Student : GHEBAUR CONSTANTIN

GRUPA : 341
Anul IV
Drept IF

Referat
Dreptul Muncii și Securității Sociale

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

ARGUMENT

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 din Codul Muncii reglementeaza totalitatea raporturilor
individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor
din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.
Din perspectiva dreptului muncii, munca se poate presta si în cadrul unor raporturi juridice de
munca. Categoria din care fac parte raporturile juridice de munca sunt nascute în baza încheierii
unui contract individual de munca, astfel se denota importanta acestui contract.
Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii:
„ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”.
Anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa
persoana selectata cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract.
O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care
constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei
conditii atrage nulitatea contractului individual de munca.
Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i drepturile si
obligatiile prevazute in legislatia muncii, si in contractul individual de munca. Contractul
individual de munca se incheie, in mod normal, pe durata nedeterminata, dar se poate incheia si
pe durata determinata, in conditiile prevazute de lege. Incheierea contractului de munca se face
dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita
angajarea.
În conţinutul unui contract individual de muncă se regăsesc o serie de clauze din care unele sunt
obligatorii, iar altele sunt negociate de părţile semnatare. Potrivit legislaţiei muncii din România
părţile au o libertate destul de redusă în stabilirea conţinutului contractului individual de

Cap. 1 REGLEMENTĂRI JURIDICE ĬN DOMENIUL MUNCII

1.1 Munca-concept

Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală şi/sau intelectuală prin care oamenii îşi
utilizează aptitudinile lor (fizice şi intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de
satisfacerea trebuinţelor lor. Prestarea muncii se face în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
Termenul de muncă. isi are originea in limba slavonă „monka” şi poate avea mai multe sensuri.
Primul şi cel mai important sens este cel de „activitate fizică sau intelectualã îndreptatã spre a crea
bunuri materiale şi spirituale”, un al doilea sens este cel de ocupaţie sau îndeletnicire. De asemenea
un alt sens atribuit termenului de muncă este ace la de tortură, respectiv „supus la munci”.
In Constitutia Asociatiei Internationale a Muncii se specifica express ca munca nu reprezinta o
marfa, deoarece spre deosebire de orice marfa munca este:
 inseparabila de persoana care o presteaza;
 imposibil sa fie pastrata – persoana care nu isi pune in lucru la un anumit moment forta sa
de  munca, nu o poate utiliza ulterior;
 imposibil sa fie sporita cantitativ – fara a afecta, de regula, insasi substanta biologica a
persoanei (ea poate sa creasca sub aspect calitativ in ipostaza de capital uman);
 destul de greu deplasabila dintr-o zona in alta, sau dintr-o tara in alta;

Munca se poate presta fie in afara unor raporturi juridice de munca, fie in cadrul unor raporturi
juridice de munca.

1.2 Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă

In afara raporturilor juridice de munca, se plaseaza aceea activitate, care nu se bazează pe un
contract de individual de muncă. Aceste raporturi nu au toate trăsăturile unui raport de muncă,
putând însă fi clasificate ca relaţii de muncă, astfel se aplică doar prevederile cuprinse în
reglementările speciale. Se încadrează in aceasta categorie:
 munca voluntară de interes public, prestată voluntar şi gratuit, care are ca izvor un contract
de voluntariat încheiat între o perosnă fizică - voluntarul, şi o persoană juridică fără scop
lucrativ (reglementată de Legea 195/2001 a voluntariatului); activităţi voluntare ce nu sunt
prestate în baza unui contract de voluntariat (din raţiuni de prietenie sau bună vecinătate);
pompierii voluntari civili, care presteză munca conform OUG 60/1997;
 munca prestată în baza unui raport juridic civil, spre exemplu contractul de prestări
servicii,este cuprins in legea 130/1999;
 activităţile independente - Legea 507/2002 organizarea şi defăşurarea de activităţi
economice de către persoanele fizice;
 munca prestată in temeiul unei hotarari judecatoresti ca pedeapsă penală;
 munca prestată in executarea unor obligaţii legale, respectiv ucenicii, elevii, studenţii in
timpul practicii; persoanele obligate prin lege să presteze anumite activitaţi, cum ar fi
stingerea incendiilor in zonele forestiere, sau intervenţii in cazul inundaţiilor;
 munca prestată in cadrul unui raport juridic societar (de societate comercială) ca aport la
capitalul social.
In afara raporturilor juridice de muncă, şi deci in afara dreptului muncii se plasează şi profesiunile
libere sau independente. În momentul de fată există legi de sine statatoare cu privire la
urmatoarele profesiuni: expert contabil şi contabil autorizat, notar public, avocat, medic, farmacist,
medic veterinar, practician în organizare şi lichidare, auditor financiar, persoane autorizate să
realizeze şi să verifice lucrările de specialitate în domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei,
persoane, care practică servicii publice conexe actului medical, consilier în proprietate industrială,
expert criminalist, executor judecătoresc, consultant fiscal, consultant de investiţii.

