Dreptul Muncii

Capitolul I
RELAIILE SOCIALE DE MUNC
1. Noiune i trsturi caracteristice

raportului juridic de munc1
Normele juridice nu reprezint un scop n sine, ci au menirea s modeleze comportamente umane i relaii
sociale; faptele sociale nu capt semnificaie juridic fr aportul normativitii juridice, relaiile sociale se
ncarc juridicete sub aciunea normelor juridice 2.
Nu toate raporturile sociale sunt raporturi juridice, dar orice raport social este susceptibil de a deveni raport
juridic. Prin intermediul reglementrii juridice relaiile sociale capt o fizionomie specific i devin raporturi
juridice.
Ceea ce separ raportul juridic de toate celelalte raporturi sociale l constituie faptul c aceast legtur social este
reglementat de o norm specific, norma de drept 3.
Conduita prescris de o norm devine realitate atunci cnd se concretizeaz ntr-un raport social, stabilit ntre
anumite persoane care dispun de drepturi i obligaii conferite de normele juridice 4.
Oamenii intr n raporturi juridice urmrind realizarea, de cele mai multe ori, unor scopuri personale, fie sunt
determinai s intre n asemenea raporturi ca rezultat al producerii unor fapte exterioare, independente de voina lor.
Raportul juridic poate fi definit ca acea legtur social, reglementat de norma juridic coninnd un sistem de
interaciune reciproc ntre participani determinai, legtur ce este susceptibil de a fi aprat pe calea coerciiunii
statale5.
Raporturile juridice fiind norme juridice n aciune, sunt, totodat i o treapt necesar n realizarea i aplicarea
dreptului. Fiecare ramur de drept trateaz raportul juridic al ramurii respective 6 existnd o multitudine de raporturi
de drept, dat, n esen, de multitudinea relaiilor sociale care se stabilesc ntre membrii unei societi.
Astfel, pentru dreptul muncii, raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate prin lege, ce
iau natere ntre o persoan fizic pe de o parte, i ca regul o persoan juridic (societate comercial, regie
autonom, instituie bugetar etc.), pe de alt parte, ca urmare a prestrii unor anumite activiti de ctre prima
persoan, n folosul celei de a doua, care la rndu-i se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii
muncii7.
Raportul juridic de munc prezint mai multe trsturi caracteristice 8 i anume: a) ia natere prin ncheierea
unui contract individual de munc, despre dreptul muncii afirmndu-se c reprezint dreptul contractului de munc;
b) are caracter bilateral, fiind ncheiat numai ntre dou pri, angajat i angajator; c) are caracter personal (intutitu
personae) fiind ncheiat att n considerarea persoanei angajatului, ct i a angajatorului pentru care se presteaz
munca; d) se caracterizeaz printr-un mod specific de subordonare a salariatului, ncadrat n colectivul de munc i
n structura organizatoric proprie angajatorului, fa de acestea; Iniial, prile raportului juridic de munc se afl
n poziie de egalitate, ulterior salariatul devine subordonat angajatorului i s se supun disciplinei muncii impus
de angajator,. Ins subordonarea specific raportului de drept al muncii (specie a raporturilor de drept privat) nu se
aseaman9 cu cea care caracterizeaz raportul de drept administreativ (specie a raporturilor de drept public),
ntruct aceasta din urm deriv di calitatea unuia dintre subiecte, de purttor al autoritii publice e) activitatea
prestat n temeiul raportului juridic de munc trebuie remunerat. n sensul dreptului muncii, o munc gratuit, nu
poate constitui obiect al raportului juridic de munc; f) raportul juridic de munc asigur o protecie multilateral
angajatului, cu privire la condiiile n care i desfoar munca ct i a drepturilor care decurg din exercitarea
activitii.
2. Premisele raportului juridic de munc
1
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 21 i urm.;
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Univesrul juridic, Bucure]ti, 2007, p. 13 i urm.;
Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2006, p. 5 i urm.
2
I. Cetrerchi, I. Craiovan, Introducere n Teoria general a dreptului, Editura All, Bucureti, 1996, p. 95.
3
Sofia Popescu, Teoria general a dreptului, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 226.
4
Dan op. Introducere n studiul dreptului, Editura Daniel, Trgovite, 2000, p. 122.
5
Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Editura Actami, Bucureti, 1997, p. 289.
6
Adam Popescu, Teoria general a dreptului, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 1998, p. 182.
7
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALL Beck, Bucureti, 2001, p. 7
8
Viorel Daghie, Ion Apostu, Elemente de drept public i privat, Editura Naional, Bucureti, 1998, p. 269.
9
Ilioara Genoiu, Raportul juridic, editura C.H.Beck, Bucureti, 2007, p. 49-50.
Pentru ca un raport juridic s poat apare i s se desfoare este nevoie de existena unor factori premergtori,
denumii adesea premise, care trebuie s existe (aa cum arat denumirea) nainte de apariia raportului juridic, i
anume: norma juridic, subiectele raportului juridic i faptele juridice 10.
Existena normei juridice, subiectele de drept i faptele juridice sunt considerate de majoritatea autorilor ca
premise fundamentale ale apariiei raportului juridic. Existena concomitent a acestor premise, condiii sau
elemente d natere raporturilor juridice fie ca urmare a ndeplinirii dispoziiei normei juridice, fie a aplicrii
sanciunii.
Norma juridic reprezint premisa fundamental a naterii unui raport juridic. Realizarea normelor de drept
prin intermediul raportului juridic reprezint latura dinamic a reglementrii juridice, raportul juridic reprezentnd
modalitatea cea mai frecvent prin care energia normelor de drept se insereaz n viaa social. n ansamblul
premiselor care condiioneaz raportul juridic, norma juridic exercit rolul fundamental, celelalte premise fiind n
strns interdependen.
Codul muncii11 prevede n art. 1, c acesta reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de
munc, cu alte cuvinte, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc nu trebuie s cuprind n
coninutul lor dispoziii derogatorii de la aceast reglementare.
Totodat, prin normele acestuia se asigur i controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc, precum i jurisdicia muncii. Acestea reprezint o garanie a aplicrii prevederilor prezentei reglementri
multitudinii raporturilor juridice de munc prezente n societate.
Raporturile de munc reglementate prin statute sau legi speciale vor fi supuse dispoziiilor Codului muncii,
numai n msura n care legile speciale sau statutele profesionale proprii nu conin dispoziii derogatorii.
Se are n vedere: Legea nr. 188/199912, privind Statul funcionarilor publici, Legea nr. 360/200213 privind Statutul
poliistului, Ordonana Guvernului nr. 16/199814, modificat prin Legea nr. 65/2003, privind Statutul personalului vamal
etc.
Aa cum prevede alin. 2 al art. 295, prevederile acestui cod se aplic cu titlu de drept comun i altor raporturi
juridice nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt
complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective.
Subiectele raportului juridic. Numai oamenii pot fi subiecte ale raportului juridic, fie n mod individual, ca
persoane fizice, fie organizate n diverse grupuri, ca subiecte colective de drept.
Calitatea de subiect de drept este atribuit i recunoscut omului de ctre stat, prin reglementri juridice
privind conduita sa. Statul nu numai c recunoate oamenilor o atare calitate, dar i o apr la caz de nevoie prin
constrngere15.
Oamenii sunt ntotdeauna subiecte ale raportului de drept; privii singuri oamenii sunt persoane, subiecte de
drept, persoane fizice ce se caracterizeaz prin fiina lor psihologic. n cadrul raporturilor juridice particip i
grupuri de oameni, care dei nu au trsturile fiinei umane, datorit membrilor care le compun i funciilor pe care
le au ndeplinesc condiiile de a fi persoane juridice.
Persoanei fizice i se recunoate calitatea de titular de drepturi i obligaii, deoarece este o fiin raional,
nzestrat cu voin, capabil s contientizeze drepturile i obligaiile ce i revin, scopurile pe care trebuie s le
urmreasc prin conduita sa, prin aciunile sale unui raport juridic.
Participanii la raporturile juridice pot fi subiecte individuale, persoane fizice sau subiecte colective, avnd n
vedere c activitatea uman se poate desfura n forma unei aciuni individuale sau colective 16.
Persoana juridic ca subiect colectiv de drept are patrimoniu distinct de cel al persoanelor fizice care o
constituie, voina sa este voina colectiv a grupului social care coordoneaz activitatea persoanelor ce formeaz
persoana juridic; exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor persoanei juridice se realizeaz prin organele
sale.
Noiunea de persoan juridic nu acoper toat participarea colectiv la constituirea raporturilor juridice,
existnd numeroase subiecte colective de drept care nu sunt persoane juridice, cum ar fi instanele judectoreti,
asociaiile, etc.
Astfel, articolul 2 prevede c dispoziiile noului Cod al muncii se aplic unei sfere largi de persoane, att
ceteni romni ct i ceteni strini sau apatrizi 17, ucenicilor care presteaz munca n baza unui contract de
10
Sofia Popescu, op. cit., p. 228.
11
Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, cu modificrile ulterioare.
12
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 9 decembrie 1999.
13
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002.
14
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 39 din 30 ianuarie 1998, modificat prin Legea nr. 65/2003,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003.
15
N. Popa, op. cit., p. 299.
16
D. op. Dreptul muncii i solidaritii sociale, vol. I, editura Bibliotheca. Trgovite, 2004, p. 134.
17
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 44/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 94 din 31 ian.
2004, privind integrarea social a strinilor care au dobndit o form de protecie social n Romnia,
ucenicie, precum i angajatorilor, persoane fizice i juridice, indiferent dac fac parte din sectorul public, privat sau
mixt, organizaiilor sindicale sau patronale.
Codul muncii nu se aplic cetenilor romni angajai n strintate de ctre angajatorii din alte ri, dar se
aplic celor care lucreaz n strintate n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului
n care legislaia statului pe al crui teritoriu se presteaz munca este mai favorabil.
Faptul juridic. Dreptul se nate, cel puin n parte, din fapte i totodat se aplic acestora 18, instituindu-se
astfel, n mod constant un du-te-vino ntre drept i fapte, acestea avnd vocaia de a fi reglementate prin drept i
dreptul fiind destinat, prin definiie, s reglementeze faptele.
Nu orice mprejurare din natur sau din viaa social este fapt juridic, ci numai acele mprejurri de existena
crora normele de drept leag consecine juridice, cci un fapt nu produce efecte n drept prin calitile sale
intrinseci.
Faptul juridic reprezint o mprejurare care potrivit normelor juridice atrage dup sine apariia, modificarea sau
stingerea de raporturi juridice i provoac prin acestea consecine juridice 19.
Munca reprezint o activitate uman specific - manual i/sau intelectual - prin care oamenii i utilizeaz fora de
munc (aptitudinile fizice i intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor20.
Munca, incontestabil i fapt juridic, reprezint condiia natural permanent a vieii omeneti, nimic nefiind posibil
fr munc, toate bunurile folositoare omului fiind produsul muncii sale. Dezvoltarea societii n ansamblul ei este de
neconceput fr aceast form specific de activitate uman - munca.
Astfel, nu orice munc nate un raport juridic de munc 21, celui care lucreaz pentru sine, fr a recurge la
serviciile altuia lucrtorului independent nu i se aplic dreptul muncii, este cazul artitilor, scriitorilor,
meteugarilor etc., a cror activitate cade sub incidena altor ramuri de drept. Din contr, celui care desfoar o
activitate n schimbul unei remuneraii, n folosul altuia i sub autoritatea acestuia, i se aplic n principiu, normele de
dreptul muncii.
Simpla dependen economic nu este suficient pentru a determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesar
i dependena juridic, adic exercitarea unei autoriti asupra lucrtorului.
Astfel, meseriaul care lucreaz la domiciliul su pentru un client, nu se afl sub autoritatea acestuia, el
primete o comand pe care o execut n deplin libertate, pe cnd salariatul este subordonat patronului, el prestnd
o anumit munc, executnd ordinele primite de la patron.
3. Formele raportului juridic de munc
Munca se poate presta ntr-o multitudine de forme (modaliti) care se integreaz, potrivit specificului lor,
diverselor ramuri de drept. Din aceast perspectiv, distingem:
3. 1. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc, categorie n care intr:
3.1.1 Munca benevol, (voluntar), de interes public, prestat cu titlu personal i gratuit, avnd ca izvor
contractul de voluntariat, ncheiat n condiiile Legii nr. 195/2001 22, fie cu titlu de activiti voluntare izolate,
prestate sporadic23, din raiuni de prietenie, de bun-vecintate sau de ordin umanitar, sau alte activiti cum ar fi,
de exemplu, cea desfurat n cadrul diverselor organizaii neguvernamentale, sau ca pompieri voluntari civili.
Hotrrea Guvernului nr. 1317/200524 privind sprijinirea activitilor de voluntariat n domeniul serviciilor de
ngrijire la domiciliu pentru persoanele vrstnice 25 avnd n vedere dispoziiile Legii voluntariatului nr. 195/2001 26,
cu modificrile i completrile ulterioare, stabilete unele msuri viznd facilitarea implicrii voluntarilor n
furnizarea serviciilor de ngrijire la domiciliu pentru persoanele vrstnice 27, sensibilizarea acestora fa de
problemele persoanelor vrstnice i participarea cetenilor la viaa comunitii.
acetia beneficiaz de acces pe piaa forei de munc, n aceleai condiii ca i cetenii romni.
18
Ion Craiovan, Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p. 201.
19
Dan op. , Dreptul munciiop. cit., p. 126.
20
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 21.
21
Dan op, Lavinia Savu, Elemente de dreptul muncii, Editura Macarie, Trgovite, 2002, p. 8.
22
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 206 din 24 aprilie 2001, modificat i completat prin
Ordonana Guvernului nr. 58/2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002.
23
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 22.
24
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 997 din 10 noiembrie 2005.
25
Sunt considerate persoane vrstnice, potrivit Legii nr. 17/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 104 din 9 martie 2000, persoanele
care au mplinit vrsta de pensionare stabilit de lege, adic 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai.
26
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 206 din 24 aprilie 2001.
27
Pentru detalii privind asistena social a persoanelor vrstnice a se vedea Alexandru iclea, Constantin
Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Global Lex, Bucureti, 2005, p. 413-430; Dan op, Dreptul
securitii sociale, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2005, p. 304-325.
n acest sens, poate desfura activiti de voluntariat n domeniul serviciilor de ngrijire la domiciliu pentru
persoanele vrstnice28, pe baza consimmntului liber exprimat, orice persoan a crei instruire corespunde
domeniului de asisten social i care ncheie un contract de voluntariat cu un furnizor de servicii de ngrijire la
domiciliu pentru persoanele vrstnice.
Voluntariatul este activitatea de interes public desfurat de persoane fizice, denumite voluntari, n cadrul unor
raporturi juridice, altele dect raportul juridic de munc i raportul juridic civil de prestare a unei activiti
remunerate. El se poate nfia, practic, n dou forme 29: avnd ca izvor contractul de voluntariat, care se
fundamenteaz pe urmtoarele principii: a) participarea ca voluntar, pe baza consimmntului liber exprimat; b)
implicarea activ a voluntarului n viaa comunitii; c) desfurarea voluntariatului cu excluderea oricrei
contraprestaii materiale din partea beneficiarului activitii; d) recrutarea voluntarilor pe baza egalitii anselor,
fr nici un fel de discriminri, i activiti voluntare izolate, sporadic prestate, n afara raporturilor cu persoanele
juridice, din raiuni familiale, de prietenie sau de bun vecintate, de ordin umanitar, care nu sunt supuse regimului
stabilit de Legea nr. 195/2001.
Este interzis s se ncheie contract de voluntariat n scopul de a evita ncheierea unui contract individual de
munc sau, dup caz, a unui contract civil de prestri de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros pentru
efectuarea prestaiilor respective. De asemenea, sunt lovite de nulitate absolut contractele de voluntariat ncheiate
cu aplicarea dispoziiilor prezentei legi de persoanele juridice, n scopul evitrii ncheierii unui contract individual
de munc sau, dup caz, a unui contract civil de prestri de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros.
Se excepteaz de la dispoziiile acestei legi pompierii voluntari din cadrul serviciilor de pompieri civili
constituite conform Ordonanei Guvernului nr. 60/1997 30 privind aprarea mpotriva incendiilor, aprobat, cu
modificri, prin Legea nr. 212/199731, cu modificrile ulterioare.
Voluntariatul se desfoar pe baza unui contract ncheiat n form scris, ad validitatem32, sub sanciunea
nulitii absolute, ntre voluntar i beneficiarul voluntariatului, n condiii de libertate contractual a prilor i cu
respectarea dispoziiilor legii.
Contractul de voluntariat, fiind de altfel o convenie cu titlu gratuit, ncheiat ntre o persoan fizic, denumit
voluntar, i o persoan juridic, denumit beneficiarul voluntariatului, n temeiul creia prima se oblig fa de a doua s
presteze o activitate de interes public fr a obine o contraprestaie material.
3.1.2.. Munca independent, cum ar fi munca individual a unui meteugar sau a unui lucrtor agricol care i
cultiv singur pmntul. Mai desfoar activiti economice independente persoanele fizice i asociaiile familiale,
autorizate n temeiul Legii nr. 300/2004 33. Pentru a nelege sensul activiti economice independente, s-a
subliniat34 c urmeaz s avem n vedere textul art. 127 alin. 3 din Codul fiscal 35, conform cruia: Nu acioneaz
de o manier independent angajaii sau orice alte persoane care sunt legate de un angajator printr-un contract
individual de munc sau prin orice alte instrumente juridice care stabilesc relaia angajator angajat n ceea ce
privete condiiile de munc, remunerarea i responsabilitile angajatoru-lui 36, astfel c per a contrario toate
celelalte activiti sunt independente37.
Persoanele fizice, ceteni romni sau ceteni strini, care provin din statele membre ale Uniunii Europene i
din statele aparinnd Spaiului Economic European, pot desfura activiti economice pe teritoriul Romniei, n
mod independent, sau pot constitui asociaii familiale n condiiile prevzute de Legea nr. 300 din 28 iunie 2004.
Persoanele fizice i asociaiile familiale pot fi autorizate s desfoare activiti economice n toate domeniile,
meseriile i ocupaiile, cu excepia celor reglementate prin legi speciale.
Legea subliniaz, spre a face deosebirea de alte categorii de raporturi juridice, c activitatea economic autorizat a
persoanelor fizice se desfoar n mod independent.
Activitile economice care fac obiectul acestei legi sunt prevzute n anexa nr. 3 la Ordinul ministrului muncii,
solidaritii sociale i familiei nr. 701 din 17 decembrie 200338 pentru desemnarea instituiei care s recunoasc
automat documentele care dovedesc calificarea dobndit n strintate, n afara sistemului de nvmnt, de
ceteni romni sau ceteni ai statelor membre ale Uniunii Europene i ai statelor aparinnd Spaiului Economic
European.
28
Dan op, Contractul de voluntariat avnd ca obiect ngrijirea la domiciliu a persoanelor vrstnice, n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2005, p. 50-57.
29
Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 22-23.
30
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 225 din 30 august 1997.
31
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 336 din 18 decembrie 1997, modificat ulterior.
32
I.T. tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 18.
33
34
Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 5.
35
Legea nr. 571/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003.
36
I.T. tefnescu, op. cit.., p. 25.
37
Alexandru iclea, op. cit., p. 5.
38
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 19 din 9 ianuarie 2004.
Raporturile juridice care se nasc ca urmare a prestrii muncii n calitate de persoan fizic sau asociaie familial
autorizate, nu intr n obiectul dreptului muncii 39.
Asociaia familial se poate nfiina la iniiativa unei persoane fizice i se constituie din membrii de familie ai
acesteia. Sunt considerai membrii unei familii, n sensul prezentei legi, soul, soia i copiii acestora care au
mplinit vrsta de 16 ani, la data autorizrii asociaiei familiale, precum i rudele acestora pn la gradul al patrulea
inclusiv.
n cazul desfurrii activitii n contextul dreptului de stabilire, asociaia familial se constituie din membrii de
familie care au domiciliul sau reedina n Romnia.
Asociaia familial este reprezentat n relaiile cu terii de persoana din iniiativa creia s-a nfiinat sau de
persoana mputernicit de aceasta, n baza unei procuri autentificate.
Persoana fizic care desfoar activiti economice n mod independent, precum i persoanele fizice care sunt
membri ai asociaiilor familiale au, n sensul prezentei legi, calitatea de angajat propriu. Pentru desfurarea
activitilor economice sunt necesare autorizarea, nregistrarea la registrul comerului i la organele fiscale. De
aceea, s-a apreciat40 c nu sunt aplicabile dispoziiile Codului muncii privind limita de 2 ore pe zi i 10 ore pe
sptmn, a crei depire s reclame ncheierea contractului individual de munc.
Calitatea de angajat propriu se refer la dreptul de a fi asigurat n sistemul public de pensii i alte drepturi de
asigurri sociale, al asigurrilor sociale de sntate i al asigurrilor pentru omaj, n condiiile prevzute de legile
care reglementeaz aceste domenii.
Persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n
condiiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc i nici convenii civile de prestri
servicii41 pentru desfurarea activitilor pentru care s-a obinut autorizaia.
Persoana fizic care desfoar activiti economice n mod independent i asociaia familial trebuie s dein
autorizaia i certificatul de nregistrare eliberate n condiiile legii.
3.1.3. Munca desfurat n baza unor obligaii legale, de natur administrativ, cum ar fi ucenicii, elevii i
studenii n timpul practicii profesionale; militari n termen, cei concentrai sau mobilizai; persoanele care execut
prin munc o pedeaps penal sau contravenional; persoanele apte de munc din familiile pentru care statul
asigur un venit minim garantat, potrivit Legii nr. 416/200142.
3.1.4 Munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil, de exemplu, activitatea avnd la baz un contract de
prestri servicii, ncheiat n temeiul prevederilor Codului civil 43. O persoana fizic poate exercita o anumit
activitate i prin ncheierea unui contract civil de locatiune a lucrarilor (serviciilor), sau conventie civila de prestari
servicii, in temeiul art. 1470 alin. 1 si art. 1413 din Codul civil. De regul se ncheie asemenea convenii civile de
ctre persoanele fizice care desfasoara activitati ce au un caracter ocazional (de circumstanta) si care exclud
subordonarea prestatorului muncii fata de beneficiarul acesteia. Caracteristica acestor prestatii este ca se realizeaza
uno ictu (dintr-o data) si nu in timp (deci cu executare succesiv) 44.
3.1.5. Munca desfurat n cadrul unui raport societar, la societile comerciale de persoane ct i la
societile civile fiind posibil aportul n munc sau n industrie, dar numai la constituirea lor, nu i la mrirea
capitalului social45.
3.1.6 Munca persoanelor care practic o profesiune liber 46, independent, cum ar fi cea de expert contabil i
contabil autorizat, notar, avocat, medic, farmacist, consultant de plasament n valori mobiliare, medic veterinar,
detectiv particular, executor judectoresc auditor financiar, sau activiti economice desfurate de persoane fizice
n baza Legii nr. 300/200447 etc.
Membrii profesiunilor respective se constituie n corpuri, uniuni profesionale distincte (Uniunea Avocailor din
Romnia, Colegiul medicilor din Romnia etc). n exerciiul atribuiilor lor, membrii profesiunilor liberale
ndeplinesc att o funcie de interes privat ct i una de interes public. Cel care exercit profesiuni liberale au
obligaia de a pstra secretul profesional.
Profesiunile liberale se deosebesc de cele comerciale, nu sunt supuse regulilor concurenei neloiale, nu poate fi
nstrinat clientela, nu li se aplic procedura reorganizrii judiciare i a falimentului etc.
39
I.T. tefnescu, vol. I, op. cit., p. 25.
40
Corneliu Liviu Popescu, Contractul civil de locaiune a lucrrilor dup intrarea n vigoare a noului cod
al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2003, p. 17.
41
N.Grigorie Lcria, Osiac Constantin, Ciocioan Nica, Pretsarea muncii pe baz de convenii civile,
Editura Sitech, Craiova, 2007, p. 9.
42
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 410 din 20 iulie 2001, cu modificrile ulterioare.
43
Gh. Brehoi, A. Popescu, I.T. tefnescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Editura Fundaiei
Romnia de Mine, Bucureti, 1994, p. 46.
44
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 347- 348
45
46
C. Tufan, Profesiile libere (liberale), n Revista de drept comercial, nr. 10/1997, p. 71.
47
Legea nr. 507/2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 582 din 6 august 2002, a fost abrogat
prin Legea nr. 300/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004.
n exercitarea unei profesii liberale (independente) se nasc mai multe categorii de raporturi juridice: ntre
membrii i uniunea din care fac parte, raporturi civile ntre ei i clienii lor, raporturi ale uniunilor respective, cu
organele de stat etc. Ansamblul acestor raporturi juridice specific profesiunilor liberale nu face parte din obiectul
dreptului muncii48.
3.1.7. Munca avocatului salarizat n interiorul profesiei. De regul, avocaii i desfoar activitatea n
cabinete individuale. n cabinetul individual i exercita profesia un avocat definitiv titular, singur sau mpreun cu
avocai definitivi sau cu avocai stagiari, care au calitatea de avocai salarizai n cadrul profesiei sau de avocai
colaboratori. Avocatul titular al cabinetului individual i avocatul asociat nu pot avea calitatea de avocat colaborator
sau de avocat salarizat n cadrul profesiei. Avocatul salarizat nu poate avea clientel proprie. Contractul 49
avocatului salarizat n cadrul profesiei i convenia de colaborare se ncheie n forma scris ntre titularul
cabinetului individual i fiecare avocat salarizat sau avocat colaborator. De asemenea, n conformitate cu art. 5 alin.
5 din Legea 51/1995, Societatea civil profesional poate avea avocai salarizai n interiorul profesiei. Contractul
de salarizare nu este un contract de munc i nu se supune legislaiei muncii 50. Obiectul contractului l constituie
exercitarea profesiei de avocat de ctre salarizat n cadrul Societii. In exercitarea activitii ce i se ncredineaz,
salarizatul este independent profesional. Salarizatul este subordonat Societii cu privire la condiiile de munc,
asemntor angajatului fa de patronul su. Chiar dac exist aceast subordonare, n sensul c avocatul salarizat
se oblig s dedice ntreg timpul de munc ndeplinirii sarcinilor n credinate, nu se poate acredita ideea c ne
aflm n situaia unui contract de munc al avocatului salarizat n interiorul profesiei i nici n ipoteza unui contract
de munc cu un regim juridic derogatoriu de la dreptul comun privind contractele de munc 51.
Dac n privina contractelor de colborare ncheiate de avocai s-a stabilit c sunt de natur civil 52, n
privina contractului de salarizare n interiorul profesiei nu s-a mai spus acelai lucru. Cu toate acestea, dac
criteriul fundamental de delimitare ntre profesiile liberale (printre care i cea de avocat) i alte categorii
profesionale care au reglementri proprii rezid n faptul c, de regul, acela care exercit o profesie liberal (cum
este i avocatul salarizat n interiorul profesiei), nu poate avea n acest cadru, al profesiunii liberale, calitatea de
salariat53, nu se poate aprecia dect c i contractul de salarizare n interiorul profesiei de avocat are tot o natur
juridic civil, ntruct dreptul comun pentru reglementrile specifice profesiilor liberale este dreptul civil i nu
dreptul muncii. Folosirea n mod neinspirat a sintragmei de ,,salarizat n interiorul profesiei, nu poate schimba
statutul profesional al avocatului definitiv sau stagiar aflat n aceast situaie, el nu poate avea calitatea de salariat,
de altfel ar fi incompatibil aceast calitate cu cea de avocat. Prin ncheierea unui contract de salarizare n interiorul
profesiei, avocatul salarizat nu i pierde nici independena profesional (apreciat ca fiind n acest caz relativ 54)
nici atributele conferite de lege unui avocat.
3.2. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc 55, care mbrac forma tipic a raportului
juridic de munc, categorie n care intr:
3.2.1 Raporturile juridice nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Spre deosebire de
celelalte raporturi juridice de munc au urmtoarele caracteristici:
- iau natere ntotdeauna prin ncheierea unui contract individual de munc;
- persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic, cealalt parte (angajatorul) poate fi o
persoan fizic sau o persoan juridic;
- raportul juridic de munc are o natur personal, contractul de munc ca act bilateral este ncheiat intuitu
personae;
- desfurarea muncii se realizeaz sub forma unor prestaii succesive cu caracter de continuitate;
- salariatul se afl, dup ncheierea contractului de munc, ntr-un raport de subordonare fa de cellalt
subiect al raportului juridic, angajatorul, n folosul cruia se presteaz munc, ceea ce implic respectarea
unei discipline a muncii;
- munca trebuie s fie remunerat, salarizat, o munc gratuit, benevol, nu poate constitui obiect al unui
raport juridic de munc;
- persoana care presteaz munca beneficiaz de protecie multilateral, ceea ce i atrage statul legal de salariat.
48
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 21.
49
Contractul de salarizare in interiorul profesiei de avocat este oferit ca anexa n Statutul
profesiei de avocat din 25.septembrie 2004 publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 45
din 13 ianuarie 2005.
50
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Univesrul juridic, Bucureti, 2007, p. 32
51
Ligia Dnil, Organizarea i exercitarea profesiei de avocet,editura C H Beck, Bucureti, 2007,
p. 128.
52
Alexandru iclea, op.cit., p.32
53
I. T. tefnerscu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 21
54
Ligia Dnil, op.cit., p. 131
55
O. Rducan, Dreptul muncii. Forme ale raporturilor juridice de munc, Editura Alma, Galai, 2002.
a) Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un angajat temporar, care, din dispoziia
unui agent de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. O asemenea situaie nu se identific
cu detaarea, ca modificare a contractului individual de munc i nici cu trecerea temporar n alt munc.
Reglementat legal, pentru prima dat, n Codul muncii (art. 87-100), munca prin agent de munc temporar,
contrar reglementrii altor instituii juridice, s-a bucurat de o tratare in extenso56, cuprinznd chiar dispoziii care nu
se ncadreaz, prin obiectul lor, legislaiei muncii, cum ar fi cele referitoare la calitatea de societate comercial a
agentului de munc temporar.
Totui, Codul muncii, cu privire la acest din urm aspect, n art. 87 alin. 3 din Codul muncii, dispune: Condiiile de
nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat, pe care l angajeaz i
l salarizeaz n acest scop 57.
Un utilizator nu va putea apela la ageni de munc temporar dect pentru executarea unei sarcini precise
cu caracter temporar, denumit n Codul muncii misiune temporar de munc, i numai n urmtoarele situaii,
limitativ prevzute de art. 88 din Codul muncii: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de
munc este suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru
prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen ce nu poate depi 12 luni, durat care poate fi
prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a msurii nu poate conduce la depirea
unei perioade de 18 luni. O asemenea posibilitate poate fi prevzut n contractul de munc temporar sau poate
face obiectul unui act adiional la acest contract 58.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, fr a depi o perioad de 18
luni, dispoziii legale care impun respectarea duratei maxime pentru care pot fi ncheiate contractele de munc pe
durat determinat, contractul de munc temporar fiind considerat o specie a contractului individual de munc pe
durat determinat59.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc
temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie, ncheiat n form scris (ad probationem), al crui coninut
este detaliat de art. 90 din Codul muncii.
n doctrin60 s-a susinut, n mod eronat, c un asemenea contract de punere la dispoziie dintre agent i
utilizator s-ar ncheia, n scris, ad validitatem, opinie contrazis cel puin de mprejurarea c legea nu instituie o
asemenea cerin de form n privina contractelor de munc prin agent de munc temporar.
Ca natur juridic este un contract tipic dreptului muncii, bilateral (se ncheie ntre utilizator i agentul de
munc temporar), numit, oneros, comutativ i sinalagmatic, care d natere unei obligaii de rezultat. n literatura
juridic61 contractul de punere al dispoziie, a fost apreciat ca fiind un contract comercial de prestri servicii, iar n
lipsa unei stipulaii exprese n sens contrar, obligaia agentului de munc temporar nu ar constitui dect o obligaie
de diligen.
Coninutul contractului de punere la dispoziie este reglementat, n condiii minimale de Codul muncii, n
sensul c el trebuie s cuprind: motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; temeiul misiunii
i posibilitatea, dac este cazul, modificrii termenului acesteia; caracteristicile specifice postului, n special
calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; condiiile concrete de munc; echipamentele
individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; orice alte servicii i faciliti
n favoarea salariatului temporar; valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul.
Salariatul, aa cum s-a apreciat n doctrina juridic 62, nu se poate opune, n principiu, sarcinii de serviciu pe
care i-o d agentul de munc temporar de a executa o anumit misiune, la utilizator.
Pe durata efecturii misiunii, salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de ctre agentul de munc
temporar, nivelul salariului neputnd fi inferior celui pe care l primete un salariat al utilizatorului cu atribuii
similare de serviciu.
56
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al
muncii, n Dreptul, nr. 4/2003, p. 48.
57
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 33.
58
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 88.
59
60
A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de Dreptul
muncii, nr. 1/2003, p. 95-96.
61
I.T. tefnescu, op. cit.., vol. I, p. 607.
62
V. Zanfir, Noul Cod al muncii - evoluie real sau formal, n Raporturi de munc, nr. 5/2003, p. 42.
ntre dou misiuni, salariatul care se afl la dispoziia agentului de munc temporar, beneficiaz de un salariu,
n realitate ca natur juridic indemnizaie 63, pltit de agentul respectiv, care potrivit art. 94 alin. 2, nu poate fi mai
mic dect salariul minim brut pe ar.
Salariatul temporar, dup ndeplinirea misiunii se poate angaja cu contract individual de munc la utilizator, o
clauz n sens contrar fiind considerat nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i
ceilali salariai ai acestuia.
Pentru a se evita eventualele abuzuri menite s diminueze exercitarea drepturilor sindicale, utilizatorul nu poate
beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract
de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei
durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, de la 2 la 5 zile lucrtoare, n funcie de perioada pentru
care este ncheiat contractul de munc temporar.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul
temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii.
n cazul n care agentul de munc temporar, n termen de 15 zile de la data la care obligaiile privind plata
salariului i cele privind contribuiile i impozitele datorate, la solicitarea salariatului, vor fi pltite de utilizator,
care urmeaz a se subroga, pentru sumele pltite n drepturile salariatului temporar.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul este obligat s asigure condiii de munc corespunztoare salariatului temporar
i de a notifica agentului de munc temporar accidentul sau boala profesional a crui victim a fost salariatul
temporar.
ntruct ei nu devin salariai ai utilizatorului i nu se afl n raporturi de munc cu acesta 64 ei nu pot fi
sancionai disciplinar de utilizator, ci numai de ctre angajatorul lor (agentul de munc temporar).
n cazul n care prestatorul obligaiei de a munci i produce, n executarea ei, un prejudiciu utilizatorului, n
literatura juridic65 s-a apreciat c utilizatorul nu poate solicita despgubiri ex delictu direct salariatului, n temeiul art.
998 Cod civil i nici de la agentul de munc temporar, conform art. 1000 alin. 3 Cod civil, ci are posibilitatea unei
aciuni n despgubiri ex contractu mpotriva agentului de munc temporar, agent care subsecvent, se poate regresa
mpotriva salariatului, n condiiile art. 270 din Codul muncii. Exist totui posibilitatea ca n contractul dintre agent i
utilizator s se prevad c va rspunde direct salariatul fa de utilizator, pentru fapta proprie, n temeiul art. 998
Cod civil, dei ar fi fost de preferat ca s fie reglementat expres rspunderea patrimonial a salariatului direct ctre
utilizator66.
Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract de
munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat i utilizator a
intervenit un contract de munc pe durat nedeterminat.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul nainte de termenul prevzut n contract pentru alte
motive dect cele disciplinare are obligaia de a respecta reglementrile privind ncetarea contractului individual de
munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. De asemenea, salariatului temporar i se aplic i
prevederile contractului colectiv de munc, n aceleai condiii, ca i pentru salariaii utilizatorului care au ncheiat
contract individual de munc pe durat nedeterminat.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 67, reglementarea din Codul Muncii referitoare la munca prin
agent de munc temporar este concordant cu Directiva 91/383/CE de completare a msurilor viznd promovarea
ameliorrii securitii i sntii n munc ale salariailor avnd o relaie de munc pe durat determinat sau o
relaie de munc temporar, prin care se urmrete realizarea aceluiai nivel de protecie de care beneficiaz ceilali
salariai ai angajatorului sau/i ai utilizatorului. Terminologia Directivei este ns mult mai clara pentru a defini
obiectul de activitate al agentului de munca temporara, si anume agentie de plasare a fortei de munca.
Hotrrea Guvernului nr. 938/200468 reglementeaz condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura
de autorizare a societilor comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca agent de munc temporar.
Potrivit prevederilor acestei hotrri, pot angaja persoane n scopul efecturii unor misiuni de munc temporar
n folosul i la solicitarea unui utilizator, astfel cum este definit la art. 87 alin. 4 69 din Legea nr. 53/2003 Codul
muncii, numai societile comerciale autorizate 70.
63
64
65
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 419.
66
I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 74.
67
68
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 589 din 1 iulie 2004, modificat prin Hotrrea nr. 226/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I
nr. 277 din 4 aprilie 2005.
69
Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite
sarcini precise i cu caracter temporar.
Salariatul temporar este persoana care ndeplinete condiiile de angajare prevzute n Legea nr. 53/2003,
ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator, pe durata solicitat, n vederea
ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
Pot fi ncadrai la un angajator agent de munc temporar i cetenii strini sau apatrizii, cu domiciliul sau
reedina n Romnia.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar numai n condiiile i n cazurile limitativ prevzute la
art. 88 din Legea nr. 53/200371.
Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, care, n condiiile art. 87 alin. 3 din Codul muncii, pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal
calificat i/sau necalificat.
n dreptul francez, agentul de munc temporar este denumit antreprenor de munc temporar, i poate fi
persoan fizic sau persoan juridic 72, pe cnd n dreptul nostru agent de munc temporar nu poate fi dect o
societate comercial autorizat.
n vederea obinerii autorizaiei de funcionare ca ageni de munc temporar, societile comerciale trebuie s
ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
a) s fie constituite potrivit legii i s aib prevzut n actul constitutiv, ca obiect de activitate, selecia i
plasarea forei de munc73;
b) s nu nregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind din neplata
contribuiilor de asigurri sociale, contribuiilor de asigurri pentru omaj, contribuiei de asigurare
pentru accidente de munc i boli profesionale, precum i a contribuiilor pentru asigurri sociale de
sntate;
c) s nu figureze n evidenele cazierului fiscal cu fapte sancionate de reglementrile financiare, vamale, precum i
cele care privesc disciplina financiar;
d) s nu aib aplicate sanciuni pentru nclcarea prevederilor legislaiei muncii, comerciale i fiscale;
e) s constituie o garanie financiar.
Autorizarea societilor comerciale74 se face de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin
direciile pentru dialog, familie i solidaritate social 75 judeene sau a municipiului Bucureti, n a cror raz
teritorial i au sediul, denumite n continuare direcii pentru dialog, familie i solidaritate social.
n scopul obinerii autorizaiei de funcionare, societile comerciale depun la direciile pentru dialog, familie i
solidaritate social o cerere nsoit de un dosar de autorizare care trebuie s conin urmtoarele documente:
a) actul constitutiv sau actul adiional la actul constitutiv, dup caz, n care s fie menionat obiectul de activitate,
prevzut la art. 3 lit. a, n copie legalizat;
b) certificatul de nmatriculare n registrul comerului, emis de oficiul registrului comerului, n copie legalizat;
c) cazierul fiscal;
d) certificate eliberate de instituiile competente, care s ateste ndeplinirea condiiei prevzute la art. 3 lit. b;
e) certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerului, care trebuie s cuprind meniuni din care s
rezulte c societile comerciale nu se afl n procedur de reorganizare sau faliment, potrivit legii;
f) dovada constituirii garaniei financiare;
g) dovada achitrii sumelor corespunztoare tarifului de autorizare sau de prelungire a autorizaiei, dup caz.
Filialele se supun separat procedurii de autorizare.
Garania financiar, potrivit art. 5 alin. 1 se constituie prin depunerea unei sume ntr-un cont distinct deschis la
o banc din Romnia, care s acopere contravaloarea a 25 de salarii de baz minime brute pe ar, garantate n
plat, la care se adaug contribuiile datorate de ctre angajator bugetului asigurrilor sociale de stat, bugetului
asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, potrivit legii.
Garania financiar se poate utiliza numai pentru plata de ctre agentul de munc temporar a drepturilor de
natur salarial, a celorlalte drepturi bneti negociate cu ocazia ncheierii contractului colectiv de munc, respectiv
a contractului individual de munc, precum i a contribuiilor datorate de ctre angajator bugetului asigurrilor
70
Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor comerciale care urmeaz s i desfoare
activitatea ca agent de munc temporar, n Revista de drept comercial, nr. 2/2006, p. 19-30.
71
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit
misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este
suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate ori
ocazionale.
72
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 596..
73
Sub acest aspect, reglementarea este concordant cu Directiva nr. 97/71CE pentru plasarea lucrtorilor cu ocazia furnizrii de servicii, unde
obiectul de activitate al agentului de munc temporar l constituie agenie de plasare a forei de munc.
74
Art. 24 alin. 2 arat c desfurarea activitilor specifice agentului de munc temporar de ctre o societate comercial neautorizat
constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei. Constatarea contraveniilor i aplicarea
sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. Contraveniilor prevzute la art. 24 li se aplic dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile ulterioare.
75
n tot cuprinsul hotrrii denumirea direcii pentru dialog, familie i solidaritate social a fost nlocuit cu direcii de munc, solidaritate
social i familie.
sociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de
sntate.
La data scadenei obligaiilor prevzute, agentul de munc temporar este obligat s le execute, iar n cazul n
care fondurile proprii nu acoper aceste obligaii, se va utiliza garania financiar constituit potrivit legii.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului 76 i cele
privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu deine
fondurile necesare sau garania nu este suficient pentru acoperirea acestora, ele vor fi pltite de utilizator, n baza
solicitrii salariatului temporar77 sau a inspectorului de munc.
Solicitarea salariatului temporar se formuleaz n scris, nsoit de dovada neplii drepturilor salariale. Dovada
neplii drepturilor salariale se poate face prin orice mijloc de prob, respectiv prin copie a statului de plat, extras
de cont etc.
Agentul de munc temporar este obligat s menin suma reprezentnd garania financiar la nivelul prevzut
la alin. 1, prin completarea acesteia n termen de 5 zile de la data micorrii acesteia.
Tariful de autorizare sau de prelungire a autorizaiei, prevzut la art. 4 alin. 2 lit. g, se calculeaz la nivelul a trei
salarii medii brute pe economie realizate n anul anterior i comunicate de Institutul Naional de Statistic.
Persoanele juridice care solicit autorizarea sau prelungirea autorizaiei vireaz contravaloarea tarifului
prevzut n contul direciilor de munc, solidaritate social i familie teritoriale i se constituie venituri la bugetul
de stat, potrivit legii.
Pe baza documentaiei prevzute la art. 4 alin. 2, direcia pentru dialog, familie i solidaritate social va evalua
ndeplinirea condiiilor de autorizare i va soluiona cererea de autorizare n termen de 30 de zile de la data
nregistrrii acesteia.
n situaia n care se constat c documentele depuse la dosarul de autorizare nu sunt complete sau conform
celor prevzute la art. 4 alin. 2, direcia pentru dialog, familie i solidaritate social procedeaz la respingerea
motivat a cererii de autorizare, n termen de 30 de zile de la data nregistrrii acesteia.
n cazul respingerii dosarului de autorizare, suma corespunztoare tarifului, depus iniial pentru obinerea
autorizaiei, nu se restituie.
Dac se constat c societatea comercial ndeplinete condiiile de autorizare, direcia pentru dialog, familie i
solidaritate social elibereaz autorizaia de funcionare n cel mult 30 de zile de la data nregistrrii cererii.
Direciile pentru dialog, familie i solidaritate social vor transmite Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, n termen de 15 zile de la eliberare, o copie a autorizaiei de funcionare.
Pentru nregistrarea agenilor de munc temporar autorizai, Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
nfiineaz Registrul naional de eviden a agenilor de munc temporar autorizai.
nregistrarea agenilor de munc temporar autorizai n Registrul naional de eviden a agenilor de munc temporar
autorizai se face la data primirii de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a copiilor autorizaiilor de
funcionare.
Lista cuprinznd agenii de munc temporar autorizai i pe cei crora li s-a retras sau care au depus autorizaia
se public trimestrial n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a IV-a, i se afieaz pe pagina de Internet a
Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Societatea comercial a crei cerere de autorizare a fost respins n condiiile art. 7 alin. 2 poate nainta
contestaie, n termen de 30 de zile de la data comunicrii respingerii cererii, la Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, care are obligaia s o soluioneze n termen de 30 de zile de la nregistrare.
Societatea comercial poate introduce aciune, conform legii, la instana de contencios administrativ, n cel mult
30 de zile de la data primirii rezoluiei motivate privind contestaia sau, n cazul n care nu primete rspuns, de la
data expirrii perioadei de soluionare a contestaiei.
Autorizaia de funcionare prevzut la art. 8 alin. 1 este valabil 2 ani, putnd fi prelungit la sfritul
perioadei de valabilitate cu nc 2 ani.
Autorizaia de funcionare se acord pe perioad nelimitat agenilor de munc temporar care i-au desfurat
activitatea nentrerupt o perioad de 4 ani, n condiiile prezentei hotrri.
Prelungirea perioadei de valabilitate a autorizaiei de funcionare se acord la cererea agentului de munc
temporar, depus la direciile pentru dialog, familie i solidaritate social cu cel puin 3 luni nainte de expirarea
perioadei de valabilitate, nsoit de documentele prevzute la art. 4 alin. 2 lit. c-g.
Procedura de aprobare a prelungirii valabilitii autorizaiei de funcionare a agentului de munc temporar se realizeaz
n condiiile i la termenele prevzute la art. 6-8.
n perioada de valabilitate a autorizaiei de funcionare, agentul de munc temporar are obligaia de a
comunica direciei pentru dialog, familie i solidaritate social orice modificare privind denumirea, sediul,
76
Conform art. 95 din Codul muncii, pe durata efecturii propriu-zise a misiunii, salariatul temporar beneficiaz
de un salariu pltit de agentul de munc temporar.
77
O asemenea posibilitate este prevzut i n art. 95 alin. 5 din Codul muncii.
nfiinarea de subuniti fr personalitate juridic, precum i modificarea condiiilor prevzute la art. 3 lit. a-d, n
termen de 5 zile de la data producerii acestora.
La ncetarea activitii, agentul de munc temporar este obligat s depun autorizaia de funcionare, n termen
de 5 zile, la direcia pentru dialog, familie i solidaritate social.
ncepnd cu data prevzut la alin.1, agentul de munc temporar va duce la ndeplinire, dup caz, obligaiile
stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 51/200378 privind procedura de predare-primire a documentelor creatorilor i/sau
deintorilor de documente, persoane juridice, care s-au desfiinat i prin Legea Arhivelor Naionale nr. 16/199679, cu
modificrile i completrile ulterioare. Agentul de munc temporar ncheie cu salariatul un contract de munc
temporar, n scris, care trebuie s cuprind elementele prevzute la art. 93 din Legea nr. 53/2003, dup cum urmeaz:
a) datele de identificare a prilor;
b) misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc
temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar;
c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc temporar se
ncheie pentru mai multe misiuni de munc temporar;
d) identitatea i sediul utilizatorului;
e) locul executrii misiunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i desfoare
activitatea, succesiv, la diveri utilizatori;
f) pregtirea profesional i abilitile salariatului temporar;
g) data de la care contractul de munc temporar urmeaz s-i produc efectele;
h) durata misiunii de munc temporar i condiiile n care aceasta poate fi prelungit 80;
i) condiiile concrete n care urmeaz s se desfoare munca n cadrul misiunii de munc temporar, respectiv
riscurile specifice postului;
j) concediul de odihn la care salariatul temporar are dreptul;
k) eventuala perioad de prob, stabilit n condiiile legii 81;
l) condiii de acordare a preavizului;
m) drepturile salariale i modalitile de remunerare a salariatului temporar, precum i periodicitatea plii;
n) durata normal a muncii;
o) informaiile necesare n cazul n care salariatul temporar urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, n
conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003;
p) clauze privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa agentului de munc temporar, la sesizarea
utilizatorului.
n doctrina juridic 82 s-a susinut c forma scris a contractului individual de munc dintre salariat i agentul de
munc temporar ar fi o condiie de validitate, n realitate nu este de ct o cerin ad probationem pentru a se proba
coninutul acestui contract, drepturile i obligaiile prilor.
Contractul de munc temporar se ncheie, n condiiile legii, de regul, pe durata unei singure misiuni de
munc temporar. Acest contract se poate ncheia i pentru mai multe misiuni de munc temporar, fr ca durata
acestuia s depeasc 18 luni. Se respect, i n acest caz, durata maxim posibil, ca regul, a unui contract de
munc pe durat determinat83.
Pentru fiecare nou misiune de munc temporar, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc
temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute anterior. Contractul poate prevedea si conditiile in
care durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita, precum si o perioada de proba in limitele prevazute de
cod, conform cu art. 96 din Codul muncii. Desi contractul de munca temporara este un contract de munca ce se
incheie, de regula, pe durata unei misiuni, formularea din art. 96 din Codul muncii nu este adecvata, deoarece nu
tine seama de dispozitia din art. 94 alin. 1 din Codul muncii, conform careia contractul de munca temporara se
poate incheia si pentru mai multe misiuni. In consecinta, perioada de proba poate fi inclusa in contractul de munca
temporara daca acesta s-a incheiat pentru o singura misiune sau in actul aditional la contractul de munca, daca
urmeaza si alte misiuni neconcretizate la data incheierii contractului. Ar fi fost de preferat 84 ca perioada de proba sa
fie stabilita fara interventia utilizatorului, deoarece acesta nu este parte la contractul de munca. Utilizatorul
(persoana fizica sau persoana juridica) solicita agentului de munca temporara o persoana care sa presteze o munca
pentru indeplinirea sarcinii precise si temporare.
78
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 98 din 17 februarie 2003.
79
80
Conform art. 89 din Codul muncii, misiunea temporar de munc se stabilete pentru un termen care
nu poate fi mai mare de 12 luni; acest termen poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad
care, adugat la durata iniial a misiunii, nu conduce la depirea unei perioade de 18 luni.
81
Perioada de prob este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului fiind cuprins ntre 2-5 zile (art.90 din Codul muncii).
82
A. Ambrozie, . Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, op.cit. p. 95-96.
83
84
Horaiu Sassu, Contractul de munca temporara - unele reglementari, n Tribuna economic, nr.
14/2007
Contractul de munc temporar ncheiat pentru mai multe misiuni de munc temporar nceteaz la terminarea
ultimei misiuni de munc temporar pentru care a fost ncheiat. Agentul de munc temporar pune la dispoziia
utilizatorului un salariat temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris.
n lipsa unei stipulaii expres n sens contrar (ntre agentul de munc i utilizator), obligaia agentului de munc
temporar a fost apreciat ca o obligaie de diligen 85. Utilizatorul, n cazul n care i se produce un prejudiciu de
salariatul temporar, poate formula o aciune n despgubiri ex contractu ( de drept comercial) mpotriva agentului
de munc temporar, care, ulterior, poate regresa mpotriva salariatului su, n temeiul art. 270 din Codul muncii 86
Contractul de punere la dispoziie, a fost definit n literatura de specialiate 87ca acea convenie ncheiat n
form scris prin care agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract
de munc temporar.
n literatura juridic88 contractul de punere al dispoziie, a fost apreciat ca nefiind un contract de munc,
natura lui juridic fiind comercial, de prestri servicii 89., iar n lipsa unei stipulaii exprese n sens contrar,
obligaia agentului de munc temporar nu ar constitui dect o obligaie de diligen. Ca natur juridic este un
contract tipic dreptului muncii, bilateral (se ncheie ntre utilizator i agentul de munc temporar), numit, oneros,
comutativ i sinalagmatic, care d natere unei obligaii de rezultat Acesta, fiind o specie90 a contractului individual
de munc pe durat determinat trebuie s cuprind toate elementele prevzute pentru un contract obinuit, i n plus,
potrivit art. 90 alin. 2 din Legea nr. 53/2003, urmtoarele:
a) motivul i scopul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii de munc temporar i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia;
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii de munc temporar i
programul de lucru;
d) condiiile concrete de munc;
e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;
f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul
salariatul;
h) obligaia utilizatorului de a efectua instructajul de sntate i securitate a muncii.
Salariatul temporar nu se poate opune n principiu, sarcinii de serviciu pe care i-o d agentul de munc temporar
de a executa o anumit misiune la utilizator 91, prin excepie, n cazul n care misiunea de munc temporar oferit de
agentul de munc temporar poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta
este ndreptit s refuze misiunea de munc temporar.
Refuzul salariatului se face n form scris i nu poate constitui motiv de sanciune sau concediere.
Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena contractelor de munc temporar i de a le
nregistra, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, la inspectoratele teritoriale de munc n a cror raz
teritorial sunt autorizai.
Contractele de munc temporar se nregistreaz n Registrul general de eviden a salariailor, la rubrica
Durata contractului individual de munc nscriindu-se durata contractului, urmat de meniunea CMT.
Agenii de munc temporar sunt obligai s menioneze n mijloacele de promovare i informare a activitilor
desfurate elementele necesare care s permit identificarea lor ca agent de munc temporar, inclusiv seria,
numrul i data emiterii autorizaiei de funcionare, precum i numrul de nregistrare n Registrul naional de
eviden a agenilor de munc temporar autorizai.
Autorizaia de funcionare a agentului de munc temporar se retrage n situaia n care agentul de munc
temporar se afl n procedur de faliment sau de lichidare.
Autorizaia de funcionare a agentului de munc temporar se retrage i n urmtoarele situaii:
a) au fost aplicate, n mod repetat, sanciuni pentru nclcarea prevederilor prezentei hotrri;
b) agentul de munc temporar nu respect prevederile art. 5 alin. 6.
n situaia retragerii autorizaiei de funcionare, suma corespunztoare tarifului pentru obinerea autorizaiei nu
se restituie.
Autorizaia de funcionare a agenilor de munc temporar se retrage de ctre Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, prin direcia pentru dialog, familie i solidaritate social, la solicitarea motivat a inspectorilor
de munc sau, dup caz, a altor organe de control.
85
86
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat vol. XLVII (vol.1/2003), Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, p. 113.
87
Costel Glc, Indrumar de drept social romnn i european, editura Rosetti, Bucureti, 2005, p.92;
Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 42
88
I.T. tefnescu, op. cit.., vol. I, p. 607.
89
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., p. 49.
90
Alexandru iclea, Contractul..op. cit., p. 35.
91
V. Zanfir, Noul Cod al muncii evoluie real sau formal?, n Raporturi de munc, nr. 5/2003, p. 42.
Retragerea autorizaiei de funcionare se comunic agentului de munc temporar, n scris, n termen de 15 zile
de la data constatrii de ctre direcia pentru dialog, familie i solidaritate social a situaiilor prevzute la art. 18, i
poate fi contestat la instana de contencios administrativ competent, potrivit legii.
Decizia motivat de retragere a autorizaiei de funcionare se comunic Ministerului Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, n termen de 15 zile de la data emiterii de ctre direcia pentru dialog, familie i solidaritate
social.
Agentul de munc temporar cruia i s-a retras autorizaia de funcionare poate solicita o nou autorizaie, n
condiiile prezentei hotrri, numai dup o perioad de un an de la data retragerii acesteia.
Contractele de punere la dispoziie i contractele de munc temporar, aflate n executare n momentul
retragerii autorizaiei de funcionare, se deruleaz pn la expirarea perioadei pentru care au fost ncheiate, cu
respectarea dispoziiilor art. 95 din Legea nr. 53/2003, fr a prejudicia drepturile contractuale ale salariailor
temporari sau ale utilizatorilor.
n aceast situaie, impozitul pe venit i contribuiile datorate de ctre salariatul temporar bugetului asigurrilor
sociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i bugetului Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate,
dup caz, urmeaz s fie pltite de ctre utilizator, care are dreptul la aciune direct mpotriva agentului de munc
temporar, n vederea recuperrii prejudiciilor cauzate.
Utilizatorul salariailor temporari are urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente, n vederea asigurrii
egalitii de anse cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator,
pentru obinerea unui loc de munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un loc accesibil tuturor salariailor
care i desfoar activitatea la utilizatorul respectiv;
b) s asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru
salariaii si;
c) s pun la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile cu privire la utilizarea salariailor temporari, n
cadrul informrii generale privind ocuparea forei de munc.
Utilizatorul poate ncheia cu salariatul temporar un contract individual de munc pe perioad nedeterminat
numai dup ncetarea misiunii92.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea
misiunii este nul.
Un astfel de contract poate fi ncheiat i n perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de munc
temporar.
Numrul salariailor temporari va fi luat n considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt alei
reprezentanii salariailor, n condiiile legii, la agentul de munc temporar.
Trebuie subliniat c, aa cum s-a artat n literatura de specialitate 93 existena reprezentanilor salariailor nu
este obligatorie, legea instituie doar o posibilitate i nu o obligaie pentru salariai de a-i alege reprezentanii.
Legea nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale 94,
arat c n ntreprinderile nfiinate ntr-un Stat Membru al Uniunii Europene i al Spaiului Economic European,
poate avea loc punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munc temporar sau agenie de
plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau care i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, dac exist
un raport de munc, pe perioada detarii 95, ntre salariat i ntreprinderea de munc temporar sau agenia de
plasare.
Aceast lege transpune Directiva Parlamentului European i a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996
privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii 96, i intr n vigoare la data aderrii Romniei la Uniunea
European.
Hotrrea nr. 104/200797 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul
prestrii de servicii transnaionale pe teritoriul Romniei, n art. 5 alin. 1, arat c detaarea salariatului strin, se
face pe baza contractului de punere la dispoziie ncheiat n form scris ntre ntreprinderea de munc temporar
sau agenia de plasare strin i ntreprinderea utilizatoare a salariatului strin situat pe teritoriul Romniei,
aceasta avnd obligaia de a prezenta inspectorilor de munc, la cerere, contractul de punere la dispoziie ncheiat
cu ntreprinderea de munc temporar sau cu agenia de plasare strin.
92
Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului, fr a ncheia cu acesta un contract
individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, conform art. 98 alin. 3, se
prezum c ntre salariatul n cauz i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat
nedeterminat.
93
Alexandru iclea, Reprezentanii salariailor, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, p. 18-24.
94
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006.
95
Dan op, Regimul juridic al salariailor detaai n Romnia pentru lucrri i servicii transnaionale,
Revista de drept comercial, nr. 12/2006, p. 47-54.
96
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE), nr. L 018 din 21 ianuarie 1997.
97
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 111 din 14 februarie 2007
Din aceste scurte consideraii rezult c munca temporar prin agent de munc temporar, nscut iniial n
Marea Britanie, dezvoltndu-se n Statele Unite ale Americii i cunoscnd i n Europa, n special n Frana, o
amploare notabil98, se bucur i n Romnia de un cadru legal adecvat, n conformitate cu dispoziiile comunitare
n domeniu.
b) Munca la domiciliu. Ca modalitate specific de executare a contractului individual de munc, determinat de
faptul c locul prestrii muncii nu este la sediul sau punctul de lucru al angajatorului, ci la domiciliul sau reedina
salariatului, munca la domiciliu era cunoscut i anterior n Romnia.
nainte de intrarea n vigoare a Codului muncii din 1972, prin Hotrrea Consiliului de Minitrii nr. 1956/1970 era
reglementat folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor produse de artizanat i a altor produse i lucrri,
expres stabilite.
Erau reglementate dou modaliti99 de prestare a muncii la domiciliu: fie n baza unui contract civil pentru
executare de produse i lucrri, dac perioada n care urmau a se realiza era mai mic de trei luni, pe baza unui
contract individual de munc pe durat determinat, cnd activitatea dura ntre 3 i 12 luni, sau pe durat
nedeterminat cnd activitatea nentrerupt era mai mare de 12 luni.
Prin Legea nr. 2/1980, munca la domiciliu era reglementat n condiii restrictive, numai n unitile de industrie
mic i doar pentru anumite activiti limitativ indicate i exclusiv de ctre persoane care nu erau ncadrate n munc
la ali angajatori.
Dup anul 1990, dei Codul muncii nu reglementa n mod expres munca la domiciliu, s-a exprimat opinia 100 c
innd seama de dispoziia art. 38 din Constituie privind libertatea muncii, exist posibilitatea prestrii muncii n
aceast modalitate, totui munca la domiciliu a fost statornicit ca una din posibilitile de ncadrare n munc a
persoanelor handicapate.
Excesiv de succinte, i mai restrictive101, dispoziiile din Codul muncii, art. 105-107, referitoare la munca la
domiciliu, sunt n concordan n linii mari cu reglementrii din alte state europene n aceiai materie.
Reglementrile n materie din alte state europene, inclusiv Convenia nr. 177 (1996) a O.I.M., neratificat de
Romnia (dei reglementarea din Codul muncii poate permite Romniei s o ratifice) 102, prevd posibilitatea
prestrii muncii i n alt loc stabilit de salariat, cu condiia ca acesta s nu aparin angajatorului.
n sensul Conveniei103, nu prezint importan proveniena mijloacelor de munc i a materiilor prime utilizate
n procesul muncii, dar este important ca lucrtorul s nu dispun de gradul de autonomie i independen
economic necesar pentru a fi considerat lucrtor independent.
Elementele principale ale regimului juridic aplicabil salariailor cu munca la domiciliu sunt relativ uniform
reglementate n statele membre ale Uniunii Europene, mai ales c n anul 1998, Comisia a recomandat statelor
Uniunii Europene ratificarea acestei Convenii. Potrivit art. 4, statele care o ratific trebuie s promoveze egalitatea de
tratament ntre lucrtorii la domiciliu i ceilali lucrtori n special n ce privete: dreptul lucrtorilor la domiciliu de a
se constitui sau afilia la organizaii; protecia n materia securitii i sntii n munc; remuneraia, accesul la
formare profesional, vrsta minim de angajare n munc; protecia maternitii.
Codul muncii, n art. 105, innd seama de specificul muncii, d posibilitatea salariailor, ca expresie a
manifestrii libertii prilor s ndeplineasc la domiciliul sau la reedina lor atribuiile specifice funciei
(postului) pe care o dein, particularitate care ne duce la concluzia c suntem n prezena unui contract de munc
de tip special (particular) 104.
Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc atribuiile specifice postului la domiciliul
lor, stabilindu-i singuri programul de lucru, n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu impuse de angajator.
Acesta din urm este ns ndreptit s verifice activitatea salariatului i modalitatea concret de realizare a
contractului, n condiiile contractului individual de munc, deci nu este vorba de o libertate absolut a salariatului,
ci el desfoar munca la domiciliu sub autoritatea angajatorului.
Fa de vechile reglementri105 i de dispoziiile similare din alte state europene (Codul muncii francez, Codul
elveian al Obligaiilor, Legea din 14 martie 1951, modificat n 2001 din Germania etc.), s-a susinut c noul cadru
creat de desfurare a muncii la domiciliu este mai restrictiv, i n sensul c nu se prevede posibilitatea ca cei n cauz
s fie ajutai de membrii de familie, ori o asemenea situaie, chiar dac nu este expres prevzut de lege, nu i este
interzis ajutorul pe care membrii familiei i l-ar putea da pentru a putea executa n bune condiiuni contractul de munc
ncheiat.
98
99
Ovidiu inca, Contractul individual de munc la domiciliu, n Revista Dreptul nr. 8/2003, p. 33-42.
100
I.T. tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 227.
101
O. inca, op. cit., p. 34.
102
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,op.cit., vol. I, p. 400.
103
Ovidiu inca, op. cit., p. 41.
104
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii op. cit, vol. I, p. 400.
105
Potrivit art. 5 din HCM nr. 1956/1970 privind folosirea muncii la domiciliu, n prezent abrogat, cel care
presta munca la domiciliu putea fi ajutat de membrii familiei sale (soul, soia, copii), fr a folosi ns
munc salariat.
Contractele de munc ale salariailor cu munc la domiciliu, care pot fi ncheiate pe durat determinat sau
nedeterminat, cu program normal sau parial de lucru, de sine stttor sau n cumul, conin, pe lng clauzele
comune oricrui contract de munc, precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul
cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului, precum i obligaia angajatorului de a asigura
transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime, materialele utilizate n desfurarea
activitii i a produselor finite realizate. De aceea, legea prevede obligativitatea formei scrise pentru un asemenea
gen de contract.
Chiar dac nu se amintete nimic n dispoziiile Codului muncii, art. 106, despre suportarea cheltuielilor pe care le face
salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap etc.) i nici despre suportarea contravalorii transporturilor materiilor
prime sau a produselor finite, este evident c, de regul, asemenea cheltuieli vor fi suportate de angajator pentru a nu
se ajunge la o diminuare drastic a veniturilor salariale.
Acest text de lege dei considerat n literatura de specialitate106 ca fiind lacunar, nu mpiedic prile s aleag una
dintre urmtoarele situaii107: cheltuielile ocazionate de producie, materiale prime i materialele s fie suportate de
angajator; s fie procurate de ctre salariat, pe cheltuiala angajatorului, sau respectivele cheltuieli, materiile i
materialele respective s fie procurate de salariat pe cheltuiala sa, dar cu asigurarea unui salariu corespunztor, care
s-i permit suportarea acestora.
Dei nu este reglementat expres ca posibilitate existent (aa cum este cazul n Frana) 108, considerm c
nimic nu se opune ca cel ncadrat cu munca la domiciliu s poat folosi un auxiliar salariat, mai ales c dispoziiile
art. 107 alin.2 din Codul muncii prevd c prin contractele colective de munc aplicabile se pot stabili i alte
condiii specifice privind munca la domiciliu.
Din reglementarea Codului muncii nu rezult o eviden special pe care angajatorul ar trebui s o in n
legtur cu munca pe care o ncredineaz salariatului, produsele pe care le recepioneaz de la acesta etc., iar
formularea din art. 106 lit. b din Codul muncii, conform creia n contractul de munc trebuie s se prevad
modalitatea concret de realizare a controlului angajatorului, este prea general 109, impunndu-se completri ale
legislaiei muncii n acest sens.
Salariaii cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute de lege i de contractele colective de
munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.
Dar, ca consecin, i a principiului simetriei juridice, ei au i obligaiile celorlali salariai 110, desigur mai puin
cea cu privire la programul de lucru.
Contractele de munc ale salariailor cu munca la domiciliu se nregistreaz de ctre angajator la inspectoratele
teritoriale de munc n acelai condiii ca i celelalte contracte de munc, fiind obligatorie ncheierea lor n form scris
(ad validitatem) 111.
Prestarea muncii la domiciliu poate s se rezulte i dintr-o prevedere legal expres 112, cum este cazul Hotrrii
Guvernului nr. 670/2003113, conform creia asistentul maternal profesionist se ocup de creterea, ngrijirea i
educarea copiilor ncredinai, la domiciliul su.
c) Salariatul casnic. Dou persoane fizice pot ncheia, dac ndeplinesc condiiile legale, una n calitate de
angajator, cealalt n calitate de angajat, un contract individual de munc pentru prestarea unor activiti casnice.
Deoarece legislaia n vigoare nu conine dispoziii speciale cu referire la acest contract, se impun cteva sublinieri
pentru a marca totui unele particulariti114 fa de contractul individual de munc obinuit.
Prin contractul individual de munc, angajatul casnic se oblig fa de persoana fizic angajatoare s
presteze activiti casnice. Codul muncii nu definete noiunea de activiti casnice, dar Dicionarul explicativ al
limbii romne115 precizeaz c adjectivul casnic - se refer la ceva care ine de cas, de gospodrie", iar n
calitate de substantiv feminin se nelege femeie care se ocup numai cu gospodria, gospodin".
Legislaiile altor state europene precizeaz nelesul activitilor casnice care pot fi prestate n cadrul unui
contract individual de munc. De exemplu, n Belgia, art. 5 al Legii din 24.04.1970 privind contractele de munc
stabilete c prin contractul de munc domestic se nelege contractul prin care un lucrtor, personal casnic, se
angajeaz, n vederea obinerii unei remuneraii, s efectueze sub autoritatea unui angajator n principal lucrri
menajere de ordin manual, pentru nevoile gospodriei angajatorului sau a familiei acestuia.
106
Ovidiu inca, op. cit., p. 41
107
108
109
110
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. I/2003, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003,
p. 117.
111
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 125.
112
Alexandru iclea,Tratat.. op. cit., p. 605.
113
114
Ovidiu inca, Comentarii despre contractul individual de munc al angajatului casnic, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 3/2006, p. 39-47.
115
Editura Academiei, Bucureti, 1975, p. 124
Exemple tipice sunt activitile desfurate n calitate de menajer i de servant (servitoare), n doctrina
belgian116, s-a subliniat c nu toate persoanele care presteaz munc la domiciliul angajatorului sunt angajai
casnici. Astfel, cele care desfoar n principal activiti intelectuale (de exemplu, profesorul care pred lecii
copilului angajatorului) sau cele care desfoar alte activiti dect cele casnice (de exemplu, oferul sau
grdinarul) nu intr n categoria personalului casnic. De asemenea, s-a mai remarcat c aceeai activitate, care intr
n obiectul unui contract de munc domestic, nu este astfel calificat dac se desfoar ntr-o ntreprindere,
contractul de munc fiind unul obinuit
In Elveia, comunitatea casnic presupune ca lucrtorul s fie admis n familia angajatorul i s se supun
autoritii casnice117. Conform art. 328 a din Codul elveian al obligaiilor, cnd lucrtorul triete n menajul
(gospodria) angajatorului, acesta este obligat s-i asigure hran suficient i cazare convenabil. S-a artat c ntr-
o asemenea situaie cadrul de via oferit de angajator trebuie s corespund condiiilor medii de care beneficiaz
lucric care dein un domiciliu propriu 118. Autoritile cantonale sunt obligate s elaboreze contractele de munc
pentru personalul casnic, deoarece n cadrul comunitii domestice dependena angajatului n raport de angajator
este crescut fa de cea a unui lucrtor obinuit. De altfel, n jurisprudena elveian s-a subliniat c art. 328 a din
Codul obligaiilor acord o protecie special lucrtorului care triete n menajul angajatorului, astfel c atunci
cnd angajatorul nu i acord hran suficient sau o cazare corespunztoare, care face parte din salariu, acesta este
obligat s-i plteasc o sum compensatorie 119. Felul i cantitatea de hran necesar lucrtorului casnic depinde de
starea de sntate a acestuia, de vrsta lui i de munca pe care o presteaz. Pentru a fi considerat convenabil,
locuina nu trebuie s prezinte un pericol pentru sntatea i moralitatea lucrtorului, criteriile fiind deosebit de
severe cnd acesta este minor.
In Frana, conform art. L772-1 din Code du travail, sunt considerai salariai casnici persoanele angajate de
ctre particulari (persoane fizice) pentru activiti casnice. Convenia colectiv naional privind salariaii
angajatorilor particulari din 24 noiembrie 1991 conine cteva precizri importante 120: a) activitatea salariatului se
desfoar la domiciliul privats angajatorului particular (persoan fizic); b) salariatul presteaz munci casnice cu
caracter familial sau menajer; c) angajatorul nu poate urmri, prin aceste activiti, scopuri lucrative d) salariul
poate fi lunar sau pe ore; e) contractul de munc se poate ncheia cu timp integral sau cu timp parial.
In jurisprudena francez se consider c prin sintagma activiti casnice se nelege nu numai activitile
casnice propriu-zise, dar i alte activiti prestate la domiciliul angajatorului n folosul personal al acestuia i care
sunt legate de mersul gospodriei sale 121 De exemplu, ntr-o decizie din 1979, Curtea de Casaie francez a statuat
c salariat casnic i menine acest statut dac el nu intervine dect n mod accesoriu (secundar), n prezena unei
secretare medicale nsrcinat cu ntreinerea cabinetului medical angajatorului, la introducerea clienilor i la
primirea comunicrilor telefonice. De altfel, s-a considerat c salariatul care consacr mai mult de 50% din timpul
de munc unei activitii legate de profesia angajatorului nu intr n cmpul ei de aplicare. Nu intr n categoria
personalului casnic salariaii care se ocup cu ntreinerea localurilor industriale, comerciale sau administrative.
De asemenea, nu sunt salariai casnici grdinarii i paznicii de vntoare, crora li se aplic dispoziiile referitoare
la regimul agricol.
In art. 2 al Conveniei colective naionale din 24 noiembrie 1999, modificat printr-un acord din 10
octombrie 2002122, sunt clasificate activitile care intr n sfera ei de aplicare. Convenia stabilete ase niveluri de
activitate. De exemplu, la nivelul 1, salariatul execut activiti casnice sub directa responsabilitate a angajatorului,
iar la nivelul 5, salariatul, posednd o nalt calificare, presteaz o activitate specific unei guvernante sau unei
nurse. Convenia hace referire la: dam (brbat) de companie; persoan care supravegheaz copii la domiciliu; valet
de camer; femeie de camer; buctar calificat; lingereas; secretar particular; ofer; persoan care are n ngrijire
ziua (noaptea) un membru bolnav din familie, dar fr a-i acorda ngrijiri medicale; persoana care servete masa
etc.
In cadrul activitilor cu caracter familial, salariaii i pot asuma responsabiliti fa de copii, persoane n
vrst sau care sufer de un handicap, aflate n stare de dependen sau nu.
Perioada de prob poate fi inclus n contractul individual de munc al salariatului casnic, durata acesteia
fiind cea stabilit de art. 31 din Codul muncii pentru toate contractele individuale de munc. Pentru comparaie,
poate fi menionat reglementarea din legislaia belgian a muncii, conform creia primele 14 zile de executare a
116
Fr. Alexander, Manuel de lgisla tion sociale, Editions De Boeck, 2002, p. 27
117
Jean Louis Duc, Olivier Subilia, Commentaire du contrat individual de travail, IRAL, Lausanne, 1998,
p. 149.
118
Christiane Brunner, Jean - Michel Buhler, Jean-Bernard Voeber, Commentaire du contrat du travail,
Editions Ralits sociales, Lausanne, 1996, p. 105.
119
Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA Berne, 2002, p. 240-241.
120
Memento pratique Francis Lefebvre, Social 2006, Editions Francis Lefebre, 2006, p. 497.
121
Bernadette Lardy-Pelissier, Jean Pelissier, Agnes Roset, Lysiane Tholy, Le code du travail annot
2-me dition, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2006, p. 1950
122
Publicat n Journal officiel din 29 mai 2003.
contractului casnic sunt considerate n mod obligatoriu perioad de prob maxim admis 123, preavizul pentru
fiecare dintre pri fiind de 2 zile, putnd fi comunicat numai oral. Dac una din prile contractului individual de
munc pentru activiti casnice nu a respectat termenul de preaviz, partea care a suferit un prejudiciu din aceast
cauz este ndreptit s cear acoperirea acestuia.
In Frana, perioada maxim de prob este o lun i ea poate fi rennoit o singur dat, cu condiia ca
angajatul s fie ncunotinat n scris nainte de expirarea primei perioade de prob. Pe parcursul perioadei de
prob, fiecare parte a contractului individual de munc l poate denuna fr preaviz i fr a acorda vreo
indemnizaie.
Coninutul contractului individual de munc al salariatului casnic trebuie s respecte prevederile art. 17
alin. 2 din Codul muncii, referitoare la elementele eseniale ale contractului. Se impune o precizare: locul de munc
(art. 17 alin. 3 lit. b) din Codul muncii al salariatului casnic este domiciliul angajatorului persoan fizic, iar dac
acesta deine i o reedin, pentru ca salariatul s fie obligat s presteze munc i acolo, este necesar s se stipuleze
n contract o asemenea prevedere; n caz contrar salariatul se va putea prevala de art. 16 alin. 4 din Codul muncii,
care prevede c o modificare a unuia din elementele prevzute la alin. 2 al aceluiai art. impune ncheierea unui act
adiional.
Deoarece nu s-a ncheiat nc un contract colectiv de munc la nivel naional privind salariaii casnici,
pentru a respecta dispoziia din art. 17 alin. 2 lit. l (indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz
condiiile de munc ale salariatului), n contractul individual de munc se va face referire la contractul colectiv de
munc unic la nivel naional.
In contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2005- 2006 nu se face referire la contractul
individual de munc al personalului casnic.
Att salariatul casnic, ct i angajatorul acestuia beneficiaz de prevederile art. 39 i 40 din Codul muncii
referitoare la drepturile i obligaiile ce rezult din relaiile de munc dintre salariat i angajator.
In unele state europene, sunt stabilite obligaii suplimentare specifice pentru angajatorul casnic, care sunt
inserate n contractul individual de munc. De exemplu, n Belgia, angajatorul persoan fizic are urmtoarele
obligaii specifice: s pun la dispoziia salariatului casnic mbrcmintea necesar ndeplinirii activitii la care s-a
angajat (livreaua, uniforma, orul, boneta etc.); s vegheze ca munca s se desfoare n condiii convenabil din
punct de vedere al igienei i confortului; s dispun msuri adecvate pentru pstrarea n bune condiii a obiectelor
personale ale angajatului casnic etc.
In Elveia, art. 328 a din Codul obligaiilor stabilete obligaia angajatorului persoan fizic de a asigura
lucrtorului casnic hrana i cazarea corespunztoare, cnd acesta triete n gospodria angajatorului. De asemenea,
angajatorul are obligaia de a asigura pentru lucrtorul casnic ngrijiri medicale n caz de boal sau de accident.
In Frana, Convenia colectiv naional din 1999 conine prescripii specifice contractul individual de
munc al salariatului casnic, stabilind chiar un model de contract pe durat nedeterminat.
In Convenia colectiv naional din 1999 sunt prevzute principalele ndatoriri care le revin salariailor
casnici, n raport de nivelul de clasificare. De exemplu, angajatul familial care are grija copiilor, potrivit
dispoziiilor primite de la prinii acestuia, i revin urmtoarele obligaii: s asigure prepararea hranei acestora; s
asigure curenia lingeriei i mbrcminii copiilor; s asigure curenia camerelor pe care le folosesc copiii; s se
ngrijeasc de plimbarea lor etc.
Durata timpului de munc a angajatului casnic urmeaz regimul general stabilit de Codul muncii n art.
108-111. Totui, se impune a ine seama de orarul neregulat al activiti casnice. Dei n dreptul francez, dispoziiile
din Code du travail relative la durata muncii, inclusiv cele referitoare la contractul individual de munc cu timp
parial, nu se aplic n cazul contractului de munc al salariatului casnic. Convenia colectiv naional din 1999,
limiteaz durata muncii efective a salariailor cu timp complet la 40 de ore pe sptmn. Convenia respectiv
stabilete c orele suplimentare prestate nu pot excede n medie 8 ore pe sptmn, calculate pe o perioad de 12
sptmni consecutive, i nici nu pot depi 10 ore n cursul aceleiai sptmni, n cazul unui orar de munc
neregulat, orele suplimentare sunt calculate fcndu-se media pe un trimestru.
Dat fiind specificul activitii salariatului casnic, Convenia colectiv naional din 1999 face deosebire
ntre timpul de munc efectiv i prezena responsabil, adic perioada pe care salariatul o poate utiliza n folosul
propriu, dar, n acelai timp, fiind obligat s rmn vigilent pentru a interveni n caz de nevoie. Orele de prezen
responsabil trebuie precizate
n contractul individual de munc si ele pot fi stabilite n funcie de compoziia familiei sa de starea de sntate a
membrilor acesteia.
In Convenie, se precizeaz c o or de prezen responsabil echivaleaz cu 2/3 dintr-o or de munc
efectiv. Pentru locurile de munc fr ore de prezen responsabil, n cazul n care salariatul rmne totui la
dispoziia angajatorului fr a presta efectiv o munc, orele ce depesc cele 40 de ore sptmn sunt pltite, n
limita a 4 ore pentru aceeai perioad, la nivelul celor lucrate. Orele suplimentare sunt cele pe care salariatul casnic
le presteaz peste limita celor 40 de ore sptmnale
123
Fr. Alexander, Manuel de lgislation sociale, op.cit., p. 27.
In ceea ce privete timpul de odihn, Convenia francez stabilete c repausul sptmnal are o durat
minim de 24 de ore consecutive, de preferin duminica. la care se adaug jumtate de zi n conformitate cu orarul
zilnic. Munca n timpul orelor din sptmna de odihn nu poate fi prestat, la cererea angajatorului, dect n cazuri
excepionale, urmnd a fi pltit cu un tarif normal majorat cu 25% sau recuperat cu o perioad de odihn majorat
n mod echivalent. Concediul anual de odihn nu poate depi 30 de zile lucrtoare, iar data plecrii n concediu
este stabilit de angajator i trebuie anunat cu cel puin 2 luni nainte.
In situaia n care angajatorul impune un concediu cu o durat superioar celei la care salariatul are dreptul,
el este inut s-i plteasc salariatului o sum ce nu poate fi mai mic dect perioada nelucrtoare n care s-a aflat n
concediul suplimentar. Zilele de srbtoare legal, cu excepia zilei de 1 mai, nu sunt n mod obligatoriu
nelucrtoare. Dac lucreaz ntr-o asemenea zi, salariatul este remunerat fr majorri.
Codul muncii romn, n art. 111 alin. 2, d posibilitatea depirii celor 48 de ore sptmnale, ntr-o
perioad de referin de 3 luni n care s se respecte aceast medie, dar nu limiteaz numrul orelor suplimentare
sptmnale aa cum stabilete Convenia francez. Ar fi de dorit o asemenea dispoziie, care are menirea de a
limita eventualele solicitri excesive ale angajatorului casnic. Se poate observa c n Convenia francez sunt
incluse dispoziii specifice referitoare la timpul de lucru al salariatului casnic, dispoziii care ar fi dorite i n
reglementrile din ara noastr.
5 Salariul angajatului casnic se stabilete prin negociere, dar nu poate fi convenit sub nivelul salariului de baz
minim pe ar garantat n plat, stabilit prin hotrre a guvern. Este necesar s se in seama de prevederile art. 160
din Codul muncii, care stabilesc salariailor crora li se asigur de ctre angajator hran, cazare sau alte faciliti,
suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar.
6 Suspendarea contractului individual de munc al salariatului casnic urmeaz regilele stabilite de Codul muncii n
art. 48-59. Totui, trebuie s remarcm c prevederile art 52 alin. 1 lit. d (n cazul ntreruperii temporare a
activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare) i lit. e (pe durata detarii) nu sunt aplicabile. Gospodria personal a angajatorului nu desfoar o
activitate economic, astfel c nu i ntrerupe temporar activitatea. Desigur, angajatorul casnic poate s lipseasc
de la domiciliu o perioad (de exemplu, pleac n strintate, timp n care nu are nevoie de angajatul casnic
buctar). Ins ntr-o asemenea situaie, contractul individual de munc poate fi suspendat conform art. 54 din
Codul muncii, prin acordul prilor pentru interese personale. In lipsa unui asemenea articol, angajatorul casnic este
obligat s-i plteasc salariul cuvenit angajatului su. Detaarea, potrivit art. 45 din Codul muncii presupune
schimbarea temporar a locului de munc la un alt angajator n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Or, ine de specificul contractului individual de munc al salariatului casnic faptul c el se angajeaz s presteze
munca n gospodria angajatorului i n folosul acestuia. Din aceast cauz, salariatul casnic nu poate fi detaat.
Caracterul intuitu personae al raportului juridic de munc n ce privete angajatorul 124 este mai accentuat fund chiar
determinant, dect n cazul unui raport de munc obinuit, deoarece salariatul se oblig s munceasc pentru a
satisface nevoile unei persoane, sau, dac este cazul, ale familiei acestuia, i nu ale unei uniti.
Incetarea contractului individual de munc al salariatului casnic urmeaz regulile generale stabilite de
Codul muncii, ncetnd ipso facto la data decesului angajatorului, nseamn c respectivul contract nu continu n
mod automat cu motenitorul membru de familie al defunctului, chiar dac salariatul n cauz a prestat, anterior
decesului, munc n folosul motenitorului. Dac membrul de familie al fostului angajator decedat dorete s
beneficieze de aceeai munc (de exemplu, pregtirea hranei zilnice sau ngrijirea copilului) din partea fostului
salariat, va ncheia cu acesta un nou contract individual de munc. Deci, vechiul contract de munc va nceta,
urmnd s se ncheie un nou contract cu un nou angajator, chiar dac salariatul rmne acelai i el urmeaz s
desfoare aceeai activitate, la acelai loc de munc.
In legislaia romn, decesul angajatorului duce la concedierea salariatului n temeiul art. 65 din Codul
muncii, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea i
completarea Codului muncii125. Art. 65 alin. 1 stabilete: Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia" nseamn c decesul
angajatorului constituie motiv de concediere, iar salariatul beneficiaz de prevederile art. 67 din Codul muncii
(msuri active de combatere a omajului i compensaii).
Art. 12 pct. 1 din Convenia colectiv naional francez din 1999 conine o precizare important: datorit
faptului c angajatorul casnic nu constituie o ntreprindere, iar locul de lunc se afl la domiciliul su, regulile
specifice concedierii pentru motive economice, cuprinse n Code du travail, nu sunt aplicabile. De asemenea, este
de reinut c n toate cazurile de ncetare a contractului de munc prevzute n Convenie (demisia salariatului
pensionarea la cererea salariatului; concedierea acestuia; pensionarea salariatului la cererea angajatorului;
inaptitudinea salariatului; decesul angajatorului), salariatului casnic i se pltete de ctre angajator o indemnizaie,
124
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 14.
125
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
calculat n raport de vechimea celui n cauz. Indemnizaia respectiv nu este acordat numai n cazul culpei grave
a salariatului, adic atunci cnd acesta a avut intenia de a duna angajatorului.
Formarea profesional a salariatului casnic poate avea loc la iniiativa acestuia sau la iniiativa
angajatorului. Potrivit art. 190 din Codul muncii, angajatorii au obligaia de asigura oarticiparea la programe de
formare profesional pentru toi salariaii, cheltuielile fiind suportate de angajator.
Se poate observa c n textul art. 190 din Codul muncii se instituie o obligaie general pentru toi angajatorii, fr
deosebire, adic att pentru persoanele juridice ct i pentru persoanele fizice, n schimb, art. 191 alin. 1 din Codul
muncii dispune ca numai angajatorii persoane juridice care au mai muli de 20 de salariai sunt obligai s elaboreze
i s aplice planul anual de pregtire profesional, nseamn c angajatorul casnic, chiar dac are mai muli de 20
de salariai nu ntocmete acel plan.
Instrinarea imobilului n care angajatorul casnic i are domiciliul are ca efect ncetarea contractului
individual de munc al salariatului casnic, tot n temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii. Deoarece gospodria
angajatorului nu constituie o unitate care desfoar activitate economic, n cazul nstrinrii imobilului
(gospodriei) nu se vor aplica art. 169 i 170 din Codul muncii referitoare la protecia salariailor n cazul
transferului ntreprinderii. Legea nr. 67 din 28 martie 2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul
transferului ntreprinderii al unitii sau al unor pri ale acestora 126. In art. 2 iit, d arat c prin transfer se nelege
trecerea din proprietatea cedentului n proprietatea cesionarului a unei ntreprinderi, sau a unor pri ale acestora,
avnd ca scop continuarea activitii principale sau secundare indiferent dac urmrete sau nu obinerea unui
profit. Directiva comunitar nr. 2001/23 a Consiliului din 12 martie 2001 care reglementeaz aceasta materie 127
transpus incomplet prin Legea nr. 67/2006 deoarece, printre altele, nu a luat n seam art. 1 paragraful 1 iit. b al
acestei directivei, care consider transfer doar acela al unei entiti economice, neleas ca un ansamblu organizat
de mijloace, n vederea continuarii activiti economice. Or, gospodria angajatorului casnic nstrinat nu
desfoar o activitate economic.
Aplicarea art.. 65 alin. 1 din Codul muncii se justific pnn fptul c, nstrainndu-i imobilul n care i-a
avut gospodria, angajatorul a desfiinat locul de munc ocupat de salaraiatul casnic Iar aceasta desfiinare a
locului de munc este datorat unei cauze reale i serioase, (nstrinarea imobilului), aa cum cere art. 65 alin. 2 din
Codul muncii. Desigur, noul proprietar persoan fizic, va putea sa-l menin pe salariatul casnic pentru a presta
aceiai activitate, dar numai pe baza unui nou contract individual de munc. De asemenea, vechiul angajator o va
putea menine contractul individual de munc iniial n msura n care salariatul casnic este de acord cu modificarea
lui printr-un act adional..
d) Tele-munca. Reprezint o form de desfurare a muncii recentl, caracterizat prin faptul c salariatul
i desfoar activirarea, cu regularitate n afara sediului angajatorului, utilizndu-se tehnologiile informatice
aflate n legtur cu ew:waua informatic a angajatorului 128. Pentru dobndirea statului juridic al tele-salariatului, o
persoan trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii 129: Raportul su de munc s nu abib caracter ocazional (s
fie angjat cel puin pe durat determninat); munca s se desfoare, cu regularitate n afara sediului angajatorului,
dar s poat fi desfurat i la angajator; activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice.
De menionmat c acesat form de desfurarea a muncii nu se poate efectua i la domiciliul salarioatului
deoarece prersupune afectarea unui spaiu special care s nu fioe accesibil oricui, iar activitatea se realizeaz prin
intermnediul mijloacelor informatice inbstalate i ntreinute de angajator 130.
Cu sfer de aplicare foarte redus, numai n nvmntul deschis la distan sau activitii de programare
n informatic, nu cunoate nc o reglementare proprie la nivel naional, la nivel comunitar existnd numai un
Acord-cadru, ncheiat n anul 2002 ntre partenerii sociali care folosesc aceast form de desfurare a muncii.
3.2.2. Raporturile de munc ale cadrelor militare permanente din Ministerul Aprrii Naionale. Dei
militarilor activi (ofieri, maitrii militari, subofieri) nu li se aplic legislaia muncii i ei nu ncheie contracte de
munc cu unitile din care fac parte, raporturile lor de munc au o natur contractual, fiind reglementate prin
norme speciale de natur administrativ., cum este Legea nr. 80/1995 privind Statul cadrelor militare 131, Lega nr.
138/1999132 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului militar etc. ntre reglementarea raporturilor de
munc ale militarilor profesioniti i cele ale funcionarilor publici sunt multe similitudini care rezult din nsi
prestarea muncii, n literatura juridic133 fiind considerai funcionari care ndeplinesc funcii publice militare.
126
Monitorul Oficial al Romniei, partea l. nr. 276 din 28 martie 2006.
127
Publicat n Journal officiel des Communautes euopeennes L 82 din 22 matie 200
128
O. Macovei,Coninutul contractului individual de munc, editura Lumina lex, Bucureti, 2004, p. 178.
129
I..T..tefnescu, Tratatop.cit., p. 266.
130
O. Macovei, op..cit., p. 181.
131
132
133
3.3.3. Raporturile de munc ale membrilor cooperatori, din cadrul cooperaie meteugreti, cooperaiei de
consum erau reglementate de Decretul Lege nr. 66/1990, Legea nr. 109/1996 i cooperaiei de credit (bnci
populare) i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 97/2000134.
Raporturile existente ntre aceste cooperative i membrii lor nu sunt reglementate de legislaia muncii, ci de
normele dreptului cooperatist, ele neavnd temei ntr-un contract de munc, ci n convenia de asociere (cooperare).
O asemenea convenie genereaz un raport juridic complex, ntruct, prin dobndirea calitii de membru al unei
cooperative se creeaz o pluralitate de raporturi juridice, indisolubil legate ntre ele, raporturi juridice de munc, pe de o
parte i, raporturi juridice patrimoniale derivate din obligaiile statutare de aport social i de a subscrie, la primirea
n cooperativ, taxa de nscriere i partea social n bani .
n sistemul cooperaiei i desfoar activitatea persoane care au exclusiv calitatea de cooperator, raporturile de
munc ale acestor persoane nu se integreaz n dreptul muncii, pe cnd raporturile de munc ale cooperatorilor care
sunt i concomitent salariai sau a persoanelor care sunt exclusiv salariaii cooperativei, fac parte din dreptul
muncii135.
Potrivit art. 33 din Legea nr. 1/2005, privind cooperaia, pentru membrii cooperatori raporturile de munc pot fi
stabilite prin legi speciale, iar Statutul-cadru al societii cooperative meteugreti, reglementeaz statul
membrului cooperator lucrtor, care poate fi persoana n vrst de cel puin 16 ani, care are pregtirea profesional
necesar i capacitatea de a desfura o munc util i permanent pentru societatea cooperativ, n condiiile
ncheierii unei convenii individuale de munc, situaie n care, ntre societatea cooperativ i membrul cooperativ
lucrtor exist, pe lng raporturi patrimoniale i raporturi de munc 136, n temeiul conveniei (contractului)
individuale de munc ncheiate.
Prin Decizia nr. 71/2001137 Curtea Constituional a recunoscut autonomia raporturilor juridice de munc de tip
cooperatist (meteugresc) comparativ cu cele de tip salarial.
Potrivit art. 18 din. Legea cooperaiei agricole138 ntre cooperativa agricol i membrul cooperator pot exista
urmtoarele categorii de relaii: a) patrimoniale, n funcie de numrul prilor sociale deinute; b) de munc, n
cazul n care membrul cooperator ncheie cu cooperativa agricol un contract de munc, n condiiile legii; c)
comerciale, pentru livrarea de produse i servicii efectuate de membrul cooperator pentru cooperativa agricol, n
calitate de agent economic independent.
Contravaloarea activitilor economice desfurate n baza relaiilor cooperatiste se atribuie membrului cooperator
de ctre cooperativele agricole, venitul obinut fiind supus impozitului pe venitul global.
Membrii cooperatori nu sunt obligai s presteze munc n cadrul cooperativei agricole. Membrii cooperatori
din cadrul cooperativei agricole, specialitii i alte persoane pot fi angajai n cooperativa agricol pe baz de
contract de munc, n condiiile prevzute de lege i de statut.
3.3.4 Contractul ncheiat de soldaii ii gradaii voluntari. Legea nr. 395/2005139 privind suspendarea pe
timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat intrat n
vigoare din 23 decembrie 2005 prevede n art. 2 c ,,ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, executarea serviciului
obligatoriu, n calitate de militar n termen i militar cu termen redus, se suspend". Astfel, cetenii romni, brbai
i femei, care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia n vigoare, pot efectua, pe baza de voluntariat, orice
form a serviciului militar, fr discriminare. Organizarea i funcionarea recrutrii i seleciei cetenilor pentru
efectuarea serviciului militar pe baz de voluntariat urmnd a fi reglementate prin hotrre a Guvernului.
Statutul soldailor i gradailor voluntari 140 arat c acetia constituie un corp distinct de personal militar,
recrutat pe baz de voluntariat141, ei urmnd
a fi angajai pe baza unui contract n funcii prevzute n acest scop n statele de organizare a unitilor militare. Se
precizeaz expres n art. 1 alin. 2 din lege, c acest contract se ncheie pe o perioad determinat, iar ncheierea lui
are n vedere: nivelul de pregtirea, starea de sntate i aptitudinile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare.
n lege (art. 2 alin.1) se specific c acesta reprezint ,,primul contract pe care l pot ncheia soldaii i
gradaii selecionai n aceast calitate, iar n art. 35 alin. 1 c la expirarea primului contract de 4 ani, soldaii i
134
Acte normative abrogate expres de Legea nr. 1/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 172 din 28
februarie 2005.
135
136
tefan Naubauer, Evoluia reglementrii cooperaiei n Romnia cu special privire asupra raporturilor de munc din cooperaia
meteugreasc, n Pandectele romne, 6/2005, p. 201-215.
137
138
Legea nr. 566/ 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1236 din 22 decembrie 2004.
139
Publicat n ,,Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 1155 din 20 decembrie 2005
140
Legea nr. 384/2006, puiblicat n ,,Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.868 din
24 octombrie 2006.
141
Precizm c nu trebuie confundat aceast modalitate cu voluntariatul ca activitate de Interes public
desfurat de persoane fizice, denumite voluntari, n cadrul unor raporturi juridice, altele dect
raportul juridic de munc i raportul juridic civil de prestare a unei activiti remunerate, avndu-se n
vedere dispoziiile Legii voluntariatului nr. 195/2001, publicat n ,,Monitorul Oficial al Rom!niei,
Partea I, nr. 997 din 10 noiembrie 2005.
gradaii voluntari declarai promovai i numiii n funcii corespunztoare, pot ncheia, succesiv, noi contracte, cu
durata de la 2 la 3 ani fiecare142.
Din aceste prevederi, rezult cu certitudine c asemenea contracte nu poate fi ncheiate dect pe perioad
determinat. Cu toate acestea ele nu se pot confunda cu contractele individuale de munc pe durat determinat
reglementate de legislaia muncii 143, ntre aceste a dou existnd importante deosebiri.
n primul rnd, prile acestui contract sunt cetenii romni, brbai i femei, cu domiciliul n ar, pe de o
parte, iar pe alt parte unitile militare angajatoare crora, n conformitate cu art. 36 din Legea nr. 384/2006, li s-a
delegat de ctre ministrul aprrii aceast competen. Codul muncii n schimb precizeaz, n art. 2, c dispoziiile
sale se aplic i cetenilor strini care urmeaz a ncheiat contrcate individuale de munc pe teritoriul Romniei i
spre deosebire de aceast reglementare, statutul soldailor i gradailor voluntari are n vedere ca angajator numai
unitile militare, respectiv comandanilor i efilor acestora, crora minstrul aprrii le-a delegat o asemenea
competen (art.36).
n al doilea rnd, dei se precizeaz n art. 2 alin. 2 c limtele de vrst vor fi stabilie prin ordin al
ministrului aprrii, considerm c cetenii romni care doresc s devin soldai voluntari pot ncheia contracte la
nceperea modulului perfecionrii instruirii de speciliate, numai dac au mplinit vrsta de 18 ani, spre deosebire
de legislaia muncii unde vrsta minim de la care se poate ncheia contract individual de munc este de 16
ani144. Totodat n art. 35 alin. 2 stabilete o vrst maxim, de 40 de ani, pn la care pot fi ncheiate contracte
succesive, pe durata determinat de 2 sau 3 ani de soldaii i gradaii voluntari, prevedere inexistent n legislaia
muncii.
Dac n legislaia muncii (art.84 alin. 5 din Codul muncii) sunt considerate contracte succesive 145,
contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract
individual de munc pe durat determinat, anterior, n situaia soldailor i gradailor voluntari, prin contrcate
succesive nu se are n vedere o asemenea situaie, ci numai succesiunea n timp a contractelor pe durat
determinat.
De asemenea, nu i gsete aplicarea nici alin. 4 al art. 84 din Codul muncii privitor la ncheierea unui
numr de cel mult trei contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, n termen de 24 de luni 146,
n condiiile Legii nr. 384/2006 pot fi deci ncheiate mai multe contracte succesive, pe durat determinat, de minim
2 ani dar nu mai mare de trei ani, cu condiia de a nu se depi vrsta maxim admis de lege.
n confrmitate cu art. 7 alin. 1 din lege, soldaii i gradaii voluntari rspund penal, contravenional,
material i disciplinar, n aceleai condiii prevzute de lege pentru cadrele militare n activitate. Este vorba desigur
de Ordonana Guvernului nr. 121/1998 privind rspunderea material a militarilor 147.
Deci acestora li se aplic aceast lege special i nu prevederile Codului muncii sau ale Codului civil
privind rspunderea patrimonial.
Sanciunile aplicate pentru abateri disciplinare sunt diferite fa de cele prevzute n Codul muncii. Potrivit
art. 28, pentru abateri de la disciplina militar, nendeplinirea ndatoririlor, nclcarea normelor de conduit
militar, a regulilor de convieuire social, soldaiilor sau gradailor voluntari li se poate aplica numai una din
urmtoarele sanciuni: avertisment; mustrare scris; diminuarea soldei lunare cu 5% pn la 20%, pe o perioad de
la o lun la 3 luni; amnarea promovrii n grad, pe o perioad de la unu la 2 ani; desfacerea disciplinar a
contractului.
Art. 40 din lege prevede c soldaii i gradaii voluntari pot fi mutai n interesul serviciului (alin.1) sau la
cerere, dac au cel puin un an vechime n funcia pe care sunt ncadrai (alin. 3), dintr-o unitate militar n alta,
situaie care poate fi apreciat ca similar transferului ca modalitate de modificare a contractului individual de
142
In legislaia francez, durata unor asemenea contracte succesive este de 12 luni (Code
du service national BOEM 106).
143
A se vedea n acest sens: I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, editura
Lumina Lex, Bucureti, 2003 p. 590-612;
144
Raluca Dumitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minor, n ,,
Revista romn de dreptul muncii, nr. 12005, p. 16-21.
145
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comemtate, editura Lumina Lex, Bucureti, 2005,
p. 78-80.
146
Dan op, Codul muncii modificat i completat prin OUG nr. 65/2005. Comentarii, editura Rosetti,
Bucureti, 2005, p. 57.
147
Publicat n ,,Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 313 din 29 august 1998, aprobat prin Legea
nr. 25/1999, publicat n ,,Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999. Cu
privire la acest act normativ a se vedea: erban Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra
Ordonanei Guvernului nr. 120/1998 privind rspunderea materail a militarilor, n ,,Dreptul nr.
12/1998, p. 3-8; Mona Lisa Belu Magdo, Rspunderea material a militarilor, n ,,Revista de drept
comercial nr. 12/1998, p. 86 i urm.; T. Bodoac, Unele aspecte critice referitoare la noua
reglementare privind rspunderea material a militarilor, n ,,Dreptul nr. 2/1999, p. 67-77.
munc existent n legislaia muncii pn la apariia Codului muncii din 2003 148. Aceast reglementare poate fi
aminitit printre actele normative, ulterioare Codului muncii, care se refer la transfer 149.
ncetarea contractului are loc, n conformitate cu dispoziiile art. 45 alin. 1 din lege, prin trecerea n rezerv
a soldailor i gradailor voluntari, sau prin scoatere din evidenele militare, modaliti care nu sunt ntnlite n
dreptul muncii.
ntre contractul ncheiat de soldaii i gradaii voluntari i contractul individual de munc exist o serie de
asemnrii, astfel:
- soldatul sau gradatul voluntar, ca i salariatul, desfoar o anumit activitate profesional n favoarea
unui beneficiar;
- ambele contracte au caracter intuitu personae i deci, obligaiile contractului nu se por realiza prin
reprezentare150;
- ca i salariaii, pentru a fi asigurai i a beneficia de prestaii n serviciul public de pensii i alte drepturi
de asigurri sociale, n sistemul asigurrilor pentru omaj, soldaiilor i gradailor voluntari li se rein i
li se vireaz contribuiile sociale n cunatumuri i n aceleai condiii (art.6);
- soldaii i gradaii voluntari au dreptul (art. 12) la concediu de odihn annual i alte concedii (de studii,
suplimentare etc.), ntocmai ca cei ncadrai n munc;
- i soldaii i gradaii voluntari pot fi detaai (art.39), pe o durat de maxim 6 luni cu posibilitatea
prelungirii cu acelai teremen;
- decizia privind aplicarea sanciunilor disicplinare se face ia n condiii identice cu cele din legislaia
muncii, iar cercetrea disciplinar este obligatorie, sub sanciunea nulitii absolute (art.30 alin. 1), cu
excepia avertismentului, ntocmai ca n dreptul muncii 151.
- ncetarea contractului soldailor i gradailor voluntari poate avea loc i prin demisie, n condiii
similare Codului muncii.
Considerm c alin. 2 al art. 295 din Codul muncii, potrivit crora prevederile acestuia se aplic cu titlu de
drept comun i altor raporturi juridice de munc nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n
care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raportului de
munc voluntar., i poate gsi aplicare i n aceast domeniu, n msura n care nu exist dispoziii contrare.
De asemnea, ntre contractul ncheiat de soldaii i gradaii voluntari i contractuil de voluntariat exist
importante deosebiri. n acest sens menionm c dac contractul de voluntariat este o convenie cu titlu gratuit,
ncheiat ntre o persoan fizic, denumit voluntar, i o persoan juridic, denumit beneficiarul voluntariatului, n
temeiul creia prima se oblig fa de a doua s presteze o activitate de interes public fr a obine o contraprestaie
material, contractul cu unitile militare este cu titlu oneros; obiectul contractului de voluntariat este o activitate de
interes public152, n timp ce obiectul contractului ncheiat de soldaii i gradaii voluntari este alctuit din prestaii
diferite, cu specific militar; rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a contractului de
voluntariat este supus regulilor prevzute de Codul civil, pe cnd rspunderea n cazul contractului ncheiat de
soldaii i gradaii voluntari nu este reglementat de nici de Codul civil, nici de Codul muncii., ei rspund, potrivit
art. 7 alin. 1 din Lege, ,,n aceleai condiii prevzute de lege pentru cadrele militare n activitate.
O categorie distinct o reprezint soldaii i gradaii rezerviti voluntari, tinerii ceteni romni, care
consimt, pe baz de voluntariat, n baza unui contract pe o perioad determinat, s ndeplineasc funcii militare n
structurile forelor destinate aprrii. Acetia sunt selecionai din rndul tinerilor, brbai i femei, cu sau fr
stagiu militar ndeplinit, ncadrai sau nu ntr-un loc de munc. Activitile de pregtire se desfoar preponderent
n timpul liber, iar instruirea centralizat, cu scoatere din producie, n baza prevederilor legale.
Cu siguran c ,,scoaterea din producie pentru instruirea centralizat va constitui un caz de suspendare
de drept a contractului individual de munc care se va aduga celor prevzute 153 de art. 50 din Codul muncii, sau se
va modifica litera ,,d a acestui articol care se refer la serviciul militar obligatoriu.
Durata primului contract, n conformitate cu art. 51 alin. 5 este de 5 ani, i se poate prelungi prin contracte
succesive cu durata de la 2 la 3 ani.
Tinerii, brbai i femei, care opteaz s devin soldai i gradai rezerviti voluntari, dar care nu au
ineplinit serviciul militar activ, execut o instruire cu durata de 4 luni.Toi rezervitii voluntari execut pregtirea
148
I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului
Cod al muncii, n ,,Dreptul, nr.4/2003, p. 25; Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n
,,Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2003, p. 11-12.
149
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 465.
150
Despre caracterul intiutu personae al contractului individual de munc a se vedea: I.T.tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, vol. I, editura Lumina lex, Bucureti, 2003, p. 297; Alexandru iclea,
Contractul individual de munc, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 10 etc.
151
Costel Glc; erban Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la
cercetarea disciplinar prealabil, n Dreptul nr. 7/2005, p. 116-133
152
A se vedea n acest sens Dan op, Contractul de voluntariat avnd ca obiect ngrijirea la
domiciliu a persoanelor vrstnice, n ,,Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2005, p. 58-62.
153
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti 2004, p. 101
la unitatea la care sunt ncadrai n plan, 2 zile lunar n timpul liber i 5 zile calendaristice lucratoare, consecutive,
anual.
Pe timpul pregatirii, acetia beneficiaz gratuit de hran i echipament, precum i de o indemnizaie lunar
egal cu 50% din solda de funcie i solda de grad a unui soldat voluntar.
n concluzie apreciem c este vorba de un contract numit, complex, cu clauze specifice att actelor
condiie ct i actelor subiective, sinalagmatic cu titlu oneros, cu executare succesiv, ncheiat intuitu personae,
care d natere unui raport de munc specific, avnd particulariti certe determinate de incidena normelor de drept
public cuprinse n Legea nr. 384/2006.
Normele care reglementeaz raporturile de munc ale soldailor i gradailor voluntari nu fac parte din
obiectul dreptului muncii, chiar dac exist anumite similitudini incotenstabile cu raporturile juridice de munc
avute n vedere de Codul muncii, fiind totodat, aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate 154, o dovad a
procesului de influenare a dreptului muncii prin reguli de drept public i a recompunerii raporturilor de munc,
fie de drept public fie de drept privat, proces caracteristic multor state din Uniunea European
3.3.5 Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Potrivit Legii nr.188/1999155, funcionarul public i
desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu, nu n baza unui contract individual de munc.
Funcionarul public este persoana numit ntr-o funcie public 156. O persoan devine funcionar public numai
dup ce ocup o funcie public, prin excepie. are calitatea de funcionar public i persoana care i-a ncetat raportul
de serviciu din motive neimputabile ei, dar continu s fac parte din corpul de rezerv al funcionarilor publici 157.
Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite de autoritatea sau instituia
public, n scopul realizrii competenelor sale, funciile publice fiind prevzute expres de lege.
Pornindu-se de la natura juridic a actului de numire n funcia public, aceea de act administrativ de
autoritate158, n literatura juridic s-a afirmat faptul c raportul juridic stabilit ntre funcionarul public i serviciul
public este un raport administrativ 159, iar n alte opinii fie c funcionarul public ar fi o instituie complet aflat la
grania dintre dreptul administrativ i dreptul muncii 160, fie c raportul de serviciu ale funcionarului public
constituie o form tipic a unui raport juridic de munc, raport care dei este distinct de contractul individual de
munc, nu difer esenial de acesta161.
n doctrin se afl nc n disput integrarea statutului funcionarilor publici fie n dreptul muncii, fie n dreptul
administrativ162, dei socotit o problem de interes pur teoretic, s-a artat c dreptul muncii se ocup exclusiv de
raportul de munc al funcionarului public doar sub aspectul comparaiilor necesare cu raportul de munc al
salariatului163.
Dei regimul juridic al funcionarilor publici este reglementat de norme de drept administrativ, n legea
menionat se regsesc norme i instituii juridice care aparin prin tradiie dreptului muncii, cum ar fi dreptul de
asociere sindical a funcionarilor publici; ei pot exercita dreptul la grev n condiiile legii i pentru activitatea
depus au dreptul la salariu, care se compune din salariul de baz, sporuri i indemnizaii etc.
Funcionarii publici au dreptul la concedii de odihn i concedii de boal, beneficiind de pensii, precum i de
celelalte drepturi de asigurri sociale de stat.
Acetia au ndatorirea de a-i perfeciona pregtirea profesional, iar sancionarea abaterilor disciplinare este
identic cu cea din dreptul muncii, iar instituii ca delegarea i detaarea, demisia, au o reglementare similar.
Fr a nega existena unor elemente comune de regim juridic 164, totui, ne-existnd contract individual de
munc, funcionarii publici fiind numii de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice, numire care se face
prin ordin sau dispoziie, acte de drept administrativ, se poate spune c raportul de serviciu al funcionarului public
constituie o form tipic a unui raport juridic de munc, raport care, dei distinct de contractul individual de munc
nu este totui esenial diferit de acesta din urm 165.
154
I. T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 27.
155
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificat i completat prin
Legea nr. 161/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.279 din 21 aprilie 2003 i OUG nr.
40/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 378 din 2 iunie 2003.
156
Emil Blan, Drept administrativ i procedur administrativ, Editura Universitar, Bucureti, 2002, p. 220.
157
158
V. Priscaru, Actele i faptele de drept administrativ, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 61.
159
A. Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. II, Editura Nemira, Bucureti, 1996, p. 629.
160
V. Vedina, Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici cu modificrile i completrile
ulterioare, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 352.
161
. Beligrdeanu, Consideraii teoretice i practice n legtur cu Legea nr.188/1999 privind Statutul
funcionarilor publici, n Dreptul nr. 2/200, p. 3-20.
162
V. Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 22.
163
164
V. Vedina, Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, comentat,
ediia a doua, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 30.
165
Dan op, Tratat op. cit., p. 12.
n esen, orice funcie public sau nu presupune, n mod necesar, un ansamblu de atribuii i sarcini de
serviciu, ce trebuie nfptuite n egal msur, n acelai scop, att de funcionarul public, ct i de salariaii, ntre
raportul de serviciu i contractul individual de munc neexistnd deosebirii principale, mai mult chiar se prevede c
dispoziiile legii privind Statului funcionarului public se completeaz cu prevederile legislaiei muncii, ceea ce
denot mai degrab o osmoz ntre regimul juridic aplicabil funcionarilor publici, norme de drept administrativ i
dispoziiile cu caracter de generalitate din dreptul muncii, care constituie dreptul comun i pentru funcionarii
publici.
De remarcat c, spre deosebire de vechea reglementare cuprins n art. 103 din Legea 188/1999, care fcea
trimiterea doar la legislaia muncii ca i completare a statului funcionarului public, actualul art. 93 trimite nu
numai la prevederile legislaiei muncii, ci i la reglementrile de drept comun civile, administrative sau penale, cu o
singur condiie166, aceea ca acestea s nu contravin legislaiei specifice funciei publice.
Aceast prevedere vine s nlture orice umbr de ndoial cu privire la mprejurarea c raportul de serviciu al
funcionarului public este un raport de munc avnd particulariti certe determinate de incidena unor norme de drept
public167.
Evident c ntre Statutul funcionarilor publici i dreptul comun al muncii exist o serie de deosebiri, dat fiind
specificitatea funciei publice, care dei importante, nu sunt totui de esen, de natur s infirme afirmaia c
raportul de serviciu al funcionarului, aa cum este reglementat prin Legea nr. 188/1999 este o form tipic a
raportului juridic de munc.
Legea nr. 188/1999 constituie dreptul comun pentru toate categoriile de funcionari publici 168. O astfel de
reglementare special este Legea nr. 360 din 6 iunie 2002 privind Statutul poliistului 169, stabilete n art. 1 alin. 1,
c poliistul este funcionar public civil, astfel c raportul de serviciu stabilit prin acest act normativ se afl ntr-o
relaie de determinare cu garantarea principiului stabilitii poliitilor, ca funcionari publici, i a dreptului la
carier al acestora.
Stabilind n detaliu statutul funcionarului public numit poliist, legea menionat stabilete i norme privind
raportul de serviciu, norme care i fundamenteaz existena pe un raport de drept administrativ prealabil, rezultat
dintr-un act de investire (numire) n funcia de poliist.
Consilierul juridic poate s fie numit n funcie sau angajat n munc, n condiiile legii 170. Din aceast dispoziie
rezult c raportul juridic de munc al consilierului juridic poate fi un raport de munc public 171, sub forma raportului
de serviciu172, ori un raport de munc tipic, sub forma contractului individual de munc.
n conformitate cu art. 3 alin.1 din actul normativ analizat, consilierul juridic numit n funcie are statutul funcionarului,
potrivit funciei i categoriei acesteia. Potrivit art. 3 alin. 2 al aceluiai act normativ, consilierul juridic angajat n munc are
statut de salariat.
Aa cum s-a artat n literatura juridic173, o categorie aparte de raporturi juridice de munc o constituie cea a preoilor,
care nu se ncadreaz n rndul funcionarilor publici, n msura n care munca preoilor se presteaz cel puin dou ore pe
zi, raportului juridic ale acestei categorii profesionale i se vor aplica normele specifice fiecrui cult religios i, n
msura n care acestea nu conin dispoziii obligatorii, normele Codului muncii.
166
Gabriela Cristina Freniu, Competena de soluionare a unei contestaii formulate de funcionarul public
nemulumit de dispoziia conductorului unitii privitoare la ncadrarea sa ntr-o anumit categorie,
clas, grad profesional, n Dreptul nr. 1/2006, p. 85- 94.
167
168
I.T.|tefnescu, Tratat, op.cit., p.26.
169
170
Legea nr. 514 din 28 noiembrie 2003, Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie
2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic.
171
Vasile Popa, Ondina Pan, op. cit., p. 256.
172
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii...op.cit., vol. I, p. 38.
173
I.T. tefnescu,, Tratatop.cit, p. 33.
Capitolul II
DREPTUL MUNCII,
RAMUR A SISTEMULUI DREPTULUI
1. Consideraii generale
Sistemul dreptului reprezint subsistemul sistemului social, alctuit din ansamblul normelor juridice,
sistematizate n instituii i ramuri care reglementeaz conduita persoanelor a cror respectare poate fi asigurat, la
nevoie prin fora de constrngere a statului.
Sistemul dreptului trebuie neles ca totalitate complex, dinamic avnd structur unitar i ale crui pri
constitutive se afl n relaii de coordonare i condiionare reciproc. Din aceste relaii decurg proprietile generale
ale sistemului, deosebite de proprietile prilor lui componente 174.
Ca sistem complex i deschis, sistemul dreptului interacioneaz att cu mediul su exterior (social), ct i cu
fiecare din elementele sale constitutive.
Sistemul dreptului are proprietatea de autoorganizare, ca form superioar de adaptare la schimbrile mediului;
odat cu producerea acestor schimbri apar noi ramuri de drept, altele dispar.
Un grup de norme juridice dobndete calitatea de sistem numai n msura n care elementele lui fuzioneaz
ntre ele, genernd relaii de interdependen care s fie relativ stabile. Norma juridic reprezint elementul de baz
al sistemului dreptului175, formnd sistemul juridic elementar, ea reprezint individualul n raport cu sistemul
dreptului care reprezint generalul.
Caracterul sistemic al dreptului rezult, n primul rnd, din faptul c normele juridice reglementeaz raporturi
sociale care ele nsele au caracter sistemic, dat fiind c societatea nsui nu este o sum de relaii sau raporturi, ci un
sistem de asemenea relaii.
Sistemul dreptului reprezint totalitatea normelor juridice existente la un moment dat, legate ntre ele prin
trsturi comune, de natur a releva unitatea lor i care sunt desprite n mod relativ de unele particulariti n
raport cu obiectul i metoda reglementrii juridice 176.
Ca orice sistem integrativ, dreptul subsistem al sistemului social are ca subsisteme ramurile de drept, acestea
fiind ele nsele sisteme alctuite din instituii juridice, care constituie sisteme de norme juridice. Norma juridic este
element al instituiei juridice, care la rndul ei este element al ramurii de drept la rndul ei element al sistemului
integrativ, dreptul, component a societii.
Ramura de drept poate fi privit ca un ansamblu distinct de norme juridice, legate organic ntre ele, care
reglementeaz relaii sociale avnd acelai specific, cu ajutorul aceleiai metode i pe baza acelorai principii 177.
Ca subsistem al sistemului dreptului, ramura de drept grupeaz mai multe instituii juridice strns legate ntre
ele prin obiectul lor i prin anumite principii i metode comune 178.
Ca ramur a sistemului dreptului, dreptul muncii cuprinde regulile juridice aplicabile relaiilor individuale i
colective care se nasc ntre patronat i salariaii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii. El mai
poate fi definit i ca ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaiile care se stabilesc n procesul
ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe contractul individual de
munc.
ntr-o formulare mai concis, dreptul muncii este dreptul contractului de munc179.
Denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiinelor juridice care studiaz aceste
reglementri i instituiile pe care ele le alctuiesc.
2. Obiectul i metoda dreptului muncii
Noiunea de relaii (raporturi) de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se
formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de munc la mijloacele de producie.
174
175
176
Dumitru Mazilu, Teoria general de dreptului, Editura All Beck, Bucureti, 1999, p. 242.
177
178
Dan op, op. cit., p. 109.
179
I.T. tefnescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 24.
Dar nu toate aceste relaii sociale sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc
ca urmare a ncheierii contractelor de munc, precum i acelea care deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt
grefate pe acestea180, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei, cum ar fi: protecia
muncii, jurisdicia muncii, atribuiile sindicatelor etc.
Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de munc nscute din contractul individual de
munc i din raporturile juridice conexe lor181.
Din punct de vedere al relaiilor sociale de munc, art. 1 din Codul muncii precizeaz obiectul de reglementare 182,
artnd c el reglementeaz: raporturile individuale de munc; controlul aplicrii legislaiei muncii; jurisdicia muncii, i
c acesta nu se aplic acelor raporturi de munc reglementate prin legi speciale derogatorii (cum ar fi, de exemplu, Legea
nr.128/1997183 privind Statutul personalului didactic).
Etimologic, cuvntul metod vine de la grecescul methodos, care semnific: cale, drum, dar i mod de
expunere184; n general, metod nseamn calea pe care gndirea uman o urmeaz pentru a ajunge la adevr.
Dac metoda trebuie s fie determinat de nsi obiectul cercetrii tiinifice i s corespund legilor acestuia,
metodologia sau metodele de cercetare reprezint sistemul celor mai generale principii de investigaie, deduse din
sistemul celor mai generale legi obiective, care s-au constituit i s-au dezvoltat n mod istoric n procesul de
evoluie a fiecrei tiine i al tiinelor n general.
O bun cunoatere, explicare i interpretare a fenomenului juridic a reclamat o metodologie corespunztoare n
baza creia s se realizeze o nelegere tiinific a mecanismului aciunii sociale a dreptului, a esenei, coninutului
i formei sale, a legturilor sale multiple cu societatea. Construirea dreptului ca sistem teoretic se face potrivit unor
reguli metodologice proprii cunoaterii juridice.
n literatura juridic romneasc s-a susinut c ntruct metodele difer ca grad de abstractizare, ca arie de
aplicare, ca grad al preciziei, pe care le pot oferi cercetrii tiinifice, se justific dezvoltarea unei metodologii
juridice, ca un ansamblu de norme de selecionare, de cooperare i apreciere a avantajelor i eventual,
dezavantajelor aplicrii diverselor metode 185.
Analiza sistemului metodelor de cercetare a fenomenului juridic nu se vrea n nici un fel un clasament valoric
al acestor metode, impunndu-se combatere extremismului metodologic, ntre metodele de cercetare trebuind s
existe o strns colaborare, o combinare a acestora, ntruct fiecare are vocaia de a sesiza universalul. n condiiile
actuale ale dezvoltrii tiinifice i tehnologice face s asistm n domeniul cercetrii dreptului la o adevrat
contaminare metodologic, care mbin metodele tradiionale cu cele moderne.
Metodologia juridic a fost definit ca sistem al acelor factori de relativ invarian ntr-un numr suficient de
mare de metode, factori ce au ca obiect raporturile, legturile, relaiile ce se stabilesc ntre diferite metode n
procesul cunoaterii fenomenului juridic.
Cercetarea tiinific a dreptului apeleaz la o serie de metode care sunt adecvate investigrii fenomenului
juridic. i n domeniul dreptului, ca de altfel n toate celelalte domenii ale cercetrii, metodologiile de cunoatere
au evoluat i evolueaz pe dou mari tendine: cea a diversificrii i particularizrii, adic a cunoaterii
compartimentate, secveniale a problemelor i, cea a integrrii prin sintetizarea sau generalizarea datelor cunoaterii
compartimentale186.
Totodat, n tiina dreptului social al muncii, ca i n celelalte tiine de ramur, se utilizeaz n mod conex
dou categorii de metode sau metodologii proprii, specifice celor dou mari orientri i anume; metode sau
metodologii generale i, respectiv metode sau metodologii concrete (n nelesul de mijloace sau procedee specifice
unui anumit domeniu concret de cunoatere)187.
Dintre principalele metode de studiere a fenomenului juridic, n acest domeniu, pot fi menionate: a) metoda
logic, care este de larg utilitate n orice act de gndire tiinific. n drept ea este o totalitate de procedee i
operaiuni metodologice i gnoseologice specifice, prin care se creeaz posibilitatea surprinderii structurii i
dinamicii raporturilor necesare ntre diferite componente ale sistemului juridic al unei societi. Larga aplicare n
drept a logicii a determinat apariia unei discipline noi, de grani n sfera dreptului logica juridic; b) metoda
comparativ, situeaz procesul de cunoatere pe baza studiului comparat al diverselor sisteme sau subsisteme de
drept naionale, a normelor i instituiilor juridice, ale procedurilor de legiferare sau de aplicare a dreptului din
diferite ri sau etape istorice, oferind posibilitatea constatrii att a unor elemente identice dar i divergente la dou
sisteme de drept. Pe baza acestei metode s-a conturat ca o ramur relativ distinct a tiinelor juridice, dreptul
comparat; c) metoda sociologic, are ca specific studiul fenomenului juridic n impactul su direct cu mediul i
factorii sociali. Cercetrile sociologice juridice dau o perspectiv nou studiului realitii juridice, ca realitate
180
V. Popa, O. Pan, op. cit., p. 13.
181
I.T. tefnescu, Tratat, op. cit., p. 12.
182
Dan op, Codul muncii comentat, Editura Impact, Trgovite, p. 4.
183
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior.
184
185
Sofia Popescu, Drago Iliescu, Probleme actuale ale metodologiei juridice, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p. 6.
186
Dan op, Dimensiunea istoric a dreptului, Editura Refacos, 2002, p. 18.
187
Andrei Sida, Introducere n teoria general a dreptului, Editura Augusta, Timioara, 1998, p. 19.
social, verificnd modul n care societatea influeneaz dreptul i suport, la rndu-i influena din partea
acestuia188; d) metoda istoric, care realizeaz cunoaterea fenomenului juridic pe baza evoluiei sale istorice, a
succesiunii etapelor de dezvoltare a acestuia, relevnd faptul c dreptul este marcat de transformrile istorice
produse de la o etap istoric la alta, de la o ar la alta; d) metodele concrete, cu caracter ajuttor sau auxiliar, mai
importante fiind metodele de analiz cantitativ (statistic, eviden contabil, prelucrarea i nmagazinarea
computerizat a datelor etc.), care dei au o aplicabilitate mai limitat ele se dovedesc deosebit de utile prin
rigoarea i exactitatea lor pentru numeroase domenii i concluzii din sfera dreptului. e) metoda prospectiv, care
urmrete n domeniul juridic ca modelul strii viitoare s se fac prin raportarea obiectiv la viitor, anticipnd
sistemul de valori i aspiraii, crora dreptul va trebui s li se adapteze 189.
Enumernd numai cteva metode este de subliniat c, n principiu, nici o metod nu este respins de la
cercetarea fenomenului juridic, valoarea acestora fiind amplificat de folosirea lor interdependent i
complementar, cmpul metodologiei tiinifice fiind n plin efervescen i inovare. n sfera cunoaterii dreptului
social al muncii, nici una dintre metodele de investigare nu pot fi nelese i mai ales utilizate n mod izolat, ci ntr-
o strns i necesar interdependen.
188
Sofia Popescu, Sociologie juridic, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 25.
189
R. Motica, Gh. Mihai, Teoria general a dreptului, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 29.
3. Izvoarele dreptului muncii
Prin izvoare sau surse ale dreptului, tiina juridic are n vedere formele de exprimare a normelor juridice n
cadrul unui sistem de drept190.
Multitudinea relaiilor sociale care reclam reglementare juridic au condus la o multitudine de forme de
exprimare pe care dreptul i le constituie, pentru dreptul social al muncii, consacrarea actelor normative ca izvoare
ale acestei ramuri de drept este unanim 191.
Obiceiul juridic, cutuma, ca practic ndelungat recunoscut ca reglementare nu poate constitui un izvor pentru
dreptul muncii192. Chiar dac ntr-o unitate se practic anumite reguli interne, ele nu constituie un obicei n sensul
teoriei dreptului. n doctrin193 s-a apreciat c innd seama de rolul esenial al normrii interne n domeniul
raporturilor juridice de munc, n viitor ar trebui s se recunoasc i uzului (cutumei) calitatea de izvor de drept,
chiar dac uzul ar fi specific pentru un singur angajator persoan juridic, uzul neputnd nfrnge, n nici un caz,
normele imperative ale legislaiei muncii sau clauzele contractelor individuale de munc 194 stabilite potrivit art. 17
i urm. din Codul muncii.
Jurisprudena i doctrina nu constituie nici ele izvoare ale dreptului social al muncii, rolul lor fiind totui
recunoscut pentru interpretarea i aplicarea normelor de drept al muncii. Dac jurisprudena fostei Curi Supreme de
Justiie se impune instanelor judectoreti prin valoarea motivrii ei 195, deciziile Curii Constituionale au caracter
obligatoriu, potrivit art. 145 alin. 2 din Constituia Romniei i sunt opozabile tuturor.
Majoritatea autorilor mpart izvoarele dreptului muncii n dou categorii196, i anume:
a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituia, legea fundamental, ce enumr
principalele acte normative preciznd i organul care le emite, artnd c regimul general privind raporturile de
munc se stabilete prin lege organic 197; Legile i alte acte normative, dintre care cea mai important este Legea nr.
53/2003 sau Codul muncii, intrat n vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de baz referitoare la regimul
juridic al salariailor, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.
b) izvoare specifice, care la rndul lor se subdivid n: 1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele
colective de munc ce se ncheie ntre patroni i salariai, stabilind clauze privind condiiile de munc, drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc; statutele de personal i disciplinare, care innd seama de activitatea n
diferite sectoare reglementeaz aspecte specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine
interioar, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziii privind organizarea i disciplina muncii;
regulamentele de organizare i funcionare prin care se stabilesc, de regul atribuiile de serviciu ale salariailor,
compartimentele funcionale ale angajatorului; instruciuni (reguli) ale conducerii unitii cu privire la activitatea
tuturor salariailor, cum este cazul instruciunilor cu privire la protecia muncii, normelor privind controlul medical
etc.
Dispoziiile capitolului I al titlului IX (art. 257- 262) din Codul muncii, aduc o serie de nouti legislative ce
privesc regulamentul intern, att n privina coninutului acestuia, ct i cu privire la controlul legalitii dispoziiilor
regulamentului intern198.
n vechea reglementare (art. 98 alin. 2 din Codul muncii), regulamentul de ordine interioar reprezenta actul
intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, ndatoririle salariailor, msurile
care se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii disciplinei muncii, recompensele i sanciunile, modul de
cercetare a abaterilor disciplinare i procedura aplicrii sanciunilor disciplinare.
Schimbarea denumirii anterioare, de regulament de ordine interioar, n aceea de regulament intern, denumire
preluat din legislaia francez, nu schimb raportul dintre conceptul de ordine interioar i disciplina muncii,
neleas ca rezultat al respectrii normelor legale.
Noul cod al muncii introduce, n art. 257, obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a unui regulament intern,
cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanilor salariailor, care trebuie s cuprind, cel puin,
urmtoarele dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind
respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i
obligaiile angajatorului i salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
190
I. Ceterchi, I. Craiovan, op. cit., p. 52.
191
192
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit., p. 42.
193
194
I.T. tefnescu, Brndua Vartolomei, Uzul n domeniul raporturilor de munc, n Dreptul nr. 5/2001, p. 93-99.
195
I. Craiovan, op. cit., p. 227
196
I.T. tefnescu, op. cit., vol, I, p. 55.
197
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 13.
198
Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2003, p. 22.
salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale
specifice.
Astfel, coninutul regulamentului intern, este mai amplu dect cel pe care l avea sub imperiul reglementrii
anterioare, chiar dac anumite elemente ale coninutului su se suprapun altor prevederi legale, cum ar fi regulile
privind protecia muncii, sau egalitatea de anse ntre brbai i femei n contextul muncii etc.
Fa de aceste precizri se poate aprecia c regulamentul intern este un act intern al angajatorului, de regul
persoan juridic, prin care se reglementeaz concret, n baza legislaiei muncii, probleme de ordin disciplinar din
cadrul unitii respective.
Aa cum s-a apreciat recent n literatura juridic 199, dac n trecut regulamentul de ordine interioar era un act
juridic comun (angajator i sindicat), n prezent el constituie un act juridic al angajatorului, cruia i revine doar
obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz.
Art. 257 din Codul muncii prevede c regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, avizul avnd caracter consultativ. Aadar angajatorul este obligat s
consulte sindicatul dar nu este obligat s in seama de opiniile formulate de sindicat sau de reprezentanii
salariailor.
Avnd calitatea de izvor specific200 de drept pentru raporturile de munc ntemeiate pe contractul individual de
munc regulamentul intern nu trebuie s se suprapun, prin dispoziiile sale, contractului colectiv de munc. Art.
106 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 arat c ,,regulamentul intern se
ntocmete de ctre angajator mpreun cu sindicatele, conform legii formulare care nu schimb caracterul
consultativ al avizului sindicatului i nici nu se pune problema eliminrii reprezentanilor salariailor , ca alternativ
la reprezentarea sindical, la ntocmirea regulamentului intern 201.
De asemenea, n regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sanciunii disciplinare, nici n plus nici prin
substituire sau agravare, n raport cu cele cuprinse n legislaia muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual
dispoziiile statutului disciplinar ori de personal).
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariai ci i pentru cei delegai sau detaai,
pentru ucenici, elevi i studeni, care, desfoar activiti practice n cadrul unitii respective.
Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de
salariai din momentul ncunotinrii acestora. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.
Anterior, ndrumarul 53.052/1985 al Ministerului Muncii, prevedea ca proiectul regulamentului de ordine
interioar, ntocmit de ctre conducerea unitii mpreun cu sindicatul, s fie afiat obligatoriu, n cadrul unitii, la
loc vizibil timp de 20 de zile, dup care se definitiva, aproba i semna de ctre angajator i de salariai, prin
sindicatele reprezentative202.
Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti,
care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a
sesizrii formulate, potrivit alin. 1 al art. 260, de ctre orice salariat.
n literatura de specialitate203 s-a apreciat c dat fiind faptul c art. 261 alin. 1 se refer la posibilitatea salariatului
de a-l sesiza pe angajator, iar nu o obligaie n acest sens, salariatul se poate adresa i direct instanei judectoreti,
interpretare care concord cu accesul liber la justiie, garantat de art. 21 din Constituia Romniei.
ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz, potrivit art. 262, n termen de 60 de zile
de la data intrrii n vigoare a noului cod al muncii.
n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a acestui cod, termenul de 60 de zile ncepe s curg de
la data dobndirii personalitii juridice.
In literatura juridic204 s-a artat c n msura n care angajatorul a definit, n cadrul regulamentului intern, care
sunt abaterile i sanciunile aplicabile, judectorul nu poate schimba sanciunea aplicat de angajator, judectorul
analiznd numai dac fapta a fost sau nu svrit. Deci, dac salariatul a svrit o fapt calificat de angajator,
prin regulamentul intern, ca fiind ,,grav, care se sancioneaz cu desfacerea contractului de munc, instana nu
poate da o alt calificare faptei i nici nu poate dispune nlocuirea sanciunii aplicate cu o alta prevzut de
legislaia muncii.
199
Ion Traian tefnescu, op. cit., vol. I, p. 66.
200
Dan op, Lavinia Savu, Consideraii privind regulamentul intern, n Revista romn de dreptul
muncii, nr. 4/2003, p. 43-57.
201
Aurelian Gabriel Uluitu, Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anii 2007-2010 i
regulamentul intern, Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2007, p. 48 50.
202
erban Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1997, p. 145.
203
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra
noului Cod al muncii, n revista Dreptul, nr. 4/2003, p. 67.
204
Ada Postolache, Regulamentul intern i limita judectorului n calificarea abaterii disciplinare, n
Regulamentul intern nu se confund cu regulamentul de organizare i funcionare, care este tot un act intern al unei
persoane juridice, prin care ns se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa general, compartimentele (de
producie sau funcionale) de lucru, atribuiile acestora, conlucrarea dintre ele, raporturile cu conducerea persoanei
juridice respective.
Lipsa unei reglementri legale care s consacre nsi noiunea de regulament de organizare i funcionare
antreneaz, nu de puine ori confuzii ntre coninutul su i coninutul regulamentului intern, chiar n unele acte
normative205.
Dei legislaia n vigoare nu cuprinde o reglementare de sine stttoare cu privire la regulamentul de organizare i
funcionare, coninutul acestuia trebuie ns corelat cu cel al regulamentului intern i, implicit, al contractului colectiv
de munc.
Alturi de regulamentul intern de organizare i funcionare, apreciat unanim n literatura juridic 206, ca izvor de
drept specific, se vorbete distinct i de codurile de conduit specifice unui domeniu sau altul de activitate, ceea ce
conduce la concluzia c asemenea coduri de conduit207 constituie izvoare de sine stttoare208 pentru dreptul
muncii, stabilind norme deontologice, pentru personalul contractual n cauz, a cror nclcare cu vinovie
constituie pe planul dreptului muncii, abatere disciplinar 209.
Un argument de text, care vine n sprijinul acestei susineri l constituie art.24 alin. 1, potrivit cruia nclcarea
dispoziiilor prezentului cod de conduit atrage rspunderea disciplinar a personalului contractual, n condiiile
legii210.
n asemenea condiii, nclcarea cu vinovie a normelor profesionale face posibil ca organele cu atribuii
disciplinare ce au competena de a cerceta nclcarea prevederilor codului de conduit (deontologic) i de a propune
aplicarea sanciunilor disciplinare n condiiile Codului muncii.
Totodat, aa cum s-a artat n literatura de specialitate 211, disciplina muncii i are izvorul, ca reglementare juridic,
nu numai n Codul muncii, contractele colective de munc, dar i n o serie de acte specifice, adoptate sectorial, cum este
i cazul unui asemenea cod de conduit al personalului contractual din autoriti i instituii publice.
n literatura juridic212 s-a subliniat c reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are ale
izvoare dect cele ale dreptului muncii, n general i este de observat c aceste cod deontologic are n vedere
respectarea unei asemenea obligaii juridice de sintez care nsumeaz i rezum n esen totalitatea obligaiilor
asumate prin ncheierea contractului individual de munc.
n opinia noastr codul de conduit a personalului contractual din instituii i autoriti publice, constituit ca un
ansamblu de norme juridice i, ndeosebi, morale care definesc i pretind un anumit comportament n plan profesional 213,
este izvor specific pentru dreptul muncii, iar excluderea sa implicit, ca rezultat al faptului c nu este enumerat ntre
izvoarele specifice ale dreptului muncii ar aprea ca nejustificat.
c) izvoare internaionale, cum sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii, convenii i recomandri214, nu i
rezoluiile conferinelor acestei organizaii, sau concluziile diferitelor comisii sau conferine speciale ale acestui
organism. S-a apreciat c nsi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii constituie un izvor al dreptului
internaional al muncii215
Conveniile O.I.M. fac parte din categoria tratatelor internaionale, n sensul larg al termenului, constituindu-se
ntr-un act juridic prin care se creeaz, se modific sau se sting norme i raporturi juridice internaionale .
Acestea sunt, din punctul de vedere al numrului de participani, tratate multilaterale, din punctul de vedere al
termenului de valabilitate, tratate fr termen, iar din punctul de vedere al posibilitii de ratificare, tratate deschise.
Conveniile O.I.M. nu sunt afectate nici de termene i nici de condiii.
Dat fiind specificitatea dreptului internaional al muncii de a fi prin obiectul su indisolubil legat de dreptul
intern, conveniile O.I.M. se deosebesc att de tratatele internaionale ncheiate n cadrul unor organizaii
internaionale, ct i de tratatele internaionale n general 216.
205
206
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Luima Lex, Bucureti, 2003, p.
62-65; A. iclea, Dreptul muncii ramur de drept (cap. I), n A. iclea, A. Popescu, M.
ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 36-37.
207
Denumite n literatura juridic i Coduri deontologice.
208
Dan op, Codul de conduit al personalului contractual din autoritile i instituiile publice izvor
specific intern pentru dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2005, p. 87-91.
209
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p.45.
210
Este vorba desigur de Legea nr. 53/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72
din 5 februarie 2003.
211
Vasile Popa, Ondina Popa, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 358.
212
A. iclea i colectiv, Codul muncii adnotat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 661.
213
214
Andrei Popescu, op. cit., p. 135.
215
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 70
216
Dan op, Tratat. op. cit., p. 40.
Deosebirile decurg, n principal, din obiectul special determinat de nsui scopul organizaiei, de compunerea
tripartit a delegaiilor la conferina O.I.M., precum i prin procedura de control instituit pentru a garanta, att
executarea angajamentelor luate prin ratificare, ct i promovarea aplicrii dispoziiilor instrumentelor
internaionale respective.
Conveniile eseniale sunt considerate urmtoarele: Convenia nr. 29/1930 privind munca forat; Convenia nr.
87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical; Convenia nr. 98/1949 privind dreptul de
organizare i negociere colectiv; Convenia nr.100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenia nr.105/1957
privind abolirea muncii forate; Convenia nr. 111/1958 privind discriminarea n munc i n profesie; etc.
Aceste convenii sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de ctre statele membre ale O.I.M., aa cum
acestea sunt obligate s respecte dispoziiile de drept substanial din Constituia O.I.M.
Natura juridic a conveniilor O.I.M. a fost apreciat n mod diferit. Astfel, ntr-o prim opinie, s-a apreciat c
acestea, emannd de la un organ investit cu prerogative legislative, ar putea fi calificate drept legi internaionale. ntr-
o alt opinie, la care ne raliem i noi asemenea acte juridice nu pot avea dect o natur contractual217.
Recomandrile ca i conveniile sunt instrumente internaionale ale muncii, recomandarea este de cele mai
multe ori un accesoriu al conveniei, folosit pentru a o completa, iar n alte cazuri recomandarea poate reprezenta o
reglementare mult mai avansat n raport cu convenia, cum ar fi, de exemplu, Recomandarea nr. 53/1937 asupra
prescripiilor privind securitatea n construcii.
Conform Constituiei O.I.M., statele sunt obligate s spun recomandrile, ca i conveniile, examinrii
autoritilor naionale competente. Prin nsi existena lor recomandrile au exercitat o influen real, mai mult
sau mai puin evident, asupra legislaiilor naionale ale statelor membre.
Organizaia Internaional a Muncii a reglementat prin intermediul conveniilor i recomandrilor, principalele
domenii care se refer la munc i la securitate social, adoptnd peste 180 de convenii i peste 180 de
recomandri.
n aceste condiii, este de ateptat ca n perspectiv, s se fac apel mai frecvent la formula recomandrii,
considerat mai supl i oferind totui suficiente garanii pentru promovarea dreptului internaional al muncii.
Instrumentele internaionale elaborate n cadrul O.I.M., avnd ca finalitate progresul armonios al securitii
sociale, reprezint, totodat, o oper de armonizare a legislaiilor, obiectivele i scopurile acestei organizaii
demonstreaz c ea este nu numai o realitate a relaiilor internaionale, dar i o necesitate vital pentru comunitatea
internaional.
Chiar dac mecanismul su funcioneaz, e drept, mai greoi dect al altor organizaii de talia sa, dincolo de
imensa oper de elaborare a numeroaselor instrumente internaionale, esenial rmne opera de aplicare a
acestora218.
Dreptul internaional al muncii are ca izvoare i normele Consiliului Europei i ale Uniunii Europene, precum
i conveniile bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state n domeniul legislaiei muncii. 219.
Reglementrile n materie adoptate de Consiliul Europei i respectiv de Uniunea European se constituie n
genere n dreptul comunitar al muncii220.
4. Principiile dreptului muncii
4.1. Consideraii generale
Aprecierea, evaluarea aciunilor umane, din punct de vedere al criteriilor juridice, implic existena unui sistem
de idealuri juridice integrat ntr-un sistem de idealuri, principii i norme universale.
ntr-o sumar i aproximativ enunare i ordonare a principiilor dreptului, ele s-ar ncadra, n linii mari, n dou
categorii: categoria principiilor generale sau fundamentale, aceasta fiind sfera de cuprindere la nivelul ntregului sistem al
dreptului a tuturor ramurilor acestuia precum i cele consacrate de Constituie; categoria principiilor comune pentru mai
multe ramuri ale dreptului i categoria principiilor de ramur 221.
Coninnd prescripii eseniale cu privire la construcia normelor juridice i cu privire la procesul realizrii
dreptului, principiile fundamentale au un rol recunoscut n structurarea i dezvoltarea sistemului de drept.
217
Andrei Popescu, op. cit., p. 165.
218
219
220
Nicolae Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 58 i urm.
221
Dan op, Introducere n studiul dreptului, Editura Daniel, Trgovite, 2000, p. 101.
Principiile fundamentale ale dreptului sintetizeaz i promoveaz valorile eseniale ale societii, ele reprezint
totodat o generalizare a experienei, o sintez a multitudinii ipostazelor realitii, coninnd acele idei directoare
necesare construciei i realizrii dreptului.
Valoarea principiilor const n verificarea lor permanent de ctre practic, n legtura permanent care exist ntre
aceste principii i realitile vieii de fiecare zi.
Principiile generale ale dreptului nu reprezint numai o armtur a gndirii juridice, ci sunt i o rezultant a
numeroaselor texte normative, o expresie a spiritului legii, ele nefiind exterioare dreptului pozitiv.
Principiile generale constituie fundamentul principiilor de ramur, cci, plecnd de la principiile generale,
tiinele juridice de ramur formuleaz o serie de principii specifice.
Ele reprezint substratul dreptului pozitiv cu un rol deosebit n orientarea dreptului, studiul lor reprezentnd o
nsemntate deosebit nu numai pentru a cunoate i a nelege corect esena dreptului n general dar i specificitatea
diverselor sale ramuri222 .
Spre deosebire de principiile fundamentale, care orienteaz coninutul tuturor normelor juridice, motiv pentru
care se numesc i principii generale, principiile specifice se refer la o anumit ramur, avnd menirea s orienteze
coninutul normelor acesteia, statundu-le finalitile concrete pe care le implic.
O bun cunoatere a unui sistem juridic, a unei ramuri de drept, nu poate s nu porneasc de la examinarea
modului n care principiile sunt reflectate n acel sistem sau n ramura respectiv.
Acest aspect privete cu certitudine i normele i instituiile dreptului muncii, ca ramur de sine stttoare a
sistemului contemporan de drept romnesc.
4.2. Principii generale i principii fundamentale n dreptul muncii
Principiile dreptului nu rmn ntr-un spaiu suspendat, ele nu exist n mod abstract, fr legtur cu
reglementrile din ramurile de drept.
Principiile generale constituie, n acest sens, fundamentul principiilor de ramur; pornind de la principiile
generale ale dreptului, tiinele juridice de ramur formuleaz o seam de principii specifice.
Doctrina juridic, avnd n vedere criteriul autoritii principiilor 223 a propus s se rein distinct principiile
fundamentale, ca principii care se impun legiuitorului nsui, avnd valoare constituional i principii generale
ordinare, care nu au aceast calitate.
Ca i n alte ramuri ale dreptului, i n dreptul muncii, ntlnim idei cluzitoare, reguli fundamentale pe baza
crora se eafodeaz ntreaga ramur de drept224.
n dreptul muncii, se ntlnesc dou categorii de principii 225:
- principiile generale ale sistemului dreptului ;
- principiile fundamentale, proprii dreptului muncii.
Coninutul principiilor dreptului muncii rezult din ansamblul reglementrilor legale privind raporturile juridice
de munc226, avnd n vedere c dreptul la munc este un drept complex, cuprinztor, care include o serie ntreag
de alte drepturi, ncepnd cu libertatea alegerii profesiei sau ocupaiei i pn ncetarea raportului juridic de munc.
neles ca un drept cu coninut juridic complex, dreptul la munc, n accepiunea dreptului constituional,
ncorporeaz libertatea alegerii profesiei, a locului de munc, protecia social a muncii, salarizarea muncii depuse,
dreptul la negocieri colective n materie de munc etc.
Astfel, s-a spus227 c nu exist o divergen ntre doctrina de drept
constituional i cea de drept al muncii cu privire la nelesul dreptului la munc, ci c avem de a face cu o relaie
logic ntre sensul constituional (i preeminent) al unui drept (sau al unui principiu) fundamental i analiza sa
detaliat n cadrul diverselor ramuri de drept.
Principiile dreptului muncii, idei generale i comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privesc toate instituiile
dreptului muncii, chiar dac unele nu i manifest prezena cu aceiai intensitate n fiecare din instituiile
respective228.
222
Sofia Popescu, Teoria general a dreptului, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 164.
223
I. Craiovan, Tratat elementar de teoria general a dreptului, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 209.
224
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2000, p. 51.
225
Alexandru iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Curs pentru uzul studenilor, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 39.
226
I. Tr. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 42.
227
I. Tr. tefnescu, Consideraii n legtur cu Legea nr. 90/1996 a proteciei muncii, n Dreptul nr. 11/1996, p. 20.
228
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit. p. 31.
Ele pot fi principii directoare care stau la baza edificiului juridic al unei instituii (de exemplu negocierea
condiiilor de munc, participarea liber la grev etc.), dar i principii corectoare care orienteaz aplicarea unei soluii
juste (de exemplu, principiul bunei-credine).
Aciunea principiilor dreptului are ca rezultat conferirea certitudinii dreptului, garania acordat indivizilor
contra imprevizibilitii normelor coercitive i a congruenei sistemului legislativ, adic concordana legilor,
caracterul lor social verosimil, oportunitatea lor n privina reglementrii relaiilor sociale de munc.
4.3. Rolul principiilor generale n dreptul muncii
Fiind principii generale ale sistemului de drept, acestea se regsesc n fiecare ramur de drept, inclusiv n
ramura care ne preocup. Asemenea principii pot fi considerate urmtoarele:
a) asigurarea bazelor legale de funcionare a statului, principiu care are la baz democratismul puterii, n aa
fel nct izvorul oricrei puteri politice sau civile trebuie s fie voina suveran a poporului, iar acesta trebuie s i
gseasc formule juridice potrivite de exprimare n aa fel nct puterea poporu-lui s poat funciona n mod real
ca o democraie.
Aciunea acestui principiu constituie premisa existenei statului de drept, a crui caracteristic fundamental
este cucerirea pe cale legal a puterii, i apoi exercitarea ei n conformitate cu cerinele legalitii, ceea ce implic i
re-cunoaterea legitimitii pariale a argumentelor celorlali 229.
b) legalitatea, este unul dintre principiile fundamentale ale statului de drept, reprezentnd principalul mijloc de
realizare i promovare a ordinii juridice, de meninere a unor relaii bazate pe lege, n general pe normele juridice.
Principiul legalitii se afl ntr-o strns legtur cu celelalte principii fundamentale ale dreptului, i, ndeosebi cu
principiile libertii, egalitii i justiiei.
Acest principiu se refer, pe de o parte, la faptul c n activitatea lor, organele etatice trebuie s-i exercite
atribuiile conform cu legile statului, iar pe de alt parte, are n vedere faptul c, activitile desfurate de toate
subiectele de drept au circumscrise drepturile i obligaiile n lege, avnd ndatorirea fundamental de a le
respecta.
n sistemul nostru de drept, supremaia legii, i n primul rnd a legii fundamentale a fost ridicat la rangul de
principiu general, potrivit cruia ntreaga ordine de drept se bazeaz pe Constituie 230.
Legalitatea este un principiu general de drept, pentru c el asigur garania exercitrii guvernrii societii
conform cu prevederile legii.
c) egalitatea, ca principiu fundamental al dreptului, d oamenilor sentimentul c se bucur de dreptatea pe care
o merit toate fiinele umane. Principiul egalitii este unul dintre cel mai des invocate i aplicate principii, fiind
consacrat la nivel constituional, el beneficiaz i de fora juridic suprem a legii fundamentale, impunndu-se fa
de toat legislaia subsecvent231.
Dnd curs principiului egalitii, legea fundamental a Romniei consacr egalitatea n drepturi a cetenilor,
preciznd c cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. Nimeni nu
este mai presus de lege, formulare care face din principiul constituional al egalitii un drept fundamental cu
valoare de principiu general pentru materia drepturilor fundamentale ale cetenilor.
Principiul egalitii ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrilor sunt garantate i n exercitarea
urmtoarelor drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i
satisfctoare, la protecie mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i
satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia lor; dreptul la educaie i pregtire profesional;
dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice 232.
Principiul egalitii ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrii sunt garantate i n exercitarea
satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i
satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la sindicate; dreptul la educaie i pregtire
profesional; dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice.
n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament juridic fa de toi salariaii, noul
Cod al muncii stabilind expres c, cetenii strini i apatrizii beneficiaz de aceleai drepturi ca i salariaii romni,
cu excepia situaiilor expres prevzute de lege.
d) principiul separaiei puterilor n stat, cluzete ntregul proces de legiferare cu privire la activitatea
organelor statului i se reflect n activitatea cotidian a acestor organe 233. Acest principiu a fost pus la baza ntregii
229
230
I. Muraru, Drept constituional i instituii politice, Editura Actami, Bucureti, 1995, p. 71.
231
Simina E. Tnsescu, Principiul egalitii n dreptul romnesc, Editura ALL Beck, Bucureti, 1999, p. XVIII.
232
A. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 40.
233
D. Mazilu, Teoria general a dreptului, Editura ALL Beck, Bucureti, 1999, p. 123.
activiti a instituiilor i organelor statului, exigenele sale fiind consacrate ntr-un titlu special al Constituiei, care
reglementeaz detaliat rolul i funciile acestor puteri n exercitarea Guvernmntului.
Separarea puterilor ofer garanii c puterile statului nu se concentreaz n minile unui singur organ, ori a mai
multor organe, fiind n msur s se controleze unele pe altele.
Principiul separaiei puterilor n stat este ncorporat n instituiile dreptului public, aparinnd mai multor ramuri
de drept.
e) principiul rspunderii, care mpreun cu responsabilitatea, reprezint o component fundamental a
comportamentului social. Rspunderea juridic, care nu se confund cu sanciunea sau pedeapsa, intervine ori de
cte ori este nclcat un drept sau nerespectat o obligaie.
Rspunderea juridic a fost definit 234ca un raport statornicit de lege, de norma juridic, ntre autorul
nclcrii normelor juridice i stat, reprezentat prin agenii autoritii.
Coninutul acestui raport este complex, fiind format n esen din dreptul statului ca reprezentant al societii de
a aplica sanciunile prevzute de normele juridice persoanelor care ncalc prevederile legale i obligaia acestor
persoane de a se supune sanciunilor legale n vederea restabilirii ordinii de drept.
Numit i principiul responsabilitii, el implic promovarea valorilor sociale i umane prin norme juridice i o
aciune contient de aprare a acestor valori n procesul de realizare a dreptului.
4.4. Categoria juridic de principiu specific
Dup gradul lor de generalitate i sfera de aciune principiile dreptului se grupeaz n principii de ramur.
Asemenea seturi de principii, mai mult sau mai puin coerente, unele dintre ele explicitnd valori, altele avnd o
important funcie practic, asigur solidaritatea, coerena i funcionalitatea normativitii juridice din ramura
respectiv235.
Atunci cnd un principiu de drept este cuprins i reflectat ntr-o norm juridic el va dobndi fora juridic,
imperativitatea acelei norme.
Alteori ele nu i gsesc o consacrare expres ntr-o norm, fiind subnelese sau deduse pe cale de interpretare
din spiritul reglementrilor. ns indiferent dac sunt consacrate sau nu de norme juridice, principiile specifice
fiecrei ramuri de drept sunt situate deasupra normelor care le alctuiesc instituiile, ele au o for juridic
superioar.
Fiecare ramur de drept se caracterizeaz i prin anumite principii specifice, deci i n dreptul muncii
acioneaz o serie de principii cu for juridic superioar n raport de normele juridice ce reglementeaz relaiile
sociale de munc.
Normele juridice se raporteaz la principiile specifice, n sensul c normele conin i cristalizeaz principiile,
iar funcionarea acestor principii se realizeaz prin elaborarea i aplicare normelor.
Principiile specifice sunt numite i principii de ramur, avnd nu numai un rol valorizator dar i un rol
cluzitor n materia juridic respectiv, dat fiind caracterul lor de elemente persistente perene, structurale ale
normativitii juridice, dar care nu sunt totui imuabile, nregistrnd un coninut socio-istoric diferit i o dinamic
mai lent.
Ele reprezint i un factor de stabilitate, adaptare i integrarea a ramurii de drept n sistemul juridic, corijnd
excesele i anomaliile n procesul de interpretare i aplicare a dreptului, deseori completnd lacunele legii.
4.5. Prezentarea analitic a principiilor specifice dreptului muncii 236
Dintre principiile specifice ramurii ce ne preocup, fr pretenia de a le fi enumerat pe toate 237, ne propunem
analiza urmtoarelor reguli generale, cu rol valorizator de principii specifice.
Libertatea muncii este consacrat ca principiu fundamental, fcndu-se trimitere la art. 38 alin. 1 din
Constituie, n conformitate cu care dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei sau a locului de munc
fiind libere. Totodat, avndu-se n vedere libertatea muncii i ca principiu specific dreptului muncii, se prevede n
art. 3 alin. 3 c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc pe toat durata vieii sale ntr-un
anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta, orice persoan fiind liber s se angajeze n
munc oriunde pe teritoriul Romniei, fr condiionri administrative 238, i, n perspectiv, n statele membre ale
Uniunii Europene.
234
Ion Craiovan, op. cit., p. 282.
235
236
In legtur cu avnaliza principiilor specifice dreptului muncii a se vedea : ITtefnesc, Tratatop.cit,
p. 56 i urm.; Alex. iclea, Tratatop.cit., p. 47-54.etc.
237
Dan op, Dreptul muncii, op. cit., vol. I, p. 30 i urmtoarele.
238
Asemenea prevederi sunt n concordan cu Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i
culturale, care n art. 6 pct. 1 precizeaz c, dreptul la munc cuprinde dreptul pe care l are orice persoan de a-i
ctiga existena printr-o munc liber aleas sau acceptat i cu Declaraia universal a drepturilor omului, care
proclam n art. 23 pct. 1 c, orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a profesiei i a felului muncii, la
condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci.
Garantarea dreptului la munc este prevzut i de dispoziiile art. 2 din Codul muncii anterior, aa cum a fost
modificat prin Decretul Lege nr. 147/1990 239, fiind neleas ca posibilitatea oricrui cetean de a desfura o
activitate ntr-un anumit domeniu, potrivit aptitudinilor sale, pregtirii profesionale, n funcie de nevoile ntregii
societi.240.
Acest principiu este manifestat n Romnia prin caracterul contractual al tuturor formelor raporturilor juridice
de munc.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 241, dreptul la munc este garantat parial, n principal, cu privire la
libertatea muncii i la stabilitatea n munc 242.
Dat fiind importana deosebit de care se bucur principiul libertii, n cadrul general al principiilor dreptului,
nclcarea acestuia cu prilejul ncheierii oricrei convenii atrage nulitatea absolut, legea preciznd c o asemenea
convenie este nul de drept.
Nengrdirea dreptului la munc. Conform dispoziiilor art. 38 din Constituie, dreptul la munc nu poate fi
ngrdit, iar alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. Constituia, spre deosebire de Codul muncii, nu
consacr acest drept direct, ns l presupune 243. Este cert c din dispoziia constituional dreptul la munc nu
poate fi ngrdit, nu trebuie s nelegem nici pe departe c acest drept nu ar exista, sau ar nsemna altceva dect,
tradiional, se nelege prin el.
Aa cum se arat n literatura juridic, temeiuri pertinente i convingtoare ne ngduie s denumim dreptul
consacrat de art. 38 din Constituie ca dreptul la munc, acest text exprimnd ntr-o corelaie juridic necesar
exigenele libertii ceteanului cu economia de pia i cu caracterul social al statului 244.
Garantarea dreptului la munc este prevzut i de dispoziiile art. 2 din vechiul Cod al muncii, aa cum a fost
modificat prin Decretul Lege nr. 147/1990, fiind neleas ca posibilitatea oricrui cetean de a desfura o
activitate ntr-un anumit domeniu, potrivit aptitudinilor sale, pregtirii profesionale, n funcie de nevoile ntregii
societi.
Acceptnd firesc existena dreptului la munc, nu poate fi acceptat existena obligaiei de a munci, o astfel de
obligaie devenind caduc n Romnia odat cu abrogarea Legii nr. 25/1976 i a Decretului nr. 153/1970, dup
decembrie 1989245.
Anterior, n ara noastr dreptul la munc avea, mai degrab, fizionomia juridic a unei obligaii, ntruct unul
dintre atributele specifice acestui drept libertatea de a muncii n cele dou ipostaze ale sale - opiunea de a lucra
sau nu i de a alege locul de munc - era negat aproape n totalitate 246.
Reglementarea dreptului la munc nu nseamn c exist obligaia de a munci; din punct de vedere juridic,
fiecare persoan este liber s aleag singur dac muncete sau nu, munca forat sau obligatorie fiind interzis.
S-a apreciat247 c dreptul la munc nu trebuie neles n condiiile economiei de pia, n sensul c s-ar garanta de
ctre stat un loc de munc, n realitate Constituia referindu-se expres numai la faptul c dreptul la munc nu poate fi
ngrdit248, i c fr oferirea unui loc de munc, nu se poate vorbi de o garantare a dreptului la munc.
Carta Social European, arat c, n vederea exercitrii efective a dreptului la munc, prile se angajeaz: s
recunoasc drept unul dintre principalele obiective i responsabiliti, realizarea i meninerea nivelului cel mai
ridicat i stabil posibil al locului de munc cu norm ntreag; s protejeze de o manier eficient dreptul
lucrtorului de a-i ctiga existena prin munc liber ntreprins; s stabileasc sau s menin servicii gratuite de
angajare pentru lucrtori; s asigure sau s favorizeze o orientare i readaptare profesional corespunztoare 249.
239
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 66 din 12 mai 1990.
240
241
C. Ionescu, Drept constituional i instituii politice, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 332.
242
Considerat element component al dreptului muncii, dar i principiu fundamental. A se vedea I.T.
tefnescu, op. cit., vol. I, p. 84.
243
Alexandru iclea, C. Tufan, op. cit., p. 40.
244
Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii n Studii de drept
romnesc nr. 3-4/1991, p. 152.
245
246
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, Muncitorul i Legea. Dreptul muncii, vol. I, Editura
Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 21.
247
I.T. tefnescu, Tratat op. cit., p. 58.
248
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, op. cit., p. 24.
249
Potrivit legislaiei noastre, nengrdirea dreptului la munc nsemn posibilitatea fiecrui cetean, fr nici o
deosebire bazat pe ras, sex, apartenen politic sau religioas, de a desfura o anumit activitate, potrivit
aptitudinilor i pregtirii sale profesionale250.
Interzicerea muncii forate. Dreptul la munc fiind o expresie a libertii i personalitii umane, este firesc ca
o persoan s nu poat fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a ales-o, sau nu a acceptat-o liber, sau s
munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat n mod liber.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit, deoarece este intim legat de dreptul fiinei umane de a tri, de a-i
procura cele necesare prin munca sa251. Nici o persoan nu poate fi obligat s desfoare o munc pe care nu i-a
ales-o singur sau s munceasc ntr-un loc de munc pe care nu l-a acceptat liber.
n concordan cu prevederile constituionale cuprinse n art. 39, art. 4 din noul Cod al muncii, stabilete n art. 4 c
munca forat este interzis, i arat n alin. 2, c termenul de munc forat, desemneaz orice munc sau serviciu
impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a dat consimmntul de bun-voie.
Este evitat folosirea termenului de constrngere252, ntruct munca sau serviciul impus unei persoane, fie prin
lege, cum este cazul muncii prestate n timpul serviciului militar obligatoriu, de cei care, n condiiile Legii nr. 46/
1996253, privind pregtirea populaiei pentru aprare, nu presteaz serviciul militar obligatoriu din motive religioase i
urmeaz a executa, n condiiile art. 4, serviciul utilitar alternativ, sau ale Legii nr. 132/1997 254 privind rechiziiile de
bunuri i prestri de servicii n interes public, fie n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, la executarea
pedepsei privative de libertate cu executarea prin munc corecional sau de obligare la munc n folosul comunitii,
nu constituie munc forat.
ntr-adevr, noua reglementare n materie contravenional a introdus ca sanciune contravenional i obligarea
la prestarea unei activiti n folosul comunitii, ns o asemenea sanciune nu poate fi aplicat dect dac exist
consimmntul contravenientului pentru aplicarea sanciunii, soluie dedus din concepia c trebuie s primeze
drepturile i libertile omului, ntre care i dreptul de a muncii, nu i obligaia de a muncii, chiar dac aceast
obligaie ar fi stabilit printr-o hotrre judectoreasc definitiv de condamnare.
Lipsa contravenientului, legal citat, de la judecarea cauzei nu d dreptul instanei s nlocuiasc sanciunea
nchisorii contravenionale aplicate n urma transformrii amenzii neachitate n termen legal, cu sanciunea obligrii
contravenientului la prestarea unei activiti n folosul comunitii.
Pentru identitate de raiune se impune aceiai soluie i n privina unei condamnri penale la o pedeaps
privativ de libertate ce urmeaz a se executa prin munc corecional n condiiile art. 86/7, cod penal,
consimmntul inculpatului existnd tacit, din momentul solicitrii unei asemenea modaliti de individualizare a
executrii pedepsei ce i se va aplica, fiind gsit vinovat.
De asemenea nici obligaiile civile normale stabilite de lege, care impun anumite prestaii, n situaii de urgen,
cerate de calamiti ori alt pericol, sau prevenirea unei catastrofe ori pentru nlturarea consecinelor acestora, nu
constituite munc forat.
Precizarea c munca sau serviciul impus prin ameninare unei persoane, reprezint munc forat, ar aprea de
prisos, n condiiile n care se prevede mai departe c persoana care presteaz o munc sau un serviciu trebuie s-i
dea consimmntul de bun-voie. n aceste condiii, fiind vorba de un consimmnt liber i neviciat, este clar c
ameninarea, chiar dac nu este prevzut ca viciu de consimmnt in terminis de codul civil, face parte din sfera
violenei, mai precis se confund cu violena psihic, metus, care constituie viciu de consimmnt ducnd la
alterarea acestuia.
Este de fapt o consacrare a principiului libertii contractuale transpus n materia raporturilor de munc, de la
care nu se poate deroga dect n condiiile stabilite de lege, respectiv de art. 39 alin. 2 din Constituie, aa cum au
fost preluate de noua reglementare. O reflectare a acestui principiu o constituie i stabilitatea n munc, component
a dreptului la munc, care este garantat, inclusiv i ndeosebi, prin dispoziii legale restrictive cu privire la cazurile
n care contractul de munc poate fi desfcut unilateral de ctre angajator.
Egalitatea de tratament. Ca principiu fundamental al dreptului, egalitatea, d oamenilor sentimentul c se
bucur de dreptatea pe care o merit toate fiinele umane. Principiul egalitii este unul dintre cel mai des invocate
i aplicate principii, fiind consacrat la nivel constituional, el beneficiaz i de fora juridic suprem a legii
fundamentale, impunndu-se fa de toat legislaia subsecvent.
Principiul egalitii ntre ceteni, excluderea privilegiilor i discriminrilor sunt garantate i n exercitarea
satisfctoare, la protecie mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o remuneraie echitabil i
satisfctoare; dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia lor; dreptul la educaie i pregtire profesional;
dreptul de acces la toate locurile i serviciile destinate folosinei publice
250
Raluca Dimitriu, Dreptul la munc n nelesul legislaiei romne actuale, n Dreptul nr. 10/1997, p. 37-47.
251
V. Daghie, I. Apostu, op. cit., p. 274.
252
Dan op, Codul muncii , op. cit., p. 8.
253
254
Principul egalitii ca principiu fundamental nscris n art. 16 din Constituie i gsete reflectarea ca principiu
specific dreptului muncii, n dispoziiile art. 5, care arat c n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul
egalitii de tratament juridic fa de toi salariaii i angajatorii.
Deci un asemenea principiu specific dreptului muncii are n vedere, cetenii strini i apatrizii salariai
beneficiaz de aceleai drepturi ca i salariaii romni, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege.
Asigurarea egalitii de tratament a salariailor i angajatorilor nu nseamn uniformitate, ci legiuitorul sau cel
chemat s aplice legea, poate s in seama de anumite particulariti care impun, n mod necesar i raional, un
tratament difereniat255.
Egalitatea ntre angajaii autohtoni i angajaii ceteni strini, constituie obiect de preocupare pentru Codul
muncii care consacr, cu valoare de principiu, c dispoziiile reglementrilor sale se aplic unei sfere largi de
persoane, inclusiv angajaii ceteni strini sau apatrizi, ncadrai la un angajator romn, care se vor bucura de
toate drepturile recunoscute angajailor autohtoni.
Codul muncii, n art. 5, stabilete c, n cadrul relaiilor de munc, funcioneaz principiul egalitii de
tratament fa de toi salariaii, orice discriminare direct sau indirect bazat pe sex fiind interzis. Acest principiu
a fost concretizat prin Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare256 (capitolul 2, seciunea I Egalitatea n activitatea economic i n materie de angajare i profesie),
aprobat i modificat prin Legea nr. 48/2002 257, i apoi, din nou modificat i completat prin Ordonana
Guvernului nr. 77/2003258, aprobat cu modificri prin legea nr. 27/2004259.
Ulterior, a fost adoptat Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai 260 (capitolul 2
Egalitatea de ase i tratament ntre femei i brbai n domeniul muncii), care se refer doar la criteriul sexului, n
timp ce Ordonana Guvernului nr. 137/2000 se refer i la alte posibile criterii de discriminare261.
Dat fiind faptul c Romnia este n plin proces de asimilare a dreptului comunitar, care urmeaz s fie aplicat i
n ara noastr ncepnd cu anul 2007, prezint interes examinarea prevederilor legislaiei muncii, n ceea ce
privete consacrarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei, prin prisma regulilor comunitare 262.
Principalele acte normative comunitare cu caracter obligatoriu n materia egalitii ntre brbai i femei n relaiile
de munc sunt Directiva nr. 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 referitoare la punerea n aplicare a
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n privina accesului la munc, la formare i promovare
profesional i la condiiile de munc 263, modificat prin Directiva nr. 2002/73/CE a Parlamentului European i a
Consiliului din 23 septembrie 2002264. Aceast modificare a fost necesar pentru a integra ntr-un act cu caracter
obligatoriu pentru statele membre ale Uniunii Europene jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor Europene
n materie.
Art. 6 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 se refer la egalitatea de anse i tratament ntre brbai i femei, n
domeniul muncii, prin care se nelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti;
b) angajarea n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egal;
d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i
recalificare profesional;
e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional;
f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc;
g) beneficii, altele dect cele de natur salarial, i msuri de protecie i asigurri sociale.
Directiva nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 2002/73, consacr expressis verbis, n art. 1 paragr. 1,
principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete: accesul la munc, inclusiv promovarea;
formarea profesional; condiiile de munc.
Dezvoltnd aceste prevederi, art. 3 paragr. 1 al Directivei nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 202/73,
stabilete c aplicarea principiului egalitii de tratament implic absena oricrei discriminri directe sau indirecte
bazate pe sex, n sectoarele public sau privat, inclusiv n organismele publice, n ceea ce privete:
255
256
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000.
257
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002.
258
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003.
259
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.
260
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002.
261
I.T. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei
i brbai, cu privire special asupra domeniului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
2/2002, p. 9-11.
262
Ovidiu inca, Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei n legislaia romn a muncii i n dreptul comunitar, n Dreptul nr.
11/2004, p. 126-136.
263
Publicat n Journal Officiel des Communauts Europennes (J.O.C.E.), L 39 din 14 februarie 1976.
264
Publicat n J.O.C.E., L 269 din 5 octombrie 2002.
a) condiiile de acces la un loc de munc, inclusiv criteriile de selecie i condiiile de recrutare, indiferent de
brana de activitate i la toate nivelurile de ierarhie profesional, inclusiv i n ceea ce privete promovarea;
b) accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare profesional, de formare profesional, de
perfecionare i reconversie, inclusiv dobndirea unei experiene practice a muncii;
c) condiiile de angajare i de munc, inclusiv condiiile de concediere, precum i cele de remunerare, astfel
cum prevede Directiva nr. 75/117/CEE265;
d) afilierea sau nscrierea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau angajatorilor sau n orice alt organizaie ai crei
membri exercit o anumit profesiune, inclusiv avantajele conferite prin acest tip de organizaie.
Se poate constata c textul comunitar este mai cuprinztor, referindu-se i la nscrierea sau afilierea n
organizaii ale lucrtorilor sau angajatorilor, iar, pe de alt parte, Legea nr. 202/2002 consacr egalitatea de
tratament ntre brbai i femei i n domeniul proteciei i asigurrilor sociale, ceea ce n dreptul comunitar s-a
realizat prin Directiva nr. 79/7/CEE din 19 decembrie 1978 referitoare la punerea progresiv n aplicare a
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n materia securitii sociale 266.
Art. 33 din Legea nr. 202/2002 stabilete dreptul angajatului sau angajatei, victim a discriminrii bazate
pe sex, de a se adresa cu plngere ctre angajator sau mpotriva lui, cnd acesta este implicat direct, precum i, dac
plngerea nu a fost rezolvat prin mediere, dreptul persoanei angajate de a introduce o plngere la instana
judectoreasc competent267.
Textul art. 6 paragr. 1 din Directiva nr. 76/207 conine, n plus, o prevedere important, n baza creia statele
membre sunt obligate s asigure acest drept oricrei persoane care se consider lezat prin neaplicarea fa de ea a
principiului egalitii de tratament, chiar i dup ce relaiile n care discriminarea este prezumat c s-a produs au
ncetat.
nseamn c i fostul angajat se poate adresa cu o plngere instanei judectoreti i dup ncetarea raportului
de munc, chiar dac dispoziia de concediere nu are la baz criteriul sexului.
Conform directivei comunitare, sanciunile aplicate de statele membre, pentru violarea dispoziiilor naionale
adoptate n vederea punerii ei n aplicare, trebuie s fie efective, proporionale i disuasive. Pentru a sublinia
importana dispoziiilor naionale sancionatoare, directiva prevede obligaia statelor membre de a notifica acele
dispoziii Comisiei pn cel trziu la 5 octombrie 2005, precum i toate modificrile lor ulterioare, n detaliu. Fa
de aceste cerine comunitare, se impun cel puin dou observaii: pe de o parte, limita minim a contraveniilor
stabilite de Legea nr. 202/2002 nu este deloc disuasiv (1 500 000 lei)268; nu este reglementat nici o infraciune
specific n materia tratamentului egal ntre brbai i femei (art. 39 prevede, la modul general, c nclcarea
prevederilor legii atrage rspunderea disciplinar, material, civil, contravenional sau penal, dup caz, a
persoanelor vinovate).
S-a apreciat269 c, dei n bun msur Legea nr. 202/2002 rspunde cerinelor comunitare, pentru a pune pe
deplin n aplicare Directiva nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 2002/73, este necesar completarea legii sau,
mai bine, elaborarea unei legi noi care s reglementeze, n detaliu, principiul egalitii de tratament ntre brbai i
femei n relaiile de munc270.
n contextul raportului de munc poate apare i o alt problem legat de hruirea sexual, pe care Legea nr.
202/2002 0 prevede i o sancioneaz. Potrivit acestei reglementri angajatorul are obligaia s prevad sanciuni
disciplinare n regulamentul intern pentru astfel de cazuri i s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la
interzicerea hruirii sexuale la locul de munc 271
265
Directiva nr. 75/117/C.E.E. di 10 februarie 1975 privind apropierea legislaiilor statelor membre
referitoare la aplicare principiului egalitii de tratament a remunerailor ntre lucrtorii brbai i
lucrtoarele femei, publicat n J.O.C.E., L 6 din 10 ianuarie 1979.
266
Publicat n J.O.C.E., L 6 din 10 ianuarie 1979.
267
n literatura juridic (. Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XLIV 2/2002, Editura
Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 23) se subliniaz c Legea nr. 202/2002, pe de o parte, n art. 33
alin 3, pentru prima dat n legislaia muncii din Romnia, reglementeaz despgubiri i pentru
daune morale, dar, pe de alt parte, n ipoteza vizat de art. 37 alin. 2 reglementeaz exclusiv
acordarea daunelor materiale, textul referindu-se la prejudiciul real suferit de angajat.
268
n doctrin (. Beligrdeanu, op. cit., p. 34) s-a precizat c, ntruct art 41 din Legea nr. 202/2002
face trimitere doar generic la Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contraveniilor, fr a face meniune expres cu privire la posibilitatea ca persoana contravenient s
achite n cel mult 48 de ore o jumtate din minimul amenzii respective (astfel cum prevede art. 28
alin. 1 din Ordonan, n redactarea dat prin Legea nr. 18/2002), rezult c n situaia aplicrii art.
39-40 din Legea nr. 202/2002 este exclus posibilitatea de a se face uz de nlesnirea prevzut de
art. 28 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001.
269
O. inca, op. cit., p. 126-136.
270
Legea nr. 202/2002 reglementeaz: egalitatea de anse i tratament ntre brbai i femei n
domeniul muncii (cap. II), n ceea ce privete accesul la educaie, la sntate, la cultur i la
informare (cap. III) i n ceea ce privete participarea la luarea deciziei (cap. IV).
271
Gianina Anemonma Cudriescu, Unele observaii cu privire la reflectarea principiului egalitii de
anse ntre brbai i femei n legislaia romn, n Dreptul nr. 7/2006, p. 122-132.
Nediscriminarea n relaiile de munc 272. Orice discriminare direct sau indirect, fa de un salariat bazat
pe criterii de sex, vrst, apartenen naional, ras, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap,
apartenen sau activitate sindical fiind interzis.
Prin discriminare, potrivit art. 2 alin. 1 a O.G. nr. 137/2000273, privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor
de discriminare, se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie,
limb, religie, categorie social, convingeri, sex sau orientare sexual, apartenen la o categorie defavorizat sau
orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii n
condiii de egalitate a drepturilor omului i a libertilor fundamentale recunoscute de lege, n domeniul politic,
economic, social i cultural sau n orice al domeniu al vieii publice.
Nediscriminarea n domeniul relaiilor de munc, a fost expres prevzut de Legea nr. 30/1990 274 privind
angajarea salariailor n funcie competen, care arat n art. 2 alin.1, c orice discriminare la angajarea salariailor
pe criterii politice, etnice, confesionale, de vrst, sex i stare material este interzis de lege.
Aceast prevedere este de actualitate275, ea fiind n concordan cu dispoziiile Cartei sociale europene,
revizuit, adoptat la Strasbourg n 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999 276. Art. E, intitulat
Nediscriminarea, din Partea a V-a a Crii sociale europene, prevede, i devine obligatoriu ntruct Romnia nu a
formulat rezerve, c respectarea drepturilor recunoscute n prezenta Cart trebuie asigurat fr deosebire de ras,
sex, limb, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine naional sau social, sntate, apartenen la o
minoritate naional, naie sau oricare alt situaie.
De aceea, n conformitate cu dispoziiile art. 6, orice persoan care presteaz o munc beneficiaz fr
discriminare de condiii de munc, de protecie social, de protecie a muncii, de igien i securitate n munc,
precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, n condiiile legii.
Aceste prevederi constituie o reflectare a principiului nediscriminrii, ca principiu specific dreptului muncii,
strns legat de principiul libertii muncii i al egalitii 277.
Introducerea278 alin. 3 la art. 6 prin OUG nr.55/2006 s-a fcut avnd n vedere cerinele Uniunii Europene
privind necesitatea implementrii n regim de urgen a principiului egalitii de anse ntre femei i brbai, n
toate domeniile de activitate, pentru a asigura dezvoltarea unei societi democratice i tolerante, care s permit
participarea tuturor persoanelor, indiferent de sex, la viaa public din Romnia pe lng modificarea i
completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse intre femei i brbai 279, prin Ordonana de urgen nr.
56/2006280 din 30 august 2006 n considerarea angajamentelor privind politica egalittii de sanse ntre femei i
brbati cuprinse n Programul de guvernare pe perioada 2005-2008, ce impun necesitatea integrrii active a
perspectivei de gen n toate politicile i programele nationale i a Planului de msuri prioritare pentru integrare
european era necesar i o asemnea prevedere privind nediscriminarea pentru munc egal ntre brbai i femei
n privina remunerrii. Deci, femeile i brbaii vor avea aceleai salarii pentru funciile similare, prevedere legal
care nu se regsea n vechiul Cod al Muncii. Orice discriminare n ceea ce privete drepturile salariale va fi
amendat de lege.
Introducerea n Codul muncii a conceptului ,,munc de valoare egal" a intervenit, n principal, ca urmare a
observaiilor cuprinse n rapoartele de
monitorizare a Romniei de ctre CCE, creia i s-a sugerat 281 ca pentru a asigura tratamentul egal ntre femei i
brbai s dea curs dispoziiilor acestui principiu, cuprins n Tratatul CE.
Dac n Constituia Romniei lipsesc referirile la conceptul munc de valoare egal n Constituiile
unor state europene se prevede n mod expres acest principiu (Ungaria, Polonia, Portugalia, Grecia), fiind necesar
ca n perspectiv i Constituia Romniei s cuprind un text similar cu art. 6 alin. 3 din Codul muncii.
De menionat c prevederi similare existau n capitolul II al Legii nr. 202/2002, intitulat ,,Egalitatea de
anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul muncii". Astfel, art. 6. alin. 1 prevede c prin egalitatea de
anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatori, printre altele i la:
venituri egale pentru munc de valoare egal, iar art. 8 alin. 1 c este interzis discriminarea prin utilizarea de
272
A se vedea I T tefneswcu, Interdicia discriminri n materia raporturilor de munc, n Tratat
op.cit. p. 516 531.
273
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, aprobat prin Legea nr.
48/2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002.
274
275
276
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.
277
erban Beligrdeanu, Impactul Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare asuprea
legislaiei muncii, n Dreptul nr. 1/2002, p. 3-22.
278
Dan op, Modificrile, op.cit., p.
279
Republicat n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 135 din 14 februarie 2005.
280
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 768 din 8 septembrie 2006
281
Ana Vidat, Consideraii privind principiul ,,la munc egal sau de valoare egal, plat egal", n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 97 104.
ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, i
referitoare la: stabilirea remuneraiei.
n privina aplicrii principiului egalitii, sub multiplele sale nfiri, trebuie amintit principiul plii
egale pentru munc egal282, consacrat de art.119 al Tratatului CEE, dezvoltat de Directiva 75/117 care admcete
explicarea principiului plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare egal. n nelesul
acestui articol, plat egal fr discriminare bazat pe sex nseamn: c acea plat pentru aceiai munc n unitti
de produse va fi calculat pe baza aceleiai unitti de msur i c acea plat pentru munc n unitatea de timp va fi
aceiai pentru aceiai activitate. De altfel, Curtea European de Justiie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un
drept fundamental n dreptul comunitar.
In literatura juridic283 s-a apreciat c faptul c tuturor salariailor care presteaz o munc egal le este
recunoscut dreptul la plat egal, acordarea de ctre angajatori a unor cadouri doar salariailor femei reprezint o
nclcare a principiului egalitii i nedicriminrii prevzut de Codul muncii
Dreptul la protecie multilateral284. Odat angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituia
Romniei, are dreptul la protecie social i la protecia muncii, dreptul la munc fiind legat indisolubil de dreptul la
protecia muncii.
Codul muncii anterior, consacra n art. 138 alin. 1, protecia (social) a muncii drept principiu al dreptului
muncii, atunci cnd precizeaz c: mbuntirea continu a condiiilor de munc, grija pentru aprarea vieii i
sntii oamenilor muncii, n procesul de producie, pentru prevenirea accidentelor de munc i mbolnvirilor
profesionale, constituie o pre-ocupare permanent a statului, o obligaie de prim ordin a tuturor ministerelor i
celorlalte organe centrale, a unitilor economice i instituiilor. n acelai sens, se mai prevede c protecia
muncii face parte integrant din procesul de munc, obligaia i rspunderea pentru realizarea deplin a msurilor
de protecie a muncii o au cei care organizeaz, controleaz i conduc procesul de munc 285.
Riscul social a fost consacrat juridic pentru prima dat n Convenia nr.102 din 1952 a Organizaiei
Internaionale a Muncii care se referea pe larg i la accidentul de munc i boala profesional. Aa cum rezult din
literatura juridic mai recent 286, riscurile sociale sunt acele evenimente inerente vieii sociale care apar atunci cnd
fora de munc este alterat, redus sau pierdut, situaii care pot fi prevenite prin respectarea unor norme tehnice i
igienice specifice.
Legea nr. 90/1996287 reglementeaz obligaiile i rspunderile pentru realizarea msurilor de protecie a muncii
care incumb patronului prin personalul su desemnat n acest sens, iar alte acte normative prevenirea sau
diminuarea situaiilor generate de riscuri sociale.
Negocierea condiiilor de munc. Stabilirea drepturilor i obligaiilor, dintre patroni i salariai se realizeaz
de comun acord, prin negocieri, fiind un principiu nou, care guverneaz ntr-o manier deosebit 288, dreptul muncii.
Anterior, exista principiul, consacrat prin Metodologia de tehnic legislativ, adoptat prin Decretul nr.
16/1976289, potrivit cruia drepturile salariailor nu puteau fi stabilite dect prin lege.
Dup 1990, Legea nr. 130/1996290 privind contractul colectiv de munc i alte numeroase acte normative prevd
c, drepturile i obligaiile salariailor se stabilesc prin contractul individual de munc, prin negocierea liber a
acestora cu patronii, iar condiiile de munc din uniti, drepturile i obligaiile prin contractele colective de munc.
Acest sistem este specific economiei de pia, n cadrul creia primeaz iniiativa prilor.
Datorit existenei i aciunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformri profunde. El devine,
nainte de toate, negociat, de origine convenional fiind creat, ntr-o bun msur, de cei doi parteneri sociali n
funcie de condiiile economice i sociale de la un anumit moment dat. Drept consecin, dreptul muncii este pe
cale s prseasc sfera dreptului public i s se rentoarc de unde a plecat n sfera dreptului privat.
S-ar putea spune c n noile mprejurri, la nivel naional exist un drept al muncii abstract, iar la nivelul
fiecrei ramuri, fiecrui grup de uniti i fiecrei uniti, un drept al muncii specific, concret 291.
Principiul negocierii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de
munc se vor informa i consulta reciproc, n condiiile legii i a contractelor colective de munc.
282
Nicolae Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, editura Rosetti, Bucureti, p.111.
283
Costel Glc, Inclcarea principiului nediscriminrii prevzut de Codul muncii, prin
dispoziiile Codului fiscal, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2005, p. 87.
284
A se vedea Alexandru iclea, Tratat.op.cit., p. 52; I.T.tefnescu, Tratat op. cit, .p. 63,
Marc Rcheveaux, Dan op, Les grandes principes du drroit communautaire de travail, dirtion
Harmattan, Paris, 2007, p. 99-122.
285
286
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura All Beck,
287
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 157 din 23 iulie 1996, modificat prin Legea nr. 177/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 521 din 27 octombrie 2000.
288
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 56.
289
Publicat n Buletinul Oficial, nr. 14 din 13 februarie 1976.
290
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
291
Sanda Ghimpu, Alex, iclea, op. cit., p. 57.
Introducerea alin. 2 al art. 6 reprezint o reflectare legal a unui principiu specific dreptului muncii, cel al
negocierii colective.
Principiul negocierii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de
munc se vor informa i consulta reciproc, n condiiile legii i a contractelor colective de munc.
Datorit existenei i aciunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformri profunde. El devine,
nainte de toate, negociat292, de origine convenional fiind creat, ntr-o bun msur, de cei doi parteneri sociali n
funcie de condiiile economice i sociale de la un anumit moment dat.
Procesul de armonizare legislativ a impus implementarea Directivei 95/46/EC a Parlamentului European i a
Consiliului din 24 octombrie 1995 privind protecia persoanelor fa de prelucrarea datelor personale i libera
circulaie a acestor date293. Astfel, potrivit Legii. 677/2001294 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date, datele cu caracter personal reprezint, orice
informaii referitoare la o persoan fizic identificat sau identificabil, iar prelucrarea datelor cu caracter personal,
orice operaiune sau set de operaiuni care se efectueaz asupra datelor cu caracter personal, prin mijloace automate
sau neautomate, cum ar fi colectarea, nregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea,
consultarea, utilizarea, dezvluirea ctre teri prin transmitere, diseminare sau n orice alt mod, alturarea ori
combinarea, blocarea, tergerea sau distrugere.
Desigur c referirea expres i n Codul muncii la proptecia datelor personale ale salariaiilor este nu numai n
concordan cu asemenea dispoziii legale, dar reprezenta totodat i o necesitate.
Disciplina muncii. Nici un proces de munc nu este posibil fr respectarea anumitor reguli fr o ordine
riguroas. Noiunea de disciplin a muncii este inseparabil de cea de organizare a muncii.
Organizarea muncii salariatului este consecina subordonrii acestuia fa de cealalt parte a contractului
individual de munc. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea indicaiilor primite, chiar dac sub aspectul oportunitii,
eficienei economice, interesului serviciului, aceste indicaii nu ar reprezenta soluia optim295.
n acest sens, art. 10 din vechiul Cod al muncii, modificat prin Decretul - Lege nr. 147/1990, prevede c
relaiile de munc sunt aezate pe principiul nsuirii liber consimite i aplicrii cu consecven a disciplinei
muncii.
Respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie a fiecrui salariat.
Noul Cod al muncii nu mai reglementeaz expres principiul disciplinei muncii, ns potrivit art. 39 alin. 2 lit. b din Cod,
salariatului i revine obligaia de a respecta disciplina muncii, parte component, n condiiile statului de drept, a disciplinei
sociale, principiu care vizeaz, deopotriv, prile contractelor individuale i colective de munc.
Nerespectarea disciplinei muncii, nclcarea regulilor stabilite de angajator, atrage rspunderea celor vinovai.
Reglementarea rspunderii disciplinare se nscrie printre multiplele garanii juridice ale drepturilor salariailor.
Legea prevede limitativ sanciunile disciplinare, procedura de individualizare i de aplicare a lor n funcie de
gravitatea abaterii i de comportarea anterioar a celui vinovat, precum i procedura care s asigure eficiena
sanciunii i evitarea oricror greeli n constatarea faptelor 296.
n strns legtur cu rspunderea disciplinar legea reglementeaz, rspunderea patrimonial a salariailor n
ipoteza producerii de prejudicii unitii sau angajatorului, condiiile n care aceast rspundere intervine,
modalitatea de recuperare a pagubelor i cile de atac mpotriva msurilor luate.
i reglementarea rspunderii patrimoniale se constituie ca o garanie a protejrii intereselor persoanelor
ncadrate n munc, prin acea c salariaii rspund numai pentru diminuarea efectiv a patrimoniului, executarea se
face numai asupra unei cote din salariu, procedura de recuperare a prejudiciului este derogatorie de la dreptul
comun, cuprinznd termeni de prescripie i de decdere mai scurte.
Perfecionarea pregtirii profesionale. ncadrarea n munc presupune o anumit pregtire profesional, un
anumit nivel al cunotinelor de specialitate. O asemenea pregtire profesional nu poate s rmn aceiai pe
ntreaga durat a raportului de munc, ci trebuie s corespund schimbrilor determinate de progresul tehnico-
tiinific.
Legislaia muncii prevedea, n reglementri anterioare Codului muncii, c necesitatea perfecionrii pregtirii
profesionale este un drept i o ndatorire a salariatului 297.
Noul Cod al muncii consacr un ntreg capitol formrii profesionale 298. n acest context, se stabilete expres c
planul de formare profesional (obligatoriu pentru fiecare angajator) face parte integrant din contractul colectiv de
munc (art.191 alin. 2)
292
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 63.
293
Publicat n JO L 281, 23 noiembrie 1995, p. 0031 0050
294
295
Dan op, Lavinia Savu, op. cit., p. 22,
296
Dan op, Tratat.op. cit., p. 56.
297
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ansa SRL, Bucureti, 1994, p. 26.
298
I.T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 65
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 129/2000299, formarea profesional continu este ulterioar formrii iniiale i
asigur fie dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene.
O asemenea activitate de formare profesional se desfoar pe baza unor programe, sub autoritatea unor
ministere, agenii sau consilii300.
Avnd n vedere importana perfecionrii pregtirii profesionale pentru raporturile de munc, prin contractele
colective de munc ncheiate la nivel naional, la nivel de ramur sau de unitate, prile convin asupra necesitii i
obligativitii perfecionrii pregtirii profesionale a tuturor categoriilor de salariai, definind obiectivele i formele
acesteia, ca i cile pentru asigurarea funcionrii sale.
Astfel, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, pe anul 2003, s-a prevzut n art. 81 alin. 3 c
prile convin asupra necesitii i obligativitii perfecionrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai,
inclusiv a liderilor sindicali scoi din producie, la expirarea mandatului.
Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional, i s suporte toate
cheltuielile ocazionate, dac participarea la cursurile i stagiile de formare profesional este iniiat de acesta.
Dreptul la odihn. Salariaii au i dreptul la odihn n scopul refacerii forei de munc. n ansamblul su,
reglementarea dreptului de odihn este construit pe ideea fundamental c acest drept nu rspunde numai unui
interes personal, ci face parte integrant din msurile de ocrotire i garantare a dreptului la munc.
Prevzut ca un principiu general al relaiilor de munc, n art. 12 din vechiul Cod al muncii, dreptul la odihn
era reglementat pe larg n alte dispoziii, n Legea nr. 6/1992 301 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor (act normativ abrogat expres prin Legea nr. 53/2003), n Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, privind
concediul de odihn al salariailor din administraia public, n alte acte normative, cum ar fi, de exemplu,
Regulamentul pentru salariaii din justiie, precum i n contractele colective ncheiate la nivelul unitilor, la nivel
de ramur sau la nivel naional.
Principiul fundamental n materie este acela conform cruia durata efectiv a concediului de odihn, se
stabilete prin negociere, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri, legea
instituind o durat minim a concediului de odihn pltit de 20 de zile lucrtoare. Salariaii care lucreaz n condiii
grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani
beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Srbtorile legale n care nu se
lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata
concediului de odihn anual. Durata concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract individual de munc
cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat.
Stabilirea duratei concediului de odihn, precum i procedura efecturii sale se stabilesc pentru salariaii din
societile comerciale i din regiile autonome prin contractele colective de munc n raport cu specificul activitii
din ramura sau unitatea respectiv, iar pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare durata i cuantumul drepturilor bneti aferente concediului de odihn sunt
stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 250/1992302, conform creia, aceste categorii de salariai au dreptul, n
fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat de 21 sau 25 zile lucrtoare n raport cu
vechimea n munc (pn la 10 ani 21 de zile lucrtoare, peste 10 ani 25 de zile lucrtoare).
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai
mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia de concediu de
odihn reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul
de zile de concediu; ea se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
Prin contractele colective de munc se poate stabili ca, n funcie de posibilitile economico-financiare ale
unitii, pe lng indemnizaia de concediu s se plteasc i o prim de vacan.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului
de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Dreptul la odihn este garantat prin 303: stabilirea duratei maxime a zilei de munc de 8 ore; repaos sptmnal,
reducndu-se, ncepnd cu anul 1990 timpul de munc prin introducerea sptmnii de lucru de 5 zile; concedii
anuale de odihn pltite, reglementarea pauzei de mas n cursul programului de lucru; durata mai redus a
timpului de lucru pentru anumite categorii de salariai care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau
periculoase, i pentru tineri, reducerea, de regul, a duratei timpului de lucru n timpul nopii etc.
299
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 430 din 2 septembrie 2000.
300
301
302
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 118 din 13 iunie 1995.
303
Dreptul la liber asociere. Dreptul la asociere304 face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului,
n considerarea cruia, cetenii se pot asocia liber n sindicate, partide politice sau n alte forme de asociere, este
prevzut ca atare n art. 7, potrivit cruia, salariaii i angajatorii (patronii) se pot asocia liber pentru promovarea
intereselor lor profesionale, economice i sociale.
Aceste dispoziii reprezint o consacrare a art. 2 din Convenia nr. 87/ 1948 a Organizaiei Internaionale a
Muncii, muncitorii i patronii, fr nici o deosebire, avnd dreptul s constituie organizaii.
Acest principiu deriv din dreptul general de asociere prevzut de art. 37 din Constituie, drept care este
dezvoltat de dispoziiile Legii nr. 54/2003305 care prevede modul de constituire, de organizare i funcionare a
sindicatelor. n acest sens, art. 2 alin. 1 prevede c persoanele care au calitatea de salariat au dreptul, fr nici o
ngrdire sau autorizare prealabil, s se organizeze n sindicate. Noua reglementare prevede lrgirea sferei
persoanelor care se pot asocia n sindicate, de acest drept urmnd a se bucura nu numai salariaii, dar i alte
categorii sociale cum ar fi pensionarii sau omerii.
Dreptul de asociere n sindicate se impune ca un principiu al relaiilor de munc pe considerentul c
organizaiile sindicale, constituie cadrul organizatoric prin care se asigur unitatea de aciune a salariailor, i
reprezint unul din cei doi parteneri sociali n procesul muncii.
Potrivit legii, sindicatele, ca organizaii constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor profesionale,
economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor, au dreptul, n vederea realizrii acestui scop s
foloseasc mijloace specifice cum sunt negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, petiia,
protestul, mitingul, demonstraia i greva.
Un rol nsemnat revine sindicatelor la ncheierea contractului colectiv de munc. De asemenea, sindicatele
apr drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii i din contractele colective de munc n faa
organelor de jurisdicie i a altor organe de stat sau obteti.
Aa cum s-a apreciat n literatura juridic 306, este incontestabil c micarea sindical din Romnia constituie i
va constitui, un puternic factor de echilibru economic i social, un partener redutabil pentru puterea executiv i
organizaiile patronale, instrumentul organizatoric capabil s asigure mbuntirea continu a condiiilor de munc
i via ale salariailor.
Dreptul la grev. Constituia Romniei prevede dreptul la grev n art. 40, n sensul garantrii lui, atunci cnd
prevede n alin. 1 c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i
sociale.Dreptul la grev este recunoscut i funcionarilor publici 307
Acest drept are nu numai un caracter constituional, dar este, n acelai timp, socotit i ca un principiu general
de drept308.
Greva constituie un drept individual i colectiv. El aparine fiecrui salariat, dar se exercit n mod colectiv.
Aadar, greva nu este o manifestare de for a salariailor tolerat de lege, ci un drept constituional intangibil 309.
Potrivit Legii nr. 168/1999310, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, putnd
fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese. Scopul grevei nu poate fi dect aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale salariailor. Aa fiind sunt licite numai grevele avnd un asemenea scop;
grevele cu caracter politic sunt considerate ilicite 311.
Exercitarea dreptului la grev este posibil atunci cnd celelalte mijloace de rezolvare a conflictului au euat,
fiind epuizate posibilitile de soluionare a conflictelor de interese prevzute de lege i dac momentul declanrii
a fost adus la cunotina conducerii unitii, de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte de declanare, fiind aleas
astfel ca soluia ultim, extrem, pentru soluionarea revendicrilor salariailor.
Participarea la grev este liber, n sensul c nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze
aceast participare. Salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea dac acest lucru este posibil, cei
aflai n grev, avnd obligaia s se abin de la orice fapte de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre
neparticipanii la grev.
n condiiile reglementrilor actuale greva aparine ca drept individual i colectiv numai salariailor, chiar dac
i alte categorii profesionale intr n grev, ca fapt social poate avea loc o ncetare temporar a activitii unei sau
alteia din categoriile sociale (studeni, avocai etc.) fr a reprezenta ns, din punct de vedere juridic, o grev 312.
Se consider c greva, sub rezerva de a fi licit i a nesvririi cu vinovie a unor acte sau fapte contra legii,
de ctre salariai, n mod individual, are drept efect suspendarea contractelor de munc.
304
A se vedea i Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 54.
305
306
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Aspecte ale libertii sindicale n Romnia, n Dreptul nr. 2/1993, p. 26.
307
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 55.
308
erban Beligrdeanu, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr. 6/1990, p. 7.
309
I.T. tefnescu, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, p. 12.
310
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificat prin OUG nr.
138/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000.
311
312
Principiul bunei credine i al consensualismului. Obligaia de a aciona cu bun credin este subneles n
orice contract, deci nu poate fi strin nici contractului de munc 313. Buna-credin, n domeniul raporturilor
juridice de munc se manifest314 sub forma loialitii, la ncheierea contractelor de munc, i a fidelitii i
cooperrii, pe parcursul executrii acestora.
Art. 8 alin.1 din Codul muncii asociaz bunei credine i consensualitatea, formulnd n consecin principiul
consensualismului i al bunei credine.
Contractul de munc are astfel o existen juridic, prin simpla for a voinei prilor sale. Aceste contracte
sunt, de regul, consensuale, i numai prin excepie se cere legal o anumit form pentru validarea lor.
Acest principiu este menit s concretizeze principiul libertii actelor juridice care iau natere n procesul desfurrii
muncii, n sensul c prile raportului juridic de munc, pot s dea actului pe care l ncheie coninutul voit de ele, de a
stabili regulile dup care se vor conduce n derularea contractelor de munc, fr ndeplinirea nici unei formaliti, fiind
suficient acordul de voin, exprimat desigur n condiiile generale de valabilitate ale consimmntului la ncheierea
actelor juridice.
Dac n Codul civil nu avem o prevedere cu caracter general inserat n capitolul referitor la principiile
generale ale legislaiei civile, aa cum o astfel de prevedere se regsete n codurile civile: german, italian,
portughez, spaniol, noul Cod al muncii consacr principiul bunei credine la ncheierea i executarea raporturilor
juridice.
Exerciiul drepturilor care revin prilor pe durata derulrii contractului de munc, se fundamenteaz pe un
postulat al bunei credine315, care are ca punct de plecare supoziia c oamenii, n relaiile dintre ei, se comport
onest, sunt sinceri i loiali unul fa de cellalt.
Aa fiind, buna-credin, n cadrul acestui postulat, este un criteriu principal de apreciere a raporturilor juridice
de munc, care se cldesc pe ncredere, nscndu-se o prezumie legal relativ care d for juridic raportului
juridic respectiv.
Principiul concordanei legislaiei naionale cu Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii. Cadrul
general de manifestare a acestui principiu a fost stabilit de legiuitorul constituant, care n art. 20 alin. 2 din
Constituie, recunoate prioritatea dreptului internaional fa de dreptul intern.
La nivelul legislaiei interne, au fost adoptate o serie de acte normative i au fost adoptate altele noi, n
concordan cu exigenele normelor internaionale ale dreptului muncii.
Aceast suit de acte normative noi, corespunde tranziiei spre economia de pia, realizeaz o aliniere a legislaiei
romneti la normele i standardele internaionale, n spiritul tradiiei i innd seama de realitile social-economice
concrete.
Din punct de vedere al dreptului intern, conveniile ratificate devin izvoare de drept al muncii, cu att mai mult cu
ct conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii reglementeaz, n marea lor majoritate probleme legate de
drepturile omului, rezult, pe cale de interpretare316, c acestea au prioritate fa de legislaia naional.
Codul muncii, n art. 292, prevede c legislaia muncii va fi armonizat permanent cu normele Uniunii
Europene, cu conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, cu normele dreptului internaional
al muncii.
Principiul multitudini i diversitii clauzelor contractului individual de munc. Are n vedere,
mprejurarea ca fiecare angajat s poat opta pentru un numr nedeterminat de clauze specifice raportului su de
munc, fiecare contract individual de munc s cuprind clauze de natur a-l proteja nu numai pe salariat, dar i pe
angajator, prin prisma unor clauze de: mobilitate, de neconcuren, de confidenialitate, de exclusivitate etc.
Informarea i consultarea reciproc a participanilor la raporturile de munc. Acest principiu este
consacrat n art. 17 alin. 1 din Codul muncii, care consacr expres obligaia de informare pe care o are angajatorul
anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, ct i de dispoziiile art. 214, n conformitate
cu care, dialogul social presupune consultarea permanent dintre partenerii sociali, n scopul asigurrii climatului
de stabilitate i pace social.
Dreptul la informare i consultare al salariatului este expres prevzut n art. 39 pct. 1 lit. h din Codul muncii,
printre drepturile principale ale salariailor, ct i de dispoziiile art. 214 din acelai cod, n conformitate cu care,
dialogul social presupune consultarea permanent dintre partenerii sociali, n scopul asigurrii climatului de
stabilitate i pace social317.
Dreptul la informare i consultare excede cu mult sfera simplei comunicri a clauzelor contractului ncheiat,
avnd o semnificaie mai larg318, mergnd pn la o adevrat conlucrare a prilor n luarea deciziilor. El nu se
mrginete ca n dreptul comun, doar la momentul ncheierii raportului juridic, ci continu pe tot parcursul
313
314
315
D. Gherasim, Buna credin n raporturile juridice civile, Editura Academiei, Bucureti, 1981, p. 228.
316
Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Editura Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 242.
317
Dan op, Tratat de dreptul munciiop.cit., , p. 62.
318
Raluca Dumitiru, Precizri privind informarea i consultarea prilor raporturilor de munc, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 11 25.
desfurrii acestuia. Att la ncheierea contractului de munc, ct i pe parcursul executrii sale, ntre angjator i
salariat trebuie s se desfoare, potrivit legii, un dialog permanent, care s le permit s ia cele mai corecte decizii.
Relativ recent reglementat expres n dreptul nostru, dreptul la informare i consultare, ca drept mutual al
prilor raporturilor de munc, se compune din cate normative disparate, avnd obiecte de reglementare diverse,
ns el trebuie interpretat n chip unitar, pornind de la principiul care l fundamenteaz, cel al bunei credine n
ncheierea i derularea raporturilor de munc, prevzut expres de Codul muncii n art. 8 alin. 2.
In dreptul comunitar, Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie
2002 a stabilit cadrul general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor n Comunitatea European 319,
conform art. l paragraful l, aceasta are ca obiectiv stabilirea unui cadru general al cerinelor minime pentru
exercitarea dreptului la informare i consultare al lucrtorilor n ntreprinderile situate n interiorul Comunitii 320.
Aadar, directiva recunoate fiecrui salariat al unei ntreprinderi din Uniunea European dreptul la informare i la
consultare321, care se exercit prin reprezentani. Modalitile de informare i consultare sunt stabilite i puse n
aplicare conform legislaiei naionale i practicilor n materia relaiilor ntre partenerii sociali n vigoare n fiecare
stat membru, n aa fel nct s se asigure efectul util al acestui demers.
Acest cadru general are ca obiectiv stabilirea cerinelor minimale aplicabile n ntreaga Comunitate
European, dar el nu mpiedic de statele membre de a adopta dispoziii mai favorabile lucrtorilor. Directiva nr.
2002/14 nu afecteaz dispoziiile Directivei nr. 98/59 din 20 iulie 1998 privind concedierile colective, Directiva nr.
2001/23 din 12 martie 2001 privind meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului ntreprinderii i nu
aduce atingere drepturilor stabilite prin Directiva nr. 94/45 din 22 septembrie 1994 privind instituirea
comitetului de ntreprindere european.
In dreptul romnesc, cadrul general de stabilire a cerinelor minime ale dreptului la informare i consultare
a angajailor a fost recent stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i
consultare a angajailor322.
Acest act normativ se aplic ntreprinderilor 323 cu sediul n Romnia care au cel puin 20 de angajai 324, cu
excepia personalului navigant din marina comercial, aflat n misiune.
Modalitile de informare i consultare a angajailor se pun n aplicare potrivit legii i contractelor colective
de munc, i pot fi definite n mod liber i n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc,
ncheiate conform legii.
n definirea i aplicarea modalitilor de informare i consultare, angajatorul i reprezentanii angajailor
vor respecta drepturile i obligaiile reciproce, innd seama att de interesele ntreprinderii, ct i de cele ale
angajailor.
Dispoziiile legi nu aduc atingere legislaiei romne privind:
a) procedurile specifice de informare i consultare, n cazul concedierilor colective 325;
b) protecia drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii 326;

c) constituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i consultare a
angajailor n ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar 327.
In conformitate cu art. 5 angajatorii 328 au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor,
potrivit legislaiei n vigoare, cu privire la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii;
319
Publicat n J.O.C.E L 80 din 23 martie 2002.
320
Ovidiu inca, Drept social european. Drept comparat.Legislaie romn, editura Lumina Lex,
Bucureti, 2005, p. 265.
321
Francisc Kessler, Jean-Philippe Lhernould, Droit social et politiques sociale comunaittaires,
Edition Liaisons, 2003., p. 187.
322
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, intrat n vigoare la 1
ianuarie 2007
323
Prin ntreprindere se nelege ,, entitatea public sau privat care desfoar o activitate economic
cu ori fr scop lucrativ.
324
Angajat este considerat persoana fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de
munc, care presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile
prevzute de legea romn, precum i de contractele i acordurile de munc.
325
A se vedea n acest sens: I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate, editura Lumina
Lex, Bucureti, 2005, p. 65-70; Dan op, Codul muncii, modificat i completat prin O.U.G
nr.65/2005 i Legea nr. 371/2005-comentarii, editura Rosetti, Bucureti, 2006., p. 51-56.
326
Legii nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii
sau al unor pri ale acestora, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
327
A se vedea n acest sens: Ovidiu inca, Observaii referitoare la Legea nr,217/2005 privind
organizarea si funcionarea comitetului European de ntreprindere prin raportare la reglementrile
Uniunii Europene n materie n Dreptul nr. 8/2006, p. 114 127; Dan op, Rolul comitetului
european de ntreprindere n desfurarea raporturilor de munc, Buletinul INPPA, nr.3/2005,
p. 83-105
328
Angajator n sensul legii este persoana fizic sau juridic parte la contracte de munc ori raporturi
de munc cu angajaii n conformitate cu legislaia romn n vigoare.
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire
la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de
munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n
raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i
consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor informaiile
prevzute de lege, transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete, de natur a nu permite
reprezentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea unor consultri ulterioare,
precum i nerespectarea obligaiei angajatorului de a iniia consultri constituie contravenii 329 i se sancioneaz cu
amend.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre persoanele mputernicite de Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze
controlul.
Din dispoziiile legii rezult c informarea 330 precede consultrii. Informarea se face ntr-un moment, ntr-
un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n
mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea 331.
Aceasta are loc: a) ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite
reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s elaboreze un punct de vedere; b) la un
nivel relevant de reprezentare a conducerii i a reprezentanilor angajailor, n funcie de subiectul discutat; c) pe
baza informaiilor furnizate de angajator, n conformitate cu prevederile art. 3 lit. e i a punctului de vedere pe care
reprezentanii angajailor au dreptul s l formuleze; d) astfel nct s permit reprezentanilor angajailor s se
ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat la orice punct de vedere pe care l pot formula; e) n
vederea negocierii unui acord privind deciziile care se ncadreaz n obligaiile angajatorului, respectiv n cazul
deciziilor care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de
munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul
concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri, dac acestea sunt de
natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste
informaii sau de a nu ntreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor.
n condiiile n care reprezentanii angajailor nu consider justificat decizia angajatorului de a invoca
confidenialitatea informaiilor sau de a nu furniza informaiile relevante ori de a nu iniia consultri n condiiile
legii, acetia se pot adresa instanelor judectoreti de drept comun competente.
Art. 2 lit. f din Directiva nr. 2002/14 precizeaz c prin informare se nelege transmiterea de ctre
angajator de date reprezentanilor salariailor cu scopul de a le permite cunoaterea subiectului tratat i examinarea
acestuia. Consultarea const n schimbul de vederi i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii lucrtorilor i
angajator.n ceea ce privete sfera de aplicare, statele membre pot decide aplicarea directivei alegnd ntre:
ntreprinderile care au ntr-un stat membru cel puin 50 de lucrtori; sau stabilimentele care au ntr-un stat membru
cel puin 20 de lucrtori332.
Modalitile de informare i consultare sunt stabilite de statele membre, respectnd principiile enunate de
directiv i de dispoziiile sau practicile naionale cele mai favorabile lucrtorilor.
Pentru a asigura caracterul constrngtor al prevederilor directivei comunitrare referitoare la informarea i
consultarea lucrtorilor, statele membre au obligaia de a stabili msurile corespunztoare, ndeosebi de a asigura
proceduri administrative sau judiciare.
Art. 8 din Legea nr. 467/2006 arat c reprezentanii angajailor 333 beneficiaz de protecie i garanii care
s le permit s-i ndeplineasc corespunztor obligaiile ce le-au fost ncredinate, n conformitate cu prevederile
legislaiei romne, pe toat durata exercitrii mandatului.
Reprezentanilor angajailor, precum i experilor care i asist pe parcursul derulrii oricror proceduri de
consultare sau negociere colectiv le este interzis s divulge angajailor sau terilor orice informaii care, n
interesul legitim al ntreprinderii, le-au fost furnizate n mod expres cu titlu confidenial. Aceast obligaie continu
s se aplice reprezentanilor sau experilor i dup expirarea mandatului lor. Tipul de informaii supus regimului de
329
Contraveniilor li se aplic dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile i
completrile ulterioare.
330
Prin informare legea are n vedere ,,transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii
angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n
cunotin de cauz.
331
Schimbul de preri i stabilirea unui dialog ntre angajator i reprezentanii angajailor.
332
333
Reprezentanii organizaiilor sindicale sau, n cazul n care nu exist sindicat, persoanele alese i
mandatate s reprezinte angajaii, potrivit legii.
confidenialitate este convenit de pri n acordurile colective sau n alt form agreat de parteneri i face obiectul
unui contract de confidenialitate.
Reglementarea procedurilor de informare i consultare a angajailor n domenii specifice se face prin
hotrre a Guvernului, care s transpun integral Directiva 2001/86/CE de completare a statutului societii
europene n legtur cu informarea, consultarea i participarea lucrtorilor, pentru a asigura realizarea
angajamentelor asumate n Planul de msuri prioritare pentru integrare european pentru Capitolul 13 de negociere
i obiectivele cuprinse n Politica i strategia Romniei n domeniul informrii i consultrii salariailor.
Hotrrea de Guvern se va aplica salariailor societilor europene cu
sediul social n Romnia, precum i salariailor, angajai cu contract de munc n baza legii romne, ai societilor
participante, filialelor, sucursalelor sau altor sedii secundare ale unei societi europene cu sediul n alt stat membru
al Uniunii Europene sau ntr-un stat aparinnd Spaiului Economic European.
Totodat, o obligaie general de informare i consultare este reglementat i n Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2007-2011 334, care, n art. 8 alin.4, arat c ,, prile convin s se informeze
reciproc i s fac demersurile necesare pentru respectarea prevederilor legale, n vederea consultrii organizaiilor
sindicale ii patronale semnatare, n toate cazurile n care se initiaz acte normative ce privesc relaiile de munc.
Exist de asemenea doua hotarari privind informarea, consultarea si alte mecanisme de implicare a
salariatilor in activitatea societatii cooperative europene, respectiv a societatii europene. Prevederile acestor acte
normative se aplica angajatilor societatilor europene, respectiv societatilor cooperative europene cu sediul social in
Romania, precum si angajatilor cu contract de munca in baza legii romane, ai societatilor participante, filialelor,
sucursalelor sau altor sedii secundare ale unor astfel de societati cu sediul in alt stat membru al Uniunii Europene
sau intr-un stat apartinand Spatiului Economic European.
Actele normative reglementeaza procedura privind infiintarea grupului special de negociere care sa
reprezinte angajatii din societatile participante sau din filialele, sucursalele sau alte sedii secundare aferente.
Pentru societatile europene, n absenta unui acord in urma negocierilor intre reprezentantii lucratorilor si
organele competente ale societatilor participante, este necesar sa se prevada anumite cerinte standard care sa se
aplice SE din momentul constituirii.
Cerintele standard trebuie sa asigure practici eficiente de informare si de consultare a lucratorilor la nivel
transnational, precum si de participare a lor in organele relevante ale SE, daca o astfel de participare a existat
inainte de infiintarea ei la nivelul societatilor participante.
Hotararea transpune prevederile Directivei Parlamentului European si a Consiliului 2001/86/CE 335 de
completare a statutului societatii europene in ceea ce priveste implicarea salariatilor.
Pentru societatile cooperative europene, n cadrul fiecarei SCE se infiinteaza un grup special de negociere care sa ii
reprezinte pe salariatii din entitatile juridice participante sau ale filialelor, sucursalelor sau altor sedii secundare ale
acestora.
Membrii grupului special de negociere sunt alesi sau numiti proportional cu numarul total al salariatilor din
entitatile juridice participante si intreprinderile si filiale acestora prin alocarea a cate unui loc pentru fiecare grup de
lucratori salariati in statul respectiv care echivaleaza cu 10% din numarul de lucratori salariati in toate statele
membre luate impreuna sau o fractiune din respectivul grup.
Hotrrea transpune prevederile Directivei Parlamentului European si a Consiliului 2003/72/CE 336
completare a statutului societatii cooperative europene in legatura cu participarea lucratorilor.
Dreptul la informare i consultare excede cu mult sfera simplei comunicri a clauzelor contractului
ncheiat, avnd o semnificaie mai larg337, mergnd pn la o adevrat conlucrare a prilor n luarea deciziilor. El
nu se mrginete ca n dreptul comun, doar la momentul ncheierii raportului juridic, ci continu pe tot parcursul
desfurrii acestuia. Att la ncheierea contractului de munc, ct i pe parcursul executrii sale, ntre angjator i
salariat trebuie s se desfoare, potrivit legii, un dialog permanent, care s le permit s ia cele mai corecte decizii.
Desigur, c pe msura reglementrii mai ample a tuturor aspectelor care privesc relaiile sociale de munc,
exist posibilitatea descoperii de principii noi, cu rolul de reguli directoare n elaborarea i ulterior aplicarea unor
reglementri juridice n materie.
5. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Dreptul muncii, ca parte integrant a sistemului de drept, este ntr-o strns interdependen cu celelalte ramuri
de drept ce alctuiesc sistemul respectiv, fiind influenat i influennd la rndul ei alte ramuri de drept. Din
334
Publicat n Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29 ianuarie 2007.
335
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE), nr. L 294 din 10 noiembrie 2001.
336
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE), nr. L 207/25 din 18 august 2003.
337
Raluca Dumitriu, Precizri privind informarea i consultarea prilor raporturilor de munc, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 11 25.
aceast cauz se poate constata o anumit corelaie ntre dreptul muncii i alte ramuri de drept public sau drept
privat, astfel:
a) corelaia dreptului muncii cu dreptul constituional. Poziia preeminent a dreptului constituional n cadrul
sistemului de drept, face ca principiile sale s se aplice tuturor ramurilor de drept inclusiv dreptului muncii 338.
Anumite norme din Constituie sunt concomitent norme de drept constituional, ct i norme cu caracter de
principiu fundamental pentru dreptul muncii;
b) corelaia dreptului muncii cu dreptul civil i procesul civil. Dreptul civil constituie dreptul comun pentru
dreptul muncii, art. 295 din Codul muncii artnd c dreptul muncii se ntregete cu dispoziiile legislaiei civile 339.
Din dreptul civil a izvort contractul de munc, reglementat iniial ca locaiunea de lucrri, ulterior normele
care au reglementat expres ncheierea i executarea contractului de munc s-au individualizat ca ramur distinct,
derogatorie de la dispoziiile generale ale contractelor. Principiile fundamentale ale procesului civil (oralitatea,
publicitatea, contradictorialitatea, rolul activ al instanei) se aplic i n cazul jurisdiciei muncii;
c) corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ. Legturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ
sunt multiple340. Pornind chiar de la izvoarele dreptului muncii se poate observa c numeroase acte normative sunt
emise de organul suprem al puterii executive, Guvernul.
Aceast legtur este relevat i prin existena raporturilor juridice conexe i anume: cele referitoare la
pregtirea profesional, la calificarea forei de munc i protecia muncii etc. n aprarea dreptului la munc un rol
de seam pentru asigurarea legalitii n raporturile juridice de munc revine controlului administrativ prin toate
formele sale (intern sau ierarhic i special) 341.
Dreptul muncii se interfereaz cu dreptul administrativ i n ceea ce privete concilierea conflictelor de drepturi
sau de interese potrivit Legii nr. 168/1999 ;
d) corelaia dreptului muncii cu dreptul comercial. Aceast corelaie se nfieaz n mai multe ipostaze, 342 cum
ar fi: posibilitatea comerciantului de a folosi munc salariat n calitate de patron (angajator), fiindu-i aplicabile
normele dreptului muncii; orice comerciant cu firm individual poate fi i salariat la alt angajator; salariatul poate fi
concomitent i asociat sau acionar; administratorul unei societi, dac este salariat, contractul su de munc va fi
guvernat nu numai de legislaia muncii ci i de normele speciale cuprinse n legislaia comercial. Aa cum s-a artat n
doctrin343, n cazul n care prin aceiai fapt, svrit cu vinovie, administratorul care este i salariat (dar nu ca
administrator) ncalc att obligaiile de administrator ct i pe cele de salariat se pot cumula sanciuni diferite.
e) corelaia dreptului muncii cu legislaia penal. Rspunderea specific dreptului social al muncii,
disciplinar, patrimonial, contravenional, este n strns legtur cu rspunderea penal, datorit elementelor
comune, ori de cte ori fapta unui salariat este prevzut de legea penal, fiind considerat infraciune, datorit
pericolului social, rspunderea specific nceteaz s se mai aplice, fcndu-i loc rspunderii penale, ns poate fi
cumulat cu aceast rspundere, de exemplu, alturi de pedeapsa penal s se angajeze i rspunderea patrimonial
pentru paguba produs344.
O alt corelaie, const n aplicarea i executarea pedepsei penale la locul de munc, situaie n care contractul
de munc nceteaz, prestarea muncii urmnd a se face n baza mandatului de executare al pedepsei.
n dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de exonerare de rspundere din materie penal (legitima
aprare, starea de necesitate, con-strngerea fizic sau constrngerea moral, cazul fortuit, fora major, eroarea de
fapt), la care se adaug o cauz specific raportului de munc, i anume executarea ordinului de serviciu emis n
mod legal, ceea ce nseamn totodat c, per a contrario executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, nu-l
exonereaz de rspundere pe salariat.
Iresponsabilitatea i minoritatea sub 14 ani, prevzute de Codul penal printre cauzele care nltur caracterul penal
al faptei, constituie n dreptul muncii cauze de incapacitate general, fcnd imposibil nsi ncheierea contractului
de munc.
Legitima aprare poate interveni rar, cu prilejul svririi unor fapte care atrag rspunderea disciplinar, iar
starea de beie exonereaz de rspundere numai dac este cauzat de mprejurri independente de voina autorului
faptei i dac este complet; ea poate constitui ns o circumstan agravant cnd persoana a consumat contient i
liber buturi alcoolice.
Reglementarea unor infraciuni noi n legislaia muncii i extinderea faptelor penale incriminate ca infraciuni
speciale prin legislaia muncii, au dus la concluzia c i n Romnia se contureaz un drept penal al muncii 345.
338
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p..67.
339
340
341
342
343
I.T. tefnescu, Interferene recente ntre legislaia muncii i legislaia comercial, n Revista romn
de dreptul muncii, nr. 3/2002, p. 7-10.
344
345
f) corelaia dreptului muncii cu dreptul afacerilor. Dreptul afacerilor, alctuit din totalitatea normelor juridice
de drept intern care reglementeaz raporturile ce se stabilesc n sfera comerului interior, cuprinde, alturi de norme
de drept civil, comercial, fiscal, bancar sau penal i norme de drept al muncii.
Astfel, n literatura de specialitate346 s-a afirmat c pot fi considerate ca fcnd parte i din dreptul afacerilor
norme juridice referitoare la: contractul colectiv de munc; contractul individual de munc (salarizarea); conflictul
de interese (inclusiv greva); rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial.
g) corelaia dreptului muncii cu dreptul securitii sociale. Dreptul securitii sociale, ramur de drept ce
aparine dreptului public s-a desprins347, ca ramur distinct, autonom din dreptul muncii.
Aceast ramur distinct de drept care contureaz sporirea interesului pentru protecie i solidaritate social a
tuturor persoanelor aflate pe teritoriul rii, cu scopul vdit de a le crea condiii de via demne, trebuie s aib n
vedere o alt viziune privind riscurile sociale, considerate n literatura de specialitate: evenimente inerente vieii
sociale care apar atunci cnd fora de munc este alterat, redus sau pierdut sau n situaiile n care fora de
munc, fr s fie alterat, este imposibil de exercitat datorit lipsei de locuri de munc disponibile 348.
De aceea el este n strns legtur 349, i se coreleaz cu dreptul muncii. Dei ramuri distincte de drept, ele sunt
reunite uneori, din punct de vedere doctrinar350
sub denumirea de drept social.
346
347
Dan op, Dreptul securitii sociale, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2005, p. 7.
348
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura ALL Beck,
349
C. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 7.
350
Alexansdru iclea, Tratatop.cit., p. 63
Capitolul III
DIALOGUL SOCIAL
Dialogul social constituie o modalitate concret de realizare a democraiei social-economice, integrndu-se n

ansamblul democraiei politice, al crui obiectiv permanent l constituie realizarea pcii sociale 351.
In literatura juridic352 s-a spus c dialogul social reprezint o form de comunicare, informare i negociere
colectiv ntre salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatori sau reprexzentanii acestora, pe de alt parte,
cu participarea statului ca mediator i arbitur, pentru soluionarea unor probleme colective interesnd raporturile de
munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaiilor.
Formele dialogului social: negociere, consultare, informare, gestionare n comun 353, urmresc armonizarea
intereselor patronale cu cele ale salariailor de la nivel de unitate pn la scar naional.
In cazul n care se finalizeaz prin contracte colective de munc sau norme de munc ori de protecie a muncii,
dialogul social are efecte juridice obligatorii 354.
Preocuprile de instituionalizare355 a dialogului social au fost consacrate prin Legea nr.109/1997 privind
organizarea i funcionarea Consiliuliului Economic i Social, prin care s-a creat cadrul i coninutul principial al
dialogului, precum i princiaplul mecanism.
Codul muncii stabilete expres n art. 214: Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege
sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. Aa cum s-a subliniat n
literatura de specialitate356, pentru prima dat se reglementeaz n legislaia muncii obligaia de pace social ca scop
al dialogului social.
Importana dialogului social pentru progresul general este reliefat de art. 216 din Codul muncii, care prevede
c n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat 357.
Comisiile de dialog social de la nivelul judeelor 358 sunt reprezentate din partea administraiei publice de ctre
prefect, reprezentani ai prefectului, ai servicilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte orgne ale
adnministraiei publice centrale, numii prin ordin al prefectului, iar din partea partenerilor sociali, cte un
reprezentant al confederaiilor sindicale i unul al organizaiilor patronale.
Existena dialogului social nu epuizeaz mijloacele prin care statul acioneaz n sfera relaiilor de munc 359.
Rolul statului se evideniaz i prin ncheierea, sub form de pact social, a unor acorduri tripartite de ctre
guverne i partenerii sociali, acorduri care nefiind reglementate expres de lege, nu constituie contract colectiv de
munc ncheiat la nivel naional, i nici nu pot avea caracter de izvor de drept al muncii., acestea avnd mai mult o
valoare politic, neputnd dobndi i o valoare juridic 360.
2. Sindicatele
2.1. Noiune i natur juridic
351
352
Valer Dorneanu, Dialogul social, editura Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 10.
353
erban Beligrdeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului
Economic i Social asupra legislaiei muncii, n Dreptul nr. 8/1997, p. 3.
354
Alexandru Athanasiu, L. Dima Dreptul muncii, op.cit., p. 245-246.
355
Claudia Ana Moarca, Tripartitisme n Romnia, n Raporturi de munc, nr. 1/1999, p. 71-74.
356
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., , p. 82.
357
Dan op,Tratat op. cit., p. 66
358
Valer Dorneanu, op.cit., p. 40.
359
360
Sindicatele361 pot fi definite362, ca acele organizaii profesionale, fr caracter politic, constituite n scopul aprrii i
promovrii intereselor profesionale economice, sociale culturale i sportive ale membrilor lor prevzute n legislaia
muncii i n contractele colective de munc, ce i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii.
Revizuirea Constituiei Romniei, a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu privire la care este consacrat
libertatea de asociere sindical363, nemaifcndu-se referire numai la salariai, ale cror drepturi, interese
profesionale, economice sau sociale erau aprate de sindicate, redactare apreciat justificat, ca restrictiv n
literatura juridic364.
Convenia nr. 98/1949 a Organizaiei Internaionale a Muncii prevede c lucrtorii trebuie s beneficieze de o
protecie adecvat mpotriva tuturor actelor de discriminare pe motive sindicale n materie de angajare, protecia
trebuind s se aplice actelor care au ca scop fie subordonarea angajrii unui salariat condiiei de a nu se afilia la nici
un sindicat sau de a nceta s fac parte din sindicat, fie la concedierea unui salariat sau aducerea unor prejudicii,
din cauza apartenenei sale la un sindicat sau participrii sale la unele activiti sindicale n afara orelor de munc
sau cu consimmntul patronu-lui chiar n timpul orelor de munc.
n doctrina juridic francez365, sindicatul este definit ca un grup privat i pluralist, independent, att fa de
puterea public, ct i fa de patronat i alte organizaii, inclusiv sindicatele concurente.
Principalele trsturi ale sindicatelor pot fi considerate urmtoarele 366: sindicatele sunt organizaii profesionale,
caracteristic determinat n primul rnd, de asocierea persoanelor dup locul de munc, iar, n al doilea rnd, de
gruparea pe meserii, profesii i specialiti; ele se constituie n temeiul dreptului de asociere consacrat de
Constituie, care n art. 37 alin. 1 arat c cetenii se pot asocia liber n sindicate, partide politice i n alte forme
de asociere; sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii, statutul fiind actul de baz care d natere unui
sindicat i reprezint cadrul normativ dup care acesta se conduce i i desfoar activitatea; scopul sindicatelor
const n aprarea drepturilor salariailor, precum i n promovarea intereselor profesionale, economice i sociale
ale acestora367, sindicatele neputndu-se organiza pentru a urmri scopuri politice.
Prin Legea nr. 344/2004368, articolul 27 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici 369 se
modific n sensul c dreptul de asociere sindical este garantat funcionarilor publici, cu excepia celor din
categoria nalilor funcionari publici. Funcionarii publici pot, n mod liber, s nfiineze organizaii sindicale, s
adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora.
Prin excepie de la prevederile menionate, n situaia n care funcionarii publici de conducere sunt alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale, acetia au obligaia ca n termen de 15 zile de la alegerea n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale s opteze pentru una dintre cele dou funcii.
n cazul n care funcionarul public de conducere opteaz pentru desfurarea activitii n funcia de conducere
n organizaiile sindicale, raporturile de serviciu ale acestuia se suspend pe o perioad egal cu cea a mandatului n
funcia de conducere din organizaia sindical.
Funcionarii publici se pot asocia n organizaii sindicale sau n alte organizaii avnd ca scop reprezentarea
intereselor proprii, promovarea pregtirii profesionale i protejarea statutului lor.
Sindicatele, denumite de actele normative, organizaii sindicale, sunt constituite n scopul 370 aprrii drepturilor
prevzute n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte,
precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i
sportive ale membrilor acestora.
Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de patronate.
Ct privete natura juridic, sindicatele sunt subiecte ale dreptului privat371, acionnd ca atare pentru ndeplinirea
obiectivelor prevzute n statut sau n legile speciale.
2.2. Scurt istoric al micrii sindicale n Romnia
361
Etimologic, termenul de sindicat i are originea n latinescu ,,syndicus, cuare semnific o persoan
care reprezint sau aiast pe altul n justie.
362
Alex. iclea, C. Tufan, op. cit., p. 95.
363
Raluca Dimitriu, Exerciiul libertii sindicale, n revista Dreptul, nr. 5/2004, p. 99-119.
364
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. XLVII (1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureti,
p. 172.
365
Jean Maurice Verdier, Droit du travail Sydicats et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987, p. 150.
366
367
368
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 674 din 27 iulie 2004.
369
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 251 din 22 martie 2004.
370
A. Ungureanu, Consideraii privind noile reglementri cuprinse n Legea sindicatelor nr. 54/2003, n
Revista de drept comercial, nr. 4/2003, p. 41.
371
C. A. Moarc, Sindicatele ntr-o Europ n schimbare, n Raporturi de munc, nr. 12/1998, p. 55-57.
Debutul micrii sindicale are loc la sfritul secolului al XIX-lea, sub forma unor asociaii profesionale ce
aveau caracter de ntrajutorare, cuprinznd deopotriv att muncitori ct i patroni.
Transformarea acestor organizaii n sindicate ncepe s se contureze odat cu crearea, la 1 octombrie 1872 a Asociaiei
Generale a tuturor lucrtorilor din Romnia372.
n anul 1906 a avut loc la Bucureti, prima conferin a sindicatelor i cercurilor socialiste, care a adoptat
statutul sindicatelor i a creat Comisia General a Sindicatelor din Romnia. Pentru prima dat s-a stabilit un cadru
juridic al organizrii sindicale din Romnia, prin Legea asupra sindicatelor profesionale, adoptat la 26 mai 1921,
care prevedea ca obiectiv studiul, aprarea i dezvoltarea intereselor profesionale.
Aceast reglementare a fost primul act normativ liberal democratic din Romnia interbelic, prin care s-a
prevzut i garantat sub sanciunea legii, libertatea sindical, acest fapt con-ducnd la o intensificare a activitii i
la o cretere considerabil a forei organizaiilor sindicale.
Micarea sindical a cunoscut n anul 1920 apogeul ei, cnd existau 146 de sindicate cu peste 90.000 de membrii.
Comisia General a Sindicatelor din Romnia a adoptat n anul 1922 o Cart a micrii sindicale, care cuprindea
prevederi referitoare la interzicerea oricrei forme de activitate politic, sub sanciunea excluderii din organizaie,
activitatea sindical trebuind s fie n conformitate cu legea.
n anul 1932 s-a adoptat sistemul sindicatului unic prin aa numita Lege a breslelor. Statul nu recunotea dect un
singur sindicat de profesie, pentru fiecare categorie de lucrtori, putnd funciona numai o singur breasl pentru fiecare
categorie de profesii n cuprinsul aceluiai inut i o singur uniune de bresle pe ntreaga ar373.
Dup 1944 a nceput aciunea de reorganizare a sindicatelor n sensul subordonrii lor totale fa de partidul
comunist i politica acestuia, fiind constituit Comisa central de organizare a micrii sindicale unite din Romnia,
care a trecut la nfiinarea de sindicate n ntreprinderi i instituii i de uniunii de sindicate pe ramuri de producie,
la Congresul sindicatelor unite din ianuarie 1945 fiind nregistrate 513 sindicate, 12 uniuni sindicale cu 519.000
muncitori constituindu-se Confederaia General a Muncii, care din 1953 a devenit Consiliul Central al
Sindicatelor.
n anul 1966 a fost constituit Uniunea General a Sindicatelor din Romnia, care a funcionat pn n decembrie
1989, personalul ncadrat n munc fiind cuprins aproape n totalitate n sindicate. Cu toate c era vorba de libera
adeziune la sindicate, de autonomia funcional a acestora, n fapt era nclcat principiul libertii sindicale, care
presupunea independena fa de stat a sindicatelor fa de partidele politice i orice alte organizaii, inclusiv fa de
unitatea n care sindicatele erau constituite374.
n contextul transformrilor petrecute n Romnia dup 22 decembrie 1989 au avut loc, n prima faz
autodizolvarea sindicatelor existente, apoi constituirea de noi sindicate.
Sindicatele s-au pulverizat, trecndu-se la o organizare sindical nou, specific unei societi democratice,
unui stat de drept. Noile sindicate s-au de-numit sindicate libere pentru a sublinia c ele s-au constituit n mod
liber i vor funciona, de asemenea liber375.
n condiiile schimbrilor politice i sociale, s-a impus i n materie sindical elaborarea unui act normativ nou. Ca
urmare, din august 1991 a intrat n vigoare Legea nr. 54/1991376 cu privire la sindicate, prin care a fost creat cadrul legal
de organizare i funcionare a sindicatelor, de protecie i garantare a exercitrii libertii sindicale.
Ulterior, ca urmare a experienei acumulate i a noilor tendine aprute n legislaia muncii, regimul juridic al
sindicatelor a fost reglementat de Legea nr. 54/2003377.
2.3. Obiectul i principiile activitii sindicale
Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul lor n cadrul
societii, ndeosebi raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, s-a considerat c ar constitui dreptul
sindical378
Din textul art. 1 al Legii nr. 54/2003, rezult indubitabil n ce const activitatea sindicatelor i, totodat, c
acestora le este interzis activitatea politic. Aa fiind un sindicat nu s-ar putea constitui pentru a apra o anumit
platform politic.
372
Fl. Dragne, I. Iaco, N.G. Munteanu, S. Petrior, Micarea sindical din Romnia, vol. I, Editura
Politic, Bucureti, 1981, p. 26.
373
D.V. Firoiu, Istoria statului i dreptului romnesc, Editura didactic i pedagogic, Bucureti, 1976, p. 284.
374
375
Dan op, L. Savu, op. cit., p. 33.
376
377
378
Desigur c membrii si pot avea ideologia lor, sindicatul ns trebuie s-i uneasc independent de opiniile i
ideile lor politice379. Cu toate acestea, aprnd drepturile membrilor si, sindicatele fac o anumit politic
economic, social, o politic sindical, foarte greu de delimitat de politica pur.
Dei Curtea Constituional a statuat prin Decizia nr. 25/2003 c din coninutul art. 1 din Legea nr. 54/2003 nu
se poate interpreta n sensul de a permite sindicatelor desfurarea unor activiti cu caracter politic, aa cum s-a
precizat n literatura de specialitate 380 ar fi fost util s se precizeze faptul c sindicatele sunt organizaii fr
caracter politic aa cum este n cazul asociaiilor patronale.
Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la
acestea.
Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori,
agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s
adere la o organizaie sindical.
Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 persoane din aceeai ramur
sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii.
Nici o persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau nu dintr-o organizaie
sindical381. O persoan poate face parte n acelai timp numai dintr-o singur organizaie sindical. Salariaii
minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea
prealabil a reprezentanilor lor legali 382.
Persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul
militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului
Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora nu pot constitui organizaii sindicale.
Principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor sunt, n esen, urmtoarele: nici un salariat
i nici o alt persoan la care face referire n sens afirmativ Legea nr.54/2003 nu poate fi constrns () s fac parte
sau nu, ori s se retrag sau nu, dintr-un sindicat; independena sindicatelor 383 fa de organele de stat, partidele
politice i orice alte organizaii; constituirea, funcionarea i dizolvarea sindicatelor se reglementeaz prin statutul
adoptat de ctre fiecare sindicat, aprobate potrivit Constituiei i legii; sindicatele i aleg n mod liber 384 organele
de conducere i, la fel, se asociaz n federaii i confederaii 385; asigurarea unei protecii legale speciale 386 celor
alei n organele de conducere a sindicatelor, pentru a se nltura posibilitatea lurii unor msuri abuzive din partea
conducerii unitilor.
2.4. Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor
Constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii unei organizaii sindicale se

reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu respectarea Constituiei i a legii 387.
n absena unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei
sindicale se vor aplica dispoziiile de drept comun privind ncetarea persoanelor juridice 388. Dreptul comun nu l
constituie389 Ordonana Guvernului nr. 26/2000390 privitoare la asociaii i fundaii, modificat prin Ordonana
Guvernului nr. 37/2003391, cu toate c sindicatele sunt asociaii fr scop lucrativ, ci Decretul nr. 31/1954 privitor la
persoanele fizice i juridice.
Statutele nu pot s conin prevederi contrare Constituiei i legilor i cuprind prevederi cel puin cu privire la:
scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de
membru al organizaiei sindicale; drepturile i ndatoririle membrilor; modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor;
condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor; mrimea i
379
380
I. T tefnescu, op. cit., p. 129.
381
382
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, p. 22.
383
384
Nicolae Voiculescu, op. cit.., p. 93.
385
386
Gh. Brehoi, A,. Popescu, I.T. tefnescu, op. cit., p. 113.
387
I.T. tefnescu, op. cit., p. 134.
388
Dan op, Tratatop. cit., p. 73.
389
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 103.
390
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 39 din 31 ianuarie 2000.
391
compunerea patrimoniului iniial; divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup
caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia.
Meniunile enumerate sunt minime 392, rmnnd la aprecierea i iniiativa fondatorilor detalierea i nuanarea unor
dispoziii legale, nscrierea aciunilor i msurilor pe care le consider necesare pentru ndeplinirea obiectivelor
sindicatului.
Organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii. Pentru
ndeplinirea obiectivului lor, aprarea i promovarea intereselor membrilor acestora, sindicatele pot desfura o
gam larg de activiti393, inclusiv de natur economic, comercial sau bancar. Sindicatele au posibilitatea de a
edita i tipri publicaii proprii, s nfiineze uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii
sindicale, uniti economico sociale, comerciale, precum i banc proprie pentru operaii financiare n lei i valut.
Este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur s limiteze ori s ntrerup
exercitarea drepturilor prevzute de aceast lege.
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical, potrivit art. 14 din Legea nr. 54/2003,
mputernicitul special al membrilor fon-datori ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s
depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta 394.
La cererea de nscriere a organizaiei sindicale se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de
reprezentantul legal de pe urmtoarele acte: procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel
puin 15 membri fondatori; statutul organizaiei sindicale; lista membrilor din organul de conducere al organizaiei
sindicale, cu menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului; procura
autentic a mputernicitului special.
Judectoria competent, potrivit art. 14 alin. 1, la primirea cererii de nscriere este obligat ca, n termen de cel
mult 5 zile de la nregistrarea acesteia, s examineze: dac s-au depus actele prevzute la art. 14 alin. 2; dac actul
constitutiv i statutul organizaiei sindicale sunt conforme prevederilor legale n vigoare.
n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiei sindicale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut la art. 14 alin.
1, cruia l solicit, n scris, remedierea neregularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile.
n cazul n care sunt ntrunite cerinele prevzute la alin. 1, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10
zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale. Instana pronun o hotrre
motivat de admitere sau de respingere a cererii. Hotrrea judectoriei se comunic semnatarului cererii de nscriere, n
termen de cel mult 5 zile de la pronunare. Hotrrea judectoriei este supus numai recursului. Termenul de recurs este
de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare. Recursul se
judec cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale, n termen de 45 de zile.
Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul judectoriei n termen de 5 zile de la pronunare.
Judectoria este obligat, potrivit art. 17, s in un registru special, n care se nscriu: denumirea i sediul
organizaiei sindicale, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora,
data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. nscrierea
n registrul special prevzut la alin. 1 se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a hotrrii
pronunate de judectorie.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special a hotrrii
judectoreti definitive de admitere a cererii 395
Orice modificare ulterioar a statului i orice schimbare n compune-rea organului de conducere al sindicatului
trebuie adus la cunotina judectoriei, instana procednd la fel ca la dobndirea personalitii juridice.
Ca oricare alt persoan juridic, sindicatul este titularul unui patrimoniu propriu care poate fi folosit numai
potrivit intereselor membrilor de sindicat. El va putea dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau
oneros orice fel de bunuri mobile i imobile necesare realizrii scopului pentru care este nfiinat, neexistnd nici o
interdicie privind dobndirea i deinerea unei anumite categorii de bunuri, cu excepia acelora care nu sunt n
circuitul civil sau aparin domeniului proprietii publice. Aceste bunuri, care alctuiesc patrimoniul, destinate
folosirii n interesul membrilor de sindicat, nu pot fi mprite ntre acetia.
Unitile n care sunt constituite organizaii sindicale care au dobndit reprezentativitatea, n condiiile legii,
sunt obligate s pun, cu titlu gratuit, la dispoziia organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii
acestora i s asigure dotrile necesare desfurrii activitii prevzute de lege. Pentru construirea de sedii proprii
confederaiile i federaiile sindicale reprezentative pot primi, n condiiile prevzute de lege, n concesiune sau cu
chirie, terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativ-teritoriale. nchirierea sau
concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competent.
392
393
Dan op, Lavina Savu, op. cit., p. 36.
394
395
Bunurile mobile i imobile dobndite de ctre o organizaie sindical n condiiile prevzute de lege, necesare
ntrunirilor acesteia, bibliotecii sau cursurilor de pregtire i perfecionare a membrilor organizaiilor sindicale, nu
pot fi urmrite, cu excepia celor necesare pentru plata datoriilor ctre stat.
Cotizaia pltit de membrii organizaiei sindicale, n cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat, este
deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit.
Organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut: s sprijine material membrii si n exercitarea
profesiunii; s constituie case de ajutor proprii; s editeze i s tipreasc publicaii proprii, n vederea creterii
nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora; s nfiineze i s administreze, n
condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii
sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri, precum i banc proprie pentru operaiuni financiare
n lei i n valut; s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; s organizeze i s sprijine material
i financiar activitatea sportiv n asociaii i n cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice. n vederea
realizrii acestor activiti sindicatele au dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite.
Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor sindicale, precum i a unitilor economico-sociale ale
acestora se realizeaz prin comisia de cenzori care funcioneaz potrivit statutului. Controlul asupra activitii
economico-financiare desfurate de organizaiile sindicale, precum i asupra stabilirii i virrii obligaiilor fa de
bugetul de stat se realizeaz de ctre organele administraiei de stat competente, potrivit legii.
n virtutea personalitii juridice396, sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte
persoane fizice sau juridice. Cel mai important dintre ele este, desigur, contractul colectiv de munc, alte contracte
de natur comercial, bancar, putnd fi ncheiate cu propria unitate n care i desfoar activitatea sau cu alte
asemenea uniti.
Sindicatele pot ncheia contracte individuale de munc cu ocazia angajrii personalului salariat, de specialitate
i administrativ, n cadrul activitii proprii, precum i acorduri, convenii, n vederea cooperrii cu alte sindicate.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de judecat i nu numai n cauze care-l
privesc n calitate de persoan juridic, ci i n cele n care apr drepturile membrilor si. Sindicatul poate fi parte
n litigiile n legtur cu soluionarea conflictele de drepturi sau a conflictelor interese.
2.5. Protecia persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor
Pot fi alei n organele de conducere membri ai organizaiei sindicale care au capacitate de exerciiu deplin i
nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de
natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror
forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Art. 223 alin. 2 din Codul muncii, prevede c n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea
mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale nu li se poate modifica sau
desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor 397.
Acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale, necesar n asemenea cazuri,
stabilit de art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, text de lege abrogat implicit 398 de dispoziiile Codului muncii, nu
mai este necesar. Sanciunea nclcrii acestor dispoziii de protecie a liderilor sindicali este nulitatea absolut a
msuri adoptate de angajator399.
Interdicia concedierii liderilor sindicali pentru motive de necorespundere profesional, a fost apreciat 400 ca
fiind n neconcordan cu principiile care guverneaz, ntr-o economie de pia att activitatea agenilor economici,
ct i eficiena activitii autoritilor i instituiilor publice.
Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc, att ale reprezentanilor alei n
organele de conducere ale organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, din iniiativa angajatorului, pentru
motive care privesc activitatea sindical.
Sunt exceptai de la aplicarea acestor prevederi cei care au fost revocai din funciile sindicale de conducere
deinute pentru nclcarea prevederilor statutare sau legale.
Pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical contractul
su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de
munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n
condiiile legii.
396
397
R. Dimitriu, Concedierea liderilor sindicali, n Revista de drept comercial, nr. 3/1999, p. 83.
398
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, p. 9.
399
A. Athanasiu, C.A. Moarc, op. cit., p. 265.
400
Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat
determinat. La revenirea n postul avut anterior persoanei aflate n situaia prevzut mai sus i se va asigura un
salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post.
Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri privind raporturile de serviciu se pot stabili, n
condiiile legii, i alte msuri de protecie n afara celor prevzute de lege, pentru cei alei n organele de conducere
ale organizaiilor sindicale.
Din aceste dispoziii reiese c salariaii trebuie s beneficieze de protecie mpotriva discriminrilor sindicale n
momentul ncadrrii n munc i n timpul serviciului. Prevederea vizeaz toate msurile discriminatorii:
concedierea, retrogradarea i alte acte prejudiciabile.
Insuficiena garaniilor mpotriva actelor antisindicale poate s conduc la inexistena sau la dispariia
sindicatului salariailor dintr-o unitate. Din aceste motive sunt necesare msuri pentru a se asigura liderilor
sindicali, delegaiilor i membrilor de sindicat o protecie ct mai complet mpotriva tuturor actelor
discriminatorii, actele antisindicale nu trebuie s fie permise sub pretextul unor concedieri din raiuni economice 401.
Protecia contra actelor antisindicale este necesar liderilor sindicali, pentru a-i exercita mandatul n mod
independent, concedierea unui salariat care este lider sindical, poate aduce atingere nsi libertii de aciune a
organizaiei, ca i dreptului pe care ea are de a-i alege n mod liber reprezentanii.
Protecia mpotriva actelor antisindicale poate fi asigurat prin diferite mijloace; existena ns a unor dispoziii
legale prea generale care s interzic asemenea acte este insuficient. Sunt necesare proceduri eficace, apte s
asigure aplicarea efectiv n practic, Convenia nr. 98/1949 a O.I.M. prevznd nfiinarea n acest scop, pe plan
local, a unor organisme care s urmreasc asigurarea respectrii dreptului de asociere 402.
Privind garantarea libertii sindicale, legea noastr este srac n dispoziii adecvate, avndu-se n vedere, n
special, protecia liderilor sindicali.
Se prevede astfel c membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra
oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
Stabilirea persoanelor care beneficiaz de prevederile cuprinse n aceste dispoziii legale trebuie s se fac n
raport cu prevederile statutului sindicatului, ntruct numai statutul precizeaz organele de conducere i cine sunt
reprezentanii alei n atare organe sindicale.
Potrivit art. 35 din Legea nr. 54/2003, membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, care
lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru
activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale. Numrul de zile cumulate pe an i numrul celor care pot
beneficia de acestea se stabilesc prin contractul colectiv de munc.
n practic, a fost ridicat excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art.11 din Legea 54/1991, care
cuprindea prevederi similare, artndu-se c ele ar contraveni prevederilor art. 16 alin.1 din Constituie care
stipuleaz egalitatea cetenilor n faa legii i autoritilor publice, fr privilegii sau discriminri i c s-ar crea un
regim privilegiat pentru salariaii care fac parte din conducerea sindicatelor, mpiedicndu-i pe manageri s
dispun, n mod liber, cu privire la organizare sau reorganizarea unitilor pe care le conduc.
Curtea Constituional403 a respins aceast excepie cu motivarea c: principiul egalitii n drepturi a cetenilor
implic un tratament pentru situaii identice sau similare i nicidecum acelai tratament pentru situaii diferite;
dispoziiile art. 11 din Legea 54/1991 nu are semnificaia unui privilegiu ci a unei msuri de protecie spre a se
asigura egalitatea de tratament ntre sindicat i unitate ca pri ale contractului colectiv de munc.
S-a mai adugat c i n lipsa acestui text de lege, soluia legislativ ar fi fost aceiai n baza art. 20 din
Constituie care consacr caracterul obligatoriu i prioritar al reglementrilor internaionale referitoare la drepturile
omului fa de legile interne, deoarece Romnia a ratificat n anul 1975, Convenia nr.135/1971 a O.I.M. privind
protecia reprezentanilor salariailor n ntreprinderi.
n unele legislaii salariatul este protejat de pericolul care poate veni de la chiar organizaia sindical, cnd
aceasta manifest tendine de hegemonie i amenin sau constrnge salariaii cu scopul de a-i determina s intre n
sindicat, atitudine desigur contrar libertii sindicale 404.
Astfel, de pild, n legislaia englez se prevede c este ilicit exercitarea de ctre sindicat de presiuni asupra
patronatului, cu att mai mult ameninarea cu grev, pentru a obine refuzul unei angajri sau, n legislaia francez,
pentru a-l determina s concedieze un salariat, membru de sindicat, care s-a retras din sindicat, ori nu se supune
disciplinei sindicale
Condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor
alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, constituie, potrivit art. 53 alin.1 din Legea 54/2003,
infraciune.
401
402
D. op, Tratat op. cit., p. 80.
403
Decizia nr. 130/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 392 din 22 august 2000.
404
De lege ferenda, se impune ncriminarea i altor fapte prin care s-ar aduce sau, s-ar putea aduce limitri,
ngrdiri sau mpiedicri ale exercitrii atribuiilor conductorilor sindicatelor sau chiar ale membrilor acestora.
Sindicatul este o grupare democratic n care funcioneaz principiul electiv i legea majoritii. Dreptul de
decizie aparine adunrii generale a membrilor, care elaboreaz deciziile ce jaloneaz viaa sindical, adopt
statutul i alege conductorii sindicali.
2. 6. Aciunea sindical
n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc
mijloace specifice405, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau
conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de
lege.
Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor
publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor
instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
Examinnd excepia de neconstituionalitate a articolului 28 din Legea nr. 54/2003, Curtea Constituional 406
reine c acest articolul stabilete c organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor ce decurg din actele
normative n materie, n faa instanelor de judecat, a organelor de jurisdicie i a altor instituii sau autoriti ale
statului, precum i modul n care sindicatele i exercit aceste atribuii.
O prim critic de neconstituionalitate const n susinerea c art. 28 din Legea nr. 54/2003 ncalc prevederile
art. 16 alin. 1 i 2 din Constituie, ntruct dispune ca o organizaie sindical, o persoan juridic ca oricare alta
poate formula aciune n justiie n numele membrilor si, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor
n cauz, ceea ce nseamn c aceasta este mai presus dect celelalte persoane fizice sau juridice, crora le este
interzis aceast procedur conform art. 67 i urmtoarele din Codul de procedur civil.
Din analiza textului de lege criticat, Curtea constat ns c acesta nu conine dispoziii contrare principiului
egalitii n drepturi a cetenilor n faa legii i a autoritilor publice, ci, dimpotriv, el se aplic tuturor membrilor
de sindicat, adic celor care se afl n aceeai situaie, fr discriminri. De altfel, din motivarea criticii rezult c,
n realitate, se contest abaterea de la procedura privind reprezentarea prilor n judecat, instituit prin art. 67 i
urmtoarele din Codul de procedur civil; or, potrivit art. 2 alin. 2 din Legea nr. 47/1992, sunt neconstituionale
prevederile din legi, tratate internaionale, regulamente ale Parlamentului i ordonane ale Guvernului care ncalc
dispoziiile sau principiile Constituiei, iar nu prevederile cuprinse ntr-un alt act normativ.
n opinia autorului excepiei, art. 28 din Legea nr. 54/2003 este neconstituional i prin raportare la prevederile
art. 21 din Constituie, privind Accesul liber la justiie, susinndu-se, n principal, c n temeiul acestor prevederi
sindicatul s-a substituit fiecrui salariat n parte i a intentat un proces fr a ine seama de voina i interesul
fiecrui salariat n parte, c accesul la justiie trebuie s fie o manifestare liber i neviciat, iar acest drept nu s-a
manifestat n cauz, deoarece modalitile de strngere a semnturilor pe o list de salariai practicate de sindicat
numai libere i neviciate nu au fost, tiut fiind poziia i puterea liderilor de sindicat asupra salariailor,
presiunile pe care sunt n msur acetia s le fac. n legtur cu aceste susineri, Curtea constat c ele reprezint
situaii de fapt ce nu intr n sfera controlului de constituionalitate. Tot sub aspectul nclcrii dispoziiilor
constituionale ale art. 21 autorul excepiei mai susine i c textul de lege criticat confer sindicatelor dreptul de a
se adresa justiiei fr mandatul expres al persoanei interesate, ceea ce reprezint o nclcare grav a principiilor
dup care orice salariat n nume personal se poate adresa justiiei i nimeni nu poate s-i ngrdeasc exerciiul
acestui drept. Curtea constat c i aceast susinere urmeaz a fi respins, ntruct, potrivit art. 28 alin. 2 teza
final din lege, Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se
opune sau renun la judecat.
n legtur cu invocarea nclcrii prevederilor art. 51 alin. 1 i 2 din Constituie, privind Dreptul de petiionare,
Curtea constat c prin Decizia nr. 175 din 15 aprilie 2004407, s-a mai pronunat ntr-o cauz n care, ca i n prezentul
dosar, s-a susinut contrarietatea art 28 din Legea nr. 54/2003 fa de aceste dispoziii constituionale. Prin acea decizie
s-a respins excepia de neconstituionalitate, reinndu-se c dreptul de petiionare se concretizeaz n cereri,
reclamaii, sesizri i propuneri n legtur cu rezolvarea unor probleme personale sau de grup ce nu presupun calea
justiiei, la care autoritile publice au obligaia de a rspunde n termenele i condiiile stabilite potrivit legii, n timp
ce dreptul de a introduce aciuni la instanele judectoreti, consacrat de art. 21 alin. 1 din Constituie, declaneaz
procesul civil, care se rezolv dup reguli specifice, proprii activitii de judecat. De asemenea, s-a mai reinut c
temeiul constituional al reglementrii condiiilor i a mijloacelor prin care organizaiile sindicale contribuie la
405
V. Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de
Mine, Bucureti, 2000, p. 170.
406147
Decizia nr. 511 din 18 noiembrie 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 92 din 27 ianuarie 2005.
407
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 440 din 17 mai 2004
aprarea drepturilor i a intereselor legitime ale membrilor lor este art. 9 privind Sindicatele, patronatele i asociaiile
profesionale, iar condiiile legale de constituire i de desfurare a activitii sindicatelor este Legea nr. 54/2003,
concretizate i detaliate n statutele acestor organizaii. n concluzie, Curtea a constatat c nu exist nici o interdicie
constituional pentru ca legea i statutele organizaiilor sindicale s prevad dreptul acestora de a introduce aciuni n
justiie n numele membrilor lor i de a-i reprezenta pe acetia n cauzele al cror obiect este compatibil cu rolul
sindicatelor, respectiv de a apra drepturile sau interesele profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.
Cele statuate prin decizia menionat i menin valabilitatea i n prezenta cauz, ntruct nu au intervenit
elemente noi de natur s determine schimbarea jurisprudenei Curii Constituionale.
n practica judectoreasc408 s-a decis c n exercitarea atribuiilor prevzute n art. 28 al Legii sindicatelor nr.
54/2003, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula
aciuni n justiie n numele membrilor lor, pentru a le apra drepturile prevzute de lege sau contractele colective
ori individuale de munc ori derivnd din raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, fr a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical
dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
Organizaiile sindicale pot folosi, n conformitate cu art. 72 din legea nr. 54/2003, mijloace specifice luptei
sindicale cum sunt: petiia, pichetarea, mitingul, protestul, demonstraia sau greva. Ele pot apra salariaii n litigiile
individuale de munc prin aprtori proprii sau alei.
Unele din aceste mijloace de aciune stau i la dispoziia altor organizaii fr profit 409.
Astfel, petiia este definit de lege 410 ca fiind cererea, reclamaia, sesizarea sau propunerea formulat n scris
ori prin pot electronic, pe care un cetean sau o organizaie legal constituit o poate adresa autoritilor i
instituiilor publice centrale i locale, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i celorlalte organe
centrale, companiilor i societilor naionale, societilor comerciale de interes judeean sau local, precum i
regiilor autonome.
n exercitarea atribuiilor lor organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege,
inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea
celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune
sau renun la judecat.
Aciunile de care organizaiile sindicale pot uza n privina conflictelor de munc, condiiile de declarare, desfurare
i ncetare a grevei sunt prevzute de legea special.
Potrivit legii, n conflictele de munc salariaii sunt reprezentai de sindicate, care au obligaia sesizrii
iminenei unui conflict de munc conducerii unitii. Ele trebuie s se adreseze Ministerului Muncii i Proteciei
Sociale pentru declanarea procedurii de conciliere, hotrrea de declarare a grevei sau de ncetare a ei se ia tot de
ctre sindicate.
Petiia, ca mijloc de aciune sindical i are temeiul legal n art. 47 din Constituie, sindicatele avnd dreptul s
adreseze petiii exclusiv n numele colectivelor pe care le reprezint, autoritile publice fiind obligate s rspund
petiiilor n termenul i n condiiile stabilite de lege.
Alte mijloace de aciune, mitinguri, demonstraii etc. trebuie s aib n vedre dispoziiile legii, care prevd
obligativitatea declarrii prealabile a adunrilor publice, autorizrii acestora i ndepliniri anumitor condiii pentru
desfurarea lor.
Organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituie, propuneri de
legiferare n domeniile de interes sindical. Angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor
sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional,
economic, social, cultural sau sportiv.
n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive
ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora
informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea
acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea
fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor
i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la
probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiilor
sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei.
Organizaiile sindicale constituite prin asociere, potrivit art. 41 alin. 2 i 3, la cererea organizaiilor sindicale
din compunerea lor, pot delega reprezentani care s trateze cu conducerile administrative ale unitilor s le asiste
sau s le reprezinte interesele acestora n toate situaiile.
408
nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 2446 din 25 martie 2004 (nepublicat).
409
410
Ordonana Guvernului nr. 27/2002, modificat prin Legea nr. 233/2002, publicat n Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 296 din 30 aprilie 2002.
Raporturile dintre organizaiile sindicale i membrii lor sunt reglementate prin prezenta lege i prin statutele
acestora. Membrii unei organizaii sindicale au dreptul de a se retrage din organizaia sindical fr a avea obligaia
de a arta motivele. Membrii care se retrag din organizaia sindical nu pot cere restituirea sumelor depuse drept
cotizaie sau a sumelor ori bunurilor donate.
Dac sindicatul este responsabil de actele organelor sale, el nu este rspunztor de cele ale membrilor si, nici
n materie delictual, nici n materie contractual.
De asemenea, nici membrii sindicatului nu pot fi urmrii cu bunurile lor pentru un prejudiciu cauzat de
sindicatul din care fac parte, iar faptele ilicite ale liderilor sindicali, ce nu au legtur cu funcia pe care o
ndeplinesc, vor angaja numai rspunderea acestora i nu a sindicatului.
Democraia sindical nu exclude disciplina sindical ci o presupune cu necesitate. Democraia sindical este
cldit pe principiul deciziei comune 411, deciziile organelor de conducere ale sindicatului nu trebuie motivate i nu
sunt susceptibile de recurs412, regulile democraiei sindicale Impun, n principiu, membrului sindical s se supun
deciziei majoritii chiar dac voteaz n alt sens, cu precizarea c, n dreptul nostru, membrul de sindicat are dreptul
de a nu se supune hotrrii de declarare a grevei, lund, n nume propriu decizia de a nu participa.
Nu numai membrii i exercit controlul asupra organizaiei din care fac parte i invers, sindicatul exercit o
anumit autoritate asupra indivizilor care l alctuiesc, autoritatea care poate fi exercitat din momentul nscrierii n
sindicat.
n statut pot fi prevzute anumite condiii pentru cel care dorete s devin membru de sindicat, iar n
sindicatele nfiinate pe criteriu profesional nu pot intra dect persoanele care exercit o anumit profesie sau
meserie. n orice caz, condiiile impuse prin statut pentru admiterea ntr-un sindicat nu trebuie s fie de ordin politic
sau religios.
Ca organizaie, sindicatul exercit autoritatea asupra membrilor si i prin intermediul puterii disciplinare 413.
Statutul trebuie s prevad n general pentru ce genuri de abateri i dup ce procedur sindicatul l va putea
sanciona, inclusiv cu excluderea, pe membrul su.
Sanciunile sindicale nu pot fi atacate n instan de ctre membrul sindical sancionat, cu toate acestea, accesul
la justiie al membrului sindical discriminat neputnd fi obstrucionat 414
Msura extrem, excluderea, ar putea fi luat i atunci cnd cel n cauz refuz s participe la o manifestare
organizat de sindicat, sau cnd nesocotind dispoziiile legale a devenit membru unui alt sindicat. Dac anterior se
aprecia c o expresie a democraiei sindicale este nscrierea ntr-un singur sindicat, n noua reglementare, tot prin
prisma democraiei sindicale, situaia este exact invers, astfel c aderarea la un alt sindicat nu mai poate constitui
un motiv de excludere
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere, care acioneaz n numele su.
Responsabilitatea sindicatului, angajat prin organele sale, poate fi contractual, de exemplu n ipoteza
nerespectrii contractului colectiv de munc sau delictual, n cazul unei greve abuzive.
Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, personalul de specialitate i administrativ din
aparatul acestora pot fi salarizai din fondurile organizaiei sindicale sau n conformitate cu prevederile contractului colectiv
de munc.
n funciile de specialitate care necesit o calificare superioar pot fi angajai i salariai ai altor uniti, urmnd
ca acetia s i desfoare activitatea n afara programului de munc, precum i pensionari. Persoanele ncadrate
potrivit legii pot cumula, n condiiile prevzute de lege, salariul i, dup caz, pensia cu veniturile obinute din
activitatea prestat la organizaia sindical.
2.7 . Reorganizarea i dizolvarea sindicatelor
Reorganizarea sindicatelor se realizeaz potrivit normelor dreptului comun, 415 nfptuindu-se prin oricare dintre
formele prevzute: fuziune, absorbie, divizare. Specific organizailor sindicale poate fi sciziunea, adic divizarea
unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne.
n caz de sciziune trebuie s aib loc mprirea patrimoniului sub toate aspectele precizate n statut, iar dac
aceste precizri nu exist, vor decide organele de conducere.
Organizaiile sindicale se pot dizolva prin hotrrea membrilor sau a delegailor acestora, adoptat conform
statutelor proprii. n cazul dizolvrii patrimoniul organizaiei sindicale se mparte conform dispoziiilor din statut
sau, n lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare.
411
412
413
Idem, op. cit., p. 97.
414
415
Alexandru iclea, Tratat op. cit., p. 199.
Dac statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului i nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotrre
n aceast privin, tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti, sesizat de oricare membru al organizaiei
sindicale, hotrte asupra distribuirii patrimoniului, atribuindu-l unei organizaii din care face parte sindicatul sau,
dac nu face parte din nici o organizaie, unei alte organizaii sindicale cu specific asemntor. n termen de 5 zile
de la dizolvare, conductorii organizaiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s cear
instanei judectoreti competente, care a operat nscrierea ei n registrul special ca persoan juridic, s fac
meniunea dizolvrii organizaiei sindicale. Dup mplinirea termenului de 5 zile orice persoan interesat din
rndul membrilor organizaiei sindicale poate s cear instanei judectoreti competente efectuarea meniunii
prevzute de lege, aceast meniune se va face pe pagina i la locul unde s-a fcut nscrierea n registrul special.
Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie
ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor 416. n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale,
hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele de conducere ale acesteia, dac statutul nu prevede altfel.
Sindicatele se pot dizolva forat, atunci cnd numrul membrilor si scade sub limita impus de lege, cnd
scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu se mai poate realiza.
2. 8. Pluralismul sindical
Din principiul libertii sindicale417 decurge o consecin extrem de important i anume c se pot constitui sindicate
diferite n aceiai ramur sau n acelai domeniu de activitate i chiar n aceiai unitate. Ca urmare, i la nivel naional pot
exista i exist confederaii sindicale paralele. Este ceea ce se numete pluralism sindical, considerat n anumite limite,
un factor pozitiv, o manifestare a democraiei sindicale418.
Dei funcioneaz pluralismul sindical, se poate vorbi de ncercri de unificare a micrii sindicale, proces care
are loc att la nivelul federaiilor sindicale ct i al confederaiilor, cu scopul vdit de a ntri unitatea de aciune a
sindicatelor 419.
n alte ri, problema pluralismului sindical se pune diferit 420. De exemplu n Germania, sindicatele sunt
organizate pe principiul o singur ntreprindere, un singur sindicat, o ramur, o singur federaie i o singur
central naional. n S.U.A. dei funcioneaz pluralismul sindical, se poate vorbi de o unitate sindical de fapt,
mai ales dup fuziunea celor dou mari centrale sindicale Federaia american a Muncii i Congresul
organizaiilor sindicale. n Anglia exist 24 de uniuni sindicale, organizarea central a majoritii sindicatelor
const ntr-un Consiliu Naional Executiv.
Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup
criteriul teritorial. Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai
ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n vederea
constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele
componente uniuni sindicale.
Federaiile i confederaiile constituite prin asociere, dobndesc personalitate juridic potrivit dispoziiilor
prezentei legi. n vederea dobndirii personalitii juridice, mputernicitul special al federaiei sau confederaiei va
depune la tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul o cerere pentru
dobndirea personalitii juridice, nsoit de urmtoarele acte: hotrrea de constituire a federaiei sau
confederaiei; hotrrile organizaiilor sindicale de a se asocia ntr-o federaie sau confederaie, semnate de
reprezentanii legali ai acestora; copii legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice,
rmase definitive, ale organizaiilor sindicale care se asociaz; statutul federaiei sau confederaiei constituite; lista
membrilor din organul de conducere, coninnd numele, prenumele, codul numeric personal i funcia.
Uniunile sindicale teritoriale, constituite potrivit legii, dobndesc personalitate juridic la cererea federaiilor
sau a confederaiilor sindicale care au hotrt constituirea acestora. n acest scop mputernicitul special al federaiei
sau confederaiei va depune o cerere de dobndire a personalitii juridice la tribunalul judeean sau al municipiului
Bucureti n a crui raz teritorial i are sediul uniunea, nsoit de hotrrea federaiei sau a confederaiei pentru
constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federaiilor i/sau confederaiilor i de
copiile legalizate ale hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice, rmase definitive.
416
417
M. Volonciu, Libertatea sindical, principiu de baz al dreptului sindical, n Studii de drept romnesc,
nr. 3/1994, p. 277-287.
418
Dan op,, Tratatop. cit., p. 83.
419
D. Ivnel, T. Georgescu, A. inc, C.I. Ursu, Economia de pia i negocierile dintre sindicate i
patronat, Bucureti, 1991, p. 24.
420
Tribunalul competent este obligat ca, n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea cererii, s examineze: dac
s-au depus actele prevzute de lege; dac actul constitutiv i statutul organizaiilor sindicale sunt conforme
prevederilor legale n vigoare.
n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiilor sindicale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat l citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special prevzut, cruia i
solicit, n scris, remedierea, n termen de cel mult 7 zile, a neregularitilor constatate. n cazul n care sunt
ntrunite cerinele prevzute de lege, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu citarea
mputernicitului special. Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii.
Hotrrea tribunalului se comunic semnatarului cererii de n-scriere n registrul special, n termen de cel mult
5 zile de la pronunare. Hotrrea tribunalului este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile i
curge de la comunicarea hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare. Recursul se judec,
cu citarea mputernicitului special, n termen de 45 de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul
tribunalului, n termen de 5 zile de la pronunare.
Tribunalele sunt obligate s in un registru special, n care vor consemna: denumirea i sediul organizaiilor
sindicale constituite prin asociere, numele i prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal
al acestora, data nscrierii, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de
nscriere. nscrierea n registrul special se face din oficiu, n termen de 7 zile de la data rmnerii definitive a
hotrrii pronunate de tribunal.
Organizaia sindical constituit prin asociere dobndete personalitate juridic de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n registrul special.
Originalul procesului-verbal de constituire i al statutului, pe care tribunalul certific nscrierea, mpreun cu
cte un exemplar al celorlalte acte depuse se restituie organizaiei sindicale constituite prin asociere, iar al doilea
exemplar al tuturor actelor prevzute de lege, n copii certificate de mputernicitul special i vizate de tribunal, se
va pstra n arhiva acestuia.
Organizaia sindical constituit prin asociere este obligat s aduc la cunotin tribunalului unde s-a
nregistrat, n termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n
compunerea organului de conducere.
Pentru aprobarea modificrii statutului sunt aplicabile n mod corespunztor dispoziiile mai sus menionate.
Instana este obligat s menioneze n registrul special modificrile din statut, precum i schimbrile din compunerea
organului de conducere al organizaiei sindicale.
n conformitate cu art. 50 din Legea nr. 54/2003, organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare
internaionale.
3. Reprezentanii salariailor421
3.1. Consideraii introductive
Instituia reprezentanilor salariailor422 a fost reglementat de Legea nr. 130/1996 privind contractului colectiv
de munc (republicat n 1998)423.
Conform art. 20 din acest act normativ, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu
exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz, salariaii i aleg
reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul
total al salariailor. Reprezentanii sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute.
Alte atribuii ale reprezentanilor salariailor au fost prevzute de Legea nr. 168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc i anume, n lipsa sindicatelor reprezentative, ei: reprezint salariaii n conflictele de interese
(declanare, conciliere - art. 10 alin. 2, art. 14 alin. 1, art. 17); desemneaz un arbitru n cadrul procedurii
arbitrajului conflictelor de interese (art. 33 lit. c); organizeaz grevele i i reprezint pe greviti (art. 46) etc.
Codul muncii cuprinde un capitol special destinat reprezentanilor salariailor, inclus Titlului VII Dialogul
social, (art. 224-229). Conform art. 224 alin. 1, la angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i
dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei
i mandatai special n acest scop.
Din acest text rezult c pentru existenta reprezentanilor salariailor trebuie ndeplinite mai multe condiii:
- acetia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor (unitilor) cu mai mult de 20 de salariai, deci cu cel
puin 21 de salariai;
421
A se vedea i I T tefnescu, Tratatop.cit., p. 108-109; Alexeandru iclea, Tratatop.cit., p. 208-
214; Dan op, Tratatop.cit., p. 83-89.
422
Alexandru iclea, Reprezentanii salariailor, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, p. 18-24.
423
Publicat n Monitorul Oficial, Partea l. nr. 184 din 19 rnai 1998.
- nici unul dintre salariaii acelui angajator s nu fie membru de sindicat, n caz afirmativ, rezult c acesta i va
reprezenta pe salariai;
- reprezentanii n discuie s fie alei i mandatai n special n scopul promovrii i aprrii intereselor
salariailor.
Din cele ce preced reiese ca reprezentanii salariailor sunt acei angajai, alei de colegii lor, s-i reprezinte n
relaiile cu angajatorul i s exercite unele din atribuiile prevzute pentru sindicate (i n lipsa lor).
Trebuie subliniat c existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie, legea instituie doar o posibilitate i nu o
obligaie pentru salariai de a-i alege reprezentanii.
Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate 424, existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie, art.
224 alin. 1 din Codul muncii instituind numai o posibilitate, iar nu i o obligaie pentru salariai de a-i alege
reprezentani.
Noul Cod al muncii prevede c n unitile unde sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul
nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i
mandatai special n acest scop.
3.2. Alegerea i mandatul reprezentanilor salariailor
n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a
salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor (art. 224 alin. 2).
Este vorba evident, de salariaii acelui angajator. Indiferent de numrul participanilor la adunare, alegerea
trebuie fcut cu votul a cel puin jumtate din numrul salariailor angajatorului respectiv. Cnd particip, ca
ipotez, jumtatea salariailor, este necesar ntrunirea unanimitii.
Numrul reprezentanilor se stabilete de adunarea salariailor de comun acord cu angajatorul, n raport cu
numrul total de salariai ai acestuia (art. 225 alin. 3).
Dou condiii sunt cerute de lege pentru alegerea reprezentanilor: s fi mplinit vrsta de 21 de ani; s fi lucrat
la acel angajator cel puin un an fr ntrerupere (art. 225 alin. 1). Desigur c aceast ultim condiie nu este
necesar la angajatorii nou nfiinai (art. 225 alin. 2).
De reamintit c niciuna din condiiile enunate nu se cere n cazul membrilor organelor de conducere sindical;
pentru ei legea cere numai capacitatea de exerciiu deplin.
Noul Cod al muncii prevede c n unitile unde sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu
este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai
special n acest scop.
Aceast formulare a fost considerat nu tocmai fericit, pentru c s-ar putea nelege c dac exist un singur
membru de sindicat, acesta poate promova interesele tuturor salariailor 425, situaie ce nu oglindete nici pe departe
o real democraie sindical, n fond legea viznd ipoteza inexistenei nici unui sindicat (reprezentativ sau nu).
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din
numrul total al salariailor, dispoziie menit s previn formarea unor grupuri de interese obediente angajatorilor
i promovarea mai eficient a intereselor salariailor.
Totui, reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute ca aparinnd prerogativelor
exclusive ale sindicatelor. Salariaii cu funcii de conducere nu pot fi alei ca reprezentani ai salariailor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la
angajator cel puin un an fr ntrerupere, condiie care nu subzist cnd este vorba de angajatori nou-nfiinai.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor cu votul a cel puin jumtate din
numrul total al salariailor din unitate, dispoziie menit s previn formarea unor grupuri de interese obediente
angajatorilor i promovarea mai eficient a intereselor salariailor.
ntre reprezentanii salariailor i salariaii care i-au ales ia natere un raport juridic care se ntemeiaz pe un
contract de mandat. Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul,
(avizare consultativ), n raport cu numrul de salariai ai acestuia, iar durata mandatului reprezentanilor
salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ntruct, reprezentanii salariailor acioneaz doar acolo unde nu sunt organizate sindicate i au unele din
atribuiile acestora, credem c nu se impuneau condiii suplimentare pentru reprezentanii n cauz.
Se prevede c durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin. 4). Prin urmare, este prevzut o
durat maxim, nu i una minim, durata efectiv fiind stabilit, n concret, de adunarea salariailor, cu ocazia
desemnrii lor.
424
425
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2003, p. 101.
3.3. Atribuiile i rolul reprezentanilor salariailor
Legislaia muncii reglementeaz numai atribuiile principale 426 ale reprezentanilor salariailor. Astfel,
reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale: s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n
conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc
i cu regulamentul intern; s participe la elaborarea regulamentului intern; s promoveze interesele salariailor
referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte
interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; s sesizeze inspectoratul de munc cu
privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil.
Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de
ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.
Ca i n cazul liderilor sindicali, pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi
concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive
ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai
Art. 226 din Codul muncii stabilete atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor i anume:
a) urmresc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de
munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;
b) particip la elaborarea regulamentului intern;
c) promoveaz interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn,
stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de
munc;
d) sesizeaz inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului de munc
aplicabil.
Observm din acest text c printre atribuiile enumerate nu se regsesc cele legate de contractul colectiv de
munc i nici de conflictele de interese sau de grev. Prin urmare, se poate ridica ntrebarea, dac este vorba de
dou categorii de reprezentani sau exist o singur categorie care va avea i atribuiile prevzute de Legea nr.
130/1996 i de Legea nr. 168/1999?
n opinia autorului mai sus citat, ne aflm ntr-un caz nefericit de necorelare a dispoziiilor actelor normative
citate. Logic i normal este s fie vorba de o singur categorie de reprezentani prevzut cu caracter general de
Codul muncii, avnd i atribuii referitoare la contractul colectiv i la conflictele de munc. De aceea, suntem de
prere ca prin Codul muncii a fost modificata implicit Legea nr. 130/1996 (art. 20).
Art. 227 din Cod prevede c atribuiile celor n cauz, modul de ndeplinire, durata i limitele mandatului lor se
stabilesc n cadrul adunrii generale.
Dar, exista interdicia pentru reprezentanii salariailor de a desfura activiti ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor (art. 224 alin. 3).
Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, i altor acte normative, o sene de atribuii ale sindicatelor
reprezentative, pe care le ndeplinesc n lipsa acestora.
De pild, conform Codului muncii;
- sunt consultai cu privire la planul de msuri sociale n cazul concedierilor colective, primesc informaii
relevante n legtur cu acestea, formuleaz propuneri pe marginea lor, i dau acordul asupra mijloacelor i
metodelor de evitare a consecinelor concedierii sau de reducere a numrului de salariai afectai i de
atenuare a consecinelor (art. 69);
- primesc notificarea angajatorului privind intenia de concediere colectiv (art. 70) i propun msuri n vederea
evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai (art. 71);
- i dau acordul asupra normelor de munc elaborate de angajator (art. 129 alin. 1);
- i manifest acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal (art. 132 alin. 4);
- i dau acordul asupra respingerii solicitrii salariailor de a beneficia de concedii pentru formare profesional
(art. 150 a/in. 2);
- sunt consultai la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc (art. 174 alin. 3);
- sunt consultai la elaborarea regulamentului intern (art. 257) etc. i alte acte normative prevd drepturi i
atribuii importante ale reprezentanilor salariailor, de exemplu:
- de a negocia i ncheia contractele colective de munc (Legea nr 130/1996);
- de a declara conflictele de interese i greva, de a participa la desfurarea i soluionarea acestora (Legea nr.
168/1999);
- de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitent a tichetelor de mas cu care vor contracta
prestarea serviciilor corespunztoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998);
426
- de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condiiilor de munc a salariatelor gravide sau care alpteaz (art. 6
din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc) etc.;
- de a fi consultai n legtur cu stabilirea salariului de merit i acordarea de prime n cazul personalului
unitilor din sectorul bugetar427.
n scopul ndeplinirii mandatului lor, art. 228 din Codul muncii dispune c acetia au un timp alocat de 20 de
ore pe lun, n care sunt degrevai de sarcinile de serviciu, dar sunt salarizai corespunztor, considerndu-se timp
efectiv lucrat n favoarea angajatorului.
Asemntor ca n cazul liderilor de sindicat 428 se prevede c pe toat durata exercitrii mandatului
reprezentanilor salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesional sau pentru motive care in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.
Art. 226 din Codul muncii atribuie reprezentanilor salariailor anumite competene, iar alte dispoziii din
acelai cod prevd c unele dintre atribuii pot fi exercitate de reprezentanii salariailor numai cnd n unitate nu
este constituit o organizaie sindical. Se poate constata astfel c instituia reprezentanilor salariailor n Romnia
este pus pe plan secundar429 fa de sindicate, de altfel nici nu poate exista n prezena acestora.
4. Patronatul
4. 1. Organizare
Patronatul430 este o prezen indispensabil n economia de pia 431. El este acela care deine, exploateaz i
administreaz capitalul, care angajeaz n munc, care organizeaz i conduce procesele de munc, fiind i un
partener esenial al dialogului social432.
Patronatele i organizaiile patronale din ara noastr s-au constituit i funcioneaz n temeiul art. 37 din
Constituie, care consacr dreptul la asociere, precum i al Legii nr. 356/2001 433.
Codul muncii reglementeaz instituia patronatului la art. 230-235, importante pentru organizarea activitii
organizaiilor patronale fiind i Legea nr.136/1996 privind contractele colective de munc, Legea nr. 109/1997 privind
organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, Legea nr. 145/1998434 privind nfiinarea i funcionarea
Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional etc.
Patronul este definit n art. 230 din Codul muncii ca persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic
autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii
de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat, iar patronatele ca organizaii ale patronilor,
autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial, n articolul
urmtor.
Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea patronatelor, rolul lor n plan
social, ar putea constitui dreptul patronal 435.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate
constitui, potrivit Legii nr. 326/2001, un patronat. Se pot constitui patronate i cu un numr de 5 membrii n
ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei.
Statutul trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente: denumirea patronatului,
sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale, cu sau fr personalitate juridic; obiectul de activitate i scopul;
patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia, cotizaiile, precum i alte surse de finanare legale; drepturile
i obligaiile membrilor; organele de conducere; rspunderi; dizolvarea i lichidarea patrimoniului.
427
A se vedea art. 10 i 11 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 123/2003 privind creterile
salariale ce sa vor acorda personalului din sectorul bugetar, publicat n Monitorul Oficial, Partea l,
nr. 919 din 22 decembrie 2003.
428
A se vedea art. 10 din Legea nr. 54/2003; A se vedea, Martine Meuner-Boffa, Droit social. Politique
de lemploi. Politique social, 3-ieme dition, Litec. Paris, 2003, p. 195-196.
429
Alexandru iclea, Reglemantarea comitetului european de ntreprindere n Romnia, n Revista
romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 26 39
430
Termenul de patron i are originea n latinescul patronus care semnifica stpnul de sclavi deintor
al unui patrimoniu, n evoluia istoric i din perspectiva dreptului muncii patronul a devenit
proprietarul unor mijloce de producie care utilizeaz munca salariat pentru a desfura o activitate
aductoare de profit.
431
432
Valer Dorneanu, op.cit., p.93.
433
434
435
Personalitatea juridic a patronatelor se dobndete potrivit legii asociaiilor i fundaiilor 436. Patronatele i pot
constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic care i desfoar activitatea
n baza statutului patronatului din care fac parte.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative. De asemenea, dou
sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale, care, la rndul lor se pot asocia n confederaii
patronale.
n Romnia exist mai multe organizaii patronale, numrul acestora depind cifra 70, prin intermediul unor
astfel de grupri, se urmrete aprarea i promovarea intereselor profesionale, dezvoltarea unitilor, eficientizarea
activitii creterii forei, a puterii ce rezult din aciunea comun 437. Cea mai important este Confederaia
Naional a Patronatului Romn (CNPR), nfiinat n aprilie 1991, care cuprinde 13 federaii, uniuni, asociaii,
organizaii patronale i 35 de societi comerciale afiliate direct 438, asociaoie automnom neguvernamental i
apolitic, care promoveaz interesele comune ale tuturor agenilor economici din Romnia.
4. 2. Atribuiile patronatelor
Codul muncii reglementeaz cu titlu general drepturile i obligaiile patronatelor439.

Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele
i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i n
acord cu prevederile legii. De asemenea, patronatele asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre
acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de
specialitate, inclusiv n domeniul formrii forei de munc i la cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe
acetia n cazul conflictelor de drepturi.
Ca i n cazul liderilor sindicali, membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor, sub
sanciunea pedepselor prevzute de lege.
Codul muncii, n art. 234, precizeaz c, patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc,
participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i
acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social.
Activitatea economico-financiar a patronatelor se desfoar potrivit bugetului propriu de venituri i cheltuieli,
art. 235 din Codul muncii preciznd expres c este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita
exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal i de asemenea, orice act de ingerin al
salariailor sau al sindicatelor n activitatea patronatelor.
Prin aceste reglementri calitatea de partener al dialogului social, alturi de Guvern i sindicate a organizaiilor
patronale este bine conturat, pe msura importanei participrii lor la elaborarea strategiilor economico-sociale, la
negocierea contractelor colective de munc i la soluionarea conflictelor de munc.
Dei att Codul muncii, ct i Legea cadru, menioneaz c patronatele sunt persoane juridice de drept privat, s-a
considerat440 c acestea, ntocmai ca sindicatele, desfoar i o activitate de interes public.
5. Consiliul Economic i Social
Codul muncii arat n mod expres rolul decisiv al Consiliului Economic i Social n realizarea dialogului social
la nivel naional. Consiliul Economic i Social este un organism tripartit, autonom, de interese public, instituit prin
Legea nr. 109/1997441 n scopul realizrii dialogului social dintre Guvern, sindicate i patronat, a climatului de pace
social. Consiliul Economic i Social a aprut ca urmare a necesitii resimite de partenerii sociali de a
instituionaliza442 dialogul pe problemele cele mai importante economice i sociale.
Potrivit prevederilor Legii cadru, iniiatorii de proiecte de acte normative au obligaia s solicite acestui
organism avizul su consultativ n cazul n care proiectele fac obiectul unor reglementri din domeniile de
competen ale acestui organism.
436
Ordonana Guvernului nr. 26/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 39 din 31 ianuarie
2000, modificat i completat prin O.G. nr. 37/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 62
din 1 februarie 2003.
437
438
439
440
Valer Dorneanu, op.cit., p. 99
441
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 141 din 7 iulie 1997, completat prin Legea nr. 492/2001.
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 623 din 3 octombrie 2001, modificat i completat prin
Legea nr. 58/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 179 din 21 martie 2003.
442
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.2007, op.cit., p. 243
Structura acestui organism este tripartit, el fiind compus din 27 de membrii, cte 9 numii de partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social organizeaz n structura sa, comisi de specialitate, permamnte sau temporare.
Organele care asigur funcionarea acestuia sunt: plenul, biroul executiv, preedintele, vicepreedinii i secretarul
general.
Plenul, se ntrunete lunar n sesiuni ordinare, dezbaterile n plen se desfoar n prezena a 15 membrii cu
condiia ca fiecare partener social s fie reprezentat de cel puin 5 membrii. Biroul executiv este alctuit din
preedinte, 2 vicepreedini i un numr de 6 membrii, cte doi din partea fiecrui partener social.
Preedintele este numit de Parlament pe o perioad de 4 ani, la propunerea a trei ptrimi din numrul
membrilor. Secretariatul tehnic este aparatul de lucru, de specialitate tehnico-administrativ condus de secretarul
general, ale crui atribuii sunt stabilite prin regulamentul de organizare i funcionare.
Consiliul Economic i Social urmrete ndeplinirea obligaiilor care decurg din Convenia nr. 144 (1976) a
Organizaiei Internaionale a Muncii, privitoare la consultrile tripartite, avnd un rol important n asigurarea
corelrii ct mai fidele443 a legislaiei romne a muncii i securitii sociale cu conveniile i recomandrile
Organizaiei Internaionale a Muncii, cu dreptul internaional al muncii.
Consilul Economic i Social din Romnia este memnbru 444 n Asociaia Internaional a Consiliilor
Economice i Sociale i Instituiilor Similare. In cadrul Uniunii Europene funcioneaz un Comitet Economic i
Social, compus din reprezentani ai diferitelor categorii sociale i economice existente n spaiul comunitar, dar care
nu are o structur tripartit, chiar dac are atribuii similare cu organsimul naional 445
6. Comitetul european de ntreprindere
Prevederile Legii nr. 217/2005446 reglementeaz condiiile referitoare la constituirea comitetului european de
ntreprindere447 sau la instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor n ntreprinderile de dimensiune
comunitar i n grupurile de ntreprinderi448 de dimensiune comunitar, n vederea mbuntirii dreptului la
informare i consultare al salariailor.
Aceast reglementare intr n vigoare la data aderrii Romniei la Uniunea European.
O grava lacuna a Codului muncii o constituie i lipsa totala a unei reglementari care sa instituie comitetul
de ntreprindere449. Este bizar aceast situatie, dac avem n vedere c Legea nr. 217/2005 reglementeaz
constituirea si functionarea comitetului european de ntreprindere n Romnia, n cadrul ntreprinderilor sau
grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar, dar la nivelul ntreprinderilor nationale comitetul de
ntreprindere nu exist.
n legislatia muncii din statele Europei occidentale, comitetul de ntreprindere este institutia prin care
salariatii sunt formati si particip, cu intensitate diferit, la luarea deciziilor 450. De exemplu, n Franta, comitetul de
ntreprindere este format din: a) conductorul ntreprinderii sau reprezentantul su; b) o delegatie a personalului,
compus dintr-un numr de membri fixat n raport de numrul salariatilor; c) reprezentanti ai sindicatelor
reprezentative alesi obligatoriu din personalul ntreprinderii 451. Acest comitet are atributii economice si financiare,
poate recurge la procedura de alert cnd apar probleme importante cu incident asupra activittii ntreprinderii, se
preocup de gestiunea personalului, este consultat n privinta formrii profesionale a salariatilor si asigur controlul
activittilor sociale culture452.
Constituirea comitetului de ntreprindere este obligatorie n ntreprinderi, inclusiv n cele strine instalate n
Franta, care au cel putin 50 de angajati, Comitetul de ntreprindere beneficiaz de personalitate juridic, ceea ce
duce la urmtoarele consecinte:
443
I.T. tefnescu, Tratatop. cit, p. 124.
444
Vaer Dorneanu, op,cit., p. 38.
445
446
447
n sensul prevederilor legi (art. 4), prin ntreprindere se nelege orice form de organizare a unei
activiti economice n scopul obinerii de profit n condiii de concuren.
448
Prin grup de ntreprinderi, legea are n vedere un grup cuprinznd o ntreprindere care exercit
controlul i ntreprinderile controlate.
449
Ovidiu inca Observatii referitoare la Legea nr. 217/2005 privind organizarea si functionarea
comitetului European de intreprindere prin raportare la reglementarile Uniunii Europene in materie,
n Dreptul nr. 8/2006, p. 114 - 127
450
Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2006, p.194-197.
451
Art L 433-1 si 2, art. L. 412-11 din Codul muncii francez.
452
M. Meunnier-Boffa, Droit des relations sociales au travail, 4e dition, Lexis Nexis,
Litec, 2005, p. 150-153
- si adopt regulamentul de funcionare n care stabileste, printre altele, raporturile cu salariatii ntreprinderii n
exercitarea misiunilor care i revin;
- poate poseda un patrimoniu (localuri n care au loc reuniunile, alte materiale necesare pentru ndeplinirea
functiilor sale);
- poate ncheia contracte de munc cu persoanele pe care le angajeaz exclusiv pentru realizarea sarcinilor pe care
le are;
- poate ncheia contracte cu titlu oneros sau gratuit;
- gestioneaz patrimoniul propriu, precum si activittile sociale si culturale care i sunt ncredintate;
- poate intenta actiunea civil mpotriva angajatorului sau a unei terte persoane pentru a o obliga s respecte
drepturile salariatilor (actiunea civil nu este posibil pentru aprarea intereselor individuale ale unui membru al
comitetului de ntreprindere sau ale unui salariat al ntreprinderii); de asemenea, se poate constitui parte civil ntr-
un proces penal;
- si angajeaz rspunderea civil pentru prejudiciul cauzat de unul din membrii si n exercitiul functiunii.
In vederea exercitrii functiilor sale, comitetul de ntreprindere se reuneste obligatoriu lunar, cnd dezbate
ordinea de zi stabilit mpreun de conductorul ntreprinderii si secretarul comitetului. Procesele-verbale de
sedinte sunt semnate tot de titularii acestor dou functii.
Reglementri similare au fost adoptate n Austria, Belgia, Elvetia, Germania, Italia, Luxemburg, Olanda,
Spania etc.453. Mai trebuie mentionat c n majoritatea statelor vest-europene, pe lng comitetul de ntreprindere,
este reglementat si institutia delegatiei personalului, aleas direct de salariati si care are alte atributii.
Codul muncii romn, n art. 224-227, contine dispozitii referitoare la reprezentantii salariatiilor, dar fr s
se instituie comitetul de ntreprindere. Art. 224 alin. l din Codul muncii prevede c n ntreprinderi la care sunt
ncadrati mai mult de 20 de salariati si dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi
promovate si aprate de reprezentantii lor, alesis si mandatati special n acest scop". Se desprind cteva observatii:
a) constituirea reprezentantilor salariaiilor nu este obligatorie; b) dac n ntreprindere este constituit o
organizatie sindical, institutia reprezentantilor salariatilor nu se poate constitui; c) exist posibilitatea ca ntr-o
ntreprindere s nu fie alesi reprezentanti ai salariailor si s nu se constituie nici o organizatie sindical.
Art. 226 din Codul muncii atribuie reprezentantilor salariatilor anumite competente, iar n alte dispozitii ale
aceluiasi Cod (art. 69, art. 70 alin. l, art. 129 alin. l, art. 132 alin. 4, art. 150 alin. 2, art. 174 alin. 3) se prevede c
unele competente pot fi exercitate de reprezentantii salariatilor numai cnd n ntreprindere nu este constituit o
organizatie sindical. Se poate constata c institutia reprezentantilor salariatilor n tara noastr este pus pe plan
secundar fat de sindicate. Or, n statele vest-europene, cele dou institutii au atributii bine definite si nu se afl
ntr-o relatie de subordonare sau conflictual. Dimpotriv, n Belgia si n Franta, de exemplu, sindicatele particip
prin candidati proprii la alegerea delegatiilor personalului. De altfel, Conventia nr. 135 (1971) a Organizatiei
Internationale a Muncii privind reprezentantii salariatilor 454, n art. 5, precizeaz c n situatia n care ntr-o
ntreprindere exist concomitent reprezentanti ai sindicatelor si reprezentanti alesi, statele trebuie s adopte msuri
corespunztoare pentru a garanta ca prezenta reprezentantilor ales s nu slbeasc situata sindicatelor si pentru a
ncuraja cooperarea n toate problemele pertinente, ntre reprezentanti ales, pe de o parte, i sindicatele interesate,
pe de alt parte. De asemenea, n art. 3 lit. b din aceeai Conventie se subliniaz c reprezentanti alesi de ctre
lucrtori nu trebuie s exercite activitti care tin de prerogativele exclusive ale sindicatelor.
In literatura de specialitate, mai multi autori 455, considerm c, pe de o parte, institutia comitetului de
ntreprindere se impune a fi reglementat si n legislatia muncii din tara noastr, iar, pe de alt parte, dispozitiile din
Codul muncii referitoare la reprezentantii salariatilor necesit revizuiri.
Legea transpune Directiva Consiliului 94/45/CE privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a
unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune
comunitar456, Comitetul european de ntreprindere sau procedura de informare i consultare se instituie, dup
modalitile prevzute de prezenta lege, n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar 457 i n fiecare grup de
ntreprinderi de dimensiune comunitar458.
453
O.inca, Dreptul muncii. Relatiile colective, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004, p. 76-85
454
Ratificat de Romnia prin Decretul nr. 83/1975, publicat n Buletinul oficial", Partea I, nr. 86 din 2
august 1975.
455
I. T. Stefanescu, op. cit., p. 164-165.; O. Tinca, op. cit. p. 127
456
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) L 254 din 30 septembrie 1994.
457
ntreprindere de dimensiune comunitar este considerat ntreprinderea care angajeaz minimum
1000 de salariai n statele membre i, n cel puin dou state membre diferite, cel puin 150 de
salariai n fiecare dintre acestea;
458
Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar l constituie grupul de ntreprinderi care ndeplinete
cumulativ urmtoarele condiii: angajeaz cel puin 1.000 de salariai n statele membre; conine cel
puin dou ntreprinderi membre ale grupului n state membre diferite; cel puin o ntreprindere
membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntr-un stat membru i cel puin o alt
ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntr-un alt stat membru.
Prin excepie de la aceste prevederi, n cazul n care grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar include
una sau mai multe ntreprinderi ori unul sau mai multe grupuri de ntreprinderi care sunt, de asemenea, de
dimensiune comunitar, comitetul european de ntreprindere se constituie la nivelul grupului, n afara cazului n
care acordul la care se refer art. 19 prevede altfel.
Prevederile legi nu se aplic personalului navigant din marina comercial. Aceast lege nu aduce atingere
drepturilor la informare i consultare459 ale salariailor, prevzute de legislaia romn n vigoare.
Prin ntreprindere care exercit controlul n cadrul grupului de ntreprinderi s-a avut n vedere ntreprinderea
care poate exercita o influen dominant asupra unei alte ntreprinderi, denumit ntreprindere controlat, n
temeiul dreptului de proprietate, al participrii financiare sau al regulilor care o guverneaz.
Se prezum capacitatea de a exercita o influen dominant, fr a se exclude ns proba contrar, atunci cnd
o ntreprindere, direct sau indirect, ndeplinete unul dintre urmtoarele criterii:
a) poate numi mai mult de jumtate din numrul membrilor consiliului de administraie, comitetului de direcie
sau ai consiliului de supraveghere al unei alte ntreprinderi;
b) controleaz majoritatea voturilor ataate aciunilor emise de o alt ntreprindere;
c) deine majoritatea capitalului social subscris al unei alte ntreprinderi.
Drepturile de vot i de numire pe care le deine ntreprinderea care exercit controlul le includ pe cele ale
oricrei alte ntreprinderi controlate i pe cele ale oricrei persoane sau ale oricrui organism care acioneaz
n nume propriu, dar n interesul ntreprinderii care exercit controlul sau al oricrei alte ntreprinderi
controlate.
Nu este considerat ntreprindere care exercit controlul aceea care deine participaii ntr-o alt ntreprindere,
atunci cnd prima dintre acestea se gsete n una dintre situaiile prevzute la art. 12 lit. b) sau c) din Legea
concurenei nr. 21/1996 460, cu modificrile i completrile ulterioare.
Nu se prezum exercitarea unei influene dominante exclusiv pe baza faptului c un reprezentant i exercit
atribuiile, n conformitate cu prevederile legii, cu privire la lichidare, faliment, insolvabilitate, ncetare de pli sau o
procedur similar.
Atunci cnd dou sau mai multe ntreprinderi dintr-un grup ndeplinesc unul ori mai multe dintre criteriile
prevzute la lit. a), b) sau c) a prezentului punct, este considerat ntreprindere care exercit controlul aceea care
ndeplinete criteriul prevzut la lit. a), fr a se exclude ns posibilitatea probei c o alt ntreprindere are
capacitatea de a exercita o influen dominant.
Legislaia aplicabil pentru a determina dac o ntreprindere este o ntreprindere care exercit controlul este
cea a statului membru 461 care guverneaz ntreprinderea respectiv. Dac legislaia care guverneaz ntreprinderea
nu este cea a unui stat membru, legislaia aplicabil este cea a statului membru pe al crui teritoriu este situat
reprezentantul ntreprinderii sau, n absena unui astfel de reprezentant, conducerea central a ntreprinderii din
grup care angajeaz cel mai mare numr de salariai;
Pentru stabilirea numrului de salariai 462, n cazul ntreprinderilor de dimensiune comunitar i al grupurilor de
ntreprinderi de dimensiune comunitar, se ia n calcul numrul mediu de salariai, inclusiv salariaii ncadrai cu
contract individual de munc cu timp parial, angajai n cursul a 2 ani anteriori datei la care s-a iniiat negocierea
prevzut la art. 8.
La cererea reprezentanilor salariailor463, conducerea central pune la dispoziie informaii privind numrul de
salariai al ntreprinderii de dimensiune comunitar sau al grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Legea
se aplic:
a) ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar care au
conducerea central n Romnia;
b) ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror
conducere central nu este situat ntr-un stat membru, dar i-a desemnat un reprezentant n Romnia;
c) ntreprinderilor de dimensiune comunitar i grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror
conducere central nu este situat ntr-un stat membru i nici nu i-a desemnat un reprezentant ntr-un stat
membru, atunci cnd filiala, sucursala sau orice alt sediu secundar al unei astfel de ntreprinderi ori, dup caz,
ntreprinderea membr a grupului care angajeaz cel mai mare numr de salariai ntr-un stat membru este
situat n Romnia.
459
Prin consultare legea are n vedere schimbul de opinii i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii
salariailor i conducerea central sau orice alt nivel de conducere.
460
461
State membre sunt statele membre ale Uniunii Europene i celelalte state aparinnd Spaiului
Economic European.
462
Salariatul n sensul legii este persoana ncadrat n munc n baza unui contract individual de munc sau de ucenicie.
463
Reprezentanii salariailor sunt reprezentanii organizaiilor sindicale sau, n cazul n care nu exist sindicat, persoanele alese i mandatate
s reprezinte salariaii, potrivit legii.
n aplicarea dispoziiilor legii, reprezentantul prevzut la alin. (1) lit. b) i, respectiv, conducerea ntreprinderii,
filialei, sucursalei sau a oricrui alt sediu secundar prevzute la alin. 1 lit. c) sunt considerai drept conducere
central.
Atribuiile i competena comitetului european de ntreprindere, precum i sfera procedurii de informare i
consultare acoper toate filialele, sucursalele i celelalte sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune
comunitar de pe teritoriul statelor membre i toate ntreprinderile membre ale grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar de pe teritoriul statelor membre, cu excepia cazului n care acordul prevzut la art. 19
stabilete o arie mai larg de aplicare.
Nu sunt supuse obligaiilor ce decurg din prezenta lege ntreprinderile de dimensiune comunitar i grupurile de
ntreprinderi de dimensiune comunitar n care, la data intrrii n vigoare a prezentei legi, exist deja un acord
aplicabil tuturor salariailor, acord ce prevede o informare i o consultare transnaional a acestora.
n cazul n care acordul prevzut expir, prile pot decide, de comun acord, s l rennoiasc. Dac prile nu
ajung la un acord n acest sens, sunt aplicabile dispoziiile acestei legi.
Constituie contravenii i se sancioneaz cu amend de la 20.000.000 lei la 40.000.000 lei urmtoarele fapte:
a) obstrucionarea constituirii, organizrii sau funcionrii grupului special de negociere, a comitetului
european de ntreprindere sau mpiedicarea instituirii ori aplicrii procedurii de informare sau consultare a
angajailor de ctre un membru al conducerii centrale ori al conducerii de un alt nivel n cadrul unei
ntreprinderi de dimensiune comunitar sau al unui grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar ori de
ctre o persoan care acioneaz n numele acestora;
b) discriminarea unui membru al grupului special de negociere, al comitetului european de ntreprindere sau al
unui reprezentant al salariailor, care acioneaz conform prezentei legi;
c) divulgarea informaiilor cu caracter confidenial de ctre persoanele crora le-au fost comunicate n cadrul
procedurilor prevzute de prezenta lege.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre organele de control ale Ministerului Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze control.
Contraveniilor prevzute la art. 47 li se aplic dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001464 privind regimul
juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002465, cu modificrile i completrile
ulterioare.
6.2. Constituirea Comitetului european de ntreprindere
Conducerea central466 are obligaia crerii condiiilor i mijloacelor necesare pentru constituirea comitetului
european de ntreprindere sau
pentru instituirea procedurii de informare i consultare n ntreprinderile ori grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar, cu respectarea dispoziiilor prevzute de lege.
Relaiile dintre conducerea central din Romnia i comitetul european de ntreprindere se bazeaz pe
principiul colaborrii, cu respectarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce.
Colaborarea dintre conducerea central i reprezentanii salariailor este necesar i n cadrul procedurii de
informare i consultare a salariailor.
Negocierile dintre conducerea central i grupul special de negociere se bazeaz pe principiul colaborrii 467.
Informaiile cu caracter confidenial comunicate cu acest titlu membrilor grupului special de negociere,
membrilor comitetului european de ntreprindere, experilor, precum i reprezentanilor salariailor nu pot fi
dezvluite unor teri nici dup expirarea mandatului, indiferent de locul unde se gsesc aceste persoane.
Conducerea central din Romnia nu este obligat s comunice informaii atunci cnd acestea, potrivit unor
criterii obiective, prin natura lor, ar afecta grav funcionarea ntreprinderilor respective sau le-ar prejudicia.
Conducerea central din Romnia are obligaia motivrii n scris a refuzului divulgrii informaiilor prevzute
la alin. 1.
Solicitarea venit din partea conducerii centrale de respectare a confidenialitii, respectiv decizia conducerii
centrale de a nu divulga informaiile prevzute la art. 45, poate fi contestat de comitetul european de ntreprindere
sau de reprezentanii salariailor la instanele judectoreti competente, n termen de 30 de zile.
Conducerea central situat n Romnia iniiaz negocieri pentru constituirea comitetului european de
ntreprindere sau pentru instituirea procedurii de informare i consultare, din oficiu sau la solicitarea scris a cel
464
465
466
Conducerea central, n sensul legii este conducerea central a ntreprinderii de dimensiune comunitar
sau conducerea central a ntreprinderii care exercit controlul n cadrul grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.
467
Dan op, Importana Comitetului european de ntreprindere n desfurarea raporturilor de munc, n
Buletinul INPPA nr. 3/2005, p. 83.
puin 100 de salariai ori, dup caz, a reprezentanilor acestora din cel puin dou ntreprinderi sau filiale, sucursale
ori alte sedii secundare situate n cel puin dou state membre diferite.
Cererea privind iniierea negocierilor pentru constituirea comitetului european de ntreprindere sau pentru
instituirea procedurii de informare i consultare se adreseaz conducerii centrale definite potrivit prezentei legi.
n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere sau a instituirii procedurii de informare i
consultare a salariailor, se creeaz un grup special de negociere.
Grupul special de negociere are rolul de a stabili cu conducerea central din Romnia, printr-un acord scris,
domeniul de aplicare, componena, atribuiile i durata mandatului comitetului sau comitetelor europene de
ntreprindere ori modalitile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare i consultare a salariailor.
Grupul special de negociere este compus din minimum 3 membri, iar numrul maxim de membri nu poate
depi numrul de state membre, cu reprezentarea ambelor sexe.
n cadrul grupului special de negociere este desemnat sau ales cel puin un membru suplimentar din fiecare stat
membru n care ntreprinderea de dimensiune comunitar are una ori mai multe filiale, sucursale sau orice alte sedii
secundare ori n care grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar are una sau mai multe ntreprinderi.
Desemnarea sau alegerea de membri suplimentari n grupul special de negociere va avea n vedere reprezentarea
ambelor sexe i se face dup urmtoarele reguli:
a) un membru suplimentar pentru fiecare stat membru n care sunt angajai cel puin 10% dintre salariaii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar;
b) 2 membri suplimentari pentru fiecare stat membru n care sunt angajai cel puin 20% dintre salariaii
c) 3 membri suplimentari pentru fiecare stat membru n care sunt angajai cel puin 40% dintre salariaii
d) 4 membri suplimentari pentru statul membru n care sunt angajai cel puin 60% dintre salariaii
e) 5 membri suplimentari pentru statul membru n care sunt angajai cel puin 75% dintre salariaii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
n Romnia membrii grupului special de negociere sunt desemnai de ctre reprezentanii salariailor din
Romnia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n
situaia inexistenei acestor reprezentani, membrii grupului special de negociere sunt desemnai cu majoritatea
voturilor salariailor din Romnia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.
Membrii grupului special de negociere pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta un regulament de
organizare i funcionare.
Regulamentul de organizare i funcionare va cuprinde modul concret de desemnare sau de alegere a membrilor
grupului special de negociere, precum i aspecte referitoare la suspendarea, revocarea ori ncetarea mandatelor
acestora.
Pentru asigurarea continuitii n cadrul grupului special de negociere n situaii prevzute de regulamentul de
organizare i funcionare, se constituie o list de rezerv, astfel:
a) un nlocuitor pentru fiecare stat membru;
b) un nlocuitor suplimentar, dac cel puin 75% dintre salariaii ntre-prinderii de dimensiune comunitar sau
ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar sunt ncadrai n unul i acelai stat membru.
Conducerea central situat n Romnia este informat cu privire la componena grupului special de negociere i a
persoanelor care figureaz pe lista de rezerv. Conducerea central informeaz i conducerile filialelor, sucursalelor i
ale altor sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar, precum i conducerile ntreprinderilor care
compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar.
Cheltuielile aferente negocierilor acordului pentru constituirea comitetului european de ntreprindere sau pentru
instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor se suport de conducerea central.
Conducerea central depune toate diligenele n vederea asigurrii membrilor grupului special de negociere a
resurselor materiale i financiare necesare ndeplinirii atribuiilor lor.
n msura n care conducerea central i grupul special de negociere nu decid altfel, atunci cnd grupul special
de negociere este asistat de experi, conducerea central va suporta cheltuielile numai pentru un expert.
Conducerea central convoac, n termen de 30 de zile de la data comunicrii componenei grupului special de
negociere, o reuniune cu membrii acestuia, n scopul ncheierii unui acord privind constituirea comitetului european
de ntreprindere sau instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor. Conducerea central informeaz
despre aceasta conducerile locale.
Grupul special de negociere are dreptul de a se reuni anterior datei la care este convocat de conducerea central,
potrivit alin. 1.
n scopul realizrii atribuiilor sale, grupul special de negociere poate fi asistat de ctre experi, la alegerea
acestuia.
n vederea ncheierii acordului prevzut la art. 19, deciziile grupului special de negociere se iau cu votul
majoritii membrilor.
Grupul special de negociere poate decide, cu majoritatea a dou treimi din numrul voturilor, s opreasc negocierile
cu conducerea central sau s nu le iniieze.
n situaia prevzut la alin. 1 i n lipsa unui acord ntre grupul special de negociere i conducerea central, prin care
se decide altfel, grupul special de negociere se dizolv.
O nou solicitare de convocare, respectiv de constituire a grupului special de negociere, poate fi introdus cel
mai devreme dup 2 ani de la data deciziei prevzute la alin. 1, cu excepia situaiei n care prile fixeaz un
termen mai scurt.
n situaia lurii unei decizii n condiiile alin. 1, dispoziiile subsidiare prevzute n prezenta lege nu sunt
aplicabile.
Acordul dintre grupul special de negociere i conducerea central are ca scop fie constituirea comitetului
european de ntreprindere, fie instituirea procedurii de informare i consultare a salariailor. Acordul trebuie s se
ncheie n form scris.
Acordul privind constituirea i funcionarea comitetelor europene de ntreprindere stabilete cel puin:
a) ntreprinderile care compun grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar sau filialele, sucursalele ori alte
sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar crora li se aplic acordul;
b) componena comitetului european de ntreprindere, numrul de membri, cu reprezentarea ambelor sexe, repartiia
locurilor i durata mandatului membrilor;
c) atribuiile i procedura informrii i consultrii comitetului european de ntreprindere;
d) locul, frecvena i durata reuniunilor comitetului;
e) resursele financiare i materiale necesare funcionrii, care vor fi alocate comitetului;
f) durata acordului i procedura de renegociere a acestuia.
Conducerea central i grupul special de negociere pot conveni, prin acord scris, s instituie una sau mai multe
proceduri de informare i consultare, n loc s constituie un comitet european de ntreprindere.
n situaia prevzut la alin. (1), acordul trebuie s prevad modalitile concrete n care reprezentanii
salariailor au dreptul de a se reuni pentru a fi informai i de a se consulta cu conducerea central n privina
informaiilor care le sunt comunicate, respectiv de a se reuni pentru a discuta cu privire la informaiile care le sunt
comunicate.
Informaiile prevzute la alin. 2 se refer, n principal, la aspectele transnaionale care afecteaz considerabil
interesele salariailor ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune
comunitar.
Acordului prevzut la art. 19 nu i se aplic dispoziiile subsidiare din prezenta lege, dac prin acesta nu se
prevede contrariul.
Dispoziii subsidiare au n vedere aplicabilitatea legii n oricare dintre situaiile urmtoare:
a) conducerea central i grupul special de negociere decid astfel:
b) conducerea central refuz deschiderea negocierilor n termen de 6 luni de la data solicitrii salariailor,
formulat potrivit art. 8 alin. 1;
c) n termen de 3 ani de la data solicitrii salariailor, formulat potrivit art. 8 alin. 1, conducerea central i
grupul special de negociere nu sunt n msur s ncheie un acord i grupul special de negociere nu a luat decizia
prevzut la art. 18 alin. 1.
n situaiile prevzute mai sus se constituie un comitet european de ntreprindere, n conformitate cu dispoziiile
legii.
6.3. Competena i funcionarea Comitetului european de ntreprindere
Comitetul european de ntreprindere este compus din salariai ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai
grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar desemnai ori alei de reprezentanii salariailor sau, n absena
acestora, de ansamblul salariailor.
Numrul membrilor comitetului european de ntreprindere este de cel puin 3 i de cel mult 30, cu reprezentarea
ambelor sexe.
Comitetul european de ntreprindere adopt regulamentul su de organizare i funcionare.
Regulamentul de organizare i funcionare va cuprinde modul concret de desemnare sau de alegere a membrilor
si, precum i aspecte referitoare la suspendarea, revocarea ori ncetarea mandatelor acestora.
Reprezentarea n comitetul european de ntreprindere se asigur prin desemnarea sau alegerea unui membru din
fiecare stat membru n care ntreprinderea de dimensiune comunitar are una ori mai multe filiale, sucursale sau
alte sedii secundare ori n care grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar are una sau mai multe
ntreprinderi.
Desemnarea sau alegerea de membri suplimentari n comitetul european de ntreprindere se face dup
procedura prevzut la art. 11 alin. 3.
Conducerea central verific la fiecare 2 ani dac numrul de salariai s-a schimbat; n acest caz numrul de
membri dintr-un stat trebuie readaptat.
Cnd o asemenea schimbare este constatat, conducerea central notific n scris comitetului european de
ntreprindere aceast schimbare.
Comitetul european de ntreprindere va desemna sau va alege noii membri, n condiiile prevzute n regulamentul
de organizare i funcionare, potrivit art. 26 i 27.
Pentru a asigura continuitatea n cadrul comitetului european de ntreprindere, n situaiile prevzute n
regulamentul de organizare i funcionare, se constituie o list de rezerv, potrivit regulilor prevzute la art. 13, cu
reprezentarea ambelor sexe.
Dac dimensiunea comitetului european de ntreprindere o justific, acesta alege din rndul membrilor si un
comitet restrns care cuprinde cel mult 3 membri, cu reprezentarea ambelor sexe.
Comitetul restrns prevzut de lege adopt un regulament de organizare i funcionare.
Conducerea central din Romnia este informat cu privire la componena comitetului european de
ntreprindere, a comitetului restrns, precum i a persoanelor care figureaz pe lista de rezerv. Ea informeaz i
conducerile filialelor, sucursalelor i ale altor sedii secundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar, precum
i conducerile ntreprinderilor care compun grupul de dimensiune comunitar.
Competena comitetului european de ntreprindere este limitat la informarea i consultarea salariailor asupra
problemelor care intereseaz ansamblul ntreprinderii de dimensiune comunitar sau al grupului de ntreprinderi de
dimensiune comunitar ori cel puin dou filiale, sucursale sau alte sedii secundare ori ntreprinderi ale grupului,
situate n state membre diferite.
n cazul ntreprinderilor sau al grupurilor de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror conducere central
nu este situat ntr-un stat membru, competena comitetului european de ntreprindere este limitat la aspectele care
privesc toate filialele, sucursalele i orice alte sedii secundare ori toate ntreprinderile membre ale grupului, situate
n statele membre, sau care privesc cel puin dou filiale, sucursale ori alte sedii secundare sau ntreprinderi ale
grupului, situate n state membre diferite.
Conducerea central convoac, cel puin o dat pe an, o reuniune cu comitetul european de ntreprindere, pentru
a-l informa i a-l consulta cu privire la evoluia activitii ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de
ntreprinderi de dimensiune comunitar i a perspectivelor acesteia, n baza unui raport elaborat de conducerea
central. Reuniunea va avea n vedere, n principal, urmtoarele aspecte:
a) structura ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar;
b) situaia economic i financiar a acestora;
c) evoluia probabil a activitilor ntreprinderii sau grupului de ntreprinderi;
d) situaia angajrilor i previziunile de dezvoltare n acest domeniu;
e) producia i vnzrile;
f) investiiile;
g) principalele modificri care privesc organizarea ntreprinderilor sau grupurilor de ntreprinderi;
h) introducerea noilor metode de lucru sau a noilor procedee de producie;
i) transferurile de producie, fuziunile, reducerea dimensiunii sau nchiderea ntreprinderilor, a filialelor,
sucursalelor ori a altor sedii secundare sau a unor pri importante ale acestora;
j) concedierile colective.
Conducerea central va comunica data reuniunii comitetului european de ntreprindere i conducerilor locale, cu cel
puin 15 zile calendaristice nainte de aceasta.
Prin excepie de la prevederile art. 33, cnd intervin situaii excepionale care afecteaz considerabil interesele
salariailor, n special n cazul schimbrii sediului, nchiderii ntreprinderilor sau filialelor, sucursalelor ori a altor
sedii secundare, concedierilor colective, comitetul restrns sau, dac acesta nu exist, comitetul european de
ntreprindere are dreptul de a fi informat.
n acest caz comitetul european de ntreprindere sau, dup caz, comitetul restrns are dreptul de a se reuni, la
solicitarea sa, cu conducerea central din Romnia sau cu orice alt nivel de conducere din cadrul ntreprinderii de
dimensiune comunitar ori al grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, care are competena s ia decizii,
pentru a fi informat i consultat asupra msurilor ce afecteaz considerabil interesele salariailor.
La reuniunea organizat cu comitetul restrns au, de asemenea, dreptul s participe membrii care au fost alei sau
desemnai de filialele, sucursalele ori alte sedii secundare i/sau de ntreprinderile care sunt direct afectate de msurile
respective.
Reuniunea de informare i consultare prevzut la art. 34 are loc n cel mai scurt timp posibil, pe baza unui
raport elaborat de conducerea central sau de conducerile organizate la diferite niveluri.
Comitetul european de ntreprindere poate exprima un punct de vedere cu privire la raport, la sfritul reuniunii
sau ntr-un termen rezonabil, dar nu mai trziu de 10 zile de la data reuniunii.
Reuniunea prevzut la art. 34 nu poate aduce atingere prerogativelor conducerii centrale.
nainte de orice reuniune cu conducerea central, comitetul european de ntreprindere sau comitetul restrns,
care poate fi extins atunci cnd este cazul, n conformitate cu prevederile art. 34 alin. 3, are dreptul s se reuneasc
fr s fie prezent conducerea central.
Membrii comitetului european de ntreprindere informeaz reprezentanii salariailor ntreprinderii de
dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar ori, n absena acestora, pe toi
salariaii asupra coninutului i rezultatului informrilor i consultrilor desfurate potrivit prevederilor prezentului
capitol.
Prevederile alin. 1 nu pot exonera membrii comitetului european de ntreprindere sau membrii comitetului
restrns de obligaia de confidenialitate prevzut la art. 44.
Dup 4 ani de la data constituirii comitetului european de ntreprindere, acesta examineaz necesitatea iniierii
de negocieri n vederea ncheierii unui acord potrivit art. 19 sau a meninerii aplicrii dispoziiilor subsidiare
prevzute de prezentul capitol.
Dac se decide iniierea unei proceduri de negociere, se aplic prevederile art. 17, 19-22, art. 43 alin. 3 i
dispoziiile subsidiare din prezenta lege, iar rolul grupului special de negociere este ndeplinit de comitetul european
de ntreprindere.
Comitetul european de ntreprindere sau comitetul restrns, dup caz, poate fi asistat de experi, la alegerea
acestuia, n msura n care acest lucru este necesar pentru ndeplinirea atribuiilor lor.
Conducerea central situat n Romnia suport cheltuielile pentru cel puin un expert.
Cheltuielile de funcionare ale comitetului european de ntreprindere sunt suportate de conducerea central
situat n Romnia, conducere care va stabili, n colaborare cu comitetul european de ntreprindere, bugetul anual al
acestuia.
Conducerea central asigur membrilor comitetului european de ntreprindere resursele financiare i materiale
care s le permit s i ndeplineasc n mod corespunztor obligaiile stabilite de prezenta lege.
Conducerea central preia, dac nu s-a convenit altfel, cheltuielile de organizare a reuniunilor i de traducere,
precum i cheltuielile aferente deplasrii i cazrii membrilor comitetului european de ntreprindere i ale
membrilor comitetului restrns.
6.4. Protecia reprezentanilor salariailor instituit

de legea privind comitetul european de ntreprindere
Membrii grupului special de negociere, ai comitetului european de ntreprindere i reprezentanii salariailor

angajai n Romnia care i exercit atribuiile n cadrul procedurii de negociere a acordului sau de informare i
consultare beneficiaz, n exercitarea funciilor lor, de drepturile prevzute de legislaia n vigoare pentru
reprezentanii salariailor i pentru persoanele alese n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.
Prevederea alin. 1 privete, n special, participarea la reuniunile grupului special de negociere ori ale
comitetului european de ntreprindere sau la orice alt reuniune realizat n cadrul acordului prevzut la art. 19,
precum i plata salariului pentru membrii care fac parte din personalul ntreprinderii de dimensiune comunitar sau
al grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, n timpul absenei necesare exercitrii atribuiilor
acestora.468
Persoanele prevzute la alin. 1 nu pot fi supuse vreunei discriminri, concediate sau supuse altor sanciuni, ca
urmare a ndeplinirii atribuiilor lor n conformitate cu prevederile legii.
Membrilor grupului special de negociere, ai comitetului european de ntreprindere i reprezentanilor
salariailor trebuie s le fie acordate timpul i mijloacele necesare pentru a le permite s informeze salariaii cu
privire la stadiul i la rezultatele procesului de informare i consultare.
468
Capitolul IV
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC
1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
1.1. Noiune i natur juridic
Reglementarea anterioar nu prevedea posibilitatea negocierii colective 469, abia din 1990, odat cu noile
transformri economico-sociale i politice, s-au creat condiiile necesare.
Pentru prima oar, negocierea colectiv a fost statuat prin Legea nr.13/1991 470 privind contractul colectiv de
munc. La un interval de cinci ani, ca urmare a experienei acumulate de partenerii sociali, a fost adoptat o nou lege
n materie, Legea nr. 130/1996471 modificat la scurt timp prin Legea nr. 143/1997 i apoi n anul 1998. Codul muncii
consacr ntreg titlul al VIII-lea, art. 236-247, contractelor colective de munc
O asemenea reglementare ine seama de prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1990, i de
Recomandarea Organizaiei Internaionale a Muncii nr.163/1981 472
Contractul colectiv de munc este conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 1 din Legea nr.130/1996 este
convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte i salariaii reprezentai prin
sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc 473.
Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s
asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese i, mai ales, evitarea
declanrii grevelor474.
Fa de prevederile art. 236 alin. 2 din Codul muncii, se poate aprecia c dispoziiile art. 10 alin. 1 i 2 din Legea
nr. 130/1996 din care ar rezulta c ncheierea contractelor colective de munc, indiferent de nivel nu este obligatorie,
nu i mai gsesc aplicarea dect n cazul angajatorului cu mai puin de 21 de salariaii.
Ca natur juridic, contractul colectiv de munc este un contract regulamentar, adic creator de norme drept 475.
Art. 38 alin. 5 din Constituia Romniei dispune: Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul
obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. Aa cum se arat n literatura de specialitate, contractul
colectiv de munc are caracter de drept privat, dar produce efecte ca i normele de drept public.
Contractul colectiv de munc reprezint un izvor de drept deoarece: are caracter general, n sensul c vizeaz
raporturile de munc pentru un colectiv de salariai, este permanent, pe perioada valabilitii sale i obligatoriu,
nclcarea clauzelor sale fiind sancionat de lege 476.
Din punct de vedere al efectelor sale, contractul colectiv de munc seamn cu contractele civile, precum i cu
contractele individuale de munc 477, el fiind un act juridic bilateral, sinalagmatic, numit, oneros, n principiu
comutativ, care presupune prestaii succesive 478
n doctrina european, teza naturii juridice dualiste este unanim recunoscut; se consider c o asemenea
convenie colectiv creeaz norme specifice, constituind sursa principal a ordinii juridice socio-profesionale,
distinct de ordinea statal edictat prin lege 479. In literatura juridic francez contractul colectiv de munc este este
considerat a avea un caracter dualist, pe de o parte, fiind un contract generator de drepturi pentru grupurile care l
semneaz, iar pe de alt parte fiind o reglementare de norme general obligatorii 480.
Dou mari principii de drept stau la baza negocierii i ncheierii contractului colectiv de munc: principiile
egalitii i libertii prilor. O convenie ncheiat n atare condiii are putere de lege ntre prile contractante,
469
470
471
472
Valer Dornenanu, op.cit., p. 125.
473
I.T. tefnescu,Tratat op. cit. p. 132.
474
A. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19.
475
476
477
478
Magda Volonicu, Negocierea contractului colectiv de munc, op. cit., p. 296.
479
480
Jan Pellissier, Alain Supiot, Antione Jeammand, Droit du travail, Dalloz, 22 dition, 2004, p. 881.
dispoziiile alin. ultim al art. 236 fiind o reflectare a principiului pacta sunt servanda, respectiv al forei
obligatorii a contractelor ncheiate conform dispoziiilor legale.
1.2. Prile contractelor colective de munc
Prile contractului colectiv de munc sunt, de regul, a) patronul, care n nelesul legii, art. 1 alin. 2 din Legea
nr.130/1996 , este persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor colective de munc;
persoanele juridice care angajeaz salariai fiind denumite uniti.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, patronul poate fi reprezentat, la nivel de unitate,
prin organul de conducere al acesteia, la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile
patronale legal constituite; b) salariaii, adic persoanele angajate cu contract individual de munc, pot fi
reprezentai, la nivel de unitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite, sau prin reprezentanii alei ai
salariailor, la nivelul grupului de uniti i al ramurilor, prin organizaii sindicale de tip federativ, iar la nivel
naional, de organizaii sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative.
Criteriile de reprezentativitate a prilor la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, sunt
prevzute expres de lege. Astfel, asociaiile patronale, trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) la
nivel naional: s aib independen organizatoric i patrimonial: s reprezinte patronii ale cror uniti
funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor; reprezint patroni ale cror uniti i desfoar
activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din
efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: s aib independen organizatoric i
patrimonial; s reprezinte patronii ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura
respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, potrivit art. 15 alin. 2 din lege, de ctre Tribunalul
Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale; hotrrea este supus recursului.
La nivel de unitate, legea nu introduce i nici nu putea s introduc criterii de reprezentativitate pentru patron;
reprezentativitatea sa este general n baza decretului nr. 3l/1954, a legii nr. 66/1993 etc.
Potrivit art. 17 din lege, la negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur, i de unitate
particip organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: au statut legal
de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial ; ce au n componen structuri sindicale
proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor; au n componen federaii sindicale din cel puin 25%
din ramurile de activitate; reprezint, cumulat, cel puin 5% din efectivul salariailor din economia naional; b) la
nivel de ramur: au statut legal de federaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au, cumulat,
un numr de cel puin 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv ; c) la nivel de unitate481: au statut legal de
organizaie sindical; numrul de membrii ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor
unitii.
Constatarea reprezentativitii confederaiilor i federaiilor sindicale intr n competena Tribunalului
Municipiului Bucureti, iar reprezentativitatea sindicatelor din uniti se stabilete de judectoria n a crei raz
teritorial se afl sediul unitii.
n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate
prevzute de lege, n conformitate cu art. 20 din lege, salariaii i aleg reprezentani la negociere prin vot secret. La
alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor.
Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute, dobndind un mandat special,
limitat ca durat.
La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc n instituiile bugetare, prile sunt reprezentate de
ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia, respectiv de ctre sindicatele
reprezentative, sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor 482.
Reprezentativitatea asociailor patronale i organizaiilor sindicale este valabil pentru orice contracte colective
de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare a
reprezentativitii lor.
Hotrrile judectoreti prin care se constat reprezentativitatea unor parteneri sociali se comunic Ministerului
Muncii, Solidaritii sociale i Familiei, care ine evidena acestora.
Avnd n vedere enumerarea nivelurilor la care se pot ncheia contrtacte colective de munc, n literatura
juridic483 s-a susinut c o asemenea enumerare nu este limitativ, i, ca atare, s-ar putea ncheia un asemenea
481
Alexandru iclea, n legtur cu reprezentativitatea sindicatelor la nivelul unitii, n Dreptul nr. 2/2001,
p. 104-107.
482
I.T. tefnescu, op. cit., vol,. I, p. 198.
483
Valer Dorneanu, op.cit, p. 133,; Magda Volonciu, op.cit, p.212-214.
contraxt i la nivel teriorial, mai ales c asemenea convenii colective la nivel regional i local, care completeaz
conveniile naionale de ramur exist iu n alte ri, cum ar fi de exemplu Italia 484
1.3. ncheierea i nregistrarea contractelor colective de munc
1.3.1. Negocierea contractelor colective de munc
Protecia legal a salariailor este relevat de dispoziiile art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, care prevede c,
negocierea colectiv, la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului cnd unitatea are mai puin de 21 de
salariai. Explicaia pentru care obligaia de a negocia este instituit numai la nivel de unitate rezult din faptul c numai
la acest nivel contractul colectiv de munc are un rol esenial.
Ca natur juridic, obligaia de a negocia este o obligaie de diligen i nu de rezultat, nefiind obligatoriu ca
negocierea s se finalizeze cu ncheierea contractului.
Negocierea colectiv485 are loc, n fiecare an, dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat
de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc sau
cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu va putea depi 60 de zile, termenul acesta fiind un termen de prescripie, cu
toate consecinele ce decurg de aici.
Iniiativa negocierii aparine, potrivit legii, patronului, care n termen imperativ de 15 zile de la data formulrii
cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor are obligaia s convoace prile n
vederea negocierii contractului colectiv de munc. In acest sens art. 4 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munca, republicata, modificata si completata, arat c ,, in termen de 15 zile de la data
formularii cererii in vederea negocierii de catre organizatia sindical sau de catre reprezentantii salariatilor,
patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. Potrivit art. 5 din aceesi
lege, neindeplinirea obligatiei de catre patron constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre
300 lei si 600 lei. Constatarea si sanctionarea contraventiei se face, potrivit legii, de catre personalul din Ministerul
Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse Protectiei Sociale, din directiile de munca si protectie sociala.
La prima reuniune a prilor se precizeaz locul i calendarul reuniunilor, precum i informaiile pe care
patronul le va pune la dispoziie delegailor sindicali sau ai salariailor, informaii care s permit o analiz
comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei
timpului de lucru i a organizrii programului de lucru.
Nendeplinirea acestor obligaii atrage rspunderea contravenional a patronului sub forma amenzii.
Dei legea prevede aceste minime formaliti cu privire la ncheierea contractelor la nivelul unbitii, s-a
considerat486 c, n plisa unor prevederi contrare, sunt valabile i pentru contractele colective de la celelalte niveluri.
1.3.2. Durata i forma contractelor colective de munc
Contractele colective de munc se ncheie, n toate cazurile, pe o durat determinat, care nu poate fi mai mic
de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate.
Legea stabilete numai durata minim, putndu-se ncheia contracte colective de munc i pe o durat mai mare
de un an487., de doi, trei sau cinci ani488
Aceste contracte nu pot fi considerate, n lipsa manifestrii de voin a prilor la ncheierea perioadei pentru
care au fost ncheiate ca transformate n contracte pe durat nedeterminat.
Conform art. 23 alin. 2 se poate prelungi aplicarea n continuare a contractului colectiv de munc n condiiile
n care a fost ncheiat anterior, sau n alte condiii, prin acordul prilor. Asemenea soluie a fost apreciat ca fiind
logic, ntruct ea ofer posibilitatea prilor s pstreze un contract ale crui clauze principale le convin, mai ales
Luisa Galantino, Diritto sindicale, editore G.Giappichelli, Torino, 2005, p. 125-192.

484
485
Alexandru iclea, Tratatop.cit, p. 313-322.
486
Valer Dorneanu, op.cit, p. 143
487
Magda Volonciu, Durata i forma contractului colectiv de munc, n Raporturi de munc, nr.
11/1998, p. 47-49.
488
Alexandru iclea i colectiv, Dreptul munciiop.cit, p. 277.
dac nu s-a schimbat prea mult condiiile social economice, i s evite dificultile inerente ale unor noi negocieri 489,
fiind n avantajul stabilitii i continuitii raporturilor dintre pri, precum i a raporturilor juridice de munc,
Contractul colectiv de munc se ncheie, potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, n form scris,semnate de prile
care l-au negociat, form cerut ad validitatem, ca msur de securitate juridic.
Semnate de pri se depun i se nregistreaz la direcia general de munc i protecie social judeean sau a
municipiului Bucureti..iar cele ncheiate la nivel de ramur de activitate sau la nivel naional la ministerul Muncii
SolidarItii Sociale i Egalitii de anse.
1.3.3. nregistrarea contractelor colective de munc
Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel
naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale 490. Aceste contracte i produc
efectele de la data nregistrrii lor, ca regul. Prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie
ulterioar zilei de nregistrare a contractului respectiv.
Nu vor fi supuse nregistrrii, potrivit art. 26, contractele care: sunt ncheiate fr s se fi precizat unitile n
care se aplic clauzele negociate; prile nu au fcut dovada ndeplinirii cerinelor legale de reprezentativitate; nu
sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Ca excepie se prevede c vor fi totui nregistrate contractele care nu au semntura tuturor reprezentanilor
dac, unele asociaii patronale sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au
prezentat sau, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie ce decurge din
actele depuse de pri.
Prin Ordonana de Guvern nr. 9/2004491, a fost modificat art. 26 lit. c, cu scopul de a nu fi blocata negocierea i
ncheierea contractului colectiv de munc, precizndu-se c reprezentanii prilor la negociere, care nu au semnat
contractul colectiv de munc reprezint sub o treime din numrul salariailor unitii, 7% din efectivul salariailor
din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor, din economia naional, dup caz.
Organul administraiei publice nu poate refuza nregistrarea contractului colectiv de munc dect n situaiile
expres prevzute de lege492. Poziia Ministerului Muncii i ale organelor sale teritoriale nu poate fi discreionar i
nici definitiv, refuzul de a nregistra un contract colectiv de munc poate fi atacat la instanele judectorieti
competente, n condiiile conteciosului administrativ493
La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau direciile
generale teritoriale de munc i protecie social vor verifica dac acestea conin clauze care ncalc limitele i
condiiile prevzute de lege, fiind obligate s sesizeze prile contractante.
n atare situaie se produc urmtoarele consecine: pn la renegocierea lor, clauzele nule absolut, sunt nlocuite,
potrivit art. 24 alin. 4 cu prevederile favorabile cuprinse n legislaia muncii sau n contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel superior; dac prile persist n a menine clauzele respective, fiind cauze de nulitate absolut,
putnd fi invocate de orice persoan interesat, deci i de organismul unde sa depus i se nregistreaz, i acestea din
urm au calitate procesual de a sesiza organele de jurisdicie a muncii n vederea desfiinrii acestora.
Contractele colective de munc fiind contracte ce aparin sferei dreptului privat, validitatea lor constituie o
problem n care se pot pronuna numai instanele judectoreti.
Pentru a le conferi eficien practic, avnd caracter obligatoriu, contractele colective de munc ncheiate la
nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor, cu toate
acestea data intrrii lor n vigoare este totui cea de la momentul nregistrrii 494 i nu de la data publicrii n
Monitorul Oficial, cu excepia cazului cnd prile au prevzut o dat ulterior nregistrrii pentru intrarea n vigoare
a contractului colectiv de munc.
Data intrrii n vigoare la momentul nregistrrii lor, a fost apreciat ca o aplicare retroactiv 495, ns o
asemenea deficien de ordin formal este nfrnt de una de ordin raional, regimul juridic avantajos pentru
salariai.
1.4. Coninutul i efectele contractelor colective de munc
489
Valer Dorneanu, op.cit, p. 151
490
Magda Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n Studii de drept
romnesc, nr. 1-2/1999, p. 95-99.
491
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2003.
492
493
Valer Dormeanu, op.cit., p. 148.
494
495
C.L. Popescu, Consideraii asupra constituionalitii datei de intrare n vigoare a contractelor
colective de munc, n Dreptul nr. 8/2000, p. 52-60.
Negocierea colectiv, potrivit art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, are ca obiect minimal, salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n contractele colective de munc pot fi cuprinse: clauze care
privesc drepturi de personal i cuantumurile lor; clauze care privesc acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri
superioare celor prevzute de legislaia muncii; clauze n legtur cu drepturi cu privire la care legislaia muncii nu
conine reglementri.
Aa cum s-a subliniat n literatura de specialitate 496, normele legale reglementeaz contractul colectiv de munc,
din punct de vedere al coninutului sau, n felul urmtor: a) Elemente de coninut care, n absena unor norme
legale, se reglementeaz exclusiv prin contractul colectiv de munc; b) Elemente de coninut care se reglementeaz
alternativ cu regulamentul intern; c) Elemente de coninut care se reglementeaz alternativ cu contractul individual
de munc; d) Elemente de coninut care se reglementeaz alternativ fie cu regulamentul intern, fie cu contractul
colectiv de munc.
Se reglementeaz exclusiv, n absena unor norme legale, prin contractul colectiv de munc 497: condiiile de
munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (art. 236 din Codul
muncii, art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca 498).
De regul, actele normative stabilesc aspectele de coninut care se reglementeaz prin negociere colectiv pentru
toate contractele colective de munc (ncheiate la nivel de unitate, grup de angajatori, ramur sau la nivel naional).
Totui, n mod excepional, anumite elemente de coninut. sunt instituite legal i numai pentru unele dintre ele. Spre
exemplu, conform art. 1 alin. 2 lit. a din Legea nr. 249/2004 499 privind pensiile ocupaionale, dreptul de a propune o
schem facultativ de pensii ocupaionale aparine angajatorului i sindicatului, sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, grup de uniti sau ramur, fiind exclus, aadar,
contractul colectiv de munc unic la nivel naional (deoarece, n caz contrar, pensiile ocupaionale ar deveni
obligatorii la scara ntregii ri).
Se reglementeaz alternativ cu regulamentul intern: modalitile n care se realizeaz verificarea aptitudinilor
profesionale i personale la angajare, dac nu sunt cuprinse n statutul de personal - profesional sau disciplinar (art.
29 alin. 2 din Codul muncii); programul de lucru inegal (art. 113 alin. 1 din Codul muncii). Conform art. 113 alin.
2, programul de lucru integral poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc;
posibilitatea angajatorului de a propune salariailor programe individualizate de munc (art. 115 alin. 1 din Codul
muncii); procedura de reexaminare a normelor de munc i a situaiilor concrete n care o astfel de procedur poate
interveni (art. 129 alin. 3 din Codul muncii); condiiile n care salariaii au dreptul la pauz de mas sau la alte
pauze (art. 130 alin.1 din Codul muncii); zilele - altele dect smbt i duminic - n care se poate acorda repausul
sptmnal (art. 132 alin. 2 din Codul muncii), n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar
prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii (n unitate); evenimentele familiale deosebite i
numrul de zile libere pltite acordate pentru aceste evenimente (art. 147 alin. 2 din Codul muncii); durata
concediului fr plat acordat pentru rezolvarea unor situaii personale (art. 148 alin. 2 din Codul muncii);
problemele referitoare la sntatea i securitatea n munc (art. 172 alin. 1 i art. 258 lit. a din Codul muncii, art. 7
alin. 1 din Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii 500; modul de informare a salariailor cu privire la coninutul
regulamentului intern (art. 259 alin. 3 din Codul muncii).
Drepturile salariailor cuprinse n contractele colective de munc trebuie s fie superioare sau cel puin egale cu
cele cuprinse n legislaia muncii i n legislaia securitii sociale 501, pe cnd obligaiile salariailor vor fi la nivelul
maxim admis de actele normative sau la un nivel inferior, n toate cazurile nu este posibil s se deroage de la
normele imperative, n favoarea sau defavoarea salariailor.
Din contractele colective de munc fac parte, potrivit art. 2 alin. 2 i 3 din Legea nr. 130/1996: acordurile dintre
prile semnatare ale contractelor colective, prin care se soluioneaz conflicte colective de munc, precum i
prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor sau ai
reprezentanilor salariailor.
n contractele colective de munc sunt concretizate i clauzele contractelor colective ncheiate la nivel superior;
dac un contract la nivel naional cuprinde clauze de maxim generalitate, un contract la nivel de unitate, cuprinde
clauze concrete, specifice acelei uniti.
Art. 238 din Codul muncii, n privina contractelor colective de munc, stabilete c nu pot conine clauze care
s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel
superior.
496
I.T. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
4/2004, p. 13-18.
497
Normele legale nu precizeaz cazuistic n aceste ipoteze o soluie alternativ la contractul colectiv de munc.
498
Republicata n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 184 din 19 mai 1998, completata prin O. U.G. nr.
9/2004. publicata n Monitorul oficial, Partea I, nr. 246 din 19 martie 2004, aprobat prin Legea nr.
218/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 507 din 7 iunie 2004.
499
Publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 600 din 5 iulie 2004.
500
Republicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 47 din 29 ianuarie 2001.
501
ntre diferite categorii de contracte colective exist deosebiri n privina clauzelor 502, un anumit grad de
generalitate l vor avea contractele ncheiate la nivel naional, altul la nivel de ramur, grupuri de uniti, sau
unitate.
Prin contractul colectiv de munc, potrivit art. 11 alin. 3, prile pot conveni constituirea unui fond din
contribuia patronatului, destinat activitilor n domeniul negocierilor colective.
La negocierea clauzelor contractului prile sunt egale i i exprim liber consimmntul, contractele colective
de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor. Clauzele contractelor colective de
munc pot fi stabilite numai n condiiile legii nr. 130/1996. La orice nivel, n contractele colective de munc nu pot
fi incluse clauze care ncalc ordinea public i nici clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contracte colective de munc ncheiate la nivel superior.
n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti i ramur de activitate, prile au
obligaia s precizeze unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate 503.
Potrivit art. 24 din Legea nr. 130/1996, clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu
nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolut, care se constat numai de ctre instana
judectoreasc, la cererea prii interesate.
Nulitatea absolut este parial, n sensul c nu afecteaz ntregul contract, i, pn la renegocierea drepturilor,
clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Potrivit art. 241 din Codul muncii, clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi
salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv
de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n
cazul contractului colectiv de munc la nivel naional.
Legea nr. 130/1996, arta n art. 11, c asemenea clauze produc efecte toi salariaii din unitate, grupul de unitii,
ramur de activitate sau din toate unitile din ar, n raport de nivelul la care se negociaz i ncheie contractul
colectiv de munc.
Evident c asemenea convenii colective, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Sunt i opinii care susin c n acest caz contractul colectiv de munc constituie o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului, sau c n asemenea caz producerea de efecte are loc prin efectul legii i nu pentru
c aa au stabilit prile504.
La fiecare dintre nivelurile prevzute de lege se ncheie un singur contract colectiv de munc., dispoziie expres
prevzut n art. 240 alin. ultim din Codul muncii.
Contractele colective de munc se pot ncheia i pentru salariaii din instituiile bugetare, la nivelul
administraiei sau al serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora, i la nivel departamental
pentru instituiile subordonate.
1.5. Executarea, interpretarea i modificarea

contractelor colective de munc
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac
vinovate de aceasta505, executarea contractului colectiv de munc fiind obligatorie pentru ambele pri.
Pe durata valabilitii unui contract colectiv, salariaii nu pot declana conflicte de munc (de interese) 506,
dispoziii legale care urmresc a se respecta pacea social pe timpul derulrii unui contract colectiv de munc.
Contractele colective de munc sunt obligatorii i fa de celelalte subiecte de drept asupra crora se rsfrng efectele
lor (autoriti publice, instane judectoreti)507.
n situaia n care, la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc,
urmeaz a se aplica contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, prevedere care reflect scopul
legiuitorului de a proteja i interesele salariailor care nu au negociat i ncheiat contract colectiv de munc.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi interpretate fie prin acordul prilor fie prin aplicarea regulilor
generale de drept comun (art. 977 985 Cod civil) cu particularitatea c, sensul anumitor clauze echivoce trebuie
apreciat n favoarea salariailor.
502
503
504
N. Voiculescu, op. cit., p. 119.
505
506
Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura Forum, Bucureti,
1991, p. 64.
507
Toate regulile de interpretare, alctuiesc un tot indisolubil 508, i ca urmare trebuie utilizate mpreun i dac, i n
aceste condiii exist divergene, angajatorul poate sesiza instana de judecat spre a se ajunge la o interpretare
judiciar. Nimic nu mpiedic ca partenerii sociali, avnd n vedere nsemntatea interpretrii s nscrie printre
caluzele contractulkui colectiv o preveder prin care s se instituie o comisie paritar 509 pentru rezolvarea unei
asemenea probleme.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate tot n form scris pe parcursul executrii lui, cu
respectarea condiiilor legii, ori de cte ori prile convin acest lucru, o modificare prin actul unilateral al unei din
pari fiind imposibil. Modificarea sau adaptarea unui nou contract colectiv de munc atrage i modificarea ori
completarea contractelor individuale de munc, astfel nct acestea s concorde cu clauzele contractului colectiv de
munc510.
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz contractul
colectiv de munc, modificrile devenind aplicabile de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei
prilor.
1.6. Suspendarea i ncetarea contractelor colective de munc
Suspendarea reprezint o ncetare temporar a executrii obligailor asumate prin contractul colectiv de munc, cu
reluarea acestora dup trecerea unui interval de timp.
Executarea contractului colectiv de munc sau unor clauze ale acestuia se suspend, potrivit Legii nr. 130/1996:
pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; prin
acordul prilor; datorit forei majore sau altui eveniment imprevizibil, inevitabil i insurmontabil care genereaz
imposibilitatea temporar de executare a contractului colectiv de munc. Art. 246, din Codul muncii, prevede
suspendarea numai cnd intervine acordul de voin al prilor ori n caz de for major, spre exemplu n situaia
ntreruperii alimentrii cu energie, materii prime materiale, datorit interveniei acestor factori neprevzui 511.
Suspendarea poate s priveasc ntreg contractul colectiv de munc sau numai o parte a clauzelor acestuia 512, de
asemenea suspendarea poate opera de drept (n cazul grevei sau al forei majore), ori ca urmare a nelegerii
prilor.
Legea prevede obligativitatea notificrii suspendrii contractului colectiv de munc, n condiii similare ca n
cazul ncetrii acestuia.
Contractul colectiv de munc i nceteaz efectele, potrivit art. 245 din Codul muncii, n urmtoarele situaii: la
mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii
acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare513 a unitii sau falimentului angajatorului: prin acordul prilor; n
cazul reorganizrii persoanei juridice, n raport cu modalitatea n care are loc reorganizarea respectiv. n cazul n
care, pe parcursul executrii uni contract colectiv de munc, una dintre pri i pierde reprezentativitatea legal,
contractul respectiv rmne n fiin, adic i produce efectele n continuare514.
Deoarece n sistemul dreptului nostru nu se pot ncheia contracte colective de munc pe durat nedeterminat,
ele nu pot nceta prin denunare unilateral. O asemena modalitate nu este prevzut nici de lege, care stabilete
limitativ cauzele de ncetare, ca atre orice referire la o denunare ulnilateral n cup[rinsul contrcatelor colective I
Cuma a fost cazul art. 4 i 5 din Contractul coletiv de munc unic la nivel naional pe anul 2005-2006), este
neavenit, ntruct adaug la lege i improprie, n raport cu ceea ce s-a dorit a se exprima 515
ncetarea contractului colectiv de munc se notific, potrivit art. 33 alin. 4 din Lege, n termen de 5 zile, organului
la care contractul a fost depus pentru nregistrare.
n cazul transferului total sau parial al dreptului de proprietate asupra unei societi comerciale, Legea nr.
130/1996 dispune c noul proprietar preia i drepturile i obligaiile cuprinse n contractul colectiv de munc
ncheiat anterior cesiunii. Schimbarea celui care ncadreaz n munc, respectiv a angajatorului, nu antreneaz
caducitatea contractului colectiv de munc.
2. Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010
508
509
510
. Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata determinat a contractului
colectiv de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17.
511
512
Alexandru iclea, C, Tufan, op. cit., p. 193.
513
Potrivit Legii nr. 64/1995, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 608 din 13 decembrie 1999.
514
515
Valer Dorneanu, op.cit, p. 163.
Pentru prina dat, contractul colectiv unic la nivel naional se ncheie pe o perioad de patru ani,
asigurndu-se o stabilitate superioar516acestei reglementri negociate la nivel naional.
Partile contractante recunosc si accepta pe deplin ca sunt egale si libere in negocierea Contractului Colectiv
de Munca Unic la Nivel National 517 si se obliga sa respecte in totalitate prevederile acestuia. Angajatorul recunoaste
libera exercitare a dreptului sindical, conform conventiilor internationale pe care Romania le-a ratificat, Constitutiei
Romaniei si legislatiei nationale, precum si libertatea de opinie a fiecarui salariat.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national cuprinde drepturile si obligatiile angajatorilor 518 si ale
salariatilor cu privire la conditiile generale de munca, prevazute de legislatia in vigoare precum si cele convenite in
procesul de negociere.
In ceea ce priveste conditiile specifice de munca, stabilite conform legii, drepturile si obligatiile partilor se
vor stabili prin contractele colective de munca si dupa caz prin acorduri privind relatiile de serviciu 519, la nivel de
ramura, grup de unitati520, unitati521 si institutii.
La angajare si la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor respecta dispozitiile legale in vigoare
privind aplicarea principiului egalitatii de tratament fata de toti salariatii, fara discriminari pe baza de criterii de
sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Principiul platii egale pentru munca egala implica, pentru aceeasi munca sau pentru o munca pentru care
este atribuita o valoare egala, eliminarea, cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare, a oricarei
discriminari pe criteriul sexului.
Potrivit art 3, clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii incadrati in unitatile din tara, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman
sau strain/mixt), in cazul contractelor colective de munca la nivel national;
b) pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv
de munca, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);
c) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul
colectiv de munca la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt);
d) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor colective de munca incheiate la nivel de unitate,
indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau strain/mixt).
Contractele colective de munca se pot incheia si pentru salariatii institutiilor publice. Prin aceste contracte
nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a caror acordare si al caror cuantum sunt stabilite prin dispozitii
legale.
In cazul in care, din diferite motive, partile au incheiat contracte colective de munca la un nivel inferior
inaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel
superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.
Acest contract s-a incheiat pe o perioada de patru ani, cu posibilitatea revizuirii anuale. Daca nici una
dintre parti nu denunta contractul cu 30 de zile inainte de expirarea perioadei pentru care a fost incheiat,
valabilitatea acestuia se prelungeste pana la incheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.
Orice cerere de modificare a prezentului contract va face obiectul unei negocieri. Cererea de modificare se
aduce la cunostinta, in scris, celeilalte parti cu cel putin 30 de zile inainte de data propusa pentru inceperea
negocierilor. Partile convin ca in perioada negocierilor, atat in cazul in care se fac modificari, cat si in cazul
denuntarii contractului, la nivelurile de negociere sa nu declanseze greve, iar la nivel de unitate sau grup de unitati
sa nu se efectueze concedieri din motive neimputabile salariatilor.
In conformitate cu art. 7, pentru rezolvarea problemelor ce apar in aplicarea prevederilor prezentului
contract, partile convin sa instituie o comisie paritara. Competenta, componenta, organizarea si functionarea
comisiei paritare sunt stabilite prin regulamentul din anexa nr. 2 la contract.
Drepturile salariatilor prevazute in contractul colectiv de munca nu pot sa reprezinte cauza reducerii altor
drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel de
516
517
Incheiat conform Art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii,
Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.12.2006
518
Termenul "angajator" desemneaza pe cel care angajeaza - persoana juridica sau izica autorizata
potrivit legii, care administreaza, utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia, si care foloseste
forta de munca salariata;
519
Termenul de "acorduri privind relatiile de serviciu" desemneaza actele incheiate in baza negocierilor
derulate intre reprezentantii institutiilor publice i reprezentantii functionarilor publici.
520
Ccompaniile nationale si regiile autonome sunt definite prin lege grupuri de unitati;
521
Termenul "unitate" desemneaza societatile comerciale, alte organizatii cu scop lucrativ, institutiile
publice si orice persoana juridica ce angajeaza salariati;
ramura, grupuri de unitati si unitati inaintea incheierii Contractului colectiv de munca unic la nivel national. In
situatiile in care, in privinta drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de munca, intervin reglementari
legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract. Partile se obliga ca, in perioada de aplicare a
prezentului contract colectiv de munca, sa nu promoveze si sa nu sustina proiecte de acte normative a caror
adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de munca, oricare ar fi nivelul la
care acestea au fost incheiate. Partile convin sa se informeze reciproc si sa faca demersurile necesare pentru
respectarea prevederilor legale, in vederea consultarii organizatiilor sindicale si patronale semnatare, in toate
cazurile in care se initiaza acte normative ce privesc relatiile de munca.
In scopul salarizarii si acordarii celorlalte drepturi prevazute in prezentul contract pentru personalul institutiilor
finantate de la bugetul de stat, sindicatele si ministerele vor purta negocieri cu guvernul pentru stabilirea fondurilor
aferente acestei categorii de personal si pentru constituirea surselor, inainte de adoptarea bugetului de stat, precum
si in vederea modificarii ulterioare a acestuia.
Partile contractante vor purta negocieri in vederea includerii drepturilor respective in actele normative prin
care se reglementeaza astfel de drepturi, cu incadrarea in prevederile bugetare aprobate sau cu identificarea altor
resurse pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare.
Pe baza fondurilor aprobate in conditiile prevazute de lege prile vor egocia utilizarea acestora pentru
stabilirea salariilor si a celorlalte drepturi de personal la institutiile publice.
2. 2. Timpul de munc
Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe saptamana. Munca prestata in
afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la alin. 1, este considerata munca suplimentara.
Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerintele productiei, se poate stabili un
program saptamanal de 36 pana la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore de saptamana, iar
programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte.
In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe
saptamana. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a
timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. In cazurile in
care durata normala a timpului de munca se stabileste potrivit prevederilor alin. 5, durata timpului de munca zilnic
nu poate depasi 10 ore.
La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata
normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in
tura, tura continua, turnus, program fractionat; locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de
organizare, precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul
colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele
suplimentare. Prin execeptie, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe
saptamana, care include si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca , calculata pe o perioada de
referinta de o luna calendaristica, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Pentru ramurile de activitate si sectoarele de activitate consemnate in Anexa nr. 5, se pot negocia la nivel de ramuri,
perioade de referinta mai mari de trei luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
La solicitarea comuna sau a uneia dintre partile negociatoare ale contratului colectiv de munca la nivel de
ramura, Comisia paritara constituita la nivelul Contratului Colectiv de Munca Unic la Nivel National se va intruni
in regim de urgenta, si se va pronunta asupra cererii de extindere a perioadei de referinta, prevazuta de Art. 111 din
Codul Muncii, pentru ramuri sau sectoare ce nu sunt prevazute in Anexa nr. 6 si pentru care s-au prezentat
solicitari.
Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si
peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3
saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.
Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal, prevazute in contractele colective de
munca de la unitati, timpul de munca poate fi partial, corespunzator unor fractiuni de norma, de minim 2 ore.
La cerere, salariatii incadrati cu timp de munca partial vor putea fi incadrati cu timp de munca normal, daca
exista posturi vacante si daca intrunesc conditiile ocuparii acestor posturi.
Salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite beneficiaza de reducerea
duratei normale a timpului de munca sub 8 ore pe zi, in conditiile prevazute de lege, si nu pot fi solicitati sa
efectueze ore suplimentare, cu exceptia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice
activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit.
Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se
stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati.
Orele de incepere si terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern.
In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si sindicatele vor purta negocieri
pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de aplicare a acestora. Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu
afecteaza drepturile prevazute in contractul colectiv de munca.
Orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit in unitate sunt ore
suplimentare. Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor. Pentru prevenirea
sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forta majora, salariatii au
obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel care angajeaza.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile, dupa efectuarea
acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul
normal de lucru.
Munca prestata in intervalul dintre orele 22 si 6, cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata
de aceste limite, este lucru in timpul noptii. Durata normala a timpului de munca pentru salariatul in regim de
noapte, nu poate depasi o media de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice,
cu respectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal. Pentru persoanele al caror program de lucru se
desfasoara pe timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca
prestata in timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca.
Asemenea prevederi nu lariatilor care lucreaza in locuri de munca cu conditii deosebite, unde durata
timpului de munca este mai mica de 8 ore.
Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munca.Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt
supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a
examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii, solidaritatii sociale si familiei si al ministrului sanatatii. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au
probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. Femeile gravide, lauzele si cele care
alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea
copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi,
fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte
ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite.
Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu beneficiaza de cresa sau
camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste
conditii se considera, la calculul vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.
Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a
maxim 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale. Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta
medicala privind efectuarea controalelor pentru care s-a invoit.
Procedura de aplicare a acestor prevedri se stabileste prin contractele colective de munca la nivel de
unitate.
In durata normala a timpului de munca nu intra, potrivit art. 18, echiparea-dezechiparea la inceputul si
sfarsitul programului
2.3 Conditiile de munca si protectia muncii
Partile se obliga sa depuna toate eforturile pentru aplicarea riguroasa a sistemului institutionalizat prin
legislatia in vigoare, in vederea ameliorarii permanente a conditiilor de munca.
In scopul realizarii obiectivului prevazut la alineatul precedent, partile contractante vor asigura includerea
in contractele colective a masurilor prevazute de Legea nr. 319/2006.
La stabilirea masurilor vizand conditiile de munca, partile implicate vor tine seama de urmatoarele:
a) masurile incluse in contractul colectiv de munca sa fie de natura sa realizeze cel putin asigurarea conditiilor de
munca la nivelul parametrilor minimali prevazuti in norme; daca acest lucru nu este posibil la un moment dat, se
vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare, pana la asigurarea parametrilor minimali salariatii
beneficiind de compensari banesti sau de alta natura;
b) masurile privind ameliorarea conditiilor de munca vor fi stabilite impreuna cu reprezentantii sindicali,
incheindu-se anexe speciale la contractele colective de munca.
Patronatele si sindicatele pot organiza, in comun, la nivelul ramurilor, grupurilor de unitati si unitatilor,
servicii de securitate si sanatate in munca.
In conformitate cu art. 20 organizarea activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale,
repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, precum si
exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt de competenta
exclusiva a celor care angajeaza.
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati - muncitori, tehnicieni, ingineri, economisti,
cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrativa atat pentru cei salarizati in acord, cat si pentru cei
salarizati in regie. Normele de munca se exprima - in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor
activitati ce se normeaza - sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de atributii
sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. Normele de munca se elaboreaza de catre patroni cu
acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare.
Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se
fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare.
Activitatea de normare a muncii se refera la toate categoriile de salariati, potrivit specificului activitatii fiecareia, si
se bazeaza pe tehnicile normarii muncii; aceasta se desfasoara ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu
schimbarile ce au loc in organizarea si nivelul de dotare tehnica a muncii. In toate situatiile in care normele de
munca nu asigura un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiva sau, dupa caz, nu corespund
conditiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi ceruta atat de patron, cat si de
sindicate. In caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la o expertiza tehnica
ce va fi stabilita de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele parti.
Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat.
Cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea normelor de munca vor fi suportate
de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.
Angajatorul are obligatia sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca, iar salariatii trebuie sa realizeze norma de munca sau, dupa caz, sarcinile ce decurg
din functia sau postul detinut.
Locurile de munca se clasifica, potrivit art. 23, in locuri de munca normale, locuri de munca cu conditii
deosebite si locuri de munca cu conditii speciale, stabilite potrivit reglementarilor legale.
Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele
asemenea, salariatii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru,
alimentatie de intarire a rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare,
concedii suplimentare, prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si
institutii; duratele de reducere a varstei pentru pensionare sunt cele prevazute in lege.
Salariatii incadrati in categoriile prevazute de art. 23, vor fi supusi obligatoriu unui examen medical
efectuat de medicul de medicina muncii, in conditiile si la termenele ce se vor stabili prin contractul colectiv de
munca la nivel de unitate si institutie. In cazul in care una sau mai multe din conditiile deosebite se regasesc pentru
toti salariatii unei unitati, unei sectii, unui atelier sau unui loc de munca se vor stabili pentru acestia prin negociere
salarii de baza al caror cuantum nu va fi mai mic decat suma salariului de baza si a sporurilor negociate
La locurile de munca cu conditii specifice, unde numai o parte din salariati lucreaza in astfel de conditii,
acestia vor beneficia de sporuri. In cazul in care conditiile de munca se normalizeaza, salariatii vor beneficia pentru
refacerea capacitatii de munca inga doua luni, daca au beneficiat anterior de acestea, de spor pentru nocivitate si
alimentatie de protectie a organismului.
De drepturile prevazute de acest contract beneficiaza si salariatii care au lucrat cel putin sase luni in
conditiile alin. (1) si isi schimba locul de munca din motive ce nu le sunt imputabile, daca drepturile de aceeasi
natura la noul loc de munca sunt mai mici.
In toate cazurile in care conditiile de munca s-au inrautatit, determinand reclasificarea locurilor de munca,
salariatii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificari incepand cu data schimbarii conditiilor de munca.
Partile sunt de acord ca nici o masura privind securitatea si sanatatea in munca nu este eficienta daca nu
este cunoscuta, insusita si aplicata in mod constient de salariati. Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul
organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor cu privire la normele de
securitatea si sanatatea in munca. Prin contractele colective de munca la nivel de unitati se vor prevedea masuri
specifice, periodicitatea, metodologia, obligatiile si raspunderile, precum si controalele proprii, in conformitate cu
dispozitiile Legii 319/2006, reglementarile elaborate de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si cu
normele proprii. Timpul aferent acestor activitati, inclusiv orele de instructaj, se include in timpul de munca si este
salarizat.
La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de munca sau a felului muncii, acesta va fi instruit si
testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul sau loc de munca si la normele privind securitatea si
sanatatea in munca, pe care este obligat in procesul muncii sa le cunoasca si sa le respecte.
In cazurile in care, in procesul muncii, intervin schimbari ce impun aplicarea unor norme noi de protectie a
muncii, salariatii vor fi instruiti in conditiile prevazute la alineatul precedent.
Contravaloarea echipamentului de protectie se suporta integral de catre angajator. Contravaloarea
echipamentului de lucru se suporta potrivit prevederilor legale si celor din contractele colective de munca de la
celelalte niveluri. In toate cazurile in care, in afara echipamentului de lucru prevazut de lege, patronul cere o
anumita vestimentatie speciala, ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suporta integral de catre
angajator.
Prin contractele colective de munca la nivel de unitate sau institutie se vor stabili parametrii de
microclimat care vor fi urmariti la fiecare loc de munca, in vederea luarii masurilor de protectie a muncii specifice,
precum si programele de control al realizarii masurilor stabilite.
In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, patronul va lua urmatoarele
masuri de amenajare ergonomica a locului de munca:
a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura, aerisire,
umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, bai, grupuri sanitare, sali de repaus);
c) diminuarea pana la eliminarea treptata a emisiilor poluante.
Masurile concrete, in sensul prevederilor artate, se stabilesc in contractele colective de munca din unitati
si institutii.
Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de patron, sa nu le deterioreze si sa
nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora.
Patronal, n condiiile art. 31, va organiza la angajare si, ulterior, o data pe an, examinarea medicala a
salariatilor, in scopul de a constata daca sunt apti pentru desfasurarea activitatii in posturile pe care ar urma sa le
ocupe sau pe care le ocupa, precum si pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale. Examinarea medicala este
gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Conditiile concrete urmeaza sa fie
stabilite la nivel de unitate, cu consultarea sindicatelor.
In cazul in care dispozitii legale speciale sau ale contractului colectiv de munca prevad examinari medicale
la termene mai scurte, determinate de conditiile deosebite de la locurile de munca, se vor aplica aceste prevederi.
Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale in conditiile organizarii potrivit prevederilor alin. (1).
Refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara.
Examinarea medicala a salariatilor la angajare si, ulterior, o data pe an se face de catre unitatile sanitare de
specialitate acreditate de patronat si de Ministerul Sanatatii.
La cererea uneia dintre parti, medicii de medicina muncii si inspectorii de protectia muncii vor fi consultati
la modificarea duratei timpului de lucru si la acordarea de concedii suplimentare.
Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in varsta de pana la 18 ani,
cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii si prevederile prezentului contract..
Salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza nu vor fi repartizate la munca
de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu
acordul lor.
La solicitarea Comitetului de sanatate si securitate a muncii, angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile
pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este insarcinata, precum si al salariatei care
alapteaza si sa le informeze cu privire la acestea.
Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislatia muncii pot fi stabilite
prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri.
Patronul, potrivit art. 34, nu va refuza angajarea sau, dupa caz, mentinerea in munca a persoanelor cu
handicap, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu aferente posturilor
existente. In cazul recomandarilor medicale, patronul va asigura trecerea salariatilor in alte locuri de munca si, dupa
caz, recalificarea acestora, in functie de posibilitatile fiecarei unitati, care vor fi stabilite impreuna cu sindicatele.
Art. 36. arat c, n vederea imbunatatirii conditiilor de munca, in fiecare unitate cu cel putin 50 de salariati
se va constitui un comitet de securitate si sanatate in munca, in conformitate cu prevderile legale.
Comitetul de securitate si sanatate in munca este constituit din reprezentantii desemnati de sindicatele
reprezentative din unitate, pe de o parte, si angajator sau reprezentatii sai desemnati, in numar egal cu cel al
reprezentatilor lucratorilor, pe de alta parte.
Reprezentantii in Comitetele de securitate si sanatate in munca desemnati de sindicatele reprezentative din
unitate sau acolo unde acestea nu exista, alesi de catre salariati, poarta denumirea de lucratori delegati ai salariatilor
cu raspunderi specifice in domeniul sanatatii si securitatii in munca sau lucratori desemnati.
Lucratorii delegati prevazuti la alineatul precedent vor fi alesi pentru un mandat de 2 ani, cu posibilitatea
prelungirii. Acestia pot fi retrasi sau inlocuiti in aceleasi conditii in care au fost desemnati.
Daca inr-o unitate apare un sindicat reprezentativ, lucratorii delegati in Comitetul de sanatate si securitate
in munca vor fi desemnati de acesta.
Timpul de munca afectat activitatii in comitetele de securitate si sanatate in munca se considera timp de
lucru efectiv prestat si va fi prevazut in contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
Activitatea comitetelor de securitate si sanatate in munca se va desfasura in baza reglementarilor cadru in
vigoare si a regulamentelor proprii.
In scopul prevenirii si diminuarii nivelului stresului la locul de munca, angajatorul impreuna cu semnatarii
contractului colectiv de munca vor depune eforturile necesare in vederea transpunerii, la nivelul unitatii, a
standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de munca, astfel:
In ce priveste continutul muncii:
a) la fundamentarea normelor de munca pentru salariati, se va avea in vedere numarul de ore de munca,
stabilite prin lege si contractele colective de munca aplicabile;
b) se va urmari ca nivelul de competenta, aptitudinile si abilitatile salariatilor sa corespunda cerintelor
locului de munca;
c) conditiile locului de munca trebuie sa fie adaptate ergonomic, salariatilor;
d) salariatii vor fi informati si consultati si vor avea la dispozitie toate informatiile necesare, care sa le
permita sa inteleaga care sunt responsabilitatile lor, conform fisei postului.
In ce priveste controlul asupra muncii efectuate, angajatorul va incuraja salariatul sa-si utilizeze
capacitatile si initiativele la locul de munca i impreuna cu sindicatele sau dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,
angajatorul va stabili un sistem de stimulente pentru ca salariatii sa fie motivati in indeplinirea cat mai buna a
sarcinilor de serviciu.
In ce priveste gestionarea activitatii la locul de munca, prin contractele colective de munca aplicabile se vor
stabili intervalele de timp si modalitatile practice de informare a salariatilor privind modificarile aparute sau in curs
de aparitie, legate de conditiile de munca.
In ce priveste relatiile de munca, prin grija Comitetului de Sanatate si Securitate in Munca si a Comisiei
Paritare, se vor analiza informatiile legate de rele practici la locurile de munca si se vor dispune masuri corrective
2.4. Salarizarea si alte drepturi banesti
Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul
la un salariu in bani convenit la incheierea contractului de munca. La unitatile producatoare de produse agricole, o
parte din salariu se poate plati si in natura. Plata in natura, stabilita prin negocieri colective in unitati, nu poate
depasi 30% din salariu. Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160 din Codul muncii,
este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual
de munca. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Formele de organizare a muncii si de salarizare, corespunztor art. 39, ce se pot aplica sunt urmatoarele: a)
in regie sau dupa timp; b) in acord; c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme
specifice unitatii.
Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din urmatoarele forme: a) acord direct; b)
acord progresiv; c) acord indirect. Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati se stabilesc prin contractul
colectiv de munca la nivel de unitate sau, dupa caz, institutie.
Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele categorii de salariati:
a) muncitori:
1. necalificati = 1;
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,2;
2. postliceala = 1.25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:

