fiind un act juridic bilateral, sinalagmatic, numit, oneros, n principiu
comutativ, care presupune prestaii succesive 478
n doctrina european, teza naturii juridice dualiste este unanim recunoscut; se consider c o asemenea
convenie colectiv creeaz norme specifice, constituind sursa principal a ordinii juridice socio-profesionale,
distinct de ordinea statal edictat prin lege 479. In literatura juridic francez contractul colectiv de munc este este
considerat a avea un caracter dualist, pe de o parte, fiind un contract generator de drepturi pentru grupurile care l
semneaz, iar pe de alt parte fiind o reglementare de norme general obligatorii 480.
Dou mari principii de drept stau la baza negocierii i ncheierii contractului colectiv de munc: principiile
egalitii i libertii prilor. O convenie ncheiat n atare condiii are putere de lege ntre prile contractante,

469
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 184.
470
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 32 din 2 septembrie 1991.
471
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
472
Valer Dornenanu, op.cit., p. 125.
473
I.T. tefnescu,Tratat op. cit. p. 132.
474
A. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19.
475
Sofia Popescu, op. cit., p. 162.
476
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 190
477
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., p. 162.
478
Magda Volonicu, Negocierea contractului colectiv de munc, op. cit., p. 296.
479
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 191.
480
Jan Pellissier, Alain Supiot, Antione Jeammand, Droit du travail, Dalloz, 22 dition, 2004, p. 881.
dispoziiile alin. ultim al art. 236 fiind o reflectare a principiului pacta sunt servanda, respectiv al forei
obligatorii a contractelor ncheiate conform dispoziiilor legale.

1.2. Prile contractelor colective de munc

Prile contractului colectiv de munc sunt, de regul, a) patronul, care n nelesul legii, art. 1 alin. 2 din Legea
nr.130/1996 , este persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor colective de munc;
persoanele juridice care angajeaz salariai fiind denumite uniti.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, patronul poate fi reprezentat, la nivel de unitate,
prin organul de conducere al acesteia, la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile
patronale legal constituite; b) salariaii, adic persoanele angajate cu contract individual de munc, pot fi
reprezentai, la nivel de unitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite, sau prin reprezentanii alei ai
salariailor, la nivelul grupului de uniti i al ramurilor, prin organizaii sindicale de tip federativ, iar la nivel
naional, de organizaii sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative.
Criteriile de reprezentativitate a prilor la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, sunt
prevzute expres de lege. Astfel, asociaiile patronale, trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) la
nivel naional: s aib independen organizatoric i patrimonial: s reprezinte patronii ale cror uniti
funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor; reprezint patroni ale cror uniti i desfoar
activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din
efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: s aib independen organizatoric i
patrimonial; s reprezinte patronii ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura
respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, potrivit art. 15 alin. 2 din lege, de ctre Tribunalul
Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale; hotrrea este supus recursului.
La nivel de unitate, legea nu introduce i nici nu putea s introduc criterii de reprezentativitate pentru patron;
reprezentativitatea sa este general n baza decretului nr. 3l/1954, a legii nr. 66/1993 etc.
Potrivit art. 17 din lege, la negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur, i de unitate
particip organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: au statut legal
de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial ; ce au n componen structuri sindicale
proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor; au n componen federaii sindicale din cel puin 25%
din ramurile de activitate; reprezint, cumulat, cel puin 5% din efectivul salariailor din economia naional; b) la
nivel de ramur: au statut legal de federaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au, cumulat,
un numr de cel puin 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv ; c) la nivel de unitate481: au statut legal de
organizaie sindical; numrul de membrii ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor
unitii.
Constatarea reprezentativitii confederaiilor i federaiilor sindicale intr n competena Tribunalului
Municipiului Bucureti, iar reprezentativitatea sindicatelor din uniti se stabilete de judectoria n a crei raz
teritorial se afl sediul unitii.
n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate
prevzute de lege, n conformitate cu art. 20 din lege, salariaii i aleg reprezentani la negociere prin vot secret. La
alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor.
Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute, dobndind un mandat special,
limitat ca durat.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n instituiile bugetare, prile sunt reprezentate de
ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia, respectiv de ctre sindicatele
reprezentative, sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor 482.
Reprezentativitatea asociailor patronale i organizaiilor sindicale este valabil pentru orice contracte colective
de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a
reprezentativitii lor.
Hotrrile judectoreti prin care se constat reprezentativitatea unor parteneri sociali se comunic Ministerului
Muncii, Solidaritii sociale i Familiei, care ine evidena acestora.
Avnd n vedere enumerarea nivelurilor la care se pot ncheia contrtacte colective de munc, n literatura
juridic483 s-a susinut c o asemenea enumerare nu este limitativ, i, ca atare, s-ar putea ncheia un asemenea

481
Alexandru iclea, n legtur cu reprezentativitatea sindicatelor la nivelul unitii, n Dreptul nr. 2/2001,
p. 104-107.
482
I.T. tefnescu, op. cit., vol,. I, p. 198.
483
Valer Dorneanu, op.cit, p. 133,; Magda Volonciu, op.cit, p.212-214.
contraxt i la nivel teriorial, mai ales c asemenea convenii colective la nivel regional i local, care completeaz
conveniile naionale de ramur exist iu n alte ri, cum ar fi de exemplu Italia 484

1.3. ncheierea i nregistrarea contractelor colective de munc

1.3.1. Negocierea contractelor colective de munc

Protecia legal a salariailor este relevat de dispoziiile art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, care prevede c,
negocierea colectiv, la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului cnd unitatea are mai puin de 21 de
salariai. Explicaia pentru care obligaia de a negocia este instituit numai la nivel de unitate rezult din faptul c numai
la acest nivel contractul colectiv de munc are un rol esenial.
Ca natur juridic, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen i nu de rezultat, nefiind obligatoriu ca
negocierea s se finalizeze cu ncheierea contractului.
Negocierea colectiv485 are loc, n fiecare an, dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat
de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc sau
cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu va putea depi 60 de zile, termenul acesta fiind un termen de prescripie, cu
toate consecinele ce decurg de aici.
Iniiativa negocierii aparine, potrivit legii, patronului, care n termen imperativ de 15 zile de la data formulrii
cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor are obligaia s convoace prile n
vederea negocierii contractului colectiv de munc. In acest sens art. 4 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munca, republicata, modificata si completata, arat c ,, in termen de 15 zile de la data
formularii cererii in vederea negocierii de catre organizatia sindical sau de catre reprezentantii salariatilor,
patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. Potrivit art. 5 din aceesi
lege, neindeplinirea obligatiei de catre patron constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre
300 lei si 600 lei. Constatarea si sanctionarea contraventiei se face, potrivit legii, de catre personalul din Ministerul
Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse Protectiei Sociale, din directiile de munca si protectie sociala.
La prima reuniune a prilor se precizeaz locul i calendarul reuniunilor, precum i informaiile pe care
patronul le va pune la dispoziie delegailor sindicali sau ai salariailor, informaii care s permit o analiz
comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei
timpului de lucru i a organizrii programului de lucru.
Nendeplinirea acestor obligaii atrage rspunderea contravenional a patronului sub forma amenzii.
Dei legea prevede aceste minime formaliti cu privire la ncheierea contractelor la nivelul unbitii, s-a
considerat486 c, n plisa unor prevederi contrare, sunt valabile i pentru contractele colective de la celelalte niveluri.

1.3.2. Durata i forma contractelor colective de munc

Contractele colective de munc se ncheie, n toate cazurile, pe o durat determinat, care nu poate fi mai mic
de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate.
Legea stabilete numai durata minim, putndu-se ncheia contracte colective de munc i pe o durat mai mare
de un an487., de doi, trei sau cinci ani488
Aceste contracte nu pot fi considerate, n lipsa manifestrii de voin a prilor la ncheierea perioadei pentru
care au fost ncheiate ca transformate n contracte pe durat nedeterminat.
Conform art. 23 alin. 2 se poate prelungi aplicarea n continuare a contractului colectiv de munc n condiiile
n care a fost ncheiat anterior, sau n alte condiii, prin acordul prilor. Asemenea soluie a fost apreciat ca fiind
logic, ntruct ea ofer posibilitatea prilor s pstreze un contract ale crui clauze principale le convin, mai ales

Luisa Galantino, Diritto sindicale, editore G.Giappichelli, Torino, 2005, p. 125-192.


484

485
Alexandru iclea, Tratatop.cit, p. 313-322.
486
Valer Dorneanu, op.cit, p. 143
487
Magda Volonciu, Durata i forma contractului colectiv de munc, n Raporturi de munc, nr.
11/1998, p. 47-49.
488
Alexandru iclea i colectiv, Dreptul munciiop.cit, p. 277.
dac nu s-a schimbat prea mult condiiile social economice, i s evite dificultile inerente ale unor noi negocieri 489,
fiind n avantajul stabilitii i continuitii raporturilor dintre pri, precum i a raporturilor juridice de munc,
Contractul colectiv de munc se ncheie, potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, n form scris,semnate de prile
care l-au negociat, form cerut ad validitatem, ca msur de securitate juridic.
Semnate de pri se depun i se nregistreaz la direcia general de munc i protecie social judeean sau a
municipiului Bucureti..iar cele ncheiate la nivel de ramur de activitate sau la nivel naional la ministerul Muncii
SolidarItii Sociale i Egalitii de anse.

1.3.3. nregistrarea contractelor colective de munc

Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel
naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale 490. Aceste contracte i produc
efectele de la data nregistrrii lor, ca regul. Prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie
ulterioar zilei de nregistrare a contractului respectiv.
Nu vor fi supuse nregistrrii, potrivit art. 26, contractele care: sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n
care se aplic clauzele negociate; prile nu au fcut dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate; nu
sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Ca excepie se prevede c vor fi totui nregistrate contractele care nu au semntura tuturor reprezentanilor
dac, unele asociaii patronale sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au
prezentat sau, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie ce decurge din
actele depuse de pri.
Prin Ordonana de Guvern nr. 9/2004491, a fost modificat art. 26 lit. c, cu scopul de a nu fi blocata negocierea i
ncheierea contractului colectiv de munc, precizndu-se c reprezentanii prilor la negociere, care nu au semnat
contractul colectiv de munc reprezint sub o treime din numrul salariailor unitii, 7% din efectivul salariailor
din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor, din economia naional, dup caz.
Organul administraiei publice nu poate refuza nregistrarea contractului colectiv de munc dect n situaiile
expres prevzute de lege492. Poziia Ministerului Muncii i ale organelor sale teritoriale nu poate fi discreionar i
nici definitiv, refuzul de a nregistra un contract colectiv de munc poate fi atacat la instanele judectorieti
competente, n condiiile conteciosului administrativ493
La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau direciile
generale teritoriale de munc i protecie social vor verifica dac acestea conin clauze care ncalc limitele i
condiiile prevzute de lege, fiind obligate s sesizeze prile contractante.
n atare situaie se produc urmtoarele consecine: pn la renegocierea lor, clauzele nule absolut, sunt nlocuite,
potrivit art. 24 alin. 4 cu prevederile favorabile cuprinse n legislaia muncii sau n contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel superior; dac prile persist n a menine clauzele respective, fiind cauze de nulitate absolut,
putnd fi invocate de orice persoan interesat, deci i de organismul unde sa depus i se nregistreaz, i acestea din
urm au calitate procesual de a sesiza organele de jurisdicie a muncii n vederea desfiinrii acestora.
Contractele colective de munc fiind contracte ce aparin sferei dreptului privat, validitatea lor constituie o
problem n care se pot pronuna numai instanele judectoreti.
Pentru a le conferi eficien practic, avnd caracter obligatoriu, contractele colective de munc ncheiate la
nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor, cu toate
acestea data intrrii lor n vigoare este totui cea de la momentul nregistrrii 494 i nu de la data publicrii n
Monitorul Oficial, cu excepia cazului cnd prile au prevzut o dat ulterior nregistrrii pentru intrarea n vigoare
a contractului colectiv de munc.
Data intrrii n vigoare la momentul nregistrrii lor, a fost apreciat ca o aplicare retroactiv 495, ns o
asemenea deficien de ordin formal este nfrnt de una de ordin raional, regimul juridic avantajos pentru
salariai.

1.4. Coninutul i efectele contractelor colective de munc

489
Valer Dorneanu, op.cit, p. 151
490
Magda Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n Studii de drept
romnesc, nr. 1-2/1999, p. 95-99.
491
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2003.
492
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 216.
493
Valer Dormeanu, op.cit., p. 148.
494
I.T. tefnescu, op. cit., p. 217.
495
C.L. Popescu, Consideraii asupra constituionalitii datei de intrare n vigoare a contractelor
colective de munc, n Dreptul nr. 8/2000, p. 52-60.
Negocierea colectiv, potrivit art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, are ca obiect minimal, salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n contractele colective de munc pot fi cuprinse: clauze care
privesc drepturi de personal i cuantumurile lor; clauze care privesc acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri
superioare celor prevzute de legislaia muncii; clauze n legtur cu drepturi cu privire la care legislaia muncii nu
conine reglementri.
Aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate 496, normele legale reglementeaz contractul colectiv de munc,
din punct de vedere al coninutului sau, n felul urmtor: a) Elemente de coninut care, n absena unor norme
legale, se reglementeaz exclusiv prin contractul colectiv de munc; b) Elemente de coninut care se reglementeaz
alternativ cu regulamentul intern; c) Elemente de coninut care se reglementeaz alternativ cu contractul individual
de munc; d) Elemente de coninut care se reglementeaz alternativ fie cu regulamentul intern, fie cu contractul
colectiv de munc.
Se reglementeaz exclusiv, n absena unor norme legale, prin contractul colectiv de munc 497: condiiile de
munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (art. 236 din Codul
muncii, art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca 498).
De regul, actele normative stabilesc aspectele de coninut care se reglementeaz prin negociere colectiv pentru
toate contractele colective de munc (ncheiate la nivel de unitate, grup de angajatori, ramur sau la nivel naional).
Totui, n mod excepional, anumite elemente de coninut. sunt instituite legal i numai pentru unele dintre ele. Spre
exemplu, conform art. 1 alin. 2 lit. a din Legea nr. 249/2004 499 privind pensiile ocupaionale, dreptul de a propune o
schem facultativ de pensii ocupaionale aparine angajatorului i sindicatului, sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, grup de uniti sau ramur, fiind exclus, aadar,
contractul colectiv de munc unic la nivel naional (deoarece, n caz contrar, pensiile ocupaionale ar deveni
obligatorii la scara ntregii ri).
Se reglementeaz alternativ cu regulamentul intern: modalitile n care se realizeaz verificarea aptitudinilor
profesionale i personale la angajare, dac nu sunt cuprinse n statutul de personal - profesional sau disciplinar (art.
29 alin. 2 din Codul muncii); programul de lucru inegal (art. 113 alin. 1 din Codul muncii). Conform art. 113 alin.
2, programul de lucru integral poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc;
posibilitatea angajatorului de a propune salariailor programe individualizate de munc (art. 115 alin. 1 din Codul
muncii); procedura de reexaminare a normelor de munc i a situaiilor concrete n care o astfel de procedur poate
interveni (art. 129 alin. 3 din Codul muncii); condiiile n care salariaii au dreptul la pauz de mas sau la alte
pauze (art. 130 alin.1 din Codul muncii); zilele - altele dect smbt i duminic - n care se poate acorda repausul
sptmnal (art. 132 alin. 2 din Codul muncii), n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar
prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii (n unitate); evenimentele familiale deosebite i
numrul de zile libere pltite acordate pentru aceste evenimente (art. 147 alin. 2 din Codul muncii); durata
concediului fr plat acordat pentru rezolvarea unor situaii personale (art. 148 alin. 2 din Codul muncii);
problemele referitoare la sntatea i securitatea n munc (art. 172 alin. 1 i art. 258 lit. a din Codul muncii, art. 7
alin. 1 din Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii 500; modul de informare a salariailor cu privire la coninutul
regulamentului intern (art. 259 alin. 3 din Codul muncii).
Drepturile salariailor cuprinse n contractele colective de munc trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu
cele cuprinse n legislaia muncii i n legislaia securitii sociale 501, pe cnd obligaiile salariailor vor fi la nivelul
maxim admis de actele normative sau la un nivel inferior, n toate cazurile nu este posibil s se deroage de la
normele imperative, n favoarea sau defavoarea salariailor.
Din contractele colective de munc fac parte, potrivit art. 2 alin. 2 i 3 din Legea nr. 130/1996: acordurile dintre
prile semnatare ale contractelor colective, prin care se soluioneaz conflicte colective de munc, precum i
prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor sau ai
reprezentanilor salariailor.
n contractele colective de munc sunt concretizate i clauzele contractelor colective ncheiate la nivel superior;
dac un contract la nivel naional cuprinde clauze de maxim generalitate, un contract la nivel de unitate, cuprinde
clauze concrete, specifice acelei uniti.
Art. 238 din Codul muncii, n privina contractelor colective de munc, stabilete c nu pot conine clauze care
s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel
superior.

496
I.T. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
4/2004, p. 13-18.
497
Normele legale nu precizeaz cazuistic n aceste ipoteze o soluie alternativ la contractul colectiv de munc.
498
Republicata n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 184 din 19 mai 1998, completata prin O. U.G. nr.
9/2004. publicata n Monitorul oficial, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004, aprobat prin Legea nr.
218/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 507 din 7 iunie 2004.
499
Publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 600 din 5 iulie 2004.
500
Republicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 47 din 29 ianuarie 2001.
501
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 220.
ntre diferite categorii de contracte colective exist deosebiri n privina clauzelor 502, un anumit grad de
generalitate l vor avea contractele ncheiate la nivel naional, altul la nivel de ramur, grupuri de uniti, sau
unitate.
Prin contractul colectiv de munc, potrivit art. 11 alin. 3, prile pot conveni constituirea unui fond din
contribuia patronatului, destinat activitilor n domeniul negocierilor colective.
La negocierea clauzelor contractului prile sunt egale i i exprim liber consimmntul, contractele colective
de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor. Clauzele contractelor colective de
munc pot fi stabilite numai n condiiile legii nr. 130/1996. La orice nivel, n contractele colective de munc nu pot
fi incluse clauze care ncalc ordinea public i nici clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contracte colective de munc ncheiate la nivel superior.
n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti i ramur de activitate, prile au
obligaia s precizeze unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate 503.
Potrivit art. 24 din Legea nr. 130/1996, clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu
nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolut, care se constat numai de ctre instana
judectoreasc, la cererea prii interesate.
Nulitatea absolut este parial, n sensul c nu afecteaz ntregul contract, i, pn la renegocierea drepturilor,
clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Potrivit art. 241 din Codul muncii, clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi
salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv
de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n
cazul contractului colectiv de munc la nivel naional.
Legea nr. 130/1996, arta n art. 11, c asemenea clauze produc efecte toi salariaii din unitate, grupul de unitii,
ramur de activitate sau din toate unitile din ar, n raport de nivelul la care se negociaz i ncheie contractul
colectiv de munc.
Evident c asemenea convenii colective, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Sunt i opinii care susin c n acest caz contractul colectiv de munc constituie o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului, sau c n asemenea caz producerea de efecte are loc prin efectul legii i nu pentru
c aa au stabilit prile504.
La fiecare dintre nivelurile prevzute de lege se ncheie un singur contract colectiv de munc., dispoziie expres
prevzut n art. 240 alin. ultim din Codul muncii.
Contractele colective de munc se pot ncheia i pentru salariaii din instituiile bugetare, la nivelul
administraiei sau al serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora, i la nivel departamental
pentru instituiile subordonate.

1.5. Executarea, interpretarea i modificarea


contractelor colective de munc

Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac
vinovate de aceasta505, executarea contractului colectiv de munc fiind obligatorie pentru ambele pri.
Pe durata valabilitii unui contract colectiv, salariaii nu pot declana conflicte de munc (de interese) 506,
dispoziii legale care urmresc a se respecta pacea social pe timpul derulrii unui contract colectiv de munc.
Contractele colective de munc sunt obligatorii i fa de celelalte subiecte de drept asupra crora se rsfrng efectele
lor (autoriti publice, instane judectoreti)507.
n situaia n care, la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc,
urmeaz a se aplica contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, prevedere care reflect scopul
legiuitorului de a proteja i interesele salariailor care nu au negociat i ncheiat contract colectiv de munc.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi interpretate fie prin acordul prilor fie prin aplicarea regulilor
generale de drept comun (art. 977 985 Cod civil) cu particularitatea c, sensul anumitor clauze echivoce trebuie
apreciat n favoarea salariailor.

502
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., p. 167.
503
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p.152.
504
N. Voiculescu, op. cit., p. 119.
505
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 156.
506
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura Forum, Bucureti,
1991, p. 64.
507
N. Voiculescu, op. cit., p. 120.
Toate regulile de interpretare, alctuiesc un tot indisolubil 508, i ca urmare trebuie utilizate mpreun i dac, i n
aceste condiii exist divergene, angajatorul poate sesiza instana de judecat spre a se ajunge la o interpretare
judiciar. Nimic nu mpiedic ca partenerii sociali, avnd n vedere nsemntatea interpretrii s nscrie printre
caluzele contractulkui colectiv o preveder prin care s se instituie o comisie paritar 509 pentru rezolvarea unei
asemenea probleme.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate tot n form scris pe parcursul executrii lui, cu
respectarea condiiilor legii, ori de cte ori prile convin acest lucru, o modificare prin actul unilateral al unei din
pari fiind imposibil. Modificarea sau adaptarea unui nou contract colectiv de munc atrage i modificarea ori
completarea contractelor individuale de munc, astfel nct acestea s concorde cu clauzele contractului colectiv de
munc510.
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz contractul
colectiv de munc, modificrile devenind aplicabile de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei
prilor.

1.6. Suspendarea i ncetarea contractelor colective de munc

Suspendarea reprezint o ncetare temporar a executrii obligailor asumate prin contractul colectiv de munc, cu
reluarea acestora dup trecerea unui interval de timp.
Executarea contractului colectiv de munc sau unor clauze ale acestuia se suspend, potrivit Legii nr. 130/1996:
pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; prin
acordul prilor; datorit forei majore sau altui eveniment imprevizibil, inevitabil i insurmontabil care genereaz
imposibilitatea temporar de executare a contractului colectiv de munc. Art. 246, din Codul muncii, prevede
suspendarea numai cnd intervine acordul de voin al prilor ori n caz de for major, spre exemplu n situaia
ntreruperii alimentrii cu energie, materii prime materiale, datorit interveniei acestor factori neprevzui 511.
Suspendarea poate s priveasc ntreg contractul colectiv de munc sau numai o parte a clauzelor acestuia 512, de
asemenea suspendarea poate opera de drept (n cazul grevei sau al forei majore), ori ca urmare a nelegerii
prilor.
Legea prevede obligativitatea notificrii suspendrii contractului colectiv de munc, n condiii similare ca n
cazul ncetrii acestuia.
Contractul colectiv de munc i nceteaz efectele, potrivit art. 245 din Codul muncii, n urmtoarele situaii: la
mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii
acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare513 a unitii sau falimentului angajatorului: prin acordul prilor; n
cazul reorganizrii persoanei juridice, n raport cu modalitatea n care are loc reorganizarea respectiv. n cazul n
care, pe parcursul executrii uni contract colectiv de munc, una dintre pri i pierde reprezentativitatea legal,
contractul respectiv rmne n fiin, adic i produce efectele n continuare514.
Deoarece n sistemul dreptului nostru nu se pot ncheia contracte colective de munc pe durat nedeterminat,
ele nu pot nceta prin denunare unilateral. O asemena modalitate nu este prevzut nici de lege, care stabilete
limitativ cauzele de ncetare, ca atre orice referire la o denunare ulnilateral n cup[rinsul contrcatelor colective I
Cuma a fost cazul art. 4 i 5 din Contractul coletiv de munc unic la nivel naional pe anul 2005-2006), este
neavenit, ntruct adaug la lege i improprie, n raport cu ceea ce s-a dorit a se exprima 515
ncetarea contractului colectiv de munc se notific, potrivit art. 33 alin. 4 din Lege, n termen de 5 zile, organului
la care contractul a fost depus pentru nregistrare.
n cazul transferului total sau parial al dreptului de proprietate asupra unei societi comerciale, Legea nr.
130/1996 dispune c noul proprietar preia i drepturile i obligaiile cuprinse n contractul colectiv de munc
ncheiat anterior cesiunii. Schimbarea celui care ncadreaz n munc, respectiv a angajatorului, nu antreneaz
caducitatea contractului colectiv de munc.

2. Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010

508
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., p. 190.
509
Valer Dorneanu, op.cit., p. 160
510
. Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata determinat a contractului
colectiv de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17.
511
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 225.
512
Alexandru iclea, C, Tufan, op. cit., p. 193.
513
Potrivit Legii nr. 64/1995, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 608 din 13 decembrie 1999.
514
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 157.
515
Valer Dorneanu, op.cit, p. 163.
2.1. Consideraii generale

Pentru prina dat, contractul colectiv unic la nivel naional se ncheie pe o perioad de patru ani,
asigurndu-se o stabilitate superioar516acestei reglementri negociate la nivel naional.
Partile contractante recunosc si accepta pe deplin ca sunt egale si libere in negocierea Contractului Colectiv
de Munca Unic la Nivel National 517 si se obliga sa respecte in totalitate prevederile acestuia. Angajatorul recunoaste
libera exercitare a dreptului sindical, conform conventiilor internationale pe care Romania le-a ratificat, Constitutiei
Romaniei si legislatiei nationale, precum si libertatea de opinie a fiecarui salariat.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national cuprinde drepturile si obligatiile angajatorilor 518 si ale
salariatilor cu privire la conditiile generale de munca, prevazute de legislatia in vigoare precum si cele convenite in
procesul de negociere.
In ceea ce priveste conditiile specifice de munca, stabilite conform legii, drepturile si obligatiile partilor se
vor stabili prin contractele colective de munca si dupa caz prin acorduri privind relatiile de serviciu 519, la nivel de
ramura, grup de unitati520, unitati521 si institutii.
La angajare si la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor respecta dispozitiile legale in vigoare
privind aplicarea principiului egalitatii de tratament fata de toti salariatii, fara discriminari pe baza de criterii de
sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Principiul platii egale pentru munca egala implica, pentru aceeasi munca sau pentru o munca pentru care
este atribuita o valoare egala, eliminarea, cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare, a oricarei
discriminari pe criteriul sexului.
Potrivit art 3, clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii incadrati in unitatile din tara, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman
sau strain/mixt), in cazul contractelor colective de munca la nivel national;
b) pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv
de munca, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);
c) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul
colectiv de munca la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);
d) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la nivel de unitate,
indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt).
Contractele colective de munca se pot incheia si pentru salariatii institutiilor publice. Prin aceste contracte
nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a caror acordare si al caror cuantum sunt stabilite prin dispozitii
legale.
In cazul in care, din diferite motive, partile au incheiat contracte colective de munca la un nivel inferior
inaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel
superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.
Acest contract s-a incheiat pe o perioada de patru ani, cu posibilitatea revizuirii anuale. Daca nici una
dintre parti nu denunta contractul cu 30 de zile inainte de expirarea perioadei pentru care a fost incheiat,
valabilitatea acestuia se prelungeste pana la incheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.
Orice cerere de modificare a prezentului contract va face obiectul unei negocieri. Cererea de modificare se
aduce la cunostinta, in scris, celeilalte parti cu cel putin 30 de zile inainte de data propusa pentru inceperea
negocierilor. Partile convin ca in perioada negocierilor, atat in cazul in care se fac modificari, cat si in cazul
denuntarii contractului, la nivelurile de negociere sa nu declanseze greve, iar la nivel de unitate sau grup de unitati
sa nu se efectueze concedieri din motive neimputabile salariatilor.
In conformitate cu art. 7, pentru rezolvarea problemelor ce apar in aplicarea prevederilor prezentului
contract, partile convin sa instituie o comisie paritara. Competenta, componenta, organizarea si functionarea
comisiei paritare sunt stabilite prin regulamentul din anexa nr. 2 la contract.
Drepturile salariatilor prevazute in contractul colectiv de munca nu pot sa reprezinte cauza reducerii altor
drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel de
516
I.T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 162
517
Incheiat conform Art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii,
Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.12.2006
518
Termenul "angajator" desemneaza pe cel care angajeaza - persoana juridica sau izica autorizata
potrivit legii, care administreaza, utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia, si care foloseste
forta de munca salariata;
519
Termenul de "acorduri privind relatiile de serviciu" desemneaza actele incheiate in baza negocierilor
derulate intre reprezentantii institutiilor publice i reprezentantii functionarilor publici.
520
Ccompaniile nationale si regiile autonome sunt definite prin lege grupuri de unitati;
521
Termenul "unitate" desemneaza societatile comerciale, alte organizatii cu scop lucrativ, institutiile
publice si orice persoana juridica ce angajeaza salariati;
ramura, grupuri de unitati si unitati inaintea incheierii Contractului colectiv de munca unic la nivel national. In
situatiile in care, in privinta drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munca, intervin reglementari
legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract. Partile se obliga ca, in perioada de aplicare a
prezentului contract colectiv de munca, sa nu promoveze si sa nu sustina proiecte de acte normative a caror
adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de munca, oricare ar fi nivelul la
care acestea au fost incheiate. Partile convin sa se informeze reciproc si sa faca demersurile necesare pentru
respectarea prevederilor legale, in vederea consultarii organizatiilor sindicale si patronale semnatare, in toate
cazurile in care se initiaza acte normative ce privesc relatiile de munca.
In scopul salarizarii si acordarii celorlalte drepturi prevazute in prezentul contract pentru personalul institutiilor
finantate de la bugetul de stat, sindicatele si ministerele vor purta negocieri cu guvernul pentru stabilirea fondurilor
aferente acestei categorii de personal si pentru constituirea surselor, inainte de adoptarea bugetului de stat, precum
si in vederea modificarii ulterioare a acestuia.
Partile contractante vor purta negocieri in vederea includerii drepturilor respective in actele normative prin
care se reglementeaza astfel de drepturi, cu incadrarea in prevederile bugetare aprobate sau cu identificarea altor
resurse pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare.
Pe baza fondurilor aprobate in conditiile prevazute de lege prile vor egocia utilizarea acestora pentru
stabilirea salariilor si a celorlalte drepturi de personal la institutiile publice.

2. 2. Timpul de munc

Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe saptamana. Munca prestata in
afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la alin. 1, este considerata munca suplimentara.
Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerintele productiei, se poate stabili un
program saptamanal de 36 pana la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore de saptamana, iar
programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte.
In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe
saptamana. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a
timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. In cazurile in
care durata normala a timpului de munca se stabileste potrivit prevederilor alin. 5, durata timpului de munca zilnic
nu poate depasi 10 ore.
La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata
normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in
tura, tura continua, turnus, program fractionat; locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de
organizare, precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul
colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele
suplimentare. Prin execeptie, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe
saptamana, care include si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca , calculata pe o perioada de
referinta de o luna calendaristica, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Pentru ramurile de activitate si sectoarele de activitate consemnate in Anexa nr. 5, se pot negocia la nivel de ramuri,
perioade de referinta mai mari de trei luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
La solicitarea comuna sau a uneia dintre partile negociatoare ale contratului colectiv de munca la nivel de
ramura, Comisia paritara constituita la nivelul Contratului Colectiv de Munca Unic la Nivel National se va intruni
in regim de urgenta, si se va pronunta asupra cererii de extindere a perioadei de referinta, prevazuta de Art. 111 din
Codul Muncii, pentru ramuri sau sectoare ce nu sunt prevazute in Anexa nr. 6 si pentru care s-au prezentat
solicitari.
Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si
peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3
saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.
Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal, prevazute in contractele colective de
munca de la unitati, timpul de munca poate fi partial, corespunzator unor fractiuni de norma, de minim 2 ore.
La cerere, salariatii incadrati cu timp de munca partial vor putea fi incadrati cu timp de munca normal, daca
exista posturi vacante si daca intrunesc conditiile ocuparii acestor posturi.
Salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite beneficiaza de reducerea
duratei normale a timpului de munca sub 8 ore pe zi, in conditiile prevazute de lege, si nu pot fi solicitati sa
efectueze ore suplimentare, cu exceptia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice
activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit.
Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se
stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.
Orele de incepere si terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern.
In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si sindicatele vor purta negocieri
pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de aplicare a acestora. Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu
afecteaza drepturile prevazute in contractul colectiv de munca.
Orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit in unitate sunt ore
suplimentare. Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor. Pentru prevenirea
sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forta majora, salariatii au
obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel care angajeaza.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile, dupa efectuarea
acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul
normal de lucru.
Munca prestata in intervalul dintre orele 22 si 6, cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata
de aceste limite, este lucru in timpul noptii. Durata normala a timpului de munca pentru salariatul in regim de
noapte, nu poate depasi o media de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice,
cu respectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal. Pentru persoanele al caror program de lucru se
desfasoara pe timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca
prestata in timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca.
Asemenea prevederi nu lariatilor care lucreaza in locuri de munca cu conditii deosebite, unde durata
timpului de munca este mai mica de 8 ore.
Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munca.Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt
supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a
examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii, solidaritatii sociale si familiei si al ministrului sanatatii. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au
probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. Femeile gravide, lauzele si cele care
alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea
copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi,
fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte
ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite.
Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu beneficiaza de cresa sau
camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste
conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.
Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a
maxim 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale. Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta
medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit.
Procedura de aplicare a acestor prevedri se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de
unitate.
In durata normala a timpului de munca nu intra, potrivit art. 18, echiparea-dezechiparea la inceputul si
sfarsitul programului