1.3 Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă

 Raporturile juridice de muncă sunt relaţii sociale reglementate prin lege, care iau naştere între o
persoană fizică, pe de o parte şi o persoană juridică pe de altă parte, ca urmare a prestării unei
munci de către prima persoană în folosul celei de a doua persoane, care, la rândul ei se obligă să o
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.
Caracteristicile raportului juridic de muncă:
 este un raport juridic bilateral, în cadrul căruia una dintre părţi respectiv prestatorul muncii
este întodeauna o persoană fizică;
 are un caracter intuitu personae. Închieirea contractului de muncă se face luând în
considerare pregătirea, aptitudinea şi calităţile celui ce prestează munca;
 este un raport de subordonare a salariatului faţă de salarizant. Subordonarea constă în
obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, de a presta munca;
 are un caracter oneros - munca se prestează în schimbul unei salarizări;
 salariatul se bucură în baza conrtactului individual de muncă si a prevederilor legale de
măsuri de protecţie a muncii.
În marea majoritatea a cazurilor raportul juridic de muncă ia naştere prin încheieirea unui
contract individual de muncă.

Cap. 2 PREZENTAREA GENERALĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

2.1 Noţiune şi formele contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căreia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică in schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Acesta îmbracă mai multe forme:
 contractul individual de muncă pe durată nedeterminata;
 contractul individual de muncă pe durată determinată;
 contractul individual de muncă cu timp parţial;
 munca prin agent de muncă temporară;
 munca la domiciliu;
 Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată, constituie o masură de protecţie a
salariatului, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează
nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare si organizare a muncii, o
modelare si perfecţionare a calificării personalului.

 Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă

scrisă, cu precizarea expres a duratei pentru care se încheie. Contractul individual de muncă pe
durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni şi de cel mult două ori
consecutiv.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în urmatoarele
cazuri:
 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă;
 creşterea temporară a activitaţii angajatorului;
 desfaşurarea unor activitaţi cu caracter sezonier;
 în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fară loc de muncă;
 angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă care în termen de 5 ani de la
data angajarii îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de vârstă;
 ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
 în alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfaşurarea unor lucrari,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă.

 Contractul individual de muncă cu timp parţial este contractul prin care angajatorul poate
încadra salariaţii cu program de muncă corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore
pe zi. Acesta poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, numai în formă
scrisă.
Pe langă clauzele generale cuprinse în contractul individual de muncă pe durată nedeterminată,
contractul individual de muncă cu timp parţial, conform art.102 din Codul Muncii mai cuprinde:
  durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
 condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
 interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră.
Potrivit art. 103 din Codul Muncii, salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial
beneficiează de toate drepturile salariaţilor cu normă întreagă, proporţional cu timpul efectiv
lucrat.
De asemenea, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional
cu timpul efectiv lucrat conform legii.