2. scoala de maistri = 1,3;
3. studii superioare de scurta durata =1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2
Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza. Sporurile
minime ce se acorda in conditiile prezentului contract sunt: a) pentru conditii deosebite de munca, grele,
periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza; b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim
negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de
sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul
de baza; d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste
20 de ani, din salariul de baza; e) pentru lucrul in timpul noptii, 25% din salariul de baza; f) pentru exercitarea si a
unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite; cazurile in care se
aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de
ramura, grupuri de unitati sau unitati.
Sporurile prevazute la lit. a si b nu se includ in salariul de baza si nu se mai acorda dupa normalizarea conditiilor
de munca in conformitate cu dispozitiile art. 25 din contract.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate si alte
categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in
obligatiile postului etc.).
Adaosurile la salariul de baza sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-
o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul
societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome; b) tichetele de masa, tichete de cadou, tichete
de cresa, si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.
Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din profit sau la
fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de profit salariatilor, care nu poate fi mai mare
de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si, dupa caz, institutie.
Angajatorul va asigura conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce ii revin, in
cadrul programului zilnic de munca stabilit. In situatia in care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru,
partial sau total, conditiile necesare realizarii sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plateasca salariatilor salariul
de baza pentru timpul cat lucrul a fost intrerupt. In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive
activitatea a fost intrerupta, salariatii vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea
lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. Prin negocieri la
nivelul unitatii sau institutiei se va stabili modul concret in care se realizeaza ramanerea la dispozitia unitatii, prin
prezenta in incinta unitatii in asteptarea reluarii activitatii sau la domiciliu, de unde sa poata fi convocati de unitate.
In cazurile prevazute la alin. 3, salariatii beneficiaza si de celelalte drepturi prevazute de lege pentru astfel
de situatii, iar n cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii,
pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda
concediu fara plata. Plata salariilor se face periodic, la datele care se stabilesc prin contractul colectiv de munca la
nivelul unitatii sau institutiei.
Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficia de urmatoarele drepturi: a)
decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor stabilite prin contractele
colective de munca la celelalte niveluri; b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la
nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se
aplica la institutiile publice.
Salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la Art. 45. In cazul in
care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din
salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata
neintrerupta de 30 de zile. Persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data detasarii, cu
exceptia celor privind igiena si protectia muncii, chiar daca la locul de munca unde sunt detasate acestea nu se mai
regasesc. Daca la locurile de detasare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi,
persoanele detasate beneficiaza de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii,
corespunzatoare noului loc de munca.
Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale unitatii. In caz
de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie
creante privilegiate, urmand sa fie platite integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori.
Angajatorii vor tine o evidenta in care sa se mentioneze activitatea desfasurata in baza contractului
individual de munca si drepturile de care salariatii au beneficiat si le vor elibera dovezi despre acestea.
Salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta primesc o indemnizatie egala cu cel putin doua salarii
de baza avute in luna pensionarii.
In afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salariatii vor beneficia si de urmatoarele ajutoare: a) in
cazul decesului salariatului, un ajutor, acordat familiei, de cel putin doua salarii medii lunare pe unitate acordate
familiei; b) daca decesul a survenit din cauza unui accident de munca, a unui accident in legatura cu munca sau a
unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel putin 3 salarii medii pe unitate; c) un
salariu mediu pe unitate, platit de aceasta mamei, pentru nasterea fiecarui copil; daca mama nu este salariata, sotul
acesteia beneficiaza de plata unui salariu mediu pe unitate; d) un salariu mediu pe unitate platit de unitate la
decesul sotului sau sotiei ori la decesul unei rude de gradul I aflate in intretinerea salariatului.
2 .5. Concedii si zile libere
In fiecare saptamana, salariatul are dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal. Repausul
saptamanal se acorda sambata si duminica.In cazul in care activitatea de la locul de munca, in zilele de sambata si
duminica, nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se vor stabili conditiile in care
zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare.
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: 1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi de Pasti; 1 Mai; 1
Decembrie; prima si a doua zi de Craciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza
de masa si la alte pauze in conditiile stabilite prin contractele colective de munca si/sau regulamentele interne
aplicabile.
Repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru luarea mesei, cu o durata de 15
minute, se include in programul de lucru. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel
putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
Salariatii pot solicita, in mod justificat, decalarea programului de lucru. Angajatorul va analiza cererea si va
aproba aceasta in functie de posibilitatea.
Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile
lucratoare. Fac exceptie: a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu
platit de 24 de zile lucratoare; b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au
dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 zile lucratoare.
In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna
suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii evazatori cu o durata de 6 zile. Salariatii care isi desfasoara
activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.
Prin contractele colective de munca la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza carora salariatii sa
beneficieze de concedii de odihna anuale si de concedii de odihna suplimentare mai mari.
Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor
din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru
functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.
Prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile
economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta.
Indemnizatia de concediu si, dupa caz, prima de vacanta se platesc inainte de plecarea in concediu. Orice conventie
prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.
Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului; una din fractiuni va trebui sa fie
de cel putin 15 zile lucratoare. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs. Cand din
motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de
concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat.
Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie, sau pentru alte situatii,
dupa cum urmeaza: a) casatoria salariatului - 5 zile; b) casatoria unui copil - 2 zile; c) nasterea unui copil - 5 zile +
10 zile daca a urmat un curs de puericultura; d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile; e) decesul
bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de sange - conform legii; g) la schimbarea locului de munca in cadrul
aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile.
Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de
diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului.
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata.
In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate
beneficia de inca un an concediu fara plata.Pe perioada in care salariata se afla in concediu nu i se va putea desface
contractul de munca, iar in postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane, decat cu contract de munca pe durata
determinata.
La nivelul unitatii, din fondul pentru cheltuieli sociale constituit conform prevederilor legale, vor fi
suportate cheltuielile pentru reducerea costului biletelor de odihna in statiunile balneoclimaterice, in care este
inclus si transportul pe calea ferata (tren personal, clasa a II-a). In limita acestor fonduri, unitatea va suporta cota-
parte din costul biletelor pentru salariati si membrii lor de familie, in raport cu salariul de baza si in functie de
sezon, potrivit prevederilor cuprinse in anexa nr. 3, cu conditia ca biletele sa fie procurate cu acordul organizatiilor
sindicale si sa prevada efectuarea sejurului intr-o unitate apartinand sistemului sindical, ministerelor sau unitatilor
in cauza. Pentru alte situatii decat cele precedente, unitatea va suporta cheltuielile pentru toate biletele procurate cu
acordul sindicatului ori daca, in cazul biletelor de tratament, exista recomandarea expresa a medicului pentru o
anumita statiune care nu apartine sistemului sindical, ministerelor sau unitatii in cauza.
Costul biletelor de tratament se suporta in conformitate cu prevederile legislatiei in materia asigurarilor de
sanatate. Beneficiarii biletelor de tratament balnear si odihna din institutiile publice vor suporta o contributie
baneasca diferentiata in functie de salariul de baza si de sezon, contributie calculata conform legii. Contravaloarea
biletelor acordate salariatilor trimisi in statiuni pentru recuperare in urma unor accidente de munca si tratarea unor
boli profesionale se suporta in conditiile legii, angajatorul efectuand, la nevoie, cheltuieli in avans in acest scop,
urmand sa le recupereze de la asigurator potrivit dispozitiilor legale in vigoare. In cazul in care salariata se afla in
concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumita perioada, diferenta dintre salariul de baza individual
avut si indemnizatia legala la care are dreptul. Perioada pe durata careia se acorda compensarea va fi stabilita prin
contractele colective de munca la nivel de unitate, dar nu mai putin de 6 saptamani. Diferentele de salarii vor fi
acordate din fondul de salarii.
In caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru cresterea copilului pana la doi ani se
vor acorda tatalui, daca acesta are copilul in ingrijire. In cazul decesului mamei, tatal copilului, la cererea sa, va
beneficia de concediul fara plata neutilizat de mama, pana la data decesului acesteia, cu drepturile prevazute la art.
62.
2.6 Contractul individual de munca
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se
obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu. In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face
prin incheierea contractului individual de munca (CIM). Incheierea CIM se face pe baza conditiilor stabilite de
lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei
profesionale.
Angajatorul se obliga sa aduca la cunostinta salariatilor posturile disponibile si conditiile de ocupare a lor.
In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi
rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
Salariatul caruia i-a incetat calitatea de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobandirii capacitatii de
munca, va fi reintegrat, pe cat posibil, in functia avuta la data pierderii capacitatii de munca. Prevederile se aplica si
pentru salariatii institutiilor bugetare.
Incheierea CIM se va face pe perioada nedeterminata. Daca salariatul solicita asistenta din partea
organizatiei sindicale, aceasta se poate acorda. Contractele individuale se pot incheia si pe durata determinata, in
cazurile si in conditiile prevazute de lege. Contractele individuale de munca se incheie in scris, cate un exemplar
pentru fiecare parte, prin grija celui care angajeaza. CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul
muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia din parti in cazurile prevazute de Codul
muncii. Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau
drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest
motiv. Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege, cu drepturile prevazute contract.
Executarea CIM se suspenda in cazurile prevazute de lege in mod expres, precum si pe perioada exercitarii
unei functii eligibile remunerate de organizatia in care salariatul isi desfasoara activitatea pe timpul mandatului.
Incetarea CIM poate avea loc - in conditiile prevazute de dispozitiile legale in vigoare - prin unul din urmatoarele
moduri: a) de drept; b) ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea; c) ca urmare a vointei
unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitative prevazute de lege.
In cazurile in care unitatea este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de
munca, durata preavizului, potrivit art. 74, va fi de 20 de zile lucratoare. In perioada preavizului, salariatii au
dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa
afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.
Art. 75 arat c, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii,
angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un
reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat. Comisia il va convoca in scris pe
salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul
intrevederii. In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite,
precum si orice date concludente dupa care sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si
verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in
conditiile prevazute, fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea
cercetarii disciplinare prealabile.
Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte: a) imprejurarile in
care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea
generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in aparare probele pe care le
considera necesare. Comisia de disciplina propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa
finalizarea cercetarii. Lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese verbale. La
stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de imprejurarile in care fapta a fost comisa,
gradul de vinovatie al salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
In baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare.
Art. 76. prevede c CIM nu poate fi desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin
lege sau prin contractul colectiv de munca au fost prevazute asemenea interdictii. Desfasurarea activitatii sindicale,
precum si apartenenta la un sindicat nu pot constitui motive pentru desfacerea CIM din initiativa unitatii.
Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au
beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2
ani nu vor putea fi concediati o singura data pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul
muncii.
Salariatul poate fi concediat, art. 77, pentru motive de necorespundere profesionala, cu respectarea
procedurii de cercetare prealabila, stabilita prin prezentul contract colectiv de munca. Cercetarea salariatului pentru
necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un
reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza.
Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte: a) data, ora
exacta si locul intrunirii comisiei; b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.Examinarea va avea ca obiect
activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.
In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care
salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.
Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a
sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe. In cazul in care salariatul isi pierde
aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul ii va asigura in limitele disponibile,un alt loc de munca.
In situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la autoritatea publica locala pentru
ocuparea fortei de munca, in vederea solutionarii.
In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta
are dreptul de a contesta hotararea comisii in termen de 10 zile de la comunicare. Daca salariatul nu a formulat
contestatia in termenul revazut sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta
este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al
salariatului, centru motive de necorespundere profesionala. Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii
prealabile a salariatului in cauza.
La incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii, n
conformitate cu art. 78, vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariul lunar, in afara drepturilor
cuvenite la zi. Prevederile sunt aplicabile atunci cand incetarea contractului individual de munca a intervenit ca
urmare unor motive ce nu tin de persoana salariatului.
In cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua concedieri colective, care nu tin de persoana salariatului,
partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii: a) angajatorul va pune la dispozitia sindicatului justificarea
tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea
programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala etc.; b)
justificarea tehnico-economica, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, va fi supusa spre analiza si
avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;
c) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in
timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz,
cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
- metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi
concediati;
- atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
Prin sintagma "timp util" se intelege :
- la intreprinderile cu un efectiv sub 100 salariati, cu 15 zile inainte de notificarea prevazuta de art. 71 1 din Codul
muncii, cu modificarile ulterioare;
- la intreprinderile cu 101-250 salariati, cu 20 de zile inainte de notificarea prevazuta de Art. 71 1 din Codul muncii,
cu modificarile ulterioare;
- la intreprinderile cu peste 251 salariati, cu 30 de zile inainte de notificarea prevazuta de Art. 71 1 din Codul muncii,
cu modificarile ulterioare.
In situatia in care disponibilizarile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitatii va comunica in scris
fiecarui salariat al carui post urmeaza a fi desfiintat daca i se ofera sau nu un alt loc de munca ori cuprinderea intr-o
forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate. In cazurile in care salariatilor nu
li se pot oferi alte locuri de munca ori acestia refuza locul de munca oferit sau cuprinderea intr-o forma de
recalificare, conducerea unitatii la va comunica in scris termenul de preaviz, in conditiile prevazute in prezentul
contract colectiv de munca. Pentru situatia in care se efectueaza concedieri colective, partile vor negocia acordarea
de compensatii banesti cu respectarea prevederilor legale si/sau ale contractelor colective de munca aplicabile.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, vor fi luati in calcul si acei salariati carora
le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din motive ce nu au legatura cu persoana
salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri de aceasta natura, cu cel putin 30 de zile inaintea
expirarii perioadei prevazute la art. 79 lit.c din contract.
La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate,
masurile vor afecta in ordine:
a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu
salariul;
b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea
in conditiile legii;
c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.
La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului vor fi avute in vedere
urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de munca al sotului
care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care
ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care
au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbari sau femei, care mai au cel mult
3 ani pana la pensionare la cererea lor.
In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de
perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a
obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu-i va putea pretinde acestuia
despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de
munca nu-i este imputabila.
In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, concedierea se va face cu
consultarea sindicatelor.
Unitatea care isi extinde sau isi reia activitatea intr-o perioada de 9 luni de la luarea masurilor de desfacere
a contractului individual de munca pentru motivele ce nu tin de persoana salariatului are obligatia sa
incunostiinteze in scris despre aceasta organizatiile sindicale si sa faca publica masura. Salariatii notificati in acest
sens au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data primirii comunicarii, pentru a-si manifesta
expres consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
2.7 Formarea profesionala
Art. 83. arat c prtile inteleg: prin termenul de formare profesionala - orice procedura prin care o
persoana dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii; prin termenul
de formare profesionala continua - procedura prin care o persoana avand deja o calificare ori o profesie, dobandeste
noi competente cognitive si functionale (deprinderi); iar prin Comitete Sectoriale de Formare Profesionala -
structuri de dialog social autonom care dezvolta, actualizeaza si valideaza calificarile din ramura respectiva de
activitate.
Formarea profesionala si formarea profesionala continua cuprind si teme din domeniul relatiilor de munca,
convenite intre sindicate si angajatori.Partile semnatare convin sa participe la elaborarea si utilizarea, pentru ramura
lor de activitate, a sistemului de formare si evaluare bazat pe competente, sa copleteze si sa elaboreze standardele
ocupationale. Partile convin asupra necesitatii si obligativitatii perfectionarii profesionale a tuturor categoriilor de
salariati, inclusiv a liderilor sindicali scosi din productie, la expirarea mandatului. Partile semnatare convin sa
acorde intregul sprijin solicitat de catre CNFPA - ca Autoritate Nationala a Calificarilor - pentru elaborarea
sistemului de standarde ocupationale, bazat pe competente si a calificarilor care vor fi validate si introduse in
Registrul national al calificarilor. Sistemul va fi utilizat la evaluarea si certificarea calificarii salariatilor.
Formarea profesionala a lucratorilor se organizeaza pentru ocupatii, meserii, specialitati si profesii - numite
la modul general - ocupatii, cuprinse in "Clasificarea Ocupatiilor din Romania" - COR, pe baza "standardelor
ocupationale" si a clasificarilor elaborate de comitetele sectoriale. Partile convin sa acorde intregul sprijin pentru
infiintarea Comitetelor Sectoriale pentru Formare Profesionala la nivelul ramurilor, asa cum acestea sunt stabilite
de legislatia in vigoare.
Partile convin sa acorde sprijin membrilor lor, pentru dezvoltarea activitatii Comitetelor Sectoriale, precum
si pentru dezvoltarea in sistem de parteneriat, la nivelul ramurilor de activitate, a unor activitati proprii de formare
profesionala, inclusiv prin sprijinirea proiectelor destinate atragerii de fonduri necesare.
Pe perioada in care participa la programe de formare profesionala finantate de catre angajatori, lucratorii
primesc drepturile stabilite prin contractele colective de munca aplicabile, pentru program normal de lucru.
Planul de formare profesionala convenit intre parti face parte din CCM aplicabil.
La incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, pentru partea privind formarea
profesionala se va tine seama cel putin de urmatoarele:
a) identificarea posturilor pentru care este necesara formarea profesionala, a cailor de realizare, adoptarea
programului anual si controlul aplicarii acestuia se vor face de comun acord de catre sindicat si angajator;
cheltuielile pentru activitatea de formare profesionala a salariatilor se suporta de catre unitati;
b) sindicatul va participa, prin imputernicitii sai, la orice forma de examinare organizata in vederea absolvirii unui
curs de formare profesionala in cadrul unitatii;
c) in cazul in care unitatea urmeaza sa-si schimbe partial sau total profilul de activitate, aceasta va informa si
consulta sindicatul cu cel putin 2 luni inainte de aplicarea masurii si va oferi propriilor salariati posibilitatea de a se
califica sau recalifica inainte de a apela la angajari de forta de munca din afara;
d) in cazul in care un salariat identifica un curs de formare profesionala pe care ar dori sa-l urmeze, organizat de un
tert, angajatorul va analiza cererea impreuna cu sindicatul, ramanand la aprecierea angajatorului daca si in ce
conditii va suporta contravaloarea cursului;
e) salariatii care au incheiat acte aditionale la contractul individual de munca si au beneficiat de un curs sau un
stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile cu scoaterea integrala din activitate, daca paradesc unitatea
din motive imputabile lor inainte de implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, sunt obligati sa
suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, cu exceptia cazurilor prevazute de Art. 79, alin. 3, proportional cu
perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
Programele adoptate vor fi aduse la cunostinta tuturor salariatilor in termen de 3 zile de la adoptare, prin
afisare in interiorul unitatii, in locuri adecvate si usor accesibile pentru angajati. La stabilirea programelor de
formare profesionala, angajatorii si sindicatele vor adopta masurile necesare pentru incurajarea si inlesnirea
participarii femeilor la acestea.
2. 8 Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partidor
Cu privire la medierea conflictelor de munca prevazuta de Legea nr. 168/1999, daca partile convin printr-
un proces-verbal semnat sa inceapa medierea, in termen de 48 de ore fiecare parte va propune o lista de candidati
din lista de mediatori numiti de Ministrul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei la nivelul judetului unde are
sediul unitatea in care s-a declansat conflictul de interese. In situatia in care dupa prima intalnire nu vor reusi sa
stabileasca un mediator de comun acord, procedura de mediere inceteaza, trecandu-se la urmatoarea etapa
prevazuta de lege.
In cazul in care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi urmatoarele:
a) partile implicate sunt obligate ca in termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa puna la dispozitia acestuia
datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate cere partilor, in maximum 72 de ore de la primirea
actelor, relatii scrise cu privire la revendicarile formulate, la actele depuse sau intocmite in timpul concilierii,
precum si la rezultatele acesteia;
b) in maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele parti implicate; partile implicate
vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere, de regula acelasi numar ca si la conciliere, si aceleasi persoane,
daca este posibil;
c) la fiecare intalnire se va incheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de partile aflate in conflict;
d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea;
in caz contrar, medierea inceteaza si se trece la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.
Consiliul de administratie si/sau organele de conducere asimilate acestora au obligatia de a invita
reprezentantii sindicatului sa participe la sedintele sale, in conditiile prevazute de lege. Participarea se face cu statut
de observator, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. Incunostiintarea reprezentantilor sindicali se va face cu cel
putin 72 de ore inainte de sedinta. Reprezentantilor sindicali li se va comunica ordinea de zi si li se va asigura
accesul la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale sau culturale puse in discutie. Pentru
fundamentarea actiunilor prevazute la Art. 30 din Legea nr. 54/2003, angajatorul va pune la dispozitia sindicatelor
ori va asigura acestora accesul la informatiile si documentele necesare, reprezentantii sindicali avand obligatia de a
pastra confidentialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter. Angajatorii si sindicatele isi vor comunica
reciproc si in timp util hotararile privind toate problemele importante in domeniul relatiilor de munca.
Reprezentantii alesi ai organizatiilor sindicale cu personalitate juridica, care lucreaza nemijlocit in unitate
in calitate de salariati, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu pana la 5 zile platite pentru activitati
sindicale, fara a li se diminua drepturile care li s ar fi cuvenit in conditii normale. Numarul celor care pot beneficia
de acest lucru, precum si numarul de zile cumulate pe an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil.
Unitatile vor asigura in incinta lor, gratuit, pentru activitatea sindicatelor, potrivit dispozitiilor legale in
vigoare, spatiul si mobilierul necesare, precum si acces la echipamentul de birotica al unitatii (fax, copiator si altele
cu caracter administrativ); prin contractele colective de munca se vor stabili conditiile de acces la utilizarea
acestora. Baza materiala cu destinatie cultural-sportiva, proprietatea unitatilor ori proprietatea sindicatelor din
unitatile respective, va putea fi folosita, fara plata, pentru actiuni organizate de sindicate sau patronat, in conditiile
prevazute in contractul colectiv de munca.
In fiecare an calendaristic, confederatiile sindicale semnatare vor asigura pregatirea pentru actiuni
sindicale si relatii de munca a unui numar de cel mult 9.500 de membri de sindicat din toate ramurile, pe durate de
pana la 15 zile. Patronatul va permite salariatilor sa urmeze cursurile de pregatire prevazute la alin. 1, in conditiile
stabilite prin contractele colective de munca incheiate la celelalte niveluri. Modalitatile de incadrare in numarul
prevazut la alin. (1) se stabilesc de catre partile semnatare, prin comisia paritara.
In aplicarea prevederilor Art. 24 din Legea nr. 54/2003 - Legea sindicatelor, la cererea organizatiilor
sindicale, angajatorii vor retine si vor vira sindicatului cotizatia de sindicat pe statele lunare de plata. Concomitent
se va efectua si deducerea fiscala a cotizatiei din venitul lunar al membrului de sindicat, potrivit prevederilor legale
in vigoare. Retinerea si deducerea fiscala a cotizatiei se fac pe baza cererii organizatiei sindicale la care se ataseaza
lista membrilor de sindicat si semnatura acestora de acceptare a retinerii. Lista se inainteaza angajatorului la
inceputul fiecarui an de catre sindicat si va fi actualizata ori de cate ori este nevoie, de catre acesta.
Angajatorii, potriuvit, art. 92, nu vor angaja salariati permanenti, temporari sau cu program partial, in
perioada declansarii sau desfasurarii conflictelor colective de munca, pe locurile de munca ale salariatilor aflati in
conflict. In situatia declansarii unor conflicte de munca, inclusiv a grevei, potrivit legii, sindicatele si conducerea
unitatii au obligatia ca pe durata acestora sa protejeze patrimoniul unitatii si sa asigure functionarea neintrerupta a
utilajelor si instalatiilor tehnologice, a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor
ori ar putea cauza pagube.
Angajatorii se angajeaza ca in contractele de asociere cu parteneri straini, pentru activitatea pe teritoriul
Romaniei, sa prevada o clauza prin care partea straina se obliga sa respecte drepturile prevazute in contractele
colective de munca. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit carora salariatii din
societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele lucrari in strainatate, conditiile de munca,
salarizarea, precum si celelalte drepturi si obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care
se vor desfasura in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat cu
partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca la nivel de unitate.
Confederatiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili, in conditiile legii,
raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatilor care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a
muncii sau care aduc prejudicii unitatii.
Partile convin sa faca eforturi in vederea promovarii unui climat normal de munca in unitati, cu respectarea
dispozitiilor legale in vigoare, ale contractelor colective de munca, ale regulamentului intern, precum si a
drepturilor si intereselor salariatilor si membrilor de sindicat. Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care
sa incurajeze respectarea demnitatii fiecarei persoane, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate vor fi
stabilite proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind
cazurile de violenta sau hartuire sexuala, in completarea celor prevazute de lege. Definitia hartuirii sexuale este cea
reglementata de lege.
Plangerile salariatilor in justitie nu pot constitui motiv de desfacere a contractului de munca. In situatiile in
care apar divergente in legatura cu executarea prevederilor contractelor colective, unitatile si sindicatele vor incerca
solutionarea acestora mai intai in comisiile paritare la nivel de unitate, iar pentru rezolvarea problemelor ramase in
divergenta se vor putea adresa comisiei paritare la nivel de ramura.
In contractele colective de munca la nivel de unitati se vor prevedea cheltuieli cu caracter social precum:
a) suportarea cheltuielilor prevazute de Art. 63;
b) construirea, amenajarea si intretinerea de crese si gradinite pentru copiii salariatilor, precum si de
cantine-bufet pentru salariati;
c) construirea, amenajarea si intretinerea de oficii si grupuri sanitare la locurile de munca, la capacitate
corespunzatoare, cu dotare specifica, cel putin la nivelul prevazut in normele generale de sanatate si
securitate in munca;
d) construirea de locuinte;
e) aniversari, sarbatori religioase, zile dedicate copilului si femeii.
Costul acestor actiuni se suporta din fondul social constituit potrivit legii. Utilizarea fondului social pentru
destinatiile prevazute se face de catre administratie, cu consultarea sindicatelor. Fondurile neutilizate intr-un an se
reporteaza pentru anul urmator.
2. 9. Dispozitii privind executarea i intrerpretarea contractului
In aplicarea prevederilor Art. 11, alin. (3), din Legea nr. 130/1996, republicata, privind contractul colectiv
de munca, unitatile vor prevedea in bugetele de venituri si cheltuieli sumele necesare contributiilor pentru
constituirea fondurilor destinate activitatilor in domeniul pregatirii, negocierii si aplicarii contractelor colective de
munca, la toate nivelurile. Sumele prevazute conform alin. (1) se vor calcula luand ca baza suma de 1
RON/salariat/an, raportate la numarul mediu de salariati din anul precedent. Sumele constituite conform alin. (1) si
(2) vor fi distribuite astfel: a) 1/3 din suma totala se retine ca fond destinat negocierii contractului colectiv de
munca la nivelul unitatii;
b) 1/3 din suma totala se vireaza de contribuabil la federatia patronala reprezentativa de ramura care a negociat
contractul colectiv pentru ramura din care face parte unitatea; lista ramurilor este prezentata in anexa nr. 5; din
suma astfel constituita, federatiile patronale vor vira 50% in contul federatiilor sindicale reprezentative semnatare
ale contractelor colective de ramura; semnatarii contractului colectiv de munca pe ramura pot conveni ca, pe viitor,
contributia unitatilor de 1/3, prevazuta mai sus, sa fie virata intr-un cont colector si distribuita 50% pentru partea
patronala si 50% pentru partea sindicala, pe baza unui protocol semnat de ambele parti;
c) 1/3 din suma totala se vireaza de unitate in contul colector "Fondul de negociere a Contractului colectiv de
munca unic la nivel national", deschis la Banca ABN-AMRO BANK ROMANIA - S.A., cu nr.
RO61ABNA4100264100090820, pentru negocierile colective la nivel national, care va fi destinat astfel:
- 50% pentru partea sindicala reprezentativa la nivel national, semnatara a Contractului colectiv de munca unic la
nivel national,
- 50% pentru partea patronala reprezentativa la nivel national, semnatara a Contractului colectiv de munca unic la
nivel national;
d) fondul destinat partilor semnatare, conform lit. c), va fi repartizat fiecarei confederatii reprezentative la nivel
national, semnatare a Contractului colectiv de munca unic la nivel national, in raport cu volumul implicarii in
negocierile colective, cu numarul de salariati pe ramura, negociat in cadrul fiecareia, asa cum va fi stabilit de catre
fiecare parte pe baza de protocol;
e) mecanismele de distributie a fondurilor de catre banca vor fi stabilite de comisia paritara;
f) fondurile destinate negocierilor colective se vor constitui si vira in termen de 60 de zile de la data publicarii in
Monitorul Oficial a prezentului contract colectiv de munca.
Angajatorii care negociaza si semneaza contracte colective de munca, dar nu sunt afiliate unor structuri
patronale reprezentative de ramura, vor constitui fondurile destinate negocierilor colective conform prevederilor de
la alin. (1), (2) si (3) si le vor vira catre federatia patronala semnatara a contractului colectiv de munca la nivel de
ramura care a stat la baza negocierii contractului colectiv de munca de ramura respectiv, si catre contul national,
conform alin. (3), lit. c). In cazul in care, potrivit legii, se negociaza si se incheie contracte colective de munca la
nivelul unor grupuri de unitati, cheltuielile ocazionate cu aceste negocieri se vor suporta din fondurile constituite la
nivelul unitatilor din grupul respectiv.
Fondurile destinate negocierilor colective la unitatile bugetare se vor constitui la nivelul fiecarei unitati
care incheie contract colectiv de munca, cu respectarea prevederilor alin. 3; Fondurile destinate negocierilor
colective vor fi colectate intr-un cont distinct. Patronatele si sindicatele vor urmari si sprijini constituirea,
defalcarea si virarea pe destinatii a fondurilor destinate negocierii contractelor colective de munca. Patronatele si
sindicatele vor gestiona si utiliza fondurile destinate negocierilor colective, constituite in baza prevederilor Art. 98,
in conformitate cu prevederile legale, pe baza unor programe de actiuni aprobate de organele proprii de conducere
si pe raspunderea fiecaruia.
In aplicarea dispozitiilor acestui articol, in contabilitatea agentilor economici vor fi respectate prevederile
metodologice comunicate de Ministerul Finantelor Publice, conform anexei 5.
Contractele colective de munca la toate nivelurile vor cuprinde prevederile acestui articol.
Angajatorii recunosc dreptul reprezentantilor organizatiilor sindicale de a verifica la locul de munca modul
in care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute in contractul colectiv de munca.
Ramurile de activitate pentru care se vor incheia contracte colective de munca sunt cele prevazute in anexa nr. 5.
Drepturile prevazute in prezentul contract colectiv de munca sunt considerate minime, de la nivelul carora incepe
negocierea contractelor colective de munca la celelalte niveluri, cu exceptia celor care sunt stabilite in cuantum fix
sau maxim.
In situatiile in care nu se incheie contracte colective de munca pe ramura sau grupuri de unitati, prevederile
prezentului contract colectiv de munca la nivel national sunt considerate niveluri minime, in conformitate cu
dispozitiile legale in vigoare, de la care incepe negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati.
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. Drepturile prevazute in contractele
individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca.
Prevederile contractelor individuale de munca existente la data intrarii in vigoare a contractelor colective de munca
vor fi puse de acord cu prevederile acestora din urma
In contractele colective de munca incheiate la nivel de unitate de catre sindicate in numele salariatilor,
partile contractante pot conveni, printr-o clauza expresa, ca salariatii asupra carora se intind efectele contractului
colectiv de munca negociat, altii decat membrii de sindicat, sa plateasca o contributie pentru desfasurarea
negocierilor colective, care sa nu fie mai mica de 0,3% din salariu si care sa nu depaseasca valoarea contributiei
sindicale. Aceasta contributie urmeaza a forma un fond separat utilizat exclusiv pentru pregatirea si desfasurarea
negocierilor colective.
Angajatorul si sindicatele se vor informa reciproc, in situatia in care detin informatii, in legatura cu
modificarile ce urmeaza sa se produca in forma de proprietate a unitatii, cu consecintele previzibile asupra
salariatilor si cu masurile ce se au in vedere pentru limitarea efectelor disponibilizarilor de personal determinate de
aceste modificari.
Ambele parti vor sustine participarea asociatiilor de salariati la privatizarea unitatilor in conditiile de
preferinta prevazute in lege.
In toate situatiile de reorganizare sau, dupa caz, de privatizare a unitatilor, drepturile si obligatiile prevazute de
prezentul contract colectiv de munca se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operatiuni juridice.
Imputernicitii organelor de conducere ai organizatiilor patronale, precum si ai confederatiilor sindicale
semnatare vor verifica, la sesizarea uneia din parti, modul in care sunt respectate drepturile salariatilor prevazute in
contractul colectiv de munca; angajatorii vor asigura intrarea acestora in unitate, in conformitate cu regulamentul
de ordine interioara, si protectia in unitate, pe durata verificarii, cu respectarea normativelor in vigoare.
Regulamentul de ordine interioara se intocmeste de catre angajator impreuna cu sindicatele, conform legii.
Partile semnatare sunt de acord ca prevederile Art. 40 alin. (4), anexa nr. 2, anexa nr. 3, fara ca aceasta
enumerare sa fie limitativa, sa se renegocieze anual, dar nu mai tarziu de luna octombrie a fiecarui an de
valabilitate a prezentului contact colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca a fost semnat la 20.dsecembrie.2006, la Bucuresti, si produce efecte incepand
cu data inregistrarii lui de catre una din parti, in conditiile prevazute de art. 25 alin. (3), din Legea nr. 130/1996,
republicata, si va fi adus la cunostinta salariatilor prin afisarea in unitati, in locurile convenite cu organizatiile
sindicale.
Capitolul V
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
1. ncheierea contractului individual de munc
1.1. Noiune i trsturi caracteristice
Desprins din contractele civile, contractul de munc a constituit, n timp premisa pentru constituirea unei
ramuri distincte522 de drept - dreptul muncii. ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz, ca regul, prin
ncheierea unui contract individual de munc.
n doctrina occidental, datorit rolului crescnd al contractului colectiv de munc n normarea raporturilor
juridice de munc ale salariailor, se apreciaz c se manifest un declin al contractului individual de munc 523, ns,
potrivit legislaiei romne a muncii, aceast instituie i pstreaz nealterat importana sa.
Codul muncii, n art. 10, definete524 contractul individual de munc ca fiind contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
n literatura juridic de specialitate525 s-a remarcat caracterul deficitar i unilateral al acestei definiii,
ndeosebi datorit mprejurrii c nu se menioneaz expres obligaia angajatorului de a plti salariu, fiind
insuficient de relevant referirea la munca prestat n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
n concordan cu regimul general al contractelor civile 526, contractul individual de munc are urmtoarele
trsturi caracteristice527, unele fiind comune cu ale celorlate contracte civile, altele specifice 528 numai contractului
individual de munc :
a) este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertii de voin;
b) este un contract numit, reglementat ca atare prin normele dreptului muncii;
c) nu poate avea dect dou pri, salariatul i unitatea (angajatorul), pluralitatea de subiecte att activ ct i pasiv,
ca n cazul contractelot civile sau comerciale este exclus;
d) obligaia salariatului este de a face (de a munci) i trebuie executat n natur, fiind exclus posibilitatea
preschimbrii acesteia n dezdunri, nefiind deci aplicabile dispoiziiile art. 1075 din codul civil;
e) contractul individual de munc are caracter sinalagmatic, obligaia uneia dintre pri fiind temeiul juridic al
obligaiei celeilalte;
f) are un caracter oneros, fiecare dintre pri urmrind s-i procure un avantaj, salariatul s ncaseze remuneraia iar
angajatorul rezultatul muncii salariatului;
g) este un contract comutativ, ambele prestaii principale, munca i salariul, fiind cunoscute de pri din momentul
ncheierii contractului individual de munc;
h) contractul colectiv de munc are caracter intuitu personae, cu privire la fiecare dintre prile sale, aa nct
persoana angajat nu-i poate executa obligaiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, iar pe
de alt parte contractul de munc nu poate fi transmis prin motenire. Totodat, eroarea asupra persoeni constituie
viiciu de consimmnt conducnd la anulabilitatea contractului 529
i) este un contract cu executare succesiv, n timp, de regul, munca este ealonat n timp. n consecin, n cazul
neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre o parte, a obligaiei ce-i revine, sanciunea desfacerii
contractului individual de munc opereaz numai pentru viitor, ex nunc, iar nu rezoluiune care produce i efecte
522
Dan op, Tratat, op.cit., p. 140
523
524
Pentru o anal;iz a definiiilor legale i doctrinare a se vedea Alexandru iclea, Tratatop.cit.,
p.339-340
525
Alexandru iclea, Acte normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2003, p. 8
526
Poate constitui obiect de analiz a asemnrile i desoebirile cu contractele comerciale, a se vedea
I.T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 193.
527
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 295 i urm.
528
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, editura Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007, p. 11-13; I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 193-195
529
J. Goicovici, Intiutu personae element al cauzei i obiectului contractului, n Dreptul nr. 8/2006,
p. 68-91
retroactive530. Acest caracter face posibil suspendarea executrii, din motive de for major, pe durata imposibilitii de
executare531.
j) contractul individual de munc nu poate fi afectat532 de o condiie suspensiv sau de o condiie rezolutorie, numai
excepional poate fi afectat de un termen extinctiv533, n cazul contractului individual de munc ncheiat pe o durat
determinat.
k) este un contract consensual, deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, aceast manifestare de
voin nefiind nsoit de nici un fel de form. Dei art. 4 din Codul muncii, impune ncheierea contractului n
form scris, nu se poate spune c prin aceasta contractul individual de munc s-a transformat ntr-un contract
solemn, cci forma scris este reglementat numai n interesul prilor, ad probationem i nu ad validitatem, adic
pentru a-i asigura un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul contractului;
l) obligaia asumat este, n principiu, de mijloace i nu de rezultat, n literatura juridic 534 artndu-se c cel
angajat se oblig a presta munca i nu de a da un produs final, ceea ce l deosebete de contractul; de antrepriz, cu
toate c, n opinia noastr obligaia poate fi i de rezultat, de exemplu n cazul muncii la domiciliu, cnd produsul
muncii este predat, sub form de pies, subanasamblu, sau alt bun determinat, angajatorului.
Potrivit vechii reglementri535, din art. 64, ncadrarea n munc se realiza prin ncheierea unui contract
individual de munc, acesta urmnd a cuprinde clauze privind de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu obligaia
unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii i de a o remunera. Terminologia
a fost preluat i de reglementrile ulterioare, precum: Legea nr. 83/ 1995 536, privind unele msuri de protecie a
persoanelor ncadrate n munc, n prezent abrogat, care preciza c ncadrarea n munc a unei persoane se
realizeaz, de regul, prin ncheierea unui contract individual de munc, i numai excepional, prin ncheierea unei
convenii civile de prestri servicii, n prezent abrogat; Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a
persoanelor ncadrate n munc este reglementat modalitatea de angajare n scopul de a presta o munc n folosul
unei alte persoane, prin convenia civil de prestri servicii etc.
Contractul de munc i produce toate efectele chiar dac nu s-a ncheiat n form scris dar s-a realizat
concret acordul de voin al prilor, existena lui putnd fi dovedit prin orice mijloc legal de prob.
De altfel, nici alt act normativ n domeniu, nu prevedea n cazul nclcrii obligaiei de a nregistra
contractul la camera de munc, sanciunea nulitii lui, cum s-ar fi impus n cazul formei scrise cerute ad
validitatem, ci numai sanciunea amenzii contravenionale 537.
Nici lipsa formalitii dublului exemplar, dat fiind caracterul sinalagmatic al contractului de munc nu
atrage nulitatea acestuia, fiind susceptibil de a fi completat prin orice mijloc de prob, deci i dublul sau triplul
exemplar n cazul obligativitii nregistrrii la camera de munc, este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca
o condiie de care s depind existena conveniei.
1.2. Obiectul i cauza contractului individual de munc
Dispoziiile Codului civil referitoare la obiectul i cauza conveniilor, ca elemente eseniale ale acestora, se
aplic n mod corespunztor i contractului de munc. Astfel, potrivit art. 962 Cod civil obiectul conveniilor este
acela la care prile sau numai una dintre pri se oblig, el este nsi aciunea, fapta, lucrarea sau prestaia la care
se oblig prile, sau numai una din ele.
Obiectul, n cazul contractului de munc l constituie nsui prestaiile reciproce ale prilor, respectiv:
prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator 538. Prestarea muncii trebuie s fie posibil
n condiii licite, fr a afecta normele legale, morala sau ordinea public. Prin contractul individual de munc,
salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale manuale, spirituale i intelectuale. ndatorirea salariatului de a
presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extra contractuale a celui n cauz 539
Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc,
salariul fiind datorat de angajator chiar dac nu a fost menionat expres n contract, ntruct regula este c orice
munc prestat trebuie retribuit.
530
C. Sttescu, C. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, ediia a III-a, Editura All Beck,
531
532
533
534
N.Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p.13
535
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 4
536
537
Dan op, Tratatop.cit., p. 141
538
Alex. iclea, op. cit., p. 8.
539
Remuneraia care urmeaz a fi primit n schimbul muncii prestate este denumit salariu. Potrivit
prevederilor art. 1 din Convenia nr. 95 din anul 1949 asupra proteciei salariatului a O.I.M. salariul, indiferent de
denumirea sa (remuneraie, retribuie etc.), reprezint suma de bani dat de patron salariatului n temeiul unui
contract individual de munc pentru munca efectuat ori pentru serviciile ndeplinite.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor 540, cele
dou prestaii mai sus amintite, se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, una condiionnd-o pe cealalt 541.
Un alt element542 al contractului individual de munc, alturi de elementul teporrar n cazul contractelor de
munc pe durat determinat, este subordonarea
Respectarea ordinii i disciplinei, a legilor, nu mai este menionat expres, ns, acest lucru se subnelege
prin inserarea sintagmei sub autoritatea unui angajator, autoritate care se refer n primul rnd, la respectarea
disciplinei n procesul muncii i a legislaiei n vigoare. Termenul tradiional, cel de subordonare, reflect mult
mai bine una din trsturile fundamentale ale contractului de munc care acord angajatorului posibilitatea de a
dispune de trei prerogative importante: normativ, organizatoric i disciplinar.
De aceea, un contract de munc ce nu ar cuprinde unul din aceste elemente, ar fi nul, inexistent.
Cauza este un element independent, de sine stttor, care nu se confund nici cu consimmntul i nici cu
obiectul conveniei, i const n obiectivul urmrit la ncheierea unui act juridic.
Fiecare parte, prin ncheierea contractului individual de munc urmrete un anumit scop, salariatul, obinerea
resurselor financiare necesare traiului, iar angajatorul realizarea unui anumit profit.
mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic, i constituie motivaia care determin asumarea
obligaiei.
Prestaia unei din pri reprezint scopul urmrit de cealalt parte i care determin propria sa angajare n cadrul
raportului juridic izvort din ncheierea conveniei. Cauza constituie motivaia care determin asumarea
obligaiei543.
Aa cum s-a subliniat n literatura juridic 544, ea poate fi influenat decisiv prin coninutul unor acte normative
care ofer o serie de avantaje n cazul ncheierii unui anumit contract de munc fie pentru salariat, de exemplu
Legea nr. 20/1999545 privind regimul zonelor defavorizate, fie pentru angajator, spre exemplu Legea nr. 76/2002 546,
care cuprinde dispoziii privind stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de
nvmnt.
Problema cauzei contractului individual de munc are, n principal, un caracter teoretic 547, nelegerea ei de
ctre angajatori, sub aspectul vocaiei practice, este extrem de important, n condiiile economiei de piaa, mai ales
n privina atragerii forei de munc, ndeosebi pe cea nalt calificat.
Fa de vechea reglementare, se prevede n art. 15 din Codul muncii c este interzis ncheierea unui contract
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau imorale.
Cauza ca element subiectiv, de sine stttor, const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea
contractului individual de munc. Cauza trebuie s exciste n mod real s fie licit i moral 548
Un contract de munc avnd o cauz ilicit, de exemplu, ncadrarea n funcia de gestionar a unei persoane cu
antecedente penale, sau o cauz imoral, ncheierea unui contract de munc cu o persoan, pentru ca aceasta din
urm s ntrein relaii intime cu angajatorul, este lovit de nulitate absolut.
Desigur, i o clauz fictiv poate duce la aceiai concluzie, de exemplu, contractul de munc ncheiat ntre soi
n cadrul unei asociaii familiale, al crui scop este obinerea de avantaje materiale de soii n cauz.
Nulitatea contractului de munc care are o asemenea cauz este determinat de o mprejurare anterioar sau
concomitent ncheierii acestuia549. i n aceast situaie, nulitatea absolut a contractului individual de munc nu
opereaz datorit voinei prilor ci ex lege, ea nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii
succesive i este, n principiu, remediabil.
Potrivit art. 57 alin.6 din Codul muncii, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se
poate face prin acordul prilor, iar cnd prile nu se neleg asupra nulitii, se pronun instana judectoreasc.
Dei se impunea reglementarea separat i explicit a nulitii contractului de munc, innd seama de
multitudinea condiiilor cerute de lege la ncheierea sa i de cerina unei protecii raionale a celor care au prestat
munca, noul Cod al muncii se limiteaz a reglementa implicit, cu referire la unele situaii, aceast problematic,
cum este i cazul art.15 cu privire la cauza contractului de munc.
540
I.T. tefnescu, , Tratatop.cit., p. 215.
541
542
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p.341-342.
543
544
545
546
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior.
547
Dan op, Tratatop.cit., p. 145.
548
I.T tefnescu, Tratatop.cit., p. 214.
549
1. 3. Condiii cerute de lege pentru ncheierea
contractului individual de munc
Pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc trebuie ndeplinite anumite condiii legale. Dintre
aceste condiii, unele sunt comune 550 tuturor contractelor din diferite ramuri de drept, altele fiind specifice dreptului
muncii.
Fr a urmri o clasificare 551 a unor asemenea condiii, considerm necesare pentru ncheierea valabil a unui
contract individual de munc urmtoarele:
a) capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc 552. Capacitatea juridic este recunoscut
tuturor persoanelor, potrivit art. 4 din Decretul nr. 31/1954 553, noiune identic cu cea de subiect de drepturi;
specific dreptului muncii este pentru ca persoana fizic s poat ncheia un contract de munc, nu i este necesar
numai capacitatea de folosin, ci trebuie s dispun i de capacitatea de exerciiu, aceasta ca o consecin a
caracterului intuitu persoane al contractului individual de munc 554, ct i al unicitii capacitii juridice n dreptul
muncii, ea neputnd fi disociat n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu, i nici nu reprezint interes
pentru dreptul muncii555.
Persoana fizic dobndete, potrivit art. 13 alin. 1 din Codul muncii i art. 10 din Decretul nr. 31/1954,
capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, n mod cu totul excepional
putnd ncheia contract de munc i minorii care au mplinit 15 ani, putnd spune c ntre 15 i 16 ani, persoana
dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc.
n acest din urm caz este necesar ncuviinarea prealabil a prinilor sau a tutorilor, i numai pentru munci
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele minorilor. n interesul proteguirii tinerilor ntre 15 i 16
ani, ncuviinarea prinilor sau a autoritii tutelare, poate fi retras oricnd, situaie n care nceteaz contractul de
munc. In literatura juridic556 s-a spus c acest acord trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent cu ncheierea
contractului individual de munc, special, adic s vizeze numai ncheierea contractului de munc i expres, adic
s aib o form calr , precis. Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a contractului individual de munc,
fiind vorba de o nulitate remediabil557.
Capacitatea minorului de a ncheia un contract individual de munc reprezint o instituie distinct 558 att de
capacitatea civil ct i de capacitatea penal. Nu este vorba despre o aplicaie a capacitii civile de exerciiu
restrnse, care privete minorul care are ntre 14 i 18 ani, deoarece n dreptul muncii minorul nu are deloc
capacitate contractual pn la 15 ani, iar dup 16 are o capacitate contractual deplin De aceea, unii autori
folosesc noiunea de capacitate biologic559.
Capacitatea din dreptul muncii este, cu att mai mult, diferit de capacitatea penal. Astfel, potrivit art. 113 din
noul Cod penal560, minorul care nu a mplinit vrsta de 14 ani nu rspunde penal. Minorul care are vrsta ntre 14 i
16 ani rspunde penal numai dac se dovedete c a svrit fapta cu discernmnt. Minorul care a mplinit vrsta
de 16 ani rspunde penal potrivit legii.
Dispoziia Codului muncii este conform cu art. 49 alin. 4 din Constituie, potrivit cruia minorii sub vrsta de
15 ani nu pot fi angajai ca salariai. Ea are ca fundament i Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138
din 197: privind vrsta minim de ncadrare n munc 561. De asemenea, interdicia privind munca tinerilor sub 15
ani se nscrie n sfera mai larg a politicii de eliminare a muncii copiilor promovate de Organizaia Internaional a
Muncii.
550
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 21
551
In literatura juridic aceste condiii au fost clasificate n condiii: comune, specifice. De fond,
anterioare, eseniale i neeseniale, a se vedea Alex. iclea, Tratayop.cit., p. 357.
552
A se vedea i I.T. tefnescu, Tratatop.cit., p. 196-204.
553
Publicat n Buletinul Oficial, nr. 8 din 30 ianuarie 1954.
554
555
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea
noului Cod al muncii, n Pandectele Romne, nr. 2/2003, p. 254.
556
557
558
Raluca Dumitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de minor, n Revista
559
Al. iclea, V. Zaharia, Reflectarea normelor Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 138 privind vrsta minim de ncadrare n
munc din anul 1973 n legislaia intern, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2004, p. 7.
560
Legea nr. 301/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 575 din 29 iunie 2004.
561
Ratificat de Romnia prin Decretul nr. 83/1975, publicat n Buletinul oficial, Partea l, nr. 86 din 20
mai 1975.
Astfel, prin Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicere celor mai grave
forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, ratificat de Romnia prin Legea nr.
203/2000562 se stabilete c cele mai grave forme a muncii copiilor (adic a tinerilor sub 15 ani), care se impun a fi
interzise n fiecare stat: toate formele de sclavie sau practicile similare; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil
n scopul prostituiei sau al altor activiti ilicite; desfurarea unor munci care, prin natura lor sau prin condiiile n
care se exercit sunt susceptibile s duneze sntii, securitii i moralitii copilului.
i la nivelul Uniunii Europene au fost adoptate acte normative n aceast materie. Astfel, Directiva 94/33/CE din
22 iunie 1994 are n vedere protecia tinerilor n munc, prevznd interdicia prestrii de activiti de ctre tinerii sub
15 ani563.
Cu toate acestea, prezena unor anumite excepii n documentele internaionale, unele argumente de drept
comparat564, ca i aprecierea c o atare reglementare ar reprezenta o necesitate social - au condus la propunerea
formulat n literatura juridic de a se prevedea unele situaii de excepie n care i minorii de 13 - 15 ani s poat
ncheia convenii civile de prestri de servicii 565.In dreptul bulgar, ncadrarea n munc a minorilor se poate realiza
prin excepie i n cazul n care persoanele care au vrst de 13 ani fetele i 14 ani bieii pentru activiti de circ,
participare la realizarea filmelor, pregtirea i susinerea unor spectacole de teatru, n msura n care aceste
activiti sunt conforme cu dezvoltarea fizic,mental i moral a minorilor 566 Firete, problema ncheierii de
contracte de munc n calitate de salariat nu se poate pune, n condiiile prevederii constituionale amintite, care
interzice angajarea minorilor sub 15 ani ca salariai.
ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru
prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, constituie
contravenie i se sancioneaz cu amend de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei (art. 276 alin. 1 lit. e din Codul
muncii).
Regula potrivit creia contractul de munc nu poate fi ncheiat mai nainte de mplinirea vrstei de 16 ani sau,
dac exist ncuviiniarea prinilor, mai nainte de mplinirea vrstei de 15 ani este aplicabil n cazul tuturor
tipurilor de contracte de munc, inclusiv contractului de ucenicie, ntr-adevr, art. 205 din Codul muncii definete
contractul de ucenicie ca fiind un contract de munc de tip particular.
Nu pot ncheia contract de munc minorii n vrst de pn la 15 ani i nici persoanele puse sub interdicie din
cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct acestea nu dispun de capacitatea de exerciiu i le lipsete deci
discernmntul.
Potrivit art. 13 alin. 2 din acelasi cod, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat la
implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau a reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si
pregatirea profesionala. Pentru a-si da acordul, parintii trebuie sa analizeze conditiile in care munca ca fi prestata,
felul ei, precum si daca incadrarea este in interesul dezvoltarii ulterioare al tanarului. Incuviintarea trebuie data de
ambii parinti, trebuie sa fie prealabila sau concomitenta incheierii contractului de munca. De asemenea trebuie sa
fie speciala, adica sa se refere la un anumit contract de munca si expresa, adica sa aibe o forma neechivoca, clara si
precisa.
La ncheierea contractului de munca se va face mentiune despre ncuviinare iar parintii minorului vor semna 567
contractul alaturi de el, lipsa acordului atragand nulitatea absoluta dar remediabila a contractului incheiat de tanarul
in virsta de 15-16 ani. Acordul poate fi retras, daca dezvoltarea acestuia este periclitata, caz in care contractul
inceteaza.
Contractul de munc ncheiat de ctre minorul ntre 15 i 16 ani fr acordul prinilor sau al reprezentanilor
legali este nul absolut - o nulitate care se acoper prin dobndirea ulterioar a acestui acord.
In literaura juridic568 s-a exprimat opinia, discutabil dup prerea noastr, c
femeia cstorit la vrsta de peste 15 ani poate s ncheie contract individual de munc, fiind capabil s i asume
i s-i execute toate obligaiile izvorte din raportul de munc.
Nulitatea contractului de munc ncheiat de ctre minor nu este reglementat n mod special; n lips de
prevedere contrar, trebuie considerat c o asemenea nulitate se va putea constata amiabil, potrivit regulii instituite
prin art. 57 alin. 6 din Codul muncii.
562
Publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 577 din 17 noiembrie 2000.
563
O. inca, Drept social comunitar, Editura. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 228-235.
564
565
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. l, Editura. Lumina Lex, Bucureti, 2003,
p. 303-304.
566
Brndua Vartolomei, Informnaii referitoare la Codul muncii din Bulgaria, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 1/2006, p. 238.
567
Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 358-359.
568
Laura Mureean, Implicaiile cstoriei ncheiate de femeie n vrst de 15 ani asupra ncheirii i
executrii contractului individual de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2006, p. 43.
Minorul ntre 16 i 18 ani, care poate ncheia contractul de munc fr nici o ncuviinare, va putea negocia
singur o eventual convenie de anulare a acestuia? Sau convenia de anulare ar putea fi calificat drept un act de
dispoziie, la ncheierea cruia s fie necesar ncuviinarea prinilor? S-a spus 569 despre convenia de anulare a
contractului ca fiind supus acelorai reguli ca i contractul pe care tinde s l anuleze.
Ca urmare, de vreme ce minorul poate ncheia singur contract de munc, el poate, tot fr nici o ncuviinare, s
contracteze cu privire la nulitatea acestuia. Aceleai raiuni pentru care legea i permite minorului din aceast
categorie de vrst s ncheie singur un contract de munc n calitate de salariat justific i posibilitatea ncheierii
acordului de anulare a acestuia fr nici o ncuviinare.
Acordul de constatare a nulitii contractului de munc ncheiat de ctre minorul ntre 15 i 16 ani credem c nu
se poate ncheia dect cu ncuviinarea prinilor, att n ipoteza n care minorul a avut ncuviinarea acestora la
ncheierea contractului, iar nulitatea a intervenit pentru alte motive, ct i n ipoteza n care nulitatea intervine
tocmai din cauza absenei ncuviinrii la ncheierea contractului de munc.
Dac legiuitorul a neles s pretind o atare ncuviinare la ncheierea contractului de munc, a fortiori ea va fi
necesar n eventualitatea necesitii constatrii nulitii acestuia, precum i a efectelor unei atare nuliti.
Fr a detalia aici, ne mrginim s constatm c problema este destul de dificil de soluionat, iar opiunea
prezentat mai sus este departe de a fi singura posibil.
n ceea ce privete posibilitatea anulrii acordului de stabilire a efectelor nulitii contractului de munc,
deosebim:
- dac minorul mai mare de 16 ani a fost prejudiciat prin ncheierea acestui acord, el va putea solicita anularea
acordului privind nulitatea, pe motiv de leziune, n msura n care va dovedi c a suferit un prejudiciu. Un
asemenea prejudiciu ar putea consta, spre exemplu, n stabilirea unei modaliti de remunerare inferioare modului
de ndeplinire a atribuiilor de serviciu;
- acordul ncheiat de ctre minorul mai tnr de 16 ani, fr ncuviinarea prinilor, se va putea anula indiferent
de dovedirea vreunui prejudiciu.
n msura n care o asemenea paralel poate fi avut n vedere, menionm c n practica judectoreasc
civil570 s-a decis c actele juridice ncheiate de minorul cu capacitate de exerciiu restrns fr ncuviinarea
prealabil a autoritii tutelare, dei o asemenea ncuviinare ar fi fost necesar potrivit legii, sunt anulabile fr a
mai trebui s se dovedeasc leziunea.
Vrsta minim la ncadrarea n munc este majorat legal pentru anumite categorii de personal, de exemplu n
conformitate cu dispoziiile Legii nr. 26/1993 571, femeile nu pot fi gardian public dect dac au mplinit 21 de ani.;
pentru ncadrarea n munc ca ofer pentru transporturi internaionale de mrfuri i cltori, ghizi de turism,
asistenii maternali profesioniti, muncitori portuari, se cere vrsta minim de 18 ani.; conform art. 19 lit. a din
H.G. nr. 251/1999572, directorul executiv i administratorul unei societi care organizeaz i exploateaz jocuri de
noroc, nu pot fi ncadrai n munc, dac nu au vrsta de 23 de ani.
Deci vrsta minim pentru ncheierea anumitor contracte de munc poate fi superioar celei prevzute n
dreptul comun573. Astfel:
- Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor 574 modificat prin Legea nr. 54/1994575, pot ocupa postul de
gestionari doar persoanele care au depit vrsta de 21 de ani;
- Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea ghizilor n turism 576: ghizii n turism trebuie
s aib cel puin 18 ani mplinii;
- Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i serviciile n porturi 577: muncitorii portuari
trebuie s aib o vrst superioar celei de 18 ani;
- Ordonana Guvernului nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic 578: personalul silvic trebuie s fi depit
vrsta de 20 de ani;
- Hotrrea Guvernului nr. 427/2001 pentru aprobarea Normelor metodologice privind condiiile de ncadrare,
drepturile i obligaiile asistentului personal al persoanei cu handicap 579: aceast categorie de asisteni
personali trebuie s aib ntre 18-50 de ani.
569
570
Tribunalul Suprem, s. civ., dec. nr. 1985/1975, citat n G. Boroi, Drept civil. Teoria general, Ed. AII,
Bucureti, 2000, p. 125,
571
572
573
574
Publicat n Monitorul Oficial , Partea l, nr. 132 din 18 noiembrie 1969.
575
576
Publicat n Monitorul oficial, Partea l, nr. 140 din 21 martie 2001
577
Publicat n Monitorul oficial, Partea l, nr.42 din 29 ianuarie 1999, aprobat prin Legea nr. 528/2002,
publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea l, nr. 591 din 9 august 2002.
578
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea l, nr. 238 din 30 mai 2000.
579
Publicat n Monitorul oficial al Romniei, Partea l, nr. 232 din 7 mai 2001.
n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale sunt posibile anumite limitri sau restrngeri
ale capacitii juridice. Aceste limitri sau restrngeri sau limitru ale capacitii juridice 580, sunt expres prevzute
prin norme juridice imperative, fiind denumite incompatibiliti.
Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi extinse prin contractul colectiv de munc sau prin analogie, ci sunt
reglementate n mod expres i restrictiv de lege, opernd numai n cazurile, n condiiile i n perioadele de timp
prevzute n cuprinsul ei581
Incompatibilitile nu sunt prevzute de Codul muncii, de regul ele se regsesc n alte acte normative 582 La
ncheierea oricrui contract individual de munc trebuie analizat, de la caz la caz, dac n legislaie nu exist o
incompatibilitate (interdicie) pentru persoana care ar urma s devin salariat, de a ocupa o anumit funcie sau un
anumit post583.
Incompatibilitile la ncheierea sau executarea contractului de munc pot privi: msuri determinate de cerina
proteciei femeilor i tinerilor, fiind interzis folosirea femeilor gravide i a tinerilor sub 18 ani n locuri de munc
vtmtoare, grele sau periculoase, precum i n timpul nopii; msuri derivnd din interesul ocrotirii proprietii
publice sau private, nefiind posibil ncadrarea n munc ca gestionar a persoanelor condamnate pentru anumite
infraciuni, iar personalul din silvicultur nu poate exercita funcii de reprezentare n cadrul unitilor cu profil
comercial care liciteaz, prelucreaz, sau valorific produse specifice fondului forestier, etc.; msuri care rezult
din condiia reputaiei netirbite9 autoritate moral deosebit, probitate i corexctitudine) 584, neputnd fi numit
magistrat persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil sau exercit direct sau
prin interpui activiti de comer i nu pot face parte din personalul Curii de Conturi, al Grzii Financiare sau din
Corpul Gardienilor publici, persoanele cu antecedente penale, iar profesiunea de cadru didactic nu poate fi
exercitat de persoanele care, prin comportarea lor n coal, n familie sau societate se dovedesc necorespunztoare
pentru instruirea elevilor i studenilor etc.; msuri care rezult din cerinele specifice aprrii naionale, cetenii
romni api pentru serviciul militar, nu pot fi numii n funcii de conducere din instituiile autoritilor publice, dac
nu i-au ndeplinit aceast obligaie din motive imputabile lor; msuri determinate de anumite prevederi ale legislaiei
penale, constnd n interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie
sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii, ca
pedeaps complimentar a interzicerii unor drepturi aplicat pedepsei principale sau msura de siguran constnd n
interzicerea de a ocupa o funcie, de a exercita o profesie, meserie sau alt ocupaie, cnd fptuitorul a svrit fapta
datorit incapacitii, nepregtirii sale etc.
Din coroborarea dispoziiilor Legii nr. 31/1990 i a altor reglementri comerciale, cu dispoziiile legale n
materia funciilor de conducere din Codul muncii (art. 294), se deduce c administratorii societilor comerciale
mandatari ai societii n afara unora dintre ei, exceptai n mod expres, cum sunt: administratorii societilor
cooperatiste i ai societilor de administrare a investiiilor, pot fi salariai 585, fie n cadrul societii comerciale, ca
administratori salariai pe o alt funcie sau post dect cel de administrator, fie ca administratori-salariai exclusiv n
aceast calitate.
n literatura juridic att nainte de intrarea n vigoare a Codului muncii ct i dup aceast dat, nu exist un
punct de vedere unitar, considerndu-se c ar exista o incompatibilitate ntre calitatea de administrator i cea de
salariat al societii comerciale 586 sau dimpotriv, se aprecia c cel puin cu privire la societatea pe aciuni ori cu
rspundere limitat, n care administratorul nu era acionar sau asociat, acesta ar avea deschis opiunea ntre un
contract de mandat comercial sau un contract individual de munc 587.
Tot mai des este promovat opinia potrivit creia, cumulul ntre calitatea de administrator i cea de salariat este,
legal, posibil588. n acest caz, coexist dou contracte, unul de mandat (comercial), i un altul de munc.
Calitatea administratorului de salariat este, din punct de vedere legal, de regul, numai posibil, nu obligatorie,
contractul individual de munc al administratorului, fiind pe durat determinat, respectiv pe durata mandatului de
administrator, sau pe durat nedeterminat, dac este ncadrat n alt funcie dect cea de administrator. n toate
aceste cazuri ncheierea contractului individual de munc de ctre administrator. Presupune cu necesitate,
ncheierea prealabil a contractului de mandat comercial n condiiile Legii nr. 31/1990 589.
580
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 361
581
582
583
584
585
Brndua tefnescu, I.T. tefnescu, Corelaii ntre rspunderea administratorilor salariai potrivit
Legii nr. 31/1991 privind societile comerciale i rspunderea acestora conform Legii nr. 53/2003
Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 68 87.
586
S.D. Crpenaru, Drept comercial romn, ediia a III-a revizuit, Editura All Beck, Bucureti, 2000,
p. 215.
587
. Beligrdeanu, Derogri de la dreptul comun al muncii cuprinse n Legea nr. 31/1990, n Dreptul
nr.9-12/1990, p. 34.
588
S. Angheni, M. Volonciu, C. Stoica, Drept comercial, ediia a 3-a, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 178.
589
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004.
Cetenii romni sunt liberi, potrivit art. 9 din Codul muncii, s se ncadreze n munc n statele membre ale
Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
n cadrul Uniunii Europene, n concordan cu principiul liberei circulaii a persoanelor, contractelor de munc
ncheiate de naionalii (cetenii) unui stat membru li se aplic pe teritoriul altui stat membru regimul existent
pentru naionalii statului respectiv. Deci, orice resortisant dintr-un stat membru, oricare ar fi locul s de reedin,
are dreptul de a accede la o activitate salarial i s o exercite pe teritoriul altui stat membru n conformitate cu
dispoziiile legale care guverneaz ncadrarea lucrtorilor de naionalitatea acelui stat.
Lucrtorul resortisant dintr-un stat membru pe teritoriul altui stat membru nu poate fi tratat diferit de lucrtorul
naional n funcie de naionalitatea (cetenia) sa. Sunt avute n vedere att condiiile de ncadrare ct i cele de
munc, n special n materia remunerrii, timpului de odihn, concedierii, reintegrrii profesionale, reangajrii. Fac
excepie de la aceste reguli, salariaii din administraia public, crora li se cere s aib naionalitatea (cetenia)
statului n cauz.
Prin Legea nr. 156/2000590 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate au fost stabilite att
condiiile n care i desfoar activitatea agenii de ocupare a forei de munc, care mediaz angajarea cetenilor
romni n strintate, ct i elementele minimale pe care trebuie s le conin contractele ncheiate ntre agenii de
ocupare i angajatorii strini. Ordonana Guvernului nr. 43/2002 591 a adus acestei legi o serie de modificri, n
sensul mbuntirii sistemului de protecie a cetenilor romni care urmeaz s lucreze n strintate n baza unor
contracte de munc.
b) examenul medical. Calitatea persoanei fizice de subiect al raportului juridic de munc implic nu numai
capacitatea sa juridic, ci i aptitudinea de a munci, n sens biologic, capacitatea de munc.
Calitatea persoanei fizice de subiect al raportului juridic de munc implic nu numai capacitatea sa juridic, ci
i aptitudinea de a munci, n sens biologic, capacitatea de munc. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii anterior
celor ce urmeaz a fi ncadrai n munc trebuie s li se fac un examen medical pentru a se stabili dac starea
sntii le permite s ndeplineasc munca ce li se ncredineaz, iar art. 18 lit. k din Legea nr. 90/1996 a
proteciei muncii, (n prezent abrogat), preciza c, angajatorul trebuie s ncadreze n munc numai persoane care,
n urma controlului medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de munc ce li se
ncredineaz.
La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba
practic, de examen, concurs ori perioada de prob592.
Astfel se stabilete obligativitatea efecturii controlului medical anterior probei practice, examenului,
concursului etc., - pentru toate persoanele care urmeaz s se ncadreze n munc i al celor ce reintr n
activitate dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. Concluzia examenului (controlului) medical l constituie avizul
medical final, eliberat de unitatea sanitar competent 593.
Examenul (controlul) medical constituie o condiie prealabil i obligatorie pentru ncheierea contractului de
munc.594
Condiia obligatorie i general a examenului medical prealabil ncadrrii n munc i are raionamentul n
ocrotirea sntii persoanei care se ncadreaz, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i
desfoar activitatea.
n lipsa avizului medical, ncheierea contractului de munc era nul n mod absolut, nulitate care este
remedia595il596, dac ulterior, n urma controlului medical, se stabilete c starea sntii persoanei ncadrate i
permite desfurarea activitii pentru care a fost angajat.
ncadrarea (ncheierea contractului) este nul n mod absolut dac avizul organului competent este n sensul c
persoana n cauz nu este apt pentru postul respectiv.
n unele sectoare de activitate, specificul muncii impune efectuarea unor examene medicale nu numai la
ncadrare, ci i peri597dic, de regul anual, n cursul exercitrii funciei i n mod excepional, odat la 3 ani, pentru
salariaii care lucreaz n uniti fr factor de risc.
Potrivit art. 28 din Legea nr. 100/1998 privind asistena de sntate public, agenii economici i celelalte
persoane juridice sunt obligate s asigure fondurile i condiiile necesare pentru efectuarea examenului medical la
angajarea n munc i a controlului medical periodic.
590
591
592
593
V. Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 69.
594
Alexandru iclea, Tratatop. cit., p. .368.
595
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, op. cit., p. 58. Editura Lumina Lex, Bucureti
596
,
I.T. tefnescu, op. cit., p. 334 ; Alexandru iclea, op. cit., p. 59.
597
Dan op, Tratatop. p. 153.
c
i Codul muncii prevede n art. 28 c o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui aviz medical,
care s constate faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei muncii, fa de prevederile art. 63 alin. 2 din
vechea reglementare ne mai stabilind obligativitatea examenului medical pentru cei transferai n alte posturi unde
trebuie s ndeplineasc cerine de ordin sanitar.
Un asemenea aviz este necesar i n situaia schimbrii locului sau a felului muncii, situaie ce rezult expres
din dispoziiile alin. 3 care prevd c procedura de eliberare a avizului medical, precum i sanciunile aplicabile
angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului sau felului muncii fr aviz medical sunt stabilite de legi
speciale.
n anumite situaii, pentru ncheierea unor contracte individuale de munc se cere o examinare medical
specific. Aceasta se impune, uneori, n interesul igienei (de exemplu, pentru angajaii care lucreaz n alimentaie
public, sntate, educaie etc.), alteori n interesul proteciei muncii i a persoanei angajatului (locuri de munc cu
un anumit grad de risc, cum ar fi activitatea n instalaii sub presiune, instalaii de ridicat i transportat, transporturi
etc.)
n anumite sectoare de activitate nu pot fi angajai cei care sufer de anumite boli. Astfel, de pild, nu pot fi
angajai, ca muncitori n sectorul alimentar al laptelui persoane care sufer de boli cum ar fi: tuberculoz pulmonar
evolutiv etc.
Pentru protecia angajatelor i pentru a evita eventuale discriminri este interzis a se solicita la angajare teste de
graviditate.
n anumite sectoare de activitate, pentru ocuparea unor funcii sau exercitarea unor meserii, specificul muncii
impune efectuarea de examene medicale nu numai la ncadrare, ci i la reluarea activitii dup o pauz sau chiar
periodic pe parcursul exercitrii activitii respective, ca o msur suplimentar de protecie 598
Astfel potrivit art.28 certificatul medical este obligatoriu periodic n cazul celor care lucreaz n condiii de
expunere la factori profesionali nocivi, al celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i al
celor care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti
de copii, n uniti sanitare, potrivit normelor i regulamentelor Ministerului Sntii, precum i n cazul celor care
lucreaz n uniti fr factori de risc, dar unde potrivit prevederilor contractelor colective de munc se impun
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate.
Potrivit art.123 din Codul muncii, salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte sunt supui unui
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. n acest caz, condiiile de efectuare a
examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului
muncii i solidaritii sociale i ministrului sntii i familiei.
De asemenea, la renceperea activitii dup o perioad de ntrerupere mai mare de 6 luni, dac locurile de
munc respective prezint expunere la factori nocivi sau de l an n celelalte situaii, n cazul detarii sau schimbrii
locului de munc sau a activitii se impune atestarea strii de sntate prin certificat medical.
Ucenicii, practicanii, elevii i studenii la iniierea instruirii profesionale, precum i atunci cnd pe parcursul
instruirii se schimb meseria, sunt obligai s prezinte atestarea strii de sntate prin certificat medical.
Condiia obligatorie i general a examenului medical prealabil ncadrrii n munc i are raionamentul n
ocrotirea sntii persoanei care se ncadreaz, ct i a celorlalte persoane din colectivul n care, de regul, i
desfoar activitatea.
Metodologia privind examenul medical la angajarea n munc, controlul medical periodic i examenul medical
la reluarea muncii este stabilit, n conformitate cu Legea rivind asistena de sntate public prin Ordin al
ministrului sntii i familiei, i reprezint supravegherea activ a sntii angajailor n relaie cu determinanii
profesionali specifici postului sau locului de munc.
Angajatorii din toate domeniile de activitate, att din sectorul public, ct i din sectorul privat sunt obligai s
respecte examenul medical la angajarea n munc. Examenul medical se efectueaz n mod obligatoriu nainte de
proba practic, de examen, concurs sau de termenul de ncercare, fiind interzis nceperea activitii fr consult
medical prealabil. Examenul medical la angajarea n munc se face la solicitarea angajatorului (conductorul
unitii) prin fia de solicitare a examenului medical la angajare, de ctre medicul de medicina muncii.
Cerina examenului medical impus de vechea reglementare pentru situaii de schimbarea locului muncii, se
regsete n cerina existenei unui aviz medical eliberat de organe sanitare competente, potrivit legii speciale.
Astfel, este reglementat examenul medical al noilor angajai n perioada de adaptare, controlul medical periodic, care
se efectueaz obligatoriu tuturor angajailor, indiferent de tipul contractului de munc i examenul medical la reluarea
muncii.
Codul muncii, n art. 28, impune obligativitatea certificatului medical n urmtoarele situaii: la renceperea
activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni sau de 1 an n funcie de gradul de expunere la factorii nocivi; n
cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate; la nceperea misiunii pentru salariatul temporar;
n cazul ucenicilor, elevilor i studenilor care se instruiesc n profesie sau meserie; periodic, n funcie de
598
sectoarele de activitate, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei sau a contractelor colective de
munc aplicabile.
c) capacitatea juridic a angajatorului. Art.14 alin. 2 din Codul muncii stipuleaza ca persoana juridica poate
incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
Aa cum s-a artat n literatura juridicnu putem vorbi de o persoana juridica, de un subiect colectiv de drept
constituit legal, fara existenta personalitatii juridice.
Exista o gama larga de angajatori persoane juridice si anume: societati comerciale (de toate categoriile inclusiv
bancare, de asigurari sau reasigurari, agricole) regii autonome, companii si societati nationale, institutii publice,
unitati bugetare, asociatii si fundatii, organizatii cooperatiste 599 inclusiv organizatii sindicale sau patronale, ori o
persoan fizic.
Potrivit dispoziiilor art. 35 alin. 1 din Decretul nr. 31/1954, persoana juridic i exercit drepturile i i
ndeplinete obligaiile prin organele sale, care apar astfel ca avnd capacitatea juridic s ncheie ca organ de
conducere i contractul individual de munc, n numele i pentru angajatorul respectiv. Referitor la capacitatea
persoanei juridice de a incheia acte juridice, s-a aratat ca, in mod exceptional, in temeiul prevederilor art. 33 alin. 3
din Decretul nr. 31/1954, daca intre momentul infiintarii persoanei juridice, de drept public sau privat, si momentul
dobandirii personalitatii juridice - in scopul indeplinirii unor obligatii sau a luarii unor masuri preliminarii, sunt
necesare, potrivit legii, unele acte pentru ca persoana juridica sa ia fiinta in mod legal - si printre acestea apare ca
fiind necesare incadrarea organelor de conducere ale unitatii (ce sa indeplineasca aceste obligatii sau sa ia acele
masuri la care se refera legea), persoana juridica infiintata dar fara a fi dobandit personalitate juridica - poate stabili
raporturilor juridice de munca, pentru ocuparea posturilor de conducere 600.
Astfel, n situaia regiilor autonome, organizate n baza Legii nr. 15/1990 601, ca persoane juridice, nfiinate prin
Hotrri de Guvern, cnd acestea sunt de interes naional, fie prin hotrri ale organelor judeene i municipale ale
administraiei de stat, contractele individuale de munc se ncheie n numele acestora de ctre preedintele
consiliului de administraie.
Dac regia autonom are n componena sa subuniti fr personalitate juridic, conducerea acestora poate primi
mputernicirea expres de a ncheia i contractele individuale de munc ale salariailor care vor lucra n subunitatea n
cauz.
n cazul societilor comerciale cu capital majoritar de stat, care au ca organ suprem de conducere adunarea
general a acionarilor sau a asociailor, iar organul colegial executiv de conducere al acestor societi comerciale
este consiliul de administraie, contractul individual de munc se ncheie de ctre manager, cnd acesta este o
persoan fizic, sau de managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate.
La societile comerciale cu capital majoritar sau integral privat, contractul individual de munc se ncheie fie
de preedintele consiliului de administraie, fie de ctre administratorul unic sau de ctre manager.
Pentru celelalte persoane juridice, competena ncheierii contractului individual de munc aparine organului
unipersonal de conducere, n condiiile prevzute n actul lor de organizare intern. i n situaia ncheierii
contractelor individuale de munc este necesar s se respecte principiul specialitii capacitii de folosin a
persoanelor juridice consacrat de dreptul civil 602 .
Caracterul juridic distinctiv al capacitatii de folosinta il constituie specializarea ei si consta in posibilitatea
subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi si obligatii care se circumscriu principiului specialitatii
capacitatii de folosinta, adica acela care este in acord cu scopul pentru care persoana juridica a fost infiintata, scop
prevazut de lege, actul de infiintare sau statut, Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune ca persoana
juridica - in special unitatile de stat - regii autonome, (societati) nationale, societati comerciale cu capital de stat,
unitati bugetare sa incadreze numai persoane a caror calitate si pregatire pot asigura realizarea obiectului specific
al activitatii acestor angajatori
Capacitatea de exercitiu a persoanei juridice consta in aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobandi si
exercita drepturi si de a-si asuma si indeplini obligatiile, prin incheierea de acte juridice, de catre organele sale de
conducere603
Cu privire la capacitatea persoanei fizice, pentru care urmeaz s se presteze munca, se aplic regulile generale
prevzute n Decretul 31/1954 privitor la persoanele fizice i juridice. Ca angajator, acestea se infiinteaza si
dobandesc personalitate juridica potrivit Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice si persoanele juridice,
din acel moment, avand posibilitatea sa participe, potrivit legii, la incheierea contractului individual de munca.
Persoanele juridice de drept public dobandesc personalitate juridica in momentul intrarii in vigoare a legii lor de
599
600
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 370.
Gh. Brehoi, Modificarea contractului de munca prin transfer, Editura Politica, Bucuresti, 1983,
p. 61-62.
601
602
G. Boroi, Drept civil. Parte general. Persoanele, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 396.
603
Alexandru iclea, Tratat, op.cit, p. 371
organizare si functionare, din acest moment, avand posibilitatea sa participe la incheierea contractului individual de
munca.
Deoarece contractul individual de munc este un act juridic care depete sfera actelor de administrare, dup
mplinirea vrstei de 18 ani, dobndind capacitate de exerciiu deplin, persoana fizic poate ncheia contract de
munc cu cel ce urmeaz s i presteze o anumit activitate.
Minorii care au mplinit 14 ani nu pot ncheia un asemenea contract, ca persoan pentru care se presteaz
activitatea, chiar cu ncuviinarea prealabil a printelui i a autoritii tutelare 604. Vrsta de 16 ani, la care se refer
art. 13 din Codul muncii, vizeaz exclusiv dobndirea capacitii de a ncheia un contract de munc n calitate de
salariat, nu i n calitate de angajator605.
Deci, n cazul n care angajatorul este o persoan fizic, considerm c acesta va trebui s aib deplin
capacitate de exerciiu la data ncheierii contractului individual de munc, adic s fi depit 18 ani.
S-a exprimat i prerea606, la rndul ei perfect posibil din punct de vedere juridic de lege lata, potrivit creia
minorul ntre 14 i 18 ani poate ncheia contract de munc n calitate de angajator. De menionat c Ministerul
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a formulat propunerea - pe care o socotim ntemeiat - a unei tranri
legislative a problemei, prin prevederea expresa a condiiei ca persoana s fi mplinit 18 ani, pentru a putea dobndi
calitatea de angajator.
Potrivit art. 14 alin. 3 din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Textul nu prevede dac are n vedere
capacitatea deplin (care se dobndete la 18 ani) sau capacitatea restrns de exerciiu (care se dobndete la 14
ani). Cum ns regula o constituie capacitatea deplin, nu cea restrns, vom conchide c textul, nefcnd nici o
circumstaniere, are n vedere capacitatea deplin de exerciiu 607.
Minorul de 14 ani nu poate avea calitatea de angajator, nici dac beneficiaz de ncuviinarea prinilor pentru
aceasta.
Modificarea alineatul 3 al articolului 14, n sensul c persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia
contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu
este binevenit, n sensul c nltur o lacun a legii n privina momentului din care persoana fizic, n calitate de
angajator, poate ncheia contract individual de munc cu o alt persoan fizic, cu att mai mult cu ct necesitatea
reglementrii muncii domestice lipsete cu desvrire 608.
n literatura juridic609 s-a susinut constant c persoana fizic, n calitate de angajator trebuie s aib deplin
capacitate de exerciiu, persoana care nu are 18 ani nu ar putea avea calitatea de angajator nici dac beneficiaz de
ncuviinarea reprezentanilor legali.
De altfel, regula n privina ncheierii oricrui contract (deci i a contractului individual de munc), o constituie
capacitatea deplin de exerciiu, nu cea restrns, iar vechiul text nu fcea nici o circumstaniere, nelegndu-se c
se are n vedere capacitatea deplin de exerciiu 610.
S-a apreciat611 c textul modificat traneaz aceast disput doctrinar: persoana fizic poate dobndi
capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu, aadar de la data cnd persoana devine major, respectiv, potrivit regulii, de la
vrsta de 18 ani612.
Ca excepie, minora care se cstorete, dac a mplinit vrsta de 16 ani, ori dac, pentru motive temeinice i s-a
ncuviinat cstoria de la 15 ani, dobndind prin cstorie capacitatea deplin de exerciiu, poate avea i calitatea
de angajator.
O asemenea interpretare rezult din mprejurarea c textul modificat are n vedere momentul dobndirii
capacitii de exerciiu pentru a putea avea calitatea de angajator i nu mplinirea vrstei de 18 ani.
604
Alexandru iclea, Capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic comerciant, n Revista de
Drept Comercial, nr. 5/2003, p. 61.
605
Dan op, Tratatop. cit., p.156.
606
Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al
muncii, n Pandectele romne nr. 2/2003, p. 255 Al. iclea, Capacitatea juridic a angajatorului
persoan fizic comerciant, n Revista de drept comercial nr. 5/2003, p. 60.
607
l.T. tefnescu, op. cit, p. 315-316.
608
Dan op, Codul muncii, modificat i completat prin OUG nr. 65/2005, comentarii, Editura Rosetti,
609
Raluca Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minor, n
610
I.T. tefnescu, vol. I, p. 315.
611
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate. OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
612
Art. 8 alin. 2 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i juridice.
n mod excepional, este posibil ca, legal, s fie restrns capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic de
a ncheia contracte individuale de munc 613, de exemplu, potrivit art. 3 alin. 3 din Legea nr. 300/2004 614privind
autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent,
persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate n
condiiile acestei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor
pentru care s-a obinut autorizaia.
Tot aa, n literatura de specialitate 615 s-a artat, n mod justificat c ntruct raportul de munc al consilierului
juridic nu se poate lega dect cu o persoan juridic, notarii, executorii judectoreti sau avocaii cu cabinete
individuale, nu pot, n calitate angajatorii, s ncheie contracte individuale de munc cu consilieri juridici, n
calitate de salariai.
d) consimmntul. ncheierea valabil a contractului individual de munc presupune n primul rnd, exprimarea
n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz a voinei fiecruia dintre pri, de a contracta, i n al
doilea rnd s se realizeze acordul de voin a celor dou pri n condiiile prevzute de lege.
O persoan fizic are calitatea de salariat n temeiul unui contract de munc, beneficiind de drepturile ce i se
cuvin i avnd obligaiile corelative, de la data stabilit prin acordul de voin al prilor ca moment al intrrii n
vigoare a contractului, chiar dac prestarea muncii se realizeaz n fapt de la o dat ulterioar. Ca urmare, refuzul
angajatorului de a primi persoana s lucreze constituie o nclcare a obligaiilor asumate prin contract i va da
natere la un litigiu de munc. Invers, dac salariatul nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar
contractul de munc.
Consimmntul se evideniaz n mod concret prin semnarea contractului de munc (a nscrisului probator) de ctre
ambele pri. Consimmntul, pe lng c trebuie exprimat de o persoan cu discernmnt, cu intenia de produce efecte
juridice, mai trebuie s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, dol sau violen)616.
Eroarea de fapt, cnd, de exemplu, salariatul i formeaz o convingere greit asupra clauzelor eseniale ale
contractului de munc, i dolul, de exemplu cnd salariatul l induce n eroare pe angajator cu privire la pregtirea
sa, sunt posibile i n cazul ncheierii contractului individual de munc. Eroarea de drept, invocarea necunoaterii
legii este exclus, iar violena la ncheierea contractului de munc este aproape exclus.
O modalitate specific de exteriorizare a consimmntului, s-a apreciat 617 c o reprezint jurmntul, care se
ntlnete, spre exemplu, n cazul personalului silvic sau al salariailor din cadrul Administraiei prezideniale.
e) Repartizarea n munc. Uneori, ncheierea contractului individual de munc este consecina unei repartizri
n munc618. Actul administrativ de repartizare n munc reprezint numai o premis pentru ncheierea contractului
individual de munc, izvorul raportului de munc fiind ntotdeauna contractul de munc. Dispoziia de repartizare n
munc emis de agenia pentru ocuparea forei de munc are numai rostul de a concretiza medierea ntre cel care
caut un loc de munc i posibilul su angajator619
Legislaia muncii, anterior intrrii n vigoare a Codului muncii, reglementa actul administrativ individual de
repartizare n munc, fr a fi obligatoriu, n situaii ca: actul de repartizare n munc a omerilor, conform Legii nr.
1 din 1991620, n prezent abrogat i a H.G. 288/1991621; repartizarea absolvenilor din nvmnt, potrivit O.G. nr.
35/1997, absolvenii instituiilor de nvmnt nu sunt obligai s dea curs actului de repartizare n munc, dar nu
se pot ncadra dect o singur dat, n termen de 1 an de la data absolvirii; pentru cei care urmeaz cursuri de
calificare, recalificare, perfecionare sau, dup caz, alte forme de pregtire profesional, n condiiile Legii nr.
1/1991; pentru persoanele apte de munc, titulare ale ajutorului social, pentru care actul de repartizare n munc
este obligatoriu, conform Legii nr. 67/1995; pentru persoanele handicapate, conform Legii nr. 57/1992, actul de
repartizare n munc a persoanelor handicapate este obligatoriu pentru angajatorii care constituie uniti protejate
sau au locuri de munc protejate ori pentru cei care au peste 250 de salariai, n limita a 3% din totalul personalului
lor; pentru persoanele care execut serviciul alternativ pe o perioad determinat, potrivit H.G. nr. 618/1997; cei
care au promovat examenul de licen i doresc s practice profesia de medic sau de farmacist sunt repartizai
pentru stagiu, n baza dispoziiilor H.G. nr. 664/1997.
n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n munc are caracter
obligatoriu, cum este actul de repartizare n munc a cetenilor romni api pentru serviciul militar, care din motive
613
614
615
Ion Dobre, Flagranta nelegalitate a ncadrrii n munc la birourile notariale a consilierilor juridici de
ctre notarii publici, revista ,,Dreptul, nr. 12/2006, p. 137-142.
616
Alexandru iclea, op. cit. p. 71.
617
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 214..
618
Alexandru iclea, op. cit., p.75.
619
620
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 257 din 14 septembrie 1994.
621
religioase refuz s ndeplineasc serviciul militar sub arme 622, sau dispoziia de repartizare n munc a persoanelor
care au calitatea de omer, potrivit Legii nr. 76/2002623.
f) avizul prealabil sau autorizarea. Consimmntul la ncheierea contractului individual de munc este
condiionat n anumite cazuri de obinerea prealabil a unui aviz.
Avizul, n cazurile reglementate de lege, are, de regul, un caracter conform 624, nendeplinirea condiiei obinerii
sale ducnd la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei ncadrri n munc.
Astfel, la ncadrarea n munc a paznicilor, potrivit Legii nr. 18/1996 625 este necesar avizul organelor de poliie;
pentru numirea sau eliberarea din funcie a directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate fiind necesar
avizul Ministerului Culturii; conform Legii nr. 22/1969626 este necesar avizul scris al celorlali gestionari n cazul n care
gestiunea este ncredinat mai multor persoane etc.
n principiu, avizul conform poate fi revocat numai pn n momentul ncheierii contractului individual de
munc. Totui, revocarea sa este posibil i ulterior, dac o dispoziie legal o prevede n mod expres (de exemplu,
art. 20 din Legea nr. 18/1996 dac i se retrage avizul, cel n cauz nu mai poate fi meninut n serviciul de paz).
Retragerea avizului are drept efect concedierea pentrui necorespundere profesional 627
n anumite situaii, reglementrile legale instituie condiia autorizrii la ncheierea contractului de munc (cum
ar fi, spre exemplu: autorizarea calitii de artificier; autorizarea inspectorilor pentru supravegherea condiiilor de
igien din sectorul alimentar etc.).
Sub aspect juridic, autorizarea, care reprezint o certificare profesional se impune la fel ca avizul prealabil,
ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori 628, inclusiv pentru cei din sectorul privat. Refuzul
eliberrii avizului sau autorizaiei, ct i anularea lor de ctre cei n drept, pot fi atacate, potrivit Legii nr. 554/2004,
pe calea contenciosului administrativ.
g) Condiia de vechime n munc sau n specialitate. Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere ,
unoeri, o anumit vechime n munc, mai precis n specialitate 629. Munca prestat n baza unui contract individual de
munc constituie vechime n munc. Prin vechime n munc se nelege totalitatea perioadelor n care o persoan a
desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic630.
Regula este c vechime n munc este constituit din timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza unui
contract de munc, iar ca excepie se iau n considerare i alte perioade de timp reglementate de lege, de exemplu:
perioada pentru care o persoan este ndreptit s primeasc ajutor de omaj sau reintegrare profesional;
perioada n care a desfurat activitate ca jandarm angajat pe baz de contract; perioada de activitate n cadrul
asociailor cu scop lucrativ etc.
Vechimea n munc era definit de art. 137 alin. 1 din vechiul Codul muncii astfel: timpul ct o persoan a
desfurat o activitate pe baza unui contract de munc precum i alte perioade de timp prevzute de lege.
ntruct legea nu face distincie, constituie vechime n munc perioada n care o persoan a fost angajat n
temeiul unui contract de munc, indiferent dac ncheierea contractului a avut loc pe o durat nedeterminat sau
determinat. Esenial este ca n perioada angajrii s se presteze munca efectiv.
Vechimea n munc reprezint o condiie general nu numai pentru ncheierea contractului individual de
munc, dar i pentru acordarea pensiei pentru munca depus i limit de vrst.
Dei prin Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen s-a prevzut c se abrog
toate dispoziiile legale care condiioneaz ocuparea unor posturi de existena unei vechimii n munc, totui pentru
ncadrarea n anumite funcii se cere uneori o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o
presupun funciile respective.
n sectorul privat, angajatorii include, de regul, i condiii de vechime n munc nc de la publicarea
posturilor la concurs. i n cazul ncadrrii directe, fr examen sau concurs, se ine seama deseori de ctre
angajatorii cu capital privat de existena unei anumite vechimi n munc.
Fr a fi considerat fundamental pentru certificarea pregtirii profesionale, vechimea n munc nu poate fi
ignorat ca factor care, odat existent, face s se prezume o anumit competen sau aptitudini practice Art. 296
alin. 1 din Codul muncii 631, vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2006 se probeaz cu carnetul
de munc. Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cu modificrile ulterioare,
622
Hotrrea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ, publicat
n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 282 din 17 octombrie 1997.
623
624
625
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 75 din 11 aprilie 1996, cu modificrile ulterioare.
626
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificat prin Legea 54/1994,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.
627
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 29.
628
629
Alexandru iclea, Tratat op. cit., p.389.
630
Vasile Ptulea, Coninutul conceptului de vechime n munc, n Dreptul nr. 2/2000, p. 82.
631
Aa cum a fost modificat prin Legea nr. 541/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 913
din 19 decembrie 2003.
vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2006 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posed
carnet de munc, de ctre instana judectoreasc competent s soluioneze conflictele de munc, pe baza
nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de munc. Cererile de reconstituire formulate
anterior datei abrogrii Decretului nr. 92/1976, cu modificrile ulterioare, se vor soluiona potrivit dispoziiilor
acestui act normativ.
Vechimea n specialitate constituie o specie a vechimii n munc 632, pe care o reprezint perioada de timp n care
o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie promovat. De fapt, ea
reprezint vechime n meserie pentru muncitori sau n funcie pentru celelalte categorii de personal.
Pentru ca o anumit perioad de timp s fie considerat vechime n specialitate, ea trebuie s fie, n primul rnd,
recunoscut ca vechime n munc.
Variante ale vechimii n munc sunt, de exemplu: vechimea n specialitate juridic i vechimea la catedr.
Vechimea n specialitate juridic reprezint perioada de timp n care o persoan a desfurat activiti cu caracter
juridic sau alte activiti asimilate acestora.
Vechimea n magistratur633 reprezint o varietate a vechimii n specialitate juridic, care prezint interes n
legtur cu admiterea i promovarea n magistratur, salarizarea i pensionarea magistrailor.
n privina vechimii la catedr, Legea nr.128/1997 dispune c pentru ocuparea funciei de asistent universitar,
lector, confereniar, se cere o vechime minim n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil.
i alte acte normative prevd o anumit vechime n specialitate sau specialiti nrudite, pentru ncadrarea
respectiv promovarea n anumite funcii, cum ar fi: Normele Bncii Naionale a Romniei nr., 2/1999 634, Legea
nr.47/1992635 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale; Legea nr. 94/1992 636 privind organizarea i
funcionarea Curii de Conturi; Statutul personalului vamal, etc.
n sectorul privat, ca regul, chiar n lipsa unor reglementri, angajatorii tind la ncheierea contractului
individual de munc, alturi de condiii de studii i condiii de vechime n munc sau n specialitate, ca o garanie
c experiena are consecine benefice pe planul eficienei muncii 637.
f) permisul de munc necesar la ncadrarea n munc a cetenilor strini. Codul muncii, n art. 36 arat c
cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc 638 eliberat
potrivit legii.
Ordonana de urgen nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei 639
prevede c n conformitate cu art. 3, strinii640 pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei la angajatori care
funcioneaz n mod legal, cu ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii:
a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai
statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe
teritoriul Romniei. Aceste dispoziii nu se aplic strinilor care ndeplinesc funcia de administrator ntr-o societate
comercial cu participare strin, n situaia n care este o singur persoan numit n aceast funcie, dac strinul
desfoar activitatea n calitate de sportiv profesionist, n condiiile existenei unei dovezi c a desfurat activitate
similar n alt ar, solicitanilor autorizaiei pentru munc nominal, pentru lucrtorii transfrontalieri, precum i
strinilor posesori ai unui permis de edere n scop de studii.
b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate i autorizare, solicitate de
angajator potrivit legislaiei n vigoare;
c) fac dovada faptului c sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatea respectiv i nu au
antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz s o desfoare pe
teritoriul Romniei;
d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului;
e) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat.
632
633
Alexandru iclea, Virignel Lozeanu, Vechimea n magistratur i consecinele acesteia, n Dreptul
nr. 10/2000, p. 51-57.
634
Publicate n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 58 din 10 februarie 1999.
635
636
637
638
A se vedea i Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 234-238.
639
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 424 din 26 iunie .2007. Prin acest act normativ se
abrog: Legea nr. 203/1999 privind permisele de munc, republicat n Monitorul Oficial , Partea I,
nr. 544 din 17 iunie 2004, cu modificrile i completrile ulterioare i Hotrrea Guvernului nr.
1.873/2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 203/1999
privind permisele de munc, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 94 din 1 februarie 2006
640
Prin strin se are n vedere persoana care nu are cetenia romn sau cetenia unui alt
stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European;
Incadrarea n munc sau detaarea strinilor este condiionat de autorizaia de munc 641, care potrivit art. 4
poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre
Oficiul Romn pentru Imigrri 642, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu
privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei.
Autorizaia de munc este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc sau,
dup caz, a permisului de edere n scop de munc.
Autorizaia de munc se va elibera i strinilor care:
a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru
trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia
privind regimul strinilor n Romnia;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract
individual de munc cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt detaai pe teritoriul Romniei.
Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice sau juridice din Romnia, fr
autorizaie de munc, urmtoarele categorii:
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;
b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri
bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei
sau nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter
temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de edere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat 643, n baza ordinului
ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfoar activiti artistice n instituii de
cultur din Romnia, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor;
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de ministere ori de alte
organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii
care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n
unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia
prezentrii permisului de edere din acel stat.
Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt urmtoarele:
a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni 644 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza
contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic sau
juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n
strintate;
b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai 645 - d dreptul titularului s presteze munc, pentru o perioad de
maximum un an la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic
strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a
641
Autorizaie de munc este documentul oficial, eliberat n condiiile legii, care d dreptul
titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur angajator; In
reglementarea anterioat era folosit sintagma ,,permis de munc, aa nct, n
cuprinsul actelor normative n vigoare, referirile la sintagma "permis de munc" se
consider a fi fcute la sintagma "autorizaie de munc",
642
Oficiul Romn pentru Imigrri a preluat toate drepturile i este inut de toate obligaiile
Oficiului pentru Migraia Forei de Munc n domeniul eliberrii documentului care
atest dreptul la munc al strinilor, conform art.1 alin. 2 din OUG. Nr. 55/2007, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 424 din 26 iunie .2007.
643
Personal nalt calificat este reprezentat de: profesorii universitari, cercettorii i
personalul tiinific care desfoar n Romnia o activitate academic sau o activitate
de cercetare n cadrul universitilor, instituiilor de educaie i cercetare, autoritilor i
instituiilor din sistemul administraiei publice centrale.
644
Lucrtor permanent este considerat strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui
contract individual de munc la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o
reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate;
645
Lucrtor detaat este strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare
activitate pe teritoriul Romniei n urmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele
ntreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care
face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n Romnia; este
detaat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care aparine unui grup de
ntreprinderi, situat pe teritoriul Romniei;
unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor
internaionale la care Romnia este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul
Romniei poate fi prelungit n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de acestea;
c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul
Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntr-un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii
unui loc de munc de alt natur;
d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari 646 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul
Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea obinerii unei calificri profesionale;
e) autorizaia de munc pentru sportivi - d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadrai n munc la un singur
angajator romn, al crui obiect principal de activitate l constituie desfurarea de activiti sportive, pe o perioad
de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni;
f) autorizaia de munc nominal - d dreptul titularului s presteze activiti sezoniere, dac acesta a desfurat
anterior activiti n baza unei autorizaii de munc pentru lucrtorii sezonieri 647, la acelai angajator de pe teritoriul
Romniei, i care a respectat obligaia de a prsi teritoriul Romniei la expirarea duratei contractului individual de
munc anterior, potrivit condiiilor impuse prin lege;
g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri 648 - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza
contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de
pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din
Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate.
In vederea obinerii autorizaiei de munc pentru toate aceste categorii (lucrtorii permaneni, detaai,
sportivi, sezonieri, transfrontalieri, etc) angajatorul, persoan juridic din Romnia ori o reprezentan, sucursal
sau filial a unei persoane juridice cu sediul n strintate, va depune la Oficiul Romn pentru Imigrri o cerere
motivat privind necesitatea ncadrrii n munc a strinului, nsoit de documentele prevzute pentru fiecare
categorie n parte n art. 9 -14.
Cererea pentru eliberarea autorizaiei de munc se soluioneaz, n conformitate cu art. 15, de ctre Oficiul
Romn pentru Imigrri649 n termen de 30 de zile de la data nregistrrii acesteia. n cazurile n care, pentru
constatarea ndeplinirii condiiilor de obinere a autorizaiei de munc, sunt necesare verificri suplimentare,
termenul de soluionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile.
Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu excepia autorizaieie penyttru
lucrtorii sezonieri i a autorizaiei nominale. Autorizaia de munc se prelungete automat pentru noi perioade de
pn la un an n situaia continurii raporturilor de munc cu acelai angajator n baza contractului individual de
munc ncheiat pe perioad nedeterminat, prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc, i se atest prin
permisul de edere care se elibereaz n acest scop.
n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate, autorizaia de munc se
prelungete pentru perioada solicitat care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de valabilitate al
contractului. Pentru prelungirea valabilitii autorizaiei peste perioada de valabilitate iniial a contractului este
necesar prezentarea acordului scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului, ncheiat potrivit
prevederilor Codului muncii., caz n care autorizaia de munc se prelungete prin prelungirea dreptului de edere
n scop de munc i se atest prin permisul de edere care se elibereaz n acest scop.
In cazul lucrtorilor stagiari., autorizaia de munc se poate prelungi succesiv numai pn la obinerea
calificrii profesionale pentru care s-a organizat stagiul.
Pentru strinii care beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n
condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia, sau de drept de edere temporar n scop de
studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program de
maximum 4 ore pe zi, n cazul meninerii raporturilor de munc cu acelai angajator, prelungirea autorizaiei de
munc se va realiza cu prezentarea urmtoarelor documente:
a) contractul individual de munc din care s reias continuarea raporturilor de munc cu angajatorul pentru care
li s-a emis autorizaia de munc, vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz i are sediul angajatorul,
646
Lucrtor stagiar este considerat strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei
este strict determinat n timp i are drept scop mbuntirea pregtirii profesionale i a
cunotinelor lingvistice i culturale;
647
Lucrtor sezonier este strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine
definit, ntr-un sector de activitate care se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n
baza unui contract individual de munc ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi 6
luni ntr-un interval de 12 luni;
648
Lucrtor transfrontalier - strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe
teritoriul Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n
zona de frontier a unui stat care are frontier comun cu Romnia, n care i are
domiciliul i al crui cetean este
649
Oorgan de specialitate al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n
subordinea Ministerului Internelor i Reformei Administrative.
sau acordul scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc ncheiat pe
perioad determinat, n condiiile Codului muncii;
b) certificatul de atestare fiscal emis de administraia finanelor publice n a crei raz teritorial i are sediul
angajatorul, privind achitarea la zi a obligaiilor ctre bugetul de stat, sau dovada c angajatorul persoan fizic
dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strin.
Prelungirea contractului individual de munc n baza acordului scris al prilor ncheiat n condiiile
Codului muncii, cu modificrile i completrile ulterioare, i produce efectele numai sub rezerva prelungirii
autorizaiei de munc.
Dac raportul de munc al strinului nceteaz nainte de expirarea perioadei pentru care a fost eliberat
autorizaia de munc, ncadrarea n munc la alt angajator se poate face numai dac se obine o nou autorizaie de
munc, cu excepia cazurilor lucrtorilor detaai sau sezonieri.
n cazul neacordrii autorizaiei de munc, Oficiul Romn pentru Imigrri are obligaia de a comunica n
scris angajatorului, motivele care au stat la baza acestei decizii.
Pentru depunerea documentaiei n vederea obinerii autorizaiei de munc, angajatorul poate fi reprezentat,
potrivit art. 16, printr-un salariat ncadrat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat cu norm
ntreag, cu atribuii de reprezentare a angajatorului n raporturile cu terii, printr-o societate de consultan juridic
sau prin avocat, potrivit legii.
Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc ncheiat n baza autorizaiei de
munc la inspectoratul teritorial de munc, n termenul prevzut de lege, precum i acordul scris al prilor cu
privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe durat determinat, ncheiat cu un strin, la
inspectoratul teritorial de munc competent, cu prezentarea permisului de edere n scop de munc valabil sau a
autorizaiei de munc valabile, n termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest prelungirea
autorizaiei de munc.
In conformitate cu art. 18, angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de
munc n a crui raz teritorial i are sediul o comunicare privind detaarea salariailor strini pentru al cror
acces pe piaa muncii din Romnia este necesar autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii
activitii acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a
elementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial de munc n termen de 5 zile de la data
producerii acesteia.
Comunicarea trebuie s cuprind:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de
nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de
nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum i adresa complet ale
reprezentantului legal n Romnia;
c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i durata acesteia;
d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/meseria, data naterii, seria i numrul
documentului de cltorie, cetenia.
La propunerea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n concordan cu politica privind
migraia forei de munc i lund n considerare situaia pieei muncii din Romnia, anual, prin hotrre a
Guvernului se stabilete numrul de autorizaii de munc ce pot fi eliberate strinilor. n vederea elaborrii hotrrii
Guvernului :
a) Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse elaboreaz lista ocupaiilor deficitare pe piaa forei de
munc autohton;
b) Oficiul Romn pentru Imigrri transmite trimestrial Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse
situaia statistic a autorizaiilor de munc i a permiselor de edere n scop de munc, precum i situaia cetenilor
Uniunii Europene care desfoar pe teritoriul Romniei activiti dependente.
La eliberarea autorizaiei de munc, angajatorul va plti echivalentul n lei a 200 euro, raportat la cursul
oficial al Bncii Naionale a Romniei la data efecturii plii.
Autorizaia de munc se anuleaz, n conformitate cu art. 21, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri n
urmtoarele cazuri, n termen de 5 zile lucrtoare de la:
a) solicitarea angajatorului ca urmare a ncetrii din iniiativa sa a raportului de munc cu strinul sau n cazul
ncetrii contractului individual de munc ca urmare a acordului prilor;
b) solicitarea angajatorului sau a strinului ca urmare a ncetrii perioadei pentru a fost detaat n Romnia;
c) solicitarea strinului ca urmare a ncetrii raportului de munc din iniiativa acestuia;
d) sesizarea organelor competente, potrivit legislaiei n vigoare, n cazul n care strinul a fost declarat
indezirabil, i s-a anulat sau revocat dreptul de edere n Romnia ori n cazul n care acesta nu mai ndeplinete
condiiile privind ncadrarea n munc;
e) nereprezentarea angajatorului n vederea ridicrii autorizaiei de munc de la Oficiul Romn pentru Imigrri, n
termen de 30 de zile de la data soluionrii cererii.
Autorizaia de munc anulat se reine la Oficiul Romn pentru Imigrri, nsoit de cererea de anulare i
de documentele care atest ncetarea raporturilor de munc.
Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face dovada legalitii ncadrrii n munc a
strinului, angajatorul trebuie s dein o copie legalizat a autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop
de munc, dup caz.
Art. 24 prevede c angajatorul care are ncadrat n munc un strin cruia nu i este necesar autorizaia de munc
are obligaia de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri copia contractului individual de munc, copia actului
de detaare, precum i a nscrisurilor care atest apartenena la una dintre urmtoarele categorii: strinii membri de
familie ai cetenilor romni; strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale
Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n
Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat
Angajatorul prevzut are obligaia de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri, n termen de 10 zile,
modificarea sau ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia
de munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia.
La cererea autoritilor administraiei publice centrale de specialitate, Oficiul Romn pentru Imigrri, cu
avizul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, elibereaz autorizaia de munc fr ndeplinirea
condiiilor de a se ncadra n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului sau ca angajatorii s aib
achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat, strinilor care au o implicare direct i necesar n cadrul unor
proiecte desfurate n Romnia, care contribuie la dezvoltarea i modernizarea infrastructurii economice a rii i
determin un efect pozitiv de antrenare n economie. Acestora nu le sunt aplicabile dispoziiile prezentei ordonane
de urgen referitoare la limitarea n timp a valabilitii autorizaiei de munc.
Aceste prevederile se aplic i strinilor care, la data intrrii n vigoare a prezentei ordonane de urgen, au
o implicare direct i necesar n cadrul unor proiecte desfurate n Romnia, care contribuie la dezvoltarea i
modernizarea infrastructurii economice a rii i determin un efect pozitiv de antrenare n economie.
Constituie contravenii i se sancioneaz cu amend urmtoarele fapte:
a) primirea la munc a unui strin fr autorizaie de munc sau permis de edere n scop de munc, cu amend
de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strin, fr ca amenda s poat depi 100.000 lei;
b) meninerea unui strin n munc dup expirarea autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de
munc, cu amend de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare strin, fr ca amenda s poat depi 100.000 lei;
c) netransmiterea ctre inspectoratul teritorial de munc a comunicrii privind detaarea lucrtorilor strini, sau a
modificrilor elementelor prevzute n aceast comunicare, cu amend de la 3.000 la 6.000 lei;
d) nendeplinirea obligaiilor privind comunicare Oficiului Romn pentru Imigrri a pierderii autorizaiei de
munc, n termen de 3 zile de la data constatrii pierderi ori de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri copia
contractului individual de munc, copia actului de detaare, precum i a nscrisurilor care atest apartenena la una
dintre urmtoarele categorii: strinii membri de familie ai cetenilor romni; strinii angajai ai persoanelor
juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale
Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere
din acel stat, sau de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri, n termen de 10 zile, modificarea sau ncetarea
contractului individual de munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia de munc ori, dup caz,
ncetarea detarii acestuia, cu amend de la 1.500 la 3.000 lei.
Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute la art. 26 se fac de ctre inspectorii de munc din
cadrul Inspeciei Muncii, precum i de ctre lucrtorii Oficiului Romn pentru Imigrri.
Prevederile referitoare la contravenii se completeaz cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu
modificrile i completrile ulterioare.
1. 4. Obligaia de informare a angajatorului
Avnd n vedere caracterul tot mai negociat al contractului individual de munc, dar i Directiva 533 din
1991 a Consiliului Comunitii Europene relativ la obligaia patronului de a informa lucrtorul despre condiiile
aplicative ale contractului de lucru sau relaiile de lucru 650, art. 17 alin. 1 din Noul Cod al muncii, prevede c
anterior ncheierii contractului, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup
caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice
650
Andrei Popescu, op. cit., 375.
Formularea alin. 1 al art. 17 nu diferea cu nimic de acest text de lege, doar c s-a apreciat c este mai indicat
folosirea sintagmei de ,,clauze eseniale dect cea de ,,clauze generale, ntruct aa cum s-a apreciat n literatura
de specialitate651, coninutul minim al obligaiei de informare este obligatirtu ex lege i ,,mbrac n orice contract
individual de munc forma clauzelor generale, dar nu n sensul unui caracter general, ci al existenei lor n toate
contractele individuale de munc. Apreciem c noua formulare d o mai nunanat expresie juridic instituiei
obligaiei de informare, care n lipsa unor asemnea clauze eseniale ar fi considerat inexistent 652..
Se poate trage concluzia c, de fapt, este vorba de o ofert, de o propunere (policitaiune) pe care o face o persoan altei
persoane de a se ncheia un contract individual de munc, ofert care este urmat de anumite informaii care privesc
executarea contractului. n asemenea situaie, oferta nu poate fi dect expres i s ndeplineasc toate condiiile speciale de
validitate, adic s fie real, ferm i precis653.
Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor din 12 aprilie 1989, la pct. 9, prevede c, n
vederea ameliorrii situaiei lucrtorilor, condiiile de munc ale fiecrui salariat din Comunitatea European
trebuie s fie precizate fie n lege, fie ntr-o convenie colectiv sau ntr-un contract individual de munc, potrivit
modalitilor proprii fiecrei ri654.
Tocmai de aceea, a fost adoptat directiva comunitar nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la
obligaia angajatorului de a informa lucrtorul cu condiiile aplicabile contractului sau relaiei de munc 655, n care,
n expunerea de motive, se subliniaz c prevederile adoptate vizeaz o mai bun protejare a lucrtorilor salariai
mpotriva unor eventuale contestri a drepturilor lor.
De asemenea, directiva a precizat c la nivel comunitar este necesar stabilirea unei obligaii generale, conform
creia fiecare lucrtor salariat trebuie s obin un document care s conin informaii asupra elementelor eseniale
ale contractului su de munc.
Se impune o precizare, clauzele generale, la care fcea referire art. 17 alin 1 din Codul muncii i sunt apoi
enunate n art. 17 alin 2, sunt de fapt elementele eseniale ale contractului individual de munc, care n mare parte
sunt aceleai cu cele prevzute n art. 41 alin 3 din Codul muncii i a cror modificare nu poate avea loc dect cu
acordul prilor (durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i
timpul de odihn).
De aceea s-a remarcat c enumerarea din art. 41 alin 3 este enuniativ i, n consecin, orice modificare a
vreunui element stabilit de art. 17 alin. 2 reprezint o modificare a coninutului contractului individual de munc 656.
n acest context, este evident c la aplicarea prevederilor cuprinse n art. 17 din Codul muncii trebuie s se in
seama de obiectivele urmrite de Directiva nr. 91/533 i de Jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor
Europene.
Introducerea657 dup alineatul 1 al articolului 17 a unui nou alineat vine s acopere o alt lacun important a
legii, semnalat n literatura de specialitate nc de la apariia Codului muncii, i anume a mijloacelor efective de a
comunica angajatului clauzele generale pe care intenioneaz s le insereze n contractul individual de munc sau s
le modifice.
n literatura juridic658, anterior acestei modificri s-a subliniat c art. 17 alin. 1 din Codul muncii nu se aliniaz
prevederilor Directivei nr. 91/533, deoarece nu prevede forma scris a informrii i c acelai art. 17 n alin. 3, stabilete c
elementele din informarea pe care angajatorul este obligat s o prezinte salariatului trebuie s se regseasc i n coninutul
contractului individual de munc. Desigur, art. 16 alin. 1 din Codul muncii cere forma scris a contractului individual de
munc, ce conine clauzele (elementele) generale prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii. Dar n situaia n care
contractul individual de munc nu s-a ncheiat n scris, salariatul nu posed un document scris care s conin elementele
eseniale ale contractului su de munc.
Se poate constata c dispoziiile referitoare la informarea salariatului din art. 17 din Codul muncii nu
corespundeau n ntregime celor din Directiva nr. 91/533. Aceasta din urm urmrete s protejeze salariaii
stabilind o obligaie general conform creia acetia trebuie s dispun de un document ce conine informaii
asupra elementelor eseniale659 ale contractului de munc. n cele mai multe state europene, contractul individual de
munc are un caracter consensual, ceea ce d posibilitatea ncheierii lui i ntr-o form oral.
651
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003,
p. 395.
652
Dan op, Codul muncii,, op.cit., p. 22.
653
Dan op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului potrivit Codului
Muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 35-37.
654
Ovidiu inca, Obligaia de informare a angajatorului n Dreptul nr. 11/2004, p. 50.
655
Publicat n Journal officiel des Communauts europennes nr. L. 288 din 18 octombrie 1991.
656
657
Ordonana de urgen nr. 65/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, modificat i
completat prin Legea nr. 371/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
658
Ovidiu inca, Obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele eseniale ale
contractului individual de munc, n Dreptul nr. 11/2004, p. 50.
659
Alin. 7 din expunerea de motive a Directivei nr. 91/553.
De altfel, art. 6 din Directiva nr. 91/533 precizeaz c dispoziiile ei nu aduc atingere legislaiilor sau practicilor
naionale n ceea ce privete: forma contractului de munc, regimul probelor existenei i coninutului contractului
de munc i regulile procedurale aplicabile n materie.
Tocmai de aceea, legislatorul comunitar a introdus obligaia pentru angajator de a nmna salariatului un
document scris (contract individual de munc, scrisoare de angajare, alt document), stabilind o regul general n
materia contractului individual de munc.
Aceasta nu nseamn c prile au ncheiat un contract solemn, ci doar c ncunotinarea scris are menirea de
a face cunoscute salariatului elementele eseniale ale contractului i de a uura sarcina probei cnd aceasta i revine.
n reglementarea anterioar, dac nu avea un contract individual de munc scris, salariatul din ara noastr nu
dispune de un document care s cuprind elementele eseniale ale contractului i, n consecin, nu beneficiaz de
protecia pe care transpunerea corect a prevederilor Directivei nr. 91/533 i-ar fi oferit-o 660. Salariatul romn nu
poate invoca efectul direct al directivei, deoarece Romnia nu este nc membr a Uniunii Europene.
Mai trebuie semnalat c, neprevznd obligativitatea formei scrise a informrii salariatului, Codul muncii nu
stabilea nici un termen n care aceast informare trebuie fcut.
Reglementrile n materie au fost apreciate 661 ca fiind n esena lor n concordan cu Directiva 91/533/CEE dar
mult mai favorabile salariailor, n sensul c nu sunt exceptate nici un fel de contracte individuale de munc,
indiferent de durat, iar realizarea obligaiei de informare trebuie ndeplinit numai pn la momentul ncheierii
contractului individual de munc, fa de cel mult dou luni de la nceperea muncii, aa cum se arat n art. 3 pct. 1
din directiv.
Formularea articolului 17 alin.1 nu este prevzut n alte legislaii n ceea ce privete obligaia angajatorului sa
informeze salariatul n prealabil cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le introduc n contractul de munc.
n practic, clauzele contractului vor fi negociate ntre pri, iar forma scris a contractului va fi redactat dup
ncheierea negocierilor.
Articolul 17 (1) nu respect Directiva Consiliului UE 91/533/EEC din 14 octombrie 1991. Articolul 2
prevede obligaia angajatorului de a informa cu privire la aspectele eseniale ale raportului de munca. Totui,
contrar Codului Muncii art. 17 (1), articolul 3 din directiva menionata stipuleaz n mod explicit ca informarea
salariatului va fi fcuta nu mai trziu de doua luni dup nceperea raportului de munca, n una din urmtoarele
forme a) un contract de munca n forma scrisa, i/sau b) o scrisoare de angajament, i/sau unul sau mai multe
documente scrise. Directiva permite astfel redactarea nscrisului constatator pentru contractele de munca
ncheiate verbal nu mai trziu de doua luni de la data acordului iniial.
Pentru fiecare din aceast situaie este prevzut un mijloc distinct, naintarea (n form scris n.n.) a ofertei sale,
respectiv un act adiional prin care se modific clauzele generale ale contractului individual de munc.
Noua reglementare folosete sintagma persoana selectat n vederea angajrii, pentru a se individualiza
persoanele crora trebuie s li se comunice oferta de contract de munc. Considerm c o asemenea selecie poate
fi ulterioar unei forme de verificare, (interviu, prob practic etc.) lsat la latitudinea angajatorului, a aptitudinilor
viitorului salariat.
Codul muncii, n art. 17 alin. 4, prevedea c modificarea oricrui element prevzut n alin. 2 al aceluiai articol
(clauzele generale) impune ncheierea unui act adiional la ncheierea contractului individual de munc, n termen de
15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului. Rezult c, prin aceast dispoziie, Codul muncii respect
prevederile comunitare, salariatului fiindu-i remis un document, altul dect actul adiional la contractul individual de
munc, n care este informat cu modificarea unuia sau a mai multor elemente eseniale ale contractului. Cu att mai
mult apare evident lipsa de consecven n reglementarea din Codul muncii: la nceperea executrii contractului de
munc, dac acesta nu a fost ncheiat n scris, nu se cere forma scris a informrii salariatului cu elementele
eseniale ale acelui contract, dar la modificarea lor se impune ncunotinarea n scris.
Aa cum s-a apreciat n literatura juridic 662 modificarea operat de Legea nr. 371/2005, n sensul c momentul
ndeplinirii obligaiei de informare de ctre angajator este cel al semnrii contractului sau al actului adiional este
logic i fireasc, fiind evident c pn la semnarea efectiv a contractului sau actului adiional, fiind vorba de o
ofert, angajatorul o poate retracta total sau parial, iar viitorul salariat sau salariatul i poate reduce sau majora
preteniile.
ntre pri, prealabil ncheierii contractului individual de munc poate interveni i un contract de
confidenialitate, cu privire la informaiile furnizate salariatului. Printr-un asemenea contract ia natere obligaia de
fidelitate, adic corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n prestarea muncii
sale, n preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului su.
660
De exemplu, n Frana, buletinul de plat a salariatului este considerat c reprezint o modalitate de
informare a acestuia cu elementele eseniale ale contractului individual de munc. Art. R 143-2 din
Codul muncii francez stabilete elementele obligatorii ale buletinului de plat a salariatului, printre care
se regsesc i elementele obligatorii ale buletinului de plat a salariatului, printre care se regsesc i
elementele eseniale ale contractului individual de munc indicate de Directiva nr. 91/533.
661
I.T. tefnescu, Modificarea, op. cit., p. 25.
662
I.T. tefnescu, Comentarii art. cit., p. 113.
Contractul de confidenialitate are desigur importan pentru angajator, deoarece informaiile furnizate
salariatului sau potenialului salariat cuprind aspecte care n condiiile economiei de pia nu este indicat a fi
cunoscute i de ali angajatori din acelai sector de activitate, i mai mult dect att, obligaia pentru salariat de a se
abine de la orice act care ar duna intereselor angajatorului su.
Evident c nerespectarea obligaiei asumate prin contractul de confidenialitate, duce la angajarea rspunderii
contractuale a salariatului, eventual, obligarea acestuia la daune-interese.
Astfel, potrivit art. 17 alin. 2 persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu
privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munca fix,
posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d)
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de
munc pe durata determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn
la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j)
salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care
salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimata n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului
colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob.
Spre deosebire de reglementarea anterioar, care se referea exclusiv la atribuiile postului completarea fcut
la lit. d a art. 17 alin. 2 a adus o precizare necesar, i anume c din funcia/ocupaia aflat n specificaia cuprins
n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (COR)663 deriva fia postului care se ntocmete de angajator.
Tot o completare necesar este i cea de la litera m, fiind n concordan cu mprejurarea c n practic, nu n
toate cazurile, verificarea aptitudinilor viitorului salariat se realizeaz printr-o perioad de prob. Precizarea dup
caz era inutil664, ntruct durata perioadei de prob se insereaz n contract, de regul la latitudinea prilor, i,
deci, poate exista sau nu.
Dei nu se arat ce se nelege prin terii care pot asista la negocierea, ncheierea sau modificarea
contractului individual de munc, considerm c orice persoan, care are cunotine n domeniul legislaiei muncii
poate ndeplini aceast sarcin, i mai ales un reprezentant al sindicatului, sau o persoan cu pregtire juridic
superioar (de exemplu un avocat), n literatura juridic 665 afirmndu-se c pot fi chiar i membrii de familie.
S-a exprimat opinia666 c din ntreaga economie a reglementrii raporturilor de munc, prin Codul muncii,
salariatul selectat nu ar putea fi asistat de persoanele cu funcii de conducere din unitate i nici de consilierul
juridic.
Situaia economic din Romnia, nivelul ridicat al omajului, veniturile salariale reduse n comparaie cu cele
din rile cu economie de pia, au determinat migrarea forei de munc autohtone peste hotare.
Anterior reglementrii de fa, protecia cetenilor romni cu domiciliul n Romnia care lucreaz n strintate
se realiza prin Legea nr.156/2000667.
Acest act normativ avea n vedere principiul teritorialitii legislaiei muncii, ea incorpornd numai norme de
drept referitoare la msurile de protecie ce pot fi luate n mod real de statul romn, innd seama de normele de
drept internaional privat, de dreptul aplicabil n Uniunea European, de acordurile, nelegerile, tratatele sau
conveniile cu autoriti publice similare din alte state de stabilire a condiiilor de protecie a cetenilor romni care
lucreaz n statele respective.
O noutate n domeniul legislaiei muncii din Romnia o constituie prevederile art. 18 din Codul muncii, n
conformitate cu care n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are
obligaia de a-i furniza n timp util toate informaiile prevzute n art. 17 alin. 2, inclusiv informaii privind: durata
perioadei de munc n strintate, moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, modalitile de plat, prestaiile
i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din
legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
Prin reformularea prii introductive a art. 18 prin OUG nr. 55/2006, s-a dispus ca obligaiia de a comunica
informaiile prevzute la art. 17 alin. 2 precum i alte informaii prevzute de prezentul articol s priveasc i
persoana selectat n vederea angajrii, nu numnai persoana ncadrat cu contract individual de munc (salariatul),
n acest mod procedndu-se la o corelare a dispoziiilor cuprinse n art. 17 i 18 din Codul muncii privind obligaia
de informare n cazul persoanelor selectate n vederea angajrii, care, pot desfura munca nu numai pe teritoriul
Romniei dar i n strintate.
663
Aprobarea nomenclatorului Clasificrii Ocupaiilor din Romnia, precum i actualizarea sau completarea
acestuia se face prin Ordin comun al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al
preedintelui Institutului Naional de statistic i Studii Economice; a se vedea n acest sens Ordinul
nr. 9/14/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 83/2005 din 25 ianuarie 2005.
664
I.T. tefnescu, Comentarii, art. cit, p. 113.
665
666
I.T. tefnescu, Modificarea, op. cit., p. 21
667
Introducerea literei ,,g privind informarea cu privire la condiiile de repatriere a lucrtorului are n vedere
restabilirea domiciliului n Romnia care este o procedura administrativ ce se desfasoar n conformitate cu
prevederile legislaiei romne. Cererea privind restabilirea domiciliului n Romnia, sau repatriere, va fi depus
direct la secia de politie din localitatea n care urmeaz s se stabileasc domiciliul. Secia de poliie va elibera
solicitantului un buletin de identitate i o dovad de repatriere, n baza crora bunurile personale repatriate vor fi
scutite de taxele vamale. Misiunile diplomatice i oficiile consulare ale Romniei n strinatate nu sunt autorizate s
primeasc cereri privind restabilirea domiciliului n Romnia (repatriere).
Termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze aceste informaii nu mai este precizat expres de lege. Prin
sintagma timp util se poate nelege un termen rezonabil n care angajatul s ia cunotin de informaiile
precizate de lege.
Aceste dispoziii urmeaz a fi completate prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n
strintate.
Nu se mai prevede respectarea obligaiei de informare n termen maxim de 15 zile pentru angajator, noua
formulare a art. 19 fiind urmtoarea: n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut
la art. 17 i 18, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii,
instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
Astfel salariatul nu mai trebuie s atepte 15 zile ca angajatorul s aduc la ndeplinire obligaia menionat de
lege, ci poate oricnd n intervalul de 30 de zile, care este un termen de prescripie, s se adreseze instanei.
Acest termen, ntr-o interpretare raional 668 curge de la momentul stabilit de art. 16 alin. 1 coroborat cu art. 17
alin. 1/1, cel mai trziu din momentul la care angajatorul trebuia s prezinte oferta sa ferm de contract individual
de munc sau, dup caz, de act adiional.
Fa de precizrile textului i n conformitate cu Legea, competena soluionrii unor asemenea plngeri
aparine seciilor specializate ale tribunalelor judeene care judec litigiile de munc i de asigurri sociale.
1.5. Verificarea aptitudinilor angajatului la ncadrarea sa n munc
ncheierea unui contract individual de munc este precedat de verificarea aptitudinilor profesionale i personale
ale persoanei care urmeaz a fi ncadrat n munc669.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare vor fi stabilite de ctre angajator, n condiiile
prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil, de statutul profesional i de regulamentul intern al unitii
unde urmeaz s presteze munca candidatul. Codul muncii anterior, n art. 63 alin.1 cuprinde dispoziia de principiu
potrivit creia ncadrarea n munc se face pe baza verificrii aptitudinilor i a pregtirii profesionale, prin prob
practic, examen, concurs ori termen de ncercare, n condiiile prevzute de lege. Acest text de principiu se
completa cu prevederile Legii nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen, act normativ n
prezent abrogat.
n sensul celor de mai sus, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c ncheierea
contractului individual de munc se face numai pe criteriul aptitudinilor i competenei profesionale, patronul
avnd obligaia s aduc la cunotina salariailor posturile disponibile i condiiile de ocupare a lor 670. Excepie
face situaia salariailor concediai i rencadrai ntr-o perioad de 12 luni de la concedierea lor, potrivit art. 72 din
Codul muncii.
Normele legale dau rspuns, n acest fel, unor cerine normale ntr-o economie de pia. Potrivit politicii sale de
personal, parte integrant a mangementului resurselor umane, angajatorul stabilete, de sine stttor, i modul de
verificare a cunotinelor i aptitudinilor profesionale ale celor care doresc s se ncadreze n unitatea sa.
La regiile autonome, societile comerciale i la orice alte persoane juridice, angajarea salariailor se face n
condiiile stabilite de acesta, dac pentru ocuparea anumitor funcii prin lege nu se prevede altfel.
n sectorul privat, modalitatea de verificare a aptitudinilor rmne la latitudinea patronului angajator, dar numai
n msura n care pentru ocuparea unei anumite funcii legea nu impune condiii speciale de verificare. Potrivit art.
29 alin. 2 din Codul muncii aceast modalitate poate fi stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil sau de
regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel.
In literatura juridic671 s-a apreciat c n cazul n care la nivelul angajatorului se stabilete ca unic modalitate
de verificare interviul, exercitarea dreptului de testare a angajatorului poate fi realizat abuziv (de exemplu, prin
coninutul ntrebrilkor puse sau prin refuzul de al ncadra ulterior pe cel testat).
668
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 25.
669
I.T. tefnescu, Condiiile de studii i verificarea lor, n Raporturi de munc, nr. 5/1997, p. 47-50.
670
671
Veronica Pribac, Abuzul de drept i contractele de munc, edituraWolters Kluwer,Bucureti, 2007,
p. 71
i angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de studii (de calificare) prevzute n
actele normative672.
La instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare este obligatorie ncadrarea prin concurs sau
examen, dup o procedur prevzut la art. 30 din noul Cod al muncii. Pentru personalul anumitor categorii de
uniti bugetare, condiiile privind ncadrarea i promovarea n munc sunt prevzute de acte normative speciale (de
exemplu: cazul magistrailor, medicilor, farmacitilor etc).
Potrivit art. 30, ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice sau la alte uniti bugetare se face
numai prin concurs sau examen; pn la intrarea n vigoare a acestor dispoziii, concursul sau examenul, ca i proba
practic n cazul muncitorilor, se organizau potrivit Anexei nr. 12 la H.G. nr. 281/1993 673 cu privire la salarizarea
personalului din unitile bugetare.
Pentru ocuparea unui post prin concurs este necesar realizarea urmtoarelor cerine: postul s fie vacant; persoana
s fie cetean romn; s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu funcia pentru care
candideaz; s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc i un curriculum vitae.
n mod obinuit, toate posturile vacante dintr-o unitate bugetar se scot la concurs odat pe an, fcndu-se
publicitatea necesar ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul unitii, cu cel puin 15 zile,
nainte de data susinerii concursului. Dei s-a spus c n prezent nu exist o reglementare general obligatorie,
pentru toate sectoarele de activitate cu privire la concurs 674, condiiile de organizare i modul de desfurare a
concursului sau, dup caz a examenului sunt stabilite, totui, prin Hotrre de Guvern nr. 1087/2001 675.
La concurs se pot prezenta att persoane din cadrul unitii, ct i din afara ei. Din comisia de examinare fac
parte n mod obligatoriu, eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul ierarhic al
acestuia i, dac este cazul, 2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate.
Concursul const ntr-o prob scris i o prob oral, iar pentru funciile de paz, de deservire i de ntreinere,
concursul poate consta ntr-o prob practic. Pentru a fi declarai admii, candidaii trebuie s obin la fiecare
prob cel puin nota 7. La medii egale, comisia de examinare stabilete persoana admis n raport cu datele
personale cuprinse n recomandri, curriculum vitae, studii suplimentare etc. Contestaiile se pot face n trei zile de
la afiarea rezultatelor, ele se analizeaz i se soluioneaz n termen de 5 zile.
Cei care au reuit la concurs sunt obligai s se prezinte la post n termen de 15 zile calendaristice de la data
lurii la cunotin a rezultatelor acestuia.
Dac nu se ntrunete aceast condiie postul se declar vacant i poate fi ocupat de urmtoarea persoan aflat
pe lista cu cei reuii la concurs.
Potrivit unor reglementri legale, n sectorul public, concursul se poate organiza i n mod centralizat, la nivel
naional, spre exemplu n domeniul vamal.
Examenul prevzut de Codul muncii se practic, de regul, n loc de concurs, atunci cnd la proba de verificare
a cunotinelor se prezint un singur candidat sau numrul celor nscrii este egal sau mai mic dect numrul
posturilor vacante.
Ca modalitate de verificare a aptitudinilor poate fi ntlnit i proba practic 676care se utileaz, de regul,
singur, n vederea verificrii aptitudinilor pentru exercitarea unei meserii, fr a se cere legal condiii de vechime
n munc sau n specialitate.
Att n sectorul public ct i n sectorul privat, se folosete, de sine stttor sau asociat concursului sau
examenului, interviul, care const ntr-un dialog ntre angajator sau candidat pentru a se clarifica problemele legate
de pregtire profesional, aptitudini, opiuni viitoare etc.
Perioada de prob, adic intervalul de timp n care se verific aptitudinile i pregtirea profesional a
salariatului677, era denumit anterior intrrii n vigoare a Codului muncii, termen de ncercare 678. Durata termenului
de ncercare era de cel mult 15 zile, iar pentru persoanele cu funcii de conducere de cel mult 90 de zile. Aceast
durat nu putea fi majorat prin contractele colective de munc, n calculul termenului de ncercare neintrnd
timpul n care salariatul se afl n incapacitate temporar n munc.
Termenul de ncercare nu reprezenta o alternativ la concurs sau examen, care reprezint modalitate unic
numai n cazul persoanelor handicapate, ci o modalitate subsidiar i ulterioar reuitei la concurs sau examen de
verificare n mod practic a cunotinelor profesionale i aptitudinilor.
Ca variant a termenului de ncercare este perioada de prob instituit pentru prima dat n legislaia noastr de
Legea nr. 30/1990679, n prezent abrogat, i care, reprezint intervalul de timp n care se verific aptitudinile i
672
673
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 135 din 25 iunie 1993, modificat prin HG nr. 561/2000,
674
675
676
677
678
Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n Justiia nou, nr. 8/1964, p. 46-57.
679
pregtirea profesional ale salariatului i, n funcie de rezultate, dac sunt negative, se poate exercita dreptul
angajatorului de a denuna unilateral contractul de munc, pn n ultima zi a termenului respectiv.
Legiuitorul a considerat necesar s reglementeze n cuprinsul art. 31-33 din Codul muncii, detaliat, numai
perioada de prob ca modalitate de verificare a aptitudinilor personale i profesionale ale candidatului, stabilind c
durata acesteia nu poate depi 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 zile
calendaristice pentru funciile de conducere (stabilite ca atare de art. 294 din Codul muncii).
De menionat c perioada de prob nu se confund680 cu perioada de stagiu, care prin excepie, realizeaz nu doar
verificarea pregtirii profesionale, ci, totodat, i acumularea de experien n munc, n timp ce perioada de prob
vizeaz exclusiv verificarea pregtirii profesionale.
Unele acte normative prevd c odat cu ncheierea contractului individual de munc debuteaz perioada de
stagiu a persoanei ncadrate, avnd drept scop principal perfecionarea pregtirii profesionale a absolvenilor
anumitor specialiti din nvmntul superior.
Stagiul este reglementat difereniat, pentru judectori, procurori i notari avnd o perioad de 2 ani, pentru
medici i farmaciti, o durat de un an, pentru conductorii de carte funciar debutani, o durat de 3 luni, pentru
debutanii n sectorul vamal, o perioad de un an etc.
La sfritul perioadei de stagiu este posibil fie definitivarea n funcie n cazul corespunderii profesionale, fie
trecerea n alt munc, dac cel n cauz o accept sau desfacerea contractului individual de munc, n caz contrar.
Evident, c i n sectorul privat, unde perioada de stagiu nu este reglementat expres, nu se aplic, cu excepia
cazurilor n care se ncadreaz n munc o persoan ntr-o funcie prevzut ca atare cu stagiu legal (spre exemplu,
un cadru didactic n nvmntul privat).
n afar de cazurile cnd angajatorul stabilete aceast modalitate de verificare, perioada de prob este
obligatorie n urmtoarele cazuri: al absolvenilor de nvmnt la debutul lor n profesie; al personalului cu funcii
de conducere din unitile bugetare; al asistentului maternal profesionist; al persoanelor handicapate; al persoanelor
ncadrate la Curtea Suprem de Justiie, altele dect magistraii.
Astfel, n cazul persoanelor cu funcii de conducere din instituiile publice, pct. 12 din anexa nr.12 a H.G.
281/1993681 prevede c acetia sunt supui unei perioade de prob de 3 luni. Durata perioadei de prob este de 30
de zile pentru maitrii i persoanele handicapate, de minimum 3 luni pentru asistentul maternal profesionist i ntre
6 luni i un an, pentru absolvenii unitilor de nvmnt.
Perioada de prob, privit ca o clauz contractual posibil 682, alturi de clauzele reglementate, cu titlu
enuniativ, n art. 20 alin. 2 din Codul Muncii, nu constituie o noutate683 pentru legilsaia muncii, ea regsindu-se sub
denumirea de termen de ncercare att n legislaia interbelic ct i n cele dou Codui ale muncii anterioare ( din
1950 i din 1973) ct i n alte acte normative. Perioada de prob nu se prezum, ea trebuie s fie prevzut expres n
contractul de munc, i nici nu reprezint un act unilateral al angajatorului, chiar dac angajatorul nu consider
corespunztoare activitatea prestat de salariat, putndu-l concedia, fr preaviz, pentru necorespundere profesional,
aa cum stabilete art. 72 alin.3 din Cod.
Absolvenii instituiilor de nvmnt care urmau a se ncadra, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de
prob cuprinse ntre 3 i 6 luni, potrivit noii reglementri (alineatul 4 al articolului 31) se ncadreaz, la debutul lor n
profesie, pe baza unei perioade de prob , care stabilete o singur limit, de cel mult 6 luni.
Pentru muncitorii necalificai, (art. 31 alin. 3), perioada de prob are caracter excepional, ea nu poate depi 5
zile lucrtoare, deoarece nu se cere celor n cauz o anumit calificare, angajarea lor fcndu-se de regul, direct,
numai excepional angajatorul poate utiliza o scurt perioad de prob (de exemplu pentru a verifica capacitatea de
efort sau ndemnare celui n cauz).
Codul muncii stabilete anumite interdicii de a se utiliza perioada de prob, respectiv potrivit art. 72 alin. 2,
cnd, ntr-un interval de 12 luni de la data concedierii colective, angajatorul reia activitile a cror ncetare a
condus la acea concediere, conform art. 64 alin. 1, n cazul n care concedierea se dispune pentru motive medicale,
necorespundere profesional, precum i n cazul ncetrii de drept a contractului de munc, ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic.
Pe parcursul perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n
legislaia muncii, n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil i n contractul individual de
munc. De asemenea, perioada de prob constituie vechime n munc, cu toate consecinele juridice care decurg de
aici.
Potrivit art. 32, pe durata unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de
prob, prin excepia, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob numai n situaia n care el debuteaz la
acel angajator ntr-o nou funcie sau profesie, sau urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii
680
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p 358.
681
682
683
.Beligrdeanu, Studii de drept romn al muncii, editura C.H.Beck, Bucureti, 2007, p. 439.
deosebite sau speciale. O asemenea prevedere este de natur a evita posibilul abuz de drept din partea
angajatorului. Perioada de proba constituie vechime in munca.
Dei Codul muncii nu o prevede expres, este de neles c salariatului n cauz i se rezerv postul deinut
anterior i n nici un caz nu poate fi concediat pentru necorespundere profesional n perioada de prob pentru
noua funcie sau noul post.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la
perioada de prob, n condiiile Codului muncii, duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului, ntr-o asemenea modalitate 684.
Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, art.33 din Codul muncii interzice a se face angajarea
succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post. De aici rezult c o a patra persoan
poate fi ncadrat prin examen, concurs, prob practic, interviu, dup caz, sau fr nici unul dintre ele, dar, oricum
fr perioada de prob.
Opinia dominant n literatura de specialitate anterior noi reglementri era aceea c perioada de prob
constituie o clauz de dezicere (de denunare) a contractului de munc, n baza acesteia, angajatorul poate, n
situaia necorespunderii profesionale a angajatului s-i desfac contractul de munc, n interiorul termenului
prevzut de lege. Dup adoptarea i intrarea n vigoare a noului Cod al muncii s-a pretins c aceasta reprezint un
interval de timp n care contractul de munc are un caracter incert 685, sau un antecontract, ori un contract ncheiat
sub condiie suspensiv sau rezolutorie686. Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate 687, dac perioada de
prob se poate asemna cu o clauz de denunare a contractului, dar n nici un caz acesta nu este afectat de o
condiie688, fie suspensiv fie rezolutorie, adic s depind de un eveniment viitor i incert. n realitate, perioada de
prob constituie, pur i simplu, o clauz contractual reglementat de lege i care produce, prin voina prilor,
consecinele stabilite de lege, ea reprezint o modalitate subsidiar 689 i ulterioar momentului reuitei la concurs
sau examen, de verificare a cunotinelor profesionale, n mod direct i practic. Cu toate acestea, s-a susinut c 690 o
asemenea clauz ar fi trebuit s vizeze, n coninutul ei, dreptul oricreia dintre pri de a denuna contractul
individual de munc, fr preaviz, de regul, la sfritul perioadei de prob sau, excepional, dac s-a stipulat
expres n acest sens, i pe parcursul perioadei respective, ntruct, n reglementarea iniial, msura concedierii,
spre deosebire de reglementrile anterioare, nu poate fi luat dect n ultima zi a perioadei de prob, stabilit ca
atare prin acordul prilor.
S-a spus691 c n reglementarea Codului muncii din 2003 nu mai constituia o clauz de dezicere, pentru
angajator aceast clauz nu reprezenta, cu referire la ncetarea contractului de munc nici o nlesnire, devreme ce
concedierea pentru acest motiv era suspus acelorai condii ca pentru orice alt salariat, mai mult chiar dovada
necorespunderii profesional era dificil n parctic mai ales n situaia salariailor care deineau funcii de
conducere.
n literatura juridic s-a exprimat constant opinia c, dup modelul altor legislaii europene, ar trebui inclus n
Codul muncii o dispoziie care s permit angajatorului s denune unilateral contractul individual de munc, n
orice moment, fr preaviz sau acordarea de indemniti, ca modalitate de a proteja interesele angajatorilor n cazul
n care persoana aflat n perioada de prob se dovedete n mod evident necompetent pentru un anumit post sau
funcie.
n Italia, de exemplu, pactul de prob, d posibilitatea fiecreia dintre pri de a renuna la contract fr preaviz,
numai dup expirarea perioadei de prob angajarea devenind definitiv. Articolul 2096 alin.3 din Codul civil italian
stabilete c pe perioada de prob fiecare parte poate denuna contractul fr obligaia de a preaviza cealalt parte i
fr s atepte scadena termenului. Angajatorul are ns obligaia de a motiva concedierea pentru necorespundere
n perioada de prob.
Prevederi similare ntlnim i n doctrina francez referitoare la clauza de ncercare.
In condiiile unei economii de pia cu adevrat funcional, reglementarea iniial, dei deosebit de favorvbil
salariailor, era vdit neadecvat692, de vereme ce o atare economie presupune, n mod necesar o mai mare
mobilitate a foei de munc, precum i o putere de decizie sporit a angajatorilor la ncheierea contractelor
individuale de munc.
684
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 213..
685
V. Zanfir, op. cit., p. 31.
686
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p. 257.
687
688
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 241
689
690
. Beligdeanu, I.T. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr.
8/2003, p. 25.
691
.Beligrdeanu, op.cit, p. 441.
692
erban Beligrdeanu, Perioada de prob- clauz de dezicer e- i consecinele sale asupra ncetrii
contractului individual de munc n Dreptul nr. 9/2007, p. 60-70.
Din aceste considerente, dup alineatul 4 al articolului 31 s-a introdus un nou alineat 4/1, cu urmtorul cuprins:
pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munca poate nceta, printr-o notificare scris,
la iniiativa oricreia dintre pri. Acest text este n concordan cu opiniadin literatura juridic care a susinut c,
dup modelul altor legislaii europene, ar trebui inclus n Codul muncii o dispoziie care s permit angajatorului
s denune unilateral contractul individual de munc, n orice moment, fr preaviz sau acordarea de indemniti, ca
modalitate de a proteja interesele angajatorilor n cazul n care persoana aflat n perioada de prob se dovedete n
mod evident necompetent pentru un anumit post sau funcie. Simetria juridic, a impus soluia ca nu numai
angajatorul s se poat prevala de existena clauzei de dezicere, i printr-o notificare scris, condiie cerut ad
validitatem693 i salariatul poate iei unilateral din contract, prin denunarea acestuia, fr preaviz.
O asemenea modificare a textului de lege a fost apreciat 694 ca fiind o premis pentru angajator de svri un
abuz de drept, ntruct angajatorul nu trebuie s probeze n nici un fel demersul su, adic s demonstreze c
salariatul nu este corespunztor din punct de vedere profesional, (de exemplu situaia n care angajatorul dorete s
nceteze raportul de munc al salariatului care i apare ca inutil, evitnd astfel o reorganizare sau alte cheltuieli 695
sau utilizeaz salariatul n perioada de prob pentru c nu poate ncheiea legal un contract de munc pe durat
determinat696
O clauz, n sensul unui termen de preaviz, mai ales pentru situaia unor perioade de prob de pn la 90 de zile ar
fi nul absolut, i nu ar avea nici o justificare, ct vreme fiecare dintre pri tie c poate denuna unilateral
contractul, printr-o simpl ntiinare scris, pentru care legiuitorul nu a prevzut nici un termen.
O asemenea reglementare permite s se rspund exigenelor angajatorului n selectarea forei de munc i nu ar
contraveni cu nimic art. 31 alin. 5 din Codul muncii, care arat c pe durata perioadei de prob, salariatul se bucur de
toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.
Precizm c aceast formulare, meninut i de Legea nr. 371/2005 a determinat interpretri diferite 697, fiind
evident c n perioada de prob, un contract individual de munc nu poate fi denunat unilateral de ctre pri dect
printr-o notificare scris fr a a-i motiva opiunea, perioada de prob, ca natur juridic, fiind o clauz de
dezicere care poate fi utilizat de oricare dintre pri 698.
S-a apreciat699 c ar fi fost firesc s se fi modificat i alin. 1 al 31, spre a se referi la utilizarea perioadei de
prob n folosul oricreia din prile contractului individual de munc, iar nu numai n folosul angajatorului.
Cu privire la natura juridic a perioadei de prob au fost exprimate mai multe opinii 700 care au artat c n
realitate, introducerea noului aliniat 4/1, al art 31 nu are nici un efcet i ca atare nu schimb cu nimic situaia
reglementat anterior, fie c nu reglementeaz o execpie de la dispoziiile Codului muncii privind concedierea,
forma scris a notificrii nenlturnd celelalte condiii de form i de procedur 701 sau c textul nu se refer expres
la denunarea unilateral prin intermediul notificrii, ci la ncetarea contrcatului de munc, noiune care n cuprinsul
Codului muncii presupune reguli stricte i exprese702, alt autor703 arat c textul reglementeaz o varietate de
concediere sau demise simplificat i un alt punct de vedere exprimat n literatura juridic 704 afirm c
reglementrile din art. 31 alin. 4/1 i respectiv art. 61 lit. d din Codul muncii constituie dou cazuri distincte de
concediere, dei n ambele motivul concedierii l constituie necorespunderea profesional a salariatului, iar criteriul
esenial de deosebire dintre aceste dou cazuri de concediere l reprezint momentul n care angajatorul decide
ncetarea contractului individual de munc,.
Acest punct de vedere este criticat n literatura de specialitate 705 pe motivul c pornind de la scopul perioadei
de prob, n cazul n care ea este introdus, legiuitorul a adoptat o modalitate simplificat i rapid de ncetare a
relaiilor de munc, menit s evite procedura mai riguroas i ndelungat necesar a fi ndeplinit n cazul
aplicrii art. 61 lit. d din Codul muncii. In cazul perioadei de prob, procedura concedierii este limitat doar la
693
694
I .T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 46
695
Costel Glc, Abuzul de drept n realiile de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006,
p. 58-59
696
V. Pribac, op.cit., p. 75.
697
M. Volonciu, Un nou regim juridic n cazul ncetrii contractului de munc n perioada de prob, n
Curierul judiciar, nr. 7-8/2005, p. 93-98; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura
All Beck, Bucureti, 2005, p. 44-46.
698
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 38-39.
699
I.T. tefnescu, Comentarii, op. cit., p. 115.
700
. Beligrdeanu, op.cit., p. 443.
701
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, op.cit., p. 44-45
702
M. Volonciu, op.cit.,p. 98
703
Alexandru iclea, Tratat.op.cit., p. 399-400.
704
Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de
munc n perioada de prob, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 40 45
705
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 239-240
notificarea scris, care nu trebuie motivat 706, fr alte obligaii pentru angajator, nici mcar acordarea unui termen
de preaviz. i nici efectuarea procedurii de evaluare a salariatului.
Art. 31 alin. 4/1 nu este aplicabil n cazul contractului de munc al unui lider sindical, dac n perioada de
prob salariatul a fost ales n conducerea unei organizaii sindicale angajatorul nu-l va putea concedia pentru
necorespundere profesional, situaie similar i n cazul reprezentanilor salariailor.
Un ultim punct de vedere exprim ideea c introducerea noului text al alin. 4/1 al art. 31, clauza cu privire
la perioada de prob redevine707 o clauz de dezicere, iar contractul de munc nceteaz direct prin efectul trimiterii
notificrii iar legiuitorul statornicete tot o form (varietate) de conceduere sau de demisie, producndu-se direct
(automat)708 ncetarea contrcatului pe acest temei de drept, fiind considerat un caz de sine stttor caree nu se poate
confunda cu alte cazuri de ncetare a contractului individual de munc, n opinia noatr un punct de vedere judicios
la care mai putem aduga i mprejurarea c notificarea scis, ca act unilateral al angajatorului, comunicat
salariatul pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob poate fi atacat de acesta la instana care judec litigile de
munc sub aspectul temeiniciei mrui luate, ntruct n tcerea legii, o asemenea cale de atac este posibil ct
vreme nu este interzis expres de lege.
2. Durata contractului individual de munc
2.1. Contractul de munc pe durat nedeterminat
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, i numai prin excepie, se poate ncheia
pe durat determinat, art. 12 din noua reglementare fi formulat n aceeai termeni ai art. 70 din vechea
reglementare, fr a mai arta i cazurile n care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat,
legiuitorul prevznd pentru acest tip de contract individual de munc, c urmeaz a se ncheia n mod
excepional, n condiiile prevzute de Codul muncii sau de legi speciale.
Astfel, art. 80 prevede c prin derogare de la acest principiu, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile
i condiiile prevzute de Codul muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.
Regula o reprezint contractele de munc pe durat nedeterminat 709, iar n situaia cnd sunt ntrunite cerinele
imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durat nedeterminat, orice clauz potrivit creia contractul a
fost ncheiat pe durat determinat este nul. Se poate spune c ne aflm n prezena unei prezumii legale a duratei
nedeterminate a contractului individual de munc.
Diferena esenial pe plan juridic, ntre contractele de munc cu durat nedeterminat i cele cu durat
determinat const n condiiile de ncetare. Dac contractul pe durat nedeterminat poate fi rupt n orice moment
de ctre pri, contractul pe durat determinat i mplinete de regul termenul i, la data respectiv, el expir fr
s existe demisie sau liceniere. n aceast situaie nu mai este necesar emiterea unei decizii (dispoziii) de
desfacere a contractului individual de munc; totui, msura poate fi dispus nainte de data ajungerii la termen
pentru motivele prevzute de art. 61 din Codul muncii.
Contractul individual de munc prin excepie, se poate ncheia i pe durat determinat, caz n care el se
ncheie n form scris, n sens contrar prezumndu-se, conform art. 16 alin. 2 din Codul muncii c a fost ncheiat
pe o durat nedeterminat. n aceast situaie se poate aprecia c precizarea expres a duratei acestui tip de contract
este o condiie de valabilitate i nu doar una de prob, pentru c n lipsa acestei forme nu este posibil cunoaterea
duratei pentru care a fost ncheiat i prin urmare, nu se poate vorbi de existena unui contract pe durata determinat.
Diferena esenial, pe plan juridic, ntre contractele de munc pe durat nedeterminat i cele cu durat
determinat, const n condiiile de ncetare710
Art. 114 din Codul muncii bulgar reglemnenrteaz un contract individual de munc de un tip aparte pentru
munca de pn la 5 zile pe lun care presupune ncheierea sa de ctre pri pentru desfuarea de ctre salariat a
muncii n anumite zile din lun711.
2.2. Contractul de munc pe durat determinat
706
Alexandru iclea, Tratat.op.cit., p. 400.
707
I.T.tefnescu, Tratat.op.cit., p. 238-242.
708
.Beligrdeanu, op.cit., p. 449
709
710
711
Brndua Vartolomei, op. cit., p. 239.
Prin derogare712 de la regula prevzut la art. 12 alin.1 din Codul muncii, art. 80 alin.1 prevede c angajatorii au
posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile acestui cod, personal salariat cu contract individual de munca pe
durat determinat713. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris,
cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu
acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 i de cel mult dou ori consecutiv.
Dup alineatul 3 al articolului 80 au fost introduse 714 dou alineate noi 4 i 5, privitor la contractul individual de
munc, astfel c ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat,
succesive, dar numai nuntrul termenului prevzut la art. 82, iar contractele individuale de munc pe durat
determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt
considerate contracte succesive.
Pentru prevenirea abuzurilor din partea angajatorilor n privina ncheierii contractelor individuale de munc pe
durat determinat, acetia putnd rennoi n mod succesiv astfel de contracte eludnd interdiciile n privina
extinderii perioadei contractelor individuale de munca pe durata determinata dincolo de 24 de luni, este necesar s
se stipuleze n lege o definiie 715 a contractelor succesive, cu toate c art. 80 alin.5 arat c asemenea contractele
individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe
durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive.
n acest sens sunt i prevederile Directivei Uniunii Europene 99/70/CE privind Acordul cadru asupra
contractelor de munc pe durat determinat.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat 716, potrivit art. 81, numai n
vederea exercitrii unei sarcini precise i temporare, n urmtoarele cazuri 717:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel
salariat particip la grev (proiectul Codului muncii aduga sau a cazului n care se declaneaz lock-out-ul).
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul
unilateral al unei dintre pri 718. Pe perioada suspendrii contractului individual de munc, de regul ncheiat pe
durat nedeterminat, angajatorul poate nlocui acel salariat cu altul, ncheind cu acesta un contract de munc pe
durat determinat, excepie fcnd situaia celui care particip la grev, ntruct, dac ar exista posibilitatea legal
a nlocuirii salariailor greviti, atunci greva ar fi lipsit de orice eficien i finalitate 719.
b) n situaia creterii temporare a activitii unitii. Dei o asemenea dispoziie este foarte general, se admite
c nu este vorba numai de o cretere excepional de activitate, ci i de una normal, obinuit i ocazional, iar n
caz de nenelegere angajatorul trebuie s dovedeasc creterea temporar de activitate 720.
c) cnd sunt necesare activiti cu caracter sezonier sau temporar. Aa cum s-a artat n literatura de
specialitate721, muncile sezoniere sunt dificil de distins fa de creterea temporar de activitate, iar pentru a se da
eficien cazului prevzut de art. 81 lit. c este necesar s fie adoptat un act normativ n acest sens, de regul o
hotrre a Guvernului722.
ncadrarea pe durat determinat n vederea prestrii unor activiti cu caracter sezonier ori temporar 723,
presupune ca postul s fie prevzut ca atare n statul de funcii sau n cadrul numrului mediu de angajai.
Asemenea contracte se ncheie mai ales n sectorul agricol, forestier, n industria zahrului etc., pentru acele munci
care, din cauza condiiilor naturale sau climaterice, se pot realiza numai n cursul unei anumite perioade de timp, ce
nu depete ase luni (sezonul).
712
Dan op, Dreptul muncii i solidaritii sociale, vol. I, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2004, p. 142.
713
Pentru o analiz detaliat a se vedea i I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 403-420, Alexandru
iclea, Tratat.op.cit., p. 404-410.
714
Dan op, Codul muncii, modificat i completat prin OUG nr. 65/2005 comentarii, Editura Rosetti,
Bucureti, p. 56.
715
716
Alexandru iclea, Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform
proiectului Codului muncii, n Revista Romn de dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 19-23.
717
Directiva european corespondent n materie nu enumer situaiile n care pot fi ncheiate astfel de
contracte. A se vedea, N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p.14.
718
n acelai sens sunt clasificate cazurile de suspendare a contractului individual de munc n literatura
juridic, de exemplu, Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a revzut i
adugit, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 290; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I,
Editura Lumina Lex, p. 469; Alexandru iclea, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, p. 345.
719
Alexandru iclea, Contractul individual de munc, op. cit., p. 29.
720
Bernadette Lardy-Petissier, Jean Plissier, Agnt Roset, Lysiane Thaly, Le code du travail adnot,
Groupe Revue Fiduciaire, 2000, Paris, p. 116.
721
Alexandru iclea, Reglementarea contractului, op. cit., p. 20.
722
n dreptul francez sectoarele de activitate unde pot fi utilizate contracte pe durat determinat sunt
stabilite prin lege, a se vedea Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina
Lex, Bucureti, 2003, p. 132.
723
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2004, p. 71.
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fr loc de munc Potrivit noilor modificri a Codului muncii 724, contractul
individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat i n urmtoarele cazuri: n situaia n care este
ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr
loc de munc, respectiv: angajarea unei persoane, aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la
data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul
organizaiilor sindicale, patronale sau organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea
pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Prima situaie reglementat prin adugarea unei noi litere d/1 a fost apreciat ca, fr a fi neconstituional, aa
cum ar prea, este totui inechitabil 725, cu toate c poate constitui un factor de stimulare a pensionrii anticipate
sau pariale anticipate, dar nu de o inechitate att de flagrant cum este a treia situaie cnd ar fi vorba despre
persoane pensionate pentru invaliditate de gradul III, cnd ncadrarea pentru o fraciune de norm s fie fcut pe o
durat determinat.
A doua situaie are n vedere mprejurarea cnd se exercit o funcie eligibil, pe locurile celor alei, s poat fi
ncheiate contracte de munc pe durat determinat. Poate fi asimilat acestei mprejurri i funcia de conducere
salarizat n sindicat (care ar putea s nu fac parte din categoria funciilor eligibile), pe lng funcii n cadrul
autoritilor executive, legislative, judectoreti, funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
neguvernamentale, cum ar fi asociaii sau fundaii.
Cu toate acestea, n cadrul enumerrii limitative nu au fost incluse i alte situaii, apreciate n doctrin 726 c
necesit incontestabil posibilitatea ncheierii unor contracte de munc pe durat determinat (de exemplu n mas
media, n domeniul culturii, al sportului profesionist etc).
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur
In literaura juridic727, s-a spus c adugarea fcut la lit. d i completarea, literei e, prin OUG nr. 65/2005 a
rspuns criticilor care susineau c enumerarea n mod expres a situaiilor n care putea fi ncheiat Un contrcat de
munc pe durat determinat nu fcea dect s limiteze avantajele unui astfel de contract.
Este de remarcat c sunt numeroase acte normative care prevd situaii n care ncheierea contractelor de munc
este posibil pe perioad determinat 728.
O prevedere legal prin care o list a condiiilor permisibile sau a tipurilor de locuri de munc pentru care pot fi
ncheiate contracte individuale de munc pe durat determinat, este restrictiv 729, i mai mult, incapabil s
prevad numeroasele tipuri de locuri de munc, unde astfel de contracte ar putea fi introduse cu efecte avantajoase.
Aa cum s-a artat recent n doctrin 730, categoriile de lucrri, proiecte, programe, criteriile care le vor defini
spre a se putea ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat se vor stabili de ctre partenerii sociali
prin contractul colectiv de munc la nivel naional i/sau prin contratele ncheiate la nivel de ramur.
n literatura juridic731 se arat c dac, ntr-o situaie concret, nu se face dovada c ncheierea contractului de
munc s-a efectuat ori era posibil, potrivit, legii pe durat determinat, se prezum c raportul juridic de munc a
fost stabilit pe durat nedeterminat. Simpla meniune n contract c a fost ncheiat pe durat determinat, nu
produce efecte dac postul este vacant i prin natura ei munca are un caracter permanent. n consecin, dac sunt
ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat, orice
clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul 732.
Dac n vechea reglementare, contractul individual de munc pe durat determinat nu putea fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 18 luni noua formulare a art. 82 alin. 1, care a avut n vedere solicitrile de majorare a acestei
perioade de ctre angajatori, permite ncheierea contractul individual de munc pe durat determinat pe o perioad
de maxim de 24 luni. Limita de 18 luni era, de altfel i una sczut, n comparaie cu alte ri 733.
Potrivit Legii nr. 203/1999734, prevederile art. 80 alin. 3 i ale art. 82 alin. 1 din Codul muncii, prin care se
limiteaz posibilitatea prelungirii contractelor individuale de munc pe durat determinat, nu sunt aplicabile
strinilor.
724
OUG nr. 65/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005.
725
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,
726
I.T. tefnescu, op;. cit., vol. I, p. 596.
727
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op. cit., p. 14
728
Legea nr. 128/1995, privind Statutul personalului didactic; Legea nr. 188/2000 privind executorii
judectoreti; Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale; Legea nr.
412/2002 privind navigaia civil etc.
729
730
731
732
733
n Bulgaria durata maxim a unui astfel de contract este de 3 ani.
734
n cazul n care contractul individual de munc este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract este
suspendat sau pentru executarea unei lucrri, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular sau la momentul realizrii lucrrii
pentru care a fost ncheiat.
n conformitate cu prevederile art. 83 din Codul muncii, prin excepie 735 fa de art. 31 referitor la perioada de
prob, salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat, poate fi supus unei perioade de
prob care nu va depi: 5 zile pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile pentru
o durat a contractului cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile pentru o durat a contractului individual de munc mai
mare de 6 luni, 45 de zile lucrtoare .n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv, prevzut la art. 80
alin. 4, sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin.2, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat.
Textul modificat al art. 84 alin. 1 a fost apreciat 736 ca fiind o expresie elocvent a preferinei legiuitorului
pentru contractul individual de munc pe durat nedeterminat, fiind o norm imperativ a crei existen rezid
n voina legiuitorului de a preveni abuzul de drept, posibil din partea angajatorului de a ncheia cu acelai salariat,
succesiv, la intervale mai mici de trei luni, a mai mult de trei contracte individuale de munc pe durat determinat.
La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat, cnd este vorba de contracte
succesive, fie la depirea termenului de 24 luni cnd este vorba de un singur contract individual de munc pe
durat determinat, se ncheie obligatoriu737 contract de munc pe durat nedeterminat.
Dispoziiile nu sunt aplicabile: n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului
acestuia; n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea
executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de
munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e; n cazul n care contractul
individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angaja-torului,
pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.
Dac vechea formulare a art. 84 lit. c avea n vedere cazul n care ncheierea unui nou contract individual de
munc pe durat determinat se impunea pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e 738, se recurge prin OUG. Nr.
55/2006 la o formulare general 739bazat pe motive obiective impuse fie ope legis de acte normative care au n
vedere strategia naional de ocupare a forei de munc sau potrivit literei nou introduse ,,c/1, de contractele
colective de munc ncheiate la nivel naional sau de ramur, n acest din urm caz, numai pentru desfurarea unor
lucrri proiecte sau programe care presupun o anumit durat de timp.
Introducerea unui nou alineat la art. 85, impune obligaia ca o copie a anunului prevzut la alin. 1 se
transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Vechea redactare a art. 86, prevedea expres egalitatea 740. dintre salariaii cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat i cei cu contract individual de munc pe durat determinat, ns cu excepia dispoziiilor
contrare prevzute n prezentul cod, dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc.
Noua formulare a art. 86 prevede la alin. 1 c referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu
contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective. n alin. 2 este definit salariatul permanent comparabil care reprezint
salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai
activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Se mai arat n acelai text de lege (alin. 3), c atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n
aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau dispziiile legale n
vigoare741
n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n
vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Prin aceste modificri, s-a spus c legislaia muncii
735
I.T. tefnescu, op. cit, vol. I, p. 600.
736
I.T. tefnescu, Modificrile..., op. cit., p. 78.
737
738
Potrivti acestui text se poate recurge la contracte de munc pe durat determinat i n alte cazuri
prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de
ramur
739
740
741
ncorporeaz substana Acordului cadru asupra muncii pe durat determinat, ncheiat de partenerii sociali de la
nivel european, pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE 742.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat
despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le
asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de
munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului 743.
n proiectul Codului muncii se prevedea744 c n unitile n care au intervenit concedieri pentru motive
economice, nu pot fi ncadrai salariai cu contract individual de munc pe durat determinat pe postul ocupat de
salariatul concediat, o perioad de cel puin 6 luni de la momentul n care s-a dispus concedierea respectiv. Totodat,
la ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat, salariatul are dreptul la o indemnizaie de
precaritate suportat de angajator, menit s compenseze instabilitatea situaiei sale. O asemenea indemnizaie se
stabilea prin contractul individual de munc i nu poate fi mai mic de un salariu mediu brut pe economie.
Indemnizaia de precaritate se pltete la ncetarea contractului de munc, n acelai moment n care se realizeaz i
plata ultimului salariu. .
Contractul individual de munc pe durat determinat, nceteaz de plin drept la expirarea termenului 745, nainte
de expirarea termenului nu poate nceta dect n cazul culpei grave a salariatului, n cazul desfiinrii postului ca
urmare a reorganizrii, precum i prin acordul prilor.
n cazul n care raporturile contractuale de munc se prelungesc dup expirarea termenului contractului, acesta
devine un contract pe durat nedeterminat 746, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc a fost
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc a fost suspendat.
Nerespectarea de ctre angajator a dispoziiilor speciale privind ncetarea contractului individual de munc la
expirarea termenului, d dreptul salariatului la despgubiri, n valoare cel puin egal cu salariile pe care le-ar fi
primit pn la expirarea termenului contractului, la care proiectul Codului muncii aduga indemnizaia de
precaritate.
i nerespectarea de ctre salariat a dispoziiilor prevzute de lege privind expirarea termenului pentru care a
fost ncheiat contractul, n sensul ncetrii prestrii activitii mai nainte de expirarea termenului sau lucrrii pentru
care a fost ncheiat, d dreptul angajatorului la despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit ca urmare a
denunrii anticipate a contractului individual de munc pe durat determinat.
2. 3. Contractul de munc cu timp parial
Pentru prima dat n legislaia muncii din Romnia, n Codul muncii din 2003, a fost reglementat o nou
form de contract individual de munc, contractul individual de munc cu timp parial 747, care permite o mai bun
conciliere ntre viaa personal a lucrtorului i constrngerile profesionale; considerat o form flexibil de
prestare a muncii748 pe plan macro-economic este i un instrument de distribuire a muncii.
Aa cum i este denumirea, acest contract 749 presupune desfurarea activitii n cadrul unui program redus de
munc, sub cel normal, de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn 750.
Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975751), este ncadrat cu timp parial acel salariat
a crui durat normal de lucru, calculat sptmnal sau n medie pe un an, este inferioar duratei muncii prestate de
salariatul ncadrat pe timp integral Acesta din urm este acel lucrtor ncadrat pe timp normal de lucru n aceeai
ntreprindere avnd acelai tip de contract sau de relaie de munc i care desfoar o activitate identic sau similar,
avndu-se n vedere i calificarea profesional sau experiena i vechimea n munc, n cazul n care nu exist un
astfel de salariat n acea ntreprindere, comparaia se face cu referire la convenia colectiv aplicabil sau, n absena
acesteia, conform legislaiei sau practicilor naionale.
742
A. Popescu, op. cit., p. 43.
743
744
Dan op, Dreptul muncii, op. cit., p. 144.
745
746
Dan op, Dreptul muncii, op. cit, p. 144.
747
n reglementarea acestui contract, legiuitorul romn a avut n vedere: Convenia Organizaiei
Internaionale a Muncii nr.175 din anul 1994 (neratificat de Romnia) i Recomandarea nr.182
din acelai an referitoare la munca cu timp parial; Directiva Uniunii Europene nr. 97/81 referitoare
la Acordul cadru asupra muncii cu timp parial ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor Industriailor
din Europa, Confederaia European a Sindicatelor, Centrul European al ntreprinderilor cu
Participaie Public.
748
749
Denumit, uneori i la noi, contract part-time.
750
A se vedea: art.38 alin.3 din Constituia Romniei; art.109 din Codul muncii.
751
Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 2-ime edition, Litec, Paris, 2002, p.203-207 ;
n conformitate cu art. 319 alin.2 din Codul obligaiilor elveian 752, contractul de munc pe timp parial este acel
contract prin care lucrtorul se angajeaz pe o perioad determinat sau nedeterminat s munceasc n mod
regulat n serviciul angajatorului pe ore, jumti de zile sau pe zile lucrtoare ntregi. n baza acestui contract el
presteaz munca potrivit unui orar redus n raport cu orarul obinuit al ntreprinderii, n Elveia, contractul de
munc pe timp parial dobndete o importan din ce n ce mai mare pentru femei 753.
n rile europene este cunoscut o form special de munc pe timp parial denumit job saharing. Ea
presupune c un post cu timp normal de munc este mprit ntre 2 sau mai muli lucrtori care i stabilesc prin
nelegerea lor orarul de munc, fr intervenia patronului. Ei se oblig s se nlocuiasc reciproc n caz de nevoie,
important fiind ca activitatea s se desfoare n permanen 754.
Se apreciaz n literatura de specialitate 755 c munca pe timp parial prezint o serie de avantaje 756. n primul
rnd permite mbinarea activitii salariale cu studiile sau formarea profesional ori cu respectarea sarcinilor
familiale. n al doilea rnd permite, totodat, salariailor n vrst s se acomodeze cu lipsa de activitate dup
pensionare. n al treilea rnd pentru patroni i unitile lor, apare ca una din tehnicile suple ce asigur valorificarea
echipamentelor tehnice prin prelungirea orarelor de munc, creterea productivitii (randamentul fiind considerat
mai bun); ea apare i ca un mijloc de combatere a absenteismului.
Se mai apreciaz c munca pe timp parial permite utilizarea unui numr mai ridicat de salariai, ceea ce
conduce la combaterea omajului757.
Inspirndu-se din reglementrile comunitare i din cele ale altor state, Codul muncii din 2003 prevedea olimit
minim a duratei programului de lucru n cazul contractelor individuale de munc cu timp parial. Astfel, programul
de lucru trebuie s fie corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore zi, iar durata sptmnal de lucru a
unui salariat angajat cu contract de munc pe timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag,
comparabil fr a putea fi mai mic de 10 ore (art.101 alin. l i 3) 758.
De menionat este c anterior adoptrii noului Cod muncii prin Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional s-a stabilit c pentru unele activiti, locuri de munc i categorii de personal, prevzute n contractul
colectiv de munc de la uniti se pot stabili programe de lucru pariale, corespunztoare unor fraciuni de norme,
cu o durat a timpului de munc de 6, 4 sau 2 ore pe zi (art.l l alin.l) 759.
Durata sptmnii de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este
inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore. n doctrina
juridic760 s-a subliniat c un contract care ar avea un program de lucru mai mic de 2 ore pe zi nu constituie un
contract individual de munc.
Prin dispoziiile care reglementeaz aceast instituie s-a urmrit nlturarea posibilitii ncheierii de convenii
civile, cu toate c asemenea convenii nu pot fi prohibite n mod absolut, pentru c n anumite situaii ambele pri
sunt ndrituite s recurg la ele pentru prestarea de servicii, care nu se integreaz n categoria raporturilor juridice
de munc.
O modificare761 important a Codului muncii n anul 2006 vizeaz contractele de munc cu timp parial, care
pn acum nu puteau fi ncheiate pentru o activitate sub dou ore zilnic sau 10 ore sptmnal, prin noua
reglementare se va putea lucra cu contract individual, indiferent ct de scurt - o or pe zi , apte ore pe sptmn,
spre exemplu. Sunt tot mai multe astfel de situaii - oamenii lucreaz pe un proiect i nu puteau avea contract
individual de munc cu timp parial.
Prin reformularea art. 101 alin. 1 care prevedea c ,,angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru
corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial se introduce o
nou noiune, cea de ,,salaraiat cu fraciune de norm.
752
Georges Scyhoz, Pierre-Robert GillieVon Code civil Suisse et Code des obligations annotes, Editions
Payot, Laussane, 1999, p. 199.
753
Jean Luis Duc, Olivier Subila, Commentaire du contract individuel du travail, IRAL, Universit de
Laussane, 1998, p.80.
754
Ovidiu inca, op. cit.. p.52.
755
Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jammaud, Droit du travail, 206 edition, Dalloz, Paris, 2000, p.331.
756
Alexandru iclea, Contractul individual de munc pe timp parial, n Revista romn de drept al
muncii, nr.3/2002, p.32-35.
757
Ovidiu inea, Contractul de munc pe timp parial i contractul de munc temporar, n Revista de
drept comercial" nr.5/2002, p. 49.
758
n Belgia, Legea din 3 iulie 1978 stabilete c durata sptmnii de lucru n cazul contractului pe
tiimp parial nu poate fi inferioar unei treimi din durata sptmnal normal de munc a salariatului
din aceeai ntreprindere.
759
O asemenea dispoziie conine i Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2003
(art.l l alin.l).
760
Andrei Popescu, Prestarea muncii n cadrul unui minim de ore zilnic, trstur caracteristic a
raportului juridic de munc, n Revista romn de drept nr. 7/1979, p. 25-27.
761
Dan op, Codul muncii, op.cit., p. 80.
Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975 762), este ncadrat cu timp parial acel
salariat a crui durat normal de lucru, calculat sptmnal sau n medie pe un an, este inferioar duratei muncii
prestate de salariatul ncadrat pe timp integral.
Acesta din urm este acel lucrtor ncadrat pe timp normal de lucru n aceeai ntreprindere avnd acelai tip
de contract sau de relaie de munc i care desfoar o activitate identic sau similar, avndu-se n vedere i
calificarea profesional sau experiena i vechimea n mulc, n cazul n care nu exist un astfel de salariat n acea
ntreprindere, comparaia se face cu referire la convenia colectiv aplicabil sau, n absena acesteia, conform
legislaiei sau practicilor naionale.
Astfel, n conformitate cu art. 319 alin.2 din Codul obligaiilor elveian 763, contractul de munc pe timp
parial este acel contract prin care lucrtorul se angajeaz pe o perioad determinat sau nedeterminat s
munceasc n mod regulat n serviciul angajatorului pe ore, jumti de zile sau pe zile lucrtoare ntregi. n baza
acestui contract el presteaz munca potrivit unui orar redus n raport cu orarul obinuit al ntreprinderii, n Elveia,
contractul de munc pe timp parial dobndete o importan din ce n ce mai mare pentru femei 764.
In legislaia italian sunt prevzute trei forme 765 ale contractului de munc n timp parial: part-time
orizzontale (cnd perioada de lucru este deteminat pentru fiecare zi); part-time verticale (cnd perioada de lucru
este determinat pentru fiecare sptmn sau lun a anului); part-time misto, care reprezint o varaint combinat
a primelor modaliti.
n rile europene este cunoscut o form special de munc pe timp parial denumit job saharing. Ea
presupune c un post cu timp normal de munc este mprit ntre 2 sau mai muli lucrtori care i stabilesc prin
nelegerea lor orarul de munc, fr intervenia patronului. Ei se oblig s se nlocuiasc reciproc n caz de nevoie,
important fiind ca activitatea s se desfoare n permanen 766.
Inspirndu-se din reglementrile comunitare i din cele ale altor state, Codul muncii romn, prevede o
limit minim a duratei programului de lucru n cazul contractelor individuale de munc cu timp parial.
Dac n vechea formulare programul de lucru trebuie s fie corespunztor unei fraciuni de norm de cel
puin 2 ore zi, iar durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract de munc pe timp parial este
inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag, comparabil fr a putea fi mai mic de 10 ore (art.101 alin. l i
3)767, articolul 101 se modific i va avea urmtorul cuprins: ,,Salariatul cu timp parial este salariatul al crui
program normal de lucru, calculat pe o baz sptmnal sau ca medie pe o perioad de angajare de pn la un an,
este mai mic dect programul normal de lucru al unui lucrtor cu norm ntreag comparabil."
n literatura juridic768 s-a artat c munca cu timp parial poate fi voluntar (cnd salariatul i-a dorit acest
lucru) sau nevoluntar (cnd salariatul i d acordul presat de nevoi), esenial n cazul oricrei iniiative de acest
fel fiind opiunea angajatorului, care o poate accepta sau nu. Codul muncii francez prevede posibilitatea utilizrii
muncii n timp parial la solicitarea salariailor, solicitarea care poate fi refuzat motivat de angajator 769.
Munca n cazul contractului individual de munc cu timp parial nu are un caracter ocazional, ci implic o
anumit continuitate i nici nu se confund cu situaia salariailor aflai n omaj tehnic(temporar).
Dup noul articol 101, se introduce un nou articol, articolul 101 1, cu urmtorul cuprins: ,,Angajatorul poate
ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm, prin contracte individuale de munc pe
durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial.
Mai multe concluzii se impun, din cele menionate anterior i anume: contractele de munc pe timp parial
pot avea o durat determinat sau una nedeterminat; programul de lucru presupus de un astfel de contract este
inferior celui normal de lucru, de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, fr a se mai specifica c este posibil o
durat minim a acestui program de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe sptmn, fraciunea de norm putnd fi, de 1-
7 ore pe zi, durata maxim a programului de lucru cu timp parial se subnelege, neputnd atinge pragul de 8 ore pe
zi, respectiv de 40 ore pe sptmn.
innd seama de inexistena unei durate minime legale, s-a ajuns la concluzia c s-ar putea crea dificulti
n pactic770 sau situaii aberante, cum ar fi comensurarea duratei n minute, ns nu se poate spune c legiuitorul,
care a lsat la latitudinea integral a prilor stabilirea duratei, nu avut n vedere nici o durat minim 771, n opinia
762
Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 2-ime dition, Litec, Paris, 2002, p. 203-207.
763
Georges Scyhoz, Pierre-Robert GillieVon Code civil S%isse et Code de! obligations
annotes, ditions Payod, Lauss!ne, 199), p. 19).
764
Jean Luis Duc, Olivier Subila, Commentaire du contract individuel du travail, IRAL, U niversit de
Laussane, 1998, p. 80.
765
Luisa Galantino, Diritto del Lavoro, editore G.Giappicheli, Torino, 2003, p. 129
766
Ovidiu inca, op. cit.. p.52.
767
n Belgia, Legea din 3 iulie 1978 stabilete c durata sptmnii de lucru n cazul contractului pe
timp parial nu poate fi inferioar unei treimi din durata sptmnal normal de munc a salariatului
din aceeai ntreprindere.
768
I. T. tefnescu, Tratad de dreptul muncii., vol. I., op. cit., p. 615
769
V. Popa, O. Popa, Drepul muncIi comparat., editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 133
770
771
noastr acesat durat minnim trebuie exprimat tot n ore(zilnic, sptmnal, lunar), altfel, dac s-ar stabili numai
o fraciune dintr-o or zilnic ar fi evident c un asemenea contract ar fi fondat pe o cauz ficitv, sanciunea fiind
nulitatea.
Desigur c n msura n care este posibil, angajatorul asigur accesul la locuri de munc cu fraciune de
norm la toate nivelurile, mai ales c nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii cu caracter imperativ care
s impun ca funciile de conducere s fie ocupate numai cu norm ntreag 772.
Potrivit alin. 2, contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris, aceast
form este una de validitate773. (ad validitatem) pentru un asemenea tip de contract. n lipsa ei contractul individual
de munc nu este nul absolut i se va considera c acesta s-a ncheiat pentru o norm ntreag (8 ore/zi i 40
ore/sptmn).
Alin.3 i 4 au un nou cuprins - ,,durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual
de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, respectiv, ,,salariatul
comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de
munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu
timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile
profesionale
.Salariatul comparabil este deci cel cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai
activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, aceiai
formulare ca n reglementarea actual adugndu-se c se au n vedere i alte considerente cum ar fi vechimea n
munc i calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere, potrivit alin. 5 dispoziiile din contractul
colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv aplicabil, se au n vedere dispoziiile
legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional..
Art. 102 a rmas neschimbat, alin. 1 artnd c n privina coninutului, contractul individual de munc cu
timp parial trebuie s cuprind aceleai elemente ca orice contract cu timp normal, precum i: durata muncii i
repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua
ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
In dreptul francez, posibilitatea modificrii repartizrii zilnice a timpului de munc nu este posibil dect
dac acest lucur este prevzut n contract 774, iar aceast modificare trebuie adus la cunotiina salariatului n cauz
cu cel puin 7 zile nainte, acesta putnd refuza programul propus dinb motive obiective, fr ca acest refuz s fie
considerat abatere sau s duc la desfacerea contractului.
Atunci cnd contractul respectiv nu conine toate elementele impuse de lege, art. 102 alin.2, acesta se
consider ncheiat pentru o norm ntreag.
Codul muncii romn n art. 103, asemenea Codului muncii francez (n art.L 212-4), prevede c salariatul
ncadrat cu contract de munc pe timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm
ntreag, n condiiile stabilite de lege i de contractele colective de munc aplicabile.
Aceast egalitate nu este absolut, existnd diferenieri determinate tocmai de durata timpului de lucru
diferit a celor dou categorii de salariai 775, de aceea, drepturile salariale, durata concediului de odihn dar nu i
stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale care nu se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat,
ntruct alineatul 3 al articolului 103, potrivit cruia, n cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui
contract individual de munc cu timp parial, stagiul de cotizare 776 la sistemul public de asigurri sociale se
stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat conform legii, a fost abrogat 777.
Realiznd stagiul de cotizare n formula stabilit de codul muncii nu se vor putea valorifica drepturile de
pensie i nici pe cele de asigurri sociale pe termen scurt i mediu.
Desigur c soluia consacrat de legiuitor, favorabil pentru salariaii care lucreaz cu timp parial, creeaz
numeroase inechiti n raport cu salariatul care lucreaz cu timp de munc integral.
Deci nu numai drepturile salariale ale salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial se
acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, deci,
pro rata temporis, dar i durata concediului de odihn, precum i celelalte drepturi prevzute de lege sau contracte
772
773
Alexandru iclea, Contractul individual de munc., editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 39
774
Jean Maurice Verdier, Alain Coeuret, Marie Armelle Souriac, Droit du traval, Dalloz, Paris, 2002,
p. 444.
775
776
Stagiul de cotizare reprezint perioada pentru care se datoreaz, respectiv se achita contribuia de
asigurri sociale.
777
Dan op, op. cit., p. 66,
colective de munc ntr-un cuantum stabilit pentru programul cu durata normal a timpului de lucru, se acord
proporional cu timpul lucrat, raportat la cuantumul respectiv.
n cazul salariatului care desfoar activitatea n temeiul unui contract de munc cu timp parial, stagiul de
cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete, de asemenea, proporional cu timpul efectiv lucrat 778.
Art.104 din Codul muncii prevede obligaia angajatorului ca, n msura n care este posibil, s ia n
considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de
norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri
programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
El trebuie s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm
ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se
facea printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar, potrivit noi reglementri o copie a anunului va fi transmis
sindicatului sau reprezentanilor salariailor, situaie care reflect principiul general al proteciei multilaterale a
salariailor..
n msura n care este posibil, angajatorul asigur accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate
nivelurile, mai ales c nu exist nici o norm juridic n legislaia muncii cu caracter imperativ care s impun ca
funciile de conducere s fie ocupate numai cu norm ntreag 779.
Dup alineatul 2 al articolului 104 s-a introdus un nou alineat, alineatul 2/1, cu urmtorul cuprins: ,,o copie a
anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Este evident c o asemenea reglementare permite o mai bun conciliere ntre viaa personal a lucrtorului
i constrngerile profesionale; considerat o form flexibil de prestare a muncii 780 pe plan macro-economic fiind i
un instrument de distribuire a muncii.
2. 4. Cumulul de funcii
Ca expresie a libertii muncii, statornicit de art. 38 alin. 1 din Constituie, n baza art. 35 alin. 1 din Codul muncii,
orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, n baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de
salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. In doctrin 781 s-a apreciat c noiunea de funcie la care se refer
art. 35 trebuie neleas mai larg, n sensul de orice ,,post n general , Codul muncii reglementnd cumulul realizat n
baza mai multor contracte de munc, indiferent de felul lor.
Avand in vedere ca art. 127 din acelasi cod dispune ca norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile
procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme
de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati, reiese ca o persoana
poate, cu respectarea acestor prevederi, sa cumuleze tot atatea contracte cate norme intregi sau fractionate poate
indeplini.
Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s-i aleag locul unde exercit funcia de baz i s o
comunice fiecrui angajator. n anumite situaii, normele legale sunt cele care stabilesc locul n care salariatul
cumulard urmeaz a avea funcia de baz.
Astfel, conform Legii nr. 84/1995 a nvmntului sunt obligate s aib norma de baz n unitatea de
nvmnt toate cadrele didactice din nvmntul precolar i primar, precum i cadrele didactice care au funcii
de conducere, la toate nivelurile i categoriile de uniti de nvmnt.
Conform art. 35 alin. 1 din Codul muncii, cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile de salariai,
indiferent de natura ori calitatea angajatorilor, indiferent dac exercit sau nu activiti de conducere sau execuie,
codul muncii avnd n vedere numai cumulul de funcii n baza mai multor contracte individuale de munc 782.
Dei n literatura de specialitate 783 se arat c un cumul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori
diferii, ci chiar la aceleai angajator, prin ncheierea cu acesta a nc unui alt contract de munc, indiferent de
natura activitii, nici aceast nou reglementare nu distinge dac cumulul de funcii este posibil la unul i
acelai angajator.
n tcerea legii i fa de mprejurarea c ceea ce nu este expres interzis de lege trebuie considerat ca posibil, se
impune rspunsul afirmativ784, mai ales dac exist o cerin obiective pentru ocuparea unei anumite funcii i nu s-
a putut realiza acest lucru prin ncadrarea unei persoane din exterior.
778
A se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 617-618. Ovidiu inea, Contractul individual de munc
la domiciliu, n Dreptul" nr.8/2003, p.41.
779
780
Dan op Tratatop. cit., p. 194..
781
I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 445
782
783
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului
Cod al muncii, n Pandectele Romne, nr. 2/2003, p. 254.
784
I.T. tefnescu, op. cit., vol.. I, p. 636.
De la regula admisibilitii cumulului de funcii, fac excepie situaiile n care prin lege sunt prevzute
incompatibiliti pentru cumul, (n realitate acestea fiind excepii i nu incompatibiliti) 785. n condiiile abrogrii
Legii nr. 2/1991786, privind cumulul de funcii, situaiile n care nu se admite un asemenea cumul sunt cele reinute n
diverse legi speciale.
Astfel, Statutul funcionarilor publici instituie interdicii de cumul care, de regul, nu sunt aplicabile salariailor,
calitatea de funcionar public fiind incompatibil cu orice alt funcie public, cu excepia celei de cadru didactic i,
totodat, funcionarii publici nu pot deine funcii n regiile autonome, societi comerciale ori n alte uniti cu scop
lucrativ.
Ca i Decretul nr. 143/1955787 privitor la organizarea i funcionarea oficiilor juridice, Legea nr. 514.2003
interzice expres consilierului juridic cumulul de funcii,
acesta neputnd nmcheia un alt contract nici cu sindicatul din propria unitate788
Printre incompatibiliti, mai pot fi amintite: cele privind calitatea de parlamentar, stabilite de art. 80 i
urmtoarele din Legea nr.161/2003789, o asemenea calitate fiind incompatibil cu orice funcie public de autoritate;
incompatibiliti privind membrii Guvernului, stabilite att prin Legea nr. 90/2001 790, ct i prin actul normativ
anterior menionat; incompatibiliti privind aleii locali, stabilite de Legea administraiei publice locale nr.
215/2001791; incompatibiliti privind funcionarii publici, magistraii, notarii, avocaii, executorii judectoreti,
poliiti, experii contabili i contabilii autorizai, medicii i farmacitii, personalul vamal, silvic i cadrele militare n
activitate792.
Angajarea prin cumul la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetar se poate face numai cu acordul
conducerii unitii la care persoana n cauz are funcia de baz, n situaia n care o parte din programul funciei
cumulate se suprapune celui de la funcia n care este ncadrat, n acest caz nu este vorba de o interdicie propriu-
zis, ci despre un cumul condiionat793.
Posibilitatea cumulului de funcii o ntlnim n cazul personalului didactic, potrivit reglementrii din Legea nr.
128/1997794, privind Statutul personalului didactic, n cazul conductorilor spitalelor, n conformitate cu dispoziiile
Legii nr.270/2003795, care exercit funcia n baza unui contract de administrare, n realitate o variant a
contractului individual de munc pe durat determinat 796, sau n situaia cumulului pensiei cu salariul, n condiiile
Legii nr. 19/2000797.
Un cumul inedit, pe durat determinat, o ntlnim n situaia cumulului salariului cu o parte din suma cuvenit
cu titlu de indemnizaie de omaj, n condiiile art. 72 i 73 din Legea nr. 76/2002 798, privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc.
Cumulul de funcii este deci, n principiu liber 799, o singur condiie care s-ar impune este aceea ca normele de
munc lai doi sau mai muli angajatoi n cazul n care acestea se exprim sub form de norme de timp s nu se
suprapun, obligaia de fidelitate a angajatului impune ns o limitare implicit i parial a acestuia.
Astfel, n literatura de specialitate800 s-a exprimat prerea c n cazul unei posibile controverse ntre angajator i
salariat cu privire la nclcarea sau nu a obligaiei de fidelitate printr-un anumit cumul, instana de judecat va
trebui s aplice, prin analogie, unele dintre criteriile avute n vedere de legiuitor n art. 21 alin. 2 din Codul muncii
pentru concretizarea clauzei de neconcuren, ndeosebi cele referitoare la natura activitii i obiectul de activitate
al angajatorului.
Potrivit art. 35 alin. 3 din Codul muncii, fr a exista un anumit termen 801, salariaii care cumuleaz mai multe
funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator unde exercit funcia pe care o consider de baz.
785
Alexandru iclea, op. cit., p. 122
786
787
Abrogat expres prin art. 27 din Legea nr. 514/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 867
din 5 decembrie 2003.
788
.I. T.|tefnescu, Tratatop.cit., p. 447
789
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003
790
791
792
Pentru detalii a se vedea Alexandru iclea, op. cit., p. p. 131 149.
793
794
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificat ulterior.
795
796
erban Beligrdeanu, Natura juridic a contractului individual de administrare ntre persoanele fizice
care ocup funciile de conducere ale spitalelor publice i Ministerul Sntii i Familiei sau direciile
sale teritoriale, n Dreptul nr. 4/2002, p. 5.
797
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificat ulterior.
798
799
Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 164.
800
I.T. tefnescu, Ovidiu Macovei, Brndua Vartolomei, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserat n contractul
individual de munc, n Dreptul, nr. 11/2005, p. 88 104.
801
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p., 631.
Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate 802, o asemenea alegere nu reprezint un act discreionar al
salariatului, ci este necesar i consimmntul angajatorului unde se afl acel loc de munc; numai dup ce s-a
convenit astfel se va putea face comunicare ctre ceilali angajatori.
n practic s-a decis c schimbarea funciei de baz de la un angajator la altul nu are semnificaia juridic a
ncetrii contractului individual de munc al salariatului cu primul su angajator la care rmne s lucreze i n
continuare803.
n unele situaii, actele normative stabilesc locul unde salariatul cumulard i exercit funcia de baz, cum ar fi
Legea nr. 84/1995804, sau Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 142/1998 805 privind acordarea tichetelor de
mas, care prevede c tichetele de mas se pot acorda de angajatori salariailor care au funcia de baz la acel
angajator.
Angajatorii i salariaii cumularzi pltesc toate contribuiile stabilite prin actele normative la toate contractele
de munc n care sunt parte 806. Codul muncii a instituit un regim de egalitate pentru toi angajatorii unde salariatul
cumulard i exercit funciile sale, care vor trebui s i acorde toate drepturile, nu numai pe cele salariale, inclusiv
concediul de odihn807 sau de indemnizaia de concediu. n privina altor indemnizaii sau drepturi de asigurri
sociale suplimentare, care s-ar cuveni salariailor cumularzi, suntem de prere c legiuitorul va trebui s intervin
printr-un act normativ distinct.
In literatura juridic808 sunt analizate i alte aspecte legate de cumulul pensiei cu salariaul sau al salariului cu
indemnizaia de omaj i alte situaiii speciale care exced reglementrilor Codului muncii, dar care prezint
importan n planul raporturilor de munc.
2. 5. Incadrarea n munc a elevilor i studenilor
Legea nr. 72/2007809, intrat n vigoare la 30 aprilie 2007, privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor
i studenilor arat n art. 1 c ,,angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studeni pe perioada vacanelor
beneficiaz de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din salariul minim brut pe ar garantat n plat, pentru
fiecare elev sau student ncadrat.
Din aceste prevederi rezult c elevii i studenii pot fi ncadrai n munc numai cu contracte individuale
de munc pe durat determinat, i numai n condiiile prevzute de art.81 lit. e din Codul muncii 810, fiind un caz
expres prevzut printr-o lege special.
Urmeaz s beneficiaze de stimulentul financiar lunar prevzut de lege angajatorii care ncadreaz n
munc elevi i studeni, pe perioada de vacan stabilit potrivit legii, n temeiul: unui contract individual de munc
pe durat determinat, ncheiat n condiiile legii, cu norm ntreag sau timp parial, sau a unui contract de munc
temporar numai dac durata misiunii de munc temporar este egal sau mai mai mic dect durata vacanei.
Prin angajator" Norma de aplicare811 a Legii privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i
studenilor, are n vedere persoana juridic sau persoana fizic cu sediul, respectiv domiciliul, n Romnia ori
sucursala, filiala, agenia, reprezentana din Romnia a unei persoane juridice strine cu sediul n strintate,
autorizat potrivit legii, care ncadreaz for de munc n condiiile legii.
Definiia angajatorului este cea obinuit 812 sistemului de omaj ns aceasta trebuie interpretat n
concordan cu prevederile alin. 1 al art. 14 din Codul muncii - persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii,
s angajeze fora de munc pe baza de contract individual de munc, deoarece semnificaia definiiei termenului
de angajator persoan fizica, primete o sfer mai larg fiind cuprins n norme cu valoare de trimitere n orb. 813
802
803
Curtea de Apel Cluj, sec. civ., dec. civ. nr. 887/2002, cu Not de Romulus Gidro, Adriana Iliu n
804
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 606 din 10 decembrie 1999, modificat ulterior.
805
806
A. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 254; I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 631.
807
808
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 447-449 ; Alexandru iclea, Trataop.cit, p. 429 -432.
809
810
Dan op, Codul muncii modificat i completat prin OUG nr. 55/2006. Comentarii, Editura Wolters
Kluwer, Bucureti, 2007, p. 67
811
812
Ana Cioriciu, Facilitati la incadrarea in munca a elevilor si studentilor, articol, publicat
la 25 iulie 2007, www.ContrcatdeMunca.ro
813
I. Petrea, A. Cioriciu, Subventionarea locurilor de munca, in Tribuna Economica, nr.
42/2005, p. 21
S-a subliniat814 ca n ceea ce-i privete pe toi angajatorii, persoane fizice sau juridice, sintagma menionat
se refer, implicit: la Legea nr. 130/1999, privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate in munc 815, i
la Procedura de
aplicare816 a acesteia pentru persoana fizica neautorizat (orice cetean) - care poate utiliza personal casnic
(menajer, ngrijitor btrni, ngrijitor copii, femeie de serviciu, buctar, sau alte persoane fizice pentru efectuarea
unor servicii sau lucrri (grdinar, guvernant, traductor, secretar) i cu care aceti angajatori ncheie contracte
individuale de munc, pe baza capacitaii depline de exerciiu i nu a vreunei autorizri speciale; la Legea nr.
300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoara activitile economice in
mod independent817 i la H. G. nr. 1766/2004 privind Normele metodologice de aplicare a acesteia 818, pentru
persoana fizica autorizat de primria n a crei raza teritoriala i are domiciliul sau reedina - care poate angaja
numai personal pentru ocupaiile prevzute n Clasificarea ocupaiilor din Romnia neincluse n ocupaia/activitatea
pentru care s-a obinut autorizaia 819; la toate actele normative din ramura dreptului comercial, pentru persoana
juridic romn sau strin - cea din urm dobndind autorizarea de a desfura fapte de comer in baza autorizaiei
eliberate de Registrul comerului n a crui raza teritorial i are sediul social; la legile speciale, pentru persoanele
fizice, autorizate de ministere, care desfoar activiti economice, ca fapte de natur civil i nu ca fapte de
comer, n domeniile, meseriile, profesiile cu drept de liber practic, adic medici, stomatologi, avocai, notari - ce
pot angaja orice820 categorie de persoane a cror activitate este considerat necesar pentru a ajuta n desfurarea
meseriei sau profesiei pentru care au obinut autorizaia din partea ministerelor competene n domeniile
respective..
Ct privete capacitatea juridic a angajatului, n cazul elevilor este evident c potrivit art. 13 alin. 1 din
Codul muncii pot ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, n mod cu totul excepional 821
putnd ncheia contract de munc i minorii care au mplinit 15 ani, putnd spune c ntre 15 i 16 ani, persoana
dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc 822.
n acest din urm caz este necesar ncuviinarea prealabil a prinilor sau a tutorilor, i numai pentru
munci potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele minorilor. n interesul proteguirii tinerilor ntre 15
i 16 ani, ncuviinarea prinilor sau a autoritii tutelare, poate fi retras oricnd, situaie n care nceteaz
contractul individual de munc.
Lipsa acordului antreneaz ncetarea de drept a contractului individual de munc, fiind vorba de o nulitate
total823, care urmeaz, potrivit art. 57 alin. 2 din Codul muncii s i produc efectele numai pentru viitor, nulitate
absolut care este remediabil824.
In acelai sens sunt i dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de
munc825, care n art. 5 prevede c ,,Prin derogare de la prevederile care interzic ncadrarea n munc a copiilor, cei
n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe baz de program integral, pot ncheia, n
condiiile legii, un contract individual de munc n
calitate de salariat pentru desfurarea de munci uoare 826.
814
A. Cioriciu, loc.cit.
815
Republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 190 din 20.martie.2007
816
Procedura de inregistrare a contractelor individuale de munca si modul de tinere a
evidentei muncii prestate de salariatii angajatorilor prevazuti la art. 8 din Legea nr.
130/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si de inregistrare si
evidenta a conventiilor civile de prestari de servicii aprobata prin Ordinul Ministerul
Muncii si Protectiei Sociale nr. 747/1999 (publicat in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 653 din 31.12.1999 modificata si completata). Aceasta norma se aplica
corespunzator in urma republicarii.
817
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 576 din 29.mai .2004, modificata si
completata.
818
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1048 din 12 noiembrie .
2004, modificata si completata.
819
Dan op, Consideraii teoretice privind nfiinarea, autorizarea i funcionarea societilor
comerciale care urmeaz s i desfoare activitatea ca ageni de munc temporar,
Revista de drept comercial, nr. 2/2006., p. 19-29.
820
I. Petrea, A. Cioriciu, op.cit., p.22.
821
Dan op, Tratat de dreptul muncii, editura Bibliotheca., Trgovite, 2006, p. 147.
822
823
Alexandra Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti,
2005, p.112.
824
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., editura Wolters Kluwer,, Bucureti, 2007, p. 197.
825
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007
826
Munc uoar cuprind toate activitile care, prin natura proprie sarcinilor pe care le presupun i a
condiiilor specifice n care acestea sunt efectuate, nu pot prejudicia securitatea, sntatea sau
dezvoltarea copilului i tnrului i nu sunt de natur s prejudicieze frecvena colar, participarea
la programe de orientare ori de formare profesional, aprobate de conducerea unitii de
nvmnt, sau capacitatea acestora de a beneficia de instruirea primit;
Copilul care face obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral poate ncheia un contract
individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru
desfurarea de activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
Dei legea nu o prevede expres, iar art.2 din Normele metodologice arat n art. 2 c este vorba de un
contract ncheiat ,, pe perioada vacanelor, stabilit conform legii...", considerm c nu poate fi vorba dect de
vacana de var a elevilor i studenilor, care, de regul este n intervalul 15 iunie -15 septembrie, celelalte vacane
de care beneficiaz elevii i studenii (de iarn, dintre semestre, de Pati etc.) fiind scurte, neprezentnd interes
practic din acest punct de vedere.
Durata maxim a unui asemenea contract individual de munc pe durat determinat, care poate fi cu
norm ntreag sau cu timp parial, nu poate fi mai mare de 60 de zile, altfel angajatorul nu ar mai avea interes
ntruct, stimulentul financiar prevzut de lege se acord, la cererea angajatorului din bugetul asigurrilor pentru
omaj, pe o perioad maxim de 60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic. Aceast durat este avut n vedere i
pentru o misiune de munc temporar n cazul n care munca elevilor sau studenilor se desfoar prin agent de
munc temporar.
. Terme nul de 60 de zile lucrtoare care reprezint durata maxim de acordare a stimulentului - este un
termen de prescripie827, acesta fiind susceptibil de suspendare. In acest sens art. 5 alin. 4 din Norm dispune c
perioadele de suspendare nu fac parte din acesta, ceea ce nsemna c dup ncetarea suspendrii, prescripia i reia
cursul, socotindu-se i timpul curs nainte de suspendare. Din termenul de 60 de zile face parte concediul de odihn
cuvenit, ns pentru acesta stimulentul nu se acord.
Potrivit prevederilor legii, angajatori, daca ncadreaz in munca elevi si studeni pe perioada vacantelor
beneficiaz, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, de un stimulent financiar lunar de 195 lei i totodat se
precizeaz n art. 4, c diferena dintre stimulentul financiar lunar acordat conform legii i salariul realizat se
suport de ctre angajator din fonduri proprii.
In privina salariului realizat de ctre elev sau student suntem de prere c el nu poate fi mai mic dect cel
stabilit prin art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional 828, respectiv de 440 lei lunar,
adic 2,59 lei/ora, chiar dac formularea din art. 1 are n vedere ,,salariul minim brut pe ar garantat n plat, care
este de 390 lei, ncepnd cu 1 ianuarie 2007 829. Acest lucru rezult i din prevederile art. 247 din Codul muncii,
care arat c ,,salariul va fi cel puin la nivelul celui minim brut negociat
Cu alte cuvinte, salariul minim garantat este avut n vedere numai pentru stabilirea stimulentului pe care
urmeaz a-l ncasa, la cerere, angajatorul de la bugetul asigurrilor de omaj, conformitate cu art. 2 din Lege, i nu
ca salariu realizat de elevul sau studentul care ncheie contract individual de munc n condiiile legii. Astfel c
acest stimulent acordat angajatorului va fi, invariabil, de 195 lei, angajatorul trebuind s suporte diferena pn la
salariul negociat cu elevul sau studentul n cauz.
Precizm c bugetul asigurrilor pentru omaj 830 cuprinde veniturile i cheltuielile sistemului asigurrilor
pentru omaj. Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale fundamenteaz anual, pe baza propunerilor Ageniei
Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, proiectul bugetului asigurrilor pentru omaj, care se aprob prin
legea bugetului asigurrilor sociale de stat.
Deci salariul minim brut garantat n plat se are n vedere numai la calcul stimulentului prevzut de lege,
care se acord din bugetul asigurrilor pentru omaj, neputndu-se afirma c acesta a fost avut n vedere de
legiuitor pentru ncadrarea n munc a elevilor sau studenilor, ntruct acetia dobndesc, prin ncheierea
contractului individual de munc statul de salariai i trebuie s se bucure de prevederile mai favorabile cuprinse n
conveniile colective de munc.
Pe parcursul executrii contractului individual de munc elevul sau studentul beneficiaz de toate
drepturile ce se acord celorlali salariai i n plus acetia, dac nu au 18 ani mplinii beneficiaz i de msuri
speciale de protecie831 prevzute de legislaia muncii, n sensul c nu pot presta munc suplimentar sau munc de
noapte, beneficiaz de program redus i de un interval de 30 de minute pentru pauza de mas, de zile suplimentare
de concediu, ntre doua zile de munca, tinerii beneficiaz de o perioad minim de repaus de 12 ore consecutive. i
n general trebuie s presteze munci uoare,
De asemenea n conformitate cu art. 7 din Legea nr. 600/2007, angajatorul este obligat s informeze, n
scris, nu numai tinerii asupra eventualelor riscuri i asupra tuturor msurilor luate n ceea ce privete securitatea i
sntatea lor, dar i prinii sau reprezentanii legali ai copiilor angajai care nu au mplinit vrsta de 16 ani. De
asemenea, n conformitate cu acelai act normativ, angajatorul are obligaia de a proteja tinerii mpotriva riscurilor
827
Ana Cioriciu, loc.cit.
828
Publicat n Monitorul Oficial, Partea V, nr.5 din 29 ianuarie 2007.
829
H.G.nr. 1825/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006.
830
Dan op, Dicionar de dreptul securitii sociale, editura Rosetti, Bujcureti, 2006, p. 24.
831
Dan op, Protecia tinerilor ncadrai n munc, Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006,
p. 31-36.
specifice pentru securitatea, sntatea i dezvoltarea lor, riscuri care rezulta din lipsa lor de experien, din
contientizarea insuficienta a riscurilor existente sau poteniale ori din faptul ca tinerii sunt nc n dezvoltare..
Contractul individual de munc ncheiat n asemenea condiii nceteaz prin mplinirea termenului pentru
care a fost ncheiat, continuarea activitii de ctre elev sau student peste aceast perioad nu este natur a-l
transforma n contract individual de munc pe durat nedeterminat, ntruct un asemenea contract poate fi ncheiat
numai pentru perioada vacanei elevului sau studentului, rezultnd c ncheierea sau executarea lui dincolo de
aceast perioad nu este permis de lege, fiind considerat nul absolut.
Cu toate acestea nimic nu s-ar opune ca angajatorul s ncheie un nou contract individual de munc cu timp
parial cu elevul sau studentul n cauz, la expirarea contractului ncheiat n condiiile legii speciale.
Precizm c un contract individual de munc mai pot ncheia elevii i studenii i n perioada de practic,
Legea nr. 258/2007832 privind practica elevilor i studenilor, n art. 21, c pe perioada de practic (care reprezint
activitatea desfurat de elevi i studeni, n conformitate cu planul de nvmnt, i care are drept scop
verificarea aplicabilitii cunotinelor teoretice nsuite de acetia n cadrul programului de instruire), partenerul de
practic833 l poate angaja pe practicant, conform legislaiei n vigoare, pe baza unui contract de munc pe durat
determinat, prin negocierea remuneraiei. i aceast categorie de angajatori, beneficiaz, potrivit art. 23, de o
subvenie financiar suplimentar, echivalent cu 5% din alocaia anual pentru fiecare elev sau student, sume care
urmeaz a fi utilizate exclusiv pentru organizarea i desfurarea practicii.
Se poate observa c acest tip de contract individual de munc, pe durat nedeterminat, pe care l pot
ncheia elevii sau studenii are n vedere numai durata practicii care este stabilit prin planul de nvmnt,
neputnd avea efecte dincolo de acesat perioad, ns nimic nu se opune ca angajatorul (partener de practic), s
ncheie i pentru perioada vacanei de var un contract cu acelai elev sau student pe care a desfura activitate ca
practicant.
Aplicarea prevederilor Legii nr.72/2007 nu necesit nfiinarea unor noi organisme, urmnd a fi efectuat
de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc prin ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene
precum i a municipiului Bucureti.
n vederea acordrii stimulentului financiar lunar prevzut la art.1din lege, angajatorii ncheie cu agenia
pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a municipiului Bucureti, n termen de 30 de zile de la data
angajrii elevilor i studenilor aflai n vacan, o convenie, al carei model este prevzut in anexa nr. 1 din norme.
Dei s-a apreciat834 c din redactarea acestui text de lege se nelege ca este vorba de un termen de decdere care
curge de la data ncheierii contractelor (nu de la data nregistrrii acestora), suntem de prere c este tot un termen
de prescripie susceptibil de ntrerupere, suspendare sau repunere In termen cnd, din cauze obiective angajatorul
solicit ncheierea conveniei i dincolo de termenul de 3o de zile.
mpreun cu aceasta se depun la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a
municipiului Bucureti, o cerere nsoit de urmtoarele documente: a) tabel nominal cu elevii i studenii ncadrai
n munc pe perioada de vacan; b) adeverin eliberat de instituia de nvmnt prin care se atest c persoana
are statut de elev, sau dup caz, student, i urmeaz studiile la zi intr-o instituie de nvmnt de stat sau
particular, autorizat sau acreditat, n condiiile legii, n cuprinsul adeverinei se precizeaz n mod expres
perioada de vacan, pentru care se elibereaz adeverina. c) actul de identitate al elevului sau studentului, n copie;
d) copia contractului de munc prevzut la art.2 n baza cruia elevul sau studentul a fost ncadrat n munc, avizat
de Inspectoratul Teritorial de Munc; e) declaraie pe propria rspundere a angajatorului, din care s rezulte natura
posturilor pe care au fost ncadrai elevi i studeni pe perioada de vacan.
Stimulentul financiar se acord lunar corespunztor numrului de zile lucrate, pentru program normal de
lucru, cu respectarea legislaiei n vigoare i se acord angajatorilor, lunar, proporional cu timpul efectiv lucrat pe
perioada de vacan din luna respectiv, de ctre elevii i studenii ncadrai n munc.
Nu beneficiaz de stimulentul financiar prevzut la art.1 din lege:
a) angajatorii care ncadreaz n munc elevi i studeni anterior datei de
ncepere a vacanei stabilit potrivit legii, pentru elevii i studenii respectivi;
b) angajatorii care pentru elevii i studenii respectivi beneficiaz de alte msuri de stimulare prevzute de lege sau
de subvenii, indiferent de forma lor, de la bugetul general consolidat;
c) angajatorii care au beneficiat, pentru elevii i studenii respectivi, de
stimulentul financiar prevzut la art.1 din lege pentru o perioad de 60 de zile lucrtoare n cursul anului
calendaristic;
d) angajatorii care au fost n raporturi de munc cu elevii i studenii respectivi n ultimele 3 luni.
Pentru a beneficia de suma cuvenit potrivit art.1 din lege, aferent
832
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 493 din 24 iulie 2007
833
Partenerul de practic este o societate comercial, o instituie central ori local sau orice alt
persoan juridic ce desfoar o activitate n corelaie cu specializrile cuprinse n nomenclatorul
Ministerului Educaiei, Cercetrii i Tineretului i care poate participa la procesul de instruire
practic a studenilor i elevilor.
834
Ana Cioriciu, loc.cit. supra
unei luni, angajatorii au obligaia de a depune, la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a
municipiului Bucureti, pn la expirarea termenului prevzut de legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, pentru depunerea
declaraiei lunare privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la
bugetul asigurrilor pentru omaj aferente lunii respective, urmtoarele documente:
a) declaraia lunar privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru
omaj aferent lunii respective, n original i n copie;
b) tabel nominal ntocmit conform modelului prezentat n anexa nr.2;
c) pontaj i statul de plata, n copie.
Angajatorii care nu depun documentele prevzute n termen sau le
completeaz altfel dect potrivit prevederilor legale ori cu date eronate nu beneficiaz de suma cuvenit potrivit
art.1 din lege pentru luna respectiv.
Suma cuvenit conform art. 1 din lege se deduce de ctre angajator din contribuia pe care acesta este
obligat, conform legii, s o vireze lunar n contul bugetului asigurrilor pentru omaj. n cazul n care suma
cuvenit este mai mare, diferena se recupereaz prin intermediul ageniei pentru ocuparea forei de munc
judeene, respectiv a municipiului Bucureti, din bugetul asigurrilor pentru omaj, n termen de 5 zile lucrtoare de
la data depunerii documentelor.
Stabilirea i ncetarea drepturilor angajatorilor de a beneficia, potrivit legii, de stimulentul financiar lunar
prevzut la art.1 din lege, se fac n baza dispoziiei emise de directorul executiv al ageniei pentru ocuparea forei
de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti.
Dreptul de control cu privire la acordarea n condiiile legii a stimulentului financiar lunar prevzut de lege
se exercit de ctre organele de control msuri active din cadrul ageniilor pentru ocuparea forei de munc
judeene, respectiv a municipiului Bucureti, care constat ndeplinirea condiiilor legale pentru acordarea
stimulentului financiar, stabilesc eventualele debite i aplic, dup caz, sanciunile prevzute de lege.
Sumele pltite fr temei legal, cu titlu de stimulent financiar lunar, se recupereaz de la angajatorii care le-
au primit n mod necuvenit, n termenul legal de prescripie, pe baza deciziilor emise de ageniile pentru ocuparea
forei de munc, care constituie titluri executorii.
Alturi de reglementarea burselor private i altor burse acordate elevilor i studenilor 835, de Legea privind
practica elevilor i studenilor, reglementarea analizat, care ar trebui mbuntit, fiind extrem de srac n
privina dispoziiilor pe care le cuprinde, se nscrie n rndul actelor normative i a altor legi prin care se ncearc s
se dea o ans tinerilor din Romnia.
3. Coninutul contractului individual de munc
Coninutul contractului de munc, ca i n cazul tuturor contractelor civile este alctuit din drepturile i
obligaiile prilor836 i nu trebuie confundat cu obiectul contractului de munc, prin care se concretizeaz drepturile
i se execut obligaiile corelative acestora.
Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana ncadrat dobndete statul juridic al
salariatului, aa cum este acesta stabilit n ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii 837. Chiar
dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Tot astfel, dac o clauz ar
fi contrar legii, iar celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv
trebuind considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.
Caracterul negociat al contractului individual de munc este subliniat de art. 37 care prevede c drepturile i
obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat sunt stabilite prin negociere, n cadrul contractelor
colective de munc i al contractelor individuale de munc, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege.
Salariatul nu poate renuna la drepturile ce i sunt recunoscute prin codul muncii. Orice tranzacie prin care
se urmrete renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute salariailor fiind lovit de nulitate absolut.
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege,
ceea ce nseamn c salariatul nu poate renuna nici la drepturile sau la nivelul drepturilor dobndite ca urmare a
negocierii colective sau individuale, ntruct, aa cum s-a subliniat n literatura juridic 838 nu exist nici o diferen
835
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 290-296;
Dan op, Natura juridic a contractului prin care se acord bursa privat, Revista de drept
comercial, nr. 2/2005, p. 85-86.
836
A se vedea n acest sens Ovidiu .Macovei, Coninutul contractului individual de munc, editura
Lumina Lex, Bucureti, 2004.
837
838
I.T. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr. 9/2004,
de regim juridic ntre drepturile stabilite pe cale legal ori pe cale convenional (colectiv sau individual),
salariatul neputnd renuna la nici unul dintre drepturile sale, indiferent de sorgintea lui, soluie care apare ca
excesiv, n condiiile economiei de pia, i al specificului raporturilor de munc.
Curtea Constituional, prin Decizia nr. 494 din 11 noiembrie 2004 839 a statuat c interdicia art. 38. de a
renuna, n tot sau n parte, la drepturile prevzute de lege n favoarea salariailor este o msur de protecie a
acestora din urm, menit s asigure exerciiul nengrdit al drepturilor i al intereselor legitime ce li se cuvin n
cadrul raporturilor de munc, pentru a-i feri de consecinele unor eventuale abuzuri ori ameninri din partea
angajatorilor. O astfel de msur de protecie nu poate fi considerat a fi un privilegiu, contrar prevederilor art. 16
alin. 1 din Constituie, att timp ct ea se justific n considerarea situaiei unei anume categorii sociale care
reclam o astfel de protecie.
i Codul muncii din 1972, n art. 18 preciza, de asemenea, c drepturile persoanelor ncadrate n munc
nu pot face obiectul vreunei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a
manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.
3.1. Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc
Aa cum am artat, calitatea de salariat confer persoanei respective anumite drepturi i presupune,
totodat, un anumit comportament, respectarea unor obligaii. Cu caracter general, ele sunt reglementate n Codul
muncii840.
Astfel, n art. 39 c salariatul, deci indiferent de locul sau felul muncii, are ca drepturi principale
urmtoarele: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu
de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc 841; dreptul la securitate
i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua
parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de
concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a
constitui sau de a adera la un sindicat.
Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de Constituie i de legile speciale privind raporturile de
munc842. Dreptul la plata salariului este protejat n mod special prin crearea Fondului de garantare a pentru plata
creanelor salariale.
n domeniul relaiilor colective este prevzut posibilitatea nfiinrii instituiei reprezentanilor salariailor, n
scopul de a promova i apra interesele acestora n unitile n care nu sunt organizate sindicate.
Cum orice drept subiectiv nu poate exista fr o obligaie corelativ, salariatului i revine i o serie de
obligaii principale, expres enumerate n art. 39 alin. 2: obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a
respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de
serviciu.
Codul muncii prevede, tot cu caracter general, c i angajatorului i revine drepturi i obligaii, denumite
principale n noua reglementare, ceea ce arat c prile, prin acordul lor de voin pot conveni ca n coninutul
raportului juridic de munc s intre i alte drepturi sau obligaii.
Astfel, potrivit art. 40 alin. 1, angajatorul are urmtoarele drepturi principale: s stabileasc organizarea i
funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s dea
dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de
ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorul are, potrivit legii, i o serie de obligaii: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i
asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i
organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; s acorde
salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele
individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; s se consulte cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial
drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile
p. 79-85.
839
840
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 42 i urm.
841
Costfe Glc, Demnitatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, p. 66-73.
842
Dan op, Tratatop.cit., p. 143-145.
i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n
condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;
s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure
confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
3. 3. Clauzele contractului individual de munc
Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc sunt consacrate 843 n clauzele contractuale,
care dau expresie coninutului contractului indidual de munc
Orice contract de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze eseniale 844 care se regsesc n orice contract i
clauze speciale, caracteristice unui anumit tip de contract, situaie ce rezult din interpretarea sistematic a art. 10 din
Codul muncii.
n coninutul contractului individual de munc se disting dou pri845: a) partea legal, care se refer la drepturi i
obligaii cuprinse, ca minim sau maxim, n actele normative. Dac anumite clauze nu sunt inserate expres n
contract, ele decurg din lege (de exemplu, salariailor care au calitatea de inspectori, le revin, chiar dac nu se
include expres n contractele individuale de munc, obligaii ca: s nu aib nici un interes patrimonial n cadrul
persoanei juridice supus controlului; s pstreze confidenialitatea surselor de informaii n legtur cu
sesizrile sau plngerile salariailor; s nu dezvluie datele cunoscute cu ocazia exercitrii controlului; b) partea
convenional, lsat la liberul acord de voin al prilor, dar i n acest caz cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
In doctrin846 s-a subliniat c din analiza modelului cadru al contractului individual de munc, ca o form
suplimentar de protecie847 aprobat prin Ordin al ministrului 848 se poate observa interptrunderea dintre partea
legal i partea convenional a contractului, simbioza lor.
Clauzele unui contract de munc sunt multiple, dintre ele sunt considerate eseniale sau fundamentale 849
urmtoarele: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru i de odihn, altele considerate
specifice850 dar neseniale851,(clauza de formare profesional, clauza de mobilitate, de confidenialitate), dar i
numeroase clauze nereglemetate n Codul muncii, cum sunt clauze referitoare la condiiile de munc privind
protecia i igiena muncii, disciplina muncii, acordarea de spaiu de locuit, transport la domiciliu, pregtire
profesional, cantine, cree etc. n afar de clauzele eseniale, n contractul individual de munc se prevd i
obligaiile generale ale prilor. Salariatul se oblig s ndeplineasc sarcinile stabilite prin fia postului sau
dispoziiile de lucru, s respecte regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul de ordine interioar,
normele de protecie a muncii, iar angajatorul se oblig s-i asigure salariul i toate drepturile ce i se cuvin potrivit
legii i contractului colectiv de munc.
In literaura juridic s-a susinut ideea unor clauze mixte, care nu sunt mici legale nici convenionale 852 sau a
unor clauze interzise853, care nu pot fi inserate n contractul de munc, fiind nule de drept, cum sunt clauzele cum ar
fi o clauza prin care salariatul ar renuna la demisie sau s lureze n timpul su liber la alt angajator.
Despre clauzele eseniale putem face urmtoarele consideraii:
Felul muncii este determinat prin profesia, funcia sau meseria exercitat de ctre salariat. Profesia reprezint
specialitate dobndit de o persoan prin studii, ocupaia se poate exprima prin funcia sau meseria exercitat de cel n
cauz854, iar funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana ncadrat trebuie s le
aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale855.
843
I.T.tefnescu, Tratat,op.cit., p. 257.
844
i n acest caz s-a renunat la utilizarea expresiei de ,,cauze generale considerndu-se c
utilizarea sintagmei ,,clauze eseniale este mai potrivit pentru coninutul obligaiei de informare,
asemenea clauze constituind de fapt ,,partea legal a contractului individual de munc, spre
deosebire de clauzele specifice, care constituie ,,partea convenional, i care pot s fie sau nu in
serate contract prin acordul prilor.
845
I.T. tefnescu, Durata i coninutul contractului individual de munc, n Raporturi de
munc, nr. 6/1997, p. 59-63.
846
847
848
Ordinul nr. 64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003, publicat n Monitorul Oficial. Partea I, nr. 159 din
12 martie 2003,
849
850
I.T.tefnescu, Tratatop.cit , p. 261
851
852
I.T.tefnescu, O.Macovei, B. Vartolomei, Corela?ias dintre obligaia de fielitate i clauza de
neconcuren inserat n contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2005, p. 90-91
853
Raluca Dimitriu, Contractul individual de munc, editura Tribuna economic, 2005, p. 177-183.
854
855
Tribunalul Suprem, sec. civ., dec. civ. 86/1979, n Revista romn de drept nr. 6/1979, p. 44.
Din ansamblul funciilor posibile se disting: funcii specifice pentru anumite categorii de angajatori (cadru
didactic, chimist etc.): funcii comune pentru toi angajatorii (jurist, paznic, gestionar etc.).
Stabilirea felului muncii depinde i de calificarea corect a funciei salariatului respectiv n cadrul ierarhiei
funcionale. Astfel, avem funcii de conducere i funcii de execuie. O nsemntate deosebit pentru stabilirea
felului muncii o are noiunea de post, realizndu-se legal chiar o suprapunere pe plan naional cu felul muncii 856,
legislaia muncii cuprinznd o reglementare de principiu cu privire la fia postului, care atest rspunderile
individuale ale salariatului.
Locul muncii se concretizeaz prin localitatea i angajatorul n care se presteaz munca 857, fiind necesar s se
precizeze dac salariatul i va desfura munca ntr-un singur loc (la sediul angajatorului, la domiciliu), ntr-o
anumit raz determinat (antiere, puncte de lucru), ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul. Legea
nr. 76/2002858, definete locul de munc ca fiind cadrul n care se desfoar o activitate din care se obine un venit
i n care se materializeaz raporturile juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu.
Att felul muncii ct i locul muncii se prevd n contract cu respectarea dispoziiilor legale, fr a putea fi
modificate ulterior, dect prin acordul prilor i n condiiile stabilite de lege 859.
Ct privete ora nceperii i terminrii programului i modului de organizare a lucrului (n schimburi), acestea
nu se stipuleaz n contractul de munc, ele fiind stabilite prin regulamentul de ordine interioar, care poate fi
schimbat, de angajator n funcie de necesiti, fr a se putea susine c s-a modificat unilateral clauzele
contractului de munc.
Alturi de felul i locul de munc, alt element esenial este salariul, cu toate componentele lui, care se stabilete
prin negocieri (colective sau individuale), nefiind, plafonat, limitat, ci nu poate fi inferior salariului minim pe
economie, care se stabilete prin hotrri ale Guvernului dup consultarea sindicatelor i a patronatului.
n contractul individual de munc, se stipuleaz i sporurile de care poate beneficia salariatul (pentru condiii de
munc grele, periculoase, nocive sau penibile; pentru orele lucrate peste programul de lucru sau n zilele de srbtori
legale i n zilele de repaus sptmnal etc.), precum i datele la care se pltete salariul.
Aa cum am artat, pe lng clauzele eseniale prevzute de Codul muncii ca elemente ale obligaiei de
informare de care este inut angajatorul, se prevede c ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual
de munc i alte clauze specifice. Art. 20 alin. 2, enumr exemplificativ 860 printre aceste clauze, urmtoarele:
a) clauze cu privire la formarea profesional. Ridicarea continu a nivelului profesional al salariatului nu poate fi fr
importan pentru angajator care poate stipula n contractul individual de munc clauze care s priveasc sporirea
pregtirii profesionale ntr-o anumit funcie sau profesie, cu toate consecinele ce decurg de aici.
ncadrarea n munc presupune o anumit pregtire profesional, un anumit nivel al cunotinelor de
specialitate. O asemenea pregtire profesional nu poate s rmn aceiai pe ntreaga durat a raportului de
munc, ci trebuie s corespund schimbrilor determinate de progresul tehnico-tiinific.
O clauz de formare profesional poate s intervin, fie la momentul ncheierii contractului de munc sau pe
parcursul executrii acestuia sub forma unui act adiional. Clauza de formare profesional individualizat se
stabilete, de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, la momentul ncheierii contracului de munc sau pe
parcursul executrii acestuia i vizeaz parcurgerea de ctre salariat a unei modaliti de pregtire profesional 861
Legislaia muncii prevede c necesitatea perfecionrii pregtirii profesionale este un drept i o ndatorire a
salariatului. n acelai sens, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a prevzut n art. 83 c prile
convin asupra necesitii i obligativitii perfecionrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai, inclusiv a
liderilor sindicali scoi din producie, la expirarea mandatului.
Potrivit Ordonanei Guvernului nr. 129/2000, formarea profesional continu este ulterioar formrii iniiale i
asigur fie dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene.
O asemenea activitate de formare profesional se desfoar pe baza unor programe, sub autoritatea unor
ministere, agenii sau consilii.
Avnd n vedere importana perfecionrii pregtirii profesionale pentru raporturile de munc, prin contractele
colective de munc ncheiate la nivel naional, la nivel de ramur sau de unitate, prile convin asupra necesitii i
obligativitii perfecionrii pregtirii profesionale i a formrii profesionale a tuturor categoriilor de salariai,
definind obiectivele i formele acesteia, ca i cile pentru asigurarea funcionrii sale.
b) clauza de mobilitate. Este definit n art. 25 din Codul muncii, ca fiind clauza, prin care prile contractului
individual de munc stabilesc, ca n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre
salariat nu se realizeaz ntr-un loc de munc stabil, cu alte cuvinte se permite angajatorului s dispun o activitate
care nu presupune un loc stabil de munc, asemenea activitate fiind de esena felului muncii. S-a apreciat n
856
857
858
859
860
861
doctrin862 c redactare acestui text de lege este deficitar deoarece reia, n esen, prevederea din art. 17 alin. 2 lit.
b (posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri) care intr n sfera clauzelor generale obligatorii, clauza
de mobilitate, inclus n categoria clauzelor specifice, care pot fi negociate i incluse n contractul individual de
munc, ne mai prezentnd interes.
Aa cum s-a precizat n literatura de specialitate 863, prestarea muncii de ctre salariat n diverse locuri, dac
specificul activitii reclam acest lucru, nu nseamn c n contractul individual de munc a fost inclus o clauz
de mobilitate, ci doar c angajatul nu are un loc de munc fix, stabil. n schimb, clauza de mobilitate are drept
consecin faptul c salariatul care are un loc de munc stabil, poate fi trimis de angajator s-i desfoare
activitatea la un alt loc de munc, salariatul acceptnd anticipat modificrile care vor fi aduse locului su de munc.
Salariatul poate beneficia de prestaii financiare sau n natur aferente executrii activitii n condiii de
mobilitate864, deoarece, acceptnd salariatul i execut obligaiile de munc prin deplasri de serviciu fie
intermitente, fie continue, pe ntreaga durat a contractului individual de munc 865.
S-a exprimat opinia866c o asemenea clauz de mobilitate trebuie s conin nu numai meniunea c salariatul i
va ndeplini obligaiile de serviciu n mai multe locuri de munc, cu evidenierea unitilor, unitilor, localitilor
etc., efectund i anumite deplasri, dar ea va trebui s conin i natura sau cuantumul prestailor n bani sau n
natur la care salariatul are dreptul (cheltuieli de transport, cazare, mas, sporuri de salariu etc.).
Prestaiile suplimentare sunt fireti, deoarece salariatul, n deplasrile lui de serviciu, neaflndu-se n delegare
sau detaare, nu primete drepturi bneti ce se cuvin celor delegai sau detaai 867.
S-a susinut868 i c este necesar s se precizeze c mobilitatea i deplasrile salariatului nu vor afecta felul
muncii sau salariul, concluzie fireasc, ntruct oricrei obligaii trebuie s i corespund, corelativ, un drept i
invers. De asemenea, ca orice clauz contractual nu poate avea caracter excesiv, actele de dispoziie ale
angajatorului referitoare la schimbarea locului de munc trebuie s se ntemeieze pe o cerin real i serioas.
S-a apreciat ca fiind abuz de drept obliogarea salariatului de a-i desfura activitatea ntr-o arie georgrafic
nunde nu are mijloace de transport 869 sau ntiinarea s realizeze n alt arie georgrafic obligaiile de serviciu, ntr-
un scurt interval de timp870
Clauza de mobilitate, nu ar putea fi inclus n contractul individual de munc ncheiat cu un agent de munc
temporar, deoarece locul muncii este, prin definiie mobil, la diveri utilizatori 871, sau n contractul individual cu
munca la domiciliu, care i-ar pierde identitatea.
Evident c nerespectarea acestei clauze poate atrage obligarea salariatului n culp la plata de daune interese.,
iar pe de alt parte angajatorul trebuie s in seama de interesele salariatului, i s nu impun schimbarea altor
elemente ale contractului de munc sau a domiciliului salariatului.
Cu toate acestea, spre deosebire de legislaiile din alte state europene, Codul muncii d un neles restrns
clauzei de mobilitate din contractul individual de munc 872 i o reglementeaz n mod restrictiv, doar n privina
clauzei de mobilitate geografic, fr a prevedea nimic referitor la clauza de mobilitate profesional, care permite
angajatorului s modifice chiar i felul muncii avnd n vedere schimbrile tehnologice sau fluctuaiile cererii pe
pia a unor produse.
Aceast clauz, numit i clauz de variabilitate 873, dei poate fi favorabil salariatului atunci cnd postul su se
desfiineaz, fiind ameninat cu omajul 874 este inadmisibil, ntruct angajatorul ar putea fi ndreptit, n dezacord
cu normele imperative ale legislaiei muncii, s schimbe oricnd prin act unilateral, oricare din elementele eseniale
ale contractului individual de munc.
c) clauza de neconcuren.. Clauza de neconcuren, definitorie pentru contractul individual de munc ntr-o
economie de pia, este ca natur juridic, o clauz de dreptul muncii, cci odat inserat n contractul de munc are
862
Ovidiu inca, Clauza de mobilitate din contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2003, p. 101-106.
863
864
Ctlin Ciubot, Clauza de mobilitate geografic. Aspecte din dreptul francez, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 67-69.
865
866
867
868
869
V. Pribac, op.cit., p. 78
870
C. Ciubot, Clauza de mobilitate geografic.Aspecte din dreptul francez, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 67-70
871
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I., p. 431,
872
873
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I., p. 432.
874
O.inca, op. cit., p. 106.
aceiai natur juridic ca i contractul nsui 875, ea neputnd fi apreciat ca un contract civil 876 inclus n contractul de
munc.
n vechea redactare art. 21 alin.1 avea urmtorul cuprins Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze,
n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu
presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe
angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar.
Dac n timpul existenei contractului individual de munc, obligaia de fidelitate a salariatului fa de angajatorul
su, consacrat expres de art. 32 alin. 2 lit. d din Codul muncii, include i obligaia de neconcuren n executarea
atribuiilor de serviciu877, aplicarea acestei clauze urmeaz s vizeze, sub aspectul efectelor sale, ca i n alte sisteme
de drept, fie legale, fie jurisprudeniale878, numai situaia salariatului cruia i-a ncetat raportul de munc. Totodat,
fa de dificultile semnalate n doctrin879 de a se delimita, pe durata existenei contractului individual de munc
obligaia de neconcuren fa de obligaia de fidelitate, reglementarea actual face posibil o atare difereniere,
n conformitate cu alin. 2 al aceluiai articol, o asemenea clauz de neconcuren i produce efectele numai
dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise
salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren, perioada pentru care i
produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria
geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Astfel, s-a dat curs opiniei 880 potrivit creia
prin precizarea, cumulativ att a activitilor ct i angajatorii la care prestarea acestor activiti este interzis, fac
mult mai precis coninutul acestei clauze. Fa de alte sisteme de drept, nu2 se prevede nici o limitare n spaiu 881
(de exemplu numai pe teritoriul Romniei sau n rile Uniunii Europene).
In cazul n care lipsete unul dintre elementele expres stipulate de art. 21 alin. 2 din Codul muncii cu privire la
clauza de neconcuren, suntem n prezena unei norme imperative incat, in baza art. 57 alin. 1 din acelasi cod si a
principiului de drept actul secundar urmeaza soarta actului principal, nerespectarea dispoziiilor de mai sus, precum
i a altora de aceeasi natura incidente - atrage nulitatea 882 clauzei de neconcuren.Constatarea nulitii si
stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul parilor iar dac prile nu se neleg, nulitatea
se pronun de catre instana judecatoreasc.
Se precizeaz totodat c indemnizaia datorat salariatului nu are natur salarial, se negociaz i este de cel puin
50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului
individual de munc. S-a apreciat883 n doctrin c alturi de aceast indemnizaie nimic nu se opune ca angajatorul s
ofere salariatului i alte avantaje {: o durata mai mare a concediului de odihn, asigurarea transportului saua unei
locuine etc.
S-a artat884 c suma primit cu titlu de indemnizaie de neconcuren constituie, potrivit normelor Codului
Fiscal885, un venit din alte surse, astfel c impozitul datorat se reine de la persoana fizic beneficiar, deoarece
contractul de munc al acesteia a ncetat, iar fostul angajator nu mai poate fi implicat n nici un fel.
Considerm c dac cheltuiala efectuat de angajator pentru plata indemnizaiei de neconcuren este
deductibil la calculul profitului impozabil, angajatorul, pentru a beneficia de o asemenea deductibilitate, are
obligaia de reine i vira impozitul datorat pentru suma pe care o pltete fostului salariat cu titlu de indemnizaie
de neconcurten, soluie n concordan cu principiile de drept dar i cu metodologia disciplinei financiare.
Vechea reglementare nu prevedea nimic cu privire la aceast indemnizaie n ipoteza ncetrii contractului
individual de munc, stabilind, cu titlu general c aceast indemnizaie era de cel puin 25% din salariu i c trebuia
pltit ntocmai i la timp, fa de aceast lacun exprimndu-se prerea 886 c trebuie aplicat prin analogie
dispoziiile care reglementeaz cuantumul indemnizaiei pe parcursul executrii contractului individual de munc.
875
I.T. tefmescu, O. Macovei, B. Vartolomei, op. cit., p. 102.
876
Dac n cuprinsul contractului individual de munc, nu a existat o clauz de neconcuren, dup
ncetarea acestuia, prile respectivului contract pot stabili un regim juridic de neconcuren ntre ele,
dar numai n baza unui contract civil.
877
Raluca Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Editura Tribuna Economic, Bucureti,
2001, p. 14-15.
878
879
O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 269.
880
881
Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului cod al
muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 22-26.
882
A. Ticlea, Codul muncii adnotat comentarii, acte normative, jurisprudenta, Editura Hamangiu,
Bucuresti 2007, p. 90 - 94
883
884
885
Legea nr. 571/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1281 din 30 decembrie 2003.
886
Alineatul 4 al articolului 21, conform cruia Clauza de neconcuren nu poate fi stabilit pe durata perioadei
de prob a fost abrogat, literatura juridic 887 artnd c aceast clauz trebuie s fie posibil cel puin n cazul
funciilor de conducere.
Mai trebuie subliniat c toate celelalte legislaii europene permit clauze de neconcuren numai pentru o
anumit perioada dup ce contractul individual de munca nceteaz.
Clauzele de neconcuren au efectul general de protejare a unui anumit interes de afaceri al angajatorilor i de
reducere a mobilitii muncii. Dei nu este reglementata posibilitatea denunrii unilaterale a clauzei de
neconcurenta - nici de ctre angajator, nici de ctre salariat, ns avnd in vedere principiul simetriei actelor
juridice, cum aceasta clauza a fost inserata in contractul individul de munca prin acordul parilor, este firesc ca
ncetarea sa aib loc la fel.
Fa de vechea reglementare se poate observa c se abrog alineatul 1 al articolului 22 care prevedea c o
clauz de neconcuren nu i mai produce efectele la data ncetrii contractului individual de munc.
n timp ce vechea reglementare prevedea pentru clauza de neconcuren c i poate produce efectele i dup
ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de maximum 6 luni, n cazul funciilor de execuie, i
de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere, dac o astfel de perioad a fost convenit expres
prin contractul individual de munc, acum avem de a face cu o perioad maxim unic, care poate s vizeze ambele
categorii de funcii888.
Deci, este posibil, prin acordul prilor, stabilirea numai a unei perioade mai scurte, dar n nici un caz peste 2 ani, o
asemenea clauz fiind lovit de nulitate absolut.
Prevederile alin.2 nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de
drept, cu excepia cazurilor prevzute la articolul 56 lit. d), f), g), h), j), ori a intervenit din iniiativa angajatorului
pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau
a specializrii889 pe care o deine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua
efectele clauzei de neconcuren. Daca salariatul, dupa ce a semnat clauza de neconcurenta, constata ca este prea
restrictiva, poate cere in instanta diminuarea efectelor. Astfel, in cazul unei clauze abuzive, salariatul sau
inspectoratul teritorial de munca pot sesiza instanta competenta, aceasta din urma putand anula total sau partial
clauza, diminuand efectele clauzei de neconcurenta la limitele legale admise.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Dovada
prejudiciului suferit ca urmare a nerespectarii clauzei de catre salariat si implicit cuantumul daunelor-interese
apartine angajatorului. Daca proba nu poate fi facuta, angajatorul nu va putea solicita decat restituirea
indemnizatiei. Insa este destul de dificil de probat in instanta, de catre angajator, ce prejudicii a provocat salariatul
prin incalcarea unei clauze de neconcurenta si din aceasta cauza scopul acestei clauze este mai mult unul preventiv.
In scopul evitarii neajunsurilor stabilirii pe cale judiciara a daunelor, partile pot recurge la inserarea in contractul de
munca a unei clauze penale, prin care se determina anticipat cuantumul despagubirilor ce urmeaza a fi platite de
catre salariat in cazul nerespectarii obligatiei de neconcurenta.
S-a artat890 c n cazul n care n contractul individual de munc a fost inserat clauza de neconcuren,
aceasta i va produce efectele dac angajatorul denun contractul n perioada de prob, totui dac salariatul nu a
avut suficient timp s dobndeasc cunotine profesionale care s i permit s desfoare o activitate
concurenial eficace, el nu este inut s respecte clauza de neconcuren.
Distinct de sanciunea stipulata de Codul Muncii in cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta, fostul salariat
ar mai putea fi sanctionat contraventional sau ar putea raspunde penal n cazul in care face concurenta fostului sau
angajator. Astfel, in temeiul Legii nr. 11/1991, modificat i completat prin Legea nr. 298/2001 891 privind
combaterea concurenei neloiale, acesta poate fi sancionat contravenional pentru urmatoarele fapte: a) deturnarea
clientelei unui comerciant prin folosirea legaturilor stabilite cu aceasta clientela in cadrul functiei detinute anterior
la acel comerciant; b) atragerea unor salariai ai unui comerciant n scopul infiintarii unei societati concurente care
sa capteze clientii acelui comerciant sau angajarea salariatilor unui comerciant in scopul dezorganizarii activitatii
sale. De asemenea, in functie de gravitatea faptei, in conformitate cu dispozitiile Legii concurenei nr. 21/ 1996 892,
coroborat cu dispozitiile Codului Penal, cel in cauza poate raspunde penal pentru infractiuni precum divulgarea
secretului profesional, neglijen n serviciu etc.
887
V. Zanfir, Noul Cod al muncii evoluie real sau formal?, op. cit., p. 29.
888
889
890
Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului, op. cit, p. 40 45.
891
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 313 din 12 iunie 2001
892
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.88, din 30 aprilie 1996, modificat i completat prin Legea
nr.184/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 461 din 24 mai 2004.
Actele i faptele de concuren neloial nu sunt limitativ artate ntr-un anume text de lege 893. Legea nr.
298/2001 (legea special n materia concurenei neloiale) definete n art. 2 concurena neloial ca ,,orice act sau
fapt contrar uzanelor cinstite n activitatea industrial si de comercializare a produselor, de execuie a lucrrilor,
precum i de efectuare a prestrilor de servicii", iar n art. 4 (lit. a-h) arat faptele care constituie contravenii,
mprite n literatura juridic de specialitate 894 n patru grupe: 1. aciuni de subminare a organizrii interne a
concurentului art. 4 lit. a, b, h; 2. aciuni de subminare a activitii comerciale a concurentului art. 4 lit. e, g; 3.
activiti comerciale contrar uzanelor cinstite - metoda bulgrelui de zpad- art. 4 lit. c; 4. falsa publicitate art.4
lit. d.
Contravenia prevzut de art 4 lit. a din Legea nr. 298/2001, const n ,,oferirea serviciilor de ctre
salariatul exclusiv al unui comerciant unui concurent ori acceptarea unei asemenea oferte". Potrivit unor autori 895,
art.4 lit. a se refer la o adevrat interdicie legal de concuren dintre angajator i angajat, n opinia unor ali
autori896 faptele ,,incriminate de prevederile art. 4 lit. a, se constituie n fapte de concuren neloial, respectiv n
atitudini de infidelitate ale salariailor"897.
Aceast contravenie are un subiect activ special, respectiv salariatul exclusiv care este infidel fa de
angajatorul su. In legtur cu caracterul exclusiv sunt numeroase opinii, unii autori 898 considernd c
exclusivitatea este echivalentul unei clauze de neconcuren. Potrivit unei opinii 899, pe care o considerm justificat,
nu se poate stabili o legtur ntre clauza de neconcuren i statutul de salariat exclusiv, ntruct; a) clauza de
neconcuren este reglementat explicit n Codul Muncii, caracterul de salariat exclusiv este prevzut n Legea nr.
11/1991 modificat prin Legea nr. 298/2001, fr a fi ns i definit; exclusivitatea din punct de vedere al
concurentei comerciale ar putea decurge din faptul c salariatul are contract de munc cu un singur angajator, fr a
nsemna c acestui salariat i s-ar interzice exercitarea unei activiti similare chiar i la un concurent al
angajatorului su, ci doar c ntre salariat i angajator trebuie s existe o permanent comunicare, informare i o
relaie bazat pe fidelitate; b) clauza de neconcuren i produce efectele dup ncetarea contractului de munc,
dac fostul angajat deruleaz n anumite condiii fixate anterior prin aceast clauza aciuni de concuren fostului
angajator; pentru a ne afla n condiiile art. 4 lit. a din Legea 298/2001, subiectul activ este unul special i anume
doar dac acesta are calitate de salariat, deci efectele se produc pe parcursul derulrii contractului de munca; c)
clauza de neconcuren acioneaz ca o clauz penal, plata unei sume cu titlu de prejudiciu fiind stabilit anterior
chiar prin aceast clauz, n timp ce n situaia reinerii faptei prevzute la art. 4 lit.a, existena i recuperarea unui
eventual prejudiciu nu se poate cuantifica imediat; d) nclcarea clauzei de neconcuren atrage rspunderea civil
contractual, pe cnd fapta prevzut de art. 4 lit. a atrage rspunderea contravenional iar existena unui eventual
prejudiciu atrage rspunderea civil delictual.
Totodat, clauza de neconcuren este reglementat de Codul Muncii si privete relaii dintre angajator si
angajat dup ncetarea raporturilor de munc, respeci i interdicia de a desfura activiti care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su pe o perioad de maxim doi ani i n anumite condiii, n cazul
nclcrii unei astfel de clauze se atrage rspunderea contractual i nu cea contravenional, n aceste cazuri clauza
de neconcuren acioneaz ca o adevrat clauz penal. Practic, acest art. 4 lit.a sancioneaz o atitudine infidel a
unui angajat care i ofer serviciile unui concurent al propriului angajator, fr acordul acestuia.
In practica judectoreasc (TribunaluI Judeean Cluj, s.c. nr 64/1993) n legtur cu plngerea formulat n
baza art. 4 lit. a, s-a decis c fapta salariatului care, dei ncheiase un act adiional la contractul de munc, prin care
se obliga ca n termen de 3 ani de la angajare s nu desfoare activiti similare cu ale angajatorului i care dup
doi ani i constituie o societate comercial care deruleaz activiti similare, poate fi catalogat ca i contravenie,
fiind nclcate prevederile art. 4 lit. a din Legea 298/2001, cu toate c actul adiional dintre cele dou pri nu
respect n tocmai condiiile cerute de Codul Muncii pentru a ne afla n prezena unei clauze de neconcuren. Se
reine c un salariat exclusiv svrete cu intenie aciuni concureniale fa de propriul angajator, fr a-l ntiina
i n mod evident fr a obine n vreun fel acordul acestuia, pentru a desfura activiti similare ( chiar i numai
de intermediere).
O varietate a clauzei de neconcuren ar putea-o reprezenta clauza de exclusivitate. Aceasta implic obligaia
salariatului ca pe toat durata contractului individual de munc s nu presteze activitate n favoarea unui alt
angajator sau o activitate profesional ori comercial proprie, n concuren cu angajatorul. O asemenea clauz a
893
Petre Cepoi, Combaterea concurenei neloiale o tem mereu actual, n Profil:Concurena, nr.
2/2007, p. 68-69.
894
loan Tu re u, Teoria si practica dreptului comercial romn, vol. II, editura Lumina Lex. Bucureti,
1999.
895
Octavian Cpn , Dreptul concurenei comerciale, Concurena onest, editura Lumina Lex, 1996
896
loan Turcu, op.cit.,
897
Titus Prescure, Curs de dreptul concncurenei comerciale, editura Rosetti, Bucureti, 2004
898
V. Constantinescu, Totul despre concurena neloial, editura Rentrop&Straton, Bucureti, 2004.
899
Petre Cepoi, op. cit , p. 68.
fost apreciat ca inadmisibil900, nclcnd principiul constituional potrivit cruia dreptul la munc nu poate fi
ngrdit, restrngerea unor drepturi sau ale unor liberti avnd loc numai prin lege, numai n situaiile de excepiile
stabilite de art. 49 alin. 1 din Constituie901.
d) clauza de confidenialitate. Este clauza prin care prile convin, potrivit art. 26 alin. 1 din Codul muncii, ca
pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin
n timpul executrii contractului individual de munc, n condiiile stabilite n regulamentele interne, contractele
colective de munc sau contractele individuale de munc.
n sens restrns este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu 902. Nu trebuie ns
confundata clauza de confidentialitate cu obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu, aceasta din urma
fiind cuprinsa n articolul 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii (obligatia de a respecta secretul de serviciu are un
caracter mai restrans decat obligatia de confidentialitate: nu orice informatie confidentiala constituie un secret de
serviciu).
In baza art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii salariatul are obligaia de a respecta secretul de serviciu. dar, n
conformitate cu art. 26 alin. 1 din Codul muncii, numai de comun acord, prin clauza de confidenialitate salariatul
i angajatorul convin ca, pe toata durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit
date sau informaii de care au luat cunotina in timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Existena unei
astfel de clauze presupune acordul salariatului i precizarea expres a datelor sau informailor cu caracter
confidenial.
Reglementarea acestei clauze s-ar justifica prin acea c prile, cu ocazia ncheierii i apoi a executrii
contractului de munc, iau cunotin despre date i informaii, dintre care unele, evident, au caracter confidenial i
pentru a-i proteja reciproc interesele pot negocia i insera n contractul o atare clauz 903. Aceast clauz poate s
produc efecte i dup ncetarea contractului individual de munc dar cu condiia s prexiste acestui moment 904
Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori acele secrete stabilite de
Legea nr. 182/2002905 i nici pe cele calificate drept confideniale prin regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc, ci numai pe cele a cror divulgare este interzis printr-o clauz expres inserat n contractul individual
de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-
interese906.
Aceasta presupune ca cel vtmat s sesizeze instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea
dreptului su i producerea pagubei907, salariatul putnd fi sancionat, concomitent i disciplinar 908.
Numeroase alte clauze (facultative) 909, dei nu sunt reglementate de Codul muncii sau legislaia muncii drept
clauze speciale pot fi utilizate n practic. Printre acestea se numr 910: clauza de stabilitate, prin care se garanteaz
salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp, clauza de prelungire, posibil n cazul contractelor de
munc pe durat determinat, clauza de obiectiv(de rezultat), prin care salariatul se oblig s obin n munca sa un
rezultat cuantificabil, clauza de risc, care poate fi utilizat n unele contracte n care felul muncii sau locul muncii
implic riscuri deosebite, clauza de restricie n timpul liber, care oblig salariatul de a rmne la domiciliu ori s
anune precis unde se afl spre a fi n msur s efectueze operativ o anumit munc, la solicitarea angajatorului,
etc.
n opinia unor specialiti911, n cuprinsul Codului muncii ar fi trebuit reglementat i clauza de contiin,
specific unor domenii de activitate cum sunt mass-media, cercetarea tiinific .a., n baza creia salariatul s fie
n drept s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, ar contraveni, n acest
fel, contiinei sale, din motive: religioase, morale politice, tiinifice sau de politee
900
901
R. Girdo, Despre unele tendine privind nclcarea libertii muncii i a dreptului la munc, n Revista
902
Raluca Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod
al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 22-23.
903
904
905
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.248 din 12 aprilie 2002.
906
907
908
909
Alexandru iclea, Tratatop. cit., p. 419.
910
Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept
comercial, nr. 6/2003, p. 55.
911
I.T. tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, n Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57.
n literatura juridic912 s-a apreciat c o asemenea clauz poate fi asimilat cu o clauz contractual de
nerspundere disciplinar, ns nu poate invoca o asemenea obiecie pentru a nu executa o obligaie legal impus
printr-o norm imperativ913
4. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
Potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor,
n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine
angajatorului914. Obligativitatea formei scrise este reiterat i n alte acte normative915
ntocmirea n scris a contractului individual de munc are n vedere modelul cadru, prevzut n anexa la
Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003 916.
Lipsa formei scrise nu duce la nulitatea contractului individual de munc, ci, un asemenea contract, potrivit
alin. 2 al art. 16, se consider ncheiat pe o durat nedeterminat, prile putnd face dovada prestailor efectuate,
i implicit a existenei conveniei, prin orice alt mijloc de prob.
ncheierea contractului de munc n form scris este, conform Legii nr. 130/1999 917, o obligaie a
angajatorului, care rspunde contravenional pentru nendeplinirea unei asemenea obligaii. Forma scris, dei are o
nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor, pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor
reciproce i, pe cale de consecin, pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic, nu reprezint
o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem)918.
Contractul individual de munc, avnd un caracter consensual, se consider ncheiat solo consensu, la data
realizrii acordului de voin al prilor, chiar dac nscrisul probator s-a ntocmit ulterior, iar executarea
contractului are loc la o dat ulterioar 919. Realizarea acestui acord presupune existena consimmntului prilor,
aa cum prevede art. 16 alin. 1 din noua reglementare, desigur, este vorba de un consimmnt valabil exprimat, un
consimmnt viciat, smuls prin violen, dat din eroare sau surprins prin dol, fcnd ca un asemenea act juridic,
contractului individual de munc, s fie lovit de nulitate relativ.
Legislaia muncii prevede o dubl nregistrare 920 a contractului individual de munc : n registrul general
de eviden a salariaiiilor (art.34 din Codul muncii) i la inspectoratele teritoriale de munc., conform prevederilor
Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc modificat i completeaz
Legea nr. 403/2005921, art 8 prevede termen de 20 de zile de nregistrare a contractelor individuale de munc.
Inregistrarea poate fi refuzat dac nu au fost respectate dispoziiile legale privitor la ncheierea
5. Nulitatea contractului individual de munc
5.1. Consideraii generale privind nulitatea n dreptul muncii
Nulitatea contractului individual de munc aa cum este reglementat ca