2.3 Conditiile de munca si protectia muncii

Partile se obliga sa depuna toate eforturile pentru aplicarea riguroasa a sistemului institutionalizat prin
legislatia in vigoare, in vederea ameliorarii permanente a conditiilor de munca.
In scopul realizarii obiectivului prevazut la alineatul precedent, partile contractante vor asigura includerea
in contractele colective a masurilor prevazute de Legea nr. 319/2006.
La stabilirea masurilor vizand conditiile de munca, partile implicate vor tine seama de urmatoarele:
a) masurile incluse in contractul colectiv de munca sa fie de natura sa realizeze cel putin asigurarea conditiilor de
munca la nivelul parametrilor minimali prevazuti in norme; daca acest lucru nu este posibil la un moment dat, se
vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare, pana la asigurarea parametrilor minimali salariatii
beneficiind de compensari banesti sau de alta natura;
b) masurile privind ameliorarea conditiilor de munca vor fi stabilite impreuna cu reprezentantii sindicali,
incheindu-se anexe speciale la contractele colective de munca.
Patronatele si sindicatele pot organiza, in comun, la nivelul ramurilor, grupurilor de unitati si unitatilor,
servicii de securitate si sanatate in munca.
In conformitate cu art. 20 organizarea activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale,
repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, precum si
exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt de competenta
exclusiva a celor care angajeaza.
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati - muncitori, tehnicieni, ingineri, economisti,
cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrativa atat pentru cei salarizati in acord, cat si pentru cei
salarizati in regie. Normele de munca se exprima - in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor
activitati ce se normeaza - sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de atributii
sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. Normele de munca se elaboreaza de catre patroni cu
acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare.
Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se
fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare.
Activitatea de normare a muncii se refera la toate categoriile de salariati, potrivit specificului activitatii fiecareia, si
se bazeaza pe tehnicile normarii muncii; aceasta se desfasoara ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu
schimbarile ce au loc in organizarea si nivelul de dotare tehnica a muncii. In toate situatiile in care normele de
munca nu asigura un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiva sau, dupa caz, nu corespund
conditiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi ceruta atat de patron, cat si de
sindicate. In caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la o expertiza tehnica
ce va fi stabilita de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele parti.
Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat.
Cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea normelor de munca vor fi suportate
de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.
Angajatorul are obligatia sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca, iar salariatii trebuie sa realizeze norma de munca sau, dupa caz, sarcinile ce decurg
din functia sau postul detinut.
Locurile de munca se clasifica, potrivit art. 23, in locuri de munca normale, locuri de munca cu conditii
deosebite si locuri de munca cu conditii speciale, stabilite potrivit reglementarilor legale.
Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele
asemenea, salariatii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru,
alimentatie de intarire a rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare,
concedii suplimentare, prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si
institutii; duratele de reducere a varstei pentru pensionare sunt cele prevazute in lege.
Salariatii incadrati in categoriile prevazute de art. 23, vor fi supusi obligatoriu unui examen medical
efectuat de medicul de medicina muncii, in conditiile si la termenele ce se vor stabili prin contractul colectiv de
munca la nivel de unitate si institutie. In cazul in care una sau mai multe din conditiile deosebite se regasesc pentru
toti salariatii unei unitati, unei sectii, unui atelier sau unui loc de munca se vor stabili pentru acestia prin negociere
salarii de baza al caror cuantum nu va fi mai mic decat suma salariului de baza si a sporurilor negociate
La locurile de munca cu conditii specifice, unde numai o parte din salariati lucreaza in astfel de conditii,
acestia vor beneficia de sporuri. In cazul in care conditiile de munca se normalizeaza, salariatii vor beneficia pentru
refacerea capacitatii de munca inga doua luni, daca au beneficiat anterior de acestea, de spor pentru nocivitate si
alimentatie de protectie a organismului.
De drepturile prevazute de acest contract beneficiaza si salariatii care au lucrat cel putin sase luni in
conditiile alin. (1) si isi schimba locul de munca din motive ce nu le sunt imputabile, daca drepturile de aceeasi
natura la noul loc de munca sunt mai mici.
In toate cazurile in care conditiile de munca s-au inrautatit, determinand reclasificarea locurilor de munca,
salariatii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificari incepand cu data schimbarii conditiilor de munca.
Partile sunt de acord ca nici o masura privind securitatea si sanatatea in munca nu este eficienta daca nu
este cunoscuta, insusita si aplicata in mod constient de salariati. Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul
organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor cu privire la normele de
securitatea si sanatatea in munca. Prin contractele colective de munca la nivel de unitati se vor prevedea masuri
specifice, periodicitatea, metodologia, obligatiile si raspunderile, precum si controalele proprii, in conformitate cu
dispozitiile Legii 319/2006, reglementarile elaborate de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si cu
normele proprii. Timpul aferent acestor activitati, inclusiv orele de instructaj, se include in timpul de munca si este
salarizat.
La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de munca sau a felului muncii, acesta va fi instruit si
testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul sau loc de munca si la normele privind securitatea si
sanatatea in munca, pe care este obligat in procesul muncii sa le cunoasca si sa le respecte.
In cazurile in care, in procesul muncii, intervin schimbari ce impun aplicarea unor norme noi de protectie a
muncii, salariatii vor fi instruiti in conditiile prevazute la alineatul precedent.
Contravaloarea echipamentului de protectie se suporta integral de catre angajator. Contravaloarea
echipamentului de lucru se suporta potrivit prevederilor legale si celor din contractele colective de munca de la
celelalte niveluri. In toate cazurile in care, in afara echipamentului de lucru prevazut de lege, patronul cere o
anumita vestimentatie speciala, ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suporta integral de catre
angajator.
Prin contractele colective de munca la nivel de unitate sau institutie se vor stabili parametrii de
microclimat care vor fi urmariti la fiecare loc de munca, in vederea luarii masurilor de protectie a muncii specifice,
precum si programele de control al realizarii masurilor stabilite.
In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, patronul va lua urmatoarele
masuri de amenajare ergonomica a locului de munca:
a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura, aerisire,
umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, bai, grupuri sanitare, sali de repaus);
c) diminuarea pana la eliminarea treptata a emisiilor poluante.
Masurile concrete, in sensul prevederilor artate, se stabilesc in contractele colective de munca din unitati
si institutii.
Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de patron, sa nu le deterioreze si sa
nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora.
Patronal, n condiiile art. 31, va organiza la angajare si, ulterior, o data pe an, examinarea medicala a
salariatilor, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care ar urma sa le
ocupe sau pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este
gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Conditiile concrete urmeaza sa fie
stabilite la nivel de unitate, cu consultarea sindicatelor.
In cazul in care dispozitii legale speciale sau ale contractului colectiv de munca prevad examinari medicale
la termene mai scurte, determinate de conditiile deosebite de la locurile de munca, se vor aplica aceste prevederi.
Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale in conditiile organizarii potrivit prevederilor alin. (1).
Refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara.
Examinarea medicala a salariatilor la angajare si, ulterior, o data pe an se face de catre unitatile sanitare de
specialitate acreditate de patronat si de Ministerul Sanatatii.
La cererea uneia dintre parti, medicii de medicina muncii si inspectorii de protectia muncii vor fi consultati
la modificarea duratei timpului de lucru si la acordarea de concedii suplimentare.
Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in varsta de pana la 18 ani,
cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii si prevederile prezentului contract..
Salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza nu vor fi repartizate la munca
de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu
acordul lor.
La solicitarea Comitetului de sanatate si securitate a muncii, angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile
pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este insarcinata, precum si al salariatei care
alapteaza si sa le informeze cu privire la acestea.
Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislatia muncii pot fi stabilite
prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri.
Patronul, potrivit art. 34, nu va refuza angajarea sau, dupa caz, mentinerea in munca a persoanelor cu
handicap, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu aferente posturilor
existente. In cazul recomandarilor medicale, patronul va asigura trecerea salariatilor in alte locuri de munca si, dupa
caz, recalificarea acestora, in functie de posibilitatile fiecarei unitati, care vor fi stabilite impreuna cu sindicatele.
Art. 36. arat c, n vederea imbunatatirii conditiilor de munca, in fiecare unitate cu cel putin 50 de salariati
se va constitui un comitet de securitate si sanatate in munca, in conformitate cu prevderile legale.
Comitetul de securitate si sanatate in munca este constituit din reprezentantii desemnati de sindicatele
reprezentative din unitate, pe de o parte, si angajator sau reprezentatii sai desemnati, in numar egal cu cel al
reprezentatilor lucratorilor, pe de alta parte.
Reprezentantii in Comitetele de securitate si sanatate in munca desemnati de sindicatele reprezentative din
unitate sau acolo unde acestea nu exista, alesi de catre salariati, poarta denumirea de lucratori delegati ai salariatilor
cu raspunderi specifice in domeniul sanatatii si securitatii in munca sau lucratori desemnati.
Lucratorii delegati prevazuti la alineatul precedent vor fi alesi pentru un mandat de 2 ani, cu posibilitatea
prelungirii. Acestia pot fi retrasi sau inlocuiti in aceleasi conditii in care au fost desemnati.
Daca inr-o unitate apare un sindicat reprezentativ, lucratorii delegati in Comitetul de sanatate si securitate
in munca vor fi desemnati de acesta.
Timpul de munca afectat activitatii in comitetele de securitate si sanatate in munca se considera timp de
lucru efectiv prestat si va fi prevazut in contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
Activitatea comitetelor de securitate si sanatate in munca se va desfasura in baza reglementarilor cadru in
vigoare si a regulamentelor proprii.
In scopul prevenirii si diminuarii nivelului stresului la locul de munca, angajatorul impreuna cu semnatarii
contractului colectiv de munca vor depune eforturile necesare in vederea transpunerii, la nivelul unitatii, a
standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de munca, astfel:
In ce priveste continutul muncii:
a) la fundamentarea normelor de munca pentru salariati, se va avea in vedere numarul de ore de munca,
stabilite prin lege si contractele colective de munca aplicabile;
b) se va urmari ca nivelul de competenta, aptitudinile si abilitatile salariatilor sa corespunda cerintelor
locului de munca;
c) conditiile locului de munca trebuie sa fie adaptate ergonomic, salariatilor;
d) salariatii vor fi informati si consultati si vor avea la dispozitie toate informatiile necesare, care sa le
permita sa inteleaga care sunt responsabilitatile lor, conform fisei postului.
In ce priveste controlul asupra muncii efectuate, angajatorul va incuraja salariatul sa-si utilizeze
capacitatile si initiativele la locul de munca i impreuna cu sindicatele sau dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,
angajatorul va stabili un sistem de stimulente pentru ca salariatii sa fie motivati in indeplinirea cat mai buna a
sarcinilor de serviciu.
In ce priveste gestionarea activitatii la locul de munca, prin contractele colective de munca aplicabile se vor
stabili intervalele de timp si modalitatile practice de informare a salariatilor privind modificarile aparute sau in curs
de aparitie, legate de conditiile de munca.
In ce priveste relatiile de munca, prin grija Comitetului de Sanatate si Securitate in Munca si a Comisiei
Paritare, se vor analiza informatiile legate de rele practici la locurile de munca si se vor dispune masuri corrective

2.4. Salarizarea si alte drepturi banesti

Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul
la un salariu in bani convenit la incheierea contractului de munca. La unitatile producatoare de produse agricole, o
parte din salariu se poate plati si in natura. Plata in natura, stabilita prin negocieri colective in unitati, nu poate
depasi 30% din salariu. Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160 din Codul muncii,
este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual
de munca. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Formele de organizare a muncii si de salarizare, corespunztor art. 39, ce se pot aplica sunt urmatoarele: a)
in regie sau dupa timp; b) in acord; c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme
specifice unitatii.
Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din urmatoarele forme: a) acord direct; b)
acord progresiv; c) acord indirect. Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati se stabilesc prin contractul
colectiv de munca la nivel de unitate sau, dupa caz, institutie.
Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele categorii de salariati:

a) muncitori:

1. necalificati = 1;

2. calificati = 1,2;

b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:

1. liceala = 1,2;

2. postliceala = 1.25;

c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:


2. scoala de maistri = 1,3;

3. studii superioare de scurta durata =1,5;

d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2
Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza. Sporurile
minime ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt: a) pentru conditii deosebite de munca, grele,
periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza; b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim
negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de
sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul
de baza; d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste
20 de ani, din salariul de baza; e) pentru lucrul in timpul noptii, 25% din salariul de baza; f) pentru exercitarea si a
unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite; cazurile in care se
aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de
ramura, grupuri de unitati sau unitati.
Sporurile prevazute la lit. a si b nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda dupa normalizarea conditiilor
de munca in conformitate cu dispozitiile art. 25 din contract.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate si alte
categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in
obligatiile postului etc.).
Adaosurile la salariul de baza sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-
o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul
societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome; b) tichetele de masa, tichete de cadou, tichete
de cresa, si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.
Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din profit sau la
fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de profit salariatilor, care nu poate fi mai mare
de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si, dupa caz, institutie.
Angajatorul va asigura conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce ii revin, in
cadrul programului zilnic de munca stabilit. In situatia in care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru,
partial sau total, conditiile necesare realizarii sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plateasca salariatilor salariul
de baza pentru timpul cat lucrul a fost intrerupt. In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive
activitatea a fost intrerupta, salariatii vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea
lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. Prin negocieri la
nivelul unitatii sau institutiei se va stabili modul concret in care se realizeaza ramanerea la dispozitia unitatii, prin
prezenta in incinta unitatii in asteptarea reluarii activitatii sau la domiciliu, de unde sa poata fi convocati de unitate.
In cazurile prevazute la alin. 3, salariatii beneficiaza si de celelalte drepturi prevazute de lege pentru astfel
de situatii, iar n cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii,
pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda
concediu fara plata. Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc prin contractul colectiv de munca la
nivelul unitatii sau institutiei.
Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficia de urmatoarele drepturi: a)
decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele
colective de munca la celelalte niveluri; b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la
nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se
aplica la institutiile publice.

Salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la Art. 45. In cazul in
care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din
salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata
neintrerupta de 30 de zile. Persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data detasarii, cu
exceptia celor privind igiena si protectia muncii, chiar daca la locul de munca unde sunt detasate acestea nu se mai
regasesc. Daca la locurile de detasare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi,
persoanele detasate beneficiaza de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii,
corespunzatoare noului loc de munca.
Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale unitatii. In caz
de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie
creante privilegiate, urmand sa fie platite integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori.
Angajatorii vor tine o evidenta in care sa se mentioneze activitatea desfasurata in baza contractului
individual de munca si drepturile de care salariatii au beneficiat si le vor elibera dovezi despre acestea.
Salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta primesc o indemnizatie egala cu cel putin doua salarii
de baza avute in luna pensionarii.
In afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salariatii vor beneficia si de urmatoarele ajutoare: a) in
cazul decesului salariatului, un ajutor, acordat familiei, de cel putin doua salarii medii lunare pe unitate acordate
familiei; b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident in legatura cu munca sau a
unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel putin 3 salarii medii pe unitate; c) un
salariu mediu pe unitate, platit de aceasta mamei, pentru nasterea fiecarui copil; daca mama nu este salariata, sotul
acesteia beneficiaza de plata unui salariu mediu pe unitate; d) un salariu mediu pe unitate platit de unitate la
decesul sotului sau sotiei ori la decesul unei rude de gradul I aflate in intretinerea salariatului.

2 .5. Concedii si zile libere

In fiecare saptamana, salariatul are dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal. Repausul
saptamanal se acorda sambata si duminica.In cazul in care activitatea de la locul de munca, in zilele de sambata si
duminica, nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se vor stabili conditiile in care
zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: 1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi de Pasti; 1 Mai; 1
Decembrie; prima si a doua zi de Craciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza
de masa si la alte pauze in conditiile stabilite prin contractele colective de munca si/sau regulamentele interne
aplicabile.
Repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru luarea mesei, cu o durata de 15
minute, se include in programul de lucru. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel
putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Salariatii pot solicita, in mod justificat, decalarea programului de lucru. Angajatorul va analiza cererea si va
aproba aceasta in functie de posibilitatea.
Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile
lucratoare. Fac exceptie: a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu
platit de 24 de zile lucratoare; b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au
dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 zile lucratoare.
In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna
suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii evazatori cu o durata de 6 zile. Salariatii care isi desfasoara
activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.
Prin contractele colective de munca la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza carora salariatii sa
beneficieze de concedii de odihna anuale si de concedii de odihna suplimentare mai mari.
Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor
din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru
functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.
Prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile
economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta.
Indemnizatia de concediu si, dupa caz, prima de vacanta se platesc inainte de plecarea in concediu. Orice conventie
prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.
Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului; una din fractiuni va trebui sa fie
de cel putin 15 zile lucratoare. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs. Cand din
motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de
concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat.
Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie, sau pentru alte situatii,
dupa cum urmeaza: a) casatoria salariatului - 5 zile; b) casatoria unui copil - 2 zile; c) nasterea unui copil - 5 zile +
10 zile daca a urmat un curs de puericultura; d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile; e) decesul
bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de sange - conform legii; g) la schimbarea locului de munca in cadrul
aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile.
Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de
diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului.
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata.
In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate
beneficia de inca un an concediu fara plata.Pe perioada in care salariata se afla in concediu nu i se va putea desface
contractul de munca, iar in postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane, decat cu contract de munca pe durata
determinata.
La nivelul unitatii, din fondul pentru cheltuieli sociale constituit conform prevederilor legale, vor fi
suportate cheltuielile pentru reducerea costului biletelor de odihna in statiunile balneoclimaterice, in care este
inclus si transportul pe calea ferata (tren personal, clasa a II-a). In limita acestor fonduri, unitatea va suporta cota-
parte din costul biletelor pentru salariati si membrii lor de familie, in raport cu salariul de baza si in functie de
sezon, potrivit prevederilor cuprinse in anexa nr. 3, cu conditia ca biletele sa fie procurate cu acordul organizatiilor
sindicale si sa prevada efectuarea sejurului intr-o unitate apartinand sistemului sindical, ministerelor sau unitatilor
in cauza. Pentru alte situatii decat cele precedente, unitatea va suporta cheltuielile pentru toate biletele procurate cu
acordul sindicatului ori daca, in cazul biletelor de tratament, exista recomandarea expresa a medicului pentru o
anumita statiune care nu apartine sistemului sindical, ministerelor sau unitatii in cauza.
Costul biletelor de tratament se suporta in conformitate cu prevederile legislatiei in materia asigurarilor de
sanatate. Beneficiarii biletelor de tratament balnear si odihna din institutiile publice vor suporta o contributie
baneasca diferentiata in functie de salariul de baza si de sezon, contributie calculata conform legii. Contravaloarea
biletelor acordate salariatilor trimisi in statiuni pentru recuperare in urma unor accidente de munca si tratarea unor
boli profesionale se suporta in conditiile legii, angajatorul efectuand, la nevoie, cheltuieli in avans in acest scop,
urmand sa le recupereze de la asigurator potrivit dispozitiilor legale in vigoare. In cazul in care salariata se afla in
concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumita perioada, diferenta dintre salariul de baza individual
avut si indemnizatia legala la care are dreptul. Perioada pe durata careia se acorda compensarea va fi stabilita prin
contractele colective de munca la nivel de unitate, dar nu mai putin de 6 saptamani. Diferentele de salarii vor fi
acordate din fondul de salarii.
In caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru cresterea copilului pana la doi ani se
vor acorda tatalui, daca acesta are copilul in ingrijire. In cazul decesului mamei, tatal copilului, la cererea sa, va
beneficia de concediul fara plata neutilizat de mama, pana la data decesului acesteia, cu drepturile prevazute la art.
62.

2.6 Contractul individual de munca

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se
obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu. In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face
prin incheierea contractului individual de munca (CIM). Incheierea CIM se face pe baza conditiilor stabilite de
lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei
profesionale.
Angajatorul se obliga sa aduca la cunostinta salariatilor posturile disponibile si conditiile de ocupare a lor.
In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi
rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
Salariatul caruia i-a incetat calitatea de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobandirii capacitatii de
munca, va fi reintegrat, pe cat posibil, in functia avuta la data pierderii capacitatii de munca. Prevederile se aplica si
pentru salariatii institutiilor bugetare.
Incheierea CIM se va face pe perioada nedeterminata. Daca salariatul solicita asistenta din partea
organizatiei sindicale, aceasta se poate acorda. Contractele individuale se pot incheia si pe durata determinata, in
cazurile si in conditiile prevazute de lege. Contractele individuale de munca se incheie in scris, cate un exemplar
pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza. CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul
muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia din parti in cazurile prevazute de Codul
muncii. Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau
drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest
motiv. Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege, cu drepturile prevazute contract.
Executarea CIM se suspenda in cazurile prevazute de lege in mod expres, precum si pe perioada exercitarii
unei functii eligibile remunerate de organizatia in care salariatul isi desfasoara activitatea pe timpul mandatului.
Incetarea CIM poate avea loc - in conditiile prevazute de dispozitiile legale in vigoare - prin unul din urmatoarele
moduri: a) de drept; b) ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea; c) ca urmare a vointei
unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitative prevazute de lege.
In cazurile in care unitatea este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de
munca, durata preavizului, potrivit art. 74, va fi de 20 de zile lucratoare. In perioada preavizului, salariatii au
dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa
afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.
Art. 75 arat c, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii,
angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un
reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat. Comisia il va convoca in scris pe
salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul
intrevederii. In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite,
precum si orice date concludente dupa care sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si
verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in
conditiile prevazute, fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea
cercetarii disciplinare prealabile.
Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte: a) imprejurarile in
care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea
generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le
considera necesare. Comisia de disciplina propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa
finalizarea cercetarii. Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese verbale. La
stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de imprejurarile in care fapta a fost comisa,
gradul de vinovatie al salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare.
Art. 76. prevede c CIM nu poate fi desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin
lege sau prin contractul colectiv de munca au fost prevazute asemenea interdictii. Desfasurarea activitatii sindicale,
precum si apartenenta la un sindicat nu pot constitui motive pentru desfacerea CIM din initiativa unitatii.
Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au
beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2
ani nu vor putea fi concediati o singura data pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul
muncii.
Salariatul poate fi concediat, art. 77, pentru motive de necorespundere profesionala, cu respectarea
procedurii de cercetare prealabila, stabilita prin prezentul contract colectiv de munca. Cercetarea salariatului pentru
necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un
reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza.
Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte: a) data, ora
exacta si locul intrunirii comisiei; b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.Examinarea va avea ca obiect
activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.
In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care
salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.
Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a
sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe. In cazul in care salariatul isi pierde
aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul ii va asigura in limitele disponibile,un alt loc de munca.
In situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la autoritatea publica locala pentru
ocuparea fortei de munca, in vederea solutionarii.
In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta
are dreptul de a contesta hotararea comisii in termen de 10 zile de la comunicare. Daca salariatul nu a formulat
contestatia in termenul revazut sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta
este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al
salariatului, centru motive de necorespundere profesionala. Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii
prealabile a salariatului in cauza.
La incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii, n
conformitate cu art. 78, vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariul lunar, in afara drepturilor
cuvenite la zi. Prevederile sunt aplicabile atunci cand incetarea contractului individual de munca a intervenit ca
urmare unor motive ce nu tin de persoana salariatului.
In cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua concedieri colective, care nu tin de persoana salariatului,
partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii: a) angajatorul va pune la dispozitia sindicatului justificarea
tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea
programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala etc.; b)
justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, va fi supusa spre analiza si
avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;
c) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in
timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz,
cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
- metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi
concediati;
- atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
Prin sintagma "timp util" se intelege :

- la intreprinderile cu un efectiv sub 100 salariati, cu 15 zile inainte de notificarea prevazuta de art. 71 1 din Codul
muncii, cu modificarile ulterioare;
- la intreprinderile cu 101-250 salariati, cu 20 de zile inainte de notificarea prevazuta de Art. 71 1 din Codul muncii,
cu modificarile ulterioare;
- la intreprinderile cu peste 251 salariati, cu 30 de zile inainte de notificarea prevazuta de Art. 71 1 din Codul muncii,
cu modificarile ulterioare.
In situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va comunica in scris
fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o
forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate. In cazurile in care salariatilor nu
li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de
recalificare, conducerea unitatii la va comunica in scris termenul de preaviz, in conditiile prevazute in prezentul
contract colectiv de munca. Pentru situatia in care se efectueaza concedieri colective, partile vor negocia acordarea
de compensatii banesti cu respectarea prevederilor legale si/sau ale contractelor colective de munca aplicabile.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, vor fi luati in calcul si acei salariati carora
le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din motive ce nu au legatura cu persoana
salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri de aceasta natura, cu cel putin 30 de zile inaintea
expirarii perioadei prevazute la art. 79 lit.c din contract.
La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate,
masurile vor afecta in ordine:
a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu
salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea
in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere
urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului
care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care
ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care
au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbari sau femei, care mai au cel mult
3 ani pana la pensionare la cererea lor.
In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de
perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a
obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia
despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de
munca nu-i este imputabila.
In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, concedierea se va face cu
consultarea sindicatelor.
Unitatea care isi extinde sau isi reia activitatea intr-o perioada de 9 luni de la luarea masurilor de desfacere
a contractului individual de munca pentru motivele ce nu tin de persoana salariatului are obligatia sa
incunostiinteze in scris despre aceasta organizatiile sindicale si sa faca publica masura. Salariatii notificati in acest
sens au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data primirii comunicarii, pentru a-si manifesta
expres consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
2.7 Formarea profesionala

Art. 83. arat c prtile inteleg: prin termenul de formare profesionala - orice procedura prin care o
persoana dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii; prin termenul
de formare profesionala continua - procedura prin care o persoana avand deja o calificare ori o profesie, dobandeste
noi competente cognitive si functionale (deprinderi); iar prin Comitete Sectoriale de Formare Profesionala -
structuri de dialog social autonom care dezvolta, actualizeaza si valideaza calificarile din ramura respectiva de
activitate.
Formarea profesionala si formarea profesionala continua cuprind si teme din domeniul relatiilor de munca,
convenite intre sindicate si angajatori.Partile semnatare convin sa participe la elaborarea si utilizarea, pentru ramura
lor de activitate, a sistemului de formare si evaluare bazat pe competente, sa copleteze si sa elaboreze standardele
ocupationale. Partile convin asupra necesitatii si obligativitatii perfectionarii profesionale a tuturor categoriilor de
salariati, inclusiv a liderilor sindicali scosi din productie, la expirarea mandatului. Partile semnatare convin sa
acorde intregul sprijin solicitat de catre CNFPA - ca Autoritate Nationala a Calificarilor - pentru elaborarea
sistemului de standarde ocupationale, bazat pe competente si a calificarilor care vor fi validate si introduse in
Registrul national al calificarilor. Sistemul va fi utilizat la evaluarea si certificarea calificarii salariatilor.
Formarea profesionala a lucratorilor se organizeaza pentru ocupatii, meserii, specialitati si profesii - numite
la modul general - ocupatii, cuprinse in "Clasificarea Ocupatiilor din Romania" - COR, pe baza "standardelor
ocupationale" si a clasificarilor elaborate de comitetele sectoriale. Partile convin sa acorde intregul sprijin pentru
infiintarea Comitetelor Sectoriale pentru Formare Profesionala la nivelul ramurilor, asa cum acestea sunt stabilite
de legislatia in vigoare.
Partile convin sa acorde sprijin membrilor lor, pentru dezvoltarea activitatii Comitetelor Sectoriale, precum
si pentru dezvoltarea in sistem de parteneriat, la nivelul ramurilor de activitate, a unor activitati proprii de formare
profesionala, inclusiv prin sprijinirea proiectelor destinate atragerii de fonduri necesare.
Pe perioada in care participa la programe de formare profesionala finantate de catre angajatori, lucratorii
primesc drepturile stabilite prin contractele colective de munca aplicabile, pentru program normal de lucru.
Planul de formare profesionala convenit intre parti face parte din CCM aplicabil.
La incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, pentru partea privind formarea
profesionala se va tine seama cel putin de urmatoarele:
a) identificarea posturilor pentru care este necesara formarea profesionala, a cailor de realizare, adoptarea
programului anual si controlul aplicarii acestuia se vor face de comun acord de catre sindicat si angajator;
cheltuielile pentru activitatea de formare profesionala a salariatilor se suporta de catre unitati;
b) sindicatul va participa, prin imputernicitii sai, la orice forma de examinare organizata in vederea absolvirii unui
curs de formare profesionala in cadrul unitatii;
c) in cazul in care unitatea urmeaza sa-si schimbe partial sau total profilul de activitate, aceasta va informa si
consulta sindicatul cu cel putin 2 luni inainte de aplicarea masurii si va oferi propriilor salariati posibilitatea de a se
califica sau recalifica inainte de a apela la angajari de forta de munca din afara;
d) in cazul in care un salariat identifica un curs de formare profesionala pe care ar dori sa-l urmeze, organizat de un
tert, angajatorul va analiza cererea impreuna cu sindicatul, ramanand la aprecierea angajatorului daca si in ce
conditii va suporta contravaloarea cursului;
e) salariatii care au incheiat acte aditionale la contractul individual de munca si au beneficiat de un curs sau un
stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile cu scoaterea integrala din activitate, daca paradesc unitatea
din motive imputabile lor inainte de implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, sunt obligati sa
suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, cu exceptia cazurilor prevazute de Art. 79, alin. 3, proportional cu
perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
Programele adoptate vor fi aduse la cunostinta tuturor salariatilor in termen de 3 zile de la adoptare, prin
afisare in interiorul unitatii, in locuri adecvate si usor accesibile pentru angajati. La stabilirea programelor de
formare profesionala, angajatorii si sindicatele vor adopta masurile necesare pentru incurajarea si inlesnirea
participarii femeilor la acestea.

2. 8 Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partidor

Cu privire la medierea conflictelor de munca prevazuta de Legea nr. 168/1999, daca partile convin printr-
un proces-verbal semnat sa inceapa medierea, in termen de 48 de ore fiecare parte va propune o lista de candidati
din lista de mediatori numiti de Ministrul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei la nivelul judetului unde are
sediul unitatea in care s-a declansat conflictul de interese. In situatia in care dupa prima intalnire nu vor reusi sa
stabileasca un mediator de comun acord, procedura de mediere inceteaza, trecandu-se la urmatoarea etapa
prevazuta de lege.
In cazul in care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi urmatoarele:
a) partile implicate sunt obligate ca in termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa puna la dispozitia acestuia
datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate cere partilor, in maximum 72 de ore de la primirea
actelor, relatii scrise cu privire la revendicarile formulate, la actele depuse sau intocmite in timpul concilierii,
precum si la rezultatele acesteia;
b) in maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele parti implicate; partile implicate
vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere, de regula acelasi numar ca si la conciliere, si aceleasi persoane,
daca este posibil;
c) la fiecare intalnire se va incheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de partile aflate in conflict;
d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea;
in caz contrar, medierea inceteaza si se trece la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.
Consiliul de administratie si/sau organele de conducere asimilate acestora au obligatia de a invita
reprezentantii sindicatului sa participe la sedintele sale, in conditiile prevazute de lege. Participarea se face cu statut
de observator, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. Incunostiintarea reprezentantilor sindicali se va face cu cel
putin 72 de ore inainte de sedinta. Reprezentantilor sindicali li se va comunica ordinea de zi si li se va asigura
accesul la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale sau culturale puse in discutie. Pentru
fundamentarea actiunilor prevazute la Art. 30 din Legea nr. 54/2003, angajatorul va pune la dispozitia sindicatelor
ori va asigura acestora accesul la informatiile si documentele necesare, reprezentantii sindicali avand obligatia de a
pastra confidentialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter. Angajatorii si sindicatele isi vor comunica
reciproc si in timp util hotararile privind toate problemele importante in domeniul relatiilor de munca.
Reprezentantii alesi ai organizatiilor sindicale cu personalitate juridica, care lucreaza nemijlocit in unitate
in calitate de salariati, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu pana la 5 zile platite pentru activitati
sindicale, fara a li se diminua drepturile care li s ar fi cuvenit in conditii normale. Numarul celor care pot beneficia
de acest lucru, precum si numarul de zile cumulate pe an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil.
Unitatile vor asigura in incinta lor, gratuit, pentru activitatea sindicatelor, potrivit dispozitiilor legale in
vigoare, spatiul si mobilierul necesare, precum si acces la echipamentul de birotica al unitatii (fax, copiator si altele
cu caracter administrativ); prin contractele colective de munca se vor stabili conditiile de acces la utilizarea
acestora. Baza materiala cu destinatie cultural-sportiva, proprietatea unitatilor ori proprietatea sindicatelor din
unitatile respective, va putea fi folosita, fara plata, pentru actiuni organizate de sindicate sau patronat, in conditiile
prevazute in contractul colectiv de munca.
In fiecare an calendaristic, confederatiile sindicale semnatare vor asigura pregatirea pentru actiuni
sindicale si relatii de munca a unui numar de cel mult 9.500 de membri de sindicat din toate ramurile, pe durate de
pana la 15 zile. Patronatul va permite salariatilor sa urmeze cursurile de pregatire prevazute la alin. 1, in conditiile
stabilite prin contractele colective de munca incheiate la celelalte niveluri. Modalitatile de incadrare in numarul
prevazut la alin. (1) se stabilesc de catre partile semnatare, prin comisia paritara.
In aplicarea prevederilor Art. 24 din Legea nr. 54/2003 - Legea sindicatelor, la cererea organizatiilor
sindicale, angajatorii vor retine si vor vira sindicatului cotizatia de sindicat pe statele lunare de plata. Concomitent
se va efectua si deducerea fiscala a cotizatiei din venitul lunar al membrului de sindicat, potrivit prevederilor legale
in vigoare. Retinerea si deducerea fiscala a cotizatiei se fac pe baza cererii organizatiei sindicale la care se ataseaza
lista membrilor de sindicat si semnatura acestora de acceptare a retinerii. Lista se inainteaza angajatorului la
inceputul fiecarui an de catre sindicat si va fi actualizata ori de cate ori este nevoie, de catre acesta.
Angajatorii, potriuvit, art. 92, nu vor angaja salariati permanenti, temporari sau cu program partial, in
perioada declansarii sau desfasurarii conflictelor colective de munca, pe locurile de munca ale salariatilor aflati in
conflict. In situatia declansarii unor conflicte de munca, inclusiv a grevei, potrivit legii, sindicatele si conducerea
unitatii au obligatia ca pe durata acestora sa protejeze patrimoniul unitatii si sa asigure functionarea neintrerupta a
utilajelor si instalatiilor tehnologice, a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor
ori ar putea cauza pagube.
Angajatorii se angajeaza ca in contractele de asociere cu parteneri straini, pentru activitatea pe teritoriul
Romaniei, sa prevada o clauza prin care partea straina se obliga sa respecte drepturile prevazute in contractele
colective de munca. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit carora salariatii din
societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele lucrari in strainatate, conditiile de munca,
salarizarea, precum si celelalte drepturi si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care
se vor desfasura in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat cu
partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
Confederatiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili, in conditiile legii,
raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatilor care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a
muncii sau care aduc prejudicii unitatii.
Partile convin sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de munca in unitati, cu respectarea
dispozitiilor legale in vigoare, ale contractelor colective de munca, ale regulamentului intern, precum si a
drepturilor si intereselor salariatilor si membrilor de sindicat. Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care
sa incurajeze respectarea demnitatii fiecarei persoane, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate vor fi
stabilite proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind
cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege. Definitia hartuirii sexuale este cea
reglementata de lege.

Plangerile salariatilor in justitie nu pot constitui motiv de desfacere a contractului de munca. In situatiile in
care apar divergente in legatura cu executarea prevederilor contractelor colective, unitatile si sindicatele vor incerca
solutionarea acestora mai intai in comisiile paritare la nivel de unitate, iar pentru rezolvarea problemelor ramase in
divergenta se vor putea adresa comisiei paritare la nivel de ramura.
In contractele colective de munca la nivel de unitati se vor prevedea cheltuieli cu caracter social precum:
a) suportarea cheltuielilor prevazute de Art. 63;
b) construirea, amenajarea si intretinerea de crese si gradinite pentru copiii salariatilor, precum si de
cantine-bufet pentru salariati;
c) construirea, amenajarea si intretinerea de oficii si grupuri sanitare la locurile de munca, la capacitate
corespunzatoare, cu dotare specifica, cel putin la nivelul prevazut in normele generale de sanatate si
securitate in munca;
d) construirea de locuinte;
e) aniversari, sarbatori religioase, zile dedicate copilului si femeii.
Costul acestor actiuni se suporta din fondul social constituit potrivit legii. Utilizarea fondului social pentru
destinatiile prevazute se face de catre administratie, cu consultarea sindicatelor. Fondurile neutilizate intr-un an se
reporteaza pentru anul urmator.

2. 9. Dispozitii privind executarea i intrerpretarea contractului

In aplicarea prevederilor Art. 11, alin. (3), din Legea nr. 130/1996, republicata, privind contractul colectiv
de munca, unitatile vor prevedea in bugetele de venituri si cheltuieli sumele necesare contributiilor pentru
constituirea fondurilor destinate activitatilor in domeniul pregatirii, negocierii si aplicarii contractelor colective de
munca, la toate nivelurile. Sumele prevazute conform alin. (1) se vor calcula luand ca baza suma de 1
RON/salariat/an, raportate la numarul mediu de salariati din anul precedent. Sumele constituite conform alin. (1) si
(2) vor fi distribuite astfel: a) 1/3 din suma totala se retine ca fond destinat negocierii contractului colectiv de
munca la nivelul unitatii;
b) 1/3 din suma totala se vireaza de contribuabil la federatia patronala reprezentativa de ramura care a negociat
contractul colectiv pentru ramura din care face parte unitatea; lista ramurilor este prezentata in anexa nr. 5; din
suma astfel constituita, federatiile patronale vor vira 50% in contul federatiilor sindicale reprezentative semnatare
ale contractelor colective de ramura; semnatarii contractului colectiv de munca pe ramura pot conveni ca, pe viitor,
contributia unitatilor de 1/3, prevazuta mai sus, sa fie virata intr-un cont colector si distribuita 50% pentru partea
patronala si 50% pentru partea sindicala, pe baza unui protocol semnat de ambele parti;
c) 1/3 din suma totala se vireaza de unitate in contul colector "Fondul de negociere a Contractului colectiv de
munca unic la nivel national", deschis la Banca ABN-AMRO BANK ROMANIA - S.A., cu nr.
RO61ABNA4100264100090820, pentru negocierile colective la nivel national, care va fi destinat astfel:
- 50% pentru partea sindicala reprezentativa la nivel national, semnatara a Contractului colectiv de munca unic la
nivel national,
- 50% pentru partea patronala reprezentativa la nivel national, semnatara a Contractului colectiv de munca unic la
nivel national;
d) fondul destinat partilor semnatare, conform lit. c), va fi repartizat fiecarei confederatii reprezentative la nivel
national, semnatare a Contractului colectiv de munca unic la nivel national, in raport cu volumul implicarii in
negocierile colective, cu numarul de salariati pe ramura, negociat in cadrul fiecareia, asa cum va fi stabilit de catre
fiecare parte pe baza de protocol;
e) mecanismele de distributie a fondurilor de catre banca vor fi stabilite de comisia paritara;
f) fondurile destinate negocierilor colective se vor constitui si vira in termen de 60 de zile de la data publicarii in
Monitorul Oficial a prezentului contract colectiv de munca.
Angajatorii care negociaza si semneaza contracte colective de munca, dar nu sunt afiliate unor structuri
patronale reprezentative de ramura, vor constitui fondurile destinate negocierilor colective conform prevederilor de
la alin. (1), (2) si (3) si le vor vira catre federatia patronala semnatara a contractului colectiv de munca la nivel de
ramura care a stat la baza negocierii contractului colectiv de munca de ramura respectiv, si catre contul national,
conform alin. (3), lit. c). In cazul in care, potrivit legii, se negociaza si se incheie contracte colective de munca la
nivelul unor grupuri de unitati, cheltuielile ocazionate cu aceste negocieri se vor suporta din fondurile constituite la
nivelul unitatilor din grupul respectiv.
Fondurile destinate negocierilor colective la unitatile bugetare se vor constitui la nivelul fiecarei unitati
care incheie contract colectiv de munca, cu respectarea prevederilor alin. 3; Fondurile destinate negocierilor
colective vor fi colectate intr-un cont distinct. Patronatele si sindicatele vor urmari si sprijini constituirea,
defalcarea si virarea pe destinatii a fondurilor destinate negocierii contractelor colective de munca. Patronatele si
sindicatele vor gestiona si utiliza fondurile destinate negocierilor colective, constituite in baza prevederilor Art. 98,
in conformitate cu prevederile legale, pe baza unor programe de actiuni aprobate de organele proprii de conducere
si pe raspunderea fiecaruia.
In aplicarea dispozitiilor acestui articol, in contabilitatea agentilor economici vor fi respectate prevederile
metodologice comunicate de Ministerul Finantelor Publice, conform anexei 5.
Contractele colective de munca la toate nivelurile vor cuprinde prevederile acestui articol.
Angajatorii recunosc dreptul reprezentantilor organizatiilor sindicale de a verifica la locul de munca modul
in care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute in contractul colectiv de munca.
Ramurile de activitate pentru care se vor incheia contracte colective de munca sunt cele prevazute in anexa nr. 5.
Drepturile prevazute in prezentul contract colectiv de munca sunt considerate minime, de la nivelul carora incepe
negocierea contractelor colective de munca la celelalte niveluri, cu exceptia celor care sunt stabilite in cuantum fix
sau maxim.
In situatiile in care nu se incheie contracte colective de munca pe ramura sau grupuri de unitati, prevederile
prezentului contract colectiv de munca la nivel national sunt considerate niveluri minime, in conformitate cu
dispozitiile legale in vigoare, de la care incepe negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. Drepturile prevazute in contractele
individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca.
Prevederile contractelor individuale de munca existente la data intrarii in vigoare a contractelor colective de munca
vor fi puse de acord cu prevederile acestora din urma
In contractele colective de munca incheiate la nivel de unitate de catre sindicate in numele salariatilor,
partile contractante pot conveni, printr-o clauza expresa, ca salariatii asupra carora se intind efectele contractului
colectiv de munca negociat, altii decat membrii de sindicat, sa plateasca o contributie pentru desfasurarea
negocierilor colective, care sa nu fie mai mica de 0,3% din salariu si care sa nu depaseasca valoarea contributiei
sindicale. Aceasta contributie urmeaza a forma un fond separat utilizat exclusiv pentru pregatirea si desfasurarea
negocierilor colective.
Angajatorul si sindicatele se vor informa reciproc, in situatia in care detin informatii, in legatura cu
modificarile ce urmeaza sa se produca in forma de proprietate a unitatii, cu consecintele previzibile asupra
salariatilor si cu masurile ce se au in vedere pentru limitarea efectelor disponibilizarilor de personal determinate de
aceste modificari.
Ambele parti vor sustine participarea asociatiilor de salariati la privatizarea unitatilor in conditiile de
preferinta prevazute in lege.
In toate situatiile de reorganizare sau, dupa caz, de privatizare a unitatilor, drepturile si obligatiile prevazute de
prezentul contract colectiv de munca se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operatiuni juridice.
Imputernicitii organelor de conducere ai organizatiilor patronale, precum si ai confederatiilor sindicale
semnatare vor verifica, la sesizarea uneia din parti, modul in care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute in
contractul colectiv de munca; angajatorii vor asigura intrarea acestora in unitate, in conformitate cu regulamentul
de ordine interioara, si protectia in unitate, pe durata verificarii, cu respectarea normativelor in vigoare.
Regulamentul de ordine interioara se intocmeste de catre angajator impreuna cu sindicatele, conform legii.
Partile semnatare sunt de acord ca prevederile Art. 40 alin. (4), anexa nr. 2, anexa nr. 3, fara ca aceasta
enumerare sa fie limitativa, sa se renegocieze anual, dar nu mai tarziu de luna octombrie a fiecarui an de
valabilitate a prezentului contact colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca a fost semnat la 20.dsecembrie.2006, la Bucuresti, si produce efecte incepand
cu data inregistrarii lui de catre una din parti, in conditiile prevazute de art. 25 alin. (3), din Legea nr. 130/1996,
republicata, si va fi adus la cunostinta salariatilor prin afisarea in unitati, in locurile convenite cu organizatiile
sindicale.
Capitolul V