 Munca prin agent de muncă temporară, este definită ca fiind, munca prestată de un salariat
temporar, care din dispoziţia agentului de muncă temporara, presteaza munca în favoarea unui
utilizator. Misiunea unui agent de munca temporară nu poate sa depaşească o perioadă mai mare
de 12 luni, putând fi prelungită o singură dată dar nu mai mult de 18 luni.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar în urmatoarele cazuri:
 pentru înlocuirea unui salariat al carui contract individual de muncă este suspendat, pe
durata suspendarii;
 pentru prestarea unor activitaţi cu caracter sezonier;
 pentru prestarea unor activitaţi specializate ori ocazionale.

 Munca la domiciliu - sunt acei salariaţi care îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei pe care o
deţin, la domiciliul lor. Ei îşi stabilesc singuri programul de lucru, iar angajatorul este în drept să
verifice activitatea depusă, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Potrivit art. 106 din Codul Muncii, contractul individual de muncă la domiciliu se încheie în formă
scrisă şi conţine, în afara clauzelor generale cuprinse în contractul individual de muncă pe durată
nedeterminată, următoarele:
 precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
 programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său
şi modul concret de realizare a controlului;
 obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz,
al materiilor prime şi al materialelor pe care le realizează.
Salariaţii cu munca la domiciliu beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege şi de contractele
colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

2.2 Evolutia contractului individual de munca

O bună perioadă de timp, sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX, contractul individual de
muncă a fost considerat, un contract de închiriere a forţei de muncă, reglementat de dispoziţiile
Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat
adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, reprezentand ”convenţiunea prin
care una din pãrţi denumitã salariat se obligã sã presteze munca sau serviciile sale pentru un timp
determinat sau o lucrare determinată, unei alte părţi denumită patron, care la rândul său se
obligă să remunereze pe cel dintâi”. Prin urmarea aplicarii acestor acte normative,
s-au creat condiţiile care au permis adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de muncă.
Primul cod al muncii a fost adoptat insă în 1950 si aceasta excludea, sub orice formă,
posibilitatea salariaţilor si unitaţilor de a negocia colectiv sau individual condiţiile de muncă.
Al II-lea cod al muncii a intrat în vigoare la 1 martie 1973. La acel moment al
adoptarii sale, concordant cu normele de bază ale drepturilor internaţionale ale muncii, a
reprezentat în pofida componenţelor sale propagandistice, cel mai avansat act normativ în materia
raporturilor de muncă din rândul fostelor state sociale.
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile Codului
muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte
prevederi speciale, de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia
persoanelor încadrate în muncă.

2.3. Legea şi contractul individual de muncă

2.3.1 Încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia şi pe

durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
În momentul incheierii unui contract de muncă, angajatorul trebuie să ţină cont de următoarele:
 o persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani;
 o persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat si la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităti
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunostintele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea si pregătirea profesională;
 incadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă;
 incadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisă;
 incadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face
după împlinirea vârstei de 18;
 este interzisă, sub sanctiunea nulitătii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităti ilicite ori imorale.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimtământului părtilor, în formă scrisă, în
limba română. Obligatia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului, anterior începerii raporturilor de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în
muncă.
Potrivit art. 17 din Codul Muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă, angajatorul trebuie să informeze salariatul cu privire la clauzele generale pe care urmează
să le înscrie în contract şi care vizează:
 identitatea părţilor;
 locul sau locurile de muncă;
 sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 atribuţiile postului;
 riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
 durata concediului de odihnă de care beneficiază salariatul;
 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului;
 durata normală a muncii, exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;
  indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
 durata perioadei de probă.

Pe lângă aceste clauze generale contractul individual de muncă poate cuprinde şi clauze specifice,
cum ar fi:
 clauza cu privire la formarea profesională;
 clauza de neconcurenţă;
 clauza de mobilitate;
 clauza de confidenţialitate.
La încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30
de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcţiile de conducere. Pentru muncitorii necalificaţi perioada de probă are un caracter excepţional
şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie, se încadrează pe baza
unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni. Perioada de probă ce constituie vechime în
muncă.
Încadrarea salariatilor la institutiile si autoritătile publice si la alte unităti bugetare se face numai
prin concurs sau examen, după caz. Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la
concurs, în raport cu necesitătile fiecărei unităti.
Orice salariat poate cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea şi trebuie să comunice fiecărui
angajator, în mod obligatoriu, locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. Cetătenii
străini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă
eliberat potrivit legii.

