Contractul de munca pe durata determinata

Potrivit noilor reglementari in material dreptului muncii, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si conditiile noului Cod al muncii,personal salariat cu contract de munca pe durata determinate. 1. Forma in care se incheie contractul individual de munca este intotdeauna in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. 2. Durata pentru care se incheie acest tip de contract nu poate fi mai mare de 18 luni.EL poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor si numai inauntrul termenului initial, cu acordul scris al partilor si numai inauntrul termenului de 18 luni sic el mult de doua ori consecutive. 3. Cazurile pentru care se poate incheia contractul de munca pentru o durata determinate sunt expres prevazute de lege si deci nici in un alt caz decat cel nominalizat prin lege nu se poate incheia un asemenea contract. Aceste cazuri sunt: Inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acest salariat participa la greva.In acest caz durata contractului de munca individual de munca pe durata determinate va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular Cresterea temporara a activitatii angajatorului Desfasurarea unor activitati cu character sezonier

 In situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de personae fara loc de munca In cazuri prevazute expres de legi speciale. 4. Perioada de proba : Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinate poate fi supus unei perioade de proba dar care nu va depasi : 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. 5. Regula statornica de noul Cod al muncii este ca la expirarea contractului individual de munca pe durata determinate, pe locul de munca respective va fi angajat un salariat cu contract de munca pe durata nedeterminata. 6. De la aceasta regula, acelasi act normative instituie si unele exceptii si anume: In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinate este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent,daca intervine o noua suspendare a contractului acestuia;

 In cazul in care un nou contract individual de munca pe durata detrminata este incheiat in vederea executarii unei lucrari urgente, cu character exceptional; In cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinate se impune ca urmare a unor prevederi exprese cuprinse in unele legi speciale; In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinate a incetat din initiative salariatului sau din cea a angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Contractul de munca temporar si contractul de punere la dispozitie

1. Consideratii introductive Acest concept de munca temporara este o creatie a noului Cod al muncii si reprezinta o aplicare concreta a legislatiei comunitare la relatiile de munca din tara noastra. Munca temporara este acea munca prestata de un salariat, temporar, care din dispoziatia agentului de munca temporara presteaza munca in formarea unui utilizator. De aici rezulta o serie de termini noi, cum ar fi agent de munca temporar, salariat temporar, utilizator etc si prin care vom defini mai jos, asa cum sunt ei prevazuti in noul Cod al muncii :

 Salariatul temporar este persoana incadrata la un agent de munca temporara,pus la dispozitia unui utilizator pe durara necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu character temporar Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritati Sociale care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara il pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu character temporar Misiunea de munca temporara presupune executarea unor sarcini precise si cu character temporar 2. Cazurile in care se poate folosi munca temporara Acestea sunt enumerate expres si limitative in noul Cod al muncii, ceea ce presupune ca sunt de stricta interpretare si orice contract de munca temporara incheiat in alte conditii va fi sanctionat cu nulitatea absoluta Cazurile privind folosirea muncii temporare sunt: Pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii Pentru prestarea unei activitati cu character sezonier Pentru prestarea unei activitati specializate ori ocazionale 3. Durata misiunii de munca temporara Aceasta nu poate fi mai mare de 12 luni si poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate depasi 18 luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara pate fi 4

prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau intr-un act additional la acest contract. 4. Contractul de munca temporara Este un contract de munca care se incheie intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula,pe durata unei misiuni. In ceea ce priveste continutul contractului de munca temporara se precizeaza, in afara clauzelor generale pe care trebuie sa le cuprinda un contract individual de munca, si misiunii, identitatea si sediul utilizatorului,precum si modalitatile re remunerare a salariatului temporar. Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni,dar fiecare misiune in parte nu trebuie sa depaseasca 12 luni. Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si benificiaza de un salariu platit de agent,care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara. Acest contract de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiata O obligatie a angajatorului ce rezulta din acest contract de munca temporara este si acea de a retine si vira toate contributiile si impozitele datorate de catre salariat bugetelor statului. Perioada de prob, in cazul contractului de munca temporara, se poate stabili pe o durata fixate de utilizator,dar care nu poate mai mare de: 2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pe o perioada mai mica sau egala cu o luna 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pe o perioada compusa intre 1 luna si 2 luni 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 2 luni