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. ncheierea contractului individual de munc

1.1. Noiune i trsturi caracteristice

Desprins din contractele civile, contractul de munc a constituit, n timp premisa pentru constituirea unei
ramuri distincte522 de drept - dreptul muncii. ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz, ca regul, prin
ncheierea unui contract individual de munc.
n doctrina occidental, datorit rolului crescnd al contractului colectiv de munc n normarea raporturilor
juridice de munc ale salariailor, se apreciaz c se manifest un declin al contractului individual de munc 523, ns,
potrivit legislaiei romne a muncii, aceast instituie i pstreaz nealterat importana sa.
Codul muncii, n art. 10, definete524 contractul individual de munc ca fiind contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
n literatura juridic de specialitate525 s-a remarcat caracterul deficitar i unilateral al acestei definiii,
ndeosebi datorit mprejurrii c nu se menioneaz expres obligaia angajatorului de a plti salariu, fiind
insuficient de relevant referirea la munca prestat n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
n concordan cu regimul general al contractelor civile 526, contractul individual de munc are urmtoarele
trsturi caracteristice527, unele fiind comune cu ale celorlate contracte civile, altele specifice 528 numai contractului
individual de munc :
a) este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin;
b) este un contract numit, reglementat ca atare prin normele dreptului muncii;
c) nu poate avea dect dou pri, salariatul i unitatea (angajatorul), pluralitatea de subiecte att activ ct i pasiv,
ca n cazul contractelot civile sau comerciale este exclus;
d) obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur, fiind exclus posibilitatea
preschimbrii acesteia n dezdunri, nefiind deci aplicabile dispoiziiile art. 1075 din codul civil;
e) contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, obligaia uneia dintre pri fiind temeiul juridic al
obligaiei celeilalte;
f) are un caracter oneros, fiecare dintre pri urmrind s-i procure un avantaj, salariatul s ncaseze remuneraia iar
angajatorul rezultatul muncii salariatului;
g) este un contract comutativ, ambele prestaii principale, munca i salariul, fiind cunoscute de pri din momentul
ncheierii contractului individual de munc;
h) contractul colectiv de munc are caracter intuitu personae, cu privire la fiecare dintre prile sale, aa nct
persoana angajat nu-i poate executa obligaiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, iar pe
de alt parte contractul de munc nu poate fi transmis prin motenire. Totodat, eroarea asupra persoeni constituie
viiciu de consimmnt conducnd la anulabilitatea contractului 529
i) este un contract cu executare succesiv, n timp, de regul, munca este ealonat n timp. n consecin, n cazul
neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte, a obligaiei ce-i revine, sanciunea desfacerii
contractului individual de munc opereaz numai pentru viitor, ex nunc, iar nu rezoluiune care produce i efecte

522
Dan op, Tratat, op.cit., p. 140
523
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 191.
524
Pentru o anal;iz a definiiilor legale i doctrinare a se vedea Alexandru iclea, Tratatop.cit.,
p.339-340
525
Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2003, p. 8
526
Poate constitui obiect de analiz a asemnrile i desoebirile cu contractele comerciale, a se vedea
I.T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 193.
527
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 295 i urm.
528
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007, p. 11-13; I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 193-195
529
J. Goicovici, Intiutu personae element al cauzei i obiectului contractului, n Dreptul nr. 8/2006,
p. 68-91
retroactive530. Acest caracter face posibil suspendarea executrii, din motive de for major, pe durata imposibilitii de
executare531.
j) contractul individual de munc nu poate fi afectat532 de o condiie suspensiv sau de o condiie rezolutorie, numai
excepional poate fi afectat de un termen extinctiv533, n cazul contractului individual de munc ncheiat pe o durat
determinat.
k) este un contract consensual, deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, aceast manifestare de
voin nefiind nsoit de nici un fel de form. Dei art. 4 din Codul muncii, impune ncheierea contractului n
form scris, nu se poate spune c prin aceasta contractul individual de munc s-a transformat ntr-un contract
solemn, cci forma scris este reglementat numai n interesul prilor, ad probationem i nu ad validitatem, adic
pentru a-i asigura un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul contractului;
l) obligaia asumat este, n principiu, de mijloace i nu de rezultat, n literatura juridic 534 artndu-se c cel
angajat se oblig a presta munca i nu de a da un produs final, ceea ce l deosebete de contractul; de antrepriz, cu
toate c, n opinia noastr obligaia poate fi i de rezultat, de exemplu n cazul muncii la domiciliu, cnd produsul
muncii este predat, sub form de pies, subanasamblu, sau alt bun determinat, angajatorului.
Potrivit vechii reglementri535, din art. 64, ncadrarea n munc se realiza prin ncheierea unui contract
individual de munc, acesta urmnd a cuprinde clauze privind de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu obligaia
unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii i de a o remunera. Terminologia
a fost preluat i de reglementrile ulterioare, precum: Legea nr. 83/ 1995 536, privind unele msuri de protecie a
persoanelor ncadrate n munc, n prezent abrogat, care preciza c ncadrarea n munc a unei persoane se
realizeaz, de regul, prin ncheierea unui contract individual de munc, i numai excepional, prin ncheierea unei
convenii civile de prestri servicii, n prezent abrogat; Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a
persoanelor ncadrate n munc este reglementat modalitatea de angajare n scopul de a presta o munc n folosul
unei alte persoane, prin convenia civil de prestri servicii etc.
Contractul de munc i produce toate efectele chiar dac nu s-a ncheiat n form scris dar s-a realizat
concret acordul de voin al prilor, existena lui putnd fi dovedit prin orice mijloc legal de prob.
De altfel, nici alt act normativ n domeniu, nu prevedea n cazul nclcrii obligaiei de a nregistra
contractul la camera de munc, sanciunea nulitii lui, cum s-ar fi impus n cazul formei scrise cerute ad
validitatem, ci numai sanciunea amenzii contravenionale 537.
Nici lipsa formalitii dublului exemplar, dat fiind caracterul sinalagmatic al contractului de munc nu
atrage nulitatea acestuia, fiind susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de prob, deci i dublul sau triplul
exemplar n cazul obligativitii nregistrrii la camera de munc, este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca
o condiie de care s depind existena conveniei.

1.2. Obiectul i cauza contractului individual de munc

Dispoziiile Codului civil referitoare la obiectul i cauza conveniilor, ca elemente eseniale ale acestora, se
aplic n mod corespunztor i contractului de munc. Astfel, potrivit art. 962 Cod civil obiectul conveniilor este
acela la care prile sau numai una dintre pri se oblig, el este nsi aciunea, fapta, lucrarea sau prestaia la care
se oblig prile, sau numai una din ele.
Obiectul, n cazul contractului de munc l constituie nsui prestaiile reciproce ale prilor, respectiv:
prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator 538. Prestarea muncii trebuie s fie posibil
n condiii licite, fr a afecta normele legale, morala sau ordinea public. Prin contractul individual de munc,
salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale i intelectuale. ndatorirea salariatului de a
presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extra contractuale a celui n cauz 539
Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc,
salariul fiind datorat de angajator chiar dac nu a fost menionat expres n contract, ntruct regula este c orice
munc prestat trebuie retribuit.
530
C. Sttescu, C. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, ediia a III-a, Editura All Beck,
Bucureti, 2000, p. 86.
531
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 334.
532
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 195.
533
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 335.
534
N.Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p.13
535
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 4
536
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 166 din 31 iulie 1995.
537
Dan op, Tratatop.cit., p. 141
538
Alex. iclea, op. cit., p. 8.
539
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 327.
Remuneraia care urmeaz a fi primit n schimbul muncii prestate este denumit salariu. Potrivit
prevederilor art. 1 din Convenia nr. 95 din anul 1949 asupra proteciei salariatului a O.I.M. salariul, indiferent de
denumirea sa (remuneraie, retribuie etc.), reprezint suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui
contract individual de munc pentru munca efectuat ori pentru serviciile ndeplinite.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor 540, cele
dou prestaii mai sus amintite, se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, una condiionnd-o pe cealalt 541.
Un alt element542 al contractului individual de munc, alturi de elementul teporrar n cazul contractelor de
munc pe durat determinat, este subordonarea
Respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, nu mai este menionat expres, ns, acest lucru se subnelege
prin inserarea sintagmei sub autoritatea unui angajator, autoritate care se refer n primul rnd, la respectarea
disciplinei n procesul muncii i a legislaiei n vigoare. Termenul tradiional, cel de subordonare, reflect mult
mai bine una din trsturile fundamentale ale contractului de munc care acord angajatorului posibilitatea de a
dispune de trei prerogative importante: normativ, organizatoric i disciplinar.
De aceea, un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste elemente, ar fi nul, inexistent.
Cauza este un element independent, de sine stttor, care nu se confund nici cu consimmntul i nici cu
obiectul conveniei, i const n obiectivul urmrit la ncheierea unui act juridic.
Fiecare parte, prin ncheierea contractului individual de munc urmrete un anumit scop, salariatul, obinerea
resurselor financiare necesare traiului, iar angajatorul realizarea unui anumit profit.
mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic, i constituie motivaia care determin asumarea
obligaiei.
Prestaia unei din pri reprezint scopul urmrit de cealalt parte i care determin propria sa angajare n cadrul
raportului juridic izvort din ncheierea conveniei. Cauza constituie motivaia care determin asumarea
obligaiei543.
Aa cum s-a subliniat n literatura juridic 544, ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative
care ofer o serie de avantaje n cazul ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru salariat, de exemplu
Legea nr. 20/1999545 privind regimul zonelor defavorizate, fie pentru angajator, spre exemplu Legea nr. 76/2002 546,
care cuprinde dispoziii privind stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de
nvmnt.
Problema cauzei contractului individual de munc are, n principal, un caracter teoretic 547, nelegerea ei de
ctre angajatori, sub aspectul vocaiei practice, este extrem de important, n condiiile economiei de piaa, mai ales
n privina atragerii forei de munc, ndeosebi pe cea nalt calificat.
Fa de vechea reglementare, se prevede n art. 15 din Codul muncii c este interzis ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau imorale.
Cauza ca element subiectiv, de sine stttor, const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea
contractului individual de munc. Cauza trebuie s exciste n mod real s fie licit i moral 548
Un contract de munc avnd o cauz ilicit, de exemplu, ncadrarea n funcia de gestionar a unei persoane cu
antecedente penale, sau o cauz imoral, ncheierea unui contract de munc cu o persoan, pentru ca aceasta din
urm s ntrein relaii intime cu angajatorul, este lovit de nulitate absolut.
Desigur, i o clauz fictiv poate duce la aceiai concluzie, de exemplu, contractul de munc ncheiat ntre soi
n cadrul unei asociaii familiale, al crui scop este obinerea de avantaje materiale de soii n cauz.
Nulitatea contractului de munc care are o asemenea cauz este determinat de o mprejurare anterioar sau
concomitent ncheierii acestuia549. i n aceast situaie, nulitatea absolut a contractului individual de munc nu
opereaz datorit voinei prilor ci ex lege, ea nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii
succesive i este, n principiu, remediabil.
Potrivit art. 57 alin.6 din Codul muncii, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se
poate face prin acordul prilor, iar cnd prile nu se neleg asupra nulitii, se pronun instana judectoreasc.
Dei se impunea reglementarea separat i explicit a nulitii contractului de munc, innd seama de
multitudinea condiiilor cerute de lege la ncheierea sa i de cerina unei protecii raionale a celor care au prestat
munca, noul Cod al muncii se limiteaz a reglementa implicit, cu referire la unele situaii, aceast problematic,
cum este i cazul art.15 cu privire la cauza contractului de munc.
540
I.T. tefnescu, , Tratatop.cit., p. 215.
541
Alexandru iclea, op. cit., p. 73.
542
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p.341-342.
543
Alexandru iclea, op. cit., p. 74.
544
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 326.
545
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 12 din 19 ianuarie 1990.
546
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
547
Dan op, Tratatop.cit., p. 145.
548
I.T tefnescu, Tratatop.cit., p. 214.
549
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 383.
1. 3. Condiii cerute de lege pentru ncheierea
contractului individual de munc

Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Dintre
aceste condiii, unele sunt comune 550 tuturor contractelor din diferite ramuri de drept, altele fiind specifice dreptului
muncii.
Fr a urmri o clasificare 551 a unor asemenea condiii, considerm necesare pentru ncheierea valabil a unui
contract individual de munc urmtoarele:
a) capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc 552. Capacitatea juridic este recunoscut
tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954 553, noiune identic cu cea de subiect de drepturi;
specific dreptului muncii este pentru ca persoana fizic s poat ncheia un contract de munc, nu i este necesar
numai capacitatea de folosin, ci trebuie s dispun i de capacitatea de exerciiu, aceasta ca o consecin a
caracterului intuitu persoane al contractului individual de munc 554, ct i al unicitii capacitii juridice n dreptul
muncii, ea neputnd fi disociat n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu, i nici nu reprezint interes
pentru dreptul muncii555.
Persoana fizic dobndete, potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii i art. 10 din Decretul nr. 31/1954,
capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, n mod cu totul excepional
putnd ncheia contract de munc i minorii care au mplinit 15 ani, putnd spune c ntre 15 i 16 ani, persoana
dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc.
n acest din urm caz este necesar ncuviinarea prealabil a prinilor sau a tutorilor, i numai pentru munci
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele minorilor. n interesul proteguirii tinerilor ntre 15 i 16
ani, ncuviinarea prinilor sau a autoritii tutelare, poate fi retras oricnd, situaie n care nceteaz contractul de
munc. In literatura juridic556 s-a spus c acest acord trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent cu ncheierea
contractului individual de munc, special, adic s vizeze numai ncheierea contractului de munc i expres, adic
s aib o form calr , precis. Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a contractului individual de munc,
fiind vorba de o nulitate remediabil557.
Capacitatea minorului de a ncheia un contract individual de munc reprezint o instituie distinct 558 att de
capacitatea civil ct i de capacitatea penal. Nu este vorba despre o aplicaie a capacitii civile de exerciiu
restrnse, care privete minorul care are ntre 14 i 18 ani, deoarece n dreptul muncii minorul nu are deloc
capacitate contractual pn la 15 ani, iar dup 16 are o capacitate contractual deplin De aceea, unii autori
folosesc noiunea de capacitate biologic559.
Capacitatea din dreptul muncii este, cu att mai mult, diferit de capacitatea penal. Astfel, potrivit art. 113 din
noul Cod penal560, minorul care nu a mplinit vrsta de 14 ani nu rspunde penal. Minorul care are vrsta ntre 14 i
16 ani rspunde penal numai dac se dovedete c a svrit fapta cu discernmnt. Minorul care a mplinit vrsta
de 16 ani rspunde penal potrivit legii.
Dispoziia Codului muncii este conform cu art. 49 alin. 4 din Constituie, potrivit cruia minorii sub vrsta de
15 ani nu pot fi angajai ca salariai. Ea are ca fundament i Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138
din 197: privind vrsta minim de ncadrare n munc 561. De asemenea, interdicia privind munca tinerilor sub 15
ani se nscrie n sfera mai larg a politicii de eliminare a muncii copiilor promovate de Organizaia Internaional a
Muncii.

550
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 21
551
In literatura juridic aceste condiii au fost clasificate n condiii: comune, specifice. De fond,
anterioare, eseniale i neeseniale, a se vedea Alex. iclea, Tratayop.cit., p. 357.
552
A se vedea i I.T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 196-204.
553
Publicat n Buletinul Oficial, nr. 8 din 30 ianuarie 1954.
554
Alexandru iclea, op. cit., p. 43.
555
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea
noului Cod al muncii, n Pandectele Romne, nr. 2/2003, p. 254.
556
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 21
557
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 300.
558
Raluca Dumitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de minor, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 1/2005, p. 16-21.
559
Al. iclea, V. Zaharia, Reflectarea normelor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138 privind vrsta minim de ncadrare n
munc din anul 1973 n legislaia intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 7.
560
Legea nr. 301/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 575 din 29 iunie 2004.
561
Ratificat de Romnia prin Decretul nr. 83/1975, publicat n Buletinul oficial, Partea l, nr. 86 din 20
mai 1975.
Astfel, prin Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicere celor mai grave
forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, ratificat de Romnia prin Legea nr.
203/2000562 se stabilete c cele mai grave forme a muncii copiilor (adic a tinerilor sub 15 ani), care se impun a fi
interzise n fiecare stat: toate formele de sclavie sau practicile similare; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil
n scopul prostituiei sau al altor activiti ilicite; desfurarea unor munci care, prin natura lor sau prin condiiile n
care se exercit sunt susceptibile s duneze sntii, securitii i moralitii copilului.
i la nivelul Uniunii Europene au fost adoptate acte normative n aceast materie. Astfel, Directiva 94/33/CE din
22 iunie 1994 are n vedere protecia tinerilor n munc, prevznd interdicia prestrii de activiti de ctre tinerii sub
15 ani563.
Cu toate acestea, prezena unor anumite excepii n documentele internaionale, unele argumente de drept
comparat564, ca i aprecierea c o atare reglementare ar reprezenta o necesitate social - au condus la propunerea
formulat n literatura juridic de a se prevedea unele situaii de excepie n care i minorii de 13 - 15 ani s poat
ncheia convenii civile de prestri de servicii 565.In dreptul bulgar, ncadrarea n munc a minorilor se poate realiza
prin excepie i n cazul n care persoanele care au vrst de 13 ani fetele i 14 ani bieii pentru activiti de circ,
participare la realizarea filmelor, pregtirea i susinerea unor spectacole de teatru, n msura n care aceste
activiti sunt conforme cu dezvoltarea fizic,mental i moral a minorilor 566 Firete, problema ncheierii de
contracte de munc n calitate de salariat nu se poate pune, n condiiile prevederii constituionale amintite, care
interzice angajarea minorilor sub 15 ani ca salariai.
ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru
prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, constituie
contravenie i se sancioneaz cu amend de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei (art. 276 alin. 1 lit. e din Codul
muncii).
Regula potrivit creia contractul de munc nu poate fi ncheiat mai nainte de mplinirea vrstei de 16 ani sau,
dac exist ncuviiniarea prinilor, mai nainte de mplinirea vrstei de 15 ani este aplicabil n cazul tuturor
tipurilor de contracte de munc, inclusiv contractului de ucenicie, ntr-adevr, art. 205 din Codul muncii definete
contractul de ucenicie ca fiind un contract de munc de tip particular.
Nu pot ncheia contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din
cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct acestea nu dispun de capacitatea de exerciiu i le lipsete deci
discernmntul.
Potrivit art. 13 alin. 2 din acelasi cod, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat la
implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau a reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si
pregatirea profesionala. Pentru a-si da acordul, parintii trebuie sa analizeze conditiile in care munca ca fi prestata,
felul ei, precum si daca incadrarea este in interesul dezvoltarii ulterioare al tanarului. Incuviintarea trebuie data de
ambii parinti, trebuie sa fie prealabila sau concomitenta incheierii contractului de munca. De asemenea trebuie sa
fie speciala, adica sa se refere la un anumit contract de munca si expresa, adica sa aibe o forma neechivoca, clara si
precisa.
La ncheierea contractului de munca se va face mentiune despre ncuviinare iar parintii minorului vor semna 567
contractul alaturi de el, lipsa acordului atragand nulitatea absoluta dar remediabila a contractului incheiat de tanarul
in virsta de 15-16 ani. Acordul poate fi retras, daca dezvoltarea acestuia este periclitata, caz in care contractul
inceteaza.
Contractul de munc ncheiat de ctre minorul ntre 15 i 16 ani fr acordul prinilor sau al reprezentanilor
legali este nul absolut - o nulitate care se acoper prin dobndirea ulterioar a acestui acord.
In literaura juridic568 s-a exprimat opinia, discutabil dup prerea noastr, c
femeia cstorit la vrsta de peste 15 ani poate s ncheie contract individual de munc, fiind capabil s i asume
i s-i execute toate obligaiile izvorte din raportul de munc.
Nulitatea contractului de munc ncheiat de ctre minor nu este reglementat n mod special; n lips de
prevedere contrar, trebuie considerat c o asemenea nulitate se va putea constata amiabil, potrivit regulii instituite
prin art. 57 alin. 6 din Codul muncii.

562
Publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 577 din 17 noiembrie 2000.
563
O. inca, Drept social comunitar, Editura. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 228-235.
564

565
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. l, Editura. Lumina Lex, Bucureti, 2003,
p. 303-304.
566
Brndua Vartolomei, Informnaii referitoare la Codul muncii din Bulgaria, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 1/2006, p. 238.
567
Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 358-359.
568
Laura Mureean, Implicaiile cstoriei ncheiate de femeie n vrst de 15 ani asupra ncheirii i
executrii contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2006, p. 43.
Minorul ntre 16 i 18 ani, care poate ncheia contractul de munc fr nici o ncuviinare, va putea negocia
singur o eventual convenie de anulare a acestuia? Sau convenia de anulare ar putea fi calificat drept un act de
dispoziie, la ncheierea cruia s fie necesar ncuviinarea prinilor? S-a spus 569 despre convenia de anulare a
contractului ca fiind supus acelorai reguli ca i contractul pe care tinde s l anuleze.
Ca urmare, de vreme ce minorul poate ncheia singur contract de munc, el poate, tot fr nici o ncuviinare, s
contracteze cu privire la nulitatea acestuia. Aceleai raiuni pentru care legea i permite minorului din aceast
categorie de vrst s ncheie singur un contract de munc n calitate de salariat justific i posibilitatea ncheierii
acordului de anulare a acestuia fr nici o ncuviinare.
Acordul de constatare a nulitii contractului de munc ncheiat de ctre minorul ntre 15 i 16 ani credem c nu
se poate ncheia dect cu ncuviinarea prinilor, att n ipoteza n care minorul a avut ncuviinarea acestora la
ncheierea contractului, iar nulitatea a intervenit pentru alte motive, ct i n ipoteza n care nulitatea intervine
tocmai din cauza absenei ncuviinrii la ncheierea contractului de munc.
Dac legiuitorul a neles s pretind o atare ncuviinare la ncheierea contractului de munc, a fortiori ea va fi
necesar n eventualitatea necesitii constatrii nulitii acestuia, precum i a efectelor unei atare nuliti.
Fr a detalia aici, ne mrginim s constatm c problema este destul de dificil de soluionat, iar opiunea
prezentat mai sus este departe de a fi singura posibil.
n ceea ce privete posibilitatea anulrii acordului de stabilire a efectelor nulitii contractului de munc,
deosebim:
- dac minorul mai mare de 16 ani a fost prejudiciat prin ncheierea acestui acord, el va putea solicita anularea
acordului privind nulitatea, pe motiv de leziune, n msura n care va dovedi c a suferit un prejudiciu. Un
asemenea prejudiciu ar putea consta, spre exemplu, n stabilirea unei modaliti de remunerare inferioare modului
de ndeplinire a atribuiilor de serviciu;
- acordul ncheiat de ctre minorul mai tnr de 16 ani, fr ncuviinarea prinilor, se va putea anula indiferent
de dovedirea vreunui prejudiciu.
n msura n care o asemenea paralel poate fi avut n vedere, menionm c n practica judectoreasc
civil570 s-a decis c actele juridice ncheiate de minorul cu capacitate de exerciiu restrns fr ncuviinarea
prealabil a autoritii tutelare, dei o asemenea ncuviinare ar fi fost necesar potrivit legii, sunt anulabile fr a
mai trebui s se dovedeasc leziunea.
Vrsta minim la ncadrarea n munc este majorat legal pentru anumite categorii de personal, de exemplu n
conformitate cu dispoziiile Legii nr. 26/1993 571, femeile nu pot fi gardian public dect dac au mplinit 21 de ani.;
pentru ncadrarea n munc ca ofer pentru transporturi internaionale de mrfuri i cltori, ghizi de turism,
asistenii maternali profesioniti, muncitori portuari, se cere vrsta minim de 18 ani.; conform art. 19 lit. a din
H.G. nr. 251/1999572, directorul executiv i administratorul unei societi care organizeaz i exploateaz jocuri de
noroc, nu pot fi ncadrai n munc, dac nu au vrsta de 23 de ani.
Deci vrsta minim pentru ncheierea anumitor contracte de munc poate fi superioar celei prevzute n
dreptul comun573. Astfel:
- Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor 574 modificat prin Legea nr. 54/1994575, pot ocupa postul de
gestionari doar persoanele care au depit vrsta de 21 de ani;
- Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea ghizilor n turism 576: ghizii n turism trebuie
s aib cel puin 18 ani mplinii;
- Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i serviciile n porturi 577: muncitorii portuari
trebuie s aib o vrst superioar celei de 18 ani;
- Ordonana Guvernului nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic 578: personalul silvic trebuie s fi depit
vrsta de 20 de ani;
- Hotrrea Guvernului nr. 427/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice privind condiiile de ncadrare,
drepturile i obligaiile asistentului personal al persoanei cu handicap 579: aceast categorie de asisteni
personali trebuie s aib ntre 18-50 de ani.
569
Raluca Dumitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de minor, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 1/2005, p. 16-21.
570
Tribunalul Suprem, s. civ., dec. nr. 1985/1975, citat n G. Boroi, Drept civil. Teoria general, Ed. AII,
Bucureti, 2000, p. 125,
571
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.
572
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 171 din 22 aprilie 1999.
573
I.T. tefnescu, op. cit., p. 305.
574
Publicat n Monitorul Oficial , Partea l, nr. 132 din 18 noiembrie 1969.
575
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.
576
Publicat n Monitorul oficial, Partea l, nr. 140 din 21 martie 2001
577
Publicat n Monitorul oficial, Partea l, nr.42 din 29 ianuarie 1999, aprobat prin Legea nr. 528/2002,
publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea l, nr. 591 din 9 august 2002.
578
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea l, nr. 238 din 30 mai 2000.
579
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea l, nr. 232 din 7 mai 2001.
n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale sunt posibile anumite limitri sau restrngeri
ale capacitii juridice. Aceste limitri sau restrngeri sau limitru ale capacitii juridice 580, sunt expres prevzute
prin norme juridice imperative, fiind denumite incompatibiliti.
Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi extinse prin contractul colectiv de munc sau prin analogie, ci sunt
reglementate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp
prevzute n cuprinsul ei581
Incompatibilitile nu sunt prevzute de Codul muncii, de regul ele se regsesc n alte acte normative 582 La
ncheierea oricrui contract individual de munc trebuie analizat, de la caz la caz, dac n legislaie nu exist o
incompatibilitate (interdicie) pentru persoana care ar urma s devin salariat, de a ocupa o anumit funcie sau un
anumit post583.
Incompatibilitile la ncheierea sau executarea contractului de munc pot privi: msuri determinate de cerina
proteciei femeilor i tinerilor, fiind interzis folosirea femeilor gravide i a tinerilor sub 18 ani n locuri de munc
vtmtoare, grele sau periculoase, precum i n timpul nopii; msuri derivnd din interesul ocrotirii proprietii
publice sau private, nefiind posibil ncadrarea n munc ca gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite
infraciuni, iar personalul din silvicultur nu poate exercita funcii de reprezentare n cadrul unitilor cu profil
comercial care liciteaz, prelucreaz, sau valorific produse specifice fondului forestier, etc.; msuri care rezult
din condiia reputaiei netirbite9 autoritate moral deosebit, probitate i corexctitudine) 584, neputnd fi numit
magistrat persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil sau exercit direct sau
prin interpui activiti de comer i nu pot face parte din personalul Curii de Conturi, al Grzii Financiare sau din
Corpul Gardienilor publici, persoanele cu antecedente penale, iar profesiunea de cadru didactic nu poate fi
exercitat de persoanele care, prin comportarea lor n coal, n familie sau societate se dovedesc necorespunztoare
pentru instruirea elevilor i studenilor etc.; msuri care rezult din cerinele specifice aprrii naionale, cetenii
romni api pentru serviciul militar, nu pot fi numii n funcii de conducere din instituiile autoritilor publice, dac
nu i-au ndeplinit aceast obligaie din motive imputabile lor; msuri determinate de anumite prevederi ale legislaiei
penale, constnd n interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie
sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii, ca
pedeaps complimentar a interzicerii unor drepturi aplicat pedepsei principale sau msura de siguran constnd n
interzicerea de a ocupa o funcie, de a exercita o profesie, meserie sau alt ocupaie, cnd fptuitorul a svrit fapta
datorit incapacitii, nepregtirii sale etc.
Din coroborarea dispoziiilor Legii nr. 31/1990 i a altor reglementri comerciale, cu dispoziiile legale n
materia funciilor de conducere din Codul muncii (art. 294), se deduce c administratorii societilor comerciale
mandatari ai societii n afara unora dintre ei, exceptai n mod expres, cum sunt: administratorii societilor
cooperatiste i ai societilor de administrare a investiiilor, pot fi salariai 585, fie n cadrul societii comerciale, ca
administratori salariai pe o alt funcie sau post dect cel de administrator, fie ca administratori-salariai exclusiv n
aceast calitate.
n literatura juridic att nainte de intrarea n vigoare a Codului muncii ct i dup aceast dat, nu exist un
punct de vedere unitar, considerndu-se c ar exista o incompatibilitate ntre calitatea de administrator i cea de
salariat al societii comerciale 586 sau dimpotriv, se aprecia c cel puin cu privire la societatea pe aciuni ori cu
rspundere limitat, n care administratorul nu era acionar sau asociat, acesta ar avea deschis opiunea ntre un
contract de mandat comercial sau un contract individual de munc 587.
Tot mai des este promovat opinia potrivit creia, cumulul ntre calitatea de administrator i cea de salariat este,
legal, posibil588. n acest caz, coexist dou contracte, unul de mandat (comercial), i un altul de munc.
Calitatea administratorului de salariat este, din punct de vedere legal, de regul, numai posibil, nu obligatorie,
contractul individual de munc al administratorului, fiind pe durat determinat, respectiv pe durata mandatului de
administrator, sau pe durat nedeterminat, dac este ncadrat n alt funcie dect cea de administrator. n toate
aceste cazuri ncheierea contractului individual de munc de ctre administrator. Presupune cu necesitate,
ncheierea prealabil a contractului de mandat comercial n condiiile Legii nr. 31/1990 589.
580
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 361
581
Alexandru iclea, op. cit., p. 48.
582
I.T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 200
583
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 305.
584
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 24
585
Brndua tefnescu, I.T. tefnescu, Corelaii ntre rspunderea administratorilor salariai potrivit
Legii nr. 31/1991 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003
Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 68 87.
586
S.D. Crpenaru, Drept comercial romn, ediia a III-a revizuit, Editura All Beck, Bucureti, 2000,
p. 215.
587
. Beligrdeanu, Derogri de la dreptul comun al muncii cuprinse n Legea nr. 31/1990, n Dreptul
nr.9-12/1990, p. 34.
588
S. Angheni, M. Volonciu, C. Stoica, Drept comercial, ediia a 3-a, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 178.
589
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004.
Cetenii romni sunt liberi, potrivit art. 9 din Codul muncii, s se ncadreze n munc n statele membre ale
Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
n cadrul Uniunii Europene, n concordan cu principiul liberei circulaii a persoanelor, contractelor de munc
ncheiate de naionalii (cetenii) unui stat membru li se aplic pe teritoriul altui stat membru regimul existent
pentru naionalii statului respectiv. Deci, orice resortisant dintr-un stat membru, oricare ar fi locul s de reedin,
are dreptul de a accede la o activitate salarial i s o exercite pe teritoriul altui stat membru n conformitate cu
dispoziiile legale care guverneaz ncadrarea lucrtorilor de naionalitatea acelui stat.
Lucrtorul resortisant dintr-un stat membru pe teritoriul altui stat membru nu poate fi tratat diferit de lucrtorul
naional n funcie de naionalitatea (cetenia) sa. Sunt avute n vedere att condiiile de ncadrare ct i cele de
munc, n special n materia remunerrii, timpului de odihn, concedierii, reintegrrii profesionale, reangajrii. Fac
excepie de la aceste reguli, salariaii din administraia public, crora li se cere s aib naionalitatea (cetenia)
statului n cauz.
Prin Legea nr. 156/2000590 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate au fost stabilite att
condiiile n care i desfoar activitatea agenii de ocupare a forei de munc, care mediaz angajarea cetenilor
romni n strintate, ct i elementele minimale pe care trebuie s le conin contractele ncheiate ntre agenii de
ocupare i angajatorii strini. Ordonana Guvernului nr. 43/2002 591 a adus acestei legi o serie de modificri, n
sensul mbuntirii sistemului de protecie a cetenilor romni care urmeaz s lucreze n strintate n baza unor
contracte de munc.
b) examenul medical. Calitatea persoanei fizice de subiect al raportului juridic de munc implic nu numai
capacitatea sa juridic, ci i aptitudinea de a munci, n sens biologic, capacitatea de munc.
Calitatea persoanei fizice de subiect al raportului juridic de munc implic nu numai capacitatea sa juridic, ci
i aptitudinea de a munci, n sens biologic, capacitatea de munc. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii anterior
celor ce urmeaz a fi ncadrai n munc trebuie s li se fac un examen medical pentru a se stabili dac starea
sntii le permite s ndeplineasc munca ce li se ncredineaz, iar art. 18 lit. k din Legea nr. 90/1996 a
proteciei muncii, (n prezent abrogat), preciza c, angajatorul trebuie s ncadreze n munc numai persoane care,
n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de munc ce li se
ncredineaz.
La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba
practic, de examen, concurs ori perioada de prob592.
Astfel se stabilete obligativitatea efecturii controlului medical anterior probei practice, examenului,
concursului etc., - pentru toate persoanele care urmeaz s se ncadreze n munc i al celor ce reintr n
activitate dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. Concluzia examenului (controlului) medical l constituie avizul
medical final, eliberat de unitatea sanitar competent 593.
Examenul (controlul) medical constituie o condiie prealabil i obligatorie pentru ncheierea contractului de
munc.594
Condiia obligatorie i general a examenului medical prealabil ncadrrii n munc i are raionamentul n
ocrotirea sntii persoanei care se ncadreaz, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i
desfoar activitatea.
n lipsa avizului medical, ncheierea contractului de munc era nul n mod absolut, nulitate care este
remedia595il596, dac ulterior, n urma controlului medical, se stabilete c starea sntii persoanei ncadrate i
permite desfurarea activitii pentru care a fost angajat.
ncadrarea (ncheierea contractului) este nul n mod absolut dac avizul organului competent este n sensul c
persoana n cauz nu este apt pentru postul respectiv.
n unele sectoare de activitate, specificul muncii impune efectuarea unor examene medicale nu numai la
ncadrare, ci i peri597dic, de regul anual, n cursul exercitrii funciei i n mod excepional, odat la 3 ani, pentru
salariaii care lucreaz n uniti fr factor de risc.
Potrivit art. 28 din Legea nr. 100/1998 privind asistena de sntate public, agenii economici i celelalte
persoane juridice sunt obligate s asigure fondurile i condiiile necesare pentru efectuarea examenului medical la
angajarea n munc i a controlului medical periodic.