2.3.2 Executarea contractului individual de muncă

Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii de către salariat şi
plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe măsura prestării munci.
Contractul individual de muncă reprezintă, ca orice contract, legea părţilor şi trebuie executat ca
atare, aşa cum a fost încheiat de către contractanţi. Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţiile
asumate, salariatul este obligat să muncească, în continuare, având la dispoziţie numai posibilitatea
de a sesiza instanţa judecătorească.
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multe operaţiuni:
 atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul testează salariatul pentru a
verifica dacă acesta corespunde postului pe care se află. Ca urmare a verificării, fie
salariatul va fi atestat pe postul în cauză, în măsura în care este corespunzător, fie, în
caz contrar, va putea fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru
necorespundere profesională);
 avansarea/promovarea – reprezintă o modificare a felului muncii şi nu poate
interveni fără acordul salariatului. În funcţie de opţiunea angajatorului, avansarea
poate interveni fără ca salariatul în cauză să susţină un concurs/examen.

Pe perioada executării contractului individual de muncă trebuie respectate drepturile şi obligaţiile

privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat.(ANEXA)

2.3.3 Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor. Salariatul nu îl
poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate modifica unilateral clauzele
contractului individual de muncă, dar numai în condiţiile expres prevăzute de legislaţia muncii.
De regulă, modificarea contractului individual de muncă se refera la: felul muncii, locul muncii,
salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a. Acestea nu pot fi modificate unilateral de
către angajator.
Codul Muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate fi
modificat unilateral de către angajator:
A. Delegarea - presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de
către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă
obişnuit (de regulă, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la 60 de zile. Dacă
angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi durată, însă
numai cu acordul salariatului.
B. Detaşarea - conform art. 45 din Codul Muncii, presupune schimbarea temporară a locului de
muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii,
dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
C. Forţa majoră - respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor, constând intr-un
fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit pentru orice subiect de
drept.
D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de
muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.
E. Ca sancţiune disciplinară, respectiv în cazul retrogradării în funcţie.

2.3.4 Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de munca este in realitate o suspendare a principalelor sale

efecte: prestarea muncii si plata acesteia, ce se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii
lor in viata.
Suspendarea se deosebeste de incetarea contractului de munca, care presupune disparitia efectelor
sale.
Conform art.49 din Codul Muncii, suspendarea contractului individual de munca poate interveni
de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti:

 Suspendarea de drept a contractului individual de munca este urmarea survenirii unor

evenimente care fac in mod obiectiv imposibila prestarea muncii. Art. 50 din Codul Muncii
enumera situatiile cand intervine suspendarea de drept:
 concediul de maternitate;
 concediul pentru incapacitate temporara de munca;
 carantina;
 exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati elective, legislative ori judecatoresti;
 indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
 forta majora;
 arestul preventiv;
  cazuri de suspendare prevazute de legi spaciale.

 Suspendarea din initiativa salariatului, cand contractul individual de munca poate fi

suspendat prin manifestarea de vointa al angajatului, fara a mai fi necesar si acordul angajatorului.
Dorinta salariatului este adusa la cunostinta angajatorului printr-o cerere care nu se supune
aprobarii acestuia, ci doar constituie o notificare a angajatorului cu privire la:
 concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului, cu
handicap, pana la varsta de 3 ani;
 concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
 concediul paternal;
 concediul pentru formare profesionala din initiativa angajatului;
 exercitarea unei functii elective in cadrul organizmelor profesionale constituite la nivel
central sau local;
 participarea la greva.