instituie juridic pentru prima dat n Codul muncii - art. 57 - exprim, concentrat, acumulrile doctrinei juridice i
ale practicii n aceast materie 922.
Iniial, problemele pe care le ridica nulitatea contractului individual de munc se soluionau prin aplicarea
regulilor referitoare la nulitate din dreptul civil 923. Ulterior, nulitatea a fost consacrat n legislaia muncii, indirect,
912
913
.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 289.
914
915
916
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat i completat prin Ordinul
nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 159 din 12 martie 2003.
917
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 355 din 27 iulie 1999, modificat prin OUG nr. 136/1999,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 461 din 23 octombrie 1999, cu modificrile ulterioare.
918
919
920
921
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 16 din 9 ianuarie.2006.
922
A se vedea, D. Gherasim, Teoria nulitilor n materia contractelor de munc, n Justiia Nou" nr.
2/1965, p. 68-80; S. Ghimpu, Aspecte teoretice i practice privind nulitatea contractului de munc, n
Revista romn de drept" nr. 5/1968, p. 33-44; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh.
Mohanu, op. cit., voi. I, p. 269-280; S. Ghimpu, Dreptul muncii, loc. cit., p. 121 - 123; A. Athanasiu,
C. A. Moarc, op. cit, p. 211-219; S. Ghimpu, A. iclea, op. cit.., p. 403-410; I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul" nr. 4/2003, p. 44-46.; I. Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, p. 382-388.
923
S. Ghimpu, Aspecte teoretice i practice privind nulitatea contractului individual de munc, n
prin intermediul art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, dar se aplicau, n
continuare, normele dreptului comun., deci, nulitatea contractului individual de munc a fost consacrat, prin
prisma efectelor sale, pentru prima dat n legislaia romn prin art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc. Nulitatea contractului de munc este determinat de o cauz anterioar sau
concomitent ncheierii acestuia.
Prin reglementarea sa Codul muncii unific n parte, nulitile absolute cu cele relative, n privina efectelor 924.
Astfel, dac o nulitate absolut produce efecte retroactive i succesive, o nulitate relativ produce efecte imediate i
pentru viitor, restrnse la prile actului juridic (negotium) anulabil. Tot astfel, dac nulitatea absolut nu poate
dect excepional s fie acoperit, iat c sfera excepiilor se lrgete n beneficiul, aici, al stabilitii pieei muncii,
dar i cu riscul ncurajrii neglijentei sau ignorantei formale asociate.
Nulitatea contractului de munc - absolut sau relativ - decurge din lege, nu din voina prilor. Ea poate fi
constatat prin actul organului care este competent s hotrasc i ncheierea contractului 925, ntr-adevr, ori de cate
ori prile nu cad de acord asupra nulitii, trebuie s se pronune organul de jurisdicie 926, n acest sens este art.56
lit.c din Codul muncii.
O deosebire esenial fa de regimul nulitii n dreptul civil const n faptul c n dreptul muncii sunt
remediabile i o serie de nuliti absolute ale contractului individual de munc, ntr-adevr, art. 57 alin. 3 este formulat
generic, ncorpornd deci i cazurile de nulitate absolut, respectiv: Nulitatea contractului individual de munc poate
fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege.
Exemplificativ927, nulitatea se poate acoperi prin: ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru angajarea n
munc (15/16 ani), ori a vrstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea n anumite posturi; ndeplinirea
ulterioar a condiiilor de studii i/sau de vechime n munc: nfiinarea ulterioar a postului care nu a existat la
angajare sau deblocarea celui existent, dar blocat la data angajrii n munc; obinerea ulterioar a certificatului
medical; obinerea ulterioar a avizului/autorizrii/atestrii din partea organului competent; manifestarea ulterioar
a consimmntului la ncheierea contractului de munc de ctre cel mputernicit de lege n acest scop; obinerea
ulterioar a reabilitrii de ctre cei ncadrai n funcii pentru care legea interzice ncadrarea celor condamnai, fie
pentru anumite fapte penale, fie pentru orice infraciune, etc.
Reglementarea expres a nulitii contractului individual de manc prin Codul muncii ridic problema naturii
juridice a acestei instituii. Suntem de prere c art. 57 din Cod instituie, prin reglementrile sale, o varietate a
instituiei civile a nulitii actelor juridice 928. Dat fiind ns faptul c nulitatea se refer la contractul de munc,
reglementarea implic i anumite particulariti dintre care cea mai pregnant const n admiterea expres iar nu
prin deducie a posibilitii constatrii nulitii prin acordul prilor.929
Deci, sub aspectul naturii sale juridice, nulitatea contractului individual de munc reprezint o varietate a
nulitii actelor juridice civile, cu particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc 930.
5.2. Nulitatea absolut i nulitatea relativ n dreptul muncii
Nulitile n dreptul muncii, ca i n dreptul civil, se mpart n absolute i relative; n determinarea caracterului
absolut sau relativ al nulitii se are n vedere natura dispoziiei nclcate. Cnd interesul precumpnitor ocrotit prin
acea dispoziie este cel general, ne aflm n faa nulitii absolute. Cnd interesul precumpnitor ocrotit este cel
personal, nulitatea este relativ.
Ceea ce determin ns criteriul de mprire a nulitilor n absolute i relative este gradul de mbinare a
interesului general cu cel personal 931. Sub raportul efectelor, clasificarea nulitilor n absolute i relative comport
o tratare din mai multe puncte de vedere: a) n considerarea persoanelor care, pe cale de aciune sau pe cale de
Revista romn de drept nr. 5/1968, p. 33 i urm,; Raluca Dimitriu (coordonator), Drept civil, vol. I,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 166-182.
924
Valeriu Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p. 157.
925
Tribunalul Suprem, s. civ., dec.nr.316/1979 n Culegere de decizii pe anul 1979", p. 176.
926
A se vedea Tribunalul Suprem, s. civ, dec. nr. 869/1996 n Culegere de decizii pe anul 1966, p.
209; Sanda Ghimpu, Mria Florescu, erban Viorel Stnoiu, Examen teoretic al practicii judiciare n
dreptul muncii, n Studii i cercetri juridice" nr.3/1967.
927
I.T. tefnescu, op. cit., vol. I, p. 382 i urmtoarele.
928
Pentru analiza instituiei nulitii actului juridic civil, a se vedea, Gh. Beleiu, op. cu., p. 178-193; I.R.
Urs. S. Angheni, op, cit., voi. , p. 158-172; G. Boroi, op. cit., p. 227-268; B. tefnescu, R. Dimitriu,
op. cit., p. 105-115.
929
Natura juridic a nulitii contractului de munc este similar cu cea a rspunderii patrimoniale
izvorte din contractul individual de munc, instituie reglementat de art. 269-275 din Cod (a se
vedea, infra, Cap, VI, pct. 2.1.).
930
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 256
931
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 407.
excepie pot s o invoce: Nulitatea absolut poate fi invocat de orice persoan interesat i chiar din oficiu, pe
cnd nulitatea relativ nu poate fi invocat dect de partea sau persoana ocrotit prin aceast sanciune 932; b)
Nulitatea absolut, spre deosebire de cea relativ, poate fi invocat oricnd, dreptul la aciune n declararea
nulitii absolute este imprescriptibil (art.2 din Decretul nr.167/1958); ct privete dreptul la aciunea n anulare n
caz de nulitate relativ, acesta este prescriptibil c) Nulitatea absolut spre deosebire de cea relativ, n principiu, nu
poate fi confirmat, prin confirmare nelegndu-se actul juridic prin care cel ce avea dreptul de a se prevala, pe
cale de aciune ori pe cale de excepiune, de o nulitate, renun la acest drept, recunoscnd ca valabil obligaia de a
crei nulitate s-ar fi putut prevala.
In literatura juridic de specialitate, exist opinia 933 asimilrii cazurilor de nulitate relativ celor de nulitate
absolut, ntruct textul art. 57 din Codul muncii nu face distincie ntre nulitatea relativ i nulitatea absolut.
Astfel, n funcie natura interesului ocrotit, de norma juridic ce a fost nclcat la ncheierea contractului
individual de munc, acesta va fi lovit de nulitate absolut sau relativ.
Avnd n vedere c nu exist nici o diferen ntre efectele nulitii absolute i efectele nulitii relative, n ceea
ce privete ncetarea de drept a contractului individual de munc, situaiilor de constatare a nulitii absolute a unui
asemenea contract li se asimileaz i cele n care se declar nulitatea (relativ) a contractului pe calea unei aciuni
n anulabilitate.
S-a exprimat i opinia934 c pentru a se acoperi legislativ toate cazurile de nulitate ce determin ncetarea
contractului individual de munc, indiferent c ar reprezenta motive de nulitate absolut ori relativ, textul art. 56
lit. e din Codul muncii ar trebui s se refere la ,,nulitatea total n loc de ,,nulitatea absolut.
Sunt sancionate cu nulitatea absolut: ncheierea unor contracte de munc cu persoane a cror ncadrare este
interzis de lege (minori sub 15 ani, persoane puse sub interdicie etc.); ncadrarea dispus de un organ
necompetent; ncadrarea ntr-un post neprevzut n statul de funcii sau fr examen sau concurs, cnd acestea sunt
obligatorii potrivit legii; ncadrarea unor persoane care nu ndeplinesc condiiile de studii etc.
5.3. Regimul juridic al nulitii contractului individual de munc
Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii
acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc, determinat de situaii intervenite pe parcursul
executrii contractului respectiv.
i n dreptul muncii ca i n dreptul civil existena nulitii, n principiu, nu face imposibil validitatea actului
juridic935. Nulitatea nu constituie un scop n sine. Ceea ce trebuie ns menionat este c toate situaiile ce pot fi
considerate cauze de remediere a nulitii ntr-un contract trebuie ntotdeauna privite n considerarea momentului
ncheierii sale.
De aceea, se prevede c nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar
a condiiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii).
S presupunem c un atare contract s-a ncheiat fr acordul prinilor, condiie obligatorie pentru ncheierea
legal a sa n cazul minorilor n vrst de 15-16 ani. Nendeplinirea acestei condiii este sancionat cu nulitatea
absolut a contractului de munc, ntruct ea are un caracter imperativ. Dar, acordul poate fi dat ulterior i astfel
nulitatea este acoperit.
De asemenea, dac se ncheie fr certificatul medical prevzut de lege, este sancionat cu nulitatea absolut,
ntruct s-a nclcat o norm de protecie instituit pentru ocrotirea salariatului, dar cu semnificaia ocrotirii uni
interes general. Ulterior, ns, este posibil s se obin acest certificat i nulitatea va fi acoperit (art.27 alin.2 i 3
din Codul muncii).
Cu privire la regimul juridic al nulitii contractului individual de munc, putem observa c, pe de o parte,
conform art. 57 alin. 2 din Cod, nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract
cu prestaii succesive (i n dreptul civil retroactivitatea nulitii opereaz numai n cazul contractelor cu executare
dintr-o dat).
Pe de alt parte, constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n principiu,
dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a ntregului contract. Intr-adevr, art. 57
alin. 4 dispune: n situaia n care o clauz este afectat de nulitate ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru
salariai care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc, aceasta este nlocuit de
drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubire.
Potrivit ar. 57 alin. 6, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor936.
932
Aurelian lonacu, Drept civil. Partea general, Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic, 1963, p. 109.
933
Alexandru Athanasiu, Luminiia Dima, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti, 2005, p.76-112.
934
Emilian Lipcanu, Consideraii i o propunere ,,de lege ferenda n legtur cu ncetarea de drept a
contractului individualk de munc n cazul nulitii acestuia n Dreptul nr. 7/2007, p. 109 115.
935
936
Soluia la care s-a oprit legiuitorul concord cu cea avansat anterior n literatura juridic (a se vedea
Procedural, sunt aplicabile prin asemnare normele de la ncetarea contractului de munc. Fie angajatorul, fie
salariatul pot ridica celeilalte pri problema nulitii. Constatarea nulitii se face de ctre cel care a ncheiat pentru
unitate contractul de munc i se comunic n scris salariatului. n cazul n care salariatul este cel care a constatat
nulitatea, el o va comunica tot n scris unitii.
n ambele cazuri, se urmrete realizarea unui acord, ceea ce corespunde ntru totul spiritului legislaiei muncii
care pune pe prim plan dialogul dintre prile contractului individual de munc.
Dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art. 57 alin. 7 se pronun instana judectoreasc937. Cnd
prile sunt de acord, nulitatea i consecina ei desfiinarea (retroactiv) a actului pot fi hotrte, n principiu, prin
bun nelegere, fr a fi necesar intervenia justiiei.
Dac prile pot revoca o convenie prin consimmnt mutual (art. 969 alin 2 din Codul civil) cu att mai mult
ele pot recunoate pe cale amiabil existenta i incidena nulitii 938. De plano, confirmarea actului juridic nul,
posibil, n anumite condiii, i n dreptul civil, ca i, mai ales, conversiunea prin care un act juridic nul total este
considerat prin voina prilor drept un alt act juridic susin ideea c este posibil constatarea nulitii prin acordul
subiectelor unui anumit contract.
Aadar, n situaia dezacordului ntre prile contractului de munc, nulitatea, ca i n dreptul civil, este
judiciar939.
Fa de dreptul comun (civil), n care nulitatea absolut poate fi invocat oricnd (pe cale de aciune sau de
excepie), iar nulitatea relativ n anumite termene (art. 3, coroborat cu art. 9 din Decretul nr. 167/1958 privind
prescripia extinctiv), n dreptul muncii, art. 283 lit. d din Codul muncii stabilete: constatarea nulitii unui contract
individual (sau colectiv de munc) poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv
este n fiin. Nu exist deci nici o distincie, sub aspectul termenelor, ntre nulitatea absolut i cea relativ.
Nulitatea determinat de existenta viciilor de consimmnt (eroare, dol, violent) are caracter relativ. Ea este,
prin urmare, remediabil.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate - prevede art.. 57 alin.4 din Cod - ntruct stabilete drepturi
sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative (de pild, referitor la salariul minim but
pe ar) sau contractelor colective de munc (de exemplu referitor la durata concediului de odihn) aceasta este
nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau contractuale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
5. 4. Efectele nulitii contractului individual de munc
Codul muncii - art. 57 alin. 5 - nu reglementeaz n detaliu efectele nulitii, referindu-se numai la remunerarea
muncii prestate n temeiul unui contract nul (Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de
munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu).
Nulitatea are, dup caz, urmtoarele consecine: A) Cu privire la plata muncii: a) dac nu a avut drept cauz lipsa
studiilor (a pregtirii profesionale), pentru prestaiile care s-au derulat pn la momentul constatrii nulitii,
persoana trebuie s primeasc salariul la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid. b) dac
persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru angajarea pe un anumit post (funcie) sub
aspectul pregtirii profesionale, soluiile sunt diferite n raport cu consecinele care s-au produs (corespunztor
modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu), n cazul n care activitatea - cu toat nendeplinirea condiiilor
legale - a fost, totui, corespunztoare, persoana va restitui numai penalizarea prevzut de lege, pentru aceast
nendeplinire; dac penalizarea nu este prevzut de lege (ceea ce constituie regula n prezent), aprecierea concret
revine - n caz de dezacord al prilor - organului de jurisdicie a muncii competent care constat nulitatea. Acesta va
avea n vedere, ntre altele, atribuiile din fia postului, modul/gradul n care au fost realizate atribuiile de serviciu,
opinia altor salariai etc.; n cazul n care activitatea a fost necorespunztoare, se pot distinge dou ipostaze: (n
situaia n care persoana nu a fost culpabil, va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut
dreptul dac ar fi deinut un post (funcie) potrivit cu pregtirea sa profesional real; n situaia n care persoana a
fost culpabil (inducndu-l n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa) va restitui diferena dintre salariul
efectiv primit i salariul minim brut pe ar garantat n plat.
Chiar dac ar fi fost vorba, la ncheierea contractului, despre culp penal (fals i uz de fals), n opinia noastr,
principiul fraus omnia commpit este majorat n situaia dat de un alt principiu - la care ne-am referit - i anume cel
potrivit cruia munca prestat trebuie retribuit. Firete, dac n aceste condiii limit persoana va primi totui un
salariu (minim), nu nseamn c va fi ferit de aplicarea unei sanciuni penale (dac sunt ntrunite cerinele legii
penale)940. B). Cu privire la alte drepturi: n situaia n care se recunoate, chiar parial, dreptul la plata salariului, se
S. Beligrdeanu, I.T. Stefnescu, Consideraii critice i sugestii referitoare la proiectul noului Cod al
muncii, R.R.D.M. nr. 1/2002, p. 14-15).
937
S. Ghimpu, .V. Stnoiu, Examen teoretic al practicii judiciare n dreptul muncii, n Studii i
Cercetri Juridice nr. 3/1967, p. 27.
938
D. Cosma, Teoria general a actului juridic civil, Editura tiinific, Bucureti, 1969, p. 333.
939
940
I.T. tefanescu, . Beligrdeanu, op. cit., n Dreptul nr. 4/2003, p. 47.
impune acceptarea i a statutului de salariat al persoanei respective, astfel cum este stabilit de legislaia muncii, cu
toate efectele acestuia: spre exemplu, compensarea n bani a concediului neefectuat, plata eventualelor ajutoare n
cadrul asigurrilor sociale de stat etc.; dac persoanei nu i se recunoate nici mcar parial dreptul la salariu, ea nu
va beneficia nici de celelalte drepturi decurgnd din statutul de salariat. C). Dac persoana nu ntrunete condiiile
de vechime n munc (n profesie sau/i specialitate), efectele nulitii sunt similare cu cele care se produc n cazul
nentrunirii condiiilor legate de pregtirea profesional.
ntreaga construcie juridic a nulitii pariale a contractului individual de munc nu subzist n cazul n care
nsui obiectul sau nsi cauza contractului respectiv au fost ilicite sau imorale.
n aceste cazuri, prin prisma art. 15 din Codul muncii, ntreg contractul individual de munc n cauz este nul
absolut, neputndu-se pune problema remedierii cauzei sale de nulitate. ntotdeauna, ca urmare a constatrii
nulitii ntregului contract individual de munc se produce - n temeiul art. 56 lit. e din Cod - ncetarea sa de
drept. Prin urmare, contractul individual de munc nceteaz doar ca urmare a unei nuliti absolute i numai
atunci cnd aceasta nu poate fi acoperit ulterior.
Nulitatea, ns, trebuie constatat ca atare, prin acordul prilor (angajator i salariat), iar dac ele nu se neleg,
prin hotrre judectoreasc (art.57 alin.6 i 7).
Potrivit art.57 alin.2 din Codul muncii, nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor, (ex nunc) nu i
pentru trecut (ex tunc). Aa fiind (prevede art.57 alin.3 din acelai Cod), persoana care a prestat munca n temeiul
unui contract nul, are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu.
6. Modificarea contractului individual de munc
6.1. Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului de munc
Ca msur de protecie a salariailor 941, i fcnd aplicarea principiului stabilitii n munc, Codul muncii, n
art. 41, prevede c nu poate fi modificat contractul individual de munc dect prin acordul prilor sau, cu titlu de
excepie, n mod unilateral, n cazurile i condiiile prevzute n cuprinsul acestuia.
Modificarea contractului individual de munc nseamn schimbarea unuia dintre urmtoarele elemente ale
contractului individual de munc: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul,
timpul de munc i timpul de odihn.
Potrivit vechii reglementri, executarea contractului individual de munc era guvernat de principiul stabilitii
n munc, ceea ce presupune c modificarea acestui contract poate interveni numai n condiiile prevzute de lege
(art. 19 lit. c din vechiul Cod al muncii). Modificarea contractului de munc const n mod obinuit n trecerea
salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate n mod temporar sau definitiv 942.
Curtea constituional, n soluionarea excepiei de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 41 alin. 3 din Codul
muncii a precizat c ,, modificarea unilateral a contractului individual de munc nu constituie un drept
fundamental al angajatorului, ntruct contractul individual de munc nu este un act de administrare unilateral al
angajatorului, ci o convenie bilateral, exprimnd manifestarea acordului de voin al celor dou pri ale
raportului juridic de munc, angajator i salariat. Astfel, interesul legitim legat de stabilitatea raporturilor de munc
impune ca modificarea contractului individual de munc s se fac n aceleai condiii n care acesta a fost ncheiat,
respectiv prin acordul ambelor pri, chiar dac sunt i situaii n care angajatorul poate dispune unilateral
modificarea contractului individual de munc sau chiar i ncetarea raporturilor de munc, dar aceste situaii i
motivele pentru care pot fi dispuse asemenea msuri, motive legate sau nu de persoana salariatului, sunt riguros i
limitativ prevzute de legislaia muncii 943
Modificarea unilateral a contractului este n principiu interzis, fiind posibil numai n condiiile i n cazurile
prevzute de lege, chiar dac n unele cazuri, o atare modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat
de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului de a lua
aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului 944.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale a contractului de munc se refer numai la elementele eseniale ale
acestuia i anume felul muncii, determinat att de calificarea profesional ct i funcia sau meseria ncredinat,
locul muncii, prin care se nelege unitatea sau localitatea precum i salariul 945 .
941
942
943
Decizia nr. 637 din 26 iunie 2007, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 577 din
22 august 2007
944
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 506..
945
. Beligrdeanu, Limitele dreptului unitii de a dispune modificarea definitiv a contractului de munc
prin actul ei unilateral, n Revista romn de drept nr. 9-12, p. 49-56.
Criteriile de clasificare a cazurilor de modificare a contractului individual de munc pot privi 946: elementul
supus modificrii (felul muncii, locul muncii, salariul); interesul predominant care determin msura (interesul
serviciului sau alte interese personale, ale salariatului sau ale angajatorului), durata msurii (modificri temporare
sau modificri definitive). Acest ultim criteriu este avut n vedere de Codul muncii, care reine ca situaii de
modificare unilateral a contractului individual de munc, la iniiativa angajatorului, obligatorii pentru salariai,
delegarea i detaarea, sau trecerea salariatului n alt munc.
Delegarea, detaarea sau modificarea unilateral a locului i felului muncii n aceiai unitate nu se poate
dispune prin acte administrative individuale, ci prin acte de drept al muncii 947.
Codul muncii nu mai conine transferul 948 ca modalitate de modificare a contractului individual de munc ce
consta n vechea reglementare n trecerea cu caracter definitiv de la o unitate la alta a persoanei angajate, de regul
n aceiai ramur, cu respectarea dispoziiilor legale, soluie judicioas, dac se are n vedere normele
constituionale i internaionale conform crora dreptul la munc nu poate fi ngrdit, alegerea profesiei i a locului
de munc trebuind s fie libere949. Soluia legiuitorului se mai susine i prin faptul c demisia, urmat de angajarea
la un alt angajator nu antreneaz, spre deosebire de trecut, nici un efect negativ asupra persoanei n cauz.
Lipsa reglementrii transferului n Codul muncii, a fost apreciat ca o lacun legislativ 950, avnd n vedere
utilitatea practic a transferului, dovedit n numeroase situaii, precum i a faptului c el este prevzut prin legi
speciale pentru mai multe categorii profesionale (personal didactic, medici, magistrai, personal vamal, funcionari
publici, poliiti etc.).
n doctrin s-a reinut, c nimic nu se opune la realizarea transferului i n prezent prin acordul prilor,
transferul pstrndu-i o anumit utilitate, fiind reglementat legal pentru o serie de categorii profesionale 951. Exist
i opinii952 potrivit crora instituia transferului poate fi utilizat numai n condiiile n care legislaia special
prevede expres o asemenea modificare a contractului individual de munc, n celelalte cazuri, contractul nceteaz
prin acordul dintre angajator i salariat, urmat de ncheierea unui nou contract de munc ntre salariat i noul
angajator.
S-a apreciat953 c n sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului avnd n vedere relaiile de colaborare
care exist ntre anumii angajatori, utilitatea transferului rezultnd din chiar dispoziiile Codului muncii
referitoare la transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator 954, i c,
ulterior Codului muncii, au fost adoptate acte normative care se refer la transfer, astfel c, n pofida
nereglementrii lui, transferul poate fi utilizat n practica angajatorilor.
In ceea ce ne privete am susinem c fa de prevederile legislaiei muncii, transferul ca modalitate de
modificare a locului muncii salariatului nu poate opera, singura posibilitate fiind ncetarea contractului individual
de munc prin acordul prilor, n temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, urmat de ncheierea unui nou contract
individual de munc la un alt angajator, opinie criticat 955 pe motiv c nereglementarea transferului(cesiune
convenional definitiv a contractului individual de munc n Codul muncii) nu nseamn i interzicerea sa cu titlu
general, aa nct i n prezent transferul salariatului se poate efectua legal, sub dubla condiie a existenei
acortdului neechivoc al tuturor prilor implicate ( angajatorul cedent, angajatorul cesionar, salariatul n cauz) i a
strictei respectri a dispoziiilor art. 38 din Codul muncii.
6.2. Delegarea
n conformitate cu dispoziiile art. 66 - 68 din Codul muncii anterior, delegarea consta n executarea temporar,
din dispoziia conducerii unitii, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de
serviciu, n afara locului su de munc, dispoziii preluate ntocmai de art. 43 din noua reglementare.
n cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii, restul elementelor din coninutul contractului rmn
neschimbate956, salariatul ndeplinind sarcinile respective n interesul angajatorului.
946
947
948
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p.59.
949
950
Alexandru iclea i colectiv, Codul muncii adnontat i comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2005, p. 296.
951
Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2003, p. 11-14.
952
noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2003, p. 23.
953
Alexandru iclea, Tratat de Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 465.
954
Ovidiu inca, Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, n Revista de drept
comercial, nr. 12/2004, p. 50-63.
955
erban Beligrdeanu, Posibilitatea transferului n cazul persoanelor ncadrate prin
contract i8ndividual de munc, n Dreptul nr. 1/2007, p. 92-104.
956
Delegarea este o msur temporar care poate fi luat pe o perioad de pn la 60 de zile, prelungirea fiind
posibil, n cazuri temeinic motivate, cu aceiai perioad.
Fiind o msur luat unilateral de angajator, pe baza consimmntului prealabil i implicit dat la ncheierea
contractului individual de munc957, are caracter obligatoriu pentru salariat. Ea implic acordarea obligatorie,
potrivit normelor legale a anumitor drepturi (decontarea cheltuielilor de transport i de cazare, precum i a
diurnei ).
Aceste drepturi se stabilesc pentru societile comerciale, regii autonome, pentru ali ageni economici prin
contracte colective, contracte individuale de munc sau prin nelegeri ntre pri. Pentru unitile bugetare aceste
drepturi se stabilesc prin hotrre de guvern.
Pe perioada delegrii, salariatul rmne n raportul juridic de munc cu angajatorul care l-a delegat 958,
pstrndu-i funcia, gradul sau treapta profesional i salariul avute anterior. Numai unitatea care l-a delegat i
poate aplica salariatului eventuale sanciuni disciplinare.
Dac salariatul a produs o pagub unitii la care a fost delegat nu i se poate stabili direct rspunderea
patrimonial, ci, unitatea prejudiciat se va adresa celei care l-a delegat pe salariat cu o aciune n daune pentru
acoperirea pagubei sale, la rndul ei, unitatea care a dispus delegarea se va regresa mpotriva salariatului su,
potrivit art. 270 i urmtoarele din Codul muncii 959. Salariatul va rspunde direct i integral fa de unitatea la care
este delegat, numai n cazul n care a produs paguba printr-o fapt penal.
Pentru ca delegarea s se realizeze n condiiile legii, ea trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: s fie
justificat de interesul serviciului; s respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de munc; s fie
limitat n timp, n condiiile prevzute de lege; pe durata delegrii salariatul s beneficieze de drepturile negociate
prin contractul individual de munc i n plus de cele specifice prevzute pentru persoanele aflate n delegare.
In literatura juridic960 s-a avansat opinia c n contractele individuale de munc ar trebuie s se precizeze n
mod explivcit situaiile n care locul de munc este altul dect localitatea unde angajatorul are domiciliul sau
reedina.
Delegarea nceteaz prin expirarea termenului, dup executarea sarcinilor de serviciu care au fcut obiectul ei,
prin revocarea msurii n cauz sau, n sfrit, prin ncetarea contractului individual de munc.
Delegarea reglementat de vechiul Cod al muncii, mai era denumit n practic
i deplasare n interesul serviciului, ns, ea nu trebuie confundat cu delegarea de atribuii 961, care const n faptul
c o persoan cu funcie de conducere, neavnd un nlocuitor de drept, deleag o parte din atribuiile sale unui
salariat subordonat.
Aceast posibilitate a delegrii de atribuii se manifest de cele mai multe ori sub forma dreptului de semntur.
6.3. Detaarea
n baza dispoziiilor Codului muncii anterior, art. 66 68, detaarea consta n schimbarea temporar a locului de
munc din dispoziia angajatorului i ncadrarea persoanei la o alt unitate, n scopul executrii unor lucrri n
interesul acesteia din urm, noua reglementare adugnd c n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Multe dintre trsturile caracteristice delegrii sunt comune i detarii 962. Astfel, detaarea este urmarea unei
dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor
disciplinare; este tot o msur temporar, durata sa legal fiind de 1 an, cu posibilitatea prelungirii din 6 n 6 luni;
ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o condiie de valabilitate, ci
fiind determinat de posibilitatea decontrii drepturilor bneti ale celor detaai; cel detaat i pstreaz funcia i
salariul anterior la unitatea unde este ncadrat; se acord aceleai drepturi bneti ca i n cazul delegrii (diurn,
cazare, transport); nceteaz n aceleai modaliti (prin expirarea termenului, prin revocarea msurii sau prin
ncetarea contractului de munc).
ns ntre delegare i detaare exist i deosebiri substaniale care le individualizeaz ca instituii distincte.
Astfel, detaarea reprezint o dislocare temporar a salariatului n cauz de la unitatea unde este angajat, contractul
su de munc fiind suspendat, ceea ce nu se ntmpl la detaarea salariatului; acesta face obiectul unei cesiuni
temporare i pariale ntre cei doi angajatori.
Spre deosebire de delegare, detaarea este urmat de ncadrarea temporar a salariatului la unitatea unde este
detaat, unitate n care trebuie s existe un post liber. n aceiai msur, n cazul detarii puterea disciplinar este
957
Sanda Ghimpu, L. Miller, Delegarea, detaarea i transferarea angajailor, Editura tiinific, Bucureti,
1965, p. 69.
958
959
960
961
962
Alexansru iclea Tratatop. cit., p. 511.
exercitat de unitatea unde este detaat, ns msura desfacerii contractului de munc nu poate fi aplicat dect cu
acordul unitii care a dispus detaarea, iar sanciunile disciplinare care au efecte pecuniare, ca i retrogradarea 963
nu pot depi durata detarii. Salariatul rspunde patrimonial fa de unitatea n care este detaat pentru
prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii.
Pe toat durata detarii, salariatul primete o indemnizaie al crei rol este, ca i la delegare, de a compensa
cheltuielile suplimentare de hran i ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit. Aceste
cheltuieli se stabilesc diferit, n funcie de natura angajatorului 964: n cazul salariailor din societi comerciale, regii
autonome de interes local i al oricror persoane de drept privat, se negociaz prin contractul colectiv de munc; n
cazul salariailor din instituii publice i regii autonome cu specific deosebit prin hotrre de guvern.
Astfel, Hotrrea Guvernului nr. 543/1995 965 s-au stabilit drepturile bneti ale salariailor instituiilor
publice i regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegrii, detarii i deplasrii n cadrul localitii,
n interes de serviciu. Pentru salariaii din celelalte categorii de uniti, art. 47 din Contractul colectiv de munc
la nivel naional pe anul 2002-2003 prevede c persoanele detaate i menin toate drepturile pe care le-au avut
la data detarii, cu excepia celor privind igiena i protecia muncii, chiar dac la locul de munc unde sunt
detaate acestea nu se mai regsesc.
Detaarea, potrivit art. 46 alin. 1, poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an, perioad care n
reglementarea anterioar, art. 66 alin. 2, era de cel mult 6 luni. n mod excepional se prevede c perioada detarii
poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la unitatea la care s-a dispus detaarea, cu
acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
i art. 66 alin. 3 din Codul muncii anterior prevedea c n cazurile i condiiile prevzute de lege, detaarea se
poate face pn la 2 ani, urmnd ca celor n cauz s li se acorde o serie de drepturi suplimentare.
Legea nr. 349/2005966 de aprobare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 71 din 29 iunie 2005967 pentru
modificarea i completarea unor acte normative n vederea stabilirii cadrului organizatoric i funcional
corespunztor desfurrii activitilor de eliberare i eviden a crilor de identitate, actelor de stare civil,
paapoartelor simple, permiselor de conducere i certificatelor de nmatriculare a vehiculelor, prevede c personalul
serviciilor publice comunitare de eviden a persoanelor este format din poliiti i personal contractual, detaai de
la Ministerul Administraiei i Internelor pe o perioad de 6 ani, cu posibilitatea de prelungire a perioadei detarii,
cu acordul acestora.
Fa de vechea reglementare, se prevede expres n art. 46 alin. 3 c salariatul poate refuza ordinul de detaare
impus de angajatorul su, numai n mod excepional i pentru motive obiective. n lipsa enumerrii unor situaii
care pot constitui motive obiective, de natur a-l determina pe salariat s refuze dislocarea sa de la locul de munc,
credem c acestea trebuie s fie suficient de ntemeiate, cum ar fi un salariu mai mic, condiii de munc mai grele
sau periculoase, necesitatea prezenei permanente pentru a ngriji soul sau copilul minor etc. De altfel, se prevede
expres c n mod excepional c prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul
expres al salariatului n cauz, cea ce nseamn per a contrario c schimbarea felului muncii ca urmare a detarii
constituie un motiv obiectiv ntemeiat de a refuza o asemenea msur dispus de angajator.
In doctrin968 s-a apreciat c va constitui un abuz de drept din partea salariatului refuzul detarii n lipsa unui
motiv personal temeinic.
i n cazul detarii se prevede dreptul salariatului n cauz la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum
i la o indemnizaie de detaare. Potrivit art. 47 din Codul muncii, drepturile salariale cuvenite salariatului detaat
urmeaz a fi pltite de unitatea la care s-a dispus detaarea, numai n cazul n care aceasta s-ar afla n imposibilitate
de plat a salariului, obligaia de plat pentru munca prestat va reveni unitii care a dispus detaarea.
Dei se prevede c pe perioada detarii salariatul i pstreaz toate drepturile prevzute n contractul de munc
ncheiat, se arat c n situaia n care la unitatea la care s-a dispus detaarea drepturile salariale, precum i drepturile
privind timpul de odihn sunt mai mari dect cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detaarea,
salariatului i se vor acorda drepturile mai favorabile. O prevedere similar coninea i vechea reglementare, ns,
numai cu privire la salariu i indemnizaii.
Detaarea nceteaz la expirarea duratei pe care aceasta a fost luat. Detaarea mai poate nceta prin revocarea
ei de ctre unitatea care a dispus-o precum i prin ncetarea contractului de munc.
Pe msur ce numrul unitilor economice cu capital de stat s-a micorat n condiiile dezvoltrii tot mai
accentuate a descentralizrii economice, s-a observat o restrngere a utilizrii detarii, cu precdere n unitile
bugetare.
963
964
965
966
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1114 din 9 decembrie 2005
967
968
I.T|tefnescu, .Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu.., op.cit., p. 36; Veronica Pribac, op,cit.,
p. 86 etc.
n dreptul comunitar al muncii, spre deosebire de Codul muncii romn, detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul
unei prestri de servicii, se refer i la detaarea salariailor la uniti din spaiul economic european.
6.4. Trecerea temporar sau definitiv n alt munc
Trecerea temporar n alt munc este tot o modificare unilateral a contractului de munc n temeiul creia
salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care
trebuie s corespund, cu unele excepii stabilite de lege, calificrii sale profesionale969.
Trecerea temporar n alt munc era posibil, n vechea reglementare, i n alt unitate, caz n care aceast
msur se combin cu detaarea. Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii: cele n care este
necesar consimmntul special al salariatului (numirea unui nlocuitor cu delegaie, girarea unei funcii vacante,
nlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu i unitatea este obligat s le pstreze postul, trecerea n
alt munc a celor care produc n mod repetat rebuturi etc.), i cele n care msura este obligatorie (dac pe baza
recomandrii medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar, pentru pensionarii de invaliditate de gradul
III, pentru femeile gravide sau care alpteaz, n cazul aplicrii sanciunii disciplinare a retrogradrii n funcie sau
categorie).
n afara acestor situaii care de curg din Codul muncii i din alte reglementri legale, n practica judiciar s-a
decis c este admisibil i schimbarea temporar a locului muncii prin actul unilateral al angajatorului, dac se
respect calificarea profesional a celui n cauz i nu i se diminueaz salariul 970.
Potrivit legislaiei actuale i normelor de drept comun privind libertatea contractual, este posibil ca, n cadrul
aceleiai uniti, s se realizeze oricnd, cu acordul salariatului, o trecere cu titlu definitiv n alt munc (ntr-o
funcie superioar sau inferioar). Este un drept necenzurabil al prilor de a stabili, de comun acord, trecerea
definitiv n alt munc. Angajatorul nu poate fi blocat n utilizarea salariailor din subordinea sa dac funcia i
salariul nu se schimb prin msura sa unilateral, ns trecerea dintr-o funcie de conducere n alta inferioar, de
execuie, este nelegal, deoarece se schimb radical, n defavoarea persoanei ncadrate, att felul muncii ct i
salariul, ceea ce ar constitui o retrogradare definitiv, sanciune necunoscut de legislaia muncii.
Trecerea temporar n munc ca modalitate de modificare de ctre angajator a locului i felului muncii este
reglementat n art. 48 care arat c angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului, i n cazul apariiei unei situaii cu caracter de for major, cu titlu de sanciune sau ca msur de
protecie a salariatului.
ntruct nu exist o definiie specific pentru fora major ntr-o asemenea ramur de drept, considerm c se
aplic prin analogie situaia avut n vedere n materie penal, cnd angajatorul recurge la o asemenea msur
pentru a prentmpina un pericol iminent.
Msura trecerii temporare n alt munc este obligatorie n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare sau dac
mprejurri excepionale impun participarea salariailor, indiferent de funcia sau postul deinut, la executarea unor
lucrri i la luarea unor msuri cerute de nevoile unitii.
Trecerea temporar n alt munc ca sanciune disciplinar este o msur fireasc avnd un scop sancionator, de
cele mai multe ori o asemenea msur, prin care se schimb felul sau locul muncii apare ca o retrogradare n funcie
sau profesie.
Cu att mai fireasc apare o asemenea msur care urmrete protecia salariatului, cnd datorit vrstei sau
strii fizice se impune o munc compatibil cu o asemenea stare.
Dei legea nu vorbete despre trecerea definitiv a salariatului n alt munc, totui o asemenea msur credem
c poate fi luat de angajator, ns numai cu acordul 971 salariatului n cauz, prin ncheierea unui act adiional la
contractul individual de munc n condiiile art. 16 din Codul muncii.
Msura de trecere temporar n alt munc este obligatorie dac pe baza recomandrii medicale salariatul
trebuie s presteze o munc mai uoar. Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de munc i boli profesionale972, salariaii care, datorit unei boli profesionale sau unui accident de
munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc ca urmare a manifestrii riscului asigurat, pot trece
temporar n alt munc, situaie n care beneficiaz de o indemnizaie, n situaia n care, la noul loc de munc,
realizeaz un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, calculate de la momentul
depistrii afeciunii.
Este, prin urmare o facultate, aplicabil, dac angajatorul dispune de un loc de munc adecvat strii de sntate
a salariatului973, n caz contrar, singura soluie legal rmne concedierea celui n cauz, n temeiul art. 61 lit. c din
969
970
971
Alexandru iclea, Tratatop.cit, p. 519.
972
973
Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura Global Lex, Bucureti, 2003, p. 291.
Codul muncii, deoarece inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului, nu-i mai permite s-i ndeplineasc
obligaiile de serviciu.
6. 5. Detaarea lucrtorilor strini n Romnia
Ordonana de urgen a Guvernului, nr. 130 din 22 septembrie 2005 974 pentru modificarea i completarea
Legii nr. 203/1999975 privind permisele de munc, a fost elaborat n vederea acoperirii viciilor de form rezultate
din necoroborarea situaiei de fapt cu legislaia referitoare la regimul strinilor 976 n Romnia, dar i cu normele de
obinere a avizului i permisului de munc, precum i cu privire la Statutul strinilor detaai, 977 a cror perioad de
edere a fost limitat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194/2002978 privind regimul strinilor n Romnia
impunea armonizarea acestor prevederi cu cele ale prezentului act normativ, n caz contrar urmnd ca strinii s fie
obligai s prseasc teritoriul Romniei, iar pentru a-i continua activitatea lucrativ n Romnia se impunea
obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc n baza avizului Oficiului pentru Migraia Forei de
Munc.
Totodat, necesitatea respectrii dreptului de preferin al lucrtorilor romni la angajarea n munc, n
raport cu cetenii strini detaai 979, necesitatea achitrii contribuiilor la sistemul de asigurri sociale, precum i de
acordare a unui nivel salarial echitabil pentru acelai tip de activitate desfurat de ctre lucrtorii romni i
strini, avnd n vedere c toate aceste elemente vizeaz interesul public i constituie situaii extraordinare, a
determinat o atare reglementare, care nu mai putea fi amnat.
Astfel, la articolul 2, dup litera e sau introdus dou noi litere, literele f i g, cu urmtorul cuprins:
f) lucrtorul detaat - strinul calificat, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare
activitate pe teritoriul Romniei de maximum un an de zile la un interval de minimum 5 ani, n urmtoarele situaii:
1) i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei pe o perioad de pn la un an de zile, la o persoan juridic
din Romnia, n baza unui contract comercial de prestri de servicii ncheiat ntre persoana juridic din Romnia i
angajatorul strin al lucrtorului detaat;
2) i desfoar activitatea, ca urmare a deciziei de schimbare temporar a locului de munc emise de ctre o
companie strin cu sediul pe teritoriul unui stat membru al Organizaiei Mondiale a Comerului, la o
reprezentan, sucursal ori filial a sa, aflat pe teritoriul Romniei;
3) i desfoar activitatea la o societate comercial, persoan juridic romn, al crei asociat/acionar este
compania strin, cu acelai obiect de activitate, dac nu este n raporturi de munc cu o alt persoan juridic
romn.
g) personal nalt calificat - profesori universitari, cercettori i personal tiinific care desfoar n Romnia o
activitate academic sau o activitate de cercetare n cadrul universitilor, instituiilor de educaie i cercetare,
autoritilor i instituiilor din sistemul administraiei publice centrale.
Aceste modificri i completri binevenite pentru mediul de afaceri din Romnia, au fost mai riguros
reglementate de prevederile Legii nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de
servicii transnaionale980 se aplic ntreprinderilor stabilite ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului
Economic European, care, n cadrul prestrii de servicii transnaionale, detaeaz pe teritoriul Romniei salariai 981
cu care au stabilite raporturi de munc.
Aceast lege transpune982 Directiva Parlamentului European i a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie
1996 privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii, i aintrat n vigoare la data aderrii Romniei la
Uniunea European. In doctrin se arat c ,,n ansamblu legiuitorul romn nu a fcut uz de anumite derogri
posibile ale Directivei, cea ce constituie o expresie elocvent a opiunii sale pentru o protecie superioar a
salariailor detaai din alte state n Romnia 983
974
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 892 din 5 octombrie 2005.
975
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 544 din 17 iunie 2004.
976
Strin, n sensul legii, este persoana care nu are cetenia romn.
977
A se vedea i I T tefnescu, Detaarea n cazul prestrii de servicii transnaionale n
Tratatop.cit., p.313.-315
978
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 201 din 8 martie 2004.
979
Dan op, Regimul juridic al salariailor detaai n Romnia pentru lucrri i servicii transnaionale,
Revista de drept comercial, nr. 12/2006, p. 47-53
980
981
n sensul legii (art. 3), prin salariat detaat se nelege salariatul care n mod normal
lucreaz ntr-un alt stat dect Romnia, dar pentru o perioad de timp limitat i desfoar
activitatea n Romnia.
982
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p.315.
983
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE), nr. L 018 din 21 ianuarie 1997.
Se prevede expres n art. 2, c ea nu se aplic personalului navigant al ntreprinderilor din marina
comercial.
Art. 4 arat c acest act normativ se aplic n msura n care ntreprinderile nfiinate ntr-un Stat Membru
al Uniunii Europene i al Spaiului Economic European iau una dintre urmtoarele msuri cu caracter transnaional:
a) detaarea unui salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul
unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar
activitatea n Romnia, dac exist un raport de munc, pe perioada detarii, ntre salariat 984 i ntreprinderea care
face detaarea;
b) detaarea unui salariat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care aparine unui grup
de ntreprinderi, situat pe teritoriul Romniei, dac exist un raport de munc, pe perioada detarii, ntre salariat
i ntreprinderea care face detaarea;
c) punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munc temporar sau agenie de plasare, la o
ntreprindere utilizatoare stabilit sau care i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, dac exist un raport de
munc, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea de munc temporar sau agenia de plasare.
Procedura specific privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoriul
Romniei urmeaz s fie stabilit prin hotrre a Guvernului.
Detaarea lucrtorilor strini este condiionat de obinerea permisului de munca 985. OUG nr.130/2005 a
diversificat tipurile de permise de munc 986 n funcie de categoriile de lucrtori strini care pot solicita accesul pe
piaa muncii din Romnia, urmnd ca eliberarea permiselor de munc s se realizeze n procedura distinct,
aprobat conform Normei metodologice 987.
Principalul avantaj al procedurii de obinere a permisului de munc de tip B pentru lucrtori detaai, fa
de permisul de munc de tip A pentru lucrtori permaneni este celeritatea acestei proceduri, asigurat prin
urmtoarele: nu este necesar atestatul de recunoatere al actului de studii eliberat de Ministerul Educaiei i
Cercetrii (procedura de atestare dureaz cel puin 30 de zile); nu este necesar atestatul de recunoatere a pregtirii
profesionale, emis de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei; nu este necesar certificatul de cazier
judiciar din ara de origine sau de domiciliu al strinului.
Permisul de munc de tip B 988 d dreptul titularului s presteze munca, n condiiile legii, n baza deciziei
de detaare de la un angajator persoana juridica strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o
reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate.
n al doilea rnd, trebuie menionat faptul c la expirarea perioadei de detaare, strinii pot fi ncadrai cu
permis de munc de tip A, n conformitate cu prevederile legale, n baza dreptului de edere pentru alte scopuri, la
angajatorul la care a fost detaat; ceea ce nseamn c perioada pentru care este obinut permisul de detaare, poate
fi folosit n scopul obinerii documentelor artate mai sus, fr a risca ieirea din termenele legale de obinere a
permisului de munc de la OMFM, respectiv a permisului de edere temporar de la Autoritatea pentru Strini.
Aceasta, n condiiile n care termenul pentru obinerea permisului de edere temporar de la APS, pentru cetenii
UE, este de 90 de zile de la intrarea n ar.
Pentru obinerea permisului de munc de tip B, angajatorul, persoan juridic din Romnia ori o reprezentant,
sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul n strintate, va depune urmtoarele documente: a) cerere
motivata; b) actul constitutiv al societii comerciale sau, dup caz, actul de nfiinare a persoanei juridice, precum
i certificatul de nmatriculare la oficiul Registrului Comerului, n copie i n original; c) certificatul constatator
emis de oficiul Registrului Comerului, din care sa rezulte ca nu s-au operat cereri de nscriere de meniuni
referitoare la existena unei hotrri judectoreti definitive pentru svrirea de infraciuni de ctre asociatul unic
sau, dup caz, de asociai, n legtur cu activitatea pe care o desfoar, sau la declararea strii de faliment
(procedura de eliberare n regim de urgen a certificatului constatator dureaz 2 zile); d) curriculum vitae al
strinului, potrivit modelului prevzut n anexa nr. 3 din Norma metodologic, care s conin i declaraia pe
propria rspundere a acestuia c nu are antecedente penale, ca este apt din punct de vedere medical pentru a fi
984
Noiunea de salariat, potrivit art. 5, este cea reglementat n legislaia romn.
985
Potrivit articolului 2, lit. b, din Legea nr.203/1999, permisul de munc este documentul oficial, eliberat
n condiiile legii, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un
singur angajator.
986
Permisele de munca reglementate sunt:
- de tip A pentru lucratori permaneni
- de tip B pentru lucratori detaai
- de tip C pentru lucratori sezonieri
- de tip D pentru lucratori stagiari
- de tip E pentru sportivi
- de tip G permis de munca nominal
- de tip F pentru lucratori transfrontalieri.
987
Norma metodologica din 22/12/2005 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 94 din 01/02/2006 de
aplicare a prevederilor Legii nr. 203/1999 privind permisele de munc, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare
988
Articolul 4 alineatul 2, litera b din Legea nr. 203/1999, aa cum a fost modificat
prin O.G. nr. 49/2006.
ncadrat n munca; e) cererea strinului pentru eliberarea permisului de munc; f) documentul de trecere a
frontierei, valabil, al strinului (ex: paaport) n original i copie; g) copia contractului individual de munc, tradus
n limba romn i legalizat de notarul public; h) copia actului de detaare, tradus n limba romn i legalizat de
notarul public; i) dup caz, copia contractului comercial de prestri de servicii, tradus n limba romna i legalizat
de notarul public; j) copia actului de studii necesar pentru detaarea n funcia sau n meseria pentru care se solicita
eliberarea permisului de munc, tradus n limba romn i legalizat de notarul public; k) copiile documentelor care
atest pregtirea profesional obinut n afara sistemului de nvmnt sau, dup caz, care atest experiena
profesional, traduse n limba romn i legalizate de notarul public; l) dou fotografii tip B.I.
n termen de 7 zile de la data obinerii permisului de munc de tip B, strinul are obligaia s se prezinte la
APS pentru a solicita acordarea permisului de edere temporar n Romnia.
La data aderrii Romniei la Uniunea Europeana cetenii strini angajai ai persoanelor juridice stabilite
ntr-unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau ntr-unul dintre statele semnatare ale Acordului privind
Spaiul Economic European pot fi detaai n Romnia fr a fi necesar obinerea permisului de munc.
Salariaii detaai pe teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii transnaionale beneficiaz, indiferent
de legea aplicabil raportului de munc, de condiiile de munc stabilite prin legea romn i/sau prin contractul
colectiv de munc la nivel naional i de ramur, cu privire la:
a) durata maxim a timpului de munc i durata minim a repausului periodic;
b) durata minim a concediilor anuale pltite;
c) salariul minim989,inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d) condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre ntreprinderile de munc temporar;
e) sntatea i securitatea n munc. Legea nr. 319/2006 990 a securitii i sntii n munc are ca scop instituirea
de msuri privind promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtorilor. Ea stabilete principii
generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea
factorilor de risc i accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit legii, instruirea lucrtorilor
i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru implementarea acestor principii.
f) msurile de protecie aplicabile condiiilor de munc pentru femeile nsrcinate sau pentru cele care au nscut
recent, precum i pentru copii i tineri;
g) egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materie de nediscriminare.
Prevederile referitoare la durata concediului anual i a salariului minim, nu se aplic n cazul lucrrilor de
montaj iniial i/sau de prim instalare a unui bun, care fac parte integrant dintr-un contract de furnizare de bunuri,
sunt necesare pentru punerea n funciune a bunului furnizat i sunt executate de salariai calificai i/sau
specializai ai
ntreprinderii furnizoare, dac durata detarii este de cel mult 8 zile.
Aceast situaie nu se aplic activitilor din domeniul construciilor, care vizeaz construirea, repararea,
ntreinerea, modificarea sau demolarea cldirilor, n special urmtoarelor: a) excavaii; b) terasament; c)
construcii; d) montare i demontare a elementelor prefabricate; e) amenajare sau echipare; f) transformare; g)
renovare; h) reparare; i) demontare; j) demolare; k) mentenan; l) ntreinere, lucrri de vopsire i curare; m)
mbuntiri.
O asemenea enumerare, fa de formularea din textul de lege nu poate fi considerat limitativ, ci numai
exemplificativ, putnd aprea i alte situaii similare.
Durata detarii se calculeaz pe baza unei perioade de referin de un an de la data nceperii detarii. La
calculul duratei detarii se iau n considerare perioadele anterioare n care postul a fost ocupat de un lucrtor
detaat.
Ordonana Guvernului nr. 49/2006991 pentru modificarea i completarea Legii nr. 203/1999 privind
permisele de munc992 dup articolul 3 se introduce un nou articol, articolul 3/1, cu urmtorul cuprins: ,,n situaia
n care un angajator persoan juridic cu sediul n Romnia ori o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a
unei persoane juridice cu sediul n strintate face dovada realizrii unor investiii directe cu impact semnificativ n
economie, n sensul prevederilor Legii nr. 332/2001 993 privind promovarea investiiilor directe cu impact
semnificativ n economie, cu modificrile ulterioare, n care lucrtorul detaat are o implicare direct i necesar,
perioada pentru care acesta desfoar activitatea pe teritoriul Romniei poate fi prelungit pn la 3 ani.
989
n sensul prevederilor legii, noiunea de salariu minim este cea prevzut de lege i/sau de contractul
colectiv de munc aplicabil.
990
991
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 745 din 31 august 2006
992
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 544 din 17 iunie 2004, cu modificrile i
completrile ulterioare.
993
n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romnia este parte,
perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul Romniei poate fi prelungit n condiiile
i situaiile prevzute n mod expres de acestea.
Indemnizaiile specifice detarii, n conformitate cu art. 9, sunt considerate parte a salariului minim, n
msura n care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detaare, precum cele de
transport, cazare i mas.
Se precizeaz totodat expres, n art. 10, c dispoziiile legii nu limiteaz aplicarea condiiilor de munc
mai favorabile pentru salariaii detaai n Romnia.
ntreprinderile stabilite ntr-un stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European,
care detaeaz salariai pe teritoriul Romniei, nu pot beneficia de un tratament mai favorabil dect ntreprinderile
stabilite ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European.
n scopul punerii n aplicare a prevederilor prezentei legi, art. 12 precizeaz c Inspecia Muncii este
autoritatea public cu atribuii de birou de legtur, care efectueaz schimbul de informaii cu instituiile
competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaiului Economic European.
Aceast autoritate comunic instituiilor competente din celelalte state membre ale Uniunii Europene i ale
Spaiului Economic European, precum i Comisiei Europene informaii referitoare la calitatea sa de autoritate cu
atribuii de birou de legtur.
n cadrul acestei cooperri, Inspecia Muncii rspunde cererilor motivate de informare a acestor instituii cu
privire la detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, inclusiv referitor la abuzuri sau la cazuri
de activiti transnaionale considerate ilegale. Schimbul de informaii se realizeaz cu titlu gratuit.
Totodat, Inspecia Muncii verific aplicarea prevederilor legii, n vederea respectrii drepturilor
salariailor detaai pe teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii transnaionale. n cazul n care consider c
le-au fost nclcate drepturile cu privire la condiiile de munc, salariaii detaai n condiiile prezentei legi i/sau
reprezentanii acestora se pot adresa Inspeciei Muncii.
n situaia n care salariaii detaai n condiiile acestei legi consider c le-au fost nclcate drepturile cu
privire la condiiile de munc, acetia se pot adresa, n conformitate cu dispoziiile art. 14, instanelor judectoreti
competente din Romnia sau instanelor judectoreti dintr-un alt stat, potrivit conveniilor internaionale existente
n materie de competen judiciar.
7. Suspendarea contractului individual de munc
7. 1. Consideraii generale
De esena contractului de munc sunt prestaiile succesive, care se realizeaz n timp. Pe perioada ct acest
contract este n fiin pot interveni ns anumite situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor reciproce ale
prilor994. Instituia suspendrii se rsfRnge asupra unei prestaii care se desfoar ntr-un interval de timp 995
n msura n care neexecutarea obligaiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trectoare, obligaiile
putnd fi totui executate ulterior, contractul de munc poate i trebuie salvat. Este ceea ce se realizeaz prin
intermediul instituiei suspendrii contractului individual de munc.
Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte 996, prestarea muncii i
plata acesteia, ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via.
Aadar, contractul de munc nu nceteaz, are loc numai o suspendare a producerii efectelor sale, spre
deosebire de desfacerea contractului de munc care face s nceteze definitiv toate efectele acestui contract 997.
Perioadele de discontinuitate normal n prestarea muncii, repausul zilnic i cel sptmnal, cel din timpul
srbtorilor legale, concediul de odihn, cnd n fapt nu se lucreaz, nu constituie o suspendare a contractului de
munc998.
De esena contractului de munc este prestarea succesiv a muncii de ctre salariat, i numai dup ce munca a
fost prestat, se nate obligaia patronului de a o remunera. Aceast ordine n executarea prestaiilor nu poate fi
inversat, plata anticipat a salariului nefiind, n principiu posibil. Consecina este c suspendarea contractului
are loc numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile succesive la care salariatul s-a obligat. n
situaia n care patronul nu i-ar ndeplini obligaia de a plti salariul, persoana ncadrat nu poate refuza
994
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2001, p. 290.
995
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii2007, op. cit., p. 64.
996
997
998
prestarea muncii, ori a solicita desfacerea contractului invocnd excepia non adimpleti contractus, ci are
deschis calea aciunii n justiie pentru obligarea patronului la plata prestaiei ce-i revine 999.
Principalele efecte ale suspendrii contractului individual de munc sunt urmtoarele: persoana ncadrat
primete n locul salariului o indemnizaie sau o despgubire (de exemplu cnd se dispune anularea desfacerii
contractului de munc i reintegrarea sa n funcie); majoritatea cazurilor de suspendare antreneaz beneficiul
vechimii n munc (excepia fiind atitudinea culpabil a salariatului: absene nemotivate, suspendarea din funcie ca
sanciune disciplinar etc.); suspendarea contractului de munc determin i reprogramarea concediului de odihn;
pe durata suspendrii, pe postul respectiv poate fi ncadrat o alt persoan, dar numai prin contract de munc pe
durat determinat; pe durata suspendrii, anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului
de munc (concediul de boal, de maternitate) n timp ce altele constituie preludiul posibil al desfacerii acestuia
(suspendarea din funcie ca urmare a cercetrii disciplinare).
n mod firesc suspendarea nceteaz din moment ce a disprut cauza care a determinat-o. La ncetarea
suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar patronul are
obligaia de a-l primi, nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea fiecreia din prile aflate n culp.
Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de
munc, fiind ns util s se ntocmeasc o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: s se constate sau s se
dispun suspendarea; s se precizeze temeiul ei legal; s se consemneze efectele acesteia.
Suspendarea contractului individual de munc presupune, n viziunea noii reglementri, suspendarea prestrii
muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial (salarii, sporuri, alte avantaje) de ctre angajator,
urmnd ca pe toat durata suspendrii celelalte drepturi i obligaii ale prilor, vor continua s existe, dac prin legi
speciale, regulamente interne, contracte colective sau contracte individuale de munc nu se prevede altfel. n cazul
suspendrii contractului individual de munc datorit unei fapte imputabile salariatului, pe toat durata suspendrii
acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea de salariat.
Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor, sau, dimpotriv, s-i
aib sursa n acordul lor de voin, ori numai a uneia din pri, fie salariat fie patron.
Cu titlu de excepie1000 suspendarea se poate datora culpei angajatorului, n cazul anulrii desfacerii
contractului individual de munc, pe perioada acestei date i pn la reintegrarea n munc a persoanei n cauz,
contractul individual de munc se afl n situaia juridic a suspendrii
Alineatul 3 al articolului 49 din Codul muncii a fost modificat prin OG nr. 65/2005, n sensul c pe durata
suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. 2 (suspendarea
prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator), dac acestea sunt
prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau
regulamente interne.
Se poate observa c s-a renunat la condiia legal formulat negativ - dac nu se prevede altfel- care avea n
vedere i aceste instrumente juridice (contracte de munc, regulamente interne), i o asemenea enumerare
exemplificativ nu poate crea neclariti n practic 1001.
7. 2. Suspendarea de drept
Contractul de munc poate fi suspendat indiferent de existena unei manifestri de voin, datorit unor
mprejurri care fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. n cadrul acestor cazuri n care salariatul este n
imposibilitate s presteze munca la care s-a angajat, Codul muncii, n art. 50, enumr urmtoarele:
a) concediul de maternitate. Este prevzut n art. 23-25 din Legea nr. 185/2005 1002 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, care a abrogat articolele 118-120 din Legea nr.19/200. Pentru
protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile cu dispoziiile legislaiei muncii, se acorda
femeii salariate un concediu de maternitate sub forma concediului prenatal i a concediului postnatal, n art. 23 din
Legea nr. 158/2005, se arat c salariatele au dreptul la concedii pentru sarcin i luzie, pe o perioad de 126 de
zile calendaristice, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate. De aceleai drepturi beneficiaz i
femeile care nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. Faptul c pierderea calitii de asigurat
nu s-a produs din motive imputabile persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale eliberate de ctre angajatori
sau asimilaii acestora.
Concediul se acord pentru o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie pe o perioad
de 63 zile dup natere. Cele dou perioade se pot compensa ntre ele 1003, n funcie de recomandarea medicului i
999
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p.480..
1000
1001
1002
1003
I.T.tefnescu, Tratatop.cit., p.319.
de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de
zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin ncepnd cu
luna a 6-a de sarcin.
Contractul de munc pe aceast perioad de 126 zile, este suspendat, iar beneficiara acestui concediu, fiind
lipsit de salariu, deoarece nu presteaz munca, primete o indemnizaie de asigurri sociale, al crei cuantumul
brut lunar este de 85% din baza de calcul. Baza de calcul a indemnizaiei de maternitate se constituie din media
veniturilor lunare pe baza crora s-a calculat contribuia pentru concedii i indemnizaii, din ultimele 6 luni
anterioare datei pierderii calitii de asigurat.
Salariatei n cauz nu i se poate desface, n aceast perioad, contractul de munc, angajatorul fiind obligat s
menin postul n cauz, putnd ncadra o alt persoan, ns, numai cu titlu temporar. Perioada n care salariata
beneficiaz de indemnizaia de maternitate constituie stagiu de cotizare n sistemul public de pensii.
Distinct1004 de concediul de maternitate se poate acorda concediu de risc maternal, care nu poate depi 120 de
zile, pentru care salariata primete o indemnizaie de risc maternal n acelai cuantum ca pentru concediul de
maternitate, ns.fr condiie de stagiu de cotizare 1005. In literatura juridic1006 s-a spus c distinct trebuie avut n
vedere i Directiva Uniunii Europene 92/85 privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii sntii
i securitii n munc a lucrtoarelor gravide, sau care alpteaz.
b) concediu pentru incapacitate temporar n munc. Suspendarea contractului de munc se produce, n acest
caz, ca urmare a unei boli profesionale sau obinuite, ori a unui accident de munc sau n afara muncii, care
determin o incapacitate temporar n munc. n aceste situaii persoana ncadrat este n imposibilitate s presteze
munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a
incapacitii.
Potrivit art. 12 din OUG 158/2005, indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se suport de ctre
angajator, din prima zi pn n a 5-a zi de incapacitate temporar de munc 1007 i din bugetul Fondului naional
unic de asigurri sociale de sntate, ncepnd cu ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data
ncetrii incapacitii temporare de munc a asiguratului ori a pensionrii acestuia sau din prima zi de incapacitate
temporar de munc, n cazul persoanelor care beneficiaz de drepturi bneti lunare ce se suport din bugetul
asigurrilor pentru omaj, sau persoanele care sunt : asociai, comanditari sau acionari; administratori sau
manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management; membri ai asociaiei familiale; persoanele
autorizate s desfoare activiti independente. persoane care ncheie un contract de asigurri sociale pentru
concedii i indemnizaii pentru maternitate i concedii i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav, n
condiiile n care au nceput stagiul de cotizare pn la data de 1 ianuarie 2006
Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de cel mult 183 de zile n
interval de 1 an, socotit din prima zi de mbolnvire. ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi 1008. de
ctre medicul specialist pn la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor
stabilite de Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale, denumit n continuare CNPAS,
mpreun cu CNAS, n raport cu evoluia cazului i cu rezultatele aciunilor de recuperare
Asiguraii a cror incapacitate temporar de munc a survenit n timpul concediului de odihn sau al
concediului fr plat beneficiaz de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, concediul de odihn
sau fr plat fiind ntrerupt, urmnd ca zilele neefectuate s fie reprogramate.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se determin prin aplicarea
procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 1009 din OUG 158/2005. In cazul unor afeciuni
prevzute la art. 17 alin. 2, cuantumul brut lunar este de 100% 1010
n timpul incapacitii temporare n munc, contractul de munc, potrivit art. 146 din vechiul cod al muncii, nu
poate fi desfcut din iniiativa angajatorului. O prevedere similar este cuprins i n art. 60 alin. 1 din noua
reglementare, aceast interdicie reprezentnd o msur de protecie social a salariailor care nu pot presta munca
datorit bolii sau accidentelor de munc;
c) carantina. Constituia un caz de suspendare de drept a contractului de munc, prevzut indirect, att n Codul
muncii anterior, ct i de Hotrrea nr. 880/1965, modificat prin Legea nr. 49/1992. n prezent, sediul materiei este
1004
A. iclea, Tratatop.cit., p. 483.
1005
Alexandru iclea, Concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, Revista romn de
dreptul muncii, nr. 4/2006, p. 14 30.
1006
1007
Aceast dispoziie a fost introdus prin art. unic pct. 9 din Legea nr. 399/2006, publicat n Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 901 din 6 noiembrie 2006.
1008
1009
Baza de calcul a indemnizaiilor se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din
cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar
lunar
1010
art. 20 din OUG nr. 156/2007, i reprezint 75% din baza de calcul. Ea se acord asigurailor crora li se interzice
continuarea activitii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de Inspectoratul
de Sntate Public1011.
n aceast situaie se acord o indemnizaie pentru carantin, pe durata stabilit prin certificat eliberat de
inspectoratul de sntate public, n cuantum de 75% din baza de calcul stabilit conform legii 1012.
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu. Dei serviciul militar obligatoriu a fost desfinat ncepnd cu 1
ianuarie 2007, totui acest caz de suspendare coninu s fie reglementat 1013.
Pe timpul serviciului militar, angajatorul era obligat s pstreze locul de munc i funcia persoanei n cauz.
Posturile acestor persoane, pot fi ocupate de alte persoane numai pe baza unor contracte de munc pe durat
determinat. Obligaia angajatului este s se prezinte la locul de munc n termen de 15 zile de la data lsrii la
vatr, iar recruii chemai pentru ncorporare la centrele militare, dar care nu au fost ncorporai n termen de 5 zile.
Dac unitatea refuz s-l primeasc pe salariat dup satisfacerea serviciului militar n termen, concentrrii sau
mobilizrii, acesta se poate adresa organului de jurisdicie a muncii, n termen de 30 de zile de la data cunoaterii
refuzului.
Totui, contractul de munc al persoanei care i satisface serviciul militar putea fi desfcut n situaii limit,
cum sunt dizolvarea persoanei juridice, agent economic sau desfiinarea prin act normativ a unei instituii publice.
Legea nr. 46/19961014 cuprinde o prevedere identic, aceast perioad n care contractul de munc este suspendat
fiind considerat vechime n munc.
Este evident c aria de aplicare a acestor dispoziii din art. 50 lit. d din Codul muncii se va restrnge n mod
considerabil1015
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata
mandatului, dac legea nu prevede altfel 1016. n vechea reglementare, pe durata mandatului de senator sau deputat,
contractul de munc al persoanei n cauz se suspend, cu excepia cazului cnd, n conformitate cu prevederile art.
7 din Legea nr. 4/19911017, Biroul Permanent al fiecrei camere, la cerere, decide altfel.
Activitatea desfurat n funcia de senator sau deputat constituie vechime n munc, vechime nentrerupt n
munc i n specialitate; fostului senator sau deputat i se va asigura un salariu care nu va fi mai mic dect cel pe
care l-ar fi avut n condiii de continuitate la locul su de munc.
Pe durata mandatului de primar sau viceprimar, contractul de munc se suspend, dac anterior era ncheiat cu o
instituie public, regie autonom, societi naionale, societate comercial cu capital de stat, sau cu societi
comerciale de sub autoritatea consiliilor locale, n condiiile Legii nr.125/20011018, privind administraia public local.
Ar rezulta c n cazul altor angajatori, contractul individual de munc poate fi suspendat n mod facultativ, ns art. 28
din Legea nr. 393/20041019, prevede expres un asemenea caz de suspendare a contractului individual de munc.
n toate cazurile, n funcia deinut anterior de una dintre aceste persoane, poate fi ncadrat o alt persoan cu
contract de munc pe durat determinat.
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate, n sindicat. Acest caz de suspendare a contractului de munc
este prevzut expres de Legea nr. 54/2003 1020, care, n art. 12 arat c, persoanelor din organele de conducere
salarizate de sindicate, ct timp ndeplinesc mandatul cu care au fost investite n conducerea sindicatelor, li se
suspend (de drept) contractul de munc. Conform textului citat, persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de
munc anterior, precum i vechimea n munc; la revenirea pe post, dup ncetarea funciei sindicale, i se va asigura
un salariu care nu poate fi mai mic dect cele ce putea fi obinut n condiii de continuitate la acest loc de munc.
g) fora major; Legiuitorul a avut n vedere acele situaii n care procesul de producie nu se poate desfura datorit
unor mprejurri imprevizibile i de nenlturat care fac imposibil derularea raporturilor de munc. Sunt considerate
cauze de for major 1021: catastrofele naturale, criza grav de materii prime, dificultile n aprovizionare i
transport, deteriorarea utilajelor de producie, grevele ( pentru cei ce nu particip la ele) 1022 etc.
1011
1012
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, C. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura All Beck, Bucureti,
1998, p. 77.
1013
A. iclea, Tratatop.cit., p. 484.
1014
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 120 din 11 iunie 1996, modificat ulterior.
1015
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii2007, op. cit., p. 67
1016
Text modificat prin Legea nr. 480/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 814 din 18
noiembrie 2003.
1017
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.162 din 14 iulie 1993, modificat ulterior.
1018
1019
1020
1021
1022
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. Aplicarea acestei
prevederi legale de suspendarea de drept a contractului individual de munc este menit s evite eventualele daune
pe care le-ar putea suporta angajatorul, avnd n vedere tocmai temeiul trimiterii n judecat.
i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Este vorba evident, de legi speciale care s prevad expres alte motive
de suspendare dect cele enumerate de Codul muncii. Spre exemplu, n cazul n care administratorii au fost
desemnaii dintre salariaii societii, conform art. 137 din Legea 31/1990 a societilor comerciale, contractul de
munc se suspend pe perioada mandatului Contractul de munc mai este considerat suspendat de drept, n mod
excepional, n construcii, datorit condiiilor meteorologice, n condiiile Legii nr. 215/1997 1023 privind Casa
Social a Constructorilor; n situaia directorilor executivi care funcioneaz ntr-o societate comercial pe aciuni,
dac adunarea general a hotrt i s-a pornit o aciune n justiie mpotriva lor, contractul de munc se suspend de
drept pn la rmnerea definitiv a sentinei, potrivit art.150 alin. 5 din Legea nr. 31/1990 1024; pe durata existenei
unei aciuni penale n curs mpotriva unui magistrat prin ordin al ministrului justiiei; pe perioada n care, asistentul
maternal profesionist, n condiiile Hotrrii Guvernului nr. 217/1998 1025, nu are n plasament sau n ncredinare
copii, n situaia asistentului personal al persoanei cu handicap grav care nu are n ngrijire o astfel de persoan, pe
perioasda expertizelor tehnice juridice ( caz n care salariaii care efectueaz expertiza nu primesc salariu 1026 etc.
Asemenea cazuri considerm c pot sta la baza suspendrii de drept a contractului individual de munc, n
temeiul art. 50 lit. i din Codul muncii, cu condiia de a fi prevzute expres de contractele colective de munc
aplicabile sau de legi speciale.
Reglementarea anterioar mai cunotea drept cauze de suspendare de drept a contractului individual de munc:
ntreruperea activitii anumitor unitii din lips de comenzi (omaj tehnic), situaie n care, n mod excepional,
potrivit art. 86 din Codul muncii anterior, din motive tehnice sau din alte motive, procesul de producie este
ntrerupt, iar ncetarea lucrului s-a produs fr vina salariailor, i dac tot acest timp au rmas la dispoziia
angajatorului, acetia urmeaz s primeasc 75% din salariul de baz aferent timpului respectiv.
7.3. Suspendarea din iniiativa angajatului
Codul muncii grupeaz situaiile de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului, ce
erau incluse, pn la adoptarea acestei reglementri n acte normative disparate Codul muncii prevede n art. 51,
urmtoarele cazuri de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani; Potrivit OUG nr. 148/20051027 privind privind susinerea familiei n vederea creterii
copilului, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au
realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003
privind Codul fiscal, beneficiau de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800 lei (RON), iar
potrivit art. 2, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul indemnizaiei este de 600 lei (RON). Cele 12 luni
prevzute de lege pot fi constituite integral i din perioadele n care persoanele s-au aflat n una sau mai multe
dintre urmtoarele situaii:
a) i-au nsoit oul/soia trimis/trimis n misiune permanent n strintate;
b) au beneficiat de indemnizaie de omaj, stabilit conform legii;
c) au beneficiat de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii, n condiiile prevzute la art. 38
alin. 1 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i
completrile ulterioare;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare n sistemul public de pensii n condiiile prevzute de actele
normative cu caracter special care reglementeaz concedierile colective;
f) au realizat n sistemul public de pensii, anterior datei intrrii n vigoare a prezentei ordonane de urgen,
perioade de stagiu de cotizare pe baz de contract de asigurare social;
g) au beneficiat de indemnizaia lunar pentru creterea copilului pn la vrsta de 2 ani, respectiv pn la vrsta
de 3 ani n cazul copilului cu handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fr plat pentru a participa la cursuri de formare i perfecionare profesional din
iniiativa angajatorului sau la care acesta i-a dat acordul, organizate n condiiile legii;
1023
1024
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 33 din 29 ianuarie 1998, modificat ulterior.
1025
1026
I.T. tefnescu, Tratat.op.cit. p. 321
1027
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005 cu modificrile i
completrile ulterioare
j) au lucrat cu contract individual de munc n strintate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale ncheiate
de Romnia cu alte state;
k) se afl n perioada de ntrerupere temporar a activitii, din iniiativa angajatorului, fr ncetarea raportului
de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
l) se afl n perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale nvmntului universitar, organizat
potrivit legii, cu examen de licen sau de diplom, n vederea angajrii ori, dup caz, trecerii n omaj, potrivit
legii
Persoanele care sunt ndreptite s beneficieze de indemnizaia pentru creterea copilului, reglementat de prezenta
ordonan de urgen, i realizeaz venituri profesionale 1028 supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Legii
nr. 571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, beneficiaa de un stimulent n cuantum lunar de 300 lei., iar
de la 1 iasnuarie 2007, de 100 lei. n cazul persoanelor care beneficiaz de indemnizaia pentru creterea copilului
i solicit dreptul la stimulent, plata acestei indemnizaii se suspend. Indemnizaia sau stimulentul se cumuleaz cu
alocaia de stat pentru copii
De indemnizaia i stimulentul prevzute de prezenta ordonan de urgen beneficiaz, opional, oricare
dintre prinii fireti ai copilului s au una dintre persoanele care a adoptat copilul, creia i s-a ncredinat copilul n
vederea adopiei sau care are copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen, cu excepia asistentului
maternal profesionist, precum i persoana care a fost numit tutore
Concediul i indemnizaia lunar, precum i stimulentul se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nateri sau,
dup caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor aflate n una dintre situaiile prevzute la art. 5 alin. 2, dup data de 1
ianuarie 2006.
Cererea pentru acordarea concediului fr plata indemnizaiei pentru creterea copilului se depune i se
nregistreaz la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de natere al copilului.
Perioada n care o persoan beneficiaz de concediu fr plata indemnizaiei pentru creterea copilului
constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n vederea stabilirii drepturilor prevzute de Legea nr. 19/2000,
cu modificrile i completrile ulterioare, a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i n vederea
stabilirii indemnizaiilor de asigurri de sntate prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005
privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, cu modificrile ulterioare, aprobat cu
modificri i completri prin Legea nr. 399/2006.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se mentine iar postul devenit astfel liber temp orar poate fi
ocupat de o alta persoana numai pe durata determinata, pana la revenirea din concediu a salariatului titular. Dupa
revenirea salariatei din concediu de crestere copilului pana la varsta de 2 ani, poate opera o alta suspendare,
conform art. 54 din acelasi cod in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale
aprecierea asupra temeiniciei acestora fiind lasata la aprecierea celor doua parti, angajator si angajat.
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani i, n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. Beneficiaz de indemnizaia pentru ngrijirea copilului
bolnav, opional, unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare prevzute de lege.
Beneficiaz de aceleai drepturi, i asiguratul care, n condiiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, cruia i s-au
ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament.
Indemnimnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau a copilului cu handicap cu
afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani se acord pe baza certificatului de concediu medical
eliberat de medicul de familie i a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis n condiiile legii, dup caz.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru ngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilit
de art. 10 din OUG nr. 158/20051029 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate 1030.
Prin Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap 1031 regimul
copilului cu handicap s-a modificat 1032 se accord concediu pn la vrsta de 7 (n loc de 3 ani) a copilului cu
handicap; ntre 7 i 18 ani persoana care l are n ngrijire beneficiaz de un program redus cu 4 ore zilnic, iar dac
apare i o alt afeciune alturi de handicap are dreptul la concediu.
1028
Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003,, se
nelege: venituri din salarii, venituri din activiti independente, venituri din activiti agricole, aa
cum sunt definite de aceast lege.
1029
1030
Baza de calcul a indemnizaiilor se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din
cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar
lunar
1031
1032
c) concediul paternal. Conform legii nr. 210/1999 1033 se acord un concediu paternal de 5 zile lucrtoare n
scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la ngrijirea noului nscut. Acest concediu se acord la cerere, n
primele 8 sptmni de la naterea copilului, i este pltit dac titularul dreptului de concediu paternal este asigurat
n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat.
Indemnizaia se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei
respective.
n cazul n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultur, durata
concediului se majoreaz cu 10 zile lucrtoare, deci salariatul va beneficia de 15 zile, n care salariul i se va plti n
mod corespunztor.
n cazul decesului mamei copilului, n timpul naterii sau n perioada de luzie, tatl copilului beneficiaz de
restul concediului neefectuat de mam i de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei
sau, la alegere, de o indemnizaie calculat dup salariul i vechimea n munc a acestuia.
In dreptul comunitar, Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental, conine o serie
de prevederi mai detaliate1034 fa de prevederille din legea romn aplicaubl n domeniu.
d) concediul pentru formare profesional. Acordarea concediului pentru formare profesional este reglementat
prin contractele colective de munc, iar pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i unitile bugetare, de Hotrrea Guvernului nr. 250/1992 1035. Vechea reglementare prevedea un
asemenea caz printre cazurile de suspendare a contractului de munc prin acordul prilor.
Conform art. 194 alin. 3 din Codul muncii, dac participarea la cursurile sau stagiul de formare profesional
presupune scoaterea integral din activitate, contractul de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta
beneficiind de indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc sau n contractul
individual de munc. Aceste concedii nu afecteaz 1036 vechimea n munc, perioada pentru care au fost acordate
fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel local sau central, pe
toat durata mandatului. Anterior, un caz asemntor o reprezenta perioada exercitrii de ctre medici i farmaciti
a unei funcii de conducere n cadrul organismelor judeene sau naionale ale profesiunii lor.
La cererea medicului sau a farmacistului care exercit o funcie de conducere n organismul judeean sau
naional al Colegiului Medicilor, respectiv al Colegiului Farmacitilor, contractul individual de munc al celor n
cauz se suspend cu meninerea locului de munc i a vechimii n munc. n prezent, Codul muncii menioneaz
numai situaia exercitrii unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, formulare care este apreciat ca uor ambigu, nefiind foarte clar sfera sa de acoperire.
f) participarea la grev. Un asemenea caz de suspendare a contractului individual de munc rezult din
interpretarea per a contrario a dispoziiilor alin. 3 ale art. 54 din Legea nr. 168/1999, privind soluionarea
conflictelor de munc, care prevd c pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul
individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Greva constituia o cauz de suspendare a contractului de
munc dac este licit i numai n msura n care salariaii n mod individual nu au svrit acte sau fapte contrare
legii.
Dac greva a fost suspendat sau s-a hotrt ncetarea ei de ctre instana de judecat, grevitii sunt obligai s
i reia activitatea. Pe perioada grevei, salariaii beneficiau de drepturile de asigurri sociale, iar intervalul de timp
ct au participat la grev constituie vechime n munc. n ipoteza n care greva este declarat ilegal, drepturile
menionate mai sus nu se mai acord, iar indemnizaiile ncasate trebuie restituite.
g) absene nemotivate. n reglementarea Codului muncii din 2003, contractele de munc se suspend i n acest
caz, iar zilele de absene nemotivate se nsumeaz cu cele de concedii fr plat i se scad din vechimea n munc.
Absenele nemotivate constituie un caz forat de suspendare care dureaz un timp extrem de limitat1037.
i anterior, pe perioada n care salariatul lipsea nemotivat, contractul de munc al acestuia era considerat
suspendat prin actul su unilateral. Un singur act normativ prevede implicit asemenea situaie, Legea nr. 3/1977 1038
privind pensiile de asigurri sociale de stat, care arat c absenele nemotivate i concediile fr plat se nsumeaz
anual i se scad din vechimea n munc.
Depirea unui numr de absene stabilit prin contractele colective de munc sau regulamentul de ordine
interioar, constituie abatere disciplinar1039, i poate atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc a celui
n cauz, dac nu au avut la baz un motiv obiectiv. Absenele nemotivate, aa cum s-a artat n literatura
1033
1034
1035
1036
1037
Alexandru iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea dispoziii din Codul muncii, n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 11.
1038
Publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 82 din 6 mai 1977.
1039
I.T. tefnescu, op, cit., vol. I., p. 475.
juridic1040 nu reprezint unna dintre situaiile de suspendare a contractului individual de munc n care nu se poate
dispune concedierea salariatului n cauz.
Contractul individual de munc nu mai poate fi considerat suspendat din iniiativa salariatului, n situaia absenelor
nemotivate, fiind abrogat lit. g a articolului 511041, dect n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc sau8 regulamentul intern1042. De altfel, n acest caz forat de suspendare a
contractului se considera c a operat mai degrab o suspendare de drept dect una din iniiativa salariatului 1043, care
nu are consacrat un drept de a suspenda discreionar 1044 contractul su de munc
Depirea unui numr de absene stabilit prin contractele colective de munc sau regulamentul de ordine
interioar, putea atrage desfacerea disciplinar a contractului de munc a celui n cauz, potrivit noii reglementri
ar prea c i o singur absen nemotivat poate constitui o abatere grav de natur a duce la desfacerea
n literatura de specialitate 1045 modificrile art. 51 au fost apreciate ca eronate, inutile i contradictorii,
avndu-se n vedere mai multe aspecte, n primul rnd c reglementarea anterioar nu prevedea absena
nemotivat ca un drept al salariatului, ci stabilea consecina juridic a unei asemenea situaii, n al doilea rnd c,
n cazul absenelor nemotivate, contractul de munc nu poate fi suspendat, aa cum precizeaz textul legal, ci
este suspendat ntotdeauna, i n ultimul rnd c nu s-ar putea susine c legiuitorul a avut n vedere, ca pe cale
contractual sau prin regulamentul intern s se stabileasc n ce condiii poate fi sancionat disciplinar salariatul
care absenteaz nemotivat, n sensul prestabilirii unei anumite sanciuni disciplinare pentru un anumit numr de
absene nemotivate, procedeu esenialmente ilegal.
ns, la articolul 51 s-a introdus un nou alineat 2, cu urmtorul cuprins: contractul individual de munc poate fi
suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern, deci numai potrivit dispoziiilor
inserate n asemenea reglementri se poate prevedea situaia i efectele absenelor nemotivate. Aceast mofidicare a
fost aprecit1046 ca eronat i contradictorie, ntruct acest mod de prestabilite a abaterilor disciplinare i a
sanciuniilor pentru asemenea fapte, contravine flagrant normelor legale care stabilesc criterii de stabilire a
sanciiunii i obligativitatea cercetrii disciplinare.
7. 4. Suspendarea din iniiativa angajatorului
Iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Codul muncii, poate duce la suspendarea contractului individual de
munc, n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare, n condiiile legii. Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede c nici o
sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri
disciplinare, deci angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea s suspende contractul
individual de munc.
Suspendarea din funcie const n interdicia temporar de a se exercita funcia sau meseria, ceea ce antreneaz,
corelativ neplata salariului. Atunci cnd se constat inexistena vinoviei persoanei suspendate i se va plti o
despgubire egal cu partea din salariu de care a fost lipsit. Pe durata suspendrii, salariatul poate ocupa, la acelai
angajator, un alt post care s nu fie incompatibil cu fapta svrit.
Legea nu prevede1047 perioada suspendrii n asemenea situaie, ns aceasta a fost apreciat 1048 ca fiind de cel
mult 10 zile, deoarece sanciunea disciplinar constnd n suspendarea contractului de munc poate fi aplicat pe
maximum 10 zile, iar depirea acestei perioade nsemnnd n fapt, aplicarea unei sanciuni disciplinare care ar
excede dispoziiilor legale. In doctrin 1049 s-a exprimat i opinia contrar, c aceast perioad de suspendare poate
depi 10 zile, opinie pe care o mprtim, justificat dup prerea noastr, nu numai pentru c cele dou perioade
de suspendare se produc n temeiul unor situaii juridice diferite, dar i pentru raiuni practice sau motive obiective
prin desfurarea cercetrii disciplinare.
b) ca sanciune disciplinar. Codul muncii prevede ca sanciune disciplinar suspendarea contractului
individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, reglementnd implicit, n art. 264
1040
Codului muncii. Partea a III-a, n Pandectele romne, nr. 5/2003, p. 242, nota 23.
1041
Litera g. a fost abrogat prin art. I pct. 21 din O.U.G. nr. 65/2005.
1042
1043
1044
1045
1046
I.T. tefnescu, Tratatop.cit., 324.
1047
1048
Alexandru iclea, Tratatop. cit., p. 495.
1049
I..T..tefnescu, Tratatop.cit., p. 325
alin.1, lit. b., o cauz de suspendare, determinat de conduita salariatului. Sanciunea respectiv presupune
absen1050a salariatului de lamlocul de munc, n conbsecin el neprimind nici salariu. Nimic nu se opune ns ca
angajatorul s compense o parte a duratei sanciunii disciplinare cu durata suspendrii pentru efectuarea cercetrii
prealabile.
Suspendarea din funcie poate fi aplicat ca sanciune disciplinar special, pe maxim ase luni n cazul
judectorilor, procurorilor, inclusiv al celor financiari, al notarilor, personalului sanitar i personalului vamal sau
salariatului care desfoar concomitent i o activitate conform unei convenii civile, dac persoana n cauz nu i
ndeplinete obligaiile de salariat la locul de munc unde are funcia de baz.
O situaie particular o ntnLim n cazul magistrailorcnd, Ministrul Justiiei, pe baza unui raport scris, i dup
examinarea de ctre o comisie format din trei medici care au constatat boala psihic, dispune suspendarea din funcie
a magistratului, sesiznd Consiliul Superior al Magistraturii. Suspendarea nceteaz de drept dac n termen de o lun,
acesta din urm nu hotrte eliberarea din funcie a magistratului sau prelungirea suspendrii, n condiiile Legii
nr.92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997.
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n
judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti. Anterior, avea loc, n principal, n condiiile art. 16 din legea nr. 1/1970, abrogat expres de Codul
Muncii, pentru organizarea i disciplina muncii, cnd angajatorul este obligat s-l suspende din funcie pe salariatul
mpotriva cruia s-a formulat o plngere penal pentru svrirea unei fapte incompatibile cu postul deinut sau, a
fost trimis n judecat pentru o asemenea fapt.
Aceast msur dura pn la condamnarea definitiv sau achitarea persoanei n cauz, situaie n care i se va
desface, n termen de cel mult o lun contractul de munc, potrivit art. 130 alin. 1 lit. k sau l din Codul muncii
anterior, n primul caz, sau, n al doilea caz, dac exist totui vinovie, se aplic o sanciune disciplinar, inclusiv
desfacerea contractului de munc.
Spre deosebire de vechea reglementare, angajatorul are opiunea s suspende salariatul, aceast msur nu mai
opereaz de drept i dureaz pn la condamnarea definitiv a celui n cauz, situaie n care se desface contractul
de munc, sau pn la achitarea salariatului sau ncetarea procesului penal, caz n care dac exist vinovie
extrapenal angajatorul este n drept s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv concedierea. n aceste condiii
suspendarea din funcie a salariailor este o msur legal care protejeaz angajatorul fa unitatea fa de pericolul
continuri activitii ilicite i al extinderii consecinelor periculoase ale unei fapte penale.
Pe durata suspendrii, salariatul n cauz poate s ocupe alt post 1051, evident care s nu atrag incompatibilitatea
determinat de svrirea faptei penale, la acelai angajator sau la alt angajator.
Curtea Constituional 1052a stabilit, de altfel, c suspendarea contractu-lui individual de munc constituie o
msur temporar, putnd fi dispus de angajator fa de salariatul mpotriva cruia s-a formulat plngerea
penal ori s-a nceput urmrirea penal pentru svrirea de infraciuni incompatibile cu funcia deinut. Pe
perioada suspendrii salariatul nu poate deine doar funcia cu care este incompatibil fapta pentru care s-a
formulat plngerea penal, nefiind mpiedicat s se ncadreze la alt unitate ori n alt funcie chiar la aceeai
unitate. Astfel, dreptul su la munc nu este atins. Msura suspendrii nu este contrar nici principiului
prezumiei de nevinovie 1053, care se aplic numai n cadrul rspunderii penale. Plngerea penal se ntemeiaz
pe date i pe indicii cu privire la svrirea de salariat a unei infraciuni incompatibile cu funcia deinut, iar
existena ori inexistena vinoviei se stabilete prin hotrre judectoreasc definitiv. Fapta salariatului, chiar
dac nu va atrage rspunderea penal a acestuia, poate constitui abatere disciplinar, ce poate fi sancionat
inclusiv cu ncetarea contractului de munc. Ori n situaia n care se va constata nevinovia salariatului i
dispunerea nejustificat a suspendrii contractului individual de munc, salariatul are dreptul la msuri
reparatorii corespunztoare n temeiul dispoziiilor art. 52 alin. 2 din Codul muncii, potrivit crora , dac se
constat nevinovia, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su individual de munc.
Dac alineatul 2 al articolului 52 prevedea c: numai n cazurile prevzute la alin. 1 lit. c (cnd angajatorul a
formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti), dac se constat
nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul
i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului, n noua formulare a textului se extinde
aceast posibilitate i la alte situaii, respectiv n cazurile prevzute la alin.1 literele a, i b, dac se constat
nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i
1050
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p.496.
1051
1052
Decizia nr. 520 din 11 octombrie 2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 985 din 7 noiembrie 2005.
1053
principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit
pe perioada suspendrii contractului.
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare. Aceast cauz de suspendare acoper situaiile n care un
eveniment de for major paralizeaz temporar funcionarea unei ntreprinderi, precum i situaiile n care, datorit
circumstanelor economice obiective ntreprinderea se vede nevoit s suspende n mod temporar activitatea sa.
Proiectul Codului muncii prevedea printre asemenea situaii: 1. omajul tehnic reprezenta potrivit art. 46,
imposibilitatea temporar a continurii activitii de ctre angajator, pentru motive economice obiective. Durata
omajului tehnic nu poate fi mai mare de 3 luni ntr-un an calendaristic. Pe durata omajului tehnic salariaii se afl
la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Pe perioada omajului
tehnic acetia vor beneficia de o indemnizaie ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor
postului deinut. Modul concret n care salariaii vor executa obligaia de a se afla la dispoziia angajatorului, precum
i valoarea indemnizaiei de care urmeaz a beneficia salariaii n aceast perioad, se stabilete n condiiile legii i
ale contractelor colective de munc aplicabil; 2. greva patronal sau lock-out-ul, adic acel conflict de drepturi prin
care patronul, n scopul aprrii unor drepturi legitime ale sale, nchide temporar unitatea, prin actul su de voin
suspendnd, n mod unilateral, executarea contractelor de munc. O asemenea reglementare d posibilitatea
angajatorului de a dispune nchiderea temporar a unitii i ca rspuns la un conflict colectiv de munc, grev sau
ameninare cu greva. Condiiile n care angajatorul va dispune lock-out-ul, modul de desfurare precum i
limitarea acestui drept urmnd a se stabili printr-o lege special. ns, aa cum s-a apreciat n literatura de
specialitate1054, aa cum este formulat textul de lege nu se poate concluziona c s-ar fi reglementat, n mod implicit
i lock-out-ul.
Codul muncii prevede n art. 53 alin. 1 c, pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat, iar n alin. 2 salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd
oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii1055.
Aceast prevedere poate fi interpretat ca fiind de natur s ngrdeasc dreptul angajatorului de a decide n
legtur cu propria afacere, contrar principiilor economiei de pia 1056. Curtea Constituional, prin decizia nr.
24/20031057 a apreciat c ntreruperea temporar a activitii unitii nu este imputabil salariailor i nu se identific
cu situaiile n care unitatea i nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul ca urmare a
reorganizrii, i ca atare, obligaia de plat a 75% din fondul de salarii este o msur legal care i afl sprijin n
dispoziiile art. 1 alin. 3 din Constituia Romniei, conform cruia statul romn este un stat social, ce implic
ideea solidaritii sociale i a politicii de securitate social. Aceast motivare a fost apreciat ca fiind prea
general1058 m ai pertient fiind aprecierea c n acelai sens sunt i prevederile art. 10 alin. 2 din Convenia
Organizaiei Internaionale a Muncii, nr. 168/1988, ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992 1059, privind
promovarea angajrii i protecia contra omajului.
e) pe durata detarii. n aceast perioad de detaare, care constituie o cesiune temporar i parial a
contractului individual de munc, acest contract este suspendat, eo ipso 1060 prin actul unilateral al angajatorului care
detaeaz salariatul.
7. 5. Suspendarea prin acordul prilor
n baza principiului libertii de voin, prile contractului de munc, angajatorul i salariatul, pot oricnd, pe
parcursul executrii contractului s-l suspende. Constituie cauz de suspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54
din Codul muncii, concediul fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Acordarea concediului fr plat este rezultatul conveniei prilor; cererea salariatului cu privire la concediul
fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea unitii constituie acceptarea 1061. Acordul prilor antreneaz suspendarea
efectelor principale ale contractului de munc, prestarea muncii i plata salariului, pe durata concediului fr plat,
persoana ncadrat i pstreaz calitatea de salariat. Pe durata concediilor fr plat mai mari de 30 de zile
lucrtoare pot fi ncadrate, pe acele posturi, alte persoane cu contracte de munc pe durat determinat.
1054
1055
1056
1057
1058
1059
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992
1060
1061
Cazurile n care se acord concediile fr plat i durata lor se stabilesc, prin contractele colective de munc, iar
n situaia salariailor din administraia public sau regiile autonome cu specific deosebit i n unitile publice prin
hotrre a Guvernului. Deoarece nu se presteaz munca la care salariatul s-a angajat, perioada concediului fr
plat nu constituie vechime n munc.
Vechea reglementare fcea posibil suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor i n
urmtoarele situaii: perioada n care salariatul este scos de la locul de munc fiind trimis s urmeze o coal sau un
curs de perfecionare profesional, caz de suspendare a contractului de munc presu-pune, de asemenea, acordul de
voin al celor dou pri, salariat i angajator. O astfel de situaie, prin care nu se ntrerupe vechimea n munc se
stabilete prin act adiional la contractul individual de munc.
Angajatorul are obligaia, la rentoarcerea salariatului n cauz, s-i ofere un post corespunztor pregtirii
dobndite, salariatul fiind obligat ca, dup terminarea studiilor s revin la locul su de munc, i conform actului
adiional, s presteze munca n acea unitate pe o anumit perioad stabilit de cele dou pri, n caz contrar fiind
expus la plata de despgubiri; desfurarea activitii n cadrul echipelor de salvamont, n baza Hotrrii
Guvernului nr. 1269/19961062, membrii acestor echipe care particip la activitile de prevenire a accidentelor
turistice, de patrulare preventiv i salvare, pot fi scoi de la locul de munc, pe durata desfurrii acestor
activiti, prin negociere ntre consiliile judeene sau locale i unitile (instituiile) unde sunt salariai. Persoanele
n cauz beneficiaz de salariul mediu realizat n ultimele trei luni i i menin calitatea de salariat, cu toate
consecinele ce decurg de aici.
Rezervarea postului, sau a catedrei, este prevzut de Legea nr. 128/1997 1063, n cazurile n care cadrul didactic
exercit anumite rspunderi n calitate de salariat la autoritile publice. Perioada de rezervare a postului didactic
sau a catedrei se consider vechime la catedr.
n baza Hotrrii Guvernului nr. 837/19951064, personalul trimis permanent n misiune peste hotare, pe timpul
deplasrii n ar sau n strintate n interes personal, dac deplasarea nu se suprapune cu perioada concediului de
odihn, se consider concediu fr plat. n asemenea caz, chiar dac suspendarea contractului de munc se
produce ope legis, ntotdeauna are loc numai cu acordul sau la cererea salariatului respectiv.
Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii
fr plat. Durata acestora este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern, ori,
dup caz, este stabilit de cele dou pri 1065.
n cazul funcionarilor publici, Legea nr. 188/1999, cu modificrile ulterioare, reglementeaz ntreruperea
activitii la cerere, ceea ce constituie o suspendare temporar a funcionarului public din funcie pentru un interes
legitim1066, cu acordul conductorului autoritii sau instituiei publice.
8. ncetarea contractului individual de munc
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii; modurile i cazurile n care
poate interveni, motivele, condiiile, procedura, efectele i controlul ncetrii acestui contract, precum i
rspunderile prilor sunt reglementate pe larg n lege.
Sediul materiei1067 privind ncetarea contractului de munc l formeaz prevederile Codului muncii, potrivit
crora raporturile de munc nceteaz de drept, prin acordul celor dou pri, ori prin manifestarea unilateral de
voin a unei din pri, cu condiia de a fi conform cu dispoziiile legale.
Dac este vorba de o ncetare n virtutea legii, contractul este reziliat chiar din momentul apariiei cauzei de
ncetare, fr s mai fie nevoie de vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului 1068, ns, apare ca raional
i necesar emiterea unui act intern al angajatorului, care s constate 1069 c a intervenit una din cauzele de ncetare
de drept a contractului de munc.
1062
Pentru aprobarea Normelor privind accidentele turistice i organizarea activitii de salvare n muni,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 320 din 2 decembrie 1996, modificat prin H.G. nr.
811/1997, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 359 din 16 decembrie 1997.
1063
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 259 din 30 septembrie 1997, modificat ulterior.
1064
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 210 din 5 septembrie 1996, modificat ulterior.
1065
1066
1067
Dan op, Tratatop .cit., p. 235.
1068
1069
ncetarea contractului individual de munc reprezint termenul generic, n timp ce concedierea reprezint
ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului 1070. Motivele constau n faptele i actele care justific
ncetarea contractului de munc; unuia i aceluiai motiv i pot corespunde dou moduri de desfacere a contractului
de munc.
Angajatorul este obligat s motiveze desfacerea contractului de munc, cnd o asemenea msur se ia din
iniiativa sa., iar n cazul n care ncetarea contractului de munc are loc prin acordul prilor sau din iniiativa
salariatului, numai dac acesta din urm are interesul s se precizeze motivele, pentru asigurarea unor drepturi
prevzute de lege. Cazurile prevzute de Codul muncii sunt ipoteze legale n care poate avea loc ncetarea
Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: de drept; ca urmare a
acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n
condiiile limitativ prevzute de lege.
8. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc
ncetarea contractului individual de munc poate avea loc de drept, avnd n vedere mprejurri expres
enumerate n art. 56. Iniial, n reglementarea din 2003 erau prevzute urmtoarele situaii
a) decesul, declararea judectoreasc a morii sau punerea sub interdicie a salariatului, de la data interveniei
acestor situaii;
b) de la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a
salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii. Aceste cazuri de ncetare
a contractului individual de munc nu au, prin specificul lor, o pondere semnificativ, ele constituie modaliti de
ncetare de drept a acestui contract datorit caracterului su intuitu personae1071, calitatea persoanei care presteaz
munca, sau creia, ca persoan fizic, i se presteaz munca fiind luat n considerare n mod deosebit.
Aceste dou situaii au fost excluse dintre cazurile de ncetare drept prin OUG nr. 55/2006. S-a considerat
c vechea formulare a literei a care prevedea ncetarea de drept a contractului individual de munc i n cazul
decesului angajatorului persoan fizic nu corespunde realitii datorit inexistenei unor asemenea situaii, iar
excluderea ncetrii de drept a contractului de munc n cazul declarrii judecreti a morii sau a punerii sub
interdicie a acestor angajatori nu i are rostul ntruct nu n toate cazurile are loc i o ,,lichidare a afacerii,
salariatul putnd continua activitatea pentru persoana care succede vechiului angajator prin acte inter vivos ori de
mortis causa.1072
Cu toate acestea, apreciem c prin aceste reformulri catacterul intuitu personae al contractului individual
de munc, care se ncheie nu numai n considerarea persoanei angajatului dar i a angajatorului, mai ales cnd
acesta din urm este o persoan fizic, este practic suprimat.
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz
existena. Dizolvarea poate fi voluntar, fiind decis de nsi persoana juridic angajatoare, dar i silit 1073, opernd
ca sanciune sau de plin drept. Este ipoteza n care unitatea (persoana juridic) i nceteaz activitatea prin
dizolvare. Este imperios necesar, pentru a se aplica aceast msur ca s fi avut loc dizolvarea persoanei juridice,
nu desfiinarea unei secii, a unui atelier sau a unui compartiment de munc 1074.n acest caz contractele de munc se
desfac n mod individual, fiind nelegal desfacerea global a tuturor contractelor individuale de munc. n cazul
dizolvrii unitii, contractele de munc nceteaz, unele din ele fiind meninute numai n perioada lichidrii.
Dac dizolvarea constituie o urmare a faptelor culpabile ale unor salariai care au deturnat unitatea de la scopul
pentru care s-a nfiinat, sau au fcut uz de mijloace nepermise pentru realizarea scopului respectiv, contractele lor
de munc pot fi desfcute disciplinar. i aceast lietra c a fost abrogat expres prin OUG nr. 55/2006.
d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare
anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. O asemenea reglementare necesit
modificarea legii 19/20001075 n sensul comunicrii angajatorului deciziei de pensionare de ctre casa teritoriala de
pensii pentru evitarea abuzurilor din partea salariailor. S-a apreciat 1076 c esre necesar nu numai comunicarea dar
i primirea efectiv a deciziei de pensionare de ctre angajator
1070
Nicolae Voiculescu, Drepul muncii.2007, op.cit., p. 77.
1071
1072
Dan op, Codul muncii.Modificat i completat prin OUG nr. 55/2006.Comnentarii, editura Wolters
Kluwer, Bucureti, 2007, p. 43-44.
1073
Gabriel Boroi, Drept civil. Partea general. Persoanele, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 404.
1074
1075
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, cu modificrile ulterioare.
1076
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p.527
i n vechea reglementare, art. 130 alin.1, lit. g, era prevzut cazul cnd salariatul se pensioneaz pentru munca
depus i limit de vrst, ori pentru invaliditate de gradul I sau II., ca modalitate de ncetare a contractului individual
de munc.
n cazul invaliditii de gradul I sau II, pensionarea i ncetarea raportului de munc era obligatorie, pe cnd
pensionarea pentru munca depus i limit de vrst se face la cererea salariatului, meninerea lui n munc fiind
posibil i dup emiterea deciziei de pensie, dac opteaz pentru aceast variant.
Contractul de munc se desface pe data primirii deciziei de pensionare emis de oficiul de pensii din cadrul
direciilor generale de munc i protecie social. Nu nceteaz ns contractele de munc ale persoanelor cu
invaliditate de gradul III, care i continu activitatea, angajatorul fiind obligat s le asigure locuri de munc
corespunztoare. ns, spre deosebire de reglementri anterioare anului 1990, care impuneau invalidului de
gradul III s lucreze cu jumtate de norm, aceast condiionare legal fiind suprimat, persoana n cauz poate
primi pensia fr s lucreze, contractul de munc fiind desfcut pentru acest motiv.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 1077, art. 56 lit. d din Codul muncii nu este aplicabil i cu privire la
contractele individuale de munc ncheiate dup survenirea unor asemenea situaii, adic dup pensionarea celui n
cauz, ntruct este posibil ca cel pensionat s ncheie un nou contract de munc cu angajatorul, fiind cumulul
pensia cu salariul1078
Opiunea legiuitorului a fost apreciat 1079 ca favorabil ambelor pri ale contractului individual de munc,
ntruct ca urmare a modificrii art. 56 lit. d i a introducerii unui nou text, art. 61 lit. e, dac angajatorul i
salariatul doresc s continue relaia lor de munc nu este necesar nici o formalitate de ordin juridic, deoarece
continu s-i produc efectele acelai contract de munc.
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. Fie angajatorul, fie salariatul pot ridica
celeilalte pri problema nulitii. Constatarea nulitii se face de cel care a ncheiat contractul de munc i se
comunic n scris salariatului. Dac prile nu sunt de acord, sau salariatul contest, asupra nulitii se pronun
organul de jurisdicie a muncii. Consecina este, desigur, desfiinarea contractului de munc.
Legea se refer numai la nulitatea absolut, iar nu i la cea relativ, fiind o lacun evident 1080, cu toate c textul
este aplicabil i n cazurile de nulitate relativ.. In toate cazurile aceast situaie se aplic numai n caz de nulitate
total1081.
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. Este ipoteza
cnd, n postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotrrii irevocabile a organului competent, cel care a
deinut anterior acel post. Reintegrarea n funcie trebuie s aib la baz hotrrea definitiv i irevocabil a
organului competent, iar postul respectiv s fie ocupat de alt persoan. Mai este necesar 1082 ca persoana
ndreptit la reintegrare s-i manifeste voina de a reveni n postul deinut anterior. Reintegrarea se realizeaz fie
prin desfacerea contractului de munc a celui ncadrat ulterior, fie prin acceptarea de ctre cel ce a ocupat postul a
trecerii sale pe alt post, fie reintegrarea direct pe postul n cauz, dac este liber. Indiferent de situaia concret,
angajatorul este obligat s pun n executarea hotrrea de reintegrare n munc, n caz contrar svrind
infraciunea de nerespectare a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile.
g) ca urmare a condamnrii penale a sa salariatului la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. De menionat c n redactarea iniial acest text avea urmtorul
coninut ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii
mandatului de executare. Modificarea art. 56 lit. g a nlturat o lacun esenial a reglementrii anterioare
semnalat n doctrina juridic 1083, acoperind n prezent una dintre situaiile care se ivesc n practic, privind
ncetarea de drept a contractului de munc
n doctrin1084, s-a subliniat c asemenea ipoteze privind condamnarea definitiv a salariatului ar fi trebuit
inserate ntre cauzele de ncetare de drept a contractului individual de munc, fiind mai degrab o situaie care se
ncadreaz n art. 50 lit. i din Codul muncii (suspendare de drept n alte cazuri expres prevzute de lege).
S-a spus1085 c eliminndu-se precizarea caracterului penal al condamnrii, s-a nlturat astfel o tautologie de
natur juridic i c innd seama de prevederile O.U.G. nr. 108/2003 pentru desfiinarea nchisorii
1077
1078
1079
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit.., p. 50.
1080
V. Zanfir, op. cit., p. 38.
1081
1082
Raluca Dimitriu, op.cit., p. 281-281.
1083
Alexandru iclea, op. cit, p. 291; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de
ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 56.
1084
1085
I.T. tefnescu, Comentariile, op. cit., p. 116.
contravenionale1086 este evident c orice pedeaps privativ de libertate nu poate fi dect consecina svririi de
ctre salariat a unei fapte penale.
Fa de dispoziiile imperative ale legii, art. 56 lit. g din Codul muncii, indiferent de locul unde urmeaz a se
efectua pedeapsa, contractul individual de munc nceteaz ope legis, soluie care se impune a foritori, n cazul
unei pedepse penale mai aspre1087, cum ar fi pedeapsa nchisorii sau deteniunea pe via.
h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiei. Consimmntul la ncheierea contractului individual de munc este
condiionat n anumite cazuri de obinerea prealabil a unui aviz i este firesc ca, dac pe perioada derulrii
contractului individual de munc oi asemenea autorizare sau aviz sunt retrase, efectele contractului de munc s
nceteze.
Avizul, n cazurile reglementate de lege, are, de regul, un caracter conform, nendeplinirea condiiei
obinerii sale ducnd la nulitatea absolut a respectivei ncadrri n munc. Astfel, la ncadrarea n munc a
paznicilor, potrivit Legii nr. 18/1996 este necesar avizul organelor de poliie; pentru numirea sau eliberarea din
funcie a directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate fiind necesar avizul Ministerului Culturii;
conform Legii nr. 22/1969 este necesar avizul scris al celorlali gestionari n cazul n care gestiunea este
ncredinat mai multor persoane, autoziarea artificierilor de ctre Insepctoratul teritorial de munc, a
metrologilor de Biroul Romnde Metrologie Legal etc 1088.
n principiu, avizul conform poate fi revocat numai pn n momentul ncheierii contractului individual de
munc. Totui, revocarea sa este posibil i ulterior, dac o dispoziie legal o prevede n mod expres (de exemplu,
art. 20 din Legea nr. 18/1996 dac i se retrage avizul, cel n cauz nu mai poate fi meninut n serviciul de paz).
n anumite situaii, reglementrile legale instituie condiia autorizrii la ncheierea contractului de munc (cum
ar fi, spre exemplu: autorizarea calitii de artificier; autorizarea inspectorilor pentru supravegherea condiiilor de
igien din sectorul alimentar etc.).
Sub aspect juridic, autorizarea, care reprezint o certificare profesional se impune la fel ca avizul prealabil,
ambele fiind obligatorii pentru toate categoriile de angajatori, inclusiv pentru cei din sectorul privat.
Curtea Constituional1089 a statuat c persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i
pentru ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestrii din
partea unor autoriti de specialitate se afl ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai crora nu li
se cer aceste documente n momentul ncadrrii n funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil,
tratamentul juridic diferit. Astfel, retragerea de ctre autoritatea care le-a emis a avizului, autorizaiei ori atestrii, n
momentul n care constat c nu mai sunt ndeplinite condiiile acordrii, retragere ce determin ncetarea de drept
a contractului individual de munc pentru ncheierea cruia existena acestor documente era o condiie obligatorie,
nu reprezint un tratament juridic discriminator, n sensul interzis de art. 16 alin. 1 din Constituie, ci aplicarea unui
tratament juridic difereniat n raport cu situaia diferit n care se afl anumite categorii de persoane.
De asemenea, n momentul ncheierii contractului individual de munc persoanele ce ncheie acest contract sunt
contiente de existena condiiei obligatorii a obinerii avizului, autorizaiei sau atestatului, n lipsa crora nu pot fi
numite n funcie, precum i de consecinele retragerii acestor documente, care se materializeaz n ncetarea de
drept a contractului individual de munc.
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps
complimentar, de la data rmnerii definitive judectoreti prin care s-a dispus interdicia. Dac instana penal a
pronunat interdicia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv, contractul individual de munc a salariatului n
cauz nceteaz de plin drept. Interzicerea de a exercita o anumit meserie, profesie, funcie sau ocupaie poate
constitui fie o msur de siguran, fie o pedeaps complimentar. Msura de siguran poate fi aplicat chiar n
absena vreunei pedepse penale, pedeapsa complimentar se poate aplica cnd pedeapsa principal este de cel puin
2 ani.
Desfacerea contractului de munc n ipoteza interdiciei temporare de exercitare a profesiei este obligatorie i
nu facultativ pentru angajator.
j) ca urmare a expirrii termenului contractului, n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat determinat.
n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat determinat, expirarea termenului atrage ncetarea raportului
juridic. Deoarece data ncetrii raportului de munc a fost prevzut la ncheierea contractului i se ntemeiaz deci
pe acordul prilor, nu mai este necesar emiterea unei dispoziii sau decizii de ctre angajator.
Acesta este n drept s dispun ncetarea contractului, nainte de ajungerea la termen, pentru motivele prevzute de
Codul muncii dac sunt ntrunite condiiile legale.
n cazul n care raporturile de munc continu dup expirarea termenului, iar postul este vacant i permanent,
va trebui s se considere c a ncetat contractul ncheiat pe durat determinat i s-a ncheiat un nou contract pe
1086
1087
1088
Alexandru iclea Tratatop.cit., p. 630
1089
Decizia nr. 545 din 7 decembrie 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 85 din 25 ianuarie 2005.
durat nedeterminat, care ns va fi valid numai dac sunt ndeplinite condiiile legale pentru ncheierea lui,
eventual examen sau concurs. Continuarea raporturilor de munc dup expirarea termenului va avea ns ca efect
prelungirea contractului iniial prin tacita reconducie, dac activitatea va fi temporar sau sezonier.
Expirarea termenului prevzut iniial n contract antreneaz ncetarea raportului juridic de munc, fr a fi necesar o
dispoziie scris. Este util totui s se constate ncetarea contractului prin ajungerea la termen, printr-un act intern scris al
angajatorului, n vederea consemnrii n carnetul de munc al salariatului a acestei situaii.
k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrstei cuprins ntre 15-
16 ani. ntre 15 i 16 ani, persoana dispune de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. n acest caz este
necesar ncuviinarea prealabil a prinilor sau a tutorilor, numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele minorilor. n interesul proteguirii tinerilor ntre 15 i 16 ani, ncuviinarea prinilor sau
a autoritii tutelare, poate fi retras oricnd, situaie n care nceteaz contractul de munc.
Aa cum s-a precizat n literaura juridic 1090survenirea unei dintre aceste situaii nu nseman c ncetarea de
drept a contractului de munc ar opera n mod automat, fiind necesar ca angajatorul s emit un act intern (ordin,
decizie,dispoziie, proces verbak etc.) prin care s se constate c s-a produs unul dintre cazurile de ncetare a
contractului individual de munc, prevzute de lege.
8. 3. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor
Potrivit art. 969 cod civil, convenia este lege prilor, iar Codul muncii face o aplicare a acestui principiu,
prevznd c, indiferent dac sunt ncheiate pe durat determinat sau nedeterminat, contractele individuale de
munc, pot nceta prin acordul prilor, la data convenit de acestea.
Temeiul legal al unei asemenea ncetri l reprezint art. 55 lit.b din Codul muncii, fiind o aplicarea a
principiului simetriei actelor juridice1091 asupra contractului individual de munc, indiferent de tipul su 1092
Pentru aceasta, salariatul face o cerere care constituie o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie
acceptarea1093. Un asemenea acord (acceptare), poate fi exprimat verbal, fie n scris, aceasta din urm fiind
recomandat n practic, mai ales n situaia n care indicarea motivelor care determin ncetarea contractului prin
aceast modalitate are influen asupra unor drepturi prevzute de lege.
Codul muncii nu reglementeaz pe larg1094 modalitatea ncetrii contractului de munc prin acordul prilor, iar
din lege nu rezult c aceast modalitate de ncetare a contractului de munc ar fi supus unor condiii, totui se
impun anumite exigene de exprimare valabil a acordului prilor: manifestarea de voin s emane de la prile
contractului individual de munc; s fie cu intenia de a produce efecte juridice; s fie serioas, nealterat de vreun
viciu de consimmnt, s fie exprimat expres i explicit.
Ca i la ncheierea contractului individual de munc, forma scris este recomandabil 1095, pentru a se evita
situaiile de genul celor n care nu exist dovad 1096 a realizrii acordului dintre salariat i conductorul unitii,
singurul n msur (dac nu a delegat aceast atribuie altei persoane cu funcie de conducere) sa dispun.
In temeiul art. 321 din Codul muncii bulgar1097 angajatorul poate s propun ncetarea contractului individual de
munc n schimbul unei compensaii acordate salariatului, iar dac salariatul este de acord cu oferta angajatorului,
compensaia fiind egal cu valoarea a cel puin 4 salarii brute primite anterior, dac prile nu au prevzut o alt
valoare a acesteia.
8. 4. Concedierea
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului este denumit de art. 58 din Codul
muncii, concediere. O asemenea msur poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru
motive economice.
Pentru protejarea salariatului i garantarea drepturilor sale de eventualele abuzuri, Codul muncii stabilete
expres i limitativ situaiile n care poate fi diuspous concediere i procedura de ndeplinit 1098
1090
Nicolae Voiculkescu, Tratat2007, op.cit., p. 77-78.
1091
1092
1093
1094
1095
1096
Curtea de Apel Pitesti, dec.civ. nr. 146/L/2002, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2002,
p. 110.
1097
1098
A.Athanasiu, L. Dima, Dreptul munciiop.cit., p. 123.
Este interzis concedierea salariailor.n conformitate cu art. 59, pe criterii de sex, vrst, origine social,
apartenen la o etnie, ras sau popor, orientare sexual, pentru opinii politice, convingeri religioase, handicap,
apartenen sindical, exercitarea dreptului la grev sau a altor drepturi sindicale, ori pentru cauze ilicite, imorale
sau abuzive.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus, temporar 1099 n urmtoarele situaii: pe durata incapacitii
temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; pe durata concediului pentru carantin; pe
durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea
copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata
concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului militar; pe durata
exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus
pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; pe durata
efecturii concediului de odihn, pe toat durata mandatuilui reprezentanilor salariaiilor, pentru motive de
necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii
din unitate1100
Dispoziii similare, ns cu caracter general, erau inserate i n art. 146 din vechiul Cod al muncii. n cazul
funcionarilor publici, potrivit art. 34 din Legea nr. 188/1999, n perioada concediilor de boal maternitate, a celor pentru
creterea i ngrijirea copiilor, raportul de serviciu nu numai c nu este posibil s nceteze unilateral prin ordinul sau
dispoziia autoritii publice, dar, n plus, se stipuleaz expres c nici nu poate fi modificat dect exclusiv din iniiativa
funcionarului n cauz.
Asemenea interdicii, nu se aplic1101, n cazul n care concedierea este determinat de ndeplinirea condiiilor
legale de pensionare pentru limit de vrst sau de invaliditate, precum i n cazul concedierilor pentru motive
economice ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului unitii.
La situaiile prevzute de art. 60 alin. 1 din Codul muncii s-a apreciat 1102 c se adaug i alte situaii cum ar fi
cea reglementat de art. 41 alin. 6 din Legea nr. 19/20000 care prevd c angajatorul nu poate dispune ncetarea
contractului de munc dac cererea de pensionare a fost despus mai nainte de ndeplinirea cumulativ a
condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare 1103;n cazul denunrii contractului colectiv de munc
la nivel de unitate sau grup de uniti; n cazul concediului paternal sau al concediului de risc maternal, n situaia
transferului ntreprinderii: n cazul contractelor de munc ale soldailor i gradailor voluntari rezerviti etc.
8. 5. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
In Codul muncii sunt enumerate1104 cazurile n care se poate face o asemenea concediere, aceast reglementare
exhaustuv nscriindu-se n tradiia
normrii juridice a acestei materii ncepnd cu anul 1950, constituind o puternic garanie a stabilitii n munc 1105.
Potrivit art. 61 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi desfcut din iniiativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern, ca sanciune disciplinar. Este vorba de nclcarea obligaiilor generale i specifice ale salariailor legate de
prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de comporate n colectivul de munc 1106.
Acest motiv se ntemeiaz pe svrirea de ctre salariat a unei abateri grave sau nclcarea n mod repetat a
obligaiilor sale de munc1107. n principiu, abaterea este considerat grav i impune desfacerea contractului de munc
- o msur extrem la care trebuie s se recurg numai atunci cnd fa de circumstanele, coninutul i urmrile lor,
faptele culpabile impun concluzia1108 c meninerea persoanei vinovate n colectivul de munc nu mai este posibil.
Calificarea grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i
experiena salariatului respectiv. Numai fapta svrit cu vinovie, i aceasta de o anumit gravitate, justific
1099
1100
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 79.
1101
Dan op, Tratatop .cit., p. 242\
1102
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 340
1103
A.M.Petrianu, Discuii privind ncetarea de drept a contractului individual de munc, n Dreptul
nr 1/2004, p. 103.
1104
1105
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 340
1106
1107
I.T.tefnescu, op.cit., vol.I, p. 505.
1108
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii207, op.cit.,p. 80
nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu sau a normelor de comportare, svrirea a dou abateri
disciplinare este suficient dac se pune astfel n eviden persistena salariatului n nclcarea cu vinovie a unor
asemenea obligaii. Abaterile nu trebuie s fie neaprat identice, de aceiai specie, ci de acelai gen, s constituie
nclcri ale obligaiilor de munc.
Desfacerea contractului de munc se justific i n cazul n care salariatul svrete o fapt de concuren
neloial, nclcnd interdiciile stabilite expres de contractul individual sau colectiv de munc.
Normele de comportare vizeaz unitatea n sensul ei larg (inclusiv club, cmin, cantin), neputnd fi vorba
despre comportarea n afara unitii, situaie posibil numai n cazul anumitor categorii de salariai (cadre didactice,
magistratur etc.).
Sunt i situaii cnd anumite fapte nu constituie abateri disciplinare i, drept consecin nu pot atrage desfacerea
contractului de munc, precum: exprimarea unor opinii ca ziarist i cetean, cu caracter polemic cu privire la
modul n care este condus unitatea de ctre anumite persoane; atitudinea unui lider sindical, care a depit limitele
unei discuii calme i civilizate, determinat de situaia conflictual creat de dezinteresul angajatorului pentru
problemele salariailor etc.
Dup alineatul 1 al articolului 62 s-a introdus 1109 de OUG nr. 65/2005, un nou alineat 1/1, care arat c n cazul
n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit. a (cnd salariatul a svrit o abatere grav sau
abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar), angajatorul poate emite
decizia de concediere numai 1110 cu respectarea dispoziiilor art. 263-268 din Codul muncii.
Rezult per a contrario c n celelalte ipoteze prevzute de art. 61, angajatorului nu i revine nici o obligaie, cu
excepia, expres prevzut de alineatul 2 al articolului 63 cnd concedierea salariatului pentru necorespundere
profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil,
precum i prin regulamentul intern.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate poate fi dispus numai dup
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile n termenele stabilite de Codul muncii.
n situaia n care se dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, angajatorul are
obligaia de a emite decizia de concediere n termen de o lun de la data constatrii cauzei care a determinat-o, dar
nu mai trziu de 6 luni de la momentul n care a intervenit acea cauz de concediere.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s
cuprind meniuni cu privire la termenul i instana la care poate fi contestat.
b) salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur
penal. Condiia necesar i suficient pentru validitatea desfacerii contractului de munc n acest caz este lipsa
prelungit a persoanei de la locul de munc. Aceast msur poate interveni att n caz de arestare preventiv, ct i
n caz de arestare dup condamnare. Angajatorul putea dispune n vechea reglementare concedierea pentru motive
care in de persoana salariatului, n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60
de zile, n condiiile Codului de procedur penal, reducerea la 30 de zile a perioadei n care angajatorul nu poate s
l concedieze pe salariatul su care este arestat preventiv se justific, printre altele, i innd seama de cerinele
specifice economiei de pia funcionale1111.
Adoptarea acestei msuri nainte de trecerea termenului legal, antreneaz nulitatea ei, nulitate care se acoper dac
detenia se prelungete peste termenul de 30 de zile.
Dac se va stabili nevinovia persoanei, angajatorul nu va putea fi obligat nici la reintegrare i nici la plata
eventualelor despgubiri, n cazul n care desfacerea contractului de munc a intervenit dup trecerea a mai mult de 30
de zile de la arestare, persoana n cauz i va putea repera prejudiciul adus prin arestare, potrivit art. 504 i urm. din
codul de procedur penal1112. n acest caz, angajatorul are obligaia de a emite decizia de desfacere a contractului de
munc n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei care impune aceast msur.
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic
i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de
munc ocupat1113, se poate dispune concedierea pentru motive medicale.
n aceast situaie angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc constatat de medicul de medicina muncii, sau de a-
l califica profesional1114 ntr-o profesie compatibil, n plus, salariatul beneficiaz de o compensaie individual,
stabilit prin contractul colectiv sau individual de munc.
1109
Dan op, Codul muncii.op.cit, p. 46.
1110
1111
1112
Tribunalul Municipiului Bucureti, sec. IV civ., dec. civ. 1057/1991, n Culegerepe anul 1991, p. 151.
1113
Raluca Dumitriu, Reflecii privind concedierea pentru inaptitudine fizic sau psihic a salariatului,
n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2004, p. 36-41.
1114
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea
n munc trebuie neleas sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale,
care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sanciune.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura de specialitate 1115 ca acea mprejurare de natur
obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la performane profesionale mai sczute dect cele
pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la salariat.
Necorespunderea se ivete pe parcursul executrii contractului fr schimbri de ordin tehnologic sau de alt
natur, salariatul nu face fa obligaiilor sale de serviciu, chiar dac iniial a fost corespunztor.
Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat chiar n momentul ncheierii contractului, dar s nu fi
fost sesizat, ( de exemplu personalul care ntocmete lucrrile de angajare s fi sot indus n eroare prin
porezentarea de acte false)1116, caz n care motivul ncetrii raportului de munc este nulitatea contractului i nu
necorespunderea profesional.
Anterior, desfacerea contractului n temeiul prevederilor art. 130 alin. 1 lit. e din vechiul Cod al muncii era
posibil ntr-o multitudine de situaii: cnd s-au produs schimbri de ordin tehnologic care antreneaz
imposibilitatea salariatului de a-i onora obligaiile de serviciu; salariatului i s-a retras avizul necesar (al organului
de poliie, de exemplu); gestionarul nu depune garaniile materiale; persoana n cauz provoac rebuturi n mod
repetat; scderea sau pierderea capacitii biologice de a ndeplini obligaiile de serviciu; cnd dup promovare,
salariatul nu face fa obligaiilor postului respectiv etc., n prezent aceast sfer s-a restrns 1117 la mprejurarea
retragreii avizelor sau autorizaiilor pentru exercitarea profesiei sau inaptitudinea fizic sau psihic ori pe o
perisoad de 6 luni de la reluarea activitii pentru salariaii care au beneficiat de concediu pentru creterea
copilului n vrst de pn la doi ani.
Deseori necorespunderea profesional rezulta ca urmare a organizrii atestrii pe post a personalului salariat.
Acest caz pornea de la realitatea c adevrata verificare a cunotinelor profesionale nu poate avea loc cu ocazia
angajrii, ci numai n activitatea practic, independent de vreo conduit culpabil
Necorespunderea profesional reprezint o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor (tehnicilor)
specifice unei funcii sau meserii. Se impune, ca atare, s se probeze fapte obiective i repetate de natur s
evidenieze carene profesionale, delimitndu-se, n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a
obligaiilor de serviciu1118.
Necorespunderea profesional a persoanei ncadrate va trebui raportat exclusiv la obligaiile care revin
postului n care a fost ncadrat., iar desfacerea contractului individual de munc pe acest temei nu este
condiionat de producerea unui prejudiciu1119.
Noua formulare a art. 63 alin. 2 introduce, n locul cercetrii prealabile, a unei evaluri prealabile n vederea
concedierii salariatului conform art. 61 lit. d, aspect care clarific o dat n plus, faptul c n sistemul
integrat/corelat al cazurilor de concediere, sistem reglementat exhaustiv de Codul muncii 1120, concedierea n aceast
situaie exclude culpa salariatului n cauz.
Este desigur regretabil c procedura evalurii prealabile nu este reglementat n Codul muncii, cel puin la
nivelul unor principii generale, posibilitatea stabilirii ei prin contracte colective de munc i/sau regulamente
interne va crea cu siguran numeroase controverse.
In doctrin1121 s-a apreciat c evaluarea profesional poate avea loc att antereior ncheierii contractului
individul de munc, fie subsecvent, pe parcursul executrii acestuia, dup caz, n considerarea meninerii n
continuare n funcia, postul deinut de salariat; n vederea ecenualei concedieri pentru necorespundere profesional
etc. Procedura de evaluare vizat de art. 53 alin. 2 din Codul muncii trebuie s fie stabilit numai prin contrcatele
colective de munc ncheiate la nivelurile superioare 1122, i niciodat prin contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel de unitate, ntruct la acest din urm nivel, procedura este dispus unilteral
de ctre angajator, prin regulamentul intern.
Articolul 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, detaliaz modul n care urmeaz a se face
examinarea salariatului n cauz. Evaluarea prealabil se face de ctre o comisie numit de angajator din care face
parte i un reprezentant al sindicatului 1123, necorerspunderea profesional este apreciat de comisie pe baz de
1115
Raluca Dimitriu, Concedierea salariailor, drept romnesc i comparat, Editura Omnia UNI SAST,
Braov, 1999, p. 192.
1116
1117
1118
Mona-Lisa Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii, n Raporturi de munc nr.
12/1997, p. 61.
1119
1120
I.T. tefnescu, Modificarea., op. cit., p. 56.
1121
erban Beligrdeanu,, Evaluarea profersional efectuat de angajator p[e durata executrii
contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 116-128.
1122
I.T.tefnescu, Modificrile op., cit, p. 70
1123
C.Mihie, Procedura evalurii profesioanle prealabile, n Revista romn de dreptul muncii,
nr. 2/2006, p. 42-44.
dovezi sau apreciat n urma examinrii(teoretice i practice), salariatul considerat necorespunztor are dreptul s
conteste hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare, la aceiai comisie 1124, situaie n care ternenul de
30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere curge dup mplinirea celor 10 zile pentru formularea
contestaiei1125.
Alineatele 2, 3 i 4 ale articolului 64 se modific n sensul c salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile
lucrtoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin.1 pentru a i manifesta expres
consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit, iar n cazul n care salariatul nu i manifest expres
consimmntul n acest termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de
munc conform alineatului 2, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Fa de redactarea anterioar (prin OUG nr. 65/2005), sprijinul solicitat ageniei de ocupare a forei de munc n
vederea redistribuirii salariatului putea fi solicitat fie innd seama de pregtirea profesional, fie de capacitatea de
munc, Legea nr. 371/2005, introduce posibilitatea de a ine seama cumulativ 1126 att de pregtirea profesional ct
i de capacitatea (medical) de munc.
Acest articol este crucial n ncetinirea procedurilor de concediere, i pune n responsabilitatea angajatorului
gsirea unei alternative de loc de munc sau s atepte ca agenia de ocupare a forei de munca sa desfoare
asemenea activitate.
Alineatul 1 al art. 64, care solicit angajatorului s gseasc un alt loc de munc pentru salariatul concediat,
pare mpovrtor pentru angajatori care, n multe cazuri, nu vor dori s reangajeze o persoana concediata i crora
n alte cazuri nu ar trebui sa li se solicite sa suporte timpul i cheltuielile pe care le presupun acomodarea persoanei
concediate n alt loc de munca. Pe de alt parte, prin aceast nou reglementare s-a acoperit o alt lacun
regretabil1127 a vechii reglementri a art.64 din al crui text nu rezulta c se are n vedere situaia concedierii pentru
motive care nu in de persoana salariatului.
Se poate observa c, n redactarea alin. 3 a art. 64, s-a nlocuit, Prin Legea nr. 371/2005, termenul expres cu cel de
n scris, necesar a fi asociat consimmntului salariatului, fiind instituit, aa cum s-a apreciat n literatura juridic1128,
o unic modalitate de exprimare a caracterului expres al consimmntului, forma scris nlturnd orice echivoc n acest
sens.
Notificarea prevzut de art. 64 alin. 4 s-a apreciat 1129 c investete agenia n cauz cu executarea obligaiilor
care i revin potrivit Legii nr. 76/20021130, privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc (informare i consiliere profesional, formare profesional, mediere a muncii etc.).
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat
pensionarea n condiiile legii.
Introducerea literei e este necesar din cauza modificrii lit. d a art. 56 i pentru a fi n concordan cu
prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
Sunt necesare proceduri mai rapide i mai puin mpovrtoare pentru concedierea salariailor din motive
individuale (ce in de persoana salariatului) pentru a mbunti crearea locurilor de munca, pentru a spori
mobilitatea muncii i pentru a promova competitivitatea ntreprinderilor.
Prea multe restricii la concedierea salariailor vor face adesea angajatorii sa ezite la angajarea de noi salariai,
pierznd astfel poteniale oportuniti de afaceri i blocnd creterea numrului locurilor de munc.
Dac angajatorul opteaz pentru meninerea salariatului n continuare nu mai este necesar ncheierea unui nou
contract individual de munc ( ori act adiional), iar dac n funcie de nevoile sale consider necesar s l
concedieze pe salariat oricnd din momentul ndeplinirii condiiilor cerute de lege, dar numai pn n momentul
comunicrii deciziei de pensionare celui n cauz 1131. Aadar, dac salariatul nu a solicita pensionarea, dei sunt
ndeplinite condiiile, angajatorul l poate concedia n temeiul art. 61 lit. e, iar dac a fcut o asemenea solicitare de
pensionare nu l mai poate concedia, contractul individual de munc urmnd s nceteze de drept. 1132
8. 6. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
1124
erban Beligrdeanu,Evaluarea profesional efectuat de angajator pe durata executrii
contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 118.
1125
1126
1127
1128
1129
1130
Modificat prin Legea nr. 107/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004.
1131
1132
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p.548.;
Reglementare iniial din 2003, definea, n art. 65, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului
ca fiind ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.
Dispoziia inserat la art. 65 alin 1 ddea posibilitatea agenilor economici i instituiilor s i organizeze
activitatea n conformitate cu cerinele unei funcionri eficiente, iar n raport cu aceasta s dimensioneze numrul de
personal angajat pe diferite posturi, potrivit nevoilor lor reale. ns, n alin. 2, se prevede c desfiinarea locului de
munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Codul muncii din 1972, prevedea n art. 130 alin.1, lit. a, desfacerea contractului de munc, din iniiativa
unitii, n situaia n care aceasta i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de cel
n cauz ca urmare a reorganizrii, ns, de aceast dat, nu se mai face precizarea c trebuiesc desfiinate posturi
de aceiai natur, ci numai c desfiinarea postului trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Astfel c soluia actual, a fost apreciat 1133 ca rigid, restrictiv i improprie poziiei angajatorului n
raporturile de munc n condiiile economiei de pia. Sistemul anterior se menine n continuare, dac exist
dispoziii expres n acest sens, cum este cazul Legii nr.128/1997, privind Statutul personalului didactic 1134.
n doctrin1135 s-a subliniat c de lege ferenda ar trebui reglementat i n acest caz evaluarea profesional,
deoarece desfiinarea vizeaz numai locuri de munc ocupate de salariai care ndeplininesc funcii (meserii) de
aceiai natur i nu mai presupune, ca n vechea reglementare (art.130 lit.a) un proces de selecie, care s impun
angajatorului recurgerea obligatorie la evaluarea profesional prealabil a tuturor salariailor care ocup postrui de
aceiai natur cu cele care urmeaz s se desfineze.
Prin modificarea Codului muncii n 2006, s-a renunat 1136 la enumerarea limitativ a acestor motive, i pe
cale de consecin s-a reformulat i alin. 2, fr a se mai face referiri la motivele prevzute la alin. 1. Motivele
care nu in de persoana salariatului i care pot determnina concedierea acestuia nu mai sunt numai de natur
economic (dificulti economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii) aa cum stabilea
reglementarea anterioar.
Deosebirea dintre redactarea anterioar i cea actual a art, 65 alin. 1 a fost apreciat ca fundamental 1137,
de esen1138, cauzele n care poate interveni concedierea nemaifiind strict i concret reglementate ci numai printr-o
formulare generic ,,din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea pentru
motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv
Condiia de legalitate 1139 impus de lege este ca defiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o
cauz real i serios.
Chiar dac nu conine precizri cu privire la coninutul sintagmei ,,motive care nu in de persoana
salariatului, din formularea textului rezult c angajatorul are dreptul s decid deschiderea procedurii concedierii
colective, dac sunt ntrunite iniial trei condiii 1140; numrul de salariai ce urmeaz a fi concediai s corespund
dispoziiilor legale; b) motivele ncetrii contractelot individuale de munc s nu in de persioana salariatului; c)
perioada de timp n care va avea loc ncetarea contractelor individuale s nu depeasc 30 de zile calendaristice.
Astfel, legislaia romn n materie s-a aliniat reglementrilor Uniunii Europene care consider concedieri
colective pe cele dispuse de angajator, pentru toate cazurile care nu implic vinovia salariailor n cauz 1141,
ntruct art. 65 alin. 1 se referea limitativ numai la anumite motive, fiind excluse alte ipoteze n care concedierea se
dispune fr a exista o culp a celor disponibilizai. In acest sens Curtea de Justiie a decis 1142 c noiunea de
concedierea colectiv nglobeaz orice ncetarea a contractului de munc care nu este datorat voinei lucrtorului
i deci fr consimmntul su
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere
a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc
aplicabil.
In Romnia protecia pentru concedierile colective se acord numai persoanelor ncadrate cu contract de
munc pe durat nedeterminat i numai la angajatorii unde statul are un grad mare de participare 1143
1133
1134
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., Dreptul nr. 4/2003, p. 40.
1135
. Beligrdeanu, op. cit., p. 127.
1136
Dan op, Codul muncii., op. cit , p. 50.
1137
1138
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit.,p. 84.
1139
1140
Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la procedura concedierii colective, n Dreptul nr. 7/2004,
p. 69-76.
1141
1142
Hotrrea din 27 ianauarie 2005, n cauza C-188/03, pct. 50
1143
8.7. Concedierea colectiv
Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o
colectivitate de salariai1144 .
Aplicarea programelor de restructurare, privatizare i lichidare a adus n peisajul legislaiei muncii noiunea de
concediere colectiv, un exemplu n acest sens fiind Ordonana nr. 98/1999 1145 care se aplic salariailor ncadrai cu
contract de munc pe durat nedeterminat i care sunt disponibilizai prin concedieri colective, efectuate n procesele
de restructurare, reorganizare, nchidere operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare, de ctre
societi comerciale, companii naionale, societi naionale, precum i regii autonome, societi comerciale ori alte
uniti aflate sub autoritatea administraiei publice centrale sau locale, uniti i instituii finanate din fonduri bugetare
i extrabugetare.
Aa cum s-a precizat n doctrin1146, acest act normativ a rma n vigoare formnd mpreun cu normele n materie
din Codul muncii dreptul comun cu privire la concedierea colectiv, cu topate c anumite norme ale sale au fost
modificate implicit prin reglementri n aceiai materie cuprinse n Cod1147.
De menionat c art. 68 din Codul muncii nu a mai preluat precizarea din art. 1 al OUG nr. 98/1999, potrivit
creia msurile de protecie priveau salariaii cu contract de munc pe durat nedeterminat, acest articol, fiind
modificat implicit1148 de Codul muncii care a neles s cuprind n aceast sfer i contractele individuale de munc
pe durat determinat.
Codul muncii din 2003 a reluat, n art. 68-72, o serie de prevederi principale privind concedierile colective,
modificnd, totodat, unele cuantumuri incluse n actele normative anterioare 1149 Iniial, prin concediere colectiv
reprezenta concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre
cele prevzute la art. 65 alin.1, a unui numr de: a) cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz
are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac
angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel
puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
Noua formulare arat c prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. 1 lit. a, a unui numr de:
cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de
100 de salariai. Mrirea pragului minim de la 5 la 10 salariai este n concordan cu Directiva Consiliului
98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierea colectiv, care prevede la art. 1
par. 1, un numr de cel puin 10 n uniti care au n mod normal mai mult de 20 i mai puin de 100 de lucrtori.
Prin modificarea Codului muncii din anul 2006, s-a introdus un nou alineat la art. 68, care prevede c stabilirea
numrului efectiv de salariai concediai colectiv are n vedere i acei salariai crora le-au ncetat contractele
individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legatur cu persoana
salariatului1150, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. De menionat c acest numr, reprezenta, n
formularea Codului Muncii din 2003, pragul minim, pentru a fi vorba de o concediere colectiv.
In literaura juridic1151 s-a sublinit c n acest numr nu pot fi cuprini salariaii concediai ca urmare a
dispoiziiilor art. 86 din Legea nr. 85/2006, privind procedura insolvenei
Strict juridic, aa cum s-a artat n doctrin 1152, concedierea colectiv se ntemeiaz n continuare, pe art. 68
coroborat cu art. 69 din Codul muncii.
Prin OUG nr. 65/2005 s-a renunat 1153, prin abrogarea lit. a i b ale art. 69 la obligaia angajatorului de a
ntocmi un plan de msuri sociale i de a propune salariailor programe de formare profesional.
n cazul concedierilor colective angajatorului, potrivit modificrii art. 69, i reveneau urmtoarele obligaii:
1144
Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, Reglementri privind concedierea colectiv, n Raporturi de
munc, nr. 11/1998, p. 34-43; Alexandru iclea, Concedierea colectiv, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2001.
1145
Publicat n Monitorul oficial, Partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999, completat prin Legea nr.
321/2001, publicat n Monitorul oficial, Partea I, nr. 365 din 6 iulie 2001.
1146
I.T.tefnescu, Tratatop.cit, p. 360
1147
N. Voiculescu, op.cit., p. 85; Raluca Dumitriu, Contractul individual de munc,editura Tribuna
economic, Bucureti, 2005, p. 379-380.
1148
Ovidiu inca, Dreptul muncii.Relaiile colective, editura Lumina Lex, Bucurerti, 2004, p. 258.
1149
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit.,p. 85.
1150
Dan op, Tratat., op. cit , p. 249.
1151
I.T.Tefnescu, Incetarea contractului individual de munc n baza art.86 din legea nr.85/2006
privind procedura insolvenei, n Revista romn de dreptul muncii, nr.2/2006, p. 10-11.
1152
1153
Dan op, Codul munciiop .cit., p. 49
a) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai afectai i de atenuare a consecinelor.
b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
Legea nr. 371/2005 a eliminat partea final a art. 69 lit. a care se referea la atenuarea consecinelor concedierilor
colective, revenindu-se la formularea iniial, legiuitorul prefernd o asemenea formulare mai larg, n ideea unor
msuri ndeosebi preventive de atenuare a consecinelor negative ale concedierilor colective1154
Este evident c precizarea n condiiile legii introdus n cazul ambelor situaii, se refer la toate actele normative,
att cele care formeaz dreptul comun, cum ar fi Codul muncii, O.U.G nr.98/1999 privind protecia special a
persoanelor ale cror contracte de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective 1155, dar i la cele speciale,
cum ar fi O.U.G. nr. 8/20031156 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare i privatizare a unor societii
comerciale, companii naionale i societi comerciale cu capital majoritar de stat, precum i a societilor comerciale i
regiilor autonome subordonate autoritilor administraiei publice locale.
Acest ultim act normativ se adreseaz1157 n general societilor naionale, companii naionale i societi comerciale
pentru care Guverul are o strategie economic cuprins n programul de guvernare. Pliile compensatorii rmn n
sarcina angajatorului i se acrid n condiiile contractului coelctivde munc aplicabil, iar n domeniile n care statul este
nc acionar i are o strategie de restructurare, plile compensatorii se acord prin fiunanare mixt, adic din fonsdul de
salarii i din fondul de omaj.
Prevederile din Codul muncii din 2003, puneau o sarcina grea i nemeritat pe umerii angajatorului, i nu este
n conformitate cu obligaiile angajatorului aa cum sunt prevzute n Directiva Uniunii Europene 98/59/CE.
Articolul 2, paragrafele 1 i 3, din directiva oblig angajatorul numai sa aib consultri cu reprezentanii salariailor
n vederea obinerii unui acord i sa le furnizeze acestora n timp util toate informaiile relevante pentru a le da
posibilitatea de a face propuneri constructive.
Astfel, prin OUG nr. 65/2005 s-au abrogat textele care impuneau angajatorului obligaia de a ntocmi un plan
de msuri sociale i de a propune salariailor programe de formare profesional, avnd doar dou obligaii generale:
s iniieze, n scopul punerii de acord, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor; i respectiv, s pun la dispoziie sindicatului care are
membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n condiiile prevzute de lege, toate informaiile
relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
Eliminarea complet de ctre OUG nr. 65/2005, a obligaiei angajatorului de a ntocmi un plan de msuri
sociale sau de alt tip prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile, a fost apreciat ca un
regres al proteciei sociale1158, chiar dac normele europene din directiva n materie nu au fost nclcate.
Noua reglementare cuprins n art. 69 stabilete c anterior disponibilizrilor, angajatorul care
intenioneaz acest lucru, trebuie s iniieze n timp util negocieri cu sindactele sau cu reprezentanii salariailor,
dup caz, consultri cu privire la, cel puin: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de
reducere a numrului de salariai care vor fi concediai i la atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la
msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor
concediai.
S-a spus1159 c sintagma ,,n timp util ar fi neclar i interpretabil, fiind de preferat un termen precis n
care angajatorul s antameze consultrile menionate, opiniue justificat i de mprejurarea c fr nici o limtare n
timp, o asemenea obligaie poate favoriza abuzuri. In literatura juridic 1160 s-a apreciat c utilizarea sintagmei ,,n
condiiile prevzute de lege este inutil, deoarece, oricum procedura concedierii este reglementat strict de lege.
Apreciem c noua formulare a art. 69 este n concordan cu art. 2, paragrafele 1 i 3 din Directiva Uniunii
Europene 98/59/CE care oblig angajatorul s aib consultri cu reprezentanii salariailor i s le furmizeze
acestora n timp util toate informaiile relevante pentru a le da posibilitatea s fac propuneri
constructive.
n alin. 2 al art. 69 se prevede nu numai obligaia angajatorului de a furniza asemenea informaii, dar i de a
notifica, n scris, urmtoarele: numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea
preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit
1154
1155
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 303 din 29 martie 1999, cu modificrile ulterioare.
1156
1157
Valer Dorneanu, op.cit., p.219
1158
Andrei Popescu, Recentele modificri ale Codului muncii i dreptul social comunitar, n Revista
1159
1160
Alexandru iclea, Modificrile aduse Codului muncii prin aprobare OUG nr. 65/2005 prin Legea nr.
371/2005, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2005, p. 6 32.
legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile avute n
vedere pentru limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i
compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului
colectiv de munc aplicabil; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul nuntrul cruia
sindicatul sau, dupa caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului
salariailor concediai.
Codul muncii i OUG nr.98/1999 nu cuprind o ordine de prioriti legal- pentru reducerea de personal,
astfel; c angajatorii trebuie s aib n vedere ordinea de prioriti stabilit 1161 prin contractul colectiv de munc
aplicabil Contractul colectiv de munc unic la nivel naional cuprindse anumite criterii minimale, care sunt de
natur social i nu profesional1162, situaie care impune angajatorului selecia personalului afectat de reducere, o
modalitate fiind i evaluarea prealabil a salariailor ale cror posturi se desfiineaz.
In conformitate cu alin. 3 al art. 69 asemenea obligaiile prevzute se menin indiferent dac decizia care
determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra
angajatorului, n acest din urm caz considerm c se are n vedere i ntreprinderea care exercit controlul n
cadrul grupului de ntreprinderi de dimensiune comunitar, care potrivit Legii nr.217/2005 1163, exercit o influen
dominant asupra ntreprinderii controlate, n temeiul dreptului de proprietate, al participrii financiare sau a
regulilor care o guverneaz1164.
n aceast situaie, potrivit alin. 4, angajatorul nu se poate prevala, pentru a fi exonerat eventual de
rspundere, de faptul c ntreprinderea care deine controlul nu i-a furnizat informaiile necesare, ceea ce nseman
c el trebuie s struie n obinerea acestor informaii pe care trebuie s le pun, n timp util, la dispoziia
salariailor.
Dup cum s-a artat n literatura juridic 1165, vechea reglementare a Codului muncii preluase, la modul
general, dispoziiile Directivei 98/58 cu numeroase neconcordane, fr a stabili obligaii precise n sarcina
angajatorului., noua formulare a art.69, care a preluat prevederile Directivei Uniunii Europene, apreciind ca fiind
suficiernt1166 notificarea inteniei concedierii colective.
De aceea, alineatele 1, i 2 ale articolului 70 au fost modificate prin OUG nr. 65/2005 n sensul c angajatorul
are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv,
cu cel puin 30 de zile calendaristice (vechea reglementare prevedea un numr de 45 de zile) anterioare emiterii
deciziilor de concediere, respectiv, c notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind: a) numrul total
i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi
afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f)
msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui
concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau
perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Dac vechea formulare a art. 70 alin.1 impunea angajatorului obligaia s notifice n scris sindicatului sau,
dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice
anterioare emiterii deciziilor de concediere, n noua redactare a acestui articol, prin OUG nr. 55/2006, angajatorul
are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. 2 inspectoratului teritorial de munc i
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor, prin OUG. nr. 55/2006, s-a renunat la alin. 3 al articolului 70 potrivit cruia
angajatorul are obligaia s comunice notificarea, prevzut la alin. 2, inspectoratului teritorial de munc i ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor.
Se poate aprecia, aa cum s-a mai artat n doctrin 1167 , c n ansamblu, modificrile aduse Codului
muncii n materia concedierii colective sunt favorbaile angajatorilor, fiind nlturate o serie de norme execesiv de
rigide, aceste reglementrii fiind conforme cu Directiva nr. 98/59/CE referitoare la apropierea legislaiei statelor
membre relative la concedierea colectiv.
1161
1162
1163
1164
Dan op, Rolul Comitetului European de Intreprindere n desfurarea raporturilor juridice de
munc, n Buletinul INPPA nr. 3/2005, p. 84.
1165
Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la procedura concedierii colective, n Dreptul nr. 7/2004,
p. 69-76.
1166
1167
I.T. tefnescu, Modificrile Codului muncii, comentate, OUG. nr. 65/2005, editura Lumina Lex,
Alineatele 1 i 2 ale articolului 71 au fost modificate, soluiei consacrat de legiuitor n cazul concedierii
colective fiindu-i imprimat un ritm accelerat 1168, n sensul c, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-
un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificrii., n loc de 20 de zile, potrivit vechii reglementri.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. 1, n
termen de 5 zile de la primirea acestora, n loc de 10 zile.
Alin.3 al art. 71, n redactarea OUG nr. 65/ 2005 prevedea c la solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul
teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei cu maximum 10 zile calendaristice, n loc
de 15 zile. n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la
data stabilit la art. 70 alin 1.
Noua redactare a acestui alineat permite ca amnarea dispus de inspectorul teritorial de munc s aib n
vedere situaia n care aspectele legate de concedierea colectiv nu se pot rezolva pn la data stabilit pentru
emiterea deciziilor de concediere, astfel c, judicios s-a observat 1169 c inspectorul teritorial de munc nu este
obligat s se ncadreze n acelai termen de 30 de zile calendaristice (prevzut exclusiv pentru angajator de art. 70
alin. 1, aa cum l obliga textul n redactarea anterioar, ci aprecierea sa se va raporta la momentul stabilit de
angajator ca fiind cel al emiterii deciziilor de concediere.
Curtea Constituional a considerat ns c dispoziiile Codului muncii nu ngrdesc dreptul angajatorului de a-
i conduce unitatea, iar implicarea sindicatelor n examinarea i stabilirea msurilor ce urmeaz a fi luate n cazul
concedierilor colective este conform cu prevederile constituionale, i cu prevederile art. 74 a Cartei sociale
europene revizuite, ratificat de Romnia 1170.
n anul 2006, dup articolul 71 s-au introdus dou noi articole 1171, articolele 71/1 si 71/2 potrivit crora
angajatorul are obligaii n plus fa de vechea reglementare. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul
sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a
notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30
de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie s cuprind toate
informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. 2, precum i rezultatele
consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. 1 i art. 71, n special motivele
concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada
n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are de asemenea obligaia s comunice o copie a notificrii
sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial
de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei prevzute, fr a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa
n timp util angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei prevzute,
precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 71/2, prevede c, n perioada prevzut la art. 71/1 alin. 1, agenia teritorial de ocupare a forei de
munc trebuie s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp
util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv prevzut la art. 71/1 alin. 1 ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau
reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziior de concediere, precum i despre
motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale prevzute la art. 71/1 alin. 1
Dac potrivit vechii reglementri angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe
locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora, modificarea art.
72 alin. 1 stabilete o perioad mai scurt, de 9 luni, iar potrivit alin. 2, n cazul n care n aceast perioad angajatorul
reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite, salariailor
care au fost concediai, o comunicare scris n acest sens, i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au
ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob.
1168
I.T. tefnescu, op. cit., Modificrile, p. 64.
1169
1170
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., Prezentare de ansamblu, p. 40.
1171
Articolele au fost introduse prin art. I pct. 15 din O.U.G. nr. 55/2006.
Dup alineatul 2 al articolului 72 se introdus1172 un nou alineat 2/1, potrivit cruia salariaii au la dispoziie un
termen de maxim 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin 2, pentru a-i manifesta
expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. 2 nu i manifest expres
consimmntul n termenul prevzut la alin 2/1 sau refuz locul de munc oferit, alineatul 3 al articolului 72 arat
c angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.
Recent, n doctrina juridic1173 s-a artat c reglementarea naional de drept comun n domeniul concedierii
colective este, n continuare mai, favorabil, sub anumite aspecte salariailor dect reglementarea comunitar,
Directiva nr. 98/59 neinstituind o obligaie de rezultat n sarcina angajatorilor din statele membre ci o obligaie sui
generis (de semi-rezultat), n msura n care nu pot rezolva problemele celor concediai, angajatorii trebuie s
notifice n final situaia acestora autoritilor publice competente.
S-a considerat c introducerea cerinei ca salariaii s-i manifeste consimmntul cu privire la locul de munc
oferit de angajator, n scris, dac doresc s se ncadreze n munc este esenial 1174, iar ofertei scrise a angajatorului
trebuie s I se rspund tot n scris (dac cel concediat este de acord) i totodat c din interpretarea raional a alin.
3 i 4 din ale art.72 poate consta, pur i simplu n tcerea salariatului, respectiv prin neformularea unui rspuns
scris n termenul de 10 zile lucrtoare, prevzut de art. 72 alin. 2 din Codul muncii.
In afara regumului de drept comun, legiuitorul a adoptat i unele reglementri speciale (cum ar fi n industria de
aprare sau la anumite societi naionale supuse procesului de privatizare ori procesului de restructurare sau
reorganizare etc) care cunosc numeroase derogri 1175 de la dreptul comun.
8. 8. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului

ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia
Fcnd transpunerea1176 n dreptul intern a unei norme comunitare, respectiv Directiva Uniunii Europene
nr.2001/23 privind apropierea legislaiei statelor membre relative la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul
transferurilor ntreprinderilor, stabilimentelor sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente, Codul muncii prevede
n art. 169-170 c salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al
ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii.
Prin transfer al dreptului de proprietate se nelege schimbarea proprietarului sau a acionarului principal la o
societate comercial, care decide n privina activitii societii comerciale n cauz. Se consider ns transfer al
dreptului de proprietate i n cazul n care nstrinarea aciunilor se face ctre mai multe persoane, fiecare ajungnd
n acest fel s dein pachetul de control, reprezentnd aciuni aferente unei cote de cel puin 1/3 din capitalul
social1177.
Msuri de protecie social a salariailor n asemenea situaie au fost luate prin Ordonana Guvernului nr.
48/19971178, potrivit creia, noul proprietar prelua contractele individuale de munc n condiiile n care ele au fost
anterior negociate i ncheiate cu salariaii de ctre proprietarul anterior, o asemenea situaie neputnd constitui, un
motiv sau un prilej de concediere a salariailor.
Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului. ntruct legislaia muncii nu d o definiie noiunii de
transfer, aceast sarcin va reveni jurisprudenei 1179.
Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual
sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar 1180, o asemenea reglementare exista i n Ordonana
Guvernului nr. 48/1997, modificat prin Legea nr. 51/19981181, nu numai dac msura s-ar dispune, subsecvent cesiunii,
de ctre cesionar, ci i dac o asemenea msur s-a lua anterior cesiunii, de ctre cedent, ipotez avut n vedere de art.
169 alin. 3 din Codul muncii.
1172
Dan op, Codul munciiop .cit., p. 61-62.
1173
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit.., p. 67.
1174
I. T. tefnescu, Comentariile, op. cit., p. 119.
1175
A se vedea pentru detailii, I..T..tefnescu, Tratatop.cit., p. 371.
1176
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.2007, op.cit., p. 124.
1177
1178
1179
Costel Glc, Transferul ntreprinderii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2003, p. 43-57.
1180
1181
Cedentul i cesionarul au obligaia de a informa i de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dup caz,
reprezentanii salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor, decurgnd din
transferul dreptului de proprietate.
Aceast dispoziie cuprins n art. 170 din Codul muncii nu poate conduce la concluzia c sindicatul ori
reprezentanii ar putea bloca transferul n discuie, de vreme ce informarea i consultarea nu pot, juridic, avea
asemenea efecte de interzicere, de blocare, de amnare, etc. a transferului
Este evident c dac, dup efectuarea transferului dreptului de proprietate salariaii care dein aciuni la
respectiva societate comercial i pierd calitatea de salariat, pstrndu-i ns integral drepturile ce decurg din
calitatea de acionari.
Prevederile Legii nr. 67/20061182 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acestora reglementeaz condiiile n care se realizeaz protecia drepturilor de care
beneficiaz salariaii, prevzute n contractele individuale de munc i n contractul colectiv de munc aplicabil, n
cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora ctre un alt angajator, ca rezultat al unei
cesiuni sau fuziuni, potrivit legii.
Acest act normativ transpune Directiva Consiliului 2001/23/CE1183 privind apropierea legislaiei statelor membre
referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri de ntreprinderi
sau uniti.
In literatura juridic1184 s-a artat c prin art. 4 lit. d din lege se limiteaz cesiunea sau fuziunea la
dobndirea dreptului de proprietate de ctre noul angajator, ceea ce nu ar fi n concordan cu obiectivul directivei
comunitare, n legislaia altor state europene noiunea transferului de ntreprindere nefiind redus la un act
translativ de proprietate, iar jursiprudena Curii de Justiie a admis c directiva comunitar se aplic i n cazul
unui contract de nchiriere, deoarece angajaii unei ntreprinderi creia i se schimb conducerea, fr ca proprietatea
s fie transferat, se afl ntr-o situaie comparabil cu cea a salariailor unei ntreprideri vndute i deci au nevoie
de o protecie echivalent.
S-a remarcat c1185legiuitorul nu i-a proups s acrode drepturi suplimentare salariailor fa de cele ce rezult din
directiv, care stabilete numai un cadru minim obligatiru de reglementare, dar c nimic nu se opune ca astfel de
elemente s fie identificate cu prilejul negocierii colective i s fie cuprinse n contractele colective de munc.
La data intrrii n vigoare a prezentei legi se abrog Ordonana Guvernului nr. 48/1997 privind stabilirea unor
msuri de protecie social a salariailor n cazul transferului dreptului de proprietate asupra aciunilor sau prilor
sociale ale societilor comerciale.
Acest act normativ1186 se aplic transferului de ntreprinderi, uniti sau pri ale acestora situate pe
teritoriul Romniei, indiferent de natura capitalului social, ns nu se aplic personalului navigant din marina
comercial.
Deoarce legea nu face referire la noiunea de etnitate economic care i menine identitatea, prezent n
textul comunitar, judectorul romnd care va examina operaiunea de transfer a ntreprinderii, unitii sau a unor
pri ale acestora va interpreta dispoziia din legea naional prin prisma art. 1, paragaf 1 lit. b din Directiva nr.
2001/23, prevederile sale aplicndu-se numai entitilor care desfoar sau urmeaz s desfoare, dup transfer, o
activitate economic1187.
Drepturile i obligaiile cedentului 1188, care decurg din contractele individuale de munc i din contractul
colectiv de munc aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Aceste dispoziii nu se aplic, potrivit art. 3, personalului navigant din marina comercial, i nici n cazul n
care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciar sau faliment, potrivit legii.
In literatura juridic1189 s-a artat, n opoziie cu unii autori 1190 - care i-au ntemeiat poziia pe analiza exceptiilor
cuprinse in Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre relative la meninerea drepturilor
Iucrtorilor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor prti ale acestora - , c aceast categorie de
1182
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 276 din 28 martie 2006
1183
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 82 din 22 martie 2001.
1184
Ovidiu inca, Observaii critice la Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora n Dreptul nr. 2/2007, p. 62-72
1185
Aurelian Gabriel Uluitu, Drepturile salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor
pri ale acestora, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2006, p. 28-35.
1186
Pentra analiza Legii 67/2006 a se vedea i I..T..tefnescu, Protecia drwepturilor salariaiilor n
cazxul transferului ntreprinsderii, al unitii sau al unor pri al acestora n lumina Legiinr.67/2006.,
n Dreptul nr. 9/2006, p. 9 - 21.
1187
O. inca, op.cit., p. 70.
1188
Prin cedent se nelege persoana care i pierde calitatea de angajator fa de salariaii
ntreprinderii, ai unitii sau ai unor pri ale acestora, transferate n condiiile legii.
1189
A. Cioriciu, Consideraii generale privind complexitatea si utilitatea actuala a transferului, in Revista
Romn de dreptul muncii, nr. 1/2007, p. 83-85.
1190
V. Zanfir, Situaia juridic a salariailor in cazul transferului ntreprinderii*, in Raporturi de munc,
nr. 7/2006 p. 40.; A. G. Uluitu, op.cit., p.30.
transfer, reglementat de art. 169 din Codul muncii i de dispoziiile Legii nr. 67/2006 privind protecia drepturilor
salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, are inciden deopotriv
asupra salariailor i angajatorilor de drept public i privat.
Excepiile, de stricta interpretare, privesc doar doua categorii: personalul navigant din marina comerciala si
cedentul supus procedurii de reorganizare judiciara sau faliment.
Legat de primul aspect s-a afirmat 1191 c raiunea principala a textului rezida in caracterul specific al raporturilor
de munca al acestor salariai, care n mod tradiional au beneficiat de un tratament juridic specific, mai ales din
partea Organizaiei Internaionale a Muncii, promotoare a unor convenii i recomandri generale in materie si
organizatoare a numeroase conferine cu teme proprii raporturilor de munca ale marinarilor; n plus, nsi
Directiva 2001/23/CE, conine o prevedere similara la art. 1 pct. 3, constituind suport formal pentru textul Legii,
dei literal Directiva prevede c nu se aplic vaselor maritime, deci unui teritoriu sau unei categorii de ntreprinderi,
iar nu unei categorii de persoane (astfel cum procedeaz Legea).
Legat de ultimul aspect, s-a exprimat prerea ca ceea ce pare curios aici este aspectul ca interdicia vizeaz
doar cedentul care s-ar afla sub incidenta legii amintite, nu si cesionarul aflat n aceeai situaie; iar raiunea unei
deosebiri de tratament nu se gsete, pentru motivul ca ambele entiti, indiferent de calitatea lor ntr-un eventual
transfer de ntreprindere, s-ar supune legii speciale a reorganizrii judiciare si a falimentului.
Cu alte cuvinte, raiunea unei interdicii implicite a transferului si in ceea ce privete cesionarul aflat in
procedura de reorganizare judiciara sau faliment ar trebui sa fie comuna, context in care si soluia Iegal trebuie sa
fie aceeai, adic nici cesionarului sa nu i se permit cumprarea unei afaceri in timp ce chiar afacerea sa curenta se
afla in reorganizare judiciara sau in faliment .
In acest sens s-a opinat ca probabil legiuitorul a avut n vedere c interzicnd celui ce cedeaz, se interzice
implicit i celui ce cumpr o ntreprindere; nsa o asemenea abordare este limitativa, obtuza in sensul in care are in
vedere doar situaia e adevrat generic in care un angajator in dificultate ar decide transferul catre un alt
angajator, iar nu i situaia cumva atipica n care cel aflat in dificultate este chiar comparatorul. Or, daca nsui
cumprtorul este n dificultate, el poate proceda la o cesionare fie din motive ce in de intenia de fraudare a
creditorilor (cel mai frecvent), dar si din considerente de proasta strategie economico-manageriala, de pilda din
credina ca fortificndu-si personalul va obine necondiionat un profit mai mare, dar fr a lua in calcul in prima
faza ca personalul suplimentar trebuie remunerat si acesta corespunztor muncii. De aceea, o dubla interzicere si de
o maniera explicita1192 ar fi binevenita, att in Lege, ct i n Directiva menionat.
Anterior datei transferului1193, cedentul are obligaia notificrii cesionarului cu privire la toate drepturile i
obligaiile care urmeaz a fi transferate acestuia.
Nerespectarea obligaiei de notificare nu va afecta transferul acestor drepturi sau obligaii ctre cesionar i nici
drepturile salariailor.
Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate constitui motiv de concediere
individual sau colectiv a salariailor 1194 de ctre cedent ori de ctre cesionar. In favoarea salariailor este stabilit o
interdicie fundamental n sensul c transferul nu poate constitui un motive de concediere colectiv sau
individual, dar exist posibilitatea concedierii n condiiile dreptului comun al muncii 1195
n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor de munc n detrimentul salariatului,
angajatorul este responsabil pentru ncetarea contractului individual de munc, n acest caz, contractul individual
de munc fiind considerat ncetat din motive care nu in de persoana salariatului.
Cesionarul1196 are obligaia respectrii prevederilor contractului colectiv de munc aplicabil la data transferului,
pn la data rezilierii sau expirrii acestuia.
Prin acord ntre cesionar i reprezentanii salariailor 1197, clauzele contractului colectiv de munc valabil n
momentul efecturii transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.
In acopul protejrii salariailor, timp de cel puin un an, contractul colectiv de munc rmne acelai, chira dac
prile sunt de acord s l renegocieze1198
1191
V. Zanfir, op.cit.,p,42
1192
A.Cioriciu, op.cit., p. 90.
1193
Transferul reprezint trecerea din proprietatea cedentului n proprietatea cesionarului a unei ntreprinderi,
uniti sau a unor pri ale acestora, avnd ca scop continuarea activitii principale sau secundare,
indiferent dac urmrete sau nu obinerea unui profit.
1194
Persoanele ncadrate n munc n baza unui contract individual de munc.
1195
1196
Cesionar n nelesul legii este persoana care dobndete calitatea de angajator fa de salariaii
ntreprinderii, ai unitii sau ai unor pri ale acestora, transferate n condiiile legii.
1197
Reprezentanii organizaiilor sindicale sau, n cazul n care nu exist sindicat, persoanele alese i
mandatate s reprezinte salariaii, potrivit legii.
1198
n situaia n care, n urma transferului, ntreprinderea, unitatea sau pri ale acestora nu i pstreaz autonomia, iar contractul
colectiv de munc aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariailor transferai li se va aplica
contractul colectiv de munc mai favorabil.
n situaia n care, n urma transferului, ntreprinderea, unitatea sau pri ale acestora i pstreaz autonomia,
reprezentanii salariailor afectai de transfer i menin statutul, atribuiile i funcia dac sunt ndeplinite condiiile
de reprezentare, potrivit legii. n situaia nendeplinirii condiiilor legale de reprezentare, salariaii transferai i
aleg reprezentanii, conform legii.
Dac n urma transferului ntreprinderea, unitatea sau pri ale acestora nu i pstreaz autonomia, salariaii
transferai vor fi reprezentai, cu acordul lor expres, de ctre reprezentanii salariailor din ntreprinderea
cesionarului, pn la constituirea sau nvestirea unor noi reprezentani, n condiiile legii.
Dac mandatul reprezentanilor salariailor afectai de transfer nceteaz ca urmare a transferului, acetia vor
beneficia n continuare de msurile de protecie prevzute de lege.
n cazul n care cedentul sau cesionarul preconizeaz msuri n privina salariailor proprii, se va consulta cu
reprezentanii salariailor, n scopul ajungerii la un acord, cu cel puin 30 de zile nainte de data transferului.
Cedentul i cesionarul vor informa n scris reprezentanii salariailor proprii sau, n cazul n care acetia nu sunt
constituii ori desemnai, pe salariaii proprii, cu cel puin 30 de zile nainte de data transferului, cu privire la:
a) data transferului sau data propus pentru transfer;
b) motivele transferului;
c) consecinele juridice, economice i sociale ale transferului pentru salariai;
d) msurile preconizate cu privire la salariai;
e) condiiile de munc i de ncadrare n munc, obligaie suplimentar 1199 fa de cele prevzute de art. 7 al
Directivei 2001/23
Obligaia de informare se va aplica indiferent dac deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o
ntreprindere care exercit controlul asupra acestuia.
Legea nr. 67/2006 nu reglementeaz dect o singur fapt contravenional, i anume, nerespectarea de ctre
cedent sau cesionar a obligaiilor prevzute n prezenta lege constituie contravenie i se sancioneaz cu
amend1200.
Constatarea contraveniilor i aplicarea amenzii se fac de ctre inspectorii de munc.
Prevederile art. 13 se completeaz cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile i completrile
ulterioare.
n cazul nerespectrii de ctre cesionar sau de ctre cedent a obligaiilor prevzute n aceast lege, salariaii ori
reprezentanii salariailor afectai de transfer se pot adresa instanei judectoreti competente pentru soluionarea
conflictelor individuale sau colective de munc, conform legii.
In literatura juridic1201, s-a afirmat c adoptarea acestei legi a avut loc mai mult pentru a ndeplini o obligaie
de armonizare legislativ, ntruct norma comunitar este mai detaliat, explicitnd prevederile articolelor la care s-
a limitat Legea nr.67/2006, trebuind a se lua n considerare i jurisprudena reprezentativ a Curii de Justriie a
Uniunii Europene n materie, mai ales n domeniul sanciunilor, amenda contravenional fiind insuficient.
Se poate anticipa c achiziia de business prin transfer de active va fi din ce in ce mai des ntlnita pe piaa
romneasca, astfel nct companiile implicate vor trebui sa realizeze aceasta operaiune avnd in vedere ntregul
cadru legislativ in vigoare, atat cel de la nivel intern, cat si cel de la nivel comunitar, acordnd o atenie sporita
respectrii drepturilor angajailor, pentru a evita printr-o astfel de conduita orice situaie litigioasa ce ar putea
periclita succesul operaiunii.
8. 9. Preavizul i dreptul la preaviz
Preavizul reprezint o ntiinare prealabil pe care partea care denun contractul individual de munc o face
celeilalte pri, care n situaia n care concedierea are loc din motive ce nu in de persoana salariatului nu poate fi
mai mic de 15 zile lucrtoare , fcnd excepie 1202 persoanele conceditate n temeioul art. 61 lit. d din Codul muncii,
care se afl n perioada de prob.
S-a spus1203 c dreptul al preaviz reprezint o protecie acordat salariatului care se afl n situaia de a fi
concediat i care beneficiaz astfel de aplicarea principiului rezilierii notificate prealabil a oricrui contract.
1199
1200
1201
Nicolae Voivulescu, Legislaia comunitar, naional i jurisprudena privind protecia salariailor n
cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, n Revista romn de
1202
1203
Preavizul este obligatoriu n ambele sisteme, public i privat, fiind de principiu aplicarea Codului muncii n
ambele sectoare, acolo unde nu se dispune altfel.
Neacordarea termenului de preaviz conform Codului muncii sau al Contractului cloectiv de munc constituie
contravenie1204 ce se sancioneaz cu amend
Vechea reglementare, n art. 131 alin. 2 prevedea c n cazul neacordsrii previzului ( art. 135, stabilea un
termen de preaviz de 15 zile lucrtoare, iar pentru funciile de conducere, de 30 de zile), nu atgea nulitatea
desfacerii contractului individual de munc, ci numai obligaia de a i se plti salariatului o indemnizaie egal cu
salariul de n cadrare pe o jumtate de lun.
Desigur, avnd n vedere caracterul de recomandare al art. 73, salariatul i angajatorul pot stipula i alte
asemenea termene, de exemplu Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, prevede 20 de zile lucrtoare,
iar n alte sisteme de drept, cum este cel francez, durata preavizului este n funcie de vechimea salariatului n
unitate, ajungnd la 2 luni1205.
Un termen de preaviz special, de minim 30 de zile lucrtoare, a fost instituit n favoarea persoanelor cu
handicap grav, dar numai la concedierea pentru motive care nu le sunt imputabile acestor persoane 1206.
Aa cum s-a artat n literatura juridic1207, n dreptul muncii romnesc contemporan, vorbim de existena a dou
tipuri de termene de preaviz, n funcie de partea care are obligaia s-l acorde, respectiv termenul de preaviz acordat de
angajator n caz de concediere i termenul de preaviz acordat de angajat n caz de demisie.
Termenul de preaviz face parte integrant din durata contractului, iar un argument legislativ n acest sens este
reprezentat chiar de art. 79, alin. 6 din Codul muncii, care stipuleaz c: n situaia n care n perioada de preaviz,
contractul este suspendat (ex.: fora major, concediul de studii, concedii medicale .a.), termenul de preaviz va fi i
acesta suspendat corespunztor.
Dup alineatul 2 al articolului 73 s-a introdus de OUG nr. 65/2005, un nou alineat, cu urmtorul cuprins: n
situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. 2.
Termenul de preaviz este suspendat prin suspendarea a nsui contractului de munca. Posibilitatea de a cere
suspendarea contractului de munc d salariatului posibilitatea de abuz, care ar trebui mpiedicat.
De altfel, n condiiile noului alin. 3 se poate deduce ideea c este posibil ca, n cazul absenelor nemotivate
intervenite n perioada de preaviz, termenul de preaviz s nu fie suspendat. Se recomand aadar limitarea aplicrii
acestui articol la acele situaii, n care suspendarea contractului individual de munc intervine de drept.
Beneficiaz de preaviz i de dreptul la aceast formalitate toi salariaii, indiferent de tipul contractului
individual de munc, mai puin cei n perioada de prob necorespunztori. Raiunea acestei excepii a fost
considerat1208 ca fiind acea c legiuitorul a neles s confere un caracter incert contractului individual de munc pe
durata perioadei de prob.
Prin contractele colective de munc prile pot conveni ca n perioada preavizului salariatul n cauz s poat
absenta un numr de ore pe zi pentru a-i cuta un loc de munc, fr ca absenele s afecteze salariul sau celelalte
drepturi. Astfel, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, prevede n articolul 74
alin. 3 c n perioada preavizului salariaii au dreptul s absenteze patru ore pe zi de la programul unitii, pentru
a-i cuta un loc de munc, fr ca acestea s afecteze salariul i celelalte drepturi; orele absentate se pot acorda
prin cumul, n condiiile stabilite de patron. Dat fiind c acest text nu distinge, s-a apreciat 1209 c el este incident i
pentru cei al cror program normal este sun 8 ore lucrtoare pe zi (de pild 6 sau 7 ore), dar nu este incident pentru
cei ncadrai cu timp parial ( ntre 2 i 4 ore).
Aceaste prevederi intr, de drept, n coninutul fiecrui contract individual de munc, deoarece, n temeiul art.
247 din Codul muncii, n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract
colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior).
Pot exista situaii n care, pentru raiuni de oportunitate, angajatorul dorete s concedieze imediat salariatul i
s-l dispenseze astfel de executarea muncii sale.
n aceast situaie, neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durat mai mic atrage n sarcina
angajatorului obligaia de a plti o indemnizaie egal cu salariul de baz pe perioada preavizului. Primirea
indemnizaiei nu poate fi considerat o achiesare la decizia desfacerii contractului individual de munc persoana
vnd deschis calea de a contesta msura.
1204
1205
Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 81.
1206
Art. 44 lit. d, din OUG nr. 102/1999.
1207
Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de
preaviz, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2004, p. 28.
1208
V. Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p. 198.
1209
erban Beligrdeanu, Probleme generate de actualele reglementri referitoare la dreptul de preaviz
al salariatului n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, n Dreptul, nr. 12/2005, p. 71-80.
De aceea, n practica judectoreasc1210 s-a statuat c neacordarea preavizului nu este un motiv de nelegalitate a
deciziei de concediere, fiind achitat indemnizaia aferent conform prevederilor Contractului colectiv de munc.
Asemenea dispoziii menite s acopere o lacun1211 din Codul muncii, prin nepreluarea dispoziiilor art. 131 alin. 2
din Codul muncii anterior, trebuind consacrate i n textele Codului muncii, prin completarea articolului 73 cu un nou
aliniat 4.
Dei nu se prevede expres, durata dreptului de preaviz neacordat, dar totui compensat bnete, constituie att
vechime n munc ct i vechime n specialitate 1212, o asemenea indemnizaie, n msura n care este pltit se
include n stagiul de cotizare1213
n practic, acordarea preavizului se face concomitent cu aducerea la cunotin a dispoziiei ce cuprinde
msura desfacerii contractului de munc i motivele acestuia, fie printr-o ntiinare prealabil prin care se aduce la
cunotin c la o dat ulterioar urmeaz a se dispune desfacerea contractului de munc.
O asemenea ntiinare nu reprezint o msur de natur s modifice condiiile de ncheiere sau de executare a
contractului de munc, ori s determine, n sine, ncetarea raportului de munc i prin urmare s dea natere unui
litigiu de munc.
Angajatorul nu este inut s respecte obligaia de acordare a preavizului n caz de abateri grave ale salariatului n
baza obligaiilor ce-i revin acestuia, precum i, aa cum s-a artat mai sus, n situaia persoanelor concediate care se afl
n perioada de prob.
Preavizul nu se acord n cazul concedierii disciplinare, i nici n situaia prevzut de art. 61 lit. b din Codul
muncii, cnd salariatul este arestat preventiv pe o perioad mai are de 60 de zile, ntruct n acest din urm caz
termenul de preaviz nu ar mai avea nici o finalitate practic, deoarece angajatul arestat nici nu se poate prezenta la
serviciu i nici nu-i poate cuta un nou loc de munc 1214.
n literatura de specialitate 1215 s-a considerat c dac totui salariatul a fost arestat 61 de zile, pe fondul
neconcedierii pe aceast perioad, ar trebuii s beneficieze de dreptul la preaviz, pentru c, fa de ipoteza
excepiei implicite (c nu poate obiectiv s beneficieze de preaviz), ntr-o asemenea situaie el poate prelua
preavizul.
Prevederile art. 74 din Codul muncii arat c decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie
s conin, n mod obligatoriu: motivele care determin concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a
ordinii de prioritate, conform art. 70 alin 2 lit. d; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul
n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64 din Codul muncii.
Precizarea c efectele deciziei de concediere se produc de la data comunicrii ei apare de prisos, ct vreme are
n vedere motive neimputabile salariatului.
Totodat s-a spus c textul articolului 74 alin. 1 lit. b din Codul muncii este criticabil ntruct preavizul trebuie
acordat anterior concedierii i logic ar fi fost mai indicat s se prevad data de cnd ncepe s curg i cea a
expirrii sale1216, n acest sens trebuind interpretat raional textul, impunndu-se mai degrab suprimarea
acestuia1217.
8. 10. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzut de lege este lovit de nulitate absolut. n practica
judectoreasc1218 s-a stabilit c decizia de concediere pe temei disciplinar a salariatului este lovit de nulitate
absolut, conform art. 76 din Codul muncii, dac a fost luat n timp ce salariatul se afla n concediu medical (la
care se refer art. 60 alin. l lit. a din acelai Cod), iar decizia ulterioar a unitii, de suspendare a primei decizii pe
durata incapacitii temporare de munc, luat dup ce salariatul a contestat msura concedierii sale, nu produce
efecte, n spe salariatul s-a aflat n concediu medical ntre 9 iunie i 31 august 2003, decizia de concediere pe
temei disciplinar s-a emis la 26 iunie 2003, iar la 4 august 2003 (dup formularea de salariat a contestrii n justiie
1210
Trib. Hunedoara, sent. civ. nr. 971/2003, publicat n Revista romn de dreptul muncii, nr.
2/2004, p. 144-145.
1211
.Beligrdeanu, op. cit., p. 77.
1212
I.T. tefnescu, Noi modificri i completri (concretizri) ale Codului muncii, n Revista romn de
1213
Stagiul de cotizare poate fi egal cu vechimea n munc sau mai mare prin adugarea unor perioade
n care persoana n cauz nu a avut calitate de salariat ( de exemplu, perioada studiilor
universitare).
1214
Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de preaviz,
n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2004, p. 26-33.
1215
V. Zanfir, op. cit, p. 199.
1216
1217
. Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere
n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 44.
1218
nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 2436 din 25 martie 2004 (nepublicat).
a msurii respective) angajatorul, prin alt decizie, a hotrt suspendarea efectelor deciziei din 26 iunie 2003 pe
toat durata concediului pentru incapacitate temporar de munc a salariatului.
Cauzele de nulitate pot fi de fond (de exempluinexistena faptei sau a vinoviei salariatuilui) sau de oridn
procedural ( de exemplu emierea deciziei de un organ necompetent, lipsa cercetrii prealabile) 1219
Curtea Constituional 1220 a statuat c art. 57 alin. 2 i art. 283 alin. 1 lit. d din Codul muncii nu cuprind nici o
dispoziie potrivit creia acestea ar putea fi aplicate cu efecte retroactive. Dimpotriv, n art. 57 alin. 2 se precizeaz
c efectele constatrii nulitii contractului individual de munc se produc numai pentru viitor. Sub acest aspect,
Curtea observ c nu are nici o relevan dac nulitatea este absolut sau relativ, deoarece, n nici un caz, nu pot fi
anulate prestaiile executate de pri (prestarea muncii, plata salariului, alte drepturi i obligaii) pe durata existenei
contractului individual de munc. De altfel, n alin. 1 al art. 57 se prevede c nulitatea contractului individual de
munc este atras de nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a
acestuia. Este evident, astfel, referirea la condiiile prevzute de reglementrile legale n vigoare la data ncheierii
contractului individual de munc, alte condiii stabilite de acte normative ulterioare neputndu-se impune
contractelor anterior ncheiate.
Cauzele de nulitate a contractului, dac nu au fost eliminate conform art. 57 alin. 3, persist pe toat durata
existenei acestuia, fapt ce justific posibilitatea invocrii oricnd a nulitii. Curtea constat c aceste dispoziii
legale nu au nici o inciden asupra desfurrii unui proces echitabil sau a soluionrii cauzelor ntr-un termen
rezonabil.
n ceea ce privete dispoziiile art. 77 din Codul muncii, Curtea reine c acestea constituie norme de procedur,
determinnd limitele examinrii legalitii i temeiniciei deciziei de concediere, respectiv mijloacele procedurale pe
care le pot folosi prile n dovedirea susinerilor lor.
Aceste dispoziii legale se afl ns n deplin concordan cu prevederile art. 126 alin. 2 din Constituie,
republicat, conform crora stabilirea procedurii de judecat intr n competena exclusiv a legiuitorului. Astfel, n
cazul conflictelor de munc, determinate de concedierea angajailor, instana judectoreasc va examina legalitatea
i temeinicia deciziei de concediere n raport cu motivele de fapt i de drept precizate de angajator n acea decizie,
fa de care salariatul i-a pregtit i formulat aprrile. Ca atare, orice alte motive de fapt i de drept invocate
ulterior nu pot influena legalitatea i temeinicia deciziei contestate, care se raporteaz la momentul emiterii deciziei.
n literatura juridic1221 s-a considerat c neindicarea temeiului de drept n cuprinsul deciziei de concediere atrage
nulitatea ei absolut (art.62 alin. 2, art. 76 i art. 268 din Codul muncii), interpretarea raional a acestor dispoziii ale
Codului duce la concluzia c indicarea eronat a temeiului de drept nu atrage eo ipso nulitatea absolut a deciziei, ci
obligaia instanei de a proceda, cu prilejul judecrii conflictului, la rectificarea ncadrrii legale a ncetrii
contractului individual de munc, indicat greit n decizia de concediere.
Socotim greit o asemenea interpretare, pe considerentul c se ncalc nu numai o norm imperativ a
dreptului muncii, dar nu mai se asigur n mod real i efectiv dreptul la aprare al salariatului sancionat., care a
avut n vedere, cu ocazia formulrii contestaiei i temeiul de drept al concedierii sale.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin conform articolului 74 la alin. 1, n
mod obligatoriu: motivele care determin concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de
prioriti, conform art. 70 lit. d. numai n cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munc disponibile
n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.
64, numai n cazul concedierilor colective.
n doctrina juridic1222 s-a atras atenia c potrivit art. 74 alin. 1 lit. d, indiferent dac este vorba despre o concediere
colectiv sau individual, n cuprinsul deciziei de concediere trebuie s fie cuprins lista tuturor locurilor de munc
disponibile i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, aadar numai
art. 74 alin. 1 lit. c se refer doar la concedierile colective, n timp ce art. 74 alin. 1 lit. d are n vedere att concedierile
colective ct i pe cele individuale.
Alineatul 2 al articolului 74, potrivit cruia n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de
munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, este abrogat 1223, ntruct o asemenea
situaie este prevzut la art. 73 alin. 2/1.
Curtea Constituional1224 a stabilit c, decizia de concediere reprezint un act unilateral, manifestarea de voin
a angajatorului, care nu trebuie s se adreseze justiiei ori altor organe pentru a solicita ncetarea raporturilor
juridice de munc cu un anumit salariat. n schimb, salariatul are tot interesul s conteste n justiie msura de
1219
1220
Decizie nr. 378 din 30 septembrie 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 936 din 13
octombrie 2004.
1221
. Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere
n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 39; Alexandru iclea, Dreptul muncii. Cur
universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 315.
1222
1223
Alineatul 2 a fost abrogat prin art. I pct. 40 din O.U.G. nr. 65/2005.
1224
Decizia nr. 506 din 4 octombrie 2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 982 din 4 noiembrie 2005.
concediere, dac o consider ca fiind luat fr motive legale i de fapt ntemeiate. Aprarea mpotriva unei msuri
abuzive nelegale ori nentemeiate de ngrdire a exerciiului dreptului la munc constituie un drept constituional
fundamental al salariatului.
Acest drept l poate exercita numai n cunotin de cauz, respectiv dac este informat n mod corespunztor
despre motivele de drept i de fapt pe care angajatorul i-a ntemeiat decizia i mijloacele procedurale prin care poate
contesta msura luat. Odat declanat litigiul i angajatorul i poate face aprarea prin mijloacele procedurale legale,
inclusiv prin exercitarea cilor de atac, respectarea legalitii mijloacelor procedurale garanteaz desfurarea unui
proces echitabil pentru toate prile implicate. Precizrile cu privire la termenul de contestare i la instana
judectoreasc competent s soluioneze litigiul nc de la nceput, n cuprinsul deciziei de concediere, contribuie la
soluionarea cauzei ntr-un termen rezonabil.
Indiferent de tipul concedierii, individual sau colectiv, unitatea este obligat s specifice obligatoriu i durata
preavizului, conform art. 74 alin. 1 din Codul muncii.
Dac aceast durat nu este prevzut n decizia de concediere, aceasta, potrivit art. 76 din Codul muncii va fi
lovit de nulitate absolut, nulitate care are urmtoarele caracteristici 1225: este total, ntreaga deciziei fiind
desfiinat; este expres, prevzut de art. 76 din Codul muncii; este judiciar se constat prin hotrre
judectoreasc; este absolut, pentru c dispoziia legal nclcat (lipsa meniunii preavizului) ocrotete un interes
general; este de form, pentru c are legtur cu forma deciziei de concediere.
La ncetarea termenului de preaviz angajatorul va emite n scris decizia de concediere pentru motive economice
care, sub sanciunea nulitii, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind meniuni cu privire la termenul
i instana la care poate fi contestat, nclcarea acestor meninui eseniale duce la anularea msurii de ctre organul
jurisdicional competent.
n doctrin s-a artat1226 c prin instituirea formei scrise a deciziei ca o condiie de validitate a acesteia,
legiuitorul a neles s sublinieze att caracterul excepional al msurii ct i punerea n practic a principiului
stabilitii n munc, astfel cum este consacrat de legislaia muncii.
Angajatorul poate revoca msura, prin revenirea asupra acesteia i desfiinarea deciziei, ceea ce conduce la
restabilirea continuitii raportului de munc.
Art. 78 din Codul muncii, arat c, n cazul n care instana judectoreasc consider concedierea ca fiind
nelegal, va obliga angajatorul la plata ctre salariat a unei despgubiri corespunztoare salariilor indexate,
majorate i reactualizate de care ar fi beneficiat salariatul al crui contract de munc a fost desfcut nelegal, de la
momentul concedierii i pn la momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Salariul lunar folosit ca
baz de clacul pentru indemnizaia prevzut la alin.1, este ultimul salariu brut primit de salariat pentru o lun de
activitate.
S-a apreciat1227 ca flagrant nelegale toate hotrrile judectoreti prin care, anulndu-se msura ncetrii
contractului individual de munc ca nelegal sau netemeinic, prin care se oblig angajatorul la plata despgubirilor
bneti i n plus la dezdunri pentru prejudiciul nepatrimonial (daunele morale) suferite de salariat, n urma unei
asemenea concedieri injuste sau abuzive. Prin excepie se pot acorda asemenea daune morale, dac contractul
colectiv de munc aplicabil sau contractul; individual de munc conin prevederi n acest sens 1228 ntruct nu se
ncalc nici prevederile art. 38 din Codul muncii, nici cele ale art. 8 alin. 2 din Legea nr. 130/1996, ntruct acestea
ocrotesc exclusiv pe salariaii, iar niciodat pe angajatori 1229 care i-ar putea suma obligaia de a despgubi bnete
salariatul i pentru prejudiciile nepatrimoniale suferite ca urmare a culpei angaja-torului.
La solicitarea salariatului, instana care a constatat nulitatea concedierii poate obliga angajatorul la reintegrarea
salariatului n postul ocupat anterior, n msura n care aceast msur mai este obiectiv posibil.
Reintegrarea n funcie a fost apreciat ca o repunere deplin a angajatului n situaia anterioar concedierii sale,
perioada nelucrat constituie vechime n munc, iar unitatea este obligat a despgubi salariatul care a suferit o pagub
din cauza acesteia.
De altfel, Codul muncii a incriminat, prin art. 278, ca infraciune neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind integrarea n munc a unui salariat.
Nu are importan dac ntre timp salariatul n cauz sa rencadrat la un alt angajator, de la care a primit salariu
pentru munca prestat1230, soluie apreciat ca just, avndu-se n vedere c potrivit legislaiei muncii, este
reglementat regula cumulului de funcii 1231, iar ntr-o economie de pia, angajatorii fiind autonomi, plata salariului
1225
Gioni Popa-Gavrilovici, Ctlin Faghian, Particulariti i consecine juridice ale termenului de
preaviz, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2004, p. 26-33.
1226
Raluca Dimitriu, Concedierea salariailor. Drept romnesc i drept comparat, Editura Omnia Unisast
Braov, 1999, p. 67.
1227
. Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a acordrii daunelor morale n cadrul raportului
juridic de munc reglementat de Codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 97-113.
1228
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 161
1229
1230
Decizia Curii Constituionale nr. 193/2001, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 441 din 6
august 2001.
1231
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol XLI (3/2001), Editura Lumina Lex,
de ctre un angajator nu poate profita altui angajator 1232, iar faptul c salariatul nu a rmas inactiv, salariatul
gsindu-i un alt loc de munc, dei a contestat msura, nu poate profita angajatorului aflat n culp.
8.11. Demisia
Demisia reprezint1233 actul unilateral de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Astfel, s-a pus
capt discuiei c termenul de demisie este folosit greit n legislaia muncii, ea fiind proprie doar funcionarilor
publici. Desfacerea contractului de munc din iniiativa salariatului poate opera asupra tuturor categoriilor de
contracte, pe durat determinat sau nedeterminat, n baza principiului libertii muncii i asupra ambelor
categorii de personal, cu funcie de execuie sau de conducere 1234
Aceast posibilitate este prevzut de art. 135 din Codul muncii anterior i constituie o consacrare specific a
principiului libertii muncii. Salariatul nu este obligat s-i motiveze decizia sa i nici s demisioneze n scris,
ns, pentru ca desfacerea contractului de munc s nu-l prejudicieze pe patron, salariatul trebuie s-l informeze
despre intenia sa cu 15 zile lucrtoare nainte, iar dac deine o funcie de conducere, preavizul este de 30 de zile,
termene pstrate i n prezenta reglementare. n cazul ncetrii contractului de munc potrivit art. 135 din Codul
muncii nu era posibil acordarea transferului, i, totodat, persoana n cauz nu poate fi trecut n omaj.
Ca act unilateral de voin al salariatului, demisa trebuie notificat n scris angajatorului, soluia desprins din
dispoziiile art. 79 alin. 1 fiind normal, din moment ce ncheierea contractului individual de munc se face n scris,
este firesc, ca n mod simetric, salariatul s-i dea demisia tot n scris., considerat o condiie ad validitatem1235.
Condiia notificrii nu duce la ideea c trebuie realizat prin intermediul executorului judectoresc, demisia
redactat n scris fie se nainteaz direct i personal angajatorului, fie se nregistreaz la registratura acestuia, o
demisie verbal sau tacit fiind imposibil1236.
Avndu-se n vedere textul art. 79 alin. 2 din Codul muncii c refuzul angajatorului de a nregistra demisia d
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob se ajunge la concluzia c, forma scris a
demisiei, ca i nregistrarea ei, constituie condiii ad validitatem, soluie apreciat ca fiind n concordan i cu
prevederile art. 74 alin. 2 din Codul muncii referitoare la obligativitatea formei scrise a deciziei de concediere 1237.
Demisia, fie c angajatorul i execut, fie c nu i execut obligaiile contractuale, presupune, potrivit art. 79
alin. 4, n toate cazurile, respectarea termenului de preaviz; limita maxim a preavizului este de 15 zile
calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru cei care ocup
funcii de conducere. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile din
Preavizul de poate comunica i verbal, ns forma scris este cea mai indicat, dei lipsa formei scrise nu a fost
sancionat de legiuitor cu nulitatea demisiei. Verbal sau scris, ns, manifestarea de voin a angajatului trebuie
s fie neechivoc, clar i precis. Practica judectoreasc a stabilit c preavizul este legal instituit i el opereaz
independent de lipsa menionrii sale exprese n cererea de demisie. 1238
Odat cu demisia, preavizarea trebuie anunat organului competent care a ncheiat contractul individual de
munc, ns nu mai este necesar nici aprobarea demisiei de ctre acest organ i nici emiterea unei decizii.
n momentul n care termenul de preaviz se mplinete (maxim ziua a 15-a sau a 30-a), Contractul individual de
munc nceteaz fr nici o alt formalitate, iar angajatorul ia act, pur i simplu, de aceast ncetare.
Pe durata preavizului, contractul de munc rmne n totalitate n fiin, angajatul prestnd munca i fiind
remunerat corespunztor. Potrivit art. 79 al. 4, Codul muncii, termenul de preaviz este de maximum 15 sau 30 de
zile calendaristice. Aadar, imperativ este doar durata maxim a preavizului, iar durata minim poate fi stabilit
convenional, de ctre pri. Durata preavizului datorat de salariat n cazul demisiei nu poate fi n nici o
circumstan mai mare dect cea legal1239
Pe durata preavizului, angajatul i va continua activitatea normal, conform programului obinuit de lucru, iar
n caz de nerespectare a acestuia, unitatea poate s-i desfac disciplinar Contractul, pentru absene nemotivate (art.
61 lit. a, Codul muncii). Totodat, dac s-a produs i un prejudiciu material ca urmare a prsirii intempestive a
locului de munc, de ctre demisionar, acesta va fi obligat i la plata de despgubiri materiale ( art. 270 i urm.,
Bucureti. 2001, p. 233.

1232
1233
1234
1235
1236
I..T..tefnescu, Tratatop.cit., vol. I, p. 583.
1237
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., Prezentare de ansamblu, p. 26.
1238
Decizia 1700/R/2001 a Seciei a IV-a Civile a Tribunalului Municipiului Bucureti (nepublicat).
1239
Raluca Dumitriu, Reglementarea demisiei n noul Cod al muncii, n Raporturi de munc, nr. 2/2004,
p. 29.
Codul Muncii). Dac prin prsirea locului de munc se produce i o infraciune spre exemplu , o instalaie
rmne nesupravegheat explodeaz i produce mai multe victime omeneti atunci se va antrena i rspunderea
penal a angajatului demisionat.
Aadar, pentru abateri pe care le svrete n termenul de preaviz, angajatul demisionar poate fi sancionat
disciplinar de ctre unitate; n sens contrar, prin sentina civil nr. 91/2001, Tribunalul Judeean Dolj a precizat c
unitatea nu va putea emite o decizie de concediere a salariatului pentru fapte i motive anterioare depunerii cererii
sale de demisie.
Chiar i n interiorul termenului de preaviz, prile pot conveni ca s nceteze contractul prin acordul lor i
atunci acesta nceteaz n ziua realizrii acestui acord, nemaiexistnd astfel nici un rest de perioada de preaviz.
Abuzul de drept svrit de salariat cu prilejul demisie este, de regul, exclus 1240, un eventual abuz ar putea privi un
salariat ncadarat pe durat determinat care demisioneaz intempestiv, chiar dac respect dreptul de preaviz,
situaie foiarte greu de probat pentru angajator.
Salariatul poate demisiona dintr-o funcie, indiferent c a fost angajat n temeiul unui contract de munc cu
perioad determinat, sau a unuia nedeterminat, pentru simplul motiv c legea nu distinge n acest sens.
Totui, dac angajatul i exercit abuziv dreptul de demisie la un Contract pe perioad determinat, el va
rspunde pentru eventualele prejudicii cauzate angajatorului prin demisie, iar aprecierea acestor prejudicii se
realizeaz prin raportarea demisiei la termenul i la obiectul Contractului.
Angajatul se poate prevala i de dispoziiile art. 79, al (8) Codul muncii, pentru a demisiona fr acordarea
unui preaviz unitii, dar asta numai n situaia n care angajatorul nu i-a respectat obligaiile contractuale. i, ntr-
un astfel de caz, chiar i fr preavizare, salariatul tot are obligaia de a-i comunica n scris demisia. (Totodat, n
plus, salariatul mai are i dreptul de a cere despgubiri de la unitate, pentru c aceasta i-a nclcat obligaiile
contractuale).
Alte precizri referitoare la termenul de preaviz se regsesc i n Contractul colectiv de munc la nivelul
ramurii, de exemplu, n ramura construciilor de maini pe anii 2003-2004 1241. Astfel, la art. 169, alin. 1, se prevede
c, atunci cnd Contractul de munc a ncetat ca urmare a iniiativei uneia dintre pri, preavizul este, obligatoriu de
minim 15 zile lucrtoare. La alin 2 din acelai articol se prevede c nu este necesar acordarea preavizului, dac
nceteaz contractul de munc prin acordul prilor. Potrivit alin. 4, n caz de demisie, salariatul trebuie s acorde
un termen de preaviz (de 15 sau de 30 de zile calendaristice, dup caz), care ncepe s curg pe la data nregistrrii
cererii de demisie. Termenul de preaviz incepe sa curga de la comunicare, dar nu include si ziua comunicarii din
doua motive: primul, legiuitorul a stabilit ca este vorba de zile lucratoare, deci se ia in calcul timpul integral de
lucru, al doilea, s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi.
Salariatul poate cere rezilierea contractului su de munc fr preaviz, dac unitatea nu i-a achitat drepturile
bneti (cu excepia cazurilor de for major) sau dac s-au efectuat acte de violen mpotriva sa de ctre
reprezentanii patronului (art. 170, alin. 2 acelai Contract colectiv unic).
Este evident in opinia legiuitorului,ca ori de cite ori sunt incalcate obligatiile angajatorului asa cum sunt
stabilite,salariatul are posibilitatea sa demisioneze fara a mai fi obligat sa-si continue activitatea pe durata
previzului. De mentionat este faptul ca nici salariatul nu poate uzita de o asemenea posibilitate decit in situatiile
prevazute in textul de lege indicat,fara ca aceasta cale facila pusa la indemina salariatului sa se transforme intr-un
abuz din partea acestuia
Potrivit art. 79, alin. 7 Codul Muncii, preavizul fiind legal instituit n favoarea sa, angajatorul are facultatea
de a renuna n tot sau n parte la termenul de preaviz. Dac unitatea renun la beneficiul termenul de preaviz,
aceast manifestare de voin trebuie s fie expres. n situaia n care angajatorul renun la termenul de preaviz,
nu se va putea reine c ar avea loc o ncetare a contractului prin acordul prilor (deci, nu este vorba de o
modalitate convertit). Deci este firesc ca, in temeiul alin. 7 al aceluiasi articol, contractul individual de munca sa
inceteaze la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la
termenul respectiv, avand in vedere ca termenul de preaviz opereza in favoarea angajatorului 1242
Contractul va nceta tot prin demisie, dar la un alt moment dect cel prevzut iniial prin preavizare, respectiv la
momentul n care unitatea renun la termenul de preaviz. n practic, se mai poate genera i situaia n care
angajatorul nu renun la preaviz, dei se pronun favorabil pentru ncetarea Contractului nainte de mplinirea
Termenului de preaviz i salariatul este de acord cu aceasta; n acest caz, temeiul ncetrii Contractului se schimb,
fiind vorba de voina comun a prilor (de la data la care unitatea i-a manifestat voina sa).
Demisia este un act juridic unilateral cu caracter irevocabil; totui, revenirea asupra demisiei este posibil, dar
numai cu acordul angajatului, expres sau tacit. Tot aici mai putem vorbi i de tacita reconducie, adic de situaia n
care, dup ce expir perioada de preaviz, salariatul i continu normal munca. n acest ultim caz, concluzia este c
angajatorul a neles s menin n vigoare Contractul (bineneles, dac nu exist o prob contrar).
1240
1241
Inregistrat la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sub nr. 2212 14 aprilie 2003
1242
A. Ticlea, Codul muncii adnotat comentarii, acte normative, jurisprudenta, Editura Hamangiu,
Bucuresti 2007, p. 298).
Articolul 79, alin. 2, Codul Muncii, prevede: refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice prob. De aici, se desprind mai multe concluzii: n primul rnd,
demisia nu se comunic pur i simplu, n scris, ci trebuie obligatoriu nregistrat la unitate; o a doua concluzie: n
caz de refuz de nregistrare, n mod cu totul excepional, se poate proba n instan comunicarea deciziei prin orice
mijloc de prob.
In practic se ntnlesc diferitele modalitati de instiintare, una dintre ele o constituie inregistrarea in registrul de
intrare-iesire al angajatorului. Recomandam ca demisia sa fie intocmita in dublu exemplar, iar unul dintre
exemplare sa poarte numarul de inregistrare acest exemplar trebuie pastrat ca proba, in caz ca angajatorul nu este
de buna-credinta. Avantajele acestei modalitati sunt urmatoarele: notificarea (instiintarea) facuta de salariat capata
astfel data certa; de la aceasta data se calculeaza termenul de preaviz; prezumtia luarii la cunostinta de catre
angajator este, am putea spune, absoluta. Insa dezavantajul il poate constitui refuzul inregistrarii care sa nu poata fi
probat prin diferite cai incat angajatorul sa obtina timpul suficient - pentru a initia el concedierea, pentru
motive imputabile salariatului.
Se poate apela si la scrisoare recomandata; si in acest caz recomandam ca demisia sa fie intocmita in dublu
exemplar cu adresarea solicitarii de a se remite un exemplar inregistrat sau cu mentiunea luat la cunostinta. Daca
aceasta modalitate produce intarziere, in defavoarea salariatului, poate fi utilizata si o firma de curierat, cu luarea
acelorasi masuri de precautie.
Termenul de preaviz face parte integrant din durata contractului, iar un argument legislativ n acest sens este
reprezentat chiar de art. 79, alin. 6, Codul muncii, care stipuleaz c: n situaia n care n perioada de preaviz,
Contractul este suspendat (ex.: fora major, concediul de studii, concedii medicale .a.), termenul de preaviz va fi
i acesta suspendat corespunztor.
Plecnd i de la principiul constituional al libertii muncii (art. 41, alin. 1 Constituie), putem concluziona c
demisia nu poate antrena (n principiu) consecine nefavorabile pentru salariat, cu o singur excepie: demisionarul nu
va putea fi trecut n omaj (cu excepia cazului n care postul su este desfiinat efectiv n perioada de preaviz, pentru
motive economice sau de reorganizare a activitii unitii).
Codul muncii din Republica Moldova (respectiv, legea din 25 mai 1973, cu modificri i completri la data de
10 martie 2003) reglementeaz i termenul de preaviz, dar ntr-o manier diferit de Codul Muncii din Romnia.
Termenul de preaviz n caz de demisie potrivit alin. 1 din art. 36, salariatul are dreptul s desfac contractul
individual de munc, ncheiat pentru un termen nedeterminat, urmnd s anune n scris despre aceasta
administraia cu dou sptmni nainte. Aadar, la demisie, Codul muncii moldovenesc prevede un termen de
preaviz de 2 sptmni, respectiv de 14 zile calendaristice.
Acelai articole prevede ns i o prim derogare de la acest termen de preaviz: n cazul n care cererea salariatului
de a fi concediat din dorina proprie este condiionat de imposibilitatea de a continua munca (nmatriculare ntr-o
instituie de nvmnt, pensionarea i n alte cazuri), administraia va desface Contractul individual de munc
naintea termenului de preaviz de dou sptmni, n termenul cerut de salariat. O alt excepie de la regul este
prevzut la alin. 3 al aceluiai articol: prin nelegere ntre lucrtori i administraie. Contractul individual de munc
poate fi desfcut i nainte de expirarea termenului de preaviz de dou sptmni.
Aadar, n dreptul nostru, termenul de preaviz ncepe s curg de la comunicare, n perioada preavizului cel n
cauz trebuie s presteze munca, preavizul neputnd fi dat n intervalele de timp n care salariatul se afl ntr-un
concediu de orice fel. n cazul n care survine, de exemplu concediul medical, pe perioada preavizului, aceasta se
va prelungi n mod corespunztor.
Nerespectarea termenului de preaviz i prsirea serviciului constituie abatere disciplinar i poate fi
sancionat cu chiar desfacerea contractului de munc.
Salariatul are dreptul, conform art. 79 alin. 3 din Codul muncii de a nu motiva demisia 1243. Actul unilateral al
salariatului de desfacere a contractului su de munc este definitiv i opereaz de drept 1244, retractarea demisiei
fiind inadmisibil dac angajatorul nu este de acord. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele, reglementarea anterioar
arta c persoana n cauz era obligat s continue activitatea potrivit programului de lucru. n situaia n care
contractul individual de munc este suspendat, i termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Angajatorul poate renuna total sau parial la preavizul respectiv, fr a nsemna, aa cum s-a apreciat n
doctrin1245, c ar avea loc o ncetare a contractului individual de munc, ntr-o modalitate convenit, prin acordul
prilor, cci, renunndu-se expre la termenul de preaviz, ncetarea are loc tot n baza demisiei.
Contractul individual de munc se consider c a ncetat n momentul expirrii termenului de preaviz sau la
data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
1243
1244
I.T. tefnescu, Demisia, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2002, p. 9.
1245
V. Zanfir, Noul Cod al muncii evoluie real sau formal, n Raporturi de munc, nr. 5/2003,
p. 39.
Demisia nu se aprob, pur i simplu, angajatorul ia act de existena ei 1246. Ea nu antreneaz, n principiu,
consecine defavorabile pentru salariat, cu excepia faptului c persoana respectiv nu poate fi trecut n omaj.
La incetarea contractului de munca, inclusiv prin demisie, salariatul are dreptul de a alege intre efectuarea
concediului de odihna si compesarea acestuia in bani.
Art. 141 alin. 4 din Codul muncii stipuleaza: compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este
permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Intrucat potrivit art. 79 alin. 1 din acelasi cod
prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz, reiese ca in cazul
demisiei aceasta compensare este permisa, ceea ce inseamna ca, daca perioada de programare se suprapune
preavizului, acesta poate fi suspendat pentru efectuarea concediului daca doreste salariatul - sau poate fi
compensat in bani.Practica judeatoreasca decis ca salariatul are dreptul la compensarea in bani a conediului in
cazul demisiei daca anterior nu a efectuat concediul de odihna pe acel an 1247.
Se pune problema dac este legala introducerea in contractul individual de munca a unei clauze potrivit careia
in cazul in care angajatul isi da demisia trebuie sa plateasca angajatorului echivalentul a trei salarii brute, n
condiia n care n contractul individual de munc se insertaza o asemenea clauz. Este evident c o asemenea
clauz un este operante, angajatorul un poate avea dreptul la daune interese n cazul demisiei angajatului su i nici
dreptul de a interzice acestuia din urm s i dea demisia, cu respectarea termenului de preaviz.
In doctrin1248 s-a apreciat c posibilitatea fostuluiu salariat de a contesta ncetarea contractului de munc
prin demisie este foarte redes din moment ce a avut iniciativa ncetrii contractului, n dreptul nostru neexistnd
ca n dreptul anglo saxcon , doctrina concedierii implicite 1249 care recunoate dreptul salariatului care a demisionat
de a dovedi c demisia un a fost dect urmarea comportamentului patronului, care a fcut imposibil continuarea
raportului de munc, i c n realitate a intervenit o concediere.
1246
1247
Tribunalul Bucuresti Sectia a IV-a civila Decizia nr. 27/R/2000, n A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii,
Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 683
1248
1249
Raluca Dumitriu, Doctrina concedierii impicite n dreptul englez n Rervista de drept comercial nr.
12/2001, p. 70-78.
Capitolul VI
FORMAREA PROFESIONAL
1. Consideraii introductive
Noiunea de formare profesionala reprezint orice procedura prin care un salariat dobndete o calificare
atestata printr-un certificat sau o diploma eliberat n condiiile prevzute de Legea nvmntului nr. 84/1995 1250.
Formarea profesional este structurat conceptual pe dou tronsoane fundamentale, avnd un scop unic,
ocuparea forei de munc1251:
- formarea profesional iniiala care se realizeaz n principal prin formele specifice sistemului naional de
nvmnt;
- formarea profesional continu (n afara sistemului naional de nvmnt), prin perfecionarea pregtirii
profesionale i dobndirea unei noi calificri profesionale.
Formarea profesional prin sistemul naional de nvmnt, organizarea i funcionarea acestuia, aparin, ca
norme juridice dreptului administrativ. nvmntul obligatoriu, este de 10 clase, frecventarea obligatorie a
nvmntului de 10 clase, forma de zi nceteaz la vrsta de 18 ani, ns, de regul, nvmntul obligatoriu se
termin la 16 ani, vrst de la care se poate ncheia, de ctre cel n cauz, singur, contract individual de munc1252.
Formarea profesional continu n afara sistemului de nvmnt, asigur: completarea educaiei de baz;
perfecionarea pregtirii profesionale i dobndirea unor noi calificri profesionale; educaia civica; educarea,
cultivarea aptitudinilor i a intereselor individuale ale ceteanului pentru dobndirea unui rol social activ.
Codul muncii acord i el o atenie special formrii profesionale 1253, creia i recunoate ca obiective
principale, statornicite n art. 188, i anume: adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de
munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de
restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare
pentru realizarea activitilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei
profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale recunoscute la nivel
naional. Prin standard ocupaional se precizeaz cerinele de competen i nivelul calitativ al rezultatelor
activitilor care trebuie s fie realizate ntr-o anumit ocupaie 1254, pe baza lor se aprob Nomenclatorul operaional
al ocupailor, meseriilor i profesiilor din Romnia 1255care cuprinde clasificarea ocupaiilor, programele de formare
profesional organizndu-se n conformitate cu aceasta.
n acest context se stabilete c planul de formare profesional, obligatoriu pentru fiecare angajator, face parte
integrant (devine anex1256) din contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate Contractul colectiv de
munc la nivel naional, stabilete c formarea profesional continu este orice procedur prin care salariatul, avnd
deja o calificare sau o profesie, i completeaz cunotinele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor ntr-un
anumit domeniu al specialitii de baz, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adoptate n domeniul
specialitii lui1257.
n baza principiului general al negocierii individuale, modalitatea concret de formare profesional, drepturile
i obligaiile prilor, durata, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte
adiionale la contractele individuale de munc. Formarea profesional se realizeaz prin programe de formare
profesionaL care se orgasnizeaz n conformitate cu Clasificarea ocupaiilor din Romnia, care au la baz
1250
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 167 din 31 iulie 1995, modificat i completat prin Legea
Nr. 268/2003, publicat n Monitorul oficial, Partea I, nr. 430 din 19 iunie 2003.
1251
1252
A se vedea supra, cap. VI, pct. 2.
1253
1254
1255
1256
1257
standardele ocupaionale, prin raportare obligatorie la Registrul naional al claificrilor profesionale din
Romnia1258
La nivelul Uniunii Europene se acord o atenie deosebit recunoaterii reciproce a calificrilor profesionale,
fiind propuse trei tipuri principale de msuri administrative: recunoaterea calificrilor profesionale; msuri
referitoare la dovedirea bunei snti; a unei bune reputaii i a unei situaii financiare solide; apartenena la
organizaii profesionale i respectarea codurilor de conduit.
Recunoaterea calificrilor profesionale are la baz Directiva 89/48 CEE referitoare la un sistem general de
recunoatere a diplomelor din nvmntul superior, acordate la ncheierea educaiei profesionale i la educaia i
calificarea avnd o durat minim de trei ani i Directiva 92/51 CEE, referitoare la un sistem general de
recunoatere a educaiei profesionale i la educaie i calificare.
Conform acestora, principiul este acela al recunoaterii educaiei i calificrii unei persoane ce migreaz n alt
ar, n cazul n care activitile profesionale pe care dorete s le desfoare sunt acelai ca n statul de origine i
nu difer substanial de cele din statul membru de primire 1259.
2. Formarea profesional a salariailor
Formele de realizare a formrii profesionale a adulilor se pot mpri, fr a se exclude posibile zone de
interferen ntre ele1260, n trei categorii:
1. Formarea profesional a salariailor se poate realiza, potrivit Codului muncii, prin urmtoarele forme:
participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din
ar sau din strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de
practic i specializare n ar i n strintate; ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte
forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Formarea profesional organizat de angajatort poate s cuprind, salariai proprii sau persoane aflate n
cutarea unui loc de munc1261, omeri sau nu.
Art. 190 din Codul muncii arat c angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare
profesional pentru toi salariai, dup cum urmeaz:
a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai;
n general, acest articol pare s reflecte mai degrab o abordare instituional i birocratic a formrii
profesionale, cu mecanisme costisitoare i complexe, nelund n considerare nevoile individuale i solicitrile de
pregtire profesional i nici impactul i costul acestora, cheltuielile cu participarea la programele de formare
profesional, asigurat n condiiile de mai sus, se suport de ctre angajatori
Fundamental de semnalat1262 este faptul c formarea profesional a salariailor a rmas, n continuare, o
obligaie legal pentru angajatori.
Alineatul 1 al articolului 191 a fost modificat n sensul c angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de
salariai elaboreaz anual planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor
salariailor.
n reglementarea iniial se prevedea c la nivelul fiecrui angajator, persoan juridic, trebuiesc ntocmite
anual1263 planuri de formare profesional, care fac parte integrant din contractul colectiv de munc, care se
elaboreaz de ctre angajator cu consultarea sindicatului ori, dup caz, cu reprezentanii salariailor.
Chiar dac planul este anual, n prezent o asemenea obligaie se execut difereniat, n funcie de numrul de
salariai (pn la sau peste 21), programul de formare profesional trebuie materializat cel puin o dat la 2 sau 3
ani.
Modificarea adus art. 2 al art. 191 este de ordin formal 1264 n sensul c dac vechea reglementare prevedea c
planul de formare profesional face parte din contractul colectiv de munc, n prezent se menioneaz c planul n
cauz devine anex la contractul colectiv de munc.
1258
1259
Nicolae Voiculescu, op.cit., p. 308.
1260
1261
1262
1263
1264
Articolul 193 se modific n sensul c participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa
angajatorului sau la iniiativa salariatului.
Modalitatea concret de formare profesional 1265, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale,
precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n
raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul
prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.
2. Perfecionarea continu a pregtirii profesionale reprezint o condiie la ncadrarea i promovarea n munc
pentru toate unitile.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional i cele pe ramuri prevd, din acest punct de vedere,
urmtoarele: identificarea posturilor pentru care este necesar formarea profesional, cile de realizare, adoptarea
programului anual i controlul aplicrii acestuia se vor face de comun acord de ctre sindicat i patron, cheltuieli
pentru activitatea de formare profesionala a salariailor se suporta de salariai; sindicatul va participa, prin
mputerniciii si, la orice form de examinare organizat n vederea absolvirii unui curs de formare profesional n
cadrul unitii; n cazul n care unitatea urmeaz sa-si schimbe parial sau total profilul de activitate, va informa i
consulta sindicatul cu cel puin 2 luni nainte de aplicarea msurii i va oferi propriilor salariai posibilitatea de a se
califica sau recalifica nainte de a apela la angajri de for de munc din afar; n cazul n care un salariat
identifica un curs de formare profesional pe care ar dori s-l urmeze, organizat de un ter, patronul va analiza
cererea mpreuna cu sindicatul, rmnnd la aprecierea patronului dac i n ce condiii va suporta contravaloarea
cursului; salariaii care au ncheiat acte adiionale la contractul individual de munc n vederea formrii
profesionale, vor putea fi obligai s suporte cheltuielile ocazionate de acesta, dac prsesc unitatea din motive
imputabile lor, nainte de mplinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor. Conform Ordonanei
Guvernului nr. 129/20001266, formarea profesional a adulilor se organizeaz n mod distinct pe niveluri de
pregtire i specialiti, innd seama de nevoile angajatorilor, de competenele de baza ale adulilor, de cerinele
posturilor pe care acetia le ocupa i de posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc, prin cursuri
organizate de ctre angajatori n cadrul unitilor proprii sau de ctre furnizorii de formare profesional.
La sfritul programului de formare profesionala, cunotinele dobndite urmeaz a fi evaluate prin susinerea
unui test. Dac acesta este promovat se elibereaz certificate de calificare pentru cursuri de calificare sau
recalificare i certificate de competen profesional pentru cursuri i stagii de iniiere i pentru cursuri i stagii de
perfecionare.
Aceste certificate au valabilitate fie numai n cadrul unitii care organizeaz cursuri de formare profesional
cnd unitile respective nu au autorizaie de furnizor de formare profesional fie recunoatere naional cnd
unitile sunt autorizate ca furnizori de formare profesionala. Autorizarea este coordonata la nivel naional de
Consiliul Naional de Formare Profesionala a Adulilor i se acorda pentru o perioada de 4 ani 1267.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, stabilete
n art. 66 alin. 3 c persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj sunt obligate s participe la programele de
formare profesional organizate prin centre de formare profesional aflate n subordinea ageniilor teritoriale pentru
ocuparea forei de munc
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale,
precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele
individuale de munc.
n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate
cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta.
Cnd participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din activitate,
salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: dac participarea presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia,
pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate
indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului
pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de
baz i, dup caz, de sporul de vechime.
Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate,
contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de
angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe
perioada suspendrii contractului individual de munc salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc,
aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
1265
1266
1267
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile n
condiiile art. 194 alin. 2 lit. b) i alin. 3 nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad
de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.
Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate
de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii
profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc.
Aceast dispoziie, care se constituie ntr-o garanie a faptului c investiia angajatorilor n formarea
profesional a salariailor este acoperit prin obligaia acestora din urm de a lucra 3 ani, minim, la angajator, ar
trebui nsoit i de un sistem de stimulente legislative, cum ar fi reducerile fiscale, menite s ncurajeze angajatorii
n a cuprinde proprii salariai n programe de formare profesional. Acest lucru se impune cu att mai mult cu ct,
n art. 197 se arat c salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la
formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru
formarea profesional.
Nerespectarea de ctre salariat a acestor dispoziiei determin obligarea acestuia la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit
conform actului adiional la contractul individual de munc. Obligaia revine i salariailor care au fost concediai
n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a
ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre
judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a
pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
n literatura de specialitate1268 s-a artat c art. 195 alin. 4 din Codul muncii este incomplet, deoarece, ntre situaiile
la care se refer, ar fi trebuit cuprins i situaia retragerii, cu titlu de sanciune a avizului, autorizaiei ori atestarea
necesar pentru exercitarea profesiei, caz n care ar fi normal ca cel cruia i-a ncetat contractul de munc s fie obligat la
suportarea cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional.
n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere
din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor. Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat n termen de 15 zile de la primirea
solicitrii.
Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de
pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
3. Contracte speciale de formare profesional, organizate de angajator potrivit art. 198 din Codul muncii 1269.
3. Stagiul
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal
perfecionarea pregtirii profesionale n procesul muncii, a absolvenilor unor specialiti din nvmntul
superior1270., i ncepe concomitent cu ncheierea contractului individual de munc ntr-o funcie corespunztoare a
absolventului sau de la nscrierea acestuia n cadrul fomrelor de exercitare a profesiilor liberale.
Astfel, stagiul este stabilit pentru contabili, contabili autorizai i auitori financiari, cu o durat de 3 ani, pentru
judectori, procurori, notari i avocai cu o durat de 2 ani, i pentru medici, stomatologi, farmaciti i personal
vamal, un an etc.
La debutul exercitrii profesiei, consilierul juridic efectueaz obligatoriu un stagiu de pregtire profesional cu
durata de 2 ani1271, perioad n care are calitatea de consilier juridic stagiar. Condiiile efecturii stagiului,
asigurarea consilierului juridic ndrumtor, definitivarea i celelalte condiii din perioada stagiului sunt cele
prevzute n legea pentru exercitarea profesiei de avocat i statutul profesional al acesteia, care se aplic n mod
corespunztor.
Regulamentul privind efectuarea stagiului i examenului de aptitudini n vederea accesului la calitatea de expert
contabil i contabil autorizat1272, prevede c relaiile contractuale ale stagiarului cu persoana sau societatea
comercial de expertiz contabil, n care i efectueaz stagiul se stabilesc pe baza legislaiei muncii, stagiarul
fiind chiar exonerat de rspundere pentru lucrrile pe care le execut n contul i sub supravegherea tutorelui de
stagiu.
1268
I.T. tefnescu, Tratatop. cit.,, p. 22.
1269
Aceste contracte sunt analizate la pct. 5 al prezentului capitol.
1270
1271
Art. 12 din Legea nr. 514/2003, cu privire la organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic,
publicat n Monitorul Oficial nr. 867 din 5 decembrie 2003.
1272
Ca excepie1273, stagiul este prevzut i pentru anumii salariai crora nu li se cere drept condiie studii
superioare, de exemplu mediatoirii sanitari, care \deservesc populaia rom, efectueaz un stagiu de 3 luni la locul
de munc.
Debutul perioadei de stagiu concord cu momentul ncheierii contractului individual de munc sau al numirii
n funcie. n situaiile de suspendare a contractului individual de munc, se suspend, de regul, i derularea
perioadei de stagiu, cu excepia cazului n care persoana este trimis la un curs de perfecionare profesional 1274.
La sfritul perioadei de stagiu se susine un examen de verificare a cunotinelor profesionale (de capacitate).
Astfel, Ordonana Guvernului nr. 58/20011275, prevede c statul de medic, stomatolog i respectiv farmacist se
obine dup finalizarea stagiaturii.
Legea nr. 463 din 20041276 pentru modificarea i completarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 58/2001
privind organizarea i finanarea rezideniatului, stagiaturii i activitii de cercetare medical n sectorul sanitar, n
art. 7 stabilete c: absolvenii facultilor de medicin, medicin dentar i farmacie, liceniai anterior promoiei
2005, efectueaz stagiatura cu durata de un an, conform metodologiei Ministerului Sntii, i dobndesc dreptul
de liber practic la finalizarea acesteia. Dup dobndirea dreptului de liber practic, acetia pot lucra i n relaii
contractuale cu casele de asigurri de sntate. n vederea aplicrii acestor prevederi, Ministerul Sntii stabilete
locurile de munc pentru efectuarea stagiaturii n unitile sanitare acreditate, inclusiv private, care ncheie cu
stagiarii contracte individuale de munc pe durat determinat de un an.
Medicii, stomatologii i farmacitii care au ntrerupt perioada de efectuare a stagiaturii pot solicita Ministerului
Sntii aprobarea n vederea completrii acesteia, pentru a putea obine dreptul de liber practic. Stagiatura cu
durat de un an constituie vechime n munca sanitar, medicii, stomatologii i farmacitii beneficiind de drepturile
i obligaiile prevzute de Codul muncii.
ncepnd cu promoia 2005, pentru absolvenii liceniai ai facultilor de medicin, medicin dentar i
farmacie se desfiineaz stagiatura. Absolvenii liceniai ai facultilor de medicin dentar i farmacie obin
dreptul de liber practic o dat cu dobndirea licenei.
Pentru absolvenii facultilor de medicin, medicin dentar i farmacie liceniai anterior promoiei 2005,
statutul de medic de medicin general, stomatolog i, respectiv, farmacist se obine dup finalizarea stagiaturii.
Ca urmare a examenului are loc fie definitivarea n funcie n cazul corespunderii profesionale, fie trecerea n
alt munc, dac cel n cauz accept sau desfacerea contractului de munc n temeieul art. 61 lit. d din Codul
muncii, ca necorespundere profesional.
S-a apreciat c de lege ferenda este necesar introducerea stagiului i n alte sectoare de activitate care implic
interesul public, de exemplu, n energetic nuclear.
Deoarece stagiul constituie o excepie n legislaia muncii, aplicndu-se numai n cazurile expres prevzute de
lege, este exclus, de regul, utilizarea lui n sectorul privat. Cu toate acestea, i n sectorul privat, n msura n care
se ncadreaz n munc o persoan ntr-o funcie prevzut ca atare cu stagiu legal, de exemplu, cadru didactic n
nvmntul privat, se va respecta condiia stagiului.
Aa cum am artat1277, chiar dac finalitatea stagiului i a perioadei de prob stabilit pentru absolvenii din
nvmntul superior de artr. 31 alin. 4 din Codul muncii la debutul lor n profesie de cel mult ase luni 1278, este
aceiai, ele reprezint dou instituii distincte, stagiul constituind nu numai o verificare profesional, dar i o
perioad de perfecionare.
4. Practica elevilor i studenilor
Legea nr. 258 din 19/07/20071279 privind practica elevilor i studenilor are n vedere activitatea desfurat
de elevi i studeni1280, n conformitate cu planul de nvmnt, care are drept scop verificarea aplicabilitii
cunotinelor teoretice nsuite de acetia n cadrul programului de instruire.
Aceasta se organizeaz i se desfoar, n conformitate cu art. 4, pe baza unui contract-cadru de
colaborare sau a unei convenii, dup caz, ncheiat ntre organizator 1281 i partenerul de practic 1282. Unitile i
1273
1274
1275
1276
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 1050 din 12 noiembrie 2004.
1277
A se vedea supra, cap. VI.
1278
1279
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 493 din 24 iulie 2007 Prevederile legi se aplic ncepnd
cu semestrul al II-lea al anului colar/universitar 2007-2008.
1280
Denumii de lege practicani.
1281
Organizatoul de practic este unitatea sau instituia de nvmnt preuniversitar, respectiv
universitar, care desfoar activiti instructiv-educative i formative.
1282
Partenerul de practic este o societate comercial, o instituie central ori local sau orice alt
persoan juridic ce desfoar o activitate n corelaie cu specializrile cuprinse n nomenclatorul
instituiile de nvmnt pot fi organizatoare de practic att pentru elevii i studenii proprii, ct i pentru cei care
provin de la alte uniti i instituii de nvmnt.
Activitatea de practic se poate desfura cu program sptmnal sau cumulat, la sfrit de semestru sau de
an de studii, n conformitate cu planul de nvmnt, pe pe baza unei/unui programe analitice/portofoliu de
practic, ntocmit/ntocmit de instituia de nvmnt a practicantului.
Planul de nvmnt cuprinde att durata practicii ct i formele de evaluare, de notare i creditele
acordate pentru aceast activitate, care este obligatorie i constituie condiie de promovare. Legea arat, de altfel c
practicanii desfoar activiti practice pentru consolidarea cunotinelor teoretice i pentru formarea abilitilor,
spre a le aplica n concordan cu specializarea pentru care se instruiete.
In conformitate cu art. 10, partenerul de practic are urmtoarele obligaii generale:
a) s dein o dotare corespunztoare - logistic, tehnic i tehnologic - necesar valorificrii cunotinelor
teoretice primite de practicant n cadrul procesului de instruire;
b) s aib specialiti cu studii medii i superioare care s coordoneze i s participe la evaluarea desfurrii
practicii elevilor i studenilor;
c) s desfoare programul de activitate astfel nct s permit realizarea activitii de practic a elevilor i
studenilor n condiii normale, fr a se depi ora 20,00.
Pe perioada de practic, partenerul de practic mpreun cu reprezentantul unitii sau al instituiei de
nvmnt urmresc i nregistreaz prezena la activitate a practicantului i semnaleaz eventualele abateri unitii
sau instituiei de nvmnt.
Totodat, partenerul de practic desemneaz persoanele care se ocup de ndrumarea i urmrirea activitii
de practic a elevilor i studenilor. i trebuie s l ajute pe practicant s i urmreasc programa
analitic/portofoliul de practic, punndu-i la dispoziie mijloacele necesare.
Legea mai prevede (art. 14-16) c partenerul de practic este obligat s instruiasc practicantul cu privire
la normele de protecie a muncii i de aprare mpotriva incendiilor, specifice activitilor pe care le va desfura.
La sfritul activitii de practic, n conformitate cu programa analitic/portofoliul de practic, organizatorul
mpreun cu partenerul de practic efectueaz o evaluare a cunotinelor practicantului i i acord un calificativ.
Evaluarea capacitii partenerului de practic din punct de vedere logistic, tehnic, tehnologic i organizatoric este
realizat de unitatea sau de instituia de nvmnt de unde provin elevii sau studenii practicani.
Practicanii au obligaia de a desfura activiti conform programei analitice/portofoliului de practic,
respectnd durata i perioada impuse de unitatea sau de instituia de nvmnt de unde provin i au, de asemenea,
obligaia s respecte regulamentul de ordine interioar al partenerului de practic i normele de protecie a muncii
i de aprare mpotriva incendiilor, specifice activitii desfurate.
Prezena la practic este obligatorie. n caz de boal sau alte cauze obiective, practica se recupereaz,
respectndu-se durata, fr a perturba procesul de pregtire teoretic., n art. 20 art ndu-se c practicantul
particip activ la activitile desfurate de partenerul de practic, doar dac acestea sunt n interesul specializrii,
al dezvoltrii cunoaterii, dar numai dup efectuarea de ctre acesta a instructajelor de protecie a muncii i de
aprare mpotriva incendiilor, specifice acelor activiti.
O dispoziie interesant gsim n art. 21 din Lege, prevzndu-se c pe perioada de practic, partenerul de
practic l poate angaja pe practicant, conform legislaiei n vigoare, pe baza unui contract de munc pe durat
determinat, prin negocierea remuneraiei.
Prin ncheierea unui astfel de contract elevul sau studentul capat calitate de practicant angajat, evaluarea
cunotiinelor acestora fiind realizat de partenerul de practic, cu respectarea coninutul programei
analitice/portofoliului de practic.
Organizatorii de practic, uniti i instituii de nvmnt, beneficiaz de o subvenie financiar
suplimentar, echivalent cu 5% din alocaia anual pentru fiecare elev sau student, sume utilizate exclusiv pentru
organizarea i desfurarea practicii., iar unitile i instituiile de nvmnt aloc partenerului de practic suma
aferent activitii de practic pentru fiecare elev sau student, pe baz de contract.
Un rol important revine Ministerului Educaiei, Cercetrii i Tineretului, care aloc sumele aferente 1283
pentru hrana i transportul elevilor i studenilor care efectueaz practic, n sistem cumulat, n alte localiti dect
cele n care i au sediile unitile sau instituiile de nvmnt de la care provin, a ctivitatea de practic a elevilor
i studenilor este finanat de la bugetul pentru specializrile care au practica prevzut n planurile de nvmnt,
ca activitate obligatorie.
Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului aloc sumele 1284 necesare numai unitilor i instituiilor de
nvmnt care nregistreaz cheltuieli cu organizarea i desfurarea activitilor de practic.
Ministerului Educaiei, Cercetrii i Tineretului i care poate participa la procesul de instruire

practic a studenilor i elevilor.
1283
Sumele sunt cuprinse n bugetul unitilor i al instituiilor de nvmnt, ca organizatori de
practic.
1284
Toate sumele prevzute in legtur cu prcatica elevilor i studenilor se centralizeaz n bugetul
anual al Ministerului Educaiei, Cercetrii i Tineretului.
5. Contracte speciale de formare
profesional organizat de angajator
Art. 190 din Codul muncii, cuprinde o prevede general n conformitate cu care angajatorul are obligaia de a
asigura salariailor acces periodic la formarea profesional, aceast obligaie cu caracter general a fost apreciat n
doctrin1285 ca fiind o obligaie de diligen, pe baza creia angajatorul propune salariatului s urmeze cursuri, stagii
sau alte forme de pregtire profesional, atunci cnd consider c acestea sunt necesare, fie i d acordul ca
salariatul s urmeze o form de pregtire profesional la iniiativa acestuia.
n cazul n care prile contractului individual de munc stipuleaz de comun acord, la ncheierea contractului
de munc sau, ulterior, printr-un act adiional, c angajatorul se oblig s asigure angajatului o anumit formare
profesional, obiectul contractului de munc devine mai complex 1286.
Codul muncii reine1287, dup modelul francez1288, ca fiind contracte speciale de formare profesional organizat
de angajator dou tipuri de contracte, i anume contractul de calificare profesional i contractul de adaptare
profesional, ns nu se refer expres la natura juridic a contractului de calificare profesional i a contractului de
adaptare profesional.
Chiar fr a fi caracterizate n mod expres ca atare de noul Cod al muncii, ambele contracte de formare
profesional amintite sunt, prin trsturile lor caracteristice, contracte individuale de munc de tip particular 1289, ca ,
de altfel, i contractul de ucenicie la locul de munc, acesta din urm fiind calificat in terminis1290, ca atare, de art.
205 alin. 1 din Codul muncii.
Ambele contracte urmeaz s fie reglementate concret printr-o lege special, n prezent, de lege lata, formarea
profesional se face de ctre un formator numit de angajator, dintre salariaii calificai, cu o experien
profesional de cel puin doi ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional.
Dei ar prea c exist o suprapunere parial ntre contractul de formare profesional i contractul de ucenicie,
i nu s-ar justifica reglementarea lor n mod diferit 1291, ambele avnd aceiai finalitate i fiind organizate de
angajator pe cheltuiala sa1292 n realitate, cu toate ambiguitile legale, ele reprezint dou instituii juridice
distincte.
Prevederile Codului muncii nu reglementeaz n mod expres motivele de desfacere nainte de termen a acestor
contractelor speciale i nici nu fac referire la salarizarea angajatului n perioada n care se afl sub incidena unor
asemenea contracte, asemenea lacune urmnd a fi nlturate de acte normative ulterioare.
5. 2. Contractul de calificare profesional
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare
organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.
Ca natura juridic acesta este un contract pe durat determinat, de tip particular 1293, adiacent contractuilui de
munc i neavnd o existen de sine stttoare, n doctrin, susinndu-se i prerea 1294 c ,,el poate fi considerat
chiar un act adiional la contractul individual de munc care privete formarea profesional
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au
dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator 1295.
Aadar, regula din art. 13 alin. 2 din Codul muncii, conform creia persoana fizic poate ncheia un contract de
munc n calitate de salariat la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, nu
este valabil la ncheierea unui asemenea contract.
1285
Ovidiu inca, Contractele speciale de formare profesional organizat de angajator, n Dreptul nr.
3/2004, p. 124-134.
1286
1287
1288
In Frana sunt amplu reglementate contractele de profesionalizare
1289
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 176..
1290
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu, op. cit., p. 97.
1291
. Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului
noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2002, p. 20.
1292
1293
O. inca, op.cit., p. 305; I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p. 176..
1294
1295
Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. El a fost apreciat n
literatura juridic1296 ca fiind un contract individual de munc pe durat determinat, cu toate consecinele care
decurg de aici, dei Codul muncii, n art. 82 alin. 1 arat c un contract individual de munc pe durat determinat
nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 18 luni.
Din acest text nu rezult foarte clar 1297, aa cum s-a artat n literatura de specialitate, dac perioada respectiv
este identic cu durata formrii profesionale propriu-zise, pentru c pot exista situaii n care ele s difere.
Au calitatea de a fi parte ntr-un contract de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului 1298.
Pentru a fi autorizai, furnizorii trebuie s fac dovada c realizeaz programe de formare profesional cu
formatori care au pregtire pedagogic specific formrii profesionale a adulilor i pregtirea de specialitate
corespunztoare programei de pregtire.
Comisia de autorizare poate retrage furnizorului de formare profesional autorizarea acordata n cazul
nerespectrii programelor pentru care a fost autorizat sau dac rezultatele la testele de evaluare sunt, n mod repetat,
nesatisfctoare.
Furnizorul cruia i s-a retras autorizarea poate solicita, la un an de la data comunicrii retragerii, o alta
autorizare, iar n cazul n care autorizarea i-a fost retrasa de doua ori pentru aceiai ocupaie, nu mai are dreptul sa
organizeze programe de formare profesionala pentru aceea ocupaie.
Reglementarea n materie este similar i n Spania 1299, unde contractele de formare profesional urmresc s
faciliteze angajarea tinerilor care au dificulti de acces pe piaa muncii.
Intre contractul de claificare profesional i contractul de ucenicie la locul de munc exist numeroase
asemnrii:ambele sunt integrate formrii profesionale i urmresc aceiai finalitate, respectiv calificarea
profesional i sunt organizate de angajatori autorizai.
Dar sunt i deosebiri care fac s nu se fac confuzie ntre aceste dou categorii de contracte 1300, cum ar fi
calitatea de salariat sau de ucenic, neincluderea la contractul de calificare a vrstei maxime de 25 de ani, durata
diferit a celor dou contracte dar i aspectul c la calificarea profesional nu comport o susinere financiar din
partea statului, care poate avea loc n cazul contractului de ucenicie la cererea angajatorului.
5. 3. Contractul de adaptare profesional
Contractul de adaptate profesional se ncheie, conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, n trei situaii: n
vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc nou de munc sau n cadrul unui colectiv nou.
Ca natur juridic, contractul de adaptare profesional este un contract anex (accesoriu) la contractul
individual de munc1301, neavnd o existen de sine stttoare, fiind conex i subsecvent contractului individual de
munc1302. In literatura juridic se susine 1303 c ar fi suficient s se ncheie un singur contract individual de munc
i s se introduc n acesta o clauz de adaptare profesional sau ulterior un act adiional la contractul individual de
munc.
Se aseaman cu contractul de claificare profesional i cunoate dou modaliti 1304, putnf fi ncheiat
concomitent sau uletrior contractului individual de munc.
Reglementarea din Codul muncii nu condiioneaz ncheierea acestui contract de o limit minim sau maxim a
vrstei salariatului, preciznd numai c este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de
un an.
n dreptul francez, un asemenea contract poate fi ncheiat i pe perioad nedeterminat 1305, n reglementarea
Codului muncii acest contract nu are o existen de sine stttoare, fiind conex i subsecvent contractului individual
de munc.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate fi supus unei evaluri 1306 n
vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n
care urmeaz s presteze munca. Din formularea textului art. 202 alin. 2 rezult nu numai c evaluarea nu este
1296
1297
1298
1299
F. Prados De Reyes, J.A. Cabrera Fernandez, Contratos para la formation, n Modalitades de
contracto de trabajo, editorial Tecnos, Madrid, 2003, p. 47.
1300
I.T.tefnescu, op. cit. vol. I, p. 267-268.
1301
1302
1303
1304
1305
1306
obligatorie, dar nici nu se dispune nimic dac salariatul rateaz evaluarea sau este negativ, n aceast situaie se
poate aprecia c angajatorul este ndreptit s treac la concedierea salariatului, pentru necorespundere
profesional, n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii.
i n aceast situaie, formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se
face de ctre un formator.
Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n
domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional 1307. Un formator poate asigura formarea, n acelai
timp, pentru cel mult 3 salariai.
Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului
special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului
ocupat de salariatul n formare.
Acesta care asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a
beneficiat de formare profesional. Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal
de lucru al formatorului.
Contractul de adaptare profesional se deosebete substanial de perioada de prob, lund n considerare scopul
urmrit1308, dac n prima situaie Prile urmresc adaptarea cunotinelor teoretice i practice la funcia nou, locul
sau colectivul de munc nou, n cazul perioadei de prob angajatorul urmrete verificarea aptitudinilor salariatului,
iar n cazul unei constatri negative l poate concedia pe acesta.
6. Contractul de ucenicie la locul de munc 1309
6. 1. Noiune, natur juridic i trsturi caracteristice
Legea nr. 279/20051310 privind ucenicia la locul de munc stabilete c

,,ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza unui contract de ucenicie la locul de
munc1311.
n dreptul francez1312, sau german contractul de ucenicie este definit ca un contract de munc de tip particular
prin care angajatorul se oblig s plteasc un salariu, s asigure o formare profesional metodic i complet a
unui ucenic, iar potrivit unei pri a doctrinei italiene este caracterizat ca un raport sinalagmatic de munc i
instrucie, obligaia retributiv avnd un caracter accesoriu 1313.
n dreptul spaniol1314, printre contractele formative se numr i contractul de munc cu practic, care se
distinge de contractul de munc obinuit prin aceea c alturi de obiectul normal al oricrui contract de munc,
prestarea muncii i remunerarea acesteia, exist un obiect care vizeaz dobndirea de ctre angajat a cunotinelor
care s permit formarea sa profesional, acest tip de contract avnd ca finalitate inserarea pe piaa muncii a
lucrtorilor tineri.
La rndul su ucenicul se oblig n schimb s munceasc pentru i n subordinea angajatorului pe durata
respectivului contract i s urmeze cursurile (formele) de pregtire profesional.
Codul muncii1315 al Republici Moldova reglementeaz n articolele 216-221, contractul de ucenicie mpreun cu
contractul de formare profesional, artnd c angajatorul are dreptul s ncheie un contract de ucenicie cu o
persoan n vrst de pn la 25 de ani care este n cutarea unui loc de munc i care nu are o calificare
profesional. Contractul de ucenicie se ncheie n form scris, fiind un contract de drept civil, reglementat de
Codul civil i alte acte normative care conin norme ale dreptului civil 1316, cu toate c se prevede expres c
ucenicilor li se aplic legislaia muncii, inclusiv legislaia privind protecia muncii, numai ncetarea (desfacerea)
contractului de ucenicie urmnd regulile prevzute de Codul civil.
1307
1308
1309
Pentru o analiz amnunit a se vedea i I..T..tefnescu, Tratatop.cit., p.427- 441; A. iclea,
Tratatop.cit., p. 274-285.
1310
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 907 din 11 octombrie 2005
1311
Dan op, Consideraii teoretice privind ucenicia la locul de munc, n Pandectele romne, nr.
5/2005, p. 204-212.
1312
Martine Menuier-Boffa, Droit social, Litec, Group LexisNexis, edition du Juris-Clausser, Paris, 2003,
p. 305.
1313
Luisa Galantino, Diritto del lavoro, G. Giappichelii Editore, Torino, 2003, p. 138.
1314
1315
Codul muncii al Republicii Moldova, Editura Elena V.I. SRL, Chiinu, 2005, p. 62-63.
1316
Constantin Tufan, Acte normative noi Codul muncii al Republicii Moldova n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 4/2003, p. 26.
Art. 230 din codul muncii bulgar1317, definete contractul de ucenicie ca un contract individual de munc de tip
particular, care are n vedere pregtirea teoretic i parctic a ucenicului la locul de munc, cruia i sunt aplicabile,
n msura n care nu exist dispoziii derogatorii, reglementrile specifice contractului individual de munc.
Ca i Codul muncii din 2003 care asociaz, spre deosebire de reglementarea anterioar care plasa contractul de
ucenicie n sfera contractelor de munc atipice1318, contractului de ucenicie calificativul de contract individual de
munc de tip particular, Legea nr. 279/2005, n art. 4, precizeaz n definiia 1319 dat contractului de ucenicie la locul
de munc, natura juridic a contractului de ucenicie la locul de munc ca fiind un contract individual de munc de tip
particular.
Considerarea contractului de ucenicie ca un contract de munc de tip particular se sprijin pe urmtoarele
argumente: ucenicul, n afara timpului afectat pregtirii teoretice presteaz o munc n concordan cu programul
legal de lucru al angajatorului i este subordonat acestuia 1320; munca prestat de ucenic este retribuit, acesta
primind salariu i eventual alte drepturi bneti; ucenicul trebuie s respecte normele de protecie a muncii, primind
echipament de protecie i se bucur de msurile de protecie social proprii salariailor, fiind indubitabil faptul c,
perioada de ucenicie constituie vechime n munc 1321.
n literatura juridic1322 s-a precizat c un asemenea caracter particular al acestui contract se relev printr-o
calitate special a prilor contractante, prin obiect i prin durata contractului.
n literatura juridic1323 s-a spus c fiind un contract individual de munc, prima obligaie a ucenicului este
prestarea muncii pentru care a fost angajat, aceasta fiind o obligaie de rezultat, pe cnd obligaa de a se pregti
profesional este una de diligen, deoarece dac la evaluarea final ucenicul nu promoveaz probele , el nu restituie
salariul primit.
Contractul de ucenicie prezint, n principiu, aceleai trsturi caracteristice ca i contractul individual de
munc, fiind necesare, totui, unele nuanri 1324; astfel, contractul de ucenicie este un contract numit, reglementat ca
atare de normele legislaiei muncii 1325, guvernat de principiul libertii de voin, chiar dac, art. 4 alin. 6 arat c
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munc se aprob prin hotrre a Guvernului, i nu poate avea
dect dou pri, angajatorul i ucenicul, i nu i pierde caracterul bilateral prin supravegherea ucenicului de ctre
un maistru de ucenicie, desemnat de angajator.
Este un contract cu titlu oneros, deoarece ambele pri urmresc o contraprestaie n schimbul celei pe care s-au
obligat s o efectueze, angajatorul s-l formeze profesional pe ucenic pentru a beneficia ulterior de fora sa de
munc n calitate de salariat, ucenicul fiind unul dintre salariai 1326 iar ucenicul s dobndeasc cunotinele
profesionale necesare; comutativ, deoarece ambele prestaii sunt cunoscute din momentul ncheierii contractului i
se ncheie lundu-se n considerare persoana ca urmeaz a se forma profesional, ca i condiiile oferite de angajator,
deci intuitu personae.
Este, prin natura sa un contract cu executare succesiv, programul normal de munc pentru persoanele
ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5
zile pe sptmn.
Contractul de ucenicie, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor; n
asemenea caz, angajatorul are nu numai obligaia de a-l remunera pe ucenic pentru munca prestat, dar i de a
asigura acestuia condiiile necesare pentru deprinderea unei meserii i calificarea sa profesional, ucenicul urmnd
a presta munca sub supravegherea angajatorului sau a unui maistru desemnat de acesta, n vederea formrii sale
profesionale.
Contractul de ucenicie este afectat de un termen extinctiv, durata normal a uceniciei la locul de munc, n
conformitate cu art. 7 alin. 1 nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni, ns nu poate fi afectat nici de o
condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie.
1317
1318
1319
Potrivit art. 4 alin. 1, Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract individual de munc
de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate
condiiile necesare formrii profesionale.
1320
Ovidiu inca, Contractul de ucenicie n dreptul comparat i n dreptul comunitar, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 51-60.
1321
1322
1323
Ovidiu inca, Coemntarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr.
9/2006, p. 48-61.
1324
Dan op, Dreptul muncii i solidaritii sociale, vol. I, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2004, p. 207.
1325
Este vorba evident de Codul muncii i de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc care,
n art. 4 alin. 2, arat c: ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
de ucenicie la locul de munc se fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii referitoare la ucenicie i la contractul individual de munc.
1326
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 p. 266.
Are caracter consensual, forma scris fiind pretins numai pentru proba contractului i pentru a oferi
posibilitatea nregistrrii sale la un organ de stat, fiind evident c o asemenea cerin nu ar putea fi ndeplinit fr
ncheierea contractului n form scris. n acest sens sunt i dispoziiile art. 4 alin. 3 din Lege, potrivit crora
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn, i se
nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc judeean, respectiv al municipiului
Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scris, revine
angajatorului. Precizarea c se ncheie n mod obligatoriu n form scris nu afecteaz caracterul su consensual,
i nu l plaseaz n sfera contractelor solemne, forma scris fiind evident cerut ad probationem i nu ad
validitatem.
Nerespectarea formei scrise nu duce la nulitatea acestuia, art. 26 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 sancionnd-o
cu amend contravenional, inspectorii de munc neavnd dreptul de a se opune ncheierii sau executrii
contractului de ucenicie, ei putnd aplica amenzi contravenionale i s propun retragerea autorizaiei
angajatorului, pe cnd n legislaia francez a muncii, nenregistrarea contractului de ucenicie are ca efect nulitatea
acestuia1327
6. 2. Prile contractului de ucenicie
6.2.1. Angajatorul
Din definiia contractului de ucenicie rezult c prile unui asemenea contract sunt angajatorul i ucenicul.
Noiunea de angajator n dreptul muncii privete pe cel care asigur un loc de munc unei persoane (salariatului), n
schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei. Calitatea de angajator o
pot avea, n temeiul legii (art. 6), numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei, potrivit prevederilor legii. Potrivit art. 23 alin. 2, la sesizarea inspectorilor de
munc se poate declana procedura de retragere a autorizaiei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie.
De asemenea, n cazul n care se constat c au fost nclcate de 3 ori ntr-un an dispoziiile legii, se solicit
retragerea autorizaiei angajatorului de ncadrare a ucenicilor la locul de munc i a dreptului de a obine o nou
autorizaie pe o perioad de 4 ani de la data retragerii acesteia.
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/20041328 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor
familiale care desfoar activiti economice n mod independent, pot ncadra n munc ucenici i: persoana fizic
autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; asociaia
familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a
constituit ca asociaie familial.
Numai c persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc
pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare, potrivit
dispoziiilor legale1329. Ucenic, n aceast ipotez, poate fi orice persoan dac ndeplinete condiiile cerute de lege,
indiferent dac se afl sau nu ntr-un grad de rudenie cu angajatorul, srpe deosebire de dreptul francez care
reglementeaz ucenicia n familie, conform creia ucenicul este angajatul unui ascendent, contractul de ucenicie
fiind nlocuit cu o declaraie a aangajatorului, asimilat contractului de ucenicie, reglemnentarea considerat 1330
binevenit i n legislaia noastr deoarece ar constitui un instrument eficace pentru pentru ocuparea forei de
munc a tinerilor din familii nevoiae, avnd n vedere susinerea financiar a angajatorilor din bugetul asigurrilor
pentru omaj.
n cazul contractului de ucenicie, poziia angajatorului este mai nuanat 1331, n sensul c acesta are nu numai
obligaia de a-l remunera pe ucenic, care desigur i desfoar activitatea n condiii de subordonare, dar i
obligaia de a lua msurile necesare pentru ca ucenicul s dobndeasc cunotine teoretice i practice necesare
deprinderii unei meserii.
Angajator poate fi deci, o persoan juridic, de exemplu un operator economic, ntreprinztor privat sau o
persoan fizic, cum ar fi un meteugar individual, care muncete de sine stttor, dispoziiile legii referitoare la
ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc fiind aplicabile i n cazul raporturilor de munc ale
ucenicilor ncadrai de asociaiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale.
Capacitatea juridic a angajatorului pentru a ncheia contractul de ucenicie este similar, dei lege nu o prevede
expres, cu cea cerut pentru a ncheia un contract individual de munc.
1327
O. inca, Cometraii.., op. cit., p. 49.
1328
1329
Dan op, Posibilitatea persoanelor fizice care desfoar activiti economice independente de a
ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n Rexista de drept comercial nr. 7-8/2006,
p. 86-91.
1330
O. inca, Cometraii.., op. cit., p. 51.
1331
Dan op, op. cit., p. 209.
Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc conform
prezentei legi, primesc lunar, la cerere, potrivit art. 17 alin. 1, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada
derulrii contractului de ucenicie1332, pentru fiecare persoan: o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut
pe ar, n vigoare; o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a
putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare.
Suma lunar prevzut de lege se acord angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum
i pentru perioada concediului anual de odihn al ucenicului.
Nu beneficiaz de aceste prevederi angajatorii care, anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de
munc, au avut cu persoana n cauz ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc.
Modul de acordare a sumelor prevzute la art. 17 alin. 1, din bugetul asigurrilor pentru omaj, se stabilete
prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi, iar calificrile sau competenele profesionale pentru care se
acord sumele prevzute se stabilesc anual prin ordin al preedintelui Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de
Munc.
n scopul asigurrii formrii profesionale a ucenicilor, angajatorii care beneficiaz de facilitile prevzute la
art. 17 sunt obligai s menin raporturile de munc ale acestora pe perioada contractului de ucenicie la locul de
munc ncheiat.
n situaia n care raporturile de munc ncheiate ntre angajator i ucenic nceteaz anterior datei expirrii
contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorii sunt obligai s restituie, n totalitate, ageniei pentru
ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor
pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei, n vigoare la data
ncetrii raporturilor de munc, dac ncetarea acestora a avut loc din motivele prevzute la art. 55 lit. b), art. 56 lit.
c), e) i f) i art. 65 din Codul muncii.
Controlul respectrii obligaiilor privind meninerea raporturilor de munc ncheiate ntre ucenici i angajatorii
care beneficiaz de sume din bugetul asigurrilor pentru omaj, n temeiul art. 17, se efectueaz de organele de
control din cadrul ageniilor pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti.
n sensul prevederilor art.11 din lege, prin autorizarea angajatorului se nelege procesul n urma cruia
angajatorii care ndeplinesc condiiile prevzute de normele metodologice, pot organiza formare profesional prin
ucenicie la locul de munc i ncheia contracte de ucenicie la locul de munc.
Autorizarea angajatorilor se realizeaz la nivelul fiecrui jude, respectiv a municipiului Bucureti, prin
Direciile de Munc, Solidaritate Social i Familie, pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.
Autorizarea se face n baza ndeplinirii criteriilor de evaluare stabilite de legislaia n vigoare pentru
autorizarea furnizorilor de formare profe-sional pentru fiecare dintre ocupaiile/calificrile pentru care angajatorul
dorete s organizeze ucenicie la locul de munc.
n cazul n care angajatorul nu poate asigura condiiile necesare dobndirii tuturor competenelor prevzute
de standardul ocupaional/standardul de pregtire profesional se poate prezenta pentru autorizare n parteneriat cu
ali angajatori sau furnizori de formare profesional autorizai n condiiile prevzute de legislaia privind formarea
profesional a adulilor.
n cazul prevzut la alin.3 angajatorul care solicit autorizarea poart responsabilitatea pentru formarea
profesional a ucenicului, atribuiile fiecruia dintre parteneri fiind clar stabilite prin contracte de colaborare.
Criteriile de evaluare a angajatorilor care solicit autorizarea pentru formare profesional prin ucenicie la
locul de munc au n vedere:
- programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc;
- resursele necesare desfurrii programului de formare profesional prin ucenicie la locul de munc.
Angajatorul care dorete s se autorizeze trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: s dispun de
resurse materiale, umane i financiare;
s dispun de un program de formare profesional prin ucenicie la locul de munc pentru ocupaia/calificarea
pentru care dorete s angajeze ucenici.
Prin resurse materiale, umane i financiare se nelege: resurse materiale spaiile i dotrile necesare
pentru dobndirea de ctre ucenic a tuturor competenelor prevzute de programa de formare profesional prin
ucenicie la locul de munc; resurse umane persoane cu atribuii n pregtirea teoretic si practic, denumite n
continuare formatori i maitrii de ucenicie; resurse financiare - resurse care s-i permit angajatorului plata
salariului i a celorlalte drepturi ctre ucenic.
Angajatorul care solicita autorizarea va depune direct sau prin pot cu confirmare de primire la direcia
de munc, solidaritate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti pe a crei raz i desfoar
activitatea, un dosar care va conine urmtoarele documente: cerere tip; documentele privind organizarea si
funcionarea angajatorului potrivit legislaiei n vigoare; dovada c angajatorul i ndeplinete obligaiile eligibile
1332
Legea prevede expres c prevederile acestea nu se aplic pe perioada de prob prevzut n
cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc, precum i pe perioada n care raporturile de
munc sunt suspendate (de exemplu pe timpul concediului medical).
de plat a impozitelor, taxelor i contribuiilor, potrivit legislaiei n vigoare; autorizaii i avize pentru funcionare
(autorizaia PSI; autorizaia de mediu; autorizaia de protecia muncii; autorizaia sanitar veterinar; autorizaia de
la autoritatea de reglementare a domeniului de activitate, obligatorie n cazul n care ocupaia/calificarea pentru
care se organizeaz programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc face parte din categoria
ocupaiilor/calificrilor reglementate sub aspectul formrii); dovada resurselor materiale (prezentarea spaiilor n
care se va desfura pregtirea teoretic i practic a ucenicului i a echipamentelor aferente acestora i a
documentelor care atest deinerea acestora cel puin pentru perioada de 4 ani pentru care se solicit autorizarea;
contractele de colaborare ncheiate cu ali angajatori sau furnizori de formare profesional autorizat, n cazul n care
angajatorul nu are condiii pentru a asigura dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul
ocupaional/standardul de pregtire profesional); dovada resurselor umane (un CV al fiecrui formator i maistru
de ucenicie, nsoit de documentul -n copie- prin care a fost atestat pentru calificarea/ocupaia pentru care se
solicit autorizarea i de acordul scris al acestuia pentru a coordona formarea profesional a ucenicului; dovada
resurselor financiare; programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc.
n cazul constatrii unor nereguli n documentaia depus, direcia de munc, solidaritate social i
familie judeean sau a municipiului Bucureti atenioneaz n termen de 5 zile angajatorul, acesta avnd dreptul
de a remedia neregulile n termen de 30 de zile.
n vederea autorizrii angajatorului, direcia de munc, solidaritate social i familie judeean sau a
municipiului Bucureti transmite dosarul complet depus de ctre acesta comisiei de autorizare a furnizorilor de
formare profesional solicitndu-i avizul.
Pentru eliberarea avizului comisia de autorizare nominalizeaz doi specialiti a cror pregtire i
experien are legtur direct cu ocupaia sau calificarea respectiv pentru a analiza ndeplinirea criteriilor de
evaluare
Desemnarea specialitilor pentru evaluarea angajatorilor se face din listele nominale de specialiti aprobate
de comisiile de autorizare. Specia-litii desemnai pentru evaluarea unui angajator, sunt obligai s dea declaraii pe
proprie rspundere c nu se afl n nici una dintre urmtoarele situaii de incompatibilitate: nu se afl n raport de
rudenie, pn la gradul III inclusiv, cu angajatorul; nu se afl ntr-un raport patrimonial cu angajatorul; nu au
participat la elaborarea programului de formare profesional supus avizrii; nu au calitatea de formator sau de
maistru de ucenicie n cadrul acestui program.
Fiecare specialist verific, n mod independent, dac sunt ndeplinite criteriile de acordare a avizului, att
prin analiza documentaiei din dosarul de autorizare ct si prin deplasare la locul de desfurare a pregtirii
teoretice i practice a ucenicului.
Specialitii consemneaz independent rezultatele evalurii ntr-un Raport de evaluare, al crui model este
prezentat n anexa nr.2
n cazul n care specialitii constat nendeplinirea unor criterii de evaluare, consemneaz acest fapt in
raportul de evaluare iar angajatorul are dreptul ca in termen de maxim 30 de zile s aduc dovezi de remediere a
acestor nereguli.
Comisia de autorizare analizeaz documentaia depus de angajator si rapoartele de evaluare ntocmite de
specialiti si decide acordarea sau neacordarea avizului pentru autorizarea angajatorului.
Comisia de autorizare soluioneaz solicitarea de eliberare a avizului n termen de maximum 30 de zile de
la data nregistrrii acesteia sau de la data remedierii neregulilor constatate de specialiti.
Comisia de autorizare transmite direciei de munc, solidaritate social i familie judeean sau a
municipiului Bucureti dosarul de autorizare nsoit de decizia de acordare sau neacordare a avizului i motivarea
acesteia, n termen de 5 zile de la luarea ei.
Direcia de munc, solidaritate social si familie judeean sau a municipiului Bucureti emite i comunic
angajatorului, decizia de acordare sau neacordare a autorizaiei pentru organizarea formrii profesionale prin
ucenicie la locul de munc i ncheierea contractelor de ucenicie la locul de munc, n termen de 5 zile de la
primirea avizului comisiei de autorizare.
Autorizaia se identific prin serie, numr i data deciziei de acordare a autorizaiei, iar modelul este
prezentat n anexa nr. 3. Autorizaia se elibereaz de ctre direcia de munc, solidaritate social si familie,
reprezentantului legal al angajatorului, n termen de cel mult 30 de zile de la data emiterii deciziei.
n cazul pierderii, sustragerii sau deteriorrii autorizaiei, angajatorul poate solicita eliberarea unui duplicat
al autorizaiei n condiiile prevzute de legislaia n vigoare.
Angajatorul, cruia i s-a respins cererea de autorizare ca urmare a avizului nefavorabil acordat de ctre
comisia de autorizare poate contesta aceast decizie la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, n
termen de maxim 30 de zile de la data comunicrii.
Angajatorii autorizai sunt monitorizai prin evaluarea periodic a modului de ndeplinire a criteriilor care
au stat la baza procesului de autorizare.
Monitorizarea angajatorilor autorizai se realizeaz de echipe de monitorizare formate din minim dou
persoane desemnate prin decizie a directorului direciei de munc, solidaritate social i familie.
Echipa de monitorizare verific modul n care sunt respectate de ctre angajator toate condiiile de
autorizare i ntocmete un raport de monitorizare.
Nerespectarea condiiilor de autorizare a angajatorilor pentru formarea profesional a ucenicilor la locul de
munc poate determina retragerea autorizaiei.
Direcia de munc, solidaritate social i familie analizeaz raportul de monitorizare i poate decide
meninerea sau retragerea autorizaiei.
Retragerea autorizaiei se face de ctre direcia de munc, solidaritate social i familie care a eliberat-o.
Retragerea autorizaiei poate avea loc n urmtoarele cazuri: n urma constatrii nerespectrii condiiilor de
autorizare de ctre echipa de monitorizare, dac angajatorul nu a luat msuri de remediere a deficienelor n termen
de 30 de zile de la data procesului verbal ntocmit de ctre echipa de monitorizare; n cazul n care, la dou serii
consecutive de ucenici se constat o rat de abandon mai mare de 50% sau o rat de promovare mai mic de 70%;
la sesizarea inspectorilor de munc pentru nclcarea prevederilor privind ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc; n cazul n care se constat nclcarea de 3 ori
ntr-un an de ctre angajator a dispoziiilor prevzute la art.4 alin.3, art.5 alin.1, 2 i 4, art.6 alin.1 i 3, art.7 alin.1,
2, 4- 8, art.9, art.10 alin.1 i 2, art.15, art.17 alin.3 din lege.
n cazul retragerii autorizaiei pentru motivele prevzute la alin. 2 lit.d se suspend dreptul de a obine o
nou autorizaie pentru o perioad de 4 ani. Retragerea autorizaiei poate fi contestat de ctre angajator la
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, n termen de 30 de zile de la comunicare.
n cazul n care angajatorii autorizai au fost sancionai contravenional de 3 ori ntr-un an pentru faptele
prevzute la art. 26 alin. 1 din Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc, direcia de munc, solidaritate
social i familie care a eliberat autorizaia declaneaz procedura de retragerea a acesteia.
Pentru acordarea drepturilor prevzute la art.17 alin.1 din lege, angajatorii vor ncheia cu agenia pentru
ocuparea forei de munc judeean, respectiv a municipiului Bucureti, n termen de 30 de zile de la data expirrii
perioadei de prob cuprins n contractul de ucenicie, o convenie conform modelului prevzut n anexa din
normele metodologice.
Termenul prevzut este termen de decdere din dreptul de a beneficia de sumele prevzute la art.17 alin.1
din lege.
n vederea ncheierii conveniei prevzute la alin. 1 angajatorii vor depune urmtoarele documente: actul de
identitate al ucenicului (copie); contractul de ucenicie la locul de munc (copie); acordul scris al prinilor sau al
reprezentanilor legali cu privire la ncadrarea n munc n calitate de ucenic al persoanelor care au vrsta sub 16
ani mplinii, dup caz (copie);
declaraie pe propria rspundere, din care s rezulte ca anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de
munc, nu au avut cu persoana n cauz ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc; documente prin care
se face dovada derulrii pregtirii teoretice a ucenicului la un furnizor de formare profesional autorizat conform
prevederilor legale n vigoare pentru calificarea sau ocupaia respectiv, i se atest contravaloarea acestor servicii,
dup caz (copie)
Convenia prevzut la art.45 se ncheie pentru fiecare contract de ucenicie la locul de munc pentru care
angajatorul solicit sumele prevzute la art.17 alin.1. Sumele prevzute la art.17 alin.1 se acord de la data expirrii
perioadei de prob cuprins n contractul de ucenicie. Sumele prevzute la art.17 alin.1 lit.b din lege se acord
angajatorilor care fac dovada derulrii pregtirii teoretice a ucenicului la un furnizor de formare profesional
autorizat conform prevederilor legale n vigoare pentru calificarea sau ocupaia respectiv
Prin salariu de baza minim brut pe tara, in vigoare, prevzut la art.17 alin.1 din lege, se nelege salariul de
baz minim brut pe ar garantat n plat n vigoare n luna n care se face plata.
Pentru verificarea i acordarea sumelor cuvenite lunar conform art.17 alin.1 din lege angajatorii sunt
obligai s depun la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean sau a municipiului Bucureti, odat cu
declaraia lunar privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru
omaj aferent lunii respective, un tabel nominal cu persoanele pentru care beneficiaz de aceste sume, conform
modelului prevzut n anexa nr.9, copie dup pontaj i statul de plat aferente lunii respective i dup caz de
documente justificative, n copie, care s ateste contravaloarea lunar a serviciilor de pregtire a ucenicilor.
Pentru luna pentru care angajatorii nu depun documentele prevzute la alin.1 pn la expirarea termenului
prevzut de lege pentru depunerea declaraiei lunare privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de
plat la bugetul asigurrilor pentru omaj aferent lunii respective sau le completeaz altfel dect potrivit
prevederilor legale sau cu date eronate, sumele cuvenite potrivit art.17 alin.1 din lege nu se acord.
Perioada pentru care nu se acord sumele cuvenite potrivit art.17 alin.1 din lege din motivele prevzute la
alin.2 face parte din perioada de acordare a acestor sume.
Stabilirea i ncetarea drepturilor angajatorilor de a beneficia de sumele cuvenite potrivit art.17 alin.1 din
lege se fac n baza dispoziiilor emise de directorul executiv al ageniei pentru ocuparea forei de munc.
Debitele provenite din acordarea sumelor prevzute la art.17 alin.1 din lege se recupereaz potrivit
prevederilor legale.
Sumele cuvenite conform art.17, alin.1 din lege se deduc de ctre angajator din contribuia pe care acesta
este obligat, conform legii, sa o vireze lunar in contul bugetului asigurrilor pentru omaj.
In cazul in care suma cuvenita este mai mare, diferena se recupereaz prin intermediul ageniei pentru
ocuparea forei de munca judeene sau a municipiului Bucureti, din bugetul asigurrilor pentru omaj, in termen de
5 zile lucrtoare de la data depunerii documentelor prevzute la art.47.
n vederea aplicrii prevederilor art.20 din lege, ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene sau a
municipiului Bucureti vor stabili, cu consultarea partenerilor sociali, lista calificrilor/competenelor profesionale
solicitate pe piaa muncii de la nivel local din judeul respectiv pentru anul calendaristic urmtor i o va transmite
Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc.
Calificrile/competenele profesionale pentru care se acord sumele prevzute la art.17 din lege n anul
calendaristic urmtor se aprob anual prin Ordin al preedintelui Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de
Munc i se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I
n vederea ndeplinirii atribuiilor ce le revin n procesul de autorizare a angajatorilor de ucenici i atestare
a maitrilor de ucenicie direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a municipiului Bucureti
nfiineaz Registrul angajatorilor de ucenici autorizai la nivel judeean i registrul maitrilor de ucenicie atestai.
Aplicarea reglementrilor cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului de ucenicie la locul de munc este supus controlului Inspeciei Muncii, prin Inspectorii de munc.
Direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a municipiului Bucureti in evidena
sanciunilor contravenionale aplicate angajatorilor autorizai. n acest sens, organele de control au obligaia de a
comunica direciilor de munc, solidaritate social i familie judeene i a municipiului Bucureti care a eliberat
autorizaia o copie a procesului verbal de constatare a contraveniei i aplicare a sanciunii contravenionale
necontestate n termenul prevzut de lege sau o copie a hotrrii judectoreti rmas definitiv i irevocabile prin
care s-a soluionat contestaia angajatorului autorizat cu privire la procesul verbal de constatare a contraveniei i
aplicare a sanciunii contravenionale.
n ndeplinirea atribuiilor de control inspectorii de munc au obligaiile i drepturile prevzute de art. 18 i
19 din Legea nr. 108/19991333 privind nfiinarea i Organizarea Inspeciei Muncii, republicat.
Inspectorii de munc sunt competeni s constate svrirea faptelor contravenionale i s aplice sanciuni
contravenionale persoanelor care se fac vinovate de nclcarea prevederilor referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc, cuprinse n Legea nr.279/2005
privind ucenicia la locul de munc i n normele de aplicare a acesteia.
Monitorizarea uceniciei la locul de munc se realizeaz de ctre direciile de munc, solidaritate social i
familie judeene i a municipiului Bucureti.
6.2.2. Ucenicul
Regula potrivit creia contractul de munc nu poate fi ncheiat mai nainte de mplinirea vrstei de 16 ani sau,
dect dac exist ncuviinarea prinilor, este aplicabil n cazul tuturor tipurilor de contracte de munc, inclusiv
contractului de ucenicie1334, ntruct art. 205 din Codul muncii definete contractul de ucenicie ca fiind un contract
de munc de tip particular. S-a spus c de regul 1335, persoana care dorete s dobndeasc stattul de ucenic trebuie
s fi absolvit cel puin nvmntul obligatoriu, stabilit la 10 clase de art. 6 din Legea nvmntului
Contractul de ucenicie la locul de munc, n conformitate cu dispoziiile art. 5 alin. 1 poate fi ncheiat, n
calitate de ucenic1336 n munc, de orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani,
i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.
Vrsta maxim de 25 de ani pentru a fi ucenic s-a apreciat 1337 c poate fi depit n anumite situaii, cum ar fi
n cazul n care precedentul contract de ucenicie a ncetat din motive care nu au depins de voina ucenicului sau
cnd contractul de ucenicie este ncheiat de o persoan cu handicap.. In dreptul francez, n aceste cazuri vrsta
ucenicului nu poate depi 30 de ani1338.
1333
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002.
1334
1335
1336
Ucenic, potrivit Legii este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc.
1337
I. T. tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n Revista de drept comercial, nr. 7-
8/2006, p. 22-42.
1338
De exemplu: cnd se ncheie un alt contrac de ucenicie pentru obinerea unei diplome de nivel
superior,; cnd contractul de ucenicie a ncetat din motive indepente de voina ucenicului; n cazul
contractului ncheiat de o persoan cu handicap.
ndeplinirea unor asemenea condiii cumulative este de natur a diferenia contractul de ucenicie de contractul
de calificare profesional, a cror reglementare legal n Codul muncii a fost apreciat 1339 ca ambigu i confuz,
determinat de preluarea fr o analiz atent, critic, a contractului de calificare profesional din legislaia
francez i de lipsa corelrii celor dou categorii de contracte. Contractul de calificare profesional poate fi ncheiat
de tinerii cu vrsta ntre 16-25 ani, care nu au dobndit o calificare pe parcursul perioadei de colarizare sau au
dobndit o calificare care nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator, pe cnd contractul de
ucenicie poate fi ncheiat i de un tnr care nu a absolvit nvmntul primar sau cel gimnazial, deprinderea unei
meserii urmnd a-i asigura cele necesare existenei 1340.
In literatura juridic1341 s-a menionat c spre deosebire de Codul muncii francez 1342, n legislaia muncii din
Romnia nu se prevede c tinerii n vrst de cel puin 15 ani ar putea ncheia contracte de udenicie la locul de
munc chiar dac au absolvit numai primul cilcu de nvmnt secundar (4 clase). ntruct un tnr care nu a
absolvit nvmntul obligatoriu de 10 ani nu se poate califica prin ucenicie la locul de munc, fiind obligat s se
ncadreze ca muncitor necalificat.
Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea
vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea
fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului
de ucenicie.
Avnd n vedere c potrivit legii pot ncheia contract individual de munc i tinerii ntre 15 i 16 ani, cu att
mai mult aceti tineri pot ncheia un contract de ucenicie, desigur n condiiile generale prevzute de lege, inclusiv
ncuviinarea reprezentanilor legali i dac au absolvit primul ciclu de nvmnt secundar.
Considerm c fa de dispoziiile art. 45 alin. 4 din Constituie, chiar dac un tnr ar absolvi primul ciclu de
nvmnt secundar la mplinirea vrstei de 14 ani, el nu ar putea ncheia un asemenea contract, chiar dac
dezvoltarea sa fizic i permite acest lucru i ar beneficia de ncuviinarea reprezentanilor legali, ntruct vrsta
minim pentru a presta o munc salariat este de 15 ani.
Nu se poate susine c minorul ar avea capacitate de exerciiu restrns i ar putea ncheia un asemenea contract
prin complinirea unei asemenea capaciti de ncuviinarea reprezentanilor legali, ntruct contractul de ucenicie este
un tip particular de contract de munc, dispoziiile legale n materie fiind de ordine public.
n cazul minorului care nu a mplinit 18 ani i fa de dispoziiile legale care prevd expres c ucenicul n
aceast situaie ncheie contractul cu ncuviinarea prinilor i a celorlali ocrotitori legali, n literatura de
specialitate mai veche1343 s-a artat c printele s-au ali ocrotitori legali i asum o obligaie de fideiusiune,
garantnd executarea de ctre ucenic a obligaiilor stabilite prin contract. O asemenea mprejurare era apreciat 1344
ca o situaie juridic similar cu a prinilor sau a celorlali ocrotitori legali care semnau, contractele sau
angajamentele de colarizare la admiterea elevilor n coli profesionale S-a exprimat i opinia contrar, n sensul c
prinii i ceilali ocrotitori legali i-ar exprima o obligaie de porte-fort, opinie care a rmas izolat.
S-a mai apreciat n literatura de specialitate 1345, c innd seama de dimensiunea ngrijortoare a
analfabetismului n Romnia, ar trebui s se permit unei persoane s se califice prin ucenicie la locul de munc
inclusiv n condiiile n care nu ar avea absolvit nvmntul general obligatoriu potrivit legii, situaie n privina
creia lege nu distinge, i deci neabsolvirea nvmntului obligatoriu nu constituie nici un impediment.
Se mai pot ncadra n munc n calitate de ucenici cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de
munc n Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare i cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai
statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.
Persoana ncadrat n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc are, potrivit art. 8, statut de
ucenic. Statutul de ucenic i confer acestuia toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii 1346, precum i
drepturile i obligaiile prevzute de legea special. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali
salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare statutului ucenicului. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale
ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul
contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz. Este prevzut expres n lege c
maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munc.
1339
1340
Dan op, Opinii n legtur cu, op. cit, p. 24-26.
1341
I. T. tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, op. cit., p. 22-42.
1342
Art. 117-3.
1343
Sanda Ghimpu i colectiv, Dreptul muncii. Tratat, vol. III, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1982, p. 393.
1344
S. Ghimpu, M. Florescu, S.V. Stnoiu, Examen teoretic al practicii judiciare n dreptul muncii, n
Studii i cercetri juridice, nr. 3/1967, p. 390.
1345
I.T. tefnescu, Dreptul muncii, op. cit., p. 394.
1346
Dan op, Consideraii teoretice, op. cit., p. 204-212.
Persoanele care doresc potrivit art.5 alin.1 din lege s devin ucenic, nu trebuie sa dein o calificare
pentru ocupaia n care angajatorul organizeaz ucenicia la locul de munc, demonstrat printr-o declaraie pe
propria rspundere.
Verificarea ndeplinirii condiiilor pe care trebuie s le ntruneasc o persoan pentru a fi ncadrat ca
ucenic se face de ctre angajator, pe baza urmtoarelor documente: carte de identitate, certificat de natere i acte
de studii care s ateste ndeplinirea condiiilor de acces la formare profesional prin ucenicie la locul de munc,
pentru persoanele prevzute la art.5 alin.1 din lege; carte de identitate, certificat de natere, acord scris al prinilor
i acte de studii care s ateste ndeplinirea condiiilor de acces la formare profesional prin ucenicie la locul de
munc, pentru persoanele prevzute la art.5 alin.2 din lege; paaport i permis de munc i acte de studii care s
ateste ndeplinirea condiiilor de acces la formare profesional prin ucenicie la locul de munc, pentru persoanele
prevzute la art.5 alin.3 din lege.
Femeile aflate n situaia prevzut la art.5 alin. 4 din lege vor avea toate drepturile i obligaiile prevzute
de dispoziiile OUG nr.96/20031347 privind protectia maternitii la locurile de munc, cu modificrile ulterioare.
6. 3. Coninutul contractului de ucenicie
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc prile sunt egale i
libere; contractul de ucenicie la locul de munc ncheiat cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Contractul de ucenicie la locul de munc poate conine i alte clauze specifice, cu respectarea legislaiei n vigoare.
Contractul de ucenicie la locul de munca va fi evideniat n registrul general de eviden a salariailor cu
meniunea CULM
Contractul de ucenicie la locul de munc nu poate fi cumulat cu un alt contract de ucenicie la locul de
munc.
Normele metodologice1348 care reglementeaz punerea n aplicare a prevederilor Legii nr.279/2005 privind
ucenicia la locul de munc, prevd un minim de meninui necesare a fi inserate n contractul de ucenicie. Astfel,
potrivit acestor norme, contractul de ucenicie la locul de munc va cuprinde obligatoriu cel puin urmtoarele
elemente :
a) identitatea prilor;
b) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului ;
c) locul n care se desfoar activitatea de pregtire practic i locul n care se desfoar activitatea de pregtire
teoretic;
d) calificarea , respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul;
e) drepturile i obligaiile angajatorului;
f) drepturile i obligaiile ucenicului;
g) atribuiile ucenicului la locul de munc;
h) riscurile specifice locului de desfurare a activitii de pregtire teoretic i practic;
i) durata contractului de ucenicie;
j) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
k) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic;
l) interdicia ca ucenicul s presteze munca n condiii grele, vtmtoare sau periculoase;
m) interdicia ca ucenicul s presteze ore suplimentare, peste durata stabilit pentru activitatea teoretic i practic;
n) interdicia ca ucenicul s presteze activitate de noapte;
o) drepturile salariale;
p) periodicitatea plii drepturilor de natur salarial, a compensaiilor n bani i a acordrii avantajelor n natur;
r) drepturile i avantajele n natur acordate de angajator;
s) durata concediului de odihn la care ucenicul are dreptul;
t) durata perioadei de prob;
u) indicarea contractului colectiv de munc aplicabil;
Alin. 4 al art. 4 din Lege prevede urmtoarele pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de
munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul. n acest sens articolul
14 prevede c ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, stabilite prin
legislaia n vigoare i c aceasta se organizeaz pentru calificrile stabilite prin legislaia n vigoare i pentru
ocupaiile cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde de pregtire profesional,
respectiv standarde ocupaionale. Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat, n
1347
1348
Publicate n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006, modificate prin HG. nr. 1085/2006,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 727 din 25 august 2007.
conformitate cu dispoziiile art. 14 alin. 1, de angajator. Ocupaiile pentru care se poate organiza ucenicia la locul
de munc sunt cele cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia la grupele majore 3, 4, 5, 6, 7 i 8.
n cazul programelor de formare profesional prin ucenicie organizate pentru calificrile cuprinse n
Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe de formare profesional finalizate cu certificate
de calificare condiiile de acces sunt cele prevzute n Anexa 1 la Normele metodologice de aplicare a prevederilor
O.G. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor aprobate prin H.G. 522/2003.
n cazul programelor de formare profesional prin ucenicie organizate pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea
Ocupaiilor din Romnia la grupele majore 3, 4, 5, 6, 7 i 8 condiiile de acces sunt date de nivelul educaional,
astfel: pentru grupele majore 3 i 4 minim liceul; pentru grupele majore 5, 6, 7, i 8 minim nvmntul general
obligatoriu.
S-a precizat1349 c absolvenii colilor de arte i meserii dobndesc nivelul 1 de claificare i a atare pot ncheia
contracte de ucenicie pentru obinerea altei calificri dect cea dobndit la absolvirea colii, i c se pot ncheia
chiar contracte succesive de ucenicie, o persoan neputnd avea ncheiate concomitent dou contracte de ucenicie
sau s fie ncadrat cu contract individual de munc, n acest din urm caz, dac se dorete obinerea unei alte
calidicri prin ucenicie contractul de munc nceteaz prin acordul prilor (art. 55 lit.d din Codul muncii).
b) numele maistrului de ucenicie1350 i calificarea acestuia. Pentru a se evita orice fel de confuzie cu persoana
care conduce o formaie de lucru n calitate de maistru 1351 se precizeaz c maistrul de ucenicie este un salariat al
angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc, iar n cazul n care ucenicia la locul de munc este
organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod independent sau o
asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei familiale.
Persoana fizic autorizat i membrul asociaiei familiale pregtesc ucenici n nume propriu, avnd n acelai timp
i calitatea de maitri de ucenicie.
Atestarea maistrului de ucenicie ca i autorizarea angajatorului se realizeaz de Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, prin direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a municipiului Bucureti, n
baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeene, respectiv a municipiului
Bucureti, constituite potrivit legii.
Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie se fac pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea
de prelungire.
Retragerea autorizaiei angajatorului i a atestatului de maistru de ucenicie se face de Ministerul Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei, prin direciile de munc, solidaritate social i familie judeene i a municipiului
Bucureti.
Modalitatea de autorizare a angajatorului i de atestare a maistrului de ucenicie, precum i retragerea
autorizaiei, respectiv a atestatului, urmnd a se stabili prin normele metodologice de aplicare a legii.
Astfel, Normele metodologice prevd c pentru coordonarea activitii de formare profesional a
ucenicului, angajatorul desemneaz un maistru de ucenicie atestat n condiiile legii pentru aceast activitate.
Atribuiile, drepturile i obligaiile maistrului de ucenicie n raport cu activitatea de coordonare a activitii
de formare profesional a ucenicului se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc al maistrului
de ucenicie.
n ndeplinirea atribuiilor ce-i revin maistrul de ucenicie are cel puin urmtoarele obligaii: s asigure
condiiile necesare pregtiri practice a ucenicului i s-l ndrume profesional; s evalueze periodic progresul
nregistrat de acesta n pregtirea practic; s menin permanent legtura i s colaboreze cu furnizorul de formare
profesional care asigur pregtirea teoretic a ucenicului; s menin legtura cu prinii sau tutorele ucenicului
minor pentru a se informa reciproc cu privire la evoluia profesional a acestuia; s monitorizeze permanent
evoluia ucenicului i s raporteze periodic conducerii agentului economic stadiul de pregtire al acestuia; s nu
dispun ucenicului sarcini care nu au legtur cu programa de pregtire profesional; s nu pun n pericol viaa,
integritatea i persoana ucenicului; s asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului la locul de munc.
n ndeplinirea atribuiilor ce-i revin maistrul de ucenicie are cel puin urmtoarele drepturi: s coordoneze
activitatea de pregtire profesional a ucenicului; s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu
programa de pregtire; s propun acordarea de stimulente sau sanciuni ucenicului; s solicite furnizorului de
formare profesional care asigur pregtirea teoretic a ucenicului informri cu privire la progresele nregistrate de
acesta; s solicite angajatorului asigurarea condiiilor necesare dobndirii de ctre ucenic a competenelor specifice
ocupaiei/calificrii pentru care a fost ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc; s aib acces prioritar la
formarea profesional n domeniul su de activitate.
1349
1350
Potrivit Legii, maistrul de ucenicie este persoana atestat n condiiile legii, care coordoneaz
formarea profesional a ucenicului.
1351
Maistru, n sensul Legii nr. 6/1997 privind rolul i atribuiile maistrului n producie, publicat n
Buletinul Oficial, nr. 62 din 8 iulie 1977 (n prezent abrogat) era organizatorul i conductorul
nemijlocit al formaiei (echipei) de lucru.
Persoana care dorete s fie atestat ca maistru de ucenicie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii
cumulative: s dein o calificare pentru ocupaia/calificarea pentru care dorete s obin atestarea; s aib o
experien profesional de cel puin 3 ani din ultimii cinci n ocupaia/calificarea pentru care solicit atestarea; n
cazul persoanelor fizice autorizate s desfoare activiti economice, de 1 an din ultimii 2; s fie certificat ca i
formator; s nu fi suferit condamnri; s fie apt din punct de vedere medical.
Solicitantul atestatului de maistru de ucenicie va depune la direcia de munc, solidaritate social i familie
judeean sau a municipiului Bucureti, un dosar cu urmtoarele documente: cerere tip; copie a actului de
identitate;
copie legalizat de pe documentul care atest calificarea profesional;copie carnet de munc sau adeverin din care
s reias experiena profesional;
copie dup documentul care atest participarea la un program de formare formatori, cu excepia persoanelor fizice
autorizate i a membrilor asociaiei familiale; cazier judiciar; certificat medical; recomandare de la locul de munc,
cu excepia persoanelor fizice autorizate.
n cazul n care persoana care solicit atestarea ca maistru de ucenicie este persoan fizic autorizat sau
membru al asociaiei familiale, calificarea profesional se atest cu documentele prin care aceasta i-a dovedit
calificarea n vederea obinerii autorizaiei pentru desfurarea de activiti economice n mod independent sau n
cadrul unei asociaii familiale.
Direcia de munc, solidaritate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti solicit avizul
comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional creia i transmite dosarul solicitantului, n termen de
3 zile de la data depunerii dosarului complet.
n urma analizrii cererii i dosarului solicitantului, comisia de autorizare decide acordarea sau neacordarea
avizului, n termen de 30 de zile de la data solicitrii avizului de ctre direcia de munc, solidaritate social i
familie.
Decizia de acordare sau neacordare a avizului se transmite mpreun cu dosarul solicitantului direciei de
munc, solidaritate social i familie, care elibereaz atestatul sau respinge cererea, expunnd motivele, n termen
de 5 zile de la data comunicrii deciziei comisiei de autorizare.
Decizia de respingere a cererii poate fi contestat de ctre solicitant la Ministerul Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei, n termen de 30 de zile de la comunicare.
Maistrul de ucenicie consemneaz observaiile sale cu privire la realizarea programului de formare
profesional prin ucenicie precum i progresele nregistrate de fiecare dintre ucenici n Jurnalul de ucenicie.
Jurnalul de ucenicie are regimul documentelor cu regim special i se pstreaz n arhiva unitii 5 ani.
c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional. Astfel, pregtirea teoretic se desfoar
la un furnizor de formare profesional autorizat, conform prevederilor legale n vigoare pentru calificarea sau
ocupaia respectiv, iar pregtirea practic se desfoar n locuri de munc care s permit dobndirea tuturor
competenelor prevzute de standardul ocupaional, respectiv de standardul de pregtire profesional. Este interzis
utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau exercitarea altor atribuii n afara celor care au ca obiect
pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de munc.
Ucenicul poate s fie delegat n urmtoarele situaii : n cazul n care maistrul su este delegat, i la angajatorul
cesionar se poate organiza activitatea n aa fel nct se poate asigura pregtirea teoretic i practic a ucenicului ;
n cazul n care raporturile de munc ale maistrului se suspend sau nceteaz, i angajatorul are posibilitatea s
asigure n continuare pregtirea ucenicului n alt locaie; n cazul n care pregtirea teoretic sau practic impune
delegarea ucenicului. Ucenicul nu poate fi detaat. n aceste situaii angajatorul de ucenici este obligat s anune
direciei de munc, solidaritate social i familie judeean sau a municipiului Bucureti modificarea condiiilor de
desfurare a programului de formare profesional prin ucenicie la locul de munc, cu minim 30 de zile
calendaristice naintea producerii acestora.
d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic. Programul de formare
profesional prin ucenicie la locul de munc constituie parte integrant a contractului de ucenicie la locul de
munc.Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic
sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de
munc. n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului accesul la
pregtire teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc
sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului. Coordonarea activitii de formare profesional a ucenicului se
realizeaz de ctre maistrul de ucenicie. Inspectorii de munc au competena de a controla modul de ncheiere,
executare, modificare, suspendare i ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc, deci inclusiv repartizarea
acestui program de pregtire teoretic i practic. Calificrile pentru care se poate organiza ucenicia la locul de
munc sunt cele prevzute de Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe de formare
profesional finalizate cu certificate de calificare.
Organizarea uceniciei la locul de munc se face n conformitate cu programul de formare profesional prin
ucenicie la locul de munc pentru care a fost autorizat angajatorul.
Responsabilitatea elaborrii i desfurrii programului de formare profesional prin ucenicie la locul de
munca revine angajatorului care solicit autorizarea.
Pentru elaborarea programului de formare profesional prin ucenicie la locul de munc angajatorul poate
colabora cu ali angajatori, asociaii profesionale sau furnizori de formare profesional autorizai.
Programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde planul i programa de
pregtire pentru ocupaia/calificarea respectiv i se elaboreaz pe baza standardului ocupaional sau pe baza
standardului de pregtire profesional, aprobate n condiiile prevederilor legale.
Planul de formare profesional prin ucenicie conine cel puin urmtoarele elemente: ocupaia/calificarea
pentru care se organizeaz programul de formare profesional prin ucenicie; condiiile de acces la programul de
formare profesional prin ucenicie; obiectivele urmrite exprimate n competenele pe care ucenicul trebuie s le
dobndeasc, identificate conform standardului ocupaional/standardului de pregtire profesional; durata total a
programului de formare profesional prin ucenicie exprimat n ore i repartizarea acesteia pe luni, sptmni i
zile precum i raportul teorie/practic; modalitatea de dobndire a competenelor (teorie/practic) i numrul de ore
alocat dobndirii fiecreia dintre competenele identificate; locul de desfurare a pregtirii teoretice i practice
pentru fiecare dintre competenele urmrite; periodicitatea evalurii i modalitatea de realizare a ei; certificarea.
Programa de formare profesional prin ucenicie conine cel puin urmtoarele elemente: competenele ce
urmeaz a fi dobndite de ucenic; coninutul pregtirii teoretice/practice; metodele i tehnicile de formare utilizate
pentru dobndirea competenelor; mijloacele i materialele utilizate; criteriile de evaluare
e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor. Durata contractului de ucenicie la locul de munc
reprezint durata necesar dobndirii competenelor/calificrii de ctre ucenic, inclusiv perioada necesar evalurii
finale Durata contractului de ucenicie la locul de munc se stabilete n funcie de ocupaia/calificarea pentru care
urmeaz s se pregteasc ucenicul i de competenele dobndite anterior de ctre ucenic, fr a putea fi mai mic
de: 6 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel I; 12
luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 2 sau
pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor prevzute la grupele majore 5, 6, 7 i 8 din Clasificarea
Ocupaiilor din Romnia; 24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea
unei calificri de nivel 3 sau pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor prevzute la grupa major 3 i 4
din Clasificarea Ocupaiilor din Romnia.
Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. n mod
excepional, ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare, toate dispoziiile
din Codul muncii, privitor la aceast modalitate de verificare a aptitudinilor salariailor fiindu-i pe deplin aplicabile.
Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de
maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn.
f) avantajele n natur acordate ucenicului. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la
locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr
posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat,
conform legii. Condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar
contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc,
conform contractului de ucenicie n vigoare.
Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicndu-li-se prevederile Codului
familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor. Cu alte cuvinte, prinii nu sunt
exonerai de obligaia ntreinere a copilului lor aflat n aceast situaie, i nici cel obligat prin hotrre
judectoreasc la pensie de ntreinere nu ar putea solicita sistarea acesteia pe motiv c cel ntreinut nu se afl n
nevoie, realiznd venituri.
Perioada de prob stipulat n contractul de ucenicie nu poate depi 30 de zile lucrtoare, ntocmai ca n cazul
salariailor, doar c n aceast interval, ucenicul nu poate avea iniiativa ncetrii contractului de ucenicie, art. 9 alin.
1 din Normele metodologice stabilind c acest contract poate nceta din iniiativa angajatorului la data exprirrii
perioadei de prob, atunci cnd constat c ucenicul nu corespunde procesului de pregtire prin munc.
Perioada de prob la care poate fi supus ucenicul face parte integrant din durata pentru care se ncheie
contractul de ucenicie. n situaia n care n perioada de prob, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de
munc angajatorul constat c ucenicul nu corespunde procesului de pregtire prin munc, are dreptul s nceteze
acest contract la data stabilit pentru ncetarea perioadei de prob.
n cazul n care contractul de ucenicie la locul de munc nceteaz dup perioada de prob, dar naintea
termenului pentru care a fost ncheiat, angajatorul este obligat s acorde ucenicului toate drepturile stabilite prin
contract pentru perioada lucrat.
Angajarea succesiv a mai mult de 3 ucenici pe perioada de prob pe acelai post este interzisa.
La cererea ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic,
angajatorul are obligaia de asigura condiii de cazare i mas n uniti de profil autorizate. n acest caz ucenicul
are obligaia de a achita contravaloarea serviciilor de cazare i mas, fr ca aceast sum sa depeasc 50% din
venitul net salarial realizat.
n conformitate cu art.7 alin.7 din lege, prin uniti de profil se neleg uniti autorizate n acest sens
conform normelor n vigoare, s ofere servicii de cazare i mas. Acestea pot fi: cmine cantine, pensiuni, hoteluri.
n cazul n care pe plan local, nu se ndeplinesc condiiile cumulative prevzute la alin 2 i 3 din prezentul
articol, angajatorul poate, fie s asigure cazarea ucenicului printr-un contract de nchiriere, ncheiat cu o persoan
fizic, fie s i asigure cazarea n structura proprie, dac are aceast posibilitate.
Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de
baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn.
La ncheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea obligaiei de a rmne
n unitatea respectiv cu contract de munc pe o perioad negociat ntre pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa
contravaloarea cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional.
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin direciile de munc, solidaritate social i familie
judeene, respectiv a municipiului Bucureti, exercit controlul asupra modului n care este organizat i se
desfoar ucenicia la locul de munc. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea
i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc, n conformitate cu art. 25, se soluioneaz conform
prevederilor legale privind conflictele de munc. Este vorba desigur de Legea nr. 168/1999 1352 privind soluionarea
conflictelor de munc, conflictele avute n vedere de textul de lege invocat neputnd fi dect conflicte de drepturi.
Reglementarea analizat are foarte multe omisiuni, fiind vorba de situaii care nu mai sunt inserate n Codul
muncii, prin abrogarea1353 mai multor articole privitoare la contractul de ucenicie, situaii care nu au mai fost
reglementate.
Astfel, avnd n vedere vrsta celor care se pot pregti prin ucenicie la locul de munc, art. 215 din Codul
muncii1354 stabilea c n cazul ucenicilor este interzis munca prestat n condiii grele, vtmtoare, periculoase,
nocive sau penibile, prestarea de ore suplimentare sau munca n timpul nopii, reglementare ce constituie veritabile
msuri de protecie a tinerilor, n conformitate cu normele Uniunii Europene n domeniu. O asemenea prevedere ar
fi fost necesar a fi reluat i n textele care fac referire la statutul ucenicului.
Nici Legea nr. 279/2005, nici Normele metodologice de aplicare a acesteia nu conin dispoziii speciale privind
suspendarea contractului de ucenicie, ceea ce nseamn c se aplic dispoziiile privind suspenadarea contractului
individual de munc.
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc nu reglementeaz posibilitatea transferului contractului
de ucenicie, n cazul n care continuarea lui nu mai este posibil la angajatorul cu care a fost ncheiat iniial, dei
posibilitatea transferului la un alt angajator autorizat ar fi favorabil ucenicului, avnd n vedere c ,,n acest fel nu
ar fi pierdut perioada de pregtire practic i teoretic acumulat la primul angajator 1355.
De asemenea, nu este reglementat n nici un mod ncetarea contractului de ucenicie, iar aplicarea prin analogie
a dispoziiilor privind ncetarea contractului individual de munc al salariailor, nu acoper toate situaiile cu care se
pot confrunta ucenicii sau angajatorii autorizai n acest sens., de exemplu dac asupra ucenicului se exercit acte
de violen sau este pus s fac anumite activitii care nu au legtur cu pregtirea teoretic i practic., Normel;e
metodologice rezumndu-se s arate c un contractul de ucenicie la locul de munc nceteaz n condiiile
prevzute de Legea 53/2003 - Codul Muncii, cu modificrile i completrile ulterioare.
Retragerea atestrii masitrului de ucenicie nu constituie temei de ncetare a contractului de ucenicie, deoarece
maistrul respectiv nu este parte a a contractului 1356 i nici decesul acestuia, deoarece angajatorul are posibilitatea de
a desemna un alt maistru care va prelkua atribuiile celui care le-a exercitat anterior.
In doctrin1357 s-a artat c ar fi fost necesar s se reglementeze anumite condiii specufuce pentru ncetarea
contractului de ucenicie la locul de munc, n sensul asigurrii unei protecii sporite a ucenicului fa de salariat ui
s se instituite drept condiie de fond, avizul inspectoratului de munc la concedierea ucenicului.
n practica judectoreasc mai veche 1358 s-a stabilit c plecarea ucenicului de la locul de munc este justificat
n cazul n care angajatorul l-a pus s execute alte lucrri (ngrijire a camerelor, curenia grupurilor sanitare etc.)
dect cele stabilite prin contractul ncheiat ntre pri.
Legea nr. 279/2005 nu conine dispoziii referitoare la situaia contractului de ucenicie n cazul transferului
ntreprinderii, n consecin fiind aplicabile dispoziiile art. 169 i 170 din Codul muncii, contractele de ucenicie
urmnd a fi transferate integral cesionarului, cu condiia ca irganul administrativ competent s dispun renoirea
1352
1353
Dan op, Codul muncii modificat i completat prin OUG nr. 65/2005 comentarii, Editura Rosetti,
Bucureti, 2005, p.102.
1354
Text abrogat prin OUG nr. 65/2005
1355
Ovidiu inca, op.cit, p. 59.
1356
1357
I.T.tefnescu, Contractul de ucenicie, op. cit., p. 41.
1358
Trib. Suprem, dec. civ. nr. 657/1978, n Revista romn de drept, nr. 9/1978, p. 57.
autorizaiei, n caz contrar contractul de ucenicie ncetnd de drept. In literatura juridic 1359 s-a apreciat c pn la o
precizare legislativ sub acest aspect contractul de ucenicie poate nceta n temeiul art. 65 din Codul muncii prin
desfiinarea locului de munc al ucenicului, soluie echitabil, ucenciul urmnd a beneficia n acest caz de
indemnizaie de omaj.
Totodat considerm c normele metodologice elaborate de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei pentru
a se pune n aplicare acest act normativ nu au acoperit omisiunile semnalate, care trebuiau reglementate expres.
Aceast situaie poate face ca ucenicia s nu urmeze funcia sa tipic i, aa cum s-a subliniat n doctrin 1360,
riscnd s fie folosit n form improprie, adic obinerea de mn de lucru la un cost foarte sczut.
6. 4. Evaluarea final a ucenicului
Comisia de autorizare a furnizorilor de formare profesional judeean, respectiv a municipiului Bucureti, la

solicitarea angajatorului, desemneaz o comisie de examinare constituit din specialiti n domeniul de activitate n
care s-a realizat formarea profesional a ucenicului. Evaluarea i certificarea formrii profesionale prin ucenicie la
locul de munc se realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea profesional a
adulilor.
Evaluarea final a activitii de formare profesional a ucenicului este organizat de angajatorul cu care acesta a
ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc.
Angajatorul va comunica comisiei de autorizare judeene, respectiv a municipiului Bucureti, cu cel puin
30 de zile calendaristice nainte de data evalurii finale, data propus pentru susinerea probelor de evaluare i va
solicita nominalizarea comisiei de examinare.
Solicitarea angajatorului de nominalizare a comisiei de examinare va conine urmtoarele elemente: datele
de identificare ale angajatorului; domeniul ocupaional, calificarea /ocupaia n care se pregtete ucenicul; data,
ora i locul unde va avea loc evaluarea; numrul ucenicilor care vor fi evaluai; numele maistrului de ucenicie care
a asigurat pregtirea ucenicului;
Dup primirea solicitrii din partea angajatorului, comisia judeean de autorizare, va selecta din listele de
specialiti pe domenii 2 persoane care mpreun cu maistrul de ucenicie vor alctui comisia de examinare.
Decizia privind componena comisiei de examinare, va fi comunicat angajatorului cu cel puin 10 zile
calendaristice nainte de data stabilit pentru evaluarea final.
Angajatorul poate participa personal sau printr-un reprezentant, n calitate de invitat, la evaluarea final.
Comisia de examinare este alctuit din maistrul de ucenicie i cei 2 specialiti nominalizai de ctre
comisia de autorizare, unul dintre acetia avnd i calitatea de preedinte.
Comisia de examinare are urmtoarele atribuii: verific condiiile tehnice de desfurare a evalurii
ucenicului, iar n cazul n care constat c acestea nu sunt corespunztoare, decide amnarea evalurii; aprob
graficul de desfurare a evalurii i l comunic angajatorului i ucenicului; selecteaz subiectele pentru proba
practic, care nu poate depi 3 ore, pe baza variantelor de subiecte propuse de angajator; selecteaz subiectele
pentru proba teoretic astfel nct s se acopere integral programa de pregtire; asigur confidenialitatea
subiectelor pn la comunicarea lor participanilor la evaluarea final; stabilete rezultatul evalurii finale i l
comunic angajatorului i ucenicului; ntocmete procesul verbal cu privire la modul de desfurare i rezultatele
obinute de ucenic, pe baza cruia comisia de autorizare judeean va elibera documentele de absolvire;
Activitatea comisiei de examinare se desfoar n prezena tuturor membrilor acesteia.
Costurile prilejuite de evaluarea final a ucenicului sunt suportate de angajator.
Pentru a asigura o bun desfurare a evalurii finale, angajatorul are urmtoarele obligaii: s pun la
dispoziia comisiei de examinare lista cu numele i datele personale ale ucenicului ce urmeaz s fie evaluat i
documentele care atesta parcurgerea programului de pregtire; s prezinte comisiei de examinare 3 variante de
subiecte att pentru proba teoretic ct i pentru proba practic, conform programului de ucenicie; s asigure
condiiile necesare desfurrii probelor de evaluare; s ntocmeasc documentaia privind evaluarea ucenicului i
s asigure pstrarea acesteia pentru o perioad de 5 ani.
Evaluarea final a pregtirii ucenicului se realizeaz printr-o prob teoretic i o prob practic sau numai
prob practic, atunci cnd programul de formare profesional prin ucenicie prevede numai pregtirea practic.
Modalitatea de susinere a probelor de evaluare se stabilete prin programa de pregtire profesional a
ucenicului astfel: pentru proba practic realizarea unei lucrri practice, n faa comisiei de examinare n condiii
reale de munc; pentru proba teoretic lucrare scris /examinare oral.
Aprecierea rezultatelor la probele de examinare se face cu note de la 1 la 10. Notarea pentru fiecare prob
se face n mod independent de ctre membrii comisiei de examinare, nota final reprezentnd media aritmetic a
mediei notelor acordate pentru fiecare prob.Nota final obinut la proba practic nu poate fi contestat de ctre
1359
O.inca, op. cit., p. 58.
1360
Vasile Val. Popa, op. cit., p. 79.
ucenic.Media final la examenul de absolvire reprezint media aritmetic a notelor acordate la cele dou probe i se
consemneaz n procesul verbal de examinare.
Ucenicul care a obinut minimum nota final 6 la probele de examinare este declarat promovat i
primete certificatul prevzut de legislaia n vigoare.
Dup ncheierea evalurii finale a ucenicului, comisia de examinare ncheie n termen de 24 de ore un
proces verbal. Procesul verbal se ntocmete n dou exemplare; un exemplar rmne la angajator, iar cellalt se
nainteaz la direcia de munc, solidaritate social i familiei judeean sau a municipiului Bucureti, pentru a fi
pstrat la dosarul de autorizare.
n baza procesului verbal menionat la alin.1, angajatorul care a organizat evaluarea final a ucenicilor,
preia de la comisia judeean de autorizare, contra cost certificatele i anexele acestora pe baza de proces verbal de
predare-primire, le pstreaz n condiii de siguran i in evidena lor.
Absolvenilor programelor de formare profesional prin ucenicie organizate pentru calificrile cuprinse n
Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe de formare profesional finalizate cu certificate
de calificare li se elibereaz certificate de calificare profesional.
Absolvenilor programelor de formare profesional prin ucenicie organizate pentru ocupaiile cuprinse n
Clasificarea Ocupaiilor din Romnia la grupele majore 3, 4, 5, 6, 7 i 8 li se elibereaz certificate de absolvire,
avnd valoare unor certificate de calificare parial.
Certificatele de calificare profesional i de absolvire sunt nsoite de suplimentul descriptiv al
certificatului, al crui model este prevzut n Anexa nr.6 la H.G. 522/2003 1361 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor O.G. 129/20001362 privind formarea profesional a adulilor.
Completarea certificatelor ce vor fi nmnate ucenicilor declarai promovai, se face de ctre o persoan
desemnata de angajator, pe baza datelor din contractul de ucenicie la locul de munc. Presedintele comisiei de
examinare semneaz certificatele i rspunde de corectitudinea datelor nscrise.
Certificatele completate greit sau deteriorate se anuleaz i se depun la comisia de autorizare. n cazul
pierderii sau distrugerii certificatului, angajatorul poate elibera la cerere un duplicat, ntocmit pe baza documentelor
arhivate.
Termenul maxim de completare a certificatelor ale absolvenilor este de maxim 30 de zile de la data
organizrii evalurii finale. nainte de a fi eliberate absolvenilor certificatele de calificare vor fi prezentate la
secretariatul tehnic al comisiei de autorizare nsoite de un borderou n dou exemplare, n vederea aplicrii
timbrului sec.
Capitolul VII
1361
1362
TIMPUL DE MUNC
I TIMPUL DE ODIHN
1. TIMPUL DE MUNC
1.1. Durata normal a timpului de munc
Perfecionarea gestiunii resurselor umane i al utilizrii optimale a echipamentelor, protecia sntii

lucrtorilor, precum i a vieii familiale i sociale a acestora, a impus adoptarea unor reglementri limitative care s
permit organizarea timpului de munc. Reglementrile legale privind timpul de munc, sub aspectul duratei sale
maxime, au caracter imperativ1363.
Aa cum s-a apreciat n literatura juridic 1364, este de natura raportului juridic de munc izvort din
ncheierea unui contract individual de munc ca desfurarea activitii s aib loc prin respectarea unui program de
lucru, munca avnd un caracter de continuitate.
Prevederile Codului muncii privind organizarea timpului de munc i a timpului de odihn sunt
armonizate, n general, cu dispoziiile Directivei Consiliului 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizrii
timpului de munc, modificat prin Directiva 2000/34/CEE, referitoare la acoperirea sectoarelor i activitilor
excluse de la aplicarea primei directive 1365.
Noiunea de timp de munc n vechea formulare a art. 108, arta c timpul de munc reprezint pe care
salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Prin modificarea acestui articol timpul de munc
cunoate o nou definiie legal potrivit creia acesta constituie orice. perioad n care salariatul presteaz munca,
se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete atribuiile i sarcinile de serviciu.
In literatura de specialitate, anterior acestei modificri s-au formulat mai multe definiii ale timpului de
munc1366 astfel s-a definit timpul de munc ca fiind ,,durata stabilit dintr-o zi sau dintr-o sptmn, n care
salariatul se oblig s presteze munca la care s-a angajat prin contractul individual de munc 1367, iar durata efectiv
a timpului de munc este perioada n care slaraiatul se afl la dispoziia angajatorului i se conformeaz
dispoziiilor sale (se subordoneaz acestuia), fr a dispune de libertatea de a se ocupa de probleme personale 1368.
Dup cum se poate observa, n definirea noiunii de timp de munc Codul nu se mai refer la timpul pe
care salariatul l folosete n scopul determinat de lege, i anume acela al ndeplinirii sarcinilor de munc, ci se
are n vedere ,,perioada n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete
atribuiile i sarcinile de serviciu.
Aceste atribuii i sarcini de serviciu sunt ndeplinite conform prevederilor contractului individual sau
colectiv de munc aplicabil.
Definiia corespunde art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88 Ce a Parlamentului european privind diverese
aspecte ale organizrii timpului de munc 1369.
Considerm c ar fi fost oportun s se specifice ndeplinirea acestor i conform fiei postului, care
constituie un nscris complementar al contractului individual de munc, unde sunt indicate, complet i analitic,
atribuiile i sarcinile de serviciu ale salariatului 1370 .
Totodat buna nelegere a noiunii de timp de munc, astfel cum este definit la articolul 108, presupune
analiza1371 i a altor dispoziii care fac referire la aceast component principal a zilei de lucru. Este vorba de
dispoziiile care formeaz reglementarea de principiu privind norma de munc 1372. Potrivit acestor dispoziii1373
norma de munc este definit ca exprimnd cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau
lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor
procese tehnologice i de munc determinate.
1363
I.T. tefnescu, Tratatop.cit. , p. 544
1364
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii2007, op.cit., p. 103
1365
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, op. cit., p. 63.op. cit., vol. II, p. 63.
1366
Marius Isac, Timpul de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2006,
p.44 62.
1367
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
inca, Dreptul muncii, editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 584.
1368
I. T. tefnescu, op. cit., vol. II, p. 60.
1369
Code annot europen du travail, Gropue Revue Fiduciare, Paris Cedex, 2003, p. 316.
1370
. Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, editura Lumina Lex,
1371
Marius Alexe, Codul muncii durata timpului de munc, n Revist Romn de dreptul
muncii, nr. 1/2005, p. 22-27.
1372
Art. 126-129 din Codul muncii
1373
Art. 126, teza I
Astfel, elementele componente ale normei de munc sunt cuprinse n acelai text de lege potrivit cruia
norma de munc cuprinde: timpul productiv; timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului
tehnologic; timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc.
In sens restrns noiunea de timp de munc, adic de timp pe care salariatul l folosete n scopul precizat
de lege: ,,orice. perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete
atribuiile i sarcinile de serviciu., corespunde acelei componente a normei 1374 de munc constnd n timpul
productiv.
ntr-un sens mai larg noiunea de timp de munc ar putea fi considerat c include i celelalte dou
componente ale normei de munc.
Potrivit Codului, noiunea de durat a timpului de munc cunoate dou accepiuni: durata normal a
timpului de munc; durata maxim legal a timpului de munc care include i orele suplimentare.
Durata normal a timpului de munc nu poate depi 40 de ore pe sptmn i 8 ore pe zi, Constituia
prevznd la art. 38 alin. 3 c durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult opt ore.
Pe lng mprejurarea c o asemenea durat asigur, n condiii obinuite desfurarea n mod optim a
procesului de producie, ea mai este justificat i din punct de vedere istoric 1375, fiind rezultatul unei lungi evoluii.
Pentru prima oar n legislaia romneasc, Codul muncii prevede c, n cazul tinerilor n vrst de pn la 18
ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
Repartizarea timpului de munc este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile repaus,
durata medie lunar a timpului de munc fiind de 21, 25 de zile, respectiv circa 170 de ore. n funcie de specificul
unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea
duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.
Avnd n vedere c aa cum s-a apreciat n literatura juridic 1376 reglementarea anterioar a timpului de munc
era parial contrar normelor Uniunii Europene, ceea ce a creat numeroase dificulti n practic, noile reglementri,
pe lng caracterul flexibil, confer un rol de prim dimensiune partenerilor sociali de la nivelul naional i de la
nivelul de ramur1377.
Astfel, alineatul 2 al articolului 111 a fost modificat de OUG nr. 65/2005, n sensul c se prevedea c durata
timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media
orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de maxim 1 lun, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore
pe sptmn1378.
Se poate observa c dac n redactarea anterioar, perioada de referin n care se putea calcula media orelor de
munc astfel nct s nu depeasc limita maxim de 48 de ore pe sptmn, era de o lun, n prezent este de trei
luni calendaristice, n timp ce Directiva Uniunii Europene 2003/88/EC din 4 noiembrie 2003, articolul 16, litera b
stabilete o perioada de referina nu mai mare de 4 luni pentru stabilirea limitei maxime a orelor suplimentare pe
sptmn.
n contextul noilor reglementri soluionarea problemelor legate de perioada de referin se poate face prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional care poate stabili, cel puin pentru anumite sectoare de activitate, uniti, n care
se apreciaz c perioada de referin de o lun, stabilit de art. 111, alin.2, poate s fie depit.
Prin Legea nr.371/2005 s-a realizat o punere de acord 1379 ntre cele dou alineate 2 ale art. 111, n sensul c n
cazurile avute n vedere, se pot stabili perioade de referin mai mari de trei luni fr a depi ns 12 luni, limita
maxim posibil1380 stabilit prin art. 17 pct. 5 alin. ultim din Directiva mai sus citat.
Anumite categorii de salariai1381 au dreptul legal de a desfura o munc cu durat redus, n acest sens fiind
prevederile Legii nr. 31/19911382 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii care
lucreaz n condiii deosebite( artate n H.G. nr. 261/2001 1383), vtmtoare, ori speciale, n conformitate cu Legea
nr. 226/20061384 fr afectarea salariului de baz i a vechimii n munc aferente unei norme ntregi, sau Ordinul nr.
245/20031385 al Ministerului Sntii i Familiei privind aprobarea categoriilor de personal i a locurilor de munc
1374
Printre propunerile de modificare a Codului muncii formulate de Ministrul Muncii Solidaritii Sociale
Egalitii de anse i Familiei a fost i aceea a eliminrii aplicabilitii generale pentru toate
categoriile de salariai a normei de munc
1375
Sanda Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 477.
1376
N. Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 142.
1377
1378
1379
1380
N. Voiculescu, Dreptul comunitar al muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2005, p. 140.
1381
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.2007, op.cit., p.106.
1382
1383
1384
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 509, 13 iuniue 2006.
1385
pentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore, respectiv de 6-7 ore n funcie de activitile
desfurate de cadrele medicale.
Existena condiiilor deosebite sau vtmtoare, grele sau periculoase, la locurile de munc se stabilete, pentru
fiecare unitate de ctre inspectoratele teritoriale de munc, pe baza determinrilor efectuate de ctre personalul
ncadrat n unitile specializate ale Ministerului Sntii i Familiei din care rezult depirea limitelor prevzute
de normele naionale de protecie a muncii.
De durata redus a timpului de munc, n afar de tinerii pn la 18 ani, salatiatele care alpteaz, salariaii de
noapte, i alte persoane la care fac referire acte normative speciale, cum sunt salariaii care datorit afeciunilor
cauzate de accidente de munc sau boli profesionale nu pot desfura un program de lucru normal, potrivit Legii nr.
346/20021386 acest program urmnd a fi redus cu cel puin o ptrime; salariaii care au n ngrijire o persoan
vrstnic, dependent, potrivit art. 13 din Legea nr. 17/2000 1387 etc. Reducerea zilei de lucru se impune 1388 i n
perioadele cu temperaturi extreme, potrivit O.U.G. nr. 99/20001389.
Codul muncii d posibilitatea angajatorului de a stabili programe individualizate de munc1390, ce presupun un
mod de organizare flexibil al timpului de munc, cu acordul salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este
prevzut n regulamentele interne sau n contractele colective de munc aplicabile.
n aceast situaie, durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou segmente 1391: o perioad fix n
care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele
de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. n situaia n care angajatorul stabilete pentru o
anumit categorie de salariai sau doar pentru unele persoane salariate un program de lucru individualizat, n cazul
n care persoanele vizate accept, angajatorul este cel care va stabili structura acestui program, n nelegere cu
salariaii respectivi1392
n anumite domenii, cum sunt industria forestier, agricultur, precum i n alte activiti cu condiii specifice,
societile comerciale i regiile autonome pot stabili, cu acordul reprezentanilor salariailor, ca n anumite perioade
ale anului, durata zilei de lucru s fie mai mare de 8 ore pe zi, urmnd ca media anual s nu depeasc durata
sptmnii de lucru de 40 de ore.
Societile comerciale, regiile autonome, instituiile bugetare i alte persoane juridice a cror activitate nu se
poate ncadra n durata zilei de munc de 8 ore, pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru cum
sunt 1393: a) munca n tur, care presupune desfurarea activitii n schimburi, ce se succed pe ntreaga durata a
zilei de lucru, munc care poate fi organizat n dou sau trei schimburi (inclusiv n timpul nopii); b) munca n
tur continu, care se practic n acele uniti n care se lucreaz nentrerupt (foc continuu), pe parcursul a trei
schimburi sau n cele n care se lucreaz nentrerupt n schimburi de 12 ore, urmate de 24 de ore libere; c) munca n
turnus, presupune o activitate desfurat n schimburi inegale, n scopul deservirii fr ntrerupere a mijloacelor de
transport pentru cltori i mrfuri; d) programul inegal specific activitii de revizie-ntreinere i reparaie, care
se desfoar, de regul, n legtur cu un sistem de instalaii amplasat pe o anumit zon teritorial; e) programul
de lucru fracionat, care presupune organizarea activitii pe baza unor orare astfel stabilite nct ntre sfritul
primei pri a programului i nceputul celei de-a doua pri a acestuia s fie un interval liber de 3-4 ore.
Angajatorul are obligaia, potrivit art. 116 din Codul muncii, de a ine evidena orelor de munc prestate de
fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat 1394.
1.2. Munca suplimentar
Munca prestat n afara (peste) 1395 duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc
suplimentar. n principiu, prezena la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie 1396, art. 117 alin. 1, artnd
c ea nu poate fi fcut fr acordul salariatului cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Posibilitatea existenei unei durate zilnice de munc mai mare de 8 ore este prevzut i de art. 112 din
Cod. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore, trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore.
1386
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 454, 27 iuniue 2002, cu modificrile ulterioare.
1387
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 157 din 6martie 2007
1388
1389
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 304, din 4 iulie 2000.
1390
1391
1392
Marius Isac, op. cit., p. 49.
1393
1394
1395
Alexandru iclea, Munca suplimentar, n Revista de drept commercial, nr. 1/2004, p. 39-46.
1396
I.T. tefnerscu, Tratatop. cit., p. 549.
Pentru anumite categorii de personal1397. este prevzut uneori, o durat maxim a timpului de lucru
superioar duratei normale.
De exemplu, n cazul conductorilor de vehicule, durata de conducere 5 cuprins ntre dou perioade zilnice
de odihn sau ntre o perioad zilnic de odihn i o perioad sptmnal de odihn nu trebuie s depeasc 9
ore. Aceasta se poate extinde pn la 10 ore de dou ori pe sptmn.
Durata total de conducere pe parcursul unei perioade de dou sptmni consecutive nu trebuie s
depeasc 90 de ore.
n cazul lucrtorilor mobili, adic a celor angajai, inclusiv cursanii i stagiarii, care fac parte din
personalul implicat n operaiuni de transport rutier, cu excepia conductorilor auto, Ordonana Guvernului nr.
17/2002 prevede c timpul de munc zilnic nu va depi 10 ore ntr-un interval de 24 ore, dac lucrtorul mobil
muncete n perioada cuprins ntre ora 0,00 i ora 7,000, indiferent de numrul de ore lucrate n aceast perioad
(art. 83).
Avnd ca surs dreptul comunitar (Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspecte
ale organizrii timpului de munc, care a nlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2000) 1398, legiuitorul nostru a
prevzut (la art. 111 din Codul muncii) c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe
sptmn, inclusiv orele suplimentare 1399.
Prin excepie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia
ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore
pe sptmn (art. 111 alin. 2).
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la
nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade
de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni (art. 111, alin. 2).
La stabilirea perioadelor de referin menionate nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i
situaiile de suspendare a contractului individual de munc (art. 111 alin. 2).
Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani (art. 111, alin. 3). Este logic
aceast ultim dispoziie, avnd n vedere c n baza art. 109, alin. 2, durata timpului de munc pentru tinerii
respectivi este de 6 ore pe zi i de 30 ore pe sptmn (art. 111, alin. 2).
Desigur c textele discutate au n vedere timpul de lucru n temeiul unui singur contract individual de
munc.
Aa fiind, n ipoteza cumulului de funcii nu mai funcioneaz interdicia referitoare la cele 48 de ore de
munc pe sptmn1400.
Nu constituie1401 ore suplimentare: orele prin care se recupereaz (anterior sau ulterior), periaodele de
ntrerupere temporar a muncii (de exemplu cele stabilite prin acte normative cu ocazia unor srtori sau
evenimente deosebite sau orele care depesc programul de lucur din cazua programului concret, stabilit n mod
inegal, de la o zi la alta.
La solicitarea conductorului unitii, salariaii (cu excepia tinerilor n vrst de pn la 18 ani) pot
efectuat munc suplimentar, n limita de 48 ore pe sptmn, efectuarea de ore suplimentare peste aceast limit
fiind interzis.
Angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea unei astfel de munci. Nu se cere acest acord n caz de for
major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui
accident (art. 117, alin. 2 i art. 118 din Codul muncii).
n acest sens, conform art. 56, alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i
boli profesionale prevede c salariaii au obligaia de a participa la aciuni privind adoptarea unor msuri de
securitate i sntate n munc1402.
Munca suplimentar se compenseaz, n conformitate cu art. 119 alin. 1 din Codul muncii, prin ore libere
pltite, n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea orelor suplimentare, iar n cazul n care compensarea prin ore
libere pltite nu este posibil, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui
spor la salariul corespunztor pentru orele astfel prestate.
1397
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 579 - 581.
1398
A se vedea Bernard Teyssie, Droit europeen du travail, 2e edition, Litec, Paris, 2002, p. 198-200,
Ovidiul inca, Munca suplimentar, n Revista de drept comercial, nr. 1/2004, p. 39, Idem, Drept
social comunitar Drept comparat, Legislaia romn, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 143
1399
A se vedea Ovidiu Tinca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc. Directiva nr. 2003/88 din 4
noiembrie 2003 a Parlamentului european i a Consiliului, n Revista de drept comercial, nr. 3/2004,
p. 128-138.
1400
A se vedea, n acest sens i: Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul munciiop.cit, p.
86; Idem, Prezentare de ansamblu..., p. 57; erban Beligrdeanu; Legislaia muncii, comentat,
vol. XLVII, p. 119
1401
I..T..tefnescu, Tratatop.cit., p. 550-551.
1402
Ion Traian tefnescu, Tratatop. cit., p.550.
Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup
efectuarea acesteia (art. 119, alin. 1).
Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute de Codul muncii, se stabilete prin
negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de baz. In literatura juridic 1403 s-a spus c aceast reglementare rteprezint o
norm n care s-a impus punctul de vedere al sindicatelor, ntruct angajatorii au obiectat c s-ar vicia negocierea,
ntruct nimic niu se opune ca sporul pentru munca suplimentar s constea i nlte servicii sau avantaje, cumulatre
cu o sum de bani, exprimate procentual sau nu.
Atunci cnd compensarea nu este posibil n luna urmtoare, cel n cauz va primi un spor la salariu, stabilit
prin negociere (contractul colectiv de munc sau, dup caz, contractul individual de munc) i nu poate fi prevede
art. 120 din Cod mai mic de 75% din salariul de baz.
Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz (art. 134), sporul nu poate fi mai mic de
100% din salariul de baz.
Asemntor prevede i Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, numai c,
potrivit acestui contract, orele care nu au putut fi compensate pn la sfritul lunii se pltesc sub form de spor
care este de 100% din salariul de baz, pn la 120 de ore/salariat/an, iar pentru ceea ce depete 120 de ore sporul
este de 50% din salariul de baz (art. 40, alin 2, lit. c).
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 111 sau art. 112, dup caz, este
interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau nlturrii consecinelor unui accident.
Este extrem de restrictiv solicitarea consimmntului salariatului de a efectua ore suplimentare n orice
moment cu excepia cazurilor de for major sau pentru a preveni accidente aa cum se prevede n articolul
existent.
Orele suplimentare pot fi necesare pentru situaii de for major, lucrri urgente pentru prevenirea producerii
unor accidente sau nlturrii consecinelor unui accident nu i pentru a menine producia, pentru livrarea
serviciilor i pentru ndeplinirea obligaiilor contractuale sau de alt natur ale angajatorului
n doctrin s-a exprimat opinia1404 c ar fi fost necesar ca ntreg capitolul 5 din Directiva 2003/88/CE -
derogri i excepii, atent detaliat de legiuitorul comunitar, s-i gseasc o reflectare adecvat n Codul muncii.
Spre deosebire de reglementrile din statele europene, Codul muncii nu implic direct sindicatele sau reprezentanii
salariailor n domeniul muncii suplimentare, n special n ceea ce privete limitarea acesteia 1405. De asemenea, nu
prevede nici o sanciune1406 n cazul nerespectrii dispoziiilor referitoare la munca prestat peste programul normal
de lucru. Sunt constatri, care alturi de celelalte amintite anterior, fac necesar o reglementare mai clar i mai
riguroas a muncii suplimentare1407.
1.3. Munca de noapte
Se consider munc n timpul nopii potrivit art. 122 alin. 1 din Codul muncii, coroborat 1408, cu art. 16 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, munca care se presteaz n intervalul cuprins ntre orele 22-
61409. Angajatorul care, n mod frecvent utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munc.
Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or
fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor la
salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat.
n scopul protejrii salariailor, Codul muncii prevede c dac acetia urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de
munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic.
La unitile unde procesul muncii este nentrerupt sau condiiile specifice ale muncii o impun, programul de
lucru n timpul nopii poate fi egal cu cel al zilei. Munca prestat n timpul nopii n cadrul unui asemenea
program se pltete sub form de spor, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin jumtate din programul de
lucru.
1403
1404
1405
Excepie face art. 112, alin, 1 din Codul muncii care se refer doar la posibilitatea ca, pentru numite
sectoare de activitate, uniti sau profesii, s se stabileasc prin negocieri colective o durat zilnic
a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore
1406
1407
A se vedea i Ovidiu inca, Munca suplimentar, p. 45-46.
1408
1409
Ovidiu inca, Munca de noapte, n Revista de drept comercial nr. 1/2003, p. 81-88.
Prin inserarea alin. 1/1 al art. 122 de ctre OUG 55/2006 s-aintrodus o nou noiune i anume accea a
,,salariatului de noapte care este fie salariatul ce presteaz munca fie cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru, fie
cel ce lucreaz noaptea cel puin 30% din durata lunar a timpului de lucru.
Vechea formulare a alin. 2 ,, durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de
ore a fost consderat necorespunztoare
Dupa alineatul 2 al articolului 122 s-a introdus n anul 2006, un nou alineat, alineatul (2/1), cu urmatorul
cuprins: ,,durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a caror activitate se desfoar n condiii
speciale sau deosebite de munc, stabilite potrivit dispoziiilor legale, nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei
perioade de 24 de ore, n care presteaz munca de noapte".
Art. 123 nu difer cu nimic 1410 de cel anterior cu excepia reformulrii, sub forma a lit. a i b a facilitilor
acordate, respectiv salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz fie de program de lucru
redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de
un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat.
Formularea iniial a alin. 1 a art. 124 potrivit creia sunt supui unui examen medical gratuit nainte de
nceperea activitii i dup aceea, periodic, salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de
noapte, nu mai are utilitate n condiiile noi reglemntrii privind salariatul de noapte.
In dreptul francez, munc de noapte este considerat intervalul cuprins ntre 21,00 i 6,00, aceasta poate fi
prestat n mod ,,excepional1411 i cu luarea msurilor necesare pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor
implicai, fiind justificat de necesitatea asigurrii unei activiti continue sau a unui serviciu de utilitate public 1412.
Totodat, trecerea de la un program de munc diurn la unul de noapte este considerat o modificare a contractului
individual de munc, care presupune acordul salariatului n cauz, acesta putnd refuza dac munca de noapte este
incompatibil cu obligaiile sale familiare, fr ca acest refuz s poat constitui motiv de concediere 1413.
Precizm c Directiva 93/104/CE consider munc de noapte perioada cuprins ntre 24,00 i 5,00,
prevedere preluat de legislaia italian care consider salariat de noapte, salariatul care lucreaz n acest interval,
legislaie care prevede expres c nu este obligatorie 1414 prestarea muncii de noapte pentru salariata mam a unui
copil de pn la 3 ani; salariatul unic printe al copilului care are vrsta de cel mult 12 ani sau salariatul care
prezint disabiliti, prevederi care consider c ar trebui inserate i n legislaia noastr.
O serie de salariai, precum tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani, femeile gravide, luzele, cele care
alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte.
Din formularea dispoziiei art. 125 alin. 2 Codul muncii ar rezulta, per a contrario c dac exist acordul acestora,
femeile n aceast situaier pot fi repartizate n astfel de activiti, nefiind raiuni tiinifice 1415 care s impun o
asemenea msur.
Inclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte constituie contravenie conform art. 276 alin. 1 lit.
k1416i se sancioneaz cu amend1417
1.4. Norma de munc
Codul muncii a redefinit noiunea de norm de munc, care, n conformitate cu art. 126, reprezint cantitatea
de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare,
care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate.
Norma de munc cuprinde1418: timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc.
Angajatorii trebuie s elaboreze, cu acordul sindicatului, normele de munc n baza crora i desfoar
activitatea toate categoriile de salariai. Curtea Constituional, reinnd c normele de munc ca elemente eseniale
ale contractului individual de munc, sunt indisolubil legate de ndeplinirea ndatoririlor salariailor, ele fiind legate de
interesele profesionale, economice i sociale ale acestora, iar obligaia impus angajatorului prin art. 129 din Codul
muncii nu este contrar prevederilor constituionale, i nu ncalc drepturile i interesele salariailor.
Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai muncitori, tehnicieni, ingineri, economiti, cadre
de alt specialitate i lucrtori din activitatea administrativ att pentru cei salarizai n acord, ct i pentru cei
1410
Dan op, Codul muncii.... op. ct., p. 100
1411
Jean Maurice Verdier, Alain Coeuret, Marie Armelle Souriac, Droit du travail, Dalloz, Paris, 2002,
p. 440.
1412
Code du Travail, art. 213-1.
1413
Jean Maurice Verdier, Alain Coeuret, Marie Armelle Souriac, op. cit., p. 441.
1414
Luisa Galantino, op. cit., p. 181.
1415
I..T..tefnescu, Tratatop. cit., p. 549
1416
Introdus prin OUG nr.65/2005
1417
1418
salarizai n regie. Normele de munc n funcie de caracteristicile procesului de producie sau alte activiti care
se normeaz sub form de norme tip, norme de producie, norme de personal, sfere de atribuii sau sub alte forme
corespunztoare specificului fiecrei munci.
Angajatorul are obligaia de a asigura permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc.
n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu
asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri, procedura
acesteia urmnd a fi stabilit prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul intern.
Alineatul 1 al articolului 129 a fost modificat 1419 prin OUG nr. 65/2005, n sensul c normele de munc se
elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare sau, n cazul n care nu exist normative, normele
de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor.
Dup alineatul 1 al articolului 129 s-a introdus un nou alineat 1/1, potrivit cruia n cazul unui dezacord cu
privire la normele de munc, prile vor supune elaborarea acestora arbitrajului unui ter ales de comun acord.
Se poate observa c o asemenea reglementare nu este similar cu cea reglementat de Legea nr. 168/1999 1420
privind soluionarea conflictelor de munc, dect la arbitraj, iar instana de arbitraj, format numai dintr-un arbitru
unic nu se confund nici cu medierea, cu toate acestea formularea lsnd de dorit i poate crea numeroase confuzii
n practic, chiar dac s-a apreciat 1421 c ntruct codul muncii nu cuprinde i reglementri procedurale n aceast
materie se aplic dispoziiile Codului de procedur civil. Soluia apare ca fireasc, ntruct dispoziiile Codului
mucii se ntregesc cu dispoziiile dreptului civil, ca drept comun.
Apare ns inconvenientul c prile, prin normele imperative ale codului muncii, nu pot soluiona un asemenea
dezacord dect prin arbitraj, chiar dac prin contractul colectiv de munc aplicabil prile ar fi stabilit un minim de
norme procedurale specifice pentru desfurarea unui astfel de arbitraj, hotrrea de arbitraj fiind definitiv i
obligatorie, neputnd fi desfiinat dect prin aciune n anulare pentru unul din motivele prevzute de art. 364 lit.
d-i din Codul de procedur civil.
Cu alte cuvinte, soluia pronunat de arbitru este obligatorie pentru pri, mpotriva ei neputndu-se exercita
nici o cale atac, rolul instanelor judectoreti fiind redus, ntruct arbitrajul decurge ex lege i nu dintr-o clauz
compromisorie numai la numirea arbitrului n cazul n care prile nu ar cdea de acord asupra desemnrii
persoanei acestuia i nu ar putea s se pronune cu privire la normele de munc 1422.
Pe de alt parte, aceast prevedere restricioneaz n mod nejustificat autoritatea angajatorului de a organiza
producia prin solicitarea acordului sindicatului pentru stabilirea normelor de munc.
Prin a da efectiv sindicatelor un drept de veto se poate ajunge la o productivitate mai sczut i la costuri
sporite pentru angajator, i se poate afecta n cele din urma viabilitatea ntreprinderii.
In literatura juridic1423, s-a apreciat c este necesar, ca prin acte normative ulterioare, s se reglementeze
statutul terilor implicai n soluionarea dezacordului, dar i o implicare sporit a Inspeciei muncii n analiza
coninutului normelor de munc i controlul legalitii acestora.
In cazurile n care, normele de munc, nu asigur, pe parcurs, un grad complet de ocupare, conduc la o
solicitare execsiv sau nu corespund consiiilor pentru care au fost elaborate este obligatorie reexaminare lor,
putndu-se recurge i la expertiz tehnic1424
2. Repausuri periodice
2.1. Pauza de mas i repausul zilnic
Dispoziiile Codului muncii prevd c, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6
ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau prin regulamentul intern.
La instituiile publice, unitile bugetare i regiile autonome cu specific deosebit, n cursul programului de
lucru, se poate acorda, cu consultarea reprezentanilor salariailor, o pauz de mas de cel mult or, care nu se
include n durata timpului de munc. Tinerii n vrst de pn la 18 ani , n cazul n care durata zilnic a timpului de
munc este mai mare de 4 ore i jumtate.beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, care poate fi
sau nu inclus n durata normal a timpului de lucru.
1419
1420
1421
1422
1423
1424
Condiiile n care se acord pauza de mas sunt stabilite prin contractul colectiv aplicabil de munc sau prinn
regulamentul intern, durata acesteia variind n funcie de specificul activitii 1425. Prin Contractul colectiv de munc
unic la nivcel naional (art. 54 alin. 2) se stabilete o durat pentru pauza de mas de 15 minite, durat care se
include n programul normal de lucru.
Prin OUG nr. 55/2006, dup titlul capitolului II ,,Repausuri periodice" al titlului III ,,Timpul de munc si timpul
de odihn" s-a introdus un nou articol, articolul 129/1, care definete 1426 perioada de repaus ca fiind ,,orice perioad
care nu este timp de munc.
Intervalul dintre dou zile de lucru este de cel puin 12 ore consecutive, cuprinse ntre sfritul programului de
lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi,
sau n tur, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.
Adugarea art 131/1 a fost determinat de necesitatea modului de organizare a timpului de munc n flux
continuu, prin intermediul ,,turelor, denumit ,,program rotativ. Munca n schimburi (cicluri) este prevzut i de
legislaia francez n domeniu1427.
n legtur cu munca n tur, n literatura de specialitate s-a artat c aceasta presupune un program de lucru
de 8 ore ce succede n schimburi ntr-o parte a zilei sau, dup caz, pe ntreaga durat a zilei de lucru (asigurndu-se
salariatului o perioad de repaus de 16 ore libere pn la noua zi de munc) 1428.
De asemenea s-a artat c munca n schimburi sau n ture implic un serviciu succesiv i totodat alternativ
astfel nct concomitent cu satisfacerea cerinelor procesului de producie s se in seama i de asigurarea
condiiilor corespunztoare de lucru pentru ntreg personalul salariat 1429. i n lucrrile strine de specialitate s-a
precizat ce se nelege prin munca n tur 1430, artndu-se c este vorba de situaia n care lucrtorii se succed unul
altuia la locul de munc n aa fel nct timpul de operare excede timpului de munc al lucrtorului individual.
Au fost de asemenea, identificate mai multe tipuri de munc n tur dintre care principale au fost urmtoarele:
- munc n tur continu (continuous shift work); n acest caz unitatea opereaz 24 de ore pe zi, 7 zile
pe sptmn;
- munca n tur semicontinu (semi-continuous shift work); n acest caz situaia este similar celei
anterioare cu diferena c exist pauz la sfrit de sptmn;
- munca n tur discontinu (discontinuous shift work); n acest caz situaia este similar cu cazul
imediat precedent dar cu diferena c orele de operare sunt n numr de mai puin de 24 pe zii exist
cel puin o pauz zilnic.
n legtur cu ntinderea turelor aceeai publicaie arat c lungimea turelor poate varia considerabil cea
mai comun fiind tura de 8 ore. De asemenea, turele pot ajunge pn la 12 ore de lucru pe zi.
Alin. 2 al art. 131/1 intoduce i el o noiune inedit, accea de salariat n schimburi, respectiv salariatul al
carui program de lucru se nscrie n cadrul programului de munc n schimburi.
Prin acte normative speciale se prevd i alte repausuri periodice, de exemplu, pauze i perioade de odihn
pentru conductorii vehicolelor, Ordonana Guvernului nr. 17/20021431
2.2. Repausul sptmnal
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. Acolo unde activitatea
este nentrerupt, specificul serviciului impunnd desfurarea muncii i n zilele de smbt i duminic, se pot
stabili alte zile din sptmn ca zile de repaus sptmnal, stabilite n contractul colectiv de munc sau n
regulamentul intern al unitii, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dup
caz, al reprezentanilor salariailor. (Art. 132 alin. 1, 2 si 4 din Codul muncii),caz n care salariaii vor beneficia de
un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv sau individual de munc.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste
accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi
suspendat1432, de regul, pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri este necesar pentru
organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente, situaie n care salariaii au dreptul la dublu compensaiilor cuvenite. De asemenea, in caz de fora
majora, de caz fortuit sau stare de necesitate, repaosul sptmnal poate fi suspendat. Aceste situaii sunt enumerate
de art. 133 alin. 1 din Codul muncii: lucrri urgente, a cror executare imediata este necesara pentru organizarea
1425
1426
Dan op, Codul muncii, op.cit., p. 104.
1427
Code du travail, art.L.212-7-1.
1428
I.T. tefnescu, op. cit, vol. II, p. 73
1429
S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2000, p. 383
1430
Shift Work Trabajo por turnos Travail poste, international Labour Office,
Conditions of work digest working time around the word, Geneva, 1995, vol. 14,p. 13.
1431
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 94 din 2 februarie 2002, cu modificrile ulterioare.
1432
unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau
pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor
unitii.
Anterior, prin 132 alin. 4 se prevedea acordarea prin excepie a zilelor de repaus, cumulat dup o perioad ce nu
putea depi 15 zile calendaristice, reducerea cu o zi a acestui interval fiind determinat, probabil, de motive de
interes practic. Aa cum s-a artat n literatura juridic 1433 se regsesc n ipoteza acestor prevederi legale, n
principal uniti sau sectoare de activitate n care se lucreaz ,,foc continuu sau n care trebuie asigurat o minim
continuitate a procesului de producie. Trebuie precizat c legiuitorul nu precizeaz care sunt sau prin ce se
caracterizeaz ,,situaiile de excepie, lsnd problema la libera apreciere a angajatorului.
Toate aceste norme care exced regulii de acordare a repausului sptmnal, consecutiv, smbta i duminica
sunt de stricta interpretare, ceea ce nseamn ca nu se pot extinde la alte situaii. Inculcarea lor este sancionata
contravenional. In acest sens art. 276 alin. 1 lit. i din Codul muncii dispune ca nerespectarea prevederilor legale
privind acordarea repausului saptamnal constituie contravenie si se sancioneaz cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei.
Chiar dac repausul sptmnal se acord n alte zile dect smbta i duminica, el este obligatoriu, acordarea
decakat a repausului sptmnal se cumuleaz 1434 cu sporurile stabilite de art. 132 alin. 3 i 5 din Codul muncii.
2.3. Srbtorile legale
Codul muncii reia dispoziiile Legii nr. 75/1996 1435, potrivit creia sunt considerate srbtori legale: 1 i 2
ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; 2 zile pentru fiecare dintre
cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru
persoanele aparinnd acestora.
Acest act normativ a pornit de la ideea c zilele de srbtoare pot avea att caracter laic ct i religios,
fiind modificat de Legea nr. 601/2002 1436, n sensul c s-a artat expres c nclcarea de ctre angajator a
dispoziiilor acestei legi, constituie contravenie, care poate fi sancionat cu amend de ctre inspectorii de
munc.
Prin contractele colective de munc pot fi stabilite i alte zile ca zile nelucrtoare, de exemplu, cu prilejul zilei
unei profesiuni, iar Guvernul poate stabili i alte zile libere, n anumite circumstane apreciate ca relevante, n acest
din urm caz prestarea muncii n zilele de smbt, nu confer dreptul la salarizare suplimentar sau la acordarea de
timp liber corespunztor.
Salariaii din unitile cu foc continuu, precum i alte uniti a cror activitate nu poate fi ntrerupt vor
beneficia de zile libere, cu condiia de a asigura continuitatea funcionrii acestor uniti.
Dispoziiile unor asemenea hotrri pot fi aplicate i sectorului privat n msura n care partenerii sociali
nu stabilesc altfel.
Art. 136 din Codul muncii arat c prevederile privind zilele libere nu se pot aplica la locurile de munc
n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii.
Salariailor care lucreaz n perioada srbtorilor legale li se asigur compensarea cu timp corespunztor n
urmtoarele 30 de zile, iar n caz c acest lucur nu este posibil ei beneficiaz de un spor , potriviti art. 137 din Cod,
care nu poate fi mai ic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n timpul normal de lucru 1437.
Nimic nu se opune ca pentru salareiaii care nu pot beneficia de zile libere cu ocazia acestor srbtori legale, prin
negociere colectiv sau individual s se stabileasc soluii mai favorabile 1438
3. Concediile salariailor
3.1. Concediul de odihn anual
3.1.1. Consideraii generale privind concediul de odihn
n literatura de specialitate, concediul de odihn anual este considerat drept una din formele timpului liber, a crei
necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica
1433
Marius Isac, op. cit., p. 51.
1434
1435
1436
1437
1438
raporturilor sociale de munc1439., fiind io cea mai cunoscut instituie menit s asigure refacerea capacitilor fizice i
psihice ale salariailor1440
Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n
creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui,
prin urmare funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn 1441. El este un drept
garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunri, sau limitri (art.139 din Codul
muncii).
Concediul de odihn este reglementat, ca norme cadru, de art. 139 - 146 din Codul muncii i, pe baza lor, de
regulamente specifice emise pentru personalul din justiie, cel din parchete, pentru personalul didactic, personalul
diplomatic i consular, poliiti .a.
Aceste dispoziii sunt conforme cu normele dreptului comunitar, Directiva 2003/88/CE, potrivit creia statele
membre sunt obligate s asigure fiecrui klucrtor un concediu anual pltit de minimum patru sptmni.
Anterior Codului muncii din 2003, dreptul la odihn al salariailor era reglementat de Legea nr.6/1992 1442,
abrogat de noul Cod al muncii, care a reluat principiile fundamentale stabilite de actul normativ mai sus amintit,
stabilind i o serie de garanii juridice suplimentare.
Acest drept este unic, de natur complex; el este definit prin legtura indisolubil a dou laturi: a)
nepatrimonial, constnd n nsi efectuarea concediului, n folosirea timpului liber, n suspendarea obligaiei
salariatului de a presta munca i b) patrimonial, care const n dreptul la indemnizaia de concediu pentru perioada
efecturii lui.
Folosirea efectivii concediului asigur ndeplinirea finalitii sale, a funciei recreative i de protecie i, de
aceea, legea i acord prioritate, compensarea n concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive.
Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu mai mic dect valoarea total a
drepturilor salariale cuvenite perioada respectiv (art.145 alin. l din Codul muncii).
Particularitatea cea mai pregnant a acestor regulamente const n faptul c durata concediilor de odihn este
difereniat nu numai n raport cu vechimea n munc, ci i n raport cu funcia persoanei respective.
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel
naional, concediile de odihn pot fi mprite n mai multe categorii: concedii care se acord, de regula, raport cu
vechimea n munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord
tinerilor n vrst de pn la 18 ani1443 etc.
Din punct de vedere al timpului necesar refacerii forei de munc, concediile de odihn sunt de dou feluri 1444:
concedii de odihn de baz; concedii de odihn suplimentare.
Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, concediu de odihn este de natur contractual 1445.
3.1.2. Concediul de odihn de baz (anual)
Toi salariaii (ca i funcionarii publici) au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn de baz
pltit. De acelai drept, n baza reglementrilor specifice, beneficiaz i cei care presteaz munca n cadrul altor forme
ale raporturilor juridice de munc (spre exemplu, membrii cooperativelor meteugreti).
Strict legal, nu beneficiaz de concediu de odihn persoanele care desfoar o activitate n baza unui contract /
convenie civil() de prestri de servicii (de colaborare), ncheiat n temeiul normelor de drept civil sau n baza unui
contract comercial ncheiat n baza dispoziiilor din legislaia comercial (spre exemplu, administratorul care nu
este i salariat al unei societi comerciale). Dar, ntr-un astfel de contract - civil sau comercial prile pot s
stabileasc dreptul eminamente contractual 1446 al celui care presteaz munca, la concediu de odihn
Dreptul la concediu de odihn este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an calendaristic, ia natere
odat cu ncheierea contractului individual de munc i se realizeaz pe msura efecturii muncii.
Salariaii care ndeplinesc prin cumul, pe lng funcia de baz, cu o norm ntreag, o alt funcie, au dreptul la
concediu de odihn pltit numai de la unitatea unde are funcia de baz.
Salariaii ncadrai cu o jumtate de norm (munc n timp parial) la dou uniti au dreptul la concediu de odihn
de la ambele uniti, proporional cu timpul lucrat.
1439
1440
1441
Concediul anual de odihn este uneori caracterizat ca forma principal a dreptului la odihn a se
vedea Vasile Buia, Concediul de odihn, Editura tiinific, Bucureti, 1969, p. 5-8.
1442
1443
1444
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, vol. II, 2003, p. 80.
1445
Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, . Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de dreptul
muncii., Editura Academiei, 1980, vol.2, p.337.
1446
Legea nu face dect s consacre o realitate evident: necesitatea odihnei este consecina fireasc a efortului
depus prin executarea muncii, n considerarea acestei premise, pentru salariaii care se angajeaz n munc n
timpul anului, durata concediului de odihn se stabilete proporional cu perioada lucrat de la ncadrare la sfritul
anului calendaristic respectiv, n raport cu vechimea n munc.
De asemenea, salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu medical sau n
concedii fr plat nu au dreptul la concediul de odihn pentru acel an.
Raiunea acestei soluii rezid din aceea c ei nu au prestat munca n perioada respectiv i deci nu se pune
problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihn s-i refac fora de munc 1447.
Chiar din nsi denumirea de odihn" rezult c aceasta (odihna) urmeaz, logic, dup munc, dup
desfurarea unei activiti presupus de contractul existent.
Regula de mai sus este incident nu numai n perioadele n care salariaii s-au aflat n concedii medicale sau
fr plat, ci i n cele n care s-au aflat n concediu pltit pentru ngrijirea copiilor n mia de pn la 2 ani, acordat
n temeiul Legii nr.
148/2005 sau pn la 3 ani, acordat personalului didactic n temeiul Legii nr.128/1997 1448.
Principiul fundamental1449 n materie este acela conform cruia durata efectiv a concediului de odihn, se
stabilete prin negociere, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri, legea
instituind o durat minim a concediului de odihn pltit de 20 de zile lucrtoare.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare (art.140 alin.l). Durata efectiv se
stabilete prin contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic
(art. 140 alin.2).
Vechimea n munc reprezint un criteriu esenial i obligatoriu 1450 n stabilirea duratei concediului de odihn n
cazul personalului din administraia public, companiile naionale, regiile autonome i unitile bugetare. n cadrul
negocierilor colective sau/i individuale din sectorul privat - la stabilirea duratei concediului de odihn prile pot
avea n vedere i vechimea n munc a salariailor (aadar, fr ca acest factor s aib legal caracter obligatoriu).
n practic, de regul, tranele de vechime n sectorul privat sunt cuprinse difereniat de la un angajator la altul
n contractele colective de munc, n acest caz, la negocierea individual a concediului de odihn se ine seama de
ele1451.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de
munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual (art. 140 alin.3).
n reglementarea iniial, durata concediului pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial se
acord proporional cu timpul efectiv lucrat (art. 140 alin.4). Aceast ultim prevedere (art. 140 alin.4) prea logic,
de vreme ce activitatea se desfoar n baza unui program redus de lucru (sub durata normal a muncii) i durata
concediului anual de odihn trebuie s fie proporional (adic situat sub durata normal a acestui concediu) S-a
considerat c art. 140 alin. 4 reprezint un regres fa de reglementarea anterioar (Legea nr. 6/1992) conform
creia salariaii ncadrai cu fraciuni de norm beneficiaz de concediu de odihn cu durata integral, reducndu-
se pro rata numai cuantumul indemnizaiei de concediu
Legiuitorul este i inconsecvent de vreme ce n cazul poliitilor ncadrai cu fraciune de norm 1452, este
reglementat o durat integral a concediului, deci, neredus, pro rata, dup caz de 32 zile sau 38 de zile
calendaristice anual1453.
Dup abrogarea alin. 4 al art. 140 prion OUg nr. 65/2005 i salariaii cu timp de munc parial beneficiaz de
aceiai durat a concediului de odihn ca i cei care lucreaz cu norm ntreag, intervenia legiuitorului a fost
apreciat ca pozitiv1454
1447
1448
A se vedea n acest sens: Ion Dumitru, Neincluderea perioadei concediului pltit pentru ngrijirea
copiilor n vrst de pn la 2 ani n vechimea n munc n funcie de care se determin durata
concediului de odihn al personalului salariat din sectorul bugetar, n Dreptul nr.6/1999, p. 58-59;
erban Beligrdeanu, Legislaia concediilor de odihn, a altor concedii i a concediilor medicale
cuvenite salariailor, comentat, ediia a Il-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 94.
1449
1450
1451
I.T. tefnescu, op. cit., vol. II, p. 92.
1452
.Hotrrea Guvernului nr. 1578/2002, privind condiiile n baza crora poliistul are dreptul la concedii
de odihn, concedii de studii i nvoiri pltite, concedii fr plat, bilete de odihn, tratament i
recuperare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 28 din 20 ianuarie 2003
1453
Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii..., p.87;
Idem, Prezentare de ansamblu..., p. 58; erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat... p.120.
1454
I.T.tefnescu, Modificrileop.cit., p. 92.
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c n fiecare an calendaristic, salariaii au
dreptul la un concediu de odihn pltit, de minim 21 de zile lucrtoare. Fac excepie de la aceast regul:
a) salariaii care au vrsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un concediu de 24 zile lucrtoare; b)
salariaii nou angajai, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim
de 18 zile lucrtoare (art. 56).
S-a apreciat1455 c unele din aceste dispoziii sunt mai favorabile salariailor (cele care prevd o limit minim a
concediului superioar celei stabilite de Codul muncii - 20 de zile), alta mai defavorabil (cea care prevede o durat
minim de 18 zile, inferioar celei prevzute de Cod), i c n temeiul art.8 alin.l din Legea nr.130/1996
(republicat n 1998), dispoziia respectiv din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, este nelegal i,
deci, lipsit de aplicare.
Stabilirea duratei concediului de odihn, precum i procedura efecturii sale se stabilesc pentru salariaii din
societile comerciale i din regiile autonome prin contractele colective de munc n raport cu specificul activitii
din ramura sau unitatea respectiv, iar pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare durata i cuantumul drepturilor bneti aferente concediului de odihn sunt
stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 250/1992 1456, conform creia, aceste categorii de salariai au dreptul, n
fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat de 21 sau 25 zile lucrtoare n raport cu
vechimea n munc (pn la 10 ani 21 de zile lucrtoare, peste 10 ani 25 de zile lucrtoare).
Prin acte normative speciale poate fi stabilit o durat minim mai ridicat a concediului de odihn, dect cea
prevzut de Codul muncii sau Contractul colectiv menionat. De pild, referitor la personalul didactic art.103 din
Legea nr. 128/1997 dispune c acesta beneficiaz de un concediu anual cu plat, n perioada vacanelor colare,
respectiv universitare, cu o durat de cel puin 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale. n dezvoltarea
acestui text, prin Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihn al personalului didactic din
nvmnt s-a prevzut, inndu-se seama de repartizarea pe tot cursul anului colar (universitar) a obligaiilor
didactice, metodice i instructiv-educative ale personalului didactic din nvmntul preuniversitar i superior, c
durata concediului anual de odihn este de 78 de zile calendaristice corespunztoare normei didactice de baz (pct..
l alin.2).
n scopul efecturii sale, concediul de odihn trebuie, n prealabil, programat, n condiiile prevzute de art.143
din Codul muncii. Programarea - colectiv sau individual - se face de angajator cu consultarea sindicatului sau,
dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru
programrile individuale. Ea poate interveni pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin
programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal
sau locuri de munc.
Prin cele individuale se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are
dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60
de zile anterioare efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea
astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
n acelai sens, conform art.2 din Ordonana Guvernului nr.80/2003 1457 concediul de odihn cuvenit
preedinilor i vicepreedinilor consiliilor judeene precum i al primarilor i viceprimarilor se poate efectua n
maximum trei fraciuni, din care una este de cel puin 15 zile lucrtoare.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an
calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul, posibilitate permis de Legea nr.
26/19671458, dar suprimat de Legea nr. 6/1992, privind concediile de odihn.
Concediul trebuie efectuat n fiecare an i numai excepional se permite efectuarea concediului n anul urmtor
( n cazurile expres prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil).
Aadar, angajatorul este obligat n aceast din urm situaie s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor,
tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul
(art.141 alin. 1-3). Nu se precizeaz ns ce se ntmpl dac nu se acord concediul de odihn nici n anul urmtor.
n tcerea legii, soluia nu poate fi alta dect obligarea angajatorului la plata unei despgubiri egal cu indemnizaia
de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv 1459 .
1455
1456
1457
1458
Publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 113 din 28 decembrie 1967.
1459
Alexandru iclea, op. cit., p. 251, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii..., p. 88;
Idem, Prezentare de ansamblu..., p. 58; erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat..., p. 120.
Avnd n vedere regula, necesitatea i obligaia efecturii concediului n natur 1460, compensarea lui n bani este
permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc (art.141 alin.4), sau, adugm, cnd, din motive
obiective nu a putut fi efectuat (art.144).
O asemenea despgubire se cuvine a fi pltit obligatoriu salariatului n cauz, cuantumul acesteia fiind egal cu
indemnizaia de concediu ce ar fi fost pltit salariatului dac, la sfritul anului urmtor, i s-ar fi acordat n natur
concediul de odihn pe anul precedent. Avnd n vedere c dreptul la concediu este stabilit legal proporional cu
munca prestat ntr-un an calendaristic, compensarea n bani se cuvine tot pentru aceeai perioad, respectiv pe
msura timpului n care s-a prestat munca. Soluia este obligatorie chiar i n cazul salariailor crora le nceteaz
contractul individual de munc, din orice motiv, la puin timp dup ncheierea lui.
O astfel de situaie poate s apar, spre exemplu, atunci cnd contractul individual de munc nceteaz pentru
necorespundere profesional ca urmare a ncheierii sale cu perioad de prob sau ca o consecin a expirrii duratei
pentru care a fost ncheiat. n cazul n care salariatul a decedat, compensaia n bani se acord membrilor si de
familie1461.
Curtea Constituional1462 a constatat c dispoziia potrivit creia concediul de odihn neefectuat de ctre
salariat poate fi compensat n bani n cazul ncetrii contractului individual de munc nu contravine principiilor
economiei de pia i nici obligaiilor constituionale ale statului n acest domeniu. O component esenial a
dreptului muncii o reprezint protecia social a muncii, ce cuprinde, la rndul ei, aspectele prevzute n art. 41
alin. 2 din Constituie, republicat, printre care se regsete i concediul de odihn pltit. Acesta nu poate constitui
obiect de tranzacie, nu poate fi retras i nici nu se poate renuna la el, angajatorul putnd negocia, n limitele
prevzute de lege i de contractul colectiv de munc, doar durata, condiiile i perioadele de efectuare a concediului
de odihn. Dreptul la concediu de odihn este stabilit proporional cu munca prestat de ctre salariat ntr-un an
calendaristic, compensarea n bani stabilindu-se astfel tot n funcie de durata timpului n care s-a prestat munca.
Aadar, indiferent de motivele ncetrii contractului individual de munc i de durata care a trecut de la
ncheierea contractului de munc pn n momentul ncetrii acestuia, salariatul a prestat munc i, proporional cu
perioada lucrat, a ctigat dreptul la concediu de odihn. ntruct, din cauza ncetrii contractului individual de
munc, acesta nu mai poate efectua concediul de odihn la care are dreptul, apare ca fiind constituional obligaia
angajatorului s-l compenseze n bani.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai
mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Ea se calculeaz avnd n
vedere media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu.
Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu
(art.145).
Modificrile aduse prin OUG nr. 65/2005, alin. 1 i 2 ale art. 145 au drept consecin faptul c veniturile de
natur salarial nepermanente, ocazionale, nu intr, spre deosebire de vechea reglementare. care fcea referire la
valoarea total a drepturilor salariale pentru perioada respectiv, n baza de calcul pentru stabilirea indemnizaiei
de concediu. A fost modificat modul de calcul al indemnizaiei de concediu , prin luarea ca referin a drepturilor
salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectutat concediul de odihn, eliminndu-se astfel o serie
de neclariti ce s-au resim?it n practiuc n aplicarea normelor legale anterioare 1463
Cu toate acestea nimic nu se opune ca prin contractul colectiv de munc i/sau prin contractul individual de
munc s se stabileasc o soluie mai favorabil 1464 pentru salariai, respectiv s se includ n baza de clacul i
veniturile de natur salarial nepermanente, sau ca n funcie de posibilitile economico-fiunanciare ale unitii s
se plteasc, pe lng indemnizaia de concediu i o prim de vacan 1465
Concediul de odihn poate fi ntrerupt la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar i la iniiativa
angajatorului care l poate rechema pe salariat din concediu n caz de for major sau pentru interese urgente care
impun prezena salariatului la locul de munc.
n ipoteza rechemrii, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale,
necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
ntreruperii concediului de odihn (art.146). Chiar i n acest context, al necesitii acoperirii prejudiciului produs
salariatului poate interveni o fapt abuziv 1466, atunci cnd angajatorul, fr a avea un motiv temeinic, procedeaz la
chemarea abuziv din concediul de odihn a salariatului
1460
Art. 144 din Codul muncii prevede: salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de
odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege atunci
cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
1461
1462
Decizia nr. 312 din 8 iulie 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004.
1463
Nicolae Vocilescu, Dreptul muncii.2007, op. cit., p. 112.
1464
1465
1466
Salariatul care a lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu medical sau n concediu fr
plat nu are dreptul la concediu de odihn pentru acel an.
3.1.3. Concediul de odihn suplimentar
Potrivit art. 142 din Codul muncii, concediile de odihn suplimentare se concretizeaz ntr-un numr de zile
lucrtoare libere pltite - de cel puin 3 - adugate la concediul anual de odihn i care se acord urmtoarelor
categorii de salariai:
- celor care, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991, presteaz activitatea n condiii deosebite -
vtmtoare, grele sau periculoase; n cazul salariailor aflai sub incidena Hotrrii Guvernului nr. 250/1992 (n
sectorul public), conform art. 18 alin. l din acest act normativ, numrul zilelor de concediu suplimentar este de 3-10
zile lucrtoare pentru cei care presteaz munci deosebite, grele, periculoase sau vtmtoare ori care lucreaz n
locuri de munc n care exist astfel de condiii;
- salariailor nevztori i altor persoane cu handicap;
- tinerilor n vrst de pn la 18 ani., durata conecidului de odihn fiind de 24 de zilelucrtoare, la stabilirea
acestei durate se are n vedere vrsta pe care aceti tineri au avut-o la data de 1 ianuarie a anului calendaristic
respecetiv.1467
Salariaii nevztori beneficiaz de un concediu suplimentar de 6 zile
Rezult aadar c durata concediului de odihn suplimentar pentru toate aceste categorii de salariai este
reglementat la nivelul ei minim1468. Ea poate fi majorat att n urma negocierilor colective ct i, acolo unde nu s-
a ncheiat un contract colectiv de munc, prin intermediul negocierii individuale.
3.2. Alte concedii ale salariailor
Alte concedii, n sensul su general termenul de concediu determin orice perioad de timp n care salariaii nu
au obligaia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu i ale
timpului de odihn; numai concediul de odihn se cuprinde n aceast ultim noiune. De aceea, ntr-o tratare
exact, celelalte concedii trebuie s fie examinate distinct de timpul de odihn 1469.
Unele din concedii medicale, de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav etc. constituie, mpreun cu
indemnizaiile bneti aferente, elemente ale dreptului la asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o
alt finalitate dect concediul de odihn.
Aceste ,,alte concedii au, de asemenea, o funcie proprie, diferit de aceea a concediului de odihn. Ele sunt
destinate s serveasc pregtirii examenelor de ctre salariaii care urmeaz o form de nvmnt 1470, ndeplinirii
unor ndatoriri sau rezolvrii unor interese personale, ori pot fi determinate de situaii obiective, cum ar fi, de
exemplu, ntreruperea temporar a activitii angajatorului, n ansamblul lor. aceste concedii au contingen cu
timpul de lucru i nu cu timpul de
odihn1471 , apreciindu-se chiar c ele trebuie tratate distinct de timpul de odihn 1472
Atunci cnd angajatorul refuz sau amn nejustificat acordarea unui astfel de concediu fr plat se poate
considera, cu certitudine, c a svrit un abuz de drept 1473, salariatul putnd solicita, n opinia noastr, repararea
prejudiciului cauzat i chiar daune morale.
Conform art. 148 alin. l din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la
concedii fr plat. Durata lor se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Concediul acordat n aceste condiii constituie un drept al salariatului, ceea ce face ca acordarea sa s fie o
obligaie pentru angajator1474.
In doctrin1475 exist opinia c n caz de deces al mamei copilului, la natere sau n perioada concediului de
maternitate, tatl copilului s beneficieze de restul concediului neefectuata de mam ca i de indemnizaia cuvenit
acesteia, suportat din fondurile asigurrilor de stat.
1467
Nicolae Vocilescu, Dreptul muncii.2007, op. cit., p. 113
1468
1469
1470
n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a prevzut c salariaii au dreptul 30 de zile
de concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n
nvmntul superior, seral i fr frecven, (art. 61 alin. 2).
1471
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.494-495.
1472
1473
1474
1475
Pe durata concediilor fr plat persoanele respective i pstreaz calitatea de salariat. Aadar, ca i n cazul
zilelor libere pltite, fiineaz aceeai concepie, respectiv stabilirea prin Cod numai a unor norme-cadru 1476.
Concediile fr plat se acord potrivit art. 25 alin. l din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992 - fr a depi 90
de zile lucrtoare anual - pentru rezolvarea urmtoarelor situaii personale:
- susinerea examenului de bacalaureat, examenului de admitere n instituii de nvmnt superior, curs seral
sau la distan, a examenelor de an universitar precum i a examenului de diplom, pentru salariaii care
urmeaz o form de nvmnt superior, curs seral sau la distan;
- susinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, n cazul
salariailor care nu beneficiaz de burse de doctorat (forma fr frecven);
- prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.
Salariaii au dreptul la concedii fr plat, conform art. 25 alin. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, fr o
limitare n timp n cursul anului calendaristic:
- pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani, n perioada indicat de certificatul medical;
- pentru tratament medical efectuat n strintate, pe durata recomandat de medic, dac cel n cauz nu are
dreptul, potrivit legii, la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, precum i pentru nsoirea
soului, a soiei ori a unei rude apropiate (copil, frate, sor, printe), pe timpul ct se afl la tratament peste
hotare.
Contractul colectiv de munc la nivel naional stabilete, n afara situaiilor enumerate de lege, i alte cazuri n
care salariatul poate beneficia de concediu fr plat (de exemplu, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom
n nvmntul superior, seral i la distan, o singur dat pe an, o perioad de 30 de zile).
Hotrrea Guvernului nr. 250/1992 permite acordarea de concedii fr plat i prin liberul acord de voin al
prilor, pentru alte interese personale (art. 25 alin. 3).
Concediile fr plat constituie vechime n munc. Pe durata concediilor fr plat mai mari de 30 de zile
lucrtoare se pot ncadra alte persoane cu contracte de munc pentru durat determinat.
In practic, fr a se bucura de o reglementare legal exist i nvoirea 1477 care reprezint aprobarea
angajatorului dat salariatului de a lipsi de la serviciu, cu plata salariului, pentru o or sau mai multe, dar nu mai
mult de o zi lucrtoare care, cnd salariatul urmeaz s i rezolve anumite interese persoanale sau obteti 1478, n
acest din urm caz nvoirea fiind obligatorie.
3.3. Concediile pentru formare profesional
O categorie aparte de concedii, considerat astfel datorit scopului lor, reglementat de Codul muncii n art. 149
- 153, este aceea a concediilor pentru formare profesional. Ele sunt de dou categorii: fr plat i, cu plat 1479.
Codul muncii acord o atenie deosebit 1480 asigurrii posibilitii salariatului de a accede la programe de
formare profesional. Potrivit art. 149, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare
profesional, care se pot acorda cu sau fr plat.
Astfel, conform art..150 alin. l, concediile fr plat pentru formarea profesional se acord la cererea
salariatului - pe perioada formrii profesionale - pe care salariatul n cauz o urmeaz din iniiativa sa. Cererea
trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea concediului fr plat, precizndu-se
data de ncepere a stagiului profesional, durata sa i denumirea instituiei de formare profesional .
Dat fiind importana formrii profesionale, art. 150 alin. 2 stabilete c angajatorul poate respinge solicitarea
salariatului numai cu acordul sindicalului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena
salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. S-a subliniat c, aa cum este redactat, art. 150 alin. 2 limiteaz
excesiv executarea de ctre angajator a unei dintre prerogativele sale, ntrunirea doar a celei de-a doua condiii ar fi
fost suficient1481.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza: continuu, pe ntreaga durat a sa
sau, fracionat, n cursul unui an calendaristic, respectiv, fie pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme
de nvmnt (inclusiv din nvmntul preuniversitar); fie pentru susinerea examenelor de promovare n anul
urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior (datorit existenei mai multor sesiuni de examene).
1476
O.U.G. nr. 245/2000 stabilete un regim special pentru concediile de studii ale funcionarilor publici
care se acord pentru o perioad de 30 de zile lucrtoare anual (fr plat).
1477
1478
Cum ar fi citarea salariatului ca martor n procesele civile sau penale
1479
I.T. tefnescu, Tratat.op.cit, p. 566.
1480
1481
Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii
profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Art. 152 din Codul muncii din 2003, reglementa o ipotez n
care, la cererea sa, salariatul are dreptul la un concediu cu plat pentru formare profesional.
Indemnizaia pentru acest concediu se caluleaz n acelai fel cu modul de clacul al indemnizaiei pentru concediu
de odihn.
Aceast ipotez constituie o concretizare a dispoziiei de principiu cuprins n art. 190 din Cod, respectiv
angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formare profesional.
Alineatul 1 al articolului 152 a fost modificat 1482 prin OUG nr. 65/2005 n sensul c n cazul n care nu a fost
asigurat participarea la formare profesional potrivit art. 190, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore.
nc din stadiul de proiect, asociaiile patronale au artat c maniera obligatorie n care se acorda instruirea reduce
probabilitatea ca o astfel de instruire s aib un impact pozitiv asupra performanei att a ntreprinderii ct i a
salariatului individual.
Instruirea ar trebui s fie n strns legtur cu cerinele reale ale ntreprinderii i s se dezvolte pe o baza
individual pentru salariai.
nc din stadiul de proiect s-a artat c trebuie s se in cont de faptul ca acest articol pune o sarcina grea n
special pe umerii microintreprinderilor, ai ntreprinderilor mici i mijlocii, i poate fi avut n vedere reglementarea
unei excepii de la prevederile legale pentru aceti ageni economici.
S-a exprimat opinia1483 c, n ambele ipoteze, concediul de formare profesional se poate lua att integral, ct i
fracionat.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul
reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru salariaii n vrst de pn la 25 de ani, i, respectiv, n
cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaii n vrst de peste 25 de ani, nu a fost asigurat participarea la
o formare profesional pe cheltuiala angajatorului, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare
profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare.
Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o
lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, do-
meniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an
calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea
examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea condiiilor
stabilite de Codul muncii.
n temeiul Legii nr. 128/1997, personalul didactic beneficiaz de concedii pltite sau nepltite n scopul
elaborrii de studii, tratate, etc. cuprinse n programele de cercetare, redactrii tezelor de doctorat (art.103 lit. c i
d), participrii la aciuni de cercetare tiinific n ar i strintate etc. (art. 101) 1484.
Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i
este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect
salariul.
3. 4. Zilele libere
n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ 1485 n
durata concediului de odihn.
Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv
de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Conform art. 147 din Codul muncii zilele libere pltite - care nu se includ in durata concediului de odihna
se acorda in cazul unor evenimente familiale deosebite; evenimentele familiale deosebite si numrul zilelor libere
pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Aceste
prevederi au fost dezvoltate1486 corespunztor pentru diferitele categorii de personal.
Astfel prin art. 61 alin.1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel naional pe anii 2007-2010 nr.
2895/29.12.2006, salariaii din sectorul privat au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite in familie
sau pentru alte situaii, dup cum urmeaz:
1482
1483
I.T. tefnescu, Modificrile, p. 96.
1484
1485
1486
Alexandru Ticlea, Codul muncii adnotat comentarii, acte normative, jurisprudenta, Editura
Hamangiu, Bucuresti 2007, p. 382 - 385).
a)cstoria salariatului - 5 zile;
b) cstoria unui copil - 2 zile;
c) naterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
d) decesul otului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de snge - conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiai unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile.
In baza art. 247 din Codul muncii aceste prevederi intra de drept in fiecare contract individual de munca al
salariailor din sectorul privat, cu caracter si enumerare minimala - in sensul ca se poate deroga in favoarea acestora
prin negocieri colective la nivel de ramura, grup de unitati sau unitate, precum si prin negocieri individuale.
Potrivit art. 24 alin. 1 din H.G. nr. 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariailor din
administraia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitile bugetare, republicata, acetia au
dreptul la zile de concediu pltite, in cazul urmtoarelor evenimente familiale deosebite: cstoria salariatului,
cstoria sau naterea unui copil, decesul soului sau a unei rude de pn la gr .II, un numr de 5, respectiv cte 3
zile
4. Registrul de eviden a salariailor
Legea nr. 53/2003, arat n art. 34 alin. 1 c fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de
eviden a salariailor.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 1487, nfiinarea acestui registru era binevenit, avnd n vedere
abrogarea Decretului nr. 92/19761488 privind carnetul de munc cu modificrile ulterioare, iniial la 1 ianuarie 2004,
ulterior acest termen a fost prorogat la data de 1 ianuarie 2007, 1489, i apoi pn la 1 ianuarie 20091490 i, deci,
eliminarea carnetelor de munc, care vor fi restituite titularilor, ealonat, potrivit art. 296 alin. 3 din Codul muncii,
pn la data de 3o iunie 2009. Aa fiind problematica registrului s-a apreciat 1491 nu mai este de actualitate, fiind greu
de acceptat ca n paralel s se compleze att acest registru ct i carnetele de munc, cu toate c n literatura
juridic1492 se susine necesitatea convieuirii celor dou$ forme de eviden a muncii
Registrul general de eviden a salariailor care iniial trebuia completat n ordinea angajrii i cuprinde
elementele de identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale acestora,
precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc, n conformitate cu alineatul 3 al
articolului 34 se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data
angajrii i data ncetrii contractului individual de munc.
Au fost deci eliminate1493, prin OUG nr. 65/2005, din cuprinsul acestuia situaiile care intervin pe parcursul
desfurrii relaiilor de munc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea contractului individual de
munc, ct privete meniunile privind ncetarea acestuia, ele subzist, fiind de neconceput s se menioneze numai
data ncetrii contractului individual de munc i nu i temeiul acesteia.
Aprea, n aceste mprtejurri, ca necesar i modificarea actelor normative speciale 1494 privind ntocmirea
i completarea registrului general de eviden a salariailor, aa dup cum s-a artat 1495 n doctrin.
Astfel, Hotrrea Guvernului nr. 161/20061496 n art. 2. alin. 2 stabilete c fiecare angajator are obligaia
de a nfiina un registru general de eviden a salariailor, i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea
acestora.
Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate
juridic,crora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc,
pot delega acestora i competena nfiinrii registrului.
1487
Alexandru iclea, Acte normative noi. Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2003, p. 5-84.
1488
Publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.
1489
Prin OUG nr, 65/2005, aprobat prin Legea nr. 371/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.
1147 din 19 decembrie 2005.
1490
Prin OUG nr. 55/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.788 din 18 septembrie 2006.
1491
1492
V.Zanfir, Reglementarea carnetului de munc n lumina Codului muncii, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 4/2006,p.84-86
1493
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 29-30.
1494
H.G. nr. 247/2003, modificat prin H.G. nr. 578/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 385
din 4 iunie 2003.
1495
1496
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006..
Nu au obligaia de a nfiina registru misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia,
precum i reprezentanele din Romnia ale persoanelor juridice strine pentru perioadele n care contractele
individuale de munc ncheiate cu cetenii romni se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc.
Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz,
precum i orice alte elemente n legtur cu ntocmirea acestora au fost stabilite iniial prin Hotrrea Guvernului
nr. 247/20031497 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, modificat i
completat prin Hotrrea Guvernului nr. 290 din 4 martie 2004 1498, abrogat i nlocuit cu Hotrrea Guvernului
nr. 161/2006, modificat, la rndul ei prin H.G. nr. 1094/20061499 i prin H.G nr. 53/20071500
n conformitate cu art. 34 alin. 3 din Codul muncii i art. 3 alin. 1 al al H.G. nr. 161/2006, registrul se
completeaz n ordinea angajrii i cuprunde urmtoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor
salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP); b)data angajrii; c)funcia/ocupaia conform
specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor acte normative; d)tipul contractului individual de
munc; e)data i temeiul ncetrii contractului individual de munc.
Aces registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre
urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b)prin e-
mail, pe baz de semntur electronic; c)prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format
electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator.
Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori la inspectoratul teritorial de
munc, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului n format electronic se stabilete prin ordin al ministrului muncii,
solidaritii sociale i familiei, dup adoptarea soluiei tehnice a registrului n format electronic i n funcie de
aceasta.
In conformitate cu art. 4, angajatorii au obligaia de a transmite registrul n form electronic la inspectoratul
teritorial de munc n a crui raz teritorial i au sediul sau domiciliul, dup caz, n termen de 20 de zile de la data
angajrii primului salariat, Dup ndeplinirea obligaiei prevzute de lege, angajatorii vor transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au sediul sau domiciliul, numai n cazul n care
intervin modificri ale elementelor prevzute expres de art. 3., n termen de 5 zile de la data la care au intervenit
modificri .
Unitile fr personalitate juridic ce au competena nfiinrii registrului au obligaia de a transmite registrul,
n termenele prevzute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar
activitatea, cu ndeplinirea obligaiilor prevzute de lege.
Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul sucursalei, ageniei,
reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic.
Prin intrarea in vigoare la data de 25 ianuarie 2007 a Ordinului M.M.S.S.F. nr. 20/2007 1501, emis n
aplicarea H.G.R. nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de evidenta a salariailor, se
reglementeaz Procedura de transmitere a registrului general de evidenta a salariailor in format electronic,
cuprinznd, detaliat reguli referitoare la nfiinarea, completarea i transmiterea acestui registru.
Registrul general de evidenta a salariailor in format electronic cuprinde contractele individuale de munca
in vigoare la data de 31 decembrie 2006, indiferent daca acestea sunt suspendate sau nu la data de 31 decembrie
2006. Contractele individuale de munca ale salariailor, care au ncetat cu data de 31 decembrie 2006, nu se
nregistreaz in registrul general de evidenta a salariailor in format electronic.
Registrul general de eviden a salariailor n format electronic se nfiineaz i se completeaz de ctre
angajatori cu ajutorul aplicaiei informatice distribuita gratuit de Inspecia Muncii sau cu ajutorul aplicaiilor
informatice proprii.
Registrul general de eviden a salariailor n format electronic se completeaz n ordinea ncheierii,
modificrii sau ncetrii contractelor individuale de munca.
Angajatorul trebuie s in un dosar personal pentru fiecare salariat1502, i de a-l prezenta inspectorilor de munca,
la solicitarea acestora. Potrivit art. 7 alin. 2, dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare
angajrii, contractul individual de munc care va cuprinde salariul i elementele constitutive ale acestuia potrivit legii,
actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor din
registrul general de eviden a salariailor.
1497
1498
1499
1500
1501
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 59 din 25 ianuarie 2007
1502
Andrei Svescu, Reglementarea registrului de eviden al salariailor, n Revista romn de dreptul
muncii, nr. 3/2003, p. 27-30.
Alin. 3 al aceluiai articol dispune ca la solicitarea scris a salariatului, angajatorul este obligat s i
elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru
conformitate cu originalul, ale documentelor existente in dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul
electronic, care cuprinde/cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea
desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de
eviden i din dosarul personal.
Deoarece nici acest text de lege i nici norma general prevzut de art. 34 alin. 5 din Codul muncii nu
distinge, n mod corect s-a apreciat n literatura de specialitate c angajatorul este obligat s i elibereze salariatului un
astfel de document, oricnd, chiar i dup ncetarea contractului su individual de munc1503 .
Noua formulare1504 art. 7 alin. 3, vine s acopere situaia sesizat n literatura de specialitate, privind
eliberarea de copii sau certificate din registru. Astfel, la solicitarea salariatului, angajatorul este obligat s i
elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru
conformitate cu originalul, ale dosarului personal, ale paginii/paginilor din registru care cuprinde/cuprind
nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de ctre aceasta,
vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
Alin. 4 al art. 7, arat c dosarele personale ale fiecrui salariat se vor pstra n condiii care s asigure
securitatea datelor, precum i pstrarea lor ndelungat i corespunztoare.
Constituie contravenii urmtoarele fapte svrite de angajatori, persoane fizice sau juridice: a)
nenfiinarea registrului i/sau netransmiterea acestuia n form electronic la inspectoratul teritorial de munc n
termenele i forma prevzute de prezenta hotrre; b) refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc
registrul n form electronic, precum i dosarul personal al salariailor; c) necompletarea registrului n
conformitate cu prevederile prezentei hotrri.
Contraveniile se sancioneaz cu amend de la 2.000 lei (RON) la 5.000 lei (RON), iar constatarea i
aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc.Contravenientul poate achita pe loc sau n termen de cel
mult 48 de ore de la data ncheierii procesului-verbal ori, dup caz, de la data comunicrii acestuia jumtate din
minimul amenzii, inspectorul de munc fcnd meniune despre aceast posibilitate n procesul-verbal
Procedura de predare-primire la casele teritoriale de pensii a carnetelor de munca aflate n pstrarea
titularilor1505, in vederea aplicrii prevederilor art. 160 alin. 6 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de
pensii i alte drepturi de asigurri sociale, reglementeaz modul de organizare si desfurare a activitii de
predare-primire la casele teritoriale de pensii a carnetelor de munca aflate in pstrarea titularilor acestora, in
vederea desfurrii activitii de preluare a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in
sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001, precum si la salariile aferente acestor perioade.
In temeiul prevederilor art. 2 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 1.768/2005 privind preluarea din
carnetele de munca a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in sistemul public de pensii
anterior datei de 1 aprilie 2001, persoanele care au in pstrare propriul carnet de munca urmeaz sa pun aceste
documente la dispoziia casei teritoriale de pensii in a crei raza teritoriala i au domiciliul sau reedina, daca
datele din aceste carnete nu au fost preluate deja sau daca persoanele in cauza nu au calitatea de beneficiar al unei
categorii de pensie.
Carnetele de munca ale acestor persoane se pot prelua de ctre casele teritoriale de pensii numai daca sunt
completate conform dispoziiilor legale in vigoare si daca toate nregistrrile pana la data de 1 aprilie 2001 sunt
certificate potrivit legii.
Carnetele de munca vor fi nsoite de copii ale actelor de identitate ale titularilor, din care sa rezulte si
codul numeric personal. Copiile actelor de identitate se vor prinde cu capse de prima pagina a carnetului de munca.
In scopul prelucrrii carnetelor de munca si a copiilor actelor de identitate, casele teritoriale de pensii vor
comunica prin mass-media perioada de preluare a acestora si categoria de persoane titulare de la care se preiau, in
funcie de criteriile si de ordinea de prioritate a prelucrrii acestora, stabilite de Casa Naionala de Pensii si Alte
Drepturi de Asigurri Sociale.
La preluarea carnetelor de munca de la titulari sau de la reprezentanii acestora, se va ncheia un proces-
verbal, al crui model este prevzut in anexa nr. 1, iar personalul desemnat pentru aceasta aciune din cadrul caselor
teritoriale de pensii va verifica ndeplinirea condiiilor prevzute.
In cazul in care se constata lipsa sau deteriorarea unor carnete de munca, corecturi ori tersturi in msura
sa produc incertitudini legate de corectitudinea datelor, acest lucru va fi consemnat i va fi sesizata conducerea
casei teritoriale de pensii in vederea luarii masurilor ce se impun, potrivit legii.
Activitatea de predare-primire la si de la CREDI din casele teritoriale de pensii si activitatea de primire,
respectiv predare sau expediere de la i ctre titularii carnetelor de munca ce le au in pastrare proprie se efectueaz
1503
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., p. 5-84.
1504
Hotrrea Guvernului nr. 290 din 4 martie 2004.
1505
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 205 din 27 martie 2007.
de ctre personalul CPPE din cadrul caselor teritoriale de pensii care va fi desemnat prin decizie a directorului
executiv.
Capitolul VIII
SALARIZAREA
Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc, fiind
unul din elementele eseniale, alturi de felul i locul muncii, ale contractului de munc. Aa cum s-a artat n
literatura juridic1506, salariul nu este numai o contrapartid la munca salariatului, dar totodat i o crean
alimentar, ca venit esenial i unic a marii majoritii a salariailor, pentru care el este mijlocul de subzisten
pentru ei i familiile lor.
Termenul de salariu1507 provine din latinescul salium, ce reprezenta raia lunar acordat unui soldat din
legiunile romane In afara de salariu se mai utilizeaz i ali termeni: retrinbuie, remuneraie sau indemnizaie,
pentru demnitari, judectori, procurori1508
1506
N. Voiculescu, Dreptul muncii2007, op. cit., p. 117.
1507
A se vedea Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 607
1508
Ion Popa, Drepturile bneti ale magistrailor-salariu sau indemnizaie, n Revista romn de
Convenia nr. 95 din anul 1949 asupra proteciei salariului a Organizaiei Internaionale a Muncii, precizeaz n art. 1 c
termenul de salariu" semnific, indiferent de denumirea sa i de modul de calcul, ,,remuneraia sau ctigurile susceptibile
de a fi evaluate n bani, stabilite pe cale convenional ori prin lege, care se acord n virtutea unui contract de
locaiune a serviciilor, scris sau verbal, pltit de patron miorului pentru munca sa ori serviciile aduse.
Salariul constituie o categorie economic dar concomitent 1509, i una de factur juridic, fiind normal analiza
sa n cadrul dreptului muncii.
Conform art. 154 din Codul muncii, prin salariu se nelege contraprestaia angajatorului pltit pentru munca
prestat de salariat n baza contractului individual de munc, text care stabilete principiul conform cruia pentru
munca prestat, fiecare persoan are dreptul la un salariu, n bani, convenit la ncheierea contractului respectiv 1510.
Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este c deoarece constituie contraprestatia
pentru munca efectuat, este cauz pentru ( vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc. In doctrin1511
salariul este un element al contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de angajator i a cauzei
juridice a obligaiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat.
2. Elemnetele salariului
Codul muncii, n art. 155, arat c salariul cuprinde salariul det indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri .
Derci, elementele componente ale salariului sunt: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile i adaosurile la salariul
de baz1512.
Salariul de baz este partea principal a salariului total1513, ce se cuvine fiecrui salariat, lund n considerare, de regul,
nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele
profesionale. El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n raport cu care se
calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri, etc. De regul, pentru
aceeai funcie/post salariu! de baz1514 este constant n timp. Pentru rezultate deosebite, anual, salariaii din
autoritile si instituiile publice po si beneficieze de un salariu de merit (care face parte din salariul de baz i
constituie, astfel, baz de calcul pentru sporuri si alte drepturi care se determin n raport cu salariul de baz).
Noiunea de salariu de baz are si un sens extins 1515, referindu-se, ila indemnizaiile de baz cuvenite
magistrailor, parlamentarilor, demnitarilor s.a. Indemnizaiile (de baz) se stabilesc n funcie de o valoare de
referin sectorial calculat conform Legii nr, 154/1998.
Indemnizaiile reprezint sume pltite salariailor peste salariul de baz, cu scop. de a compensa cheltuielile pe care
acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplini unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc, pentru compensarea
cheltuielilor de transport sau pentru exercitarea unor funcii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, pentru
personalul trimis n misiune permanent n strintate, etc.
Curtea Constituional a decis c diferenierea indemnizaiilor i a salariilor de baz pentru demnitari i ali salariai din
sectorul bugetar este opiunea liber a legiuitorului, innd seama de importana i complexitatea diferitelor funcii 1516
Adaosuri/e i sporurile la salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai n
raport cu performanele individuale ale fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este prestat
n anumite condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe
care l presupune munca)1517.
Sporul la salariul de baz1518 reprezint un element accesoriu i variabil al salariului care se acord n funcie de
condiiile n care se presteaz munca.
Sporurile se acord numai la locurile de munc unde nu sunt cuprinse n salariulde baz. Contractul colectiv de
munc unic la nivei naional (ari 41 alin. 3) stabilete c sporurile minime 1519 ce se acord sunt:
dreptul muncii, nr..2/2005, p. 73-80.