590
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000.
591
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002.
592
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 334.
593
V. Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 69.
594
Alexandru iclea, Tratatop. cit., p. .368.
595
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, op. cit., p. 58. Editura Lumina Lex, Bucureti
596
,
I.T. tefnescu, op. cit., p. 334 ; Alexandru iclea, op. cit., p. 59.
597
Dan op, Tratatop. p. 153.
c
i Codul muncii prevede n art. 28 c o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui aviz medical,
care s constate faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei muncii, fa de prevederile art. 63 alin. 2 din
vechea reglementare ne mai stabilind obligativitatea examenului medical pentru cei transferai n alte posturi unde
trebuie s ndeplineasc cerine de ordin sanitar.
Un asemenea aviz este necesar i n situaia schimbrii locului sau a felului muncii, situaie ce rezult expres
din dispoziiile alin. 3 care prevd c procedura de eliberare a avizului medical, precum i sanciunile aplicabile
angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului sau felului muncii fr aviz medical sunt stabilite de legi
speciale.
n anumite situaii, pentru ncheierea unor contracte individuale de munc se cere o examinare medical
specific. Aceasta se impune, uneori, n interesul igienei (de exemplu, pentru angajaii care lucreaz n alimentaie
public, sntate, educaie etc.), alteori n interesul proteciei muncii i a persoanei angajatului (locuri de munc cu
un anumit grad de risc, cum ar fi activitatea n instalaii sub presiune, instalaii de ridicat i transportat, transporturi
etc.)
n anumite sectoare de activitate nu pot fi angajai cei care sufer de anumite boli. Astfel, de pild, nu pot fi
angajai, ca muncitori n sectorul alimentar al laptelui persoane care sufer de boli cum ar fi: tuberculoz pulmonar
evolutiv etc.
Pentru protecia angajatelor i pentru a evita eventuale discriminri este interzis a se solicita la angajare teste de
graviditate.
n anumite sectoare de activitate, pentru ocuparea unor funcii sau exercitarea unor meserii, specificul muncii
impune efectuarea de examene medicale nu numai la ncadrare, ci i la reluarea activitii dup o pauz sau chiar
periodic pe parcursul exercitrii activitii respective, ca o msur suplimentar de protecie 598
Astfel potrivit art.28 certificatul medical este obligatoriu periodic n cazul celor care lucreaz n condiii de
expunere la factori profesionali nocivi, al celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i al
celor care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti
de copii, n uniti sanitare, potrivit normelor i regulamentelor Ministerului Sntii, precum i n cazul celor care
lucreaz n uniti fr factori de risc, dar unde potrivit prevederilor contractelor colective de munc se impun
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate.
Potrivit art.123 din Codul muncii, salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte sunt supui unui
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. n acest caz, condiiile de efectuare a
examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii i solidaritii sociale i ministrului sntii i familiei.
De asemenea, la renceperea activitii dup o perioad de ntrerupere mai mare de 6 luni, dac locurile de
munc respective prezint expunere la factori nocivi sau de l an n celelalte situaii, n cazul detarii sau schimbrii
locului de munc sau a activitii se impune atestarea strii de sntate prin certificat medical.
Ucenicii, practicanii, elevii i studenii la iniierea instruirii profesionale, precum i atunci cnd pe parcursul
instruirii se schimb meseria, sunt obligai s prezinte atestarea strii de sntate prin certificat medical.
Condiia obligatorie i general a examenului medical prealabil ncadrrii n munc i are raionamentul n
ocrotirea sntii persoanei care se ncadreaz, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i
desfoar activitatea.
Metodologia privind examenul medical la angajarea n munc, controlul medical periodic i examenul medical
la reluarea muncii este stabilit, n conformitate cu Legea rivind asistena de sntate public prin Ordin al
ministrului sntii i familiei, i reprezint supravegherea activ a sntii angajailor n relaie cu determinanii
profesionali specifici postului sau locului de munc.
Angajatorii din toate domeniile de activitate, att din sectorul public, ct i din sectorul privat sunt obligai s
respecte examenul medical la angajarea n munc. Examenul medical se efectueaz n mod obligatoriu nainte de
proba practic, de examen, concurs sau de termenul de ncercare, fiind interzis nceperea activitii fr consult
medical prealabil. Examenul medical la angajarea n munc se face la solicitarea angajatorului (conductorul
unitii) prin fia de solicitare a examenului medical la angajare, de ctre medicul de medicina muncii.
Cerina examenului medical impus de vechea reglementare pentru situaii de schimbarea locului muncii, se
regsete n cerina existenei unui aviz medical eliberat de organe sanitare competente, potrivit legii speciale.
Astfel, este reglementat examenul medical al noilor angajai n perioada de adaptare, controlul medical periodic, care
se efectueaz obligatoriu tuturor angajailor, indiferent de tipul contractului de munc i examenul medical la reluarea
muncii.
Codul muncii, n art. 28, impune obligativitatea certificatului medical n urmtoarele situaii: la renceperea
activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni sau de 1 an n funcie de gradul de expunere la factorii nocivi; n
cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate; la nceperea misiunii pentru salariatul temporar;
n cazul ucenicilor, elevilor i studenilor care se instruiesc n profesie sau meserie; periodic, n funcie de

598
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 28
sectoarele de activitate, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei sau a contractelor colective de
munc aplicabile.
c) capacitatea juridic a angajatorului. Art.14 alin. 2 din Codul muncii stipuleaza ca persoana juridica poate
incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
Aa cum s-a artat n literatura juridicnu putem vorbi de o persoana juridica, de un subiect colectiv de drept
constituit legal, fara existenta personalitatii juridice.
Exista o gama larga de angajatori persoane juridice si anume: societati comerciale (de toate categoriile inclusiv
bancare, de asigurari sau reasigurari, agricole) regii autonome, companii si societati nationale, institutii publice,
unitati bugetare, asociatii si fundatii, organizatii cooperatiste 599 inclusiv organizatii sindicale sau patronale, ori o
persoan fizic.
Potrivit dispoziiilor art. 35 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit drepturile i i
ndeplinete obligaiile prin organele sale, care apar astfel ca avnd capacitatea juridic s ncheie ca organ de
conducere i contractul individual de munc, n numele i pentru angajatorul respectiv. Referitor la capacitatea
persoanei juridice de a incheia acte juridice, s-a aratat ca, in mod exceptional, in temeiul prevederilor art. 33 alin. 3
din Decretul nr. 31/1954, daca intre momentul infiintarii persoanei juridice, de drept public sau privat, si momentul
dobandirii personalitatii juridice - in scopul indeplinirii unor obligatii sau a luarii unor masuri preliminarii, sunt
necesare, potrivit legii, unele acte pentru ca persoana juridica sa ia fiinta in mod legal - si printre acestea apare ca
fiind necesare incadrarea organelor de conducere ale unitatii (ce sa indeplineasca aceste obligatii sau sa ia acele
masuri la care se refera legea), persoana juridica infiintata dar fara a fi dobandit personalitate juridica - poate stabili
raporturilor juridice de munca, pentru ocuparea posturilor de conducere 600.
Astfel, n situaia regiilor autonome, organizate n baza Legii nr. 15/1990 601, ca persoane juridice, nfiinate prin
Hotrri de Guvern, cnd acestea sunt de interes naional, fie prin hotrri ale organelor judeene i municipale ale
administraiei de stat, contractele individuale de munc se ncheie n numele acestora de ctre preedintele
consiliului de administraie.
Dac regia autonom are n componena sa subuniti fr personalitate juridic, conducerea acestora poate primi
mputernicirea expres de a ncheia i contractele individuale de munc ale salariailor care vor lucra n subunitatea n
cauz.
n cazul societilor comerciale cu capital majoritar de stat, care au ca organ suprem de conducere adunarea
general a acionarilor sau a asociailor, iar organul colegial executiv de conducere al acestor societi comerciale
este consiliul de administraie, contractul individual de munc se ncheie de ctre manager, cnd acesta este o
persoan fizic, sau de managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate.
La societile comerciale cu capital majoritar sau integral privat, contractul individual de munc se ncheie fie
de preedintele consiliului de administraie, fie de ctre administratorul unic sau de ctre manager.
Pentru celelalte persoane juridice, competena ncheierii contractului individual de munc aparine organului
unipersonal de conducere, n condiiile prevzute n actul lor de organizare intern. i n situaia ncheierii
contractelor individuale de munc este necesar s se respecte principiul specialitii capacitii de folosin a
persoanelor juridice consacrat de dreptul civil 602 .
Caracterul juridic distinctiv al capacitatii de folosinta il constituie specializarea ei si consta in posibilitatea
subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi si obligatii care se circumscriu principiului specialitatii
capacitatii de folosinta, adica acela care este in acord cu scopul pentru care persoana juridica a fost infiintata, scop
prevazut de lege, actul de infiintare sau statut, Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana
juridica - in special unitatile de stat - regii autonome, (societati) nationale, societati comerciale cu capital de stat,
unitati bugetare sa incadreze numai persoane a caror calitate si pregatire pot asigura realizarea obiectului specific
al activitatii acestor angajatori
Capacitatea de exercitiu a persoanei juridice consta in aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobandi si
exercita drepturi si de a-si asuma si indeplini obligatiile, prin incheierea de acte juridice, de catre organele sale de
conducere603
Cu privire la capacitatea persoanei fizice, pentru care urmeaz s se presteze munca, se aplic regulile generale
prevzute n Decretul 31/1954 privitor la persoanele fizice i juridice. Ca angajator, acestea se infiinteaza si
dobandesc personalitate juridica potrivit Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice,
din acel moment, avand posibilitatea sa participe, potrivit legii, la incheierea contractului individual de munca.
Persoanele juridice de drept public dobandesc personalitate juridica in momentul intrarii in vigoare a legii lor de

599

600
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 370.
Gh. Brehoi, Modificarea contractului de munca prin transfer, Editura Politica, Bucuresti, 1983,
p. 61-62.
601
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 98 din 9 august 1990.
602
G. Boroi, Drept civil. Parte general. Persoanele, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 396.
603
Alexandru iclea, Tratat, op.cit, p. 371
organizare si functionare, din acest moment, avand posibilitatea sa participe la incheierea contractului individual de
munca.
Deoarece contractul individual de munc este un act juridic care depete sfera actelor de administrare, dup
mplinirea vrstei de 18 ani, dobndind capacitate de exerciiu deplin, persoana fizic poate ncheia contract de
munc cu cel ce urmeaz s i presteze o anumit activitate.
Minorii care au mplinit 14 ani nu pot ncheia un asemenea contract, ca persoan pentru care se presteaz
activitatea, chiar cu ncuviinarea prealabil a printelui i a autoritii tutelare 604. Vrsta de 16 ani, la care se refer
art. 13 din Codul muncii, vizeaz exclusiv dobndirea capacitii de a ncheia un contract de munc n calitate de
salariat, nu i n calitate de angajator605.
Deci, n cazul n care angajatorul este o persoan fizic, considerm c acesta va trebui s aib deplin
capacitate de exerciiu la data ncheierii contractului individual de munc, adic s fi depit 18 ani.
S-a exprimat i prerea606, la rndul ei perfect posibil din punct de vedere juridic de lege lata, potrivit creia
minorul ntre 14 i 18 ani poate ncheia contract de munc n calitate de angajator. De menionat c Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a formulat propunerea - pe care o socotim ntemeiat - a unei tranri
legislative a problemei, prin prevederea expresa a condiiei ca persoana s fi mplinit 18 ani, pentru a putea dobndi
calitatea de angajator.
Potrivit art. 14 alin. 3 din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Textul nu prevede dac are n vedere
capacitatea deplin (care se dobndete la 18 ani) sau capacitatea restrns de exerciiu (care se dobndete la 14
ani). Cum ns regula o constituie capacitatea deplin, nu cea restrns, vom conchide c textul, nefcnd nici o
circumstaniere, are n vedere capacitatea deplin de exerciiu 607.
Minorul de 14 ani nu poate avea calitatea de angajator, nici dac beneficiaz de ncuviinarea prinilor pentru
aceasta.
Modificarea alineatul 3 al articolului 14, n sensul c persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu
este binevenit, n sensul c nltur o lacun a legii n privina momentului din care persoana fizic, n calitate de
angajator, poate ncheia contract individual de munc cu o alt persoan fizic, cu att mai mult cu ct necesitatea
reglementrii muncii domestice lipsete cu desvrire 608.
n literatura juridic609 s-a susinut constant c persoana fizic, n calitate de angajator trebuie s aib deplin
capacitate de exerciiu, persoana care nu are 18 ani nu ar putea avea calitatea de angajator nici dac beneficiaz de
ncuviinarea reprezentanilor legali.
De altfel, regula n privina ncheierii oricrui contract (deci i a contractului individual de munc), o constituie
capacitatea deplin de exerciiu, nu cea restrns, iar vechiul text nu fcea nici o circumstaniere, nelegndu-se c
se are n vedere capacitatea deplin de exerciiu 610.
S-a apreciat611 c textul modificat traneaz aceast disput doctrinar: persoana fizic poate dobndi
capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu, aadar de la data cnd persoana devine major, respectiv, potrivit regulii, de la
vrsta de 18 ani612.
Ca excepie, minora care se cstorete, dac a mplinit vrsta de 16 ani, ori dac, pentru motive temeinice i s-a
ncuviinat cstoria de la 15 ani, dobndind prin cstorie capacitatea deplin de exerciiu, poate avea i calitatea
de angajator.
O asemenea interpretare rezult din mprejurarea c textul modificat are n vedere momentul dobndirii
capacitii de exerciiu pentru a putea avea calitatea de angajator i nu mplinirea vrstei de 18 ani.

604
Alexandru iclea, Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic comerciant, n Revista de
Drept Comercial, nr. 5/2003, p. 61.
605
Dan op, Tratatop. cit., p.156.
606
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al
muncii, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 255 Al. iclea, Capacitatea juridic a angajatorului
persoan fizic comerciant, n Revista de drept comercial nr. 5/2003, p. 60.
607
l.T. tefnescu, op. cit, p. 315-316.
608
Dan op, Codul muncii, modificat i completat prin OUG nr. 65/2005, comentarii, Editura Rosetti,
Bucureti, 2005, p. 12.
609
Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minor, n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2005, p. 22-27.
610
I.T. tefnescu, vol. I, p. 315.
611
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate. OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2005, p. 14.
612
Art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i juridice.
n mod excepional, este posibil ca, legal, s fie restrns capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic de
a ncheia contracte individuale de munc 613, de exemplu, potrivit art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 614privind
autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent,
persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n
condiiile acestei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor
pentru care s-a obinut autorizaia.
Tot aa, n literatura de specialitate 615 s-a artat, n mod justificat c ntruct raportul de munc al consilierului
juridic nu se poate lega dect cu o persoan juridic, notarii, executorii judectoreti sau avocaii cu cabinete
individuale, nu pot, n calitate angajatorii, s ncheie contracte individuale de munc cu consilieri juridici, n
calitate de salariai.
d) consimmntul. ncheierea valabil a contractului individual de munc presupune n primul rnd, exprimarea
n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz a voinei fiecruia dintre pri, de a contracta, i n al
doilea rnd s se realizeze acordul de voin a celor dou pri n condiiile prevzute de lege.
O persoan fizic are calitatea de salariat n temeiul unui contract de munc, beneficiind de drepturile ce i se
cuvin i avnd obligaiile corelative, de la data stabilit prin acordul de voin al prilor ca moment al intrrii n
vigoare a contractului, chiar dac prestarea muncii se realizeaz n fapt de la o dat ulterioar. Ca urmare, refuzul
angajatorului de a primi persoana s lucreze constituie o nclcare a obligaiilor asumate prin contract i va da
natere la un litigiu de munc. Invers, dac salariatul nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar
contractul de munc.
Consimmntul se evideniaz n mod concret prin semnarea contractului de munc (a nscrisului probator) de ctre
ambele pri. Consimmntul, pe lng c trebuie exprimat de o persoan cu discernmnt, cu intenia de produce efecte
juridice, mai trebuie s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen)616.
Eroarea de fapt, cnd, de exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale
contractului de munc, i dolul, de exemplu cnd salariatul l induce n eroare pe angajator cu privire la pregtirea
sa, sunt posibile i n cazul ncheierii contractului individual de munc. Eroarea de drept, invocarea necunoaterii
legii este exclus, iar violena la ncheierea contractului de munc este aproape exclus.
O modalitate specific de exteriorizare a consimmntului, s-a apreciat 617 c o reprezint jurmntul, care se
ntlnete, spre exemplu, n cazul personalului silvic sau al salariailor din cadrul Administraiei prezideniale.
e) Repartizarea n munc. Uneori, ncheierea contractului individual de munc este consecina unei repartizri
n munc618. Actul administrativ de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru ncheierea contractului
individual de munc, izvorul raportului de munc fiind ntotdeauna contractul de munc. Dispoziia de repartizare n
munc emis de agenia pentru ocuparea forei de munc are numai rostul de a concretiza medierea ntre cel care
caut un loc de munc i posibilul su angajator619
Legislaia muncii, anterior intrrii n vigoare a Codului muncii, reglementa actul administrativ individual de
repartizare n munc, fr a fi obligatoriu, n situaii ca: actul de repartizare n munc a omerilor, conform Legii nr.
1 din 1991620, n prezent abrogat i a H.G. 288/1991621; repartizarea absolvenilor din nvmnt, potrivit O.G. nr.
35/1997, absolvenii instituiilor de nvmnt nu sunt obligai s dea curs actului de repartizare n munc, dar nu
se pot ncadra dect o singur dat, n termen de 1 an de la data absolvirii; pentru cei care urmeaz cursuri de
calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, alte forme de pregtire profesional, n condiiile Legii nr.
1/1991; pentru persoanele apte de munc, titulare ale ajutorului social, pentru care actul de repartizare n munc
este obligatoriu, conform Legii nr. 67/1995; pentru persoanele handicapate, conform Legii nr. 57/1992, actul de
repartizare n munc a persoanelor handicapate este obligatoriu pentru angajatorii care constituie uniti protejate
sau au locuri de munc protejate ori pentru cei care au peste 250 de salariai, n limita a 3% din totalul personalului
lor; pentru persoanele care execut serviciul alternativ pe o perioad determinat, potrivit H.G. nr. 618/1997; cei
care au promovat examenul de licen i doresc s practice profesia de medic sau de farmacist sunt repartizai
pentru stagiu, n baza dispoziiilor H.G. nr. 664/1997.
n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter
obligatoriu, cum este actul de repartizare n munc a cetenilor romni api pentru serviciul militar, care din motive

613
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 316.
614
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004.
615
Ion Dobre, Flagranta nelegalitate a ncadrrii n munc la birourile notariale a consilierilor juridici de
ctre notarii publici, revista ,,Dreptul, nr. 12/2006, p. 137-142.
616
Alexandru iclea, op. cit. p. 71.
617
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 214..
618
Alexandru iclea, op. cit., p.75.
619
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 339.
620
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 257 din 14 septembrie 1994.
621
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 104 din 15 mai 1991.
religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme 622, sau dispoziia de repartizare n munc a persoanelor
care au calitatea de omer, potrivit Legii nr. 76/2002623.
f) avizul prealabil sau autorizarea. Consimmntul la ncheierea contractului individual de munc este
condiionat n anumite cazuri de obinerea prealabil a unui aviz.
Avizul, n cazurile reglementate de lege, are, de regul, un caracter conform 624, nendeplinirea condiiei obinerii
sale ducnd la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei ncadrri n munc.
Astfel, la ncadrarea n munc a paznicilor, potrivit Legii nr. 18/1996 625 este necesar avizul organelor de poliie;
pentru numirea sau eliberarea din funcie a directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate fiind necesar
avizul Ministerului Culturii; conform Legii nr. 22/1969626 este necesar avizul scris al celorlali gestionari n cazul n care
gestiunea este ncredinat mai multor persoane etc.
n principiu, avizul conform poate fi revocat numai pn n momentul ncheierii contractului individual de
munc. Totui, revocarea sa este posibil i ulterior, dac o dispoziie legal o prevede n mod expres (de exemplu,
art. 20 din Legea nr. 18/1996 dac i se retrage avizul, cel n cauz nu mai poate fi meninut n serviciul de paz).
Retragerea avizului are drept efect concedierea pentrui necorespundere profesional 627
n anumite situaii, reglementrile legale instituie condiia autorizrii la ncheierea contractului de munc (cum
ar fi, spre exemplu: autorizarea calitii de artificier; autorizarea inspectorilor pentru supravegherea condiiilor de
igien din sectorul alimentar etc.).
Sub aspect juridic, autorizarea, care reprezint o certificare profesional se impune la fel ca avizul prealabil,
ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori 628, inclusiv pentru cei din sectorul privat. Refuzul
eliberrii avizului sau autorizaiei, ct i anularea lor de ctre cei n drept, pot fi atacate, potrivit Legii nr. 554/2004,
pe calea contenciosului administrativ.
g) Condiia de vechime n munc sau n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere ,
unoeri, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitate 629. Munca prestat n baza unui contract individual de
munc constituie vechime n munc. Prin vechime n munc se nelege totalitatea perioadelor n care o persoan a
desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic630.
Regula este c vechime n munc este constituit din timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza unui
contract de munc, iar ca excepie se iau n considerare i alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu:
perioada pentru care o persoan este ndreptit s primeasc ajutor de omaj sau reintegrare profesional;
perioada n care a desfurat activitate ca jandarm angajat pe baz de contract; perioada de activitate n cadrul
asociailor cu scop lucrativ etc.
Vechimea n munc era definit de art. 137 alin. 1 din vechiul Codul muncii astfel: timpul ct o persoan a
desfurat o activitate pe baza unui contract de munc precum i alte perioade de timp prevzute de lege.
ntruct legea nu face distincie, constituie vechime n munc perioada n care o persoan a fost angajat n
temeiul unui contract de munc, indiferent dac ncheierea contractului a avut loc pe o durat nedeterminat sau
determinat. Esenial este ca n perioada angajrii s se presteze munca efectiv.
Vechimea n munc reprezint o condiie general nu numai pentru ncheierea contractului individual de
munc, dar i pentru acordarea pensiei pentru munca depus i limit de vrst.
Dei prin Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen s-a prevzut c se abrog
toate dispoziiile legale care condiioneaz ocuparea unor posturi de existena unei vechimii n munc, totui pentru
ncadrarea n anumite funcii se cere uneori o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o
presupun funciile respective.
n sectorul privat, angajatorii include, de regul, i condiii de vechime n munc nc de la publicarea
posturilor la concurs. i n cazul ncadrrii directe, fr examen sau concurs, se ine seama deseori de ctre
angajatorii cu capital privat de existena unei anumite vechimi n munc.
Fr a fi considerat fundamental pentru certificarea pregtirii profesionale, vechimea n munc nu poate fi
ignorat ca factor care, odat existent, face s se prezume o anumit competen sau aptitudini practice Art. 296
alin. 1 din Codul muncii 631, vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2006 se probeaz cu carnetul
de munc. Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile ulterioare,
622
Hotrrea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ, publicat
n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 282 din 17 octombrie 1997.
623
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
624
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 344.
625
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 75 din 11 aprilie 1996, cu modificrile ulterioare.
626
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificat prin Legea 54/1994,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.
627
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 29.
628
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 347.
629
Alexandru iclea, Tratat op. cit., p.389.
630
Vasile Ptulea, Coninutul conceptului de vechime n munc, n Dreptul nr. 2/2000, p. 82.
631
Aa cum a fost modificat prin Legea nr. 541/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 913
din 19 decembrie 2003.
vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2006 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posed
carnet de munc, de ctre instana judectoreasc competent s soluioneze conflictele de munc, pe baza
nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de munc. Cererile de reconstituire formulate
anterior datei abrogrii Decretului nr. 92/1976, cu modificrile ulterioare, se vor soluiona potrivit dispoziiilor
acestui act normativ.
Vechimea n specialitate constituie o specie a vechimii n munc 632, pe care o reprezint perioada de timp n care
o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie promovat. De fapt, ea
reprezint vechime n meserie pentru muncitori sau n funcie pentru celelalte categorii de personal.
Pentru ca o anumit perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd,
recunoscut ca vechime n munc.
Variante ale vechimii n munc sunt, de exemplu: vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr.
Vechimea n specialitate juridic reprezint perioada de timp n care o persoan a desfurat activiti cu caracter
juridic sau alte activiti asimilate acestora.
Vechimea n magistratur633 reprezint o varietate a vechimii n specialitate juridic, care prezint interes n
legtur cu admiterea i promovarea n magistratur, salarizarea i pensionarea magistrailor.
n privina vechimii la catedr, Legea nr.128/1997 dispune c pentru ocuparea funciei de asistent universitar,
lector, confereniar, se cere o vechime minim n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil.
i alte acte normative prevd o anumit vechime n specialitate sau specialiti nrudite, pentru ncadrarea
respectiv promovarea n anumite funcii, cum ar fi: Normele Bncii Naionale a Romniei nr., 2/1999 634, Legea
nr.47/1992635 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale; Legea nr. 94/1992 636 privind organizarea i
funcionarea Curii de Conturi; Statutul personalului vamal, etc.
n sectorul privat, ca regul, chiar n lipsa unor reglementri, angajatorii tind la ncheierea contractului
individual de munc, alturi de condiii de studii i condiii de vechime n munc sau n specialitate, ca o garanie
c experiena are consecine benefice pe planul eficienei muncii 637.
f) permisul de munc necesar la ncadrarea n munc a cetenilor strini. Codul muncii, n art. 36 arat c
cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc 638 eliberat
potrivit legii.
Ordonana de urgen nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei 639
prevede c n conformitate cu art. 3, strinii640 pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei la angajatori care
funcioneaz n mod legal, cu ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii:
a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai
statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe
teritoriul Romniei. Aceste dispoziii nu se aplic strinilor care ndeplinesc funcia de administrator ntr-o societate
comercial cu participare strin, n situaia n care este o singur persoan numit n aceast funcie, dac strinul
desfoar activitatea n calitate de sportiv profesionist, n condiiile existenei unei dovezi c a desfurat activitate
similar n alt ar, solicitanilor autorizaiei pentru munc nominal, pentru lucrtorii transfrontalieri, precum i
strinilor posesori ai unui permis de edere n scop de studii.
b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate i autorizare, solicitate de
angajator potrivit legislaiei n vigoare;
c) fac dovada faptului c sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatea respectiv i nu au
antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz s o desfoare pe
teritoriul Romniei;
d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat.

632
Alexandru iclea, op. cit., p. 87.
633
Alexandru iclea, Virignel Lozeanu, Vechimea n magistratur i consecinele acesteia, n Dreptul
nr. 10/2000, p. 51-57.
634
Publicate n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 58 din 10 februarie 1999.
635
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 101 din 22 mai 1992.
636
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 244 din 9 septembrie 1992.
637
Alexandru iclea, op. cit., p. 87.
638
A se vedea i Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 234-238.
639
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 424 din 26 iunie .2007. Prin acest act normativ se
abrog: Legea nr. 203/1999 privind permisele de munc, republicat n Monitorul Oficial , Partea I,
nr. 544 din 17 iunie 2004, cu modificrile i completrile ulterioare i Hotrrea Guvernului nr.
1.873/2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 203/1999
privind permisele de munc, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 94 din 1 februarie 2006
640
Prin strin se are n vedere persoana care nu are cetenia romn sau cetenia unui alt
stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European;
Incadrarea n munc sau detaarea strinilor este condiionat de autorizaia de munc 641, care potrivit art. 4
poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre
Oficiul Romn pentru Imigrri 642, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu
privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei.
Autorizaia de munc este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc sau,
dup caz, a permisului de edere n scop de munc.
Autorizaia de munc se va elibera i strinilor care:
a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru
trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia
privind regimul strinilor n Romnia;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract
individual de munc cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt detaai pe teritoriul Romniei.
Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice sau juridice din Romnia, fr
autorizaie de munc, urmtoarele categorii:
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;
b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri
bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei
sau nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter
temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de edere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat 643, n baza ordinului
ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfoar activiti artistice n instituii de
cultur din Romnia, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor;
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de ministere ori de alte
organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii
care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n
unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia
prezentrii permisului de edere din acel stat.
Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt urmtoarele:
a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni 644 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza
contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic sau
juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n
strintate;
b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai 645 - d dreptul titularului s presteze munc, pentru o perioad de
maximum un an la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic
strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a
641
Autorizaie de munc este documentul oficial, eliberat n condiiile legii, care d dreptul
titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur angajator; In
reglementarea anterioat era folosit sintagma ,,permis de munc, aa nct, n
cuprinsul actelor normative n vigoare, referirile la sintagma "permis de munc" se
consider a fi fcute la sintagma "autorizaie de munc",
642
Oficiul Romn pentru Imigrri a preluat toate drepturile i este inut de toate obligaiile
Oficiului pentru Migraia Forei de Munc n domeniul eliberrii documentului care
atest dreptul la munc al strinilor, conform art.1 alin. 2 din OUG. Nr. 55/2007, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 424 din 26 iunie .2007.
643
Personal nalt calificat este reprezentat de: profesorii universitari, cercettorii i
personalul tiinific care desfoar n Romnia o activitate academic sau o activitate
de cercetare n cadrul universitilor, instituiilor de educaie i cercetare, autoritilor i
instituiilor din sistemul administraiei publice centrale.
644
Lucrtor permanent este considerat strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui
contract individual de munc la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o
reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate;
645
Lucrtor detaat este strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare
activitate pe teritoriul Romniei n urmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele
ntreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care
face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n Romnia; este
detaat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care aparine unui grup de
ntreprinderi, situat pe teritoriul Romniei;
unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor
internaionale la care Romnia este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul
Romniei poate fi prelungit n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de acestea;
c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul
Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntr-un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii
unui loc de munc de alt natur;
d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari 646 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul
Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea obinerii unei calificri profesionale;
e) autorizaia de munc pentru sportivi - d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadrai n munc la un singur
angajator romn, al crui obiect principal de activitate l constituie desfurarea de activiti sportive, pe o perioad
de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni;
f) autorizaia de munc nominal - d dreptul titularului s presteze activiti sezoniere, dac acesta a desfurat
anterior activiti n baza unei autorizaii de munc pentru lucrtorii sezonieri 647, la acelai angajator de pe teritoriul
Romniei, i care a respectat obligaia de a prsi teritoriul Romniei la expirarea duratei contractului individual de
munc anterior, potrivit condiiilor impuse prin lege;
g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri 648 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza
contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de
pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din
Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate.
In vederea obinerii autorizaiei de munc pentru toate aceste categorii (lucrtorii permaneni, detaai,
sportivi, sezonieri, transfrontalieri, etc) angajatorul, persoan juridic din Romnia ori o reprezentan, sucursal
sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate, va depune la Oficiul Romn pentru Imigrri o cerere
motivat privind necesitatea ncadrrii n munc a strinului, nsoit de documentele prevzute pentru fiecare
categorie n parte n art. 9 -14.
Cererea pentru eliberarea autorizaiei de munc se soluioneaz, n conformitate cu art. 15, de ctre Oficiul
Romn pentru Imigrri649 n termen de 30 de zile de la data nregistrrii acesteia. n cazurile n care, pentru
constatarea ndeplinirii condiiilor de obinere a autorizaiei de munc, sunt necesare verificri suplimentare,
termenul de soluionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu excepia autorizaieie penyttru
lucrtorii sezonieri i a autorizaiei nominale. Autorizaia de munc se prelungete automat pentru noi perioade de
pn la un an n situaia continurii raporturilor de munc cu acelai angajator n baza contractului individual de
munc ncheiat pe perioad nedeterminat, prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc, i se atest prin
permisul de edere care se elibereaz n acest scop.
n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate, autorizaia de munc se
prelungete pentru perioada solicitat care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de valabilitate al
contractului. Pentru prelungirea valabilitii autorizaiei peste perioada de valabilitate iniial a contractului este
necesar prezentarea acordului scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului, ncheiat potrivit
prevederilor Codului muncii., caz n care autorizaia de munc se prelungete prin prelungirea dreptului de edere
n scop de munc i se atest prin permisul de edere care se elibereaz n acest scop.
In cazul lucrtorilor stagiari., autorizaia de munc se poate prelungi succesiv numai pn la obinerea
calificrii profesionale pentru care s-a organizat stagiul.
Pentru strinii care beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n
condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia, sau de drept de edere temporar n scop de
studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program de
maximum 4 ore pe zi, n cazul meninerii raporturilor de munc cu acelai angajator, prelungirea autorizaiei de
munc se va realiza cu prezentarea urmtoarelor documente:
a) contractul individual de munc din care s reias continuarea raporturilor de munc cu angajatorul pentru care
li s-a emis autorizaia de munc, vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz i are sediul angajatorul,

646
Lucrtor stagiar este considerat strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei
este strict determinat n timp i are drept scop mbuntirea pregtirii profesionale i a
cunotinelor lingvistice i culturale;
647
Lucrtor sezonier este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine
definit, ntr-un sector de activitate care se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n
baza unui contract individual de munc ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi 6
luni ntr-un interval de 12 luni;
648
Lucrtor transfrontalier - strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe
teritoriul Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n
zona de frontier a unui stat care are frontier comun cu Romnia, n care i are
domiciliul i al crui cetean este
649
Oorgan de specialitate al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n
subordinea Ministerului Internelor i Reformei Administrative.
sau acordul scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc ncheiat pe
perioad determinat, n condiiile Codului muncii;
b) certificatul de atestare fiscal emis de administraia finanelor publice n a crei raz teritorial i are sediul
angajatorul, privind achitarea la zi a obligaiilor ctre bugetul de stat, sau dovada c angajatorul persoan fizic
dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strin.
Prelungirea contractului individual de munc n baza acordului scris al prilor ncheiat n condiiile
Codului muncii, cu modificrile i completrile ulterioare, i produce efectele numai sub rezerva prelungirii
autorizaiei de munc.
Dac raportul de munc al strinului nceteaz nainte de expirarea perioadei pentru care a fost eliberat
autorizaia de munc, ncadrarea n munc la alt angajator se poate face numai dac se obine o nou autorizaie de
munc, cu excepia cazurilor lucrtorilor detaai sau sezonieri.
n cazul neacordrii autorizaiei de munc, Oficiul Romn pentru Imigrri are obligaia de a comunica n
scris angajatorului, motivele care au stat la baza acestei decizii.
Pentru depunerea documentaiei n vederea obinerii autorizaiei de munc, angajatorul poate fi reprezentat,
potrivit art. 16, printr-un salariat ncadrat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat cu norm
ntreag, cu atribuii de reprezentare a angajatorului n raporturile cu terii, printr-o societate de consultan juridic
sau prin avocat, potrivit legii.
Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc ncheiat n baza autorizaiei de
munc la inspectoratul teritorial de munc, n termenul prevzut de lege, precum i acordul scris al prilor cu
privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe durat determinat, ncheiat cu un strin, la
inspectoratul teritorial de munc competent, cu prezentarea permisului de edere n scop de munc valabil sau a
autorizaiei de munc valabile, n termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest prelungirea
autorizaiei de munc.
In conformitate cu art. 18, angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de
munc n a crui raz teritorial i are sediul o comunicare privind detaarea salariailor strini pentru al cror
acces pe piaa muncii din Romnia este necesar autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii
activitii acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a
elementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial de munc n termen de 5 zile de la data
producerii acesteia.
Comunicarea trebuie s cuprind:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de
nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de
nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum i adresa complet ale
reprezentantului legal n Romnia;
c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i durata acesteia;
d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/meseria, data naterii, seria i numrul
documentului de cltorie, cetenia.
La propunerea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n concordan cu politica privind
migraia forei de munc i lund n considerare situaia pieei muncii din Romnia, anual, prin hotrre a
Guvernului se stabilete numrul de autorizaii de munc ce pot fi eliberate strinilor. n vederea elaborrii hotrrii
Guvernului :
a) Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse elaboreaz lista ocupaiilor deficitare pe piaa forei de
munc autohton;
b) Oficiul Romn pentru Imigrri transmite trimestrial Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse
situaia statistic a autorizaiilor de munc i a permiselor de edere n scop de munc, precum i situaia cetenilor
Uniunii Europene care desfoar pe teritoriul Romniei activiti dependente.
La eliberarea autorizaiei de munc, angajatorul va plti echivalentul n lei a 200 euro, raportat la cursul
oficial al Bncii Naionale a Romniei la data efecturii plii.
Autorizaia de munc se anuleaz, n conformitate cu art. 21, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri n
urmtoarele cazuri, n termen de 5 zile lucrtoare de la:
a) solicitarea angajatorului ca urmare a ncetrii din iniiativa sa a raportului de munc cu strinul sau n cazul
ncetrii contractului individual de munc ca urmare a acordului prilor;
b) solicitarea angajatorului sau a strinului ca urmare a ncetrii perioadei pentru a fost detaat n Romnia;
c) solicitarea strinului ca urmare a ncetrii raportului de munc din iniiativa acestuia;
d) sesizarea organelor competente, potrivit legislaiei n vigoare, n cazul n care strinul a fost declarat
indezirabil, i s-a anulat sau revocat dreptul de edere n Romnia ori n cazul n care acesta nu mai ndeplinete
condiiile privind ncadrarea n munc;
e) nereprezentarea angajatorului n vederea ridicrii autorizaiei de munc de la Oficiul Romn pentru Imigrri, n
termen de 30 de zile de la data soluionrii cererii.
Autorizaia de munc anulat se reine la Oficiul Romn pentru Imigrri, nsoit de cererea de anulare i
de documentele care atest ncetarea raporturilor de munc.
Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face dovada legalitii ncadrrii n munc a
strinului, angajatorul trebuie s dein o copie legalizat a autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop
de munc, dup caz.
Art. 24 prevede c angajatorul care are ncadrat n munc un strin cruia nu i este necesar autorizaia de munc
are obligaia de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri copia contractului individual de munc, copia actului
de detaare, precum i a nscrisurilor care atest apartenena la una dintre urmtoarele categorii: strinii membri de
familie ai cetenilor romni; strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale
Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n
Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat
Angajatorul prevzut are obligaia de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri, n termen de 10 zile,
modificarea sau ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia
de munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia.
La cererea autoritilor administraiei publice centrale de specialitate, Oficiul Romn pentru Imigrri, cu
avizul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, elibereaz autorizaia de munc fr ndeplinirea
condiiilor de a se ncadra n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului sau ca angajatorii s aib
achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat, strinilor care au o implicare direct i necesar n cadrul unor
proiecte desfurate n Romnia, care contribuie la dezvoltarea i modernizarea infrastructurii economice a rii i
determin un efect pozitiv de antrenare n economie. Acestora nu le sunt aplicabile dispoziiile prezentei ordonane
de urgen referitoare la limitarea n timp a valabilitii autorizaiei de munc.
Aceste prevederile se aplic i strinilor care, la data intrrii n vigoare a prezentei ordonane de urgen, au
o implicare direct i necesar n cadrul unor proiecte desfurate n Romnia, care contribuie la dezvoltarea i
modernizarea infrastructurii economice a rii i determin un efect pozitiv de antrenare n economie.
Constituie contravenii i se sancioneaz cu amend urmtoarele fapte:
a) primirea la munc a unui strin fr autorizaie de munc sau permis de edere n scop de munc, cu amend
de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strin, fr ca amenda s poat depi 100.000 lei;
b) meninerea unui strin n munc dup expirarea autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de
munc, cu amend de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strin, fr ca amenda s poat depi 100.000 lei;
c) netransmiterea ctre inspectoratul teritorial de munc a comunicrii privind detaarea lucrtorilor strini, sau a
modificrilor elementelor prevzute n aceast comunicare, cu amend de la 3.000 la 6.000 lei;
d) nendeplinirea obligaiilor privind comunicare Oficiului Romn pentru Imigrri a pierderii autorizaiei de
munc, n termen de 3 zile de la data constatrii pierderi ori de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri copia
contractului individual de munc, copia actului de detaare, precum i a nscrisurilor care atest apartenena la una
dintre urmtoarele categorii: strinii membri de familie ai cetenilor romni; strinii angajai ai persoanelor
juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale
Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere
din acel stat, sau de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri, n termen de 10 zile, modificarea sau ncetarea
contractului individual de munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia de munc ori, dup caz,
ncetarea detarii acestuia, cu amend de la 1.500 la 3.000 lei.
Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute la art. 26 se fac de ctre inspectorii de munc din
cadrul Inspeciei Muncii, precum i de ctre lucrtorii Oficiului Romn pentru Imigrri.
Prevederile referitoare la contravenii se completeaz cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu
modificrile i completrile ulterioare.