Suspendarea din initiativa angajatorului, a contractului individual de munca este reglementata

prin art. 52 din Codul Muncii si vizeaza situatiile care il pot determina pe angajator sa dispuna
incetarea temporara a prestarii muncii si a platii salariului.
Potrivit Codului Muncii, decizia angajatorului de suspendare a contractului individual de munca
se produce in cazul:
 detasarii salariatului in alta unitate;
 aplicarii unei sanctiuni disciplinare;
 pe perioada in care munca nu se presteaza din culpa unitatii;
 pe durata cercetarii penale ca urmare a sesizarii de catre unitate a organelor de urmarire
penala;
 atunci cand salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta incompatibila cu postul
detinut.
Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea
temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului, însă, cu menţinerea contractului individual de
muncă.

2.3.5 Încetarea contractului individual de muncă

„Incetarea Contractului individual de munca” este termenul generic folosit pentru încheierea
raporturilor de muncă între angajat si angajator, adică angajatul nu va fi obligat să presteze muncă,
iar angajatorul nu va fi obligat să plătească salariul.
Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de munca poate înceta de drept, ca urmare
a acordului partilor, la data convenita de acestea, sau ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre
parti, în cazurile si în conditiile prevazute de lege.

 Contractul individual de munca poate inceta de drept, la expirarea duratei prevazute in

contract, ca urmare a acordului partilor, si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti in
cazurile si in conditiile prevazute de lege:
 la data decesului salariatului;
 la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului;
 la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata,
pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului;
 ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti de reintegrare;
 ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
 de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
  ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta
ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin
care s-a dispus interdictia;
 la data expirarii termenului contractului individual incheiat pe durata determinata;
 retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.

 Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor poate avea loc numai in
masura in care contractul exista, adica a fost incheiat cu respectarea normelor legale.
Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului
de munca atrage nulitatea acestuia.
Acordul pentru incheierea contractului trebuie dat de aceleasi parti, care au incheiat contractul
respectiv. Trebuie sa rezulte fara dubiu ca acordul a fost dat cu intentia expresa si concreta de a
pune capat contractului individual de munca.
In acest caz de incetare a contractului individual de munca, persoana in cauza poate primi
indemnizatie de somaj, daca intruneste toate conditiile legale.

 Incetarea contractului de munca ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti:

A. Incetarea contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a salariatului, se
face in baza art.79 alin.1 din Codul Muncii. Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al
salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunicata angajatorului cere incetarea contractului
individual de munca. Este obligatorie indeplinirea unui termen de preaviz de 15 zile lucratoare in
cazul functiilor de executie si de 30 de zile lucratoare in cazul functiilor de conducere. Daca
salariatul nu respecta perioada de preaviz, unitatea poate sa-i desfaca disciplinar contractul de
munca pentru absente nemotivate.
Demisia nu trebuie justificata, ea constituind un drept al salariatului pe care-l poate exercita fara
obligatia de a-si motiva atitudinea adoptata.
Chiar daca salariatul este liber sa demisioneze, el nu poate primi totusi indemnizatia de somaj.

B. Incetarea contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului

poarta numele de concediere. Codul Muncii împarte motivele, care duc la concediere în motive
care ţin de persoana salariatului (abaterea disciplinară gravă, arestarea preventivă, inaptitudinea
medicală, necorespunderea profesională, îndeplinirea condiţiilor de pensionare) şi motive, care nu
ţin de persoana salariatului (desfiinţarea postului).
Este interzisa concedierea salariatilor:
 pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
 pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
 pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
 pe durata concediului pentru carantina;
 pe durata in care femeia salariata este gravid;
 pe durata concediului de maternitate;
 pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
 pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
ani;
 pe durata indeplinirii serviciului militar;
 pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism syndical;
 pe durata efectuarii concediului de odihna.
Angajatorul este obligat să precizeze motivele desfacerii contractului individual de munca, când
măsura se ia din inițiativa sa, iar atunci când desfacerea se face prin acordul părților sau din
inițiativa salariatului, nu este necesară motivarea.

2.4 Conţinutul contractului individual de muncă

Din punct de vedere al continutului, contractul individual de munca contine clauze generale, care
se regasesc in orice contract si clauze speciale, caracteristice unui anumit contract de munca.
Orice contract individual de munca are:
 o parte legala, formata din drepturi si obligatii prevazute in legi sau alte acte normative;
  o parte conventionala, care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al partilor.