1509
1510
1511
1512
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 608-609; I.T. tenescu, Tratatop.cit., p. 580.
1513
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Dreptul muncii, op.cit., p. 402.
1514
I. Dumitru.,Valoarea de referin sectoriala, prevzuta de lege, pentru stabilea indemnizaiei magistrailor si a
salariilor de baz pentru celelalte categorii de personal din organele autoritii judectoreti in Dreptul nr.
6/2003, p. 142.
1515
1516
Decizia Curii Constituionale nr.108/2006 publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
Nr.212 din 8 martie 2006.
1517
1518
1519
- pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baz (care nu se mai
acord dup normalizarea condiiilor de munc);
- pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate (care, la fel, nu se mai
acord dup normalizarea condiiilor de munc);
- pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere si n zilele de srbtori legale ce nu au fost
compensate cu ore libere pltite se acord un spor de 100% din salariul de baza (fat de minimum 75% din salariul
de baz stabilit de art. 120 alin. 2 din Codul muncii);
- pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% ia o vechime de peste 20 de
ani, din salariul de baz;
- pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz;
- pentru executarea si a unei afte funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei
nlocuite.
Prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur,, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate si alte
categorii de sporuri, cum sunt: sporul de izolare;sporul pentru folosirea unei lirnbi strine;sporul pentru
fidelitate;-sporul de confidenialitate:-sporul pentru titlul tiinific de doctor dac cel n cauz activeaz n
specialitatea n care deine titlul respectiv (n cazul funcionarilor publici),
n salariu se pot include sporurile care s reprezinte retribuia pentru munca prestat i condiiile locului de
munc n salariul de baz astfel nct salariul de baz s aib o pondere majoritar n salariu.
Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz.
Sporurile minime ce se acord sunt:
a) pentru condiii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baz;
b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale se acord un
spor astfel: pentru orele suplimentare se poate negocia un spor n contractul colectiv de munc sau, dup caz,
n contractul individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz; pentru orele lucrate n
zilele libere salariaii au dreptul la un spor dublu fa de cel stabilit pentru orele suplimentare; pentru orele
lucrate n zilele declarate srbtori legale salariaii au dreptul la un spor ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baza corespunztor muncii prestate;
d) pentru vechime n munc: 5% din salariul de baz - pentru vechime ntre 3-5 ani; 10% din salariul de baz -
pentru vechime ntre 5-10 ani; 15% din salariul de baz - pentru vechime ntre 10-15 ani; 20% din salariul de
baz - pentru vechime ntre 15-20 ani; 25% din salariul de baza - pentru vechime peste 20 ani;
e) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz;
f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acord un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei
nlocuite; cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele
colective de munca la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti.
g) pentru o activitate n cadrul aceleiai uniti mai mare de un anumit numr de ani stabilit n contractul
individual de munc, salariatul poate beneficia de un spor de fidelitate stabilit de angajator.
La nivel de ramur se pot negocia prin contractul colectiv de munc i alte categorii de sporuri (spor de izolare,
spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceast nu este cuprins n obligaiile postului etc.).
Adaosurile la salariul de baza sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum 1,5% din fondul de salarii
realizat lunar i cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitilor i instituiilor.
Alte venituri de care pot beneficia salariaii sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul societilor comerciale i
de pana la 5% n cazul regiilor autonome;
b) tichetele de mas acordate conform prevederilor legale i nelegerii parilor1520.
Condiiile de difereniere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de
premiere, precum i perioada la care se acorda cota de profit salariailor, care nu poate fi mai mare de un an, se
stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si, dup caz, instituie.
Patronul va asigura condiiile necesare realizrii de ctre fiecare salariat a sarcinilor ce i revin, n cadrul
programului zilnic de munc stabilit.
n situaia n care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parial sau total, condiiile necesare
realizrii sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plteasc salariailor salariul de baza pentru timpul cat lucrul a fost
ntrerupt.
n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost ntrerupta, salariaii vor
primi 75% din salariul de baza individual avut, cu condiia ca ncetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor i
daca n tot acest timp au rmas la dispoziia unitarii.
1520
Legea nr. 142 din 9 iulie 1998, privind acordarea tichetelor de mas.
Prin negocieri la nivelul unitarii sau instituiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a rmne la
dispoziia unitii prezeni n incinta unitarii n ateptarea relurii activitii sau la domiciliu, de unde sa poat fi
convocai de unitate.
Salariaii unitilor trimii n delegaie n tara vor beneficia de urmtoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport i a costului cazrii, potrivit condiiilor stabilite prin contractele
colective de munca la celelalte niveluri;
b) diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramura, grupuri de uniti sau
unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la instituiile publice.
Salariaii unitilor trimii n detaare beneficiaz de drepturile de delegare prevzute anterior iar n cazul n care
detaarea depete 30 de zile consecutive, n locul diurnei zilnice se pltete o indemnizaie egala cu 50% din salariul de
baza zilnic.
Aceasta indemnizaie se acorda proporional cu numrul de zile ce depete durata nentrerupta de 30 de zile.
Persoanele detaate i menin toate drepturile pe care le-au avut la data detarii, cu excepia celor privind igiena i
protecia muncii, chiar daca la locul de munca unde sunt detaate acestea nu se mai regsesc.
Daca la locurile de detaare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acorda i alte drepturi,
persoanele detaate beneficiaz de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protecia i igiena muncii,
corespunztoare noului loc de munca.
In sistemul legal actual, sporurile nu sunt bonus-uri (recompense, gratificaii). Ele constituie, n principal, un
factor compensatoriu pentru anumite condiii de munc sau pentru ntrunirea de ctre cel n cauz a unor cerine
speciale (profesionale sau de vechime n munc).
Curtea Constituional1521 a decis c drepturile salariate suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevzute n
actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consacrate de Constituie, care nu ar mai putea fi modificate sau chiar anulate"
Sporurile la salariu se acord dac sunt ntrunite urmtoarele condiii fundamentale1522:salariatul s ocupe un post ntr-o specialitate
care i confer dreptul la un anumit spor i salariatul s lucreze efectiv n condiiile prescrise de lege, de contractul colectiv de munc sau,
dup caz, de contractul individual de munc.
Curtea Constituional1523 a precizat c beneficiaz ntr-adevr de acest spor i persoanele angajate n nvmnt, provenite din alte
sectoare de activitate, care fac dovada c au profesat n specialitatea nscris n diploma de studii i care ocup un post didactic n
specialitatea respectiv. Acordarea acestui spor i acestei categorii de cadre didactice nu constituie o discriminare, nu ncalc art. 16 alin. 1 din
Constituie.
Adaosul la salariul de baz, menionat, la fel, de art. 155 din Codul muncii, reprezint un element accesoriu i variabil al salariului care se
acord n funcie de performanele individuale. El se regsete n legislaie i n contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art. 42
alin. 1) n urmtoarele forme :
adaos pentru rezultatele muncii n acord;-premiile acordate din fondul de premiere calculat, ntr-o anumit proporie de minimum 1,5%,
din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; - alte sporuri convenite colectiv sau/i individual cu angajatorii (cum ar fi prima de concediu);-
premiul anual egal cu salariul de baz brut din ultima lun a anului (pentru care se face premierea) -n cazul funcionarilor publici.
Premiile nu au, de regul, un regim prestabilit, constant i obligatoriu (dac nu sunt stabilite ca atare prin contractele colective sau/i
individuale de munc). Ele au caracter de bonus-uri (gratificaii) i sunt facultative, benevole i variabile1524.
3. Categorii de salarii
Principalele categorii ale salariului 1525sunt:

- salariul brut format din toate veniturile brute obinute din munc (salariu de baz, indemnizaii, sporuri i adaosuri);
- salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat determinat periodic prin act normativ;
-salariul de baz, determinat, teoretic, n funcie de salariul minim brut real (existent la un anumit angajator); practic, de regul, se
calculeaz prin nmulirea tarifului salarial orar- negociat -cu numrul de ore lucrate ntr-o lun sau ntr-un alt segment de timp;
-salariul net format din sumele de bani pe care salariatul le ncaseaz efectiv, respectiv salariul brut corectat cu diminurile
obligatorii conform legii (impozit pe salariu, contribuii la asigurrile sociale, pentru omaj etc.);
- salariul direct const n suma primit de salariat determinat n corelaie cu cantitatea de munc prestat, cu efectele ei care
depind nu numai de calitatea muncii, dar i de nivelul i starea economiei sau a sectorului economic i a unitii n care se presteaz
munca; n salariul direct se cuprind salariul net i alte venituri care se cuvin salariatului (indemnizaia pentru concediu legal,
eventual al 13-lea salariu);
- salariul eficient reprezint valoarea salariului care se consider a determina o contribuie maxim de efort a salariatului la
activitatea angajatorului; el depinde de nivelul salariului pltit de angajatorul n cauz, de nivelul salariilor pltite la ali angajatori
pentru funcii/posturi similare i de nivelul omajului;
- salariul colectiv este format din sumele ce se acord tuturor salariailor ncadrai la un anumit angajator pentru participarea lor
la rezultatele financiare sau/i din facilitile acordate salariailor respectivi (cree, cantine etc.);
1521
Decizia nr.414/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr.780 din 26 august 2005.
1522
1523
Decizia nr. 186/2003,Publicat n Monitorul oficial, partea l, nr. 410 din 11 iunie 2003.
1524
1525
Ibidem, p. 582
-salariul indirect se afl n corelaie cu cel colectiv i const n sumele/facilitile/serviciile care se acord familiei salariatului dup
alte criterii dect munca prestat (ngrijire de specialitate la anumite cabinete medicale, acces la cluburi, baze sportive, case de
vacan .a.);
- salariul just izvort iniial din luarea n considerare a aspectului etic al relaiilor sociale; n prezent se regsete n noiunile de
nediscriminare, corectitudine, echitate i justiie care trebuie s se aplice cnd se negociaz colectiv sau/i individual salariile.
- salariul social se acord de ctre stat n anumite mprejurri, pentru salariaii ajuni ntr-o situaie-limit, impunndu-se creterea
veniturilor lor. El nu exprim o relaie direct ntre cei n cauz i angajatorul lor, ci o relaie de solidaritate social.
n literatura juridic1526 se face distincia ntre salariu nominal, reprezentat de suma de bani pe care o primete efectiv
angajatul i salariul real constituit din cantitatea de bunuri i servicii pe care o poate achiziiona angajatul cu salariul
nominal, fiind posibil, n condiiile devalorizrii monedei, ca n ciuda creterii salariului nominal, salariul real s scad,
afectnd prin aceasta nivelul de trai al salariailor. In mod firesc, raportul dintre salariul nominal i salariul real
trebuie s fie acelai adic, n perioade diferite cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s poat
procura aceeai antitate de bunuri i servicii. Dar, sunt numeroase situaiile cu acelai salariu nominal sau chiar
cu unul mai ridicat s fie cumprate mai puine bunuri
dect ntr-o perioad anterioar.1527
4. Sistemul de salarizare
Sistemul de salarizare1528 este format din ansamblul normelor juridice prin care se prevd obiectivele,
elementele i formele salarizrii, cile i instrumentele sale de nfptuire, determinndu-se n acest fel, condiiile
concrete de stabilire i acordare a salariilor
Ca orice alt sistem, i sistemul de salari implic existena unui ansamblu organizat n pri componente care,
pstram individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul de totalitate i integralitate1529.
Sistemul de salarizare pe pe baza cruia se fixeaz salariile individuale este stabilit prin lege, n raport cu forma
de organizare a unitii, modul de finanare i caracterul activitii sale. Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul
de salarizare se stabilete: prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai
reprezentanii acestora la societile comerciale, societile i companiile naioi regiile autonome i ceilali
angajatori persoane juridice i fizice;prin lege, pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral s;
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele loca bugetele fondurilor speciale, cu
consultarea organizaiilor sindicale reprezentative
Salariul, care cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri, se stabilete pentru
fiecare salariat n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat,
cu pregtirea i competena profesional.
Pn la intrarea n vigoare a Codului muncii, problematica salarizrii era reglementat de Legea nr. 14/1991 1530
a salarizrii i Legea nr. 68/19931531 privind garantarea n plat a salariului minim, acte normative abrogate expres
prin art. 298 alin.2
n raport cu aceste acte normative abrogate, Legea nr. 53/2003 aduce o serie de reglementri noi, n cuprinsul
titlului IV (art. 154-170). Astfel, potrivit art. 154 alin. 2 din Codul muncii, pentru munca prestat n baza
contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani.
La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai
acestora. Ca o excepie de la acest principiu, sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile
publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale
i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
Potrivit art. 156 din Codul muncii, salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. De la
acest text exist norme derogatorii, cum ar fi, de exemplu, art. 123 pct.2 din Legea nr. 85/ 2006 privind procedura
insolvenei, conform cruia, creanele izvorte din contractele de munc se afl pe locul doi al ordinii de prioritate,
acest din urm text apreciat1532 ca nefiind corelat cu dispoziiile Codului muncii din art. 156
1526
1527
1528
Dan op, Tratatop.cit, p. 314
1529
1530
1531
1532
I.T.tefnescu,Regimul creanelor salariale n cazul insolvenei angajatorului, n Dreptul nr. 10/2006,
Sistemul de salarizare are la baz anumite principii 1533 , printre care: a) Pentru munc egal sau de valoare egal,
plat egal, consacrat de ari 41 alin 4 din Constituie i n art.. 6 alin. 31534 din Codul muncii,n concordan cu normele
Uniunii Europene, care preecizeaz c: Pentru munc egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare a pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare.":b) Diferenierea salarizrii dup:-nivelul
studiilor;- n raport cu importanta i complexitatea muncii, cu funcia/postui/meseria ndeplinir);- dup cantitatea,
calitatea i valoarea muncii;-n raport cu condiiile de munc (vtmtoare, grele sau periculoase);- n funcie de
vechimea n munc.; c) Stabilirea nbaza art159-160 din Codul muncii, prin act normativ a salariului minim brut pe
ar garantat n plat.d) Stabilirea, de regul, a sistemului de salarizare i a salariilor n mod concret prin negociere
colectiv sau/si individual, n funcie de cerinele salariailor (salariatului) i de resursele financiare
alengajatorului..e) Prestarea efectiv a muncii - condiie a plii salariului. Cnd, dintr-un motiv sau altul contractul
individual de munc este suspendat i, deci, munca nu se presteaz, salariatul poate n anumite cazuri (n timpul
concediului de odihn, a! celui de boal s.a.) s primeasc o sum de bani cu titlu de indemnizaie, iar nu de
salariu.f) Confidenialitatea salariului (art. 158 din Codul muncii), care n parctic const n interzicerea
comunicrii altor persoane a salariilor angajailor. Confidenialitatea, ca principiu, deriv din caracterul individual,
personal, al contractului individual de munc, din principiul negocierii directe a salariului.Ea joac un rol stimulativ pentru
salariai i permite patronului s plteasc salarii, conform performanelor individuale i rezultatelor muncii fiecruia, fr
convulsii i invidii laloculde munc.n unele contracte colective de la nivelul unitilor, este stabilit expres confidenialitatea.Se
prevede, de asemenea, sancionarea disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc, a persoanelor cu atribuii de
serviciu n domeniul salarizrii care iu respect principiul confidenialitii salariilor.1535
Prin Decizia nr. 615/20061536 Curtea constituional a decis c art, 158 din Codul muncii referitor
laconfidenialitatea salariilor nu ncalc art. 31 alin. 1 din Constituie (dreptul l informaie) i nici art. 53
(restrngerea exerciiului unor drepturi sau ai unor liberti).
Sunt mai multe opinii n doctrina juridic cu privire la principiile sistemului de salarizare. Astfel, ntr-o
opinie1537se consider c sunt principii ale salarizrii urmtoarele: a! descentralizrii salarizrii si al liberalizrii
salariului;- al egalitii de tratament n stabilirea salariilor;- a! salarizrii n funcie de posibilitile financiare ale
angajatorului;- al salarizrii n raport cu pregtirea si competenta profesional;- al salarizrii dup importana
muncii i complexitatea lucrrilor efectuate;- al salarizrii dup rezultatele muncii;~ ai salarizrii n raport cu
condiiile de munc;- al salarizrii n condiii de protecie social;-al confidenialitii. Intr- o alt opinie 1538, se
consider c sunt principii ale sistemului de salarizare urmtoarele: al negocierii salariilor, a! prestabilirii salariilor
personalului din autoritile si instituiile publice prin lege;-- al egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal;
al diferenierii salariilor n raport cu nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea si calitatea muncii, condiiile^
de munc;- ai indexrii i compensrii salariilor; al confidenialitii. Trebuie evideniat i urmtoarea opinie 1539
referitoare la principiile sistemului de salarizare: egalitatea de tratament; stabilirea i plata salariului in bani;
confidenialitatea salariului; stabilirea salariului prin negociere;-garantarea salariului minim; diferenierea salariilor.
Se poate remarca caracterul similar al opiniilor existente n literatura juridic n legtur cu principiile
salarizrii, doctrina juridic apare a fi, n esen, convergent
Mai trebuie amintit c sistemul de salarizare se ntemeiaz peurmtoarele coordonate1540: descentralizarea
competenelor de aprobare a elementelor sale i de aplicare a lor (n principal, n sectorul privat); stabilirea unui sistem de
salarizare adecvat n sectorul public de natur s motiveze real pe funcionari (mpreun cu celelalte elemente de regim juridic ce
le sunt proprii); se urmrete, astfel i diminuarea tentaiei pentru persoanele competente de a migra n sectorul privat; asigurarea
unei corelaii corespunztoare intre munca prestat, rezultatele muncii i salariu: cointeresarea fiecrui salariat n sporirea
eficientei activitii individuale printr-o motivare pecuniara ct mai adecvat a muncii; stabilirea la un nivel raionai (de sub
50%) a ponderii prii variabile n totalul veniturilor din salarii ; asigurarea, i pe aceast cale, fundamental, a salariilor, a
proteciei sociale.
Sistemul de salarizare se ntemeiaz, ntre altele, pe normarea muncii care are ca efect dimensionarea veniturilor salariale.
5. Forme i modaliti de salarizare
p.47-62.
1533
A se vedea n acest sens I..T..tefnescu, Tratatop.cit., p. 577-579.
1534
Text introdus prin anta de urgen a Guvernului nr. 55/2006
1535
1536
Publicat n Monitorul oficial, Partea I, nr. 888 din 31 octombrie 2006
1537
V. Dorneanu, Sistemul de salarizare n Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999,
p. 34-53; A. iclea, Tratat..., cit. p. 615.
1538
V Dorneanu, Gh. Bdica, Dreptul muncii, ediitura Lumina lex, Bucureti, 2002 , p 477-478.
1539
AL Athanasiu, L. Dima, op cit, p. 190-193.
1540
Formele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i determin
rezultatele muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective1541.Dezvoltri adecvate, pentru ca formele
de salarizare s se poat aplica n practic sunt cuprinse n art. 39 din Contracrul colectiv unic la nivel naional i n celelalte
contracte colective de munc1542. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmtoarele: a)
n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme
specifice unitii.
Acestea sunt, n esen, urmtoarele:
Salarizarea n funcie de rezultatele muncii (n acord) 1543, n acest sistem,
salariatul este legat direct de munca prestat, msurat prin reguli prestabilite, n varianta :ea mai utilizat, salariul depinde de
munca individual, (acord individual), ntr-o alt variant se ia n considerare munca unui grup pentru a calcula o sum
de bani ce repartizat apoi ntre membrii grupului (acord colectiv). Organizarea muncii i salarizarea n acord pot
avea loc ntr-una din urmtoarele forme 1544: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect.
In cazul acordului direct, salariul pe baz de tarife pe unitatea de produs sau lucrare este direct proporional cu
cantitatea de produse, lucrri sau alte uniti executate (buci, metri, tone, n industrie; m.c. de zidrie, m.p. de
tmplrie, tencuie construcii; numr hectare sau animale ngrijite n agricultur; tone de marf n activitatea de
transporturi etc.). Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului c servete nemijlocit mai
muli lucrtori n acord direct. Acest personal primete sa proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor
realizate de lucrtorii salariza acord direct.O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul
progresiv potrivit cruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tarifu unitatea de produs sau pe
lucrare se majoreaz n anumite proporii.
Varietate1545 a salarizrii n acord o reprezint salarizarea pe tarife sau cote procent care se aplic personalului
din sectoarele de achiziii, desfaceri, sau prestri de servicii, n aceste cazuri, veniturile cuvenite se calculeaz
asemntor acordului direct proporional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrtor.
Salarizarea dup timp (n regie). Cnd situaia nu permite aplicarea cu succes a unui sistem de salarizare n
funcie de rezultate, fie c este un sistem individual,de echip ori de unitate, salarizarea se face dup timp. Interesul
principal al ace forme de salarizare rezid n simplitatea sa. Puin costisitoare din punct de vedere administrativ, ea
reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salarii plus, ncurajeaz colaborarea, permite o anumit suplee
n organizarea i executs muncii, uureaz acceptarea schimbrilor i asigur, n ctiguri, stabilitatea pe car: doresc
salariaii.Aa cum i este i denumirea, n acest sistem salariul se stabilete exclusiv n funcie de timpul lucrat,
avndu-se n vedere - ceea ce reprezint regula - programul norma: lucru: 8 ore pe zi i 40 de ore n medie pe lun.
Trebuie precizat c aceste forme se pot combina ntre ele 1546.
Alturi de aceste principale forme exist numeroase altele cum ar fi Sistemul de salarizare dup notarea
personalului1547 care presupune o estimare continu a comportamentului sau valorii personale a lucrtorilor. Fa de
sistemele de salarizare n funcie de rezultate, n cazul crora msurarea muncii prestate este obiectiv, n acest sistem
aprecierea este, n mare parte, subiectiv.Notarea se face dup o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele
precise ale muncii - srguina, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal - fie caliti
personale, mai dificil de definit: inteligen, judecat, ataamentul fa de unitate (instituie), atitudinea de a colabora, facultatea de
adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc. Exist o metod ca evaluarea muncii s se fac n funcie de o serie de obiective
asupra crora lucrtorul i superiorul su ierarhic au ajuns la un acord de la nceput. Aceast metod se practic frecvent
pentru personalul cu studii superioare.
Ca regul, potrivit art. 157 din Codul muncii modalitatea salarizrii ce urmeaz s se aplice fiecrei
activiti se stabilesc prin negociere, coelctiv sau individual. Aceast negociere trebuie s aib n vedere
coeficieni minimi de ierarhizare, pentru urmtoarele categorii de salariai:
a) muncitori: 1. necalificai = 1; 2. calificai = 1,2;
b) personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. liceala = 1,1; 2.
postliceala = 1,15;
c) personal de specialitate ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. postliceala = 1,25; 2.
coala de maitri = 1,3; 3. subingineri = 1,4;
d) personal ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este cea de studii superioare = 1,5.
Aceti coeficieni de salarizare se aplic la salariul minim negociat pe unitate care trebuie s fie cel puin egal
cu salariul minim brut pe economie.
Alte moduri de slarizare pot fi stablite prin lege, pentru autoritile i instituiile publice, sau prin Hotrre de
Guvern n cazul regiilor autinome cu specific deosebit.
1541
1542
1543
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit, p.429
1544
I..T..tefnescu, Tratatop.cit., p.584-585
1545
1546
1547
Indexarea salariilor se face pe baza coeficienilor de indexare stabilii de Comisia naional pentru indexare,
dup indexare, patronul va recalcula tarifele sau, respectiv, cotele de manopera, pe unitatea de produs sau valorica,
corespunztor formelor de organizare a muncii i de salarizare aplicate n unitate. Indexarea are caracter obligatoriu
numai pentru autoritile i instituiile publice ( bugetare) sau regiile autonome de interes deosebit 1548
6. Salariul minim garantat n plat1549
Denumirea Capitolului II Salariul minim garantat al Titlului IV Salarizarea, a fost nlocuit cu Salariul de baz
minim brut pe ar garantat n plat. Noua denumire a acestui capitol, conform cu obiectivele Conveniei
Organizaiei Internaionale a muncii nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime 1550, s-a artat1551 c ar corespunde
cu coninutul real al art. 159 i 160, care formeaz capitolul n cauz.
Stabilirea unui salariu minim este justificat de necesitatea asigurrii unui minim vital, protejarea puterii de
cumprare i pentru a controla efectele salariului minim asupra scrii salariilor. El se determin pe baz de buget-
tip, precum i pe baza evoluiei costului vieii 1552.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete n
conformitate cu art. 159 din Codul muncii, prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor.
Pentru anul 2007 s-a prevzut prin HG nr. 1825/2006 1553 un salariu minim brut pe ar de 390 lei, iar prin Contractul
colectiv de munc pe anii 2007-2010 un salariu minim negociat de 440 lei. Prin Contractele colective de munc la
nivel de ramur au fost stabilite i salarii minime mai mari, de 540 lei, de exemplu n ramura transporturilor1554.
n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim
brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
Persoanele juridice i persoanele fizice care angajeaz personal salariat cu program complet sau program parial
nu pot negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe
ar.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor prin grija angajatorului.
Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe
ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu
poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran,
cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim
brut pe ar prevzut de lege. Se poate observa c legea impune o limitare numai la nivel minim, lipsind o plafonare
al nivel superior, salarizarea depinznd de rezultatele economice ale unitilor.
Potrivit Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 137/1970, ratificat i de Romnia, sistemul de
salarii minime urmrete s protejeze toate grupurile de salariai ale cror condiii de munc sunt de asemenea
natur, nct acestor salariai trebuie s li se asigure o protecie corespunztoare, salariile minime au for de lege,
nsoit de sanciuni. De precizat c Uniunea Eropean, potrivit pbiectivelor i principiilor sale nu se ocup 1555 de
problemele salarizrii.
Pentru a proteja salariile de eroziunea datorat inflaiei, n cuprinsul contractului colectiv de munc, sau n cel
al contractului individual de munc poate fi introdus o clauz de indexare 1556.
7. Plata salariului
Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului 1557, obligaie care are caracter sinalagmatic
deoarece reprezint contraprestaia pentru munca prestat de salariat. Plata salariilor se face periodic, la datele care
se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivelul unitarii sau instituiei.
1548
1549
Titlul capitolului II a fost modificat prin art. I pct. 56 din O.U.G. nr. 65/2005, n Salariul de baza minim
brut pe tara garantat in plat.
1550
Ratificat de Romnia nc din anul 1975.
1551
1552
1553
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1025 din 22 decembrie 2006
1554
1555
1556
1557
Constantin Tufan, Plata salariilor, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2003, p. 34-38.
Salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt, aa cum am artat sunt confideniale, confidenialitate care nu
opereaz n raport cu instanele judectoreti sau cu organele de urmrire penal n situaiile prevzute de lege sau
fa de organele de control financiar1558
Codul muncii prevede c, salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul
individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. n mod
obinuit, salariile se pltesc de dou ori pe lun, adic chenzinal 1559.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile
salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau
prinilor acestuia.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative
care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.
Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de
munc aplicabil sau n contractul individual de munc. Astfel, la unitile productoare de produse agricole, o parte
din salariu se poate plti i n natur. Plata n natur, stabilit prin negocieri colective n uniti, nu poate depi
30% din salariu.
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege 1560. Reinerile cu
titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i
exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
De asemenea aa cum s-a artat n doctrin1561 existena sau inexistena resurselor financiare bugetare nu poate
avea vre-o influen asupra stabilirii sau recunoaterii drepturilor salariale prevzute de actele normative, ci numai
asupra unei hotrri judectoreti avnd ca obiect plata salariilor.
Art. 165 din Codul muncii vcare arat c ,, acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau
semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale a fost apreciat de
Curtea Constituional1562 ca fiind o msur de protecie a slariailor menite s asigure exerciiul nengrdit al
drepturilor lor i s i pun la adpost de eventualele abuzuri ori amaninri din partrea angjatorilor.
In literatura juridic1563 s-a precizat c n conformiutate cu prevederile art. 8 din Convenia O.I.M. nr.95/1994 1564
privind protecia salariului, se permite ca stabilirea copndiiilor i limitelor n care pot fi operate reinerile din
salariu s se fac i prin contractele colective de munc.
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine (art.165 alin. 5 din Codul
muncii): obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; contribuiile i impozitele datorate ctre stat; daunele
cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; acoperirea altor datorii.
Fcnd aplicarea art. 409 din Codul de procedur civil, fa de care dispoziile din Codul muncii privind ordinea
reinerii debitelor din salariu constituie legea general1565 reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun
jumtate din salariul net, respectiv, veniturile din munc ce se pltesc periodic debitorului i sunt necesare asigurrii
mijloacelor de existen ale acestuia, n cazul n care sunt mai mici dect cuantumul salariului minim pe economie,
pot fi urmrite numai asupra prii ce depete jumtate din acest cuantum.
Alocaiile de stat i indemnizaiile pentru copii, ajutoarele de maternitate, cele acordate n caz de deces, bursele
de studii acordate de stat, diurnele, precum i orice indemnizaii cu destinaie special, stabilit conform legii, nu
pot fi urmrite pentru nici un fel de datorii.
Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n
totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau datorate.
Termenul de prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la
drepturile salariale sau derivnd din plata salariului, textul art. 166 alin. 2 din Codul muncii fcnd aplicarea n materie a
principiului nscris n art. 16 alin. 1 din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripia extinctiv.
8. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
1558
1559
C. Tufan, op. cit., p. 34.
1560
1561
I..T..tefnescu, Tratatop .cit., p. 590
1562
Decizia nr. 494/2005, Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2005.
1563
1564
Ratificat de Romnia prin Decretul Consiliului de Stat nr.83/1975.
1565
Intrarea n vigoare a Legii nr.53/2003 - Codul muncii, a introdus prin dispoziiile cuprinse n Capitolul IV,
obligativitatea reglementrii n legislaia naional a modalitilor de protecie a salariailor n caz de insolvabilitate
a angajatorului prin constituirea unui Fond de garantare pentru plata creanelor salariale care rezult din
contractele individuale de munc.
Astfel, pentru prima dat n legislaia romneasc, Codul muncii, n art. 167 alin.1, prevede c angajatorul are
obligaia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale care rezult din contractele
individuale de munc
Acest text de lege, urmrea integrarea 1566 n legislaia muncii a Conveniei O.I.M. nr. 137/1992 privind protecia
creanelor lucrtorilor n caz de insolvabilitate a celui ce angajeaz, precum i a Directivei Uniunii Europene nr.
80/987 privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii
patronului, care se refer la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale constituit de angajatori, ca o
concretizare a obligaiei acestora de a-i asigura proprii salariai contra riscului de neplat a sumelor ce le sunt
datorate n executarea contractului de munc sau ca urmare a ncetrii acestuia.
Directiva se aplic creanelor salariailor care rezult din contracte sau raporturi de munc i care exist fa de
patronii care se afl n stare de insolvabilitate, crendu-se garanii prin care, atunci cnd patronul devine insolvabil,
salariile nepltite la momentul respectiv sunt, parial, achitate dintr-un fond de garantare creat n fiecare stat
membru1567.
Din interpretarea per a contrario a dispoziiilor alin. 2 al art. 167 din Codul muncii rezulta, aa cum s-a
subliniat n doctrin1568, c fondul de garantare pentru plata creanelor salariale asigur plata creanelor care privesc
salarizarea, iar nu i alte creane ale salariailor fa de angajator.
In literatura juridic1569 s-a artat c fondul de garantare pentru pklata creanelor salariale constituie un
ansamblu de msuri legale luate n vederea evitrii ca salariaii unei ntreprinderi s nu fie privai de mijloace de
existen atunci cnd angajatorul nu mai este n msur s asigure plata salariilor pe motiv de insolvabilitate
ntruct angajatorul are obligaia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale care
rezult din contractele individuale de munc, n condiiile legii, i pentru c, aa cum s-a subliniat n literatura de
specialitate1570, dispoziiile legale n discuie, datorit generalitii lor, nu au putut fi puse n aplicare de la data
intrrii n vigoare a Codului muncii,.
Reglementarea iniial1571 prevedea c la constituirea i la utilizarea fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale se vor respecta, n conformitate cu dispoziiile art. 168, din Codul muncii, anumite principii 1572.
Dei n literatura juridic1573 s-a subliniat c ar fi fost indicat ca direct n Codul muncii s fie reglementate
asemenea condiii, ceea ce ar fi dus la creterea eficienei i operativitii n aplicarea dispoziiilor legale, cu
consecina unei mai mari stabiliti n privina raporturilor juridice de munc, s-a dat eficien tezei finale a art. 167
din Codul muncii, de a se reglementa printr-o lege special.
Prevederile Legii nr. 200/20061574, privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanelor salariale, au intrat in vigoare la data de 1 ianuarie 2007 reglementeaz condiiile privind constituirea,
gestionarea, utilizarea i controlul Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale, denumit n continuare
Fondul de garantare.
Aceast lege transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind apropierea legislaiilor statelor
membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii angajatorului 1575, publicat n Jurnalul Oficial al
Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 283 din 28 octombrie 1980, cu modificrile aduse prin Directiva
Parlamentului European i a Consiliului nr. 2002/74/CE, publicat n Jurnalul Oficial nr. L 270 din 8 octombrie
2002.
1566
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementri interne i comunitare, op cit., p. 132.
1567
Nicolae Voiculescu, Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale i protecia salariailor n
cazul insolvabilitii angajatorului n dreptul comunitar i jurisprudena curii europene de justiie, n
1568
I.T. tefnescu, op.cit.., vol. II, p. 145.
1569
Costel Glc, Indrumar de drept social romn i european, editura Rosetti, Bucureati,2005, p. 186
1570
I.T. tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului
Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 5-84.
1571
Dan op, Dreptul muncii i solidaritii sociale, vol. II, Editura Bibliotheca, Trgovite, 2004, p. 28.
1572
Acestea erau: 1. patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de
capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi
pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate; 2. angajatorii trebuie s contribuie la
finanare n msura n care aceasta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice; 3. obligaia
de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va exista independent de ndeplinirea obligaiei de
contribuie la finanare.
1573
1574
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 453 din 25 mai 2006.
1575
Angajatorul este, potrivit art. 4 din Lege, persoana fizic sau persoana juridic ce poate
s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc, n condiiile
prevzute de legilsaia muncii.
Beneficiaz de prevederile prezentei legi salariaii angajatorilor pentru care starea de insolven a intervenit
dup data de 1 ianuarie 2007. Prin OUG nr. 91/2007 pentru modificarea i completarea unor acte normative din
domeniul proteciei sociale1576 a fost modificat accepiunea noiunii de angajator, n sensul c angajator este
persoana fizic sau persoana juridic, cu excepia instituiilor publice definite conform Legii nr. 500/2002 privind
finanele publice, cu modificrile ulterioare, care poate s angajeze for de munc pe baz de contract individual
de munc, n conditiile prevazute de Codul muncii.
Din Fondul de garantare se asigur plata creanelor salariale 1577 ce rezult din contractele individuale de
munc i din contractele colective de munc ncheiate de salariai cu angajatorii mpotriva crora au fost pronunate
hotrri judectoreti definitive de deschidere a procedurii insolvenei i fa de care a fost dispus msura ridicrii
totale sau pariale a dreptului de administrare, denumii n continuare angajatori n stare de insolven.
Constituirea, gestionarea i utilizarea Fondului de garantare are la baz urmtoarele principii: a) principiul
contributivitii, conform cruia Fondul de garantare se constituie pe baza contribuiilor datorate de angajatori; b)
principiul obligativitii, potrivit cruia angajatorii au, conform legii, obligaia de a participa la constituirea
Fondului de garantare; c) principiul repartiiei, pe baza cruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor
salariale datorate de angajatorii n stare de insolven; d) universalitatea obligaiei de plat a creanelor salariale,
indiferent de ndeplinirea sau nendeplinirea obligaiei de contribuie a angajatorilor; e) Fondul de garantare este
independent de resursele gestionate de instituia de administrare; f) Fondul de garantare nu poate face obiectul
msurilor asigurtorii sau al executrii silite.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 1578, legea nr. 2000/2006 nu este aplicabil i n cazul regiilor
autonome, ntruct art. 151 din Legea 85/2006 stabilete c ,,procedura aplicabil regiilor autonome aflate n stare
de insolven se va stabili prin lege special, cu toate c i salariaii regiilor autonome ar trebui s beneficieze de
regimul de protecie stabilit prin Legea 200/2006.
Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din:
a) contribuia angajatorilor; b) venituri reprezentnd dobnzi, majorri de ntrziere pentru neachitarea n termenul
de plat a contribuiei la Fondul de garantare, precum i din alte sume provenite din surse admise de lege; c) sume
provenite din recuperarea debitelor create n condiiile prezentei legi, altele dect cele provenind din contribuiile la
Fondul de garantare.
Se remarc faptul c, dei potrivit Directivei nr.80/987 CE ar fi fost posibil, legiuitorul a neles ca puterea
public s nu finaneze deloc acest Fond, optnd pentru neimplicarea autorit?ilor publice ~la constituirea lui 1579
Resursele financiare constituite se prevd distinct la partea de venituri a bugetului asigurrilor pentru omaj
si sunt destinate n exclusivitate pentru finanarea categoriilor de creane salariale prevzute de prezenta lege,
precum i pentru finanarea cheltuielilor de gestionare a Fondului de garantare.
Cheltuielile pentru finanarea categoriilor de creane salariale prevzute de lege, precum i pentru
finanarea cheltuielilor de gestionare a Fondului de garantare se prevd distinct la partea de cheltuieli a bugetului
asigurrilor pentru omaj.
n cazul n care veniturile Fondului de garantare depesc cheltuielile efectuate potrivit prevederilor
prezentei legi, excedentele anuale rezultate se reporteaz n anul urmtor i se pot utiliza pentru finanarea
cheltuielilor prevzute la art. 13 alin. 1.
Eventualele deficite nregistrate n situaia n care veniturile sunt depite de cheltuielile Fondului de
garantare se acoper din disponibilitile nregistrate n anii precedeni.
Execuia de cas a sumelor aferente Fondului de garantare se realizeaz prin Trezoreria Statului.
Disponibilitile financiare ale Fondului de garantare se pstreaz la Trezoreria Statului i sunt purttoare de
dobnzi.
Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la Fondul de garantare, n cot de 0,25%, aplicat
asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariai.
La data intrrii n vigoare a prevederilor legii, cota contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj
de angajatorii, stabilit potrivit legislaiei n vigoare, se diminueaz cu 0,25 puncte procentuale.
Angajatorii au obligaia de a declara lunar contribuia la Fondul de garantare la organul fiscal competent,
pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale. Potrivit art. 7 alin. 1 1580,
ncepnd cu 1 ianuarie 2008, angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la Fondul de garantare n cota de
0,25%, aplicat asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuiei individuale la bugetul
asigurarilor pentru omaj realizate de salariaii ncadrai cu contract individual de munc, potrivit legii.
1576
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, Nr. 671 din 1 octombrie 2007.
1577
Creanele salariale sunt drepturile salariale i alte drepturi bneti datorate i nepltite
salariatului, care au fost stabilite n contractul individual de munc i/sau n contractul colectiv de
munc.
1578
I.T. Stefnescu, Regimul creanelor salariale n cazul insolvenei angajatorului, n Dreptul, nr.
10/2006, p. 47-62.
1579
I.T. tefnescu,Tratatop.cit., p. 592..
1580
Articol modificat prin OUG nr. 97/2007.
Termenul de declarare a contribuiei la Fondul de garantare constituie i termen de plat. Modelul i
coninutul declaraiei privind obligaiile de plat la Fondul de garantare se aprob prin ordin al ministrului
finanelor publice.
Pentru neplata contribuiei datorate la termenul prevzut la alin. 1 i 2 se aplic majorri de ntrziere, n
condiiile prevzute de Ordonana Guvernului nr. 92/2003 1581 privind Codul de procedur fiscal, republicat, cu
modificrile i completrile ulterioare.
Activitatea privind nregistrarea fiscal, declararea, stabilirea, verificarea, colectarea i soluionarea
contestaiilor pentru contribuia la Fondul de garantare se realizeaz de Ministerul Finanelor Publice prin Agenia
Naional de Administrare Fiscal i unitile sale subordonate, potrivit legii.
Contribuia la Fondul de garantare se administreaz potrivit dispoziiilor Ordonanei Guvernului nr.
92/2003, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare.
Organele fiscale vor proceda la actualizarea din oficiu a informaiilor coninute n vectorul fiscal din
registrul contribuabilului, cu obligaia referitoare la contribuia la Fondul de garantare. Sumele realizate din
activitatea de colectare se vars la Fondul de garantare.
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, prin
ageniile teritoriale. pentru ocuparea forei de munc judeene i a municipiului Bucureti.
n gestionarea Fondului de garantare ageniile teritoriale au urmtoarele atribuii: a) primesc, examineaz i
soluioneaz cererile privind plata creanelor salariale ce rezult din contractele individuale de munc i/sau
contractele colective de munc; b) stabilesc cuantumul creanelor salariale cuvenite salariailor i efectueaz plata
acestora; c) recupereaz debitele create n condiiile prezentei legi, altele dect cele provenind din contribuiile la
Fondul de garantare; d) reprezint interesele Fondului de garantare n relaiile cu instituiile administraiei publice
centrale i locale, instanele judectoreti, societi sau organizaii; e) efectueaz schimbul de informaii cu
instituiile competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaiului Economic European.
Cheltuielile de gestionare se suport din resursele Fondului de garantare, n limita a 5% din venituri, n
condiiile stabilite prin normele metodologice de aplicare a legii.
Din resursele Fondului de garantare se suport, n limitele i n condiiile prevzute n prezentul capitol,
urmtoarele categorii de creane salariale: a) salariile restante; b) compensaiile bneti restante, datorate de
angajatori pentru concediul de odihn neefectuat de salariai, dar numai pentru maximum un an de munc; c) plile
compensatorii restante, n cuantumul stabilit n contractul colectiv de munc i/sau n contractul individual de
munc, n cazul ncetrii raporturilor de munc; d) compensaiile restante pe care angajatorii au obligaia de a le
plti, potrivit contractului colectiv de munc i/sau contractului individual de munc, n cazul accidentelor de
munc sau al bolilor profesionale; e) indemnizaiile restante, pe care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a le
plti pe durata ntreruperii temporare a activitii.
Se impune constatarea c n rndul creanelor salariale care se suport din Fondul de garantare, nu sunt
cuprinse i creanele pentru alte concedii pltite aferente unei perioade care nu ar putea fi mai mic de 8 sptmni,
la care face referire art. 12 lit.c din Convenia OIM nr. 173(1992), opiune discutabil, dar posibil 1582, din
momemnt ce Romnia nu a ratificat aceast convenia
Din Fondul de garantare nu se suport contribuiile sociale datorate de angajatorii n stare de insolven.
Suma total a creanelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depi cuantumul a 3 salarii medii
brute pe economie pentru fiecare salariat.
Salariul avut n vedere este salariul mediu brut pe economie comunicat de Institutul Naional de Statistic
n luna n care s-a deschis procedura insolvenei.
Creanele salariale prevzute la art. 13 alin. 1 lit. a), c), d) i e) se suport pentru o perioad de 3 luni
calendaristice. Perioada prevzut este perioada anterioar datei la care se solicit acordarea drepturilor i preced
sau succed datei deschiderii procedurii insolvenei. O alt solicitare privind plata creanelor salariale poate fi
fcut numai dac perioada prevzut la alin. 2 este mai mic de 3 luni.
Creanele izvorte din raporturi de munc, pltite n cazul falimentului, potrivit legislaiei n vigoare, se
diminueaz cu sumele achitate din Fondul de garantare.
n situaia n care se pronun nchiderea procedurii de insolven, ca urmare a redresrii angajatorilor,
acetia sunt obligai s restituie sumele suportate din Fondul de garantare, n termen de 6 luni de la pronunarea
hotrrii de nchidere a procedurii.
Hotrrea de nchidere a procedurii va fi notificat de ndat de judectorul-sindic ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc n a crei raz se afl sediul, domiciliul sau reedina angajatorului.
Cu toate c Fondul de garantare este constituit numai din contribuiile angajatorilor, statul este implicat
direct n stabilirea i plata creanelor salariale cuvenite salariailor n cazul falimentului.
Stabilirea cuantumului creanelor salariale cuvenite salariailor i efectuarea plii acestora se realizeaz de
ageniile teritoriale, la cererea scris a administratorului sau lichidatorului angajatorului n stare de insolven.
1581
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 941 din 29 decembrie 2003, cu modificrile ulterioare
1582
I.T.tefnescu, Regimul creanelor, op. cit., p. 58.
Agenia teritorial poate proceda la stabilirea cuantumului creanelor salariale cuvenite salariailor i la
efectuarea plii acestora i n baza cererii formulate de ctre salariaii angajatorului n stare de insolven sau de
organizaiile legal constituite ce reprezint interesele acestora.
Cererile vor fi nsoite de documente care s ateste c mpotriva angajatorului a fost pronunat o hotrre
judectoreasc definitiv de deschidere a procedurii insolvenei i a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale
a dreptului de administrare.
nainte de a se adresa ageniei teritoriale, salariaii sau organizaiile legal constituite ce reprezint interesele
acestora trebuie s notifice n scris administratorul sau lichidatorul angajatorului n stare de insolven, n vederea
efecturii demersurilor necesare pentru plata creanelor salariale. O copie a notificrii se va ataa la cererea adresat
ageniei teritoriale.
n cazul angajatorului transnaional1583 n stare de insolven, stabilirea
cuantumului creanelor salariale cuvenite salariailor care presteaz n mod obinuit munc pe teritoriul Romniei i
efectuarea plii acestora se realizeaz de agenia teritorial n a crei raz i desfoar activitatea salariaii.
La stabilirea strii de insolven se ia n considerare hotrrea pronunat de autoritatea competent dintr-un
stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, prin care se deschide procedura sau, dup
caz, prin care se constat c nu exist bunuri n averea debitorului sau c sunt insuficiente pentru a justifica
deschiderea procedurii insolvenei i se pronun radierea acestuia din registrul n care este nmatriculat.
n situaia n care, n urma examinrii documentelor prevzute la art. 19 alin. 1 i 3, se constat ndeplinirea
condiiilor prevzute la art. 2, agenia teritorial emite dispoziia privind stabilirea cuantumului creanelor salariale
suportate din Fondul de garantare pentru salariaii angajatorului n stare de insolven.
Dispoziia se comunic administratorului sau lichidatorului angajatorului n stare de insolven i constituie
titlu de crean, care devine titlu executoriu la data la care expir termenul de plat, n situaia prevzut la art. 17.
n cazul n care se constat c angajatorul nu ndeplinete condiiile prevzute la art. 2, cererea prevzut la art. 19
alin. 1 se respinge, prin dispoziia motivat a ageniei teritoriale, care se comunic persoanelor prevzute la art. 19.
n cazul n care angajatorii aflai n situaia prevzut la art. 17 nu restituie de bunvoie sumele suportate din
Fondul de garantare, ageniile teritoriale vor proceda la aciuni de executare silit.
Debitele create prin nerespectarea de ctre angajatorii prevzui la art. 17 a obligaiei de restituire a
sumelor suportate din Fondul de garantare se recupereaz de la acetia n temeiul dispoziiei prevzute la art. 21
alin. 1. Activitatea de ndeplinire a msurilor asigurtorii, precum i de efectuare a executrii silite a debitelor se
realizeaz potrivit prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 92/2003, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare, de ctre personalul de specialitate din cadrul ageniilor pentru ocuparea forei de munc, desemnat prin
dispoziii ale directorilor executivi.
Constituie contravenii urmtoarele fapte: a) necomunicarea datelor i informaiilor solicitate n scris de
ageniile teritoriale, pentru ndeplinirea atribuiilor prevzute de prezenta lege; b) comunicarea de date i informaii
incomplete sau eronate. Prevederile alin. 1 se completeaz cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr. 92/2003,
republicat, cu modificrile i completrile ulterioare.
Contraveniile se sancioneaz dup cum urmeaz: a) cu amend de la 1.000 lei (RON) la 3.000 lei (RON),
cea prevzut la lit. a); b) cu amend de la 5.000 lei (RON) la 10.000 lei (RON), cea prevzut la lit. b).
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor prevzute la art. 23 alin. 1 i, respectiv, la art. 24 se
realizeaz de organele de control ale ageniilor teritoriale.
Dispoziiile referitoare la stabilirea i sancionarea contraveniilor se completeaz cu prevederile
Ordonanei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri
prin Legea nr. 180/2002, cu modificrile i completrile ulterioare.
Sumele ncasate din amenzile contravenionale aplicate conform prezentei legi se fac venit la bugetul de
stat.
Litigiile privind aplicarea prevederilor prezentei legi se soluioneaz de instanele judectoreti competente,
potrivit legii.
Legea nu califica n nici un fel litigiile care se pot nate din aplicarea prevederilor privind Fondul de plata
a creantelor bugetare, prevazand doar ca acestea ,,se soluioneaz de instanele judectoreti competente, potrivit
legii.
Dincolo de caracterul superfluu al unei asemenea prevederi, trebuie mentionata intrebarea care se poate
pune cu privire la calificarea acestor litigii.
Socotim ca ele nu pot fi considerate a fi conflicte de munca, deoarece ele nu se nasc cu privire la
incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca.
1583
Angajator transnaional este angajatorul persoan fizic sau juridic ce desfoar activiti pe
teritoriul Romniei i cel puin pe al unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului
Economic European.
Astfel de litigii pot fi mai degrab calificate ca avnd caracter administrativ, de vreme ce pot privi modul
de plat la bugetul de stat a sumelor datorate de ctre angajatori, respectiv modul de plat de la bugetul de stat a
sumelor datorate salariailor. Deci nu este vorba despre conflicte ce s-ar nate nemijlocit ntre angajator i salariat.
9. Tichetele de mas
In completarea1584 drepturilor salariale a fost adoptat Legea nr. 142/1998 1585 privind acordarea tichetelor de mas, ale
crei Norme de aplicare au fost stabilite prin Hotrrea Guvernului nr. 5/19991586. Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional ( art. 41 alin. 2) , include n categoria ,,alte venituri: tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre i alte
instrumente similare acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor1587.
Potrivit Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de mas, salariaii din cadrul societilor comerciale, regiilor
autonome i din sectorul bugetar, precum i din cadru! unitilor cooperatiste i al celorlalte persoane juridice sau fizice care ncadreaz
personal prin ncheierea unui contract individual de munc pot primi o alocaie individual de hran, acordat sub forma tichetelor de
mas, suportat integral, pe costuri, de ctre angajator.
In baza acestei legi, angajatorul poate acorda (deci nu are o obligaie legal conform art. 1 alin. 1 din lege) n funcie de
resursele sale financiare tichete de mas, ce constituie o alocaie individual de hran, suportat integral de ctre acesta.
Sumele corespunztoare tichetelor de mas, n limitele valorii nominale legale, care se indexeaz semestrial, sunt
deductibile din impozitul pe profit. De asemenea, salariatul este scutit de plata impozitului pe venitul sub form de salariu.
Pe baza criteriilor stabilite de Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de mas, se stabilesc clauze concrete privind
tichetele de mas (n funcie de resursele financiare) prin contractele colective de munc.
Cu privire la autoritile i instituiile publice, se stabilesc de regul anual, prin legea bugetului de stat, condiiile care permit sau nu
acordarea tichetelor de mas. Prevederile din legea bugetului de stat n aceast materie se grefeaz pe art. 1 alin. 2 din Legea nr. 142/1998
privind acordarea tichetelor de mas, n care se prevede: Tichetele de mas se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau,
dup caz, ale bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar, i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate, potrivit
legii, pentru celelalte categorii de angajatori", n consecin, eventualele norme legale limitative cuprinse n legea anual a bugetului de
stat, referitoare la acordarea tichetelor de mas n autoritile i instituiile publice, nu au caracter neconstituional 1588, nu ncalc
egalitatea n drepturi consacrat de art. 16 alin. 1 din Constituie.
Prin Decizia nr. 102/20031, Curtea Constituional1589 a evideniat c, n toate cazurile, alocaia individual de hran sub forma
tichetelor de mas se acord numai dac:
- exist un contract individual de munc (persoana are calitatea de salariat);
- angajatorul are capacitatea financiar de a suporta costurile tichetelor de mas.
Sumele corespunztoare tichetelor de mas acordate de angajator salariailor si - n limitele valorii nominale legale care se
indexeaz semestrial - sunt deductibile din impozitul pe profit. La rndul su, salariatul, pentru valoarea constnd n tichetul de
mas, este scutit de plata impozitului pe venitul sub form de salariu.
Tichetele de mas se distribuie lunar, n ultima decad a fiecrei luni, pentru luna urmtoare. Salariatul poate utiliza, lunar, un
numr de tichete cel mult egal cu nunrul de zile n care este prezent la lucru n unitate. Tichetele pot fi utilizate numai pentru
achitarea mesei sau pentru achiziionarea de produse alimentare, ntr-o zi, salariat. poate utiliza maximum dou tichete de mas.
Tichetele de mas pot fi utilizate n uniti de alimentaie public, cantine-restaurant, bufete, cu care unitile emitente au contractat
prestarea serviciilor respective.
Incepnd cu luna n care nregistreaz obligaii bugetare restante sau pierd nlesnirile la plata acestora, angajatorii nu mai pot
acorda tichete de mas salariailor (pe perioada n care nregistreaz respectivele restane).
Conform art. 21 alin. 3 lit. e din Codul fiscal, pentru determinarea profitului impozabil, cheltuielile reprezentnd tichetele de mas
acordate de angajatori, potrivit legii, au o deductibilitate limitat. Art. 55 alin. 4 lit. b din Codul fiscal prevede c tichetele de mas i
drepturile de hran acordate de angajatori, nu sunt incluse n veniturile salariate i nu sunt impozabile n sensul impozitului pe
venit.
In practic au aprut situaii n care pentru nclcarea de ctre anumii salariai a obligaiilor lor de serviciu, angajatorii au trecut la
neacordarea total sau parial a tichetelor de mas.
In doctrin1590 s-a subliniat ns c tichetele de mas, avnd caracter alimentar, odat acordate de ctre angajator, trebuie s fie
eliberate salariailor pentru perioadele lucrate efectiv. Dac unii dintre salariai au svrit abateri disciplinare, li se pot aplica, potrivit
1584
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, editura
Woltres Kluwer, Bucureti, 2007, p. 130
1585
1586
1587
I.T.tefnescu , Tratat de dreptul muncii, editura Woltres Kluwer, Buucreti, 2007,
p. 598.
1588
1589
Publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 201 din 27 martie 2003.
1590
I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p.. 599.
legii, sanciuni disciplinare - inclusiv diminuarea salariului - fr a le putea fi afectat - dac au muncit efectiv - dreptul de a primi
tichetele de mas (neexistnd o norm legal expres n acest sens).
Capitolul IX
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC
1. Reguli generale privind sntatea i securitatea n munc
1. 1. Consideraii introductive
Potrivit dispoziiilor art. 171 din Codul muncii 1591, angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru
protejarea vieii i sntii salariailor i s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele 1592 legate
de munc.
De asemenea, potrivit art. 41 alin. 2 din Constituia Romniei, salarIaii au dreptul la msuri de protecie
social, care privesc, printre altele i sntate i securitatea n munc.
Ca instituie1593 a dreptului muncii, sntatea i securitatea n munc este ,,ansamblul normelor juridice care
reglementeaz relaiile sociale stabilite ntre cei care organizeaz, conduc sau controleaz munca i organele
administraiei de stat pe de o parte, ct i acea parte a raporturilor juridice de munc care privesc asigurarea celor
mai bune condiii n desfurarea procesului de munc avnd ca scop protejarea sntii i vieii participanilor la
procesul de munc, prin prevenirea accidentelor de munc sau a mbolnvirilor profesionale 1594
Dispoziiile din Codul muncii se completeaz cu dispoziiile legii speciale, ale contractelor colective de munc
aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie i securitate a muncii.
n acest sens se prevede c normele i normativele de protecie a muncii pot stabili: msuri generale de
protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor
angajatorilor; msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; msuri de
protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea
unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc.
n cadrul propriilor responsabiliti, n conformitate cu art. 173, angajatorul va lua msurile necesare pentru
protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare
acesteia. Chiar dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de
rspundere n acest domeniu. Obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce
atingere responsabilitii angajatorului.
Este transpus astfel n legislaia intern principiul responsabilitii angajatorului n domeniul asigurrii
securitii i sntii n munc, consacrat n art. 5 al Directivei nr. 89/391 CEE.
La adoptarea i punerea n aplicare a msurilor prevzute de legislaia muncii, se va ine seama de urmtoarele
principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor
la surs; adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea
echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a
muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; luarea n considerare a evoluiei tehnicii;
nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; planificarea
prevenirii; adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual;
aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare.
Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc 1595 n vigoare de la data de 1 octombrie 2006. are ca
scop instituirea de msuri privind promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtorilor 1596. Ea
stabilete principii1597 generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea
lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc i accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit
legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru implementarea acestor
principii.
La data intrrii n vigoare a acestei legi se abrog Legea proteciei muncii nr. 90/1996 1598, cu modificrile i
completrile ulterioare, Decretul Consiliului de Stat nr. 400/1981 1599 pentru instituirea unor reguli privind
exploatarea i ntreinerea instalaiilor, utilajelor i mainilor, ntrirea ordinii i disciplinei n munc n unitile cu
foc continuu sau care au instalaii cu grad ridicat de pericol n exploatare, precum i orice alte dispoziii contrare.
1591
Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003 modificat i
completat prin O.U.G nr.65/2005, 576 din 5 iulie 2005 aprobat prin Legea nr. 371/2005 publicat
n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005 i OUG nr.55/2006, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006
1592
Dan op, Tratat de dreptul muncii.op.cit, p. 326.
1593
A se vedea I..T..tefnescu, Tratatop. cit., p. 606-667; Alexandru iclea, Tratatop. cit.,
p. 686-750
1594
S. Ghimpu, I.T.tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh.Mohanu, Dreptul muncii, op. cit. , vol.IIII,
p. 190
1595
1596
Securitatea i sntatea n munc constituie ansamblul de activiti instituionalizate avnd ca scop
asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii
fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc.
1597
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 695-696.
1598
Republicat n Monitorul Ofical, Partea I, nr. 47 din 29 ianuarie 2001
1599
Republicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 5 din 11 ianuarie 1982
Legea transpune1600 Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE 1601 privind introducerea de msuri pentru
promovarea mbuntirii securitii i sntii
lucrtorilor la locul de munc 1602, si prevede totodat ,,Conveniile internaionale i contractele bilaterale ncheiate
de persoane juridice romne cu parteneri strini, n vederea efecturii de lucrri cu personal romn pe teritoriul
altor ri, vor cuprinde clauze privind securitatea i sntatea n munc.
Art. 3 din lege arata c aceasta se aplic n toate sectoarele de activitate 1603, att publice, ct i private cnd
trebuie s se asigure securitatea i sntatea lucrtorilor, inndu-se seama de principiile stabilite prin prezenta lege.
Fac excepie cazurile n care particularitile inerente ale anumitor activiti specifice din serviciile publice, cum ar
fi forele armate sau poliia, precum i cazurile de dezastre, inundaii i pentru realizarea msurilor de protecie
civil, vin n contradicie cu legea.
Prevederile acestei legi se aplic angajatorilor 1604, lucrtorilor1605 i reprezentanilor lucrtorilor.
1. 2. Obligaiile angajatorilor privind sntatea i securitatea n munc
Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc, iar n cuprinsul
regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc.
n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc.
Angajatorul are, potrivit art. 175 din Codul muncii, obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de
munc i boli profesionale, n condiiile legii.
Angajatorul are, de asemenea, obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i
sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre
angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor.
Codul muncii prevede c instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul
de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste
cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii. Instruirea este de asemenea obligatorie i n
situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu.
Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor.
Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n
procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor.
Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc,
pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale
i n caz de pericol iminent, obligaii inexistente n reglementarea anterioar 1606
Pentru asigurarea securitii i sntii n munc instituia abilitat prin lege poate dispune limitarea sau
interzicerea fabricrii, comercializrii, importului ori utilizrii cu orice titlu a substanelor i preparatelor
periculoase pentru salariai.
Inspectorul de munc poate, cu avizul medicului de medicin a muncii, s impun angajatorului s solicite
organismelor competente, contra cost, analize i expertize asupra unor produse, substane sau preparate considerate
a fi periculoase, pentru a cunoate compoziia acestora i efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului
uman.
Angajatorul are, potrivit art. 6, obligaia de a asigura securitatea i sntatea lucrtorilor n toate aspectele
legate de munc. n cazul n care un angajator apeleaz la servicii externe 1607, acesta nu este exonerat de
responsabilitile sale n acest domeniu, iar obligaiile lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc nu
aduc atingere principiului responsabilitii angajatorului.
n cadrul responsabilitilor sale, angajatorul are obligaia s ia msurile necesare pentru:
1600
1601
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 183/1989.
1602
Locul de munc este locul destinat s cuprind posturi de lucru, situat n cldirile ntreprinderii i/sau
unitii, inclusiv orice alt loc din aria ntreprinderii i/sau unitii la care lucrtorul are acces n cadrul
desfurrii activitii.
1603
Alexandru iclea, Securitatea i sntatea n munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
3/2006, p. 47-83.
1604
Angajator estesoan fizic sau juridic ce se afl n raporturi de munc ori de serviciu cu lucrtorul
respectiv i care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau unitii.
1605
Prin lucrtor legea are in vedere persoan angajat de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv
studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i ucenicii i ali participani la
procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice.
1606
1607
Prin servicii externe se are in vedere persoane juridice sau fizice din afara ntreprinderii/unitii,
abilitate s presteze servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n munc,
conform legii;
a) asigurarea securitii i protecia sntii lucrtorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea i instruirea lucrtorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare securitii i sntii n munc.
Angajatorul are obligaia s urmreasc adaptarea msurilor prevzute, innd seama de modificarea
condiiilor, i pentru mbuntirea situaiilor existente.
Angajatorul are obligaia s implementeze msurile prevzute de lege pe baza urmtoarelor principii
generale de prevenire, preluate1608 din Directiva 89/931 CEE:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea posturilor de munc, alegerea echipamentelor
de munc, a metodelor de munc i de producie, n vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm
predeterminat i a diminurii efectelor acestora asupra sntii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos 1609 sau cu ceea ce este mai puin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care s cuprind tehnologiile, organizarea muncii, condiiile de
munc, relaiile sociale i influena factorilor din mediul de munc;
h) adoptarea, n mod prioritar, a msurilor de protecie colectiv fa de msurile de protecie individual;
i) furnizarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.
Fr a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, innd seama de natura activitilor din
ntreprindere i/sau unitate, angajatorul are obligaia:
a) s evalueze riscurile pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munc,
a substanelor sau preparatelor chimice utilizate i la amenajarea locurilor de munc;
b) ca, ulterior evalurii, i dac este necesar, msurile de prevenire, precum i metodele de lucru i de producie
aplicate de ctre angajator s asigure mbuntirea nivelului securitii i al proteciei sntii lucrtorilor i s fie
integrate n ansamblul activitilor ntreprinderii i/sau unitii respective i la toate nivelurile ierarhice;
c) s ia n considerare capacitile lucrtorului n ceea ce privete securitatea i sntatea n munc, atunci cnd i
ncredineaz sarcini;
d) s asigure ca planificarea i introducerea de noi tehnologii s fac obiectul consultrilor cu lucrtorii i/sau
reprezentanii acestora n ceea ce privete consecinele asupra securitii i sntii lucrtorilor, determinate de
alegerea echipamentelor, de condiiile i mediul de munc;
e) s ia msurile corespunztoare pentru ca, n zonele cu risc ridicat i specific, accesul s fie permis numai
lucrtorilor care au primit i i-au nsuit instruciunile adecvate.
Fr a aduce atingere altor prevederi ale legii, atunci cnd n acelai loc de munc i desfoar activitatea
lucrtori din mai multe ntreprinderi i/sau uniti, angajatorii acestora au urmtoarele obligaii:
a) s coopereze n vederea implementrii prevederilor privind securitatea, sntatea i igiena n munc, lund n
considerare natura activitilor;
b) s i coordoneze aciunile n vederea proteciei lucrtorilor i prevenirii riscurilor profesionale, lund n
considerare natura activitilor;
c) s se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) s informeze lucrtorii i/sau reprezentanii acestora despre riscurile profesionale.
Curtea de Justiie a Unuiunii Europene, a stabilit ntr-o cazu din 2001 c oblkigaia angjatorului de a
evalua riscurile n timpul muncii este una continu, care nu se stinge n momemntul n care a avut loc prima
evaluare1610, ei trebuie s evalueze riscurile n funcie de dezvoltarea progresiv i de cercetrile tiinifice 1611
Msurile privind securitatea, sntatea i igiena n munc nu trebuie s comporte n nicio situaie obligaii
financiare pentru lucrtori.
Angajatorul are, potrivit art. 10, urmtoarele obligaii generale, inexistente n reglementarea anterioar 1612:
a) s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea lucrtorilor,
adaptate naturii activitilor i mrimii ntreprinderii i/sau unitii, innd seama de alte persoane prezente;
1608
1609
Prin incident periculos legea are in vedre evenimentul identificabil, cum ar fi explozia, incendiul,
avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfuncionalitatea unei activiti sau a
unui echipament de munc sau/i din comportamentul neadecvat al factorului uman care nu a
afectat lucrtorii, dar ar fi fost posibil s aib asemenea urmri i/sau a cauzat ori ar fi fost posibil s
produc pagube materiale.
1610
O. inca, Drept social comunitar, op.cit., p. 269.
1611
1612
b) s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate, ndeosebi n ceea ce privete primul ajutor, serviciul
medical de urgen, salvare i pompieri.
Pentru aplicarea acestor prevederi, angajatorul trebuie s desemneze lucrtorii care aplic msurile de prim
ajutor, de stingere a incendiilor i de evacuare a lucrtorilor. Numrul acestora instruirea lor i echipamentul pus la
dispoziia acestora trebuie s fie adecvate mrimii i/sau riscurilor specifice ntreprinderii i/sau unitii.
Angajatorul mai are i alte obligaii:
a) s informeze, ct mai curnd posibil, toi lucrtorii care sunt sau pot fi expui unui pericol grav i iminent
despre riscurile implicate de acest pericol, precum i despre msurile luate ori care trebuie s fie luate pentru
protecia lor;
b) s ia msuri i s furnize instruciuni pentru a da lucrtorilor posibilitatea s opreasc lucrul i/sau s
prseasc imediat locul de munc i s se ndrepte spre o zon sigur, n caz de pericol grav i iminent 1613;
c) s nu impun lucrtorilor reluarea lucrului n situaia n care nc exist un pericol grav i iminent, n afara
cazurilor excepionale i pentru motive justificate.
Lucrtorii care, n cazul unui pericol grav i iminent, prsesc locul de munc i/sau o zon periculoas nu
trebuie s fie prejudiciai i trebuie s fie protejai mpotriva oricror consecine negative i nejustificate pentru
acetia.
Angajatorul trebuie s se asigure c, n cazul unui pericol grav i iminent pentru propria securitate sau a
altor persoane, atunci cnd eful ierarhic imediat superior nu poate fi contactat, toi lucrtorii sunt api s aplice
msurile corespunztoare, n conformitate cu cunotinele lor i cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita
consecinele unui astfel de pericol.
Lucrtorii nu trebuie s fie prejudiciai pentru cazurile prevzute de lege, cu excepia situaiilor n care
acetia acioneaz imprudent sau dau dovad de neglijen grav.
In plus, angajatorul are urmtoarele obligaii:
a) s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i sntatea n munc, inclusiv
pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de protecie care
trebuie utilizat;
c) s in evidena accidentelor de munc 1614 ce au ca urmare o incapacitate
de munc mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uoare, a bolilor profesionale 1615, a incidentelor periculoase1616,
precum i a accidentelor de munc;
d) s elaboreze pentru autoritile competente i n conformitate cu reglementrile legale rapoarte privind
accidentele de munc suferite de lucrtorii si.
Prin ordin al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei, n funcie de natura activitilor i de
mrimea ntreprinderilor, se vor stabili obligaiile ce revin diferitelor categorii de ntreprinderi cu privire la
ntocmirea documentelor prevzute de lege.
Obligaiile specifice angajatorilor, enumerate n art. 13 din Lege, nu au corespondent 1617 n directiva
european, n schimb se precizeaz n mod clar c, n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n
munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au urmtoarele obligaii:
a) s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i
de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind securitatea i
sntatea n munc, prin a cror aplicare s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire
profesional a lucrtorilor;
b) s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt
natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii;
c) s obin autorizaia de funcionare din punctul de vedere al securitii i sntii n munc, nainte de
nceperea oricrei activiti, conform prevederilor legale;
d) s stabileasc pentru lucrtori, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i
sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate;
1613
Pericolul grav i iminent de accidentare reprezinta situaia concret, real i actual creia i
lipsete doar prilejul declanator pentru a produce un accident n orice moment.
1614
Prin accident de munc legea (art.5) lit.g, are in vedere vtmarea violent a organismului, precum
i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea
ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile
calendaristice, invaliditate ori deces.
1615
Boal profesional desemneaza afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei
meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de
munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul
de munc.
1616
Accident uor reprezinta un eveniment care are drept consecin leziuni superficiale care necesit
numai acordarea primelor ngrijiri medicale i a antrenat incapacitate de munc cu o durat mai
mic de 3 zile.
1617
e) s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul prezentei legi, pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor
de securitate i sntate n munc, innd seama de particularitile activitilor i ale locurilor de munc aflate n
responsabilitatea lor;
f) s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi lucrtorii a msurilor prevzute n planul de
prevenire i de protecie stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securitii i sntii n munc, prin
lucrtorii desemnai, prin propria competen sau prin servicii externe;
g) s ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii lucrtorilor, cum ar fi afie, pliante,
filme i diafilme cu privire la securitatea i sntatea n munc;
h) s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc, asupra riscurilor la care aceasta este
expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire i de protecie necesare;
i) s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specific;
j) s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a
aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic i,
dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii;
k) s in evidena zonelor cu risc ridicat i specific prevzute la art. 7 alin. 4 lit. e);
l) s asigure funcionarea permanent i corect a sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur
i control, precum i a instalaiilor de captare, reinere i neutralizare a substanelor nocive degajate n desfurarea
proceselor tehnologice;
m) s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de inspectorii de munc n timpul controlului sau al
efecturii cercetrii evenimentelor;
n) s asigure realizarea msurilor dispuse de inspectorii de munc cu prilejul vizitelor de control i al cercetrii
evenimentelor;
o) s desemneze, la solicitarea inspectorului de munc, lucrtorii care s participe la efectuarea controlului sau la
cercetarea evenimentelor;
p) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n
care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane;
q) s asigure echipamente de munc 1618 fr pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor;
r) s asigure echipamente individuale de protecie 1619;
s) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, n cazul degradrii sau al pierderii calitilor de
protecie.
Alimentaia de protecie se acord n mod obligatoriu i gratuit de ctre angajatori persoanelor care
lucreaz n condiii de munc ce impun acest lucru i se stabilete prin contractul colectiv de munc i/sau
Materialele igienico-sanitare se acord n mod obligatorie i graduit de ctre angajatori. Categoriile de
materiale igienico-sanitare, precum i locurile de munc ce impun acordarea acestora se stabilesc prin contractul
colectiv de munc i/sau contractul individual de munc.
Trebuie aminitin c angajatorilor sunt obligai s ia msuri speciale n cazul temperatiurilor extreme.
Conform Ordonanei de urgen nr. 99/20001620, temperaturi extreme sunt considerate temperaturile exterioare ale
aerului, care depesc +37C sau care, corelate cu condiii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel., ori
scad sub -20C In aceste condiii, potrivit normelor metodologice de aplicare a acestei ordonane 1621, angajatorii
sunt obligai s ia msuri pentru neninerea strii de sntate a salariailor, dac temperaturile se menin pe o
perioad de 2 zile, din a treia zi1622
In perioadele cu temeperaturi ridicate extreme angajatorii trebuie s asigure urmtoarele msuri
minimale1623:
- pentru cei care lucreaz n aer liber se va reduce intensitatea i ritmul activitilor fizice, se va alterna
efortul dinamic cu cel static, se vor alterna perioadele de lucru cu perioadele de repaus n locuri umbrite.
- pentru cei care lucreaz in spatii nchise se va asigura ventilaia la locurile de munc.
- angajatorul trebuie s asigure ap mineral, cate 2-4 litri/persoana/schimb, echipament individual de
protecie, duuri.
In perioadele cu temperaturi sczute extreme, angajatorii au obligaia s ia msuri pentru:
1618
Echipament de munc constituie, in sensul legii, orice main, aparat, unealt sau nstalaie folosit
n munc.
1619
Echipament individual de protecie desemneaza orice echipament destinat a fi purtat sau mnuit
de un lucrtor pentru a-l proteja mpotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea s i pun n
pericol securitatea i sntatea la locul de munc, precum i orice supliment sau
accesoriu proiectat pentru a ndeplini acest obiectiv.
1620
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobat prin Legea nr. 436/2001,
1621
H.G nr. 580/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.315 din 7 iulie 2000
1622
I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 648.
1623
N. Voiculescu, Dreptul munciiop.cit., 2007, p. 155.
- distribuirea de ceai fierbinte n cantitate de 0,5-1 l/persoan
- acordarea de pauze pentru refacerea capacitii de termoreglare
- asigurarea echipamentului de protecie.
Angajatorii care nu pot asigura condiiile de mai sus, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu
reprezentanii alei ai salariailor, vor hotr conform Ordonanei de urgen nr. 99/2000 reducerea programului sau
ealonarea pe doua perioade a zilei de lucru.
1. 3. Servicii de prevenire i protecie
Norma metodologic1624 din 11 octombrie 2006 de aplicare a prevederilor Legii nr 319/2006 privind
securitatea i snttea n munc 1625 stabilete i cerinele minime de pregtire 1626 n domeniul securitii i sntii
n munc.
In conformitate cu art.14 din aceste norme, organizarea activitilor de prevenire i protecie este realizat
de ctre angajator, n urmtoarele moduri:
a) prin asumarea de ctre angajator, n condiiile art. 9 alin. 4 din Legea nr. 319/2006, a atribuiilor pentru
realizarea msurilor prevzute de lege;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de prevenire i protecie;
c) prin nfiinarea unui serviciu intern de prevenire i protecie;
d) prin apelarea la servicii externe de prevenire i protecie.
Legea nr. 319/2006 prevede expres (art. 9 alin. 4) c n cazul microntreprinderilor i al ntreprinderilor
mici, n care se desfoar activiti fr riscuri deosebite, angajatorul i poate asuma atribuiile din domeniul
securitii i sntii n munc pentru realizarea msurilor prevzute de prezenta lege, dac are capacitatea
necesar n domeniu, cu alte cuvinte, n aceast situaie, nu mai este necesar desemnarea unor lucrtori cu atribuii
specifice n domeniul securitii i sntii n munc i nici a se apela la serivcii externe pentru acest lucru,
angajatorul trebuind ns s aib ,,capacitatea necesar, adic s ndeplineasc cerinele prevzute de Norma
metodologic.
De remarcat c n acest sens, Curtea de Justiie European, a considerat 1627 c este necesar s fie stabilite
capacitile i aptitudinile persoanelor responsabile cu activitile de prevenire a riscurilor profesionale pentru
sntatea i securitatea lucrtorilor.
Aceiai va fi situaia i pentru angjaii n nume propriu, care desfoar, potrivit Legii nr. 300/2004 1628,
activitii economice independente , cu specificarea c pentru acetia nu se mai impune cerina unei ,,capaciti
necesare mai ales c acetia nu pot ncadra cu contract individual de munc dect pentru anumite activiti 1629
pentru care nu au autorizaie.
Art. 16 din normele metodologice arat c n cazul ntreprinderilor cu pn la 9 lucrtori inclusiv
angajatorul poate efectua activitile din domeniul securitii i sntii n munc, dac se ndeplinesc cumulativ
urmtoarele condiii: activitile desfurate n cadrul ntreprinderii nu sunt dintre cele prevzute n
anexa nr. 51630; angajatorul i desfoar activitatea profesional n mod efectiv i cu regularitate n ntreprindere
i/sau unitate; angajatorul ndeplinete cerinele minime de pregtire n domeniul securitii i sntii n munc,
corespunztoare cel puin nivelului de baz. Cerinele minime de pregtire n domeniul securitii i sntii n
munc corespunztoare nivelului de baz, potrivit art. 48, sunt: studii n nvmntul liceal filiera teoretic n
1624
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006
1625
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. nr. 646 din 26 iulie 2006
1626
Dan op, Organizarea de ctre angajator a activitilor de prevenire i protecie n conformitate cu
Legea sntii i securiti n munc, Revista de Drept comercial nr. 4/2007, p. 38-45
1627
Hotrrea din 15 noiembrie 2001, n cauza C-4900, apud O. inca, op.cit.,p. 261.
1628
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004
1629
A. iclea, Capacitatea juridic a angajatorului - persoan fizic comerciant, n Revista de Drept
Comercial, nr. 5/2003, p. 61.
1630
Activitile prevzute sunt n numr de 15, i anume: Activiti cu risc potenial de
expunere la radiaii ionizante; Activiti cu risc potenial de expunere la ageni toxici i
foarte toxici, n special cele cu risc de expunere la ageni cancerigeni, mutageni i ali
ageni care pericliteaz reproducerea.; Activiti n care sunt implicate substane periculoase, potrivit prevederilor Hotrrii Guvernului nr.
95/2003 privind controlul activitilor care prezint pericole de accidente majore n care sunt implicate substane periculoase; Activiti cu
risc de expunere la grupa 3 i 4 de ageni biologici; Activiti de fabricare, manipulare i utilizare de explozivi, inclusiv articole pirotehnice i
alte produse care conin materii explozive; Activiti specifice exploatrilor miniere de suprafa i de subteran; Activiti specifice de foraj
terestru i de pe platforme maritime; Activiti care se desfoar sub ap; Activiti n construcii civile, excavaii, lucrri de puuri,
terasamente subterane i tuneluri, care implic risc de surpare sau risc de cdere de la nlime; Activiti n industria metalurgic i
activiti de construcii navale; Producerea gazelor comprimate, lichefiate sau dizolvate i utilizarea masiv a acestora; Activiti care
produc concentraii ridicate de praf de siliciu; Activiti care implic riscuri electrice la nalt tensiune; Activiti de producere a buturilor
distilate i a substanelor inflamabile; Activiti de paz i protecie.
profil real sau filiera tehnologic n profil tehnic; curs n domeniul securitii i sntii n munc, cu coninut
minim conform celui prevzut n anexa nr. 6 lit. A 1631, cu o durat de cel puin 40 de ore.
In conformitate cu art. 17, n cazul ntreprinderilor care au ntre 10 i 49 de lucrtori inclusiv, angajatorul
poate efectua activitile din domeniul securitii i sntii n munc, dac se ndeplinesc cumulativ urmtoarele
condiii:
a) activitile desfurate n cadrul ntreprinderii nu sunt dintre cele prevzute n anexa nr. 5;
b) riscurile identificate nu pot genera accidente sau boli profesionale cu consecine grave, ireversibile, respectiv
deces sau invaliditate;
c) angajatorul i desfoar activitatea profesional n mod efectiv i cu regularitate n ntreprindere i/sau
unitate;
d) angajatorul ndeplinete cerinele minime de pregtire n domeniul securitii i sntii n munc
corespunztoare cel puin nivelului de baz.
n situaia n care nu sunt ndeplinite condiiile prevzute de aceste dou articole, angajatorul trebuie s
desemneze unul sau mai muli lucrtori sau poate organiza serviciul intern de prevenire i protecie i/sau s
apeleze la servicii externe.
Art. 8 din Lege prevede ca fr a aduce atingere obligaiilor prevzute la art. 6 i 7, angajatorul desemneaz
unul sau mai muli lucrtori pentru a se ocupa de activitile de protecie i de activitile de prevenire a riscurilor
profesionale din ntreprindere i/sau unitate, denumii n continuare lucrtori desemnai.
Lucrtorii desemnai nu trebuie s fie prejudiciai ca urmare a activitii lor de protecie i a celei de
prevenire1632 a riscurilor profesionale. Lucrtorii desemnai trebuie s dispun de timpul necesar pentru a-i putea
ndeplini obligaiile ce le revin prin lege. Ei trebuie s desfoare numai activiti de prevenirei protecie i cel
mult activiti complementare1633, cum ar fi stingerea incendiilor i protecia mediului.
Dac n ntreprindere i/sau unitate nu se pot organiza activitile de prevenire i cele de protecie din lipsa
personalului competent, angajatorul trebuie s recurg la servicii externe.
n cazul n care angajatorul apeleaz la serviciile externe, acestea trebuie s fie informate de ctre angajator
asupra factorilor cunoscui c au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securitii i sntii
lucrtorilor i trebuie s aib acces la informaiile prevzute la art. 16 alin.
Lucrtorii desemnai trebuie s aib, n principal, atribuii privind securitatea i sntatea n munc i, cel
mult, atribuii complementare.
n toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activitilor de prevenire i a celor de protecie, innd
seama de mrimea ntreprinderii i/sau unitii i/sau de riscurile la care sunt expui lucrtorii, precum i de
distribuia acestora n cadrul ntreprinderii i/sau unitii, se impune ca:
a) lucrtorii desemnai s aib capacitatea necesar i s dispun de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe s aib aptitudinile necesare i s dispun de mijloace personale i profesionale adecvate;
c) lucrtorii desemnai i serviciile externe s fie n numr suficient.
Prevenirea riscurilor, precum i protecia sntii i securitatea lucrtorilor trebuie s fie asigurate de unul
sau mai muli lucrtori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul ntreprinderii i/sau
unitii.
Lucrtorul/lucrtorii i/sau serviciul/serviciile prevzute mai sus trebuie s colaboreze ntre ei ori de cte
ori este necesar.
n cazul microntreprinderilor i al ntreprinderilor mici, n care se desfoar activiti fr riscuri
deosebite, angajatorul i poate asuma atribuiile din domeniul securitii i sntii n munc pentru realizarea
msurilor prevzute de prezenta lege, dac are capacitatea necesar n domeniu.
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei stabilete prin norme metodologice de aplicare a
prevederilor prezentei legi capacitile i aptitudinile necesare, precum i numrul considerat suficient.
Astfel, n cazul ntreprinderilor i/sau unitilor ntre 50 i 149 de lucrtori, angajatorul trebuie s
desemneze1634 unul sau mai muli lucrtori sau s organizeze serviciu intern de prevenire i protecie pentru a se
ocupa de activitile de prevenire i protecie din cadrul ntreprinderii. Acetia vor fi desemnai, n funcie de
numrul angajailor. Desemnarea nominal a lucrtorului/lucrtorilor pentru a se ocupa de activitile de prevenire
i protecie se face prin decizie a angajatorului. Aceast decizie constituie un act unilateral al angajatorului dar
presupune i acordul lucrtorului n cauz, care trebuie informat despre noile sale atribuiuni ce urmeaz a-i fi
trecute n fia postului.
1631
Cursul va trebuie s l informeze pe angajator despre: Cadrul legislativ general referitor la
securitate i sntate n munc Concepte de baz referitoare la securitate i sntate n munc.
Noiuni despre riscuri generale i prevenirea lor. Noiuni despre riscuri specifice i prevenirea lor
n sectorul corespunztor activitii ntreprinderi i/sau unitii. Acordarea primului ajutor
1632
Prevenire, in sensul legii reprezinta ansamblul de dispoziii sau msuri luate ori prevzute n toate
etapele procesului de munc, n scopul evitrii sau diminurii riscurilor profesionale.
1633
1634
Desemnarea are loc conform regulilor stabilite de art. 20-22 din Normele metodologice
Pentru a putea s desfoare activitile de prevenire i protecie, lucrtorul desemnat trebuie s
ndeplineasc cerinele minime de pregtire n domeniul securitii i sntii n munc corespunztoare cel puin
nivelului mediu. Nivelul mediu are urmtoarele cerine: studii n nvmntul postliceal n profil tehnic i un
curs1635 n domeniul securitii i sntii n munc, cu o durat de cel puin 80 de ore.
n cazul ntreprinderilor i/sau unitilor care desfoar activiti dintre cele prevzute n anexa nr. 5
precum i n cazul ntreprinderilor i/sau unitilor care au peste 150 de lucrtori, angajatorul trebuie s organizeze
serviciu intern de prevenire i protecie.
Serviciul intern de prevenire i protecie trebuie s fie format din lucrtori care ndeplinesc cerinele
minime de pregtire n domeniul securitii i sntii n munc corespunztoare nivelului mediu i/sau superior,
conform prevederilor art. 47-51, i, dup caz, ali lucrtori care pot desfura activiti auxiliare.
Conductorul serviciului de prevenire i protecie trebuie s ndeplineasc cerinele minime de pregtire n
domeniul securitii i sntii n munc corespunztoare nivelului superior, care necesit urmtoarele specializri:
studii superioare tehnice; curs n domeniul securitii i sntii n munc, acelasi ca i pentru nivelul mediu; i un
curs postuniversitar de evaluare a riscurilor cu o durat de cel puin 180 de ore.
Serviciul intern de prevenire i protecie se organizeaz n subordinea direct a angajatorului ca o structur
distinct. Angajatorul va stabili structura serviciului intern de prevenire i protecie n funcie de mrimea
ntreprinderii i/sau unitii i/sau riscurile la care sunt expui lucrtorii, precum i de distribuia acestora n cadrul
ntreprinderii i/sau unitii. n situaia n care activitatea de prevenire i protecie este asigurat prin mai multe
servicii interne, acestea vor aciona coordonat pentru asigurarea eficienei activitii. Cnd angajatorul i
desfoar activitatea n mai multe puncte de lucru, serviciul de prevenire i protecie trebuie s fie organizat astfel
nct s se asigure n mod corespunztor desfurarea activitilor specifice.
Lucrtorii din cadrul serviciului intern de prevenire i protecie trebuie s desfoare numai activiti de
prevenire i protecie i cel mult activiti complementare cum ar fi: prevenirea i stingerea incendiilor i protecia
mediului.
Angajatorul va consemna n regulamentul intern sau n regulamentul de organizare i funcionare
activitile de prevenire i protecie pentru efectuarea crora serviciul intern de prevenire i protecie are capacitate
i mijloace adecvate.
Serviciul intern de prevenire i protecie trebuie s aib la dispoziie resursele materiale i umane necesare
pentru ndeplinirea activitilor de prevenire i protecie desfurate n ntreprindere, iar angajatorul trebuie s
asigure mijloacele adecvate pentru ca serviciul intern de prevenire i protecie s poat desfura activitile
specifice.
Serviciul intern de prevenire i protecie poate s asigure i supravegherea medical, dac dispune de
personal cu capacitate profesional i de mijloace materiale adecvate.
Un angajator poate apela la unul sau mai multe servicii externe 1636 de prevenire i protecie n cazul n care
lucrtorii desemnai/serviciul intern de prevenire i protecie nu au capacitile i aptitudinile necesare pentru
efectuarea tuturor activitilor de prevenire i protecie prevzute de lege.
Serviciul extern de prevenire i protecie asigur, pe baz de contract, activitile de prevenire i protecie
n domeniu. Contractul ncheiat ntre angajator i serviciul extern de prevenire i protecie trebuie s cuprind cel
puin urmtoarele:
a) activitile de prevenire i protecie care vor fi desfurate de ctre serviciul extern de prevenire i protecie;
b) modul de colaborare cu lucrtorii desemnai/serviciul intern de prevenire i protecie i/sau cu alte servicii
externe de prevenire i protecie;
c) clauze privind soluionarea litigiilor aprute ntre pri.
Conform articolului 32 al normei metodologice pentru aplicare legii 319/2006, se stabilete ca : ,,Serviciul
extern de prevenire i protecie trebuie s fie format din lucrtori care ndeplinesc cerinele minime de pregtire n
domeniul securitii i sntii n munc corespunztoare nivelului mediu i/sau superior, conform prevederilor art.
47-51, i, dup caz, ali lucrtori care pot desfura activiti auxiliare".
Daca exist numai un singur conductor al serviciului extern de prevenire i protecie, acesta trebuie s
aib nivelul superior de pregtire n domeniul securitii i sntii n munc. Cerinele minime de pregtire n
domeniul securitii i sntii n munc corespunztoare nivelului superior sunt: studii superioare tehnice; curs n
domeniul securitii i sntii n munc, cu coninut minim, cu o durat de cel puin 80 de ore; curs
postuniversitar de evaluare a riscurilor cu o durat de cel puin 180 de ore.
Serviciul extern de prevenire i protecie trebuie s ndeplineasc urmtoarele cerine:
1635
Cunoinele minime dobndite n cadrul cursului trebuie s fac referire la: Cadrul legislativ general
referitor la securitate i sntate n munc; Criterii generale pentru evaluarea riscurilor;Organizarea
activitii de prevenire; Aciuni n caz de urgen: planuri de urgen i de evacuare, prim ajutor;
Elaborarea documentaiilor necesare desfaurrii activitii de prevenire i protecie; Evidene i
raportri n domeniul securitii i sntii n munc
1636
Prin servicii externe se are in vedere persoane juridice sau fizice din afara ntreprinderii/unitii,
abilitate s presteze servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i sntii n munc,
conform legii.
a) s dispun de personal cu capacitate profesional adecvat i de mijloacele materiale necesare pentru a-i
desfura activitatea;
b) s fie abilitat1637 de Comisia de abilitare a serviciilor externe de prevenire i protecie i de avizare a
documentaiilor cu caracter tehnic de informare i instruire n domeniul securitii i sntii n munc
Serviciul extern trebuie s aib acces la toate informaiile necesare desfurrii activitii de prevenire i
protecie i trebuie informat asupra factorilor cunoscui c au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte 1638 asupra
securitii i sntii lucrtorilor. Un asemenea serviciu are obligaia s transmit inspectoratului teritorial de
munc pe raza cruia i are sediul, domiciliul sau reedina o copie de pe certificatul de abilitare, n termen de 10
zile de la data primirii acestuia.
Serviciul extern trebuie s ntocmeasc, n dou exemplare, un raport de activitate semestrial, care vor fi
naintate inspectoratului teritorial de munc pe raza cruia i are sediul, domiciliul sau reedina serviciul extern.
Inspectoratul va analiza rapoartele de activitate i va restitui un exemplar serviciului extern, iar un exemplar l va
arhiva.
Chiar dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz, potrivit
dispoziiilor imperative ale Codului muncii, de rspundere n acest domeniu.
1. 4. Informarea, consultarea i instruirea lucrtorilor
innd seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul, in conformitate cu art. 16, trebuie s
ia msuri corespunztoare, astfel nct lucrtorii i/sae reprezentanii acestora s primeasc, n conformitate cu
prevederile legale, toate informaiile necesare privind:
a) riscurile pentru securitate i sntate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att la
nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, ct i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii;
b) msurile luate n conformitate cu prevederile art. 10 alin. 2 i 3.
Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare astfel nct angajatorii lucrtorilor din orice ntreprindere
i/sau unitate exterioar, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau n unitatea sa, s primeasc informaii
adecvate privind aspectele la care s-a fcut referire de lege, care privesc aceti lucrtori.
Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare pentru ca lucrtorii desemnai sau reprezentanii
lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, n vederea ndeplinirii
atribuiilor i n conformitate cu prevederile prezentei legi, s aib acces la:
a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie, prevzute la art. 12 alin. (1) lit. a) i b);
b) evidena i rapoartele prevzute la art. 12 alin. (1) lit. c) i d);
c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munc, precum i informaii provenind de la
instituiile de control i autoritile competente n domeniu.
Angajatorii consult lucrtorii i/sau reprezentanii lor i permit participarea acestora la discutarea tuturor
problemelor referitoare la securitatea i sntatea n munc.
Aplicarea acestor prevederi implic:
a) consultarea lucrtorilor;
b) dreptul lucrtorilor i/sau reprezentanilor lor s fac propuneri;
c) participarea echilibrat.
Lucrtorii i/sau reprezentanii lucrtorilor definii la art. 5 lit. d iau parte n mod echilibrat, la analizele de
profil1639, sau sunt consultai n prealabil i n timp util de ctre angajator cu privire la:
a) orice msur care ar afecta semnificativ securitatea i sntatea n munc;
b) desemnarea lucrtorilor la care s-a fcut referire la art. 8 alin. 1 i la art. 10 alin. (2), precum i cu privire la
activitile la care s-a fcut referire la art. 8 alin. (1);
c) informaiile la care s-a fcut referire n art. 12 alin. (1), art. 16 i 17;
d) recurgerea, dup caz, la servicii externe, conform art. 8 alin. (4);
e) organizarea i planificarea instruirii prevzute la art. 20 i 21.
1637
Procedura de abilitare este prevzut n art. 35-45 din Normele metodologice.
1638
1639
Reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor 1640 au
dreptul s solicite angajatorului s ia msuri corespunztoare i s prezinte propuneri n acest sens, n scopul
diminurii riscurilor pentru lucrtori i/sau al eliminrii surselor de pericol.
Reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor sau
lucrtorii nu pot fi prejudiciai din cauza activitilor la care s-a fcut referire n alin. (1)-(3).
Angajatorul trebuie s acorde reprezentanilor lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i
sntii lucrtorilor un timp adecvat, fr diminuarea drepturilor salariale, i s le furnizeze mijloacele necesare
pentru a-i putea exercita drepturile i atribuiile care decurg din prezenta lege.
Reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor i/sau
lucrtorii au dreptul s apeleze la autoritile competente, n cazul n care consider c msurile adoptate i
mijloacele utilizate de ctre angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securitii i sntii n munc.
Reprezentanilor lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor trebuie
s li se acorde posibilitatea de a-i prezenta observaiile inspectorilor de munc i inspectorilor sanitari, l timpul
vizitelor de control.
n vederea realizrii prevederilor art. 16, 17 i ale art. 18 alin. (1), la nivelul angajatorului se nfiineaz, se
organizeaz i funcioneaz comitete de securitate i sntate n munc 1641.
Art. 176 din Codul muncii i art. 20 i 21 din Legea nr. 319/2006 dispun c angajatorul trebuie s asigure
condiii pentru ca fiecare lucrtor s primeasc o instruire suficient i adecvat n domeniul securitii i sntii
n munc, n special sub form de informaii 1642 i instruciuni de lucru, specifice locului de munc i postului su:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de munc sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de munc sau a unor modificri ale echipamentului existent;
d) la introducerea oricrei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrri speciale.
Instruirea trebuie s fie:
a) adaptat evoluiei riscurilor sau apariiei unor noi riscuri;
b) periodic i ori de cte ori este necesar.
Angajatorul se va asigura c lucrtorii din ntreprinderi i/sau uniti din exterior, care desfoar activiti
n ntreprinderea i/sau unitatea proprie, au primit instruciuni adecvate referitoare la riscurile legate de securitate i
sntate n munc, pe durata desfurrii activitilor.
Reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii n munc au dreptul la
instruire corespunztoare.
Modalitile specifice de instruire a lucrtorilor se stabilesc de comun acord 1643 de ctre angajator cu
Comitettele de securitaqte i sntate n munc i cu sindicatul sau reprezentanii salariailor.
Instruirea nu poate fi realizat pe cheltuiala lucrtorilor i/sau a reprezentanilor acestora. Instruirea trebuie
s se realizeze n timpul programului de lucru.
Instruirea prevzut la art. 20 alin. 4 trebuie s se efectueze n timpul programului de lucru, fie n interiorul,
fie n afara ntreprinderii i/sau unitii.
1. 5. Obligaiile lucrtorilor
Fiecare lucrtor trebuie s i desfoare activitatea, n conformitate cu pregtirea i instruirea sa, precum i
cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct s nu expun la pericol de accidentare sau mbolnvire
profesional att propria persoan, ct i alte persoane 1644 care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile sale n
timpul procesului de munc.
n mod deosebit, n scopul realizrii obiectivelor prevzute la art. 22, lucrtorii au urmtoarele obligaii:
1640
Reprezentant al lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor
este persoan aleas, selectat sau desemnat de lucrtori, n conformitate cu prevederile legale,
s i reprezinte pe acetia n ceea ce privete problemele referitoare la protecia securitii i
sntii lucrtorilor n munc.
1641
Art.179 -181 din Codul muncii.
1642
1643
1644
Prin ali participani la procesul de munc, legea are in vedere, persoane aflate n
ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului, n perioada de verificare
prealabil a aptitudinilor profesionale n vederea angajrii, persoane care presteaz
activiti n folosul comunitii sau activiti n regim de voluntariat, precum i omeri
pe durata participrii la o form de pregtire profesional i persoane care nu au
contract individual de munc ncheiat n form scris i pentru care se poate face
dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de
prob.
a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte
mijloace de producie;
b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, s l napoieze sau s l pun
la locul destinat pentru pstrare;
c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor
de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze
corect aceste dispozitive;
d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care au motive
ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficien a
sistemelor de protecie;
e) s aduc la cunotin conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite de propria
persoan;
f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru a face posibil
realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protecia
sntii i securitii lucrtorilor;
g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite
angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i
sntate, n domeniul su de activitate;
h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc i msurile
de aplicare a acestora;
i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.
Obligaiile prevzute de lege se aplic, dup caz, i celorlali participani la procesul de munc, potrivit
activitilor pe care acetia le desfoar.
O categorie special de obligaii, care se coreleaz 1645 cu cele de mai sus sunt obligaiile salariailor n
domeniul aprrii mpotriva incendiilor, stabilite n art. 22 al Legii nr. 307/2006 1646
1. 6. Supravegherea sntii lucrtorilor
Msurile prin care se asigur supravegherea corespunztoare a sntii lucrtorilor n funcie de riscurile
privind securitatea i sntatea n munc se stabilesc potrivit reglementrilor legale.
Acestea vor fi stabilite astfel nct fiecare lucrtor s poat beneficia de supravegherea sntii la intervale
regulate.
Supravegherea sntii lucrtorilor este asigurat prin medicii de medicin a muncii 1647.
n toate unitile legea impune, pentru asigurarea proteciei salariailor, asigurarea unui serviciu medical. Acesta
poate fi un serviciu autonom organizate de unitate sau un serviciu organizat de o asociaie patronal 1648.
Serviciile medicale de ntreprindere asigur monitorizarea condiiilor de munc 1649, n relaie cu starea de sntate a
salariailor, i cu deosebire a bolilor profesionale i a bolilor legate de profesie, n vederea recomandrii msurilor
profilactice.
Acest serviciu urmeaz a fi condus de un medic de medicina muncii, atestat n profesia sa potrivit legii, care
ncheie, n calitate de salariat, un contract individual de munc cu angajatorul sau cu asociaia patronal, acesta
fiind, potrivit art. 184 alin. 2 din Codul muncii, independent fa de angajator n exercitarea actului medical, a
profesiei sale1650
n serviciile medicale de ntreprindere pot fi ncadrai medici de specialitate medicina muncii, sau, n lipsa
acestora, medici de medicin general.
Medicii de medicin general i personalul mediu sanitar care urmeaz s lucreze n serviciile medicale din
unitate vor obine un atestat de perfecionare n probleme de medicina muncii.
Atestatul se elibereaz pe baza unei examinri i n urma unor instruiri organizate de ctre Institutul de Igien,
Sntate Public, Servicii de Sntate i de Conducere Bucureti, precum i de ctre inspectoratele de poliie
sanitar i medicin preventiv judeene i ale municipiului Bucureti.
1645
1646
Puiblicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 633 din 21 uylue 2006.
1647
Art.6 din Legea nr.418/2004 privind statutul professional specific medicului de medicin a muncii,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, prevede c ,,medical
speciliast de medicin muncii este principalul consilier al angajatorului i al reprezentanilor
salariailor n probleme de promovare a sntii si securitii n munc
1648
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii., vol. II, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 203.
1649
Dan op, Codul muncii-comentat, Editura Impact, Trgovite, 2003, p. 124.
1650
Durata muncii prestat de medicul de medicina muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai din
unitate. Legea mai arat c n exercitarea profesiei sale medicul de medicina muncii este independent, este
subordonat angajatorului numai pe linie admninistrativ, nu i profesional 1651, ceea ce vine s l deosebeasc de
restul angajailor cu contract individual de munc i s confere o anumit autoritate i prestigiu funciei sale.
Medicul de medicina muncii este membru de drept n Comitetul de securitate i sntate n munc. 1652 Avnd n
vedere prevederile art. 12 din Legea nr. 100/1999 1653 privind asistena de sntate public, i Referatul de aprobare
al Direciei generale de sntate public nr. DB 12.338 din 8 noiembrie 2002, n temeiul Hotrrii Guvernului nr.
22/20011654 privind organizarea i funcionarea Ministerului Sntii i Familiei, cu modificrile ulterioare,
ministrul sntii i familiei emite ordinul nr. 875/2002 1655, prin care medicii de medicin general/medicin de
familie care i desfoar activitatea n ntreprindere vor parcurge un program de pregtire teoretic i practic
stabilit la minimum 200 de ore efectuate n ultimii 5 ani i vor fi certificai prin susinerea examenului de
competen n medicina de ntreprindere.
Examenul de competen n medicina de ntreprindere se organizeaz conform calendarului concursurilor i
examenelor stabilit de Ministerul Sntii i Familiei.
Hotrrea nr. 355/20071656 privind supravegherea sntii lucrtorilor 1657
stabilete cerinele minime pentru supravegherea sntii lucrtorilor fa de riscurile pentru securitate i sntate,
pentru prevenirea mbolnvirii lucrtorilor cu boli profesionale cauzate de ageni nocivi chimici, fizici, fizico-
chimici sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i a suprasolicitrii diferitelor organe sau sisteme ale
organismului n procesul de munc.
Supravegherea sntii lucrtorilor este asigurat de ctre medicii specialiti de medicina muncii.
Angajatorii au urmtoarele obligaii:
a) s se afle n posesia unei evaluri a riscului asupra sntii lucrtorilor. Evaluarea riscului asupra
sntii se actualizeaz dac s-au produs schimbri semnificative din cauza crora evaluarea ar fi depit sau
atunci cnd rezultatele supravegherii sntii o impun.
b) angajatorii din orice domeniu de activitate, att din sectorul public, ct i din sectorul privat, sunt
obligai s respecte reglementrile n vigoare privind supravegherea sntii lucrtorilor.
c) s asigure fondurile i condiiile efecturii tuturor serviciilor medicale profilactice necesare pentru
supravegherea sntii lucrtorilor, acetia nefiind implicai n niciun fel n costurile aferente supravegherii
medicale profilactice specifice riscurilor profesionale.
Serviciile medicale profilactice prin care se asigur supravegherea sntii lucrtorilor sunt: examenul
medical la angajarea n munc, de adaptare, periodic, la reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc.
Aptitudinea n munc reprezint capacitatea lucrtorului din punct de vedere medical de a desfura
activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical. Pentru stabilirea
aptitudinii n munc, medicul specialist de medicina muncii poate solicita i alte investigaii i examene medicale
de specialitate, suplimentare celor prevzute de acest act normativ
n condiiile n care medicul de medicina muncii face recomandri de tip medical, aptitudinea este
condiionat de respectarea acestora, iar n fia de aptitudine, avizul medical va fi "apt condiionat".
n situaia n care lucrtorul se afl temporar, din cauza unei boli, n situaia de incapacitate medical
privind desfurarea activitii la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical de
medicina muncii, medicul de medicina muncii stabilete inaptitudinea temporar 1658 pn la dispariia cauzei
medicale, iar n fia de aptitudine, avizul medical va fi "inapt temporar".
Inaptitudinea permanent n munc, n sensul prezentei hotrri, reprezint incapacitatea medical
permanent a lucrtorului de a desfura activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit
examenul medical privind aptitudinea n munc. Toate cazurile de inaptitudine medical permanent vor fi
rezolvate de ctre medicii de medicina muncii n colaborare cu medicii de expertiza capacitii de munc, care se
vor informa reciproc asupra rezolvrii situaiei de fapt .
Promovarea sntii la locul de munc reprezint supravegherea activ a sntii lucrtorilor n raport cu
caracteristicile locului de munc i, n mod particular, cu factorii de risc profesionali. n vederea contientizrii
1651
1652
1653
Publicat n Monitorul oficial, Partea I, nr. 255 din 3 iunie 1999.
1654
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 16 din 10 ianuarie 2001., abrogat prin H.G nr. 743/2003.
1655
1656
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 332 din 17 mai 2007
1657
n sensul acestei hotrri, supravegherea sntii lucrtorilor reprezint totalitatea serviciilor
medicale care asigur prevenirea, depistarea, dispensarizarea bolilor profesionale i a bolilor legate
de profesie, precum i meninerea sntii i a capacitii de munc a lucrtorilor
1658
Inaptitudinea temporar n munc reprezint incapacitatea medical a lucrtorului de a desfura
activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit examenul medical privind
aptitudinea n munc, pn la reevaluarea sntii de ctre medicul de medicina muncii.
nevoilor i obiectivelor privind sntatea i securitatea n munc n rndul lucrtorilor, medicii specialiti cu
pregtire n domeniu efectueaz activiti specifice de promovare a sntii la locul de munc pentru realizarea
bunstrii lucrtorilor, bazate pe identificarea problemelor acestora.
Serviciile de medicina muncii particip la realizarea i implementarea programelor de informare, educare i
formare profesional cu privire la sntatea i securitatea n munc pentru lucrtorii la care s-a efectuat
supravegherea sntii prin examene medicale profilactice.
Pentru promovarea msurilor privind adaptarea la munc a lucrtorilor i pentru mbuntirea condiiilor
de munc i de mediu, medicii de medicina muncii desfoar activitate de consiliere privind sntatea i igiena
ocupaional a lucrtorului i a reprezentanilor acestora din ntreprindere i din comitetul de sntate i securitate
n munc, dup caz, i colaboreaz cu organismele din domeniul securitii i sntii n munc.
Persoana examinat, n conformitate cu art. 30, poate contesta rezultatul dat de ctre medicul specialist de
medicina muncii privind aptitudinea n munc. Contestaia se adreseaz autoritii de sntate public judeene sau
a municipiului Bucureti, n termen de 7 zile lucrtoare de la data primirii fiei de aptitudine n munc.
Autoritatea de sntate public judeean sau a municipiului Bucureti desemneaz o comisie format din 3
medici specialiti de medicina muncii i convoac prile implicate n termen de 21 de zile lucrtoare de la data
primirii contestaiei. Decizia comisiei este consemnat ntr-un proces-verbal i este comunicat n scris persoanei
examinate medical. Concluzia procesului-verbal este consemnat n fia de aptitudine, n care a fost precizat
rezultatul examenului medical contestat.
Lucrtorii au urmtoarele drepturi i oblugaii: trebuie s fie informai n legtur cu rezultatele proprii ale
supravegherii sntii lor; s se prezinte la examenele medicale de supraveghere a sntii la locul de munc,
conform planificrii efectuate de ctre medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului.; au dreptul s consulte
medicul specialist de medicina muncii, pentru orice simptome pe care le atribuie condiiilor de munc i activitii
desfurate; de a i se mna la schimbarea locului de munc n alt unitate, la solicitare, copii ale dosarului su
medical i ale fiei de expunere la riscuri profesionale, pentru a fi predate la structura de medicina muncii a unitii
respective.
Pentru protecia sntii comunitare, n cazul sectoarelor cu riscuri (alimentar, zootehnic, farmaceutic,
aprovizionare cu ap potabil, servicii ctre populaie, cazare colectiv, piscine, salubritate etc.), examenele
medicale la angajare, periodic, la reluarea muncii se pot completa cu examinrile specifice sectorului de activitate,
la indicaia medicului specialist de medicina muncii.
Angajatorii au obligaia s amenajeze locurile de munc innd seama de prezena grupurilor sensibile la
riscuri specifice.
Grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi: femeile gravide, lehuzele sau femeile care alpteaz,
tinerii, precum i persoanele cu dizabiliti, trebuie protejate mpotriva pericolelor care le afecteaz n mod specific.
2. Accidentele de munc i bolile profesionale
2. 1. Comunicarea, cerectarea, nregistrarea i raportarera evenimentelor
Orice eveniment1659, va fi comunicat de ndat angajatorului, de ctre conductorul locului de munc sau de
orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia. No?iunea generic de eveniment cuprinde 1660;
accidentele de munc, bolile profesionale i incidentul periculos ( incendiul, explozia, avaria, emisiile de noxe etc.)
Angajatorul are, potrivit art. 27, obligaia s comunice evenimentele, de ndat, dup cum urmeaz:
a) inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele aa cum sunt definite la art. 5 lit. f);
b) asigurtorului, potrivit Legii nr. 346/20021661 privind asigurarea pentru
accidente de munc i boli profesionale, cu modificrile i completrile ulterioare, evenimentele urmate de
incapacitate temporar de munc, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmrire penal, dup caz.
1659
Evenimentul, in acceptiunea legii, reprezinta accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale
organismului, produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu,
situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au
fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum i cazul susceptibil de boal
profesional sau legat de profesiune;
1660
1661
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 464 din 27 iunie 2002, modificat i completat prin
Legea nr. 598/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.926 din 24 decembrie 2003.
Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu angajatorul, conform
prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau legat de profesiune 1662, depistat
cu prilejul prestaiilor medicale.
Semnalarea se efectueaz ctre autoritatea de sntate public teritorial sau a municipiului Bucureti, de
ndat, la constatarea cazului.
n cazul accidentelor de circulaie 1663 produse pe drumurile publice, n care printre victime sunt i persoane
aflate n ndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliie rutier competente vor trimite instituiilor i/sau
persoanelor fizice/juridice prevzute la art. 29 alin. 1 lit. a i b, n termen de 5 zile de la data solicitrii, un exemplar
al procesului-verbal de cercetare la faa locului.
Cercetarea evenimentelor este obligatorie i se efectueaz dup cum urmeaz:
a) de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc;
b) de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs invaliditate evident sau
confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporar de munc lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute;
c) de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum
avariile sau exploziile;
d) de ctre autoritile de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului Bucureti, n cazul suspiciunilor de
boal profesional i a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetrii evenimentului se va consemna ntr-un proces-verbal.
n caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituia medico-legal competent
este obligat s nainteze inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a
raportului de constatare medico-legal.
2. 2. Accidentele de munc
In accepiunea comun, accidentul este un eveniment fortuit, imprevizibil, care ntrerupe mersul normal al
lucrurilor, provocnd avarii, rniri, mutilri sau chiar moartea 1664. Prin accident de munc se nelege vtmarea
violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar
activitatea, i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile, invaliditate sau deces.
Noiunea de accident de munc implic urmtoarele elemente: un fapt i consecinele acestuia 1665; calitatea
persoanei vtmate; circumstanele n care s-a produs faptul.
Vtmarea violent a organismului intervine n mod brusc, angajatul neavnd posibilitatea s acioneze pentru a
nltura accidentul. Acest element deosebete accidentul de munc de boal profesional, care este caracterizat
tocmai prin aceea c factorul nociv acioneaz un timp mai ndelungat asupra organismului.
Datorit aceluiai criteriu, adic intervenia brusc i de nenlturat asupra organismului, legiuitorul a
asimilat intoxicaia acut profesional cu accidentul de munc 1666.
S-a artat1667 c vtmarea violent a organismului trebuie s survin mpotriva voinei victimei, n mod
neateptat, excluzndu-se automutilrile i sinuciderile, dar culpa victimei poate fi reinut cu privire la
nclcarea normelor de protecie a muncii..
Accidentul de munc poate avea loc chiar n afara programului obinuit de lucru, atunci cnd persoana
ncadrat n munc are de ndeplinit o obligaie ce-i revine n temeiul contractului de munc sau execut anumite
dispoziii din partea superiorilor n afara programului afectat pentru munc.
Sunt considerate accidente de munc i cele suferite de salariai, n timpul deplasrii, inclusiv deplasarea n alte
localiti, pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, indiferent de mijlocul de transport utilizat. De asemenea, se
asimileaz ca accident de munc i cel survenit n timpul deplasrii la i de la locul de munc, n perioada i pe
traseul normal, necesar deplasrii.
n literatura juridic1668 s-a remarcat faptul c anumite formulri sunt excesiv de ample, permind ncadrarea n
categoria accidentelor de munc a unor evenimente care nu au legtur cu procesul muncii, singurele condiii fiind
acelea ca persoana s se gseasc la sediul persoanei juridice i n timpul programului de lucru. .
Art. 30 din Lege precizeaza ca este accident de munc:
1662
Boala legat de profesiune reprezinta boala cu determinare multifactorial, la care unii factori
determinani sunt de natur profesional.
1663
OUG nr. 195/2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 670 din 3 august 2006.
1664
Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Academiei, Bucureti, 1975, p. 5.
1665
Alex. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii. Curs pentru uzul studenilor, editura Global Lex, 2001, p. 566.
1666
O. inca, Normele juridice de protecia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002,, p. 160.
1667
Tiberiu C. Medeanu, Accidentele de munc, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998., p. 36.
1668
Tiberiu C. Medeanu, nelesul noiunii de accident de munc n legislaia romn, n revista
Dreptul nr. 7/1998, p. 50.
a) accidentul suferit de persoane aflate n vizit n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv n cadrul unor
activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit n cadrul activitilor culturalsportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor
activiti;
d) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea
de viei omeneti;
e) accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru prevenirea
ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat;
f) accidentul cauzat de activiti care nu au legtur cu procesul muncii, dac se produce la sediul persoanei
juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori n alt loc de munc organizat de acetia, n timpul
programului de munc, i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul lucrtorului la
locul de munc organizat de angajator i invers;
h) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul
de munc sau de la un loc de munc la altul, pentru ndeplinirea unei sarcini de munc;
i) accidentul suferit n timpul deplasrii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care
este ncadrat victima, ori de la orice alt loc de munc organizat de acestea, la o alt persoan juridic sau fizic,
pentru ndeplinirea sarcinilor de munc, pe durata normal de deplasare;
j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de
munc, utilajul ori materialele, dac schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie sau
orice alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie ori n spltor sau dac se deplasa de la locul
de munc la ieirea din ntreprindere sau unitate i invers;
k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut loc n locuri organizate de angajator,
precum i n timpul i pe traseul normal spre i de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romni sau de persoane fizice romne, delegai pentru
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n afara granielor rii, pe durata i traseul prevzute n documentul de
deplasare;
m) accidentul suferit de personalul romn care efectueaz lucrri i servicii pe teritoriul altor ri, n baza unor
contracte, convenii sau n alte condiii prevzute de lege, ncheiate de persoane juridice romne cu parteneri
strini, n timpul i din cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii
profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de practic 1669;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamiti naturale, cum ar fi furtun, viscol, cutremur, inundaie,
alunecri de teren, trsnet (electrocutare), dac victima se afla n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea
ndatoririlor de serviciu;
p) dispariia unei persoane, n condiiile unui accident de munc i n mprejurri care ndreptesc presupunerea
decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoan aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
De principiu1670, ori de cte ori este vorba despre un accident de traseu, deplasarea trebuie s se fac: fr abateri nejustificate de
la traseul normal; n condiiile prevzute de reglementrile de securitate i sntate n munc sau de circulaie n vigoare.
Accidentele de munc se clasific (art.31), n raport cu urmrile produse i cu numrul persoanelor
accidentate, n:
a) accidente care produc incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, cnd sunt accidentate cel puin 3 persoane n acelai timp i din aceeai cauz.
Accidentul de munc nregistrat de angajator se raporteaz de ctre acesta la inspectoratul teritorial de
munc, precum i la asigurtor, potrivit legii.
nregistrarea accidentului de munc se face pe baza procesului-verbal de cercetare. 1671
Inregistrarea accidentului de munc se face de ctre organul abilitat s l cerceteze i de ctre angajator, pe baza procesului-verbal de
cercetare
1669
Stagiul de practic \ constituie instruirea cu caracter aplicativ, specific meseriei sau specialitii n
care se pregtesc elevii, studenii, ucenicii, precum i omerii n perioada de reconversie
profesional.
1670
1671
Formularul pentru nregistrarea accidentelor de munc, precum i instruciunile de completare a acestuia sunt ae prin
Ordinul nr. 775/2006 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei (publicat n Monitorul oficial, Partea l, nr. 887 din 31
octombrie 2006).
Accidentul de munc produs n timpul prestrii unor servicii pe baz de contract, comand sau alte forme legale ncheiate n
ntreprinderea i/sau unitatea unui angajator, alta dect cea la care este ncadrat victima, se nregistreaz potrivit clauzelor prevzute n
acest sens, n documentele ncheiate.
Accidentul de munc produs n timpul prestrii unor servicii, pe baz de comand, la domiciliul clientului, se nregistreaz de ctre
angajatorul la care este sau a fost angajat victima.
Accidentul de munc suferit de o persoan, aflat n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n ntreprinderea si/sau unitatea altui angajator, se
nregistreaz de ctre angajatorul rspunztor de conducerea i/sau de organizarea activitii care a avut ca urmare producerea accidentului.
Accidentele suferite n timpul stagiului de practic profesional de ctre elevi, studeni, ucenici i omeri n perioada de reconversie
profesional se nregistreaz de ctre angajatorul la care se efectueaz practica.
Accidentul de munc suferit de o persoan, n cadrul activitilor cultural-sportive, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor
activiti, se nregistreaz de ctre instituia sau angajatorul f care a organizat aciunea respectiv.
Accidentul de munc produs ca urmare a unei aciuni ntreprinse de o persoan, din proprie ([iniiativ, pentru salvarea de viei
omeneti sau pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol fgravi iminent ce amenin avutul public sau privat din ntreprinderea i/sau
unitatea unui l angajator, se nregistreaz de ctre angajatorul la care s-a produs accidentul.
In cazul accidentului produs ca urmare a unei aciuni ntreprinse de o persoan, din proprie iniiativ, pentru salvarea de viei
omeneti sau pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol grav i iminent ce amenin avutul public sau privat, produs n afara
ntreprinderii i/sau unitii unui angajator i care nu are nici o legtur cu acesta, nregistrarea se face de ctre primria pe raza creia s-
a produs accidentul.
Accidentul de munc de traseu se nregistreaz de ctre angajatorul la care este angajat victima sau, dup caz, de angajatorul
rspunztor de conducerea i/sau de organizarea activitii care a avut ca urmare producerea accidentului, conform concluziilor
cercetrii.
Accidentul de munc de circulaie se nregistreaz de ctre angajatorul la care este angajat victima sau, dup caz, de angajatorul
rspunztor de conducerea i/sau de organizarea activitii care a avut ca urmare producerea accidentului, conform concluziilor
cercetrii.
Accidentul produs n afara ntreprinderii i/sau unitii, ca urmare a nelurii unor msuri de securitate de ctre un alt angajator, se
nregistreaz de ctre angajatorul din vina cruia s-a produs accidentul.
Accidentul de munc suferit de nsoitorii de ncrcturi, personalul de pot de la vagoanele C.F.R., angajai ai unor angajatori
care, potrivit legii, sunt obligai s delege nsoitori pentru astfel de ncrcturi, pe mijloace de transport ce nu le aparin, se va
nregistra de ctre angajatorul rspunztor de organizarea activitii care a avut ca urmare producerea accidentului, sau, dup caz, n
condiiile clauzelor prevzute n documentele ncheiate.
Ca o concluzie1672 general, nregistrarea accidentelor de munc se realizeaz la angajator (de regul) sau la autoriti/instituii
exterioare lui n funcie de locul producerii i circumstanele lor concrete.
Accidentul de munc cu invaliditate se nregistreaz pe baza procesului-verbal de cercetare ntocmit de inspectoratul teritorial de
munc, n baza procesului-verbal de cercetare ntocmit de persoanele mputernicite prin lege, angajatorul la care se nregistreaz
accidentul va completa formularul pentru nregistrarea accidentului de munc (FIAM), pentru fiecare persoan accidentat n parte.
Angajatorul la care se nregistreaz accidentul anexeaz FI AM-ul la dosarul sau la procesul verbal de cercetare i distribuie
celelalte exemplare la persoana accidentat, inspectoratul teritorial de munc i asigurtorul pe raza cruia i are sediul social.
In cazul n care victima unui accident de munc a fost propus pentru pensionare odat cu emiterea deciziei de ncadrare ntr-o
grup de invaliditate, se va completa un exemplar FIAM care se va anexa la dosarul de pensionare ce va fi naintat unitii de
expertiz medical i recuperare a capacitii de munc.
Angajatorul va ine evidena evenimentelor n:
- Registrul unic de eviden a accidentailor n munc;
- Registrul unic de eviden a incidentelor periculoase;
- Registrul unic de eviden a accidentelor uoare;
- Registrul unic de eviden a accidentelor care au ca urmare incapacitate de munc mai mare de 3 zile de lucru, n acest registru
se va ine evidena accidentailor n munc pentru care perioada de incapacitate temporar de munc este de minim 4 zile de lucru, fr
a lua n calcul ziua producerii accidentului.
n baza FIAM-ului i a proceselor-verbale de cercetare a incidentelor periculoase, inspectoratul teritorial de munc va ine
evidena tuturor accidentelor de munc i a incidentelor periculoase nregistrate de angajatorii care au sediul pe teritoriul judeului
respectiv, n:
- Registrul unic de eviden a accidentailor n munc;
- Registrul unic de eviden a incidentelor periculoase;
2. 3. Bolile profesionale
Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesional .:st n afeciunea care se produce ca urmare a
exercitrii unei meserii sau profesii, ^t de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc,
precum i suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc.
1672
I.T. tefnescu, Tratatop.cit, p. 642.
n sensul prevederilor legii, afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul efecturii instruirii practice sunt,
de asemenea, boli profesionale (art. 33).
Bolile profesionale sunt afeciuni care se produc ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzate de
factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munc, precum i suprasolicitarea diferitelor
organe sau sisteme ale organismului n procesul de munc.
Boala profesional nu este rezultatul unui fapt brusc, excepional - ca n cazul accidentului de munc; de regul,
boala profesional intervine ca rezultat al exercitrii ndelungate a meseriei sau profesiei n anumite condiii nocive
de munc.
Bolile profesionale, ct i suspiciunile de boli profesionale se vor semnala obligatoriu 1673 de ctre toi medicii
care depisteaz astfel de mbolnviri, indiferent de specialitate i locul de munc, cu prilejul oricrei prestaii
medicale: examene medicale profilactice, consultaii medicale de specialitate.
Medicul care suspecteaz o boal profesional completeaz fia de semnalare BP1 1 i trimite bolnavul cu
aceast fi la unitatea sanitar de medicin a muncii, respectiv clinica de boli profesionale sau cabinetul de
medicina muncii din structura spitalelor, n vederea precizrii diagnosticului de boal profesional.
Medicul specialist de medicina muncii examineaz bolnavul, stabilete diagnosticul de profesionalitate i
completeaz fia de semnalare BP1 pe care o trimite oficial la autoritatea de sntate public judeean, respectiv a
municipiului Bucureti, n termen de maximum 7 zile de la precizarea diagnosticului de profesionalitate.
In literatura juridic mai veche s-a artat c pentru existena bolii profesionale sunt necesare trei elemente 1674:
exercitarea unei meserii sau profesii, care constituie, cauza indirect a bolii; factori nocivi, fizici, chimici sau
biologici caracteristici locului de munc, care constituie cauza direct a bolii; afeciunea sau modalitatea concret
de aciune asupra organismului.
Caracteristica bolii profesionale care o deosebete de accident, este c ea se produce ca rezultat al aciunii n
timp a factorilor nocivi asupra organismului.
Afeciunea este un produs patologic care se desfoar ntr-o perioad de timp mai ndelungat i care apare ca
urmare a exercitrii unei meserii n anumite condiii de mediu nociv.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie1675 i se face de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate
public teritoriale i a municipiului Bucureti.
Cercetarea cauzelor mbolnvirilor profesionale, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i stabilirea
de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de sntate public teritoriale,
n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc.
Dup primirea fiei de semnalizare BP1, medicul specialist de medicina muncii din cadrul Autoritii
(direciei) de sntate public teritoriale sau a municipiului Bucureti, cerceteaz, n termen de 7 zile, cauzele
mbolnvirii profesionale.
Cercetarea se face n prezena angajatorului sau a reprezentantului acestuia, sau, dup caz, a persoanelor
fizice autorizate n cazul profesiilor liberale, precum i a inspectorului din cadrul inspeciei teritoriale de munc,
numai la solicitarea autoritii de sntate public teritoriale sau a municipiului Bucureti.
Cercetarea are drept scop confirmarea sau infirmarea caracterului profesional al mbolnvirii respective i
se finalizeaz cu redactarea i semnarea Procesului verbal de cercetare. Procesul verbal de cercetare este semnat de
toi cei care au luat parte la cercetare, conform competenelor, menionndu-se n mod special cauzele mbolnvirii,
responsabilitatea conductorilor procesului de producie respectiv i msurile tehnice i organizatorice necesare,
pentru prevenirea unor boli profesionale similare.
In situaia n care angajatorul sau reprezentantul acestuia, sau, dup caz, persoana fizic autorizat n cazul
profesiilor liberale, sau inspectorul de munc sau lucrtorul sau asigurtorul, nu sunt de acord cu concluziile
stabilite n procesul-verbal de cercetare sau cu msura tehnic sau organizatoric formulat, se pot adresa, n scris,
n termen de 15 zile de la data primirii procesului-verbal de cercetare, la Comisiei de experi 1676 de medicina muncii
acreditai de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i Ministerul Sntii Publice.
Soluiile adoptate n aceste situaii vor fi comunicate n scris celor interesai, n termen de 20 de zile de la data
primirii contestaiei i rmn definitive.
Procesul verbal de cercetare se nmneaz angajatorului, medicului care a semnalat mbolnvirea pentru
evidena mbolnvirilor profesionale i pentru a urmri realizarea msurilor prescrise, precum i medicului de
medicina muncii din autoritatea teritorial de sntate public.
Pe baza confirmrii caracterului profesional al mbolnvirii, medicul de medicina muncii care a efectuat
cercetarea, declar cazul de mbolnvire profesional, completnd fia de declarare BP2 1677.
1673
I.T. tefnescu, Tratatop.cit, p. 644
1674
Viorel Stnoiu, Accidentele de munc i bolile profesionale n legislaia Romniei, Editura
Academiei, Bucureti, 1977, p. 36.
1675
1676
Componena i atribuiile Comisiei de experi sunt stabilite prin ordin comun al ministrului muncii,
solidaritii sociale i familiei i al ministrului sntii publice.
1677
Coninutul acestei fise este reg/ementat prin Anexa nr. 21 la Normele metodologice de aplicare a
Declararea bolilor profesionale se face, de regul, pe baza procesului-verbal de cercetare, dar }i pe baza
urmtoarelor documente1678, care vor fi pstrate sub form de dosar, la autoritatea de sntate public:
- istoricul de expunere profesional (documentul care certific ruta profesional, i anume copie dup carnetul de
munc) i dup caz, nivelul msurat al noxelor sau noxa identificat;
- copie dup fia de identificare a riscurilor profesionale de la dosarul medical de medicina muncii;
-istoricul strii de sntate la locul de munc (documentul eliberat de medicul de medicina muncii care asigur
asistena de medicina muncii la unitatea respectiv);
-document medical care precizeaz diagnosticul de boal profesional (biletul de ieire emis de clinica/secia de
medicina muncii din structura spitalelor, sau adeverina medical emis de medicul de medicina muncii care a
precizat diagnosticul de boal profesional, n cazul n care bolnavul nu a fost internat) i copii ale unor investigaii
necesare pentru susinerea diagnosticului de profesionalitate;
- procesul verbal de cercetare a cazului de boal profesional
- copie dup fia de semnalare BP1.
Declararea bolilor profesionale se face de ctre autoritatea (direcia) teritorial de sntate public prin
completarea Fiei de declarare BP2 care reprezint formularul final de raportare a bolii profesionale nou-declarate.
Bolile profesionale nou-declarate se raporteaz lunar de ctre autoritatea de sntate public teritorial i a
municipiului Bucureti la Centrul naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale din
cadrul Institutului de Sntate Public Bucureti, la Centrul de Calcul i Statistic Sanitar Bucureti, precum i la
structurile teritoriale ale asigurtorului stabilit conform legii. O copie a fiei BP2 se va nmna lucrtorului
diagnosticat cu boal profesional.
La nivelul Centrului naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale se
constituie Registrul operativ naional informatizat al bolilor profesionale, care se reactualizeaz lunar cu datele din
fiele BP2.
Structurile de medicina muncii din autoritile de sntate public judeene vor raporta cu o periodicitate
anual Centrului naional de coordonare metodologic i informare privind bolile profesionale situaia
absenteismului medical prin boli profesionale pentru cazurile noi declarate n anul respectiv.
Intoxicaia acut profesional se declar, se cerceteaz i se nregistreaz att ca boal ct i ca accident de
munc1679. Boala profesional i intoxicaia acut profesional sunt determinate ambele de un proces patologic,
diferenierea constnd n faptul c declanarea consecinelor intoxicaiei acute se face brusc, salariatul pierzndu-i
capacitatea de munc dintr-o dat. Boala profesional, odat instalat, duce la mbolnvirea progresiv a
salariatului, la reducerea treptat a capacitii sale de munc, ajungnd, dac nu sunt luate msurile adecvate, la
consecinele cele mai grave.
In doctrin1680 s-a evideniat, n acest context, c o nsemntate aparte are Recomandarea Comisiei (U.E.)
din 19 septembrie 2003, referitoare la lista european a maladiilor profesionale.Recomandarea se refer la:
- maladiile care sunt tiinific recunoscute ca avnd o origine profesional (anexa l);
- maladiile a cror origine profesional este presupus i care ar putea fi nscrise n anexa l n viitor (anexa II).
2. 4. Rspunderea juridic n cazul nclcrii normelor care privesc

sntatea i securitate n munc
Art. 37 din Legea nr. 319/2006, prevede c, neluarea vreuneia dintre msurile legale de securitate i
sntate n munc de ctre persoana care avea ndatorirea de a lua aceste msuri, dac se creeaz un pericol grav i
iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire profesional, constituie infraciune i se
pedepsete cu nchisoare de la un an la 2 ani sau cu amend. Dac fapta a produs consecine deosebite, pedeapsa
este nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend.
Fapta svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la un an sau cu amend, iar fapta
prevzut la alin. 2 svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend.
Nerespectarea de ctre orice persoan a obligaiilor i a msurilor stabilite cu privire la securitatea i
sntatea n munc, dac prin aceasta se creeaz un pericol grav i iminent de producere a unui accident de munc
sau de mbolnvire profesional, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la un an la 2 ani sau cu
amend.
Dac fapta a produs consecine deosebite, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 3 ani sau amend. Dac
nerespectarea const n repunerea n funciune a instalaiilor, mainilor i utilajelor, anterior eliminrii tuturor
deficienelor pentru care s-a luat msura opririi lor, pedeapsa este nchisoarea de la un an la 2 ani sau amend.
Legii nr. 319/2006.