1. 4. Obligaia de informare a angajatorului

Avnd n vedere caracterul tot mai negociat al contractului individual de munc, dar i Directiva 533 din
1991 a Consiliului Comunitii Europene relativ la obligaia patronului de a informa lucrtorul despre condiiile
aplicative ale contractului de lucru sau relaiile de lucru 650, art. 17 alin. 1 din Noul Cod al muncii, prevede c
anterior ncheierii contractului, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup
caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice
650
Andrei Popescu, op. cit., 375.
Formularea alin. 1 al art. 17 nu diferea cu nimic de acest text de lege, doar c s-a apreciat c este mai indicat
folosirea sintagmei de ,,clauze eseniale dect cea de ,,clauze generale, ntruct aa cum s-a apreciat n literatura
de specialitate651, coninutul minim al obligaiei de informare este obligatirtu ex lege i ,,mbrac n orice contract
individual de munc forma clauzelor generale, dar nu n sensul unui caracter general, ci al existenei lor n toate
contractele individuale de munc. Apreciem c noua formulare d o mai nunanat expresie juridic instituiei
obligaiei de informare, care n lipsa unor asemnea clauze eseniale ar fi considerat inexistent 652..
Se poate trage concluzia c, de fapt, este vorba de o ofert, de o propunere (policitaiune) pe care o face o persoan altei
persoane de a se ncheia un contract individual de munc, ofert care este urmat de anumite informaii care privesc
executarea contractului. n asemenea situaie, oferta nu poate fi dect expres i s ndeplineasc toate condiiile speciale de
validitate, adic s fie real, ferm i precis653.
Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor din 12 aprilie 1989, la pct. 9, prevede c, n
vederea ameliorrii situaiei lucrtorilor, condiiile de munc ale fiecrui salariat din Comunitatea European
trebuie s fie precizate fie n lege, fie ntr-o convenie colectiv sau ntr-un contract individual de munc, potrivit
modalitilor proprii fiecrei ri654.
Tocmai de aceea, a fost adoptat directiva comunitar nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la
obligaia angajatorului de a informa lucrtorul cu condiiile aplicabile contractului sau relaiei de munc 655, n care,
n expunerea de motive, se subliniaz c prevederile adoptate vizeaz o mai bun protejare a lucrtorilor salariai
mpotriva unor eventuale contestri a drepturilor lor.
De asemenea, directiva a precizat c la nivel comunitar este necesar stabilirea unei obligaii generale, conform
creia fiecare lucrtor salariat trebuie s obin un document care s conin informaii asupra elementelor eseniale
ale contractului su de munc.
Se impune o precizare, clauzele generale, la care fcea referire art. 17 alin 1 din Codul muncii i sunt apoi
enunate n art. 17 alin 2, sunt de fapt elementele eseniale ale contractului individual de munc, care n mare parte
sunt aceleai cu cele prevzute n art. 41 alin 3 din Codul muncii i a cror modificare nu poate avea loc dect cu
acordul prilor (durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i
timpul de odihn).
De aceea s-a remarcat c enumerarea din art. 41 alin 3 este enuniativ i, n consecin, orice modificare a
vreunui element stabilit de art. 17 alin. 2 reprezint o modificare a coninutului contractului individual de munc 656.
n acest context, este evident c la aplicarea prevederilor cuprinse n art. 17 din Codul muncii trebuie s se in
seama de obiectivele urmrite de Directiva nr. 91/533 i de Jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor
Europene.
Introducerea657 dup alineatul 1 al articolului 17 a unui nou alineat vine s acopere o alt lacun important a
legii, semnalat n literatura de specialitate nc de la apariia Codului muncii, i anume a mijloacelor efective de a
comunica angajatului clauzele generale pe care intenioneaz s le insereze n contractul individual de munc sau s
le modifice.
n literatura juridic658, anterior acestei modificri s-a subliniat c art. 17 alin. 1 din Codul muncii nu se aliniaz
prevederilor Directivei nr. 91/533, deoarece nu prevede forma scris a informrii i c acelai art. 17 n alin. 3, stabilete c
elementele din informarea pe care angajatorul este obligat s o prezinte salariatului trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc. Desigur, art. 16 alin. 1 din Codul muncii cere forma scris a contractului individual de
munc, ce conine clauzele (elementele) generale prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii. Dar n situaia n care
contractul individual de munc nu s-a ncheiat n scris, salariatul nu posed un document scris care s conin elementele
eseniale ale contractului su de munc.
Se poate constata c dispoziiile referitoare la informarea salariatului din art. 17 din Codul muncii nu
corespundeau n ntregime celor din Directiva nr. 91/533. Aceasta din urm urmrete s protejeze salariaii
stabilind o obligaie general conform creia acetia trebuie s dispun de un document ce conine informaii
asupra elementelor eseniale659 ale contractului de munc. n cele mai multe state europene, contractul individual de
munc are un caracter consensual, ceea ce d posibilitatea ncheierii lui i ntr-o form oral.

651
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003,
p. 395.
652
Dan op, Codul muncii,, op.cit., p. 22.
653
Dan op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului
Muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 35-37.
654
Ovidiu inca, Obligaia de informare a angajatorului n Dreptul nr. 11/2004, p. 50.
655
Publicat n Journal officiel des Communauts europennes nr. L. 288 din 18 octombrie 1991.
656
I.T. tefnescu, op. cit., p. 398.
657
Ordonana de urgen nr. 65/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, modificat i
completat prin Legea nr. 371/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
658
Ovidiu inca, Obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele eseniale ale
contractului individual de munc, n Dreptul nr. 11/2004, p. 50.
659
Alin. 7 din expunerea de motive a Directivei nr. 91/553.
De altfel, art. 6 din Directiva nr. 91/533 precizeaz c dispoziiile ei nu aduc atingere legislaiilor sau practicilor
naionale n ceea ce privete: forma contractului de munc, regimul probelor existenei i coninutului contractului
de munc i regulile procedurale aplicabile n materie.
Tocmai de aceea, legislatorul comunitar a introdus obligaia pentru angajator de a nmna salariatului un
document scris (contract individual de munc, scrisoare de angajare, alt document), stabilind o regul general n
materia contractului individual de munc.
Aceasta nu nseamn c prile au ncheiat un contract solemn, ci doar c ncunotinarea scris are menirea de
a face cunoscute salariatului elementele eseniale ale contractului i de a uura sarcina probei cnd aceasta i revine.
n reglementarea anterioar, dac nu avea un contract individual de munc scris, salariatul din ara noastr nu
dispune de un document care s cuprind elementele eseniale ale contractului i, n consecin, nu beneficiaz de
protecia pe care transpunerea corect a prevederilor Directivei nr. 91/533 i-ar fi oferit-o 660. Salariatul romn nu
poate invoca efectul direct al directivei, deoarece Romnia nu este nc membr a Uniunii Europene.
Mai trebuie semnalat c, neprevznd obligativitatea formei scrise a informrii salariatului, Codul muncii nu
stabilea nici un termen n care aceast informare trebuie fcut.
Reglementrile n materie au fost apreciate 661 ca fiind n esena lor n concordan cu Directiva 91/533/CEE dar
mult mai favorabile salariailor, n sensul c nu sunt exceptate nici un fel de contracte individuale de munc,
indiferent de durat, iar realizarea obligaiei de informare trebuie ndeplinit numai pn la momentul ncheierii
contractului individual de munc, fa de cel mult dou luni de la nceperea muncii, aa cum se arat n art. 3 pct. 1
din directiv.
Formularea articolului 17 alin.1 nu este prevzut n alte legislaii n ceea ce privete obligaia angajatorului sa
informeze salariatul n prealabil cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le introduc n contractul de munc.
n practic, clauzele contractului vor fi negociate ntre pri, iar forma scris a contractului va fi redactat dup
ncheierea negocierilor.
Articolul 17 (1) nu respect Directiva Consiliului UE 91/533/EEC din 14 octombrie 1991. Articolul 2
prevede obligaia angajatorului de a informa cu privire la aspectele eseniale ale raportului de munca. Totui,
contrar Codului Muncii art. 17 (1), articolul 3 din directiva menionata stipuleaz n mod explicit ca informarea
salariatului va fi fcuta nu mai trziu de doua luni dup nceperea raportului de munca, n una din urmtoarele
forme a) un contract de munca n forma scrisa, i/sau b) o scrisoare de angajament, i/sau unul sau mai multe
documente scrise. Directiva permite astfel redactarea nscrisului constatator pentru contractele de munca
ncheiate verbal nu mai trziu de doua luni de la data acordului iniial.
Pentru fiecare din aceast situaie este prevzut un mijloc distinct, naintarea (n form scris n.n.) a ofertei sale,
respectiv un act adiional prin care se modific clauzele generale ale contractului individual de munc.
Noua reglementare folosete sintagma persoana selectat n vederea angajrii, pentru a se individualiza
persoanele crora trebuie s li se comunice oferta de contract de munc. Considerm c o asemenea selecie poate
fi ulterioar unei forme de verificare, (interviu, prob practic etc.) lsat la latitudinea angajatorului, a aptitudinilor
viitorului salariat.
Codul muncii, n art. 17 alin. 4, prevedea c modificarea oricrui element prevzut n alin. 2 al aceluiai articol
(clauzele generale) impune ncheierea unui act adiional la ncheierea contractului individual de munc, n termen de
15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului. Rezult c, prin aceast dispoziie, Codul muncii respect
prevederile comunitare, salariatului fiindu-i remis un document, altul dect actul adiional la contractul individual de
munc, n care este informat cu modificarea unuia sau a mai multor elemente eseniale ale contractului. Cu att mai
mult apare evident lipsa de consecven n reglementarea din Codul muncii: la nceperea executrii contractului de
munc, dac acesta nu a fost ncheiat n scris, nu se cere forma scris a informrii salariatului cu elementele
eseniale ale acelui contract, dar la modificarea lor se impune ncunotinarea n scris.
Aa cum s-a apreciat n literatura juridic 662 modificarea operat de Legea nr. 371/2005, n sensul c momentul
ndeplinirii obligaiei de informare de ctre angajator este cel al semnrii contractului sau al actului adiional este
logic i fireasc, fiind evident c pn la semnarea efectiv a contractului sau actului adiional, fiind vorba de o
ofert, angajatorul o poate retracta total sau parial, iar viitorul salariat sau salariatul i poate reduce sau majora
preteniile.
ntre pri, prealabil ncheierii contractului individual de munc poate interveni i un contract de
confidenialitate, cu privire la informaiile furnizate salariatului. Printr-un asemenea contract ia natere obligaia de
fidelitate, adic corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii
sale, n preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului su.

660
De exemplu, n Frana, buletinul de plat a salariatului este considerat c reprezint o modalitate de
informare a acestuia cu elementele eseniale ale contractului individual de munc. Art. R 143-2 din
Codul muncii francez stabilete elementele obligatorii ale buletinului de plat a salariatului, printre care
se regsesc i elementele obligatorii ale buletinului de plat a salariatului, printre care se regsesc i
elementele eseniale ale contractului individual de munc indicate de Directiva nr. 91/533.
661
I.T. tefnescu, Modificarea, op. cit., p. 25.
662
I.T. tefnescu, Comentarii art. cit., p. 113.
Contractul de confidenialitate are desigur importan pentru angajator, deoarece informaiile furnizate
salariatului sau potenialului salariat cuprind aspecte care n condiiile economiei de pia nu este indicat a fi
cunoscute i de ali angajatori din acelai sector de activitate, i mai mult dect att, obligaia pentru salariat de a se
abine de la orice act care ar duna intereselor angajatorului su.
Evident c nerespectarea obligaiei asumate prin contractul de confidenialitate, duce la angajarea rspunderii
contractuale a salariatului, eventual, obligarea acestuia la daune-interese.
Astfel, potrivit art. 17 alin. 2 persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu
privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munca fix,
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d)
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de
munc pe durata determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn
la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j)
salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care
salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimata n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului
colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob.
Spre deosebire de reglementarea anterioar, care se referea exclusiv la atribuiile postului completarea fcut
la lit. d a art. 17 alin. 2 a adus o precizare necesar, i anume c din funcia/ocupaia aflat n specificaia cuprins
n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (COR)663 deriva fia postului care se ntocmete de angajator.
Tot o completare necesar este i cea de la litera m, fiind n concordan cu mprejurarea c n practic, nu n
toate cazurile, verificarea aptitudinilor viitorului salariat se realizeaz printr-o perioad de prob. Precizarea dup
caz era inutil664, ntruct durata perioadei de prob se insereaz n contract, de regul la latitudinea prilor, i,
deci, poate exista sau nu.
Dei nu se arat ce se nelege prin terii care pot asista la negocierea, ncheierea sau modificarea
contractului individual de munc, considerm c orice persoan, care are cunotine n domeniul legislaiei muncii
poate ndeplini aceast sarcin, i mai ales un reprezentant al sindicatului, sau o persoan cu pregtire juridic
superioar (de exemplu un avocat), n literatura juridic 665 afirmndu-se c pot fi chiar i membrii de familie.
S-a exprimat opinia666 c din ntreaga economie a reglementrii raporturilor de munc, prin Codul muncii,
salariatul selectat nu ar putea fi asistat de persoanele cu funcii de conducere din unitate i nici de consilierul
juridic.
Situaia economic din Romnia, nivelul ridicat al omajului, veniturile salariale reduse n comparaie cu cele
din rile cu economie de pia, au determinat migrarea forei de munc autohtone peste hotare.
Anterior reglementrii de fa, protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate
se realiza prin Legea nr.156/2000667.
Acest act normativ avea n vedere principiul teritorialitii legislaiei muncii, ea incorpornd numai norme de
drept referitoare la msurile de protecie ce pot fi luate n mod real de statul romn, innd seama de normele de
drept internaional privat, de dreptul aplicabil n Uniunea European, de acordurile, nelegerile, tratatele sau
conveniile cu autoriti publice similare din alte state de stabilire a condiiilor de protecie a cetenilor romni care
lucreaz n statele respective.
O noutate n domeniul legislaiei muncii din Romnia o constituie prevederile art. 18 din Codul muncii, n
conformitate cu care n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are
obligaia de a-i furniza n timp util toate informaiile prevzute n art. 17 alin. 2, inclusiv informaii privind: durata
perioadei de munc n strintate, moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, modalitile de plat, prestaiile
i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din
legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
Prin reformularea prii introductive a art. 18 prin OUG nr. 55/2006, s-a dispus ca obligaiia de a comunica
informaiile prevzute la art. 17 alin. 2 precum i alte informaii prevzute de prezentul articol s priveasc i
persoana selectat n vederea angajrii, nu numnai persoana ncadrat cu contract individual de munc (salariatul),
n acest mod procedndu-se la o corelare a dispoziiilor cuprinse n art. 17 i 18 din Codul muncii privind obligaia
de informare n cazul persoanelor selectate n vederea angajrii, care, pot desfura munca nu numai pe teritoriul
Romniei dar i n strintate.
663
Aprobarea nomenclatorului Clasificrii Ocupaiilor din Romnia, precum i actualizarea sau completarea
acestuia se face prin Ordin comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al
preedintelui Institutului Naional de statistic i Studii Economice; a se vedea n acest sens Ordinul
nr. 9/14/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 83/2005 din 25 ianuarie 2005.
664
I.T. tefnescu, Comentarii, art. cit, p. 113.
665
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 41
666
I.T. tefnescu, Modificarea, op. cit., p. 21
667
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000.
Introducerea literei ,,g privind informarea cu privire la condiiile de repatriere a lucrtorului are n vedere
restabilirea domiciliului n Romnia care este o procedura administrativ ce se desfasoar n conformitate cu
prevederile legislaiei romne. Cererea privind restabilirea domiciliului n Romnia, sau repatriere, va fi depus
direct la secia de politie din localitatea n care urmeaz s se stabileasc domiciliul. Secia de poliie va elibera
solicitantului un buletin de identitate i o dovad de repatriere, n baza crora bunurile personale repatriate vor fi
scutite de taxele vamale. Misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Romniei n strinatate nu sunt autorizate s
primeasc cereri privind restabilirea domiciliului n Romnia (repatriere).
Termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze aceste informaii nu mai este precizat expres de lege. Prin
sintagma timp util se poate nelege un termen rezonabil n care angajatul s ia cunotin de informaiile
precizate de lege.
Aceste dispoziii urmeaz a fi completate prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n
strintate.
Nu se mai prevede respectarea obligaiei de informare n termen maxim de 15 zile pentru angajator, noua
formulare a art. 19 fiind urmtoarea: n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut
la art. 17 i 18, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii,
instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
Astfel salariatul nu mai trebuie s atepte 15 zile ca angajatorul s aduc la ndeplinire obligaia menionat de
lege, ci poate oricnd n intervalul de 30 de zile, care este un termen de prescripie, s se adreseze instanei.
Acest termen, ntr-o interpretare raional 668 curge de la momentul stabilit de art. 16 alin. 1 coroborat cu art. 17
alin. 1/1, cel mai trziu din momentul la care angajatorul trebuia s prezinte oferta sa ferm de contract individual
de munc sau, dup caz, de act adiional.
Fa de precizrile textului i n conformitate cu Legea, competena soluionrii unor asemenea plngeri
aparine seciilor specializate ale tribunalelor judeene care judec litigiile de munc i de asigurri sociale.

1.5. Verificarea aptitudinilor angajatului la ncadrarea sa n munc

ncheierea unui contract individual de munc este precedat de verificarea aptitudinilor profesionale i personale
ale persoanei care urmeaz a fi ncadrat n munc669.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare vor fi stabilite de ctre angajator, n condiiile
prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil, de statutul profesional i de regulamentul intern al unitii
unde urmeaz s presteze munca candidatul. Codul muncii anterior, n art. 63 alin.1 cuprinde dispoziia de principiu
potrivit creia ncadrarea n munc se face pe baza verificrii aptitudinilor i a pregtirii profesionale, prin prob
practic, examen, concurs ori termen de ncercare, n condiiile prevzute de lege. Acest text de principiu se
completa cu prevederile Legii nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen, act normativ n
prezent abrogat.
n sensul celor de mai sus, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c ncheierea
contractului individual de munc se face numai pe criteriul aptitudinilor i competenei profesionale, patronul
avnd obligaia s aduc la cunotina salariailor posturile disponibile i condiiile de ocupare a lor 670. Excepie
face situaia salariailor concediai i rencadrai ntr-o perioad de 12 luni de la concedierea lor, potrivit art. 72 din
Codul muncii.
Normele legale dau rspuns, n acest fel, unor cerine normale ntr-o economie de pia. Potrivit politicii sale de
personal, parte integrant a mangementului resurselor umane, angajatorul stabilete, de sine stttor, i modul de
verificare a cunotinelor i aptitudinilor profesionale ale celor care doresc s se ncadreze n unitatea sa.
La regiile autonome, societile comerciale i la orice alte persoane juridice, angajarea salariailor se face n
condiiile stabilite de acesta, dac pentru ocuparea anumitor funcii prin lege nu se prevede altfel.
n sectorul privat, modalitatea de verificare a aptitudinilor rmne la latitudinea patronului angajator, dar numai
n msura n care pentru ocuparea unei anumite funcii legea nu impune condiii speciale de verificare. Potrivit art.
29 alin. 2 din Codul muncii aceast modalitate poate fi stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil sau de
regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel.
In literatura juridic671 s-a apreciat c n cazul n care la nivelul angajatorului se stabilete ca unic modalitate
de verificare interviul, exercitarea dreptului de testare a angajatorului poate fi realizat abuziv (de exemplu, prin
coninutul ntrebrilkor puse sau prin refuzul de al ncadra ulterior pe cel testat).

668
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 25.
669
I.T. tefnescu, Condiiile de studii i verificarea lor, n Raporturi de munc, nr. 5/1997, p. 47-50.
670
Alexandru iclea, op. cit., p. 90.
671
Veronica Pribac, Abuzul de drept i contractele de munc, edituraWolters Kluwer,Bucureti, 2007,
p. 71
i angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii (de calificare) prevzute n
actele normative672.
La instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare este obligatorie ncadrarea prin concurs sau
examen, dup o procedur prevzut la art. 30 din noul Cod al muncii. Pentru personalul anumitor categorii de
uniti bugetare, condiiile privind ncadrarea i promovarea n munc sunt prevzute de acte normative speciale (de
exemplu: cazul magistrailor, medicilor, farmacitilor etc).
Potrivit art. 30, ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice sau la alte uniti bugetare se face
numai prin concurs sau examen; pn la intrarea n vigoare a acestor dispoziii, concursul sau examenul, ca i proba
practic n cazul muncitorilor, se organizau potrivit Anexei nr. 12 la H.G. nr. 281/1993 673 cu privire la salarizarea
personalului din unitile bugetare.
Pentru ocuparea unui post prin concurs este necesar realizarea urmtoarelor cerine: postul s fie vacant; persoana
s fie cetean romn; s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care
candideaz; s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc i un curriculum vitae.
n mod obinuit, toate posturile vacante dintr-o unitate bugetar se scot la concurs odat pe an, fcndu-se
publicitatea necesar ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul unitii, cu cel puin 15 zile,
nainte de data susinerii concursului. Dei s-a spus c n prezent nu exist o reglementare general obligatorie,
pentru toate sectoarele de activitate cu privire la concurs 674, condiiile de organizare i modul de desfurare a
concursului sau, dup caz a examenului sunt stabilite, totui, prin Hotrre de Guvern nr. 1087/2001 675.
La concurs se pot prezenta att persoane din cadrul unitii, ct i din afara ei. Din comisia de examinare fac
parte n mod obligatoriu, eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul ierarhic al
acestuia i, dac este cazul, 2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate.
Concursul const ntr-o prob scris i o prob oral, iar pentru funciile de paz, de deservire i de ntreinere,
concursul poate consta ntr-o prob practic. Pentru a fi declarai admii, candidaii trebuie s obin la fiecare
prob cel puin nota 7. La medii egale, comisia de examinare stabilete persoana admis n raport cu datele
personale cuprinse n recomandri, curriculum vitae, studii suplimentare etc. Contestaiile se pot face n trei zile de
la afiarea rezultatelor, ele se analizeaz i se soluioneaz n termen de 5 zile.
Cei care au reuit la concurs sunt obligai s se prezinte la post n termen de 15 zile calendaristice de la data
lurii la cunotin a rezultatelor acestuia.
Dac nu se ntrunete aceast condiie postul se declar vacant i poate fi ocupat de urmtoarea persoan aflat
pe lista cu cei reuii la concurs.
Potrivit unor reglementri legale, n sectorul public, concursul se poate organiza i n mod centralizat, la nivel
naional, spre exemplu n domeniul vamal.
Examenul prevzut de Codul muncii se practic, de regul, n loc de concurs, atunci cnd la proba de verificare
a cunotinelor se prezint un singur candidat sau numrul celor nscrii este egal sau mai mic dect numrul
posturilor vacante.
Ca modalitate de verificare a aptitudinilor poate fi ntlnit i proba practic 676care se utileaz, de regul,
singur, n vederea verificrii aptitudinilor pentru exercitarea unei meserii, fr a se cere legal condiii de vechime
n munc sau n specialitate.
Att n sectorul public ct i n sectorul privat, se folosete, de sine stttor sau asociat concursului sau
examenului, interviul, care const ntr-un dialog ntre angajator sau candidat pentru a se clarifica problemele legate
de pregtire profesional, aptitudini, opiuni viitoare etc.
Perioada de prob, adic intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregtirea profesional a
salariatului677, era denumit anterior intrrii n vigoare a Codului muncii, termen de ncercare 678. Durata termenului
de ncercare era de cel mult 15 zile, iar pentru persoanele cu funcii de conducere de cel mult 90 de zile. Aceast
durat nu putea fi majorat prin contractele colective de munc, n calculul termenului de ncercare neintrnd
timpul n care salariatul se afl n incapacitate temporar n munc.
Termenul de ncercare nu reprezenta o alternativ la concurs sau examen, care reprezint modalitate unic
numai n cazul persoanelor handicapate, ci o modalitate subsidiar i ulterioar reuitei la concurs sau examen de
verificare n mod practic a cunotinelor profesionale i aptitudinilor.
Ca variant a termenului de ncercare este perioada de prob instituit pentru prima dat n legislaia noastr de
Legea nr. 30/1990679, n prezent abrogat, i care, reprezint intervalul de timp n care se verific aptitudinile i
672
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 350.
673
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 135 din 25 iunie 1993, modificat prin HG nr. 561/2000,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 317 din 7 iulie 2000.
674
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 354.
675
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 710 din 7 noiembrie 2001.
676
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p.237.
677
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 358.
678
Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n Justiia nou, nr. 8/1964, p. 46-57.
679
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990.
pregtirea profesional ale salariatului i, n funcie de rezultate, dac sunt negative, se poate exercita dreptul
angajatorului de a denuna unilateral contractul de munc, pn n ultima zi a termenului respectiv.
Legiuitorul a considerat necesar s reglementeze n cuprinsul art. 31-33 din Codul muncii, detaliat, numai
perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor personale i profesionale ale candidatului, stabilind c
durata acesteia nu poate depi 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 zile
calendaristice pentru funciile de conducere (stabilite ca atare de art. 294 din Codul muncii).
De menionat c perioada de prob nu se confund680 cu perioada de stagiu, care prin excepie, realizeaz nu doar
verificarea pregtirii profesionale, ci, totodat, i acumularea de experien n munc, n timp ce perioada de prob
vizeaz exclusiv verificarea pregtirii profesionale.
Unele acte normative prevd c odat cu ncheierea contractului individual de munc debuteaz perioada de
stagiu a persoanei ncadrate, avnd drept scop principal perfecionarea pregtirii profesionale a absolvenilor
anumitor specialiti din nvmntul superior.
Stagiul este reglementat difereniat, pentru judectori, procurori i notari avnd o perioad de 2 ani, pentru
medici i farmaciti, o durat de un an, pentru conductorii de carte funciar debutani, o durat de 3 luni, pentru
debutanii n sectorul vamal, o perioad de un an etc.
La sfritul perioadei de stagiu este posibil fie definitivarea n funcie n cazul corespunderii profesionale, fie
trecerea n alt munc, dac cel n cauz o accept sau desfacerea contractului individual de munc, n caz contrar.
Evident, c i n sectorul privat, unde perioada de stagiu nu este reglementat expres, nu se aplic, cu excepia
cazurilor n care se ncadreaz n munc o persoan ntr-o funcie prevzut ca atare cu stagiu legal (spre exemplu,
un cadru didactic n nvmntul privat).
n afar de cazurile cnd angajatorul stabilete aceast modalitate de verificare, perioada de prob este
obligatorie n urmtoarele cazuri: al absolvenilor de nvmnt la debutul lor n profesie; al personalului cu funcii
de conducere din unitile bugetare; al asistentului maternal profesionist; al persoanelor handicapate; al persoanelor
ncadrate la Curtea Suprem de Justiie, altele dect magistraii.
Astfel, n cazul persoanelor cu funcii de conducere din instituiile publice, pct. 12 din anexa nr.12 a H.G.
281/1993681 prevede c acetia sunt supui unei perioade de prob de 3 luni. Durata perioadei de prob este de 30
de zile pentru maitrii i persoanele handicapate, de minimum 3 luni pentru asistentul maternal profesionist i ntre
6 luni i un an, pentru absolvenii unitilor de nvmnt.
Perioada de prob, privit ca o clauz contractual posibil 682, alturi de clauzele reglementate, cu titlu
enuniativ, n art. 20 alin. 2 din Codul Muncii, nu constituie o noutate683 pentru legilsaia muncii, ea regsindu-se sub
denumirea de termen de ncercare att n legislaia interbelic ct i n cele dou Codui ale muncii anterioare ( din
1950 i din 1973) ct i n alte acte normative. Perioada de prob nu se prezum, ea trebuie s fie prevzut expres n
contractul de munc, i nici nu reprezint un act unilateral al angajatorului, chiar dac angajatorul nu consider
corespunztoare activitatea prestat de salariat, putndu-l concedia, fr preaviz, pentru necorespundere profesional,
aa cum stabilete art. 72 alin.3 din Cod.
Absolvenii instituiilor de nvmnt care urmau a se ncadra, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de
prob cuprinse ntre 3 i 6 luni, potrivit noii reglementri (alineatul 4 al articolului 31) se ncadreaz, la debutul lor n
profesie, pe baza unei perioade de prob , care stabilete o singur limit, de cel mult 6 luni.
Pentru muncitorii necalificai, (art. 31 alin. 3), perioada de prob are caracter excepional, ea nu poate depi 5
zile lucrtoare, deoarece nu se cere celor n cauz o anumit calificare, angajarea lor fcndu-se de regul, direct,
numai excepional angajatorul poate utiliza o scurt perioad de prob (de exemplu pentru a verifica capacitatea de
efort sau ndemnare celui n cauz).
Codul muncii stabilete anumite interdicii de a se utiliza perioada de prob, respectiv potrivit art. 72 alin. 2,
cnd, ntr-un interval de 12 luni de la data concedierii colective, angajatorul reia activitile a cror ncetare a
condus la acea concediere, conform art. 64 alin. 1, n cazul n care concedierea se dispune pentru motive medicale,
necorespundere profesional, precum i n cazul ncetrii de drept a contractului de munc, ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic.
Pe parcursul perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n
legislaia muncii, n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil i n contractul individual de
munc. De asemenea, perioada de prob constituie vechime n munc, cu toate consecinele juridice care decurg de
aici.
Potrivit art. 32, pe durata unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de
prob, prin excepia, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob numai n situaia n care el debuteaz la
acel angajator ntr-o nou funcie sau profesie, sau urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii

680
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p 358.
681
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 135 din 25 iunie 1993.
682
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 358.
683
.Beligrdeanu, Studii de drept romn al muncii, editura C.H.Beck, Bucureti, 2007, p. 439.
deosebite sau speciale. O asemenea prevedere este de natur a evita posibilul abuz de drept din partea
angajatorului. Perioada de proba constituie vechime in munca.
Dei Codul muncii nu o prevede expres, este de neles c salariatului n cauz i se rezerv postul deinut
anterior i n nici un caz nu poate fi concediat pentru necorespundere profesional n perioada de prob pentru
noua funcie sau noul post.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la
perioada de prob, n condiiile Codului muncii, duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului, ntr-o asemenea modalitate 684.
Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, art.33 din Codul muncii interzice a se face angajarea
succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post. De aici rezult c o a patra persoan
poate fi ncadrat prin examen, concurs, prob practic, interviu, dup caz, sau fr nici unul dintre ele, dar, oricum
fr perioada de prob.
Opinia dominant n literatura de specialitate anterior noi reglementri era aceea c perioada de prob
constituie o clauz de dezicere (de denunare) a contractului de munc, n baza acesteia, angajatorul poate, n
situaia necorespunderii profesionale a angajatului s-i desfac contractul de munc, n interiorul termenului
prevzut de lege. Dup adoptarea i intrarea n vigoare a noului Cod al muncii s-a pretins c aceasta reprezint un
interval de timp n care contractul de munc are un caracter incert 685, sau un antecontract, ori un contract ncheiat
sub condiie suspensiv sau rezolutorie686. Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate 687, dac perioada de
prob se poate asemna cu o clauz de denunare a contractului, dar n nici un caz acesta nu este afectat de o
condiie688, fie suspensiv fie rezolutorie, adic s depind de un eveniment viitor i incert. n realitate, perioada de
prob constituie, pur i simplu, o clauz contractual reglementat de lege i care produce, prin voina prilor,
consecinele stabilite de lege, ea reprezint o modalitate subsidiar 689 i ulterioar momentului reuitei la concurs
sau examen, de verificare a cunotinelor profesionale, n mod direct i practic. Cu toate acestea, s-a susinut c 690 o
asemenea clauz ar fi trebuit s vizeze, n coninutul ei, dreptul oricreia dintre pri de a denuna contractul
individual de munc, fr preaviz, de regul, la sfritul perioadei de prob sau, excepional, dac s-a stipulat
expres n acest sens, i pe parcursul perioadei respective, ntruct, n reglementarea iniial, msura concedierii,
spre deosebire de reglementrile anterioare, nu poate fi luat dect n ultima zi a perioadei de prob, stabilit ca
atare prin acordul prilor.
S-a spus691 c n reglementarea Codului muncii din 2003 nu mai constituia o clauz de dezicere, pentru
angajator aceast clauz nu reprezenta, cu referire la ncetarea contractului de munc nici o nlesnire, devreme ce
concedierea pentru acest motiv era suspus acelorai condii ca pentru orice alt salariat, mai mult chiar dovada
necorespunderii profesional era dificil n parctic mai ales n situaia salariailor care deineau funcii de
conducere.
n literatura juridic s-a exprimat constant opinia c, dup modelul altor legislaii europene, ar trebui inclus n
Codul muncii o dispoziie care s permit angajatorului s denune unilateral contractul individual de munc, n
orice moment, fr preaviz sau acordarea de indemniti, ca modalitate de a proteja interesele angajatorilor n cazul
n care persoana aflat n perioada de prob se dovedete n mod evident necompetent pentru un anumit post sau
funcie.
n Italia, de exemplu, pactul de prob, d posibilitatea fiecreia dintre pri de a renuna la contract fr preaviz,
numai dup expirarea perioadei de prob angajarea devenind definitiv. Articolul 2096 alin.3 din Codul civil italian
stabilete c pe perioada de prob fiecare parte poate denuna contractul fr obligaia de a preaviza cealalt parte i
fr s atepte scadena termenului. Angajatorul are ns obligaia de a motiva concedierea pentru necorespundere
n perioada de prob.
Prevederi similare ntlnim i n doctrina francez referitoare la clauza de ncercare.
In condiiile unei economii de pia cu adevrat funcional, reglementarea iniial, dei deosebit de favorvbil
salariailor, era vdit neadecvat692, de vereme ce o atare economie presupune, n mod necesar o mai mare
mobilitate a foei de munc, precum i o putere de decizie sporit a angajatorilor la ncheierea contractelor
individuale de munc.

684
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 213..
685
V. Zanfir, op. cit., p. 31.
686
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p. 257.
687
Alexandru iclea, op. cit., p. 99.
688
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 241
689
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 366
690
. Beligdeanu, I.T. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr.
8/2003, p. 25.
691
.Beligrdeanu, op.cit, p. 441.
692
erban Beligrdeanu, Perioada de prob- clauz de dezicer e- i consecinele sale asupra ncetrii
contractului individual de munc n Dreptul nr. 9/2007, p. 60-70.
Din aceste considerente, dup alineatul 4 al articolului 31 s-a introdus un nou alineat 4/1, cu urmtorul cuprins:
pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munca poate nceta, printr-o notificare scris,
la iniiativa oricreia dintre pri. Acest text este n concordan cu opiniadin literatura juridic care a susinut c,
dup modelul altor legislaii europene, ar trebui inclus n Codul muncii o dispoziie care s permit angajatorului
s denune unilateral contractul individual de munc, n orice moment, fr preaviz sau acordarea de indemniti, ca
modalitate de a proteja interesele angajatorilor n cazul n care persoana aflat n perioada de prob se dovedete n
mod evident necompetent pentru un anumit post sau funcie. Simetria juridic, a impus soluia ca nu numai
angajatorul s se poat prevala de existena clauzei de dezicere, i printr-o notificare scris, condiie cerut ad
validitatem693 i salariatul poate iei unilateral din contract, prin denunarea acestuia, fr preaviz.
O asemenea modificare a textului de lege a fost apreciat 694 ca fiind o premis pentru angajator de svri un
abuz de drept, ntruct angajatorul nu trebuie s probeze n nici un fel demersul su, adic s demonstreze c
salariatul nu este corespunztor din punct de vedere profesional, (de exemplu situaia n care angajatorul dorete s
nceteze raportul de munc al salariatului care i apare ca inutil, evitnd astfel o reorganizare sau alte cheltuieli 695
sau utilizeaz salariatul n perioada de prob pentru c nu poate ncheiea legal un contract de munc pe durat
determinat696
O clauz, n sensul unui termen de preaviz, mai ales pentru situaia unor perioade de prob de pn la 90 de zile ar
fi nul absolut, i nu ar avea nici o justificare, ct vreme fiecare dintre pri tie c poate denuna unilateral
contractul, printr-o simpl ntiinare scris, pentru care legiuitorul nu a prevzut nici un termen.
O asemenea reglementare permite s se rspund exigenelor angajatorului n selectarea forei de munc i nu ar
contraveni cu nimic art. 31 alin. 5 din Codul muncii, care arat c pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de
toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
Precizm c aceast formulare, meninut i de Legea nr. 371/2005 a determinat interpretri diferite 697, fiind
evident c n perioada de prob, un contract individual de munc nu poate fi denunat unilateral de ctre pri dect
printr-o notificare scris fr a a-i motiva opiunea, perioada de prob, ca natur juridic, fiind o clauz de
dezicere care poate fi utilizat de oricare dintre pri 698.
S-a apreciat699 c ar fi fost firesc s se fi modificat i alin. 1 al 31, spre a se referi la utilizarea perioadei de
prob n folosul oricreia din prile contractului individual de munc, iar nu numai n folosul angajatorului.
Cu privire la natura juridic a perioadei de prob au fost exprimate mai multe opinii 700 care au artat c n
realitate, introducerea noului aliniat 4/1, al art 31 nu are nici un efcet i ca atare nu schimb cu nimic situaia
reglementat anterior, fie c nu reglementeaz o execpie de la dispoziiile Codului muncii privind concedierea,
forma scris a notificrii nenlturnd celelalte condiii de form i de procedur 701 sau c textul nu se refer expres
la denunarea unilateral prin intermediul notificrii, ci la ncetarea contrcatului de munc, noiune care n cuprinsul
Codului muncii presupune reguli stricte i exprese702, alt autor703 arat c textul reglementeaz o varietate de
concediere sau demise simplificat i un alt punct de vedere exprimat n literatura juridic 704 afirm c
reglementrile din art. 31 alin. 4/1 i respectiv art. 61 lit. d din Codul muncii constituie dou cazuri distincte de
concediere, dei n ambele motivul concedierii l constituie necorespunderea profesional a salariatului, iar criteriul
esenial de deosebire dintre aceste dou cazuri de concediere l reprezint momentul n care angajatorul decide
ncetarea contractului individual de munc,.
Acest punct de vedere este criticat n literatura de specialitate 705 pe motivul c pornind de la scopul perioadei
de prob, n cazul n care ea este introdus, legiuitorul a adoptat o modalitate simplificat i rapid de ncetare a
relaiilor de munc, menit s evite procedura mai riguroas i ndelungat necesar a fi ndeplinit n cazul
aplicrii art. 61 lit. d din Codul muncii. In cazul perioadei de prob, procedura concedierii este limitat doar la

693
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 400.
694
I .T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 46
695
Costel Glc, Abuzul de drept n realiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006,
p. 58-59
696
V. Pribac, op.cit., p. 75.
697
M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob, n
Curierul judiciar, nr. 7-8/2005, p. 93-98; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura
All Beck, Bucureti, 2005, p. 44-46.
698
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 38-39.
699
I.T. tefnescu, Comentarii, op. cit., p. 115.
700
. Beligrdeanu, op.cit., p. 443.
701
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op.cit., p. 44-45
702
M. Volonciu, op.cit.,p. 98
703
Alexandru iclea, Tratat.op.cit., p. 399-400.
704
Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de
munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 40 45
705
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 239-240
notificarea scris, care nu trebuie motivat 706, fr alte obligaii pentru angajator, nici mcar acordarea unui termen
de preaviz. i nici efectuarea procedurii de evaluare a salariatului.
Art. 31 alin. 4/1 nu este aplicabil n cazul contractului de munc al unui lider sindical, dac n perioada de
prob salariatul a fost ales n conducerea unei organizaii sindicale angajatorul nu-l va putea concedia pentru
necorespundere profesional, situaie similar i n cazul reprezentanilor salariailor.
Un ultim punct de vedere exprim ideea c introducerea noului text al alin. 4/1 al art. 31, clauza cu privire
la perioada de prob redevine707 o clauz de dezicere, iar contractul de munc nceteaz direct prin efectul trimiterii
notificrii iar legiuitorul statornicete tot o form (varietate) de conceduere sau de demisie, producndu-se direct
(automat)708 ncetarea contrcatului pe acest temei de drept, fiind considerat un caz de sine stttor caree nu se poate
confunda cu alte cazuri de ncetare a contractului individual de munc, n opinia noatr un punct de vedere judicios
la care mai putem aduga i mprejurarea c notificarea scis, ca act unilateral al angajatorului, comunicat
salariatul pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob poate fi atacat de acesta la instana care judec litigile de
munc sub aspectul temeiniciei mrui luate, ntruct n tcerea legii, o asemenea cale de atac este posibil ct
vreme nu este interzis expres de lege.