 Partea legala are caracter de ordine publica, reprezentand interventia statului pentru protectia si
stabilirea pragului minim pentru dreprturi si a pragului maxim pentru obligatii, astfel prin clauzele
incluse neputandu-se crea salariatului o situatie mai putin favorabila decat minimul legal. Aceste
clauze chiar daca nu sunt cuprinse in contract, ele decurg din lege.
 Partea conventionala, este mult mai ampla si exprima posibilitatea partilor de a stabili clauze,
conform vointei lor, privind: durata muncii, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru,
concediul de odihna dar si anumite clauze speciale.

Contractul individual de muncă trebuie să conţină în mod obligatoriu următoarele elemente:

 identitatea părţilor;
 durata contractului;
 locul de muncă;
 felul muncii;
 durata muncii;
 concediul;
 salarizare;
 drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;
 drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
 dispoziţii finale.
Unele clauze sunt apreciate ca fiind esentiale, in randul acestora incluzandu-se cele care se refera
la felul muncii, locul muncii, salariul.

 Felul muncii reprezinta ocupatia exercitata de catre salariat, cu specificarea pregatirii sau
calificarii profesionale.
Se vor preciza:
 profesia sau calificarea obtinuta prin studii;
 ocupatia sau activitate aducatoare de venit (in bani si/sau in natura) pe care o desfasoara o
persoana in mod obisnuit, reprezentand sursa de existenta.
Felul muncii se concretizeaza prin fisa postului, semnata de catre seful ierarhic superior si salariat.

 Locul muncii ca element al contractului de munca reprezinta zona, spatiul, inzestrat cu

mijloace de munca, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier si obiecte ale muncii, materii
prime, materiale, semifabricate, organizat in vederea realizarii unei operatiuni, lucrari sau pentru
indeplinirea unei functii de catre un executant individual sau colectiv, cu pregatirea si indemanarea
necesara, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii.
Se vor preciza:
 localitatea;
 unitatea;
 sediul angajatorului, respectiv filiala, sucursala sau punctul de lucru in care se va
presta munca;
 structura organizatorica in cadrul careia urmeaza a fi prestata munca: departament,
sectie, sector, atelier, serviciu, centru (teritorial, de profit), birou.
Este de asemenea, important de stabilit daca munca se desfasoara numai la sediul unitatii sau prin
deplasari in teren.

 Salariul, ca plata a muncii prestate, se stabileste prin contractul individual de munca, de regula,
prin negocierea individuala, respectandu-se salariul minim brut pe tara stabilit periodic de Guvern.
Prin exceptie, salariul se stabileste prin acte normative fara a se putea negocia, in cazul
autoritatiilor si institutiilor publice si al regiilor autonome de interes deosebit.
Codul muncii prevede posibilitatea cuprinderii in contractul individual de munca si a unor clauze
specifice fara ca enumerarea sa fie limitativa:
 Clauza cu privire la formarea profesională prevede modalitatea concretă de formare
profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte
aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport
cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
 Clauze de neconcurenta care presupune, pe de o parte, obligatia salariatului ca pe toata durata
contractului individual de munca sa nu presteze in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate
care se afla in concurenta cu angajatorul sau, iar, pe de alta parte, obligatia angajatorului de a-i
plati salariatului o indemnizatie lunara. Prin exceptie, clauza de neconcurenta isi mai poate
produce efectele dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum
6 luni, respective 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a
fost convenita expres prin contractul de munca;
 Clauza de mobilitate este clauza prin care i se permite angajatorului sa dispuna o activitate,
care nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii. Salariatul
poate beneficia de prestatii financiare sau in natura aferente executarii activitatii in conditii de
mobilitate;

 Clauza de confidentialitate este clauza prin care partile convin ca pe toata durata contractului
si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul
executarii contractului individual de munca, in conditiile stabilite in regulamentele interne,
contractele colective de munca sau cele individuale de munca.