1678
I.T. tefnescu,Tratatop.cit., p. 645.
1679
1680
Faptele svrite din culp se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la un an sau cu amend, iar fapta
prevzut la alin. 2 svrit din culp se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend.
Urmrirea penal n cazul acestor dou tipuri de infraciuni mpotriva sntii i securitii n munc se
efctueaz, potrivit art. 209 alin. 3 cod procedur penal de ctre procuror 1681.
Constituie contravenii, potrivit art. 39 alin. 2-8, faptele svrite de angajatorii aflai n una dintre
situaiile1682 prevzute de Legea nr. 319/2006 :
- nentocmirea unui plan de prevenire i de protecie;
- neobinerea autorizaiei din punct de vedere al securitii i sntii n munc;
- modificarea strii de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv;
- neasigurarea echipamentelor de munc fr pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor;
- nerealizarea msurilor dispuse de inspectorii de munc;
- inexistena unei evalurii a riscurilor pentru securitatea i sntatea n munc;
- neadaptarea deciziei asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de protecie care trebuie utilizat;
- neadaptarea, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc i neelaborarea tehnologiilor de
fabricaie care s elimine sau s diminueze riscurile;
- nestabilirea pentru lucrtori, n fia postului, a atribuiilor i rspunderilor n domeniul sntii i securitii n munc;
-neelaborarea de instruciuni proprii;
- neasigurarea i lipsa de control a cunoaterii i aplicrii de ctre lucrtori a msurilor din planul de protecie, precum i a prevederilor
legale;
- neinformarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc;
- neluarea de msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i profesiilor;
- ncadrarea unei persoane fr examen medical i, dup caz, fr testare psihologic;
- meninerea evidenei referitoare la zonele de risc ridicat;
- neasigurarea funcionrii permanente i corecte a sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur i control, a instalaiilor de
captare, reinere i neutralizare a substanelor nocive;
- nedesemnarea lucrtorilor care s participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor (la solicitarea inspectorului de
munc);
- neasigurarea de condiii pentru ca fiecare lucrtor s primeasc o instruire adecvat;
- neefectuarea cercetrii evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc;
- neraportarea la inspectoratul teritorial de munc a accidentului de munc;
- neevaluarea riscurilor la alegerea echipamentelor de munc;
- neluarea n considerare - la ncredinarea de sarcini - a capacitilor lucrtorului;
- neasigurarea consultrii lucrtorilor cu privire la introducerea de noi tehnologii;
- neluarea msurilor necesare pentru cooperare i coordonarea aciunilor atunci cnd n acelai loc de munc i desfoar activitatea
lucrtori din mai multe ntreprinderi i/sau uniti;
- instituirea de obligaii financiare n sarcina lucrtorilor pentru aplicarea msurilor privind securitatea, sntatea i igiena n
munc;
- nedesemnarea lucrtorului/lucrtorilor pentru a se ocupa de msurile de prevenire i protecie;
- neinformarea, ct mai curnd posibil, a lucrtorilor supui unui pericol grav i iminent;
- impunerea relurii lucrului n situaia n care exist nc un pericol grav i iminent;
- necomunicarea, de ndat, a evenimentelor produse, inspectoratelor teritoriale de munc;
- necomunicarea asigurtorului a evenimentelor urmate de incapacitatea temporar de munc, invaliditate ori deces;
- neasigurarea condiiilor necesare pentru lucrtorii desemnai sau pentru serviciile externe;
- neluarea msurilor pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrtorilor;
- netransmiterea informaiilor necesare lucrtorilor i/sau reprezentanilor acestora;
- neacordarea alimentaiei de protecie sau a materialelor igienico-sanitare;
- nedeclararea bolilor profesionale;
- prejudicierea lucrtorilor care prsesc locul de munc sau o zon periculoas n cazul unui pericol grav i iminent;
- nenfiinarea, neorganizarea i nefuncionarea comitetelor de securitate i sntate n munc;
- realizarea instruirii pe cheltuiala lucrtorilor;
- nedeclararea intoxicaiei acute profesionale
Constituie de asemenea, potrivit art. 39 alin. 9, contravenie i se sancioneaz cu amend de la 5.000 lei la
10.000 lei nerespectarea reglementrilor de securitate i sntate n munc privind:
a) fabricarea, transportul, depozitarea, manipularea sau utilizarea substanelor ori preparatelor chimice
periculoase i a deeurilor rezultate;
b) prevenirea prezenei peste limitele maxime admise a agenilor chimici, fizici sau biologici, precum i
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman;
c) darea n exploatare sau repunerea n funciune, parial ori total, a construciilor, echipamentelor de munc noi
sau reparate, precum i pentru aplicarea proceselor tehnologice;
1681
1682
Pentru o analiz detaliat a se vedea Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 870-876.
d) ntocmirea i respectarea documentaiilor tehnice pentru executarea lucrrilor care necesit msuri speciale de
siguran;
e) folosirea surselor de foc deschis i fumatul la locurile de munc unde acestea sunt interzise;
f) prevenirea accidentelor prin electrocutare la executarea, exploatarea, ntreinerea i repararea instalaiilor i a
echipamentelor electrice, precum i pentru prevenirea efectelor electricitii statice i ale descrcrilor atmosferice;
g) asigurarea i folosirea instalaiilor electrice de construcie adecvate la locurile de munc unde exist pericole
de incendiu sau de explozie;
h) asigurarea celei de-a doua surse de alimentare cu energie electric a echipamentelor de munc;
i) transportul, manipularea i depozitarea echipamentelor de munc, materialelor i produselor;
j) delimitarea, ngrdirea i semnalizarea zonelor periculoase;
k) semnalizarea de securitate i/sau de sntate la locul de munc;
l) asigurarea exploatrii fr pericole a recipientelor-butelii cu gaze comprimate sau lichefiate, a instalaiilor
mecanice sub presiune i a celor de ridicat, a conductelor prin care circul fluide sub presiune i a altor asemenea
echipamente de munc;
m) utilizarea, ntreinerea, revizia i repararea periodic a echipamentelor de munc;
n) asigurarea, marcarea i ntreinerea cilor de acces i de circulaie;
o) asigurarea iluminatului de siguran;
p) organizarea activitii de pstrare, ntreinere i denocivizare a echipamentului individual de protecie;
q) ntocmirea documentelor de urmrire a parametrilor funcionali ai echipamentelor de munc i a rapoartelor de
serviciu pentru instalaiile cu regim special de exploatare;
r) aplicarea metodelor de exploatare minier, execuia, exploatarea i ntreinerea lucrrilor miniere, realizarea i
funcionarea sistemului de aeraj, corespunztor clasificrii minelor din punctul de vedere al emanaiilor de gaze;
s) amenajarea locurilor de munc pentru lucrul la nlime, n spaii nchise i n condiii de izolare.
Constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei neprezentarea de ctre
serviciile externe a raportului semestrial de activitate.
Toate sanciunlie contravenionale prevzute la art. 39 alin. 2-9 i la art. 40 se aplic numai angajatorilor i
nu ca n reglementrile anterioare i salariailor 1683
Constatarea contraveniilor i aplicarea amenzilor prevzute la art. 39 alin. 2- 9 i la art. 40 se fac de ctre
inspectorii de munc.
Constatarea contraveniilor i aplicarea amenzilor prevzute la art. 39 alin. 6 lit. b i alin. 8 lit. b se fac i de
ctre inspectorii sanitari din cadrul Ministerului Sntii Publice i al unitilor subordonate.
n caz de constatare a unei situaii care se ncadreaz n prevederile art. 37 i 38, inspectorii prevzui la
alin. 1 i 2 vor sesiza de ndat organele de urmrire penal competente, potrivit legii.
Prevederile art. 39 alin. 2-9 i ale art. 40 se completeaz cu dispoziiile Ordonanei Guvernului nr.
2/20011684 privind regimul juridic al contraveniilor, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr.
180/20021685, cu modificrile i completrile ulterioare.
Contravenientul poate achita pe loc sau n termen de cel mult 48 de ore de la data ncheierii procesului-
verbal ori, dup caz, de la data comunicrii acestuia jumtate din minimul amenzii prevzute de lege, corespunztor
faptei pentru care a fost sancionat, inspectorul de munc fcnd meniune despre aceast posibilitate n procesul-
verbal.
Angajatorii rspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de
munc sau bolilor profesionale, n msura n care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaiile asigurrilor
sociale de stat.
Obligaia de a respecta msurile de sntate i securitate a muncii n unitate este consacrat expres, pentru
salariai, prin art. 39 alin. 2 lit. e. din Codul muncii. Ca urmare, nclcarea cu vinovie a acestei obligaii i
producerea unui rezultat duntor constituie abatere disciplinar i poate fi sancionat disciplinar cu una dintre
sanciunile prevzute de art. 264 alin. 1 din Codul muncii (sau cu o sanciune disciplinar special, dup caz).
In dcortrin1686 s-a apreciat c n contextul reglementrilor actuale, rspunderea patrimonial a angajatorului pentru prejudiciile
cauzate victimelor accidentelor de munc sau bolilor profesionale, se ntemeiaz pe art. 269 din Codul muncii coroborat cu art. 44 din
Legea nr. 319/2006 i c rspunderea patrimonial a angajatorului reglementat de Legea nr. 319/2006 este una si aceeai cu
rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii,
Culpa comun determin reducerea despgubirilor1687 n raport cu msura n care salariatul (sau o
1683
1684
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 410 din 25 iunie 2001, modificat prin
Legea nr. 352/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.640 din 25 iulie 2006.
1685
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 268 din 22 aprilie 2002.
1686
1687
T. C. Medeanu, Rspunderea pentru infraciunile la protecia muncii n cazul culpelor concurente, n Dreptul" nr.
4/1999, p. 113-115.
alt persoan dintre cele ocrotite de lege) a contribuit prin fapta sa la producerea prejudiciului respectiv1688.
Chiar dac Legea nr. 319/2006 se refer numai la rspunderea patrimonial a angajatorului iar nu i la rspunderea patrimonial
a salariatului. S-a afirmat 1689 c, totui, logic i juridic, rspunderea patrimonial a salariatului poate interveni n cazurile n care,
prin nclcarea cu vinovie a unor norme de securitate i sntate n munc, persoana (salariatul) n cauz a produs concomitent
i un prejudiciu material angajatorului (ntrunindu-se i celelalte condiii stabilite de art. 270 i urm. din Codul muncii).
2. 5. Autoriti competente i instituii cu atribuii n domeniu
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei este autoritatea competent n domeniul securitii i
sntii n munc. Principalele atribuii ale Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei n acest domeniu
sunt urmtoarele:
a) elaboreaz politica i strategia naional n domeniul securitii i sntii n munc, n colaborare cu
Ministerul Sntii Publice i prin consultarea cu alte instituii cu atribuii n domeniu;
b) elaboreaz proiecte de acte normative n vederea implementrii unitare a strategiei naionale i a acquis-ului
comunitar din domeniu;
c) avizeaz reglementrile cu implicaii n domeniu iniiate de alte instituii, potrivit legii, i particip, dup caz,
la elaborarea unor astfel de reglementri;
d) monitorizeaz aplicarea legislaiei pe baza datelor, a informaiilor i a propunerilor transmise de instituiile
aflate n subordine sau coordonare, precum i ale celor cu care colaboreaz n desfurarea activitii;
e) abiliteaz persoane juridice i fizice pentru a presta servicii de protecie i prevenire n domeniul securitii i
sntii n munc, denumite n prezenta lege servicii externe, la care se face referire la art. 8 alin. (4);
f) recunoate, desemneaz, notific i supravegheaz laboratoare de ncercri, precum i organisme din domeniul
su de competen, n condiiile legii;
g) coordoneaz, n colaborare cu Ministerul Educaiei i Cercetrii, elaborarea programelor de cercetare de
interes naional n domeniul securitii i sntii n munc;
h) organizeaz, mpreun cu Ministerul Educaiei i Cercetrii, activitatea de pregtire general i/sau de
specialitate n domeniul securitii i sntii n munc pentru instituiile de nvmnt;
i) desfoar activiti de informare-documentare, potrivit legii;
j) avizeaz materiale de informare i instruire, cum ar fi suporturi de curs, brouri, pliante, afie elaborate de alte
persoane juridice sau fizice, n sensul asigurrii concordanei mesajelor pe care acestea le conin cu prevederile
legislaiei n vigoare;
k) reprezint statul n relaiile internaionale din domeniul su de competen.
Activitile de interes naional n domeniul securitii i sntii n munc i sursele de acoperire a
cheltuielilor necesare n vederea realizrii acestora se aprob prin hotrre a Guvernului, la propunerea Ministerului
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Activitile de interes naional privind cercetarea tiinific n domeniul securitii i sntii n munc se
finaneaz din fondurile prevzute pentru acestea, potrivit legii.
Ministerul Sntii Publice, ca organ de specialitate al administraiei publice centrale, este autoritatea
central n domeniul asistenei de sntate public. Ministerul Sntii Publice ndeplinete, n principal,
urmtoarele atribuii importante1690 n domeniul sntii lucrtorilor la locul de munc:
a) coordoneaz activitatea de medicin a muncii la nivel naional;
b) elaboreaz sau avizeaz reglementri pentru protecia sntii n relaie cu mediul de munc, pentru
promovarea sntii la locul de munc, precum i pentru medicina muncii;
c) supravegheaz starea de sntate a lucrtorilor;
d) asigur formarea i perfecionarea profesional n domeniul medicinei muncii;
e) coordoneaz activitatea de cercetare, declarare, nregistrare i eviden a bolilor profesionale i a celor legate
de profesiune;
f) autorizeaz/avizeaz i controleaz calitatea serviciilor medicale acordate lucrtorilor la locul de munc;
g) colaboreaz cu alte instituii implicate n activiti cu impact asupra sntii lucrtorilor;
h) ndeplinete i alte atribuii, conform competenelor sale n domeniu, reglementate prin legi speciale.
Inspecia Muncii reprezint autoritatea competent n ceea ce privete controlul aplicrii legislaiei
referitoare la securitatea i sntatea n munc.
Instituia prevzut la alin. (1) controleaz modul n care se aplic legislaia naional din domeniul
securitii i sntii n munc la toate persoanele fizice i juridice din sectoarele prevzute la art. 3 alin. (1), cu
excepia celor prevzute la art. 50 alin. (1) i (2), i are, n principal, urmtoarele atribuii:
a) controleaz realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;
1688
Alex. Ticlea, i colectiv,Dreptul muncii.op.cit., p. 603.
1689
1690
b) solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n afara acestora,
pentru clarificarea unor evenimente sau situaii de pericol;
c) dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor de munc, n cazul n care constat o
stare de pericol grav i iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz, organele de
urmrire penal;
d) cerceteaz evenimentele conform competenelor, avizeaz cercetarea, stabilete sau confirm caracterul
accidentelor;
e) coordoneaz, n colaborare cu Institutul Naional de Statistic i cu celelalte instituii implicate, dup caz,
sistemul de raportare i eviden a accidentelor de munc i a incidentelor, iar, n colaborare cu Ministerul Sntii
Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie;
f) analizeaz activitatea serviciilor externe prevzute la art. 8 alin. (4) i propune retragerea abilitrii, dup caz;
g) raporteaz Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei situaiile deosebite care necesit mbuntirea
reglementrilor din domeniul securitii i sntii n munc;
h) furnizeaz informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaiei din domeniul
securitii i sntii n munc.
Asigurtorul, stabilit de lege, reprezint autoritatea competent n domeniul asigurrii pentru accidente de
munc i boli profesionale.
Instituia prevzut la alin. (1) are atribuii pentru:
a) sprijinirea activitii de prevenire n domeniul securitii i sntii n munc a angajatorilor;
b) reabilitarea medical i, dup caz, psihologic, precum i compensarea victimelor accidentelor de munc i ale
bolilor profesionale;
c) raportarea ctre Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei a situaiilor deosebite care necesit
mbuntirea reglementrilor din domeniul securitii i sntii n munc.
Institutul Naional de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecia Muncii fundamenteaz tiinific msurile de
mbuntire a activitii de securitate i sntate n munc i promoveaz politica stabilit pentru acest domeniu.
Ministerul Aprrii Naionale, structurile militare i structurile n care i desfoar activitatea funcionari
publici cu statut special din cadrul Ministerului Administraiei i Internelor, Direcia General a Penitenciarelor din
cadrul Ministerului Justiiei, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Protecie
i Paz, Serviciul de Telecomunicaii Speciale, precum i Comisia Naional pentru Controlul Activitilor Nucleare
organizeaz, coordoneaz i controleaz activitatea de securitate i sntate n munc din unitile lor, prin
serviciile de prevenire i protecie create sau desemnate de ctre aceste instituii, n scopul aplicrii prevederilor
prezentei legi.
Cercetarea, nregistrarea i evidena accidentelor de munc i a bolilor profesionale produse n unitile din
subordinea instituiilor prevzute la alin. 1 se efectueaz de organele proprii ale acestora.
Instituiile prevzute de lege pot elabora reglementri proprii pentru aplicarea prezentei legi, n
completarea celor existente la nivel naional.
3. Comitetul de sntate i securitate n munc
Comitetul de securitate i sntate n munc a fost definit n literatura juridic 1691 ca ,,grup de persoane
constituit la nivelul angajatorului, n scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor
n domeniul proteciei muncii
Codul muncii dedic reglementrii activitii Comitetului de securitate i sntate n munc, un capitol separat,
care are ca scop asigurarea implicrii salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei
muncii1692.
Prin Ordinul ministrului muncii i proteciei sociale nr. 187/1998 1693 privind aprobarea regulamentului de
organizare i funcionare a Comitetului de securitate i sntate n munc a fost reglementat pentru prima oar 1694
activitatea unei instituii menite s asigure implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul
proteciei muncii.
Asemenea comitete exist i n alte state, inclusiv n cele membre ale Uniunii Europene 1695, nefiind vorba de
nici un fel de paralelism de competen cu sindicatele n aceast problem.
1691
Costel Glc, Indrumar de drept social romn i european, editura Rosetti, Bucureti,
2005, p. 68.
1692
Dan op, Tratat de dreptul muncii.op.cit., p. 364.
1693
1694
I.T.tefnescu,Tratat de dreptul muncii, vol.II, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.187.
1695
N. Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementri interne i comunitare editura Rosetti,
Bucureti, 2003., p. 220.
In Frana, existau pn la apariia legii din 23 decembrie 1982 comitete de igien, securitate i condiii de
munc1696, care erau obligatorii n ntreprinderile industriale care aveau peste 50 de salariaii (n alte cazuri peste
300), care au fost subsituite de comisa de ameliorare a condiiilor de munc din cadrul comitetelor de ntreprindere
care au un ,,droit dalerte n acxest domeniu.
Potrivit Codului muncii al Republicii Moldova (art. 236) 1697 pentru supravegherea securitii i sntii n
munc, funcioneaz ,,Comitetul pentru protecia muncii care asigur colaborarea dintre angajator i salariai n
procesul de elaborare i realizare a msurilor de prevenire a accidentelor de munc i a bolilor profesionale.
Asemenea comitete funcioneaz n baza unui Regulament-cadru aprobat de Ministerul Muncii i Proteciei
Sociale.
In conformitate cu art. 218 din Codul muncii al Federaiei Ruse 1698, din iniiativa patronului i/sau a lucrtorilor
pri a organului reprezentativ se pot crea comitete (comisii) pentru protecia muncii. In componena lor, pe baz de
partitate, intr reprezentanii aiu organizaiilor i ai sindicatelor sau a altui organ mputernicit de lucrtor.
Regulamentul tip cu privire la comitetul (comisia) pentru protecia muncii se aprob de ctre organul federal al
puterii executive pentru munc.
In Codul muncii al Regatului Maroc 1699 se instituie obligativitatea constiotuirii de comitete de securitate i
igien n munc, sub sanciunea amenzii, n ntreprinderile industraile, comerciale, agricole, forestiere i de
artizanat care au 50 de lucrtori, care anual elaboreaz un raport privind riscurile profesionale din ntreprindere.
Codul muncii romn, n art. 180 alin. 1, relund reglementarea din actul normativ amintit 1700 stabilete c la
nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura
implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. n cadrul persoanelor
juridice, la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai, din sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital
strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei se organizeaz Comitetul de securitate i sntate n munc.
Prin excepie1701, n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de
munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai,
iar n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de
securitate i sntate n munc, al cror numr se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil.
n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice
ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator.
Art. 181 din Codul muncii facea trimitere, implicit, la Ordinul nr. 187/1998, privind componena acestui comitete.
Potrivit art. 5 alin. 1, el este constituit din: conductorul persoanei juridice sau reprezentantul su; conductorul
compartimentului de protecie a muncii sau persoana desemnat cu atribuii n domeniu; reprezentantul serviciului
medical; reprezentanii salariailor, al cror numr variaz ntre 1 i 9, n raport de numrul total al salariailor, alei
pe o perioad de 2 ani. Conductorul persoanei juridice este preedintele comitetului de securitate i sntate n
munc. El convoac comitetul cel puin odat pe trimestru i ori de cte ori este nevoie.
Atribuiile Comitetului de securitate erau prevzute la capitolul II, art. 7 al Ordinului nr. 187/1998. Printre
acestea se numrau1702: aprobarea programului anual de sntate i securitate n munc, urmrirea aplicrii acestuia;
analiza propunerilor salariailor privind prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale; efectuarea
de cercetri proprii n situaia producerii acestora; efectuarea de inspecii proprii privind aplicarea i respectarea
normelor de securitate i sntate n munc; informarea inspectoratelor de munc despre starea proteciei muncii n
propria unitate etc.
Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul
activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni.
Prin Legea 94/20071703 a fost aprobat Ordonana 55/2006 pentru completarea Codului Muncii, cu unele
modificari, printre care i art. 181 din Codul muncii, potrivit cruia, ,,componena, atribuiile specifice i
funcionarea comitetului de securitate i sntate n munc sunt reglementate prin hotrre a Guvernului."
1696
Jean Maurice Verdier, Alain Coeuret, Marie Armelle Souriac, Droit du travail, Dalloz,
Paris, 2002, p. 463.
1697
Codul muncii al Republicii Moldova, editura Elena-V.I., Chiinu, 2005, p. 69.
1698
Publicat n traducere n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2002, p. 169-235.
1699
Dahir du 11 septembre 2003 portant la promulgation de la loi no.65-99 relative au Code
du travail, edition Elbadi , Marrakech, 2004, p. 110-112
1700
Dan op, Tratatop. cit., p.635
1701
1702
Dan op, Comitetul de securitate i sntate n munc, Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2007, p.40-47
1703
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 264 din 19 aprilie 2007
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, nr. 2895/2006 1704, prevede n art. 36 c n
vederea imbunatatirii conditiilor de munca, in fiecare unitate cu cel putin 50 de salariati se va constitui un comitet
de securitate si sanatate in munca, in conformitate cu prevderile legale. Comitetul de securitate si sanatate in munca
este constituit din reprezentantii desemnati de sindicatele reprezentative din unitate, pe de o parte, si angajator sau
reprezentatii sai desemnati, in numar egal cu cel al reprezentatilor lucratorilor, pe de alta parte.
Reprezentantii in Comitetele de securitate si sanatate in munca desemnati de sindicatele reprezentative din
unitate sau acolo unde acestea nu exista, alesi de catre salariati, poarta denumirea de lucratori delegati ai salariatilor
cu raspunderi specifice in domeniul sanatatii si securitatii in munca sau lucratori desemnati 1705. Lucratorii delegati
prevazuti la alineatul precedent vor fi alesi pentru un mandat de 2 ani, cu posibilitatea prelungirii. Acestia pot fi
retrasi sau inlocuiti in aceleasi conditii in care au fost desemnati. Daca inr-o unitate apare un sindicat reprezentativ,
lucratorii delegati in Comitetul de sanatate si securitate in munca vor fi desemnati de acesta.
Timpul de munca afectat activitatii in comitetele de securitate si sanatate in munca se considera timp de lucru
efectiv prestat si va fi prevazut in contractul colectiv de munca la nivel de unitate. Activitatea comitetelor de
securitate si sanatate in munca se va desfasura in baza reglementarilor cadru in vigoare si a regulamentelor
proprii.de organizare i funcionare.
Angajatorul are obligaia de a pune la dispoziia membrilor Comitetului de securitate i sntate n munc toate
informaiile solicitate, pentru exercitarea atribuiilor pe care le au, precum i mijloacele necesare pregtirii
aciunilor specifice organizate de acetia.
Importante atribuii, potrivit acestui act normativ revin Comitetului de sntate n munc, cum ar fi : Solicitarea
ca angajatorul s evalueze riscurile pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este
insarcinata, precum si al salariatei care alapteaza si sa le informeze cu privire la acestea.(art, 34 alin.3) sau cele
prevzute n art. 37 alin. 4 care stabilesc c prin grija Comitetului de Sanatate si Securitate in Munca si a Comisiei
Paritare, se vor analiza informatiile legate de rele practici la locurile de munca si se vor dispune masuri corective.
Comitetul de sntate i securitate n munc particip 1706 la elaborarea regulilor specifice fiecrei uniti i
urmrete respectarea tuturor dispoziiilor n domeniul proteciei muncii, securitii i sntii, avnd acces la toate
informaiile din unitate.
Norma metodologic1707 din 11 octombrie 2006 de aplicare a prevederilor Legii nr 319/2006 privind securitatea
i sntatea n munc 1708 stabilete obligativitatea constituirii, organizrii i funcionrii comiteului de securitate i
sntate n munc, n art. 57.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie, potrivit art. 57 din Norma metodologic, n
unitile din sectorul public, privat sau cooperatist 1709, care au un numr de cel puin 50 de lucrtori, inclusiv cu
capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei.
Inspectorul de munc poate impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc n unitile
cu un numr mai mic de 50 de lucrtori n funcie de natura activitii i de riscurile identificate.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de
securitate i sntate n munc; numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern ori regulamentul de organizare i funcionare.
Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie i n cazul activitilor care se desfoar
temporar, respectiv cu o durat mai mare de 3 luni.
n unitile care au mai puin de 50 de lucrtori, atribuiile comitetului de securitate i sntate n munc
revin reprezentanilor lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor.
Comitetul de securitate i sntate n munc este constituit, n conformitate cu art. 58, din reprezentanii
lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, pe de o parte, i angajator sau
reprezentantul su legal i/sau reprezentanii si n numr egal cu cel al reprezentanilor lucrtorilor i medicul de
medicina muncii, pe de alt parte.
Lucrtorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire i protecie este secretarul
comitetului de securitate i sntate n munc.
Reprezentanii lucrtorilor n comitetul de securitate i sntate n munc vor fi alei pe o perioad de 2 ani.
n cazul n care unul sau mai muli reprezentani ai lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i
sntii lucrtorilor se retrag din comitetul de securitate i sntate n munc, acetia vor fi nlocuii imediat prin
ali reprezentani alei.
Modalitatea de desem`nare a reprezentanilor lucrtorilor n comitetele de securitate i sntate n munc va
fi stabilit prin contractul colectiv de munc, regulamentul intern sau regulamentul de organizare i funcionare.
1704
Publicat in Monitorul Oficial, Partea V, nr.5 din 29 ianuarie 2007.
1705
Dan op, Comitetul de securitate i sntate n munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2007, p. 40-48.
1706
V. Popa, O. Pan, Dreptul muncii comparat., editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 399.
1707
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006
1708
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. nr. 646 din 26 iulie 2006
1709
Costel Glc, op. cit., p. 68.
Reprezentanii lucrtorilor n comitetele de securitate i sntate n munc vor fi desemnai de ctre
lucrtori dintre reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor,
dup cum urmeaz:
a) de la 50 la 100 de lucrtori - 2 reprezentani;
b) de la 101 la 500 de lucrtori - 3 reprezentani;
c) de la 501 la 1.000 de lucrtori - 4 reprezentani;
d) de la 1.001 la 2.000 de lucrtori - 5 reprezentani;
e) de la 2.001 la 3.000 de lucrtori - 6 reprezentani;
f) de la 3.001 la 4.000 de lucrtori - 7 reprezentani;
g) peste 4.000 de lucrtori - 8 reprezentani.
Angajatorul are obligaia s acorde fiecrui reprezentant al lucrtorilor n comitetele de securitate i
sntate n munc timpul necesar exercitrii atribuiilor specifice.
Timpul alocat acestei activiti va fi considerat timp de munc i va fi de cel puin:
a) 2 ore pe lun n unitile avnd un efectiv de pn la 99 de lucrtori;
b) 5 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 100 i 299 de lucrtori;
c) 10 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 300 i 499 de lucrtori;
d) 15 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 500 i 1.499 de lucrtori;
e) 20 de ore pe lun n unitile avnd un efectiv de 1.500 de lucrtori i peste.
Instruirea necesar exercitrii rolului de membru n comitetul de securitate i sntate n munc trebuie s
se realizeze n timpul programului de lucru i pe cheltuiala unitii.
Angajatorul sau reprezentantul su legal este preedintele comitetului de securitate i sntate n munc.
Membrii comitetului de securitate i sntate n munc se nominalizeaz prin decizie scris a preedintelui acestuia,
iar componena comitetului va fi adus la cunotin tuturor lucrtorilor.
La ntrunirile comitetului de securitate i sntate n munc vor fi convocai s participe lucrtorii
desemnai, reprezentanii serviciului intern de prevenire i protecie i, n cazul n care angajatorul a contractat unul
sau mai multe servicii externe de prevenire i protecie, reprezentanii acestora. Pot fi invitai s participe inspectori
de munc.
Comitetul de securitate i sntate n munc funcioneaz 1710 n baza regulamentului de funcionare propriu,
care urmeaz a fi ntocmit n conformitate cu art. 65 din Norm.
Angajatorul are obligaia s asigure ntrunirea comitetului de securitate i sntate n munc cel puin o
dat pe trimestru i ori de cte ori este necesar.
Ordinea de zi a fiecrei ntruniri este stabilit de ctre preedinte i secretar, cu consultarea reprezentanilor
lucrtorilor, i este transmis membrilor comitetului de securitate i sntate n munc, inspectoratului teritorial de
munc i, dac este cazul, serviciului extern de protecie i prevenire, cu cel puin 5 zile naintea datei stabilite
pentru ntrunirea comitetului.
Secretarul comitetului de securitate i sntate n munc convoac n scris membrii comitetului cu cel puin
5 zile nainte de data ntrunirii, indicnd locul, data i ora stabilite.
La fiecare ntrunire secretarul comitetului de securitate i sntate n munc ncheie un proces-verbal care
va fi semnat de ctre toi membrii comitetului.
Comitetul de securitate i sntate n munc este legal ntrunit dac sunt prezeni cel puin jumtate plus
unu din numrul membrilor si.i convine cu votul a cel puin dou treimi din numrul membrilor prezeni.
Secretarul comitetului de securitate i sntate n munc va afia la loc vizibil copii ale procesului-verbal
ncheiat i transmite inspectoratului teritorial de munc, n termen de 10 zile de la data ntrunirii, o copie a acestuia.
Pentru realizarea informrii, consultrii i participrii lucrtorilor, n conformitate cu art. 16, 17 i 18 din
Legea nr. 319/2006,, comitetul de securitate i sntate n munc are cel puin urmtoarele atribuii:
a) analizeaz i face propuneri privind politica de securitate i sntate n munc i planul de prevenire i
protecie, conform regulamentului intern sau regulamentului de organizare i funcionare;
b) urmrete realizarea planului de prevenire i protecie, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizrii
prevederilor lui i eficiena acestora din punct de vedere al mbuntirii condiiilor de munc;
c) analizeaz introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, lund n considerare consecinele asupra
securitii i sntii, lucrtorilor, i face propuneri n situaia constatrii anumitor deficiene;
d) analizeaz alegerea, cumprarea, ntreinerea i utilizarea echipamentelor de munc, a echipamentelor de
protecie colectiv i individual;
e) analizeaz modul de ndeplinire a atribuiilor ce revin serviciului extern de prevenire i protecie, precum i
meninerea sau, dac este cazul, nlocuirea acestuia;
f) propune msuri de amenajare a locurilor de munc, innd seama de prezena grupurilor sensibile la riscuri
specifice;
1710
Dan op, Comitetulart.cit., p. 43
g) analizeaz cererile formulate de lucrtori privind condiiile de munc i modul n care i ndeplinesc atribuiile
persoanele desemnate i/sau serviciul extern;
h) urmrete modul n care se aplic i se respect reglementrile legale privind securitatea i sntatea n munc,
msurile dispuse de inspectorul de munc i inspectorii sanitari;
i) analizeaz propunerile lucrtorilor privind prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale,
precum i pentru mbuntirea condiiilor de munc i propune introducerea acestora n planul de prevenire i
protecie;
j) analizeaz cauzele producerii accidentelor de munc, mbolnvirilor profesionale i evenimentelor produse i
poate propune msuri tehnice n completarea msurilor dispuse n urma cercetrii;
k) efectueaz verificri proprii privind aplicarea instruciunilor proprii i a celor de lucru i face un raport scris
privind constatrile fcute;
l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate i sntate n munc de ctre conductorul unitii cel
puin o dat pe an, cu privire la situaia securitii i sntii n munc, la aciunile care au fost ntreprinse i la
eficiena acestora n anul ncheiat, precum i propunerile pentru planul de prevenire i protecie ce se va realiza n
anul urmtor.
Art. 5 al Directivei nr. 89/391 referitoare la punerea n aplicare a msurilor care vizeaz mbuntirea
securitii i sntii lucrtorilor n munc, n art. 5, consacr principiul responsabilitii angajatorului n domeniul
asigurrii securitii i sntii muncii, sub forma unei obligaii generale, de a asigura sntatea i securitatea
lucrtorilor sub toate aspectele legate de munc 1711.
Angajatorul trebuie, n confomitate cu art 68 din Norm s furnizeze comitetului de securitate i sntate n
munc toate informaiile necesare, pentru ca membrii acestuia s i poat da avizul n cunotin de cauz.
Angajatorul trebuie s prezinte, cel puin o dat pe an, comitetului de securitate i sntate n munc un
raport scris care va cuprinde situaia securitii i sntii n munc, aciunile care au fost ntreprinse i eficiena
acestora n anul ncheiat, precum i propunerile pentru planul de prevenire i protecie ce se vor realiza n anul
urmtor.
Angajatorul trebuie s transmit raportul, avizat de membrii comitetului de securitate i sntate n munc,
n termen de 10 zile, inspectoratului teritorial de munc.
Angajatorul trebuie s supun analizei comitetului de securitate i sntate n munc documentaia
referitoare la caracteristicile echipamentelor de munc, ale echipamentelor de protecie colectiv i individual, n
vederea selecionrii echipamentelor optime.
Angajatorul trebuie s informeze comitetul de securitate i sntate n munc cu privire la evaluarea
riscurilor pentru securitate i sntate, msurile de prevenire i protecie att la nivel de unitate, ct i la nivel de loc
de munc i tipuri de posturi de lucru, msurile de prim ajutor, de prevenire i stingere a incendiilor i evacuare a
lucrtorilor.
Angajatorul comunic comitetului de securitate i sntate n munc punctul su de vedere sau, dac este
cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern de prevenire i protecie, asupra plngerilor
lucrtorilor privind condiiile de munc i modul n care serviciul intern sau extern de prevenire i protecie i
ndeplinete atribuiile.
n cazul n care angajatorul nu ia n considerare propunerile comitetului de securitate i sntate n munc,
conform atribuiilor prevzute la art. 67, trebuie s motiveze decizia sa n faa comitetului, motivaie care va fi
consemnat n procesul-verbal.
Dac nu se impune comnstituirea Comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale
acestuia se ndeplinesc de unul dintre salariai, desemnat de angajator, ca responsabil cu protecia muncii 1712.potrivit
art. 180 alin. 5 din Codul muncii.
4. Protecia tinerilor ncadrai n munc
Legea nr. 350/20061713, legea tinerilor, prevede n art. 2 c ,, Statul (Romnia n.n.), asigur, cu
respectarea principiului transparenei, un regim special de protecie i de asisten tinerilor pentru realizarea
drepturilor acestora,. i, totodat, n conformitate cu dispoziiile art. 22 ,,Statul, prin instituiile sale cu
responsabiliti n domeniu, are obligaia de a adopta i de a aplica msuri de prevenire, atenuare i nlturare a
efectelor factorilor de risc specifici 1714 de natur socioprofesional asupra tinerilor aflai n procesul de formare i
integrare n societate.
1711
Ovidiu inca, Drept social comunita.Drept comparat. Legislaie romneasc, editura
Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 259.
1712
I.T.tefnescu, op.cit., vol. II, p. 188.
1713
1714
Prin factori de risc specifici se nelege fenomenele, procesele i comportamentele care, prin
aciunea lor specific, reduc sau elimin ansele de dezvoltare i formare a tinerilor aflai ntr-un
potenial pericol de euare n procesul lor de integrare socioprofesional
Dispoziiile din Codul muncii care au n vedere protecia tinerilor ncadrai cu contract individual de
munc sunt disparate, apreciindu-se ca fiind util a fi prevzute n mod unitar 1715, ntr-un titlu sau capitol distinct.
`Efortul de a armoniza legislaia intern cu legislaia comunitar n domeniu, dar i de a crea un cadru
adecvat dezvoltrii socio-profesionale a tinerilor din Romnia n contextul unei cereri sporite pe piaa intern de
for de munc, avnd Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 1716, care i propune i scopul de a
proteja tinerii mpotriva oricrei munci susceptibile s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice,
psihologice, morale ori sociale sau s pericliteze educaia acestora, angajatorul fiind obligat s garanteze tinerilor
condiii de munc adaptate vrstei lor, Guvernul Romniei a apoptat Hotrrea nr. 600/2007 privind protecia
tinerilor la locul de munc 1717 drept scop asigurarea proteciei tinerilor mpotriva exploatrii economice, oricrei
munci susceptibile s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale ori sociale sau sa
pericliteze educaia acestora.
Acest act normativ transpune Directiva Consiliului nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994 privind protecia
tinerilor la locul de munc1718,. i se aplic oricrei persoane n vrsta de pn la 18 ani care are ncheiat un contract
individual de munca in conformitate cu legislaia in vigoare.
n dreptul comunitar, cea mai important directiv privind protecia tinerilor n procesul muncii este
Directiva 94/33 CEE. Aceasta distinge ntre ,,copil, ca fiind orice tnr care nu a atins vrsta de 15 ani i
,,adolescent orice tnr n vrst de la 15 pn la 18 ani i ,,tnr, orice persoan n vrst de pn la 28 de ani
avnd contract sau raport de munc.
Conform directivei (art.1 pct. 3 alin.2), statele membre trebuie s ia msurile necesare pentru interzicerea
muncii copiilor, munca adolescenilor s fie strict reglementat i protejat, iar tinerii trebuie protejai mpotriva
oricror munci care ar putea s duneze securitii, sntii sau dezvoltrii acestora 1719.
Aceast hotrre a abrogat prevederile Ordinului ministrului muncii, solidaritii sociale si familiei nr.
753/2006 privind protecia tinerilor in munca 1720. Potrivit cruia, angajatorul este obligat s ia msurile necesare
pentru asigurarea securitii i protejarea sntii tinerilor, innd seama, n special, de riscurile specifice i s pun
n practic msurile pe baza evalurii riscurilor existente pentru tineri i legate de munca acestora.
Angajatorul este obligat sa asigure tinerilor 1721 condiii de munca adaptate vrstei lor. Astfel, potrivit art. 5
ncadrarea in munca a copiilor 1722 este interzisa. Prin derogare ns, copiii in vrsta de cel puin 16 ani, care fac
obiectul colarizrii obligatorii, pe baza de program integral, pot ncheia, in condiiile legii, un contract individual
de munca in calitate de salariat pentru desfurarea de munci uoare 1723. Copilul care face obiectul colarizrii
obligatorii pe baza de program integral poate ncheia un contract individual de munca si la mplinirea vrstei de 15
ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru desfurarea de activiti potrivite cu dezvoltarea
fizica, aptitudinile si cunotinele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesionala.
Interdicia general de a muncii pentru copii este prevzut de art. 4 paragraful l al Directivei nr. 94/33 din
22 iunie 1994, Aceast interdicie nu se aplic n urmtoarele cazuri: 1724
a) copiilor care exercit activiti culturale sau similare;
b) copiilor n vrst de cel puin 14 ani care lucreaz n cadrul unui sistem de formare n alternan sau stagiu n
ntreprindere;
c) copiilor n vrst de cel puin 14 ani care presteaz munci uoare, altele dect cele culturale sau similare, Copiii
n vrst de 13 ani mplinii pot i ei presta munci uoare ntr-un numr limitat de ore pe sptmn i pentru
categorii de munci stabilite de legislaia naional.
1715
Dan op, Protecia tinerilor ncadrai n munc, Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2006,
p. 31-36.
1716
1717
Publicata n Monitorul Oficial, Partea I nr. 473 din 13iulie 2007.
1718
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (JOCE) nr. L 216/1994
1719
Dan op, Marc Richeneaux, Marile principii ale dreptului comunitar al muncii, editura
Bibliotheca, Trgovite, 2006, p. 86
1720
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 925 din 15 noiembrie 2006.
1721
Tnr este orice persoana in vrsta de cel puin 15 ani si de cel mult 18 ani
1722
Copil n sensul legii este orice persoana care nu a atins vrsta de 15 ani sau orice tnr
n vrsta de cel puin 15 ani si de cel mult 18 ani care face nc obiectul colarizrii
obligatorii pe baza de program integral, stabilit de lege;
1723
Prin munc uoara sunt avute n vedere toate activitile care, prin natura proprie
sarcinilor pe care le presupun si a condiiilor specifice in care acestea sunt efectuate, nu
pot prejudicia securitatea, sntatea sau dezvoltarea copilului si tnrului si nu sunt de
natura sa prejudicieze frecventa colara, participarea la programe de orientare ori de
formare profesionala, aprobate de conducerea unitii de nvmnt, sau capacitatea
acestora de a beneficia de instruirea primita;
1724
Ovidiu inca, Drept social comunitar. Drept comparat. Legislaie romn, editura
Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 288
Activitile culturale, artistice, sportive sau publicitare pot fi prestate copii numai dac se obine o
autorizaie prealabil eliberat de autoritatea competent. Aceste munci nu trebuie s fie susceptibile de a aduce
atingere securitii, sntii sau dezvoltrii copilului i totodat s nu fie de natur a aduce atingere activitii
colare, participrii la programele de orientare sau de formare profesional sau aptitudinii copiilor de a beneficia de
instrucia primit1725.
Prin derogarea de la procedura autorizrii, statele membre pot stabili, pe cale legislativ sau regulamentar,
posibilitatea prestrii de ctre copiii care au mplinit vrsta de 13 ani a unor activiti de natur cultural - artistic,
sportiv sau publicitar.
Art, 2 paragraful 2 al Directivei nr. 94/33 precizeaz c dispoziiile acesteia nu se aplic muncilor
ocazionale sau pe o durat scurt, care provesc: serviciilor casnice prestate ntr-o gospodrie privat sau muncii
considerate ca neflind nici duntoare, nici prejudiciabile i nici periculoase pentru tineri n cadrul ntreprinderilor
familiale.
Angajatorul, n conformitate cu art. 6, este obligat sa ia masurile necesare pentru asigurarea securitii si
protejarea sanitaii tinerilor, innd seama, in special, de riscurile specifice prevzute la art. 9.
Angajatorul trebuie sa pun in practica masurile prevzute pe baza evalurii riscurilor existente pentru
tineri si legate de munca acestora., evaluare care trebuie sa fie efectuata nainte ca tinerii sa nceap munca si la
orice modificare semnificativa a condiiilor de munca si trebuie sa vizeze, in principal, urmtoarele elemente: a)
echipamentul de munca si organizarea locului de munca si a postului de lucru; b) natura, nivelul si durata expunerii
la ageni fizici, biologici si chimici; c) organizarea, categoria si modul de utilizare a echipamentelor de munca, in
special a agenilor prevzui expres de lege, mainilor, aparatelor si dispozitivelor, precum si manipularea acestora;
d) stabilirea procedeelor de munca si a desfurrii muncii si interaciunea acestora, respectiv organizarea muncii;
e) nivelul pregtirii profesionale si al instruirii acordate tinerilor.
In cazul in care evaluarea demonstreaz existenta unui risc pentru securitatea, sntatea fizica sau mentala
ori dezvoltarea tinerilor, angajatorul are obligaia de a asigura evaluarea si supravegherea sntii tinerilor, la
intervale regulate, in mod gratuit si adecvat, in conformitate cu reglementrile in vigoare.
Angajatorul este obligat sa informeze, in scris, nu numai tinerii asupra eventualelor riscuri si asupra
tuturor masurilor luate in ceea ce privete securitatea si sntatea lor., dar i prinii sau reprezentanii legali ai
copiilor angajai in condiiile legii
In art. 8 se arat c angajatorul apeleaz la serviciile de prevenire si protecie, prevzute la art. 7 din Legea
securitii si sanitaii in munca nr. 319/2006, in vederea planificrii, aplicrii si controlului condiiilor de securitate
si de sntate aplicabile in munca tinerilor, conform prevederilor legale in vigoare.
Angajatorul are obligaia de a proteja tinerii mpotriva riscurilor specifice pentru securitatea, sntatea si
dezvoltarea lor, riscuri care rezulta din lipsa lor de experiena, din contientizarea insuficienta a riscurilor existente
sau poteniale ori din faptul ca tinerii sunt nc in dezvoltare.
Este interzisa angajarea tinerilor pentru activiti care: a) depesc in mod evident capacitile lor fizice sau
psihologice; b) implica o expunere nociva la ageni toxici, cancerigeni, care determina modificri genetice
ereditare, avnd efecte nocive pentru ft pe durata graviditii sau avnd orice alt efect nociv cronic asupra fiinei
umane; c) implica o expunere nociva la radiaii; d) prezint riscuri de accidentare, pe care se presupune ca tinerii nu
le pot identifica sau preveni, din cauza ateniei insuficiente pe care o acorda securitii in munca, a lipsei lor de
experiena ori de pregtire; e) pun in pericol sntatea acestora din cauza frigului ori a cldurii extreme sau din
cauza zgomotului ori a vibraiilor.
Printre activitile si procedeele care sunt susceptibile sa antreneze riscuri specifice pentru tineri, figureaz,
in special: activitile care implica o
1725
Art. 5 din Directiva nr. 94/33
expunere nociva la agenii fizici, biologici si chimici 1726 precum i procedeele si activitile prevzute la pct. II din
anexa la lege1727 .
In cazul tinerilor durata timpului de munc 1728 este de maximum 6 ore/zi si 30 de ore/sptmn. In situaia
in care tnrul cumuleaz mai multe funcii in baza unor contracte individuale de munca, timpul de munca efectuat
se nsumeaz si nu poate depi, cumulat, durata prevzuta de lege.
Timpul de munc al copiilor care presteaz munca n condiiile art. 4 paragraful 2 lit. b i c din Directiv
este limitat: a) la 7 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, cnd copiii urmeaz un sistem de formare n alternan sau
un stagiu n ntreprindere; b) la 2 ore pe zi colar i la 12 ore pe sptmn, cnd copiii efectueaz activiti n
timpul perioadei colare, dar n afara orelor de nvmnt colar; n orice caz, timpul zilnic de activiti nu poate fi
mai mare de 7 ore, iar n cazul copiilor care au mplinit 15 ani, de 8 ore; c) la 7 ore pe zi i la 35 de ore pe
sptmn pentru muncile efectuate n perioada de inactivitate colar de o sptmn cel puin; n cazul copiilor
au mplinit 15 ani, limita timpului de munc poate fi mrit la 8 ore pe zi i la 40 de ore pe sptmn; d) la 7 ore
pe zi i 35 de ore pe s`ptmn pentru muncile uoare prestate de copiii care nu mai au obligaii colare impuse de
legislaia naional. Adolescenii pot presta munca timp de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Timpul utilizat
pentru formarea tnrului care lucreaz n cadrul unui sistem de formare teoretic i/sau practic n alternan sau
stagiu n ntreprindere este inclus n timpul de munc. Cnd tnrul lucreaz pentru mai muli angajatori, timpul de
munc zilnic este adiionat. Derogrile de la aceste prevederi privind timpul de munc pot fi admise numai pentru
motive cu caracter obiectiv.
Tinerii nu pot presta munca suplimentara. sau munca de noapte. Copiii angajai in condiiile prevzute la
art. 5 alin. 2 si 3 nu pot presta munca ntre orele 20,00 si 6,00.
Munca n timpul nopii a copiilor, conform art. 9 al Directivei, prestat n baza art. 4 paragraful 2 lit. b i c,
este interzis (ntre orele 22-6). Statele membre pot autoriza munca adolescenilor n timpul nopii n sectoare de
activitate cu un caracter special, ntr-o asemenea situaie se impun dou obligaii n sarcina angajatorului 1729: munca
adolescentului s fie supravegheat de un adult, cnd supravegherea este necesar pentru protecia adolescentului i
munca s nu fie prestat ntre orele 24-4 dimineaa. Totui, munca n aceast perioad a nopii poate fi autorizat
din motive obiective, cu condiia acordrii unei perioade de odihn compensatoare, in urmtoarele domenii:
navigaie sau pescuit; forele armate sau poliie; spitale i stabilimente similare; culturale, artistice, sportive sau
publicitare.
1726
Prevzui la pct. I din anexa sunt urmtorii: 1. Ageni fizici: a) radiaiile ionizante;
b) munca in atmosfera hiperbarica, de exemplu in incintele presurizate, la scufundri subacvatice. 2. Ageni biologici: agenii biologici din
grupele 3 si 4, in sensul prevederilor Hotrrii Guvernului nr. 1.092/2006 privind protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la
ageni biologici in munca. 3. Agenti chimici: a) substanele si preparatele care sunt clasificate in toxice (T), foarte toxice (Tx), corozive (C) sau
explozive (E), conform Ordonanei de urgenta a Guvernului nr. 200/2000 privind clasificarea, etichetarea si ambalarea substanelor si
preparatelor chimice periculoase, aprobata cu modificri prin Legea nr. 451/2001, cu modificrile si completrile ulterioare, Hotrrii Guvernului
nr. 490/2002 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Ordonanei de urgenta a Guvernului nr. 200/2000 privind clasificarea, etichetarea si
ambalarea substanelor si preparatelor chimice periculoase, cu modificrile si completrile ulterioare, si Hotrrii Guvernului nr. 92/2003 pentru
aprobarea Normelor metodologice privind clasificarea, etichetarea si ambalarea preparatelor chimice periculoase; b) substanele si preparatele
care se clasifica in nocive, conform prevederilor actelor normative prevzute la lit. a), si comporta urmtoarele riscuri:
- pot determina efecte ireversibile foarte grave (R39);
- pot determina efecte ireversibile (R40);
- pot antrena o sensibilizare prin inhalare (R42);
- pot antrena o sensibilizare prin contact cu pielea (R43);
- pot cauza cancer (R45);
- pot cauza modificri genetice ereditare (R46);
- pot avea efecte grave pentru sntate in caz de expunere prelungita (R48);
- pot reduce fertilitatea (R60);
- pot determina apariia, pe durata graviditii, a unor efecte nocive pentru copil (R61);
c) substanele si preparatele, conform prevederilor actelor normative prevzute la lit. a), care se clasifica in iritante (Xi) si comporta unul sau mai
multe din urmtoarele forme de risc:
- sunt inflamabile (R12);
- pot antrena o sensibilizare prin inhalare (R42);
- pot antrena o sensibilizare prin contact cu pielea (R43);
d) substanele si preparatele prevzute de Hotrrea Guvernului nr. 1.093/2006 privind stabilirea cerinelor minime de securitate si sntate
pentru protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor legate de expunerea la ageni cancerigeni sau mutageni la locul de munca;
e) plumbul si compuii si, in msura in care agenii respectivi pot sa fie absorbii de organismul uman;
f) azbestul.
1727
Procedee si activitati: a) procedeele si activitile prevzute in anexa la Hotrrea Guvernului nr. 1.093/2006; b) activiti de fabricaie si
de manipulare a dispozitivelor, artificiilor sau diverselor obiecte care conin explozivi; c) activiti din menajeriile de animale feroce si veninoase;
d) activitati de sacrificare industriala a animalelor; e) activitati care presupun manipularea aparatelor de producere, de nmagazinare sau de
folosire a gazelor comprimate, lichefiate sau dizolvate; f) activitati care presupun folosirea cuvelor, bazinelor, rezervoarelor, recipientelor sau
canistrelor care contin agentii chimici prevazuti la pct. I.3; g) activitati care comporta risc de prabusire, surpare, cadere de la inaltime; h)
activitati care comporta riscuri electrice de inalta tensiune; i) activitati al caror ritm este conditionat de masini si care sunt remunerate in functie
de rezultat.
1728
Timpul de lucru ( de munc) reprezint orice perioada in care tnrul presteaz munca,
se afla la dispoziia angajatorului si ndeplinete sarcinile si atribuiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil
si/sau ale legislaiei in vigoare;
1729
Tinerii beneficiaz de o pauza de masa de cel puin 30 de minute consecutive, in cazul in care durata
zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumtate. In dreptul comunitar, pauza de munc are o durat
de 30 de minute consecutive, dac timpul de munc zilnic al tinerilor este mai mare de 4, 5 ore.
Intre doua zile de munca, tinerii beneficiaz de o perioada minima de repaus 1730 de 12 ore consecutive, iar
copiii ncadrai in munca conform art. 5 alin. 2 si 3 beneficiaz de o perioada minima de repaus de 14 ore
consecutive. Tinerii beneficiaz de o perioada de repaus sptmnal de doua zile consecutive, de regula smbta si
duminica.
Directiva nr. 94/33 din 22 iunie 1994 consider copiii i adolescenii grupe de risc specific, care necesit
msuri n ceea ce privete securitatea i sntatea lor, inclusiv msuri referitoare la perioadele minime de
repaus1731.
Tinerii beneficiaz de un concediu de odihna suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. In cazul copiilor,
angajatorii se asigura ca perioada libera de orice munca este inclusa, in msura posibilului, in cadrul vacantelor
colare ale copiilor care fac obiectul colarizrii obligatorii pe baza de program integral, impusa de legislaia
naionala.
Concediul anual de odihn se acord n timpul vacanelor colare copiilor care presteaz munca n temeiul
art. 4 paragraful 2 lit, b i c al Directivei nr. 94/33.
Din analiza acestor reglementri se poate aprecia c Romnia asigur, cu respectarea principiului
transparenei, un regim special de protecie i de asisten tinerilor pentru realizarea drepturilor acestora.
5. Regimul de protecie a muncii femeilor
In doctrin1732 s-a menionat c principiile legale zn aceast materie sunt: egalitatea de anse si tratament, interzicerea
discriminrii pe criterii de sex (art. 5 i art. 6 din Codul muncii i Ordonana Guvernului nr. 137/2000 pentru prevenirea i sancionarea
tuturor formelor de discriminare, cu modificrile i completrile ulterioare, Legea nr. 202/2002 privind asigurarea egalitii de anse
ntre brbai i femei, cu modificrile i completrile ulterioare); la munca egal sau de valoare egal cu brbatul, salarizare egal a
femeii (art. 6 alin. 3 din Codul muncii); femeile salariate beneficiaz de msuri speciale de ocrotire a sntii i de condiiile necesare
ngrijirii i educrii copiilor.
In legtur cu acest ultim aspect trebuie subliniat c legislaia muncii prevede unele msuri speciale, cu referire expres la
femeile gravide i cele care alpteaz1733.
Cadrul existent n Uniunea European este stabilit de Directiva nr. 92/85/C.E.E. privind punerea n aplicare a msurilor de
mbuntire a securitii i sntii n munc a femeilor nsrcinate, care au nscut sau care alpteaz.
In dreptul intern, Ordonana de urgent nr. 96/2003 privind lecia maternitii la locurile de munc1734. telul normativ prevede, n
principal, urmtoarele: definirea unor termeni si expresii, precum: salariata gravid, salariat care a nscut recent, salariat care
alpteaz, dispens pentru consultaii prenatale, concediu de risc maternal; acordarea dreptului la dispens pentru consultaii
prenatale salariatei gravide pe durata programului su de lucru; instituirea dreptului la concediu si indemnizaie de risc maternal
pentru salariatele gravide sau mame crora, n anumite condiii, angajatorii nu pot s le schimbe locul de munc; instituirea concediului
postnatal obligatoriu de 42 de zile; precizarea obligaiilor reciproce ale angajatorului i ale salariatei care solicit msuri de protecie
a sntii sale, a ftului sau a copilului su; stabilirea de sanciuni pentru persoanele vinovate de nclcarea prevederilor actului
normativ. Beneficiaz de prevederile acestui act normativ mamele care au cetenie romn (sau a unui stat membru al
Uniunii Europene i din Spaiul Economic European), dar i mame care sunt ceteni ai altor state i apatrizi care
au, conform legii, domiciliul sau reedina n Romnia, dac fac parte din categoriile de salariate menionate.
La elaborarea O.U.G. nr. 96/2003 au fost avute n vedere1735 prevederile urmtoarelor releglementri europene si internaionale:
Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntiri/ securitii si sntii n munc a
lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz. Au fost preluate definiiile termenilor utilizai n directiv. Au (ost transpuse
prevederile directivei privind obligaia angajatorului de a evalua natura, gradul, i durata expunerii lucrtoarelor la ageni, procese sau
condiii de munc, pentru toate activitile care pot prezenta un risc specific, de a informa lucrtoarele si/sau reprezentanii lor
asupra rezultatelor evalurii si asupra tuturor msurilor referitoare la sntatea si securitatea la locul de munc. De asemenea, au
fost transpuse prevederile referitoare la protecia sntii si securitii lucrtoarelor, precum i a drepturilor care decurg din
contractul lor de munc; Carta Social European revizuit, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999. Prin adoptarea acestui act
normativ au f ost ndeplinite angajamentele juridice coninute n prevederile art. 8 - Dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii,
care fac parte din dispoziiile Cartei Sociale Europene revizuite prin care Romnia se consider legat, potrivit art. 2 din legea de
ratificare; Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conveniei (revizuit) asupra
1730
Perioada de repaus reprezint orice perioada care nu este timp de lucru.
1731
Ovidiu inca, op. cit, p. 287.
1732
1733
C. Tunsoiu, Protecia maternitii la locul de munca, n Curieml Judiciar, nr. 7-8/2004, p. 187-196.
1734
Publicat m Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat, cu modificri si completri, prin Legea nr.
25/2004, publicat n Monitorul Oficial. nr. 214 din 11 martie 2004).
1735
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.2007, op .cit., p. 151-152.
proteciei maternitii din 1952, ratificata de Romnia prin Legea nr. 452/20021736. Prevederile O.U.G. nr. 96/2003 sunt
conforme cu dispoziiile conveniei O.l.M. i cu declaraia formulat de Romnia cu ocazia depunerii instrumentului de
ratificare.
In concluzie, reglementrile Ordonanei de Urgen nr. 96/2003 sunt n concordan cu legislaia european
n domeniul proteciei sociale i cu reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii.
Normele metodologice1737 de aplicare a legii, cuprind dispoziii n vederea aplicrii unitare a msurilor de
protecie a maternitii pentru femeile ncadrate cu contract individual de munc sau funcionari publici, denumite
n continuare salariate, prevzute la art. 1 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 25/2004 1738.
Potrivit acestor acte normative, angajatorii 1739 au obligaia s adopte msurile necesare astfel nct s previn
expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sntatea i securitatea. De asemenea, salariatele care intr n
categoria menionat n act nu pot fi constrnse s efectueze o munc duntoare sntii lor i/sau copilului lor.
Pentru toate activitile susceptibile s prezinte un risc specific de expunere la ageni, procedee i condiii de
munc deosebite, angajatorul este obligat s evalueze anual natura, gradul i durata expunerii salariatelor, n scopul
determinrii oricrui risc pentru securitatea sau sntatea lor i oricrei repercusiuni asupra sarcinii sau alptrii.
Reglementarea proteciei maternitii, realizat prin O. U. G. 96/2003 aprobat cu modificri i completri
prin Legea nr. 25/2004 i prin H. G. 537/2004 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor
O. U. G. 96/2003, produce, n mare msur att unificarea regimului juridic de dreptul muncii aplicabil unor
categorii de persoane de sex feminin care activeaz n cmpul muncii, n scopul comun al rezolvrii unei cerine
sociale mai vechi din Romnia, ct i armonizarea cu legislaia comunitar.
In concret, angajatorii au urmtoarele obligaii 1740 privind salariatele gravide sau care alpteaz: obligaia s
adopte msurile necesare, astfel nct s previn acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sntatea i securitatea,;
asemenea, salariatele aflate n aceste situaii nu pot fi constrnse s efecte o munc duntoare sntii sau strii lor de
graviditate ori copl, nou-nscut, dup caz (art. 4); pentru toate activitile susceptibile s prezinte un risc specific de
expunere la ageni, procedee i condiii de munc, angajatorul este obligat s evalueze anual, precum la orice modificare a
condiiilor de munc natura, gradul i durata expunerii salariatelor gravide, care au nscut recent sau care alpteaz, n scopul
determinrii oricrui risc pentru securitatea sau sntatea lor i repercusiuni asupra sarcinii ori alptrii (art. 5);
angajatorii trebuie s informeze n scris salariatele asupra evalurii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de
munc, precum i asupra drepturilor ce decurg din actul normativ [art. 6 alin. (2)]; n termen de 10 zile lucrtoare de la
data la care angajatorul a fost anunat n scris de ctre o salariat c se afl n una din situaiile prevzute (graviditate, a nscut
recent sau care alpteaz), acesta are obligaia s ntiineze medicul de medicina muncii, precum i inspectoratul teritorial de
munc pe ac; raz i desfoar activitatea [art. 7 alin. (1)]; angajatorul are obligaia s pstreze confidenialitatea asupra
strii de graviditate a salariatei i nu va anuna ali angajai dect cu acordul scris a; acesteia i doar n interesul bunei desfurri
a procesului de munc cnd starea de graviditate nu este vizibil (art. 8); n cazul n care o salariat se afl n una din situaiile
prevzute (graviditate, a. nscut recent sau alpteaz) i desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru
sntatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii i alptrii, angajatorul este obligat s i modifice n
corespunztor condiiile i/sau orarul de munc fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, conform recomandrii medicului de
medicina muncii i medicului de familie, cu meninerea veniturilor salariale (art. 9).
La acestea se adaug obligaiile angajatorilor prevzute n Codul muncii, respectiv c femeile gravide, luzele
i cele care alpteaz, nu pot fi folosite n locuri de munc cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase, ori contraindicate
medical; n aceste situaii, vor fi trecute n alte locuri de munc, fr ca prin aceasta s li se scad salariul i nu pot fi obligate s
presteze munc de noapte, potrivit art. 125 alin. 1 din Codul muncii1741.
Potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de
sntate1742, la un concediu de maternitate pltit (126 zile). Indemnizaia de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din
ultimele 6 luni, din cele 12 anterioare lunii pentru care se acord concediu de maternitate, luni ce constituie stagiu de cotizare.
Pentru a beneficia de prevederile actului normativ, salariatele gravide, crei nscut recent sau care alpteaz, au obligaia
de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care s le ateste starea.
Salariatele pot beneficia i de concediu de risc maternal, definit la art. 2 lit. h din ordonana de urgen, este
concediul pe care poate s l solicite o salariat care se afl n una dintre situaiile prevzute la art. 2 lit. c-e din
ordonana de urgen, n cazul n care angajatorul, ca urmare a evalurii riscurilor prezente la locul de munc al
1736
Publicat n Monitorul Oficial nr. 535 din 23 iulie 2002.
1737
Norma metodologic din 07/04/2004, publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 378 din 29 aprilie
2004 de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia
maternitii la locurile de munc
1738
1739
Dan op, Dreptul securitaii sociale, editura Biblioteca, Trgovite, 2005, p. 232-233.
1740
1741
1742
Publicat n Monitorul Oficial , Partea l, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobat prin Legea nr. 399/2006,
publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 901 din 6 noiembrie 2006..
salariatei, nu poate, din motive justificate n mod obiectiv, s dispun msura modificrii condiiilor i/sau
programului de munc al acesteia sau msura repartizrii ei la alt loc de munc, fr riscuri pentru sntatea sau
securitatea sa i/sau a ftului ori a copilului.
Concediul de risc maternal reprezint expresia comun a unei msuri de protecie a muncii 1743, n special a
proteciei maternitii la locul de munc, dar, n acelai timp, concediul de risc maternal se nscrie printre
principalele drepturi ale salariatelor aflate n situaii speciale (graviditate, natere recent sau perioad de alptare ).
Pentru ca o salariat gravid, care a nscut recent sau care alpteaz, s fie ndreptit la acordarea
concediului de risc maternal trebuie ndeplinite n mod cumulativ urmtoarele condiii: 1. s fie atestat starea
fiziologic de graviditate sau faptul c salariata a nscut recent ori alpteaz de ctre medicul de familie sau/si
medicul specialist. 2. salariata n cauz s i desfoare activitatea ntr-un loc de munc care prezint riscuri pentru
sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alptrii: apreciem c existena acestor riscuri
trebuie s fie constatat fie de angajator, ca urmare a evalurilor sale, fie de un alt organism abilitat, din oficiu sau
la sesizrile oricrei persoane interesate. De asemenea, va trebui s fie avut n vedere lista minimal a agenilor,
procedeelor i condiiilor de munc susceptibile s prezinte un risc specific de expunere prevzut n anexa nr.1 la
O.U.G. nr.96/2003. 3. angajatorul s fie n imposibilitate justificat obiectiv de a modifica salariatei n cauz
condiiile/orarul de munc sau de a-i oferi un alt loc de munc pentru asigurarea proteciei maternitii. 4. salariata
care a nscut recent, precum i salariata care alpteaz s nu fi solicitat: concediul i indemnizaia pentru creterea
i ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani. 5. s
existe solicitarea expres a salariatei de a i se acorda concediu de risc maternal dup luarea la cunotin de
coninutul informrii privind protecia maternitii la locul de munc.
Concediul de risc maternal se acord salariatelor gravide nainte de solicitarea concediului de maternitate,
acesta se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pe o perioad ce nu poate depi 120 de zile, de ctre medicul de
familie sau de medicul specialist. Acesta va elibera n acest sens un certificat medical. Eliberarea certificatului
medical se va face condiiile n care salariata s-a prezentat la consultaiile prenatale i postnatale, conform normelor
Ministerului Sntii.
Este foarte important de reinut c acest concediu nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevzute de
legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigura sociale (art.10 din O.U.G. nr. 96/2003).
Indemnizaia de risc maternal se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i are un cuantum care este
egal cu 75% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, din cele 12 anterioare lunii pentru care se acord concediu de
maternitate1744. Pentru indemnizaia de risc maternal nu se datoreaz contribuia de asigurri sociale de stat. Durata
concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat stagiului de cotizaie Indemnizaia de risc maternal se
pltete salariatei lunar de ctre angajator cel mai trziu o dat cu lichidarea drepturilor salariale pe luna n care se
acord concediul de risc maternal (art.11 din O.U.G. nr. 96/2003).
Acordarea concediului de risc maternal, n condiiile impuse de ctre O.U.G. nr.96/2003, aa cum a fost
aprobat prin Legea nr. 25/2004, presupune producerea urmtoarelor efecte n cadrul relaiilor de munc dintre
angajator i salariata gravid, cea care a nscut recent si salariata care alpteaz:
- suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului pe toat durata concediului de risc
maternal. n acest context, concediul de risc maternal se altur 1745 cazurilor de suspendare a contractului individual
de munc din iniiativa salariatului prevzute de art. 51 din Codul muncii.
- pe durata concediului salariata are dreptul la indemnizaia de risc maternal, care se suport din bugetul asigurrile
sociale;
-durata concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat stagiului de asigurare;
- n condiiile n care s-a solicitat i s-a acordat concediu de risc maternal, salariata nu mai poate solicita concediul
i indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la 3 ani.
Salariata care a nscut recent, conform art. 2 lit. d din ordonana de urgen, este femeia care revine n unitate
i i reia activitatea dup efectuarea concediului de maternitate, ea poate solicita, pe baza documentului medical
eliberat de medicul de familie, msuri de protecie corespunztoare, n termen de 6 luni de la data la care a nscut.
Angajatorii sunt obligai s acorde salariatelor care alpteaz, n cursul programului de lucru, 2 pauze pentru
alptare de cte 1 or fiecare. n aceste pauze se include i timpul necesar deplasrii dus ntors de la locul n care se
gsete copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alptare vor fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului su de
munc cu 2 ore zilnic. n cazul n care angajatorul asigur, n cadrul unitii, ncperi speciale pentru alptat,
acestea vor ndeplini condiiile de igien corespunztoare normelor sanitare n vigoare. Pauzele i reducerea programului
de lucru, acordate n scopul alimentrii i ngrijirii copilului, se includ n timpul de munc i nu au consecine asupra drepturilor
1743
Liviu Filip, Lucian Pavel, Concediul de risc maternal, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
4/2004, p. 60 63.
1744
1745
Al. iclea i colectiv, Dreptul muncii, editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 443;
salariaie. Angajatorul este obligat s transfere salariata vizat la un nou loc de munc dac se recomand aceasta prin
concluzia raportului menionat la alin. 1, n cel mult 15 zile lucrtoare de la data ncheierii raportului de evaluare a
riscului.
Nerespectarea obligaiilor stipulate n acest act normativ constituie contravenie i se pedepsete cu amend.
Printre msurile speciale de protecie a femeilor salariate mai pot fi amintite 1746
concediul pltit pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 7
ani, se acord potrivit art. 51 alin. 1 lit. a din Codul muncii, astfel cum a fost modificat de art. 12 alin. 1 lit. a din Legea nr. 448/2006
privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap; concediul pltit (de regul de 45 de zile calendaristice pe an pentru
fiecare copil) pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar m cazul copilului cu handicap care necesit internare,
tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afeciuni intermitente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani, se acord potrivit art. 51 alin.
1 lit. b din Codul muncii, astfel cum a fost modificat de art. 12 alin. 1 lit. b din Legea nr. 448/2006. In cazul copilului cu handicap mai
mare de 7 ani care are, n plus, o alt boal - necesitnd internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu - printele beneficiaz de
program de lucru redus la 4 ore (art. 12 alin. 1, lit. a din Legea nr. 448/2006).
De menionat c este interzis1747 angajatorului s dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu n
cazul: a) salariatei gravide, care a nscut recent, sau care alpteaz din motive care au legtur direct cu starea sa;
b) salariatei care se afl n timpul concediului de risc maternal; c) salariatei care se afl n timpul concediului de
maternitate; d) salariatei sau salariatului care se afl n timpul concediului pentru creterea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani; e) salariatei sau salariatului care se afl
n timpul concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, n vrst de pn la 18 ani.
Totodat, femeile care au copii n vrst de pn la 6 ani, pe care i ngrijesc, pot lucra cu 1/2 norm, dac nu beneficiaz de
cree sau cantine; timpul ct au fost ncadrate n aceste condiii se consider, la calculul vechimii n munc, timp lucrat cu o norm
ntreag1748.
6. Protecia persoanelor cu handicap ncadrate n munc
Cadrul general al proteciei persoanelor cu handicap este stabilit prin Legea nr. 448/2006 privind protecia
i promnovarea drepturilor persoanelor cu handicap 1749 care ncorporeaz distinct1750 protecia acestpor persoane, la
ncadrarea n munc i, ulterior, pe parcursul executrii contractului individual de munc.
Persoanele cu handicap1751 au dreptul, n conformitate cu art.74, s li se creeze toate condiiile pentru a-i
alege i exercita profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de munc, precum i pentru a
promova profesional. Persoanele cu handicap1752 au dreptul de a munci i de a realiza venituri n conformitate cu
prevederile legislaiei muncii, precum i cu dispoziiile speciale din Legea nr.448/2006.
Art. 77 din Legea nr. 448/2006, arat c persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc 1753 conform pregtirii
lor profesionale i capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de
comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti.
Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai,
au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai.
1746
1747
Dan op, op.cit., p. 235.
1748
1749
1750
1751
Persoanele cu handicap, n nelesul prezentei legi, sunt acele persoane crora, datorit unor
afeciuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitile de a desfura n mod normal activiti
cotidiene, necesitnd msuri de protecie n sprijinul recuperrii, integrrii i incluziunii sociale.
1752
n sensul legii i numai n contextul ncadrrii n munc, prin persoan cu handicap se nelege i
persoana invalid gradul III.
1753
Dan op, Dreptul seguritaii sociale.op.cit., P. 345.
Autoritile i instituiile publice1754, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaz persoane cu
handicap n condiiile legii, pot opta pentru ndeplinirea uneia dintre urmtoarele obligaii:
a) s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar
nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap;
b) s achiziioneze produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum
echivalent cu suma datorat la bugetul de stat.
Angajarea persoanei cu handicap n munc 1755 se realizeaz n urmtoarele forme:
a) pe piaa liber a muncii;
b) la domiciliu, caz n care persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiaz din partea angajatorului de
transportul la i de la domiciliu al materiilor prime i materialelor necesare n activitate, precum i al produselor
finite realizate
c) n forme protejate.
Potrivit Legii, formele protejate de angajare n munc sunt:
a) loc de munc protejat1756;
b) unitate protejat autorizat.
Unitile protejate pot fi nfiinate de orice persoan fizic sau juridic, de drept public sau privat, care
angajeaz persoane cu handicap i pot fi: cu personalitate juridic; sau fr personalitate juridic, cu gestiune
proprie, sub form de secii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituiilor publice ori din
cadrul organizaiilor neguvernamentale, precum i cele organizate de persoana cu handicap autorizat 1757, n
condiiile legii, s desfoare activiti economice independente.
Unitile protejate autorizate beneficiaz de urmtoarele drepturi:
a) scutire de plata taxelor de autorizare la nfiinare i de reautorizare;
b) scutire de plat a impozitului pe profit, cu condiia ca cel puin 75% din fondul obinut prin scutire s fie
reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziionarea de echipamente tehnologice, maini, utilaje, instalaii de
lucru i/sau amenajarea locurilor de munc protejate, n condiiile prevzute de Legea nr. 571/2003 privind Codul
fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare;
c) alte drepturi acordate de autoritile administraiei publice locale finanate din fondurile proprii.
La nceputul fiecrui an, unitile protejate autorizate au obligaia s prezinte raportul de activitate pentru
anul precedent Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap. Nerespectarea acestei obligaii se sancioneaz
cu suspendarea1758 autorizaiei de funcionare ca unitate protejat sau, dup caz, cu retragerea acesteia i cu
obligaia rambursrii integrale a facilitilor de care a beneficiat pe durata funcionrii ca unitate protejat
autorizat.
Persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc beneficiaz, potrivit
art. 82, de urmtoarele drepturi:
a) cursuri de formare profesional1759;
b) adaptare rezonabil la locul de munc;
c) consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum i n perioada de prob, din partea
unui consilier specializat n medierea muncii;
d) o perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare;
e) un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
f) posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii, n cazul n care beneficiaz de recomandarea
comisiei de evaluare n acest sens;
g) scutirea de plata impozitului pe salariu.
Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaz de urmtoarele drepturi 1760:
a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptrii locurilor de munc protejate i
achiziionrii utilajelor i echipamentelor utilizate n procesul de producie de ctre persoana cu handicap;
b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la
domiciliu la locul de munc, precum i a cheltuielilor cu transportul materiilor prime i al produselor finite la i de
la domiciliul persoanei cu handicap, angajat pentru munc la domiciliu;
1754
Fac excepie instituiile publice de aprare naional, ordine public i siguran naional
1755
Art.78 din Legea nr. 448/2006
1756
Ovidiu inca, Drept social comunitar, editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 295
1757
Procedura de autorizare a unitilor protejate se stabilete prin ordin al preedintelui Autoritii
Naionale pentru Persoanele cu Handicap.
1758
Procedura de suspendare sau retragere a autorizaiei unitilor protejate se stabilete prin normele
metodologice de aplicare a prevederilor legii.
1759
Finanarea pentru persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc se suport din
bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii.
1760
Art. 83 din Legea nr. 448/2006.
c) decontarea din bugetul asigurrilor pentru omaj a cheltuielilor specifice de pregtire, formare i orientare
profesional i de ncadrare n munc a persoanelor cu handicap;
d) o subvenie de la stat, n condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare.
In vederea asigurrii tuturor msurilor de protecie a persoanelor cu handicap, legea stabilete un regim
1761
special al contractelor de munc ale asistenilor personali ai persoanei cu handicap grav sau asisteni personali
profesiniti.
Capitolul X
RSPUNDEREA JURIDIC
1. Consideraii generale privind rspunderea

juridic n dreptul muncii
Prezent n toate ramurile dreptului1762, instituia rspunderii juridice asigur eficacitatea ordinii de drept,
stimuleaz activitatea de respectare a legii, stabilitatea i meninerea ordinii sociale.
Rspunderea juridic este o expresie specific a ideii de responsabilitate social 1763 n conformitate cu care
fiecare om trebuie s i asume i s suporte consecinele faptelor sale.
Rspunderea intervine atunci cnd o anumit conduit nu se con-formeaz modelului stabilit de norma juridic, iar
aceast conduit este apreciat n mod negativ.
Noiunea de rspundere nu poate fi just neleas dect pornindu-se de la formele concrete de; rspundere civil,
penal, disciplinar etc. Formele concrete ale rspunderii prezint nu numai particulariti, dar i asemnri i
elemente comune.
Astfel, att rspunderea civil ct i rspunderea specific dreptului muncii au o natur contractual, ns rigorile
sancionatorii ale rspunderii specifice dreptului muncii sunt atenuate, de exemplu: salariaii au obligaia de a acoperi
numai dauna efectiv produs, nu i beneficiul nerealizat, repararea pagubei se face totdeauna prin echivalent bnesc,
executarea silit se poate face numai asupra unei cote din salariu etc.
Fa de rspunderea penal, avnd n vedere c prezint un grad de pericol social mult mai redus, sanciunile
din dreptul muncii nu sunt att de grave, predominnd sanciunile patrimoniale, pe cnd n dreptul penal predomin
sanciunile care privesc libertatea persoanei, n materie penal gradele vinoviei (intenie, culp), conduc la
individualizarea sanciunii, pe cnd n dreptul muncii nu au nici o relevan, salariatul rspunznd pentru culpa cea
mai uoar. Gsim i elemente comune, astfel ambele forme de rspundere sunt unipersonale, nefiind posibil
1761
. T.tefnescu, Tratatop.cit., p. 664.
1762
Dan op,Tratatop.cit., p. 367
1763
V. Ptulea, Corelaia dintre rspunderea juridic i responsabilitatea social, n Revista romn
de drept nr. 1/1984, p. 6-12.
rspunderea pentru altul; ambele recunosc reabilitarea ca instituie specific care terg consecinele negative ale
faptei pedepsite prin trecerea unui interval de timp, cauzele de exonerare de rspundere sunt asemntoare etc.
Legislaia muncii nu definete noiunea de rspundere, limitndu-se doar la oferirea a patru forme de
rspundere, sfera care se ocup de redarea condiiilor angajrii unei anumite rspunderi, a naturii sanciunilor
prevzute i ntinderii acestora, a principiilor rspunderii, a termenelor n care pot fi aplicate sanciuni, sau a
reparrii prejudiciului, a cilor de atac, etc.
Se poate trage concluzia c rspunderea caracteristic dreptului muncii are o natur legal, formele specifice de
rspundere n dreptul muncii fiind expres reglementate n Codul muncii sau n alte acte normative privitoare la
raporturile de munc.
2. Disciplina muncii
Prin ncheierea contractului de munc ntre angajator i salariat se nate un raport de subordonare.
Subordonarea, existent din treapt n treapt organizatoric, apare ca o necesitate obiectiv impus de nsui
diviziunea muncii.
Disciplina muncii este condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii activitii, fiecrui
angajator1764. Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s coordoneze conduita indivizilor,
pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora evident valabil pentru orice activitate uman desfurat
n colectiv. Desigur c, n noile condiii economice, politice i sociale, din ara noastr, rolul disciplinei nu a
sczut; ea i menine pe deplin actualitatea i importana sa 1765.
n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc
prevzute n actele normative, n contractul colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar
i msurile (dispoziiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de
coordonare, ndrumare i control.
Punnd n eviden importana ndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enun n art. 30
alin.2 lit.b ca o obligaie distinct a salariailor. Aceast obligaie corespunde dreptului angajatorului - prevzut la
art.263 alin.1 din acelai cod - de a aplica sanciuni disciplinare salariailor cri de cte ori constat c acetia
svresc abateri disciplinare.
Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esena i finalitatea sa, disciplina muncii privete exclusiv relaiile
sociale de munc. De aceea ea poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i
n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit,
garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului muncii1766.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, n primul rnd, ca unul din principiile
generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a
fiecrui salariat1767.
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al munci semnific n mod obiectiv
un sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor i desfurarea procesului muncii colective 1768.
n sfrit, din punct de vedere subiectiv - al salariatului - disciplina muncii constituie o obligaie juridic de
sintez, care nsumeaz i rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual
de munc1769.
Aceast obligaie este general ea nu comport nici un fel de excepie, revenind deci fiecrui salariat. Totodat,
aceast obligaie este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia natere n mod
concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n colectivul de munc al unei uniti, ca
urmare a ncheierii contractului de munc.
Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom 1770, deosebindu-se de alte categorii ale
disciplinei - financiar, contractual, etc. dei nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale
disciplinei n sensul larg al noiunii.
1764
Alexandru iclea i colectiv, Codul muncii comentat i adnotat, Editura Lumina Lex, Bucureti,
2004, p. 660.
1765
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a ll-a, Editura AII Beck, Bucureti, 2001, p. 359
i urmat; Alexandru iclea, Dreptul muncii. Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, p. 254 i urmat.
1766
Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a
angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, p. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu,
erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1979 p.7: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 560; Ion Traian
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Volters Kluwer, Bucureti, 2007, p.450; Alex. iclea,
Tratat de dreptul muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2007, p. 750.
1767
Art. 39 alin. 2 lit. b din Codul muncii.
1768
Constantin Flitan, op. cit., p. 25.
1769
Art. 263 din Codul muncii.
1770
In doctrin1771 s-a afrimat c organizarea i disciplina muncii ar face parte din dreptul muncii, ca o categorie
de raporturi juridice conexe, opinie considerat eronat 1772, deoarece disciplina muncii, datorit importanei sale
face parte din dreptul muncii, ca o categorie principal de raporturi juridice, i mai mult dect att, apreciem noi ea
este esenial pentru executarea contractului individual de munc.
Obligaia consacrat de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite
persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de munc 1773, eficacitatea ei rezultnd din acest
contract i confer o natur contractual, fiind o obligaie ce rezult ex contractu. Obligaia de a respecta disciplina
muncii are un caracter complex, ncorpornd att ansamblul ndatoririlor de serviciu ct i normele de comportare
n colectivul de munc.
Mijloacele legale de nfptuire a disciplinei muncii pot fi: organizatorice (cele ce vizeaz organizarea
procesului de producie, prin regulamentul de organizare i funcionare, prin regulamentul de ordine interioar
etc.).; stimulative (acordarea salariului de merit, promovarea n funcie, premierea etc.); sancionatorii (msuri
sancionatorii care restabilesc ordinea disciplinar nclcat).
3. Rspunderea disciplinar
3.1. Noiune, natur juridic i trsturi caracteristice
Rspunderea disciplinar, ca instituie specific dreptului muncii const ntr-un ansamblu de norme legale 1774
privind sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre persoana ncadrat, indiferent de funcie sau de
postul pe care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul de munc, aceste fapte fiind numite abateri
disciplinare. O alt definiie1775 arat c rspunderea disciplinar este acea form a rspunderii juridice, specific
dreptului muncii, care const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor
legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de munc, a ordinelor i dispoziiilor legale ale
conductorilor ierarhici.
Din ambele definiii rezult c natura juridic a rspunderii disciplinare este contractual, temeiul acestei
rspunderi izvornd din contractul individual de munc.
n conformitate cu dispoziiile din Codul muncii, abaterea disciplinar const n nclcarea cu vinovie de ctre
salariat a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de comportare. Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite
urmtoarele elemente constitutive1776: subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, salariatul; elevii i studenii care
efectueaz practic pot fi sancionai disciplinar pentru fapte care ncalc ordinea ntr-o unitate, sanciunea fiind
ns aplicat potrivit regulamentelor colare); obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de
munc); latura obiectiv (o aciune sau o inaciune care nfrnge obligaiile izvorte din raportul de munc); latura
subiectiv (vinovia, sub forma inteniei sau culpei, apreciat n concret n funcie de pregtirea profesional i
experiena salariatului respectiv). Conduita ilicit se impune a se afla ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv
pentru angajator.
n dreptul muncii sunt aplicate prin analogie cauzele de exonerare de rspundere din materie penal 1777
(legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau constrngerea moral, cazul fortuit, fora major,
eroarea de fapt), la care se adaug o cauz specific raportului de munc, i anume executarea ordinului de serviciu
emis n mod legal, ceea ce nseamn totodat c, per a contrario executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, nu-l
exonereaz de rspundere pe salariat 1778.
In doctrin1779 n legtur cu ordinul vdit ilegal s-au fcut urmtoarele aprecieri: ,,din perspectiva legislaiei muncii,
executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma
ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar. Exist o norm juridic, de excepie, care precizeaz expres
condiiile n care un anumit tip de salariat poate s refuze o dispoziie a angajatorului su: conform art. 15 alin. 3 i 4 din Hotrrea
Guvernului nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar,
n cazul n care misiunea de munc temporar - oferit de agentul de munc temporar - poate pune n pericol viaa, integritatea fizic si
psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s o refuze n scris, refuzul n cauz neputnd constitui motiv de sancionare sau
concediere. In nici o mprejurare, salariatul nu este obligat s aprecieze el, singur, oportunitatea unui ordin primit; rspunderea, ntr-un
astfel de caz, opereaz ntotdeauna n sarcina celui care a dat culpabil ordinul, prin ipotez, inoportun.
1771
Alexandru Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 6
1772
1773
1774
1775
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p.753,
1776
1777
1778
V. Pop, Rspunderea disciplinar a magistrailor, n Studii de drept romnesc, nr. 1-2/1996, p. 99.
1779
In cazul funcionarilor publici, normele legale (art. 43 alin 2 din Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcionarilor
publici cu modificrile ulterioare) detaliaz aceast problem n modul urmtor: n situaia n care funcionarul public apreciaz c dispoziia
primit este ilegal are obligaia s motiveze n scris refuzul ndeplinirii dispoziiei respective. Dac funcionarul public care a dat dispoziia
struie n executarea ei, trebuie s-i formuleze aceast poziie n scris. In aceast situaie, trec pe prim plan subordonarea i rigorile disciplinare
i, ca urmare, dispoziia va trebui s fie executat de cel care a primit-o. Teoretic, este posibil ca dispoziia pe care a executat-o, n aceste
condiii, funcionarul public, s aib totui caracter ilegal. Dar, cel care a executat-o nu va rspunde disciplinar, dac a urmat prealabil
procedura prescris de lege. Rspunderea va reveni, deci, numai celui care a struit n a da un ordin ilegal..
Se consider n literatura de specialitate c sub aspect juridic, infirmitatea 1780 constituie i o cauz te nerspundere
disciplinar deoarece:
- este posibil din punct de vedere principial, ntruct normele de drept al muncii se plaseaz, n principal, n zona
dreptului privat;
- abaterile disciplinare au un grad de periculozitate social mai redus dect contraveniile; motivul este c abaterile
disciplinare sunt cantonate, de regul, la sfera strii disciplinare dintr-o anumit unitate, n timp ce sancionarea contraveniilor
d expresie unui interes general (social); ar fi deci ilogic ca o cauz de nerspundere juridici - infirmitatea - s opereze cu privire
la fapte mai grave - contraveniile -, dar s nu opereze i cu privire la fapte mai uoare - abaterile disciplinare;
- s-ar produce consecine inacceptabile. Astfel, de exemplu, n cazul cumulului rspunderii contravenionale cu
rspunderea disciplinar, infirmitatea ar constitui o cauz de nerspundere contravenional, dar nu i de nerspundere
disciplinar; or, chiar dac n cadrul celor dou forme de rspundere juridic, valorile sociale ocrotite sunt diferite, nu este mai
puin adevrat c, n materialitatea ei, fapta svrit de salariat este unic i implic un regim juridic unitar.
Pentru ca infirmitatea/invaliditatea/handicapul s opereze ca o cauz nerspundere disciplinar trebuie
ntrunite urmtoarele condiii1781:
- la data nclcrii normelor disciplinare salariatul s fie invalid (infirm, persoan handicap) de gradul al lll-lea;
- astfel cum cere, n mod expres, art. 11 alin. 1 partea final din Ordonai! Guvernului nr. 2/2001, infirmitatea s aib
legtur cu fapta svrit;
- infirmitatea/invaliditatea de gradul al lll-lea /handicapul opereaz drept cauz! nerspundere disciplinar fie c fapta
svrit de salariat constituie - sub aspectul material - exclusiv o nclcare a normelor de disciplin a muncii, fie reprezin
concomitent i o abatere contravenional.
Privind interpretarea i evaluarea corect a opiniei menionate trebuie avutei'
vedere i urmtoarele dispoziii ale Codului al muncii: |
- o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical caref constat faptul c cel n cauz este apt
pentru prestarea acelei munci (art. 27 alin. 1);
- certificatul medical este obligatoriu i n situaia trecerii n alt loc de munc on alt activitate (art. 28 lit.b), ceea ce se
ntmpl n cazul celor ncadrai n gradul al K" de invaliditate;
- inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc n care este ncadrat, pe: constitui motiv de concediere (art. 61 lit.c).
S-a apreciat1782 c este posibil, n mod excepional ca i din raiuni morale (etice) recunoscute legal,
salariatul s poat refuza executarea unui ordin de serviciu (de exemplu cercettorii tiinifici s refuze participarea
la cercetri tiinifice care zau impact negativ asupra finei umane), numai c este necesar, n lispoa unui act
normativ care s reglementeze axeast aspect sau s existe n contractul individual de munc o clauz de contiin.
Rspunderea disciplinar are un caracter exclusiv personal, caracterul, intuitu personae al contractului de
munc face de neconceput 1783 o rspundere disciplinar pentru fapta altuia, sau transmiterea acestei rspunderi
motenitorilor salariatului.
Este ns posibil, cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere juridic 1784 (patrimonial,
contravenional, penal), dac prin fapta svrit au fost nclcate i alte relaii sociale, autonome n raport cu
cele privind starea de ordine disciplinar 1785. Astfel, cumulul rspunderilor, penal i disciplinar, este posibil ca
urmare a independenei lor, dar numai ntr-un raport subsecvent, de la penal la disciplinar, aadar penalul ine n
loc disciplinarul1786, dup cum rspunderea disciplinar poate coexista i cu rspunderea contravenional,
devreme ce nici Codul muncii i nici O.G. nr. 2/2001 nu cuprind vreo interdicie n acest sens, numai c, n atare
situaie nu poate aciona vreun principiu potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul 1787, drept
urmare neputnd fi puse n discuie suspendarea ori ntreruperea curgerii prescripiei cu privire la termenele de 30
de zile i de 6 luni, prevzute de art. 268 alin. 1 din Codul muncii, de aplicare a sanciunii disciplinare, ntruct, pe
tot intervalul cuprins ntre data constatrii contraveniei, aplicrii sanciunii i data rmnerii definitive a hotrrii
1780
A se vedea: I.T.tefnescu, Infirmitatea, cauz de nerspundere disciplinar, n Dreptul nr.
12/2001, p. 76-84; I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 454; Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 760.
1781
1782
1783
1784
Alexandru iclea, op. cit., p. 265-270.
1785
1786
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 54.
1787
erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea
lor penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/ 2006, p. 171-183.
judectoreti pronunate cu privire la plngerea mpotriva procesului verbal de constatare a contraveniei i de
aplicare a sanciunii contravenionale.
3.2. Sanciunile disciplinare
Sanciunile disciplinare, proprii dreptului muncii sunt determinate strict de lege1788, de la acest regim sancionator nu
se poate deroga prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul de ordine interioar. Spre deosebire de legea
penal, legislaia muncii nu indic pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciuni1789.
Potrivit art. 264 din Codul muncii, sanciunile disciplinare sunt:
a) avertismentul scris. Codul muncii a eliminat, fa de precedentul Cod, sanciunea mustrrii ca cea mai blnd
sanciune, avertismentul reprezentnd acum cea mai blnd sanciune disciplinar general 1790 constituind
comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c,
dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergndu-se pn la
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare. Este o
sanciune nou introdus n dreptul muncii i care are ca efect punitiv pentru salariat faptul c pe perioada suspendrii el
nu primete salariul i nici drepturile de personal aferente. Legea nu spune dac n perioada suspendrii salariatul trebuie
s se prezinte la locul de munc i s presteze munca pentru care a ncheiat contract individual de munc, dei o
asemenea soluie s-ar impune.
Dei art. 264 alin. 1 lit.b stabilete c angajatorul poate aplica aceast sanciune disciplinar ,,pentru o perioad ce
nu poate depi 10 zile lucrtoare, s-a apreciat1791 c n fapt, suspendarea poate dura mai multe zile, cnd, de exemplu,
cercetarea disciplinar a durat dou zile lucrtoare, la care se adaug o sanciune disciplinar de 10 zile lucrtoare, deci
12 zile lucrtoare salariatul urmeaz s nu primeasc salariau, n conformitate cu dispoziiile art. 49 alin. 4 din Codul
muncii, cu toate c primele dou zile nu constituie sanciune disciplinar, consecinele sunt acelai ca i pentru cele 10
zile de suspendare.
Perioada suspendrii se stabilete prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munc, iar n lips de
ctre persoana ndreptit s aplice sanciunea, n limita celor 10 zile lucrtoare care se socotesc pe zile libere 1792, dei
fiind asociat unei obligaii s-ar putea calcula pe zile pline, ntruct nu este un termen procedural.
c) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune se aplic pentru nclcri grave ale ordinii i
disciplinei muncii, pentru aducerea unor nsemnate prejudicii unitii, pentru abateri repetate, abateri pentru care
angajatorul consider totui c nu se impune desfacerea contractului individual de munc. Retrogradarea are
caracter temporar, ea nu poate fi dispus pe mai mult de 60 de zile, caz n care ar fi asimilat unei modificri
unilaterale nelegale a contractului de munc. De asemenea, nu se aplic n cazul necorespunderii profesionale
Retrogradarea trebuie s aib ca atare efectiv, deci salariatul nu poate fi meninut n fapt n aceiai funcie sau post,
reducndu-i-se numai salariul, ci trebuie s se concretizeze, n cadrul aceleiai profesii, n oricare dintre funciile
inferioare celei ocupate de salariatul sancionat disciplinar. Dac nu exist o funcie inferioar n cadrul aceleiai
profesii, nu se poate recurge la sanciunea retrogradrii, urmnd a se aplica alta apropriat.
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni, cu 5-10 %. Efectele acestei sanciuni sunt n primul
rnd pecuniare, fiind o reflectare a caracterului preponderent pecuniar al sanciunilor disciplinare din Codul muncii.
Reducerea salariului, dei situat dup sanciunea retrogradrii, n diverse situaii poate fi mai blnd dect
aceasta1793, ea se aplic doar pentru salariaii cu funcii de execuie, sanciunea specific pentru cei cu funcii de
conducere fiind cea prevzut la lit. e.
e) reducerea salariului i/sau a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%. n acest caz este
vorba de salariaii care au funcii de conducere, crora li se reduce, concomitent, att salariul ct i indemnizaia de
conducere. Prin formula i/sau sanciunea poate mbrca trei forme: cea a reducerii salariului de baz a salariatului
cu funcie de conducere, caz n care se aplic o sanciune similar celei prevzute la lit. d; cea a reducerii
sporului/indemnizaiei de conducere i cea a reducerii cumulate a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere.
n literatura juridic s-a exprimat opinia c este preferabil o aplicare n aceast ultima variant, a aceluiai procent i
a aceleiai sanciuni pentru ambele drepturi salariale.
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc. Este cea mai grav sanciune disciplinar, care are ca efect
ncetarea raporturilor de munc ntre salariat i angajator i se aplic, de regul, cnd salariatul svrete o abatere
1788
Dan op, Codul muncii, op. cit., p. 188
1789
1790
1791
Ovidiu inca, Unele observaii referitoare la suspoendare contractului individual de munc, n
Dreptul nr. 5/2006, p. 71-82.
1792
Valeriu Zanfir, Codul muncii comentatop.cit, , p. 395.
1793
Ibidem, p. 395
grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de
munc, contractul aplicabil sau regulamentul intern.
In mod expres prin dispoziiile art. 265 alin. 1 din Codul muncii amenda disciplinar este interzis, neputnd fi
aplicate salariatului nici sub form indirect, nefiind posi\bil un regim sancionator special, derogator de la cel
comun, care s consacre amenda ca sanciune disciplinar, cu excepia cazului cnd statutele de personal care s
prevad acest lucru ar fi aprobate printr-o lege organic, de acelai rang cu Codul muncii 1794
Enumerarea prezentat este limitativ, pentru sanciunile disciplinare generale, fiind permisiv doar ct privete
statutele speciale profesionale, aprobate prin lege, acestea din urm constituind legi speciale n raport cu Codul
muncii, i potrivit art. 264 alin. 2, n cazul n care prin statute profesionale, disciplinare 1795, coduri deontologice1796,
aprobate prin lege special se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta .
Astfel, legile care reglementeaz activitatea unor corpuri profesionale 1797 (de exemplu: medici, farmaciti,
asisteni medicali, biochimiti, arhiteci, psihologi etc.) au un regim disciplinar derogator pentru membrii lor care
i exercit profesia n calitate de salariai.
Sanciunile cuprinse n asemenea statute disciplinare, respectiv alte sanciuni disciplinare dect cele prevzute
n Codul muncii, sunt denumite sanciuni specifice. Acest lucru rezult din particularitatea relaiilor sociale
perturbate prin nclcarea obligaiilor profesionale. Pot fi enumerate, cu titlu exemplificativ urmtoarele: retragerea
disciplinar, pe o perioad de 1-6 luni, din funcii care concur la sigurana circulaiei i trecerea ntr-o funcie
inferioar, n aceiai sau n alt localitate; ridicarea permisiei de a iei la uscat, n porturile strine, pn la 5 zile;
reinerea n cabin pn la 3 zile; debarcarea disciplinar de pe nav pe o perioad de 1-6 luni; rechemarea
disciplinar a diplomailor de la post; diminuarea salariului de baz cu pn la 15% pe o perioad de 1-3 luni n
cazul magistrailor; retrogradarea n funcie pe timp de 1-6 luni, n cazul personalului vamal 1798; destituirea din
funcii de conducere, de ndrumare i de control din nvmnt 1799; retragerea autorizaiei de practic a profesiunii
de medic1800 sau farmacist1801.
Se ntlnesc i norme disciplinare de excepie, de exemplu cele aplicabile personalului Curii Supreme de Justiie,
altele dect judectorii, cele aplicabile personalului ncadrat la Consiliul Legislativ, cele aplicabile salariailor Fondului
Proprietii de Stat, cele aplicabile personalului bancar etc. Normele de excepie n materie disciplinar nu constituie
statute disciplinare propriu-zise, totui, prin sanciuni sau alte reguli disciplinare specifice, se derog de la dreptul comun
disciplinar. Asemenea dispoziii constituie aa numitul drept special disciplinar1802
Fiind vorba despre norme de excepie, ele vor trebui aplicate ca atare, fr a se putea face apel, ct privete
sanciunile disciplinare, la nlocuirea lor cu sanciuni disciplinare de drept comun.
3. 3. Aciunea disciplinar
Aciunea disciplinar are drept efect sancionarea celui vinovat de svrirea unei abateri disciplinare. Aa cum
s-a apreciat n literatura de specialitate 1803, ea nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a conducerii
unitii ce i are temeiul n contractul individual de munc. Sunt mai multe faze ale aciunii disciplinare, i anume:
Sesizarea organului competent n legtur cu svrirea unei abateri. Pentru conservarea unui climat de ordine
i disciplin n unitate este normal ca orice persoan care are cunotin de faptul c s-a svrit o abatere
disciplinar s poat sesiza conducerea unitii despre aceasta. 1804 Codul muncii nu face nici o porecizare, artnd
c prerogativa disciplinar aparine angajatorului, fr a distinge ntre persoanel fizice i persoanele juridice,
acestea din urm dispunnd de organe colective sau unipersonale de conducere, din punct de vedere al rspunderii
1794
1795
M. Voicu,Controul activitii profesionale a judectorului, n Dreptul nr. 1/1996, p. 40-56.
1796
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 473; Dan op, Codul de conduit al personalului contractual
din autoritile i instituiile publice izvor specific intern pentru dreptul muncii, Revista
romn de dreptul muncii, nr.2/2005.
1797
erban Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice ale rspunderii disciplinare i ale jurisdiciei
acesteia n cazul salariailor, care n temeiul unor legi speciale exercit anumite profesii organizate n
corpuri profesionale, n Dreptul nr. 9/2005, p. 78-96.
1798
Ordonana Guvernului nr. 16/1998 privind Statutul personalului vamal, publicat n Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 39 din 30 ianuarie 1998, aprobat prin Legea nr. 74/2002, publicat n Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 99 din 5 februarie 2002.
1799
Legea nr. 128/1997, privind Statutul personalului didactic, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.
158 din 16 iulie 1997.
1800
Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiei de medic, Republicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 650 din 12 decembrie 2000, modificat i completat prin Legea nr. 495/2002, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 524 din 18 iulie 2002
1801
Legea nr. 81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist publicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 89 din 14 mai 1997
1802
1803
1804
disciplinare poziia preeminent avnd-o organele unipersonale ( director, director general, pre}edinte,
administrator), care n opinia legiuitorul este organul competent spre a fi sesizat cu svrirea unei abateri
disciplinare.
Cercetarea faptei i constatarea svririi abaterii. Noul cod al muncii a inclus, la articolul 267, pentru prima
dat prevederi explicite referitoare la procedura cercetrii disciplinare prealabile. i anterior acestei reglementri,
constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize ntreprinse de angajator, denumit frecvent, cercetare
prealabil. Potrivit art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970 privind organizarea i disciplina muncii n unitile de stat,
sanciunea disciplinar se aplic numai dup cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea
salariatului i verificarea susinerilor fcute de acesta n aprare. Reglementri identice sunt cuprinse i n statutele
disciplinare, ct i n acte normative care reglementeaz organizarea i exercitarea unor profesii.
Chiar dac Legea nr. 1/1970, n prezent abrogat, se referea la unitile de stat, i n sectorul privat se aplica
prin analogie dispoziiile privind ancheta disciplinar. Refuzul nejustificat al salariatului de a face declaraii sau de
a se prezenta pentru cercetarea abaterii, se consemneaz ntr-un proces verbal 1805.
Referitor la calificarea juridic a refuzului salariatului de a se prezenta la convocarea dispus de angajator n
vederea realizrii cercetrii disciplinare prealabile, n doctrina juridic s-au conturat dou opinii diametral opuse.
ntr-o prim opinie, s-a considerat c plecnd de la faptul c art. 267 din Codul muncii, ca, de altfel, anterior,
i art. 13 alin. 3 din Legea nr. 1/1970, cuprinde dispoziii de favoare pentru salariai, este de neconceput ca acesta s
fie sancionat n cazul n care refuz s se prezinte la convocarea fcut n condiiile prevzute n alin. 2 din
articolul menionat1806. S-a mai afirmat i c sub aspectul cercetrii prealabile, angajatorul i salariatul sunt n
raport de egalitate, astfel nct neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator, n vederea cercetrii
prealabile disciplinare, nu constituie abatere disciplinar deoarece actul de convocare nu reprezint un ordin al
superiorului ctre salariat, ci doar un act de informare cu privire la data, ora i locul cnd va fi analizat conduita
salariatului cu privire la un aspect concret 1807.
n cea de-a doua opinie, se susine c refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea fcut n
condiiile art. 267 alin. 2 din Codul muncii constituie, el nsui, o abatere disciplinar (distinct de abaterea pentru care
salariatul a fost convocat), ntruct, prin acest comportament, salariatul, cu vinovie, nesocotete ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici (procedura convocrii fiind impus chiar de lege, dar condiionat de emiterea n scris
a convocrii de ctre angajator cu precizarea obiectului, datei, orei i locului convocrii)1808.
Pe lng mprejurarea c, n acest caz, singura consecin prevzut de lege (art. 267 alin. 3 din Codul
muncii) este c angajatorul poate dispune sancionarea salariatului pentru svrirea abaterii pentru care a fost
convocat, fr a mai efectua cercetarea disciplinar prealabil, sancionarea disciplinar nu ar avea nici un
interes practic, de exemplu, cnd se propune desfacerea contractului individual de munc.
n literatura juridic 1809 s-a mai exprimat punctul de vedere c neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinar, fr motiv obiectiv, nu poate constitui o cauz de rspundere disciplinar. Codul muncii, stabilind, n
art. 267 alin. 3, o anumit consecin, respectiv, sancionarea fr cercetare disciplinar prealabil, nu instituie, n
acest fel, o sanciune special, ci o simpl nlesnire procedural pentru angajator.
Tot Codul muncii nu nltur ns - nici expres, nici implicit consecina, ntotdeauna prezent n ipoteza
svririi unei abateri disciplinare (cea de-a doua, n cazul analizat), constnd n posibilitatea sancionrii ei.
Altminteri, autoritatea angajatorului ar fi subminat prin acceptarea sustragerii, fr un motiv obiectiv, a salariatului
de la ndeplinirea unei obligaii n legtur cu munca sa.
n doctrin1810 s-a emis i o prere intermediar ntre cele dou opinii, i anume c este posibil, ca prin
regulamentul intern, n temeiul art. 258 lit. f din Codul muncii, printre abaterile disciplinare s se regseasc i
neprezentarea acestora, fr motiv obiectiv, la convocarea fcut pentru efectuarea cercetrii prealabile i c, de
asemenea i contractul colectiv de munc aplicabil poate conine o atare dispoziie, caz n care, fapta respectiv va
putea fi sancionat distinct.
Noua reglementare prevede c, n vederea desfurrii anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat n scris de
persoana mputernicit de ctre conductorul unitii s realizeze ancheta. Potrivit art. 75 din Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, cercetarea disciplinar prealabil se efectueaz, obligatoriu, de
ctre o comisie, din care face parte, fr drept de vot i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui memrbu
este cel cercetat.
1805
1806
S. Duicu, Refuzul nentemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea n vederea cercetrii disciplinare prealabile poate constitui - el nsui - o
abatere disciplinar, n Dreptul" nr. 9/2004, p. 84-85.
1807
Costel Glc; erban Beligrdeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil, n
Dreptul nr. 7/2005, p. 116-133.
1808
A se vedea M. Furtun, Constituie refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea prevzut de art. 267 alin. 2 din Codul
muncii abatere disciplinar?, n Dreptul, nr. 1/2005, p. 73-75.
1809
I.T. tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
disciplinar prealabil sancionrii disciplinare, n Dreptul nr. 1/2005, p. 76-81.
1810
n cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i
s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea tuturor probelor i motivaiilor pe care le consider
necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului.
Dac o msur sancionatore nu poate fi dispus, sub sanciunea nulitii absolute, fr cercetare prealabil,
aceiai sanciune se impune n cazul n care, dei a cerut, salariatul nu a fost asistat de un reprezentant al
sindicatului? Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, salariatului n cauz nu i se produce o lezare
important a dreptului su la aprare, o asemenea msur, n caz c o apreciaz ca nelegal putnd fi contestat. n
fapt cercetarea prealabil cuprinde nu numai cercetarea propriu-zis a faptei, care const n strngerea probelor,
verificarea eventualelor acte ntocmite de nvinuit, ascultare de martori etc., dar i ascultarea persoanei nvinuite i
luarea unei declaraii scrise acesteia (n practic se uziteaz termenul de not explicativ), precum i verificarea
aprrii acestuia, de esena cercetrii prealabile fiind ca cel nvinuit s i poat exercita dreptul la aprare.
n doctrin1811 s-a apreciat c i n situaia n care cercetarea faptei a avut loc pe parcursul urmririi sau judecii
penale, cercetarea disciplinar se impune cu necesitate, conform art. 63 alin. 1 i art. 267 din Codul muncii,
ntruct, pe de o parte acest din urm text nu cuprinde excepii sub aspectul discutat, iar pe de alt parte caracterul
autonom al fiecrei forme de rspundere cu caracter sancionator, exclude substituirea procedurilor specifice, numai
n cadrul cercetrii disciplinare efectuate n condiiile legislaiei muncii, precum i a aprrilor formulate de salariat
n cadrul acestei cercetri se poate aprecia judicios, n ce msur o anumit fapt constituie sau nu abatere
disciplinar.
In literatura juridic1812 c dispoziiile prevzute de art. 267 din Codul muncii instituie pentru angajator
obligaia de a efectua cercetarea disciplinar prealabil chiar i n situaia n care salariatul n cauz nu s-a prezentat
la convocarea prevzut., n caz contrar ar exista o prezumie legal de vionvie a salariatului care nu se prezint la
convocarea celui mputernicit s efctueze cerectarea prealabil.
n unele regimuri disciplinare specifice, de exemplu, n transporturi, pot, telecomunicaii se prevede
posibilitatea suspendrii persoanei, pe perioada cercetrii, alte statute consacr expres posibilitatea ncredinrii
efecturii cercetrii disciplinare unui organism constituit special n acest scop (de exemplu, n sistemul administraiei
penitenciare1813 funcioneaz comisii disciplinare, n nvmnt sunt constituite comisii de cercetare a abaterilor de
ctre cadrele didactice; n sistemul vamal, i desfoar activitatea Consiliul de onoare i disciplin al autoritii
vamale etc.).
n literatura juridic1814 s-a considerat c n principiu, n msura n care nu exist o interdicie legal expres
(general sau concret), angajatorul este liber s mputerniceasc un organ sau un salariat din structura unitii cu
exercitarea oricreia dintre atribuiile sale, inclusiv disciplinare.
Exigenele impun ca delegarea de atribuii disciplinare (sau de alt natur) s aib caracter legal, acordul cert al
salariatului delegat.
Actul de voin al angajatorului i al salariatului care accept modificarea sarcinilor sale de serviciu, n sensul
dobndirii de atribuii disciplinare, avnd la origine iniiativa angajatorului, constituie, n cele mai multe cazuri, un act
adiional la contractul individual de munc, sau, n ipoteza n care se stabilete nc de la momentul naterii
raportului juridic de munc, o clauz a contractului individual de munc.
i n cazul autoritilor i instituiilor publice apare ca admisibil delegarea de atribuii (de putere), inclusiv n
domeniul disciplinar1815. De altfel, conform art. 44 alin. l din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor
publici1816: Funcionarii publici rspund, potrivit legii, de ndeplinirea atribuiilor ce le revin din funcia public pe
care o dein, precum i a atribuiilor ce le sunt delegate .
Aadar, funcionarii publici pot fi sancionai disciplinar - n condiiile stabilite de art. 64-70 din Legea nr.
188/1999 - i de ctre cel delegat (mputernicit) cu atribuii disciplinare.
O atare delegare de atribuii (de putere) este posibil:
- Numai dac i n msura n care nu ar fi vorba de atribuii legale exclusive ale delegantului1817.
1811
. Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului, op. cit, p. 181.
1812
Ovidiu inca, Despre cerectarea disciplinar prealabil, n Revista romn de dreptul muncii nr.
1/2006, p. 39.
1813
Legea nr. 293/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 581 din 30 iunie 2004.
1814
I.T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p. 103-111.
1815
Ca i n dreptul muncii, delegarea de atribuii nu este abordar in exicnso nici n doctrina de drept
public din Romnia.
1816
Republicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 251 din 22 martie 2004, modificat prin Legea nr.
344/2004, publicata n Monitorul oficial al Romniei", Partea l, nr. 674 din 27 iulie 2004.
1817
Spre exemplu, art. 70 alin. l din Legea nr. 215/2001 a administraiei publice locale publicat n
Monitorul Oficial, Partea I n r. 204 din 23 aprilie 2001, modificat i completata prin; Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 74/2001, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 271 din 25 mai 2001, aprobat prin Legea nr. 738/2001,
publicat n Monitorul oficial, Partea I, nr. 802 din 14 decembrie 2001; Legea nr. 216/2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 288 din
29 aprilie 2002; Legea nr. 161/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003; Legea nr. 141/2004. publicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 396 din 4 mai 2004; Legea nr. 340/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr. 658 din 21 iulie 2004 sta-
bilete expres atribuiile pe care primarul le deleag, dup cum alin. 3 al aceluiai articol i interzice primarului s delege anumite alte
atribuii (cum ar fi, spre exemplu, cele privind aducerea la ndeplinire a hotrrilor consiliului local).
- Doar ctre un demnitar sau funcionar public, iar nu ctre un salariat (vi znd, prin ipotez, funcionarii
publici, nu i salariaii subordonai delegantului).
- Numai ctre un demnitar sau funcionar public (nalt funcionar public funcionar public de conducere) care,
legal, are aptitudinea de a o primi.
Cu cuvinte, n dreptul public nu este suficient ca delegantul s aib capacitatea de a delega, ci i delegatul s
dispun, potrivit actelor normative, de vocaia de a-i asuma atribuiile delegate de conductorul respectiv 1818.
Cu privire la subdelegarea de atribuii (de putere) n dreptul public se impune ns o abordare circumspect.
Firete, fr acordul conductorului autoritii sau instituiei publice, o astfel de subdelegare de atribuii (de putere)
este exclus. n opinia autorului mai sus citat ns, spre deosebire de dreptul muncii, subdelegarea de atribuii (de
putere) nu este posibil nici dac ar exista, prin ipotez, acordul conductorului autoritii sau instituiei publice.
Argumentul fundamental n acest sens l constituie modul n care opereaz principiul legalitii competenei
autoritilor i instituiilor publice1819, principiu care determin, drept consecin, i faptul c delegarea de atribuii (de
putere) nu poate fi nfptuit dect de detentorul primar (legal) al puterii publice. O pulverizare a atribuiilor de putere
i a rspunderilor aferente lor, prin intermediul subdelegrii, ar fi excesiv i neconcordant cu principiile i normele
dreptului public. n dreptul public, regula delegata potestat delegatur nu comport nici o excepie.
Delegarea de atribuii, inclusiv cea disciplinar, nceteaz prin: retragerea de ctre angajator (de ctre
conductorul autoritii sau iniei publice) a delegrii de atribuii 1820; acordul prilor cu toate c datorit
subordonrii sale, cel delegat - salariat sau funcionar public - nu se poate dezice de exercitarea atribuiilor ce i-au
fost conferite1821; desigur, el poate s i propun oricnd angajatorului ncetarea delegrii, caz n care, dac
delegantul accept, delegarea nceteaz prin acordul prilor; ajungerea la termen a delegrii de atribuii; ncetarea
contractului individual de munc sau al contractului administrativ al funcionarilor publici; intervenirea unui caz de
for major care produce efecte definitive.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n 30 de zile de la data cnd cel n drept a luat cunotin de
svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi acesteia. Valabilitatea deciziei de sancionare este
condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ 1822, termenul de 30 de zile fiind un termen de
prescripie extinctiv, susceptibil de ntrerupere i suspendare 1823, cel de-al doilea termen, de 6 luni, este un termen
de decdere1824, dup trecerea lui, dup trecerea lui, angajatorul nu-l mai poate sanciona pe salariat.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind, n mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie
abatere disciplinar; precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munc care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat; temeiul de drept n baza cruia
sanciunea disciplinar se aplic; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la care
sanciunea poate fi contestat.
Comunicarea deciziei de sancionare. Decizia de sancionare se comunic salariatului, obligatoriu, n scris, n
interiorul aceluiai termen de 30 de zile, n termen de 5 zile de la emiterea ei, acest termen fiind unul de
recomandare, necomunicarea n cadrul su neatrgnd nulitatea sanciunii 1825.
Comunicarea se face personal salariatului sancionat, cu semntura de primire; prin scrisoare recomandat cu
confirmare de primire la domiciliul sau reedina salariatului, n cazul refuzului primirii de ctre acesta, prin orice alt
cale prin care se poate proba c salariatul a luat cunotin de decizia de sancionare.
Organul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca total sau parial, dac au aprut elemente noi n
favoarea salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat nc un organ de jurisdicie a muncii 1826.
1818
Astfel, spre exemplu, directorul Institutului Naional al Magistraturii, instituie public autonom, poate delega directorilor adjunci atribuiile
ce i revin potrivit legii (art. 15 alin. 3 din Regulamentul Institutului Naional al Magistraturii, aprobat prin Hotrrea Consiliului Superior al
Magistraturii nr. 160/2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 880 din 27 septembrie 2004). De asemenea, conform art. 70 alin. l din
Legea nr. 215/2001 a administraiei publice locale, primarul poate delega viceprimarului sau, dup caz, viceprimarilor, prin dispoziie emis n
cel mult 30 de zile de la validare, exercitarea atribuiilor ce i revin.
1819
A. Iorgovan, Tratat de drept administrativ, voi. I, ediia a IlI-a, revzut i adugit, Editura All Beck,
Bucureti, 2001, p. 277; I. Santai, Drept administrativ i tiin administrativ, vol. I, Editura Risoprint,
Cluj-Napoca, 1998, p. 63.
1820
Aadar, suntem de prere c delegarea de atribuii este unul dintre cazurile n care, dei actul juridic
iniial constituie un acord de voin, el cuprinde ntotdeauna, implicit, o clauz de dezicere n
favoarea delegantului. ntr-adevr, ar fi de neconceput ca retragerea delegrii de atribuiile, n
temeiul simetriei actelor juridice, acordul salariatului sau al funcionarului public.
1821
Astfel cum este posibil renunarea de ctre mandatar la mandatul ncredinat (a se vedea F. Deak,
Tratat de drept civil. Contracte speciale, ediia a IlI-a, actualizat i completat, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2001 p. 333; B. tefanescu, Contractul de mandat, n Drept civil, vol. II
(coordonatori B. tefnescu, R. Dimitriu), Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 348; I. R. Urs, S.
Angheni, Drept civil. Contracte civile, vol. III, ediia a III-a, Editura Oscar Prin, Bucureti, p. 118.).
1822
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit.,, p. 463.
1823
Marin Nicolae, Prescripia extinctiv, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 528-537.
1824
1825
1826
Contestarea deciziei de sancionare. mpotriva oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii
unei ci de atac, prin plngere. Exercitarea acestei ci de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii
disciplinare.
Potrivit Codului muncii decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii.
n sistemul nostru de drept, organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, asemenea
plngeri (contestaii), este tribunalul, care n cazul admiterii plngerii poate stabili ea nsi, aplicarea unei alte
sanciuni disciplinare, n mod necesar mai uoare, cci altfel s-ar nclca principiul neagravrii situaiei n propria
cale de atac. Aceasta este opinia majoritar, care consider c n cazul nlocuirii sanciunii disciplinare, nu instana
este cea care aplic sanciunea mai uoar, ci investit de contestator cu plngerea sa, modific n parte decizia n
litigiu1827, n vreme ce opinia minoritar arat c prerogstivs disciplinar revine angajatorului, iar nu instanei, care
nu poate dect s menin sau s anuleze decizia de sancionare 1828.
n cazul funcionarilor publici, dup epuizarea filierei organelor administrativ jurisdicionale, hotrrile
consiliilor (colegilor) de disciplin se pot ataca cu recurs, de regul, la seciile de contencios administrativ al
curilor de apel sau ale naltei Curii de Casaie i Justiie, n termen de 15 zile, potrivit Legii nr. 554/2004.
Pentru realizarea scopului educativ al rspunderii disciplinare i reintegrarea profesional i social a celor care
au nclcat ordinea de drept, vechiul Cod al muncii reglementa reabilitarea disciplinar. n acest sens, sanciunea
disciplinar aplicat unui salariat, cu excepia desfacerii contractului de munc, se consider a nu fi fost luat dac
timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz nu a mai svrit o alt abatere. Chiar nainte de expirarea
termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii, conductorul unitii poate
dispune, dac salariatul nu a mai svrit o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi fost luat,
aa numita reabilitare facultativ.
n conformitate cu art. 197 din Codul muncii bulgar 1829 sanciunile disciplinare se prescriu n termen de 1 an de
la data aplicrii lor de ctre angajator, reabilitarea producnd efecte numai pentru viitor, ea neputnd constitui
temeiul pentru reintegrarea salariatului concediat disciplinar n postul ocupat anterior.
Surprinztor, noul Cod al muncii a omis s reglementeze reabilitarea salariailor sancionai disciplinar 1830, fiind
de neconceput ca reabilitarea s fie reglementat legal, pentru orice condamnare definitiv penal, dar s nu fie
prevzut n nici un mod n cazul sanciunilor disciplinare.
Reabilitarea disciplinar este reglementat de diverse 1831 acte normative speciale, cum ar fi Statutul
personalului dicatic sau Statutul funcionarilor publici.
Singura soluie1832, pn la completarea Codului muncii cu dispoziii n acest sens, rmne ca problematica
reabilitrii s fie prevzut n contractele colective de munc, sau chiar n regulamentul intern.
4. Rspunderea patrimonial
Codul muncii nu mai reine instituia rspunderii materiale 1833, ceea ce nseamn c regimul juridic al
prejudiciilor cauzate de salariai, dar i al celor suferite de acetia din vina angajatorilor va fi cel al rspunderii
civile contractuale.
Egalitatea prilor n contractul individual de munc, implic reglementarea legal i a rspunderii patrimoniale a
angajatorului fa de salariaii si. Rspunderea patrimonial reciproc a prilor raportului juridic de munc,
constituie, ca natur juridic, o varietate a rspunderii civile contractuale 1834, cu anumite particulariti determinate de
specificul raporturilor juridice de munc. In doctrin1835, rspunderea patrimonial a salariailor a fost definit ca acea
1827
S.Beligrdeanu, Inadmisibilitatea obstacolrii dreptului instanei uudectoreti de nlocuire a
Sanciunii disciplinare, aplicat de angajator salariatului cu o alta mai uoar prin dispozi>ii nscrise
nscrise n regulamentul inter al unitii, n Drep[tul nr. 42007, p. 115-126.
1828
Alex. iclea, Tratat de dreptul muncii, editura Universul Juridic, Bucure}ti, 2007, p. 297.
1829
1830
1831
1832
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu, Editura Lumina Lex,
1833
Anterior adoptrii Codului Muncii, s-a propus abandonarea rspunderii materiale, ca fiind o instituie
proprie dreptului socialist, n acest sens V. Ptulea, Unele reflecii cu privire la rspunderea
material, n Dreptul nr. 2/1999, p. 62-66.
1834
I.T. tefnescu, Rspunderea patrimonial reglementat prin noul cod al muncii, n Dreptul nr.
9/2003, p. 5-41.
1835
form de rspundere juridic, care const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului
din vina i n legtur cu munca lor, definiie care nu acoper nici obligaia de restituire a salariailor i nici
rspunderea angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariailor.
Din cele dou definiii ale rspunderii patrimonilae ( reapartorie)are anumite trstiuri caracteristice sau
particulariti1836:
Rspunderea patrimonial este condiionat de existenta raportului juridic de munc dintre salariatul
rspunztor i angajatorul pgubit, raport juridic care izvorul n contractul individual de munc. , fiind deci, o
rspundere contractual.
La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz,. In cadrul ei nu funcioneaz, ca regul,
prezumia de culp, care ndeplinete ns un important rol la rspunderea civil contractual i delictual. Prin
excepie, pentru lipsuri cantitative n gestiune opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului.
Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc ei rspundere individual; ea exclude,
n principiu, solidaritatea, spre deosebin raporturile juridice civile n cadrul crora aceasta opereaz n temeiul
unor prev legale i, adeseori pe baza clauzelor stipulate de pri 4, n dreptul muncii, atunci rspunderea pentru un
anumit prejudiciu este plural, ca urmare a participrii mai n persoane la producerea lui, obligaiile de reparare a
pagubelor sunt de regul conjt uneori subsidiare i comune, nu solidare 5, n acest mod se asigur o protei salariatului,
evitndu-se ca el s fie pus - ca urmare a solidaritii - n situaia d urmrit pentru o sum mai mare dect prejudiciul
efectiv cauzat din vina sa.
O alt caracteristic const n reglementarea rspunderii patrimoniale prin legale imperative, modificarea ei prin
clauze ale contractului de munc, derogatori lege n defavoarea salariatului, este inadmisibil.
Rspunderea patrimonial, este o rspundere integral, nu numai pentru paguba efectiv i actual (damnum
emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans), spre deosebire de rspunderea material care este,
limitat numai n ce privete damnum emergens. Dar, asemenea rspunderii civile contractuale, tunde numai pentru
prejudiciul cauzat, care a fost prevzut ori era previzibil la iientul ncheierii contractului individual de munc - afar de
prejudiciul ce provine din tysa grav asimilat dolului (art. 1085 din Codul civil), cnd va rspunde i pentru cel
neprevizibil.
Stabilirea rspunderii patrimoniale nu se face unilateral de ctre angajator pe feaemiterii unei decizii de imputare,
dac salariatul nu-i asum un angajament de ;n scris, ca n cazul rspunderii materiale 2, ci aceasta este posibil numai
prin eqerea prilor, iar n caz de divergent de ctre instana de judecat.
Rspunderea patrimonial, spre deosebire de rspunderea civil (contractual) J, prezint un caracter limitat sub
aspectul executrii silite, care se efectueaz, de ia, numai asupra unei cote din salariu (art. 273 din Codul muncii).
Dac n dreptul comun repararea prejudiciului are loc, de regul, n natur, i numai n subsidiar prin echivalent,
n dreptul muncii, art. 273 alin.1 din Codul muncii prevede numai repararea prin echivaent bnesc, prin re:ineri din
salariu.
Trebuie menionat c neu se pot insera clauze de agravare a rspunderii patrimoniale a salariatului, fa de
dispoziiile art. 38 din Codul muncii, iar printre cauzele de nerspundere exist o cauz tipic dreptului muncii,, riscul
normal al serviciului.
4.2. Rspunnderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si
Art. 269 din Codul muncii arat c angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Fiind n prezena unei rspunderi contractuale subiective de drept al muncii 1837, aceast rspundere a
angajatorului poate interveni, n afar de ndeplinirea condiiilor generale ale rspunderii juridice n materie
contractual, cnd, prejudiciul produs salariatului s-a produs n timpul ndeplinirii de ctre acesta a obligailor de
serviciu sau n legtur cu serviciul. Desigur, fapta ilicit - ca o condiie a rspunderii angajatorului - este o fapt a uneia
sau a mai multor persoane din colectivul su. Este motivul 1838 pentru care textul de lege menioneaz c angajatorul care a
pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de prodecerea pagubei, n condiiile art.
270 i urmtorele din Codul muncii.
Salariatul pgubit nu se poate adresa cu o cerere de stabilire a despgubirilor direct mpotriva persoanei
vinovate de producerea pagubei, ci numai mpotriva angajatorului, care la rndul su, dac a pltit despgubirile,
putea recupera aceste sume de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiiile art. 270 urmtoarele din
Codul muncii.
Ca o condiie a rspunderii angajatorului este ca salariatul s fi suferit un prejudiciu material n timpul ndeplinirii
obligaiilor sale de serviciu sau n legtur cu serviciul. Angajatorul va fi inut s repare prejudiciul n integralitatea sa , adic
atrt paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat. Acest lucru rezult cu prososin din prevederile artr. 269 alin. 1
Codul muncii, ntruct angajatorul rspunde patrimonial fa de salariaii si, n condiiile rspunderii civile contractuale
1836
1837
Dan op, Tratat.op. cit., p.383.
1838
n ipoteza rspunderii angajatorului fa de salariaii si, dezdunarea cuprinde, dac este cazul, nu numai
paguba efectiv ci i beneficiul nerealizat. Codul muncii din 2003, prevedea, n art. 269 c angajatorul este obligat,
n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care
acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciul. Prin Legea nr. 237/2007 1839 art. 269 alin.1 a fost modificat precizndu-se c ,,angajatorul este
obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia
n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul."
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor
judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul
vinovat de producerea pagubei
Culpa este o condiie prevzut de lege pentru angajarea rspunderii angajatorului n legtur cu aceasta, potrivit unei
reguli de drept comun n materia rspui contractuale, debitorul care nu i-a ndeplinit obligaiile este prezumat n culp i
va fi aprat de rspundere numai dac dovedete c a fost mpiedicat s execute prevederile contractului printr-o cauz care
nu-i poate fi imputat. Fr ndoial, regula i regsete aplicarea i n ceea ce privete rspunderea patrimonial a
angajatorulu, culpa acestuia fiind prezumat relativ1840.
Evident c se impune existena unei legturi de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul suferit de salariat.
Situaii frecvente, cnd intervine o asemenea rspundere patrimonial a angajatorului sunt urmtoarele: n
situaia anulrii desfacerii contractului de munc i, n consecin, a reintegrrii n munc; n cazul constatrii
nevinoviei penale a salariatului suspendat din funcie de angajator; n situaia concediului de odihn neefectuat
pn la sfritul anului calendaristic i sunt ntrunite condiiile legale de compensare n bani; n cazul sustragerii
echipamentului de protecie sau de lucru, datorit nelurii msurilor de paz; n cazul neplii unor drepturi bneti
datorate salariatului; n situaia nenmnrii carnetului de munc.
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor
judectoreti competente
4.3. Rspunderea patrimonial a salariatului fa de angajatorul su
4.3.1. Condiiile rspunderii patrimoniale
In cazul n care un salariat produce din vina i n legtur cu munca sa un prejudiciu material angajatotului,
Codul muncii stabilete condiiile i modul n care acest prejudiciu se poate recupera.
n conformitate cu prevederile art. 102-110 din Codul muncii anterior, rspunderea material a salariailor
reprezenta obligaia salariatului de a repara prejudiciul produs angajatorului n timpul executrii contractului de
munc, printr-o fapt ilicit, svrit cu vinovie, dar fr caracter penal, n legtur cu munca sa1841.
Se prevede, n art. 270, c salariaii rspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse din vina i n legtura
cu munca lor, dar n condiiile rspunderii civile contractuale, condiiile angajrii unei asemenea rspunderi nefiind
diferite dect ca temei juridic1842, fa de vechea reglementare a instituiei rspunderii materiale, care avea i ea n
vedere un prejudiciu material, cert.
n concepia Codului muncii actual, pentru ca un salariat s rspund patrimonial fa de angajatorul su se
impune s fie ntrunite, cumulativ1843 urmtoarele condiii:
a) cel care a produs prejudiciul trebuie s fie salariatul unitii pgubite, singura excepie fiind posibil cnd
paguba a fost descoperit dup desfacerea contractului individual de munc; dar i n acest caz, recuperarea
pagubei se va face tot n cadrul rspunderii patrimoniale, indiferent dac persoana n cauz a trecut n alt loc de
munc sau s-a angajat la alt unitate1844.
Rspund patrimonial fa de angajator, ucenici care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la
locul de munc, salariaii care sunt pri ntr-un contract de calificare sau adaptare profesional 1845 precum i
salariaii cu munca la domiciliu, n acest caz fiind vorba de un prejudiciu produs nu la sediul angajatorului ci la
domiciliul salariatului, dar n legtura cu munca 1846. Aceiai rspundere o au i salariaii detaai fa de angjatorul
cesionar.
1839
1840
I.T.tefnescu,., Tratatop. cit, p. 483.
1841
1842
1843
I.T. tefnescu, Tratatop. cit., p. 485..
1844
Tribunalul Suprem, decizia de ndrumare nr. 1/1976, pct. 13; Tribunalulu mujncipiului Bucureti,
sec. IIII- civil, dec. civ. 820/1990 n I.Mihu, Culegere de practic judiciar pe anul 1990 a
Tribunalului municipiului Bucureti, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1992, p. 110.
1845
1846
Nu rspund patrimonial: salariaii delegai fa de unitatea unde au fost delegai, deoarece nu exist raport de
munc cu aceasta; salariatul agentului de munc temporar, ipoteza n care produce o pagub cu ocazia prestrii
muncii pentru utilizator1847, persoanele care presteaz munca pentru o persoan fizic sau juridic, fr a avea
calitatea de salariai ( ucenici i elevii n practic profesional, sau n cazul volunatiratului).
b) fapta ilicit i personal a salariatului 1848, care poate consta fie dintr-o aciune (fapt comisiv), fie dintr-o inaciune
(fapt omisiv), fie dintr-un comportament care mbin ambele aspecte. In practica judiciar 1849, s-a reinut de
exemplu, c este o asemenea fapt ilicit nendepiinire corespunztoare a atribuiilor de serviciu ce-i reveneau
celui n cauz conform funciei deinute de director coordonator, prin aceea c, dei trebuia s se preocupe de
angajarea personalului corespunztor calificat n domeniul juridic n cadrul unitii, nu a fcut acest lucru,
determinnd astfel n mod direct producerea prejudiciului prin anularea recursului formulat mpotriva unei sentine
ca netimbrat, obiectul procesului fiind o aciune n pretenii mpotriva unui debitor, fn aprarea sa, cel n cauz a
susinut c achitarea taxei de timbru nu a fost posibil datorit faptului c societatea nu are de mult consilier juridic.
Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizea raport cu obligaiile de
serviciu decurgnd din contractul individual de munc, n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile
concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte
normative1850.
Angajatorul - s-a precizat1851 - trebuie s dovedeasc n instan ce sarcini de servicif avea salariatul, sarcini
a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare a creat prejudiciul respectiv 3.
In lipsa caracterului ilicit, fapta - chiar cauzatoare de daune - nu, rspunderea patrimonial, dimpotriv, n
ipoteza n care sunt nclcate atribuiile nscrise n fia postului, este vorba de o fapt ilicit, care, desigur,
constituie condiie a rspunderii patrimoniale.
Se consider fapt n legtur cu munca, potrivit cerinelor art. 270 alin. 1 din Codul muncii, nu numai fapta svrit de
salariat n exercitarea propriu-zis a atribuiilor sale de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile
de serviciu. fapta trebuie s fie svrit n legtur cu munca salariatului, n legtur cu exercitarea atribuiilor de
serviciu1852. Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar nu are nici o legtur cu munca, (de
exemplu, degradarea unui utilaj n pauza de mas), salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului civil.
Legislaia muncii nu cunoate rspunderea pentru fapta altuia 1853, orice salariat rspunde pentru fapta
proprie1854. Aceast soluie intervine i n situaia r care salariaii cu funcii de conducere rspund alturi sau n locul celor ce au
produs pgubi (spre exemplu, alturi sau n locul unui gestionar)1855.
n practica judectoreasc1856 s-a stabilit c rspunderea patrimonial a consilierului juridic/jurisconsultului,
pentru prejudicii pretins cauzate angajatorului prin neacionarea n justiie (anterior mplinirii termenului de
prescripie extinctiv) a debitelor sau prin neiniierea procedurilor de executare silit a acestora, poate fi angajat
numai dac se dovedete c, dac ar fi fost luate, msurile respective puteau fi eficiente i c drepturile ce urmau a
fi pretinse existau.
c) Prejudiciul material produs angajatorului, care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a
pasivului patrimonial1857. Valoarea prejudiciului cuprinde att prejudiciul efectiv, ct i beneficiul nerealizat.
Pentru ca salariatul s rspund patrimonial potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii
- prejudiciul trebuie s fie efectiv, real (salariatul va rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului, iar nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal - scriptic 1858,
- cert (prejudiciul va fi evaluat precis ntr-o sum de bani ), paguba viitoare poate fi luat n considerare numai
n msura n care are i ea un caracter cert, direct, adic s fie cauzat direct angajatorului care este parte n
1847
Utilizatorul poate formula doar o aciune n despgubirii n baza contractului ncheiat cu agentul de
munc temporar, acesta din urm avnd aciune n regres mpotriva salariatului su, conform art.
270 din Codul muncii,
1848
I.T. tefnescu, Rspunderea, op. cit., p. 16.
1849
Curtea de Apel Bucureti, Secia a Vll-a civil pentru cauze privind conflictele de munc i
asigurrile sociale, dec. civ. nr.1057/LM/2004, n Revista romn de dreptul muncii" nr. 1/2005,
p. 181-182.
1850
1851
Curtea de Apel Piteti, sent. civ., dec. nr.29/L/2002, n Revista romn de dreptul muncii"
nr.3/2002, p.105-107
1852
1853
1854
Tribunalul municipiului Bucureti, secia a IV-a civil, dec. nr. 371/1992, n Culegere de practic judiciar pe
anul 1992 a Tribunalului municipiului Bucureti, Casa de editur i pres ansa, Bucureti, 1993,
p. 208-209.
1855
I.T. tefnescu, op.cit., vol. I, p. 498.
1856
nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 5890 din 27
octombrie 2004 (nepublicat).
1857
1858
Sanda Ghimpu, A. iclea, op. cit., p. 620.
- prejudiciul s fie actual. De regul, un prejudiciu trebuie considerat cert dac i n msura n care este i actual1859. Prin
excepie, atunci cnd realizarea n perspectiv a unui anumit prejudiciu este totui cert, constituind nu numai o consecin pe deplin
previzibil a unui prejudiciu actual -aadar, deja existent - dar producndu-se din cauza aceleiai fapte ilicite, despgubirile pot fi
acordate cu anticipaie i pentru partea de prejudiciu care urmeaz s se produc, fr dubiu n viitor1860. Intr-o situaie care trebuie
considerat de excepie1861, s-ar putea pune problema rspunderii salariatului i pentru prejudiciul neprevizibil, dac producerea sa este
rezultatul culpei grave a celui n cauz, culp asimilat dolului (art. 1085 din Codul civil).
- prejudiciul s fie direct. . Spre a interveni rspunderea patrimonial, prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului1862. In
cazul prejudiciilor indirecte, salariatul - prepus al angajatorului su - produce o pagub unui ter, ngajatorul va rspunde el n mod
direct, n calitate de comitent pentru prepusul su, fa de terul prejudiciat. Intr-o asemenea situaie, se pot ntlni dou ipoteze 1863: (1.
dac ntre angajator i terul prejudiciat nu a existat un contract, se aplic normele dreptului civil: salariatul mpotriva cruia
angajatorul - comitent a introdus aciune n regres rspunde sub toate aspectele conform Codului civil, fr a se aplica i normele
specifice rspunderii patrimoniale din Codul muncii; dac ntre angajator i ter a existat un contract, angajatorul rspunde fa de terul
prejudiciat n baza normelor rspunderii contractuale civile; salariatul vinovat fa de angajatorul su rspunde potrivit normelor de drept
comun, dar i cu particularitile stabilite de prevederile referitoare la rspunderea patrimonial cuprins n Codul muncii3.
- s aib caracter material. Aceast condiie rezult expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform
cruia salariaii rspund patrimonial pentru pagubele produse angajatorului. Aa fiind, n cadrul rspunderii
patrimoniale, n principiu1864, nu se pot pretinde daune morale1865. De altfel, acestea sunt consecina unui prejudiciu
moral i nu a unuia material.la acordarea lor se cuvine doar n carul rspunderii civile delictuale, n condiiile art.
998-999 din Codul civil.. De asemenea, aa cum am artat, neopernd regula din dreptul comun conform creia
repararea trebuie s se fac, ori de cte ori este posibil, n natur.
Codul muncii las deschis posibilitatea solicitrii nu numai a prejudiciului viitor, dar i a unor eventuale daune
morale, stabilite n condiiile dreptului comun, n literatura de specialitate 1866 considerndu-se c numai aparent sunt
excluse discuiile privind rspunderea salariailor pentru daune morale, opinie considerat greit1867, ntruct din modul
de formulare al art.270 alin. 1, ar rezulta, fr echivoc, c legiuitorul a neles s rmureasc rspunderea patrimonial a
salariailor pentru prejudiciile aduse angajatorilor, exclusiv la daunele materiale, iar nu i la cele morale.
n ipoteza n care angajatorul l-a prejudiciat pe salariat, angajatorul poate fi obligat i la despgubiri pentru daune
morale numai dac n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc exist o prevedere n
acest sens1868.
Dac prejudiciul produs de salariat angajatorului este consecina unei infraciuni, vom fi n prezena unei
derogri de la dispoziiile art. 270 alin. 1 din Codul muncii, iar angajatorul, constituit parte civil poate solicita de
la salariat i daune morale, ns potrivit legii civile i nu Codului muncii.
De asemenea, chiar n cazul unei greve spontane (neorganizat), n msura n care nu suntem n prezena unei
infraciuni, salariaii rspund patrimonial exclusiv pentru prejudiciile materiale, iar nu i pentru daunele morale 1869.
- prejudiciul s nu fi fost reparat nc. Desigur c pentru a fi apt s determine rspunderea patrimonial
prejudiciul trebuie s nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicit acoperirea pagubei. O asemenea situaie
fiind foarte rar, de exemplu atunci cnd bunul distrus de salariat a foat asigurat i angajatorul a n casat prima de
asigurare.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor dreptului comun, n
raport cu preul existent n momentul emiterii deciziei de imputare de ctre angajator sau al asumrii
angajamentului de plat n scris de ctre salariat.
In urma abrogrii Decretului nr. 208/1976 privind evaluarea pagubelor aduse avutului obtesc prin lipsuri sau
degradri de bunuri1870 (prii Legea nr. 1/1992), evaluarea oricror daune aduse tuturor categoriilor de uniti,
inclusiv publice (organele puterii executive, legislative i judectoreti, unitile bugetare, regiile autonome) i
1859
1860
Ase vedea L. Pop, Drept civil romn. Teoria general a obligaiilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000., p. 204; I.R.
Urs, S. Angheni, op. cit, voi. II, p. 306; B. tefnescu, R. Dimitriu (coordonatori), op. cit, voi. II, p. 91; I.Dogaru, P.
Drghici, op. cit, p. 216.
1861
1862
. Beligrdeanu, Rspunderea material a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1961, p. 47-48; S. Ghimpu, A.
iclea, op. cit, p. 621 -622.
1863
I..T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 489.
1864
1865
I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit., Dreptul nr. 4/2003, p. 81.
1866
V. Zanfir, Rspunderea patrimonial a salariailor i funcionarilor publici, Editura Tribuna
Economic, Bucureti, 2005, p. 238
1867
erban Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a acordrii daunelor morale n cadrul raportului
juridice de munc reglementat de codul muncii, n Dreptul nr. 2/2006, p. 97-113.
1868
Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 161.
1869
. Beligrdeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grev, n Dreptul nr.
6/1995, p. 6 i urm.
1870
Conform art.2 din acest decret, evaluarea pagubelor fcea "lundu-se n considerare preurile n
vigoare la data producerii pagubei".
societile comerciale cu capital integral de stat prin lipsuri ori degradri de bunuri s-a fcut, n afara unor
reglementri speciale, de excepie numai potrivit principiilor i normelor dreptului comun" 1871,, deci ale Codului
civil.
Fr s existe un text expres, n dreptul comun evaluarea se efectueaz n raport cu preul n vigoare (existent n
momentul n care instana judectoreasc pronun hotrrea de stabilire l despgubirilor, avnd la baz principiul
reparrii integrale a prejudiciului.
Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principi rspunderii civile contractuale",
nseamn c angajatorului i se cuvin, deosebit de creana propriu-zis i dobnzi (conform art. 1088 i urmtoarele
din Codul civil, coroborate cu dispoziiile referitoare la dobnda cuvenit n raporturile juridice civile ale
Ordonanei Guvernului nr. 9/2000 privind nivelul dobnzii legale pentru obligaiile bneti, modificai i completat
prin Legea nr. 356/2002 i Legea nr. 422/2002) 1872.De asemenea, este admisibil att actualizarea creanelor n
funcie de indicele de inflaie1873, ct i stabilirea - prin contractele colective i/sau individuale de munc a unor
dauzede exonerare sau de limitare a rspunderii. Nu sunt posibile ns clauzele de agravare a rspunderii; acestea vor fi nule
de drept1874, avnd n vedere c art. 38 din Codul muncii
Pentru evaluarea pagubelor cauzate prin degradri de bunuri se pot avea n vedere mai multe ipoteze 1875. Dac bunul
poate fi reparat sau condiionat se iau n calcul cheltuielile eieduaten acest scop. n cazul cnd bunul poate fi valorificat
cu pre redus, la evaluarea p;agubei se ia n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine prin
valorificarea lui. Dac bunul obinut prin reparare sau recondiionare este de calitate ;enoar, la cheltuielile efectuate
pentru aceste lucrri se adaug diferena dintre preul espectiv i preul bunului reparat sau recondiionat. In ipoteza n
care bunul degradat jale fi utilizat numai ca materie prim pentru producerea altui bun, se ia n calcul rerena preului
bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o.
In toate cazurile, la evaluarea pagubelor se ine seama de gradul de uzur real a bunului respectiv 1876. Prejudiciul
cauzat prin servicii prestate necuvenit, respectiv prin folosirea nelegal a servicii ilor unitii se stabilesc n raport cu
tarifele legale aplicabile prestrilor de servicii efectuate pentru populaie.
d) legtura (raportul) de cauzalitate dintre fapta ilicit i prejudiciu, rezult drept condiie din dispoziiile
Codului muncii. Teoriile n materie de cauzalitate conduc la concluzia c se poate aprecia drept cauz a
prejudiciului, fapta care a produs transformarea posibilitii n realitate prejudiciabil. Se poate aprecia drept cauz
a prejudiciului fapta care a produs transformarea posibilitii n realitate prejudiciabil, n mod concret, aprecierea
trebuie realizat de la caz la caz, selectiv i gradual 1877
e) vinovia, sau culpa salariatului care a produs prejudiciul prin fapta sa ilicit, este o condiie sine qua non, n
lipsa acesteia rspunderea patrimonial era inadmisibil.
Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii este, ca i ansamblul rspunderii civile contractuale, o form de
rspundere subiectiv, ca urmare, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea patrimonial este
inadmisibil. 1878:
Ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, vinovia presupune
- discernmntul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-i reprezenta relaia dintre fapta sa (aciune sau inaciune) i
rezultatul pgubitor;
- voina liber a salariatului existent n momentul svririi faptei prejudiciabile.
Distincia ntre formele i gradele vinoviei (intenie direct sau indirect, impruden ori neglijen, culpa
foarte uoar sau grav), nu are relevan, salariatul trebuind s rspund i pentru culpa cea mai uoar. Culpa
comun ntre salariat i unitate este de neconceput 1879, ntotdeauna, n ultim instan vinovat va fi tot o persoan
cu funcie de conducere care angajeaz unitatea respectiv. Proba atitudinii culpabile a salariatului revine
angajatorului potrivit unei dispoziii de ordin general aplicabile n raporturile de munc 1880
Prin excepie, Codul muncii precizeaz ns i situaiile n care gradul de vinovie produce totui anumite efecte. Astfel, art 271
alin. 1 stabilete c, n situaia n care paguba a fost cauzat de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete
-dac este posibil -n raport cu msura n care fiecare salariat a contribuit la producerea ei.
i alte acte normative stabilesc anumite consecine pe planul rspunderii patrimoniale n funcie de gradul de vinovie a
salariatului. Astfel1881:
1871
1872
Publicat n Oficial al Romniei, Partea l, nr.497 din 10 iulie 2005.
1873
Mria Dumitru, Cumulul dobnzii legale cu alte tipuri de daune n materia obligaiilor
bneti, n Dreptul" nr.12/2006, p. 17-32.
1874 2
lonTraian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p.119-120; Idem, Prezentare de ansamblu...,
p.79-80; erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat ..., p.137.
1875
1876
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii,1992 comentat, voi. IV, Editura Lumina Bucureti, 1993, p. 4-5.
1877
I.T. tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 355.
1878
1879
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit, ., p. 493.
1880
1881
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit, ., p. 493.
- dac se probeaz c salariaii i-au ndeplinit cu bun credin obligaiile de serviciu privitoare la paza pdurii i au luat
msurile necesare pentru evitarea producerii pagubelor, rspunderea lor patrimonial - exclusiv a celor cu atribuii de paz - se poate
limita;
-coordonatorii -salariai -din cadrul aeroporturilor civile rspund patrimonial numai dac au produs prejudiciul cu rea credin
(intenie direct) sau din grav neglijen (culpa lata3.
Culpa comun ntre salariat i angajatorul persoan juridic nu este de conceput 1882, deoarece ntotdeauna cnd s-ar putea pune
teoretic - dar numai aparent - aceast problem, n realitate se regsete vinovia altui salariat sau a unei alte persoane fizice care
realizeaz o activitate pentru persoana juridic pgubit (de regul, a unei persoane din conducerea persoanei juridice respective).
Este ns posibil ca, n anumite situaii, n fapt, culpa comun s existe ntre salariat i angajatorul persoan fizic O decizie din
practica judiciar1883 prin care s-a statuat c la stabilirea culpei salariatului trebuie s se in seama att de sarcinile prevzute n fia
postului, ct i de existena calitii sau mputernicirii de a le realiza. Aadar salariatul s fi exercitat,n mod real fr opreliti,
atribuiile din fia postului su1884
Rspunderea patrimonial este exclus, ori de cte ori se constat existena unor cauze, care, potrivit legii, nltur
caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv1885.
Exist unele situaii legale care au a urmare nlturarea caracterului ilicit al faptei, dei n materialitatea ei aceasta
este prejudiciabil. Denumite cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, ele se nlnesc la toate formele rspunderii,
dar coninutul lor prezint totui unele deosebiri de la o categoriee a acesteia la alta1886.
n concepia Codului muncii, asemenea cauze pot fi 1887: riscul normal al serviciului, reprezentat de pierderile
care se produc de obicei n procesul muncii i care, datorit faptului c sunt previzibile, se nscriu n sfera
pierderilor uzuale, fireti; existena unui caz fortuit sau de for major, constnd n mprejurri neprevzute ce nu
puteau fi nlturate n nici un chip care au determinat cauzal producerea prejudiciului respectiv.
Potrivit dispoziiilor din dreptul comun i normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa
personal n legtura cu munca nu va rspunde patrimonial dac a intervenit una dintre urmtoarele cauze1888:
a) executarea unui ordin legal de serviciu; Deoarece subordonarea constituie o trstur specific raportului juridic de
munc, n cadrul acesteia ndeplinirea obligaiilor de ctre salariat se materializeaz adeseori prin executarea ordinului
de serviciu. Dar subordonarea nu poate fi conceput ca o situaie are anihileaz iniiativa i rspunderea personal. Dac
ns salariatul execut un ordin vdit ilegal, acesta va rspunde patrimonial ca i n cazul rspunderii disciplinare.
In mod normal, ns, salariatul primind un ordin legal - n fond sau aparen - nu ste inut, ba chiar mai mult, nici nu
are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitii i ptunitii lui i de a condiiona executarea lui de concluziile sale
personale asupra scestor aspecte, ntruct de ele rspunde superiorul care a emis ordinul. Promovarea nei soluii contrare
ar contrazice ideea de disciplin. Cu toate acestea, cnd apare vdit pentru oricine, la nivelul de pregtire cerut pentru
funcia respectiv, c o anumit dispoziie este greit - sub aspect tehnic, economic, organizatoric etc. - i,
deci,neoportun, cei ncadrai au datoria s se opun la aducerea ei la ndeplinire i, n orice az, s prentmpine
urmrile ei pgubitoare, n asemenea situaii-limit, care se preciaz n concret, de la caz la caz, salariatul poate fi
inut s rspund material de consecinele pgubitoare ale executrii ordinului vdit nepotrivit n msura n care nu a
ncercat s mpiedice producerea acestor consecine.
Dac ordinul este vdit ilegal, fie numai sub aspectul coninutului su, fie, mai ales atunci cnd ordinul, ilegal n coninut,
este dat de un organ necompetent i n alt form dect cea prevzut de lege, salariatul care l-a executat nu va putea fi aprat
de rspundere. Chiar ordinul emis de organul competent i n formele prescrise de lege trebuie considerat totui vdit ilegal
sub aspectul coninutului ori de cte ori apare inadmisibil ca cel cruia i-a fost adresat s nu fi observat ilegalitatea lui (de
exemplu, persoana care execut dispoziia de a falsifica un act, casierul care face un act de plat n executarea unui ordin
verbal, gestionarul care se conformeaz ordinului de a scoate bunuri din magazie fr acte legale etc1889)
In acelai sens poate fi apreciat i executarea a unei obligaii contractuale presupune, spre exemplu, aducerea la ndeplinire
a unei clauze contractuale de care este inut angajatorul i care se execut efectiv prin salariatul n cauz. Dar, i n aceast situaie, dac
acordul angajatorului la respectivul contract (civil, comercial) a avut un caracter vdit ilegal i salariatul a cunoscut sau putea s cunoasc
acest lucru, cel n cauz (salariatul) va rspunde patrimonial. Trebuie precizat c salariatului nu i revine obligaia de a aprecia
oportunitatea sau inoportunitatea unui ordin primit de la superiorii si ierarhici. Prin urmare, dac execut un astfel de ordin (inoportun)
i se produce un prejudiciu, nu va rspunde patrimonial (nefiind ntrunit condiia vinoviei sale). Firete, rspunderea patrimonial va
fi a celui n cauz (care a dat ordinul inoportun).
1882
1883
Curtea de Apel Ploieti, secia civil, dec.civ. nr. 3238/1998 (nepublicat)
1884
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit, ., p. 494
1885
1886
1887
1888
A se vedea pentru o analiza detaliat a a acestor cauze: I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 495-
497; Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 815-819.
1889
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii. Rspunderea material,p.49-52; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu,
erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p.96-99.
In doctrin1890 se face referire i la ,,acordul angajatorului se aseamn cu ordinul de serviciu, constituind o cauz
de exonerare n cazul cnd acesta, prin organele sale, autorizeaz un salariat s procedeze la aciuni care au drept efect
diminuarea patrimoniului unitii (de exemplu, demolarea unor cldiri insalubre, sacrificarea unor animale bolnave etc.). Ca
i n cazul ordinului de serviciu, acordul unitii exonereaz de rspundere numai dac nu este vdit ilegal. Spre deosebire de
ordinul de serviciu, care poate emana de la oricare superior ierarhic, n cazul acordului angajatorului consimmntul poate fi
dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea, acordul reprezint o ncuviinare, pe
cnd ordinul de serviciu oblig la executarea lui. n sfrit, menionm c, practic, cmpul de aplicare a acestei cauze de
exonerare este restrns, deoarece msurile necesare n activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu.
b) starea de necesitate; Salariatul nu rspunde patrimonial n situaia n care a svrit fapta pentru a salva de la un pericol iminent
- i care nu putea fi nlturat altfel - viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al su ori al altuia, ori un
interes public1891.
. De vreme ce starea de necesitate exonereaz de rspundere n forma cea mai grav a acesteia, este incontestabil c ea
i are aplicare i n cadrul rspunderii patrimoniale.
In starea de necesitate dou interese legitime sunt n conflict i unul dintre ele trebuie cu necesitate sacrificat. Salariatul
prejudiciaz angajatorul dar, acionnd sub imperiul unei constrngeri, el nu este n situaia de a-i alege liber o alt cale. Mai
concret, condiiile ce se cer ntrunite pentru realizarea strii de necesitate sunt urmtoarele: periclitarea unor anumite valori
sau interese; caracterul real i actual sau iminent al pericolului; acesta s nu se datoreze nsi faptei salariatului i s nu
poat fi nlturat altfel dect prin fapta pgubitoare; prejudiciul s fie, n reprezentarea persoanei n cauz, mai puin
important dect cel a crui evitare s-a urmrit.
Dac salariatul a putut, n mod verosimil, s cread c prin fapta sa evit o vtmare mai grav, el beneficiaz de
exonerare datorit strii de necesitate, chiar dac n final s-ar stabili c prejudiciul cauzat prin intervenia sa este mai mare
dect cel a crei evitare a urmrit-o. Cu alte cuvinte, , n situaia n care salariatul care a svrit fapta i-a dat seama c
pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi produs dac pericolul nu era nlturat, cauza de nerspundere nu opereaz i, n
consecin, salariatul va rspunde patrimonial.
c) Fora major i cazuk fortuit.; Salariaii nu rspund, potrivit prevederilor art. 270 alin. 2 din Codul muncii, pentru
pagubele provocate din cauza unor mprejurri imprevizibile care se determin n raport cu pregtirea si cunotinele profesionale
specifice celui n cauz, potrivit funciei sale / postului su (cazul fortuit). Tot astfel, salariaii nu rspund n ipoteza n care mprejurarea
care a intervenit i a determinat fapta pgubitoare era i imposibil de nlturat, avea caracter invincibil (fora major). Este unanim
acceptat n doctrin i n practica judectoreasc c aceasta const ntr-o mprejurare de fapt imprevizibil i de nenlturat, care
mpiedic n mod obiectiv i fr nici o culp a debitorului executarea obligaiei contractuale
Trebuie subliniat c imprevizibilitatea evenimentului este trstura distinctiv a cazului fortuit i se determin
innd seama de nivelul cunotinelor ce trebuiau nsuite de autor n raport cu funcia ndeplinit2. Pentru fora
major, caracteristica definitorie este invincibilitatea evenimentului, care, de asemenea trebuie apreciat n concret,
adic n raport cu actitile efective ale salariatului de a se opune aciunii acestuia. Este necesar ca salariatul s nu fi
contribuit, prin culpa lui, la producerea evenimentului.
d) Riscul normal al serviciului. In dreptul civil, teoria riscului are ca obiect s determine care anume din prile unui
contract sinalagmatic suport pierderea rezultat prin neexecutarea obligaiei, n ipoteza cnd neexecutarea este determinat de
un caz de ort major sau un caz fortuit, deci, de o mprejurare mai presus de voina debitorului.
Noiunea de risc al serviciului - la care se refer expres art. -270 alin. (2) din Codul ii-are un sens diferit. Este vorba de
efectele pgubitoare ale unor factori inereni procesului muncii, care, atunci cnd se nscriu n sfera normalului, transfer
riscul, adic incidena acestor efecte, asupra patrimoniului angajatorului. Producerea riscului trebuie s se prezinte ca un
fenomen normal" n raport cu mprejurrile concrete, fie datorit laturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului
muncii, fie datorit condiiilor existente la anumite locuri de munc. Riscul - ca element aleatoriu - poate fi implicat i n anumite
aciuni cum ar fi: producerea i comercializarea unor bunuri care au caracter de utate, experimentarea, pentru prima dat, a unor
procedee de fabricaie etc.. Reglementa riscului normal al serviciului ca o cauz de exonerare rspunde deopotriv principiului
echitii i interesului de a nu frna iniiativele utile n procesul de producie.
Codul muncii, spre deosebire de cel anterior1892, dei face referire, n cuprinsul art. 270 alin. 2, la riscul normal al serviciului drept
cauz de nerspundere patrimonial, nu definete aceast noiune, n aceste condiii, se impune o interpretare istoric, raional i
sistematic a textelor legale referitoare la riscul normai al serviciului, care se poate realiza, aa cum judicios s-a artat n doctrin 1893, n
urmtorii termeni:
1890
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p.614 i urm.
1891
Codul penal n art. 45 alun. 2, definete starea de necesitate ca mprejurarea n care autorul svrete
fapta pentru a salva de la un pericol iminent i care nu putea fi nlturat altfel, viaa, integritatea corporal
sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al su, ori al altuia, sau un interes public
1892
Conform art. 102 alin. 2 din Codului muncii anterior, salariaii nu rspundeau patrimonial de pierderile inerente
procesului de producie i care, datorit faptului c erau previzibile, se nscriau n sfera pierderilor fireti,
constituind pagube provocate de riscul normal al serviciului. Aceste pierderi i sczminte se aprob de ctre
managerul, directorul sau administratorul coanei juridice, dup caz, la nivelul cantitilor efectiv constatate ca
pierderi naturale cu ocazia plenarii mrfurilor transportate, a inventarierii sau predrii gestiunii, pn la
limitele prevzute
1893
- Riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n limitele prevzute de lege - dac exist
astfel de norme legale, n acest context, n legtur cu perisabilitile, s-ar putea susine c actele normative ce le reglementeaz au
caracter exclusiv fiscal (n contextul comercializrii mrfurilor) i, deci, nu ar avea inciden n domeniul reglementrii raporturilor
juridice de munc. Reglementri privind riscul normat sunt cuprinse n: normele de perisabilitate care siabilesc, sub forma unor
procente, pierderi materiale admisibile n operaiunile de ransport, manipulare, prelucrare, depozitare etc 1894; normele i
normativele de consum,prin care se determin consumurile specifice de materii prime, combustibil, energie etc. normele de
uzur la mijloacele fixe, exprimate prin durata de serviciu normal a scestora2; limitele maxime de pierderi tehnologice, adic
limitele maxime de rebuturi sau produse declasate care sunt inerente tehnologiei utilizate.
- Riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru activitatea desfurat, n cazul celor care execut o
obligaie de diligent (cum ar fi, spre exemplu, consilierii juridici), sau n situaia pierderilor care, dei depesc limitele normale -
stabilite n cadrul riscului normat - nu s-au produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane. Nimic nu se opune - este chiar util - ca
astfel de pierderi (riscul nenormat) s fie stabilite fie prin contractul colectiv de munc, fie prin regulamentul intern (potrivit art. 258
lit. h din Cod) sau chiar prin contractul individual de munc.
Riscul nenormat i\ gsete aplicare n mai multe situaii. Astfel, n unele cazuri,dej pierderile nu au putut face obiectul
normrii, totui, inndu-se seama, de la caz la caz de specificul activitii respective (volumul foarte mare de operaii, ritm
accelerat, durata timpului peste cel normal, folosirea unor obiecte sau unelte uzate, nvechite etc.), este posibil s se aprecieze c
unele scpri accidentale, care produc pagube de o pondere relativ nensemnat n raport cu lucrrile efectuate, nu sunt imputabile,
deoarece opereaz cauza de exonerare a riscului normal al serviciului.
Din aceast interpretare ar rezulta c riscul normal al serviciului, reglementat de art. 270 alin. 2 din Codul muncii are, n
esen, acelai coninut1895 cu cel stabilit n Codul anterior:;el este format din pierderile previzibile (i inerente) procesului de producie
sau de manipulare a mrfurilor care se ncadreaz n limitele prevzute fie printr-un act normativ, fie prin acte interne ale angajatorului,
ori prin cele rezultate din negocierea colectiv sau/i individual i care, n consecin, nu pot fi imputate unui anumit salariat.
In concluzie, riscul normal al serviciului - cauz de nerspundere patrimonial - constituie una dintre constantele dreptului
muncii, iar reglementarea nscris n art. 270 alin. 2 (ultima ipotez) din Codul muncii este raional.
Unele categorii de personal - de exemplu, jurisconsulii i medicii,. datorit specificului muncii loc, i asum obligaii de
diligent, nu de rezultat. Faptul ca munca desfurat de aceste categorii de personal nu a dus la rezultatul urmrit (vindecarea unui
bolnav, ctigarea unui proces, etc) nu atrage prin sine nsi rspunderea, ci este necesar s se fac dovada c cel n cauz a acionat cu
o grav culp profesional, cu totala ignorare sau nesocotire a normelor i cunotinelor din profesia respectiv .
In doctrin1896 s-a apreciat n mod justificat c luarea n consideraia, n contextul rspunderii patrimoniale, a infirmitii drept
cauz de exonerare nu este posibil, deoarece textele art. 26 i 270 din Codul muncii se refer expres la normele i princiiple
rspunderii civile contractuale, rezultnd c sunt aplicabile cauzele de exonerare prevzute de legislaia civil.
4.3.2 Formele rspunderii patrimoniale
Rspunderea patrimonial se poate manifesta n forme diferite:

- rspunderea unipersonal (individual). De cele mai multe ori, rspunderea se stabilete n sarcina unui singur
salariat, care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipic a rspunderii
patrimoniale i deci regula o constituie rspunderea unipersonal 1897, salariatul vinovat rspunde individual pentru
prejudiciul cauzat prin fapta sa angajatorului la care este ncadrat n munc.
- rspunderea conjunct, constituie o excepie 1898 de la regula rspunderii unipersonale i interviune n cazul n
care paguba a fost cauzat de mai muli salariai. situaie n care, potrivit art. 271 din Codul muncii, rspunderea
fiecruia dintre ei se stabilete innd seama de msura n care a contribuit la producerea pagubei respective. Dac
msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete
proporional cu salariul sau net de1 la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul su inventar" .
1894
Prin Hotrrea Guvernului nr.831/2004 , publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, "552 din 10
ianuarie 2004) s-au aprobat Normele privind limitele legale de perisabilitate la mrfuri n procesul de
comercializare. Potrivit normelor citate, prin perisabiliti se nelege sczmintele care se produc n timpul
aportului, manipulrii, depozitrii i desfacerii mrfurilor, determinate de procesele naturale cum sunit: uscare,
evaporare, volatizare, pulverizare, hidroliz, rcire, ngheare, topire, oxidare, aderare a pereii vagoanelor
sau vaselor n care sunt transportate, descompunere, scurgere, mbibare, ngroare, mprtiere, frmiare,
spargere, inclusiv procese n fermentare sau alte procese Aceste pierderi i sczminte se aprob de ctre
managerul, directorul sau administratorul coanei juridice, dup caz, la nivelul cantitilor efectiv constatate ca
pierderi naturale cu ocazia plenarii mrfurilor transportate, a inventarierii sau predrii gestiunii, pn la limitele
prevzute
1895
1896
1897
Alexandru iclea, Tratat.op. cit., p. 807.
1898
Dan op., Tratat.op. cit., 383; Alex.iclea, Contractul individual de muncop. cit., p. 305.
Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal, ea reprezint o multitudine1899 de rspunderi individuale ale unor
persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic. Msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea
pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine - examinat sub aspectul legturii de cauzalitate cu prjudicul - ct i de
gradul vinoviei.
In practic apare deseori evident c la producerea prejudiciului contribuia fptuitorilor nu ar putea fi egal. De exemplu,
dac o echipa produce un prejudiciu prin executarea defectuoas a unor operaiuni, eful echipei care a condus lucrarea are o
contribuie mai mare la producerea pagubei dect salariaii din subordinea sa. Totui, n fapt, determinarea proporiei n care
fiecare fapt a contribuit producerea pagubei, exprimarea ei ntr-o sum precis, ntmpin dificulti, astfel r c se recurge la
procedeul subsidiar indicat n art. 271 alin. 2 din Codul muncii (stabilirea rspunderii proporional cu salariul). Acest criteriu are el
nsui o baz obiectiv deoarece importana atribuiilor - i deci i a rspunderii - se numr printre elementele care justific
diferenierea salariilor.
n cazul pagubelor constatate ntr-o gestiune n care manipularea bunurilor se face colectiv sau n schimburi succesive, fr
predare ntre schimburi, despgubirea se repartizeaz proporional att cu salariul ct i cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima
inventarie n gestiunea n care s-a produs paguba 1900. i aceast rspundere denumita uneori colectiv", este o rspundere
conjunct, ea avnd ca trstur specific o prezumie de participare culpabil a tuturor membrilor colectivului de gestionari la
producerea pagubei, prezumie care ns poate fi rsturnat de oricare dintre ei.
Alturi de gestionari rspund i ali angajai, dac acetia au folosit n procesul muncii bunurile constatate lips, iar
activitatea se desfura n schimburi, fr a se face predarea bunurilor pe baz de proces-verbal1901.
- rspunderea subsidiar. Dei Codul muncii nu o mai reglementeaz 1902, ea este posibil n temeiul art. 2/2 din
acelai Cod, care reitereaz normele i principiile plii lucrului nedatorat (art. 992 -art. 1092 din Codul civil) Rspunderea
subsidiar1903 este tot o form specific a rspunderii pentru fapta proprie i sub raportul condiiilor sale de existen, ea este
supus regulilor generale re la rspunderea patrimonial, indisolubil, fie cu rspunderea unei alte persoane , care a
produs direct paguba sau, n ali termeni, a crei fapt constituie cauza direct, principal a producerii prejudiciului, fie cu
obligaia unei alte persoane - fizice sau juridice - fa de unitate. i totui astfel, ntruct sub raport cauzal rolul faptei pe
care se ntemeiaz rspunderea subsidiar este secundar, i din punct de vedere temporal ea interine ulterior rspunderii
principale, numai n msura n care aceasta nu a produs integral sau parial, n sfrit, dac s-ar dovedi c nu sunt ntrunite
condiiile de i ale rspunderii (obligaiei) principale, rspunderea subsidiar nu ar mai putea fi nici ea posibil.
Exist o atare rspunde n cazurile n care salariatul a determinat, prin fapta sa plata unei sume nedatorate, predarea
unui bun ori prestarea unui serviciu necuvenit, ctre un alt salariat - sau un ter -, iar recuperarea de la acetia a sumei
ilegal pltite, a contravalorii bunului ori a serviciului nelegal prestat nu mai este posibil i diferite motive (insolvabilitatea,
dispariia sau decesul beneficiarului, ndeplinirea termenului de prescripie etc.).
Ipoteze ale rspunderii patrimoniale subsidiare sunt reglementate i prin legi speciale: de exemplu, potrivit art. 30 din
Legea nr. 22/1969, rspunde n limita valorii pagubei rmase neacoperite de autorul ei direct, cel vinovat de: ncadrarea
sau trecerea unei persoane n funcia de gestionar sau din subordinea gestionarului fr avizul prevzut art. 7 al legii
menionate; neluarea sau luarea cu ntrziere a msurilor pentru nlocuire gestionarilor sau personalului aflat n subordinea
acestora, dei a fost avertizat n scris motivat c personalul respectiv nu-i ndeplinete atribuiile n mod corespunztor;
neluarea msurilor necesare pentru stabilirea i acoperirea pagubelor n gestiune; neefectuarea inventarierilor la
termenele i n condiiile legii, n situaia n care aceasta a contribuit la cauzarea pagubei; nerespectarea oricrei ndatoriri
de serviciu dac fr nclcarea acesteia paguba s-ar fi putut evita.
Un alt caz de rspundere subsidiar este reglementat de art. 21 alin. 2 din Lege nr. 416/2001 privind venitul
minim garantat.1904 Potrivit acestui text, n ipoteza n care nu se pot recupera, integral sau parial, de la beneficiari
sumele pltite necuvenit cu titlu de ajutor social n termen de cel mult 3 ani de la efectuarea plii, acestea vor fi
recuperate n condiiile Codului muncii, de la persoanele vinovate de efectuarea plii, pe o perioada de cel mult 3
ani1905.
O rspundere subsidiar revine i primarului, care, exercitnd funcia de ordonator principal de credite, a pus n
executare o hotrre a consiliului local de majorare ilegala a salariilor personalului primriei. Rspunderea sa devine,
deci, inciden numai n msurs n care paguba nu poate fi recuperat de la beneficiarii sumelor necuvenit
ncasate1906.
In literaura juridic s-a pus problema dac angajatorul creditor este n drept, la libera sa opiune s
peasc de la nceput la recuperarea prejudiciului de la salariaii vinovai de pgubirea lui pentru nendeplinerea
obligaiilor de serviciu sau dimpotriv s recupereze dauna de la debitorii obligaiilor asumate i numai datorit
constatrii insolvabilitii acestora s poat trece la recuperarea, potrivit art. 270 din Codul muncii, de la salariaii
1899
1900
Art.27 alin.(2) din Legea nr.22/1969. Rspunderea colectiv nu opereaz n cazul n caro paguba a fost
cauzat unitii printr-o fapt ce constituie infraciune; n aceast ipotez rspunderea celor vinovai se
stabilete potrivit legii penale.
1901
Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec. nr. 1695/1998, n Buletinul jurisprudenei. Culegere te practic
judiciar pe anul 1998, Lumina Lex, Bucureti, p. 183-184.
1902
Dan op, Tratatop .cit., p. 383
1903
Pentru o analiz detaliat a rspunderii subsidiare a se vedea Alexandru iclea, Tratatop.cit.,
p. 808 811.
1904
Publicat n Monitorul Oficial , Partea l, nr.401 din 20 iulie 2001, modificat ulterior
1905
erban Beligrdeanu, Cu privire la contestarea deciziei primarului de recuperare a sumelor pltite
necuvenit cu titlu de ajutor social de la salariaii vinovai, n Dreptul nr. 12/1995, p. 40-42
1906
A se vedea erban Beligrdeanu, not la dec. nr.1169/2000 a Curii Supreme de Justiie, n : Dreptul nr.11/2000,
p.160-161.
vinovai de prejudiciul astfel cauzat. In favoarea celei de a doua ipoteze s-au adus 1907 urmtoarele argumente :.pn
la data cnd nu se constat insolvabilitatea debitorului (contractual sau al obligaiei de restituire), prejudicul nu este
cert ci numai eventual, care fiind lipsit de certitudine nu poate justifica repararea lui; poate fi reparat numai
prejudiciul direct, nefiind supuse repararaiunii prejudiciile indirecte, cci numai dup constatarea insolvabilitii
debitorului, prejudiciul rmas nerecuperat din consecin indirect, devine o consecin direct i necesar care
atarge rspunderea salariatului vinovat. O atare rspundere patrimonial (de natur civil-contractual), este o
rspunere subsidiar i subsecvent a salariailor fa de angajatorii lor, fiind exclus solidaritatea ori divizibilitatea
obligaiei reparatorii a salariailor cu cea debitorilor iniiali, cu excepia cazurilor cnd debitele de orice natur sunt
prescrise ca urmare a faptei licite i culpabile a unuia ori a mai multor salariai.
- rspunderea solidar. In principiu rspunderea patrimonial nu este solidar1908. De la aceast regul sunt
prevzute unele excepii. Astfel Legea nr. 22/1969 :revede c persoana cu funcie de conducere, precum i orice alt
salariat care se face vinonovat de ncadrarea, trecerea sau meninerea n funcia de gestionar a unei persoane ar
respectarea condiiilor de vrst, antecedente penale, rspunde integral pentru :agubele cauzate de gestionar, n solidar cu
acesta.
Aceeai rspundere o are i cel vinnovat de nerespectarea dispoziiilor legale privind constituirea garaniilor de
ctre gestionar, n limita garaniei neconstituite 1909.
Tot astfel, art. 13 alin. 5 din Ordonana Guvernului nr. 119/1999 privind controlul intern i controlul financiar
preventiv1910 dispune c persoanele n drept s exercite controlul financiar preventiv propriu rspund pentru legalitatea,
pentru regularitatea i pentru ncadrarea n limitele angajamentelor bugetare aprobate, n privina operaiunilor pentru
care au acordat viza de control financiar preventiv propriu.
Fiind de strict interpretare, aplicarea solidaritii cu privire la rspunderea patrimonial nu poate fi extins la alte
cazuri dect cele prevzute expres i limitativ de lege, nici n mod direct nici pe o cale ocolit, cum ar fi imputarea ntregii
valori a pagubei, separat, fiecreia dintre persoanele considerate n culp.
Angajatorul este ndreptit s urmreasc oricare dintre persoanele vinovate pentru intregul prejudiciu. Cel care a
acoperit integral paguba se poate ndrepta, pe calea uneiaciuni n regres, mpotriva celorlalte persoane vinovate, pentru
cotele ce le revin i care se determin inndu-se seama de regulile rspunderii conjuncte 1911
4.3.3. Obligaia de restituire a salariatului
Obligaia de restituire a unei sume necuvenite ncasate de la angajator de ctre salariat, nu constituia o form a
rspunderii materiale, i se poate spune c nu constituie nici o form a rspunderii patrimoniale 1912.
Aceast obligaie apare ca o instituie distinct de rspunderea patrimonial 1913, avnd la baz nu o fapt
svrit cu vinovie, ci plata lucrului nedatorat, instituie juridic care corespunde mai bine situaiilor avute n
vedere de art. 272 din Codul muncii, dect mbogirea fr just cauz 1914.
Salariaii n cauz nu sunt culpabili, vinovia aparine altei persoane, respectiv angajatorului, care a dispus
nelegal efectuarea plilor, predarea bunurilor ori pretarea serviciilor a cror contravaloare, potrivit dispoziiilor art.
272 din Codul muncii se impune a fi restituite.
Se poate observa c dispoziiile art. 272 din Codul muncii nu precizeaz c i obligaia de restituire a
salariatului se bazeaz pe normele i principiile dreptului civil, ns este evident c aceast soluie se impune cu
certitudine1915.
Obligaia de restituire poate interveni n trei cazuri: cnd salariatul a ncasat sume nedatorate; cnd a primit
bunuri ce nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur ( de exemplu echipament de lucru); cnd
salariatului i s-a prestat servicii la care nu era ndreptit (i s-au acoperit cheltuielile de transport sau de ntreinere a
locuinei de serviciu).
Cel vinovat de plata nedatorat, predarea bunurilor fr drept, sau prestarea necuvenit a serviciilor are o
rspunderea subsidiar, fiind obligat la plata acestora numai n msura n care aceasta nu poate fi recuperat de la
salariatul beneficiar.
1907
erban Beligrdeanu, Situaiile care pot atrage rspunderea patrimonial a salariailor, fa de
angajatorii lor, prejudiciai de teri debitori ai acewstora din urm- prin neexecutarea contractelor
ncheiate ori prin nerespectarea obligeiei de restituire, n Revista Dreptul nr. 11/2006, p. 51-59.
1908
Alex. iclea, Tratatop. cit., p. 811
1909
erban Beligrdeanu, Rspunderea material solidar pentru paguba cauzat n gestiune (II), n Revista
romn de drept nr.5/1990, p. 23-26;
1910
Republicat n Monitorul Oficial , Partea l, nr.799 din 12 noiembrie 2003.
1911
1912
1913
1914
Alex. iclea, Tratatop. cit., p. 804.
1915
I .T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 502
In practica judiciar1916 s-a stabilit c obligaia de restituire opereaz numai dac predarea bunurilor sau
prestarea servicilor a fost n legtur cu munca salariatului, n caz contrata recuperarea prejudiciului se va face pe
calea unei aciuni de drept comun.
Pentru a nu li se crea nici un fel de prejudiciu angajatorilor, legiuitorul a prevzut c valoarea bunurilor sau
serviciilor se va raporta la momentul plii 1917.
4.3.4. Modaliti de recuperare a prejudiciului de ctre angajator
Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului, att n cazul rspunderii
patrimoniale ct i al obligaiei de restituire sunt: nvoiala prilor i aciunea n justiie 1918.
Fa de dispoziiile imperative ale Codului muncii, ar nsemna c singura modalitate de se recupera prejudiciul
produs angajatorului de ctre salariat ar fi numai pe cale judectoreasc, prin admiterea (n tot sau n parte) a cererii
de chemare n judecat, formulat de angajator la instana competent s soluioneze conflictul de drepturi 1919.
Cu toate acestea, nu este exclus posibilitatea recuperrii prejudiciului cu acordul salariatului 1920, angajamentul
de plat, chiar dac a fost abrogat implicit de textele de lege care reglementeaz instituia rspunderii patrimoniale
este o modalitate posibil de acoperire a prejudiciului, ns trebuie acceptat implicit, fr o exprimare a vreunui
consimmnt, de ctre angajator.
De altfel, s-a apreciat 1921 c existena art. 164 alin. 2 din Codul muncii nu ngrdete dreptul salariatului s
consimt de bun voie la recuperarea daunelor cauzate de el, fr s atepte pronunarea unei hotrri
judectoreti.
Angajamentul este permis, de vreme ce nu este interzis, i produce efecte depline n contra salariatului i n
beneficiul angajatorului de la data lurii/drii sau de la o dat ulterioar, acceptat de angajator prin simplul fapt al
neacionrii salariatului n judecat pana la prima plat. ns el nu este prin sine i nici prin declaraia legii, n
condiiile actualului Cod al Muncii, titlu executoriu.
Dac, n principiu ntre prile contractului individual de munc se poate realiza un acord de voin, materializat
ntr-o convenie care s stabileasc modalitatea de recuperare a prejudiciului suferit de una dintre ele, trebuie
reinut c angajamentul de plat nu este un act bilateral 1922, care s necesite consimmntul angajatorului, ci, un act
unilateral prin care salariatul vinovat de producerea unui prejudiciu se oblig la repararea acestuia.
n acest fel se d eficien textului art. 295 alin. 1 teza a doua din Codul muncii, care stabilete dispoziiile
legislaiei civile (care permit plata de bun-voie) ca fiind dreptul comun. Pentru eliminarea de principiu a
posibilitii invocrii unui viciu de consimmnt, actul se poate da n faa unui consilier juridic, al unui avocat sau
al unui notar, cu meniunea ca n acest din urm caz, prin excepie, actul este i titlu executoriu, cu investire n caz
de neexecutare.
n msura acceptrii angajamentului de plat este de subliniat c angajatorul nu poate reine din salariul
celui obligat la plat nici o sum, urmnd ca acesta din urm s efectueze plata distinct, n condiiile, modalitile
i la termenele prevzute n angajament, ntruct acesta, n lipsa unui text legal expres, nu constituie titlu
executoriu1923.
n literatura juridic1924 s-a apreciat c dac angajamentul sau convenia sunt perfectate n faa unui notar public,
actul capt caracter de titlu executoriu, de la data exigibilitii sumei datorate (data de la care suma sau - n cazul
plii n rate - parte din ea se poate cere, conform angajamentului), dac suma n cauz este cert i lichid, adic
dac este determinat/determinabil i poate fi cuantificat.
Prile pot conveni i termene de graie, obligaii de punere n ntrziere sau alte elemente care s
particularizeze actul, ns n nici un caz salariatului nu i se poate crea o situaie mai grea dect cea care s-ar fi
produs dac ar fi fost acionat n judecat, cu privire la cuantumul sumei datorate.
n toate cazurile, angajamentul de plat produce un efect n sarcina salariatului, acela c ntrerupe prescripia,
moment de la care se socotete o nou prescripie, i tot aa cu fiecare nou plat/tran. Mai exist i efectul
nceperii obligaiei de plat a despgubirii.
1916
Tribunalul judeean Maramure, dec.civ. nr. 992/1992, n Dreptul , nr. 10-11/1993, p. 110.
1917
1918
Alex. iclea, Tratatop. cit., p. 829..
1919
1920
A. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 15, I.T. tefnescu, op, cit., p. 726.
1921
M.M. Moceanu, Noul cod al muncii. Rspunderea juridic, n Raporturi de munc, nr. 4/2003,
p. 40.
1922
Valeriu Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economic, 2004, p. 232.
1923
1924
Valeriu Zanfir, Studiu de caz executare silit, articol -25.04.2005- avocat net.ro.
Angajatorul poate bloca intenia salariatului la un angajament, dac nu este de acord cu acest instrument, prin a
l aciona n judecat (sau chiar, ca modalitate de fapt, prin nenregistrarea angajamentului de plat ca act primit).
De aceea s-a susinut c preferabil este - n msura n care exist voin n acest sens - varianta conveniei de
plat, care las i angajatorului posibilitatea negocierii unor clauze privind recuperarea prejudiciului.
Stabilirea rspunderii patrimoniale prin asumarea unui angajament de plat scris din partea salariatului este deci
posibil ntruct o asemenea modalitate este prevzut de textele legale care stabilesc rspunderea civil a
funcionarilor publici1925, a militarilor1926 etc., iar dreptul civil, ca drept comun pentru dreptul muncii ofer, din plin,
instrumente juridice pentru a suplini o asemenea lacun din instituia rspunderii patrimoniale a salariatului.
S-a ncercat s se acrediteze ideea c art. 164 alin. 2 din Codul muncii este neconstituional, venind n
contradicie cu dispoziiile art. 4 alin. 2 i cu cele ale art. 16 alin. 1 din Constituie, republicat, deoarece permit
recuperarea daunelor cauzate angajatorului numai pe baza hotrrii judectoreti definitive i irevocabile, pe cnd
salariatul i poate recupera creanele pe baza hotrrii judectoreti definitive, instituind astfel o discriminare
nejustificat.
Curtea Constituional s-a pronunat asupra constituionalitii acestor dispoziii n cadrul controlului prealabil 1927,
statund, prin, c ipoteza reglementat de textul de lege criticat se refer la situaiile n care salariatul nu-i acoper
de bunvoie dauna cauzat angajatorului.
n condiiile statului de drept se impune ca orice executare silit s aib la baz un titlu executoriu valabil, iar
rspunderea patrimonial pentru daune s se stabileasc de ctre instanele de judecat, care, potrivit art. 124 alin. 1
din Constituie, republicat, nfptuiesc justiia n numele legii.
De asemenea, s-a observ c dispoziia legal criticat se nscrie n cadrul msurilor de protecie a salariatului
n raporturile sale cu angajatorul, ceea ce nu poate avea semnificaia unei discriminri, cele dou pri aflndu-se n
situaii diferite care justific aplicarea unui tratament juridic diferit.
In cazul n care prile nu se neleg, salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu
cuantumul acesteia, ori nclcnd angajamentul de plat asumat, refuz despgubirea, singura cale aflat la
ndemna angajatorului pgubit este acea de a sesiza instana competent, cu o aciune n realizarea dreptului 1928
prin care se tinde la obligarea salariatului la repararea prejudiciului.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale ce se cuvin persoanei n
cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar
net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv.
Curtea Constituional1929 constat c rspunderea civil contractual a salariailor exist numai pentru pagubele
produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor, iar obligaia de restituire privete foloasele materiale
primite necuvenit n cadrul executrii contractului individual de munc.
Astfel, dac rspunderea patrimonial se stabilete numai pentru daunele produse n legtur cu munca
salariailor, n cadrul derulrii raporturilor juridice de munc, opiunea legiuitorului a fost ca i recuperarea acestor
daune s se fac n acelai cadru, respectiv prin reineri din drepturile salariale n rate lunare.
Prevederile art. 274 alin. 1 avnd n vedere cazul n care salariatul s-a ncadrat la un alt angajator i cruia i se
transmite titlul executoriu n vederea continurii reinerilor, iar prevederile art. 275 avnd ca ipotez imposibilitatea
acoperirii integrale a daunei prin reineri lunare timp de 3 ani, caz n care angajatorul se poate adresa executorului
judectoresc n condiiile Codului de procedur civil, nu ngrdesc accesul liber la justiie, prevzut de art. 21 din
Constituie, ntruct angajatorul se poate adresa instanelor judectoreti pentru stabilirea existenei pagubei i a
rspunderii salariatului, pentru obligarea acestuia la plat i pentru executarea silit pe calea popririi drepturilor
salariale.
Aceste dispoziii constituie norme speciale ale procedurii de executare, excluznd posibilitatea urmririi pe
calea executrii silite i a altor elemente de patrimoniu aparinnd salariatului debitor, timp de 3 ani.
Urmrirea silit, potrivit dreptului comun, n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur civil este
admisibil, cu titlu de excepie n dou situaii 1930: dac salariatul nu mai este ncadarat la alt angajator sau la o
autoritate sau instituie public ca funcionar public i n cazul n care acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din
salariu, nu se poate face ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, 1931
1925
Art. 77-78 din Legea nr. 188/1999 Statutul funcionarilor publici.
1926
Art. 24 i urm. din Legea nr. 128/1998 privind rspunderea material a militarilor.
1927
Decizia nr. 24 din 22 ianuarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5
februarie 2003.
1928
1929
Decizia nr. 650 din 29 noiembrie 2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 1175 din 27
decembrie 2005.
1930
1931
D. Crumpn, Aspecte privind modalitatea de stabilire iu recuperarea daunei cauzate de salariat a
ngajatorului su , n Revista romn de dreptul munci, nr. 3/2005, p. 104-108
angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil, i doar dac la
momentul respectiv prejudiciul n cauz nu a fost acoperit integral1932 .
Dac contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s-l fi despgubit pe angajator i cel n
cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de noul angajator
sau instituie, ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul
pgubit.
Potrivit vechii reglementri n cazul decesului fostului salariat, autor al pagubei, decizia de imputare sau
angajamentul de plat se vor executa mpotriva motenitorilor, aplicndu-se, sub aspect procedural, normele de
drept comun.
Decesul celui vinovat de producerea prejudiciului nu nltur aplicarea normelor referitoare la rspunderea
material cu privire la motenitori.
n cazul n care decesul a intervenit nainte ca angajatorul s fi emis decizia de imputare, el are deschis calea
aciunii mpotriva motenitorilor la organele de jurisdicie a muncii; ct timp nu a fost acceptat motenirea i pe tot
timpul procedurii succesorale, termenul de sesizare nu curge, deci prescripia se suspend, iar n situaia n care
decesul autorului pagubei s-a produs n cursul judecrii contestaiei sale mpotriva preteniilor angajatorului,
judecata va continua, urmnd a se introduce n cauz motenitorii si.
Codul muncii nu prevede nimic n acest sens, dar este de neconceput ca n situaiile avute n vedere rspunderea
patrimonial a salariatului s nu aib acelai consecine i n privina motenitorilor acestuia.
n toate cazurile, dificultile reparrii prejudiciului vor fi sensibile 1933 pentru angajatori care nu mai au la
ndemn mijloace proprii (decizie de imputare sau angajament de plat) de recuperare a pagubei, fiind obligai s
se adreseze instanei de judecat pentru a obine un titlu executoriu.
S-a afirmat1934 c s-ar impune reglementarea unei proceduri de constare i evaluare a prejudiciului, cel puin
n forma n care au fost reglementate prin proceduri similare pentru angajarea rspunderii disciplinare sau pentru
evaluarea profesional, cum ar i alctuirea unei comisii investite cu constatarea i evaluarea prejudiciului produs
de salariat.
Aceasta ar putea fi comsia de disciplin existent la nivel de angajator la care s se ataeze nc un membru, n
funcie de specificul activitii i de natura pagubei produse, urmnd ca din aceasta s fac parte, cu vot consultativ,
i un reprezentant al sindicatului.
Anumite acte normative prevd proceduri speciale 1935 de stabilire i recuperare a prejudicului, diferite fa de
cea reglementat de Codul muncii., cum ar fi, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 121/1998, privind
rspunderea material a militarilor1936 sau Ordonana de Urgen nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic 1937.
4.4. Particulariti ale rspunderii patrimoniale (materiale) a militarilor
Rspunderea patrimonial (material) a militarilor este angajat, n condiiile Legii nr.121/1998 1938, pentru
pagubele n legtur cu formarea, administrarea i gestionarea resurselor financiare i materiale, provocate de
acetia din vina lor i n legtur cu ndeplinirea serviciului militar sau a atribuiilor de serviciu n cadrul
Ministerului Aprrii Naionale i alte structuri asimilate.
Militarii rspund patrimonial (material), indiferent dac, dup producerea pagubei, mai au sau nu calitatea de militar.
Prin militar, legea nelege: militarii n termen, militarii cu termen redus, rezervitii concentrai sau mobilizai, elevi i
studeni ai instituiilor militare de nvmnt, militari angajai pe baz de contract i alte cadre militare.
Rspunderea patrimonial (material) este angajat att pentru militarii care au fost nsrcinai legal cu atribuii
privind formarea, administrarea i gestionarea resurselor materiale i financiare, ct i pentru cei care le-au ndeplinit
numai n fapt.
Militarii rspund patrimonial (material) pentru pagubele produse, din vina i n legtur cu ndeplinirea serviciului
militar, prevedere similar cu cea din vechiul Cod muncii, art. 102, pagube cauzate terelor persoane, fizice sau
juridice, la a cror reparare a fost obligat instituia unde i desfoar serviciul militarul respectiv.
1932
I. Rou, Noul Cod al muncii trecerea de la rspunderea material la rspunderea civil contractual
specific dreptului muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 47.
1933
1934
Elena Diana Crje Crumpn, Modaliti de constare a pagubei cauzate de salariat angajatorului
su, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 105 114.
1935
1936
A se vedea infra pct. 4.4.
1937
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr 238 din 30 mai 2000, cu modificriel ulterioare.
1938
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 328 din 29 august 1998, aprobat prin Legea nr. 25/1999,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999.
Dei prin Legea nr. 80/19951939 privind statutul cadrelor militare nu enumr militarii angajai pe baz de
contract printre categoriile de cadre militare, cu toate c prin Hotrrea Guvernului nr. 503/1993 1940, Ministerul
Aprrii Naionale a fost autorizat s angajeze militari pe baz de contract, categorie de personal profesionalizat al
armatei, acestora li se aplic dispoziiile legii la care ne referim.
Caracteristic acestora este faptul c i desfoar activitatea n cadrul unitilor militare n temeiul unui
contract de angajare care prevede drepturile i ndatoririle acestora, contract care nu este supus normelor dreptului
muncii, fiind total diferit de contractul individual de munc.
Rspunderea patrimonial (material) a militarilor este angajat n cazul producerii unor pagube, n sarcina
gestionarilor, pentru pagubele produse de acetia n gestiune; n sarcina militarilor, pentru pagubele produse atunci
cnd primesc, transport pstreaz i elibereaz bunuri materiale i valori, fr a avea calitatea de gestionari n
nelesul legii; n sarcina comandanilor sau efilor de uniti; n sarcina autorului faptei sau a persoanei vinovate,
dac fapta prin care paguba a fost pricinuit constituie infraciune.
Potrivit art. 6, militarii nu rspund patrimonial (material): a) pentru pierderile inerente produse n executarea
misiunilor ori n procesul pregtirii de lupt, n activitile de producie i gospodreti, care se ncadreaz n
limitele prevzute de lege; b) pentru pagubele produse din cauze care nu au putut fi prevzute sau nlturate; c)
pentru pagubele generate de riscul normal al serviciului sau de fora major; d) pentru pagubele produse n
executarea ordinului comandantului sau efului unitii, cu excepia militarilor care, avnd posibilitatea de a
nltura parial sau total urmrile pgubitoare ale ordinului primit nu au raportat n scris.
n termen de 24 de ore sau la napoierea din misiune i nu au luat, din neglijen sau rea-credin, msuri pentru
evitarea pagubei, cazuri n care rspund mpreun cu comandanii sau cu efii unitilor.
Pagubele produse de militarii n termen, militarii cu termen redus, elevii i studenii instituiilor militare de
nvmnt i de elevii liceelor militare, prin pierderea i degradarea bunurilor, ca urmare a folosirii lor n procesul
pregtirii de lupt sau n exercitarea atribuiilor de serviciu, pot fi date la scdere din evidena contabil de
comandantul sau eful ealonului superior al unitii pgubite, dac acesta apreciaz, dup o temeinic cercetare, c
nu este cazul s se stabileasc rspunderea material, situaie n care dispune sau, dup caz, propune s fie sczute
din evidena contabil a unitii. n situaia n care cheltuielile de cercetare, de stabilire a rspunderii materiale i de
recuperare a pagubelor depesc cuantumul pagubei efective, aceasta se scade din evidena contabil a unitii.
Acoperirea pagubelor se poate face i prin depunerea n natur a bunurilor ori de cte ori paguba nu este
urmarea unei infraciuni, n urmtoarele condiii: bunurile s fie identice i s corespund calitativ; s fie procurate
cu acte legale i s fie predate unitii la care s-a constatat paguba.
Dac paguba a fost cauzat de mai muli militari, rspunderea patrimonial (material) a fiecruia se stabilete
inndu-se seama de msura n care a contribuit la producerea ei, iar dac nu se poate determina n ce msur a
contribuit fiecare la producerea pagubei, rspunderea material a militarilor implicai se stabilete proporional cu
solda net de la data constatrii pagubei
n gestiunile n care manipularea bunurilor se face n colectiv sau n schimburi succesive, fr predare de
gestiune ntre schimburi, rspunderea material se stabilete proporional cu timpul lucrat de fiecare gestionar de la
ultima inventariere a bunurilor.
Comandantul sau eful unitii care a constatat sau a luat cunotin de producerea unei pagube dispune, n scris,
de ndat, efectuarea cercetrii administrative, cercetare care se efectueaz de comisia de comisia de cerce-tare
administrativ din unitatea n care s-a produs paguba sau de la ealoanele superioare ori de organele de control
specializate.
Obligativitatea constituirii prealabile a unei comisii de cercetare, este reglementat relativ asemntor n
cuprinsul art. 44 din Regulamentul privind organizarea i funcionarea Grzii financiare, aprobat prin Ordinul
ministrului finanelor nr. 817/19981941.
Termenul pentru efectuarea cercetrii administrative i nregistrarea actului de cercetare este de cel mult 60 de zile de
la data lurii la cunotin de producerea pagubei. Pentru motive temeinic justificate, la cerere, comandantul sau eful
ealonului superior poate prelungi acest termen cu cel mult 60 de zile, prin ordin scris.
Rspunderea patrimonial (material) a militarilor pentru pagubele produse poate fi stabilit numai n cazul n
care acestea au fost constatate n cel mult 3 ani de la data producerii lor. Legea prevede expres c acest termen este
un termen de decdere, cu toate consecinele care decurg de aici.
Decizia de imputare se emite de ctre comandantul sau eful unitii care a efectuat cercetarea administrativ,
n termen de cel mult 30 de zile de la data nregistrrii procesului verbal de cercetare administrativ la organul
competent s o emit i se comunic n termen de cel mult 15 zile celui obligat la plat.
Dup expirarea acestor termene, paguba se imput, potrivit art. 34, celor vinovai de neefectuarea cercetrii
administrative sau de neemiterea deciziei de imputare, cu excepia situaiilor n care s-a dispus repunerea n termen.
1939
1940
1941
Comandantul sau eful unitii care a emis decizia de imputare, precum i comandantul sau eful ealonului
superior, atunci cnd constat c imputaia este total sau parial nentemeiat ori nelegal, poate s o anuleze sau s
o reduc, n termen de cel mult trei ani, printr-o alt decizie, dac ntre timp nu s-a pronunat o hotrre
judectoreasc asupra contestaiei fcute mpotriva deciziei de imputare.
Art. 11, menine soluia prevzut n vechiul Cod al muncii, n sensul c prejudiciul care trebuie reparat nu
cuprinde i foloasele nerealizate de instituia public pgubit, acestea n condiiile n care s-a putea pune problema
dac, n viitor, rspunderea material trebuie limitat numai la prejudiciul efectiv.
Conform art. 16, pagubele produse de militarii n termen, militarii cu termen redus, elevii i studenii din
instituiile de nvmnt i de elevii liceelor militare, prin pierderea i degradarea bunurilor, ca urmare a folosirii
lor n procesul pregtirii pentru lupt, n exercitarea atribuiilor de serviciu, pot fi date la scdere din evidena
contabil de comandantul sau eful ealonului superior al unitii pgubite. Formularea apare judicioas deoarece
elevii liceelor militare, conform art. 3 alin. 2 din Legea nr.46/1996 1942 privind pregtirea populaiei pentru aprare
sunt considerai n serviciul militar.
Sumele stabilite pentru acoperirea pagubelor se rein n rate lunare din sold sau din salariu ori din alte drepturi
bneti ale celor n cauz, rate care nu pot fi mai mari de o treime din solda lunar net sau din salariul net, fr a se
putea depi mpreun cu celelalte reineri, jumtate din aceste drepturi, cu excepia cazurilor cnd prin lege se
dispune altfel.
Pn la rmnerea definitiv a titlului executor, sumele reinute n baza acestora se depun de ctre organul
financiar al unitii pgubite ntr-un cont separat, la banc sau la CEC, la alegerea persoanei obligate la plat.
Cnd militarii sunt trecui n rezerv sau n retragere, cnd contractul militarilor angajai nceteaz ori cnd
personalul civil nu mai este ncadrat n unitile militare, unitile militare care au n eviden debite din imputaii
definitive, indiferent de valoarea lor, le transmit spre executare organelor financiare n raza crora domiciliaz
debitorii.
Confirmarea de ctre aceste organe a primirii titlului executoriu constituie actul pe baza cruia creana se scade
din evidena contabil a unitii care a transmis titlul executoriu.
Obligaia de restituire constituie o instituie de sine stttoare, cu un izvor distinct. Ea nu se confund nici cu
obligaia civil de restituire a plii nedatorate, i nici cu rspunderea patrimonial (material). Totui, cnd vina
salariailor care au dispus nelegal plata, se mpletete cu reaua credin a celui care a primit-o, dreptul rezid att n
temeiul rspunderii materiale ct i n temeiul obligaiei de restituire
Militarii care au ncasat sume nedatorate sunt obligai s le restituie, iar dac au primit bunuri care nu li se
datorau i care nu mai pot fi restituite n natur sau le-au fost prestate servicii la care nu erau ndreptii, sunt
obligai s plteasc contravaloarea lor, calculat n condiiile legii.
Obligarea la restituirea sumelor ncasate fr drept, a contravalorii bunurilor ori serviciilor nedatorate, se poate
face numai n cazurile n care paguba a fost constatat n cel mult un an de la primirea sumelor sau bunuri-lor ori de
cnd au beneficiat de servicii. n cazul constatrii pagubei dup acest termen, dar nu mai trziu de trei ani,
rspunderea material se va stabili n sarcina celor din vina crora s-a produs paguba.
De la acetia urmeaz a se recupera i contravaloarea bunurilor distribuite peste drepturile legale militarilor n
termen, elevilor i studenilor militari, arestailor preventiv i condamnailor.
Dac cadrele militare, militarii angajai cu contract sau salariaii civili, nu au fost de bun-credin, vor fi
obligate la restituirea sumelor sau la plata contravalorii bunurilor sau serviciilor nedatorate, chiar peste termenul de
un an, dar n interiorul termenului de trei ani.
n ipoteza vizat de art. 24 alin. 3, temeiul juridic rezid, exclusiv, tot n obligaia de restituire a persoanelor
indicate n text, pe cnd n dreptul comun al muncii, n lipsa unei reglementri exprese asemntoare, doctrina a
considerat c, n situaia n care exist i vina salariatului, obligat la restituire, dreptul unitii i respectiv, obligaia
salariatului rezid att n temeiul obligaiei de restituire, ct i n baza rspunderii patrimoniale (materiale).
Ca i acoperirea pagubelor, restituirea sumelor ncasate fr drept sau plata contravalorii bunurilor ce nu mai pot fi
restituite n natur ori a serviciilor nedatorate, recunoscute, se poate face i prin angajament de plat, scris, asumat de
cel n cauz.
n acest caz, angajamentul de plat constituie titlu executoriu de la data semnrii acestuia, putnd fi anulat sau
redus n aceleai condiii ca i decizia de imputare de comandantul sau eful unitii militare al crui organ
financiar a primit angajamentul de plat.
Dei constituie o mrturisire, cu caracter judiciar, angajamentul asumat poate fi anulat att pentru motive
prevzute de textele de lege i nu numai n cazul n care exist o eroare de fapt, cum statornicete, limitativ, codul
civil, ci i pentru eroare de drept, cnd cel n cauz i-a asumat obligaia restituirii unei sume ce i se pltise legal
sau obligaia prevzut n angajament a fost luat dup expirarea termenelor de constatare a pagubei.
ndeplinirea unei asemenea obligaii se poate face , ca i n cazul rspunderii patrimonial (materiale) prin
depunerea n natur a bunurilor, cu condiia ca bunurile s fie identice i s corespund calitativ, s fie procurate pe
ci legale i s fie predate unitii ndreptit la restituire.
1942
Potrivit art. 49, recuperarea sumelor ncasate fr drept, a contravalorii bunurilor ori a serviciilor nedatorate,
care au avut loc nainte de intrarea n vigoare a legii, se fac potrivit dispoziiilor legale, la data consta-trii acestora.
5. Rspunderea contravenional
Codul muncii se refer doar la anumite contravenii, iar nu la rspunderea contravenional n ansamblul ei, ea
constituind o form de rspundere juridic de sine stttoare 1943 care nu face parte din legislaia(dreptul) muncii 1944.
Rspunderea contravenional este atras n cazul comiterii unei contravenii, o fapt ce prezint un pericol
social mai redus dect infraciunea, fapt care este prevzut ca atare de lege sau alt act normativ i care este
svrit cu vinovie.
Regimul juridic al contraveniilor se ncadreaz ntr-un regim juridic special de drept public care s-a desprins
din dreptul penal prin dezincriminarea abaterilor cu caracter contravenional. n cazul contraveniilor rspunderea
este stabilit de organele administraiei de stat care aplic sanciuni administrative: amend, confiscare,
avertisment, etc.
Rspunderea contravenional se deosebete de rspunderea penal 1945, n cazul rspunderii contravenionale
nu exist recidiv, amenda penal se aplic numai persoanelor fizice spre deosebire de cea administrativ aplica-
bil att persoanelor fizice ct i juridice.
Contraveniile din domeniul relaiilor de munc erau reglementate anterior Codului muncii din 2003 prin diferite acte
normative, n prezent art. 276 reglementeaz urmtoarele contravenii, sancionate cu amend: a) nerespectarea dispoziiilor
privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34
alin. 5, adic de a elibera salariatului un document care s ateste activitatea acestuia, vechimea n munc, meserie
sau specialitate; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de
salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; d) stipularea n contractul individual de munc a
unor clauze contrare dispoziiilor legale; e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual
de munc1946, potrivit art. 16 alin. 11947; f) nclcarea de ctre angajator a prevederilor privind acordarea zileleor de
srbtoare legal i compensarea sauy plata zilelor lucrate de n peritada srbtorilor legale; g) nclcarea obligaiei
prevzute la art. 135, de a respecta programe de lucur adecvate, stabilite prin Hotrre a Guvernului n zilele de
srbtoare legal; h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar; i) nerespectarea prevederilor legale
privind acordarea repausului sptmnal; j) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. ), n cazul n care
angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc; k) nclcarea prevederilor legale
referitoare la munca de noapte.
Completrile aduse art. 276 alin. 1 din Codul muncii prin OUG nr. 65/2005 care asigur sancionarea
contravenional a unor fapte frecvente 1948 de nclcare a normelor legale din domeniul raporturilor de munc,
reglementeaz aspecte noi, cum ar fi contraveniile ce pot fi svrite de angajator cu privire la timpul de munc i
la timpul de odihn sau la neacordarea indemnizaiei salariailor pe durata ntreruperii temporare a activitii.
Aa cum s-a artat n literatura juridic 1949 contraveniile reglementate de art. 276 alin. 1 din Codul muncii se
refer la oricare dintre tipurile de contracte individuale de munc existente n legislaia noastr. Este de subliniat c
legiuitorul a stabilit un prag maxim de cuantum al amenzii, de maxim 1 miliard de lei vechi, pentru oricte
persoane ar fi identificate de inspectorii de munc c presteaz activitate fr a avea contract de munc ncheiat n
condiiile art. 16 alin.1 din Codul muncii.
Modificrile aduse textelor stabilite prin OUG nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005 s-a spus 1950 c asigur att mai
buna ordonare a contraveniilor reglementate de art. 276 din Codul muncii, ct i convertirea nivelului amenzilor n lei
noi. Cu toate acestea s-a reproat aspectul c legiuitorul nu a procedat concomitent la abrogarea expres a unor texte
care sancionau contravenional aceleai fapte1951.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac, de regul, de ctre inspectorii de munc, dar i de
ctre alte organe. Uneori alturi de amend se mai aplic i alte sanciuni 1952, cum ar fi radierea persoanei juridice
din registrul comerului, sau retragerea autorizaiei de funcionare.
1943
A. Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. II, ediia a III-a, Editura All BecK, Bucureti, 2002, p. 383.
1944
1945
1946
Contractul trebuie ncheiat n form scris, n limba romn, a se vedea D. Male, Munca fr
forme legale sau ,,munca la negru n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2005, p.32-46
1947
Aceast contravenie se sancioneaz cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare
persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei;
1948
1949
C. Tufan, L. imon, Rspunderea contravenional reglementat de Codul muncii, n Revista romn
de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 70-75.
1950
1951
1952
Reglementrile cu privire la rspunderea contravenional din Codul muncii, se ntregesc, ca drept comun, cu
Ordonana Guvernului nr. 2/20011953 privind regimul juridic al contraveniilor aa cum a fost modificat prin Legea
nr. 180/20021954.
ntruct Codul muncii nu menioneaz expres, aa cum cere art. 28 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001,
c se poate achita pe loc sau n termen de cel mult 48 de ore de la data ntocmirii procesului verbal, jumtate din
minimul amenzii prevzute, n diverse cazuri de aceast reglementare, rezult c, n toate ipotezele prevzute de
art. 276 alin. 1 din Codul muncii, contravenientul va plti integral amenda stabilit de agentul constatator 1955,
ntruct aceast posibilitate nu a fost menionat n mod expres.
Nici cu ocazia frecventelor modificri1956, Codul muncii nu menioneaz expres c se poate achita pe loc sau n
termen de cel mult 48 de ore de la data ntocmirii procesului verbal, jumtate din minimul amenzii, rezultnd aadar, c
n toate ipotezele prevzute de art. 276 alin. 1, contravenientul va plti integral amenda stabilit de agentul
constatator.
In afar de Codul muncii, un mare numr de acte normative reglementeaz contravenii care sunt svrite, de
regul, n executarea raporturilor de munc 1957. In doctrin1958 s-a subliniat c potrivit regulilor generale ale
succesiunii actelor normative, contraveniile reglementate n domeniul muncii prin acte normative anterioare
Codului muncii rmn n vigoare.
6. Rspunderea penal
Rspunderea penal, definit ca nsui raportul penal de constrngere, nscut ca urmare a svririi
infraciunii, ntre stat i infractor, raport complex al crui coninut l formeaz dreptul statului de a trage la
rspundere pe infractor, de a-i aplica sanciunea n vederea restabilirii ordinii de drept i restaurrii autoritii
legii.
Specificitatea sa const n acea c faptul ilicit mbrac n mod obligatoriu forma infraciunii. Rspunderea
penal este cea mai grav n raport cu celelalte 1959, temeiul ei fiind svrirea unei infraciuni de ctre cel vinovat.
Rspunderea penal are la baz vinovia, n formele prevzute i reglementate de dreptul penal, neputnd fi
conceput o rspundere penal n afara vinoviei. n dreptul muncii, rspunderea penal nu este o consecin a
descoperirii unor noi valori sociale, ci a multiplicrii obligaiilor impuse celor doi parteneri sociali 1960.
Pentru prima dat, n legislaia romn 1961 au fost incriminate n Legea nr. 168/1999, unele nclcri grave ale
legislaiei muncii, cum ar fi: neexecutarea hotrrilor judectoreti definitive privind plata salariilor, sau
neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc (art. 83-84), fapte penale
incriminate i de Codul muncii n art. 277 i 278.
Aa cum s-a artat n doctrin 1962 rspunderea penal n dreptul muncii este surprins de dificultatea tehnic de
aplicare a unei pedepse n cazul n care angajatorul este persoan juridic, invocndu-se, n principal, incapacitatea
acestuia de a resimi efectele pedepsei i absena unor sanciuni adecvate, ns consacrarea rspunderii penale a
persoanelor juridice i gsete legitimitatea n necesiti de ordin practic 1963, impuse de realitile vieii economico-
sociale.
Codul muncii incrimineaz ca infraciuni urmtoarele fapte 1964: neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre
partea interesat; neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat;
ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea
unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor
Infraciunea reglementat iniial de Codul muncii n art. 280, privind nedepunerea de ctre angajator, n termen
de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul
1953
1954
1955
1956
Da op, Codul munciiop.cit., p. 117
1957
Pentru o analiz detaliat a acestora a se vedea Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 845- 889.
1958
I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p.512
1959
1960
Constantin Tufan, Rspunderea penal n dreptul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2004, p. 85-104.
1961
1962
Florin Streteanu, Radu Chiri, Rspunderea penal a persoanelor juridice, Editura Rosetti, Bucureti,
2002, p. 66.
1963
1964
Sergiu Bogdan, Infraciunile prevzute de Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
3/2003., p. 42.
public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate.,
a fost abrogat prin art. 16 lit. b din Legea nr. 241/2005 privind evaziunea fiscal 1965, dar nu a fosr dezinicriminat,
ea regsindu-se n infraciunea reglementat de art. 6 al acestui act normativ.
Infraciunile prevzute de art. 277 i 278, au ca pedeaps alternativ pedeapsa amenzii 1966. Criteriul dupo care
legiuitorul a fcut selecia infraciunilor prevzyute de Codul muncii a avut n vedere gravitatea lor, din
perspectiva proteciei salariatului1967.
Potrivit art. 277 din Codul muncii, neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda. Subiectul activ al acestei infractiuni nu
poate fi decat angajatorul, este vorba deci de un subiect activ calificat. El are obligatia de a plati salariile angajatilor
sai in baza unei hotarari judecatoresti definitive. Desigur ca raspunderea penala va reveni, in cazul persoanelor
juridice, functionarului (salariatului) din cadrul acesteia, care il reprezinta pe angajator in relatiile cu tertii, vinovat
de neplata salariului in termenul stipulat de lege. Subiectul pasiv este in primul rand, angajatul care nu si-a putut
valorifica o hotarare judecatoreasca definitiva privind plata salariilor si in al doilea rand, statul, deoarece prin
nerespectarea unei hotarari judecatoresti sunt lezate valorile sociale legate de infaptuirea justitiei 1968.
Pentru existenta acestei infractiuni sunt necesare a fi indeplinite mai multe conditii : a) sa existe o hotarare
judecatoreasca definitiva care sa oblige angajatorul la plata salariilor catre partea interesata; b) salariatul sa se
adreseze angajatorului printr-o cerere prin care sa solicite expres plata salariului, asa cum a fost stabilit de instanta
prin hotarare judecatoreasca definitiva; c) sa curga un termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata
angajatorului (termen socotit de la data acestei cereri, pe zile calendaristice, si nu de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti); d) angajatorul sa nu plateasca salariul la care a fost obligat prin hotarare judecatoreasca
definitiva.
Fiind vorba de o infractiune omisiv, raspunderea penala se va angaja indiferent daca fapta s-a comis cu
intentie sau din culpa. Tentativa nu este posibila si de aceea nici nu a fost incriminata, fapta consumandu-se la
expirarea termenului de 15 zile de la data cererii adresate angajatorului.
Conform art. 279 din Codul muncii, pentru aceasta infractiune, actiunea penala se pune in miscare la plangerea
persoanei vatamate. Termenul de introducere a plangerii penale este de 2 luni din ziua in care persoana vatamata a
stiut cine este faptuitorul. Plangerea se adreseaza organului de cercetare penala sau procurorului. Lipsa plangerii,
retragerea acesteia si impacarea partilor constituie cauze care inlatura raspunderea penala 1969.
Prin OUG nr. 65/2005, s-a adugat un nou alineat art. 280, astfel c, potrivit art. 280/1, ncadrarea n munc a
minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu
nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 1 la 3 ani.
Asemenea fapte ilegale erau considerate anterior (art. 276 alin. 1 lit. e) contravenii, gravitatea unor asemenea fapte
au determinat legiuitorul s le reglementeze ca infraciune. Sub aspect subiectiv, s-a apreciat 1970 c asemenea fapte
pot fi svrite numai cu intenie (direct sau indirect), cci dac legiuitorul ar fi dorit s sancioneze asemenea
fapte svrite i din culp ar fi trebuit s prevad n mod expres aceast posibilitate.
O asemenea reglementare este n concordan cu Legea nr. 272 din 21 iunie 20041971 privind protecia i
promovarea drepturilor copilului reglementeaz cadrul legal privind respectarea, promovarea i garantarea
drepturilor copilului, potrivit creia copilul are dreptul de a fi protejat mpotriva exploatrii i nu poate fi
constrns la o munc ce comport un risc potenial sau care este susceptibil s i compromit educaia ori s i
duneze sntii sau dezvoltrii sale fizice, mentale, spirituale, morale ori sociale.
Pentru primele dou infraciuni, aciunea penal, n asemenea cazuri se pune n micare la plngerea persoanei
vtmate, mpcarea prilor constituind temei legal de nlturare a rspunderii penale 1972, ceea ce nsemn c pentru
infraciunea prevzut de art. 290 din Codul Muncii, aciunea penal se pune n micare din oficiu.
Dei legea nu o prevede, refuzul angajatorului de a dispune reintegrarea n munc hotrt pe cale
judectoreasc, permite i acordarea de daune cominatorii, mai ales n situaia n care angajatorul d dovad de rea-
credin i refuz sau tergiverseaz reintegrarea, acestea constituind un mijloc de constrngere a sa n scopul
executrii hotrrii judectoreti
1965
Publicat n Monitorul oficial, Partea I, nr. 607 din 27 iulie 2005.
1966
Sorin Corleanu, Mara Ioan, Infraciunile prevzute de Codul muncii, n Revista romn de dreptul
muncii, nr. 4/2003, p. 95.
1967
1968
A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 897-898,
1969
Alex. iclea, Codul muncii adnotat comentarii, acte normative, jurisprudenta, Editura Hamangiu,
Bucuresti 2007, p. 841-842.)
1970
I.T. tefnescu, Modificrile, op. cit., p. 110-111.
1971
1972
Normele anterioare din legislaia muncii care statorniceau anumite infraciuni, constituind reglementri
speciale, au rmas n vigoare, fiind pe deplin aplicabile, cum ar fi, de exemplu, infraciunile reglementate n Legea
nr. 90/1996 privind protecia muncii1973, infraciunea prevzut de art. 87 din Legea nr. 168/1999, privind declararea
grevei, infraciunile prevzute de art. 111 i 112 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc 1974, infraciunile prevzute de art. 53 din Legea sindicatelor, infraciunea de
hruire sexual, precum i alte infraciuni reglementate att de Codul penal, ct i de alte legi speciale 1975
n literatura de specialitate 1976, s-a considerat c reglementarea unor infraciuni considerate mai grave n Codul
muncii, i nu numai prin legi speciale din domeniul raporturilor de munc, ilustreaz faptul c se contureaz i n
ara noastr un drept penal al muncii.
S-a susinut1977 c se poate vorbi despre o subramur de drept dreptul penal al muncii care aparine, ca i
dreptul penal al afacerilor, dreptul penal al mediului, dreptului penal special, i nu se pune problema de a fragmenta
dreptul penal, prin ruperea dreptului penal al muncii din cadrul dreptului penal special. Dreptul penal al muncii
trebuie reinut ca o realitate juridic nou, nefiind vorba despre o nou ramur de drept care s se amplaseze ca o a
treia ramur de drept, alturi de dreptul muncii i de dreptul penal, ci mai degrab este vorba de un concept
doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul c anumite infraciuni au acelai scop buna desfurare a raporturilor
de munc i se caracterizeaz prin trsturi comune.
Capitolul XI
CONFLICTELE DE MUNC
1. Consideraii generale privind conflictele de munc
O prim reglementare a conflictelor de munc dup anul 1989 a constituit-o Legea nr. 15/1991 1978 privind
soluionarea conflictelor colective de munc, ulterior, prin armonizarea legislaiei noastre cu cea existent la nivel
naional a fost adoptat o lege-cadru n acest domeniu, Legea nr. 168/ 1999 1979, privind soluionarea conflictelor de
munc a abrogat expres Legea nr. 15/ 1991, precum i art. 174-179 din Codul muncii anterior, aducnd o nou
reglementare n materie1980.
Potrivit Legii nr. 168/1999, sunt conflicte de munc, conflictele dintre salariai i unitile la care sunt
ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfurarea raporturilor de munc. Codul muncii definete n art. 248 alin. 1 conflictul de munc ca fiind orice
dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.
ntre cele dou texte legale, aa cum s-a artat n literatura de specialitate 1981, nu exist dect o diferen de
formulare: n timp ce prin Codul muncii conflictul de munc este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 cuprinde o
definiie care concretizeaz ceea ce Codul muncii exprim prin orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali n
raporturile de munc.
ntr-o terminologie general cuvintele litigiu i conflict sunt echivalente, dobndind semnificaie juridic ori de cte
ori se aduc n discuie drepturi i obligaii1982.
1973
I. Pitulescu, T. Medeanu, Elementele constitutive ale infraciunilor svrite n domeniul proteciei
muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2002, p. 50.
1974
1975
C. Tufan, op. cit., p. 96-104.
1976
1977
Radu Rzvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Editura Naional, Bucureti, 2005, p. 190.
1978
1979
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, modificat prin OUG nr.
138/2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 479 din 2 octombrie 2000.
1980
Dan op, Codul muncii comentat, Editura Impact, Trgovite, 2003, p. 166.
1981
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 257.
1982
Constana Clinoiu, Jurisdicia muncii, Editura Lumina Lex, 1998, p. 117.
Sfera litigiilor de munc este ns mai larg 1983 dect cea a conflictelor de munc, deoarece, n categoria litigilor
de munc sunt cuprinse i alte conflicte, care decurg din alte raporturi de munc dect cele fundamentate pe
contractele munc, din astfel c o terminologie juridic exact, prin delimitarea celor dou noiuni prin denumiri
diferite de natur s evite orice confuzii, chiar dac o asemenea deosebire terminologic nu justific apartenena
celor dou categorii la jurisdicii diferite.
In literaura juridic 1984 s-a subliniat c dou sunt elementele care confer unui litigiu caracterul de conflict de
munc: prile i legtura dintre acestea i dac interveine ntre salariai i angajatori pe parcursul unui raport de
munc.
Conflictele de munc se caracterizeaz prin mai multe trsturi care le subliniaz specificul 1985. O prim trstur
este aceea c ne aflm n prezenta unui conflict de munc numai dac acesta are loc ntre salariai i unitile la care
sunt ncadrai.
O alt trstur o reprezint mprejurarea c sunt astfel de conflicte numai acelea care se refer la drepturile i
obligaiile rezultate din desfurarea unui raport de munc, ori n legtur cu un contract de munc, n nici un caz
un conflict de munc nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariailor 1986
O ultim trstur a conflictelor de munc ar consta n legalitatea acestora, salariaii i unitile au obligaia s
soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite de lege.
Aa cum s-a apreciat n literatura de specialitate1987, exist trei proceduri principale pentru soluionarea conflictelor
de munc (procedura jurisdicional, arbitrajul i concilierea sau medierea), toate reglementate prin lege sau alte acte
normative.
Esenial este considerat faptul 1988 c orice conflict de munc presupune existena unui raport juridic, ntemeiat
pe contractul individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord
ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali.
Normele internaionale ale muncii care se refer la conflictele de munc au un caracter general i reflect
diversele sisteme de rezolvare a conflictelor de munc existente n diverse ri.. In multe documenbte ale
organizaiilor internaionale se recunoatee explicit dreptul la aciuni colecive 1989, distincia fcut de legiuitorul
romn urmrind de a stabili foarte clar situaiile n care salariaii pot declara grev i cazurile n care opiunea
rezolvrii revedicrilor se poate rezolva poe cale judectoreasc.
1.2. Clasificarea conflictelor de munc
n multe ri, conflictele de munc sunt mprite n dou categorii: conflicte individuale i conflicte colective,
pe de o parte, i n conflicte de drepturi i conflicte de interese, pe de alt parte.
Aa cum s-a artat n literatura juridic 1990, legea stabilete o summa diviso, de o importan deosebit, i anume
dou categorii de conflicte de munc: conflicte de drepturi i conflicte de interese, deci n sfera conflictelor de
munc intr att conflictele de interese ct i conflictele de drepturi.
n acest sens, art. 4 din Lege dispune: conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu
ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic al salariailor sunt conflicte de interese.
Ct privete conflictele de drepturi, art. 5 din Lege arat c au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau
individuale de munc, fiind conflicte referitoare la drepturile salariailor.
Aceast norm este dezvoltat1991 de art. 67-68, din Lege, n sensul c sunt conflicte de drepturi i urmtoarele:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de
munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; c) conflictele n legtur cu plata
unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau nde-plinirea
necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictele n legtur cu
constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; e) conflictele n
legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
1983
1984
Raluca Dumitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, editura Tribuna Economic, Bucureti,
2006, p. 48
1985
Alexandru iclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureti, 2001, p. 683.
1986
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii., editura Universul juridic, Bucureti, 2007, p. 919
1987
N.Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Editura Rosetti, Bucureti, 2003, p. 161.
1988
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, editura Volters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 682.
1989
1990
1991
Per a contrario, nu sunt considerate conflicte de drepturi, potrivit art. 69 din Lege, conflictele dintre unitile i
persoanele care presteaz diferite activiti acestora, n temeiul altor contracte dect contractul individual de munc
(cum ar fi contractul de colaborare sau contractul de prestri servicii etc.).
Aceste noiuni, conflicte de interese i respectiv conflicte de drepturi difer de cele anterioare conflicte
colective de munc i respectiv, litigii individuale de munc prin aceea c: pe de o parte, potrivit art. 2 alin. 1 i art.
3 din Legea nr. 15/1991 constituiau conflicte colective de munc orice conflicte cu privire la interesele profesionale
cu caracter economic i social ale salariailor rezultate din desfurarea raporturilor de munc, iar pe de alt parte,
noua reglementare include n sfera noiunii de conflicte de drepturi att litigiile generate de executarea, nulitatea ori
constatarea ncetrii contractelor colective de munc, ct i acelea n legtur cu contractele individuale de munc,
spre deosebire de art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, conform cruia litigii de munc sunt doar acelea
privitoare la ncheierea, executarea i ncetarea contractului individual de munc.
Codul muncii1992, prin art. 248 alin. 1, include n categoria conflictelor de munc orice dezacord intervenit ntre
partenerii sociali, n raporturile de munc, aceast definiie fiind nu doar mai larg, dar i mai exact i complex 1993
Prelund o clasificare existent i n alte sisteme de drept, legea romn arat c sunt conflictele de munc cele
care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese,
pe cnd conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din
legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte
referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi
Practica a demonstrat c exist n esen 3 tipuri de conflicte de munc 1994: conflicte colective de drepturi i
conflicte individuale de drepturi (denumite i plngeri) i conflicte de interese (care sunt n mod necesar colective).
Aa cum le este denumirea, conflictele colecxtive implic mai muli salariai, o colectivitatte care revendic ori
susin aceleai drepturi, iar conflictele individuale implic un singur salariat care revendic un drept propriu,
individual de la angajatorul su1995
O asemenea clasificare prezint interes, pentru c pentru fiecare tip de conflict de munc exist o procedur
jurisdicional specific.
Se poate concluziona c, n ceea ce privete conflictele de interese, acestea sunt n principiu 1996, conflicte ntre
colectivele de salariai i unbitate, iar conflictele de drepturi pot fi att conflcite cu caracter colectiv, atunci cnd
prives contractul colectiv de munc sau drepturi revendicate de o colectivitate, dar pot fi i iondividuale, dac
privesc contractele individuale de munc sau drepturile individuale ale unor persoane 1997
Crearea unor instane specializate nu este, totui, suficient pentru a rezolva toate problemele ce rezult din
rezolvarea conflictelor de interese, acestea nu pot fi abordate de ctre instanele judectoreti, fiind necesar
dezvoltarea altor proceduri de rezolvarea a unor asemenea conflicte de munc, cum sunt concilierea, medierea,
arbitrajul. Altfel spus, conflictele de interese cad n afara domeniului judiciarului i sunt abordate ntr-un context
legal separat.
1 .3. Conflictele de interese
Conflictele de interese au fost definite ca acele conflicte care intervin ntre salariai i unitii n legtur cu
nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective care urmresc ncheierea contractului colectiv de munc i
care se soluioneaz de ctre pri potrivit procedurilor reglementate prin Legea nr.168/1999 1998.
Avnd ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierilor colective, cu referire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic al salariailor, asemenea conflicte au urmtoarele trsturi caracteristice1999:
nu pot interveni dect cu ocazia negocierii contractului colectiv de munc; poate avea ca obiect aspecte care, potrivit
Legii nr. 130/19962000, pot fi reglementate prin contractul colectiv de munc; nu pot avea ca obiect revendicri ale
salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ; au ntotdeauna caracter
colectiv (ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de uniti ramuri sau la nivel naional); nu pot privi interese
ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect varietile contractului munc reglementate
de Codul muncii.
1992
1993
1994
1995
1996
Valer Dorneanu, op. cit., p. 175.
1997
Pemtru o analiz exhaustiv a supra problematicii conflcitel;or de munc3 a se vedea erban
Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra legii nr. 168/199 privins soluionarea conflictelor de
munc, n Revista romn de drept, nr.1/2000, p. 3-24
1998
Mona-Lisa Belu Magdo, Conflictele de interese, n Revista de drept comercial, nr. 9/2000, p. 42.
1999
2000
Conflictele de interese nu izvorsc din nclcarea unui drept deja existent, n momentul apariiei lor exist
numai interesul ca prin negociere s se consacre anumite drepturi n contractul de munc 2001
n cadrul reglementrii actuale, definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv
(deoarece i conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv), ci faptul c ele intervin cu prilejul negocierii
colective, respectiv ntr-o faz precontractual 2002. Conflictele de interese pot fi determinate numai de nenelegerile
legate de negocierea colectiv, de ncheierea contractelor colective de munc, n special n cazul n care angajatorii
nu accept revendicrile ( punctele de vedere) ale salariailor 2003. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare e necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ.
Conflictele de interse pot avea loc, n temeiul art. 9 din Lege,: la nivelul unitilor, grupurilor de uniti,
ramurilor ori la nivel naional, sau la nivelul unor subuniti compartimente sau grupuri de salariai care exercit
aceiai profesie i care au convenit cu partenerii lor sociali s i stabileasc distinct condiiile de munc.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelurile la care art. 10 din Legea nr. 130/1996 se pot ncheia
contracte colectiuve de munc 2004, corelaie fireasc ntruct conflcitele de interese deriv din benelegerile dintre
partenerii sociali privind negocierea colectiv a condiiilor de munc.
1. 4. Conflictele de drepturi
Potrivit art. 248 alin. 3 din Codul muncii, conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau nde-plinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative precum i din
contractele colective sau individuale de munc.
Din aceast definiie rezult urmtoarele trsturi caracteristice: 2005 ele intervin numai n ipoteza nclcrii unor
drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor simple expectaiuni; pot privi numai drepturi i obligaii care
decurg din contractele individuale sau colective de munc; pot interveni n orice moment al ncheierii executrii sau
ncetrii contractului individual de munc sau al executrii, suspendrii sau ncetrii contractului colectiv i chiar
dup expirarea acestora, dac privesc drepturi nscute n temeiul lor; pot avea caracter individual sau colectiv.
Se poate observa c exist sinonimie ntre termenii conflicte de drepturi care sunt, de fapt, conflicte de munc,
dup caz, individuale sau colective i litigii de munc. Diferena ar consta n faptul c litigiul reprezint un conflict
dedus judecii, adic referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicie competent s-l soluioneze.
Legea nr. 188/1999, utilizeaz n art. 92 sintagma ,,litigii de munc pentru a desemna cauzele litigioase dintre
funcionarii publici i autoritile sau instituiile publice la care i desfoar activitatea 2006, cu toate c asemenea
litigii sunt de competena instanelor de contencios administrativ
Art. 5, coroborat cu art. 67-68 din Legea nr. 168/1999 statueaz, sfera conflictelor de drepturi, reglementnd i
aspecte de drept procesual privitoare la soluionarea acestor conflicte. Astfel, sunt conflicte de drepturi: a) conflictele
individuale n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de
munc (inclusiv a contractelor de ucenicie la locul de munc); b) conflictele colective n legtur cu executarea i
ncetarea contractelor colective de munc sau cu constatarea nulitii lor.
Spre exemplu, constituie conflicte individuale de drepturi: nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de
informare prevzut de art. 17 alin. 2 din Codul
muncii2007; respingerea de ctre angajator a nscrierii unei persoane la un concurs organizat n verdea ocuprii unui
post; refuzul unitii de a primi o persoan la munc dup ncheierea contractului individual de munc; msurile
unilaterale luat de angajator; neplata salariilor i a altor drepturi bneti; constatarea nulitii contractelor
individuale sau colective de munc, ori a unor clauze ale acesora etc. 2008). Tot conflicte de drepturi sunt i cele care
se nasc din exercitarea abuziv a unor drepturi izvorte din contractele colective sau individuale de munc
In practica juridic2009 s-a artat c deoarece despgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu
ntrziere a carnetului de munc, dei formulate dup ncetarea raportului de munc. Au drept temei nsui raportul
2001
2002
Raluca Dimitriu, op.cit., p. 89-92; I.T. tefnescu, Conflictele de munc, Editura Lumina Lex,
2003
2004
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 317
2005
2006
Alexandru iclea, Comnpetena soluionrii litigilor de munc n cazul funcionarilor publici, ~n
2007
Dan op, Consideraii cu privire la obligaia de informare ce revine angajatorului, n Revista
Romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, p. 24.
2008
Pentru o analiz detaliat a categoriilor de conflicte de drepturi a se vedea Alexandru iclea,
Tratatop.cit., p.948- 954.
2009
Inalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil i de proprietate intelectual, dec. civ. nr. 3083 din
18 aprilie 2005, n Dreptul nr. 5/2006, p. 275-276.
respectiv, analiza lor sub aspectul dreptului material i procesual se nscrie n pretenii generate de existena acestui
raport.
Nu constituie conflicte de drepturi 2010 litigiile dintre uniti i persoanele care presteaz diferite activiti
acestora, n temeiul altor contracte dect contractul individual de munc i litigiile care i privesc pe elevi i
studenii n legtur cu practica lor profesional , conflictele dintre simdicat i membrii si pentru plata daunelor n
cazul n care salariatul a fost aprat defectuos ntr-un litigiu de munc 2011.
Nu intr n categoria conflictelor colective de drepturi 2012 conlictele de interese nscute n faza precontractual,
de negocierea a contractului colectiv de munc i nici conlictele colective nscute ca urmare a refuzului unitii de
a ncepe negocierile colective , privind salariile, durata timpului de lucru i condiiile de munc, un asemenea refuz
atrgnd declanarea unui conflict de interese.
In legtur cu reinerile pe o perioad determinat de timp, n practica judectoreasc 2013 s-a decis c litigile
generate de aceast mprejurare sunt litigii de munc i nu de natur fiscal din salariu cu titlu de impozit de ctre
angajatori, deoarece au legtur direct cu executarea contractului individual de munc i cu referire special la
unul din elementele acestui contract, salariul datorat angajatului, iar n literatura juridic 2014, s-a artat c litigiile
generate de reinerea din salariu (de ctre angajator ori autoritatea/instituia public) a impozitului pe salariu sunt
litigii de drept fiscal, de competena instanelor de contencios administrativ, i nu conflicte de drepturi, de
competena instanelor de jurisdicie a muncii.
Soluia oferit de practic, agreat i de ali autori 2015 este cea mai judicioas cu precizarea c raportul de
munc n acest caz trebuie s aib la baz un contract indiovidual de munc, deci persoana creia i s-a reinut
nejustificat sume din salariu cu titlu de impozit s aib calitatea de salariat.
Reglementarea arbitrajului prin consens este prevzut de lege numai ca posibil mecanism de soluionare a
conflictelor de interese, fr a conine nici o prevedere referitoare la soluionarea prin arbitraj a conflictelor de
drepturi. Ca atare, conflictele de drepturi, spre desoebire de cele de interese nu pot fi soluionate prin arbitraj 2016 De
altfel, avnd n vedere norma cu valoare de principiu nscris n art. 340 cod procedur civil, c se pot soluiona pe
cale arbitrajului orice litigii patrimoniale, cu excepia celor asupra crora legea nu permite a se face tranzacie, i c
art. 38 din Codul muncii statornicete imperativ c drepturile salariailor nu pot face obiectul vreunei tranzacii,
renunri sau limitri, o prevedere expres n acest sens ar fi fost inutil.
2. Soluionarea conflictelor de interese
2.1. Prile conflictelor de interese
Prile conflictului de interese sunt2017: salariaii, reprezentai de sindicate, federaii, confederaii sindicale, i,
dup caz, reprezentanii salariailor, pe de parte i angajatorul sau, dup caz, federaiile sau confederaiile patronale.
Dac n unitate sunt mai multe sindicate reprezentative, fiecare dintre ele i desemneaz reprezentanii. De
regul, n cadrul conflictelor de interese, salariaii sunt reprezentai numai de ctre sindicatul sau sindicatele din
unitate, chiar dac o parte a salariailor nu sunt sindicaliti.
La nivelul unitilor n care nu sunt constituite organizaii sindicale, iar salariaiii i-au ales persoanele care s i
reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint 2018 i n cazul conflictelor de interese, n msura n care
azcestea ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr. 130/1996, n art. 20 alin. 2.
Conflictele de interese pot interveni la nivelurile la care, potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 2019, se pot
ncheia contracte colective de munc, respectiv la nivel de uniti, grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional;
subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit aceiai profesie n aceiai unitate, n msura n care
ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv,
condiiile lor de munc2020.
2010
I.T. tefnescu, op. cit., vol. II, p. 324
2011
Inalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil i de proprietate intelectual, dec. civ. nr. 5671/2004,
n Dreptul nr.7/2005, p. 252.
2012
I .T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 720:
2013
Curtea Suprem de justiie, secia civil, dec. civ. nr. 1816/2003, n Dreptul nr. 8/2004, p. 265.
2014
erban Beligrdeanu, Instana competent s soluioneze litigiile generate de reinerea din drepturile
salariale a impozitului pe venituri din salarii i a contribuiilor sociale, n Dreptul, nr. 10.2004, p. 79-93.
2015
Alex. iclea i colectiv, Dreptul muncii, editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 792.
2016
2017
A se vedea: Alexandru iclea, Tratatop.cit., p.925; I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p.684; O.
inca, Dreptul muncii. Relaiile colectiveop.cit., p. 190-193
2018
2019
2020
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, op. cit., p 261.
Derularea raporturilor de munc ntre cele dou pri ale cror interese nu se suprapun n mod integral genereaz
deseori conflicte care amenin pacea social.
Aa cum s-a artat n literatura juridic 2021, este evident c partenerii sociali nu poit fi pri ale conflictelor de
munc, partenerii sociali urmnd a se concretiza, aa cum de altfel reglementeaz Legea cadru pe trei nivele , la
nivel de unitate, la nivel de ramur de activitate sau la nivel naional.
2. 2. Declanarea conflictelor de interese
Conflictele de interese se pot declana, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 fie cnd unitatea refuz s
nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, fie c refuz nejustificat semnarea acestuia sau nu accept,
situaia cea mai frecvent, revendicrile salariailor, fie c unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege
de ncepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru i condiiile de munc 2022.
Pe lng situaia exceptat2023 de la regula potrivit creia conflictele de interese nu pot fi declanate pe durata
valabilitii unui contract colectiv de munc, cnd unitatea nu ii indeplinea obligatiile prevazute de lege de a
ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si condiiile de
munc, prin Legea nr. 261/20072024 pentru modificarea i completarea Legii nr. 168/1999 prin modificarea art. 13,
s-a adgut o mprejurare nou care stabileste ca se pot decana conflictele de interese i in caz de divergen la
negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
In dcotrin2025 s-a subliniat s-a sublimita c se impune renunarea la obligativitatea negocierii anuale a condiiilor de
munc, pentru a se da oficien ncheierii contractelor colecftive pe mai muli ani, pentru stabilitatea raporturilor de
munc la un anumit nivel.
Procedura declanrii conflictelor de interese este stabilit prin Legea nr. 168/1999 2026. Astfel, cnd exist
premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n lipsa acestora, reprezentanii alei
ai salariailor vor trebui s sesizeze unitatea, n scris, preciznd revendicrile, motivarea acestora i propuneri de
soluionare., sau verbal, cu ocazia discuiilor purtate cu conducerea unitii.
Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea. Aceast cerin a sesizrii este
considerat ndeplinit i cnd sindicatul reprezentativ sau reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la
conducerea unitii discut aceste probleme i au fost consemnate ntr-un proces verbal.
n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii sau purtarea discuiilor consemnate conform legii,
conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor
salariailor, cu precizarea punctului de vedere cu privire la fiecare revendicare formulat.
n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de
acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese, potrivit art. 16 din Legea nr. 168/1999, se consider
declanat.
Soluionarea conflictelor de interese se poate face n condiiile i prin mijloacele prevzute de ctre Codul
muncii i de Legea nr.168/1999, inndu-se seama i de alte reglementri, cum ar fi Legea nr. 333/2003 2027 privind
paza obiectivelor, bunurilor valorilor i protecia persoanelor.
Tcerea unitii2028, ca i exprimarea unui punct de vedere cu care salariaii nu sunt de acord, marcheaz
declanarea conflictului de interese.
Dei n reglementarea etapelor soluionrii conflictelor de interese, legea face referire numai la ,,unitate ca
parte a conflictului, n realitate sunt asimilate 2029i ipotezele n care conflictul de interese s-a declanat la un nivel
superior.
2. 3. Concilierea conflictelor de interese
2021
2022
Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr.
3/1997, p. 5-8.
2023
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II., op. cit., p. 262.
2024
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007 .
2025
I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p.686.
2026
2027
2028
2029
n cazul n care conflictul de interese a fost declanat n condiiile mai sus artate 2030, sindicatul reprezentativ
sau reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, prin organele sale teritoriale
direciile generale de munc i protecie social, n vederea concilierii.
Direcia n cauz este obligat s nregistreze sesizarea, neavnd competenta de a stabili natura juridic a
conflictului i nici s se ocupe, juridic, de soluionarea lui 2031. S-a spus c sesizarea poate fi adresat i direct 2032
Ministerului Muncii, Solidaritii Sopciale i Egalitii de anse, acest lucru neconstituind o iregularitate care s
mpiedice acest organ s i exercite rolul de organizator al concilierii.
Sesizarea se formuleaz n scris i va cuprinde, n mod obligatoriu ca meniuni urmtoarele: a) unitatea la care
s-a declanat conflictul de interese cu indicarea sediului i a numelui conductorului: b) obiectivul conflictului de
interese i motivarea acestuia: c) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ
sau salariaii. Sesizarea se depune n dou exemplare la direcia general de munc i protecie social n a crei
raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat.
Concilierea, ca ncercare de stingere a conflictelor colective de munc era reglementat i de Legea nr. 15/1991,
sub forma concilierii directe, cnd nu exista nc un conflict de munc deschis i a concilierii indirecte, cnd prima
faz nu a dat rezultate i conflictul colectiv de munc a fost declanat, reglementarea n vigoare nu mai are n
vedere o faz preliminar a concilierii.
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii i Proteciei Sociale desemneaz
delegatul su pentru a participa la conciliere, lund totodat msuri pentru comunicare sesizrii unitii n termen
de 48 de ore i de convocare a prilor la procedura de conciliere n cel mult 7 zile de la data nregistrrii sesizrii.
Pentru susinerea intereselor lor, la conciliere sindicatele sau salariaii aleg o delegaie format din 2-5
persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii i Proteciei
Sociale.
Poate fi aleas ca delegat orice persoan care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: a mplinit vrsta de
21 de ani; este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical; nu a fost condamnat pentru
nclcarea condiiilor privitor la declararea i exercitarea dreptului la grev.
Reglementarea anterioar, prin Legea nr. 15/1991, cerea n plus ca persoana delegat s fi fost salariat a
unitii de cel puin 3 ani i s nu se afle n executarea pedepselor complementare prevzute de art. 64 cod penal.
Ultima condiie, trebuie considerat ca subneles i n reglementarea actual, cci nu s-ar putea delega o
persoan care a suferit o condamnare de natur a i se aplica i pedepse complementare.
Punctul de vedere al unitii, va fi prezentat de conductorul acesteia sau, dac nu va participa personal, va
desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2 pn la 5 persoane, care s participe la conciliere.
n privina acestora legea nu prevede obligativitatea ndeplinirii nici unei condiii, ns este de presupus 2033 c
desemnarea se face inndu-se seama de reprezentativitatea pe care o pot avea aceste persoane, al cror numr, n
tcerea legii, nu trebuie s fie egal cu cel al delegaiei sindicale sau a salariailor 2034. S-a mai subliniat n liyteratura
de specialitate2035 c din aceast delegaie ar putea face, cu acordul delegaiilor sindicali sau ai reprezentanilor
salariailor i reprezentani ai federaiei sau confederaiei patronale.
mputernicirile date delegailor prilor sunt verificate de delegatul Ministerului Muncii i Proteciei Sociale,
care are obligaia de a strui ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea, ns, aa cum s-a subliniat n
practica judectoreasc2036, competena sa se rezum doar la ndrumarea partenerilor sociali, n cadrul concilierii, cu
privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale, la ncurajarea lor n direcia soluionrii conflictelor prin negociere
ntre ei., el nu poate fi considerat ca un judector 2037 i nu poate s hotrasc ncetarea conflictului de interese
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se vor consemna ntr-un proces verbal, ntocmit n trei exemplare,
cte unul pentru fiecare parte i unul pentru Ministerul Muncii i Proteciei Sociale.
Concilierea poate avea loc la sediul Ministerului Muncii i Proteciei Sociale, ori al direciei de munc i
protecie social sau ntr-un alt loc stabilit de pri.
Noua reglementare nu mai arat cum se va proceda n cazul cnd una sau ambele pri nu se prezint la
conciliere, ns este de presupus c dac unitatea nu se prezint, fr motiv plauzibile, se ntocmete proces-verbal
pentru aceast situaie, dac nu se prezint delegaii sindicatului sau ambele pri, declan]area grevei este
2030
Raluca Dumitriu, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere i mediere, n Revista romn
2031
Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, n
Dreptul nr. 12/1998, p. 148-149.
2032
I.T.tefnescu,Conbflictele de munc, op.cit. ,p. 24-25.
2033
I.T. tefnescu, Tratat op. cit., p. 687.
2034
Dan op, Tratatop .cit., p. 404
2035
I.T.tefnescu,Conbflictele de munc op .cit , p. 26.
2036
Curtea Suprem de Justiie, secia de contencios administrativ, dec. nr. 696 din 20 martie 1998, n
Dreptul nr. 12/1998, p. 148-149.
2037
exclus2038, i se ncheie de asemenea proces-verbal, care va fi adus la cunotina prilor, potrivit art. 25 din lege,
ntocmai ca i rezultatele negocierii.
n cazul n care se ajunge, n urma dezbaterilor, la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate,
se arat c prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat, iar dac
acordul este numai parial, n procesul verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i
cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri.
Caracterul obligatoriu al negocierii nu este neconstituional, nu mpiedic liberul acces la justiie, consacrat de
art. 21 din Constituie2039, legiuitorul putnd s instituie faze prealabile obligatorii, cu condiia ca, n final, n caz de
insucces, s se poat apela la instanele judectoreti.
S-a afirmat2040 c termeni de conciliere i mediere se suprapun, astfel c nu ar exista diferene
fundamentale ntre ei, iar criteriul care i separ st n gradul de intervenie al terei pri.
n cazul concilierii, conciliatorul aduce prile aflate n conflict, le ncurajeaz s-i prezinte ideile, soluiile i
le asigur gsirea propriilor soluii la conflictul existent, pe cnd n cazul medierii, mediatorul estre mai activ, n
sensul c, dei acioneaz ca un conciliator, nainteaz propriile sale propuneri pentru rezolvarea conflictului de
interese ctre cele dou pri.
In literatura juridic2041, sa- spus c dei legea nu precizeaz, dac unitatea nu se prezint la conciliere, greva
poate fi declanat, dar n situaii neprezentriidelegaiilor sindicatului ori ai salariaiilor, declanarea grevei, legal,
este exclkus.
2. 4. Medierea conflictelor de interese
Medierea conflictelor de interese este o instituie juridic nou 2042, ea nu a fost reglementat nici n perioada
interbelic, prin Legea conflictelor de munc din 1929 i nici Legea nr. 15/1991 nu reglementa, n vreun mod,
medierea conflictelor colective de munc, indiferent de stadiul lor, anterior sau subsecvent declanrii grevei; n
schimb, Legea nr. 168/1999, n cuprinsul art. 26-31 statornicete, distinct de conciliere ca faz obligatorie i
posibilitatea medierii conflictelor de interese, dac prile convin n acest sens.
ntruct prin art. 91 din Lege nu au fost abrogate i dispoziiile art. 9 i 10 din Legea nr. 109/1997 pentru
organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, rezult c normele speciale referitoare la mediere,
coexist cu cele cuprinse n art. 26-31 din Lege 2043.
Medierea const n activitatea pe care o persoan autorizat, aleas de comun acord de ctre pri, o depune
pentru soluionarea conflictului de interese, la cererea prilor i cu respectarea procedurii stabilite prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional2044.
Iniierea procedurii de mediere poate fi hotrt de pri prin consens, mediatorii fiind alei de comun acord de
ctre prile aflate n conflict dintre persoanele numite anual de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, cu acordul
Consiliului Economic i Social. In situaia n care prile nu reuesc , dup prima ntnlire s stabileasc un
mediator, de comun acord, procedura de mediere nceteaz, trecndu-se la urmtoarea etap prevzut de lege 2045
Instituia mediatorului, ca necesitate imperioas a dezamorsrii conflictelor litigioase este reglementat pentru
prima dat n legislaia romn de Legea nr. 168/1999, care, n cuprinsul articolelor 29-31 i stabilete, desigur
sumar2046, statutul profesional.
Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional i aa cum s-a artat n doctrin 2047 este o faz posibil, dar nu obligatorie a soluionrii conflictelor de interese.
Durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de
interese.
Mediatorul are dreptul s convoace prile i s le cear relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, prile
angrenate n conflict, avnd de altfel, obligaia general de a pune la dispoziia mediatorului datele necesare pentru
ndeplinirea misiunii sale.
La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului
de interese, s i precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate.
2038
I.T.tefnescu,Conbflictele de munc op.cit, p.28-29.
2039
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, op. cit.., p. 273.
2040
2041
2042
Flavius Baias, V. Belegante, Medierea o altfel de justiie, n Revista de drept comercial, nr. 7-
8/2003, p. 67-97; I. Deleanu, Medierea n procesal civil, n Dreptul nr. 10/2006, p. 63-87.
2043
erban Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor
de munc, n Dreptul nr. 1/2002, p. 7.
2044
2045
2046
Dan op., Tratatop. cit., p. 406.
2047
Pentru activitatea depus mediatorul va primi un onorariu stabilit de comun acord ntre acesta i prile aflate n
conflict de interese.
Trebuie menionat c nu este aplicabil procedura medierii reglementat prin Legea nr. 195/2006 2048ntruct
legea conflictelor de munc reglementeaz ea nsi o form specific de mediere, consecutiv unei concilerii
obligatorii2049. n litertura de specialitate 2050 s-a apreciat c aceast procedur, care este exclus n privina
soluionrii conflcitelor de drepturi sau de interese, este n practic cvasiinexistent, datorit atitudinii refractare
fa de metodele alternative de soluionare a disputelor pe cale amiabil, n afara sistemului jurisidcional.
2. 5. Arbitrajul conflictelor de interese
Arbitrajul poate fi neles ca o procedur prin care o ter parte ia o decizie final asupra unui conflict de
interese, tera parte implicat putnd fi un singur arbitru sau echip de arbitrii sau un organism mai formal (Curte
de Arbitraj)2051.
Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile
formulate s fie supuse arbitrajului, n orice moment al conflictului de interese(dup epuizarea concilierii, pe
parcursul sau dup epuizarea medierii i n orice moment al desfurrii grevei 2052).
Legea nr. 15/1991 reglementa i ea arbitrajul, dar numai la solicitarea Ministerului Muncii i Proteciei Sociale
i exclusiv n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile fr ca prile implicate s fi ajuns la o
nelegere i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interesele economiei naionale sau interese de ordin
umanitar (art. 38 alin. 1).
Ne aflm astfel, n prezena unui arbitraj sui generis2053, de vreme ce el nu era condiionat de existena unei
convenii arbitrale (compromis, clauz compromisorie), ncheiat conform art. 340 i art. 343 i urm. cod procedur
civil, deci de un acord al prilor n conflict, declanarea procedurii arbitrare aparinnd unui ter, Ministerului
Muncii i Proteciei Sociale.
Legea nr. 168/1999 reglementeaz arbitrajul conflictelor de interese 2054 att anterior declanrii grevei, ct i
subsecvent, la cererea conducerii unitii n situaia n care greva s-a derulat pe o perioad de 20 de zile, fr ca
prile s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar
(art. 62 alin. 1).
Dei acest text de lege nu se mai refer expres la un consens ca revendicrile s fie supuse arbitrajului unei
comisii, astfel cum este prevzut, in terminis n art. 32 alin. 1, aceast condiie sine qua non exist i n ipoteza
avut n vedere de art. 62 alin. 1, de vreme ce, n continuare, art. 62 alin. 3 dispune c, procedura de arbitrare a
conflictelor de interese este cea prevzut la art. 32 39 din Legea nr.168/1999 i prin Regulamentul privind
procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul ministrului muncii i
proteciei sociale i al ministrului justiiei nr. 198/358 din 14 martie 2000 2055.
Att arbitrajul ct i medierea, ca, de altfel, i concilierea pot fi convenite i cu privire la conflictele de interese
declanate la niveluri superioare (grupuri de uniti, ramuri, ori la nivel naional) avndu-se n vedere art. 11 alin. 2
din Legea nr.168/1999.
Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri, desemnai astfel: un arbitru, de ctre conducerea unitii; un
arbitru, de ctre sindicatele reprezentative (sau de ctre reprezentanii salariailor) i un arbitru, de ctre Ministerul
Muncii i Proteciei Sociale.
Comisia de arbitraj i desfoar activitatea de soluionare a conflictelor de interese la sediul Ministerului
Muncii i Proteciei Sociale sau, dup caz, la sediul direciei generale de munc i protecie social, procedura de
lucru fiind stabilit printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i al ministrului justiiei.
Lista2056, cte una pentru fiecare jude i separat pentru municipiul Bucureti, cuprinznd persoanele care pot fi
desemnate ca arbitri se stabilete o dat pe an, prin ordin al ministrului muncii, dintre specialitii n domeniul
economic, tehnic, juridic precum i din alte profesii, cu studii superioare i o vechime n specialitate de minim cinci
ani cu acordul organizaiilor patronale i sindiucale reprezentative.
2048
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr.441 din 22 mai 2006.
2049
Ion Deleanu, Medierea n procesul civil, n Dreptul nr. 10/2006, p. 63-86.
2050
erban Beligrdeanu, Corelaii ntre Lega nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de
mediator i dreptul muncii, n Dreptul nr. 10/2006, p. 87-97.
2051
2052
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, op.cit., vol. I, p. 171.
2053
2054
Gabriel Uluitu, Arbitrajul conflictelor de interese,n revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004,
p. 106-113.
2055
2056
Pentru activitatea desfurat n soluionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un
onorariu care se stabilete i se pltete de ctre prile n conflict, n mod egal.
n situaia n care nu se realizeaz acordul prilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilete de
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, inndu-se seama i de propunerile prilor.
n termen de 3 zile de la primirea documentaiei privind revendicrile formulate i susinerea acestora, comisia
de arbitraj are obligaia s convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese. Ministerul
Muncii Solidaritii Sociale, sau, dup caz, direcia general de munc i protecie social asigur activitatea de
secretariat o comisie de arbitraj.
Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o hotrre, motivat
i irevocabil, ca atare, mpotriva ei nu pot fi declarate cile de atac 2057 ordinare i extraordinare reglementate
prin Codul de procedur civil.
Avnd n vedere c arbitrajul statornicit prin art. 32-39 i art. 62 din Lege are drept temei consensul prilor,
devin aplicabile, chiar n tcerea legii, prin analogie 2058, prevederile art. 364-366. cod procedur civil referitoare la
desfiinare hotrrii arbitrale, numai prin aciunea n anulare, pentru motivele expres i limitativ prevzute de art.
346 cod procedur civil2059, competena soluionrii, n lips de prevedere contrar, revine tribunalului, n prim
instan.
Hotrrea motivat se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare, trebuind s fie nsoit, sub
sanciunea nulitii, de dovezile de convocare a prilor. Hotrrea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru pri
i face parte din contractul colectiv de munc.
Hotrrea comisiei de arbitraj, constituie un act jurisdicional 2060, asimilat legii cu o hotrre judectoreasc,
pentru care Legea nr. 169/1999 nu prevede expres o cale de atac, pentru motivele expres i limitativ prevzute de
art. 346 cod procedur ciuvil, i a]a cum s-a subliniat n doctrin 2061fiind chiar preferabil s se. Introduc, cu
adptrile de rigoare n Legea nr. 168/1999, privind soluionarea conflictelor de munc.
ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese nceteaz.
3. Greva i limitele ei legale
Cu semnificaia ,,refuzului de a muncii termenul de grev a aprut la mijlocul secolului al XIX-lea 2062.
Corolarul pe plan juridic al grevei l reprezint dreptul la grev2063. Dei reglementat ca un drept, ea apr un interes2064.
n Pactul internaional referitor la drepturile economice, sociale i culturale 2065 este proclamat, n art. 8, dreptul
sindical i dreptul la grev, cu precizarea c acesta ,,trebuie exercitat conform legilor din fiecare ar. In Frana2066 i
Italia se admite n mod formal existena dreptului la grev, n baza prevederilor constituionale Acest drept este recunoscut i n
rile ale cror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania), precum i n alte ri ca Belgia 2067 i Olanda.
De asemenea, greva nu este interzis n Elveia2068 sau n celelalte ri democratice.
2057
In literaura juridic, n contextul reglementrii anterioare ( C.Tufan, V.Zaharia, Incetarea grevei, n
Raporturi de munc nr. 7/1998, p. 65) s-a susinut c hotrrea arbitral, ca act jurisdicional, poate
fi atacat la curtea de apel , n condiiile legii contenciosului administrativ.
2058
I.T. tefnescu, Tratatop. cit.., p.692..
2059
S. Zilbersteian, I. Bcanu, Desfiinarea hotrrii arbitrale, n Dreptul nr. 10/1996, p. 27-34.
2060
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, op. cit., p. 276.
2061
2062
2063
erban Beligrdeanu, Dreptul la grev i exercitarea lui, n "Dreptul" nr.6/1990, pag. 17.
2064
2065
Adoptat de Organizaia Naiunilor Unite la 16 decembrie 1956, semnat de ara noastr la 27 iunie 1968 i
ratificat prin Decretul nr.212/1974.
2066
Confrom doctrinei juridice franceze, greva const n ncetarea colectiv i concertat a muncii n
scopul satisfacerii unor revendicri ale salariailor
2067
In doctrina belgian, greva este definit ca abinerea colectiv i concertat a unul grup de salariai
de a presta munca cu scopul imediat al opririi activitii uneia sau mal multor ntreprinderi, fcnd
astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor teri ( a se vedea Viviane Vannes, Questions
approfondies de droit collectif du travail, voL. 2, Presses Universitaires de Bruxelles, 1993-1994,
p. 116-117).
2068
Conform Tribunalului federal elveian, greva const n refuzul colectiv al prestrii muncii stabilite, n scopul
obinerii anumitor condiii de munc din partea patronului aua unui grup de patroni (Remy Wyler, Droit
du travail, Staempfei Editions SA Berne, 2002, p.491.)
De asemenea, Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3 mai 19962069, consacr n art. 6 par. 4
dreptul lucrtorilor i al patronilor de a iniia aciuni colective n cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grev 2070.
Dreptul la grev decurge i din interpretarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 87 din anul 1948
privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical. Comitetul pentru Libertatea Sindical din cadrul acestei
organizaii a statuat c
dreptul la grev reprezint: un drept fundamental al lucrtorilor; un mijloc legitim de aprare a intereselor economice i
sociale; unul din mijloacele eseniale prin care lucrtorii i organizaiile lor i pot promova intersele2071.
Nici o convenie sau recomandare a Organizaiei Internaionale a Muncii nu se refer exclusiv i nici expres la
grev, ns se susine2072 c reglementarea negocierii colective prin Convenia 48/1987 ncorporeaz intrinsec i
logic i dreptul la grev, acesta din urm fiind corolarul logic al realizrii efective a dreptului la negocieri colective.
De asemenea, reglementarea dreptului la grev nu intr n competena instituiilor Uniunii Europene, astfel c
greva comport sau nu reglementri naionale, dar nu i europene
In Romnia, dup 1990 greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, la care salariaii
au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcate 2073.
Constituia Romniei prevede dreptul la grev n art. 40, n sensul garantrii lui, atunci cnd prevede n alin. 1 c
salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Acest drept are nu numai
un caracter constituional, dar este, n acelai timp, socotit i ca un principiu general de drept.
Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, greva constituie o ncetare
colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului de interese, cu
excepiile prevzute de lege. Chiar dac legea se refer doar la unitate, aceleai sunt caracteristicile 2074 i n cazul
greei pe grupuri de unitri, ramuri sau la nivel naional Ea este definit, ntr-o form mai simplificat 2075, de art.
251 alin.1 din Codul muncii ca fiind ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.
S-a artat2076 c prin noiunea de grev, se nelege ncetarea total sau parial a muncii de ctre salariai, n
scopul obinerii unor revendicri economice i sociale legate de condiiile de munc, de plat a muncii i de securitate
social.
Din aceast definiie rezult principalele trsturi carateristice:
Greva constituie un drept individual i colectiv. El aparine fiecrui salariat, dar se exercit n mod colectiv.
Aadar, greva nu este o manifestare de for a salariailor tolerat de lege, ci un drept constituional intangibil.
Potrivit Legii nr. 168/1999, privind conflictele de munc, scopul grevei nu poate fi dect aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale ale salariailor. Aa fiind sunt licite numai grevele avnd un asemenea scop;
grevele cu caracter politic sunt considerate ilicite.
Prevederile Legii nr.168/1999, au fost apreciate 2077, sub aspectul posibilitii organizrii grevei, deosebit de
restrictive, ntruct nu n toate cazurile n care salariaii au o revendicare colectiv greva poate fi declanat, cum ar
fi, de exemplu, situaia n care revendicrile salariailor ar viza acordarea unor drepturi decurgnd din acte
normative sau din contracte colective de munc de la nivelurile superioare, sau dac n unitate exist un contract
colectiv, care interzice expres, pe durata valabilitii lui, declanarea grevei, precum i dac nu exist un contract
colectiv, greva nu ar putea fi declanat, deoarece nu vizeaz acele conflicte intervenite cu ocazia negocierii
contractelor colective de munc, etc.
Exercitarea dreptului la grev este posibil atunci cnd celelalte mijloace de rezolvare a conflictului au euat 2078,
fiind epuizate posibilitile de soluionare a conflictelor de interese prevzute de lege i dac momentul declanrii
a fost adus la cunotina conducerii unitii, de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte de declanare, fiind aleas
astfel ca soluia ultim, extrem, pentru soluionarea revendicrilor salariailor.
Se consider c greva, sub rezerva de a fi licit i a nesvririi cu vinovie a unor acte sau fapte contra legii,
de ctre salariai, n mod individual, are drept efect suspendarea contractelor de munc.
.
3.2. Declararea grevei
2069
Ratificat de Romnia prin Legea nr.74/1999 , publicat n Monitorul Oficial, Partea l, nr.193 din 4 mai 1999
2070
Andrei Popescu, Impactul ratificrii Cartei sociale europene revizuite asupra legislaiei muncii i a legislaiei
proteciei sociale In Romnia, m Dreptul" nr.9/1999
2071
Raluca Dimitriu, op. cit, p. 142-143.
2072
2073
2074
2075
2076
erban Beligrdeanu Legislaia muncii comentat, voi. l, p. 17.
2077
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit., vol. II, p. 321.
2078
Dan op, Tratatop. cit., p. 409..
Dac prin conciliere i, eventual, mediere nu s-a ajuns la nici un rezultat, iar prile nu au neles s supun
conflictul lor spre soluionarea unei comisii de arbitraj, se poate intra n ultima faz a unui conflict de interese i
anume greva.
Legea statornicete n art. 40 c greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate
fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese. Ca i anterior prin Legea nr. 15/1991, i noul act normativ
reglementeaz declararea grevei numai la nivel de unitate, nu i la nivele superioare2079.
Posibilitatea declarrii grevei este ns, cu mult mai restrns dect anterior, deoarece, sfera conflictelor de
interese este considerabil mai limitat dect cea a conflictelor colective de munc, a cror ultim faz era greva.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de
interese prin procedurile prevzute de lege2080 i dac, momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii
de ctre organizatori cu 48 de ore nainte. In practica judectoreasc 2081 s-a decis c acest termen trebuie respectat nu
numai n cazul grevelor propriu-zise, dar i n cazul celor de avertisment. Legea nu precizeaz Modalitatea n care
trebuie fcut aceast ntiinare, n doctrin 2082 s-a apreciat c forma scris ar fi preferabil pentru a se face dovada
nechvoc a ndeplinirii acestei condiii.
Ca natur juridic, acest termen a fost apreciat 2083 ca fiind un termen de preaviz, fiind posibil a se da, succesiv,
mai multe preavize. In raport cu formularea textului rezult c n durata minim de 48 de ore se includ i zilele
nelucrtoare.
Hotrrea de mofdificare a duratei grevei trebuie adus, la rndul ei, la cunotiina conducerii unitii cu cel
puin 5 zile nainte de a o pune n aplicare.
Dac prile au czut de acord s supun conflictul de interese arbitrajului unei comisii, greva devine inadmisibil,
ilicit, deoarece, ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj, conflictul de interese nceteaz, iar
greva nu poate fi declarat dect pe durata desfurrii conflictelor de interese. Situaia expus mai sus nu poate fi
aplicabil n ipoteza n care s-a convenit medierea, ntruct mediatorul nu pronun o hotrre obligatorie, care pune
capt conflictului de interese.
Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puin jumtate
din numrul membrilor sindicatelor respective.
n cazul n care, la nivelul unitii nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se
ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii (subunitii, compartimentului
etc.), la care s-a declanat conflictul de interese.
Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale
salariailor, ea nu poate urmri realizarea unor scopuri politice.
3.3. Tipuri de grev
Grevele sunt clasificate 2084 de lege (art. 43) n greve de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. In practica i
doctrina occidental se ntlnesc i alte categorii de greve 2085.
Potrivit art. 43 din Legea nr. 168/1999, grevele pot fi:
a) grev de avertisment care nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului i
trebuie s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Legea nu instituie obligaia declanrii grevei de
avertisment ca o condiie anterioar declanrii grevei propriu-zise, fiind posibil s existe mai multe greve de
avertisment succesive, nainte de declanarea grevei propriu-zise 2086. Termenul de 5 zile a fost apreciat 2087 ca un
termen minim, nsemnnd c deprea acestui termen nu afecteaz legalitatea grevei, iar durata de 2 ore poate fi i
ea depit dac greva de avertisment se face fr ncetarea lucrului.
2079
Dan op, Tratat.op. cit.., p. 410.
2080
2081
Judectoria Trgu-Mure, sent. civ. nr.2044/1994 (nepublicat).
2082
2083
I.T. tefnescu, Tratat i op. cit., p. 696.
2084
In doctrin sunt propuse i alte clasificri : Din punct de vedere al participrii la grev a salariailor,
grevele se pot mpri n greve totale (la care ader ntregul personal al unitii) i greve pariale (la care
particip o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariai dintr-o subunitate - secie, atelier,
compartiment funcional etc.). Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la
soluionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad aa cum este greva de
avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de pn la o zi. In funcie de respectarea
prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve licite i greve ilicite. ( A se vedea
2085
Alexandru Athanasiu; L. Dima, op.cit., p. 332-337.
2086
I.T. tefnescu, Tratat, op. op. cit., p. 697.
2087
b) greva de solidaritate,. Este recunoscut prin art. 45 din legea nr.168/1999, ca o form legalde protest, ceea
ce corespunde practicii existente pe plan ionternaional 2088 declanat n vederea susinerii revendicrilor formulate
de salariaii din alte uniti nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu
cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. Hotrrea de a declara greva de solidaritate se ia de ctre
organizaiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective.
Ea nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale i nu poate avea o durat mai
mare de o zi., fiind vorba , desigur, de o zi lucrtoare. Rezult c reprezentanii salriailor nu pot hotr declararea
unuei asemenea greve, care, n opinia legiuitorului este un atribut exclusiv al micrii sindicale.
Caracteristicile grevei de solidaritate i confer un caracter sui-generis, ntruct ea2089 se poate organiza pe
parcursul executrii contractului colectiv de munc, nu sze pune problema conicilierii, angajatorul nu are
posibilitate de alegere ntre revendicri(care privesc ali salariai) i acceptarea declanrii grevei. De menionat c
legislaia romn, aa cum justificat s-a apreciat n doctrin 2090 nu reglementeaz greva de solidaritate cu salariaii
din alte state europene, dei, cu respectarea cerinelor legii, aceasta ar fi posibil.
c) greva propriu-zis, organizat de sindicatele reprezentative sau de reprezentanii salariailor, cu respectarea
prevederilor art. 43 - 45 din Legea nr. 168/1999. Greva propriu-zis poate fi: total sau parial, cu sau fr
ocuparea locului de munc, japoneze (care se manifest prin purtarea unor nsemne distinctive) etc.
O alt form extrem a grevei o reprezint cea constnd n ncetarea lucrului, concomitent cu renunarea
voluntar de ctre greviti la alimentarea organismelor lor greva foamei 2091.
Greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale
salariailor, n nici un caz ea nu poate urmri scopuri politice, greva politic avnd un caracter ilicit. Greva strict
politic are un caracter ilicit, dei ca ideea de principiu criticarea autoritilor executive n contextul unei aciuni
greviste nu confer grevei respective caracter politic 2092, greva putnd S3 aib i unn caracter mixt, profesional-
politic, situaie n care trebuie dxecelat care este aspectul predominant, cel profesional sau cel politic, fiind evident
c dac se cere schimarea autoritilor legal invesite de stat, la nivel central sau local, sau se urmrete schimbarea
violent a puterii, ori preluarea conducerii politice 2093
Legea nr. 168/1999 nu conine dispoziii cu referire la grevele turnante ( cnd se afecteaz, pe rnd, aceleai
sectoare de activitate) i la cele perlate ( caracterizate printr-un ritm de lucru mai lent), de zel ( care s-a manifestat
n domeniul vamal) ori greve tromboz( acestea constau n ncetarea lucrului la o instalaie sau atelier cu rol cheie
pentru ntreg procesul de producie),etc2094 .
In legislaia muncii nu exist norme nici cu privire la lock-aut i de aceea n literatur i doctrin au fost
exprimate diferite opinii. Potrivit unei prime opinii, se consider c, de lege lata, lock-out-ul nu este, n nici o
situaie, permis2095. Aceast soluie negativ a avut ca fundament principiul stabilitii n munc, prevzut expres de
ctre Codul muncii anterior (art. 19 lit. c). Subliniem c, dei nu este enumerat n rndul principiilor fundamentale
care guverneaz raporturile individuale sau colective de munc (art. 3-9 din Codul muncii), esena stabilitii n
munc, avnd coninutul dat de art. 19 lit. c din Codul muncii anterior, se degaj i din art. 41 alin. 2 din Legea nr.
53/2003 (referitor la obligaiile principale ale angajatorului).
n aceste condiii, dei opinia a fost exprimat sub imperiul reglementrii anterioare, este, n continuare, de
actualitate.
ntr-o a doua opinie se afirm c legalitatea lock-out-ului ar trebui admis, dac prin aceasta angajatorul nu
urmrete un scop ofensiv i ncearc s contracareze o grev ilegal 2096 .
n ceea ce ne privete, mprtim cea dinti opinie, n temeiul creia, de lege lata, indiferent de scopul urmrit
de angajator prin ntreruperea temporar a activitii, lock-out-ul are un caracter ilicit.
n sprijinul acestei soluii, nvederm i un alt argument: lipsa din legislaie a oricrei referiri la lock-out nu
poate duce la aplicarea principiului de interpretare potrivit cruia ceea ce nu este interzis este permis. Aceast
opiune s-ar fi putut accepta dac nsi greva nu ar beneficia de prevederi legale exprese.
Or, apreciem c opiunea legiuitorului de a reglementa exclusiv greva, exprim din raiuni de simetrie juridic
voina acestuia de a conferi lock-out-ului, n toate situaiile, caracter ilicit. Altfel spus, pentru a fi ilicit, lock-out-ul
trebuie, la rndul su, s fie reglementat expres.
2088
2089
Raluca Dimitriu, Conflictele, op. cit., p. 176-177.
2090
2091
2092
Gh. Brehoi, Andrei Popescu, op.cit., p. 61-63
2093
C.Tufan, V.Florescu, op.cit., p. 11
2094
A se vedea pentru analiza acestor categorii, I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 697.
2095
A se vedea: . Beligrdeanu, Dreptul la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr. 6/1990, p. 19-22;
Legislaia muncii 1990-1991, comentat, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1991, p. 153.
2096
A se vedea I. Vasiliu, Discuii despre necesitatea reglementrii lock-out-ului, n Dreptul nr. 9/1993,
p. 41-42.
De lege ferenda, innd seama de dezvoltrile doctrinare, i modalitatea de soluionare a problemei
admisibilitii lock-out-ului n alte state, credem c s-ar impune 2097, i n Romnia, reglementarea acestei instituii
juridice.
Posibilitatea recunoscut angajatorului de a ntrerupe temporar activitatea ar trebui ns circumscris drastic
prin: consacrarea expres a rolului defensiv al msurii (numai ca rspuns la grev sau la ameninarea cu greva);
identificarea limitativ a situaiilor n care lock-out-ul s-ar justifica (spre exemplu, cele n care greva ar pune n
primejdie viaa sau sntatea oamenilor, utilajele sau instalaiile angajatorului ori chiar existena, n ansamblu, a
persoanei juridice n cauz; din cauza grevei, ordinea n ntreprindere i securitatea utilajelor i a persoanelor ar fi
pus n pericol, fapt de natur a conduce, n lipsa unei reacii, la angajarea rspunderii conductorului unitii );
notificarea salariailor (neparticipani la grev) care sunt afectai de msura angajatorului; instituirea obligaiei
angajatorului dea plti salariailor care nu particip la grev i care i ntrerup activitatea din cauza msurii
angajatorului a unei indemnizaii raportat la nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat; notificarea ctre
angajator a Inspeciei Muncii, precum i a clienilor sau/i a persoanelor care beneficiaz de serviciile sale;
instituirea unui regim juridic diferit n sectorul public fa de cel privat.
Privitor la greva-demisie (desfacerea contractului individual de munc n bloc, a tuturor salariailor unei
uniti, din iniiativa acestora), ntruct, potrivit legislaiei muncii, demisia este individual, o asemenea grev fiind
considerat deci ilegal. In dcotrin2098 s-a artat c demisia unui salariat grevist este imposibil, cu excepia cazului
cnsd ali salariai lucreaz iar grevistrul demisionar i reia lucrul mpreun cu ei, respectnd astfel obligaia de a
munci n timpul preavizului, tot imposibil este i demisia salartiailor care nu particip la grev dar nu lucreaz,
independent de voina lor, primind ns, conform art. 53 alin. 1 din Codul muncii 75% din salariul de baz, ori
cuantumul superior stabilit prin convenii colective, ntruct i acetia nuj i pot exercita obligaia LEGAL DE A
MUNCI n perioada preavizului.
Tot un caracter ilicit are i greva spontan, deoarece nu respect obligaia legal de a-l preaviza pe angajator cu
cel puin 5 zile nainte de declanarea ei 2099.
De asemenea, nu se precizeaz expres dac survenirea unei greve poate constitui sau nu, pentru unitate, un caz
de for major, n raport cu salariaii ei care nu particip la grev sau, n raporturile comerciale i civile cu terii.
3. 4. Desfurarea grevei
Art. 252 din Codul muncii arat c, participarea la grev este liber , precum i organizarea acesteia cu
respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea
disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei.
Participarea la grev este liber, n sensul c nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze
aceast participare. Salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea dac acest lucru este posibil, cei
aflai n grev, avnd obligaia s se abin de la orice fapte de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre
neparticipanii la grev
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii nu reprezint o nclcare a
obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra
organizatorilor2100, solU.ie logic din momnent ce nu exist o nclcare a oblifaiilor de serviciu nu poate exista nici
rspundere. In cazul n care greva este suspendat sau declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n
continuare, poate atrage rspunderea juridic a salariailor greviti. De exemplu, lideri sindicalei care hotrsc
declan}area sau continuarea unei greve ilegale, pot fi concediai n condiiile art. 61 lit.a din Codul muncii, aa
cumn constant s-a pronunat practica judectoreasc 2101
Sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei ai salariailor i pot reprezenta pe greviti. Salariaii aflai n
grev au obligaia s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu
particip la grev.
Pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia
drepturilor salariale. Conducerea unitii nu poate ncadra alte persoane (sprgtori de grev), care s i nlocuiasc pe cei
aflai n grev.
n timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea
satisfacerii revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului de interese.
2097
Aurelian Gabriel Uluitu, Greva patronal (lock-out-ul), n Dreptul nr. 11/2004, p. 137-141.
2098
2099
Magda Volonciu, Limitele exercitrii dreptului la grev, n Studii de drept romnesc, nr. 3-4/1996,
p. 187-192.
2100
2101
Tribunalul Bucureti, sec. a III-a civil, dec. Civ. nr. 1047/1993, n Culegere depractic judiciar a
Tribunalului muncipiului Bucureti,1993-1997, editura All Beck, Bucureti,1998, p. 258-259
3. 5. Suspendarea i ncetarea grevei
n conformitate cu art. 55 din Lege, conducerile unitilor pot solicita curii de apel suspendarea grevei pe un
termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac pune n pericol viaa sau sntatea
oamenilor.
Fa de vechea reglementare, durata suspendrii a fost redus de la 90 de zile la 30, iar interesele majore ale
economiei naionale nu mai constituie un motiv de suspendare, totodat, competena soluionrii cererii aparine curii
de apel, a crei hotrre este irevocabil, neputnd fi nici apelat i nici recurat. Cererea urmeaz a fi analizat i
soluionat n termen de 7 zile de la nregistrare, hotrrea pronunat fiind irevocabil. Numai hotrrea curii de apel
are ca efect suspendarea nceperii sau continurii grevei, iar nu numai sesizarea curii 2102. Salariaii greviti sunt
reprezentai de ctre organizatorii grevei2103, ns se poate regurge i la serviciile unui avocat pentru reprezentare.
Competena curii de apel constituie o excepie de la competena tribunalului n prim instan privind conflictele
de munc. Soluia constnd n eliminarea oricrei ci de atac ordinare mpotriva hotrrii prin care se soluioneaz
cererea de suspendare a grevei este constituional 2104, n contextul contenciosului administrativ, legiuitorul fiind
acela care stabilete att cile de atac, ct i modalitatea folosirii acestora.
Greva poate nceta prin: a) renunare, cnd cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatului reprezentativ,
sau al salariailor care au hotrt declararea grevei, renun, prin acordul prilor, dac organizatorii grevei i
conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz, sau prin hotrre
judectoreasc. S-a decis2105 c renunartea poate fi adus la cunotiin chiar n instan cu ocazia soluionrii
cererii de suspendare a grevei
b) prin acordul prilor, ntruct, pe tot parcursul grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua
negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului de
interese i oricnd pot ajunge la un acord total sau parial 2106 (cnd privete numai anumite revendicri ale
grevitilor) privind ncetarea grevei.
c) prin hotrre judectoreasc. n cazul n care unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu
nerespectarea legii se poate adresa instanei judectoreti cu o cerere de ncetare a grevei, a crei soluionare nu
poate depi 3 zile.
Cererea se adreseaz tribunalului numai n faza de debut, de iminen a grevei, sau cel mai trziu n timpul
desfurrii ei spre a fi posibil s se constate nendeplinirea condiiilor cerute de lege 2107.
Instana judectoreasc poate pronuna o hotrre definitiv prin care s resping cererea unitii sau s o
admit dispunnd ncetarea grevei ca ilegal, putnd obliga persoanele vinovate de declanarea grevei la plata unor
despgubiri.
Hotrrea tribunalului prin care se dispune ncetarea grevei ca ilegal este definitv i executorie,potrivit art.
289 din Codul muncii, putnd fi atacat cu recurs2108.
n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere,
i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune
conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
ntruct recurgerea la arbitraj se realizeaz tot numai prin acordul prilor, nefiind de conceput ca o parte s
impun celeilalte arbitrajul, hotrrea comisie de arbitraj de ncetare a grevei constituie tot un caz de ncetare a grevei
prin acordul prilor.
Curtea Constituional2109 privitor la art. 58, art. 60 alin. 1 lit. b) i art. 61 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc, astfel cum au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.
138/2000 pentru modificarea i completarea Codului de procedur civil, care dispun cu privire la: posibilitatea ca
unitatea (angajatorul) s se adreseze instanei judectoreti competente pentru a pronuna ncetarea grevei, atunci
cnd apreciaz c aceasta a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii; pronunarea de urgen, de ctre
tribunal, a unei hotrri de admitere a cererii unitii, n sensul ncetrii grevei ca fiind ilegal; posibilitatea ca
instana de judecat s oblige persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri, la cererea
celor interesai a apreciat c aceste dispoziii nu neag dreptul la grev, i nu golesc de coninut nsui dreptul la
grev, astfel c ar putea apare n mod paradoxal ncurajarea muncii forate. Declanarea i continuarea grevei ntr-o
unitate, i cu att mai mult ntr-un ntreg sector de activitate, pot aduce atingere drepturilor, libertilor i intereselor
2102
2103
2104
Curtea Constituional, dec. nr. 194/2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 472 din 2 iulie 2003.
2105
Curtea Suprem de Justiie, sec.civ., dec.civ. nr. 747/1996 ( nepublicat).
2106
2107
2108
2109
Decizie nr. 639 din 28 noiembrie 2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 1089 din 2
decembrie 2005.
legitime ale multor tere persoane. Fr a nega dreptul salariailor la grev, trebuie reinut c i acest drept poate fi
exercitat, n spiritul prevederilor art. 57 din Constituie cu bun-credin, fr s ncalce drepturile i libertile
celorlali.
Principala premis a exercitrii dreptului la grev n acest spirit este i respectarea condiiilor i limitelor
stabilite de lege. Greva poate leza n primul rnd interesele angajatorului, ale unitii ori ale autoritii publice n
ale crei atribuii intr conducerea sau coordonarea sectorului de activitate respectiv. Aceast unitate sau autoritate
are dreptul, potrivit prevederilor art. 21 alin. 1 din Constituie, s se adreseze justiiei pentru aprarea drepturilor i
a intereselor sale legitime. ntruct, conform alin. 2 al art. 21 din Constituie, nici o lege nu poate ngrdi accesul
liber la justiie, a fost necesar ca Legea nr. 168/1999, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 138/2000, s stabileasc regulile de procedur pentru exercitarea dreptului unitii angajatoare de a
cere instanei judectoreti ncetarea grevei, apreciat ca fiind declanat ori continuat ilegal, precum i regulile
pentru soluionarea unor asemenea litigii. Aprecierea dac angajatorul urmrete aprarea unor drepturi i interesele
legitime ori nu, dac greva a fost declanat i continu cu respectarea ori cu nclcarea reglementrilor legale n
vigoare, nu reprezint probleme de constituionalitate, ci intr n competena instanei judectoreti.
O alt modalitate de ncetarea grevei, neprevzut de lege a fost considerat 2110 i ncetarea ca urmare a
dialogului social dintre reprezenta<.IUI sindicatelor sau ai salariaiilor, pe de o parte, i Guvern sau un minister, pe
de alt parte
n situaia n care o grev a fost declanat ori continuat ilegal i prin aceasta au fost cauzate prejudicii
materiale altor persoane, nu este contrar dispoziiilor i principiilor Constituiei dac instana judectoreasc, la
cererea celor pgubii, oblig la despgubiri persoanele vinovate de nclcarea legii.
3. 6. Interdicii i limitri ale dreptului la grev2111
Iniial Legea nr. 168/1999 stabilea c nu pot declara grev (procurorii, judectorii, cadrele din Ministerul de
Interne, personalul din Ministerul Aprrii Naionale, personalul din transporturi din momentul plecrii n misiune
i pn la terminarea ei), prin modificarea art. 63 2112 aceast sfer a fost lrgit, astfel c nu pot declara greva:
procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau
coordonarea acestuia, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei, personalul
militar si functionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din
institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Roman de
Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, precum si alte categorii
de personal carora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
In schimb au rmas nemodificate prevederile referitoare la situaia salariailor care satisfac necesitile de via
ale comunitii (asisten sanitar, transporturi, aprovizionare cu gaze, energie electric, ap), care nu pot declara
grev dect cu condiia de a asigura serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal. Prin
servicii eseniale, s-a subliniat2113 c trebuie s se neleag acele serviciu care se integreaz n activitatea de profil
(de baz) a unitii n cauz i c instanele vor trebui s aprecieze, de la caz la caz, dac sunt satisfcute
necesitile minime de via ale comunitilor locale, n sensul art. 66 alin. 1 din Legea nr. 168/1999
Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din
unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu
pun n pericol viaa i sntatea oamenilor. Curtea Constituional 2114 a precizat c prin dispoziiile art. 66 alin. 2
din Legea nr. 168/1999 nu sunt nclcate prevederile constituionale ale art. 43 din Constituie, referitoare la
Dreptul la grev i ale art. 53 referitoare la Restrngerea exerciiului unor drepturi sau al unor liberti, limitarea
dreptului la grev al salariailor din aceste unitile cu foc continuu prin condiia asigurrii a cel puin unei treimi
din activitate nu este excesiv dat fiind c limitarea prevzut de textul de lege atacat se ntemeiaz pe dispoziiile
constituionale menionate.
Potrivit art. 28 din Legea nr. 188/1999, cu modificrile i completrile ulterioare, funcionarii publici i pot
exercita dreptul la grev, cu respectarea principiului continuitii i celeritii serviciului public.
2110
2111
A se vedea I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p703-706.; Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 939-
940; O.inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, op. cit., p. 217-220.
2112
Legea nr. 261/2007 privind modificarea Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc.
2113
2114
Decizia nr. 516 din 11 octombrie 2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 991 din 9
noiembrie 2005.
Prin excepie, conform art. 45 alin. 1 din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului 2115, poliistului i este
interzis s declare sau s participe la greve. Nu au dreptul la grev nici prefecii i subprefecii, potrivit Legii nr.
340/2004 privind instituia prefectului2116
Declararea grevei cu nerespectarea acestor interdicii i limitri constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea
penal prevede o pedeaps mai grav.
In doctrin2117 s-a spus c ar trebui s se revad categoriile de unitii sectoarele supuse unor anumite restricii
legale pentru a se putea declara greva pentruo coordonare a articolelor 63-66 din lege cu alte acte normative care
cuprin reglementri disparate.
3.7. Rspunderea juridic
Simplul fapt al participrii la grev nu este de natur s atrag rspunderea juridic deoarece, aa cum prevede
art. 54 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, o asemenea participare nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale
salariailor i nu poate avea consecine negative pentru greviti, cu condiia ca participarea la grev s aib loc cu
respectarea ntocmai a prevederilor legale referitoare la declanarea, desfurarea i ncetarea conflictului colectiv
de munc; pentru a interveni rspunderea, este necesar comiterea unei fapte ilicite 2118.
nclcarea normelor legale privind declararea i ncetarea grevei antreneaz rspunderea juridic. Legea nr.
168/1999 stabilete i rspunderea juridic n cazul nclcrii prevederilor legale privind declanarea i
desfurarea grevei.
Astfel, conform art. 87 din lege, declararea grevei de ctre organizatori cu nclcarea condiiilor referitoare la
exercitarea dreptului de liber participare la grev sau prin neluarea n considerare a interdiciilor privind
declanarea acesteia, precum i dac, prin ameninri ori prin violen mpiedic sau oblig un salariat sau un grup
de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie infraciune, fiind antrenat
rspunderea penal.
ntruct, pe timpul desfurrii grevei, salariatul participant la grev este dispensat de obligaia de a-i ndeplini o
ndatorire de serviciu, astfel c nu poate fi sancionat contravenional, dac aceast nendeplinire constituie
contravenie potrivit legii, rspunderea contravenional poate fi angajat n temeiul art. 88 din Legea nr. 168/1999,
dac prin ameninri ori prin violene este mpiedicat un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s
munceasc n timpul grevei, dac fapta nu a fost svrit n condiii n care s fie considerat infraciune.Deci
salariuaii greviti nu pot rmne nesaancionai pe motivul c sunt participani la grev2119
Pe de alt parte, dac organizatorii grevei nu au luat, mpreun cu conducerea unitii msuri de protejare a
bunurilor unitii i de funcionare continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea reprezenta un pericol
pentru viaa i sntatea oamenilor pot rspunde patrimonial, contravenional sau penal.
Organizatorii grevei rspund patrimonial 2120 n toate cazurile, fie c greva a fost ilegal de la nceput, fie c a
devenit, pe parcursul desfurrii ei ilegal.
Rspunderea organizatorilor grevei ilegale este civil-delictual, i nu contractual2121.
n situaia unor greve spontane, caz n care nu exist persoane care organizeaz i conduc aciunea grevist,
faptul c salariaii nceteaz activitatea, n afara cadrului stabilit prin lege, constituie o nclcare de ctre fiecare
dintre ei a obligaiilor de serviciu, putnd fi antrenat rspunderea disciplinar 2122 dar pot rspunde2123 i
patrimonial, n condiiile art. 270 din Codul muncii, desigur numai pentru prejudicile materiale
2115
2116
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 658 din 21 iulie 2004, cu modificrile i completrile
ulteriaore.
2117
I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p.705
2118
V. Popa, O. Pan, op. cit., p. 337.
2119
2120
Pentru o analiz detaliat a R3spunderii reparatorii n aceast situaie i a opiniilor divergente a se
vedea I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 708-716.
2121
C. Tufan, V. Florescu, Conflictul colectiv de munc i greva, Editura ALL Beck, Bucureti, 1998, p. 103.
2122
|I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, op. cit., p. 318.
2123
. Beligrdeanu, Inadmisibilitatea. op.cit., p. 113
Capitolul XII
SOLUIONAREA CONFLICTELOR
DE DREPTURI
1. Jurisdicia muncii
Jurisdicia muncii2124 reprezint activitatea de soluionare a litigiilor de munc de ctre organe competente
(instane judectoreti i alte organe cu activitate jurisdicional), potrivit unei anume proceduri legale.
Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris - drept; dico - a spune; el corespunde n limba romna cu a
pronuna dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea 2125.
n sens larg, jurisdicia muncii are ca obiect rezolvarea conflictelor de munc, adic a conflictelor cu privire la
stabilirea condiiilor de munc, cu ocazia negocierii contractelor colective de munc (conflicte de interese), i a
conflictelor de drepturi care se nasc n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
individual de munc, ori n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de
munc2126.
2124
A se vedea pentru aceast problematic: I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 721726; Constantin
Belu, Introducere n jurisdicia muncii, Editura Europa, Craiova, 1996; Constana Clinoiu,
Jurisdicia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998; erban Beligrdeanu, Ion Traian
tefanescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 94-96; Ion Traian
tefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 446-449;
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a ll-a, Editura AII Beck, Bucureti, 2001,
p.787-788.
2125
Gagea Hardian Dacian, Soluionarea conflictelor de munc de ctre instanele judectoreti, Editura
Concordia, Arad, 2005, p. 35.
2126
I.T tefnescu, Tratat. op, cit., p. 724.
nfptuirea jurisdiciei este atribuia proprie a instanelor judectoreti2127, prin excepie, ea este dat n competena
altor organe care alctuiesc jurisdiciile speciale.
Organele de jurisdicie procedeaz la soluionarea cauzelor dac sunt sesizate i, prin hotrrea pe care o
pronun, se desesizeaz. Ele stabilesc ordinea de drept, pronunndu-se n cazuri determinate.
Premisele organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special 2128, se afl, n particularitile raportului
juridic generat de contractul de munc.
Jurisdicia muncii este chemat s rezolve litigiile de munc 2129, obiectul acesteia, constnd n activitatea de
soluionare a acestor litigii de ctre instanele judectoreti, precum i de alte organe legal competente, potrivit unei
anumite proceduri legale2130.
Rspunznd unor exigene de ordin practic i ncercnd rennodarea unei vechi tradiii existent n legislaia
romn mai ales n perioada interbelic, s-a ncercat reaezarea jurisdiciei muncii pe noi baze. Astfel, Codul
muncii, n art. 281, arat c jurisdicia muncii are ca obiect 2131 soluionarea conflictelor de munc cu privire la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de
munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
stabilite potrivit prezentului cod.
Activitatea de jurisdicie a muncii prezint un interes considerabil n majoritatea rilor lumii, fiind legat
nemijlocit nu numai de mecanismul soluionrii practice a unor litigii de munc, dar i de realizarea unor drepturi
legitime ale angajailor, de echilibrarea corect a drepturilor i ndatoririlor acestora n raport cu ale celor ce
angajeaz, de asigurarea ritmicitii i disciplinei procesului de munc 2132.
Jurisdicia muncii s-a caracterizat totdeauna printr-o procedur simplificat, sumar, lipsit de formalism. n toate
etapele reglementrii jurisdiciei muncii, n Romnia s-a asigurat gratuitatea judecii, fie reducerea sau scutirea de taxe
de timbru.
Reglementrile referitoare la jurisdicie prevzute n legislaia muncii se completeaz cu dreptul comun n
materie. Astfel, art. 291 din Codul muncii arat c dispoziiile sale se completeaz cu dispoziiile Codului de
procedur civil, n privina jurisdiciei muncii, prevedere justificat de mprejurarea c soluionarea conflictelor de
munc de ctre instanele judectoreti se face conform legislaiei procesual civile.
i prevederile art. 82 din Legea nr. 168/19992133, arat c dispoziiile acesteia se completeaz, n mod
corespunztor, cu normele Codului de procedur civil, se coreleaz cu aceast dispoziie din Codul muncii
conform cruia acest titlu se ntregete cu dispoziiile legislaiei civile, n msura n care ele nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor juridice de munc.
Subliniem c medierea instituionalizat, prevzut de Legea nr. 192/2006 nu seste aplicabil conflictelor de
drepturi, cu excepia singular2134 a conflictelor de drepturi fundamentate pe Legea 202/2002, care n art. 43 alin. 2
arat c n situaia n care reclamaia (sesizarea) salariatului care se consider discriminat pe baza criteriului de sex
poate fi rezolvat la nivelul angajatorului prin mediere. Fa de prevederile art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006,
potrivit crora ,,medierea conflictelor de munc rmne supus dispoziiilor prevzute de legi speciale s-a preciat
c medierea ar fi totui posibil, dar ea este limitat, sub aspectul rezultatelor, de dispoziiile imperative ale art. 38
din Codul muncii, potrivit crora salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, fiind lovit
de nulitate orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recinoscute de lege salariailor sau
limitarea acestor drepturi.
De lege ferenda, n literaura juridic2135 se arat c se impune o felxibilizare radical a art. 38 din Codul
muncii spre a fi compatibil cu realitile unei economii funcionale de pia, i c incidena acestui text ar trebuyi
limitat exclusiv la inadmisibilitatea renun.rii de cytre salariai pe calea tranzaciei sau n alt modalitate doar la
unele drepturi eseniale, imperativ reglementate de Codul muncii i mai mult dect att includerea 2136 n Codul
muncii i a unor dispoziii referitoare la medierea i arbitrajul conflictelor de drepturi, ca modaliti de soluionarea
alternativ a acestora.
1.2. Principiile jurisdiciei muncii