2. Durata contractului individual de munc

2.1. Contractul de munc pe durat nedeterminat

Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, i numai prin excepie, se poate ncheia
pe durat determinat, art. 12 din noua reglementare fi formulat n aceeai termeni ai art. 70 din vechea
reglementare, fr a mai arta i cazurile n care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat,
legiuitorul prevznd pentru acest tip de contract individual de munc, c urmeaz a se ncheia n mod
excepional, n condiiile prevzute de Codul muncii sau de legi speciale.
Astfel, art. 80 prevede c prin derogare de la acest principiu, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile
i condiiile prevzute de Codul muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.
Regula o reprezint contractele de munc pe durat nedeterminat 709, iar n situaia cnd sunt ntrunite cerinele
imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durat nedeterminat, orice clauz potrivit creia contractul a
fost ncheiat pe durat determinat este nul. Se poate spune c ne aflm n prezena unei prezumii legale a duratei
nedeterminate a contractului individual de munc.
Diferena esenial pe plan juridic, ntre contractele de munc cu durat nedeterminat i cele cu durat
determinat const n condiiile de ncetare. Dac contractul pe durat nedeterminat poate fi rupt n orice moment
de ctre pri, contractul pe durat determinat i mplinete de regul termenul i, la data respectiv, el expir fr
s existe demisie sau liceniere. n aceast situaie nu mai este necesar emiterea unei decizii (dispoziii) de
desfacere a contractului individual de munc; totui, msura poate fi dispus nainte de data ajungerii la termen
pentru motivele prevzute de art. 61 din Codul muncii.
Contractul individual de munc prin excepie, se poate ncheia i pe durat determinat, caz n care el se
ncheie n form scris, n sens contrar prezumndu-se, conform art. 16 alin. 2 din Codul muncii c a fost ncheiat
pe o durat nedeterminat. n aceast situaie se poate aprecia c precizarea expres a duratei acestui tip de contract
este o condiie de valabilitate i nu doar una de prob, pentru c n lipsa acestei forme nu este posibil cunoaterea
duratei pentru care a fost ncheiat i prin urmare, nu se poate vorbi de existena unui contract pe durata determinat.
Diferena esenial, pe plan juridic, ntre contractele de munc pe durat nedeterminat i cele cu durat
determinat, const n condiiile de ncetare710
Art. 114 din Codul muncii bulgar reglemnenrteaz un contract individual de munc de un tip aparte pentru
munca de pn la 5 zile pe lun care presupune ncheierea sa de ctre pri pentru desfuarea de ctre salariat a
muncii n anumite zile din lun711.

2.2. Contractul de munc pe durat determinat

706
Alexandru iclea, Tratat.op.cit., p. 400.
707
I.T.tefnescu, Tratat.op.cit., p. 238-242.
708
.Beligrdeanu, op.cit., p. 449
709
Alexandru iclea, op. cit., p. 28.
710
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 15
711
Brndua Vartolomei, op. cit., p. 239.
Prin derogare712 de la regula prevzut la art. 12 alin.1 din Codul muncii, art. 80 alin.1 prevede c angajatorii au
posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile acestui cod, personal salariat cu contract individual de munca pe
durat determinat713. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris,
cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu
acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 i de cel mult dou ori consecutiv.
Dup alineatul 3 al articolului 80 au fost introduse 714 dou alineate noi 4 i 5, privitor la contractul individual de
munc, astfel c ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat,
succesive, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82, iar contractele individuale de munc pe durat
determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt
considerate contracte succesive.
Pentru prevenirea abuzurilor din partea angajatorilor n privina ncheierii contractelor individuale de munc pe
durat determinat, acetia putnd rennoi n mod succesiv astfel de contracte eludnd interdiciile n privina
extinderii perioadei contractelor individuale de munca pe durata determinata dincolo de 24 de luni, este necesar s
se stipuleze n lege o definiie 715 a contractelor succesive, cu toate c art. 80 alin.5 arat c asemenea contractele
individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe
durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive.
n acest sens sunt i prevederile Directivei Uniunii Europene 99/70/CE privind Acordul cadru asupra
contractelor de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat 716, potrivit art. 81, numai n
vederea exercitrii unei sarcini precise i temporare, n urmtoarele cazuri 717:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel
salariat particip la grev (proiectul Codului muncii aduga sau a cazului n care se declaneaz lock-out-ul).
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul
unilateral al unei dintre pri 718. Pe perioada suspendrii contractului individual de munc, de regul ncheiat pe
durat nedeterminat, angajatorul poate nlocui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta un contract de munc pe
durat determinat, excepie fcnd situaia celui care particip la grev, ntruct, dac ar exista posibilitatea legal
a nlocuirii salariailor greviti, atunci greva ar fi lipsit de orice eficien i finalitate 719.
b) n situaia creterii temporare a activitii unitii. Dei o asemenea dispoziie este foarte general, se admite
c nu este vorba numai de o cretere excepional de activitate, ci i de una normal, obinuit i ocazional, iar n
caz de nenelegere angajatorul trebuie s dovedeasc creterea temporar de activitate 720.
c) cnd sunt necesare activiti cu caracter sezonier sau temporar. Aa cum s-a artat n literatura de
specialitate721, muncile sezoniere sunt dificil de distins fa de creterea temporar de activitate, iar pentru a se da
eficien cazului prevzut de art. 81 lit. c este necesar s fie adoptat un act normativ n acest sens, de regul o
hotrre a Guvernului722.
ncadrarea pe durat determinat n vederea prestrii unor activiti cu caracter sezonier ori temporar 723,
presupune ca postul s fie prevzut ca atare n statul de funcii sau n cadrul numrului mediu de angajai.
Asemenea contracte se ncheie mai ales n sectorul agricol, forestier, n industria zahrului etc., pentru acele munci
care, din cauza condiiilor naturale sau climaterice, se pot realiza numai n cursul unei anumite perioade de timp, ce
nu depete ase luni (sezonul).
712
Dan op, Dreptul muncii i solidaritii sociale, vol. I, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2004, p. 142.
713
Pentru o analiz detaliat a se vedea i I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 403-420, Alexandru
iclea, Tratat.op.cit., p. 404-410.
714
Dan op, Codul muncii, modificat i completat prin OUG nr. 65/2005 comentarii, Editura Rosetti,
Bucureti, p. 56.
715
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 57.
716
Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform
proiectului Codului muncii, n Revista Romn de dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 19-23.
717
Directiva european corespondent n materie nu enumer situaiile n care pot fi ncheiate astfel de
contracte. A se vedea, N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p.14.
718
n acelai sens sunt clasificate cazurile de suspendare a contractului individual de munc n literatura
juridic, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a revzut i
adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 290; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I,
Editura Lumina Lex, p. 469; Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, p. 345.
719
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, op. cit., p. 29.
720
Bernadette Lardy-Petissier, Jean Plissier, Agnt Roset, Lysiane Thaly, Le code du travail adnot,
Groupe Revue Fiduciaire, 2000, Paris, p. 116.
721
Alexandru iclea, Reglementarea contractului, op. cit., p. 20.
722
n dreptul francez sectoarele de activitate unde pot fi utilizate contracte pe durat determinat sunt
stabilite prin lege, a se vedea Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2003, p. 132.
723
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71.
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fr loc de munc Potrivit noilor modificri a Codului muncii 724, contractul
individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat i n urmtoarele cazuri: n situaia n care este
ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr
loc de munc, respectiv: angajarea unei persoane, aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la
data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul
organizaiilor sindicale, patronale sau organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea
pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Prima situaie reglementat prin adugarea unei noi litere d/1 a fost apreciat ca, fr a fi neconstituional, aa
cum ar prea, este totui inechitabil 725, cu toate c poate constitui un factor de stimulare a pensionrii anticipate
sau pariale anticipate, dar nu de o inechitate att de flagrant cum este a treia situaie cnd ar fi vorba despre
persoane pensionate pentru invaliditate de gradul III, cnd ncadrarea pentru o fraciune de norm s fie fcut pe o
durat determinat.
A doua situaie are n vedere mprejurarea cnd se exercit o funcie eligibil, pe locurile celor alei, s poat fi
ncheiate contracte de munc pe durat determinat. Poate fi asimilat acestei mprejurri i funcia de conducere
salarizat n sindicat (care ar putea s nu fac parte din categoria funciilor eligibile), pe lng funcii n cadrul
autoritilor executive, legislative, judectoreti, funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
neguvernamentale, cum ar fi asociaii sau fundaii.
Cu toate acestea, n cadrul enumerrii limitative nu au fost incluse i alte situaii, apreciate n doctrin 726 c
necesit incontestabil posibilitatea ncheierii unor contracte de munc pe durat determinat (de exemplu n mas
media, n domeniul culturii, al sportului profesionist etc).
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur
In literaura juridic727, s-a spus c adugarea fcut la lit. d i completarea, literei e, prin OUG nr. 65/2005 a
rspuns criticilor care susineau c enumerarea n mod expres a situaiilor n care putea fi ncheiat Un contrcat de
munc pe durat determinat nu fcea dect s limiteze avantajele unui astfel de contract.
Este de remarcat c sunt numeroase acte normative care prevd situaii n care ncheierea contractelor de munc
este posibil pe perioad determinat 728.
O prevedere legal prin care o list a condiiilor permisibile sau a tipurilor de locuri de munc pentru care pot fi
ncheiate contracte individuale de munc pe durat determinat, este restrictiv 729, i mai mult, incapabil s
prevad numeroasele tipuri de locuri de munc, unde astfel de contracte ar putea fi introduse cu efecte avantajoase.
Aa cum s-a artat recent n doctrin 730, categoriile de lucrri, proiecte, programe, criteriile care le vor defini
spre a se putea ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat se vor stabili de ctre partenerii sociali
prin contractul colectiv de munc la nivel naional i/sau prin contratele ncheiate la nivel de ramur.
n literatura juridic731 se arat c dac, ntr-o situaie concret, nu se face dovada c ncheierea contractului de
munc s-a efectuat ori era posibil, potrivit, legii pe durat determinat, se prezum c raportul juridic de munc a
fost stabilit pe durat nedeterminat. Simpla meniune n contract c a fost ncheiat pe durat determinat, nu
produce efecte dac postul este vacant i prin natura ei munca are un caracter permanent. n consecin, dac sunt
ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat, orice
clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul 732.
Dac n vechea reglementare, contractul individual de munc pe durat determinat nu putea fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 18 luni noua formulare a art. 82 alin. 1, care a avut n vedere solicitrile de majorare a acestei
perioade de ctre angajatori, permite ncheierea contractul individual de munc pe durat determinat pe o perioad
de maxim de 24 luni. Limita de 18 luni era, de altfel i una sczut, n comparaie cu alte ri 733.
Potrivit Legii nr. 203/1999734, prevederile art. 80 alin. 3 i ale art. 82 alin. 1 din Codul muncii, prin care se
limiteaz posibilitatea prelungirii contractelor individuale de munc pe durat determinat, nu sunt aplicabile
strinilor.
724
OUG nr. 65/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005.
725
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2005, p. 73.
726
I.T. tefnescu, op;. cit., vol. I, p. 596.
727
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op. cit., p. 14
728
Legea nr. 128/1995, privind Statutul personalului didactic; Legea nr. 188/2000 privind executorii
judectoreti; Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale; Legea nr.
412/2002 privind navigaia civil etc.
729
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 59.
730
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 76.
731
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 219.
732
Alexandru iclea, op. cit., p. 31.
733
n Bulgaria durata maxim a unui astfel de contract este de 3 ani.
734
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 544 din 17 iunie 2004.
n cazul n care contractul individual de munc este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract este
suspendat sau pentru executarea unei lucrri, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular sau la momentul realizrii lucrrii
pentru care a fost ncheiat.
n conformitate cu prevederile art. 83 din Codul muncii, prin excepie 735 fa de art. 31 referitor la perioada de
prob, salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat, poate fi supus unei perioade de
prob care nu va depi: 5 zile pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile pentru
o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile pentru o durat a contractului individual de munc mai
mare de 6 luni, 45 de zile lucrtoare .n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv, prevzut la art. 80
alin. 4, sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin.2, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat.
Textul modificat al art. 84 alin. 1 a fost apreciat 736 ca fiind o expresie elocvent a preferinei legiuitorului
pentru contractul individual de munc pe durat nedeterminat, fiind o norm imperativ a crei existen rezid
n voina legiuitorului de a preveni abuzul de drept, posibil din partea angajatorului de a ncheia cu acelai salariat,
succesiv, la intervale mai mici de trei luni, a mai mult de trei contracte individuale de munc pe durat determinat.
La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat, cnd este vorba de contracte
succesive, fie la depirea termenului de 24 luni cnd este vorba de un singur contract individual de munc pe
durat determinat, se ncheie obligatoriu737 contract de munc pe durat nedeterminat.
Dispoziiile nu sunt aplicabile: n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului
acestuia; n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea
executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de
munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e; n cazul n care contractul
individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angaja-torului,
pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.
Dac vechea formulare a art. 84 lit. c avea n vedere cazul n care ncheierea unui nou contract individual de
munc pe durat determinat se impunea pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e 738, se recurge prin OUG. Nr.
55/2006 la o formulare general 739bazat pe motive obiective impuse fie ope legis de acte normative care au n
vedere strategia naional de ocupare a forei de munc sau potrivit literei nou introduse ,,c/1, de contractele
colective de munc ncheiate la nivel naional sau de ramur, n acest din urm caz, numai pentru desfurarea unor
lucrri proiecte sau programe care presupun o anumit durat de timp.
Introducerea unui nou alineat la art. 85, impune obligaia ca o copie a anunului prevzut la alin. 1 se
transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Vechea redactare a art. 86, prevedea expres egalitatea 740. dintre salariaii cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat i cei cu contract individual de munc pe durat determinat, ns cu excepia dispoziiilor
contrare prevzute n prezentul cod, dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc.
Noua formulare a art. 86 prevede la alin. 1 c referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu
contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective. n alin. 2 este definit salariatul permanent comparabil care reprezint
salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai
activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Se mai arat n acelai text de lege (alin. 3), c atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n
aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau dispziiile legale n
vigoare741
n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n
vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Prin aceste modificri, s-a spus c legislaia muncii

735
I.T. tefnescu, op. cit, vol. I, p. 600.
736
I.T. tefnescu, Modificrile..., op. cit., p. 78.
737
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 61.
738
Potrivti acestui text se poate recurge la contracte de munc pe durat determinat i n alte cazuri
prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de
ramur
739
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 70.
740
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 599.
741
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 16
ncorporeaz substana Acordului cadru asupra muncii pe durat determinat, ncheiat de partenerii sociali de la
nivel european, pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE 742.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat
despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le
asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de
munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului 743.
n proiectul Codului muncii se prevedea744 c n unitile n care au intervenit concedieri pentru motive
economice, nu pot fi ncadrai salariai cu contract individual de munc pe durat determinat pe postul ocupat de
salariatul concediat, o perioad de cel puin 6 luni de la momentul n care s-a dispus concedierea respectiv. Totodat,
la ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat, salariatul are dreptul la o indemnizaie de
precaritate suportat de angajator, menit s compenseze instabilitatea situaiei sale. O asemenea indemnizaie se
stabilea prin contractul individual de munc i nu poate fi mai mic de un salariu mediu brut pe economie.
Indemnizaia de precaritate se pltete la ncetarea contractului de munc, n acelai moment n care se realizeaz i
plata ultimului salariu. .
Contractul individual de munc pe durat determinat, nceteaz de plin drept la expirarea termenului 745, nainte
de expirarea termenului nu poate nceta dect n cazul culpei grave a salariatului, n cazul desfiinrii postului ca
urmare a reorganizrii, precum i prin acordul prilor.
n cazul n care raporturile contractuale de munc se prelungesc dup expirarea termenului contractului, acesta
devine un contract pe durat nedeterminat 746, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc a fost
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc a fost suspendat.
Nerespectarea de ctre angajator a dispoziiilor speciale privind ncetarea contractului individual de munc la
expirarea termenului, d dreptul salariatului la despgubiri, n valoare cel puin egal cu salariile pe care le-ar fi
primit pn la expirarea termenului contractului, la care proiectul Codului muncii aduga indemnizaia de
precaritate.
i nerespectarea de ctre salariat a dispoziiilor prevzute de lege privind expirarea termenului pentru care a
fost ncheiat contractul, n sensul ncetrii prestrii activitii mai nainte de expirarea termenului sau lucrrii pentru
care a fost ncheiat, d dreptul angajatorului la despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit ca urmare a
denunrii anticipate a contractului individual de munc pe durat determinat.

2. 3. Contractul de munc cu timp parial

Pentru prima dat n legislaia muncii din Romnia, n Codul muncii din 2003, a fost reglementat o nou
form de contract individual de munc, contractul individual de munc cu timp parial 747, care permite o mai bun
conciliere ntre viaa personal a lucrtorului i constrngerile profesionale; considerat o form flexibil de
prestare a muncii748 pe plan macro-economic este i un instrument de distribuire a muncii.
Aa cum i este denumirea, acest contract 749 presupune desfurarea activitii n cadrul unui program redus de
munc, sub cel normal, de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn 750.
Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975751), este ncadrat cu timp parial acel salariat
a crui durat normal de lucru, calculat sptmnal sau n medie pe un an, este inferioar duratei muncii prestate de
salariatul ncadrat pe timp integral Acesta din urm este acel lucrtor ncadrat pe timp normal de lucru n aceeai
ntreprindere avnd acelai tip de contract sau de relaie de munc i care desfoar o activitate identic sau similar,
avndu-se n vedere i calificarea profesional sau experiena i vechimea n munc, n cazul n care nu exist un
astfel de salariat n acea ntreprindere, comparaia se face cu referire la convenia colectiv aplicabil sau, n absena
acesteia, conform legislaiei sau practicilor naionale.

742
A. Popescu, op. cit., p. 43.
743
Dan op, Tratat op. cit., p. 188.
744
Dan op, Dreptul muncii, op. cit., p. 144.
745
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71.
746
Dan op, Dreptul muncii, op. cit, p. 144.
747
n reglementarea acestui contract, legiuitorul romn a avut n vedere: Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr.175 din anul 1994 (neratificat de Romnia) i Recomandarea nr.182
din acelai an referitoare la munca cu timp parial; Directiva Uniunii Europene nr. 97/81 referitoare
la Acordul cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor Industriailor
din Europa, Confederaia European a Sindicatelor, Centrul European al ntreprinderilor cu
Participaie Public.
748
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 614.
749
Denumit, uneori i la noi, contract part-time.
750
A se vedea: art.38 alin.3 din Constituia Romniei; art.109 din Codul muncii.
751
Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 2-ime edition, Litec, Paris, 2002, p.203-207 ;
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 15
n conformitate cu art. 319 alin.2 din Codul obligaiilor elveian 752, contractul de munc pe timp parial este acel
contract prin care lucrtorul se angajeaz pe o perioad determinat sau nedeterminat s munceasc n mod
regulat n serviciul angajatorului pe ore, jumti de zile sau pe zile lucrtoare ntregi. n baza acestui contract el
presteaz munca potrivit unui orar redus n raport cu orarul obinuit al ntreprinderii, n Elveia, contractul de
munc pe timp parial dobndete o importan din ce n ce mai mare pentru femei 753.
n rile europene este cunoscut o form special de munc pe timp parial denumit job saharing. Ea
presupune c un post cu timp normal de munc este mprit ntre 2 sau mai muli lucrtori care i stabilesc prin
nelegerea lor orarul de munc, fr intervenia patronului. Ei se oblig s se nlocuiasc reciproc n caz de nevoie,
important fiind ca activitatea s se desfoare n permanen 754.
Se apreciaz n literatura de specialitate 755 c munca pe timp parial prezint o serie de avantaje 756. n primul
rnd permite mbinarea activitii salariale cu studiile sau formarea profesional ori cu respectarea sarcinilor
familiale. n al doilea rnd permite, totodat, salariailor n vrst s se acomodeze cu lipsa de activitate dup
pensionare. n al treilea rnd pentru patroni i unitile lor, apare ca una din tehnicile suple ce asigur valorificarea
echipamentelor tehnice prin prelungirea orarelor de munc, creterea productivitii (randamentul fiind considerat
mai bun); ea apare i ca un mijloc de combatere a absenteismului.
Se mai apreciaz c munca pe timp parial permite utilizarea unui numr mai ridicat de salariai, ceea ce
conduce la combaterea omajului757.
Inspirndu-se din reglementrile comunitare i din cele ale altor state, Codul muncii din 2003 prevedea olimit
minim a duratei programului de lucru n cazul contractelor individuale de munc cu timp parial. Astfel, programul
de lucru trebuie s fie corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore zi, iar durata sptmnal de lucru a
unui salariat angajat cu contract de munc pe timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag,
comparabil fr a putea fi mai mic de 10 ore (art.101 alin. l i 3) 758.
De menionat este c anterior adoptrii noului Cod muncii prin Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional s-a stabilit c pentru unele activiti, locuri de munc i categorii de personal, prevzute n contractul
colectiv de munc de la uniti se pot stabili programe de lucru pariale, corespunztoare unor fraciuni de norme,
cu o durat a timpului de munc de 6, 4 sau 2 ore pe zi (art.l l alin.l) 759.
Durata sptmnii de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este
inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore. n doctrina
juridic760 s-a subliniat c un contract care ar avea un program de lucru mai mic de 2 ore pe zi nu constituie un
contract individual de munc.
Prin dispoziiile care reglementeaz aceast instituie s-a urmrit nlturarea posibilitii ncheierii de convenii
civile, cu toate c asemenea convenii nu pot fi prohibite n mod absolut, pentru c n anumite situaii ambele pri
sunt ndrituite s recurg la ele pentru prestarea de servicii, care nu se integreaz n categoria raporturilor juridice
de munc.
O modificare761 important a Codului muncii n anul 2006 vizeaz contractele de munc cu timp parial, care
pn acum nu puteau fi ncheiate pentru o activitate sub dou ore zilnic sau 10 ore sptmnal, prin noua
reglementare se va putea lucra cu contract individual, indiferent ct de scurt - o or pe zi , apte ore pe sptmn,
spre exemplu. Sunt tot mai multe astfel de situaii - oamenii lucreaz pe un proiect i nu puteau avea contract
individual de munc cu timp parial.
Prin reformularea art. 101 alin. 1 care prevedea c ,,angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru
corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial se introduce o
nou noiune, cea de ,,salaraiat cu fraciune de norm.

752
Georges Scyhoz, Pierre-Robert GillieVon Code civil Suisse et Code des obligations annotes, Editions
Payot, Laussane, 1999, p. 199.
753
Jean Luis Duc, Olivier Subila, Commentaire du contract individuel du travail, IRAL, Universit de
Laussane, 1998, p.80.
754
Ovidiu inca, op. cit.. p.52.
755
Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jammaud, Droit du travail, 206 edition, Dalloz, Paris, 2000, p.331.
756
Alexandru iclea, Contractul individual de munc pe timp parial, n Revista romn de drept al
muncii, nr.3/2002, p.32-35.
757
Ovidiu inea, Contractul de munc pe timp parial i contractul de munc temporar, n Revista de
drept comercial" nr.5/2002, p. 49.
758
n Belgia, Legea din 3 iulie 1978 stabilete c durata sptmnii de lucru n cazul contractului pe
tiimp parial nu poate fi inferioar unei treimi din durata sptmnal normal de munc a salariatului
din aceeai ntreprindere.
759
O asemenea dispoziie conine i Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003
(art.l l alin.l).
760
Andrei Popescu, Prestarea muncii n cadrul unui minim de ore zilnic, trstur caracteristic a
raportului juridic de munc, n Revista romn de drept nr. 7/1979, p. 25-27.
761
Dan op, Codul muncii, op.cit., p. 80.
Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975 762), este ncadrat cu timp parial acel
salariat a crui durat normal de lucru, calculat sptmnal sau n medie pe un an, este inferioar duratei muncii
prestate de salariatul ncadrat pe timp integral.
Acesta din urm este acel lucrtor ncadrat pe timp normal de lucru n aceeai ntreprindere avnd acelai tip
de contract sau de relaie de munc i care desfoar o activitate identic sau similar, avndu-se n vedere i
calificarea profesional sau experiena i vechimea n mulc, n cazul n care nu exist un astfel de salariat n acea
ntreprindere, comparaia se face cu referire la convenia colectiv aplicabil sau, n absena acesteia, conform
legislaiei sau practicilor naionale.
Astfel, n conformitate cu art. 319 alin.2 din Codul obligaiilor elveian 763, contractul de munc pe timp
parial este acel contract prin care lucrtorul se angajeaz pe o perioad determinat sau nedeterminat s
munceasc n mod regulat n serviciul angajatorului pe ore, jumti de zile sau pe zile lucrtoare ntregi. n baza
acestui contract el presteaz munca potrivit unui orar redus n raport cu orarul obinuit al ntreprinderii, n Elveia,
contractul de munc pe timp parial dobndete o importan din ce n ce mai mare pentru femei 764.
In legislaia italian sunt prevzute trei forme 765 ale contractului de munc n timp parial: part-time
orizzontale (cnd perioada de lucru este deteminat pentru fiecare zi); part-time verticale (cnd perioada de lucru
este determinat pentru fiecare sptmn sau lun a anului); part-time misto, care reprezint o varaint combinat
a primelor modaliti.
n rile europene este cunoscut o form special de munc pe timp parial denumit job saharing. Ea
presupune c un post cu timp normal de munc este mprit ntre 2 sau mai muli lucrtori care i stabilesc prin
nelegerea lor orarul de munc, fr intervenia patronului. Ei se oblig s se nlocuiasc reciproc n caz de nevoie,
important fiind ca activitatea s se desfoare n permanen 766.
Inspirndu-se din reglementrile comunitare i din cele ale altor state, Codul muncii romn, prevede o
limit minim a duratei programului de lucru n cazul contractelor individuale de munc cu timp parial.
Dac n vechea formulare programul de lucru trebuie s fie corespunztor unei fraciuni de norm de cel
puin 2 ore zi, iar durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract de munc pe timp parial este
inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag, comparabil fr a putea fi mai mic de 10 ore (art.101 alin. l i
3)767, articolul 101 se modific i va avea urmtorul cuprins: ,,Salariatul cu timp parial este salariatul al crui
program normal de lucru, calculat pe o baz sptmnal sau ca medie pe o perioad de angajare de pn la un an,
este mai mic dect programul normal de lucru al unui lucrtor cu norm ntreag comparabil."
n literatura juridic768 s-a artat c munca cu timp parial poate fi voluntar (cnd salariatul i-a dorit acest
lucru) sau nevoluntar (cnd salariatul i d acordul presat de nevoi), esenial n cazul oricrei iniiative de acest
fel fiind opiunea angajatorului, care o poate accepta sau nu. Codul muncii francez prevede posibilitatea utilizrii
muncii n timp parial la solicitarea salariailor, solicitarea care poate fi refuzat motivat de angajator 769.
Munca n cazul contractului individual de munc cu timp parial nu are un caracter ocazional, ci implic o
anumit continuitate i nici nu se confund cu situaia salariailor aflai n omaj tehnic(temporar).
Dup noul articol 101, se introduce un nou articol, articolul 101 1, cu urmtorul cuprins: ,,Angajatorul poate
ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, prin contracte individuale de munc pe
durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial.
Mai multe concluzii se impun, din cele menionate anterior i anume: contractele de munc pe timp parial
pot avea o durat determinat sau una nedeterminat; programul de lucru presupus de un astfel de contract este
inferior celui normal de lucru, de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, fr a se mai specifica c este posibil o
durat minim a acestui program de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn, fraciunea de norm putnd fi, de 1-
7 ore pe zi, durata maxim a programului de lucru cu timp parial se subnelege, neputnd atinge pragul de 8 ore pe
zi, respectiv de 40 ore pe sptmn.
innd seama de inexistena unei durate minime legale, s-a ajuns la concluzia c s-ar putea crea dificulti
n pactic770 sau situaii aberante, cum ar fi comensurarea duratei n minute, ns nu se poate spune c legiuitorul,
care a lsat la latitudinea integral a prilor stabilirea duratei, nu avut n vedere nici o durat minim 771, n opinia
762
Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 2-ime dition, Litec, Paris, 2002, p. 203-207.
763
Georges Scyhoz, Pierre-Robert GillieVon Code civil S%isse et Code de! obligations
annotes, ditions Payod, Lauss!ne, 199), p. 19).
764
Jean Luis Duc, Olivier Subila, Commentaire du contract individuel du travail, IRAL, U niversit de
Laussane, 1998, p. 80.
765
Luisa Galantino, Diritto del Lavoro, editore G.Giappicheli, Torino, 2003, p. 129
766
Ovidiu inca, op. cit.. p.52.
767
n Belgia, Legea din 3 iulie 1978 stabilete c durata sptmnii de lucru n cazul contractului pe
timp parial nu poate fi inferioar unei treimi din durata sptmnal normal de munc a salariatului
din aceeai ntreprindere.
768
I. T. tefnescu, Tratad de dreptul muncii., vol. I., op. cit., p. 615
769
V. Popa, O. Popa, Drepul muncIi comparat., editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 133
770
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 602.
771
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 423
noastr acesat durat minnim trebuie exprimat tot n ore(zilnic, sptmnal, lunar), altfel, dac s-ar stabili numai
o fraciune dintr-o or zilnic ar fi evident c un asemenea contract ar fi fondat pe o cauz ficitv, sanciunea fiind
nulitatea.
Desigur c n msura n care este posibil, angajatorul asigur accesul la locuri de munc cu fraciune de
norm la toate nivelurile, mai ales c nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii cu caracter imperativ care
s impun ca funciile de conducere s fie ocupate numai cu norm ntreag 772.
Potrivit alin. 2, contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris, aceast
form este una de validitate773. (ad validitatem) pentru un asemenea tip de contract. n lipsa ei contractul individual
de munc nu este nul absolut i se va considera c acesta s-a ncheiat pentru o norm ntreag (8 ore/zi i 40
ore/sptmn).
Alin.3 i 4 au un nou cuprins - ,,durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual
de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, respectiv, ,,salariatul
comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de
munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu
timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile
profesionale
.Salariatul comparabil este deci cel cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai
activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, aceiai
formulare ca n reglementarea actual adugndu-se c se au n vedere i alte considerente cum ar fi vechimea n
munc i calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere, potrivit alin. 5 dispoziiile din contractul
colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv aplicabil, se au n vedere dispoziiile
legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional..
Art. 102 a rmas neschimbat, alin. 1 artnd c n privina coninutului, contractul individual de munc cu
timp parial trebuie s cuprind aceleai elemente ca orice contract cu timp normal, precum i: durata muncii i
repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua
ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
In dreptul francez, posibilitatea modificrii repartizrii zilnice a timpului de munc nu este posibil dect
dac acest lucur este prevzut n contract 774, iar aceast modificare trebuie adus la cunotiina salariatului n cauz
cu cel puin 7 zile nainte, acesta putnd refuza programul propus dinb motive obiective, fr ca acest refuz s fie
considerat abatere sau s duc la desfacerea contractului.
Atunci cnd contractul respectiv nu conine toate elementele impuse de lege, art. 102 alin.2, acesta se
consider ncheiat pentru o norm ntreag.
Codul muncii romn n art. 103, asemenea Codului muncii francez (n art.L 212-4), prevede c salariatul
ncadrat cu contract de munc pe timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm
ntreag, n condiiile stabilite de lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Aceast egalitate nu este absolut, existnd diferenieri determinate tocmai de durata timpului de lucru
diferit a celor dou categorii de salariai 775, de aceea, drepturile salariale, durata concediului de odihn dar nu i
stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale care nu se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat,
ntruct alineatul 3 al articolului 103, potrivit cruia, n cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui
contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare 776 la sistemul public de asigurri sociale se
stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat conform legii, a fost abrogat 777.
Realiznd stagiul de cotizare n formula stabilit de codul muncii nu se vor putea valorifica drepturile de
pensie i nici pe cele de asigurri sociale pe termen scurt i mediu.
Desigur c soluia consacrat de legiuitor, favorabil pentru salariaii care lucreaz cu timp parial, creeaz
numeroase inechiti n raport cu salariatul care lucreaz cu timp de munc integral.
Deci nu numai drepturile salariale ale salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial se
acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, deci,
pro rata temporis, dar i durata concediului de odihn, precum i celelalte drepturi prevzute de lege sau contracte

772
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 616.
773
Alexandru iclea, Contractul individual de munc., editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 39
774
Jean Maurice Verdier, Alain Coeuret, Marie Armelle Souriac, Droit du traval, Dalloz, Paris, 2002,
p. 444.
775
Alexandru iclea, op. cit., p. 39.
776
Stagiul de cotizare reprezint perioada pentru care se datoreaz, respectiv se achita contribuia de
asigurri sociale.
777
Dan op, op. cit., p. 66,
colective de munc ntr-un cuantum stabilit pentru programul cu durata normal a timpului de lucru, se acord
proporional cu timpul lucrat, raportat la cuantumul respectiv.
n cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui contract de munc cu timp parial, stagiul de
cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete, de asemenea, proporional cu timpul efectiv lucrat 778.
Art.104 din Codul muncii prevede obligaia angajatorului ca, n msura n care este posibil, s ia n
considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de
norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri
programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
El trebuie s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm
ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se
facea printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar, potrivit noi reglementri o copie a anunului va fi transmis
sindicatului sau reprezentanilor salariailor, situaie care reflect principiul general al proteciei multilaterale a
salariailor..
n msura n care este posibil, angajatorul asigur accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate
nivelurile, mai ales c nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii cu caracter imperativ care s impun ca
funciile de conducere s fie ocupate numai cu norm ntreag 779.
Dup alineatul 2 al articolului 104 s-a introdus un nou alineat, alineatul 2/1, cu urmtorul cuprins: ,,o copie a
anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Este evident c o asemenea reglementare permite o mai bun conciliere ntre viaa personal a lucrtorului
i constrngerile profesionale; considerat o form flexibil de prestare a muncii 780 pe plan macro-economic fiind i
un instrument de distribuire a muncii.