Contractul de punere la dispozitie

Acest contract este acela prin care agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contractul de munca temporara pentru intelegerea unei misiuni de munca temporara. In cuprinsul contractului de punere la dispozitie vor fi prevazute clause cu privire la: motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii si, daca este cazul,posibilitatea mdificarii termenului misiunii; conditiile contractului de munca echipamente individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze orice alte servicii si facilitate in favoarea solicitantului temporar Aceste clause, fiind imperative prevazute de lege,orice nerespectare a acestei prevederi atrage dupa sine nulitatea absoluta. Salariatii temporary au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator si aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariaului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Contractul individual de munca la domiciliu

Specificul acestui tip de contract individual de munca este dat de locul unde isi desfasoara activitatea salariatul. Salariatii care indeplinesc atributiile specifice functiei pe care o detin la domiciliu lor sunt considerati salariati cu munca la domiciliu. Forma contractului de munca la domiciliu este cea scrisa,forma necesara atat ad validitatem, cat si ad probationem . Contractul individual de munca la domiciliu trebuie sa contina in cuprinsul sau, in afara clauzelor generale, si o serie de clause specifice : precizarea expresa ca salariatul lucreaza in domiciliu programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului si modalitatea concreta de realizare a contractului obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliu salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate,precum si al produselor finite pe care le realizeaza Nerespectarea uneia dintre aceste prevederi imperative atrage dupa sine nulitatea absoluta a contractului individual cu munca la domiciliu.

Contractul de ucenicie la locul de munca

Contractul de ucenicie la locul de munca este un contract individual de munca de tip particular in baza caruia angajatorul se oblige ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr`o anumita meserie, iar ucenicul se oblige sa urmeze cursurile de formare profesionala sis a munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Durata contractului de ucenicie la locul de munca este una determinate sin u poate fi mai mare de 3 ani, ea depinzand de durata cursurilor de formare profesionala pe care ucenicul le urmeaza Ca ucenic poate fi incadrat orice tanar care nu detine o calificare profesionala si care la debutul perioadei de ucenicie nu a implinit varsta de 25 de ani. Timpul necesar ucenicului pentru participare la activitati teoretice ce tin de pregatirea sa profesionala este inclus in programul normal de munca. In ceea ce priveste contractul de ucenicie la locul de munca o particularitate o constituie si aceea ca angajatorul, pentru a putea incheia un asemenea contract de munca,este necesar sa fie autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. In continutul contractului de ucenicie la locul de munca vor fi cuprinse, in afara dispozitiilor obligatorii prevazute in contractul individual de munca, si unle clause specifice expres prevazute de lege : precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului si calificarea acestuia durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respective avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale. De remarcat ca maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului si trebuie sa fie atestat pentru pregatirea ucenicilor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Aptitudinele ucenicului de a presta meseria pentru care este pregatit prin contractul de ucenicie la locul de munca vor face obiectivul unei verificari finale organizate de angajator.

STUDIU DE CAZ

Curtea Suprema de Justitie, decizia civila nr. 2.355 din 21 octombrie 1993. Prin dispozitia nr. 2 din 25 ianuarie 1992, conducerea Spitalului Teritorial Dumbraveni Judetul Vrancea, a dispus in conformitate cu prevederile art. 130 alin. 1 si 131 alin. 1 C. muncii, incetarea contractului de munca cu S.M. incadrata in functia de contabil la Spitalul Dumbraveni. La 10 februarie 1992, S.M. a contestat masura invocand printre alte motive, neindeplinirea cerintelor prevazute de art. 11 din Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate, in conformitate cu care reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor, precum si persoanelor care au detinut o astfel de functie in termen de un an de la incetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de munca, pentru motive neimputabile, decat cu acordul organului de conducere, ales, al sindicatului. Constatand ca la data desfacerii contractului de munca, salariata S.M. indeplinea functia de lider al Sindicatului Liber Independent al Spitalului Dumbraveni Judetul Vrancea si ca anterior emiterii deciziei unitatea nu a cerut acordul organului colectiv de conducere al sindicatului, Judecatoria Focsani, prin sentinta civila nr. 4.408 din 19 iunie 1992 a admis contestatia si a dispus anularea masurii desfacerii contractului de munca, cu consecinta reintegrarii contestatoarei in postul avut anterior si a obligarii unitatii la plata drepturilor banesti conform art. 136 (1) C. muncii Hotararea instantei de fond a fost insa infirmata de Tribunalul Judetean Vrancea, care prin decizia civila nr. 983 din 9 noiembrie 1992, a admis recursul declarat de Spitalul Teritorial Dumbraveni si a respins contestatia salariatei S.M. Pentru a hotari astfel, instanta de recurs a considerat ca masura desfacerii contractului de munca a fost adoptata cu respectarea prevederilor legale, intemeindu-