2127
A se vedea art. 125 din Constituia Romniei.
2128
Gagea Hadrian Dacian, op. cit, p. 35.
2129
Constana Clinoiu, op. cit., p. 29.
2130
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
2131
2132
2003,
2133
2134
2135
I.T. tefnescu, Consideraii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Dreptul nr. 9/2004,
p. 79-83.
2136
Organizarea i funcionarea jurisdiciei muncii reflect unele particulariti i se ntemeiaz, totodat, pe
principiile generale ale activitii de judecat.
Apropierea judecii de locul de munc, celeritatea rezolvri cauzelor, participarea asistenilor judiciari 2137 la
soluionarea n fond a cauzelor, reducerea sau nlturarea cheltuielilor pe care le implic de obicei aplicarea
hotrrilor - iat numai cteva din principiile jurisdiciei muncii 2138.
S-a apreciat2139 c din cuprinsul reglementrilor din legislaia n vigoare, se degaj urmtoarele principii ale
jurisdiciei muncii: apropierea judecii de domiciliul sau reedina reclamantului; sesizarea organelor de jurisdicie
a muncii numai de partea interesat, nu i din oficiu; accesibilitatea, prin nlturarea taxelor de timbru i a timbrului
judiciar; soluionarea intereselor divergente, pe ct posibil, prin bun nelegere; participarea magistrailor
consultani; celeritatea2140 soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele de munc.
Un principiu aplicabil tuturor domeniilor - deci i activitii de jurisdicie - este principiul legalitii.
Rezolvarea oricror litigii se poate face numai de ctre organele i numai potrivit proceduri prevzute de lege
(art. 126 din Constituie).
Instanele judectoreti i celelalte organe de jurisdicie nfptuiesc justiia n scopul aprri i realizrii
drepturilor i libertilor fundamentale ale cetenilor precum i a celorlalte drepturi i interese deduse judecii 2141.
Accesibilitatea organelor de jurisdicie este asigurat i prin scutirea de orice tax de timbru a cererilor i
actelor procedurale privind conflictele de munc (art. 89 din Legea nr. 168/1999 i art. 285 din Codul muncii), n
acelai sens, art. 15 lit. a) din Legea nr. 146/19972142, prevede c sunt scutite de taxe judiciare de timbru aciunile i
cererile, inclusiv cele pentru exercitarea cilor de atac, referitoare la ncheierea, executarea i ncetarea contractului
individual de munc, orice drepturi ce decurg din raporturi de munc, stabilirea impozitului pe veniturile din salarii,
drepturile decurgnd din executarea contractelor colective de munc i cele privind soluionarea conflictelor
colective de munc, precum i executarea hotrrilor pronunate n aceste litigii.
nfptuirea justiiei n mod egal i asigurarea dreptului de aprare constituie, de asemenea, principii a cror
respectare se impune tuturor organelor de jurisdicie2143. Unele reguli specifice asigur o protecie eficient salariailor ca
participani la proces.
Potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind
obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Mai trebuie aminitit i principiul
soluionrii divergenei dintre pri, pe ct posibil, prin bun nelegere, chiar i dup ce conflcitul de drepturi a fost
dedus instanelor judectoreti2144 nu numai la prima zi de nfiare ci i ulterior 2145 pe ntreg parcursul judeci.i
Dreptul prilor de a folosi n justiie limba matern este prevzut de Constituie.
n sfrit, principiile adevrului obiectiv, contradictorialitii, publicitii i oralitii dezbaterilor sunt proprii i
activitii organelor de jurisdicie competente s rezolve conflictele (litigiile) de munc. n literatura juridic a fost
exprimat opinia2146 potrivit creia jurisdicia muncii arta c este construit numai pe baza a dou principii i
anume: a) asigurarea aplicrii fr nici o restricie a principiului constituional privind accesul liber la justiie; b)
sublinierea caracterului specific al actului de justiie prin care sunt soluionate conflictele de drepturi.
Desigur, c exist i alte idei directoare cu valoare de principiu, cum ar fi principiul tripartitismului, care
justific i presupune existena unor organe de jurisdicie a muncii tripartite cu judectori profesioniti,
reprezentani ai patronatelor i ai salariailor, principiu de baz al Organizaiei Mondiale a Muncii.
Conform acestui principiu, la lucrrile Organizaiei Internaionale a muncii particip din fiecare stat membru,
doi reprezentani ai Guvernului i cte un reprezentant din partea sindicatelor i a patronatelor 2147.
1.3. Dreptul procesual al muncii
2137
O.M. Corsiuc, Consideraii referitoare la iunstituia asistenilor judiciari n lumina noi reglementri
prin Legea nr. 304/2004, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2004, p. 82-92.
2138
Ion Rou, Principiile jurisdiciei muncii prin prisma noilor reglementri ale Ordonanei de urgen
nr. 58/2003, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2003, p. 105-106.
2139
I.T. tefnescu, Tratat.op. cit., p.724-725..
2140
Alexandru iclea, Urgena n soluionarea conflictelor de munc iconsecin.ele erorilor judiciare
asupra acesteia, n revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, p. 20-23
2141
A se vedea art. 2 alin. 3 din Legea nr. 92/1992 pentru organizare; judectoreasc, republicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 251 din 30 septembrie 1997, modificat ulterior.
2142
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 173 din 29 iulie 1997, cu modificrile ulterioare.
2143
A se vedea art. 4 alin. 2 din Legea nr. 92/1992.
2144
2145
2146
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdica, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 604.
2147
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa SRL, op.cit., p.213.
Dreptul procesual al muncii, datorit complexitii sale, poate fi privit ca o subramur a dreptului muncii 2148, cu
toate c nu se pune problema de a fragmenta dreptul muncii, prin ruperea dreptului procesual al muncii din
cadrul dreptului muncii. De altfel i pentru alte situaii s-a susinut 2149 c se poate vorbi despre o subramur de
drept, cum ar fi, de exemplu, dreptul penal al muncii care aparine, ca i dreptul penal al afacerilor, dreptul penal al
mediului, dreptului penal special.
Dreptul procesual al muncii trebuie reinut ca o realitate juridic nou, nefiind vorba despre o nou ramur de
drept care s se amplaseze ca o a treia ramur de drept, alturi de dreptul muncii i de dreptul procesual civil, ci mai
degrab este vorba de un concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul c anumite proceduri speciale au
acelai scop buna desfurare a raporturilor procesuale i se caracterizeaz prin trsturi comune.
n vechea reglementare, prin art.187, se consacra principiul c dreptul muncii se ntregete cu dispoziiile
legislaiei civile, care constituia dreptul comun. i art. 295 alin.1 din noul Cod al muncii face aplicarea acestui
principiu, care are la baz ideea c atunci cnd o ramur de drept nu conine norme proprii care s reglementeze un
anumit aspect al unui raport juridic, se apeleaz la o norm corespunztoare din dreptul civil.
Aplicarea acestor norme este ns subsidiar; ea intervine numai dac legislaia muncii nu cuprinde
reglementri proprii i numai dac dispoziiile legislaiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
munc.
2. Competena instanelor judectoreti
Consideraii introductive
Prin competen, n general, se desemneaz capacitatea unei autoriti publice sau a unei persoane fizice
sau juridice de a rezolva o anumit problem, iar n dreptul procesual civil prin competen se nelege capacitatea
unei instane de judecat de a soluiona anumite cereri sau litigii 2150. Termenul de ,, competen semnific2151 ceea
ce poate s fac, potrivit funciei ei, coninutului i cuprinderii acesteia, determinate de lege, o instan
judectoreasc.
Cazurile i condiiile n care un organ judiciar are ndreptirea legal de a soluiona o anumit cauz civil
se determin prin intermediul regulilor de competen 2152. Regulile de competen sunt stabilite chiae n primele
texte ale Codului de procedur civil, situaie care relev i importana determinrii lor.
Normele de competen, dei interdependente cu celelalte categorii de norme care guverneaz procesul
civil, nu trebuie confundate cu acestea i nici cu normele de organizare judectoreasc. Astfel, potrivit art. 57 alin.
1 din Legea nr. 304/20042153, cauzele se judec n prim instan n ,,complet format dintr-un judector, cu
excepia cazurilor privind conflictele de munc i de asigurri sociale. n asemenea situaii nu este vorba despre
,,competena judectorului unic, ci de modul de organizare i funcionare a instanei, de alctuirea ei pentru
soluionarea cererii sau a procesului2154.
Intreaga activitate de jurisdicie, de la sesizarea instanei i pn la valorificarea drepturilor cuprinse ntr-
un titlu executoriu se realizeaz cu respectarea unor reguli riguros determinatre 2155, singurele care pot disciplina
activitatea procesual a participanilor la o asemenea activitate.
Justiia, aa cum arat art. 124 alin. 2 din Constituie, este unic, aparine statului i se nfptuiete prin
instanele judectoreti. Deoarece acestea sunt multe i diferite, dup ce se stabilete c o anumit cauz civil intr
n sfera de activitate a autoritii judectoreti este necesar s se determine care anume dintre diferitele instane are
cderea de a soluiona cauza respectiv.
Aptitudinea unei sau alteia dintre instane de a rezolva o cerere sau un proces se determin prin intermediul
competenei jurisdicionale, care se poate prezenta sub dou forme: competen material sau de atribuiune 2156 i
competen teritorial.
2148
2149
Radu Rzvan Popescu, op.cit., p.191.
2150
Ioan Le, Tratat de drept procesual civil, ediia a III-a, editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 185.
2151
Ion Deleanu, Tratat de drept procesual civil, vol. I, p. 332.
2152
Toedor Bodoac, Competena instanelor judectoreti n materie civil, editura All Beck,
Bucureti, 2002.
2153
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004, cu modificrile ulterioare.
2154
Ioan Le, op. cit., p. 334.
2155
Dan op, Competena soluionrii conflictelor de drepturi, Buletinul INPPA, nr. 4/2006, p.32-40.
2156
I. Deleanu, op. cit., vol. I, p. 312.
Competena material stabilete ce anume cauze soluioneaz judectoriile, tribunalele, curile de apel sau
Inalta Curte de Casaie i Justiie. Odat determinat categoria de instane competente s judecede anumite cauze,
urmeaz s se identifice o anumit instan din acea categorie prin intermediul normelor de competen teritorial
care delimiteaz prerogativele de jurisdicie dintre instane de acelai grad.
2. 2. Competena material
Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999 conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele
judectoreti. Sub aspect material2157, instana care are competen general n soluionarea conflictelor individuale
i colective de drepturi, este tribunalul prin seciile specializate 2158.
In materie de jurisdsicie a muncii, prima instan de drept comun este tribunalul, acesta soluionnd n
prim instan att conflictele de drepturi ct i conflictele de interese, cu excepia situaiilor n care legea ar stabili
competena n favoarea altei instane2159.
n practica judectoreasc 2160 s-a stabilit c aciunea salariatului mpotriva organizaiei sindicale de a-i fi
pltite daune materiale i morale, pentru modul defectuos n care l-a reprezentat ntr-un litigiu de munc, este de
competena instanei civile, iar nu de competena instanei de drept al muncii. Aceasta deoarece aciunea are ca
temei un raport de mnadat derivnd din prevederile art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, care nu este un raport
de munc i nici un raport juridic dintre partenerii sociali, astfel cu acestea sunt reglementate de Codul muncii, ci
un raport de drept civil, guvernat de dispoziile art. 1532 i urmtoarele din Codul civil. In spe, litigiul, prin
obiectul su, vizeaz raportul de mandat tacit prevzut de art. 28 din Legea Sindicatelor. Cum un asemenea raport,
prin definiie, coninut i efecte, nu este un raport de munc i nici un raport juridic dintre parteneri sociali, ci,
eminamente, un raport de drept civil, guvernat de dispoziiile art. 1532 i urm. C. civ., rezult c, material,
competena aparine instanei civile i nu jurisdiciei muncii.
De asemenea, s-a decis2161 c dei nu exist o norm explicit care s prevad competena materaial a
instanelor de contencios administrativ n cazul ncetrii raporturilor de serviciu ca urmare a demisiei funcionarului
public, din interpretarea sistematic a dispoziiilor legii organice i a principiilor generale aplicabile n materie,
rezult c astfel de raporturi juridice au fost scoase de sub incidena Codului muncii i trecute n sfera dreptului
public, respectiv a dreptului administrativ. ns, litigiul promovat de reclamant, acesta fiind nemulumit de faptul
c a fost trecut n rezerv cu i pe cale de consecin a fost privat de ncasarea drepturilor salariale ce i s-ar fi
cuvenit dac respectiva msur nu ar fi fost luat, intr n categoria conflictelor de munc, fiind potrivit art. 2 pct. 1
lit. b1 din Cdoul de procedur civil, de comptena tribunalului. 2162
Judectoria este, prin excepie, competent, n prim instan, n materia conflictelor de munc n
urmtoarele situaii: a) n cauzele referitoare la rectificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc, refuzul unor
astfel de nscrieri sau neelibeberarea carnetului de munc de ctre angajator, potrivit Decretului nr. 92/1976 2163; b)
plngerile mpotriva proceselor verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii n munc (art.17 din Decretul
nr.72/1976)2164: c) cererile de constatare a ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organbizaiilor sindicale de
la nivelul unitikor; d) cererile de autorizare a funcionrii, ca persoane juridice, a caselor de aujutor reciproc ale
salariaiilor, conform art.2 alin. 2 din Legea nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale
salariailor2165. La acestea n doctrin2166 se mai adug, chiar dac prevederile Statului disciplinar al personaluluiu
2157
O. M. Corsiuc, Probleme teoretice i pratiuce cu privire la competena material a instan.elor
judectoreti de a soluiona conflicte de drepturi., n revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2005,
p. 89-93.
2158
Viorel Mihai Ciobanu, Gabriel Boroi, Maian Nicolae, Modificrile aduse Codului de procedur civil
prin ordonana de urgen a Guvernului nr. 1382000, n Dreptul nr. 12/2001, p. 145-147.
2159
Gabriel Boroi, Codul de procedur civil, comentat i adnontat, vol. I, editura All Beck, Bucureti,
2001, p. 32
2160
nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil i de proprietate intelectual, decizia nr. 5671 din 19
octombrie 2004, n Dreptul nr. 7/2005, p. 252.
2161
nalta Curte de Csaie i Justiie, Secia de contencios administrativ i fiscal, decizia nr. 8410 din 23
noiembrie 2004, nepublicat.
2162
nalta Curte de Csaie i Justiie, Seciia civil, decizia civil nr. 243 din 21 ianuarie 2004,
nepublicat.
2163
Aceast ecepie va opera p1n la 1 ianuarie 2009, cnd acest decret va iei din vigoare,
competena urmnd a aparine tribunalelor.
2164
Neculai Gheorghiu, Observaii referitoare la competena material a judectoriei n soluionarea
plngerilor formulate de salariai mpotriva proceselor verbale ale comisiilor pentru stabilirea
vechimii n munc, conform ptrevederilor art. 17 din Decretul nr. 92/1976, n revista romn de
2165
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 262 din 25 octombrie 1996, cu mdificrile ulterioare.
2166
din trasporturi, nu mai corerspunde noului fundal economic al organizrii acestor sectoare, i constatarea desfacerii
contractelor individuale de munc al persoanlului din transporturi 2167.
Un alt exemplu de conflicte de drepturi a cror soluionare nu este de competena tribunalelor se regsete
n O.U.G nr. 177/20022168 privind salarizarea i alte drepturi ale magistrailor care, n art. 42 stipuleaz competena
material a curilor de apel n soluionarea plngerilor magistrailor mpotriva modului de stabilire a drepturilor lor
salariale. De menionat c n competena curilor de apel intr, ca instane de fond soluionarea cererilor de
suspendare a grevei, i ca instane de recurs, recursurile ndeptate mpoptriva hotrrilor pronunate de tribunale n
conflictele de munc.
Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de
ucenicie la locul de munc, potrivit art. 25 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc 2169, se
soluioneaz conform prevederilor legale privind conflictele de munc 2170.
n literatura juridic, anterior revizuirii constituionale din anul 2003 s-a artat, ntr-o opinie, c toate
conflictele de drepturi dintre funcionarii publici i autoritatea (instituia) public unde acetia i desfoar
activitatea, cu excepiile prevzute de art. 74, 78 alin. 2 i 95 din Legea nr. 188/1999 sunt de competena
tribunalului-secia conflicte de munc 2171, un alt autor are o opinie diametral opus, n sensul c orice conflict
(litigiu) ntre funcionar i autoritatea sau instituia public trebuie s se soluioneze de ctre instanele de
contencios administrativ2172.
O asemenea poziie oscilant o are i instana suprem, cu toate c n literatura juridic s-a apreciat c actul
administrativ prin care se stabilete categoria, clasa, gradul profesional al funcionarului public , dar i alte acte
administrative emise de conductorul instituiei publice privitoare la funcionarul public pentru care Legea nr.
188/1999 nu prevede expres instana competent s judece contestaia celui nemulumit, pot fi atacate la instana de
contencios administrativ2173, soluie care se justific i prin prisma art. 20 alin. 3 din lege 2174.
In literatura juridic s-a propus2175de lege ferenda ca toate litiigile de munc n cazul funcionarilor publici s fie
soluionate de instanele specializate s judece conflictele de munc, dat fiind c raportul de serviciu al funcionarului public
este o form tipiuc a raportului juridic de munc, acesta nu este ter, un beneficiar al serviciului public, autoritatea sau
instituias n serviciul creia se afl se comport fa de el ca un veritabil angajator, se evit diferenierea ntre funcionarii
publici i ali salariai n privina alctuirii completului de judecat, i totodat s-ar crea un regim unitar care s guverneze
situaia raporturilor de serviciu..
Aa cum s-a artat n literatura juridic 2176, litigile generate de reinerea
din salariu (de ctre angajator ori autoritatea/instituia public) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal,
de competena instanelor de contencios administrativ, i nu conflicte de drepturi, de compenetna instanelor de
jurisdicie a muncii.
De asemenea, ncepnd de la 1 ianuarie 2004, litigiile generate de reinerea din salariu a contribuiilor
sociale, reglementate prin Legea nr. 19/2000 i Legea nr. 76/2002, constitutie i ele litigii de drept fiscal de
competena instanelor de contencios administrativ, iar nu litigii de asigurri sociale (de competenna jurisdiciei
asigurrilor sociale) i nici conflicte (de munc) de drepturi de compenea seciilor/completelor specializate din
cadrul tribunalelor de drept comun.
2. 3. Competena teritorial
2167
Art .60 alin. 3 din Decertul nr. 360/1976.
2168
Publicat n Monitorul Oficial , Partea I, nr. 924 din 18 decembrie 2002.
2169
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 907 din 11 octombrie 2005.
2170
Dan op, Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc n Pandectele
romne, nr. 5/2005, p. 204-212.
2171
. Beligrdeanu, Consideraii teoretice i practice n legtur cu Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcionarilor publici, n Dreptul nr. 2/2000, p. 17.
2172
I.T.tefnescu, op. cit., vol. II, p. 348.
2173
A.Cotuiu, Competena de soluionare a litigilor privind funcionari publici, n Curierul judiciar nr.
6/2005, p. 113-116.
2174
Cristina Gabriela Freniu, Competena de soluionare a unei contestaii formulate de funcionarul
public nemulumit de dispoziia conductorului unitii privitoare la ncadrarea sa ntr-o anumit
categorie, clas, grad profesional, n Dreptul nr. 1/2006, p. 85 94.
2175
Alexandru iclea, Competena soluionrii litigilor de munc n cazul funcionarilor publici, n
Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2006, p. 13-21.
2176
erban Beligrdeanu, Instana competent s soluioneze litigile generate de reinerea din
drepturile salariale a impozitului pe venituri din salarii i a contribuiilor sociale, n Dreptul, nr.
10/2004, p. 79 93.
Regula de drept comun n materia competenei teritoriale este exprimat sub forma adagiului ,,actor
sequitur formu rei i este consacrat n art. 5 al Codului de procedur civil nu se aplic n domeniul jurisdiciei
muncii unde ntnlim o competen exclusiv.
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se adre-seaz instanei judectoreti n a crei
circumscripie i are domiciliul (sediul) sau reedina reclamantul, i nu angajatorul (unitatea), cum era stabilit n
vechea reglementare.
De menionat c Legea nr. 168/1999, prin art. 72, deroga de la dreptul comun, n sensul c, indiferent cine
este reclamant i cine este prt, n mod imperativ, ntodeauna, competena teritorial aparinea instanei de la
sediul persoanei juridice a angajatorului. Art. 72 a fost abrogat implicit 2177 conform art. 284 alin. 2 din Codul
muncii. S-a pus astfel capt discuiilor din literaura de specialitate i inconsecvenelor din practica judiciar 2178,
fiind totodat avantajat salariatul, care de cele mai multe ori are calitatea de reclamant n conflictele de munc.
O asemenea competen teritorial este exclusiv sau execpional, n sesnul c desemneaz capacitatea
exclusiv2179 ,,special a tribunalului (seciei specializate) de a soluiona litigii n legtur cu conflictele de
drepturi, pe care nici prile i nici instana nu o pot nltura 2180.
Parctica judectoreasc2181 a stabilit c: ,,din termenii imperativi ai art. 284 alin. 2 din Codul muncii,
rezult c, n domeniul conflictelor de munc, competena teritorial nu este alternativ, ci revine exclusiv instanei
n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul.
Deci, indiferent de calitatea procesual, activ sau pasiv a angajatorului, competena teritorial a instanei
depinde de domiciliul sau sediul reclamantului, aceast prevedere de excepie fiind cuprins i n art. 284 alin.2 din
Codul muncii, fiind n prezena unei competene imperative, exclusive i derogatorii de la dispoziiile Codului de
procedur civil2182.
Excepa de necompeten teritorial fiind o excepie de procedur, dac nu a fost ridicat de pri, trebuie
pus n discuie din oficiu, de instana de judecat 2183, care se va pronuna printr-o ncheiere, dac o gsete
nentemeiat, sau Printr-o hotrre de declinare a competenei, care poate fi atacat cu recurs n termen de 5 zile de
la pronunare.
S-a apreciat2184 c potrivit noi reglementri au fost abrogate i dispoziile legale din alte acte normative
speciale care stabilesc expres competen teritorial a judectorei n raport cu sediul unitii n care i desfoar
sau i-a desfurat activitatea salariatul n cauz.
Legea nr. 187/2003 privind competena de jurisdicie, recunoaterea i executarea n Romnia a hotrrilor
n materie civil i comercial pronunate n statele membre ale Uniunii Europene 2185 a reglementat regulile de
competen n raporturile juridice de munc cu element de extraneitate.
Astfel, potrivit art. 17 alin. 2, dac un angajat ncheie un contract individual de munc cu un angajator care
nu i are domiciliul ori sediul pe teritoriul unui stat membru sau al Romniei, sunt competente instanele romne
ori ale statului membru pe teritoriul cruia se afl sucursala, agenia sau unitatea deinut de angajator, n cazul
litigiilor rezultate din funcionarea acestora.
Angajatorul avnd domiciliul sau sediul n Romnia ori ntr-un stat membru poate fi chemat n judecat:
a) n faa instanelor din statul respectiv;
b) n faa instanelor din Romnia sau din statul membru n care angajatul i desfoar n mod obinuit
activitatea ori unde se afl ultimul loc n care acesta i-a desfurat activitatea. Dac angajatul nu-i desfoar sau
nu i-a desfurat n mod obinuit activitatea pe teritoriul aceleiai ri, sunt competente instanele din locul unde
este sau a fost situat domiciliul ori, dup caz, sediul angajatorului.
Un angajator, n conformitate cu art. 19. nu poate introduce aciuni dect la instanele de pe teritoriul
Romniei sau ale statului membru n care angajatul i are domiciliul.
Dispoziiile de mai sus nu aduc atingere dreptului angajatorului de a introduce o cerere reconvenional la
instana la care, n conformitate cu prezenta seciune, aciunea iniial este n curs.
De la aceste dispoziii nu se poate face derogare dect printr-un acord ncheiat dup naterea litigiului sau
care permite angajatului s introduc aciuni la alte instane dect cele indicate de acest act normativ.
2177
OLia-Maria Corsiuc, Soluionarea conflictelor de munc, editura Lumina Lex, Bucureti, 2004,
p. 164.
2178
Alexandru iclea, Competena instanelor de a soluiona conflictele de drepturi, n Revista romn
2179
I. Deleanu, op. cit., vol. I, p. 336.
2180
A.Cotuiu, Competena teritorial a instanelor judectoreti n soluionarea conflcitelor de munc,
n Dreptul nr. 8/2001, p. 89.
2181
nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 1262 din 12 februarie 2004
(nepublicat).
2182
Diana Persida Popa, Cristin Nicolae Popa, Consideraii privind jurisdicia muncii n lumina noului
Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2003, p. 99
2183
2184
Olia-Maria Corsiuc, op. cit., p. 169.
2185
Publicat n Monitorul Oficial, Parttea I, nr. 333 din 16 mai 2003.
2. 4. Tribunalele muncii - instane specializate
Soluiile promovate n aceast materie n rile Uniunii Europene, precum i n alte ri nu sunt ntru totul
unitare, astfel c nici nu se poate vorbi, cel puin n aceast etap de dezvoltare a societilor democratice, de o
unificare legislativ2186.
De altfel, normele internaionale nu oblig n nici un fel statele n aceast privin. Se constatarea existenei
a dou sisteme tradiionale, profund implementate n spaiul juridic continental: sistemul jurisdiciilor specializate
(separate) i sistemul instanelor specializate.
Primul sistem jurisdiciile specializate - a fost dezvoltat n mod deosebit n Germania, ar n care Primul
sistem jurisdiciile specializate - a fost dezvoltat funcioneaz instane administrative, de munc, sociale i
financiare, fiecare dintre ele fiind constituite n structuri ierarhice distincte de ordinul judiciar de drept comun; n
Belgia precum i n Anglia.
In Germania, sistemul tribunalelor muncii este structurat pe trei nivele: tribunale ale muncii de prim
instan; Curi de apel pentru probleme de munc, Tribunalul Federal al Muncii.
Organizarea specific a instanelor muncii cuprinde, n Belgia 2187 tribunale ale muncii pentru fiecare
provincie, cinci Curi de apel i o Curte de Casaie cu o Camer social
Seciile specializate n soluionarea litigilor de munc din Romnia prezint o serie de aspecte comune i o
seire de deosebiri n raport cu instituii similare din alte state, de exemplu cu tribunalele industriale din Marea
Britanie2188.
Al doilea sistem este cel al instanelor specializate i este promovat n ri ca Frana, Belgia, Spania,
Portugalia etc. Acest sistem nu are ns un caracter unitar, n sensul c nu este constituit n mod exclusiv dintr-un
sistem judiciar de drept comun n care funcioneaz i instane specializate 2189.
Un atare sistem coexist uneori cu un alt sistem de jurisdicie, n special cu sistemul jurisdiciei.
administrative, exemplul clasic fiind Frana, unde exist Conseils de prudhommes 2190, cte unul sau mai multe n
raza teritorial a fiecrui tribunal de mare instan, alctuite din ,,judectori alei, reprezentani ai lucrtorilor i ai
patronilor, n mod egal..
In rile n tranziie la economia de pia din estul Europei se poate observa determinarea unui cadru juridic
care s creeze premisele organizrii n viitor a unor instane sau a unor jurisdicii specializate 2191. Astfel, n Polonia
exist secii specializate n materia litigilor de munc i de securitate social, iar n Ungaria au fost constituite
instane specializate, respectiv tribunale ale muncii a cror competen este limitat la litigile ce decurg din
contractul de munc i privitor la formarea profesional 2192.
Codul muncii din Federaia Rus2193 a instituit comisii de soluionare a litigilor de munc, organisme care
se nfiineaz la iniiativa salariailor i/ sau a patronatului, care au competen doar cu privire la conflcitele
individuale de munc, soluionarea conflcitelor colective de munc fiind de competena arbitrajului de munc.
In Bulgaria judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor judectoreti 2194 stabilite de
Codul de procedur civil, existnd conform Constituiei, i posibilitatea nfiinrii, prin lege, de tribunale
specializate.
Potrivit art. 351 din Codul muncii al Republicii Moldova, organele de jurisdicie a muncii sunt 2195:
comisiile de conciliere, ca organe extrajudiciare i instanele de judecat, acestea din urm fiind competente,
potrivit art. 355 alin. 1 s soluioneze litigiile individuale de munc.
2186
Gagea Hadrian Dacian, Soluionarea conflictelor de munc de ctre instanele judectoreti, editura
Concordia, Arad, 2005, p. 47
2187
E. Cerexhe, Introduction ltude du droit, Bruxelles, Bruylant, 1992, p. 166.
2188
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003,
p. 414
2189
Gagea Hadrian-Dacian, op. cit., p. 47
2190
Jean Marice Verdier, Alain Coeuret, Marie-Armelle Souriac, Droit du travail, 12-ime dition, Dalloz,
Paris, 2002.
2191
Ioan Le, Spre un sistem judiciar cu instane specializate, n Pandectele Romne, nr.3/2003,
p. 202-203.
2192
Gagea Hadrian-Dacian, op. cit., p. 56.
2193
Publicat n Revista romn de dreptul muncii, nr. 4/2002, p. 169-235.
2194
Brndua Vartolomei, Informaii referitoare la Codul muncii din Bulgaria, n Revista romn de
dreptul muncii, nr. 1/2006, p.238
2195
Constantin Tufan, Acte normative noi Codul muncii al Republicii Moldova, n Revista romn de
dreptul muncii , nr. 4/2003, p. 28-29.
In ara noastr, Legea nr. 304/2004 n art.35 prevede c n domeniile2196 prevzute de art. 34 alin. 4, se pot
nfiina tribunale specializate. Tribunalele specializate sunt instane fr personalitate juridic, care pot funciona la
nivelul judeelor i al municipiului Bucureti i au, de regul, sediul n municipiul reedin de jude.
Confederaia Naional a Patronatului Romn (CNPR) sustne necesitatea nfiinrii la nivelul fiecarui
jude, cel puin a unei secii specializate n rezolvarea litigiilor de munc. In acest sens, CNPR susine cererea
formulat de organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional, respectiv nfiinarea Tribunalelor Muncii.
Astfel, se poate asigura ordinea i disciplina n activitatea curent, se pot elimina rapid salariaii
indisciplinai, limita i descuraja abuzurile unora dintre patroni, ca i a unora dintre instituiile de control ce
activeaz n acest domeniu extrem de vulnerabil, inclusiv fa de fenomenul de corupie.
Reprezentanii CNPR apreciaz c msura nfiinrii Tribunalelor Muncii, la nivelul fiecrui jude, va
contribui la o mai bun aplicare unitar a legislaiei n vigoare i la creterea ncrederii cetenilor n justiie.
In doctrin2197 s-a spus c n perspectiva p[osibiliei reglementri a tribunalelor muncii, ca organe
specializate de jurisidicie a muncii, ar fi necesar, innd seama de experiena acumulat n Romnia, dar i n alte
ri, de identificarea unor repre principale privind constituirea i regulile procesuale care ar urma s guverneze
activitatea lor.
3. Prile conflictelor de drepturi
Prile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident salariatul (salariaii) i angajatorul (unitatea). n
anumite condiii, pot avea ori dobndi o asemenea calitate motenitorii salariatului sau alte persoane. Tot astfel,
ntr-un conflict de munc pot avea o poziie special procurorul i sindicatele.
De precizat este c2198, n cauzele care privesc conflictele drepturi referitoare la contractul individual de munc,
legitimare procesual activ o au doar prile contractante (salariatul i angajatorul), nu au aceast calitate cei care
au prestat sau presteaz munca, n baza altui temei contractual, cum ar fi conveniile civile de prestri serviciu sau
contractul de muync voluntar2199
Salariatul sindicalist ns poate fi aprat n justiie i de sindicatul al crui membru este (art. 28 din Legea nr.
54/2003) indiferent de faptul c acel sindicat este sau nu reprezentativ n nelesul Legii nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munc.
n cauzele privind conflictele de drepturi n legtur a contract colectiv de munc, legitimarea procesual
activ, o au prile care au ncheiat acest contract, conform Legii nr. 130/1996.
Potrivit art. 282 din Codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al
altor legi sau contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice - agentul de munc temporar, utilizatori, precum i
orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur
civil.
Prile conflictelor colective de munc sunt tot unitatea (adic angajatorul, cel ce angajeaz), ca i n cazul
conflictelor individuale de munc i salariaii acestei uniti.
Pot fi parte a unui asemenea litigiu, ntregul colectiv de salariai ai unei uniti, ct i o parte a acestui colectiv
inclusiv salariaii unei subuniti (secie, atelier etc.) ori salariaii avnd o anume profesie sau meserie etc.
Sigur c se pune problema reprezentrii celor dou pri ale conflictului colectiv de munc. Unitatea, se
nelege, este reprezentat de organele sale de conducere (director, director general, manager etc.). Potrivit legii,
salariaii sunt reprezentai de sindicate, iar n unitile n care nu exist sindicate reprezentative de delegaii lor alei
n acest scop2200.
3. 2. Salariaii
2196
n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze civile,
cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios administrativ i
fiscal, cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale etc.
2197
2198
erban Beligrdeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor
de munc, n Dreptul nr. 1/2004, p. 24.
2199
Raluca Dimitriu, op.cit., p. 57.
2200
I. T. tefnescu, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002,
Salariaii sunt parte n conflictele de munc, avnt ca reguli calitatea procesual activ. Conform Codului
muncii, salariatul est persoana care este parte ntr-un contract individual de munc pe durat nedeterminat,
determinat ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parial.
Salariaii minori n conflictele individuale i pot susine singuri interesele dar au dreptul s fie asistai de
ocrotitorii lor legali, ntruct dispoziiile legislaiei muncii nu pot face s nceteze normele de protecie prevzute n
dreptul comun. Aadar, asistenta nu este obligatorie, dar este posibil, n interesul minorilor 2201.
O persoana poate fi parte ntr-un conflict de munc chiar dup ncetarea raportului juridic de munc, dac
litigiul se refer la drepturi i obligaii referitoare la activitatea desfurat n timpul ct era angajat n acea
unitate2202.
Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de ndrumare nr. 3/1976. a statuat c n litigiile de munc este admisibil
intervenia accesorie, menionndu-se cu titlu de exemplu, dou situaii:
1) cnd n cadrul unui litigiu de munc avnd ca obiect contestaia mpotriva desfacerii contractului de munc
intervine persoana care a luat aceast msur n scopul de a dovedi temeinicia i legalitatea ei;
2) cnd, ntr-un litigiu privind rspunderea patrimonial sau obligaia de restituire, cel care a nlesnit producerea
pagubei sau a dispus efectuarea plii i cruia ar urma s i se impute suma n cazul nerecuperrii de la
autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar - are interes s intervin pentru a evita imputaia. n
aceleai situaii, unitatea are dreptul s introduc n cauz pe cel ce a determinat, cu rea-credin, desfacerea
contractului de munc sau a nlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plii nelegale pentru a-i face
opozabile probele. Aceast cale procesual - intervenia cererii unitii este specific litigiilor de munc 2203.
Trebuie precizat c cererea de intervenie principal nu este admisibil ntr-un litigiu de munc, deoarece un
salariat nu ar putea cere s i se stabileasc drepturi decurgnd din raportul de munc n care este subiect o alt
persoan2204. Aceast soluie decurge, n mod necesar, din caracterul personal al raportului juridic de munc. Tot
astfel, nu este posibil chemarea n garanie de ctre un salariat a unei alte persoane avnd aceeai calitate, ntruct
ntre aceste persoane nu exist raporturi de munc, ci numai raporturi de serviciu. De asemenea, n ipoteza unei
eventuale rspunderi a acesteia, vor trebui folosite cile specifice prevzute de legislaia muncii n vederea reparrii
prejudiciului respectiv.
3. 3. Angajatorul
Unitatea (angajatorul), n sensul art. 2 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc
termenul unitate desemneaz o persoan juridic care utilizeaz munc prestat de salariai. n acelai sens, sunt
i dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional, conform cruia, termenul de patron
desemneaz pe cel care angajeaz - persoana juridic sau fizic autorizat potrivii legii, care administreaz,
utilizeaz capitalul indiferent de natura acestuia i care folosete fora de munc salariat.
n concepia aceluiai contract, termenul de unitate desemneaz regiile autonome, companiile naionale,
societile comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel, organele de stat
Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii,
s angajeze for de munc pe baza de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte
individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice, iar persoana fizic
din momentul dobndirii capacitii de exerciiu, putnd avea calitate de ,,parte 2205 n conflictele de munc.
n aceste condiii, s-a apreciat 2206 c au calitatea de subiect n contractul individual de munc i, ca atare, sunt
pri n conflictele de munc, numai unitile cu personalitate juridic, att cele din sectorul de stat, ct i cele din
sectorul privat.
n cazul unitilor fr personalitate juridic, parte n litigiile de munc sunt organele ierarhic superioare. Dac
o atare unitate dispune de mputernicire de reprezentare pentru ncheierea contractelor individuale de munc,
aceasta unitate este parte n litigiile de munc care o privesc 2207.
Referitor la angajatorul persoana fizic care poate ncheia contracte individuale de munc din momentul
dobndirii capacitii de exerciiu i care ar putea fi parte i n conflictele de munc, n literatura juridic 2208, sunt
2201
Gagea Hadrian Dacian, op. cit., p. 38.
2202
2203
2204
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit. p. 840.
2205
2206
2207
2208
A se vedea Alexandru iclea, Capacitatea juridic a angajatorului-persoan fizic comerciant, n R.
D. C. nr. 5/2003, p. 61, care arat c persoana fizic avnd capacitatea de exerciiu restrns
mplinind 14 ani - poate avea excepional calitatea de angajator numai cu ncuviinarea ocrotitorului
legal i a autoriti tutelare, n sens contrar, a se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 315, care
menioneaz c interpretarea istorica a Decretului nr. 31/1954 i a normelor de drept internaional al
muncii, duc la concluzia c persoana fizic poate avea calitatea de angajator doar la vrsta de 18
opinii contrare cu privire la vrsta minim n funcie de care se apreciaz capacitatea restrns de exerciiu, S-a emis
prerea2209 c, aceste discuii doctrinare, prezint important mai mult din punct de vedere teoretic, pentru c, n
practic, situaii de acest fel, sunt foarte rar ntlnite.
n ceea ce ne privete, suntem de prere c persoana care a dobndit capacitatea de exerciiu restrns, adic a
14 ani, poate avea, cu totul excepional, calitatea de angajator, n ceea ce privete personalul casnic.
Referitor la restrngerea capacitii persoanei fizice de a avea calitatea de angajator prevzut de dispoziiile art. 3
alin. 3 din Legea nr. 507/20022210, potrivit crora persoanele fizice care desfoar activiti economice n mod
independent i asociaiile familial autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de munci pentru desfurarea
activitilor autorizate, n doctrin2211, de asemenea, opiniile sunt diferite.
Cu privire la aceast interdicie legal, s-a emis prerea 2212 c aceast dispoziie ar trebui abrogat deoarece este
n contradicie att cu Legea nr. 356/2001 2213 a patronatelor ct i cu prevederi Contractului colectiv de munc unic
la nivel naional, deoarece ea contravine principiului libertii comerului i economiei de pia, este o frn n
dezvoltare. Aceast opinie a fost nsuit n literatura de specialitate unde se menioneaz c o astfel de interdicie,
nu exst nici la nivel Uniunii Europene2214.
3. 4. Procurorul
Procurorul poate fi parte principal sau parte alturat numai n interes procesual. Potrivit art. 45 din Codul de
procedur civil, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000, Ministerul
Public poate porni aciunea civil ori de cte ori este necesar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime a
minorilor, precum i ale persoanelor puse sub interdicie, precum n alte cazuri prevzute de lege. Precizm c noua
redactare a textului citat este conform cu Decizia Curii Constituionale nr. 111/1995, confirmat prin Decizia nr.
26/1995, care l declarase (n vechea redactare) neconstituional 2215.
Procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n orice faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar,
pentru aprare ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. El poate, de asemenea, s exercite cile de
atac mpotriva oricror hotrri. Deci., aa cum a statuat Curtea Constituional 2216porucrorii pot participa la
soluionarea conflcitelor individuale de munc n cxalitatea lor de subiect oficial al procesului civil, ca i
judectorul.
Procurorul este parte numai n nelesul procesual - fie parte principal, fie parte alturat, iar hotrrea nu se
poate pronuna n favoarea sau defavoarea sa 2217.
Situaia este aceeai n cazul procurorilor financiari 2218 care particip la edinele de judecat ale colegiilor
jurisdicionale, ale Seciei jurisdicionale ale Curii de Conturi (art. 63 din Legea nr. 94/1992).
3. 5. Organizaiile sindicale
Sindicatele, inclusiv cele care nu sunt reprezentative 2219 n sensul Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de
munc, pot fi parte principal sau alturat ntr-un conflict de munc, exercitnd atribuiile legale i statutare cu
privire la aprarea drepturilor membrilor ce decurg din legislaia muncii, n acest sens, art. 28 alin. 1 din Legea nr.
54/2003 dispune c sindicatele apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor
publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor
instituii sau autoriti ale statului, prin aprtorii proprii sau alei.
Din aceast dispoziie legal, rezult c n domeniul raporturilor de munc, organizaiile sindicale au dreptul s
apere, chiar fr un mandat expres interesele membrilor lor ce decurg din lege i din contractele colective de munc
n faa instanelor judectoreti, organelor de justiie, a instituiilor sau autoritilor statului, prin aprtorii proprii
sau alei.
ani , cu excepia femei cstorite de 15 sau 16 ani.

2209
2210
Privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane fizice, publicat n
Monitorul Oficial Partea l, nr. 582 din 4 august 2002.
2211
Gagea Hadrian Dacian, op. cit., p.41.
2212
Ibidem, op. cit., p. 42
2213
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea l, nr. 380 din 12 iulie 2001.
2214
loan Traian tefanescu, op. cit., p. 317.
2215
Olia Maria Corsiuc, op. cit., p. 26 1364 Olia Maria Corsiuc, op. cit., p. 26.
2216
Decizia nr. 68/2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 145 din 17 februarie 2005.
2217
Crciun Grbaci, Cadrul actual al activitii procesual-civile a procurorului, n Dreptul nr. 10-11/1994,
p. 99-102.
2218
Gagea Hadrian Dacian, op cit., p 43 .
2219
I .T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 728.
Conform art. 222 din Codul muncii, la cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul
conflictelor de drepturi.
Spre deosebire de aceasta dispoziie, prin care se cere acordul celor n cauz, spre a putea fi reprezentai de
sindicate n cazul conflictelor de drepturi, art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003, permite organizaiilor sindicale s
formuleze i direct aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a fi necesar un mandat direct al celor n cauz i
fr ca, n prealabil acetia s fi introdus ei o aciune justiie.
Astfel, n practica judiciar 2220, prin sentina civil nr. 487 din 23 septembrie 2003, Tribunalul Arge a respins
aciunea formulat de Sindicatul nvmnt Preuniversitar Argeean M., n contradictoriu cu coala Raciu i
Primria Comunei Raciu. Pentru a hotr astfel, tribunalul a reinut c, potrivit art. 28 din Legea nr. 54/2003,
organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor i n ndeplinirea atribuiunilor prevzute la alin. 1 au,
conform art. 28 alin. 2 din lege, dreptul de a formula aciune n justiie n numele acestora, fr a fi nevoie de un
mandat expres din partea celor n cauz, dar, n spe, aciunea a fost formulat de sindicat n nume propriu i nu n
numele membrilor si. Se reine c, reclamantul nu are calitate procesual activ, deoarece nu se poate deduce din
cuprinsul aciunii care sunt membrii de sindicat ale cror drepturi salariale nu au fost respectate i n numele crora
s-a formulat cererea.
mpotriva acestei hotrri a declarat recurs Sindicatul nvmnt Preuniversitar Argeean M., care invoc
greita aplicare a dispoziiilor art. 28 din Legea nr. 54/2003, omisiunea instanei de a se pronuna asupra tuturor
probelor administrate n cauz i aprecierea greit a probelor. susine recurentul c, din precizarea la aciune i
tabelul nominal cu membrii de sindicat, rezult c aciunea s-a formulat n numele membrilor de sindicat nscrii n
tabelul depus la dosar i nu n nume propriu, iar dreptul la formularea aciunii este prevzut de art. 28 din Legea nr.
54/2003.
Recursul este ntemeiat Raportat la actele depuse la dosar i la dispoziiile nscrise n art. 28 din Legea nr.
54/2003, greit prin hotrrea recurat s-a respins aciunea pentru lipsa calitii procesuale active a sindicatului.
n aceast cauz, titulari ai drepturilor pretinse sunt membrii de sindicat, deoarece prin aciune se cere ca
prtele s fie obligate s reactualizeze salariul de merit, sporul pentru titlul tiinific de doctor, sporul de
stabilitate, sporul pentru suprasolicitare neuropsihic i indemnizaia pentru funcia de diriginte, n conformitate cu
H.G. nr. 281/1993 privind salarizarea n sectorul bugetar, Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic
i contractul colectiv de munc, i s plteasc sumele cuvenite salariailor, ncepnd cu data de 1 mai 2002. Art. 28
din Legea nr. 54/2003, acord ns sindicatului calitate procesual activ pentru aprarea drepturilor membrilor si.
Textul dispune c organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii, statutele
funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile
privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a
altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n exercitarea atribuiilor prevzute la alin.
1 organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n
justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va
putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
Se constat c, prin lege, se recunoate expres sindicatului calitate procesual activ pentru aprarea drepturilor
de natura celor care fac obiectul cauzei, deoarece n aciune se precizeaz c drepturile pretinse decurg din
legislaia muncii i contractul colectiv de munc. ntr-adevr, reprezentantul trebuie s-i arate calitatea n cererea
pe care o face, indiferent de natura reprezentrii, pentru c, atunci cnd nu-i arat calitatea de reprezentant, este
presupus c lucreaz n nume propriu. n spe ns, sindicatul i-a artat calitatea de reprezentant legal al
salariailor, ntruct cererea de chemare n judecat este ntemeiat pe art. 28 din Legea nr. 54/2003, iar n cererea
aflat la dosar, exist precizarea c aciunea s-a formulat n numele membrilor de sindicat, pentru aprarea
drepturilor salariale i se arat c membrii de sindicat n numele crora prtele au fost chemate n judecat sunt
menionai n tabelul anexat la cerere, tabel aflat la dosarul tribunalului. .
Corobornd cele dou dispoziii legale, s-a considerat 2221 c n ca conflictelor de drepturi este necesar ca
organizaiile sindicale s consulte membrii de sindicat pentru a obine acordul lor, naintea introducerii unei aciuni
n justiie. Chiar dac sindicatul nu trebuie aib un mandat expres din partea celor n cauz, suntem de prere c
acetia trebuie s fie de acord, cu reprezentarea lor n justiie, altfel, nu s-ar mai justifica meniunea legal din art.
28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003 potrivit creia aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia
sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
Tot n practica judectoreasc2222 s-a recunoscut expres sindicatului calitate procesual i n ceea ce privete
formularea contestaiei mpotriva unei decizii de concediere individual.
Sindicatul poate formula o cerere de interveni conform art. 49 C. pr. civ, dar numai n interesul salariatului.
Avem vedere dispoziiile art. 22 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 aprobat i modificat prin Legea nr.
2220
nalta Curte de Casaie i Justiie, Secia civil, decizia civil nr. 2446/2004, n Buletinul Casaiie, nr.
1/2005, editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 45.
2221
2222
Curtea de Apel Piteti, dec.civ.372/RCM/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006,
p. 108-110.
48/2002, ce confer calitate procesual activ organizaiilor neguvernamentale, ca excepie, n cazul unei
discriminri, sindicatul poate formula cereri de intervenie i n nume propriu 2223.
3. 6. Alte pri ale conflictelor de drepturi
Mai pot fi pri n conflictele de munc agenii de munc temporar, utilizatorii, orice alt persoan care
beneficiaz de munc desfurat n condiiile Codului muncii, patronatele, precum i alte persoane juridice sau
fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil.
Motenitorii salariailor pot figura ca parte ntr-un conflict de munc n cazurile n care angajatorul i valorific
o crean, potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial i obligaia de restituire. Pentru identitate de
raiune, motenitorii pot figura n instan i n calitate de reclamani pentru drepturi decurgnd din contractul de
munc n care a fost parte autorul lor2224.
Participarea unor tere persoane ntr-un conflict de munc este posibil numai n anumite situaii dintre cele
prevzute de Codul de procedur civil care se aplic inndu-se seama de specificul raportului juridic de
munc2225.
Conform dreptului procesual civil, participarea terilor ntr-un proces, se poate realiza prin intervenia voluntar
principal, instituie care permite unei persoane s intervin n proces pentru realizarea sau pstrarea unui drept al su;
intervenia voluntar accesorie care permite unei persoane s intervin n sprijinirea aprrii intereselor uneia din
pri; intervenia forat sau indirect, care permite chemarea n judecat a altei persoane, chemarea n garanie i
artarea titularului dreptului2226.
Agentul de munc temporar este, potrivit art. 87 alin. 3 din Codul muncii, societatea comercial autorizat de
Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal
calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop, iar utilizatorul, conform art. 87 alin. 4
din Codul muncii, este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar
pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar, evident c aceste dou entiti pot avea
calitate procesual n litigile de munc privitor la relaiile cu salariaii temporari 2227, ntruct litiigle dintre acestea
au natur comercial, fiind de competena instanelor care judec litigi comerciale.
Patronatele, conform art. 1 din Legea nr. 356/2001 i art. 231 din Codul muncii, sunt organizaii ale patronilor,
autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial, ce se pot
constitui n uniuni, federaii, confederaii patronale sau n alte structuri asociative, i pot avea calitate procesual n
litigile de munc2228.
Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui
un patronat. Ele, reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu
alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i internaional,
potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii.
n domeniul raporturilor juridice de munc, potrivit art. 232 alin 2 din Codul muncii, la cererea membrilor lor,
patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi.
4. Procedura de judecat
4. 1. Alctuirea instanei
Iniial, Legea nr. 92/1992 modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 179/1999, preciza n art.1,
cauzele privind conflictele de munc i litigiile de munc se judec n prim instan cu celeritate, de ctre un
complet format dintr-un judector i doi asisteni judiciari, dintre care unul reprezint asociaiile patronale, iar
cellalt reprezint sindicatele. Curtea Constituional prin decizia nr. 332/2001 a constata c dispoziiile acestui text
sunt neconstituionale, ntruct asistenii judiciari nu prezentau garaniile de independen stabilite prin Constituie
pentru judectori; ei nu erau inamovibili i nici nu le era interzis s exercite alte funcii publice sau private ori s fac
2223
Ion Traian tefanescu, Tratatop.cit., p.728.
2224
Olia Maria Corsiuc, op. cit., p. 24.
2225
I.T.tefnescu, Tratatop. cit., p. 727; Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 957.
2226
Pentru dezvoltri n legtur cu participarea terilor n procesul civil, a se vedea Viorel Mihai
Ciobanu, Tratat teoretic i practic de procedur civil, vol. l, Editura Naional, Bucureti, 1996, p.
323-327; loan Le, Drept procesual civil, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 60-83, Gheorghe
Dobrican, Drept procesual civil, Editura Continent XXI, Bucureti, 2003, p.121-127
2227
Conform art. 87 alin. 2 din Codul muncii, salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator
agent de munc temporar, pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea
ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.
2228
parte din partidele politice, fiind aprobat Ordonana de urgen nr. 20/2002 privind modificarea i completarea Legii
nr. 92/1992, prin care art. 17 a captat un nou cuprins: cauzele privind conflictele de munc se judec n prim
instan cu celeritate, de ctre complete formate din doi judectori, asistai de doi magistrai consultani.
In prezent, dup aceast evoluie sinuoas2229 a soluilor privind compunerea completetlor care soluioneaz
conflictele de munc, dispoziiile aplicabile sunt cuprinse n art. 55 din Legea 304/2004 potrivit cruia (alin.1),
completul pentru soluionarea n prima instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale, se
constituie din 2 judectori i doi asisteni judiciari, acetia particiup la deliberri cu vot consultativ i semneaz
hotrrile pronunate (alin.2), opinia lor se consemneaz n hotrre, iar opinia separat trebuie motivat. Aceast din
urm dispoziie, potrivit cruia particip la deliberri cu vot consultativ, este considerat cea mai grav i flagrant
eroare2230 a Legii nr. 304/2004, care menine, ca i vechea reglementare, caracterul consultativ al votului asistenilor
judiciari. S- apreciat c exist o contradicie in terminis ntre calitatea de membru al completului de judecat i votul
deliberativ pentru unii i consultativ pentru alii, de vreme ce hotrrea se pronun de toi membrii completului 2231,
cel ce face poarte dintr-o structur deliberativ, cum este completul de judecat, nu poate avea doar vot
consultativ2232, considerndu-se ndreptit ca votul asistenilor judiciari ar trebui s fie deliberativ2233
Asistenii judiciari sunt numii pe o perioad de cinci ani de ctre ministrul justiiei la propunerea Consiliului
Economic i Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, au o vechime n specialitate de cel puin 5
ani i, totodat, ndeplinesc majoritatea condiiilor legale pentru numirea ca magistrat.
S-a considerat n literatura juridic 2234 c nu s-a justifica pentru asisteiii judiciari condiia de a fi liceniai n
drept, eseniale fiind cunotiinele de producie i cele privind raportuyrile patronate-sindicate, iar nu cele juridice,
mai ales c acetia au poricum, vot consultativ. Aceast opinie a fost considerat 2235 pe bun dreptate eronat, nu
numai pentru c este evident necesar ca cei care fac parte dintr-un complet de judecat s aib studii juridice, dar
acest lucur se impune cu necsitate de mprejurarea c asitenii judiciari i exprim opinia n hotrrea pronunat,
opine care trebuie argumentat juridic, dar mai ales c n cazul unei opinii separate acetia trebuie s o motiveze,
fiind evident c nu numai cunotiinele juridice sunt necesare dar i o anumit specilializare se impune.
Numirea magistrailor consultani se face n condiiile stabilite prin Hotrrea Guvernului nr.616/2005 2236
privind condiiile i procedura de selecie de ctre Consiliul Economic i Social, n vederea propunerii pentru
numirea de ctre ministrul justiiei a magistrailor consultani. Dup numirea n funcie de ctre ministrul justiiei,
magistraii consultani se bucur de stabilitate i se supun numai legii. In doctrin 2237 artndu-se c n pofida
poroceduri legale a numirii lor, Legea 304/2004 nu consacr expres, aa cum ar fi fost normal, imparialitatea i
independena asistenilor judiciari
Perioada n care magistraii consultani exercit aceast funcie constituie vechime n munc i vechime n
magistratur.
Potrivit prevederilor art. 8 din Hotrirea Guvernului nr. 226/2000 2238 privind condiiile i procedura de
propunere de ctre Consiliul Economic i Social a candidailor n vedere numirii ca asusteni judiciari, durata
mandatului acestora este de 4 ani. Datorit evalurilor efectuate de instanele la care au activat i a apreciarii
activitii, organizaiile patronale i sindicale au luar decizia de renoire a mandatelor n anul 2004, magistraii-
consultani n funcie, continundu-i activitatea acetia beneficind de o indemnizaie lunar dar fr s li se acorde
sporurile sau adousurile acordate magistrailor.2239
Asistenii judiciari au dreptul la concediu de odihn pltit, concedii de studii de specialitate, concedii fr plat,
concedii medicale, precum i alte concedii Potrivit Regulamentului din 27 octombrie 20062240 acetia au dreptul la
un concediu de odihn anual, pltit, de 35 de zile lucrtoare Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an
calendaristic, de regul, n perioada vacanei judectoreti. Pentru motive temeinic justificate, conducerea instanei
poate aproba efectuarea concediului de odihn n alt perioad dect cea a vacanei judectoreti. Efectuarea n
2229
2230
2231
. Beligrdeanu, Consideraii de ansamblu i observaii critice referitoare la tribunalele specializate
de munc i asigurri sociale, precum i la asistenii judiciari, n lumina Legii nr. 304/2004 privind
organizarea judiciar, n Dreptul nr. 9/2004, p. 17.
2232
Ioan Deleanu, Not la Decizia Curii Constituionale nr. 322/2001, n Pandectele romne, nr. 2/2002,
p. 39.
2233
Ioan Le, Implicaiile reformei constituionale asupra participrii persoanelor din afara magistraturii
la nfptuirea actului de justiie, n Dreptul nr. 4/2004, p. 44-45.
2234
Raluca Dimitriu, Conflicteleop.cit., p. 251
2235
2236
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 583 din 6 iulie 2005.
2237
Alexandru Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 360-363.
2238
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 147 din 7 aporilie 2000.
2239
Ioan Rou, Drepturile salariale ale asistenilor judiciari, n Revista romn de dreptul muncii nr.
1/2006, p. 74- 78.
2240
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 941 din 21 noiembrie 2006
anul urmtor este permis numai dac asistentul judiciar nu a putut efectua concediul de odihn, total sau parial, n
anul calendaristic n care s-a nscut dreptul la concediu, datorit unor situaii obiective pentru care exist o
temeinic justificare, l poate efectua n cursul anului urmtor, pe baza programrii aprobate de preedintele
instanei. n aceast situaie, drepturile de concediu se suport din fondurile aferente anului n care se efectueaz
concediul de odihn. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii
activitii asistentului judiciar, n cadrul instanelor judectoreti. Concediul de odihn poate fi fracionat, la cererea
asistentului judiciar, cu condiia ca una dintre fraciuni s fie de cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea asistentului judiciar, pentru motive obiective, precum i
n cazul n care asistentul judiciar este rechemat, n scris, de ctre conducerea instanei, numai n caz de for
major sau pentru nevoi de serviciu urgente, care fac necesar prezena asistentului judiciar. n situaia rechemrii,
asistentul judiciar are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport i a cheltuielilor legate de efectuarea
concediului n alt localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestaia de care nu a mai putut beneficia.
n cazul ntreruperii concediului, asistenii judiciari au dreptul s efectueze restul zilelor de concediu dup ce au
ncetat situaiile respective sau, dac acest lucru nu mai este posibil, la data stabilit printr-o nou programare, n
cadrul aceluiai an calendaristic
Asistenii judiciari care nu au desfurat activitate ntregul an calendaristic nu au dreptul la concediu de
odihn pentru acel an. Pentru perioada concediului de odihn, asistenii judiciari au dreptul la o indemnizaie de
concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.
n cazul n care concediul de odihn este ntrerupt, indemnizaia nu se restituie. n aceast situaie se va proceda la
regularizarea plilor n raport cu indemnizaia de concediu aferent zilelor de concediu neefectuat i cu drepturile
salariale cuvenite asistentului judiciar, pentru perioada lucrat dup ntreruperea concediului, sau cu drepturile
cuvenite pe aceast perioad, dup caz,
potrivit legii.
Asistenii judiciari au dreptul la zile libere pltite care nu se includ n durata concediului de odihn, n
cazul unor evenimente familiale deosebite, precum: cstoria asistentului judiciar - 5 zile; naterea sau cstoria
unui copil - 3 zile; decesul soului sau al unei rude a asistentului judiciar, pn la gradul al II-lea inclusiv - 3 zile.
Pentru rezolvarea unor situaii personale deosebite, asistenii judiciari au dreptul la concedii fr plat, a
cror durat nsumat nu poate depi 90 de zile lucrtoare anual. n mod excepional, concediul fr plat poate fi
acordat pe o durat mai mare de 90 de zile, stabilit prin acordul prilor.
Asistenii judiciari au dreptul la concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat. In literatura
2241
juridic s-a considerat c s-ar fi impus ca i n cazul judectorilor i procurorilor s se prevad expres formarea
lor profesional continu, avnd n vedere rolul acesteia.
Concediile fr plat pentru formare profesional se acord, la solicitarea asistentului judiciar, pe perioada
formrii profesionale pe care asistentul judiciar o urmeaz din iniiativa sa. Conducerea instanei poate respinge
solicitarea asistentului judiciar numai dac absena acestuia ar prejudicia grav desfurarea activitii instanei.
Durata concediului pentru formare profesional pltit se aprob de conducerea instanei, n funcie de
durata cursurilor sau specializrilor urmate de asistentul judiciar. Durata concediului pentru formare profesional
nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea
ce privete drepturile cuvenite asistentului judiciar, altele dect salariul.
Efectuarea concediilor de odihn, a concediilor pentru formare profesional, a concediilor fr plat,
precum i acordarea zilelor libere pltite pentru evenimente familiale deosebite se aprob de conducerile instanelor
judectoreti n cadrul crora i desfoar activitatea asistenii judiciari. Evidena efecturii concediilor prevzute
n prezentul regulament se va ine de prim-grefierii instanelor judectoreti.
4. 2. Termenele i procedura de citare
Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a
angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului
individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar;
2241
Alexandru iclea, Tratatop.cit., p. 963,; . Beligrdeanu, Consideraii de ansambluop.cit, p. 16.
c)n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual
de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate 2242 sau a unor despgubiri ctre salariat, precum
i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii 2243 unui contract
individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia.
n toate celelalte situaii termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului., acest termen ca i termenul de 30 de
zile i respectiv de 6 luni sunt termene de prescripie 2244, c atare fiind posibil suspendarea i ntreruperea acestora,
conform Decretului nr. 167/1958 privind prexcripia exetinctiv.
Curtea Constituional s-a pronunat n sensul constitutionalitatii acestor prevederi prin decizia nr. 342/2006 2245,
aratand ca exercitarea dreptului de acces liber la justitie poate fi supusa unor conditionari legale, cum sunt si
termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite sa asigure restabilirea n termen rezonabil a drepturilor
incalcate, precum si stabilitatea raporturilor juridice.
Legiuitorul are dreptul, potrivit dispozitiilor art. 126 alin. 2 din Constitutie, de a opta pentru instituirea unor
termene diferite in considerarea deosebirilor ce exista intre natura si obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu
contravine principiului constitutional al egalitatii n drepturi, intrucat, asa cum a statuat in mod constant Curtea in
jurisprudenta sa, acest principiu nu presupune uniformitate, astfel ca situatii obiectiv diferite justifica instituirea
unui tratament juridic difereniat.
Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea n termen, dac a pierdut termenul din motive
obiective, independente de voina sa. In practic, instanele au considerat ca reprezint astfel de motive obiective,
de natur a justifica repunerea n termen: spitalizarea ndelungat; executarea unei pedepse privative de libertate;
imposibilitatea de deplasare etc., iar n doctrin 2246 s-a sublinita c sunt motive temeinice pentru repunerea n
termen acele situaii care, fr a nsemna cazuri de for major, sunt exterioare voinei i cmpului de activitate a
celui n cauz, i care, prin intesitatea lor, l mpiedic s exercite dreptul la aciune n termen legal. Cu privire la
repunerea n termen opereaz normele dreptului comun, resoectiv art. 19 din Decretul 167/1958, termenul fiind de
30 de zile de la ncetarea cauzei care a mpiedicat sesizarea n termen a instanei competente, cerera de repunbere n
termen urmnd a fi fcut odat cu aciunea principal, instan.a urmnd s3 le soluioneze mpreun 2247.
Codul Muncii2248, a reluat, aproape n totalitate, din Legea nr. 168/1999 regulile speciale de procedur,
termenele de judecat neputnd fi mai mari de 15 zile, ceea ce constituie o consacrare expres a principiului
operativitii, pe cnd Legea nr. 168/1999 prevedea un termen de judecat de maximum 10 zile, dispoziie abrogat
implicit prin textul art. 286 alin. 2 din Codul Muncii.
Prile sunt legal citate dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin o zi naintea judecii, fiind o derogare de la
art. 89 cod procedur civil, care las la aprecierea instanei, n pricinile urgente, intervalul de timp ntre momentul
nmnrii citaiei i momentul termenului de judecat, astfel nct citarea s nu fie lovit de nulitate.
4. 3. Administrarea probelor
Sarcina probei n conflictele de munc revine, potrivit art. 287 din Codul muncii, angajatorului, acesta fiind
obligat s depun dovezile n aprarea sa la prima zi de nfiare. Aceast inversare a sarcinii probei, specific
dreptului muncii, a fost apreciat ca o garanie n plus n ceea ce privete protejarea drepturilor salariailor i a
ncurajrii lor n a folosi mecanismul judiciar specific.
Art. 75 din Legea nr. 168/1999, prevede, de asemenea, c n orice litigii de munc, dovada temeinicei i
legalitii dispoziiei sau msurii luate de unitate este n sarcina acesteia, n timp ce art. 75 din Lege dispune c n
cazul n care sunt contestate msuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligaia ca, pn la prima zi de
nfiare, s depun dovezile n baza crora a luat msura respectiv..
Unitatea, dovedete, nc de la nceput legalitatea i temeinicia actului ei unilateral de drept al muncii, prin
depunerea dovezilor n baza crora a luat msura respectiv.
2242
A. Marius, Temeiul juridic al daunelor interesepentru neplata la termen a salariilor, n revista
2243
Prin derogare de lka dispoziiile dreptului comun, Decretul nr. 167/1958, fr deosebire ntre
nulitatea relativ i nulitatea absolut, acestea pot fi invocate oricnd pe parcursul executrii
contractului individual sau colectiv de munc.
2244
I.T.tefnerscu, Tratatop.cit., p. 734; Alexandru iclea, Tratatop.cit,.p. 964
2245
2246
Sandal Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit., p. 846; I.T.tefnerscu, Tratatop.cit., p. 735
2247
I.T.tefnerscu, Tratatop.cit., p. 735
2248
Alexandru iclea, Acte normative noi - Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
1/2003, p.7-27.
Curtea Constituiuonal2249 a subliniat c ,,sarcina probei impus angajatorului este determinat de poziia mai
puternic a acestuia fa de cea a salariatului, de situaia obiectiv rezultat din deinerea de ctre angajator a
documentelor i datelor necesare elucidrii cauzei.
Excepia de la dreptul comun instituit de art. 287 din Codul muncii se aplic numai n procesle privitoare la
raporturi juridice de munc i numai ntre subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclus aplicarea acestei excepii n
litigile de asigurri sociale sau litigii generate de accidente de munc i boli profesionale care constituie raporturi juridice
de drept fiscal2250.
Inversarea sarcinii probei nu are semnificaia2251 instituirii unei prezumii de culp n sarcina angajatorui, ci
reprezint doar expresia faptului c nscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se gEsesc, cel mai adesea, la angajator
n funcie de aceste dovezi, salariatul care a investit instana, poate solicita anumite probe, nefiind exclus, din
punct de vedere procedural, ca angajatorul (unitatea) s cear admiterea unor contraprobe care s complineasc
dovezile pe care le-a depus pn la prima zi de nfiare. Aa cum s-a apreciat n doctrin 2252, n faa instanei sunt
posibil de administrat orice fel de probe ( nscrisuri, martori, interogatorii, expertiz etc.) apreciate ca necesare de
prile aflate n conflict i admise de instan.
Curtea Constituional2253 a statuat c art. 288 teza a doua din Codul muncii i art. 77 alin. 2 din Legea nr.
168/1999 prevd decderea prii din beneficiul probei admise, ca sanciune a ntrzierii nejustificate a
administrrii acesteia nu conin nici o msur prin care s-ar ngrdi accesul liber la justiie al oricrui salariat pentru
a contesta legalitatea i temeinicia deciziei de concediere emise de angajator, drept pe care l-a exercitat efectiv i
autorul excepiei de neconstituionalitate.
Aceste dispoziii legale sunt menite s asigure soluionarea cu celeritate a conflictelor de munc, n primul rnd,
n interesul salariatului, al aprrii raporturilor de munc i al exercitrii dreptului la munc.
Angajatorul, n aprarea sa, trebuie s dovedeasc legalitatea i temeinicia msurii de concediere, fiind obligat
s prezinte probele n acest sens nainte de prima zi de nfiare.
Dac angajatorul ntrzie, n mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi deczut chiar i din
probele admise anterior. Caracterul nejustificat al ntrzierii adminiustrriii probelor ncuvinate rmne la
aprecierea instanei2254.
Decderea din prob are drept consecin nedovedirea legalitii ori a temeiniciei deciziei de concediere,
aceasta putnd fi anulat2255.
n urma decderii angajatorului din proba admis n aprare, sarcina administrrii acesteia nu revine
salariatului, aplicndu-se n continuare regula general potrivit creia sarcina probei revine angajatorului. i
salariatul poate solicita administrarea unor probe prin care tinde s dovedeasc nelegalitatea ori netemeinicia
deciziei de concediere. n situaia n care probele solicitate de salariat i admise de instan sunt deinute de
angajator, acesta va fi obligat s le prezinte.
n aceste condiii nu sunt lezate garaniile procedurale care asigur desfurarea unui proces echitabil i ntr-un
interval de timp rezonabil, n interesul legitim al fiecreia dintre prile litigante.
Articolele din Codul de procedur civil referitoare la administrarea probelor de ctre avocai, nu sunt
aplicabile n cazul conflictelor de munc, din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii, ntruct sunt exceptate
de la aplicarea acestor dispoziii litigiile patrimoniale care privesc drepturi asupra crora legea nu pemite a se face
tranzacie.
4. 4. Judecarea i pronunarea hotrrii
Potrivit art. 76 din Legea nr. 168/1999 la prima zi de nfiare, nainte de intrarea in dezbateri, instana are
obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea parilor. Nendeplinirea acestei obligaii de
ctre instan atrage nulitatea absolut a hotrrii, ntruct s-a nclcat o norm juridic imperativ 2256, obligaia
instanei fiind ns una de diligen2257, ntruct instana struie pentru mpcarea prilor
2249
Decizia nr. 58/2007, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 117 din 16 februarie 2007.
2250
M. Fodor, Sarecina probei n litigiile de munc, n Revixsta romn de dreptul muncii, nr. 3/2004,
p. 37-38.
2251
Andrei Eusebiu Svescu, Probaiunea n conflictele de munc, n Revista romn de dreptul muncii,
nr. 3/2007, p. 57-62.
2252
2253
Decizia nr. 350 din 28 iunie 2005, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 779 din 26 iunie 2005.
2254
2255
2256
2257
M. Gheorghe, Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n momentul i dup sesizarea
instanei, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2005, p. 104 - 107
In plus, oricnd n cursul litigiului de munca prile se pot prezenta fie in edina publica de judecata, fie ntr-o
alta zi (caz in care judecata se va face in camera de consiliu), cu o nvoiala scrisa privind stingerea litigiului pe cale
amiabila. Instana pronuna o hotrre judectoreasca prin care admite cererea si ia act de tranzacia judiciara.
Trebuie ns artat ca dreptul salariatului de a stinge litigiul de munc printr-o tranzacie este limitat de prevederile
art. 38 din Codul muncii. Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege si orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Prin urmare, prin concesiile fcute de ctre salariat n cadrul tranzaciei judiciare, acesta nu poate renuna
explicit sau implicit la drepturile recunoscute de legislaia muncii.
Hotrrile prin care se soluioneaz fondul conflictului de drepturi se pronun n ziua n care au luat sfrit
dezbaterile, pronunarea, n nici un caz, neputnd fi amnat mai mult de dou zile.
O asemenea amnare a pronunrii poate avea loc numai n situaii deosebite, printre acestea putnd fi i
mprejurarea c, n raport de complexitatea pricinii, se impune depunerea de concluzii scrise ale susinerilor orale
ale prilor.
Hotrrea se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare, spre deosebire
de dreptul comun n materie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile cuprinde att operaiunea de
redacatare a hotrrii, obligaie ce revine instanei, ct i obligaia comunicrii acesteia, care revine
grefierului2258.Hotrrile instanei de fond n cazulk conflictelor de munc se motiveaz ntotdeauna 2259. Conform
art. 289 din Codul muncii hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.
In scopul asigurrii accesului liber la justiie, toate actele de procedur, nu numai cererile de chemare n
judecat, sunt scutite de taxa de timbru i de timbru judiciar.
5. Cile de atac mpotriva hotrrilor

prin care se soluioneaz litigiile de munc
5. 1. Cile ordinare de atac recursul
n condiiile art. 79 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, hotrrile instanei de fond sunt definitive, pentru a rspunde
necesitii soluionrii urgente a unor asemenea pricini, a fost suprimat calea ordinar de atac a apelului.
Prin Decizia nr. 53/20012260 Curtea Constituional a stabilit c existena a dou grade de jurisdicie (fond i
recurs), utilizarea unei singure ci de atac, recursul i suprimarea cii de atac a apelului n materia conflictelor de
munc, nu constituie dispoziii legale neconstituionale. De altfel, nc prin Decizia nr. 38/1998 2261 aceasta stabilise
principial c accesul liber la justiie nu presupune n toate cazurile accesul la toate structurile judectoreti i la
toate cile de atac prevzute de lege, deoarece comptena i procedura de judecat sunt stabilite de legiuitor, cxare
poate stabili reguli deosebite. Curtea Constituional a fost constant sub acest aspect, poziie reafirmat i prin
Decizia nr. 175/20022262.
mpotriva hotrrii, Legea prevede un termen de recurs de 10 zile, termen derogator de la termenul general de
15 zile prevzut de art. 301 cod procedur civil i care curge tot de la data comunicrii hotrrii. Comptena
soluionrii recursului2263 revine, aa cum am artat, curii de apel. Deoarece n materia conflictelor de munc exist
o singur cale de atac, recursul estye limitat la motivele prevzute de art. 304 cod procedur civil, ca urmare
instana de recurs va examin acuza att sub aspectul legalitii, ct i al temeiniciei, deci sub toate aspectele
invocate de recurent sau din oficiu2264.
Aa cum a decis Cutrea Consituional 2265, recursul constituie n aceast ipotez o cale de atac cu caracter
devolutiv, n care, ca i n cazul apelului, instana de recurs judecc nsi cauza, att n privina legalitii ct i
netemeiniciei, nelimitndu-se s examineze doar hotrrea pronunat de prima instan, excliisiv pentru motivele
de casare prevzute n art. 304 cod procedur civil.
2258
2259
2260
2261
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 177 din 13 mai 1998
2262
2263
Competena soluionrii recursului a revenit, potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.
58/2003, naltei Curii Supreme de Casaie i Justiie judecarea recursului urmnd a se face potrivit
aceleiai ordonane. Ulterior, prin Ordonana Guvernului nr. 65 din 9 septembrie 2004 s-a dispus ca
recursurile ce trebuiau soluionate de aceast instan s fie trimise spre soluionare curilor de apel,
cu excepia celor aflate n curs de judecat.
2264
2265
Decizia nr. 351/2006, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 455 din 25 mai 2006.
n caz de admitere a recursului, instana va putea fi rejudecat cauza n fond, fie, cnd soluionarea cauzei la
instana de fond s-a fcut cu nclcarea normelor privitoare la competen sau judecata a avut loc n lipsa prii care
nu a fost legal citat, s trimit cauza spre rejudecare, potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999.
In literatura juridic opinia majoritar 2266 este c n materia conflictelor de munc, nu este posibil casarea cu
trimitere dect exclusiv n situaiile limitativ prevzute de art. 81 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, deoarece aceasta,
ca lege special, completeaz dispoziiile Codului muncii, i se completeaz cu dispoziiile Codului de procedur
civil, dar numai sub condiia inexistenei unei norme n sens contrar, ori n atare situaie o asemenea norm exist.
Exist i opinia contrar2267, care susine soluia casrii cu trimitere spre rejudecare n toate cazurile n care
instana a crei hotrre este atacat nu a cercetat fondul cauzei, principalul argument fiind c n instana de recurs
nu se pot produce probe noi, cu excepia nscrisurilor, iar reinerea cauzei spre rejudecare, dup casare, fr
posibilitatea administrrii altor probe dect nscrisurile, ar nclca spiritul i litera art. 6 din Convenia european a
drepturilor omului.
Astfel, n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza, ipotez n care instana se va comporta
ca o instan de fond2268, regulile aplicabile fiind cele de la judecata n prim instan. n literatura juridic s-a
susinut2269 c prin administrarea probelor de instana de control judiciar, devenit instan de fond, urmare a casrii,
se evit prelungirea judecii datorit plimbrii dosarului la instana de fond i apoi din nou la instana de recurs, n
acest mod asigurndu-se i regimul urgenei instituit pentru judecarea unui conflict de munc.
Inalta Curte de Casaie i Justiie prin Decizia nr. 21 din 12 iunie 2006 2270 privind recursul n interesul legii,
declarat de procurorul general al Parchetului de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie, referitor la aplicarea
dispoziiilor art. 81 alin. 1 i 2 lit. a i b i ale art. 82 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de
munc, n raport cu dispoziiile art. 312 alin. 3, 4 i 5 din Codul de procedur civil n temeiul dispoziiilor
art. 25 lit. a) din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar i ale art. 329 alin. 3 din Codul de procedur
civil, urmeaz a se admite recursul n interesul legii i a se stabili c, n recurs, casarea cu trimitere n materia
conflictelor de munc poate fi dispus numai n situaiile prevzute expres i limitativ n art. 81 alin. 2 lit. a i b din
Legea nr. 168/1999, precum i n cazul n care prima instan nu s-a pronunat asupra fondului cauzei, cu
urmtoarea motivare ,,Prin dispoziia art. 81 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, potrivit creia, ,,n caz de admitere a
recursului, instana va judeca n fond cauza", a fost instituit o regul aplicabil n msura n care este asigurat
respectarea celorlalte principii procesuale, care au caracter obligatoriu.
De altfel, n aceast privin, este de reinut c prin art. 82 din Legea nr. 168/1999 s-a prevzut, cu caracter
imperativ, c ,,dispoziiile prezentei legi referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se completeaz n mod
corespunztor cu prevederile Codului de procedur civil".
Din aceast prevedere rezult deci c, n caz de admitere a recursului, instana de control judiciar nu poate s
procedeze la judecarea n fond a cauzei nu numai n situaiile precizate prin dispoziiile de exceptare nscrise n art.
81 alin. 2 lit. a i b din Legea nr. 168/1999, ci i atunci cnd prin judecarea n fond a cauzei, de ctre nsi instana
care a admis recursul, ar fi nclcate i alte prevederi ale Codului de procedur civil, care completeaz, potrivit art.
82, dispoziiile acelei legi referitoare la procedura de soluionare a conflictelor de drepturi.
Or, prin art. 312 alin. 5 din Codul de procedur civil se prevede c ,,n cazul n care instana a crei hotrre este
recurat a soluionat procesul fr a intra n cercetarea fondului ori judecata s-a fcut n lipsa prii care nu a fost
regulat citat att la administrarea probelor, ct i la dezbaterea fondului, instana de recurs, dup casare, trimite
cauza spre rejudecare instanei care a pronunat hotrrea casat sau altei instane de acelai grad".
Fa de aceast dispoziie procedural, cu caracter imperativ, este evident c, pe lng cazurile n care
"soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen" sau n
care "judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat", reglementate expres prin art. 81 alin. (2)
lit. a) i b) din Legea nr. 168/1999, n accepiunea prevederilor art. 82 din aceeai lege se mai impune s se trimit
cauza spre rejudecare i atunci cnd prima instan nu s-a pronunat asupra fondului cauzei.
n acest sens, trebuie avut n vedere c, pentru asigurarea unui echilibru funcional n activitatea jurisdicional,
pronunarea asupra fondului cauzei i stabilirea situaiei de fapt rmn totui n sarcina instanelor de fond, iar
instana de recurs nu poate fi dect o instan de control judiciar, cu structur specific n dreptul de cenzur.
A considera altfel ar nsemna ca recursul s se transforme n calea de atac a apelului, iar instanei de recurs s i se
atribuie, contrar spiritului legii, atribuia de a se ocupa de stabilirea situaiei de fapt i de a se pronuna asupra
2266
B. Diamant, C.O. Suciu, O problem n legtur cu calea de atac a recursului n materia conflictelor
de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2005, p. 146-147.
2267
.Beligrdeanu, Inadmisibilitatea de regul a casrii cu trimitere la prima instan n cazul
admiterii recursului mpotriva unei sentine pronunate n materia conflictelor (de munc) de drepturi,
n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2004, p. 24-26; V. Barbu, Unele aspecte n legtur cu
calea de atac a recursului n materia conflictelor de munc, n Revista romn de dreptul muncii, nr.
4/2004, p. 48-50.
2268
Gabriela Cristina Freniu, Consideraii asupra nulitii prevzute de art. 268 alin. 2 lit. b i c din
Codul muncii, n Dreptul nr. 10/2005, p. 87-94.
2269
2270
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 182 din 16/03/2007
fondului procesului i n alte situaii dect cele la care se refer art. 304 din Codul de procedur civil, fr ca
aceast chestiune s fi fost rezolvat mai nti de ctre instana de fond, ceea ce ar contraveni prevederilor art. 305
din Codul de procedur civil, potrivit crora n instana de recurs nu se pot produce probe noi, cu excepia
nscrisurilor.
Aadar, neavnd putere s decid, prin administrare de noi probe, altele dect nscrisurile, asupra existenei sau
inexistenei faptei, instana de recurs poate s constate c fondul cauzei nu a fost cercetat i, ntr-o astfel de situaie,
s caseze hotrrea cu trimiterea cauzei la prima instan, pentru judecarea fondului.
Ca urmare, casarea cu trimitere n materia conflictelor de munc se impune nu numai n situaiile prevzute
expres la art. 81 alin. (2) lit. a) i b) din Legea nr. 168/1999, ci i n cazul n care prima instan nu s-a pronunat
asupra fondului cauzei.
Aa cum s-a artat n doctrin 2271 nu sunt aplicabile celelate motive de xcasare prevzute n dreptul comun de
art. 304, unde, la aceste cazuri se adaug i nelegala soluionare fr a se intra n cercetarea fondului precum i
faptul c judecata s-a fcut n lipsa prii care nu a fost regulat citat la administrarea probelor i la dezbaterea
fondului.
5.2. Cile extraordinare de atac
Este evident c n materia confilctelor de munc sunt posibile 2272cile extraordinare de atac mpotriva hotrrilor
prin care se soluioneaz litigii de munc, prevzute n dreptul comun. Aa cum s-a artat n literatura de
specialitate2273, nici Codul muncii, nici Legea nr. 168/1999 nu fac referire la posibilitatea prilor unui conflict de
munc de a exercita cile extraordinare de atac. O asemenea prevedere considerm c ar fi inutil ct vreme
dispoziiile art.291 din Codul muncii precizeaz c dispoziiile privitoare la soluionarea conflictelor de munc se
completeaz cu prevederile Codului de procedur civil, astfel c, hotrrile judectoreti pronunate n soluionarea
conflictelor de munc, definitive, sau, dup caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dac sunt ndeplinite condiiile legale
prin contestaie n anulare, revizuire sau recurs n interesul legii2274.
5.2.1. Contestaia n anulare
Contestaia n anulare este o cale extraordinar de atac retractare prin intermediul creia prile sau procurorul
pot obine desfiinarea unei hotrri judectoreti n cazurile limitativ prevzute de lege, ce poate fi exercitat n
scopul retractrii hotrri judectoreti pronunate cu nesocotirea unor norme procedurale, dar i pentru
netemeinicie.
Codul de procedur civil reglementeaz o contestaie, anulare obinuit, de drept comun (art. 317) i o
contestaie n anulare special (art. 318).
Contestaia n anulare ofer prilor un mijloc procedural eficient pentru a obine o nou judecat n cazul
existenei unei importante neregulariti procedurale, de natur a nesocoti principiul dreptului la aprare sau al
contradictorialitii.
Contestaia n anulare obinuit sau comun poate fi exercitat mpotriva oricrei hotrri judectoreti rmase
irevocabile, n timp ce contestaia n anulare special poate fi exercitata numai mpotriva hotrrilor pronunate de
instanele de recurs i de judectorii n ultim instan.
Contestaia n anulare obinuit reprezint acea cale extraordinar de atac prin intermediul creia prile pot
obine retractarea unei hotrri judectoreti irevocabile n cazurile prevzute de art. 317 Cod procedur civil, dar
numai dac motivele care o legitimeaz nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului.
Persoana care exercit aceasta cale de atac se numesc contestator, iar persoana mpotriva creia se ndreapt,
intimat.
Motivele contestaiei n anulare obinuite sunt:
a) cnd procedura de chemare a prii, pentru ziua cnd s-a judecat pricina nu a fost ndeplinit potrivit cu
cerinele legii;
b) cnd hotrrea a fost dat de judectori cu clcarea dispoziiile de ordine public privitoare la competen.
Primul motiv de contestaie n anulare are n vedere nesocotire dispoziiilor procedurale privitoare la citare:
partea nu este citata la domiciliul indicat, citaia nu cuprinde elementele eseniale, s-a considerat n mod greit c
partea are termenul n cunotin, agentul de procedur nu a nmnat citaia n condiiile legii, citarea prin
publicitate s-a fcut cu rea credina etc. 2275
2271
2272
2273
I. T. tefnescu, op. cit., vol. II, p. 438.
2274
C. Clinoiu, op.cit., p. 135.
2275
Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 417.
Contestaia n anulare este admisibil i n ipoteza n care a fost neregulat ndeplinit att procedura de citare
pentru termenul cnd a avut loc judecata, ct i procedura de comunicare a hotrrii, ori cnd termenul de recurs
curge de la pronunare, deoarece aparent suntem n prezena unei hotrri irevocabile i aceast aparen trebuie
sfrmat, provocndu-se rejudecarea procesului n fond 2276.
Ea nu este admisibil n cazul n are comunicarea hotrrii s-a fcut legal deoarece partea are deschis calea
recursului2277.
Motivul al doilea se refer la nclcarea normelor de competen absolut, deci a competenei generale, a celei
materiale i a competenei teritoriale exclusive. Pentru a se putea ns invoca acest motiv este necesar ca n fata
instanei a crei hotrre se atac s nu se fi ridicat i respins excepia de necompeten absolut.
Contestaia n anulare special este o cale extraordinar de retractare ce se poate exercita, n cazurile expres
prevzute art. 318 Cod de procedur civil, numai mpotriva deciziilor pronunate de instanele de recurs.
Motivele contestaiei n anulare speciale sunt n numr de dou:
a) cnd dezlegarea dat este rezultatul unei greeli materiale;
b) cnd instana respingnd recursul sau admindu-l numai n parte, a omis din greeal s cerceteze vreunul
din motivele de modificare sau de casare.
Primul motiv de contestaie n anulare special vizeaz erori materiale evidente, n legtur cu aspectele formale ale
judecrii recursului, ca respingerea greit unui recurs ca tardiv, anularea greit ca netimbrat sau ca fcut de un
mandatar fr calitate i altele asemntoare, pentru verificarea crora nu este necesar reexaminarea fondului sau
reaprecierea probelor.
Greelile materiale vizate de art. 318 sunt greeli evidente, involuntare realizate prin confundarea unor rezultate
importante sau a unor date aflate la dosarul cauzei care s fi determinat soluia instanei, cum ar fi neobservarea faptului
c la dosar exist chitana privind plata taxei de timbru ori recipisa de expediere a recursului prin pot i nuntrul
termenului legal2278.
Al doilea motiv, poate fi invocat numai n cazul n care recursul a fost respins sau admis n parte 2279. Ca urmare,
dac casarea este total partea nu are deschis calea contestaiei n anulare, deoarece cu prilejul rejudecrii n fond
va putea invoca aspectele omise.
Judecata contestaiei n anulare se face dup regulile de la instana de fond, iar dac este vorba de o decizie a
instanei de recurs potrivit regulilor aplicabile n faa acestor instane.
Competena de soluionare a contestaiei n anulare aparine instanei a crei hotrre se atac.
Cererea pentru exercitarea contestaiei va trebui s cuprind toate elementele de identificare a prtilor, pentru ca
acestea s poat fi citate, artarea hotrrii contestate, a motivelor contestaiei i a semnturii contestatorului.
La cerere, instana poate acorda suspendarea executrii hotrrii atacate, dar numai sub condiia drii unei
cauiuni.
Depunerea ntmpinrii este obligatorie i se depune la dosar cu cel puin 5 zile naintea termenului de judecat.
n privina termenului de exercitare al contestaiei n anulare art. 319 alin. 2 Cod procedur civil distinge ntre
hotrrile susceptibile de executare silit i cele care nu sunt susceptibile de a fi aduse la ndeplinire n acest mod.
n primul caz, legiuitorul s-a raportat la executarea silit, iar n cel de-al doilea caz, a statornicit un termen subiectiv
de 15 zile, care ncepe s curg de la data cnd contestatorul a luat cunotin de hotrre i un termen obiectiv, de
un an, ce se calculeaz de la data cnd hotrrea a rmas irevocabil 2280.
Contestaia n anulare se judec de urgen i cu precdere, instana se pronun printr-o hotrre de admitere
sau de respingere. Soluia de admitere a contestaiei, are drept efect anularea hotrrii pronunate, reluarea
procedurii de judecat n vederea nlocuirii hotrrii viciate cu o alta nou.
Potrivit art. 320 alin. 3 C. proc. civ., hotrrea dat n contestaie este supus acelorai ci de atac ca i
hotrrea atacat. n tcerea legiuitorului, calea de atac se va exercita n acelai termen, i va ncepe s curg de la
acelai moment, ca i n cazul hotrrii atacate.
5.2.2. Revizuirea
Revizuireaface parte din categoria cilor extraordinare de atac, fiind reglementat n art. 322-328 Cod
procedur civil. Are ca obiect numai hotrri definitive i irevocabile i aceeai finalitate cu contestaia n anulare,
putnd fi folosit i n materia conflictelor de munc 2281
2276
2277
Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 423.
2278
Curtea Suprem de Justiie, s. com. dec. nr. 305/1996, Constantin Criu, tefan Criu, Practic
juridic, Editura Argesis, 1994-1997, 1998, p. 235-236.
2279
Viorel Mihai Ciobanu, op.cit., p. 425.
2280
loan Le, op.cit., p. 450
2281
A se vedea, G.C.Freniu, Competena de soluionare a unei cereri de revizuire a unei sentine
judectoreti pronunat ntr-un conflict de munc formulat dup modificarea Codului de procedur
Revizuirea este o cale extraordinar de atac, de retractare, nedevolutiv, comun i nesuspensiv de drept de
executare. Spre deosebire de recurs, care are n vedere n primul rnd erorile de drept, revizuirea vizeaz ndreptarea
erorilor de fapt.
Cu alte cuvinte, ea urmrete retractarea hotrrii n care starea de fapt stabilit nu corespunde adevrului
obiectiv2282. Tocmai de aceea, cele dou ci de atac pot fi promovate concomitent, exercitarea revizuirii nefiind
condiionat de exercitarea recursului 2283.
Potrivit art. 322 alin. l C. proc. civ., revizuirea are ca obiect hotrri rmase definitive n apel sau prin
neapelare, precum i hotrri date de o instan de recurs, atunci cnd evoc fondul. n ceea ce intereseaz materia
revizuirii, a evoca fondul n prim instan, nseamn a examina raportul juridic dedus judecii prin prisma
probelor administrate n cauz.
n cile de atac evocarea fondului presupune schimbarea situaiei de fapt n urma analizei probelor. Drept
urmare, hotrrile prin care se resping cile de atac, pstrndu-se situaia de fapt, nu sunt susceptibile de revizuire.
Se observ c cerina de a fi vorba de o hotrre de fond, este prevzut n mod expres doar pentru hotrrile
pronunate de instanele de recurs. Totui, s-a decis 2284 c revizuirea privete toate hotrrile prin care s-a rezolvat
fondul preteniei deduse judecii. Soluia se impune, deoarece motivele prevzute de art. 322 C. proc. civ. vizeaz, ca
regul, situaia de fapt.
Ca atare, pot constitui obiect al revizuirii 2285: hotrrile pronunate n prim instan prin care s-a analizat fondul
preteniei dedus judecii, i care au rmas definitive prin neapelare, prin anularea sau respingerea apelului n
temeiul unei excepii procesuale ori prin perimarea apelului - n aceste cazuri este susceptibil de revizuire sentina,
pentru c instana de apel nu a schimbat situaia de fapt reinut de prima instan; hotrrile pronunate n apel,
care evoc fondul, adic acelea prin care s-a admis apelul i, fie s-a anulat sentina i s-a judecat fondul prin aceeai
decizie, fie s-a schimbat sentina - ntruct n etapa apelului s-a dat o alt soluie asupra fondului, atunci decizia
instanei de apel este cea care poate fi atacat cu revizuire; hotrrile pronunate de instana de recurs prin care s-a
admis recursul i s-a modificat hotrrea atacat pe chestiuni de fapt 2286, precum i hotrrile date n fond dup
casarea cu reinere - dac instana de recurs a decis s caseze cu trimitere, atunci se va verifica dac hotrrea dat
de instana de apel, la care s-a dispus trimiterea dup casare, este sau nu atacabil cu revizuire.
n situaia n care instana de recurs admite recursul i, casnd cu reinere, respinge apelul, dar nu ca efect al
reaprecierii probelor administrate i schimbrii situaiei de fapt, ea nu a evocat fondul. Numai dac apelul este
admis dup analiza probelor i schimbarea situaiei de fapt, instana de recurs pronun o hotrre susceptibil de
revizuire; hotrrile pronunate n revizuire i contestaie n anulare, prin care s-au admis cile de atac i s-a i
rejudecat fondul - n aceste cazuri, pentru a verifica dac s-a rejudecat sau nu fondul, trebuie avute n vedere cele
menionate anterior, distinct dup cum hotrrea atacat a fost dat n prim instan sau ntr-o cale de atac. n cazul
n care, dup admiterea contestaiei n anulare sau a revizuirii, s-a fixat termen pentru rejudecarea fondului,
hotrrea nu este susceptibil de revizuire, dup cum, nu este susceptibil de revizuire hotrrea prin care s-a
respins contestaia n anulare sau revizuirea.
Admisibilitatea revizuirii este condiionat de mprejurarea c hotrrea atacat evoc fondul. Se consider
c hotrrea primei instane evoc fondul, dac: hotrrea a rmas definitiv prin nerecurare, prin anularea
recursului, respingerea acestuia pe baza unei excepii procesuale sau perimarea recursului. Hotrrea instanei de
recurs este susceptibil de revizuire dac instana a admis recursul, a casat sau modificat sentina, pronunndu-
se asupra raporturilor juridice deduse judecii, ceea ce nseamn c a evocat fondul 2287. Aadar revizuirea se
poate exercita nu numai mpotriva hotrrilor irevocabile, ci i mpotriva unor hotrri definitive.
Fiind o cale extraordinar de atac, revizuirea poate fi exercitat numai pentru motivele limitativ 2288 prevzute n
art. 322 C. proc. civ.
civil cu ncepere de la 2 mai 2001, n Dreptul nr. 6/2003, p. 150-153.

2282
Gr. Porumb, Codul de procedur comentat i adnotat, vol. 2, p. 92.
2283
Mihaela Tbrc, Drept procesual civil, vol. II, Editura Univers juridic, Bucureti, 2005, p. 170.
2284
Curtea de Apel Iai, dec. civ. nr. 149/1999, Jurispruden pe anul 1999, p. 209.
2285
M. Tbrc, op. cit., p. 171; Lidia Barac, Unele reflecii privind obiectul revizuirii, n Juridica, nr. 6/2000,
p. 218-220.
2286
Hotrrea instanei de recurs, prin care s-a casat decizia tribunalului, reinndu-se o alt situaie de fapt
dect cea reinut de instana de apel i s-a respins apelul mpotriva sentinei, este o hotrre care evoc
fondul, n sensul art. 322 alin. l C. proc. civ.", Curtea de Apel Bucureti, sec. a IV-a civil, dec. nr.
2156/1999, Culegere de practic judiciar n materie civil pe anul 1999, p. 373; Se poate cere revizuirea
hotrrilor pronunate n recurs de Curtea Suprem de Justiie numai n cazul n care instana procedeaz
n conformitate cu prevederile art. 314 C. proc. civ. i admite recursul, hotrnd asupra fondului. Dac
recursul a fost anulat ca insuficient timbrat, fr a se hotr asupra fondului, cererea de revizuire este
inadmisibil". C.S.J.," sec. corn., dec. nr. 2386/2002, Pandectele romne nr. 1/2004, p. 77.
2287
M. Tbrc, op. cit., p. 172.
2288
Pentru o clasificare a acestor motive, a se vedea I. Deleanu, Tratat de procedur civil., vol. 2,
editura Servo Sat, Arad, 2000, p. 318.
5. 3. Contestaia la executare
Contestaia la executare este de competena instanei de executare, respectiv a judectoriei, cnd se susine c nu
se datoreaz suma salariului din hotrrea pus n executare, iar nu de competena instanei a crei hotrre se cere a fi
executat2289.
n doctrin s-a apreciat c angajatorul - o dat cu solicitarea de a i se admite recursul declarat i deci
modificarea/casarea integral a sentinei instanei de fond i, respectiv, respingerea contestaiei salariatului (prin
care se cerea anularea decizii de concediere, reintegrarea n munc i despgubiri), urmeaz, n plus, s pretind a
se face i aplicarea art. 404/2 alin. l C.pr.civ.2290 (n cazul n care instana judectoreasc a desfiinat titlul
executoriu sau actele de executare, la cererea celui interesat, va dispune, prin aceeai hotrre, i asupra restabilirii
situaiei anterioare executrii), aadar, i a se restabili situaia existent mai nainte de punerea n executare a
sentinei instanei de fond, executat, nolens volens, conform art. 289, coroborat cu art. 277-278 din Codul muncii.
Ca atare, n concret, din considerentele i dispozitivul deciziei (i/sau a deciziilor) de admitere a recursului i de
soluionare irevocabil n fond a cauzei (dac acestea nu au avut loc concomitent), n mod obligatoriu trebuie s
rezulte, fr echivoc, printre altele i desfiinarea actelor de executare svrite n temeiul sentinei (definitiv i
executorie de drept) pronunate de instana de fond (modificat/casat, drept efect al admiterii recursului) i, n
consecin, ntoarcerea executrii, deci desfiinarea reintegrrii n munc a salariatului (dispus de prima instan
conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii), precum i restituirea despgubirilor primite de acesta din partea
angajatorului (acordate n temeiul art. 78 alin. l din acelai Cod, tot de prima instan);
Se nelege de la sine c, n situaia n care, n mod condamnabil, angajatorul a omis s fac uz de dreptul su (de a
cere expres si ntoarcerea executrii instanei care a soluionat cauza n recurs i/sau celei care rejudec litigiul n fond
dup admiterea recursului), statornicit de art. 404/2 alin. l i 2 C.pr.civ., angajatorul respectiv poate solicita ntoarcerea
executrii subsec-vent, printr-o cerere (aciune) separat, adresat instanei judectoreti competente potrivit legii (art.
404/2 alin. 3 C.pr.civ.), aadar, tribunalul de drept comun secia/completul specializat pentru soluionarea conflictelor
de munc (iar, dup nfiinarea tribunalelor specializate de munc si asigurri sociale, acestora din urm).
Rezult, indiscutabil, c, n situaia dat, n toate cazurile nu este nici necesar i nici nu ar fi admisibil
emiterea unei noi decizii de concediere de ctre angajator, ntemeiat pe decizia instanei prin care i s-a admis
recursul sau pe hotrrea pronunat n fond dup casare, de vreme ce, dup cum am subliniat, s-a cerut i s-a admis
ntoarcerea executrii.
Chiar dac - la instana de fond - salariatul nu a cerut i reintegrarea2291 sa n munc, tot nu se mai emite o nou
decizie de concediere, ntruct, precum am artat, admiterea recursului angajatorului, urmat, n final, de respingerea
cererii (contestaiei) salariatului i deci de constatarea legalitii i temeiniciei deciziei de concediere n litigii, eo ipso,
conduce la inadmisibilitatea emiterii unei a doua decizii de concediere.
Ar fi util i reglementarea expres a ntoarcerii executrii n domeniul jurisdiciei muncii (aadar, n materia
conflictelor - de drepturi - de munc), astfel cum s-a procedat i n cazul Codului de procedur civil prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 138/2000 (act normativ care, ntre altele, a completat acest din urm Cod
prin introducerea n cuprinsul su a art. 404/I-404/3, toate privitoare la ntoarcerea executrii).
O atare completare a Codului muncii se impune pentru a se asigura o reglementare de ansamblu a instituiei
ntoarcerii executrii care s in seama de particularitile si specificitile conflictelor de munc (una dintre acestea
fiind tocmai problema examinat n studiul de fa), particulariti i specificiti care - obiectiv i firesc - nu au putut fi
avute n vedere de legea general n materie, codul de procedur civil.
6. Executarea hotrrilor judectoreti

prin care s-au soluionat litigii de munc
Executarea hotrrilor judectoreti reprezint ultima faz a procesului 2292 civil, deosebit de important,
deoarece scopul activitii judiciare nu se poate limita doar la obinerea unei hotrri judectoreti favorabile, ci
este necesar s se procedeze la realizarea obligaiei dispuse prin aceasta.
2289
erban Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului
drept consecin a punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive care, ulterior este
modificat sau casat n urma admiterii recursului angajatorului, n Dreptul nr. 1/2005, p. 81-86.
2290
O atare solicitare, complet i complex, se adreseaz, dup caz, instanei care admite recursul ori,
dup caz, i/sau aceleia care rejudec fondul deci, n conflictele (de munc) de drepturi, de regul,
tot instanei care a admis recursul;
2291
Potrivit art. 78 alin. 2 din Codul muncii, salariatul concediat, contestnd n justiie legalitatea i/sau
temeinicia deciziei de concediere emise de angajator, poate cere (pe lng despgubiri; art. 78 alin. 1)
i reintegrarea in munc, dar nu are i o obligaie n funcia avut de salariatul-reclamant pn la data
concedierii sale (msur considerat de instan ca netemeinic i/sau nelegal), iar nu doar obligarea
angajatorului la despgubiri (n temeiul art. 78 alin. l din Codul muncii).
2292
I. Le, op. cit., p. 87.
n materia conflictelor de munc, executarea hotrrilor judectoreti are un specific anume, acestea sunt executorii,
adic pot fi puse n executare fr a mai fi investite cu formul executorie i, n acelai timp, neexecutarea lor constituie
infraciune.
Aa cum s-a artat n doctrin2293 , executarea hotrrilor judectoreti este privit de legiuitor cu maxim exigen, n
unele cazuri neexecutarea constituind infraciune, de regul fiind incriminate fapte care duc la lipsirea salariatului de
anumite condiii eseniale pentru nsi viaa lui, i deseori i a familiei sale, respectiv resurse bneti sau un loc de munc.
Dac angajatorul nu execut de bun voie hotrrile judectoreti privind plata drepturilor salariale sau
reintegrarea n munc a salariatului, dup ce a fost ntiinat de ctre salariat printr-o cerere, fapta acestuia
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoarea sau cu amend.
S-a apreciat2294 c ar fi fost mai corect s se prevad c se pedepsete cu nchisoarea, reprezentantul
angajatorului sau persoana desemnat de ctre acesta cu atribuii n domeniul respectiv.
CUPRINS / CONTENU
Capitolul I / Chapitre I
RELAIILE SOCIALE DE MUNC / LES RELATIONES

SOCIALES DU TRAVAIL / EL RELATIONES SOCIAL DEL TRABAJO
2293
2294
1. Noiune i trsturi caracteristice raportului juridic de munc / La notion et les traits caractristiques du
rapport juridique du travail / La nocin y los rasgos caractersticos del informe jurdico del trabajo / 1
2. Premisele raportului juridic de munc / Les permises du rapport juridique du travail / Las permitidas del
informe jurdico del trabajo / 2
3. Formele raportului juridic de munc / Les formes du rapport juridique de travail / Las formas del informe
jurdico de trabajo / 5
3.1. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc/ 5
3.1.1. Munca benevol (voluntar) / 5
3.1.2. Munca independent / 6
3.1.3. Munca desfurat n baza unor dispoziii legale / 8
3.1.4. Munca efectuat n cadrul unui raport juridic civil / 8
3.1.5. Munca desfurat n cadrul unui aport societar / 8
3.1.6. Munca persoanelor care parctic o profesie liber, independent
3.1.7 Munca avocatului salarizat n interiorul profesiei / 9
3.2. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc/ 10
3.2.1. Raporturile juridice nscute n baza ncheierii contractului individual de munc /10
a) Munca prin agent de munc temporar / 10
b) Munca la domiciliu / 22
c) Salariatul casnic / 24
d) Tele-munca. / 31
3.2.2. Raporturile de munc ale cadrelor militare permanente/ 31
3.3.3. Raporturile de munc al membrilor cooperatori / 31
3.3.4. Contractul de munc al soldailor i gradailor voluntari / 32
3.3.5. Raportuile de serviciu ale funcionarilor publici / 37
Capitolul II / Chapitre II
DREPTUL MUNCII, RAMUR A SISTEMULUI DREPTULUI / LE DROIT DU TRAVAIL COMME

BRANCHE DU DROIT / EL DERECHO DEL TRABAJO COMO LA RAMA DEL DERECHO
1. Consideraii generale / Considrations gnrales / Consideraciones generales / 40

2. Obiectul i metoda dreptului muncii / Lobjet et la mthode en droit du travail / El objeto y el mtodo en derecho
del trabajo / 41
3. Izvoarele dreptului muncii / Les sources du droit du travail / Las fuentes del derecho del trabajo / 44
4. Principiile dreptului muncii / Les principes du droit du travail / Los principios del derecho del trabajo / 50
4.1. Consideraii generale / Considrations gnrales / Consideraciones generales / 50
4.2. Principii generale i principii fundamentale n dreptul muncii / Principes gnraux et principes
fondamentaux en droit du travail / Principios generales y principios fundamentales en derecho del trabajo /
50
4.3. Rolul principiilor generale n dreptul muncii / Le rle des principes gnraux en droit du travail / El papel
de los principios generales en derecho del trabajo/ 54
4.4. Categoria juridic de principiu specific / La catgorie juridique de principe spcifique / La categora
jurdica de principio especfico / 54
4.5. Prezentare analitic a principiilor specifice dreptului muncii / Lanalyse des principes spcifiques du
droit du travail / El anlisis principios especficos del derecho del trabajo / 54
5. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept / La corrlation du droit du travail avec autres branches du
droit / La correlacin del derecho del trabajo con otras ramas del derecho / 76
Capitolul III / Chapitre III
DIALOGUL SOCIAL / LE DIALOGUE SOCIAL/ EL DILOGO SOCIAL
1. Noiune i trsturi caracteristice / Dfinition et traites characteristiques / Definicin y letras de cambio

characteristiques / 80
2. Sindicatele / Les syndicats / Los sindicatos/ 80
2.1. Noiune i natur juridic / Notion et nature juridique / Nocin y naturaleza jurdica / 80
2.2. Scurt istoric al micrii sindicale n Romnia / Courte histoire du mouvement syndicale en Roumanie /
Historia corta del movimiento sindical en Rumania / 82
2.3. Obiectul i principiile activitii sindicale / Lobjet et les fondements de lactivit syndicale / El objeto y
los fundamentos de la actividad sindical / 83
2.4. Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor / Constitution, organisation et fonctionnement des
syndicats / Constitucin, organizacin y funcionamiento de los sindicatos / 85
2.5. Protecia persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor / La protection des personnes lues
dans les organismes syndicales / La proteccin de las personas elegidas en los organismos sindicales/ 88
2.6. Aciunea sindical / Laction syndicale / La accin sindical / 90
2.7. Reorganizarea i dizolvarea sindicatelor / Rorganisation et dissolution des syndicats / Reorganizacin y
disolucin de los sindicatos / 95
2.8. Pluralismul sindical / Le pluralisme syndicale / El pluralismo sindical/ 96
3. Reprezentanii salariailor / Reprsentants des salaris / Representantes de los asalariados / 98
3.1. Consideraii introductive / Lambiance lgislative / El ambiente legislativo / 98
3.2. Alegerea i mandatul reprezentanilor salariailor / Llection et le mandat des reprsentants des salaris /
La eleccin y el mandato de los representantes de los asalariados / 99
3.3. Atribuiile i rolul reprezentanilor salariailor / Comptence et le rle de reprsentants des salaris /
Competencia y el papel de representantes de los asalariados / 100
4. Patronatul / Le patronat / El empresariado / 102
4.1. Organizare / Organisation / Organizacin / 102
4.2. Atribuiile patronatelor / Comptence des patronats / Competencia de los empresariados/ 104
5. Consiliul Economic i Social / Le Conseil conomique et Social / El Consejo conomique et Social/ 104
6. Comitetul european de ntreprindere / Le comite europen dentreprise / Copolilla europeo de empresa / 105
6.2. Constituirea comitetului european de ntreprindere / La construction du comite europen dentreprise /
La construccin de copolilla europeo de empresa / 110
6.3. Competena i funcionarea comitetului european de ntreprindere / La comptence et functions du
comite europen dentreprise / La competencia y functions de copolilla europeo de empresa / 114
6.4. Protecia reprezentanilor salariailor instituit de lege privind Comitetul european de ntreprindere /
La protection des reprsentants des salaries tablie par la loi du Comite europen dentreprise / La
proteccin de los representantes del salaries establecida por la ley del Comit europeo de empresa / 117
Capitolul IV / Chapitre IV
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC / LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL/ LOS

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
1. Contractul colectiv de munc / Convention collective de travail / Convenio colectivo de trabajo / 118
1.1. Noiune i natur juridic / Dfinition et nature juridique / Definicin y naturaleza jurdica / 119
1.2. Prile contractului colectiv de munc / Le parties du convention collective de travail / Idas de convenio
colectivo de trabajo/ 120
1.3. ncheierea i nregistrarea contractelor colective de munc / La Constitutions et lenregistrement des
conventions collectives de travail / constituciones y el registro de los convenios colectivos de trabajo /121
1.3.1. Negocierea contractelor colective de munc / Ngociation collective / Negociacin colectiva / 121
1.3.2. Durata i forma contractelor colective de munc / La dure et la forme du convention collective de
travail / La duracin y la forma de convenio colectivo de trabajo / 121
1.3.3. nregistrarea contractelor colective de munc / Lenregistrement du convention collective du
travail / El registro de convenio colectivo del trabajo / 122
1.4. Coninutul i efectele contractului colectiv de munc / Le contenu et les effets du convention collective
de travail / El contenido y los efectos de convenio colectivo de trabajo / 123
1.5. Executarea, interpretarea i modificarea contractelor colective de munc / Excution,
interprtation et modification du convention collective de travail / Ejecucin, interpretacin y modificacin
de convenio colectivo de trabajo / 126
1.6. Suspendarea i ncetarea contractelor colective de munc / La suspension et la rupture du convention
collective de travail / La suspensin y la rotura de convenio colectivo de trabajo/ 127
2. Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 / Le contrat collectif au niveau
national pour la periode 2007-2010 / El contrato colectivo al nivel nacional para el periode 2005-2006/ 128
2.1. Consideraii generale / Considerations generales / Consideraciones generales / 128
2.2. Timpul de munc / Le temps du travail / El tiempo del trabajo / 130
2.3. Condiiile de munc i protecia muncii / Les conditions et la protection du travail / Las condiciones y la
proteccin del trabajo / 133
2.4. Salarizarea i alte drepturi bneti / Le salaire et autres droits pcuniaires /El salario y otros derechos
pecuniarios / 137
2.5. Concedii i zile libere / Les conges et jours de fte / El conges y das de fiesta / 141
2.6. Prevederi cu privire la contractul individual de munc / Dispositions sur le contrat individuel de travail /
Disposiciones sobre el contrato individual de trabajo / 143
2.7. Formarea profesional / La formation professionnelle / La formacin profesional / 147
2.8. Alte prevederi privind drepturile i obligaiile prilor / Autres dispositions sur les droits et les
obligations prvues dans la convention collective du travail / Otras disposiciones sobre los derechos y las
obligaciones previstas en el convenio colectivo del trabajo / 148
2.9. Executarea i interpretarea contractului colectiv de munc la nivel naional / Lexcution et
linterpretation de la convention collective du travail au niveau National / Ejecucin y el interpretation del
convenio colectivo del trabajo al nivel Nacional / 151
Capitolul V / Chapitre V
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC / LE CONTRAT INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
1. ncheierea contractului individual de munc / Formation du contrat de travail / Formacin del contrato de trabajo /
155
1.1. Noiune i trsturi caracteristice / Dfinition et traites caractristiques / Definicin y letras de cambio
caractersticas / 155
1.2. Obiectul i cauza contractului individual de munc / Lobjet et la cause du contrat de travail / El objeto y
la causa del contrato de trabajo/ 157
1.3. Condiii cerute de lege pentru ncheierea contractului individual de munc / Conditions de validit pour
lexistence du contrat de travail / Condiciones de validez para la existencia del contrato de trabajo / 161
1.4. Obligaia de informare ale angajatorului / Lobligation dinformer le salari / La obligacin de
informar al asalariado / 183
1.5. Verificarea aptitudinilor angajatului la ncadrarea sa n munc / Contrle daptitudes du salari pour
lencadrement au lieu de travail / Control de aptitudes del asalariado para el marco en lugar de trabajo / 191
2. Durata contractului individual de munc / La dure du contrat de travail / La duracin del contrato de trabajo/
198
2.1. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat / Le contrat dure indtermine / El contrato
indefinido / 198
2.2. Contractul de munc pe durat determinat / Le contrat dure dtermine / El contrato temporal / 199
2.3. Contractul de munc cu timp parial / Le contrat de travail temps partiel / El contrato de trabajo a
tiempo parcial / 205
2.4. Cumulul de funcii / Le cumul demplois / El pluriempleo / 212
2.5. Incadrarea n munc a elevilor i studeilor / Le travail des lves et des tudients / El trabajo del alumos
y estudiantes/ 215
3. Coninutul contractului individual de munc / Le contenu du contrat de travail / El contenido del
contrato de trabajo / 222
3.1. Consideraii introductive / Considerations introductives/ 222
3.2. Drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc/
Les droits et les obligationes des parts du contract du travail/ 223
3.3. Clauzele contractului individual de munc / Les dispositions dans le contract du travail/ 224
4. Forma i nregistrarea contractului individual de munc / La forme et leregistrement du contrat de travail /
La forma del contrato de trabajo / 235
5. Nulitatea contractului individual de munc / La nullit du contrat individuelle de travail / La nulidad
individual del contrato de trabajo / 208
5.1. Consideraii generale privind nulitatea n dreptul muncii / Considration gnrales sur la nullit du
contrat de travail / Consideracin ensayos generales sobre la nulidad del contrato de trabajo / 208
5.2. Nulitatea absolut i nulitatea relativ n dreptul muncii / La nullit absolue et relative en droit du travail
/ La nulidad absoluta y relativa en derecho del trabajo / 209
5.3. Regimul juridic al nulitii contractului individual de munc / Le rgime juridique de la nullit du
contrat de travail / El rgimen jurdico de la nulidad del contrato de trabajo / 210
5.4. Efectele nulitii contractului individual de munc / Les effets de la nullit du contrat de travail / Los
efectos de la nulidad del contrato de trabajo / 212
6. Modificarea contractului individual de munc / Modification du contrat de travail / Modificacin del contrato
de trabajo / 240
6.1. Criterii de clasificare a cazurilor de modificare a contractului de munc / Critres de qualification des
causes pour la modification du contrat de travail / Criterios de calificacin de las causas para la
modificacin del contrato de trabajo / 240
6.2. Delegarea / Dlgation / Delegacin / 242
6.3. Detaarea / Affectation temporaire / Afectacin temporal / 244
6.4. Trecerea temporar sau definitiv n alt munc / Affectation temporaire ou dfinitive dans un autre lieu
de travail / Afectacin temporal o definitiva en otro lugar de trabajo /246
6. 5 Detaarea lucrtorilor strini n Romnia / Affectation temporaire de travailleurs etrangers en Roumanie/
Afectacin temporal de trabajadores etrangers en Rumania / 248
7. Suspendarea contractului individual de munc / La suspension du contrat de travail / La suspensin del
contrato de trabajo / 254
7.2. Suspendarea de drept / La suspensions pour circonstances lgales / Suspensiones para circunstancias
legales / 255
7.3. Suspendarea din iniiativa angajatului / La suspension sur linitiative de salari / La suspensin por
iniciativa de asalariado / 260
7.4. Suspendarea din iniiativa angajatorului / La suspension sur linitiative demployeur / La suspensin
sobre la iniciativa de empresario / 265
7.5. Suspendarea prin acordul prilor / La suspension par le consentement mutuel / La suspensin por el
consentimiento mutuo / 268
8. ncetarea contractului individual de munc / La rupture du contrat de travail / La rotura del contrato de trabajo /
270
8.1. Consideraii introductive / Considrations introductives / Consideraciones introductorias / 270
8.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc / La rupture en circonstances prvues par la loi / La
rotura en circunstancias previstas por la ley / 270
8.3. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor / La rotura par le consentement mutuel / La rotura
por el consentimiento mutuo / 275
8.4. Concedierea / La licenciement / Despido/ 276
8.5. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului / La licenciement pour circonstances
personnelles du salari / Despido para circunstancias personales del asalariado / 277
8.6. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului / La licenciements pour circonstances
personnelles du salari / Despidos para circunstancias personales del asalariado / 283
8.7. Concedierea colectiv / La licenciement collective / Despido colectiva / 284
8.8. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau a unei pri ale
acesteia / La Protection des salaris en cas du transfert dentreprise en entire ou partiellement / La
Proteccin de los asalariados en caso de la transferencia de empresa en entera o parcialmente / 291
8.9. Preavizul i dreptul la preaviz / Le pravis / El aviso previo / 297
8.10. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale / Le contrle et la sanction des licenciements
injustifies / El control y la sancin de los despidos injustificadas / 300
8.11. Demisia / La dmission / La dimisin / 303
Capitolul VI / Chapitre VI
FORMAREA PROFESIONAL / LA FORMATION PROFESSIONELLE /LA FORMACIN

PROFESSIONELLE
1. Consideraii introductive / Considrations introductives / Consideraciones introductorias / 310

2. Formarea profesional a salariailor / La formation professionnelle des salaris / La formacin
profesional de los asalariados /311
3. Stagiul / Le stage / La prcticas / 315
4. Practica elevilor i studenilor / La priode pratique poiur les leves et tudients/ 317
5. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator/ Les contrats spciaux de formation
professionnelle / Los contratos especiales de formacin profesional / 319
5.1.Consideraii generale / Considrations gnrale / Consideraciones ensayo general / 319
5.2. Contractul de calificare profesional / Le contrat de qualification / El contrato de calificacin / 320
5.3. Contractul de adaptare profesional / Le contrat dadaptation / El contrato de adaptacin / 322
6. Contractul de ucenicie la locul de munc / Le contrat dapprentissage / El contrato de aprendizaje / 323
6.1. Noiune, natur juridic i trsturi carateristice / 323
6.2. Prile contractului de ucenicie / 326
6.2.1. Angajatorul / 326
6.2.2. Ucenicul / 333
6.3. Coninutul contractului de ucenicie / 336
6.4. Evaluarea final a ucenicului / 345
Capitolul VII / Chapitre VII
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN / TEMP DU TRAVAIL ET LE TEMPS DU REPOS
1. Timpul de munc / Le temps du travil / El tiempo del trabajo / 348

1.1. Durata normal a timpului de munc / La dure normale du travail / La duracin normal del trabajo /
348348
1.2. Munca suplimentar / Le travail supplmentaire / El trabajo suplementario / 352
1.3. Munca de noapte / Le travail pendent la nuit / El trabajo cuelgan por la noche / 354
1.4. Norma de munc / Temps du travail / Tiempo del trabajo / 355
2. Repausuri periodice / Les repos periodique / El descanso periodique / 356
2.1. Pauza de mas i repausul zilnic / La pause pour manger et le repos quotidien / La pausa para comer y el
descanso diario / 356
2.2. Repausul sptmnal / Le repos hebdomadaire / El descanso semanal / 358
2.3. Srbtorile legale / Les jours fris / Los das festivos / 359
3. Concediile salariailor / Les congs de salaries / Las vacaciones de asalariados / 360
3.1. Concediul de odihn anual / Le cong annuelle / Las vacaciones anual / 360
3.1.1. Consideraii generale privind concediul de odihn / Considrations gnrales sur le cong / /
Consideraciones generales sobre las vacaciones / 360
3.1.2. Concediul de odihn de baz (anual) / Le cong ordinaire (annuelle) Las vacaciones ordinarias
(anual) / 361
3.1.3. Concediul de odihn suplimentar / Le cong suplimentaire / Las vacaciones suplimentaire / 366
3.2. Alte concedii ale salariailor / Autres conge des salaries / Otro conge del asalariados / 367
3.3. Concediile pentru formare profesional / Les congs pour la formation professionnelle / Las vacaciones
para la formacin profesional / 369
3.4. Zilele libere/ Jours libres / Dias libres / 370
4. Registrul general de eviden al salariailor / Le registre general pour lvidence des salaris / El registro
general para la evidencia de los asalariados / 372
Capitolul VIII / Chapitre VIII
SALARIZAREA / LA RTRIBUTION
1. Noiune i trsturi caracteristice / 377

2. Elementele salariului / Les lments du salaire / 378
3. Categorii de salarii / 380
4. Sistemul de salarizare/ Le systme du payement / 381
5. Forme i modaliti de salarizare / 384
6. Salariul minim garantat n plat / Le salaire minime garanti en payement / 385
7. Plata salariului / Le payement du salaire / 388
8. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale / Le fond garanti pour le payement les crances des
salaris / 390.
9. Tichetele de mas / Bonification pour aliments / Bonificacin para alimentos/ 401
1.2. Obligaiile angajatorilor privind sntatea i securitatea n munc / 400

1.3. Servicii de prevenire i protecie / 406
1.4. Informarea, consultarea i instruirea lucrtorilor / 411
1.5. Obligaiile lucrtorilor / 413
Capitolul IX / Chapitre IX
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC / LA SANT ET LA SCURIT DU TRAVAIL/ LA SALUD Y

LA SEGURIDAD DEL TRABAJO
1. Reguli generale privind sntatea i securitatea n munca / Des rgles gnrales pour la sant et scurit en
travail / Reglas generales para la salud y la seguridad en trabajo/ 403
1.2. Obligaiile angajatorilor privind sntatea i securitatea n munc / Les obligations dentreprise dans le
domaine de la sant et scurit en travail / Las obligaciones de empresa en el dominio de la salud y la
seguridad en trabajo / 400
1.3. Servicii de prevenire i protecie / Services de prevention et protection/ Servicios de prevention y proteccin/
406
1.4. Informarea, consultarea i instruirea lucrtorilor / Notification, consultation et instructage des travaiileurs/
Notificacin, consulta e instructage de asalariados/ 411
1.5. Obligaiile lucrtorilor / Les obligations des salaris / Las obligaciones de los asalariados / 413
1. 6. Supravegherea sntii lucrtorilor / La surveillance de la sant des travailleurs/ La vigilancia de la salud de
los trabajadores/ 415
2. Accidentele de munc i bolile profesionale / Les accidentes du travail et les maladies professionnelles / Los
atropellas del trabajo y las enfermedades profesionales /418
2.1.Comunicarea, cerectarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor La communication, lenqute,
lenregistrement et le rapport des eveniments / La comunicacin, la encuesta, el registro y el informe del
eveniments / 418
2.2 Accidentele de munc / Les accidentes du travail / Los atropellas del trabajo / 419
2.3. Bolile profesionale / Les maladies professionnelles / Las enfermedades profesionales / 424
2.4. Rspunderea juridic n cazul nclcrii normelor care privesc
sntatea i securitate n munc / La responsabilit juridique pour violation
des rgles de la samnt et scurit en travail / La responsabilidad jurdica para violacin reglas del samnt y
seguridad en trabajo / 426
2.5. Autoriti competente i instituii cu atribuii n domeniu / Des instituions avec des responsabilites en
matire / De instituamos con responsabilites en
materia/ 431
3. Comitetul de securitate i sntate n munc / Le comit de la scurit et de la sant du travail / El comit de
la seguridad y de la salud del trabajo / 434
4. Protecia tinerilor ncadrai n munc / La protection de jeunes travaiileurs /
La protrection des jovenes asalariados/ 452
5. Regimul de protecie a muncii femeilor / La protection duh travail de femmes/ 457
6. Protecia persoanelor cu handicap ncadrate n munc/ La protection des personnes handicapes/ 463.
Capitolul X / Chapitre X
RSPUNDEREA JURIDIC / LA RSPONSABILIT JURIDIQUE
1. Consideraii generale privind rspunderea juridic n dreptul muncii / Considrations gnrales sur la
responsabilit dans le droit du travail / 466
2. Disciplina muncii / La discipline du travail / 448
3. Rspunderea disciplinar / La responsabilit disciplinaire / 449
3.1. Noiune natur juridic i trsturi caracteristice / La notion et la nature juridique et traites
caractristiques / 449
3.2. Sanciunile disciplinare / Les sanctionnes disciplinaires / 452
3.3. Aciunea disciplinar / Laction disciplinaire / 455
4. Rspunderea patrimonial / La responsabilit patrimoniale / 460
4.1. Consideraii generale / Considrations gnrales / 380
4.2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si / La
responsabilit patrimoniale / 463
4.3. Rspunderea ptrimonial a salariailor fa de angajator / La
responsabilit patrimoniale 464
4.3.1. Condiiile rspunderii patrimoniale / Les conditiones de la responsabilit patrimoniale / 464
4.3.2 Formele rspunderii patrimoniale / Formes de responsabilit patrimoniale / 475
4.3.3 Obligaia de restituire a salariailor / Lobligation de restitution du salaris / 478
4.3.4. Modaliti de recuperare a prejudiciului / Modalits de rcupration du prjudice / 479
4.4 Particulariti ale rspunderii patrimoniale (materiale) a militarilor / Particularits de la responsabilit
patrimoniale du militaires / 483
5. Rspunderea contravenional / La responsabilit contraventionnelle / 487
6. Rspunderea penal / La responsabilit pnale / 489
Capitolul XI / Chapitre XI
CONFLICTELE DE MUNC / LES CONFLITS DU TRAVAIL / LOS CONFLICTOS LABORALES
1. Consideraii generale privind conflictele de munc / Considrations gnrales sur les conflits du travail /
Consideraciones generales sobre los conflictos laborales /493
1.1. Noiune i trsturi caracteristice / Notion et les traites caractristiques / Nocin y las letras de cambio
1.2. Clasificarea conflictelor de munc / La classification des conflits du travail / La clasificacin de los
conflictos laborales / 494
1.3. Conflictele de interese / Les conflits dintrts / Los conflictos de intereses / 496
1.4. Conflictele de drepturi / Les conflits de droits / Los conflictos de derechos / 497
2. Soluionarea conflictelor de interese / La solution du conflits dintrts / La solucin de conflictos de
intereses / 498
2.1. Prile conflictelor de interese / Les parties du conflits dintrts / Las partes de conflictos de intereses /
499
2.2. Declanarea conflictelor de interese / Dclanchament du conflits dintrts / Declancion de conflictos de
intereses 500
2.3. Concilierea conflictelor de interese / La conciliation du conflits dintrts / La conciliacin de conflictos de
intereses / 501
2.4. Medierea conflictelor de interese / La mdiation du conflits dintrts / La mediacin de conflictos de
intereses / 503
2.5. Arbitrajul conflictelor de interese / Larbitrage du conflits dintrts / El arbitraje de conflictos de
intereses / 504
3. Greva i limitele ei legale / La grve et son limites / La huelga y el sonido lmites
3.2. Declararea grevei / Dclanchement de la grve / Dclanchement de la huelga / 509
3.3. Tipuri de grev / Types des grves / Tipos de las huelgas / 510
3.4. Desfurarea grevei / Droulement de la grve / Desarrollo de la huelga / 513
3.5. Suspendarea i ntreruperea grevei / La suspension et la rupture de la grve / La suspensin y la
rotura de la huelga / 514
3.6. Interdicii i limitri ale dreptului la grev / Interdictions et limites du droit la grve / Interdicciones y
lmites del derecho a la huelga / 516
3.7. Rspunderea juridic / La responsabilit juridique / / La responsabilidad jurdica / 517
Capitolul XII / Chapitre XII

SOLUIONAREA LITIGIILOR DE MUNC / LA DISSOLUTION DES CONFLICTS DU TRAVAIL / LA
DISOLUCIN DEL CONFLICTS DEL TRABAJO
1. Jurisdicia muncii / Jurisdiction du travail / Jurisdiction del trabajo

1.1. Noiune i trsturi caracteristice / La notion et les traites caractristiques / La nocin y las letras de cambio
1.2. Principiile jurisidciei muncii/ Les principes de la juridiction du travail / Los principios de la jurisdiccin del
trabajo / 525
1.3. Dreptul procesual al muncii / Le droit processuel du travail / El derecho processuel del trabajo / 526
2. Competena instanelor judectoreti / La comptence dinstances / La competencia de instancias
2.1. Consideraii generale / Considration gnrales / Consideraciones generales/ 527
2.2. Competena material / La comptence matrielle / La competencia material / 528
2.3 Competena teritorial / La comptence territoriale / La competencia territorial / 531
2.4. Tribunalele muncii instane specializate / 533
3. Prile conflictelor de drepturi / Les parties du conflits de droits /Las partes de conflictos de derechos
3.1. Consideraii generale / Considrations gnrales / Consideraciones generales/ 535
3.2. Salariaii / Les salaries / Los asalariados/ 536
3.3. Angajatorul / Lemployeur / El empresario / 537
3.4. Procurorul / Le reprsentent du Ministre Publique / Lo representan del Ministerio pblico/ 538
3.5. Organizaiile sindicale / Les organisation syndicales / Organizacin sindicales / 539
3.6. Alte pri ale conflictelor de drepturi / Autres parties du conflits de droits / Otras partes de conflictos de
derechos / 541
4. Procedura de judecat / La procdure du jugement / El procedimiento del juicio
4.1. Alctuirea instanei / La composition dinstance / La composicin de instancia / 542
4.2. Termenele i procedura de citare / Les termes et la procdure de citation / Los trminos y el procedimiento de
citacin /545
4.3. Administrarea probelor / Ladministration des preuves / La administracin de las pruebas / 547
4.4. Judecarea i pronunarea hotrrii / Le jugement et la dcision / El juicio y la decisin / 549
5. Cile de atac mpotriva hotrrilor prin care se soluioneaz litigii de munc / Les modalits de la
contestation de dcisions / Las modalidades de la contestacin de decisiones
5.1. Cile ordinare de atac recursul / La modalit ordinaire recours / La modalidad ordinaria recurso /
550
5.2. Cile extraordinare de atac / Les autres modalits extraordinaires / Otras modalidades extraordinarias
5.2.1. Contestaia n anulare / La contestation en annulation / La contestacin en anulacin / 554
5.2.2. Revizuirea / Rvision / Revisin / 556
5.2.3 Contestaia la executare / La contestation a la excution / Contestacin tiene la ejecucin / 558
6. Executarea hotrrilor judectoreti prin care s-au soluionat litigii de munc / Lexcution des dcisions
en matire du travail / La ejecucin de las decisiones en materia del trabajo / 560

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Capitolul I

RELAIILE SOCIALE DE MUNC

1. Noiune i trsturi caracteristice

2. Premisele raportului juridic de munc

3. Formele raportului juridic de munc

2. Obiectul i metoda dreptului muncii

4. Principiile dreptului muncii

4.1. Consideraii generale

4.2. Principii generale i principii fundamentale n dreptul muncii

4.3. Rolul principiilor generale n dreptul muncii

4.4. Categoria juridic de principiu specific

4.5. Prezentarea analitic a principiilor specifice dreptului muncii 236

b) protecia drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii 326;

5. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

1. Noiune i trsturi caracteristice

Dialogul social constituie o modalitate concret de realizare a democraiei social-economice, integrndu-se n

2.1. Noiune i natur juridic

2.2. Scurt istoric al micrii sindicale n Romnia

2.3. Obiectul i principiile activitii sindicale

2.4. Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor

Constituirea, organizarea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea activitii unei organizaii sindicale se

2.5. Protecia persoanelor alese n organele de conducere a sindicatelor

2.7 . Reorganizarea i dizolvarea sindicatelor

3.1. Consideraii introductive

3.2. Alegerea i mandatul reprezentanilor salariailor

Codul muncii reglementeaz cu titlu general drepturile i obligaiile patronatelor439.

5. Consiliul Economic i Social

6. Comitetul european de ntreprindere

6.1. Consideraii generale

6.2. Constituirea Comitetului european de ntreprindere

6.3. Competena i funcionarea Comitetului european de ntreprindere

6.4. Protecia reprezentanilor salariailor instituit

Membrii grupului special de negociere, ai comitetului european de ntreprindere i reprezentanii salariailor

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

1.1. Noiune i natur juridic

1.2. Prile contractelor colective de munc

1.3. ncheierea i nregistrarea contractelor colective de munc

1.3.1. Negocierea contractelor colective de munc

1.3.2. Durata i forma contractelor colective de munc

Luisa Galantino, Diritto sindicale, editore G.Giappichelli, Torino, 2005, p. 125-192.

1.3.3. nregistrarea contractelor colective de munc

1.4. Coninutul i efectele contractelor colective de munc

1.5. Executarea, interpretarea i modificarea

1.6. Suspendarea i ncetarea contractelor colective de munc

2. Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010

2.3 Conditiile de munca si protectia muncii

2.4. Salarizarea si alte drepturi banesti

b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:

c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:

3. studii superioare de scurta durata =1,5;

2 .5. Concedii si zile libere

2.6 Contractul individual de munca

2. 8 Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partidor

2. 9. Dispozitii privind executarea i intrerpretarea contractului

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

1. ncheierea contractului individual de munc

1.1. Noiune i trsturi caracteristice

1.2. Obiectul i cauza contractului individual de munc

1. 4. Obligaia de informare a angajatorului

1.5. Verificarea aptitudinilor angajatului la ncadrarea sa n munc

2. Durata contractului individual de munc

2.1. Contractul de munc pe durat nedeterminat

2.2. Contractul de munc pe durat determinat