2. 4. Cumulul de funcii

Ca expresie a libertii muncii, statornicit de art. 38 alin. 1 din Constituie, n baza art. 35 alin. 1 din Codul muncii,
orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, n baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de
salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. In doctrin 781 s-a apreciat c noiunea de funcie la care se refer
art. 35 trebuie neleas mai larg, n sensul de orice ,,post n general , Codul muncii reglementnd cumulul realizat n
baza mai multor contracte de munc, indiferent de felul lor.
Avand in vedere ca art. 127 din acelasi cod dispune ca norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile
procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme
de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati, reiese ca o persoana
poate, cu respectarea acestor prevederi, sa cumuleze tot atatea contracte cate norme intregi sau fractionate poate
indeplini.
Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s-i aleag locul unde exercit funcia de baz i s o
comunice fiecrui angajator. n anumite situaii, normele legale sunt cele care stabilesc locul n care salariatul
cumulard urmeaz a avea funcia de baz.
Astfel, conform Legii nr. 84/1995 a nvmntului sunt obligate s aib norma de baz n unitatea de
nvmnt toate cadrele didactice din nvmntul precolar i primar, precum i cadrele didactice care au funcii
de conducere, la toate nivelurile i categoriile de uniti de nvmnt.
Conform art. 35 alin. 1 din Codul muncii, cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile de salariai,
indiferent de natura ori calitatea angajatorilor, indiferent dac exercit sau nu activiti de conducere sau execuie,
codul muncii avnd n vedere numai cumulul de funcii n baza mai multor contracte individuale de munc 782.
Dei n literatura de specialitate 783 se arat c un cumul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori
diferii, ci chiar la aceleai angajator, prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract de munc, indiferent de
natura activitii, nici aceast nou reglementare nu distinge dac cumulul de funcii este posibil la unul i
acelai angajator.
n tcerea legii i fa de mprejurarea c ceea ce nu este expres interzis de lege trebuie considerat ca posibil, se
impune rspunsul afirmativ784, mai ales dac exist o cerin obiective pentru ocuparea unei anumite funcii i nu s-
a putut realiza acest lucru prin ncadrarea unei persoane din exterior.
778
A se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 617-618. Ovidiu inea, Contractul individual de munc
la domiciliu, n Dreptul" nr.8/2003, p.41.
779
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 616.
780
Dan op Tratatop. cit., p. 194..
781
I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 445
782
Alexandru iclea, op. cit., p. 121.
783
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului
Cod al muncii, n Pandectele Romne, nr. 2/2003, p. 254.
784
I.T. tefnescu, op. cit., vol.. I, p. 636.
De la regula admisibilitii cumulului de funcii, fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute
incompatibiliti pentru cumul, (n realitate acestea fiind excepii i nu incompatibiliti) 785. n condiiile abrogrii
Legii nr. 2/1991786, privind cumulul de funcii, situaiile n care nu se admite un asemenea cumul sunt cele reinute n
diverse legi speciale.
Astfel, Statutul funcionarilor publici instituie interdicii de cumul care, de regul, nu sunt aplicabile salariailor,
calitatea de funcionar public fiind incompatibil cu orice alt funcie public, cu excepia celei de cadru didactic i,
totodat, funcionarii publici nu pot deine funcii n regiile autonome, societi comerciale ori n alte uniti cu scop
lucrativ.
Ca i Decretul nr. 143/1955787 privitor la organizarea i funcionarea oficiilor juridice, Legea nr. 514.2003
interzice expres consilierului juridic cumulul de funcii,
acesta neputnd nmcheia un alt contract nici cu sindicatul din propria unitate788
Printre incompatibiliti, mai pot fi amintite: cele privind calitatea de parlamentar, stabilite de art. 80 i
urmtoarele din Legea nr.161/2003789, o asemenea calitate fiind incompatibil cu orice funcie public de autoritate;
incompatibiliti privind membrii Guvernului, stabilite att prin Legea nr. 90/2001 790, ct i prin actul normativ
anterior menionat; incompatibiliti privind aleii locali, stabilite de Legea administraiei publice locale nr.
215/2001791; incompatibiliti privind funcionarii publici, magistraii, notarii, avocaii, executorii judectoreti,
poliiti, experii contabili i contabilii autorizai, medicii i farmacitii, personalul vamal, silvic i cadrele militare n
activitate792.
Angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul
conducerii unitii la care persoana n cauz are funcia de baz, n situaia n care o parte din programul funciei
cumulate se suprapune celui de la funcia n care este ncadrat, n acest caz nu este vorba de o interdicie propriu-
zis, ci despre un cumul condiionat793.
Posibilitatea cumulului de funcii o ntlnim n cazul personalului didactic, potrivit reglementrii din Legea nr.
128/1997794, privind Statutul personalului didactic, n cazul conductorilor spitalelor, n conformitate cu dispoziiile
Legii nr.270/2003795, care exercit funcia n baza unui contract de administrare, n realitate o variant a
contractului individual de munc pe durat determinat 796, sau n situaia cumulului pensiei cu salariul, n condiiile
Legii nr. 19/2000797.
Un cumul inedit, pe durat determinat, o ntlnim n situaia cumulului salariului cu o parte din suma cuvenit
cu titlu de indemnizaie de omaj, n condiiile art. 72 i 73 din Legea nr. 76/2002 798, privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc.
Cumulul de funcii este deci, n principiu liber 799, o singur condiie care s-ar impune este aceea ca normele de
munc lai doi sau mai muli angajatoi n cazul n care acestea se exprim sub form de norme de timp s nu se
suprapun, obligaia de fidelitate a angajatului impune ns o limitare implicit i parial a acestuia.
Astfel, n literatura de specialitate800 s-a exprimat prerea c n cazul unei posibile controverse ntre angajator i
salariat cu privire la nclcarea sau nu a obligaiei de fidelitate printr-un anumit cumul, instana de judecat va
trebui s aplice, prin analogie, unele dintre criteriile avute n vedere de legiuitor n art. 21 alin. 2 din Codul muncii
pentru concretizarea clauzei de neconcuren, ndeosebi cele referitoare la natura activitii i obiectul de activitate
al angajatorului.
Potrivit art. 35 alin. 3 din Codul muncii, fr a exista un anumit termen 801, salariaii care cumuleaz mai multe
funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator unde exercit funcia pe care o consider de baz.

785
Alexandru iclea, op. cit., p. 122
786
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991.
787
Abrogat expres prin art. 27 din Legea nr. 514/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 867
din 5 decembrie 2003.
788
.I. T.|tefnescu, Tratatop.cit., p. 447
789
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003
790
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 164 din 2 aprilie 2001.
791
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 204 din 23 aprilie 2001.
792
Pentru detalii a se vedea Alexandru iclea, op. cit., p. p. 131 149.
793
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 630
794
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior.
795
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 438 din 20 iunie 2000.
796
erban Beligrdeanu, Natura juridic a contractului individual de administrare ntre persoanele fizice
care ocup funciile de conducere ale spitalelor publice i Ministerul Sntii i Familiei sau direciile
sale teritoriale, n Dreptul nr. 4/2002, p. 5.
797
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificat ulterior.
798
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
799
Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 164.
800
I.T. tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserat n contractul
individual de munc, n Dreptul, nr. 11/2005, p. 88 104.
801
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p., 631.
Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate 802, o asemenea alegere nu reprezint un act discreionar al
salariatului, ci este necesar i consimmntul angajatorului unde se afl acel loc de munc; numai dup ce s-a
convenit astfel se va putea face comunicare ctre ceilali angajatori.
n practic s-a decis c schimbarea funciei de baz de la un angajator la altul nu are semnificaia juridic a
ncetrii contractului individual de munc al salariatului cu primul su angajator la care rmne s lucreze i n
continuare803.
n unele situaii, actele normative stabilesc locul unde salariatul cumulard i exercit funcia de baz, cum ar fi
Legea nr. 84/1995804, sau Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 142/1998 805 privind acordarea tichetelor de
mas, care prevede c tichetele de mas se pot acorda de angajatori salariailor care au funcia de baz la acel
angajator.
Angajatorii i salariaii cumularzi pltesc toate contribuiile stabilite prin actele normative la toate contractele
de munc n care sunt parte 806. Codul muncii a instituit un regim de egalitate pentru toi angajatorii unde salariatul
cumulard i exercit funciile sale, care vor trebui s i acorde toate drepturile, nu numai pe cele salariale, inclusiv
concediul de odihn807 sau de indemnizaia de concediu. n privina altor indemnizaii sau drepturi de asigurri
sociale suplimentare, care s-ar cuveni salariailor cumularzi, suntem de prere c legiuitorul va trebui s intervin
printr-un act normativ distinct.
In literatura juridic808 sunt analizate i alte aspecte legate de cumulul pensiei cu salariaul sau al salariului cu
indemnizaia de omaj i alte situaiii speciale care exced reglementrilor Codului muncii, dar care prezint
importan n planul raporturilor de munc.

2. 5. Incadrarea n munc a elevilor i studenilor

Legea nr. 72/2007809, intrat n vigoare la 30 aprilie 2007, privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor
i studenilor arat n art. 1 c ,,angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studeni pe perioada vacanelor
beneficiaz de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din salariul minim brut pe ar garantat n plat, pentru
fiecare elev sau student ncadrat.
Din aceste prevederi rezult c elevii i studenii pot fi ncadrai n munc numai cu contracte individuale
de munc pe durat determinat, i numai n condiiile prevzute de art.81 lit. e din Codul muncii 810, fiind un caz
expres prevzut printr-o lege special.
Urmeaz s beneficiaze de stimulentul financiar lunar prevzut de lege angajatorii care ncadreaz n
munc elevi i studeni, pe perioada de vacan stabilit potrivit legii, n temeiul: unui contract individual de munc
pe durat determinat, ncheiat n condiiile legii, cu norm ntreag sau timp parial, sau a unui contract de munc
temporar numai dac durata misiunii de munc temporar este egal sau mai mai mic dect durata vacanei.
Prin angajator" Norma de aplicare811 a Legii privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i
studenilor, are n vedere persoana juridic sau persoana fizic cu sediul, respectiv domiciliul, n Romnia ori
sucursala, filiala, agenia, reprezentana din Romnia a unei persoane juridice strine cu sediul n strintate,
autorizat potrivit legii, care ncadreaz for de munc n condiiile legii.
Definiia angajatorului este cea obinuit 812 sistemului de omaj ns aceasta trebuie interpretat n
concordan cu prevederile alin. 1 al art. 14 din Codul muncii - persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii,
s angajeze fora de munc pe baza de contract individual de munc, deoarece semnificaia definiiei termenului
de angajator persoan fizica, primete o sfer mai larg fiind cuprins n norme cu valoare de trimitere n orb. 813

802
Alexandru iclea, op. cit., p. 149.
803
Curtea de Apel Cluj, sec. civ., dec. civ. nr. 887/2002, cu Not de Romulus Gidro, Adriana Iliu n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2003, p. 101-108.
804
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 606 din 10 decembrie 1999, modificat ulterior.
805
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 142 din 8 aprilie 1998.
806
A. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 254; I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 631.
807
Alexandru iclea, op. cit., p. 151.
808
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 447-449 ; Alexandru iclea, Trataop.cit, p. 429 -432.
809
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007.
810
Dan op, Codul muncii modificat i completat prin OUG nr. 55/2006. Comentarii, Editura Wolters
Kluwer, Bucureti, 2007, p. 67
811
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 477 din 17 iulie 2007.
812
Ana Cioriciu, Facilitati la incadrarea in munca a elevilor si studentilor, articol, publicat
la 25 iulie 2007, www.ContrcatdeMunca.ro
813
I. Petrea, A. Cioriciu, Subventionarea locurilor de munca, in Tribuna Economica, nr.
42/2005, p. 21
S-a subliniat814 ca n ceea ce-i privete pe toi angajatorii, persoane fizice sau juridice, sintagma menionat
se refer, implicit: la Legea nr. 130/1999, privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate in munc 815, i
la Procedura de
aplicare816 a acesteia pentru persoana fizica neautorizat (orice cetean) - care poate utiliza personal casnic
(menajer, ngrijitor btrni, ngrijitor copii, femeie de serviciu, buctar, sau alte persoane fizice pentru efectuarea
unor servicii sau lucrri (grdinar, guvernant, traductor, secretar) i cu care aceti angajatori ncheie contracte
individuale de munc, pe baza capacitaii depline de exerciiu i nu a vreunei autorizri speciale; la Legea nr.
300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoara activitile economice in
mod independent817 i la H. G. nr. 1766/2004 privind Normele metodologice de aplicare a acesteia 818, pentru
persoana fizica autorizat de primria n a crei raza teritoriala i are domiciliul sau reedina - care poate angaja
numai personal pentru ocupaiile prevzute n Clasificarea ocupaiilor din Romnia neincluse n ocupaia/activitatea
pentru care s-a obinut autorizaia 819; la toate actele normative din ramura dreptului comercial, pentru persoana
juridic romn sau strin - cea din urm dobndind autorizarea de a desfura fapte de comer in baza autorizaiei
eliberate de Registrul comerului n a crui raza teritorial i are sediul social; la legile speciale, pentru persoanele
fizice, autorizate de ministere, care desfoar activiti economice, ca fapte de natur civil i nu ca fapte de
comer, n domeniile, meseriile, profesiile cu drept de liber practic, adic medici, stomatologi, avocai, notari - ce
pot angaja orice820 categorie de persoane a cror activitate este considerat necesar pentru a ajuta n desfurarea
meseriei sau profesiei pentru care au obinut autorizaia din partea ministerelor competene n domeniile
respective..
Ct privete capacitatea juridic a angajatului, n cazul elevilor este evident c potrivit art. 13 alin. 1 din
Codul muncii pot ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, n mod cu totul excepional 821
putnd ncheia contract de munc i minorii care au mplinit 15 ani, putnd spune c ntre 15 i 16 ani, persoana
dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc 822.
n acest din urm caz este necesar ncuviinarea prealabil a prinilor sau a tutorilor, i numai pentru
munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele minorilor. n interesul proteguirii tinerilor ntre 15
i 16 ani, ncuviinarea prinilor sau a autoritii tutelare, poate fi retras oricnd, situaie n care nceteaz
contractul individual de munc.
Lipsa acordului antreneaz ncetarea de drept a contractului individual de munc, fiind vorba de o nulitate
total823, care urmeaz, potrivit art. 57 alin. 2 din Codul muncii s i produc efectele numai pentru viitor, nulitate
absolut care este remediabil824.
In acelai sens sunt i dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de
munc825, care n art. 5 prevede c ,,Prin derogare de la prevederile care interzic ncadrarea n munc a copiilor, cei
n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe baz de program integral, pot ncheia, n
condiiile legii, un contract individual de munc n
calitate de salariat pentru desfurarea de munci uoare 826.

814
A. Cioriciu, loc.cit.
815
Republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 190 din 20.martie.2007
816
Procedura de inregistrare a contractelor individuale de munca si modul de tinere a
evidentei muncii prestate de salariatii angajatorilor prevazuti la art. 8 din Legea nr.
130/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si de inregistrare si
evidenta a conventiilor civile de prestari de servicii aprobata prin Ordinul Ministerul
Muncii si Protectiei Sociale nr. 747/1999 (publicat in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 653 din 31.12.1999 modificata si completata). Aceasta norma se aplica
corespunzator in urma republicarii.
817
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 29.mai .2004, modificata si
completata.
818
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1048 din 12 noiembrie .
2004, modificata si completata.
819
Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor
comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca ageni de munc temporar,
Revista de drept comercial, nr. 2/2006., p. 19-29.
820
I. Petrea, A. Cioriciu, op.cit., p.22.
821
Dan op, Tratat de dreptul muncii, editura Bibliotheca., Trgovite, 2006, p. 147.
822
Raluca Dumitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de minor, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 1/2005, p. 16-21.
823
Alexandra Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti,
2005, p.112.
824
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., editura Wolters Kluwer,, Bucureti, 2007, p. 197.
825
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007
826
Munc uoar cuprind toate activitile care, prin natura proprie sarcinilor pe care le presupun i a
condiiilor specifice n care acestea sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea, sntatea sau
dezvoltarea copilului i tnrului i nu sunt de natur s prejudicieze frecvena colar, participarea
la programe de orientare ori de formare profesional, aprobate de conducerea unitii de
nvmnt, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primit;
Copilul care face obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral poate ncheia un contract
individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
desfurarea de activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
Dei legea nu o prevede expres, iar art.2 din Normele metodologice arat n art. 2 c este vorba de un
contract ncheiat ,, pe perioada vacanelor, stabilit conform legii...", considerm c nu poate fi vorba dect de
vacana de var a elevilor i studenilor, care, de regul este n intervalul 15 iunie -15 septembrie, celelalte vacane
de care beneficiaz elevii i studenii (de iarn, dintre semestre, de Pati etc.) fiind scurte, neprezentnd interes
practic din acest punct de vedere.
Durata maxim a unui asemenea contract individual de munc pe durat determinat, care poate fi cu
norm ntreag sau cu timp parial, nu poate fi mai mare de 60 de zile, altfel angajatorul nu ar mai avea interes
ntruct, stimulentul financiar prevzut de lege se acord, la cererea angajatorului din bugetul asigurrilor pentru
omaj, pe o perioad maxim de 60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic. Aceast durat este avut n vedere i
pentru o misiune de munc temporar n cazul n care munca elevilor sau studenilor se desfoar prin agent de
munc temporar.
. Terme nul de 60 de zile lucrtoare care reprezint durata maxim de acordare a stimulentului - este un
termen de prescripie827, acesta fiind susceptibil de suspendare. In acest sens art. 5 alin. 4 din Norm dispune c
perioadele de suspendare nu fac parte din acesta, ceea ce nsemna c dup ncetarea suspendrii, prescripia i reia
cursul, socotindu-se i timpul curs nainte de suspendare. Din termenul de 60 de zile face parte concediul de odihn
cuvenit, ns pentru acesta stimulentul nu se acord.
Potrivit prevederilor legii, angajatori, daca ncadreaz in munca elevi si studeni pe perioada vacantelor
beneficiaz, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, de un stimulent financiar lunar de 195 lei i totodat se
precizeaz n art. 4, c diferena dintre stimulentul financiar lunar acordat conform legii i salariul realizat se
suport de ctre angajator din fonduri proprii.
In privina salariului realizat de ctre elev sau student suntem de prere c el nu poate fi mai mic dect cel
stabilit prin art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional 828, respectiv de 440 lei lunar,
adic 2,59 lei/ora, chiar dac formularea din art. 1 are n vedere ,,salariul minim brut pe ar garantat n plat, care
este de 390 lei, ncepnd cu 1 ianuarie 2007 829. Acest lucru rezult i din prevederile art. 247 din Codul muncii,
care arat c ,,salariul va fi cel puin la nivelul celui minim brut negociat
Cu alte cuvinte, salariul minim garantat este avut n vedere numai pentru stabilirea stimulentului pe care
urmeaz a-l ncasa, la cerere, angajatorul de la bugetul asigurrilor de omaj, conformitate cu art. 2 din Lege, i nu
ca salariu realizat de elevul sau studentul care ncheie contract individual de munc n condiiile legii. Astfel c
acest stimulent acordat angajatorului va fi, invariabil, de 195 lei, angajatorul trebuind s suporte diferena pn la
salariul negociat cu elevul sau studentul n cauz.
Precizm c bugetul asigurrilor pentru omaj 830 cuprinde veniturile i cheltuielile sistemului asigurrilor
pentru omaj. Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale fundamenteaz anual, pe baza propunerilor Ageniei
Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, proiectul bugetului asigurrilor pentru omaj, care se aprob prin
legea bugetului asigurrilor sociale de stat.
Deci salariul minim brut garantat n plat se are n vedere numai la calcul stimulentului prevzut de lege,
care se acord din bugetul asigurrilor pentru omaj, neputndu-se afirma c acesta a fost avut n vedere de
legiuitor pentru ncadrarea n munc a elevilor sau studenilor, ntruct acetia dobndesc, prin ncheierea
contractului individual de munc statul de salariai i trebuie s se bucure de prevederile mai favorabile cuprinse n
conveniile colective de munc.
Pe parcursul executrii contractului individual de munc elevul sau studentul beneficiaz de toate
drepturile ce se acord celorlali salariai i n plus acetia, dac nu au 18 ani mplinii beneficiaz i de msuri
speciale de protecie831 prevzute de legislaia muncii, n sensul c nu pot presta munc suplimentar sau munc de
noapte, beneficiaz de program redus i de un interval de 30 de minute pentru pauza de mas, de zile suplimentare
de concediu, ntre doua zile de munca, tinerii beneficiaz de o perioad minim de repaus de 12 ore consecutive. i
n general trebuie s presteze munci uoare,
De asemenea n conformitate cu art. 7 din Legea nr. 600/2007, angajatorul este obligat s informeze, n
scris, nu numai tinerii asupra eventualelor riscuri i asupra tuturor msurilor luate n ceea ce privete securitatea i
sntatea lor, dar i prinii sau reprezentanii legali ai copiilor angajai care nu au mplinit vrsta de 16 ani. De
asemenea, n conformitate cu acelai act normativ, angajatorul are obligaia de a proteja tinerii mpotriva riscurilor

827
Ana Cioriciu, loc.cit.
828
Publicat n Monitorul Oficial, Partea V, nr.5 din 29 ianuarie 2007.
829
H.G.nr. 1825/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006.
830
Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bujcureti, 2006, p. 24.
831
Dan op, Protecia tinerilor ncadrai n munc, Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006,
p. 31-36.
specifice pentru securitatea, sntatea i dezvoltarea lor, riscuri care rezulta din lipsa lor de experien, din
contientizarea insuficienta a riscurilor existente sau poteniale ori din faptul ca tinerii sunt nc n dezvoltare..
Contractul individual de munc ncheiat n asemenea condiii nceteaz prin mplinirea termenului pentru
care a fost ncheiat, continuarea activitii de ctre elev sau student peste aceast perioad nu este natur a-l
transforma n contract individual de munc pe durat nedeterminat, ntruct un asemenea contract poate fi ncheiat
numai pentru perioada vacanei elevului sau studentului, rezultnd c ncheierea sau executarea lui dincolo de
aceast perioad nu este permis de lege, fiind considerat nul absolut.
Cu toate acestea nimic nu s-ar opune ca angajatorul s ncheie un nou contract individual de munc cu timp
parial cu elevul sau studentul n cauz, la expirarea contractului ncheiat n condiiile legii speciale.
Precizm c un contract individual de munc mai pot ncheia elevii i studenii i n perioada de practic,
Legea nr. 258/2007832 privind practica elevilor i studenilor, n art. 21, c pe perioada de practic (care reprezint
activitatea desfurat de elevi i studeni, n conformitate cu planul de nvmnt, i care are drept scop
verificarea aplicabilitii cunotinelor teoretice nsuite de acetia n cadrul programului de instruire), partenerul de
practic833 l poate angaja pe practicant, conform legislaiei n vigoare, pe baza unui contract de munc pe durat
determinat, prin negocierea remuneraiei. i aceast categorie de angajatori, beneficiaz, potrivit art. 23, de o
subvenie financiar suplimentar, echivalent cu 5% din alocaia anual pentru fiecare elev sau student, sume care
urmeaz a fi utilizate exclusiv pentru organizarea i desfurarea practicii.
Se poate observa c acest tip de contract individual de munc, pe durat nedeterminat, pe care l pot
ncheia elevii sau studenii are n vedere numai durata practicii care este stabilit prin planul de nvmnt,
neputnd avea efecte dincolo de acesat perioad, ns nimic nu se opune ca angajatorul (partener de practic), s
ncheie i pentru perioada vacanei de var un contract cu acelai elev sau student pe care a desfura activitate ca
practicant.
Aplicarea prevederilor Legii nr.72/2007 nu necesit nfiinarea unor noi organisme, urmnd a fi efectuat
de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc prin ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene
precum i a municipiului Bucureti.
n vederea acordrii stimulentului financiar lunar prevzut la art.1din lege, angajatorii ncheie cu agenia
pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a municipiului Bucureti, n termen de 30 de zile de la data
angajrii elevilor i studenilor aflai n vacan, o convenie, al carei model este prevzut in anexa nr. 1 din norme.
Dei s-a apreciat834 c din redactarea acestui text de lege se nelege ca este vorba de un termen de decdere care
curge de la data ncheierii contractelor (nu de la data nregistrrii acestora), suntem de prere c este tot un termen
de prescripie susceptibil de ntrerupere, suspendare sau repunere In termen cnd, din cauze obiective angajatorul
solicit ncheierea conveniei i dincolo de termenul de 3o de zile.
mpreun cu aceasta se depun la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a
municipiului Bucureti, o cerere nsoit de urmtoarele documente: a) tabel nominal cu elevii i studenii ncadrai
n munc pe perioada de vacan; b) adeverin eliberat de instituia de nvmnt prin care se atest c persoana
are statut de elev, sau dup caz, student, i urmeaz studiile la zi intr-o instituie de nvmnt de stat sau
particular, autorizat sau acreditat, n condiiile legii, n cuprinsul adeverinei se precizeaz n mod expres
perioada de vacan, pentru care se elibereaz adeverina. c) actul de identitate al elevului sau studentului, n copie;
d) copia contractului de munc prevzut la art.2 n baza cruia elevul sau studentul a fost ncadrat n munc, avizat
de Inspectoratul Teritorial de Munc; e) declaraie pe propria rspundere a angajatorului, din care s rezulte natura
posturilor pe care au fost ncadrai elevi i studeni pe perioada de vacan.
Stimulentul financiar se acord lunar corespunztor numrului de zile lucrate, pentru program normal de
lucru, cu respectarea legislaiei n vigoare i se acord angajatorilor, lunar, proporional cu timpul efectiv lucrat pe
perioada de vacan din luna respectiv, de ctre elevii i studenii ncadrai n munc.
Nu beneficiaz de stimulentul financiar prevzut la art.1 din lege:
a) angajatorii care ncadreaz n munc elevi i studeni anterior datei de
ncepere a vacanei stabilit potrivit legii, pentru elevii i studenii respectivi;
b) angajatorii care pentru elevii i studenii respectivi beneficiaz de alte msuri de stimulare prevzute de lege sau
de subvenii, indiferent de forma lor, de la bugetul general consolidat;
c) angajatorii care au beneficiat, pentru elevii i studenii respectivi, de
stimulentul financiar prevzut la art.1 din lege pentru o perioad de 60 de zile lucrtoare n cursul anului
calendaristic;
d) angajatorii care au fost n raporturi de munc cu elevii i studenii respectivi n ultimele 3 luni.
Pentru a beneficia de suma cuvenit potrivit art.1 din lege, aferent
832
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 493 din 24 iulie 2007
833
Partenerul de practic este o societate comercial, o instituie central ori local sau orice alt
persoan juridic ce desfoar o activitate n corelaie cu specializrile cuprinse n nomenclatorul
Ministerului Educaiei, Cercetrii i Tineretului i care poate participa la procesul de instruire
practic a studenilor i elevilor.
834
Ana Cioriciu, loc.cit. supra
unei luni, angajatorii au obligaia de a depune, la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a
municipiului Bucureti, pn la expirarea termenului prevzut de legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru depunerea
declaraiei lunare privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la
bugetul asigurrilor pentru omaj aferente lunii respective, urmtoarele documente:
a) declaraia lunar privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru
omaj aferent lunii respective, n original i n copie;
b) tabel nominal ntocmit conform modelului prezentat n anexa nr.2;
c) pontaj i statul de plata, n copie.
Angajatorii care nu depun documentele prevzute n termen sau le
completeaz altfel dect potrivit prevederilor legale ori cu date eronate nu beneficiaz de suma cuvenit potrivit
art.1 din lege pentru luna respectiv.
Suma cuvenit conform art. 1 din lege se deduce de ctre angajator din contribuia pe care acesta este
obligat, conform legii, s o vireze lunar n contul bugetului asigurrilor pentru omaj. n cazul n care suma
cuvenit este mai mare, diferena se recupereaz prin intermediul ageniei pentru ocuparea forei de munc
judeene, respectiv a municipiului Bucureti, din bugetul asigurrilor pentru omaj, n termen de 5 zile lucrtoare de
la data depunerii documentelor.
Stabilirea i ncetarea drepturilor angajatorilor de a beneficia, potrivit legii, de stimulentul financiar lunar
prevzut la art.1 din lege, se fac n baza dispoziiei emise de directorul executiv al ageniei pentru ocuparea forei
de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti.
Dreptul de control cu privire la acordarea n condiiile legii a stimulentului financiar lunar prevzut de lege
se exercit de ctre organele de control msuri active din cadrul ageniilor pentru ocuparea forei de munc
judeene, respectiv a municipiului Bucureti, care constat ndeplinirea condiiilor legale pentru acordarea
stimulentului financiar, stabilesc eventualele debite i aplic, dup caz, sanciunile prevzute de lege.
Sumele pltite fr temei legal, cu titlu de stimulent financiar lunar, se recupereaz de la angajatorii care le-
au primit n mod necuvenit, n termenul legal de prescripie, pe baza deciziilor emise de ageniile pentru ocuparea
forei de munc, care constituie titluri executorii.
Alturi de reglementarea burselor private i altor burse acordate elevilor i studenilor 835, de Legea privind
practica elevilor i studenilor, reglementarea analizat, care ar trebui mbuntit, fiind extrem de srac n
privina dispoziiilor pe care le cuprinde, se nscrie n rndul actelor normative i a altor legi prin care se ncearc s
se dea o ans tinerilor din Romnia.

3. Coninutul contractului individual de munc

3.1. Consideraii introductive

Coninutul contractului de munc, ca i n cazul tuturor contractelor civile este alctuit din drepturile i
obligaiile prilor836 i nu trebuie confundat cu obiectul contractului de munc, prin care se concretizeaz drepturile
i se execut obligaiile corelative acestora.
Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana ncadrat dobndete statul juridic al
salariatului, aa cum este acesta stabilit n ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii 837. Chiar
dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dac o clauz ar
fi contrar legii, iar celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv
trebuind considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.
Caracterul negociat al contractului individual de munc este subliniat de art. 37 care prevede c drepturile i
obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat sunt stabilite prin negociere, n cadrul contractelor
colective de munc i al contractelor individuale de munc, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege.
Salariatul nu poate renuna la drepturile ce i sunt recunoscute prin codul muncii. Orice tranzacie prin care
se urmrete renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute salariailor fiind lovit de nulitate absolut.
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege,
ceea ce nseamn c salariatul nu poate renuna nici la drepturile sau la nivelul drepturilor dobndite ca urmare a
negocierii colective sau individuale, ntruct, aa cum s-a subliniat n literatura juridic 838 nu exist nici o diferen
835
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 290-296;
Dan op, Natura juridic a contractului prin care se acord bursa privat, Revista de drept
comercial, nr. 2/2005, p. 85-86.
836
A se vedea n acest sens Ovidiu .Macovei, Coninutul contractului individual de munc, editura
Lumina Lex, Bucureti, 2004.
837
Alexandru iclea, op. cit., p. 103.
838
I.T. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr. 9/2004,
de regim juridic ntre drepturile stabilite pe cale legal ori pe cale convenional (colectiv sau individual),
salariatul neputnd renuna la nici unul dintre drepturile sale, indiferent de sorgintea lui, soluie care apare ca
excesiv, n condiiile economiei de pia, i al specificului raporturilor de munc.
Curtea Constituional, prin Decizia nr. 494 din 11 noiembrie 2004 839 a statuat c interdicia art. 38. de a
renuna, n tot sau n parte, la drepturile prevzute de lege n favoarea salariailor este o msur de protecie a
acestora din urm, menit s asigure exerciiul nengrdit al drepturilor i al intereselor legitime ce li se cuvin n
cadrul raporturilor de munc, pentru a-i feri de consecinele unor eventuale abuzuri ori ameninri din partea
angajatorilor. O astfel de msur de protecie nu poate fi considerat a fi un privilegiu, contrar prevederilor art. 16
alin. 1 din Constituie, att timp ct ea se justific n considerarea situaiei unei anume categorii sociale care
reclam o astfel de protecie.
i Codul muncii din 1972, n art. 18 preciza, de asemenea, c drepturile persoanelor ncadrate n munc
nu pot face obiectul vreunei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a
manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

3.1. Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc

Aa cum am artat, calitatea de salariat confer persoanei respective anumite drepturi i presupune,
totodat, un anumit comportament, respectarea unor obligaii. Cu caracter general, ele sunt reglementate n Codul
muncii840.
Astfel, n art. 39 c salariatul, deci indiferent de locul sau felul muncii, are ca drepturi principale
urmtoarele: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu
de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc 841; dreptul la securitate
i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua
parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de
concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a
constitui sau de a adera la un sindicat.
Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de Constituie i de legile speciale privind raporturile de
munc842. Dreptul la plata salariului este protejat n mod special prin crearea Fondului de garantare a pentru plata
creanelor salariale.
n domeniul relaiilor colective este prevzut posibilitatea nfiinrii instituiei reprezentanilor salariailor, n
scopul de a promova i apra interesele acestora n unitile n care nu sunt organizate sindicate.
Cum orice drept subiectiv nu poate exista fr o obligaie corelativ, salariatului i revine i o serie de
obligaii principale, expres enumerate n art. 39 alin. 2: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a
respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de
serviciu.
Codul muncii prevede, tot cu caracter general, c i angajatorului i revine drepturi i obligaii, denumite
principale n noua reglementare, ceea ce arat c prile, prin acordul lor de voin pot conveni ca n coninutul
raportului juridic de munc s intre i alte drepturi sau obligaii.
Astfel, potrivit art. 40 alin. 1, angajatorul are urmtoarele drepturi principale: s stabileasc organizarea i
funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea
dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de
ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorul are, potrivit legii, i o serie de obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i
asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i
organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde
salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele
individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial
drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile

p. 79-85.
839
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2005.
840
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 42 i urm.
841
Costfe Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, p. 66-73.
842
Dan op, Tratatop.cit., p. 143-145.
i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n
condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;
s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure
confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

3. 3. Clauzele contractului individual de munc

Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc sunt consacrate 843 n clauzele contractuale,
care dau expresie coninutului contractului indidual de munc
Orice contract de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze eseniale 844 care se regsesc n orice contract i
clauze speciale, caracteristice unui anumit tip de contract, situaie ce rezult din interpretarea sistematic a art. 10 din
Codul muncii.
n coninutul contractului individual de munc se disting dou pri845: a) partea legal, care se refer la drepturi i
obligaii cuprinse, ca minim sau maxim, n actele normative. Dac anumite clauze nu sunt inserate expres n
contract, ele decurg din lege (de exemplu, salariailor care au calitatea de inspectori, le revin, chiar dac nu se
include expres n contractele individuale de munc, obligaii ca: s nu aib nici un interes patrimonial n cadrul
persoanei juridice supus controlului; s pstreze confidenialitatea surselor de informaii n legtur cu
sesizrile sau plngerile salariailor; s nu dezvluie datele cunoscute cu ocazia exercitrii controlului; b) partea
convenional, lsat la liberul acord de voin al prilor, dar i n acest caz cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
In doctrin846 s-a subliniat c din analiza modelului cadru al contractului individual de munc, ca o form
suplimentar de protecie847 aprobat prin Ordin al ministrului 848 se poate observa interptrunderea dintre partea
legal i partea convenional a contractului, simbioza lor.
Clauzele unui contract de munc sunt multiple, dintre ele sunt considerate eseniale sau fundamentale 849
urmtoarele: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn, altele considerate
specifice850 dar neseniale851,(clauza de formare profesional, clauza de mobilitate, de confidenialitate), dar i
numeroase clauze nereglemetate n Codul muncii, cum sunt clauze referitoare la condiiile de munc privind
protecia i igiena muncii, disciplina muncii, acordarea de spaiu de locuit, transport la domiciliu, pregtire
profesional, cantine, cree etc. n afar de clauzele eseniale, n contractul individual de munc se prevd i
obligaiile generale ale prilor. Salariatul se oblig s ndeplineasc sarcinile stabilite prin fia postului sau
dispoziiile de lucru, s respecte regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul de ordine interioar,
normele de protecie a muncii, iar angajatorul se oblig s-i asigure salariul i toate drepturile ce i se cuvin potrivit
legii i contractului colectiv de munc.
In literaura juridic s-a susinut ideea unor clauze mixte, care nu sunt mici legale nici convenionale 852 sau a
unor clauze interzise853, care nu pot fi inserate n contractul de munc, fiind nule de drept, cum sunt clauzele cum ar
fi o clauza prin care salariatul ar renuna la demisie sau s lureze n timpul su liber la alt angajator.
Despre clauzele eseniale putem face urmtoarele consideraii:
Felul muncii este determinat prin profesia, funcia sau meseria exercitat de ctre salariat. Profesia reprezint
specialitate dobndit de o persoan prin studii, ocupaia se poate exprima prin funcia sau meseria exercitat de cel n
cauz854, iar funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le
aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale855.