se pe o reducere reala si efectiva a posturilor de aceiasi natura cu cel ocupat de contestatoare si cu indeplinirea cerintelor art. 133 C. muncii Aceasta din urma hotarare a fost atacata prin recursul extraordinar de fata, prin care, invocand incalcarea esentiala a legii, procurorul general a sustinut, ca instanta de recurs a nesocotit prevederile art. 11 (1) din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele. Critica este intemeiata. Reglementarile de principiu privind consultarile si aprobarile necesare pentru desfacerea contractului de munca din initiativa unitatii, date de art. 132 C. muncii, se intregesc cu prevederi normative care in raport cu calitatea persoanei, natura functiei, ramura de activitate si altele, se regasesc in legi speciale. Astfel, prin art. 11 din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele conditia prealabila a consultarii organului sindical ierarhic superior prevazuta sub sanctiunea nulitatii relative in Codul muncii, pentru reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatului, a fost inlocuita cu conditia imperativa a acordului organului colectiv de conducere al sindicatului, sub sanctiunea nulitatii a deciziei de desfacere a contractului de munca. Or, in cauza, acordul conducerii colective a sindicatului liber, nu a fost solicitat, desi era obligatoriu, data fiind functia de lider sindical a contestatoarei, iar sustinerea unitatii in sensul ca nici nu a avut cunostinta despre existenta acestui sindicat, a fost categoric infirmata prin hotararea judecatoreasca din 19 martie 1990 de inregistrare, procesul-verbal de constituire si statutul de functionare. Asadar, nesocotind aceste prevederi legale, instanta de recurs a pronuntat o decizie nelegala si netemeinica, ce urmeaza a fi modificata prin admiterea recursului extraordinar, in sensul respingerii recursului declarat de unitatile impotriva hotararii instantei de fond.

10

(Curtea Suprema de Justitie, Buletinul jurisprudentei. Culegere de decizii pe anul 1993, Editurile Continent XXI & Universul , Bucuresti 1994, pp. 115-117,).

2. Contract de munca. Desfacere disciplinara. Aplicarea art. 11 din Legea nr. 54/1991. Curtea de Apel Craiova Sectia civila, decizia civila nr. 3.608 din 27 iunie 1997. Rezumatul spetei: Art. 11 din Legea nr. 54/1991 prevede ca reprezentantilor, alesi in organele de conducere ale sindicatelor, nu li se poate desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor, decat cu acordul conducerii sindicatului. Dispozitia este de stricta interpretare si aplicare si nu priveste cazurile referitoare la desfacerea disciplinara a contractului de munca. Criteriul de delimitare a motivelor imputabile salariatului de cele neimputabile este culpa. Insa, aplicabilitatea art. 130 alin. 1 lit. i) C. muncii - desfacerea disciplinara a contractului de munca - este atrasa de savarsirea unor abateri disciplinare, adica de incalcarea cu vinovatie de catre angajat, indiferent de postul pe care il ocupa, a obligatiilor sale. In cadrul actualei reglementari, desfacerea disciplinara a contractului de munca, enuntata de textul sus-mentionat, este aplicabila in doua ipoteze: -cand salariatul savarseste o abatere unica, dar grava; sau -cand incalca in mod repetat obligatiile sale de munca. Incontestabil, in oricare dintre situatiile aratate, desfacerea contractului de munca reprezinta o masura extrema, la care trebuie sa se recurga atunci cand, fata de circumstantele, continutul si urmarile lor, faptele culpabile impun concluzia ca

11

mentinerea persoanei vinovate in cadrul colectivului de munca nu mai este posibila, tinandu-se seama de bunul mers al unitatii si al asigurarii disciplinei in munca. In speta, angajatul ales in organul de conducere sindical, a savarsit abateri grave de la disciplina muncii, avand ca efect si pagube materiale, incat, justificat, i s-a desfacut contractul individual de munca in baza art. 130 lit. i) C. muncii, angajatorul neavand obligatia de a cere acordul conducerii sindicatului. (Trimite la: Codul muncii, art. 130 alin. 1 lit. i); Legea nr. 54/1991, art. 11)

12