843
I.T.tefnescu, Tratat,op.cit., p. 257.
844
i n acest caz s-a renunat la utilizarea expresiei de ,,cauze generale considerndu-se c
utilizarea sintagmei ,,clauze eseniale este mai potrivit pentru coninutul obligaiei de informare,
asemenea clauze constituind de fapt ,,partea legal a contractului individual de munc, spre
deosebire de clauzele specifice, care constituie ,,partea convenional, i care pot s fie sau nu in
serate contract prin acordul prilor.
845
I.T. tefnescu, Durata i coninutul contractului individual de munc, n Raporturi de
munc, nr. 6/1997, p. 59-63.
846
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 412
847
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 40
848
Ordinul nr. 64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003, publicat n Monitorul Oficial. Partea I, nr. 159 din
12 martie 2003,
849
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 397.
850
I.T.tefnescu, Tratatop.cit , p. 261
851
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 412
852
I.T.tefnescu, O.Macovei, B. Vartolomei, Corela?ias dintre obligaia de fielitate i clauza de
neconcuren inserat n contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2005, p. 90-91
853
Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc, editura Tribuna economic, 2005, p. 177-183.
854
Alexandru iclea, op. cit., p. 105.
855
Tribunalul Suprem, sec. civ., dec. civ. 86/1979, n Revista romn de drept nr. 6/1979, p. 44.
Din ansamblul funciilor posibile se disting: funcii specifice pentru anumite categorii de angajatori (cadru
didactic, chimist etc.): funcii comune pentru toi angajatorii (jurist, paznic, gestionar etc.).
Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv n cadrul ierarhiei
funcionale. Astfel, avem funcii de conducere i funcii de execuie. O nsemntate deosebit pentru stabilirea
felului muncii o are noiunea de post, realizndu-se legal chiar o suprapunere pe plan naional cu felul muncii 856,
legislaia muncii cuprinznd o reglementare de principiu cu privire la fia postului, care atest rspunderile
individuale ale salariatului.
Locul muncii se concretizeaz prin localitatea i angajatorul n care se presteaz munca 857, fiind necesar s se
precizeze dac salariatul i va desfura munca ntr-un singur loc (la sediul angajatorului, la domiciliu), ntr-o
anumit raz determinat (antiere, puncte de lucru), ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul. Legea
nr. 76/2002858, definete locul de munc ca fiind cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit
i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu.
Att felul muncii ct i locul muncii se prevd n contract cu respectarea dispoziiilor legale, fr a putea fi
modificate ulterior, dect prin acordul prilor i n condiiile stabilite de lege 859.
Ct privete ora nceperii i terminrii programului i modului de organizare a lucrului (n schimburi), acestea
nu se stipuleaz n contractul de munc, ele fiind stabilite prin regulamentul de ordine interioar, care poate fi
schimbat, de angajator n funcie de necesiti, fr a se putea susine c s-a modificat unilateral clauzele
contractului de munc.
Alturi de felul i locul de munc, alt element esenial este salariul, cu toate componentele lui, care se stabilete
prin negocieri (colective sau individuale), nefiind, plafonat, limitat, ci nu poate fi inferior salariului minim pe
economie, care se stabilete prin hotrri ale Guvernului dup consultarea sindicatelor i a patronatului.
n contractul individual de munc, se stipuleaz i sporurile de care poate beneficia salariatul (pentru condiii de
munc grele, periculoase, nocive sau penibile; pentru orele lucrate peste programul de lucru sau n zilele de srbtori
legale i n zilele de repaus sptmnal etc.), precum i datele la care se pltete salariul.
Aa cum am artat, pe lng clauzele eseniale prevzute de Codul muncii ca elemente ale obligaiei de
informare de care este inut angajatorul, se prevede c ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual
de munc i alte clauze specifice. Art. 20 alin. 2, enumr exemplificativ 860 printre aceste clauze, urmtoarele:
a) clauze cu privire la formarea profesional. Ridicarea continu a nivelului profesional al salariatului nu poate fi fr
importan pentru angajator care poate stipula n contractul individual de munc clauze care s priveasc sporirea
pregtirii profesionale ntr-o anumit funcie sau profesie, cu toate consecinele ce decurg de aici.
ncadrarea n munc presupune o anumit pregtire profesional, un anumit nivel al cunotinelor de
specialitate. O asemenea pregtire profesional nu poate s rmn aceiai pe ntreaga durat a raportului de
munc, ci trebuie s corespund schimbrilor determinate de progresul tehnico-tiinific.
O clauz de formare profesional poate s intervin, fie la momentul ncheierii contractului de munc sau pe
parcursul executrii acestuia sub forma unui act adiional. Clauza de formare profesional individualizat se
stabilete, de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, la momentul ncheierii contracului de munc sau pe
parcursul executrii acestuia i vizeaz parcurgerea de ctre salariat a unei modaliti de pregtire profesional 861
Legislaia muncii prevede c necesitatea perfecionrii pregtirii profesionale este un drept i o ndatorire a
salariatului. n acelai sens, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a prevzut n art. 83 c prile
convin asupra necesitii i obligativitii perfecionrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai, inclusiv a
liderilor sindicali scoi din producie, la expirarea mandatului.
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 129/2000, formarea profesional continu este ulterioar formrii iniiale i
asigur fie dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene.
O asemenea activitate de formare profesional se desfoar pe baza unor programe, sub autoritatea unor
ministere, agenii sau consilii.
Avnd n vedere importana perfecionrii pregtirii profesionale pentru raporturile de munc, prin contractele
colective de munc ncheiate la nivel naional, la nivel de ramur sau de unitate, prile convin asupra necesitii i
obligativitii perfecionrii pregtirii profesionale i a formrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai,
definind obiectivele i formele acesteia, ca i cile pentru asigurarea funcionrii sale.
b) clauza de mobilitate. Este definit n art. 25 din Codul muncii, ca fiind clauza, prin care prile contractului
individual de munc stabilesc, ca n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre
salariat nu se realizeaz ntr-un loc de munc stabil, cu alte cuvinte se permite angajatorului s dispun o activitate
care nu presupune un loc stabil de munc, asemenea activitate fiind de esena felului muncii. S-a apreciat n

856
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 400.
857
Alexandru iclea, op. cit., p. 106.
858
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
859
Alexandru iclea, op. cit., p. 107.
860
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 42
861
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 271.
doctrin862 c redactare acestui text de lege este deficitar deoarece reia, n esen, prevederea din art. 17 alin. 2 lit.
b (posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri) care intr n sfera clauzelor generale obligatorii, clauza
de mobilitate, inclus n categoria clauzelor specifice, care pot fi negociate i incluse n contractul individual de
munc, ne mai prezentnd interes.
Aa cum s-a precizat n literatura de specialitate 863, prestarea muncii de ctre salariat n diverse locuri, dac
specificul activitii reclam acest lucru, nu nseamn c n contractul individual de munc a fost inclus o clauz
de mobilitate, ci doar c angajatul nu are un loc de munc fix, stabil. n schimb, clauza de mobilitate are drept
consecin faptul c salariatul care are un loc de munc stabil, poate fi trimis de angajator s-i desfoare
activitatea la un alt loc de munc, salariatul acceptnd anticipat modificrile care vor fi aduse locului su de munc.
Salariatul poate beneficia de prestaii financiare sau n natur aferente executrii activitii n condiii de
mobilitate864, deoarece, acceptnd salariatul i execut obligaiile de munc prin deplasri de serviciu fie
intermitente, fie continue, pe ntreaga durat a contractului individual de munc 865.
S-a exprimat opinia866c o asemenea clauz de mobilitate trebuie s conin nu numai meniunea c salariatul i
va ndeplini obligaiile de serviciu n mai multe locuri de munc, cu evidenierea unitilor, unitilor, localitilor
etc., efectund i anumite deplasri, dar ea va trebui s conin i natura sau cuantumul prestailor n bani sau n
natur la care salariatul are dreptul (cheltuieli de transport, cazare, mas, sporuri de salariu etc.).
Prestaiile suplimentare sunt fireti, deoarece salariatul, n deplasrile lui de serviciu, neaflndu-se n delegare
sau detaare, nu primete drepturi bneti ce se cuvin celor delegai sau detaai 867.
S-a susinut868 i c este necesar s se precizeze c mobilitatea i deplasrile salariatului nu vor afecta felul
muncii sau salariul, concluzie fireasc, ntruct oricrei obligaii trebuie s i corespund, corelativ, un drept i
invers. De asemenea, ca orice clauz contractual nu poate avea caracter excesiv, actele de dispoziie ale
angajatorului referitoare la schimbarea locului de munc trebuie s se ntemeieze pe o cerin real i serioas.
S-a apreciat ca fiind abuz de drept obliogarea salariatului de a-i desfura activitatea ntr-o arie georgrafic
nunde nu are mijloace de transport 869 sau ntiinarea s realizeze n alt arie georgrafic obligaiile de serviciu, ntr-
un scurt interval de timp870
Clauza de mobilitate, nu ar putea fi inclus n contractul individual de munc ncheiat cu un agent de munc
temporar, deoarece locul muncii este, prin definiie mobil, la diveri utilizatori 871, sau n contractul individual cu
munca la domiciliu, care i-ar pierde identitatea.
Evident c nerespectarea acestei clauze poate atrage obligarea salariatului n culp la plata de daune interese.,
iar pe de alt parte angajatorul trebuie s in seama de interesele salariatului, i s nu impun schimbarea altor
elemente ale contractului de munc sau a domiciliului salariatului.
Cu toate acestea, spre deosebire de legislaiile din alte state europene, Codul muncii d un neles restrns
clauzei de mobilitate din contractul individual de munc 872 i o reglementeaz n mod restrictiv, doar n privina
clauzei de mobilitate geografic, fr a prevedea nimic referitor la clauza de mobilitate profesional, care permite
angajatorului s modifice chiar i felul muncii avnd n vedere schimbrile tehnologice sau fluctuaiile cererii pe
pia a unor produse.
Aceast clauz, numit i clauz de variabilitate 873, dei poate fi favorabil salariatului atunci cnd postul su se
desfiineaz, fiind ameninat cu omajul 874 este inadmisibil, ntruct angajatorul ar putea fi ndreptit, n dezacord
cu normele imperative ale legislaiei muncii, s schimbe oricnd prin act unilateral, oricare din elementele eseniale
ale contractului individual de munc.
c) clauza de neconcuren.. Clauza de neconcuren, definitorie pentru contractul individual de munc ntr-o
economie de pia, este ca natur juridic, o clauz de dreptul muncii, cci odat inserat n contractul de munc are

862
Ovidiu inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2003, p. 101-106.
863
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 430.
864
Ctlin Ciubot, Clauza de mobilitate geografic. Aspecte din dreptul francez, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 67-69.
865
I.T. tefnescu, op. cit., p. 430.
866
Alexandru iclea, op. cit., p. 112.
867
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 431.
868
Alexandru iclea, op. cit., p. 112.
869
V. Pribac, op.cit., p. 78
870
C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic.Aspecte din dreptul francez, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 67-70
871
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I., p. 431,
872
O. inca, op. cit., p. 102.
873
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I., p. 432.
874
O.inca, op. cit., p. 106.
aceiai natur juridic ca i contractul nsui 875, ea neputnd fi apreciat ca un contract civil 876 inclus n contractul de
munc.
n vechea redactare art. 21 alin.1 avea urmtorul cuprins Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze,
n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu
presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe
angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar.
Dac n timpul existenei contractului individual de munc, obligaia de fidelitate a salariatului fa de angajatorul
su, consacrat expres de art. 32 alin. 2 lit. d din Codul muncii, include i obligaia de neconcuren n executarea
atribuiilor de serviciu877, aplicarea acestei clauze urmeaz s vizeze, sub aspectul efectelor sale, ca i n alte sisteme
de drept, fie legale, fie jurisprudeniale878, numai situaia salariatului cruia i-a ncetat raportul de munc. Totodat,
fa de dificultile semnalate n doctrin879 de a se delimita, pe durata existenei contractului individual de munc
obligaia de neconcuren fa de obligaia de fidelitate, reglementarea actual face posibil o atare difereniere,
n conformitate cu alin. 2 al aceluiai articol, o asemenea clauz de neconcuren i produce efectele numai
dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise
salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren, perioada pentru care i
produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria
geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Astfel, s-a dat curs opiniei 880 potrivit creia
prin precizarea, cumulativ att a activitilor ct i angajatorii la care prestarea acestor activiti este interzis, fac
mult mai precis coninutul acestei clauze. Fa de alte sisteme de drept, nu2 se prevede nici o limitare n spaiu 881
(de exemplu numai pe teritoriul Romniei sau n rile Uniunii Europene).
In cazul n care lipsete unul dintre elementele expres stipulate de art. 21 alin. 2 din Codul muncii cu privire la
clauza de neconcuren, suntem n prezena unei norme imperative incat, in baza art. 57 alin. 1 din acelasi cod si a
principiului de drept actul secundar urmeaza soarta actului principal, nerespectarea dispoziiilor de mai sus, precum
i a altora de aceeasi natura incidente - atrage nulitatea 882 clauzei de neconcuren.Constatarea nulitii si
stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul parilor iar dac prile nu se neleg, nulitatea
se pronun de catre instana judecatoreasc.
Se precizeaz totodat c indemnizaia datorat salariatului nu are natur salarial, se negociaz i este de cel puin
50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului
individual de munc. S-a apreciat883 n doctrin c alturi de aceast indemnizaie nimic nu se opune ca angajatorul s
ofere salariatului i alte avantaje {: o durata mai mare a concediului de odihn, asigurarea transportului saua unei
locuine etc.
S-a artat884 c suma primit cu titlu de indemnizaie de neconcuren constituie, potrivit normelor Codului
Fiscal885, un venit din alte surse, astfel c impozitul datorat se reine de la persoana fizic beneficiar, deoarece
contractul de munc al acesteia a ncetat, iar fostul angajator nu mai poate fi implicat n nici un fel.
Considerm c dac cheltuiala efectuat de angajator pentru plata indemnizaiei de neconcuren este
deductibil la calculul profitului impozabil, angajatorul, pentru a beneficia de o asemenea deductibilitate, are
obligaia de reine i vira impozitul datorat pentru suma pe care o pltete fostului salariat cu titlu de indemnizaie
de neconcurten, soluie n concordan cu principiile de drept dar i cu metodologia disciplinei financiare.
Vechea reglementare nu prevedea nimic cu privire la aceast indemnizaie n ipoteza ncetrii contractului
individual de munc, stabilind, cu titlu general c aceast indemnizaie era de cel puin 25% din salariu i c trebuia
pltit ntocmai i la timp, fa de aceast lacun exprimndu-se prerea 886 c trebuie aplicat prin analogie
dispoziiile care reglementeaz cuantumul indemnizaiei pe parcursul executrii contractului individual de munc.

875
I.T. tefmescu, O. Macovei, B. Vartolomei, op. cit., p. 102.
876
Dac n cuprinsul contractului individual de munc, nu a existat o clauz de neconcuren, dup
ncetarea acestuia, prile respectivului contract pot stabili un regim juridic de neconcuren ntre ele,
dar numai n baza unui contract civil.
877
Raluca Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2001, p. 14-15.
878
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 29.
879
O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 269.
880
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 420
881
Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului cod al
muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 22-26.
882
A. Ticlea, Codul muncii adnotat comentarii, acte normative, jurisprudenta, Editura Hamangiu,
Bucuresti 2007, p. 90 - 94
883
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 277.
884
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 32.
885
Legea nr. 571/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1281 din 30 decembrie 2003.
886
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 425.
Alineatul 4 al articolului 21, conform cruia Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei
de prob a fost abrogat, literatura juridic 887 artnd c aceast clauz trebuie s fie posibil cel puin n cazul
funciilor de conducere.
Mai trebuie subliniat c toate celelalte legislaii europene permit clauze de neconcuren numai pentru o
anumit perioada dup ce contractul individual de munca nceteaz.
Clauzele de neconcuren au efectul general de protejare a unui anumit interes de afaceri al angajatorilor i de
reducere a mobilitii muncii. Dei nu este reglementata posibilitatea denunrii unilaterale a clauzei de
neconcurenta - nici de ctre angajator, nici de ctre salariat, ns avnd in vedere principiul simetriei actelor
juridice, cum aceasta clauza a fost inserata in contractul individul de munca prin acordul parilor, este firesc ca
ncetarea sa aib loc la fel.
Fa de vechea reglementare se poate observa c se abrog alineatul 1 al articolului 22 care prevedea c o
clauz de neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc.
n timp ce vechea reglementare prevedea pentru clauza de neconcuren c i poate produce efectele i dup
ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie, i
de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres
prin contractul individual de munc, acum avem de a face cu o perioad maxim unic, care poate s vizeze ambele
categorii de funcii888.
Deci, este posibil, prin acordul prilor, stabilirea numai a unei perioade mai scurte, dar n nici un caz peste 2 ani, o
asemenea clauz fiind lovit de nulitate absolut.
Prevederile alin.2 nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de
drept, cu excepia cazurilor prevzute la articolul 56 lit. d), f), g), h), j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului
pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau
a specializrii889 pe care o deine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua
efectele clauzei de neconcuren. Daca salariatul, dupa ce a semnat clauza de neconcurenta, constata ca este prea
restrictiva, poate cere in instanta diminuarea efectelor. Astfel, in cazul unei clauze abuzive, salariatul sau
inspectoratul teritorial de munca pot sesiza instanta competenta, aceasta din urma putand anula total sau partial
clauza, diminuand efectele clauzei de neconcurenta la limitele legale admise.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Dovada
prejudiciului suferit ca urmare a nerespectarii clauzei de catre salariat si implicit cuantumul daunelor-interese
apartine angajatorului. Daca proba nu poate fi facuta, angajatorul nu va putea solicita decat restituirea
indemnizatiei. Insa este destul de dificil de probat in instanta, de catre angajator, ce prejudicii a provocat salariatul
prin incalcarea unei clauze de neconcurenta si din aceasta cauza scopul acestei clauze este mai mult unul preventiv.
In scopul evitarii neajunsurilor stabilirii pe cale judiciara a daunelor, partile pot recurge la inserarea in contractul de
munca a unei clauze penale, prin care se determina anticipat cuantumul despagubirilor ce urmeaza a fi platite de
catre salariat in cazul nerespectarii obligatiei de neconcurenta.
S-a artat890 c n cazul n care n contractul individual de munc a fost inserat clauza de neconcuren,
aceasta i va produce efectele dac angajatorul denun contractul n perioada de prob, totui dac salariatul nu a
avut suficient timp s dobndeasc cunotine profesionale care s i permit s desfoare o activitate
concurenial eficace, el nu este inut s respecte clauza de neconcuren.
Distinct de sanciunea stipulata de Codul Muncii in cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta, fostul salariat
ar mai putea fi sanctionat contraventional sau ar putea raspunde penal n cazul in care face concurenta fostului sau
angajator. Astfel, in temeiul Legii nr. 11/1991, modificat i completat prin Legea nr. 298/2001 891 privind
combaterea concurenei neloiale, acesta poate fi sancionat contravenional pentru urmatoarele fapte: a) deturnarea
clientelei unui comerciant prin folosirea legaturilor stabilite cu aceasta clientela in cadrul functiei detinute anterior
la acel comerciant; b) atragerea unor salariai ai unui comerciant n scopul infiintarii unei societati concurente care
sa capteze clientii acelui comerciant sau angajarea salariatilor unui comerciant in scopul dezorganizarii activitatii
sale. De asemenea, in functie de gravitatea faptei, in conformitate cu dispozitiile Legii concurenei nr. 21/ 1996 892,
coroborat cu dispozitiile Codului Penal, cel in cauza poate raspunde penal pentru infractiuni precum divulgarea
secretului profesional, neglijen n serviciu etc.

887
V. Zanfir, Noul Cod al muncii evoluie real sau formal?, op. cit., p. 29.
888
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 31.
889
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 43.
890
Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului, op. cit, p. 40 45.
891
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 313 din 12 iunie 2001
892
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.88, din 30 aprilie 1996, modificat i completat prin Legea
nr.184/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 461 din 24 mai 2004.
Actele i faptele de concuren neloial nu sunt limitativ artate ntr-un anume text de lege 893. Legea nr.
298/2001 (legea special n materia concurenei neloiale) definete n art. 2 concurena neloial ca ,,orice act sau
fapt contrar uzanelor cinstite n activitatea industrial si de comercializare a produselor, de execuie a lucrrilor,
precum i de efectuare a prestrilor de servicii", iar n art. 4 (lit. a-h) arat faptele care constituie contravenii,
mprite n literatura juridic de specialitate 894 n patru grupe: 1. aciuni de subminare a organizrii interne a
concurentului art. 4 lit. a, b, h; 2. aciuni de subminare a activitii comerciale a concurentului art. 4 lit. e, g; 3.
activiti comerciale contrar uzanelor cinstite - metoda bulgrelui de zpad- art. 4 lit. c; 4. falsa publicitate art.4
lit. d.
Contravenia prevzut de art 4 lit. a din Legea nr. 298/2001, const n ,,oferirea serviciilor de ctre
salariatul exclusiv al unui comerciant unui concurent ori acceptarea unei asemenea oferte". Potrivit unor autori 895,
art.4 lit. a se refer la o adevrat interdicie legal de concuren dintre angajator i angajat, n opinia unor ali
autori896 faptele ,,incriminate de prevederile art. 4 lit. a, se constituie n fapte de concuren neloial, respectiv n
atitudini de infidelitate ale salariailor"897.
Aceast contravenie are un subiect activ special, respectiv salariatul exclusiv care este infidel fa de
angajatorul su. In legtur cu caracterul exclusiv sunt numeroase opinii, unii autori 898 considernd c
exclusivitatea este echivalentul unei clauze de neconcuren. Potrivit unei opinii 899, pe care o considerm justificat,
nu se poate stabili o legtur ntre clauza de neconcuren i statutul de salariat exclusiv, ntruct; a) clauza de
neconcuren este reglementat explicit n Codul Muncii, caracterul de salariat exclusiv este prevzut n Legea nr.
11/1991 modificat prin Legea nr. 298/2001, fr a fi ns i definit; exclusivitatea din punct de vedere al
concurentei comerciale ar putea decurge din faptul c salariatul are contract de munc cu un singur angajator, fr a
nsemna c acestui salariat i s-ar interzice exercitarea unei activiti similare chiar i la un concurent al
angajatorului su, ci doar c ntre salariat i angajator trebuie s existe o permanent comunicare, informare i o
relaie bazat pe fidelitate; b) clauza de neconcuren i produce efectele dup ncetarea contractului de munc,
dac fostul angajat deruleaz n anumite condiii fixate anterior prin aceast clauza aciuni de concuren fostului
angajator; pentru a ne afla n condiiile art. 4 lit. a din Legea 298/2001, subiectul activ este unul special i anume
doar dac acesta are calitate de salariat, deci efectele se produc pe parcursul derulrii contractului de munca; c)
clauza de neconcuren acioneaz ca o clauz penal, plata unei sume cu titlu de prejudiciu fiind stabilit anterior
chiar prin aceast clauz, n timp ce n situaia reinerii faptei prevzute la art. 4 lit.a, existena i recuperarea unui
eventual prejudiciu nu se poate cuantifica imediat; d) nclcarea clauzei de neconcuren atrage rspunderea civil
contractual, pe cnd fapta prevzut de art. 4 lit. a atrage rspunderea contravenional iar existena unui eventual
prejudiciu atrage rspunderea civil delictual.
Totodat, clauza de neconcuren este reglementat de Codul Muncii si privete relaii dintre angajator si
angajat dup ncetarea raporturilor de munc, respeci i interdicia de a desfura activiti care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su pe o perioad de maxim doi ani i n anumite condiii, n cazul
nclcrii unei astfel de clauze se atrage rspunderea contractual i nu cea contravenional, n aceste cazuri clauza
de neconcuren acioneaz ca o adevrat clauz penal. Practic, acest art. 4 lit.a sancioneaz o atitudine infidel a
unui angajat care i ofer serviciile unui concurent al propriului angajator, fr acordul acestuia.
In practica judectoreasc (TribunaluI Judeean Cluj, s.c. nr 64/1993) n legtur cu plngerea formulat n
baza art. 4 lit. a, s-a decis c fapta salariatului care, dei ncheiase un act adiional la contractul de munc, prin care
se obliga ca n termen de 3 ani de la angajare s nu desfoare activiti similare cu ale angajatorului i care dup
doi ani i constituie o societate comercial care deruleaz activiti similare, poate fi catalogat ca i contravenie,
fiind nclcate prevederile art. 4 lit. a din Legea 298/2001, cu toate c actul adiional dintre cele dou pri nu
respect n tocmai condiiile cerute de Codul Muncii pentru a ne afla n prezena unei clauze de neconcuren. Se
reine c un salariat exclusiv svrete cu intenie aciuni concureniale fa de propriul angajator, fr a-l ntiina
i n mod evident fr a obine n vreun fel acordul acestuia, pentru a desfura activiti similare ( chiar i numai
de intermediere).
O varietate a clauzei de neconcuren ar putea-o reprezenta clauza de exclusivitate. Aceasta implic obligaia
salariatului ca pe toat durata contractului individual de munc s nu presteze activitate n favoarea unui alt
angajator sau o activitate profesional ori comercial proprie, n concuren cu angajatorul. O asemenea clauz a

893
Petre Cepoi, Combaterea concurenei neloiale o tem mereu actual, n Profil:Concurena, nr.
2/2007, p. 68-69.
894
loan Tu re u, Teoria si practica dreptului comercial romn, vol. II, editura Lumina Lex. Bucureti,
1999.
895
Octavian Cpn , Dreptul concurenei comerciale, Concurena onest, editura Lumina Lex, 1996
896
loan Turcu, op.cit.,
897
Titus Prescure, Curs de dreptul concncurenei comerciale, editura Rosetti, Bucureti, 2004
898
V. Constantinescu, Totul despre concurena neloial, editura Rentrop&Straton, Bucureti, 2004.
899
Petre Cepoi, op. cit , p. 68.
fost apreciat ca inadmisibil900, nclcnd principiul constituional potrivit cruia dreptul la munc nu poate fi
ngrdit, restrngerea unor drepturi sau ale unor liberti avnd loc numai prin lege, numai n situaiile de excepiile
stabilite de art. 49 alin. 1 din Constituie901.
d) clauza de confidenialitate. Este clauza prin care prile convin, potrivit art. 26 alin. 1 din Codul muncii, ca
pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin
n timpul executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite n regulamentele interne, contractele
colective de munc sau contractele individuale de munc.
n sens restrns este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu 902. Nu trebuie ns
confundata clauza de confidentialitate cu obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu, aceasta din urma
fiind cuprinsa n articolul 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii (obligatia de a respecta secretul de serviciu are un
caracter mai restrans decat obligatia de confidentialitate: nu orice informatie confidentiala constituie un secret de
serviciu).
In baza art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii salariatul are obligaia de a respecta secretul de serviciu. dar, n
conformitate cu art. 26 alin. 1 din Codul muncii, numai de comun acord, prin clauza de confidenialitate salariatul
i angajatorul convin ca, pe toata durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit
date sau informaii de care au luat cunotina in timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Existena unei
astfel de clauze presupune acordul salariatului i precizarea expres a datelor sau informailor cu caracter
confidenial.
Reglementarea acestei clauze s-ar justifica prin acea c prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii
contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii, dintre care unele, evident, au caracter confidenial i
pentru a-i proteja reciproc interesele pot negocia i insera n contractul o atare clauz 903. Aceast clauz poate s
produc efecte i dup ncetarea contractului individual de munc dar cu condiia s prexiste acestui moment 904
Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori acele secrete stabilite de
Legea nr. 182/2002905 i nici pe cele calificate drept confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis printr-o clauz expres inserat n contractul individual
de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-
interese906.
Aceasta presupune ca cel vtmat s sesizeze instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea
dreptului su i producerea pagubei907, salariatul putnd fi sancionat, concomitent i disciplinar 908.
Numeroase alte clauze (facultative) 909, dei nu sunt reglementate de Codul muncii sau legislaia muncii drept
clauze speciale pot fi utilizate n practic. Printre acestea se numr 910: clauza de stabilitate, prin care se garanteaz
salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp, clauza de prelungire, posibil n cazul contractelor de
munc pe durat determinat, clauza de obiectiv(de rezultat), prin care salariatul se oblig s obin n munca sa un
rezultat cuantificabil, clauza de risc, care poate fi utilizat n unele contracte n care felul muncii sau locul muncii
implic riscuri deosebite, clauza de restricie n timpul liber, care oblig salariatul de a rmne la domiciliu ori s
anune precis unde se afl spre a fi n msur s efectueze operativ o anumit munc, la solicitarea angajatorului,
etc.
n opinia unor specialiti911, n cuprinsul Codului muncii ar fi trebuit reglementat i clauza de contiin,
specific unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea tiinific .a., n baza creia salariatul s fie
n drept s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, ar contraveni, n acest
fel, contiinei sale, din motive: religioase, morale politice, tiinifice sau de politee

900
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 423.
901
R. Girdo, Despre unele tendine privind nclcarea libertii muncii i a dreptului la munc, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 1/2002, p. 60-65.
902
Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod
al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 22-23.
903
Alexandru iclea, op. cit., p. 111.
904
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 284.
905
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.248 din 12 aprilie 2002.
906
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 43
907
Alexandru iclea, op. cit., p. 111.
908
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 429.
909
Alexandru iclea, Tratatop. cit., p. 419.
910
Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept
comercial, nr. 6/2003, p. 55.
911
I.T. tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, n Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57.
n literatura juridic912 s-a apreciat c o asemenea clauz poate fi asimilat cu o clauz contractual de
nerspundere disciplinar, ns nu poate invoca o asemenea obiecie pentru a nu executa o obligaie legal impus
printr-o norm imperativ913

4. Forma i nregistrarea contractului individual de munc

Potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor,
n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului914. Obligativitatea formei scrise este reiterat i n alte acte normative915
ntocmirea n scris a contractului individual de munc are n vedere modelul cadru, prevzut n anexa la
Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 916.
Lipsa formei scrise nu duce la nulitatea contractului individual de munc, ci, un asemenea contract, potrivit
alin. 2 al art. 16, se consider ncheiat pe o durat nedeterminat, prile putnd face dovada prestailor efectuate,
i implicit a existenei conveniei, prin orice alt mijloc de prob.
ncheierea contractului de munc n form scris este, conform Legii nr. 130/1999 917, o obligaie a
angajatorului, care rspunde contravenional pentru nendeplinirea unei asemenea obligaii. Forma scris, dei are o
nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor
reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint
o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem)918.
Contractul individual de munc, avnd un caracter consensual, se consider ncheiat solo consensu, la data
realizrii acordului de voin al prilor, chiar dac nscrisul probator s-a ntocmit ulterior, iar executarea
contractului are loc la o dat ulterioar 919. Realizarea acestui acord presupune existena consimmntului prilor,
aa cum prevede art. 16 alin. 1 din noua reglementare, desigur, este vorba de un consimmnt valabil exprimat, un
consimmnt viciat, smuls prin violen, dat din eroare sau surprins prin dol, fcnd ca un asemenea act juridic,
contractului individual de munc, s fie lovit de nulitate relativ.
Legislaia muncii prevede o dubl nregistrare 920 a contractului individual de munc : n registrul general
de eviden a salariaiiilor (art.34 din Codul muncii) i la inspectoratele teritoriale de munc., conform prevederilor
Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc modificat i completeaz
Legea nr. 403/2005921, art 8 prevede termen de 20 de zile de nregistrare a contractelor individuale de munc.
Inregistrarea poate fi refuzat dac nu au fost respectate dispoziiile legale privitor la ncheierea
contractului de munc.

5. Nulitatea contractului individual de munc

5.1. Consideraii generale privind nulitatea n dreptul muncii

Nulitatea contractului individual de munc aa cum este reglementat ca


instituie juridic pentru prima dat n Codul muncii - art. 57 - exprim, concentrat, acumulrile doctrinei juridice i
ale practicii n aceast materie 922.
Iniial, problemele pe care le ridica nulitatea contractului individual de munc se soluionau prin aplicarea
regulilor referitoare la nulitate din dreptul civil 923. Ulterior, nulitatea a fost consacrat n legislaia muncii, indirect,
912
Alexandru iclea, op. cit., p. 113.
913
.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 289.
914
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 328.
915
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 44.
916
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat i completat prin Ordinul
nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003.
917
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 355 din 27 iulie 1999, modificat prin OUG nr. 136/1999,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 461 din 23 octombrie 1999, cu modificrile ulterioare.
918
Alexandru iclea, op. cit., p. 114.
919
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 330.
920
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 423.
921
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 16 din 9 ianuarie.2006.
922
A se vedea, D. Gherasim, Teoria nulitilor n materia contractelor de munc, n Justiia Nou" nr.
2/1965, p. 68-80; S. Ghimpu, Aspecte teoretice i practice privind nulitatea contractului de munc, n
Revista romn de drept" nr. 5/1968, p. 33-44; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh.
Mohanu, op. cit., voi. I, p. 269-280; S. Ghimpu, Dreptul muncii, loc. cit., p. 121 - 123; A. Athanasiu,
C. A. Moarc, op. cit, p. 211-219; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit.., p. 403-410; I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul" nr. 4/2003, p. 44-46.; I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, p. 382-388.
923
S. Ghimpu, Aspecte teoretice i practice privind nulitatea contractului individual de munc, n
prin intermediul art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, dar se aplicau, n
continuare, normele dreptului comun., deci, nulitatea contractului individual de munc a fost consacrat, prin
prisma efectelor sale, pentru prima dat n legislaia romn prin art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc. Nulitatea contractului de munc este determinat de o cauz anterioar sau
concomitent ncheierii acestuia.
Prin reglementarea sa Codul muncii unific n parte, nulitile absolute cu cele relative, n privina efectelor 924.
Astfel, dac o nulitate absolut produce efecte retroactive i succesive, o nulitate relativ produce efecte imediate i
pentru viitor, restrnse la prile actului juridic (negotium) anulabil. Tot astfel, dac nulitatea absolut nu poate
dect excepional s fie acoperit, iat c sfera excepiilor se lrgete n beneficiul, aici, al stabilitii pieei muncii,
dar i cu riscul ncurajrii neglijentei sau ignorantei formale asociate.
Nulitatea contractului de munc - absolut sau relativ - decurge din lege, nu din voina prilor. Ea poate fi
constatat prin actul organului care este competent s hotrasc i ncheierea contractului 925, ntr-adevr, ori de cate
ori prile nu cad de acord asupra nulitii, trebuie s se pronune organul de jurisdicie 926, n acest sens este art.56
lit.c din Codul muncii.
O deosebire esenial fa de regimul nulitii n dreptul civil const n faptul c n dreptul muncii sunt
remediabile i o serie de nuliti absolute ale contractului individual de munc, ntr-adevr, art. 57 alin. 3 este formulat
generic, ncorpornd deci i cazurile de nulitate absolut, respectiv: Nulitatea contractului individual de munc poate
fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege.
Exemplificativ927, nulitatea se poate acoperi prin: ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru angajarea n
munc (15/16 ani), ori a vrstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea n anumite posturi; ndeplinirea
ulterioar a condiiilor de studii i/sau de vechime n munc: nfiinarea ulterioar a postului care nu a existat la
angajare sau deblocarea celui existent, dar blocat la data angajrii n munc; obinerea ulterioar a certificatului
medical; obinerea ulterioar a avizului/autorizrii/atestrii din partea organului competent; manifestarea ulterioar
a consimmntului la ncheierea contractului de munc de ctre cel mputernicit de lege n acest scop; obinerea
ulterioar a reabilitrii de ctre cei ncadrai n funcii pentru care legea interzice ncadrarea celor condamnai, fie
pentru anumite fapte penale, fie pentru orice infraciune, etc.
Reglementarea expres a nulitii contractului individual de manc prin Codul muncii ridic problema naturii
juridice a acestei instituii. Suntem de prere c art. 57 din Cod instituie, prin reglementrile sale, o varietate a
instituiei civile a nulitii actelor juridice 928. Dat fiind ns faptul c nulitatea se refer la contractul de munc,
reglementarea implic i anumite particulariti dintre care cea mai pregnant const n admiterea expres iar nu
prin deducie a posibilitii constatrii nulitii prin acordul prilor.929
Deci, sub aspectul naturii sale juridice, nulitatea contractului individual de munc reprezint o varietate a
nulitii actelor juridice civile, cu particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc 930.

5.2. Nulitatea absolut i nulitatea relativ n dreptul muncii

Nulitile n dreptul muncii, ca i n dreptul civil, se mpart n absolute i relative; n determinarea caracterului
absolut sau relativ al nulitii se are n vedere natura dispoziiei nclcate. Cnd interesul precumpnitor ocrotit prin
acea dispoziie este cel general, ne aflm n faa nulitii absolute. Cnd interesul precumpnitor ocrotit este cel
personal, nulitatea este relativ.
Ceea ce determin ns criteriul de mprire a nulitilor n absolute i relative este gradul de mbinare a
interesului general cu cel personal 931. Sub raportul efectelor, clasificarea nulitilor n absolute i relative comport
o tratare din mai multe puncte de vedere: a) n considerarea persoanelor care, pe cale de aciune sau pe cale de

Revista romn de drept nr. 5/1968, p. 33 i urm,; Raluca Dimitriu (coordonator), Drept civil, vol. I,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 166-182.
924
Valeriu Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p. 157.
925
Tribunalul Suprem, s. civ., dec.nr.316/1979 n Culegere de decizii pe anul 1979", p. 176.
926
A se vedea Tribunalul Suprem, s. civ, dec. nr. 869/1996 n Culegere de decizii pe anul 1966, p.
209; Sanda Ghimpu, Mria Florescu, erban Viorel Stnoiu, Examen teoretic al practicii judiciare n
dreptul muncii, n Studii i cercetri juridice" nr.3/1967.
927
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 382 i urmtoarele.
928
Pentru analiza instituiei nulitii actului juridic civil, a se vedea, Gh. Beleiu, op. cu., p. 178-193; I.R.
Urs. S. Angheni, op, cit., voi. , p. 158-172; G. Boroi, op. cit., p. 227-268; B. tefnescu, R. Dimitriu,
op. cit., p. 105-115.
929
Natura juridic a nulitii contractului de munc este similar cu cea a rspunderii patrimoniale
izvorte din contractul individual de munc, instituie reglementat de art. 269-275 din Cod (a se
vedea, infra, Cap, VI, pct. 2.1.).
930
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 256
931
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 407.
excepie pot s o invoce: Nulitatea absolut poate fi invocat de orice persoan interesat i chiar din oficiu, pe
cnd nulitatea relativ nu poate fi invocat dect de partea sau persoana ocrotit prin aceast sanciune 932; b)
Nulitatea absolut, spre deosebire de cea relativ, poate fi invocat oricnd, dreptul la aciune n declararea
nulitii absolute este imprescriptibil (art.2 din Decretul nr.167/1958); ct privete dreptul la aciunea n anulare n
caz de nulitate relativ, acesta este prescriptibil c) Nulitatea absolut spre deosebire de cea relativ, n principiu, nu
poate fi confirmat, prin confirmare nelegndu-se actul juridic prin care cel ce avea dreptul de a se prevala, pe
cale de aciune ori pe cale de excepiune, de o nulitate, renun la acest drept, recunoscnd ca valabil obligaia de a
crei nulitate s-ar fi putut prevala.
In literatura juridic de specialitate, exist opinia 933 asimilrii cazurilor de nulitate relativ celor de nulitate
absolut, ntruct textul art. 57 din Codul muncii nu face distincie ntre nulitatea relativ i nulitatea absolut.
Astfel, n funcie natura interesului ocrotit, de norma juridic ce a fost nclcat la ncheierea contractului
individual de munc, acesta va fi lovit de nulitate absolut sau relativ.
Avnd n vedere c nu exist nici o diferen ntre efectele nulitii absolute i efectele nulitii relative, n ceea
ce privete ncetarea de drept a contractului individual de munc, situaiilor de constatare a nulitii absolute a unui
asemenea contract li se asimileaz i cele n care se declar nulitatea (relativ) a contractului pe calea unei aciuni
n anulabilitate.
S-a exprimat i opinia934 c pentru a se acoperi legislativ toate cazurile de nulitate ce determin ncetarea
contractului individual de munc, indiferent c ar reprezenta motive de nulitate absolut ori relativ, textul art. 56
lit. e din Codul muncii ar trebui s se refere la ,,nulitatea total n loc de ,,nulitatea absolut.
Sunt sancionate cu nulitatea absolut: ncheierea unor contracte de munc cu persoane a cror ncadrare este
interzis de lege (minori sub 15 ani, persoane puse sub interdicie etc.); ncadrarea dispus de un organ
necompetent; ncadrarea ntr-un post neprevzut n statul de funcii sau fr examen sau concurs, cnd acestea sunt
obligatorii potrivit legii; ncadrarea unor persoane care nu ndeplinesc condiiile de studii etc.

5.3. Regimul juridic al nulitii contractului individual de munc

Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii
acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc, determinat de situaii intervenite pe parcursul
executrii contractului respectiv.
i n dreptul muncii ca i n dreptul civil existena nulitii, n principiu, nu face imposibil validitatea actului
juridic935. Nulitatea nu constituie un scop n sine. Ceea ce trebuie ns menionat este c toate situaiile ce pot fi
considerate cauze de remediere a nulitii ntr-un contract trebuie ntotdeauna privite n considerarea momentului
ncheierii sale.
De aceea, se prevede c nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar
a condiiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii).
S presupunem c un atare contract s-a ncheiat fr acordul prinilor, condiie obligatorie pentru ncheierea
legal a sa n cazul minorilor n vrst de 15-16 ani. Nendeplinirea acestei condiii este sancionat cu nulitatea
absolut a contractului de munc, ntruct ea are un caracter imperativ. Dar, acordul poate fi